教育培訓的概念精選(九篇)

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第1篇：教育培訓的概念范文

關鍵詞：教育培訓；培育；提升

教育培訓是“教育”與“培訓”兩個詞組成，教育是指一個人的一般知識、能力之培養(yǎng)，當然包括專門知識、技能及生活環(huán)境的適應力之培養(yǎng)。A.F.Sikula認為教育是“一種灌輸健全推理的過程，主要在使人員的心智狀態(tài)，能夠合乎邏輯與理性的要求，以判別各變量間的關系?！币虼耍逃且环N長期、廣泛且客觀的能力發(fā)展。

培訓則是指企業(yè)或某一產業(yè)為了提高員工在執(zhí)行某個特定職務所必要之知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力的一切活動。培訓是在目前或未來的工作上幫助員工通過思想和行動，去發(fā)展適當?shù)牧晳T、技能、知識和態(tài)度，而獲得效果的過程。因此，培訓的精髓在于“訓人之所短，練人之所長”，而“訓短練長”的觀念，在廣義上是屬于教育的概念范疇之內，因此培訓是一種狹義的教育。

綜上，教育與培訓在概念上主要區(qū)別在于，教育的目的在于幫助個人奠定其日后發(fā)展的基礎，并充實其本身發(fā)展的潛能；培訓的目的是基于工作上或業(yè)務上的需要而培養(yǎng)個人技能或知識。教育的本質具廣泛性、一般性、基礎性與啟發(fā)性，著重于原理與觀念的灌輸，以及思維能力的啟發(fā)，以發(fā)展通才；培訓是特定性的塑造，著重于技能與方法上的鍛煉。

雖然上述兩者在字義上有所區(qū)別，但僅是范圍之大小而已，實際上是同一個概念，同為促進員工能力發(fā)展。一般企業(yè)已將“教育”與“培訓”之用語并用，稱為“教育培訓”或簡稱為“培訓”。

一、教育培訓的目的

企業(yè)員工之接受教育培訓，目的在于提高員工之知識或技能，并賦予其積極自我發(fā)展的動機，進而提高企業(yè)的生產效率，促進企業(yè)的發(fā)展。因此，教育培訓的主要目的有：

1.累積技術，培育人才

教育培訓之直接目的可分為：提高員工知識、技能及態(tài)度之適應等三項。就員工方面以提高員工生活水平，培養(yǎng)健全人格為目的；而企業(yè)方面，則以提高經營效率及培育人才為目標。也就是說，教育培訓一方面是要提高員工技能、技術以及改善工作的態(tài)度，進而提高工作效率；另一方面則以提高人才素質，得到所需要的人才為目標，而最終目的則是要維持企業(yè)的不斷發(fā)展。

2.補充員工能力的不足

企業(yè)員工擔任某項業(yè)務及職責所必要的知識、技能及態(tài)度，往往與實際擔任該項業(yè)務或職責者的能力有差距，為彌補或拉近其間的差距，則必須進行良好的教育培訓；也就是說，企業(yè)發(fā)現(xiàn)某個崗位上的員工缺乏該崗位應具備的技能時，通過教育培訓使其具備應有的能力和技能。

3.流暢溝通，促進合作

溝通是組織內部人際之間思想、觀念、信息與情交流的一種過程，為交換意見、接受訊息之程序。其目的在促使各部門之間及各人之間能有彼此了解，產生團體意識，進而合作無間，完成組織的目標。企業(yè)內的上司或管理者不僅可以藉由教育培訓傳授新的觀念、知識、技術及技能，也可以將公司的經營理念，工作進展或其他相關之問題，傳達給員工了解，希望獲得員工的認同與支持；而員工方面，也可以將其本身工作上的問題，藉由教育培訓來提供寶貴意見，反應給上司或管理者，渴望獲得其支持與解決。這樣雙方將可以建立雙向溝通的管道，而增進彼此之間的了解與合作，圓滿完成組織的目標。

二、員工教育培訓的基本原則

員工培訓屬于一種學習的歷程。有效學習的結果就是員工培訓的成效，員工培訓應遵循下列四項基本原則：

1.增強作用

學習是依靠人類的感覺器官吸取外界的刺激與反應的歷程。這種刺激與反應的歷程變成一種習慣而持續(xù)下去，形成一種增強作用的聯(lián)結狀態(tài)。這種增強作用便是學習的主要因素。然而，增強作用所表現(xiàn)的如果是一種正面的結果，則學習現(xiàn)象會再重現(xiàn)；但是增強作用如果表現(xiàn)出一種負面的結果，則學習現(xiàn)象將不再重現(xiàn)。正面的結果便是報酬或是獎賞。換句話說，增強作用的表現(xiàn)有了正面的結果而使員工獲得應有的報酬或獎賞，則員工傾向于繼續(xù)學習。

2.認知作用

在學習過程中學習者行為的改變，依據(jù)學習者認知的結果而定。學習者對所處周遭環(huán)境的認知與了解，是學習過程中學習者對各種事物認知的必要條件。學習者對環(huán)境不斷地認知與了解，促成整個學習的過程與結果。學習者可以對學習的事物設立認知的目標，持續(xù)學習，并不斷地建立新認知目標，最后促成學習的良好的成果。

3.完成個體目標的動機

員工努力工作，其目的在完成自身所設定的目標。有時所設定的目標不易完成，則必須要通過學習來提高工作技能，以完成既定的工作目標。在這種情況下，學習往往變成為完成個體工作目標的動機。員工有了學習的動機，并從工作中得到高度的激勵，工作目標就能在順利完成。

4.獎懲作用

有時員工學習的目的，在于獲得獎賞或規(guī)避處罰。員工培訓使員工獲得工作技能，達到所設定的工作目標，于是員工受到獎勵。然而員工培訓績效不佳時，所設定的工作目標不易完成，這樣非但得不到獎勵，考績將受到影響。于是在獎懲作用下，員工培訓就可以發(fā)揮高度的學習效果。

三、教育培訓的程序

企業(yè)為了有效地施行教育培訓，以完成既定目標，合理而系統(tǒng)化的培訓程序是不可或缺的。教育培訓的程序有很多模式，如納德模式、瓦勒斯模式、希尼曼模式等，幾種模式雖有所不同，但基本內容都類似。根據(jù)培訓過程的進行順序，可以總結出教育培訓的程序為：

1.企業(yè)基于何種目的，為何要實施培訓，其必要性，也就是教育培訓的需求要準確分析；

第2篇：教育培訓的概念范文

 

“三項國標”中“成人教育培訓服務術語”標準規(guī)定了成人教育培訓服務的基本概念和適用范圍，“成人教育培訓組織服務通則”標準規(guī)定了成人教育培訓組織特征與設立和成人教育培訓組織服務要求、服務評價，涉及培訓組織的法人資格、保障條件、招生收費、培訓教學、師資管理、過程監(jiān)控等具體服務規(guī)范;“成人教育培訓工作者服務能力評價”標準規(guī)定了對成人教育培訓工作專職教師和管理工作者的專業(yè)資格要求。如果用“三項國標”的視角去審視我國海員教育與培訓，我們發(fā)現(xiàn)，我國船員教育培訓完全符合標準。

 

一、我國船員教育培訓屬于成人教育培訓服務范疇

 

成人教育培訓服務術語的基本概念術語中“成人教育培訓服務”指：為滿足成人學習者需求所提供的成人教育培訓活動，成人指達到法定成年標準的人，我國法律規(guī)定的成年標準年齡下限為十八周歲問。成人教育培訓服務術語的基本概念術語中對“職業(yè)資格培訓'“崗位培訓”、“初任培訓”、“任職培訓”等都有明確的含義解釋，并都屬于成人教育培訓活動。

 

船員培訓項目種類繁多，按照培訓對象分為海船船員培訓和內河船舶船員培訓兩類，按照培訓內容分為船員基本安全培訓、船員適任培訓和特殊培訓三類，各類船員教育培訓項目合計45項。

 

船員教育培訓是終身的，從職業(yè)資格證書、崗位適任證書、期滿換證、職務級別提升證書變更、特殊船型崗位資格證書，到為適應新技術要求的知識更新證書、為滿足新公約要求的補差證書，船員的教育培訓之路沒有終點。

 

二、我國船員教育培訓實行許可制度

 

我國船員教育與培訓由交通運輸部主管，由國家海事局負責統(tǒng)一實施，各級海事管理機構依照各自職責具體負責船員培訓的監(jiān)督管理工作?！吨腥A人民共和國船員培訓管理規(guī)則》寫道：船員培訓實行許可制度，即培訓機構申請并取得特定的船員培訓許可，方可開展相應的船員培訓業(yè)務，培訓機構指“依法成立的院校、企事業(yè)單位或者社會團體”w。這與“成人教育培訓組織服務通則”中成人教育培訓組織舉辦者標準：“舉辦者應當具有法人資格”一致，這就從源頭上避免了船員教育培訓市場的混亂。《船員管理規(guī)則》中還寫道：“船員應當在取得《船員培訓許可證》的培訓機構，完成規(guī)定項目的船員培訓?！庇捎诖瑔T培訓實施考教分離，培訓機構只是根據(jù)交通部的培訓大綱和考試要求，負責培訓教學，考試、發(fā)證由國家海事局委托各級海事管理機構通過聯(lián)網(wǎng)管理平臺實施歸口管理，學員如果不在具有《船員培訓許可證》的培訓機構完成培訓，貝I]沒有報名考試的資格，更談不上獲得證書。

 

三、我國船員教育培訓辦學條件門檻高

 

1.場地、設施、設備要求

 

培訓機構要有符合交通運輸部按照國際公約規(guī)定的與培訓類別和項目相匹配的具體技術要求的場地、設施和設備。對于不同的培訓項目有不同的場地設備要求，對教(實訓)室用房、多媒體設施、消防安全通道、實訓實操設備、教學模擬器等等設施、設備的規(guī)格和數(shù)量分別作了詳細地規(guī)定。其中用于實操的模擬器設備包括硬件和軟件，市場價格不菲，沒有大量的資金投入，不可能獲得培訓項目資質。這就自然排除了大部分沒有辦學投資實力的中介咨詢公司申請培訓機構資質。

 

2.培訓師資要求

 

培訓機構要有與培訓類別和項目相匹配的具體技術要求的教學人員，教學人員中理論教師、實訓教師的人數(shù)以及師生比有明確的配比要求，教學人員具有航海專業(yè)學歷要求的同時還要具有船上職務及工作經歷，即所謂雙師型教學工作者，并且要參加國家海事局組織的師資培訓班，并通過評估、考試，取得相應證明。同時還要有與船員培訓項目相適應和一定數(shù)量的管理人員：包括專職教學管理人員、教學設施設備管理人員、培訓發(fā)證管理人員和檔案管理人員。教學管理人員和教學設施設備管理人員都要不僅具有航海專業(yè)學歷要求，還得熟悉相關法規(guī)，熟悉所管理的培訓項目;能夠熟練操作所管理的設施、設備。這與“成人教育培訓工作者服務能力評價”標準中成人教育培訓工作具有專業(yè)資格的要求完全相符。

 

3.管理制度要求

 

培訓機構要有健全的船員培訓管理制度，具體包括學員管理制度、教學人員管理制度、培訓課程設置制度、培訓證明發(fā)放制度、教學設施設備管理制度和檔案管理制度;要有健全的安全防護制度，包括人身安全防護制度和突發(fā)事件應急制度等;要有符合交通運輸部規(guī)定的船員培訓質量控制體系，并要通過審核機構組織的質量管理體系審核。質量控制體系一般依據(jù)質量標準來建立，該體系須明確質量方針和質量目標，確保組織內的職責、權限和相互關系得到規(guī)定和溝通，須建立系列文件化程序，對與培訓相關的工作流程進行控制?！吨腥A人民共和國船員培訓管理規(guī)則》中明確規(guī)定，通過船員培訓質量控制體系運行的驗核，是培訓機構獲得培訓項目資質批準的必備條件。

 

以上幾條辦學準入門檻，從源頭上為船員教育培訓的規(guī)范化運行掃清了障礙，使只專注于盈利而條件又不具備者望而生畏。目前在國家海事局注冊在案的船員教育培訓機構全國約100家，多數(shù)為航海教育院校(本科、高職、中職學校層級不等)，也有部分實力較為雄厚的企業(yè)辦學。培訓機構的信譽和質量皆得以保障。

 

四、我國船員教育培訓落實措施到位

 

1.±咨訓實施過程有規(guī)范

 

培訓機構要按照交通運輸部規(guī)定的船員培訓大綱和水上交通安全、防治船舶污染等要求設置培訓課程、制定培訓計劃并開展培訓;培訓機構開展培訓的課程要經過海事管理機構確認;培訓機構所有的培訓場地、設施、設備處于良好的使用狀態(tài)，并具備足夠的備用品，培訓的易耗品應當?shù)玫郊皶r補充;從事船員培訓的教員不得在兩個以上的培訓機構擔任自有教員(“自有教員”指與培訓機構訂立勞動合同的期限在1年以上的教員);培訓教員的名單要求錄入船員培訓教師師資庫，不在名單中的教員不得使用;培訓機構須將《船員培訓許可證》懸掛在經營場所的醒目位置，公示其培訓項目、收費項目、收費標準以及師資等情況，收費標準須經物價審核部門批準并備案;培訓機構須在每期培訓班開班3曰前以書面或者電子方式將培訓計劃報海事管理機構備案，備案內容包括培訓規(guī)模、教學計劃和曰程安排、承擔本期培訓教學的教員情況及培訓設施、設備、教材等準備情況;培訓機構須在每期培訓班開班之曰起3曰內將學員名冊向海事管理機構備案。培訓機構要在培訓結束后出具相應的《船員培訓證明》;對培訓出勤率低于規(guī)定培訓課時90%的學員，培訓機構不得出具培訓證明，學員完成培訓并取得培訓證明后，方可向海事管理機構申請相應培訓項目的考試、評估。

