績效管理存在的問題精選(九篇)

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第1篇：績效管理存在的問題范文

關鍵詞：醫院;績效管理

一、相關概述

績效管理是醫院戰略管理系統中的重要內容，也是不能或缺的管理手段及管理工具，只有醫院組織中的所有成員按照相關的績效要求以及一定的相關邏輯職責，并通過成員的創造性和努力才能實現某一種未來發展期望，進而實現醫院戰略目標。同時，績效管理在實現醫院人力資源管理及開發中承擔著重要的任務，扮演著重要的角色，是基礎環節和關鍵手段，在整個的醫院人力資源管理環節中位于核心地位。這主要是由于醫院的人力資源直接影響著醫院的管理決策及醫院的管理實踐內容，這部分的績效管理成效管理如何影響著醫院的整體管理效率。醫院的戰略目標通過分解形成具體的績效指標來實現日常的績效管理。

二、現代醫院績效管理存在的問題分析

科學合理的績效管理方法是醫院實現自我發展和提升的重要保證，對于完成自身戰略目標具有重要意義。

當前不少醫院在進行績效管理時沒有能夠將醫院的總目標進行逐層分解，并實現整體性管理，不能將醫院管理的工作內容目標化作為其核心內容。一些醫院不能夠根據自身的組織目標來確定指標類型，設置5個以下的指標，同時指標在時間維度上超前或者滯后，指標之間不存在關聯性，相互獨立，結果的準確性難以保障，對于醫院組織結構以及職責分工具有影響。

在緯度管理上，不少醫院難以實現評價的多角度，不能保證結果的全面、公正，也不能夠多角度地對醫院員工績效進行反映，在設置指標類型時忽略個人以及組織的職責分工，不能按照醫院組織的實際情況來確定指標數，在績效管理指標的時間維度上超前或者滯后，指標之間不存在關聯性，相互對立，工作量較大，能夠對工作關系、組織凝聚力產生影響。

與此同時，部分醫院也不能夠按照關鍵績效指標法對自身戰略目標自上而下地逐層分解，對醫院績效指標的核心內容難以準確把握，包括成本、質量、數量、時限等，指標在時間維度上超前或者滯后，指標之間相互獨立，不存在關聯關系，工作量較大，較難操作，對于醫院流程的關鍵環節具有影響。

對于戰略導向存在較大競爭壓力的醫院，難以綜合地反映醫院的短期及長期目標，財務及非財務目標，超前與滯后目標，內部與外部等多個方面的綜合醫院績效情況，這對于醫院員工的成長發展不利，而且成本較高，可操作性較差，對于醫院管理的具體指標在設置、確定以及分解等各個方面都沒有明確的想法及思路，難以調動醫院管理高層參與的積極性，較難實現上下良好溝通協調。

三、醫院績效管理模式探討

醫院績效管理模型的構建要符合我國醫院日常管理的實際情況以及我國的市場環境，這就需要在熟悉國內外醫院績效管理研究現狀的基礎上，將相關的績效管理理論應用到醫院管理實踐中，以此來作為醫院建立績效管理綜合模型的基礎，并將不同的績效管理方法進行比較，分析我國醫院績效管理目前存在的問題與不足，有效發現問題存在的原因，提出針對性的建議措施，比較各種模型之間的優劣勢，對醫院績效管理模型進行重新整合和設計，將其應用到醫院管理實踐中。

有效分結合落實醫院的各項組織目標，對醫院各個崗位進行必要分析，設定關鍵的績效管理指標，并根據管理需要分類設置醫院績效管理定量指標及醫院績效管理定性指標，這樣既能夠對醫院的工作產出與目標等進行量化，同時還能夠對醫院管理的職能等進行定性具體描述。醫院績效管理綜合模型要完善和改進我國現有的績效管理方法，并積極、有效地結合我國醫院實際，在成長性、實用性、科學性、溝通性等原則的前提下，重點關注人與事，同時將過程與結果兩者有機結合在一起。

應當確定智能特征與工作產出，強化管理考核具備客觀性及針對性特征，對于不同的考核目標采用不同的考核管理辦法，明確績效管理考核標準，科學管理相關影響因素，對績效管理的結果及時反饋和分析，并實現有效改進和糾正，切實提高績效管理綜合模型的有效性。醫院建立績效管理綜合模型時，需要盡量將各項管理工作跟醫院的整體目標相協調，實現一致，兼顧到醫院管理的工作內容和性質，醫院績效管理綜合模型的具體步驟和流程包括以下幾個方面：

管理者需要制定醫院管理目標，明確各級組織的目標，實現醫院的整體戰略目標轉化為各級組織的分目標，同時確立醫院的短期、中期、長期目標，并在這一基礎之上建立整體的目標框架體系。同時分析醫院組織內各個崗位的性質和內容，完善各個崗位的工作性質、工作目的、工作流程以及隸屬關系等，實現工作的合理科學規劃。設計實施階段，要充分發揮關鍵績效指標法的優勢，針對具體指標設置標準，分析影響指標取舍的各種因素，根據定性指標以及定量指標的劃分來科學設置績效管理指標。這就要求管理者在設定各類指標時應當設計出績效指標初步方案，并充分論證和討論，最終合理設置定量及定性指標。在這之后還需要設置各類指數的權重，依據指數的重要程度賦予其特定的權重值。

績效考核就是要對員工在某一特定時間內所做出的貢獻進行科學評價，是醫院績效管理的重要環節，在這一階段可以有效借鑒360度績效管理的方法，豐富考核信息，提升考核的可信程度和客觀程度。并對績效考核進行績效診斷，通過比較分析找到關鍵點和突出問題，及時有效改進，實現預期目標。核心工作是協調溝通。通常情況下這一環節相對薄弱，管理者可以通過反饋面談、年度檢討以及績效輔導等手段來進行以此來增強績效考核的效果，提升績效考核的時效性。

四、完善醫院績效管理的建議措施

績效管理是醫院戰略管理系統中的重要內容，也是不能或缺的管理手段及管理工具，只有醫院組織中的所有成員按照相關的績效要求以及一定的相關邏輯職責，并通過成員的創造性和努力才能實現某一種未來發展期望，進而實現醫院戰略目標。

首先，建立完善醫院績效考核管理組織體系。作為一項系統性工程，醫院要想建立完善自身的成本管理績效考核體系需要首先強化對自身管理體系的構建，正是基于此，有必要完善績效考核組織管理，從領導到職工，從后勤到具體科室，形成自上而下、相互配合的完整的全成本核算經濟模式的績效考核管理鏈條。這主要是由于績效考核以及成本管理的系統性，績效考核會涉及到醫院管理的各個環節，涉及到的科室及部門較多，也關系著職工的切身利益，同時也會涉及到科室及部門之間的關聯協調。成本管理績效考核是現代醫院實施科學化管理的重要內容，能夠促進醫院向更高層次更高水平發展，也可以客觀地描述和反映醫院的業績狀況及經營成果。 其次，科學設置醫院的績效考核目標。各個科室的負責人負責本科室的績效考核管理，在醫院總的績效考核目標下結合自身科室管理實際做好本科室的全成本核算經濟模式績效考核相關工作，并進行考核評價。醫院管理者應當結合自身以前年度的績效考核目標的完成情況，科學設置醫院的整體績效考核管理目標，并在此基礎上結合醫院科室劃分和管理實際將績效考核管理目標進行細化，具體到每一個相關科室部門，強化具體科室對于細化考核指標的管理權限，充分發揮各個科室的自和積極性。

