企業發展愿景精選(九篇)
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第1篇：企業發展愿景范文
1可持續發展對中國林業企業發展的基本要求
1.1可持續發展的內涵
當今可持續發展被定義為是可持續經濟、可持續生態和可持續社會三個方面的協調統一，它要求人類在發展的過程中講究經濟效率、關注生態和追求社會公平，最終達到人的全面發展。可持續發展是20世紀80年代隨著全球環境和發展問題出現的概念，是人們對傳統發展模式進行長期思考的結晶。隨著可持續發展的提出，人們對它的關注越來越密切。1987年布倫特蘭夫人(MsGroHarlemBrundtland)在世界環境與發展委員會的《我們共同的未來》中正式提出可持續發展的概念，它標志著可持續發展理論的誕生。此時人們研究的重點是人類社會在經濟增長的同時如何適應并滿足生態環境的承載能力，以及人口、環境、生態和資源與經濟的協調發展方面。進入90年代以后，可持續發展被世界各國政府作為本國的社會發展目標和模式。1994年中國國家計委、國家科委在實施《中國21世紀議程》中將可持續發展定義為:既要考慮當前發展的需要，又要考慮未來發展的需求，不以犧牲后代人的利益為代價來滿足當代人利益的發展，是人口、經濟、社會、資源和環境的協調發展。
在經濟全球化的今天，沒人會否認可持續發展的必要性，從可持續發展提出以來，其理論的建立與完善主要沿著3個方向來揭示內涵和實質，即經濟學方向、社會學方向和生態學方向。與此同時，可持續發展的研究還涉及自然環境的加速變化、自然環境的社會效益等，力圖把當代與后代、區域與全球、空間與時間、結構與功能等統一起來，未來的可持續發展將會從這些細化的方向對經濟、社會、生態等方面進行規劃。
1.2可持續發展對企業的基本要求
1.2.1正確制定并及時調整發展戰略
當今時代是戰略管理、戰略創新與戰略制勝的時代。戰略管理在現代企業管理中占據著核心地位，它是企業的靈魂。戰略選擇與戰略決策制定得正確與否，直接決定企業未來的發展前景［2］。隨著經濟的日益全球化，在復雜多變的外部環境中，中國林業企業要想求得生存與發展，就必須從全局的高度上去把握未來，制定實施正確的發展戰略，同時也要根據林業企業內外部環境的變化及時調整所制定的發展戰略。
1.2.2加強企業創新
縱觀世界各發達國家的經濟增長，可以得出這樣的結論，即:沒有創新就沒有經濟發展，就沒有社會進步，就不可能提高企業的生存與發展能力［3］。可見創新對于企業而言是多么重要的，目前中國林業企業面臨著經營管理方面的問題，當前經濟競爭環境的變化迫使其必須進行改革和創新，在企業發展問題上，改革和創新是其永恒的主題。因此中國林業企業未來的發展能否長久以及發展前景如何，直接取決于林業企業的自身改造與自我更新的成效。
1.2.3擁有更多的市場份額
企業的可持續發展是以取得更大的市場份額為目的的［4］。市場份額在很大程度上可以反映企業的競爭地位和盈利的能力，目前中國林業企業在發展過程中遇到的主要問題是規模和壽命，其根本原因就是企業在發展過程中不能占有更多更大的市場份額，或者丟失了自身的市場份額。所以林業企業要可持續發展就必須不斷開拓市場空間，只有其市場占有率提高了，企業的可持續發展目標才能實現，而且市場占有率的提高所帶來的巨大經濟效益也會進一步促進企業的發展。
1.2.4擴大可支配資源
企業的可持續發展主要表現為能不斷的擴大自身可支配資源，而且還能在該基礎上去占用別人的資源從而促進自己的發展，在經濟全球化的今天更是如此，這是企業獲得可持續發展的物質基礎。隨著經濟的全球化，競爭力的不斷壯大，對中國林業企業而言，目前主要須解決的是如何通過加強林業企業內部的管理，充分的挖掘與拓展自身可支配的物質資源，通過資產的運作、合作競爭等方式去占有和支配對自身有用的他人的物質資源。
2中國林業企業現狀
改革開放以來，林業面向市場，改革傳統的單一產業結構，木材加工、林產化工、林機制造快速發展，對林地資源開展多途徑利用的步伐加快。據統計，近年來林業總產值成持續增長，具體情況如表1所示，從表中可以看出林業總產值的增長速度起伏不定，處于不平穩狀態。據2007年統計，全國規模以上林業工業企業已超1.5萬家，產值約占全國的70%以上，廣東、福建、浙江、山東、江蘇等5省林業總產值已經占到了全國的45%，培育龍頭企業和打造產業集群初見成效，產業集中度大幅提升［5］。
由于政策扶持力度大，受短期經濟變動影響小，長期收益好而受到社會各界的重視，一部分社會資金進入林業產業領域，主要涉及木材加工、綠化苗木生產等行業，近幾年又在經濟林加工、木質工藝品加工等方面有了較大發展，產品類型豐富，已覆蓋林業產業的各個方面，但整體上依然存在企業融資困難的問題。基于林業的優點，林業企業的數量逐漸增大，單就河南省而言，2006年其全省木材加工企業就有1.3多萬家，年加工木材400萬m3，平均每家加工量只有300m3，僅有28家年加工能力超過1萬m3;深加工產品所占比例小，初級加工產品占80%［6］。對林業國家采取了一系列的宏觀調控以促進林業的發展，進而推動企業的發展。近幾年林產品出口貿易總體呈現強勁增長的態勢，據統計2010年全年增幅達到37.1%，進口增幅快于出口增幅，其中林產品進出口分別占全國商品進出口額的3.41%、2.94%。拉動中國林產品出口貿易的林產品主要為木家具、紙、紙板紙制品、木制品、膠合板等，這幾大類商品的出口額達329.5億元，占出口額的70%左右。推動中國林產品進口額大幅攀升的進口林產品主要是原木、鋸材、紙及紙板紙制品、紙漿、廢紙、天然橡膠和棕櫚油等，上述林產品進口額達到391.1億美元，占林產品進口總額的82.3%［7］。盡管中國林產品給國民生產總值做出了不少貢獻，但是在全國500強企業中并沒有一家是林業企業，其中一個很重要的原因就是林業企業人力資源管理人員素質偏低，全國林業系統各類專門人才僅占員工總數的13.6%，遠低于其他行業，更低于發達國家同行業30%以上的水平［8］。
在現行體制下林產品企業技術創新面臨著一系列的阻礙，尤其是國有林業企業因產權不清、包袱重、技術創新觀念淡漠，致使企業技術進步和科技創新動力不足。又因為林產品技術創新周期相對過長、效果不明顯、風險性較大，使得林產品企業缺乏技術創新的積極性。目前中國林業企業技術創新能力弱，對新技術、新設備的利用程度差，科技成果轉化率低，科技貢獻份額和成果轉化率分別僅為20%和34%，遠遠低于全國其他行業40%的平均水平。新興產品和尖端技術研究開發能力與國際水平相比有很大的差距，致使中國許多特有資源開發專利紛紛被其他國家搶注。
3中國林業企業存在的主要問題及原因
3.1中國林業企業存在的問題
3.1.1生產技術落后，創新能力低
在中國林業企業中普遍存在著技術和設備落后、技術創新能力低、科技儲備不足等問題，實際生產的需要受到很大的制約。縱觀整個林業有關單位、企業，普遍缺乏能適應林業企業發展的相關科學儲備與技術支撐，而且很多國有企業產權不明晰，這必將導致技術創新能力的低下，以及自主知識產權技術的缺乏。技術的落后與缺乏造成了中國林業企業在生產中對可支配資源的綜合利用水平低下。此外，生產技術的落后必然導致林產品加工檔次低，初級產品在林業企業的生產中占據著主要地位。在中國深加工、精加工的林業企業屈指可數，林產品轉化增值率低，不能滿足廣大社會群眾的需要。
3.1.2林業企業規模小，經營模式陳舊
近20年來，中國林業企業已有一定的發展，但整體素質仍比較差，具有強競爭力的大型名牌企業較少。目前中國大多數的林業企業還沒有從根本上打破傳統的經營模式，在市場發育不全以及信息不準確的情況下，不重視所生產產品的市場調研和市場營銷，盲目進行生產，產品雷同度高，缺乏核心競爭力，嚴重影響中國林業企業經濟效益的提高與企業自身的可持續發展，從而削弱中國林產品在國際市場上的競爭力，阻礙林業企業的可持續發展。
3.1.3林業企業融資難
目前林業企業融資主要是間接融資，直接融資的很少，而且其所獲得的貸款基本為短期貸款，這些只能用來填補流動資金的缺口，難以滿足企業的融資需要。當前許多林業企業為了發展，將流動資金貸款用于技術改造和企業的基本建設，這必然導致流動資金緊張。此外受產業結構、企業規模、經營業績以及自身弱點的限制，大部分林業企業在短期內無法利用直接融資渠道，特別是股票和債券還一直處于空白狀態［9］。
3.2中國林業企業存在問題的原因
3.2.1領導者的思想觀念陳舊
領導者對企業而言是指引者，密切關系著企業的發展。目前中國部分企業尤其是家族企業存在“小富即安”、“封閉保守”的思想，安于現狀，缺乏憂患意識，缺乏爭創一流的內在動力。有些領導者固步自封，抱著過去成功的經驗不放，對外面的變化不予重視，盲目相信過去的經驗，對新的知識、觀念不學習，導致對發展機遇認識不夠深。還有些領導者遇到困難就想繞著走，對創造性、突破性的措施瞻前顧后、顧慮重重，不愿冒險，只求企業能穩步發展，這些問題都直接制約著企業的可持續發展。
3.2.2企業人才的制約
在市場經濟中，技術、產品、資本、服務的競爭，歸根結底是人才的競爭。高素質人才是企業發展最重要的戰略資源，是企業核心競爭力的根本體現［10］。一個企業是否擁有高素質管理者也決定著企業的生命力，時代需要管理者必須學習新的知識，提高市場預測、經營決策和管理方面的能力，同時還要善于為企業選人和用人。目前大部分的林業企業中經營管理人員起步低，對人才的培養投入低，用人觀念陳舊，導致在企業經營管理上人才嚴重匱乏。其一方面是不敢大膽啟用“外人”，另一方面即使招到人才也難以管理和使用得當，對人力資源的管理異常粗放，管理上缺陷嚴重影響了企業的發展，也影響著企業的經營模式。
3.2.3融資吸引力低