 

2.質量體系運行有保障

 

船員教育培訓質量體系建立程序化文件，對專業(yè)人才培養(yǎng)計劃(方案)、課程教學大綱(標準)的編制、評審、審批、、修改等過程進行控制;對教學和培訓實施計劃的編制、審批和進行控制;對招生、學籍管理、學員曰常管理、檔案管理、證書發(fā)放的全過程進行控制;對教學與管理人員的配備、培訓和考核過程進行控制;對教學人員的確定、教學準備、教學實施、教學進度與調課、實踐性教學的安全保障與節(jié)能環(huán)保、考試管理等過程進行控制;對教學和訓練環(huán)節(jié)的檢查、教學和訓練質量的評估、檢查和評估結果的處置等過程進行控制;對船員教育和培訓質量管理體系運行相關質量記錄的形式、標識、記載、保存、檢索等過程進行控制;對體系文件的擬定、審批、、識別、標識、流轉、使用、保管、更新、作廢和歸檔等過程進行控制。除此之外還要建立糾正和預防措施的文件化程序，對不符合要求的情況的采集、原因分析、糾正措施的制定，以及糾正措施實施與驗證等活動進行控制。

 

3.海事機構管理監(jiān)督有落實

 

海事管理機構建立健全船員培訓監(jiān)督檢查制度，督促培訓機構落實船員培訓管理制度。

 

一方面海事管理機構要求培訓機構通過內部審核制和外部審核制來檢查質量管理體系的符合性，內部審核

 

至少每年進行1次，外部審核至少2年一次;同時通過由最高管理者組織實施的管理評審制，來評價質量管理體系的適宜性、充分性和有效性，管理評審至少每年進行1次。另_方面，海事管理機構建立轄區(qū)內培訓機構檔案，對培訓機構實施曰常監(jiān)督管理和業(yè)務指導，對經評估確認質量體系運行、培訓質量和社會聲譽良好的培訓機構，實施定期檢查制度;對《船員培訓許可證》實施中期核查制度;對具體的培訓項目實施抽查制度。經檢查發(fā)現(xiàn)培訓機構不再具備許可條件的，海事管理機構將責令限期改正。培訓機構在規(guī)定期限內未能改正的，國家海事局依法撤銷相應的《船員培訓許可證》。

 

五、結束語

第3篇：教育培訓的概念范文

（一）新生代農民工的概念

新生代農民工的概念來源于國務院在2010年所提出的新名詞，是用來特指上世紀80年代后出生離開農村，長時在外務工但戶籍身份都還在農村地區(qū)的新一代農民工。當前，我國的新生代農民工數(shù)量已經高達1.2億，在城鎮(zhèn)化的進程當中新生代農民工是城鎮(zhèn)流動人口的重要組成，游離在傳統(tǒng)人口二元結構外的第三元群體。新生代農民工在城鎮(zhèn)生活當中，其生活工作的地點多數(shù)集中在城鎮(zhèn)的邊緣地區(qū)與城鄉(xiāng)結合部、工業(yè)園區(qū)，從事的工作大多是相對中低端的建筑行業(yè)與服務行業(yè)，新生代農民工既有著年輕群體的積極、向上的一面，同時也具備農民工群體自身發(fā)展中所受到的限制。

（二）新生代農民工的特點

1.基礎教育程度良好

新生代農民工不同于過去的農民工群體，其在國家推進義務教育的政策下成長，自身相對有著較為良好的基礎教育程度。根據(jù)相關調查，大部分的新生代農民工都具有高中文化水平，主要以職業(yè)院校畢業(yè)生為主，其比例已占整體農民工人員的70%以上，同時還有不少新生代農民工是在城鎮(zhèn)之中成長，沒有經歷從農村到城市的變化過程，在城鎮(zhèn)中接受義務教育，由于基礎教育程度良好，新生代農民工具備一定的溝通、人際交往能力和職業(yè)認知能力。

2.良好的城鎮(zhèn)接納度

新生代農民工對于城市生活的生活具有較高的傾向性，多數(shù)希望能夠留在城市中生活，對于城市的依賴感和歸屬感很強。據(jù)調查，近8成的新生代農民工不愿意回到農村，不愿意從事農業(yè)生產。同時，新生代農民工在消費觀念逐漸與城市同齡人趨同，在電器、手機、電腦方面也是強有力的消費群體。同時新生代農民工習慣使用網(wǎng)絡傳達信息，也有機會接觸到經濟和社會發(fā)展的最新信息。在其良好的城鎮(zhèn)接納度中，新生代農民工群體的就業(yè)選擇機會相對于老一輩的農民工群體要更多，同時其維權意識也在增強，更期待有“五險一金”及發(fā)展空間更大的公司。

3.整體收入水平較低

新生代農民工雖然普遍接受了較為良好的基礎教育，但是與城鎮(zhèn)人口相比，大多沒有接受高等教育，這讓新生代農民工的就業(yè)競爭力并不強，只能夠從事相對中低端的職業(yè)，由于自身知識水平的缺乏，新生代農民工大多缺乏專業(yè)技能，大部分新生代農民工個人的職業(yè)能力較低，造成其整體收入水平偏低，特別是在制造業(yè)、服務業(yè)行業(yè)的就業(yè)問題較為突出。根據(jù)相關數(shù)據(jù)調查，當前新生代農民工在加工制造業(yè)行業(yè)中就業(yè)的超過50%以上，其次在零售批發(fā)業(yè)、服務業(yè)和餐飲娛樂業(yè)。新生代農民工多在民營企業(yè)工作，從事中低端工作崗位，崗位技術含量低。據(jù)調查數(shù)據(jù)分析，新生代農民工的實際平均月收入在2500元左右。

在整體收入較低的情況下，新生代農民工卻缺乏必要的職業(yè)教育和專業(yè)技術培訓，造成其工作適應性差，工作范圍狹窄，就業(yè)穩(wěn)定性差。他們頻繁更換工作，在一個企業(yè)工作的平均年限為2到3年。他們認為經常跳槽、更換工作崗位可以多學習到一些專業(yè)技術，但這種頻繁地換工作讓他們無法實現(xiàn)工資收入的提升。

二、新生代農民工進行教育培訓的必要性

教育培訓對于新生代農民工的職業(yè)發(fā)展有著巨大的影響。首先，通過教育培訓能夠幫助新生代農民工找準職業(yè)發(fā)展的方向。當前新生代農民工的文化水平較低，即便他們受教育的時間比老一代農民工長很多，受到良好的基礎教育培養(yǎng)，但與城鎮(zhèn)青年普遍能夠受到高等教育相比還是有較大差距。知識文化水平的制約會限制他們快速學習新技能的能力與水平。而教育培訓可以幫助新生代農民工快速提高文化 知識水平，找到發(fā)展方向。其次，新生代農民工可以在教育培訓中快速適應城市生活。

同時，教育培訓可以減少新生代農民工犯罪的可能。新生代農民工觸犯法律是一個非常棘手的問題。一方面，新生代農民工的就業(yè)競爭力較低，只能從事比較臟累的工作。但是，新生代農民工自身在城鎮(zhèn)之中成長起來，對于物質也有著較高的需求，收入水平與其物質需求之間產生矛盾，造成其往往鋌而走險而違法犯罪。另一方面，新生代農民工的法律意識不強，普遍缺少法律知識。教育培訓可以提升新生代農民工的法律素養(yǎng)，防止他們走入歧途。

三、當前新生代農民工教育培訓中存在的問題

（一）培訓時間安排沖突

當前很多企業(yè)對于新生代農民工按照城市所在地員工的最低工資標準來對其支付工資，新生代農民工為了能夠在城鎮(zhèn)生存下去，只有通過大量超時加班來增加收入。因此，在新生代農民工中普遍存在著超時加班現(xiàn)象，造成其超時加班的根本原因是因為工資薪酬的收入太低，無法讓新生代農民工很好地在城市生活。根據(jù)調查發(fā)現(xiàn)，加班已經成為絕大部分新生代農民工的工作常?B，有一半以上的新生代農民工加班時間超過了法定工作時間，長時間的加班讓他們身心疲憊，無精力和時間再去參加教育培訓，這造成即使新生代農民工有著參加教育培訓的意愿，但由于缺乏空閑時間的矛盾讓其只能放棄參加教育培訓。

（二）培訓意愿與實際積極性間的矛盾

絕大部分新生代農民工有強烈的通過教育培訓提升自我的愿望與需求，希望在教育培訓的過程中所接受的培訓內容與自身的職業(yè)發(fā)展要求保持基本一致，新生代農民工特別希望通過教育培訓讓自己切實掌握一些能夠受用的技能，以提升其職業(yè)待遇與薪酬收入。但是，事實上與新生代農民工的培訓意愿相背離的當前教育培訓中的相關培訓費用高昂，減弱了其參與培訓的積極性，只有接近20%左右的新生代農民工愿意付出培訓成本，過半的新生代農民工希望能夠獲得免費的教育培訓，其余的愿意承擔少量部分培訓費用。對此，雖然我國政府對新生代農民工設立了專項的教育培訓資金，?？顚Ｓ糜谛律r民工的職業(yè)素質培訓，但相對于數(shù)量驚人的新生代農民工群體而言，國家的專項資金并不能完全地解決其實際需求。同時，當前社會上存在的資質差的培訓機構或違法私設機構嚴重擾亂了新生代農民工教育培訓的市場秩序，造成了大量培訓資金的流失，而培訓質量難以保證。同時，由于國家專項培訓資金有限，難以滿足所有的新生代農民工，其個人仍然需要負擔很大一部分培訓費，這使得多數(shù)的農民工的培訓積極性受到影響。

（三）培訓內容與崗位要求間的不匹配

當前，在新生代農民工的教育培訓當中還存在著教育培訓內容與其崗位要求不匹配的問題存在。過于的新生代農民工在接受培訓的形式主要學徒制，即通過師傅帶徒弟的形式進行學習，而教育培訓則是一種更為形式與全面的教育方式，但是事實上，教育培訓過程中理論內容太枯燥，只注重理論，對實際工作幫助不大，這并不是新生代農民工真正需要的教育培訓。新生代農民工在接受教育培訓的過程中傾向于能夠通過生產現(xiàn)場互動式培訓方式或采用現(xiàn)場案例分析式培訓 方式進行培訓，但大部分培訓機構很難開展現(xiàn)場指導性的培訓，這使得新生代農民工的教育培訓往往與崗位的實際要求不匹配。

四、提升新生代農民工教育培訓中相關策略

（一）設計積極的教育培訓制度

在提升新生代農民工教育培訓的策略當中，政府層面扮演著重要的角色，政府應當要重視新生代農民工的培訓工作，從宏觀上出臺相應政策為新生代農民工的培訓提供制度保障，以制度設計、資金支持的方式，形成全社會共同推動新生代農民工教育培訓的體系建設。首先，政府層面要繼續(xù)推進農村中等職業(yè)教育免費政策，根據(jù)我國農村、農民實際，逐漸完善與實行新生代農民工免費職業(yè)教育培訓制度；其次，要實施農村新生代就業(yè)擇業(yè)前免費勞動預備制培訓，盡快讓有培訓需求的新生代農民工能夠得到由政府提供補貼的實用技能培訓，對于返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的新生代農民工，如果有教育培訓需求，也可以免費接受更高級的專業(yè)技能培訓。另外，作為政府還應該采取鼓勵面向新生代農民工開展職業(yè)培訓的政策，實施綠色證書工程，引入合規(guī)合法的社會資本，推行新生代農民工的教育培訓市場發(fā)展。

（二）提升新生代農民工參與教育培訓的內在動力

在新生代農民工教育培訓中存在的農民工普遍積極性不高的問題，深究其內在的原因，在于其自身對于教育培訓的內在動力并不足夠，要提升新生代農民工參與教育培訓的內在動力，政府應當要逐步引導行業(yè)企業(yè)加強對新生代農民工的教育培訓宣傳，讓新生代農民工群體對職業(yè)技能培訓從內心接受，轉變新生代農民工對職業(yè)教育與培訓的感性認識，讓他們能夠真正意識到職業(yè)培訓對于自身適應現(xiàn)代化企?I工作崗位和提高自己工資收入的重要性，以及對未來職業(yè)發(fā)展的重大意義。

第4篇：教育培訓的概念范文

關鍵詞：繼續(xù)醫(yī)學教育；慕課；虛擬現(xiàn)實；培訓模式

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

一、繼續(xù)醫(yī)學教育的背景與現(xiàn)狀

聯(lián)合國教科文組織早在20世紀60年代就提出了“終身學習是21世紀的生存概念”。繼續(xù)醫(yī)學教育是指醫(yī)學院校畢業(yè)之后，以學習新理論、新知識、新技術、新方法為主的一種終生教育。醫(yī)學是知識更新、技術發(fā)展最快的領域之一，因此繼續(xù)醫(yī)學教育對于醫(yī)護人員進行嚴格的臨床工作基本訓練、提升有關專業(yè)的理論知識和基本的專業(yè)技能，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。進入21世紀，科技的進步使得醫(yī)學知識日新月異，新技術新方法不斷出現(xiàn)，疾病的診療手段更加多樣化，對醫(yī)藥衛(wèi)生人才的培養(yǎng)也有了更高的要求，繼續(xù)醫(yī)學教育在醫(yī)藥衛(wèi)生人才隊伍建設中的作用顯得尤為突出，現(xiàn)已成為醫(yī)護人員在工作中更新知識的重要手段。

