人才重要性精選(九篇)
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第1篇：人才重要性范文
關鍵詞:實驗室;高職教育;人才培養(yǎng);培養(yǎng)策略;獨特作用
實驗室是高職院校培養(yǎng)學生專業(yè)技能，提高學生專業(yè)水平的重要場所。通過開展實驗，既加深了學生對理論知識的理解，又提高了學生運用理論知識的能力。為此，高職院校要重視實驗室的作用，努力培養(yǎng)出社會所需要的創(chuàng)新型、實踐型、組織型人才。
一、實驗室在高職人才培養(yǎng)中的作用
(一)有助于培養(yǎng)創(chuàng)新型人才
21世紀是創(chuàng)新的時代，在此背景下，高職院校要轉變自身的教學模式，不管是在理論教學中還是在實驗教學中，都要引入到“創(chuàng)新”這一概念。本文以實驗教學為例子，在以前的實驗教學中，教師居于主導地位，學生按照老師的想法來進行操作，這種實驗教學方法嚴重束縛了學生的思維，更別說提高學生的創(chuàng)新能力。鑒于此，高職院校要改革實驗教學，充分發(fā)揮實驗室的作用。在實驗過程中，教師要帶領著學生進入到實驗室，認識會計辦公軟件、物流辦公軟件等，讓學生對實驗室有了初步的認識。然而在具體操作過程中，教師不要規(guī)劃好操作流程，而是要讓學生自己動腦來想出操作流程。當確定了操作流程之后，此時學生要自己動手操作，熟練掌握軟件中的功能。通過讓學生獨立操作，這會培養(yǎng)學生的發(fā)散性思維，又可以提高學生的創(chuàng)新能力。
(二)有助于培養(yǎng)實踐型人才
近幾年來，畢業(yè)生的就業(yè)競爭力越來越大，為了能夠提高高職畢業(yè)生的就業(yè)競爭力，學校要注重提高學生的實踐操作能力，確保畢業(yè)生能夠快速的進入到工作崗位中。在傳統(tǒng)的教學中，教師僅僅注重學生掌握理論知識的情況，忽視了學生的實踐能力，久而久之學生的實踐操作能力會越來越低。為了改變這一狀況，教師要將理論知識與實踐操作有機結合起來，讓學生在實驗操作的過程中提高自身的能力。在實驗室，學生有更多的機會去進行實驗操作。當學生忘記了具體的操作流程之后，學生可以詢問老師或者其他學生，再一次操作，加深學生對會計辦公軟件、物流辦公軟件、金融保險辦公自動化軟件功能的記憶。
(三)有助于培養(yǎng)組織型人才
在實驗室中，教師不要束縛學生的思維，將實驗室還給學生，讓學生自己組織操作流程、選擇要操作軟件。從本質上來講，學生自己組織操作流程這一過程有助于提高學生的組織能力。由于有的軟件操作比較復雜，單純依靠學生個人的力量是無法順利完成的，所以教師可以將學生分組，通過小組合作的方法來進行操作。然而小組合作法是否能夠順利進行下去，往往取決于小組內成員組織能力的高低。在小組合作法的影響下，學生的各項能力都得到了鍛煉，并也提高了學生的組織協(xié)調能力。
二、加強實驗室在高職人才培養(yǎng)中作用的對策
(一)重視人員管理，提高實驗技術人員的專業(yè)素質
在實驗教學中，實驗技術人員隊伍占據(jù)基礎地位。實驗技術人員素質的高與低既影響到管理服務質量，還會影響到整個教學效果。所以，高職院校要尋找不同的方法來提高實驗技術人員的基本素質。首先，高職院校要引進高學歷的人才，提升整個隊伍的素質。其次，安排現(xiàn)有的技術人員進修。最后，安排相關人員學習專項技術，充分發(fā)揮新設備、新技術的作用。另外，學校的人事部要構建與實驗技術人員相關的考核方案，并按照考核結果來進行聘任、晉升以及獎勵，以此來調動實驗技術人員的積極性。
(二)設置基礎實驗，提升學生的實踐操作能力
通過課堂教學，學生初步了解操作軟件，但是學生對具體操作流程的理解并不深刻，在實驗室操作的時候也只是按照教材中所規(guī)定的步驟一一來進行。針對這種情況，實驗教學要將基礎實驗作為出發(fā)點，讓學生在自主操作的過程中規(guī)范自身的流程，養(yǎng)成嚴謹?shù)膽B(tài)度。實驗室人員要管理好各個環(huán)節(jié)，保證實驗的順利進行。1．在開展實驗之前，實驗室人員要檢查好點好等;2．管理好流程，確保每位學生都能獨立完成本次操作;3．客觀的考核學生的實際操作成績。一般情況下，要根據(jù)學生的操作行為、最終的實驗結果來確定操作成績。
(三)開展探究實驗，培養(yǎng)學生的綜合能力
當前，企業(yè)需要更多的應用型人才，為此高職院校的實驗教學要充分考慮到這一要求，將提高學生的實踐操作能力，培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神作為實驗目標。但是很多高職院校在開設實驗教學的時候，往往將理論課程作為依據(jù)，很多實驗都是為了鞏固理論知識而開設的，這就導致實驗項目缺乏綜合性。在以前的實驗教學中，教師居于主導地位，教師會將更多的時間放在操作講解上，學生按照教師事先規(guī)定好的步驟來進行操作軟件，這種按部就班的實驗既不能培養(yǎng)學生的發(fā)散性思維，又無法提高學生的創(chuàng)新能力。鑒于此，高職院校要從學生的實際情況出發(fā)，將實驗教學分成以下三個階段:第一階段，基礎訓練;第二階段，綜合訓練;第三階段，探索訓練。在不同的階段設定不同的教學目標，以此來提高學生的各項能力。
(四)改革實驗方式，實施開放式實驗教學
當前，企業(yè)越來越注重人才的實踐能力，但是許多高職院校的硬件環(huán)境較差，因此它們通過增設理論課、開設驗證性實驗的方式來彌補硬件的不足。這種教學狀況既不能提升的專業(yè)水平，又降低了學生對理論知識的學習興趣。為此，高職院校要將學生未來可能從事的崗位的要求作為參考依據(jù)，設計應用型實驗，讓學生熟練掌握某一個崗位需要的技能，確保學生能夠更快適應新的崗位。另外，高職院校還要專門設立實驗室，為學生提供實驗操作的平臺。同時學校要為實驗室配備專門的指導老師、實驗技術人員，幫助學生解決他們在實驗操作過程中遇到的問題。
三、總結
總而言之，高職院校要充分發(fā)揮實驗室在培養(yǎng)人才中的作用，建設、管理實驗室，為學生提供一個實踐操作的平臺，為社會培養(yǎng)出更多應用型人才。
參考文獻:
［1］趙輝，楊靜，索金紅．淺析實驗教學在高職教學中的重要性［J］．赤峰學院學報(自然科學版)，2008(08)
［2］胡海星，劉輝，蔣利華，張春艷．5S管理理念在高職院校實驗教學中的應用［J］．中國科技信息，2010(13)
第2篇：人才重要性范文
英語課程教學大綱復合型人才隨著我國經(jīng)濟不斷與世界新經(jīng)濟形勢相融合，在多元文化背景的前提下，人們自然也開始對人才培養(yǎng)提出了更高更新的要求，尤其對傳統(tǒng)外語人才培養(yǎng)模式提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。針對實際人才應用方面普遍存在的學生口語不流暢、專業(yè)知識貧乏、各國人文知識淡薄等方面均無法達到令人滿意的效果。這一切都幾乎令不少用人單位深感遺憾或抱怨不已。所有這些事實似乎都在告訴我們：只有專業(yè)過硬，綜合素質較高的應用型外語人才才會炙手可熱，而偏材卻早已降溫，甚至遭遇到了寒流。那么我們到底需要什么樣的外語人才呢？當今社會，伴隨“地球村”概念的出現(xiàn)，世界經(jīng)濟也迅速進入“全球化”，與此同時，為了順應時代的要求，我們的大學教育也應該表現(xiàn)出一定的國際化和世界化水平，摒棄以往外語教學中專業(yè)設置過窄、知識面狹窄、教學內容陳舊以及知識單一等問題，著力培養(yǎng)與經(jīng)濟建設相適應，與社會科技文化發(fā)展相適應的復合應用型外語人材。在課程設置上，既要保證其具有扎實的英語語言基礎知識，還要加大與實際應用專業(yè)聯(lián)系的力度，做到既專業(yè)過硬又能通曉相關國際知識，從而使其一畢業(yè)就能迅速適應社會需求，提升自己參與就業(yè)競爭的能力。
一、不同高校對復合型外語人才培養(yǎng)目標的原則
