員工職業素質培訓精選(九篇)

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第1篇：員工職業素質培訓范文

關鍵詞：培訓；人格素質；培養

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A文章編號：1671-1297（2008）07-030-02

未來學家約翰.奈斯比特認為：在工業社會，戰略資源是資本，在新的信息社會中，關鍵的戰略資源已轉變為信息、知識和創造性。公司可以開發的有價值的新的資源的惟一對象，是他的雇員。這就意味著整個新的重點在于人力資源。

一、建立學習型組織是企業持續發展和不斷創新的動力

企業的可持續發展需要具有創造力的人，需要具備開發和運用知識功能的層次型人力資源梯隊，這種人力資源梯隊具有合理的知識技能結構；需要具備把握和運作企業內外資源功能的后繼型領導能力梯隊，這樣的領導能力梯隊適合知識、修養、個性、年齡等因素的合理匹配要求。

以信息量急劇爆炸增長為特征的知識經濟時代，知識更新換代非常快。在這種嚴峻的形勢下，建立學習型組織是企業發展的必然要求。企業要獲取不斷創新的動力，只有通過不斷地學習、不斷的掌握新知識、新技能，不斷地調整自己的思維方式、經營策略，才能獲取競爭優勢，適應市場環境的變化：所謂學習型組織，是指在組織當中，人們通過學習得到不斷創造未來的能量，培養全新、前瞻、開闊的思考方法，全力實現共同愿望，并持續學習和共同學習。學習型組織強調知識、科學、技術對組織的重要性，并倡導組織作為知識創造中心的作用。 在建立學習型組織時，培訓和考核是不斷周而復始的事情，但每個周期都必須使員工有所收獲。在此過程中，要鼓勵他們橫向發展、鼓勵員工之間、不同工作崗位之間相互學習，以填補縱向升遷等情況下員工的失落感。

資料顯示：在農業經濟時代，人們只要7―14歲接受教育，就足以應付以后40年工作生涯之所需。在工業經濟時代，人們的求學時間延伸為5―22歲。而在信息技術高度發達的知識經濟時代，每個社會成員必須終身接受教育和不斷學習。人員培訓的過程也是“組織學習的過程。”

二、強調重視人格素質培養的必要性

所謂人格素質，是人文素養或人文精神的體現，是指員工的性格、氣質、能力以及個人道德品質等諸因素的總和。反映在工作上，表現為：員工對企業的認同感相對本職工作的責任感。也即是員上對工作的態度。在人員培訓過程中，人們往住注重專業知識技能的培訓，而忽視人格素質培訓。因為知識技能的提高，可以顯著改善人們工作績效，提高工作效率，而人格素質的提高，帶給人和組織的轉變是無形的，通常這種轉變花費的時間也很長，人們看不出它對組織績效的改進有什么直接的聯系。然而，從本質上看，并非如此。

員工的道德修養是其人格修養的核心所在。在企業中加強社會主義道德建設，“以德治企”，是市場經濟條件下企業管理創新、興旺發達的重要途徑。伴隨著計劃經濟向市場經濟轉變的過程中，由于道德價值觀念上的混亂以及由此造成的道德評價上的失誤，―些優良傳統品德丟掉了，滋生了拜金主義， 一切向錢看，其中唯利是圖、見利忘義等與社會道德相違背的腐朽思想，員工的主人翁意識普遍淡化，積極主動的勞動熱情減弱了。

因此，在企業深入持久地開展“四有”教育，培養造就“四有”員工，是企業進行員工培訓的主要任務，也是“以德治企”的核心內容。員工職業道德不僅是員工道德的集中體現，而且是整個道德的基礎。

總之，在培訓中應將人格素質的培訓融入于知識技能的學習之中，并將二者結合起來，而不是空洞地講大道理，與現實脫節，成為一種形式主義。培訓可以激發員工的動力，但動力的持續和發揮就只能靠管理來實現。培養員工的人格素質，歸根到底是要加強精神文明建設。即是培養其人格尊嚴，發揚人格魅力，加強道德修養，增強其職業道德水平。

三、員工的人格素質的培訓

員工人格素質的培訓是提升其綜合素養、實現企業與個人雙贏的重要一環，企業的發展、事業的成功離不開人員素質的提高，員工素質是人格素質、業務素質、學習能力的統―。企業要培養員工具備良好的思想素質、道德品質、學習能力、知識水平、專業技能，注重員工人格素質的培養，使員工的發展與企業文化相適應：

（一）、培訓包括知識、技能和態度三方面：三者必須兼備，缺一不可。實在不可想象一個沒有文化、沒有知識的人在社會上還有立足之地。技能是指員工運用所學的知識，解決實際問題的技藝和能力：技能直接體現了員工的工作效率和工作績效。態度是指員工對待工作的想法，它是影響能力和工作效力發揮的重要因素。也是體現一個人修養水平的重要標志。即使個人才華橫溢，但工作態度隨意、工作意愿不強，也不可能成為組織的中堅力量。因此在對人員進行培訓時，這三者不可偏廢，尤其是對態度的培訓更應受到足夠的重視。

態度的培訓較之知識、技能的培訓更為困難。態度培訓涉及到個人價值觀與組織價值觀是否協調一致，觸及人們對生活、工作的本質看法，也沖擊人們已有的文化觀念和信仰。在一定程度上態度的培訓，事實上就是企業文化的重醒；它解決的不是企業一時的問題和疑難，而是決定組織能否長壽的關鍵性力量。然而態度培訓較之于專業知識的培訓難以把握，在課程和內容設置上也要困難得多。

員工的態度也影響培訓效果的好壞，如果員工對待培訓的態度是漫不經心的，可有可無的，那么培訓的效果就要大打折扣。

（二）、應培養員工的自尊。傳統價值觀中主張的服從、遵守和權威的尊敬，帶來的是事實上的因循守舊，不思進取，不積極創新，此所謂的一團和氣，外部表現是組織的團結一致。而新型的價值觀推崇自治、革新、自我負責和自尊帶來的創意和生機，外在表現不一定總是一致。然而如果沒有爭論，沒有不同的意見，這個組織必是死水一潭。自尊，它是我們有能力學習、做出適當的選擇和決定以及應對變化的信心；還可以使我們從容面對成功、成就以及喜悅：它要求我們要有意識地生活――即自信、堅定的面對現實的愿望；自我接受――即有對自己行為負責的愿望，而不是躲避、否認和自我否定；自我負責――對自己生活、幸福和目標實現負責；自我肯定――即在社會背景下尊敬自己的價值觀和其他人，真實地表現自我和自己的觀點；有目標地生活――認清我們的短期和長期目標以及實現它們所需采取的行動，并為了這些目標檢查我們的行動；為人正直――言行一致，履行責任，待人寬容。

（三）、企業應塑造優秀的企業文化，建立全體員工共同的價值觀念。

企業文化也稱人本文化。同以人為本的道德信念是一致的。企業文化把企業精神和企業價值觀作為核心和基石，強調對員工普遍認同的價值觀的塑造，在企業內部創造一種和諧一致、積極向上的文化氛圍，以發揮群體的文化優勢，增強企業的凝聚力。企業文化集中體現在企業精神、價值觀念、企業道德和風尚。共同的文化意識使得企業成員對目標和價值有著共同的理解，從而在行動上達成一致；還使得企業的發展同經濟和社會環境的現實相吻合。

（四）、要尊重作為行為主體的人，重視企業生產經營中人的積極性和能動性，始終堅持把提高人的素質作為企業發展的重要條件來抓；要重視圍繞企業目標和企業發展戰略，去培養全體員工的企業精神、企業價值觀和道德意識。

