人事管理規則精選(九篇)

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第1篇：人事管理規則范文

關鍵詞：人才派遣 模式選擇 規范管理

人才派遣，也可以說是人才租賃和勞動派遣，是人力資源外包的一種， 也就是勞務派遣機構和實際用工機構進行交接和溝通，勞務派遣機構根據用工單位的需求，派遣自己機構中已經簽過合同的工作人員到用人單位進行短期的工作，解決相關的問題。人才派遣是工作外包的一種表現，這種工作方式的主要優勢就是用人成本比較低，工作效率比較高。

一、人才派遣的基本概念

人才派遣主要是指在市場經濟中勞動派遣公司根據一些單位的用人需求，挑選出合適的人才派遣到用工單位進行工作。這種方式的主要優勢就是用人方式比較靈活，其核心就是用工單位租賃勞務派遣單位的人才的使用權。

這種用人方式和傳統用人方式最大的不同就是：勞動力的雇傭和使用相分離，用工單位和派遣人員是有償服務的，但是沒有事實勞動人事關系，只是對被派遣者進行工作考核。其具體就是用工單位提出人才需求，由勞務派遣機構尋找合適的人才，并與其簽訂勞動合同形成勞動關系，然后把人才派遣到用工單位進行工作。被派遣的人才在工作時受勞務派遣機構和實際用工大單位的雙重管理，派遣機構負責派遣人員的聘用、檔案接轉、流動手續辦理、戶口落實、建立員工檔案、各類社會保障建立及繳納等諸多人力資源管理事務性工作；實際用工單位負責將勞動報酬、社會保險等相關費用支付給派遣機構。如果中途出現問題，工作中止，勞動人員將回到勞務派遣公司。在整個系統中，勞動者和派遣公司簽訂勞動合同關系，對于勞動者工作的用工單位，則是服務關系。所以說，在整個勞動過程中，三者之間的責任和權利，有一個清楚的分配。

二、人才派遣的主要方式

1.全程派遣

就是用工單位將一些非核心員工（如文員、會計、軟件或項目工程師、市場營銷員、生產線簡單操作工、包裝工、保安、汽車駕駛員、炊事員、搬運工、清潔工、醫院護士、護工等），或用人單位的一些非專業性工作（如物業管理、清潔衛生、搬運等），外包人才派遣機構。雙方簽訂勞務派遣協議，由人才派遣機構承擔這部分派遣員工整套人力資源管理服務工作（包括招聘錄用、勞動合同管理、績效管理、安全生產管理、工資管理、保險福利管理、計劃生育管理等），并承擔所有的人事風險責任（包括法律、經濟賠償責任）。

2.短期派遣

短期派遣的主要目的就是在于為了幫助用人企業解決一定的問題而進行的短時間的人才派遣行為。

3.項目派遣

用人單位因為一個項目需要相關的人才，所以向派遣單位聘用人才為自己的項目進行服務，在這類派遣中，主要考慮被派遣者的專業技術和能力。

4.集體派遣

一些單位因為一部分人才閑置，所以聯系派遣單位把這些閑置的人才部分或者整體地派遣給用人單位，被派遣人員的相關安置費則由以前的單位提供，至于這些人才的工資，則由用人單位給派遣公司，派遣公司再給相關的人才。

三、人才派遣存在的問題

1.人才派遣法規亟待完善

眼下在廣州、南京等一些發達的地區制定了相關多的人才租賃法律法規，但是只是簡單的做了一個規定，沒有一個系統完善的體系，雖然起到一定的作用，但是還有很多的缺陷。人才派遣是隨著我國市場主體逐漸多元化而興起的新興產物，由于法律法規的缺失，行業標準不夠完善，造成了派遣機構準入機制存在著許多缺陷和漏洞，所以《勞動合同法》規定了派遣機構的注冊資金條件，在一定程度上緩解了這個問題，對于勞務派遣進行了規范。

2.存在就業歧視問題

由于這是一種新型的工作方法，很多的人不理解，存在歧視現象。主要包括：其一，由于派遣公司害怕沒有人參與，就采取欺騙的方法進行招工，在招工的時候不說明工作時間和工作地點，或者蓄意夸大用人單位，等到被派遣者簽訂合同之后才發現上當，去一個和自己期望落差非常大的用人單位。其二，用人單位根本不把這些被派遣者當作自己的員工，所以被派遣者無法享受一些相關的權利，再加上派遣公司認為這是短期工作，沒有必要對這些勞動人員進行相關的培訓。三是這些被派遣的工作人員無法享受用人單位工作人員同等的待遇。一些用人單位認為這些人不屬于自己的公司，所以在獎金和獎勵方面往往忽視他們。

3.人才權益缺乏有效保護

根據統計，眼下被派遣的工作人員在以下方面容易讓自己的合法權益受到侵害。首先是加班。我國的勞動法規定在節假日進行加班的時候應該支付員工高于平常的工資，但是由于用人單位和勞動者不存在勞動關系，所以一旦被派遣的工作人員加班的時候，用人單位如果拒絕給予高工資，那么這些人將無法用法律維護自己的合法權益。其次是相關的社會保險。因為被派遣的勞動人員和用人單位不存在勞動關系，所以這些福利無法得到保障。還有就是工傷保險問題。現在的相關法律規定，一旦發生工傷，用人單位要補償損失，承擔賠償，但是由于被派遣者和用人單位沒有合法的勞動關系，所以無法進行賠償。

4.派遣機構存在的問題

根據我國目前《勞動合同法》的規定，人才派遣公司需要200萬元作為注冊資金，但是仍然不能解決目前勞動力市場上派遣機構良莠不齊的問題，依然有許多未經登記的中介機構。這些機構大多是不具有人才派遣條件的、專業技術能力嚴重欠缺的中介機構，不僅不能為人才提供合適的工作崗位，而且會對人才市場造成嚴重的干擾。其次，人才派遣機構之間的惡性競爭，如惡意降低服務費以擠壓競爭對手，一味地考慮成本而忽視了服務商的資質，對于用人單位的資質沒有進行細致考察，而用人單位在選擇派遣機構時，一味的地考慮價格因素，沒有考慮服務質量，特別是風險防范意識不強的用人單位在選擇派遣機構時，沒有對派遣機構的資質進行審查，價格低的派遣機構優先適用。

