構建企業文化建設精選(九篇)

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第1篇：構建企業文化建設范文

關鍵詞:心靈契約;企業文化建設;企業管理

中圖分類號:F270文獻標識碼:A文章編號:1009-2374(2009)20-0106-02

一、企業文化與心理契約關系

對于“契約”,《辭海》中解釋為“契約就是合同”,即泛指發生一定權利義務關系的協議。“心理契約”(Psychological Contract)是美國著名管理心理學家施恩(E.H.Schein)正式提出的。他認為,心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間,以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”所以,“心靈的契約”是指雙方從內心認可并共同遵守的一種精神理念和道德標準,這種契約已經固化成為人的潛意識,指引著人們按照這種契約做出行為。可以看出,“心靈的契約”是無形的,存在于人的內心深處,而不是有形的書面約束,不具有法律效力,但卻發揮著有形契約的作用,它的約束力是從精神和理念的高度指引著人們的行為。

英國歷史法學派的奠基人、著名的法律史學家梅因(Sir Henry Maine,1822～1888)從法律角度提出“從身份到契約”的著名論斷,認為契約精神實質上就是平等自由。契約精神的另一種解釋是一種相互妥協、滿足對方要求進而滿足自我要求的精神。契約的達成意味著當事人自我意志的限制與約束,意味著彼此間的忍讓與妥協。這種妥協精神具有獨立平等、協商互利、規則約束等特征。

企業文化是企業在長期的生產經營活動中逐步形成并為全體員工所認同,帶有本企業特色的價值取向、行為方式、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標和思想意識的總和。它是將企業所屬地的傳統文化精粹與當代先進的管理思想和策略相結合,為企業員工構建一套明確的價值觀和行為規范,創建一種優良的環境和氣氛,能夠指導并且作用于企業經營管理的一種管理哲學。

企業文化的基本特征是企業與員工的認同性。它是企業與員工的一種契約,是由當事人雙方共同承諾和認可的,而且是當事者自己能夠貫徹執行的承諾和認可的一種價值理念,也就是說,企業文化是一種契約性的文化。企業文化在形成、產生的過程中,是以契約性為主導的,包括企業的精神建設和物質建設。企業的設立規則和程序直接表現為契約性,是企業文化建設的發端;企業在經營管理和持續發展的過程中,企業的各項工作諸如管理制度、崗位職責、用工合同等也是用契約的方式來完成的;在契約的基礎上,企業與各利益相關者對規定的內容、條款共同討論、認可,形成一致的價值理念,并共同承諾為實現共同的目標而盡心盡力,這種承諾是雙方在自愿的前提下,具有雙方各自內在的積極性,因而是平等的,是要無條件去實現的。所以說,企業文化從產生、形成,以至在不斷提煉、完善的過程中,契約性一直貫穿始終。

所以,企業文化屬于理念和精神層面的元素,是一種“心靈契約”。這種契約需要廣大企業員工共同認可和自覺履行,需要企業和員工雙方共同遵守,這樣才能實現各自的目標。

二、構建企業文化契約的必要性

事物的發展規律決定企業文化構建的必要性。事物的發展是兩種力量作用的結果:內力和外力。外力主要指外部環境的作用力,具有不可預測的外部影響作用。內力起著決定性的、根本性的作用,決定著事物的最終發展方向。同樣,企業行為也都受這兩個方面力量的作用,一方面來自員工內部的工作動力,主要包括員工的個人品質、責任意識、工作熟練程度等要素,屬于軟性的,看不見摸不著;另一方面來自外部,也就是企業對員工的約束力,主要靠制度、規定、流程等約束員工行為,屬于剛性的,表象的。可看出,精神層面的東西是內力、是根本,決定著員工工作的積極性和主動性,成為影響員工業績和企業發展的關鍵要素。企業文化正是通過對員工精神層面施加影響,強化其工作的內在精神動力,進一步發揮員工的主觀能動性和工作激情,促進員工自愿、自發、自動、自覺地開展工作。所以,從事物發展規律來看,構建文化的 “心靈契約”是企業發展的根本要求。

人性論指出文化的契約建設是必須的。著名管理心理學家雪恩(E?H?Schein)于1965年在《組織心理學》一書中,提出了四種人性理論。基于享樂主義的“經濟人”理論主張用金錢等經濟因素去刺激人們的積極性,用強制性的嚴厲懲罰去處理消極怠工者,基于社交需要的“社會人”理論要求管理上要實行“參與管理”,要重視滿足職工的社會性需要,關心職工,協調好人際關系,基于自主意識的“自我實現人”理論認為管理上應創設良好的環境與工作條件,以促進職工的自我實現,即潛能的發揮,強調通過工作本身的因素,即運用內在激勵因素調動職工的積極性,有權變意義的“復雜人”理論認為不存在一種一成不變、普遍適用的管理模式,應該依據組織的現實情況,采取相應的管理措施。按照這一理論來分析,企業應當考慮員工的人性特點。企業發展靠員工,這就要求企業要注重滿足員工的人性需求。當企業發展處在一個較低層次時,人性發展處于較低層次,企業文化存在的狀態就是自發的、零散的、缺乏整體功效的。當企業處在一個較為成熟的發展階段,面臨的是較復雜的發展環境,企業文化就需要提煉和升華。只有充分考慮員工的人性特點,建立相應的契約關系,才能解決企業員工心靈的歸宿、精神的滿足這樣一些問題。

三、企業文化建設中契約構建途徑

企業文化建設中的契約構建,要把握好以下關鍵環節:

(一)構建企業家的契約精神

企業家的“契約精神”從內部來說,表現為企業家和員工之間的合作關系。企業家契約精神的體現,就是要用明確告知的書面形式,讓員工知道付出努力之后將會得到什么樣的結果。從“權責利”的角度來說,企業的員工擁有相應的勞動義務和工作權利,企業的管理層享有管理企業的權利和實現目標的義務。在企業內部,平等是一個永恒的主題。創造企業平等、高效的工作氛圍,提高員工的積極性,明確員工和企業的權責利關系,必須依靠契約關系來建立。

企業是一個整體性、系統性的事物,各個部門交錯相應,根據大部分企業內部事務的共性,管理學家指出企業家的契約精神,就是通過建立所有者與經營者、管理者與執行者、內部各職能部門之間的協調契約關系,創建出企業公平、守信的精神。企業自身建立起了契約體系,融入了契約精神,那么企業造就了堅不可摧的力量,是企業激勵員工、參與競爭的有力武器。

(二)構建以顧客為中心的契約

顧客是企業文化的最終評判者,每個企業都處在社會經濟鏈中的某一環節,本身都是生產者或消費者,即都有自己的顧客或是顧客的顧客。不能做到以顧客為中心,就不會贏得顧客的滿意,這樣的企業文化將是封閉的,缺乏生命力的。優秀的企業應是把維護顧客利益作為最終的價值評判標準,矢志不移地追求客戶滿意。

在顧客心理契約的形成期,企業應通過各種方式,盡量向目標顧客傳達有關產品或服務的相關信息,并做出有效的口頭或書面承諾,使顧客相信企業提供的產品或服務相比其企業來說對目標顧客是最合適的,并且企業有能力兌現自己的承諾。在顧客心理契約的實現期,企業在實現自己承諾滿足顧客心理預期的同時,要通過超值服務及關系型心理契約的實現,建立起與顧客之間的信任,從而建立起長期的顧客關系。在顧客心理契約的維系和強化期,這是顧客對原有的心理契約進行重新評價階段,企業要更加關注對顧客的關系心理契約的把握,企業不僅要滿足要給與顧客更多的關心和呵護,而且要正確處理顧客在購買階段產生的焦慮和不滿,企業應采取有效的措施,扭轉顧客的態度或幫助顧客心理契約的重新達成,以鞏固顧客長期關系,從而維系顧客忠誠。

以顧客為中心不僅僅是為追求短期顧客的忠誠度,而是要真正做到滿足社會的長期需要。即不只是提高市場占有率和業務增長率,而是要把目光放遠一些,要為更多的社會公眾服務,要有公正的道德觀和社會責任意識,要為顧客提供滿意和有益的產品和服務,有長期的公眾意識。

(三)構建以員工為中心的契約

管理的對象是人,企業家只有調動員工的主動性、積極性,才能提高企業的效率。企業的文化契約本質是企業與員工之間達成的一致。企業無法強迫員工做一些事情,員工工作熱情來自其自身的動機。契約是用來告訴員工努力工作的結果和沒有努力工作的結果有何不同,讓員工自覺采取企業希望的行為。而不是像法律執行那樣,強迫員工以什么樣的精神狀態進行工作。

首先,要以人為本。建設企業文化,就是要面向全體員工,把員工作為文化的最重要的承受者,通過文化來影響員工、改變員工。這就要求打造企業文化必須堅持以人為本,也就是要以實現員工的合理需求為本,在滿足員工生存需要的基礎上,重點圍繞如何為員工打造成長平臺,提供發展機會做工作,最終滿足員工自我實現的需要。企業清楚地了解每個員工的需求與發展愿望,并盡量予以滿足;而員工也為企業的發展全力奉獻,因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。也即是這樣一種狀態:企業的成長與員工的發展雖然沒有通過一紙契約載明,但企業與員工卻“殊途同歸”。

其次,要分層次鞏固。企業員工的素質有著高低差異,在企業文化契約貫徹過程中不能一概而論。企業可根據人員素質的高低,分層次、有針對性地對員工進行契約同化。首先要對高層管理者和中層管理者進行文化契約教育,在管理干部隊伍中倡導履行契約理念。然后可從企業中選出懂文化理念、有執行力的員工,作為文化貫徹的骨干。通過管理層和文化骨干的宣傳帶動,促進企業文化在員工間的社會化進程。

最后,要以員工認同為關鍵。員工是企業發展壯大的最終決定力量。企業文化在提煉過程中,要做到以員工為基礎提煉和升華重要的理念和精神。企業文化最終的落腳點還是員工,企業文化理念要回饋到員工,內化于員工心中,因此要強調注重員工對企業文化的認同。根據員工的實際需求調整文化契約關系,以加強員工對文化的理解和支持。

當今時代,世界政治經濟格局風云變幻,管理實踐和研究更是不斷更新。無論形勢和理論怎么發展,企業文化是企業固有的核心競爭要素。管理趨向成熟的企業要積極構建和完善具有自身特色的、先進的企業文化,通過企業文化的內外傳播和滲透,不斷提高員工工作成效,促進企業持續發展。

參考文獻

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[2]楊和平,李華.論企業文化的契約性[J].勝利油田職工大學學報,2004,(1).