第2篇：員工職業素質培訓范文

關鍵詞：人力資源；糧食行業；特有工種；職能技能培訓

中圖分類號：G718 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）003-0000-01

一、江蘇糧食特有工種職業技能培訓的現狀

“十二五”以來，江蘇高度重視糧食行業技能人才培養工作，制定人才發展計劃，面向全行業廣泛開展規范化的職業技能培訓，初步建立了糧食行業職能技能培訓的新機制，形成了一支具有良好職業道德、技術精湛的高技能人才隊伍。2013年江蘇糧食行業專業技術人員9900人，比2012年增長24.6%；技術工人12728人，同比增長35.7%。

專業技術人員增長迅猛一方面是由于糧食企業發展對具有專業技術、技能人才的需求大幅增加，另一方面是由于江蘇行業主管部門加大了對技能人才的培養力度，如在全國率先開展并持續舉辦省、市級糧食行業職業技能競賽，廣泛實行職業技能鑒定和職業資格證書制度，形成了專業技能人才培訓和鑒定的良性工作機制，技能鑒定的規模、質量、種類和覆蓋面都處在全國前列，全省有4000名企事業員工獲得職業技能證書等。

以2014年下半年省級統一職業技能培訓鑒定為例，共培訓技術人員200余名。先開展理論培訓，再進行實際操作培訓。培訓內容包括了樣品制備、儀器校準、雜質、不完善粒檢驗和面筋質手洗法檢驗等各個方面，收到了良好的培訓效果。應該說，通過多年的發展，江蘇糧食行業高技能人才建設特別是職業技能鑒定培訓工作已逐步規范化、制度化，取得了積極的成效。

二、存在的問題和不足

對照當前糧食行業高速發展的需求，糧食特有工種職業技能培訓工作還存在投入不足、培訓手段和渠道單一等問題。一些單位重視物質資源，忽視技能人才的培養；存在重當前、輕長遠現象，雖制定了人才發展規劃，但沒有真正落到實處。舉辦培訓也只是局限于完成主管部門布置的任務，開展簡短的崗位培訓、技術培訓。許多基層糧食企業經營者主觀上也不愿花錢送職工接受高層次、高水平的繼續教育，企業職工自我培訓和自我提高的主動性也不強。現有糧食專業的職業技術學院不重視專業培養，其辦學機制還不夠靈活，學校和企業之間在專業設置、教學方式、實習培訓等方面尚沒有建立起穩定的合作辦學模式。另一個方面，現有的培訓師資大部門集中來自職業院校的老師，而由各大企業生產一線的技術員擔任培訓師資的比例相對較少。開展培訓的方式還不夠靈活，聯合各類企業開展培訓的有效機制尚未建立等。

三、進一步提升糧食行業從業人員素質的主要舉措

要多措并舉加強糧食特有工種職業技能培訓，嚴格鑒定評估制度，全面提高糧食行業從業人員的整體素質和業務水平。

1.提高開展職業技能培訓的自覺性

職業技能培訓的目標是為行業或企業發展提供專業人才支撐。對于這點一些糧食企業認識還不夠。糧食企業要深化認識，主動強化職工技能培訓，提高職工素質和業務能力，促進企業提升產品核心競爭力。要充分利用現有條件，定期組織一線的生產操作人員開展培訓教育，促使他們嚴格執行操作規程，落實崗位責任制。同時，要支持職工參加糧油保管員、糧油質量檢驗員、糧油競價交易員、制米工、制粉工、制油工等6個職業的技能鑒定等，逐步實施持證上崗制度。

2.建立嚴格規范的培訓和鑒定考評工作機制

培訓鑒定機構要從規范程序和建立約束機制著手，切實確保職業技能鑒定質量。健全內部管理制度，明確工作人員的職責，按照“統一標準、教材及證書”的要求，嚴格執行職業技能鑒定的程序和規范，堅持用制度來保證質量，使鑒定工作各環節都能按制度辦事、規范操作。要嚴格考評員管理，逐步建立考評員誠信考評檔案，建立考評員動態管理機制，對工作消極、把關不嚴、打分不公的考評員要取消考評員資格。同時在鑒定考評工作中，要嚴肅考場紀律，及時發現并糾正違規行為，堅決杜絕考試舞弊，樹立國家職業資格證書的權威性。

3.培養職業技能培訓師資

高水平的師資隊伍是有效開展培訓的基礎，必須加強師資培訓。要充分利用職業院校教師隊伍開展理論知識培訓師資，并定期組織他們深入企業生產一線，了解掌握職業崗位的現實情況。要充分發揮基層優勢從生產一線技術人員中選拔技能操作培訓師資，并定期組織他們更多地學習掌握教學方法，提升實際培訓效果。要注重培訓教材的統一性、規范性，注重推廣和使用國家職業標準和培訓教程，更多地增加技能操作范例，使培訓更加通俗易懂易學。

4.提高培訓內容的針對性

從職業技能培訓工作總體情況看，由于理論知識培訓相對簡便因而在培訓中所占比重較大；而技能操作培訓受場地、設備及成本較高等因素影響，培訓課時明顯不夠。因此，要想方設法開展技能操作培訓，購置一些必要的教學設施，或在企業內設立技能操作培訓基地，增加參訓人員實訓時間；要在培訓內容上結合生產一線的實際情況靈活設置，并探索開展訂單式培訓，提高培訓的針對性和實用性，達到學以致用、學用結合的效果。要注重創新培訓方式，充分運用現代信息技術，注重開展遠程職業技能培訓。要積極組織技術人才參加全國、省及市糧油保管員和糧油質量檢驗員職業技能大賽，通過技能競賽營造學技術、比技能的氛圍，促進職工提高技能水平。2014年，江蘇省在全國糧食行業職業技能大賽中獲得了團體第一名的好成績，充分體現了江蘇糧食行業職業技能的總體水平。

參考文獻：

[1]朱敏.開展職業技能鑒定對職工素質提高的作用[J].人力資源管理，2010（7）.

第3篇：員工職業素質培訓范文

上過當 吃過虧

才體會到圣旨骨酥魚有多好

陜西渭南的王學明，經營圣旨骨酥魚已2年9個月，每天都有不菲的收入，但在學習圣旨骨酥魚之前，也經歷了屢屢選項失敗。

八年前，王學明從部隊轉業后，做的第一個項目“廢塑料造柴油”就以失敗而告終，無顏面對曾經高看自己的親朋好友而南下打工，但創業做老板的心沒死，只要手里有了余錢就選項創業，往往一年攢的錢，一個項目賠個精光，2008年，王學明又看上一個熟食項目，考察期間他參觀了總部的實體店，還跟總部提供的學員電話核實，整體感覺還可以，但自己開了店后，不知道什么原因，生意始終很冷清，勉強撐了半年最后不得不關門，幾年的積蓄再次歸零。屢屢失敗，讓王學明逐漸逐漸悟出創業的真諦：在項目真實的情況下，有沒有實體店不重要，有沒有學員核實也不重要，關鍵要看總部傳授的是不是正宗的源頭技術，做出的產品是不是獨一無二，尤其是有沒有核心競爭力，不懼同行，不怕競爭，這才是賺錢的根本，否則的話，學的時候豪情萬丈，等開了店也不過是蕓蕓眾生中的普通一員，想賺錢很難。