四、人才派遺的規范管理

1.利用法律法規調節人才派遣的相關工作

人才派遣工作想要正規化和發展，首先就需要解決好相關的法律問題。眼下我國對于人才派遣的相關法律法規可以說是一片空白，進行人才派遣工作的公司在進行工作的時候，只能參考一些相似的法律。因此，很多被派遣者的合法權益都得不到保護。這方面問題的解決，需要從兩個方面著手，一方面是政府應該重視，出臺相關法律法規。新的《勞動合同法》著重保證勞動者的利益，對于人才派遣中規定了同工同酬則這一制度，從法律上保證了勞動者獲得平等待遇的權利。另一方面就是派遣部門或者派遣協會應該監督整個市場，保障這種工作方式的順利運行，對于那些不按規定進行經營、對被派遣者進行欺騙的的一些不正規公司也堅決予以處罰和公開，盡量保證整個勞務派遣市場安全有序，讓被派遣者安心工作。此外，《勞動合同法》還對于大量使用人才派遣的企業在用工人數上做出了限制，規定了勞務派遣只是作為正常用工的一種合理補充，而非一種長期的用工手段，防止不合理用工現象的出現。

2.提高人才派遣機構的專業化服務水平

由于勞務派遣是一個新生的事物，所以各方面的流程和資格認證制度還不是非常的完善，所以應該從這一方面入手盡快地讓整個市場成熟起來，然后規范派遣合同，完善對被派遣者監督和約束，讓整個勞務派遣市場規范化、正規化、專業化、精細化。加大跨地區的聯盟建設，促進整個地區的人才流動力度，降低成本，提高工作效率，把整個地區的人力資源市場建設標準化、規范化、現代化。新的《勞動合同法》提高了進入這個行業的硬性指標，減少了該行業中小經營者不規范經營的現象，提高了行業的服務質量。其次，應該提高派遣機構的審批門檻，作為一個專業性和綜合度較高的服務企業，其主要從事人才招聘推薦、勞動保障事務和人力資源管理咨詢等服務，這些綜合業務只有通過政府的許可后才可以進行經營，將人才及勞務派遣經營項目納入人力資源服務市場的許可項目中，并設定比單項人才招聘推薦許可更嚴格的條件進行市場準入。

3.建立人才派遣風險保障金制度

隨著社會的發展，眼下企業的人才需求越來越多樣化，加上相關合同的不完善，被派遣者和用人單位之間的關系脆弱，這些工作人員往往承擔著比較大的風險。為了避免這種情況，國外的一些先進經驗值得我們學習，他們采用的是保障金制度，也就是說，用人單位和派遣部門把一部分資金放到政府指定的金融部門代為保管，一旦被派遣者利益受到侵害，可以從政府那里得到補償。還有就是政府給人才派遣提供經濟支持，完善其發展。

總之，人才派遣作為一種新的人才應用方式，因為其優點是靈活、高效，符合眼下對人才的需求戰略，所以，在未來的發展上非常的有前途。隨著社會的發展，將會體現出人才派遣的更多優勢，前景非常的廣闊。雖然眼下我國的人才派遣存在著各種不足，但是就這種就業模式來說，是符合社會的發展的。最好的證明就是發達國家在這一方面取得的成功。所以說，這種先進的人才利用模式，將來肯定為我國的經濟發展，起到巨大的推動作用。

參考文獻

[1]楊康昕.聚焦國外派遣業[J].人力資源，2006（8）：32-33

[2]魏艷春.國際人才派遣業的發展[J].中國人才，2003（5）：13-15

第2篇：人事管理規則范文

關鍵詞：信息披露 不實陳述 民事責任 最高院通知

一．引言

信息披露作為證券市場的核心原則之一，要求在證券的發行、上市及交易過程中，有關主體公開的資料或信息在內容上必須符合完整性、真實性和準確性的要求，不得有虛假、誤導或重大遺漏。其目的主要在于向投資公眾提供公平合理的投資判斷機會，使其免受證券發行的不實陳述行為的危害，所以各國證券法都規定，違反信息披露義務，有關主體必須承擔相應的民事責任、行政責任或刑事責任。

《中華人民共和國證券法》（以下簡稱《證券法》）以前的證券法規規章片面強調行政責任、刑事責任，因此，在瓊民源事件、紅光事件中，進行虛假信息公開、嚴重侵害投資者利益的責任主體，雖承擔了相應的行政責任、刑事責任，但其受到的制裁并不能彌補受到欺詐、作出錯誤判斷的眾多投資者所遭受的損失，從而挫傷了投資者對證券市場的信心。因此，在已有的基礎上構建完善的民事責任制度及相應的賠償機制以穩定證券市場是當務之急。于是，我國《證券法》第63條突破性地設置了違反信息披露義務的責任主體承擔民事責任的規定。

《證券法》第63條規定：“發行人、承銷的證券公司公告招股說明書、公司債券募集辦法、財務報告、上市報告文件、年度報告、中期報告、臨時報告，存在虛假記載、誤導性陳述或者有重大遺漏，致使投資者在證券交易中遭受損失的，發行人、承銷的證券公司應當承擔賠償責任，發行人、承銷的證券公司的負有責任的董事、監事、經理應當承擔連帶賠償責任。”分析這一條文，筆者想就以下幾個問題展開討論，談談自己的一點看法：

