學校校園管理制度精選(九篇)

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第1篇：學校校園管理制度范文

新學員須持《入學通知書》和學校規定的有關證件，按期到校辦理入學手續，因特殊原因不能按時報到者，須由選派單位的組織人事部門向市委組織部或聯辦單位的組織部門請假。未經請假逾期三天不報到者,取消入學資格。

(二)考勤、請假

1、學員要樹立良好的學風，嚴守組織紀律，自覺遵守學校規定的各項規章制度,自覺參加學校安排的聽課、自學、討論、報告會、社會調查、專題研討、聽文件傳達、公益勞動和參觀考察等活動。

2、學員考勤工作由組織員（班主任）負責。學員畢(結)業時,出勤情況如實記入《干部學習考核表》。

3、學員應按時到校,自開學第一天開始考勤,考勤按半天計算。

4、學員在校學習期間,一般不準請假,不承擔原單位的日常工作任務。有下列特殊情況之一者,方可提出請假申請:

(1)出席市委全會、市人大會議、市政協會議等全市重大會議和參加確系別人不能代替的重要活動或接受其它特殊任務者;

(2〉本地區召開人代會、黨代會,需要本人到會作述職報告,或本人被推薦為候選人需要到會參加正式選舉者;

(3)因病需作短期休息治療和個人家庭有特殊情況者;

(4)市委、市政府作出的特殊規定必須參加者。

5、學員請假應事先填寫請假單,并按下列規定辦理手續。請假半天由班主任批準；請假一天,須班主任同意，并經教務處負責人批準；請假一天以上,報分管校長審批;請假3天以上,須經市委組織部批準。學員假滿返校應及時銷假。

6、學員未經請假離校作曠課處理。曠課3天以上通報批評。情節嚴重者將予以退學并告知組織部和學員所在單位。

7、學員請假超過培訓天數的10%者,不發結業證書。

(三)課堂紀律

1、遵守上、下課時間，不遲到，不早退，不中途離開。

2、課間必須關閉手機(或調至“振動”),不允許當場接聽電話，禁止吸煙。

3、上課時集中精力認真聽講,記筆記,不看其他書刊和做作業。

4、講文明禮貌。進入教學活動場地要衣冠整潔。

5、建立課堂值日制度。課后揩凈黑板,自打開水,不隨地吐痰,保持教室整潔。

(四)研討自學

凡教學計劃規定的必讀書目,應認真讀完并深入理解原著、教材的精神,撰寫讀書筆記。自學時間不得用于處理公務或應酬。

圍繞討論題目,在個人認真準備的基礎上,寫出發言提綱,采用小組交流和支部交流的形式進行研討。研討中實行“四不主義”(不戴帽子、不抓辮子、不打棍子、不裝袋子),以形成認真學習、民主討論、積極探索、求真務實的風氣。研討后的論文需獨立完成。

（五）參觀調研

學員必須參加教學計劃規定的外出調研、考察活動,并根據教學計劃寫出調研報告。專題研討班、進修班根據教學要求確定外出參觀調研內容。

(六)考核考察

1、學員必須參加教學計劃規定的課程考核。考核成績載入記分冊,并存入本人檔案。

2、學員畢業(結業)要撰寫論文,由學員本人獨立完成,成績記入登記表。

3、根據市委組織部和黨校商定的被考察學員的范圍,對學員在校期間的綜合表現進行考察。考察內容為:學員在校學習期間理論學習,黨性鍛煉(黨性分析),遵守學習紀律等各方面表現,尤其要注重對被考察學員思想政治素質和運用基本理論分析實際問題能力方面的考察。

（七）進離校“一帶來三留下”

1、學員進校時,帶來需要在黨校教學中討論、深化的幾個理論認識問題。

2、離校時,留下對黨校教學、管理工作中的好建議。

3、離校時,留下自己領導工作中的一個成功或值得總結的案例。

4、離校時，留下對市委、市政府工作的好建議。

第2篇：學校校園管理制度范文

Abstract： The Two-Level Management System is a new management model. Establishing a set of scientific performance evaluation system is a precondition to implement the 2-level management system smoothly， and can help to improve the overall management of the university.