幾年時間用血汗錢買下的教訓，在考察圣旨骨酥魚時派上了用場,圣旨骨酥魚做為骨酥魚始祖，代代相傳，始終專心于魚，掌握著我國骨酥魚行業最核心的酥魚秘笈，從做魚的專用砂鍋到獨特的“料窨”工藝再到秘制核心用料，都是精益求精，這種專業、專注、專一和專心，構筑了圣旨骨酥魚無法超越的行業競爭力。品嘗圣旨骨酥魚時，王學明更是感受到了源頭始祖的魅力，完完整整的一條魚，從頭到尾，吃盡無渣，產品特色獨一無二，吃完回味，魚香濃郁，味道獨特而醇厚。核心料包，總部統一配送，不僅大大降低做魚成本，而且無論如何賺，都不用擔心跟風仿冒者競爭，當和總部簽下學習合同的那一刻，王學明已預感到機會來了。兩天的學習頗為順利，做為行業大佬，以簡勝繁，往往自己認為很難的環節，老師幾句話一個操作就明明白白，真像老話所說“真傳一句話，假傳萬卷書”，真功夫就是有門道。現在的王學明，雖然每天很忙，但感覺很痛快。

學技術 找源頭

圣旨骨酥魚實實在在有錢賺

安徽蕪湖的馬美鳳，下崗后在親戚的飯館里幫忙，干了幾年嫌工資低又礙于情面不好多說，干脆辭職自己創業，先后賣過麻辣燙、炒河粉、脆皮烤鴨等，起早貪黑，辛苦不說，賺的還不如給人打工，直到07年春天她選了圣旨骨酥魚后，才算摸到了賺錢的門路，這幾年她靠圣旨骨酥魚，不僅供養兒子順利讀完大學，還把自己的舊房子換成了新房子，一個妹妹、一個弟弟，跟著她做圣旨骨酥魚，現在也都獨當一面，每天也能賺不少錢，一家人其樂融融，令人羨慕，人前人后，受人敬重。

馬美鳳和記者有過一次面對面的暢談，她說，為什么我下崗后干了那么多項目，直到選了圣旨骨酥魚才開始真正賺錢？當初沒想過那么多，后來總結，這里邊其實很有學問，我最大的體會有兩點：

一是選項目、學技術，一定要找源頭。源頭技術都是發明人或者幾代人辛辛苦苦才完善的，這樣才能保證做出來的東西不走樣，能穩定顧客群。如果學的是“二手”技術，相當于徒弟教徒弟，甚至是徒孫教徒弟，總有一級一級的差別，做出來的東西也許表面上看還是“那個樣”，但品質早已沒有了正宗源頭技術做的品質了，時間越長，流失的顧客越多，慢慢生意就沒法做了，我賣麻辣燙沒賺還賠，就是這個原因，做骨酥魚也一樣，“二手”技術做的骨酥魚我也考察過，估計只能糊弄初級創業者和那些急于賺錢的門外漢。而圣旨骨酥魚做為源頭始祖，技術正宗，制作講究，在首屆全國百業絕技擂臺賽上還一舉獲過金杯獎。

二是在技術真實的情況下，一個好的品牌能幫自己早打開市場早賺錢。這么多年的體會，我認為做吃的，好吃當然最重要，但一個新東西出現在市場里，如果你又是個新面孔，又沒有一個令人信任的好招牌，賺錢很難。我當年賣烤鴨時，人陌生，又沒個正兒八經的牌子，加上原有的老店競爭，生意一天不如一天，慢慢自己就不干了。而圣旨骨酥魚截然相反，圣旨在咱們國家人人皆知，圣旨又代表著嚴肅和權威，一條魚能被圣旨御封，現代又被國家批準正式注冊，任何人都有幾份信任，同時，圣旨骨酥魚純天然、純手工，還是“全國消費者首選放心食品”，這在目前添加劑亂用、國家嚴管嚴查的的非常時期，尤顯得重要。我在賣魚時，無論是在市場零售，還是超市配送和單位發福利，明顯能感覺到圣旨骨酥魚的這些優勢所起的作用。也幸虧當初沒有圖便宜選擇那些亂七八糟的“二手”技術。

特別提醒：函授必須配合老師現場教學光盤，才能真正掌握，單憑幾頁資料學不會技術。

中國圣旨骨酥魚唯一授權培訓總部（石家莊市神州行科技有限公司）

地址：河北石家莊市自由港大廈晨座8層B區（和平路與勝利大街路口）

電話/傳真：0311―89183183

89183187

第4篇：員工職業素質培訓范文

關鍵詞 職業能力建設 問題 途徑

自來水企業的服務質量，關系各行各業每家每戶，關乎政府形象的代言質量，是政府聯系群眾的窗口。隨著新設備、新技術的大量投入運用，迫切需要建設一支掌握高新技術、能適應多方位需求的高素質的員工隊伍，從而為企業可持續發展提供強有力的人才支持。

一、加強企業員工職業能力建設是企業發展的需要

在技術、管理、經驗、科研等快速發展的今天，國民綜合素質的提高越來越被人們所重視。具體到企業就是員工的整體素質和能力。如果說構建現代化的企業硬件需要重點解決，那么軟件，包括企業的經營管理、員工職業能力的高低等，更需要持之以恒地抓下去。對我們自來水行業來講，企業的發展關系國計民生，面對千家萬戶，大量的基礎工作需要廣大企業員工來完成，員工素質的高低、工作質量的好壞，不僅關乎企業各項工作能否正常運行，還涉及國家穩定大局，因此需要具有良好的職業素質和過硬的業務知識技能支持。可以說，在自來水行業員工職業能力建設體系中，企業員工職業能力建設工作最貼近現場，最貼近實際，與企業生產經營息息相關，其成效如何，直接影響著員工整體素質的高低，在宏觀上具有舉足輕重的戰略地位，在新的形勢下，強化行業企業員工職業能力建設具有重要的現實意義。

二、企業員工職業能力建設中存在的主要問題

（1）員工職教隊伍力量薄弱，難以適應形勢需要。目前，企業員工職業能力建設人員年齡斷層現象比較嚴重，相當一部分人沒有接受過系統的、規范的專業培訓，在培訓過程中理論與實際的結合缺乏深度、廣度，不夠透砌。且近幾年企業的發展速度不斷加快，企業技術改造水平不斷提高，知識更新日新月異，特別是以計算機技術為主體的信息化、數字化技術設備和管理手段得到快速推廣應用，因年齡老化，在培訓“充電”的同時，普遍有一種“時過境遷”、“力不從心”的感覺，影響了企業員工職業能力建設的效果。

（2）生產任務十分繁重，工學矛盾日益突出。企業是一個企業完成生產經營任務的最小單元，企業員工是企業各項管理制度和手段的具體執行者。基層單位如何在圓滿完成生產任務的同時，又對員工適時開展嚴格、認真的培訓，這個矛盾始終困擾各級管理者：只抓生產，不問培訓，不能適應形勢發展的需要。而發展培訓，又使大量的現場工作無人去做，管理干部的精力又被轉移，工作與學者雙管齊下，使任務愈顯繁重不堪，不少所謂在實踐中學習，將知識用于實踐的道理淺顯明了，但具體操作起來很難。例如，檢修專業中某些工種員工，日常工作從表面上看似乎很是清閑，但臨時性的搶修任務又非常頻繁，難以將其組織起來進行系統的培訓和業務演練，員工整天忙于現場工作應急，而疏于業務知識的學習，疏于技能操作演練，從而導致業務素質提升緩慢，影響工作效率。