二．違反信息披露義務的民事責任的性質

追究民事責任的前提在于明確責任的性質為何。民事責任可以分為違反合同義務的民事責任（即違約責任）及侵權的民事責任。同為民事責任，兩者的不同之處有：（1）責任產生的基礎不同。侵權責任，是根據侵權損害的事實，依法律規定而產生。而違約責任，是以違反合同的事實為根據，當事人原本就存在合同關系。前者為新生之債，后者為既存之債。（2）適用的歸責原則不同。侵權責任廣泛地適用過錯責任原則和無過錯責任原則；違約責任普遍適用過錯責任原則，不適用無過錯責任原則。（3）涉及損害內容不同。侵權責任即涉及財產損害也涉及非財產損害；違約責任只涉及財產損害，不涉及非財產損害。（4）承擔責任人的范圍不同。侵權責任承擔者，不限于本人，也不限于有民事行為能力人。違約責任則主要由違約人自己承擔。1

第3篇：人事管理規則范文

第二條本綱要所謂新進人員系指臨時職員、試用人員、臨時雇用人員及其他認為應接受訓練的員工而言。

第三條本教育訓練的宗旨與目的如下：

(一)茲為新進人員明了企業機構之組織系統，進而了解本公司組織概況，各部科分管的庶務營業方針，暨有關人事管理規章，俾能恪遵章則，竭誠操守業務。

(二)使新進人員深切體認本公司遠大的抱負，激發其求知欲、創造心，不斷充實自己，努力向上，藉以奠定公司基礎。

第四條本訓練的實施得斟酌新進人員每批報到人數之多寡另行排訂訓練時間，經核準后即可依照本綱要實施。

第五條新進人員經訓練后，視其能力給予調派適當單位服務，但依實際需要得先行調派各單位服務者容后始補訓。

第六條凡經指定接受訓練的人員，除有特殊情況事先經人事主管單位簽報核準得予請假或免訓者外，一律不得故意規避或不到，否則將從嚴論處。

第七條訓練講習人員以部經理為主體，科主管協助。

第八條訓練課程的內容除以公司組織、各種管理章則、各部科掌管的庶務及營業方針等一般基本實務教育外，精神教育同時配合實施。

第4篇：人事管理規則范文

格式三為正規存檔式請假單，可為請假當事人雙方提供憑證，為正式程度較高的請假單。

員工請假單（一）

姓名:工號:職別:人:部門 :班次:組別:請假事由事假病假喪假婚假兵役假產假特休假其他請假期間 自 月 日 時至 月 日 時共 日 時總經理　 人事經理部門經理請假人員工請假單（二）

部門

職務

姓名

請假類別

休假（或 假） 公假 病假 其他（請說明） 事假

請假時間

自 年 月 日 時至 年 月 日 時總共請假 天 小時

主管部門意見

準主管簽字

不準（請述明理由）

職位 日期

員 工 請 假 單(三)

請 假 單 存 根

第5篇：人事管理規則范文

校長的選拔任用

教育公務員特例法規定：“校長及教師的聘用，要通過選考，大學附屬的學校除外，公立學校的選考，由具有校長和教師任命權的教育委員會的教育長實施。”這里的選考，并不是一般意義上的競爭考試，是否被聘用，考試結果只是作為一個衡量指標，教育長要通過綜合考量才進行任命。

校長選考一般包括筆試和面試。筆試內容不僅涉及教育方面的知識，與教育相關的法律、法規也占有相當大的比重。涉及的法律、法規有幾十種之多。比如，教育基本法、學校教育法、教科書發行法、就學援助法、理科教育振興法、學校保健法、地方教育行政法、地方公務員法、教育公務員特例法、教育職員資格法等等，還包括文部省令及地方教委頒布的學校管理規則等，因此，在日本有人說，校長是不從事法律工作的法律專業人士。

校長的任職資格

《學校教育法實施規則》規定：“持有教師資格證書，并且具有五年以上從事教育工作的經驗。”教師資格證書一般只有大學本科畢業或具有同等學力的人，通過嚴格的考試方可獲得。對于選考的資格，有的地方教委還有更加嚴格的規定。比如高知縣教委規定：校長，要具有兩年以上的教頭（協助校長工作，通常主管教學）或相當于教頭的職務經驗；教頭，要從事教育工作20年以上，擔任過主任等職務。以上只是對校長資格的硬件要求，在軟件方面，還要有自己的教育理念及從事經營管理的素質及能力等要求。可見，日本在校長選拔任用上的起點較高。但是，從高知縣的例子中也不難看出，校長的選任仍然存在著日本“年功序列”制（從某種意義上說，相當于中國過去的論資排輩）的特征。

校長的權限與責任

關于校長的權限，《學校教育法》中作出了原則性的規定：“掌管校務，監督所屬教職員。”對此法律規定，各地方教委所作出的行政解釋可大致歸納為：

第6篇：人事管理規則范文

第一條 本局根據業務狀況，對品德高尚、遵守規則、遵守勞動紀律、努力工作并取得顯著工作業績的在崗職工給予獎勵。

第二條 所定效益薪金標準，如本局遇業務狀況不良和遇到人力不可抵抗的災難，可停發或部分減少。

第三條 根據本局勞動人事管理制度第七條獎懲辦法中第二項懲罰條款之規定，對犯有過失的員工，視其錯誤性質和認錯態度，分別給予必要的處分。除依照本局管理規則有關規定議處外，經局長辦公會研究決定，可將效益薪金停發或部分減少。

第四條 效益薪金的提取標準，以本年度生產經營產值為基本依據，不包括加班費及其他年節物資獎勵。

第五條 效益薪金等級的確定，由局長提議，按局長辦公會集體研究的意見決定，任何人不得擅自更改。

第六條 效益薪金等級標準如下：

1、一等效益薪金標準：系數為3% 局長(正科級)

2、二等效益薪金標準：系數為2.4% 書記(正科級)副局長(副科級)

局總工程師

3、三等效益薪金標準：系數為1.9% 部室主任(正股級)

局副總工程師

4、四等效益薪金標準：系數為1.5% 部室副主任(副股級)

