酒店管理及培訓精選(九篇)

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第1篇：酒店管理及培訓范文

關鍵詞：星級酒店；培訓師；職業能力

一.目前國內星級酒店培訓面臨的主要誤區

酒店行業屬朝陽產業，起步于上世紀80年代初，是改革開放以來與國際接軌最早的行業，也是建立專業的培訓部門、設立專職培訓師、開展送訓上門最早的行業。然而，隨著各種培訓越來越社會化，越來越潮流化，酒店行業的培訓工作也產生了越來越多的誤區，主要體現在以下幾個方面。

⑴缺乏正確的培訓理念。各酒店培訓項目大多是由主管領導憑興趣、靠感覺、拍腦瓜說了算。主要表現形式為，社會上流行什么培訓，酒店里就做什么培訓，沒有堅持按需施教的原則。

⑵缺乏系統的、分層次的培訓，其培訓內容往往是由培訓部門說了算。沒有按照酒店產品、經營、服務的實際需求和員工的能力差距來確定培訓內容。

⑶缺乏培訓師的培養選拔機制，培訓師在選擇內外部培訓師的過程中，工作不細致、不嚴謹、不到位。對酒店內部培訓師的資質、選拔、職責、培養、使用、激勵與管理等環節重視得不夠，對外部培訓講師的選擇，只重形式與聲望，不考慮適用與效果。比如，有的“培訓大師”一天的課酬高達數萬元，但其課程的針對性并不強，效果很一般。

⑷缺乏培訓后期評估，國內多數酒店培訓活動結束之后，往往不做認真的總結與評估是很多酒店的通病，缺乏持續改進的過程，缺乏對教育、培訓活動的監視與檢查。

上述培訓工作所面臨的誤區，是導致酒店行業服務品質下降、員工流失率攀高、賓客滿意度降低的主要因素之一。眾所周知，任何一種培訓都不可能有效解決百分之百的問題，但是有效的培訓在很大程度上能夠引導員工的正確行為和思想意識，幫助員工提升技能。酒店作為人員密集型企業，最大的特點是人對人的服務，而服務作為酒店產品，不具有儲存性，即時生產即時銷售，從另外一個角度來看，可以說培訓是企業給予員工最大的福利，是幫助和引導員工進步成長的重要環節，是企業除待遇留人之外以事業留人的基礎，這就給酒店培訓師的職業能力提出了更高的要求。

二.酒店培訓師應具有的職業能力

星級酒店是給客人提供高級服務的企業，高品質的服務是讓消費者對酒店不離不棄的關鍵。員工能給客人提供什么樣的服務，與員工的生活狀態有很大關系。作為星級酒店，必須切實加大員工培訓力度，盡快讓員工“高級”起來。為此，作為星級酒店培訓師必須具備以下職業能力。

（一）敬業與專業能力

敬業的基礎是對工作發自內心的熱愛，也就是說培訓師要熱愛培訓事業，愛對一個培訓師而言，不僅意味著自身的生存和發展，更意味著對學員的責任，如果沒有這個前提，一切都只是一句空話，所以，敬業是培訓師職業能力的第一要素。敬業是專業的基礎，專業是敬業的延伸，培訓師的專業體現在舉止、言談、操作、引導、幫助中，專業支撐是培訓師職業能力的立身之本。培訓師不僅要有專業還要具備將專業分享并傳授給員工的能力，培養和幫助員工做專業的人，干專業的事，讓員工真正懂得“簡單的事情重復做，就是專家；重復的事情用心做，就是贏家”。作為培訓師，有了敬業才能體現自身在企業的價值，有了專業才能放大自身在企業的價值，敬業與專業兩者缺一不可。

（二）檢查與督導能力

酒店培訓師的成長是一個不斷積累的過程，既包括專業知識的積累，也包括培訓經驗的積累，更包括實際操作的積累。酒店服務是人與人之間的交流與溝通，由無數個小事情、小細節組成，服務人員的一句話能讓客人笑、也能讓客人跳，可以說酒店培訓無處不在，無時不在。酒店培訓師三分之二的時間是在服務現場，對服務人員的行為、舉止、儀容、儀表、操作、交流等進行全方位的觀察，對酒店設施、環境、衛生、出品等進行全面的檢查，發現問題即時督導，及時修正服務當中的出現的差距或差異。所以，優秀的酒店培訓師首先是一名優秀的酒店質量檢查專家，即是標準的掌握者，也是標準的傳遞者；既是專業的培訓者，也是質量的督導者；既是意識的引導者，也是實際操作者。檢查與督導能力是酒店培訓師必備的職業能力。

（三）培訓項目設計與執行能力

優秀的培訓師必須是一名優秀的培訓設計者，更應該是強有力的培訓設計的執行者。設計和執行能力概括起來就是“五個備”，即：備任務，明確培訓的任務是什么，主要解決哪些問題；備目標，明確培訓的目標是什么，包括總體目標與個體目標、短期目標與長期目標等；備課程，包括課程的內容設計、邏輯關系以及與其他課程之間的關聯等；備教材，包括重點、難點、時間安排等；備學員，包括學員的基本情況、培訓基礎、培訓需求以及適合的培訓方法等。好的培訓設計和培訓執行一定能夠收獲好的培訓成果，酒店行業對于培訓成果有一句話叫做“看看一個酒店能走多遠、走多久，最好的答案就在酒店員工的笑容和眼神里，如果他們的笑容比培訓師還真誠，如果他們的眼神比培訓師還堅定，這個酒店真正的成功了。”培訓的設計與執行能力是培訓師必須具備的職業功底。

總之。國內的酒店行業培訓特別是本土酒店培訓與國際知名酒店管理集團相比還處于落后水平，在外資酒店在中國急劇擴張的情況下，本土酒店必須加強各類培訓，尤其是員工服務意識、服務技能和應變能力的培訓，通過培訓、檢查和整改，切實提高酒店行業整體服務質量和賓客滿意度，培訓師應成為推動本土酒店提高服務品質的助推劑和生力軍，不斷學習，不斷創新，不斷提高職業素養，用自身的職業能力和敬業精神，感染員工，影響員工，帶動員工，創造高素質的酒店員工隊伍，本土酒店必將快速健康有序發展，成為具有中國特色的現代化產業而走向世界。

第2篇：酒店管理及培訓范文

關鍵詞：核心競爭力 酒店管理 問題 策略

從上世紀八十年代我國的酒店發展至今，其速度是比較迅速的，但機遇與挑戰始終并存，科學的酒店管理是酒店良好發展的關鍵因數，相反，非科學的管理在會出現一系列的問題。我國酒店要能夠良性發展，勢必要求酒店管理者注意發現問題，調整管理策略，促進酒店核心競爭力的發展，變挑戰為酒店提升的機遇，讓酒店服務行業能夠更好地造福于民。

一、當前我國酒店管理的困境淺述

酒店管理是一個復雜的工作，涉及的東西很多，當前我國酒店管理的困境大致可以概括如下：

1、專業酒店管理人才缺乏，且流動性大

當前我國的酒店管理中普遍存在專業人才缺乏現象，而且人才的流動性比較大，這對酒店的長足發展極為不利。我國的酒店業雖然興起于上個世紀的八十年代，但是因我國國情的原因，很少有人把酒店業當成是正規的行業，所以這個行業沒有能吸引太多的優秀人才，這不但大大影響了酒店業人才的培養.而且也導致了我國當前的酒店管理水平不高及人才不足的現狀。另外，因為我國酒店管理中長期缺乏人性化管理、用人制度不科學及人才長遠規劃缺乏等原因.酒店員工自身發展難以受到重視，所以酒店員工跳槽比較頻繁。這樣的人才頻繁流動大大降低了酒店人力資源優勢，也破壞了酒店核心競爭力的培育，對于酒店的長遠發展帶來了嚴重的影響。

2、酒店管理中企業文化創新性差，缺少特色

在酒店管理中，企業文化是至關重要的，酒店企業文化其實就是一種集體的價值取向，是為了達到一種共同的奮斗目標而樹立起來的，酒店企業文化必須要同酒店的實際結合。好的酒店企業文化可以團結和凝聚酒店一切員工，可以有效激發員工對酒店事業的熱愛。但是當前的我國酒店業普遍缺乏富有特色的酒店企業文化，沒有能形成主體的企業價值觀，這對酒店業的發展是極不利的。

3、酒店管理模式死板，且不科學

酒店的管理模式好壞直接關系到酒店營運，不科學的管理模式會給酒店營運造成消極影響。當前我國酒店管理模式還非常不科學，很多的管理模式基本都還是采取的“拿來主義”，多數都是生搬硬套一些知名酒店的管理模式，缺乏實用性及柔性，更是缺乏系統成熟的管理模式，這樣的管理模式已經不能適應當前酒店發展的趨勢，已經阻礙了我國當前酒店的發展。

