行為科學(xué)的定義精選(九篇)

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第1篇：行為科學(xué)的定義范文

關(guān)鍵詞 供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革 發(fā)展定位 一流專業(yè)建設(shè)

0 引言

“新能源科學(xué)與工程”專業(yè)是我國(guó)于2012年在原有的風(fēng)能與動(dòng)力工程和新能源科學(xué)與工程合并統(tǒng)一改名而成。2008年12月教育部批準(zhǔn)長(zhǎng)沙理工大學(xué)增設(shè)“風(fēng)能與動(dòng)力工程”本科專業(yè)，長(zhǎng)沙理工大學(xué)也因此成為繼華北電力大學(xué)之后，第二批開設(shè)該專業(yè)的三所高校之一，2009年開始招收“風(fēng)能與動(dòng)力工程”專業(yè)本科生，2013年以“新能源科學(xué)與工程”專業(yè)招生本科生。目前，全國(guó)“新能源科學(xué)與工程”專業(yè)建設(shè)正處在創(chuàng)立摸索向定位發(fā)展轉(zhuǎn)變階段。2016年我國(guó)啟動(dòng)高?！半p一流”建設(shè)戰(zhàn)略，中國(guó)高校改革實(shí)質(zhì)是中國(guó)高等教育供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。因此，在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下，開展 “新能源科學(xué)與工程”專業(yè)發(fā)展定位與一流專業(yè)建設(shè)的探索是一項(xiàng)重要而緊迫的課題。

1 “能源革命”給新能源產(chǎn)業(yè)帶來(lái)的新機(jī)遇與挑戰(zhàn)

中央財(cái)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議提出推動(dòng)能源四大革命，并在《國(guó)家能源發(fā)展戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃（2014-2020年）》明確提出：“十三五”期間，著力優(yōu)化能源結(jié)構(gòu)，把發(fā)展清潔低碳能源作為調(diào)整能源結(jié)構(gòu)的主攻方向，大力發(fā)展可再生能源，大幅增加水電、風(fēng)電、太陽(yáng)能等可再生能源消費(fèi)比重；提高可再生能源利用水平，科學(xué)安排調(diào)峰、調(diào)頻、儲(chǔ)能配套能力，切實(shí)解決棄風(fēng)、棄水、棄光問題。這些發(fā)展部署都屬于新能源的范疇，必將推動(dòng)新能源產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。2016年6月，國(guó)家發(fā)展改革委、國(guó)家能源局的《能源技術(shù)革命創(chuàng)新行動(dòng)計(jì)劃（2016-2030年）》，將高效太陽(yáng)能利用技術(shù)、大型風(fēng)電技術(shù)、先進(jìn)儲(chǔ)能技術(shù)等新能源領(lǐng)域創(chuàng)新列入重點(diǎn)任務(wù)，開展大型風(fēng)光熱互補(bǔ)電站示范，掌握高參數(shù)太陽(yáng)能熱發(fā)電技術(shù)；開展大型高空風(fēng)電機(jī)組關(guān)鍵技術(shù)研究，研發(fā) 100米級(jí)及以上風(fēng)電葉片，實(shí)現(xiàn) 200～300 米高空風(fēng)力發(fā)電推廣應(yīng)用；研究太陽(yáng)能光熱高效利用高溫儲(chǔ)熱技術(shù)、分布式能源系統(tǒng)大容量?jī)?chǔ)熱（冷）技術(shù)，積極探索研究高儲(chǔ)能密度低保溫成本儲(chǔ)能技術(shù)、新概念儲(chǔ)能技術(shù)以及全新混合儲(chǔ)能技術(shù)。新能源產(chǎn)業(yè)技術(shù)的創(chuàng)新離開專業(yè)技術(shù)研發(fā)人才，給新能源專業(yè)人才帶來(lái)就業(yè)的利好，同時(shí)，對(duì)新能源專業(yè)人才培養(yǎng)提出了更高的挑戰(zhàn)。因此，能源四大革命新形勢(shì)下，新能源科學(xué)與工程專業(yè)人才辦學(xué)模式也需適應(yīng)新情況，進(jìn)行教學(xué)“革命”。

2 供o側(cè)結(jié)構(gòu)性改革對(duì)新能源專業(yè)發(fā)展提出新要求

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，供給側(cè)改革，給我國(guó)高等教育提出了新的問題和挑戰(zhàn)。大學(xué)作為供給側(cè)改革的重要一環(huán)，主要為社會(huì)培養(yǎng)和提供專業(yè)人才。但從高等教育“供給側(cè)”現(xiàn)狀來(lái)看，人才供給結(jié)構(gòu)并不令人滿意。高校專業(yè)同質(zhì)化非常嚴(yán)重，部分專業(yè)市場(chǎng)需求趨近飽和，而新的專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整未能及時(shí)跟進(jìn)，導(dǎo)致某些企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)人才，在作為供給側(cè)的高校卻無(wú)法供給。高等教育配合供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，重點(diǎn)就是看高校自身能否提供高質(zhì)量的剛需人才。目前，我國(guó)高等教育主要存在高等教育資源分布不均、科研體系與社會(huì)需求結(jié)合不緊密、人才培養(yǎng)和與社會(huì)需求不一致、大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力不足等問題。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革對(duì)新能源而已，涉及兩個(gè)方面：一方面是新能源內(nèi)部產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)調(diào)整，太陽(yáng)能、風(fēng)能等新能源產(chǎn)業(yè)以及配套儲(chǔ)能之間協(xié)調(diào)發(fā)展；另一方面是新能源人才的培養(yǎng)，根據(jù)國(guó)家或行業(yè)的需求增強(qiáng)人才有效供給、提高人才供給質(zhì)量。對(duì)高校新能源專業(yè)，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革就是如何精準(zhǔn)定位，培養(yǎng)什么類型人才、如何提高人才供給質(zhì)量。因此作為新能源人才供給方，高校新能源專業(yè)面臨解決人才“供需錯(cuò)位”矛盾和增加人才的有效供給的挑戰(zhàn)，相應(yīng)的教師隊(duì)伍及研究方向也需根據(jù)人才需求結(jié)構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，響應(yīng)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革對(duì)新能源專業(yè)發(fā)展提出的新要求。

3 “雙一流”建設(shè)戰(zhàn)略對(duì)新能源專業(yè)建設(shè)提出新目標(biāo)

2017年我國(guó)全面啟動(dòng)高?！半p一流”建設(shè)，建設(shè)一流學(xué)科是眾多高校發(fā)展的重點(diǎn)。學(xué)科的發(fā)展以專業(yè)為基礎(chǔ)，專業(yè)以學(xué)科為依托，建設(shè)學(xué)科為專業(yè)建設(shè)提供發(fā)展的最新成果、可用于教學(xué)的新知識(shí)、師資培訓(xùn)、研究基地；而專業(yè)主要為學(xué)科承擔(dān)人才培養(yǎng)的任務(wù)和發(fā)展的基礎(chǔ)，更主要的是為社會(huì)的發(fā)展提供高素質(zhì)的人才。在專業(yè)定位及培養(yǎng)目標(biāo)、專業(yè)口徑、教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)手段的研究與使用、教材、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)與開設(shè)、教學(xué)管理制度等方面，是學(xué)科建設(shè)微觀實(shí)施。因此，“一流學(xué)科”的建設(shè)離不開具體專業(yè)的建設(shè)。之前，國(guó)家評(píng)價(jià)專業(yè)建設(shè)水平以國(guó)家特色專業(yè)、省級(jí)特色專業(yè)的方式評(píng)價(jià)，在“雙一流”建設(shè)戰(zhàn)略下，新能源專業(yè)建設(shè)應(yīng)以建設(shè)“一流專業(yè)”為新的目標(biāo)。

4 存在的問題與不足

目前新能源專業(yè)存在以下幾個(gè)特點(diǎn)：新專業(yè)，教育部2010年設(shè)置的專業(yè)；新技術(shù)，新能源專業(yè)涉及技術(shù)領(lǐng)域多數(shù)屬于新技術(shù)；新教師，專業(yè)教師以年輕博士為主；新行業(yè)，新能源屬于戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)；面臨的諸多突出問題：缺乏專業(yè)歷史沉淀、缺乏系統(tǒng)性專業(yè)資源、缺乏傳統(tǒng)的社會(huì)影響力。專業(yè)建設(shè)存在以下不足：（1）專業(yè)定位和培養(yǎng)方向模糊；（2）設(shè)置的專業(yè)基礎(chǔ)課程與專業(yè)課程的知識(shí)結(jié)構(gòu)不成體系、不能相互支撐。（3）缺乏合理的實(shí)踐和實(shí)訓(xùn)體系。

這些不足將影響新能源科學(xué)與工程專業(yè)發(fā)展定位與建設(shè)，我校新能源科學(xué)與工程專業(yè)建設(shè)面臨同樣的問題與不足，因此，在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下，開展建設(shè)一流專業(yè)的研究具有非?，F(xiàn)實(shí)的意義。

5 我校新能源專業(yè)建設(shè)的幾點(diǎn)建議

建議一，專業(yè)定位：（1）分析能源革命下新能源產(chǎn)業(yè)發(fā)展和人才需求的新特征；（2）供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革對(duì)新能源人才培養(yǎng)和專業(yè)發(fā)展定位的影響；（3）我校風(fēng)能發(fā)電、太陽(yáng)能發(fā)電等相關(guān)學(xué)科實(shí)力調(diào)查分析；（4）結(jié)合我校辦學(xué)特色、能源類專業(yè)辦學(xué)優(yōu)勢(shì)，研究我校新能源專業(yè)開設(shè)太陽(yáng)能方向的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。

建議二，“一流專業(yè)”建設(shè)：（1）師資專業(yè)方向缺口分析與一流師資打造；（2）科研學(xué)術(shù)成果反哺新能源專業(yè)教學(xué)的途徑分析；（3）專業(yè)實(shí)驗(yàn)設(shè)備增設(shè)與專業(yè)實(shí)驗(yàn)開設(shè)研究；（4）基于“一流專業(yè)”目標(biāo)的人才培養(yǎng)方案和教學(xué)過程管理體系研究。

建議三，教學(xué)課程體系：（1）高質(zhì)量新能源人才應(yīng)具備的專業(yè)素養(yǎng)的研究；（2）一流新能源專業(yè)的專業(yè)課程體系以及核心課程教學(xué)大綱的研究；（3）一流新能源專業(yè)專業(yè)方向課程設(shè)置的研究；（4）一流新能源專業(yè)實(shí)驗(yàn)和實(shí)踐教學(xué)系統(tǒng)的研究。

建議四，專業(yè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)：（1）新能源專業(yè)實(shí)驗(yàn)課程的更新；（2）核心專業(yè)課程的課程設(shè)計(jì)調(diào)整；（3）仿真、認(rèn)識(shí)、生產(chǎn)、畢業(yè)等實(shí)習(xí)基地的建設(shè)；（4）省級(jí)校企合作創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育基地項(xiàng)目申報(bào)及建設(shè)。

6 結(jié)語(yǔ)

在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下，借助能源革命有利時(shí)機(jī)，通過調(diào)查研究、分析論證，確定適應(yīng)新能源產(chǎn)業(yè)新特征、切實(shí)提高人才供給質(zhì)量的新能源科學(xué)與工程專業(yè)發(fā)展定位，探索我校新能源科學(xué)與工程專業(yè)建設(shè)“一流專業(yè)”可行方案具有非?，F(xiàn)實(shí)的意義。

參考文獻(xiàn)

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第2篇：行為科學(xué)的定義范文

【摘要】本文以行為科學(xué)在平衡記分卡中的成功應(yīng)用為例，指出現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)的職能在本質(zhì)上是一種行為職能，重視人的行為研究應(yīng)該成為現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)發(fā)展的一個(gè)基本方向。

從20世紀(jì)50年代起，西方會(huì)計(jì)執(zhí)業(yè)界運(yùn)用行為科學(xué)研究的成果，開始進(jìn)行會(huì)計(jì)行為的研究，并逐漸形成會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)分支——行為會(huì)計(jì)學(xué)，其中行為科學(xué)在管理會(huì)計(jì)中的應(yīng)用是其研究的重要內(nèi)容之一。