5、五等效益薪金標準：系數為1.2% 職 工

6、上述效益薪金標準讓本年度生產經營產值%比提取,已充分考慮到在崗干部職工的崗位職責、技能素質、業務水平、工作年限、學歷、職稱、人均工資收益較低以及我局現行的勞動工資制度，對具有高級職稱在崗職工可享受三等效益薪金待遇。對工齡已達25年的在崗老職工、具有中級職稱、本科學歷的在崗職工均可享受四等效益薪金待遇。在試用期內的新職工不享受效益薪金待遇。

第七條 財務室應按年度創收水平和上述效益薪金等級標準，分季計算其個人實得效益薪金。

第八條 經職工努力工作獲得的效益薪金經局長簽字后分季發放。

第九條 本辦法由局長辦公會集體討論通過后實施。

年節獎金

第一條 公司為獎勵及慰勞工作成績優良的職工，要在當年年度財務狀況許可下，發給年節獎金，獎金的發放和停止均照本節規定辦理。

第二條 上條所說的年節獎金是指春節、國慶節、端午節、中秋節以及年終依照各職工的工作成績所發給的物質及獎勵。

1、端午節獎金最高不超過各項式一至六月份平均工資額的50%，中秋節獎金額不得超過各職工一至九月份平均工資額的50%，年節獎金須在公司決算兩個月內發放。

2、凡正式職工在當年年度內無事假、遲到、曠職等缺勤記錄者都要發給。

3、凡正工職工在當年年度內有事假、遲到、曠職等記錄，并依照規定所折合天數不超過六天者，應發給 半數獎金，超過六天者不發。

4、到職不滿一年的正式職工，在該年度內因婚、喪、病及生育所請的事假有合乎請假規定的證明的，也不影響本獎金發主席，但段按其當年年度內實際工作的月數比例計算其獎金額。

1、不遵守勞動紀律或不能勝任工作者。

2、工作不負責，違反操作規程，造成責任事故，或原材料浪費或設備損壞者。

3、有賭博、毆斗、詐騙、偷竊、經手錢財不清或拖欠公款不還者。

〖1〗

4、在言論或行為上對公司或公司負責人或公司同事不利、不忠實者。

5、在公司外的行為足以妨礙其應執行的工作及公司聲譽或利益者。

6、經辦公文或工作時因積壓公文而損及公司或其他人利益者。

除依照公司管理規則有關規定議處外，一個季度內不得享受本條例所制度的各項獎金，已享有獎金權的，應自當月份起予以停止，直到表現良好時，再依本節第四條規定辦理獎金申請手續。(1) 貪污、盜竊、賭博、營私舞弊。

(2) 經常違反本局規章制度，無故月曠工累計達10天以上，糾纏領導，無理取鬧，對本局工作秩序造成重大影響的;

(3) 不服從工作安排，無視勞動紀律，辦事不力、貽誤要務，小錯不斷，屢教不改的。

(4)造謠生事、打架斗毆，品行不端、道德敗壞、亂搞男女關系，影響極壞的。

(5) 工作不負責任，違反操作規程，造成責任事故或原材料浪費、設備損壞，致使本局蒙受重大損失的。

(6) 破壞、偷盜、毀棄、隱匿公司之設施、資料制品、泄漏本局業務上的機密，損公肥私，對本局利益造成不良后果的。

(7)在職期間，利用職權之便或個人資質，與經營同性質行業的單位或個人勾結，謀取私利的。

(8)在職期間未經局部核準擅自在外兼職的。

(9)在職期間，違反國家法令，受到刑事處分的。

第7篇：人事管理規則范文

第二條 適用范圍 本公司編制內從業人員(以下簡稱從業人員)的撫恤除法令別有規定外，悉依本辦法的規定辦理。?

第三條 公傷的撫恤 從業人員因執行職務而致傷，一時不能工作者，除由本公司或勞保局負擔醫藥費外，治療期間按月給予全數本薪，但以24個月為限，逾期得予停薪留職12個月內或命令退休。? 第四條 死亡的撫恤 從業人員因執行職務而致死亡(包括患職業病死亡)者，按照其服務年資及最后月份本薪給予恤金，其支給標準依下列各款的規定但最低不得少于4萬元，最高不得超過12萬元。?

(一)服務未滿5年者一次發給40個月本薪的恤金。?

(二)服務滿5年以上，每滿一年增給一個月本薪的恤金，但最高以發給28個月為限。? 第五條 特別恤金 從業人員因下列情事之一而致傷或死亡者，除照第三、四條規定辦理外，并得由廠處主管敘明事實，呈總經理或董事長另行議恤，依最后月給本薪，酌情給予44個月以內的特別恤金。?

(一)明知危險奮勇救護同仁或公物者。?

(二)不顧危險盡忠職守抵抗者。?

(三)于危險地點或時間工作盡忠職守者。?

第六條 在職死亡的撫恤 從業人員在職死亡(非因執行職務)者，按照其最后月給本薪給予恤金，其支給標準依下列各款的規定，但最高以4萬元為限：?

(一)服務未滿一年者，發給5個月恤金。?

(二)服務滿一年以上的年數，每滿一年增給一個月，但最高以發給10個月為限。?

第七條 停薪留職期間死亡的撫恤 從業人員于停薪留職期間內死亡時，其停薪留職原因為逾公傷假者，得按第四條或第五條的規定請恤；其停薪留職原因為逾特別病假者，可按第六條規定請恤。

? 　第八條 喪葬費 從業人員死亡除按第四條至第六條規定撫恤外，并加給喪葬費計1萬元，因公致亡者給5個月工資。?

第九條 領受順序 領受撫恤金、喪葬費的遺族，須備有確實證明者為限，除遺囑別有指定外，其領受順序依政府有關法令的規定如下：?

(一)配偶及子女。? (二)父母。? (三)祖父母。? (四)孫。? (五)同胞兄弟姊妹。?

