企業(yè)高管履職情況報(bào)告精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)高管履職情況報(bào)告范文

一、銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員履職行為監(jiān)管的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

在過(guò)去的監(jiān)管實(shí)踐中，由于缺少有效的監(jiān)管手段、方式、方法和措施，監(jiān)管部門(mén)未能建立起一整套適合高管人員履職行為監(jiān)管的有效管理模式，‘重審批、輕管理”現(xiàn)象普遍，使監(jiān)管僅僅滯留在任職資格管理上，缺乏后續(xù)行為監(jiān)管措施，形成監(jiān)管真空，在一定程度上影響了監(jiān)管工作的效果。目前，這方面問(wèn)題仍然存在。

(一)現(xiàn)行監(jiān)管制度對(duì)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員履職行銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的健康發(fā)展。

(三)缺乏量化指標(biāo)，高管人員履職行為難評(píng)價(jià)?，F(xiàn)實(shí)工作中，監(jiān)管部門(mén)對(duì)高管人員的日常監(jiān)管多采取質(zhì)詢(xún)、約見(jiàn)談話(huà)、調(diào)查走訪(fǎng)、現(xiàn)場(chǎng)檢查等考核的方式，但在考核評(píng)價(jià)中，采取定性東西多，定量指標(biāo)少，考核內(nèi)容也僅限于其分管的工作完成情況和是否存在違規(guī)違紀(jì)行為，一般情況下被考核的高管人員均能順利通過(guò)，很難全面對(duì)高管人員履職期間業(yè)務(wù)能力、管理能力、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等履職行為進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)

(四)信息渠道不暢，履職行為監(jiān)管出現(xiàn)斷層。由于對(duì)高管人員履職行為監(jiān)管的相關(guān)信息多數(shù)從金融機(jī)構(gòu)報(bào)送的資料中獲取，不足以全面及時(shí)反映高管人員情況，影響履職行為監(jiān)管效果。同時(shí)，對(duì)高管人員的監(jiān)管目前還未實(shí)行計(jì)算機(jī)信息化管理，未實(shí)現(xiàn)全省以至全國(guó)高管人員監(jiān)管信息共享，對(duì)高管人員跨地區(qū)、跨省干部調(diào)動(dòng)，造成監(jiān)管信息斷層，加大了高管人員異地任職的監(jiān)管成本，也使監(jiān)管的連續(xù)性受到影響，給一些違規(guī)高管人員制造了可鉆空子。

(五)高管人員履職行為監(jiān)管存在表面現(xiàn)象。目前，從省、市分局層面來(lái)看，對(duì)高管人員的監(jiān)管分散在各監(jiān)管處室，且普遍沒(méi)有單獨(dú)設(shè)立機(jī)構(gòu)高管監(jiān)管崗位，而是由其他崗位工作人員負(fù)責(zé)此項(xiàng)業(yè)務(wù)。由于這部分人員既要承擔(dān)非現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管報(bào)表收集、匯總、分析和上報(bào)，還要承擔(dān)繁重的現(xiàn)場(chǎng)檢查任務(wù)，工作量相當(dāng)大，難以集中力量、集中時(shí)間專(zhuān)心搞好履職行為監(jiān)管，使這方面監(jiān)管工作流于形式。

二、銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員履職行為監(jiān)管的內(nèi)容和方式設(shè)想

(一)履職行為監(jiān)管考核評(píng)價(jià)內(nèi)容。鑒于履職行為監(jiān)管的內(nèi)容十分豐富，監(jiān)管考評(píng)應(yīng)建立一套健全的考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)高管人員履職過(guò)程進(jìn)行全方位監(jiān)管，突出重點(diǎn)，著重考核經(jīng)營(yíng)績(jī)效。據(jù)此，可以將監(jiān)管考評(píng)內(nèi)容歸結(jié)為以下幾個(gè)方面:

1.履職期間基本素質(zhì)的完備性，包括高管人員的政策理論水平、法制觀念;道德品行、行為操守、民主工作作風(fēng)，是否誠(chéng)信、廉潔、遵紀(jì)守法等;現(xiàn)代銀行經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)的掌握程度和管理能力;勤政廉政情況;家庭重大事項(xiàng)，包括財(cái)務(wù)收支，直系親屬經(jīng)商辦企業(yè)、出境學(xué)習(xí)工作情況等方面。2.履職期間內(nèi)控制度的健全性，包括各項(xiàng)規(guī)章制度是否完備并得到有效遵守;機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置是否科學(xué)合理，崗位職責(zé)及培訓(xùn)制度是否明確;是否明確規(guī)定各部門(mén)、各崗位的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任;風(fēng)險(xiǎn)管理、內(nèi)部控制效果等方面。3.履職期間業(yè)務(wù)運(yùn)行的合規(guī)性，包括各項(xiàng)政策法規(guī)是否得到貫徹落實(shí)，業(yè)務(wù)開(kāi)展過(guò)程中各個(gè)程序、環(huán)節(jié)是否符合法律和制度規(guī)定;有違規(guī)經(jīng)營(yíng)、重大案件等方面。4.履職期間的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)有效性，即表現(xiàn)為經(jīng)營(yíng)績(jī)效，主要體現(xiàn)為是否完成了上級(jí)行下達(dá)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，是否取得預(yù)期結(jié)果;機(jī)構(gòu)資產(chǎn)質(zhì)量(不良資產(chǎn)升降)狀況，撥備提取及盈利等重要的風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)變化情況等方面。

(二)履職行為監(jiān)管考核評(píng)價(jià)方式。在監(jiān)管工作中，監(jiān)管部門(mén)可依據(jù)監(jiān)管的內(nèi)容并結(jié)合被監(jiān)管者的實(shí)際情況采取多種多樣的履職行為監(jiān)管方式，在傳統(tǒng)約見(jiàn)談話(huà)、考試、現(xiàn)場(chǎng)檢查、質(zhì)詢(xún)的基礎(chǔ)上，加大履職行為調(diào)查力度，對(duì)高管人員在履職期間的表現(xiàn)進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)或全面了解，并作出對(duì)其任職行為的綜合評(píng)價(jià)。

1.制定考評(píng)辦法，進(jìn)行量化考評(píng)?，F(xiàn)行辦法雖規(guī)定把高管人員的任期考核納入任職資格管理的范圍，但對(duì)考核內(nèi)容與考核方法均未有明細(xì)規(guī)定。要從個(gè)人品行、工作作風(fēng)、管理能力、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)等方面，通過(guò)指標(biāo)量化對(duì)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)實(shí)行履職行為考評(píng)，構(gòu)建起包括任職資格審核、任職期間考核和任職資格取消的全方位、動(dòng)態(tài)監(jiān)管體系。

2.堅(jiān)持現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)、監(jiān)管評(píng)價(jià)和專(zhuān)家評(píng)審相結(jié)合?？荚u(píng)工作分為現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)、監(jiān)管部門(mén)評(píng)價(jià)和專(zhuān)家組評(píng)審三部分分別組織評(píng)審，將定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)，對(duì)被考評(píng)人員分別給出稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職等不同評(píng)審結(jié)論，并對(duì)基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職高管人員提出改進(jìn)和處理意見(jiàn)。

3加強(qiáng)考核評(píng)價(jià)落實(shí)，強(qiáng)化履職行為后續(xù)監(jiān)管。要將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)人征求意見(jiàn)，充分尊重其申辯的權(quán)力，促使考評(píng)依法合規(guī)進(jìn)行。對(duì)考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題、相應(yīng)的改進(jìn)意見(jiàn)要分別送給被考評(píng)人員及其上級(jí)相應(yīng)管理部門(mén)，并督促其落實(shí)整改，對(duì)未落實(shí)整改，工作無(wú)明顯改進(jìn)或連續(xù)兩年被評(píng)為不稱(chēng)職的，則建議有關(guān)部門(mén)予以調(diào)整或撤換。

三、加強(qiáng)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員履職行為監(jiān)管的對(duì)策及建議

(一)完善對(duì)高管人員監(jiān)管的法律法規(guī)體系?！躲y行業(yè)監(jiān)督管理法》明確規(guī)定監(jiān)管部門(mén)對(duì)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的董事、高管人員實(shí)行任職資格管理，相應(yīng)要制定具體管理辦法，便于操作掌握。針對(duì)目前管理現(xiàn)狀，一是建議盡快制定《銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員任職資格管理辦法》，增加和細(xì)化履職行為監(jiān)管相關(guān)內(nèi)容，使基層監(jiān)管部門(mén)有章可循，增強(qiáng)基層監(jiān)管部門(mén)的可操作性。二是出臺(tái)配套相關(guān)規(guī)章制度，進(jìn)一步補(bǔ)充和完善對(duì)高管人員任職資格的審查和履職行行為監(jiān)管的規(guī)定，從制度上建立起完善的監(jiān)管體系。

(二)樹(shù)立以人為本理念，資格審查和履職行為監(jiān)管有機(jī)結(jié)合。1.要嚴(yán)格市場(chǎng)準(zhǔn)人，把好任職資格審查關(guān)，防止不合格的人員進(jìn)入金融機(jī)構(gòu)高級(jí)管理層。一是嚴(yán)格考試談話(huà)制度，著重考察擬任高管人員的金融政策水平;二是嚴(yán)格調(diào)查走訪(fǎng)制度，著重考察擬任人的思想品質(zhì)和經(jīng)營(yíng)管理能力;三是嚴(yán)格離任審計(jì)制度，對(duì)離任審計(jì)中含糊不清的重大問(wèn)題進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)檢查;四是實(shí)行任職資格公告公示制度，把金融高管人員任職資格的審批置于社會(huì)監(jiān)督之下，增強(qiáng)工作的透明度。2.加強(qiáng)履職行為監(jiān)管，建立高管人員動(dòng)態(tài)監(jiān)管體系。一是要完善和落實(shí)各項(xiàng)管理制度。包括高級(jí)管理人員定期匯報(bào)制度、重要事項(xiàng)報(bào)告制度以及年度談話(huà)、提醒談話(huà)與誡勉談話(huà)制度，對(duì)在非現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管及現(xiàn)場(chǎng)檢查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題或潛在隱患，對(duì)高管人員及時(shí)進(jìn)行誡勉、警告、限期整改等，把金融風(fēng)險(xiǎn)消除在萌芽環(huán)節(jié);二是嚴(yán)把考核關(guān)，明確并細(xì)化考核形式、考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，定性考核與量化考評(píng)相結(jié)合，使監(jiān)管部門(mén)對(duì)高管人員的考核有依據(jù)、監(jiān)管有標(biāo)準(zhǔn)、處罰有尺度。任職資格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的經(jīng)驗(yàn)引入對(duì)高管人員任職資格管理，使高管人員的任期考核工作能真實(shí)、準(zhǔn)確、全面地反映被考核人的實(shí)際情況;三是嚴(yán)把評(píng)價(jià)關(guān)，對(duì)于年度評(píng)價(jià)為稱(chēng)職的高管人員要建議其主管部門(mén)給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于評(píng)價(jià)為基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職的高管人員要實(shí)行降職、勸辭和免職處理，保持高管人員監(jiān)管的嚴(yán)肅性。3.要嚴(yán)格市場(chǎng)退出，誰(shuí)撞“紅線(xiàn)”就處理誰(shuí)，促使高管人員嚴(yán)格自我管理和約束。

(三)完善高管人員監(jiān)管檔案內(nèi)容，實(shí)行微機(jī)管理。一是要進(jìn)一步完善高管人員監(jiān)管檔案內(nèi)容，拓寬信息收集來(lái)源，特別要增加高管人員履職期間行為監(jiān)管的資料;二是開(kāi)發(fā)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員檔案管理軟件，對(duì)監(jiān)管檔案實(shí)行計(jì)算機(jī)管理，對(duì)高管人員及時(shí)將高管人員任職期間的違規(guī)違紀(jì)情況、責(zé)任案件或事故等記錄在案，并作為對(duì)高管人員履職考評(píng)的重要依據(jù)，以此增強(qiáng)高管人員履職考評(píng)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。同時(shí)要實(shí)現(xiàn)全國(guó)范圍內(nèi)的資源共享，提高對(duì)高管人員監(jiān)管的效率。

第2篇：企業(yè)高管履職情況報(bào)告范文

“獨(dú)立董事要贏得別人尊重的方式很多，核心是自己有獨(dú)立人格?！北本┕ど檀髮W(xué)教授、兼任多家公司獨(dú)董的王斌對(duì)《董事會(huì)》記者表示，“做獨(dú)董，要把獨(dú)董當(dāng)作一種事業(yè)來(lái)看待。馬克思？韋伯寫(xiě)了《新教倫理與資本主義精神》，在書(shū)中嚴(yán)格區(qū)分職業(yè)、事業(yè)；即便是要飯的人也有人格問(wèn)題，他（她）可以穿得很整潔去要飯?！比绾伟血?dú)董當(dāng)事業(yè)？王斌強(qiáng)調(diào)這需要平等對(duì)待所有股東、正確看待履職風(fēng)險(xiǎn)。

首先做到人格平等

身為北京工商大學(xué)商學(xué)院教授，王斌的主要研究領(lǐng)域?yàn)榧瘓F(tuán)治理與財(cái)務(wù)管理、管理會(huì)計(jì)與控制。2000年起，他先后兼任華潤(rùn)雙鶴（原雙鶴藥業(yè)）、外運(yùn)發(fā)展、伊利股份、鐵漢生態(tài)、翠微股份、際華集團(tuán)等上市公司獨(dú)董，以及國(guó)有企業(yè)集團(tuán)和個(gè)別上市公司（如華勝天成）的外部董事。

“董事長(zhǎng)、董事、管理層要做到人格平等。如果做不到這個(gè)，你就不要當(dāng)獨(dú)董。這是根本，盡管很難做到。”王斌說(shuō)，“所以，去不去做獨(dú)董，第一要看人。我去做董事，肯定先做案頭工作，包括研究公司的情況，以及和公司核心管理層聊天。關(guān)鍵看靈魂人物是不是很直、很正，通過(guò)一兩次會(huì)面大體可以判斷出來(lái)。如果感覺(jué)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等高高在上，那算了，我不是來(lái)你公司要碗飯吃的。千萬(wàn)不要被別人瞧不起。”

2015年9月，因?yàn)閮蓪萌纹谧鰸M(mǎn)，王斌卸任了一家上市公司獨(dú)董職務(wù)。“我和這家公司董事長(zhǎng)的關(guān)系挺好，因?yàn)槲覀兤降取！庇幸馑嫉氖?，逢年過(guò)節(jié)，往往是董事長(zhǎng)們先給王斌發(fā)短信，說(shuō)些祝福的話(huà)，然后他回復(fù)?！拔也粫?huì)主動(dòng)先發(fā)――當(dāng)然不存在誰(shuí)先誰(shuí)后就‘怎么樣’，但心里面我們確實(shí)是平等的。在企業(yè)，董事長(zhǎng)有權(quán)威性是必要的，但并不意味著他在人格上比你高一等?；ハ嗟男湃巍⒆鹬?，是交往的前提。如果你在對(duì)方心目中就是一個(gè)花瓶，你趕緊辭職。而且，如果相信別人把你獨(dú)董當(dāng)花瓶對(duì)待，那是你不自信。”王斌說(shuō)，“沒(méi)有人天生比你聰明，也沒(méi)有人天生比你笨。無(wú)論董事、高管都要抱著人格的平等獨(dú)立，同時(shí)抱著相互學(xué)習(xí)的態(tài)度?！?/p>

一方面，獨(dú)董是花瓶的質(zhì)疑聲很大；另一方面，近年來(lái)獨(dú)董圈中出現(xiàn)了獨(dú)董是弱勢(shì)群體的聲音。王斌認(rèn)為，“不能把獨(dú)董作為弱勢(shì)群體來(lái)看待，否則意味著自我貶低、自廢武功，貶低自身形象與人格?！?/p>

出于獨(dú)立性的考慮，A股上市公司獨(dú)董連任時(shí)間不得超過(guò)6年。王斌覺(jué)得，“獨(dú)董資源有點(diǎn)浪費(fèi)――兩屆、6年要退。獨(dú)立性是個(gè)人格的概念，跟履職時(shí)間無(wú)關(guān)。H股公司獨(dú)董就不存在這種時(shí)間問(wèn)題。”

平等對(duì)待所有股東

中國(guó)證監(jiān)會(huì)2001年《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》，要求獨(dú)董認(rèn)真履行職責(zé)，維護(hù)公司整體利益，尤其要關(guān)注中小股東的合法權(quán)益不受損害。實(shí)踐中，一些人包括獨(dú)董理解為獨(dú)董的主要職責(zé)是保護(hù)中小股東利益。王斌直言：“我不太同意獨(dú)董主要是保護(hù)中小股東利益的說(shuō)法。公司治理的最高價(jià)值，是在創(chuàng)造公司價(jià)值的同時(shí)，平等對(duì)待所有股東，這也是經(jīng)合組織（OECD）治理準(zhǔn)則的要求?！?/p>