[3]鄔德林,吳俊江.顧客忠誠的心理契約[J].天津市經理學院學報,2008,(1).

第2篇：構建企業文化建設范文

一、從“五講四美三熱愛”再談構建核心價值觀在文化建設中的重要性

上世紀八十年代初期，牽頭號召提倡在全國人民、特別是青少年中開展文明禮貌月活動，大興“五講四美”之風。此后，這項活動又和“三熱愛”（熱愛祖國、熱愛社會主義、熱愛黨）活動相結合，全國上下轟轟烈烈開展了“五講四美三熱愛”活動。曾幾何時，“五講四美三熱愛”這一朗朗上口的簡約化的理念體系，成為了當時男女老少，尤其是年輕一代人的道德標準，更成為了當時全社會的主流思想。在這一思想的感召下，全國人民沐浴在改革開放的春風里，意氣風發投身到建設祖國的偉大事業中，整神州大地充滿了蓬勃向上的無限生機。隨著社會的發展，“五講四美三熱愛”越來越成為一個時代的記憶，并深深印烙在一代人的思想深處，至今想起，依然感受到無盡的光明和溫暖。

置身現實，我們鳥瞰“五講四美三熱愛”這樣一個影響深遠的活動，可以認識到這是在經歷了后中央撥亂反正，致力恢復政治社會正常秩序大背景下，推進社會主義精神文化建設進程中的一個鮮明具體的舉措，也成功構建起了一個大家廣泛認同的核心價值觀。

二、企業文化是推進企業可持續發展的靈魂，而核心價值觀就是企業文化的靈魂

加強硬件建設，優化生產資料條件，是推進企業發展的重要保證，而加強企業文化建設，構建科學和諧的生產關系，不斷解放和激發以人為關鍵因素的生產力，就是企業實現可持續發展的根本。這就是所謂的企業文化是軟實力，甚至比硬條件更重要的一種力量，對此，我們已經有了共同的認識。而在推進文化建設的現實工作中，我們暴露出的問題或者說容易出現的偏頗應該引起我們的重視。主要表現在以下方面：一是工作膚淺。就文化抓文化，失去了文化建設的方向和初衷。正如黎巴嫩詩人紀伯倫所言：我們已經走得太遠，以致于忘記了出發的目的。二是文化泛濫。這文化那文化，什么都套用文化，大而化之、坐而論道，講者云山霧罩，聽者不知所云，過往云煙，沒有任何實際意義。三是不能堅持。想起來就抓一抓，忙起來就放一放，文化建設缺乏連續性。四是缺乏表率。領導干部，尤其是主要帶頭人是文化建設的倡導者、踐行者，要時時處處帶頭踐行大家共同遵守的共同價值觀和行為規范，而不是要求其他人學文化、守規范、重行為，自己卻我行我素。五是缺失靈魂。這也是最重要的一點，文化建設停留在表層，只有一件件華麗的外衣，沒有內核，所謂“外強中干”。文化建設抓得風起云涌，員工卻五里霧中。

以上問題的出現其關鍵就是我們沒有抓住文化建設的靈魂 ――構建起能夠讓大家廣泛認同和接受的核心價值觀，更談不上讓這一價值觀洗禮凈化心靈，升華品質、提升實力了。

“我們的文化是人民的文化”，這是同志觀察和解決文化問題的一個基本觀點。因此，加強文化建設我們首先要依靠廣大員工，激發大家的文化自覺和自信。發揮組織優勢，發動廣大員工參與文化建設，提煉廣泛認同的核心價值觀，從而激發大家的內心共鳴，自覺地感應和遵守自己的精神信仰，爭做文化百花園中的主人，達到自我教育和規范的目的，而不是被教育、被規范、被文化。二要一以貫之，突出重點。既要構建經得起時間考驗的核心價值文化體系，也要結合形勢變化，注重打造階段性的價值文化。結合采油廠現實情況，當前文化建設的重點應該放在培育精細意識、感恩意識、敬畏意識、奉獻意識、爭先意識上。三要形成濃厚的氛圍。在得到大家的共同認可后，更需要多種形式大力宣傳這種核心文化，使其外化于形、內化于心。在當時，“五講四美三熱愛”的大型標語牌在鄉村在城市成為了一道靚麗的風景，更是深深地烙印在了每一名國人的心中。四要發揮領導干部的帶頭示范作用。各級領導干部要爭做踐行企業文化、彰現核心價值觀的表率。著力培育先進的、有活力的企業文化，要正確理解文化內容的實質含義，將文化內容滲透到內心深處，從而樹立良好的人生觀、價值觀，帶動廣大員工提高思想品質，提升個人實力，爭做企業的優秀員工。

三、從歷史發展和現實狀況，談石油企業員工隊伍核心價值觀的具體化

第3篇：構建企業文化建設范文

當前，我們正處在變革和競爭的時代。推進企業改革，建立現代企業制度，進行企業重組、兼并，做強做大企業規模，這些既是對企業管理體制和經營機制的科學調整，也是對現有利益關系和利益格局的深度沖擊，迫切需要在重組兼并中建立與之相適應的企業文化。企業文化是一個企業在長期發展和經營管理中積累和形成的理念，它以企業使命、戰略愿景、共同價值觀、優良作風、行為規范、企業標識、環境等為主要內容，是能夠激發和凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，也是企業的靈魂和精神支柱、企業核心競爭力的形成要素和重要組成部分。

一、工程技術集團企業文化建設的基本概況

工程技術集團公司是武鋼為培育和發展高新技術產業，實現高新技術產業化而組建的高新技術產業集團公司，成立三年多來，已發展成為擁有設計研究院、計控公司、通信公司、自動化公司四家全資子公司和高爐長壽公司、爐外精煉公司、華德環保公司三家合資公司，涉及工程、產品、貿易、運行服務、技術咨詢五大產業。工程技術集團成立前，伴隨著武鋼的建設和發展，各成員單位在企業文化建設方面做了大量卓有成效的工作，基本形成了體現專業特色的企業精神、經營理念等個性文化，例如：計控公司的“在科學的道路上，永無止境的探索”；自動化公司的“更高、更快、更優、更強”；通信公司的“團隊、創新、誠信、超越”等企業精神；計控公司的“以誠信服務客戶、以新特贏得市場、以勤奮獲得效益、以創新謀求發展、以公平凝聚人心”；通信公司的“培育核心競爭力，打造武鋼通信品牌”；自動化公司的“創品牌、爭第一”等經營理念；都較好地體現了各單位的企業特色和文化導向，為各單位的成長、發展和壯大起到了強大的文化支撐。

國內外著名企業的成功實踐表明，企業發展的不同戰略組合階段，必須有與之相匹配的文化結構和體系作為支撐。十一五期間是工程技術集團第二輪發展期，我們提出了“五業并舉、同步發展”的產業發展思路，并力爭在十一五末實現年產值100億元的發展目標，這是一個超常規的目標，超常規的發展，超常規的速度。現有的思想觀念、管理理念、模式結構都難以支撐企業快速發展，必須進行兼并重組，實現企業文化的有效提升；必須對各單位企業文化進行梳理、創新和深度融合，構建與新一輪發展戰略相適應的、和諧統一的企業文化，以支撐工程技術集團改革與發展目標的實現。

二、工程技術集團企業文化建設的思路及對策

企業文化建設是一個由企業領導層精心設計、管理層積極推進、全體員工認同貫徹的系統行為。工程技術集團系高新技術企業，有著明顯的個性特征，主要體現在四方面：一是體制多元化，有全資子公司、中外合資公司、控股公司，現有15個法人實體；二是員工知識化，中級以上職稱人員占員工總數的50%以上，大專以上學歷占員工總數80%，且用工方式多樣化；三是工作對象智能化；四是正處在發展壯大期，根據冶金工程技術服務的涵蓋面，也會有新的企業納入，產業調整和重組不僅需要整合優化企業資產，更需要做好企業文化的有機融合，減少文化沖突，實現企業文化的平穩對接。因此，在新一輪的改革與發展過程中，工程技術集團必須從四個層面上對企業文化建設體系進行重新設計。

一是精神文化要統一。企業精神文化是企業在生產、經營和管理過程中,受一定的社會文化背景、意識形態影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念；它是企業文化體系的核心。根據國資委關于中央企業加強企業文化的意見，大企業集團下屬企業在企業精神、價值觀、經營理念、企業標識上要統一。武鋼的經營理念是走科技創新質量效益道路，創建世界一流企業；武鋼的企業精神是爭先、爭優、爭一流；武鋼的價值觀是市場的需求就是武鋼的追求。作為武鋼三大主業之一，又是武鋼的全資子公司，其精神文化要和武鋼的精神文化相一致。否則就難以形成統一的武鋼文化。