4、酒店管理制度不完善，有待健全

一個酒店的管理制度對整個酒店員工的凝聚性有著重要影響。當前我國很多酒店的日常管理制度不夠健全，缺乏人性化管理，很多管理制度過于粗暴。比如目前很多酒店甚至基本都還是采用“罰錢”的粗暴管理制度來管理員工。這種酒店管理制度不健全和不人性的現狀必然會在很大程度上會破壞酒店員工的工作主動性及積極性。

5、基層員工培訓工作欠缺，影響整體素質

酒店基層員工是直接與客戶接觸，也是接觸最多的人，其素質直接影響到酒店的整體形象，由于酒店管理對基層員工的培訓工作較為欠缺，使得其素質不高，也缺乏忠誠度。當前，我國酒店中的多數基層員工沒有主動要求培訓的意識，酒店本身又很少安排對酒店基層員工的培訓，所以酒店員工普遍來說素質不高。他們的素質及技能離要求還差很遠，由此導致的服務態度及服務技能難以令人滿意。同時越來越多的基層員工看不到自身價值及發展前景，所以離職就成為了一種常態。如果基層員工長期處于這種狀態.就會感覺不到自身被尊重和被重視的感覺，這樣就難以調動他們的積極性，當然也就更談不上對酒店的忠誠度了，這必然會影響酒店正常經營活動。

二、我國酒店管理中培養酒店核心競爭力的重要性

我國酒店要能夠長足良性發展，必須加強核心競爭力的培育，酒店的核心競爭力，是指酒店在市場競爭中取勝獲利的能力。它主要表現在酒店當前的經營業績和持續發展能力上，具有戰略性和長期性，其競爭力的重要性可以通過以下方面反映出來：

1、通過品牌效應，提升酒店價值

品牌是代表某一種產品或服務的廣為人知的名稱，是酒店最重要的無形資產，也是酒店建立競爭優勢和未來盈利的基礎。擁有一個強勢品牌是酒店競爭力的源泉，它可以為酒店創造長期優良的經營業績。品牌具有提升酒店價值的作用。品牌特色越鮮明，就越容易獲得顧客的認知，越能增強顧客的購買信心和忠誠度。酒店品牌文化凝聚著酒店的經營思想和營銷理念，是酒店文化螢要的組成部分，是酒店文化對外輻射的窗口。可以說，酒店品牌文化是酒店價值觀的結晶。一個成功品牌的培育絕不是單靠廣告所能形成的，它首先必須培育一個卓越的品牌文化，要求酒店的所有員T：都遵從基于酒店特定品牌的信念和行為，以帶有高度價值和附加值的服務質量，向顧客兌現酒店的品牌承諾，達到百分之百的顧客滿意。因此，酒店文化對酒店競爭力的強弱起著舉足輕重的作用。

2、打造酒店特色，以個性招客

當下酒店生存必須由其特色，足以吸引客人，從客人的需求出發，在高效率的基礎上為客人定制其合適的個性化服務，以現代信息技術和柔性管理手段為支持。定制化服務模式要求酒店從業人員既要掌握客人共性的、基本的、靜態的和顯性的需求，又要分析研究客人的個性的、特殊的、動態的和隱性的需求。強調的是用心為客人服務，要求亢分理解客人的心態，細心觀察客人的舉動，耐心傾聽客人的要求，真心提供真誠的服務，注意服務過程中的互動溝通、情感交流。定制化服務是以提高客人的滿意程度為基本準則，追求的是極致的效果，以促使酒店得以良性發展。

3、.完善酒店人才隊伍，保證核心競爭力

人力資源是酒店各種資源中最為寶貴的資源，是生產要素中最活躍、最積極的因素，是酒店管理的主要對象。在飯店管理層塑造起一批具有前瞻性眼光，系統性思維及創新性理念的領軍型人才，為飯店管理引領正確的航向，提升其面對激烈競爭的生存能力。人是最重要的生產力，完備酒店的人才隊伍就是企業發展蓄積無量動力和智慧，使我國的酒店管理工作更好更有效率的開展，也是我國酒店存在發展的必要條件。

三、我國酒店管理中存在的問題的應對之道

在我國特殊的國情下，我國的酒店管理中存在的問題的應對之道也要適應我國的國情，同時也要適度的創新，可從以下方面進行加強：

1、對酒店管理人員加強專業培訓，提升服務水平。隨著我國經濟全球化發展速度的加快，酒店服務業也正逐步由國內服務為主走向國際化服務。酒店接待顧客也呈現多元化及多需求化，而是否能滿足酒店業的這種發展內在需求的關鍵就是酒店專業人才。酒店企業發展最珍貴的資源應該就是酒店管理專業人才，換個角度來看，酒店業之間的競爭其實就是人才的競爭。所以當前酒店必須要積極引進和培養酒店管理高層次的專業人才。酒店管理者應該盡力給酒店管理高層次人才提供各種職后培訓及學習的機會，比如可以通過組織高層次酒店管理者實際參觀成功優秀的酒店管理經驗，或者集中組織學習酒店管理先進理論和優秀管理模式來體驗和增進服務意識及服務質量。酒店管理者還應該積極采取有效措施來體現以人為本的酒店企業管理理念.要盡力為酒店顧客提供極具個性化的服務，這更需要大力提高酒店管理層的高質量服務意識及高水平的服務技能。

2、努力創新，培養酒店特色的企業文化。在現代的市場經濟大環境下，一個酒店好的企業文化是一個成功企業必備的精神和靈魂，也可以說酒店優秀的企業文化是企業發展的神經網絡，富有特色的優秀企業文化給企業發展帶來的潛在財富是無法衡量和評估，要酒店具有核心競爭能力，勢必要做好酒店企業文化的培養工作。

3、堅持以人為本的管理模式，留住人才。在這一模式實施中一要樹立“以員工為本”的管理理念。在相關制度的制定中，要在服務質量的前提下，從員利益出發，使管理制度既能調動員工的工作的積極性，又能夠使員工感受到酒店的關懷。由于酒店的員工流動性非常強，要想留得住優秀人才，就要充分考慮到員工的各方面需求。同時要及時對薪金進行調整，降低普通工作人員與管理人員、不同崗位問的工資差異，使得一線員工更好地為企業服務。二要優化組織結構，提高管理效能。可把傳統的單一員工績效模式改變為“雙層或多層績效”，即：對員工和部門同時進行考核，增加部門考核在績效評價總份值中的比重，使得部門間職權統一、相互協作、互相監督，員工各司其職、分工明確，使得酒店的組織結構、工作程序更加嚴密，管理效果更加高效。三要大力進行人力資本投資。員工是酒店最重要的財富，隨著酒店的發展壯大，能否吸引人才、留住人才、培養人才，是影響其核心競爭力的關鍵因素。構建學習型酒店是新時期的必然要求。在日常工作中，要將知識管理與人力資源管理密切結合，為員工樹立終生學習的理念，把員工培訓當作提高效益的一部分，充分認識到員工培訓對于企業生存、可持續發展的重要意義，把人力資本投資作為酒店運營成本預算的一個重要組成。不但要注重對員工服務技能的培訓，更要注重對員工參與企業管理的培訓，充分進行人才的培養和挖掘，細分培訓內容，強化側重點，使每一位員工都有接受技能培訓的權力和義務。在培訓的過程中，要為員工滲透酒店文化與精神，使員工從心里能夠接納酒店，理解酒店文化，熱愛酒店，把企業的發展和員工的成長結合起來，使員工和企業共同成長。

四、結束語

總之，我國就酒店管理正處于發展的重要時期，一切都處于學習和完善階段，堅持培育酒店的核心競爭力。在管理中對客人堅持“客戶需求至上”，對員工管理堅持“以人為本”，讓客戶的需求促使我國酒店管理的進步，令酒店員工忠誠的為酒店發展獻力，讓酒店管理效率提高，升級酒店服務的水平，進而促進我國酒店的競爭力提升。

參考文獻：

[1]楊春華.淺析酒店管理成功與失敗的原因[J].黑龍江史志.2010，12.

[2]林佳.個性化管理在酒店管理中的應用[J].合作經濟與科技.2010，7.

