企業管理人才培養方案精選(九篇)

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第1篇：企業管理人才培養方案范文

關鍵詞 高職 企業管理 人才培養

On Vocational College Business Management Personnel Training

――Based on the Background to Undertake the Pearl River Delta Industrial Transfer

Abstract At present， the Pearl River Delta industrial transfer and upgrading， the development and optimization of industrial structure of regional economy put forward new requirements. The professional training level of vocational colleges enterprise management is still in the lower level， we can not meet the requirements of the development of this trend. The main reason is the professional curriculum unreasonable， school management and student level incompatible and so on. To improve enterprise management level Vocational Training， it must be reasonable to set professional courses， the school management to change students to improve student learning enthusiasm and initiative， but also to strengthen management practice to improve students' professional skills in order to meet business management development needs.

Key words vocational college; business management; personnel training

為實現《珠江三角洲地區改革發展規劃綱要（2008-2020年）》在2020年前將大珠三角建成世界級都會圈的目標，廣東省珠三角地區的產業轉移和產業升級是必然的選擇，這除了要引進和培養大量創新型的高端企業管理人才之外，還需要大量具有職業素質和技能素質的職業企業管理人才。隨著我國教育產業的發展，很多高職院校盲目求大、求全，教育同質化的現象比較嚴重，未能實現高職人才培養與市場需求的充分適應。珠三角地區的產業轉移和升級，對區域經濟的發展和產業結構的優化提出新的要求，高職院校的人才培養模式也要進行適時的調整，這樣才能更好的承接珠三角產業轉移而產生的人才培養需求。

1 高職院校企業管理人才培養過程中存在的主要問題

珠三角地區的高職院校，由于在發展中面臨教育理念滯后、資金投入不足、生源質量參差不齊等方面的問題，所以在企業管理人才的培養上主要是采取標準化、統一化的教學模式，這不僅容易造成人才質量同質化問題，也容易造成人才培養與市場需求相脫節的情況，從而導致高職院校在人才培養上的承載力相對不足。

（1）人才培養的定位不明確。廣東珠三角地區的經濟發展水平比較高，職業教育的發展也基本走在全國前列，但是隨著我國高等教育由精英教育向大眾教育的轉變，很多高職院校的專業建設也開始盲目的求大、求全，卻忽視了自身特色專業、高水平專業的建設，尤其是在管理類專業的建設上，基本上每個院校都有開設，但在人才培養模式上也是大同小異，有的高職院校甚至直接照搬照抄本科院校的學術型人才培養模式，沒有對高職企業管理人才的培養進行準確定位，導致高職管理類畢業生的職業技能水平偏低，管理類畢業生人才同質化現象比較嚴重，在很大程度上脫離了珠三角產業轉移背景下對管理類人才的現實需求。

（2）專業與課程設置缺乏科學性。很多地方性的高職院校在進行管理類專業的設置時，多是按照學科進行分類設置的，基本都會涵蓋財務、營銷、生產、物流、人力資源等多個學科，在管理課程的設置上也主要是以通用型的課程為主，并沒有根據地方經濟轉型和產業升級的現實需求來進行管理類專業的建設和課程體系的建設。①例如，有的高職院校在設置專業和選擇教學課程時，并沒有進行充分的市場調研工作，專業設置和課程設置與珠三角地區企業的人才需求是相脫離的，這就使得高職院校的教育工作無法承載產業轉移而產生的新的人才培養需求。

（3）師資隊伍建設相對落后。珠三角地區的一些高職院校在發展過程中，雖然辦學規模和招生規模得到了很大的提高，基礎設施建設的投入不斷加大，教育教學環境也得到了很大的改善，但是職業教育的“軟實力”還是相對滯后的，突出的表現就是高職院校教師隊伍建設的相對滯后。隨著高職院校招生規模的擴大，高職院校的師生比也在不斷下降，即便招進了大量的年輕教師，但是由于多是從高校畢業后直接走上教育工作崗位的，青年教師的教學經驗和企業崗位經驗相對缺乏，這必然會影響到高職企業管理人才的培養質量。同時，有的高職院校在教師隊伍的建設上，并沒有及時建立科學的薪酬制度和福利制度，導致一些骨干教師人才的流失，影響了教師隊伍之間的“傳幫帶”，限制了教師師資隊伍整體教學水平的提升。 （4）人才培養方式過于單一。高職院校管理專業的人才培養模式，多是采取統一化、標準化的教學，而且是以理論教學為主，對實踐教學并沒有引起足夠的重視，實踐課程的授課時間嚴重不足。這樣雖然能夠有效節約教育成本，但是由于實踐教學條件落后，很多管理實踐教學和實訓教學多是流于形式，高職院校并沒有建立起滿足實踐教學需求的實踐基地，也沒有建立完善的實踐教學考核評價體系，這就在很大程度上限制了學生職業素質和管理技能的系統性培養，也無法實現與珠三角產業轉移背景下人才需求的充分適應。

2 承接珠三角產業轉移的高職企業管理人才培養策略

珠三角地區的產業轉移，本質上是現有生產力在空間布局上的調整，其中人才供給對珠三角的產業轉移起著關鍵性的作用。從戰略的角度講，珠三角地區的產業轉移勢在必行，高職教育也要積極調整人才培養方案，努力探索和研究創新型的企業管理人才培養模式，從而為珠三角地區的產業轉移提供相應的智力支持和人才保障。

（1）科學定位，明確企業管理人才培養方向。對于珠三角地區的高職院校而言，培養高端企業管理人才顯然不現實，只培養具有一定技能的低端人才又必然會造成教育資源的浪費，所以高職院校只有明確了企業管理人才培養的科學定位，才能在承接產業轉移過程中發揮最大的作用。在珠三角產業轉移背景下，少數專業技術人才和高端企業管理人才可以花大價錢引入，但是對于很多中低端企業管理人才，僅僅依靠外部引進顯然無法承接珠三角產業轉移背景下的人才需求，只能依靠珠三角地區的職業院校進行定向培養。承接珠三角地區的產業轉移給當地的高職教育帶來了機遇，也對人才培養規格提出嚴格的要求，所以高職院校要在進行充分市場調研的基礎上，對自身的教育方向和人才培養方向進行科學定位，以滿足和順應珠三角地區經濟發展的現實需要。一方面，要注重人才培養的專業性，即根據珠三角地區行業企業在企業管理人才需求上的缺口，將管理類人才的培養進一步細化，加強學生知識體系的搭建、管理素養的修煉，提高學生的管理專業素質;另一方面，要注重管理類人才培養的職業性，提高學生的崗位創新能力和可持續發展能力，有針對性的提高學生的職業道德素質和職業能力，開發學生的職業潛能，進而培養出一批具有一定理論基礎和較強管理職業素質的應用型人才。②

（2）以市場為導向，科學設置專業課程體系。高職院校管理類專業課程的設置，無疑在很大程度上決定了人才培養的方向和質量。高職院校作為區域高素質應用型人才培養基地，與珠三角區域經濟的發展進行聯動是高職院校生存與發展的第一要務。因此，珠三角地區的高職院校，要遵循職業人才培養的客觀規律，以當地人才市場企業管理人才的需求為基本導向，實現專業課程體系建設與區域經濟產業轉移之間的充分適應，以及與珠三角產業轉移政策的充分適應。同時，高職院校管理專業的設置應與當地職業崗位的職業發展趨勢一致，按“寬專業、多方向”的框架，以學科專業類群打造專業公用大平臺，更好的服務區域支柱產業、朝陽產業的發展，這樣也更有助于高職院校自身辦學競爭力的提升。③此外，高職院校為了避免管理類人才培養的同質化問題，高職院校要多結合自身的教學定位和區域經濟的特點，加強特色課程體系的建設，走特色興校之路，為珠三角產業轉移培養更多創新型、個性化的高素質人才，以更好的應對因人才同質化而造成的教育資源的浪費問題。

（3）加強師資隊伍建設，提高教師隊伍教學能力。在高職教師隊伍的建設中，“雙師型”教師隊伍的建設是一個大的趨勢，也是代表高職院校教師隊伍整體教學能力的重要標準。基于承接珠三角產業轉移人才培養的重要任務，高職院校在引進和培養教師隊伍時，一方面要注重教師理論知識水平和教育素質的提升，優化教師隊伍結構，使高職管理類教師隊伍的年齡、職稱和學歷結構更加科學。另一方面，要加強教師實踐能力的提升，這是因為高職教育是以實踐性教育為主的教育，教師除了要在課堂上開展理論教學外，還要指導學生在實習與實訓環節的學習，所以教師需要具備一線實踐經驗。例如，高職院校在加強校企合作的過程中，可以鼓勵教師進入企業開展一些教學研究工作，隨時加強同企業之間的密切聯系，從而給教師更多企業實踐的機會。此外，高職院?？梢詮膬炐闫髽I的關鍵管理崗位上引進兼職教師隊伍，建立健全管理崗位人才到職業學校從教的相關制度，這對拓寬學生的學習視野、提高學生的綜合管理素質是非常有幫助的。

（4）強調“產學研訓”相結合，拓寬人才培養渠道。為了更好的服務于珠三角地區的產業轉移任務，實現人才培養與市場需求的有效對接，高職院校要對傳統過于單一的人才培養模式進行改革與創新，高職院校在承接珠三角產業轉移的背景下，應建立“產學研訓”相結合的人才培養模式，以更好的適應珠三角區域產業轉移對人才需求的變化。“產學研訓”相結合的高職人才培養模式，能夠讓高職院校走上“產教結合、工學一體”的正確辦學之路，對高職學生的專業素質、職業素質、創業素質的培養都是非常有利的。④高職院校在辦學過程中也能夠及時發現新的社會需求、新的職業崗位或崗位群，從而對企業管理人才培養方案進行不斷的優化和調整。

3 結語

綜上所述，珠三角地區的產業轉移與升級，對高職院校企業管理人才的培養提出了更高的要求，高職院校在制定人才培養方案時，不僅要著眼于學生專業素質的培養和長遠發展，還要深入了解產業轉移背景下人才需求上的變化，及時對原有的人才培養模式進行重構，多加強校企合作與交流，這樣才能培養更多能夠承接珠三角產業轉移需求的高素質、高技能的應用型企業管理人才。

注釋

① 林宏.高職工商企業管理專業建設的基本思路[J].職業技術教育，2009（11）.