一、行為科學(xué)的含義及主要理論

人們對(duì)行為科學(xué)有著不同的理解。廣義的行為科學(xué)是指：“包括用類似于其他自然科學(xué)的試驗(yàn)和觀察的方法對(duì)人和低等動(dòng)物在自然和社會(huì)環(huán)境中的行為進(jìn)行研究的任何學(xué)科，得到公認(rèn)的行為科學(xué)有心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)人類學(xué)以及在觀點(diǎn)和方法與之類似的其他學(xué)科的部分”（1982美國(guó)管理百科全書第三版）。即把行為科學(xué)理解為社會(huì)科學(xué)或社會(huì)科學(xué)各學(xué)科中對(duì)人（動(dòng)物）行為研究成果的集合。從狹義上來(lái)講，人們通常將行為科學(xué)理解為借用社會(huì)科學(xué)各門類中某些原理的行為研究成果去研究企業(yè)管理的學(xué)科，即組織行為學(xué)。美國(guó)管理學(xué)會(huì)1970年出版的《管理手冊(cè)》中將行為科學(xué)定義為：“運(yùn)用心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的理論、方法和技術(shù)對(duì)管理中人的方面及人際關(guān)系進(jìn)行的研究?！毙袨榭茖W(xué)發(fā)展成為一門獨(dú)立的學(xué)科是從1924年的霍桑實(shí)驗(yàn)開始的，特別是梅奧等人對(duì)職工的行為及心理的研究為后來(lái)的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)奠定了基礎(chǔ)。

行為科學(xué)的發(fā)展可分為兩個(gè)階段：早期的行為科學(xué)和后期的行為科學(xué)。早期的行為科學(xué)又被稱為人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，著重研究職工在生產(chǎn)中的人際關(guān)系，研究作為“社會(huì)人”的職工及其社會(huì)需要的滿足問題；后期行為科學(xué)在很多方面比人際關(guān)系學(xué)說(shuō)更加細(xì)致和深入，主要集中于個(gè)體行為和組織行為。主要理論有麥格雷格的X理論與Y理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵(lì)——保健理論、麥克利蘭的三種需要理論、弗魯姆的期望理論、羅伯特·豪斯的目標(biāo)——途徑理論、亞當(dāng)斯的公平理論、庫(kù)爾特·盧引的團(tuán)體動(dòng)力學(xué)說(shuō)、莫雷諾的團(tuán)體成員關(guān)系分析理論等。其中最廣為人知的是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵(lì)——保健理論。

（一）馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要

這五個(gè)層次的需要為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。生理需要和安全需要稱為較低級(jí)的需要；社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要稱為較高級(jí)的需要。隨著現(xiàn)代公司的不斷發(fā)展，許多公司的工作條件（安全、基本生理需要）和薪金對(duì)于人的較低層次的需求來(lái)說(shuō)，一般都是可以接受的，基本上是“令人滿意”的。用馬斯洛的觀點(diǎn)來(lái)看，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵(lì)作用，未滿足的需要才是影響人的行為的主要因素，因此集中力量改進(jìn)工作環(huán)境的因素不大可能導(dǎo)致優(yōu)異的成績(jī)。

（二）美國(guó)心理學(xué)家雷德里克·赫茨伯格提出雙因素理論，即“保健因素——激勵(lì)因素”的理論及啟示

赫茨伯格通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工極端不滿意的因素主要有：公司的管理政策；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與主管的關(guān)系；工作條件；薪金；與公司的關(guān)系；個(gè)人生活；與下屬的關(guān)系；地位；工作安全。他認(rèn)為，當(dāng)這些工作環(huán)境和條件不具備時(shí)，會(huì)使員工感到不滿意，會(huì)降低員工的工作積極性和熱情。如果具備這些條件，雖然能維持員工的現(xiàn)狀，但不會(huì)因此而提高其積極性。以上各種因素稱為保健因素。同時(shí)，赫茨伯格也發(fā)現(xiàn)使員工感到極端滿意的激勵(lì)因素主要有：工作富有成就感；工作成績(jī)能得到認(rèn)可；工作本身富有挑戰(zhàn)性；職務(wù)上的責(zé)任感；個(gè)人發(fā)展的可能性。他認(rèn)為，這些因素的改善能夠激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性和熱情，會(huì)經(jīng)常性地提高員工的工作效率。如果這些因素沒有處理好，也能引起員工的不滿，但是影響不是很大。赫茨伯格的雙因素理論可給公司管理層帶來(lái)如下啟示：1.告知一個(gè)事實(shí)，采取了某項(xiàng)激勵(lì)措施之后并不一定就能帶來(lái)滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就一定能夠提高。2.滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，使其各得其所。注意對(duì)人的精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起到更大的激勵(lì)作用，并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。

二、行為科學(xué)在管理會(huì)計(jì)中的應(yīng)用

實(shí)際上，從科學(xué)管理之父泰羅根據(jù)工人“搬運(yùn)生鐵試驗(yàn)”總結(jié)出的“科學(xué)管理方法”而得來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)成本、預(yù)算控制和差異分析法，到現(xiàn)在的增值管理會(huì)計(jì)、環(huán)境管理會(huì)計(jì)的研究，行為科學(xué)始終伴隨著管理會(huì)計(jì)的形成和發(fā)展。只是以古典管理理論為基礎(chǔ)形成的現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)以服務(wù)于企業(yè)利潤(rùn)最大化為目的，局限于提供以貨幣形式表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)信息，對(duì)人的激勵(lì)局限于經(jīng)濟(jì)利益。以行為科學(xué)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)致力于：

（一）協(xié)助企業(yè)正確地進(jìn)行目標(biāo)多樣化的決策，決策方法由最優(yōu)化準(zhǔn)則向最滿意準(zhǔn)則轉(zhuǎn)變。

（二）協(xié)助企業(yè)做好縱向各個(gè)層次的多目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)配合，以達(dá)到企業(yè)總體目標(biāo)與各級(jí)、各部門以至組織成員個(gè)人目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)一致。

（三）改變過去靠行政命令強(qiáng)制進(jìn)行管理控制為主的做法，取而代之以充分發(fā)揮各種激勵(lì)因素的作用，采取最有效的激勵(lì)措施激勵(lì)、引導(dǎo)企業(yè)各部門、各單位以至組織成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，使他們感到他們各自的目標(biāo)和需要也可以從中得到最大的滿足。

（四）用多樣化的指標(biāo)體系進(jìn)行業(yè)績(jī)的計(jì)量、評(píng)價(jià)和控制，最有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部各級(jí)、各單位、各部門以及組織內(nèi)部各個(gè)成員的積極性，促使他們以最好的狀態(tài)完成預(yù)定的目標(biāo)體系。平衡記分卡的應(yīng)用就是一個(gè)管理會(huì)計(jì)與行為科學(xué)相結(jié)合得很好的例子。

三、行為科學(xué)在平衡記分卡中的應(yīng)用

（一）平衡記分卡的原理

平衡記分卡起源于1992年美國(guó)哈佛大學(xué)教授羅伯特·S·卡普蘭和復(fù)興方案國(guó)際咨詢企業(yè)總裁大衛(wèi)·P·諾頓對(duì)十二家大型企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的成功經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。平衡記分卡是一個(gè)績(jī)效衡量系統(tǒng)，它的功能在于識(shí)別和監(jiān)控企業(yè)各個(gè)層級(jí)上的關(guān)鍵衡量指標(biāo)，主要目的是將管理層制定的戰(zhàn)略與運(yùn)作層面的活動(dòng)整合起來(lái)，通過在四個(gè)常常沖突的衡量指標(biāo)值中實(shí)現(xiàn)平衡而發(fā)揮作用。這四個(gè)衡量指標(biāo)是：企業(yè)的財(cái)務(wù)健康度、客戶滿意度、內(nèi)部流程的優(yōu)化、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。至于為什么是四個(gè)指標(biāo)而不是五個(gè)、六個(gè)指標(biāo)，難以通過數(shù)理方法進(jìn)行證明，包括平衡記分卡的創(chuàng)始人卡普蘭和諾頓在內(nèi)的許多人也都難以給予明確的回答。從1992年起，平衡記分卡被廣泛應(yīng)用于實(shí)踐中。1996年，卡普蘭與諾頓在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了題為《將平衡記分卡作為戰(zhàn)略管理系統(tǒng)來(lái)使用》的文章。自此，平衡記分卡逐漸被財(cái)富1000強(qiáng)中近半數(shù)的企業(yè)組織采用。這些企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到平衡記分卡不僅僅是一個(gè)績(jī)效衡量系統(tǒng)，而且是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。那么，為什么來(lái)自經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的平衡記分卡會(huì)具有如此廣泛的代表性，在全世界得到推廣并能在不同的企業(yè)發(fā)揮作用呢？一方面是由于它緊密圍繞公司戰(zhàn)略制定業(yè)績(jī)指標(biāo)，注重貫穿四個(gè)維度的指標(biāo)之間的因果關(guān)系，并強(qiáng)調(diào)主要指標(biāo)之間的相互平衡；另一方面是由于它在應(yīng)用中十分重視“人的行為”，戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞、業(yè)績(jī)指標(biāo)的理解、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以及支持系統(tǒng)無(wú)不體現(xiàn)出行為科學(xué)中的有關(guān)理論，這符合現(xiàn)代管理理論、管理方式的發(fā)展趨勢(shì)，也符合現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)。

（二）平衡記分卡中體現(xiàn)出的行為科學(xué)

1.提倡共同參與

“參與”本質(zhì)上是一種激勵(lì)機(jī)制，參與為員工和較低層次的管理人員提供了在企業(yè)管理中表達(dá)自己意見的機(jī)會(huì)，因而有利于提高他們工作的積極性和主動(dòng)性。平衡記分卡幫助企業(yè)尋找成功的關(guān)鍵因素，建立綜合衡量的指標(biāo)，然而，指標(biāo)的選擇和確定需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況而定，并根據(jù)狀況的變化不斷調(diào)整。在這個(gè)過程當(dāng)中，平衡記分卡提倡企業(yè)全體員工的共同參與，如企業(yè)將制定的戰(zhàn)略目標(biāo)在內(nèi)部信息網(wǎng)上公布，并通過E-mail收集公司各級(jí)員工的反饋信息，使員工都主動(dòng)地參與到戰(zhàn)略的制定中來(lái)；同樣，在目標(biāo)的分解過程中，也要根據(jù)各部門討論的結(jié)果和員工反饋回來(lái)的信息，確定指標(biāo)的主要負(fù)責(zé)部門和主要支持部門。這樣做的好處是：（1）對(duì)參與者來(lái)說(shuō)，通過參與，實(shí)際上將“自我”融入到工作中，有利于提高士氣，增強(qiáng)組織的凝聚力。因?yàn)榭梢詫⑺麄儏⒓訄?zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)定看成是其對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同，可增強(qiáng)其主人翁的責(zé)任感。（2）員工的參與可以降低其與指標(biāo)相關(guān)的壓力和擔(dān)心，因?yàn)閰⑴c者已經(jīng)知道指標(biāo)是合理的和可達(dá)到的。讓執(zhí)行者參與指標(biāo)的制定和考核，他們執(zhí)行起來(lái)就不僅知其然而且還知其所以然，完成指標(biāo)時(shí)會(huì)更加順利、積極、有效率和效果，并可以在執(zhí)行中更好地修正和完善現(xiàn)有的指標(biāo)。平衡記分卡中的參與性融合了行為科學(xué)的理念，是滿足組織成員受尊重和自我完善需要的手段。

2.注重團(tuán)結(jié)協(xié)作

在平衡記分卡的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中，每個(gè)員工的經(jīng)濟(jì)利益不但與自己的平衡記分卡的完成情況有關(guān)，還與本部門的指標(biāo)完成情況有關(guān)，與整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成情況有關(guān)。通過平衡記分卡創(chuàng)造出了一種激勵(lì)環(huán)境來(lái)激勵(lì)人們，確立了這樣的行為準(zhǔn)則：進(jìn)入組織的成員不能脫離整個(gè)組織而有所作為，也不能脫離組織而各行其是，在組織和成員之間形成了一種同舟共濟(jì)、患難與共的關(guān)系；組織的每個(gè)成員只有為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出最大貢獻(xiàn)，成員的個(gè)人目標(biāo)才能從中得到最大的滿足；組織的上下級(jí)之間均以組織目標(biāo)與組織成員個(gè)人目標(biāo)兩者之間的“協(xié)調(diào)一致性”作為一切行為的出發(fā)點(diǎn)，這正是組織行為觀的核心。為了有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，各部門之間需要經(jīng)常溝通，員工除了完成自己的指標(biāo)，還要幫助本部門的其他員工完成指標(biāo)，形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，滿足了員工“感情和歸屬上的需要”。

3.通過學(xué)習(xí)提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望幾率

期望幾率模式是美國(guó)科學(xué)家佛魯姆提出的。他認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)某一個(gè)行動(dòng)成果的評(píng)價(jià)和此人對(duì)這一行動(dòng)導(dǎo)致后果的可能性大小的判斷共同作用，決定了此人采取某一行動(dòng)內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度，激勵(lì)力促使人們采取行動(dòng)，行動(dòng)取得成果，通過成果得到滿足。因此，為了激勵(lì)職工，組織管理當(dāng)局應(yīng)該一方面讓職工知道行動(dòng)成果的強(qiáng)度；另一方面要幫助職工實(shí)現(xiàn)其期望，提高他的期望幾率，以提高激勵(lì)力。平衡記分卡中的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)正是通過投資于雇員培訓(xùn)、改進(jìn)技術(shù)和提高學(xué)習(xí)能力來(lái)提高員工的工作能力，提高他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望幾率，進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情。例如，殼牌油有限公司通過對(duì)銷售人員在技術(shù)知識(shí)方面的培訓(xùn)，使“外行認(rèn)為你是內(nèi)行，內(nèi)行認(rèn)為你不外行”。此外，還通過銷售技巧、個(gè)人能力等方面的培養(yǎng)，全面提高銷售人員的工作能力，從而幫助員工更好地完成指標(biāo)，激發(fā)了員工的工作熱情。

