公司績效考核機(jī)制精選(九篇)
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第1篇：公司績效考核機(jī)制范文
人力資源管理是公司管理的核心，而績效管理在人力資源管理中的重要性日益突出。作為績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性?？冃Э己耸且环N過程管理，從制訂計劃到執(zhí)行、修正，是一個PDCA循環(huán)過程，所以制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、適合本企業(yè)的績效考核制度，對企業(yè)的長足發(fā)展至關(guān)重要。但很多企業(yè)往往去效仿那些做的成功的企業(yè)，生搬硬套別人的成功經(jīng)驗，而并非從企業(yè)自身實際出發(fā)，最后都已失敗告終。筆者所在的S公司經(jīng)歷了前些年的快速發(fā)展，現(xiàn)處于穩(wěn)定發(fā)展期。公司多年來一直實行年度績效考核，后來逐漸發(fā)現(xiàn)一些弊端，并意識到進(jìn)行績效考核制度改革的必要性。對于長期實行年度績效考核的企業(yè)，本文的探討具有一定的借鑒作用。
一、年度績效考核制度的現(xiàn)狀及問題
年度績效考核的周期以年度為單位，考核周期較長，在執(zhí)行過程中逐漸暴露出一些問題和不足，主要包括以下四個方面：
1.考核結(jié)果運用滯后
實行績效考核的主要目的之一是希望通過績效考核結(jié)果制定績效改進(jìn)計劃，根據(jù)員工在績效改進(jìn)過程中的實際表現(xiàn)情況及時進(jìn)行干預(yù)。由于年度考核周期過長，并不利于考核者對團(tuán)隊成員的工作表現(xiàn)優(yōu)劣進(jìn)行鑒定，不利于員工進(jìn)行階段性的回顧和總結(jié)，缺乏動態(tài)、持續(xù)的績效溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果運用滯后。
2.“近因效應(yīng)”影響
“近因效應(yīng)”是指當(dāng)人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優(yōu)于中間部分項目的現(xiàn)象。年度績效考核，顧名思義，考核每年進(jìn)行一次，且基本安排在年底，受“近因效應(yīng)”影響，往往容易導(dǎo)致考核者“以偏概全”、“以點遮面”，常以員工在考核前一段時間的工作表現(xiàn)作為年度考核的依據(jù)。而一些員工也會“巧用”這種效應(yīng)，即使平常表現(xiàn)差強(qiáng)人意，但在年底前一段時間變得十分積極，主動要活、加班加點，這部分人在最終的考核中往往也能得到較高的評級。
3.員工缺乏主動性
在現(xiàn)行的年度績效考核過程中，無法完全使用量化指標(biāo)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考核。受考核者主觀因素的影響，考核結(jié)果往往會與員工的自我評價存在或多或少的偏差。并且如果考核者無法用全面、客觀的事實和充分有效的數(shù)據(jù)來說服員工接受考核結(jié)果，長此以往就容易打擊員工參與績效考核的積極性和主動性，容易讓員工認(rèn)為績效考核只是走個過場，并抱以應(yīng)付的心態(tài)來對待年度考核工作。
4.考核結(jié)果與薪酬分配結(jié)合不緊密
在年度績效考核制度中，考核結(jié)果僅與年終獎掛鉤，而與員工月工資收入無關(guān)。員工在日常工作中的表現(xiàn)不分優(yōu)劣，這樣很可能打擊部分員工的積極性和主動性。考核結(jié)果一旦與員工利益的掛鉤不夠深入，帶來的壓力效應(yīng)不強(qiáng)，就難以使員工真正重視起來，進(jìn)而使年度考核流于形式。
二、月度績效考核方案設(shè)計
1.考核流程
1.1制定績效目標(biāo)
首先明確公司各崗位工作內(nèi)容，根據(jù)崗位說明書制定符合各崗位、可有效量化的考核指標(biāo)。針對職能部門，可偏向于事務(wù)性工作的完成效果及計劃實施情況來設(shè)置，而生產(chǎn)操作部門則可將作業(yè)量、操作效率、服務(wù)質(zhì)量等列為考核指標(biāo)。
1.2目標(biāo)任務(wù)調(diào)整
在月度績效考核推進(jìn)過程中，可根據(jù)工作需要和各崗位實際情況，經(jīng)考核雙方同意并確認(rèn)后，在月度績效考核表中相應(yīng)增加目標(biāo)任務(wù)。因各種原因造成原計劃任務(wù)取消或重要指標(biāo)變更，被考核人必需在當(dāng)月底前提交計劃刪改申請并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，否則此項以未完成計。
1.3績效溝通
績效溝通可根據(jù)重點關(guān)注的原則，對考核評級最高和最低兩類人員進(jìn)行面談，前者在于肯定成績，后者在于指出不足并提出改進(jìn)意見，以幫助員工制定改進(jìn)措施。溝通方式建議以面談為主，應(yīng)避免形式主義。
2.考核結(jié)果評定
考核等級可分為（A、B、C、D、E）五級，統(tǒng)一采用有彈性的強(qiáng)制分布法進(jìn)行區(qū)分，原則上分布比例如下：
3.考核結(jié)果運用
考核結(jié)果運用是績效考核中的最后一個環(huán)節(jié)，也是最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)?？己私Y(jié)果能否合理轉(zhuǎn)化和利用是提高制度化管理水平的關(guān)鍵。
3.1考核結(jié)果在月薪方面的運用
員工的月度薪酬可分解為基本工資和績效工資?？冃ЧべY根據(jù)考核結(jié)果的五個評級進(jìn)行調(diào)整，以績效工資來獎勵優(yōu)秀員工、鞭策不合格員工。
個人績效工資掛鉤系數(shù)為：
3.2考核結(jié)果在年終獎分配方面的運用
以全年月度考核評分的平均值作為年度考評分?jǐn)?shù)，并將該分?jǐn)?shù)與年終獎分配掛鉤。年度績效考核結(jié)果的運用，重點在于強(qiáng)調(diào)員工不同表現(xiàn)的差異性，區(qū)別于月度考核結(jié)果的運用，在年度考核中，兩名員工如果評級相同，但分?jǐn)?shù)不同，那么年終獎也不一樣，舉例說明如下：假設(shè)A員工的年度績效總分為sum（1月-12月）=896分，平均分?jǐn)?shù)就是將績效總分?jǐn)?shù)進(jìn)行算術(shù)平均，計算結(jié)果為74.7分；B員工的年度績效總分為sum（1月-12月）=918分，平均分?jǐn)?shù)為76.5分。
在月度績效考核中，這兩名員工的考核等級都是C級，月度績效工資系數(shù)相同。但是在年度績效考核中，B員工的年度績效應(yīng)該較A員工相差為76.5/74.7=1.02倍年度績效浮動系數(shù)。
在年終獎運用中，考核者可以同時考慮員工全年績效表現(xiàn)趨勢。假設(shè)績效起點低，但每月均保持績效提升的狀態(tài)，那么可以適當(dāng)調(diào)高該員工的年終績效浮動系數(shù)。因為有每個月的考評分?jǐn)?shù)作為依據(jù)，因此該結(jié)果相對客觀、有理有據(jù)，同時，對員工持續(xù)的進(jìn)步給予獎勵，能較好地引導(dǎo)員工行為，激勵員工不斷提升績效。
3.3考核結(jié)果在薪酬調(diào)整方面的運用
在年度薪酬調(diào)整上，以員工個人上一年度工資總額（月工資+年終獎）計算平均工資，然后以該平均工資作為參考進(jìn)行調(diào)薪。因為上一年度工資總額相對客觀的反映出了員工的績效水平，因此，上一年度績效較優(yōu)的員工，相應(yīng)的工資增長幅度應(yīng)該適當(dāng)提高，績效差的員工，其相應(yīng)的工資增長幅度應(yīng)較小。
三、月度績效考核面臨的問題及對策
1.員工消極應(yīng)對
由于月度考核周期短，頻繁的考核可能會導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生負(fù)面消極情緒。這就需要通過各種形式的宣講和溝通來逐步改變員工的認(rèn)知偏差，使員工了解績效考核的目的，接受并正確看待績效考核。
2.增加績效管理人員工作量
考核周期從一年一次變?yōu)槊吭乱淮危厝辉黾恿丝冃Ч芾砣藛T的工作量，這是必須面對與解決的問題。首先，公司可成立績效管理小組，小組成員由各部門代表組成，這是推動績效考核的主力軍，同時在各部門設(shè)立聯(lián)絡(luò)人，與績效管理小組接口，落實責(zé)任、明確分工。此外，公司各部門可結(jié)合實際情況，圍繞整體考核方案制定出有利于本部門實行的考核細(xì)則。
3.考核結(jié)果透明化
任何制度都不可能十全十美，都存在有待完善的地方，尤其是在推行初期會遇到較多阻礙，例如考核人采取打平均分、輪流坐莊等不負(fù)責(zé)任的方法，以及被考核者的不滿和抵觸等。為解決這些問題，我們可以讓被考核者更多地參與到制定考核細(xì)則的過程中，同時在考核的過程中，廣泛聽取員工意見，增加考核工作的透明度。
四、結(jié)語
第2篇：公司績效考核機(jī)制范文
Abstract： ZS division has been actively seeking corporate system management mode. According to the reality of the current ZS， this article analyzes the performance appraisal status of ZS division and the cause for the problems in it， and puts forward improvement measures， which can provide reference for the reform of state-owned enterprises on the performance appraisal system.