② 高明文，田青.體現文工交融特色的工商企業管理專業人才培養模式[J].職業，2010（9）.

第2篇：企業管理人才培養方案范文

關鍵詞:新時期;工商管理專業人才;培養;輸出

隨著改革開放的不斷推進，我國的經濟發展也取得了舉世矚目的好成績，伴隨著經濟的快速發展，中小企業如雨后春筍般發展起來，并且從改革的市場中獲得了自己的發展機會。另外一個方面，世界經濟一體化進程不斷深入，密切了世界各國及相關經濟體之間的聯系，企業面臨的競爭壓力也越來越多，如何在多變的市場環境中獲得更好的發展，實現企業在競爭中的脫穎而出，是每個企業都密切關注的事情。激烈的企業競爭中，歸根結底是人才的競爭，只有擁有優秀的人才資源，企業才能在發展的道路上不斷前進。優秀的工商管理專業人才是每個企業發展都渴望獲得的，企業對人才要求的標準越高，那相關的工商管理專業人才輸出的要求和標準也會更高，傳統的工商管理模式已經不能適應多變的市場需求，所以我們應該基于新的環境要求和角度，就提高工商管理專業人才的輸出和培養談下自己的一些觀點和看法。

一、企業工商管理類人才的現狀

第一，企業工商管理人才的培養目標定位不準確當前社會上針對工商管理人才的定位往往是比較籠統的，而沒有一個細致的劃分標準，普遍的認為工商管理人才就是企業的高級管理人才，這種觀點就把一些理論功底扎實的工商管理人才和技術能力更強的工商管理人才混為一談，這就十分不利于相關實際工作的開展。第二，企業工商管理人才在培養體系上存在不足首先對于企業的工商管理人才定位的預期過高，造成了培養目標與實際情況的脫節，相關的培訓工作也沒特色，不具有針對性，缺乏靈活性，培訓的內容和市場環境不能有效的結合起來，在這種培訓體制下，培養出來的企業管理人才是會被市場淘汰的，因為這樣的模式輸出的人才是普遍的理論基礎不扎實，缺少靈活性，不懂得應變，不關注市場環境的變化，自身的核心競爭力是大打折扣的。其次，工商管理專業人才的輸出和培養，必須要講求實際，要有一定的實戰能力，注重社會實踐，要在實踐中不斷摸索和總結，最終磨練自身的實際綜合能力。最后，企業對于工商管理專業人才的培養要強調實際運用能力的培養，要堅持實際運用，強調行動的重要性。第三，缺乏創新能力的培養如何應對多變的市場環境，應對激烈的市場競爭，企業相關的工商管理人才必須得思變、善變，要有一定的創新意識，對企業的未來戰略規劃要有一定的前瞻性。社會實踐是改革人們大腦的有效工具，如果只強調書本知識，不追求社會實踐，不注重實踐的獲得，那肯定不利于企業創新型綜合性人才的培養，這樣子的管理人才注定要阻礙企業的進一步發展和前進。

二、如何培養企業工商管理類人才的創新能力

第一，明確定位企業工商管理人才的培養目標當前我國各大高校在對工商管理專業人才的培養中更多是基于研究型和學術型兩類，針對性的展開培養。那么企業再對引入的人才中，也要學會針對性的培養，注重人才個性的舒展，要以打造綜合性人才為輸出目標，不光要重視實踐也要結合理論，只有將理論和實際有效的結合，才能發揮知識和人才的最大效用，才能為企業創造更多的價值。第二，建立系統全面的工商管理人才輸出計劃在制定人才輸出計劃的時候一定要做好市場調查，摸清楚市場的需求，參考同時期的歷史數據，合理預測目前以及未來五年人才輸出概括。作為一名合格的優秀的工商管理人才，還應該多到一線去工作，在一線工作能夠迅速積累相關的基礎經驗，迅速的熟悉基層的相關變化，為今后的企業管理奠定一定的基層基礎。企業的發展過程中，需要不同的專業人才為企業付出，工商管理人才是企業龐大人才需求的關鍵，因此為了企業更好的發展，必須要提高企業工商管理專業人才的綜合能力，拓寬知識面和視野。企業的人才培養和輸出一定要和企業的發展戰略和目標相吻合，明確各個部門的職責，明確分工，完善相關的規章制度，有效的落實人才培養和激勵方案，減少人員的流失，強化人才的忠誠度。另外一個方面，還要培養人才自我創新意識，在日常行為的小事中，尋求創新的靈感，一個企業只有不斷的注入新鮮的創新血液才能更好的推動企業更進一步的發展;企業的有關高層管理者必須要意識到人才再次受培訓的重要性，要給人才提供相關的培訓和再進修的機會，借鑒其他企業相關的優秀經驗，不斷總結，歸納，最終形成適合自身企業發展的模式，加強企業工商管理人才的信息化水平和社會交往技能。通過以上人才培養路徑的實施，培養出具備一定特色和較強、創業競爭力，并具有后繼發展能力的復合型和技術應用型工商企業管理人才。

三、結束語

總之，新時期企業工商管理專業人才的培養與輸出，必須要采用科學合理的方法，注重對人員創新意識的培養和開發，還要明確企業再人才進入后，應該如何去打磨這一批人才，讓其盡快為企業的發展貢獻力量，在不同崗位的工商管理人才應該明確知道自己適合做什么，應該做什么，以及怎樣實現自己設定的目標，怎么樣為企業的戰略目標落實貢獻自己的理論，并且在此基礎上結合自我剖析、機會評估、自我定位，不斷學習，不斷提高自己的綜合能力，最終實現自己能力的提升和企業效益的增長和不斷發展。

作者:李濤 單位:通化師范學院計算機學院

參考文獻:

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［3］李詩今．淺談當下如何創新工商管理專業人才培養模式［J］．讀與寫，2013

［4］鄭駿．淺談工商管理專業人才培養模式［J］．中國化工貿易，2014

［5］魏華飛，陳俊，張瑞．工商管理專業創新型人才培養模式的實證研究—基于默會知識的視角［J］．高等財經教育研究，2009

第3篇：企業管理人才培養方案范文

關鍵詞：市場導向；高職物流管理；人才培養；策略

中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）06-0131-02

近年來，物流行業的快速發展和轉型升級對物流人才形成了巨大需求，基于市場導向的高職管理人才培養，是所有高職院校面臨的機遇和挑戰。為此，各院校紛紛開設物流管理專業。據教育部統計，目前我國有378所大學、824所高職和2 000多所中職開設了物流專業，職業院校物流專業的在校生人數已經突破了100萬人。隨著經濟發展方式加快轉型轉變和產業結構的深度調整，現代物流業的實體經濟迅速壯大，社會對現代物流人才的類型、規模、質量等方面都有了更高的要求，對發展的能力提出了新的希望。然而現階段，我國高職物流管理人才培養還存在著很多問題，未來高職院校要致力于培養能夠解決經濟和社會系統中的物流管理實踐問題的復合型人才，進一步提高我國高職物流管理專業辦學水平，推動物流管理專業教育與國際接軌，不斷培養創新型的物流人才。

一、現階段高職物流管理人才培養中存在的問題

（一）人才培養目標不明確

物流管理人才培養的快速發展，固然在很大程度上緩解了這一行業的人才饑渴，卻也因其“跑步前進”而帶來一系列的問題。高職院校在物流管理專業設置與人才培養方面，都存在盲目開設和“一窩蜂”的情況，專業設置不合理、培養目標不明確、教學質量無法保證等無不引發了各界的憂慮。所以說，對于目前高職物流管理人才培養而言，最大的麻煩就是現在高職院校的人才培養目標不明確，沒有區分是培養市場所需的物流管理人才還是單純地追求“物流熱”，這樣的結果是大量學生被錯誤引導走向了物流行業的死胡同，而掌握物流管理技能的市場應用型人才卻越來越少。特別是在眾多高職院校功利化、行政化的培育下，物流管理理論教學明顯高于實踐教學，這直接導致了我國物流管理人才與市場需求的脫節。人才培養目標的不明確，會導致教學過程非驢非馬，學生學習沒有動力。人才培養目標不是培養出來的，是孕育出來的，只有人才培養的目標和方向確定之后，高職院校才能研究教育規律、教育原則和教育方法問題。沒有明確的人才培養目標，自然很難有更加有效的教育方法。

（二）物流實踐教學落實不到位

物流管理是一門實用性和操作性很強的學科，然而當前高職物流管理人才培養存在著重理論、輕實踐，重教學、輕研究，重專業技能、輕綜合素質，重知識掌握、輕能力培養的現狀，致使很多物流管理專業畢業的學生無法適應現代化的物流管理工作。又因為社會的過熱宣傳，引起了“物流熱”，殊不知物流管理專業學生面臨著就業難的現狀，物流企業缺才不缺人，加之物流實踐教學的薄弱，物流應屆畢業生掌握的只是基礎并不扎實的理論知識，卻缺乏實踐性工作經歷，學生對于物流管理只是略知，卻鮮有熟知。高職院校物流管理人才培養過程中很少設計相關的實訓環節，使學生沒有充分的實踐機會。在教學過程中，對學生職業素質和通用管理能力的培養關注度不夠，使畢業生很少具有較強的社會適應性、就業能力以及可持續發展能力。可見，高物流管理人才培養仍存在教育教學理念相對滯后、機制不夠完善、內容方法陳舊單一、實踐教學比較薄弱的問題。

