醫院管理培訓精選(九篇)

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第1篇：醫院管理培訓范文

醫院管理作為醫療衛生事業管理中的一個重要組成元素，在衛生管理尤其是醫療管理中具有重要的作用。專職醫院管理人員職業化要求涵蓋工作專制化，職稱序列化，能力專業化，管理意識現代化等幾方面內容。國外研究顯示，推行院長職業化是發展醫院管理隊伍職業化的首要任務及要求，也是進行醫院體制及職業化改革的必經之路。醫院管理的重點在于以實證調查研究作為建立規章制度的基礎，以實際情況為根本，探究有效的方法及可行的措施，確定發展模式及管理目標，優化醫院管理人員制度等。

2職業化培訓的具體方法

2.1開設醫院管理專業學歷及學位再教育

據調查，現階段我國衛生及教育部門在專業規劃及方向方面尚無醫院管理專業學歷教育專業及相關課程。因此，我們建議在醫院設置相應醫院管理學科教育，培養相關專業性醫院管理人員，切實在實際工作中能夠靈活運用，有效、高效、有序進行醫院管理。通過系統的專職醫院管理相關專業學歷學位再教育，健全醫院管理專項制度。

2.2完善醫院管理職業化培訓體系

目前我國大多數醫院的職業化培訓體系存在培訓面狹窄、機構混亂、方式單一、內容不符合實際需求等問題，而解決這些問題就需要管理者建立完善的培訓體系、培訓計劃及考核大綱，以實際需要為依托進行完整的課程設計。此外，我們建議各醫院可主動開展國際化醫院管理職業培訓，借鑒國外發達國家的管理經驗，總結發展規律等。

2.3嚴格醫院管理職業化準入制度

針對醫院管理職業化考核制度及細化考核指標的缺乏，相關部門應建立健全具體章程并在全國各層級醫院管理中推行落實。在職人員按期進行職業化管理培訓教育及階段職業化管理考核，經考核合格獲取任職資格。通過專人專管、專項負責、嚴格規范醫院管理人員聘用及考核，切實確定醫院中高層管理者的任職條件。

2.4優化醫院管理結構

醫院管理人才應建立不同層次梯隊，以高層統管、中層職能、專業技術管理及一般管理為分類，分布于醫療、護理、后勤各方向的不同層面。醫院職能管理干部兼備醫院政策的制定與實施監控作用，應掌握現代化的管理理論。因此，醫院應提供優秀的業務提升平臺，優化中層管理干部職業化結構，創新性設置專職管理職務，專人專崗，嚴格崗位設置及責任分工，最大效能地發揮管理職能。

2.5構建合理有效的職業化激勵政策

醫院職業化管理應靈活的激發管理人員的積極性，以專業化角度啟發管理者的管理方式及管理理念，最大程度發揮主觀能動性。我們建議，醫院應為職業化管理人員建立與技術職稱相應的醫院管理職稱系列，細化專職管理人員的職稱晉升標準及評價指標。在薪資基礎上拓寬分配渠道，借鑒國際上管理人員薪酬通行制度，實行醫院管理者年薪制，在經濟上提高對專職管理人員的重視程度。此外，，醫院應設立相應獎勵，認可管理者的學術貢獻及社會地位，滿足其榮譽感、成就感等精神需求。

2.6建立醫院管理職業化評價體系

以往對管理人員工作的評價以傳統醫院績效考核為準，從德、能、勤、績四個方向作為終期考核指標，側重于專業技術能力指標，不完全適用于專業職業化管理的考核。對管理人員職業化評估考核應以職業化規范管理、規劃嚴格培訓、落實薪酬分配為目的，采用計劃制定、專家選擇、方案實施、結果分析、結論考評及檔案規范等方法，對專職醫院管理隊伍全面職業道德考核、工作業績評估、職業分類、分級、分等能力考核。專職管理人員的考核應著重關注管理人員的管理協調能力及管理創造力的評估，以“臨床、管理一起抓”為考核衡量標準，促使醫院管理人員以醫院根本利益為基準作。

3結論

第2篇：醫院管理培訓范文

關鍵詞：建筑企業培訓員工

建筑行業是全面建設小康社會的重要組成部分，不僅為國民經濟發展提供了堅實的物質基礎，而且對于促進經濟和社會發展，吸納農村剩余勞動力，加快推進城鎮化建設，都具有重要作用，已發展成為國民經濟的重要支柱產業。而建筑施工企業是勞動密集型行業，大多數工作都需要人工來完成，員工的素質和思想意識直接影響到工程的質量和速度，直接影響企業競爭力和企業形象。因此，建筑施工企業更應該堅持“以人為本”的理念，著力強化員工的教育培訓，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，使企業人力資本持續增值，從而促進企業科學、安全、和諧、持續發展。

1建筑施工企業員工培訓的必要性

1.1企業發展的內在需要

員工培訓一方面可以打造一支能征善戰的員工隊伍，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動了員工工作的積極性和熱情，增強了企業戰斗力。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務。要實現員工素質與企業經營戰略的匹配，則必須通過員工培訓這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，實現個人的發展，獲取個人成就。

1.2員工素質參差不齊的客觀需要

員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。建筑企業的施工作業員工大約有3/4是來自農村的農民工，其知識水平和綜合素質高低不一，這直接影響了工作效率，直接影響了工程的質量和速度。企業只有通過培訓，不斷提高他們的專業知識和專業能力，讓他們接受一些先進的理念、養成良好的自覺性和負責任的態度，才能樹立良好的企業形象。

1.3增強企業核心競爭力的需要

當前企業愈來清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業創新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的硬技術投資后，產出的效益成倍增加。事實證明，員工培訓可以培養企業的后備力量，使企業更加適應市場變化、更加具備競爭優勢，更加持續保持企業生命力。

2建筑施工企業員工培訓的作用

員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。

首先，員工培訓可以增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。不少企業采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業文化，因為企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系。企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發明創造的良好氛圍，企業的科技人才將茁壯成長，企業經濟實力將明顯增強。

其次，員工培訓可以提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象。美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20％-30％。

第三，員工培訓是建立學習型組織的最佳手段。學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業職工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高職工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發職工活力的人才培訓機制。成功的企業將職工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。

3結合建筑行業的特點，不同職能員工的培訓重點及方式有差異

3.1普通員工的培訓

建筑行業屬于勞動密集型行業，建筑企業中體力勞動占有很大的比例。從事此類工作的多為農村進城務工的外來勞動力，人員素質參差不齊且流動性很大。此類員工從事的工作多為簡單的重復性勞動，因此培訓的重點在于企業規章制度、崗位責任教育、基本技能學習和安全文明生產等

3.1.1新員工上崗前培訓。由公司相關人員組織講座，講授企業規章制度、工作流程、操作規范、安全注意事項等。

3.1.2現場操作培訓。由熟練操作人員對新員工進行實地指導，上機訓練，協助新員工掌握工作技能。

3.1.3安全培訓。

3.2專業技術人員的培訓

建筑行業中有大量專業技術人員，他們的工作職責是對建設工程的質量、造價、工期、安全等方面進行把關，確保工程建設有組織，有計劃的順利實施。專業技術人員絕大多數擁有本科及以上學歷，具有相應的專業技術資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓重點應放在對行業發展動態的了解以及對新工藝、新設備、新材料等本專業最新研究成果的學習上。

3.3項目管理者的培訓

建筑工程是一個龐雜的系統工程，涉及到與多工種、多部門之間的配合和協調，對現場突況的處理，對安全和質量的控制，對工程預算和工期的把握等。因此作為項目管理者僅僅具備專業知識是遠遠不夠的，還應具備一定的執行能力、組織能力、協調能力、應變能力和溝通能力。在建筑企業中，項目管理者多從專業技術人員中選拔，這類人員具有一定的專業素質，但綜合管理能力還有待提高。因此，項目工程管理人員除需要參加專業技術人員的培訓之外，還應該有選擇性的參加以下學習。

3.2.1參加行業內相關管理性講座的培訓。

3.2.2參加企業管理類專業的系統學習。

3.4企業決策者的培訓

卓越的企業決策者是企業獲得成功的重要條件之一。從某種意義上講，沒有成功的企業決策者就沒有成功的企業。往往決策者的平庸、無能是斷送企業發展前途乃至使企業走向衰敗的重要因素。因此，為了企業的發展壯大，決策者們更需要接受培訓。決策者的培訓應著重對市場洞察力、組織協調能力、人際關系溝通能力、決斷能力等方面進行訓練。

3.4.1對行業內成功企業進行考察，總結經驗，并結合本企業實際情況有針對性的研究學習。

3.4.2參加MBA、EMBA等管理類課程班的學習。

參考文獻：

[1]吳曉，李立軒.中小企業人力資源管理與開發.北京：清華大學出版社.2005.