長(zhǎng)期以來(lái)，中國(guó)的上市公司一股獨(dú)大、“一言堂”文化普遍，特別是第一代企業(yè)家，不少是“草莽式”英雄，強(qiáng)勢(shì)、合規(guī)意識(shí)薄弱。這種情況下，獨(dú)董踐行“平等對(duì)待所有股東”并不容易。王斌在其履職過(guò)程中曾遇到過(guò)一件大事。某上市公司核心管理層曾挪用一筆金額不小的資金，王斌在審查季報(bào)時(shí)發(fā)現(xiàn)，該筆資金未經(jīng)董事會(huì)合理授權(quán)、資金用途及去向均不明，完全不符合股東利益。為此，全體獨(dú)董向董事會(huì)遞交報(bào)告，擬聘請(qǐng)獨(dú)立的審計(jì)機(jī)構(gòu)對(duì)該筆資金的來(lái)龍去脈進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)。因公司核心管理層不同意這樣做，王斌在年度股東大會(huì)上就此事向股東大會(huì)提交相關(guān)報(bào)告并同時(shí)發(fā)表辭職聲明。其后，這件事一度影響了王斌的獨(dú)董任職生涯。時(shí)隔多年，他對(duì)《董事會(huì)》記者強(qiáng)調(diào)：“辭職一事談不上什么高大上，我們就是純粹地盡責(zé)、平等對(duì)待所有股東，維護(hù)全體股東利益，沒(méi)有猶豫、也不后悔。事后看，這個(gè)決定是明智的?！?/p>

發(fā)現(xiàn)公司有較大問(wèn)題時(shí)，有的獨(dú)董息事寧人，選擇沉默，或辭職走人。王斌稱(chēng)，“這不對(duì)，往高里說(shuō)是未盡你的社會(huì)責(zé)任。走人能對(duì)社會(huì)不良現(xiàn)象進(jìn)行矯正嗎？我為什么講是社會(huì)責(zé)任，是對(duì)社會(huì)的矯正，因?yàn)槟惚M責(zé)了可能就有某種社會(huì)示范效應(yīng)，這是一種正能量。就像一個(gè)老太太摔倒，你扶還是不扶？一個(gè)典型事件的披露，社會(huì)是有反響的?！?/p>

有事情就說(shuō)出來(lái)，不藏著掖著，王斌自認(rèn)在做事這點(diǎn)上是陽(yáng)光的。在很多公司，他都得到類(lèi)似的評(píng)價(jià)：王老師不錯(cuò)，在董事會(huì)上什么話(huà)都說(shuō)出來(lái)，不藏著掖著，很透明?！袄蠋熯@種職業(yè)，本身比較干凈、不存在所謂公司政治的概念，既然做獨(dú)董就要對(duì)公司負(fù)責(zé)。所以他們認(rèn)為我在專(zhuān)業(yè)上比較好打交道。獨(dú)董和公司高管沒(méi)必要非得建立私人感情。人和人交往的最高境界是讓別人覺(jué)得很舒服，適度保持一定的距離感就很舒服，就事論事，他不用防著你、你也不用防著他。”

當(dāng)成事業(yè)而非職業(yè)

2001年，鄭百文獨(dú)董陸家豪被罰10萬(wàn)元，成為首個(gè)遭證監(jiān)會(huì)罰款的獨(dú)董。2013年，綠大地的3位獨(dú)董各被罰30萬(wàn)元，遠(yuǎn)超獨(dú)董津貼。迄今證監(jiān)會(huì)處罰的獨(dú)董超過(guò)200人，導(dǎo)致一些獨(dú)董認(rèn)為履職風(fēng)險(xiǎn)過(guò)大。曾有很多獨(dú)董問(wèn)王斌，怎么避免獨(dú)董個(gè)人的履職風(fēng)險(xiǎn)？他的回答是：“風(fēng)險(xiǎn)有很多，如經(jīng)營(yíng)上的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、個(gè)人修為上的道德風(fēng)險(xiǎn)等。作為獨(dú)董，第一，要了解行業(yè)、企業(yè)的商業(yè)模式；第二，和公司財(cái)務(wù)總監(jiān)有良好的溝通；第三，保持和審計(jì)師通暢的溝通。當(dāng)然，知人知面不知心。對(duì)于個(gè)人修為上的道德風(fēng)險(xiǎn)，需要靠信息來(lái)彌補(bǔ)、靠時(shí)間去判斷?！?/p>

第3篇：企業(yè)高管履職情況報(bào)告范文

高管管理被認(rèn)為是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，尤其是自 2008 年以來(lái)，由美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的金融海嘯迅速蔓延全球，對(duì)世界經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了巨大的沖擊，而在這次危機(jī)中高管薪酬作為突出的焦點(diǎn)備受大眾的質(zhì)疑。 美國(guó)聯(lián)邦儲(chǔ)備委員會(huì)主席本?伯南克曾經(jīng)在研討會(huì)上指出，企業(yè)“不合理的激勵(lì)設(shè)計(jì)在此次金融危機(jī)中隨處可見(jiàn)。例如，金融機(jī)構(gòu)的薪酬方案常常把獎(jiǎng)金和短期結(jié)果聯(lián)系在一起，并且沒(méi)有對(duì)風(fēng)險(xiǎn)作出足夠的調(diào)整，促成了上至管理者下至普通員工，如交易員和信貸主管，都愿意冒較大風(fēng)險(xiǎn)這樣一種環(huán)境。”在這種背景下，金融企業(yè)高管薪酬管理機(jī)制的有效性受到強(qiáng)烈質(zhì)疑，迫切要求對(duì)金融企業(yè)高管薪酬管理進(jìn)行深入研究、政策反思及調(diào)整。高薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)到底有多大的聯(lián)系？具體的制定機(jī)制是怎么樣的？越來(lái)越大的收入差距等等都迫切要求政府及企對(duì)高管薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行深入的研究、政策反思，并根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況調(diào)整與改革，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）國(guó)外文獻(xiàn) 國(guó)外學(xué)者的研究中，Lewellen 和 Huntsman（1970）研究表明經(jīng)理人薪酬變化與凈資產(chǎn)收益率和每股收益代表的業(yè)績(jī)之間存在一定的相關(guān)性。Barro（1990）研究發(fā)現(xiàn)， 商業(yè)銀行高管薪酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有關(guān)，同時(shí)高管個(gè)人聲望、經(jīng)驗(yàn)及行業(yè)地位與薪酬之間的關(guān)系顯得更為敏感；Demsetz 和 Saidenberg（1999）分析發(fā)現(xiàn)，高管人員薪酬與銀行規(guī)模有較大的相關(guān)性，同時(shí)高管的職位也對(duì)高管薪酬有較大的影響。 Hermalin and Wallace（2001）的研究中表明公司績(jī)效與高管薪酬之間明顯相關(guān)；John and Qian（2003）在對(duì)行業(yè)進(jìn)行對(duì)比研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，銀行業(yè)的績(jī)效薪酬敏感性比制造業(yè)要低。Sierra 等（2006）年研究發(fā)現(xiàn)， 銀行高管的薪酬與銀行業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)。美國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)比例最高的行業(yè)是銀行，其長(zhǎng)期激勵(lì)方式主要是股票期權(quán)和限制性股票。Jensen 和 Murphy（1990）的研究表明，美國(guó)高管最大收入來(lái)源是股票期權(quán)；霍爾和利伯曼（1990）的研究認(rèn)為高管股票激勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)作用很強(qiáng)。英國(guó)銀行的高管薪酬一般由基本薪酬、年度現(xiàn)金花紅和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃組成。日本高管薪酬水平相較西方國(guó)家偏低，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例也低于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，但是日本公司比較注重精神激勵(lì)。程庚黎（2009）對(duì)德國(guó)銀行研究中發(fā)現(xiàn)，其銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)較簡(jiǎn)單，收入差距不大，并且較少采用股票、期權(quán)等長(zhǎng)期性激勵(lì)。

（二）國(guó)內(nèi)文獻(xiàn) 國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究中，管征和湯丹寧（2010）對(duì)四家上市國(guó)有商業(yè)銀行進(jìn)行實(shí)證分析后發(fā)現(xiàn)，國(guó)有商業(yè)銀行高管薪酬的與資本充足率和不良貸款率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，同時(shí)國(guó)有商業(yè)銀行的高管薪酬與公司規(guī)模與業(yè)績(jī)呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。許有淑（2006）的研究表明，我國(guó)上市銀行高管薪酬與業(yè)績(jī)相關(guān)性不強(qiáng)。陳學(xué)彬（2005）研究表明銀行高管人員薪酬水平與銀行資產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)收益率有較強(qiáng)正相關(guān)性，并且與凈資產(chǎn)收益率和資本充足率負(fù)相關(guān)，與每股收益和不良貸款比率存在不顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。趙海華（2011）對(duì)我國(guó) 14 家上市商業(yè)銀行進(jìn)行實(shí)證分析表明，上市銀行高管薪酬與公司業(yè)績(jī)呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。王海霞、楊菲（2011）對(duì) 144 家城市商業(yè)銀行進(jìn)行分析表明資產(chǎn)規(guī)模與高管薪酬之間不存在相關(guān)性同時(shí)國(guó)有銀行的高管薪酬要低于股份制銀行高管的薪酬。陳艷、陳虹（2011）認(rèn)為我國(guó)上市保險(xiǎn)公司高管薪酬存在不合理的偏高現(xiàn)象，但是同時(shí)表示這種現(xiàn)象可能與行業(yè)人才緊缺有關(guān)。楊蓉，楊喚詞（2011）研究表明金融行業(yè)上市公司高管薪酬存在顯著的效率與公平的問(wèn)題，主要表現(xiàn)為高管薪酬與業(yè)績(jī)?nèi)狈ο嚓P(guān)性，以及高管薪酬水平差距過(guò)大。陳學(xué)彬（2004）的研究表明，股份制銀行高管人員薪酬差異大，但是基本與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè) 本文根據(jù)過(guò)往國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管薪酬管理相關(guān)文獻(xiàn)的梳理與認(rèn)識(shí)，并結(jié)合當(dāng)前我國(guó)金融企業(yè)高管薪酬管理機(jī)制現(xiàn)狀分析，提出以下研究假設(shè)：

（1）金融企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。關(guān)于高管薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系最早的時(shí)候，學(xué)者們的研究是相關(guān)性不大，但是隨著委托-人理論的發(fā)展使得更多學(xué)者開(kāi)展其相關(guān)性的研究。根據(jù)委托―理論，公司股東與高管之間存在信息不對(duì)稱(chēng)的現(xiàn)象，所以股東為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，使股東和高管的目標(biāo)一致性最大化，股東會(huì)與公司高管簽訂報(bào)酬―績(jī)效契約，來(lái)減少管理者由于信息不對(duì)稱(chēng)和道德風(fēng)險(xiǎn)所帶來(lái)的成本。在契約的約束下，公司會(huì)根據(jù)可以衡量的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)情況來(lái)衡量高管的貢獻(xiàn)程度，以此為依據(jù)激勵(lì)和獎(jiǎng)賞高管。所以公司管理者為了得到更高回報(bào)，必將會(huì)以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)，所以高管薪酬和公司業(yè)績(jī)存在正相關(guān)關(guān)系。所以，本研究假設(shè)，金融企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)胶茫瑢?duì)金融企業(yè)高管的薪酬激勵(lì)越有效、激勵(lì)強(qiáng)度越大。

假設(shè)1：金融企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與高管薪酬之間具有正相關(guān)關(guān)系

（2）金融企業(yè)內(nèi)部收入差距。收入差距問(wèn)題一直是政府及公眾關(guān)系的熱點(diǎn)問(wèn)題。根據(jù)筆者2009年做過(guò)的金融上市公司收入差距的簡(jiǎn)要分析中得到數(shù)據(jù)顯示，雖然與國(guó)外金融企業(yè)內(nèi)部較大的收入差距相比，國(guó)內(nèi)金融企業(yè)內(nèi)部高管與職工之間的收入差距較小，但仍然比非金融行業(yè)企業(yè)高管與職工之間的收入差距要大。所以本研究將利用假設(shè)2來(lái)檢驗(yàn)金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性，即內(nèi)部收入差距過(guò)大或過(guò)小都對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有影響。

假設(shè)2：金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間具有正相關(guān)關(guān)系

（3）金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模。綜合的研究表明，規(guī)模越大的企業(yè)其占有的資源也就越多，也就需要更加復(fù)雜協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌控制，這對(duì)管理要求也就越高。根據(jù)Beeker（1981）的研究，在經(jīng)理人市場(chǎng)中，管理人員的能力是和公司的規(guī)模有關(guān)的，個(gè)人能力越強(qiáng)的管理人員就會(huì)負(fù)責(zé)規(guī)模越大的企業(yè)，那么企業(yè)的規(guī)模的大小在某種程度上市代表著管理人員的管理水平和技能。從這個(gè)角度看，公司為管理水平高的管理人員支付更高的薪酬是合情合理的，因此高管的薪酬水平就會(huì)隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大而上升。企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大不僅能夠使企業(yè)獲得規(guī)模效益帶來(lái)的好處，而且由于企業(yè)規(guī)模通常代表企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)力和持續(xù)發(fā)展?jié)摿?。所以本研究做出以下假設(shè)。

假設(shè)3：金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模與高管薪酬之間具有相關(guān)關(guān)系，規(guī)模越大，金融企業(yè)高管的薪酬水平越高

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來(lái)源 本研究選取的樣本包含 32 家金融企業(yè) 1999-2011 年滬深市上市的金融企業(yè)的 202 個(gè)樣本。研究數(shù)據(jù)所涉及的高管薪酬數(shù)據(jù)、員工薪酬數(shù)據(jù)、公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)等均來(lái)自國(guó)泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)、上市公司年報(bào)和年報(bào)補(bǔ)充報(bào)告。年報(bào)及年報(bào)補(bǔ)充報(bào)告均來(lái)自巨潮資訊網(wǎng)（http：//cninfo.com.cn/）。

（三）變量選取 本研究在綜合分析了學(xué)術(shù)界對(duì)上市公司金融企業(yè)高管薪酬研究成果，結(jié)合本次論文所要研究的主要方向及內(nèi)容，制定以下研究變量。（1）因變量。本研究因變量分別選取金融高管絕對(duì)薪酬（Top_A）、金融企業(yè)內(nèi)部收入差距（Top_B）。（2）自變量。根據(jù)研究分析，本研究自變量選取不良貸款比率（BLR）、總資產(chǎn)收益率（ROA）、平均總資產(chǎn)收益率（ROA_a）、資本充足率（CA）、銀行規(guī)模（SIZE）、凈利潤(rùn)（Prof）為解釋變量。（3）控制變量。鑒于高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的復(fù)雜性，我們同時(shí)控制了幾個(gè)對(duì)高管薪酬有重要影響的因素：最終控制人類(lèi)型（Cont）、資產(chǎn)負(fù)債率（DEBT）、董事會(huì)規(guī)模（Board）、獨(dú)立董事比例（ID）、監(jiān)事會(huì)規(guī)模（SC）、第一大股東持股比例（FIRST）?？刂谱兞康倪x取主要體現(xiàn)了當(dāng)前金融企業(yè)的公司治理情況。

（四）模型構(gòu)建 根據(jù)上述研究假設(shè)和理論分析，借鑒 Barro 等（1990）與 Holmstrom & Milgrom（1991）、蔣海等（2010）以及筆者曾經(jīng)參與的人力資源和社會(huì)保障部金融企業(yè)高管薪酬管理課題建立的計(jì)量模型，本報(bào)告建立如下計(jì)量研究模型：

Top A=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA a+α4CA+α5SIZE+α6Prof +γControl+ε（1）

Top_B=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA_a+α4CA+α5SIZE+α6Prof+γControl+ε（2）

Top A=α0+α1ROA+α2SIZE+α3Prof+γControl+ε（3）

其中α0、α1、α2、α3、α4、α5、α6 為解釋變量的相關(guān)系數(shù)；Control 代表表（1） 中定義的所有 6 個(gè)控制變量，γ為控制變量的相關(guān)系數(shù)，ε為殘差項(xiàng)。

模型（1）考察金融企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的敏感性，檢驗(yàn)研究假設(shè) 1 即高管薪酬與當(dāng)前衡量金融企業(yè)業(yè)績(jī)的不良資產(chǎn)貸款率、總資產(chǎn)收益率、資本充足率、凈利潤(rùn)等業(yè)績(jī)指標(biāo)間的相關(guān)關(guān)系。模型（2）考察金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與企業(yè)業(yè)績(jī)間的敏感性，檢驗(yàn)研究假設(shè) 2 金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與當(dāng)前衡量金融企業(yè)業(yè)績(jī)的不良資產(chǎn)貸款率、總資產(chǎn)收益率、資本充足率、凈利潤(rùn)等業(yè)績(jī)指標(biāo)間的相關(guān)關(guān)系。模型（3）考察金融企業(yè)高管薪酬與企業(yè)規(guī)模間的相關(guān)性，檢驗(yàn)研究假設(shè) 3 金融企業(yè)規(guī)模對(duì)高管薪酬的影響。