二是制度文化要創新。制度文化是企業在生產經營活動中形成的、與企業精神文化相適應的企業管理規范。它是企業文化的中堅和橋梁，也是企業精神文化建立和實現的根本保證和重要載體。具體包括：企業的質量方針、經營模式、內部機制、規章制度等。要從三個方面抓好制度文化的建設。

①建立企業重大決策的議事規則。按照現代企業制度的要求，必須規范下屬子公司股東會、董事會、監事會、職代會和經營管理者的權力和責任，完善法人治理結構的現代企業制度。因而，應當建立企業重大問題決策的工作制度；完善以人事任免和涉及職工切身利益的重大問題為特點的黨委會制度和民主管理制度；以統一決策思想、醞釀決策個案為特點的中心組學習制度；以監督決策程序和決策行為為特點的領導班子民主生活會制度和黨風廉政建設制度，形成工程技術集團對重大事宜“集體研究、分工協作、相互配合、民主集中”的工作機制。同時，加快建立以風險控制為核心的企業投資決策責任追究制度，構建經營風險防范機制，確保工程技術集團的經營安全。

②加強企業經營管理制度的建設。充分利用專業化重組的契機，對現有的管理流程進行改進、優化和再造，對各類規章制度進行診斷、提煉和創新。因此，要加快建立以資產為紐帶的企業資產管理辦法和企業資產授權經營管理辦法，全面理順集團的資產關系；要進一步完善以資金、成本為核心的財務管理制度，實現工程技術集團財務的集中、統一管理；要繼續推行以“三項制度”為核心的勞動、用工和分配制度的改革，進一步完善工程技術集團領導干部績效考評辦法，繼續堅持人事和人才派遣管理制度，營造“員工能進能出、干部能上能下、收入能高能低”的文化氛圍。

加強決策、制度的執行能力建設。首先，樹立團隊精神。在實際工作中強調整體意識、大局意識、責任意識和服務意識，形成相互信任、相互幫助、相互補位的工作氛圍。其次，努力構建和諧企業，著力構建企業與職工、職工與職工、單位與單位、企業與社會、企業與環境之間的和諧關系。第三，抓好制度執行的監督工作。要重點抓好決策、制度的貫徹落實工作，把目標責任分解、落實到每一個部門、每一個崗位，在公平、公正、公開的前提下，實行嚴格的績效考核，確保工程技術集團各項任務目標的實現。

三是行為文化要融合。企業行為文化是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，具體包括企業形象、崗位標準、儀表著裝、接待禮儀等方面的內容。首先，要加強職業道德教育。大力褒揚和宣傳為工程技術集團改革與發展作出貢獻的模范人物和先進典型，使之成為員工學習的榜樣，成為集中體現企業價值觀的代表；要規范員工的行為準則。其次，要對職工崗位標準、工作規范、工作行為、工作作風、言談舉止、儀表與著裝、接待禮儀等方面進行系統策劃和統一規范，進一步提升工程技術集團的整體形象和員工的精神面貌。第三，做好員工的職業生涯設計。引領員工的職業發展方向，提高員工對企業未來發展的期待感和歸屬感，使工程技術集團在激烈的市場競爭中始終保持良好的狀態。

四是物質文化要發展。物質文化是由企業員工創造的產品和物質設施構成的一種表層文化；是企業文化的物質基礎。具體包括企業產品、生產生活環境、辦公設施、文化設施、企業廣告等。

物質文化是企業在社會中外在形象的集中體現。首先，要加強企業社會形象的塑造和企業的宣傳力度，提高企業知名度和美譽度。要結合工程技術集團工程業的特點，在各類重點工程建設中，樹立精品、名牌工程的建設理念，在實現各類工程“工期確保、質量全優、安全第一、資金受控”建設目標的基礎上，進一步提升工程技術集團的市場地位和社會形象，并由此推進“立足武鋼、面向國內、開拓國際市場”的戰略布局。其次，企業工作環境的改善和創建。形成事業留人、感情留人、待遇留人、環境留人、培訓留人、法律留人，逐步改善員工的工作條件，形成統一、美觀、易于識別的企業外部形象。要結合員工的興趣愛好，積極開展各類文化活動，寓思想教育于各類文化活動中，增強工程技術集團的凝聚力、向心力。

三、企業文化建設須重點把握的幾個問題

加強企業文化建設是提升企業核心競爭力和國際競爭力、實現可持續發展的內在需要，是企業黨建思想政治工作實現創新、融入管理的有效途徑，而企業文化建設是一項系統工程，涉及到方方面面，需要系統思考、統籌協調、把握度數，因此，工程技術集團企業文化建設應牢牢把握好四個方面的問題：

一是要找準企業文化建設的切入點。企業文化建設是一個循序漸進不斷實踐的過程，體現為企業全體員工的自覺行為。企業領導者在推進企業文化建設的過程中起著關鍵作用，是企業文化的積極倡導者。員工是企業文化建設的主體，是企業文化建設的實踐者和建設者。因此，構建統一的企業文化體系，必須將產業調整和專業化重組作為工程技術集團企業文化建設的切入點。在這一過程中，各級領導要發揮“龍頭”作用，當好企業文化建設的決策者，對企業現有文化進行診斷、提煉和創新，明晰企業文化建設的根本方向，設計科學的文化建設體系和規范；在此基礎上，要把領導倡導、職工參與設計和實踐培育結合起來，在工程技術集團全體員工中開展企業文化建設的教育活動，開展以人為中心的企業管理實踐活動，從而提煉出工程技術集團特色的企業文化。

二是把握好企業文化共性和個性之間的關系。文化的一致是企業靈魂的統一，是企業精神的紐帶。沒有統一性的文化建設要求，就不能形成統一的企業文化氛圍、統一的企業形象和統一的企業品牌。但是，企業文化的融合，也要充分體現共性與個性的統一。在工程技術集團不是用一家企業的文化去取代另一家的企業文化，而是要在武鋼企業文化建設體系的大框架內，對各成員單位企業文化進行融合，通過創新與發展，保持各成員單位個性文化的基礎上，吸收各成員單位企業文化的共性部分，實現工程技術集團企業文化的有效提升與和諧統一。

三是要處理好企業文化建設與思想政治工作和精神文明建設的關系。思想政治工作是我們黨的優良傳統和政治優勢，企業文化是思想政治工作與現代企業管理相結合的有效途徑和重要載體。要充分發揮思想政治工作在統一思想、凝聚力量，釋疑解惑、化解矛盾，理順情緒、激勵斗志方面的積極作用，努力把先進的文化熔鑄于企業思想政治工作的凝聚力、生命力和創造力之中，有效化解職工群眾在工程技術集團新一輪改革與發展過程中的思想情緒和矛盾、消除心理障礙、維護企業穩定，從而實現企業文化建設與企業思想政治工作的有機結合。另外，企業文化也是建設社會主義精神文明的重要內容和有效載體。要積極開展群眾性的精神文明創建活動，大力開展誠信建設，加強職工文化和思想道德建設，將企業文化建設融入工程技術集團精神文明建設的全過程之中，用企業文化和思想政治工作、精神文明建設的合力推動工程技術集團各項戰略目標的實現。

第4篇：構建企業文化建設范文

（一）學習型企業文化鼓勵個人學習和自我超越。學習型企業的學習包括三個層次：個人學習、團隊學習和組織學習。個人學習是組織學習的基礎，只有通過個人學習，組織的學習才成為可能。同時，倡導員工必須有一種自我超越的精神追求，通過自我超越，敏銳地認識到自己知識力量的不足和學習的需要，將學習作為一種真正的終生學習。這樣，企業就以個人追求不斷學習為起點，不斷提升組織的智力水平和創造力，使企業在飛速變化的社會環境中取得競爭優勢。因此，倡導員工個人學習和鼓勵自我超越是學習型組織企業文化的基礎。

（二）學習型企業文化強調開放、創新、應變。學習型組織的企業文化應是一種開放型的文化，鼓勵企業內部以及企業之間的開放、交流和學習是學習型組織企業文化的一個重要理念。同時，在顧客需求和市場環境快速變化的時代，具有能夠快速改變和更新知識的能力是學習型組織企業文化的又一特點，它要求組織必須有一種創新應變的人文精神，使企業能根據顧客需求和市場環境的變化，不斷更新組織的知識基礎，讓員工不斷地更新觀念，開闊視野，積極參與組織變革和企業文化創新，增強組織的應變能力。在競爭日益加劇、商業模式日新月異的知識經濟時代，培育一種開放、創新、應變的企業文化是保持強大創造力和競爭力的關鍵。

（三）強調整體的企業文化。學習型企業文化強調整體觀點的重要性。這里的整體觀點主要包括兩方面：首先，企業員工特別是領導層要把整個組織看成是一個“智能生命體”，即要讓組織具有整體意志與整體傳力；其次，領導者應以整體、系統的眼光看待企業發展中的問題及員工的錯誤，對于出現的問題應結合多方面因素共同考慮，避免決策失誤。

（四）學習型企業文化是一種展開全方位“學習”的企業文化。它始終把“學習”作為其重要特征加以強調。“學習”精神主要從四個方面體現：一是“終身學習”的精神；二是“全員學習”的精神；三是“全過程學習”的精神，即要求“學習”貫穿于每一環節，使組織的每一步都打上學習的烙印；四是“團體學習”的精神，即以“團體學習”促進個人成長，達到完善企業文化的需要。

