行為科學的主要貢獻精選(九篇)

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第1篇：行為科學的主要貢獻范文

人們對行為科學有著不同的理解。廣義的行為科學是指：“包括用類似于其他自然科學的試驗和觀察的方法對人和低等動物在自然和社會環境中的行為進行研究的任何學科，得到公認的行為科學有心理學、社會學、社會人類學以及在觀點和方法與之類似的其他學科的部分”（1982美國管理百科全書第三版）。即把行為科學理解為社會科學或社會科學各學科中對人（動物）行為研究成果的集合。從狹義上來講，人們通常將行為科學理解為借用社會科學各門類中某些原理的行為研究成果去研究企業管理的學科，即組織行為學。美國管理學會1970年出版的《管理手冊》中將行為科學定義為：“運用心理學和社會學的理論、方法和技術對管理中人的方面及人際關系進行的研究。”行為科學發展成為一門獨立的學科是從1924年的霍桑實驗開始的，特別是梅奧等人對職工的行為及心理的研究為后來的人際關系學說奠定了基礎。

行為科學的發展可分為兩個階段：早期的行為科學和后期的行為科學。早期的行為科學又被稱為人際關系學說，著重研究職工在生產中的人際關系，研究作為“社會人”的職工及其社會需要的滿足問題；后期行為科學在很多方面比人際關系學說更加細致和深入，主要集中于個體行為和組織行為。主要理論有麥格雷格的X理論與Y理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵——保健理論、麥克利蘭的三種需要理論、弗魯姆的期望理論、羅伯特·豪斯的目標——途徑理論、亞當斯的公平理論、庫爾特·盧引的團體動力學說、莫雷諾的團體成員關系分析理論等。其中最廣為人知的是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵——保健理論。

（一）馬斯洛的需要層次理論認為每個人都有五個層次的需要

這五個層次的需要為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。生理需要和安全需要稱為較低級的需要；社交需要、尊重需要和自我實現需要稱為較高級的需要。隨著現代公司的不斷發展，許多公司的工作條件（安全、基本生理需要）和薪金對于人的較低層次的需求來說，一般都是可以接受的，基本上是“令人滿意”的。用馬斯洛的觀點來看，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用，未滿足的需要才是影響人的行為的主要因素，因此集中力量改進工作環境的因素不大可能導致優異的成績。

（二）美國心理學家雷德里克·赫茨伯格提出雙因素理論，即“保健因素——激勵因素”的理論及啟示

赫茨伯格通過調查發現，導致員工極端不滿意的因素主要有：公司的管理政策；技術監督系統；與主管的關系；工作條件；薪金；與公司的關系；個人生活；與下屬的關系；地位；工作安全。他認為，當這些工作環境和條件不具備時，會使員工感到不滿意，會降低員工的工作積極性和熱情。如果具備這些條件，雖然能維持員工的現狀，但不會因此而提高其積極性。以上各種因素稱為保健因素。同時，赫茨伯格也發現使員工感到極端滿意的激勵因素主要有：工作富有成就感；工作成績能得到認可；工作本身富有挑戰性；職務上的責任感；個人發展的可能性。他認為，這些因素的改善能夠激發和調動員工的積極性和熱情，會經常性地提高員工的工作效率。如果這些因素沒有處理好，也能引起員工的不滿，但是影響不是很大。赫茨伯格的雙因素理論可給公司管理層帶來如下啟示：1.告知一個事實，采取了某項激勵措施之后并不一定就能帶來滿意，更不等于勞動生產率就一定能夠提高。2.滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需要的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，使其各得其所。注意對人的精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。用這些內在因素來調動人的積極性，才能起到更大的激勵作用，并維持更長的時間。

二、行為科學在管理會計中的應用

實際上，從科學管理之父泰羅根據工人“搬運生鐵試驗”總結出的“科學管理方法”而得來的標準成本、預算控制和差異分析法，到現在的增值管理會計、環境管理會計的研究，行為科學始終伴隨著管理會計的形成和發展。只是以古典管理理論為基礎形成的現代管理會計以服務于企業利潤最大化為目的，局限于提供以貨幣形式表現的經濟信息，對人的激勵局限于經濟利益。以行為科學為基礎的現代管理會計致力于：

（一）協助企業正確地進行目標多樣化的決策，決策方法由最優化準則向最滿意準則轉變。

（二）協助企業做好縱向各個層次的多目標之間的協調配合，以達到企業總體目標與各級、各部門以至組織成員個人目標之間的協調一致。

（三）改變過去靠行政命令強制進行管理控制為主的做法，取而代之以充分發揮各種激勵因素的作用，采取最有效的激勵措施激勵、引導企業各部門、各單位以至組織成員為實現企業的總體目標做出最大的貢獻。同時，使他們感到他們各自的目標和需要也可以從中得到最大的滿足。

（四）用多樣化的指標體系進行業績的計量、評價和控制，最有效地調動企業內部各級、各單位、各部門以及組織內部各個成員的積極性，促使他們以最好的狀態完成預定的目標體系。平衡記分卡的應用就是一個管理會計與行為科學相結合得很好的例子。

三、行為科學在平衡記分卡中的應用

（一）平衡記分卡的原理

平衡記分卡起源于1992年美國哈佛大學教授羅伯特·S·卡普蘭和復興方案國際咨詢企業總裁大衛·P·諾頓對十二家大型企業的業績評價體系的成功經驗的總結。平衡記分卡是一個績效衡量系統，它的功能在于識別和監控企業各個層級上的關鍵衡量指標，主要目的是將管理層制定的戰略與運作層面的活動整合起來，通過在四個常常沖突的衡量指標值中實現平衡而發揮作用。這四個衡量指標是：企業的財務健康度、客戶滿意度、內部流程的優化、學習和成長。至于為什么是四個指標而不是五個、六個指標，難以通過數理方法進行證明，包括平衡記分卡的創始人卡普蘭和諾頓在內的許多人也都難以給予明確的回答。從1992年起，平衡記分卡被廣泛應用于實踐中。1996年，卡普蘭與諾頓在《哈佛商業評論》上發表了題為《將平衡記分卡作為戰略管理系統來使用》的文章。自此，平衡記分卡逐漸被財富1000強中近半數的企業組織采用。這些企業逐漸認識到平衡記分卡不僅僅是一個績效衡量系統，而且是一個戰略管理系統。那么，為什么來自經驗總結的平衡記分卡會具有如此廣泛的代表性，在全世界得到推廣并能在不同的企業發揮作用呢？一方面是由于它緊密圍繞公司戰略制定業績指標，注重貫穿四個維度的指標之間的因果關系，并強調主要指標之間的相互平衡；另一方面是由于它在應用中十分重視“人的行為”，戰略目標的傳遞、業績指標的理解、獎勵機制以及支持系統無不體現出行為科學中的有關理論，這符合現代管理理論、管理方式的發展趨勢，也符合現代管理會計的發展趨勢。

（二）平衡記分卡中體現出的行為科學

1.提倡共同參與

“參與”本質上是一種激勵機制，參與為員工和較低層次的管理人員提供了在企業管理中表達自己意見的機會，因而有利于提高他們工作的積極性和主動性。平衡記分卡幫助企業尋找成功的關鍵因素，建立綜合衡量的指標，然而，指標的選擇和確定需要根據企業的實際狀況而定，并根據狀況的變化不斷調整。在這個過程當中，平衡記分卡提倡企業全體員工的共同參與，如企業將制定的戰略目標在內部信息網上公布，并通過E-mail收集公司各級員工的反饋信息，使員工都主動地參與到戰略的制定中來；同樣，在目標的分解過程中，也要根據各部門討論的結果和員工反饋回來的信息，確定指標的主要負責部門和主要支持部門。這樣做的好處是：（1）對參與者來說，通過參與，實際上將“自我”融入到工作中，有利于提高士氣，增強組織的凝聚力。因為可以將他們參加執行標準的測定看成是其對執行標準的認同，可增強其主人翁的責任感。（2）員工的參與可以降低其與指標相關的壓力和擔心，因為參與者已經知道指標是合理的和可達到的。讓執行者參與指標的制定和考核，他們執行起來就不僅知其然而且還知其所以然，完成指標時會更加順利、積極、有效率和效果，并可以在執行中更好地修正和完善現有的指標。平衡記分卡中的參與性融合了行為科學的理念，是滿足組織成員受尊重和自我完善需要的手段。