四、實(shí)證檢驗(yàn)分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì) 首先考察金融企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)控制與高管薪酬之間的敏感性。表 （2）報(bào)告了模型 1 的主要研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果?？梢钥闯觯?5 家銀行上市公司最高三名高管年薪之和分布在 3058 萬(wàn)元（深發(fā)展，2007年）和 74.75 萬(wàn)元（華夏銀行，2003 年）之間，最高三名高管年薪之和的平均值達(dá)到 792 萬(wàn)元，即人均達(dá)到約 264 萬(wàn)元。本報(bào)告對(duì)研究樣本數(shù)據(jù)的曲線(xiàn)估計(jì)（Curve Estimation）結(jié)果表明，金融高管薪酬與相關(guān)研究變量之間的線(xiàn)性模型和非線(xiàn)性模型之間的實(shí)證結(jié)果沒(méi)有顯著差異，因此簡(jiǎn)單起見(jiàn)，本報(bào)告采用線(xiàn)性模型。在本報(bào)告的 202 個(gè)樣本數(shù)據(jù)中，全部 32 家金融企業(yè)高管與職工之間的收入差距分布在最大值 513.5 倍（中國(guó)平安，2007 年）和最小值 2.1 倍（華夏銀行，2003 年）之間，平均值為 17.9 倍。表（3）報(bào)告了模型 2 的主要研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。可以看出，15 家銀行上市公司高管人均薪酬為員工薪酬倍數(shù)分布在 54.3 倍（寧波銀行，2007 年）和 2.1 倍（華夏銀行，2003 年）之間，銀行上市公司高管人均薪酬為員工薪酬倍數(shù)的平均值達(dá)到 12.5 倍。根據(jù)陳冬華等（2005）對(duì)一般行業(yè)的研究，高管人均薪酬平均為員工薪酬的3.99倍（非國(guó)有企業(yè)）和 2.5 倍（國(guó)有企業(yè)） ，與此研究結(jié)果相比，我國(guó)金融企業(yè)高管薪酬的激勵(lì)強(qiáng)度相對(duì)一般行業(yè)而言明顯偏高。

表（4）報(bào)告了模型 3 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。可以看出，32 家金融上市公司最高三名高管年薪之和分布在 14199.5 萬(wàn)元（中國(guó)平安，2007 年）和 40 萬(wàn)元（海通證券，2002 年）之間，最高三名高管年薪之和的平均值達(dá)到 756 萬(wàn)元，即人均達(dá)到約 252 萬(wàn)元。

（二）回歸分析 本文進(jìn)行以下回歸分析：

（1）高管薪酬與金融企業(yè)業(yè)績(jī)回歸結(jié)果見(jiàn)表 （5），主要包括：第一，上市公司金融企業(yè)高管薪酬（絕對(duì)薪酬）與所在企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)（總資產(chǎn)收益率）顯著正相關(guān)。業(yè)績(jī)指標(biāo)總資產(chǎn)收益率 ROA 的回歸系數(shù)為74.73 而且顯著性水平為 5%，這表明金融企業(yè)高管薪酬與資產(chǎn)收益率之間存在較強(qiáng)的正相關(guān)性。這與陳學(xué)彬（2005） 、郭新明（2009）的研究結(jié)果顯示一致。說(shuō)明我國(guó)現(xiàn)在已經(jīng)普遍建立了與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)的薪酬激勵(lì)制度。第二，上市公司金融企業(yè)不良貸款指標(biāo) BLR 回歸系數(shù)為為-3.589，與高管薪酬有一定的負(fù)相關(guān)關(guān)系，但回歸結(jié)果并不顯著。不良貸款率是當(dāng)前我國(guó)銀行業(yè)董事會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)層的主要業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，不良貸款率越高，銀行面臨的風(fēng)險(xiǎn)也就越大，對(duì)于銀行的優(yōu)質(zhì)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重影響，所以高管應(yīng)該對(duì)此承擔(dān)一部分責(zé)任。研究結(jié)果表明，盡管上市公司金融企業(yè)董事會(huì)已經(jīng)意識(shí)到了風(fēng)險(xiǎn)控制對(duì)金融企業(yè)的極端重要性，但金融企業(yè)高管薪酬尚未與風(fēng)險(xiǎn)控制緊密掛鉤，對(duì)金融上市公司高管的薪酬激勵(lì)主要還是短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)。第三，上市公司金融企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率 DEBT 回歸系數(shù)為-26.56，說(shuō)明企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率與金融高管薪酬之間存在較強(qiáng)的負(fù)相關(guān)性，也就是說(shuō)公司資產(chǎn)負(fù)債率上升會(huì)顯著降低上市公司金融企業(yè)的高管薪酬。資產(chǎn)負(fù)債率雖然沒(méi)有不良貸款率對(duì)于衡量金融企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制情況更加直接、有效，但是作為一個(gè)參考指標(biāo)，結(jié)合不良貸款率可以看出，風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制在我國(guó)上市公司金融企業(yè)高管薪酬確定中開(kāi)始發(fā)揮一定的作用，但是相關(guān)的機(jī)制建設(shè)并不十分完善。

（2）金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與金融企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的回歸結(jié)果見(jiàn)表（6）?？梢钥闯觯旱谝?，金融企業(yè)高管薪酬與員工薪酬之間的內(nèi)部收入差距（相對(duì)薪酬）與所在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，總資產(chǎn)收益率 ROA 回歸系數(shù)為617.7，但回歸結(jié)果并不顯著?？梢钥闯觯@個(gè)實(shí)證結(jié)果不支持前文的研究假設(shè)2。回歸結(jié)果表明，目前情況下，監(jiān)管當(dāng)局控制金融高管薪酬水平與員工之間的收入差距是可行的。第二，金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模 SIZE 與內(nèi)部收入差距之間存在一定的相關(guān)性，但相關(guān)關(guān)系并不明顯，這反映出隨著金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，金融高管薪酬的增速要明顯快于員工薪酬的增速，因此兩者之間的收入差距呈現(xiàn)擴(kuò)大趨勢(shì)。第三，而董事會(huì)中獨(dú)立董事所占比例 ID 與內(nèi)部收入差距之間存在負(fù)相關(guān)性。，獨(dú)立董事可能傾向于將金融企業(yè)內(nèi)部收入差距控制在一定水平之內(nèi)。

（3）企業(yè)規(guī)模對(duì)高管薪酬影響的回歸結(jié)果見(jiàn)表（7）?？梢钥闯觯浩髽I(yè)規(guī)模 SIZE 的回歸系數(shù)為 0.429，t 值為 11.69，且金融企業(yè)高管薪酬（絕對(duì)薪酬）與所在企業(yè)的規(guī)模顯著正相關(guān)（0.01 水平上顯著），這個(gè)實(shí)證結(jié)果支持了前文的研究假設(shè) 3。雖然一直以來(lái)企業(yè)規(guī)模就是高管薪酬掛鉤的一個(gè)重要討論因素，目前為止不同的學(xué)者研究結(jié)論也有所不同，但是高管薪酬與企業(yè)規(guī)模有較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系是主流結(jié)論。企業(yè)規(guī)模與高管薪酬正相關(guān)，也從側(cè)面反映出金融企業(yè)追求不斷做大資產(chǎn)規(guī)模從而應(yīng)對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)性行業(yè)特征的內(nèi)在要求。同時(shí)，企業(yè)的規(guī)模越大，企業(yè)管理就越發(fā)雜，那么企業(yè)高管承擔(dān)的責(zé)任、個(gè)人能力的要求、掌握的資源也就更多、更大、更廣，需要管理者付出的更多，高管人員的個(gè)人能力可替代性也低，所以公司更愿意為能給公司帶來(lái)更廣闊發(fā)展前景的高管提高高額報(bào)酬。所以高管薪酬隨之提高也就有了很好的解釋。

（4）金融企業(yè)控制人類(lèi)型對(duì)高管薪酬水平的影響。由 32 家金融企業(yè)的 202 個(gè)樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，非國(guó)有控股金融上市公司薪酬最高三名高管平均薪酬水平為 426 萬(wàn)元/年，國(guó)有控股金融企業(yè)則為213 萬(wàn)元/年，非國(guó)有控股金融上市企業(yè)的最高三名高管平均薪酬是國(guó)有國(guó)有控股金融上市企業(yè)的 2 倍左右，國(guó)有控股的上市金融企業(yè)的高管薪酬水平要遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于非國(guó)有控股金融上市公司。從表7 還可以看出，金融企業(yè)最終控制人類(lèi)型 Cont 的回歸系數(shù)為-0.396 而且顯著性水平為 5%，這表明，非國(guó)有高管薪酬比國(guó)有高管薪酬高 39.6%，也就是說(shuō)金融企業(yè)的最終控制人類(lèi)型由國(guó)有控股轉(zhuǎn)變?yōu)榉菄?guó)有控股，在其他條件不變的情況下，高管的薪酬水平將提高 1.49倍?？梢钥闯?，與國(guó)有控股金融企業(yè)相比，非國(guó)有控股金融企業(yè)給其高管提供了更強(qiáng)的薪酬激勵(lì)。

（5） 金融企業(yè)董事會(huì)中獨(dú)立董事所占比例對(duì)高管薪酬水平的影響。表 （7）結(jié)果顯示，上市公司金融企業(yè)董事會(huì)中獨(dú)立董事所占比例 ID 的回歸系數(shù)為-4.294，而且顯著性水平為 1%，這表明獨(dú)立董事所占比例（表征獨(dú)立董事的獨(dú)立性程度）與高管薪酬水平之間為負(fù)相關(guān)關(guān)系，如果提高董事會(huì)中獨(dú)立董事的比例將降低金融企業(yè)高管的薪酬水平，即獨(dú)立董事的獨(dú)立性提高，可以對(duì)遏制金融企業(yè)高管薪酬水平起到顯著的作用。這與蔣海等（2010）關(guān)于銀行企業(yè)高管薪酬的研究發(fā)現(xiàn)一致。這個(gè)實(shí)證結(jié)果支持了近年來(lái)金融企業(yè)通過(guò)股份制改造、上市等資本運(yùn)作提高公司治理水平，是有助于更客觀、更公正地確定金融企業(yè)高管的薪酬。這個(gè)可以用委托理論很好的解釋?zhuān)诠径略谥贫Q策時(shí)既要考慮股東的利益，同時(shí)也會(huì)設(shè)法將自己作為管理人員的利益最大化，這時(shí)候由于目標(biāo)的不一致，就可能產(chǎn)生嚴(yán)重的內(nèi)部人控制問(wèn)題。這時(shí)如果是一個(gè)完全由執(zhí)行董事做決策的董事會(huì)的話(huà)，那么這個(gè)董事會(huì)就失去其該有的監(jiān)督和制衡的作用。因此，引入獨(dú)立董事就可以很好的提高金融企業(yè)董事會(huì)的獨(dú)立性；另外，引入獨(dú)立董事還可以對(duì)高管人員的聘任及其薪酬的制定發(fā)表獨(dú)立的意見(jiàn)，規(guī)避不規(guī)范的薪酬制定。根據(jù)《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》的要求，上市公司獨(dú)立董事比例要達(dá)到 1/3 以上，雖然對(duì)于上市公司來(lái)說(shuō)多數(shù)已經(jīng)達(dá)到該指導(dǎo)意見(jiàn)設(shè)置的原則，但是同時(shí)對(duì)研究樣本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前獨(dú)立董事比例剛好達(dá)到國(guó)家制定的標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)占絕大多數(shù)，可以看出我國(guó)上市公司金融企業(yè)對(duì)于提高獨(dú)立董事比例是比較保守的。有一點(diǎn)值得注意的是，獨(dú)立董事的薪酬水平可能會(huì)影響其履行監(jiān)督功能的有效性。

（6）金融企業(yè)監(jiān)事會(huì)人數(shù)對(duì)高管薪酬水平的影響。從表（7）還可以看出，金融企業(yè)監(jiān)事會(huì)人數(shù) SC 的回歸系數(shù)為-0.108 而且顯著性水平為 1%。一般而言，監(jiān)事會(huì)人數(shù)多寡與監(jiān)事會(huì)能否真正發(fā)揮監(jiān)督作用有密切關(guān)系，人數(shù)較少的監(jiān)事會(huì)起不到真正的監(jiān)督作用，而只是一種象征意義，而只有監(jiān)事會(huì)的人數(shù)達(dá)到一定數(shù)量才能使得其充分履職，。這個(gè)實(shí)證結(jié)果也支持了監(jiān)事會(huì)人數(shù)增加客觀上有利于監(jiān)事會(huì)更客觀、真實(shí)、公正地對(duì)金融高管的履職情況以及高管薪酬確定發(fā)揮更積極的作用。

（7）金融企業(yè)第一大股東持股比例對(duì)高管薪酬水平的影響。從表（7）還可以看出，金融企業(yè)第一大股東持股比例 FIRST 的回歸系數(shù)為0.418，但回歸結(jié)果不顯著。這與 Demsetz and Lehn（1985）考察了 51l 家美國(guó)大公司股權(quán)集中度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)會(huì)計(jì)指標(biāo)（凈資產(chǎn)收益率）并不相關(guān)的結(jié)論相一致。

上市公司第一大股東持股比例較低，意味著上市公司股東趨于分散和多元化，這種情況下對(duì)金融高管薪酬水平存在積極影響的一種可能解釋是：由于“搭便車(chē)”現(xiàn)象存在，第一大股東通常并沒(méi)有更大的積極性去激勵(lì)和約束金融企業(yè)高管；第一大股東持股比例提高，使得其有更大動(dòng)力出于自身利益考慮而對(duì)高管層進(jìn)行激勵(lì)約束并進(jìn)而提高對(duì)高管的激勵(lì)力度，因此，第一大股東持股比例與金融高管薪酬水平之間呈現(xiàn)一定正相關(guān)關(guān)系符合企業(yè)高管激勵(lì)約束的客觀要求；但上述實(shí)證分析的回歸結(jié)果不顯著，表明第一大股東持股比例對(duì)金融企業(yè)高管薪酬的激勵(lì)可能還受到其它因素的影響，不宜僅靠擴(kuò)大第一大股東持股比例來(lái)解決金融企業(yè)高管薪酬激勵(lì)問(wèn)題，相反，應(yīng)進(jìn)一步研究金融企業(yè)分散化股權(quán)下如何通過(guò)建立內(nèi)部制衡機(jī)制來(lái)解決此問(wèn)題。

五、結(jié)論與建議

第4篇：企業(yè)高管履職情況報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；機(jī)關(guān)部室；指標(biāo)；考核

績(jī)效考核通過(guò)過(guò)程考核、結(jié)果驗(yàn)收實(shí)行過(guò)程化管理，不僅能對(duì)員工的工作效率和工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)判，另一方面能通過(guò)評(píng)估結(jié)果對(duì)員工的工作中發(fā)生的問(wèn)題及時(shí)發(fā)現(xiàn)并予以良好的更正、引導(dǎo)。在績(jī)效考核過(guò)程中，如何進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)置、權(quán)重劃分；如何建立行之有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，客觀地評(píng)價(jià)機(jī)關(guān)的工作實(shí)績(jī)，激發(fā)干部職工的潛能，全面提高績(jī)效管理水平，也因此越來(lái)越引起了人們的關(guān)注。

1機(jī)關(guān)部室績(jī)效考核現(xiàn)狀中存在的問(wèn)題

績(jī)效考核主要是期望通過(guò)考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，很多企業(yè)都建立了考評(píng)體系，但效果并不明顯，這和企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)等都有一定關(guān)系:一是對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位，管理人員和基層員工對(duì)績(jī)效考核都有錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，管理層覺(jué)得績(jī)效考核只是企業(yè)用來(lái)管理員工的工具；而員工認(rèn)為，績(jī)效考核是企業(yè)又多了一種罰款方式，變相扣錢(qián)。由于照搬制度，強(qiáng)硬實(shí)施，而員工出現(xiàn)抵觸反感的情緒；二是考核體系不完整，缺乏統(tǒng)一性，企業(yè)中的機(jī)關(guān)部室眾多，人員復(fù)雜，每個(gè)部室所涉及的工作內(nèi)容都是不同的，僅僅是照抄其他企業(yè)的，則會(huì)因?yàn)椴町惡茈y推行，同時(shí)也會(huì)因?yàn)橛行┎渴业膷徫粺o(wú)法量化不能考核，導(dǎo)致績(jī)效考核失去原有的公平性；三是考核辦法死板,不全面，考核結(jié)果失真，企業(yè)中大多機(jī)關(guān)部室考核內(nèi)容簡(jiǎn)單，一般是考勤是硬指標(biāo)，其他就是領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分。這及其容易出現(xiàn)考過(guò)程級(jí)結(jié)果的失真，無(wú)法真正做到公平、公正。