（五）學習型企業文化是以人為本，自我精進的企業文化。人是企業中最重要最活躍的資源，企業文化的各個部分是以人為中心展開的，以人為本是企業文化的本質。每個人都有渴望自我精進的內在需求，企業文化鼓勵員工們相互交流、持續學習，實現自我超越，從而使員工們的工作熱忱得到充分激發，且更富有自主性和創造性。

二、當前我國建筑設計

企業在ISO9001質量體系管理過程中存在的主要問題我國在80年代初引進質量管理，逐步在全國大中型企業開展和普及。1987年3月ISO9000系列標準正式，1994年又代號GB/T19000idtIS09000族標準。2000年12月國家質量技術監督局將2000版GB/T19001-2000idtISO9001：2000（《質量體系———設計/開發、生產、安裝和服務的質量保證模式》）標準作為我國國家標準，經不斷改進一直沿用至今。本人通過對自己所在企業質量管理體系認證工作的全過程具體參與，深入觀察IS09001標準監督審核每個環節的具體實施過程以及通過走訪調查其他類似企業，發現當前我國建筑設計企業在ISO9001質量體系管理過程存在以下問題：

（一）實施IS09001標準的目的存在問題。很多建筑設計企業出于相互效仿或是對企業包裝的考慮，在同行競爭、市場宣傳時可以謀取便利，為獲取認證證書而突擊認證。當要接受監督審核時，建筑設計企業組織幾個人突擊準備資料，應付認證監督，這就使文件規定的方法不能指導實際的操作，給實際執行造成困難，這樣突擊的效果使企業的最終產品或服務的質量水平并沒有明顯變化。企業拿到證書后，各項工作仍沿用傳統做法。這樣的短期行為，無法保證設計產品的質量，也難以糾正和預防質量上的問題。這與質量標準的精神背道而馳。

（二）建筑設計盲目選擇認證機構和咨詢公司。只要能獲得證書就行，有的建筑設計企業干脆找咨詢公司全權代勞，將實施認證方面的所有任務與工作全交給了咨詢機構，要求咨詢公司根據所掌握的企業情況文件，代作內審。另外，建筑設計企業不注重考察認證機構的背景，有很大的隨意性。誰能夠保證該企業通過認證，就和誰家合作。

（三）質量目標不具體。一般建筑設計企業都有相對明確的產品市場定位，但卻沒有明確的質量定位，雖然企業規定質量方針為“質量第一，用戶至上”這樣口號式的不具體、未量化的質量目標，員工在生產過程中不知道如何達到這樣的質量目標，也就相當于沒有質量目標了。

（四）建筑設計企業本身質量管理體系審核中存在的問題1、管理者代表隨意選任。管理者代表是建立質量管理體系過程中最為關鍵的人物，有的建筑設計企業在任命管理者代表時卻具有很大的隨意性。通常委派能抽出時間與精力去應付文件編制和現場審核，但與企業生產經營沒有直接關聯的人員，要么委派沒有質量管理經驗與專業知識，無力潛心鉆研ISO9001質量標準的人員。這都會造成管理者代表無法制定合理而明確的質量方針或目標，無力自行領導編制企業質量文件，只能憑空想象或盲目抄襲，最終不能適應建筑設計企業的需要。2、對領導層的審核流于形式。由于建筑設計領導層建立運行質量管理體系的目的是獲取認證證書，沒有上升到提高企業管理水平和效益的高度，為保住證書，建筑設計內部審核只能流于形式。3、內審員的工作積極性不高。由于內審員常常得不到被審核單位的配合，內審工作甚至被抵觸，部分領導不理解不支持，缺少積極從事內審工作的內部環境。另外，內審工作缺乏激勵機制，內審員均是兼職，建筑設計企業沒有建立對內審員合理的補貼制度，內審員缺乏從事內審工作的動力。一些建筑設計企業對受審核單位在內審中所發現不符合項的獎懲規定不合理，使得內審員與受審單位的關系受到影響，給內審工作帶來壓力，使建筑設計企業不能通過糾正及預防措施來進一步提高質量管理體系的符合性和有效性。

（五）人員素質較低。建筑設計企業缺乏有效管理人才，企業主管人員關心的首要問題是建筑設計企業的近期效益，對企業的生存與發展缺乏長遠規劃及戰略考慮，沒有對和企業質量管理有影響的所有工作人員進行技能和素質培訓，很多員工對此不熟悉，甚至一無所知，導致認證工作無法開展和執行，更談不到體系的持續改進。

（六）質量管理思想和方法存在問題。建筑設計企業整體管理水平和質量意識都較薄弱。質量意識、科學、規范管理的思想和方法沒有深入到管理的各個層次中。如出現不合格品時，不敢公開，私下處理，使問題無法暴露在監督審核的過程當中；質量記錄以臨時補充為主，平常在設計管理過程中不重視整理和收集；統計技術停留于作一兩張圖表應付認證審核，只作定性分析，忽視有效性和經濟性。

三、建筑設計企業建構學習型企業文化的思路

通過當前我國建筑設計企業在ISO9001質量體系管理過程存在的主要問題來看，企業只重視短期效益，忽視企業文化建設，特別是在學習型企業文化的建設方面幾乎是一片空白，為有效提高企業軟實力，結合建筑設計企業特征和學習型企業文化的有關理論，在構建學習型建筑設計企業文化應從以下幾個方面著手：

（一）以組織和制度建設為核心，促進學習型建筑設計企業文化發展。建筑設計企業的學習型企業文化的建立應該以組織和制度的建設為基礎，這也是企業文化發展的重要支柱。將學習型企業文化的建設組織化、制度化是企業文化發展的重要基礎。建筑設計企業除了創建相關的制度、組建學習型組織外，在具備了一定的組織結構基礎后，還要著重塑造組織的學習型企業文化，培養組織的學習習慣和學習氛圍，管理者應從頂層設計、帶頭學習、模范執行等方面開展。

（二）實施適當的人力資源政策，構建和改善學習型企業文化氛圍。除了提高員工素質外，建筑設計企業還要建立適應企業發展的用人政策，為構筑先進的建筑設計企業文化創造有利條件。如成立于1812年的美國花旗設計企業，已成為當今世界規模最大、聲譽最響的全能建筑設計集團，可以說是學習型建筑設計企業文化的典范，其注重人才培養和教育，鼓勵員工加強學習，用事業留人、待遇留人、感情留人的親情化企業氛圍，實現了員工與企業的共同成長，也造就了獨具特色的“花旗”文化。

（三）建立知識管理體系。企業要形成知識共享、協同發展的企業文化，必須要建立一個系統化的知識管理體系，通過采用信息系統，建立有效的知識管理體系，在技術層面上為營造學習型企業文化提供一個可操作的技術平臺，以保障和促進集體學習、信息共享、合作解決問題以及創新的實現。知識管理強調知識分享的重要性，知識管理策略的重點是對基于特定任務的專業知識的獲取、解釋及傳播。通過各類知識管理項目、活動及系統的開發和運作，可以將基于特定任務的專業知識顯性化及共享，使其得以更有效地利用，從而形成一種知識共享的文化。知識管理的過程可分為需求分析、建立、分發、使用、評價和更新六個階段，每個階段有相應的技術提供支撐。知識管理技術就是指能夠協助人們生產、分享、應用以及創新知識的計算機現代信息技術。它是一個技術體系，涵蓋了知識生產、分享、應用以及創新的各個環節；同時，它又是多種信息技術的集成，這些技術結合起來形成了整體的知識管理系統，為企業提供知識管理服務。

（四）建立學習型組織的促進和激勵機制。建立學習型組織的促進和激勵機制有兩個方面的目的：一是要對為建立學習型組織作出貢獻的員工給予肯定，使他們得到相應的利益；二是要進一步激勵員工從企業的發展出發，為企業進行更加卓有成效地學習和創新作出更大貢獻。學習型組織的促進和激勵機制主要包括物質激勵和精神激勵兩個方面。建筑設計企業物質激勵的著眼點應是在組織內部拉開不同知識層次和學習、工作能力層次的報酬檔次，并將員工的報酬和他們與同事的合作關系掛鉤，以鼓勵有效的學習和團隊溝通。建筑設計企業的精神激勵主要是要通過營造鼓勵學習、祟尚創新的文化氛圍，給予員工信任、理解、尊重、繼續學習和發展機會等方面的激勵。建筑設計企業通過建立這些激勵機制，為培育學習型組織及其文化提供有力的保障。

第5篇：構建企業文化建設范文

摘 要 企業文化建設對企業的生存和發展至關重要，而且隨著企業的發展日益顯現出了越來越重要的作用。很多企業都開始重視企業文化建設在企業的生存和發展中的作用，基層鐵建企業也將在這方面加大力度。那么基層鐵建企業將怎樣進行文化建設呢？本文將進行一個較詳細的探索。

關鍵詞 基層鐵建企業 企業文化 文化建設

文化建設是一個企業的生命和靈魂。由于企業的發展，自上而下的文化建設在企業的發展中日益凸顯出了重要的作用。制度層面的因素關系著企業員工敢不敢犯錯誤，而文化因素則是關系著員工愿不愿意犯錯誤。因此文化建設對一個企業的發展至關重要。那么隨著基層鐵建企業的轉型與升級，如何建設企業文化？本文將從基層鐵建企業文化建設的思路與重構兩個方面進行深入探討。

