不公平的待遇精選(九篇)
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第1篇：不公平的待遇范文
當我們來到了這個世上，
但世界不公平，
并不代表命運就掌握在別人手中。
命運是由我們自己來決定。
我們要相信自己，
要堅強，
要努力，
哪怕是一點點的不行，
第2篇：不公平的待遇范文
中圖分類號：D923 文獻標識：A 文章編號：1009-4202(2011)06-000-02
摘 要 經濟以效率為目標，法律以公平為價值追求。公平可以分為形式公平和實質公平，經濟法所追求的公平是實質公平。市場經濟條件下的市場不是萬能的，會出現市場失靈的情況，實質不公平是市場失靈的主要表現之一。對實質不公平的矯正，需要依靠經濟法來進行。
關鍵詞 經濟法 實質公平 基本原則 市場失靈
基本原則是經濟法基礎理論中一個重要的基本范疇，在任何一個部門法中都具有非常重要的作用。在法律的創制上，基本原則直接決定了法律制度的基本性質、基本內容和基本價值傾向，是法律制度內部協調統一的重要保障，對法制改革也有導向作用 。通常認為，經濟法有三大基本原則：國家適度干預原則、社會整體效益原則和實質公平原則，其中最能體現經濟法價值追求的就是實質公平原則。
一、公平與法律
經濟與法律有不同的價值追求，效率是經濟的唯一價值追求。效率意味著增長，而增長是原始意義上的發展的核心。與經濟對效率的追求相一致，經濟學的研究也是以效率為核心，但是這并不意味著經濟不關注公平問題。事實上，很多經濟學文獻對公平問題都進行了大量的研究。然而，與法學對公平的研究不同，經濟學對公平的研究不是以公平為終極目的的，而是將公平作為促進和提升效率的工具。我國曾經在改革開放之初為發展經濟而提出了“效率優先，兼顧公平”的方針，如今，隨著經濟高速增長所帶來的公平問題的嚴重惡化，如果再過分地強調效率的提高和經濟的增長，將不僅無助于社會的和諧，還有可能會減損多年來已經取得的經濟發展成果。實際上，黨和政府已經意識到這一問題，最近召開的人大會議將“十二五”期間的GDP增長目標調低至7%，并強調對收分配公平的重視，就在一定程度上表明了黨和政府已經不再像以前那樣強調效率的提高，即經濟的增長和發展，而是開始注重對社會公平的追求。
公平是人類社會的崇高理想和美德，法律以維護和促進公平為目標。歷史上各種思想家和法學家對什么是公平進行了大量的研究。公平可以分為機會公平和結果公平。機會公平是起點的公平，指無論身份與地位，每個人都享有同等的參與經濟、政治和社會活動的權利和機會，而結果公平是在機會公平的基礎上，強調給予弱勢群體更多的權利和照顧，以避免出現對弱勢群體的待遇上的不公平。公平還可以分為形式公平和實質公平，形式公平是指無論主體間存在的什么樣的差異，在法律上都一律平等。形式公平在本質上是一種高度抽象的公平，但其本身就意味著對于弱勢群體的不公平，而實質公平則是在追求形式公平的基礎上，通過立法上對弱勢體的特殊照顧，而使其盡量在實質上處于與其他正常群體相平等的地位。就其聯系而言，機會公平與形式公平是相近的，而結果公平在本質屬于實質公平的范疇。法律不僅追求機會公平與形式公平，還追求結果公平與實質公平。
二、市場失靈與公平
自1776年亞當•斯密發表《國富論》系統地提出自由放任思想至1936年凱恩斯發表《通論》的一個半世紀中，經濟學界大都認為，要實現經濟的理想狀態，就必須堅持自由放任的經濟思想，因而在實踐中西方主要資本主義國家大致上都采取了自由放任的經濟政策。作為自由放任的結果，資本主義經濟在市場機制的引導下取得了很大的發展，同時也逐漸出現了工人失業、經濟周期波動、污染、壟斷等現象。經濟學家把這些現象稱為市場失靈。說一個東西失靈，意味著它達不到預期的目標。經濟學家傳統上把效率（帕累托效率）作為市場的目標或衡量標準。若市場達不到效率，就會出現市場失靈（market failure，也有譯為市場不靈、市場失敗、市場失效、市場缺陷）。在傳統效率標準的基礎上，經濟學家們后來又引入了公平標準，將市場機制導致的不公平也納入市場失靈的范圍 。
市場失靈范疇中的不公平指的是結果不公平，市場失靈在宏觀上的另一重要表現――失業也可以納入結果不公平的范圍。結果不公平是實質不公平的表現之一。實質不公平的另一表現是實質上的機會不公平。市場失靈理論將實質上的機會不公平納入壟斷的范疇之中，從壟斷的角度來研究。經濟學家和法學家都關注公平，但是研究的側重點卻不相同。法學家主要是從公平與法律的關系來研究，而經濟學家主要從公平與效率的關系來研究。就法律而論，不同部門法所強調的公平的含義是有差異的。行政法強調的是程序公平，以程序公平來促進實體公平。民法強調的是形式上的機會公平。傳統民法所體現的機會公平，是以抽象的人格平等為假設條件，在法律上規定按照統一無差別原則對待一切經濟主體，給每一個經濟主體以同等待遇。然而在現實生活中，經濟主體之間的差別，特別是在社會地位、經濟實力、自身天賦等方面的實際差異，使民法所規定的機會公平淪為形式上的機會公平。換言之，民法所追求的公平是一種高度的和抽象的公平，它拋棄了人與人之間的各種具體的差異，比如，貧與富、高與矮、美與丑、強與弱、等等。這樣的公平是法律面前人人平等的思想最為淋漓的表達，是人類對封建社會的特權思想的直接反擊。經濟法所強調的是實質公平，包括結果公平和實質上的機會公平。要解決市場經濟條件下因為市場失靈而導致的實質公平，只能通過經濟法來進行。
三、經濟法與實質公平
這里從市場失靈的角度，并以經濟法中的企業法、反壟斷法和稅法為例來說明經濟法為什么應該追求實質公平。
我國從經濟性質上將企業劃分為國有企業、集體企業和私營企業，并在法律和政策上區別對待。這使各企業在起點上就處于了實質的不公平狀態。國家設立國有企業的目的應該是提供公共物品。我國由于多年計劃經濟體制的影響，國有企業遍布經濟生活的各個領域。存在于競爭領域的國有經濟成份有各種特殊權利的保護，其競爭起點明顯高于其他所有制企業。這無疑造成了實質上的起點不公平，或者說，實質上的機會不公平。因此，這一分類雖然有其存在的歷史合理性，但是，隨著市場經濟的發展和完善，這種以基于企業所有者身份的立法顯然不符合從“從身份到契約”的社會進程，必然會談出歷史舞臺。實際上，隨著我國改革開放的深入，越來越多的企業開始采取混合所有制，所有制的界限正在變得模糊。另外，隨著我國相關企業立法的完善，企業的法律形態正在逐漸取代以所有制為基礎的經濟形態。法律上，根據投資者對企業的責任形式，企業被分為個人獨資企業、合伙企業和公司制企業。
競爭的前提之一是競爭者在競爭機會上的平等。自由競爭的最終結果必然會產生壟斷，壟斷的產生意味著新一輪競爭開始時機會上的不平等。這就形成了一個怪圈，即競爭需要機會平等，而競爭又最終導致機會上的不平等。因此，自由放任的競爭最終必將消滅競爭。競爭是市場經濟的生命之源，因為競爭會產生效率，完全競爭的經濟才是最有效率的經濟。經濟要持續地發展，需要競爭的長久存在。但是，如果不打破競爭的怪圈，競爭是無法長久地進行下去的。正因為如此，才需要國家來干預經濟來打破競爭的怪圈，矯正因競爭而產生的實質上的機會不平等。競爭只有在國家規制之下才能長久地進行下去。國家規制對于競爭就像空氣和水對于生命一樣重要。
