企業(yè)人才資源管理精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)人才資源管理范文

關(guān)鍵詞：人才流失 流失原因 影響 對(duì)策

人力資源具有流動(dòng)性，人才市場(chǎng)具有開放性，這對(duì)個(gè)人、企業(yè)有利也有弊，本文主要針對(duì)人才流失現(xiàn)象展開論述。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而目前優(yōu)秀員工離職卻是企業(yè)必須要面對(duì)的一個(gè)問題，當(dāng)它演變成一種常態(tài)時(shí)，企業(yè)不僅僅只能對(duì)個(gè)案進(jìn)行分析，要上升到組織戰(zhàn)略的高度，要充分意識(shí)到人才流失對(duì)企業(yè)造成的損失，企業(yè)必須考慮為什么這種現(xiàn)象會(huì)演變成常態(tài)，怎么去完善企業(yè)人才管理機(jī)制才減少和避免企業(yè)損失。

1 人才對(duì)企業(yè)的作用

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力越來越表現(xiàn)為對(duì)作為第一資本的人才的培育、擁有和運(yùn)用能力。人才是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。決定企業(yè)的發(fā)展和財(cái)富的增值，最重要的就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的 “第一資源”。

2 企業(yè)人才流失的原因

企業(yè)留不住人的確有很多方面的原因，常見的幾種主要是環(huán)境問題、待遇問題、發(fā)展空間，企業(yè)前途，企業(yè)文化等等。

2.1 環(huán)境因素

2.1.1 企業(yè)所處環(huán)境的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等因素的影響 人們普遍認(rèn)為越是發(fā)達(dá)的地方發(fā)展機(jī)會(huì)越多，這也是個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，所以人才從小城市流向大城市，從西部流向東部，從發(fā)展中國家流向發(fā)達(dá)國家就不足為奇了。

2.1.2 競(jìng)爭(zhēng)使得企業(yè)之間相互挖角 一般來說，大部分優(yōu)秀人才離開企業(yè)之后大不會(huì)改做其他行業(yè)。通常情況下會(huì)加盟到同行業(yè)的其他企業(yè)中去，相似的工作環(huán)境，職位結(jié)構(gòu)和要求使得這些人在很短時(shí)間內(nèi)就能適應(yīng)新環(huán)境，游刃有余。與原來不同的可能就是公司對(duì)待他們的條件相比之前更優(yōu)厚，這也是同行業(yè)之間互相挖角所用的主要手段，是優(yōu)秀員工離職的重要原因。

2.2 企業(yè)自身因素

2.2.1 領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平和風(fēng)格 領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平和風(fēng)格對(duì)員工的影響是很大的。如果管理者管理水平有限，難以讓員工信服，或是管理者不講究工作方法，對(duì)工作突出者不聞不問，認(rèn)為是工作的必然，只對(duì)業(yè)績不佳者加以指責(zé)批評(píng)，那么員工大部分不會(huì)久留。這種管理環(huán)境容易引起員工的反感情緒，導(dǎo)致工作壓力變大，工作會(huì)成為一種負(fù)擔(dān)，無法全身心的投入，這些員工找不著成就感的情況下，跳槽就會(huì)成為他們的選擇。

2.2.2 員工的薪金與福利保障方面的問題 雖然現(xiàn)在人們注重更多的是人生觀、價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，但在這個(gè)一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。薪酬是企業(yè)向員工提供的報(bào)酬，用以吸引、保留和激勵(lì)員工。員工的薪酬影響著他的方方面面，包括經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位，生活質(zhì)量和活動(dòng)空間等。因此，員工的薪資問題始終是一個(gè)員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。

2.2.3 企業(yè)文化 除了薪資福利之外，一個(gè)企業(yè)的文化也是至關(guān)重要的。有一項(xiàng)研究表明，薪酬的高低并不是決定一個(gè)人才留駐于企業(yè)的核心內(nèi)容，組織氛圍和個(gè)人感受才是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵因素，而營造組織氛圍和個(gè)人感受過程獲得的就是企業(yè)創(chuàng)造本身的雇主品牌的過程。好的企業(yè)文化能讓公司員工形成一股強(qiáng)大的凝聚力，共同推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。很多人離開企業(yè)就是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏統(tǒng)一的企業(yè)文化，沒有一個(gè)良好的工作氛圍，工作交流少，互相合作少，信息共享困難，員工像被孤立，好像自己與這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系，導(dǎo)致工作不長久性。因此好的企業(yè)文化對(duì)于營造和諧的工作環(huán)境至關(guān)重要，也是降低員工離職率的重要因素。

2.2.4 員工對(duì)自己的發(fā)展前途不看好 企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念，使人才對(duì)在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。企業(yè)的晉升制度不完善、不合理，缺乏對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃路徑的指導(dǎo)，都可能引發(fā)員工對(duì)發(fā)展前途的渺茫。對(duì)人才來講，無論是勞動(dòng)密集型企業(yè)，還是知識(shí)密集型企業(yè)，員工關(guān)注更多的是自身的發(fā)展，還有自我實(shí)現(xiàn)的路徑。

3 人才流失對(duì)企業(yè)的影響

人才流失帶來的負(fù)面影響是多方面的，首先對(duì)于企業(yè)自身來說，如果是掌握核心技術(shù)或是商業(yè)機(jī)密的員工離職，可能會(huì)導(dǎo)致核心技術(shù)或是商業(yè)機(jī)密的外泄，給企業(yè)造成不可預(yù)測(cè)的危機(jī)，而且企業(yè)短時(shí)間內(nèi)找到一個(gè)合適的替代人選也是不太可能事情，關(guān)鍵崗位的空缺勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)正常的運(yùn)作，這種影響在科技企業(yè)體現(xiàn)的更為明顯；其次企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管是出于什么原因離開企業(yè)的，都可能會(huì)使其他員工產(chǎn)生猜疑和傳言，這不僅給企業(yè)塑造的形象帶來損失，對(duì)剩下員工心理上也會(huì)造成消極影響，他們不禁懷疑管理者的能力，導(dǎo)致人心渙散，從而消弱了企業(yè)凝聚力和員工的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。

4 企業(yè)留住人才的措施及策略

4.1 建立強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì) 研究表明，員工的忠誠度在很大程度上受到管理者管理行為的影響。管理者要嚴(yán)于律己，加強(qiáng)自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。在工作上秉公執(zhí)政，在作風(fēng)上正道直行。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠(yuǎn)我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權(quán)術(shù)、有意整人。搞小團(tuán)體主義只能攏住一部分人，在全體則會(huì)引起更大的反抗力量，產(chǎn)生離心作用，引起人們思想上的混亂，終究出現(xiàn)人才危機(jī)。以德留人，還要有膽量，能容人，容忍當(dāng)然不是無原則遷就，不是對(duì)歪風(fēng)邪氣的容忍，而是不嫉妒，不抱成見，善于團(tuán)結(jié)人，聽得進(jìn)逆耳忠言。企業(yè)應(yīng)采取切實(shí)有效的方法，如通過內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)等方法培養(yǎng)和提高領(lǐng)導(dǎo)者的理論水平、管理技藝和個(gè)人修養(yǎng)，這將在很大程度上增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人威信，對(duì)提高員工的忠誠度必將產(chǎn)生很好的影響。

4.2 企業(yè)要提供公平合理的、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，建立有效的激勵(lì)機(jī)制 第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比，其所獲薪酬是公平合理的。對(duì)于薪酬的發(fā)放，核心層次員工可實(shí)行年薪制，由公司經(jīng)理與其進(jìn)行面談商定。對(duì)貢獻(xiàn)特別大或?qū)厩巴居兄匾饔玫?，公司還可以另外發(fā)放年終獎(jiǎng)金，或給予其他物質(zhì)及精神上的激勵(lì)。骨干層次員工，按業(yè)績掛鉤方式或職位層級(jí)支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。

4.3 合理使用人才是留住人才的最好方法 管理者要時(shí)刻掌握員工的心態(tài)。許多員工雖然對(duì)薪資待遇很滿意，但也會(huì)因?yàn)榭床坏轿磥淼陌l(fā)展機(jī)會(huì)而選擇離開公司，因此企業(yè)管理者要時(shí)刻注重對(duì)人才群體和人才個(gè)人進(jìn)行心理分析，給他們提供公平合理的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。欲留人先留心，在掌握員工心態(tài)的基礎(chǔ)上應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行調(diào)節(jié)作用，同時(shí)要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個(gè)體的素質(zhì)、技能相結(jié)合，知企識(shí)人、知人善任；在應(yīng)用中還要注重績效考評(píng)對(duì)員工的激勵(lì)、促進(jìn)作用，良好的激勵(lì)手段也能刺激人才在企業(yè)與崗位上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，從而起到一種留人的作用。

4．4 營造卓越的企業(yè)文化環(huán)境 企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。擁有良好的企業(yè)文化，使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)，當(dāng)個(gè)人認(rèn)同這個(gè)集體時(shí)，必然會(huì)減少人才的流失。一直以來，昆鋼堅(jiān)守并發(fā)揚(yáng)著自身具有的優(yōu)良企業(yè)文化，始終堅(jiān)持以人為本，創(chuàng)新為魂。昆鋼企業(yè)文化追求的是在繼承和學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新和發(fā)展，是使企業(yè)的目標(biāo)與員工個(gè)人價(jià)值追求完美的結(jié)合，讓昆鋼員工的才智在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中得到挖掘和發(fā)揮，在創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值、員工價(jià)值的完美結(jié)合和統(tǒng)一。

5 結(jié)語

員工離職不能歸結(jié)于個(gè)人原因，實(shí)際上更多的時(shí)候是企業(yè)問題的折射。如同生存環(huán)境惡化會(huì)水土流失一樣，企業(yè)沒有一個(gè)好的人才環(huán)境也會(huì)造成人才流失現(xiàn)象。當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失時(shí)，管理者不能只對(duì)離職人員進(jìn)行挽留，應(yīng)該深層次進(jìn)行研究為什么會(huì)產(chǎn)生離職現(xiàn)象，如何如避免人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。實(shí)踐表明，越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到寶貴人才流失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費(fèi)的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展之本。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：企業(yè)人才資源管理范文

摘要：本文認(rèn)為對(duì)技能型人才培養(yǎng)管理應(yīng)做到：堅(jiān)持以人為本，尊重人性；不拘一格，招賢納士；充分授權(quán)，委以重任；開展教育培訓(xùn)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)和選拔；采取寬容式管理，實(shí)行彈性工作制度。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè) 人力資源管理 技能人才 培養(yǎng)管理

一、技能型人才的特點(diǎn)

1.具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì)。技能型人才大多具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能；同時(shí)由于受教育水平較高的緣故，大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，如開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，寬泛的知識(shí)層面，以及其他方面的能力素養(yǎng)。

2.具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。技能型人才通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

3.高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。在技能型人才的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵(lì)。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。技能型人才格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。

4.具有很高的創(chuàng)造性和自主性。技能型人才從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。他們依靠自身占有的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。因此，技能型人才更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。

5.工作選擇的高流動(dòng)性。技能型人才由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。所以，技能型人才更多地忠誠于對(duì)職業(yè)的承諾，而非對(duì)企業(yè)組織做出承諾。

二、加強(qiáng)對(duì)技能型人才的全面管理

1.堅(jiān)持以人為本，尊重人性，給技能型人才以實(shí)現(xiàn)充分個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間?，F(xiàn)代企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式，往往被技能型人才視為展示自我、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最佳平臺(tái)。“以人為本，尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念，強(qiáng)調(diào)把管理的最終目的——提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型、強(qiáng)制型，而是貫穿著激勵(lì)、信任、關(guān)心、情感，體現(xiàn)著管理者對(duì)人性的高度理解和重視。為此，企業(yè)應(yīng)該為技能型人才實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供充分的發(fā)展空間，讓他們最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智和內(nèi)在潛力，在富于挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作中展示其才華和智慧，從而在更高程度上實(shí)現(xiàn)自我。

2.不拘一格，招賢納士，將最優(yōu)秀的技能型人才吸收到企業(yè)中來。具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀人才往往有著強(qiáng)烈的個(gè)性，而充滿個(gè)性魅力的創(chuàng)造性人才是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)創(chuàng)造性人才的個(gè)性特點(diǎn)，為其提供舒展乃至張揚(yáng)個(gè)性的寬松環(huán)境，使他們?cè)诓痪幸桓竦淖杂砂l(fā)展中展示和發(fā)揮其聰明才智與創(chuàng)造性潛能。

3.充分授權(quán)，委以重任，提高技能型人才的參與感。技能型人才由于擁有專業(yè)知識(shí)和技能，往往最了解問題的狀況、改進(jìn)的方式，以及客戶的真實(shí)想法。一旦人才對(duì)公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)大大增加。技能型人才出于高度自信和自我實(shí)現(xiàn)的需求，通常具有挑戰(zhàn)環(huán)境、挑戰(zhàn)自我的強(qiáng)烈欲望。堅(jiān)持“尊重人就得委以重任”的用人原則，有十分之才，交給十二分的重?fù)?dān)，不管才大才小，都使人才獲得略大于自身能力的舞臺(tái)。其結(jié)果，使“小馬”感受到集團(tuán)的信任，迅速成長為“大馬”。