第3篇：醫院管理培訓范文

關鍵詞：發電企業；培訓；管理

自上世紀90年代以來，以放松管制、打破壟斷、引入競爭機制和民營化為趨勢的電力體制改革在全國展開，其主要內容之一就是在發電企業引入競爭，實施“廠網分開、競價上網”，發電市場形成，發電企業真正成為市場競爭的主體，直接面臨市場競爭的壓力。

發電企業是資金密集、技術密集的裝置型產業，主要特點是技術裝備先進、工藝過程復雜、員工素質高、勞動生產率高，設備和員工是發電企業的兩大資源，而企業運行成本的高低很大程度上取決于員工的素質能力，市場競爭最終體現在企業的人力資源素質和人才儲備的競爭[1]。要想獲取更高素質人力資源、提升員工能力、調動工作積極性、增強企業競爭力、提高經濟效益，做好培訓管理是最有效的手段。培訓作為人力資源開發與發展的基本手段，已成為現代企業管理的重要方式和手段，以及企業核心競爭力的重要組成部分。

做好培訓可以從多個方面提高企業競爭力。一是培訓有利于減少企業內部管理成本，提高管理效率；二是培訓有利于穩定員工隊伍，充分調動其積極性；三是培訓有利于改進和提高工作績效。企業只有加強教育與培訓，增加智力資本投資，開發職工創造力，建立科學合理的教育培訓管理體系，充分發揮人力資源優勢，才能最大限度地挖掘和發揮員工的潛力，提高企業員工的整體素質，進而提高企業競爭力。

1 發電企業人才需求與培訓管理特點

培訓管理工作的主要目的是為了企業的生存與發展。發電企業面臨激烈的競爭壓力，要求每位員工擁有最新的知識和觀念，掌握能夠將勞動轉化為成果的技術和技能，從而使企業之間的競爭轉化成為人才的競爭。

1）企業發展對培訓工作提出更高要求。隨著國內裝機容量的不斷增加，競價上網、煤電聯動等政策影響，使得廣大火電企業把降低發電機組能耗、控制成本、提高生產效率作為主要提效方式。這就要求培訓管理應密切配合企業發展戰略和業務需求，培訓除了要提高員工從事現有的工作能力外，還應該培養對工作的適應能力和發展的職業能力，迫切地要求培訓工作應針對上述各種變化做出相應的改進。

2）涉及專業多，培訓工作面廣、點多、難度大。發電企業涉及的學科包括電氣原理、儀表自動化、燃燒學、傳熱學、金屬材料學、化學、機械等多學科，內部一般劃分成電氣、鍋爐、汽機、化學四個專業，培訓需求和層次多種多樣。例如生產管理人員，必須掌握好多個專業的技術知識，具有豐富的工作經驗，才能保障設備經濟、高效運行，并在設備出現故障等緊急情況下，指揮各專業人員處理好故障，確保設備和員工人身安全。

3）專業人才供需不平衡，培訓工作壓力較大。隨著電力市場快速發展，特別是大容量、高參數機組建設，電力設計、建設、發電、供電等企業急需大量人才，人才流動頻繁。而新進員工需要較長周期的培養才能勝任崗位需要。另一方面，許多原有小機組下電力企業員工的知識技能結構，已不能滿足這種新設備、新技術的應用，需要知識技能學習更新，給培訓工作帶來加大壓力。

4）專業技能人才的培養周期較長，存在一定的“工學矛盾”。發電企業人才的培養有一個過程，這需要理論與實踐的多個反復，周期較長。新畢業學生雖然具有一定的理論知識，但是勝任工作還有個過程。目前新建發電企業更多采用智能化設備，對運行、檢修崗位提出了更高的要求。發電企業連續性生產，人員任務繁重，點多面廣，工作地點分散，給培訓工作帶來難度，存在一定的“工學矛盾”[2]。

2 目前發電企業培訓管理存在的問題

1）培訓觀念落后，對培訓工作的認識不到位。總體來說，發電企業員工培訓管理工作已經自成體系，較為完善，

培訓工作對企業發展的重要性業已為各級人員認可。但在實際工作中，培訓往往面臨“說起來重要，做起來難見效；變化多于計劃，忙起來就不要”的尷尬局面。企業及其高層領導對培訓工作還存在片面認識。一方面認為培訓會增加企業的運營成本，培訓會使員工不安心工作，導致擇崗現象發生，甚至導致人才流失，使企業淪為“員工學校”；另一方面，將培訓工作放到可有可無的位置，每年搞幾次講座、組織一些外出交流，難以保證培訓質量。員工方面也存在人為培訓是形式主義，因而不能正確對待，導致培訓流于形式，難以取得實質效果。

2）培訓內容不能適應企業發展需求。培訓疏于規劃，缺乏前瞻性，往往是遇到問題時的臨時行為，沒有與企業長期發展戰略相結合。同時，缺乏培訓的總體規劃，尤其是在管理理論方面的培訓，通常是按照社會熱門安排培訓項目，為了培訓而培訓。

培訓的內容除了知識、技能之外，還應包括心理素質和價值觀等內容。塑造組織文化的目的，主要是希望改變或培養員工的價值觀，培養出組織需要的習慣、行為。目前培訓在一定程度上促進了員工觀念更新，但對員工行為轉變和個人績效提升的影響卻十分有限。

3）缺乏有效的培訓需求分析。沒有科學的培訓需求分析，培訓項目設置不合理，培訓誰、培訓什么、怎么培訓不是建立在完整的培訓需求分析基礎上，而是由培訓部門根據歷年來的培訓習慣決定，導致培訓內容與企業期望以及員工需求脫節，影響了員工參與培訓的熱情，最終導致培訓效果難以轉化成實際績效。

4）培訓方式方法單一。停留在傳統的授課模式、師帶徒模式，培訓手段單一。師傅帶徒弟的方法來傳授，這種傳統的培訓方式，雖然可以教會員工有用的方法，但也會把不科學的東西傳下來，而且一個師傅能夠帶的徒弟數目有限，需要的時間也很長。相反，如果利用標準的作業方法來集中、成批地培訓，則不僅可保證受訓者掌握的是科學的操作方法，而且可以提高培訓的速度和效率。 　5）培訓效果缺乏系統評價。培訓的目的就是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業利潤。由于缺乏科學有效的培訓評估體系，忽略培訓轉化的過程跟蹤、監督和測試系統，培訓過程看起來有一定效果，但對業績的提高卻無明顯效果。

6）培訓缺乏系統規劃，未能成為人力資源開發的重要工具。發電企業由于原來面對的封閉環境和自身的優越性原因，在做人力資源培訓時往往流于形式，為培訓而培訓。在員工培訓時，重過程輕結果，重計劃輕規劃，培訓需求、標準、評價、使用等人才開發培養不能形成有效的閉環管理。

3 培訓管理改進措施

新的技術發展、自動化程度的提高、國家能源政策的調整等，都可能對發電企業的運營造成巨大的變化，好的培訓模式要適應變化，不斷調整，不斷優化。發電企業人力資源的培訓管理應結合企業實際，有計劃的開展，尋求培訓工作的最佳切入點，實現員工與企業的雙贏。同時，以企業制度和文化建設為保障，不斷完善培訓工作的過程管理。