2.注重團結協作

在平衡記分卡的獎勵機制中，每個員工的經濟利益不但與自己的平衡記分卡的完成情況有關，還與本部門的指標完成情況有關，與整個企業戰略目標的完成情況有關。通過平衡記分卡創造出了一種激勵環境來激勵人們，確立了這樣的行為準則：進入組織的成員不能脫離整個組織而有所作為，也不能脫離組織而各行其是，在組織和成員之間形成了一種同舟共濟、患難與共的關系；組織的每個成員只有為整體目標的實現做出最大貢獻，成員的個人目標才能從中得到最大的滿足；組織的上下級之間均以組織目標與組織成員個人目標兩者之間的“協調一致性”作為一切行為的出發點，這正是組織行為觀的核心。為了有利于企業戰略目標的實現，各部門之間需要經常溝通，員工除了完成自己的指標，還要幫助本部門的其他員工完成指標，形成團結協作的精神，滿足了員工“感情和歸屬上的需要”。

3.通過學習提高員工實現目標的期望幾率

期望幾率模式是美國科學家佛魯姆提出的。他認為，一個人對某一個行動成果的評價和此人對這一行動導致后果的可能性大小的判斷共同作用，決定了此人采取某一行動內驅力的強度，激勵力促使人們采取行動，行動取得成果，通過成果得到滿足。因此，為了激勵職工，組織管理當局應該一方面讓職工知道行動成果的強度；另一方面要幫助職工實現其期望，提高他的期望幾率，以提高激勵力。平衡記分卡中的學習和成長正是通過投資于雇員培訓、改進技術和提高學習能力來提高員工的工作能力，提高他們實現目標的期望幾率，進而激發員工的工作熱情。例如，殼牌油有限公司通過對銷售人員在技術知識方面的培訓，使“外行認為你是內行，內行認為你不外行”。此外，還通過銷售技巧、個人能力等方面的培養，全面提高銷售人員的工作能力，從而幫助員工更好地完成指標，激發了員工的工作熱情。

4.通過支持系統實現自發的反饋

第2篇：行為科學的主要貢獻范文

一、責任會計的行為科學理論基礎

從管理學的角度看，企業的管理包括很多方面：生產管理、采購管理、銷售管理、財務管理，等等。具體分析管理過程的執行主體時，我們可以發現所有的管理過程都有一個共性――對人的管理。也即企業創造性和活力的大小取決于員工的積極性。從這個角度，我們可以把企業進行如下劃分：1、企業中的單個員工個體；2、企業中的員工群體。其中群體還可以分為：整個企業這一大集體和部分企業成員構成的小群體。因而，企業的管理就可以歸結為對這些個體和群體的管理。

行為科學是研究人的行為規律的科學。其研究目的是探索一定的組織環境中人的行為特征和規律。從對象上來看，行為科學研究的基本范疇包括：個體行為和群體行為。個體行為考察的是單個組織成員對于組織環境的知覺與理解及其對組織措施的反應。群體行為研究的是群體行為的特征、群體對個體的影響、個人與組織的相互作用、群體中的人際關系，等等。其目標是創造一種最優工作環境，以便每個人既能為實現企業目標努力，又能為實現個人目標有效地工作。行為科學已有的研究成果有預期理論、組織理論和激勵理論等，這些理論觀點對于企業管理有著巨大的指導意義。本文討論的重點是行為科學關于組織和激勵的觀點對完善企業責任會計體系的借鑒意義。

責任會計是為了考核責任中心的職責履行情況而建立起來的管理會計制度。其考察重點是各個責任中心的業績完成情況，而這些責任中心的核心是相應責任的承擔主體――組織員工或者員工的集合。這些員工的個體行為、群體行為對于責任中心的經營效率有著直接的作用。因此，用行為科學理論的研究成果去改善現有的責任會計體系就具有了重大的實際和理論意義。

二、傳統責任會計的現實效用

責任會計的基本內容是，設置責任中心，制定責任指標和獎懲標準，在生產經營或提供服務的過程中進行嚴密記錄，最后通過業績報告，反映實際與責任指標的差異，分析差異形成的原因，對員工按獎懲標準進行獎懲，其目的就是激發員工的主動性、創造性。在市場經濟條件下，企業面臨的內外部環境是動態和多變的。過分強調成本管理、維持市場份額和組織穩定性的傳統責任會計體系，在會計監督和控制方面作用的發揮受到了限制。隨著諸如適時生產制度、戰略成本管理、全面質量管理和其他先進技術在企業中的應用，其局限性也越來越明顯。從行為科學角度分析，具體表現在以下方面：

1、責任單位劃分的模糊性和機械性。我國的責任會計體系是借鑒西方的模式建立起來的，它將責任單位劃分為三類：成本中心、利潤中心和投資中心。這樣的劃分有其理論上的意義，但在我國的實踐過程中，其機械性和模糊性問題不可忽視。所謂的模糊性主要表現在對個人責任的界定上，不能夠清晰地明確大小；特別是責任中心的最小單位為員工小組時，個人責任的不明確導致了“搭便車”現象的普遍存在，嚴重影響責任中心其他成員的積極性。而其機械性則體現在完全照搬已有的理論，不考慮某些部門的特殊性，生硬地將他們劃入三類中心中的一類。比如企業的研發中心、售后服務部門等等，在技術領先戰略和顧客至上的原則下，粗暴地將他們劃入成本中心的做法有待商榷。

2、責任考核指標的單一性。在目前的考核體系下，成本中心的考核主要是依據成本費用，利潤中心為利潤額，而投資中心則主要對投資報酬率和剩余收益負責。對各級責任中心的考核指標過于單調，不能全面反映企業員工的實際貢獻。從性質上看考核指標也是單一的財務指標。然而，企業的許多利益是無法用財務指標來衡量的，比如顧客滿意度等。事實上，正是這類非財務要素越來越多地決定著企業的價值。

3、激勵措施單一性和激勵方向的逆向性。責任會計體系只有能夠激勵員工的行為才是一個有效的體系。但是在激勵措施上，我國目前在很大程度上還停留在經濟激勵階段，手段單一。行為科學研究結論認為，員工不僅僅是“經濟人”，更是一個社會人。單一經濟激勵的效果在今天已經越來越不明顯了。在激勵方向上，行為科學認為有兩種類型：拉動型激勵和推動型激勵。目前的激勵體系中，推動型的激勵占據主導地位；但是實際效果是，拉動型激勵更能調動員工的積極性和主動性。

三、運用行為科學理論，完善傳統責任會計體系

如前所述，行為科學認為企業管理的本質是“人本管理”。責任會計作為一種建立在行為科學理論基礎上的管理手段，更應該借鑒行為科學理論來完善自己。

1、突破“三中心”論，靈活劃分責任單位。根據行為科學理論，每個人對于責任的理解是不同的；不同人所抱有的態度也不同。責任單位的劃分首先要職責分明，否則很容易相互推諉、互相扯皮。其結果必然導致企業內耗增加，效率降低。其次，應該權衡責任與效果，靈活劃分責任單位。當前責任單位僅劃分為成本中心、利潤中心和投資中心的做法值得商榷。具體問題應該具體分析。例如研發中心，目前的做法是由于無法具體權衡其收益才將其劃為成本中心。但是，對于如Google,Microsoft這類科技創新型公司的研發中心，員工個人的創造性非常重要。如果具體地去規定每一名科研人員的責任，把費用預算定為唯一準繩，恐怕很多優秀的創意就要付諸東流了。因此，可以考慮將研發中心、策劃部、售后服務部等責任單位與企業管理部門等成本中心區分開來單獨設置責任中心。我們不妨暫且稱其為“特算中心”，在費用預算上給予更靈活的控制，在責任的劃分上也區別對待。相信這樣的特殊處理，能給知識創新占價值創造比例較大的企業一個更加靈活高效的責任會計體系。