第十條 共同承領 領受撫恤金、喪葬費的遺族，同一順位內有數人時，應共同具名平均承領，如有愿意放棄者，應出具書面聲明。?

第十一條 申請手續 申請撫恤金應于死亡一年內由遺族填具撫恤金申請表及申請撫恤金保證書檢同死亡證明書、戶籍謄本及保證書向本公司請恤，但遇有不可抗力事故時，其期限準延長。? 請恤時應由人事、會計部門審核各項憑證后呈總經理核發，但配有眷屬宿舍者，應俟遺族辦理退舍手續后，始予核付。?

第十二條 受領撫恤金的權利 受領撫恤金的權利，不得押扣、讓與或供擔保。?

第十三條 代殮的處理 死亡者如無遺族時，得由其服務部門就應給喪葬費指定人員代為殮葬。? 死亡者如遺族居住遠方或不及親臨殮葬時，得比照前項規定代為殮葬，但其應領撫恤金各費應待其合法領受遺族到達時，按照規定手續給領，并扣除代為殮葬所需的用費。?

第十四條 編制外人員的公傷撫恤 聘約、定期契約人員及臨時人員因執行職務而致傷，一時不能工作者，除由本公司或勞保局負擔醫藥費外，治療期間按月給予全數薪金，但以聘約期內或二年為限；其因執行職務而致死亡者，得一次核給最后月給本薪40個月死亡補償及5個月喪葬費，但最低不得少于4萬元，最高不得超過10萬元。?  1  

第十五條 遺族遷宿處理 從業人員死亡其配租有宿舍者，準其遺族繼續居住半年，其遺族未往滿半年遷出者，按未住月數比照其死亡時的房租標準給予房屋津貼，在未遷離宿舍前須將其遺族撫恤金的一半代為存入銀行，如住滿半年仍未遷出時，每超過一個月須向遺族或就專戶存儲的撫恤金項下扣繳雙倍房租。?

第8篇：人事管理規則范文

正是在此背景下，為拯救基礎教育校長制面臨的危機，日本立足于校長的權限、選任、資格、決策等方面，推出了系列改革舉措。

一、梳理政府與學校的教育管理職能，創設校長自主辦學必需的宏觀背景

有效梳理、界定政府與學校的管理職能，轉變政府職能，確立學校自主性，重建政府與學校的關系，這既是為校長自主辦學創設必需的宏觀背景，也是校長自主辦學順利實施的重要前提。這意味著學校的管理權在教育行政部門和學校特別是校長之間的重新配置。這方面的改革集中體現在修改學校管理規則，對其管理職能重新界定，改革后這種職能的主要變化包括：

1.由主導強制型向輔助支援型轉變

修改后的學校管理規則的一個重要變化就是在教育內容及方法選用等具體運營事項上，由強制性命令、指示型領導，轉向非強制性指導、建議性領導，把這些事務的管理第一責任者從教育行政部門領導轉移到學校校長，進一步增強對于學校的輔助與支援機能。與直接控制減少相對應的是教育行政部門對學校的支持性和服務性機能的加強，主要包含兩方面內容，一是幫助學校處理一些特殊情境，如突發事件、向父母及居民做出某些說明、與有關機構的聯系協調、媒體宣傳等；二是為學校提供必需的相關專業服務，如涉及兒童的保健衛生、安全管理、設備管理及法律訴訟方面。

2.由直接管理型向間接管理型轉變

修改后的學校管理規則重新界定了政府與學校的職能，放松、弱化管制的程度，重新明確規定了在各項管理規定中，哪些是需要教育行政部門批準或認可做出的，哪些是只需學校事前呈報或事后報告的。批準、認可、事前呈報、事后報告，放松、弱化了管制的程度，反映了依法遞減的控制強度，從而實現教育行政部門對學校管理各領域的層級控制。這種在一些領域控制強度的降低與淡化，也正是學校自主增強、權限擴大的一個方面。例如，一些學校例行的活動如需要在外留宿，原是需要經過教育行政部門認可的，改為事前呈報則強調了學校在這方面的決定權。

3.由微觀管理型向宏觀管理型轉變

此舉有助于減輕學校的行政負擔，因為政府大量微觀管理行為不可避免地給學校帶來繁雜的行政事務。日本的基層學校每年都承擔大量的各級各類調查統計、各學科競賽活動的組織任務，應付來自都府縣各相關部門的事務委托或工作詢查，因此學校核心管理業務以外的行政負擔非常沉重。為使校長及教職員專注于職責，教育行政部門必須致力于通過整理，停止、精簡或減少對學校的依賴來減輕學校基層的行政冗務。

二、擴大辦學自主權，改革校長任職資格標準

校長自主辦學權力的擴大既意味著責任和使命的進一步加重，也意味著校長將擁有更多實現自己教育理念和進行教育創新的機會。在這次學校管理權的下移和學校自主性與自律性增加的改革中，校長自主權的擴大主要表現在三個方面：

1.學校人事管理權

現行制度下，教職員的人事調動，包括新人采用、退職、轉崗、職務升遷等人事權限方面都是由教育行政部門決定的。雖然《關于地方行政的組織及其運營的法律》中規定校長在人事的結構和人員的變動上具有提出意見的權力，但實際情況是這一權力形同虛設。正如日本一些普通初中的校長所說，學校有空崗待補時，校長的責任是向教育行政部門提出崗位要求，然后就是等待被確定的人選來跟他會談，中間的其他事情都與他無關。依照上述咨詢報告，在代課教師和特別非常勤講師的錄用上，允許校長推薦具體人選，提供給校長多名候選人，以此賦予“意見提出權”實質上的意義。此外，校長對特別非常勤講師的評價將會直接影響到其以后的錄用，而日本正計劃實現“學校生力計劃”，計劃在3年內，采用引進社會人非常勤講教師和短期制教師5萬人，這為校長在該方面發揮作用提供了機會。校長還將在同一地區內小學、初、高中之間實行教職員兼職的改革中擁有很大的決定權。2000年教育國民會議提案中提出將校長的人事權擴展到所有正規編制的職員。比如2003年，大阪府教委有如下舉措：高中校長可以自行向社會公開招聘教師（限額兩人），并親自主持選考，合格者由校長向教委舉薦。雖然最后的決定權仍在教委手中，但校長的意見會被充分尊重。[2]

