狹義的勞動(dòng)力市場精選(九篇)
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第1篇：狹義的勞動(dòng)力市場范文
關(guān)鍵詞：農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移研究述評啟示
國外文獻(xiàn)綜述與啟示
（一）劉易斯無限供給勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移模型
劉易斯模型是在“零值勞動(dòng)力”、“工資不變”和“資本家剩余”三個(gè)基本假設(shè)的基礎(chǔ)上闡述了二元經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程：欠發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)中存在兩個(gè)部門：一個(gè)是以傳統(tǒng)生產(chǎn)方法進(jìn)行生產(chǎn)、勞動(dòng)生產(chǎn)率很低、收入僅夠維持生計(jì)的傳統(tǒng)部門；另外一個(gè)是以現(xiàn)代化方法進(jìn)行生產(chǎn)、勞動(dòng)生產(chǎn)率和工資水平超過傳統(tǒng)部門的城市工業(yè)部門；傳統(tǒng)部門存在大量的剩余勞動(dòng)力，勞動(dòng)力供給的彈性是無限的，因此工業(yè)部門只要支付略高于農(nóng)村維持生計(jì)收入水平的工資，就會(huì)獲得無限的勞動(dòng)力供應(yīng)；二元經(jīng)濟(jì)的發(fā)展表現(xiàn)為一個(gè)現(xiàn)代部門不斷擴(kuò)張和傳統(tǒng)部門逐漸縮小的過程，而這個(gè)過程是通過收入分配向利潤傾斜所導(dǎo)致的現(xiàn)代部門迅速的資本積累以及現(xiàn)代工業(yè)部門從傳統(tǒng)部門吸收勞力和經(jīng)濟(jì)剩余來實(shí)現(xiàn)的（劉易斯，1989/1954）。
劉易斯提出的二元經(jīng)濟(jì)發(fā)展模型的開創(chuàng)性在于不是停留在對二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的描述層面，而是由這種落后狀態(tài)推論出一種發(fā)展模式，提出了一整套內(nèi)容廣泛的對內(nèi)對外經(jīng)濟(jì)改革建議。然而，在劉易斯的觀點(diǎn)中忽視了農(nóng)業(yè)自身的發(fā)展在二元經(jīng)濟(jì)中的作用，所以，劉易斯提出的二元經(jīng)濟(jì)發(fā)展模型為發(fā)展中國家指出了一條工業(yè)化的道路，加速了農(nóng)村勞動(dòng)力要素從農(nóng)村向城市的單向流動(dòng)，但是，當(dāng)與轉(zhuǎn)移來的農(nóng)村勞動(dòng)力要素相結(jié)合的城市資本供給出現(xiàn)告急，或者說，城市資本聚集的速度小于勞動(dòng)力要素向城市轉(zhuǎn)移的速度時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生像我國的“農(nóng)民工邊緣化”現(xiàn)象。
（二）費(fèi)景漢-拉尼斯模型
針對劉易斯模型的缺陷，費(fèi)景漢與拉尼斯提出了二元經(jīng)濟(jì)發(fā)展的三階段模型（JohnC.H.Fei，1964）。此模型假設(shè)由于制度性原因，農(nóng)業(yè)部門的工資水平是固定的，在此基礎(chǔ)上將經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程分為三個(gè)階段：
第一階段，農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)品接近于零（農(nóng)業(yè)部門勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的機(jī)會(huì)成本很小），勞動(dòng)力是無限供給的。由于存在“零值勞動(dòng)力”，因此農(nóng)業(yè)產(chǎn)出水平不會(huì)因?yàn)閯趧?dòng)力的減少而下降，勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移不會(huì)受到阻礙。
第二階段，農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)品大于零，但低于“制度工資”水平，農(nóng)業(yè)部門存在“隱蔽失業(yè)”，在此階段，如果農(nóng)業(yè)邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率沒有提高，那么隨著勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移，農(nóng)業(yè)產(chǎn)出水平將會(huì)下降，因而可能發(fā)生糧食短缺，并引起糧食價(jià)格上漲和工業(yè)部門工資水平上升，最終引起經(jīng)濟(jì)增長和勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移過程緩減甚至停滯。因此，費(fèi)景漢與拉尼斯認(rèn)為需要保持農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率的同步提高，以此來增加農(nóng)業(yè)剩余和釋放農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力。
第三階段，當(dāng)農(nóng)業(yè)邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率上升到“制度工資”的水平，就意味著整個(gè)經(jīng)濟(jì)——包括勞動(dòng)力的配置——完全商品化了，經(jīng)濟(jì)發(fā)展將由二元的勞力剩余型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化為一元的資本主義經(jīng)濟(jì)。在這一階段，由于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)實(shí)現(xiàn)了資本化，因此工業(yè)部門要想通過農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移擴(kuò)大再生產(chǎn)就必須在勞動(dòng)力市場上與農(nóng)業(yè)部門展開競爭，而競爭的前提條件是必須使工業(yè)部門的工資水平大于或等于農(nóng)業(yè)部門的邊際生產(chǎn)率水平，結(jié)果，工業(yè)部門的工資水平也將加速增長。
費(fèi)景漢—拉尼斯模型在農(nóng)村勞動(dòng)力要素轉(zhuǎn)移的過程中，雖然考慮到了這種勞動(dòng)力要素從農(nóng)村向城市單向流動(dòng)時(shí)，會(huì)引起農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)品的變化，從而促進(jìn)了勞動(dòng)力要素供需機(jī)制的形成，避免了劉易斯模型所帶來的這種局面：勞動(dòng)力要素有足夠的動(dòng)力流動(dòng)，卻不能充分地和資本結(jié)合。換言之，費(fèi)景漢—拉尼斯模型可以讓勞動(dòng)力要素隨著資本聚集的速度流動(dòng)（必要的時(shí)候還可能出現(xiàn)勞動(dòng)力要素回流的現(xiàn)象，我國沿海一帶的“民工荒”或多或少地可以反映這一點(diǎn)），從而讓勞動(dòng)力要素更加充分地和資本結(jié)合。但是此模型有一個(gè)很強(qiáng)的潛在假定：即從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的勞動(dòng)力要素已經(jīng)和土地要素及資本要素充分結(jié)合了。這一點(diǎn)和我國的實(shí)際情況并不相符合，例如，鄧晰隆的研究成果測度出我國2003～2006年度農(nóng)村生產(chǎn)要素綜合市場化程度平均為23.87％（鄧晰隆，2007），這足以證明費(fèi)景漢—拉尼斯模型在解決我國農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移問題的局限性。
（三）托達(dá)羅的“預(yù)期收入”模型
托達(dá)羅認(rèn)為，農(nóng)村勞動(dòng)力向城市轉(zhuǎn)移的決策是根據(jù)“預(yù)期收入”最大化目標(biāo)做出的，這種決策主要依據(jù)城鄉(xiāng)實(shí)際工資差距與農(nóng)村勞動(dòng)力在城市能夠找到就業(yè)崗位的概率。由于農(nóng)村勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移是根據(jù)預(yù)期的城鄉(xiāng)收入差距而不是根據(jù)實(shí)際城鄉(xiāng)收入差距作出的，因此盡管城市也存在大量失業(yè)，農(nóng)村人口仍然源源不斷地涌入城市，造成了城市勞動(dòng)力市場嚴(yán)重失衡，使失業(yè)問題更加嚴(yán)重（托達(dá)羅，1999/1997）。由此，托達(dá)羅認(rèn)為，按照劉易斯模型采取資本向現(xiàn)代工業(yè)部門傾斜的工業(yè)化戰(zhàn)略并不能夠解決發(fā)展中國家的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力問題，相反應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大農(nóng)村中的就業(yè)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)農(nóng)村的綜合開發(fā)，以縮小城鄉(xiāng)就業(yè)之間的不平衡，從而緩解農(nóng)村人口向城市的流動(dòng)。
從此模型中可以發(fā)現(xiàn)：實(shí)際上農(nóng)村勞動(dòng)力要素市場和城市勞動(dòng)力要素市場存在著巨大差異，兩種市場的不兼容導(dǎo)致嚴(yán)重的農(nóng)民工問題，這一點(diǎn)與我國戶籍制度限制下的二元經(jīng)濟(jì)社會(huì)結(jié)構(gòu)是相吻合的。但是，托達(dá)羅的“預(yù)期收入”模型所提出的“擴(kuò)大農(nóng)村中的就業(yè)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)農(nóng)村的綜合開發(fā)”等構(gòu)想在我國的實(shí)際操作中是需要以例如“戶籍制度、農(nóng)村土地產(chǎn)權(quán)制度、農(nóng)地承包制度”等關(guān)鍵問題的解決為基礎(chǔ)的。
國內(nèi)文獻(xiàn)綜述與啟示
國內(nèi)學(xué)者對農(nóng)村勞動(dòng)力要素的研究較多地結(jié)合了我國的實(shí)際情況，從農(nóng)村到城市的移民規(guī)模不斷擴(kuò)張，城市化水平滯后和城鄉(xiāng)工資差距不斷擴(kuò)大，以及沿海出現(xiàn)民工荒的現(xiàn)象出發(fā)，首先考察了我國城鄉(xiāng)政策制定殊的制度背景。我國有關(guān)城鄉(xiāng)勞動(dòng)力流動(dòng)的政策一直是城市對農(nóng)村勞動(dòng)力的流動(dòng)進(jìn)行限制和管理的政策（宋洪遠(yuǎn)，2004），而這些都體現(xiàn)了有關(guān)城鄉(xiāng)勞動(dòng)力流動(dòng)政策的城市傾向性，是在城市居民出于保護(hù)自己的利益而影響政府決策的機(jī)制下形成的（蔡等，2004）。農(nóng)民工進(jìn)城打工，首先遭遇的就是就業(yè)歧視或就業(yè)權(quán)利不平等。農(nóng)民工不僅被剝奪了成為城市國有企事業(yè)和行政單位正式職工的資格，而且還從制度上被排斥在城市部分就業(yè)崗位之外，這使得農(nóng)民工只能進(jìn)入城市的“第二勞動(dòng)力市場”（蔣國保，2005），即便如此，當(dāng)城市政府面臨解決城市下崗工人再就業(yè)壓力的時(shí)候，這些農(nóng)民工還面臨著隨時(shí)被解雇的命運(yùn)（余紅等，2006）。正所謂“農(nóng)村剩余勞動(dòng)力從事的是城市剩余的工作”，這是現(xiàn)在城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場的突出問題——?jiǎng)趧?dòng)力市場分割。
對于這種勞動(dòng)力市場分割現(xiàn)象，張文龍等從技術(shù)和經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的層面進(jìn)行了界定，認(rèn)為：工資合約的不同性質(zhì)是勞動(dòng)力市場分割的最主要標(biāo)志，把具有平均主義或相對平均主義基本特征的所有合約總稱為體制內(nèi)勞動(dòng)力市場，把具有工資——?jiǎng)趧?dòng)邊際產(chǎn)品對應(yīng)的基本特征的所有合約總稱為體制外勞動(dòng)力市場。不同工資合約的性質(zhì)有所差別，可以稱之為我國勞動(dòng)力市場的制度性分割（張文龍等，2005）。在這種制度性分割下，農(nóng)村勞動(dòng)力要以低工資水平和低勞動(dòng)權(quán)益保障為代價(jià)，才能贏得在非國有部門就業(yè)的競爭優(yōu)勢。由此王德文等認(rèn)為導(dǎo)致勞動(dòng)力市場分割的因素主要有：戶籍以及由戶籍制度引發(fā)的養(yǎng)老、醫(yī)療、住房、子女教育等一系列社會(huì)保障制度的城鄉(xiāng)分割；有限的城市就業(yè)總量；勞動(dòng)力市場不完善的法制建設(shè)和對非國有部門勞工保障監(jiān)督的缺失（王德文等，2004）。
在深入探討勞動(dòng)力市場分割的過程中，陳釗、陸銘則認(rèn)為：城鄉(xiāng)分割政策的更為根本的制度因素是城市單方面擁有城鄉(xiāng)政策的決策權(quán)。人口多而資本少的歷史條件是導(dǎo)致城鄉(xiāng)分割的重要背景。也正因此，隨著城市發(fā)展中資本的不斷積累，城市的生產(chǎn)活動(dòng)開始對農(nóng)村勞動(dòng)力產(chǎn)生需求，于是城市所制訂的城鄉(xiāng)政策就逐漸在農(nóng)村勞動(dòng)力流入的控制上有所松動(dòng)。這種政策轉(zhuǎn)變是城市從自身利益出發(fā)的決策結(jié)果，它提高了城市居民的福利水平。然而，進(jìn)城民工在為提高城市人口福利水平做出貢獻(xiàn)的時(shí)候，卻同時(shí)承受著來自于城市的歧視，這種歧視也成為導(dǎo)致城鄉(xiāng)分割政策形成的原因之一（陳釗等，2006）；相反，城鄉(xiāng)之間長期沉淀下來的收入水平、文化背景以及生活質(zhì)量等方面的感知差異程度，決定了農(nóng)民工所感知的最佳城市規(guī)模大于城市居民所感知的最佳城市規(guī)模的程度。
當(dāng)農(nóng)民工遷往城市的數(shù)量超過城市居民感知的最佳規(guī)模時(shí)，城市居民就會(huì)感到擁擠，代表城市居民利益的城市政府就會(huì)設(shè)置各種“政策門檻”排斥農(nóng)民工的繼續(xù)進(jìn)入，這種感知差異也是導(dǎo)致城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場分割政策形成的重要原因（鄧晰隆，2008）。所以，要實(shí)現(xiàn)從城鄉(xiāng)分割到城鄉(xiāng)融合的轉(zhuǎn)變，除了隨著城市的資本積累而不斷地增加農(nóng)村向城市的移民外，更為根本的是必須改變城市單方面地制訂有利于自身的政策這一現(xiàn)狀（陳釗等，2006）。
國內(nèi)學(xué)者的研究大都從我國城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場的制度性分割的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，分別對我國城鄉(xiāng)二元分割的勞動(dòng)力市場進(jìn)行描述性研究和制度性分析研究，理論成果豐富，對策建議也具體，但這些研究更多地將“農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移”的概念狹義地局限在農(nóng)村勞動(dòng)力從農(nóng)村到城市的單向流動(dòng)。而筆者認(rèn)為，勞動(dòng)力要素的流動(dòng)應(yīng)該體現(xiàn)出三個(gè)方面，勞動(dòng)力要素從農(nóng)村流向城市，勞動(dòng)力要素從城市流向農(nóng)村，勞動(dòng)力要素在農(nóng)村與農(nóng)村之間流動(dòng)。從研究現(xiàn)狀來看，國內(nèi)學(xué)者更加注重對第一種情況的研究。
結(jié)論