（三）物流管理專業師資能力不足

當前，物流管理教師隊伍尚屬于教育“洼地”，骨干教師不足，教師的物流管理專業素養和道德素質較差，很多教師都不能把自己放在一個正確的位置上，師資力量薄弱，整體風氣不正。物流管理人才培養的師資力量很重要，只有雄厚的師資才能帶出優秀的管理人員?？偟膩碚f，高職物流管理人才培養目前還不成熟，課程體系還不夠完善，從事物流管理專業教學工作的教師，有些是管理專業出身缺乏教學技巧，有些是師范專業基礎較為薄弱。盡管很多高校開展了各種形式的物流管理，但實施情況卻不一樣，每位教師對待物流管理的態度也不盡相同，部分教師對待物流管理的態度并不積極，因為物流管理上屬于新興專業，職稱評審、工作量考核等制度與之不配套，使很多教師不愿意在學科之外投入精力。物流管理橫跨多種學科，對教師備課的要求更高，因為缺乏激勵制度，愿意投入業余時間參與物流管理的教師并不多，最終導致物流管理教育環境、教育質量仍屬于中下水平。

二、基于市場導向的高職物流管理人才培養策略

（一）明確人才培養的目標

高職院校對培養物流管理人才作用的認識，要上升到歷史新高度。從一定程度上來講，教育理念是人才培養模式之所以能夠建構起來的啟明燈和指揮棒，如果沒有確立明確的人才培養目標，就無法形成科學規范的培養體系，也無法開展后續專業形式的設定、課程方案的擬設、教學體制流程等人才培養形式的其他組成部分開展相應的工作?？梢?，為了建立完善的人才培養模式，明確人才培養的目標是高校的必經之路。此外，高職院校要結合自身的校情與學情，以對物流管理專業理念的研習及探究為抓手，著眼于大學生的個性化發展為主要方向來確定物流管理人才培養目標。高職院校對物流管理具體的指引方向沒有主流概念，這無疑導致了人才培養模式在實踐中的隨意性。所以，高職院校要理性看待自身教學現代化發展進程，找出并客觀評價其中的優勢與劣勢，有條不紊地進行物流管理人才培養目標的修正與完善，順應大學生個性化發展的時代要求，合理建構物流管理人才培養路徑。

燕京理工學院管理學院在京津冀一體化的大背景下，積極推進高校間的交流，把工商管理類專業中的物流管理專業定位為拒絕虛榮浮躁、踏踏實實培養學生技術技能，努力實現培養“具有國際化視野的實戰型物流管理人才”的目標。

（二）構建與完善基于市場導向的物流實踐教學

高職院校要加快推進物流管理實訓基地建設，通過構建與完善基于市場導向的物流實踐教學，使當代學生不斷接受和學習物流管理專業的新理念、新模式、新技術，練就一身真本領，掌握一手好技術，在實踐中體現價值、展現風采、享受快樂。物流管理實踐教學要繼續緊密對接市場與相關產業，使“產業、專業、就業”的聯動機制進一步強化，物流管理行業的發展水平進一步提升。

長安大學經濟管理學院物流管理專業在長期的教育踐中，積極構建與市場深度融合的物流管理人才培養模式，與寶雞市陳倉物流園區就公共物流信息服務平臺產學研項目達成了合作，確定建立長期的戰略發展關系，將園區作為學院物流管理人才培養的實踐基地，對培養具有一定的物流管理、物流業運作等能力的物流管理人才起到了極大的促進作用。

（三）加強物流師資隊伍建設

第一，要加強與國外高職院校在物流管理人才培養方面的交流和合作，學習先進的教育理念與師資培養模式，適時邀請物流管理人才培養方面的專職專業教師進行專題講座與培訓，同時還要聚集當前高職院校物流管理人才培養方面的教師資源，逐漸建立起具有高水平、規范化和具有較強實踐能力的教師隊伍。

第二，要進一步提高物流管理人才培養中教師人員的教學水平及創新能力，例如參加培訓、講座等，及時更新物流管理專業知識，不斷提高教師教書育人的專業化水平；幫助學院在物流管理人才培養領域內有同類研究方向的科研院所、企業建設多種實踐基地，提高中青年教師的教研能力、學習能力；通過教師到企業中去參觀學習和邀請企業家到高校分享物流管理經驗的形式，鼓勵相關專業的教師到企業兼職或協助企業開展物流管理工作，切實提高教師的實踐能力與專業素養。

為加強教師隊伍建設，增強師資隊伍生機與活力，改變教師年齡結構不合理的現狀，避免老齡化進一步發展，南華工商學院物流管理專業開展了師徒結對活動，學校為每一位入職的物流管理專業新教師指定了優秀骨干教師作為他們的導師，以指導、幫助他們盡快地實現角色的轉換，快速提高教學業務水平和班級管理水平。

總之，高職物流管理人才的培養要基于市場導向，樹立正確的人才理念和培養理念，確定明確的人才培養標準和目標，建立人才培養的有效組織、流程和制度，著重培養那些具備物流管理專業潛質的學生。此外，還要采用科學有效的具體方法來培養物流管理人才，加強學風建設，形成樂于培養物流管理人才的文化氛圍。隨著時代的發展，高職物流管理人才培養面臨著新的發展機遇和挑戰，要順應時代潮流，審時度勢，“對癥下藥”，基于市場導向的高職物流管理人才培養任重道遠。

參考文獻：

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[4] 謝虎軍.基于工學結合的高職物流管理專業涉農人才培養模式改革實證研究――以湖南商務職業技術學院為例[J].物流科技，

第4篇：企業管理人才培養方案范文

關鍵詞：實踐能力導向;任務驅動型教學;人力資源管理;培養模式

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）20-0249-02

隨著人力資源對于組織的重要性被廣泛認同，人力資源管理工作也由從屬地位轉變為戰略相關的地位。目前我國企業人力資源管理人才缺口不斷擴大，素質要求提高。各高校在人才培養方面必須準確定位、分層培養，重點大學普遍研究實力雄厚，應著重培養高層次人力資源管理研究人才，地方院校畢業生更多參與企業管理實踐，因此，這類院校應根植于當地經濟和社會發展的現實需求，著重培養人力資源管理專業學生的實踐能力。那么，人力資源管理專業人才都需要哪些主要的實踐能力呢？

一、企業人力資源管理專業人才的能力需求

根據國家人力資源和社會保障部頒布的《企業人力資源管理師國家職業標準》，企業人力資源管理人員應具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力。

一項對廣東地區的調研表明，企業人力資源管理人才應具備良好的職業道德、相關的專業知識、一定的動手操作能力以及熟悉人力資源管理的相關實務，要求畢業生有較強的實踐能力的企業占87.9%。另外，根據一份針對中小企業人力資源管理專業人才能力需求的調查顯示，對人力資源管理人才的實踐能力需求為25%，管理專業知識為19%，工作責任觀9%，以下依次為計算機運用能力、外語能力、計劃與組織能力、溝通能力等。[1]

由此可見，企業需要的是具有良好的職業道德，較強的工作責任心，扎實的專業理論知識以及較強的實踐能力的人力資源管理人才，而目前各高校在人力資源管理人才培養中普遍存在“重理論，輕實踐”的問題，因此，除專業理論知識學習之外，對在校人力資源管理專業學生實踐能力的綜合提升，對于提高學生就業競爭力，盡快適應企業的工作要求至關重要。

二、地方高校人力資源管理專業實踐能力培養中存在的主要問題

經過20年的不懈探索，目前全國開設人力資源管理專業的高校達到297家，年畢業生人數超過2萬。然而，第三方調查機構調查數據顯示，2014年全國人力資源管理人才缺口達50萬人以上。這不僅表現在數量上，還表現在質量上，目前我國地方綜合類院校人力資源管理專業人才培養主要存在以下幾方面的問題。

1.培養方案中實踐性環節的學時比重偏低。與國外高校相比，國內高校人力資源管理專業實踐性環節所占學時比重明顯偏低，以我校為例，人力資源管理專業2008版培養方案中實踐性教學學分要求為31學分，按平均每學分16學時計算，實踐性教學環節只有496學時，經修訂的2012版培養方案中，實踐性學分提高為3分，相當于624學時，實踐學時（分）占總學時（分）的比重為22.67%;鄭州大學人力資源管理專業實踐環節的學分要求為34，相當于490學時，實踐學時（分）占總學時（分）的比重僅為19.43%。相比之下，美國大學人力資源管理專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均安排大量模擬演練與實習，最大程度上培養在校學生的實踐能力。從學時要求的差別，可以看出中美高校在學生實踐能力方面的理念差別。

2.理論課教學方式相對單一，學生參與度不高。以我校為例，由于同一專業學生人數偏多（一般為80～90人），大課學生甚至達到160～180人，其他地方綜合類高校情況類似。師資、基礎設施等軟硬件資源的局限，導致目前人力資源管理專業理論課教學方式不得不以課堂講授為主，輔之以案例分析和少量學生參與活動，真正的案例討論和課堂互動活動很難開展，學生在課堂學習中的參與度非常有限，學習積極性受挫。相比之下，美國高校的授課形式更加多樣化，通常綜合運用演講課、討論課、輔導課、實驗課等多種形式，教師使用的教學工具比較豐富，錄音錄像設備、投影儀、互聯網等現代教學工具十分普遍。

3.地方高校與企業合作不夠緊密，學生的實踐機會偏少。目前地方高校人力資源管理專業人才培養中的實踐能力提升，主要通過鼓勵實驗課、學生參加“挑戰杯”、“SRTP（大學生研究訓練計劃）”、自行聯系實習等方式來完成，高校與企業的合作普遍偏少，對學生實踐能力的提升十分有限。而美國高校有大量以學生為本的科研活動，導師耐心指導、同學密切協作，使學生在團隊精神、創新意識和動手能力等方面都得到了培養和鍛煉。在英國，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。

