勞動合同制度精選(九篇)

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第1篇：勞動合同制度范文

 

關鍵詞:勞動合同　調查　探討

勞動合同是勞動關系確立的普遍性法律形式，亦是勞動關系當事人雙方權利義務的依據。研究和完善勞動合同制度，具有重要的理論和實踐意義。為此，筆者對廣州某高校勞動法規執行狀況展開了一次抽樣調查，并將調查結果進行了分析和探討。

一、調查對象基本情況

    1.本次調查范圍包括該高校所屬巧個不同類型單位。調查采取無記名問卷方式進行。由各單位人事勞資部門主管作答，資料來源真實、可信。

    2。被調查對象涵蓋上述單位實行勞動合同制、聘用合同、人事合同以及其他雇傭方式的人員。被調查者主要從事教育、科研、醫療衛生、后勤服務等崗位工作。個人身份分別為專業技術人員、行政干部、工人等，大部分具有高學歷、有專長等特點。

二、現行勞動法規的執行狀況

    1。通過調查得知，各單位在招聘員工中具有以下共性:a.對員工的要求排前三位的分別為:學歷、年齡及健康狀況、個人專長;b.均根據本單位具體情況與員工簽訂勞動合同，勞動合同期限為1-3年，試用期3-6個月不等，并在合同中規定應遵守單位規章制度及雙方的權利義務和違約責任;c.簽訂書面勞動合同時，均認為以下內容為必須條款:即勞動合同期限、違約責任、工作內容、勞動紀律、職工福利、合同終止的條件、勞動報酬、社會保險等;d.在勞動合同中，應明確勞動者具體崗位，合同期內一般不予改變，同時為職工購買了養老保險和失業保險。

    2.被調查單位在管理勞動合同人員時的一些具體做法為:a.嚴格執行每周40小時法定工作時間，如工作需要加班加點，一般采取補休或給付加班加點工資的方式;b，如勞動者被判刑或被勞教，各單位均會與勞動者解除合同;如發生爭議，各單位均傾向選擇勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議;c.勞動合同屆滿時，各單位均有一整套嚴格的考核措施。如考核合格，且崗位需要，可續簽下一聘期的勞動合同。對勞動者實行同工同酬的給付方式，對專業技術人員按規定享有一定的帶薪假。

    3.被調查單位對勞動法規執行現狀的看法。a.多數單位認為現行的《中華人民共和國勞動法》對企業與勞動者的權利與義務規定明確，具有可操作性。但亦有少數單位認為現行的《中華人民共和國勞動法》對企業權利的限制不適宜。例如國家立法時對保護勞動者的合法權益闡述較多，但對企業的合法權利闡述相對較少，沒有體現企業與勞動者平等主體的地位;b.對“勞動者普遍處于弱勢地位”這一觀點，被調查單位持認同態度的約占60%。另有40%的單位則認為，現行勞動者維權意識日益加強，個別勞動者單方面解除勞動合同時往往不辭而別，且動不動就以告到法院相要挾，給單位管理造成一定壓力，導致成本資源損失。C.對于用人單位依法解除勞動合同和勞動合同期限屆滿不續簽時，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金或生活補助費這一規定持贊成態度的約占70% ,另有30%的單位認為目前經濟不景氣，企業負擔沉重，不應額外支付補償金。

三、問題與對策

    1.應依法改變單方面訂立勞動合同試用期的現象。調查表明，目前普遍存在用人單位單方面在合同中訂立試用期的情況，這是違反勞動法規定的。因為試用期的約定必須出于當事人的合意，未經協商或者沒有證據證明形成合意的不能認定存在試用期。同時，對勞動法25條第1項規定“試用期內被證明不符合錄用條件”中的“錄用條件”應作廣義的理解，即理解為用人單位對勞動者的綜合要求。

   2.無固定期限的勞動合同應作為主要用工形式。我國勞動法對勞動合同期限的規定分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種情形。實際上，目前用人單位與勞動者簽訂的勞動合同一般都是有固定期限的，很少簽訂無固定期限合同。在我國就業形勢處于勞動力供大于求的情況下，普通勞動者受到下崗和失業的壓力，根本無法和用人單位討價還價。我國勞動法的價值取向，應將無固定期限的勞動合同作為主要的用工形式。對有固定期限的勞動合同用列舉的方式明確規定只有在一些特定情形下，才允許使用，法律應對此有更加詳細的規范。

  3.應正確看待“勞動者處于弱勢地位”的問題。勞動者處于弱勢地位，其主要原因為:a.從財產占有上看，勞動者一無所有，用人單位擁有生產資料等物質;從客觀情況看，勞動力過剩是一種常態現象，因此勞動者在挑選用人單位時選擇余地不大。b.勞動關系實質上是勞動力的租賃關系，勞動力的特殊性決定了這種租賃使用關系有利于租用方，而不利于出租方。c.勞動力素質的提高是一種長期的投資，一般情況下是由勞動者自己支付費用，但與回報不成正比。d.勞動力以勞動者的生命為載體也決定了勞動法要特別保護勞動者。因此，勞動法第1條明確規定:“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”。由此可見，勞動法的基本精神應理解為:勞動者享有勞動力所有權以及偏重保護勞動者。那種認為勞動法僅提出保護勞動者合法權益，沒有保護用人單位的合法權益的認識是片面的。

    4.依法解除勞動合同時，用人單位應依據不同情況，向勞動者支付經濟補償金。對這一問題，雖然《勞動法》沒有明確的規定，但根據被調查單位的認知程度和《勞動法》的立法精神來看，用人單位適當支付經濟補償金，不僅是一種人性化的做法，也是一種社會義務。廣東省新近修改的勞動合同管理規定，對終止勞動合同和解除勞動合同支付生活補助費問題作了明確的界定。即對1986年9月30日以前參加工作，并在本單位轉為合同制職工的原固定工，終止合同時，應當向職工支付生活補助費。對不屬于此范圍終止勞動合同的人員，可以不支付生活補助費。對于合同其中一方解除勞動合同且符合經濟補償條件的，用人單位要按規定和標準給予經濟補償。廣東省這一規定的實施，較好地解決了終止勞動合同和解除勞動合同人員的經濟補償金問題。

第2篇：勞動合同制度范文

 

關健詞：勞動合同　事實勞動關系　勞動合同期限　無效勞動合同

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議，是維護雙方合法權益的根本保證。由于我國《勞動法》以及有關勞動合同制度的法律法規是在1994年、1995年我國勞動用工制度尚未定型，勞動關系較為單一的情形下制定的，本身就存在一定的局限性。加上10年來，市場經濟體制日漸完善和我國加人世貿組織，對勞動合同的形式和內容、勞動關系的協調機制提出新的要求。現有的勞動法律法規越來越不適應市場經濟的發展要求，由此引發的勞動爭議頗多。本文僅對勞動合同制度實施中常見的若干問題進行分析和探討。