4.通過支持系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)自發(fā)的反饋

第3篇：行為科學(xué)的定義范文

關(guān)鍵詞：行為科學(xué)，理論，科技管理

 

管理活動(dòng)是一門古老的學(xué)問，自人類出現(xiàn)便有了這項(xiàng)活動(dòng)。古今中外，哲人們都或多或少地從某個(gè)角度闡述了管理活動(dòng)。

學(xué)術(shù)界對(duì)管理學(xué)的定義是眾說(shuō)紛紜，莫衷一是。一般認(rèn)為，管理學(xué)是系統(tǒng)研究管理活動(dòng)的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)。管理學(xué)是適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)的需要產(chǎn)生的，它的目的是：研究在現(xiàn)有的條件下，如何通過合理的組織和配置人、財(cái)、物等因素，提高生產(chǎn)力的水平，管理學(xué)是一門綜合性的交叉學(xué)科[1，2]。

隨著理論研究者和實(shí)踐者的努力，管理學(xué)在理論與實(shí)踐上均呈現(xiàn)出空前的繁榮，流派疊出，新理論新思想不斷產(chǎn)生，人才輩出。哈羅德•孔茨曾寫過兩篇著名的論文《論管理理論的叢林》（1961年）和《再論管理理論的叢林》（1980年），對(duì)1980年前的管理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)精彩紛呈的理論、主張等作過一個(gè)精辟的歸納與分析。他認(rèn)為到1980年為止，管理學(xué)至少已發(fā)展有十幾個(gè)學(xué)派，主要有：古典學(xué)派、行為學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、組織行為學(xué)派、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、經(jīng)營(yíng)管理學(xué)派等等。本文擬就行為科學(xué)學(xué)派的理論做出簡(jiǎn)易分析和探討，并結(jié)合筆者實(shí)踐（高?？萍脊芾砉ぷ魅藛T），對(duì)筆者工作中碰到的管理現(xiàn)象做出分析。

行為主義理論的產(chǎn)生和發(fā)展有兩個(gè)階段，第一階段是以美國(guó)心理學(xué)家華生為代表，在巴甫洛夫條件反射學(xué)說(shuō)的基礎(chǔ)上，他主張心理學(xué)應(yīng)該屏棄意識(shí)、意象等太多主觀的東西，只研究所觀察到的并能客觀地加以測(cè)量的刺激和反應(yīng)。第二階段為“新行為主義理論時(shí)期”。以托爾曼為代表的新行為主義者修正了華生的極端觀點(diǎn)。他們指出在個(gè)體所受刺激與行為反應(yīng)之間存在著中間變量，這個(gè)中間變量是指?jìng)€(gè)體當(dāng)時(shí)的生理和心理狀態(tài)[3]。

在行為主義理論的基礎(chǔ)上，管理學(xué)的研究者們運(yùn)用此理論結(jié)合管理學(xué)的內(nèi)容，拓展了管理學(xué)的范疇，經(jīng)過一段時(shí)間的發(fā)展，形成了有名的行為科學(xué)學(xué)派。學(xué)派的代表人物有梅奧（E．Mayo）、馬斯洛（A．H．Maslow）、麥格雷戈（D．MeGregor）、盧因（K．Lewin）以及穆頓（J．S．Mouton）等。他們有的研究人際關(guān)系，有的研究人的需求與行為關(guān)系，也有的探討人的本性及相應(yīng)管理的問題，還有的研究正式組織中非正式組織問題以及雙因素模式、管理方式方法等[4]。以珍妮-穆頓為例，她在管理學(xué)的行為科學(xué)理論的發(fā)展上，起了重要的作用。20世紀(jì)50年代珍妮-穆頓和布雷克一起成立了名為管理方格（Managerial Grid）的組織。正是在這一時(shí)期，她們的共同努力，使得管理方格理論成為麥格雷戈“X理論一Y理論”的中間方法。珍妮-穆頓和布雷克的方法論主要還是集中于解決組織中的問題，而不是簡(jiǎn)單地分析問題。在管理方格理論中，根據(jù)企業(yè)管理者對(duì)人的關(guān)心程度和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度的不同，可以劃分出五中不同的領(lǐng)導(dǎo)方式：貧乏型領(lǐng)導(dǎo)（對(duì)生產(chǎn)與人都缺乏關(guān)心）；鄉(xiāng)村俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)（對(duì)生產(chǎn)關(guān)心少/對(duì)人關(guān)心多）；生產(chǎn)或破壞型領(lǐng)導(dǎo)（對(duì)生產(chǎn)關(guān)心多/對(duì)人關(guān)心少）；中間路線型領(lǐng)導(dǎo)（對(duì)生產(chǎn)適度關(guān)心/對(duì)人適度關(guān)心）；團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)（對(duì)生產(chǎn)與人都高度關(guān)心）。從某種角度而言，管理方格也被稱為領(lǐng)導(dǎo)力方格。

在科技管理工作中，要想充分運(yùn)用好行為主義學(xué)派的理論，就首先要對(duì)理論熟悉，要吃透。此理論的核心概念就是有名的‘刺激—反應(yīng)’，在工作中合理把握好這個(gè)概念運(yùn)用的尺度顯得尤為重要，管理中需要給與一定的刺激，觀察相應(yīng)的反應(yīng)，這是管理過程的最初階段。在這一過程中，需要注意的是刺激的施與，必須是恰當(dāng)?shù)?，程度和時(shí)機(jī)要把握好。其次就是要在運(yùn)用過程中對(duì)這個(gè)過程要實(shí)施有力的操作?？萍脊芾硎且婚T相對(duì)較新的管理門類，尤其在我國(guó)科技發(fā)展正在蓬勃發(fā)展的過程中，如何有力適時(shí)地用好行為主義學(xué)派的理論是重點(diǎn)?？萍脊芾砩婕暗娇萍佳芯?，發(fā)展，成果轉(zhuǎn)化等各個(gè)方面。不同的領(lǐng)導(dǎo)方式的運(yùn)用都會(huì)有不同的效果。布雷克的方法論中，當(dāng)然最理想的領(lǐng)導(dǎo)類型是團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)（對(duì)生產(chǎn)和人都高度關(guān)心）。在管理方格的系統(tǒng)中，這種管理類型是處于最高層的，也就是最有效率的。

20世紀(jì)以來(lái)，管理學(xué)異軍突起，發(fā)展迅速，學(xué)科的各個(gè)方面日趨成熟。各個(gè)理論流派也在不斷發(fā)展和完善自身的理論體系。行為科學(xué)學(xué)派也在一段時(shí)間內(nèi)有著自己的發(fā)展和成熟。珍妮-穆頓于1987年去世之后，管理方格理論也在不斷接受著時(shí)間和實(shí)踐的檢驗(yàn)。筆者作為一名科技管理人員，在工作中碰到不少管理學(xué)中的問題和現(xiàn)象，也實(shí)施和運(yùn)用了管理學(xué)中一些相關(guān)的理論和實(shí)驗(yàn)，希望在今后的工作中能進(jìn)一步運(yùn)用好管理學(xué)知識(shí)，做好科技管理的工作。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 崔鳳岐。標(biāo)準(zhǔn)化管理教程[M]。天津：天津大學(xué)出版社，2007。

[3] 婁成武，魏淑艷?，F(xiàn)代管理學(xué)原理[M]。北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008。

[4] 龍建新，陳守明。管理學(xué)概論[M]。上海：同濟(jì)大學(xué)出版社，2007。

第4篇：行為科學(xué)的定義范文

關(guān)鍵詞：中國(guó)股市；投資者行為；行為金融學(xué)

中國(guó)股市的投資者行為所具有的特點(diǎn)和其他國(guó)家股市中投資者的行為特征有著極為相似或者相同的地方，但是由于中國(guó)股市所具有的特點(diǎn)，導(dǎo)致中國(guó)股市投資者的行為還有一些獨(dú)特的特點(diǎn)，形成這些特點(diǎn)的原因在于中國(guó)股市的特殊系統(tǒng)。這種特點(diǎn)主要表現(xiàn)在，在股市投資交易中，投資者獲取的信息速度和信息質(zhì)量是影響投資者投資行為的重要因素。由于中國(guó)股市的不完全市場(chǎng)導(dǎo)向和發(fā)行人截至導(dǎo)致中國(guó)投資者的投機(jī)行為比較明顯。另外一個(gè)，投資者對(duì)于非公開的信息以及政府的干涉的期望，也是其他國(guó)家股市投資者所不具備的。股市中非公開的信息和政府的對(duì)股市的干預(yù)效果顯著。這種偏好，決定了更高程度中的自由放任、自我處置效應(yīng)，同時(shí)這種處置效應(yīng)也嚴(yán)重影響著中國(guó)的股市交易模式。由于中國(guó)股市對(duì)外開放的局限性，導(dǎo)致外國(guó)投資者的規(guī)模和數(shù)量缺乏，中國(guó)股市的賣空機(jī)制比較缺乏，因此在中國(guó)股市中形成買漲不買跌的交易形式。使得中國(guó)股市具有市場(chǎng)流動(dòng)性過高和市霾ǘ性過大兩個(gè)最為突出的特點(diǎn)。

一、行為金融理論的定義和內(nèi)涵

要想實(shí)現(xiàn)對(duì)我國(guó)股票市場(chǎng)制度下投資者行為進(jìn)行有效的研究，就必須涉及到行為金融理論。行為金融理論的出現(xiàn)時(shí)間只有最近幾十年，行為金融理論是一個(gè)比較新型的研究方向。對(duì)于金融理論的定義和內(nèi)涵學(xué)術(shù)界還沒有統(tǒng)一的定義。因美國(guó)學(xué)者為代表的西方金融學(xué)者認(rèn)為新聞系行為金融理論與心理學(xué)緊密相連，投資者的金融行為都是基于人的心理因素。因此，造就了行為金融與單純的標(biāo)準(zhǔn)金融理論研究有著巨大的不同，使得不同的專家和學(xué)者從不同的角度對(duì)行為金融都有著不同的理解和看法。美國(guó)金融學(xué)專家 Hsee認(rèn)為行為金融學(xué)是行為科學(xué)與心理學(xué)以及認(rèn)知科學(xué)三者相結(jié)合的一門新興學(xué)科。因此在對(duì)行為金融學(xué)進(jìn)行研究的過程中，必然要涉及到行為科學(xué)，心理學(xué)以及認(rèn)知科學(xué)的相關(guān)理論。心理學(xué)和行為科學(xué)被認(rèn)為是行為金融理論中最為基本的學(xué)科，這種理論是從人的角度來(lái)解釋研究金融市場(chǎng)中投資者的行為。其中，行為金融學(xué)出現(xiàn)較晚，出現(xiàn)于上個(gè)世紀(jì)七十年代和八十年代左右，在此之前，行為學(xué)已經(jīng)比較成熟，作為行為學(xué)的重要分支之一，行為金融學(xué)主要廠商發(fā)展表現(xiàn)為兩個(gè)時(shí)期，從上個(gè)世紀(jì)五十年代開始，學(xué)術(shù)界對(duì)行為金融學(xué)都展開了相關(guān)的研究，從心理學(xué)的角度開始，認(rèn)為人類是一種理性的經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，但是心里現(xiàn)象對(duì)人類的行為能夠產(chǎn)生一定的影響，自從經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密提出了經(jīng)濟(jì)人的概念，確定了經(jīng)濟(jì)的研究前提，每個(gè)人對(duì)財(cái)富的偏好不同，認(rèn)識(shí)不同，導(dǎo)致了不同人的金融行為有著顯著的差異。在后來(lái)的馬歇爾經(jīng)濟(jì)學(xué)當(dāng)中，他認(rèn)為經(jīng)濟(jì)學(xué)是人們對(duì)生活運(yùn)動(dòng)相關(guān)的意識(shí)形態(tài)的研究，馬歇爾甚至一度認(rèn)為，人對(duì)心理是動(dòng)物性心理，是決定人們的經(jīng)濟(jì)行為的重要因素。經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)展到近現(xiàn)代。凱恩斯流派成為當(dāng)今經(jīng)濟(jì)學(xué)的主流。凱恩斯認(rèn)為，在人的經(jīng)濟(jì)行為當(dāng)中，蘊(yùn)含著動(dòng)物精神，也就是對(duì)傳統(tǒng)理性的一種否定，他解釋了動(dòng)物精神在投資行為中產(chǎn)生的周期性原因，動(dòng)物精神指的就是人們?cè)谕顿Y行為中產(chǎn)生的不理。在對(duì)消費(fèi)者的行為進(jìn)行研究的過程中，學(xué)者進(jìn)一步提出了效用，最大化和消費(fèi)偏好等等一系列概念，并在這些研究中提出了有限理性的理論，這就對(duì)傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論前提產(chǎn)生了有力的挑戰(zhàn)。