一、基層鐵建企業文化建設的思路

（一）要從企業形象抓企業文化建設

企業形象建設是企業文化建設的初級階段，也是企業文化建設的外在表現。作為最直觀的外在表現，基層鐵建企業建設必須重視企業形象各方面的內容。比如說要從統一企業的要求，統一企業的標志，統一企業的服裝等方面入手，基層鐵建企業建設一個良好的形象，并以這樣的形象展示在社會公眾的面前，給公眾一個良好的印象。這是企業文化建設的第一步，也是最表面化的文化建設。

（二）要把凝聚員工的思想作為企業文化建設的重要方面

在基層鐵建企業文化建設中要把凝聚員工的思想作為一項十分重要的內容深入落實，不斷地將企業共同的價值觀念和價值取向融入員工的思想上來。引導員工將這些價值觀念，價值取向深入思想，以發揮凝聚人心，激勵人心的作用。約束員工的行為，指導員工的工作，加強員工對企業的歸屬感和責任意識，在員工的內心形成凝聚力。企業通過把企業的榮辱觀融入到普通員工的思想中，從而把企業行為準則傳達給員工，使員工熟悉、認同、遵守這些準則，讓企業文化轉化到員工的行為，思想、觀念上來，從而使員工將企業的文化內化于心，并落實到行動上。

（三）重視企業的品牌建設

在現在的市場競爭中，品牌已經成為十分重要的競爭力量之一。企業的品牌已經成為一個企業的無形資產，在一個企業的生存發展中展示了越來越重要的作用。 同時，企業品牌是企業競爭中非常有力的手段，也是一種十分重要的文化現象。所以，基層鐵建企業文化建設也要重視企業品牌的重要作用。 企業品牌是一種重要的文化現象，那么基層鐵建企業的文化建設也要重視企業品牌的重要作用。中國鐵建企業很早以前就有一個良好的品牌，有著深遠的文化內涵。自從中國鐵建企業成立以來，就有十分豐富的文化內涵，堅持把質量、信譽作為企業建設的根本，堅持對內對外，都講誠信，說實話，辦實事，從而營造了崇尚誠信的良好風氣。那么在今天的基層鐵建企業文化建設中也要重視營造良好的品牌效應。在與同行業的交往中，與競爭對手的交往中，在政府，團體，群眾面前都要重視自己的品牌效應，樹立自己的良好形象。從而把自己的良好的品牌效應作為文化建設中的一個十分重要的內容，在文化建設中要不斷引導員工做任何事情要注意樹立自己企業的品牌效應。

（四）還要把企業文化建設落實到具體的規章制度上來

我們說，企業文化建設解決的是員工想不想犯錯誤的問題，而制度則是解決員工敢不敢犯錯誤的問題。文化和制度是公司運營和發展的兩個十分重要的方面。那么怎樣將文化方面也貫徹到制度方面，就是基層鐵建企業文化建設十分重要的內容了。執行力就是一個企業文化建設的非常重要的課題。我們要將自己的文化灌輸到我們的制度上來，在制定規章制度的時候，還要重視文化方面的因素，將文化落實到制度上來，這樣才能更好地發揮文化在企業約束方面的重要作用。比如，要不斷建立及調整企業內部的組織機構，重新建立起企業的管理體系，建立健全各項規章制度，還有相應的約束、激勵機制。在具體的管理中，不但要重視好規章制度的約束作用，還要在具體的管理中實行軟硬結合的管理方法，在培養員工良好價值觀念的同時，才重視用制度去管理。這樣會使員工有一種歸屬感和責任意識，培育員工良好的價值觀念，從而實現日常管理的利益最大化。

（五）在企業發展的全過程中落實企業文化建設

企業文化建設其實是一個系統工程。一個優秀的企業文化是企業持續發展的精神支柱，也是一個企業長期發展的動力源泉。企業通過良好的形象吸引優秀的人才進入企業，引進優秀的員工。企業通過良好的文化，營造公正合理的工作環境，為人才的晉升、發展提供好的平臺，企業通過建立共同的目標和價值觀念，打造優秀的團隊精神，成就一支高效率的團隊。企業通過文化建設樹立起來的良好形象，能夠在市場競爭中樹立起良好的信譽和形象，為企業打造優良的競爭實力。企業通過規范的管理，加強內部合理的工作環境，使企業具有更強的凝聚力和向心力。企業文化通過實施再創造工程，從而提高企業的效率。很多實際都證明，優秀的企業文化是企業發展成功的金科玉律。所以，現在把企業文化發展落實到企業發展的全過程，已經是大勢所趨。

二、基層鐵建企業文化建設的重構

我們現實中的文化見識確實是存在著很多問題的。很多時候，我們領導講的問題，員工意識不上去。上面想的和下面理解的不能同步。因此，我們的文化建設需要與實際相結合，在實際中重新落實，做到文化建設的全方面重構。

（一）發揮優良文化在企業中充分發揮正能量的作用

優良文化在企業中充分發揮正能量，能夠引導企業沿著正確的方向發展。在企業文化的長期積累中，可以在內部員工中形成一種優良的風氣，從而端正員工的工作態度，激發員工的工作熱情，從而為企業的發展貢獻自己的力量。這是發揮文化建設應有的作用。

（二）企業文化要在實際的企業發展中不斷創新

要根據實際的時展趨勢不斷作出新的改變，從而更好地為企業的發展服務。同時，要加強文化建設的積累。企業文化要結合自己的實際情況，抓住關鍵，經過多年的積累，根據時代的趨勢，作出改變，以更好地為企業發展服務。能否為企業的發展服務，能否創新，吸引人才，是企業非常重要的關注點。

（三）形成與企業發展相適合的文化

企業文化的建設要在不斷的發展中總結經驗教訓，使得企業文化建設能夠在實際中不斷得到改革和創新，從而不斷根據實際得到發展，最終形成適合企業發展的文化。

（四）企業全體人員共同努力參與

最重要的企業文化在建設和發展的過程中需要全體成員共同努力，得到企業領導的重視，尤其在基層中得到基層領導的重視，從而更堅定地發揮企業文化的作用，從而為企業的發展壯大做出更大的貢獻。

（五）必須創新與開放意識跟上時代步伐

現在的很多企業都缺乏創新意識，處在自我批判和自我反省過程中，思想包袱過于沉重，不能做到與時俱進，導致企業文化落后，開放意識差。因此企業文化建設工作必須針對這些問題樹立創新意識，貫徹創新理念，跟上時代的發展步伐。企業文化的重構的目的在于不斷促進企業發展，企業能夠通過先進思想，在市場經濟快速發展的背景下生存和發展，從而在競爭中立于不敗之地。

三、結語

一個企業的文化因素在一個企業的生存和發展中占有越來越重要的作用，那么在所有企業都日益重視文化因素在其發展過程中突出作用的今天，基層鐵建企業也要在這方面進行重點建設。本文就基層鐵建企業文化建設的重建與重構進行了詳細的探索。希望能夠對基層鐵建企業文化建設提供一些思路和建設性的意見。

參考文獻：

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[2] 張洪忠.關于加強企業文化建設的思考[J].全球科技經濟，2008（9）51-55.

第6篇：構建企業文化建設范文

1.企業履行社會責任是建設和諧企業文化的必然要求

1.1承擔社會責任，是企業發展的內在需求。企業作為一個有組織的經濟體，在社會民事關系中具有擬制人格，作為社會的群體之一，是社會的一份子，作為群體的一員，就應該符合這個群體認同的道德底線。就像一個人一樣，作為個人可以不顧別人的利益，可以很自私，但是這樣的人在現實生活中很難受到他人的尊重。同樣，如果一個企業只顧自己的利益，不顧發展的環境，這樣的企業終將被市場所淘汰，企業員工的根本利益也將難以保障。

1.2企業承擔社會責任，是外在客觀要求。在經濟全球化的市場環境下，企業是社會經濟發展的主體，參與國際化競爭已是我國企業面臨的首要任務。當前，國際競爭中非貿易性壁壘，已成為了發達國家限制發展中國家企業進入市場的有效手段。從90年代中期開始，跨國公司的“工廠守則”運動在中國啟動，家樂福、耐克、銳步等跨國公司對其供應商進行社會責任審核。僅僅靠低價格、低成本去參與國際市場競爭，越來越受到各國政府的限制。

1.3國家政策導向和法律規定，是企業必須承擔社會責任的政策環境。黨的十報告提出了建設和諧社會的要求。2006年新修訂的《公司法》，增加了公司應承擔社會責任的條款。2007年底，國務院國有資產監督管理委員會下發了《關于中央企業履行社會責任的指導意見》，指導意見指出“中央企業要增強社會責任意識，積極履行社會責任，成為依法經營、誠實守信的表率，節約資源、保護環境的表率，以人為本、構建和諧企業的表率，努力成為國家經濟的棟梁和全社會企業的榜樣。”這些精神和法規，從政策導向到具體規范，都對國有企業承擔社會責任提出了明確的要求。

2.履行企業社會責任，構建企業和諧文化

企業和諧發展文化從宏觀層面看，涉及經濟與社會生活的和諧、人與自然的和諧、速度與可持續發展的和諧等諸多命題。以筆者所在公司的電工電器行業為例，企業面臨著亟待解決的原材料、環保、經濟可持續發展、自主創新、員工對薪酬期望等，都是企業和諧發展所要面對的問題。企業承擔社會責任應堅持和諧發展的理念，正視企業發展所處的階段，把握好經濟發展與承擔社會責任之間的關系。

