如何宣揚企業文化精選(九篇)
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第1篇：如何宣揚企業文化范文
用腦容易，用心難
伴隨工業革命的發展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是"第一生產力";現在則處于科技的高度發展但尚無質的突破之前，企業在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個"點子"曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那么市場經濟條件下企業如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關鍵。"科技"加"心靈"方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業意識到"心"的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業由"品牌"戰略向"文化"戰略發展，廣告中"質量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業形象定為"科技+心靈"。
"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發(R&D)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業文化"這一軟性指標的工作，經常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發現，經常是重"腦"輕"心"的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標注"有機"、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衛生間的門上僅用漢字或拼音標注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質量(科技)的"獻禮工程"。
我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產品代表我的心"!
自目可剜，佛心難得
第2篇：如何宣揚企業文化范文
關鍵詞：企業文化；中型會計師事務所
隨著證監會、財政部、中國注冊會計師協會、北京注冊會計師協會等政府部門對事務所的規范性管理越來越嚴格，使得事務所的競爭，尤其是人才競爭變得越來越激烈。中型會計事務所為了適應國家政策及業務的要求，迫切尋求做大做強的戰略，得以能夠持續發展。而企業文化作為企業的靈魂和精神命脈，在中型會計師事務所保住人才的競爭優勢，從而實現事務所做大做強中起著至關重要的作用。
一、企業文化建設在會計師事務所中的重要性
1.規范化的管理制度是企業文化的外在表現，約束和激勵企業員工
企業制度既是企業文化中精神文化表現的形式，又是物質文化實現的保證。一方面，制度有著約束作用，通過社會化過程傳遞給新員工，影響員工的工作化行為，提高員工的自覺性、主動性和積極性，提高責任心和使命感，從而在事務所中，使獨立的個性化員工能夠按照公司要求的標準做出正確的決策和正確的工作行為，以保證事務所有序的管理環境和穩定的發展；另一方面，企業文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，能夠調動與激發職工的主動性和創造性，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到全面發展，增強企業的整體執行力。
2.企業文化是企業競爭力的核心，價值觀代表企業文化的核心，是企業發展的導向
企業的價值觀，是指企業員工對企業存在的意義、經營目的、經營宗旨的價值評價和為之追求的整體化、個性化的群體意識，是企業全體員工共同的價值準則。只有在共同的價值準則基礎上才能產生企業正確的價值目標。有了正確的價值目標才會有奮力追求價值目標的行為，企業才有希望。因此，企業價值觀決定著員工行為的取向，關系企業的生死存亡。只顧企業自身經濟效益的價值觀，就會偏離社會主義方向，不僅會損害國家和人民的利益，還會影響企業形象；只顧眼前利益的價值觀，就會急功近利，搞短期行為，使企業失去后勁，導致滅亡。
會計師事務所行業的特殊性，更加強調廉潔執業的防控，除了制度方面的硬性約束，也希望通過事務所價值體系的建立和鞏固，切實提高員工個人道德素質，做一個為人正直廉潔無私的人。
3.企業文化是事務所激勵的重要內容
事務所激勵中，除了物質激勵，企業文化的激勵則是典型的非物質激勵。企業文化的激勵可以鼓舞員工奮發執業，改善不良行為，實現企業目標和員工個人目標。在一個良好的企業文化的熏陶中，員工努力工作能及時獲得獎勵和認可、被領導賦予更重要的工作職責、同事間相處融洽，被關愛，這些都會激勵員工的行為，不斷提高他們的工作熱情和為目標不斷努力的激情。激勵理論認為，最出色的激勵手段是讓被激勵者自覺地行動，充分發揮其特長和潛能。心理學家認為，人在無激勵狀態下只能發揮自身能力的10%-30%，在物質激勵下能發揮自身能力的50%-80%，而在得到適當精神激勵的狀態下，能將自己的能力發揮至80%-100%，可見文化激勵的重要性。
4.企業文化是中型事務所塑造企業形象的重要手段
會計師事務所是一個非常特殊的中介服務性質的行業，為客戶服務并非像傳統服務行業一樣把客戶需求放在第一位。它除了滿足客戶的要求，更多的是要站在公正的立場，反映企業財務情況的客觀事實。
會計師事務所審計一線業務人員要直接接觸大量客戶，事務所的企業文化決定了業務人員在工作中廉潔執業的態度和誠實守信的作風。他們的行為和態度直接關系到企業的公眾形象、公眾態度、公眾輿論和品牌美譽度。企業文化不僅在企業內部發揮作用，對企業員工產生影響，它也能通過傳播媒體，公共關系活動等各種渠道對社會產生影響，向社會輻射，影響社會大眾對事務所的認知和評價。
經調查，截止2012年底，全國共有會計師事務所8140家，其中具有證券期貨業務資格事務所47家；執業注冊會計師9.7萬人，行業從業人員近30萬人。目前中型會計師事務所的現狀不容樂觀，事務所數量多、規模競爭異常激烈、會計師事務所執業質量有待提高、會計師事務所人才缺乏、會計師事務所內部治理機制不夠完善。為解決以上問題，中型會計師事務所必須開始重視從文化建設開始來做出改變
二、針對事務所的發展要求，對企業文化建設提出如下幾點建議
1.根據事務所的發展特點，建設符合事務所發展要求的企業文化
企業文化的發展周期與企業發展的周期是相輔相成，是要經過創業期、成長期、成熟期和衰退期。中型會計師事務所正處于企業發展的成長期，也就是企業文化發展的成長期。按照事物所此階段發展的特點，我們要建立健康、積極、充滿活力、特色的具有競爭力的企業文化。某中型會計師事務所的宗旨是“盡職于專業服務，盡忠于職業責任”，體現了公司經營性質和敢于承擔的責任意識，就頗具有行業的特色。