二、我國(guó)股票市場(chǎng)制度下投資者行為的特點(diǎn)

在中國(guó)當(dāng)前的金融市場(chǎng)環(huán)境下，市場(chǎng)參與者往往面對(duì)著巨大的信息量，伴隨著上下不斷波動(dòng)的價(jià)格，面臨的交易壓力也十分巨大，交易機(jī)會(huì)往往轉(zhuǎn)瞬即逝，人們要想在特定的時(shí)間內(nèi)做出有效的判斷和決定，投資者往往要使用一些直覺。對(duì)于交易者的直覺，金融市場(chǎng)的參與者往往會(huì)逐漸形成一系列自認(rèn)為比較有效的經(jīng)驗(yàn)和規(guī)則，他們幫助投資者找到的不一定是最優(yōu)解但是投資者一般認(rèn)為這種直覺可能是最為接近真正答案的正確行為。在二者之間會(huì)產(chǎn)生一些系統(tǒng)性的偏差。因此采用相關(guān)的框架研究。但是因?yàn)樵S多框架是模糊的，投資者可以根據(jù)不同的框架進(jìn)行不同的解釋，學(xué)者對(duì)于這種現(xiàn)象稱為框架依賴性，無(wú)論是直觀的偏差還是對(duì)這種框架的依賴性，都會(huì)影響投資者的判斷和決策。從目前的學(xué)術(shù)研究來(lái)看，投資者所具有的普遍觀念偏差，具體包括以下幾個(gè)方面。

過度自信的心理偏差，在具體的金融市場(chǎng)投資中，投資者無(wú)論是基于理性的還是非理性的行為，投資者都往往會(huì)認(rèn)為它們具有一定數(shù)量的信息和特定的專業(yè)知識(shí)，因此在面臨投資決策時(shí)，往往不太相信自己的直覺判斷，他們會(huì)傾向于那些專業(yè)的研究者和分析師，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，擁有比較專業(yè)的知識(shí)和技能是能夠進(jìn)行比較準(zhǔn)確的價(jià)值判斷和投資決策。但是往往實(shí)踐證明，這種自我的信心和實(shí)際投資的成功之間沒有相關(guān)的必然性。學(xué)術(shù)研究表明從性別角度來(lái)看，男性一般都往往高估了他們自身的許多領(lǐng)域之中的能力，包括運(yùn)動(dòng)技能和領(lǐng)導(dǎo)能力，在股票市場(chǎng)下，資金管理者和投資顧問往往因?yàn)檫@種能力過分自信，導(dǎo)致失敗。

另一種是心理偏差是遺憾的規(guī)避。所謂的遺憾的規(guī)避指的是投資者在作出錯(cuò)誤判斷之后會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的悲傷，痛苦的心理行為，而這種痛苦，悲傷的心理行為會(huì)嚴(yán)重影響投資者的理性決策和判斷，投資者往往避免可能會(huì)發(fā)生更大的痛苦，從而不合理的改變他們的投資決策和行為。

錨固偏差。所謂錨定指的是投資者在進(jìn)行未來(lái)估計(jì)和投資決策的時(shí)候，往往會(huì)受到其他人的建議帶影響。在相關(guān)專家的研究中，特別是在房地產(chǎn)交易中，初始價(jià)格比較高的交易要比初始價(jià)格比較低的交易更容易成交，當(dāng)外界有人提出相關(guān)的建議時(shí)，投資者往往會(huì)接受別人的建議而改變自己當(dāng)初的投資決策。

三、我國(guó)股票市場(chǎng)制度下，投資者行為相關(guān)建議

由于我國(guó)股票市場(chǎng)制度的特殊性，中國(guó)股票市場(chǎng)往往受到非公開信息和政府干預(yù)市場(chǎng)干預(yù)因素的顯著影響。這種認(rèn)知行為在投資者身上往往表現(xiàn)得更為明顯，非理性因素依賴較高，在中國(guó)股票市場(chǎng)制度下，投資者往往受到群體行為的影響，受外界的干預(yù)，常常，改變自己當(dāng)初的投資決策行為。在這張，影響下，投資者往往采用對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的回避，常常會(huì)急躁地賣出股票來(lái)兌現(xiàn)利潤(rùn)，但是這種行為的結(jié)果往往會(huì)導(dǎo)致股票市場(chǎng)的不斷上漲，使股票投資者往往受到更大的損失。這是投資者應(yīng)該重點(diǎn)注意的問題。

四、結(jié)語(yǔ)

投資者的行為研究與傳統(tǒng)的金融理論不同，投資者的行為研究涉及到行為金融理論的相關(guān)學(xué)說(shuō)，在進(jìn)行行為金融理論的研究過程中，往往要對(duì)個(gè)人的心理和行為進(jìn)行研究，試圖找出個(gè)人的心理角色，對(duì)投資者投資行為所造成的影響，在行為金融學(xué)在研究過程中，往往采用心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，來(lái)解釋投資者的投資行為。從這個(gè)角度來(lái)看，理解投資者的股票投資行為是一個(gè)比較合理的方向，投資者在投資市場(chǎng)的行為是一種約束下的理，在這種約束下，包含著各種各樣的影響因素。要想對(duì)投資者的投資行為作出合理的解釋這必須要結(jié)合中國(guó)當(dāng)前的股票市場(chǎng)制度。

參考文獻(xiàn)：

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[3]宋倩倩. 漲跌停板下投資者行為研究[D].北京郵電大學(xué)，2015.

第5篇：行為科學(xué)的定義范文

中國(guó)煤礦安全形勢(shì)非常嚴(yán)峻，煤礦安全管理涉及到管理學(xué)科、心理學(xué)科等方面的知識(shí)，受到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，怎樣有效地確保煤礦安全是廣大學(xué)者研究的重點(diǎn)。通過調(diào)查大量資料發(fā)現(xiàn)，大多專家認(rèn)為煤礦安全應(yīng)當(dāng)是一個(gè)整體的系統(tǒng)，而非單獨(dú)某一環(huán)節(jié)控制能夠?qū)崿F(xiàn)的。本文基于人的行為科學(xué)，在煤礦人力資源管理中應(yīng)用ABC分析法，強(qiáng)化管理者對(duì)于人的行為安全的重視，對(duì)減少煤礦事故的發(fā)生具有重要意義[1]。

1行為安全管理模式概述

1.1行為科學(xué)

應(yīng)用自然科學(xué)進(jìn)行觀察，研究自然與社會(huì)環(huán)境中人類行為的學(xué)科叫做行為科學(xué)，其主要研究方向是影響人類行為的原因及變化規(guī)律，目的在于通過分析行為中的積極與消極因素，調(diào)整人的行為，從而調(diào)動(dòng)積極性，實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)。行為科學(xué)中對(duì)于人行為的社會(huì)性與復(fù)雜性給予肯定，并提出以“人”作為中心研究問題，如常見的個(gè)體行為研究、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)理論、群體行為研究和組織行為研究等，思考和解決實(shí)踐過程中的安全問題、生活問題與環(huán)境問題[1]。

1.2行為安全管理模式

通過長(zhǎng)時(shí)間探索，中國(guó)發(fā)現(xiàn)了眾多煤礦生產(chǎn)安全管理的問題。有學(xué)者分析煤礦安全行為中出現(xiàn)的“百猴效應(yīng)”[2]，也有學(xué)者應(yīng)用蟻群聚類算法對(duì)煤礦生產(chǎn)過程中工作人員引發(fā)的安全事故進(jìn)行探究。但是總體來(lái)說(shuō)有關(guān)行為安全管理的研究還不成熟，眾多煤礦企業(yè)在應(yīng)用行為安全管理理論時(shí)仍存在重事故、輕隱患或重結(jié)果、輕過程的現(xiàn)象，導(dǎo)致行為安全管理模式效果不佳。通過探索發(fā)現(xiàn)，煤礦安全生產(chǎn)過程中應(yīng)用行為安全理論關(guān)鍵在于克服工作人員的不安全行為、促進(jìn)安全習(xí)慣與安全意識(shí)的形成，通過分析影響人行為的刺激因素，制定實(shí)用性的安全管理機(jī)制，形成一套煤礦安全管理體系，才能夠保證煤礦安全生產(chǎn)。煤礦安全管理的重點(diǎn)在于管理人的行為，對(duì)于煤礦企業(yè)來(lái)說(shuō)，全體員工的行為更是影響安全的重要因素，因此將行為安全管理貫穿于煤礦生產(chǎn)活動(dòng)中是提高煤礦安全生產(chǎn)水平的必要手段[2]。

2煤礦企業(yè)員工的行為安全管理

2.1安全關(guān)鍵行為的定義

在煤礦企業(yè)生產(chǎn)過程中，關(guān)鍵行為是指所有不安全、危險(xiǎn)的、可能造成煤礦事故發(fā)生的誘因。不安全行為是指已經(jīng)造成事故或具有很大風(fēng)險(xiǎn)的人的行為，包括發(fā)生事故概率較大的行為或事故發(fā)生后不利于減少損失的行為。煤礦企業(yè)管理人員與學(xué)者應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步了解煤礦生產(chǎn)實(shí)際狀況，觀察分析關(guān)鍵行為，探討煤礦企業(yè)安全管理中“什么是安全行為、什么是不安全行為”。通過尋找問題的答案，總結(jié)科學(xué)的管理經(jīng)驗(yàn)，指導(dǎo)煤礦生產(chǎn)，促進(jìn)安全水平上升。

2.2行為安全管理隊(duì)伍

根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，煤礦企業(yè)中應(yīng)當(dāng)由煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、安全主管工作人員、煤礦一線生產(chǎn)班組長(zhǎng)及崗位職工代表等組成成立一支行為安全管理（BBC）隊(duì)伍，煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)安全管理措施的落實(shí)與政策推行、安全管理人員通過專業(yè)技能與豐富的經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)工作、一線班組長(zhǎng)以自身對(duì)煤礦的真實(shí)了解促進(jìn)提高安全措施的實(shí)效性，綜合各個(gè)方面改善煤礦安全管理。

2.3觀察和總結(jié)人的行為

對(duì)煤礦企業(yè)員工的行為進(jìn)行觀察是收集數(shù)據(jù)和分析數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)，能夠?yàn)榘踩芾硖峁┳钤嫉馁Y料。人的安全行為觀察不應(yīng)該停留在煤礦生產(chǎn)的某一環(huán)節(jié)中，而是貫穿于整個(gè)活動(dòng)，根據(jù)觀察結(jié)果指出生產(chǎn)活動(dòng)中的不安全行為，鼓勵(lì)員工開展安全行為。觀察和記錄資料的過程中，應(yīng)當(dāng)如實(shí)反映客觀情況，有針對(duì)性地觀察與分析關(guān)鍵行為和不安全行為，簡(jiǎn)化工作，提高分析效率。

2.4ABC行為分析

所謂ABC行為分析指的是ActivatorBehaiorCons-equence，A表示前因，是一種行為的促進(jìn)性因子，在行為出現(xiàn)之前激勵(lì)人完成它。由于總是在行為之前的特點(diǎn)，可以應(yīng)用其對(duì)行為進(jìn)行引導(dǎo)；B表示行為，是一種可見的、可測(cè)量的活動(dòng)，也就是執(zhí)行任務(wù)的各種舉動(dòng)；C代表結(jié)果，是行為發(fā)生之后對(duì)環(huán)境造成改變的結(jié)果。在煤礦企業(yè)中，行為安全管理的刺激因子主要是企業(yè)安全教育手冊(cè)、崗位操作說(shuō)明、安全警示等；結(jié)果則是獎(jiǎng)懲制度，也能夠作為下一行為的激勵(lì)因子，對(duì)于煤礦工作人員的不安全行為產(chǎn)生正面或負(fù)面的強(qiáng)化效果。單一依靠結(jié)果對(duì)人員進(jìn)行懲罰或獎(jiǎng)勵(lì)難以達(dá)到安全生產(chǎn)的效果，應(yīng)當(dāng)輔以科學(xué)的管理方式、安全氛圍等。在對(duì)煤礦各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)進(jìn)行ABC安全行為分析期間，可以描述其中的不安全行為與行為人員，評(píng)判問題的嚴(yán)重性，從而設(shè)計(jì)出針對(duì)性的解決方案。