（3）員工隊伍參差不齊，員工素質提升緩慢。企業員工特別是運轉工，文化水平高低不一，業務技能參差不齊，這給基層培訓工作帶來一定的難度。一視同仁，因水平不一，難于取得應有的效果；實行區別對待，重點人重點輔導，憑基層現有的培訓力量十分有限，也不現實，這使得基層部分單位不得不在培訓工作中自動降低標準。而且隨著企業規模迅速擴大，基層工作業務量急劇增加，而新招收人員和業務骨干向業務管理層和一線傾斜，導致專職從事員工職業能力建設的人員嚴重不足，又常常疲于應付一些常規性的培訓，無法承擔對新知識、新業務的培訓，基層培訓工作始終在低水平循環。這種內容陳舊、方法單一的重復培訓，久而久之，就會使培訓的組織和參加人員出現教學兩厭的情緒。

三、企業員工職業能力建設的有效途徑

（1）強化職教人員隊伍建設。選擇配置合理的教師對保證培訓效果至關重要，教師專業知識的豐富與否直接影響到培訓內容和實際工作經驗的傳授，直接影響培訓效果。針對當前企業員工教育人員水平良莠不齊的現狀，要采取多種形式，要有效開發各種途徑，深入挖掘內部培訓師資源，內聘企業專業拔尖人才、技術骨干，加強對授課技能的培訓，有計劃地送往技術力量強的高校集中培訓，提高技術骨干人員傳授知識的能力。對實踐經驗豐富、理論知識相對薄弱的技能人員要有計劃地組織理論知識方面模塊培訓，提高理論知識水平。打造兼職培訓師隊伍。外聘專家和優秀人才或利用高校的師資優勢到企業傳授技術理論知識，實行內外結合發揮培訓功能，讓職教人員始終站在企業高新技術的前沿，掌握當前安全生產、技術設備中的科技發展方向，進而在具體工作的運用中，緊密結合現場實踐，及時將最新、最快、最實用的先進生產經驗傳授到基層單位各個員工當中，使企業培訓取得良好的效果。

（2）采取積極措施，促使企業員工對培訓工作產生內在動力。1）切合工作實際，科學制定培訓計劃。職業能力建設是一項系統工程，需要整體配合，科學規劃，分步實施。實施過程中，針對企業員工的實際，從工作需要出發科學制定培訓計劃，確定不同的培訓目標，開發不同的培訓模塊，劃分培訓層次，設計針對性強的培訓課程，使每項培訓都能與工作關聯緊密，把企業員工培訓落到實處，解決實際問題。在制定計劃時充分考慮到培訓時間與生產任務的矛盾沖突，盡量將培訓時間安排在生產任務較輕的季節，做到內容精練，時間緊湊。培訓可采取多渠道、多層次、多形式進行，針對不同層次的員工（新員工、青年員工、老員工），采取不同方式有的放矢開展培訓，保證所有人員都有機會得到適時有效的相應培訓。2）建立嚴格的獎懲機制，將職業能力建設與職業晉升有機地結合起來。建立嚴格的獎懲機制，加強激勵機制的獎懲力度，實行責權利嚴格考核，提高員工的競爭意識，增強員工參與培訓的自覺性，確保職業能力建設工作的有效性。同時加強企業員工職業生涯管理，將職業能力建設與職業晉升有機地結合起來，讓員工自主選擇、自主安排自己的學習時間、學習形式和學習內容，充分調動員工主動參加培訓的積極性。

（3）建立新型的崗位培訓模式。過去的崗位培訓是工作忙的得不到培訓，沒事干的總在培訓，這種培訓既浪費了培訓資源，又在員工中產生了不需要培訓照樣可以干好工作的不良影響。行業發展的新形勢客觀上要求我們加強培訓方向的研究，積極探索新方法，建立新的崗位培訓模式。要使廣大企業員工充分認識到，崗位培訓的目標是提高從業人員的素質，是為維護員工上崗合法權益進行的。在安排外出學習時，盡量多給業績突出者一些機會，使員工把培訓看成是一種特殊的關懷和獎勵待遇。同時，要制定嚴格的上崗考試制度，對培訓考試不合格者進行待崗脫崗培訓，同時與效益掛鉤，以增強所有在崗員工的工作壓力感，激發參加培訓的熱情。

（4）建立科學的員工職業能力建設評價體系。企業員工的整體素質和能力是現代化企業綜合競爭力的原動力，而保持這一動力的最有效方式就是持續不斷地抓好員工職業能力建設。為檢驗員工職業能力建設成效，不斷提高培訓質量，需要建立科學的員工素質評價體系，定期對職業能力建設進行科學評價，及時準確把握職業能力建設的具體效果，糾正培訓工作中的偏差，根據評價信息對整體培訓計劃進行整改完善。

第5篇：員工職業素質培訓范文

職業生涯管理是從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科，是企業人力資源管理的核心內容，目前還處于探索和研究階段，沒有成功的經驗可借鑒。航天企業如何營造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的企業氛圍、實現航天企業的可持續發展？做好員工職業生涯管理是關鍵之一。

二、航天企業實施員工職業生涯管理的必要性

（一）職業生涯管理是航天企業資源合理配置的首要問題

作為企業第一資源，人力資源是一種可以不斷開發并不斷增值的增量資源，通過人力資源的開發能不斷更新人的知識、技能，提高人的創造力。特別是知識經濟時代，知識已成為社會的主體，而只有人能掌握和創新知識，所以企業更應注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發展。因此，航天企業加強員工職業生涯管理，讓員工找到適合自己的職業，充分展現自身的價值，使人盡其才、才盡其用，才能達到企業資源的合理配置。所以開展職業生涯管理是航天企業資源合理配置的首要問題。

（二）職業生涯管理能充分調動員工的內在積極性，更好地實現組織目標

美國心理學家馬斯洛認為：每個人都具有一定的內在價值，人總是最大限度地要求其潛能得到發掘。他把人的需要依次分為：生理的需要、安全的需要、感情和歸屬的需要、地位和受人尊重的需要以及自我實現的需要。航天企業通過開展員工職業生涯管理幫助員工規劃各層次需要實現的路徑，逐步實現員工不同層次的需要，并使員工的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡，最終接近矩形，既使員工的低層次物質需要逐步提高，又使他們的自我實現等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。這樣就會使員工產生強烈的為航天企業服務的精神力量，進而增強航天企業的競爭力和凝聚力。

（三）職業生涯管理是航天企業引人、育人、留人的手段之一

很多情況下企業能否贏得員工的敬業精神和奉獻精神的一個關鍵在于其能否為自己的員工創造條件，使他們有機會獲得一個有成就感和自我實現的職業。航天企業進行職業生涯管理可以為每一名員工提供一個不斷成長、挖掘個人潛力和建立成功職業的機會，給每一名員工創造施展才能的舞臺，讓他們在這個舞臺上按照自己的職業發展規劃施展自己的才能，充分實現自我價值。

（四）職業生在管理能為航天企業發展提供長盛不衰的人力資源保證

一個個成功企業的經驗告訴我們，它們成功的根本原因是擁有高質量的員工和高質量的企業家。人的才能和潛力如能得到充分發揮，人力資源就不會虛耗、浪費，企業的生存成長就有了取之不盡、用之不竭的源泉。例如，發達國家的主要資本不是有形的工廠、設備，而是他們所積累的經驗、知識和訓練有素的人力資源。航天企業通過職業生涯管理能不斷提高員工的能力和綜合素質，不斷培養出高質量和高素質的員工，做好人力資源儲備，為企業發展提供長盛不衰的人力資源保證。