鑒于以上突出問題，筆者認為，國內地方高校應在協助學生構建其自身的專業知識框架的基礎上，著力提升學生的實踐能力。

三、實踐能力導向的地方高校人力資源管理人才培養模式

人才培養模式是指在一定的教育思想或教育理論的指導下，根據社會對人才規格品格的要求和學校自身的教育資源和特點，在培養人才的實踐中建立起來的較為穩定的結構狀態特征及其運行機制。[2]針對以上人力資源管理人才實踐能力培養中存在的問題，從五個方面構建實踐能力導向的地方高校人力資源管理人才培養模式。

1.加大實踐環節比重，實現理論課程與實驗課程的交叉嵌入。借鑒國外經驗，在現有培養方案基礎上，加大實踐環節比重，同時在理論課的適當環節加入實驗內容，實驗課的適當環節加強理論知識，實現理論課程與實驗課程的交叉嵌入，促進學生對知識的融會貫通能力，打牢專業基礎。例如，在《專業導論》的引導下指導大一新生初步制訂個人職業生涯規劃，在《招聘與人才測評》課程中加入心理測試、職業傾向探究等實驗項目，并通過開展員工招聘模擬等活動，讓學生在不斷的探索中學習積累知識和運用知識。

2.引入任務驅動型教學方法，變被動接受為主動探究。建構主義學習理論指出，如果能夠讓學生帶著真實的任務參與學習，就能夠激發學生的學習興趣和動機，從而掌握學習的主動權。學生的學習過程應該是一個主動建構自己的知識經驗體系的過程，通過探尋新知識經驗與原有知識經驗的邏輯聯系，不斷豐富自身的知識與能力。[3]人力資源管理專業中的許多課程，如管理溝通、員工招聘與培訓、領導科學等，均可以運用“任務驅動型教學方法”，通過課程的總目標、知識目標、能力目標的設計，將課程內容分解為方便操作的多個模塊，如管理溝通可以劃分為體驗溝通、學會傾聽、練習表達、撰寫文書等方面，激發學生競爭和團隊合作意識，通過完成任務，注重學生的積極體驗和主動探究，變被動學習為主動學習。

3.開發更多實驗項目，提升學生的專業操作能力。利用現有的“人力資源開發與管理模擬專業實驗室”，開發更多適合人力資源管理專業學生的實驗項目，通過心理測試，了解學生的人格和性格特征，因人制宜，指導學生的專業學習;利用HRM沙盤，模擬企業人力資源管理活動，理解人力資源管理與其他經營活動間的關聯;利用拓展訓練，鼓勵學生突破自我、挑戰自我，塑造團隊精神。

4.促進校企合作，加強實踐環節的過程監控。努力促進校企合作，改變人文社科類專業校外實習基地數量偏少、質量有待提升的問題。拓展校外實習基地的規模和數量，實行校內和校外“雙導師制”，鼓勵學生企業實習實踐過程中檢驗能力、查遺補漏，實現高素質人力資源管理人才的高校、社會共同培養。同時，要加強對實踐環節的過程監控。我校人力資源管理專業現有培養方案中的實踐環節，主要包括二年級的認識實習，三年級的市場調查、工商管理模擬實驗、人力資源管理模擬實驗、階段論文和業務實習，四年級的畢業實習和畢業論文，涵蓋了對于學生心理素質的測評與提高、專業知識的模擬運用、企業實際運營過程和管理流程的了解、企業案例分析等能力的訓練，各實踐環節作用的發揮，有賴于老師和學生的積極配合，更需要嚴格的過程監控。

5.參與咨詢項目，鍛煉實戰能力。結合任課教師擔任的人力資源管理咨詢項目，將相對獨立的子項目交由學生團隊成員合作完成，前期調研、方案設計、項目實施和評價均由學生負責，學生通過參與項目研究和實施的全過程，激發學生對一項工作完成過程的全面思考。參與項目研究，不僅加深了學生對人力資源管理理論的理解，提升了實際操作能力，而且在教師的積極引導之下，還可以培養學生全面系統地看待問題的意識，團結協作、溝通交流能力，以及分析問題、解決問題的能力，形成學生的終生學習能力。

四、結語

人力資源管理人才的素質高低，關系組織人才匯聚的效率、人才運用的效果以及核心人才保留的可能。作為地方綜合類高校，應立足自身學科優勢，準確定位，為我國實踐型人力資源管理人才的培養做出應有的貢獻。

參考文獻：

[1]王亞芬，薛虹.應用型人力資源管理人才培養研究[J].陜西行政學院學報，2010，（2）：119-121.

第5篇：企業管理人才培養方案范文

關鍵詞：工商管理；應用型人才；基本要求；積極影響；培養策略

1現階段企業應用型工商管理人才現狀

1.1應用型工商管理人才工作經驗積累過少

現階段工商管理人才所擔任的職位都具有一定的專業性，比如，營銷策劃、財務、人資管理等，且工商管理人才一般在企業中擔任管理層的職務，因此這對于從業管理人員也提出了較高的要求，如溝通能力、管理能力、交際能力等，另外也要求其能夠熟練掌握計算機的相關操作，對于外語水平的要求也非常高。但工商管理人才在實際的過程中，往往很難達到上述要求，有的是剛從學校畢業直接進入崗位，其具有較強的專業理論知識，但是由于沒有工作經驗，在崗位中很難將工作出色完成。大多數工作者在入職后，往往更加注重理論，而沒有深入到實際工作中，一旦工作中遇到問題就會束手無策，不能獨立地完成工作，對于難題也會無從下手。出現這種情況，究其原因是從業者沒有對自己進行清晰的定位，不愿意正視自身存在的問題，其專業理論知識與實踐產生很大的差距，無法獨立解決工作中的一些問題，他們大多傾向于紙上談兵，嚴重缺乏實踐經驗，由此加劇了工商管理工作中各類問題的發生。

1.2應用型工商管理人才的定位不清晰

在對工商管理人才進行培養的過程中，由于受到傳統思想觀念的影響，工商管理人才的專業認知水平有限，認為只要具有過硬的專業知識，便能夠勝任工商管理崗位的工作。在新時期下工商管理人才應更加注重其綜合素質，沒有明確的人才培養定位，企業工商管理人才的能力水平無法與新時期對工商管理人才的要求實現對接，這對于工商管理人才綜合素質的提升會產生一定的影響。

1.3企業工商管理人員的專業素養不高，同時缺乏創新意識

伴隨著全球經濟的快速發展，市場經濟的開放程度越來越高，競爭、風險與各種問題也會隨之而來。在工商管理的崗位工作中，相關從業者往往較多地表現為安于現狀，對于工作的積極性和創新性嚴重缺乏，總體表現為工商管理人員在其專業知識、技能水平以及綜合素質方面的水平都處于較低的階段。在企業發展的過程中，無論是對于短期階段性的經營目標，還是長期的發展戰略規劃而言，都要求相關管理人員必須要有過硬的專業技能水平，以及較高的職業素質，要徹底轉變思想，樹立新時期的創新思維，在工作中必須要積極主動，不斷創新，與新時期的發展保持同步，只有這樣才能不斷推進工商管理相關工作的健康開展。

2應用型工商管理人才的培養策略

2.1加強培養和考核企業工商管理人才的專業素質

對于企業工商管理工作而言，管理人才也有層次之分，所以在對其進行培養的過程中，要采取行之有效的、有針對性的培訓內容，采取不同的培養模式和方法，提高各層次管理人員的綜合水平，以不斷提升其專業水平。簡而言之，可以將其分為三個層次，即剛入職的工商管理人員、初級管理人才、中高級管理人才。首先對于剛入職的工商管理人員而言，由于剛出校門進入崗位工作，雖然具有專業的理論知識，但是實踐經驗嚴重缺乏，對工商管理崗位的認知存在著一定的片面性，所以除了對其進行崗位相關工作職責的培訓外，還要對其專業素養進行培訓，另外還要加強其對基礎工作的操作能力，以使其更快地適應工商管理崗位的相關工作。其次對于初級工商管理人才而言，在其掌握專業技能以及基本的操作流程的基礎之上，要對其在企業管理、組織協調、實踐項目等能力方面進行培養，使其向高級工商管理人才逐漸過渡。最后是對于高級工商管理人才而言，針對這部分從業者要對其進行階段性的培訓，定期地對其工作進行評價和考核，以不斷提升其綜合素質水平，從而提高從業者多方面的能力，如溝通能力、決策能力、戰略合作能力等等，為開展經濟管理工作奠定堅實的人力資源基礎。

2.2對不同類型的管理人才采取分層目標設置方法

除了要對不同階段的管理人才進行分層次培養以外，由于從業者個性以及理解程度的差異，在工商管理專業技能知識培訓中也要因人而異，所以對于工商管理人才也要按照相應的標準進行分層次培養，根據個性化的差異，以及對于實踐技能的掌握程度進行培養，不但可以提升人才培養的質量和效率，而且對于組織結構的優化和完善也起到了積極的促進作用。從對工商管理人才培養層次上將其分為理論型人才和實踐應用型人才，要針對兩種不同的人才類型進行不同的培養，對于理論性的工商管理人才而言，明確培養的目標，即要注重其對理論知識的具體應用，從而更好地去指導相關的實踐，以提升其實踐技能水平，從而使其能夠全面綜合發展。在實踐應用型工商管理人才的培養過程中，首先要明確培養目標，在培養其決策能力、溝通合作能力以及實踐能力的同時，也要加強其對相關專業知識的深入理解，促使其綜合素質水平的提高，從而為企業培養合格的應用型工商管理人才。