在實際的英語教學活動中，人們普遍持有兩種截然不同的觀點。其中大部分專業(yè)教師認為，在英語教學的過程中，應當不斷融入一些英語國家的社會文化背景和其道德價值觀念，奠定良好的英語文化知識，培養(yǎng)高素質雙語人材。另外，還有一些教師認為，英語教學應當以教材為本，無需過多介紹其民族文化背景，側重培養(yǎng)學習者的雙語應用能力即可。綜合來看，專業(yè)外語人才具備如下特點：有扎實的語言文化功底，了解所學語言國家的歷史、地理、思想及道德標準，并能欣賞所學語言國家的文學及藝術作品。無論是強調是“外語+專業(yè)方式”還是“專業(yè)+外語能力”都是積極的。因此，培養(yǎng)外語人才應更加注重知識結構的合理化，寬泛化及實用性。為適應經(jīng)濟全球化時代的特點，針對社會對外語人才的需求已呈多元化的趨勢，以往那種只掌握外語專業(yè)知識和基本技能，而別無所長的“純外語人才”已無法完全滿足社會的需求。而積極設法將英語專業(yè)理論課程和實踐課程有效結合的方法才是與未來就業(yè)市場進行接軌的唯一途徑，培養(yǎng)英語專業(yè)復合型人才是高校英語專業(yè)教育體制改革的必然。
二、培養(yǎng)復合應用型人才過程中應該注意的問題及解決方式
1.應著重培養(yǎng)基礎扎實、知識面寬、適應性強的復合型人才
當今社會，隨著對個人素質的要求越來越高，原先那種知識面單一的“專才”培養(yǎng)模式已漸漸被市場淘汰。一些人的舊有觀念認為大學教育就是職業(yè)教育，外語專業(yè)的學生畢業(yè)后只能選擇翻譯、導游、或教師等行業(yè)，不再注重對知識的積累和全面素質的提高上。這種現(xiàn)象必然導致其就業(yè)面狹窄，卻沒想到有多少公司白領或CEO原本就是學外語出身呢？所以我們應該清醒地看到，只具備一點點外語知識，卻沒有寬廣的知識面作基礎，將很難適應眼下社會對外語人才的多元化需求。我們的市場經(jīng)濟呼喚全方位、高素質、適應力強、有相當應用能力的復合型外語人才。
2.走出英語人才培養(yǎng)模式的誤區(qū)
培養(yǎng)復合型英語人才不再是單一培養(yǎng)那種只能進行簡單英語對話卻不具備獨立思考、分析問題，解決問題的人。恰恰相反，那些頭腦靈活、思路開闊、社會適應能力強的“不安分”分子在實際的工作中更受大家的歡迎。不管是“專業(yè)+英語”，還是“專業(yè)+第二學位英語”或選修課等模式都不能僅僅理解為只是用英語加輔助專業(yè)課，或者英語和其他一些相關知識的簡單疊加。我們既要保住外語專業(yè)學生的優(yōu)勢又要具備一定過硬的專業(yè)知識。例如據(jù)人才專家預測，到明年我國對外貿類人才的需求將達到180萬～250萬，而目前已有的人才數(shù)量不到100萬，遠遠不能滿足國內外貿易業(yè)務發(fā)展的需要，人才缺口在百萬以上，外語外貿人才炙手可熱。另外，在培養(yǎng)模式的選擇上，還必須根據(jù)本校辦學的實際和社會需要的實際，創(chuàng)建出實事求是的人才培養(yǎng)模式。
3.有利于復合型人才培養(yǎng)的課程改革
在以往的大學英語教學過程中，難免會出現(xiàn)諸如教學方法太過傳統(tǒng)、模式單一、僅以教師本人傳授語言知識為主要方式等問題，從而忽視了以學生為中心的原則，學生只能被動接受，減少了他們學習的積極性和主動性，忽略了其創(chuàng)新意識的培養(yǎng)。因此，培養(yǎng)復合型英語專業(yè)人才就要探索新的教育模式，改革陳舊的教育方法和手段，以社會需求和學生自主學習為中心，積極利用第二課堂、網(wǎng)絡資源等進行個性化自主式學習，注重培養(yǎng)學生的自主創(chuàng)新和知識應用能力。
三、教學結構與課程設置的重新定義
首先，我們要敢于轉變原有的、保守的觀念，改變脫離生產(chǎn)和生活實際的狀況，在注重教材的基礎上，積極培養(yǎng)英語應用及復合型人才。開展多樣化的分級、分類教學課程模塊，凸顯網(wǎng)絡化、立體化、個性化的課程體系。尤為重要的是鼓勵學生廣泛接觸各類題材和體裁的語言文字材料，安排適量的任務主題活動，如主題辨論、情景交流、寫作等。突出教學內容的針對性和實用性，兼具時代特點。
四、結束語
在這個瞬息萬變的時代，新老知識不斷更新，教育教學改革也是必由之路。進行多元化復合人材的培養(yǎng)迫在眉睫，而我們的英語教學也要圍繞這一特點，將不斷進行有實踐性的探索和研究。在機遇和挑戰(zhàn)并存面前，我們不但要樹立起足夠的信心，還要虛心向其它行業(yè)精英求教，取長補短，不斷探索，全心全意為高等院校外語教學培養(yǎng)復合應用型人才做出自己應有的貢獻。
參考文獻：
[1]文秋芳.英語專業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)體系的研究與實踐[J].國外外語教學.
[2]何兆熊.新編語用學概要[M].上海：上海外語教育出版社，2000.
[3]何自然.語用學與英語學習[M].上海：上海外語教育出版社，1997.
第3篇：人才重要性范文
1、人才招聘的意義
人力資源規(guī)劃和工作分析的成果文件，為企業(yè)人才招聘提供依據(jù)。人才招聘能根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際需要，利用職位說明書的功能，通過各種科學選拔技術，達到“為事?lián)袢恕⑷稳宋ㄙt、專業(yè)對口、事得其人”的互贏目標。
為企業(yè)補充新鮮血液。企業(yè)的人力資源狀況處于變化之中。由于組織內部人動如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等諸多因素的影響，導致了組織人員的變動。企業(yè)補充內部的人力資源，顯然人才招聘是滿足企業(yè)人事補充的基本途徑。
組織有自己的發(fā)展目標與規(guī)劃。組織的新規(guī)劃，必然會對就任者提出新的要求，因而“必須采取新的方法、技術和策略獲得新型的人力資源以滿足組織的需求”【1】，意味著組織所需要的各層次的人力資源處于缺乏狀態(tài)，需要進行經(jīng)常性人事補充。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經(jīng)常性任務。
招聘為企業(yè)補充人員短缺的同時，也帶來了“新鮮的空氣和血液”，使企業(yè)充滿生機與活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。
有利于提高組織的競爭優(yōu)勢。現(xiàn)代市場的競爭歸根到底是人才的競爭。一個企業(yè)擁有的人才決定其在市場競爭中的地位。人才的獲得需要通過招聘環(huán)節(jié)來完成。人才招聘工作能否與企業(yè)發(fā)展實際需要相一致，對企業(yè)的競爭力、發(fā)展目標、發(fā)展規(guī)劃、績效管理有著深遠的影響。美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過“你可以拿走我的廠房、設備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個鋼鐵大王“。由此可見人才是企業(yè)的立身之本，是企業(yè)發(fā)展的根本。
人才招聘有利于塑造組織形象。招聘是雙向選擇，有利于塑造企業(yè)形象。“研究結果顯示，公司招募過程質量的高低會明顯地影響應聘者對企業(yè)的看法”（ 德斯勒―《人力資源管理》）。招聘不單單是招募人才，還向外界宣傳企業(yè)的組織文化、管理模式、發(fā)展方向，從而樹立企業(yè)文化品牌和企業(yè)形象，提高知名度，有利于更好地吸引、激勵和留住最優(yōu)秀、最合適的人才。
2、實現(xiàn)人才招聘的有效方法
面試是實現(xiàn)人才招聘最直接的環(huán)節(jié)，它提供給招聘者與應聘者之間面對面交談的機會，使招聘者對應聘者有一個更近距離的了解，了解應聘者是否具備應聘職位所需的知識、技能、個性品質等。
面試的作用。面試是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設計，通過主考官與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者的素質特這、能力狀況及求職動機等的人員挑選方法【2】。該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環(huán)球市場信息導報》雜志http：//總第539期2014年第07期-----轉載須注名來源面試與傳統(tǒng)的筆試方法相比，具有“直觀性、全面性、目標性、主觀性”等特點。
面試是企業(yè)向外界展示企業(yè)文化和企業(yè)形象的窗口，是應聘者了解企業(yè)最直接的窗口。輕視面試，將會造成優(yōu)秀人才的流失，進而影響企業(yè)形象。