1）加強培訓規劃。企業培訓教育規劃必須與企業發展戰略密切結合，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，滿足企業與員工兩個方面的要求，認識企業資源條件與員工基本素質，充分考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性。著眼于產業結構調整和人才梯隊建設，結合企業發展規劃，開展當前人力資源環境與企業未來崗位要求、職工素質分析，建立關鍵指標體系，形成與企業發展戰略相適應的教育培訓規劃[3]。

2）做好培訓需求分析。從企業培訓工作整體來看，應采取組織-任務-人員分析模式（organization-task-person model，簡稱otp模式）[4]，從三個層面，以及改進現狀與發展前瞻兩個方向進行分析，全面客觀地收集培訓需求信息。同時培訓應圍繞為企業培養能力、增加價值和競爭優勢開展工作，按照不同層次進行需求分析，一般包括：高級經營管理人才培訓、專業技術人才培訓和生產技能人才培訓。

3）處理好培訓與員工職業發展的關系。良好的職業規劃體系，是企業避免淪為“員工學校”的保障。培訓好人才、留住人才，就必須為員工做好職業發展規劃。而培訓工作也要和員工的職業發展規劃保持一致，重點在于使員工的發展和培訓同步或者培訓略超前于職業發展，要讓員工看到不斷學習和能力提升后的美好前景。“為學習者提供機會，運用他們學到的知識”。實踐應該是

培訓工作的延伸而不是終結。

4）創新培訓內容。對各級各類人才的培訓，要根據市場經濟和企業生產經營的實際需要，立足當前，著眼長遠，與時俱進，以提高思想政治素質和履行崗位職責能力為基礎；以培養創新精神、開發創新能力為主線；以運用新理論、新知識、新技術、新工藝、新材料解決生產經營中實際問題為重點；不斷提高教育培訓內容的針對性、實效性、現代性和前瞻性，最大限度滿足企業發展對人才知識、能力的需求。

對企業而言，培訓并不只是簡單地提升員工技能，更重要的是通過培訓可以傳播公司文化和經營理念，加強組織溝通，提升組織學習能力等等。

5）豐富培訓手段。為了保證培訓的效果，考慮確定使用什么樣的培訓方法是重要的。發電企業生產特點要求不斷創新教育培訓方式和手段。在傳統的崗前培訓、崗位培訓、業余培訓、短期培訓和專項培訓等培訓模式應用的同時，不斷創新培訓方式和手段。近年來，虛擬課堂培訓方式越來越受到重視和廣泛應用。

虛擬課堂突破了傳統課堂無法承載巨大的知識量和培訓對象的需求量的弊端[5]，使企業和負責培訓的人員能夠按照培訓對象期待的、喜歡的、選擇的方式來開展培訓。對企業來說，以虛擬課堂方式開展培訓工作，突破了時間、地點限制，避免了時間、精力、經費的浪費。同時，對于工作繁忙、學習時間不固定的人員而言，能夠自主安排學習進度，充分享受學習樂趣，快速提升能力。通過利用不同的媒體優勢和在線學習形式，企業和員工的發展將取得雙贏。

6）完善培訓效果評估體系。培訓工作的直接目標是提升員工的素質和能力，而培訓效果的評估是檢驗培訓成效的重要手段。效果評估應按照一定的程序嚴格執行和運用，才能不斷提高培訓工作的質量和針對性，將培訓結果轉化為競爭優勢。

評估體系應從不同等次、不同角度開展評估。包括培訓反映評估，即由受訓人員對培訓工作的效果進行測評；學習成果評估，衡量員工對培訓內容的接受和理解程度；培訓反映評估，從上級、同事等多角度評估員工培訓后效果；業績評估，衡量企業是否因培訓而受益，相關經濟指標是否得到提升。

在學習成果評估中，應充分認識培訓效果的不確定性，按照具體培訓工作的目標，建立定量與定性相結合的評估指標。對于以提升員工適應當前崗位要求的態度、知識、技能等方面而進行的適應性培訓，應建立詳細的量化考核指標，重點看培訓后是否能勝任；對于為適應企業未來發展中對員工知識、技能等方面內容要求而進行的前瞻性培訓，應更多的以長期發展的觀點評估培訓效果，建立定性的評價指標。

7）建立健全培訓激勵約束機制。進一步落實企業培訓責任制，建立人才培訓工作與企業高級經營管理者任期目標相聯系的制度。積極探索企業富余人員的轉崗培訓機制，增強員工的職業競爭意識和風險意識，激發員工終身學習需求的內在動力。開展創建學習型組織活動，促進學習型企業、學習型員工的形成。

4 結論

培訓是組織為了生存與發展，增加和改進員工的知識、技能、心理素質和價值觀念的系統工程。科學管理之父泰勒在《科學管理》一書中指出，一流的員工不是天生的，而是通過兩種途徑獲得：一是嚴格挑選，二是科學培訓。培訓是一種投資，是一條聯系員工個人進步與企業發展的紐帶，是決定員工個人職業生涯、企業生存和發展的重要因素之一。培訓更是一門科學，必須按照流程，分析需求、制定目標、制訂計劃、組織實施、效果評估等每一個環節細致落實，并參考外部企業的先進經驗，培訓才能取得效果。

有效的培訓必須依賴于完整的人力資源培訓理論及實踐的指導。要盡快使發電企業培訓管理跨上一個新的臺階及其重要，而要做到這一點應該倡導進行針對我國發電企業具體實際的實驗研究，遵循培訓的基本規律，力求在理論與實際的結合中創造新的企業培訓方法。

參考文獻：

[1] 何亞晶.hd公司員工培訓體系問題研究及再設計.碩士論文，2010.

[2] 徐麗華.淺談電力企業教育培訓工作[j].中國商界，2011（9）.

[3] 陳禮康，段正劍. 四位一機制在人才培養中的應用[j].中國電力教育，2009，12.

[4] mcgehee， william & thayer， p. w. training in business and industry [m].oxford， england： wiley，1961.

第4篇：醫院管理培訓范文

關鍵詞 基層醫院；招聘護士；培訓管理

中圖分類號：R192.6 文獻標識碼：A 文章編號：1006-7256（2011)24-0091-02

近年來，隨著醫療體制改革的不斷深入，加之我院醫療規模的不斷擴大，住院病人床位數的增加，臨床護士出現嚴重缺編，為了解決臨床護士缺編問題，醫院每年要招聘一定數量的護士充實到護理隊伍中。由于聘用護士水平參差不齊，人員流動性大，不利于醫院整體護理質量的提高和護理隊伍的建設，也給護理安全增加了難度。如何優質高效地做好崗前培訓和上崗后的管理，是護理管理者必須面對和思考的問題，筆者通過我院培訓和管理聘用護士的實踐談談自己的看法。

1 聘用護士自身存在的問題

1.1 學歷低 護士學歷普遍較低，中專生在護士中占絕大多數，工作繁忙緊張，學習深造機會少，晉升、提級較難，自身發展受到限制，致使護士心理壓力較大，使許多護士總想跳槽。

1.2 工作不穩定，流動性大

1.2.1 角色模糊 主要體現在兩方面，一方面是有工作還是無工作的矛盾，按照傳統的觀念有工作意味著有一個固定的單位和一份穩定的收入，而聘用護士單位不固定，收入不穩定，使她們感到困惑；另一方面是醫院職工與非醫院職工的矛盾，同樣在醫院工作，但聘用護士不屬于醫院的編制，從工作性質上講，她們是醫院的職工，在勞動關系上卻不是醫院的職工。由于角色不定位，因此思想不穩定，普遍存在臨時觀點，一旦有機會她們就會改行、跳槽。