當前我國的繼續(xù)醫(yī)學教育培訓中還存在很多問題和不足。主要表現(xiàn)在：一是繼續(xù)醫(yī)學教育發(fā)展不平衡，地區(qū)、城鄉(xiāng)、學科、單位之間差異較大；二是繼續(xù)醫(yī)學教育資源不足和利用效率不高問題并存；三是繼續(xù)醫(yī)學教育的形式和內容還不能很好地適應廣大衛(wèi)生技術人員多層次、多形式和個體化的需求，繼續(xù)醫(yī)學教育質量還需要進一步提高。根據(jù)國家衛(wèi)生計生委和國家統(tǒng)計局公布的相關數(shù)據(jù)，截至2015年，全國醫(yī)療衛(wèi)生機構數(shù)達99.0萬個，其中：醫(yī)院2.7萬個，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構92.5萬個；執(zhí)業(yè)醫(yī)師數(shù)約527萬，鄉(xiāng)村醫(yī)生和衛(wèi)生人員數(shù)約106萬，注冊護士300多萬，衛(wèi)生技術人員約759萬。不論是醫(yī)療機構、還是醫(yī)護人員個人，亦或是對于整個醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，對可持續(xù)的、高質量的、前沿性的繼續(xù)醫(yī)學教育都存在很大的需求。面對如此龐大的、多樣化的繼續(xù)醫(yī)學教育需求，現(xiàn)有的繼續(xù)醫(yī)學教育培訓供給遠不能滿足日益增長的繼續(xù)醫(yī)學教育需求的。以北京協(xié)和醫(yī)學院為例，每年通過各類繼續(xù)醫(yī)學教育目所培訓的醫(yī)護人員總數(shù)也不足5萬人次。北京協(xié)和醫(yī)學院作為我國醫(yī)學教育的國家隊，擁有豐富而優(yōu)質的醫(yī)學教育資源，然而通過面授、觀摩、專題研討會等傳統(tǒng)的培訓方式所能實現(xiàn)的培訓規(guī)模是有限的。而且傳統(tǒng)的繼續(xù)醫(yī)學教育培訓模式除了規(guī)模有限，還存在培訓質量參差不齊，培訓成本高、工學矛盾突出等問題。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”為繼續(xù)醫(yī)學教育培訓發(fā)展帶來了新契機

如今在“互聯(lián)網(wǎng)+”的大背景下，現(xiàn)代教育技術、多媒體及計算機網(wǎng)絡技術等被廣泛應用至教育教學中，科技催生了許多新的學習方式，也萌發(fā)了許多新的教育理念，如近年來出現(xiàn)的一系列教學創(chuàng)新：慕課（MOOC）、視頻微課、翻轉課堂等。并且，隨著無線網(wǎng)絡、便攜式終端的普及，使得“任何人、在任何時間、任何地方能夠學到任何知識”成為可能。加之，隨著模擬技術、虛擬現(xiàn)實技術的發(fā)展與成熟，使得臨床技能在線培訓實現(xiàn)成為可能。如在美國，某網(wǎng)絡解剖公司開發(fā)了互動式身臨其境的3D軟件，提供網(wǎng)絡解剖學、虛擬人類尸體等產品來支持醫(yī)學院教學和3D網(wǎng)絡教學；麻省理工學院也借助類似技術建立虛擬實驗室，學習者在家里就可以借助虛擬體驗獲得類似真實實驗室的操作實踐。以上這些技術的都為醫(yī)學教育培訓中臨床技能的在線培訓的實現(xiàn)提供了技術支持。

那么，是否可以利用數(shù)字互聯(lián)網(wǎng)時代這些新的技術手段，以更大的規(guī)模、更低的成本、更新的模式、更快的速度為更多需要更新完善自身知識技能的醫(yī)護人員創(chuàng)造出更方便的學習方式呢？答案是肯定的。

慕課這一正在被國內外各大教育機構廣泛應用教學方式，同樣適用于繼續(xù)醫(yī)學教育?！澳秸n”這一概念是由英文“MOOC”音譯而來，是Massive open online course的縮寫，即大規(guī)模開放在線課程。大規(guī)模（massive）指的是課程注冊人數(shù)多，每門課程容量可達數(shù)萬人；開放（open）指的是學習氣氛濃厚，以興趣導向，凡是想學習的人，都可以進來學；在線（online）指的是時間空間靈活，使用客觀、自動化的線上學習評價系統(tǒng)，如隨堂測驗、考試等，而且還能運用大型開放式網(wǎng)絡課程網(wǎng)路來處理大眾的互動和回應，自我管理學習進度，自動批改、相互批改、小組合作等，保證教學互動，7×24全天開放，提出問題5分鐘后能得到反饋。這種形式不同于傳統(tǒng)的透過電視廣播、互聯(lián)網(wǎng)、輔導專線、函授等形式的遠程教育，也不完全等同于近期興起的教學視頻網(wǎng)絡共享――公開課，更不同于基于網(wǎng)絡的學習軟件或在線應用。就目前看到的“大規(guī)模、開放式在線課程”而言，可以發(fā)現(xiàn)，在慕課模式下，大學的課程、課堂教學、學生學習進程、學生的學習體驗、師生互動過程等被完整地、系統(tǒng)地在線實現(xiàn)。因此，與傳統(tǒng)繼續(xù)醫(yī)學教育培訓模式相比，如運用慕課模式實施繼續(xù)醫(yī)學教育培訓能夠有效彌補傳統(tǒng)繼續(xù)醫(yī)學教育培訓中的不足并對醫(yī)學繼續(xù)教育模式改革具有促進意義。

（一）實現(xiàn)優(yōu)質繼續(xù)醫(yī)學教育資源共享，使得低成本、高質量、規(guī)?；呐嘤柍蔀榭赡?/p>

由于我國經濟發(fā)展、衛(wèi)生資源和醫(yī)學教育資源分布不平衡，尤其是廣大農村和邊緣地區(qū)衛(wèi)生技術人員獲得優(yōu)質繼續(xù)醫(yī)學教育資源非常有限。據(jù)有關調查顯示，目前我國鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓量不足，形式單一；培訓內容缺乏針對性，嚴重缺乏臨床技能培訓；培訓時間與工作時間沖突。而慕課最大的特點是能夠以極低的成本大規(guī)模實現(xiàn)優(yōu)質資源共享。在傳統(tǒng)培訓模式下，開辦1期繼續(xù)教育培訓若為1萬元，那么開辦100期的培訓成本就是100萬。而在慕課模式下，開辦1期和100期的成本幾乎是一樣的，并且所提供的培訓課程內容對于廣大醫(yī)生而言也是相同的，即培訓質量能夠實現(xiàn)同質化，同時，實現(xiàn)規(guī)?；沧兊梅浅Ｈ菀?。擁有大量優(yōu)質醫(yī)學教育資源的慕課提供者，如像北京協(xié)和醫(yī)學院這樣的高等醫(yī)學院校及其附屬臨床醫(yī)院，能夠通過慕課模式實現(xiàn)優(yōu)質資源共享，在更為廣闊的平臺上發(fā)揮更大的社會價值。

（二）推動繼續(xù)醫(yī)學教育培訓模式改革，改進培訓質量，實現(xiàn)繼續(xù)醫(yī)學教育模式升級

隨著現(xiàn)代醫(yī)學模式向生物――社會――心理模式的轉變，強調以人為本，以病人為中心，充分尊重患者的權利和訴求，保障患者就醫(yī)安全。也必然要求以繼續(xù)醫(yī)學教育模式轉變。傳統(tǒng)的醫(yī)生培訓方式往往需要在患者身上學習，這種方式一方面“患者資源”是有限的，培訓成本高昂；更重要的是在患者身上學習尤其是一些手術實踐訓練，往往存在風險。因而，傳統(tǒng)以患者為實踐對象的教學模式，已經不能滿足青年醫(yī)師在短時間內系統(tǒng)全面掌握一些臨床技術的要求。虛擬現(xiàn)實技術是近年來發(fā)展起來的高新技術，它利用計算機形成逼真的三維視覺，使參與者與虛擬世界進行體驗和交流。虛擬現(xiàn)實技術以其臨境性、交互性、想象性以及與現(xiàn)代醫(yī)學之間的密切融合對醫(yī)學領域產生越來越重要的影響，成為解決教學資源匱乏、改善教學質量的重要手段之一。事實上，豐富多彩的醫(yī)學教育資源中像臨床實操視頻、3D解剖圖、醫(yī)學影像圖片、虛擬實驗室等也更適合通過慕課模式加以呈現(xiàn)升華。

因此，若通過慕課與虛擬現(xiàn)實技術結合，開展臨床技能的在線培訓，通過線上線下結合的混合式教學模式就可有效緩解以上問題。同時由于慕課的開放性，加之大數(shù)據(jù)的發(fā)掘利用，將會使得培訓的各個環(huán)節(jié)容易被監(jiān)督，這反過來能夠促進繼續(xù)醫(yī)學教育培訓質量的提升，推動繼續(xù)醫(yī)學教育模式的升級。

（三）緩解學習者工學矛盾問題，實現(xiàn)以醫(yī)生為中心的終身學習

由于醫(yī)護人員普遍工作繁重，工作與培訓時間相矛盾已經成為目前我國醫(yī)生參加繼續(xù)教育培訓最大的難題。當慕課充分發(fā)展后，就能做到讓每個學習者根據(jù)自己的興趣、自己的程度、自己的學習節(jié)拍和速度來學習自己感興趣的知識，繼續(xù)醫(yī)學教育培訓不再因時空限制而使得醫(yī)護人員出現(xiàn)心有余而力不足的擂未境。

綜上所述，利用慕課模式會推動繼續(xù)醫(yī)學教育培訓從傳統(tǒng)單純的面授向線上線下相結合的混合式培訓模式發(fā)展。它的發(fā)展?jié)摿?、表現(xiàn)力以及大規(guī)模低成本的普及率，是傳統(tǒng)面對面培訓無法比擬的。通過這種方式，能在短時間內形成一批有較高水平、可供不同背景醫(yī)生選擇的高水平課程。這將成為推進繼續(xù)醫(yī)學教育改革、改善培訓質量、實現(xiàn)繼續(xù)醫(yī)學教育模式升級的重要契機。

三、繼續(xù)醫(yī)學教育培訓如何慕課

（一）充分利用虛擬現(xiàn)實技術，開發(fā)優(yōu)質繼續(xù)醫(yī)學教育臨床技能培訓課程庫

當前國內的各類遠程醫(yī)學教育雖然可以滿足各級醫(yī)護人員及臨床醫(yī)學生對理論知識的學習要求，但難以滿足其對臨床技能和實踐動手操作能力學習的需求，這些技能的學習實際上仍得靠傳統(tǒng)的師徒面授形式來進行。這也恰恰是制約在線醫(yī)學教育培訓發(fā)展的主要原因。因此，應該綜合利用互聯(lián)網(wǎng)技術、虛擬現(xiàn)實技術、模擬技術等各類新興技術，針對不同層次、不同專業(yè)、不同地區(qū)衛(wèi)生技術人員的需要，開發(fā)出優(yōu)質實用、針對性強的繼續(xù)醫(yī)學教育培訓課程。尤其是需要補充大量臨床技能在線培訓課程，并逐步形成繼續(xù)醫(yī)學教育培訓在線課程庫和數(shù)字資源庫。

（二）利用慕課模式實現(xiàn)優(yōu)質繼續(xù)醫(yī)學教育資源的大規(guī)模分享

當擁有了優(yōu)質的培訓課程資源，就可以利用慕課模式進行全國范圍內分享，通過線上線下相結合的混合式學習方式開展學習。美國醫(yī)學教育家米勒教授（George Miller）構建的“米勒金字塔”（Miller’s Pramid）勾畫了培養(yǎng)醫(yī)務人員醫(yī)學知識與臨床能力標準的金字塔模型，該模型明確標明了醫(yī)學學習者由知識累積到臨床實踐訓練的能力發(fā)展的各個階段目標。由塔底到塔尖，第一層是醫(yī)學專業(yè)知識與操作理論層（Knows），即醫(yī)學基礎理論與臨床操作理論知識的學習與記憶；第二層是醫(yī)學知識的應用能力層（knows how）是指對醫(yī)學知識的理解與融會貫通；第三層是臨床操作表現(xiàn)（shows how），是運用所學醫(yī)學知識演練臨床思維與技能；第四層是真實工作環(huán)境中的實際表現(xiàn)（Does）。因此，根據(jù)米勒金字塔模型，在線繼續(xù)醫(yī)學教育可提供前三個層次的培訓：

1.理論培訓

此類型主要以專業(yè)知識和操作理論更新學習為主，主要包括醫(yī)學研究新進展、新發(fā)現(xiàn)；新技術、新設備的臨床應用；對醫(yī)務工作者的職業(yè)道德教育、相關政策法規(guī)等。醫(yī)生根據(jù)自己的需求選擇相應的課程內容，如在學習過程中遇到問題也可以與在線課程主講教師或其他醫(yī)生進行線上異步交流學習。從而使醫(yī)務人員及時跟蹤了解世界醫(yī)學發(fā)展前沿和新進展，引進和吸收最新醫(yī)學科技成果，提升創(chuàng)造力、創(chuàng)新力。

2.觀摩培訓

對醫(yī)學知識的理解與融會貫通重點強調知道如何應用以上理論知識。醫(yī)生可以通過 “看別人怎么做”來實現(xiàn)這一目標。觀摩培訓可為醫(yī)生提供多元化的臨床技能相關學習資源，如臨床技能操作視頻、手術示教視頻資料、專家會診過程視頻等。對于較復雜的內容，醫(yī)生可異步反復觀摩學習。