再次，建立完善內部考核評價體系。通過綜合評價分析，及時反饋醫院的經濟效益、收入狀況、管理效率以及風險系數等情況，在此基礎上描述各個科室的績效狀況，并進行分析評價。績效考核是醫院進行微觀經濟管理的一項內容，涉及的面比較廣，要想保證績效考核的質量就需要管理層建立完善一整套目標管理以及綜合評價體系。醫院實施成本管理首要目標就是有效降低醫院自身的經營管理成本，通過對醫院各個科室的費用支出進行限定、分攤及考核評價，對各個科室的成本進行匯總整理，并明確相關費用的具體金額和用途。

最后，進一步提升醫院績效考核基礎工作的科學性、準確性。為了保證績效管理的真實準確有必要完善績效考核成本核算的流程和數據。并實現多個系統數據的有效整合，將醫院收入系統、成本系統以及物資系統、人事系統等相關系統的信息數據指標進行關聯整合，對于醫院來講，業務范圍越來越廣，業務量越來越大，相應的成本核算的基礎數據與日俱增，不僅如此，醫院的成本核算還涉及著多種多樣的、較為復雜的評價模型和測算指標，并以此完成成本核算數據的整理、收集、轉換、匯總，提高信息的準確性、及時性、共享性、便捷性，切實提升醫院成本核算績效管理的效率和效益。

參考文獻：

[1]孫洪.基于服務利潤鏈理論的員工與顧客滿意度[J].工業工程.2008（05）.

第2篇：績效管理存在的問題范文

［摘 要］很多企業推行績效管理的時候,期望值都比較高,以為績效管理一開展,企業業績和員工面貌就會有很大的改觀。但幾年下來,感覺實際效果并不理想,沒有達到預期的目的。本文就這些問題展開了闡述和分析,重點介紹了企業的績效管理的問題和現狀。

［關鍵詞］績效工資；績效管理；企業員工

［中圖分類號］F275［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2011）39-0025-01

邁克·波特認為如果不能將戰略轉化為行動,那么戰略的制定就是一項沒有價值的活動。企業可持續發展戰略研究已經成為各方關注的焦點問題。那么,如何將企業的可持續發展戰略轉化為行動和成果就成為了一個值得研究的課題。筆者正是基于多年來的管理實踐,并在結合績效管理理論的基礎上指出,以企業可持續發展為導向的績效管理正是解決這一命題的最優選擇。

1 企業績效管理體系的內容

績效管理是實現企業戰略目標的有效工具,為保證績效管理在企業可持續發展的實現過程中發揮應有的作用,必須建立以可持續發展為導向的績效管理體系,該體系由績效目標體系、績效管理過程體系、績效管理的組織保障體系、績效管理的制度體系四個子系統組成,績效管理的目的是通過提高員工的績效來最終提高組織的績效,因此只有以企業戰略為導向,通過績效管理把企業的戰略目標最終分解到部門和員工,才能將員工的個人發展和企業的可持續發展捆綁在一起,形成利益共同體,真正構建成可持續發展戰略導向型的績效管理體系。

2 企業績效管理存在的問題

2.1 績效薪酬分配務必均衡

均衡不是平均,不是“大鍋飯”,薪酬分配的均衡是指保持薪酬分配的公正和平衡,不能過分拉大企業各級層之間的薪酬差距。績效管理的最終環節是績效獎勵分配,績效獎勵分配的原則,通俗地講,就是論功行賞,功者,就是付出加業績。如何將績效與薪酬有機結合起來？如何尋找各級員工績效獎勵分配平衡點？避免因績效獎勵分配失衡而挫傷員工的工作積極性和企業責任感,是企業開展績效管理工作必須要研究的課題。“事不公則心不平,心不平則氣不順,氣不順則難和諧”,分配不公不僅僅是單純的經濟利益問題,而且是關系企業和諧穩定的重大政治問題,應慎之又慎。績效管理的本意是凝聚員工的企業責任心,增強企業榮譽感,如果因此反而離散了員工的企業責任心,消減了企業榮譽感,這實在是一件非常痛心的事情。

2.2 沒有抓住關鍵績效指標

在開展績效管理的過程中,要始終抓住什么才是真正的績效這個關鍵,即要重點關注關鍵績效指標(KPI指標),不要把主要精力存放在非關鍵的事情上,而忽視了真正需要關注的重要東西。譬如對某企業來說,企業的安全生產、電網建設、優質服務、經營效益等就是KPI指標,對每位員工來說,其主要崗位職責就是重要績效點,對其投入精力要多,關注程度要高,管理力度要大,考核力度要重。如果企業對安全事故責任人員、服務態度惡劣嚴重影響企業形象者以及因經營管理不善或監管不到位給企業造成重大損失的責任者的考核,與遲到早退、衛生不整潔、電腦未及時關者的考核同等對待,這顯然會導致績效管理本末倒置,使績效管理偏離正確的軌道。

2.3 沒有營造好企業績效氛圍

開展好企業績效管理,首先要培育企業績效氛圍。培育企業績效氛圍的關鍵是要解決好兩個難題。第一個難題是獎金分配“大鍋飯”的傳統思維。“大鍋飯”在員工頭腦中已經根深蒂固,多年來薪酬分配趨同性的做法與績效管理差異性的要求截然相反。怎樣把這種思維扭轉過來,消除薪酬分配傳統思維對績效管理順利開展的阻礙,關鍵在三個字,即“知、信、行”。知,即讓員工了解績效管理,認識到績效管理的優越性,因此要求宣傳工作須到位；信,也就是信任績效管理,要求企業中高層對績效管理思想統一、認識一致,為績效管理吹風造勢；行,就是按績效管理的要求一板一眼地執行,要求建立和完善一整套績效管理規章制度,并嚴格按制度執行。第二個難題是績效評價情面關。績效管理的最終環節是績效評價,要求績效經理人根據下級工作業績的優劣作出績效檔級的公正評定,按績效檔級進行獎罰。如果在這個環節不是以業績為標準進行評定,而是讓情面占了主導,親者優,疏者劣,或采取績效檔級評定輪流坐莊的做法,就很難保證績效評價的公正性和權威性,績效評價有失公允將導致績效管理失去意義和作用。跨越績效評價的情面關不是一件容易的事,也不是一朝一夕能解決的,關鍵在于企業文化的培養。企業文化從何而來？來自企業制度的建立、完善和踐行,來自技術的開發、引進、吸收和推廣,來自嚴格、精細、高效的管理和服務,來自不折不扣的執行力。

3 解決企業績效溝通問題的對策

3.1 建立開放型的績效管理系統

關注和滿足員工的合理需求,堅持以人為本是績效溝通成功的基礎。人力資本是最重要的資本,企業應該把“以人為本”的觀念落實到各項具體工作中,與企業生產經營活動緊密聯系起來。堅持以人為本,就是要尊重人、理解人、關心人,滿足員工的正當要求,與員工保持持續不斷的有效溝通。開放型的績效管理系統是指讓員工參與到企業的績效管理中來,充分發揮員工的集體智慧,從員工中獲取準確、真實的組織信息,及時發現組織存在的問題,與員工共同商討應對之策,將員工目標統一到企業整體目標中,推動績效管理的科學化、民主化和環境的適應性。