1.2.2缺乏安全感與歸屬感 聘用制護士個體的低收入狀況與城市生活整體的高消費水平形成反差，社會保障體系不完善加重了她們的后顧之憂，從而導致了無論是對現狀還是對未來都感到毫無保障，沒有安全感。聘用制護士對自身角色的定位模糊，對醫院的情感是復雜的，既要依賴于醫院以求得生存，卻無法融入賴以生存的醫院，醫院對她們而言只是個臨時的落腳點，缺乏歸屬感。

1.3 工作量大，收入低 繁重的體力勞動和頻繁的輪班，導致護士體力嚴重透支，當聘用護士以正式護士為參照群體進行比較時，同樣干活，正式護士工資高，工作有保障，福利優越，而她們工資低，保障系統不完善，社會地位偏低，在這種心里不平衡及不良情緒的影響下，也導致了形成一種得過且過的心理。工作責任感不強。

2 培訓與管理方法

2.1 嚴格招聘程序 制定嚴格的用人標準，建立健全招聘護士的招聘制度。本著"公開、平等、競爭、擇優"的原則，必須是具有中專以上學歷的護理專業畢業生，取得護士執業證者優先錄用。不管是通過何種渠道而來的應聘者，一律參加醫院及護理部組織的統一考試，考試內容包括：綜合理論知識測試占60%，護理基本操作技能測試占20%，面試占20%，考試合格后試期三個月，試用期滿后根據平時工作表現，再次通過考試、考核，成績合格者給予續聘，并簽定正式合同，對業務能力差、責任心不強、不求上進、不能勝任臨床護理工作的則予以辭退。

2.2 建立與完善管理體制，采取有效的管理方式

2.2.1 做好崗前培訓 被錄用的聘用護士下科室前由護理部集中對她們進行崗前培訓，各科護士長輪流講課，內容為《護士條例》的學習，護士職業道德素質，護理工作中潛在性法律問題，醫院的各項規章制度，護理工作制度、工作流程、護理文書書寫、護士禮節禮儀、護士禮貌用語，護患溝通技巧，臨床護理操作技能，基礎護理，護理急救技術，危重病人護理，各科常見病的護理常規以及各班工作職責。

2.2.2 建立完善的管理制度 在使用聘用護士的過程中，如果沒有完善合理的管理制度對其進行規范和約束，將嚴重影響醫療護理質量，因而，醫院制定了《聘用護士管理規定》，內容包括招聘辦法、管理辦法、工資福利待遇、獎懲規定、辭職辭退標準、檔案管理，規范聘用護士從聘用到解聘的各個環節，從而使醫院聘用護士步入制度化、規范化的軌道。

2.2.3 制定崗位職責，明確工作范圍 聘用護士需在護士長及護師的指導下準確及時的完成各項護理工作，嚴格執行"三查、八對、一注意"制度及交接班制度，嚴防差錯事故的發生。

2.3 加強在職教育，定期考核

2.3.1 鼓勵自學成才，要積極的支持聘用護士參加自學考試或高等教育護理專業函授學習，在時間和班次上給予適當照顧，以提高聘用護士的自身素質。

2.3.2 制定培訓計劃，為了使聘用護士的工作制度化、規范化、常規化，護理部合理安排業務培訓計劃，一是由科室內護士長及護師每周講課，內容主要為三基理論知識和護理技能操作，科室護士長每月對聘用護士進行理論、技術考核一次；二是護理部組織每月一次的全院業務學習，護理部每半年進行一次業務考核，考核內容包括理論考核和操作考核。三是加強中醫基礎理論的學習和中醫護理技術操作。

2.4 引進激勵機制，穩定聘用護士隊伍

2.4.1 提高工資待遇，在聘用護士原有工資基礎上，適當提高她們的工資，以提高她們的工作積極性。

2.4.2 享受公平的政治待遇，聘用護士與正式護士享有同等的評功評獎待遇，并享受公休、婚育假等，保護聘用護士的合法權益。

第5篇：醫院管理培訓范文

Abstract： The traditional crew training management mainly depends on manual labor， so it is inefficient and constraints the development of crew training and the progress of the shipping cause. Training management informatization can improve work efficiency and reduce management workload. Starting from the maritime administration and crew training institutions， this paper analyzes implementation ways of crew training management informatization.

關鍵詞： 船員培訓；管理信息化；實現方式；培訓機構

Key words： crew training；management informatization；implementation way；training institutions

中圖分類號：TP39 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）05-0188-02

0 引言

在經濟全球化、全球信息化的今天，人類進入信息社會已成為我們每個人的深切感受，由信息技術所引發的全球信息化浪潮沖擊著社會生活的每一個角落。隨著IT產業的飛速發展，能提高各項工作效率的信息管理系統也已滲透到人們工作、生活的方方面面。在此背景下，本文將論述船員培訓管理信息化的必要性，并探討船員培訓管理信息化的實現方式。

1 船員培訓管理信息化的必要性

長期以來，培訓機構主要依靠手工勞動來完成學員學籍管理、船員培訓管理、船員教育和培訓教材管理、船員培訓證書管理、收費管理等，培訓班開班多、學員多，給培訓管理工作帶來了很多困難，缺少科學便捷的管理模式。傳統的培訓模式，培訓部門往往是從頭到尾一條龍服務，從培訓計劃、培訓實施和培訓評估都是一手操辦。如果培訓量班次比較少，幾個培訓管理人員還能忙過來，如果幾個班同時進行，或是開班的規模大一點，就會捉襟見肘。就拿一個班次來講，要申報開班申請，匯總參培人員信息，再把名單和培訓計劃交給主管單位相關領導批準，最后統計出培訓人數、需要安排的場地器材等等，工作量十分巨大。這些問題是傳統的培訓管理方法是無法解決的。在這種形勢下，對于船員培訓機構而言，不僅培訓管理的日常工作日趨復雜繁重，而且對它也提出了更高的要求。如何更好地對船員培訓工作進行有效管理，實現船員培訓管理的信息化，就成了培訓機構亟需解決的一個問題。

那么什么是船員培訓管理的信息化？具體地說，船員培訓管理信息化是培訓管理人員利用現代信息技術手段，對培訓信息重組，調動培訓管理人員的信息潛能，更好地組織培訓活動，從而實現培訓目標的過程。培訓管理信息化可以極大地規范培訓管理工作，提高船員培訓管理水平、管理質量和培訓效益。良好的培訓信息化管理將能為船員、培訓機構和海事管理機構三方都提供便利，便于培訓信息的交流與共享，提高工作效率及減輕管理人員的工作負擔。因此，將船員培訓管理工作同信息化結合起來是非常必要的。只有依靠培訓專業信息化管理，對培訓管理流程進行規劃的基礎上進行資源的統籌配置，才能提高管理工作效率，才能使培訓管理實現真正的專業化。

2 船員培訓管理信息化的實現方式

實現船員培訓管理信息化要從海事管理機構和培訓機構兩方面同時著手，二者缺一不可。下面以廣東海事局和廣州航海高等專科學校培訓中心為例，討論培訓管理信息化建設的可行性、必要性和實現方式。

2.1 海事管理機構 對海事管理機構而言，隨著海事信息化建設的不斷發展，信息化建設已逐漸深入到船員培訓管理層面。

近幾年來，廣東海事局在社會經濟迅猛發展的形勢下，信息化管理發展快、成效好，信息化建設對海事管理方式變革起到了積極作用，海事信息化的快速發展給船員培訓事業帶來了新的生機。海事管理機構利用信息化建設的初步成果，優化管理方式，開發了無紙化考試、考場監控，并研發了船員教育培訓和收費管理等軟件系統，人力資源從滯后的手工勞動中徹底解脫出來，工作效率得到了極大地提高，進一步拓寬了培訓中心的發展空間。讓培訓管理更加科學、先進、便捷，使培訓服務質量更加優質、全面。