第3篇：企業(yè)人才資源管理范文

關(guān)鍵詞：連鎖企業(yè) 人才測(cè)評(píng) 人力資源 管理困惑

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）01-059-02

孟子曰：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚?！敝饕f明的就是對(duì)人才的可測(cè)量性及人才測(cè)評(píng)的重要性。眾所周知，人才測(cè)評(píng)作為一個(gè)從國外引進(jìn)的舶來品備受我國的重視，在國外它已發(fā)展的相當(dāng)成熟，其中美國就有超^50%的企業(yè)都嚴(yán)格要求員工進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。但在我國，人才測(cè)評(píng)作為新發(fā)展起來的事物還在被學(xué)者們積極研究。本文主要是通過人才測(cè)評(píng)的模式和方法來解決X連鎖眼鏡店人才招聘的困惑問題。

一、人力資源管理困惑

連鎖眼鏡店的經(jīng)理管理層喜歡越級(jí)管理使得下級(jí)連鎖店長無法對(duì)本店人才進(jìn)行培養(yǎng)及留住人才。研究表明，連鎖零售企業(yè)中人才年平均流失率為30%～40%，也就是說企業(yè)中的在編員工中每年有30%～40%人選擇辭職，另謀生路。流失中的人才中主要是一線員工，占總離職人數(shù)的65%～80%，而新入職的人員離職率更高，占總離職人數(shù)的60%～70%。

一則，眼鏡行業(yè)是一種特殊的行業(yè)，它的銷售模式一般都是一對(duì)一的，有的高端眼鏡店甚至是幾對(duì)一，因?yàn)樗莻€(gè)半商半醫(yī)的行業(yè)，消費(fèi)者大多都不了解這方面的知識(shí)，所以這就要求眼鏡行業(yè)的員工具備一定的光學(xué)知識(shí)，尤其是處于一線的銷售人員不僅要擁有專業(yè)知識(shí)及技術(shù)還要有較高的銷售技能。縱觀現(xiàn)有人才體系，銷售人才比比皆是，眼科人才也不缺乏，但同時(shí)具備這兩種知識(shí)技能的人才卻是相當(dāng)緊缺，所以目前整個(gè)眼鏡行業(yè)需求最大的就是驗(yàn)光師和眼鏡加工師。導(dǎo)致眼鏡行業(yè)的人才資源供不應(yīng)求的主要原因就是專業(yè)人才的缺失和相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)的缺乏。對(duì)于大型連鎖眼鏡零售店來說，其招聘的工作人員大多是專視光學(xué)等相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，他們經(jīng)過一段時(shí)間公司的系統(tǒng)專業(yè)培訓(xùn)繼而上崗，而小型的零售眼鏡商店為了節(jié)約培訓(xùn)成本和時(shí)間，普遍采用高新快速的方式來招聘員工，在眼鏡行業(yè)專業(yè)人才缺失的大環(huán)境下，這就造成了相當(dāng)多的專業(yè)技術(shù)人才不安于現(xiàn)狀，流動(dòng)性快，另一方面又加劇了較小規(guī)模的眼鏡商店更加難以保留人才。

二則，眼鏡行業(yè)對(duì)于專業(yè)的要求也是比較高的，有一定的專業(yè)門檻，所以在專業(yè)人才培訓(xùn)方面耗時(shí)又好力，難度也相應(yīng)較大。為了緩解專業(yè)人才匱乏的巨慢，相當(dāng)多的大規(guī)模連鎖眼鏡店通過專業(yè)培訓(xùn)的模式來提升員工的專業(yè)技能素質(zhì)，作為一個(gè)需要一定專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的行業(yè)，眼鏡行業(yè)人才的培訓(xùn)過程和時(shí)間相對(duì)較長，一般都需要1～3個(gè)月，同時(shí)加上后期的再培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間，眼鏡行業(yè)的人才培訓(xùn)成本越來越高。那么如何穩(wěn)定連鎖眼鏡零售企業(yè)的人才，如何構(gòu)建科學(xué)的人才培訓(xùn)體系，穩(wěn)定X連鎖眼鏡店的人才，解決連鎖企業(yè)儲(chǔ)備人才和人才梯隊(duì)的建設(shè)就是我們本文所要解決的主要困惑問題。這也就是要引入我們接下來所要研究的人才測(cè)評(píng)管理。

二、人才測(cè)評(píng)

企業(yè)中所有的人事工作的起點(diǎn)就是科學(xué)地進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，只有全面了解一個(gè)人才的性能，才能在人力資源管理工作中做到人盡其才，物盡其用。而在短時(shí)間內(nèi)全面了解人才的所有性能又不是一件簡(jiǎn)單的事情，這就需要我們系統(tǒng)地對(duì)人才的職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)摿?、能力素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等等素質(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。人才測(cè)評(píng)是一種綜合性的科學(xué)，它是建立在心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)以及計(jì)算機(jī)科學(xué)基礎(chǔ)上的一門識(shí)才與選才的應(yīng)用學(xué)科，主要通過心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬等客觀評(píng)價(jià)方法對(duì)人的素質(zhì)、能力、性格等進(jìn)行全面的測(cè)量，并按照職務(wù)、職位、崗位的要求及企業(yè)的特色需求做出科學(xué)客觀的評(píng)價(jià)，為企業(yè)選人、育人、用人等人力資源管理工作提供依據(jù)。

本文中X連鎖眼鏡店的實(shí)際用人困惑為人才招聘困惑和管理層選拔困惑，相對(duì)應(yīng)的就要利用人才測(cè)評(píng)中的招聘技術(shù)及領(lǐng)導(dǎo)的勝任力測(cè)評(píng)模式解決連鎖企業(yè)的人才梯隊(duì)培養(yǎng)的人力資源管理問題。

三、利用人才測(cè)評(píng)中的技術(shù)解決連鎖零售企業(yè)中的人才流失問題

1.在人才招聘中重視以能力和素質(zhì)為主要考核內(nèi)容的人才測(cè)評(píng)體系。員工在企業(yè)工作中個(gè)人與企業(yè)是否匹配是建立在：?jiǎn)T工個(gè)人是否與企業(yè)設(shè)置的職位要求相符，是否擁有與該職位相匹配的態(tài)度和能力；員工個(gè)人對(duì)企業(yè)所制定的各類規(guī)范及在政策上的偏好、預(yù)期和價(jià)值觀判斷上是否相吻合。那么，如何實(shí)現(xiàn)這種匹配吻合就需要人才測(cè)評(píng)中的招聘技術(shù)選拔出能很好適應(yīng)連鎖零售企業(yè)職位、崗位、偏好的人才。

2.在實(shí)際管理工作中重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的建立和完善，也就是利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)手段中的職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)來重視和培養(yǎng)員工的個(gè)人發(fā)展，做好連鎖企業(yè)人才儲(chǔ)備。抽樣調(diào)查顯示：個(gè)人發(fā)展是連鎖企業(yè)中所有職位人員流動(dòng)的第一原因，69.2%的員工認(rèn)為個(gè)人發(fā)展是他們離開企業(yè)的最重要的原因，這是由員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃欠缺直接導(dǎo)致的。眾所周知，連鎖企業(yè)中的基層人員的勞動(dòng)關(guān)系限制于各分店的管理，那么基層的員工職業(yè)發(fā)展的最高級(jí)別即為基層經(jīng)理，這就中斷了大部分基層員工不斷成長的職業(yè)生涯，可想而知只要有利于個(gè)人發(fā)展的更好機(jī)會(huì)，基層員工就會(huì)跳槽，這也是連鎖企業(yè)基層人員流動(dòng)性大的重要原因。

解決連鎖企業(yè)基層員工流動(dòng)大的主要措施就是完善員工的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。根據(jù)中國職業(yè)規(guī)劃師協(xié)會(huì)的定義：職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、雙向的過程，實(shí)質(zhì)上就是一種目標(biāo)的整合，這就要求在連鎖企業(yè)中組織既要了解個(gè)人目標(biāo)，也要深入了解組織目標(biāo)，只有將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來才能達(dá)到職業(yè)生涯管理的重大意義，員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。這就要求企業(yè)全方位的了解員工的能力、興趣、潛力、個(gè)性、目標(biāo)等，建立健全員工的個(gè)人發(fā)展檔案，同時(shí)結(jié)合連鎖企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要，設(shè)計(jì)出既滿足員工個(gè)人發(fā)展需要，又滿足連鎖企業(yè)要求的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步實(shí)施規(guī)劃。規(guī)劃員工個(gè)人的職業(yè)生涯，首先要明確員工的職業(yè)興趣或職業(yè)性向以及員工的基本技能，讓員工清晰地認(rèn)識(shí)到自己的職業(yè)發(fā)展方向，可以在員工入職時(shí)利用人才測(cè)評(píng)中的職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)和能力測(cè)驗(yàn)給予員工一個(gè)明確的方向，為其以后的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，職業(yè)生涯晉升提供一定的基礎(chǔ)。連鎖企業(yè)為運(yùn)功提供多種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方案，增加員工的晉升途徑和平臺(tái)是企業(yè)長遠(yuǎn)留住人才的重要方法。員工在連鎖企業(yè)中有向上發(fā)展的空間，能夠看到自己的希望和未來就可以很大程度上實(shí)現(xiàn)人才的穩(wěn)定性。其次，為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和目標(biāo)設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道，也就是為員工提供培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)、崗位輪換條件，讓員工既意識(shí)到企業(yè)對(duì)自身的重視，又讓自身擁有施展才華和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)。因此連鎖企業(yè)想要長期成功有效地留住人才就必須建立有效的人才培養(yǎng)機(jī)制，可以通過人才測(cè)評(píng)中的能力、興趣、個(gè)性、價(jià)值觀等測(cè)評(píng)結(jié)果為員工設(shè)計(jì)一套長遠(yuǎn)發(fā)展的未來職業(yè)規(guī)劃，在企業(yè)發(fā)展過程中利用這一規(guī)劃注重培養(yǎng)人才干部，完善連鎖企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)。最后，在職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的基礎(chǔ)上注重員工工作績效的考評(píng)，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值。根據(jù)不同層級(jí)的人才選拔設(shè)計(jì)相應(yīng)的考評(píng)體系?？梢岳萌瞬艤y(cè)評(píng)中的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的考核方法。

3.在管理層人才儲(chǔ)備中要完善業(yè)績和領(lǐng)導(dǎo)勝任力為導(dǎo)向的人才測(cè)評(píng)模式。勝任特征就是指組織人員具有的，與一定職位的良好業(yè)績存在顯著關(guān)聯(lián)，可以有效觀察、測(cè)評(píng)、和改善的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀等行為特征，大量研究已表明：企業(yè)人才的勝任力的測(cè)評(píng)將會(huì)代替企業(yè)傳統(tǒng)的人力資本測(cè)評(píng)，它將在企業(yè)人力資源管理中起到更大的作用。傳統(tǒng)的人力資本（學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)）測(cè)評(píng)模式與勝任力測(cè)評(píng)相比較已顯得僵化固化。在目前快速發(fā)展變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)已經(jīng)開始意識(shí)到人才的價(jià)值源泉并不僅僅取決于其所擁有的高等學(xué)歷及高超技術(shù)，而是取決于他們是否擁有適應(yīng)快速發(fā)展變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的能力，比如：快速適應(yīng)環(huán)境、高效學(xué)習(xí)、積極有效溝通以及相應(yīng)的交際能力。所謂勝任力就是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。利用勝任力這個(gè)指標(biāo)和模型預(yù)測(cè)員工個(gè)體的工作績效必須成為招聘人才的核心參考標(biāo)準(zhǔn)，勝任力模型實(shí)際上就是將員工個(gè)人的勝任力、相應(yīng)崗位的工作要求和企業(yè)環(huán)境三個(gè)部分相結(jié)合所建立的員工素質(zhì)模型，只有員工的勝任力與其他兩個(gè)部分相融合時(shí)員工才能勝任此工作。我們所要做的就是找到三個(gè)部門的融合點(diǎn)，建立起連鎖企業(yè)高層管理者高效完成工作的勝任力素質(zhì)模型。

四、加強(qiáng)對(duì)員工激勵(lì)和提供培訓(xùn)