傳統民法所追求的形式機會公平可以使競爭存在，但無法使競爭長久地存在。只有依靠隸屬于經濟法的反壟斷法才能維護競爭中實質上的機會公平，使競爭長久地存在下去。故而在反壟斷法的立法和執法工作中，需要將實質公平原則作為其基本原則。
不公平在市場失靈理論中指的是收入分配的不公平。經濟學家主要從收入分配不公平對效率的影響來分析這種不公平的不合理性。庇古指出，一國的經濟福利是國民中每個人的經濟福利的總和，而每個人的經濟福利由他所得到的物品的效用構成。根據邊際效用遞減學說，貨幣對于不同收的人有不同的效用，貨幣收越多，則貨幣的邊際效用越少。例如，窮人手頭的一英鎊的效用比富人手頭一英鎊的效用大。這樣，如果把富人的一部分貨幣收轉移給窮人，將會增加效用，從而增加一國的經濟福利 。阿瑟•奧肯在其1975年出版的《平等和效率：巨大的交替》一書中，這樣分析道：如果“平等”和“效率”都得到重視，那么在二者發生沖突的地方，應當達成妥協。在這種場合，某種“平等”將以犧牲“效率”作為代價，而某些“效率”將以犧牲“平等”任務代價。但其中任何一項的犧牲，必須被判斷為可以得到更多的另一項的必要手段 。適度的公平可以增加效率，不公平則有損于效率。需要提醒的是，這里的公平指的是實質公平中的結果公平。起點和結果的關系是相對的，是在發展中相互轉換的。上一輪結果的不公平意味著下一輪起點的不公平。而起點的不公平又會加劇結果的不公平，如此以來，就會形成惡性循環，最終會導致嚴重的兩極分化，引發社會的動蕩。這種循環的動力是市場機制，市場自身無法阻止這種惡性循環。要阻止這種惡性循環，必需有外力的作用。這樣的外力就是國家的干預。
國家對收入分配不公平的干預主要是通過以稅收為中介的轉移支付來進行的，因此，在有關稅收的立法和司法中應該始終堅持實質公平的原則。
總而言之，自由放任的市場經濟必然會造成實質上的不公平，并最終導致市場經濟自身的瓦解。民法所規定的形式起點公平不僅無助于實現實質上的公平，反而在很大程度上加劇了實質不公平的產生。只有作為國家干預經濟之法的經濟法才能肩負起實現實質公平的任務。為此，應該將實質公平原則確立為經濟法的基本原則，在經濟法的立法和司法工作中始終貫徹維護實質公平的思想。
四、實質公平原則與經濟法其他原則間的關系
第3篇：不公平的待遇范文
[關鍵詞]課堂教學教育資源教學不公平
課堂教學公平，是指教師在課堂教學中能否給家庭背景、智力水平、教養程度不同的學生以平等對待，即每個學生是否皆獲得了平等的待遇。倘若實施差別對待，這種差別對待應該以“平等考慮”為基礎，即在平等的基礎上以不同的方式對待不同的對象。同時，這種平等或不平等的待遇應切合平等化的對象，符合平等化對象的利益。而課堂教學不公平的主要表現為[1]：教師評價學生的標準和方式不同；教師與不同學生在交往時間和方式上存在差異；教師對學生的期待、態度和關注程度不同；公開或者隱蔽地按能力分班或者分組現象以及課堂教學不能既面向全體學生又兼顧特殊需要的學生等。課堂教學不公平現象在我國教學實踐中已經達到比較嚴重的程度，改變這一現狀，理應成為教育過程追求公平的重要目標。
一、課堂教學中的不公平現象
1．情感、態度投入的不公平
課堂不僅是學生學習知識和技能的過程，更是學生態度、情感、意志品德的形成和培養的過程。羅森塔爾和雅格布森的研究表明：學生在校的學習成績不僅受其自身能力的影響，更重要的是受教師期望的影響。簡單地說，那就是學生在校學習成績的優劣是教師貼標簽的結果。教師對不同的學生存在不同的期待，教師對學生期望值的差別是與教師個人的利益聯系在一起的。教師對學習特別好的學生寄予高期望，經常給予積極的、肯定的評價，覺得他們能做出很大的成績，將會為學校和教師帶來實際的好處，如獎勵、晉級等。而那些成績不好、不遵守紀律、不好好學習的學生或者家庭困難的學生，教師寄予較低的期待，給予更多消極的、否定的評價，很少親近他們。
教師的個人喜好經常導致教學不公平。如有的教師根據自己的成長經歷、家庭背景等情況，在學生中選擇與自己具有相同或相似經歷、家庭或特點的學生，看作是自己人，在情感態度上更接近，在課堂上對他們的格外關注，如鄰居、老鄉、親戚或者學習習慣、方式與自己相似的學生等；而將與自己沒有共同特征或愛好的學生忽略。有的教師喜歡聽話的、懂事的學生，教師如何要求，他就如何做，那些想法很多、反應快的學生常常得不到教師的稱贊。還有的教師喜歡家庭經濟條件好、家長社會地位高的學生，期望能通過這個學生獲得更多額外的回報等。教師可以有自己的喜好，但是不應該以排除其他學生的基本權利為前提，否則就有違教育公平的“無差別原則”。
2．課堂的空間和時間分配的不公平
實行班級授課，課堂交往多是由教師發起和控制，學生參與交往的過程多半只是被動和反應往過程[2]。在課堂的師生互動過程中，教師都比較容易注意坐在前2～3排和過道兩側的學生，上課的時候，教師信任、鼓勵的目光很容易落在他們的身上，而其他學生自然就成了課堂上的觀眾，被邊緣化。教師下講臺巡視時，教室過道兩旁的學生的學習活動是教師最容易關注和了解的，其他的學生的問題就不容易被教師發現。
表面上，課堂時間對每個學生都是一樣的，但是，相同的時間對每個學生成長的意義卻不同。從人性化和個性化的時間概念來看，時間在性質上大致可以區分為：“正時間”，即生命力處于良好發展狀況的個體時間；“爆發時間”即處于生命力急速爆發的正時間；“零時間”即處于生命力停滯狀態的個體時間；“負時間”即處于生命力總體上向消極、倒退的方向惡化的個體時間。“零時間”和“負時間”都是無時間，即人的無發展[3]。課堂教學應該促使每個學生產生有益身心發展的“正時間”甚至“爆發時間”，而盡可能減少“零時間”和“負時間”的發生。而當一個學生在課堂上昏昏欲睡、萎靡不振，或者忐忑不安、心神不定的時候，在這種狀態下教師的教學對他們來說就是“零時間”或“負時間”。
3．學習內容、任務分配的不公平
教師經常在課堂上將不同知識分配給不同的學生。比如在提問上，教師總是把有一定難度和挑戰性的問題交給學習成績較好的學生，而把一般的、書本上能找到現成答案的問題交給學習成績較差的學生；而對于那些不愛學習又不愛聽課的學生，教師的提問往往只是希望他能遵守課堂紀律，而不是激發他的學習熱情。教師在對待學生提出的問題方面，覺得好學生的問題更有價值，對學習成績好的學生的提問格外重視，有時還會給予表揚、鼓勵，而對于平時不愛學習、不愛動腦筋的學生所提的問題，即便是很有價值的，也很少予以熱情鼓勵或表揚。部分教師只關注兩部分學生：一部分是學習努力、成績較好的，另一部分是不學習、成績極差的；而對于學習成績在中間的那些學生，教師好像根本看不見一樣，無所謂希望也無所謂不希望。教師在對待不同地位的學生時，諸如學生干部、“三好學生”時，往往會給予更多的互動時間和機會，更多樣化的互動形式和更加豐富的互動內容。