第3篇：酒店管理及培訓范文

全國酒店高星級酒店和經濟型酒店一直處于不斷發展的狀態中，而中小型飯店經營處于苦苦掙扎的階段，我省也不例外，但是隨著國八條出臺，以政務接待為主的高星級酒店明顯下滑，高檔餐館消費下滑厲害，但是以高檔商務接待的高星級酒店變化并不大，這說明不斷滿足老百姓的需求是改革的方向，同時這也給經營一直慘淡的三星、四星提供了機會，然而目前中檔城市酒店經營還需要調整，設備設施也許要更新，以停車場為例就不能滿足自駕游的需要，又如現在婚宴、壽宴、升學宴市場不斷升溫，但是這些酒店由于原來只是為接待住宿客人提供餐飲服務，酒店大門只有一個（應該建設兩個門），住宿客人和當地的宴會客人同時進入前廳，客人感覺都不好，經營也是有影響的。這類酒店民營企業多、散兵游勇、經營也是各有特色、中檔酒店管理人才水平也良莠不齊，如何為他們提供中高層人才、提供智力支持，更好的為這部分企業提供服務，也是我們比較關心的問題。

二、酒店管理專業人才培養的投資與回報對比分析

從2013年的招聘會來看，湖北省高星級酒店為飯店專業畢業學生提供崗位的旅游企業有：花山希爾頓酒店、漢陽洲際酒店（在建）、東湖大廈、萬達嘉華、璞玉酒店、如家酒店提供崗位基本是服務人員，起薪在1800-2000，相對萬達瑞華酒店起薪較高在2200元以上；本土社會餐飲企業提供的工資在2500左右。鄂西圈頭企業為代表的洪山賓館、悅兮半島酒店只有洪山賓館參加了招聘會，提供的工資也比較低，悅兮半島酒店明確提出為避免學生流失，只招聘前廳崗位的服務生，其他崗位的服務人員本土化。雅高酒店集團、萬豪酒店集團在亞太區主管崗位就業工資在3500元左右，且提供了良好的職業發展空間。如家、莫泰提供營運部經理崗位，起薪在3200-5000元。長期以來我們都希望教育要為地方經濟服務，老百姓投資教育于酒店行業，學費每年4500元，三年約13500元，如果換來的是1800元的工資，而且酒店也在社會上招聘沒有大專學歷的服務人員，這會使學生離開該行業，這使我們酒店專業教育工作者顯得十分尷尬。要讓人才滿意，吸引優秀酒店專業畢業生就業的起薪需在3500元以上，除此之外還需要為同學們提供良好的職業發展空間。本土酒店無法吸引優秀酒店管理專業畢業生，學院必須和大型酒店集團合作，否則我們學院辦學就會受到質疑。

三、酒店管理專業社會服務需求分析

目前我們的社會服務來源主要來自于勞動保障中心、教育廳、國家教育部、兄弟院校、旅游行業，社會服務師資隊伍有豐富的教學經驗和實踐經驗，社會服務培訓場所基本建成有starcoffee、starbakery、startea，還有opera實訓室，云平臺等，社會服務能力較強；從酒店行業經營來看，高星級酒店由于有國際酒店集團制定的行為規范、操作手冊，員工主要是在執行標準，標準和流程由遠在國外的集團總部制定，這部分市場培訓需求較少。但是就中低檔民營酒店，還有大量的農家樂、社會餐飲、酒吧培訓基本上是沒有標準，服務質量也沒有保證，這類市場如果忽略，我省服務行業服務質量很難提高，另外從酒店管理水平與北上廣等優質企業來說也是有相當的差距，所以希望我省旅游局充分發揮院校智力優勢為行業提供在職員工服務標準培訓，提供更有力的人才保證和智力支撐，緩解了湖北省酒店行業發展人才需求的壓力，同時，為行業提供經營流程診斷，讓他們更加健康的發展。酒店管理專業辦學必須緊貼市場，新時期的酒店行業受到了國家大政策和環境的影響，提供的服務與產品越來越貼近老百姓的需求；盡管大多數高職院校酒店管理專業和合作酒店為畢業生提供以服務員為起點的工作，但是這樣的做法只會讓更多學生離開這個行業，酒店業會有更多的員工流失；中低檔酒店占據了我省大部分市場、硬件條件和軟環境與高星級酒店無法抗衡，但是機會已經來臨，如何幫助他們提高服務質量也是高職學校的主要任務，我們創新了酒店管理專業人才培養模式以適應新形勢下行業、社會需求。

四、創新酒店管理專業培養與培訓體系

依據行業需求和教育部的“教產合作與校企一體合作辦學推進計劃”，我們在酒店管理專業教育培養與培訓體系中，有區別、有層次地推進了人才培養和社會培訓。酒店管理專業在人才培養方式方面，突破傳統的單一培養方式，通過不斷的探索、實踐和建設，目前已經初步形成“兩個體系、三個層次”專業人才培養方式格局。兩個體系是指學歷教育體系和非學歷教育體系（社會培訓），上下兩個箭頭所指一個是對于目前我們培養學生的學歷教育；一個是對于酒店行業員工、同行和微型服務行業員工培訓。學歷教育分為三個層次：訂單班為代表的酒店精英班（30%），通過三年學習學生將會被集團分派到全球酒店擔任管理人員職位；普通酒店管理專業學生（60%），學生主要面向我省酒店管理崗位；小微企業創業及經營管理人才（10%），學生畢業后將創辦自己的企業或稱為職業經理人。非學歷教育（社會培訓）也分為三個層次：為酒店及行業高端人才培訓，定期為經理人培訓，提高酒店服務水平；為兄弟院校師資培訓及技能高考專項培訓，提高兄弟院校的辦學水平，讓他們培養更多、更好的酒店管理專業人才；創業人員培訓及社會人員生活品質提升培訓。

1.培養體系

從培養體系來看，主要是對學生進行學歷教育。體系包括服務員培養體系、管理人員培養體系、店長培養體系。我們計劃在以下三個層次進行不同程度的拓展、完善和創新。

（1）管理人員的培養體系

通過酒店專業對合作酒店長期的調研得出：酒店各個部門最急需旅游高校畢業生依次為餐飲部、前廳部、客房部、康樂部、營銷部、財務部、人力資源部和總經理辦公室；在對目前酒店員工隊伍中最需充實那一層次的管理人員調查中，五分之四的酒店選擇了基層管理人員（主管、領班）；近一半的酒店選擇了中層管理人員（部門副經理、部門經理）。在對旅游高職院校畢業生需要經過多少時間的工作實踐鍛煉才能勝任不同管理崗位的調查中發現：基層管理人員需要2-3年，中層管理人員需要4-5年，高層管理人員需要10年以上。這說明，酒店管理職業重視實踐經驗的積累，酒店管理專業畢業生想要勝任相應的管理崗位，必須經過相當長時間的基層服務與管理崗位的鍛煉。高職學生的定位應該是基層管理人員，為了突破學生就業仍以服務員為起點的現狀，筆者在許多酒店調研得出如下結論：單體酒店管理人員少，員工只能在該酒店工作，不容易提升；集團酒店不斷開發新酒店，需要大量儲備管理人員，員工可以在不同類型、不同地方的酒店選擇崗位。為此，我們除了與全球近40家知名品牌酒店進行長期、密切的校企合作，合作范圍輻射北京、上海、廣州、深圳、廈門、珠海、寧波、武漢等近20個國內一、二中線大中型城市，以及美國、加拿大、澳大利亞、阿聯酋、馬來西亞等10多個海外國家和地區外，還和法國雅高、美國萬豪全球知名的高端酒店集團和國內萬達酒店集團聯合開展管理培訓生計劃，并取得了良好的效果。管理人員的培養體系是以“雅高班”、“萬豪班”學生為培養對象，為國際酒店集團培養和輸送管理人員。這類人才培養采取訂單式，該模式得到了國際酒店集團雅高、萬豪的支持與合作，啟動和運作良好：從課程體系的設置日常教學，國際酒店管理集團提供了班徽、專門課程、企業捐贈、網絡授課、競賽獎勵，學校派專人負責項目教學實施、實習管理、開發了一系列權威的校本教材，這些都充分體現了交叉培養的特點，學生的綜合素質和職業能力得到顯著的提升。集團在亞太區域派遣畢業學生擔任主管，一名學生已被派往泰國最好的酒店擔任主管。

（2）服務員的培養體系

它是以酒店管理專業學生為培養對象，為高星級酒店培養與輸送高素質的優秀服務員。通過長期的校企合作和深度融合，我校已經形成了一整套較成熟的培養模式。我們將根據酒店業崗位群的要求，調整課程體系設置、加大崗位職業技能培訓。除此外我專業還面向小型旅游企業如：鄂西北旅游生態文化地區的小型茶室、酒吧、餐館等，培養和輸送高素質、高技能、懂經營的創業型旅游企業管理管理人才。課程以創業為導向，以創業能力為本位，以培養學生創業意識、創業品質、創業知識為目標，按照工學結合的課程開發思路，以實體酒吧、餅屋經營為載體，形成了具有我院特色的酒店管理專業創業型人才課程體系。

2.培訓體系

目前我院酒店管理專業面向市場，積極服務地方經濟，開展了旅游產品規劃、酒店員工在職培訓、社會再就業培訓、中高職師資培訓、職業鑒定等對外服務項目，主要是對社會領域各層次相關人員進行非學歷教育。培訓體系包括：社會人員培訓、酒店企業員工與管理人員培訓、中職和高職師資培訓三個層次。以酒店在職員工為例重點職業鑒定的崗位有：星級酒店前廳服務員、客房服務員、餐廳服務員、中式烹調師、中式面點師、西式烹調師、西式面點師、調酒師。培訓項目有：