2.3重視企業工商管理人才創新意識的培養

在激烈的市場競爭中，企業如何在市場中占有一席之地，除了要不斷創新產品以及拓寬業務范圍以外，內部管理人員是否具有創新意識也是其中關鍵的環節。在新時期的經濟發展大潮中，固步自封、安于現狀最終都將會被社會所淘汰，而只有不斷保持創新的熱情以及精神，積極主動地投入到管理工作中，在現有工作基礎上，不斷進行管理模式的創新和優化，才能始終保持與時展同步，因此要重視對工商管理人才創新意識的培養。在實際工作中，一直保持創新精神是較為困難的，但是如果通過不斷的學習，從所學的專業知識中汲取養分，并應用到工作中，以此來進行創新是不難做到的。另外，對于工商管理人員而言，更要樹立全新的思想觀，在學習工作中要具有堅持的精神，要能夠敢于面對困難和挑戰，并努力去征服，為后期工作的創新奠定堅實的思想基礎。所以，在新時期下對于工商管理人才的培養，更要注重其創新意識，使其能夠對創新精神有更加深刻的理解和認知，使其意識到創新對于經營管理的重要性意義，在實際的培養中，可以結合一些成功企業的案例進行講解，以加深對內涵的理解，這對于應用型工商管理人才的培養起著積極的推動作用，有利于培養出具有較高綜合素質水平的專業人才，為經濟管理工作的穩健開展助力。

2.4用現代技術手段改革培養模式

在傳統的培養工商管理人才的過程中，由于其較為注重對基礎工作以及理論的培養，很難與時代的發展保持同步，因此不利于綜合型工商管理人才的培養。而在現階段，對應用型工商管理人才進行培養的過程中，要結合時展的趨勢，并能夠應用現代化的先進技術手段，對培養模式進行調整和創新，通過網絡教學，或者是校企合作等多種方式來開展相應的人才培養工作，這對于工商管理人才的專業知識技能以及職業素質的培養都是非常高效的。在實際的培養過程中，工商管理人才既能夠扎實掌握專業基礎知識，同時又能夠學以致用，提高其實踐操作能力，通過實踐也可以了解其自身的優勢和劣勢，對于后期的實際工作很有幫助。

2.5探索校企合作形式，培養工商管理人才后備軍

現階段，企業雖然有對應用型工商管理人才培養的計劃，但往往由于自身資源的一些限制，使得培養工作停滯或者不夠完善。鑒于此種情況，企業可以通過開展校企合作的模式，為企業培養工商管理的人才后備軍。高校作為人才培養的基地，工商管理專業的學生很多，企業可以制定未來的發展計劃，以及人才需求規劃，與高校共同制定完善的人才培養方案，為企業培養專業性更強的工商管理人才。一旦校企合作關系建立，高校也可以根據企業的用人計劃，以及時代的發展需求，來調整和完善相關的學科內容，為學生后續的就業奠定堅實的基礎。對于企業而言，建立校企合作關系，能夠降低培養人才的時間和成本，將更多的精力投入到經營管理中。因此開展校企合作模式，學校為企業培養工商管理人才儲備軍，以實現學校和企業雙贏的良好局面。

第6篇：企業管理人才培養方案范文

［關鍵詞］公共事業管理；動態培養；人才培養

［中圖分類號］G642 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2009）01-0134-02

1 公共事業管理專業人才培養理論現狀

公共事業管理專業人才培養目標模糊,存在分歧。目前有代表性的觀點可歸納為“變異”與“超前”論、“準公務員”論、“泛管理人才”論。這幾大理論已經為學者所批判，在此不做過多的解釋。由于教育部對公共事業管理專業的人才培養目標并不明確，所以學者大多從本校的實際情況出發做了許多理論與實踐上的嘗試，在此僅對幾種主要的理論進行適當的分析。

1.1 聯合培養方式

所謂聯合培養方式,指的是在校內,在文科大門類中,打通二級學科的壁壘,廣泛探索基礎學科和應用學科交叉培養人才的路子,在有條件的學校和專業中,試行本科與第二學士學位,本科與碩士的連續培養;在校際,不同類型、不同科類的學校通過合作辦學,充分利用各自的學科資源和教學條件,共同培養集相關的不同學科專業知識為一體的公共事業管理人才。這種人才培養方式的優點很明確,它可以實現高校教育資源的效率最大化,能夠符合復合型人才的培養目標。同時將公共事業管理專業的跨學科性質充分的展示了出來。但是這種人才培養方案的實際操作價值并不大。聯合培養方式包括三種形式：一是跨學科交叉培養。其實這一培養方式就是我們現在普遍適用的學科基礎課程，已不能說是真正意義上的聯合培養了。二是學位層次統籌培養。這是一種立體分類法也就是本碩連讀。但是這種培養方式卻有一個非常大的障礙，那就是我國現在還沒有公共事業管理專業的研究生教育，所以這只是理論上的探討。三是校際之間的聯合培養，通過高校合并、資源共享和共同聯合培養的方式。高校合并難度很大，尤其是綜合性院校，無論是從地域上還是從審批上僅僅是因為一個專業的培養計劃而合并，成本太高，幾乎是不可能的。而要求資源共享，包括互開閱覽室,互辦借書證,互聘教師,互辦或聯合舉辦學術講座,聯合舉辦供需見面會,共享電化教材、教學軟件,互相推薦優秀應屆本科畢業生免試攻讀碩士學位,互相承認學分等，要求必須是空間上相互接近，但是地理位置上的靠近并不一定意味著專業上的同一性，故這一方式所要求的成功條件太苛刻。共同聯合培養要求高校之間要自愿要互利，學生要兩校上課，獲取兩個學校的學位和學歷證書，實際價值也不是太大。

1.2 應用型人才培養方式

公共事業管理專業人才培養模式必須在對社會人才需求調查研究基礎上,以社會需求為導向,結合自身的教育資源優勢,確立靈活的培養目標和培養方案。根據社會需求,明確培養方向。公共事業管理專業可以定為社區管理、企業行政管理、勞動人事和征信管理四個專業方向。依據培養方向,制訂人才培養方案。應用型人才培養方式是適應我國目前公共事業對人才的需求，也是目前所有的人才培養方式追求的目的。但是應用型人才如何培養？學者提出了“四條”主線培養目標，但是這“四條”主線的培養目標并不完全都是公共事業管理的范圍，企業行政管理理應屬于企業管理的范疇，由此也可以看出，在此并沒有完全厘清公共事業管理與行政管理、企業管理的界限。

1.3 “多維發展型”人才培養方式

“多維發展型”即建立模塊式的課程體系和動態的教學計劃，根據社會需求，把專業知識本位與職業能力本位兩種目標有機結合起來，在教學活動過程中，分類確定人才培養方案，并建立一系列有力的教學保障體系，確保人才培養方案順利實施。這種人才培養方式能夠利用系統論、控制論的理論將公共事業管理專業的培養目標納入一個動態的體系中，通過社會需求及時調整人才培養方案，并在校內的培養體系中對動態的人才培養計劃提供充分的保障。應該說在目前提出的人才培養方式中，這是最為靈活的一種方式，既能保證復合型人才目標的實現，又能為各個學校的特色人才培養目標提供一個展示的空間，因此是值得推廣的一種方式。

2 “分層次定位法”的人才培養方式

所謂分層次定位法就是根據社會對公共事業管理人才需求的變化確定不同的層次,而每一層次都會配置動態的目標培養方案,課程設置由兩部分組成:靜態課程和動態課程。靜態課程按照教育部確定的四大平臺課組成，而動態課程也即特色課程根據目標層次分類定向培養。

2.1 拓展專業分層次定位

社會在進行結構性調整過程中，從事公共管理的社會組織日趨增多，公共管理系統呈現出不同的層次性，如市政管理、社區管理、城市管理、農村管理等。高?？梢愿鶕^域經濟發展的需求確定自己的層次，從而進行定向培養。

如煙臺大學地處膠東半島，為地方綜合性大學，在培養目標上采用分層次定位法。“本專業培養具有現代管理理論、技術等方面的知識以及應用這些知識的能力，能在科技、文教、體育、衛生、環保、社會保障等公共事業單位與行政管理部門從事管理工作的高級專門人才，尤其注重培養在城市基礎設施管理、城市社區與物業管理、社會保障與公共政策領域從事管理、教育、科研工作的應用型、復合型的高級專門人才?！睂I方向突出了服務于地方的特色，針對城市社區管理新形式下的改革發展的趨勢，探討社區管理與公共事業改革的關系，與市場化運作的物業管理之間的關系。在課程設置上摒棄原來的“雜”而“亂”，由于目標明確，在動態的課程設置上特色突出。如針對社區管理的目標層次，在動態課程設置體系中，我們設置一定的公共事業管理專業方向課程，如《社區管理》、《城市規劃與管理》。在此基礎上，為提升學生企業管理的實踐和操作技能，開設與公共事業管理密切相關的物業管理方面課程：《物業管理實物與操作技巧》、《物業管理案例研究》。開設這些課程，旨在為適應市場需求和學生就業的需求，使學生更具復合性和競爭性。實踐環節，由于公共事業管理專業是實踐性非常強的專業，通過實踐環節的設計，使學生能夠多渠道、多角度、多層面地理解公共事業管理專業，更好地掌握本專業的技能，將所學理論知識與實踐相結合，適應改革與發展的需要。具體操作：學生實了安排在事業單位、企業單位，還應著重在社區、物業小區進行社會調查和社會實踐。讓學生在日常課程學習中就熟悉社區管理流程，能將理論和實踐緊密結合；聘請資深政府官員為客座教授。由于資深政府官員具備很強的實踐背景，通過他們的專題講座，能增強學生的感性認識，激發其學習熱情，從而將所學知識更好地運用到實踐中；鼓勵教師與地方政府的多層面合作，實現與政府的良性互動。

2.2 “出口”的分層次定位

從就業出口的角度來看,公共事業管理專業主要有三大出口:就業、讀研、出國。就業方向的學生偏好于知識的運用能力和管理的實戰技術;讀研方向的學生偏好于理論研究和科研素質培養;出國方向的學生偏向于專業英語和國際化接軌的課程。因此,以人為本,充分考慮不同學生群體需求分層次并進行動態的課程設置是十分必要的。具體見下圖：

從該圖示中可以看出人才培養與社會需求是一個動態的交換過程，社會需求的變化可以直接影響人才的培養計劃。招生、培養、就業是高校人才培養的三部曲。三者之間相互聯系、相互影響、密不可分。就業形勢直接影響招生效果，而學校培養又直接影響就業形勢。就業主要是指相關管理崗位的就業，而相關的管理崗位實質上又可以根據專業拓展的方向繼續分層定位，課程設置包括了靜態的平臺課和動態的特色課。而考研升學則可以結合師資力量設立“導師制”，針對性的進行學業和科研指導。讓造詣深同時又有一定人生閱歷的老師擔任導師,不僅在教師和學生之間建立一種“導學”關系,而且針對學生的個性差異,因材施教,指導學生的思想、學習與生活,同時鼓勵學生參與教師的課題研究組，鍛煉其科研能力，最終為其成功考研打下基礎。隨著國家對外交流的日益增多，公共管理涉獵的涉外領域也在不斷地增加，因此進行雙語教學和開設與國際化接軌的課程也變成了必要，因此在動態的教學計劃中也應該考慮此類課程的設置。

參考文獻：

［1］莫利拉,李燕凌.基于就業崗位分流的公共事業管理人才培養模式探討［J］.高等農業教育,2006(5)：56-58.