關(guān)鍵詞： 績效考核；機(jī)制；KPI
Key words： performance appraisal；mechanism；KPI
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）16-0189-02
1 研究的背景及意義
1.1 研究的背景 論文旨在通過對ZS事業(yè)部向公司制改革過程中，發(fā)現(xiàn)存在的問題，設(shè)計出符合事業(yè)部發(fā)展的績效考核管理模式?？冃Э己斯芾眢w制是企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效保障，它發(fā)揮著推動企業(yè)達(dá)成其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要作用。
1.2 研究的意義 事業(yè)部在公司制變革的過程中，在人力資源的管理中存在著一定的問題，比如：在績效考核過程中，對于部門內(nèi)部人員的二次分配上仍存在不合理、制度體系不夠透明公開化、考核模式?jīng)]有及時的更新。
1.3 研究方法 結(jié)合當(dāng)前的現(xiàn)行模式，進(jìn)行實際的調(diào)查與分析，主要采用調(diào)查研究的方法進(jìn)行研究。
2 績效考核的相關(guān)理論知識概述
2.1 績效與績效考核的概念 不同的學(xué)者對績效的定義有著不同的解釋。員工的績效主要體現(xiàn)在自身工作行為和成果在企業(yè)評估后得到的評價。績效考核是指通過有效的考核手段對現(xiàn)行的人員進(jìn)行考評，考評的結(jié)果直接納入到獎懲中去。國外的學(xué)者StephenRobbins（美國）認(rèn)為：“績效考核是對員工的績效進(jìn)行評價以便形成客觀公正的人事決策的過程。”Gary Dessert認(rèn)為：“績效考核應(yīng)該包括界定工作本身的要求，評價實際的工作績效和提供反饋這三個環(huán)節(jié)?！?/p>
2.2 績效考核的原則 績效考核無論是年度還是月度考核，都涉及到員工的基本利益分配問題。在考核的過程中，會受到多方面的阻力，關(guān)鍵是將各種存在的阻力降到最低，因此要遵循一些原則，原則既是考核的根據(jù)又能確?？己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行，一般會遵循以下幾項原則：①公平、公開性原則：相關(guān)企業(yè)的管理者或績效考核管理員在考核的過程中，要確保被考核人員了解考核的細(xì)則、考核的方法等，確保做到公開、公平。②責(zé)任與權(quán)利相統(tǒng)一的原則：將懲罰與獎勵相結(jié)合，目的不是為了考核而考核，是通過考核來提升企業(yè)綜合管理水平。
2.3 績效考核的方法 目前國內(nèi)學(xué)者對績效考核的研究，主要有以下幾種研究方法：關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）、目標(biāo)管理法（MBO）、平衡計分卡法（BSC）等。①關(guān)鍵績效指標(biāo)法：理論界認(rèn)為，關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核是通過對員工工作績效特征的歸納和分析，找出最能代表企業(yè)績效的關(guān)鍵指標(biāo)，并以其為基礎(chǔ)對企業(yè)的員工進(jìn)行考核。KPI能將企業(yè)的幾大關(guān)鍵目標(biāo)轉(zhuǎn)化為衡量的依據(jù)。②目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法（Management by Objective）是由著名管理大師彼得?德魯克提出的一種科學(xué)的績效管理方法。目標(biāo)管理注重根據(jù)企業(yè)在發(fā)展過程中制定的一系列目標(biāo)，以目標(biāo)進(jìn)行逐級分解、逐級落實到員工。
3 ZS事業(yè)部績效考核現(xiàn)狀分析
3.1 ZS事業(yè)部現(xiàn)狀 ZS事業(yè)部是一個從事外殼制造和生產(chǎn)歷經(jīng)25年的事業(yè)部的產(chǎn)業(yè)部門，依托于研究所，一定程度上進(jìn)行獨立核算的部門。其在推動發(fā)展的過程中起到至關(guān)重要的作用。2013年技術(shù)、管理水平、工藝、采購流程等方面都進(jìn)行了規(guī)范化的管理，為成功轉(zhuǎn)型為企業(yè)起到推動作用。
3.2 ZS事業(yè)部人員構(gòu)成 ZS事業(yè)部由7個小部門組成，分別是綜合部、技術(shù)部、制造部、質(zhì)量部、條件保障部、市場部、財務(wù)部組成，從生產(chǎn)到后勤管理，逐步完善，如圖1。員工的學(xué)歷構(gòu)成，主要體現(xiàn)在研究生18人，工程師15人，本科10人，研高1人，高工5人，專科及?？埔韵率?15人，從人員分布上看專科人員、線上人員的所占的比例較高。
3.3 ZS公司員工采取的考核方法 ZS采取月度考核與年度考核相結(jié)合的考核方式進(jìn)行，按照成文的《月度考核細(xì)則》、《年度考核細(xì)則》，主要以員工的業(yè)績作為考核的依據(jù)，逐級分層針對不同類別的員工，按照其崗位系數(shù)進(jìn)行考核?？己酥笜?biāo)見表1。
月度績效考核的流程主要由被考核部門根據(jù)考核指標(biāo)進(jìn)行考核，通過會議評審，得出考核得分。年度考核主要通過年初下達(dá)的各項指標(biāo)進(jìn)行分解，設(shè)計符合事業(yè)部發(fā)展的各項KPI指標(biāo)進(jìn)行考核，考核的指標(biāo)大多是定性指標(biāo)，考核的方式過于死板，不能人性化的實施，對于員工的晉升、薪酬管理方面沒有更多的體現(xiàn)員工的基本需要。
4 ZS事業(yè)部績效考核存在的問題及成因
①ZS事業(yè)部績效考核存在的問題。ZS事業(yè)部采用的傳統(tǒng)的績效考核機(jī)制，考核的標(biāo)準(zhǔn)較少不夠全面，員工存在工作積極性不高，指標(biāo)體系不夠完善，員工參與度不夠、缺乏有效的反饋機(jī)制，考核的結(jié)果公式化，沒有達(dá)到考核提升的效果。②存在問題的成因。對于人力資源考核的重視度不夠、人力資源管理水平不夠，部門的考核指標(biāo)多是部門內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)自主制定，沒有更多的參考員工的意見，考核的過程中基層員工難以參與到考核工作中，考核的結(jié)果不能合理的運用。在ZS事業(yè)部的績效考核過程中，考核結(jié)果經(jīng)過分析，但仍有很多不妥，不能針對具體的崗位進(jìn)行考核，存在許多不合理之處。
5 未來公司制轉(zhuǎn)變過程中需要改進(jìn)的措施
5.1 采取不同方式的考核 ①針對生產(chǎn)一線員工。采取直接指標(biāo)加權(quán)的方式，這一類員工所占比重較大，按照相同員工的工作內(nèi)容，采取相同的考核指標(biāo)。②一般管理人員及高層管理者。采取目標(biāo)管理法：按照既定目標(biāo)作為考核的依據(jù)來考核員工，作為考評的依據(jù)。③技術(shù)及研發(fā)人員。采取KPI指標(biāo)考核法，按照技術(shù)水品，綜合能力等方面設(shè)定既定目標(biāo)，將這些綜合水平作為考核的依據(jù)。
5.2 通過企業(yè)文化來提升績效管理水平 良好的企業(yè)文化氛圍是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，特別是由事業(yè)部轉(zhuǎn)變?yōu)楣?，作為獨立核算的個體，更應(yīng)該努力實現(xiàn)；同時，實現(xiàn)企業(yè)價值的關(guān)鍵在于完善的績效考核體系，高效的績效管理水平有利于企業(yè)文化的形成，未來轉(zhuǎn)變的ZS公司需要打造一個完善的績效管理體系，得到員工的認(rèn)可與支持，才能促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。
6 結(jié)束語
本文主要通過對ZS事業(yè)部現(xiàn)狀進(jìn)行分析，結(jié)合當(dāng)前的考核形式，從存在的問題及成因，最后提出了適合ZS公司發(fā)展的改革措施，研究結(jié)論主要有：①科學(xué)的績效考核方式。②針對問題得出解決的辦法，提出高效的考核防守。③和諧的企業(yè)文化氛圍，有利于其促進(jìn)績效改革的推動與實施。員工績效考核體制的建立與完善是一個長期的過程，ZS公司必須根據(jù)公司的實際，具體設(shè)計出適合公司發(fā)展的績效考核管理模式，在實踐中得以提升。
參考文獻(xiàn)：
[1]徐愷.生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理模式設(shè)計[J].機(jī)械工業(yè)出版社，2008，6.