（1）面向本土酒店職工，實施崗位適應性培訓、轉崗培訓、師傅帶徒培訓、技能提高培訓等，組織崗位技能競賽和練兵比武，表彰獎勵技術能手。

（2）面向鄂西星級農家樂，開展創業人才委托培訓和訂單培訓。

（3）面向酒店類職業教育培訓機構，開展校企聯合培訓，提供兼職教師、實習場所和設備，承擔實習或見習任務。

（4）面向社會，繼續辦好酒店職業教育培訓機構。

（5）面向集團旗下傳統酒店，優化酒店經營流程，提升酒店核心競爭力，打造旗艦酒店。實踐證明，這種人才培養模式是成功的，酒店專業自成立以來招生規模不斷擴大，招生數量穩中有升，年招生數380人以上，在校生數1125人，累計畢業生數共715人，近三年平均就業率為97.9%。通過學校功能完善的校內實訓基地為教學平臺，積極開展了酒店服務師、公關員、美國飯店業AHLA等培訓和職業技能鑒定項目。同時專業還服務了地方經濟，近年來完成了旅游產品規劃、酒店員工在職培訓、社會再就業培訓、中高職師資學生培訓、職業鑒定等對外服務項目，對外培訓人數逾3000人次以上，培訓進一步擴大了專業社會服務范圍，提高社會、企業、同行專業院校的滿意度。

五、需要建立酒店信任機制，減少酒店專業畢業生流失

第4篇：酒店管理及培訓范文

關鍵詞：酒店管理專業 “雙師結構” 保障機制

隨著我國經濟的可持速發展，中國經濟體制改革開放步伐加大，中國酒店行業的國際化程度越來越高，高職院校酒店管理專業根據市場需要，根據酒店管理專業建設發展的需要，明確酒店管理專業培人才培養目標，選送優秀中青年酒店管理專業教師到國外高水平的大學、旅游與酒店管理職業院校培訓、進修，到知名旅游研發機構和知名國際酒店企業參與項目開發、項目設計、技術更新、企業資本運作。聘請國外知名度高的酒店管理專家來校任教，從而加強了同國外酒店管理院校的合作辦學，實行了酒店管理專業對口的交流，加快了酒店管理專業師資隊伍和專業水平的國際化建設步伐。筆者就酒店管理專業“雙師結構”師資隊伍建設保障機制進行研究。

一、問題提出

最近幾年，有關“雙師結構”教師隊伍建設的報道越來越多，以它為主題的全國性大型研討會也每年都召開，國人對“雙師結構”教師隊伍建設表現出了超常的熱情。但目前就高職酒店管理專業“雙師結構”教師隊伍建的研究成果并不太多。目前，“雙師型”師資在全國范圍內尚未有統一明確的定義。1995年國家教委在貫徹《中國教育改革和發展綱要》，開展全國示范性職業大學建設工作中，首次提到“雙師型”教師，指出申請試點建設示范性職業大學的基本條件之一為：有一支專兼結合、結構合理、素質較高的師資隊伍。專業課教師和實習指導教師具有一定的專業實踐能力，其中有1/3以上的“雙師型”教師。可見，雙師型教師由專業課教師和實習指導教師中產生，是專業技能與實踐應用相結合的復合型人才。

就酒店管理專業人才培養而言，酒店管理專業必須培養既有理論知識涵養又有酒店實踐能力的“雙師型”教師隊伍，構建酒店管理專業“雙師結構”師資隊伍是高職院校酒店管理專業基礎性建設工作。高職院校的酒店管理專業建設、教育教學改革、實踐實訓、學生就業等工作都離不開一支經驗豐富、結構合理、技術精湛的酒店管理專業“雙師結構”的師資隊伍。因此，“雙師結構”師資隊伍是高等院校酒店管理專業培養優秀人才的前提條件，對高等院校酒店管理專業的發展具有舉足輕重的作用。

酒店管理專業高職教育與“雙師結構”教師隊伍建設問題是一個常議常新的話題。以它為主題的全國性大型研討會也每年都召開，國人對酒店管理專業“雙師結構”教師隊伍建設表現出了超常的熱情。但目前就高職酒店管理專業“雙師結構”教師隊伍建設的研究成果并不太多，酒店管理專業“雙師型”師資在全國范圍內尚未有統一明確的定義。目前我國高職酒店管理專業專業有一大批具有豐富教學經驗的教育工作者，但是我們也要看到不足，那就是高職酒店管理專業的教師專業技術能力與旅游行業的發展不相適應。理論教師轉型、現有酒店管理專業教師培訓、企業行業人員錄用及企業行業人員兼職是“雙師結構”教師隊伍建設的主要途徑，我們要從人事分配、酒店管理專業職稱評審、人員聘用、培訓進修、兼職教師、酒店管理專業評優獎勵等六個方面從制度上保障酒店管理專業“雙師結構”教師隊伍建設。

二、酒店管理專業“雙師型”教師應具備的職業能力

高職院校酒店管理專業學生職業能力一方面是為了勝任酒店管理職業而必須要具備的服務與管理能力；另一方面是步入酒店管理職場之后表現的酒店職業素質，包括身心素質、思想品質、酒店職業道德、酒店創業精神和酒店管理經驗及技能等所需的知識結構。因此培養酒店管理專業學生的職業能力是一項復雜而艱巨的任務，對酒店管理專業“雙師型”教師的素質提出了更高要求。

1.酒店管理專業產學研相結合的能力。酒店管理專業“雙師型”教師要引領學生進入酒店行業職業領域，自身首先要成為酒店管理應用技術人才，必須跨出校園，走進酒店企業、酒店行業，深入到酒店行業的發展中，熟悉酒店行業運作和發展的每一個過程，從而使得酒店管理專業教學不與旅游與酒店行業發展的實際相脫節，培養的人才不與酒店管理行業市場需求相脫節。

2.酒店管理專業教學方式方法的創新和運用能力。酒店管理專業“雙師型”教師應能將自身備的扎實酒店專業知識、酒店專業技能，結合從酒店生產一線獲取的酒店管理先進技術與管理經驗，創新酒店管理專業教學方式方法，通過各種貼進現實的酒店管理專業教學方法，模擬或再現酒店職業情境，突出酒店管理專業應用技能；能夠通過酒店管理專業授課、實訓、實習的酒店職業活動等方式，使酒店管理專業學生掌握酒店行業就業崗位所需的酒店管理應用技術和職業技能。

3.酒店管理專業職業輔導能力。隨著經濟和技術的不斷發展，引起了產業結構調整和酒店職業要求的變化。因此酒店管理專業“雙師型”教師需求是一個不斷變化的過程。酒店管理專業“雙師型”教師在教學中不僅要著眼于酒店管理專業知識的傳授和傳遞，更重要的是運用酒店管理專業知識解決酒店企業具體問題能力的培養，要加注重酒店管理專業學生思維品質的形成和酒店管理認知技能的發展。通過教師言傳身教，影響酒店管理專業學生職業化思維和素養的形成，幫助酒店管理專業學生制定個人的酒店職業生涯規劃，成為酒店管理專業學生職業發展的咨詢者。

三、酒店管理專業雙師結構師資隊伍建設的意義

1.酒店管理專業雙師結構師資隊伍是高職教育提高辦學質量的需要。

眾所周知，我國高校規模的擴張并不意味著我國已步入教育強國的行列。而其中的人才質量是高校生存和發展的生命線。 就高職院校酒店管理專業而言，能否提高酒店管理專業教育教學質量，培養出酒店管理專業“適銷對路”的酒店企業所急需的建設人才，將是酒店管理專業生存與發展的關鍵所在。 而要培養出大批適應酒店管理專業需要的優秀人才， 沒有一支酒店管理專業理論水平高、實踐能力強的酒店管理專業雙師型師資隊伍是無法實現的。由于我國現行體制和法規的缺位，致使酒店管理專業校企雙方很少采取相應的激勵機制，推動酒店管理專業教師在校企之間流動。 同時，由于高職院校酒店管理專業有很多是由中職升格而來，所以高職院校酒店管理專業中現有的雙師型教師大多來自中職酒店管理專業。 這類酒店管理專業教師雖有一技之長，但也不是嚴格意義上的高職酒店管理專業的雙師型教師， 有的甚至連學歷也未達到酒店管理專業基本要求。 由此可見，我國高職院校酒店管理專業的雙師型教師在數量和質量上都存在問題。

2.酒店管理專業雙師結構師資隊伍促進酒店管理專業產學研緊密結合，增強學校辦學活力的增強。

職業院校酒店管理專業設置會隨著社會經濟發展、產業結構調整而發生較大變動，進而對酒店管理專業教師的知識能力結構提出新要求。目前，高職院校酒店管理專業的雙師教師絕大部分來自企業，具有較強的實踐技能和經驗。一方面，酒店管理專業教師擔任實踐教學任務，強化酒店管理專業學生的專業實踐能力培養，突出酒店管理專業高職培養目標的應用性、實用性和實踐性，提高酒店管理專業人才培養質量。另一方面，酒店管理專業雙師教師來源范圍比較廣，有利于促進學校酒店管理專業建設、課程改革，拓寬酒店管理專業教師的視野，提高酒店管理專業教師的實踐技能，從而提高酒店管理專業整體教學質量。在酒店管理專業教學中能緊密結合酒店管理專業實踐，將新內容、新方法、新技能及時充實到酒店管理專業教學過程中去，使酒店管理專業教學內容更貼近酒店企業的工作實際。這對于酒店管理專業學生了解社會、企業，提高酒店管理實際工作能力，快速適應酒店工作崗位要求，實現與酒店崗位零距離對接大有裨益。通過酒店管理專業兼職教師可以增強學校與企酒店的聯系和交流，了解和掌握酒店管理專業人才需求信息，進而反饋到酒店管理專業教學中去，增強酒店管理專業人才培養的針對性及學校辦學活力。