［2］鄭文范,孫萍,馬立曉.論公共事業管理專業人才的聯合培養方式［J］.中國高教研究.2000(4):89-91.

［3］孫曉娟,趙紅梅.公共事業管理專業應用型人才培養模式的構建與實施［J］.黑龍江高教研究,2007(5):101-103.

［收稿日期］2008-12-24

第7篇：企業管理人才培養方案范文

關鍵詞：管理培訓生項目；需求分析；項目實施

當今正處于一個競爭日益激烈的時代，企業環境和競爭對手都呈現出了動態化、多元化的特點，這使得企業對人才的重視程度也隨之提高，管理培訓生項目也猶然成為一個幫助企業獲取高素質管理人才的重要工具。管理培訓生的概念和制度最先是由跨國大型企業展開研究和實踐的，例如：聯合利華、匯豐、強生等。隨之諸多國內外企業也開始對此進行效仿，用以企業的人才開發、人才培養和人才儲備，并產生了一系列關于管理培訓生的制度和方法。但是在實際應用中，不同的項目實施機制在很大程度上影響著項目的實施效果。

一、企業管理培訓生項目概要

（一）企業管理培訓生定義

管理培訓生這種提法已有近百年的歷史，它真正的起源可追溯到1919年?？傮w而言，管理培訓生就是企業中具備高層管理者潛能并且正在同時接受企業一到三年系統、全面、專業的培訓、實踐、輪崗、評估的年輕員工，它重點強調的是企業員工的身份。

（二）企業管理培訓生項目定義

管理培訓生項目（Management Trainee Program，簡稱 MTP）就是企業為了能夠成功培養出所需要的中高層管理人才而進行的系統、全面、專業的培訓、實踐、輪崗、評估的一系列工作，目的在于為企業未來中高層管理者開發人才、培養人才、儲備人才。

（三）企業管理培訓生項目特點

管理培訓生項目是個人職業發展的助推器。企業管理培訓生項目會根據項目規劃在一定周期內給予管理培訓生不同程度的培訓、實踐、評估等個人發展培養，此時管理培訓生不僅可以得到鍛煉自我和挖掘潛能的平臺，而且還能擁有一個高效、省時的升遷途徑。

管理培訓生項目是企業儲備人才的蓄水池。首先，管理培訓生項目的廣闊晉升空間是吸引優秀人才的關鍵；其次，在實施管理培訓生項目過程中，管理培訓生通過不同崗位的培養能快速成為企業所需要的高效率管理人才，從而避免由于人崗不匹配或人才缺失導致不必要的損失。

管理培訓生項目是經濟社會發展的奠基人。當每個企業都能成功培養出大量優秀管理人才時，不僅有利于增強企業的綜合實力，而且有利于為社會增添高素質管理人才，為經濟發展進步做出巨大的貢獻。

二、企業管理培訓生項目實施流程

目前，很多企業的管理培訓生項目正在如火如荼的進行，而管理培訓生項目流程卻存在著一定的差異。本文根據目前我國企業的需求狀況對管理培訓生項目流程進行了梳理，如下圖：

第一，企業對現有人力資源配置狀況和企業戰略發展目標進行分析，確定人才需求。

第二，制定管理培訓生項目實施方案，根據企業自身特性確定管理培訓生的甄選標準，為管理培訓生設定合適的人才素質培養方向、培訓與實踐周期、個人職業規劃設計、考核機制、企業導師與專門導師的選定、以及項目執行對企業文化產生的影響。

第三，根據企業制定的甄選方案，通過校園招聘或網站招聘選拔具有潛質的人才。同時在企業內部進行宣傳，為管理培訓生確定企業培訓師和崗位導師，確保企業員工的積極配合。以上三步是管理培訓生輸入階段，代表著企業對管理培訓生的培養起點。

第四，在管理培訓生的培養階段，采用培訓與實踐交叉培養的方式，真正實現理論與實踐相結合。管理培訓生通過企業培訓師明確企業的發展需求和未來的發展方向；通過崗位輪調機制，在崗位導師的帶領下掌握企業發展的關鍵崗位技能、經驗和相關管理能力。

第五，通過對管理培訓生在各崗位培訓與實踐中的綜合績效考核與反饋，以及個人職業發展，采用企業與管理培訓生雙向選擇的方式確定崗位，從而為企業輸出匹配的管理培訓生。

三、企業管理培訓生項目現行實施機制分析

目前企業管理培訓生已經逐步成為了諸多大中型企業吸引優秀人才的橄欖枝。通過招聘網站以及各企業的招聘信息，不難發現眾多企業對管理培訓生的需求數量正在逐年遞增，它既反映了企業對人才的追逐程度，同時也反映出管理培訓生項目逐漸成為企業實現人才儲備的新渠道。但是從效率方面來講，這并不能從根本上幫助企業實現更高的收益?；陧椖空w實施過程的相關理論，本文從以下幾個方面對企業管理培訓生項目的現行實施機制進行分析。

（一）企業管理培訓生項目方案制定

系統完整的企業管理培訓生項目方案設計是保證項目順利實施的前提，主要包括項目需求、項目目標、項目執行標準、項目成本投入等規劃工作。第一，管理培訓生項目需求分為短期需求和長期需求。短期需求指企業近期由于某原因導致崗位臨時空缺，迫切引入企業人才形成的需求。長期需求指企業對未來人才需求的預測，進一步完善企業的人才儲備建設和提高企業綜合實力的需求。第二，項目目標分為宏觀戰略目標和項目實施階段目標。宏觀戰略目標指企業要站在行業層面上，明確企業自身在經營狀況、企業實力和行業定位等方面的目標。項目實施階段目標指企業要根據項目制定的時間結點，確立每階段管理培訓生的成長進度和項目完成情況。第三，項目的執行標準包括招聘、培訓、實踐等項目環境、時間進度安排、階段性考核等一系列標準。第四，在企業管理培訓生項目中，成本投入主要體現在方案設計成本、培訓費用、以及其他費用。

（二）企業管理培訓生項目實施過程

企業管理培訓生項目實施過程包括招聘、培訓、實踐、風險控制等內容。第一，招聘過程是企業人才發展戰略的關鍵環節。管理培訓生招聘不僅要滿足企業目前崗位需求，更要滿足項目的長期戰略目標，因此，對人力資源管理部門提出了更高的要求。第二，企業管理培訓生項目的培養過程一般采用輪崗制度，在培訓過程中應根據不同時期的崗位性質配備相應的培訓導師。第三，在實踐過程中應為管理培訓生配備相應崗位的企業導師，并對其進行實時性指導與階段性實踐考核。第四，由于人力資源的主觀性強、流動性高等特點，管理培訓生項目加強實施過程中的風險控制，通過完善的考核與激勵制度著力降低培訓生的流失造成的損失。

（三）企業管理培訓生項目實施效果

企業管理培訓生項目實施效果主要體現在培訓生的成長程度、企業的經濟效益與社會效益等方面。首先，管理培訓生的個體素質能力是衡量項目實施效果的一個重要指標，表現在管理培訓生的崗位技能、工作態度、對企業文化的認同、創新能力等方面的成長程度。其次，管理培訓生項目實施周期較長，投資回收期具有不確定性，對企業產生的經濟效益也會受到一定程度的影響。再次，管理培訓生項目通過嚴謹周密的實施不僅為企業提供了中高層管理人員，同時對整個社會人才素質的提高也起到一定的作用。因此，企業應全面地進行管理培訓生項目的實施效果評價，實時監控與調整項目的執行過程，確保與戰略目標相匹配。

四、企業管理培訓生項目實施的保障機制

管理培訓生項目的發展成效吸引了大量有志之士的青睞，也逐漸成為企業吸引優秀人才的籌碼。于是眾多企業紛紛效仿管理培訓生項目的開展與實施，但是管理培訓生項目作為企業中一個跨部門的龐大工程，在項目機制、項目流程、項目評價等方面存在種種不足之處，在一定程度上影響了管理培訓生項目的實施效果。因此為了促進我國企業管理培訓生項目實施的健康發展，本文根據以上管理培訓生項目實施流程，從以下方面完善其保障機制。

第一，形成完善的項目方案建設機制。企業管理培訓生項目的完成需要各部門共同參與，并保持各部門之間的良好溝通與協調，因此建立健全的項目方案制度，明確管理培訓生在企業中的定位，是管理培訓生項目順利開展的必要條件。管理培訓生項目的方案中要明確管理培訓生的發展定位、管理培訓生進入企業后對原有組織氛圍帶來的影響等內容。另外，項目方案建設應考慮企業對中高層人才需求的持續性和發展性，滿足企業的長期人力資源需求。