為了避免X眼鏡店人才的流失并提高其工作積極性，我們就需要采取一定的激勵(lì)措施。最直接也是最有效的措施就是薪酬獎(jiǎng)金激勵(lì)，處于一線銷售的員工其最大的需求就是生活物質(zhì)需求，因此利用不同等級(jí)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最顯而易見留得住人才的，員工為取得薪酬最大化就會(huì)積極發(fā)揮自己的長處，認(rèn)真工作，努力補(bǔ)充學(xué)習(xí)知識(shí)。通過建立幾檔薪酬獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)（可根據(jù)本店自身情況定幾檔，每檔增幅也可根據(jù)自己情況而定，可高可低但要適度），員工的工作績效和積極性才會(huì)與薪酬掛鉤。以X眼睛店為例，目前該店已經(jīng)有一定的規(guī)模，而且是連鎖店，所以同一級(jí)別的員工可以設(shè)立五檔薪酬（相應(yīng)有五檔獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)），當(dāng)薪酬上升到該級(jí)別的最高檔時(shí)就可以考慮晉升級(jí)別了，這也是為X眼鏡店的人才做儲(chǔ)備，這就在薪酬和職位兩方面最大限度的激勵(lì)了員工，讓員工既得到了惠又漸漸的與企業(yè)融為一體，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的升華。

X連鎖眼鏡店是一家重點(diǎn)提倡以服務(wù)為主的連鎖眼鏡店，這就要求工作人員要具備服務(wù)意識(shí)，必須把顧客滿意度作為衡量員工績效的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，因此企業(yè)員工不僅應(yīng)具備一定的專業(yè)技術(shù)知識(shí)還需要擁有合作意識(shí)、集體意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，更要保證貫徹公司的經(jīng)營理念。這些在與消費(fèi)者溝通中都會(huì)體現(xiàn)出來，使消費(fèi)者更信任該企業(yè)。每個(gè)企業(yè)都會(huì)有自己的長遠(yuǎn)規(guī)劃，X連鎖眼鏡店也不例外，這就要求該店未來的發(fā)展要與當(dāng)下緊密聯(lián)系起來，X眼鏡店未來的發(fā)展趨勢(shì)就是為消費(fèi)者提供個(gè)性化服務(wù)，那么消費(fèi)者就會(huì)對(duì)其提供的服務(wù)要求的越來越多，為此，在人才培訓(xùn)上，本店還要進(jìn)行個(gè)性化服務(wù)相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)和再培訓(xùn)，例如，要求店員上門為特殊人群服務(wù)，這就要求店員學(xué)會(huì)與特殊人群的溝通技巧。要想更多更好地拉動(dòng)消費(fèi)者消費(fèi)我們就必須做好X眼鏡店人員的培訓(xùn)和再培訓(xùn)工作。

總而言之，要想解開并解決X眼鏡店的人力資源困惑，一方面要招聘到合適的員工，另一方面要留住人才，企業(yè)要建立一個(gè)人才儲(chǔ)備庫，所有這些都需要X眼鏡店一切從客戶滿意度出發(fā)，以客戶滿意為人才招聘的目標(biāo)，相信企業(yè)會(huì)發(fā)展壯大。

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第4篇：企業(yè)人才資源管理范文

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則；人力資源管理；人力資本

一、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則視域下人力資源管理概述

1.人力資源管理概念

企業(yè)人力資源管理指的是企業(yè)相關(guān)人員從招聘、開發(fā)、培訓(xùn)、激勵(lì)與維持人力資源入手，有效提升人力資源的最大潛力，將其進(jìn)行合理化的配置，從而確保人力資源能夠在不同的位置發(fā)揮最大化的作用，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值與創(chuàng)造價(jià)值最大化的基本目標(biāo)。

2.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則視域下人力資源管理特征

（1）充分考慮企業(yè)經(jīng)營中的人才價(jià)值。從財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的視域下考慮企業(yè)人力資源管理工作，立足點(diǎn)以及出發(fā)點(diǎn)都存在一定特征。首先，使用財(cái)務(wù)視角來探究人力資源管理需要充分結(jié)合該人力資源在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營活動(dòng)中所具有的實(shí)際價(jià)值。企業(yè)經(jīng)營的最終目標(biāo)是要保證經(jīng)濟(jì)利益最大化。企業(yè)作為整體性的經(jīng)營機(jī)構(gòu)，核心組成要素是人。這也導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理對(duì)于企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的開展以及經(jīng)濟(jì)效益的提升有著決定性的作用。所以，企業(yè)人力資源管理的主要特征就是要關(guān)注企業(yè)中人力資源所能夠產(chǎn)生的實(shí)際價(jià)值。（2）以財(cái)務(wù)管理為準(zhǔn)繩實(shí)施人力分配。目前，基于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則視域下的企業(yè)人力資源管理的另一個(gè)顯著特征就是要充分結(jié)合企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作。作為管理企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)資本的重要一環(huán)，財(cái)務(wù)管理掌控著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)命脈，是所有管理工作中最為重要的內(nèi)容。特別是在調(diào)配企業(yè)內(nèi)部資源的時(shí)候，需要從企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益出發(fā)。人力資源管理是對(duì)人力資本的管理與掌控，對(duì)于以人為組成部分的企業(yè)而言，其重要性不言而喻。只有將財(cái)務(wù)管理工作與人力資源管理工作有效融合，以財(cái)務(wù)管理為準(zhǔn)繩指導(dǎo)人力資本的分配，才可以最大化提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。（3）以企業(yè)整體利益為根本追求。財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則視域下的企業(yè)人力資源管理工作，還有一個(gè)非常明顯的特征就是需要將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益作為所有工作的根本出發(fā)點(diǎn)，以財(cái)務(wù)的視角來審視人力資源配置問題，主要目的是為了保證最大化的人力資源價(jià)值。調(diào)配內(nèi)部人力資源的時(shí)候，也需要按照人力資源的基本特征加以分配，力爭(zhēng)使得人力配置可以發(fā)揮最優(yōu)化的作用，從而保證企業(yè)獲得最大化的經(jīng)濟(jì)效益。

二、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中人力資本的重要性

（1）人力資本的確定。會(huì)計(jì)信息中不涉及人力資源信息，這將會(huì)直接導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息出現(xiàn)失真的問題。當(dāng)前，高科技人才已經(jīng)逐漸成為推動(dòng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵力量和資源，如何確認(rèn)、記錄、計(jì)量以及報(bào)告人力資源逐漸成為了會(huì)計(jì)技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)。人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來豐厚的經(jīng)濟(jì)效益，其在使用過程中會(huì)伴隨著個(gè)體年齡的不斷增大以及技術(shù)的持續(xù)發(fā)展，知識(shí)結(jié)構(gòu)技能會(huì)有所損耗。在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中明確提出了資產(chǎn)是由企業(yè)過去交易以及事項(xiàng)所共同組成的，由企業(yè)控制以及擁有的，預(yù)期能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)利益的有效資源。人力資源歸屬于企業(yè)，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的發(fā)展目標(biāo)與預(yù)期經(jīng)濟(jì)收益的有效資源。企業(yè)控制人力資源主要是指企業(yè)享有某種資源所有權(quán)，或者是即便不享有該資源的所有權(quán)，可是該資源可以被企業(yè)所長期掌控，預(yù)期能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來持續(xù)性的經(jīng)濟(jì)效益。從該規(guī)定中能夠發(fā)現(xiàn)，相較于其他資源來說，人力資源同樣也具備物質(zhì)性、有限性以及可能性的特征。人力資源可以滿足會(huì)計(jì)要素確認(rèn)的基本條件，能夠被當(dāng)做獨(dú)立項(xiàng)目列入到企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表當(dāng)中，如此一來就能夠更加全面而又真實(shí)地體現(xiàn)出企業(yè)會(huì)計(jì)信息。（2）人力資本的核算。如何確認(rèn)人力資源是目前會(huì)計(jì)理論界討論的關(guān)鍵問題。從商譽(yù)計(jì)量理論當(dāng)中能夠發(fā)現(xiàn)，商譽(yù)價(jià)值當(dāng)中涉及很多人力資源價(jià)值，既然能夠通過無形資產(chǎn)核算商譽(yù)，也就能夠采用無形資產(chǎn)來對(duì)人力資源進(jìn)行核算。財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中對(duì)無形資產(chǎn)做了明確的規(guī)定。第一，來自于合同性的權(quán)利以及一些法定權(quán)利，不論權(quán)利本身是否是從企業(yè)或者是其他的權(quán)利以及義務(wù)中剝離出來的。第二，無形資產(chǎn)所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益最終都流向了企業(yè)。第三，無形資產(chǎn)的成本能夠被計(jì)量。人力資源是企業(yè)與員工通過勞動(dòng)合作確定的勞務(wù)關(guān)系，二者都有特定的法定權(quán)利，滿足了無形資產(chǎn)可辨認(rèn)的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。在合同期內(nèi)，人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值以及經(jīng)濟(jì)利益最終會(huì)流入企業(yè)，企業(yè)確保了人力資源可續(xù)性，同時(shí)也要承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，履行義務(wù)所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)成本能夠被計(jì)量，這些因素都滿足了會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)于無形資產(chǎn)的界定，因此人力資源能夠在無形資產(chǎn)項(xiàng)目中進(jìn)行單獨(dú)的核算。（3）人力資本的計(jì)量。員工的能力將會(huì)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生重要的影響，但是不同員工自身的能力不同，所產(chǎn)生的影響程度也會(huì)存在差異性。因此按照個(gè)體能力的差別以及對(duì)于企業(yè)的重要程度可以將企業(yè)人力資源分成以下兩種形式。第一種是基本型的人力資源，這部分資源可以維持企業(yè)生產(chǎn)以及經(jīng)營，其價(jià)值在公開、平等以及競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)當(dāng)中有基本、明確的狀態(tài)。按照會(huì)計(jì)信息重要性的基本原則，對(duì)這類確認(rèn)以及計(jì)量可以依據(jù)當(dāng)前的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則加以執(zhí)行。人力資本的后續(xù)計(jì)量中的使用壽命要依據(jù)雙方勞動(dòng)合同當(dāng)中的約定期限加以明確。企業(yè)的人力資本需要從人力資本可供使用的時(shí)候開始，一直到合同到期的時(shí)候?yàn)橹埂?/p>

三、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則視域下的企業(yè)人力資源管理職能

（1）組合人力資本。全新的人力資源管理模式中，人力資本的質(zhì)量、層次都存在著差異，主要可以將其分成管理型、普通型、技能型、企業(yè)家等人力資本。人力資源管理就是將人力以及物資依據(jù)特定比例，明確人力資本的要求，產(chǎn)生合理化的人力資本架構(gòu)。假如人力資本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)產(chǎn)生不合理的問題，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)內(nèi)耗，效率無法得到提升。所以，在組合人力資本的進(jìn)程中，需要明確管理層、決策層以及操作層，要明確合理化的物質(zhì)資源，明確機(jī)構(gòu)效率。與此同時(shí)，在人力資本結(jié)構(gòu)當(dāng)中，也要從能力、年齡、知識(shí)、品格等不同的結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)的考慮，保證資源的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，最大化的發(fā)揮所有員工的能力，充分挖掘員工潛力，提升人力資本的效益。（2）激勵(lì)人力資本。在分配收益層面上，物質(zhì)資本一般屬于事后型，而人力資本則通常屬于事前型，這與人力資本所有權(quán)的壟斷性存在著一定的關(guān)聯(lián)，因此，在人力資本管理的進(jìn)程中，需要有效調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，充分調(diào)動(dòng)人員主觀能動(dòng)性，創(chuàng)設(shè)出合理化的激勵(lì)形式，將收益結(jié)構(gòu)、考核機(jī)制以及收益方式進(jìn)行有效整合，產(chǎn)生一套完善的激勵(lì)機(jī)制。（3）分配人力資本收益。傳統(tǒng)企業(yè)治理體系中，通常會(huì)采用股東單邊治理，其控制權(quán)與決策權(quán)都掌控在股東的手中，經(jīng)營者通常處于被監(jiān)督以及被控制的地位。從財(cái)務(wù)角度來看，物質(zhì)資本以及人力資本需要共同參與到企業(yè)的管理活動(dòng)中，保證參與以及監(jiān)督的平衡。在分配收益的時(shí)候，需要充分考慮兩種不同資本在企業(yè)剩余分配當(dāng)中的比例以及形式。

四、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則視域下企業(yè)人力資源管理策略

（1）結(jié)合財(cái)務(wù)工作與人力資本整體性加強(qiáng)管理。針對(duì)目前企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營過程中人力資源管理工作暴露出的問題，我們要采取有效的手段來進(jìn)行管理。從財(cái)務(wù)的角度綜合評(píng)判企業(yè)人力資源，需要充分結(jié)合企業(yè)財(cái)務(wù)工作加強(qiáng)管理。確定企業(yè)當(dāng)中每個(gè)部分人力資源的實(shí)際價(jià)值，及其在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中是否充分發(fā)揮自身的實(shí)際作用，充分考慮員工在企業(yè)中的地位，可以為企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)創(chuàng)造實(shí)際的效益。對(duì)于不同企業(yè)，需要按照企業(yè)的實(shí)際情況，有針對(duì)性的開展。只有將企業(yè)財(cái)務(wù)工作和人力資源管理有效融合在一起，才可以確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，才可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。（2）設(shè)立專門人力資源管理機(jī)構(gòu)。從財(cái)務(wù)視角加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資本的管控力度，需要成立專門的管理機(jī)構(gòu)，切實(shí)做好管理工作。由于企業(yè)職工的數(shù)量較多，各自工作職能也存在差異性，所以對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，就需要構(gòu)建一個(gè)專業(yè)化的管理機(jī)構(gòu)來完成這項(xiàng)工作，針對(duì)企業(yè)當(dāng)中不同的人力資源管理要求成立專門的管理機(jī)構(gòu)，有效管理各個(gè)部分以及不同職位的員工，保證人力資源配置最優(yōu)化，從而極大地發(fā)揮員工自身價(jià)值。只有這樣才可以提升企業(yè)員工工作效率，才可以在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。（3）引進(jìn)先進(jìn)管理人才。對(duì)于目前企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況，我們需要采取行之有效的措施對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)。企業(yè)人力資本需要有專業(yè)素養(yǎng)，同時(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富的人員加以管理，擁有水平相對(duì)較高的管理型人才，才能夠確保企業(yè)整體管理水平得到提升。特別是從財(cái)務(wù)的角度審視人力資本，人力資本所產(chǎn)生的實(shí)際價(jià)值也受到了內(nèi)部配置有效性的影響，所以，企業(yè)需要積極招收那些素質(zhì)較高的管理型人才，提升管理工作的標(biāo)準(zhǔn)。使用專業(yè)化的管理人才開展企業(yè)管理工作，才可以為企業(yè)的發(fā)展帶來全新的動(dòng)力與活力。從財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的角度提升企業(yè)人力資源管理效率，是目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)對(duì)于企業(yè)所提出的全新管理要求。借助這種方法，企業(yè)能夠更加客觀而又全面的評(píng)估每個(gè)職工的實(shí)際價(jià)值與潛在價(jià)值，從而有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，有效提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

1.孫琳.基于成本效益分析的公共人力資本績效考核研究兼論公共服務(wù)部門人力資源管理會(huì)計(jì)的構(gòu)建.中國建設(shè)人力資源強(qiáng)國學(xué)術(shù)研討會(huì)，2009.