2、動態地確定責任目標。在當前日益變化的環境中，責任目標本質上應該是靈活多變的，它們必須不斷地得到改進和完善。從人的行為角度來分析，相關責任人并不是都具有隨時調整自己的愿望。若外界情況發生變化，而責任目標沒有及時地進行相應的調整，責任人很可能從自己利益出發，去實現毫無意義的、已經過時了的責任目標，而不是從企業整體利益出發及時調整自己的行為。

第3篇：行為科學的主要貢獻范文

一、運用數學中的定量分析法開展市場預測，以確定企業的營銷目標和營銷策略。市場預測是指在市場調查的基礎上，利用各種信息資料，采用科學方法進行分析研究，以推測未來一定時期內市場需求情況及發展趨勢，為企業確定營銷目標和制定營銷策略提供依據。其中預測市場的一種重要的科學分析方法是定量分析法。定量預測法主要是依靠數學模型和數理統計方法，對各種資料進行計算分析，從而對市場變化趨勢做出預測。這類方法適用于歷史統計資料，能準確、詳盡、預測對象變化發展的客觀趨勢。常用的定量分析預測的方法有以下幾種：

（1）、簡均法。計算預測目標實際值在各個時期的平均數將其作為下期預測值。其計算公式如下：

其中：

（2）、加權平均法。根據不同時期的實際值對預測值影響程度的差異，分別給予不同的權數。一般地，近期實際數據的權數大些，遠期實際數據的權數小些。再進行加權平均，所得的加權平均數作為下一期的預測值，加權平均計算方法如下：

（3）、平滑預測法。對于市場營銷的短期預測，可以使用指數平滑的時間序列預測法。采用這種方法，需要三種信息：

（4）、一元回歸預測。這是一種最簡單的回歸預測法，用以分析一個自變量與一個因變量之間的關系。一元回歸方程為：

該計算方法通常是根據歷史資料，通過列表求出有關數據，先解出a、b參數值，然后帶入回歸方法求的預測值。

二、借助平面直角坐標系直觀形象描述市場營銷方案、策略和市場發展趨勢，便于營銷者在實際研究中快速領會運用。

（1）運用平面直角坐標系制作市場定位圖，使營銷人員可以直觀地了解市場狀況。在實際營銷分析時可以把企業放到“定位圖”可能選擇的不同位置，每一種位置意味著一種定位方案，分析、評價各種可能方案后選出理想的方案作為初步的定位，定位圖制作如下：

（2）運用平面直角坐標圖繪制產品生命周期曲線圖，直觀清晰地描述一種產品從投入市場開始到被市場淘汰為止，都要經歷的產生、發展和衰退的過程，借助曲線圖可以了解產品的生命周期各階段的市場特點，便于營銷人員及時采取相應的市場對策，從而更快地擴大和占領市場。產品市場壽命周期曲線圖如下：

其中：OA為投入期BC為成熟期

AB為成長期C點以后為衰退期

三、借助數理計算公式能精確計算出產品價格，獲得適當定價策略，主要運用有以下幾種：

（1）總成本加成定價法

單位產品價格=單位產品總成本×（1+成本利潤加成率）

（2）售價成本加成定位法。是零售商的售價為基礎，按加成百分率計算售價。

（3）變動成本定價法。也稱邊際貢獻定價法。邊際貢獻就是銷售收入減去變動成本后的差額。公式如下

（4）收支平衡定價法。也稱保本點定價法。這種方法是企業按照生產某種產品的總成本和該產品的銷售收入保持平衡的原則來制定該產品的價格。計算公式如下：

（5）收益比較定價法。就是在最低價與高價之間進行比較選擇一個最佳的價格標準，以使營銷定價為企業帶來可觀的利潤。計算公式如下：

第4篇：行為科學的主要貢獻范文

關鍵詞：經濟全球化；學習型組織

中圖分類號：C93文獻標識碼：A

在知識經濟時代的今天，知識是最重要的資源，企業若想在激烈的競爭中生存，只有不斷學習、不斷創新，我們的企業才能永葆生機。《Fortune》曾明確指出：“九十年代最成功的公司，將是那些基于學習型組織的公司”。學習型組織正是在這樣的背景下應運而生。

一、建立學習型組織的目的

我們知道未來的競爭是知識的競爭、人才的競爭，只有一批具有高素質的員工才能保證這個企業健康持續地發展，才能在為顧客創造獨特價值的前提下不斷提升企業的獲利能力，才能創造良好的工作環境。因此，我們需要一批訓練有素的員工隊伍，而建立這支高素質員工隊伍的途徑是建立學習型組織。即建立能夠使各階層所有成員全身投入，并持續不斷學習的組織。只有這樣，這個企業才能在未來激烈的競爭中生存，因為未來企業唯一持久的競爭優勢，就是具備比競爭對手更快學習的能力。由此可見，建立學習型組織將成為企業戰略中一個重要的組成部分。

二、什么是學習型組織

從研究文獻上看，組織學習概念的提出和對組織學習重要性的強調可以追溯到20世紀四十年代。學習型組織這一概念是佛瑞斯特在《企業的新設計》一文中首先提出來的。學習型組織理論作為一種管理理論的創新，其理論基礎主要有組織學習和行為科學。其中，組織學習源于阿吉里斯和薛恩的組織學習理論，他們在《組織學習》一書中對組織學習和學習型組織做出了解釋。接著，阿吉里斯又分別發表了《組織中的雙回路學習》、《熟練的無能》和《教聰明人如何學習》等有關文章（這些文章收錄于《關于組織學習》一書），為組織學習的理論研究做出了較大的貢獻。

行為科學是學習型組織的另一理論基礎。行為科學是以一切有關人類行為為研究對象的綜合性科學。行為科學的研究中，又以組織行為學對學習型組織的研究貢獻較大。組織行為學，常被人看作是“狹義的行為科學”，是行為科學的一個應用領域。它是一門主要研究組織環境中人的行為的獨立學科、交叉學科或邊緣學科。

目前，有關學習型組織的研究中，以MIT的圣吉的“五項修煉”體系最為著名。美國學者彼得?圣吉認為：“所謂學習型組織，是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的，符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。”其涵義為面臨競爭劇烈的外在環境，組織應力求精簡、扁平化、彈性因應、終生學習、不斷自我組織再造，以維持競爭力。學習型組織應包括五項要素：

1、建立共同愿景：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透過組織共識，大家努力的方向一致，個人也樂于奉獻，為組織目標奮斗。

2、團隊學習：團隊智慧應大于個人智慧的平均值，以做出正確的組織決策，透過集體思考和分析，找出個人弱點，強化團隊向心力。

3、改變心智模式：組織的障礙，多來自于個人的舊思維，例如固執己見、本位主義，唯有透過團隊學習以及標桿學習，才能改變心智模式，有所創新。

4、自我超越：個人有意愿投入工作，專精工作技巧的專業，個人與愿景之間有種創造性的張力，正是自我超越的來源。

5、系統思考：應透過資訊搜集，掌握事件的全貌，以避免見樹不見林，培養綜觀全局的思考能力，看清楚問題的本質，有助于清楚了解因果關系。

三、怎樣建立學習型組織

1、首先要檢驗你所在的組織是一個什么樣的組織。在建立學習型組織以前，我們應全面了解組織目前的狀況，有沒有做到鼓舞員工彼此分享學習成果？有沒有解決實際問題的計劃？是要我學習還是我要學習？員工頭腦中有無組織愿景？能否主動適應愿景需要？有沒有組織鼓勵員工，并為員工提供資源和條件促使員工實現自我導向的學習。