面試的準備。面試前充分的準備工作是做好面試的基礎。
在面試之前工作人員需要確定面試的目的；認真閱讀應聘者的求職申請表；制定面試提綱【3】。
選擇適合企業(yè)自身的特點和所招聘職位的面試方式，面試主要有“結構化面試、辦結構化面試和非結構化面試”三種。如招聘中高級管理人員可以采取非結構化面試的方式，但非結構化面試方式需要招聘人員具有豐富的指示和經(jīng)驗，高超的談話技巧，熟悉招聘崗位職責。
3、影響人才招聘環(huán)節(jié)的因素
外部環(huán)境因素。招聘工作不可避免地受到外部環(huán)境因素的影響，比如經(jīng)濟因素、政府影響因素、地理環(huán)境和競爭因素、勞動力供給情況等方面。
勞動力市場上勞動者的年齡、經(jīng)驗、技能、受教育程度等對人才招聘的完成程度有很大的影響。隨著勞動者年齡的增長和工作經(jīng)驗的豐富，工作匹配的質量會逐漸增高，離開原來的雇主到其他企業(yè)去就業(yè)的機率會降低。如果企業(yè)單純考慮外部招聘，在一定程度上將難以找到適合的人才。經(jīng)濟、地區(qū)在一定程度上影響人才招聘，經(jīng)濟繁榮或地區(qū)優(yōu)勢相對于經(jīng)濟蕭條、地區(qū)劣勢容易尋找適合企業(yè)的人才。經(jīng)濟繁榮時期，社會上提供的崗位多，人才流動大，反而少；人員往往向發(fā)達地區(qū)流動的機率大于欠發(fā)達地區(qū)，這為發(fā)達地區(qū)企業(yè)人才的選擇提供了大空間。
內部環(huán)境因素。招聘工作除受外部環(huán)境影響之外，內部環(huán)境也在一定程度上影響了招聘工作，如企業(yè)現(xiàn)有的技術與設備條件、企業(yè)規(guī)模的大小、企業(yè)經(jīng)營方向的調整、組織文化、人才的內部晉升等因素。
一般情況下，企業(yè)規(guī)模越大，工作崗位類型多樣化，為員工的晉升提供了較大的空間，即使崗位類型的多樣化使得員工沒有晉升的崗位，也為員工提供了橫向發(fā)展的工作崗位，從而使得員工有更多的機會得到自己與崗位之間的匹配，減少離職率。大規(guī)模的企業(yè)除了進行外部招聘之外，更有利于進行內部人才招聘。
4、進行招聘評估
第4篇：人才重要性范文
（一）管理會計的相關理論
管理會計運用一系列專門的方式方法，通過確認、計量、歸集、分析、編制與解釋、傳遞等一系列工作，為管理和決策提供信息，并參與企業(yè)經(jīng)營管理，以提高經(jīng)濟效益為最終目的。管理會計屬于會計學的一個分支，它與財務會計不同，財務會計對企業(yè)經(jīng)營活動的記錄和回顧，屬于報賬型會計，而管理會計重在對會計信息進行分析以對未來進行預測，決策和規(guī)劃以加強管理水平和企業(yè)進步。管理會計在企業(yè)的決策中起著重要作用，因此各企業(yè)應加快促進管理會計的發(fā)展，重視管理會計人才的培養(yǎng)。
（二）研究背景
我國大部分企業(yè)目前仍然看中財務會計的作用，忽視了管理會計的重要性，目前我國的管理會計人才相對匱乏。合理運用管理會計對企業(yè)的發(fā)展起著重要作用，會計人才中，財務會計人才的比例遠大于管理會計的人才，這證明了人們對管理會計的認識并不充分。中國企業(yè)管理會計人才培養(yǎng)模式調查報告顯示，受訪者中專門設置管理會計部門的公司占26.49%，沒有專門的管理會計部門的公司占73.51%。被調查者中43%的企業(yè)沒有管理人才培養(yǎng)計劃。而且，只有9%的被調查者表示公司設有專門的管理會計人才培養(yǎng)計劃，48%的企業(yè)都將其包含在財務人才的培養(yǎng)計劃中。數(shù)據(jù)表明，企業(yè)對管理會計的重視度遠遠低于財務會計，企業(yè)應該加強管理會計人才體系的建設。
二、管理會計人才的重要性
（一）為管理和決策提供信息
管理會計人才依據(jù)企業(yè)過去和現(xiàn)在的信息，運用一定的分析方法，預測企業(yè)的未來，并為發(fā)展提供最有效的決策。預測和決策是財務會計所不包含的內容，所以企業(yè)僅依靠財務會計人才來保證企業(yè)的發(fā)展是不夠的，應該在培養(yǎng)財務人才的同時重視管理會計人才，專業(yè)的管理會計人才可以確定正確的預測目標以及預測方法，減少預測過程的失誤，從而為管理和決策提供更可靠的信息依據(jù)。
（二）控制經(jīng)營活動
管理會計人員在對經(jīng)營活動數(shù)據(jù)進行分析時，合理地對銷售、成本、利潤作出預測，繼而做出最佳決策。并且通過一定的方法計算成本，依據(jù)決策對企業(yè)的各方面做出合理的預算，最終推進預算的實現(xiàn)。管理會計人員對企業(yè)的整體經(jīng)營活動進行計劃和安排，對決策和發(fā)展結論提出合理的意見和理論依據(jù)，從而控制企業(yè)的預算和發(fā)展方向。
（三）提高管理水平
管理會計人員在參與企業(yè)的經(jīng)營管理中更懂得如何使用會計信息來選擇合適的發(fā)展戰(zhàn)略，它運用一系列的數(shù)學方法對數(shù)據(jù)進行分析研究使得預測和決策更加合理可靠。同時，管理會計使會計人員逐步擺脫“賬房先生”，進入企業(yè)的管理層參與經(jīng)營決策，管理會計人員掌握更多的會計知識，對企業(yè)的財務狀況更為了解，更能提供可靠的信息和合理的決策，使企業(yè)的利益達到最佳化從而提高管理水平。
（四）加速企業(yè)的發(fā)展
企業(yè)的發(fā)展受到很多方面的影響，合理運用管理會計有助于加速企業(yè)的發(fā)展，管理會計人員在運用信息時會更加依賴數(shù)據(jù)分析，這使得決策更加理性，更有參考價值。管理會計人才在促進企業(yè)進步發(fā)展方面具有無限的潛力，在經(jīng)濟高速發(fā)展的當今社會，可以增強企業(yè)的競爭能力和創(chuàng)造價值，企業(yè)應該充分去挖掘這種潛力以加速經(jīng)濟的發(fā)展和進步。
三、管理會計人才的未來展望
（一）管理會計人才將在企業(yè)中扮演越來越重要的角色
中國企業(yè)管理會計人才培養(yǎng)模式調查報告的問卷調查結果顯示，有90%的回復者認為，管理會計人才對公司績效的提高是非常重要的。一個企業(yè)僅僅依靠財務會計是不夠的，財務會計用來對經(jīng)濟活動的記錄，保證會計信息的質量，管理會計則是對數(shù)據(jù)經(jīng)行分析，保障企業(yè)的管理水平和未來發(fā)展。管理會計在企業(yè)中的角色是不可代替的，它正在受到越來越多的重視，這將促進管理會計人才的需要量和發(fā)展。
（二）重視對管理會計人才的培養(yǎng)
會計人才是國家人才體系的重要組成部分，會計人才對維護市場經(jīng)濟秩序和會計建設的事業(yè)的發(fā)展起著關鍵作用。管理會計人才在提高管理水平，加速企業(yè)反展中有著巨大的潛力。我國在加強財務人才的同時，也要加強對管理會計人才的培養(yǎng)。不僅企業(yè)要重視管理會計人才，我國各大高校也要重視管理會計的課程，使會計專業(yè)學生認識到管理會計人才的重要性和經(jīng)濟發(fā)展對其的大量需求，加大對會計人才的培養(yǎng)。
四、總結
第5篇：人才重要性范文
關鍵詞：高校；人才引進；人文關懷；重要性
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）48-0001-02