首先，中國林業企業中小企業居多，研發投入較少，技術水平落后，企業人員素質低，管理水平較差，產品的技術含量不高，難以滿足不斷更新的市場需求，經營風險較大，不利于企業進行融資。其次林業企業的財務欠規范，報表不真實，企業的借貸行為存在嚴重的信息不對稱以及道德風險。很多企業的財務狀況缺乏透明度，財務報表不能真實的反映企業的經營和財務狀況，以至于銀行無法準確的進行信貸方面的調查，最后不予信貸支持。此外中國林業企業的組織水平和產業結構水平不高，大部分企業獲取市場信息的能力較弱，往往是市場變化的被動接受者，企業缺乏長遠的競爭能力。同時中國林業企業信用狀況的好壞也嚴重影響了企業的融資，企業信用代表著企業的可信度，它是企業各方面素質的綜合體現。但是很多企業對融資信用不予足夠重視，惡意拖欠貸款的現象時有出現，這也加劇了融資吸引力的低下。
3.2.4核心競爭力缺乏
在激烈的世界市場競爭中，企業能否持續發展，取決于企業有無核心競爭力，能否保持核心競爭力［11］。以前中國林業企業之所以能夠賺錢，是因為我們的企業依靠了太多的廉價勞動力和資源，對社會的依賴性很強，隨著經濟的全球化，世界商品的大流通，這樣的優勢逐漸失去，很多林業企業依然按照老一套的路子發展，沒有自己核心優勢，這必然導致企業的壽命縮短。在當今世界要可持續發展，就必須有創新，然而很多林業企業現在是不怎么注重創新。因為創新就要投入很多，而且當你產品面世之后就會出現很多仿冒品，導致創新的企業不能盈利，反而仿冒品可以大行其道。還有很多企業仍然沒有走出“大而全，小而全”的怪圈，這必然導致企業資源的分散，然而有限的資金和設備投入的各個環節，無法滿足客戶日益多樣化的需求，以至形成不了占絕對優勢的核心業務。
4經濟全球化背景下中國林業企業可持續發展的對策
4.1解放思想，轉變觀念
領導者在企業中具有不可忽視的地位，對企業的經濟效益可以起到很大的影響，因此解放思想首要抓的就是領導干部這個重點。企業的領導者要注重新知識的學習，經營觀念和用人觀念的改變。管理須博采眾長，既要學習借鑒別人的好的經驗，也要結合自身的特點，做到科學整合，進而形成適用于自己的管理模式。市場對企業而言是生命，企業管理者應該對其給與足夠的重視，解放營銷觀念，做好市場開拓工作。此外，在面對機遇時，要迎面而上，對創造性和突破性的舉措要給與采納。
4.2轉變經營模式
在制定產品的生產戰略時，要充分進行市場調研和市場預測，選取市場中相對空白的領域作為自己產品的生產策略，因為對于那些相對飽和的市場領域來說，林業企業自身并不具備競爭優勢。加強品牌建設，林業企業可以依靠區域內的產業集群來發展自身的品牌，或者尋求與其他成熟品牌合作，增強自身的實力，與此同時積極研發自己的品牌。在營銷上，企業可以充分利用當前的網絡資源，進行產品宣傳，面對市場的多變性，國家政策的不確定性，林業企業應該建立靈活多樣的營銷策略。
4.3加大科技投入，重視科技創新
當今時代是知識經濟的時代，科學技術對經濟的發展起著重要性作用，創新也在一定程度上決定企業的成敗，沒有創新，企業就難以長久的可持續發展。因此林業企業應該加快技術進步的步伐，提高技術的創新能力，此外還應明晰產權，尤其是國有企業，進而實現經濟增長方式的轉變。建成面向行業的技術開發基地，提高該行業的技術能力和水平。進行多種形式的產學研結合，與高等院校、科技院所以及技術中介服務機構建立穩定的合作關系，有條件的企業可以學習國際上先進的科技成果，將其轉化為自己能用的資源，促進科技創新。
4.4加強核心能力建設
面對有限的資源，林業企業做到“大而全，小而全”是不可行的，只有集中優勢資源，培養核心業務，才能朝著可持續發展前進。在核心優勢建設上，林業企業要加大技術的創新，對競爭對手經營策略進行研究，在服務、質量、成本等方面進行全面分析，努力尋找市場空缺，設計與研發有比較優勢的服務產品，培育核心業務的差異化優勢，形成企業的核心競爭力。中國林業企業資金實力弱，要實現自行研發在某種程度上來說是很困難的，這就需要政府在企業的自行研發上給與資金、技術上的支持，鼓勵企業進行產品的創新。此外，還應完善相關的法律法規，解決創新企業不能盈利，反而仿冒品可以大行其道的難題。
4.5加強人力資源開發，樹立人才第一觀念
人力資源是企業的第一資源，企業之間的競爭其實質是人才的競爭。目前中國林業企業員工素質普遍不高，企業不能實現人力資源的優勢來配置和優化可支配資源。因此要加強人力資源的開發，提高企業內部人員素質。主要可以從以下幾個方面著手:一是企業的管理層定期去培訓、去充電接受再教育，提升管理者素質;二是建立健全的績效考核機制，制定合理的薪酬制度;三是在明確企業發展戰略目標的基礎上建立完善的選人與用人機制;四是給員工提供充分的培訓機會不斷更新知識，提高技能。從整體上形成科學、合理的企業領導體制與組織制度，真正做到能吸引高素質人才、合理使用人才、留住有用人才，從而提高企業發展的整體質量，促進企業的可持續發展。
第2篇：企業發展愿景范文
分公司以國家發展改革委、中鋁公司在中州企業召開的“發展循環經濟，創建資源節約型企業”會議為契機，廣泛進行宣傳發動，使全體員工認識到“發展循環經濟，創建資源節約型企業”是履行社會責任的體現，是企業增強競爭力的必然要求，更是創建世界一流企業、打造“百年老店”的惟一選擇。
中州分公司發展循環經濟采取了以下措施：
一是實施科技攻關，改造傳統燒結法工藝。傳統燒結法是世界比較落后的生產工藝，流程長、能耗高，2000年中州分公司通過科技攻關改傳統燒結法為“強化燒結法”，提高了投入產出效率，使氧化鋁生產能耗降低41．7％，產量提高50％以上。“強化燒結法生產氧化鋁新工藝”榮獲第八屆中國專利獎金獎。
二是走資源節約之路，聯合研究新工藝，攻克低品位鋁土礦充分利用的難關。中州分公司與中南大學、北礦院等六家科研院所一道，聯合攻克了國家“九五”重點科技攻關課題――“選礦拜耳法生產氧化鋁新技術”，并于2004年實現了產業化。選礦拜耳法示范工程的建成投產，解決了資源短缺的難題，使河南省的鋁礦資源得到充分利用，為我國低品位一水硬鋁石型鋁土礦經濟、充分利用找到了一條可行之路。
三是發展化學品氧化鋁，提高產品附加值，培養新的經濟增長點。中州分公司的化學品氧化鋁在韓國市場已替代日本住友產品。與LG、杜邦等國際知名公司建立起合作伙伴關系。2004年全年出口創匯超過900萬美元。目前中州分公司成為同時擁有高白、干白、細白3大系列20多個品種的化學品氧化鋁生產基地和氧化鋁生產基地。
四是實施清潔生產，攻克環保難關。中州分公司改制以來，先后投入1000余萬元，對熟料窯電收塵、熱電鍋爐除塵器、全廠工業廢水零排放等環保項目進行了改造。通過改造，每年可回收堿725噸、水200萬噸，創效益320萬元，新型電收塵技術已獲國家專利。同時，不斷加大綠色美化環境投資，綠地面積逐年增加，由建廠時期遍地鵝卵石到目前綠化覆蓋率36．25％，發生了巨大的變化。
五是加強資源內部循環利用，提高資源利用效率。中州分公司充分利用循環經濟支撐技術體系，加強資源內部循環利用。在利用替代技術方面：大力發展強化燒結法、選礦拜耳法、高溫雙流法溶出、塊煤代焦技術；在利用減量技術方面：不斷完善間接加熱脫硅、管式降膜、高效C02機；在利用再利用技術方面：推行水(工業廢水零排放、新水回水站、赤泥回水、灰渣回水和蒸發回水的再利用)、汽(高壓溶出乏汽加熱套管)的再利用；在系統化技術方面：大力開發氧化鋁和化學品氧化鋁、熱電聯產。
結合“十一五”規劃的制定，認真做好創建資源節約型企業工作規劃，從具體目標、手段、支撐措施和實施步驟人手，堅持“科技節能、管理節能、投資節能、全員節能”并重，“減量化、再循環、再利用”并舉，將長遠規劃與當前重點工作結合起來，切實推進創建資源節約型企業工作進展。
為此，分公司的主要任務和工作重點是：提升管理水平和科技含量，將中州分公司打造成國家級循環經濟示范企業；擴大選礦拜耳法氧化鋁生產規模，充分利用占我國絕大多數的中低品位鋁土礦資源，提高鋁土礦服務年限。
擬實施“三步走”戰略，于2010年完全達到循環經濟目標。
第一步：中國鋁業中州分公司選礦拜耳法系統擴建工程(增加氧化鋁產能70萬噸／年)、選礦拜耳法系統尾礦水綜合處理、蒸發二次水回收利用、鋁土礦選礦尾礦綜合利用技術研究，2006年實施。
第二步：增加地表水預處理系統、部分鍋爐灰渣干法處理、節能項目，2007年實施。
第三步：赤泥綜合利用技術研究項目，2010年之前實施。
第3篇：企業發展愿景范文
伴隨我國的改革開放發展，企業的管理也經歷了種種變革。但目前，特別是當前經濟不景氣的大背景下，這些變革仍不能與當前企業發展同步，并不能真正引導企業走向更好更快地發展，往往是由于發展的需要而催生了制度的改革。其主要體現在：
1、績效考核體系落后
人資管理系統與企業各部門的脫節，績效考核過于形式是企業人力資源經濟管理的主要問題，這在當前一些大型企業中尤為顯著。這將導致員工對考核結果不關心，僅僅把績效考核當成是一種形式，沒有真正去分析其過程和結果。這使得在員工工作理念、方法和責任心背離了績效考核的核心目標，激勵、溝通和評價是績效考核的核心要義。
2、缺少激勵與溝通因素
企業對于內部中對于有約束市場和關聯團隊要利用額外工作報酬獎勵員工。其優點在于能夠讓員工對企業產生高度認同感和忠誠度，同時還能提高員工的產出。但當前企業在具體實施的時候存在下述情況，使得公司運行成本增加：1）由于工作的失誤或者錯誤更容易引起管理者的注意，因此存在獎懲手段單一、有罰無獎或重罰輕獎；2）企業經濟效益的提升更傾向于進行再生產，員工的薪資上未得到公平的體現；3）在員工溝通對話方面：基層員工話語權往往較小，溝通方式單一且被動，認同感較難建立。
3、薪酬管理過分講究員工的行政級別
薪酬管理是人力資源規劃與管理的核心，如果薪酬管理過于死板，不重視從事高技能、高知識、高能力工作崗位的基層員工應當獲得的薪酬和福利，則將會出現嚴重的，工作技能、創新能力、管理能力不受重視，喪失企業應有的活力，競爭力逐步下降。