三、航天企業職業生涯管理的基本思路和做法

航天企業如何面對當今激烈的人才競爭，做好員工職業生涯管理，構建員工展示自己才華的舞臺，吸引和留住高素質的人才，依筆者所見，應從以下幾個方面著手：

（一）開展職業咨詢和職業輔導是做好職業生涯管理的前提條件

企業通過開展職業咨詢和職業輔導工作，與員工一起討論他們的個性、特長、價值觀、目前的工作活動、工作表現、個人職業目標、職業發展階段等等，對員工的職業發展提出建議，并幫助員工做出合理的決策，選擇恰當的職業發展路徑，實現員工的職業生涯目標。因此，職業咨詢和職業輔導是職業生渥管理中最為關鍵的一項工作，是做好職業生涯管理的前提條件，它確定了員工職業發展的大方向和總體規劃。

（二）規劃好員工職業發展通道

目前員工對知識和事業的不懈追求，在一定意義上超過他們對組織目標實現的追求，特別是知識型員工愿意從事具有挑戰性和競爭性的工作，期望自己在工作中充分發揮自己的潛能，提高自己的素質和才能，使自己得到發展。航天企業應根據其組織結構和員工的實際情況，建立若干員工職業發展通道。例如，走管理崗位，通過承擔更多責任來實現職位晉升走專業技術線，通過員工在專業技術崗位上的經驗和技能的提升，走專家道路等，員工找到適合自己的職業發展路徑。同時企業還應明確不同發展通道的晉升評估及管理辦法，鼓勵員工通過不同的發展通道，業務上能得到發展，事業上有所成就，讓他們不斷超越自我，實現自身價值和職業發展目標。

（三）指導員工做好個人職業生涯設計

人生是需要設計的，沒有職業生涯設計的人好比斷了線的風箏折了帆的船，難以取得大的發展。為做好員工職業生涯設計，航天企業可以設立職業發展輔導人來指導員工做好個人職業生涯設計。在明確了員工職業發展的意向后，與員工共同制定出未來的職業生涯目標，并提供與之相應的培訓、工作輪換、輪崗和晉升等一系列機會，讓員工具有一種成就感和責任感，增強對航天企業的吸引力和凝聚力，逐步實現自己的職業發展目標。

（四）開展職業技能培訓，滿足員工職業生涯發展需要

為了求得企業與員工的共同發展，為員工提供職業技能方面的培訓，是職業生涯管理中必不可少的工作。航天企業可通過提倡終身學習實現員工職業生涯發展階段理論和技能知識的需要，當今時代，終身學習已經成為必要的現實，航天企業為每一位員工制定職業生涯規劃后，就要考慮如何按照員工職業生涯規劃不同時期對知識和技能的需要，進行有針對性的終身在崗、脫產培訓，順利完成各個發展階段的工作，實現員工的職業生涯目標。

（五）建立并實施與職業生涯配套的人力資源管理制度

為使航天企業通過開展職業生涯管理，最大限度地發揮員工的潛能，促進企業發展目標實現，企業必須配置以相應的人力資源管理制度，如晉升與工作調動制度、績效考核制度、培訓制度和招聘選拔制度等，同時還要加強制度的執行力。航天企業應定期對職業生涯管理制度的執行情況進行檢查，分析并反饋員工是否達到或超出目前所在崗位資格要求，為下一步的發展提供依據。也只有這樣，航天企業才能在當前經濟競爭、人才競爭異常激烈的狀況下取得一席之地。

四、結束語

第6篇：員工職業素質培訓范文

關鍵詞：農民工；職業道德

中國是一個農業大國，要想盡快從農業道路過渡到工業化、科技化、智能化的道路上來，提高各個崗位上的員工職業道德素質是最為關鍵的問題，而這些員工中百分之八十來自農村，也就是說，目前迫切需要的就是提高農村農民工的職業道德素質。

職業道德是所有從業人員在活動中應該遵循的基本行為準則，建設良好的道德，可以反作用于經濟基礎，對于提高服務質量，建立人與人之間的和諧關系，落實為人民服務的宗旨，糾正行業的不正之風都具有其他手段不可替代的作用。在現實社會中，無論你是農民還是工人，從事何種行業，都無高低貴賤之分，都是社會中的從業人員，是作為社會中的一分子進行活動的，都具有社會意義，同樣具有社會責任感、使命感和光榮感。加強農民工職業道德建設，是提高廣大農民整體素質，建設社會主義新農村的必然要求。農村、農業、農民問題是國家非常關注的“三農”問題，只有不斷提高廣大農民自身的職業道德素質，才能讓他們在建設有中國特色社會主義的偉大事業中發揮好主力軍作用，更好地承擔起歷史賦予的重任。因此，加強農民工職業道德教育意義重大，提高農民工的職業道德素質勢在必行。

目前，我國農村人口種多，農民工分布散落，在30年改革開放的推動下，億萬農民走出農村，進城務工或在鄉鎮企業就業，已經成了一支大規模的勞動大軍，并且分布在了全國各個大小城市，要從整體上提高農民工的職業道德素質，還存在一定的困難，但是提高農民工職業道德素質刻不容緩。怎樣提高我國農民工的職業道德素質呢？

首先，農村成人教育學校必須做到這三點：第一，高度重視對農民工的職業道德教育工作；隨著農業和農村經濟結構的調整，工業化的推進和城鎮化的發展，全國已有超過1/3的農民勞動力轉移到非農產業，農民工能否被城市、企業和其它行業接受，取決于農民職業道德修養的高低。農民工是中國當代較為龐大的城市從業人群，他們腦中沒有現代職業道德的觀念，左右他們行為的是從父輩那兒繼承的傳統職業理論和人的本能。現代職業道德規范、科學發展觀和社會主義榮辱觀的相繼推出，從客觀上就可以建立與現代職業道德規范、科學發展和社會主義榮辱觀相一致、又能突出責任的現代社會職業活動評價體系，為加強農民職業道德教育和培訓奠定了理論基礎。第二，加大農民工職業道德的宣傳力度；進一步引導農民工職業道德建設工作，盡量做的全面，因城鎮村鄉人的差異，有的宣傳只能蔓延到城鎮交界的邊緣，而不能進入廣大農民工的巢穴區，因此，進一步宣傳就是帶著明確的側重點，拓寬思路，注意承傳與創新的結合，以企業、社區、鎮、鄉、村人力資源管理為載體，將宣傳教育活動擴展到村部、田間地頭和鄉村企業，讓那些積極的、健康的古樸職業觀念得以“活態傳承”；再作進一步宣傳的同時，我們也要充分利用學校自編農民工職業道德讀本、報刊、明白紙等宣傳載體大張旗鼓地宣傳加強職業道德建設的重要意義，宣傳農民工遵守職業道德的先進典型，讓他們從思想上接受。

其次，農村成人教育學校要與企業單位進行校企合作，應重視以下細節問題；第一、要根據員工的修養水準與單位需要的應有員工職業道德標準的差距，定期召集農民工培訓，以培訓教育的形式，提高農民工的職業道德素質，改變農民工的散漫心態，激發農民工工作的積極性。號召員工彼此間相互學習，突出者預以獎勵（也可提升職位），有決心改變信念者給予鼓勵；第二，利用節假時間，將職工組織起來進行職業道德素質培訓教育，以循環輪流的方式給予培訓，包括理論和實踐兩方面的實訓。第三，組織一些有趣的野外活動，如在班組間開展單位的管理制度、本行業員工的職業道德標準等知識進行知識競賽，優勝級組給予獎勵，最后由別具權威的單位領導講述職業道德素質的重要性，（可列舉一些因為職業道德素質突出的成功人士的例子）如此可讓單位領導與員工的到交流，彼此知情，便于以后制度的實行，又讓單位上下全體人員能團結起來，相互信任，對職業道德有進一步的了解。