3煤礦安全管理中行為安全模式管理對(duì)策

3.1強(qiáng)化煤礦安全教育培訓(xùn)

安全生產(chǎn)教育與培訓(xùn)是加強(qiáng)煤礦包括作業(yè)人員和管理人員在內(nèi)的各級(jí)、各類人員行為規(guī)范與養(yǎng)成的根本途徑。安全生產(chǎn)教育是以樹立和不斷強(qiáng)化煤礦各級(jí)、各類人員安全生產(chǎn)意識(shí)為主要目的，安全生產(chǎn)培訓(xùn)是以不斷提升各級(jí)、各類人員自身安全生產(chǎn)行為能力和操作技能為主要目的，二者相輔相成。所以，煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)行多樣化、貼近各級(jí)各類人員實(shí)際的安全教育和培訓(xùn)活動(dòng)，特別是操作人員，不斷提高員工綜合素質(zhì)，不斷提高和保持工作人員的安全意識(shí)。管理者不斷接收新的知識(shí)理論，應(yīng)用科學(xué)的安全培訓(xùn)方法讓員工從思想高度認(rèn)識(shí)到安全生產(chǎn)的重要性，從實(shí)踐角度了解與掌握工作崗位中可能出現(xiàn)的不安全因素、危險(xiǎn)程度、防范措施和發(fā)生危險(xiǎn)之后要怎樣自救等，增強(qiáng)員工的主觀能動(dòng)性，牢牢遵守每一個(gè)環(huán)節(jié)的操作規(guī)程。應(yīng)用結(jié)對(duì)和幫促制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)班組管理和現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)的全方位監(jiān)督，找出其中的不安全行為，分析原因、采取措施。

3.2做好煤礦企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理

煤礦生產(chǎn)一線是煤礦安全管理工作的重中之重，管理者和負(fù)責(zé)人一定要定期監(jiān)督生產(chǎn)一線，實(shí)時(shí)了解煤礦環(huán)境、巖石性質(zhì)等，審查與修改作業(yè)規(guī)程和技術(shù)措施，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足和缺陷，增加規(guī)程的實(shí)用性和可操作性。定期檢修生產(chǎn)設(shè)備與儀器，重視關(guān)鍵環(huán)節(jié)?，F(xiàn)場(chǎng)管理工作需要全體煤礦員工的配合，相互之間監(jiān)督和觀察，反饋個(gè)體行為、組織管理制度等，及時(shí)調(diào)整，不斷提高安全管理質(zhì)量?，F(xiàn)場(chǎng)管理的一個(gè)重要目的是糾正、抑制現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員的各類不安全行為。

3.3完善考核與獎(jiǎng)懲機(jī)制

煤礦中的各個(gè)崗位應(yīng)當(dāng)做到權(quán)責(zé)分明、分層管理，生產(chǎn)活動(dòng)必須規(guī)范與約束現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)行為，制定行之有效的安全管理考核方法，加強(qiáng)對(duì)通風(fēng)、運(yùn)輸、巷道等多個(gè)環(huán)節(jié)的安全管理。通過分解量化考核，將員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和安全行為與評(píng)定結(jié)果掛鉤，通過科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度提升員工爭(zhēng)優(yōu)創(chuàng)先的熱情，調(diào)動(dòng)職工主動(dòng)提高安全思想覺悟、強(qiáng)化安全行為的積極性，通過行為控制和創(chuàng)新性激勵(lì)手段，對(duì)員工的行為進(jìn)行正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化，起到積極抑制不安全行為和主動(dòng)引導(dǎo)安全行為養(yǎng)成的作用，避免相同的不安全行為反復(fù)發(fā)生。

4結(jié)語(yǔ)

第6篇：行為科學(xué)的定義范文

關(guān)鍵詞：功能性掃盲：優(yōu)質(zhì)教育：全民教育

中圖分類號(hào)：G51　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1672-3937(2012)03-0057-03

今天我要講的是“優(yōu)質(zhì)教育中的功能性掃盲”(Functional Literacy for Ouality Education)。這個(gè)問題與我們的大會(huì)主題“加強(qiáng)全民掃盲：社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵”有直接的關(guān)系。這一關(guān)系是清晰而必然的。因?yàn)閽呙な莾?yōu)質(zhì)教育的關(guān)鍵所在，有助于我們開啟21世紀(jì)“秘密花園”之門。一方面，這是一個(gè)充滿機(jī)遇與各種發(fā)展可能性的時(shí)代：另一方面，它還充滿著生存的危險(xiǎn)與威脅。任何事都有可能發(fā)生，充滿不確定性。這個(gè)時(shí)代，沖突與暴力同在，貪婪與腐化同行，危機(jī)與挑戰(zhàn)并存。

一、我們所生存的世界與時(shí)代：重大突破與分崩瓦解

21世紀(jì)是一個(gè)充滿重大突破的時(shí)代?？茖W(xué)與技術(shù)、信息與通訊等，人類在各個(gè)領(lǐng)域中取得的重大進(jìn)步，我們見所未見，聞所未聞。21世紀(jì)也是一個(gè)分崩瓦解的時(shí)代。環(huán)境破壞、溫室效應(yīng)、自然災(zāi)害、氣候惡化、各種污染、全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)，等等，這些問題絕大部分都根源于貪婪，貪婪導(dǎo)致了欺騙與腐敗，甚至人類文化、道德與精神價(jià)值的逐漸消亡。事實(shí)上，我們賴以生存的這個(gè)星球正處于水深火熱之中，區(qū)域威脅不斷，各國(guó)危機(jī)重重。

同時(shí)。我們又處于一個(gè)激動(dòng)人心的時(shí)代，一個(gè)瞬息萬(wàn)變的時(shí)代。我們總是忙忙碌碌，幾乎沒有時(shí)間停下來(lái)反思自我。我們心浮氣躁，盡管知道生命中的美好事物需要花費(fèi)時(shí)間才能得到，但我們?nèi)云炔患按叵胨查g擁有一切。我們的建筑物越來(lái)越高，脾氣卻越來(lái)越壞；獲得越來(lái)越多，滿足卻越來(lái)越少。每天，我們都處于災(zāi)難與毀滅的邊緣――環(huán)境破壞，經(jīng)濟(jì)危機(jī)，民主制瓦解，人類精神死亡。在這個(gè)物欲橫流的時(shí)代，人們不擇手段利用他人賺取利益；而不會(huì)犧牲自身利益來(lái)回報(bào)他人。

人類需要徹底地再教育。我們可以通過在行為舉止和生活方式方面徹底改變?nèi)祟惖乃季S、感知和行為方式來(lái)拯救地球，而不至于使我們走向滅亡。我們自己的生存以及子孫后代的未來(lái)都依賴于我們和我們今天的所作所為。我們需要新的教育體制與理念、新的決心、新的對(duì)世界和未來(lái)的詮釋、新的價(jià)值觀和新的行為舉止。為了生存和在這個(gè)變化不斷的世界有所作為，我們必須改變對(duì)現(xiàn)實(shí)的理解方式：不要安于現(xiàn)狀，走出思維定勢(shì)?？傊?，我們要改變自己。

二、教育的重要性，生存與發(fā)展

雅克?德洛爾在聯(lián)合國(guó)教科文組織的工作報(bào)告《學(xué)習(xí)，內(nèi)在的財(cái)富》(Lea#dng：The，Treasure within)中把終身學(xué)習(xí)稱作“必要的烏托邦”和“社會(huì)的心臟”。在21世紀(jì)，人類需要優(yōu)質(zhì)的教育來(lái)應(yīng)對(duì)沖突與挑戰(zhàn)，以獲得和平、自由和社會(huì)公平。在我看來(lái)，還需要一個(gè)和平的可持續(xù)發(fā)展的未來(lái)。要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)更加和諧的人類生存環(huán)境和社會(huì)發(fā)展環(huán)境，教育是主要手段。沒有教育的發(fā)展戰(zhàn)略就不能稱其為發(fā)展戰(zhàn)略。在這個(gè)快速發(fā)展的時(shí)代，終身學(xué)習(xí)是生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

三、新的體制與理念

不斷變化的社會(huì)需要新的教育體制與理念、新的教育目標(biāo)和宗旨、創(chuàng)新的方法與實(shí)踐。

(一)什么是優(yōu)質(zhì)教育?

優(yōu)質(zhì)教育是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，而不是一個(gè)靜態(tài)成品。它要滿足人類生存的需求和精神的渴求。在人類能力發(fā)展的過程中，優(yōu)質(zhì)教育被認(rèn)為是優(yōu)秀的和成功的。

無(wú)論從個(gè)人還是社會(huì)角度而言，優(yōu)質(zhì)教育與優(yōu)質(zhì)生活都有著緊密的內(nèi)在聯(lián)系。隨著社會(huì)的發(fā)展，這種聯(lián)系成為優(yōu)質(zhì)教育的公認(rèn)要素。隨著民主不斷發(fā)展，普遍的教育權(quán)利和公平成為必須考慮的要素。但是，從工具主義或?qū)嵱弥髁x的觀點(diǎn)出發(fā)，人們往往把優(yōu)質(zhì)教育定義得過于狹隘。人們總是以量的目標(biāo)來(lái)衡量教育對(duì)國(guó)家發(fā)展目標(biāo)的作用與貢獻(xiàn)，公民有了就業(yè)能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就認(rèn)為是成功的教育。我們常談?wù)撓嚓P(guān)性、公平和功能性，而越來(lái)越少考慮個(gè)人的充分發(fā)展。社會(huì)與文化有利于和平的和可持續(xù)發(fā)展的未來(lái)，然而在社會(huì)與文化的大背景下，經(jīng)濟(jì)與環(huán)境的內(nèi)在聯(lián)系這一重要因素卻被忽視。

優(yōu)質(zhì)教育應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)成果而不是教學(xué)行為，強(qiáng)調(diào)教育而非入學(xué)，強(qiáng)調(diào)以人為本，而不是將教育的客體當(dāng)作物或者數(shù)字。優(yōu)質(zhì)教育是整個(gè)人類發(fā)展的催化劑，也是個(gè)人和社會(huì)發(fā)展的催化劑。它的最終目標(biāo)是提高全民的生活質(zhì)量。

如果優(yōu)質(zhì)教育的目標(biāo)是使全人類得到發(fā)展，那它就必須是整體性的。例如，它必須發(fā)展人類個(gè)體的能力，包括認(rèn)知能力、情感能力、主觀能動(dòng)性。優(yōu)質(zhì)教育要教會(huì)人們有清晰的、批判性的和創(chuàng)造性的思維，要懂得珍惜和感恩，要有行動(dòng)的意愿。優(yōu)質(zhì)教育是一個(gè)整體性的教育。我們長(zhǎng)久以來(lái)都只注重知識(shí)學(xué)習(xí)，而知識(shí)不能完全解決人類的痛苦、殘酷和貧窮。我們忽略了情感。情感對(duì)人類行為最具推動(dòng)作用。我們忽視了培養(yǎng)價(jià)值觀和愛的能力。所以。教育的核心就是對(duì)人類心靈的教育。

(二)什么是功能性掃盲?