2.1承擔科學發展與交納稅款的責任

企業的首要任務是發展和贏利，并擔負著增加稅收和發展的使命。企業必須承擔起發展的責任，搞好經濟發展，要以發展為中心，以發展為前提，不斷擴大企業規模，擴大納稅份額，完成納稅任務，為國家發展做出貢獻。我國經過近多年的改革開放，經濟發展取得了令世界矚目的成就，但我們仍然面臨著企業競爭力不足，自主品牌美譽度差的困境。以天水長城開關廠有限公司（以下簡稱長開廠公司）所在的電工電器行業為例，在國內10kV斷路器市場，國際知名品牌西門子、ABB的產量就占據了國內市場份額的50%以上，單臺價格更是國內斷路器的一倍多。國內斷路器廠家為了生存，自相殘殺，相互壓價，盈利已非常困難。這就需要企業下力氣做好市場營銷，樹立自主品牌的差異化競爭策略，用專業的品質，用創新的方法，在10kV斷路器市場上，盡可能地提高市場占有率，保持企業足夠的盈利空間，不斷保持國有企業資產保值增值，保護利益相關方的合法權益，及時足額的交納稅款，為國家和地方經濟做出應有的貢獻。

2.2承擔發展科技和創立自主品牌的責任

企業是創新的主體，我國企業普遍存在自主創新能力不足，核心關鍵技術缺失的問題。如筆者所處的電工電器行業，國際化運營的西門子、ABB等公司掌握著大多數產品制造的關鍵專利技術，引領著整個行業的技術發展方向。國內企業整體上處于模仿和跟隨的階段，關鍵生產技術和核心元件掌控在這些公司手中。從而導致國內生產企業，在產品檔次上處于中下游階段，低價競爭成為了國內企業生存的主要競爭手段。為改變這種現狀，企業必須十分注重自主創新，在新產品研發方面不斷加大投入，取得了國內領先的產品技術。

2.3承擔保護環境和節約資源責任

黨的十提出了建設生態文明的理念，作為一個負責任的企業，保護環境是義不容辭的義務。我國面臨的生態危機越來越嚴重，石油的對外依存度已超過55%，鐵礦石等重要礦產資源的對外依存度也都在55%以上。環境污染嚴重，一些重點流域水污染嚴重，部分城市灰霾現象突出。企業在生產制造過程中大量使用著能源資源，在產品制造中大量使用有害工藝和有毒物質，如不能正確樹立環境保護和資源節約的意識，必將對我們賴以生存的生態帶來不可估量的損害。

2.4承擔保護職工生命健康和提高職工待遇的責任

人力資源是社會的寶貴財富，也是企業發展的最關鍵力量。保障企業職工的生命、健康和提高職工的收入待遇，不僅關系到企業的持續健康發展，而且也關系到社會的發展與穩定。當前個別企業，為追求企業利潤，不遵守國家法律法規，忽視員工安全生產條件，被社會稱之為“血汗工廠”。企業應建立持續改進的安全管理長效機制，不斷提高作業人員的職業健康安全管理水平，保證員工在放心的環境中安全的工作。要嚴格遵守國家的各項勞動標準，落實國家規定的工時制度和特殊工時管理規定，依法安排勞動者休息休假。建立正常的工資增長機制，促進企業在勞動生產率提高的同時同步增長職工工資。

第7篇：構建企業文化建設范文

［關鍵詞］企業文化建設;“互聯網+”;制度建設

“互聯網+”的深度發展，使得不同社會生產生活形式發生了重大變化，企業文化建設活動也隨之出現新型特征。對于企業而言，做好企業文化建設是確保其健康可持續發展的重要前提，是有效提升企業內部管理水平、提升企業外部形象的重要途徑。在目前企業文化建設活動中，必須要充分認識企業文化建設帶來的新型趨勢，通過有效途徑提升企業文化建設水平，以此為企業發展做出應有的貢獻。

1概念解析

1.1“互聯網+”的概念

雖然社會公眾群體在日常生活中常會接觸到“互聯網+”的應用，但由于不同層面應用形式的不同，使得各個群體對其具體概念認識還存在一定偏差。就一般概念而言，“互聯網+”被認為是信息時代和知識社會發展共同推動下，以互聯網為基礎演進和催生而來的新型經濟社會形態［1］。從字面含義來理解，“互聯網+”就是互聯網與傳統行業的有機結合，在傳統行業發展中，通過合理的應用互聯網平臺，將兩者有機結合，以期創造出新型發展機會。

1.2企業文化建設的內涵

企業文化建設是企業經營活動中必須涉及的內容，其具體是指在企業經營管理活動開展中，源自企業員工階層，自發形成的具有自身特色、動態化運行的文化現象。在“互聯網+”時代背景下，企業文化建設面臨的形式更加多樣化，內涵更加豐富，對企業文化建設提出的要求更加嚴格。

1.3企業文化建設的作用

在互聯網時代背景下，企業文化建設得以深入至企業經營管理的各個層面，對企業發展起到了更加積極的促進作用。在具體應用過程中，其作用主要體現在如下四個方面:一是企業文化對企業發展和員工個人進步具有重要的導向作用，是企業進行科學決策和科學管理的重要指導;二是企業文化建設在企業發展過程中具有對應的規范作用，其能夠通過對員工個人活動的規范，盡量避免由于追求個人利益而出現危害企業利益的現象，能夠確保員工在企業規范要求范圍內活動［2］;三是企業文化具有明顯的凝聚作用，企業發展離不開每一位員工的努力，但是員工的凝聚力水平對企業經營發展效率具有重要影響，只有加強企業文化建設，才能將員工凝聚至同一思想共同體內，確保企業能夠保持健康可持續發展;四是具有明顯的激勵作用。將企業文化建設與人力資源管理結合在一起，能夠從精神層面更好提升員工在日常工作中的成就感和榮譽感，更好地融入集體工作。

2“互聯網+”背景下企業文化建設新趨勢

2.1企業文化的開放程度更高

企業文化在形成之初，多是基于內部管理層面提出和完善的，能夠較好地輔助內部管理工作的開展。但是在互聯網時代背景下，企業管理理念不斷革新，企業文化的內涵不斷豐富，其外延也隨之擴展到與企業經營活動相關的各個層面。在企業文化建設中，借助互聯網渠道，企業與客戶之間也能夠構建更為通暢的交流渠道，為企業文化建設水平提升提供全方位的參考。

2.2學習型企業文化更受推崇

傳統的企業文化建設中，多是由企業領導層面根據企業發展階段特征甚至是個人愛好而提出，對企業發展所能夠起到的促進作用有限。因此學習型企業文化建設不斷被更多的企業所重視，在企業發展中，構建全員學習、全流程學習的企業文化，以學習提升企業經營效率和經營水平，成為企業文化建設的核心。

2.3“互聯網+”推動企業價值觀調整

“互聯網+”時代背景下，企業生產經營管理模式都發生了巨大變革，產業跨界融合趨勢更加明顯，不同企業所面臨的競爭形勢發生了巨大變化。尤其是大數據、云計算、物聯網等技術的應用，對青年員工的思維模式和行為習慣等都產生了明顯影響［3］。互聯網技術的應用，還改變了員工群體之間的交流方式，在亞文化群作用更加明顯的情形下，員工與領導之間的分層逐漸消除，并且青年員工具有更強的個性特征，以此使得企業文化在某些方面的導向作用被削弱，企業文化建設的難度不斷提升。

2.4企業文化傳播方式多樣化

在“互聯網+”時代背景下，各種新媒體形式不斷涌現、企業和員工個人的自媒體類型不斷豐富，這既為企業文化建設提供了更加便利的條件，又使得企業文化建設的具體工作開展途徑更加多元化。對于管理層面而言，不僅要不斷豐富企業文化宣傳的內容，構建完善的企業文化建設體系，還要能夠借助企業網站、公眾號、朋友圈、微信群等多種新型渠道提升企業文化宣傳力度。通過這些新媒體的應用，能夠構建更加良好的企業文化氛圍，構建立體化的企業文化建設體系，從而更好地發揮企業文化建設的作用。

2.5企業文化建設面臨的局面更加復雜

“互聯網+”技術的應用，突破了傳統信息傳輸模式在速度和擴展范圍方面的限制，不同傳播途徑在信息延展過程中所產生的影響是不可預測、無法控制的。從積極的角度而言，不同的思想觀念能夠在互聯網平臺上實現交流碰撞，從而為企業文化創新帶來新氣象，避免了傳統僵化模式的企業文化體系所造成的桎梏。但是從消極方面而言，企業文化中的積極因素更容易被抵消掉，不僅給管理人員的具體工作帶來多種負面影響，同時在企業文化建設中還會出現較多與時展要求相背離的內容。

3“互聯網+”時代下提升企業文化建設水平的策略

3.1強化對企業文化建設的重視程度

在“互聯網+”時代背景下，企業文化建設對企業發展所起到的作用更加明顯，以先進的企業文化引領企業健康發展，是任何時代企業經營中都不會滯后的思想。對于企業管理層面而言，必須站在企業發展的戰略高度，提升對企業文化建設的重視程度。首先是領導層面應當身體力行踐行企業文化，通過自身對企業文化建設的推動，為基層員工起到更加積極的帶動作用;其次是要能夠為企業文化建設提供必要的硬件設備支持，在“互聯網+”時代背景下，企業文化建設的動態性特征更加明顯，企業文化的內涵不斷豐富，只有借助更加高效的設備體系，才能夠確保各項工作快速推進［4］;最后是企業文化建設活動必須以企業長期發展戰略為指導，確保企業文化建設內容能夠真正從思想層面對員工成長和發展起到引領作用，從而構建起新型的企業管理發展體系，促進企業長期發展。