2如何對(duì)企業(yè)的機(jī)關(guān)部室進(jìn)行績(jī)效考核

現(xiàn)將本單位對(duì)機(jī)關(guān)績(jī)效考核的方式、方法供大家在工作實(shí)踐中借鑒和參考。公司為了加強(qiáng)部室的管理和職責(zé)履行，本著“干什么、考什么、管什么、考什么”的原則，將年度工作報(bào)告要求、月度經(jīng)營(yíng)分析會(huì)、工作計(jì)劃和工作重點(diǎn)、部室管控指標(biāo)和職責(zé)履行納入機(jī)關(guān)各部室考核，將部室考核與優(yōu)化經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)、降低生產(chǎn)成本、提升管理績(jī)效結(jié)合起來(lái)。具體包括以下幾個(gè)方面：(1)共性經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核:將公司的年度重要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為機(jī)關(guān)各部室量化考核的共性指標(biāo)，在考核目標(biāo)值未能實(shí)現(xiàn)的情況下，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行得分扣減，并將單項(xiàng)指標(biāo)考核設(shè)定了80%-120%的漲幅控制。（2)部室專(zhuān)業(yè)管控指標(biāo)考核:公司根據(jù)每個(gè)部室所履行的職責(zé)、管轄工作范圍的不同，結(jié)合各部室的實(shí)際情況，設(shè)立與部室相關(guān)聯(lián)的專(zhuān)業(yè)管控指標(biāo)。各部室均按考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行得分扣減。并將單項(xiàng)指標(biāo)設(shè)定了80%-120%的漲幅控制。(3)工作計(jì)劃完成情況考核:機(jī)關(guān)各部室根據(jù)公司年度工作計(jì)劃和階段性重點(diǎn)工作，制定本部室的年度工作計(jì)劃，并分解到每個(gè)月，再分解到每個(gè)科室崗位，每月對(duì)照月度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行自查，自評(píng)考核得分，再通過(guò)機(jī)關(guān)績(jī)效考核小組進(jìn)行復(fù)核。部室各成員根據(jù)部室月度計(jì)劃加以細(xì)化，依據(jù)自身所管控的工作范圍制定個(gè)人月度工作計(jì)劃。部室領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)嚴(yán)格審查部室各成員月度工作計(jì)劃的完整性。(4)綜合管理考核:對(duì)機(jī)關(guān)部室個(gè)人的職責(zé)履行、制度執(zhí)行、計(jì)劃管理、內(nèi)部管理、行為規(guī)范等進(jìn)行綜合考核，對(duì)因職責(zé)履行不到位、工作失職、瀆職給集團(tuán)公司造成損失、違反公司規(guī)章制度、遲到、早退現(xiàn)象等行為制訂了相應(yīng)的扣分標(biāo)準(zhǔn)。(5)正項(xiàng)激勵(lì)考核:為引導(dǎo)部室認(rèn)真履行工作職責(zé)，通過(guò)降本增效，開(kāi)展多種經(jīng)營(yíng)等多種舉措，在部室工作考核過(guò)程中設(shè)立正項(xiàng)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，正項(xiàng)激勵(lì)的項(xiàng)目可包括對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、工程建設(shè)、資本運(yùn)營(yíng)、項(xiàng)目發(fā)展等方面有重大貢獻(xiàn)、在生產(chǎn)工藝、設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)、技術(shù)改造、節(jié)能減排、環(huán)境保護(hù)等方面有創(chuàng)造發(fā)明、革新或提出合理化建議，取得重大成果或顯著效益等等，各部室可對(duì)照 “正向激勵(lì)考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)”項(xiàng)目，每月提出正向考核加分申請(qǐng)，由正向激勵(lì)審核組對(duì)各部室申報(bào)的正向激勵(lì)進(jìn)行檢查核實(shí)后，按規(guī)定確定出正向激勵(lì)得分，提交集團(tuán)公司考核會(huì)評(píng)審，報(bào)集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。(6)其他方面:集團(tuán)公司除主要有以上五項(xiàng)考核以外，為了避免考核方式的單一，每月征求各子分公司對(duì)機(jī)關(guān)部室職責(zé)履行、專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、管理和服務(wù)情況等方面的考核及改進(jìn)建議，并納入機(jī)關(guān)部室的考核，使得各分子公司的意見(jiàn)和建議能及時(shí)反饋到相關(guān)部室，并積極采取措施進(jìn)行整改，有效地加強(qiáng)了部室的職責(zé)履行。公司成立由公司分管高管領(lǐng)導(dǎo)為組長(zhǎng)的機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)小組，制定了月度績(jī)效考核流程。每月各部室按照規(guī)定時(shí)間上報(bào)月度工作計(jì)劃、工作履行自查報(bào)告、月度績(jī)效考核表，由機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)小組對(duì)各部室工作業(yè)績(jī)、履職情況、正向激勵(lì)等情況進(jìn)行核查，形成復(fù)核意見(jiàn)提交考核會(huì)。在機(jī)關(guān)全體人員范圍內(nèi)召開(kāi)考評(píng)會(huì)，在會(huì)上通報(bào)各部室績(jī)效自評(píng)情況、正向激勵(lì)申報(bào)情況、各子分公司反饋意見(jiàn)、考評(píng)小組對(duì)履職復(fù)核意見(jiàn)。將考核結(jié)果匯總計(jì)分，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審核后，公布當(dāng)月部室的績(jī)效考核得分結(jié)果，做到公開(kāi)、公正、公平。機(jī)關(guān)各部室在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，通過(guò)自我核查、分子公司考評(píng)、績(jī)效考核小組核查，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身的問(wèn)題和不足，促進(jìn)機(jī)關(guān)部室人員不斷地改進(jìn)工作作風(fēng)，提升工作業(yè)績(jī)和管理水平，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

3公司對(duì)機(jī)關(guān)績(jī)效考核過(guò)程中需要避免出現(xiàn)的問(wèn)題

(1)對(duì)機(jī)關(guān)各部室的共性經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和專(zhuān)業(yè)管控指標(biāo)的考核中，因設(shè)定的預(yù)算值與實(shí)際情況有所偏差，使得各部室之間考核得分誤差較大；(2)因各部室工作履職的難易程度不同，部室在制定月度工作計(jì)劃時(shí)，會(huì)“就輕避重”，將易完成的工作列示，較難完成的工作會(huì)先做，在確定能完成的情況下再列入月度工作計(jì)劃中，存在人為調(diào)整因素，不利于考核的公允性；(3)機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)小組在對(duì)各部室職責(zé)履行考核的復(fù)核過(guò)程中存在難度，因各部室的工作各有特點(diǎn)，對(duì)各部室的工作內(nèi)容和工作職責(zé)了解的程度有限，職責(zé)履行是否到位難以有準(zhǔn)確的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)；(4)正向激勵(lì)中所列示的項(xiàng)目主要涉及榮譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益等標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)以榮譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益等為主要工作的部室因工作中主要參與對(duì)外的活動(dòng)較多，正向激勵(lì)加分較為普遍，而公司其他內(nèi)部管理部門(mén)因涉及對(duì)外業(yè)務(wù)較少，所對(duì)口的上級(jí)部門(mén)如沒(méi)有開(kāi)展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)、評(píng)選先進(jìn)等事項(xiàng)，就無(wú)法獲得正向激勵(lì)加分項(xiàng)，一定程度上打擊了部分人員的工作積極性。

4今后在工作中需修訂及完善的方面

(1)公司在對(duì)共性經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和專(zhuān)業(yè)管控指標(biāo)設(shè)立目標(biāo)值時(shí)，需切合實(shí)際，目標(biāo)值確定后，在實(shí)施過(guò)程中實(shí)際值連續(xù)兩至三個(gè)月與目標(biāo)值偏離較大時(shí)，應(yīng)及時(shí)查明原因，剔除不可控因素，進(jìn)行修正。使之在實(shí)踐中更加科學(xué)規(guī)范、客觀公正、簡(jiǎn)便易行、務(wù)實(shí)管用，真正成為檢驗(yàn)和衡量各部室工作的尺度和標(biāo)準(zhǔn)，使先進(jìn)者當(dāng)之無(wú)愧、中間者自嘆不如、后進(jìn)者口服心服，把機(jī)關(guān)干部的心思和注意力吸引到抓落實(shí)、辦實(shí)事、求實(shí)效、謀發(fā)展上來(lái)。(2)對(duì)各部室月度職責(zé)履行中，將難度較大、當(dāng)月無(wú)法完成的工作項(xiàng)目，制作專(zhuān)項(xiàng)工作的計(jì)劃推進(jìn)表，在月度工作考核過(guò)程中陳述工作完成情況，并與月度工作考核掛鉤。積極營(yíng)造“抓績(jī)效考核、提執(zhí)行效能、優(yōu)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、促企業(yè)增效”的良好氛圍。(3)對(duì)各部室職責(zé)履行的核查，需公司分管專(zhuān)業(yè)部室的高管領(lǐng)導(dǎo)給予正確的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括：月度專(zhuān)業(yè)部室的工作計(jì)劃內(nèi)容是否完整、工作中的不足、需要改進(jìn)的項(xiàng)目、履行到位需要肯定的項(xiàng)目、需要推廣的項(xiàng)目。使每個(gè)機(jī)關(guān)干部的主觀努力和客觀條件在績(jī)效考核中得到充分有效地顯示，形成科學(xué)、合理、可操作性強(qiáng)的績(jī)效管理體系。(4)在正向激勵(lì)考核的管理中，積極探索修訂適應(yīng)各部室的加分項(xiàng)目，既要有難度，又不失公平，還能調(diào)動(dòng)員工拓展工作的主動(dòng)性。使每個(gè)機(jī)關(guān)干部職工都要深深地認(rèn)識(shí)到，“干多，就會(huì)有奔頭”、“干少，不會(huì)有希望”、“不干，絕沒(méi)有出路”，在集團(tuán)公司上下形成考核出實(shí)績(jī)、考核出人才、考核出干部、考核出效益、考核出動(dòng)力的良好導(dǎo)向。(5)暢通溝通渠道，提高機(jī)關(guān)干部對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感。良好的溝通能夠及時(shí)排除干擾，最大限度的提高績(jī)效?？己苏邞?yīng)與被考核者保持不斷地溝通，包括定期的書(shū)面報(bào)告、討論會(huì)等正式溝通，及非正式的會(huì)議、閑聊等非正式的溝通。從績(jī)效指標(biāo)、考核程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲措施等各個(gè)方面進(jìn)行交流，不斷對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行修改和完善，找出績(jī)效考核體系中存在的不足，并加以改進(jìn)。

綜上所述，機(jī)關(guān)的績(jī)效績(jī)效考核機(jī)制的建立是一個(gè)系統(tǒng)、長(zhǎng)期的過(guò)程，是在日常管理中逐漸滲透的過(guò)程。還需要人力資源部門(mén)以及各部門(mén)管理者在工作中強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)意識(shí)，豐富績(jī)效考評(píng)手段，細(xì)化績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，使機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)工作不斷推向深入。

作者:張璇 單位:新疆青松建材化工（集團(tuán)）股份有限公司

參考文獻(xiàn):

第5篇：企業(yè)高管履職情況報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：混合所有制；運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；內(nèi)部控制；風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控系統(tǒng)

黨的十八屆五中全會(huì)提出“要通過(guò)繼續(xù)深化改革，積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，強(qiáng)調(diào)國(guó)有資本、集體資本、非公有資本等交叉持股、相互融合的混合所有制經(jīng)濟(jì)，是基本經(jīng)濟(jì)制度的重要實(shí)現(xiàn)形式，有利于國(guó)有資本放大功能、保值增值、提高競(jìng)爭(zhēng)力，有利于各種所有制資本取長(zhǎng)補(bǔ)短、相互促進(jìn)、共同發(fā)展”。

為促進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)堅(jiān)持“以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展”的所有制結(jié)構(gòu)。改革開(kāi)放三十多年以來(lái)，我國(guó)多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展，取得了空前的成就，其中尤以民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最為迅猛。在我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)處于穩(wěn)增長(zhǎng)、調(diào)結(jié)構(gòu)、促改革的大環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)與民營(yíng)經(jīng)濟(jì)合作，將有效推動(dòng)產(chǎn)權(quán)多元化，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，構(gòu)建高效的法人治理結(jié)構(gòu)，發(fā)揮資本參與治理的作用，提升市場(chǎng)配置資源的能力，因此國(guó)有企業(yè)成立投資主體多元化、股權(quán)多樣化的國(guó)有控股企業(yè)成為國(guó)有企業(yè)做大做強(qiáng)的新思路。

在開(kāi)放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，法律風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、信息風(fēng)險(xiǎn)、投資風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)等諸多風(fēng)險(xiǎn)，時(shí)刻威脅著企業(yè)的生存和發(fā)展。而國(guó)有控股混合所有制企業(yè)由于股權(quán)結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部控制風(fēng)險(xiǎn)管理的要求更高。為保障國(guó)有股權(quán)權(quán)益，國(guó)有股東必須利用其控股地位為混合所有制企業(yè)建立起完善的風(fēng)險(xiǎn)管控體系。

國(guó)有控股混合所有制企業(yè)運(yùn)營(yíng)階段是風(fēng)險(xiǎn)管控重點(diǎn)階段，國(guó)有股東和控股企業(yè)應(yīng)形成自下而上和上下結(jié)合聯(lián)動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)管控體系。

一、督促混合所有制企業(yè)建立健全自身內(nèi)控機(jī)制

（一）構(gòu)建內(nèi)控組織架構(gòu)

內(nèi)控機(jī)制的建立必須對(duì)企業(yè)所有業(yè)務(wù)活動(dòng)和管理活動(dòng)進(jìn)行整合，內(nèi)控組織架構(gòu)應(yīng)涵蓋各個(gè)部門(mén)。為提高管理效率，國(guó)有控股企業(yè)應(yīng)建立扁平化的內(nèi)控組織架構(gòu)，方便信息的上傳下達(dá)。同時(shí)國(guó)有股東作為國(guó)有控股混合所有制企業(yè)的母公司，在母子公司之間還應(yīng)建立垂直的內(nèi)部控制機(jī)構(gòu)體系。

（二）完善內(nèi)部控制規(guī)章制度

國(guó)有控股混合所有制企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全各項(xiàng)內(nèi)部控制制度。通過(guò)完善的規(guī)章制度使各業(yè)務(wù)部門(mén)相互制約，相互監(jiān)督。

1.資金使用方面。通過(guò)規(guī)范資金使用的授權(quán)審批程序、用款和報(bào)銷(xiāo)的工作流程，確保資金使用的安全。對(duì)于大額資金的支付和使用，必須符合國(guó)有企業(yè)“三重一大”決策的規(guī)定，同時(shí)，國(guó)有股東應(yīng)上收適當(dāng)?shù)臋?quán)力，如規(guī)定超過(guò)一定標(biāo)準(zhǔn)的大額資金的使用或投資項(xiàng)目必須向國(guó)有股東上報(bào)審批等。

2.業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制方面。要求各部門(mén)制定業(yè)務(wù)操作規(guī)范及風(fēng)險(xiǎn)控制制度，督促企業(yè)事先識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)控制環(huán)節(jié)，建立風(fēng)險(xiǎn)隔離防火墻。尤其應(yīng)加強(qiáng)各類(lèi)關(guān)聯(lián)交易信息的收集，及時(shí)向國(guó)有控股股東報(bào)告，防范各類(lèi)關(guān)聯(lián)交易業(yè)務(wù)中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)。

3.會(huì)計(jì)控制方面。企業(yè)內(nèi)部控制的核心是會(huì)計(jì)控制。建立完善的內(nèi)部會(huì)計(jì)制度，是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)制度執(zhí)行的好壞直接影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的真實(shí)性、可靠性。國(guó)有控股混合所有制企業(yè)首先應(yīng)遵循國(guó)有股東（母公司）制訂的統(tǒng)一的會(huì)計(jì)政策和財(cái)務(wù)管理制度，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合實(shí)際制定自身的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度；其次要從財(cái)務(wù)人員控制、崗位分工控制、業(yè)務(wù)處理過(guò)程控制、會(huì)計(jì)記錄控制及財(cái)務(wù)報(bào)告控制方面加強(qiáng)內(nèi)部會(huì)計(jì)制度建設(shè)，促進(jìn)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范化，有效防范風(fēng)險(xiǎn)。

二、建立國(guó)有股東對(duì)控股混合所有制企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控系統(tǒng)

國(guó)有股東一方面應(yīng)實(shí)時(shí)監(jiān)督其內(nèi)控組織架構(gòu)運(yùn)行及制度執(zhí)行情況，另一方面應(yīng)嚴(yán)格監(jiān)控控股企業(yè)潛在的風(fēng)險(xiǎn)，這就需要完善其對(duì)混合所有制企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控系統(tǒng)。建立風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控系統(tǒng)的基礎(chǔ)是確定適合所出資企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。

（一）風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別

國(guó)有股東作為其主管部門(mén)或母公司，必須利用多方面信息對(duì)所出資企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控。一般可采用的手段主要有：