2.王海育.優(yōu)化薪酬科學(xué)管理完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制新修訂的職工薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)國企薪酬管理影響分析.中國電力教育，2014(19).

第5篇：企業(yè)人才資源管理范文

【關(guān)鍵詞】人才危機(jī) 國有企業(yè) 人力資源管理

一、 國企人力資源管理現(xiàn)狀

國企人力資源管理特點(diǎn)是通過以下幾方面體現(xiàn)出來的：

（一）員工培訓(xùn)方面

就該方面而言，當(dāng)前我國國有企業(yè)中的培訓(xùn)計(jì)劃制定閾值為76.1%，該數(shù)據(jù)顯著高于私營企業(yè)閾值的60%。因此，國有企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的優(yōu)勢(shì)較為明顯。

（二）員工招聘與流動(dòng)方面

就該方面而言，大多數(shù)國有企業(yè)無法招聘到自身急需的人才，而具有一技之長或管理能力較高的人才流失概率則相對(duì)較高。

二、基于人才危機(jī)的國有企業(yè)人力資源管理

這里主要從以下幾方面入手，對(duì)基于人才危機(jī)的國有企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析：

（一）人才危機(jī)對(duì)國企影響方面

人才危機(jī)對(duì)國有企業(yè)產(chǎn)生的影響主要包含以下幾種：

1.人才流失

調(diào)查表明，我國所有國有企業(yè)中存在不同程度人才危機(jī)的企業(yè)占比約為61.7%，存在人才流失率高現(xiàn)象的國有企業(yè)占比約為29.6%。

2.企業(yè)運(yùn)營效率降低

除了基層員工之外，中、高層管理員工的離職對(duì)國有企業(yè)的正常\營產(chǎn)生了極大的影響。當(dāng)相應(yīng)員工離職之后，若國有企業(yè)中并不存在能夠頂替該崗位的員工，則其他員工的工作積極性會(huì)受到一定影響。

（二）基于人才危機(jī)的國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化方面

為了有效應(yīng)對(duì)人才危機(jī)，國有企業(yè)的人力資源管理工作需要注重以下幾種措施的應(yīng)用：

1.激勵(lì)制度優(yōu)化措施

調(diào)查表明，我國國有企業(yè)員工的離職原因主要包含以下幾種：第一，由于不適應(yīng)國有企業(yè)工作環(huán)境、人際環(huán)境等因素引發(fā)的離職；第二，由于國有企業(yè)無法滿足自身的發(fā)展、利益需求引發(fā)的離職現(xiàn)象。針對(duì)上述現(xiàn)象，國有企業(yè)的人力資源管理優(yōu)化除了需要重視自身環(huán)境基礎(chǔ)的改善之外，還應(yīng)該對(duì)激勵(lì)制度的優(yōu)化加以重視。國有企業(yè)激勵(lì)制度優(yōu)化目的的實(shí)現(xiàn)可以通過以下幾種措施來完成：第一，員工激勵(lì)需求了解措施。生長環(huán)境、追求目標(biāo)的不同使得國有企業(yè)員工在激勵(lì)需求方面表現(xiàn)出一定的差異。為了保證激勵(lì)制度的應(yīng)用質(zhì)量，國有企業(yè)可以通過談話訪問、發(fā)放問卷等方式獲知員工的準(zhǔn)確激勵(lì)需求信息。第二，多樣性激勵(lì)制度設(shè)計(jì)措施。當(dāng)獲知員工的實(shí)際激勵(lì)需求信息之后，國有企業(yè)人力資源管理人員需要結(jié)合信息設(shè)計(jì)出有針對(duì)性的激勵(lì)制度。根據(jù)員工的激勵(lì)點(diǎn)信息設(shè)計(jì)相應(yīng)的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，例如，某員工的激勵(lì)點(diǎn)為繼續(xù)教育機(jī)會(huì)，國有企業(yè)人力資源管理人員可以將激勵(lì)制度設(shè)計(jì)為：當(dāng)員工的績效考核連續(xù)三次達(dá)到部門前三水平時(shí)，為其提供一次繼續(xù)教育機(jī)會(huì)。

2.重視人力資源配置措施

實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，人力資源配置不當(dāng)不僅會(huì)影響整體工作效率，這種問題還會(huì)影響員工的工作積極性，誘發(fā)人才流失問題的出現(xiàn)。以煤礦企業(yè)為例，美國的10.2萬礦工為其獲得了9億噸的原煤年產(chǎn)量，而我國的原煤年產(chǎn)量數(shù)據(jù)只比美國多1億噸左右，可礦工數(shù)量卻是美國的68.63倍。對(duì)此，國企有必要通過以下幾種措施，完成人力資源的優(yōu)化配置。第一，人力資源計(jì)劃策略制定措施。在開展人力資源管理工作之前，國有企業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍應(yīng)該將各個(gè)崗位、項(xiàng)目等需要的員工數(shù)量、預(yù)算等參數(shù)確定出來，通過該計(jì)劃策略的高質(zhì)量制定提升國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理性。第二，員工優(yōu)化措施。除了外部因素之外，還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工本身的優(yōu)化。面對(duì)人才危機(jī)，國有企業(yè)可以通過企業(yè)文化、思想政治工作以及各項(xiàng)培訓(xùn)工作，在培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的同時(shí)，提升員工的工作熱性。

3.國企人力資源管理隊(duì)伍知識(shí)體系構(gòu)建優(yōu)化措施

國有企業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍是影響員工管理質(zhì)量的主要因素。從當(dāng)前人才危機(jī)對(duì)國有企業(yè)的影響情況來看，國企人力資源管理隊(duì)伍的知識(shí)體系構(gòu)建優(yōu)化工作應(yīng)該從以下幾方面入手：第一，溝通方面。國有企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的管理工作大多需要企業(yè)其他員工的配合來完成。因此，在實(shí)際的知識(shí)體系優(yōu)化構(gòu)建工作中，需要幫助人力資源管理人員獲得良好的溝通能力。對(duì)于管理人員而言，溝通能力的獲得可以在樹立員工對(duì)自身信任感的同時(shí)，高質(zhì)量完成相關(guān)員工的直接管理與協(xié)助管理。第二，國企要素了解方面。管理隊(duì)伍的管理工作會(huì)受到多種不同因素的影響。當(dāng)管理人員忽視某種要素時(shí)，其人力資源管理質(zhì)量可能會(huì)發(fā)生相應(yīng)降低。對(duì)此，知識(shí)體系優(yōu)化構(gòu)建需要將國有企業(yè)的運(yùn)行模式、生產(chǎn)活動(dòng)、產(chǎn)品、國企功能等融入到培訓(xùn)要素中，通過人力資源管理人員對(duì)上述要素了解程度的提升，間接提升人力資源管理的有效性。

4.以人為本觀念強(qiáng)化應(yīng)用措施

與以往相比，國企人力資本的腦力資源作用得到了更加合理的發(fā)揮。因此，當(dāng)這部分人力資本流失之后，國有企業(yè)的正常運(yùn)行可能會(huì)受到一定的不良影響。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，以人為本、重視員工的人力資源管理工作可以促進(jìn)人力資源的作用發(fā)揮，且人力資源的流失概率相對(duì)較低。結(jié)合上述情況，基于人才危機(jī)的國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化應(yīng)該從強(qiáng)化以人為本觀念的應(yīng)用入手，真正提升員工在國有企業(yè)中的地位，進(jìn)而獲得更高的人力資源利用率[5]。

三、結(jié)論

人才危機(jī)的出現(xiàn)對(duì)國有企業(yè)的正常運(yùn)行產(chǎn)生了不良影響。對(duì)此，國有企業(yè)應(yīng)該通過激勵(lì)制度優(yōu)化、以人為本觀念強(qiáng)化應(yīng)用以及人力資源管理隊(duì)伍知識(shí)體系優(yōu)化構(gòu)建等措施的應(yīng)用，提升自身的人力資源管理質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

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[3]鄭宏.我國國有企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制及其創(chuàng)新研究[D].西南大學(xué)，2008.

第6篇：企業(yè)人才資源管理范文

論文關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè)，人才流失，對(duì)策

 

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業(yè)人才流失問題嚴(yán)重，制約著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。有關(guān)專家采取抽樣調(diào)查的方式對(duì)全國12家國有大型煤炭企業(yè)科技人才情況進(jìn)行調(diào)查，結(jié)構(gòu)顯示，煤炭企業(yè)人才引進(jìn)數(shù)量不足，但流失趨勢(shì)較明顯。近幾年，12家企業(yè)每年引進(jìn)的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數(shù)分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴(yán)重。因此，如何防范人才流失對(duì)于國有煤炭企業(yè)勢(shì)在必行。

一、人才流失對(duì)國有煤炭企業(yè)的不良影響

1.增加企業(yè)的成本。當(dāng)員工離開企業(yè)后，為了填補(bǔ)職位的空缺，企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘。新員工來到企業(yè)后，必須對(duì)新員工進(jìn)行崗位勝任能力以及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)，招聘新員工的費(fèi)用以及對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用都將作為企業(yè)額外增加的成本，列入企業(yè)的成本損失。

2.影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。由于新員工在對(duì)企業(yè)的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對(duì)他們的培訓(xùn)需要一個(gè)漸進(jìn)的過程，因此，在很長一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會(huì)受到一定程度的影響。

3.影響企業(yè)的士氣。員工之所以離開企業(yè)，是由于他們對(duì)企業(yè)存在嚴(yán)重的不滿情緒，例如有的員工對(duì)薪酬待遇的不滿，有的對(duì)企業(yè)的人文環(huán)境不滿等。這種不良的情緒往往會(huì)在團(tuán)隊(duì)中蔓延，引起團(tuán)隊(duì)中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現(xiàn)象對(duì)現(xiàn)有員工的士氣有很大影響。

二、國有煤炭企業(yè)人才流失的原因分析

1.煤炭行業(yè)的特殊性。由于受地理位置、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的影響，導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。第一，地域環(huán)境的影響。現(xiàn)代企業(yè)的員工不僅考慮自身的生存環(huán)境，而且十分注重下一代的培養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境。而煤炭企業(yè)大多建在偏遠(yuǎn)地區(qū)，一般都遠(yuǎn)離省會(huì)級(jí)城市，在居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境、教育環(huán)境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會(huì)成為煤炭企業(yè)人才流失的重要影響因素。第二，工作環(huán)境的影響。煤炭開采業(yè)是高危行業(yè)，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對(duì)煤炭行業(yè)存在很多顧慮和擔(dān)心。而且，煤炭企業(yè)的工作環(huán)境差，條件艱苦。這些都是導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業(yè)發(fā)展不景氣，導(dǎo)致煤炭行業(yè)的薪酬水平較低，有的企業(yè)甚至不能保證工資的正常下發(fā)。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，最終的結(jié)果會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。