綜上所述，筆者認(rèn)為國外的研究成果盡管不能直接所用，但它們?yōu)槲覀兝硇运伎籍?dāng)前農(nóng)村勞動(dòng)力要素轉(zhuǎn)移提供了規(guī)范的研究方法和基本思路，尤其是托達(dá)羅的“預(yù)期收入”模型對作者的啟發(fā)甚大。國內(nèi)學(xué)者的研究恰好彌補(bǔ)了國外農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的經(jīng)典理論對我國城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場制度性分割現(xiàn)實(shí)了解的不足。但是，如果將“農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移”的概念狹義地局限在農(nóng)村勞動(dòng)力從農(nóng)村到城市的單向流動(dòng)，那么筆者認(rèn)為現(xiàn)有的研究成果已經(jīng)將“農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移”問題的解決推到了最優(yōu)求解的極端，但這種結(jié)果仍然不能使我們滿意，雖然將農(nóng)地私有化的農(nóng)地產(chǎn)權(quán)人格化改革不可能實(shí)現(xiàn)，但是將農(nóng)地承包權(quán)賦予“繼承性”是可以嘗試的。這些思路將會(huì)為我們在“農(nóng)村勞動(dòng)力要素在農(nóng)村與農(nóng)村之間流動(dòng)”的領(lǐng)域做出貢獻(xiàn)性研究提供參考。
參考文獻(xiàn)：
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5.蔡昉等.勞動(dòng)力流動(dòng)的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].上海三聯(lián)書店.上海人民出版社，2004
第2篇：狹義的勞動(dòng)力市場范文
關(guān)鍵詞：教育；勞動(dòng)力流動(dòng)；勞動(dòng)力工作流動(dòng)；作用力
中圖分類號：G710 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1009-4156（2014）01-004-03
伴隨著我國工業(yè)化進(jìn)程和城市化步伐加快，產(chǎn)業(yè)升級使得產(chǎn)業(yè)所需的文化技術(shù)成分日益厚重，對勞動(dòng)力的素質(zhì)要求逐步提高。教育對勞動(dòng)力流動(dòng)的作用力隨之顯現(xiàn)、形成、深化。在此環(huán)境下勞動(dòng)力市場的資源配置和流動(dòng)顯得尤為重要，當(dāng)勞動(dòng)力流動(dòng)所需的教育需求得不到滿足時(shí)流動(dòng)就會(huì)受阻。二者之間實(shí)際的作用關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，筆者引入“力”的概念來助于明晰，以“力的三要素”，即力的大小、方向和作用點(diǎn)作為切人點(diǎn)，初探教育對勞動(dòng)力工作流動(dòng)的作用力，只是拋磚引玉，期待學(xué)者們的深入研究。
一、教育水平對勞動(dòng)力工作流動(dòng)的作用力大小
教育被認(rèn)為是一種生產(chǎn)、積累和維持人力資本的方式。廣義的教育泛指一切增進(jìn)人們知識、技能、身體健康以及形成改變?nèi)藗兯枷胍庾R的活動(dòng)，而狹義的教育主要指學(xué)校教育，即正規(guī)教育。
勞動(dòng)力流動(dòng)為勞動(dòng)者工作崗位和工作地點(diǎn)的更換和轉(zhuǎn)換，也包括正在求職的失業(yè)者的移動(dòng)。其中，宏觀勞動(dòng)力流動(dòng)是指各地區(qū)的戶籍流動(dòng)抑或勞動(dòng)者地區(qū)性的轉(zhuǎn)移。而本文旨在研究的微觀勞動(dòng)力工作流動(dòng)是指雇員從一個(gè)工作單位轉(zhuǎn)換到另一個(gè)工作單位，或者說是雇員的雇主發(fā)生了改變。按照工作流動(dòng)的性質(zhì)，勞動(dòng)力工作流動(dòng)可以分為辭職和被解雇。正規(guī)教育（即學(xué)歷）與勞動(dòng)力工作流動(dòng)是一種雙向互動(dòng)關(guān)系，正規(guī)教育可以提高勞動(dòng)力的工作穩(wěn)定性，而勞動(dòng)力工作在向上流動(dòng)中會(huì)產(chǎn)生教育需求，當(dāng)教育需求得不到滿足，工作流動(dòng)就會(huì)受阻。
從表1中可以看出，我國的正規(guī)教育與工作穩(wěn)定性呈正相關(guān)。大專及以上學(xué)歷換過工作的比率明顯低于大專以下學(xué)歷，這多半也是由于工作性質(zhì)決定，學(xué)歷較低的勞動(dòng)者多以進(jìn)城務(wù)工人員的身份求職，故換過工作的比率更高。同時(shí)可以看出大專及以上被辭退的比率最低，行政級別及晉升比率也最高。一方面，初中以上學(xué)歷主動(dòng)跳槽率較高，且初中、高中和大專以上學(xué)歷的主動(dòng)跳槽率基本持平；另一方面，學(xué)歷越高，被辭退的比例越小，勞動(dòng)力流動(dòng)越少。文盲/半文盲主動(dòng)跳槽和被辭退的比例也都較小，與其所受教育水平以及所從事的工作性質(zhì)有關(guān)。
在表2的2010年城鎮(zhèn)失業(yè)人員比例中，明顯可以看出初中及以上學(xué)歷失業(yè)人員比例呈急速下降趨勢，因?yàn)槲覈哑占熬拍曛屏x務(wù)教育，所以暫不考慮初中以下學(xué)歷。
綜上可見，正規(guī)教育水平越高，雇員的工作穩(wěn)定性越強(qiáng)，雇員在勞動(dòng)力工作流動(dòng)中的被動(dòng)性相對減弱。
二、教育在勞動(dòng)力流動(dòng)中的作用力方向分析
教育在勞動(dòng)力流動(dòng)中的作用力極其明顯。一般而言，受教育程度較高的人對改善當(dāng)前處境的愿望比較強(qiáng)烈，對勞動(dòng)力市場的信息更加敏感。同時(shí)，受教育程度高的人在勞動(dòng)力市場的回報(bào)也更明顯，從遷移中獲得的收益也更大。二者的作用力顯而易見，但作用方向還需探究。
借鑒唐納德博格、朗格辛、羅理和穆勒等人在20世紀(jì)50年代末提出的勞動(dòng)力流動(dòng)“推一拉”理論來分析，勞動(dòng)力流動(dòng)是由來自兩種不同方向的力作用的結(jié)果：一種是促使勞動(dòng)力流動(dòng)的力量，即有利于勞動(dòng)力流動(dòng)的正面的積極因素；另一種則是阻礙勞動(dòng)力流動(dòng)的力量，即不利于勞動(dòng)力流動(dòng)的負(fù)面消極因素。據(jù)此，筆者試從推動(dòng)力和拉動(dòng)力兩個(gè)方向分析影響勞動(dòng)力工作流動(dòng)的因素，又分為工作和個(gè)人兩個(gè)維度，整理見表3。
表3從推動(dòng)力和拉動(dòng)力分析了影響勞動(dòng)力工作流動(dòng)的因素，眾多因素中教育雖然不一定是主因卻占有很大比例，成為重要作用力。此外，需要補(bǔ)充以下三點(diǎn)：第一，對個(gè)人而言，教育水平較低或只接受一般培訓(xùn)的員工容易在經(jīng)濟(jì)危機(jī)或者公司效益減少時(shí)被解雇。反之，高學(xué)歷可作為一種信號容易被雇主識別，從而成功轉(zhuǎn)換工作單位和角色，也會(huì)得到大于或等于之前的工作報(bào)酬。第二，對子女考慮，教育具有地區(qū)差異，較低的教育條件和環(huán)境不利于子女的長期發(fā)展。為了追求更高質(zhì)量的教育機(jī)會(huì)不少父母選擇辭職，這一現(xiàn)象在中國尤為突出，自古就有孟母三遷的佳話。由于能夠?yàn)樽优峁﹥?yōu)質(zhì)的教育而對勞動(dòng)力工作流動(dòng)構(gòu)成巨大拉力，需要指出的是，這種拉力只對部分家中有學(xué)齡子女的勞動(dòng)力構(gòu)成拉力。第三，對企業(yè)而言，國有企事業(yè)單位和大型企業(yè)由于培訓(xùn)體系完善，對員工進(jìn)行特殊培訓(xùn)或長期培訓(xùn)，員工所學(xué)的知識只能在該企業(yè)運(yùn)用，這也極大降低了員工辭職率，減少勞動(dòng)力的工作流動(dòng)。比較而言只接受普通培訓(xùn)或培訓(xùn)不足的員工在離職人群中占較大比例。
三、教育對勞動(dòng)力市場的作用力點(diǎn)分析
1 教育能夠增強(qiáng)生產(chǎn)能力，提高人力資本配置能力。西奧多?舒爾茨的人力資本理論認(rèn)為教育通過直接提高個(gè)體的勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而提高了個(gè)體的收入，也帶來了溢出的社會(huì)效益，也即教育具有很強(qiáng)的生產(chǎn)功能。因?yàn)榻逃?、培?xùn)和勞動(dòng)力流動(dòng)是形成人力資本的三個(gè)主要渠道。教育能增強(qiáng)人的生產(chǎn)能力，進(jìn)而提高人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，所以受教育程度越高的人，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，收入就越高。人力資本的關(guān)鍵性投資在于教育，通過分析“教育投資一勞動(dòng)生產(chǎn)率―個(gè)人收入”之間的關(guān)系，證實(shí)了教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
相反，篩選理論承認(rèn)教育對于勞動(dòng)力流動(dòng)的推動(dòng)力，但否認(rèn)是教育提高了生產(chǎn)率，認(rèn)為教育和生產(chǎn)率之間只是一種間接關(guān)系。教育只是表示個(gè)人能力的一種工具，為雇主選擇、識別高能力的雇員，便于能崗匹配，即承認(rèn)教育的配置能力。所以，教育程度越高，生產(chǎn)能力和（或）配置能力就越強(qiáng)，勞動(dòng)收入就越高，更有助于優(yōu)化勞動(dòng)力供求市場。但是這一能力的實(shí)現(xiàn)也是有條件的。一個(gè)顯而易見的事實(shí)就是在實(shí)行平均主義分配和限制勞動(dòng)力流動(dòng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，不同受教育程度者的收入差距很小甚至顛倒。賴德勝也提出，教育收入功能的發(fā)揮程度是有條件的，只有具備相應(yīng)的條件，受教育程度的提高才能充分增加勞動(dòng)收入、合理配置人力資本。
2 教育能夠提供篩選信號。首先，篩選理論認(rèn)為雇主與求職者在勞動(dòng)力市場上相遇時(shí)，由于并不能直接了解這些人的內(nèi)在能力和特點(diǎn)，便憑借天生的“標(biāo)識”（如性別、種族、家庭背景等）和后天獲得的“信號”（如教育程度、婚姻狀況、個(gè)人經(jīng)歷等），特別是通過受教育信息了解求職者的能力，這意味著受教育程度越高的人更容易克服工作流動(dòng)中的障礙。其次，勞動(dòng)力市場分割理論認(rèn)為勞動(dòng)力市場分割為主要和次要?jiǎng)趧?dòng)力市場，并且這兩種勞動(dòng)力市場之間缺乏流動(dòng)性。處于由小公司組成的收入低、晉升機(jī)會(huì)少、工作不穩(wěn)定、易被解雇的次要?jiǎng)趧?dòng)力市場上的人很難進(jìn)入到由大公司、政府管理部門等組成的收入高、晉升機(jī)會(huì)多、就業(yè)穩(wěn)定的主要?jiǎng)趧?dòng)力市場。而教育是決定求職者進(jìn)入哪一種勞動(dòng)力市場的重要因素。一般來說，受教育程度越高進(jìn)入主要?jiǎng)趧?dòng)力市場的概率就越大。瑟羅（Thurow）也認(rèn)為教育并非單純提高受教育者的勞動(dòng)生產(chǎn)率，事實(shí)上，它還為雇主提供受雇者是否具有可培訓(xùn)性的信號。因此，教育是一種篩選工具，它能提供有關(guān)受雇者工作能力和工作態(tài)度的信息。
3 教育對勞動(dòng)力市場分割的弱化具有一定作用。雇主們希望公司內(nèi)部勞動(dòng)力市場的工作應(yīng)該由受過足夠教育、掌握足夠知識技能的工人擔(dān)任，因?yàn)檫@些工人具有可培訓(xùn)性。因此，外部勞動(dòng)力市場的工人如果缺乏足夠的教育知識技能，就只能待在次要?jiǎng)趧?dòng)力市場。Bosanquet和Doeringer的實(shí)證研究也表明，雖然勞動(dòng)力市場分割問題的解決主要依靠政府的人力資源政策，但教育對弱化勞動(dòng)力市場分割有一定作用，是工人由次要?jiǎng)趧?dòng)力市場向主要?jiǎng)趧?dòng)力市場流動(dòng)的基本條件，因?yàn)榻逃降奶岣吣軌蛱岣邉趧?dòng)者在勞動(dòng)力市場的流動(dòng)性。
4 培訓(xùn)對勞動(dòng)力工作流動(dòng)的作用力點(diǎn)分析。Jacoby曾提到在20世紀(jì)初，進(jìn)步的管理者們開始意識到：勞動(dòng)簡化存在諸多局限性，培訓(xùn)成本往往很高，尤其是勞動(dòng)力流動(dòng)率高和勞動(dòng)力不穩(wěn)定意味著對勞動(dòng)力的更換將帶來額外的培訓(xùn)投資。因此，雇主開始注重技能培養(yǎng)和降低人員的流動(dòng)率。加里?貝克爾也認(rèn)為培訓(xùn)在形成人力資本中有重要作用，并把在職培訓(xùn)分為一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)，即現(xiàn)在把培訓(xùn)根據(jù)成本收益分為普通培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。普通培訓(xùn)即培訓(xùn)所獲得的技能對多個(gè)企業(yè)同樣有用。特殊培訓(xùn)即培訓(xùn)所獲得的技能僅對目前受雇的企業(yè)有用。
從普通培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)兩個(gè)角度分析其對勞動(dòng)力流動(dòng)會(huì)得到不同答案。從特殊培訓(xùn)出發(fā)，較之次要?jiǎng)趧?dòng)力市場，企業(yè)內(nèi)部的特殊培訓(xùn)在主要?jiǎng)趧?dòng)力市場對雇主和雇員都顯得尤為重要。Bosanquet和Doeringer指出：企業(yè)特殊培訓(xùn)是主要?jiǎng)趧?dòng)力市場工人人力資本的重要組成部分，它的存在使得主要?jiǎng)趧?dòng)力市場的供需雙方都有動(dòng)力建立比較穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，因?yàn)楣椭魈峁┹^高成本為雇員進(jìn)行特殊培訓(xùn)，如果此雇員離開，雇主還得再次對其他雇員進(jìn)行培訓(xùn)，所以，雇主不希望經(jīng)常性地更換雇員；而對于雇員來說，他在公司里接受的培訓(xùn)僅僅在這家公司有用武之地，所以，雇員也不愿經(jīng)常性地更換工作。因此，特殊培訓(xùn)會(huì)抑制工作流動(dòng)。在一定程度上，一般培訓(xùn)增加了雇員的通用人力資本，雇員受教育水平的提高也推動(dòng)了工作流動(dòng)。
四、啟示
1 以青年教育為核心帶動(dòng)勞動(dòng)力生產(chǎn)水平整體發(fā)展。正規(guī)教育和培訓(xùn)對勞動(dòng)力工作流動(dòng)的作用力相對復(fù)雜，對個(gè)體、企業(yè)、國家作用力的大小有別，關(guān)鍵點(diǎn)在于加強(qiáng)對青年的教育。青年是企業(yè)未來的脊梁，寄托著國家的希望，青年個(gè)體素質(zhì)的整體提高將帶動(dòng)科技創(chuàng)新及高新產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。在微觀上促進(jìn)就業(yè)；在中觀上縮小勞動(dòng)力市場分割，合理配置勞動(dòng)力資源；在宏觀上拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)水平，提升產(chǎn)業(yè)發(fā)展。歐盟負(fù)責(zé)就業(yè)事務(wù)的委員明確指出，歐盟一半失業(yè)者因缺乏專業(yè)技能而不能適應(yīng)目前勞動(dòng)市場的需求。“歐洲工業(yè)圓桌會(huì)議”發(fā)表的報(bào)告也明確表示，現(xiàn)在“雇主需要的是獨(dú)立自主、有能力適應(yīng)不斷變化和不斷迎接新的挑戰(zhàn)的人”。為此，歐洲盧森堡就業(yè)問題特別首腦會(huì)議曾決定五年內(nèi)把25歲以下青年失業(yè)人員的培訓(xùn)率從目前的10%提高到20%。對青年進(jìn)行人力資本投資，以此作為核心帶動(dòng)勞動(dòng)生產(chǎn)力的整體發(fā)展不失為有效途徑。
第3篇：狹義的勞動(dòng)力市場范文
關(guān)鍵詞：人力資源；外部環(huán)境；職責(zé)
組織作為環(huán)境中的一個(gè)主體，需要隨時(shí)與外界環(huán)境進(jìn)行物質(zhì)、能量、信息的交換，只有了解外部環(huán)境，與外界環(huán)境中的其他主體有共生的機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)生存和發(fā)展，下面本文將從人力資源的角度，分一般環(huán)境分析、具體環(huán)境分析及信息獲取渠道三個(gè)部分對外部環(huán)境分析進(jìn)行論述。