二、人力資源經濟管理工具在企業中的應用策略
1、薪酬績效管理考核體系的應用
根據自身的發展速度和盈利水平，借鑒國內外先進的績效考核辦法建立與企業發展相適應的績效考核體系，不僅要激發員工工作的積極性，還要基于企業發展方向對員工進行引導。通過績效和考明確員工工作的重點，指明員工工作的方向和內容，確保企業政策與規劃的有效實施。當企業進入持續盈利階段，也應逐步提升員工尤其是基層員工的福利和待遇，讓他們感受到企業的發展成果。
2、績效考核評價結果的應用
為提高績效考核制度的力度，合理運用考核結果，真正發揮績效考核評價的作用，主要可以從以下幾個方面來實施：1）將考核結果與員工工資、獎金等相聯系；2）將考核結果作為對績效等級相對較低的員工給予指導和激勵的依據；3）將考核結果作為培訓計劃制定的參考依據；4）將考核結果為實施員工忠告計劃和負強化的依據。通過這些途徑，能夠提高員工工作積極性和工作績效，最終達到增強企業核心競爭力的目的。同時，針對薪酬激勵的一些實施缺陷可以進一步采取獎懲公正對待、寬容處理工作失誤，使獎勵和懲罰能夠得到等同實施。
3、新的溝通方法和渠道的應用
應盡可能避免以往人資經濟管理單方面運行的缺陷，為員工構建溝通渠道。良好的溝通能及時排除工作中的障礙，最大限度地提高工作效率，降低公司運行成本。溝通應該貫穿于人資經濟管理的全過程，允許員工表達自己的不同看法，通過面談、電話等多渠道向領導反映自己的需求及問題。管理者要重視問題的反饋，使人力資源經濟管理能順利進行下去。從大多數企業的發展現狀來看，通過宣傳和滲透人力資源經濟管理評價的理念是建立有效的人力資源經濟管理評價溝通機制的主要手段。要使人力資源經濟管理評價達到理想效果，就要通過溝通使考核的雙方充分認識到企業實施人力資源經濟管理評價來評價和完成組織目標的重要作用，最終達成管理者和員工之間的真誠合作和雙贏。溝通的時間周期可能會比較長，但能夠達到事半功倍，同時還能防患于未然。
三、結語
第4篇：企業發展愿景范文
一、企業人力資源開發的風險
人力資源開發對于企業而言也是一種投資，市場經濟條件下既然是一種投資就必然會有一系列的風險，總的來看企業人力資源開發過程中的風險主要是員工流失和開發低效或無效。
（一）核心員工流失
企業人力資源開發出現的最大的風險后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業發展所需要的知識與技術，特別是企業高級管理人員的離職往往伴隨的是企業中一個精英團隊地流失，同時由于崗位的空缺，會影響到企業生產與經營活動的正常進行；也會對士氣產生較大的負面影響，使生產效率降低，并導致員工不配合企業后續的人力資源安排，對于一些掌握了企業技術、客戶等資料的核心員工，他們的流失將對企業的市場競爭帶來更大的威脅。
（二）開發低效或無效
人力資源開發的目的是實現員工綜合素質的提高，為企業的發展提供相應的員工是一個企業與員工雙贏的過程。企業人力資源開發沒有實現預期目標，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發的轉化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務于企業，都會會產生經濟、時間、市場資源等方面的損失。企業沒有獲得相應知識與技能要求的員工，原計劃的工作會隨之受到影響，導致的直接經濟損失可以通過開發成本測算出來，而間接的經濟損失和其他方面的損失則無法準確計量，但可以通過開發前后員工的工作態度、工作效率及其他企業生產經營的指標的變化進行間接反映。
二、企業人力資源開發風險的成因
（一）外部環境的風險
由于人力資源開發周期較長，而企業所處的外部環境是快速變化的，且具有很強的不確定性，企業在制定及實施人力資源開發方案過程中，始終會面臨著政策的規范與管理、面臨著知識與技術的更新變革、面臨著行業的變化調整、面臨著人才的競爭等方面所產生的影響，如果企業沒有認真研究外部環境的變化情況，并以此為依據及時調整人力資源開發策略，就會導致開發滯后或開發不對路，造成重大損失。
（二）零開發的風險
零開發是指企業對員工的職業培訓和開發不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業僅僅是對員工組織了崗前培訓，而不考慮員工上崗后的培訓和開發，有一些企業家往往將開發成本轉嫁給社會和員工個人，對員工進行一種掠奪性的使用，僅僅是對其支付勞動報酬，不考慮員工的職業發展，人員結構的優化，更多的是傾向于從外部人才市場聘請，員工的崗位技能未得到提高，相應的工作效率會直接受到影響，員工職業危機感加強，對企業的認同感減弱，形成了不穩定的因素。這種零開發觀念指導的管理行為很難為企業提供相應的人力資源保障。
（三）人力資源規劃不當
沒有制定人力資源開發規劃的企業，員工的開發是一項非常規性的工作，呈現出臨時性、簡單化的特點，由此，人力資源配置會進入一種非常規的局面，在解決人才供求缺口問題時捉襟見肘，不利于企業積極、靈活地應對內外部環境的變化。人才開發規劃中存在的較普遍的問題是開發的盲目性、開發內容不夠全面、缺乏系統性，對實際工作沒有什么指導意義。目前大多數的企業都存在著重培訓輕開發、重眼前輕長遠的問題，開發手段單一，缺乏整體的開發部署，導致員工的職業方向不夠明晰；在選擇開發項目時，沒有充分考慮技術條件、經營環境的變化、目的性不明確，開發的知識與技能不適應企業發展的需要。
相對于零開發的風險，企業人力資源開發中另一種極端的做法是認為開發是萬能的，管理者急功近利，希望通過一兩次的開發項目就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸，在做規劃時沒有考慮企業實際發展階段的需要、開發對象的具體情況等因素，開發目標好高騖遠、不切實際，完全由管理者一廂情愿的強制推行，這樣會使員工面臨較大的壓力，且產生一定的抵觸心理，因此效果不會很理想。
（四）人力資源開發的執行不力
在開發項目實施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項目的落實，如工作時間、個人時間與開發時間的矛盾；開發創新與抵制變革之間的沖突；其它環境和條件的變化等。如果上述問題在項目執行時沒有進行充分的考慮，在項目執行時沒有給予及時的調整，就會影響到項目正常進程，使整個工作偏離預期的開發目標，導致開發低效或無效。執行中出現的問題主要是規劃與執行之間的協調與控制不到位，在一定程度上也反映出執行人員的工作態度、專業技能等方面未達到相關要求。
（五）缺乏內部成長通道
人力資源開發除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業發展目標，這樣能夠有效地激發員工自我超越的潛能，經過開發知識與技能得以提高，員工會自覺主動地向更專、更精的領域去學習與探索，會產生更高層次的追求。相應地也會需要更多的提高綜合素質的機會和施展才能的舞臺，希望自身的價值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認可，如果管理者不關注員工變化了的需求，企業內沒有明晰的職業發展規劃，員工進一步發展和提高的自我追求受到壓抑，在較長時間的失望過后，其產生的結果或者是辭職轉而尋求更好的發展機會，或者是員工意志消沉，喪失了追求個人理想的執著，喪失了對工作的熱情，使前期的開發效果歸于零。這樣的結果亦會對其他員工產生一個示范效應，使他們對企業的人力資源開發持懷疑態度，對企業的人力資源政策產生不滿，后期的開發工作會更難開展。
三、企業人力資源開發風險的防范措施
（一）制定有效的人力資源開發規劃
一個好的規劃應該目標明確、系統完整，可以動態調整。開發的目標要明確指向企業戰略發展的方向，為企業的發展預先儲備專業人員；系統完整則要考慮開發內容、時間上的要求，從內容上來說要根據企業發展規劃的需要有計劃地進行職業技能開發，時間上對一名員工的培養要結合他本人的職業生涯規劃，進行長期的開發，在職業發展的不同階段，為其提供有針對性的開發項目；動態調控意味著管理者要密切注意企業經營環境、技術環境、人才供求、開發對象等主要因素的變化情況，對開發項目的目標、內容、步驟、對象等方面進行調整，保證開發效果。
（二）簽訂保證企業權益人力資源開發合同
確定好開發對象后，企業要與之簽訂開發合同。合同條款一般包括開發內容、形式、時間及企業與員工之間的權利義務關系等，為防止員工專業技能提高后另謀高就，合同中要注明開發后的員工應在企業服務的時間、違約后的經濟責任，對員工產生紀律和經濟方面的雙重約束，假使員工離職，企業還可獲得一定的經濟賠償，減少企業的投資損失。開發合同中一個重要的條款就是競業禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進行有關規定，則在開發合同中，一定要和掌握了商業秘密的核心員工簽訂競業禁止的內容以保障企業的權益，在發生核心員工離職、侵犯到企業的商業秘密時可通過法律手段進行保護。
（三）注重人才儲備
管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現的崗位空缺導致工作出現混亂的局面。在企業內部組建工作團隊，避免出現個人控制某個工作項目的狀況，工作就不會因為個人的離開而出現中斷；除了團隊建設還應該注意人才的梯隊建設，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲備人才，當第一梯隊人員離開時，后續梯隊的人員能夠迅速補充上來，保證工作能夠順利進行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關系，積極探索各種靈活的用人機制，建立人才信息庫，在需要時可迅速與相關人員取得聯系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業在不同情況下出現的人員缺口。