1.財(cái)務(wù)監(jiān)控。國(guó)有股東作為合并會(huì)計(jì)報(bào)表編制主體的，必須把國(guó)有控股混合所有制企業(yè)納入其合并范圍，要求其定期上報(bào)財(cái)務(wù)報(bào)表及財(cái)務(wù)分析報(bào)告。國(guó)有股東的財(cái)務(wù)管理人員必須對(duì)其財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)認(rèn)真進(jìn)行審核分析，并按照財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目的具體指標(biāo)進(jìn)行初步測(cè)算，及時(shí)發(fā)現(xiàn)控股企業(yè)存在的風(fēng)險(xiǎn)，向風(fēng)險(xiǎn)管控部門(mén)提供線(xiàn)索。

2.工作報(bào)告。國(guó)有股東可以要求其向混合所有制企業(yè)委派的高管人員履職盡責(zé)，加強(qiáng)對(duì)所在企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理監(jiān)督。對(duì)于可能存在重大風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)及時(shí)向股東匯報(bào)情況，執(zhí)行定期和不定期的工作報(bào)告制度。

（二）風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

在根據(jù)財(cái)務(wù)部門(mén)或其他部門(mén)提供的混合所有制企業(yè)可能存在風(fēng)險(xiǎn)的線(xiàn)索后，國(guó)有股東應(yīng)安排風(fēng)險(xiǎn)管控部門(mén)（如內(nèi)部審計(jì)部門(mén)）針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別體系中發(fā)現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)分析測(cè)算，并與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行比較，計(jì)算指標(biāo)偏離度；并按照定量分析與定性分析相結(jié)合的原則，對(duì)企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)做出綜合評(píng)價(jià)。同時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)管控部門(mén)應(yīng)結(jié)合所出資企業(yè)所處行業(yè)和發(fā)展階段、發(fā)展趨勢(shì)等方面因素，對(duì)其面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)形成原因等進(jìn)行分析，有針對(duì)性地提出初步的改進(jìn)和解決措施。

（三）風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警

風(fēng)險(xiǎn)管控部門(mén)對(duì)于評(píng)估結(jié)果中反映企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較大的項(xiàng)目，應(yīng)及時(shí)風(fēng)險(xiǎn)提示，向國(guó)有股東決策層發(fā)出預(yù)警信號(hào)；同時(shí)繼續(xù)跟蹤監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn)因素的變動(dòng)趨勢(shì)，切實(shí)發(fā)揮國(guó)有股東風(fēng)險(xiǎn)管控部門(mén)對(duì)混合所有制企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控作用。

（四）風(fēng)險(xiǎn)處理

國(guó)有股東確認(rèn)出資企業(yè)存在的風(fēng)險(xiǎn)后，必須及時(shí)采取風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施。由國(guó)有股東風(fēng)險(xiǎn)管控部門(mén)向混合所有制企業(yè)提出風(fēng)險(xiǎn)防范和化解建議，并督促其內(nèi)部控制機(jī)構(gòu)及時(shí)對(duì)存在風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)行研究分析，優(yōu)化經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，自上而下完善混合所有制企業(yè)內(nèi)控機(jī)制；以此實(shí)現(xiàn)國(guó)有股東風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控系統(tǒng)與國(guó)有控股混合所有制企業(yè)內(nèi)控機(jī)制的聯(lián)動(dòng)循環(huán)，形成完整的風(fēng)險(xiǎn)管控鏈條。（作者單位：新疆國(guó)經(jīng)農(nóng)業(yè)發(fā)展有限責(zé)任公司）

參考文獻(xiàn)：

[1] 《關(guān)于2013年中央企業(yè)開(kāi)展全面風(fēng)險(xiǎn)管理工作有關(guān)事項(xiàng)的通知》（國(guó)資廳發(fā)改革[2012]89號(hào)）

第6篇：企業(yè)高管履職情況報(bào)告范文

股東內(nèi)部的兼職董事，若非集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)層擔(dān)任，往往從股東職能管控的視角來(lái)看待企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的問(wèn)題。事實(shí)上，很多兼職董事都是從職能部門(mén)委派，其表決的意見(jiàn)往往就是部門(mén)的意見(jiàn)，只能表達(dá)股東在某些領(lǐng)域的訴求，而非股東管控意志的全部。

相比之下，專(zhuān)職董事作為股東委派的全職非執(zhí)董，其職責(zé)就是與董事會(huì)其他成員協(xié)同努力，指導(dǎo)管理層實(shí)現(xiàn)股東期望的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。由于經(jīng)營(yíng)活動(dòng)涉及的領(lǐng)域和問(wèn)題是復(fù)雜多變的，專(zhuān)職董事有充分的時(shí)間參加成員企業(yè)重要會(huì)議、開(kāi)展專(zhuān)題調(diào)研、參與項(xiàng)目論證、閱讀相關(guān)資料文件和分析報(bào)表，掌握公司的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)，對(duì)董事會(huì)議案研究得更加透徹，無(wú)論是贊同還是否決的表決意見(jiàn)會(huì)更具說(shuō)服力。但由于專(zhuān)職董事并不在集團(tuán)公司任職，對(duì)股東管控意志的把握存在一定的局限性，也沒(méi)有兼職董事掌握的權(quán)利、資源和信息優(yōu)勢(shì)，也不能像上市公司獨(dú)立董事那樣，以捍衛(wèi)小股東的利益為己任。

至于股東外部的獨(dú)立董事，對(duì)股東投資的行業(yè)領(lǐng)域雖有獨(dú)到的見(jiàn)解，但即便表達(dá)的是客觀公正的觀點(diǎn)，卻不一定是企業(yè)發(fā)展的最好選擇。

上述諸多原因讓非執(zhí)行董事在經(jīng)營(yíng)決策表決時(shí)，考慮更多的是如何平衡發(fā)展中的風(fēng)險(xiǎn)，更好維護(hù)股東與相關(guān)利益方的權(quán)益，不僅考慮企業(yè)年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也會(huì)兼顧企業(yè)中長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有所保障。

董事會(huì)全體成員密切溝通，忠誠(chéng)勤勉履職，不辜負(fù)股東重托，最大程度實(shí)現(xiàn)或超出股東確定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并根據(jù)年度及任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來(lái)激勵(lì)管理層，這是規(guī)范高效董事會(huì)努力的方向。非執(zhí)董與執(zhí)董作為董事會(huì)成員的目標(biāo)是共同的，非執(zhí)董與執(zhí)董之間各抒己見(jiàn)，董事會(huì)審慎做出滿(mǎn)足股東利益的最終決策，符合董事會(huì)由個(gè)人擔(dān)責(zé)、集體決策的運(yùn)作機(jī)制。

由于非執(zhí)董與執(zhí)董存在離線(xiàn)與在線(xiàn)的迥異，執(zhí)董與非董在戰(zhàn)略、風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考核和經(jīng)理人評(píng)價(jià)等方面的感受是有差異的。這種差異再加上董事個(gè)人的行業(yè)背景及經(jīng)驗(yàn)的不同，導(dǎo)致董事在表決時(shí)觀點(diǎn)不完全相同，甚至相左也是完全正常的。

需要指出的是，非執(zhí)董無(wú)論是股東內(nèi)部的兼職董事、專(zhuān)職董事或股東外部聘請(qǐng)的獨(dú)立董事，對(duì)公司及其業(yè)務(wù)的認(rèn)識(shí)可能會(huì)比執(zhí)董少，但這絕非不利因素，非執(zhí)董擁有的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)及其相同或近似行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)將可與執(zhí)董形成互補(bǔ)。

執(zhí)董（不包括擔(dān)任執(zhí)行董事的董事長(zhǎng)）在公司擔(dān)任經(jīng)營(yíng)高管，董事角色與其經(jīng)營(yíng)高管角色高度重疊，更多時(shí)候容易忽略自己董事的身份，而站在管理層來(lái)考慮問(wèn)題。其在經(jīng)營(yíng)決策時(shí)，更多考慮的是如何確保年度目標(biāo)業(yè)績(jī)的完成，對(duì)任期目標(biāo)的考慮較少，更勿用說(shuō)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，如果中長(zhǎng)期目標(biāo)與短期利益有沖突，難免會(huì)產(chǎn)生抵觸。而根據(jù)股東和董事會(huì)的管理授權(quán)，執(zhí)董作為經(jīng)營(yíng)高管有一定的經(jīng)營(yíng)自，有較強(qiáng)的資源調(diào)配能力和較完整的信息報(bào)告系統(tǒng)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效與其職業(yè)發(fā)展相關(guān)度較高，執(zhí)董對(duì)經(jīng)營(yíng)層提出的議案一般會(huì)持贊同態(tài)度，非執(zhí)董如果發(fā)出反對(duì)的“聲音”很少會(huì)受到歡迎。

目前，絕大多數(shù)國(guó)企董事會(huì)還是以執(zhí)董為主導(dǎo)的格局，非執(zhí)董在戰(zhàn)略、監(jiān)督、績(jī)效和經(jīng)理人評(píng)價(jià)等方面發(fā)揮的作用有限。從國(guó)資委對(duì)規(guī)范央企董事會(huì)試點(diǎn)的要求看，外部獨(dú)立董事應(yīng)超過(guò)董事會(huì)成員半數(shù)，這意味著以執(zhí)董為主導(dǎo)的董事會(huì)格局將會(huì)被打破。由于非執(zhí)董在防范內(nèi)部人控制，更好地監(jiān)督、檢查和平衡執(zhí)董等方面，都發(fā)揮著重要作用，非執(zhí)董無(wú)疑在董事會(huì)未來(lái)建設(shè)中的將會(huì)“英雄大有用武之地”。而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，董事會(huì)需要在戰(zhàn)略指導(dǎo)、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)督、績(jī)效考核和經(jīng)理評(píng)價(jià)等方面進(jìn)一步發(fā)揮非執(zhí)董的積極作用。

戰(zhàn)略指導(dǎo)。非執(zhí)董作為董事會(huì)成員，為企業(yè)的戰(zhàn)略成功做出貢獻(xiàn)是其重要職責(zé)。公司管理層必須具有清晰的戰(zhàn)略方向，而非執(zhí)董應(yīng)該發(fā)揮他們從工作和生活閱歷、特別是商業(yè)經(jīng)歷中得出的大量經(jīng)驗(yàn)，來(lái)確保已選定的戰(zhàn)略是穩(wěn)健的。就該角色而言，在其認(rèn)為合適的情況下，他們有權(quán)對(duì)戰(zhàn)略的任何方面提出質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，股東和董事會(huì)應(yīng)該鼓勵(lì)非執(zhí)董積極建言獻(xiàn)策，提出具有建設(shè)性的意見(jiàn)或建議幫助公司制定成功的戰(zhàn)略。

風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)督。董事會(huì)應(yīng)完善其下設(shè)的以非執(zhí)董為召集人的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)委員會(huì)的建設(shè)，為董事會(huì)審慎決策和風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)督，發(fā)揮非執(zhí)董的價(jià)值。非執(zhí)董可通過(guò)董事會(huì)敦促公司建立完善的內(nèi)部控制系統(tǒng)和風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)。非執(zhí)董與執(zhí)董的信息一定要對(duì)稱(chēng)，董事會(huì)獲得的財(cái)務(wù)報(bào)告和各類(lèi)信息必須是真實(shí)和全面的。

績(jī)效考核。董事會(huì)應(yīng)當(dāng)使公司對(duì)已制定的企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)承擔(dān)責(zé)任，企業(yè)的業(yè)績(jī)包括年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，任期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。非執(zhí)董在平衡企業(yè)的短期目標(biāo)與中長(zhǎng)期目標(biāo)方面應(yīng)發(fā)揮積極的作用，指導(dǎo)管理層在完成年度目標(biāo)的同時(shí)，要兼顧企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

經(jīng)理評(píng)價(jià)。非執(zhí)董與執(zhí)董作為董事會(huì)成員，對(duì)管理層的業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行評(píng)價(jià)并將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于對(duì)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)和約束，這本來(lái)就是董事會(huì)的職責(zé)。由于執(zhí)董的角色重疊，應(yīng)積極發(fā)揮非執(zhí)董及董事會(huì)下設(shè)的提名委員會(huì)、薪酬與考核委員會(huì)的作用。

第7篇：企業(yè)高管履職情況報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：建筑施工安全監(jiān)督管理

Abstract: the construction safety is life safety, the current rapid development of construction, building safety production management has always been our priorities, but construction safety accident is still high, as our country construction laws and regulations of the perfect, the construction of safe production in the conduct of parties subject more explicit legal responsibility, but also to of the competent administrative department of management put forward higher request.

Keywords: construction safety supervision and management

中圖分類(lèi)號(hào)：TU7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

一、突出重點(diǎn)、轉(zhuǎn)變管理方式

我們建筑施工事故高發(fā)，一個(gè)重要原因是工人素質(zhì)低，“無(wú)知者無(wú)畏”，不知道危險(xiǎn)就最容易違章作業(yè)造成事故。作為管理部門(mén)就應(yīng)該對(duì)癥下藥狠抓工人教育，讓教育落到實(shí)處。比如采取現(xiàn)場(chǎng)的提問(wèn)等形式對(duì)工人的教育情況進(jìn)行檢查，而不是單看項(xiàng)目的安全教育資料。在對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的檢查中，我們過(guò)去對(duì)照J(rèn)GJ59-99標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查，對(duì)存在的問(wèn)題僅和項(xiàng)目交換意見(jiàn)，提出整改要求，但企業(yè)往往整改不力，致使同樣的問(wèn)題反復(fù)出現(xiàn)，管理部門(mén)成了“頭痛醫(yī)頭”，企業(yè)的施工安全工作始終處于被動(dòng)狀態(tài)。作為安全監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)，其現(xiàn)場(chǎng)安全檢查主要還是查機(jī)構(gòu)、查人員、查資金、查工人的安全教育、大危險(xiǎn)源的監(jiān)控等。因此在每次現(xiàn)場(chǎng)檢查之前，項(xiàng)目經(jīng)理都應(yīng)該首先對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的安全管理、防護(hù)設(shè)施、設(shè)備在自查的基礎(chǔ)上，接受監(jiān)督機(jī)構(gòu)的抽查，不能以監(jiān)督機(jī)構(gòu)的檢查代替項(xiàng)目的自查。監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)從現(xiàn)場(chǎng)的重大危險(xiǎn)源的監(jiān)控情況來(lái)反查各級(jí)責(zé)任制度的的落實(shí)情況，利用不良行為扣分、經(jīng)濟(jì)處罰。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等手段來(lái)促使企業(yè)對(duì)安全責(zé)任，達(dá)到實(shí)現(xiàn)安全的目的。

二、加強(qiáng)建設(shè)單位在施工現(xiàn)場(chǎng)安全管理中的作用

建設(shè)單位由于在整個(gè)建設(shè)工程中的重要地位，對(duì)項(xiàng)目施工安全好與壞起著重要的作用。比如建設(shè)單位安全費(fèi)用不到位，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)安全經(jīng)費(fèi)；還有的建設(shè)單位壓縮合同工期，致使工人長(zhǎng)期加班疲勞作業(yè)，引發(fā)了事故。另外，現(xiàn)在建設(shè)行政主管部門(mén)對(duì)建設(shè)單位的管理缺乏有效的監(jiān)督手段，約束力不足，建設(shè)單位就利用其買(mǎi)方市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)地位，把其應(yīng)當(dāng)履行的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到施工單位頭上，從而規(guī)避或減小了主管部門(mén)對(duì)建設(shè)單位的監(jiān)督力度。作為安監(jiān)機(jī)構(gòu)要認(rèn)真檢查建設(shè)單位這個(gè)責(zé)任主體在安全經(jīng)費(fèi)、合同工期、提供地下管線(xiàn)資料和產(chǎn)品的選用等方面是否符合《條例》的要求，讓建設(shè)單位真正懂得安全施工是我們必須承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。調(diào)動(dòng)建設(shè)單位安全管理的積極性，也應(yīng)該盡快出臺(tái)相關(guān)的配套措施，加強(qiáng)對(duì)建設(shè)單位的監(jiān)督，行成由“龍頭”牽頭抓安全的好局面。

三、加強(qiáng)建立管理作用，構(gòu)筑安全管理的第二道防線(xiàn)

按照《條例》要求，建立要對(duì)施工企業(yè)的施工方案經(jīng)行審批，是接受建設(shè)單位的委托對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行旁站管理。對(duì)發(fā)現(xiàn)的安全隱患要責(zé)令施工企業(yè)進(jìn)行整改。但在實(shí)際工作中有一部分監(jiān)理單位只注重對(duì)施工質(zhì)量、進(jìn)度和投資的監(jiān)控，對(duì)施工安全卻放任自流，自身不熟悉安全的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，僅僅對(duì)方案進(jìn)行了審批，審批后施工企業(yè)按方案施工與否檢查督促少，對(duì)下達(dá)的隱患整改通知，施工單位不行動(dòng)也不向有關(guān)建設(shè)單位和建設(shè)行政主管部門(mén)報(bào)告，致使施工現(xiàn)場(chǎng)的安全隱患無(wú)人過(guò)問(wèn)。作為安全監(jiān)督機(jī)構(gòu)在檢查中一定要按《條例》的要求檢查監(jiān)理是否履職到位，對(duì)沒(méi)有履職的監(jiān)理應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)肅處理，使監(jiān)理做到懂安全又管安全，構(gòu)筑起施工安全管理第二道防線(xiàn)。