2.用人機(jī)制和分配機(jī)制不合理。國有煤炭企業(yè)的用人機(jī)制和分配機(jī)制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國有煤炭企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個(gè)人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評(píng)體系。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，沒有建立一套科學(xué)的考評(píng)體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀評(píng)價(jià)，因此，考評(píng)結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀性，不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)喪失信心。（3）平均主義嚴(yán)重。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國有煤炭企業(yè)內(nèi)部的平均主義現(xiàn)象十分嚴(yán)重。企業(yè)的一些優(yōu)秀人才，無論是在物質(zhì)上還是在精神上，都感受不到企業(yè)的重視人力資源管理論文，長此以往必然會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的不滿。

3.對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。很多國有煤炭企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對(duì)培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多煤炭企業(yè)不僅沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業(yè)由于資金緊張，只對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，缺乏對(duì)員工的中遠(yuǎn)期培訓(xùn)，一些效益不好的煤炭企業(yè)甚至取消了對(duì)員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴(yán)重不足勢(shì)必會(huì)影響培訓(xùn)工作的正常運(yùn)行。企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時(shí)間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話，他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動(dòng)下，他們可能就會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿足自身發(fā)展的需要。

4.忽視企業(yè)文化建設(shè)。國有煤炭企業(yè)由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業(yè)的物質(zhì)利益，忽視了在文化方面的建設(shè)。近期中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組作了“中國企業(yè)經(jīng)營者”問卷跟蹤調(diào)查，結(jié)果顯示，只有 17.4%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上，80%以上的經(jīng)營者都將此歸之于市場(chǎng)營銷能力、經(jīng)營組織能力、戰(zhàn)略決策能力、生產(chǎn)制造能力和研發(fā)能力等。很多煤炭企業(yè)的管理者認(rèn)為，企業(yè)文化對(duì)于煤炭企業(yè)可有可無。有的煤炭企業(yè)雖然意識(shí)到了企業(yè)文化的重要性，但不知企業(yè)文化應(yīng)從何處入手，應(yīng)交給哪個(gè)部門，具體應(yīng)該從事哪些活動(dòng)。很少有煤炭企業(yè)建立相應(yīng)的企業(yè)文化部門，因此，煤炭企業(yè)的企業(yè)文化在很長時(shí)間處于缺失的狀態(tài)。

三、防范國有煤炭企業(yè)人才流失的對(duì)策

1.加強(qiáng)對(duì)煤炭行業(yè)的重視。煤炭行業(yè)屬于國家重要的資源產(chǎn)出行業(yè)，擔(dān)負(fù)著開采煤礦資源的重任，因此，國家應(yīng)加強(qiáng)對(duì)煤炭行業(yè)的重視程度。煤炭企業(yè)由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業(yè)的工作條件惡劣，人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。為了保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展，國家應(yīng)增加對(duì)煤炭企業(yè)的資金投入，還可以通過制定一些優(yōu)惠政策，例如：為煤炭子弟考大學(xué)開設(shè)綠色通道等，幫助企業(yè)吸引和留住所需人才。煤炭企業(yè)應(yīng)提高員工的薪酬水平，對(duì)于企業(yè)的不同人才的薪酬可以適當(dāng)拉開檔次，同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的改善，以留住企業(yè)所需人才。

2.建立合理的用人機(jī)制。國有煤炭企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時(shí)，要制定一套科學(xué)的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對(duì)員工的考核結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個(gè)人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會(huì)缺少工作的動(dòng)力和熱情。因此，國有煤炭企業(yè)可以幫助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于煤炭企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。為了避免人才的進(jìn)一步流失，煤炭企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度。第一，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。煤炭企業(yè)應(yīng)建立獨(dú)立的人力資源管理部門，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門的一項(xiàng)重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨(dú)立的培訓(xùn)部門，以增強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視。第二，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的重要保障。麥當(dāng)勞非常注重對(duì)員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動(dòng)員工對(duì)培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個(gè)人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來。麥當(dāng)勞在對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是學(xué)校麥當(dāng)勞工作手冊(cè)和現(xiàn)場(chǎng)觀摩；如果想升為店長，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是指經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同與實(shí)踐所形成的整體價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，它具有凝聚、導(dǎo)向、激勵(lì)等功能。我們可以利用企業(yè)文化把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量；可以利用企業(yè)文化引導(dǎo)員工的言行與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相吻合；可以利用企業(yè)文化最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。國有煤炭企業(yè)可以成立專門的企業(yè)文化部門來從事企業(yè)文化建設(shè)工作，應(yīng)建設(shè)由管理者倡導(dǎo)的、全體員工認(rèn)同參與的企業(yè)文化。

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第7篇：企業(yè)人才資源管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；教學(xué)模式；比較研究

中圖分類號(hào)：G642 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）27-0137-04

隨著中國經(jīng)濟(jì)步入劇烈的轉(zhuǎn)型期，“互聯(lián)網(wǎng)+”沖擊著傳統(tǒng)行業(yè)和新興行業(yè)。企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，競(jìng)爭(zhēng)主要取決于掌握技術(shù)，管理金融的人力資本之間的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生需具備經(jīng)濟(jì)、管理、法律等方面的知識(shí)和能力，具備人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理等專項(xiàng)技能。高校在培養(yǎng)過程中需結(jié)合企業(yè)對(duì)畢業(yè)生的反饋，就業(yè)市場(chǎng)對(duì)畢業(yè)生專業(yè)知識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)、快速適應(yīng)職場(chǎng)等方面的要求，在借鑒他國經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行傳統(tǒng)教學(xué)模式的改進(jìn)，設(shè)置特色課程，調(diào)整人才培養(yǎng)方向，進(jìn)一步優(yōu)化教學(xué)體系。

一、國內(nèi)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)教學(xué)模式存在的問題

（一）課程設(shè)置不合理，培養(yǎng)方案落后

在傳統(tǒng)教學(xué)模式中，以傳統(tǒng)的理論體系為基礎(chǔ)，而不是以人力資源管理從業(yè)者的工作情境需求出發(fā)，教學(xué)過程過于注重理論的完整性而非實(shí)踐性。教師對(duì)專業(yè)的課程設(shè)置、教材選擇、知識(shí)更新缺乏一些內(nèi)在動(dòng)力。部分高校人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)方案、教材、教學(xué)大綱多年未變，不能做到與時(shí)俱進(jìn)。在教材使用方面普遍偏重于理論性，缺少企業(yè)實(shí)際案例。教師在知識(shí)傳遞過程中，更多的是照本宣科，對(duì)涉及企業(yè)人力資源管理中的實(shí)際問題分析明顯不足。培養(yǎng)方案中課程設(shè)置內(nèi)容整合度不夠，部分課程內(nèi)容重復(fù)，亦缺乏針對(duì)性，學(xué)生無法做到一專多能和適應(yīng)企業(yè)需要；最后是課程內(nèi)容的陳舊，難以體現(xiàn)人力資源發(fā)展的前沿和最新知識(shí)，與實(shí)務(wù)界脫節(jié)，不符合專業(yè)發(fā)展的新需求。

（二）教學(xué)模式陳舊，學(xué)生親驗(yàn)性體驗(yàn)不足

人力資源管理是一門實(shí)踐性較強(qiáng)的學(xué)科，陳舊的教學(xué)模式是以性學(xué)習(xí)為主，以教師講授為主，通過“書、PPT、講述”一堂課從頭講到尾。學(xué)生親驗(yàn)性學(xué)習(xí)明顯不足，該種以教師為中心的教學(xué)模式過于單一，不是以學(xué)生為中心，對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)的主觀能動(dòng)性不夠重視。在知識(shí)單向傳遞的課堂上學(xué)生無法做到主動(dòng)思考、提出問題、分析問題和解決問題，學(xué)生的發(fā)散性思維、逆向性思維均得不到有效開發(fā)，學(xué)習(xí)體驗(yàn)較差。與此同時(shí)，考核方式和成績考查方式的落后與不合理，也導(dǎo)致學(xué)生更側(cè)重傳統(tǒng)閉卷考試取得高分，而不是關(guān)心實(shí)踐能力的獲取與應(yīng)用，這就導(dǎo)致了用人單位普遍反映的畢業(yè)生學(xué)科考試成績高但實(shí)際工作能力弱的情況。

（三）師資隊(duì)伍實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)欠缺，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)薄弱

人力資源管理專業(yè)基于建構(gòu)主義理論，實(shí)例式人力資源管理的教學(xué)模式應(yīng)該是如下步驟：設(shè)計(jì)真實(shí)工作任務(wù)，創(chuàng)設(shè)情境；提供復(fù)雜工作情境，確立并拓展問題；運(yùn)用專業(yè)知識(shí)求解，自主學(xué)習(xí)；團(tuán)隊(duì)討論，協(xié)作學(xué)習(xí)；效果評(píng)價(jià)，完成專業(yè)知識(shí)的建構(gòu)。但實(shí)際情況是，我國高校人力資源管理專業(yè)的教師很大比例是畢業(yè)后直接做教師的，缺乏企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人社會(huì)體驗(yàn)?！半p師型教師”的缺乏，師資隊(duì)伍實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不足，導(dǎo)致高?？蒲谐晒嗤Ａ粼诶碚撋?，專業(yè)教學(xué)更注重理論傳授而非實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這直接影響了學(xué)生動(dòng)手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，從而影響了人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

與此同時(shí)，諸多高校實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)相對(duì)薄弱，實(shí)踐教學(xué)條件普遍落后，實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)較少，這都影響了實(shí)踐教學(xué)的效果?，F(xiàn)代化的人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與現(xiàn)實(shí)情況也有較大差距，實(shí)驗(yàn)內(nèi)容落后且不全面，對(duì)學(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的增長意義不大。此外，校企合作平臺(tái)不足，與企業(yè)合作機(jī)會(huì)較少等，都使得畢業(yè)生對(duì)人力資源管理知識(shí)無法深入理解與實(shí)踐。

綜上，傳統(tǒng)人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置的不合理，教學(xué)模式的陳舊，教材編寫的落后，教師實(shí)踐和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的欠缺，均限制了學(xué)生創(chuàng)新思維的培養(yǎng)，導(dǎo)致學(xué)生實(shí)踐教學(xué)目的難以達(dá)成、學(xué)生專業(yè)知識(shí)體系不完整的局面。

二、英國人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)教學(xué)模式的特點(diǎn)

（一）課程設(shè)置專業(yè)化

英國大學(xué)人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置非常細(xì)致。相較于我國的課程設(shè)置不那么寬泛，專業(yè)性更高，培養(yǎng)方案及課程設(shè)置更為細(xì)化。英國諸多院校都會(huì)設(shè)置自己的專業(yè)方向，有特定的專業(yè)性及研究方向。專業(yè)方向明確是英國院校的最重要特點(diǎn)，英國人力資源管理專業(yè)設(shè)置特色主要有以下幾大類：

經(jīng)典傳統(tǒng)類型的有LSE，謝菲爾德大學(xué)和紐卡斯?fàn)柎髮W(xué)等。這些大學(xué)專業(yè)設(shè)置的特點(diǎn)是偏向傳統(tǒng)科目，有更多的經(jīng)典傳統(tǒng)人力資源管理類課程，例如EMPLOYMENT LAW（雇用法）等，這類大學(xué)專業(yè)課程與英國或歐盟的人力資源管理實(shí)務(wù)密切結(jié)合，課程設(shè)置多采用案例教學(xué)。

實(shí)用類型的專業(yè)特色，該類院校課程設(shè)置的特點(diǎn)是專業(yè)設(shè)置務(wù)實(shí)，取消了較為枯燥的理論類型，緊密結(jié)合CIPD證書。許多英國的高校會(huì)與英國人力資源協(xié)會(huì)（The Chartered Institute of Personnel and Development，簡(jiǎn)稱CIPD）進(jìn)行合作，該協(xié)會(huì)是從事人力資源管理和發(fā)展職業(yè)專業(yè)人士的權(quán)威組織，經(jīng)過這個(gè)協(xié)會(huì)認(rèn)證的課程即代表在人力資源管理和發(fā)展領(lǐng)域已取得較高的水平。例如曼徹斯特大學(xué)（The University of Manchester），課程設(shè)置較為靈活，必修課比例只占總學(xué)分一半，另一半由學(xué)生根據(jù)個(gè)人興趣、特點(diǎn)和研究方向選擇系內(nèi)其他課程作為選修課，擴(kuò)大知識(shí)面。

此外，也有側(cè)重于組織行為或者勞資關(guān)系的專業(yè)特色，例如曼徹斯特大學(xué)開設(shè)人力資源開發(fā)專業(yè)，區(qū)別于我們通常的人力資源管理專業(yè)，人力資源開發(fā)是較注重于培訓(xùn)和發(fā)展這方面的研究方向。專業(yè)性較強(qiáng)的設(shè)置特色有助于學(xué)生就業(yè)，畢業(yè)生可選擇企業(yè)、政府部門、科研院校，或去更為專業(yè)的管理咨詢公司。