（四）加強企業文化和管理制度的建設
通過加強企業文化的建設，并進行配套的制度建設，以形成企業倡導的價值體系，從精神層面上給予激勵，增強企業凝聚力，引導員工的行為方式，降低流失率。企業可建立內部競爭機制，改變主要取決于上級決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實力，為員工提供展示才能的“賽場”，為其提供廣闊的職業發展空間。
第5篇：企業發展愿景范文
關鍵詞：山東；城鄉二元經濟；中小企業；政策建議
1 山東省二元經濟環境分析
二元經濟被普遍認為是發展中國家工業化過程中必然出現的經濟現象。就我省而言，農業的面貌和村鎮的結構并沒有因農村與城市的初步融合而改變，農村城市化依然進展緩慢，城鄉二元結構矛盾進一步顯現。占人口70％多的廣大農民和土地面積80％多的廣袤農村，根本不可能將如此多的人口集中在小范圍的城市，更不可能留下如此之多的農村而不考慮城市化。從解決農村勞動力向非農產業轉移這一根本性的問題著眼，鎖定最終我省必須實現廣泛的城市化這一根本目標，必須發展全面的工業化，才能實現全面的城市化。
2 二元經濟下山東省中小企業的挑戰
2.1 中小企業受到的歧視性待遇
在二元經濟結構下，政府優先選擇了發展重工業、大型國有企業的經濟戰略，并通過一系列的計劃或行政手段，來保證這一發展戰略的順利實施。在這一過程中，社會資源被大量的抽取到國有企業，中小企業就受到不平等的待遇。長此以往，導致中小企業內部體制不順，社會服務體系滯后等問題
2.2 中小企業的人才引進面臨瓶頸
二元經濟致使農民工就業難，阻礙了中小企業的發展。由于長期受城鄉二元體系的影響，我省農村勞動力在教育、醫療衛生、社會保障等各方面受到不平等待遇。農村勞動力文化素質較低、勞動技能差，嚴重阻礙著農民工在城鎮中小企業的就業。由于醫療衛生和社會保障體系的不健全，使得農村勞動力轉移的成本增大，效益降低，轉移矛盾加劇。此外，我省二元經濟結構下形成的“戶籍壁壘”限制了人口的遷移和流動，已造成一些地區的人才退化和另一些地區的人才浪費。作為阻止農民由農村進入城市的強有力的閘門，戶籍制度嚴重限制了勞動力流動，鉗制了消費，使中小企業發展面臨困境。
2.3 二元經濟導致中小企業融資困難
在二元經濟結構下，長期傳統體制的影響使中小企業融資和獲取資金難的問題一直沒有得到很好的解決。國家抓大放小，金融機構信貸資金對中小企業的支持非常有限，有相當多的企業在固定資產投資和流動資金需求中缺乏資金，大多數企業的資金來源主要靠自有資金的積累。而國有企業獲得金融機構貸款的支持明顯高于個體經濟、聯營等所有制類型的中小企業。這里不得不提到中國扭曲的“二元經濟”，這種經濟現象可以解釋為中國面臨著經濟同時過冷又同時過熱的問題，通脹和通緊并存。過熱的行業如房地產、股市、鋼鐵水泥和一些大型國企以及為他們提供資金的銀行、證券公司；而過冷的行業則是些中小企業、民營企業尤其是制造業。由于投資營商環境不斷惡化和地方政府長期以GDP為綱的執政理念，銀行從過冷的中小企業大量收回流動性，打給過熱的地方政府繼續從事以拉動GDP為主導的工程建設比如鋼鐵水泥等大型國企。而且，由于央行的宏觀調控失誤，不斷上升的利率和銀行準備金率，進一步打擊了二元經濟下的中小企業，特別是制造業。于是這些過冷行業的企業家把很多應該投資的錢不投資了，轉而打人過熱的部門去炒樓炒股。反觀中小企業，他們不得不向地下金融借錢，對平均利潤不高的中小企業來說這無疑又是沉重的包袱，以至于最后紛紛倒閉。
3 二元經濟轉型時期中小企業的發展機遇
城鄉二元經濟轉型的目標是城鄉一體化。而城鄉一體化涉及城鄉經濟發展的方方面面，主要包括政治、經濟、文化、人口、生態空間、基礎設施等，這就為中小企業的發展創造了機遇。
3.1 空間一體化
表現為以提高城鄉經濟社會組織化程度為核心，強化城鄉空間聯系，優化城鄉空間結構，努力形成城市現代化、農村城鎮化相互融合、協調發展的城鄉空間形態。
3.2 人口一體化
二元經濟向一元經濟轉型的關鍵問題之一就是農村剩余勞動力的轉移，這在客觀上要求城鄉人口能夠自由遷徙，相互對流，居民流動和居住不受戶籍限制；城鄉人口享有同等權利、同等待遇，取消各種對農民的歧視性政策，這對解決中小企業人才引進瓶頸問題非常重要。
3.3 城鄉資源配置一體化
城市的資本要素可以積極進入鄉村，進行農村開發；科技資源要發揮城市優勢，為農村經濟發展提供強大動力；推進人才機制創新，吸引城市人口去農村創業；運用城市較為發達的資訊手段，推進農村信息化。創造條件，更新制度，吸收農村勞動力進入城市。在城鄉資源要素自由流動、優化組合過程中，不斷提高資源要素的利用效率和中小企業的競爭力。
3.4 市場一體化
可以消除城鄉市場分割的局面，讓城鄉市場緊密相連，融為一體，確保各種商品和服務、資源可以在城鄉之間得到順暢流動，滿足城鄉居民生產和生活的需要。
3.5 城鄉制度一體化
涉及城鄉關系和城鄉發展的重大制度，必須體現社會公平、公正，做到城鄉統一。包括制度導向統一，要求統一，權利統一，預期目標的統一。
4 二元經濟下中小企業發展的策略分析
4.1 中小企業發展轉型
①我省中小企業的主要特點是量大面廣、起點不高。根據這一特點，在二元經濟處于轉型時期，我省中小企業都應盡快提高自己“二次創業”的能力，不斷提升自己的資源和要素稟賦，完成從勞動密集型到資金密集型再到技術密集型、信息和知識密集型的轉型。
②我省中小企業大都面臨結構調整和轉型升級的挑戰。我省中小企業轉型升級的內容和重點是在研究開發、技術輸入、技術合作、技術購買、專利授權、自動化生產技術和設備、工業設計、人才培訓、建立國際品牌等“技術密集”和“知識密集”方面。
③加強人力資源開發和利用。要建立中小企業創新人才的激勵機制，形成技術人才培養、使用、評價、激勵的市場化機制，創造優秀人才能脫穎而出的寬松的市場環境；制定優惠政策，吸進外國、外地區的高科技人才到中小企業工作，搞研究開發；利用科技研究機構、培訓中心開展對中小企業員工的創業、技能、學歷等培訓，逐步提高中小企業經營者的素質、研究人員的科技水平和職工的生產技能，從而提高中小企業技術創新的能力。
4.2 拓寬融資渠道
我省中小企業應從間接融資、直接融資和風險投資等多種途徑籌集資金。政府必須下大力氣整治社會信用環境不良的狀況，切實幫助企業解決資金難的問題。商業銀行也應摒棄對中小企業的歧視做法，在提升風險管理
能力和金融運行效率前提下，對中小企業的貸款期限、貸款額度以及貸款利率方面給以合理的待遇。在貸款利率不斷市場化的條件下，信貸金融機構應重視中小企業創造增加價值的能力，應加強風險管理能力、進行風險利率定價，把中小企業陪養成對金融機構產生效益的重點客戶群。
4.2.1 拓展中小企業資本融資渠道的政策建議
第一，要進一步提升中小企業板市場的運行效率和監管水平，建立一種“寬進嚴出”的機制。所謂“寬進”就是在準入方面簡化流程降低條件，對企業的投資價值判斷主要由股票投資者來判斷，而不是在監管者的準入審批環節，“寬進”可以使更多的中小企業通過公開發行股票獲得資本融資。“嚴出”就是在嚴格有效的監管條件下，業績下滑就嚴格退出，使中小企業資本市場完全按照市場原則優勝劣汰。
第二，要針對非上市中小企業建立并完善有效的企業產權和股權交易市場。可以按照區域或行業分類原則建立專門的企業產權和股權的交易市場。對于非上市中小企業，當具有較好的投資項目而自身資金不足時，可以在股權交易市場尋找合適的投資者，通過協議或拍賣方式擴張股權獲得資金。如果上市中小企業業績下滑被要求退市之后，可以在產權交易市場繼續通過協議方式進行重組。對于經營不善被淘汰的非上市中小企業也可以采用協議或拍賣方式，在產權交易市場進行重組或退出。
有效的中小企業產權和股權交易市場，還應提供與產權或股權交易相關聯的一系列配套的中介咨詢服務，例如評估、審計、風險分析、盈利分析、行業分析、職業經理人和人力資源支持服務等。
4.2.2 改善中小企業債權融資環境
債券融資方式主要包括發行企業債券和向銀行等金融機構借款。增強中小企業債券融資能力的關鍵是按照市場化原則改善債權融資的環境。
①要建立誠信的社會環境。由于中小企業缺乏誠信給銀行形成不良貸款的情況，是銀行金融機構對中小企業惜貸最為關鍵的原因。在中小企業與銀行金融機構的博弈過程中，少數中小企業的不誠信導致整個中小企業群體難以獲得貸款融資而利益受損，所以建立誠信的社會環境對增強中小企業債權融資能力非常關鍵。
②要培育專門為中小企業提供資信評級的中介服務機構。中小企業要獲得貸款或通過發行債券融資，就必須對其自身的資信水平定期進行評級，這是債權人進行利率風險定價的基礎。要實現對中小企業的資信評價，就必須培養一批專門為中小企業提供信用評級的中介服務機構。
③要開辟專門服務于中小企業的債券融資市場。部分優質中小企業獲得資本市場融資后，還需要通過債券進行融資。應改進債券市場規則，建立專門針對中小企業的債券融資市場，為相應優質，規模較大的中小企業，提供債券融資渠道。
4.3 加大政府政策支持力度
改善中小企業融資困境，還需要采用其他各項綜合措施。政府應盡快建立健全我省中小企業發展的支持體系，包括建立健全政府管理機構、創業政策、產業政策、財稅政策、法律政策、金融政策、國際化經營政策、信息咨詢服務網絡以及綜合服務等支持體系，幫助企業提高經營績效，引導中小企業實現轉型升級與快速成長。
參考文獻：
[1]孫致陸.城鄉二元經濟結構與經濟增長關系的實證研究[J].內蒙古農業大學學報，2008，(10).