4．性別上的不平等
性別刻板印象影響教師的課堂教學行為。一方面，多數教師認為男生在邏輯思維、實踐能力上比女生強，且成就動機高、堅強，而女生則具有溫柔、善解人意、重感情、順從等特征。男女生的不同性別特征影響著教師在互動中采取不同的方式和態度。斯賓德(Spender.D)指出[4]：教師們常常意識不到自己的性別偏見在多大程度上影響了課堂互動。當教師認為自己與男生和女生的互動時間一樣多時，實際上他們與男生互動的時間是女生的三倍多。而當教師和女生互動的時間超過1／3時，教師和班里的男生就認為時間超過一半了。有人研究了在課堂教學中教師的提問和評價上的性別“不公平”待遇：教師給男生的提問多是開放式的問題，且教師更可能表揚、批評或糾正男生回答的問題，而對女生的回答沒有像男生那樣準確的反饋。這種潛在的差異影響更加有利于男生改進學習。同時，教師給男生更加嚴厲的批評，卻是幫助男生如何面對批評；另一方面，教師總是把一些與男生有關的性格特點與行為賦予更加積極的評價，而女生的諸如“認真”、“刻苦”、“按部就班”等特點則與缺乏創新能力相聯[5]。這種性別刻板印象對女生的成長和發展是十分不利的。
5．“強勢”群體的價值取向
課堂上的“強勢”群體“操縱”著課堂教學內容的深淺、教學的方法、教學進度等[6]。“強勢”群體是指那些發展程度相對較高、被教師賦予高期望的那部分學生。他們的理解經常被教師認為是正確的，他們是課堂教學效果的實際裁判；而占班級相當比例的“弱勢”群體的學生在課堂的需要卻被教師忽視。教師基本上是以“強勢”群體學生為標準來設計課堂教學行為、教學進度、選擇教學方法，并且更關注這些學生的課堂反應。通常只要這些學生掌握、理解了的內容，教師便認為課堂教學任務已經完成，教學目的已經達到，而對占相當比例的“弱勢”群體的學生的呼聲卻充耳不聞。
二、課堂教學中不公平現象分析
1．教育資源的不足造成的不公平
我國人口眾多，受教育人群在不斷擴大，教育投入又嚴重不足，不能滿足日益擴大的教育需求的增長。這樣一來，班級規模在不斷擴大，尤其在大中城市的示范學校和重點學校，一個班級的學生人數甚至達到60至70人。在這樣的班級里，課桌都排到講臺邊了，教室里根本沒有一點空隙可以讓教師、學生自由活動。同時，班級授課制，學生被排座位是不可避免的，至于誰應該坐在教室的什么位置，原來大多是根據學生的身高、視力的不同合理安排的，但現在教室的座位卻被拿來“出售”，教師把那些學習好或者家長給“好處”的就安排在前2～3排的最佳座位，而學習不好的學生則往往安排在教室的最后。所以，在北京、上海等地出現家長花錢為孩子買座位的事情，想想也就不稀奇了。
2．教師的個體素質造成的不公平
由于受市場經濟觀念的不良影響，個別教師愛慕虛榮，貪圖享受，在教育教學中不是以學生的學習發展為重，以國家的教育事業為重，而是以個人的利益為重，把學校、學生看成是謀取個人好處的場所和對象。由于教師素質的原因，影響了課堂教學的公正性，成為妨礙教學公平的主觀因素。在以教師為主導的課堂教學活動中，教師對互動對象的選擇便成為教師表達個人愿望的手段和形式。只有那些能給教師帶來某種便利的學生(家長)才能得到他的幫助。盡管這樣的教師只是廣大教師中的極少數人，但其所起的惡劣影響卻很大。
三、消除課堂教學中不公平的幾點思考
根據上面的分析，造成課堂教學不公平的因素是多方面的，這其中既有主觀原因，也有社會和教育在發展過程中的因素。針對這些問題，筆者以為需要從以下幾方面著手：
1．增加教育投入，改善辦學條件，縮小地區之間、學校之間的差距。國家必須按照法律法規的要求逐年增加教育投入，如果達到或接近4％的世界發展中國家的標準(《中國教育改革和發展綱要》和《教育法》規定，要逐步提高國家財政r生教育經費占國民生產總值的比例。2001年我國的教育投入最高為3．1％，教育經費投入的嚴重不足是造成教育不公平的客觀因素)。教育經費要向西部欠發達地區特別是貧困的偏遠地區和少數民族地區投入。教育投入一是要增加總量，二是要促進投資均衡化，特別是縮小城市和農村、重點和非重點學校在教育經費投入、教師資源配置上的巨大差距，減少由此造成的“擇校”、“擇教師”、“擇座位”等直接影響課堂教學活動公平性的因素，改善現有的辦學條件，擴大辦學規模，降低班級人數。
第4篇：不公平的待遇范文
關鍵詞：學前教育；公平理論；基礎分析
中圖分類號：G610 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2014）18-121-01
若想要在二十一世紀的今天建設一個和諧的人家庭、推動社會不斷發展就需要挑戰一個又一個的困難，目前急需解決的問題就是學前教育公平。教育在社會的大家庭中是必不可少的一部分，其不僅可以培養一代又一代的人才以推動社會和經濟的發展，而且還有使社會穩定發展的重要作用。在當代教育中的熱點話題就是教育公平，其受到了廣泛的關注而且許多學者對其進行了分析。以下就學前教育公平的理論基礎進行論述和分析。
一、學前教育公平的理論基礎概述
1、教育公平理論
教育公平的重要表現就是每個人受到教育的權利是平等的，我們通過教育而獲得基本的生產以及生產的技能。只有在人們都享有平等教育權力的情況下維護自己的尊嚴和權益，才能夠行使自己公民的職責。每個人受教育的公平性是不受到性別、年齡、種族、家庭背景等條件的限制，進行學習的機會是平等的。就中國現今的情況來說，經常會出現教育不公平的情況，就以回答問題老師所挑選的學生來說，教師也會因人而異。
2、學前教育公平及影響因素
學前教育公平，就是指孩子在上學前活動中擁有平等的地位和受教育的權利，其能夠有效地體現在教育中的公平。在學前教育公平中包括兩個方面，分別為受教育機會的平等和權利的平等。在學前教育中不公平的影響因素有區域因素，由于地理區域的差別導致出現了學前教育不公平的現象，尤其是在我國的西部等地區的現象尤為嚴重。還有一個比較重要的影響因素就是城鄉差異的影響因素。根據相關數據的統計結果表明，我國城市內的孩子幾乎都能接受學前教育，但是城鄉的孩子接受學校教育的人數為70%。由此可以看出，我國部分地區還是存在著學前教育不公平的現象。
3、學前教育公平的重要性
學前教育具有重要作用，其在基礎教育中占有重要地位。學前教育可以為今后的學校教育和終身教育奠定基礎，而學前教育公平在其中起著重要作用。從學前教育公平的理論方面來說，其可以使每個孩子受到公平的待遇，使他們的身心健康的發展。從教育的角度來說，其能有效的幫助老師對學生進行教育。從其他角度來說，學前教育公平可以使每一個學生都受到平等的待遇，有效地解決了外地打工人員子女上學難的問題。
二、學前教育公平理論的分析
現今在學前教育公平中還存在著許多的問題需要解決，因此在進行完善。以下從形式和實質方面上具體的分析學前教育公平的理論基礎。
1、學前教育公平的現狀