2、解決組織的學習智障。在實際的學習和生活中，我們很難建立學習型組織，這主要是因為在我們的學習思維中，存在著很多建立學習型組織的智障。這些智障不僅妨礙了我們創建學習型組織，而且也是我們進行有效地組織學習的一大桎梏。彼得?圣吉認為，在我們的實際生活中影響我們學習的智障主要有局限思考、歸罪于外，不追究自身的原因、缺乏整體思考的主動積極性、專注于個別事件、短期事件、煮青蛙的故事，不能察覺來自漸進變化的威脅、經驗學習的錯覺、管理團體的迷思。因此，我們需要充分了解學習型組織的智障，只有這樣才能建立適合的學習型組織。

3、學習和整合五項修煉。（1）“自我超越”修煉是以不斷厘清和加深我們真心向往的事情為起點，集中精力、培養耐心，并客觀地觀察現實，這項修煉是組織中整體價值觀的形成、組織成員對組織目標的認同、提高組織學習能力的基礎。（2）改善心智模式。對個人來說，對提高學習能力和智力水平具有重大影響；而對于組織來說，其心智模式作為整體的心智模式，這項修煉可以大大提高組織的應變能力。（3）建立共同愿景對于組織價值觀的形成，特別是對于組織凝聚力的強化具有重大影響。同時，這一修煉顯然是組織目標形成和組織成員目標認同的必要前提。（4）團體學習主要表現為一種有組織的學習方式，作為一項修煉，其重要作用在于使得組織成員之間達成“完善的協調和一體的感覺”，它可以強化組織的各種能力，包括思考能力、行動能力、應變能力。（5）系統思考是一種心靈的轉變：從將自己看作與世界分開，轉變為與世界聯結；從將問題看作是由“外面”某些人或事所引起的，轉變為看到自己行動如何造成問題。它是學習型組織最重要的部分，它使我們以一種新的方式，重新認識我們自己所處的世界。

這五項修煉之間存在著一種錯綜復雜的相互聯系和互為前提的系統特性，因此組織修煉要能夠有效地推進，必須對五項修煉進行整合。各個組織可以根據自身的特點來選擇任何一項修煉作為起點，但各項修煉必須形成一個整體，五項修煉缺一不可。

四、在組織內營造學習和組織學習的氛圍

我們了解了學習型組織中存在的智障，并知道可以通過五項修煉來克服學習型組織的智障，那么我們就可以構建一個適宜組織學習的組織架構，并在組織內營造學習的氛圍。我們知道當今社會是一個學習型社會，每個人不僅要直接從工作中學習，而且要終生學習，只有不斷地學習，才能適應這個日新月異的社會。現在世界的各行各業已經不再是一兩家大企業“一枝獨秀”的局面了，新興企業異軍突起、飛速飆升的例子比比皆是。整個世界已成為一個相互學習的社會。歐美企業效法日本，而日本企業又在效法歐美和韓國企業，甚至從中國古代兵法思想中汲取營養。面對國際一體化進程的加快，各國企業面臨的問題日益趨同，因此了解別人、善于從他處學習將對企業增強競爭力有特殊意義。

第5篇：行為科學的主要貢獻范文

關鍵詞：安全生產；質量監督；思路；理念；煤礦工程

1 安全系統工程在安全管理中的應用

由于煤礦生產絕大部分為地下作業，這種特定的作業環境經常要受到水、火、瓦斯、頂板、煤塵等重大自然災害的威脅，給安全生產管理帶來很大的困難。而煤礦生產原有的管理經驗已遠不能適應現代化生產的需要，必須探索一套與現代化礦井相配套的安全管理方法，那么安全系統工程則是目前煤礦近代在安全生產管理中最有效的安全管理方式。安全系統工程是用科學的工程原理、標準及技術知識去鑒別、消除和控制系統中的危險性，具體體現在以下幾方面：

（1）減少普采工作面和最終消滅普采，以綜采綜掘取代普采普掘，改善勞動條件和作業環境。

（2）大膽采用先進技術和高科技機械裝備，改造機電運輸條件。如在井下安裝綜合保護裝置，井下運輸應用架空線常閉狀態斷電儀，裝備信集閉系統，實現運輸集中監控及井下防滅火束管監測，兩綜采工作面及運輸系統均采用工業電視監視系統等。

（3）對全礦職工實行生產全過程中的行為控制，并通過各種崗位責任制、“獎懲條例”、操作規程、自主保安等規章制度來強化其約束力。

（4）強化安全教育培訓，按培訓計劃對各工種工人進行強制性定期培訓，否則禁止上崗，以增強安全觀念，提高職工安全意識及安全知識和自主保安能力。各種崗位工人必須達到應知、應會后方可上崗并嚴格按規程操作。

2 行為科學在安全管理中的應用

行為科學，是通過個體行為、群體行為等各種因素的分析研究，解決安全生產管理的有效性，提高企業領導的安全素質，培養企業職工的安全意識和集體意識，改善人際關系，充分調動職工的積極性、智慧和創造力，為安全生產服務。

（1）有利于安全管理工作的科學性。如果我們能夠自覺地學習、運用行為科學的原理，進一步總結、概括安全管理的經驗，就會使安全管理更加理論化和科學化。

（2）有利于安全管理工作的預見性。行為科學告訴我們，通過觀察人的情緒、情感、意志等外部表現，可以了解一個人的需要和動機，進而追尋他的目的，預測其行為，及時抓住思想苗頭，把工作做在前面，從而實現安全工作管理上的預見性。

（3） 有利于提高安全管理工作的有效性。在安全管理工作中，我們學習、運用行為科學對感覺、知覺、思維、想象、記憶、注意等揭示的規律，既可增強安全管理工作的直觀性、啟發性、知識性和趣味性，又可拓寬工作思路，提高教育質量，增強教育效果。

3 安全目標管理

目標管理是根據工作目標來指導和控制每個職工行動的科學管理方法。目標管理的特點是:以工作目標指導管理活動，以實現工作目標的成果評價其貢獻；其方法就是組織企業各部門和全體職工參加制定目標，并保證目標的實現；其目的就是通過目標的激勵，調動廣大職工的積極性，從而保證目標的真正實現。

4 工序安全管理

實施切實有效的組織管理和科學管理，做到預防為主，防檢結合，使工序操作中的人、機等生產要素實現最佳配置，以保證個體和群體人身安全及工程質量。工序管理是指對影響工序安全質量狀況的人員、設備、材料、施工方法、施工環境等因素進行有效的管理，使之處于穩定的受控狀態，達到優質、低耗、高效、安全和文明生產的目的。

（1）工序安全管理是煤礦安全管理工作的基礎和關鍵。安全管理的過程，既是計劃、組織、指揮和協調統一的過程，也是使礦工把煤礦技術操作規程轉化為安全需要和安全動機的過程，從而促進礦工個體社會化，不斷完善礦工自我意識、規范自己的行為，實現自主管理。（2）工序安全管理是質量標準化工作的深化和發展。工序管理（控制）是從嚴格的工序操作標準、規范操作行為入手，對人、機、料、法、環等因素實行綜合控制，是一種過程控制，可以實現動態操作、動態達標，并對易出現問題或問題嚴重的部位實行重點管理。

（3）工序安全管理是消除事故隱患的根本。堅持“三工序”原則是消除事故隱患的關鍵。 “三工序”原則系指檢驗上道工序、干好本道工序、服務下道工序。其中尤其要強服務下道工序思想，努力滿足下道工序正常生產的需要，做到“不為下道工序留安全隱患”。檢驗上道工序，主要表現在工序交接時，對上道工序施工質量、技術規格尺寸的符合性方面的質量檢驗和查處問題，堅持做到“上一道工序不完工和隱患不排除，下一道工序不開工”。通過工序管理，把安全質量事故的隱患、苗頭置于全員的監視控制之下，最大限度地避免事故的發生。

5 加強群眾安全意識與加強職工培訓

在一個群體中，群體核心人物的安全意識、安全心理素質和行為模式，對群體成員的行為有著舉足輕重的影響。領導者、生產組織者在群體出現不利心理定勢和消極激情時，應能不為其形勢所左右，審時度勢，掌握群體成員的心理動態，加以疏導，做出合理安排，防止不良心理狀態對安全生產的影響。