第3篇：公司績效考核機(jī)制范文
【關(guān)鍵詞】職工醫(yī)院；績效考核
一、職工醫(yī)院績效考核概述
1.績效考核的概念
績效是一個管理學(xué)詞匯，通常是指為了實現(xiàn)組織目標(biāo)而展現(xiàn)的個人或群體的有效輸出，是組織的期望結(jié)果。績效考核，通常是指對組織中的個人或單位群體的績效進(jìn)行考核的過程。作為組織人力資源管理中不可或缺的一部分，績效考核成為組織吸引人才、激勵人才、提高組織效率的重要手段。
2.職工醫(yī)院績效考核的意義
隨著社會的發(fā)展和現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，醫(yī)院逐漸演變成為一個綜合化、系統(tǒng)化、復(fù)雜化的醫(yī)療機(jī)構(gòu)。尤其是在醫(yī)療體制改革的提出和推進(jìn)過程中，人們對醫(yī)院的醫(yī)療水平、服務(wù)水平、管理水平等都提出了更高的要求。職工醫(yī)院作為我國衛(wèi)生資源中重要的一員，要適應(yīng)這一變化，其各個職能部門必須同步提高工作效率以及管理水平，提高對人才管理的重視程度，完善績效考核制度，以實現(xiàn)更優(yōu)的人才配置和更大程度的人才挖掘。
3.職工醫(yī)院績效考核的內(nèi)容
作為一種特殊職位，醫(yī)務(wù)工作者的工作具有體力與腦力結(jié)合、高壓力與高風(fēng)險并存，且工作行為復(fù)雜、工作結(jié)果難以衡量等特點，這使得職工醫(yī)院職工績效考核成為組織管理領(lǐng)域一個特殊和難解的命題。
通常來說，職工醫(yī)院的績效考核通常分為兩部分，分別是主觀性考核和客觀性考核。目前常用的主觀性考核為360考核，分別從上級、同級、下級3個角度進(jìn)行評定考核，測試職工的綜合滿意度；客觀性考核通常采用職責(zé)考核、計劃任務(wù)考核等，其中職責(zé)考核通常是對各個部門以及部門內(nèi)部的各個崗位進(jìn)行責(zé)任內(nèi)的日常工作完成情況進(jìn)行考核，計劃任務(wù)考核則是指對每項任務(wù)完成的質(zhì)量和效率進(jìn)行評定打分的一種考核方式。針對每位職工的考核指標(biāo)主要包括工作積極性、組織紀(jì)律性、組織協(xié)調(diào)能力、工作執(zhí)行能力、團(tuán)隊協(xié)作精神等。
二、當(dāng)前職工醫(yī)院績效考核存在的問題
1.個人績效與醫(yī)院績效導(dǎo)向不匹配
組織整體的績效是績效考核中個人績效的目標(biāo)和指導(dǎo)方向。但許多職工醫(yī)院在進(jìn)行個人績效考核的過程中，忽略了組織的整體目標(biāo)，單純地以完成個人績效考核為考核工作的結(jié)束，而沒有依據(jù)醫(yī)院的績效目標(biāo)評定個人的表現(xiàn)情況，并做出調(diào)整和激勵方案，從而使績效考核與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略脫軌，對職工醫(yī)院后續(xù)的發(fā)展可能產(chǎn)生不利的影響。
2.為提高主觀性考核分?jǐn)?shù)而造成部門不良風(fēng)氣
由于績效考核中的主觀性考核部分需要由各級同事進(jìn)行綜合主觀評價，因此容易出現(xiàn)阿諛奉承、拉攏關(guān)系、威逼利誘等不健康的上下級關(guān)系和部門內(nèi)同事關(guān)系。
3.考核流程不完整
通常來說，在進(jìn)行職工的績效考核之前，要進(jìn)行職工醫(yī)院各部門協(xié)調(diào)、部門內(nèi)通知等，在考核完成之后，也要向各部門征求與考核制度和流程相關(guān)的意見和建議，并向每位職工反饋其考核結(jié)果并針對每個人存在的問題提出相應(yīng)的改進(jìn)意見。但在具體的實施過程中，醫(yī)院績效考核人員縮短考核時間，常常將前期溝通階段和后期反饋階段省略或簡化。這樣一來，相關(guān)參與考核的人員臨時接到通知，而抽出短暫的時間進(jìn)行草率的打分和評價，導(dǎo)致考核結(jié)果發(fā)生偏差。另外，在考核結(jié)束之后，如果被考核職工未收到考核反饋，則難以進(jìn)行工作弱項的改善，也使后期的職工培訓(xùn)缺乏針對性。
三、對職工醫(yī)院績效考核的新思考
1.健全職工醫(yī)院績效考核制度的必要性
完整和有效的績效考核制度是職工醫(yī)院人才管理系統(tǒng)中的重要組成部分，也是提高整個醫(yī)院的運作效率和各方面水平的關(guān)鍵因素。發(fā)現(xiàn)醫(yī)院中績效考核流程中存在的問題，建立一個具有激勵因素、能夠促進(jìn)系統(tǒng)穩(wěn)定和平衡的考核制度對每一個醫(yī)院系統(tǒng)來說都是非常必要的。對此，職工醫(yī)院的高層和上級企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視起相關(guān)工作，并組織相關(guān)培訓(xùn)，以提高整個職工醫(yī)院對績效考核的重視程度。
2.針對不同職位設(shè)置不同的考核指標(biāo)
對于一些沒有意識到績效考核的重要性的醫(yī)院來說，績效考核僅僅是一個粗略評價職工工作態(tài)度和效果從而為發(fā)放職工績效工資提供依據(jù)的工作，因此，在這樣的醫(yī)院中，對于每個人所設(shè)計的績效評價問題和指標(biāo)都是相同的。例如，在考評表中，將溝通能力分為從1―5個等級，在對前臺接待職位和財務(wù)核算職位進(jìn)行評測時，均采用這樣一份評價表，且設(shè)置相同的評價標(biāo)準(zhǔn)，以此來要求兩個這不同職位的職工，顯然沒有做到考核指標(biāo)與職位相匹配，也產(chǎn)生了相對的不公平考核的情況。
3.發(fā)揮績效考核結(jié)果的修正導(dǎo)向功能
績效考核的結(jié)果是幫助每一位醫(yī)院職工改進(jìn)工作內(nèi)容、提高工作態(tài)度的重要依據(jù)。因此，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮績效考核評定結(jié)果的作用，針對每一位職工，制定相應(yīng)的改進(jìn)方案，不僅要對考核過程中涉及到的各個因素進(jìn)行評價，也要提出完整和具體的改善建議，以幫助每位職工快速準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)工作中的弱項，完善工作技能，提高工作效率和工作積極性，最終提高組織整體的運作效率。
4.上級主管企業(yè)加強(qiáng)監(jiān)管
職工醫(yī)院是我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)中重要的組成部分，但它與其他公立醫(yī)院又有所不同。這是由于職工醫(yī)院依附于企業(yè)，由上級主管企業(yè)組建和直接管理。因此，上級主管企業(yè)必須提高對職工醫(yī)院績效考核的重視程度，充分發(fā)揮管理職能，做好對職工醫(yī)院績效考核制度在建立和執(zhí)行過程中的監(jiān)管工作，維護(hù)績效考核的公平性和合理性。
參考文獻(xiàn)：
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第4篇：公司績效考核機(jī)制范文
論文摘要：對高職院校教師進(jìn)行績效考核，可以促進(jìn)其教學(xué)質(zhì)量的改善與提高，是素質(zhì)教育的有力推進(jìn)劑。本文就目前高職院校教師績效考核存在的問題進(jìn)行了探討，對績效考核評價的目標(biāo)進(jìn)行了定位，并提出了提高高職院校教師績效考核實效的措施。
論文關(guān)鍵詞：高職院校；教師；績效考核
所謂績效考核，是指辦學(xué)主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評手段，評定教師的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和教師專業(yè)發(fā)展情況，并將評定結(jié)果反饋給教師的過程。在這一過程中，對教師的知識與能力、專業(yè)發(fā)展水平、教學(xué)成長、教學(xué)效果等進(jìn)行評價。通過評價，檢驗教師對教學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)程度，對教師發(fā)放相應(yīng)的薪酬，同時通過及時有效的反饋促進(jìn)教師教學(xué)反思及職業(yè)發(fā)展，從而有效提升學(xué)校整體辦學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量。
高職教師績效考核存在的基本問題
效度不高，評價結(jié)果的利用率偏低 采用績效考核確定教師評聘及收入分配，首先要確定考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，許多高職院校制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)停留在“德能勤績”階段，考核內(nèi)容無法量化或者說量化過程主觀隨意性較大，考核標(biāo)準(zhǔn)的精確度、分值權(quán)重不夠科學(xué)、規(guī)范。這就使績效考核的成效不明顯，同時也不能充分調(diào)動教師的積極性和責(zé)任感，教師的創(chuàng)造性沒有激發(fā)出來。另外，考核本身也不精確，且時常出現(xiàn)誤差，公平問題便隨之產(chǎn)生。其后果是教師很少真正關(guān)心考核結(jié)果，考核結(jié)果被忽視，對教學(xué)不能起到應(yīng)有的促進(jìn)作用?？己朔堑荒艽龠M(jìn)教學(xué)，甚至?xí)蓴_教學(xué)，迫使教師采用一些與自己信念相悖的方法來執(zhí)教。或者更多地將考核結(jié)果與高功利目標(biāo)聯(lián)系在一起，功利性的績效檢查勢必給教師和教學(xué)帶來負(fù)面的壓力。
缺失信度，績效考核目的模糊 許多高職院校對教師的績效考核很大一部分是教師互評，這種互評存在一定的欠真實性。教師工作獨立性較強(qiáng)，使不同專業(yè)、不同學(xué)科的教師之間了解不夠充分，加之利益與競爭關(guān)系，評價有可能不客觀。因此，為了完成形式上的績效考核，評價過程隨意，評價結(jié)果的信度隨之缺失。再者，這種績效考核最大的不足是沒有學(xué)生的參與。由于以上種種原因，績效考核結(jié)果的信度缺失，勢必導(dǎo)致考核目的不明確。