    一、事實勞動關系問題

    事實勞動關系是指勞動者與用人單位就某些勞動權利和義務達成口頭協議，形成勞動者向用人單位提供勞動、用人單位為勞動者支付勞動報酬的事實上的勞動關系。《勞動法》明確規定:建立勞動關系必須訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式簽訂。未以書面形式簽訂的口頭合同是一種不符合法律規定的勞動合同，我國《勞動法》不承認它的法律效力。但在實踐中，事實勞動關系現象比比皆是，這主要是由以下幾種原因引起的:一是傳統用工觀念沒有徹底改變，原單位固定工對勞動合同制度不以為然，認為反正他們是單位的職工，勞動合同只是形式，可有可無，簽不簽勞動合同無所謂;二是大部分從農村來的外來民工，由于法制觀念和法律意識淡薄，缺乏自我保護意識，對我國《勞動法》以及勞動合同制度的有關法律法規缺乏了解，對雙方應該履行義務、享受權利的意識不強，不知道要用《勞動法》和勞動合同制度來保護自己。即使有些人懂法，但由于我國勞動力市場供大于求情況非常突出，勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，遇到用人單位不肯簽勞動合同，他們認為“胳膊擰不過大腿”，不敢得罪用人單位，能忍盡量忍;三是一些用人單位有意規避法律責任，故意不與職工簽訂勞動合同，就是想要不受約束，隨時將勞動者解雇，更不想為職工繳納各種社會保險費用，使單位用工成本大大降低;四是勞動合同自身規定不完善。首先，勞動合同義務主體缺位，我國《勞動法》沒有規定訂立勞動合同的義務是在用人單位一方還是在當事人雙方;其次，勞動合同簽訂程序方面的規定操作性不強，對勞動者進入用人單位工作后，用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同，法律上無明文規定;第三，對用人單位的強制力不足，《勞動法》第96條規定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。但由于沒有規定用人單位應在何時與勞動者訂立勞動合同，在實踐中難以認定用人單位“故意拖延不訂立勞動合同”，相關的賠償范圍及尺度也沒有明確規定，此條款操作中難度很大。如果事實勞動關系無效，就意味著勞動者不能享受《勞動法》規定的工資報酬、社會保險等各種權益和待遇，讓處于弱勢地位的勞動者承擔由此造成的責任，這樣損害了勞動者的合法權益，違背了《勞動法》原來的宗旨。故筆者認為，事實勞動關系是客觀存在的，《勞動法》中有關事實勞動關系的內容可作適當的修改、補充，將事實勞動關系作為勞動合同的一個有機組成部分予以確認，明確規定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務，并建議將事實勞動關系視為無固定期限勞動合同關系加以確認。

    事實勞動關系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務所造成的，理應由用人單位對事實勞動關系承擔不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度。《法國勞動法典》第L123一3一10條規定，勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同。《利比亞勞工法》第25條規定:“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當事的雙方沒有明確商定合同期限延長情況仍繼續信守合同，則認為定期合同已延長為不定期合同”。我國臺灣《勞動基準法》第九條第一款也規定，定期契約屆滿，勞工繼續工作，而雇主不立即反對者，視為訂立不定期契約。實行此種制度不僅對勞動者有利，更有利于社會穩定，也是對用人單位的一種懲戒。此做法具有一定的合理性，頗值我國勞動立法加以借鑒。

    二、勞動合同期限問題

    《勞動法》規定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動合同。根據勞動部門的規定，只有以下幾種情況，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位應當與之簽訂無固定期限勞動合同:(1)勞動者在同一單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的;(2)在固定工轉制過程中，工作年限較長，且距法定退休年齡10年以內的;(3)復員、轉業軍人初次就業的;(4)農民輪換工轉為城鎮戶口的合同制工人，連續工作滿10年以上的;(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農民輪換工外，對其他農民合同制工人在同一用人單位工作滿10年以上，雙方同意續延勞動合同的;除此之外，勞動合同期限由勞資雙方進行協商，這種規定本身就使無固定期限勞動合同適用范圍太窄，再加上現階段大量外地民工進城務工，城市下崗失業人員又大量增加，勞動力市場嚴重供過于求，就業的主動權掌握在用人單位手里，勞動者根本沒有能力與用人單位講條件，簽訂的勞動合同期限實際上由用人單位單方面確定，據筆者調查，有相當多的企業與長期工作職工的勞動合同也是一年一簽。

第3篇：勞動合同制度范文

關鍵詞：無固定期限勞動合同；積極意義；消極影響

《勞動合同法》自2008年1月1日實施以來，對它的評價及爭論不斷，引起了社會各界普遍強烈的關注。華為

集團的集體辭職事件、政協委員張茵建議取消無固定期限勞動合同、高層官員的釋疑與勞動專家的解讀，讓人們走進了對《勞動合同法》的理解與思考，如何完善構建和諧勞動關系的制度保障，是人們為了共同的愿望所做的共同的努力。無固定期限勞動合同制度有了突破性的新規定，更成為了焦點，本文試著進行利弊分析，為實施該制度提出建議。

一、無固定期限勞動合同制度的內容變化及其理解

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。它與固定期限勞動合同、以完成一定工作為期限勞動合同組成了勞動合同的三種類型。以往實踐中簽訂固定期限勞動合同較為常見。在《勞動法》第二十條第二款規定“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”此項規定沒有得到足夠的貫徹執行，企業多數拒絕簽訂，無固定期限勞動合同制度形同虛設。自2008年1月1日實施的《勞動合同法》第十四條規定如下：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。不難看出，無固定期限勞動合同制度內容有很大變化，主要是簽訂情形增加，由協商條件變為強制簽訂，資方在是否簽訂無固定期限勞動合同上的選擇權利變小，碰到上述法定情形沒有選擇權，由勞動者決定是否簽訂無固定期限勞動合同。

對上述法定情形的正確理解，把握立法精神，將有助于減少勞資糾紛，促進和諧穩定勞動關系的建立。其中第一項和第二項規定的“連續工作”應該是指持續地無間斷地工作滿了十年，即勞動關系存續滿十年。第三項規定的“連續訂立二次”如何理解，人們出現了分歧，前后兩次訂立的勞動合同是否要有持續狀態，中間能否有時間間隔，間隔不超過多久為宜？若理解為沒有間斷，企業可能會想辦法打破持續狀態來規避法律。第三項的“連續”應作持續不間斷理解。首先，同一部法律同一法律規范中同樣的用詞應該是作同樣含義的理解。其次，也只有持續用工的情形才符合簽訂無固定期限勞動合同的法理。當然即使作持續理解，企業也可能會通過事實用工持續，卻人為將勞動合同形式上的時間間斷。建議通過實施辦法把事實用工關系持續勞動合同有間隔的情形也規定視為連續訂立勞動合同。

雖然勞動者對此條持歡迎態度，但絕大多數用人單位卻在不同程度上表現出對此條的不滿與憂慮。這是由于用人單位對無固定期限勞動合同有誤解造成的。在很多市場經濟國家，無固定期限勞動合同是用工常態，韓國、越南、日本等國也都有類似制度。無固定期限勞動合同制度是勞動立法發展到一個新的階段的突破而不是倒退。不能等同于“鐵飯碗”，無固定期限勞動合同依然可以適用依法解除合同的配套制度，企業仍然享有依法解雇工人或裁員的權利。只要企業能優化管理，無固定期限勞動合同能更好地凝聚員工。保護勞動者權益，構建和諧穩定的勞動關系是立法精神，片面地解讀一些單獨的條文不利于正確評價勞動合同法，不利于勞動合同法的正確實施。