當前，高等教育領域競爭越來越激烈，高校認識到人才對其持續(xù)發(fā)展有著重要意義，甚至決定著高校的實力。高校已將引進高層次人才，作為其人才隊伍建設的捷徑，并提高到重要的戰(zhàn)略地位。國外的高等學校，特別注重教師的學科的來源和他（她）的學員的多元化，越來越多的高校要求進入其本校的教師應該具有國外高校或外國的知名科研院所和大型企業(yè)的工作或學習經(jīng)歷。高校人才引進是其良性發(fā)展的重要戰(zhàn)略，樹立以人為本的管理理念。但是，目前，部分高校對于引進人才的后續(xù)服務工作思量較少，高校引進人才的職能管理部門引進人才服務的理念還未到位，基本的狀態(tài)是停留在“一引了之”的現(xiàn)狀，還是不能提供切實的、滿意的、周到的服務，往往存在辦事不夠順利，但是又經(jīng)常疲于應付各種各樣的雜務事，導致占用了許多的時間，使得高校引進的人才自我感覺孤單無助，缺乏一種歸屬感。高校引進人才難，留住人才更難，高校人才引進工作是一項長期的、艱巨的工程。高校引進的人才初到一個新的科研、教學和生活環(huán)境，肯定會有一個特別的心理適應期。比如，有些引進人才在來校后，由于辦理手續(xù)、住房、子女入學等方面的原因，可能在很長一段時間內還不能全身心投入到教學、科研的工作中去。高校的目的是要發(fā)揮引進人才的最大的能量，這樣就要求我們高校進一步規(guī)范管理制度，自覺地給他（她）們提供盡可能好的服務，及時為他（她）們排憂解難，從而使得引進的人才有實現(xiàn)自身價值的滿足感和成就感。高校對引進的人才不僅要進行物質方面的“硬件”投資，更需要進行感情和人文環(huán)境等“軟件”方面的建設。比如，我們要積極營造良好的用人環(huán)境，盡量簡化手續(xù)，盡快給引進人才配備必要的教學、科研等條件，使得學校引進的人才發(fā)揮出重要的作用。
一、人文關懷的概念
追溯人文關懷說法的起源，人們最早在《易經(jīng)》中看到“人文”一詞出現(xiàn)。人文是區(qū)別于自然的，有人倫之意，有精神教化之義；具有文明、文雅之義，具有文治教化之義?？梢?，所謂人文，是人類文明時代的標志，是人之所以為人的人性標志。有文化內涵的人類社會，才會衍生出繁復的禮儀秩序，規(guī)定人們“孝敬父母，尊老愛幼，對老師有禮貌”。有了人文的概念，就可以看出：人文關懷就是對人們倫理秩序的思量和監(jiān)督。對于人文關懷，也有一些學者認為，發(fā)端于西方社會的人文主義傳統(tǒng)，其主要內涵在于肯定人性和人的價值，積極要求人的個性解放和自由平等，特別尊重人們的理性思考，注重關懷人的精神生活等。在高校引進人才的具體工作中，人文關懷可以是指尊重引進人才的主體地位和個性差異，注重關心引進人才豐富多樣的個體需求，積極激發(fā)人才的主動性、創(chuàng)造性，促進引進人才的自由全面發(fā)展。我們認為，包括幾層內涵：引進人才不僅作為一種生物的客觀存在，更具有精神和文化的存在。引進人才在推動高校教學和科研的發(fā)展上居于核心地位。我們要承認引進人才的價值，追求引進人才的社會價值和自我價值的統(tǒng)一。我們要尊重引進人才的主體性，改善和提高引進人才的生活品質；關心引進人才的多方面、多層次的需要，促進引進人才的自由全面發(fā)展。
所謂人文關懷，就是要著意考慮人的尊嚴、獨立、自由的個性，對待人自身的存在和發(fā)展中所遭遇到的各種各樣問題的關注、探索和解答，以便培養(yǎng)高尚的人格，提升人生的價值。人文關懷的核心與本質強調的是要以人為本。在服務和管理過程中，我們要尊重引進人才的尊嚴，理解其個性以及肯定其價值，重視引進人才人性的關懷和精神層面的提升。人文關懷，是指通過服務和管理過程中的有效途徑，使接受關懷的引進人才個性得到釋放，接受引進人才的個體科學研究和教學工作，啟發(fā)其對人生意義進行正確的思考，實現(xiàn)對引進人才的尊嚴和價值積極的維護。我們認為，在高校的引進人才服務和管理中，人文關懷主要包括：科學研究和教學合作團隊關懷、引進人才的個體差異關懷、引進人才的價值實現(xiàn)關懷、引進人才的環(huán)境關懷等五個方面。
二、人文關懷在高校引進人才中的重要性
物質待遇僅僅是吸引人才的重要因素，而引進人才自身的發(fā)展空間以及高校的工作環(huán)境、生活環(huán)境、人文關懷等因素才是吸引、留住人才的關鍵因素。在21世紀的今天，高校承擔著為國家科學研究培養(yǎng)人才的生力軍，為社會輸送復合型、高層次人才的重任。由此，在高校的引進人才中，配置具體人文關懷方面的內涵則有不言而喻的重要性。人文關懷在高校引進人才的服務和管理工作中之所以重要，主要是因為它與我們國家的“以人為本”的民族傳統(tǒng)和時代精神相符合。因此，高校在引進人才中，應該始終貫穿人文素質的提升，特別注重引進人才的主體性地位。只有這樣，才能更好地激發(fā)和維持引進人才的科研和教學熱情，提高他（她）們的科研和教學效果。高校引進人才中，人文關懷的重要性直接體現(xiàn)為激發(fā)人才的正能量。在高校的服務和管理的具有人文素質關懷下的實際科研和教學中，他（她）們能夠產(chǎn)生一種積極的、愉悅的認識傾向與情緒狀態(tài)，進而形成一種良好的鉆研興趣。引進人才對科研和教學所產(chǎn)生了具有正能量的這種“有興趣”的良好心態(tài)，是有助于他（她）們提高高校的科研和教學效果，使他（她）們心甘情愿地進行科研和教學。
高校引進人才的來源特色及其科學研究和教學工作的目標，進一步強調了人文關懷在引進人才中的重要性。高校引進的人才多為外籍專家、國內高層次人才，在進入高校之前的教育中，他們形成了一種只重科研和教學，忽視環(huán)境的認識。他們往往與當?shù)氐沫h(huán)境的融入較低下，一般的生活知識較匱乏。所以，我們必須重視和加強高校引進人才中的人文關懷。
三、高校引進人才中設置人文關懷的一般途徑
我們對高校引進人才的服務和管理中，設置人文關懷的一般途徑可以從以下幾方面考慮。
1.全面更新觀念。隨著高校引進人才觀念得到較大的更新，高校引進人才也正經(jīng)歷著一場前所未有的改革?！翱茖W研究和教學工作的成果第一，終身提升知識和能力”的理念已經(jīng)成為高校引進人才的指導思想。高校新的引進人才的理念和評價觀念是重視人才的和諧發(fā)展，強調科研和教學的統(tǒng)一發(fā)展，而不僅僅是作為一種短期行為。對此，高校的引進人才的服務和管理者，要全面而及時地進行不斷的觀念更新。
2.在高校引進人才的合作團隊組織上，推行以“自主、自由、愉快”為科研和教學的主調?？蒲泻徒虒W的合理項目的選擇，常規(guī)和非常規(guī)手段的運用，以及科技的運用上，還要考慮多層次的因素；還要強調，高校引進人才科研和教學的信息的多方向交流與團隊環(huán)境的優(yōu)化，特別需重視引進人才在團隊方面的合理要求和團隊人員的興趣；進一步引導引進人才增加團隊意識。
3.花大力氣在高校中建設一支具有特別的業(yè)務知識和人文關懷精神的引進人才的服務和管理隊伍。高校的服務和管理機構的服務、管理者的“關懷”勢必會直接影響著高校的引進人才在科學研究、教學工作上的表現(xiàn)。因而，學校要加強高校引進人才服務和管理者的人文知識的進修和學習；使用有效措施，吸納具有人文社會科學的教師來進行一些培訓工作，為了有效地提高引進人才的服務和管理，且完善和優(yōu)化引進人才服務和管理者的隊伍的整體素質。
4.著力加強高校的校園文化基礎設施建設，積極拓寬高校引進人才的人文關懷的空間。大力、廣泛、有特色的校園文化活動，對引進的人才起著潛移默化的作用，逐漸培養(yǎng)高校引進人才較為高尚的道德情操、比較健康的心理行為和文明的行為舉止。校園文化活動的開展，為引進人才的業(yè)余生活提供了補充項目，使他們的生活更加豐富。
5.做好引進人才的生存的環(huán)境關懷。根據(jù)國家現(xiàn)有的政策和所在高校具體實際情況，兼顧公平、較為合理地確定引進人才薪酬或年薪的標準，制定一套有效的工作激勵的機制，激發(fā)引進人才的工作積極性。高校的服務和管理機構，應該積極幫助引進人才們解決好諸如個人住房、醫(yī)療等方面的具體實際困難，還應關心其配偶工作、其子女是否就近入學等問題，解除引進人才們的后顧之憂。有的放矢地加強對引進人才的人文關懷，特別要營造引進人才能夠安心工作、舒適生活的良好生存環(huán)境。
所以，我們認為，高校的引進人才離不開“人文關懷”。尤其是在21世紀的今天，高校的引進人才的服務和管理隊伍不能再單單只是“管理”了，而應該是進行人文關懷的神圣載體。圍繞高校的引進人才的具體實際需要，高校的服務和管理機構要加強引進人才的配套條件，從而保障團隊建設，使引進人才們盡快開展具體的科學研究和團隊人才培養(yǎng)的工作。高校盡量做到用好用活引進人才，在今后的日子里，既要用待遇留住人才，更要在事業(yè)上留住人才，在感情上留住人才，較為理想地做到按需引進人才，以用為本。我們堅信，我國高校未來引進的人才的服務和管理隊伍將會越來越重視人文關懷。
參考文獻：
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第6篇：人才重要性范文
關鍵詞:企業(yè)發(fā)展;人才競爭;人才建設
中圖分類號:F240文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)20-0276-03