一、一般環(huán)境分析
所謂一般環(huán)境，即指對環(huán)境中任何主體都會(huì)產(chǎn)生影響，而不是針對特定組織的環(huán)境要素，這其中與人力資源相關(guān)的要素共有以下幾類：勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系、薪酬水平、勞動(dòng)法規(guī)、社會(huì)心理及輿論、經(jīng)濟(jì)全球化的影響等。
1.勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系。勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系對組織而言是最基本的外部環(huán)境，作為組織的必要構(gòu)成部分，缺少勞動(dòng)力將直接影響到組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而評價(jià)勞動(dòng)力市場不僅要關(guān)注勞動(dòng)力供給的數(shù)量，還要關(guān)注其質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及未來一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展趨勢，不僅要關(guān)注供給，還要從需求方面進(jìn)行分析。在勞動(dòng)力的供給方面，本文認(rèn)為，目前可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考：一是目前行業(yè)內(nèi)的從業(yè)人數(shù)，隨著分工專業(yè)化的加深，越是職業(yè)化程度高的勞動(dòng)者，對職業(yè)的忠誠越高于對企業(yè)的忠誠，因此這部分人就成為了優(yōu)質(zhì)的潛在勞動(dòng)力供應(yīng)者，這就要求人力資源部門能夠了解行業(yè)內(nèi)職業(yè)人員的總體狀況及變動(dòng)的可能性，以便為組織吸收優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)者，同時(shí)防止組織內(nèi)優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)者的流失；二是新進(jìn)入勞動(dòng)力市場的人員，這其中大學(xué)畢業(yè)生是一個(gè)重要的組成部分，每年相關(guān)專業(yè)大學(xué)生的人數(shù)、學(xué)歷層級及地域分布等是企業(yè)預(yù)估勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)的一個(gè)重要參考數(shù)據(jù)，這里值得注意的是，面對大學(xué)畢業(yè)生群體的招聘，要根據(jù)他們的特點(diǎn)，把握好時(shí)間節(jié)奏和招聘的方式，如果招聘行動(dòng)時(shí)間過晚或采取了畢業(yè)生不易接受的方式，將因此喪失一批人才；三是要關(guān)注勞動(dòng)力供給的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)差異，不論是目前的行業(yè)從業(yè)人員還是新進(jìn)入市場的人員都存在這樣的差異，比如同是項(xiàng)目管理人員，是否全程參與過一個(gè)項(xiàng)目就成為一個(gè)關(guān)鍵的質(zhì)量指標(biāo)，而同是學(xué)習(xí)軟件工程專業(yè)，是擅長JAVA語言還是C＃語言就造成了結(jié)構(gòu)上的差別，因此人力資源部門在進(jìn)行相關(guān)外部環(huán)境分析時(shí)要有所側(cè)重；四是要關(guān)注未來一段時(shí)間的發(fā)展趨勢，加入時(shí)間軸，動(dòng)態(tài)的考慮相關(guān)要素對企業(yè)而言有重要的作用，比如未來三至五年由于擴(kuò)招帶來的大學(xué)畢業(yè)生增加趨勢，及軌道交通系統(tǒng)建設(shè)帶來的就業(yè)范圍擴(kuò)大趨勢等，都是做勞動(dòng)力供給需要考慮的事項(xiàng)。
組織對勞動(dòng)力市場的分析是為了更好地獲取適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)力，而其他主體對勞動(dòng)力的需求會(huì)對此產(chǎn)生影響，所以也有必要進(jìn)行分析，例如某跨國企業(yè)決定退出中國市場的業(yè)務(wù)，由此會(huì)帶來對該業(yè)務(wù)人才的需求的降低，在供給不變的情況下，同行業(yè)的企業(yè)就面臨相對充裕的人才供給，可以因此調(diào)整人力資源的相關(guān)政策。
2.市場薪酬水平的分析。市場上薪酬水平的分析是環(huán)境分析中的重要部分。組織都希望以較低的成本吸收、使用優(yōu)秀人才，但在節(jié)省用工成本的同時(shí)，必須注意到組織薪酬水平的外向競爭性。因?yàn)橛萌藛挝慌c勞動(dòng)者是勞動(dòng)力市場上的買賣雙方，狹義上講，用人單位通過付出薪酬來購買勞動(dòng)力，而勞動(dòng)者則出賣勞動(dòng)力換取薪酬，雖然這個(gè)市場的建設(shè)存在著缺陷，但仍需要出賣的勞動(dòng)力與薪酬是等價(jià)交換的關(guān)系，否則就難達(dá)成穩(wěn)定的交易。這要求組織對勞動(dòng)力市場上的薪酬水平有一個(gè)了解，再結(jié)合自己的戰(zhàn)略定位設(shè)定相關(guān)制度。需要注意的是，薪酬水平不僅要看工資、獎(jiǎng)金等形式，還要綜合考慮各種福利、津貼等形式，換言之，要以勞動(dòng)者能感受到的收益來評價(jià)市場薪酬水平。例如某應(yīng)聘者年薪12萬，但每月有一定數(shù)額的用車、通信、飲食補(bǔ)助，由公司提供停車位，且不定期的發(fā)放各種消費(fèi)卡，此時(shí)他感受到的薪酬水平比只有固定年薪工資12萬還高，公司單就薪酬水平講，對他是沒有吸收力的。
3.勞動(dòng)法規(guī)政策方面。勞動(dòng)法規(guī)是組織受到的諸多法律規(guī)范中的一種，具有強(qiáng)制性，又因與員工的利益密切相關(guān)，影響面大，是組織運(yùn)營管理中不容忽視的一點(diǎn)。其中最明顯的例子就是《勞動(dòng)合同法》出臺對企業(yè)的影響，該法規(guī)對勞動(dòng)合同簽訂及期限、試用期、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等諸多事項(xiàng)的規(guī)定，一定程度上增加了企業(yè)的用工成本，也對企業(yè)的人力資源制度及管理方式提出了規(guī)范的要求，一旦管理不到位，就會(huì)給企業(yè)帶來很大的法律風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)損失。此外，諸多地方性的政策法規(guī)也需要人力資源部門及時(shí)掌握，例如醫(yī)療保險(xiǎn)報(bào)銷制度的變動(dòng)、外來人員的用工制度、社會(huì)保險(xiǎn)的跨界流動(dòng)問題等等，這不僅是企業(yè)規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的措施，也是為員工貼心服務(wù)，使其更好發(fā)揮作用手段。
4.社會(huì)心理及輿論方面。社會(huì)心理及輿論并不像薪酬或法律等剛性的環(huán)境要素，它對企業(yè)的影響可大可小，且其形成和發(fā)揮作用的機(jī)制也不像其他要素那樣清晰，但如果組織沒有注意到這個(gè)要素，就可能處于不利的競爭環(huán)境中。這其中比較明顯的例子是富士康在2010年五個(gè)多月的時(shí)間內(nèi)連續(xù)發(fā)生12起跳樓自殺事件，一時(shí)間引起了社會(huì)輿論的強(qiáng)烈關(guān)注。事后回顧整個(gè)事件，12連跳有深刻的社會(huì)心理因素：高強(qiáng)度的重復(fù)工作，收入與理想的差距，工作生活條件造成的心靈空虛感、憂郁情緒的蔓延及交叉印證帶來的情緒加強(qiáng)等等，這些社會(huì)心理不僅存在于富士康員工身上，而是社會(huì)中一大批青年的共同心理現(xiàn)象，富士康公司沒有注意到這些因素并采取相應(yīng)的管理措施，因此成了這種現(xiàn)象的第一個(gè)實(shí)例，不僅影響了公司的正常運(yùn)營，也極大的損傷了公司的美譽(yù)度。而事件本身也成為了社會(huì)輿論的一部分，引起了人們對用工方式、體面工作的思考，站在富士康之外的企業(yè)角度講，如果不注意這一輿論傾向，并采取相關(guān)措施，也會(huì)重蹈覆轍。
5.全球化帶來的影響。全球化的一個(gè)特征就是經(jīng)濟(jì)要素在全球范圍內(nèi)的整合，人力資源要素也不例外。對于組織而言，不僅會(huì)遇到自身利用全球人力資源的問題，還會(huì)涉及到與其他組織內(nèi)多樣化人員進(jìn)行交流協(xié)作的問題，這與組織全球化的程度，法律經(jīng)濟(jì)文化方面的差異、全球化管理人才的供需、多元化員工的管理等有著密切關(guān)系，需要組織進(jìn)行關(guān)注。
二、具體環(huán)境分析
所謂具體環(huán)境，是相對于一般環(huán)境而言的，它是特指組織所處的競爭環(huán)境，本節(jié)借鑒邁克爾·波特的五力思想[1]，認(rèn)為組織需要對購買者、供應(yīng)商、競爭者、潛在進(jìn)入者、替代品生產(chǎn)者等五個(gè)市場主體進(jìn)行分析，因?yàn)檫@些主體是組織決策的限制條件，會(huì)對組織的協(xié)作、競爭、戰(zhàn)略定位等決策行動(dòng)產(chǎn)生影響。從人力資源角度講，應(yīng)該分別從這五個(gè)主體的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及發(fā)展變化趨勢進(jìn)行分析。例如，大型汽車廠商等與供應(yīng)商有深度協(xié)作的組織，制定戰(zhàn)略時(shí)必須考慮供應(yīng)商有無足夠的人員數(shù)量及人員素質(zhì)予以保證，如果答案是否定的，組織就需要變更戰(zhàn)略，或者尋求有足夠人力的供應(yīng)商，或者要求現(xiàn)在供應(yīng)商做人力資源戰(zhàn)略方面的調(diào)整，整個(gè)過程需要一定的時(shí)間緩沖，為了不影響組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，在戰(zhàn)略制定時(shí)就將其考慮進(jìn)來是明智的。除此之外，經(jīng)濟(jì)全球化帶來的全球范圍的競爭態(tài)勢是值得注意的，換言之，需要在全球范圍內(nèi)考慮這五個(gè)市場主體。
三、信息獲取渠道
外部環(huán)境分析需要獲取大量的信息，可以借鑒競爭對手情報(bào)分析的相關(guān)理論方法，就人力資源方面的信息，本文認(rèn)為有公共信息渠道、人際溝通渠道、招聘渠道、專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)渠道等四個(gè)。
1.公共信息渠道。公共信息是最易獲得的，但也意味著它的價(jià)值不會(huì)太大，這個(gè)渠道包括政府相關(guān)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、年鑒，專業(yè)協(xié)會(huì)及相關(guān)專家的行業(yè)性報(bào)告、專題研究，及個(gè)別公司主動(dòng)披露的信息等，這是較直接的信息形式，除此之外組織還可以通過搜集社會(huì)新聞中的各種線索，綜合分析得出有用的信息。
2.人際溝通渠道。此渠道是通過各種會(huì)議、展覽、交流活動(dòng)等形式及個(gè)人的人際關(guān)系來搜集信息，與公共信息不同，這種渠道中的信息雖然也是公開的，但需要通過溝通來獲得，對搜集者的交流能力有較高的要求。
3.招聘渠道。招聘渠道是正常招聘流程的副產(chǎn)品，是通過向應(yīng)聘者尋問前顧主的情況來搜集信息的，例如通過尋問應(yīng)聘者在前工作單位的職級水平、下屬人數(shù)等問題，來推測此單位的人員數(shù)量及結(jié)構(gòu)關(guān)系，又如通過詢問其期望薪酬或目前薪酬水平來推測此單位的薪酬水平等等。
4.專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)渠道。借助專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行信息的搜集具有準(zhǔn)確高效的特點(diǎn)，但同時(shí)成本也較高。這里值得注意的是，有些咨詢公司的主業(yè)不是信息搜集，而是做管理咨詢、招聘外包等業(yè)務(wù)，但為了開展工作它有機(jī)會(huì)接觸到“圈內(nèi)”企業(yè)的很多內(nèi)部信息，積累到一定程度后它就成了信息的富集地，在信息網(wǎng)絡(luò)中擁有了獨(dú)特的地位。這不僅給我們提供了一條信息搜集的渠道，同時(shí)也提示組織在與這些機(jī)構(gòu)打交道時(shí)要注意把握分寸，保守組織秘密。
除了信息搜集渠道外，值得注意的是信息獲取手段的道德問題，因?yàn)槟承┬畔@取的手段與商業(yè)間諜、欺詐、盜竊行為之間的界線并不十分清晰，如假裝成記者向競爭對手詢問相關(guān)問題，購買競爭對手的內(nèi)部通訊錄等等，這需要組織根據(jù)自身的情況以一定的標(biāo)準(zhǔn)作出判定，以免產(chǎn)生組織成員在道德上的危機(jī)[2]。
參考文獻(xiàn)
第4篇：狹義的勞動(dòng)力市場范文
論文關(guān)鍵詞 合同詐騙罪 合同 界定
一、合同詐騙罪的含義及其立法沿革
合同詐騙罪，是指“行為人以非法占有為目的，在簽訂、履行合同過程中，騙取對方當(dāng)事人財(cái)物，數(shù)額較大的行為。”雖然我國在1979年制定《刑法》中沒有對合同詐騙行為做出專門的規(guī)定，但隨著改革開放政策的不斷深化、社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場競爭逐漸形成并日益激烈，合同詐騙行為頻繁出現(xiàn)且層出不窮，利用合同進(jìn)行詐騙的現(xiàn)象越來越多且愈演愈烈，嚴(yán)重破壞了正常的經(jīng)濟(jì)秩序，阻礙了社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，這就在客觀上迫使立法者對此做出反應(yīng)，并最終促使新刑法用專門條款對合同詐騙罪進(jìn)行規(guī)定。
在我國1979年《刑法》制定后到新刑法頒布之前，對于利用合同進(jìn)行詐騙的行為均是以普通詐騙罪來定罪處罰。在總結(jié)審判實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)和成果的基礎(chǔ)之上，1997年新刑法最終將利用合同進(jìn)行詐騙的行為單列成罪，并置于“破壞社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)秩序罪”的“擾亂市場秩序罪”一節(jié)中。合同詐騙罪的理論研究和司法實(shí)踐從而拉開了嶄新的序幕。
而不可否認(rèn)的是，整個(gè)法律條文的表述對合同詐騙罪中合同范圍的界定是模糊的，合同詐騙罪中的合同究竟包括了哪些合同？其中又包含了哪些形式？這些問題我們無法從條文本身找到準(zhǔn)確的答案，從而給司法實(shí)踐帶來了困難：司法實(shí)踐中對合同詐騙罪和詐騙罪難以準(zhǔn)確區(qū)分，出現(xiàn)兩罪的交叉與混同現(xiàn)象。所以準(zhǔn)確界定合同詐騙罪中合同的范圍至關(guān)重要，對此應(yīng)做進(jìn)一步的思考和研究。
二、合同詐騙罪中合同的性質(zhì)由合同詐騙的犯罪客體決定
所謂合同，就是指“兩方面或幾方面在辦理某事時(shí)，為了確定各自的權(quán)利和義務(wù)而訂立的共同遵守的條文。”合同是反映交易的法律形式，我國在合同定義問題上基本繼受了大陸法學(xué)者的看法，即認(rèn)為合同是一種合意或協(xié)議。我國的合同按照合同的性質(zhì)大致可以分為民事合同、勞動(dòng)合同、行政合同以及國家合同。要界定我國《刑法》第二百二十四條所規(guī)定的合同的性質(zhì)，首先要對合同詐騙罪的犯罪客體有準(zhǔn)確把握，因?yàn)楹贤p騙罪中合同的性質(zhì)應(yīng)當(dāng)是由合同詐騙罪的犯罪客體所決定的。
我國新刑法將利用合同進(jìn)行詐騙的行為從普通詐騙罪中分離出來設(shè)立合同詐騙罪，其所要保護(hù)的法益無非在于兩個(gè)方面：一是財(cái)產(chǎn)所有權(quán)；二是經(jīng)濟(jì)秩序。通過對財(cái)產(chǎn)所有權(quán)的保護(hù)來促使經(jīng)濟(jì)秩序的和諧與穩(wěn)定發(fā)展，通過對經(jīng)濟(jì)秩序的保護(hù)進(jìn)一步促使財(cái)產(chǎn)所有權(quán)的和諧與穩(wěn)定發(fā)展，二者相輔相成，促成良性循環(huán)。這一刑法所追求的價(jià)值目標(biāo)是通過國家對合同制度的管理而得以實(shí)現(xiàn)的，而所有的進(jìn)程又都是在市場環(huán)境中運(yùn)行的，可見，刑法所要保護(hù)的即是我國的社會(huì)主義市場秩序。因此只要犯罪行為侵犯到了上述法益，那么就應(yīng)為合同詐騙罪所包含。即利用某性質(zhì)的合同進(jìn)行詐騙，若侵犯了上述合同詐騙罪的犯罪客體，那么該性質(zhì)的合同就應(yīng)包含于合同詐騙罪的“合同”之中。