二、無固定期限勞動合同制度的積極意義

（一）有利于解決勞動合同短期化問題

近年來，職業穩定是勞動者追求的共同目標，也是很多學者關注的熱點。實踐中，勞動合同短期化現象比較突出，引起了勞資關系的不斷變化，和諧勞動關系失去了構建的基礎。很多企業跟勞動者一年一簽勞動合同，認為這樣可以掌握主動權，使企業少受制約，多些靈活用工。甚至有些企業利用勞動合同的短期來逃避責任，曾經有過企業每年都通過體檢將有職業病趨勢員工淘汰出局，終止合同后不再續簽。《勞動合同法》規定的連續訂立二次固定期限勞動合同后續訂無固定期限勞動合同，就是針對實踐中勞動合同短期化現象的，立法在引導企業訂立較長時間的勞動合同。企業可以在新法之下考慮用工的連續性和穩定性，比如選擇3至5年的勞動合同期，又不至于輕易觸及無固定期限制度的適用。

（二）更大程度上保護了勞動者的利益

《勞動合同法》強化了保護勞動者的立法精神，更多地保護勞動者的利益，平衡了勞資雙方地位不平等。勞動合同，不同于一般民事合同，由于當今資本雇傭勞動的現狀以及勞動力市場供過于求的困境，勞動者實際上始終處在弱勢一方。因此，勞資雙方實質權利的不平衡與勞動合同的特殊性就賦予了《勞動合同法》特殊使命保護勞動者的利益，平衡勞資雙方權利。從社會法以及利益分層的角度看，多數勞動者需要以無固定期限合同的方式實現職業穩定，尤其是一部分競爭力相對較差的中老年職工。因此立法確定了連續工作十年以及連續兩次簽訂勞動合同后續簽的適用條件。

（三）有利于企業建立凝聚力機制和降低用工管理成本

無固定期限勞動合同制度下，企業得到的是一支穩定的員工隊伍，員工的就業歸屬感增強，有利于企業建立和完善凝聚力機制，來激發員工的工作熱情，讓員工心理上具備“企業興我興，企業辱我辱”強烈雙贏思想。企業的凝聚力機制可以把員工的創造潛力轉化為企業利益。穩定的員工隊伍必定會使企業降低用工管理成本，省去了招人、聘人、培訓人的很多精力和成本。實踐中很多企業投入了大量精力培訓的新員工常常跳槽，給企業帶來了不小的損失。

（四）有利于構建和諧穩定的勞動關系

《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同制度的規定，是以強制力來推進我國由傳統的固定期限的勞動合同模式為主，向無固定期限勞動合同模式擴大的方向轉變，其主要目的在于保護勞動者的利益，保障其工作的穩定。可見我國勞動立法進一步向勞動者傾斜，以法律規定勞資雙方的權利義務的不對等來填補其事實地位的不平

等，意在效仿國外先進立法，努力營造和諧穩定的新型勞動關系。

三、無固定期限勞動合同制度的消極影響

（一）給企業的用工管理模式帶來一定的影響

現在的制度設計，對于勞資雙方都提出了更高的法治意識和行為規范要求。對于企業的用工管理模式有了更多的制約，企業不能隨意地、多次地與員工簽訂短期勞動合同，而要受連續兩次的制度制約，也不能隨意終止與工齡十年以上的員工的勞動合同。前者可能會使企業頻繁更換員工，后者可能會增加企業的負擔，用工失去一定的靈活性，無法對不滿意的員工隨意終止或解除合同。無固定期限勞動合同制度穩定了勞動關系的同時，制約了用工的權限，企業可能會因此缺乏競爭活力，勞動者可能也會產生安逸思想，少了拼博的勁頭。不過無固定期限勞動合同制度是一把雙刃劍，企業只要在遵照執行的同時積極應對，會給企業帶來好處。

（二）使企業喪失了合同到期終止這一維護企業利益的終極手段

由于員工依法享有提前通知解約權，所以無固定期限勞動合同對企業的利益是缺乏長期保障的。無固定期限勞動合同的弊端之一在于使企業喪失了合同到期終止這一維護企業利益的終極手段。用人單位對勞動者的管理權最主要體現在可以給勞動者工作機會，對表現不好的勞動者可以在勞動合同到期后不再使用。當勞動者無需為自己的工作機會擔心時，一旦他認為用人單位的管理行為與其個人的利益相抵觸時，就很有可能選擇消極或積極地與用人單位進行對抗，使得工作積極性和效率下降，企業的利益也會因此受損。

（三）可能會使勞動關系出現新的不穩定情形

目前企業預防和化解法律風險的意識在不斷增強。很多企業還是不能接受無固定期限勞動合同的簽訂，認為它弊多于利。對于那些技術骨干以及具有較高業務素質的員工，企業當然希望能夠盡可能地延長與該員工的勞動關系，而對于那些企業并不看好的員工，即使簽訂固定期限的勞動合同，企業也會覺得受了勞動合同期限的限制，更不用說這種根本沒有終止時間，并且企業一方解除條件更為苛刻的無固定期限勞動合同了。于是人們不免也擔憂企業為了不簽訂無固定期限勞動合同而在勞動者工作九年后即解雇，或者在簽了兩次固定期限勞動合同就不再續訂了，反而使勞動者失去了工作機會。企業的規避法律行為必然會影響到勞動者的切身利益，從而使立法的目的落空。

四、企業積極應對無固定期限勞動合同制度的幾點想法

從長遠和戰略意義上看，我國《勞動合同法》對于無固定期限勞動合同制度的規定是很有意義的。這是構建和諧勞動關系，進而構建和諧社會的需要，也是順應國際上勞動立法向勞動者權益保障傾斜的歷史潮流的需要。作為市場經濟主體的企業應該克服消極抵觸情緒，盡快適應新《勞動合同法》，對無固定期限勞動合同制度的適用盡早準備積極應對如下：

（一）進行專門的合同續簽評估

企業必須非常謹慎地適用無固定期限勞動合同制度，可以考慮做專門的合同續簽評估。企業在合同續簽評估時對續簽固定期限勞動合同和續簽無固定期限勞動合同在評估要求上可以有所區別，人力資源管理部門需要告知員工的主管人員有關無固定期限勞動合同的法律規定，共同對員工的長期發展潛力進行評估。一般而言，用人單位應選擇具有不可替代性的關鍵員工、有特殊貢獻的員工簽訂無固定期限勞動合同。對替代性強的崗位和綜合素質不理想的員工可以進行一定的更換，在勞動合同到期時或兩次續簽后予以終止不再續簽。

（二）對于簽訂了無固定期限的員工要善用激勵機制

如何在新制度下激發員工積極性，是企業人力資源管理的新課題。企業要創新激勵機制，增加考核制度，設計更合理的薪酬激勵制度。由于簽訂無固定期限合同后，勞動者減少了對失業的擔憂，為激勵員工高效工作，企業必須對工資結構進行調整，加大績效考核部分比重，績效不好的員工只能拿到合同約定的基本工資，無法獲得額外根據績效支付的部分。

（三）加強企業文化，提升員工素質

企業文化可以說是一個企業的靈魂，員工素質是企業的核心競爭力的關鍵。注重企業文化建設已經得到普遍重視，企業文化與員工素質的提高也是關系密切、相互影響的兩個方面。在企業里營造競爭有序、尊重關愛的文化氛圍，加強對員工的素質教育和培訓，一定會使企業增強凝聚力，提高核心競爭力，促進企業的創新發展。

（四）建立和完善企業內部的各項規章制度

對無固定期限勞動合同的勞動者，企業仍享有依法解除權。《勞動合同法》第39條其中明確規定，嚴重違反用人單位的規章制度的和嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位都可以解除勞動合同。可見，企業內部的規章制度的建立和完善很重要，直接影響到企業能否行使解除權，何為嚴重違反規章制度和嚴重失職等都要對照適用。若內部規章制度不明確，可能會造成行使解除權難，不利于對無固定期限員工的管理。當然，《勞動合同法》對用人單位如何制定內部規章制度也有了程序性要求，為了體現規章制度的合理公平性，一般都要經過民主程序出臺。健全的規章制度是企業經營管理的基礎，也是和諧穩定勞動關系的重要保障。

參考文獻：

1、陳曉云.勞動關系的和諧發展觀[J].社會主義研究,2007(6).