學前教育屬于教育的基礎，因此具有公益性，而且其能夠為適齡兒童提供相應的教育。現今，我國由于學前教育的公益性在逐漸減弱、國家對于孩子學前教育的財政投資逐漸減少，因此加重了家庭的負擔出現了入園難、入園貴的問題。現今在學前教育公平中存在著公益性弱、政財投入少、沒有得到足夠的認識和發揮，因此想要解決這些問題就需要建立完善的學前教育服務體系和制度，這樣就能夠實現學前教育公平。
2、從形式上分析
從形式上分析學前教育公平，就是每一個孩子都有受到教育的機會，并且受到同等的待遇。從孩子呱呱落地的那一刻起，孩子就是一個擁有獨立人格、權力及以尊嚴，因此從形式上來說孩子也是受到法律的保護。從形式上講學前教育公平，就是孩子擁有同等接受教育的權利。就以《兒童權利公約》來說，其中明文規定孩子從出生的那一刻起就擁有各種權利，孩子受教育的權利就是其中一項，受教育的權利屬于發展權中的一項。
3、從實質上分析
從實質上分析學前教育，就是在學生受到了相應的教育權利的情況下那么自由就會受到相應的限制。從社會的目的方面來看，教育屬于一種福利事業可以促進社會長期穩定的發展，因此每個公民都有受到福利事業的權利。由此可以看出，每個人都有受到學前教育的權利，都可以接受相同課程教育。同時由于每個孩子的生活環境、性格、興趣愛好等各個方面都不同，因此可以根據每個孩子的不同情況適當的改變課程，為每一位孩子提供優質的服務。
綜上所述，學前教育公平就是指孩子在上學前活動中擁有平等的地位和受教育的權利，其能夠有效地體現在教育中的公平。對學前教育公平的分析可以從教育的理論角度、形式、實質、其他等多個角度進行分析。希望通過本文的論述，能夠為今后對此進行研究的學者提供借鑒。
參考文獻：
[1] 林雪卿；我國現階段實施“公民受教育機會均等”原則需處理好的幾個關系[J]；黑龍江教育學院學報；2011年01期
第5篇：不公平的待遇范文
關鍵詞：公平理論；程序公平；結果公平；員工
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-0-01
公平理論，是由美國行為科學家斯塔西·亞當斯提出來的一種激勵理論。該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。
一、程序公平和結果公平
員工在企業中往往是通過程序公平和結果公平兩個方面來判斷是否受到公平管理的。
1.管理中程序的公平性
美國社會心理學家Leventhal等人（1980）研究程序公平性，提出了一致性、無偏向性、準確性、糾錯性、代表性、道德性六項程序公平性基本原則。庫瑪、塞而和斯蒂開普在1995年的研究中表明，當環境不確定性因素增加時，程序公平的重要性將大大增加。雖然程序公平性的判斷標準會隨著領域的不同而有所差異，但Kim和Mauborgne認為仍有三項共通的標準可以作為判斷程序是否公平的依據，即盟約、解釋、期望的清晰性。
因此當企業在員工管理中只要求員工的絕對服從，不鼓勵員工參與決策，不對決策作出任何解釋，不明確員工對客服工作中處理意外的原則和權限，一旦客人有投訴就一味責怪員工就容易使員工在工作中感到無所適從，從而產生不公平感。又如企業安排員工工作任務時存在較強的隨意性，不能做到因才施用也會使員工產生不公平感。
2.管理中結果的公平性
結果公平性指人們感覺中的決策結果的公平程度。根據亞當斯的公平理論，員工會對自己與他人的得失之比進行比較，判斷結果的公平性。如果得失之比相似，員工就會認為自己得到的結果是公平的；反之，員工就可能產生不公平感。但是公平理論并不是判斷結果公平性的唯一原則，員工還會根據以下兩個原則來判斷結果的公平性：（1）平等原則，指企業平均分配報酬；（2）需要原則，指企業根據個人的需要分配報酬。如果企業的決策形式符合員工的個人利益或道德標準，員工通常會認為決策結果是公平的。
當員工在依據自己的能力、努力、經驗、教育背景來衡量自己的薪水、職位時，如果員工通過比較認為自己的付出與收益不成比例，則會強烈感到不公平，從而挫傷工作的積極性，并產生心理緊張感。
二、不公平管理可能帶來的后果
根據公平理論，當人們感到不公平待遇時，在心里會產生苦惱，呈現緊張不安，導致行為動機下降，工作效率下降，甚至出現逆反行為。個體為了消除不安，一般會出現以下一些行為措施：
如果員工能夠通過自我解釋實現自我安慰，在短期內對企業可能不會造成明顯的影響，但長此下去，如果不公平的管理現象還是沒有得到緩解，那么，員工總有一天會不能通過自我調節來緩解不公平感覺，最終還是會造成一定的矛盾。
員工也許會改變被比較者的投入或產出。如，感到報酬不足的員工會向上級部門匯報被比較者工作不夠努力，讓上級迫使被比較者提高努力程度或減少其報酬。這樣容易在企業內部制造不和諧的矛盾因素，破壞企業的整體工作氛圍，造成嚴重的影響。
對于受到不公平待遇的員工而言，辭職，是他們經常所做的選擇。偶爾的離職對于企業來說可以被接受的，畢竟，企業內部也需要吸收不同的新鮮血液來保持組織內部的活力。但是，如果一個公司，因為員工普遍受到不公平的待遇而導致較高的離職率，這樣勢必會對企業造成不良的影響，也使得企業在吸收新員工是遭到一定的阻礙。
三、實現公平管理的措施
與發達國家不同，我國進入市場經濟的時間較晚，市場經濟的法制建設還處在逐步完善階段。因而，我國企業保障結果公平性的首要一點就是應該“遵紀守法”，只有在這個基礎上，企業才能建立科學的、公正的績效考評、薪酬、晉升體系。
企業的管理與決策應該適當考慮員工的個人特征，兼顧個人需要。企業應該最大程度地實現企業的分配公平性，可以根據員工在不同時期的特殊需要，為員工提供某項福利。如果企業的管理制度充分考慮了員工的需要，那么員工不僅會對企業的制度有較強的公平感與滿意感，還會認為企業對他們是關懷與尊重的，進而對企業更加忠誠。
企業需要明確對員工的期望標準。管理者應該對員工的績效評估標準，獎懲標準以及工作任務和標準作出明確的指示。只有這樣才能保證程序的公平性，使得員工能夠明白企業的規章制度，從而能夠更加心無旁騖地投入到工作中去。
同時，企業需要在標準之外授予員工一定的權利。特別是對于服務類的企業，員工與客戶直接接觸，在這種情況下，往往會發生一些意外的突發事件。這時，就需要員工有權根據企業授予的權利處理緊急情況，只有這樣，才能提高客戶的滿意度。同時，企業的員工也會在事件處理的過程中感覺到自己作為企業一份子的力量，從而對企業更有歸屬感。
最后，企業的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為員工是公司最為重要的資產，他們值得信賴，應當受到尊重，能參與與工作有關的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現他們自己的最大潛力。
參考文獻：
[1]斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學[M].北京：中國人民大學出版社，1997.