（1）煤礦生產的特殊環境需要安全技術培訓。作業人員必須加強安全意識，時刻牢記“安全”二字，繃緊安全弦，做到居安思危、思危保安。

（2）煤炭科學技術的發展需要安全技術培訓。隨著科學技術的發展，煤炭開采技術和安全裝備在不斷更新，煤礦生產不斷采用新技術、新裝備、新材料、新工藝。

（3）安全技術培訓是煤礦安全生產的基礎。安全技術培訓是安全生產的基礎工作，安全技術培訓的對象是人。培訓的內容歸納起來有：安全法規、安全知識、操作技能、管理能力、事故預防和處理、避災自救等；培訓的方法包括課堂講授、實物操作、電化教學、模擬演示、現場參觀等；培訓的目的是將培訓內容通過培訓方法以文字、圖形等信息傳授給培訓對象，使培訓對象掌握培訓的內容，進而實現安全生產。

（4）搞好安全技術培訓，才能實現安全生產。通過安全技術培訓，作業職工能夠加強安全意識、提高操作技能、熟悉避災救護知識、掌握事故預防措施和處理方法。作業過程中，安全意識提醒作業人員按章操作，操作技能可使作業人員實施按章操作，從而達到安全生產。而在作業過程中如果發生機械、電氣、液壓、放炮、頂板、工程質量等事故，作業人員在處理過程中，安全意識和操作技能同樣發揮作用。

第6篇：行為科學的主要貢獻范文

關鍵詞：園林、城市、馬斯洛需求層次理論、效益

從“馬斯洛需求理論”看園林建設的內在動因和未來發展方向

人類需求理論是人類社會一切生產生活實踐活動的理論基礎與邏輯起點。馬斯洛需求層次理論（Maslow's Hierarchy of Needs），亦稱“基本需求層次理論”，由美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》（A Theory of Human Motivation Psychological Review）一文中最早所提出，被認為是當今社會科學、行為科學和心理學的基本理論之一。該理論認為，人類社會的價值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變弱的本能或沖動，稱為低級需要和生理需要，包括生理需要和安全需要；另一類是隨生物進化而逐漸顯現的潛能或需要，稱為高級需要，包括情感和歸屬的需要，尊重的需要以及自我實現的需要。其核心觀點是，人要生存，他的需要能夠影響他的行為。人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復雜的（如自我實現）。當人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續努力的內在動力。筆者認為，此理論可以很好的解釋園林建設的內在動因和外在綜合效益之間的關系，并將對于園林綠化發展的本質和方向的認識提升到心理學和行為科學的高度。

首先，園林綠化建設是為了滿足人類生理及安全的需要。這是推動人們行為最基本最首要的動力。我們可以把這兩種相對低級的需求和園林綠化的生態效益聯系起來。這是因為，我們所說的提高空氣質量、緩解城市“熱島效應”、凈化水體土壤、降低噪音等一系列改善生存環境的舉措，我們呼吸新鮮的空氣，享用舒適的溫濕度，使用潔凈的水質，從根本上講均是為了滿足我們生理的需求。而通過園林綠化涵養水源，加固土壤來消除或降低自然災害的發生，則是出于安全的需要。馬斯洛需求理論認為，雖然這兩類需求的等 級相對較低，但卻是最基本也是最重要的。只有這兩類需求所激發的行為滿足了這兩類需求時，人們才會去追求更高的境界。因此，生態效益理所當然的成為園林綠化建設中最基本最重要的目的，我們在進行城市園林綠化建設時也應該優先考慮其在生態改善方面所發揮的作用。

當園林綠化的生態效益滿足了城市居民對于生理健康和安全的需求后，園林綠化被賦予了其更高層次的使命，即情感歸屬的和尊重的需要。在這個層面上，園林的審美要求和歷史文化表現力是主要的。園林的美，是人們向往和大自然和諧相處的情感表現，是人們熱愛家鄉風土氣息的歸屬表現，更是人們對于祖國悠久歷史和深厚文化尊重的表現。從“居者有其屋”到“居者有其園”，人們的物質文化需求得到了進一步的滿足，一種超越了基本的生理與安全的需要，而達到的對于情感和尊重的滿足。

根據馬斯洛的需求層次理論，位于人類需求金字塔塔尖的是“自我實現”的需求。這種需求是在依次滿足了人生理的、安全的、情感歸屬的和尊重的需求之后所產生的人類最高境界的需求。偉大的科學家愛因斯坦曾經說過, 衡量一個人的價值，不在于他獲得了什么，而在于他貢獻了什么。可見，對于最高境界的人而言，其人生的終極目標是為這個社會做了些什么有意義的事，即個人價值的自我實現。隨著我國國民經濟實力的顯著增強，越來越多的城市居民脫離了溫飽，實現了小康，其個人的人生價值，也在朝著自我實現的方向邁進。而作為人與自然、人與社會文化和諧共存共生的園林綠化，也將勢必承載起更高的責任和使命。一方面，園林的經濟效益本身就是許多建筑業內人士很好的“自我實現”的途徑。正是由于本文前面所論述的園林綠化事業為相關從業者乃至整個城市帶來的十分可觀的直接和間接經濟效益，給許多人“自我實現”提供了很好的平臺和舞臺。另一方面，隨著人民群眾物質和文化資源的不斷豐富，公眾對于環境及歷史文化資源的保護意識日益增強，更多的人們把保護生態環境、保護歷史文化資源這一功在當代利在千秋的事看成是其“自我實現”的重要內容，不再僅僅滿足于環境給了我什么，而更加關注我為環境做了什么。所以，在不久的將來，園林綠化也將朝著更加人性化，更加個性化的方向邁進。

結語

本文從城市園林建設的作用，園林建設所起到的生態效益、經濟效益和社會效益以及基于“馬斯洛需求層次理論”的園林發展內因外效分析等三個方面全面闡釋了園林城市創建的發展動力和綜合效益，揭示出園林發展的本質和原動力來自于滿足人與社會的分層次的各種不同需求，并以此為據，指出未來城市園林發展的方向。隨著我國經濟實力的不斷增強，努力建設園林城市，提高園林綠化的綜合效益，推動可持續發展的中國特色城市化道路，我們任重道遠。

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張萬鈞.建綠色銀行，創三個效益 [J]. 中國園林. 1999(2)

第7篇：行為科學的主要貢獻范文

高校行政工作是每所學校承上啟下、協調左右、聯系內外的“樞紐”，在學院與學生、學院與學校、學院與社會進行溝通和聯系中更是發揮著橋梁與中介的作用。因此，作為從事高校行政管理工作的教師，必須對行政管理工作要有深入的了解，這樣才能更好的發揮個人能力，從而為學校的發展做出更大貢獻。

一、何謂行政管理

行政管理是運用國家權力對社會事務的一種管理活動。廣義的來講，是指一切社會組織、團體對有關事務的管理和執行的社會活動。行政管理這一學科同時又是社會學、管理學的重要范疇。隨著社會的發展，行政管理的對象日益廣泛，包括經濟建設、文化教育、市政建設、社會秩序、公共衛生、環境保護等各個方面。現代行政管理多應用系統工程思想和方法，以減少人力、物力、財力和時間的支出和浪費，提高行政管理的效能和效率。

行政管理的起源可以追溯到人類社會產生國家之時，但直到19世紀末才開始成為一門獨立的學科，大致經歷了以下三個發展時期：

（一）傳統管理時期

從19世紀末至20世紀20年代。德國學者L.von施泰因首先提出“行政學”一詞。1887年美國學者I.W.威爾遜發表了行政學的研究一文。1900年美國行政學家F.J.古德諾提出政治與行政分離的主張。1926年美國學者L.D.懷特對行政學研究的主要內容作了系統的論述，開始形成行政學的體系。早期行政學以研究政府行政效率和節省開支為目標，其內容包括：主張政治與行政分離，實現組織系統化，工作方法程序化、機關事務計劃化、工作要求標準化等，以達到權責分明，追求實效。