（二）教學(xué)手段多樣化

英國院校在課堂教學(xué)方面體現(xiàn)實(shí)踐性，鼓勵(lì)學(xué)生自主學(xué)習(xí)，教學(xué)手段多樣化。情景模擬、案例教學(xué)、小組討論、課堂演講、親驗(yàn)式體驗(yàn)等是英國教學(xué)常用的模式。英國教學(xué)過程中強(qiáng)調(diào)學(xué)生預(yù)習(xí)，教學(xué)內(nèi)容的安排上不拘泥于課本知識(shí)的傳授，更多的是傳授學(xué)習(xí)的方法和思路、介紹學(xué)科的前沿、引導(dǎo)學(xué)生探索的興趣。

教學(xué)過程中，英國更多采用無本教材，通常沒有成套的教材發(fā)給學(xué)生，而是由該課程的教師準(zhǔn)備講稿，提前放到學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)上，由學(xué)生打印出來。除了理論性的內(nèi)容，會(huì)補(bǔ)充很多參考資料、案例、必讀書目等內(nèi)容。課堂教學(xué)過程中教師重在營造輕松自在的學(xué)習(xí)氛圍，通過布置作業(yè)引導(dǎo)學(xué)生完成模擬公司人力資源管理的戰(zhàn)略計(jì)劃書、案例分析等，提高學(xué)生專業(yè)實(shí)踐技能和自學(xué)能力的提高。教師善于提出啟發(fā)性的問題，鼓勵(lì)學(xué)生積極參與討論，在這一過程中，教師更多扮演的是引導(dǎo)者和助學(xué)者的角色，而不是傳統(tǒng)的講授者。

（三）考核方式多元化

英國人力資源管理專業(yè)的考核方式較為多元化與科學(xué)化，會(huì)通過包括課堂案例分析、課堂演講、角色扮演、情景模擬、小組項(xiàng)目報(bào)告等形式，根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)度、教學(xué)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)參與情況、期末卷面考試等多方面進(jìn)行綜合評(píng)分。多元化的考核方式有助于學(xué)生將學(xué)習(xí)精力放到專業(yè)學(xué)習(xí)的過程和內(nèi)容中去，而不是專注于最后的考試結(jié)果，有助于培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)探索、人際溝通、團(tuán)隊(duì)合作、組織協(xié)調(diào)等綜合能力。

（四）實(shí)踐教學(xué)應(yīng)用化

英國高校對(duì)學(xué)生實(shí)際調(diào)研能力的要求頗高，無論是課程小論文，或是科研訓(xùn)練項(xiàng)目甚至期末考試，都要求學(xué)生不得寫與現(xiàn)成教材一模一樣的答案或者觀點(diǎn)，要求學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中充分運(yùn)用訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法等采用定性或定量的研究方法來深入了解現(xiàn)實(shí)的資料與數(shù)據(jù)來撰寫論文或者回答考試問題。

英國高校與企業(yè)合作緊密，部分學(xué)校采用“三明治”課程設(shè)置，即本科生在校學(xué)習(xí)兩年專業(yè)課程，大三安排企業(yè)實(shí)習(xí)一年，大四返校完成其余課程。例如，英國布魯內(nèi)爾大學(xué)商學(xué)院就鼓勵(lì)學(xué)生大三學(xué)生參與實(shí)習(xí)，高度重視學(xué)生畢業(yè)實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)，提高學(xué)生就業(yè)能力和實(shí)踐能力。

此外，英國院校開展諸多的交換生項(xiàng)目和暑假海外實(shí)習(xí)計(jì)劃，學(xué)校會(huì)有專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)指導(dǎo)學(xué)生專業(yè)技能的訓(xùn)練，實(shí)習(xí)前的申請(qǐng)準(zhǔn)備、實(shí)習(xí)中的跟蹤輔導(dǎo)以及實(shí)習(xí)后的反饋跟進(jìn)。英國高校與企業(yè)的深度校企合作，為學(xué)生提供了企業(yè)工作的寶貴機(jī)會(huì)，這一過程中企業(yè)提供實(shí)踐性較強(qiáng)的項(xiàng)目與資金，學(xué)校提供實(shí)習(xí)學(xué)生，實(shí)習(xí)表現(xiàn)優(yōu)異者可優(yōu)先錄用，深度的校企合作實(shí)現(xiàn)了雙贏的局面。

三、中英人力資源管理專業(yè)教學(xué)體系比較研究

（一）培養(yǎng)目標(biāo)的差異

中國人力資源管理本科教育側(cè)重于培養(yǎng)具備基礎(chǔ)知識(shí)與理論、基本技能、基本方法和能力的人才。我國人力資源管理本科對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)在能力、知識(shí)、職業(yè)方面更重視基礎(chǔ)，側(cè)重于培養(yǎng)“通才”。英國人力資源管理本科教育在培養(yǎng)目標(biāo)上看重學(xué)生在知識(shí)、能力、實(shí)踐、就業(yè)等方面達(dá)到一定水平的基礎(chǔ)上，更重視批判能力、智力能力和理解能力的培養(yǎng)，重視職業(yè)選擇和專業(yè)特色，更注重“優(yōu)才”和“專才”的培養(yǎng)。

（二）課程體系的差異

從課程數(shù)量上比較，中國人力資源管理本科課程數(shù)量較多，英國人力資源管理本科課程數(shù)量相對(duì)較少。中國強(qiáng)調(diào)學(xué)生較寬的視野，盡量多地掌握更多知識(shí)，以人力資源管理及相關(guān)理論知識(shí)為中心構(gòu)建課程體系，追求知識(shí)理論的系統(tǒng)和全面。這容易使課程的研究深度不足，廣度有余。相比較，英國的課程數(shù)量較少，以學(xué)生職業(yè)需要構(gòu)建課程體系，追求應(yīng)用性與實(shí)際操作性，學(xué)生可以有較充分的時(shí)間進(jìn)行深度探索，所以專業(yè)性相對(duì)較高。

（三）課程內(nèi)容的差異

中國本科教育重視理論知識(shí)及學(xué)生學(xué)術(shù)研究基礎(chǔ)，理論課所占比例高，實(shí)踐性略顯不足。英國針對(duì)學(xué)生未來工作實(shí)際問題，重視實(shí)踐需求，針對(duì)性較強(qiáng)。中英兩國在課程內(nèi)容性質(zhì)上的差異較為明顯。中國的公共課（通識(shí)課）占比較大，而英國的全部課程均與專業(yè)相關(guān)，未設(shè)置公共課程，所以更重視專業(yè)能力與專業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)。

（四）課程實(shí)施的差異

中國本科課程內(nèi)容的相似性較強(qiáng)，課程重復(fù)現(xiàn)象嚴(yán)重。教學(xué)模式多為大班授課，以教師講授為主，課程在深度、廣度上呈現(xiàn)“廣、全、淺、簡(jiǎn)”的特點(diǎn)。英國教學(xué)模式更重視課堂討論和實(shí)踐課程環(huán)節(jié)，小班授課為主。在深度上，要求學(xué)生在某一專業(yè)方向深入探索，靈活運(yùn)用到實(shí)踐中。因此，英國人力資源管理課程在深度和廣度上呈現(xiàn)出“狹、偏、深、難”的特點(diǎn)。

四、英國人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)教學(xué)模式對(duì)我國教學(xué)改革的啟示

（一）產(chǎn)業(yè)對(duì)接，需求導(dǎo)向

英國的教學(xué)模式強(qiáng)調(diào)以學(xué)生為中心，創(chuàng)新教學(xué)模式，這與人力資源管理專業(yè)的課程性質(zhì)是高度匹配的。該專業(yè)實(shí)踐性和應(yīng)用性較強(qiáng)，在本科教育過程中，需做到以學(xué)生為中心，變革教學(xué)模式，以提高學(xué)生專業(yè)實(shí)踐技能。借鑒英國的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，在教學(xué)中可充分使用案例分析法、情景模擬法等啟發(fā)式教學(xué)模式授課，以學(xué)生為中心，變單方溝通方式為雙向或多向溝通，提高學(xué)生的技術(shù)技能、人際技能和概念技能。

通過案例分析法可以對(duì)人力資源管理六大模塊的知識(shí)進(jìn)行有效分解，有效增加學(xué)生對(duì)人力資源管理具體各業(yè)務(wù)的理解，切實(shí)提高學(xué)生解決實(shí)際問題的能力。通過情景模擬法可以讓學(xué)生模擬職場(chǎng)中要擔(dān)任的職務(wù)和職責(zé)，安排學(xué)生在模擬仿真的工作情景中處理可能發(fā)生的實(shí)際問題，用人力資源測(cè)評(píng)的方式來測(cè)評(píng)其工作能力和個(gè)性匹配度。這些以學(xué)生為中心的啟發(fā)式、親驗(yàn)式教學(xué)可極大激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性和學(xué)習(xí)興趣，有利于提高學(xué)生組織、策劃、溝通、應(yīng)變等綜合素質(zhì)的提高。

（二）行業(yè)參與，植入培養(yǎng)

英國的高校在人才培養(yǎng)過程中與英國人力資源協(xié)會(huì)（The Chartered Institute of Personnel and Development，簡(jiǎn)稱CIPD）緊密合作，取得了較好的培養(yǎng)效果。我國亦有對(duì)人力資源管理從業(yè)者的權(quán)威職業(yè)資格認(rèn)定，企業(yè)人力資源管理人員全國考試按國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分為人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級(jí)）、助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級(jí)）、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級(jí)）和高級(jí)人力資源師（國家職業(yè)資格一級(jí)）。該證書由國家人力資源和社會(huì)保障部頒發(fā)，具有較高的含金量。我國高校在本科教育階段可在課程體系中體現(xiàn)與產(chǎn)業(yè)對(duì)接、與需求對(duì)接、與能力對(duì)接的導(dǎo)向，進(jìn)行《人力資源管理師證書》植入式培養(yǎng)。專業(yè)教學(xué)中融合國家專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，課程體系中體現(xiàn)植入式培養(yǎng)，與“人力資源管理師”考證同步。例如加入《人力資源管理師證書》課程，由本校教師、行業(yè)高管和外部培訓(xùn)師共同授課，鼓勵(lì)學(xué)生考取國家專業(yè)資格證書，課程內(nèi)容與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)接。在植入培養(yǎng)過程中充分重視學(xué)生技能獲得的過程，同時(shí)積極發(fā)揮行業(yè)的參與和監(jiān)管作用，此舉可全面豐富學(xué)生的專業(yè)知識(shí)，亦可增加畢業(yè)生的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）特色教學(xué)，錯(cuò)位發(fā)展

英國諸多院校都會(huì)根據(jù)自己的特色和市場(chǎng)需求設(shè)置專業(yè)方向，為學(xué)生提供選擇，特定的專業(yè)性和研究方向有利于學(xué)生精準(zhǔn)就業(yè)。我國高校亦可結(jié)合企業(yè)和市場(chǎng)需要，研究市場(chǎng)空隙及需求，根據(jù)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)和人才需求的發(fā)展，在現(xiàn)有專業(yè)基礎(chǔ)上合理設(shè)置專業(yè)方向，對(duì)學(xué)生進(jìn)行分類培養(yǎng)，特色教學(xué)，錯(cuò)位發(fā)展，提高學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在教學(xué)中調(diào)整課程結(jié)構(gòu)，精簡(jiǎn)課程數(shù)量，優(yōu)化資源配置；課程內(nèi)容方面避免重復(fù)，凸顯專業(yè)特色，改革考試辦法。在專業(yè)基礎(chǔ)課之外，可分設(shè)例如組織與人力資源管理和勞動(dòng)與社會(huì)保障等模塊課程供學(xué)生選擇，進(jìn)一步明晰就業(yè)方向。

（四）強(qiáng)化實(shí)踐，一專多能

強(qiáng)調(diào)人才培養(yǎng)的實(shí)踐環(huán)節(jié)，應(yīng)強(qiáng)化實(shí)驗(yàn)室和實(shí)踐基地建設(shè)，深化校企合作。在校內(nèi)，完善人力資源管理模擬實(shí)驗(yàn)室與情境模擬室的建設(shè)，在課堂教學(xué)中服務(wù)于學(xué)生的學(xué)習(xí)與科研。例如，引進(jìn)“人力資源測(cè)評(píng)”“人力資源管理綜合實(shí)驗(yàn)”等實(shí)現(xiàn)仿真模擬的辦公環(huán)境。在校外，充分利用實(shí)習(xí)基地，例如創(chuàng)業(yè)園、校企合作單位等帶領(lǐng)學(xué)生去參觀、實(shí)習(xí)和實(shí)踐。例如，在人才招聘時(shí)段參觀人才中心，具體了解企業(yè)的招聘流程，學(xué)習(xí)企業(yè)怎樣篩選簡(jiǎn)歷、甄選求職者等。師資方面，重視實(shí)踐教學(xué)師資的培養(yǎng)，通過多種方式形成既有堅(jiān)實(shí)理論基礎(chǔ)知識(shí)又有較強(qiáng)專業(yè)實(shí)踐能力的“雙師型”師資隊(duì)伍，引導(dǎo)專業(yè)教師獲得人力資源管理師在內(nèi)的相關(guān)職業(yè)認(rèn)證。此外，從企事業(yè)單位中聘請(qǐng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的企業(yè)家、人力資源管理資深專業(yè)人士做兼職教師；引入“人力資源管理前沿問題講座”，講授行業(yè)發(fā)展前沿知識(shí)，體現(xiàn)產(chǎn)教融合，在教學(xué)過程中，通過講授專業(yè)前沿問題，激發(fā)學(xué)生思考，提升學(xué)生思考能力。在專業(yè)能力強(qiáng)化的基礎(chǔ)上，也需提高學(xué)生其他多項(xiàng)能力（下轉(zhuǎn)170頁）（上接139頁）的培養(yǎng)與開發(fā)。例如，進(jìn)一步深化人力資源管理專業(yè)課程雙語教學(xué)的改革，提高學(xué)生的外語能力。同時(shí)，增加集中實(shí)踐環(huán)節(jié)在學(xué)分中的比例，用以賽促（代）考等方式取得學(xué)分，鼓勵(lì)學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和參加各項(xiàng)學(xué)科比賽，提高學(xué)生實(shí)踐能力的綜合水平。