第二，建立有效招聘制度。企業管理培訓生通常來自剛剛邁出校門的應屆畢業生，如何選拔出有資質的管理培訓生是企業面臨的一個難關，它關系到整個項目的實施進程與實施效果。一方面企業應建立嚴格的招聘甄選理念，改變傳統招聘中偏重院校排名、專業方向等條件的觀念，重視與未來需求相吻合的管理潛質；另一方面要建立完善的招聘篩選技術與標準，通過綜合素質能力測評篩選具備領導與管理能力的高素質人才。目前國內外招聘技術研究成果豐富多彩，各企業的招聘選拔方式也不盡相同，企業應根據管理培訓生的發展定位選擇合適的招聘方式與甄選標準，盡可能在有限的時間內全面準確地捕捉候選者的才能。

第三，培養制度建設。管理培訓生項目的特殊性對企業的培養制度建設提出了新的要求與挑戰，本文根據管理培訓生項目的時間跨度長、任務重等特性，把其培養機制建設分為培訓制度和實踐制度。首先，完善的培訓制度是確保人才培養質量的關鍵。企業應根據特定需求制定不同崗位的培訓內容與培訓方法，在項目執行的不同階段，專門的培訓導師或指定導師需要根據項目培養方案依次對管理培訓生進行培訓與指導。其次，實踐機制建設的主要任務是加強各部門溝通協調和部門管理者的參與程度，以及不同崗位的導師配備情況，堅持“實踐-認識-再實踐-再認識”的培養機制建設，從而為管理培訓生的實踐環節提供良好的內部條件。

第四，完善考核激勵制度建設?？己酥贫扔靡栽u估培訓生在項目參與過程中的工作表現，為企業設計與調整管理培訓生的獎懲制度提供依據。由于項目的收益期較長，投資風險大，為激勵企業導師的積極參與和避免管理培訓生成熟后流失所導致的損失，管理培訓生項目的考核制度應包括崗位導師對管理培訓生的考核、企業對崗位導師在項目參與中的考核，并據此制定相應的激勵制度。

五、結論

企業管理培訓生項目是一個全方位的系統工程，其核心在于解決企業長期的中高層人才需求問題，該項目包括人力資源管理的崗位配置、員工培訓、績效管理、薪酬與激勵管理等各職能，同時也包括各部門的專項管理等內容。因此，企業管理培訓生項目的整個流程不僅僅涉及人力資源部門，并且也需要企業各部門的共同參與。完善的管理培訓生項目既有利于員工的個人成長和職業發展，也助于企業選拔并培養出符合企業長期發展的戰略性管理人才，提高人力資本的實用性，并降低企業人才甄選和培養過程中的風險。

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第8篇：企業管理人才培養方案范文

一、當前工商管理教育的突出問題：封閉式的理論教學

當前高校工商管理教育最突出的一個問題就是封閉辦學，缺少與社會的互動。一是在培養方案的制定上，缺乏對用人單位進行認真的調查研究，更談不上企業管理人員的參與討論。這樣制定出來的培養方案，其培養目標和業務培養規格，是教育者憑想當然確定的，是否真正符合用人單位的需要、是否符合學校的辦學定位非常值得懷疑。一個企業需要什么樣的管理人才，這些人才需要具備什么樣的知識、能力、素質結構，現有的學生在哪些方面需要強化培養等，只有企業的管理者最清楚。教育者如果不對用人單位進行系統全面的調查分析，制定出來的人才培養方案只能是空中樓閣。二是在培養方案的實施上，缺乏社會的參與。工商管理教育具有極強的實踐性，培養的是應用性管理人才，培養方案中的許多課程和教學環節是需要在企業中完成的。歐美國家在工商企業管理類人才培養過程中，很注重學生在企業中的實踐學習，更不乏有的國家通過立法形式要求企業完成規定的學生實踐學習任務。由于十幾年的高校擴招，我國目前的工商管理教育鮮有在企業中安排實踐教學的。雖有較多的高校通過模擬實訓方式強化實踐能力訓練，但終究不是真槍實彈的功夫。三是在教學過程中，較少吸收企業和其它高校中的教師為學生授課環節，校際學分互認更是處于試點階段。封閉辦學的后果必然是高校培養出來的學生難以適應社會的需要。當前高校工商管理教育的另一個突出問題是重理論，輕實踐，很難做到知行統一。一是在教學理念上，重灌輸輕啟發，重知識傳授輕能力培養。二是在教學環節的安排上，實踐環節比重過小，有的即使安排了較多的實踐環節，在落實的時候也大打折扣，落不到實處。三是在教學內容上，由于大多數教師缺乏在實際管理工作崗位的工作經歷，教學內容脫離實際。而國外的工商管理教育大多要求教師定期到企業中兼職并搜集教學案例，也有政府和企業高管轉行到大學任職的，這與國內是一個很大的反差。封閉式的理論教學教給學生的是紙上談兵的功夫，學生缺乏動手能力，造成畢業生與社會需求的結構性矛盾。

二、以能力為核心，構建校內外互動的工商管理人才培養模式

解決上述突出問題，必須更新教育教學理念，創新人才培養模式。歸納起來，就是要做到“一個核心，六個互動”。能力提升是工商管理人才培養的核心。創新人才培養模式必須有先進的教育教學理念作指導，樹立能力核心的思想。具體要做到“三個注重”，即注重“學思結合”、注重“知行統一”、注重“因材施教”。這是針對當前人才培養過程中存在的重灌輸輕啟發、重理論輕實踐、重共性輕個性等弊端提出的，是新的人才培養模式的核心與精髓。注重學思結合，就是要改變過去以知識灌輸為中心的教育教學模式，注重學生思考能力、想象能力和創造能力的發展，使學生在學習中學會思考，在思考中學習，形成良好的學習和思維習慣。注重知行統一，就是要在教育教學過程中注重對學生實踐能力的培養，堅持教育與生產勞動、社會實踐相結合，讓學生不僅學會知識，還學會動手動腦，學會做事做人，學會與別人共同生活。教育只有與生活、與社會實踐相結合，才能真正為人的職業生涯和全面發展創造條件。當前，結合的重點是加強教學的開放性和實踐性，強化社會實踐、科研實踐等培養環節。注重因材施教，就是要在學要求的同時，關注學生的不同特點和個性差異，發展每一個學生的優勢潛能，真正實現以人為本的教育。這對我們的教學思想、教學方式、教學習慣等都提出了巨大的挑戰。這種模式還要遵循人才培養的內在邏輯和規律，實現“六個互動”。第一，培養方案制定上的校內外互動。高校的人才培養是為社會服務的，社會的需要如何當然是學校首先要考慮的。因此，高校制定人才培養方案必須建立與社會即用人單位的廣泛深入的互動。這種互動，首先是高校在制定人才培養方案的時候，要對各行業、不同類型、不同層次單位進行人才需求調查，了解社會對某類專業人才需求的層次、特點等，以便確立人才培養的目標、規格，建立科學合理的課程體系。其次，高校還要通過由名校專家、企業高管、行業代表、優秀校友組成的專業教學改革指導委員會等平臺，廣泛聽取社會各界對人才培養方案的意見，解決培養目標定位不準、人才培養不符合社會需要的問題。第二，教學環節和教學過程的校內外互動。為體現能力核心的要求，在教學環節的設計上，應重視實踐環節教學，改變實踐環節虛置或單純安排在校內進行的狀況。通過建立實踐教學基地的辦法，把部分實踐性強、強調動手能力的課程安排在實踐基地進行。比如市場調查、市場營銷、國際貿易實務、服務營銷、銷售管理、電子商務等課程的實踐環節完全可以變“模擬訓練”為“全真實戰”，把教學內容和任務全部放到真實的區域、行業、企業背景下。在校內外互動方面，濰坊學院在工商管理教育中進行了多方面的探索，一個是設置“實踐小學期”，一個是“名師名課周”，另外，還實施了“校友導師計劃”。“實踐小學期”主要是從大二開始，集中壓縮理論教學，剩余時間外加寒暑假，構成相對集中的時段，組織學生到實踐教學基地進行頂崗實習。