評價結(jié)果的正面作用沒有得到充分發(fā)揮 績效考核結(jié)果的出臺不能認(rèn)定是考核工作的終結(jié)，績效反饋應(yīng)貫穿考核的全過程，績效目標(biāo)的制定、教師教學(xué)過程、績效評價過程都需要進(jìn)行全方位的反饋和溝通。但現(xiàn)在有些高職院校制定績效計劃、績效目標(biāo)時沒有教師的廣泛參與，教師只是被動接受目標(biāo)，對績效考核體系缺乏了解，對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對績效考核體系的科學(xué)性、實用性、有效性和客觀公平性表示質(zhì)疑，對體系的認(rèn)識產(chǎn)生偏差。而且在工作過程中考核主體與教師缺乏溝通，他們不了解教師績效目標(biāo)完成情況、完成績效目標(biāo)需要提供何種幫助、能否有效達(dá)成績效目標(biāo)等。績效考核結(jié)果出臺后，沒有將考核結(jié)果及時反饋給教師，不重視與教師的溝通，考核結(jié)果的反饋程序、溝通渠道不暢，被評價的教師不清楚自己的評價結(jié)果，因此就談不上改進(jìn)工作，績效考核只會流于形式。
績效評價的目標(biāo)定位
促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展 高職院?？冃Э己耍渎淠_點與歸宿之一是促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展需要教師主體的努力才能得以實現(xiàn)。教師只有充分了解績效考核的實質(zhì)、目標(biāo)、重要性、內(nèi)容及形式，重視績效考核的目的，才能通過績效考核達(dá)到調(diào)動其教學(xué)積極性、提高其創(chuàng)造性的目的，教師才能改進(jìn)教學(xué)方法、提高教學(xué)水平，才會主動投身到教學(xué)改革中去?？己酥黧w要公平、公正、公開地進(jìn)行績效考核，對教師一定時期的真實教學(xué)活動給予公正的評價，大力促進(jìn)高職院?？冃Э己说膶嵤┡c完善，讓績效考核真正為促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展服務(wù)。
提高人才培養(yǎng)質(zhì)量 教師專業(yè)發(fā)展的目的是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，從學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，以提高教學(xué)質(zhì)量為宗旨，以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為目標(biāo)，建立科學(xué)有效的績效考核運行機(jī)制，對教師的績效考核制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，將期中考核結(jié)果列為年終績效考核指標(biāo)之一。績效考核要體現(xiàn)真實性，允許個人進(jìn)行質(zhì)疑，對無任何疑義的評價依據(jù)、學(xué)生評價匯總、期中考核結(jié)果等進(jìn)行科學(xué)的評估?？己酥黧w要深入到教學(xué)活動中，切實把握教師平時的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力、教學(xué)效果、教學(xué)質(zhì)量等，并根據(jù)考核依據(jù)進(jìn)行總體評價，最終得出績效考核結(jié)果。這種績效考核依據(jù)來源才能體現(xiàn)績效考核的意義與目的，體現(xiàn)績效考核的真實性、公正性、公平性、公開性、合理性。
提高學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展水平 對于一所學(xué)校來說，教師的專業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高直接反映的是學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展水平的提升，這是一切方法與手段的最終歸結(jié)點。采用績效考核的評價手段，不僅是評聘工作民主化的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求。考核結(jié)果的反饋和溝通，可讓教師認(rèn)可考核結(jié)果，客觀地認(rèn)識自己的工作情況并改進(jìn)工作，肯定其工作成績，以擴(kuò)大積極影響，同時指出其工作中的不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助教師制定改進(jìn)措施。辦學(xué)主體要主動創(chuàng)造一個雙向溝通渠道，與被考核者能就考核結(jié)果、成績、問題及改進(jìn)措施進(jìn)行及時有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定教師未來發(fā)展計劃。這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動教師素質(zhì)的提高、教學(xué)態(tài)度的端正、教學(xué)質(zhì)量的改善、教學(xué)方法的改進(jìn)、教學(xué)效果的優(yōu)化等，實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展和教師個人發(fā)展雙贏。如果對績效考核結(jié)果保密，則只會導(dǎo)致教師的不信任與不合作。所以，對于考核結(jié)果的反饋與正確運用是績效考核的最終目的。
提高高職院校教師績效考核實效的措施
第5篇：公司績效考核機(jī)制范文
關(guān)鍵詞；績效；考核；指標(biāo)
加入WTO是我國經(jīng)濟(jì)與世界進(jìn)行接軌所跨出的一大步，給我過經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來了更廣闊的前景。與世界接軌的過程中，公司面臨著更多機(jī)遇的同時，也面臨著很多的挑戰(zhàn)，這就要求我們必須有更加成熟的管理系統(tǒng)。績效考核提高公司管理能力和員工個人能力的有效手段，也是進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。業(yè)績考核的主要目的是為了讓公司更加有活力，更快更好的發(fā)展，合理適當(dāng)?shù)目冃Э己四軌虺浞旨ぐl(fā)員工的活力，使員工為了實現(xiàn)公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，在員工實現(xiàn)自我價值的同時，完成企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。
一、 s公司績效考核現(xiàn)狀
（一） s公司的業(yè)績考核整體狀況
（1）公司總體人數(shù)為400人，其中進(jìn)行生產(chǎn)工作的有300人，管理生產(chǎn)工作的有3人；從事管理財務(wù)工作的有4人；從事管理銷售工作的有8人。公司具有著非常嚴(yán)重的裙帶色彩。公司的文化色彩主要取決于公司的管理人員，管理人員的行事風(fēng)格也就基本決定了公司的整體風(fēng)格。近幾年，公司出于自身發(fā)展的考慮，聘請了專業(yè)的管理人員，來進(jìn)行公司內(nèi)部管理系統(tǒng)的完善，使得企業(yè)的業(yè)績得到了有效的提高。
（2）s公司考核情況。公司在發(fā)展初期，由于管理系統(tǒng)不完善，管理人員不成熟，使得管理方面存在著較多的問題。不成熟的管理系統(tǒng)使得公司內(nèi)部出現(xiàn)了職責(zé)不明、目標(biāo)不清等狀況，獎懲的主要依據(jù)基本以管理人員的主觀意識為主。管理系統(tǒng)的不完善使得公司不可避免的遇到了發(fā)展的阻礙。要想形成較為成熟的管理系統(tǒng)，績效考核是其中不可缺少的關(guān)鍵步驟。
（二）s公司中績效考核存在的問題
（1）績效考核職責(zé)不明確。公司的組織狀況總體呈現(xiàn)扁平型，由于公司管理層存在著嚴(yán)重的裙帶現(xiàn)象，因此在進(jìn)行績效考核時不可避免的存在著較多的問題。由于s公司屬于小型公司，因此公司的決策并非由管理層人員整體參與，而是由公司老板一人決定，老板個人的行事風(fēng)格很大程度的影響了績效考核的結(jié)果，績效考核并不能真正體現(xiàn)公司員工的真正工作狀況，這種管理系統(tǒng)下的績效考核對于公司整體的發(fā)展也就無足輕重了。
（2）考核體系不完善。由于公司較小，因此公司的老板并沒有設(shè)立專門的人力資源部，更沒有進(jìn)行績效考核的專業(yè)人員，因此公司的績效考核存在著不完善的現(xiàn)象。公司目前的管理主要依靠已有的經(jīng)驗，并沒有形成科學(xué)成熟的管理系統(tǒng)，公司的績效考核主要有主管財務(wù)的經(jīng)理來進(jìn)行，對員工的考核結(jié)果主要是由財務(wù)主管個人的主觀意識來進(jìn)行評判，存在著很大的主觀因素，并沒有反應(yīng)公司的真實狀況。
（3）考核內(nèi)容單一。公司的規(guī)模較小，目前公司老板主要戰(zhàn)略目標(biāo)放在了公司業(yè)務(wù)擴(kuò)展速度上，以業(yè)務(wù)量和銷售額作為進(jìn)行考核的硬性指標(biāo)?？冃Э己酥饕前凑諉T工對自身工作的完成情況來進(jìn)行評估。對員工的基本考核也僅僅只是針對考勤和制度遵守倆個方面，并沒有對員工進(jìn)行全面的考核。
（4）考核作用有限。公司進(jìn)行績效考核的主要目的是進(jìn)行績效管理。目前公司在進(jìn)行績效管理以后，將績效管理的作用用在進(jìn)行工資的調(diào)整上，而沒有關(guān)于對于職務(wù)的調(diào)整。沒有充分的調(diào)動員工的積極性，使得優(yōu)秀的員工沒有充足的動力，沒有形成公司的核心凝聚力。
（5）缺少必要的溝通途徑。公司的管理者在進(jìn)行績效考核時，管理者與公司的員工有效溝通較少，員工對于公司主要考察的內(nèi)容不清楚?？己送瓿珊?，管理者僅僅將考核的結(jié)果反饋給公司員工，公司員工并不清楚考核的內(nèi)容與自身存在的問題，由于公司內(nèi)部存在著嚴(yán)重的裙帶關(guān)系，甚至有些考核存在著暗中操作行為，在公司內(nèi)部形成了較壞的影響，對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展形成了嚴(yán)重的阻礙。
三、s公司的績效考核改進(jìn)措施
（一）改正績效觀
公司裙帶關(guān)系嚴(yán)重，缺乏真正的管理型人才，對于績效考核管理的認(rèn)識缺乏較大的誤區(qū)，績效考核的作用并沒有真正體現(xiàn)在公司的管理上。沒有真正運用績效管理的方式來對公司進(jìn)行管理。對于公司績效考核的定位模糊，對于考核的真正目的不清晰，僅僅將考核放在了工資的調(diào)整上，且公司沒有一套切實可行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