3.2 保障績效溝通的有效推行

企業的績效目標、考核標準和工作流程都應當有明確的規定,并在實施中嚴格遵守,保證整個實施過程的透明度,保障績效溝通在企業內的有效推行。在企業中,每個月都會有不同級別的領導找每一位員工談話,通過與員工的溝通,了解員工的想法、員工對企業的意見和建議,共同探討員工的優點,促進員工發揮優點、提高素質。除此之外,平時的溝通也很多,包括員工之間、員工與領導之間的溝通都要非常到位。麥當勞順暢的上下級溝通機制有效地改善了企業高層和下屬的關系,增強了企業凝聚力。

3.3 建立健全企業KPI績效考核體系

企業KPI績效考核體系是員工報酬和獎勵的重要依據,主要是將企業目標分解到部門,將部門目標分解到個人,讓每位員工都參與到企業戰略目標的實現中來。企業必須堅持考核主體和考核方法的多樣化。考核主體包括被考核者自己、被考核者的下屬、被考核者的同事以及客戶等；考核方法有360度的全方位考核法、量表考核法、平衡記分卡和關鍵事件法等,從而切實保障考核的公平性,減少爭議或緊張關系。當員工提出考核申訴時,組織應當把它當做一個完善績效管理體系、促進員工提高績效的機會,在此基礎上制訂出符合企業現有資源和管理水平的績效考核方案。

總之,績效管理是一個管理者和員工之間持續雙向溝通的過程,績效溝通貫穿于績效管理的各個環節,直接影響績效管理的效果。企業應高度重視績效溝通,認真做好每個環節的績效溝通工作,充分發揮績效溝通的作用,實現企業績效管理水平的不斷提高。

第3篇：績效管理存在的問題范文

關鍵詞：人力資源 績效管理 完整體系

有效的績效管理能夠促進企業內部管理機制有序運轉，實現企業各項經營管理目標，有助于提高企業的競爭力，所以應該從企業發展的戰略高度來認識績效管理的重要性。如何正確認識和實踐績效管理，增強企業科學發展能力，已成為企業管理的重要內容。

一、企業績效管理的重要意義

1、績效管理能夠有效推進企業戰略目標實施。績效管理是通過將員工個人目標和企業目標相結合，提高員工績效來實現企業發展目標的一個不斷循環往復的過程，是企業實施戰略管理的重要載體。

2、績效管理能夠提高各級管理者的管理水平。績效管理是管理者與被管理者持續溝通的過程，能夠促使管理者對員工進行指導、培養和激勵，不斷提高管理工作水平。

3、績效管理能夠充分發掘員工潛力。通過績效管理，發現工作中的問題，揚長避短，提升員工工作能力，促使員工不斷進步。

二、企業績效管理存在的主要問題

1、缺乏完整的績效管理思想。沒有建立一套系統完整的績效管理體系，沒有理清績效管理的流程，只抓住了績效管理的一個環節，即績效考核，把績效考核等同于績效管理，將績效管理簡化為對考核表格的設計、填報和認定工作，而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等工作并沒有展開。

2、績效管理定位不準。績效管理定位的偏差主要體現在績效管理目的定位過于狹窄，往往把目的僅僅停留在給員工分級、發獎金、搞分配上，忽視了績效管理最終的目的是實現績效的改進與提高，導致績效管理的真正目的無法實現，從而大大降低了績效管理的功能和作用。

3、員工主動參與度低。認為績效管理僅僅是人力資源部門的工作，各級管理者和職工的參與度不夠，成為績效管理的被動接受者。人力資源部門在績效管理中的任務是將企業的發展目標有效地分解到部門和員工，組織和協調各部門的工作，員工參與和支持的程度才是績效管理工作成敗的關鍵。

4、績效指標設計不當。績效指標與企業戰略目標脫節，二者之間沒有實現有效的承接。員工的績效指標不是從企業的戰略目標逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，不是自上而下的分解。實際的操作中大多采用一些無準確定義的指標來考核員工，導致績效管理流于形式。

5、績效考核標準不規范。考核標準模糊，沒有做到對具體崗位進行具體分析，定性化指標太多，難以準確量化，考核執行難。考核者在考核時往往以個人的主觀感覺為主，通常根據自己對被考核者的主觀印象來進行，以致考核不公正、考核結果指導性不強，影響了績效考核的科學性。

三、構建有效的績效管理體系

企業績效管理必需走出傳統人事管理方式和認識的誤區，實現從績效考核向績效管理的提升，按照現代企業管理思想，建立起完整科學的績效管理體系，不斷提升企業的績效水平，推動實現企業的戰略目標。

1、加強宣傳培訓，確保績效管理實施。企業績效管理之所以出現上述問題，其中一個主要原因就是各級人員的觀念、技能跟不上。必須對上至高層領導、下至基層員工進行各有側重的引導和培訓，努力促成考核者、被考核者觀念的轉變、態度的端正、理解的正確和執行的有效。對企業管理者而言，需要更新績效管理觀念，提升績效管理能力，充分理解績效管理方案，組織員工實施績效管理。對基層員工而言，通過績效管理，要及時了解自己工作中存在的問題和不足，明確改進的方向和目標，從而讓個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高。

2、準確定位績效管理，提升績效管理水平。績效管理的定位即績效管理的目標與方向的問題。績效管理以評價當前工作業績為重點，兼顧未來績效改進與戰略目標的實現，其根本目的是為了持續改善個人和組織的績效，最終實現企業目標。因此，企業要根據自己發展的階段和業務的特點、企業文化等來組織實施績效管理，努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標保持一致。

第4篇：績效管理存在的問題范文

【關鍵詞】醫院績效管理；問題；對策

【中圖分類號】R-1 【文獻標識碼】B 【文章編號】1671-8801（2015）06-0264-02

自2009年我國開始新一輪的醫藥衛生體制改革以來，各項改革不斷深入，現階段公立醫院的改革已經成為醫藥衛生體制改革的重點工作之一。本文針對公立醫院的績效管理進行深入的研究，認真分析目前公立醫院在績效管理中普遍存在的問題，并在此基礎上探討進一步完善公立醫院績效管理的對策，以適應醫改政策對公立醫院改革的要求。

1、當前公立醫院績效管理中存在的問題

績效管理是一個完整的管理過程，一般通過計劃、實施、考核與評價、反饋四個環節的循環過程，對員工實施有效的績效管理，最終實現員工和組織績效的提高，是管理者用來確保員工的行為和目標與組織的目標保持一致的手段和過程。我國公立醫院中實施績效管理主要存在以下問題：

1.1對醫院績效管理的內涵認識不全面、落實不到位

醫院的績效管理一般由計劃、實施、考核與評價、反饋四個環節構成，這四個環節環環相扣、相輔相成、互為條件，只有這四個環節在實際工作中都能夠得到落實并有效的發揮作用，才能形成持續的績效管理循環，確保醫院績效管理目標的實現，才能真正體現出績效管理對醫院工作的巨大推動作用。目前，不少醫院在績效管理工作中，對醫院績效管理的內涵認識不全面性，把績效管理與績效考核等同起來，將績效管理的重點放在績效考核這一環節，忽視了績效管理循環中計劃、實施、反饋等環節的作用，在績效考核工作中又簡單的把對獎金的核算分配與績效考核等同起來，導致在績效管理中其他環節的作用未能有效發揮，這是目前公立醫院在績效管理中存在的比較突出的問題之一。