四、抓好現(xiàn)場(chǎng)管理，切實(shí)體現(xiàn)“企業(yè)負(fù)責(zé)”的安全管理體制核心

當(dāng)前我國(guó)安全生產(chǎn)管理體制的核心是企業(yè)負(fù)責(zé)，企業(yè)如何負(fù)責(zé)應(yīng)該按照建筑施工安全檢查標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照工地進(jìn)行檢測(cè)。作為管理部門(mén)應(yīng)該檢查6個(gè)方面的內(nèi)容：1、安全生產(chǎn)責(zé)任制是否建立、落實(shí)，安全文明施工方案是否制定、落實(shí)，重大事故應(yīng)急預(yù)案是否制定、演練，施工組織設(shè)計(jì)中的安全技術(shù)措施是否制定、執(zhí)行，危險(xiǎn)性較大的工程專(zhuān)項(xiàng)施工方案是否制定執(zhí)行，作業(yè)人員及新進(jìn)場(chǎng)、轉(zhuǎn)崗人員進(jìn)入施工現(xiàn)場(chǎng)安全教育培訓(xùn)情況如何。2、專(zhuān)職安全生產(chǎn)管理人員配置情況。3、專(zhuān)職安全生產(chǎn)管理人員取得安全生產(chǎn)考核合格證書(shū)情況。4、安全防護(hù)、文明施工措施費(fèi)用使用情況。5、施工項(xiàng)目安全監(jiān)督手續(xù)辦理情況，是否存在無(wú)證施工、分包單位有無(wú)安全生產(chǎn)許可證，是否越級(jí)承包、非法轉(zhuǎn)包及違法分包等問(wèn)題。6、安全防護(hù)用具配置及使用情況?？偨Y(jié)檢查，應(yīng)用經(jīng)濟(jì)、法律和行政的手續(xù)對(duì)安全生產(chǎn)違法違規(guī)進(jìn)行嚴(yán)肅處理。必需貫徹“以人為本”的安全思想。把“人”作為培養(yǎng)安全文化的對(duì)象和立足點(diǎn)，工作的開(kāi)展圍繞著“人”的安全需求出發(fā)，凡是責(zé)任到人，杜絕安全管理缺位現(xiàn)象。

五、建立有效的職工培訓(xùn)教育體制

由于建筑施工是一個(gè)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，民工素質(zhì)不高是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，再加上建筑工人流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，許多企業(yè)不愿投入培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。要從根本上改變安全生產(chǎn)的嚴(yán)峻形勢(shì)，扭轉(zhuǎn)施工事故多發(fā)的局面，最重要的措施之一就是要提高建筑施工從業(yè)人員的安全意識(shí)和自我防范能力，從源頭上抓好一線(xiàn)職工的安全培訓(xùn)工作。努力提高員工安全文化素質(zhì)，增強(qiáng)執(zhí)行安全規(guī)章制度的自覺(jué)性。按班組為單位對(duì)職工進(jìn)行安全教育，而對(duì)教育培訓(xùn)由行政主管部門(mén)統(tǒng)一管理，統(tǒng)一發(fā)放職工學(xué)習(xí)登記卡?，F(xiàn)場(chǎng)檢查時(shí)我們就檢查職工教育登記卡并現(xiàn)場(chǎng)抽取職工提問(wèn)，對(duì)持有教育卡而對(duì)安全知識(shí)一無(wú)所知的，對(duì)該職工受教育企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)肅處理。

六、加強(qiáng)自身建設(shè)，健全安全管理機(jī)構(gòu)

建筑施工安全管理工作是一項(xiàng)新興的系統(tǒng)管理科學(xué)，要提高安全監(jiān)督管理的能力，最重要的還是人才。安監(jiān)隊(duì)伍自身建設(shè)尤為重要，需要一批既懂管理又懂技術(shù)的復(fù)合型管理人才。他們既是管理的行家里手，又必須熟悉土建、電氣、機(jī)械、消防等方面的法律、法規(guī)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。目前，許多安檢機(jī)構(gòu)人員自身的管理和業(yè)務(wù)水平，與安檢工作的要求尚有一定的差距。安檢機(jī)構(gòu)應(yīng)通過(guò)引進(jìn)人才使隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)配置合理，通過(guò)不斷地培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，以安全意識(shí)教育為先，以提高安全技能為重，以養(yǎng)成安全生產(chǎn)行為規(guī)范為目的，培養(yǎng)員工的安全行為規(guī)范，全面提升安全防范技能，確保安全生產(chǎn)。在工作中不斷探索總結(jié)提高管理水平。

建設(shè)施工安全管理是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的系統(tǒng)工作。系統(tǒng)中要做的工作比較多，系統(tǒng)的問(wèn)題亦需要逐一來(lái)解決，我們堅(jiān)信有政府對(duì)安全管理工作的重視和指導(dǎo)，我們一定會(huì)開(kāi)創(chuàng)關(guān)愛(ài)人、尊重人，良好的安全生產(chǎn)新局面。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：企業(yè)高管履職情況報(bào)告范文

【關(guān)鍵詞】 薪酬委員會(huì)； 獨(dú)立性； 薪酬―業(yè)績(jī)敏感性； 薪酬粘性

【中圖分類(lèi)號(hào)】 F272.923 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2017）13-0038-07

一、引言

（一）研究背景與研究問(wèn)題

為激發(fā)經(jīng)理人的創(chuàng)造性與積極性，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，高管薪酬激勵(lì)一直是實(shí)務(wù)界和理論界研究的重點(diǎn)。最優(yōu)薪酬契約認(rèn)為，將經(jīng)理人追求個(gè)人利益最大化同股東追求企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)結(jié)合，成為緩解股東與經(jīng)理人之間沖突的有效機(jī)制。現(xiàn)有研究也證實(shí)了高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間確實(shí)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系[1-2]。但是，薪酬―業(yè)績(jī)敏感度高就代表薪酬契約有效嗎？近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與業(yè)績(jī)之間呈現(xiàn)出不對(duì)稱(chēng)的變化（粘性），即當(dāng)公司業(yè)績(jī)?cè)鯨時(shí)，高管薪酬―業(yè)績(jī)敏感度會(huì)上升，而當(dāng)公司業(yè)績(jī)下降時(shí)，高管薪酬―業(yè)績(jī)敏感度會(huì)下降，這意味著薪酬契約僅有單方面的激勵(lì)效果，沒(méi)有預(yù)期的制約效果。

而激勵(lì)性薪酬制度往往是具有信息優(yōu)勢(shì)的經(jīng)理人進(jìn)行盈余管理的一個(gè)誘因，因此，在薪酬―業(yè)績(jī)聯(lián)系的基礎(chǔ)上，建立一系列的制度以約束管理者的自利行為至關(guān)重要。薪酬委員會(huì)作為公司的一個(gè)治理機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)經(jīng)理人薪酬政策的制定、經(jīng)理人激勵(lì)及考核等，保障管理者的薪酬系統(tǒng)從股東角度而言是公平和有效的[3]。那么薪酬委員會(huì)是否促進(jìn)了薪酬契約的有效性？由于薪酬粘性觀的出現(xiàn)，薪酬粘性弱化了薪酬契約對(duì)高管的約束，那么薪酬委員會(huì)能否抑制薪酬粘性，從而提升薪酬契約的有效性？本文以我國(guó)2007―2015年上市公司為研究樣本，以薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)薪酬契約有效性的影響為出發(fā)點(diǎn)，首先檢驗(yàn)薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)薪酬―業(yè)績(jī)敏感性的影響，在此基礎(chǔ)上檢驗(yàn)我國(guó)高管薪酬―業(yè)績(jī)是否存在粘性，最后進(jìn)一步分析薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)薪酬粘性的影響，以研究當(dāng)前我國(guó)薪酬委員會(huì)對(duì)高管薪酬契約有效性的實(shí)際治理效果。

（二）研究現(xiàn)狀

1992年美國(guó)SEC和1993年美國(guó)相關(guān)稅收法相繼鼓勵(lì)或要求由外部董事組成薪酬委員會(huì)，隨著英美國(guó)家對(duì)薪酬委員會(huì)獨(dú)立性的要求不斷提高，國(guó)內(nèi)外學(xué)者展開(kāi)了薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)高管薪酬影響的研究。Ogden et al.[4]分析了英國(guó)私營(yíng)自來(lái)水公司1991―1999年的高管薪酬情況，發(fā)現(xiàn)設(shè)立薪酬委員會(huì)的公司，有較高的薪酬―業(yè)績(jī)敏感度，且薪酬水平較低。而Conyon[3]以最優(yōu)契約理論和管理者理論為基本前提，研究發(fā)現(xiàn)薪酬委員會(huì)的報(bào)酬越高，薪酬委員會(huì)越有可能與高管進(jìn)行共謀。Conyon[5]以2001―2005年中國(guó)上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)薪酬委員會(huì)中獨(dú)立董事比例越高，高管的固定薪酬和股權(quán)激勵(lì)越高。

國(guó)內(nèi)對(duì)薪酬委員會(huì)與薪酬―業(yè)績(jī)敏感度的關(guān)系研究存在爭(zhēng)議，劉冰認(rèn)為我國(guó)薪酬委員會(huì)與薪酬―業(yè)績(jī)敏感度沒(méi)有顯著相關(guān)性；而劉西友等[6]研究發(fā)現(xiàn)薪酬委員會(huì)的設(shè)立顯著增強(qiáng)了薪酬―業(yè)績(jī)敏感度。謝德仁等[7]研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人兼任薪酬委員會(huì)成員的企業(yè)，其薪酬―業(yè)績(jī)敏感性顯著提高，表明經(jīng)理人確實(shí)存在為自己薪酬辯護(hù)的動(dòng)機(jī)與行為。

綜上所述，國(guó)內(nèi)外關(guān)于薪酬委員會(huì)對(duì)薪酬契約治理效應(yīng)的研究，多集中于薪酬委員會(huì)與高管薪酬―業(yè)績(jī)敏感性的研究。而Gaver et al.[8]研究發(fā)現(xiàn)了高管薪酬存在粘性，他們通過(guò)對(duì)美國(guó)上市公司進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)CEO在企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)時(shí)能夠獲得額外的獎(jiǎng)金，但是在企業(yè)業(yè)績(jī)下降時(shí)卻未受到任何懲罰。國(guó)內(nèi)學(xué)者方軍雄[2]也發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司高管薪酬的業(yè)績(jī)敏感性存在不對(duì)稱(chēng)的特征。薪酬粘性的存在，使單純研究高管薪酬―業(yè)績(jī)敏感性與薪酬委員會(huì)的相關(guān)性，來(lái)判斷薪酬委員會(huì)對(duì)薪酬契約的治理效應(yīng)沒(méi)有足夠的說(shuō)服力。

（三）研究思路

通過(guò)以上分析，為了更準(zhǔn)確地研究薪酬委員會(huì)對(duì)薪酬契約的治理效應(yīng)，本文在研究薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)薪酬―業(yè)績(jī)敏感性影響的基礎(chǔ)上，分析我國(guó)高管薪酬―業(yè)績(jī)是否存在粘性，并進(jìn)一步分析薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)薪酬粘性是否起到抑制作用，以驗(yàn)證薪酬委員會(huì)對(duì)薪酬契約的治理效應(yīng)。

本文的創(chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下方面：從內(nèi)容上講，本文以薪酬委員會(huì)對(duì)薪酬契約有效性的治理效應(yīng)為視角，研究薪酬委員會(huì)獨(dú)立性是否能夠抑制薪酬粘性，提高薪酬契約的有效性，這在現(xiàn)有的研究中很少涉及；從技術(shù)上講，本文從薪酬委員會(huì)與高管薪酬―業(yè)績(jī)敏感性的協(xié)同作用、薪酬粘性的存在再到薪酬委員對(duì)薪酬粘性不能起到抑制作用，一步一步遞進(jìn)研究，使整個(gè)研究更系統(tǒng)、更具說(shuō)服力；從方法上，借鑒檢驗(yàn)薪酬粘性的Level模型和Change模型，通過(guò)設(shè)置薪酬委員會(huì)獨(dú)立性高、低的虛擬變量，構(gòu)建檢驗(yàn)薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)薪酬粘性影響的Level模型和Change模型。

二、理論分析與研究假設(shè)

薪酬委員會(huì)是保障管理者的薪酬系統(tǒng)從股東角度而言是公平和有效的，高管為了牟取更多的私利，會(huì)利用手中的一切權(quán)力影響薪酬契約的制定。當(dāng)公司高管或內(nèi)部董事?lián)涡匠晡瘑T會(huì)成員，高管更容易利用自身權(quán)力優(yōu)勢(shì)制定對(duì)自身有利的薪酬契約，為自己牟取利益。特別是我國(guó)法律和公司治理結(jié)構(gòu)不完善的情況下，上市公司高管存在利用權(quán)力，提高薪酬滿(mǎn)足私利的行為[9]。因此，按照最優(yōu)合約觀，薪酬委員會(huì)應(yīng)該全部由獨(dú)立董事組成并實(shí)質(zhì)性地獨(dú)立于經(jīng)理人，即薪酬委員會(huì)中獨(dú)立董事比例越高，總經(jīng)理不兼任委員會(huì)成員時(shí)，薪酬委員會(huì)越獨(dú)立，這樣才能使薪酬決策更客觀，從協(xié)調(diào)管理層和股東利益的角度出發(fā)，使薪酬的增加與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)更一致。

假設(shè)1：薪酬委員會(huì)獨(dú)立性越高，高管薪酬―業(yè)績(jī)之間的敏感性越強(qiáng)。

基于高管業(yè)績(jī)制定薪酬契約，并不意味著薪酬變動(dòng)同步于業(yè)績(jī)變動(dòng)，即公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)與下降對(duì)薪酬的影響可能存在差異。由于薪酬的下降會(huì)向市場(chǎng)傳遞經(jīng)理人的負(fù)面信息，影響其職位生涯和聲譽(yù)，因此高管更加不能接受薪酬的下降。另外，從經(jīng)理人的個(gè)人效應(yīng)分析，薪酬屬于“保健”因素，得到滿(mǎn)足r不會(huì)產(chǎn)生顯著激勵(lì)作用，但得不到滿(mǎn)足將會(huì)產(chǎn)生顯著負(fù)面影響。特別是在我國(guó)上市公司制度缺失的情況下，高管控制權(quán)缺乏有效的制約和監(jiān)督，當(dāng)公司業(yè)績(jī)上升時(shí)，高管歸功于自身，為薪酬增長(zhǎng)方案獲取最大認(rèn)可；相反，當(dāng)公司業(yè)績(jī)下降，高管將以成本上升、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇等外部因素百般阻撓削減薪酬。因此，我國(guó)上市公司的高管薪酬出現(xiàn)了嚴(yán)重的獎(jiǎng)優(yōu)不懲劣的狀況，即高管薪酬呈現(xiàn)粘性特征。

假設(shè)2：我國(guó)上市公司高管薪酬呈現(xiàn)粘性的特征。

薪酬粘性的存在降低了業(yè)績(jī)下降時(shí)對(duì)高管薪酬的制約，由于業(yè)績(jī)的下降并不會(huì)對(duì)高管薪酬產(chǎn)生不利的影響，這就在一定程度上降低了高管的努力程度。薪酬契約本身的目的是根據(jù)企業(yè)的收益與虧損衡量高管的收益情況，從而使兩者緊密聯(lián)系在一起，粘性的存在將影響薪酬契約的有效性。而薪酬委員會(huì)作為制定薪酬計(jì)劃的組織，能夠識(shí)別盈余中不同部分對(duì)高管薪酬的影響，特別是獨(dú)立董事自身的公正性，能夠準(zhǔn)確匹配高管獲得的收益和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。因此，薪酬委員會(huì)獨(dú)立性越高，越有助于降低薪酬粘性，提高薪酬契約的有效性。

假設(shè)3：薪酬委員會(huì)獨(dú)立性越高，高管薪酬粘性越小。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究變量及定義

1.被解釋變量

本文的被解釋變量為高管薪酬（Cpay）和高管薪酬變化（ΔCpay）。高管薪酬主要包括貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)兩部分，由于股權(quán)激勵(lì)難以具體衡量，本文借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)[10-11]的做法，選取高管前三名平均薪酬的自然對(duì)數(shù)為高管薪酬的衡量指標(biāo)，并在穩(wěn)健性檢驗(yàn)部分，選取薪酬最高的前三名董事的平均薪酬進(jìn)行研究。