第6篇：企業發展愿景范文
生態文明建設已被列入黨和國家重點工作，園林綠化是發展生態文明的主要途徑，園林綠化企業是園林經濟重要參與者，是推動生態產業發展的原動力。行政事業單位下屬的園林綠化企業因其特殊的屬性與一般企業存在一定區別，這部分企業數量日益增多，在市場經濟中占有的份額日趨上升，其生死存亡關系著整個環境綠化事業未來的發展走向。
關鍵詞：
生態文明；園林綠化；行政事業；企業
中圖分類號：F27
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2014）06007002
黨的十八報告中明確提出要把建設生態文明放在突出地位，黨和國家對生態文明建設的高度重視，對生態文明概念的詮釋，為園林綠化產業衍生出生態產品、生態價值、生態空間等新內涵。“美麗中國”的建設，以綠色發展、循環發展、低碳發展為建設途徑，以生態文明為制度保障，開辟了園林綠化產業新天地，迎來了園林綠化行業發展的新春天。園林綠化企業是園林綠化產業發展和生態文明建設的主要動力，建設美麗中國的主導思想為園林綠化企業帶來了機遇與挑戰。
當前，由于國家政策傾斜，政府高度重視，大眾對園林綠化產業的青睞加之園林綠化經濟巨大的經濟拉動力和超額的高回報率，園林綠化施工企業數量逐年上升，隨之而來的是，園林綠化產業規模不斷壯大，園林綠化建設項目規模經濟日益形成，園林市場日趨活躍。園林綠化企業是市場經濟活動的主要參與者，是重要的市場主體，是國民經濟的細胞，決定著整個園林綠化經濟活動的活力和生機。園林綠化部門等行政事業單位下屬的園林綠化企業與一般性的參與市場競爭的，完全市場化的園林綠化企業存在一定的區別。這種差異像是一把雙刃劍，對企業參與市場活動有利也有弊。市場經濟的高度發展和開放包容，對這部分園林綠化企業提出了新的更高的要求，為適應瞬息萬變的市場就要積極利用自身比較優勢，把握住市場經濟帶來的發展空間，真正融入到市場中，為企業和事業單位創造出更大的利潤。
1 比較優勢
1.1 強大的后盾支持，確保最大限度的規避市場競爭風險
行政事業單位下屬的園林綠化企業，在當地園林綠化機構及政府的羽翼下運營，當在市場經濟風暴來襲，遇到風險和困難時，總有上級行政事業單位支撐，因此企業不會面臨虧損甚至是倒閉的優勝劣汰的市場規則。軟著陸的穩定優勢，是這部分企業持續運營發展的保障。同時，就算是承攬綠化項目風險系數高教時，上級行政事業單位，甚至政府部門能夠集人、財、力于一體，最大限度的規避風險，保存企業的競爭實力，確保企業可以不被市場競爭所驅逐出局，無論盈利或是虧損，都可永續保持企業的運營。
1.2 優厚的政策扶持，幫助企業率先搶占市場先機
園林綠化企業的上級行政事業單位都統一由財政撥款，和其他政府部門、機構一樣，屬于國家的行政機構。往往這些部門國家是國家相關政策的擬定者、宣傳者、貫徹著或是執行者，因此，行政事業單位下屬的園林綠化企業對國家出臺的園林綠化相關的政策和舉措，比一般性園林企業知道的早、掌握的全、領悟的深。這部分企業利用這種信息優勢，及時、適時的調整企業發展方向，對企業下一步發展做出總體規劃，有利于事業單位的園林企業在競爭中先發制人，搶占先機。
1.3 豐厚的人力資源儲備，為企業發展注入競爭活力
行政事業單位的人員構成素質高、學歷高，各專業人才多元化，管理人員、技術人員、科研人員及一線技工等共同構成事業單位的人力資本。在龐大的事業單位人員體系各種類型的人才可以根據需要自由流動，靈活調配。這就為企業不同時期、不同項目、不同條件下配備相應的人才節省了向社會招募的時間成本和金錢成本。人是企業發展的源泉和根本動力所在，擁有了強大的人才儲備力量，是行政事業單位下屬綠化企業最大的競爭優勢，為企業的在綠化市場占有一席之地增添了動力和資本。
1.4 多元化的資源整合，增強園林綠化企業的綜合實力
從政府下屬的各委辦局到各委辦局下屬的各行政事業單位再到各行政事業單位下屬的二級單位，是一個人際關系縱橫交錯的龐雜體系。這種人際資源可以幫助企業在關鍵時刻，從體系內部進行人力、物力和財力的資源整合，壯大企業的實力，贏得消費者認可。同時，委辦局下屬的其他兄弟單位及各委辦局之間的兄弟單位，都是企業發展的人際渠道，當有大型綠化項目需要建設時，這種資源為園林綠化企業承攬重大工程項目提供便利渠道。
2 不足之處
2.1 競爭意識不強，不能完全適應市場經濟
由于行政事業單位隸屬與政府，而園林綠化部門公益性的特質，使得事業單位下屬的園林綠化企業長期以來對當地政府部門依賴嚴重，政府與企業關聯度較強。辯證唯物主義哲學講事物都有兩面性，這是園林綠化企業生存和發展的優勢也是束縛其壯大的繩索。長時間過多的從政府得到幫助，不利于企業獨立自主發展，削弱了企業的競爭意識，助漲了企業的依賴心理，企業行政管理的成分大于生產經營的成分，這就導致園林企業不能成為名副其實的市場化運營企業，難以完全適應市場經濟優勝劣汰的競爭規則。
2.2 體制、機制不健全，有待進一步完善
行政事業單位下屬的園林綠化企業存在著事企不分和人員重復問題，這種行政化的企業體制制約著園林綠化企業資質晉升的速度。同時，行政事業單位辦事效率低下，推諉扯皮的陋習在企業中也不可避免，與真正市場化運作的企業高效、快捷、追求成本最小化和利潤最大化的宗旨相差甚遠。完全市場化企業中對員工按勞分配，績效管理及相應的激勵政策也難以在行政氣息濃厚的企業中推廣、應用。這也是導致行政事業單位下屬園林綠化企業人才流失的主要原因之一。
2.3 管理水平差距大
管理水平的高低與企業化運作的程度成正比，行政事業單位雖然擁有質量和數量都相當可觀的管理人員，但是這些管理人員對行政單位的管理經驗較為豐富，對企業化管理比較陌生。雖然每年安排專業的工程管理人員赴外考察、學習，但培訓的機會相對較少，培訓的時間相對較短、課程安排比較緊張、實踐機會也較少。導致了管理人員的理論水平高于實踐能力，在企業現實的經營管理中不能得心應手，與預想的效果相差甚遠。企業管理就像一條道軌，引領并規范著列車向目標前進，當沒有道軌或道軌出了問題時，列車（企業）就會出現問題。企業管理的不到位削弱了企業的運作效率，不能充分發揮每個員工的潛能，甚至企業的發展方向也會出現問題，最后導致園林綠化工程和項目不能滿足消費者的需求，影響了企業的形象和效益。
2.4 企業運營不夠靈活，缺乏活力
市場這只無形的大手對企業進行調控的能力大于行政事業單位運用權力強制性調控的能力。行政事業單位下屬的園林綠化企業性質偏向于行政事業部門較多，事業單位循規蹈矩的工作習慣扼殺了一部分企業應對市場靈活變通的反應能力。企業一旦對市場的反應開始遲鈍時，企業的生存和發展就會出現問題，即使企業能依靠行政力量勉強維持現狀，其綜合實力也會大打折扣，在市場競爭中優勢大減，消費者對企業的信賴感和認同感也會隨之降到最低。
2.5 標志性企業比例不高
園林綠化部門下屬的園林企業數量不少，但是真正具有高資質，能夠在園林綠化工程和項目招標中能勝出的企業寥寥無幾。園林企業的資質和數量的比例呈金字塔形狀，二、三級資質的企業占大多數。企業的資質是企業有能力完成一項工程的證明和資本，資質不高為企業承攬大型園林綠化工程設立的障礙，降低了在綠化項目投標中的中標率。這也與以往個別園林綠化項目上政府等相關部門的對這部分企業全盤買單，導致企業不求進取有一定關系。
3 發展路徑
3.1 轉變觀念，實現政府主導和市場化并舉的發展模式
行政事業單位下屬的綠化企業長期以來固守著傳統的經營模式，固步自封的企業理念制約著企業的發展速度。如今，園林綠化企業要與時俱進，加快企業的轉型和省級，要克服“等、靠、要”的思想，加快“促、轉、變”的應用，轉變發展方式，探索政府和市場有機結合的新經營模式和空間。除依托政府的主導作用外，應大力發揮市場化作用，遵循市場規律，主動出擊，先發制人，搶占市場。
3.2 積極利用國家宏觀政策
國家宏觀經濟政策對市場起到一定的調節作用，園林綠化部門下屬的企業應利用優勢，率先解讀和領會各項國家政策對企業的傾斜和支持，推動企業快速發展。企業利用擴張性財政政策對經濟的促進作用，積極投標，增加園林工程數量，形成規模效應。當政府實行緊縮性財政政策時，要及時、靈活調整經營理念，做好市場調研工作，緊跟市場步伐。承攬綠化工程時，控制好成本預算，嚴格把好質量關，保障企業經營高效有序地運行。同時，可以把工作重心由外向內轉移，集中到加強人員培訓，提高人員綜合素質等內里工作中，為經濟利好時企業大展身手蓄積能量。