（二）嚴(yán)格的績效考核流程
公司進(jìn)行績效考核的目的是是為了激勵員工，能夠讓公司更快更好的發(fā)展。在績效考核基于客觀的基礎(chǔ)上，管理層對績效考核的結(jié)果進(jìn)行評價對于公司員工有較為清醒的認(rèn)識，找出公司管理制度和員工自身存在的問題，這才真正能夠讓公司更快的發(fā)展?？己藨?yīng)該以人為根本，以事實為基礎(chǔ)，進(jìn)行績效考核時應(yīng)該進(jìn)行全面的看問題，將績效考核與個人和公司的發(fā)展聯(lián)系到一起?？冃Э己斯芾淼男Ч麑井a(chǎn)生直接的影響，績效考核流程科學(xué)合理，得到正確的實施，將為公司的發(fā)展產(chǎn)生強(qiáng)大的推動作用，反之，混亂的績效考核流程，或者考核過程中沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，充斥暗箱操作，那么將會給公司的長遠(yuǎn)發(fā)展造成嚴(yán)重的阻礙。
（三）建立有效考核制度
s公司在發(fā)展的初期階段，沒有完整的績效考核制度。因此目前對績效考核的改善，應(yīng)該首先從建立有效考核制度開始。管理層要明確進(jìn)行績效考核的目的，并對績效考核的結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的分析，根據(jù)績效考核的結(jié)果對公司員工進(jìn)行內(nèi)部分析。同時績效考核應(yīng)該制定一定的標(biāo)準(zhǔn)，減少其中的主管人為因素，使考核做到量化，根據(jù)公司的自身發(fā)展，使公司的績效考核具有一定的針對性。
（四）選擇合適的考核方法
企業(yè)要對不同的部門、不同的崗位分別進(jìn)行相應(yīng)的績效考核，每一個部門與崗位都應(yīng)有相應(yīng)的績效考核方法，有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。目前我國采用的績效考核方法主要有以下幾種：
（1）目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法是指將所有的工作都進(jìn)行目標(biāo)化管理，經(jīng)過專業(yè)的人員為公司設(shè)定一套流程，使得公司目標(biāo)具有實際的可操作性。目標(biāo)管理法需要對所需要的目標(biāo)進(jìn)行清晰的文字界定，因此，不同公司的目標(biāo)管理法各不相同，很難進(jìn)行完全的套用，因此只能選擇性的運用目標(biāo)管理法。
（2）360度績效考核。所謂的360度績效考核，即為全方位績考核，這種績效考核方法，目前在國內(nèi)外均比較流行，具有較強(qiáng)的實用性?？荚u者由多個不同的主體來進(jìn)行綜合的考評。對于s公司來看，由于其內(nèi)部績效考核的主觀因素影響較大，因此使用360度績效考核方法，可以最大程度的減少績效考核中主觀因素的影響，使考核的結(jié)果與實際情況能夠達(dá)到一定程度的符合。全方位績效考核在進(jìn)行使用時，由于其涉及的部門較多，方法比較復(fù)雜，因此必須由專業(yè)的人員根據(jù)公司的實際情況來進(jìn)行設(shè)計，公司在全方位績效考核的運用中，應(yīng)該充分考慮公司的實際情況，謹(jǐn)慎采用，在某些重要崗位和部門才可選擇采用全方位績效方法。
四、結(jié)論
績效考核指公司人力資源部門最重要的工作，也是企業(yè)發(fā)展的一大動力，對企業(yè)的發(fā)展有著不言而喻的意義?？冃Э己斯ぷ饔行У倪M(jìn)行，能夠提高公司員工的積極性，使公司員工具有強(qiáng)烈的成就感和滿足感，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，保證公司具有強(qiáng)大的生命力和凝聚力。
⒖嘉南祝
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第6篇：公司績效考核機(jī)制范文
關(guān)鍵詞：技工院校 職業(yè)核心能力 解決問題實踐
職業(yè)核心能力是一門用于培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)核心能力的課程，主要包括與人交流、數(shù)字應(yīng)用、信息處理、與人合作、解決問題以及自我學(xué)習(xí)能力6個模塊。由于課程本身較為抽象，學(xué)生對這種能力的體會并不深刻，所以在實施這門課程時，如何能取得更好的教學(xué)效果，實現(xiàn)對學(xué)生職業(yè)核心能力的培養(yǎng)成為了關(guān)鍵。筆者現(xiàn)對在《職業(yè)核心能力》教學(xué)中“解決問題”的教學(xué)實踐進(jìn)行總結(jié)。
一、結(jié)合課程，設(shè)計任務(wù)
在解決問題教學(xué)中，可通過任務(wù)設(shè)計的方法實施操作。在進(jìn)行設(shè)計的過程中，應(yīng)當(dāng)設(shè)定一個與教學(xué)內(nèi)容相符合的問題或者一個真實的事件來作為任務(wù)，為學(xué)生呈現(xiàn)出需要解決的問題。任務(wù)主要是指技能和知識的載體，其能夠?qū)W(xué)生所需要學(xué)習(xí)的技能和相關(guān)知識進(jìn)行重新組合，使其能夠以更加豐富、趣味的方式呈現(xiàn)任務(wù)，而所設(shè)計的任務(wù)應(yīng)當(dāng)將教學(xué)目標(biāo)與教學(xué)內(nèi)容作為指導(dǎo)。同時所涉及的任務(wù)還必須具有趣味性、實用性以及綜合性，才能夠充分帶動學(xué)生對問題探索的興趣，使得他們的學(xué)習(xí)主動性得到激發(fā)，從而達(dá)到對學(xué)生綜合能力進(jìn)行訓(xùn)練的目的。
例如，在學(xué)習(xí)《理解問題 確立目標(biāo)》時，首先筆者提出這樣一個案例。
某廠為了給工人們提供福利，專門開設(shè)了職工食堂。每月為每位員工充值200元的餐飲補(bǔ)貼費，同時白米飯可無限量供應(yīng)。但經(jīng)過一段時間的運作之后，工人們經(jīng)常抱怨食堂衛(wèi)生條件較差，白米飯經(jīng)常供不應(yīng)求。食堂管理人員通過觀察后發(fā)現(xiàn)，由于白米飯無限量供應(yīng)，先來吃飯的工人經(jīng)常超量取用，不僅白白浪費大量的白米飯，而且使得后來的工人沒得取用。
設(shè)計任務(wù)：若你作為該廠的食堂管理人員，你會怎么描述職工白米飯取用的主要問題以及相關(guān)特征，并確定問題的目標(biāo)狀態(tài)。
提示：按照“5W”方法來完成任務(wù)。環(huán)節(jié)一：對相關(guān)信息進(jìn)行收集整理，對存在的問題做出歸納。即為什么事？什么時間？什么地點？涉及人員？為什么出現(xiàn)該問題？環(huán)節(jié)二：對問題的主要特征進(jìn)行明確。即問題是否緊急？帶來什么影響？是否重要？由何人來負(fù)責(zé)？環(huán)節(jié)三：對當(dāng)前所確定問題的現(xiàn)狀以及目標(biāo)狀態(tài)進(jìn)行確定。
二、提出任務(wù)，制定評價標(biāo)準(zhǔn)
任務(wù)在精心設(shè)計之后，應(yīng)當(dāng)有技巧和有方式的引出，這就需要進(jìn)行情境的創(chuàng)設(shè)。讓學(xué)生在情境中進(jìn)入學(xué)習(xí)主體，隨后再導(dǎo)出任務(wù)，使學(xué)生能夠在所創(chuàng)設(shè)的情境下實施任務(wù)，不但促使教學(xué)內(nèi)容以及學(xué)習(xí)內(nèi)容能夠?qū)崿F(xiàn)一致，而且促使學(xué)生的經(jīng)驗和知識都能夠投入到任務(wù)中，并在此過程中逐步吸收和形成問題解決能力。
在進(jìn)行任務(wù)布置的過程中，還應(yīng)當(dāng)同時提出任務(wù)完成的評價標(biāo)準(zhǔn)，讓學(xué)生能夠充分了解任務(wù)需要完成的標(biāo)準(zhǔn)，再按照這個標(biāo)準(zhǔn)來實施探索和問題的解決，并能夠在不斷的任務(wù)探索和解決問題中，促使教學(xué)質(zhì)量和效率的同步提升。
三、分析并完成任務(wù)
在學(xué)生完成任務(wù)分析之后，教師需對學(xué)生所完成的任務(wù)進(jìn)行指導(dǎo)，讓學(xué)生能夠形成更加正確的問題解決思路。在將任務(wù)給出之后，教師需要適時的進(jìn)行指導(dǎo)和啟發(fā)，鼓勵和引導(dǎo)學(xué)生對任務(wù)做出充分的分析，明確問題解決的突破口以及關(guān)鍵點，然后將各種任務(wù)細(xì)化成系列小任務(wù)，再由學(xué)生完成子任務(wù)，同時幫助學(xué)生了解在子任務(wù)中所涉及的舊知識和新知識，讓學(xué)生能夠在舊知識的引導(dǎo)下探索新知識。
在“解決問題”這一環(huán)節(jié)的探索中，對任務(wù)進(jìn)行有效的執(zhí)行可以說是非常關(guān)鍵的。在對任務(wù)進(jìn)行探索時，學(xué)生親自動手參與，不斷體驗問題解決的方法、問題的分析方法，最終形成一種能力。在任務(wù)完成時，可結(jié)合任務(wù)情況，讓學(xué)生以小組為單位來執(zhí)行，同時也可由學(xué)生獨立完成。在任務(wù)探索階段，教師應(yīng)對學(xué)生的情況進(jìn)行觀察和適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。
例如，在探索《制訂計劃 詳細(xì)可行》這一節(jié)時，筆者提出了這樣一個案例。
唐成是月餅銷售人員。在中秋佳節(jié)來臨之際，公司擬在各大超市進(jìn)行為期3個月的月餅促銷，唐成必須負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)所有超市的促銷活動，并需要制訂促銷計劃和確定促銷地點。請幫助唐成完成一份月餅的促銷工作計劃表。
在任務(wù)提出之后，筆者按每5～6名學(xué)生一組將學(xué)生劃分為多個小組，并引導(dǎo)學(xué)生對促銷計劃制訂中涉及的相關(guān)信息進(jìn)行整理，包括：促銷人員集中培訓(xùn)，對促銷過程中的技巧、月餅銷售政策、著裝以及常見問題的處理方法進(jìn)行學(xué)習(xí)；獲得超市的同意，并與其完成促銷協(xié)議的簽訂；對促銷的相關(guān)物品以及貨物進(jìn)行準(zhǔn)備；對促銷的工作計劃以及擬達(dá)成的目標(biāo)進(jìn)行制訂。基于上述分析結(jié)果，學(xué)生成功制訂出了促銷工作計劃表。