3.2堅持以員工為主體建設企業文化

在互聯網技術的支撐下，企業文化建設的條件更加便利，員工已經從傳統模式中企業文化的接受者轉變成為兼具接受者和創造者的雙重身份，由此使得員工在企業文化建設中的主體地位不斷提升。在企業文化建設過程中，內容組織要能夠以員工的需求轉變為導向，加大自身變革力度。在部分企業發展中，內部組織體系已經發生了巨大變革，員工不再是被管理對象，而是企業的內部客戶。隨著這種新型變化的形式愈加復雜，員工對于企業文化建設的反饋作用也更加明顯，為員工提供更具有包容性、接受程度更高的企業文化內容，才能夠確保其真正發揮思想引領作用，為企業發展起到應有的推動作用。

3.3創新企業文化管理模式

“互聯網+”對傳統企業文化建設的影響是全方位的、系統性的，因此要有效提升企業文化建設水平，必須要革新原有管理模式，提升企業文化管理的人性化水平和柔性化水平。人性化的體現主要是以企業發展現狀和未來趨勢為基本導向，以員工的個人需求為基本出發點，將企業文化建設與人力資源管理等相關方面的內容有機結合在一起，在完善企業文化宣傳的同時，也能夠更好地促進員工的個人成長，構建員工與企業之間更加和諧的關系，以此才能夠為企業發展做出應有的貢獻。

3.4構建企業文化建設的制度保障

制度建設是企業文化建設能夠持續實施的重要保障，在完善內部管理制度時，需要注意如下四個方面的要點:一是要能夠在制度中明確企業文化建設的責任部門和輔助部門，合理劃分不同部門的職責內容，構建企業文化建設的合作機制，引導不同部門員工積極地參與到企業文化建設中來;二是要能夠明確企業文化建設的激勵機制，將物質獎勵與精神獎勵有機結合在一起，同時還要能夠結合企業運行機制，構建完善的晉升激勵通道，構建更具有團結奮進力量的集體文化;三是要能夠確保企業文化建設與企業發展戰略保持一致，尤其是在“互聯網+”時代背景下，企業發展戰略通常會根據市場變化進行調整，在企業文化建設中必須保持對應調整，以此才能夠充分發揮出企業文化建設的作用［5］;四是要能夠構建企業文化建設的應急管理機制，無論是對于積極向上、具有正面作用的事跡，還是企業發展中所面臨的緊急事件，在出現緊急情況和問題時，都要確保工作人員在第一時間獲取對應的信息，在預案要求范圍內進行合理的處置，從而提升企業文化建設活動水平。

3.5基于互聯網渠道構建新型企業文化傳遞機制

借助互聯網渠道構建新型企業文化傳遞機制，實現企業文化建設的雙向交互甚至是多向交互，是企業文化建設水平提升的重要途徑。在不同形式的企業文化建設活動中，相關人員不僅要能夠借助多種互聯網渠道進行企業文化內涵的傳輸，還要能夠依托新型傳遞機制，盡量減少傳統建設模式中層級過多、建設內涵出現偏差等方面的問題。通過新型企業文化傳遞機制的構建，一方面能夠確保企業文化建設內容的設計與基層員工發展目標相符合;另一方面則能夠優化企業文化建設體系，提升日常工作效率，以更低的成本實現企業文化建設的目標，確保企業文化建設經濟效益和社會效益相統一。

4結語

就整體上而言，“互聯網+”為現代企業文化建設所起到的作用更多的是正面的、積極向上的，企業管理層面應當借助互聯網時展帶來的契機，不斷革新自身經營理念，通過多種方式和渠道，有效提升企業文化建設水平。以此不僅能夠為企業自身發展做出應有的貢獻，還能夠為我國社會經濟發展起到更加積極的推動作用，為提升企業在世界市場的競爭力奠定更加堅實的基礎。

參考文獻:

［1］韓策.企業文化建設在企業發展過程的重要作用［J］．產業創新研究，2020(17):114－115.

［2］石惠中.“互聯網+”時代中企業文化創新策略研究［J］．東方企業文化，2020(4):88－89.

［3］劉筱，謝翔.基于互聯網環境下的企業文化建設策略研究［J］．新聞前哨，2020(7):43－44.

［4］張晨琳.互聯網視角下企業文化建設研究［J］．中國商論，2020(13):178－179.

第8篇：構建企業文化建設范文

1.企業文化建設滿足了企業發展的現實需要。

在企業發展的過程中，企業文化建設的開展是企業的一項重要工作內容，對企業的發展有著重要意義，對提高企業發展質量有著直接的影響。從企業發展的角度出發，企業文化建設有效滿足了企業發展的現實需要，對企業的發展產生了積極的促進作用。所以，對于企業文化建設與企業發展的理解，我們應看到企業文化建設的促進作用，并認真分析企業文化建設的必要性，加強文化建設質量。近幾年來，在全體員工的共同努力下，公司在招商引資、區政管理、項目建設等方面取得了令人欣喜的成績，經濟發展躍上了新的高度。面向未來，隨著土地資源將日趨減少，能源供應更加緊張，國家對項目引進及各項管理制度和要求更加嚴格。公司如何在復雜多變的國內外宏觀環境和日趨激烈的競爭態勢中，抓住機遇，準確定位，實現更大的發展？全體員工如何保持創業的心態來面對剛剛取得的成績？這就需要加強公司文化建設，以優秀的企業文化凝聚和感召廣大員工以更加飽滿的工作熱情和更加積極的精神狀態投入到各項工作中，從而實現公司經濟持續發展。

2.企業文化建設提高了企業發展的總體質量。

由于企業文化屬于宏觀的精神層面的東西，對企業的發展有著重要的指導作用，為企業的發展指明了方向，并為企業的發展提供了有益的參考。所以，對于企業文化建設與企業發展關系的理解，應充分認識到企業文化建設的必要性和重要意義，要認清企業文化建設面臨的復雜形勢，從根本上提高企業發展的總體質量，使企業文化建設成為企業發展的重要推動力之一，滿足企業發展的實際需求。公司發展到今天，離不開開發開放和社會各方的支持，更離不開幾十年來企業全體員工的不懈努力。我們的員工依然是公司未來發展的原動力，是確保完成“十二五”規劃的企業第一要素。因此，堅持“以人為本”，通過各種宣傳、教育，使員工真正以企為榮、身心平和、自律求進、忠誠企業，并切實履行工作職責，顯得十分重要和迫切。目前，公司要實現持續發展，不僅需要物質基礎，更需要有高素質的團隊和良好的文化積累的支撐，這是構建高素質員工隊伍，促進企業和諧全面發展的必然選擇。

二、企業文化建設在企業發展中的重要作用分析

隨著我國經濟發展速度的加快，企業在市場競爭中面臨著新的形勢，在黨的十報告中，對企業文化建設給予了高度關注，將企業文化建設當作了促進企業發展的重要手段。為此，我們應對企業文化建設在企業發展中的作用有全面正確的了解，保證新時期企業文化建設取得積極成果。從目前來看，新時期企業文化建設在企業發展中作用主要表現在以下幾個方面。

1.新時期企業文化建設對提高企業發展質量有著積極的推動作用。

在黨的十報告中，對企業文化建設有著明確的闡述，將企業文化建設放在了一定的高度。在這種形勢下，我們應對企業文化建設的作用引起足夠的重視，應將企業文化建設作為提高企業發展質量的重要手段，明確企業文化建設的作用，充分了解企業文化建設實際，促進企業文化建設取得階段性成果。因此，我們應認識到企業文化建設在企業發展中的具體作用。

2.新時期企業文化建設對豐富企業發展理念有著積極的促進作用。

考慮到企業發展處于特殊的歷史時期，企業的發展理念成為了關系企業發展質量的重要因素，只有及時更新企業發展理念，創新企業發展思路，才能使企業的整體發展形勢處于較為樂觀的狀態。而新時期企業文化建設屬于企業中的一項重要工作，對豐富企業發展理念有著積極的促進作用。為此，我們要正確理解新時期企業文化建設對企業發展的積極作用。

3.新時期企業文化建設對滿足企業發展需要有著重要的推進作用。

黨的十以來，企業的發展面臨著新的形勢，在機遇和挑戰面前，企業文化建設成為了滿足企業發展需要的必要手段，并對企業的整個發展過程產生了積極影響。為此，企業應認真總結文化建設經驗，提高文化建設質量，促進文化建設的發展，以滿足企業實際發展為目的，認真做好企業文化建設工作，推動企業的快速發展。

4.新時期企業文化建設對促進企業快速健康發展有著重要作用。

對于企業而言，如何保證持續快速健康發展的局面是企業發展的重要方向。在這一目標的指導下，企業只有通過不斷完善文化建設體系，強化文化建設手段，提高文化建設質量，才能達到促進企業快速健康發展的目的。因此，從目前企業的現實發展來看，新時期企業文化建設對促進企業快速健康的發展有著十分重要的作用。構建社會主義和諧社會，是一項系統工程，既要從宏觀上把握，又要從微觀上落實。一個理想的和諧社會，是由千百個和諧發展的行業、社會組織和社會群體所構成。只有這些行業、組織、社會群體實現了和諧發展和和諧共處，構建和諧社會才可能變為現實。因此，我們必須從自身做起，通過自身文化建設，建立起和諧的企業，為建立和諧社會作貢獻。