2.解釋變量

本文的解釋變量為公司績(jī)效（Performance）與薪酬委員會(huì)獨(dú)立性（CC）。公司績(jī)效用總資產(chǎn)收益率（Roa）和總資產(chǎn)收益率變化（ΔRoa）表示，在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中采用凈資產(chǎn)收益率（Roe）和業(yè)績(jī)的絕對(duì)值指標(biāo)凈利潤(rùn)（Ni）做進(jìn)一步檢驗(yàn)。薪酬委員會(huì)獨(dú)立性用兩個(gè)指標(biāo)進(jìn)行衡量：（1）薪酬委員會(huì)中獨(dú)立董事比例（CCInde）；（2）總經(jīng)理是否擔(dān)任薪酬委員會(huì)成員（CEOCC）。

3.控制變量

借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)[2，7]，控制以下變量。公司的財(cái)務(wù)特征：公司規(guī)模（Size），財(cái)務(wù)杠桿（Lev），公司成長(zhǎng)性（Grow）。公司的股權(quán)特征：公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（Soe），第一大股東持股（Lshare），高管持股（Shold）。公司的董事會(huì)特征：兩職分離（Dual），董事會(huì)規(guī)模（Board），董事會(huì)獨(dú)立性（Indd），并設(shè)置行業(yè)（Indu）和年度（Year）的虛擬變量控制行業(yè)、年度的影響。另外，還需控制業(yè)績(jī)變動(dòng)的虛擬變量――業(yè)績(jī)下降D。見(jiàn)表1。

（二）模型設(shè)計(jì)

為了檢驗(yàn)假設(shè)1，本文構(gòu)建模型1：

Cpay=β0+β1Roa+β2Roa×CC+β3CC+β4Size+

β5Lev+β6Grow+β7Soe+β8Lshare+β9Shold+β10Dual+

β11Board+β12Indd+∑Indu+∑Year+ε （1）

其中，CC分別代表獨(dú)立董事比例（CCInde）和總經(jīng)理兼任（CEOCC）兩個(gè)衡量薪酬委員會(huì)獨(dú)立性的變量。

為了檢驗(yàn)假設(shè)2，高管薪酬呈現(xiàn)粘性特征，借鑒現(xiàn)有研究對(duì)“粘性”的衡量方法[12，2]，本文采用Level和Change模型構(gòu)建模型2，檢驗(yàn)薪酬粘性是否存在。

Level模型：

Cpay=β0+β1Roa+β2Roa×D+β3D+β4Size+β5Lev+

β6Grow+β7Soe+β8Lshare+β9Shold+β10Dual+β11Board+

β12Indd+∑Indu+∑Year+ε

Change模型：

ΔCpay=β0+β1ΔRoa+β2ΔRoa×D+β3D+β4Size+

β5Lev+β6Grow+β7Soe+β8Lshare+β9Shold+β10Dual+

β11Board+β12Indd+∑Indu+∑Year+ε （2）

其中，根據(jù)粘性的定義，預(yù)期β1>（β1+β2），并且β2越?。ń^對(duì)值越大），高管薪酬越具有“粘性”。

為了檢驗(yàn)假設(shè)3，薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)薪酬粘性的治理效應(yīng)，本文構(gòu)建模型3。為檢驗(yàn)薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)薪酬粘性是否有抑制作用，本文將獨(dú)立董事比例（CCInde）以其中位數(shù)為界，設(shè)虛擬變量CC1，大于中位數(shù)時(shí)取1，代表獨(dú)立性高，否則取0。另外，將總經(jīng)理兼任（CEOCC）同樣分為高、低兩組，設(shè)置為虛擬變量CC2，不兼任設(shè)置為1，兼任為0。模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入虛擬變量CC1、CC2的交乘項(xiàng)。

Level模型：

Cpay=α0+α1Roa+α2Roa×D×CC+α3Roa×CC+

α4D+α5CC+α6Size+α7Lev+α8Grow+α9Soe+α10Lshare+

α11Shold+α12Dual+α13Board+α14Indd+∑Indu+

∑Year+ε

Change模型：

ΔCpay=α0+α1ΔRoa+α2ΔRoa×D×CC+α3ΔRoa×

CC+α4D+α5CC+α6Size+α7Lev+α8Grow+α9Soe+

α10Lshare+α11Shold+α12Dual+α13Board+α14Indd+

∑Indu+∑Year+ε （3）

模型3中CC代表CC1、CC2，當(dāng)業(yè)績(jī)上升時(shí)，（α1+α3）衡量了高薪酬委員會(huì)獨(dú)立性樣本（CC1=1，CC2=1）中薪酬對(duì)業(yè)績(jī)上升的邊際變化量；當(dāng)業(yè)績(jī)下降時(shí)，（α1+α2+α3）衡量了薪酬對(duì)業(yè)績(jī)下降的邊際變化量。綜合考慮，根據(jù)假設(shè)預(yù)期（α1+α3）>（α1+α2+α3），且α2越小，越具有“粘性”，結(jié)合模型2，如果（α1+α3）/（α1+α2+α3）

（三）數(shù)據(jù)來(lái)源與樣本選擇

2007年，證監(jiān)會(huì)明確規(guī)定上市公司必須披露薪酬委員會(huì)的履職情況，因此，本文選取了2007―2015年設(shè)有薪酬委員會(huì)的滬深A(yù)股上市公司作為初始樣本，并進(jìn)行了以下篩選：（1）剔除ST、*ST公司；（2）剔除金融保險(xiǎn)類(lèi)公司；（3）剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、公司治理數(shù)據(jù)及薪酬信息不全的公司。本文的數(shù)據(jù)均來(lái)自CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)和上市公司年度財(cái)務(wù)報(bào)告。通過(guò)以上篩選，本文最后共得到9年5 239個(gè)樣本觀測(cè)值。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析及相關(guān)性分析

表2顯示了樣本觀測(cè)值的描述性統(tǒng)計(jì)。從表2可見(jiàn)，樣本公司總資產(chǎn)收益率均值0.04，最小值為-0.22，最大值為0.20，可見(jiàn)各樣本公司的業(yè)績(jī)差距非常大，其中由業(yè)績(jī)下降變量可見(jiàn)有39%的樣本公司處于虧損狀態(tài)。樣本公司高管薪酬的均值為12.88，最小值為10.97，最大值為14.78，高管薪酬存在較大的差距。另外，樣本公司的薪酬委員會(huì)構(gòu)成中，獨(dú)立董事比例平均為72%，總經(jīng)理兼任薪酬委員會(huì)成員的公司為29%，可見(jiàn)目前我國(guó)上市公司薪酬委員會(huì)獨(dú)立性需進(jìn)一步加強(qiáng)。

表3顯示在2007―2015年間全樣本所有變量的Pearson和Spearman相關(guān)性分析。從表3可看出高管薪酬與公司業(yè)績(jī)、薪酬委員會(huì)中獨(dú)立董事比例、總經(jīng)理兼任、公司規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿、股權(quán)性質(zhì)、第一大股東持股、高管持股和董事會(huì)規(guī)模均存在顯著的相關(guān)性。特別是高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性在1%的水平上顯著為正，說(shuō)明我國(guó)上市公司高管薪酬總體上具有薪酬―業(yè)績(jī)敏感性。為進(jìn)一步驗(yàn)證薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)薪酬契約有效性的影響提供了基礎(chǔ)。另外，各變量相關(guān)性系數(shù)的絕對(duì)值均不高于0.5，說(shuō)明各變量之間不存在嚴(yán)重的共線(xiàn)性問(wèn)題。

（二）薪酬委員會(huì)獨(dú)立性與薪酬―業(yè)績(jī)敏感性

由表4的Panel_A可見(jiàn)，公司業(yè)績(jī)與高管薪酬在1%水平上顯著正相關(guān)，說(shuō)明樣本公司經(jīng)理人激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)明顯掛鉤了。從而進(jìn)一步驗(yàn)證薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)薪酬―業(yè)績(jī)敏感性的影響，Panel_B和Panel_C列示了薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)薪酬―業(yè)績(jī)敏感性的影響，其中Panel_B為獨(dú)立董事比例對(duì)薪酬―業(yè)績(jī)敏感性的影響，CCInde×Roa與Cpay的相關(guān)系數(shù)為1.74，在1%水平下顯著正相關(guān)；Panel_C為總經(jīng)理兼任對(duì)薪酬―業(yè)績(jī)敏感性的影響，CEOCC×Roa與Cpay的相關(guān)系數(shù)為-0.82，在1%水平下顯著負(fù)相關(guān)。說(shuō)明薪酬委員會(huì)成員中獨(dú)立董事比例越高，且經(jīng)理人不兼任時(shí)，薪酬委員會(huì)獨(dú)立性越高，薪酬―業(yè)績(jī)敏感性越高。因此，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

（三）高管薪酬粘性

表5的Panel_A為模型2的回歸結(jié)果，從結(jié)果來(lái)看在Level模型和Change模型中，Roa×D和ΔRoa×D的系數(shù)均為負(fù)，且在1%的水平上顯著。這意味著當(dāng)公司業(yè)績(jī)下降時(shí)，高管的薪酬―業(yè)績(jī)敏感性也顯著降低。在Level模型中，高管薪酬的增長(zhǎng)幅度（公司業(yè)績(jī)上升或保持不變時(shí)）是高管薪酬下降幅度（公司業(yè)績(jī)下降時(shí)）的2.37倍（1.16/（1.16-0.67））。而在Change模型中，業(yè)績(jī)上升或保持不變時(shí)薪酬的邊際增加量為0.11，而業(yè)績(jī)下降時(shí)薪酬的邊際下降量為0。可見(jiàn)薪酬的邊際增加顯著大于薪酬的邊際減少量，即體現(xiàn)了薪酬粘性的特征，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

（四）薪酬委員會(huì)獨(dú)立性與薪酬粘性

表5中Panel_B、Panel_C分別列示了薪酬委員會(huì)獨(dú)立性CC1對(duì)薪酬粘性影響的Level模型和Change模型，從結(jié)果看加入衡量薪酬委員會(huì)獨(dú)立性高低的虛擬變量后，Level模型高薪酬委員會(huì)獨(dú)立性樣本中，高管薪酬的漲幅（公司業(yè)績(jī)上升或不變時(shí)）是高管薪酬下降幅度（公司業(yè)績(jī)下降時(shí)）的1.76倍（（0.73+1.33）/（0.73-0.89+1.33）），顯著小于模型2中的2.37倍。但是在Change模型中，業(yè)績(jī)上升時(shí)薪酬的邊際增加量為0.65，而業(yè)績(jī)下降時(shí)薪酬的邊際下降量為0。Panel_D、Panel_E分別列示了薪酬委員會(huì)獨(dú)立性CC2對(duì)薪酬粘性影響的Level模型和Change模型，從結(jié)果看加入衡量薪酬委員會(huì)獨(dú)立性高低的虛擬變量后，Level模型高薪酬委員會(huì)獨(dú)立性樣本中，高管薪酬的漲幅是高管薪酬下降幅度的2.66倍（（0.38+1.56）/（0.38-1.21+1.56）），大于模型2中的2.37倍。但是在Change模型中，業(yè)績(jī)上升時(shí)薪酬的邊際增加量為0.14，而業(yè)績(jī)下降時(shí)薪酬的邊際下降量為0，假設(shè)3并未得到驗(yàn)證?？梢?jiàn)，在高薪酬委員會(huì)獨(dú)立性樣本公司，薪酬業(yè)績(jī)粘性仍舊沒(méi)有起到抑制作用，說(shuō)明目前我國(guó)上市公司薪酬委員會(huì)并不能完全客觀、獨(dú)立地制定薪酬契約，可能受到管理層的威脅或與管理者共謀行為。

（五）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為增強(qiáng)上述結(jié)論的可靠性，本文還進(jìn)行了以下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：（1）分別用薪酬最高的前三名董、監(jiān)、高薪酬的平均值和所有高管的薪酬平均值作為高管薪酬的替代變量，重新進(jìn)行回歸；（2）采用Roe（凈資產(chǎn)收益率）和Ni（凈利潤(rùn)）作為業(yè)績(jī)指標(biāo)重新進(jìn)行了檢驗(yàn)；（3）將薪酬委員會(huì)按CC1和CC2將樣本分為薪酬委員會(huì)獨(dú)立性高的樣本和獨(dú)立性低的樣本，重新進(jìn)行回歸。以上回歸結(jié)果與之前的回歸結(jié)果基本一致，由于篇幅限制不再列示。

五、結(jié)論

高管薪酬一直是備受關(guān)注的研究課題，薪酬委員會(huì)是保障管理者的薪酬系統(tǒng)從股東角度而言是公平和有效的，但是薪酬委員會(huì)真的提升了薪酬契約的有效性嗎？為了驗(yàn)證這一問(wèn)題，本文選取2007―2015年上市公司作為樣本，全面考察了薪酬委員會(huì)獨(dú)立性與高管薪酬―業(yè)績(jī)敏感性以及薪酬粘性之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：（1）薪酬委員會(huì)中獨(dú)立董事的比例越高，總經(jīng)理不兼任薪酬委員會(huì)成員時(shí)，薪酬委員會(huì)獨(dú)立性越高，高管薪酬―業(yè)績(jī)敏感性越強(qiáng)。（2）我國(guó)上市公司高管薪酬普遍存在粘性，即公司業(yè)績(jī)上升或保持不變時(shí)高管薪酬的增幅，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于公司業(yè)績(jī)下降時(shí)薪酬的降幅。（3）目前我國(guó)薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性并不能抑制高管的薪酬粘性?？梢?jiàn)，即使高管薪酬―業(yè)績(jī)敏感性同薪酬委員會(huì)獨(dú)立性存在協(xié)同作用，但是由于高管薪酬粘性的普遍存在，薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性并不能顯著降低薪酬粘性，高的薪酬―業(yè)績(jī)敏感性不能代表好的薪酬契約治理效應(yīng)。

研究表明，薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)高管薪酬―業(yè)績(jī)敏感性具有協(xié)同作用，即高管個(gè)人利益與公司價(jià)值的聯(lián)系更加緊密，可見(jiàn)薪酬委員會(huì)對(duì)高管薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性治理作用較好。另外，本研究還發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)上市公司薪酬委員會(huì)獨(dú)立性并不能有效地降低薪酬粘性，而薪酬粘性的存在弱化了薪酬契約對(duì)高管的激勵(lì)作用，因此進(jìn)一步研究如何合理選擇薪酬委員會(huì)成員，保證薪酬委員會(huì)的獨(dú)立地位不受管理層的影響，從而使薪酬委員會(huì)能夠有效降低薪酬粘性，增強(qiáng)薪酬契約的治理作用具有重要的意義，也是未來(lái)的研究方向。

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第9篇：企業(yè)高管履職情況報(bào)告范文

【關(guān)鍵詞】外資銀行 風(fēng)險(xiǎn)管理 公司治理

近年來(lái)，外資銀行紛紛在華設(shè)立機(jī)構(gòu)，特別是法人機(jī)構(gòu)，開(kāi)拓業(yè)務(wù)，市場(chǎng)份額也在不斷增加，雖經(jīng)歷國(guó)際金融危機(jī)、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)下滑等情況，但由于其長(zhǎng)期、一致、較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男刨J文化和公司治理架構(gòu)，信貸風(fēng)險(xiǎn)一直得到較好控制，較少出現(xiàn)不顧風(fēng)險(xiǎn)、追求規(guī)模的短期行為，研究其做法，主要有以下特點(diǎn)和方法。

一、外資銀行相關(guān)信貸風(fēng)險(xiǎn)管理公司治理的主要特點(diǎn)

（一）公司治理架構(gòu)清晰、職責(zé)相互牽制

外資銀行中國(guó)子行都設(shè)有董事會(huì)，約6-12人，其中非執(zhí)行董事一般占半數(shù)以上，獨(dú)立董事1-2人。非執(zhí)行董事一般為母行業(yè)務(wù)條線(xiàn)高管人員、行業(yè)知名專(zhuān)家或在業(yè)務(wù)上有往來(lái)公司的董事；獨(dú)立董事一般為經(jīng)濟(jì)金融等領(lǐng)域知名專(zhuān)家、學(xué)者。

董事會(huì)是子行經(jīng)營(yíng)決策最高機(jī)構(gòu)，通過(guò)召開(kāi)董事會(huì)會(huì)議等審議銀行相關(guān)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、風(fēng)險(xiǎn)管理、內(nèi)部控制等方面的重大事項(xiàng)；在推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展的同時(shí)，高度關(guān)注內(nèi)部控制及風(fēng)險(xiǎn)管理，通過(guò)下設(shè)的戰(zhàn)略規(guī)劃委員會(huì)、關(guān)聯(lián)交易控制委員會(huì)、內(nèi)部審計(jì)委員會(huì)、風(fēng)險(xiǎn)管理委員會(huì)、薪酬與提名委員會(huì)等進(jìn)行相關(guān)領(lǐng)域的日常管理。