圖1是廣東海事局船員業務網上電子申報系統的功能設計。從圖1可以看出，廣東海事局的船員培訓管理業務已經基本實現了信息化管理。與傳統的培訓管理工作相比，該系統簡化了船員業務申報、船員業務查詢、適任證書考試申報、成績查詢等過程，工作效率得到了極大的提高。

2.2 船員培訓機構 筆者以所在單位的工作經驗，分析船員培訓管理工作信息化的必要性，進而提出船員培訓信息管理系統的功能設計。

2.2.1 船員培訓管理工作現狀 廣州航海高等專科學校是華南地區唯一一所獨立建制的航海高等院校，其船員培訓中心自2002年成立以來，培訓學員數量逐年增長，培訓工作量日益繁重。近三年來，二小證（雷達觀測與標繪和雷達模擬器（B07）和自動雷達標繪儀（B08）培訓總人數達1272人；GMDSS通用操作員培訓總人數合計1000人；值班水手、機工培訓總數171人；海船三副適任評估3405人次；海船三管輪適任評估2584人次。

以上數據表明，船員培訓管理的日常工作日趨復雜繁重，管理人員的工作效率受到了一定程度的制約，因而船員培訓管理信息化成為培訓機構繼續發展的必要途徑。

2.2.2 船員培訓信息管理系統的主要功能 對于本單位的船員培訓管理工作來說，一般以學員、教師、教學資源為基礎，結合本校的培訓課程進行課程的編排及管理，在此基礎上將涉及到教務排課、考務和成績統計及相關日常教學工作的管理。這就需要該管理系統具備如下功能模塊：①學員和教師信息管理。用于存儲學員、任課教師、輔導員和管理人員的基本信息，及進行信息的數據維護、統計及打印功能。②培訓教學計劃管理。進行船員培訓教學計劃中課程體系信息的數據維護、統計及打印功能。專業負責人可以通過該系統對其所負責專業的課程名稱、學時數等信息進行設置和修改。③培訓排課管理。按照船員培訓教學計劃將與排課相關的各類數據，如班級、教師、教室、課程等，由數據庫中調出，統一對各類課程進行科學合理的編排。④考務和成績管理。按照教學進程要求，完成船員證書考試成績的錄入，由系統將各類成績匯總，并進行統計，將數據反饋給學員及教師。⑤系統管理。由管理員管理系統中所有用戶及其操作權限的相關信息。

2.3 船員培訓信息管理系統的作用 在本單位運行上述培訓管理信息化系統，可以起到以下作用：①通過培訓管理信息化建設，培訓管理可以完全實現標準流程和自動化操作，不僅可以節約培訓管理的人力，而且還可以實現培訓數據的匯總，大大提高了辦公效率。培訓管理信息化，使培訓機構可以實現報班、開班、成績公布等工作一條龍，適時調整培訓計劃的實施。②通過培訓信息管理系統化建設，能對每個培訓班次的培訓情況進行及時有效的評估，可以很快地掌握參訓學員的考核和考試成績等。通過培訓信息管理系統化建設，能將培訓管理人員的時間和精力，從以往那些紛繁復雜的行政事務性工作的重復機械操作中解放出來，投入到更有意義的船員培訓規劃的研究中來，用先進的理念來指導和改進培訓項目的實施。

綜上所述，應盡快完善船員培訓管理信息化系統，提高船員培訓管理水平，以促進我國航運業的快速發展。

參考文獻：

[1]鐘和戎，許永秋，任德夫.金融危機下的中國船員管理研究[J].浙江海洋學院學報（自然科學版），2009，（02）.

第6篇：醫院管理培訓范文

[關鍵詞] 技能培訓； 考核； 專業素質

[中圖分類號] R47 [文獻標識碼] B [文章編號] 1005-0515（2012）-02-191-01

近年來，患者對醫療服務需求不斷增加，加強護理人員技能操作培訓，提高護理人員技術水平的重要性正日益凸顯出來，護士沒有過硬的技術水平和豐富的理論知識，僅靠服務態度好，是無法滿足患者需求的，只有通過提高護士的綜合素質，使護士以良好的職業素養和高質量的護理服務，才能讓病人滿意讓社會滿意。調查顯示，新畢業的護士對技能操作的掌握與臨床護理工作的需求有很大的差距，技能操作講究的是實踐性，護士只有在不斷的培訓及實踐中，技術水平才能穩步提高，我院在護士技能培訓的過程中，重視對培訓模式的思考和探索，嘗試進行分層次培訓改革，取得一定成效，現介紹如下：

1 對象與方法

1.1 對象 我院共有護士284名，其中副主任護師18人，占護士總數的6%；主管護師50人，占護士總數的17.6%；護師67人，占護士總數的23.6%；護士81人，占護士總數的28.5%；護理員68人，占護士總數的24%，培訓對象以護師、護士、護理員為主。

1.2 方法

1.2.1 學時 每月設12學時進行培訓。

1.2.2 培訓老師及培訓對象 培訓老師為參加過全區崗位技能競賽統一培訓的技能操作能手，培訓對象為全院18個科室，每科2名動手能力強的護理骨干。

1.2.3 培訓內容及方式 (1)培訓內容：培訓內容以《臨床基礎護理技術規范及考核標準》為主，通過規范的護理崗位技能操作培訓，以規范臨床護理操作為目標，以貼近臨床為原則，共擬定了41項操作作為培訓項目，制訂培訓計劃，統一培訓標準，提高護士專業技術水平。(2)培訓方式：以全院18個科室，每科1-2名接受能力好、動手能力強的護理骨干作為培訓對象，于每月中旬全面落實培訓計劃，通過對培訓人員全面規范培訓，培訓人員回科室培訓科室人員的分層培訓，以點帶面，達到全院操作標準統一規范，全員技能操作穩步提高的目的。

1.2.4 考核 每月中旬結束一次培訓，護理部組織考核人員，按照具體評分標準對該操作項目進行考核，培訓人員考核合格后，回科室培訓科室人員，月底對全院人員進行考核，考核結束后組織培訓老師進行分析匯總。例如：我院第三季度技術操作考試，考試內容為：吸氧法、經鼻/口腔吸痰法、雙人心肺復蘇術、大量不保留灌腸法、患者約束法，面部清潔和洗頭、足部清潔7項操作項目，考試采取抽簽的方式，每人考2項取平均成績記入綜合成績，考核中強調操作技能的標準性和理論與操作的結合性，操作過程中注重關愛病人、保護病人及護患溝通技巧，注重人文關懷理念的灌輸及護士禮儀的規范。

2 結果 考試成績：參加技能培訓人員共計30人，考試平均分97.6分，合格率100%，見表1。全院參加考試人211人，考試平均分95.2，合格率100%，見表2。

表1 技能培訓人員考試成績匯總表

表2 全院各職稱人員考試成績匯總表

3 體會

3.1 針對護理工作特點進行分層次技能培訓 護理技能操作注重的是實踐性，醫院對護士進行分層次培訓，是根據科室病人多，護士工作繁忙，不能完全脫產進行集中培訓的特點進行的改進，通過合理的培訓計劃，培訓才能達到事半功倍的效果，針對低年資護士剛踏上工作崗位，理論與實踐未能完全結合，接受力強的特點開展分層次技能培訓，使她們在今后的工作中養成良好的行為習慣，在具體操作中能夠掌握操作要點，動作流暢，并對突況有相應的應急應變能力，把護理理論知識融合到實踐中，結合具體操作進行有針對性的培訓，可進一步的加深她們對該項操作的理解。

3.2 科學合理的安排培訓及考核是提高護士技術操作水平的有力保證 首先強調理論知識與實踐有機的結合起來，可以在操作考核中評價理論知識的具體運用情況，關注護士在技能訓練過程中的訓練效果與表現，使各項操作向規范化、流程化靠攏。

總之，護理技能操作是護士從事護理工作的必備條件和基本功，護理技術操作能力的高低，直接影響著護理工作質量，護士要認識到良好的專業技術水平在工作中的重要性，因此，在醫院開展專業技能培訓，即是護理工作發展的需求，也是護士自我提高的需求，這就需要我們不斷的去探索更加合理有效的培訓方式，以適應臨床工作的需要。

參考文獻

[1] 曹梅娟,姜安麗.改革護理技術操作考核標準的探討[J].護理雜志,2006,22(1):89-90.