對于打造具有競爭力的企業文化，對中型會計師事務所來說主要可從如何幾個方面考慮：
（1）塑造濃厚的學習氛圍，鼓勵全員學習。人才是事務所的第一生產力，人才的知識掌握程度和結構決定了企業的知識積累。對于具有證券期貨業務資格的事務所來說尤其重要，人員知識決定了是否能成功的進行審計業務的風險把控和規避，這也決定了企業的命脈。知識還具有不可模仿性，需要通過一定的積累才能得到，因為具有較強的競爭力。
（2）形成以人為本的企業文化。打造具有競爭力的企業文化，并不能像規章制度表面體現的那樣“冷酷無情”。如果將企業的架構比作人的骨架，內部運行比作人的血液，人員比作他的肉，那企業文化就是他的靈魂。靈魂的企業文化是要融入人的思想、觀念、感情、感覺、價值觀、人際關系等要素，在事務所內部形成良好的人際關系和暢通的溝通機制，可以提高事務所的運行效率，降低事務所內耗。
2.完善企業各項規章制度，引導員工思想和行為
會計師事務所是知識密集型行業，從業人員無論在思想水平還是道德素質上都比較高，因此對公司管理的規范化要求也高。比如，要求創造上下流暢溝通的環境機制、建立公平公正科學的績效考核體系、建立高激勵高競爭薪酬福利制度、建立人才晉升管理通道、獎罰分明的獎懲制度等等。現在企業更要重視“以人為本”的管理，培養員工對企業的信任感、歸屬感和安全感。
為了使規范化、科學化的管理制度得到員工的高度認可，避免注冊會計師人才的流失，事務所在制度化建設中，可采用參與式管理方法。首先，制度建設初期，要充分聽取員工建議，了解員工對制度的訴求；其次，制度建設中，和員工代表一起討論修改意見，達成共識；最后，進行制度的全員化培訓，使員工充分了解制度要求。通過這種參與式的制度建設，事務所在執行各項制度時，將會減少來自員工情緒上的抵觸和阻礙，對制度認可的基礎上，員工的行為規范將遠高于制度要求。
3.吸收合并分支機構，進行企業價值觀的整合
中型會計師事務所在發展壯大過程中，要研究分支機構的行政布局和多樣化的合作模式，探索成員機構、聯盟機構的可行性，梳理規模擴張理念，為維護資質、擴大規模尋找新方向。其中，吸收合并后的分支機構，如何對企業價值觀進行整合成為了企業必須考慮的問題。
整合企業文化，不是簡單的拿來主義或復制，而是吸納優質文化來代替落后的、不合理的文化。相對分支機構而言，要充分尊重他們的企業文化，積極吸納價值取向合理的部分。總事務所企業文化在分支機構中的融入，要給予足夠的時間進行適應和接收。要著眼于內部員工素質的提高，體現以人為本的管理思想和理念。
整合總所和分支機構的企業文化，可以從如下方面進行考慮：
（1）建立完善的分支機構管理制度，對工作流程進行有效的梳理。制度化管理，是企業文化整合的第一步。制度的約束下，分支機構必須共同遵守和維護公司的核心價值觀，信守公司執業理念、行為準則，共同建設公司的規章制度，共同培育公司文化，維護公司品牌。
（2）加強與分支機構的溝通交流。分支機構大多分布在全國各個省市，區域間隔也是文化整合的阻礙，創造高效的溝通渠道、加強與分支機構的交流，是打開障礙的突破口。
4.以管理層為首，積極宣揚企業文化，率先垂范
公司管理層重視企業文化工作，而且他們的能力和言行對于文化建設發揮著重要作用。管理層在宣揚企業文化中有各種各樣的方式，包括會議中文化的滲入，與員工談話中思想的融入，工作指導中文化的傳遞，都是非常有效的途徑。讓文化滲入到員工的骨髓中，如此能形成一種信念，便是一股極為強大的力量。同時，管
理層的行為也會對員工造成影響，員工會潛移默化對管理層的方式方法、行為舉止進行模仿，因此，企業文化的灌輸對管理層以身作則的要求極為重要。
文化的宣傳，不是形式上的口號、精美的宣傳手冊、抑或一段精彩的宣傳片，而是通過這種方式，傳遞公司的理念、價值觀等，并落實到企業所有員工的實際行動中。宣傳其實更多的是一種解讀，讓員工透徹的理解企業文化的涵義，從思想上認同和接受。
綜合以上內容，企業文化作為一種科學的管理理論，在事務所實現經營目標和發展中尤為重要。事務所在企業文化建設中不可避免的遇到一些問題，比如存在核心價值觀界定的模糊，文化缺少個性等，因此在未來企業文化研究中，我們需要付出更多的努力。
參考文獻：
第3篇：如何宣揚企業文化范文
讓我們仔細研究一下那些令人尊敬的企業，聯想、TCL、GE、寶潔…，雖然他們處于不同的行業，具有不同的經營特點，企業規模和歷史也很不同，但他們的企業文化卻有很多相似的部分，比如強調以人為本、強調溝通與合作、強調創新、重視顧客需求，努力提高產品與服務質量等。同時我們也發現，那些失敗的企業，根本的問題還是出在他們的企業文化上，首先是在理念上就輸給了那些優秀的企業。
中國缺少的并不是先進的文化理念和優秀的人才，缺乏的是正確理解企業文化，并將其轉化為企業的管理制度和員工的日常工作，并全力推行的管理者。
在我們長期為企業做企業文化咨詢的過程中，結合中國實際，總結出許多行之有效的塑造方法。
一、提煉企業經營理念并加以宣講
1．行業特點分析：企業文化要與行業特性和企業的經營特點相一致，別人的企業文化，未必適合你的企業。
2．廣泛征求意見：企業文化并非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先要征求大家的意見，很多人把企業文化認為是總經理文化、高層文化，這是不對的，企業文化首先應該企業大多數員工都認同的文化。為了做到這一點，企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機感，讓大家產生文化變革的需求和動機，然后在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的。
3．提煉核心理念：在我們為企業做咨詢的過程中，首先問企業老總的一句話就是：“您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎？”很多企業的老總都要思考半天，其實如果不是在第一秒就回答出答案，這時答案已經不重要了，說明這個企業的文化并不明晰，連老總都不能馬上說出，更何況基層的員工呢！因此，我們在為企業做咨詢時，都是建議企業必須首先樹立自己的核心價值觀念，而且要成為企業員工都認知和認同的理念，同時在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業的這種價值觀念。比如海爾，“真誠到永遠”已經由最初的產品和品牌的理念，上升為一個企業的理念，成為海爾企業文化的核心。
4．擴展為理念體系：企業應該有一個核心的價值理念，但基于這樣的理念，還必須拓展為企業各個層面的管理思想和方法，這樣才能使企業文化理念體系完整起來。比如海爾，圍繞他的核心理念，形成了完整的理念體系：人才理念——海爾賽馬不相馬；質量理念——有缺陷的產品就是廢品；兼并理念——吃修克魚；研發理念——用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背后，又有相應的辦法和制度作為支撐，使整個理念體系變得生動而有效。