3.臨床技能的虛擬實踐培訓

在較好地掌握了臨床理論知識及如何應用的基礎上，醫(yī)生可通過利用虛擬現(xiàn)實技術及各種醫(yī)學影像數(shù)據(jù)資源在計算機中建立的虛擬診室、病房或手術室對新的臨床技術進行在線“虛擬實踐”。對于復雜的環(huán)節(jié)還可進行反復操作，從而逐漸熟練并掌握某臨床技能。醫(yī)生的“虛擬實踐”被系統(tǒng)記錄下來可接受線上虛擬學習社區(qū)的同伴和專家的點評指導，然后針對同伴和專家的反饋及時糾正自己的操作。最后在對某臨床技能足夠熟練的基礎上再進行真實的工作環(huán)境進行臨床實踐。這將成為青年醫(yī)師臨床技能培訓的一個有效途徑。

（三）逐步形成“以受訓者為中心”培訓模式，提升培訓質量

通過慕課與虛擬技術相結合及線上線下相結合的方式，青年醫(yī)師完全可以根據(jù)自己現(xiàn)有的技術和能力、專業(yè)背景，選擇適合自己的繼續(xù)教育培訓資源，通過在線更新理論知識，通過模擬訓練來提升自身臨床技能或習得新的醫(yī)療技術，從而實現(xiàn)由以病人為中心的培訓模式向以受訓者為中心的繼續(xù)醫(yī)學教育模式的轉變。

四、結語

在終身教育成為生存概念、知識技術日新月異的今天，我國衛(wèi)生事業(yè)的高速發(fā)展，人民群眾對健康的需求日益增長，對醫(yī)學發(fā)展水平提出了更高的要求，廣大衛(wèi)生技術人員對高質量的繼續(xù)醫(yī)學教育的需求日益迫切。然而我國目前的高質量的繼續(xù)醫(yī)學教育培訓資源供給遠不能滿足醫(yī)務人員日益增長的需求，傳統(tǒng)的繼續(xù)醫(yī)學教育培訓方式也無法解決這一供需矛盾。幸運的是，“互聯(lián)網(wǎng)+”為繼續(xù)醫(yī)學教育帶來了新的契機，隨著慕課、翻轉課堂等新的教育模式及虛擬現(xiàn)實技術等各類新興技術在醫(yī)學教育中的逐漸應用，繼續(xù)醫(yī)學教育必將迎來革命性的變化，終將實現(xiàn)真正“以受訓者為中心”的繼續(xù)醫(yī)學教育模式。

參考文獻

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第5篇：教育培訓的概念范文

一、建筑工程項目的安全教育現(xiàn)狀

隨著建筑領域方面的安全事故發(fā)生率越來越高，引起了政府部門及建筑施工單位負責人的高度重視，意識到對工程項目施工人員進行安全教育的重要性，因而，對他們展開了安全生產和安全技能方面的培訓教育，取得一定的成績。第一，政府層面。我國早已出臺了相關的法律法規(guī)、部門規(guī)章。近幾年國家及相關部委還補充出臺了一些扶持農民工教育培訓的政策，包括《建筑企業(yè)安全教育制度》《建筑施工企業(yè)三級安全教育制度》等，同時，各地方政府也做出了相應的補充規(guī)定。如福建省按照國家和部委法規(guī)、文件的精神執(zhí)行，并結合本地實際情況，出臺了《建筑施工企業(yè)安全生產管理機構設置及專職安全生產管理人員配備辦法》和《危險性較大工程安全專項施工方案編制及專家論證審查辦法》的通知；又如河南省謹遵國家制定的“陽光工程”政策，農民工安全教育培訓享有相關部門的政策補貼，通過擴大培訓人員的數(shù)量、質量來滿足建筑工程項目的安全生產需要。第二，建筑企業(yè)層面。資質等級較高、實力突出的企業(yè)已經完成從建筑型企業(yè)向管理型企業(yè)的轉型。企業(yè)設有專門的人力資源管理部門，對建筑工程項目的施工人員進行專門的安全教育培訓，充分利用《2016年“安全月”事故案例警示教育片》《生產事故預防的4種有效方法》等教育音像教材，來提高相關施工人員的安全意識。對于新進的員工，企業(yè)會對其進行基礎的安全教育培訓，讓其對安全生產和安全技能有一個基本的了解，同時，每月對施工人員進行安全生產方面的專業(yè)知識和技能考核，表現(xiàn)優(yōu)異的，予以一定的獎勵，而成績不理想的，則予以適當?shù)膽土P。在某種程度上，增強了工程項目施工人員自身對安全教育的重視。第三，施工人員層面。施工人員的安全意識和安全生產技能的強弱是影響建筑工程項目事故發(fā)生的重要因素之一。隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展，建筑安全事故方面的信息傳播速度越來越快，施工人員的安全意識有所提高。但是，部分農民工缺乏必要的安全技能教育培訓和安全技能崗位培訓，在沒有相關的崗位證書和從業(yè)技能等級證情況下進行作業(yè)，在具體的生產操作過程中沒有謹遵安全規(guī)則的要求，從而導致安全事故的發(fā)生。

二、建筑工程項目安全教育存在的問題

當前，建筑工程項目的安全教育取得一定的成績，然而，在具體的實踐過程中，存在一系列的問題。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）安全教育手段單一化

建筑工程項目的“安全教育”是職員和農民工從加入建筑行業(yè)就持續(xù)不斷進行的一項安全管理具體工作?，F(xiàn)有的建筑工作項目安全教育手段比較單一化，教育內容主要是規(guī)范操作的理論和概念，比如安全告知、安全管理、事故案例、技能操作規(guī)程等，沒有根據(jù)農民工和企業(yè)職工的文化層次、接受能力等具體情況出發(fā)，做針對性的安全教育崗位培訓，安全意識和安全生產技能水平的提高也缺乏專業(yè)引導。傳統(tǒng)安全教育培訓內容理論性概念強，對于基礎知識比較薄弱的農民工從業(yè)人員和新進職員來說是比較難掌握的，新進職員因為沒有具備現(xiàn)場工作經驗，過于理論的教育培訓難以達到理想效果。

（二）安全教育的監(jiān)管力度薄弱

整體來看，政府部門對建筑工程項目安全教育培訓的監(jiān)管力度比較薄弱，并沒有體現(xiàn)其主體角色。雖然國家建設部等部門早出臺了《2003至2010年全國農民工培訓規(guī)劃》法規(guī)，文件中明確了政府對建筑行業(yè)安全教育培訓監(jiān)管的主導地位，并要求各地政府對建筑工程項目的安全教育培訓與社會經濟發(fā)展規(guī)劃相結合，做到切實培訓農民工的職業(yè)技能，制定相關培訓計劃和執(zhí)行明細。但是，各地政府卻在實施過程中并沒有將其正常貫徹落實。在具體的實施過程中，地方政府對建筑工程項目的監(jiān)管重點在安全投入、現(xiàn)場防護等環(huán)節(jié)，忽視了對于農民工和企業(yè)職工的安全教育培訓監(jiān)督和檢查，相應的安全檢查也僅是對簡單記錄培訓文件或者察看安全教育培訓設施。此外，政府部門在監(jiān)管建筑工程項目安全教育中實際執(zhí)法力度不足，僅對建筑企業(yè)農民工的作業(yè)做簡單教育培訓督促和警示，而這是遠遠不夠的。

（三）安全教育培訓工作不到位

在上述分析中就提到，目前建筑企業(yè)對職工、農民工的安全教育問題越來越重視，但是從安全教育培訓結果來看，并沒有達到預期目標。大多數(shù)建筑企業(yè)是采取聘請專業(yè)人員或外派學習的兩者方案培訓，并沒有結合建筑企業(yè)自身對安全教育的需求進行安全教育培訓的全面分析和整理，從而導致開展的安全教育培訓針對性不強，降低了安全教育培訓的效果。另外，大多數(shù)建筑企業(yè)的安全教育培訓師資是企業(yè)內部的安全員、項目經理以及其他涉及安全管理的工作人員來負責。而這些人員作為培訓師資最大的問題是：僅對工程項目的安全知識做宣導式植入，沒能幫助職員和農民工有效理解安全培訓知識，不能滿足作為師資保障安全教育的需求。部分實力較強的建筑企業(yè)會聘請有安全教育相關資質的管理人員，然而，這些管理人員缺乏一線工程項目作業(yè)的實踐，導致安全培訓理論大于實踐，農民工在作業(yè)時難以掌握安全生產技能。

三、建筑工程項目安全教育問題的原因分析

（一）安全教育資金投入不足

在某種程度上，建筑工程項目之所以安全教育手段單一化，與安全教育資金的投入不足有一定的關系。雖然建筑施工企業(yè)逐漸意識到安全教育的重要性，但是大都不愿投入過多資金，而對一線工人開展安全教育工作，加之農民工不是企業(yè)正式員工且流動性大，所以，一般企業(yè)不愿承擔相應的費用進行安全培訓。同時，政府的資金扶持力度有限，除廣州、上海等財政雄厚的城市外，通過政府財政撥款的方式來加強農民工安全教育培訓的案例較少，大部分城市的農民工安全教育培訓很難得到政府的資金支持。可見，資金投入的不足，降低了建筑企業(yè)創(chuàng)新安全教育手段的積極性。

（二）安全教育的監(jiān)管制度不健全

在建筑工程項目的實施過程中，政府部門對施工企業(yè)的安全教育工作監(jiān)管力度不夠，其主要原因是相關的監(jiān)管制度不健全。當前，建筑工程項目的安全教育培訓并沒有制定統(tǒng)一實施標準和評價方法，農民工安全教育培訓的成效得不到統(tǒng)一評判標準，大多數(shù)政府對農民工安全教育培訓的監(jiān)督和視察采取現(xiàn)場教學記錄法，結合安全教學的培訓資料、內容和記錄，對相關被培訓人員進行調查問卷和訪談，甚至是直接進行安全知識試卷考試的方法來做培訓成果評價。這種安全教育培訓的評價模式過于形式主義，沒有對企業(yè)安全教育工作進行深入了解，不能說明農民工受安全教育培訓的知識掌握情況。此外，政府部門對建筑企業(yè)的安全職責定位不明確，對企業(yè)安全管理制度缺乏針對性管理。有些企業(yè)雖然有安全生產許可證，但是在具體作業(yè)過程中忽視法律法規(guī)和自身安全教育的責任，盲目追求經濟效益，沒有把施工人員的安全教育工作放在第一位。政府部門在監(jiān)管過程只注重建筑企業(yè)的安全生產許可證審查，而忽視了其安全教育工作的開展情況。

（三）安全教育對象素質偏低，相關部門權責劃分不明確

建筑企業(yè)的安全教育培訓主要對象是企業(yè)職工和農民工。企業(yè)職工大部分是項目管理人員，這類人員相應文化層次和專業(yè)知識水平較高，在安全教育培訓方面的接受能力比較強，能根據(jù)相關規(guī)定進行安全教育培訓，并通過考核獲得崗位從業(yè)資格，在具體施工過程中能根據(jù)自身掌握的安全知識自覺遵守安全生產的操作規(guī)范。而越來越多的農民工進入建筑行業(yè)，目前建筑工程項目的一線施工人員基本都是農民工，他們的受教育程度比較低，是靠苦力賺錢生活，沒有強烈的安全意識，不具備相應的專業(yè)知識和作業(yè)技能，只對其進行安全教育培訓，往往是吸收能力差，不能起到相應培訓效果。因此，他們在施工過程中，依然存在安全技能低下、不遵守安全操作流程、不正當操作機械設備等現(xiàn)象。此外，因安全教育相關部門權責劃分不明確的關系，很多建筑企業(yè)難以吸收到相關素質技能和管理技能全面的安全培訓師資和從業(yè)人員。如“建筑業(yè)行業(yè)入職教育”是由政府行政主管部門組織建設的，主要針對有意向進入建筑行業(yè)的農民工進行行業(yè)崗前培訓，而“工人入場前教育和日常教育”是建筑企業(yè)針對符合招聘條件的員工進行入職前的崗位日常安全教育。而在實踐中，建筑工程項目的安全教育培訓，幾乎都是由安全員或項目經理來完成，相關部門權責劃分不明確。

四、加強建筑工程項目安全教育的對策

針對建筑工程項目安全教育存在的問題及原因，建議遵守經常性、群眾性、藝術性和科學性四大基本原則，并采取以下措施予以改進：

（一）創(chuàng)新安全教育手段

相關政府部門應該加大對建筑工程項目從業(yè)人員安全教育方面的扶持資金，讓建筑企業(yè)和農民工可以自愿地接受相關的安全教育。在資金充足的基礎上，建筑企業(yè)應該進一步創(chuàng)新安全教育手段，根據(jù)具體企業(yè)情況和員工素質選擇針對性、合理的安全教育。比如：針對新進入施工現(xiàn)場的人員和進行轉崗、換崗進入施工現(xiàn)場的人員，做三級安全教育培訓，需要從企業(yè)級、工程項目經理部級、施工班組級的三個層次培訓。還可以采取通俗易懂的安全教育形式，如舉辦“安全生產月”活動、班前講話、先進激勵法、親情感化法等，相比傳統(tǒng)的安全教育形式，這更能引起農民工的關注。

（二）加大安全教育的監(jiān)管力度

政府部門應設置相關安全教育的獎勵基金，對安全生產和施工過程中監(jiān)理、建設、施工等方面工作突出的人員和部門進行適當獎勵。同時，應建立過程項目安全施工補償制度，體恤一線施工人員和部門的辛苦勞作。此外，各地方政府應該盡快制定一套科學的農民工安全教育評價方法，可以全方位地審查相關安全教育工作是否落實到位，成立建筑工程項目安全管理部門，定期檢查相關建設設備和設施，防止重大安全施工發(fā)生，保障建筑工程施工人員的人身安全。

（三）認真分析培訓需求，優(yōu)化安全教育培訓師資結構

建筑企業(yè)在開展安全教育培訓工作前，需要對參訓人員的培訓需求進行深入調查和分析，了解各職工和農民工的安全知識技能培訓需求，做針對性培訓管理，避免資源浪費和形式化培訓教育。加上參訓人員的素質參差不齊，其安全教育培訓需求有所差別，需要針對不同水平的施工人員制定培訓計劃，使得安全教育培訓更有針對性。同時，健全安全教育培訓效果的評估體系，可以采用實踐操作和筆試相結合的方法來考察參訓人員的安全生產知識和技能的掌握。將安全教育培訓成績與績效考核掛鉤，刺激參訓人員對知識技能的學習和運用。此外，優(yōu)化安全教育培訓師資結構，引入具有豐富的安全教育理論知識和實踐操作技能的管理人，來負責對施工人員的安全教育培訓工作；采取頒發(fā)培訓管理榮譽證書和物質獎勵的方式，來激發(fā)管理人員對安全教育的培訓積極性，完善培訓教育的管理制度。綜上所述，建筑工程項目的安全教育培訓是一項需要社會高度關注、重視和發(fā)展的長期工作。社會應建立科學發(fā)展的安全生產觀念，把安全教育貫徹于整個項目工程中，認真落實政府監(jiān)管力度，加強安全生產的法律法規(guī)制度，全面提升施工人員的安全意識和技能。同時，施工單位要進一步創(chuàng)新安全教育手段，優(yōu)化安全教育培訓師資結構，從根本上提高建筑工程項目從業(yè)人員綜合素質，促使他們更好地完成安全生產各項工作。

作者:張毅鵬 單位:三門峽職業(yè)技術學院

參考文獻：

[1]馮小川.建筑施工企業(yè)安全生產管理人員繼續(xù)教育培訓教材(第二版)[M].北京：中國建材工業(yè)出版社，2011.