隨著我國加入世貿組織,以及企業(yè)重組和各項改革的深化,我們在迎來機制創(chuàng)新和企業(yè)發(fā)展的同時,也處于更趨激烈的競爭環(huán)境中。目前企業(yè)間的競爭已由產(chǎn)業(yè)技術含量和管理水平的競爭演變成了企業(yè)人才的競爭,企業(yè)人才成為了應對國際、國內市場激烈競爭,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和持續(xù)發(fā)展的首要資源。企業(yè)人才是指忠誠于企業(yè),能把個人事業(yè)的發(fā)展與組織目標的實現(xiàn)相統(tǒng)一,在企業(yè)整體運作的關鍵環(huán)節(jié)上發(fā)揮重要作用,具有較強的不可替代性的人。人才是企業(yè)的骨干力量,特別是在激烈的市場競爭中,企業(yè)間的競爭已經(jīng)轉化為人才的的競爭。就公司而言,所處的工作環(huán)境和產(chǎn)業(yè)性質,對吸引人才、留住人才不具任何優(yōu)勢,但公司要生存、要發(fā)展,又必須吸引一批優(yōu)秀人才,用好、培養(yǎng)好現(xiàn)有人才。因此,在現(xiàn)代企業(yè)管理下,盤活現(xiàn)有人才,實施人才經(jīng)營戰(zhàn)略,減少人才管理風險是十分重要的工作。
川慶鉆探工程有限公司是新組建的鉆探公司,又是集團公司最大的鉆探公司,要實現(xiàn)公司“五四三二”發(fā)展戰(zhàn)略,為建設一流的綜合性油氣服務公司提供堅強的人才支持和組織保證,公司各級領導干部都必須把培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才作為單位工作的頭等大事;公司各級組織人事部門要把培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才作為人才管理工作的重頭戲,常抓不懈,切實抓出成效來。在全公司營造用好人才、吸引人才、留住人才的良好環(huán)境,形成尊重知識、尊重人才、善待人才的氛圍,加快建立有利于各類人才脫穎而出、人盡其才的機制,才能為公司的生存、發(fā)展提供強有力的人才支撐。
一、強化激勵機制,增強人才活力
川慶鉆探工程公司現(xiàn)有干部11 971名,其中擁有教授級高工,高級技術職稱1 069名,中級技術職稱4 375名,集團公司技術專家2名,公司技術專家63名,基層單位自聘專家81名。企業(yè)的發(fā)展一是前沿核心技術的發(fā)展,形成尖端技術,二是技術人才管理,形成核心技術團隊。人才的管理是企業(yè)發(fā)展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才激勵機制的建立。人才激勵機制的方法主要有以下幾個方面:
1.信任激勵。一個社會的運行必須以人與人的基本信任做劑,不然,社會就無法正常有序地運轉。信任是加速人才自信力的催化劑,是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量,有助于單位人與人之間的和諧共振,有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。
人才是企業(yè)團隊中的特殊群體,各級領導干部要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法,知人善任,廣納群賢。要充分體現(xiàn)相信人才、依靠人才、發(fā)揚人才的主人翁精神;對人才的信任則體現(xiàn)在平等待人、尊重人才的勞動、職權和意見上,這種信任體現(xiàn)在“用人不疑,疑人不用”上,而且還表現(xiàn)在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引導和激勵各種人才為礦區(qū)建功立業(yè),同時要關心和信任他們,盡力為他們創(chuàng)造良好的工作、生活和學習條件。一個好的領導,應以人為本,既有識才的本領,還要有愛才之心,容才之量,要講究人才的優(yōu)化配置,注重協(xié)調溝通。真正做到事業(yè)留人,感情留人,待遇留人。
2.職務激勵。一個德才兼?zhèn)洹芾?、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才,就應把握實際需要、揚長避短,及時地提拔重用,以免打擊了“千里馬”的積極性,作為一名單位的領導就是要有識才的慧眼,千萬不能因領導者自身的私利,而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能使企業(yè)蒙受損失。作為石油企業(yè)的領導,在人才的使用和管理上要從國企的大局出發(fā),要有“有膽識虎龍,無私辨良才”的膽識,求才,用才,惜才,育才;給人才以淵池,給人才以深山,使人才各盡其能,各展其技,這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對于在實踐檢驗中確屬“真金”者,要不拘一格,及時地給任務壓擔子,引入竟爭和激勵機制,形成“優(yōu)秀干部有成就感,平庸干部有壓力感,不稱職干部有危機感”的良性循環(huán)。
3.知識激勵。知識經(jīng)濟的社會,世界的日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化。知識更新速度的不斷加快,人才隊伍中存在的知識結構不合理和知識老化現(xiàn)象也日益突出。這就需要人才隊伍一方面在實踐中不斷豐富和積累知識,另一方面也要不斷地加強學習,樹立“終身學習”的思想,變“一時一地”的學習,為“隨時隨地”的學習;對各類人才必須要大力拓展學習的空間,培訓的渠道,要通過脫產(chǎn)學習、參觀考察、進高等院校深造、引進高層次講座、送國外培訓等辦法等激勵措施,培育高層次人才隊伍。要樹立培訓是企業(yè)福利的觀念,通過培訓,使之永遠成為技術發(fā)展的尖兵,前沿技術的窗口,才能永遠保持人才知識的地位,才能真正為企業(yè)服務。2008年,川慶公司所屬的物探公司采用選送各類干部安全培訓、中青年干部培訓、黨務知識培訓、對外合作培訓、人力資源知識培訓的方法,使各類人才培訓達2 070人次,培訓率達182.5%。
4.情感激勵。情感是影響人們行為最直接的因素之一,任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋,人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型,這也需要我們的領導干部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質文化的需求。我們應該看到,目前川慶公司的發(fā)展前景是比較好的,在這個時刻我們各級領導干部更應注重對人才的情感投入,團結人才、引領人才共同為川慶公司的生存發(fā)展出謀劃策、添磚加瓦。要注重情感留人,真情動人、情思聚人,才能聚人。對于人才在事業(yè)上產(chǎn)生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各種“疑難病癥”,要給予及時“治療”和疏導,繞彎子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人際關系、人我關系、個人與群體的關系;以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實培養(yǎng)人們的生活能力和合作精神,增強對本單位的歸屬感。各級領導干部和人事部門要善于發(fā)現(xiàn)職工在工作、學習和生活中存在的困難,及時想辦法幫助他們克服和解決。我們還要重視與人才的了解和溝通,對成績要給予充分的肯定和及時的表揚、宣傳;對缺點和不足要與他們進行認真的交心和談心,幫助他們改正和克服。鼓勵職工特別是優(yōu)秀人才積極參政、議政,為公司的生存、發(fā)展出謀劃策,真心采納他們提出的好建議和意見。每年召開一至二次技術人員座談會,傾聽他們的意見,尊重他們的意見,并為他們的工作排憂解難。只有這樣,才能讓每個人意識到自己是被關心、被理解、被尊重、被重用的,在這樣的環(huán)境中工作,才會有前途,才能實現(xiàn)自己的遠大抱負和人生價值。才能讓他們留下來與企業(yè)、與事業(yè)融為一體,為公司的生存、發(fā)展盡心盡力。