四、交流評價總結(jié)
對學(xué)生任務(wù)完成情況以及取得的成果進(jìn)行展示，對學(xué)生問題解決的效果做出相應(yīng)的評價，確定其優(yōu)缺點；同時鼓勵學(xué)生正確看待所獲得的成績，總結(jié)任務(wù)完成期間出現(xiàn)的問題，學(xué)習(xí)他人在問題解決過程中所展現(xiàn)的優(yōu)點。
在進(jìn)行交流的過程中，可通過板書、口頭報告、視頻等各種方式來進(jìn)行學(xué)生作品的展示，讓所有的作品或者部分典型作品得到展現(xiàn)。首先由各組學(xué)生對自己組的成果進(jìn)行報告，再由其他小組成員針對其成果提出問題，最后由報告組學(xué)生Τ曬進(jìn)行概括；在學(xué)生之間相互點評之后，再由教師來進(jìn)行整體評價。
在進(jìn)行評價的過程中，通過他評、自評、互評等各種方式將學(xué)生問題解決的過程及其所獲得的結(jié)果進(jìn)行綜合性評價。在點評時，教師可對課本的知識點進(jìn)行回顧，再對學(xué)生學(xué)習(xí)期間的效果以及表現(xiàn)進(jìn)行有針對性的點評，對任務(wù)完成較為出色的小組給予肯定，同時對任務(wù)完成中存在問題的小組予以中肯的指導(dǎo)。在對問題解決過程、成果、課本知識點的綜合評價中，使學(xué)生能夠?qū)崿F(xiàn)知識點和技能的同時培養(yǎng)，進(jìn)而實現(xiàn)綜合素質(zhì)的提升。
總而言之，職業(yè)核心能力作為人們職業(yè)生涯中需要具備的非常重要且基礎(chǔ)的能力，其能夠讓學(xué)生面對任何的工作都能夠應(yīng)對自如。而在對該課程的教學(xué)中，教師應(yīng)當(dāng)積極通過豐富、趣味的方式來吸引學(xué)生的興趣，以任務(wù)的方式來幫助他們進(jìn)行探索，使其在探索期間實現(xiàn)綜合數(shù)值的提升。
參考文獻(xiàn)：
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第7篇：公司績效考核機(jī)制范文
【關(guān)鍵詞】校企合作；工學(xué)結(jié)合；教學(xué)質(zhì)量；評價體系
我國職業(yè)教育發(fā)展已完成由粗放型、探索型向內(nèi)涵提升的轉(zhuǎn)型階段，隨著示范院校、骨干校等建設(shè)項目的進(jìn)一步實施，以工學(xué)結(jié)合、校企合作、集團(tuán)化辦學(xué)為核心的人才培養(yǎng)模式已得到職業(yè)教育界的廣泛認(rèn)可。但由于我國職業(yè)教育發(fā)展起步較晚，職業(yè)院校的內(nèi)部教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系還不健全，外部質(zhì)量保障制度不完善，現(xiàn)有的教學(xué)質(zhì)量保障制度受到傳統(tǒng)學(xué)科教育的束縛等儲多因素，職業(yè)院校在全面實施新的人才培養(yǎng)模式過程中對傳統(tǒng)的教學(xué)質(zhì)量保障體系形成了較大的沖擊。在校企合作的背景下，如何構(gòu)建一套適用于工學(xué)結(jié)合理念的教學(xué)質(zhì)量管理、運行、監(jiān)控和評價系統(tǒng)，創(chuàng)新和構(gòu)建一個基于校企合作的工學(xué)結(jié)合教學(xué)質(zhì)量評價體系，是職業(yè)教育發(fā)展到內(nèi)涵提升階段必須面對的問題，也是提高教育教學(xué)質(zhì)量，進(jìn)一步提高人才培養(yǎng)質(zhì)量必須破解的首要問題。
一、現(xiàn)有職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量評價體系存在的幾點問題
（一）職業(yè)教育評價的結(jié)論權(quán)威性認(rèn)可度不足
目前的職業(yè)教育評估中，存在社會參與面不廣，尤其是缺乏用人單位的參與，評價指標(biāo)與實際業(yè)務(wù)能力需求結(jié)合不緊密等現(xiàn)象，造成評價的結(jié)論不被社會重視和認(rèn)可。缺乏權(quán)威性，企業(yè)選拔人才缺乏公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)和原則，不利于教學(xué)質(zhì)量評價體系的系統(tǒng)性協(xié)調(diào)發(fā)展，從而影響職業(yè)教育的可持續(xù)發(fā)展。
（二）形式單一，評價主體缺乏多元化
一般情況下，職業(yè)教育的評價形式過于單一，缺乏社會、行業(yè)和企業(yè)的評價，學(xué)校作為教學(xué)質(zhì)量評價的唯一主體，以督導(dǎo)、教師和學(xué)生構(gòu)成評價主體，忽視了評價主體多元化，內(nèi)容相對空泛，與行業(yè)企業(yè)發(fā)展、人才需求狀況不適應(yīng)，培養(yǎng)的學(xué)生無法適應(yīng)社會，不利于職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的進(jìn)一步提高，大大的阻礙了職業(yè)教育內(nèi)涵提升。
（三）校企雙方評價銜接不緊密
許多企業(yè)在招聘過程中不太看重學(xué)生的學(xué)業(yè)成績，而是使用一套自訂的標(biāo)準(zhǔn)考察學(xué)生的能力，學(xué)校評定的學(xué)生學(xué)業(yè)成績對企業(yè)而言幾乎形同虛設(shè)，只重視學(xué)生的基本職業(yè)素質(zhì)和個人個性特點，校企雙方缺乏必要的溝通和合作，在人才選拔和錄用上造成誤區(qū)，不利于校企合作、工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式發(fā)展和進(jìn)一步提升。
以上問題，已成為影響職業(yè)教育發(fā)展，深化人才培養(yǎng)體制改革的主要矛盾，因此，構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代職業(yè)教育體系發(fā)展的教學(xué)質(zhì)量評價體系已迫在眉睫，以確保職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)。
二、基于校企合作的工學(xué)結(jié)合教學(xué)質(zhì)量評價體系的構(gòu)建思路
教學(xué)質(zhì)量評價體系主要由評價原則、評價主體、評價內(nèi)容三方面要素構(gòu)成，評價體系構(gòu)建要達(dá)到三位一體、緊密結(jié)合、共融共通的基本要求，以滿足現(xiàn)代職業(yè)教育進(jìn)一步發(fā)展的需要。
（一）評價原則
評價體系要在遵循導(dǎo)向性、可操作性、動態(tài)性的基本原則上突出職業(yè)教育的特點，從而更好的促進(jìn)人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。職業(yè)教育的人才培養(yǎng)目標(biāo)是滿足“零距離”的就業(yè)需求，因此評價指標(biāo)體系要以就業(yè)為導(dǎo)向，以市場對人才的需求和對人才培養(yǎng)質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)為評價依據(jù)，以用人單位對學(xué)校滿足市場需求的程度及對畢業(yè)生的滿意度實施評價。評價體系要以職業(yè)教育的客觀規(guī)律為依據(jù)，結(jié)合職業(yè)院校的教學(xué)特點，多元化評價主體，客觀選取評價內(nèi)容，科學(xué)合理制定評價指標(biāo)，能準(zhǔn)確反映評價對象的效果和真實水平。運行過程中分工明確、要求具體、實施簡單，能夠被評價主體理解和接受，并能夠有效完成達(dá)到預(yù)期效果。伴隨著市場對人才的需求的不斷變化，教學(xué)質(zhì)量的評價理念也必須根據(jù)內(nèi)外部條件和因素的變化不斷地調(diào)整與完善，實現(xiàn)評價主體、評價內(nèi)容、評價方法等的動態(tài)發(fā)展，使評價體系與客觀實際相符，及時反映人才培養(yǎng)與市場需求的契合度。職業(yè)教育職業(yè)性和時代性等特性鮮明，教學(xué)實施過程中要注重人才培養(yǎng)目標(biāo)和掌握技能要滿足社會市場的需要。因此，職業(yè)教育質(zhì)量評價應(yīng)更注重用人單位、行業(yè)企業(yè)等社會力量對職業(yè)能力的評價，更貼近市場，更適應(yīng)企業(yè)對人才的要求。
（二）評價主體
政府作為學(xué)校的舉辦者和管理者，通常也作為教學(xué)質(zhì)量評價的第一主體，政府對職業(yè)院校開展的人才培養(yǎng)水平工作評估等各項評估措施就是對職業(yè)院校教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行外部評價的表現(xiàn)。但學(xué)生作為教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量的主要體現(xiàn)者，要滿足社會和用人單位需要接受用人單位考核，因此評價主體的確立要突出職業(yè)教育評價特點，以企業(yè)、社會、學(xué)生個人等多方構(gòu)成，以此提高人才培養(yǎng)和社會需求的契合度。
（三）評價內(nèi)容
評價內(nèi)容的選擇要貫穿整個教學(xué)實施過程，重點在于實踐教學(xué)環(huán)節(jié)和學(xué)生生產(chǎn)實習(xí)階段，即在企業(yè)參與下的教學(xué)輸入、運行和輸出過程。在校企合作的大背景下，在工學(xué)結(jié)合模式得到了進(jìn)一步發(fā)展，職業(yè)院校的教學(xué)過程也逐漸由學(xué)校課堂延伸到企業(yè)生產(chǎn)一線，所以企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步配合院校開展調(diào)研、專業(yè)論證分析、人才培養(yǎng)目標(biāo)確立等工作，從崗位能力出發(fā)，依據(jù)生產(chǎn)實際需要，以具體工作情境為導(dǎo)向，對教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)組織、教學(xué)方法與手段等方面進(jìn)行評價，檢驗教師的教學(xué)內(nèi)容是否適合學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)，教學(xué)組織形式是否圍繞工作過程或項目導(dǎo)向?qū)嵤┑?，在學(xué)校和企業(yè)的角度建立不同的評價標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校主要對學(xué)生的專業(yè)知識掌握和運用能力進(jìn)行評價，企業(yè)著重對學(xué)生的職業(yè)技能、實踐操作能力、職業(yè)素質(zhì)、工作創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)進(jìn)行評價。