[2]龔宏.目前我國建筑安全教育存在問題及對策研究[J].成都航空職業(yè)技術學院學報，2013（1）.

[3]李蕓.談建筑安全素質教育及建筑安全管理[J].山西建筑，2016(19).

[4]樂云,毛舒芳.建設工程安全管理創(chuàng)新激勵機制研究[J].工程管理學報，2014（1）.

第6篇：教育培訓的概念范文

1.我國人力資本投資力度不足

首先我國企業(yè)人力資本存量不足：國有企業(yè)約20%員工的人力資本存量低于“臨界點”，30%員工的人力資本存量的產出與人力成本處于“平衡點”附近。可見，我國企業(yè)管理與技術人員層的人力資本含量比較低，現(xiàn)有人力資本存量嚴重不足，亟待加大投資以積累人力資本存量，否則企業(yè)將失去生存和發(fā)展的后勁。

其次人力資本投資減少。這主要表現(xiàn)在職工教育培訓方面。中國各類企業(yè)在職工教育培訓方面的投資嚴重不足，與發(fā)達國家的人力資本投資水平相比，仍處于很低的水平。

2.人力資本投資比例結構不合理

首先人力資本投資額與物力資本投資額相比，其在總投資中所占比例很小。一方面，人力資本投資占GNP的比重逐年下降；另一方面，人力資本投資總體上遠低于物質資本投資的增長。

其次企業(yè)人力資本投資項目間的比例不合理。從國有企業(yè)教育培訓投資、吸引人才投資和醫(yī)療保健投資三個方面看，教育培訓和吸引人才投資未能得到相應的重視，而醫(yī)療保健投資卻居高不下。

3.企業(yè)人力資本投資管理與運營不完善

目前，在企業(yè)人力資本管理觀念上，較多重視解決宏觀環(huán)境問題，對企業(yè)員工的因素重視不夠，缺乏“以人為本”的觀念。企業(yè)內部缺乏尊重員工、關心員工、合理激勵和開發(fā)員工的思想意識，廣大職工的積極性未能被充分調動起來，職工素質和潛能沒有得到進一步的開發(fā)和提高。企業(yè)拘泥于常規(guī)方式，講究專業(yè)對口，身份對路，因此使許多躍躍欲試的人受到壓抑。在激勵方式上，企業(yè)的報酬激勵以注重年齡為特征，職工經濟收入增長、人均住房面積增加、干部比例的增長都與年齡增長呈明顯的正相關。

4.對人力資本缺乏科學的認識，人力資本核算工作缺乏科學性

長期以來，我國企業(yè)由于對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認識不足，從而對人力資源的開發(fā)、利用和管理采用粗放的方式，重視物質資本和貨幣資本的投入與自然資源的開發(fā)，而不太注意人力資源的開發(fā)與人力資本的投資。

二、改善人力資本投資合理性的對策分析

從存在的問題看，究其原因主要是對人力資本認識不足以及傳統(tǒng)體制制約所造成的。當然企業(yè)自身也存在一些不利于人力資本投資的因素。從根本上改善我國企業(yè)人力資本投資的狀況，須做好以下幾個方面工作：

1.加大人力資本投資力度

首先，完善企業(yè)職工培訓資金來源的制度化缺陷。具體講應該做好以下工作：一是提取行業(yè)教育發(fā)展基金，?？顚Ｓ?；二是確保企業(yè)職工教育經費至少按工資總額的1.5%提取和支出；三是解決企業(yè)間教育經費支出不均的問題；四是優(yōu)化教育資源配置，提高現(xiàn)有教育資源利用率，建立企業(yè)發(fā)展教育基金等。其次，解決職工教育培訓的投資——收益對稱問題。在這方面應遵循誰投資誰受益的原則，增強企業(yè)在教育培訓投資上的積極性。

最后，搞好教育培訓制度的改革。要進一步轉變政府職能，加強法規(guī)建設，逐步建立起職業(yè)技能開發(fā)的法律、法規(guī)體系；充分發(fā)揮社會各方面的積極性，發(fā)展多層次、多形式的職業(yè)培訓；根據(jù)市場需要，調整培訓結構，發(fā)展多層次、多形式的職業(yè)培訓；逐步實行社會化的職業(yè)技能資格鑒定制度。本文出自新晨

2.處理好人力資本投資與物力資本投資的關系

處理好物力資本與人力資本的關系，首先在理論上，要建立總括性資本概念。總括性概念就是指“在解釋經濟增長時，應比以往更加依靠人力資本和物質資本這一對臺柱，因為每一臺柱都支撐著資本結構的一個重要部分”。當前解決我國存在的不重視人力資本的現(xiàn)象，首要的就是拓寬人們狹隘的資本觀，建立總括性資本概念，要在思想上、理論上都能協(xié)調好物質資本與人力資本的關系。

3.加強對人力資本投資的管理與運營

首先，樹立“以員工為中心”的思想。職工是企業(yè)的主體，決策及執(zhí)行質量的高低就取決于這個主體。因此，企業(yè)必須盡快轉變觀念，真正樹立“以員工為本”的管理思想，樹立職工主人翁的觀念，樹立只有依靠全體職工的努力才能成功地參與競爭的意識。其次，要建立完善的吸引、選拔、激勵、開發(fā)和競爭機制。企業(yè)在激烈競爭的市場經濟中，應根據(jù)自身人力資源規(guī)劃，在全社會范圍內建立統(tǒng)一的選才標準，積極引入公開競爭機制選擇人才并采用量化測評技術。在激勵方面，企業(yè)在運用精神激勵的同時，應發(fā)揮物質激勵的作用，改變目前企業(yè)內部工資福利發(fā)放基本平均的狀況，根據(jù)能力和業(yè)績拉開報酬檔次。在人力資本的開發(fā)上，企業(yè)應進行一系列有計劃的培訓、教育和開發(fā)活動，使員工的發(fā)展適應企業(yè)的發(fā)展需要。最后，企業(yè)應培育并強化企業(yè)文化。

4.增強人力資本核算觀念，努力提高人力資本投資效益

人力資本的開發(fā)與使用以及人力資本的積累，不僅關系到一個企業(yè)的成敗，而且會影響到國家綜合國力的強弱?？梢哉f，建立人力資本核算體系是參與國際競爭的需要，是發(fā)展市場經濟的需要，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。建立人力資本核算體系，可對人力資本投資與管理起到監(jiān)督與服務作用；有利于對國家綜合實力進行正確的評價，更好地開展國際勞務合作，開辟國際勞務市場；還可為企業(yè)領導者提供科學的人力資本決策信息；同時，也可使我們進一步認清人力資本投資成本與效益的關系，有利于人力資本效益的提高。

參考文獻:

[1]T.W.舒爾茨.論人力資本投資[M].北京：北京經濟學院出版社，1992

[2]王建民:人力資本生產制度研究[M].北京：經濟科學出版社，2001

第7篇：教育培訓的概念范文

【關鍵詞】非正規(guī)就業(yè) 教育培訓 人力資本

【中圖分類號】F249.26 【文獻標識碼】A

當前，我國的就業(yè)結構由非正規(guī)就業(yè)和正規(guī)就業(yè)共同組成。據(jù)統(tǒng)計，非正規(guī)就業(yè)勞動力就業(yè)規(guī)模超過2億，占就業(yè)比已超過60%，同時，對我國經濟增長的貢獻也接近50%。

非正規(guī)就業(yè)勞動者主要產生于正規(guī)部門不規(guī)范的用工行為和非正規(guī)就業(yè)部門的就業(yè)，如臨時工、非全時工和派遣工等。農民工、城鎮(zhèn)下崗再就業(yè)人員和個體從業(yè)人員構成我國非正規(guī)就業(yè)勞動者主體。非正規(guī)就業(yè)勞動者的生活和就業(yè)呈現(xiàn)出高流動性特征，既充滿活力，又存在潛在的不安定因素。同正規(guī)就業(yè)勞動者相比，非正規(guī)就業(yè)勞動者平均文化水平較低，接受職業(yè)繼續(xù)教育和培訓的機會少，大多數(shù)只能依靠體力從事低技能崗位；往往擁有多重勞動關系，就業(yè)方式多樣，通常沒有勞動合同，隨時有終止的可能；就業(yè)目的主要為了生存，勞動報酬較低，缺少相應的社會保障。非正規(guī)就業(yè)勞動者身陷“低技能―低收入”的困境，逐步成為社會和城市“邊緣人”。更加嚴重的是，較低的人力資本存量不僅阻礙了其個人境況的改善，制約了相關企業(yè)的生存發(fā)展，而且放大了社會階層間的利益沖突，影響到了社會的和諧與穩(wěn)定。提升非正規(guī)就業(yè)勞動者的人力資本應該是全社會共同關注的重要問題。

教育培訓與非正規(guī)就業(yè)勞動力人力資本的提升

眾多研究認為，教育培訓是一種有組織、有計劃地增進學員的知識和技能、改變學員的態(tài)度和觀念的活動，使學員發(fā)揮自身潛力從而提升工作績效。然而，在當前教育擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位的背景下，非正規(guī)就業(yè)勞動者的教育與培訓卻面臨著重重困難，受教育權益遭到不同程度的損害，這是不合常理的。非正規(guī)就業(yè)勞動力過低的素質使非正規(guī)就業(yè)者很難在就業(yè)中有優(yōu)勢。大多數(shù)非正規(guī)就業(yè)勞動者在城市很難擁有穩(wěn)定就業(yè)，經濟地位低下；缺少與城市居民交往的廣度與深度，導致城市的思想觀念以及生活方式很難對他們產生影響；其也難以成為城市文明體系的貢獻者。

相對于勞動力規(guī)模和物質資本，人力資本對經濟增長的貢獻更為重要。人力資本在知識經濟時代是一個涵蓋各個階層、各個領域的整體概念。當前，正規(guī)就業(yè)和非正規(guī)就業(yè)一同形成了我國完整的就業(yè)結構，非正規(guī)就業(yè)勞動力群體理應是人才群體重要的構成部分。教育培訓是“授之以漁”，因而對于人力資本的提升更重要。因此，加強教育培訓是維護和保障非正規(guī)就業(yè)勞動力的重要途徑。教育培訓有利于促進非正規(guī)就業(yè)勞動者就業(yè)，增加收入，改善生活狀況；有利于促進產業(yè)結構升級，增加企業(yè)利潤；有利于實現(xiàn)社會平等，促進社會的全面進步與發(fā)展。

我國非正規(guī)就業(yè)者教育培訓的現(xiàn)實需求與社會各方的重視相比存在著明顯的差距。首先，針對非正規(guī)就業(yè)勞動力的教育培訓投入制度的缺失，導致了非正規(guī)就業(yè)勞動力人群教育培訓需求總量與投入之間的矛盾日益尖銳。其次，政府針對非正規(guī)就業(yè)人群的培訓，整體覆蓋面較窄。當前，對于非正規(guī)就業(yè)勞動者的教育培訓還存在著結構性矛盾。一是與非正規(guī)就業(yè)勞動者相關的公益性教育培訓項目少，培訓內容與實際需要有脫節(jié)。教育培訓內容與就業(yè)需要不匹配。二是教育培訓形式不科學。培訓內容更多流于基礎性知識的講解，缺少實訓。培訓的針對性和實效性不足。三是培訓遷移效果較差。在教育培訓后不足50%的學習內容可以運用在工作上，可以維持半年的不足30%，僅有10%左右內容在一年之后能運用。

政府在非正規(guī)就業(yè)勞動力人力資本提升中的角色與行為

公共產品指能為大多數(shù)人共同享用或消費的產品或服務。私人產品與公共產品在性質上是不同的。公共產品具有非競爭性和非排他性，一般由政府或社會團體提供。私人產品指企業(yè)或個人借助市場而提供的產品與服務，具有效用上的可分割性，消費上的競爭性和受益上的排他性。而準公共產品則介于公共產品與私人產品之間。如果教育偏于私人產品特征，產品的提供將依賴于市場，教育費用主要由個人和家庭承擔；如果教育偏于公共產品特征，產品的提供將依賴于政府，教育費用主要由政府承擔。