實習單位的管理者和學校的教師共同對學生進行指導考核?！懊麕熋n周”是在每個學期安排一個周的時間，每周一個主題，從企業和名牌大學聘請相關名家到學校進行集中講學。“校友導師計劃”是選擇已經畢業的優秀校友擔任學生的成長導師，全程指導學生大學四年的學習生活；同時，選擇部分實踐性強的課程或課程章節，由部分優秀校友講授。實踐證明，“實踐小學期”、“名師名課周”和“校友導師計劃”無論是在幫助學生認識社會，還是在增加行業體驗和專業知識等方面都取得了很大的成功。第三，單門課程與課程整體的互動。一個完整的培養方案，除了要有科學的培養目標、業務規格，還要有完整的課程體系及相關的配套制度。課程體系是來落實培養目標的，但不是各門課程的簡單相加。單門課程的教學必須放到課程整體中加以觀照。也就是每門課程的教學都要體現整個培養方案的目標、思想和要求。現在的問題是許多教師對培養目標如何轉變為具體的課程不清楚。因此，各門課程的教師要與其他教師形成良性互動，深刻理解單門課程在整個培養體系中的目標和作用。正如美國康奈爾大學校長在他的著作《創造未來：美國大學的作用》一書中所說：“沒有目標的課程學習將會有害于青少年的健康成長?！盵2]第四，第一課堂與二、三課堂的互動。國際著名大學的成長歷程顯示：僅靠第一課堂的教學資源和手段，難以形成國際競爭力；第一課堂與二三課堂緊密結合是凸現辦學特色、提升學生能力和學校競爭力的訣竅。目前，國外一流大學在學生能力培養和二三課堂開發利用方面有如下特點：不僅將二三課堂活動視為理論教學的補充以拓展學生的專業素質，而且逐步把培養學生創新意識、提高學生綜合能力的二三課堂教學環節納入培養方案；二三課堂教學活動的空間分布廣、形式多樣、經費來源多元化、管理制度化。對二三課堂進行系統設計,實施規范管理與組織運作,通過建立科學的能力評價體系,來調整與規劃二三課堂,是大學生創新能力培養的重要途徑。目前的各類學科競賽是實現一二三課堂互動的很好平臺，應高度重視和利用。比如由中國互聯網協會主辦的全國大學生網絡商務創新應用大賽，由真實的企業出題目，不同專業的學生組隊參加，指導教師不限于本校，還有全國各高校的教師和大量的企業教官參與指導和評價，問題的解決不僅需要學生有必要的專業知識積累，更需要學生團隊堅忍不拔的毅力和活躍的創新思維，對學生的創新能力、團隊協作精神等是一個非常好的訓練。濰坊學院從2008年開始一直組織學生參加該項賽事，前后共有400多名學生參與，拿到全國決賽獎項的有30名余學生，這些學生深受其益，也很受用人單位的歡迎。其它如組織的“挑戰杯”創業計劃大賽、大學生科技訓練計劃（SRTP）等都是實現一二三課堂互動，增強學生創新實踐能力的良好平臺，應給與高度重視。第五，教學方式、方法與人才培養方案的互動。教學方式方法是一門課程或者一種教學活動所采取的手段，它受具體的課程目標、學科性質、教師個性、學生狀態等很多因素影響。由于對這些問題都沒有很好地研究和考量，目前許多教師的教學方式方法往往成為無源之水、無本之木，與整個培養方案的目標、內容、特點等沒有建立清晰的聯系，使教學方式方法在很多情況下變為一種在封閉的課堂環境中任憑教師個體發揮的隨意性動作。國外許多大學的工商管理教育大量采用小組討論，案例教學，現場模擬，角色扮演等教學方法，授課大多采用小班制并注重學生實踐能力的培養。而我國高校在工商管理類人才培養過程中，由于教師實踐經驗缺乏，教學大多采用傳統的課程講授法，現場模擬、案例教學法采用的極少，加之學生實踐條件也不理想，實習基地缺乏，出現人才培養質量低下實在是無可避免。第六，教學評價與培養目標的互動。每個學期的考試，對學生都是對學習情況的一種評價。由于教師缺少對培養目標的重視和把握，考試內容和方式難免出現與培養目標脫節的現象，導致指揮棒失靈。為此，必須改革單一陳舊的考核的方式，配合培養目標的實現。濰坊學院在《市場調查與預測》、《旅游管理實務》、《會計制度設計》、《會計報表編制與分析》等課程中，實行“實踐性選題+方案設計+方案實施+交流互評+答辯”多環節、多方面參與的、以“過程性考核、技能性考核”為主的考核方式改革；在《網絡營銷》、《電子商務》等課程中，試行通過學科競賽培養和強化專業技能的“以賽代練、以賽代考”活動；《商務禮儀》、《商務談判》、《會計實務》等課程，實行“給定主題、模擬場景、現場演示、學生參與、評委打分”的考核方式，《外貿口語》課程，采取“現場對話”的方式進行考核，其它的課程普遍采用了“出勤與課堂表現分+作業分或平時成績+期末考核成績”的結構式成績評定辦法。對實踐教學環節，采用專家評價、實習單位鑒定評價、導師評價、項目答辯相結合的評定辦法進行考核，較好地促進了培養目標的實現。

第9篇：企業管理人才培養方案范文

關鍵詞：經營管理；素質提高；組織績效

改革開放以來，我國經濟政策中一直對我國中小企業的發展給予大力的支持，一度把中小企業的發展做為工作扶持的重點，由此表明，中小企業也是我國國民經濟發展的中堅力量，為優化產業發展，穩固經濟增長等作用長遠。但是，中小企業的發展存在著很多的隱患，那就是中小企業內部的高素質人才較少，無法從根本上提高企業的績效?？偨Y來看，企業的人才管理是企業未來發展的重要方向，企業的綜合管理實質就是企業的發展戰略與資源管理相結合，來達到企業的組織績效目標。

一、企業管理人才素質的現狀分析

伴隨著我國經濟增長速度不斷加快，中小企業發展中的競爭力也不斷的加強，從而對中小企業的管理要求更是嚴規范格。目前中小企業的管理中缺少的就是工作經驗豐富、專業、高素質的企業管理人，發展符合中小企業發展的高素質綜合型人才已經成為我國教育工作的重要內容，培養具有良好知識結構、穩固的實踐技能、高素質創新管理才能的經濟型人才我們迫在眉睫。目前，企業的經營管理專業也是適應我國中小企業發展的重大趨勢。1.企業管理在企業發展中的重要性。企業的綜合競爭力是企業發展的前提條件，由于中小企業在發展的過程中無論在經濟基礎還是在基本的技術水平都差別于國有大型企業。企業的綜合管理是企業組織績效的基礎條件，企業發展中，管理水平的高低在根本上制約著企業員工的工作效率及企業形象，因此，提高企業的現代化管理水平是企業發展的核心問題。建立企業全球化、可持續發展的企業戰略是發展之根本，強化創新組織結構是管理工作的堅實基礎，創立以人為本的思想關念是平衡企業管理的重心。另外，在企業管理中更不要忽略管理的網絡智能化管理、以數據傳播信息，將中小企業管理推向全球化。2.管理人才素質在企業發展中的作用。企業管理是企業發展的導向，也是企業在發展、進步過程中的核心競爭力。中小企業若想在競爭中脫穎而出，就必須在發展中注重人才素質的培養，提升管理人才的高素質，就是提高管理人才在企業內部的主人翁意識，讓管理在各個崗位的工作者都站在領導者的角度去考慮全局發展，讓他們快速的適應國際化的企業管理標準。企業的綜合人才專業素質是樹立企業發展的標桿，提高企業員工全方位的發展，有利于創造一個知識創新及環境建設的人才管理新方案。企業發展過程中注重于打造高素質人才，是建立健全企業體質改革和完善的必經之路。

二、中小企業高素質人才的管理策略

科技發展迅速，要求企業必須以高效、快捷的工作效率來應對經濟的發展節奏。在現代化的中小企業中，企業的管理者是企業的掌舵者，企業對其自身的綜合型素質要求自然要高。企業的領導者是企業發展過程中的決策者，企業管理者直接的決定著企業未來的生存和發展。所以企業的高素管理者對于企業的發展來說也是至關重要的。科學技術是第一生產力，中小企業在發展過程中注重科學技術及空間利潤的同時更要把高素質人才的培養作為首要工作，在人才素質培養方面具有一定的管理策略，以此來面對企業未來發展中人才空缺的難題。企業高素質人才培養策略分析。對于企業的組織績效來說，企業的生產管理是企業發展的重頭戲，只有生產管理有條不紊的進行著，才能相對應的將企業的組織績效提升的更快。從根本上講，科技化企業的競爭就是人才的競爭，所以，對于中小企業來說，高素質人才的培養很重要。中小企業想在企業管理中突破傳統守舊的管理方案，就必須要在科技創新的基礎上積極發揮互聯網作用，在制度和管理模式上要不斷的創新。高效創新的企業管理制度一定要以人為本、務實基礎，發揮企業所具有的創造性魅力去引導人才的創新發展。在廣義上講，高素質人才具有其他資源所不具有的主觀創造性。

三、企業人才素質與組織績效的關系

中小企業經營管理人才素質的培養不僅對于經營管理很重要，對于企業的組織績效同樣的重要，所以中小企業人才素質的培養是組織績效增長的橋梁，有效的培養中小企業高素質管理人才勢在必行，也是中小企業對于組織績效的基本保證。我們通常情況下認為組織績效就是提高經濟效益，在合理范圍內提高組織的有效性。但然不同的是，想要提高組織績效，就要進行績效管理，從而加快工作效率，提高員工在工作中的積極性，完善企業的制度化經營管理。這樣，在時時創新的工作環境中，員工必須不斷的完善自己的專業技能以達到組織績效的標準要求。1.加強企業經營管理人才強化組織績效。無可厚非,企業的管理工作是強化組織績效的直接因素?？冃Э己耸瞧髽I管理中的重要依據，一般包括對企業內部員工進行績效考核、業績考察的整個過程。那么，有效的績效考核可以無形中提升企業的綜合形象，對于企業的未來發展中奠定了堅實的基礎。嚴格要求企業管理人才素質的培養工作，有助于企業在發展過程中績效考核的有效實施。2.組織績效是企業發展的標志。中小企業的績效是以企業管理政策為基礎，來促進企業組織績效提升的管理理念。企業組織績效中的特點主要是發展以人為本的經營管理理念；強化組織架構基礎；以實現組織發展戰略為目標；將企業的軟評估作為組織績效的工作之一；建立健全綜合型人才素質培養的賞罰制度等是企業組織績效中發展和規范的有效途徑。中小企業對于人才素質的管理，是企業對于組織績效的綜合型提升。企業的績效是一套企業內部執行和反饋的完整體系，它極易受各方因素的影響，其中包括產品質量不合格；企業管理過程中耗費成本比較大；實施有效的周期較長；以及基本流程結構對于企業組織績效方面有的制約等。所以，企業的綜合人才管理是企業組織績效的基礎工作，更是克服干擾因素的重要工作。

四、結語

中小企業經營管理人才素質主要建立在以人為本的基礎上，無論是計算機網絡技術為主的創新性產業還是傳統的產業文化，都要遵循經濟社會的發展規律，順應科技創新發展的腳步，提高企業經營管理人才素質的制度化管理。經濟增長速度迅猛，必須要利用自身高素質綜合型人才來掌控市場瞬息萬變的發展狀況，人才素質的經營管理已經成為企業組織績效增長的突破口。

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