[2] 吳水琴,姜文莉.《護理學基礎》操作技能考核模式改革的效果評價[J].護理研究,2006,20(5):1207-1208.

第7篇：醫院管理培訓范文

關鍵詞 電力企業 人力資源培訓管理模式 收益

一、前言

人力資源培訓管理模式是電力企業提升自身員工隊伍工作能力的重要因素。從電力企業當前的人力資源培訓管理模式應用情況來看，其模式中存在的問題影響了員工的培訓管理效果。在這種情況下，為了提升自身的市場競爭力，電力企業需要結合模式中的問題及員工培訓需求等因素，對原本的人力資源培訓管理模式進行優化，提升人力資源培訓管理模式應用帶來的各項收益。

二、當前我國電力企業人力資源培訓管理模式中存在的問題

從整體角度來講，當前我國電力企業人力資源培訓管理模式中存在的問題主要包含以下幾種：

（一）上級單位培訓問題

當前，我國電力企業人力資源培訓管理中應用的模式大多為上級單位培訓模式。事實上，上級單位對電力企業實際培訓需求的了解存在一定偏差。因此，在這種模式下，上級單位為電力企業制定的人力資源培訓管理計劃實用性較差。處于這種培訓情境中，電力企業員工解決問題的能力、勞動能力等無法得到有效提高。[1]

（二）電力企業管理人員的問題

某些電力企業的管理人員并未對人力資源培訓管理工作形成正確的認識。部分管理人員認為，用于人力資源培訓管理方面的成本投入沒有必要，這項投入無法獲得相應回報。管理人員的不合理觀念對人力資源培訓管理模式的有效性產生了一定的影響。

（三）人力資源培訓管理評價問題

評價環節是判斷人力資源培訓管理模式應用質量的主要步驟，培訓師及企業管理者需要通過評價結果對后續人力資源培訓管理模式進行合理優化。就目前情況來看，某些電力企業只注重培訓環節，忽視了評價環節的重要作用。

（四）人力資源培訓管理內容與電力企業實際生產要求契合問題

從本質角度來講，人力資源培訓管理的目的是優化企業員工的生產質量。從我國目前電力企業人力資源培訓管理模式的應用情況來看，部分電力企業的培訓管理模式并未遵循上述要求，其所選內容與電力企業的實際生產要求之間存在一定差距。[2]

三、電力企業人力資源培訓管理模式的優化

根據上述問題，為了提升電力企業人力資源培訓管理模式的質量，需要利用以下幾種措施，對傳統人力資源培訓管理模式進行優化：

（一）風險控制措施

電力企業人力資源培訓管理模式中的風險主要包含培訓工作實效及培訓環節發生安全問題這兩種。為了保障培訓工作的順利進行，可以利用培訓全過程管理方法及員工激勵法，實現對培訓風險的合理控制。

（二）回收機制構建措施

當前，我國電力企業人力資源培訓管理模式中的成本支出主要是由電力企業負責的。在這種情況下，成本的支出不僅增加了電力企業的總成本，并且該項支出還會為電力企業帶來一定的風險（如人力資源培訓管理失效）。對此，可以利用回收機制構建措施對電力企業的人力資源培訓管理模式進行優化：將培訓工作所需的成本按照一定的比例分成兩部分，由電力企業支付其中一部分，另一部分則從被培訓員工的工資中扣除。從整體角度來講，應用回收機制之后，員工參與培訓活動的積極性會顯著提升。因此，電力企業人力資源管理模式的提升，員工問題解決能力、新技術應用能力等作用能夠得到更好的發揮。[3]

四、電力企業人力資源培訓管理收益

這里主要從以下幾方面入手，對電力企業人力資源培訓管理收益進行分析：

（一）成本投入方面

就成本方面而言，電力企業開展人力資源培訓管理工作需要的成本主要包含以下幾種：其一，人員方面。電力企業在人員方面消耗的成本主要包含人力資源培訓師的時間、薪酬，以及被培訓對象員工的時間、薪酬。其二，材料方面。電力企業人力資源培訓管理過程中消耗的材料成本主要包含培訓設備成本、培訓場地成本、培訓教材成本等。對于電力企業而言，應用人力資源培訓管理模式獲得的收益應該為減掉各項成本之后的收益。[4]

（二）收益獲得方面

就收益獲得方面而言，電力企業通過人力資源培訓管理模式獲得的無形收益與有形收益主要包含以下幾種：

第一，問題解決能力與新技術應用能力。就問題解決方面而言，人力資源培訓管理工作的開展為電力企業員工的問題解決過程提供了更加開闊的思路。培訓環節激發了員工的創新思維，在這種狀態下，當電力企業員工在工作中遇到問題時，能夠迅速利用自身的創新思維解決問題，保證電力企業的正常運營。就新技術應用方面而言，由于新技術是電力企業人力資源培訓管理中的主要組成因素，培訓工作可以為員工提供各類應用新技術的經驗，因此，員工的新技術應用能力會得到相應發展。對于電力企業而言，員工上述兩種能力的發展能夠間接提升企業的收益數值。

第二，銷售收益。經歷人力資源培訓管理之后，電力企業通過培訓員工獲得的銷售收益可以通過以下幾種因素來確定：第一，勞動能力增長因素。人力資源培訓管理工作的開展能夠提升員工的勞動能力。以電力企業的汽輪機組部分而言，員工經過人力資源培訓管理之后，他們的汽輪機組故障問題判斷水平、解決能力會得到相應提升。因此，他們為電力企業創造出的生產價值也會發生顯著變化。第二，勞動力變化因素。電力企業為員工提供的人力資源培訓管理強度、時間等直接影響員工勞動力的變化水平。[5]

第三，節約資金收益。與其他企業相比，具有技術性特點的電力企業的安全風險相對較高。安全事故的發生會為電力企業帶來一定的經濟損失。由于人力資源培訓管理工作可以提升員工的工作能力和安全意識，因此，電力企業的安全事故發生概率可以得到良好的控制。從這個角度來講，人力資源培訓管理工作的開展會為電力企業提供一定的節約資金收益。

五、結語

當前，我國電力企業的人力資源培訓管理模式主要存在企業管理人員不重視、上級單位培訓模式與電力企業生產需求不契合等問題。對此，需要從風險控制及回收機制構建等方面對傳統培訓管理模式進行合理優化。除此之外，人力資源培訓管理工作能為電力企業帶來的收益主要包含：銷售收益、節約資金收益、問題解決能力與新技術應用能力提升收益等。

（作者單位為國網河南虞城縣供電公司）

參考文獻

[1] 韓軼，陳英姿，冷莉.電力企業人力資源培訓管理模式及收益分析[J].人才資源開發，2016（18）：109.

[2] 陳淑蕓.電力企業人力資源培訓管理模式與收益探析[J].中國新技術新產品，2013（04）：225.

[3] 陳淑蕓.電力企業人力資源培訓管理模式與收益探析[J].中新技術新產品，2013（05）：222.