3.3 發展規模經濟，嚴控企業成本
園林部門下屬的公園、廣場和苗木花卉繁殖培育基地，擁有各色綠化材料，行政事業單位下屬的園林綠化企業在景觀建設中都享有最低成本和優先選擇權。這種得天獨厚的優勢，園林綠化企業應牢牢把握，并逐漸形成集公園、廣場、苗圃等于一體的綠化產業鏈，運營好這一產業鏈的每一個環節，最后形成縱向發展的規模優勢。同時，園林部門下屬的多家綠化企業要形成抱團作戰，一根筷子容易折，但是一把筷子就很難折斷，各級資質的企業要相互協同配合，共享資源，通力完成承攬的大型、具有標志性的園林綠化工程，共同樹立企業形象，建立企業品牌，形成以一帶十的連帶反應，逐步建立企業集團化發展的橫向規模經濟。
3.4 積極引進來，大膽走出去
只有走出去才能打開眼界，只有引進來才能打開市場。園林部門下屬的綠化企業要積極參與到各地園林綠化行業召開的行業間交流、討論會議，利用會議的機會向先進城市學習，積極吸納他們的發展經驗和先進的園藝技能，提升自身綜合實力。同時，要多學，多問，勇于邀請兄弟城市的同行、專家前來提意見，揚長避短，不斷改進自身。
3.5 以科技創新取勝，增強核心競爭力
科學技術是第一生產力，企業制勝的法寶就是創新的能力。城市園林綠化事業發展到今天，都是每個智慧結晶的集合。高難度花壇滴管技術的實現，新穎造型花雕的實施設計，由成片綠化到節點綠化、城市綠道創意的成品，都是園林科研技術的飛躍，園藝水平的攀升。園林部門下屬的綠化企業是園林科研部門各種新技術、新材料、新理念最先應用和實踐的領域，園林企業要高度重視園林科研的開發，把企業的利潤率先投入到該部門，走差異化競爭的路線，時時、處處領先市場，突破發展瓶頸，以技術創新、產品創新、經營模式創新開創企業的藍海市場。
3.6 弘揚園林企業公益文化，增強企業社會責任
企業文化是企業百年屹立的根基，如果把企業比喻成一個人，那么企業文化就是企業的靈魂所在。園林部門下屬企業具有其他企業所不具有的特性，園林綠化的公益性要求企業文化中誠信至上，俗話說的好人無信不立，企業無信不長，社會無信不穩，企業應當先生產誠信，才能產生出超額利潤，做大做強企業。園林綠化是中國傳統文化與現念相互碰撞、融合的合成品，中國傳統文化的精神內涵也應成為企業文化的重要組成部分。作為公益性的事業，園林綠化事業貼近百姓、貼近生活，他的共享性和非排他性要求園林綠化企業還把惠民、利民，造福子孫和改善居民居住環境、提升居民生活質量，提高居民幸福指數等社會責任作為企業的核心價值觀。
參考文獻
[1]陳建芳.知識經濟時代下的園林企業管理創新[J].安徽農業科學，2006，34（10）：22772278.
第7篇：企業發展愿景范文
關鍵詞：經濟轉型 農業資源 環境 經濟 協調發展
引言
在轉型的適應過程中，我國的經濟發展遭遇了各種各樣的問題和困難，如經濟的快速發展是用環境遭到嚴重污染破壞的代價換取而來的。而目前農村經濟的發展也是如此，轉型期的農業資源環境所面臨的情況岌岌可危，需要引起人們的注意和重視，通過汲取城市經濟發展的經驗和教訓，改良農村經濟發展的方式和手段，促使農村經濟可持續健康發展，不再重蹈經濟發展的覆轍。
農業資源環境與經濟協調發展的內涵
（一）農業資源環境的定義
農業資源環境主要指人們在進行最基本的生產活動時所利用的農業資源和所處的環境。傳統意義上的農業資源包括農業的自然資源和社會資源。自然資源主要指土地資源、水資源、森林資源和氣候資源等這些自然存在的事物，隨著自然地理條件的不同，這些自然資源的分布也有所不同，因此自然資源總是不平均分布的，具有極大的隨意性。
同時農村發展中的環境問題是全球共同關注的話題。農業作為一個國家國民經濟發展的立國之本，其環境問題始終顯著存在著。隨著經濟的發展，對農村的開發加快，水資源惡化，土地荒漠化，大氣污染嚴重，氣候變化異常等種種環境問題仍亟需解決。
（二）農業資源環境與經濟發展之間的關系
資源環境和經濟的發展有著辯證的對立統一的關系。在經濟發展的初期，人們只關注經濟的發展，一味地犧牲自然資源環境來換取經濟的快速發展，如英國的圈地運動、城鎮化大量征占耕地等，無止境地索取破壞了自然的平衡，污染了環境，農業資源環境與經濟發展之間的關系是極其不平衡的。這時經濟發展進入一個相對穩定發展的階段，人們開始利用經濟發展的先進技術，治理已遭到污染的環境，開發新能源，合理利用資源，保護環境，善待自然，努力平衡資源環境與經濟發展之間的關系。
我國農業資源環境與經濟協調發展所面臨的困境
（一）農業資源人均占有量小，難以滿足經濟發展的需求
我國自然資源種類和總量都很豐富，但是由于我國人口基數大，其中農村人口的壓力尤其大，農業資源的人均占有量小。我國的人均耕地面積僅占世界人均耕地面積的三分之一；雖然計劃生育有效地抑制了人口數量的大幅度增長，但是由于人口基數大，據國家統計局，2013年我國全國人口總數為13.6億，這其中農村人口約為6.3億，全國人口每年仍以1000萬左右的人口數量繼續增長。我國的人均資源占有量大大低于世界人均水平，排名第120位（楊濤，2003）。有限的資源被眾多的人口平分著，導致了資源分配的不均衡。
（二）農業現代化程度低下，限制了經濟發展的步伐
目前農村大量存在資源浪費的情況，長期沿用祖輩世代流傳的經驗方式，不能有效利用有限的資源，如我國水資源的農業灌溉有效利用率僅為30%-40%左右，而發達國家的農業灌溉利用率則達到80%以上。農民缺乏對農業資源有效利用的意識，我國的農業發展模式大部分仍處于自給自足的小農經濟，缺乏大規模的農業經營；農業機械化水平低，農業的基礎設施十分薄弱。
（三）農業經濟發展缺乏環保意識，環境污染嚴重
一方面，農藥和化肥的大量使用以及使用不當，具有有毒有害物質的農藥化肥進入到水土中，污染了當地的土地和河流，造成了大量的農業環境污染，農村環境情況堪憂。另一方面，隨著經濟的發展、社會的進步，人民的收入水平逐漸提高起來，農民的生活水平也越來越高。隨著農民生活的改善，生活層次也越來越高，大量電器如洗衣機、冰箱、空調的使用，在提高農民的生活質量的同時也對農村的生活環境造成不良影響。再者，在經濟轉型期，由于受到教育水平的限制，農民的知識文化水平普遍不高，據統計農村文盲半文盲人數約占農業勞動力總人數的19.7%，尤其在西部地區農村人口平均受教育程度僅為3-4年（楊濤，2003）。長期的生活習慣使他們忽略對環境的保護和合理利用資源，缺乏環保意識。
（四）農業發展缺乏有效引導，資源開發不合理
農業發展缺乏政府和法律法規、制度的限制和指引，農民一味地粗放式開墾荒地，尤其在西北地區不斷地開荒，破壞了植被，造成了嚴重的土地沙漠化；南方山區的石漠化、華北地區土地的鹽堿化也是如此；這些都造成了土地資源的減少和浪費，給后期的土地改造和治理帶來了一定的困難。目前我國荒漠化面積己達262.2萬km2，分布于全國18個省區及471個縣市（楊濤，2003）。地資源的減少，人們開始圍湖造田，造成淡水資源的大量縮減，這樣的情況主要出現在長江中下游地區，尤其在洞庭湖及鄱陽湖地區，據統計湖泊消亡的數量已達一百多個。
農業發展缺少正當的強制理性的引導，主要受到市場經濟的變動性牽著走，從而造成耕地等自然資源的不合理開發利用。城鎮化的發展必然導致耕地的減少，但是如果缺少政府的正確引導和管制，會造成耕地的極大浪費。按照我國目前城市化發展速度，到2030年，全國城市化水平達到65%，則將新增城市建設用地5萬km2，若按70%占用耕地計算，則占用耕地的總量將達到350萬km2（楊濤，2003）。
農業資源環境與經濟協調發展的對策與措施
（一）健全農業、農村發展機制，進行綜合決策
農業自然資源環境事關我國在經濟轉型期的社會經濟發展，因此政府應該加強對資源環境的監督和管理，建立健全農業和農村發展機制，將農業資源環境與經濟發展進行綜合考慮綜合決策，通過綜合不同的決策人員、決策方法和手段以及決策模式，最后確定一套綜合各方意見相對合理可靠的決策方案。在堅持可持續發展、開發與保護并重、預防為主與源頭控制以及實事求是科學發展的原則下，首先要打破行政分割的局面，建立統一一體化的綜合決策管理體制，保證決策的順利進行；其次要建立綜合決策負責制和考核制，確保決策的真正執行，發揮作用；再者要建立健全公眾參與制度，召開公眾聽證會，給人民群眾提出意見和進行評價的窗口，并認真記錄、考慮、研究人民群眾的意愿和要求，做到及時向群眾通報有關決策的內容；同時建立公民參與制度，讓群眾對環境影響進行評價。