那么究竟哪些性質(zhì)的合同具有合同詐騙罪法益侵犯的可能性呢？對這一問題解答的關(guān)鍵之處便在于對“市場”概念的準(zhǔn)確認(rèn)識，而市場應(yīng)從三個(gè)方面加以認(rèn)識：首先是市場要素：市場是由構(gòu)成其內(nèi)容并各自發(fā)揮作用的五個(gè)基本要素組成的：市場主體、市場客體、價(jià)格和價(jià)值、市場的供給和需求、市場競爭；其次是市場范圍：市場有廣義和狹義之分，狹義的市場是指商品交換的場所，是有形式的市場，而廣義的市場，指交換關(guān)系的總和，它除了有形市場外，還包括無形市場；最后是市場秩序。合同詐騙罪侵犯的客體只能是狹義的市場秩序，而狹義的市場秩序僅指市場交易、市場競爭和市場管理秩序?？梢姡灰欠线@些市場特性的合同，不管類屬何種性質(zhì)，都應(yīng)包含于合同詐騙罪的“合同”之中。
三、合同詐騙罪中包含的兩類合同性質(zhì)
（一）雙務(wù)、有償?shù)拿袷潞贤?/p>
我國《民法通則》第八十五條規(guī)定：“合同是當(dāng)事人之間設(shè)立、變更、終止民事關(guān)系的協(xié)議。依法成立的合同，受法律保護(hù)?！边@種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系包括了平等主體之間的人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系，而其中只有涉及雙務(wù)、有償?shù)呢?cái)產(chǎn)關(guān)系的民事合同才符合合同詐騙罪中合同的市場特性之要求，具體包含以下三類合同：
1.我國《合同法》規(guī)定的雙務(wù)、有償?shù)挠忻贤?/p>
我國《合同法》第一條規(guī)定：“為了保護(hù)合同當(dāng)事人的合法權(quán)益，維護(hù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序，促進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，制定本法?！边@里所稱的“社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序”其實(shí)指的就是“市場經(jīng)濟(jì)秩序”，所以《合同法》中規(guī)定的合同大多數(shù)都存在于市場活動(dòng)中，這些存在市場活動(dòng)中的合同都體現(xiàn)了合同詐騙罪中所應(yīng)符合的市場特性，故這些類型的合同均可以成為合同詐騙罪中的合同。我國《合同法》明文規(guī)定了15種有名合同：買賣合同、供用電、水、氣、熱力合同、贈(zèng)與合同、借款合同、租賃合同、融資租賃合同、承攬合同、建設(shè)工程合同、運(yùn)輸合同、技術(shù)合同、保管合同、倉儲(chǔ)合同、委托合同、行紀(jì)合同、居間合同。在這15種有名合同中，不附條件的贈(zèng)與合同、民間的借款合同、無償?shù)谋９芎贤?、無償?shù)膫}儲(chǔ)合同和無償?shù)奈泻贤虿痪邆潆p務(wù)、有償?shù)氖袌鎏匦裕粚儆谑袌鼋?jīng)濟(jì)活動(dòng)中的合同，所以應(yīng)當(dāng)將其排除在外，而其余這15種雙務(wù)、有償?shù)挠忻贤耆鲜袌鎏匦裕響?yīng)包含于合同詐騙罪中合同的范圍之內(nèi)。
2.我國《合同法》規(guī)定的類似于雙務(wù)、有償?shù)挠忻贤臒o名合同
我國《合同法》第一百二十四條規(guī)定：“本法分則或者其他法律沒有明文規(guī)定的合同，適用本法分則的規(guī)定，并可以參照本法分則或者其他法律最相類似的規(guī)定。”雖然法律對這些非典型合同未賦予一定的名稱，也未做出特別的規(guī)定，但“合同法奉行合同自由原則，在不違反社會(huì)公德和社會(huì)公共利益以及強(qiáng)行性規(guī)范的前提下，允許當(dāng)事人訂立任何內(nèi)容的合同，這就是合同類型自由原則?！彼赃@些合同均受法律認(rèn)可與保護(hù)，只要這些無名合同具有雙務(wù)、有償?shù)男再|(zhì)，其所具有的市場特性與其相類似的雙務(wù)、有償?shù)挠忻贤菬o本質(zhì)區(qū)別的，故這些無名合同也理應(yīng)包含于合同詐騙罪中合同的范圍之內(nèi)。
3.我國《物權(quán)法》與《擔(dān)保法》規(guī)定的擔(dān)保合同
我國《物權(quán)法》第一條規(guī)定：“為了維護(hù)國家基本經(jīng)濟(jì)制度，維護(hù)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)秩序，明確物的歸屬，發(fā)揮物的效用，保護(hù)權(quán)利人的物權(quán)，根據(jù)憲法，制定本法?！蔽覈稉?dān)保法》第一條規(guī)定：“為促進(jìn)資金融通和商品流通，保障債權(quán)的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)，制定本法?！笨梢姡瑩?dān)保合同也同樣是存在于市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中、體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)關(guān)系的合同，符合合同詐騙罪所應(yīng)具備的市場特性。我國《擔(dān)保法》第二條第二款規(guī)定：“本法規(guī)定的擔(dān)保方式為保證、抵押、質(zhì)押、留置和定金。”法律明文規(guī)定了五種擔(dān)保合同，即保證合同、抵押合同、質(zhì)押合同、留置合同和定金合同，這些不同類型的擔(dān)保合同也應(yīng)該包含于合同詐騙罪中合同的范圍之內(nèi)。
第5篇：狹義的勞動(dòng)力市場范文
【論文摘要】我國高等教育實(shí)行收費(fèi)制度以來，家庭在追求教育投資回報(bào)的同時(shí)必須面對教育投資的風(fēng)險(xiǎn)，大學(xué)生擇業(yè)應(yīng)是在就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)下的理性選擇。為減小大學(xué)生就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，國家、高校及家庭都應(yīng)采取相關(guān)對策。
1我國普通家庭高等教育投資的現(xiàn)狀分析
隨著我國高等教育規(guī)模日益擴(kuò)大，自上世紀(jì)90年代中期高等教育開始實(shí)行收費(fèi)并軌政策以來，其投資結(jié)構(gòu)也由過去一的國家投資向國家、個(gè)人、社會(huì)共同投資轉(zhuǎn)變。家庭高等教育投資的概念來源于人力資本理論，是以家庭為行為主體的較高層次的人力資本投資，從廣義上來講是指除政府和集體以外的教育投資行為，狹義上是指受教育者或家庭為自己或子女獲得教育機(jī)會(huì)而進(jìn)行必要的資金投入。
1．1家庭高等教育經(jīng)費(fèi)分擔(dān)逐年增加
盡倍教育部明文規(guī)定高等學(xué)校的學(xué)費(fèi)占其年平均口常運(yùn)行費(fèi)用的比例按25％掌握，但是到2006年，全國平均水平已達(dá)5000元，比1989年增加25～50倍，而同期城鎮(zhèn)屆民人均收入只增長了2～3倍。從世界整體而言，學(xué)費(fèi)占人均GDP的比嗔一般在20％左右，其中美國占人均GDP的15％，英田占人均GDP的7．3％。而在我國，大學(xué)學(xué)費(fèi)競約占人均GDP的57．4％。由此看出，我國高等教育收費(fèi)占人均可支配收入的比例偏高，學(xué)生及其家庭承擔(dān)的教育費(fèi)用偏高。
1．2“就業(yè)形勢”日趨嚴(yán)峻帶來投資高等教育風(fēng)險(xiǎn)增大
所謂高等教育投資風(fēng)險(xiǎn)，是指在個(gè)體的高等教育階段投入一定量的人力、物力、財(cái)力來開發(fā)人力資本，但在未來若干年，投資者的收益不一定能補(bǔ)償投資成本的現(xiàn)象。人們在追求高學(xué)歷、商凹報(bào)的同時(shí)，必須要面對高等教育投資的風(fēng)險(xiǎn)。
伴隨著高等教育投資能帶來豐厚的個(gè)人價(jià)值，在高校擴(kuò)招政策下，我國居民競相投資高等教育。據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)，2002年開始，全國普通高校畢業(yè)生數(shù)量(萬人)直線上升，2002～2005年分別為145、212、280、338。但就業(yè)率卻在下降，2002~2005年初次平均就業(yè)率（％）分別為64．7、62．5、50．65、55。當(dāng)然本科院校稍高于高職高專就業(yè)率，但仍有30％的畢業(yè)生未能就業(yè)，高職專科則有60~／o2~右的畢業(yè)生初次未能就業(yè)。2008年，中國高校畢業(yè)生總數(shù)為495萬人，再加上往屆未就業(yè)的畢業(yè)生，現(xiàn)實(shí)的就業(yè)壓力可想而知。盡管普通家庭對高等教育的投入不斷增加，可是這種投資潛在的收益風(fēng)險(xiǎn)卻日益增大。
1．3普通家庭的高等教育投資陷入慣性思維
中國的傳統(tǒng)教育和社會(huì)文化的影響以及社會(huì)對人才的需求，使人們在思維中形成了一種慣性：即認(rèn)為在勞動(dòng)力價(jià)值的代際轉(zhuǎn)移中，只要父輩對下一代提供盡可能多的教育投入，就能增加下一代的未來勞動(dòng)力價(jià)值，而這種高附加值的勞動(dòng)力在未來是一定可以獲得相對穩(wěn)定的高收益率。通過受到良好的高等教育獲得巨大的經(jīng)濟(jì)效益和非經(jīng)濟(jì)效益，可以獲得較高的社會(huì)地位，滿足求知的欲望，獲得較高的經(jīng)濟(jì)收入和邊際收入，尤其是對于農(nóng)村貧困地區(qū)及城市普通家庭來說，教育是最直接最重要的途徑。
2當(dāng)前畢業(yè)生就業(yè)的市場風(fēng)險(xiǎn)與理性選擇
近幾年，大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)急劇增加，但社會(huì)并不能夠提供足夠的就業(yè)崗位，導(dǎo)致部分大學(xué)畢業(yè)生不能就業(yè)。一方面迫使大學(xué)畢業(yè)生降低就業(yè)要求，避免“高不成，低不就”，陷入選擇性失業(yè)的怪圈。大學(xué)畢業(yè)生是選擇就業(yè)還是“考研”，選擇大中城市、沿海城市還是農(nóng)村，選擇東部地區(qū)還是西部地區(qū)，完全應(yīng)是市場行為，只要就業(yè)體制順暢，在就業(yè)崗位充足的情況下，不會(huì)出現(xiàn)大量的畢業(yè)生失業(yè)問題。另一方面，家庭對高等教育投資進(jìn)入尷尬的境地。對畢業(yè)生而言，失業(yè)意味著從學(xué)校邁向社會(huì)的起始階段遭受挫折，對個(gè)人心理和人生旅程有著較大的負(fù)面影響，較高的人力資本投資尚無回報(bào)。這就是無情的勞動(dòng)力市場變化引起的人力資本投資的暫時(shí)性風(fēng)險(xiǎn)。
為了避免高等教育投資的暫時(shí)性風(fēng)險(xiǎn)，學(xué)生在專業(yè)和職業(yè)選擇上總是慎之又慎，精心挑選。由于勞動(dòng)力市場是分層的，有主、次之分，且主、次勞動(dòng)力市場之間是分割的，很難流動(dòng)一般情況下，失業(yè)后多數(shù)只能在次勞動(dòng)力市場尋找就業(yè)崗位，如果不經(jīng)過學(xué)歷提升和技能培訓(xùn)等途徑很難再進(jìn)入主勞動(dòng)力市場。因此，為了規(guī)避教育投資風(fēng)險(xiǎn)，入學(xué)前總是選擇將來就業(yè)前景好的專業(yè)；擇業(yè)時(shí)，總是把就業(yè)地區(qū)和收入高低作為重要因素進(jìn)行權(quán)衡。對就業(yè)地區(qū)和收入的選擇具有較強(qiáng)的一致性，北京、上海等中心城市以及沿海發(fā)達(dá)的中小城市是畢業(yè)生的首選目標(biāo)。
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，在市場化的就業(yè)模式下，畢業(yè)生就業(yè)選擇是“經(jīng)濟(jì)人”的理性選擇，對畢業(yè)生這種順應(yīng)市場的擇業(yè)觀念是無可厚菲的。盡管教育投資對人的提升不僅僅是經(jīng)濟(jì)利益方面，但實(shí)際上在畢業(yè)生進(jìn)入勞動(dòng)力市場劃問，會(huì)把教育投資的未來收益和風(fēng)險(xiǎn)作為擇業(yè)的重要指導(dǎo)因素，希望有一個(gè)比較理想的社會(huì)環(huán)境、比較高的收入、穩(wěn)定的職業(yè)。如果盲目就業(yè)，被限制在一個(gè)不能流動(dòng)或流動(dòng)成本很高的低收入環(huán)境中，不僅約束了自身的發(fā)展，而且教育投資很難在預(yù)期的時(shí)間內(nèi)收回，形成家庭教育投資的低效用和收益損失。
3我國家庭高等教育投資的相關(guān)對策
3．1國家要加強(qiáng)對個(gè)體高等教育投資與就業(yè)的宏觀調(diào)控
國家和相關(guān)研究部門要堅(jiān)持人才發(fā)展戰(zhàn)略，對人才供求趨勢進(jìn)行研究和預(yù)測，供大學(xué)生作為專業(yè)選擇的參考依據(jù)，減少不必要的人才浪費(fèi)。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同階段，對人力資源的類型、質(zhì)量和數(shù)量有不同的要求，國家宏觀上人才培養(yǎng)計(jì)劃應(yīng)適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人才的需求。國家和研究部門進(jìn)行未來人才發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測不同專業(yè)未來一段時(shí)期內(nèi)的需求狀況，并且作為教育行政部門或高等學(xué)校制定招生計(jì)劃、設(shè)立專業(yè)的依據(jù)，使人力資源的供需趨于平衡，減小教育投資的風(fēng)險(xiǎn)國家、教育行政部門和高等學(xué)校要為畢業(yè)生創(chuàng)造良好的就業(yè)環(huán)境、提供全方位的就業(yè)平臺。首先，構(gòu)建有利于大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的政策體系，推進(jìn)人事制度、勞動(dòng)用工制度、戶籍管理制度、社會(huì)保障制度的改革，減少人員流動(dòng)的交易成本；其次，建立順暢的畢業(yè)生就業(yè)信息平臺，擴(kuò)大畢業(yè)生的選擇信息，降低職業(yè)搜尋成本；第三，改變過去單純追求GDP的經(jīng)濟(jì)增長方式，實(shí)現(xiàn)以GDP和就業(yè)共同增長的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式。
3．2高校要調(diào)整學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)
高校要加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)，不斷地進(jìn)行學(xué)科和專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，培養(yǎng)適應(yīng)市場需要的具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的大學(xué)畢業(yè)生，提高畢業(yè)生的自身配置能力；在學(xué)制方面，我國高?？梢酝菩袕椥詫W(xué)制或完全學(xué)分制，以利于學(xué)生根據(jù)自身情況選擇學(xué)習(xí)與工作的時(shí)間；要建立健全畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)機(jī)構(gòu)，積極主動(dòng)地合理利用多種求職渠道，加強(qiáng)信息指導(dǎo)，強(qiáng)化畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)意識，使學(xué)生更好地適應(yīng)就業(yè)市場。
3．3投資高等教育的普通家庭要轉(zhuǎn)變觀念，理性投資
第6篇：狹義的勞動(dòng)力市場范文
的成因進(jìn)行分析，以期為政府相關(guān)部門及企業(yè)解決“民工荒”問題提供參考。
一、農(nóng)民工的定義