2、黎建飛.勞動合同法的實施和社會影響[J].發展論壇,2008(1).

3、董保華.論我國無固定期限勞動合同[J].法商研究,2007(6).

4、鄭凌燕.民營企業構建和諧勞資關系的實證研究[J].中國勞動關系學院學報,2007(12).

第4篇：勞動合同制度范文

【關鍵詞】無固定期限勞動合同；實施；完善

一、訂立無固定期限勞動合同的情形

我國于1995年1月1日實施的《勞動法》首次確立了這個制度。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者未約定勞動合同終止的確切時間的勞動合同。根據《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同有三種適用情形：

第一，雙方協商適用無固定期限勞動合同的情形。在此情形下，勞資雙方本著平等、自愿原則，經雙方協商一致即可訂立，無需考慮工作時間長短以及簽訂固定期限合同次數等條件。

第二，適用無固定期限勞動合同的法定情形。根據《勞動合同法》的規定，“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續工作

滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業

改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續訂立二次固定期限

勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”該款也是法律對無固定期限勞動合同法訂立的強制性規定，也是人們所爭議的焦點。

第三，視為無固定期限勞動合同的法定情形。《勞動合同法》第14條第三款規定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。”《勞動合同法實施條例》第7條又進一步規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”這一強制性規定，促使用人單位積極主動地與勞動者簽署勞動合同，對勞動者合法權益的保護具有重大意義。

二、無固定期限勞動合同制度的實施現狀及原因分析

《勞動合同法》對無固定期限勞動合同制度的修訂，是本著保護勞動者合法權益，著力解決勞動關系長期化和勞動合同短期化這一對矛盾，在立法層面上做出的努力，用心良苦。但是《勞動合同法》對無固定期限勞動合同制度的規定一度引起社會各界的廣泛關注和熱議，不少人認為一旦簽訂無固定期限勞動合同就不能解除，無固定期限勞動合同就是“鐵飯碗”，因此，很多勞動者想方設法要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，千方百計逃避法律義務。

在《勞動合同法》公布后實施前，出現了如勸說甚至脅迫勞動者辭職、非法裁員或逆向派遣等規避訂立無固定期限勞動合同的情況。事實并非如此，無固定期限勞動合同除不能與勞動者約定到期終止勞動合同、經濟性裁員訂立無固定期限勞動合同的應當優先留用外，其他終止、解除勞動合同的方法和法定事由均相同。因此，簽訂無固定期限勞動合同的雙方既可以在一定程度上自主決定勞動期限，同時一方也可以在法定條件下解除勞動合同。簽訂無固定期限勞動合同后，用人單位并不等于套上了永久的枷鎖，勞動者也不等于捧上了鐵飯碗。但是至今為止，《勞動合同法》實施4年多，用人單位對訂立無固定期限勞動合同意愿依然不強，無固定期限勞動合同簽訂率依然偏低。之所以出現無固定期限勞動合同簽訂偏低的現象，除了人們對法律的誤讀之外，還有以下三方面原因：一是在勞動合同履行過程中，法定解除條件一經成就，當事人一方依照法律規定程序單方解除的情況比較復雜，也最容易產生糾紛。同時，《勞動合同法》對于用人單位違法解除或終止勞動合同的，要求依照第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金，而無固定期限勞動合同實際履行的期限往往較長，其間不確定性較多，一旦用人單位構成違法解除或終止勞動合同，客觀上往往導致向勞動者支付的賠償金數額較多的后果。二是《勞動合同法》及其實施條例關于用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的法定條件、法定程序的規定還是比較籠統，有的缺乏可操作性，實務操作標準也不盡相同。三是《勞動合同法》及其實施條例關于用人單位終止、解除勞動合同的法定條件、法定程序的規定還是比較籠統，有的缺乏可操作性，實務操作標準也不盡相同。

三、無固定期限勞動合同制度的完善

（1）細化無固定期限勞動合同訂立條件和程序。我國的無固定期限勞動合同制度是隨著經濟體制改革發展起來的，隨著改革的深入其中的不完善之處也逐漸顯露，特別是在無固定期限勞動合同訂立的條件和程序方面缺陷尤為明顯。比如關于無固定期限勞動合同的規定中兩個“連續”，一是連續工作滿10年，二是連續訂立兩次固定期限合同，但對這兩個“連續”沒有明確的界定，導致在實際適用過程中產生許多問題，助長了不少用人單位和勞動者出現利用法律的漏洞謀取不正當利益的傾向和苗頭。再如訂立兩次固定期限勞動合同后，訂立無固定期限勞動合同問題，各方面對其中“續訂合同的”一詞理解不同也導致實踐中相當程度的混亂。立法機關和司法機關應對對無固定期限勞動合同訂立的條件與程序進一步完善和細化，明確合同權利義務確定的方法。（2）調整無固定期限勞動合同的解除條件。雖然無固定期限勞動合同并不是終身制和鐵飯碗，但是用人單位若要解除合同絕非易事。而無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的解除條件基本相同，有失公平。無固定期限勞動合同的風險往往不可預期，如果解除條件不加區別，不僅在制度設計上不盡合理，更難以調動用人單位簽訂無固定期限勞動合同的積極性。依照現行的勞動合同解除制度，簽訂無固定期限勞動合同的勞動者與固定期限勞動者一樣，只要提前30天書面通知用人單位即可。可以說對用人單位責之過嚴，而對勞動者失之過寬。對比其他國家的規定，對于無固定期限勞動合同往往設置了比固定期限更為寬松的解除條件，有的國家規定需有正當理由，有的國家甚至規定只要用人單位支付補償金即可隨時終止或解除合同。因此，我國也可以適當放松無固定期限勞動合同的解除條件，允許用人單位在有正當理由的情況下，按照解除的程序和經濟補償的標準解除勞動合同。（3）加強有關部門的監督管理。勞動法屬于社會法，其顯著特征是政府是勞動關系中部可或缺的行為主體。如果僅僅憑私法原則，社會公正無法體現，但是政府憑借國家強制力介入，則可以公正地處理勞資關系，勞動法才能真正得以有效執行。當前，我國市場化的勞資關系尚在初期，所以我國政府的勞動行政部門，尚未完全適應社會主義市場經濟的需要，所以，當前市場經濟中的勞資關系不但不能削弱政府的作用，反而應強化其監督功能。如對企業進入市場各環節的要求均將有無建立社會保險待遇，有無與員工簽訂勞動合同作為市場基本準入條件之一，并嚴格核查。使企業迫于壓力，必須建立全員社保，必須全員簽訂勞動合同，符合條件的勞動者必須簽訂無固定期限勞動合同。

法律功能的發揮是一個系統工程，也是一個長期的過程，在法律實踐過程中，必然會遇到各種困難和阻礙。所以法律的有效實施需要相關配套政策的推進，絕不是出臺一個簡單的文本那樣容易。因此，需要立法、執法、司法和理論工作者深入進行探討，對無固定期限勞動合同的訂立條件和程序等方面在法律上或司法解釋予以明確規定，有效發揮法律的指引作用。