在菲律賓國(guó)家掃盲協(xié)調(diào)委員會(huì)(National LiteracyCoordinating Council,NLCC)的幫助下，功能性掃盲的定義已經(jīng)過不同學(xué)科領(lǐng)域的專家團(tuán)隊(duì)的細(xì)心考慮和仔細(xì)審議。它是一個(gè)整體的定義。菲律賓公民應(yīng)作為一個(gè)整體，融入我們環(huán)境、社會(huì)和文化以及這個(gè)日新月異的時(shí)代背景。

功能性掃盲的概念，于2002年5月24日被國(guó)家掃盲協(xié)調(diào)委員會(huì)采納，指一系列技藝和能力，主要包括認(rèn)知、情感、行為等方面的能力。它是一種人們作為個(gè)體生活和工作，發(fā)展其潛能，做出明智的決定，并在他們的生活環(huán)境以至更大(比如當(dāng)?shù)氐?、區(qū)域的、國(guó)家的、世界的)的范圍內(nèi)高效地有所作為。從而提高他們自己乃至整個(gè)社會(huì)的生活質(zhì)量的技能。

功能性掃盲是一種要求有效地與他人溝通、科學(xué)地解決問題、批判和有創(chuàng)意地思考、可持續(xù)地利用

資源、富有創(chuàng)造性與社會(huì)感、并擴(kuò)大自己視野的能力。

四、不斷更新和擴(kuò)展的功能性掃盲觀

(一)功能性掃盲是優(yōu)質(zhì)教育和人類社會(huì)發(fā)展不可或缺的關(guān)鍵

功能性掃盲使人們能作為適應(yīng)社會(huì)的個(gè)體，體面地生活和工作，充分發(fā)展自己的天賦和潛能，做出明智的、批判的和有創(chuàng)意的決定，并能在我們的社會(huì)環(huán)境乃至更大的背景下有所作為，實(shí)現(xiàn)終身學(xué)習(xí)。

(二)功能性掃盲是全民教育的必要組成部分

世界全民教育運(yùn)動(dòng)強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)學(xué)習(xí)的必要性。沒有基礎(chǔ)學(xué)習(xí)需求的滿足就沒有生活質(zhì)量的提高和全人類的發(fā)展?；A(chǔ)學(xué)習(xí)的內(nèi)容包括基礎(chǔ)知識(shí)和技能、人生觀、價(jià)值觀。個(gè)人要體面地生活工作，參加各種社會(huì)活動(dòng)以提高自己的待遇，改變自己的命運(yùn)。都離不開基礎(chǔ)學(xué)習(xí)。所以，功能性掃盲是全民教育中不可或缺的組成部分。

(三)功能性掃盲是人類發(fā)展的量尺

聯(lián)合國(guó)開發(fā)計(jì)劃署在《2007-2008年人類發(fā)展報(bào)告》中指出，一個(gè)國(guó)家的貧困水平?jīng)Q定著這個(gè)國(guó)家的文盲率，而成人的識(shí)字率和毛入學(xué)率則與知識(shí)水平有重大關(guān)系。

(四)功能性掃盲是實(shí)現(xiàn)和平的可持續(xù)發(fā)展未來(lái)的基本工具

如果沒有具有功能性素養(yǎng)的人，可持續(xù)發(fā)展教育(Educmion for Sustainable Deveolpment，ESD)就不可能成功?？沙掷m(xù)發(fā)展教育始于可持續(xù)發(fā)展的理念、價(jià)值觀和技能，合理利用資源，倡導(dǎo)這些價(jià)值觀與行為。并付諸實(shí)踐，以拯救我們的地球。提高全民的生活質(zhì)量，為我們自己也為子孫后代。

五、行動(dòng)建議

我希望我們能支持這些摘自聯(lián)合國(guó)教科文組織亞太教育改革項(xiàng)目的主要行動(dòng)條款。

第一，給優(yōu)質(zhì)教育一個(gè)全新的定義。這個(gè)定義不僅關(guān)注認(rèn)知學(xué)習(xí)，認(rèn)知學(xué)習(xí)不僅用考試分?jǐn)?shù)來(lái)衡量也用革新來(lái)衡量。這種技能包括人類發(fā)展的價(jià)值維度，其目的在于充分發(fā)展每個(gè)學(xué)習(xí)者的潛能。

第二，優(yōu)質(zhì)教育質(zhì)量的新視角。包括在安全健康的學(xué)習(xí)環(huán)境下，文化程度高的和有足夠主觀能動(dòng)性的學(xué)習(xí)者。

第三，教育質(zhì)量與可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合。教育質(zhì)量不僅與經(jīng)濟(jì)(如減少貧困)有關(guān)。還與環(huán)境、社會(huì)和文化息息相關(guān)。所以我們要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)和平的、尊重差異性的、治安良好的社會(huì)環(huán)境。

第四，課程改革和整體研究。這些研究有助于平衡學(xué)習(xí)者的專業(yè)技能，以及身體、心理、智力、情感和精神的因素，成為健康幸福的學(xué)習(xí)者。

第五，我強(qiáng)烈呼吁全國(guó)各地加入到聯(lián)合國(guó)在全球發(fā)起的《可持續(xù)發(fā)展教育十年計(jì)劃(2005-2014年)》(Decade of Education for Sustainable Development)中來(lái)，為我們的現(xiàn)在和后代營(yíng)造一個(gè)安全、和平、可持續(xù)發(fā)展的未來(lái)。

最后，請(qǐng)?jiān)试S我祝賀拉烏尼翁(La Union)阿古市(Agoo)掃盲合作委員會(huì)。它是2009年聯(lián)合國(guó)教科文組織孔子掃盲獎(jiǎng)的得主之一，是我們學(xué)習(xí)的榜樣。這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)的頒發(fā)是對(duì)優(yōu)秀人才在掃盲活動(dòng)中創(chuàng)造革新的肯定與褒獎(jiǎng)。今年的獎(jiǎng)項(xiàng)得主與聯(lián)合國(guó)十年掃盲的主題“掃盲與激勵(lì)”是一致的。

由于對(duì)繼續(xù)教育和終身學(xué)習(xí)項(xiàng)目的革新，國(guó)際評(píng)審團(tuán)推薦阿古市掃盲合作委員會(huì)為創(chuàng)新繼續(xù)教育和終身學(xué)習(xí)項(xiàng)目的典范。因?yàn)樗x予全民，特別是那些有迫切需要的人，受教育的權(quán)利和機(jī)會(huì)。

如果拉烏尼翁阿古市政府的人民能做到，為什么我們不可以?

第7篇：行為科學(xué)的定義范文

1 激勵(lì)理論概述

關(guān)于激勵(lì)理論的探討最早是由管理心理學(xué)引發(fā)的。自從上世紀(jì)二三十年代以來(lái)，國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代管理的實(shí)踐，提出了許多激勵(lì)理論，并根據(jù)其研究側(cè)面與形成時(shí)間的不同劃分了三種主要的激勵(lì)理論，分別為內(nèi)容型激勵(lì)的理論、過程型激勵(lì)理論和行為修正型激勵(lì)理論。而管理心理學(xué)則把激勵(lì)看成是“持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過程”，其激勵(lì)水平的高低與員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所愿付出的努力程度、工作效率的高低成正比。

據(jù)李露《激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》中對(duì)激勵(lì)的定義：所謂激勵(lì)就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，建立一定的獎(jiǎng)懲制度和行為規(guī)范，借助信息溝通，以滿足組織成員的各種需要包括企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要，能實(shí)現(xiàn)在一定程度上激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，從而達(dá)到在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也能為組織成員實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)建立良好的保障，促進(jìn)兩者之間的客觀統(tǒng)一的一系列系統(tǒng)活動(dòng)。正如美國(guó)學(xué)者貝雷爾森和斯坦納曾指出的那樣：“激勵(lì)是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！敝匦路从^這一定義，激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)其實(shí)是建立在組織成員需要的基礎(chǔ)上的，這契合了行為科學(xué)中人的動(dòng)機(jī)來(lái)自于需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)的觀點(diǎn)。激勵(lì)在這種心理機(jī)制的作用下，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)人本身潛能和主觀能動(dòng)性的爆發(fā)，誘導(dǎo)人養(yǎng)成合適而積極的正確行為動(dòng)機(jī)。另外我們也應(yīng)該看到，激勵(lì)本身是兩面的，其包括了正面激勵(lì)和負(fù)面激勵(lì)兩方面的內(nèi)容，即獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰并舉。赫茲伯格曾指出：激勵(lì)員工要秉持鍥而不舍的理念。也就是說(shuō)，激勵(lì)貫穿于員工工作的全過程，這其中不僅包括普遍的規(guī)范的制定和實(shí)行，還應(yīng)關(guān)注員工的個(gè)性和獨(dú)特性。其中對(duì)員工個(gè)性需求的了解、個(gè)性特長(zhǎng)的把握無(wú)疑是重要的。這是需要耐心與聰慧、優(yōu)秀觀察能力的。這才能有效建立對(duì)員工行為過程的良好控制和行為結(jié)果的良好評(píng)價(jià)機(jī)制。這在與員工的信息溝通中也能發(fā)揮重要作用，良好、及時(shí)、科學(xué)、準(zhǔn)確的信息溝通直接促進(jìn)激勵(lì)理論的運(yùn)行效果，能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2 激勵(lì)理論對(duì)企業(yè)的啟發(fā)與借鑒

正確運(yùn)用激勵(lì)理論將產(chǎn)生“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的效果，將企業(yè)的整體效應(yīng)和凝聚力發(fā)揮到最高水平。這不僅能提高管理工作完成的效率，也能通過激勵(lì)動(dòng)機(jī)，形成員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)績(jī)效。激勵(lì)理論在企業(yè)中的運(yùn)用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1 企業(yè)管理者要注重豐富員工的工作內(nèi)容，多利用贊揚(yáng)激勵(lì)。職工在工作中不僅追求外在工資、物質(zhì)需求的滿足，也更加注重在企業(yè)中個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度和自己在企業(yè)中的成長(zhǎng)空間。這些價(jià)值的實(shí)現(xiàn)很大程度上要靠企業(yè)管理者合理的工作分配與獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。管理者要結(jié)合員工個(gè)人興趣和特長(zhǎng)，豐富職工的工作。在工作秩序與方法上盡可能地給職工更大的自由度。在工作后期，不僅自身要看到職工的長(zhǎng)處與功績(jī)，及時(shí)留露自己的贊賞態(tài)度，還要把工作完成情況及時(shí)反饋給他們，及時(shí)地予以表彰。工作內(nèi)容的豐富化和工作再設(shè)計(jì)將能夠使職工更明顯地感受到自己的進(jìn)步與成長(zhǎng)，獲得更高水平的心理滿足感。

2.2 企業(yè)要建立公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。作為管理者，要盡量在工資、獎(jiǎng)金、職稱、住房等敏感問題上做到公平合理，與職工的努力與績(jī)效盡可能相符。這要求要結(jié)合實(shí)際對(duì)工資和獎(jiǎng)勵(lì)分配制度做出更為科學(xué)的規(guī)劃，在人事考核與評(píng)價(jià)的技術(shù)盡可能地做到客觀科學(xué)。在管理者與被管理者之間要盡力建立平等的氛圍，促進(jìn)集體的團(tuán)結(jié)和諧。日本松下公司就是秉持平等理念的成功企業(yè)。高層領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)的圓桌配置為會(huì)議確立了較為自由的談話氛圍，而高層領(lǐng)導(dǎo)的虛懷納諫、平易近人也緩解了高層高高在上、遙不可及的局限。

2.3 加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，增強(qiáng)員工自信心。企業(yè)文化是包括多方面內(nèi)容的，如企業(yè)整體精神氣質(zhì)、企業(yè)和諧程度等。良好的企業(yè)文化氛圍絕對(duì)是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容。它不僅為培養(yǎng)企業(yè)員工整體精神品質(zhì)建立良好基調(diào)與氛圍，還能促進(jìn)員工自主管理，自我診斷，自我啟發(fā)，自我完善。企業(yè)應(yīng)在多方面提高企業(yè)整體文化環(huán)境。這是企業(yè)激勵(lì)在更高程度上的再運(yùn)用形式。

第8篇：行為科學(xué)的定義范文

關(guān)鍵詞：跨文化 文化 價(jià)值 系統(tǒng)

在全球統(tǒng)一的大市場(chǎng)中，不同文化的交流和沖突無(wú)處不在。企業(yè)作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的基本經(jīng)濟(jì)單元，首當(dāng)其沖。如何保持本土文化的優(yōu)勢(shì)和特色，又能吸收外來(lái)文化的精華，將成為全球化時(shí)代企業(yè)的生存之道。這就需要當(dāng)代的企業(yè)管理者具有更多的文化敏感力，及時(shí)地進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換和觀念重塑，掌握跨文化條件下進(jìn)行經(jīng)營(yíng)與管理的技巧。隨著世界經(jīng)濟(jì)的一體化，國(guó)際經(jīng)濟(jì)交往的深化與交往范圍的擴(kuò)大，當(dāng)今的管理者必須和各種不同文化背景的人打交道，文化交往越來(lái)越必要，文化問題越來(lái)越突出。因此，跨國(guó)公司管理理論研究一個(gè)重要的方面就是引進(jìn)行為科學(xué)，從全球觀點(diǎn)來(lái)選擇自己的結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)、行為觀點(diǎn)和態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)。在跨文化比較管理研究的方法論中有一個(gè)很重要的問題，是文化概念的定義問題。《跨國(guó)管理比較研究》一書中提到文化有160多種的定義，定義與跨文化比較的指標(biāo)選擇以及這些指標(biāo)變化的尺度有關(guān)，此外它還將進(jìn)一步影響概念的具體化等問題，因此我們應(yīng)選擇比較適合的跨文化比較研究定義。人類學(xué)家處理文化通常采用以下三種方式：

文化普通觀

第一種方式是“文化普遍觀”（Cultured Universals Approach），它定義文化為：“文化是知識(shí)、信念、藝術(shù)、法律、道德、習(xí)俗以及其他得以與別的群體區(qū)分開來(lái)的性質(zhì)?！?945年，喬治．P．莫多克（George．P．Murdock）列出一張具有60多個(gè)變量的表格，他認(rèn)為這個(gè)表容盡了所有文化共同具有的“文化普遍性”。根據(jù)這種理論，文化可依據(jù)這些變量來(lái)加以考察，從而揭示出其異同性（見表1）。