《中國現(xiàn)代社會(huì)學(xué)辭典》中將“農(nóng)民工”定義為“擁有農(nóng)業(yè)戶口、被人雇傭從事非農(nóng)活動(dòng)的農(nóng)村人口”。農(nóng)民工是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的特殊概念，是指戶籍身份還是農(nóng)民、有承包土地，但主要從事非農(nóng)產(chǎn)業(yè)、以工資為主要收入來源的人員。狹義的農(nóng)民工，一般指跨地區(qū)外出進(jìn)城務(wù)工人員。本文所說的農(nóng)民工主要指的是狹義的農(nóng)民工。
“民工荒”則是指城市經(jīng)濟(jì)需求的民工勞動(dòng)力普遍高于民工愿意和能夠提供的勞動(dòng)力，即民工勞動(dòng)力出現(xiàn)短缺。社會(huì)各界用“民工荒”這個(gè)詞概括了我國部分企業(yè)招不到農(nóng)民工這一現(xiàn)象。
二、浙江省企業(yè)“民工荒”現(xiàn)狀及特點(diǎn)
受國際金融危機(jī)和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)增長放緩等多種因素影響，下半年以來，我國大部分地區(qū)都出現(xiàn)了農(nóng)民工回流現(xiàn)象。作為返鄉(xiāng)潮的延續(xù)，春節(jié)過后，相當(dāng)一部分農(nóng)民工并沒有像往年一樣出外打工，而是留在家里等待觀望。到下半年，隨著經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，企業(yè)久違的訂單重新增加，閑置的生產(chǎn)線重新開動(dòng)，可工人找不到了。
據(jù)調(diào)查，此次民工荒具有以下特點(diǎn)：
（一）從行業(yè)看，缺工主要集中在加工制造業(yè)和服務(wù)業(yè)
此次“民工荒”中找不到人的企業(yè)多集中在對農(nóng)民工需求大、工資收入低、工作強(qiáng)度大、工作環(huán)境差的加工制造業(yè)和服務(wù)性行業(yè)。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，外出農(nóng)民工中，從事制造業(yè)的占39.1％，建筑業(yè)占17.3％，服務(wù)業(yè)占11.8％，排在前三位。從工資看，農(nóng)民工收入最低的行業(yè)為住宿餐飲業(yè)、服務(wù)業(yè)和制造業(yè)，他們的月均工資分別為1264元、1276元和1331元。
（二）從工作崗位看，缺工主要集中在一線操作工
通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，與“民工荒”缺工集中在技術(shù)工不同，本次的“民工荒”緊缺的是普通的操作工。例如，溫州勞動(dòng)力市場缺口最大的5個(gè)工種是：普工、服務(wù)員、學(xué)徒工、平車車工和注塑工；寧波市人力資源市場的用工統(tǒng)計(jì)信息顯示：服務(wù)員、普工、縫紉工最為緊俏。
三、后金融危機(jī)時(shí)期“民工荒”成因
浙江省出現(xiàn)大規(guī)?！懊窆せ摹保澈蟮脑蚴謴?fù)雜。通過調(diào)查分析，可以將這些原因歸結(jié)為幾個(gè)主要方面：
（一）勞動(dòng)力總量的供給相對減少
中國社會(huì)科學(xué)院人口與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究所的研究報(bào)告證明了是個(gè)重要的轉(zhuǎn)折點(diǎn)：當(dāng)年，我國農(nóng)村外出勞動(dòng)力數(shù)量增長率為5年來最低，增長率較上年減少74％。我國勞動(dòng)年齡人口（15歲到59歲）供給增長率也在首次出現(xiàn)下降。因此從起首次出現(xiàn)了“民工荒”。到2011年左右，勞動(dòng)年齡人口開始不再上升，2021年開始絕對減少。-里，我國勞動(dòng)年齡人口的年均增長速度僅為1％左右，大大低于1996-的水平；而與此同時(shí)，我國經(jīng)濟(jì)卻保持了年均10％的快速增長，遠(yuǎn)高于1996-平均增長8.6％的水平，企業(yè)的用工需求卻在持續(xù)增長。因此，在未來的時(shí)間內(nèi)我們的勞動(dòng)力供給將逐步趨于緊張。
（二）中西部發(fā)展快，增加了用工需求
近年來，隨著中央政策向中西部傾斜，中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展加快。特別是在中央應(yīng)對金融危機(jī)4萬億投資刺激計(jì)劃的帶動(dòng)下，中西部地區(qū)更是掀起了一輪熱火朝天的投資潮。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，來，西部地區(qū)快速崛起，gdp年均增長率達(dá)11.42％，較全國平均水平高出近兩個(gè)百分點(diǎn)。上半年，西部經(jīng)濟(jì)更是率先于中東部經(jīng)濟(jì)和全國經(jīng)濟(jì)反彈上行：全國規(guī)模以上工業(yè)增加值上半年東部、中部、西部地區(qū)分別增長5.9％、6.8％、13.2％。城鎮(zhèn)固定資產(chǎn)投資方面，東部、中部、西部分別增長26.7％、38.1％、42.1％。中西部地區(qū)高速經(jīng)濟(jì)增長所創(chuàng)造出的就業(yè)機(jī)會(huì)越來越多，為農(nóng)民工選擇留在家鄉(xiāng)或者附近打工提供了機(jī)遇。與此同時(shí)，中西部地區(qū)工資增長加快，與東部地區(qū)的收入差距減?。|、中、西部農(nóng)民工工資的增加幅度分別為5.2％、5.9％和8.2％）。再加上流動(dòng)成本的原因，沿海地區(qū)的“招工”競爭優(yōu)勢不斷弱化。，農(nóng)民工開始從東部轉(zhuǎn)移到中西部，外出農(nóng)民工在中西部地區(qū)務(wù)工的比重比增加了8.6個(gè)百分點(diǎn)。
（三）農(nóng)業(yè)比較效益提升吸引部分農(nóng)民工回流
誘發(fā)“民工荒”的一個(gè)重要原因是，近年來農(nóng)村收入提高，而打工收入?yún)s維持原有水平，從而導(dǎo)致總體上“打工紅利”的下降。首先，農(nóng)村實(shí)行的稅費(fèi)改革，切實(shí)減輕了農(nóng)民的負(fù)擔(dān)，大大降低了務(wù)農(nóng)成本，從而有效地激發(fā)了農(nóng)民對土地投入和發(fā)展生產(chǎn)的積極性。其
<蓮山課件>次，在減負(fù)的同時(shí)，中央還加大了對農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)，實(shí)行了一系列農(nóng)業(yè)補(bǔ)貼制度，包括對農(nóng)民的種糧實(shí)行的直接補(bǔ)貼，對農(nóng)民購買良種和大型農(nóng)機(jī)具的補(bǔ)貼和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料價(jià)格的綜合補(bǔ)貼，并且補(bǔ)貼的力度還在不斷加強(qiáng)。這些都給農(nóng)民從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)帶來了直接的實(shí)惠。此外，中央還投入大量財(cái)力、物力加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，加大對農(nóng)村教育、衛(wèi)生、文化等事業(yè)投入，大大
改善農(nóng)村生產(chǎn)和生活的條件。在外出務(wù)工的收入對農(nóng)民工的吸引力大大降低的同時(shí)，務(wù)農(nóng)的吸引力卻在不斷地增加。一些農(nóng)民工通過利益比較，并考慮到家庭團(tuán)聚、免于奔波等因素，得出了“進(jìn)城打工不如回家種田”的結(jié)論。
（四）農(nóng)民工社會(huì)權(quán)利保障的相對匱乏
我國勞動(dòng)力流動(dòng)性差、流動(dòng)成本高是長期以來存在的問題。其根源是我國不合理的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)。農(nóng)民工外出務(wù)工，不僅追求工資多少，還要考慮子女受教育權(quán)、社會(huì)保障權(quán)等權(quán)益問題。浙江省有萬的流動(dòng)人口，其中1800萬是農(nóng)民工，他們?yōu)榻?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展作出了重大的貢獻(xiàn)，但是城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)使其難以實(shí)現(xiàn)改變自己的身份地位和生活質(zhì)量的夢想。國際上多數(shù)國家農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)和遷移過程基本上是統(tǒng)一的，農(nóng)村勞動(dòng)力一旦流入城市，就自動(dòng)成為城市居民。而我國農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)和遷移過程是不統(tǒng)一的，由于戶籍制度，農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)城打工時(shí)，無法享受與城市人口相同的社會(huì)保障和福利，很難在城市留下來。大部分農(nóng)民工在春節(jié)等期間往往要返鄉(xiāng)，并且隨著年齡的增長大部分農(nóng)民工還會(huì)返鄉(xiāng)定居。這種流動(dòng)過程中的回流大大增加了農(nóng)民工的打工成本。
（五）農(nóng)民工流動(dòng)成本提高
根據(jù)城鄉(xiāng)人口流動(dòng)模型，農(nóng)民工對收入、環(huán)境等因素進(jìn)行理性分析，以決定是否進(jìn)行城鄉(xiāng)轉(zhuǎn)移。浙江省內(nèi)企業(yè)一般為外向出口型訂單加工工廠，大多是勞動(dòng)密集型企業(yè)，不需要很高的技能，多年來一直是農(nóng)民工打工的首選工廠。但是，隨著西部經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，農(nóng)民工在離家近的二三線城市的小企業(yè)或者建筑工地上做雜工等，通常的收入狀況為一個(gè)月1500元左右。而且這些農(nóng)民工農(nóng)閑時(shí)外出打工，農(nóng)忙時(shí)在家收獲莊稼，打工種地兩不誤。這就要求浙江的企業(yè)在招聘工人時(shí)，對于遠(yuǎn)在內(nèi)地的農(nóng)民工要開出更加優(yōu)越的報(bào)酬。讓農(nóng)民工背井離鄉(xiāng)遠(yuǎn)赴南方，必然要算進(jìn)生活費(fèi)、住宿費(fèi)和車費(fèi)等。而且對于農(nóng)忙季節(jié)還不那么便利。這些因素都無疑拔高了招工企業(yè)開出的工資標(biāo)準(zhǔn)，加上生活費(fèi)和住宿費(fèi)等，至少要達(dá)到1800元以上才能讓一個(gè)農(nóng)民工勉強(qiáng)割舍目前1500元家鄉(xiāng)附近的工作。然而對于企業(yè)來說，一旦企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)超過1200元每月時(shí)，面對自己3％-5％左右的凈利潤和惡劣的生存環(huán)境，一旦提高工資，就要陷入虧本的境地。雙方達(dá)不成交易造成“民工荒”是必然。
（六）勞動(dòng)力市場不完善導(dǎo)致流動(dòng)就業(yè)成本過高
出現(xiàn)“民工荒”問題還與政府提供的農(nóng)民工就業(yè)服務(wù)不足有關(guān)。由于城鄉(xiāng)一體化就業(yè)登記制度、城鄉(xiāng)就業(yè)考核制度、就業(yè)信息制度不盡完善，導(dǎo)致有關(guān)部門不能為企業(yè)和農(nóng)民工提供及時(shí)有效的就業(yè)公共服務(wù)。在實(shí)地調(diào)研農(nóng)民工就業(yè)狀況時(shí)，碰到一個(gè)普遍性的問題是，無論是哪一級政府，或是哪一個(gè)政府部門，誰都說不清本地究竟缺多少農(nóng)民工，或有多少農(nóng)民工已經(jīng)就業(yè)，有多少農(nóng)民工已經(jīng)失業(yè)。出現(xiàn)“民工荒”問題一個(gè)重要的原因是農(nóng)民工就業(yè)至今未納入政府管理體系，因而基層干部缺乏為農(nóng)民工就業(yè)提供公共服務(wù)的意識。農(nóng)民工在尋找求職信息時(shí)，普遍存在寧愿信老鄉(xiāng)，也不愿到勞動(dòng)力市場求職的情況。
四、解決“民工荒”問題的幾點(diǎn)建議
（一）保障農(nóng)民工勞動(dòng)者的基本權(quán)益，建立健康完善的勞動(dòng)力市場
農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)，首先離不開法制建設(shè)。許多法律、法規(guī)對改革開放以來新出現(xiàn)的農(nóng)民工群體缺乏明顯的保護(hù)條款，導(dǎo)致了農(nóng)民工權(quán)益頻頻受到侵害。要運(yùn)用法律手段直接干預(yù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最長工作時(shí)間，對企業(yè)為雇工參加醫(yī)療保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等項(xiàng)保障措施給予制度性的規(guī)定。同時(shí)還要加強(qiáng)相關(guān)制度的建設(shè)，如建立企業(yè)公眾信息定期調(diào)查披露制度，既增加企業(yè)的透明度，為勞動(dòng)者選擇就業(yè)單位提供參考，同時(shí)也為企業(yè)合理制定各項(xiàng)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)。
（二）深化戶籍制度改革，破除勞動(dòng)力流動(dòng)的制度壁壘
降低農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工的非經(jīng)濟(jì)成本，就必須改革戶籍制度，轉(zhuǎn)變城鄉(xiāng)二元分割的局面。要取消農(nóng)業(yè)戶口和非農(nóng)業(yè)戶口的規(guī)定，將以身份和出生地作為劃分人口類型標(biāo)準(zhǔn)的傳統(tǒng)戶籍制度改變成以職業(yè)和居住地作為劃分人口類型標(biāo)準(zhǔn)的新型戶籍制度；逐漸淡化和消除城市戶口背后所附著的利益，使農(nóng)民與城市居民享有同等的國民待遇；制定統(tǒng)一的城鄉(xiāng)就業(yè)準(zhǔn)入和農(nóng)民職業(yè)資格證書制度，消除農(nóng)民工身份上的局限和歧視。然而改革戶籍制度卻不是最終目的，只是轉(zhuǎn)變城鄉(xiāng)二元分割局面的手段。政府除了要在法律制度上給予農(nóng)民工平等的地位和權(quán)利，更重要的是消除對農(nóng)民工群體的社會(huì)排斥和偏見，給他們營造和諧的城市生活氛圍。
（三）建立城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的社會(huì)福利體制
健全的社會(huì)保障制度是消除勞動(dòng)力區(qū)域間流遷后顧之憂和保障其權(quán)利的基礎(chǔ)。只有掃除農(nóng)民工的流動(dòng)障礙，建立教育、衛(wèi)生、就業(yè)、社會(huì)保障等方面城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的社會(huì)福利體制，才能消除農(nóng)民工的后顧之憂。當(dāng)前健全社會(huì)保障制度改革可從以下幾方面入手：一是加快城鎮(zhèn)社會(huì)保障體系的建設(shè)，逐步擴(kuò)大城鎮(zhèn)社會(huì)保障體系的覆蓋面；二是加快農(nóng)村社會(huì)保障體系建設(shè)步伐，為逐步同城市接軌創(chuàng)造條件；三是在工傷保險(xiǎn)為所有農(nóng)民工提供保障的基礎(chǔ)上，發(fā)展成多層次的醫(yī)療保障制度；四是要建立對極度貧困的農(nóng)民工的最低生活保障制度和社會(huì)救助制度。
第7篇：狹義的勞動(dòng)力市場范文
關(guān)鍵詞 勞動(dòng)契約 勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)合同制度
2008年我國的第一件大事可以說是《勞動(dòng)合同法》于1月1日起開始施行，這一繼《勞動(dòng)法》之后的又一部規(guī)范勞動(dòng)力就業(yè)方面的法律在爭議中終于落下帷幕，足以表明勞動(dòng)合同對于規(guī)范勞動(dòng)就業(yè)的重要性，我們有必要認(rèn)識到轉(zhuǎn)型時(shí)期我國勞動(dòng)契約演變的特點(diǎn)，本文擬從市場化、產(chǎn)權(quán)變遷、法治化及國際化多角度認(rèn)識我國勞動(dòng)契約演變的原因與動(dòng)力，分析我國《勞動(dòng)合同法》出臺的必然性及實(shí)施中可能面臨的問題。
一、轉(zhuǎn)型時(shí)期我國勞動(dòng)契約演變的特點(diǎn)
(一)產(chǎn)權(quán)的多元化與契約關(guān)系的復(fù)雜化