5．溝通渠道建設：企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網，都應該成為企業文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。同時，企業高層在接受媒體采訪時，應有意識地宣揚企業的文化，讓顧客和客戶認知本公司的文化，只有產生了對企業文化的認同，才能成為公司的忠誠客戶。
二、轉化為相應的制度
1．把制度落到紙面：不少企業的企業文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造，一方面在于領導者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另外一方面就是對企業文化的塑造有誤解，認為企業文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會削弱企業文化的凝聚作用。其實并非如此，優秀的文化要落到紙面，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現出公司的企業文化。著名的惠普公司，他的文化非常強調對人才的培養，因此他制定了完善的培訓制度，員工從入職開始，就一步步地接受各種有針對性的培訓。另外，作為制度的一部分，惠普把培訓也列入每個經理人的職責，他們90%的培訓課程是由經理們上的。在惠普公司的理念中，認為這是投入產出比最高的投資。惠普公司只所以能成為行業內的楷模，就在于不僅樹立了一種優秀的“以人為本”的文化，更把這種文化生根發芽，制定了科學的制度來落實這些優秀的理念。
2．存在就是合理嗎？不少企業重新樹立了自己的文化，但是如何修改公司現有的各項制度，使其與公司的文化相融合，是個難點。在我們做咨詢的過程中發現，不少企業的管理者發出這樣的疑問：“你們做的制度的確很科學，可我們現在的制度感覺更合理。”請問“存在的就一定是合理的嗎？”企業多年形成的制度有很多歷史的、現實的和人為的原因，在進行戰略調整、文化重塑和組織變革后，很多制度已經根本不適應企業的發展了，比如很多企業的薪酬政策，很明顯的有忽視績效考核、因人而異、級差過小的現象，但是企業同時擔心如果實行市場化的薪酬制度后，會激發員工的矛盾，引發企業的不穩定，因此陷入取舍的兩難之中。企業里有不少領導者最初是變革的積極推動者，可一旦這種變革有損自己的利益，他馬上就會成為反對力量。所以在進行企業文化塑造時，企業領導者必須先問問自己，下定決心了嗎？自己會首先遵守相應的規章制度嗎？
三、理念故事化，故事理念化，并進行宣傳
1．理念故事化：優秀的企業文化并不是只讓企業的中高層管理者認同，而是讓所有的員工，甚至是臨時的員工都認同你，這才叫卓越的企業文化。企業在導入新的企業文化時，首先應該根據自己提煉的理念體系，找出企業內部現在或者過去相應的先進人物、事跡進行宣傳和表揚，并從企業文化的角度進行重新闡釋。海爾總裁張瑞敏“砸冰箱”的故事耳熟能詳，是理念故事化的典范。
2．故事理念化：在企業文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業文化咨詢項目中，我們幫助他們按照企業文化的要求進行先進人物的評選，并在公司內部和相關媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什么他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。
四、跨越溝通，讓你離員工更近
1．稱呼的藝術：企業文化要大處著眼，小處著手。不要以為企業文化有多高深，作為高層管理者，只要你在日常工作中稍加注意，一樣能塑造出濃濃的企業文化氛圍。在惠普，即使對董事長，都是直呼其名。同樣的，在聯想集團，從總經理到基層員工，大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼，拉近員工之間的心理距離，從而提升員工之間的凝聚力。如果您是以為老板，明天見到你的一位下屬，試著只叫他的名字，看看效果如何。
2．定期走訪：高層管理者是企業文化的“設計師”和“牧師”，既是建設者，也是傳播者。不要離你的員工太遠，抽出時間到你“大廈”的建筑現場看看那些辛勤工作的“工人”們，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這非常有效。通用電器在自己的價值觀里，明確提出“痛恨官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進行調查走訪。總裁韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。
3．定期接見：不管是大型的公司，還是小型的企業，作為高層管理人員，定期（每月或者每季）安排一個固定的時間，單獨會見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實情況。
五、以身作則，最為關鍵
1．企業高層的角色：作為企業文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。有一次一個企業老總問我：“你覺得塑造企業文化什么最關鍵？”我告訴他：“是你先把自己塑造成為企業文化的楷模!”一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者，他們的一言一行都對企業文化的形成和推廣起著至關重要的作用。一次我輔導一家企業做企業文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業理念在這方面有所體現，在我們談話時，恰好安排要面試一個中層經理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：“讓他再等半個小時，我有事走不開。”一件小事足以體現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負面的言行對企業文化的破壞作用更大。
第4篇：如何宣揚企業文化范文
關鍵詞：以人為本；企業文化；策略研究
引言：
企業文化是企業在日常經營活動中不斷形成的，涵蓋對企I員工的精神熏陶、企業管理制度、企業價值觀等方面，其中最能決定企業文化是否能持續發展的因素就是對企業員工在精神方面的培養。而以人為本的企業文化具體強調的是“人”，也即員工的相應技能與素質可以為企業帶來的價值。
一、我國以人為本的企業文化發展現狀
1.忽略企業文化的人文內涵
企業文化的形成過程往往是企業創造者結合企業自身的情況同時借鑒其他企業的經驗總結得出的，在企業文化的宣揚中往往會忽視其本身的效用，而只是在表面進行這一項“面子工程”，從而使企業文化的內容不能與企業員工的思想達成一致，導致真正凝結了企業工作者的工作經驗的文化等不到適當的升華。
2.企業文化脫離企業管理