總之，深入開展校企合作、工學(xué)結(jié)合，有利于提高企業(yè)參與教學(xué)質(zhì)量評價的積性，通過全程參與幫助企業(yè)找到參與教學(xué)的契合點，充分發(fā)揮教學(xué)質(zhì)量評價的過程管理、實施監(jiān)控、及時反饋的功能，完善調(diào)整職業(yè)院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)方案，保證課程設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容與市場契合，實現(xiàn)人才培養(yǎng)素質(zhì)與社會需求的無縫對接。
參考文獻(xiàn)：
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第8篇：公司績效考核機(jī)制范文
【關(guān)鍵詞】職業(yè)學(xué)校 會計教學(xué) 改進(jìn)
【中圖分類號】G71 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）10-0052-01
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)對會計人才的需求越來越多。我們職業(yè)學(xué)校會計專業(yè)的學(xué)生要想獲得企業(yè)的青睞必須要進(jìn)一步學(xué)好自己的專業(yè)知識，在這個巨大的市場競爭當(dāng)中站穩(wěn)自己的腳跟。筆者根據(jù)自己多年的會計教學(xué)經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，我們進(jìn)行的會計教學(xué)一方面是傳授我們學(xué)生理論知識;另一方面是要使我們的學(xué)生能夠掌握實踐操作的技能，只有做到了這兩個方面結(jié)合才能夠培養(yǎng)出學(xué)以致用的人才。在當(dāng)前傳統(tǒng)的會計教學(xué)模式下，我們的學(xué)生往往都是通過理論知識學(xué)習(xí)能夠進(jìn)行一定的會計計算，但是在實際的工作過程中又有許多會計數(shù)據(jù)需要我們?nèi)ヌ幚砣ヅ袛啵覀兊膶W(xué)生才剛畢業(yè)，面對大量的單據(jù)和憑證，他們根本無法進(jìn)行正確的會計處理。為此，筆者認(rèn)為我們的職業(yè)學(xué)校培養(yǎng)的會計學(xué)生應(yīng)該以熟練的專業(yè)技能和較強(qiáng)的實踐能力為目標(biāo)，多重視會計的實踐教學(xué)工作。下面筆者就當(dāng)前職業(yè)學(xué)校會計教學(xué)工作存在的問題以及具體的改進(jìn)建議提出了一些自己的看法。
一、當(dāng)前職業(yè)學(xué)校會計教學(xué)工作存在的問題
（一）課堂教學(xué)仍然以理論授課為主
雖然我國專門就會計教學(xué)進(jìn)行了明確的規(guī)定，要求必須要開設(shè)實訓(xùn)課，但是當(dāng)前許多職業(yè)學(xué)校并沒有對相關(guān)的實訓(xùn)時間進(jìn)行明確分配，也沒有對具體的實訓(xùn)內(nèi)容做好落實。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，現(xiàn)有職業(yè)學(xué)校進(jìn)行的會計實訓(xùn)教學(xué)時間基本上沒有超過30%，這就遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于了我們會計專業(yè)要求的理論與實踐之間的比例1：1，使得我們的實踐教學(xué)形同虛設(shè)，并且很多的學(xué)校進(jìn)行的實踐教學(xué)基本上都是為了應(yīng)付檢查。同時，我們的會計教師往往受到傳統(tǒng)教學(xué)觀念的影響，仍然采用傳統(tǒng)的方法進(jìn)行教學(xué)，他們所進(jìn)行的會計教學(xué)往往是為了傳授理論知識，注重理論知識的完整。同時他們還喜歡通過書本上的知識來考查我們學(xué)生學(xué)得怎么樣，這樣就極大的導(dǎo)致了我們的學(xué)生只是為了獲得畢業(yè)證，而只關(guān)注書本知識的學(xué)習(xí)忽視了操作技能的學(xué)習(xí)。
（二）缺少課程實踐環(huán)節(jié)，學(xué)生理論實踐脫節(jié)
會計教學(xué)并不是一蹴而就的而是循序漸進(jìn)的過程，我們進(jìn)行的會計教學(xué)往往就忽視了這個過程。在會計專業(yè)理論課程結(jié)束后往往缺少在理論知識的基礎(chǔ)上進(jìn)行實踐教學(xué)，這就使得我們職業(yè)學(xué)校的學(xué)生無法將理論與我們的實踐進(jìn)行有效的結(jié)合，也影響了我們學(xué)生學(xué)習(xí)會計知識的興趣，到最后我們的學(xué)生還往往會出現(xiàn)眼高手低、動手能力差的局面。
（三）專業(yè)教師配備不足、實踐能力欠缺
一方面，是由于前幾年職教滑坡，學(xué)生生源嚴(yán)重不足，致使專業(yè)教師需求銳減。這幾年國家開始高度重視職業(yè)教育，出臺了一系列職教優(yōu)惠政策，形勢發(fā)生喜人變化，學(xué)生數(shù)量大幅增加。但是我國真正進(jìn)行會計專業(yè)教學(xué)的教師隊伍已經(jīng)嚴(yán)重的不足，我們的教師一肩挑，一是要承擔(dān)理論教學(xué)任務(wù)還要承擔(dān)實踐教學(xué)工作，他們感覺到教學(xué)時有一定的壓力，因此進(jìn)行實踐教學(xué)的時間和課時往往無法保證。同時我們的教師大多數(shù)都是剛從高校畢業(yè)的大學(xué)生，他們往往具有很強(qiáng)的理論功底，但是他們往往出來后沒有進(jìn)行任何實際的財務(wù)操作工作，實踐經(jīng)驗比較缺乏，動手能力不是很強(qiáng)。
二、職業(yè)學(xué)校會計教學(xué)工作改進(jìn)的幾點建議
（一）改革原有的會計專業(yè)教學(xué)模式
一是我們要對當(dāng)前學(xué)校進(jìn)行的會計專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)具有一個準(zhǔn)確的定位，只要有了準(zhǔn)確的定位才會培養(yǎng)出高規(guī)格的人才，我們具有了定位和方向這對我們會計教學(xué)也有了指引性，對我們教學(xué)計劃的完善和調(diào)整具有指導(dǎo)作用。二是我們要根據(jù)我們會計培養(yǎng)的目標(biāo)來調(diào)整我們會計相關(guān)課程的設(shè)置，突出操作性技能的培養(yǎng)。
（二）建立校外實訓(xùn)基地，實現(xiàn)工學(xué)結(jié)合
我們會計要實現(xiàn)實踐教學(xué)的有效性必須要有相關(guān)環(huán)境的支持，要有環(huán)境的支持必須要有一定的實踐教學(xué)場地來提高我們實踐教學(xué)的效果。因此，作為職業(yè)學(xué)校我們一定要結(jié)合自身實際充分利用本地的資源建立起相關(guān)的會計實踐教學(xué)基地。筆者認(rèn)為我們可以通過政府支持以及社會支持來建立實踐教學(xué)基地，我們的學(xué)校也可以建立自己的實踐教學(xué)基地，真正的實現(xiàn)我們的工學(xué)結(jié)合，這樣我們職業(yè)學(xué)校培養(yǎng)的學(xué)生不但具有較高的實踐操作能力而且也能夠滿足我們企業(yè)的會計需要。
（三）創(chuàng)造有利條件，提高會計專業(yè)教師的實踐教學(xué)水平
現(xiàn)有的許多教師都是從學(xué)校畢業(yè)直接到教師的崗位，應(yīng)該說具有很強(qiáng)的理論知識，但是他們普遍沒有進(jìn)行實踐鍛煉。因此，我們的學(xué)校要進(jìn)一步提高我們會計專業(yè)教師的實踐教學(xué)水平。我們的學(xué)?？梢钥紤]與我們相關(guān)企業(yè)建立一個教師實踐基地，在學(xué)校條件允許的情況下每隔一段時間安排一批我們的會計專業(yè)的教師進(jìn)行實踐學(xué)習(xí)和實踐鍛煉。同時，我們還可以派我們的教師到某些企業(yè)和單位進(jìn)行頂崗學(xué)習(xí)，將他們的理論知識與實踐進(jìn)行充分的結(jié)合，讓他們充分了解會計在社會當(dāng)中的運用，然后再傳授給我們的學(xué)生，讓其培養(yǎng)出來的學(xué)生能夠滿足社會發(fā)展的需要。
綜上所述，職業(yè)學(xué)校的會計教學(xué)工作一定要做好定位，堅持以滿足企業(yè)的需求為培養(yǎng)的基本目標(biāo)，重視在實際工作當(dāng)中的運用。同時，會計實踐性教學(xué)是我們會計教學(xué)今后的改革方向，我們的政府和社會各界要加強(qiáng)對職業(yè)學(xué)校會計實踐性教學(xué)的支持。除此之外，職業(yè)學(xué)校在進(jìn)行會計教學(xué)手段改進(jìn)的過程中要建立起新的途徑和方法，不斷創(chuàng)新和完善機(jī)制進(jìn)一步推進(jìn)學(xué)校自身的發(fā)展。
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第9篇：公司績效考核機(jī)制范文
【關(guān)鍵詞】社區(qū)體育；學(xué)校體育；體育設(shè)施；資源共享；制約因素；互動對策
一般來說，學(xué)校體育設(shè)施的使用對象是教師和學(xué)生，在沒有開展體育教學(xué)的過程中大多被閑置，因而其供大過于需。社區(qū)資源設(shè)施的使用對象是社區(qū)居民，隨著生活水平的提高，社區(qū)居民的健身訴求也日趨上升，因而常常出現(xiàn)供不應(yīng)求問題。所以，我國嘗試加強(qiáng)學(xué)校和社區(qū)體育設(shè)施資源共享，但由于諸多制約因素的影響，實施進(jìn)程緩慢。由此可見，為了改善這種局面，有必要對資源共享方面存在的制約因素進(jìn)行分析，并積極思考互動對策。
一、研究現(xiàn)狀分析
（一）必要性分析