首先，產(chǎn)權(quán)作為基本的經(jīng)濟(jì)制度決定了勞動(dòng)者與企業(yè)的合約類型，企業(yè)產(chǎn)權(quán)的多元化決定了契約關(guān)系的多元化和復(fù)雜化。企業(yè)是一組契約的聯(lián)結(jié)，是各種生產(chǎn)要素產(chǎn)權(quán)的契約聯(lián)結(jié)，勞動(dòng)合約的演變實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)產(chǎn)權(quán)變更的內(nèi)容。在不同的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中，勞動(dòng)者的收益分配、權(quán)力義務(wù)等都是不同的，企業(yè)用來調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)勞動(dòng)者利益的方式、手段、途徑也是有區(qū)別的，多元化的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)使勞動(dòng)合約靈活多樣。其次，勞動(dòng)力的供給來源多元化，不同的勞動(dòng)者與用人單位談判力量差異較大，部分勞動(dòng)者憑借自身掌握的關(guān)鍵技術(shù)，通過分紅、技術(shù)入股、期權(quán)等方式參與企業(yè)生產(chǎn)剩余的分享，因此，不僅不同的企業(yè)勞動(dòng)合約不同，即使是同一個(gè)企業(yè)中也存在著多種勞動(dòng)合約：無固定期合同工、固定期合同工、臨時(shí)性和季節(jié)性合同工。因此，產(chǎn)權(quán)的多元化，就業(yè)結(jié)構(gòu)的多元化，使得勞動(dòng)合約的實(shí)施手段多元化，雙方權(quán)利和義務(wù)可以通過法律、法規(guī)、集體談判、單獨(dú)談判、行政命令等來界定。
勞動(dòng)合約多元化給企業(yè)增加了選擇的空間，一方面，企業(yè)可以選擇具有較高人力資本的員工；另一方面，勞動(dòng)合約的靈活性可以大大減少勞動(dòng)力成本。新的勞動(dòng)合約形式越來越多，比如企業(yè)返聘退休人員可以簽訂勞務(wù)合同，勞務(wù)合約與勞動(dòng)合約是不同的合約形式，勞務(wù)合約中員工與企業(yè)沒有法律意義上的勞動(dòng)關(guān)系，員工沒有工傷認(rèn)定的權(quán)力；再如，勞務(wù)派遣是近年興起的一種新型的用工方式，越來越多的企業(yè)因?yàn)閯趧?wù)派遣合約中較低的員工福利成本，大有逐漸取代傳統(tǒng)用工成為主流用工形式的趨勢，新的《勞動(dòng)合同法》對勞務(wù)派遣行為做出了規(guī)范調(diào)整，規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。
(二)從身份關(guān)系向契約關(guān)系的轉(zhuǎn)變
我國勞動(dòng)合約制度的建立就是勞動(dòng)者與企業(yè)之間從身份關(guān)系向契約關(guān)系轉(zhuǎn)變的過程，契約化的勞動(dòng)關(guān)系對于勞動(dòng)者是一次大的解放。契約的本質(zhì)就是交易雙方的合意與自由，然而，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系恰恰缺少這種自由。那時(shí)的勞動(dòng)關(guān)系可以看作是一種身份關(guān)系，企業(yè)的所有制形式就是勞動(dòng)者身份等級的標(biāo)志。此外，勞動(dòng)者的編制是正式工還是臨時(shí)工，也是勞動(dòng)者不同身份地位的標(biāo)志。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)的管理者由企業(yè)的上級行政管理部門任命，大多實(shí)行終身制，勞動(dòng)者的職業(yè)也是終身職業(yè)，不存在被解雇的情況。在企業(yè)中，勞動(dòng)可能不是同質(zhì)的，但是勞動(dòng)的報(bào)酬卻是同質(zhì)的，所以勞動(dòng)者都是平等的關(guān)系，都是一個(gè)企業(yè)中的一份子，就像一個(gè)大家庭中的一個(gè)成員，勞動(dòng)者對于企業(yè)的依賴是終身的。
勞動(dòng)合同制度的建立打破了終身就業(yè)制，解除了勞動(dòng)者對于企業(yè)的依附關(guān)系，增加了勞動(dòng)者和企業(yè)雙方的自由選擇權(quán)，勞動(dòng)者與企業(yè)是為了各自的利益進(jìn)行合作，而兩者的粘合劑就是勞動(dòng)合約，勞動(dòng)合約的簽訂是勞動(dòng)力要素產(chǎn)權(quán)化改革邁出的重要一步。勞動(dòng)者與企業(yè)的關(guān)系變得相對松散，勞動(dòng)者對于企業(yè)的歸屬感、依賴性減弱，同時(shí)他的責(zé)任、權(quán)力更加清晰，企業(yè)對于勞動(dòng)者的約束硬化。即使作為企業(yè)的管理人員，也只是聘用關(guān)系，這一點(diǎn)與普通勞動(dòng)者相比沒有什么區(qū)別。2006年，寧波市某公司工會(huì)主席彭某，就公司做出對他的免職和辭退決定向法院，成為寧波市首例“工會(huì)主席維權(quán)案”，引起了全國總工會(huì)的關(guān)注。在勞動(dòng)合約的締結(jié)中，特殊員工與普通員工是平等的，勞動(dòng)合約保護(hù)的是企業(yè)和勞動(dòng)者雙方，契約關(guān)系的建立是以信用為基礎(chǔ)，勞動(dòng)合約的履行擺脫了以往行政管轄的模式，這種轉(zhuǎn)變有利于勞動(dòng)者與企業(yè)雙方信用的建立。
(三)從勞動(dòng)關(guān)系向勞資關(guān)系的轉(zhuǎn)變
在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)所有制是全民所有、集體所有，資本與商品得不到承認(rèn)，勞動(dòng)者被看作是企業(yè)的主人，企業(yè)承擔(dān)著勞動(dòng)者的就業(yè)、醫(yī)療、教育、養(yǎng)老、住房、婚育等所有方面，提供從搖籃到墳?zāi)沟囊磺袃?nèi)容，企業(yè)是職工的再生父母，職工就是企業(yè)的孩子，職工有解決不了的問題，都等著企業(yè)給自己“當(dāng)家作主”，企業(yè)與職工沒有根本的利益沖突。企業(yè)承擔(dān)了很多社會(huì)責(zé)任，企業(yè)就是一個(gè)小社會(huì)，企業(yè)的目標(biāo)是多元化的。在市場經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)資本的重要性更為突出，勞動(dòng)者與企業(yè)的關(guān)系可以看作是勞資關(guān)系，這主要與國有企業(yè)改制和多元化所有制相關(guān)，企業(yè)成為獨(dú)立的法人，其行為選擇是追求自身目標(biāo)最大化，企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)要受到成本一利益的約束，作為經(jīng)濟(jì)利益的主體，勞動(dòng)者追求工資收入的最大化，資本所有者追求利潤收入的最大化，二者在經(jīng)濟(jì)利益的分配上存在對立，然而，勞動(dòng)者與企業(yè)并不是完全對立的，作為締結(jié)勞動(dòng)合約的兩個(gè)主體，其地位是對等的，雖然雙方存在著矛盾，但他們締約的目的是互惠的，是為了共同的收益。否則，合約不可能實(shí)現(xiàn)。
(四)正式合約與默認(rèn)契約的統(tǒng)一
勞動(dòng)合約從狹義上理解是一種正式的合約，從廣義上看，它還應(yīng)該包括勞動(dòng)者與企業(yè)之間的所有隱性合約。正式勞動(dòng)合同是一種顯性契約，但是，勞動(dòng)合約有很多條款無法以明確的語言詳盡表述，因此，勞動(dòng)合約是不完全合約，它的不完全性會(huì)得到隱性契約的補(bǔ)充。勞動(dòng)者與企業(yè)之間的協(xié)議在很多時(shí)候會(huì)以隱性契約的形式來達(dá)成。本文主要分析兩種隱性的勞動(dòng)合約形式：關(guān)系契約和心理契約。
關(guān)系性契約是指不試圖考慮所有將來的事態(tài)的長期約定，在這里契約雙方之間的過去、現(xiàn)在或?qū)淼年P(guān)系非常重要。企業(yè)與勞動(dòng)者之間的交易在很多地方都是關(guān)系契約，如未寫明的任務(wù)分配、補(bǔ)償、晉升、終止雇傭、續(xù)聘等，企業(yè)與勞動(dòng)者的默認(rèn)契約十分重要，企業(yè)與勞動(dòng)者需要建立什么樣的合約關(guān)系將會(huì)影響企業(yè)的用人成本，長期性關(guān)系契約的建立有利于企業(yè)做出對勞動(dòng)者的人力資本投資的決策，從而增加勞動(dòng)者在未來提高收入的預(yù)期，勞動(dòng)者素質(zhì)的提高又會(huì)加強(qiáng)企業(yè)技術(shù)研發(fā)能力，提高企業(yè)核心競爭力，長期
性勞動(dòng)合約會(huì)帶來勞動(dòng)者與企業(yè)的雙贏。在西方國家，勞動(dòng)合約的簽訂是自由的，但是在所有勞動(dòng)合約中，長期合約占據(jù)相當(dāng)?shù)谋壤欢?，在中國，市場化的勞?dòng)合約大多是短期的合約。據(jù)有關(guān)調(diào)查，到2005年，全國勞動(dòng)合同期限以短期合同為主，簽訂3年以下的占60％左右；簽訂無固定期限的僅占20％；還有的企業(yè)為了能夠“合法”地辭退勞動(dòng)者，大量采用與勞動(dòng)者簽訂短期勞動(dòng)合同的方法，每六個(gè)月一簽，每三個(gè)月一簽，甚至于每一個(gè)月簽訂一次合同，或許，中國企業(yè)的生命期短與勞動(dòng)合約的短期化不無關(guān)系。因此，在缺少實(shí)施終身用工制的正式制度的約束下，企業(yè)如何與勞動(dòng)者建立長期共贏的勞動(dòng)合約是關(guān)系到企業(yè)能否長期發(fā)展的一個(gè)重要因素。
心理契約強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。心理契約也是一種關(guān)系契約，員工在與企業(yè)實(shí)施顯性勞動(dòng)合約的過程中也形成了特定的心理契約，員工對諸如與他人的合作、對企業(yè)的滿意程度、管理者對員工自身工作成績的評價(jià)等將會(huì)形成特有的心理預(yù)期，企業(yè)應(yīng)該充分了解重視員工的心理感受，通過加強(qiáng)心理契約的管理有利于降低正式契約的執(zhí)行成本。在最近兩年的勞動(dòng)爭議案件中，企業(yè)作為原告的案件增加，其中，企業(yè)多是因?yàn)閱T工辭職引發(fā)的競業(yè)限制協(xié)議、培訓(xùn)費(fèi)、違約費(fèi)等問題產(chǎn)生爭議，無論法院的最終判決結(jié)果如何，企業(yè)的損失都是無法避免的，而且，新的《勞動(dòng)合同法》對于違約金的數(shù)額也規(guī)定了上限，即不能超過用人單位為員工的培訓(xùn)所支付的實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用。因此，在新的立法背景下，企業(yè)的管理策略要從“法律契約留人”向“心理契約留人”轉(zhuǎn)變。
二、我國勞動(dòng)契約演變的因素分析
(一)市場化與勞動(dòng)契約的演變
市場經(jīng)濟(jì)縱深化發(fā)展必然要求勞動(dòng)關(guān)系契約化。市場化勞動(dòng)合約之所以能夠?qū)崿F(xiàn)，就在于它提高了勞動(dòng)力資源的配置效率。從微觀層次上看，第一，市場化勞動(dòng)契約能夠給勞動(dòng)者個(gè)體提供足夠的工作激勵(lì)，績效工資與企業(yè)的解雇權(quán)是兩項(xiàng)重要的變革措施，這使得勞動(dòng)者必須受到合約要求完成的工作質(zhì)量與數(shù)量的硬約束，相比之下，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的固定工合約大大降低了企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。據(jù)北京市抽樣調(diào)查測定，20世紀(jì)90年代，一般企業(yè)班有效勞動(dòng)時(shí)間只有2.5小時(shí)，通過國家考核的二級企業(yè)也只有3.5小時(shí)，而三資企業(yè)都在5.5小時(shí)以上。第二，市場化勞動(dòng)合約能夠迅速靈活地反映信息。市場就是一群買者和一群買者，交易通過合約達(dá)成，一份均衡勞動(dòng)合約的議定，應(yīng)該包括均衡的工資價(jià)格和勞動(dòng)數(shù)量(勞動(dòng)時(shí)間)，包括合約期限、勞動(dòng)者待遇及福利水平等等。如果勞動(dòng)合約雙方有自由簽訂契約的權(quán)利，那么反映的信息是及時(shí)的、靈活的、充分的，這樣的契約是有效率的。
但是我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不完善導(dǎo)致勞動(dòng)力市場上的二元現(xiàn)象，那就是終身制合同工與無固定期限合同工并存，雖然都是勞動(dòng)力合同制，兩者卻有天壤之別。終身合同制多存在于政府部門、事業(yè)單位及國有企業(yè)，為勞動(dòng)者與國有企業(yè)簽訂，合同受到的管制較多，勞動(dòng)者和企業(yè)的自由空間不大，企業(yè)決定員工進(jìn)入和退出的自有限，員工一經(jīng)聘用，除非有特殊情況，否則企業(yè)無權(quán)開除，這種勞動(dòng)合同制多是終身制。第二種合同制中，勞動(dòng)合約的雙方具有完全的決策權(quán)，只要雙方在勞動(dòng)合同法許可的范圍內(nèi)簽訂的契約都是有效的，這一類的合約大多不是終身合約，多存在于外資企業(yè)、民營企業(yè)等非國有部門中。
科斯認(rèn)為合約是市場交易的前提，人們的交易行為就是合約選擇的結(jié)果，合約不僅僅是從事市場交易的方式，而且通過合約可以構(gòu)造不同形式的經(jīng)濟(jì)組織和權(quán)利結(jié)構(gòu)。因此，我們可以這么認(rèn)為，正是由于市場化改革初期兩種勞動(dòng)合約的不同設(shè)計(jì)才形成兩個(gè)勞動(dòng)力市場的分割。將兩種契約相比較可以看出，具有較大自由度的勞動(dòng)合約資源配置效率是較高的。孟昕、張俊森(2001)關(guān)于上海勞動(dòng)力市場的研究發(fā)現(xiàn)：由于戶籍制度對于城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場管制政策的存在，農(nóng)村移民在職業(yè)取得和工資上受到了與城市居民不同的待遇，在就業(yè)崗位分層方面就造成22％適合從事“藍(lán)領(lǐng)工作”的城市居民從事“白領(lǐng)工作”；6％合適從事“白領(lǐng)工作”的農(nóng)村人口從事“藍(lán)領(lǐng)工作”；最終造成城市居民的小時(shí)工資比農(nóng)村人口高出82％的驚人的收入差距。Yi Chen and Ishae Diwan(2001)對1994―1997年中國工業(yè)部門“再就業(yè)”工程的成本收益的研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)的職工和非國有部門的職工比較，國有企業(yè)的職工勞動(dòng)力依然保持高的工資率，但是國有企業(yè)的職工勞動(dòng)生產(chǎn)率非常低；“再就業(yè)”工程的經(jīng)濟(jì)效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于資本轉(zhuǎn)移的效果。
(二)產(chǎn)權(quán)與勞動(dòng)契約的演變
巴澤爾曾經(jīng)說過，對合約的研究是產(chǎn)權(quán)研究的核心，合約無論是正式還是非正式的，都是簽約方之間權(quán)利的重新分配。契約與產(chǎn)權(quán)密不可分，任何契約的產(chǎn)生都是建立在產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)之上，契約是產(chǎn)權(quán)權(quán)利的合約表現(xiàn)形式，是對契約雙方具體產(chǎn)權(quán)權(quán)利的規(guī)定和限制，它也是維護(hù)產(chǎn)權(quán)權(quán)利的有效手段和方式。交易雙方簽訂契約的目的是為了維護(hù)其產(chǎn)權(quán)權(quán)利，勞動(dòng)契約的實(shí)質(zhì)就是建立在勞動(dòng)者和企業(yè)雙方各自產(chǎn)權(quán)權(quán)利基礎(chǔ)上的契約交易關(guān)系，勞資雙方的產(chǎn)權(quán)是形成整個(gè)關(guān)系的根本基礎(chǔ)。與財(cái)產(chǎn)權(quán)相比，勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)具有更為本原的意義，因?yàn)闅v史地看，財(cái)產(chǎn)權(quán)的一個(gè)重要根源就是來自于社會(huì)成員對其勞動(dòng)成果的所有權(quán)，而后者正是勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)的基本要素之一。經(jīng)濟(jì)制度賴以生長的本質(zhì)和核心在于處理人與人之間勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)關(guān)系的規(guī)范和規(guī)則。