學者燕曉飛認為，非正規(guī)就業(yè)勞動者的教育培訓更具有“公共性”的準公共產品特征。其一，對弱勢群體教育培訓具有重大的外部效益。在我國經濟與社會發(fā)展極不平衡的現(xiàn)階段，教育需要承擔“社會調適”和“社會更新”雙重職能。非正規(guī)就業(yè)勞動者群體數(shù)量巨大、分布的區(qū)域和行業(yè)廣泛。非正規(guī)就業(yè)勞動力的人力資本的提高對我國社會與經濟的發(fā)展有重要的意義。因此，國家、企業(yè)和個人在對非正規(guī)就業(yè)群體的教育培訓上都應擔當重要角色。其二，伴隨社會和經濟的發(fā)展，非正規(guī)就業(yè)勞動力教育培訓的公共屬性不斷提升。因為，教育產品的屬性并非一成不變，動態(tài)來看，經濟和社會發(fā)展水平越高，教育產品的公共屬性越強。教育需求是經濟學和社會學交叉概念，具有雙重內涵。較高水平的人力資本成為經濟和社會發(fā)展需求時，國家整體的教育機會需求與個人的教育培訓需求便會有效重合。此時，公民接受教育的權利應該得到國家的保障，例如，為社會弱勢群體舉辦的特定的職業(yè)技能培訓。非正規(guī)就業(yè)勞動力群體的教育培訓的“準公共性”決定了其供給方式的“準公益”性質。因此，政府應該擔當相應的責任，通過運用宏觀政策調控市場供給以及提供相應的教育培訓產品，均衡非正規(guī)就業(yè)勞動力的教育培訓現(xiàn)實需要。

政府可以作為主辦方，委托社會機構對非正規(guī)就業(yè)勞動力群體進行培訓，也可以購買服務等方式委托社會機構提供相關的培訓課程?？梢圆扇∝斦鲑Y補貼與勞動者適當承擔相結合的辦法，保證社會培機構合理獲益。同時也可利用獎勵等激勵手段，調動相關培訓受委托方的積極性。在瑞典、加拿大等西方發(fā)達國家，“政府購買培訓成果”機制取得了很好的效果。非正規(guī)就業(yè)勞動者接受到專業(yè)化和優(yōu)質的培訓，同時獲得了某種資格認證，從而增加了其在市場求職時的籌碼。因此，通過“政府購買培訓成果”機制將職業(yè)資格認證和培訓活動相結合是非正規(guī)就業(yè)勞動者人力資本提升的重要途徑。

政府應當協(xié)同各方著力于培訓模式的創(chuàng)新，提升非正規(guī)就業(yè)勞動者培訓的積極性。隨著社會快速的變遷和信息科技的發(fā)展，各類型的職業(yè)教育培訓方式也要與時俱進、開拓創(chuàng)新，促使非正規(guī)就業(yè)勞動者都有動力和機會接受培訓。政府應建立有效的協(xié)調機制，同時加強與各方的溝通，加強監(jiān)管。培訓內容一方面要注重基本的文化素養(yǎng)，了解國家勞動政策法規(guī)，從而更好更快地融入工作和生活環(huán)境；另一方面著重于非正規(guī)就業(yè)勞動者縮減就業(yè)和工作轉換的時間，學習和掌握必要的通用技能，提高其工作期間的穩(wěn)定性。培訓使非正規(guī)就業(yè)勞動者不僅在學習能力和工作能力方面，而且在尋求自我發(fā)展能力方面都有所提升。

政府還應當加強對非正規(guī)就業(yè)勞動者的權益保護。政府可以從三方面入手，一是提高勞動合同簽約率，充分利用《勞動合同法》，提高非正規(guī)就業(yè)勞動者就業(yè)穩(wěn)定性；二是合理穩(wěn)步提高非正規(guī)就業(yè)勞動者的工資及福利待遇；三是逐步將社會保障制度覆蓋到非正規(guī)就業(yè)勞動者，并逐步有計劃地提高保障水平。

企業(yè)在非正規(guī)就業(yè)勞動力人力資本提升中的角色與行為

當前，企業(yè)培訓非正規(guī)就業(yè)勞動力缺少動力。由于非正規(guī)就業(yè)勞動者素質參差不齊、穩(wěn)定性差、對企業(yè)的忠誠度低，同時與正規(guī)就業(yè)勞動者比，工作環(huán)境、薪金水平、勞動關系約束等差異過大，降低了非正規(guī)就業(yè)勞動力工作滿意度。一方面非正規(guī)就業(yè)勞動者對待工作敷衍了事，流動性高等狀況，這樣便形成了惡性循環(huán)；另一方面這種狀況進而反過來影響企業(yè)對非正規(guī)就業(yè)勞動力培訓投入的動力。

學者劉軍麗研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓非正規(guī)就業(yè)勞動力的阻礙因素分別來自外部和內部。內部的影響因素包括企業(yè)培訓資源的供給、企業(yè)的培訓預期制約、非正規(guī)就業(yè)勞動力的影響等等。當企業(yè)面對市場激烈的競爭時，舉辦非正規(guī)就業(yè)勞動力的培訓，其培訓成本勢必會增加。培訓后，非正規(guī)就業(yè)勞動力素質的提升，也可能導致其流動加快，反而致使企業(yè)培訓的人才流失。同時，企業(yè)內部正規(guī)勞動力也可能視非正規(guī)勞動力為潛在的崗位競爭者，從而反對對非正規(guī)就業(yè)勞動力進行培訓。當前，企業(yè)外部機構提供的培訓課程，在師資、環(huán)境、硬件、培訓位置、培訓時間、培訓內容等方面與實際需求差距較大。因此，有資源和能力的企業(yè)自己完成相關培訓，而沒有資源和能力的企業(yè)則選擇放棄，很少選擇外部培訓課程。同時，由于缺少來自政府的支持，影響了企業(yè)內外部培訓主體的互補與合作。當企業(yè)外部培訓供給不足，企業(yè)內部出現(xiàn)培訓需求時，企業(yè)必須要追加培訓投資，完善培訓資源。但是，企業(yè)基于自身實力的限制、企業(yè)對利潤的追求和成本收益等的考量，企業(yè)對非正規(guī)就業(yè)勞動力培訓的投入動力不足。

企業(yè)可以根據(jù)規(guī)模、性質以及經濟實力的不同，采用不同的培訓提供方式。一方面，國家事業(yè)單位和經濟實力較強的大、中型企業(yè)等，企業(yè)可以承擔起非正規(guī)就業(yè)人員的培訓。因為這類用人單位通常設有職業(yè)培訓中心，具有完善的培訓設施和場所，比較雄厚的培訓資金、較為豐富的培訓經驗和較強的培訓師資等優(yōu)勢。對于這類用人單位和部門，關鍵是如何將正規(guī)就業(yè)人員和非正規(guī)就業(yè)人員同等對待，公平分享培訓機會和高質量的培訓課程。政府可以通過法律、法規(guī)強制實行；也可以根據(jù)培訓實效給予一定的資金補貼以提高它們對非正規(guī)就業(yè)勞動力培訓投資的積極性。另一方面，經濟實力較弱的中、小以及微型企業(yè)的非正規(guī)就業(yè)人員的培訓可以采用多種方式。一是由各行業(yè)協(xié)會提供?？刹捎眯袠I(yè)協(xié)會統(tǒng)籌與企業(yè)集資相結合舉辦非正規(guī)就業(yè)者的培訓，及籌集資金來源。也可以由政府部門根據(jù)培訓效果給予的補貼；二是政府提供。在沒有行業(yè)協(xié)會的情況下，政府必須擔當培訓的實施者，政府可以向非正規(guī)就業(yè)人員發(fā)放補貼，由其自由選擇社會培訓機構；三是企業(yè)提供。鼓勵企業(yè)以內部“師傅帶徒弟”等傳統(tǒng)方式培訓非正規(guī)就業(yè)勞動者，政府可以根據(jù)培訓實效對企業(yè)給予一定的資金補貼和獎勵。

企業(yè)作為非正規(guī)就業(yè)者的用工方，充分地了解培訓的實際需求，可合理安排培訓時間和內容，同時作為非正規(guī)就業(yè)者素質與工作能力提升后的主要受益方，應當成為非正規(guī)就業(yè)勞動力專用技能培訓的主要責任方。首先，企業(yè)應當增加培訓時間的機動性。非正規(guī)就業(yè)勞動者的工作時間差別較大，有不同時段的工作方式。企業(yè)可以靈活設定培訓時間，確保有培訓需求的勞動者獲得培訓機會。其次，企業(yè)應當增加培訓周期的靈活性。非正規(guī)就業(yè)勞動者的工作經驗、知識結構、教育年限和技能層次等存在著較大差異，企業(yè)在培訓周期設計時，應當充分考慮培訓內容本身和以上因素。研究發(fā)現(xiàn)，7～15天的培訓通常效果最佳。但企業(yè)還需考慮以下方式的結合：定點授課和自學輔導授課相結合，大班授課和小班授課結合，短期班和長期班結合等。再有，企業(yè)應當增加培訓產品的多樣性。相同的培訓內容，對于不同成長經歷，不同性別，不同年齡段的人來說，接受的難度和效果是有差異的，企業(yè)可以采用跟蹤式個性化就業(yè)培訓。

個人在非正規(guī)就業(yè)勞動力人力資本提升中的角色與行為

非正規(guī)就業(yè)勞動者人力資本提升的自我投資能力弱。在政府與企業(yè)投入不足的情況下，合理利用社會資源，將非正規(guī)就業(yè)勞動者引入市場化的教育培訓是一種必然的選擇。但現(xiàn)實是，非正規(guī)就業(yè)勞動者應對日?；拘枨蠛螅钦?guī)就業(yè)者基本無力支付培訓所需，培訓的潛在需求無法轉換成有效需求。其收入水平相對于市場化的教育培訓價格不匹配，從而大多數(shù)非正規(guī)就業(yè)者沒有能力越過職業(yè)培訓的“經濟門檻”。非正規(guī)就業(yè)勞動力教育培訓的預期收益低于培訓投入，職業(yè)培訓的“預期收益”不明朗也構成對個人人力資本投資的約束。在當前的就業(yè)環(huán)境下，非正規(guī)就業(yè)勞動者在市場上主要擔當出賣“苦力”的角色，工資的決定因素主要依賴于勞動數(shù)量和勞動強度，培訓后勞動技能的提升并不能帶來明顯的增收。非正規(guī)就業(yè)勞動者教育培訓的附帶成本過高影響了人力資本自我提升的積極性。相關調查顯示，勞動力培訓后的辦證和鑒定費用有的高達數(shù)百元之多，由此影響了勞動者對參與培訓的主動性和積極性，使得人們寧愿繼續(xù)尋找低薪工作也不愿意進行就業(yè)培訓，這與政府免費或低費培訓的政策取向顯然是完全沖突的。

正規(guī)就業(yè)與非正規(guī)就業(yè)勞動者的工作績效差異顯著。研究發(fā)現(xiàn)，正規(guī)就業(yè)勞動者工作崗位穩(wěn)定，擁有正式的勞動合同，知識技能不易被替代，職業(yè)培訓經歷豐富，工作信心相對較高，從而在工作中有較好的業(yè)績表現(xiàn)。而非正規(guī)就業(yè)勞動者在企業(yè)不被重視，薪金報酬、福利保障等待遇都與正規(guī)就業(yè)勞動者存在較大差異，降低了其對企業(yè)的歸屬感，從而導致較低的工作績效。

非正規(guī)就業(yè)勞動者應當做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。解決溫飽和生存是低層次的工作需求，而自我發(fā)展和自我實現(xiàn)則是更高層次的工作需求。非正規(guī)就業(yè)勞動者應該以正確的工作態(tài)度和工作價值觀，獲取企業(yè)認可。然后，通過職業(yè)培訓強化工作技能，加強自我發(fā)展的能力。非正規(guī)就業(yè)勞動者應不斷提升工作信心。企業(yè)提升員工工作績效和工作信心的重要策略則是職業(yè)培訓。密集的高質量的職業(yè)培訓課程可以加強非正規(guī)就業(yè)勞動者對工作環(huán)境的調整適應，快速提升其工作技能，從而使非正規(guī)就業(yè)勞動者通過增強工作信心大大提升工作績效。非正規(guī)就業(yè)勞動者還需要不斷強化對環(huán)境的調整適應能力。由于工作環(huán)境變化較大，非正規(guī)就業(yè)勞動者的穩(wěn)定性較弱。企業(yè)可以通過輪崗制度，增強非正規(guī)就業(yè)勞動者工作崗位的適應性和未來就業(yè)競爭力。

人力資本存量偏低，是非正規(guī)就業(yè)群體生活水平和工作績效整體不高的根本原因。因此，通過教育培訓提升其人力資本存量就成為改變非正規(guī)就業(yè)勞動者困境的重要路徑。我們應該立足我國的實際國情，綜合考慮政治、經濟和文化等因素，在相關管理、經濟以及教育培訓等理論指導下，借鑒國外先進經驗設計針對非正規(guī)就業(yè)群體的教育培訓模式。其關鍵點在于綜合考慮政府、企業(yè)和勞動者個體三方的支付能力和收益情況，通過權責劃分實現(xiàn)各自精準定位，優(yōu)勢互補，努力做到三者之間的良性互動。

第8篇：教育培訓的概念范文

一、積極參與市場競爭是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的唯一途徑

改革開放之初，我國剛剛從計劃經濟向市場經濟體制轉變，各行各業(yè)的市場空白都

特別多，無論什么生意，誰先做誰就賺錢。加上政府部門適應市場經濟的管理手段和法律監(jiān)督機制的滯后，許多人或借助于地方政府的行政保護、或善于鉆法律的空子"打球"，創(chuàng)造了一個個一夜暴富的神話，獲取了在規(guī)范的市場經濟環(huán)境中需要較長時間的原始積累才可得到的"第一桶金"，不少人很快成為名噪一時的風云人物。