關(guān)聯(lián)交易控制委員會(huì)、審計(jì)委員會(huì)主席一般為獨(dú)立董事。獨(dú)立董事在公司治理上有助于維持制衡機(jī)制，引入外界經(jīng)驗(yàn)，從第三者角度為銀行提供客觀意見(jiàn)；獨(dú)立董事會(huì)與高管層、外部審計(jì)師等保持溝通聯(lián)系，就關(guān)聯(lián)交易、內(nèi)控建設(shè)、風(fēng)險(xiǎn)管理和合規(guī)等方面提出獨(dú)立、公正的意見(jiàn)。

外資銀行監(jiān)事由母行委派，對(duì)母行負(fù)責(zé)，監(jiān)事會(huì)列席董事會(huì)會(huì)議，對(duì)公司財(cái)務(wù)以及董事、行長(zhǎng)等高管人員履職情況進(jìn)行監(jiān)督，并對(duì)外部審計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)管理等發(fā)表意見(jiàn)。

（二）長(zhǎng)期的合規(guī)文化、制度規(guī)范以及信貸審批部門(mén)的獨(dú)立性

由于長(zhǎng)期的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，外資銀行源自母行的長(zhǎng)期信貸文化，即合規(guī)性、嚴(yán)謹(jǐn)、風(fēng)險(xiǎn)控制會(huì)影響并決定每個(gè)員工的意識(shí)和行為，從而有利于在信貸各環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)管理和合規(guī)性。外資銀行還會(huì)通過(guò)全球統(tǒng)一并根據(jù)中國(guó)國(guó)情及時(shí)調(diào)整的信貸政策和程序，清晰明確地規(guī)范每個(gè)員工的工作職責(zé)和要求。

在信貸管理上，信貸申請(qǐng)、信貸審核嚴(yán)格分離。外資銀行信貸審批是信貸官負(fù)責(zé)制，一般不設(shè)信貸審批委員會(huì)，以避免集體決策可能產(chǎn)生的職責(zé)不清。首席風(fēng)險(xiǎn)官有最高信貸審批權(quán)限。首席風(fēng)險(xiǎn)官依據(jù)權(quán)限再對(duì)各級(jí)審貸官進(jìn)行相應(yīng)授權(quán)，超過(guò)最高限額需上報(bào)集團(tuán)信貸官。根據(jù)矩陣管理，首席風(fēng)險(xiǎn)官一般向行長(zhǎng)及集團(tuán)首席風(fēng)險(xiǎn)官雙線(xiàn)匯報(bào)，但行長(zhǎng)在信貸審批上沒(méi)有審批權(quán)，只有最終否決權(quán)。

通過(guò)矩陣式管理、業(yè)務(wù)線(xiàn)垂直報(bào)告，從公司治理上保證了信貸審批人員的獨(dú)立性，避免業(yè)務(wù)部門(mén)直至行長(zhǎng)對(duì)審貸人員的干涉。如星展中國(guó)一筆貸款報(bào)告在分行業(yè)務(wù)部門(mén)和信貸審批人員討論階段，審批人認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)較大，銀行不宜介入，但分行行長(zhǎng)堅(jiān)持上報(bào)，審批人遂將案例上報(bào)業(yè)務(wù)部門(mén)的中國(guó)區(qū)主管，并說(shuō)明不予支持的理由，中國(guó)區(qū)主管遂沒(méi)有同意上報(bào)給中國(guó)區(qū)信貸部門(mén)。

個(gè)別外資銀行設(shè)有審貸委員會(huì)，進(jìn)行集體決策，審貸委員會(huì)為其最高審批機(jī)構(gòu)。

（三）適當(dāng)有效的考核激勵(lì)機(jī)制

外資子行董事會(huì)由母行董事會(huì)及高級(jí)管理層對(duì)其進(jìn)行考核。對(duì)于銀行高管層成員，由中國(guó)董事會(huì)、中國(guó)區(qū)行長(zhǎng)和集團(tuán)相應(yīng)業(yè)務(wù)線(xiàn)條的全球（或地區(qū)）主管共同考核。

外資銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制一般基于銀行長(zhǎng)期利益，綜合反映銀行經(jīng)營(yíng)和風(fēng)險(xiǎn)政策，避免短期效益，即股東價(jià)值最大化、服務(wù)社會(huì)、可持續(xù)發(fā)展等，考核指標(biāo)主要是：1）經(jīng)營(yíng)目標(biāo)上，用經(jīng)過(guò)風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的利潤(rùn)指標(biāo)，如經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)、風(fēng)險(xiǎn)加權(quán)資產(chǎn)回報(bào)等來(lái)衡量當(dāng)期經(jīng)營(yíng)成果，當(dāng)期業(yè)績(jī)盡可能反映將來(lái)可能發(fā)生的損益，避免以長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)為代價(jià)的短期行為；2）考核方面，通過(guò)多重指標(biāo)體系考核，包括經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、價(jià)值指標(biāo)、客戶(hù)員工滿(mǎn)意度、合規(guī)性、內(nèi)審情況等，避免單純以經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)為中心而可能產(chǎn)生的負(fù)面導(dǎo)向。

如，有的銀行對(duì)信貸銷(xiāo)售人員的考核指標(biāo)主要有：1）業(yè)務(wù)總額； 2）銷(xiāo)售收入；3）風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控，如經(jīng)辦貸款是否出現(xiàn)逾期；4）呆賬損失；5）是否體現(xiàn)渣打銀行5項(xiàng)價(jià)值觀等。指標(biāo)權(quán)重依據(jù)被考核人員的部門(mén)、級(jí)別、崗位、直線(xiàn)經(jīng)理要求等有不同組合。其中業(yè)務(wù)指標(biāo)權(quán)重占比較大。

對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理官的指標(biāo)考核指標(biāo)主要有：1）呆賬損失；2）審批效率；3）審計(jì)評(píng)估；4）業(yè)務(wù)能力，如是否通過(guò)內(nèi)部資質(zhì)考核；5）是否體現(xiàn)5項(xiàng)價(jià)值觀等。其中風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)權(quán)重占比較大。

（四）內(nèi)部審查監(jiān)督約束

外資銀行會(huì)進(jìn)行多層次定期、不定期內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)審查，包括集團(tuán)內(nèi)審部門(mén)審查，子行合規(guī)、內(nèi)審部門(mén)檢查，業(yè)務(wù)部門(mén)風(fēng)險(xiǎn)自查等，通過(guò)內(nèi)部其他部門(mén)獨(dú)立審查、自查等，確保銀行整體業(yè)務(wù)運(yùn)行健康合規(guī)、及時(shí)發(fā)現(xiàn)內(nèi)控薄弱環(huán)節(jié)和風(fēng)險(xiǎn)所在，并快速予以解決。尤其內(nèi)審部門(mén)的檢查對(duì)被查部門(mén)影響極大。

如，有的銀行內(nèi)審評(píng)級(jí)對(duì)銀行各部門(mén)、層面都有非常重要的影響，部門(mén)管理層如果在內(nèi)部審計(jì)中未能通過(guò)審核的工作目標(biāo)，或有重大違反政策法規(guī)現(xiàn)象，該責(zé)任人當(dāng)年年中、年底評(píng)級(jí)就會(huì)降級(jí)，獎(jiǎng)金減少甚至沒(méi)有，并會(huì)影響到下一年度工資增長(zhǎng)；對(duì)部門(mén)而言，若發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，審計(jì)部門(mén)會(huì)要求在規(guī)定時(shí)限內(nèi)完成整改計(jì)劃并登記到行內(nèi)風(fēng)險(xiǎn)系統(tǒng)中，直至完成整改；審計(jì)部門(mén)還會(huì)對(duì)未通過(guò)的部門(mén)在半年和規(guī)定期限后進(jìn)行重新審計(jì)，以確認(rèn)審計(jì)出的問(wèn)題得到徹底解決；審計(jì)部門(mén)的審計(jì)結(jié)果，會(huì)直接報(bào)送中國(guó)區(qū)管理層和該部門(mén)上層領(lǐng)導(dǎo)，甚至到集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)層面。

二、外資銀行信貸業(yè)務(wù)主要流程

（一）貸前、貸中審查

外資銀行一般通過(guò)如下程序進(jìn)行信貸業(yè)務(wù)的開(kāi)發(fā)與審批，在開(kāi)展業(yè)務(wù)的同時(shí)有效地規(guī)避了風(fēng)險(xiǎn)：

1.根據(jù)董事會(huì)確定的戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)承受度，業(yè)務(wù)部門(mén)和風(fēng)險(xiǎn)管理部門(mén)共同決定目標(biāo)市場(chǎng)，設(shè)定不同行業(yè)和客戶(hù)風(fēng)險(xiǎn)接受程度和標(biāo)準(zhǔn)，這有利于提高尋找信貸客戶(hù)及信貸審批的效率。目標(biāo)市場(chǎng)會(huì)隨著外部環(huán)境及業(yè)務(wù)發(fā)展變化及時(shí)調(diào)整。

2.客戶(hù)經(jīng)理按照目標(biāo)市場(chǎng)初步篩選出符合信貸標(biāo)準(zhǔn)的客戶(hù)，取得客戶(hù)信息和相關(guān)資料，確定客戶(hù)滿(mǎn)足或高于目標(biāo)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)。

3.通過(guò)集團(tuán)統(tǒng)一客戶(hù)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)級(jí)模型評(píng)定借款人風(fēng)險(xiǎn)評(píng)級(jí)，估算借款人一年內(nèi)不履行債務(wù)的概率；同時(shí)引入長(zhǎng)期因素，如行業(yè)周期性、管理水平、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力、政府政策及法規(guī)影響等得到調(diào)整后的信用評(píng)級(jí)。

4.通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)收益率等指標(biāo)對(duì)客戶(hù)進(jìn)行收益分析?？蛻?hù)經(jīng)理在綜合考慮客戶(hù)的重要性、市場(chǎng)上其他銀行競(jìng)價(jià)、本行資金成本后，自主決定對(duì)客戶(hù)的授信報(bào)價(jià)，并盡可能提高交叉銷(xiāo)售和非授信收入，以達(dá)到風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)收益率最大化。定期檢查借款人風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)收益率，并據(jù)此調(diào)整對(duì)客戶(hù)授信策略。

5.根據(jù)借款人不同風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)、授信額度、期限等，決定所需信貸審批官審批級(jí)別，并由信貸審批官對(duì)信貸申請(qǐng)進(jìn)行審核決定。

6.中后臺(tái)信貸風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控部負(fù)責(zé)對(duì)客戶(hù)額度的核準(zhǔn)，在信貸審批官批準(zhǔn)后，確認(rèn)信貸申請(qǐng)審批是否完備，檢查法律合同文本，在信貸管理系統(tǒng)中設(shè)立和釋放相應(yīng)信貸額度。

（二）貸后管理

在貸后管理方面，客戶(hù)經(jīng)理除監(jiān)督貸后資金使用情況、定期訪(fǎng)問(wèn)客戶(hù)、制作年度審查報(bào)告等外，還會(huì)提交存在潛在風(fēng)險(xiǎn)客戶(hù)的預(yù)警報(bào)告，信貸審批部會(huì)根據(jù)報(bào)告，實(shí)施貸后預(yù)警管理，并每個(gè)月召開(kāi)由相關(guān)客戶(hù)經(jīng)理、信貸審批部門(mén)等參加的早期預(yù)警會(huì)議，對(duì)列入預(yù)警名單的客戶(hù)分析，提出切實(shí)可行的解決方案，如：重估客戶(hù)計(jì)劃、還款計(jì)劃、協(xié)定補(bǔ)救行動(dòng)，降低貸款額、增加抵押品、將賬戶(hù)調(diào)歸特殊資產(chǎn)部門(mén)監(jiān)控等。

信貸審批部還會(huì)基于實(shí)際的信貸業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，每季度編寫(xiě)信貸組合管理報(bào)告，該報(bào)告包含了銀行信貸組合的總體信息，并細(xì)分各類(lèi)型信息，如授信總額度及使用情況、貸款不同評(píng)級(jí)風(fēng)險(xiǎn)敞口、不同評(píng)級(jí)信貸余額、不同評(píng)級(jí)所占比重，平均信用評(píng)級(jí)；不同規(guī)模客戶(hù)群（大、中、小型企業(yè)客戶(hù)等）信貸情況、不同行業(yè)占比；風(fēng)險(xiǎn)加權(quán)資產(chǎn)、違約損失率（LGD）；擔(dān)保、抵押品情況等，并每季度召開(kāi)信貸組合風(fēng)險(xiǎn)管理會(huì)議，由主要業(yè)務(wù)部、風(fēng)險(xiǎn)管理部負(fù)責(zé)人，及其他相關(guān)高管層參加。此外，首席風(fēng)險(xiǎn)官還會(huì)與信貸審批部、業(yè)務(wù)部及其他相關(guān)部門(mén)定期舉行其他風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控相關(guān)會(huì)議，如董事會(huì)會(huì)議、風(fēng)險(xiǎn)管理委員會(huì)會(huì)議、特殊資產(chǎn)管理會(huì)議（資產(chǎn)保全）等，從銀行整體層面進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析和經(jīng)營(yíng)策略的調(diào)整。

三、外資銀行對(duì)主要風(fēng)險(xiǎn)、行業(yè)等的問(wèn)題管理

外資銀行一般會(huì)根據(jù)集團(tuán)信貸指引及中國(guó)市場(chǎng)情況，每年修訂《中國(guó)區(qū)域信貸指引》，明確當(dāng)年信貸投放標(biāo)準(zhǔn)及風(fēng)險(xiǎn)容量和偏好，對(duì)行業(yè)提出指導(dǎo)性建議，如發(fā)展、維持、減少等；每季度統(tǒng)計(jì)貸款投向結(jié)構(gòu)變化，對(duì)顯著變化進(jìn)行分析，找出原因或問(wèn)題。

針對(duì)當(dāng)前國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)金融形勢(shì)，外資銀行一方面在上述公司治理架構(gòu)下實(shí)施一貫穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)，另一方面及時(shí)調(diào)整政策措施，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)管理，如進(jìn)一步細(xì)分市場(chǎng)，信貸資源向優(yōu)質(zhì)客戶(hù)傾斜；調(diào)險(xiǎn)偏好，提高抵、質(zhì)押貸款比重，形成各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)的合理搭配；完善內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，防范貸款欺詐發(fā)生等。

面對(duì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域風(fēng)險(xiǎn)較大的中小企業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)，外資銀行主要應(yīng)對(duì)措施如下：

（一）中小企業(yè)

1.專(zhuān)門(mén)成立中小企業(yè)部，并將中小企業(yè)進(jìn)一步細(xì)分為中型企業(yè)和小型企業(yè)。中型企業(yè)信貸業(yè)務(wù)模式偏向于批發(fā)銀行模式；小型企業(yè)偏向于零售業(yè)務(wù)模式，即采取大集中模式開(kāi)展業(yè)務(wù)和進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理。

2.相對(duì)保守策略，并在中央支持中小企業(yè)宏觀調(diào)控政策下，進(jìn)一步調(diào)整策略：重新審視中小企業(yè)目標(biāo)市場(chǎng)及行業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)和風(fēng)險(xiǎn)接受程度，按潛在風(fēng)險(xiǎn)程度適當(dāng)調(diào)整授信尺度及抵押品要求；重點(diǎn)開(kāi)展低風(fēng)險(xiǎn)授信產(chǎn)品，如供應(yīng)鏈融資產(chǎn)品，為企業(yè)及其上下游客戶(hù)提供配套融資；在穩(wěn)固制造業(yè)客戶(hù)群基礎(chǔ)上，努力開(kāi)發(fā)服務(wù)業(yè)客戶(hù)；在加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控前提下對(duì)優(yōu)質(zhì)客戶(hù)繼續(xù)提供甚至增加授信；提供適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)管理產(chǎn)品，協(xié)助客戶(hù)對(duì)沖或減低外匯、利率及商品價(jià)格波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)；分散風(fēng)險(xiǎn)，將單一借款人信用敞口調(diào)整并下降到可控水平。

（二）房地產(chǎn)行業(yè)

1.嚴(yán)格按照國(guó)家規(guī)定和內(nèi)部政策審核房地產(chǎn)項(xiàng)目貸款，業(yè)務(wù)對(duì)象限定于資質(zhì)優(yōu)良、信譽(yù)良好的大型房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商，并通過(guò)貸后監(jiān)控確保信貸資金如實(shí)投入到項(xiàng)目中，項(xiàng)目完工后，及時(shí)回籠資金還貸；個(gè)人房貸業(yè)務(wù)嚴(yán)格按國(guó)家相關(guān)法規(guī)進(jìn)行，當(dāng)前重點(diǎn)是扶持首套房和改善型住房需求，通過(guò)嚴(yán)格審核流程確保合規(guī)性，并風(fēng)險(xiǎn)可控。堅(jiān)持總量限制，公司和個(gè)人類(lèi)貸款總額要小于全部貸款的一定比例。