企業文化不能只是一個漂亮的花瓶，必須要結合企業的經營范圍、業績水平、員工綜合素質來進行設計與發展企業文化，如果在企業文化的發展脫離企業的實際情況，只會適得其反影響企業的持續發展。因此在運用企業文化時，必須將符合企業現狀的文化理念與價值觀融合在企業經營管理活動的點點滴滴中的，只有這樣才能使企業文化發揮錦上添花的作用。
3.企業文化忽視人力要素的發展
無論何種規模的企業，歸根到底都是有一個個獨立的個體構成的，然而現代企業在企業文化的發展中越來越不重視對個體的培養，而是一味地要求員工創造利益。殊不知，當員工的個人素質得不到合理的優化，他們何以提供優質的工作。只有不斷豐富個體的知識和技能，他們才能提供具有創造力的服務。而現代企業往往以追求直觀利益為前提，總是忽視對員工本身的尊重，不能合理地對員工的工作進行肯定與鼓勵。這些問題都導致企業無法留住優秀的人才，從而進一步影響了以人為本的企業文化的構造。
二、如何體現以人文本的企業文化
1.尊重個性差異。
每個人生來都是與眾不同的，從性格到處事方式再到工作能力都各有不同。在企業管理中，要做到以人為本就首先要關注到每個人都有與眾不同的特點，而不是制定一套刻板的行為標準來限制人的行為規范。在迅猛發展的市場經濟時代，企業對于勞動力的選擇也越來越多樣化，不同性別、不同受教育背景、不同社會經歷的人通過企業的這一組織匯聚在一起，往往不同的組合也會碰撞出不同的火花，這時就要求企業能夠做到充分重視每個個體的個性。以人為本并不是強調一味地一視同仁，而是要求企業靈活變通的根據不同員工的心理需求制定不同的管理的激勵機制。現代企業在塑造以人為本的企業文化時，一定要摒棄傳統企業文化的“大熔爐式”的管理機制，也即要求員工都按照相同的標準行事，這在一定程度上是會加速企業的規范化，但是長久下去，員工的個性被束縛，他們也就難以創造出更具特色的高質量服務。
2.開展各種形式的文化活動
構建以人為本的企業文化，必須結合本企業的實際情況，緊緊跟隨社會主流文化的發展趨勢，根據員工的不同文化需求開展一系列展現人文特色的文化活動，滿足企業員工日益增長的精神文化需求，從而使員工的技能和知識水平在無形中得到有效的提高。具體的活動如下：（1）開展文化知識宣講會和競賽活動。通過這些活動，讓企業員工在充實自我的同時拓寬業務知識面，提高員工的自我學習能力，從而進一步提高員工的文化素養。（2）開展網絡文化活動。在信息技術日益發展的今天，企業一定要有效利用高科技技術提高企業員工的綜合能力。不僅要利用網絡平臺展示自己的企業文化，更要通過此平臺吸收借鑒其他優秀企業的先進文化，尤其要學習其他企業在樹立以人為本的企業文化的經驗教訓，從而更好的提升自己。（3）組織游覽參觀活動。要想更好的建設以人為本的企業文化，就不能固步自封，要定期地組織企業員工參觀游覽那些可以充分體現先進文化的企業和景觀，在豐富企業員工業余生活的同時，也更加直觀的使員工的人文意識得到了加強。（4）舉辦形式各異的文娛活動。企業可以在保證日常經營管理工作完成的基礎上，積極組織企業員工開展文娛活動，一方面可以加強員工與企業之前的凝聚力，另一方面也已輕松愉快的方式將以人為本的企業文化根植于企業員工的內心深處。
3.建立高效的溝通機制。
溝通是心靈的橋梁。良好的溝通對于解決爭端、促進了解十分重要。在構建以人為本的企業文化時，有效的溝通可以充分體現企業領導層對于基層員工的重視與尊重，也能體現基層員工對領導層的信賴與理解。這對于維系企業各級別的員工之間友好的和諧關系十分重要。首先設置暢通無阻的溝通途徑，讓每一位員工的聲音都能被聽到。其次要豐富信息的傳播方式，讓員工在各種工作環境都能自如的傳遞自己的想法。最后企業的領導層也要養成隨時隨地充當聆聽者身份的習慣，及時傾聽員工的心理訴求。領導層除了要感知員工傳遞的直觀信息外，也要細心觀察在平時工作中的隱性信息，比如對于員工工作能力的考察，員工情緒是否穩定，員工的工作環境是否適宜等信息，只有這樣，企業才能構建完善的以人為本的企業文化。
三、結束語
能否對人才資源予以合理的配置與利用，體現了一個企業領導者對人才、對市場敏銳的觀察力，更是體現了一個企業是否具有塑造以人為本的企業文化的能力。企業的利益增長固然重要，但是在企中運營中對人才的引用與培養加以重視，鼓勵人才大膽創新，才能是企業得到長足的發展。
參考文獻：
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第5篇：如何宣揚企業文化范文
[關鍵詞]企業文化；文化自覺
一、文化自覺的內涵
在文化中，企業文化屬于亞文化的范疇，俠義上講，它是指在某個特定的企業內在長期的經營過程中形成的觀念形態，即精神文化，屬于企業的軟實力范疇。從廣義上講，企業文化包括了精神文化、制度文化、物質文化和行為文化四個層面。
文化自覺最早有我國的先生提出，先生認為文化自覺是指：“生活在一定文化中的人對其文化有‘自知之明’，明白它的來歷、形成過程，所具有的特色和它發展的趨向”。
先生對文化自覺的解釋是站在大文化的立場所闡述的，即在全球背景下以民族文化作為研究對象。其實，文化自覺在微觀的企業層面也具有關鍵性的作用。在一個特定的企業中，如果員工個體對所在企業的文化具有高度的“自知之明”，知道并深刻了解其文化的由來、形成過程及其所具有的特色和發展趨向，那么就能夠在深層次增強的員工個體對企業文化的認同度，并且有利于提升員工對企業的認同度，最終在選人、用人、留人和人才發展上發揮巨大的作用。具有文化自覺的員工往往具有較強的自主意識，能夠清晰地認識企業文化的來龍去脈，并且幫助其它員工更好地認識和認同企業的文化，并將企業文化的精髓外化為企業員工個體的實際行動。
二、文化自覺在企業文化建設中的作用
在中國，有研究表明，小企業的平均壽命只有2.5年，而中小企業的平均壽命只有5年。如何保持企業的發展的持續性成為中小企業首先要解決的問題。保持員工對企業的認同度被認為是解決這一矛盾的有效途徑，而在這一過程中，文化自覺扮演著關鍵的作用。
第一，文化自覺是企業文化自動適應外部環境的關鍵機制。
從生態學角度講，企業之間相互競爭的機制是適者生存，企業的持續發展是在適應外部環境中不斷進行調整，使自身跟外部環境達到和諧狀態的一個過程。在這個過程中，員工對內部環境和外部環境的認識是必須而且重要的。文化自覺則扮演著員工主動認識企業的精神原動力的角色。擁有文化自覺意識的員工不僅對企業文化的由來、演變過程和未來的趨向有明確的認識，再次基礎上，能夠準確地識別環境相對與企業的變化，預估環境的變化對企業持續發展將會產生的影響，從而及時地調整企業發展策略以適應不斷變化著的環境。對環境變化的調整和適應是企業持續發展的前提，因此，文化自覺在這個過程中是一個關鍵的內部調節機制。
第二，文化自覺是企業文化變革的基礎。
企業文化是在企業長期的經營過程中形成的相對穩定的系統，具有一定的路徑依賴效應，特別是相對于較強勢的企業文化來講，員工普遍接受了企業的文化并且內化為自身的價值體系，這一價值體系將會被用來指引員工的行為。當企業的發展面臨變革的時候，相應地需要對企業文化進行變革，而在此過程中首先需要對企業文化進行解凍，再進行變革，最后再將變革后的文化進行再凍結。如果缺乏文化自覺，文化的變革過程將受到員工極大阻止，因為變革因為著不確定性，當人天生的偏好確定的傾向被要求打破時，阻礙便隨即產生。