然而，隨著改革開放的逐步深入，市場經濟的發(fā)展進入了規(guī)范化管理階段，商品日益豐富，市場競爭越來越激烈，加上國家宏觀調控能力的加強和相關法律法規(guī)的逐步完善，那種一夜暴富的神話是一去不復返了。尤其中國加入WTO已成定局，依據(jù)世貿組織的規(guī)則，各成員國必須規(guī)范政府的干預行為，實際上，也只有政府這只有形的手不再到處揮舞，市場這只無形的手才能真正發(fā)揮作用。因此國內企業(yè)要在世界經濟舞臺上參與競爭，必須遵循國際規(guī)則，也就是說，不可能再享有政府的行政性保護了。同時，隨著法律法規(guī)的逐步健全，將來也沒多少法律空子可鉆，企業(yè)只有以積極的心態(tài)迎接挑戰(zhàn)，把握機遇，參與正常的市場競爭，并在競爭中求生存、求發(fā)展，除此之外，別無他途。

二、建立具有創(chuàng)新能力的人才團隊是企業(yè)競爭的最大優(yōu)勢

在市場經濟條件下，商品競爭的直接表現(xiàn)是質量之爭、價格之爭、服務之爭，以及在此基礎上的品牌之爭；而實質上支撐這些競爭的卻是企業(yè)的技術創(chuàng)新能力、市場拓展手段和組織管理水平；而體現(xiàn)這些特征的最終載體是人，因此一切競爭歸根到底都是人才的競爭。而人的競爭又體現(xiàn)在智力創(chuàng)新能力的競爭，因為只有不斷的技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、營銷和服務手段的創(chuàng)新，才有可能使自己的企業(yè)在同行業(yè)中持久地處于技術進步領先、管理機制領先、市場營銷領先和服務水平領先，也才能具備價格優(yōu)勢，才能提高產品知名度、美譽度，擴大市場占有率，最終實現(xiàn)較高的經濟效益和良好的社會效益。

誠然，企業(yè)參與市場競爭的因素是多種多樣的，但是唯有人才是生產力中最活躍的因素，才是企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素，其它一切物質資源如資金、設備、商品等，只有在人力資源開發(fā)的基礎上才會發(fā)生作用。發(fā)達國家許多成功的企業(yè)之所以高度重視人才、積極挖掘人才，道理也在于此。因而我們說，建立具有創(chuàng)新能力的人才團隊是企業(yè)競爭的最大優(yōu)勢，誰擁有這樣的人才團隊，誰就具備了技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新和服務創(chuàng)新的優(yōu)勢，誰就能夠在激烈競爭的市場上遙遙領先，成為贏家，永立于不敗之地。

三、加強教育培訓是提高人才團隊創(chuàng)新能力的重要手段

既然只有不斷創(chuàng)新才能保持競爭優(yōu)勢，那么創(chuàng)新能力從哪里來呢？靠教育培訓，這是提高人才團隊創(chuàng)新能力的重要手段。因為抓好教育培訓是提高員工知識水平和綜合素質的重要途徑，而員工的知識技能是激發(fā)創(chuàng)新能力的前提條件，尤其在知識經濟時代，在產品科技含量高的行業(yè)企業(yè)，這一點體現(xiàn)的更為明顯。

有人說，企業(yè)通過挖掘優(yōu)秀人才，同樣可以達到提高創(chuàng)新能力的目的，從某種意義

上說有一定的道理，但也同樣離不開教育培訓，因為企業(yè)創(chuàng)新能力的提升，不是靠引進一、兩個尖子人才就能解決問題的，尖子人才往往只具有某一方面的創(chuàng)新能力，或是技術人才、或是營銷高手，而這些人才如果不能適應環(huán)境、融入公司的企業(yè)文化，未必能發(fā)揮應有的作用。曾經有某電腦軟件公司，通過人才獵頭高?挖"到一位頂尖水平的軟件開發(fā)工程師，老板開始敬之如神明，提供了優(yōu)厚的條件。但此人與公司內各部門關系較差，工作中發(fā)生了許多矛盾，結果未滿三個月，該尖子人才就辭職走了。

企業(yè)創(chuàng)新能力體現(xiàn)在企業(yè)的各個方面，是一個綜合性概念，也只有綜合性的創(chuàng)新能力，才是真正的有競爭優(yōu)勢的創(chuàng)新能力。尤其人才培養(yǎng)不只是重視知識技能方面，還要考慮品德、情感、志趣等精神層面的東西，考慮企業(yè)文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神，這是只有企業(yè)綜合性的教育培訓才能做到的。誰在這方面把握得好、做得好，誰就能在競爭當中保持長久的整體創(chuàng)新優(yōu)勢，最終在競爭中打敗對手，獲得勝利。

四、現(xiàn)代企業(yè)怎樣進行教育化經營

我們提出的"企業(yè)教育化經營"的理念，其實并不是新的發(fā)明創(chuàng)造，無論是國外成

功的知名企業(yè)，還是國內大大小小的各類企業(yè)，其領導者也都知道人才重要，明白抓好員工教育培訓工作的意義，大都建立有自己的培訓中心，甚至開辦了自己的管理學院。但問題在于，成功的企業(yè)在建立了完善的培訓體系后，能夠從上到下真正重視起來，并持之以恒落到實處，而我們國內有些企業(yè)特別是經營效益較差的國營企業(yè)，其教育培訓基本上流于形式，上課、考試等都不過是走個過場。今天，我們面臨的是市場經濟激烈競爭的環(huán)境，再也不能繼續(xù)掩耳盜鈴、自欺欺人了，我們必須下大力氣把此項工作抓到實處。那么，作為現(xiàn)代企業(yè)究竟該怎樣進行教育化經營呢？

1、提高認識，更新觀念，從領導開始真正重視起來

人的行動是受思想支配的，思想觀念發(fā)生了變化，行動自然就會發(fā)生變化。作為現(xiàn)代企業(yè)，面對中國即將加入WTO的形勢，我們必須有十分清醒的認識到，?quot;與狼共舞"，就必須具備既不會被"狼"吃掉，又有可能打敗"狼"的本領。抓好員工的綜合教育培訓，是提高人才團隊的整體素質和創(chuàng)新能力，培養(yǎng)企業(yè)"與狼共舞"本領的重要途徑。從企業(yè)領導層開始，對此要真正重視起來，提高思想認識，徹底更新觀念，牢固樹立企業(yè)教育化經營的思想，扎扎實實做好每一個環(huán)節(jié)的工作，切不可把它看成可有可無的小事，而是把教育培訓工作看成關乎企業(yè)生死存亡的大事。

2、建立科學、規(guī)范、完善的教育培訓體系

企業(yè)要建立科學、規(guī)范、完善的教育培訓體系，必須有一定的人的基礎和物質基礎為前提，這要從硬件、軟件兩方面入手來考慮。硬件方面，包括建立相應的教育培訓機構，配備必要的教學場地和儀器設備，如電腦、投影儀、音響器材等。軟件方面，一是配備一定的師資力量，二是添置必要的圖書資料，三是建立長設的信息收集處理部門，有專人負責。

有了一定的人和物質的基礎，還要結合企業(yè)經營現(xiàn)狀和未來發(fā)展的設想，針對本企業(yè)員工的特質，制定出較為詳細的教育培訓方案，逐步建立起富有自身企業(yè)特色的教育培訓體系。一般而言可以從以下幾方面考慮：

一是提高員工思想素質方面的內容。主要包括員工愛祖國愛企業(yè)的思想境界和正義感，追求事業(yè)成功的強烈的事業(yè)心和成就感，嚴格的組織紀律觀念和服從服務意識，對工作極端負責的態(tài)度、忠誠

敬業(yè)和團隊合作的精神，以及健康的身心、積極的心態(tài)、遠大的抱負、開闊的胸懷、優(yōu)秀的品格等。

二是關于員工文化素質方面的內容。在學歷教育的基礎上，增加員工社會知識，包括政治的、經濟的、科技的、哲學的、歷史的、地理的、宗教的、社會風俗的等多學科知識，開闊員工視野，提高員工融會貫通、知識創(chuàng)新的能力。

三是培養(yǎng)員工專業(yè)技能方面的內容。主要指員工所在崗位的職責要求、技術專業(yè)知識、相關的企業(yè)規(guī)章制度，以及企業(yè)文化方面的內容。所在崗位部門一般包括技術研發(fā)類、生產制造類、人力資源類、行政管理類、市場營銷類等。

四是培養(yǎng)員工社會交往能力的內容。現(xiàn)代社會是一個講求合作的時代，必須培養(yǎng)員工的交往水平，主要包括日常的社交禮儀，待人接物的常識，口語表達和溝通能力等。

五是訓練員工綜合管理能力的內容。主要針對中層以上管理干部，重點培養(yǎng)其宏觀把握能力、戰(zhàn)略策劃能力、組織指揮能力，以及個人工作魄力和人格魅力，課程設計包括初級管理、中級管理和高級干部領導力訓練等。

3、把日常工作納入企業(yè)教育培訓的范疇。

企業(yè)教育化經營的理念，就是要求把企業(yè)一切日常工作都列為員工培訓的內容，組織會議就是在上課，落實工作完成任務就是實習；企業(yè)最高領導就是培訓機構的負責人，部門經理就是講師，有關的文件、職責、制度就是教材，員工擬定的報告就是作業(yè)。按這種思路開展工作，就可以隨時檢查問題，糾正錯誤，保證工作的順利進行和完成結果的最佳水平。

4、把員工績效考核與教育培訓考核統(tǒng)一起來。

員工績效考核是企業(yè)實施人力資源管理十分重要的環(huán)節(jié)，其根本目的是檢驗員工工作的最終效果，評價其貢獻程度作為個人獲取報酬的主要依據(jù)。在教育化經營的企業(yè)中，則是把日常工作績效考核與教育培訓的考核統(tǒng)一起來，績效考核的結果就是教育培訓的結果，績效考核不合格則意味著培訓成績不合格。由于建立了規(guī)范的考評監(jiān)督機制和嚴格的獎懲制度，考核結果對員工必將產生巨大的壓力，有了壓力就會產生拚搏的動力。

五、如何理解和推動"員工學習化生存"

我們提出"企業(yè)教育化經營"的理念，其目的是為了強化員工培訓，全面提升員工個人素質，其最終的落腳點還是在員工個人身上，所以在提出"企業(yè)教育化經營"的同時，又提出了"員工學習化生存"的理念，這是同一個問題的兩個方面，只是表述對象的主體不同罷了。那么，怎樣理解"員工學習化生存"概念和推動員工的積極參與呢？

1、闡明企業(yè)"公平、公正、公開"的人才政策

成功的企業(yè)往往有一個相似的特點，即內部人才機制的"三公"原則。所謂"三公"，

就是"公平、公正、公開"，在企業(yè)內部營造平等的用人環(huán)境，建立公平合理的人才價值評價體系，職務調整方面堅決做到任人唯賢，能者上、平者讓、庸者下。這種"公平、公正、公開"的人才競爭機制，最容易激發(fā)員工的正義性和積極性，對于個人來講，能夠達到潛能激發(fā)最大化；而對于企業(yè)來講，由于產生了良性的循環(huán)，因而能夠實現(xiàn)綜合效果最大化。同時，建立了這樣的人才競爭機制，也就給員工指明了奮斗的方向。要想在企業(yè)出人頭地有成就感，最大限度地體現(xiàn)個人能量和價值，必須積極參與公平競爭，不要指望其它門路，如找人情關系、請客送禮等。是騾子是馬拉出來騮騮，你是千里馬就不用擔心沒有伯樂，是金子就一定會閃光的。

2、人才在競爭中獲勝的根本原因

成功的企業(yè)在提拔使用人才的過程中，會有嚴格的考核、選拔過程，依據(jù)的條件就

是你的思想素質、知識技能、實際操作等方面的能力等，不會過多地參雜其它非正常因素，如血源關系、個人情感、主觀好惡等，從而保證落實人才激勵機制的"三公"原則。在這種公平競爭的環(huán)境中，只有真正具備條件的人，才能夠戰(zhàn)勝對手，脫穎而出。換句話說，參與競爭的人才個人所具備的能量，是在激烈的競爭中獲勝的根本原因。

3、提高個人競爭優(yōu)勢的根本途徑

隨著科學技術的飛速發(fā)展，知識經濟時代已經來臨，知識的創(chuàng)新和淘汰速度非常之

快，一個人要想在市場經濟環(huán)境下成為人才競爭中的常勝將軍，就只有不斷學習，不斷吸收新的知識、掌握新的東西，這是提高個人素質保持競爭優(yōu)勢的根本途徑。正如彼得o圣吉博士在他的《第五項修練》中所說的，"任何一個企業(yè)、一個個人要想保持持久的優(yōu)勢，唯一的辦法那就是具備比你的競爭對手學習的更快的能力。"我們必須讓員工清醒地認識到這一點，從而形成員工自發(fā)學習的內在動力，牢固樹立個?quot;學習化生存"的意識，養(yǎng)成終生學習的習慣。

4、營造學習化生存環(huán)境，組建優(yōu)秀的人才團隊

"蓬生麻中，不扶自直"，環(huán)境的變化對人的思想方法和行為方式必然會帶來

很大影響，古時候孟母三遷的故事，也是說明這個道理。所以，企業(yè)不僅要大力倡導"學習化生存"的理念，還要善于在內部營造良好的環(huán)境和氛圍。

首先從領導做起，樹立不斷學習的觀念，把日常工作看成不斷學習的過程；其次改

第9篇：教育培訓的概念范文

一、 積極參與市場競爭是企業(yè)生存和的唯一途徑

改革開放之初，我國剛剛從計劃經濟向市場經濟體制轉變，各行各業(yè)的市場空白都

特別多，無論什么生意，誰先做誰就賺錢。加上政府部門適應市場經濟的管理手段和監(jiān)督機制的滯后，許多人或借助于地方政府的行政保護、或善于鉆法律的空子"打擦邊球"，創(chuàng)造了一個個一夜暴富的神話，獲取了在規(guī)范的市場經濟環(huán)境中需要較長時間的原始積累才可得到的"第一桶金"，不少人很快成為名噪一時的風云人物。