1.2醫院的績效管理目標不明確，管理責任不清晰

目前很多公立醫院為了實現可持續發展，均制定了醫院的發展戰略并予以實施。醫院實行績效管理的目的，是要通過績效管理來推動員工和醫院的工作，提升醫院的績效，最終實現醫院的發展目標，因此，醫院的績效管理要與醫院的發展戰略緊密地結合起來，并圍繞戰略目標進行實施，通過績效管理使員工的工作目標和工作行為與醫院的發展目標保持高度的一致。但在現實中卻存在著醫院的績效管理并未圍繞醫院的發展戰略進行實施，存在著績效管理與發展戰略不相匹配的情況，無論是醫院績效計劃的制定還是績效管理目標、考核指標的制定，均脫離了醫院的戰略目標。同時，在醫院績效管理實踐中，績效管理涉及到醫院人事、財務、醫療、護理等各個部門，由于各個部門在績效管理中職責不明確、角色分工不明晰，又缺乏更高層面的協調統一，使得醫院的績效管理沒有真正實現計劃、實施、考核與評價、反饋四個環節的良性循環，績效管理實施效果不盡如人意。

1.3績效管理方案不夠科學，績效管理指標不完善

醫院的績效管理點多面廣，涉及到醫院管理的方方面面，包括醫療質量、服務效率、醫德醫風、科研教學、成本控制、收支結余等等方面內容，是一個復雜的系統工程，但由于醫療行業的特殊性，醫護人員的風險評價和技術難度沒有明確標準，量化難度大，不同科室之間由于特點不同，差異比較大，績效指標的制定難以找到客觀依據。因此在現實中，醫院的績效管理往往存在重視工作量指標和財務指標，忽視其它指標的情況。同時，在績效管理中采用的評價方法和指標由于缺乏客觀依據以及醫療行業的特殊性，存在指標針對性不強、無法準確反映員工績效、所占權重無法科學確定的情況，或著由于考核指標過于繁雜，而不具備可操作性，也極大的影響了績效管理的實施效果。

1.4績效考核結果沒有得到較好運用

醫院的績效管理是為醫院的發展戰略服務的，包括計劃、實施、考核與評價、反饋四個環節，通過四個環節的不斷循環，改進醫院的工作，提高醫院的整體績效。反饋是績效管理的重要環節，通過考核反饋以及結果的運用，讓員工不但知道自己已經取得的工作業績，同時知道醫院期望自己達到的目標以及自身的差距，從而根據要求不斷提高，最終實現醫院業績的提高。但在實際工作中，部分醫院在績效考核后并未及時反饋績效考核的情況和結果，使員工對自己的工作業績和差距并不了解，甚至有的醫院對考核結果并不反饋，這使得績效管理工作沒有取得持續改進和提高的效果，沒有實現績效管理的初衷。同時在績效考核結果的運用上，大多數醫院仍然只停留在把它作為獎金分配的依據上，并未將考核結果廣泛運用于對員工工作能力的評價上，并把它與崗位聘用、學習培訓、職稱晉升以及職業生涯規劃等等掛鉤。

2、公立醫院績效管理的對策建議

2.1建立全面、完整的醫院績效管理系統

醫院的績效管理是一個復雜的系統工作，要真正發揮績效管理的作用，確保績效管理目標的實現，必須建立起一個全面、完整的績效管理系統。醫院在績效管理工作中除了需要整合和明確人事、財務、醫療、護理等通常涉及績效管理的部門的職責和分工外，還應該建立起全員參與的績效管理機制，醫院的高層、中層領導和所有員工都也需要積極有效的參與到績效管理工作中來，并密切配合。此外，在實施績效管理時，應該統一認識，加強溝通，將醫院的發展戰略、管理理念、績效目標、管理措施等等作為溝通的內容貫穿在績效管理的始終，只有這樣才能調動起全院員工的積極性和責任心，績效管理才能順利實施并取得實效，促進醫院的可持續發展。

2.2全面理解和掌握績效管理的內涵，實現從績效考核到績效管理的轉變

正如前文所說，績效管理是一個全面、完整的體系，它包括計劃、實施、考核與評價、反饋四個環節，四個環節構成了績效管理的循環，持續的績效管理循環保證了績效的改進與提高，確保了績效目標的實現。而在實際工作中，很多醫院無論是觀念上還是實踐中，都將績效考核等同于績效管理，使績效管理并沒有完全發揮出更大的作用。實際上，績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理四個環節中的一個不可或缺的環節，是績效管理的一個手段；績效管理更注重事前的溝通，績效考核則是事后的評價；績效管理注重績效的改進與提高，績效考核側重于判斷與評估。醫院在管理工作中應該全面理解和掌握績效管理的內涵，實現從績效考核到績效管理的轉變。

2.3建立科學合理的醫院績效管理考核評價體系

醫院在實施績效管理時要體現醫院的發展戰略，遵循科學性、導向性、可比性、操作性和系統性的基本原則，區分不同層面的績效管理，建立醫院績效管理的考核評價體系，將被考核對象的行為和工作目標盡可能地量化為具有可操作性的指標，同時注重事前的溝通和交流，使醫院、科室和員工的工作目標和行為盡可能達成一致，確保績效管理的有效實施并可持續進行。在具體的考核評價體系和指標的建立上可根據醫院的實際情況，充分的引入和使用平衡計分卡、360度、關鍵績效指標等考核評價方法。

2.4加強對績效管理考核結果的反饋和運用

醫院實施績效管理的最終目的是要通過績效管理提升員工和醫院的業績，最終實現醫院的戰略目標，因此，醫院在績效管理中應該注重實現績效管理四個環節的良性循環，應注重對考核評價結果的反饋和運用。在績效管理中，績效考核評價結果不僅要反映被考核對象的工作業績，還要反映出與績效管理目標的差距，同時也要反映被考核對象的工作和行為是否與醫院的發展戰略保持一致，通過對績效考核評價結果的分析、反饋和運用，促進被考核對象工作和行為的改進，從而實現醫院整體業績的提升。在實際工作中，醫院應該建立起績效管理的反饋和運用機制，做到及時反饋和運用，在對績效考核評價結果進行認真分析和溝通的基礎上，制定相應的改進方案。同時在績效考核評價結果的運用上，要加大績效管理的激勵和約束力度，考核評價的結果不僅僅體現在獎金的分配上，還應將考核評價結果運用于對員工工作能力的評價，并與員工的崗位聘用、學習培訓、職稱晉升、職業生涯規劃等等掛起鉤來。

參考文獻：

第5篇：績效管理存在的問題范文

關鍵詞：企業；績效管理；對策

績效管理作為企業人力資源管理中的重要部分，是為了提高績效，幫助企業提高生產力實現企業目標。在使用過程中用得好就會提高公司的績效，促進公司的發展能夠挖掘出員工的潛力，使員工的個人目標與企業的發展一致，現今我國企業的績效管理取得了一定的成就 但是，還存在諸多不足之處，本文主要從當前企業績效管理中存在的問題出發，探討加強企業績效管理的對策。