擁有文化自覺意識的員工則表現出對企業文化的充分認識，能夠清晰地了解企業文化未來的發展趨勢，當企業根據環境的變化需要進行變革時，能夠充分地認識到變革的必要性，并且根據發展趨勢主動地進行變革，將固有的文化體系進行重新地構建，從而再造與環境相適應的企業文化。
三、如何在企業中培育文化自覺
文化自覺是企業文化建設的劑和加速器，能夠快速提升員工對企業文化的認同度，加快企業文化變革以快速地適應外部環境的變化，從而提升企業的競爭能力并維持企業的持續發展。為了能夠在企業中培育文化自覺，需要領導者和員工共同的努力。
第一，領導者要自覺地培育自身的文化自覺意識。
萬能論者認為，企業的領導者是企業生死存亡的關鍵，他決定了企業的一切。從一定意義上來講，企業的領導者是企業文化的設計師、建設者和宣揚者，也是企業文化變革的核心，因為文化的變革大多是至上而下的，領導者的思想在很大程度上決定了企業文化的變革方向。沙因甚至認為，企業的領導者具有創造、管理和變革企業文化的職能。此外，企業的領導者也是企業的榜樣，其言行容易被員工認為是一種典范而在企業中被廣泛地模仿和學習，運用得到，則能夠引領員工的行為，運用不當則可能使員工的價值觀無法凝聚到企業的價值觀上。
在企業文化建設中，領導者應該充分認識到自身對文化建設和變革的作用并加以運用，提升自己的文化自覺意識，利用自身在企業文化建設和變革中的特殊地位，將文化自覺意識傳播給企業員工。
第6篇：如何宣揚企業文化范文
關鍵詞：基層供電；企業文化；落地工作；實踐
1基層供電企業文化的現狀
1.1供電企業文化的現狀
隨著社會主義市場經濟的發展與完善，我國企業管理的水平也在不斷的提高，供電企業作為我國市場經濟中重要的一部分，其企業文化建設也得到了一定的發展。但是，由于供電企業的壟斷性特質，使得供電企業不可避免的具有傳統企業管理的弊病，并沒有真正的重視企業文化的建設，這就使得基層供電企業文化的有效開展和落地工作較難實行。1.2供電企業文化落地的問題通常情況下，供電企業的管理層更注重的是企業制度的建設，對于企業文化的認識程度還不夠，且片面的將企業文化當成普通的文化活動，造成理解上的誤差，更有甚者認為企業文化與供電企業沒有具體的關聯性，并不能提高企業的經濟效益，對于企業的發展作用不大，沒有必要去實施。另外一種情況是供電企業領導層非常重視企業文化的建設，也非常支持企業文化的推進工作，并對企業文化建設提出來一系列的建議和計劃，但是在真正落實工作時，通常會因為針對企業文化工作的設想缺少實踐活動的支持，不能有效的貫徹落實企業文化，未能達到企業文化建設的意義，造成供電企業出現企業文化建設的形式主義。
2基層供電企業文化的重要意義
2.1供電企業文化的內涵
一方面，企業文化建設就是精神文化的建設，也就是我們所說的價值觀，沒有企業價值觀，就沒有企業精神，而供電企公司企業文化落地工作就是企業員工提升價值觀的過程。目前，供電公司的一些員工對于企業文化的認知存在一定的誤區，簡單的將企業文化等同于“政工論”或者“務虛論”，甚至片面的將企業文化作為一個簡單的標志，這不符合企業文化的內涵[2]。另一方面，在世界多極化發展和文化多元化的背景下，物質生產不可避免的與文化相互聯系。經濟和文化的交流是經濟發展發展的必然趨勢，針對供電公司來說，在電力體制改革的背景下，科技的發展和越來越多新能源的出現對供電公司造成了不小的壓力，要想根本性的提高企業的綜合實力，促進企業的發展，必須重視供電公司的文化建設，促進企業文化的落地工作。
2.2落地供電企業文化的意義
（1）先進的企業文化是引領企業發展的一面旗幟，能夠有效地為企業的發展提供源源不斷的動力，為企業打造一支高素質、高水平也具有紀律性和責任感的優質團隊，推動著企業不斷向著更高的水平邁進。（2）安全理念作為供電企業中的重中之重，是企業發展中不可忽視的元素。將企業文化與安全理念相結合，如完善安全機制，加強企業安全理念方面的宣傳，增強員工對于安全工作的意識，能夠有效的加強企業安全建設，保證安全作業的前提下，提高企業安全水平。（3）供電企業所宣揚的是“你用電，我用心”的理念，通過落實企業文化建設工作，能夠提高企業內部的服務意識，進而為顧客提供更為優質的服務；同時，在企業內部形成濃厚的“服務氛圍”，將企業文化深入所有員工內心，不斷提高顧客對于供電服務的滿意程度，促進供電企業的蓬勃發展。
3基層供電企業文化落地工作的實踐方法
3.1建立健全企業文化管理體系
基層供電企業想要將企業文化真正的落實到位，首先要做的就是建立健全的企業文化管理體系，明確的制定出企業發展奮斗的目標，并形成統一部署、全員參加以及整體推進的工作制度，以此推動基層供電企業文化的落地工作例如針對供電公司制定階段性的發展目標，發揮“領導班子”在企業文化建設中的積極作用；同時不定期的進行思想交流會和企業文化研討會，促進管理層與公司員工的交流，增強員工對于企業文化的認同感[3]。
3.2豐富企業文化的傳播形式
通過多種渠道傳遞企業文化的內涵和意義，潛移默化的加深員工對企業文化的印象，為企業文化的落地工作打下夯實的基礎。例如利用公司網站、道德講堂等多種方式，對企業文化建設中出現的亮點、成果或者先進典型進行宣傳，為企業文化的落地工作營造濃厚的氛圍；此外，基層供電公司也可根據當地特色和人文風情進行具有差異化的企業宣傳片和專題畫冊的制作，通過新媒體形式對企業文化進行廣泛的傳播。
3.3完善基層供電企業制度
完善的企業工作制度是推進基層供電企業文化落地工作的關鍵。不斷改進公司管理方式，并進行長期有效的企業文化建設，將企業文化建設融入到工作管理制度中，能夠促進企業文化的發展[4]。例如通過開展“管理找差”等專題活動，對供電公司各項規章制度進行完善，規范企業員工日常工作的行為，將安全理念貫穿企業發展和工作過程中的始終，增強員工安全作業的意識，充分發揮企業文化的優勢。3.4在改革中發展企業文化隨著社會主義市場經濟的不斷發展，基層供電公司想要持之以恒的發展壯大，就需要在保證自身特性的基礎上適應時代的潮流，不斷改革創新企業文化，持續穩定的推進企業文化的落地工作，并在不斷發展的過程中發現問題、解決問題，逐步完善企業文化建設，提高員工工作的安全性、高效性，為企業發展提供源源不斷的發展動力。
4結語
基層供電企業文化的落地工作是供電公司通過對“誠信、責任、創新和奉獻”等價值觀的宣傳，營造良好的企業氛圍，將對員工的規范管理轉化成員工自覺行為一個艱苦的過程，對于基層供電加快企業發展，推進“兩個轉變”和“三個建設”的工作具有重要意義。因此，基層供電公司應克服企業文化落地工作出現的問題，建立完善的企業文化建設的有效機制，利用多種方式和手段廣泛的宣傳企業文化的意義和重要性，推動基層供電公司勇往直前的朝著奮斗目標邁進。
作者:何鋒 單位:國網江蘇省電力公司漣水縣供電公司
參考文獻:
[1]鄭光霞.國家電網公司企業文化如何在基層供電企業扎根探索[J].中國高新技術企業，2015，15：177~178.