第6篇：不公平的待遇范文
【關鍵詞】公平理論 組織分配 組織公平
一、引言
公平作為人類的核心價值之一，是人類數千年來一直追尋的目標，也是人類社會十分復雜的現象。它的重要性與生活的方方面面有關，因此是社會科學家討論的一個熱門話題。雖然絕對公平是一種理想，但在社會運動中，人們都在努力尋求著公平的機制。對于身處某一組織中的人們來說，他們最關心的話題之一就是組織公平。它已成為影響員工積極性的最重要因素。
從個人的角度看，公平關系到每個人的當前和長期物質和精神利益。從人際交往的角度，公平關系到人的尊嚴、地位和社交關系。從組織管理的角度看，公平與上下級關系、團體氛圍、團隊凝聚力、組織績效和可持續發展等問題密不可分。從社會管理的角度看，公平直接關系到社會的穩定和進步。
在企業人力資源管理實踐中，制度和方法直接或間接影響員工的行為、績效和滿意度水平，并最終影響到整個組織的績效。企業人力資源管理應為員工營造公平的環境，讓員工感受到是在一種公平的環境中工作，并以公平的氛圍激勵員工的工作積極性，從而提高員工的績效，最終實現組織目標。作為人力資源管理的重要組成部分，組織分配應該更加注重公平理論的應用與實踐。
二、公平理論綜述
組織公平是員工對結果分配、組織制度、分配程序、人際關系等方面是否收到公平待遇的一種感受，它對員工的心理和行為有著重要的影響。組織行為學中對組織公平感的探討則始于亞當斯（亞當斯，1965）的公平理論，一種研究人的動機與知覺關系的激勵理論。
（一）結果公平
美國心理學教授亞當斯基于對薪酬分配的合理性和公平性，以及它們對員工工作心理的影響，提出了公平理論。公平理論認為，員工的工作動機不僅受到收入絕對價值的影響，而且也受到收入相對價值的影響。相對價值是指個人勞動與收入和其他人進行橫向比較的結果，或與自己過去勞動與收入進行縱向比較的成果。
亞當斯公平理論的基本內容是：
公平是激勵的動力。公平理論認為，人們之所以得到激勵，不僅是因為他們得到了應有的報酬，還要取決于他們與別人和自己過去所得的比較。這一理論的心理學基礎是人的知覺對人的動機影響很大。這一理論認為，一個人不僅關心自己的得失（勞動與報酬），還關心自己得失與他人得失之間的關系。如果得失比大致相同，人的心理就會平靜，他會認為這是公平和合理的;如果高于他人，則會明顯使其興奮，同時產生最有效的激勵，但有時，明顯的過高水平也會使其感到心虛和不安;如果少于他人，人們就會產生不安全感，從而不再平衡，甚至滿腹怨氣，消極怠工。
亞當斯的公平理論在西方的商業世界中廣受歡迎，它所提出的人們產生不公平感的原因及規律是真實存在的，消除不公平感的確有助于激發員工的工作積極性。
（二）程序公平
通常人們的不公平感受往往來自于對分配結果反映。因此，為了避免不公平待遇的產生，人們就會想到采用什么樣的方法來保證分配結果的相對公平，這就涉及到了程序公平。
1975年，瑟保特（Thibaut）和沃爾克（Walker）研究了法律程序中的公平問題，首先提出了程序公平的概念。只要人們有權控制過程，不管結果如何，人們的公平感會明顯增加。這一理論引發了程序正義的研究，這使得組織公平的研究進入了一個新的階段。
1980年，萊文瑟爾（Leventhal）等人將程序公平理念應用于組織環境。程序公平的觀點認為，如果當員工認為分配結果的決策過程是公平的，他們將更加積極、更加努力地工作。萊文瑟爾等人提出了程序公平的六條標準：
（1）一致性原則：分配程序對任何人在任何時間應是一致的;
（2）無偏見原則：在分配過程中應拋棄個人的欲望和偏見;
（3）準確性原則：應以正確的信息為基礎;
（4）可修正原則：決策結果應該修訂的機會;
（5）代表性原則：代表和反映所有相關人員的利益;
（6）倫理道德規則：分配過程必須符合倫理道德的一般標準。
萊文瑟爾提出的程序公平標準，涉及到分配制度的制定、執行和完善，是比較系統的綜合評價。他們指出，如果組織嚴格按照這些要求來執行，員工應該感到公平。
（三）互動公平
1986年，畢斯（Bies）和牟格（Moag）開始注意分配結果反饋時的人際互動對對公平感的影響。他們發現，互動公平也會影響到結果公平。人力資源管理中的互動公平，人力資源管理中的互動公平指員工在與上級的互動中所感受到的公平待遇的程度。根據這一觀點，程序公平性保證了管理層與員工之間可以實現雙向溝通，而互動公平則保證了這種雙向溝通是以一種正確的方式展開。管理層以誠信、禮貌、平等的態度與員工互動，能夠提高員工對公平的感覺，有助于贏得員工的信任。
后來，格林伯格（Greenberg）又將互動公平分成2種類型：一是“人際公平”，主要指在執行程序或作出決定時，上級是否足夠尊重下屬;另一種是“信息公平”，主要指上級是否向下級傳達了足夠的信息，如分配程序和分配結果的制定過程。
在公平理論研究的三個階段中，我們可以看到，每一種理論都有其各自的側重點和研究視角，都具有一定的先進性和創新性，但同時也存在著不可忽視的缺陷。亞當斯的理論，探討了如何平衡個人的貢獻和他的收入，集中于薪酬的合理性和公平性。程序公平研究的重點是公平的實施過程，認為只要過程公平那么結果久是公平的，互動公平則主要側重于人們在互動交流中對公平的感覺。
綜上，筆者認為公平是個體的一種心理活動，是一種個人價值觀決定的主觀判斷。事實上，無論是多么的有效和完美的措施，也不能使每一個人都感到公平。此外，作為一個群體，組織的資源是有限的，它是不可能完全按照每一個人的愿望進行資源分配，因此僅僅依靠結果公平，并不能給員工帶來更高的公平感，組織需要通過決策的制定和管理的溝通來更好的實現組織的公平。
三、組織分配中的公平問題
組織的個人思維并不能直接轉換為組織思維，他只能站在自我的角度來思考問題。因此，個人對公平的理解與組織的公平性是不一樣的。組織公平直接關系到企業的長遠發展，也體現了組織的權威性存在的價值。因此，組織公平應該是著眼于整體，立足于企業發展。如果對某一特定人的安排和報酬是不公平的，但有利于組織目標的實現，那么從組織的整體來看，這仍然是公平的。
（一）個體與群體的關系
分配的公正性還應保持組織之間的協調，照顧下左鄰右舍。這本身并不是以個人利益為首要考慮的，而是以合作小組為首要目標。在組織的分配中差距不能太大，否則會使落后的員工（低工資的員工）感受到過于強烈的不公平，他們認為沒有被企業認可和重視，從而影響工作的積極性和效率。