三、結語

第9篇：構建企業文化建設范文

關鍵詞：企業文化；問題；對策

企業文化建設中存在的問題

當今社會不僅是知識經濟、網絡經濟時代，更是文化經濟的時代，企業之間的競爭越來越表現為文化力的競爭，企業文化已成為推動生產力發展的強勁動力。企業文化建設也越來越受到眾多企業的重視，但目前很多企業對企業文化建設的認識不足，企業文化建設中存在許多問題，主要反映在以下幾個方面：

1、忽視企業文化建設工作

企業文化建設工作雖然已經得到了多數企業的認可和重視，但也有相當數量的企業，其管理理念還沒有轉變過來，沒有充分認識到企業文化建設對企業經營、管理與發展的重要意義，簡單認為企業文化建設不能產生直接的經濟效益。在實際工作中，只重視技術、市場等企業經營管理的實際工作，忽視企業文化建設工作，企業文化建設處于簡單的自然發展狀態。

2、對企業文化建設的認識不足

一些企業長期以來，對如何做企業文化，企業文化的內涵包括哪些內容缺乏明確的認知，認為企業文化的實質和內容就是做一些公關宣傳活動、廣告推廣活動、社會公益活動和職工的文化娛樂活動，而忽視了企業文化中最本質的部分，即企業理念和行為方式的確立與推廣。也有的企業在做企業文化建設時，將工作的重點放在視覺文化上，認為統一了著裝，統一了企業的標識，做了形象設計和形象宣傳，就是在做企業文化，使企業文化建設陷入了形式化、膚淺化的誤區。

3、重視企業文化的設計，輕視對員工的教化

有的企業雖然設計了完整的企業文化體系，但僅僅熱衷于把企業文化設計出來，展示出來，熱衷于通過企業文化的展示改變企業的社會形象，熱衷于讓大家知道企業在做企業文化。而缺乏對員工進行深層次的教化，企業的精神文化沒有得到廣大員工的廣泛認同和接受，沒有轉化為員工的群體意識和整體行動，沒有把企業文化真正轉化為企業的財富。

4、企業文化建設工作的隨意性強

在工作中具體表現為：一是缺乏系統的規劃設計。企業文化建設的目的是服務于企業的經營活動，如何將企業的文化力轉化為企業的競爭力，需要將企業文化建設工作與企業的經營管理活動結合起來，落實到企業的實際工作中去。很多企業各項工作都有年度計劃，唯獨企業文化建設工作沒有計劃，工作開展的隨意性很強，缺乏全面完備的策劃方案和詳細可行的長遠規劃。二是缺乏制度保障。企業的管理層對企業文化的重視不夠，沒有把企業文化建設作為企業發展戰略的重要組成部分來看待，沒有把企業文化建設納入日常管理活動之中，企業文化建設工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。

5、企業文化建設中忽視人的因素

一是忽視員工的參與度。有的企業認為企業文化等同于企業家文化，企業文化建設是對企業家文化的總結和提煉，企業家是企業文化建設的主導者和中間力量，員工只需被動地接受和服從。因而企業文化建設中，多采取自上而下的方式，缺乏自下而上的溝通和反饋，員工沒有參與到企業文化建設中來，從而加大了企業文化推廣過程中的阻力和障礙，難以實現預期的目標，難以充分發揮企業文化的影響力。二是忽視員工的發展。企業文化建設的最終目的是既要提升企業的競爭力，又要給員工一個很好的職業生涯。有的企業在進行企業文化建設中，忽視了企業中最重要的因素——企業員工，沒有將文化建設的核心——企業員工作為文化建設的基礎。表現在實際工作中重視企業精神文化的貫徹、推廣，輕視員工的培訓、員工的職業生涯設計和規劃。造成員工對自己未來的職業前途和可能達到的職位程度缺乏認識，失去了奮斗的動力。

6、企業文化缺乏個性特色

企業文化的生命力和影響力來源于其自身的獨創性。但企業精神文化建設中，企業往往缺乏對企業的發展歷史，文化積累進行深層的剖析、總結和提煉，而是簡單學習一些先進企業的企業文化，使企業文化沒有表現出企業特有的文化色彩，沒有真正的反映出本企業的價值取向、經營哲學、行為方式和管理風格，沒有在員工心中產生強烈的共鳴。從而無法對員工產生強烈的凝聚力和向心力，無法使社會公眾通過這些精神文化識別企業形象，產生對企業的認同與選擇。

構建完整的企業文化體系的措施

針對企業文化建設中存在的問題，如何加強文化建設，構建完整的企業文化體系，具體的操作步驟與方法包括：

1、對企業的背景分析

企業文化要具有自身的個性特點，在進行企業文化設計時，就離不開對企業的文化背景、經營背景進行深層次的分析、研究。要了解企業的發展歷程，熟悉企業的業務特點。要分析企業在文化建設方面曾經做了哪些自覺、不自覺的工作，對企業過去的文化建設工作進行SWOT分析。具體工作要細化，要仔細梳理企業在文化建設方面取得的成績，每一項工作中目前還存在什么問題，存在的差距表現在哪里。只有做好了這些背景分析工作，才能使企業的文化建設充分顯示出自身深厚的文化沉淀，體現自身的個性特色。2、梳理、提煉企業的核心理念

企業的核心理念的梳理、提煉是企業文化建設工作的重心，企業的核心理念要得到員工的理解、認同，對員工產生激勵力，需要做好以下工作：一是分析企業的定位，提煉企業的愿景。很多企業在做愿景設計時，目標過空、過大，不切實際，主要問題就是缺乏對企業的定位分析。要在分析企業在行業中的競爭地位，自身的發展定位的基礎上，明確企業的愿景。二是分析企業的經營特色，提煉企業的價值觀、企業精神等。企業自身的經營特色是決定企業需要什么樣的價值觀、企業精神等精神文化的基礎，要避免企業精神文化的雷同現象，就要把這方面的工作做深、做細。三是分析企業的文化特色，探求企業需要什么樣的文化。如某企業在長期的文化積累中，形成了“溫馨的家園文化”的文化特色，這種家園文化的特色體現在企業文化建設中，對客戶是一種大家庭文化，對客戶要形成一種親和力、吸引力和形象力；對員工是一種小家庭文化，對員工要產生一種歸屬感、自豪感和榮譽感。

3、理念強化

企業的核心理念總結、提煉出來以后，不能簡單地停留在企業的文件中，必須通過一系列的工作對員工進行強化，使員工做到“入眼、入耳、入腦”。具體工作可從以下幾方面開展：一是召開企業文化建設工作動員會。企業文化建設是一項長期的工作，需要全體員工的共同關心和參與，召開企業文化建設動員會，就是要讓全體員工認同企業文化建設工作，營造一種人人參與的企業文化建設氛圍，使企業文化建設工作，能夠做到“落地、生根、開花、結果”。二是召開骨干員工座談會，征求員工對企業文化建設工作的意見和建議。通過達一方式為員工參與企業文化建設工作創造一個雙向交流的平臺，一方面使員工真正參與到企業文化建設工作中來；另一方面，也進一步加強員工對企業文化的認同和理解。三是VI系統執行操作。在建立和完善企業VI系統的基礎上，可根據各業務單位的特點確定不同地點的展示辭條，完成企業理念的展示工作。企業文化建設工作需要以一定的形式，通過各種不同的途徑來體現和強化。推出VI導視系統，對外可以進一步傳播企業的經營理念、服務理念，增強企業對客戶的吸引力，完善企業的品牌形象；對內可以充分發揮企業文化的滲透作用，增強企業文化對員工的凝聚力，以文化力推動企業業務的持續發展。

4、認同消化

企業文化建設的最終的目標，是通過培育高效能的企業經營團隊，以實現價值共守、精神共通、情感共流和命運共擔。如何讓員工認同消化企業文化，讓企業文化“落地”，把文化力轉化為競爭力，這需要把企業文化建設工作與企業的業務工作結合起來，避免企業文化成為“空中樓閣”。認同消化可從以下工作入手：一是典型人物的樹立、學習和推廣。可開展《我們身邊的故事》作品征集活動。通過作品征集，挖掘發生在員工身邊的對企業發展最重要的一件事；最難忘的一件事；最受感動的一件事；對企業貢獻最大的人等。通過這些典型人物的事跡豐富企業精神文化的內涵，使員工在學習、認知企業文化時產生積極的、具體的聯想，幫助員工更好地理解、消化企業的核心理念。二是優質服務月活動的開展。通過在員工中開展“優質服務月”活動，進一步加強員工職業道德教育和服務意識教育，在員工中樹立規范服務、優質服務的服務理念，形成一種積極向上的風氣，以提升企業的服務質量，樹立企業良好的社會形象，培育健康的企業文化。三是神秘顧客制的啟動。通過聘請“神秘顧客”，對企業的服務質量進行現場暗訪，可以從顧客的角度，及時發現、改正服務中的不足之處，提高客戶滿意度，留住老顧客，發展新顧客；可以給企業員工以無形的壓力，引發他們主動提高自身的業務素質、服務技能，改善服務態度，促使其為顧客提供更優質的服務；可以幫助管理者查找管理中的不足，拉近員工與企業和管理者之間的距離，增強企業凝聚力，從而達到內練功力，外塑形象的目的。四是開展“以文化力提升競爭力”的討論，增強員工對企業文化與企業核心競爭力關系的認識。優秀的企業文化，既是一種生產力，同時也是一種強大的精神動力。它對于構建和提高企業核心競爭力，具有極為重要的影響及推進作用，是企業核心競爭力賴以成長和發展的基石。員工只有理解了企業文化與企業競爭力之間的關系，并且認同企業文化，才能自覺地將企業的目標與自身的行為結合起來，企業文化才能成為企業持續發展的動力和競爭優勢。