3.酒店管理專業雙師結構師資隊伍建設是高職院校人事制度改革的關鍵

高職酒店管理專業積極引進具有酒店管理專業雙師素質的專業技術人員和管理人員到高職院校任教，充實酒店管理專業教師隊伍。目前大多數高職院校酒店管理專業均通過補充優秀碩士、博士、吸引優秀留學回國人員.向社會公開招聘酒店管理專業高水平教師來充實高職院校酒店管理專業師資隊伍。然而更為重要的是，在師資引進中，還要突出酒店管理專業教師的“應用技能”這一重點，嚴把酒店管理專業“能力”關。要注重從酒店企業引進一些有酒店管理實踐經驗的專業骨干，這些專業骨干一般應具有酒店管理專業的中高級技術證書，有八年以上在酒店一線從事酒店技術工作或酒店管理工作的經歷，經過教師資格培訓，取得酒店管理專業任教資格。既適于做酒店管理專業實踐課的教師，也可以任酒店管理專業理論課的教師，能成為酒店管理專業“雙師型”教師隊伍的重要組成部分，從而構建起高職院校酒店管理專業師資引進的獨特機制。

高職酒店管理專業還要積極從國際酒店和知名酒店企業聘任兼職教師，擴大酒店管理專業雙師素質教師隊伍。具體做法為：一是要建立“二元” 高職酒店管理師資管理模式，把酒店管理專業兼職教師作為整個酒店管理專業師資隊伍結構的重要組成部分來建設和管理，不是將其視為一種補充力量。二是通過控制酒店管理專業兼職教師的來源渠道，改善和調整現有酒店管理專業教師隊伍的結構，實現高職院校師酒店管理專業資隊伍整體功能優化。如從聯系緊密的酒店管理專業實習基地的生產一線聘請有豐富酒店管理實踐經驗并能指導酒店管理專業實踐教學的專業骨干做兼職教師，可以通過酒店管理專業結構互補，形成酒店管理專業師資隊伍整體結構上的“雙師型”素質。

高職酒店管理專業要加強對在職酒店管理專業教師的培養和培訓力度，這是高職院校酒店管理專業“雙師型”教師隊伍建設的根本任務。對于高職酒店管理專業理論教師，在不斷提高他們學歷層次和高職酒店管理專業理論水平的同時，要有計劃地讓他們到酒店服務第一線或學校緊密型酒店管理專業實訓基地，實際鍛煉（或工作）一段時間，以提高專業骨干的酒店管理專業實踐教學技能，使酒店管理專業專業骨干逐步成為高職酒店管理專業雙師素質的教師。此外，要選派一些優秀的中青年酒店管理專業骨干教師到國外或國內知名高校酒店管理專業進修和培訓，提高中青年酒店管理專業骨干教師的酒店管理專業雙師素質。

總之，隨著知識經濟的發展，高職酒店管理專業對師資隊伍及其酒店管理專業教學方法、手段的要求更高，高職院校酒店管理專業學生的職業能力越來越不可能由一個既懂理論又懂實踐的“雙師型” 酒店管理專業教師個體來完成，而要有一個知識和能力結構合理、具有完整育人功能的酒店管理專業師資集體共同完成。讓酒店管理專業學生能學到最新知識信息，從而有效促進課程內容改革，最終真正實現“學校、企業、學生”的三贏。

參考文獻：

[1]賀文瑾.略論職技高師“雙師型”師資隊伍建設[J].職業技術教育2008.（23）.50.

第5篇：酒店管理及培訓范文

關鍵詞 酒店管理專業 頂崗實習 不對口就業

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A

1 酒店管理專業校外頂崗實習現狀

（1）酒店方對實習生的態度與安排。《2012年酒店實習生現狀調查報告》顯示，有85%的酒店人表示其所在酒店經常安排接收實習生，有近14%的酒店是偶爾會安排；對于酒店實習生的加入，45%的酒店人表示非常歡迎、52%覺得一般、3%表示冷漠；酒店招收實習生的目的在于儲備人才的占17%、實習生報酬低的占39%、高達42%的酒店是為了暫時緩解用工緊缺才招收實習生；46%的酒店為實習生提供輪崗培訓，54%的酒店沒有提供；近七成酒店有提供崗前的系統培訓，有26%的酒店未提供崗前培訓；28%的酒店人表示酒店一定會讓實習生加班，視情況安排加班的占60%，而不讓實習生加班的酒店僅占12%；對實習生在酒店的表現不滿意的酒店人占8%，29%表示一般，其余占63%滿意。（2）學校對學生頂崗實習的態度。目前各院校對頂崗實習持贊成態度。普遍的觀點是，酒店管理專業的頂崗實習是專業的教學實踐環節，是對校內實訓基地的補充，可以使學生親身了解酒店業的管理制度、酒店各部門的崗位設置、工作安排、服務流程和酒店企業文化，獲取對工作的感性認識。（3）學生對頂崗實習的期待與現實。根據問卷星進行的一項調查顯示，學生對自己實習的酒店設備、管理、人際關系、福利待遇等硬件軟件抱較高期望值。

從頂崗實習的三方的態度來看，安排酒店管理專業學生頂崗實習是意向多贏的決定。然而，完成實習的學生只有17%畢業后會選擇留在酒店行業。

2 酒店管理專業學生頂崗實習后非對口就業原因分析

2.1 酒店行業特點

（1）職業發展由下而上。酒店管理者一定要從基層做起才能了解全部的制度和流程，做過基層人員才能有直接接觸客戶的經歷，更加了解消費者需求，增強搞好工作的技巧，才能做好管理工作，一線服務崗位通常是酒店行業從業者職業生涯的開端。（2）一線崗位工作時間長、薪水低。酒店服務行業一線崗位工作時間長、薪水低是導致酒店管理專業大學生非專業對口就業的直接原因之一。（3）從業人員流動率高。根據2012年8月15日澳門大學亞太經濟與管理研究所在上海舉辦的“酒店、旅游及會展業——提升高管人才國際競爭力應對全球挑戰論壇”公布的數據，由于薪酬等原因，我國旅游酒店業員工年均流失率達到15%到40%。

2.2 學生心理

（1）角色挑戰與職業發展。許多學生對未來的工作有較高的期待和美好的憧憬，希望能夠接觸到不同的部門，能夠通過實踐提高動手能力及獲得書本上沒有的知識。而真正到了酒店實習的階段，往往會從事操作簡單的工作，理想與現實之間的差距使學生認為酒店行業不是理想的行業，從而產生放棄的念頭。（2）投入與產出的差距。酒店一線工作的性質決定了實習生在很短時間內就可以成為一名熟練工，但在實習期間工資一般遠遠低于酒店招聘的正式員工，同工不同酬的現象使學生容易產生強烈的不平衡感，情緒不穩定，消極工作，然后對酒店行業形成消極印象。（3）擇業從眾心理。也有部分學生對與未來沒有規劃或者規劃不夠清晰，盲目從眾，隨大流找到一個行業和單位就算就業了。

2.3 學校管理方面

（1）頂崗實習前的教育不足。酒店管理專業頂崗實習時間一般不少于半年，在實習之前如果沒有必要的教育和動員，學生就缺乏對實習單位的認識和了解以及必要的心理準備，進入企業實習一段時間就會感覺不適應，認為實際工作和自己的想象相差很多，工作缺乏干勁，傾向于提前終止實習。（2）學生教育管理需要加強。學校對酒店管理專業頂崗實習學生的管理更多的是遙控式管理、缺乏面對面的溝通，對于發生在實習學生工作、生活中的各種事件不能及時排憂解難，容易給學生一種學校對其實習狀況不聞不問的錯覺。

2.4 酒店管理方面

根據《2012年酒店實習生現狀調查報告》，有46%的酒店有為實習生提供輪崗培訓，而有54%的酒店則沒有提供；近七成酒店有提供崗前的系統培訓，但仍有26%的酒店沒有提供崗前的培訓。也有部分酒店希望能從中發現優秀實習生作為儲備人才著重培養，但其規劃無法被學生感知，從而未能用長遠發展吸引實習生。

2.5 家庭因素

如今絕大多數學生都是獨生子女，大多數家長不愿意讓自己的孩子過苦日子，愿意為孩子創造優越的生活環境及條件，滿足孩子各種需求，不舍得讓孩子吃苦。對于酒店行業有思想誤區。