（二）分配的具體操作方式
在解決分配問題時，組織除了要考慮組織的總體目標外，還要考慮組織內的大多數個體是否可以接受的問題。為了解決這個問題，就需要在具體的實施過程中引入一些市場規則，如談判工資制、預算等。
因此，在協同系統中必須通過公開方式，設計一個分層的工資體系，然后將個人填充進去。這個分配是基于目標的實現。工資和獎金永遠是實現目標的手段，不能充分體現公平，它只能實現“目標判斷條件下的公平”。
（三）工資是一種管理工具
公平和合理的分配制度的基礎是――是否有利于實現組織的目標，即企業績效與競爭力的提高，而不是薪酬確定要素本身的“公平性”。
應該把確定薪酬的要素及依據，置于管理范疇之中，并作為管理過程的一種手段和組織報酬系統的一個組成部分，去調控全體成員的工作動機和行為，為企業目標做貢獻。
四、提高員工的公平分配意識的措施
（一）完善員工參與制度
根據瑟保特和沃爾克的研究，不管最終結果的分配是否是公平的，只要人們有權并實際參與，公平感會得到明顯的改善。民主參與有很多優點;（1）可以代表員工的利益，使程序的分配有公平性;（2）可以監督分配制度的實施，即使是不合理的制度，只要嚴格執行制度，員工就會有公平感;（3）可以改善上下級關系。如果能夠提供工作人員參與渠道，上層和下層都有機會表達自己的意見，有利于增進相互了解。
在制定和實施組織的分配制度、激勵制度、晉升制度和考核制度時，應加大員工的參與度，員工在參與中將了解制度制定的原則、利弊，并很好地配合組織政策的實施，從而減少改革的阻力，提高員工的積極性。
（二）保持穩定和持續改進的分配政策
根據萊文瑟爾的研究，政策的穩定性和可完善性是程序公平的重要組成部分。如果組織政策的變化過于頻繁，就與程序公平中的一致性原則相矛盾，將使員工無所適從，從而產生不公平的感覺。
（三）建立對話機制，減少領導與員工之間的情感距離
因為管理層掌握更多的資源配置，員工處于相對劣勢。但是一個好的組織如果沒有員工的積極參與和合作，那么就很難如期完成組織目標。不管一個組織體系的制度是如何完善，執行過程是如何嚴格的，總會有人因為主觀或客觀的原因對分配結果并不滿意。在這樣的情況下，管理者如何傳遞信息，如何解釋，如何對待這些人，將對組織公平產生很大的影響。而越大距離的情感，越不可能平等的去溝通，從而不利于公平的互動，最終影響員工的公平感。
（四）營造良好的組織文化氛圍
組織文化是一定社會、經濟、文化背景下，在一定時期內形成及發展起來的穩定的、獨立的以及以此為核心而形成的行為規范、道德準則和群體意識。良好的組織文化能消除狹隘的個體需求，使人站在組織的角度看問題。由于公平感是一種主觀感受，很容易把組織中合理的分配和互動過程看做是不公平的。這就需要一個良好的企業文化來引導員工，幫助員工形成正確的價值判斷。研究表明，除了報酬和職位晉升之外，諸如個人能力的提高，其他人和社會對自己的尊重，組織和社會的歸屬感，自我價值的實現，同樣能改善員工對公平的主觀感受，進而提高工作積極性。
參考文獻
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[3]包政.我對彼得？德魯克的理解.2006.
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第7篇：不公平的待遇范文
【關鍵詞】課堂不公平現象 策略
【中圖分類號】G625 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）10 -0161-01
所謂課堂教學公平，是指教師在課堂教學中能否給家庭背景、智力水平、教養程度不同的學生以平等對待，即每個學生是否皆獲得了平等的待遇。但在實際的課堂教學中卻存在著許多有違課堂教學公平的現象 。因為教學質量、教學進度、教學效果、社會對教師的評價等問題，常會致使這些心理偏見在老師的心里作祟，有意無意地給學生貼上了固定的高低標簽，嚴重地影響著教師在課堂中的公平對待。因此，為了解決這個難題，我們應該做到：
一、轉變課堂教學觀念
課堂教學之所以存在不公平現象，首先是由于教師沒有樹立課堂教學公平的觀念。教師應有學生權利意識，保證每個學生在課堂教學中得到平等。另外，教師應與學生建立起一種互尊互愛、民主平等的師生關系.對學生要一視同仁。每個學生都是擁有獨立人格的個體，都具有極大的可塑性，蘊藏著巨大的發展潛力。
二、課堂空間公平分配
在課堂有限的空間里，坐在前排與后排的學生接受教師影響的效果存在著較為明顯的差異。教師傾向于把那些學習成績好、家庭條件好和與自己有特殊關系的學生安排在前排、中間等便于與自己交流的地方，而把那些成績較差和所謂的“差生”放在后排、兩邊或者教室的角落里。所以，學生的座位便成了學生地位和身份的標志，包含著非常明顯的歧視傾向。為實現課堂空間的公平利用，教師要定期為學生更換座位。同時，應允許學生自主選擇座位，自主選擇本身可以激起學生的好奇心、積極性，能創造更愉快的環境，讓學生更好地學習。
三、實施靈活多樣的教學組織形式
課堂教學要真正公平有效地面向全體學生，必須根據學生的差異實施靈活多樣的教學組織形式，使課堂上每個學生都能得到適合自己的學習方式。當然，在班級授課制下，課堂要求的一致性與學生個體的差異性始終是一對矛盾。為解決這個矛盾，就要實施靈活多樣的教學組織形式，如分層教學、合作探究學習、結對幫扶學習、戶外學習等。另外，課堂的師生互動應采取靈活多樣的方式，如師生問答式、小組競賽式、小組集體式、全班式等，但無論采取何種方式，都要求教師根據學生的特點努力為每個學生參與課堂教學提供和創造均等的機會，力求適應每個學生的學習特點，盡量使全體學生都能夠在原有的基礎上得到有效發展。
四、建立科學的課堂評價體系
建立科學的課堂評價體系，需要注重評價主體、評價內容、評價指標、評價策略幾個方面。要使教師和學生都成為課堂評價的主體，通過教師評價、學生評價和學生自我評價來對學生的表現做出綜合性的判斷。注重評價內容的全面性，避免從學生的某方面表現來對整個人的發展進行判斷。評價要充分考慮學生的不同特點，把學生所具有的發展傾向均納入評價的指標體系。要采取多元的評價策略，對學生評價應實現多向激勵型評價機制。評價標準應有一定的彈性，教師要了解、分析學生的實際知識水平客觀分析學生的層次，正確地把握各類學生的教學要求，精心安排教學環節，激發各個層次學生學習的積極性。