現(xiàn)階段，我國的社會體育正處于發(fā)展時期，在其發(fā)展過程中出現(xiàn)了一系列制約其發(fā)展的狀況。在社區(qū)建設(shè)過程中顯現(xiàn)出社區(qū)體育場地緊缺、設(shè)施設(shè)備建設(shè)落后等問題，嚴(yán)重影響了社區(qū)體育的長足發(fā)展。與此同時，學(xué)校體育建設(shè)相對完善，但是在使用情況上卻相對寬松，大部分的學(xué)校體育設(shè)施主要用以教學(xué)，而在非教學(xué)時期這些體育設(shè)施通常是閑置狀態(tài)。從社區(qū)體育設(shè)施的緊缺情況和學(xué)校體育設(shè)備的閑置狀態(tài)來看，要解決其各自的體育發(fā)展問題是極為重要的提案。但從我國的國情實際出發(fā)，分別從這兩種情況出加強(qiáng)體育設(shè)施建設(shè)來解決各自的問題，并非適宜之舉。通過分析借鑒國外的成功經(jīng)驗，對社區(qū)體育和學(xué)校體育的資源進(jìn)行結(jié)合發(fā)展，對解決當(dāng)前我國社區(qū)體育和學(xué)校體育設(shè)置資源問題有可借鑒意義。通過社區(qū)體育和學(xué)校體育的結(jié)合發(fā)展，能實現(xiàn)資源的共享利用，減少不必要的浪費，在一定程度上，也能在短期內(nèi)緩解我國區(qū)體育和學(xué)校體育發(fā)展中的問題。
從我國的學(xué)校體育設(shè)施開放程度來看，其設(shè)施的使用程度有提升的空間。根據(jù)調(diào)查顯示，我國目前中小學(xué)校共計54萬，學(xué)校的室外體育場地面積共約3億平方米。學(xué)校的體育設(shè)施只在學(xué)生教學(xué)使用，日使用時間約為7小時。由于寒暑假時間以及其他節(jié)假日處于關(guān)閉狀態(tài)，學(xué)校體育設(shè)施的年使用情況在200天以內(nèi)。學(xué)校體育設(shè)施的開放程度僅限于校園教學(xué)時間，這形成了學(xué)校體育設(shè)施的低使用率情況。觀之國外學(xué)校設(shè)施的開放情況均在90%以上，我國學(xué)校體育設(shè)施的開放度和使用程度明顯有待提升。從我國現(xiàn)階段的情況出發(fā)，通過進(jìn)行學(xué)校體育資源的共享來緩解社區(qū)體育設(shè)備的不足是具有必要性的。
（二）可行性分析
從使用性質(zhì)來看，區(qū)的體育設(shè)施主要是為社區(qū)居民提供健身鍛煉的設(shè)備，促進(jìn)社區(qū)居民健康水平的提升。學(xué)校體育設(shè)施建設(shè)則是滿足教學(xué)目的，為學(xué)生的體育學(xué)習(xí)提供必要的設(shè)備。從供需情況來分析，我國社區(qū)體育建設(shè)相對不足，體育設(shè)施處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，而學(xué)校的體育設(shè)施則是供大于求。若但從供需情況來看，以學(xué)校體育設(shè)備之長補(bǔ)社區(qū)體育資源之短，具有一定的可行性。但值得注意的是，體育設(shè)備資源進(jìn)行共享是否具有可行性，這不僅是受資源設(shè)備的數(shù)量影響，也與設(shè)備的使用功能以及使用性質(zhì)等其他因素相關(guān)。因此，在進(jìn)行體育資源共享時，要透過體育設(shè)備的數(shù)量現(xiàn)象，深入發(fā)現(xiàn)體育設(shè)備使用的深層影響因素和這種現(xiàn)象的本質(zhì)問題，建立有效的方案和解決措施以提升共享的可行性。
（三）資源配置制度
我國正處于社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，以市場經(jīng)濟(jì)作為社會資源的配置手段，利用市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律實現(xiàn)資源的配置。如供需關(guān)系、競爭規(guī)律以及價值規(guī)律等都是資源配置的重要原則，在這種經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況下，體育資源的配置制度也與計劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展時代有著較大的差異，因此，在我國現(xiàn)階段進(jìn)行體育資源配置時，也要依據(jù)新時代下的資源配置制度進(jìn)行合理有效的改革，促進(jìn)資源的使用滿足經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展以及需求，以實現(xiàn)體育資源配置的合理化發(fā)展。因此，在進(jìn)行社區(qū)體育和學(xué)校體育設(shè)施的資源共享時，也要結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)角度展開分析，根據(jù)資源配置制度進(jìn)行合理配置。
（四）體育設(shè)施的歸屬
在資源的歸屬上來看，學(xué)校體育設(shè)施是一種重要的教育資源，其資源的配置權(quán)力是由政府部門行使，學(xué)校則是對體育資源進(jìn)行使用，并行使管理資源的權(quán)利。社區(qū)體育設(shè)備通常由政府體育部門進(jìn)行資源的配置，以供社區(qū)居民進(jìn)行使用。從資源歸屬上來看，學(xué)校體育設(shè)施和社區(qū)體育資源都是國有資產(chǎn)，而在所有權(quán)、管理權(quán)上有所卻別，體育資源所屬系統(tǒng)不同，服務(wù)人群也有所差異。因此，進(jìn)行資源的共享時也應(yīng)充分考慮資源的歸屬問題，避免因資源共享造發(fā)其他資源管理等一系列問題。
二、制約因素分析
（一）資源配置問題
首先，學(xué)校和社區(qū)體育設(shè)施的歸屬有待明確。學(xué)校體育設(shè)施被認(rèn)為是一種重要的教育資源，其歸屬沒有明確劃分，不知道它是屬于政府、學(xué)校，還是單位或個人。社區(qū)體育設(shè)施主要是為社區(qū)居民服務(wù)的，其歸屬也不清晰，不知道應(yīng)當(dāng)劃分給政府體育部門、開發(fā)商，還是社區(qū)居民。其次，體育設(shè)施的資源共享方式有待明確。就學(xué)校體育設(shè)施來看，其投入渠道主要有個人、單位以及政府。不同的資金來源渠道，體育設(shè)施的資源共享方式不盡相同，因而既不能完全采取公益性方式，也不能一味采取盈利性方式，但是如何實現(xiàn)兩種方式的有機(jī)結(jié)合尚不清楚。
（二）成本補(bǔ)償問題
通常，在開放學(xué)校體育設(shè)施時，需要調(diào)用專業(yè)的指導(dǎo)員和管理人員，并適時對設(shè)施進(jìn)行保養(yǎng)、維修，在這個過程中往往要耗費一定資金，進(jìn)而可能增加學(xué)校運行成本[1]。隨著時間的推移，學(xué)校體育設(shè)施難免會出現(xiàn)損耗，從而要對其耗損與折舊情況進(jìn)行核算。但由于體育設(shè)施的損耗與折舊核算問題較復(fù)雜，和設(shè)施的開放時間、使用年限以及使用條件等因素都有關(guān)，暫時沒有明確的解決方案。
（三）安全問題
一般認(rèn)為，安全問題是影響資源共享效果和質(zhì)量的一種主要因素，它和體育設(shè)施的使用方法、態(tài)度以及技術(shù)維護(hù)等均有一定關(guān)系，主要體現(xiàn)在以下兩個方面。第一，部分學(xué)校的體育設(shè)施質(zhì)量存在一定問題，加之安檢維護(hù)措施不到位，沒有適時進(jìn)行檢查、維修，因而埋下了安全隱患。第二，部分體育鍛煉人員素質(zhì)不高，其使用體育設(shè)施的方法與態(tài)度不合理，因而可能在進(jìn)行體育鍛煉過程中發(fā)生意外人身事故。
（四）管理模式問題
就當(dāng)前情況來看，主要有三種資源共享管理模式。第一，學(xué)校獨立管理模式，其所占比例約95%。基于此種模式，學(xué)校為了緩解運轉(zhuǎn)資金壓力，減輕財務(wù)負(fù)擔(dān)，通常會通過有償?shù)姆绞絹砘I措經(jīng)費，不過這種方式效果不大，不能夠較好地彌補(bǔ)資金缺口。第二，在學(xué)區(qū)組織、俱樂部等組織的支持下對部分工作進(jìn)行統(tǒng)一管理，其所占比例約4%。第三，是在社會組織或某行政部門的帶領(lǐng)下對所有工作進(jìn)行統(tǒng)一管理，其所占比例約1%。這兩種管理辦法的成效較好，但由于實施的時間較短，沒有形成完善的管理理論。
（五）行政管理體制問題
現(xiàn)階段，在我國體育行政管理機(jī)構(gòu)部門中，不存在上下級之間的轄屬關(guān)系，統(tǒng)一由本級政府對地方工作部門進(jìn)行管理、領(lǐng)導(dǎo)。在我國體育管理體制當(dāng)中，行政權(quán)力是高度集中在各級政府轄區(qū)，而在事權(quán)上通常處于分割的狀態(tài)，以至于工作任務(wù)分散在行政管理機(jī)構(gòu)部門中由上至下進(jìn)行，而權(quán)利集中在各級政府轄區(qū)[2]。如此一來，學(xué)校與社區(qū)體育設(shè)施資源共享工作就缺乏有效的縱向協(xié)調(diào)，橫向方面的流動也不足。
（六）意識觀念問題
首先，從學(xué)校管理層面來看，由于學(xué)校體育設(shè)施單位管理者意識觀念受傳統(tǒng)思想的影響較大，沒有認(rèn)識到資源共享的重要性，從社區(qū)居民角度分析，雖然其健身訴求有所上升，但對于體育健身的積極意義認(rèn)識不夠深入，健身意識不強(qiáng)烈，因此沒有因為社區(qū)體育設(shè)施資源緊缺而產(chǎn)生急迫感。
三、互動對策思考
第一，要建立資源共享理論基礎(chǔ)。眾所周知，有序的實踐活動離不開理論的有效指導(dǎo)，理論的完善也需要充分發(fā)揮實踐的促進(jìn)作用。所以在資源共享過程中，要建立科學(xué)合理的理論基礎(chǔ)。
第二，要完善資源共享機(jī)制。為了有的放矢地開展資源共享工作，必須建立健全資源共享機(jī)制，因為只有良好的機(jī)制保障，才可能實現(xiàn)長足穩(wěn)定發(fā)展。
第三，要優(yōu)化資源共享管理模式。當(dāng)前，我國資源共享的管理辦法仍然有待改進(jìn)，為了提高管理效果和質(zhì)量，有必要進(jìn)一步完善資源共享管理模式。
結(jié)束語
由于社區(qū)體育設(shè)施資源有限，無法滿足社區(qū)居民日益增長的健身需求，我國試圖通過學(xué)校與社區(qū)體育設(shè)施資源共享的方式來緩解供需矛盾。該方法具有一定可行性，但在實施過程中需要注意處理好資源配置、成本補(bǔ)償、安全保障、管理模式、管理體制以及意識觀念的問題。
作者簡介：樊文嫻（1975.12-），女，漢族，江西南昌人，講師，碩士，主要從事體育教育教學(xué)，研究方向：體育教育。
參考文獻(xiàn)：