2.學校的財務預算權

日本中小學學校的財務預算，由地方政府的預算委員會負責編制。預算基本決定于學校的教職員和學生的規模，在編制流程中有聽取學校意見的環節，但編制決定權在地方政府，預算的執行權原則上屬于地方行政長官，教育行政部門接受委任行使輔助執行權，并進一步委托校長執行。如此一來，校長在預算執行中的權限已經非常狹窄了。改革要求除了在預算編制時可以更多考慮校長的意見外，專門設置能由校長商定的項目，以便支持本校個性化和特色化教學和管理的需要。同時，賦予校長在一定的預算額度內自主決定財務內容的權力。在校長的“財權”方面，一些地方在制定學校預算時，開始聽取校長的意見，并給予校長一定范圍及程度的預算編制權。橫濱市2001年開始，從財政中撥給每個高中500萬、初中400萬、小學300萬日元作為“創辦特色學校推進費”。校長可以自主地編制“推進費”的具體使用項目，年度使用中即使中途變更已制定的項目也被允許。

3.校長課程管理權

進一步下放課程管理方面的權力，擴大校長課程管理權。在制定學校教育目標、指導重點、學校經營等重點方面，校長卻擁有較大的自主權。在遵循教育法律、法規及學習指導要領（相當于中國的課程標準）基礎上，校長可以根據地區性特點（包括自然環境、人文背景、教育環境等）以及學校的傳統和學生的實際情況，制定具體的、可操作的教育目標。有調查表明，學校教育目標的制定主要有三種類型：法規型（與法規規定的目標相近）約占10%，實態型（具有濃厚的地區性及學校、學生特點的色彩）約占10%，并列型（法規型及實態型同時存在）約占80%。教育目標一旦確定，教學及學習指導的重點、學校經營的重點、課程的安排等都要圍繞它展開。此外，校長擁有校本課程商定權，有權決定在本校采取一些靈活的、有利于學生個體發展和學校教育特色形成的課程及其組織方式，如學生自選課程、自定節奏的選擇學習項目；實行彈性班級規模，生活和學習可以采取不同的編班，使用同一教材的學生可以根據習熟程度再分為小班教學；校外人士參與學校教育；優秀教學法共享；促進IT教育、英語教育中與真實場景和實物的結合等等。

“一個好校長就是一所好學校”，這也許有點言過其實，但校長的素質高低直接決定著自主辦學的成功與否，卻是不爭的事實。為了確保擴大的校長辦學自主權直接發揮作用，達到改革的預期目的，這次改革中對校長的任職資格更加注重經驗能力、獨立見解與創造性。在校長的選任方面，各地方教委已向社會公開招聘。2000年文部省修改實施的《關于學校教育法實施規則等的部分改正的省令》中，原定校長必須持有教師許可證并具有5年以上相關教育職位的履職經歷，現追加為具有10年以上相關教育職位經驗者，即使沒有教師許可證，也可被視為具有同行任職條件（在日本被稱為“民間人”或“社會人”）對待，都可以應聘。原先以知識考察筆試為主的選拔考試所占的比重逐漸降低。校長的年輕化、任期長期化、開辟校外人士擔任學校領導的途徑、鼓勵校長吸收企業組織管理經驗的培訓計劃、建立替代年功序列的新的評價體系等，也在積極的醞釀當中。截至2003年4月，已有125人通過選考后走馬上任，其中58人是“民間人”校長。被聘用的“民間人”校長一般都是些銀行或大企業等部門經理級人物。此舉的主要目的是加強學校與地方的交流和協作，學習企業的管理模式。

三、學校職員會議、協議會、評議員制和顧問制度攜手，完善校長輔助決策機制

現代決策非常重視輔助決策機制的構建。完善的輔助決策機制，無疑是校長辦學自主權得以順利實施的關鍵。日本基礎教育管理體制改革順應現代決策理論發展趨勢，通過學校職員會議、協議會、評議員制度和顧問制度攜手，共構校長輔助決策機制。

1.學校職員會議

“職員會議”是指學校全體教職員工參加、定期舉行的會議。一般每兩個月召開一次，如遇重大事情也可隨時舉行。日本中小學中普遍設有職員會議，審議討論學校的一些重要事項，這是教職員參與學校管理的一項重要渠道。但是職員會議的設置、構成和運行，一直是依照慣例而行，沒有法令上的明文規定。于是關于職員會議的性質和功能，究竟是校長的咨詢和輔助機構還是學校的最高決策機構，莫衷一是，影響了職員會議輔助功能的充分發揮。鑒于“職員會議”性質不明確的狀況，在2000年文部省頒布的《關于學校教育法實施規則等的部分改正的省令》中，“職員會議”被定位于校長的輔助機關，校長成為“職員會議”的主宰。但另一方面，校長也有責任把自己的教育理念、管理經營方針，以及有關校務方面的決定告知“職員會議”，并聽取教職員的意見。尤其是在教學方面，由于教師擁有“掌管兒童教育”的權利，因此校長要充分尊重教師的意見。可見，現在“職員會議”的組織活動，更體現出“民主集中制”的特征。2000年1月《學校教育法施行規則的修正案》進一步明確了職員會議的輔助功能，職員會議是由校長主導、促進教職員間溝通、輔助校長決策的機構，它的設置是為了加強校長的領導權，協助校長進行正確決策并更好地貫徹決策。這將有助于完善校長決策機制。