參 考 文 獻

[1]李詠玲．無固定期限勞動合同的適用問題研究[J]．法制與經濟．2012（1）

第5篇：勞動合同制度范文

關鍵詞：無固定期限勞動合同；勞動合同法；勞動法

1無固定期限勞動合同的立法意義

《勞動合同法》自頒布實施以來，引起了社會各界廣泛的討論，備受關注和爭議。《勞動合同法》是為了改變我國目前勞動合同普遍短期化的缺陷，鼓勵當事人訂立長期合同，加大了用人單位訂立無固定期限勞動合同的義務。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。正因為該類合同沒有明確規定有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關系才可以解除或終止。因此，無固定期限勞動合同具有很強的穩定性。

該法之所以引導用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，主要是針對目前社會上比較嚴重的勞動合同短期化以及用人單位隨意解除勞動合同等現象，防止用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位只與職工簽訂短期勞動合同，用完職工年輕時的“黃金年齡”給予辭退，同時也是為了對企業老職工給予適當照顧，進一步維護勞動者合法權益。

《勞動合同法》力推無固定期限勞動合同，體現了該法對勞動者的合法權益給予傾斜性保護的價值取向，有利于增強勞動者的職業穩定性和工作責任感，從而努力鉆研業務技術，為企業創造更多的經濟收益，有利于建立長期和諧穩定的勞動關系，形成勞資共贏的局面。

誠然，無固定期限勞動合同的實施可能確實會令企業產生一定的成本與管理上的壓力，但這是扭轉不平衡的“資強勞弱”局面應當付出的代價，也是在不平衡局面下幫助勞資關系中的弱勢群體的有效辦法，更是法律實現社會公平的價值體現。若沒有無固定期限勞動合同，會令現有勞資關系中本已非常不對稱的“資強勞弱”現象進一步強化，結果強者更強，弱者更弱，令勞動者的收益權甚至是生存權受到嚴重損害，拉大了兩極分化的局面，這不符合社會公正、社會共贏的利益訴求，更為社會穩定埋下了不安定的隱患。因此，在勞資關系的權衡上，法律的作用應當是調校社會中已存在的“資強勞弱”失衡現象，優先考慮保護勞資關系中的弱者，實現弱者優先受到法律保護的社會公正。

2《勞動合同法》與《勞動法》規定無固定期限勞動合同的立法比較

雖然《勞動合同法》與《勞動法》對無固定期限勞動合同均有規定，但是由于這兩部法律的立法初衷不同，對簽訂無固定期限勞動合同的要求也發生了很大變化。

《勞動法》制定時，為了全面推行用人單位與勞動者簽訂勞動合同的法律制度，在其第二十條規定簽訂無固定期限勞動合同應當符合3個方面的條件：①客觀條件：勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上；②主觀條件：用人單位與勞動者雙方同意續延勞動合同；③程序條件：勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。該法將這3個方面的條件并列，說明它們應當同時具備，才能產生勞資雙方簽訂無固定期限勞動合同的法律效果。

《勞動合同法》傾向于保護處于勞資關系中相對弱勢地位的勞動者的合法權益，該法第十四條非常清晰地表達了這一價值取向：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者已在該用人單位連續工作滿10年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。另外，為了防止用人單位以各種借口拖延不與勞動者簽訂勞動合同，該條款還強調，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

顯然，《勞動合同法》規定的無固定期限勞動合同與《勞動法》相比，在適用范圍、適用條件等多方面都有所不同，體現了立法的進步。

①適用范圍更加擴大。首先，《勞動合同法》比《勞動法》增加了協商訂立無固定期限勞動合同的適用情形，只要用人單位與勞動者協商一致，雙方可以訂立無固定期限勞動合同；其次，無固定期限勞動合同的法定情形除了勞動者的工作年限超過10年之外，還增加了另外兩種法定情形，擴大了簽訂無固定期限勞動合同的適用范圍。

②適用條件更加寬松。《勞動合同法》更強調簽訂無固定期限合同的客觀條件是否成立，規定只要3種法定情形中的任一種成立，勞資雙方即可簽訂無固定期限勞動合同，而略去了“用人單位和勞動者都同意”的主觀條件；而且，《勞動合同法》沒有規定“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”這一程序條件，可以避免用人單位借勞動者不熟悉法律法規來規避簽訂無固定期限勞動合同的法定義務。

③增加了將事實勞動關系“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的情形。雖然事實勞動關系欠缺訂立合同的法定形式，但勞動合同也是合同的一種類型，只要雙方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他證據證明合同的存在，就不能以沒有書面協議而主張合同無效。很顯然，這樣的規定加重了用人單位不依法簽訂勞動合同的法律責任，有效地保障相對弱勢的勞動者的合法權益，令《勞動合同法》具有更強的操作性和實用性。

3無固定期限勞動合同的適用

第6篇：勞動合同制度范文

 

關鍵詞：事實勞動關系　單方解除權　行政干預

勞動合同制度是社會主義市場經濟體制下勞動用工制度的基礎，是保護勞動者和用人單位合法權益的基礎。但是我國《勞動法》遠不健全，行政部門對于勞動合同制度的規定也存在一些不足。我們結合我國勞動法司法實踐，試圖探析我國勞動合同制度中存在的兩個問題，不揣淺見，以拋磚引玉。

一、勞動合同制度中勞動關系建立之規定的缺憾

我國《勞動法》第十六條規定：“建立勞動關系應當訂立合同。”明確了勞動合同為要式合同，否則法律不予保護。勞動法對勞動合同形式的嚴格規定體現了法律調整勞動關系規范化的趨勢，顯然是進步的。在大量事實勞動關系存在的前提下，勞動部的有關解釋規定：“事實勞動關系不符合勞動法規定的，企業和職工應盡快補辦或續訂勞動合同的手續。”勞動部《對浙江省關于勞動合同問題的復函》中指出應承認事實勞動關系，而且前面問題的解釋中也暗含對事實勞動關系的認可，這是和《勞動法》第十六條相悖的。勞動部的部門規章和《勞動法》相比顯然是下位法規，換言之。勞動部的部門規章及其他規范性文件和勞動法沖突時應適用《勞動法》。《勞動法》固然是實體法和程序法的融合，但我們可以說，《勞動法》主要包含了實體性規范，具體的適用還要依靠行政規范中程序性的規定。但是。在勞動合同的訂立上，相關行政規范和《勞動法》沖突就很難保證第十六條的實施。進一步說，實體性的規定如果缺乏程序的保障，往往趨近于空談。沒有規定用人單位與勞動者訂立合同的義務，完美的立法期望在僵硬的現實面前變成了零。用人單位故意拖延甚至不和勞動者訂立勞動合同，一旦發生勞動糾紛，勞動者的權益常無從保障。

通觀《勞動法》的條文，我們很難找到用人單位不履行主動訂立義務時，如何追究其法律責任。雖然《勞動法》賦予了勞動者權利救濟的途徑，但是沒有勞動合同，勞動者便很難舉證。勞動合同應是勞動法律關系主體之間權利義務關系的載體和記錄，也是勞動法律關系本身的佐證。勞動合同制度在《勞動法》中占重要地位，但沒有相應的“責任條款”便意味著第十六條成了實質上的任意性規范，是有悖于立法者的初衷和《勞動法》的法律精神的。從法理上講，只規定第一義務而無第二義務即相應的法律責任是殘缺的。