（二）科學管理時期

20――50年代由于科學管理和行為科學等理論和方法的不斷引進，行政管理學的內容不斷更新。許多行政學家根據F.W.泰勒的科學管理理論，采用把目標分解成若干層次的小目標，并為實現每個目標建立合理的組織機構。采用科學的辦事程序和工作方法，使各項行政工作也能像工業生產流水作業一樣，有計劃有步驟地進行。行為科學的興起促使行政管理學轉向從社會學、心理學、人類學的角度對人的行為和心理因素以及人與周圍環境關系的研究，并注意激發人的積極因素。

（三）系統管理時期

從50年代起，行政管理有許多新的發展。許多行政管理學家把40年代以來出現的信息論、控制論、運籌學等理論和方法用來研究行政管理同時由于行政管理涉及面愈來愈廣，需要考慮的因素愈來愈多，需要把行政管理作為一個系統來研究。

二、高校行政管理的幾點看法

我國高校為了提高學校的工作效率，專門把一定比例的編制留給行政管理人員。高校的行政管理是為教學和科研服務，行政管理水平的高低在一定程度上可以左右高校教學和科研的水平。近年來，隨著高校改革的深入，教學和科研水平不斷提高，對行政管理的要求也愈來愈高。這就需要每一位從事高校行政管理工作的教師深刻認識行政管理的重要性，思考當前行政管理隊伍建設中存在的不足，并提出可行性的解決措施。接下來，筆者談幾點看法：

（一）我國高校行政管理存在的普遍問題

1.部分高校對行政管理人員的重視不夠。

筆者通過調查研究，發現在高校中普遍存在的一個問題是：行政管理人員的地位較低，行政管理工作沒有受到應有的重視。在高校中，教師和科研被放到重要的地位，而行政工作則被看成附屬品，這種現象甚至影響到了部分高校行政管理人員的自我認同。由于學校的不夠重視，行政人員的待遇也相對偏低，再加上行政人員每天坐班，工作量又大，造成了許多工作人員不得不為了生活思考其他賺錢養家的出路，無法潛心研究工作，這極大的影響了高校的良好運轉。

2.部分高校行政管理人員的綜合素質相對偏低。

高校行政管理隊伍相對于專職教師隊伍來說存在著學歷低、管理水平低、創新意識弱等問題，總體上來看，行政管理隊伍的綜合素質不高。在高校行政管理隊伍中，還有部分行政人員是在引進優秀教師時，以安排家屬的形式被安排在管理崗位上的。行政管理隊伍的綜合素質偏低，與高校發展日益要求的高水平的行政管理之間差距加大。再加上對行政管理人員的培訓重視不夠，沒有系統的培訓計劃，僅有的培訓又缺乏針對性，行政管理人員缺乏持續的提高能力。

（二）我國高校行政管理存在問題的對策

1.深刻認識行政管理的重要性。

要想提高高校行政管理能力，首先要深刻認識高校行政管理工作的重要性，認識到行政管理工作對教學和科研工作的服務功能，認識到行政管理工作對高校發展和經濟社會發展的重要意義，提高相關工作人員的福利待遇。只有認識到高校行政管理的重要性，真正從思想上重視行政管理工作，才能建立科學的行政管理制度和機制，對行政人員的職業發展進行科學規劃，增強行政管理隊伍的穩定性，打造一支精干、高效、責任、服務的行政管理隊伍。

2.切實加強行政人員的培訓。

第8篇：行為科學的主要貢獻范文

一、管理會計理論框架綜述

管理會計理論的出現具有一定的特征原因，其是在特定環境下產生的，尤其是與當時管理思想有著重要的聯系。在此，筆者就從管理思想的角度來對管理會計理論框架進行綜述，并且在此基礎上，介紹其發展階段。

1.管理思想

管理會計理論框架涉及到的思想非常多，主要有以下幾點：首先，發展科學管理理論，該種理論著重強調的是效率與生產率之間的關系，某學者認為效率的提高會直接促進生產率的提高，因此可以通過適當的提高員工的工資來提高其工作效率，進而提高會計主體的生產效率。發展科學管理理論注重科學的應用，主張集體的合作，以此來實現最大的生產效率；其次，發展行政管理理論，該理論將各個管理要素看作是不同職能分工，比如計劃以及指揮等職能分工，其理論主張，科學的選拔人才，此外，處理好勞動者以及管理者的關系，以此達到最大的協作效能；再次，行為科學理論，某學者將心理學的有關理論用在員工管理上，注重考察員工的心理對績效提升的影響，主張為員工提供良好的心理環境，以使其會計主體整體產出有所增加；第四，社會系統論，該理論主要研究的是影響管理工作的因素，比如管理人員的見解以及決策能力等，該理論認為優秀的管理人員應該能夠讓一個團隊始終處于良好協作的狀態中；第五，決策理論，這種理論已經被應用在會計主體發展預測中，該理論主張有限理性的預測，該理論還涉及到眾多的理論，比如認知科學理論等。

2.發展階段

管理會計理論主要可以劃分為三個階段：第一個階段主要是以科學與行政管理為依據，其會計管理的重點是成本控制，該階段主張員工行為要盡可能的科學規范化，這一階段大多數學者都將企業看作是一個機械系統，其運作的主要目標就是提高工作效率，該階段雖然還有比較多不成熟的地方，但是對標準成本制定等做出了突出的貢獻；第二階段主要是以行為科學以及系統論為依據，其會計管理的重點是預測以及決策，該階段重點研究的是生產規律，將會計主體中所有的人力以及物力綜合考慮，在強調科學管理的同時，也關注人的理性，這對形成現階段使用的會計主體預測以及決策等管理理論體系有著重要的意義；第三階段；以戰略管理理論為依據，其主要的特點是適用性強，不僅適用于會計主體的外部環境，還應用于會計主體外部環境，該階段注重會計主體應該建立長期目標，并且逐漸形成戰略，至此管理會計理論逐漸完成。

二、管理會計理論構建對策

1.重視相關理論研究

管理會計理論涉及的問題非常多，每一項內容都具有研究的價值，比如管理會計的本質、職能等，而目前我國在這方面的理論研究比較少，對理論體系的構建作用還不夠明顯，因此管理會計理論構建的最應該采取的措施就是深化研究。在理論研究期間，應該注意兩方面的問題，一是充分借鑒國外的研究經驗，我國在管理會計理論研究方面，與國外的確存在一定的差距，我國在進行研究時，完全可以借鑒其經驗，既要掌握其研究重點，又要掌握其研究方法；二是不能完全照抄照搬國外的研究經驗，在借鑒的基本要求就是符合我國的發展實際，在此基礎上進行創新，逐漸的深化研究的各項內容，或者從另一個角度對管理會計理論進行研究，只有如此，我國的相關研究才具有學術價值以及應用價值。

2.加強管理會計理論的應用

優秀的理論都是能夠經得起實踐的考驗，如果只是單純的理論研究，不付諸實施，理論研究的成果將毫無意義，為了加強其可以從以下幾方面入手：首先，召開管理會計實務研討會議，通過不斷的實踐交流與溝通，不僅能夠發現實踐中的存在的問題，同時也會深入研究課題提供了借鑒；其次，重點關注使用案例的研究，每一個案例都有其值得借鑒的地方，不斷地總結經驗，結合我國會計工作實際，該理論的應用不僅會少走彎路，節省時間，同時也能夠與國際做好接軌。

3.用戰略的思維來構建管理會計理論框架

一是必須分析會計主體的內外部環境。通過收集的內部和外部環境信息，然后對收集的信息進行分析和評價，使其能夠根據信息來修改原有發展戰略，制定新的發展戰略，使會計主體的發展戰略建立在科學合理的基礎之上，為其投資、籌資和股利決策打下基礎。二是，構建戰略性管理會計理論框架必須對價值鏈和成本動因分析。通過價值鏈分析，將所有的業務分成價值增值的業務和非價值增值業務，使其盡量減少非增值業務，甚至取消非增值的業務，促進會計主體提高經濟效益，實現價值的最大化。