然而，隨著改革開放的逐步深入，市場經濟的發(fā)展進入了規(guī)范化管理階段，商品日益豐富，市場競爭越來越激烈，加上國家宏觀調控能力的加強和相關法律法規(guī)的逐步完善，那種一夜暴富的神話是一去不復返了。尤其中國加入WTO已成定局，依據(jù)世貿組織的規(guī)則，各成員國必須規(guī)范政府的干預行為，實際上，也只有政府這只有形的手不再到處揮舞，市場這只無形的手才能真正發(fā)揮作用。因此國內企業(yè)要在世界經濟舞臺上參與競爭，必須遵循國際規(guī)則，也就是說，不可能再享有政府的行政性保護了。同時，隨著法律法規(guī)的逐步健全，將來也沒多少法律空子可鉆，企業(yè)只有以積極的心態(tài)迎接挑戰(zhàn)，把握機遇，參與正常的市場競爭，并在競爭中求生存、求發(fā)展，除此之外，別無他途。

二、 建立具有創(chuàng)新能力的人才團隊是企業(yè)競爭的最大優(yōu)勢

在市場經濟條件下，商品競爭的直接表現(xiàn)是質量之爭、價格之爭、服務之爭，以及在此基礎上的品牌之爭；而實質上支撐這些競爭的卻是企業(yè)的技術創(chuàng)新能力、市場拓展手段和組織管理水平；而體現(xiàn)這些特征的最終載體是人，因此一切競爭歸根到底都是人才的競爭。而人的競爭又體現(xiàn)在智力創(chuàng)新能力的競爭，因為只有不斷的技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、營銷和服務手段的創(chuàng)新，才有可能使自己的企業(yè)在同行業(yè)中持久地處于技術進步領先、管理機制領先、市場營銷領先和服務水平領先，也才能具備價格優(yōu)勢，才能提高產品知名度、美譽度，擴大市場占有率，最終實現(xiàn)較高的經濟效益和良好的效益。

誠然，企業(yè)參與市場競爭的因素是多種多樣的，但是唯有人才是生產力中最活躍的因素，才是企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素，其它一切物質資源如資金、設備、商品等，只有在人力資源開發(fā)的基礎上才會發(fā)生作用。發(fā)達國家許多成功的企業(yè)之所以高度重視人才、積極挖掘人才，道理也在于此。因而我們說，建立具有創(chuàng)新能力的人才團隊是企業(yè)競爭的最大優(yōu)勢，誰擁有這樣的人才團隊，誰就具備了技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新和服務創(chuàng)新的優(yōu)勢，誰就能夠在激烈競爭的市場上遙遙領先，成為贏家，永立于不敗之地。

三、 加強教育培訓是提高人才團隊創(chuàng)新能力的重要手段

既然只有不斷創(chuàng)新才能保持競爭優(yōu)勢，那么創(chuàng)新能力從哪里來呢？靠教育培訓，這是提高人才團隊創(chuàng)新能力的重要手段。因為抓好教育培訓是提高員工知識水平和綜合素質的重要途徑，而員工的知識技能是激發(fā)創(chuàng)新能力的前提條件，尤其在知識經濟，在產品含量高的行業(yè)企業(yè)，這一點體現(xiàn)的更為明顯。

有人說，企業(yè)通過挖掘優(yōu)秀人才，同樣可以達到提高創(chuàng)新能力的目的，從某種意義

上說有一定的道理，但也同樣離不開教育培訓，因為企業(yè)創(chuàng)新能力的提升，不是靠引進一、兩個尖子人才就能解決的，尖子人才往往只具有某一方面的創(chuàng)新能力，或是技術人才、或是營銷高手，而這些人才如果不能適應環(huán)境、融入公司的企業(yè)文化，未必能發(fā)揮應有的作用。曾經有某電腦軟件公司，通過人才獵頭高?挖"到一位頂尖水平的軟件開發(fā)工程師，老板開始敬之如神明，提供了優(yōu)厚的條件。但此人與公司內各部門關系較差，工作中發(fā)生了許多矛盾，結果未滿三個月，該尖子人才就辭職走了。

企業(yè)創(chuàng)新能力體現(xiàn)在企業(yè)的各個方面，是一個綜合性概念，也只有綜合性的創(chuàng)新能力，才是真正的有競爭優(yōu)勢的創(chuàng)新能力。尤其人才培養(yǎng)不只是重視知識技能方面，還要考慮品德、情感、志趣等精神層面的東西，考慮企業(yè)文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神，這是只有企業(yè)綜合性的教育培訓才能做到的。誰在這方面把握得好、做得好，誰就能在競爭當中保持長久的整體創(chuàng)新優(yōu)勢，最終在競爭中打敗對手，獲得勝利。

四、 現(xiàn)代企業(yè)怎樣進行教育化經營

我們提出的"企業(yè)教育化經營"的理念，其實并不是新的發(fā)明創(chuàng)造，無論是國外成

功的知名企業(yè)，還是國內大大小小的各類企業(yè)，其領導者也都知道人才重要，明白抓好員工教育培訓工作的意義，大都建立有自己的培訓中心，甚至開辦了自己的管院。但問題在于，成功的企業(yè)在建立了完善的培訓體系后，能夠從上到下真正重視起來，并持之以恒落到實處，而我們國內有些企業(yè)特別是經營效益較差的國營企業(yè)，其教育培訓基本上流于形式，上課、等都不過是走個過場。今天，我們面臨的是市場經濟激烈競爭的環(huán)境，再也不能繼續(xù)掩耳盜鈴、自欺欺人了，我們必須下大力氣把此項工作抓到實處。那么，作為現(xiàn)代企業(yè)究竟該怎樣進行教育化經營呢？

1、 提高認識，更新觀念，從領導開始真正重視起來

人的行動是受思想支配的，思想觀念發(fā)生了變化，行動就會發(fā)生變化。作為現(xiàn)代企業(yè)，面對中國即將加入WTO的形勢，我們必須有十分清醒的認識到，?quot;與狼共舞"，就必須具備既不會被"狼"吃掉，又有可能打敗"狼"的本領。抓好員工的綜合教育培訓，是提高人才團隊的整體素質和創(chuàng)新能力，培養(yǎng)企業(yè)"與狼共舞"本領的重要途徑。從企業(yè)領導層開始，對此要真正重視起來，提高思想認識，徹底更新觀念，牢固樹立企業(yè)教育化經營的思想，扎扎實實做好每一個環(huán)節(jié)的工作，切不可把它看成可有可無的小事，而是把教育培訓工作看成關乎企業(yè)生死存亡的大事。

2、 建立、規(guī)范、完善的教育培訓體系

企業(yè)要建立科學、規(guī)范、完善的教育培訓體系，必須有一定的人的基礎和物質基礎為前提，這要從硬件、軟件兩方面入手來考慮。硬件方面，包括建立相應的教育培訓機構，配備必要的教學場地和儀器設備，如電腦、投影儀、音響器材等。軟件方面，一是配備一定的師資力量，二是添置必要的圖書資料，三是建立長設的信息收集處理部門，有專人負責。

有了一定的人和物質的基礎，還要結合企業(yè)經營現(xiàn)狀和未來發(fā)展的設想，針對本企業(yè)員工的特質，制定出較為詳細的教育培訓方案，逐步建立起富有自身企業(yè)特色的教育培訓體系。一般而言可以從以下幾方面考慮：

一是提高員工思想素質方面的。主要包括員工愛祖國愛企業(yè)的思想境界和正義感，追求事業(yè)成功的強烈的事業(yè)心和成就感，嚴格的組織紀律觀念和服從服務意識，對工作極端負責的態(tài)度、忠誠敬業(yè)和團隊合作的精神，以及健康的身心、積極的心態(tài)、遠大的抱負、開闊的胸懷、優(yōu)秀的品格等。

二是關于員工文化素質方面的內容。在學歷教育的基礎上，增加員工社會知識，包括的、經濟的、科技的、的、的、地理的、宗教的、社會風俗的等多學科知識，開闊員工視野，提高員工融會貫通、知識創(chuàng)新的能力。

三是培養(yǎng)員工專業(yè)技能方面的內容。主要指員工所在崗位的職責要求、技術專業(yè)知識、相關的企業(yè)規(guī)章制度，以及企業(yè)文化方面的內容。所在崗位部門一般包括技術研發(fā)類、生產制造類、人力資源類、行政管理類、市場營銷類等。

四是培養(yǎng)員工社會交往能力的內容。現(xiàn)代社會是一個講求合作的時代，必須培養(yǎng)員工的交往水平，主要包括日常的社交禮儀，待人接物的常識，口語表達和溝通能力等。

五是訓練員工綜合管理能力的內容。主要針對中層以上管理干部，重點培養(yǎng)其宏觀把握能力、戰(zhàn)略策劃能力、組織指揮能力，以及個人工作魄力和人格魅力，課程設計包括初級管理、中級管理和高級干部領導力訓練等。

3、 把日常工作納入培訓的范疇。

企業(yè)教育化經營的理念，就是要求把企業(yè)一切日常工作都列為員工培訓的，組織會議就是在上課，落實工作完成任務就是實習；企業(yè)最高領導就是培訓機構的負責人，部門經理就是講師，有關的文件、職責、制度就是教材，員工擬定的報告就是作業(yè)。按這種思路開展工作，就可以隨時檢查，糾正錯誤，保證工作的順利進行和完成結果的最佳水平。

4、 把員工績效考核與教育培訓考核統(tǒng)一起來。

員工績效考核是企業(yè)實施人力資源管理十分重要的環(huán)節(jié)，其根本目的是檢驗員工工作的最終效果，評價其貢獻程度作為個人獲取報酬的主要依據(jù)。在教育化經營的企業(yè)中，則是把日常工作績效考核與教育培訓的考核統(tǒng)一起來，績效考核的結果就是教育培訓的結果，績效考核不合格則意味著培訓成績不合格。由于建立了規(guī)范的考評監(jiān)督機制和嚴格的獎懲制度，考核結果對員工必將產生巨大的壓力，有了壓力就會產生拚搏的動力。

五、 如何理解和推動"員工化生存"

我們提出"企業(yè)教育化經營"的理念，其目的是為了強化員工培訓，全面提升員工個人素質，其最終的落腳點還是在員工個人身上，所以在提出"企業(yè)教育化經營"的同時，又提出了"員工學習化生存"的理念，這是同一個問題的兩個方面，只是表述對象的主體不同罷了。那么，怎樣理解"員工學習化生存"概念和推動員工的積極參與呢？

1、 闡明企業(yè)"公平、公正、公開"的人才政策

成功的企業(yè)往往有一個相似的特點，即內部人才機制的"三公"原則。所謂"三公"，

就是"公平、公正、公開"，在企業(yè)內部營造平等的用人環(huán)境，建立公平合理的人才價值評價體系，職務調整方面堅決做到任人唯賢，能者上、平者讓、庸者下。這種"公平、公正、公開"的人才競爭機制，最容易激發(fā)員工的正義性和積極性，對于個人來講，能夠達到潛能激發(fā)最大化；而對于企業(yè)來講，由于產生了良性的循環(huán)，因而能夠實現(xiàn)綜合效果最大化。同時，建立了這樣的人才競爭機制，也就給員工指明了奮斗的方向。要想在企業(yè)出人頭地有成就感，最大限度地體現(xiàn)個人能量和價值，必須積極參與公平競爭，不要指望其它門路，如找人情關系、請客送禮等。是騾子是馬拉出來騮騮，你是千里馬就不用擔心沒有伯樂，是金子就一定會閃光的。

2、 人才在競爭中獲勝的根本原因

成功的企業(yè)在提拔使用人才的過程中，會有嚴格的考核、選拔過程，依據(jù)的條件就

是你的思想素質、知識技能、實際操作等方面的能力等，不會過多地參雜其它非正常因素，如血源關系、個人情感、主觀好惡等，從而保證落實人才激勵機制的"三公"原則。在這種公平競爭的環(huán)境中，只有真正具備條件的人，才能夠戰(zhàn)勝對手，脫穎而出。換句話說，參與競爭的人才個人所具備的能量，是在激烈的競爭中獲勝的根本原因。

3、 提高個人競爭優(yōu)勢的根本途徑

隨著技術的飛速，知識已經來臨，知識的創(chuàng)新和淘汰速度非常之

快，一個人要想在市場經濟環(huán)境下成為人才競爭中的常勝將軍，就只有不斷學習，不斷吸收新的知識、掌握新的東西，這是提高個人素質保持競爭優(yōu)勢的根本途徑。正如彼得o圣吉博士在他的《第五項修練》中所說的，"任何一個企業(yè)、一個個人要想保持持久的優(yōu)勢，唯一的辦法那就是具備比你的競爭對手學習的更快的能力。"我們必須讓員工清醒地認識到這一點，從而形成員工自發(fā)學習的內在動力，牢固樹立個?quot;學習化生存"的意識，養(yǎng)成終生學習的習慣。

4、 營造學習化生存環(huán)境，組建優(yōu)秀的人才團隊

"蓬生麻中，不扶自直"，外圍環(huán)境的變化對人的思想和行為方式必然會帶來

很大，古時候孟母三遷的故事，也是說明這個道理。所以，企業(yè)不僅要大力倡導"學習化生存"的理念，還要善于在內部營造良好的環(huán)境和氛圍。

首先從領導做起，樹立不斷學習的觀念，把日常工作看成不斷學習的過程；其次改