第8篇：醫院管理培訓范文

關鍵詞：醫院 人力資源管理 新員工 崗前培訓 實踐 創新

紹興市人民醫院是一家集醫療、教學、科研、預防、保健為一體的現代化綜合性三級甲等醫院，開放床位1712張，設有32個臨床科室，10個醫技科室。全院職工2225人，其中高級職稱366人，博士、碩士266人。醫院作為知識和專業技術密集行業，擁有高素質人才的質量和數量影響著醫院的發展，其宗旨在于使新員工了解醫院概況、醫院文化、規章制度，醫院的整體規劃和未來的發展方向，對新員工自我定位與個人發展規劃有重大意義，有助于更大程度地發揮員工潛能。成功的崗前培訓可以起到傳遞核心價值觀和理念，并塑造新員工行為的作用，為新員工盡快了解醫院、融入醫院，做好職業規劃打下堅實的基礎。

一、崗前培訓在醫院人力資源管理中的重要意義

1.是加強醫院人才培養的重要途徑。人才是醫院發展的源泉和動力，新員工的到來為醫院的人力資源注入了新活力。崗前培訓是醫院人才建設的開端，注重新員工崗前培訓，才能保證醫院人才戰略的優勢，促進醫院可持續發展。

2.幫助新員工盡快融入崗位。新員工大部分是應屆畢生生，他們在學校接受了正規系統的教育，但往往缺乏臨床實踐經驗和醫療工作的職業素養，崗前培訓能夠讓他們在較短時間內了解醫院文化、工作流程、規章制度，幫助他們盡快完成由醫學生向醫務人員的轉變。

3.能夠促進醫院文化建設。崗前培訓中包含很多醫院文化的內容，為促進新員工更快地融入到醫院文化中，促進員工之間互相溝通發揮著作用，同時也為醫院文化傳播、醫院文化建設的發展發揮著作用。

4.是新員工素質教育的重要途徑。通過培訓，新員工不僅獲得相關知識和技能，還按照培訓要求盡快地調整自己，以適應醫院工作的需要，從而促進了新員工整體素質的提升和醫療服務水平的提高，逐漸形成一支充滿生機活力和創造力的高素質員工隊伍。

5.提高新員工的榮譽感和使命感。新員工通過崗前培訓，可使他們感受到醫院對自己的關心和重視，增強認同感和歸屬感，提高對醫院的忠誠度，不僅為實現個人的理想奮斗，同時也為醫院建設而努力。

二、我院新員工崗前培訓工作的實踐與創新

1.內容豐富，形式多樣。以短訓班的形式集中安排10～15天時間，有計劃、有重點地進行崗前教育，以專題報告學習、座談會、志愿者服務、軍訓等多種形式相結合，進行醫學人文、組織文化、職業素養、醫療安全、診療規范、規章制度學習、醫患關系處理技巧、職業生涯規劃、教學科研、醫院信息化等全方位的培訓。崗前培訓以廣視角、深學習、勤實踐為目標，及時傳遞著醫院精神、醫院文化和核心價值觀，對提升新員工的思維模式、職業道德、職業禮儀、醫患溝通技巧、醫療安全及防范等都起到了良好的效果。

2.凸顯醫院人文關懷。醫院為新職工準備了素質人文教育課程，結合醫院宣傳片，向新員工介紹醫院歷史、醫院現狀及醫院今后的發展方向，專門開設醫學人文課程，注重新員工人文精神的培養。人事處專門編寫內容豐富、實用性強的崗前培訓手冊，讓新職工盡快熟悉院史院訓、人文環境、規章制度、辦事流程。通過人文關懷去引導新員工樹立起良好的職業目標。

3.深入開展職業道德教育。貫徹落實《醫療機構從業人員行為規范》，大力推進醫療機構廉潔文化建設，對新員工進行崗位廉政教育，增強依法執業和抵制商業賄賂的自覺性。針對行業特色進行醫德醫風教育，開展上崗前宣誓授帽儀式，組織新老員工座談會、新員工門診志愿服務工作，通過醫務前輩的經驗傳授和志愿服務實踐活動，對他們樹立正確的人生觀、價值觀具有非常重要的指導作用，也為新員工提升服務理念夯實基礎。

4.增設拓展訓練。近年推出的拓展訓練，主要是為了能讓新進人員在更好地認識、熟悉彼此的同時，培養吃苦耐勞、團結協作和集體主義精神，提高綜合素質。通過調查發現，大家對拓展訓練評價很好。拓展訓練不僅增添了崗前教育的趣味性，更能讓新職工在短短的時間里消除心理壓力，建立起同事關系，順利渡過人生的重要轉折點。

5.注重反饋與評價。通過問卷方式對參加崗前培訓的新員工進行調查并統計，找出影響崗前培訓效果的相關因素，并進一步完善醫院的崗前培訓體系。為進一步了解新員工對此次崗前培訓的評價及建議，更加完善崗前培訓工作，針對培訓方式、課程安排、互動安排、員工期望值等方面進行了問卷調查，為今后切實、有效地開展崗前教育提供依據。

三、新員工崗前培訓工作總結和思考

崗前培訓及時傳遞著醫院理念、醫院文化和核心價值觀，對培養年輕醫務人員的職業紀律、人文情懷、服務意識、溝通技巧和醫療安全觀念等都起到了事半功倍的效果。我院崗前培訓以廣視角、深學習、勤實踐為目標，開展多渠道、多形式的培訓和教育，為醫院培養綜合型、智能型、創新人才儲備力量。為使崗前培訓工作不斷改進和完善，建議今后在建立健全崗前培訓制度化方面可再作深入，使培訓工作更加趨向規范化；在制訂培訓計劃方面可根據不同層次、不同專業的員工，針對性開設課程，設計出更加合理的培訓內容和形式；在新員工的人文精神的培育方面也尚有較大提升空間。崗前培訓對新員工個人、醫院和整個醫療衛生事業的發展都起著很大的作用，需要我們不斷的實踐與創新，將醫院崗前培訓全面展開并落到實處。

1.應該繼續細化培訓工作。進行崗前培訓前，要認真研究培訓人員的基本情況，按照這些人員不同的學歷、不同的工作經驗、不同的素質進行分類，開展有針對性的培訓。使知識不同、能力不同、水平不同的人員都能依據自身情況進行學習，掌握一定的技能；還應根據培訓人員的工作時間、專業特點、工作性質等，安排培訓時間。

2.降低培訓支出，研究新型授課形式。由于職工的脫產培訓，會使培訓成本增高；現在醫院的用人制度非常靈活，在每個月都會有新的人員來上班，因此對職工的培訓時間也不易掌握。所以要改革培訓形式，有效應用醫院的內部網絡，創建崗前培訓教學平臺，利用網絡進行職工的崗前培訓，將豐富的培訓資源放在網上，可以方便職工下載自學，使培訓時間更加靈活，職工可以利用電子信箱將學習情況反饋給培訓老師，醫院對員工的網上培訓實施監督。培訓內容要緊密聯系員工實際情況，與員工今后的工作性質密切相關。這種形式的培訓可以節省大量經費。

3.要注重培訓考核工作，不斷提高培訓質量。職工崗前培訓工作要有研究報告、總結、考核。使職工培訓考核與職工的晉職、調資相結合，真正使培訓人員從思想上重視培訓工作，將培訓學習作為自己的主要任務。再有，醫院要對授課教師進行評估，掌握授課教師的專業知識水平、教學方法、知識結構設計等方面的內容，激勵教師不斷改進教學方式，注重教學手段的提高。

綜上所述，通過開展各種形式的培訓，使剛參加工作的新員工明確自身應負的責任與崇高使命，以滿腔熱情投入到新的工作當中。醫院應適時制訂激勵措施，調動員工的工作積極性，促進醫院的穩定發展。

參考文獻

[1]劉娜欣.淺析國內企業員工培訓的問題與對策[J].內蒙古科技與經濟，2010（16）

[2]覃艷艷.我國企業員工培訓的問題與對策分析[J].經營管理者，2010（16）

[3]李星宇.企業培訓效果有效性探析[J].內蒙古財經學院學報（綜合版），2010（3）

[4]方昕.淺談認知學習理論在員工培訓中的應用[J].海峽科學，2010（11）

第9篇：醫院管理培訓范文

【關鍵詞】煤炭企業；員工培訓管理；現狀；改進

引言

作為勞動密集型行業，煤炭行業的勞動用工量較大，但是卻存在著員工素質普遍偏低的問題。而在經濟轉型的重要時期，煤炭企業的轉型發展還需要依賴于企業的人力資源供給。因此，相關人員有必要對煤炭企業的員工培訓管理現狀展開研究。以便尋求途徑提高企業員工的整體素質水平，繼而為煤炭企業的發展提供更多的動力。