五、提高教師綜合素質，提升教師的精神境界
第8篇：不公平的待遇范文
在高校諸多的職業倦怠中，人們較多關注的是教師的職業倦怠，而與教學質量緊密相關的教學管理人員的工作狀態卻較少受到關注。針對教學管理人員的情緒狀態、工作狀態和成就感狀況等，筆者對西安工程大學、西北大學等7所高校的部分直接從事教學管理工作的職員和管理干部進行了調查。
職業倦怠凸顯
調查顯示，在受訪者中，有職業倦怠狀態的已超過半數。其中，有接近10%的受訪者出現了嚴重的職業倦怠狀態。
通過對受訪者的性別對比發現，在高校教學管理工作人員中，男性的發生率明顯少于女性，男性很少陷入較嚴重的職業倦怠狀態，而女性易產生職業倦怠。除性別外，管理人員的年齡和工齡不同，職業倦怠的狀況也有所不同。在職業倦怠的分布人員中，年齡方面顯示出了大體的趨勢：大約從30歲到47歲出現了較高的聚集點，年齡較小和年齡較大的教學管理者出現職業倦怠的可能性較小。工齡方面則顯示：新參加工作（2年內工齡）的管理者，很少出現職業倦怠狀態，當工齡達到6年時，出現很高的聚集點，說明從事教學管理工作人員可能出現“六年之癢”現象。
另外，不公平的待遇以及不良的工作環境會使教學管理人員產生情緒波動，這是他們產生職業倦怠的根本原因。目前，我國高校普遍存在重科研、輕教學的現象，而在教學中又存在重教學、輕管理的現象。在這種背景下，教學管理人員的待遇得不到重視，職務提升和職稱評定往往面臨比教師更多的困難，使個體和環境產生持續碰撞，進而使個體出現不公平情緒；而不公平的情緒行為深入到不良環境中，又會引發更多人格解體行為；潛伏的情緒行為及狀態會使管理者的工作追求喪失殆盡，最終失去工作的樂趣和成就感，完全陷入職業倦怠的狀態。
職業倦怠如何緩解
要緩解職業倦怠狀態，應加強教學管理的投入，提高教學管理人員的整體待遇，促進教學管理人員的積極性。依靠管理促教學，依靠管理促效率，使教學管理人員的工作激情形成良性循環。應改善教學管理人員的工作發展環境，給教學管理人員更多的自和事業發展空間，重視教學管理人員的學術研究和職稱晉升，充分顯示管理人員的績效差異和待遇差異，健全競爭機制，化解多數人員的不公平情緒。
第9篇：不公平的待遇范文
（一）社會保障公平
公平是指人際利益交換中的等利害交換行為。它包含著均等，但不等同于均等，其基本含義應當是一視同仁，不偏不倚。公平可分為起點公平、機會公平和結果公平。從社會學的角度看，公平是一個利益關系范疇，核心是社會各個領域的權利和利益在社會成員間均衡而平等的配置問題，及人們對這種權利和利益關系是否合理的主觀價值評判（龔文君、周健宇，2012）。李珍（2013）指出，分配領域的公平是經濟公平，包括機會公平、過程公平（規則公平）和結果（收入）公平。機會公平指個人的成就取決于自身努力及才能，而不是由其所擁有的背景決定。過程公平指社會成員按照同一規則參與經濟活動。結果公平是個人的收入與其貢獻的一致性。社會保障公平則是公平這一概念在社會保障領域的具體體現，包括機會公平、過程公平和結果公平。社會保障強調每一個社會成員不論身份、地位和收入狀況等的差別，都享有平等的社會保障權。這是對每個人的社會地位和參與社會活動資格的普遍確認。過程公平指每一個社會成員都按照相同的規則參與社會保障活動，社會保障制度對所有社會成員都是同一的、一視同仁的。同時，社會保障通過對國民收入各次分配的調節，有力地縮小著社會成員之間的收入差距、也縮小著結果不公平（龔文君、周健宇，2012）。綜上所述，評判社會保障是否公平的標準主要有：一是是否達到制度全覆蓋，即是否做到了“確保人人享有社會保障”；二是公民社會保障收入的多少與其對社會保障制度的貢獻是否一致。這條標準反映在養老保險方面，就是公民獲得的養老保險待遇的多少與其繳費是否一致。這里需要注意兩點，一是貢獻與收入的一致指二者呈現正相關關系，但不是絕對的正比例關系。二是這一標準僅適用于社會保障項目中追求權力、義務一致的社會保險項目，而對社會救助、社會福利等項目不適用。
（二）社會保障均等
這里的社會保障均等特指社會保障收入在量上的均等，是不同居民之間社會保障收入的對比關系，是不同居民的社會保障收入在量上的一致性，一致性越高則越均等，反之，社會保障收入差別越大則越不均等。需要說明的是，本文主要以養老保險為例來論述社會保障公平與均等的關系，下文如果沒有特別說明，社會保障均指養老保險。
二、社會保障公平和均等的關系
社會保障公平主要指社會保障收入分配結果在質上的一致性，而社會保障均等則強調社會保障收入分配在量上的一致性。李珍（2013）將社會保障公平和均等的關系概括如下：當社會保障起點公平、過程公平時，無論社會保障收入是否均等，從質的規定性看都是公平的；當社會保障起點不公平、過程不公平時，無論社會保障收入是否均等，從質的規定性看都是不公平的。這就是說，社會保障均等和社會保障公平并非是簡單的對應關系，社會保障收入有差別不等于不公平，而社會保障收入均等也不一定是公平的。
三、我國社會保障公平和均等現狀
當前，我國社會保障不公平和不均等現象并存且廣泛存在。在社會保障公平性方面。在公平性方面我國社會養老保險在理論上實現了制度的全覆蓋，我國社會養老保險制度的全覆蓋，意味著全體公民都擁有相應的養老制度安排，所有城鄉居民都可以根據自己的情況在相應的社會養老保險制度中對號入座，這是社會保障公平的一個巨大進步。因為社會保障制度的性質與功能決定了其對公平的不懈追求，而廣泛的覆蓋面則是實現公平價值觀的必要前提。因此，社會保障制度全覆蓋無疑為實現社會保障公平打下了良好基礎，是邁向全民養老的前提。但是，我國社會養老保險的整體參與率還不高，由于種種原因，相當一部分城鎮企業職工、農民工、城鄉居民還游離于制度之外，享受不到這項制度帶來的養老保障。在社會保障均等性方面，我國居民社會保障收入在量上的不均等是廣泛存在的。既存在同一制度內由于繳費年限不一、繳費檔次不同、經濟發展不平衡等原因導致的差距，也存在不同制度間養老金待遇的差距，如機關事業單位和企業之間養老金待遇的差距問題，還存在中央財政對于城鎮和農村社會保障的補助標準差距等問題。
四、正確看待社會保障公平與均等