一、企業績效考核中存在的問題

（一）績效考核目的不明確

考核要有明確的目的，即考核要力圖解決什么，這是考核實施的前提，但當前很多企業對績效考核的目的沒有明確的認識，認為考核就是獎優罰劣，將績效考核看作是管理和控制員工的一種手段，把考核的成績當作批評和懲罰員工的依據，這種績效考核給員工的心理帶來很大的壓力，造成不好的影響，因此，員工會產生逆反心理，自然就會對績效考核產生抵觸情緒，最終造成績效考核實施失敗。同時，很多企業把績效考核與員工薪酬聯系起來作為唯一目的，使績效考核對員工的業績評定與認可作用不能真正發揮，無法實現它對員工的激勵或是懲戒作用。其實，運用績效考核解決薪酬問題，是保證績效考核能起到作用的一種手段，而不應該是績效管理的主要目的，績效考核最終目的是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業績效。

（二）績效指標的確定無科學性

績效考核的一個重要問題就是選擇和確立什么樣的績效指標，也是一個比較難于解決的問題。實際中，很多企業所采用的績效指標常常根據經營指標的完成情況來定，再加上工作態度和思想覺悟等一些因素，績效指標多種多樣，但是，這些指標是否具有可操作性，能不能與績效計劃相結合欠缺考慮。各種各樣的績效指標，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無所適從。

（三）績效管理等同于績效考核

目前，我國大部分企業還沒有建立完善的企業績效管理體系，其水平還停留在績效考核階段，一些企業的管理人員沒有弄清績效管理的流程，也沒有建立完整的績效管理體系，只是進行了績效考核，把績效管理和績效考核看作是對等的，認為年末進行的績效考核就是績效管理，片面的強調績效考核的重要，而忽視績效管理的其他方面。實際上，績效管理包括：績效計劃、績效分析、績效考核、績效溝通與改進等。績效考核只是績效管理中的一個小環節，績效管理中不僅重視績效結果，更重視通過分析評價等環節所實施的過程，在這個過程中涉及的不僅僅是員工的績效，還有對這些績效結果進行的分析與改進。

二、完善企業績效考核的對策

（一）樹立正確的績效考核理念

實現全員觀念的轉變，績效考核不能為考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激發員工的積極性并整合為企業的發展，那考核就失去了意義。企業應該通過培訓加強全體員工觀念的轉變，包括績效管理理念、方案設計思想和內容方案實施考核及反饋技巧等方面的內容，使員工認識到現代績效考核是雙（多）向的（被管理者也要考核管理者），對企業的高中低層員工均進行考核，且不同級別員工考核的要求和重點不同；績效考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工的長處和短處以揚長避短，進而有所改進和提高，讓績效考核思想深入每個職工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤、模糊認識使員工感受到績效考核和自己的切身利益是緊密相連的，從而提高員工參與績效考核整個過程的積極性，形成一個人人關心績效人人重視績效的良好考核環境，使企業和員工和諧發展，最終實現雙贏。

（二）績效考核標準客觀化

績效管理中要制定出切實可行的績效考核標準，對一些企業中的管理人員和研發人員的考核，他們的工作與一般的員工相比，更復雜更難考核因此成為績效考核中的難點。為制定出科學合理的考核標準，就要確定每個人的績效考核指標，管理者要制定出員工的考核指標，確立員工工作方向，從上而下來制定使考核指標與企業戰略相結合，使考核標準深入到員工內心深處，使考核落實到各個崗位。

（三）建立健全的績效管理體系

績效管理是一個復雜的過程，需要員工和管理者共同參與，管理者要經常與員工進行溝通，讓員工明確自己的工作目標，并不時地肯定員工的工作，使員工心理得到滿意感。完善的績效考核標準與量化的考核指標，是防止績效考核隨意性過大，保證績效考核工作公平的前提，也只有完善的考核標準和量化的考核指標才能得到企業員工重視與信服。為了更好的實施績效考核，制定一個定義合理且可操作的績效標準是至關重要的，其目的是建立公平的競爭機制，引導員工的行為達成既定的工作標準。制定完善的績效考核標準，基礎工作是進行企業崗位價值分析與企業人員崗位層次的劃分，使得整個考核工作層次分明，不同層次的工作采用不同的標準，而對同一個層次的人員則采取統一的考核標準，以避免評價尺度不一的問題；考核指標的設定上，不能簡單地將指標劃分為優秀合格不合格等幾個等級，而應當盡量量化，不能量化的要盡量細化，以提高考核工作的可操作性和確保考核結果的客觀性公正性，使績效考核達到較好的效果。

企業在實施績效考核時，出現不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據企業的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當的方法和技術手段把績效考核做實做好，從而充分發揮績效考核在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進企業不斷發展。

參考文獻：

[1]丁云.機關事業單位績效考核存在的問題與對策研究，科協論壇，2008，（6）.

[2]雷軍.論企業績效管理存在的問題及解決對策，管理視野，2012，（11）.

第6篇：績效管理存在的問題范文

關鍵詞：電力行業績效管理問題對策

加強對員工工作績效的考評是為了進一步完善電力企業人力資源管理系統，更是保證電力行業繼續穩定、又好又快發展的內部保障。目前我國電力行業員工績效管理仍然存在著一系列的問題，如果不好好加以解決必然會阻礙電力行業的發展。

一、電力行業績效管理的現狀及存在的問題

1、績效管理目標不明確。電力企業的工作重心一直是圍繞著如何保障企業的安全生產和多發電，領導沒有意識到員工績效管理的重要性，人力資源管理部門在企業中處于從屬地位，在開展人力資源管理工作中本來就較難獲得有力的人、財、物支持，加之對績效管理重要性的認識不足，導致績效管理實施起來困難較多。電力企業作為國有企業，壟斷經營，員工的收入來源相對固定，對績效管理沒有足夠的認識，認為即使實施績效管理也不會對員工收入造成很大的影響，因此在態度上存在消極抵觸情緒。

2、考核人員的素質參差不齊。由于電力企業人力資源部門一直處于從屬地位，對部門職能人員的專業要求不高，大多不是從生產一線電力專業人員改行過來，就是通過各種關系進入該部門，真正人力資源專業出身的廖廖無幾，造成工作人員素質參差不齊，整體素質不高，導致在具體實施績效管理考評工作中問題突出：考核人員對績效管理的認識模糊，應該從哪些方面對員工的工作進行績效考評沒有明確的界定，在操作上存在技能和知識欠缺，在發現績效管理中存在的問題時缺乏善于總結和分析的能力。有的責任心不強，為了管理便利，在流程上輕視或簡化某些環節。最大的問題就是在考核的過程中認為人動和干部任用主要由領導決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對績效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。

3、考核過程中存在的問題。一是考核的權力過于集中在高層，主管績效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級的任務而開展工作，這樣就失去了考核的價值。二是考核工作沒有制度化和規范化，純粹是為了考核而考核。績效管理是為了促進員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級而制作出與事實不相符合的績效考評表，沒有完善的制度加以規范。三是考評手段、考核角度單一。不同崗位的評價體系和標準應該是不同的，但是在實際操作中沒有對崗位加以區分，采用一套標準，這樣就不能有針對性地進行考核，考核便缺乏真實和有效性。考評角度單一主要表現在對員工的考評結果是根據直接上屬領導對員工的直接評價為唯一標準，沒有從同事和工作性質等多方面對員工的工作績效進行考核。四是考核指標模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標，考評出來的數據無法進行準確真實評價，這樣之前的考核工作也就相當于做了無用功。