3 解決對策

3.1 學校方面

（1）幫助學生做好職業規劃。針對酒店管理專業學生開設職業生涯規劃講座或者課堂，幫助酒店管理專業學生進行自我定位，在清楚地認識和了解自己的前提下，結合行業特點確定自己的位置和自己今后要前進的方向，制定自己今后在酒店工作崗位上的發展計劃。（2）做好頂崗實習動員。酒店管理專業教研室要明確頂崗實習規章制度和具體要求，做好實習動員工作，召開頂崗實習動員大會，明確實習任務。在實習動員會上，一方面要真實、詳細地介紹實習單位的有關情況；另一方面指導教師要強調頂崗實習的重要意義。

3.2 酒店方面

3.2.1 事業留人

（1）提高員工和實習生的薪酬福利水平。當員工的付出與收入得不到匹配時，跳槽也就成為可能了。高成本的投入，員工就會提供高質量的服務，這必將提高酒店服務的等級，從而可以提高收益；之后又可以給員工加薪，提高福利，員工的服務質量再上一個臺階，從而形成良性循環。（2）充分溝通，幫助員工職業發展。經常對員工進行思想教育和說服，使其認識到酒店業的發展前景和酒店的基本經營狀況及基本性質，從而使員工擺脫思想包袱安心工作。

3.2.2 情感留人

在酒店管理中，酒店對實習生的人文關懷也是必不可少的。需要酒店管理人員多尊重、多理解和多關愛實習生，以誠相待，關心和幫助他們，讓他們切實感受到酒店大家庭的溫暖，在潛移默化中不斷增強自身的工作責任心。盡力避免正式員工的消極影響。

參考文獻

[1] 國家統計局網站http：///report/2199288.aspx酒店實習生期望——實際感知的問卷調查

[2] 邁點旅游研究院.2012酒店實習生現狀調查報告.

[3] 梁瑛楠.大學生從眾心理及原因分析[J].科技創新導報，2010（4）.

第6篇：酒店管理及培訓范文

【關鍵詞】酒店管理，專業設計，專業定位

根據中國旅游統計年鑒數據統計，全國星級酒店數量呈遞增趨勢，目前河北省有星級酒店480多家，其中，石家莊四星級酒店18家，五星級酒店3家，正在建設的五星級酒店5家，急需大批具有扎實操作技能和管理能力的酒店專業人才。

一、酒店管理專業專業定位

1.酒店管理專業的地位和作用

根據中國經濟課題組的報告，在酒店行業產業鏈中，酒店的上游為建筑業、農副產品及運輸業等，下游是消費市場，酒店的良性發展可以拉動上游產業，刺激下游消費市場，促進區域經濟的發展。酒店要謀求更好的發展，許多酒店尤其是高星級酒店靠“質量”求發展，在品牌建設上下功夫，質量競爭主要是服務競爭，服務競爭的核心是人員素質的競爭。酒店管理專業就是要培養在競爭中取勝的人才。

2.酒店管理專業主要就業崗位、崗位工作任務及崗位能力要求。通過深入多家高星級酒店對本專業的主要就業崗位和應具備的能力展開調研，將學生主要就業崗位定位為區域內的高星級酒店的前廳、餐飲、客房三大對客服務部門的一線服務崗位和中基層管理崗位。其中核心崗位是領班、主管的基層管理崗位。前廳部、客房部以及餐飲部的主要工作任務及能力要求分別為：

一是前廳部的主要工作任務及能力要求。主要任務是要根據預定、入住、問訊、留言、離店等相關事物的標準和程序接待客人，檢查督導、培訓員工，積極銷售客房，記錄處理客人投訴、并與相關部門進行協調溝通；要求學生掌握前廳部各項服務技能、標準和流程，熟悉酒店的各個部門和相關服務，良好的職業道德，良好語言表達能力、掌握1-2門外語。

二是餐飲部的主要工作任務及能力要求。工作任務為根據餐前、餐中、餐后的各項服務內容、標準和服務流程為客人提供服務，檢查督導培訓員工，積極銷售酒水與菜品，了解客人用餐情況、處理投訴；要求學生掌握餐飲部的各項服務技能、服務標準和流程，熟悉菜品與酒水知識，具有良好的語言表達、人際交往與溝通能力。

客房部的主要工作任務及能力要求。工作任務為根據服務標準清潔客房，及時維護報修客房的各項設施設備，處理客人要求與投訴，檢查督導、培訓員工，處理應急事件；對應能力要求是掌握客房部的各項服務技能、標準和流程，熟悉客房的設施設備，具有良好的創新精神。

3.酒店管理專業人才培養目標及學生應具備的四種能力

經過廣泛深入的社會調研，依據酒店行業標準和學生實際就業崗位要求，通過論證，校企雙方共同制定了“工學結合”的人才培養模式。酒店管理專業的培養目標是能夠從事四星級以上酒店前廳、客房、餐飲等部門一線接待服務和中基層管理工作的高技能專門人才。要達到培養目標，學生需要具備社會適應能力、行業通用能力、專業核心能力和崗位專用能力，四種能力相輔相成，互相促進。社會適應能力中需要學生具備健康的體魄、過硬的心理素質、環境適應能力、良好的人際交往能力、抗挫能力。行業通用能力要求學生具有良好的酒店職業道德、形象塑造能力、語言表達能力、應變能力。酒店行業講求“閉環管理”，酒店工作是一環扣一環，缺一不可，因此專業核心能力中須具備組織能力、團結協作能力、解決問題的能力、創新能力。崗位專用能力則需具備熟練掌握一線接待部門的服務接待和管理的能力。

二、酒店管理專業課程體系設計

酒店管理專業課程體系設計是按照先確定核心崗位——基于工作過程和典型工作任務——分析崗位能力要求——圍繞四種能力的思路進行構建。酒店的核心產品是服務，服務的生產過程就是接待顧客，并為其提供滿意服務的過程。完善的服務程序和標準及良好的管理是完成接待工作，實現顧客滿意的關鍵。因此酒店管理專業課堂體系分為服務、管理兩條路線。

在“服務”線中核心課程為酒店前廳、客房、餐飲服務接待程序課程，該課程均是以接待客人前、中、后的工作過程選取教學項目和內容。前廳、客房、餐飲服務技能、茶藝、服務禮儀、服務心理、職業道德、酒店情景英語、酒店信息系統、溝通藝術與口才等課程，為使顧客對服務滿意做支撐。

在“管理”線中，核心課程就是三部門相關的管理以及綜合管理課程為核心課程，同時酒店應用文書、酒店培訓能力、酒店公關營銷等課程是各部門的領班、主管完成管理工作的基礎，因此作為管理課程的支撐課程。

實踐課程貫穿學習始終，為學生掌握服務接待和管理能力提供實踐機會，使學生在實踐中提高其綜合能力。

三、酒店管理專業教學團隊設計

酒店管理專業具有一支專兼結合、規模適度、結構比較合理的教學團隊，由專任教師、校內實訓基地指導教師、校內兼課教師和校外兼職教師組成。校內實訓基地指導教師主要擔任學生在實訓基地的頂崗實踐指導，基地經理和副經理擔任基礎理論課程和部分實踐指導；校內兼課教師方面則是發揮各位教師的特長，擔任部分課程；校外兼職教師中的主管主要擔任學生的一線工作指導，部門經理和經理則擔任管理實務課程，為學生傳授實戰管理經驗。

四、酒店管理專業實踐教學設計

實踐是管理之本，酒店管理專業非常重視實踐教學。酒店管理專業擁有設施完善先進的生產性實訓基地2個，能同時為100多名學生提供實踐訓練的場地。為客人提供服務的同時，檢驗學生的學習效果，實現了“教、學、做、用一體化“、“教學、運營一體化” 、“教師、經理一體化” 。

第7篇：酒店管理及培訓范文

1.了解各大酒店的發展趨勢和酒店內部管理及服務環境，最后對調查結果深入分析，提出正確解決辦法，為管理者在政策制定時提供參考。

2.洞察酒店業存在的癥結，通過調查，挖掘潛在的問題，并提出建設性建議，以此有助于酒店進一步改善管理體系，推動酒店不斷向前發展。

3.有助于了解消費者的動態需求信息，結合消費者的消費體驗對酒店評價和建議。

二、酒店管理的影響因素

目前酒店業和以往相比，整體水平上有很大的提高，但現階段酒店還存在著很多不良的癥結，酒店管理影響因素如下。

1.絕大多數酒店的硬件服務基本上達到消費者的需求，軟件服務上存在著許多問題，細節上不夠到位，這和員工的培訓和自身素質密切相關。

2.消費者在酒店的住宿時間一般不會很長，以公務和度假為目的消費者居住時間略長，出于酒店服務的同質性，消費者對選擇酒店的類型的意識不夠清晰。

3.酒店在人力資源管理上不夠協調，使得員工的創造性和積極性不強，也是導致員工流失率大的重要原因。

4.酒店對員工的培訓不夠合理，員工的整體素質有待進一步提高，消費者對酒店服務的人性化，專業化還不夠滿意。

5.酒店的服務及福利不能滿足絕大部分員工的需求，酒店員工晉升機制過于緩慢，使得酒店基層服務人員工作的積極性不高，導致員工流動率很多，給酒店的培訓及穩步管理造成一定的壓力。