第9篇：行為科學的主要貢獻范文

教育管理的深化改革在中國現代教育體系建設中，已經居于核心地位。以教育部2010年3月公布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》內容為例，第三部分的六個章節和第四部分的五個章節的實質，都是闡述未來10年為實現國家教育發展戰略目標、發展任務所要采取的制度政策和措施，從教育管理學角度看，可以視為教育宏觀管理和微觀管理范疇。這就是說，在國家教育總體戰略、發展任務確定以后，涉及體制改革和保障措施的教育管理問題，是關系到國家各級各類教育發展目標實現的政策和策略保障。

二、教育管理要善于從管理學探尋管理學規律

從教育管理的學科屬性看，有歸屬教育學或歸屬管理學的不同觀點。認為屬于教育學的學者指出，教育學是研究教育現象及其規律的科學，“教育管理學、教育行政學、學校管理學都屬于教育學范疇”。離開教育，教育管理就是一個“空殼”，教育管理應屬于教育學。認為屬于管理學的學者指出，管理是人類社會特有的一種現象，它存于社會生活的各個領域。管理學就是研究管理各種社會活動如何適合社會生活的理論，它包括社會一切領域，也包括教育領域。教育管理學就是把教育和管理結合起來，研究如何按照教育的客觀規律來管理教育，對影響教育質量和效益的各個要素進行規劃、組織、指導、協調和控制。教育管理學的理論基礎是管理學、心理學和社會學，而不是教學、德育、智育、體育、美育。教育管理學基本概念，都可以與管理學概念通話。［1］筆者認為，把教育管理學歸屬于管理學科，可以充分借鑒管理學理論，吸取管理學研究成果，認識教育管理現象，揭示教育管理規律。從自然科學與社會科學總體看，管理學是一門研究人類管理活動規律及其應用的科學，偏重于用一些工具和方法（如運籌學、統計學等定量定性分析）來解決管理上的問題，是自然科學與社會科學兩大領域的交叉學科。從社會科學體系看，管理學是國家12個學科門類中的一個一級學科，是一個邊緣交叉［2］和綜合應用學科。國務院學位辦對國家社會學學科管理及學位授予規定顯示，教育管理并沒有列在“教育學”學科門類中，而是列在“管理學”學科門類中，從學術分類講，教育管理應歸為“管理學”學科門類。現實國家教育科學規劃管理中，教育類科學研究作為國家社會學學科管理中單列的學科，劃歸全國教育科學規劃領導小組辦公室管理，“教育經濟與管理”學科一并歸為該辦公室管理。這就是說，在學科分類上“，教育管理”歸為“管理學”，在現實管理上，“教育管理”劃在教育部門歸口管理。因此，無論是職業教育管理理論研究還是應用實踐，都應當更多地汲取管理學理論，能動地從國內外管理學理論寶庫獲得管理規律理性認識，探索中國職業教育管理規律，規范我國職業教育管理。

三、世界管理理論主要流派與特征

職業教育管理從管理學角度追溯，它的理論淵源可以上溯到古代及現代管理理論。研究發現，世界管理理論的許多經典理論，對當今職業教育管理仍具有啟示意義。

（一）行政管理理論

行政管理理論是研究國家行政管理現象及其規律的理論。世界現代管理的行政學理論有兩大源流，一是德國的行政管理理論，二是美國的行政管理理論。

1.德國的行政管理理論

德國的行政管理理論著眼于國家和國家特性，研究如何通過法律手段來管理國家，其代表人物是德國行政學者施泰因。施泰因是德國哲學家、經濟學家，1865年施泰因撰寫的七卷本《行政學》最早提出“行政學”一詞，用行政法觀點闡述行政問題。施泰因理論主要包括兩個方面：一是市民社會與國家的理論，二是行政學與教育行政學及其理論。他的《行政學》主要強調以下方面：（1）行政學的政治屬性。行政學是研究國家行政管理現象及其規律的科學，既具有政治性，又具有社會性。行政學揭示的是行政組織在管理社會公共事務方面的規律。行政學一方面為統治階級服務，另一方面它所揭示的管理規律又被不同階級、不同政治傾向的管理者接受和共享。（2）行政學的原理。行政學的原理或原則具有很強的理論性，行政學系統總結了國家行政管理的科學方法，有很強的實用性。（3）行政學的學科性質。行政學是一門綜合性、交叉性的學科，它的基本原理廣泛運用于政治學、經濟學、社會學、管理學、心理學、統計學、法學、財政學、系統學、信息學等學科。但是行政學又有自己獨立的研究對象和內容，是一門獨立的學科。（4）行政學的變化發展。行政學所揭示的國家行政管理規律，諸多管理原則、管理程序、管理機制、管理方法、管理手段等帶有規范性。決定行政管理科學規律的是行政環境、行政主體和行政客體等多元因素。行政學處于不斷變化中，行政學也要不斷發展不斷豐富。德國著名社會學家、哲學家、當代社會學古典理論三大奠基人之———馬克斯•韋伯(1864-1920)曾提出，官僚制度就是要在組織中排除人為因素的影響，建立系統的組織制度，運用制度來管理。官僚制度就是理性制度管理。官僚制度理論重心是組織制度的科學化和體系化。