5.目標激勵。真正的人才是學術上的尖子,不一定是生活策劃的專家。人才發(fā)展過程中情緒謎失的可能時常存在。因此,管理上要經(jīng)常協(xié)助人才作好目標制定工作。這就是目標激勵,即是確定適當?shù)哪繕?誘發(fā)人才的展示動機和創(chuàng)造行為,達到調動人才的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求,也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內在動力。在龍崗地震資料解釋中,物探公司地震解釋專家張延充提出了生物礁油氣生存的概念,物探公司及時給張延充制定了解釋目標,在定性、定量、定級上下達任務。該專家運用生物礁油氣藏的理論,為集團公司龍崗大氣田的發(fā)現(xiàn)提供了積極的條件。龍崗大氣田的發(fā)現(xiàn)物探公司獎勵物探解釋專家張延充10萬元。
6.榮譽激勵。從人的動機看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出,具有代表性的先進人才,給予必要的精神獎勵,都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主,因為這可以體現(xiàn)人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵,以培養(yǎng)大家的集體榮譽感和團對精神。物探公司副總經(jīng)理、總工程師李志榮,不僅是川慶公司物探技術專家,承擔完成了多項科研項目和生產(chǎn)項目,獲得集團公司科技進步二等獎一項,三等獎一項,管理局科技進步三等獎一項,二等獎6項、一等獎5項。而且還在管理方面不斷學習進取,不斷提高,成為了管理方面的行家里手,2000年以來,他先后被評為管理局“先進科技工作者”、集團公司第二屆“十大杰出青年”,榮獲四川地質學會“青年地質科技獎”、中國科學基金會頒發(fā)的孫越崎“青年科技獎”等。
二、強化經(jīng)營理念,提高競爭能力
人才的管理,首先必須注重系統(tǒng)理論和體系運行的管理。在人才的管理過程中,離職、聘用、培訓、知位、業(yè)績是人才管理的五大環(huán)節(jié)。我們是國有企業(yè),由于中石油的政治責任、社會責任的要求,對于離職的管理我們很難做到。我們要做的就是在聘用、培訓、知位上下功夫。特別是“知位”方面。知位通過一定的方法和手段,管理者和被管理者(人才)都能盡知自身的位置和所處的環(huán)境,從而明確責任和目標,把握自身發(fā)展的方向。作為人才經(jīng)營的認識來說,管理者必須知位而行,心中有數(shù),還要善于經(jīng)營。
1.讓b級人做a級事。這個方法告訴我們說,人才是可以拔高使用的,具體的方法就是低職高聘,這是開發(fā)人才的一種成功做法。目的是壓擔子、給路子、搭梯子、促進人才的快速成長。我們的傳統(tǒng)做法是量才使用、人事相宜,什么等級的人就安排什么等級的事。讓b級人做a級事這種做法既不同于人才高消費,又有別于人才超負荷,比較科學,恰到好處,既使人才感到輕微的壓力,但又不至于感到壓力過大,工作職位稍有挑戰(zhàn)性,有助于激勵人才奮發(fā)進取的精神。近幾年來,物探公司在項目管理方面采用低職高就的方法,使一大批地震資料、采集、處理、解釋項目的管理人才快速成才,一批人才脫穎而出,保證了項目工作量翻幾翻的情況下的人才發(fā)展。
2.業(yè)績最佳時變動崗位。人才成長是有規(guī)律的,人的才能增長是有周期性的,通常一個人在一個崗位上工作的時間以3―4年為宜。前3年是優(yōu)點相加,后3年就是缺點相加。因此,要善于克服人才管理的“疲勞效應”,當人才發(fā)展最好時,要適時地調整崗位和職位,使之永遠處于亢奮期和臨戰(zhàn)狀態(tài)。這對于不斷提高人才的繼續(xù)成長大有益處,這是造就復合型人才的有效方法之一。
3.讓人才干喜歡的事。有人說員工想干什么就干什么,那還不亂了套,如果他們都想當經(jīng)理、處長、總經(jīng)理,哪有那么多位置呢?這里說的完全不是這個意思。在市場經(jīng)濟條件下,擇業(yè)應當是愛一行干一行。人才資源開發(fā)就是要營造一種寬松的企業(yè)環(huán)境,在可能的情況下,盡力去滿足人才的各種興趣、愛好和志向,喜歡干什么就讓他們干什么,自主擇業(yè)、心情舒暢,才能各展其長,充分釋放自身的能量。我們各級領導干部和人事部門要切實樹立尊重知識、尊重人才的用人觀念,不但要善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才,更要求合理地、大膽地使用人才,把他們安排在合適的關鍵崗位上,或擔任項目負責人,或委以一定的職務,使他們在鍛煉中提高自己,在鍛煉中充分展示自己的潛能。
4.饑餓療法。對人才的管理還應采用饑餓療法。讓人才始終保持一種饑餓的狀態(tài)。一是要在精神上有一定的壓力,讓他們保持發(fā)展的源動力,二是要在科研和工作上保持一定的壓力,使他們始終在激勵、激揚中保持激情,增強他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險、知難而上的精神。既要防止知識分子的“嬌”,又要杜絕人才隊伍的“傲”,在管理上就是要注重空間和尺度,提高企業(yè)在人才隊伍中的“幸福指數(shù),防止幸福遞減律”的發(fā)生。就是要壓擔子、壓任務、壓時間,以提高人才的快速成長平臺。2008年,物探公司研究中心提出了“你們有多大才、我們就提供多大平臺”的人才理念。從人員培訓、出國升造、出席高層論壇會議到引進CGG高端專家講授,就是一個人才集中管理的新方法。在生活中高保障,在工作上高壓力。使要我成才變成了我要成才。
三、強化風險管理,提高創(chuàng)造能力
川慶鉆探工程有限公司正在進行全面風險管理。在這個風險管理中,人才的風險管理是十分重要的。人才的成長和發(fā)展是有一定規(guī)律的。也根據(jù)企業(yè)發(fā)展而同步進行的。人才必須依護于企業(yè)的發(fā)展。同時我們也要注意到,人才的可變性,人才不會因為企業(yè)的發(fā)展變化而一成不變,人才的可塑性和嬗變性決定了人才的管理具有一定的風險性,因此,在人事管理中,高層次人才管理的風險意識必須納入人才管理的日常工作中。
1.人才培訓的風險。同志《領導干部要認認真真學習 老老實實做人 干干凈凈干事》的文章中批評了一些領導干部的學風、作風意識。實際上,在我們的日常管理工作中,我們的培訓也存在一定的風險。這個風險就是投入與價值正向比值的差異。人才的培訓應該體現(xiàn)“基準、實效、層級、提高”等方面。也即是說首先要理清現(xiàn)有人才的培訓家底,了解人才的培訓需求,做好人才的培訓準備。其次要有針對性地開展培訓,培訓要根據(jù)各個生產(chǎn)單位的實際進行。其三是要實現(xiàn)人才的層級培訓管理,形成梯次培訓,不能簡單重復,低層次循環(huán)。其四是對高端人才要實行高效率的培訓。同時,要制定人才培訓的風險控制辦法,完成各項制度。努力降低人才的培訓風險。
第7篇：人才重要性范文
關鍵詞：信息管理 重要性 人才培養(yǎng) 哲學交流
一、當代信息管理學科的重要性
1.清除發(fā)展中的不確定
21世紀是信息化時代，在社會實踐活動中，人們往往會遇到各種各樣的不確定性問題，有的屬于個體面臨的不確定性問題，有的屬于群體面臨的不確定性問題，有的屬于一個民族面臨的不確定性問題，有的甚至屬于整個國家面臨的不確定性問題。有效地利用各種信息，清理發(fā)展進程中的不確定性，其有力法寶就是對收集的信息資源進行數(shù)據(jù)化模塊分析，作出正確的評估。目前信息科技創(chuàng)新迅猛發(fā)展，首先離開科學的系統(tǒng)的綜合性的信息資源，就會造成多項社會管理活動陷入盲目狀態(tài)，政府組織等社會機構以及個人就不能及時有效地作出決策，制定出科學合理的計劃和行動方案。其次離開信息，人類的溝通也將受到影響，彼此的關系逐漸變得弱化，后果嚴重時還會出現(xiàn)猜疑、矛盾和誤解。甚至引發(fā)新的沖突。所以有效的信息管理可以增強團隊的凝聚力，促使工作的順利展開。
2.追求較高品質的生活和良好的工作業(yè)績