這里，我們并未忽視《勞動法》第九十八條以及勞動行政部門相關的規定。根據《勞動法》第九十八條：“用人單位故意拖延，不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”并且1995年勞動部《關于違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條規定：“用人單位故意拖延，不訂立合同，即招用后故意不按規定訂立合同以及勞動合同到期后故意不及時續定合同的，用人單位承擔賠償責任”對這兩項規定的理解中，有4個問題值得思考：首先，《勞動法》沒有規定用人單位主動訂立勞動合同的義務，而司法實踐中，絕大多數勞動糾紛中是勞動者主動提出要求。第七十九條卻忽視了這一事實，由此我們可以得出《勞動法》在這一點上是有缺憾的結論。其次，勞動法律關系的主體在現實中是不平等的，作為弱勢群體的勞動者不可能在建立勞動關系之初就掌握主動，很難在仲裁和訴訟中舉證用人單位拖延的故意和自己的受損范圍。仲裁機關和法院在對“拖延”衡量時亦缺乏標準。再次，作為弱勢群體，在當今就業形勢不容樂觀、勞動力市場供大于求的前提下，勞動者為了得到一份工作，往往會屈從于這種“拖延”和單位的一些不合理甚至不合法的要求。《勞動法》實質上是私法，但從其發展的進程來看，各國的勞動法幾乎無不彰顯出勞動法公法化的趨勢。勞動法律關系主體之間存在著現實的不對等性，在這一前提下，對用人單位規定更多的義務，是符合平等的內在要義和公平的法律價值的。《勞動法》需要公權力的合理干預。《勞動法》僅僅規定用人單位不履行訂立合同的義務時，由“勞動行政部門責令改正”，顯然是不夠的。最后，“造成損害的應承擔賠償責任”沒有對用人單位的強制性規定，勞動合同還處于“拖延狀態”，勞動者何以舉證自己的受損范圍?即便得到了賠償，工作因此而失去，對勞動者來說無疑是更大的損失，勞動爭議解決機制的復雜性——姑且不談其中的不合理的規定——更是讓勞動者維權路漫漫。

在1924年英國“國王訴蘇塞克斯案”中休厄斯大法官做了著名評論：“公平的實現本身是不夠的，公平必須公開地在毫無疑問地被人們能夠看見的情況下實現，這一點至關重要。”立法者的美好初衷卻因為沒有“被人們能夠看見的”程序性規定(在這里指的是期間的規定——筆者按)而難以實現。勞動行政部門不僅要充當調解員、指導者的角色。還要在必要的時候介入，加大對用人單位的強制性規范，以平衡勞動法律關系主體權利義務的對比。

二、勞動合同制度中解除勞動合同相關規定的不足

第7篇：勞動合同制度范文

【關鍵詞】無固定期限勞動合同；勞動合同法；勞動者；用人單位

中圖分類號：D92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）01-044-01

勞動合同是勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，依法協商達成雙方權利和義務的協議。根據現行勞動法規定，勞動合同從期限上可以分為三種：1）有固定期限的勞動合同，2）無固定期限的勞動合同，3）以完成一定工作為期限的勞動合同。其中無固定期限的勞動合同是指沒有規定期限的勞動合同，即雙方當事人在合同中只規定合同生效的起始日期，沒有規定合同的終止日期。

一、我國無固定期限勞動合同制度的欠缺陷

（一）法律條文過于簡陋

法律規定的無固定期限勞動合同的訂立條件過于粗糙，不利于保護勞動者合法權益的目的。對于“當事人雙方同意延續勞動合同”與“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”兩條件之間的關系，現實中存在兩種不同的理解。一種認為是先后關系，只要勞動者在其用人單位連續工作滿十年以上，推定勞動者與用人單位都同意延續勞動合同，此時若勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位就應該與勞動者訂立無固定期限勞動合同，這種理解是符合《勞動法》的立法初衷。另一種則認為，如果勞動者要想與用人單位簽訂無固定期限勞動合同卻必須征得用人單位同意，而且司法實踐中也往往偏向第二種理解。正是《勞動法》規定的不明確，使得勞動者的合法權益得不到有效保障。

（二）立法規定“連續工作滿十年以上”期限存在問題

這里規定的十年引發了兩個存在的問題：其一，十年的期限過長。勞動者在同一用人單位工作的時間越長，其“黃金年齡”越少，甚至完全喪失，對其以后到其他單位就業越困難。另外，用人單位為了擺脫十年的期限限制，與勞動者簽訂合同時就可能不再簽訂十年以上的勞動合同，即使用人單位確實需要某一勞動者但考慮到以后的成本也可能只與勞動者簽訂最接近十年的勞動合同，這樣就徹底擺脫了這一規定對它的限制，把主動權掌握在自己手中。其二，十年的連續性問題，《勞動合同法》第十四條的規定：勞動者在同一用人單位連續工作十年以上或者連續兩次訂立無固定期限勞動合同的，除非勞動者異議，否則用人單位都應當與之訂立無固定期限勞動合同。這里的十年必須是連續不間斷的。

（三）福利色彩嚴重，合同短期化現象嚴重

無固定期限勞動合同的一系列補充規定加重了它的福利色彩，使用人單位產生較強的抵觸。比如《北京市勞動合同規定》第十五條規定：“有下列情形之一，勞動者要求訂立無固定期勞動合同的，用人單位應當訂立無固定期勞動合同：1.全國勞動模范、先進工作者或者‘五一’獎章獲得者；2.復員、轉業退伍軍人初次分配工作的；3.建設征地農轉工人員初次分配工作的；4.尚未實行勞動合同制度的用人單位初次實行勞動合同制度的，勞動者連續工齡滿十年，且距法定退休年齡十年以內的；5.國家和本市規定的其他情形。”從上面的規定我們不難看出，立法者的理念并不是站在一個全局就業和穩定全局的角度來考慮，只是一項優惠措施，沒有抓住無固定期勞動合同的本質。

二、我國無固定期限勞動合同制度的完善

（一）擴大無固定期限勞動合同適用范圍

大多數國家一般以無固定期限勞動合同的適用為常態，而將有固定期限勞動合同限制在一些特定性、臨時性、季節性的工作上，以此來穩定勞動關系。《法國勞動法典》規定無固定期限是勞動合同期限的一般原則，嚴格限制了有固定期限勞動合同對于我國而言，首先要完善的就是如何通過立法在實踐中擴大無固定期限勞動合同的適用范圍，限制固定期限勞動合同的適用，來有效防止合同短期化現象，穩定勞動關系。

（二）完善有關時間期限限制

雖然我國尚未成熟到那種程度，但鑒于無固定期限勞動合同的種種優勢，以及它維持勞動關系穩定，保護勞動者合法權益的作用。建議法律應鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，而對于十年的工作期限予以適當放寬。因為適當放低要求也可以防止用人單位簽訂過長期限的有固定期限勞動合同來規避法律。

于我國實際情況而言，如果將無固定期限勞動合同擴大到一般情況，雖然維護了勞動關系的穩定但仍會存在以下弊端：1.損害了勞動關系的流動性。也可能使用人單位在錄用時提高錄用條件或加入一些不公平要求，反而不利于勞動者的就業。2.用人單位負擔過重特別當用人單位提高了技術水平或者經營不善需要削減員工時，它將不得不支付大量的經濟補償金。