[2]宋鋒，符純川，李麗梅.基層供電企業優質服務文化長效機制建設[J].東方企業文化，2015，12：22~23.
第7篇：如何宣揚企業文化范文
關鍵詞：新形勢 企業思想政治工作 變化
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1008-925X(2012)O8-0063-02
一位哲學家曾經這樣說過，推動帆船前進的不是帆，而是那看不見的風。這是對思想政治工作最形象的說法。企業思想政治工作向來是企業管理中不可或缺的一部分。它在調動職工的積極性，促進國民經濟的發展中發揮了積極的作用。隨著社會的不斷發展，企業內部發生著各種各樣的變化，以人為工作對象的思想政治工作也發生了新的變化。
一、新形勢下企業思想政治工作的新變化
在構建現代企業制度的大潮中，企業思想政治工作也迎來了新的機遇。然而，挑戰也同時擺在了企業思想政治工作面前。在當前企業思想政治工作這塊并不肥沃的土地上，企業內部的機制轉變、結構調整、改革深化等舉措致使企業思想政治工作發生了變化。
1.工作對象發生了變化
一項調查顯示，企業職工中，九成以上的人對黨的領導、中國特色社會主義、改革開放和依法治國等表示擁護和贊同。在對“外來文化”的態度上，98.4%的人贊成“對外來文化要取其精華，去其糟粕”。分別有兩成的人反對反腐敗斗爭和再就業取得的成效。職工們對自己“在企業的角色”認定上，53.4%的人選擇“打工者”，只有22.4%的人認為是“企業的主人”。這些數據表明，伴隨著企業所有制結構、內部環境的變化，企業職工增收的愿望迫切，價值觀念越來越傾向于物質利益，同時，其主體意識也在漸漸淡化。
2. 企業環境發生了變化
企業改革帶來的主要變化就是企業所有制結構的變化。隨著企業改革的深化，企業組織結構也在發生著變化。企業改革必然導致企業內設機構大幅度調整、精簡，社里精干高效的綜合性政工機構已成必然趨勢。同時，職工身份也由“單位人”“公家人”逐步轉變為“社會人”“市場人”。職工對企業的依賴性大大減弱，獨立自主性大為增強。企業越來越重視使用高技術、高技能人員，職工隊伍中具有高文化、高技術、高技能的知識性、技能型人才的比重大大增加。另外，各種要素參與分配，職工收入差距進一步擴大。
3. 社會環境發生了變化
隨著中國加入WTO后的貿易調整，市場競爭愈加激烈。這促使企業更加關注利益最大化，更重視思想文化因素在生產經營和市場競爭中的地位和作用。隨著法制的逐步完善和行政管理體制改革的深化，企業依法經營和自我管理的自主性更加凸現。對外開放的進一步擴大，一部分企業在引入新的管理體制和運行機制的同時，也不可避免的引入了不同的管理理念和文化觀念。產業結構的調整、高新技術的發展和社會人力資源的開發，必將推動企業的改造、調整、重組、撤并，加速企業人員自由流動，社會保障體系和社會管理進一步完善。以上這些社會環境發生的一些列變化，都必然對企業職工思想和思想政治工作產生重大影響。
伴隨著人們價值觀念的多元化，企業思想政治工作的主要內容、對象、方式方法也面臨許多新的課題。面對錯綜復雜的新情況、新問題，如何做好新形勢下企業思想政治工作，對企業思想政治工作者提出了更高的要求。
二、與時俱進，做好企業思想政治工作
隨著市場經濟的深入發展，特別是傳播手段和方式的多樣化，職工的思維方式向動態的、開放的思想方式轉變。創新企業思想政治工作要以尊重人、理解人、關心人、激勵人為共同的出發點，適應不斷變化的新形勢。
1. 將思想政治工作融入企業文化之中，找出企業文化與思想政治工作的結合點。
企業就像一個小型社會，職工在日復一日的工作的同時，也需要精神食糧。企業文化作為企業內部供給職工精神食糧的“糧倉”，深刻影響著企業內部的各項工作，包括思想政治工作。而企業思想政治工作又為企業文化提供不竭的動力。因此，筆者認為，企業思想政治工作完全可以跟企業文化融合。我們可以通過以下幾個途徑實現思想政治工作和企業文化的融合：
第8篇：如何宣揚企業文化范文
關鍵詞:煤炭企業;報紙
隨著社會的不斷發展，煤炭企業越來越重視企業文化的重要性。報紙，作為彰顯企業文化的重要載體，作為企業管理層與職工之間的橋梁紐帶，應運而生，發揮著越來越重要的作用。近年來，煤炭企業尤其是大型國有煤炭企業都相繼創辦了報刊，大量企業報刊的創辦，為企業的職工提供了新的精神食糧，隨之而來的，也出現了有的單位職工不愛看報紙，有的單位的報紙對領導來說沒有工作參考價值，問題的凸顯，為我們報紙編輯工作提出了新的要求，我們要充分發揮報紙編輯的作用，增強報紙編輯的藝術性，將報紙辦成職工喜聞樂見，有助領導決策的報紙。
一、煤炭企業報紙的主要作用
作為煤炭企業報紙，尤其是國有煤炭企業報紙，其根本性質是黨報，它是黨和人民的耳目喉舌，其宗旨是全心全意為人民服務。其要嚴格執行黨和國家有關新聞工作的方針政策，緊緊圍繞企業中心工作，堅持正確的輿論導向，以服務企業生產經營管理和提高職工文化素質為目的，遵循新聞規律，堅持貼近生活、貼近實際、貼近群眾、服務職工這一工作宗旨。總的來說，其作用分為兩個方面:一是做好宣傳報道工作，滿足職工對企業信息的需求，增強職工的凝聚力和認同感，形成企業的文化積淀。二是將領導層的決策、思想傳達到最基層，將職工的意見反饋到企業管理層，通過反饋信息，促使企業得到良性發展。