（二）實行區域農業經濟，利用市場機制建立補償機制
由于農業資源分布的均衡，可以在農業資源相對集中的不同區域實行不同的區域農業經濟政策。針對不同的地域特點進行研究，通過了解區域的自然特征和資源情況選擇不同的方式進行資源的開發，如處于山區以及丘陵地區可以利用山區的地理優勢，種植果樹或者樹木，進行木材經濟或發展水果產業，實行區域之間的互通有無。并在發展區域經濟的過程中注意區域環境的變化，通過發現、分析區域中存在的生態環境問題，研究解決的方法，保護環境。
同時經濟的快速發展導致了對資源環境的過度使用而產生大量不良的問題，因此需要利用市場機制建立資源環境補償機制，維護資源環境與經濟的協調發展。一方面通過排污收費制度，向高污染的企業和工業征收排污費，“排污收費，超標罰款”，加大對環境污染的補償力度，嚴格控制排污總量；另一方面政府應建立和完善資源環境稅收制度，向有損于資源環境的行為征稅，完善征稅標準、稅種和稅率，設立有關的法律法規，保障征稅有法可依。
（三）利用新技術發展循環經濟，提高資源利用率
一方面應該轉變我國傳統的農業粗放型的發展方式，進行農業產業結構的調整，開發高質高效的農業經濟，實行新型的農業經濟增長方式，精耕細作，進行高效集約經營，提高農業資源環境的利用率。另一方面要引進國外先進的科學技術，健全和完善農業的技術體系，依靠科技興農。提倡可持續發展的思想，增加技術投入，利用科技進步，在農村推行生態農業，實行循環利用的經濟理念，變廢為寶，使農業經濟呈現良好發展的狀態。如可以在農村建造沼氣池，農民可以通過把人畜糞便等排泄物以及秸稈等發酵成沼氣，用沼氣來發電及作為燃氣供日常家庭生活所用。
改善農村基礎設施，因地制宜合理利用水土資源。加大農業機械化的投入，并充分利用科研力量研發出更高效的產品，因地制宜地滿足農業對機械的各種要求，尤其是在種植、收割方面，解放人力從而解放發展力。同時還要加強農業灌溉設備的建設。堅持開發和保護兩手抓，在經濟發展的過程中既要注重經濟的快速發展，也要注意對農業資源和環境的保護，因地制宜，用好每一寸土地，每一滴水。
（四）進行制度改革創新，提高政府對農業資源與環境的管理水平
政府應該建立和健全資源資產化管理制度，將資源環境使用與綜合核算制度聯系起來，實現自然資源的有償使用，努力發揮資源的資產價值對經濟發展建設的作用。資源環境與經濟綜合核算制度通過核算經濟發展中與資源環境有關的流量指標和存量資產，將對資源環境使用過程中產生的實物量和價值量進行核算，反映現有資源環境的情況和發生的變化，以及資源環境與經濟發展之間的關系狀況。資源環境與經濟綜合核算制度有助于提高政府對資源環境與經濟發展之間的認識，有利于在經濟發展過程中對農業資源環境的管理，因此應該努力推行、發展和完善該制度。
要加強對自然資源如土地、水、礦產等使用情況的管理和監控，完善資源利用總體規劃，改變分部門分單位分地區管理規劃的局面，實行統一安排管理，同時要加強建設對自然資源的數量、存量和質量的勘探、管理、監測和預報系統，及時掌握自然資源發生變化的信息。再者，政府還要加強對資源的法制管理，堅持實行“預防為主，誰污染誰治理，強化環境管理”的三大政策，完善12項資源環境保護法，努力研究制定完善有關的法律法規，完善農業保護的政策，為農業經濟的可持續發展提供堅實的法律保障。
堅持科教興農，采用多種形式如舉行教育培訓、座談會等加強對農民的環境保護的教育和宣傳，提高公眾的環保意識，減少有害化學農藥的使用量。政府應當成立相應的監管和決策部門，對農業的資源環境進行實時監控，提高公眾的參與度；以促進農業資源為經濟發展提供原動力，同時不會讓經濟的發展給農業的資源環境帶來太大壓力，促使兩者協調發展。
結論
1978年改革開放以來，我國農村開始實行，在一定程度上有效地促進了我國農村經濟的發展。但隨著經濟轉型期的逐步深入，農業資源環境與經濟發展之間出現了很多問題，如荒漠化、耕地遭到破壞、水資源浪費、污染嚴重等。為了保證農業資源環境與經濟協調發展，無論是政府還是農民本身都需要格外注重這些問題，改善農村的硬件設施，發展循環經濟，推進生態農村建設，促進經濟的可持續發展，構建一個和諧的可持續發展的新農村。
參考文獻：
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4.安新華. 我國農業資源環境與經濟協調發展[J].邊疆經濟與文化，2006（6）
第8篇：企業發展愿景范文
關鍵詞 轉軌變形 高素質 員工隊伍
中圖分類號：F717.6 文獻標識碼：A
進入二十一世紀，特別是隨著歐債危機大面積爆發，以及美國、日本經濟困局凸顯，我國人口紅利的逐步消失。2012年，面對經濟困難形勢，中央提出要抓住機遇，加快企業經濟轉軌變型。
一、員工素質的提升對企業發展轉型的作用
如何快速實現經濟發展方式的轉軌變型，一方面需要國家的宏觀政策調整，需要各企業發展思路的轉變，同時不能忘記企業發展的基礎，員工素質的提升更是極為關鍵，否則經濟發展方式的轉軌變型就會成為一句空話。
美國管理大師彼得·圣吉曾經提出，在21世紀這個創新迭出的資訊時代，企業為了不被淘汰必須建設成為“學習型的組織”，企業員工也必須成為合格的學習型員工。雖然企業的發展競爭越來越表現為人才素質的競爭，但是企業的進步和發展，不僅需要高級專業技術和管理人員，而且迫切需要大批受過良好職業教育和培訓的高素質的勞動者。因此，較高知識水平、較高技術素質的一般人力資源就自然變成企業的第一資源，員工素質最終也必將成為企業獲得競爭優勢的基礎。
員工常規的安全、技術、思想等多方面教育是培養實用人才的主要陣地，是優化隊伍結構的基本手段，是提高勞動者素質的最有效途徑。如今，國內外知名企業早已把優先投資發展員工教育作為發展決策的戰略方向，如三菱、IBM、海爾等都把建立技術培訓基地作為自己強大的發展后盾。很多發達國家從激烈的市場競爭中領悟到，企業教育培訓的投入產出系數最大，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須落實創建學習型企業，從加快職業教育和培訓事業的發展入手，來提高員工隊伍政治、技術的整體素質，構筑人力資源的核心競爭力，以此提高職工參與企業市場競爭的能力。
在同等市場經濟環境下，重視員工教育培訓，漠視員工的教育培訓，差別很大。因此說，企業員工教育和培訓是企業開發人力資源，提高企業效益的最直接、最有效、最經濟的手段，是企業轉換經營機制的助推器，是企業在知識經濟競爭中制勝的“法寶”。通過培訓既可以防止工人技能的退化，又可以豐富工人的專業知識，增強業務能力，有利于使工人的潛能得以充分發揮，從而提高工作效率，推動企業發展。同時，培訓有助于企業形成一種積極的企業文化，從而有利于留住人才和吸引人才，進而促進企業的生產和發展。并且，培訓有利于工人的技能儲備，有利于“一專多能”人才的培養，最大限度地降低人力資本投資，從而有利于企業長遠目標的實現。
二、目前存在的問題
但是也應當看到，目前許多企業員工教育的發展與現代化企業的內在要求還存在一定差距，以煤炭行業為例，依然存在幾個方面的問題。
第一，雖然培訓紀律、培訓內容有所改觀，長期存在的培訓“專業戶”現象有所減少，但是仍然過于偏重理論法規、現場安全技術、規程標準等，符合現代化發展需要的自動化、信息化技術偏少，甚至出現空白，內容也過于陳舊，缺少指導性。
第二，部分管理層面員工、基礎員工對于現代化培訓在重要性和必要性缺乏足夠思想認識，缺少學習的緊迫感、主動性。而且員工文化層次比例懸殊，從目不識丁到普通本科、研究生畢業皆有，造成會的不愿繼續學，難得不想認真學，員工隊伍自覺學習及接受培訓的意愿不強。
第三，重生產輕培訓觀念依然占據上風，認為只要有產量、有進尺，技術工人參加培訓屬于可有可無的事情，參加培訓班“專職學習員”現象有所抬頭，對培訓的管理考核還有待加強。
第四、培訓格局上，多形式、多層次、多渠道、多功能的職業教育和培訓格局尚未形成，傳統的老師講、學員聽，以單純書面考試、上機考試為檢驗手段的方式有所落伍，從而抑制了職業教育與培訓的生機和活力。