21世紀人類社會的工作方式和生活方式受豐富的信息資源影響產(chǎn)生了革命性改變。人類對這個世界的以及未來的認識能力，都因為現(xiàn)代信息科學技術日新月異的發(fā)展而得到了不斷的增強。通過信息數(shù)字化的方式，人們的生活方式得到了全新的變化：一是人們足不出戶就能通過電子商務購物網(wǎng)站獲取所需的生活用品；二是許多高校畢業(yè)生通過網(wǎng)絡信息資源就可以同時投遞多份簡歷尋找適合自己崗位的工作；三是政府學校等組織通過大量有價值的信息資源就可以制定工作計劃和業(yè)務安排；四是企業(yè)如果在生產(chǎn)過程中某些環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，通過搜索信息很輕松地就可查找到問題產(chǎn)生的原因；五是企業(yè)還可以通過網(wǎng)絡信息資源，科學地對生產(chǎn)成本進行精確的預算，及時提供客戶滿意的需求信息，不僅可節(jié)約大量的單位工作時間，而且可提高生產(chǎn)效率，進而提高企業(yè)在市場中的競爭力。這些新的社會需求，在傳統(tǒng)的社會中是很難變成現(xiàn)實的，但我們可以欣喜地發(fā)現(xiàn)這些需求正在通過高價值的信息資源和有效的信息管理技術得到了滿足，進而加強了個體或群體之間的依賴，促進了各行各業(yè)的聯(lián)合，提高了整體的凝聚力。
3.科學合理的管理信息資源
我們以科學的信息管理理論為指導，通過有效地提供信息資源服務，就會在工作中取得良好的管理效益、生產(chǎn)效益和經(jīng)營效益。信息資源按馬費成教授的觀點可分為記錄型信息資源、實物型信息資源、智力型信息資源和零次信息資源。人們可以根據(jù)信息的不同類別特點進行有針對性的整合，這是信息管理系統(tǒng)的一大特色，同時也可根據(jù)信息分布規(guī)律和基本格局的三種層次，即集中與分散規(guī)律、時間分布規(guī)律和空間分布規(guī)律，在時間軸上揭示信息資源的增長與老化，把握信息的變化，實施動態(tài)管理；在空間軸上對信息進行擴散與分布，設計文獻信息資源分布格局和網(wǎng)絡信息資源分布格局，對信息進行傳播和利用。馬費成教授指明要想了解信息管理的重要性，只有掌握組織信息資源的科學方法，充分利用信息在時間軸和空間軸上的各種規(guī)律，才能達到預期的管理效果。
二、信息管理的人才培養(yǎng)哲學理念
信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)是一門集信息技術資源和管理技能于一體的新型復合性學科，對當代社會全面發(fā)展起著重要的作用，培養(yǎng)出大量的知識型人才，是靈活運用信息管理技術的關鍵。對如何培養(yǎng)人才本文提出以下幾點意見：
1.以人為本，系統(tǒng)而有效的分型培養(yǎng)
以人為本，首先就要信任學生的發(fā)展能力，尊重學生個性選擇，做好能力分析。同時，要建立彈性學分制，開放的模塊課程，推進主輔修制。信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)不是管理與計算機兩門專業(yè)的簡單疊加，而應該采用自己的人才培養(yǎng)類型，以經(jīng)濟管理為基礎，以信息學科體系為支撐，以信息技術為手段，把管理類的課程與信息技術類的課程融合在一起，只有這樣，才能創(chuàng)建信息管理專業(yè)的特色，培養(yǎng)出專業(yè)人才。
2.沒置案例培訓方案
傳統(tǒng)的課堂教學方法固然是知識傳播的基礎，但按部就班的學習方式，已跟不上信息化科技時代的發(fā)展速度。改變教學計劃，設計豐富多樣的與生活更貼切的教學案例，結合實際是使學生快速理解和使用信息技術的重要途徑之一。教師通過設計一定形式的模擬案例教學方案，帶學生先入門了解信息系統(tǒng)，對信息系統(tǒng)有個整體的生動的認識，是提高學生應用能力的重點。
3.更多地參與社會實踐
信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)培養(yǎng)的人才最終要投身于社會實踐的，因此，增加學生社會實習機會是快速把理論應用到實際中的有效途徑。高校應加強與社會的聯(lián)系，讓學生親身去感受各種社會組織機構和企業(yè)的工作方式、工作環(huán)境以及工作要求，通過參考企業(yè)的信息開發(fā)與管理模式經(jīng)驗，明確日后的學習方向，也是培養(yǎng)人才探索本專業(yè)知識的重要途徑之一。這樣學生的動手能力自然就會迅速得到提高，也實現(xiàn)了學以致用的教學計劃。
4.加強環(huán)境建設
培養(yǎng)濃厚的學習氣氛。提高學生學習興趣與熱情高校加強本學科本專業(yè)環(huán)境建設也至關重要。高校除了培養(yǎng)學生的社會實踐能力外，還可以在校內舉辦各種競賽、知識問答等活動，提高學生學習信息管理專業(yè)的熱情，只有熱愛這個專業(yè)學生才能全力以赴認真學習，高校才能加大信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)人才培養(yǎng)的力度，所以創(chuàng)造良好的校園環(huán)境對信息管理與信息系統(tǒng)學科的人才培養(yǎng)也是重點。
參考文獻：
第8篇：人才重要性范文
【關鍵詞】商務英語 跨文化交際 人才培養(yǎng)
隨著國際經(jīng)濟文化交流的日益頻繁，中西方文化在價值觀念、行為規(guī)范和文化傳統(tǒng)方面存在的差異巨大。在實際的交流過程中難免出現(xiàn)文化沖突和碰撞的現(xiàn)象，沖突與碰撞是文化交流的形式之一，但針對商務性活動的跨文化交際，不同文化的差異在實際過程中會使雙方產(chǎn)生誤解與矛盾，導致交易失敗。為此商務英語專業(yè)的人才培養(yǎng)應重視跨文化交際能力，充分了解雙方的文化差異，使跨國的商務活動能更加有效地進行。
一、跨文化交際能力
學者們認為“跨文化能力指與不同文化背景的人們有效、恰當?shù)亟煌哪芰Α?。Johnson 對跨文化能力定義是： “國際商業(yè)中的跨文化能力乃是個人有效地使用一套知識、技能和個人屬性，以便在國內或國外成功地與不同國家文化背景的人們一起工作?！泵绹Z言學家Rogers提出了交際的三大原則：換位思考，從對方的角度看待事物；學會從對方的角度感受事物；學會從對方的角度了解世界。這三大原則指明了跨國商務交流中的交際能力實質，由此觀點可知商務活動中跨文化交際能力者應具備的能力與素質。其中包括：充分了解文化差異，熟悉商務規(guī)則；交流中得體語言的正確選擇；對于非語言行為有較高的敏感性；能夠處理來自不同文化背景的人之間的關系；具有較強的自我調節(jié)能力；能夠較快獲取信息和策略等能力?？傮w來說，要求商務英語專業(yè)人才能夠熟練得體地與外國人進行交流，還能克服本族文化優(yōu)越感和文化偏見，與不同文化背景的人就商業(yè)活動達成理解和妥協(xié)，實現(xiàn)雙方的共贏互惠。
二、跨文化交際能力在商務活動中的作用
跨文化交際能力作為國際經(jīng)濟貿易活動中最重要的能力之一，在處理不同國家和地區(qū)人群的商業(yè)價值觀、經(jīng)營方式與消費心理方面有重要的作用。通過對不同地區(qū)和國家文化差異的了解，能更好的解決在商務活動中出現(xiàn)的文化障礙，同時對于進行國際經(jīng)濟貿易的企業(yè)來說，成功不僅取決于產(chǎn)品與服務，更取決于跨文化的商務交際能力。為了使商務活動中的交易與磋商在不斷交流中向己方有力的方向進行。參與人員的掌握跨文化商務交際的方法和技巧至關重要。在經(jīng)濟發(fā)展的進程中，對于具有跨文化商務交際能力的人才需求日益旺盛，這要求商務英語專業(yè)在人才培養(yǎng)方案中要重視跨文化交際能力的培養(yǎng)。
三、商務英語專業(yè)教學中跨文化交際能力的培養(yǎng)存在的問題
1.對于文化認知不足，將文化內容等同于價值觀等深層次的文化內涵。一個民族和國家的文化，除了包括本土的傳統(tǒng)習俗、行為習慣等，還包括民族的價值取向等。商務英語教學課程中，往往把前者當作重點，忽視了后者的重要作用，使學生對于不同文化的了解不夠深入。