第8篇：勞動合同制度范文

我市開展勞動合同制度執行情況調研工作，在市縣（區）勞動和社會保障部門的高度重視、密切配合下，按照省廳《關于開展勞動合同制度執行情況調研的通知》（廳辦〔200×〕××號）的通知要求，統一安排，采取積極措施，精心組織，周密部署，廣泛宣傳，認真組織檢查，特別是結合當前全市國有企業深化改革的實際，進一步加強了對用人單位貫徹執行勞動合同制度的調研工作，通過調研，掌握了全市勞動合同的執行情況，較好地完成了調研任務，取得了一定成效。現將這次開展勞動合同制度執行情況調研報告如下：

一、開展勞動合同制度執行情況調研所取得的成效

我市在接到省廳的通知后，及時對全市八縣（區）的調研工作進行安排布置，通過調研，共調研用人單位90戶，涉及勞動者5400多人。在調研中督促用人單位簽訂勞動合同200多人，涉及被調研單位的勞動合同簽訂率達93%，采取了多種形式宣傳勞動保障法律、法規，共發放各種宣傳資料4523份。提高了用人單位和勞動者知法、守法的意識。

二、開展勞動合同制度情況調研的方法和措施

（一）高度重視，加強領導。開展勞動合同制度執行情況調研是全省統一開展的勞動合同的一次調研活動，為了保障此次調研工作的按期完成，結合我市實際，市、縣（區）勞動和社會保障部門均成立了由分管領導任組長、勞動保障法制監察機構為主、各相關科、室（局）、中心參加的調研領導小組，抽調了相關部門的工作人員，召開相關會議，研究布置調研工作，明確調研范圍、內容和重點，做到任務明確、責任到人。確保了調研行動的順利進行。

（二）認真調研，突出重點。開展勞動合同制度執行情況調研工作非常必要，通過調研，可以掌握各用人單位貫徹執行勞動保障法律法規的基本情況，特別是對當前企業深化改革中勞動關系的調整和規范工作具有積極的促進作用。因此，我市深入各用人單位以開展勞動合同制度執行情況調研為契機，采取召開座談會與職工訪談，查看勞動合同書以及問卷調查等方式對各類用人單位貫徹執行勞動保障法律、法規的情況進行全面分析，在全面分析的基礎上，重點突出了用人單位勞動合同的簽訂、續訂、終止、備案情況進行調查。調研中，要求用人單位報送材料，調研人員實際翻閱用人單位勞動合同、勞動合同鑒證名冊、終止或解除勞動關系備案報送情況等，現場詢問勞動者是否簽訂了勞動合同等情況。并對發現問題較多的用人單位，進行重點分析，同時采取召開部分企業行政領導、工會負責人、勞資人員、職工代表等人員參加的座談會等方式，對勞動合同的簽訂、續訂、終止、備案情況及有關勞動保障法律法規等進行廣泛的宣傳和講解，促使用人單位完善和規范勞動合同的簽訂工作。

（三）督促用工單位規范勞動合同制度，保護勞動者合法權益。在調研過程中，我們做到熱情服務、耐心解釋，對在調研中發現的問題，耐心幫助其解決完善。如對于發現沒有簽訂勞動合同的用人單位，首先應通知補簽，在規定期限內沒有及時補簽的，做到嚴格操作程序，依法行政。

（四）以勞動合同調研為契機，加強勞動保障法律法規宣傳。調研注重對《勞動法》等有關勞動保障法律法規的宣傳，利用廣播、電視、報刊等媒體進行相關法律法規的宣傳，講解和散發部分宣傳資料，加強對用人單位和勞動者的法制教育，提高用人單位和勞動者的法律意識。使之，自覺遵守相關勞動保障法律法規。

三、存在問題和下步打算

在開展勞動合同制度執行情況的調研中發現，大多數用人單位能夠按照勞動法、勞動合同管理的有關規定，與勞動者簽訂勞動合同，并按照有關勞動保障法律、法規和勞動合同的規定自覺履行，但少數用人單位在勞動合同簽訂過程中存在以下問題：版權所有

（一）隨著市場經濟體制的不斷完善，用工形式呈現出多樣化的趨勢，具有用工主體資格的用人單位，在內部管理上，采取層層承包的形式，包括在用工上的承包，而企業負責人只管與其直接承包的人簽訂勞動合同，其他人員一概不管，造成承包人（因承包人不具備用工主體資格）與勞動者無法簽訂勞動合同。承包人與勞動者之間的關系多屬勞務關系，很難按照勞動關系進行規范管理。

（二）由于部分企業領導和勞動者認識不足和法律意識的淡泊，有相當部分的個體私營企業、個體工商戶勞動關系管理混亂，不簽訂勞動合同的情況時有發生，給勞動合同簽訂工作帶來很大難度，任重而道遠。

（三）各級勞動保障部門經費十分困難，管理手段十分落后，各項事務性工作較多，疲于應付，很難做到措施得力、工作到位。

（四）勞動保障法制宣傳工作有待進一步加強。部分干部群眾及用人單位對勞動保障法律法規了解不多，導致企業領導不重視，群眾不支持，勞動者對自己合法權益缺乏保護意識。工作起來困難多、阻力大。

為切實維護勞動關系雙方的合法權益，促進勞動關系和諧、穩定，在下步中，要以興起學習貫徹“三個代表”重要思想新為指導，認真做好勞動合同管理的各項工作。

（一）進一步做好勞動保障法律、法規、政策的宣傳工作，注重法制宣傳的實效，結合實際，適時舉辦勞動保障法律法規培訓班，不斷提高用人單位和勞動者的法律素質。同時結合勞動保障系統“四五”普法宣傳的要求，認真做好勞動保障法律法規的宣傳工作，多途徑、多渠道、全方位宣傳，形成全社會理解、關心、支持勞動和社會保障工作的新局面。

第9篇：勞動合同制度范文

論文關鍵詞：勞動合同法 合同自由原則 勞動者權益 傾斜保護

《勞動合同法》的頒布實施不僅在學術界更在實業界引起了廣泛的關注，對其無論是贊許或是批評，其關注點往往在于其有關勞動合同簽訂年限的相關規定。筆者以為，對于《勞動合同法》，我們應當更多地關注其基于對勞動者傾斜保護的原則而作出的特別規定。

一、勞動合同的性質及其對合同自由的限制

勞動合同是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系依法協商達成的雙方權利義務的協議。勞動合同法規定，訂立勞動合同應遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用等原則。合同法規定，合同是平等的自然人、法人或其他組織之間以設立、變更、終止民事權利義務為目的進行的意思表示一致的法律行為，訂立民事合同是平等主體之間重要的法律行為，應遵循平等自愿、協商一致、誠實信用等原則。從勞動合同法對勞動合同的概念及訂立合同應遵循的原則可以看出，勞動合同與民事合同有著密切的聯系，就其性質而言，勞動合同屬于民事合同的一種。所以，訂立勞動合同應遵循平等自愿原則等合同法的一般原則，包括合同自由原則。