五、結(jié)論

人力資源管理專業(yè)的課程性質(zhì)決定了其實(shí)踐性、應(yīng)用性較強(qiáng)的特點(diǎn)，在借鑒英國教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，分析兩國人才培養(yǎng)中教學(xué)模式的差異，取長補(bǔ)短，我國在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中需注重“人本教育、職業(yè)導(dǎo)向”，將人力資源管理理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)緊密結(jié)合起來，注重產(chǎn)業(yè)對(duì)接，需求導(dǎo)向；行業(yè)參與，植入培養(yǎng)；特色教學(xué)，錯(cuò)位發(fā)展；強(qiáng)化實(shí)踐、一專多能的思路，以學(xué)生為中心，變革原有人力資源管理的教學(xué)模式，最終提高學(xué)生職場(chǎng)的實(shí)踐技能，使人力資源管理專業(yè)教學(xué)更符合產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和社會(huì)實(shí)踐的需求。

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The Enlightenment and Comparative Study of the Teaching Mode of

Human Resource Management in Chinese and UK

CHEN Qian

（Taihu University of Wuxi，Wuxi 214064，China）

第8篇：企業(yè)人才資源管理范文

人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理部門定位不準(zhǔn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，為了給予企業(yè)人力資源管理部門足夠的重視和支持，充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，就應(yīng)該將它的地位提升到企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的位置上來，而不能將它簡(jiǎn)單的看作是一個(gè)必須唯命是從的一般性中層機(jī)構(gòu)。但現(xiàn)實(shí)狀況卻有兩種：一是不少企業(yè)的老總口頭上對(duì)人力資源管理顯得十分重視，而實(shí)際上卻仍然全身心的忙碌于生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，對(duì)人力資源管理則有意無意的表現(xiàn)得麻木不仁，其結(jié)果是人力資源管理部門的經(jīng)理也不便大膽開展工作，更談不上大刀闊斧地進(jìn)行人事管理的改革，只得根據(jù)工作慣性沿用一些傳統(tǒng)的人事管理辦法，致使企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)顯得平平淡淡、無毀無譽(yù)；另一種情況是，企業(yè)老總和相關(guān)部門經(jīng)理已經(jīng)意識(shí)到企業(yè)人力資源管理部門需要重新定位和人力資源政策需要加以變革，以便適應(yīng)新環(huán)境的要求，但是操作起來卻無從下手，既沒有一個(gè)學(xué)習(xí)對(duì)象或理論模式可供照搬照抄，又不知道如何結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況從頭做起，致使企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)處于“東一榔頭，西一棒錘”的無序狀態(tài)之中。

2、人力資源管理工作沒有形成一個(gè)系統(tǒng)。目前，人力資源系統(tǒng)從最基本的“選、用、育、留”最主要的功能開始，已經(jīng)發(fā)展到比較完善的模塊，包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘體系、績效考評(píng)、薪酬福利、培訓(xùn)體系、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)還有與其相關(guān)的一系列人力資源政策措施，從而構(gòu)成一個(gè)完整的人力資源管理系統(tǒng)。但是從我們的調(diào)查結(jié)果來看，不少企業(yè)比較重視的僅僅是招聘、績效考評(píng)和薪酬福利管理三個(gè)模塊，其他的模塊要么做得很少，要么根本沒做。即使已經(jīng)進(jìn)行操作的模塊，模塊內(nèi)部的具體工作也做得很不全面、具體，并且各模塊之間所處的水平參差不齊，致使工作中存在著一些銜接不緊、處理不順的情況。比如，有些企業(yè)招聘工作還比較規(guī)范，能夠根據(jù)崗位需求，采用合理的招聘辦法引進(jìn)一些高素質(zhì)人才，但是一旦員工進(jìn)入工作崗位以后，人力資源管理部門的工作似乎就完事大吉了，沒有科學(xué)的考評(píng)方法，沒有后續(xù)的培訓(xùn)，考評(píng)流于形式，考核結(jié)果不能區(qū)分員工業(yè)績，或者考核結(jié)果與薪酬支付沒有直接掛鉤，最終導(dǎo)致了人力資源部門和用人部門之間的管理脫節(jié)甚至產(chǎn)生各種矛盾。

3、績效考評(píng)指標(biāo)體系不科學(xué)。由于IT行業(yè)工作方式的特點(diǎn)和IT產(chǎn)品自身的特點(diǎn)，管理人員一般不易觀測(cè)員工是否全力投入工作，不易判斷單個(gè)員工工作成果的價(jià)值。所以對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來講，他們自身的績效考評(píng)系統(tǒng)比較粗略，主要還是憑上司的主觀印象打分，使得員工之間的考核評(píng)分沒有太大差別，績效考評(píng)結(jié)果無法區(qū)別不同員工的業(yè)績差異，不能給績效好的員工正確的評(píng)價(jià)和激勵(lì)，潛伏著矛盾危機(jī)的一團(tuán)和氣與主觀主義色彩十分濃厚。還有一些企業(yè)制定有貌似完美的《崗位職責(zé)范圍》和《崗位績效評(píng)價(jià)指標(biāo)》，并精裝成冊(cè)，形成制度。但是經(jīng)過我們仔細(xì)的研讀和查證，這些制度的內(nèi)容基本上來源于大致雷同的中文書本，而中文書本又多是來源于譯著或外文原版書籍，采取這種移花接木辦法制定的考核指標(biāo)體系不能切合企業(yè)實(shí)際，加之考評(píng)人員的數(shù)量及能力所限，執(zhí)行結(jié)果與事先的愿望大相徑庭。這樣，績效考核應(yīng)有的作用難以發(fā)揮，規(guī)章制度形同虛設(shè)。

4、薪酬水平普遍較低。我們?cè)谡{(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)員工的月薪基本上穩(wěn)定在2000元左右，與全國其他城市如北京、上海、廣州、深圳等地的5000元至6000元相比，薪酬處于較低的水平。這種不合理的薪酬水平難以體現(xiàn)知識(shí)資本在企業(yè)中的功能和地位，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性。同時(shí)較低的薪酬也不利于吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)員工的流動(dòng)率很高，難以保持穩(wěn)定的研發(fā)隊(duì)伍，沒有相對(duì)穩(wěn)定的隊(duì)伍，沒有相對(duì)穩(wěn)定的知識(shí)積累，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)是極為不利的。由于薪酬水平較低，導(dǎo)致的直接后果就是武漢市IT企業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)與北京、上海、深圳等地相比稍有遜色，研發(fā)力量相對(duì)薄弱，單從學(xué)歷方面即可略見一斑，武漢市IT企業(yè)的本科、大專畢業(yè)生占較大比例，碩士、博士占極小比例，而北京、上海、深圳的IT企業(yè)從業(yè)人員的學(xué)歷平均水平為碩士。

5、培訓(xùn)發(fā)展體系缺失。我們經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)只是在員工入職時(shí)作一些基礎(chǔ)性的培訓(xùn)工作，真正的設(shè)計(jì)一套科學(xué)的培訓(xùn)辦法并付諸于實(shí)施的企業(yè)的確很少。很多企業(yè)在制度上或形式上有一個(gè)完整的培訓(xùn)體系，但是在實(shí)際操作過程中卻很模糊，究其原因是企業(yè)的發(fā)展方向模糊，沒有一個(gè)明確的發(fā)展目標(biāo)，或者企業(yè)的培訓(xùn)體系設(shè)置沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，或者是管理者未能很好地把握企業(yè)的發(fā)展方向。在我們調(diào)查的企業(yè)中，只有極少數(shù)公司注重了員工的培訓(xùn)工作，但似乎還沒有構(gòu)成科學(xué)的體系。比如，我們所調(diào)查的某公司可以預(yù)借給員工攻讀學(xué)歷和學(xué)位的學(xué)習(xí)費(fèi)用，根據(jù)員工的級(jí)別不同，預(yù)借比例為70%至80%，如果該職工能夠取得畢業(yè)文憑，就不再歸還，并且要繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)5年。這種做法，說明企業(yè)已經(jīng)注重人力資源管理中的培訓(xùn)工作，有利于企業(yè)穩(wěn)定職工隊(duì)伍、增大企業(yè)凝聚力。但是，公司對(duì)員工的個(gè)人學(xué)習(xí)目的、實(shí)際學(xué)習(xí)效果、個(gè)人發(fā)展?jié)摿?，以及整個(gè)公司員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、梯隊(duì)安排等，公司高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門根本沒有一個(gè)全盤的中長期規(guī)劃。

加強(qiáng)人力資源管理應(yīng)采取的對(duì)策

1、現(xiàn)代人力資源管理觀念的更新是IT企業(yè)人力資源管理建設(shè)的基礎(chǔ)。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該是作為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的角色來存在的?，F(xiàn)代的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)即是企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是IT企業(yè)，人才和智力資本的重要性尤其凸顯。知識(shí)員工的特點(diǎn)，決定了要滿足他們的需要，發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，必須考慮到他們的自主意識(shí)、成就愿望、激勵(lì)性報(bào)酬以及學(xué)習(xí)和發(fā)展，這些都需要通過人力資源部門的運(yùn)作來支持。企業(yè)老總應(yīng)該對(duì)人力資源管理部門予以足夠的重視，讓其擔(dān)負(fù)起應(yīng)有的責(zé)任，在企業(yè)中參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的醞釀與制定，全面配合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。企業(yè)人力資源部門應(yīng)該理順與其他部門之間的關(guān)系，人力資源部門管理者作為企業(yè)內(nèi)部的專家，應(yīng)該為其他部門提供有效的專業(yè)化服務(wù)。

2、現(xiàn)代人力資源管理體系的建設(shè)是完善IT企業(yè)人力資源管理的條件。建立人力資源管理體系的整體構(gòu)架和流程，把人力資源管理工作做到實(shí)處和深處。目前，迫在眉睫的事項(xiàng)是扎扎實(shí)實(shí)地做好人力資源管理的基礎(chǔ)工作，只有基礎(chǔ)工作做扎實(shí)了，后續(xù)的效果才能體現(xiàn)出來。針對(duì)目前人力資源各模塊之間的關(guān)系不順、銜接不緊的情況，企業(yè)應(yīng)該盡快著手體系建設(shè)，搭好框架，然后才能朝著深入方向不斷發(fā)展。武漢市的IT企業(yè)，除了已經(jīng)進(jìn)行的基礎(chǔ)工作分析和部門職責(zé)設(shè)計(jì)以外，還要把人力資源規(guī)劃、招聘體系、績效考評(píng)、薪酬福利、培訓(xùn)體系、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系等，全部納入人力資源管理工作模塊的有機(jī)體系中來，扎扎實(shí)實(shí)地做好這些方面的工作。

3、建立關(guān)鍵考評(píng)指標(biāo)，完善績效考評(píng)制度。針對(duì)激勵(lì)體系中績效考評(píng)這一至關(guān)重要的問題，目前的應(yīng)對(duì)之策就是要盡快建立起關(guān)鍵績效考評(píng)指標(biāo)，完善績效考評(píng)制度。針對(duì)每個(gè)崗位而言并不是指標(biāo)越多越好，而是要按照每個(gè)崗位的職責(zé)和任務(wù)，抽出對(duì)企業(yè)而言最重要的需要履行的職責(zé)，并將每項(xiàng)職責(zé)轉(zhuǎn)化成可以考核的量化指標(biāo)。量化指標(biāo)必須能夠計(jì)算，信息的獲得要比較方便。對(duì)于每個(gè)考核指標(biāo)又可以從完成質(zhì)量、完成數(shù)量、完成時(shí)間、完成成本四個(gè)維度來考察。制定這些指標(biāo)和制度時(shí)，各公司可以根據(jù)自身的情況適當(dāng)簡(jiǎn)化，以便抓住重點(diǎn)。針對(duì)IT企業(yè)的特點(diǎn)，比如對(duì)研發(fā)項(xiàng)目的考核，可采取流程管理的方式，分時(shí)間段進(jìn)行考核，要求項(xiàng)目經(jīng)理拿出周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、項(xiàng)目總報(bào)告等來進(jìn)行考核。