作為企業報紙編輯，其在企業報紙創辦、編排工作中起著至關重要的作用。一張報紙的水平高低，很大程度上取決于編輯人員的創造性。隨著辦報競爭越來越激烈，編輯的作用被越來越多的人重視起來。編輯人員的素養，不僅關乎報刊質量的高低，關乎讀者的認可度，更能顯現出報紙編輯隊伍的整體素質。編輯人員只有在深層次上認同企業文化，充分了解企業運作各個環節，遵循辦報規律，準確判斷新聞素材的可用性，熟練掌握報紙編排技術，精心設計版面樣式，合理策劃讀者感興趣的內容，才能深入了解讀者心理，在內容和形式上形成自身特色。
三、如何增強煤炭企業報紙編輯的藝術性
一名優秀的版面編輯不僅要具有新聞學、語言學的知識，還要有藝術美學知識和造型能力，也就是說，一位出色的報紙版面編輯必定是復合型人才。在編輯報紙的過程中，報紙編輯的主要任務一方面是編輯報紙的內容，另一方面是編輯報紙的版式。以我們單位的《紫云礦工》報為例，我們的一版內容是要聞版。重點對企業重點工作、重大事件進行宣傳報道，使職工及時知道企業和企業領導近期強調什么，提倡什么，反對什么，弘揚什么，從而發揮輿論引導、宣傳作用。及時對熱點問題追蹤，根據職工的心態和需求，引導職工增強對當前形勢的認識，提高職工的認知、認同能力，確保企業各項工作順利進行。二版內容是安全生產。重點報道各基層單位的安全生產工作、經營管理等內容。三版是黨政工團。以黨建工作、群團工作、文明創建工作、思想政治工作等內容。四版是文藝副刊。是職工文學創作的陣地，以提高文學品位為宗旨，增強職工文化素養為目的，刊載職工創作的詩歌、散文等文學作品。那么，我們要如何根據版面的不同需要，增強報紙的藝術性呢?(一)要提高報紙編輯人員的素質。報紙編輯人員的素質，決定著報紙的質量高低。總的來說，報紙編輯要具備以下幾種素質:勤奮、認真、與時俱進。勤奮是指要不間斷地采訪、了解與企業有關的各種信息。要時時刻刻當有心人，不放過任何有價值的線索。認真是指報紙編輯作為新聞信息的傳播者和把關人，要認真甄別所采集信息的真實性、可靠性、合理性、可用性。要具有良好的選題策劃能力，打破就稿編稿、應付出版的被動狀態。要通過策劃重新整合信息資源，深度挖掘選題內涵，使新聞報道在深度和廣度上進行拓展。與時俱進是指要具有創新能力。就是要突破傳統思維、創新編輯業務的能力。編輯工作從策劃到編稿、組版，都是創造性的勞動。如何提升報紙編輯的素質?總得來說就是要“走出去、請進來”。一是要不斷提高對報紙編輯的要求，使編輯人員堅持自學。二是要定期組織編輯人員進行專業培訓。(二)要在報紙編輯內容上下功夫。報紙內容的編輯要遵從真實、全面重點兼顧、可讀性強等原則。就一版來說，因為我們的報紙是月刊。所以我們刊登的內容就應該是近一個月來最具意義的，也就是對我們企業來說最重大的新聞，一版的內容政治性較強。二版是基層單位的安全生產動態，其與一版比較就有很大不同。既然是反映基層的聲音，那么我們在內容選擇上面就要更加貼近基層工作實際，同時要盡量做到新聞的全面性兼顧，重點要突出。對基層單位的典型做法，好的經驗要及時甄選出來，放在重要位置。同時，信息量要大，要能全面反映基層的真實聲音。三版較二版來說新聞選擇又更加“軟”一些。因為它涉及黨政工團，那么它的主要內容就是要宣揚基層單位優秀的思想、文化等，比如說各單位的好人好事，積極向上的娛樂活動。四版內容是文藝副刊，一般來說要刊登職工自己創作的文學作品。也可以刊登一些名家作品，當然，以通俗易懂，職工易于接受為宗旨。在編輯內容的過程中，因為職工文化差異、文字能力的差異，我們在選稿的過程中，要有一雙慧眼，及時發現好稿件，同時，要認真、耐心地編輯其他稿件，還要及時與作者進行溝通，既不能打消職工寫作的積極性，又要幫助其不斷提高。(三)要在報紙版式編輯上下功夫。報紙的版式就如同我們做菜的“菜相”。我們選擇了新鮮的食材，還要有美的眼睛，精心搭配，最后做出“色香味”俱全的美食。對報紙來說，版式首先要美觀大方，不可雜亂無章、隨意擺放。一個版面放幾篇稿件，共計多少字，需要幾幅圖片，需要幾篇消息，幾篇通訊，位置如何擺放更加美觀等等，都是編輯應該重點思考的。就我們企業的報紙來說，一個版面最理想的圖片是三幅(圖片專刊除外)，這樣一來圖文并茂，讓讀者閱讀時沒有單調感。對二、三版來說，更要消息、通訊俱全，一個好的版面，內容是豐富的，這個內容包括消息、通訊、圖片、評論等等，稿件題材的豐富性使讀者在閱讀時心情輕松，易于接受。版面在設計的時候，字數不宜過多，同時要注意適當留白，要做到“眉清目秀”。也就是說頭題清晰明了，其他內容相輔相成。
第9篇：如何宣揚企業文化范文
[關鍵詞]企業；文化；正能量；發展
企業的文化內涵，指的是企業長期運行以來養成的精神文化氛圍和風貌，它不僅僅是企業歷史和底蘊的體現，也能深入地感染企業員工的精神氛圍，增強員工的使命感、榮譽感，成為企業良好運行的劑，提升社會的和諧程度。企業的文化內涵促成了員工本身和企業更良好的結合，只有最優秀的文化，才會誕生出最好的企業。那么，如何才能豐富企業的文化內涵？
一個企業的文化內涵，關鍵在于三個字――“正”、“精”與“豐”。“正”代表的是“正能量”，正向的、正義的文化才會帶來正面的精神風貌；“精”代表精益求精的取向選擇，從而誕生出優秀的、有感染力和強大推動力的企業精神；“豐”代表的不僅是豐富的內容，更是豐滿深刻的內涵，只有沉積出最豐厚深湛的底蘊，才能讓整個企業健康長久地發展。
一、正向導引，提升正能
什么是“正能量”？正能量原本是一個物理學名詞，以真空能量為零，能量高于真空的物質為正，能量低于真空的物質為負。最早利用“正能量”一詞來描述人們心理狀態的是英國心理學家理查德?懷斯曼，他在著作《正能量》中，將人體比作一個能量場，通過激發內在潛能，可以使人表現出一個新的自我，從而更加自信，更加充滿活力。從本質上，“正能量”指的是一種健康樂觀、積極向上的動力和情感。就今天來說，“正能量”所代指的范圍也變得越加廣泛，一切能使人健康向上、符合社會群體道德和價值觀的，能夠推動國家和社會健康有序發展的概念、思想、精神和力量，都可以被稱之為“正能量”。