本文以機關事業單位從業人員養老金待遇和企業職工養老金待遇為例進行分析，雖然前者高于后者，但這種不均等就不能簡單地稱之為不公平。第一，機關事業單位工作人員收入較低，相當于以隱性方式繳納了較高的養老保險費。眾所周知，企業可以根據自身經營狀況決定員工收入，是由市場決定收入，但機關事業單位工作人員收入多是按照政策規定發放的，是由政府決定收入。從現實情況看，機關事業單位工作人員的收入已經十多年沒有根據經濟發展狀況、物價水平等因素調整了。在企業職工收入不斷增加的外部環境下，機關事業單位工作人員的收入實質上是在降低。另一方面，改革開放以來，我國經濟高速發展，社會急劇變遷，各種問題和矛盾集中爆發，政府及事業單位需要進行大量的研究，制定眾多的政策，出臺海量的規劃，協調諸多關系，這導致機關事業單位工作人員普遍工作強度大、時間長、壓力大。按照按勞分配、貢獻決定收入的原則，機關事業單位工作人員應該獲得更高的收入，但事實并非如此。綜上所述，機關事業單位工作人員工作投入多，收入低。收入低的部分可以理解為以隱性方式繳納了更高的養老保險費，這樣退休后享受較高的養老金待遇是公平的。第二，機關事業單位從業人員工作的機會成本高，在工資收入較低的情況下，較高的養老金待遇可以被認為是對機會成本的補償。機關事業單位從業人員學歷普遍較高，在工作之前接受過較長年限的教育，投入了巨大的受教育成本，接受教育期間還不能正常工作賺錢，但是他們的在職收入較低，所以退休后領取較高的養老金待遇可以被認為是對機會成本的補償，從這點看是公平的。
第三，機關事業單位從業人員工作的年限更長，相應地以隱性方式繳納養老保險費的時間也更長，同時領取養老保險待遇的年限縮短。按照政策規定，機關事業單位從業人員的退休年齡比企業大五歲。由此，在平均壽命相同的前提下，前者要以隱性方式多繳納五年的養老保險費，同時領取養老金待遇的年限又縮短五年，兩個因素相加，機關事業單位從業人員對養老保險基金積累的貢獻遠超過企業職工，從公平的角度看，退休后領取較高的養老金待遇是理所當然的。
五、混淆社會保障公平與均等帶來新的不公平
當前，由于混淆了社會保障公平與均等的涵義，導致政策層面的操作失當，并形成新的不公平。統一城鄉養老保險制度形成新的不公平。2014年，新型農村社會養老保險和城鎮居民社會養老保險兩項制度已正式合并為統一的城鄉居民基本養老保險制度，將來該項制度還要和企業職工養老保險制度統一，目前已經制定出臺了轉移接續辦法。在此，本文并不反對從終極意義上建立全國統一的養老保險制度的必要性和重要性。但當前的做法只是從形式上實現了向均等靠攏，結果可能形成新的不公平。以城鄉居民基本養老保險制度為例，城市和農村物價水平、勞動力價格相差較大，這就要求養老金待遇的確定要充分考慮經濟發展水平、物價水平等因素。但在統一的城鄉居民基本養老保險制度下，城鄉居民的養老金待遇是相同的，表面上實現了均等，但這對生活成本遠高于農村的城市居民來講不公平。當前還有輿論呼吁城鄉居民基本養老保險的養老金待遇應向企業職工養老金待遇靠攏，以實現更大范圍的平等，進而促進更大范圍的“公平”。這種不講貢獻，只關注結果的傾向，可能導致平均主義的回歸，從而引起新的不公平。國家連續11年提高企業職工的養老金待遇，但機關事業單位工作人員的養老金待遇卻一直沒有提高，容易導致新的不公平。上述做法至少導致兩個結果，一是企業職工形成了慣性思維，即連續多年都在提高養老金待遇，則明年也應該提，否則就可能引發不滿，甚至可能成為社會問題，如繼續提高，結果就是企業職工的養老金待遇越來越接近并可能超過機關事業單位工作人員的養老金待遇，結合前述分析，客觀上，這會使兩個群體在養老金待遇方面的公平性越來越差。二是對機關事業單位工作人員而言，其他群體的養老金待遇連年提高，而自身的養老金待遇卻不調整，這會使他們從主觀上降低對養老金待遇公平性的感受。
六、結論和建議
社會保障制度安排是公共產品、公共資源在公共領域中的再分配，因此，緩和社會不公平、創造并維護社會公平，是社會保障制度安排的基本出發點，也是社會保障政策實踐的基本歸宿（鄭功成，2000）。在追求社會保障公平的過程中，一定要處理好公平和均等的關系。對于當前比較流行的簡單地將不均等認定為不公平，而均等就是公平的觀點一定要保持清醒的認識。這種認知不但在理論上站不住腳，而且在實踐中還會帶來新的不公平，形成新的社會矛盾和問題。極易出現的后果是，不同制度覆蓋的人群因為養老金待遇的不均等而產生不公平感，于是紛紛向養老金待遇高的一方攀比，這種攀比會使社會保障水平越來越高，導致“福利病”，最終使財政不堪重負。福利國家的社會保障制度大多建立于經濟增長較快的時期，當時對于GDP與社會保障水平之間的恰當比例關系并沒有清楚的認識，對于福利支出的承受能力估計過高，因而福利支出在不斷沖擊高線，造成社會保障水平居高不下。在政黨競選中，社會福利成為拉選票的手段，造成社會福利水平節節攀升（景天魁，2004）。我國作為發展中的社會主義國家，雖然沒有政黨競選，但也要防微杜漸，謹防重走西方福利國家的老路，其中的重要方面就是要處理好社會保障公平和均等的關系。具體到社會保障制度的建設和改革，終極目標是建立統一的社會保障制度，如建設一個全國所有居民通用的養老保險制度，達到量上均等和質上公平的統一。因此，本文并不是簡單地反對養老保險制度的“并軌”，而是反對不經科學研究、合理設計的單純為“并軌”而“并軌”的行為，這種追求均等的做法將導致新的不公平。所以，在實現統一的社會保障制度這一目標的過程中，要特別處理好公平和均等的關系，避免為了實現表面上或形式上的均等而在實質上損害公平的現象發生，應遵從公平這一社會保障制度的首要原則對各項社會保障制度進行漸進式改革，根據經濟社會的發展狀況逐漸將各種制度從“碎片化”向統一化發展，最終達到制度的統一。研究社會保障公平與均等的關系應著眼于更高的定位，更廣的視角。因為社會保障制度不僅是一種社會制度，同時也是一種經濟制度，它為全體居民提供一個安全網，減少個人的風險，減緩貧困，從而為經濟增長提供一個比較穩定的社會環境。此外，社會保障制度還可以通過影響儲蓄、資本市場、勞動力市場等因素影響到經濟增長（李珍，2013）。因此，研究社會保障公平與均等不能僅就二者的關系研究二者的關系，應該將其放在整個社會保障制度建設、改革與經濟社會發展的良性互動中，放在生產力與生產關系、經濟基礎與上層建筑的相互關系的高度和廣度進行研究，唯有如此，才能既見樹木，又見森林。
參考文獻：
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