二、建立健全電力企業績效管理的途徑

首先就是要提高管理者對員工績效管理的重視。提高管理者對員工績效管理的重視能夠保證績效考評出來的數據與事實相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過對員工工作績效的評價可以督促他們對不足之處加以改進，這樣就可以使企業人力資源的效用發揮到最大，從而有效促進企業整體運營績效的不斷提升。

其次要構建具有電力企業特色的績效管理體系。應用適合電力企業的績效評價辦法，對于企業負責人的績效評價可以采用企業負責人經營業績評價法、目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等方法。對于部門負責人可以選擇目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡方法。對于基層員工采用關鍵事件法、目標管理法、平衡記分卡、關鍵績效指標法、360度評估法等績效指標。

接著就是要提高企業人力資源管理部門的地位，增強考評人員的素質。在對員工進行績效考核之前，領導者應該明確考核的目標，根據不同的崗位制定不同的績效標準來反映他們的工作效率。要保證績效管理得到貫徹實施必須要發揮人力資源管理部門的作用。同時要提高考評人員的素質，通過培訓和深造來保證他們真正掌握績效管理的操作方法和技巧。

最后就是要加大企業文化對員工績效管理的作用。員工績效管理體系的運行過程，實際上就是企業文化的灌輸過程，這樣可以使員工認同企業的價值觀。在績效評估指標的設計過程中積極與員工溝通，鼓勵其學習與創新企業文化，從而提高企業的核心競爭力。當然，企業還要把績效管理與戰略結合在一起，這樣能夠有效的、快速的達到企業的目標。

雖然目前我國電力企業的績效管理仍存在著很多的問題，但是在領導的重視下，完善考評體系，規范績效管理制度，當前存在的問題都會得到很好的解決。

參考文獻：

[1]李雙杰．企業績效評估與效益分析．2005。

[2]王洪亮．淺談我國電力企業人力資源管理．2007。

[3]馬文捷．電力企業有效薪酬激勵機制的建立．2007。

[4]朱紅波．電力企業業績考核的問題和對策．2006。

第7篇：績效管理存在的問題范文

近些年我國企業在管理和實踐中的問題越來越被人們所看重。越來越多的企業運用引進績效管理的方法去使企業的管理競爭性得到巨大的提高。但現如今越來越多的企業出現如下的情況：績效管理多注重于程序上的形式，績效高的人不能收到鼓舞，不會使其努力。1.1錯認為績效管理就是績效考核而實際上只有績效管理其中的一小塊才是績效考核，假如績效考核就是績效管理，認為考核結果就能確定職員的獎金，工資和能力的大小，卻認為績效管理不重要，如果這樣就走進了歧途，將績效管理理解錯誤。如此的過分的注重較小考核的直接確定性和威懾力，是職員嫉妒的不按。績效考核只能算是績效管理的驗證環節，驗證其的計劃、領導、組織是否協調。在我國企業管理理念還不先進，很多人吧績效考核看成為績效管理，以為他們一樣，但實際卻和他們想的完全相反，其中有很明顯的差距：1.績效管理的內涵是為了達到目的，經過很長時間的持續交流過程，造成組織目的預想產出的利益，今兒使職員和企業自身做出對自己目的有用的做法。績效考核其本身只是一種死板的制度，只是用來評價員工的工作結果，檢查職員實際所創造的生產力，知道職員可以發展到何種程度，進而希望職員能與企業共同進退。2.兩者所處的身份不同，績效管理在人才管理處于核心的地位，但是績效考核在其中是一個比較重要的環節而已。3.績效考核只是職員經過努力的結果，績效管理確實一個能使管理、考研等綜合起來的一個完整的系統。1.2績效管理進行的過程沒有保險很多部門的工作人員以為績效管理就僅僅是管理部門里的事情，二剩下的部門都只是參與其進行績效管理的事情。人們的這種思想必定會使部門與部門之間的關系出現問題。績效管理的運行受到很多因素的影響，例如企業內的許多管理因素，人才資源看管出現的問題。當眾多的因素不斷的改變下，企業中的各個部門也肯定伴隨其產生各種的變化。但是若沒有及時根據變化做成改變，企業就會崩潰，績效管理就不能正常運轉。1.3績效管理內容單一績效管理僅僅局限于形式方面的內容，其過程及其簡陋，缺了很多內容。績效管理是一個完整的系統，其包含三位一體，事前計劃、事中管理、事后考核。國內的很多公司，比較注重過去的榮譽，而輕視將來的前途，例如在志愿的考核評價多注重于過去所創造的成績，不考慮有利于職員將來的發展前途。與此同時也控制事情發生的過程，從而使失去了持續與改進的績效管理僅僅具有評價功能。但是很明顯看出后者比前者重要。公司的管理階層也抵觸績效管理。因為不能較為系統的區了解績效管理，不能很好的在過程中融入績效管理，僅僅為公司的管理者制作了一些簡單的考核績效的表格，不能夠說服任何人。績效管理所需步驟也很容易，缺少在管理過程中的互相交流和學習，僅僅在很少的時間才進行些許考核和填表的工作，這樣就造成了績效管理僅僅拘于形式，管理人員也對其不看好。績效管理是為了去幫助員工解決一些迫切需要的事情而不是去批評、職責他們。

2績效管理的解決對策

績效管理的成功的因素很多，不僅僅是績效考核，其很大取決于關于績效管理的整個過程。所以，企業不可以僅僅認為績效管理是其部門應該管理和進行的事情，更不可以看成僅僅是靠人才資源部門所做的工作，而是應該把績效管理看成一個在管理過程中必不可少的工具。2.1對績效管理進行正確的認識，知道如何定位績效管理并且在企業中，領導者應該積極倡導績效管理觀念，樹立榜樣意識，轉化職員的擇業觀，促使職員的觀念更新。在企業實行績效管理的最大問題是觀念，為使有效實施績效管理，全員的績效管理必須得到強調，管理者的觀念必須得到改變。績效管理的職責不僅靠人才資源部門的經理，全公司的任何人上到高層領導嚇到基層職員都應該再績效管理推行過程中承擔績效管理相對應的責任。企業管理者的日常工作應該包括績效管理。2.2在企業中完善績效考核、管理的體系對績效管理考核的流程進行完善，對考核后的工作進行處理。績效考核是績效管理的核心之一，是具體實施人才資源管理運行的步驟。績效管理的成敗直接決定于績效考核的效果。現今諸多的企業都對考核工作的本身普遍重視，但缺乏對考核后信息的研究，與員工缺少針對考核結果的溝通，這對考核的效果起到了反作用的影響。重新構建關于績效考核的流程，轉化對象與考核者的位置才能較為有效的去解決此問題。同時，企業要建立一個循環的管理系統，建立起績效管理的支撐機構去進行有效的績效管理。

3結語

第8篇：績效管理存在的問題范文

目前，多數企業都已經認識到了人力資源管理的重要性，所以，在發展的過程中對其進行不斷的完善，希望能夠通過科學、有效的人力資源管理來提高企業的市場競爭力。而人力資源管理中的一項重要內容就是進行企業績效管理，只有積極的提高企業績效，才能促進生產力的進步，達到企業預期目標。績效管理的效果直接關系到企業的發展，如果績效管理效果好，就能處理好員工與企業之間的關系，不僅能夠提高企業效益，促進企業發展，還能充分發揮員工的工作積極性，使他們全身心的投入到企業的發展中來；可是，如果績效管理的效果不好，不僅會嚴重制約企業的發展，還會流失大量人才，降低員工的工作效率。雖然，多數公司都已經逐步建立了完善的績效管理體系，但仍存在一定的不足，需要在發展的過程中不斷完善。