2.學校協議會

現代新型的學校制度特別注重建立具有親地域性的開放學校，以改變由于封閉辦學造成的地區社會與學校之間的隔膜和不信任感，使學校走向“社區的學校”。同時，家長、居民和企業的參與也是提高校長決策質量的保證之一。日本此次改革高度重視積極發揮學校協議會的作用。日本的學校協議會是依各學校或地區的需要而設、結構彈性的組織，實質上是以校長為核心的輔助管理機構，促使校長決策時充分考慮到地區社會的理解和需要，是家長居民和職員共同參與學校管理的重要載體，有助于提高教育管理決策水平。日本學校協議會盡管從構成上類似于英國的學校理事會和美國的學校委員會，都包含有學生代表、家長代表和教職員代表，但其所履行的職能卻與英國學校理事會、美國學校委員會有本質上的差異。英國學校理事會的構成、選舉和職能是以1988年教育改革法為依據，有著包括參與校長任免在內的實質性的學校管理權限；美國學校委員會，以芝加哥學區為例，是以1988年的《芝加哥學校改革法》為依據構成和運作的，直接參與校長的選聘、簽約和履職考核、審議學校計劃、預算和教職員聘任等工作，也具有實質性的管理職能。

3.學校評議員制度

2000年文部省頒布的《關于學校教育法實施規則等的部分改正的省令》明確規定設置學校評議員制度。學校評議員由本地區各行業推薦，經校長決定，由當地教育委員會委派一定的校外人士擔任。職責是應校長要求對學校教育提出建議，使學校、家庭、社區一體化。校長每學期都要與評議員逐個會面，聽取其對學校管理運行的意見和建議，以使決策更加符合學校所在地域社會的實際狀況，更加符合本地區兒童的教育需要。這并非一個合議制的委員會與許多地區業已存在的學校協議會不同，該制度注重評議員作為個人的看法。雖然法令并未規定每所學校必須設置，但事實上學校評議員制度推行非常迅速。據文部省2001年4月1日調查，都道及縣立學校（含指定都市立學校）中已設置學校評議員的占57.5%，市町村立學校中占41.9%。另據文部省調查，有47%的公立學校已經引入學校評議員制度，30%的公立學校準備引入學校評議員制度。《日本二十一世紀教育新生計劃（彩虹計劃）》還將學校評議員制度確定為改革戰略重點之一。

4.學校顧問制度

在日本中小學校經營中最令人頭痛的問題是：欺負行為、精神壓力、不想上學、班級崩壞等。這一系列問題的出現標志著“現代學校病”的出現。這些問題往往又不是學校自身所能解決的。為了解決學生和教師在這些方面的困惑和煩惱，各地方政府先后采取了建立教育相談體制等辦法。1995年起日本政府文部省決定向學校派遣“學校顧問”，正式導入學校顧問制度。學校顧問往往由心理專家組成，每周兩次到學校進行教育相談指導，各地政府部門、學術研究團體、民間團體等也相應設立“適應性指導教室”、“心的教育相談”等機構，廣泛參與學校教育經營，以防止出現校內暴力、欺負行為、不想上學等，提高教育質量。

參考文獻

[1]（日）教育改革國民會議.教育改革國民會議報告：變革教育的17條提案[Z].2000-12-22.

[2]（日）李東林.日本校長的選拔與權限[N].中國教育報，2004-08-17.

[3]趙健.學校管理本位化與學校選擇自由化：日本公立中小學改革的新進展[J].全球教育展望，2002，（1）：67-69.

[4]朱英福，姬廣新.日本的學校評議員制度[J].中小學管理，2004，（2）：52-53.

第9篇：人事管理規則范文

關鍵詞：信息化 人事檔案管理

Abstract: the personnel file management is the personnel file collecting, sorting out, keeping, identification, statistics and provide use activities. Personnel file personnel management activities is formed in the story, and reflects the personal experiences and their performance to the individual as the unit together, to prepare for the investigation of file material. Mainly by the personnel, organization, labor and other departments in training, the selection and use of personnel work activities of the form, is a person experience, education, social relations and moral character, professional ability, work condition and the penalty award, and other aspects of the original records. Is personal to participate in social activities all aspects of the personal nature of the records and reality.

Keywords: information personnel file management

中圖分類號：G271文獻標識碼：A 文章編號：

人事檔案管理的目的有如下三點：第一，保守檔案機密。對人事檔案進行妥善保管，能有效地保守機密。第二，維護人事檔案材料完整，防止材料損壞，這是檔案保管的主要任務。第三，便于檔案材料的使用。保管與利用是緊密相聯的，科學有序的保管是高效利用檔案材料的前提和保證。

為了更好的做好人事檔案管理工作，一定要做到與時俱進，大膽創新。當今信息化時代科學技術迅猛發展，人類社會正在從工業社會向信息社會邁進，信息在社會生活中發揮著巨大的作用，可以說信息資源已成為經濟發展的首要資源，信息化建設工作是公司重要的基礎管理工作之一。隨著信息化的發展，傳統的檔案管理模式已不能適應數字化檔案管理的需要，電子檔案已在檔案管理工作中得到了廣泛的應用，這種發展趨勢給檔案管理工作提出了新的挑戰。在新的機遇面前檔案管理部門必須將工作的重點放在如何把文件、圖紙、照片、錄音和錄像等原始的記錄轉化為可用的信息上，并準確、高效地提供給有關信息需求者。