第7篇：員工職業素質培訓范文

一、正確認識組織職業生涯規劃的內涵及重要意義

職業生涯管理理論是西方學者在20世紀50年代末60年代初提出來的。所謂職業生涯管理，指企業采取有效措施，通過對員工的職業生涯進行規劃，幫助員工實現職業生涯發展目標的過程。職業生涯管理包含兩層涵義：第一，企業有責任幫助員工規劃職業生涯，為員工提供必要的培訓、發展機會；第二，員工是實現其職業生涯發展的主體，自我管理是職業生涯成功的關鍵。

二、職工職業生涯管理理念與規劃機制探析

本文僅就員工職業生涯管理體系如何發揮作用闡述以下自己觀點。

1.企業和組織要有意識發揮好主導作用

人力資源管理不是簡單的勞動力管理。對企業組織的意義對企業組織而言，開展職業生涯規劃管理，可幫助企業了解其員工的不同個性和職業需求等信息，盤點企業的人才資源及知識、技能存量，儲備了人才，在需要時可有效、充分地利用本企業人力資源。同時，做好職業生涯規劃管理，能夠深層次地激勵員工，持久、內在地調動員工的積極性和潛能，并培養起對組織的忠誠感、歸屬感，使員工與企業間建立了長期“心理契約”，增加了現有員工隊伍的穩定性，動態提高人力資源配置的合理性，職業生涯的有關開發和管理活動優化了勞動力技能，提升了企業人力資源的競爭力，也就提升了企業的競爭力，使組織獲持續發展。從這一點上講，需要企業高層及人力資源管理從員工個人的職業發展需求出發，有意識地將之與企業組織的人力資源需求和規劃相聯系、相協調、相匹配，為員工職業上提供不斷成長和發展的機會，幫助、支持，通過員工職業生涯發展所實施的各種政策措施和活動，以最大限度地調動員工的工作積極性，在實現員工個人的職業生涯目標同時，實現企業的生產經營目標和持續發展。

2.注意引導員工樹立職業生涯設計的主體意識

對員工個人而言，這種職業生涯管理規劃，包含著對自己個人才能的“開發”意義，通過參與企業有目的的培訓、輪崗等活動，增強自身對職業環境、職業機會的把握能力，更加順利地實現職業發展。職業生涯管理規劃將員工的職業生涯發展置于其總生命空間中考慮，綜合考慮職業生活同個人事務、婚姻家庭等其它生活目標的平衡，通過有針對性的開展職業生涯規劃、咨詢、測評等工作，使員工更加清楚了解自身的長處和短處及適合的職業發展方向，有效提高員工技能和素質，使員工實現自我價值的不斷提升和超越，心理成就感的追求得到滿足，更好地實現人生目標和價值。

3.積極探索構建企業職工職業生涯管理組織體系

要以原有的人力資源管理機構、制度和觀念為基礎，建立有企業高層組織的、相關部門負責人參與的職工職業生涯管理專門機構，實現原有人力資源管理職能的升級。職工職業生涯管理組織體系，要充分考慮企業的長遠發展需求和職工個人的發展潛力，實現不同部門之間、員工和管理人員之間充分的信息溝通，使組織的每一項職業生涯管理活動，都能夠從人力資源再“開發”的理念上，有目的、有步驟、有實效的組織開展，從而構建由信息溝通平臺、保障體系和實施過程體系構成全面的職業生涯管理體系。

4.要健全企業員工職業生涯檔案信息系統

通過內部辦公系統建立互動式的《員工職業生涯檔案》，詳細載明員工每一階段的職業發展計劃、職業目標、績效考核結果、職業評測結果、職業改進計劃、職業咨詢和培訓記錄及職業評估報告等與員工職業發展緊密相關的信息，記錄員工的職業成長過程，特別是對核心員工的職業生涯管理要重點加強。

三、企業核心員工職業生涯管理的實施程序

第一，從靜態體系平臺的建立開始，包括建立組織體系、職業評測體系、職業發展體系、組織信息系統，要解決的是員工自我定位問題。第二，以員工現有崗位為起點，進行員工――崗位匹配程度的評測，包括員工個人的職業能力、職業傾向、職業心態、業績和發展潛力等方面，解決員工學會如何調整自己的行為和工作方式來適應崗位要求的問題。第三，按照評測結果來制定職業發展規劃，包括短期、中期、長期，幫助員工增強渠道拓展能力，提高業務能力，使企業核心員工提升隊伍整體素質，適應企業快速發展的需要。第四，依據員工生涯發展規劃，安排監督輔導和繼續教育等職業生涯開發和培訓工作，包括項目組、輪崗等職業發展機會和有效的培訓活動，面對新的職位要求學習一些新行為和新技能。第五，做好一年一度的職業生涯評估，即對員工的發展狀況進行全面評估，同時進行職位調整或提出職業發展評估和咨詢、建議，員工在新的職位或原來崗位上重新進行職業目標和發展計劃的制定――培訓發展――生涯評估，這個過程將不斷重復循環。

第8篇：員工職業素質培訓范文

(一) 員工職業規劃有利于企業資源合理配置。

人力資源在企業中是一種能夠不斷開發且不斷增值的發展資源, 人力資源的開發不僅能夠更新人類的知識及技能, 還能提高創造力, 在企業發展中發揮重要作用。如果在企業發展過程中能夠對員工技能的提升及發展加以重視, 幫助員工做好職業規劃, 那么企業資源的合理配置就會得到落實, 為企業今后的發展奠定了扎實基礎。

(二) 員工職業規劃能夠實現企業目標。

員工職業規劃的根本目的就是提高員工在各個層次的滿意程度, 使其需求滿意度由金字塔形向梯形轉變, 最終變成矩形, 這樣不僅提升了員工的低層次物質需求, 也使其自我實現等方面的需求滿意度逐漸提升。而且, 在幫助員工進行職業規劃時, 能夠充分了解員工的真實想法, 從而采取相應手段幫助其實現職業規劃, 在這種情況下有利于調動員工的積極性, 激發員工的服務精神, 形成巨大的推力, 在實現企業發展目標的同時促進企業可持續發展。

(三) 員工職業規劃有利于企業壯大。

任何一個成功的企業, 都與內部高質量、高素質人才有著非常密切的聯系。只有人才的潛能被激發、利用, 人力資源才不會被浪費, 企業的生存發展也就有了源源不斷的資源, 這也是企業不斷壯大的根本原因。對于發達國家而言, 他們之所以能夠不斷發展, 最重要的資本不是肉眼可見的設備、工廠, 而是企業員工所積累的經驗、高素質的人才資源等。通過幫助員工進行職業規劃, 為員工提供一個展示自我的舞臺, 才能充分體現出員工的價值, 進而推動企業持續發展。

二、注重員工職業規劃, 促進企業發展

(一) 員工職業規劃的開發與管理。

通過分析企業的經營狀況、發展戰略、組織結構以及人員規劃等內容, 在員工自身需求的基礎上幫助其規劃職業方向。企業管理人員和內部員工應該一同參與到員工職業規劃開發和管理中, 確保符合員工及企業的要求, 在職業規劃過程中, 企業和員工的發展方向應該保持一致。除此之外, 企業應該在員工實際情況的前提下, 為其安排適當的職業崗位, 激發出員工真正的實力。對于企業新聘用的員工而言, 應該為其安排一些挑戰性較強的工作, 使員工樹立信心, 在工作壓力下能夠更加努力, 從而為企業貢獻一定力量。一段時間后, 企業新聘用的員工就能在自身情況的基礎上嘗試其他工作, 這時企業應該正確引導員工, 幫助員工對自己的職業生涯進行規劃, 最終促進企業的良好發展。