二、企業績效管理中存在的問題

企業績效管理在人力資源管理體系中占有重要地位，與其他體系聯系緊密。只有不斷完善企業績效管理才能保證人力資源管理的有效運行。現階段，我國的績效管理水平雖然得到了普遍提高，但仍存在一系列問題，主要表現在以下幾方面：

（一）績效管理等同于績效考核

績效管理與績效考核時存在一定差異的，在進行績效管理的過程中不能將二者混為一談。可是，在多數企業中對績效管理并沒有形成足夠的認識，往往將其等同于績效考核，這種錯誤的觀念嚴重影響了績效管理的作用。在進行績效管理的過程中，不僅企業建立完善的績效管理體系，而且相關工作人員也對標準績效管理的流程以及詳細內容不了解，只是對員工進行簡單的績效考核。績效管理所包含的內容很廣泛，主要有績效計劃，績效分析，績效考核，績效溝通與改進等，績效考核只是績效管理中的一個小環節，企業不能過于強調績效考核的重要性，而忽視了其他部分。績效管理中不僅重視績效結果，更重視通過分析、評價等環節所實施的過程，在這個過程中，涉及的不僅僅是員工的績效，還有對這些績效結果進行的分析與改進。

（二）績效指標的確定無科學性

部分企業在制訂績效指標的過程中，往往過于主觀，缺乏科學性。在制訂績效管理體系的過程中，績效指標的確定是比較難的一個問題，這主要是因為績效指標所包含的內容比較復雜，不僅有生產指標、安全指標、質量指標等，在不同的部門以及不同的崗位同樣存在不同的指標，很多企業在進行績效管理的過程中就會根據不同指標的完成狀況來確定績效指標，這種方法無科學性，不僅不利于企業進行規范化的統一管理，而且還嚴重影響了員工的工作積極性，導致工作效率低下，很難促進企業的長遠發展。一些企業的績效考核被當作機密來進行，員工不了解績效考核的過程，加重了員工對考核制度的不滿和對人事部門的不信任。

（三）績效管理與企業的戰略目標不一致

在制訂績效管理體系的過程中要與企業戰略目標相一致，這是保證各項工作順利進行的基礎。如果企業的績效目標與公司的戰略目標不一致，就會出現企業績效考核結果很理想，但企業整體效益卻不好的狀況。公司的每個部門的績效目標不是從企業的戰略目標得出來的，而是各個部門按照自己的工作內容制定的，這樣勢必會造成企業戰略目標與績效管理的脫節。

（四）對績效考核的定位不準確

實際中，一些企業進行績效考核存在著定位問題，比如缺乏目的性，或者只是為了考核而考核，流于形式，考核結束后，對考核的結果不充分利用，結果白白耗費了人力，財力。也可能是為了獎金分配而進行，明確規定未完成工作要扣多少錢或者多少分，使得員工處處都在避免不犯錯誤，而不是想著提高工作績效。考核方法存在問題，考核結果不公平，造成員工對考核的抵觸情緒，降低了考核的功能和作用。

（五）績效考核具有主觀性

部分企業負責績效考核的人員，整體素質不高，在進行績效考核的過程中經常會依據個人主觀判斷對其他員工進行考核，如果某個員工與考核人員的關系比較好，或者這個人給他留下了良好印象，那么考核人員就會給予其較高的評價，反之則會給予較低評價。績效考核本來就是一項主觀性較強的工作，如果考核人員素質不高，就會嚴重影響考核結果。

三、當前企業績效管理改革的關鍵要素

進行企業績效管理改革的關鍵要素主要有以下幾方面，具體內容為：

（一）關注與目標相關的工作職責及貢獻和產出

績效管理具有明確的目標導向性，關注的都是員工在工作目標范圍內的工作產出與工作表現，任何工作目標之外的員工表現將不作為績效考核的依據。

（二）開放溝通的行為將持續貫穿績效管理活動的全過程

從績效目標的制定、績效計劃的形成、達成目標過程中的目標調整和任務變更，到對工作貢獻與產出的考核、績效改進計劃的形成以及提出新的績效目標，都會通過員工與直接主管的溝通來實現。員工與直接主管在溝通過程中必定要形成達成目標的契約，這種契約是基于對未來的組織目標和具體的工作目標的理解和承諾。

（三）績效考核之后必須伴隨著績效的改進

在進行績效考核之后，并不代表績效管理工作的結束，還要對績效考核結果進行分析與總結，找到其中的問題，并反饋給相關工作人員，只有這樣才能充分發揮績效考核的作用。

四、解決企業績效管理中存在問題的對策

通過對企業績效管理存在的問題進行分析與研究，可以通過準確定位績效考核、建立健全績效管理體系、使績效考核標準客觀化、重視考核結果以及更新績效管理觀念等等方法來提高績效管理水平，具體內容為：

（一）準確定位績效考核

績效考核的目的是對管理過程的調控，主要是通過對員工績效的了解和結果的反饋，實現對員工績效的提升。績效考核的結果與激勵的措施相結合，以發揮對員工積極性的調動作用。但在實際中，一些企業將績效考核與利益分配相結合，在一定程度上起到了激勵作用，但是也容易給員工帶來消極影響。

（二）建立健全的績效管理體系

在人力資源管理的過程中，績效管理是其中比較復雜的一項內容，涉及企業內部的所有員工，完善的績效管理體系，可以提高員工的工作積極性。所以一定要建立健全績效管理體系，這樣才能充分發揮績效管理的作用，保證各項工作的順利進行。

（三）績效考核標準客觀化

績效考核的制訂一定要在符合公司實際發展狀況的基礎上，遵循標準化以及客觀化的要求，這樣才能保證績效考核工作的順利進行，帶動員工工作積極性，提高公司整體效率。公司的管理人員與研發人員屬于高質人才，在對他們進行績效管理的過程中必然要與普通員工有所區別，由于他們的工作性質比較復雜，所以考核起來也就更難、更復雜，是績效考核中的難點。而且每個公司的發展狀況以及人員的構成都存在差別，這就需要根據公司的實際狀況來制定詳細的績效考核標準，這樣才能充分發揮績效考核的作用，促進企業的發展。

（四）要重視績效考核結果

績效管理是對員工進行考核的重要手段，所以一定要重視績效考核結果，充分發揮績效考核的作用。在進行績效管理的過程中，要想充分發揮績效管理的作用，就要將其與員工的工資相結合，也就是設立崗位績效工資，這樣才能有效提高員工的工作積極性。

第9篇：績效管理存在的問題范文

關鍵詞：私營企業 績效管理 問題對策

1.績效管理的內涵

中國古代的績效考核思想非常豐富，各朝代在考核標準、程序、等級評定和升降賞罰等方面各有特色。管仲指出：考選人才應“賞有功之勞，封賢圣之德”。《呂氏春秋》提出了“八觀六驗”才人考評法，三國時出現了一部獨立的考績法《都官考課七十二法》。在中國，三皇五帝時期便已經有了績效考核。《尚書?堯典》里的“納于大麓，暴風驟雨弗迷”，說的就是堯帝在將帝位讓給舜時，之前就對他進行了績效考核。從而我們得知，績效考核很早就在實踐中受到統治者或管理者的重視。而在西方國家，美國軍方于1813年就開始對士兵進行績效考核，美國聯邦政府也在1842年開始采用績效考核。