一、轉變傳統的檔案管理模式 建立有效地信息系統

傳統的檔案管理，就是以紙質、照片、錄音、錄像等載體作為檔案管理的實體，以手工操作為主完成檔案的收集、整理、編目、鑒定、保管、編研、統計和提供利用等方面的檔案管理過程，其工作量巨大，步驟也繁瑣。因為存儲量大，檔案管理部門不能對已經歸檔的檔案材料，進行信息的提煉和加工處理，檔案信息資源在很大程度上被閑置甚至浪費。隨著現代化管理技術和設備的引進，特別是計算機、光盤、縮微、多媒體等技術的發展為檔案管理的現代化提供了良好的的客觀環境，現代技術促使傳統的檔案管理模式面臨著新的挑戰。當前，檔案管理工作的重點也應適應數字化管理的需要，從實體檔案管理轉變為對信息資源的管理，以信息為管理對象，對形成的各種門類的檔案進行數字化加工，利用現代化技術手段對檔案信息資源進行管理。經過信息化的檔案資源是可重復、多平臺利用的信息資源，檔案資源只有通過信息化、才能真正實現檔案信息資源的價值和使用價值，它能為經濟發展、科技進步、社會繁榮等諸多領域提供更全面、更高效、更快捷的服務；它能創造最佳的社會效益和經濟效益，使之真正成為未來信息社會國民經濟和社會發展的寶貴戰略資源。

要實現檔案信息化，就必須建立有效的文件檔案管理計算機信息系統，為此，檔案管理部門要做好以下幾項工作：首先，改進和規范在應用計算機條件下文件檔案管理工作流程，使之適應檔案信息管理的需要；其次，依據文件處理流程來進行檔案信息化系統軟件功能設計；再次，在信息系統中建立完善的內部控制制度，確保檔案的安全。

在電子檔案使用過程中，首先是應注意電子檔案安全性問題。因為計算機網絡化的快速發展，電子檔案涉及范圍迅速擴展，數量也急劇增加，特別是計算機網絡化的快速發展，隨之而來的問題就是如何在網絡下防范計算機病毒以及黑客的攻擊，確保電子檔案的安全。其次是電子檔案的真實性問題。在實際工作中，由于從電子文件的生成到歸檔缺少程序化管理系統，不能實現系統間的直接鏈接，目前無法保證電子文件元數據完整歸檔，多數電子檔案與其相對應的紙質檔案之間未建立統一的管理方法；儲存電子檔案選用的載體不耐久等原因，影響了檔案的完整性、可靠性，從而影響了檔案的真實性。三是電子檔案的法律效力問題，通常檔案的法律效力都是與其載體相關來確定，電子檔案由于沒有固定的載體，所以，制定相應的法律認定條文就有一定的困難，這也就是光盤、磁帶、磁盤等載體的電子檔案未被法律認定的原因。

二、建立新的檔案管理規則 提升管理者專業素養

由于現代信息技術在檔案管理中的運用，新的檔案管理理論、方法和原則等不斷涌現，提出了一系列檔案學基本理論從未遇到過的新問題。如檔案管理機構的職能與檔案工作體制的變化問題、檔案管理人員的業務素質問題、電子檔案的鑒定問題、電子文件數據管理問題、數字檔案館（室）建設問題、檔案工作參與信息高速公路建設的問題等等。對這些在檔案信息化建設中因新技術運用所引發的理論問題，檔案管理部門都必須做出理性與科學的思考。

現代化的設備需要人來操作，檔案工作信息化需要人來實現。檔案管理者必須具備多元化知識背景才能適應要求，現代化知識將成為每一位檔案工作者知識構成的要素，同時，也深刻地影響檔案工作隊伍的結構和檔案管理人員的知識結構，因此，建立一支具有現代科學技術知識和業務知識的專業隊伍是至關重要的：首先，檔案管理者必須具有多元化的知識結構，現代科學成果在檔案管理中的大量運用，迫使檔案工作者要不斷學習和掌握理論、文化和管理等有關知識，其中尤為重要的是計算機、數學等學科的知識，它們對檔案管理實現現代化、信息化具有直接作用。其次，全面掌握檔案專業知識，如具備檔案學、檔案管理學、文書學、目錄學、檔案自動化管理以及檔案著錄、標引、檢索、編研、復制、修裱等有關檔案專業知識和基本技能。再次，從檔案管理現代化發展趨勢看，檔案工作者必須具備掌握檔案管理現代化技術、進行檔案信息分析與研究、提供高層次檔案信息服務與咨詢等三方面的能力。檔案管理人員必須不斷學習、相關知識，上級檔案管理部門要積極創造條件，有計劃的選送檔案管理人員進行深造，進行離崗培訓，還可以采取以老帶新、以強帶弱的辦法，互幫互學等建立復合型人才群體和梯隊型人才結構。

三、提高檔案管理者的信息素養 實現檔案管理的安全化

對于信息社會環境中的檔案管理工作者，信息安全素質是指在網絡環境中管理電子文件的信息安全的意識和能力。檔案信息安全是現今檔案管理工作的生命線，研究檔案管理者的素質，有利于拓寬檔案管理保護領域、發展檔案管理學的理論研究；完善檔案信息安全管理體系。促進檔案信息化建設和檔案管理事業的健康、有序、可持續發展具有重要的現實意義。

隨著信息化時代的到來，新領域、新門類、新載體檔案不斷涌現，給檔案工作者在素質上提出了更高的要求，同時，我們深刻認識到檔案管理工作歷來是一項重要的基礎性工作，檔案工作的責任感即檔案工作者要認識到檔案事業發展的必要性，要把工作的著力點轉向未來，深化服務意識，樹立以服務促管理，以管理完善服務的觀念，充分發揮檔案管理的綜合功能，更新服務觀念，拓展服務領域，改革服務方式，大膽探索，努力實踐，使檔案管理工作真正成為促進經濟發展和社會全面進步的重要保證。

四、改進檔案信息化建設 提高檔案信息管理和服務的水平

人類推進信息化進程的理想目標是在建立良好的信息基礎設施的前提下，實現信息的公開與信息最大程度的利用。對檔案信息化建設而言，這一目標也具有非常重要的指導意義。檔案信息化建設是一個過程，在這一過程中，伴隨著信息技術水平的提高及其在檔案管理中應用程度的變化，檔案信息化建設的階段性目標也要及時做出相應調整，檔案管理理論所面臨的創新與發展要求也會表現出一定差異。因此，在檔案信息化建設中必須認識長遠并立足當前，認真解決檔案信息化建設中當前和今后都會遇到的各個方面的問題。