市場化勞動(dòng)合約的建立是由于勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)特性所決定的。勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)具有強(qiáng)排他性、有限轉(zhuǎn)讓性和使用彈性等特征。按照巴澤爾的觀點(diǎn)，勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)的獨(dú)特之處在于勞動(dòng)不是勻質(zhì)的，不同形式的合同效率是不同的，對于合同的選擇來說，可變性的特征是至關(guān)重要的。勞動(dòng)的可變性就是指勞動(dòng)的使用彈性，同樣的勞動(dòng)力資源在不同的產(chǎn)權(quán)約束下產(chǎn)出有很大差異，這一點(diǎn)決定了勞動(dòng)力的使用不宜采用強(qiáng)制手段，只適合使用激勵(lì)機(jī)制。勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)的有限轉(zhuǎn)讓性會(huì)誘發(fā)勞動(dòng)者與企業(yè)在簽約后的機(jī)會(huì)主義行為。正是由于勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓的有限性、勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)使用的彈性，才使得勞動(dòng)力所有權(quán)制度安排的變遷朝著勞動(dòng)力載體與勞動(dòng)力所有權(quán)主體的逐步結(jié)合的方向進(jìn)行。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，公有制是占據(jù)主導(dǎo)地位的最為重要的產(chǎn)權(quán)制度安排，公有制的產(chǎn)權(quán)制度安排的特點(diǎn)在于勞動(dòng)力資源屬于國家所有，勞動(dòng)者除了得到較低的工資報(bào)酬外，其他的勞動(dòng)成果歸國家，勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)中最重要的制度安排――剩余索取權(quán)不屬于勞動(dòng)者本人，所以，勞動(dòng)力的產(chǎn)權(quán)存在缺失，周其仁曾指出，當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)的一部分被限制或刪除時(shí)，產(chǎn)權(quán)的主人可以將相應(yīng)的人力資產(chǎn)“關(guān)閉”起來，以致于這種資產(chǎn)似乎從來就不存在。更特別的是，這部分被限制和刪除的人力資本的產(chǎn)權(quán)，根本無法被集中到其他主體的手里而作
同樣的開發(fā)利用。簡言之，人力資本產(chǎn)權(quán)的殘缺可以使這種資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)利用價(jià)值頓時(shí)一落千丈。在這樣的制度安排下，勞動(dòng)者的總收益獨(dú)立于他的努力程度，產(chǎn)權(quán)自然不能形成有效的激勵(lì)。總之，在產(chǎn)權(quán)的結(jié)構(gòu)中，各種權(quán)利和收益的安排是相對應(yīng)的，權(quán)責(zé)之間應(yīng)該具有制約性，這樣設(shè)計(jì)的契約才有可能是均衡的。而在公有的勞動(dòng)合約中，勞動(dòng)力的使用權(quán)屬于國家，收益權(quán)也屬于國家，國家只是一個(gè)抽象體，國家的職能至多也只能由各級政府及管理部門來執(zhí)行，企業(yè)與勞動(dòng)者并沒有參與勞動(dòng)合約的議定。
(三)法治化與勞動(dòng)契約的演變
無論是中國還是西方國家，立法體系都是勞動(dòng)合約演變的外部強(qiáng)制力量。西方國家政府以法律的形式強(qiáng)制履行勞動(dòng)契約由來已久，很多限制性的條款都明文寫進(jìn)國家的法律之中，例如，英國的《1799年和1800年勞動(dòng)組合法案》，1823年的《主仆法案》，都嚴(yán)格限制工人的權(quán)利，任何破壞合同關(guān)系的勞動(dòng)者(包括請求解約逃跑或者怠工)都將受到嚴(yán)厲的刑事處罰，并給予雇主貨幣賠償。從1858年到1875年，每年都會(huì)發(fā)生10000件左右的相關(guān)案件。到了19世紀(jì)，由于工人力量的壯大以及工人維權(quán)的斗爭所取得的勝利，西方國家政府也認(rèn)識到強(qiáng)制性的勞動(dòng)給經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的損失，法律開始著力維護(hù)工人的人權(quán)防止雇主以契約自由為借口侵害其權(quán)益。1802年，英國制定了《學(xué)徒健康和道德法》，到1930年，強(qiáng)制勞動(dòng)基本上被禁止，英美各國通過立法禁止簽訂長期的雇傭契約，并且逐步放棄了以經(jīng)濟(jì)賠償和刑罰的方式強(qiáng)制履行雇傭契約的做法。雇傭契約被勞動(dòng)合同所取代。
回顧西方國家的勞動(dòng)合同制度的發(fā)展歷程，從雇傭契約到勞動(dòng)合同，從禁止解約到禁止強(qiáng)制履行雇傭契約，這一切是伴隨著勞動(dòng)力市場發(fā)展而完成，在勞動(dòng)力市場發(fā)展完善的過程中，工人團(tuán)體成員力量日漸強(qiáng)大，形成工會(huì)與雇主談判的集體談判協(xié)商制度，形成較為完備的勞動(dòng)保障制度，可以說，這是勞動(dòng)者、企業(yè)主、政府三方力量博弈的均衡結(jié)果。相比之下，我國勞動(dòng)合約的演變并不是市場選擇的結(jié)果，它實(shí)質(zhì)上是一個(gè)強(qiáng)制性制度變遷，是在政府主導(dǎo)下的制度演進(jìn)過程。
我國的勞動(dòng)力市場形成發(fā)育時(shí)間短暫，現(xiàn)行的勞動(dòng)合同制度由政府設(shè)計(jì)制定推行。我國政府從20世紀(jì)50年代開始實(shí)行統(tǒng)一的工資制度，1983年勞動(dòng)人事部《關(guān)于積極試行勞動(dòng)合同制的通知》，開始勞動(dòng)用工制度的改革。1986年國務(wù)院確立勞動(dòng)合同制在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系形成中的重要地位，1994年頒布的《中華人民共和國勞動(dòng)法》，2008年1月1日實(shí)施《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，以勞動(dòng)合同制度為核心的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整法律機(jī)制初具規(guī)模。工資制度改革使勞動(dòng)者與用人單位擁有了勞動(dòng)力市場價(jià)格的議價(jià)權(quán)，而勞動(dòng)合同讓雙方有了締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的選擇權(quán)，在勞動(dòng)合同制度的演變過程，勞動(dòng)合同制的每一次推進(jìn)都是在政府的法規(guī)政策下取得，隨著我國勞動(dòng)法律體系的逐步完善，社會(huì)保障制度和福利水平的不斷提高，為勞資關(guān)系的穩(wěn)定創(chuàng)造了有利條件，勞動(dòng)契約化程度越來越高，社會(huì)經(jīng)濟(jì)中人與人之間的關(guān)系正在從關(guān)系經(jīng)濟(jì)向信用經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，從身份關(guān)系向契約關(guān)系轉(zhuǎn)變。
(四)經(jīng)濟(jì)全球化與勞動(dòng)契約的演變
從一個(gè)國家的內(nèi)部來看，保護(hù)勞動(dòng)合約的執(zhí)行、保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利起主導(dǎo)作用的是該國的立法體系，從外部來看，在經(jīng)濟(jì)自由化和全球化國際背景下，國際法、國際組織以及其他非法律因素在勞工權(quán)利的保護(hù)方面也越來越多地起到了杠桿的作用，特別是國際勞工標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的SA8000標(biāo)準(zhǔn)通過出口貿(mào)易這個(gè)途徑，對中國出口企業(yè)的勞動(dòng)合約的實(shí)施質(zhì)量提出了更高的要求。新的標(biāo)準(zhǔn)將迫使企業(yè)只有接受新的規(guī)則才能接到訂單，國內(nèi)企業(yè)中不平等的合約會(huì)受到來自外商進(jìn)口方的抵制，使勞動(dòng)合約的實(shí)施規(guī)范化、合法化，強(qiáng)化了勞動(dòng)合約對于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。因此，經(jīng)濟(jì)全球化對于我國勞動(dòng)契約化程度的提高，以及《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施有著重要的意義。
自我國實(shí)行勞動(dòng)合同制之后，勞動(dòng)糾紛與勞動(dòng)訴訟的數(shù)目每年都在遞增，1990年以來，我國勞動(dòng)爭議案件數(shù)量直線上升(2003年，僅各級勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)處理的勞動(dòng)爭議案件就達(dá)2216萬件，還有更多的案件沒有進(jìn)入這個(gè)程序)，勞動(dòng)者與企業(yè)之間的摩擦對抗成為建設(shè)和諧社會(huì)亟需破解的難題，如何保護(hù)合約中處于弱勢地位的勞動(dòng)者更是近年來社會(huì)媒體關(guān)注的焦點(diǎn)。據(jù)2004年抽樣調(diào)查統(tǒng)計(jì)，在企業(yè)就業(yè)者中，勞動(dòng)合同平均簽訂率與2002年相比降低了近10個(gè)百分點(diǎn)。特別是建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率較低，約40％左右，農(nóng)民工勞動(dòng)合同簽訂率約30％左右，中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到20％。不少企業(yè)憑借優(yōu)勢地位與勞動(dòng)者簽訂單方合同、格式合同、生死合同、兩張皮合同。盡管有經(jīng)濟(jì)學(xué)者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》的推出限制了契約的自由，于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不利，可是市場機(jī)制存在著失靈，市場解決不了合約的公平問題，所以，如果自由公平的勞動(dòng)合約得不到實(shí)施，又怎能建立市場經(jīng)濟(jì)賴以存在的社會(huì)信用，怎能建立惠及大多數(shù)人的社會(huì)制度?
三、結(jié)論和思考
隨著我國產(chǎn)權(quán)制度的改革及產(chǎn)權(quán)的多元化，我國勞動(dòng)契約關(guān)系也發(fā)生了深刻的變化，勞動(dòng)契約關(guān)系越來越復(fù)雜。我國勞動(dòng)契約制度的建立實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)者與企業(yè)的關(guān)系從身份關(guān)系向契約關(guān)系轉(zhuǎn)變的過程，這種變化是我國市場化改革的必然結(jié)果。但受歷史、文化及市場化程度等因素的制約，我國勞動(dòng)契約關(guān)系是不完全的，身份關(guān)系在短期內(nèi)還難以徹底改變?！秳趧?dòng)合同法》的出臺，有利于我國勞動(dòng)契約關(guān)系的形成。在我們重視實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的時(shí)候，也不能忽視默認(rèn)契約的作用。
第8篇：狹義的勞動(dòng)力市場范文
創(chuàng)新型人才的三要素從何而來？答案顯而易見。創(chuàng)造性素質(zhì)作為人才之潛能的儲(chǔ)備，必定來自于學(xué)習(xí)實(shí)踐；創(chuàng)造性工作表現(xiàn)及其業(yè)績成果作為人才之潛能的釋放，必然來自于工作實(shí)踐。從實(shí)踐來看，作為教育機(jī)構(gòu)的學(xué)校之培養(yǎng)，其基本目標(biāo)和主要功能是才能的儲(chǔ)備，作為工作機(jī)構(gòu)的工場之使用，其基本目標(biāo)和主要功能則是才能的釋放。顯然，就創(chuàng)造性才能的儲(chǔ)備和釋放而言，前者集中指向的是教育，主要依賴于教育特別是高等教育以及作為高等教育機(jī)構(gòu)的高等院校，后者集中指向的是勞動(dòng)力市場，主要依賴于勞動(dòng)力市場特別是人才市場（高級勞動(dòng)力市場）以及作為人才市場主體的用人單位。進(jìn)一步而言，創(chuàng)新型人才的涌現(xiàn)，既需要培養(yǎng)創(chuàng)造性素質(zhì)并具有創(chuàng)造性工作潛能的前提條件，也需要擁有創(chuàng)造性工作條件并進(jìn)而取得創(chuàng)造性業(yè)績的過程和結(jié)果狀態(tài)，二者必須同時(shí)具備，缺一不可。從實(shí)踐中來看，培養(yǎng)和使用構(gòu)成了創(chuàng)新型人才涌現(xiàn)的兩大實(shí)踐機(jī)制。如此則意味著，無論是作為創(chuàng)新型人才培養(yǎng)和創(chuàng)造性潛能儲(chǔ)備所依賴的主體單位———高等教育及高等院校，還是作為創(chuàng)新型人才使用和創(chuàng)造性工作條件提供所依賴的主體部門———?jiǎng)趧?dòng)力市場特別是人才市場，在創(chuàng)新型人才的涌現(xiàn)中都承擔(dān)著重要的責(zé)任。創(chuàng)新型人才涌現(xiàn)難的問題，需從兩方面找原因而非僅僅指責(zé)某一方，更不能簡單地以為只要改進(jìn)了其中一方就能解決問題。當(dāng)然，這并非是在為高等教育在創(chuàng)新型人才涌現(xiàn)方面開脫責(zé)任，反而提醒我們必須明白的一個(gè)重要問題是，創(chuàng)新型人才涌現(xiàn)對于高等教育究竟意味著什么。
二、高等教育改革和發(fā)展的動(dòng)力之源：創(chuàng)新型人才的市場需求