隨著經濟的騰飛和管理水平的發展，越來越多的管理者認識到績效考核的局限與不足，在對傳統績效考核進行改進和發展的基礎上績效管理逐漸形成和發展起來。傳統的績效考核在提高員工的滿意度和績效中起到的作用非常有限，對完成組織目標的作用也不大，在這樣的背景下，使用一種更科學合理的方法來代替績效考核已成必然，于是，績效管理應運而生。

2.我國私營企業績效管理工作中存在的問題

由于我國私營企業受發展歷史、規模實力等影響，在績效管理上還存在許多不規范不科學的地方，甚至一些小型私營企業根本就沒有績效考評制度。主要存在的問題有：

2.1將績效考核等同于績效管理

績效管理強調從組織的戰略目標出發，把組織文化和管理理念融會其中，在實現組織目標的過程中，同時開發員工的潛能、培養員工技能，以改進組織績效。可以說，績效管理更加重視過程中的信息溝通和結果反饋，注重考核結果的運用。而在很多私營企業中，往往將將績效管理等到同于績效考核，以為績效管理就是 企業管理人員對員工的表現進行打分，忽視了績效管理的其他環節和重要作用。

2.2績效管理主觀性強

一些私營企業在績效考評的過程中標準的設計不合理或者根本就沒有標準，使得評價者可以隨意給個分數或者考評結果，根據這樣的標準所得的考評結果就失去了意義，因為考評者在考評時難免會滲透一些個人的感情因素在里面。此外，在私營企業中，很重要的決策都是由私營企業主一人包辦，所以企業在設計績效考核的標準時缺乏全面思考，個人主觀性強。

2.3管理者與員工之間缺乏績效溝通

完整的績效管理過程還包含了績效溝通，有效的溝通可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸，起到信息共享、科學考核的作用，績效溝通是決定績效管理發揮作用的重要因素。而很多私營企業的績效管理過程中忽略了溝通環節，業績目標的制定、考核標準和內容的選擇都由私營企業主制定。員工作為被考核者，無法參與到考核標準、考核內容和目標的確定過程中，只能被動地接受上級管理者的考核和評價。另外考核工作結束后，員工也只了解考核結果，無法從考核過程中了解自己在工作中存在的問題，以及這些問題產生的原因和今后如何改進工作等。

2.4績效考評反饋不力

考核工作結束后，很多管理者往往只重視考核結果而忽視了績效考核后的反饋工作，事實上考核之后的反饋交流是實現績效管理激勵作用的最佳方式，如果管理者不能及時的將考核的結果反饋到員工，只是掌握在企業管理者手里，考核結果得不到及時、充分的利用，員工工作過程中出現的問題得不到及時的解決，也就失去了績效管理在計劃改進、人事調整和員工培訓等方面的作用。目前，私營企業的考核普遍缺乏對企業員工個體的指導，對員工取得成績缺乏溝通，忽視對員工職業生涯規劃，大多是靠員工自己進行規劃和設計，存在很大的盲目性，員工的潛能也得不到重視和開發，造成人力資源的極大浪費。

3.完善我國私營企業績效管理體系的基本思路

為能夠切實有效的實施績效管理，保證績效管理達到預期的效果，針對目前我國私營企業績效管理中存在的問題，可以采取以下對策：

3.1轉變觀念，建立科學、合理的績效管理系統

良好的績效管理系統是績效管理各個環節高效、有序運行的基礎。私營企業進行考評的目的是為了促進員工工作能力的提高，企業能否擁有一套科學的績效管理系統意義重大。要建立科學、合理的績效管理系統，應完善績效評估體系，績效考核只是績效管理鏈條上的一個環節，并不能完全等同于績效管理。績效考核是一只無形的指揮棒，選擇的績效考核指標應全面、具體、有實際指導意義和可操作性，應該盡量減少不確定性和隨意性，為員工績效管理工作提供科學、合理的依據，保證整個績效考評結果的客觀、公正性和可接受性。

3.2將平時考核與年度考核有機結合

平時考核主要是從員工日常的具體工作表現、工作完成質量方面進行考核，具有很強的針對性，是績效考核的重要組成部份。平時考核工作做得好，可以為年度考核提供一個重要的考核依據。所以，私營企業管理者應重視平時考核，要制訂并完善平時考核的辦法以及平時考核的指標體系。平時考核指標體系應以平時崗位工作內容為基礎，考核指標應盡可能做到量化，重點突出工作質量與效益。

3.3考核指標的設計應突出特色，因崗而異

私營企業的績效考核指標不能完全簡單地照抄勞動人事部門的設計，而應與私營企業員工自身的特點相結合。每個崗位對員工的要求各有不同，每個崗位都有各自不同的工作任務、標準和要求。因此員工考核指標的建立應力求針對性強，緊密結合私營企業自身特點，考核必須因崗而異，突出崗位特點。

3.4搞好績效反饋與溝通

搞好績效反饋和溝通是績效管理系統不可或缺的一部分。績效考核應該是考核者與被考核者保持持續溝通的過程，在考核過程中，考核者要通過對員工績效考核結果進行分析，以全面、準確地了解每位員工的工作績效，并在此基礎上幫助員工在日后的工作過程中不斷改進與提高。在溝通過程中，員工也可以提出自己在完成績效目標過程中遇到的困難，請求上級的指導和幫助。這種反饋和溝通，能將員工管理從單一的績效考核環節完善為一個全面的、循環的績效管理系統。員工和管理者在平等的交往中相互也能增進了解、聯絡感情，從而保證績效實施的過程能夠順利進行。

3.5考核結果的利用要合理、充分

績效考核的最終目的是合理、充分的運用考核結果。如果把績效考核工作做得很好，卻沒有正確、合理地應用考核結果來改進和提高員工績效，那么一切努力都等于白費。員工績效考核的結果不僅僅是作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標準，員工能力的不斷提高以及績效的持續改進才是考核的根本目的，而實現這一目的的途徑就是績效改進。私營企業應通過績效考核對員工的業務知識及相關素質進行綜合評價，根據其能力發展的要求，找出其現具有現有能力與職業專業發展要求之間的差距，以此為依據來制定員工的職業發展計劃；員工本人應通過績效考核找出自身素質與工作要求之間的差距或存在的問題，以此為依據來制定個人發展培訓計劃。

4.結束語

績效管理就像是一把雙刃劍，如何用好這把劍既是一門科學，也是一門藝術。使用得當則可以削鐵如泥，反之也會割傷自己。績效管理將會是我國企業培育世界級競爭力最重要的管理制度體系，因此，建立、實施并不斷完善企業的績效管理體系成為每一位企業家最緊迫的任務之一。總之，私營企業要長期穩定的發展下去，要想做強做大，就一定要結合本企業的具體實際，重視員工的績效管理工作，才能提高我國私營企業的整體管理水平。

參考文獻：

[1]顏世富：《績效管理》，機械工業出版社，2008年1月。

[2]付亞和，許玉林：《績效考核與績效管理》，電子工業出版社，2009年3月。