價(jià)值系統(tǒng)觀

第二種方式是價(jià)值系統(tǒng)觀（Value Systems Approach）。價(jià)值系統(tǒng)觀是依據(jù)價(jià)值來(lái)界定文化，把不同文化看成是反映了不同的價(jià)值系統(tǒng)。人類學(xué)家認(rèn)為：人總要面對(duì)一些基本的問題。在解決這些問題的過程中，他們便創(chuàng)造出價(jià)值系統(tǒng)來(lái)規(guī)定這些問題如何以最佳方式得到解決。因?yàn)檫@些價(jià)值系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是對(duì)同一問題的反應(yīng)，因而它們是可以比較的。跨文化研究預(yù)示著價(jià)值是因文化而異的。這種價(jià)值特征對(duì)于面臨評(píng)估不同文化任務(wù)的管理者極為重要。表2、表3是美國(guó)研究者開發(fā)的分析表。

系統(tǒng)法

第三種方式是系統(tǒng)法（Systems Approach）。這種觀點(diǎn)是注重那些構(gòu)成既定文化的系統(tǒng)，它包含了許多不同的亞系統(tǒng)。通過對(duì)亞系統(tǒng)的分析便能夠提供一種有關(guān)總體結(jié)構(gòu)的總畫面。在這種情形下，亞系統(tǒng)是指一個(gè)統(tǒng)一整體的相互作用或相互獨(dú)立的各個(gè)組成群體。哈里斯和莫蘭（Harris、Moran 1979）劃分了八類亞系統(tǒng)，他們是：親緣、政治、健康、教育、宗教、娛樂、經(jīng)濟(jì)、社交。通過這些對(duì)這類亞系統(tǒng)的分析，我們便可以勾劃出一種較為可靠的既定文化的大體輪廓，同時(shí)也能揭示出他們對(duì)組織行為的意義性。

跨文化比較管理研究

通過上面的介紹，我們可以看到這三種方法各有其優(yōu)缺點(diǎn)。文化普遍觀列出了60多個(gè)變量，它比較直觀、具體，對(duì)于揭示文化異同性有一定的意義，但他將不同層次的因素混雜在一起，并且沒有被很好的組織起來(lái)。價(jià)值系統(tǒng)觀是依據(jù)價(jià)值來(lái)界定文化，把不同的文化看成是反映了不同的價(jià)值系統(tǒng)。價(jià)值系統(tǒng)觀抓住了文化的核心，因?yàn)闆Q策的程序、領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格、組織特征等深受價(jià)值取向的影響。如在人與自然的關(guān)系方面，認(rèn)為主宰大于屈從，組織就會(huì)采取革新和發(fā)展個(gè)人才能的政策，在實(shí)踐中注重戰(zhàn)略管理，主動(dòng)地與外界進(jìn)行邊界條件談判等。表4做了一些比較工作，顯然價(jià)值系統(tǒng)觀比文化普遍觀前進(jìn)了一步。但文化作為一種外部制約因素，影響著管理過程的各個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)，諸如計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制以及決策等，這些環(huán)節(jié)又直接影響著管理績(jī)效，文化的這種影響是綜合的，是表層因素與核心因素共同起作用的。價(jià)值系統(tǒng)觀缺乏層次性，缺乏形式與內(nèi)容的統(tǒng)一。系統(tǒng)觀是從另一角度對(duì)文化進(jìn)行劃分，他的可貴之處在于從整體上把握文化，提出層次論的觀點(diǎn)，但不足之處是將文化的核心部分變的模糊不清。

此外，跨文化比較管理研究不同于人類學(xué)研究，雖然跨文化比較管理研究與人類學(xué)有著共同的目標(biāo)：即理解文化，但管理必須從經(jīng)營(yíng)的觀點(diǎn)而非從純粹人類學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)強(qiáng)調(diào)文化的差異性。因此，跨文化比較管理研究在變量選取方面并不需要窮盡60多個(gè)變量，而必須在實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上篩選出最顯著的解釋變量。表4是一些前人的研究成果。從表4我們可以看到語(yǔ)言、教育、科技水平和工業(yè)化水平、社會(huì)組織、宗教、態(tài)度與價(jià)值觀是重要的解釋變量。

多層次文化系統(tǒng)觀

由此，我認(rèn)為在跨文化比較管理研究中必須具有多層次的文化系統(tǒng)觀。文化是人類群體在長(zhǎng)期實(shí)踐中創(chuàng)造出來(lái)的精神財(cái)富的總和。文化的表層是語(yǔ)言文字、行為方式、風(fēng)俗習(xí)慣等。它是文化的直接顯現(xiàn)；而法律、規(guī)章制度、行為規(guī)范等屬于表層，它體現(xiàn)著某種社會(huì)關(guān)系、群體意志和價(jià)值觀念；科學(xué)技術(shù)、知識(shí)體系、教育程度等處于較深層次，知識(shí)具有繼承性和積累性的特征，它的表達(dá)方式還帶上一定的民族特色；處于文化最深層的是思維方式（包括認(rèn)知方式）、價(jià)值體系和心理特征等，構(gòu)成文化的核心。其中，價(jià)值體系是文化的升華物，它在整個(gè)文化系統(tǒng)中起著導(dǎo)向作用。思維方式是一種認(rèn)知結(jié)構(gòu)，它通過長(zhǎng)期的實(shí)踐積淀成型，并給認(rèn)識(shí)和行為提供智力工具。心理素質(zhì)是最深沉的因素，外在的文化通過不斷的升華和長(zhǎng)期的積淀，逐漸內(nèi)化成為一種心理結(jié)構(gòu)，它具有群體性和穩(wěn)定性，經(jīng)過世代相傳而構(gòu)成一定的民族性格，并且體現(xiàn)在各個(gè)文化層次之中。但它終究要隨著時(shí)代的變遷而演變。

第9篇：行為科學(xué)的定義范文

關(guān)鍵詞： 管理流派；管理叢林；管理理論統(tǒng)一

對(duì)西方管理理論發(fā)展的各個(gè)階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個(gè)管理流派：科學(xué)管理、行為學(xué)派、管理過程學(xué)派和數(shù)量學(xué)派。[1]168-182Janes F. Stoner等概括為科學(xué)管理學(xué)派、古典組織理論學(xué)派、行為學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派和管理理論的近期發(fā)展（包括系統(tǒng)方法、權(quán)變方法）。從縱向發(fā)展看，在管理學(xué)不同的發(fā)展階段出現(xiàn)的不同學(xué)派，它們之間并不是一種更替的關(guān)系，后邊的學(xué)派并未取代先前的學(xué)派，各個(gè)學(xué)派互補(bǔ)共存。

從橫向看，同一歷史時(shí)期也出現(xiàn)了多個(gè)學(xué)派并生的局面。哈羅德·孔茨在20 世紀(jì)60 年代初將當(dāng)時(shí)的管理理論劃分為管理過程學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)或案例學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派和數(shù)量學(xué)派六個(gè)流派或研究方法，由此導(dǎo)致了管理理論叢林的出現(xiàn)。

為克服或改變管理學(xué)學(xué)派林立的現(xiàn)狀，一些流派和管理學(xué)家試圖以一種理論體系來(lái)實(shí)現(xiàn)管理學(xué)各學(xué)派的整合，但叢林現(xiàn)象不但未改觀，反而有增無(wú)減。20 世紀(jì)80 年代，孔茨再次對(duì)當(dāng)時(shí)的管理學(xué)流派進(jìn)行梳理時(shí)，概括出了11 個(gè)不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實(shí)現(xiàn)對(duì)管理理論體系的整合？本文試對(duì)這些關(guān)系管理理論發(fā)展方向的問題進(jìn)行探討。

一、對(duì)管理理論體系整合的探索。

對(duì)管理理論的整合出自兩個(gè)動(dòng)機(jī)：一是為了管理理論的健康發(fā)展。管理理論學(xué)派的分化，在一定程度上導(dǎo)致了各個(gè)學(xué)派獨(dú)立為戰(zhàn)，互相排斥，阻礙了管理學(xué)的深入研究與探索。沒有統(tǒng)一和規(guī)范的管理理論又使人們對(duì)管理學(xué)的科學(xué)性產(chǎn)生懷疑。二是實(shí)現(xiàn)管理學(xué)科體系化的要求。作為一種科學(xué)、系統(tǒng)的理論，管理學(xué)必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經(jīng)得起實(shí)踐檢驗(yàn)的、有效的管理科學(xué)。學(xué)習(xí)組織與管理理論的學(xué)生面對(duì)的是一些有關(guān)組織理論與管理實(shí)踐的零碎而雜亂的資料。出現(xiàn)在20世紀(jì)中期的現(xiàn)代綜合思潮推動(dòng)了管理學(xué)派綜合、統(tǒng)一的探索。

（ 一） 系統(tǒng)學(xué)派的探索。

20 世紀(jì)60 年代在管理學(xué)中占統(tǒng)治地位的系統(tǒng)學(xué)派曾希望用“系統(tǒng)的觀點(diǎn)”來(lái)統(tǒng)攝其他所有各個(gè)學(xué)派。系統(tǒng)學(xué)派認(rèn)為組織由目標(biāo)與價(jià)值、技術(shù)、社會(huì)心理和結(jié)構(gòu)等各個(gè)分系統(tǒng)組成。傳統(tǒng)組織理論強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，從而重視制訂原則。人際關(guān)系學(xué)家和行為科學(xué)家則強(qiáng)調(diào)社會(huì)心理系統(tǒng)，把注意力集中在激勵(lì)、群體動(dòng)力學(xué)和其他相關(guān)因素上。管理科學(xué)學(xué)派則強(qiáng)調(diào)技術(shù)分系統(tǒng)和對(duì)決策和控制過程的量化方法。這樣，每個(gè)管理學(xué)派都各傾向于側(cè)重特定的分系統(tǒng)，而不承認(rèn)其他分系統(tǒng)的重要性。系統(tǒng)學(xué)派則把管理看作一個(gè)開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，因而要研究一切主要的分系統(tǒng)及其相互關(guān)系。

系統(tǒng)學(xué)派沒有將管理理論各個(gè)學(xué)派統(tǒng)一起來(lái)，主要原因是該理論本身難以進(jìn)行應(yīng)用。由于這一學(xué)派概念上的復(fù)雜性，管理人員很難在實(shí)際操作中加以應(yīng)用來(lái)提高組織的效率?！伴_放式系統(tǒng)學(xué)派沒有指明影響組織內(nèi)部活動(dòng)的主要變量，也未能夠識(shí)別出影響組織運(yùn)作的環(huán)境要素。可以這樣說(shuō)，開放式系統(tǒng)理論學(xué)派只是一個(gè)時(shí)髦的概念性學(xué)派，其發(fā)展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統(tǒng)學(xué)派在20 世紀(jì)70 年代初趨于衰落?！?/p>

（ 二） 權(quán)變管理學(xué)派的努力。

權(quán)變管理學(xué)派希望用“權(quán)變的觀點(diǎn)”來(lái)統(tǒng)一管理理論學(xué)派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發(fā)表了題為《權(quán)變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權(quán)變管理理論來(lái)統(tǒng)攝其他各個(gè)管理學(xué)派。盧丹斯指出：“所謂的權(quán)變的路徑，有時(shí)稱為情境的路徑，到現(xiàn)在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導(dǎo)我們從管理理論叢林中打出一條出路來(lái)。” 與系統(tǒng)學(xué)派的結(jié)果一樣，權(quán)變管理理論在管理流派的統(tǒng)一上同樣收效甚微。

（ 三） 價(jià)值學(xué)派的目標(biāo)。

隨著20 世紀(jì)80 年代組織文化理論的流行，出現(xiàn)了一種用“價(jià)值觀”的思想來(lái)統(tǒng)率管理學(xué)各個(gè)流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（Excellence Series）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說(shuō)法，20世紀(jì)80年代的西方企業(yè)界正在經(jīng)歷一場(chǎng)以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點(diǎn)的革命”，而基點(diǎn)就是價(jià)值觀的重新塑造。價(jià)值學(xué)派是一種“非理性主義”，這決定了它無(wú)法與傳統(tǒng)管理理論相融合，其對(duì)傳統(tǒng)管理理論的整合走向失敗成為必然。

（ 四） 過程學(xué)派的成就。

1961 年12 月，哈羅德·孔茨（Harold Koontz）教授發(fā)表了《管理理論叢林》論文，詳細(xì)地闡述了管理研究的各種方法，并認(rèn)為存在著“管理理論的叢林”。孔茨教授先是承認(rèn)每一種方法都對(duì)管理理論有一定的貢獻(xiàn)，然后進(jìn)一步指出：（1 ）人力資源方法和數(shù)量方法與其說(shuō)是一種管理理論，倒不如說(shuō)是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當(dāng)今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個(gè)要素中，計(jì)劃和組織是著重點(diǎn)。