在創(chuàng)新型人才涌現(xiàn)中肩負(fù)著重要責(zé)任的高等教育（高等院校），若要在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)上做好“分內(nèi)應(yīng)做的事”而沒有“應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的過失”，[3]則既要有相應(yīng)地責(zé)任意識或目標(biāo)追求行動(dòng)，還要有相應(yīng)地責(zé)任能力或目標(biāo)達(dá)成效果。而從現(xiàn)實(shí)情況來看，創(chuàng)新型人才涌現(xiàn)難的原因之一來自于高等教育（高等院校）自身，沒有能夠大規(guī)模、大批量地培養(yǎng)出具有創(chuàng)造性素質(zhì)的人才（準(zhǔn)人才）。一項(xiàng)基于用人單位的高校畢業(yè)生就業(yè)能力的調(diào)查研究顯示，超過50%的用人單位對畢業(yè)生的創(chuàng)新精神不甚滿意。[4]就此而言，作為創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的主體（單位）的高等教育（高等院校）首先受到來自于創(chuàng)新型人才涌現(xiàn)的需求壓力，需要進(jìn)行適應(yīng)于創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的改革和發(fā)展。[5]譬如，圍繞創(chuàng)新型人才培養(yǎng)目標(biāo)而大力開展教育教學(xué)體制和機(jī)制改革，在課程設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)模式、教學(xué)方法、教學(xué)評價(jià)以及教學(xué)管理、教學(xué)激勵(lì)、教學(xué)保障等教學(xué)資源配置、教學(xué)制度文化等方面積極探索，不斷推進(jìn)高等教育（高等院校）在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)效率提高和效益提升方面的發(fā)展。[6]作為創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的主體（單位）的高等教育（高等院校）不僅受到來自于創(chuàng)新型人才涌現(xiàn)的一般性需求壓力，而且還受到來自于作為創(chuàng)新型人才使用主體（單位）的人才市場（用人單位）現(xiàn)實(shí)的具體性需求壓力。人才市場在廣義上指的是包括教育主要是高等教育畢業(yè)生組成的供給方和用人單位組成的需求方在內(nèi)的人才交易的場所及相應(yīng)的制度安排。[7]人才市場特別是作為其主體的用人單位基于自身特殊的條件狀況，而對高等教育（高等院校）在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面存有特殊需求。能否考慮到以及在何種程度上滿足這種實(shí)際需求，直接影響著后者對于高等教育（高等院校）培養(yǎng)的（準(zhǔn)）創(chuàng)新型人才的接收、認(rèn)可及使用狀況，最終影響到創(chuàng)新型人才能否涌現(xiàn)的結(jié)果狀況。就此來說，人才市場狀況對于高等教育所提出的現(xiàn)實(shí)需求，構(gòu)成了后者進(jìn)行適應(yīng)于創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的改革和發(fā)展的一個(gè)外部影響因素。[8]正是創(chuàng)新型人才涌現(xiàn)的人才市場現(xiàn)實(shí)需求，使得高等教育（高等院校）的改革和發(fā)展就不能是關(guān)起門來孤立式的自我改革和發(fā)展，而要是服從并服務(wù)于人才市場需求的開放式的改革和發(fā)展。從世界范圍內(nèi)來看，日本和歐洲一些國家和地區(qū)已經(jīng)開始對大學(xué)與勞動(dòng)力市場的銜接關(guān)系進(jìn)行反思，并著力開展各類學(xué)術(shù)性、實(shí)踐性的教學(xué)改革。[9]正視創(chuàng)新型人才涌現(xiàn)的人才市場現(xiàn)實(shí)需求，意味著高等教育（高等院校）的改革和發(fā)展必須及時(shí)關(guān)注和了解人才市場的現(xiàn)實(shí)狀況，準(zhǔn)確理解和把握人才市場的實(shí)際需求，適應(yīng)和滿足人才市場實(shí)際需求。譬如，圍繞創(chuàng)新型人才培養(yǎng)這一目標(biāo)而著眼于現(xiàn)實(shí)市場需求的創(chuàng)新型人才之?dāng)?shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量，基于動(dòng)態(tài)地預(yù)測管理而進(jìn)行必要的適時(shí)調(diào)整，達(dá)到合適的教育規(guī)模、合理的教育結(jié)構(gòu)和合需的教育質(zhì)量。
三、人才市場支持高等教育培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的基本路徑
誠然，創(chuàng)新型人才涌現(xiàn)意味著高等教育必須進(jìn)行適應(yīng)于創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的、同時(shí)又適應(yīng)人才市場現(xiàn)實(shí)需求的改革和發(fā)展。然而，高等教育因其自身固有的特殊性，譬如信息交流上的相對封閉性，信息獲取上的相對被動(dòng)性，以及改革時(shí)間上的滯后性和發(fā)展成果上的后發(fā)性等，使得僅單方面依賴高等教育適應(yīng)人才市場，結(jié)果往往是難以保證其對人才市場現(xiàn)實(shí)需求的滿足度和滿意度。這意味著，高等教育適應(yīng)于創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的改革和發(fā)展，反過來又需要人才市場的支持。惟有獲得后者的必要而充分的支持，才能更好地適應(yīng)并滿足人才市場的現(xiàn)實(shí)需求。就創(chuàng)新型人才培養(yǎng)而言，高等教育改革和發(fā)展需要并且可能獲得的人才市場支持，有四個(gè)基本路徑：一是及時(shí)地方向性引導(dǎo)。即人才市場以及作為其主體的用人單位基于自身發(fā)展的現(xiàn)實(shí)狀況和已有人才的使用情況，向高等教育（高等院校）及時(shí)表明自身對于創(chuàng)新型人才的現(xiàn)實(shí)需求（包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面總體性需求狀況），提供明確的市場預(yù)期需求信息，以便引導(dǎo)高等教育（高等院校）改革和發(fā)展的目標(biāo)方向及方式方法。固然，從邏輯上來說，應(yīng)對高等院校畢業(yè)生就業(yè)問題的科學(xué)方法是從包括人才市場在內(nèi)的勞動(dòng)力市場的供需出發(fā)，對人才數(shù)量和質(zhì)量的供需關(guān)系進(jìn)行調(diào)查，在大量和系統(tǒng)的數(shù)據(jù)積累和分析的基礎(chǔ)上制定政策措施，推進(jìn)教育改革和發(fā)展。但從實(shí)現(xiàn)來看，由于旨在提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的高等教育改革和發(fā)展的首要衡量指標(biāo)是畢業(yè)生就業(yè)狀況（包括就業(yè)數(shù)量和質(zhì)量），而人才市場并沒有及時(shí)提供前者所需的相關(guān)信息，致使高等教育的改革和發(fā)展存在著一定程度上的盲目性。也正因如此，迫使“中國許多大學(xué)聘請第三方機(jī)構(gòu)每年對本校畢業(yè)半年后的大學(xué)生進(jìn)行就業(yè)能力跟蹤研究，對用人單位的需求和使用評價(jià)進(jìn)行跟蹤研究，為高校人才培養(yǎng)提供需求方信息和培養(yǎng)質(zhì)量反饋?！盵10]二是盡量地匹配性接收。即作為人才市場主體的用人單位基于自身發(fā)展的現(xiàn)實(shí)狀況和高等教育（高等院校）人才培養(yǎng)的實(shí)際情況，盡可能地招聘和接收按照創(chuàng)造性模式培養(yǎng)而具有創(chuàng)造性潛能的高等院校畢業(yè)生。特別是在招聘過程中，要明確亮出并始終堅(jiān)守這一基本標(biāo)準(zhǔn)而非替代以其它標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)而在人才的數(shù)量、質(zhì)量以及專業(yè)相關(guān)性等方面，盡可能予以照顧。同時(shí)，作為人才流動(dòng)的交易場所或從事人才流動(dòng)開發(fā)配置服務(wù)的組織機(jī)構(gòu)，人才市場在為高等院校畢業(yè)生充分合理地?fù)駱I(yè)、就業(yè)和創(chuàng)業(yè)以及可能出現(xiàn)的再擇業(yè)、再就業(yè)，或者說在人才的有效進(jìn)入、有序流動(dòng)和合理配置等方面，應(yīng)提供有力、有效的組織保障、制度保護(hù)和機(jī)制保證。對于適應(yīng)于創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的高等教育（高等院校）改革和發(fā)展來說，改善其畢業(yè)生就業(yè)狀況（首要的就是保障其就業(yè)率），正是人才市場（用人單位）對其最明確的肯定和首要的支持。三是充分地創(chuàng)造性使用。即作為人才市場主體的用人單位盡可能地按照創(chuàng)新型人才的特點(diǎn)去使用，敢于并善于充分使用，鼓勵(lì)和支持其創(chuàng)造性工作，充分發(fā)揮其創(chuàng)造性潛能，助力其取得創(chuàng)造性業(yè)績成果，從而使得高等教育（高等院校）畢業(yè)生能夠從潛在的、可能的創(chuàng)新性人才轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的、真正的創(chuàng)新性人才。在此方面，錢學(xué)森本人即是一個(gè)成功典例，[11]“兩彈一星”的功臣群體和航天工程的科研團(tuán)隊(duì)即是兩個(gè)鮮活群例。這是對高等教育（高等院校）人才培養(yǎng)質(zhì)量的最終證明、對高等教育改革和發(fā)展的效用支持。但從實(shí)際來看，一項(xiàng)對于2011屆大學(xué)畢業(yè)生工作半年后的大規(guī)模調(diào)查顯示，他們認(rèn)為自己剛畢業(yè)時(shí)實(shí)際擁有的創(chuàng)新能力水平僅為50%，但與其初始崗位工作所要求水平相比的滿足度為81%，這表明用人單位所提供給新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生的工作崗位的創(chuàng)新性要求是比較低的。[12]因而，這種充分使用或是創(chuàng)造性地“放手使用”，揚(yáng)長避短，使得人盡其能，才盡其用，或是創(chuàng)造性“手腳并用”，取長補(bǔ)短，使其邊干邊學(xué)，干中成才。這意味著用人單位（人才市場）在人才的使用培訓(xùn)、評價(jià)發(fā)現(xiàn)、選拔任用、流動(dòng)配置、激勵(lì)保障等方面要有一整套適應(yīng)于創(chuàng)新性人才的制度設(shè)計(jì)和組織安排。四是主動(dòng)地反哺性同饋。即人才市場及其主體用人單位基于既有的人才使用評價(jià)和未來的人才使用需求，對高等教育的改革和發(fā)展、特別是高等院校的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)提出合理化意見和合情化建議，無論肯定還是否定、積極建議還是消極建議，只要是出于真誠、真實(shí)的善意，對于后者都意味著一種正向的支持。進(jìn)一步而言，圍繞創(chuàng)造性人才培養(yǎng)乃至于高等教育（高等院校）的改革和發(fā)展，人才市場特別是用人單位提供一定的人力、物力或財(cái)力支持，譬如提供實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)踐的機(jī)會(huì)，共建實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)踐的基地，進(jìn)行多種形式的聯(lián)合培養(yǎng)（訓(xùn)）和合作研究，則是對高等教育（高等院校）改革和發(fā)展的最直接有力的支持。在這方面，2012年我國高等教育領(lǐng)域正式啟動(dòng)的“高等學(xué)校創(chuàng)新能力提升計(jì)劃”（簡稱“2011計(jì)劃”）及其載體“協(xié)同創(chuàng)新中心”在全國部分高校的成立和運(yùn)行，已經(jīng)展示了部分可行的實(shí)踐路徑并提供了初步成功的實(shí)踐例證。
四、人才養(yǎng)用一體化：人才市場支持高等教育改革和發(fā)展的實(shí)踐機(jī)制
作為創(chuàng)新型人才涌現(xiàn)的兩大必要條件，高等教育與人才市場發(fā)生關(guān)系的連接點(diǎn)是人才。與此相應(yīng)地，作為高等教育機(jī)構(gòu)的高等院校與作為人才市場（廣義）主體的用人單位發(fā)生關(guān)聯(lián)的連接點(diǎn)是人才市場（狹義）。由此，以人才為連接的中心點(diǎn)，形成了高等教育———高等院?！瞬拧瞬攀袌觥萌藛挝坏年P(guān)聯(lián)體。人才的培養(yǎng)和使用構(gòu)成了高等教育———高等院校系統(tǒng)與人才市場———用人單位系統(tǒng)之間的連接線，人才養(yǎng)用成為了兩大系統(tǒng)之間關(guān)聯(lián)互動(dòng)的基本紐帶，人才養(yǎng)用一體則成為了人才市場支持高等教育改革和發(fā)展的邏輯要求和實(shí)踐機(jī)制。作為擁有各自發(fā)展演變規(guī)律的兩大相對獨(dú)立系統(tǒng)，高等教育與人才市場之間存在著相互引領(lǐng)和適應(yīng)的密切關(guān)系。[14]從動(dòng)力機(jī)制上說，高等教育的改革和發(fā)展直接源于政治決策的推動(dòng)，但在根本上源于人才市場（勞動(dòng)力市場）的引領(lǐng)。這種引領(lǐng)主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：通過經(jīng)濟(jì)性回報(bào)產(chǎn)生的教育激勵(lì)；通過人才的合理配置（初次配置和再配置）來促進(jìn)高等教育收益率的不斷提升；通過人才評價(jià)實(shí)現(xiàn)對高等教育改革和發(fā)展的反饋性引導(dǎo)。[15]正是在此意義上，可以說高等教育改革和發(fā)展需要人才市場的引領(lǐng)，高等教育改革和發(fā)展也離不開人才市場的支持。人才市場對于高等教育改革和發(fā)展的引領(lǐng)與支持，則是建立在人才市場的地位特點(diǎn)以及人才養(yǎng)用一體的實(shí)踐機(jī)制上的。就創(chuàng)新型人才涌現(xiàn)過程中人才培養(yǎng)和使用的關(guān)系來說，作為人才市場主體的用人單位的人才使用對于作為高等教育機(jī)構(gòu)的高等院校的人才培養(yǎng)的支持，主要有四種類型：一是成果性支持，即從創(chuàng)造性行動(dòng)的條件提供和創(chuàng)造性業(yè)績成果的取得上，用強(qiáng)化或固化養(yǎng)。二是效用性支持，即從創(chuàng)造性才能的進(jìn)一步發(fā)展上，用深化或升華養(yǎng)。三是輿論性支持，即從高校畢業(yè)生就業(yè)的數(shù)量、質(zhì)量、滿意度等就業(yè)狀況上，用檢驗(yàn)肯定或反饋激勵(lì)養(yǎng)。四是倒逼性支持，即從人才培養(yǎng)的規(guī)格、類型、規(guī)模等方面的實(shí)際需求上，用引領(lǐng)或指導(dǎo)養(yǎng)。這種支持在理論上的可能性在于人才市場的地位和特點(diǎn)。僅僅就狹義上的人才市場來說，作為資源配置場所，可為人才培養(yǎng)與使用之間進(jìn)行合理、高效的匹配；作為信息傳遞渠道，可為高等教育與用人單位之間在人才養(yǎng)用關(guān)系上進(jìn)行及時(shí)、有效地溝通；作為對話協(xié)調(diào)平臺，可為人才養(yǎng)用主體在人才培養(yǎng)的數(shù)量規(guī)模、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)比例、模式機(jī)制等方面的建設(shè)（改革和發(fā)展）提供達(dá)成共識的條件；作為合作共建基地，可為人才合情、合理地培養(yǎng)和使用提供更為便捷的路徑。這種支持在實(shí)踐中的可行性有賴于養(yǎng)用一體化的人才涌現(xiàn)機(jī)制。
第9篇：狹義的勞動(dòng)力市場范文
一、職工思想的特點(diǎn)
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和改革的逐步深入,職工的思想越來越呈現(xiàn)出多元化和復(fù)雜化的趨勢。其特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
第一,復(fù)雜性。伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,經(jīng)濟(jì)成份、社會(huì)生活方式、社會(huì)組織形式等呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn),這些或多或少地引起了職工思想的多樣化和復(fù)雜化。他們關(guān)心社會(huì)的進(jìn)步,努力地為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量,但又對企業(yè)能否在激烈的市場競爭中長盛不衰沒有信心。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)利益的提高,職工的收入也相應(yīng)地得到了提高,但面對物價(jià)的飛漲和收入水平差距的擴(kuò)大,有的企業(yè)職工心態(tài)出現(xiàn)失衡。部分弱勢群體的生存現(xiàn)狀,使少數(shù)人集體主義價(jià)值觀降低,轉(zhuǎn)而追求狹義的經(jīng)濟(jì)利益和個(gè)人利益,一切從自我考慮,經(jīng)濟(jì)至上、權(quán)力至上的思潮慢慢地形成,并有逐步擴(kuò)大的趨勢。
第二,動(dòng)態(tài)性。通常來說,在企業(yè)發(fā)展勢頭良好的階段,職工收入也會(huì)穩(wěn)定性增長,思想很少出現(xiàn)波動(dòng);在企業(yè)衰退期,企業(yè)產(chǎn)品市場份額逐漸下降,企業(yè)生存受到威脅,常常是不裁員也會(huì)減薪,此時(shí),職工的思想負(fù)擔(dān)較重,想法、矛盾、問題比較多,不僅會(huì)影響職工的生產(chǎn)積極性、企業(yè)的凝聚力,甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的生存與社會(huì)的和諧。