4、建立多元化的全面薪酬體系，充分調(diào)動(dòng)員工積極性。整體薪酬包括基本工資、績效工資、各種福利、工作用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量和私人因素等十個(gè)部分，企業(yè)必須全盤考慮，仔細(xì)布局，還要根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)有所取舍。IT企業(yè)的整體薪酬更要體現(xiàn)其激勵(lì)性，目前比較成功的方式包括員工持股計(jì)劃、利潤分享等，這也是企業(yè)留住人才的一種方法。需要強(qiáng)調(diào)的是，在IT企業(yè)中尤其要重視人力資源部門的培訓(xùn)和發(fā)展的功能。培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等都是對(duì)員工的一種內(nèi)在報(bào)酬，各個(gè)企業(yè)必須作為薪酬體系的一個(gè)部分來考慮。知識(shí)員工是一個(gè)對(duì)自身能力的提升非常重視的群體，培訓(xùn)和發(fā)展必須作為人力資源部門工作的一項(xiàng)重點(diǎn)來抓，比如成立企業(yè)內(nèi)部的討論小組、定期內(nèi)訓(xùn)或者外訓(xùn)、提供技能學(xué)習(xí)的支持、參加行業(yè)論壇、給予學(xué)歷教育的機(jī)會(huì)、海外培訓(xùn)等，并且將其制度化，作為員工的一種可以預(yù)見的福利，對(duì)員工積極性有很大的促進(jìn)作用。

第9篇：企業(yè)人才資源管理范文

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；民營集團(tuán)人才資源；管理創(chuàng)新途徑

一、新組建民營集團(tuán)人才資源管理存在的問題

(1)忽視人力資源管理對(duì)集團(tuán)發(fā)展的影響。從我國新組建民營集團(tuán)運(yùn)作情況來看，多數(shù)業(yè)主將更多的心思花在項(xiàng)目的開發(fā)上，很少考慮集團(tuán)人才隊(duì)伍的建立，不重視知識(shí)，不重視人才資源隊(duì)伍建設(shè)等問題比較突出，有些集團(tuán)將原有處在管理崗位或技術(shù)崗位上具有長期管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的人員全部不予以重用，造成新集團(tuán)成立不久，即刻陷入癱瘓。

(2)人才資源管理意識(shí)及內(nèi)容落后。由于新組建民營集團(tuán)受長期家族式管理的影響，忽視了“人―知識(shí)―資源”這一人才管理鏈條的存在，將對(duì)人的管理誤解為是對(duì)人才的管理，造成知識(shí)員工的知識(shí)資源不能得到充分發(fā)揮。人才浪費(fèi)現(xiàn)象普遍，已經(jīng)成為新組建民營集團(tuán)最感頭痛和難以解決的問題。

(3)管理機(jī)制落后。由于激勵(lì)、監(jiān)督約束、考評(píng)機(jī)制不健全和不完善，員工的職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度受到質(zhì)疑；職業(yè)理想、職業(yè)規(guī)劃受挫；不思進(jìn)取、工作怠慢；知識(shí)創(chuàng)新意識(shí)淡薄，有些集團(tuán)每年在高校學(xué)生就業(yè)時(shí)招到的是一時(shí)找不到合適單位的畢業(yè)生，但當(dāng)經(jīng)過一段時(shí)間實(shí)踐培養(yǎng)和鍛煉，具備了一定的適應(yīng)能力和解決問題的能力時(shí)又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業(yè)培養(yǎng)高校就業(yè)人才的基地。

(4)缺乏長遠(yuǎn)的人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人才資源管理方面，很多集團(tuán)似乎沒有明確而合理的人力資源架構(gòu)，集團(tuán)從吸收、培養(yǎng)到重用等都存在盲目性。結(jié)果自己培養(yǎng)的人才要么是不符合專業(yè)發(fā)展方向，要么是好專業(yè)培養(yǎng)完就走，使人才隊(duì)伍建設(shè)始終在低谷徘徊。

(5)缺乏剛性硬管理和人性化軟管理的結(jié)合。大多數(shù)集團(tuán)公司內(nèi)部缺乏重視知識(shí)員工地位的氛圍，強(qiáng)調(diào)的是可以量化的硬管理標(biāo)準(zhǔn)，忽視了“以人為本”的軟管理，嚴(yán)重制約了知識(shí)員工的主觀能動(dòng)性和智慧的發(fā)揮，抑制了知識(shí)員工的工作積極性和創(chuàng)新性，特別是集團(tuán)人事管理未把企業(yè)文化納入到人力資源管理中，使文化在集團(tuán)中所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚、融合及約束功能都沒有被很好地挖掘出來，人才的責(zé)任感、職業(yè)理想成了一句空話。

二、新組建民營集團(tuán)人才資源管理實(shí)施知識(shí)管理的必要性

(1)知識(shí)管理是集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新自身發(fā)展的需要。從我國民營企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際來看，多數(shù)集團(tuán)壽命短暫，甚至有的如曇花一現(xiàn)，這在很大程度上受人才缺乏的影響。隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展和不斷完善，客觀上決定了新組建民營集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新必須成為集團(tuán)的管理重心。通過人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理，以促使集團(tuán)加快人才資源管理創(chuàng)新的步伐，將集團(tuán)所需知識(shí)與集團(tuán)的經(jīng)營達(dá)到最佳結(jié)合，這些正是新組建民營集團(tuán)能得以生存并發(fā)展的根本。

(2)科學(xué)的知識(shí)管理模式可以使集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)有效管理。集團(tuán)通過實(shí)施人才戰(zhàn)略來謀求發(fā)展，必須引入知識(shí)管理的管理模式，采用現(xiàn)代管理理論、手段和方法，以充分激活人與所擁有的知識(shí)這兩大管理要素，使員工所擁有的知識(shí)得到最充分的運(yùn)用，并對(duì)其更加合理地組合，其中對(duì)人的智力這一核心要素的挖掘最為關(guān)鍵。

(3)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理符合新組建民營集團(tuán)自身特點(diǎn)的要求。新組建民營集團(tuán)多是在小規(guī)?；A(chǔ)上發(fā)展起來的，在管理者素質(zhì)、融資、對(duì)人才的重視程度及培養(yǎng)力度等方面不僅與國有企業(yè)存在差別，就是與有一定發(fā)展歷史的民營集團(tuán)相比較，都顯現(xiàn)出自身的特點(diǎn)。因此，民營集團(tuán)的發(fā)展也就需要充分發(fā)揮智力資本和人才優(yōu)勢(shì)，提高研發(fā)、適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境及創(chuàng)新能力，這在客觀上決定了新組建民營集團(tuán)不僅需要進(jìn)行人才資源管理創(chuàng)新，也更需要在這一過程中實(shí)施知識(shí)管理。

(4)實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理到對(duì)知識(shí)資源的管理。新組建民營集團(tuán)必須將對(duì)人的管理上升到對(duì)知識(shí)資源的管理上來，在人才資源管理創(chuàng)新中實(shí)施知識(shí)管理，已經(jīng)成為提高集團(tuán)競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容，即通過知識(shí)管理，將關(guān)鍵性的知識(shí)員工視為管理的主要對(duì)象，通過調(diào)動(dòng)和發(fā)揮每一位知識(shí)員工的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)知識(shí)員工為集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮作用。因此，新組建民營集團(tuán)要實(shí)現(xiàn)管理的合理化、科學(xué)化及創(chuàng)新性，就必須強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值和作用，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理向?qū)χR(shí)資源管理的轉(zhuǎn) 變。

(5)集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，新組建民營集團(tuán)能否抓住高素質(zhì)的人才并充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，將直接關(guān)系到集團(tuán)的成敗。而人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理，將有助于集團(tuán)更加重視高素質(zhì)創(chuàng)新人才機(jī)制的健全和完善，造就一支能適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的集團(tuán)人才隊(duì)伍，來滿足市場(chǎng)對(duì)人才培養(yǎng)和創(chuàng)新技術(shù)的需要。

(6)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理，強(qiáng)化人本意識(shí)，堅(jiān)持以知識(shí)員工為中心，推動(dòng)集團(tuán)發(fā)展?！叭吮疽庾R(shí)”，就是指以人為考慮一切問題的根本，這種思想直接引申出以知識(shí)員工為重心的管理意識(shí)。我國民營企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，在帶動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮越來越大的作用。因而，強(qiáng)化人本意識(shí)，以知識(shí)員工為重心，可以為創(chuàng)造和諧社會(huì)作出重要貢獻(xiàn)。同時(shí)新組建民營集團(tuán)的發(fā)展，關(guān)鍵也需要集團(tuán)在人才資源管理中形成精英隊(duì)伍的穩(wěn)定和對(duì)集團(tuán)所作出的貢獻(xiàn)。因此，要整體改變我國民營企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，使新組建的民營集團(tuán)發(fā)揮強(qiáng)大作用，就必須在企業(yè)管理中強(qiáng)化改革創(chuàng)新意識(shí)，特別是人才資源的管理創(chuàng)新。知識(shí)管理與民營集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新的關(guān)系如下圖所示：

三、集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容和途徑

(1)高層管理者對(duì)人才資源管理觀念、管理思想的創(chuàng)新。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下以人為本的管理理念和思維方式，其核心就是把人才資源看做集團(tuán)最重要的資源。“將帥無能，累及三軍”，一個(gè)好的集團(tuán)肯定有一個(gè)好的業(yè)主。我國民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史和實(shí)踐證明，那些從無到有、從小到大、從弱到強(qiáng)的民營集團(tuán)都具備高素質(zhì)人才和高管理水平。因此，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，新組建民營集團(tuán)人才管理工作的好壞，已成為集團(tuán)能否適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素，這在客觀上要求人才資源管理者必須從對(duì)“人”的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)“知識(shí)”的管理，從高層到人力資源管理部門不僅樹立一種知識(shí)管理理念，重視集團(tuán)的知識(shí)資產(chǎn)，并把工作重心從管人到管理知識(shí)的轉(zhuǎn)變及以人才資源的開發(fā)、利用及效果評(píng)價(jià)上。

(2)管理內(nèi)容的創(chuàng)新。人才資源管理思想的創(chuàng)新，實(shí)質(zhì)上就意味著管理內(nèi)容的創(chuàng)新。在人才資源管理中，“人”是知識(shí)的載體，是知識(shí)管理的對(duì)象；人的“知識(shí)”是管理的內(nèi)容，而管理的“實(shí)質(zhì)”是人所擁有知識(shí)資源的運(yùn)用和創(chuàng)新。管理對(duì)象、管理內(nèi)容、管理實(shí)質(zhì)是人才資源管理客觀上形成的不可分割的鏈條，這一鏈條的管理實(shí)質(zhì)是對(duì)象、內(nèi)容和實(shí)質(zhì)的結(jié)合，管人就是管人的知識(shí)，而管理知識(shí)就是將每一個(gè)體的知識(shí)形成組織的資源，并使資源能為組織帶來效益。同時(shí)，明確了管理的對(duì)象、內(nèi)容和實(shí)質(zhì)，還必須深入分析“人、知識(shí)、資源”這一鏈條上每一個(gè)環(huán)節(jié)所體現(xiàn)出的價(jià)值。也就是說，這三者是一個(gè)統(tǒng)一的整體，有人不一定有知識(shí)，有知識(shí)不一定能成為組織資源，只有將人、知識(shí)結(jié)合起來，并通過知識(shí)管理的理論和方法，將每一個(gè)體的知識(shí)轉(zhuǎn)化和整合成為組織自身的資源，才能為組織帶來效益，甚至是不可估量的效果。

(3)管理機(jī)制的創(chuàng)新。通過集團(tuán)在激勵(lì)約束、知識(shí)創(chuàng)新、監(jiān)督及考核等管理機(jī)制的建立和創(chuàng)新，使每一位員工各盡其職、各盡其能、各盡其用，自覺地、不斷地獲取知識(shí)，提高和發(fā)展自己的能力，并通過考評(píng)機(jī)制的創(chuàng)新來驗(yàn)證每一位員工的能力和業(yè)績。

(4)管理模式的創(chuàng)新。管理模式的創(chuàng)新就是以人才資源的有效管理作為知識(shí)管理的核心，這是以人為本的現(xiàn)代管理文明的基本標(biāo)志。人才的管理就是以人為本的管理，其實(shí)質(zhì)是“知識(shí)第一，質(zhì)量和服務(wù)第一”，只有重視了對(duì)人的管理，才能做到對(duì)人的知識(shí)管理，也才能將個(gè)人知識(shí)組合成為組織的知識(shí)資源。而在運(yùn)用知識(shí)管理對(duì)人才資源管理創(chuàng)新的整個(gè)過程中，必須考慮到人是精神文化屬性的主體，是有個(gè)人的奮斗目標(biāo)的，因此，應(yīng)在尊重個(gè)人目標(biāo)的前提下，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)合。

作者單位：南陽理工學(xué)院商學(xué)系

參考文獻(xiàn)：

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