就對(duì)管理理論各流派的整合而言，過程學(xué)派是最為成功的。對(duì)管理職能的探討構(gòu)成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)及控制”，托馬斯·P . 羅賓斯的“計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計(jì)劃與戰(zhàn)略、組織和人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制和變革”。就這一事實(shí)而言，過程學(xué)派對(duì)管理理論的整合的努力是最為成功的。

二、管理叢林現(xiàn)象的客觀性對(duì)于管理理論叢林的原因，許多學(xué)者作了精辟的分析。孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結(jié)為以下幾個(gè)原因：其一，組織、領(lǐng)導(dǎo)、管理決策制定等術(shù)語(yǔ)的用法及含義不同造成的“語(yǔ)義學(xué)叢林”；其二，對(duì)管理和管理學(xué)的定義和所包含的范圍沒有取得統(tǒng)一意見；其三，把前人對(duì)管理經(jīng)驗(yàn)的概括和總結(jié)看成先驗(yàn)而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解?？状牡姆治鰝?cè)重于技術(shù)和主觀的原因，筆者就其客觀原因進(jìn)行如下總結(jié)：

（ 一） 任務(wù)及環(huán)境的不同。

管理思想處于環(huán)境變革之中，同時(shí)又是環(huán)境變革的產(chǎn)物?？茖W(xué)管理理論是社會(huì)生產(chǎn)力不發(fā)達(dá)和組織勞動(dòng)效率低下的產(chǎn)物。當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)背景是，社會(huì)需要提高生產(chǎn)率、提高工業(yè)產(chǎn)量，以滿足人口迅速增長(zhǎng)的更為基本的物質(zhì)需要。提高勞動(dòng)效率是管理的首要任務(wù)。當(dāng)時(shí)可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國(guó)家來(lái)的移民或從農(nóng)村來(lái)的農(nóng)民。

在這種經(jīng)濟(jì)背景下，泰羅從工廠的生產(chǎn)車間入手，以機(jī)械觀的理論與方法為指導(dǎo)，通過對(duì)工人勞動(dòng)過程的改進(jìn)來(lái)達(dá)到提高效率的目標(biāo)。一定時(shí)期的管理理論是對(duì)一定時(shí)期的管理實(shí)踐的概括和總結(jié)，是一定的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和文化環(huán)境的產(chǎn)物。

管理理論叢林的出現(xiàn)，在某種意義上，也是管理理論關(guān)注的重心發(fā)生轉(zhuǎn)變的產(chǎn)物。即由企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部，由主要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系轉(zhuǎn)向使企業(yè)適應(yīng)復(fù)雜多變的外部環(huán)境。這種轉(zhuǎn)變來(lái)自于管理實(shí)踐的需求的推動(dòng)。組織活動(dòng)的社會(huì)化及各種關(guān)系的多元化，使組織內(nèi)部及組織之間的沖突也日益復(fù)雜化，組織與其上下游戰(zhàn)略聯(lián)盟、中介機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)、社會(huì)公眾、新聞媒體等形成了一個(gè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；環(huán)境變化不確定性、要素的跨國(guó)流動(dòng)、市場(chǎng)的國(guó)際化的發(fā)展，推動(dòng)了組織邊界的擴(kuò)展。隨著西方后工業(yè)社會(huì)生活的復(fù)雜化和新的社會(huì)矛盾的出現(xiàn)，僅僅依靠管理自身已經(jīng)不能說(shuō)明、解釋和解決組織所面臨的現(xiàn)實(shí)問題。[ hi138\Com]

（ 二） 解決問題視角的不同。

管理活動(dòng)的復(fù)雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認(rèn)為，管理學(xué)有一個(gè)核心元素（利用給定的資源達(dá)到目標(biāo)），然而這個(gè)基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環(huán)境等）擴(kuò)展。每個(gè)人對(duì)管理任務(wù)的理解的水平具有內(nèi)在的轉(zhuǎn)移局限性。對(duì)很多管理者來(lái)說(shuō)，他們?nèi)绾卫斫夤芾砣蝿?wù)也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導(dǎo)致管理理論多元化的又一原因。

科學(xué)管理的主要重點(diǎn)放在計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)化和在作業(yè)層改進(jìn)人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產(chǎn)出。管理科學(xué)是與車間或作業(yè)層的最佳努力有關(guān)的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20 世紀(jì)前半期出現(xiàn)的行政管理理論把重點(diǎn)放在高級(jí)組織層的廣泛的行政管理原則上，對(duì)正式組織結(jié)構(gòu)與一般管理基本過程的說(shuō)明。這是一種宏觀的方法。在工業(yè)方面，管理科學(xué)實(shí)際上并不側(cè)重于戰(zhàn)略問題，而主要是研究戰(zhàn)術(shù)問題。在大多數(shù)情況下，管理科學(xué)家并不從事解決高層管理者所關(guān)心的“不良結(jié)構(gòu)”

的問題。這類問題用精確的數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法是不能解決的。他們側(cè)重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。

不同的視角產(chǎn)生于管理學(xué)者不同的經(jīng)歷。管理學(xué)中的各個(gè)先驅(qū)者，他們之中的每一個(gè)人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進(jìn)了一個(gè)新的側(cè)面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓(xùn)練，對(duì)工場(chǎng)工作的成績(jī)作了仔細(xì)的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)而用經(jīng)營(yíng)與協(xié)調(diào)的觀點(diǎn)來(lái)考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個(gè)人及個(gè)人在管理工作中的作用開辟了管理責(zé)任新領(lǐng)域。由于這些管理學(xué)者側(cè)重于管理的不同方面，多年來(lái)又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰(zhàn)后管理思想狀況有些混亂。

（ 三） 管理研究方法上不同。

“管理理論的叢林”的形成與管理學(xué)眾多的管理分析方法和研究范式有關(guān)，不同的分析方法和研究范式出現(xiàn)的結(jié)果造就了管理學(xué)的學(xué)派林立。[11]94從管理學(xué)的知識(shí)體系上，20 世紀(jì)60 年代，伴隨著傳統(tǒng)古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產(chǎn)生，經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、人類文化學(xué)、哲學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)、數(shù)學(xué)、博弈論、統(tǒng)計(jì)學(xué)，甚至現(xiàn)代物理學(xué)，都在以越來(lái)越強(qiáng)的力量影響著管理理論的發(fā)展，都在以各種不同的方式向管理學(xué)滲透。有學(xué)者通過對(duì)管理思想史中各學(xué)派的主要代表人物的出身與專業(yè)背景進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)派的代表人物的出身與專業(yè)背景相差較大，而同一學(xué)派學(xué)者的專業(yè)背景則大體相同，行為科學(xué)理論中的學(xué)者大多都是心理學(xué)家，而管理科學(xué)學(xué)派的學(xué)者大多有工科背景。行為科學(xué)家主要是從具有社會(huì)心理學(xué)傾向的社會(huì)科學(xué)衍變出來(lái)的，而與此相反，大多數(shù)的管理科學(xué)家則來(lái)自數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、工程學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)以及與經(jīng)濟(jì)-技術(shù)有關(guān)的學(xué)科。所以，這兩門學(xué)科具有不同的觀點(diǎn)和意見是正常的。

商學(xué)院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959 年，出現(xiàn)了兩份對(duì)管理教育具有影響的有關(guān)工商教育的報(bào)告。一份出自福特基金會(huì)委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學(xué)的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內(nèi)基公司資助斯沃索莫大學(xué)的弗蘭克·G·皮爾遜進(jìn)行的研究。兩份報(bào)告都尖銳地批評(píng)了美國(guó)工商教育的狀況：工商管理學(xué)院甚至在定義教給學(xué)生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規(guī)，商學(xué)院沒能在一個(gè)不斷變化的環(huán)境中培養(yǎng)出具有能力和想象力，同時(shí)又具有靈活性的管理人員。

他們建議改革未來(lái)的商學(xué)院的課程內(nèi)容。自此，像數(shù)量和行為科學(xué)這類課程激增，因此聘請(qǐng)了數(shù)學(xué)家、統(tǒng)計(jì)學(xué)家、心理學(xué)家和其他一些未經(jīng)過工商訓(xùn)練也沒有工商背景的人員到管理學(xué)院任教。

研究方法的差異不但體現(xiàn)在學(xué)科背景上，還體現(xiàn)在研究范式上。描述性范式與規(guī)范性范式有著明顯的差異：規(guī)范方法一直被主要應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理科學(xué)方面?！敖?jīng)濟(jì)學(xué)家和運(yùn)籌學(xué)家注重的是事情應(yīng)當(dāng)如何；他們研究組織及其環(huán)境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型?！绷硪环矫?，大多數(shù)心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家和其他行為科學(xué)家對(duì)有關(guān)人的行為的經(jīng)濟(jì)-技術(shù)設(shè)想提出了疑問，而他們關(guān)心的是描述人和組織實(shí)際行為的方式。

（ 四） 實(shí)踐者與研究者價(jià)值取向的不同。

在管理學(xué)者中，追求管理理論的實(shí)用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進(jìn)課堂，越來(lái)越多的學(xué)院派學(xué)者進(jìn)入到管理理論的研究中來(lái)，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實(shí)踐派則大多傾向于用定性方法，關(guān)注理論成果在管理實(shí)踐中的效用。所以，由于管理實(shí)踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價(jià)值觀上存在的差異，決定了管理學(xué)者們很難走到一起。

為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學(xué)洛杉磯分校召集了著名學(xué)者以及工商、教育和政府中在管理藝術(shù)方面取得成就的實(shí)踐家參加的一個(gè)會(huì)議。會(huì)上理論工作者與實(shí)踐工作者形成了鮮明的對(duì)立。美尼爾·A ·雷恩對(duì)這次會(huì)議的爭(zhēng)論總結(jié)說(shuō)：

學(xué)者們只能理解那些來(lái)自自己專業(yè)的人，而實(shí)踐家們則無(wú)法理解學(xué)者，學(xué)者也是如此。孔茨在《再論管理理論叢林》中指出，“我們?nèi)匀惶幱诠芾砝碚搮擦謺r(shí)代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領(lǐng)導(dǎo)潮流的管理者發(fā)揮更為積極的作用，以縮小職業(yè)實(shí)踐與學(xué)院派之間日益擴(kuò)大的鴻溝?！?孔茨同時(shí)也責(zé)怪他的同行學(xué)者沒有把理論研究更多地與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)。

三、從管理的本質(zhì)看管理理論體系的整合。

判斷一門學(xué)科的標(biāo)準(zhǔn)是其具有自己的假設(shè)、目的、工具、績(jī)效目標(biāo)和測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。按照這一標(biāo)準(zhǔn)衡量，管理有權(quán)利作為一門學(xué)科。但許多學(xué)者指出了管理學(xué)科的特殊性。如保羅·格里斯利就認(rèn)為管理學(xué)是一個(gè)混合的概念，管理學(xué)在其一般意義上并不是一門學(xué)科，它整合了其他學(xué)科的材料，因此它更適合被稱為超學(xué)科（Meta-Subject），它包括了對(duì)各種學(xué)科的思考、分析和實(shí)驗(yàn)，考察在管理行為中這些學(xué)科如何融合在一起并相互作用，以及它們?nèi)绾螌?duì)管理者的行為做出貢獻(xiàn)。彭新武指出：從實(shí)踐上看，與其說(shuō)科學(xué)管理理論是探索管理的科學(xué)，不如說(shuō)它是努力在管理中應(yīng)用科學(xué)。管理工作涉及做事的方法和技術(shù)、技巧。管理既應(yīng)被看成是一門科學(xué)，也應(yīng)被看成是一門藝術(shù)。管理學(xué)這種本質(zhì)上的特征決定了它與其他學(xué)科的不同之處，管理學(xué)理論是不能被整合為一個(gè)嚴(yán)密的知識(shí)體系的。

就管理學(xué)的教學(xué)而言，這種整合的必要性也并非是絕對(duì)的。學(xué)生應(yīng)該歡迎管理理論的多樣化，而不應(yīng)試圖獲得簡(jiǎn)明的知識(shí)體系。研究的課程是復(fù)雜而動(dòng)態(tài)的，而這個(gè)知識(shí)體系又是不斷演化的。

許多學(xué)科都能對(duì)管理學(xué)作出貢獻(xiàn)。組織是復(fù)雜的系統(tǒng)，它們本身就要求進(jìn)行深入的調(diào)查研究工作。

那種建議我們把所有這些都很好地包進(jìn)一個(gè)包袱，然后用一條簡(jiǎn)化了的理論絲帶將它們捆扎起來(lái)的想法是不現(xiàn)實(shí)的。 學(xué)習(xí)組織理論的學(xué)生和管理實(shí)際工作者應(yīng)該承認(rèn)和吸收來(lái)自不同學(xué)科領(lǐng)域的貢獻(xiàn)。任何要將這一研究領(lǐng)域禁錮于某種有限的觀點(diǎn)的企圖都將減少我們進(jìn)一步的調(diào)查研究的靈活性和機(jī)會(huì)。

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