(二) 建立薪酬管理體系。

通常情況下, 薪酬體系都是在職位的基礎上建立的, 根本設想為:不同職位的知識、技能存在一定差異, 承擔的責任也有所不同, 因此, 不同職位對企業的價值也不盡相同, 員工應該在所從事工作的前提下獲得報酬。要想使員工的職位發生變化, 需要讓員工從基層做起, 如某企業的營業員, 他們有很大的升職空間, 由營業員上升到值班長、店長、部門經理、總經理。在每個職位上還可以縱向、橫向不斷發展, 如營業員在工作過程中, 可以在年齡、技能的基礎上被分為初級、中級、高級營業員。基于此種情況, 企業員工不僅能夠向高層職位發展, 還能嘗試到不同職位的薪資待遇。對于以職位為基礎的薪酬管理體系來說, 同一級別的員工在個人能力、經驗以及績效等方面也存在差異性, 所以在發放薪資時應該重點體現, 進而激發員工的工作積極性, 提高工作能力, 對今后的發展能夠有一個合理規劃, 推動企業的可持續發展。

(三) 構建職業培訓體系。

企業在發展過程中應該構建完善的職業培訓體系, 只有這樣才能為員工提供發展的機會, 從而對自己的職業生涯做一個良好規劃。在員工職業培訓體系中, 主要包括基本素養、個人能力、工作技能以及職業規劃等內容, 通過學習和培訓促進員工和企業的良好發展。在增強員工職業發展能力的同時, 幫助員工選擇一條正確的職業發展道路, 使員工由低層向高層發展, 最終達到員工成長與企業發展同步進行的目的。針對不同層次的員工要制定不同的培訓課程及方式, 讓員工通過學習和工作明確自己的發展方向, 在這種情況下, 企業也會隨著員工的進步而不斷發展。除此之外, 企業要為員工提供相應的幫助和支持, 企業各級管理人員要負責幫助基層員工做好職業規劃, 并且在人才測評工具的基礎上讓員工正確認識自己, 在實現自身快速成長的同時促進企業發展。

三、結束語

綜上所述, 員工職業規劃和企業持續發展之間相輔相成, 員工發展離不開企業支持, 員工奉獻決定著企業壯大。因此, 企業在發展過程中一定要注重員工職業規劃, 從員工崗位選擇、薪酬體系和培訓體系的建設入手, 幫助員工合理規劃發展前景, 從而實現企業的穩定發展。

參考文獻

第9篇：員工職業素質培訓范文

關鍵詞：中外合資企業；內陸員工；職業培訓

作者簡介：趙本綱（1982－），男，安徽合肥人，湖南農業大學科學技術師范學院碩士研究生，主要研究方向為職業教育管理。唐玉鳳（1957－），女，湖南農業大學商學院書記,碩士生導師，教授，主要研究方向為職業教育管理和人力資源管理。

中圖分類號：G720文獻標識碼：A文章編號：1001-7518（2008）03-0028-03

近幾年來，隨著APEC會議的順利如期召開，我國市場經濟的發展和外商投資規模有不斷擴大的趨勢，正如德國勞士領集團全球總裁杜納福先生在長春分公司揭牌儀式上所說，“在某一個時代，合資對中外企業都非常有利，公司要在歐洲市場確定領先地位的同時，更為重要的是大力發展中國市場，因為中國是十分重要的增長市場。”與此同時，我國綜合素質較低的內陸員工進入中外合資企業（特別是沿海的一些城市），作為廉價勞動力的員工人數已成為一支重要的建設隊伍，他們的職業培訓問題日益突出，受到了社會的普遍關注。盡管當前我國的職業教育受到了非一般的重視，但是針對合資企業中流動性強、穩定性差的內陸員工，在企業中的進修環節上仍然存在著無法有效解決的問題，大多忽視了對員工進行職工文化、道德提升、業務進修、企業文化培訓，從而導致員工的職業能力發展不強。因此，為了迎合現代企業員工培訓的趨勢、針對不斷出現的問題、想出切實有效的解決辦法，就必須要從理論與實踐上對我國中外合資企業內陸員工職業培訓問題進行更為全面的分析與探索。

一、中外合資企業的概念與內涵

從政策上看，依據《中華人民共和國中外合資經營企業法》，“合資企業”是我國特有的稱呼，是中外合資企業的簡稱，是中國經濟的重要組成部分，國際較為統一的名稱為“國際合營企業”（IJV）。它是指外國公司、企業和其他經濟組織，依法同中國的公司、企業或其他經濟組織在中國境內共同投資舉辦的企業。從實踐上看，國際合營企業是克服貿易壁壘、在激烈競爭中取得顯著規模經濟效益、迅速取得管理技能和技術、保證原材料供應和獲取廉價勞動力的有力工具。

二、中外合資企業的實效意義

從20世紀50年代開始，合營企業成為越來越廣泛的企業形式，成為發展中國家利用外資發展本國生產力的一種重要途徑。很多發展中國家大幅度地調整了經濟政策和外國投資法，使之對于外國投資者有更大的吸引力。利用外資的規模成為衡量一個國家和地區經濟狀況和投資環境的標準之一。此外，合資企業不僅引進了資金，增加了就業，擴大了進出口,而且引進了國外先進的技術和設備、管理制度和方法，培養和造就了大批的管理人才，為我國深化經濟體制改革，建立現代企業制度提供了豐富的經驗。但是，合資企業外商出資目的的特殊性決定了企業為了降低成本和享受稅賦優惠，不但需要提高產品的國產化程度，也需要內資企業為其配套，這個過程中就需要采用境內的技術、設備和原材料。由于外商這種利用我國廉價勞動力獲取利潤的目的，不得不讓員工進行自身的職業培訓來提高生產效益的現實（而他們自己又不愿意多出資），已成為解決我國人力資源大國非強國的問題。

三、內陸員工職業培訓的理論分析

職業培訓是繼續教育中的一個重要部分，是對所需培訓人員進行知識更新、補充、拓展和能力提高的一種更高層次的追加教育。從進一步搜索的資料可得，內陸員工的職業培訓的內容包含了以下四個方面，第一，職業培訓是一種非學歷的成人教育；第二，培訓者在學歷上和專業技術上不一定要達到一定的層次和水平，但是一種工作需要；第三，職業培訓的內容是新知識、新技術、新理論、新方法、新信息、新技能；第四，職業培訓的目的是為了更新補充知識，擴大視野、改善知識結構、提高創新能力，以適應科技發展、社會進步和本職工作的需要。從人力資源理論（Human Resources）來看，內陸員工是同屬于企業中的一部分。哈佛在人力資源研究中提出的勝任素質五大理論，與我國古人《資治通鑒》中闡述的圣人、君子、小人的區別及對社會的作用有著異曲同工之妙：德才兼備為圣人，德高于才為君子，有才無德為小人，無德無才是平人。結合中國合資企業的現實，內陸員工培訓定能達到以品德定取舍、以能力定崗位、以貢獻定薪酬的效果。從人力資本理論（Human Capital）來看，其本質是指存在于人體之中的具有經濟價值的知識、技能和體力（健康狀況）等因素之和；是指能夠帶來利潤（或叫剩余價值）的價值。從經濟學的角度來看，人力資本也就是人力資源經過培訓后，真正成為資本。特別是自美國經濟學家舒爾茨對人力資本的研究后，其主要特性目前有：與人本身的不可分割性，時效性，再生性。

由此可知，當前國際的知名企業，非常重視（本土）員工培訓的投資是有絕對的理論依據的，特別是在發達國家中出現的合資經營企業，往往已經形成了完善的企業員工培訓體系。他們把本土企業員工具有時效性的優勢加以發揮，使員工專門從事多項操作技能的訓練與知識的更新，使員工能不斷獲得新的知識和技能。