所謂合同自由是兩個以上當事人意思表示的合意，當事人通過自由協商，決定相互之間的權利義務關系，并根據其意志調整相互之間的關系，且使當事人意思能夠產生法律上的約束力。這種合同自由包括締約自由，決定合同內容的自由，協議變更和解除合同的自由，及自由約定調整責任和解決爭議的方法等。合同自由原則充分體現了法律尊重當事人的意思自治和自由，鼓勵其交易行為，使市場經濟充滿活力。合同自由是合同法最基本的原則，是貫穿于合同法的一條主線，其突出表現在以下幾個方面：第一，當事人的合意具有優先于合同任意性規范的效力，即約定優先原則——合同有約定的適用合同約定，無約定的適用法律規定。合同法充分貫徹合同自由原則，通過保障契約自由來保障合同雙方的合法權益。合同法之所以能堅持這一原則，其根本原因在于合同法是私法，其維護的是個人權益，這種私人利益可以通過雙方協商達成協議，因此這種私人利益總體上處于平衡狀態。如果出現個別利益的破壞也可以通過訴訟予以救濟。第二，違約自由是合同自由原則的內涵。違約自由是指合同當事人一方從經濟利益上衡量選擇違約后，可以通過賠償受損方的履行利益來免除繼續履行的責任以獲取更大的利益。尊重合同自由原則包括違約自由是充分尊重當事人選擇的表現。第三，當事人協商一致，可以解除合同。約定解除權是當事人雙方在合同中予以約定，出現約定事由而由一方當事人行使解除權，使合同消滅的權利。約定解除符合合同自由原則，體現了合同法對當事人的合同自由的尊重，同時它還能發揮當事人雙方相互配合和協力的作用，自己解決紛爭，減少不必要的經濟損失。

但是，通過仔細研讀《勞動合同法》之后，我們可以發現，《勞動合同法》強調，勞動關系雙方必須簽訂勞動合同，為勞動者一方設定法定權利，強行規范形式確保權利的實現和義務的履行，突破了民事合同所遵循的當事人的合意優先于法律而適用的原則。《勞動合同法》這一的規定，是由勞動合同中勞動關系的特性所決定的，也正是因為這一特性，使勞動合同法對合同自由原則的適用又有了新的詮釋。具體表現在：

第一，當事人的合意要受到法律規范的限制，主要受勞動基準法的限制，即法律通過為勞動者設立法定權利，以強行規范的形式確保權利的實現和義務的履行。勞動者與用人單位之間訂立合同，約定合同內容等必須遵守勞動基準法，在其規定范圍內做出主體的行為選擇與價值判斷，勞動關系這一特殊性質使其合同自由受到了很大的限制。勞動基準法在當事人訂立合同過程中起到了一個引導作用，以其公權力干預“私法自治”，以矯正勞動者與用人單位勞動關系事實上的不平等，維護弱者——勞動者的合法權益。

第二，違約自由在勞動合同中很難立足。勞動合同遵循合同自由原則應在勞動基準法范圍內，即對合同自由給予了限制，這一限制亦包括違約自由。勞動合同中勞動者處于弱勢地位，其與用人單位在法律地位上實質是不平等的，為實現二者的平衡，立法機關通過設立特定勞動法律制度，為勞動者設立法定權利，以強行性規范形式確保其權利的實現，這樣一來，就有助于防止用人單位隨意違約而侵犯勞動者的合法權益，并強行性規定用人單位履行其義務。

理論上講，勞動者與用人單位之間的平等自愿簽訂勞動合同應該是排斥國家公權力的干預的。但是，在我國勞動力供大于求的形勢下，勞動者與用人單位的地位實際上是不平等的，這是勞動合同中充斥國家公權力干預的原因所在。勞動合同雖遵循民事合同中合同自由原則，但本身的特性使其對合同自由的適用有了很大的限制，概括地說，民事合同充分貫徹合同自由原則，而勞動合同卻以限制這一合同自由為原則，著重維護勞動者的合法權益。

二、勞動合同的解除具有更多的法律制約

與一般的民事合同不同，勞動合同法規定，用人單位和勞動者在試用期內行使解除權的條件不同，用人單位和勞動者行使預告解除權的條件也不同，

用人單位在特定條件下解除權還受限制，用人單位和勞動者在合同解除后履行的義務也不同。這一系列的不同導致我們通常所理解的合同解除制度適用于勞動合同時，勢必發生重大變化。

首先，勞動合同解除的法定理由多于民事合同并分為勞動者單方解除合同和用人單位單方解除合同兩方面。其中，勞動者解除勞動合同的條件：A．未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；B．未及時足額支付勞動報酬的；C．未依法為勞動者繳納社會保險費的；D．用人單位的規章制疫違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；E．因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；F．法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位解除合同的條件是：A．因勞動者過錯解除：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反用人單位的規章制度的；③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；⑤因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；⑥被依法追究刑事責任的。B．因無法履行解除：提前30日書面通知，或額外支付一個月工資即時解除。①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。C．因經濟性裁員解除勞動合同。另外，我國的勞動合同法規定解除合同的原因只能是法定的而不能意定，排除了用人單位自定解雇條件的可能。

其次，《勞動合同法》的規定中，一方面勞動者行使解除權的自由度很大，《勞動合同法》第三條規定，只要勞動者提前30天以書面形式通知用人單位就可以解除合同，而無須具備任何其他理由，也無須承擔違約責任；另一方面《勞動法合同法》對用人單位規定了禁止解除條件，即使勞動者具備預告解除合同的情形時，只要同時具備限制解除條件，用人單位仍然不得解除勞動合同。

第三，民事合同解除制度嚴格遵循合同的相對性原則，不受任何第三方的影響，當事人對合同解除發生糾紛時，可以直接訴請法院，而勞動合同則不同，工會起一定的作用。表現為：(1)由于經濟性原因需要裁減人員的用人單位應當向工會或者職工說明情況，聽取工會或者職工的意見；(2)用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理，勞動者申請仲裁或者提訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

第四，民事合同解除后，當事人一方如果有損失，可以要求對方賠償損失，這種損害賠償只具有補償性，而勞動合同解除后，除發生損害賠償外，如果是用人單位協商解除或預告解除勞動合同的，還必須向勞動者支付經濟補償金。

這表明，民事合同嚴格遵循當事人地位平等原則，法律同等對待雙方當事人，《勞動合同法》卻分別規定用人單位和勞動者享有的權利和承擔的義務，要求用人單位承擔更多的義務，賦予勞動者更多的權利，打破了民事合同雙方地位平等的原則。勞動合同法的功能在于平衡勞動關系雙方的利益，如何平衡勞動關系雙方的利益取決于雙方實力的對比。如果雙方實力相當，就有可能站在同一平臺上對話，法律只需平等對待雙方，即可實現利益的平衡；如果雙方實力相差懸殊，法律就必須傾斜保護弱者，使雙方能站在同一平臺上對話。

三、基于穩定勞動關系而對合同期限的選擇

《勞動合同法》第十二條至第十五條規定，勞動合同的期限可以采用固定期限、無固定期限以及以完成一定工作任務為期限等三種形式來訂立。目前引起各界廣泛爭論的恰恰在此，甚至有人認為，有關無固定期限合同的規定將導致“大鍋飯”重現。理論上講，在社會化大生產條件下，客觀上要求勞動關系要具有流動性，以實現社會勞動力資源的優化組合；同時，為了社會穩定和經濟的持續、健康發展，又要求勞動關系要有穩定性。世界各國和地區的勞動立法，在處理勞動關系穩定性和流動性之間的關系上，都不同程度地存在勞動合同期限選擇上的左右搖擺現象。就我國目前的經濟政治形勢而言，在市場經濟體制下，勞動關系性質已經由國家和勞動者構成的共同利益為出發點的勞動關系轉變為企業和勞動者兩個獨立利益主體所構成的互利互惠的勞動關系，即勞動關系在本質上轉變為一種不同產權主體之間的交易關系，國家不再是勞動關系雙方中的一方，但是，卻必須以社會理者的身分協調雙方的關系，合理解決我國勞動合同期限選擇的沖突和權衡問題。