一、煤炭企業員工培訓管理內容

煤炭企業在進行員工培訓管理時，需要安排員工完成準入資格、文化課補課、法律法規、技術和職業發展規劃教育這五項內容的培訓。由于需要從事煤炭生產作業，所以員工需要擁有一定的體力和技術能力，才能夠獲得從事該行業生產的資格。為此，還要使員工通過有關方面的培訓，以確保員工能夠獲得煤炭企業生產作業的合格資格證。其次，由于多數員工的文化基礎較差，所以企業需要加強員工的基礎文化知識教育。再者，煤炭生產行業屬于高危行業，企業的生產、經營、管理和安全都將受到法律的制約。督促員工加強對行業規章制度和有關法律法規的學習，才能確保煤炭企業員工能夠依法開展工作。與此同時，還要加強員工的安全教育，以便使煤炭企業“安全第一、預防為主”的安全管理方針得到落實。在日常工作中，需要加強相關安全生產規章制度的講解，以便使員工對安全生產重要性的認識得到提高。并且形成一定的應急自救和自我保護能力。此外，為使員工能夠適應崗位工作，還要加強員工在水文地質、選煤、采煤、運輸和焦化等方面的基礎技術技能的培養。最后，考慮到員工的長期發展問題，煤炭企業還要完成員工人生觀、職業發展觀、企業文化和個人職業規劃的教育培訓。

二、煤炭企業員工培訓管理現狀

（一）未實現人力資源戰略規劃

在員工培訓管理方面，多數煤炭企業一直未能實現人力資源戰略規劃。而隨著市場經濟的發展，煤炭企業的內外部環境已經發生了較大變化，人才對于煤炭行業的發展起到了重要的作用。但實際上，不少煤炭企業仍然將利潤增長定位為企業的經營管理目標，以至于忽略了人力資源管理的重要性。而未能從戰略高度進行員工培訓管理，將導致企業員工培訓無法適應企業發展和環境變化的，繼而無法為企業提供發展所需要的人力資源。

（二）未合理分析員工培訓需求

目前，多數煤炭企業在制定員工培訓計劃時，都會安排各職能部門進行培訓項目和內容的安排，企業的高層領導也會適當補充一些培訓內容和項目。而出于利益追求的考慮，最終安排的員工培訓內容和項目也僅僅需要很短的培訓時間就能完成。在這種情況下，員工的真正培訓需求將無法得到滿足，從而導致員工缺乏參與培訓的積極性。而缺乏成長性的培訓，不僅會導致培訓管理無法取得預期的成效，同時也無法為企業各階段發展提供需要的人才。

（三）缺乏先進的培訓教師資源

煤炭生產具有一定的特殊性，所以多數煤炭企業都位于交通偏僻的地區。在這種情況下，多數教師不愿意到煤炭企業教課，而在煤炭企業進行短時間授課的教師大多也不了解企業和學員，所以講述的內容往往缺乏實用性。就目前來看，一些煤炭企業會偶爾聘請外部培訓師對中層管理人員展開短期培訓，一些企業則會選拔少量管理人員參與外出培訓。在基層員工和專業技能人員的培養上，則大多采取內部員工兼職培訓的方式。而這些培訓教師雖然擁有豐富的工作經驗和實踐技巧，但是卻缺乏對團隊建設和目標管理等內容的認識，以至于限制了煤炭企業的員工培訓管理水平。

（四）員工培訓缺乏針對性

為壓縮員工培訓時間和節省培訓資源，很多煤炭企業都會安排下屬各單位同一崗位的員工一起參加培訓。但在煤炭企業內部，即便從事同一崗位的員工也有著較大的能力差異。以土建工程結算人員的培訓為例，一些煤礦的結算人員為從其他崗位調來的非專業人員，也有一些煤礦的結算人員是工作多年的院校畢業生。對這些技能水平不同的員工進行統一培訓，可能會導致專業人員“吃不飽”，同時也可能導致非專業人員無法消化。因此，員工培訓缺乏針對性，將導致企業員工培訓管理無法取得預期的效果。

（五）企業員工素質普遍偏低

煤炭企業員工大多數都是小學或初中畢業生，以至于整個企業的員工素質普遍偏低。在這種情況下，煤炭企業開展員工培訓管理工作將遭遇較大的難度，以至于給現代煤炭企業的生產、經營、管理帶來了較多的困難。從整體上來看，煤炭企業中僅有36%左右的員工擁有中專或初級以上專業技術職稱。其中，37，1%的員工為技術工人，工程技術員工僅有4.4%。就目前來看，96%的煤炭企業缺少機電人才，88%的煤炭企業缺少采煤和通風專業人才。

三、煤炭企業員工培訓管理的改進建議

（一）從戰略高度開展培訓工作

在對員工進行培訓管理時，煤炭企業的管理人員應該從戰略高度進行培訓規劃，以便使員工培訓管理工作的開展符合企業的戰略發展需求。所以在企業制定戰略目標的同時，也需要完成人力資源培訓規劃，從而使人才培養與企業發展相協調。為達成這一目標，企業高層領導需要對企業發展各個階段需要的人才進行分析，以便合理進行各種人力資源的預測和規劃，并且通過加強員工培訓管理完成人力資源的儲備。而集中力量加強企業員工培訓管理，則能夠為企業的可持續發展提供充足的動力。

（二）合理分析員工的培訓需求

為培養和留住企業的人才，煤炭企業需要對員工的培訓需求進行合理分析，以便結合員工的發展需求進行員工職業規劃。而使員工發展目標與企業發展方向保持一致，則能夠使員工擁有更多的培訓動力，并且也能夠督促員工為企業做出更多的貢獻。為此，培訓管理人員可以加強與員工的溝通，以便了解員工的職業生涯發展愿望和基本的價值取向。根據員工的發展需求，管理人員可以幫助員工制定個人的職業發展規劃，并且制定相應的員工培訓策略，從而達成預期的員工培訓管理目標。

（三）引進先進的培訓教師資源

隨著市場經濟的發展，煤炭行業對煤炭企業的員工培訓也提出了更高的要求。為適應行業的人才培養要求，煤炭企業需要引進先進的培訓教師資源，并且積極進行培訓師資內涵和外延的拓展，從而使企業的員工培訓管理能夠有選擇的進行多種培訓師資的利用。針對基層員工，煤炭企業需要建立內部師資隊伍，可以聘請退休老技術員和工人為教師，從而使企業的師資力量得到補充。此外，煤炭企業也可以加強與專業工程院校的合作，以便借用專業院校的師資力量加強各類專業人才的培養。

（四）制定有針對性的培訓計劃

為加強不同層次的崗位人才的培養，煤炭企業需要制定有針對性的員工培訓計劃。具體來講，就是根據各崗位員工的技術水平和能力水平差異進行不同培訓小組的劃分，然后分別開展培訓管理工作。為此，企業可以先對各崗位人員進行專業知識和技能的考核。根據考核結果，可以分別進行員工的培訓。比如針對成績較低的員工，可以采取改進提高的培訓管理模式。針對成績較高的員工，可以采取提升發展的培訓管理模式。而通過建立有針對性的培訓內容體系，則能夠使各層次的人才得到有效培養。

（五）加強復合型人才的培養

針對煤炭企業員工素質普遍偏低的情況，煤炭企業還要加強復合型人才的培養。首先，煤炭企業需要對全體員工進行在職培訓，以便使員工能夠達到基本的工作要求，并且順利實現崗位目標。其次，可以采取崗位論調方式開展培訓，從而加深企業員工對煤炭企業生產、管理工作的認識。而采取該種培訓方式，也能夠使員工掌握更多的生產技術和技能，因此將能為企業培養出更多高素質的復合型人才。