四、中外合資企業內陸員工職業培訓的新趨勢

隨著技術和理念的不斷發展，國際上出現的大型企業，特別是跨國合營公司或企業對所在地員工職業培訓的理解,分為狹義和廣義兩種：狹義的是指對大專以上學歷人員，結合工作崗位的需要所進行的高新技術和知識的更新和擴展,即大學后教育，以便于公司的業務拓展。廣義的職業培訓,是指包括狹義在內的,對所有具有一定文化知識而又需要更新和增加新的知識和技能的人員所進行的知識技能培養和素質教育，旨在維持公司正常運營而進行對本土員工的教育、培訓、保健。尤其是一些歐美在中國的合資企業，員工培訓和教育出現了一些新趨勢，其表現主要為：

（一）“學習型企業”向深層次發展的主趨勢

發達國家的大企業將培訓和教育作為企業不斷獲得效益的源泉。“學習型企業”已經成為首要目標，員工的職業培訓也向深層次發展。其最大特點不僅是崇尚知識和技能，倡導理性思維和合作精神，而且通過鼓勵勞資雙方素質的提高來確保企業的不斷發展。這種學習型的企業與一般企業的最大區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量；在注意到人才流動帶來的不穩定性的同時，也注重到了人才流動所帶來的人力資源優化的趨勢，開始加緊對員工量與質的全方面的培訓。企業除了通過員工不斷學習進取和創新來提高效率，還通過一定的形式，使培訓向企業文化、團隊精神、勞資關系等方向發展，使企業行為進入更深層次的領域。盡管這種培訓所花費用高昂，但在大型合資企業中發展勢頭良好。

（二）員工職業培訓呈現高效社會化、國際化趨勢

現代勞動力市場上的人才流動，以及合資企業的許多要素，如管理、經營、銷售，乃至文化理念，與同類企業都有許多相通之處，這就為培訓的社會化、國際化創造了基本條件，同時，現代社會的分工和信息交流的暢通以及時間管理在培訓中的重視，使得培訓能以社會化的形式出現，以高科技手段來提高培訓質量，并通過培訓產品的組合來滿足各方面的需求。美國吸引國外人才的措施主要有，國內的大公司或研究機構以高薪聘請留下到美國各大學留學和深造的外國留學生，僅2001年就達20萬人，其中半數以上來自亞洲。像微軟公司就專門設有200多人的人才招聘機構，每年都分別到世界一些知名大學招聘優秀的、富有創造能力的人才。同時，中美合營企業中的一部分，已經把電腦多媒體技術廣泛運用于大批量的內陸員工培訓工作，使培訓和教育方式產生質的變化。

（三）員工職業培訓質量成為核心因素

從美國每年花在培訓上的費用為超過17億培訓小時的調查結果分析可知，投資中的相當部分被浪費在分析培訓需求，設定培訓的目標上。現階段的合資企業開始鎖定需要設置的培訓項目，其目標就是企業期望通過本次培訓將達到的效果，也就是受訓者在圓滿完成培訓計劃后，為評價培訓效果提供了基準。首先，外資方要認清員工培訓的特點，從內陸員工的需求和合資企業的需求之間尋找最佳結合點。其次，培訓還要有一個科學和規范的組織程序和操作程序，在時間和空間上最大限度地貼近企業管理和業務的實際，用最佳方法幫助內陸員工盡快獲得知識和技能，從而達到效益的最佳化和成本的合理化。如德國與中方的合資企業一般對員工要進行崗位培訓，培訓結束后還要進行嚴格的考核，并在企業內部設立職業培訓部。

五、研究中存在的問題

對國內外較為有名的、屬合資企業或合營性質的跨國公司進行比較來看，我國合資企業的員工培訓工作才剛剛興起不久，其中針對內地為數眾多的普通員工來說，他們所遇到的大多是模仿西方國家的培訓模式，盡管培訓工作在企業中不缺，但仍存在許多問題。

（一）“大企業病”影響企業培訓目標的實現

合資企業的規模一般較大，有助于企業成本的降低，成本的優勢是合資企業最重要的優勢之一。但大型企業的管理難度比中小企業困難，大型企業在管理中往往會犯“大企業病”，而且往往會因“大企業病”而影響企業的效率。由于“大企業病”使企業對許多行為反應遲鈍，影響了企業對本土員工的培訓工作的實際關注，使管理組織和管理機構在實踐中出現了許多難以克服的敝端，越來越不適應對中方員工的選擇、任用及培訓的發展要求，導致實際培訓工作中，往往容易出現內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密的情況，培訓似乎成為免遭口舌、流于形式的做秀。直接結果是：合資企業的管理者忙于其他事務而無暇顧及此事，浪費了大量的時間和人力，收效甚微，致使企業無法迅速適應內陸員工職業培訓的環境，極易將合資企業帶入淘汰圈。

（二）“階層培訓”不合理影響內陸員工職業培訓的發展

很多合資企業制定了相應的員工培訓管理制度，但實際上無人監督，也就無人執行。在培訓的項目中，常常是只顧眼前的合作經營需要，只培訓少數必需成員。這種現象有兩個誤區:其一是有的外資方認為“階層培訓”中的要員培訓，就是重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的人員，忽視了對最重要“員工階層”的內陸員工的培訓。其二是認為企業的現時工作最主要，于是培訓就集中在那些沒什么事的工作人員身上。造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。同時，新興的一大部分合資企業，著眼于內陸員工培訓的短視效應，培訓內容狹窄。他們更多地投入在客戶服務技巧培訓上面，以非中方經營理念為主導，客戶是上帝。但是一味充分迎合客戶需要的禮儀培訓，而不進行必要的中長期目標及人才儲備預培訓，忽視內陸員工知識、技能的發展，那么對公司的長久發展將是百害而無一利的。

（三）培訓過程不連續阻礙內陸員工職業培訓的發展

合資企業內陸員工職業培訓應當納入企業培訓規劃、計劃當中，根據企業發展規劃而擬定并作為其重要組成部分。作為合資企業的人力資源部門應該積極主動地對內陸員工的培訓質量、時間、費用等幾方面進行合理安排，在整個培訓項目實施過程中起到科學協調作用。從較為廣泛的相關資料探索中發現，眾多員工只接受過基本的崗位培訓，時間一般為一周左右，然后就自己開始獨立工作。此外，很多合資企業在看重內陸緊俏的市場的時候，再也沒有制定連續的培訓方案，內陸員工進入后完全依靠個人的自覺性學習。盡管，目前培訓方式、類型多種多樣，有脫產、不脫產、半脫產；有短期、長期；有面授、函授、自修；有公費、自費、半公半私；還有因特網、電視等遠程教育這種無國界的家庭內的培訓方式，要想真正根據合資企業對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的方式、類型，還有待進一步的深入研究。

總而言之，從利益方面來講，合資企業的外資方也注重到豐富勞動力與培訓關系的重要性，著眼于提高員工的素質，打造企業最根本、最主要的競爭優勢。然而，中外合資企業的薪酬設計、員工關系、激勵制度等各方面的整體綜合設計不完善，制約了建立從一線員工到高職位員工的科學的標準化監控制度，建立起帶有外資方特色的培訓體制。因此，我們要從中外合資企業作為我國企業的長遠規劃著眼，進行調查、實證研究，把握機會，解決好人才儲備的問題，做好人力資源開發的培訓工作，讓更多、更好的高素質人才打造屬于中國人自己的企業。

參考文獻：

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