6.酒店獨立經營的特性，使得整體經營成本很高，加上酒店之間的激烈競爭，給酒店盈利帶來較大的壓力，從而使酒店在員工福利待遇力、人才機制協調上力不從心，不能顧及酒店管理的每個方面。

7.酒店各部門的配合度不高、溝通不充分，員工和上級取得的有效溝通貧乏，上級對下級的關心和重視程度不夠，使得服務僵化，影響酒店管理和服務質量的提高。

三、改進酒店管理的措施

以上頑疾酒店普遍存在，是影響服務管理、服務質量、酒店盈利的重要因素。我們認為酒店務必根除這些問題才有利于酒店的長遠發展。隨著全球環境的改變，世界文化的綜合化，酒店業更需著眼未來，把握業態發展大局。把酒店建設成為符合時代需求，并且和環境和諧相處的高品質酒店。只有這樣，酒店才有可觀的發展前進。我們相信，未來的酒店會展現出更加多姿多彩的一面。酒店調查以問卷為主要方法，同時輔以實地訪談。在此基礎上，對酒店業的發展行情進行了解。通過調查數據分析，對酒店管理能力和服務水平進行深入了解，探究當前酒店業的基本發展趨勢及存在的問題，并提出有效、合理的建議。隨著經濟的快速發展，人們的生活水平不斷得到提高，人們的需求也越來越多，越高。對酒店服務質量的要求也就越來越高而且全面，酒店不僅給出行的人提供了安身之處，也是人們休閑、娛樂的放松場所，是人們生活中不可或缺的一部分。經濟、時代的發展將把酒店推到更高的水平，使酒店的服務更加全面，更加周到。

四、結語

第8篇：酒店管理及培訓范文

為了保證客人舒適，不管有沒有人，酒店的空調都會運轉，浪費現象普遍。為了節約成本減少支出，可以采用分體式空調，冬天使用暖氣。經濟發展到今天，，各種餐飲、娛樂、購物休閑服務極其豐富，酒店可以充分利用周邊資源，與自身形成優勢互補，一般不必專門設置這些服務。

（二）流程重組，優化組織結構

小天鵝酒店管理公司具體可以這樣操作：1.權力下放、精簡機構。擴大一線員工的工作內容和范圍，逐步取消領班職務，增加一線員工的權利，使一線員工具有部分處分權，進而增加他們的工作熱情和激情。2.及時收集和整數據。由一線員工一次性收集信息，并整理入公司信息庫，各個部門都可以利用這部門資源。減少信息重復收集給顧客和酒店帶來的低效率狀態。3.整合結構。重新規劃公司的工作單位和部門并進行分類合并。小天鵝酒店管理公司應通過交叉培訓和交叉任職使員工對工作和酒店運作的整體環節有更全面深刻的理解。

（三）加強培訓，提高人力資源素質

1.提高培訓實效

小天鵝酒店管理公司根據各個酒店的客觀情況分別進行不同的培訓：一是管理層的培訓，即小天鵝酒店管理公司分別從知識技能、管理能力等方面對儲備管理人員進行系統培訓，為酒店的擴張儲備好人力；以員工發展促進飯店發展，形成一個有機體。二是全員培訓，對員工推行繼續教育。普及提高員工的崗位技能、職業技能，推進新的管理方式普及技術應用，促進員工對公司的企業文化及價值觀的認可，增強員工的歸屬感，減少員工流失。

2.重視員工開發

晉升通道可以劃分為兩種，一種是結合員工平時的工作表現進行培訓今兒考核，合格者可以享受管理崗位相應待遇，履行管理職責；另一種是感覺自己不適應做管理崗位的員工也根據平時的工作表現績效和工齡等提升其相應的福利待遇，例如，工作三年并達到一定業績的員工享受經理級待遇，五年者享受總監級待遇，十年者副總級待遇等模式。通過這種方式才能在員工入職后充分發掘其潛力，酒店員工合二為一。

3.加大激活力度

建立健全員工激勵措施，在薪酬設計方面，建立與業績緊密聯系的薪酬體系，不斷改進和提高績效，建立一套具有激勵性的工資分配制度，提高基層員工薪資待遇，切實調動員工積極性，提高工作效率。

（四）應用網絡技術，實現網絡營銷

在網絡營銷中，顧客獲取產品信息的唯一途徑是網頁，得到滿意信息后做出購買決策。網頁設計和“虛擬客房”的重要性不言而喻。小天鵝酒店管理公司應抓住市場日益變化的需求，以現代網絡技術為依托，開展新的營銷活動。具體可如下進行：

1.網上預訂

網絡預訂系統、網絡銷售系統為酒店的發展提供了新的動力和活力，通過平臺實時掌握顧客需求。再者可以加入一些國際預訂網絡實現渠道共享，例如可與同行相關企業建立業務協作關系。

2.網絡調研

網絡調研應注重對顧客、同行以及整個市場的深入研究，為酒店發展提供智力支持。對訪問者反饋回來的信息進行整理和分析，補足修整，完善公司服務，提高自身競爭實力，同時也擴大企業的知名度。

3、搜索引擎營銷

進入21世紀，信息兩急劇增長，搜索引擎為獲取各種信息提供了新的渠道，搜索引擎也為酒店提供了新的盈利方式和途徑。此種營銷方式影響力極廣，酒店很容易借此提高自身的知名度，酒店只需做好有特色符合本酒店的關鍵詞，使吸引顧客眼球進而把顧客引入本酒店網站，獲取酒店的產品和服務信息，做出購買決策。

（五）強化品牌意識，注重品牌延伸

1.做好“小天鵝”品牌擴張

具體可如下進行：①做好品牌調查工作。此項工作的重點是研究消費者對“小天鵝”品牌的認知，分析消費者有消費需求時考慮到“小天鵝”品牌的可能性大小，確定本品牌對消費者的最大印象是歸屬品牌的哪一方面，是功能、廣告還是信譽。②研究新品牌的前景。小天鵝酒店管理公司應及時投放新品牌，根據其在市場上的受歡迎程度決定下一步的發展計劃。同時運用品牌延伸會為小天鵝酒店管理公司帶來額外收益，增加群眾對“小天鵝”品牌的認知度、認可度。

2.塑造品牌形象內涵

在酒店產品的功能利益日益趨同的情況下，產品功能利益與心理需求結合，滿足顧客雙重需求，使自身產品更具競爭力。小天鵝酒店管理公司可實施獨特的銷售主張策略，展現出自己的特色，通過獨具特色的手段，提升品牌形象，擴大本酒店知名度、認可度。

3.與賓客建立互動關系

第9篇：酒店管理及培訓范文

關鍵詞：國內酒店管理 高等教學 現狀 問題 教學新模式

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）03（b）-0198-02

國內本科院校酒店管理專業職業教學對我國酒店業的發展具有重要的意義，進行系統的、專業化的、精細化的酒店管理專業教育，對不斷提高我國酒店經營管理人才儲備，不斷提高我國酒店業的經營管理水平，逐步縮小我國酒店業同國際酒店業發展之間的差距，不斷創新國內本科院校酒店管理專業職業教學模式，提高教育水平的作用是任何方式都不可替代的。國內本科院校教好酒店管理課程，堅持教學與實踐相結合，對不斷提高酒店管理從業人員的綜合素養以適應國際、國內日趨激烈的酒店業競爭將起到無法估量的作用，國內本科院校酒店管理專業職業教學專門培養酒店管理的應用人才的基本辦學理念決定著國內本科院校酒店管理專業職業教學必須堅持創新教育。使酒店管理專業學生在牢固掌握酒店經營管理先進理念的同時，將酒店經營管理的基本方法和理論熟練地運用到酒店經營管理的工作實際，不斷創新酒店經營管理的方式方法，使之更加適應所從業酒店的特點，將所經營管理酒店的業績提升到更高的層次，為全面推進我國酒店業的經營管理整體水平作出積極的貢獻。