2.美國的行政管理理論

（1）泰勒的科學管理理論美國的行政管理理論是研究行政工作合理性和效率性的理論。美國行政管理理論代表是泰勒。泰勒管理理論提出，管理是一門建立在明確的法規、條文和原則之上的科學。泰勒的科學管理有兩大貢獻：一是管理要走向科學，二是勞資雙方的精神革命。泰勒認為科學管理的根本目的是謀求最高勞動生產率，最高的工作效率是雇主和雇員達到共同富裕的基礎，要達到最高的工作效率的重要手段是用科學化的、標準化的管理方法代替經驗管理。泰勒科學管理內容分三個方面：即作業管理（工作定額原理）、組織管理和管理哲學。泰勒認為，工人的工作定額可以通過調查研究科學地加以確定。泰勒通過時間研究和動作研究，去掉多余動作，改善必要動作，減少疲勞，提高生產率。泰勒通過對工人使用的工具、機器、材料和工作環境等標準化設置來提高勞動生產率。泰勒提出能力與工作相適應原理，指堅持以工作選工人，每一崗位都挑選一流工人，確保較高工作效率。泰勒認為，要科學地制定勞動定額，采用差別計件工資制來鼓勵工人完成或超額完成定額，定額部分按單價計酬，超額部分按比正常單價高出25%計酬。如完不成定額，則按低于單價的20%計酬，泰勒的差別計件工資制提高了工人勞動積極性，同時對雇主也有利。［3］泰勒認為最佳管理方法是任務管理法。在這種管理體制下，工人們發揮最大限度的積極性；作為回報，則從他們的雇主那里取得某些特殊的刺激。這種管理模式將被稱為“積極性加刺激性”的管理，或稱任務管理。泰勒提出新管理任務：一是對工人操作的每個動作進行科學研究，用以替代老的單憑經驗的辦法。二是科學地挑選工人，并進行培訓和教育使之成長。三是與工人親密協作，以保證一切工作都按已發展起來的科學原則去辦。四是資方和工人們之間在工作和職責上幾乎是均分的，資方把自己比工人更勝任部分工作承攬下來；而過去，幾乎所有的工作和大部分的職責都推到工人身上。泰勒的科學管理將科學化、標準化引入管理，提出了實施科學管理核心問題———精神革命。精神革命是基于雇主和雇員雙方利益一致。雇主追求的不僅是利潤，更重要的是事業發展，事業的發展不僅會給雇員帶來較豐厚的工資，更意味著充分發揮雇員個人潛質，滿足自我實現的需要。事業使雇主和雇員聯系在一起，雙方共同努力提高工作效率，產出更大利潤，使雇主利潤增加，企業規模擴大，雇員工資提高，滿意度增加。科學管理的實質就是思想革命。泰勒的科學管理理論幾乎所有管理原理、原則和方法，都是經過自己親自試驗和認真研究提出的，都是以前各種管理理論的總結，從提高生產效率角度看，在所有的管理理論實踐中，泰勒的科學管理理論是最成功的。從20世紀初提出，科學管理在美國和歐洲大受歡迎。90多年來，科學管理思想發揮著巨大作用。直到今天，科學管理的許多思想和做法仍被許多國家參照采用。（2）威爾遜的行政管理理論美國現代行政管理理論創始人伍德羅•威爾遜，其行政管理思想主要體現在《行政學研究》（1887）一文。威爾遜開辟了從行政學角度研究政府管理的科學領域。威爾遜的研究，是基于當時美國在工業化和城市化的進程中，暴富起來的工業資本巨頭利用手中的財富進行“權錢交易”，收買拉攏國會議員以圖操縱國會的決策，各級立法機關因此而聲名狼藉，美國受到“腐敗”和“低效率”政治困擾，迫切呼喚政治改革，擴大政府職能，強化行政權力，以制約國會權力。威爾遜從對歐洲幾個重要國家的政治制度詳細深刻的分析出發，得出美國式的行政規劃布局，主張政治與行政分離，將行政管理作為一門獨立的學科加以研究。威爾遜的《行政學研究》，旁征博引政治、經濟、文化、哲學等內容，對行政問題有深入探討和突破性的貢獻。威爾遜主張政府官員應具有的素質是：良好的工作態度，大公無私，絕無官僚作風。威爾遜提出通過高薪、激勵等手段提高政府官員的工作質量。認為“在美國展開行政學研究，其目的在于找到最佳方法以建立下面這樣一種文官班子：他們受過足夠的教育，具有充分的自信，工作起來既有見識又有分量，通過選舉和經常向公眾咨詢，與公眾思想保持密切聯系，以使專斷成為不可能的事情”。美國一百多年行政實踐證明，政治與行政二分原則對文官制度的成長和完善，起到了無可估量的推動作用。威爾遜的行政學理論把行政研究從政治學中分離出來，使之成為一項獨立的學科。威爾遜認為，“行政學研究的目標，在于首先要弄清楚政府能夠適當而且成功地承擔什么任務，其次要弄清楚政府怎樣才能夠以盡可能高的效率和盡可能少的金錢或人力上的消耗來完成這些專門的任務”。行政學應當把“行政方法從經驗性實踐的混亂和浪費中拯救出來，并使它們深深植根于穩定的原理之上”。后人把這一思想概括為“政治與行政二分原則”。政治與行政的分野是威爾遜的最大貢獻。威爾遜的《行政學研究》架設了溝通19世紀和20世紀行政學演變的橋梁，架設了歐洲大陸特別是法國、德國行政研究學與美國行政學研究的橋梁，還架設了政治學、管理學、歷史學、法學、經濟學等交叉的橋梁，使行政學研究的中心從歐洲轉向美國。威爾遜的行政監督思想是他的行政學思想十分重要的組成部分，具有重大的理論價值及現實意義。

（二）人際關系理論

20世紀20年代，美國哈佛大學管理學院管理學家喬治•埃爾頓•梅奧(1880—1949)與羅特利斯伯格在美國進行了有名的霍桑試驗，經過9年的霍桑試驗提出“人際關系理論”，認為工人是“社會人”，人們的行為動機除了經濟因素，還有人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等心理因素，后者更為重要，新的領導能力在于提高工人的滿意度。人才是企業當中人、財、物三大因素中最活躍的因素。但是，人的創造性發揮是有條件的，只有具有滿意心理的員工才有創造力。梅奧和羅特利斯伯格的研究為行為科學發展奠定了基礎。人際關系理論是管理思想發展的一個重要的里程碑。人際關系理論貫徹了以人為本的思想，以人力資源為首要資源，高度重視對人力資源的開發和利用。人際關系理論提倡以人道主義態度對待工人，通過改善勞動條件，提高勞動者工作生活質量；通過培訓，提高勞動者的生產技能；通過民主管理，激發企業員工的主人翁責任感，調動人的積極性，激發員工的創造性，進而提高勞動效率。人際關系理論的這些思想有利于推動生產發展和社會進步。經多年多位專家的研究，1949年在美國芝加哥一次跨學科會議上，提出行為科學這一名稱。行為科學對管理學貢獻主要在以下兩方面：一是引起了管理對象重心的轉變，從對事和物的管理轉移到對人及其行為的管理上來，管理者通過對人行為的預測、激勵和引導來實現對人的有效控制，達到對事和物的有效控制，實現管理預期目標。二是引起了管理方法的轉變。由原來的監督管理，轉變到人性化的管理。梅奧等人創立的人際關系理論得到流行。

（三）官僚組織理論

被譽為組織理論之父的德國社會學家馬克斯•韋伯（M.Weber，1864-1920），曾擔任過教授、政府顧問、編輯，對社會學、宗教學、經濟學與政治學都有相當的造詣。韋伯首推官僚組織理論，認為組織應以合理合法的權力為基礎，沒有某種形式的權力任何組織都不能達到自己的目標。韋伯的官僚組織理論為社會發展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制，在19世紀盛行于歐洲。韋伯理想的官僚組織模式具有下列特征：（1）組織中成員應有固定和正式的職責并依法行使職權。（2）組織結構是由上而下逐層控制的體系。在組織內，按照地位的高低規定成員間的命令與服從關系。（3）強調人與工作關系，成員間只有對事的關系而無對人的關系。（4）每一職位均根據其資格限制（資歷或學歷），按自由契約原則經公開考試合格予以使用，務求人盡其才。（5)對成員進行合理分工并明確每個人的工作范圍及權責，并不斷通過技術培訓來提高工作效率。（6）成員按職位支付薪金，建立獎懲與升遷制度，使成員安心工作，培養其事業心。韋伯認為，具有上述六項特征的組織可以表現出高度的理性化，其成員的工作行為也能達到預期的效果，組織目標也能順利達成。韋伯管理思想最大貢獻在于，為官僚組織指明了一條制度化的準則，韋伯官僚組織理論的生命力至今尚存，韋伯依然是今天管理理論大師。20世紀70年代以后，企業環境的不安定性、不確定性和多變性，使世界企業經營成敗壓力劇增。以理性為本的管理科學理論獲得世界各國政府的高度重視。理論界將管理理論研究的重心轉向戰略管理，形成了“戰略熱潮”，并促成了戰略管理理論和方法的誕生。

（四）世界管理理論流派的局限性

世界古典管理理論代表，泰勒的科學管理理論已經延續了一個世紀，至今其科學管理思想和做法仍被許多國家參照采用。但20世紀初，泰勒的研究側重于生產作業管理，范圍較小，內容較窄。他強調管理的科學性、合理性和紀律性，但對管理中人的因素沒有給予足夠重視，對人性假設僅僅是一種經濟人，曾經造成勞資關系緊張。泰勒對于現代企業的經營管理、市場、營銷、財務等沒有涉及，具有一定局限性。梅奧等人創立的人際關系理論高度重視對人力資源的開發和利用，提高了勞動效率，得到流行。但人際關系理論過于強調人的作用，忽視了經濟技術等方面作用，有其局限性。韋伯的官僚組織理論為組織指明了一條制度化準則，為社會發展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制，盛行于19世紀歐洲。但韋伯理論“忽視人的行為因素，缺少民主性質，鼓勵成員固守具體規章制度，容易導致行政權力膨脹”。韋伯的組織形態以犧牲人們自由和有意義的私人關系及全面發展為代價，使感情世界極端冷漠，顯示出其局限性。受時間、地域及條件的制約，世界管理理論經典不同程度地存在局限性，盡管如此，其所具有的不少理論亮點至今仍對世界各國管理理論研究和管理實踐改革具有啟迪意義。

四、世界管理理論對職業教育管理改革有啟示作用