三、對策
為了實現企業的發展目標，首先，在充分認識到培訓重要性基礎上，要實現各個專業技術部門之間聯動，避免出現管培訓的不懂技術、管技術的管不住培訓現象，并逐步建立健全上崗培訓、晉職培訓、轉崗培訓、技能培訓等制度，并使其規范化、制度化，使培訓工作落到實處。其次，應建立起一套有關培訓、考核、使用、待遇緊密相連的，真正相互結合的用人制度，可以把職工培訓列入職工晉級、升級、提干等獎懲程序，以調動工人主動接受培訓的積極性。第三，杜絕培訓湊人數現象，要在對企業的人才需求情況進行調查、分析、設計的基礎上，結合現有技術工人培訓需求情況與工人的文化水平、技術等級、年齡等相關因素，制定既能適應企業發展，又能滿足個人需求的科學的、針對性強的培訓計劃，使其與企業發展目標相協調，從而引導廣大職工自覺樹立“終生教育”的新觀念，增強學習的緊迫感、主動性；第四，知識經濟時代的到來和企業重組、改制的深入，對單一型人才的需求越來越少，而對復合型、多功能人才的需求越來越多，特別是對新技術、新設備管理應用的人員需求增加，所以，員工教育必須由單一性、狹窄性、傳統專業性轉變為多樣性廣泛性、社會性。要特別注重對員工進行第二、三技能培訓，以此培養一些“一專多能”的技術人才，尤其是針對部分文化水平較高，比較年輕、技術等級較高、上進心強、有抱負的人著重培養，以增強企業工作的靈活性；第五，充分挖掘和利用各種教育資源，調動各方面的積極性，拓展培訓的思路，推動學習型組織新格局的建設。要樹立員工培訓是一種資源開發和基礎性建設，是投入少、見效快的有效形式，是最具經濟和社會效益的實效性投入觀念，進一步提高認識，開闊視野，拓寬教育培訓工作的新思路。
第9篇：企業發展愿景范文
[關鍵詞]企業；人力資源管理；信息化
中圖分類號：F572 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）45-0066-01
人力資源管理信息化是企業發展的必經之路，企業應高度重視人力資源管理信息化建設，最大限度的發揮企業人力資源的潛能，構建適應市場經濟的人力資源管理體系，以便于更好的支撐企業戰略目標的實現。
1.人力資源信息化管理的內涵
人力資源信息化管理，是基于先進的軟硬件基礎上的一種新的人力資源管理模式，是優化配置企業人力資源的動態過程，通過綜合運用信息技術以及先進的人力資源管理理念，完整解決企業人力資源管理的相關問題，以便于降低成本、提高人力資源管理效率、改進員工服務模式，輔助企業管理者進行人力資源管理。其既是對傳統管理思維方式的一種創新，又是對傳統人事管理的一次變革，由人、技術支持和組織管理理念三個基本要素構成。
2.人力資源信息化管理對企業管理的意義
2.1 改變了企業管理人員的角色，提高了企業人力資源服務的質量
企業傳統的人力資源管理中，管理人員的精力大部分耗費在日常事務處理上，缺乏了作為企業管理層的參謀角色該做的咨詢和策略工作。通過人力資源信息化管理，統一管理人力資源相關的數據，管理人員可以將精力更多的放在為企業管理層提供咨詢上，集中精力從戰略的角度來考慮企業人力資源規劃。而日常事務處理工作可由電子化系統完成，只需占用人力資源管理人員極少的時間和精力。
2.2 為企業的人事決策提供信息支持，為企業的人力資源管理提供增值服務
人力資源信息化管理是企業整體信息化系統的重要組成部分，可為企業經營管理中的人事決策提供更加詳實的信息來源，使每一項決策活動都有據可循，從而避免了管理決策的盲目性。在經營管理中發生的信息流人力資源管理，可以通過相關的信息系統進行記錄，通過準確的記錄人力資源管理過程中的工作信息，大大支持了企業的人力資源管理工作；而人力資源管理信息化對企業現有數據的統計分析又可提出現有經營管理工作的合理安排的相關依據，從而更好的指導安排生產和設計工作流程。
2.3 提高了企業人力資源管理效率，降低了企業成本
企業每月工資的計算處理、職員考勤休假的處理、職員信息的管理等業務是影響企業人力資源管理部門工作效率的主要因素論文格式。這些程序性業務需要占用人力資源管理人員大量的時間，手工操作不僅效率低，而且容易出現錯誤。信息技術應用于人力資源管理，必將降低上述業務的時間，提高業務信息處理的正確率，并可不斷降低風險成本。
2.4 改革了企業的經營管理觀念，提高了員工的滿意度
人力資源信息化管理不僅是優化人力資源管理，最重要是達到企業的管理觀念的改革，是一種全新管理理念及管理思想的引入。因此，在人力資源管理過程中應用先進技術，管理技術與信息技術之間的融合應用，使企業在消化先進的人力資源管理理念的基礎上，在系統中更好的體現人力資源管理的全部業務流程，不僅可以優化人力資源工作，而且可以變為企業管理層的決策支持者，為決策提供更好的解決方案。
2.5 實現了企業標準化的管理，規范了人力資源的業務流程
在激烈的市場競爭環境中，企業要想穩健發展，就必須集中力量在企業的戰略核心環節以及高附加值活動，所以企業必須尋求自身的競爭優勢。而企業的人力資源管理人員，必須充分考慮如何將企業人力資源管理具體程序進行合理化設計，以及建立規范合理的流程等問題。
3. 我國企業人力資源信息化管理的現狀
目前，很多企業已借助人力資源管理信息系統實現了人力資源管理信息化人力資源管理，給企業的運營帶來了很多益處。
但總體而言，我國企業人力資源管理信息化是滯后的，人力資源信息化管理主要存在以下幾個問題：
3.1 人力資源信息化管理的基礎設施薄弱
企業要想人力資源管理信息化實施中獲得成功，必須具備暢通的網絡、基礎的夯實、流程的規范。但是，我國的大部分企業不具備以上的全部條件。首先在網絡方面，我國大部分企業一般都不具備一個完整的與外界相連的內部局域網，僅僅只有幾臺電腦連接上了因特網。其次在基礎設施方面，國內企業人力資源管理信息系統的開發和實施模式為自主研發和向軟件供應商購買，而這兩種模式對于企業而言，各有利弊。
3.2 人力資源信息化管理缺乏管理者的支持
企業管理者的思想意識狀態決定了人力資源管理信息化的發展水平，如果管理者對人力資源管理的作用缺乏足夠的重視時，人力資源管理信息化的發展將會受到阻礙。
3.3 人力資源信息化管理過程缺乏系統的規劃管理和有效的維護
部分企業在信息系統開發過程中缺乏對實施工作重要性和艱巨性的認識，缺乏對企業業務流程、信息需求和使用等方面的調查研究，對信息也缺少全面的認識，使得企業人力資源管理信息化建設工作始終處于混亂的狀態，使得整個實施過程缺乏堅實的基礎，嚴重影響了實施人員的工作積極性。
4人力資源信息化管理措施
4.1 加強企業信息化基礎設施建設，選擇合適的人力資源管理軟件
一個企業要想成功實施人力資源管理信息化建設，必須具備暢通的網絡、夯實的基礎、規范的流程等三個條件論文格式。因此，企業首先應全面考察本企業是否具備完整的與外界連接的內部網和系統運行環境，實現人力資源管理信息系統從客服模式向瀏覽器/服務器模式的轉變以滿足網絡暢通的要求；其次企業應有效調整組織結構及人力資源管理結構，減少企業的管理層次，以便滿足企業人力資源管理的基礎夯實的要求；再次企業應規范人力資源管理流程，嚴格按照“缺崗-招聘-錄用”的正常流程，減少員工的非正常進入人力資源管理，以突顯企業對人才的重視。
企業應該依據其自身的特點，選擇適合的人力資源管理軟件，避免對管理軟件的依賴。不同類型的企業在進行人力資源管理信息化時可采取不同的方式，企業實施人力資源管理信息化，“以人為本”的管理思想仍要被重視，只有這樣才能使企業更好更快的適應信息化，不斷提高人力資源管理的工作效率。
4.2 提高企業管理者的重視程度
知識經濟的快速發展要求企業管理者重視人力資源管理的信息化，不斷調整原有的管理思想，轉變對人力資源管理信息化的態度，認識到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性。成功實施人力資源信息化管理最重要的是企業管理者高度重視人力資源管理工作。因此，人力資源管理部門有責任向管理者提供一系列正確有說服力的人力資源投入產出經營指標以及人力資源狀態指標，使管理者認識到只要有足夠的資金供給、人員安排及設備配備并積極參與人力資源管理信息化的設計、規劃和實施過程，就能較好地實現企業的人力資源信息化工程。
4.3 確立正確的人力資源信息化管理推進策略