1 國內本科院校酒店管理專業職業教學現狀

在我國，本科院校酒店管理專業職業教學的起步較晚，但隨著酒店行業的快速發展對酒店管理從業人員的需求過快而快速發展，相對于西方發達國家酒店管理專業職業教學相對成熟的發展模式而言，國內本科院校酒店管理專業職業教學還處于相對初級的階段，主要是借鑒和學習國外先進的經營管理理念，奉行拿來主義，尚沒有同我國酒店經營管理的國情充分融合，從而走出一條中國特色的本科院校酒店管理專業職業教學之路。本科院校酒店管理專業職業教學相對于其他專業的職業教育而言還是比較新的一個領域，酒店管理專業職業教學同企業的聯合與實踐還很少，我國酒店業前所未有的不斷擴張的趨勢需要大量的通過職業化教育的實用型人才充實到酒店經營管理的一線，本科院校酒店管理專業職業教學的不斷擴張雖然適應了我國酒店業擴張對酒店經營管理人員的數量要求，但在酒店管理專業職業教學質量滿足我國酒店業經營管理的要求上還存在一定的差距。照抄、照搬的酒店經營管理理念的填鴨式教育對這些受教者畢業后的酒店經營管理職業能力提出了重大的挑戰。許多本科院校酒店管理專業的畢業學生在從事酒店經營管理的實際工作中面臨著適應能力有限、同酒店經營管理高層人員銜接不協調的困境，隨著完成本職工作的不理想情況的出現而來的是對本科院校酒店管理專業的畢業學生自身信心以及對酒店經營管理的忠誠度的巨大打擊。進而嚴重影響到本科院校酒店管理專業職業教學的生源及我國酒店行業對本科院校酒店管理專業職業教育的極端不信任，引起酒店管理專業職業教育同不斷擴大的酒店經營管理人員剛性需求的巨大矛盾，不利于我國本科院校酒店管理專業職業教學的科學發展。因此，我國本科院校酒店管理專業職業教學要結合我國酒店業發展的實際，順應我國酒店業對酒店管理職業教育的需求發展形勢，不斷進行酒店管理專業創新教育，同酒店業緊密結合，認真探討困擾我國酒店業發展壯大以及本科院校酒店管理專業職業教學所面臨的機遇和挑戰，逐條分析困擾我國本科院校酒店管理專業職業教學的優勢和劣勢，認真對待我國本科院校酒店管理專業職業教學中存在的問題，有針對性地提出教學改革方案和整改措施并且能在酒店管理專業職業教學實踐中予以落實。

2 國內酒店管理專業在本科院校教學中存在的問題

2.1 本科院校酒店管理專業職業教學的理論研究嚴重滯后

隨著我國加入世界貿易組織，我國酒店業的經營管理的市場競爭也越來越激烈，我國酒店行業對酒店經營管理人員的能力結構的要求面臨著兩大轉變，即從本土化的能力結構向國際化的能力結構的轉變，經營管理能力結構的單一化向能力結構的多元化的轉變。本科院校酒店管理專業職業教學必須要滿足這種需求，才能培養出大批的、合格的酒店經營管理人才。而我國的本科院校酒店管理專業職業教學缺乏強有力的理論研究的支撐，沒有相應理論的指導，酒店管理的專業職業教學在學生教育水平、酒店專業知識傳授、培訓學生專業素質和技能方面就達不到我國酒店行業對酒店經營管理人才的國際性、多元化的復合需求。

2.2 本科院校酒店管理專業職業教學教育者隊伍的素質不能適應新形勢的需求

由于我國本科院校酒店管理專業職業教學的理論研究滯后，現有的符合我國酒店行業發展需求的研究成果較少，進而導致了我國本科院校酒店管理專業職業教學從業人員、后勤保障人員、外聯及提升酒店管理專業技能隊伍的素質普遍不高。在我國本科院校酒店管理專業職業教學的過程中相應的缺乏酒店管理專業職業教學規范，培訓和社會實踐規劃人員失去了相應的工作依據，只能根據本科院校其他行業職業教育的具體情況具體規劃酒店管理專業職業教學計劃和方案，沒有立足于我國本科院校酒店管理專業職業教學的實際進行教育培訓總體規劃，重復教學、邊規劃邊教學、倉促教學等現象較為普遍，造成了教育資源和人力資源的巨大浪費。

2.3 本科院校酒店管理專業職業教學教育沒有實現同中國特色的充分融合

我國本科院校酒店管理專業職業教學由于起步較晚，相關的職業教學的規章制度并不健全，酒店管理專業內部管理及行業教育規范還不完善，嚴重制約著我國本科院校酒店管理專業職業教學的科學發展。同時，我國本科院校酒店管理專業職業教學教育沒有建立在我國酒店行業發展特定的人文背景和政治、經濟基礎上，主要是借鑒和吸收發達國家酒店管理專業職業教學的具體做法，并未原創于我國酒店業的發展實際，是職業教學吸納性、模仿性的發展。因此，沒有自身獨特的發展路徑，沒有實現同中國特色的充分融合，成為我國本科院校酒店管理專業職業教學科學發展的瓶頸。

2.4 本科院校酒店管理專業職業教學存在邊緣化危險

我國本科院校在酒店管理專業職業教學上還存在著以下重大缺陷，是我國本科院校酒店專業的職業教學存在著邊緣化的風險。第一是我國本科院校在酒店管理專業職業教學中采用的還是傳統的機械式的課堂教學模式，教學內容與教學方式比較單一，無法充分調動學生主動學習酒店管理的積極性。第二是我國本科院校酒店管理專業職業教學的觀念未能及時更新，教學方法僵化，沒有注重酒店管理的應用性與實踐性特征，進行創新教育。第三是我國本科院校在酒店管理專業職業教學中的學生參與程度較低，由于在酒店管理教學中，陳舊的教材、呆板的教學方式、教學氛圍營造的不足等嚴重降低了學生的參與程度，使教學與實踐嚴重脫節，學習效果不明顯。

3 國內酒店管理專業教育改革的方法及措施

3.1 針對我國本科院校在酒店管理專業職業教學行業特點開展酒店管理教學的創新教育

中華人民共和國教育部在2006年出臺了教高[2006]16號文件，對我國高等職業教育的方向提出了要求：“高等職業教育作為高等教育發展中的一個類型，肩負著培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才的使命”。因此，我國的本科院校在酒店管理專業職業教學中也應該堅持職業教育的方向，結合我國酒店行業經營管理第一線的需要，采用多種形式，開展酒店管理職業教育，為我國酒店行業的科學發展培養高技能的酒店經營管理人才。酒店管理職業教育是我國本科院校職業教育的有機組成部分，對促進我國職業教育的科學發展具有重要的作用。但是，在傳統的職業教育中，往往存在學生學習主動性不高、自學意識較差、缺乏學習積極性的問題，很容易使學生產生畏難情緒和厭學情緒，因此，必須針對我國本科院校在酒店管理專業職業教學的特點開展創新教育，立足于酒店管理教學內容和教學目標，從改進酒店管理教學手段和創新酒店管理教學方法等方面入手，注重實踐與教育的結合，全面開展酒店管理創新教學模式的工作。

3.2 創新我國本科院校酒店管理專業職業教學的教學方法

創新我國本科院校酒店管理專業職業教學的教學方法是我國本科院校酒店管理專業職業教學改革的重要途徑。在酒店管理專業職業教學中，要創設以學生為中心的教學情景模式，緊緊圍繞酒店管理市場需求，充分調動酒店管理學生積極投身酒店管理事業的積極性，用大討論、大練習、走出去等方式引導學生進行自主討論，開展自主研究，活躍學生的思維，實現教師和學生之間的互動，學校和企業之間的互動，合理利用實物展示、多媒體教學、管理實踐、課件演示、專家講評等教學手段，采用靈活多樣的教學形式，吸引學生積極投身酒店管理的注意力，達到酒店管理創新教育的效果。

3.3 加強監控本科院校酒店管理專業職業教學活動

加強監控本科院校酒店管理專業職業教學活動，適時取得酒店管理教與學的第一手真實資料，用于研究和指導酒店管理教學的實踐和改革是國內酒店管理專業教育改革的又一重要措施。通過對酒店管理專業職業教學活動以及學生職業能力的考核等所有與酒店管理職業教育相關的整個教學活動進行監控，及時掌握酒店管理專業教學活動中的學生學習狀況、酒店管理專業教學進度、學生的思想狀況和職業能力狀況以及學生對市場需求的掌握情況即對專業知識和理論的掌握程度，對學校開展有針對性的個性輔導教育，提高學生的適應能力及教學質量奠定良好的基礎。

4 探索我國本科院校酒店管理職業教學的新模式

4.1 組織酒店管理專業學生深入各級各類酒店，實行“跟班”式的體驗學習

組織酒店管理專業學生深入各級各類酒店，實行“跟班”式的體驗學習是我國本科院校酒店管理職業教學行之有效的新模式。最容易讓學生記憶猶新并能夠很快掌握的學習方式莫過于親身體驗，我國本科院校要不斷摸索和完善“跟班”式的體驗學習模式，整合酒店管理專業職業教育資源，并充分發揮體驗教學的積極作用，才能不斷提高學生的綜合職業能力，受到酒店管理市場的歡迎。

4.2 積極探索人才流動機制，改造酒店管理職業教學教育者隊伍

積極探索人才流動機制，改造酒店管理職業教學教育者隊伍是提高酒店管理教育者隊伍整體素質的有效途徑之一。我國本科院校酒店管理專業的職業教學要積極探索“校店”結合的教學新模式，積極選拔酒店行業優秀的經營管理人才進入到酒店管理職業教學教育者隊伍中去，通過定期、不定期的座談、講授、宣講工作心得體會等多種方式，提高酒店管理職業學生的普適性。

4.3 積極探索我國本科院校與相關部門及中介的協作之路

積極探索我國本科院校與相關部門及中介的協作之路。我國本科院校酒店管理職業教學需要進一步開發的新模式，通過同勞動部門、職業介紹中介等部門的進一步協作，拓寬酒店管理專業學生的就業渠道，解決學生的就業顧慮，也是本科院校需要采用的新模式。

參考文獻

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