2.商務英語專業(yè)的文化內容教學與其他英語學專業(yè)混淆。大多數(shù)教師在進行文化內容教學的時候沿用以往的教學系統(tǒng)，忽視了專業(yè)本身的特點，使商務英語專業(yè)學生與其他英語專業(yè)學生所學內容大同小異。在這方面，教師在教學過程中要有意識地重視商務文化的傳輸，注意文化內容在商務活動中的應用，培養(yǎng)學生跨文化交際意識，使其能更好適應未來的涉外商務工作。
四、跨文化交際能力的培養(yǎng)對策
1.轉變教學觀念，發(fā)揮高校學生在跨文化交際能力培養(yǎng)的主動性。在教學過程中，教師應改變只把重點放在語法和詞匯的教學方式上，應在教學過程中要有跨文化意識，針對教學內容分析不同文化之間的差異和共性。這要求教師改變以教師為中心的傳統(tǒng)教學模式，發(fā)揮學生的主動性，把交際能力和文化素養(yǎng)放在較為重要的位置上。
2.運用多種方式，豐富課堂內容和教學形式。教師應改善教學方法，以多種形式將語言知識與商務實踐緊密結合，同時重視中西方文化在各種方面的明顯差異。在教學內容的安排與設置上，不僅籠統(tǒng)地了解各國文化，還要學習不同的商務文化、行業(yè)的職業(yè)文化等等，建立起跨文化交際能力的課程內容網(wǎng)絡，使跨文化、商務和交際的各個方面融合在一起。針對教學方式的改進，教師可以通過創(chuàng)設不同國家的、不同行業(yè)的商務活動情境，來幫助學生進行相對簡單的演練，并根據(jù)存在的問題給予指出和糾正。
3.學校應建立相對完整全面的商務英語專業(yè)課程體系。商務英語專業(yè)學生的跨文化交際能力培養(yǎng)，應主要圍繞著三方面來進行，跨文化思維能力、跨文化適應能力和跨文化溝通能力使商務英語教學的重點，為此學校應建立相對完整的國際商務交際相關的課程體系，比如國際商務談判、國際商務禮儀、跨文化交際等等課程。
五、結語
商務英語專業(yè)人才需求的日漸旺盛與國際商務活動的復雜性給跨文化交H能力的培養(yǎng)提出了新的要求，學生的跨文化交際能力應以語言知識為基礎，進行文化背景、商務規(guī)則的學習與技能的提升，同時，為改進商務英語專業(yè)的教育教學，學校應重視跨文化交際能力的培養(yǎng)，在教學方法和課程內容上不斷改善，提升商務英語專業(yè)學生的跨文化交際能力，為未來的涉外商務活動提供專業(yè)性強、視野開闊、適應能力強的人才。
第9篇：人才重要性范文
摘要：激勵概念用于企業(yè)人才管理， 一般指激發(fā)員工的工作積極性， 用各種切實可行的方法提高個體工作的積極性、創(chuàng)造性， 使員工盡最大努力完成企業(yè)分配的任務， 實現(xiàn)組織目標。激勵制度是否科學， 在一定程度上決定了企業(yè)的興衰。
關鍵詞：科學理論 激勵機制 人才管理
一、激勵機制在企業(yè)人才管理中的重要作用
1.激勵機制是人力資源管理工作的關鍵
激勵是人力資源的重要內容，通過科學的激勵機制，在某種內部或者外部條件的影響下，激發(fā)員工正確的工作動機，使得員工始終保持在積極的興奮狀態(tài)中。一切工作最終都是由人來完成的，只有尊重人、理解人，才能真正做好激勵人，才能做好企業(yè)的人才管理，提高企業(yè)的核心競爭力。
2.科學的激勵機制能用合理的薪酬獲得最佳的效果
在實踐中，不少企業(yè)在物質激勵方面投入不少，卻沒有達到預期的目的，員工工作積極性不高?？茖W理論指導下的物質激勵方法，能夠很好地兼顧獎勵重點員工和鼓勵大多數(shù)員工兩方面的目標，能在不明顯增加企業(yè)薪酬成本的前提下，有效提高員工的工作積極性和奮斗激情，為企業(yè)創(chuàng)造最佳的激勵效果。
3.激勵機制影響人才的創(chuàng)新能力
高素質的創(chuàng)新人才對薪酬待遇、工作環(huán)境、晉升機會等方面的要求高于一般員工，如果得不到應有的激勵，很可能影響他們的工作積極性，將直接影響企業(yè)創(chuàng)新能力的發(fā)揮。
二、我國企業(yè)人才激勵機制現(xiàn)狀分析
1.企業(yè)人才流失嚴重
我國企業(yè)缺乏各種專業(yè)人才，尤其是缺乏高水平的科技人才、管理人才。以科技人才為例，雖然我國在科技人員總量上有一定的優(yōu)勢，但科技人員集中在科研院所、高校，企業(yè)擁有的科技人才僅占全國總數(shù)的36%，美國這一比例為60%，日本高達62%。我國整體人才流失嚴重，加之企業(yè)人才占有率偏低，導致國內企業(yè)人才嚴重不足。造成這一現(xiàn)象的原因是多方面的，激勵體制不完善是重要的因素。
2.企業(yè)的激勵體系不完善
國內企業(yè)在對員工的激勵上以物質激勵為主，精神激勵的形式單一。盡管隨著經(jīng)濟的發(fā)展，高薪、股權激勵、期權等現(xiàn)代化的激勵措施被逐漸采用，但這些先進的方法在大多數(shù)企業(yè)并沒有真正落實，無法發(fā)揮應有的積極作用，激勵體系不完善，已經(jīng)成為制約我國企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
3.激勵方法缺乏科學性
國內很多企業(yè)在人才激勵機制方面，正處在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化的人力資源管理轉變的階段，大部分企業(yè)開始引進了國外成熟的激勵方法，但在人力資源管理和人才管理的具體工作中，很多企業(yè)只是進行簡單地套用，缺乏和企業(yè)自身的環(huán)境相結合，激勵效果不明顯。
三、建立科學激勵機制的對策和建議
1.構建科學、公平的物質激勵體系
在現(xiàn)代化的股份制企業(yè)中，物質激勵應包含以下內容：
（1）基本薪酬?；拘匠曛饕Q于員工掌握專業(yè)知識、技術的情況，以及運用這些專業(yè)知識的熟練程度。高水平人才的基本薪酬在總薪酬中占有較大的比重。
（2）特殊加薪。員工的加薪取決于掌握的專業(yè)知識和技能的積累情況、運用這些專業(yè)技能熟練水平的提高。
（3）獎金。獎金的范疇很廣，一般分為階段性獎金和及時激勵兩種。階段性獎金主要指年終獎、季度獎等周期內考評的獎金。
（4）福利。不是簡單地發(fā)放過節(jié)費、生日禮物，企業(yè)除了為員工提供辦公場所、交通等便利的物質條件外，還應為員工提供必要的培訓、深造機會。
（5）股權激勵。股權激勵是現(xiàn)代化市場競爭環(huán)境下，對企業(yè)核心員工進行激勵的一種方式，可以使員工在獲得自身勞動合理補償?shù)耐瑫r，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
基本薪酬是對員工從業(yè)前教育投入和從業(yè)經(jīng)驗的補償，崗位工資和福利等是對員工現(xiàn)階段工作勞動的補償，獎金是對員工業(yè)績的補償，股權激勵是著眼于對員工未來業(yè)績的激勵。
2.建立有吸引力的培訓制度
培訓對企業(yè)的重要作用表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，對人員培訓可以使員工更好的為企業(yè)服務。第二，高素質人才普遍渴望業(yè)務能力有所提高，希望能在業(yè)務上有所建樹，有著強烈的自我發(fā)展的需要，培訓是一種很好的激勵途徑。第三，在市場競爭日趨激烈的今天，培訓也是企業(yè)投資的一種方式，其產(chǎn)出是幫助企業(yè)獲得高素質的人才。
3.滿足員工自我發(fā)展的內在需要
對于企業(yè)中的高素質人才，物質激勵的作用有限，企業(yè)的激勵機制應該滿足員工不同層次的需要，滿足員工自我發(fā)展的需要是其中非常關鍵的部分。
（1）向員工提供恰當?shù)墓ぷ鲘徫?。企業(yè)應為員工提供恰當?shù)墓ぷ鲘徫唬己玫墓ぷ鲌鏊?、必要的工具、完整的工作信息、相關部門的協(xié)調，崗位應和員工的技能、性格要和崗位相匹配，要具有一定的挑戰(zhàn)性。
（2）為員工制定科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)要了解員工的職業(yè)發(fā)展意愿，為員工提供職業(yè)發(fā)展機會，讓員工能夠感受到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，讓員工和企業(yè)建立長期合作、榮辱與共的緊密聯(lián)系，促進員工為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。