企業的文化雖是以推動企業發展為目的，但只有能長期健康有序的推動進步，并維護個人的權益的“正能量”文化才應當是企業文化的硬性標準。如果單單是金錢和物質的刺激就會像興奮劑，固然能夠讓企業一時間爆發出驚人的力量，但長期依賴只會損傷企業的健康與活力；只顧企業自身經濟效益的價值觀，就會偏離社會主義方向，損害國家和人民的利益，還會影響企業形象；而只顧眼前利益的價值觀，就會急功近利，使企業失去后勁。只有把“正能量”這個元素作為核心，才能像健康的食物與合理的運動對人體的作用那樣，讓企業越來越健康，越來越有活力，平穩有力地發展下去。
作為國有企業，以有益于國家和社會為基本宗旨，始終將堅持國家利益和社會效益放在首位的文化理念，才是最優秀的文化內涵，即最核心的正能量。以此為基礎的健康的思想、凝聚的信念、符合道德觀念的行為都是健全員工心態，推動企業發展、社會和諧的正能量的一部分。
“正能量”是企業員工所喜聞樂見的，只有讓每個企業員工都真心認可并喜歡企業的文化，并在其中收獲更多的開心與活力，才能讓企業這個員工的“大家庭”走得更高、更遠、更有力量。
二、以人為本，追求精益
企業文化是一個大的概念，它普遍存在于每一個企業集體之中，哪怕不專門引導和發展也是一樣，因為只要人的群體存在，文化就存在。事實上，任何一個有點歷史的企業，文化本身就是豐富的，但是這些文化的生成大多是自然而然的，其中部分自然發展出或是某些錯誤決定下形成的企業文化并不可取，因而這些東西都需要后來者去篩選、導正和去除，我們應該培養、宣揚和保留的，是其中最精華、最能提升積極性的部分，即在以人為本的基礎上追求更加精益的文化內涵。
企業文化受到“人”的因素的影響，是多方向的、各種思想的結合，它成就于人，也影響著人。總的來說，以人為本是企業管理和企業文化建設的基石，企業中所有的管理活動都必須以員工為主體，一切脫離員工為主體的管理將都是空洞的。企業文化與員工的思想狀況息息相關，在以人為本為基礎的出發點來說，寧缺而毋濫。
有句話說得好，“小勝憑智、中勝憑德、大勝憑道”，“道”即為整個企業的文化、信念與風格。“精益求精”倡導的是一種嚴細工作和處事的方法態度，“世上無難事，只怕有心人”，任何工作都應力求完美，細節決定成敗，而對企業文化的建立和雕塑更應如此。
如果將以人為本和精益求精兩者結合起來，正好是企業管理和文化建設的精髓所在，前者強調的是人，而后者強調的是具體事物和文化。將兩者融入到企業中，充分發揮全體員工的積極性、主動性和創造性，才能形成企業核心價值觀和核心競爭力，使企業發展永立于不敗之地。
三、豐富內容，深化內涵
正如前面所說，正面的、精益求精的文化才是企業所需求的文化，當這樣的文化慢慢豐富起來之后，員工就能在各個方面受到它的熏陶，讓企業的步子邁得更堅實、更有力。
如果通過表層――物質文化；幔層――行為文化；中層――制度文化；核心層――理念文化這四個層次，企業文化這個大的概念就由淺入深，像剝洋蔥一樣被完整地展現剖析了出來。由此我們來談談如何推動正面的、精益求精的企業文化向著更深入的方向發展，來豐滿企業的文化內涵。
最外層的是企業物質文化，它是企業文化的外部表現形式，是由企業員工創造的產品和各種物質設施等構成的文化現象，像標語、公司名字之類。這類文化最容易被外力介入而改善或是變壞的文化結構，也是改善影響企業文化的關鍵著力點，只是除了一些如品牌這樣擁有深遠歷史積累的特殊文化，它的影響范圍很難變得足夠深遠悠長，但它卻仍然是深化企業文化內涵的重要基礎。
其次就是企業的行為文化，即企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化，包括企業經營管理、教育宣傳、文娛體育等活動中產生的文化現象。行為文化是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業理念的折射。與物質文化不同，行為文化的形成是一個較長期的過程，其中有高尚也有平淡，高尚的光輝萬丈，用飽滿的形象感染著周邊的人，這就是模范形象，而平淡的，則是普通的員工行為。這些模范形象使企業的價值觀“人格化”，他們是企業員工學習的榜樣，行為常常為企業員工所仿效。但真正能體現企業文化整體水平的，又恰恰只是其中最平淡的部分，即員工的行為。要深化和豐滿這一層文化的著力點，還在于充分發揮企業模范形象的作用，讓正向的、精辟的企業文化向著能體現企業文化整體水平的員工行為轉化。
企業制度文化是得到企業廣大員工認同并自覺遵從的由企業的領導體制、組織形態和經營管理形態構成的外顯文化，是一種約束企業和員工行為的規范性文化。制度文化是物質文化以及行為文化的發展和深入，它將有正面意義的物質文化和行為文化固定下來，成為企業本身的制度和要求，讓這些正面的部分能夠長期的延續下去，將一時的影響力深化為對整個企業長期的影響力。可以說，制度沒法隨便建立，但只要建立了，它就會成為企業文化的中堅和核心，以強制的約束力讓這份文化發揮長期的影響力。
當然，制度文化雖然非常重要，但它仍舊不是企業文化最深層的部分，企業在長期的生產經營過程中形成的文化觀念和精神成果，是一種深層次的文化現象，這就是企業理念文化。企業理念文化是企業文化中最深層的部分，也是最有感染力，最深刻的部分，在整個企業文化系統中，它處于核心的地位，它的本身就代表了企業文化的豐滿和深刻，這種力量甚至勝于之前三項的總和。