關鍵詞： 院校分級管理；原則；體制；績效考評

Key words： Two-Level Management System；principle；system；performance evaluation

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）10-0234-02

0 引言

隨著我國高等教育迅猛發展，教育體制深入改革，高校之間整合的結束，高校辦學規模不斷擴大，現在一個學院的規模可以與過去的一所大學相當，規模、結構出現的這些新變化為高校內部管理體制改革提出了新的要求。還有很多高校建設了新校區，這樣，很多學校就有2個校區，甚至有的3-5個校區，集中管理相對比較困難，這就要求調動學校各部門的積極主動性，尤其是學院的積極性，目前有相當一部分高等學校都在積極嘗試分級管理的管理體系。

校院（部）分級管理體制是一種管理的新模式，是將原來的以職能部門為主體的管理模式轉變為以學院為主體的管理模式，使管理中心下移，形成學校學院（部）分級管理，建立以學校宏觀調控、學院為中心的高校管理運行機制。在分級管理制度下，如何對學院的運行過程、運行結果進行有效監控和考評，是一個亟待解決的問題。

1 基本原則

1.1 突出重點，促進發展 崗位津貼向教學、科研一線傾斜，重點提高骨干教師待遇。以激勵優秀人才多出成果為導向，以穩定、吸引高層次人才為目的，以建設優秀學科梯隊和培養一批優秀學術帶頭人為目標。

1.2 強化崗位，以崗定酬 崗位津貼與崗位聘任相結合，按聘任崗位確定基本崗位津貼，充分調動廣大教職工的積極性，從而保證教學、科研、管理等工作的高效運行。

1.3 按勞分配，優績優酬 津貼分配與取得的業績緊密結合，按照人才培養、科學研究等方面的績效確定薪酬，建立優績優酬的津貼分配激勵機制。

1.4 績效優先，兼顧公平 統籌考慮學校教學、科研、管理等崗位的工作性質，合理確定級別和級差，確保優秀人才的收入有較大幅度的增加，其他教職工的收入有所提高。

2 管理體制

學校實行“統一領導、分級管理”的管理模式，所有經費統一集中在學校財務核算，學院及以下單位不設獨立的會計機構，一律由學校財務進行核算實行記帳。各學院不得在校外開設帳戶。

學校對學院（部）實行崗位職責目標任務、業績考核的辦法，根據考核結果，按各學院（部）的工作數量、質量和業績，確定各單位的績效總額，整體劃撥。各學院（部）參照學校分配方案的原則并結合自身單位實際，制訂本學院（部）績效分配方案并組織實施。

學校成立分級管理領導小組、工作小組、仲裁機構等，加強宏觀管理。各學院（部）成立二級教代會、監督管理機構，對各學院（部）分配方案，須經有關職能部門審查同意，并公布方案后方可執行。

3 學院績效考評

建立科學合理的績效考評制度，確定績效考評主體、層次、方法、工作程序、評價指標設置及標準。列舉評價計分辦法僅供參考。

3.1 教學績效（成果）量化考核計分辦法

①教學成果獎計分辦法

②單項教學獎計分辦法（表2）

③教學研究及教材立項計分辦法（表3）

④大學生專利指導教師計分辦法（表4）

⑤優秀研究生學位論文計分辦法（表5）

3.2 科研績效（成果）量化考核計分辦法

①科研經費量化計分辦法（表6）

②、著作的計分辦法（表7）

③論文被國際知名檢索系統收錄計分辦法（表8）

④科研得獎計分辦法（表9）

⑤授權專利計分辦法（表10）

3.3 學科建設績效量化考核計分辦法（表11）

4 有效實施的措施

4.1 成立考核領導小組 組長由學校的校長和書記擔任，成員由學校各主要職能部門組成，負責年度各項指標的評估、考核，在分析評價考核中也可以借助社會中介機構、審計部門等方面的力量進行。

4.2 考核程序和考核方法 ①起草、制定校院分級管理改革有關方案、管理辦法等。②具體組織校院分級管理改革工作的實施，并定期對各方面工作執行進行監督檢查。③收集、整理校院分級管理改革相關信息。

4.3 考核結果 考核結果必須予以兌現，做到有獎有罰。根據考核結果，對績效突出的學院進行獎勵或對學院領導提拔重用，對績效不佳的學院采取下年削減經費預算等處罰措施。

參考文獻：

[1]伍超.普通高校實行校院二級管理的認識與思考[J].杭州電子工業學院學報，2004（05）.

[2]鄭能波，吳中平.略論高校校院兩級管理體制的改革[J].浙江海洋學院學報（人文科學版），2003（03）.

[3]都光珍.高校校院兩級管理體制改革的對策思考.國家教育行政學院學報，2011（12）.

[4]毛凌.高校行政管理績效考評的問題與對策[J].職業時空，2009（03）.

[5]秦繼紅.高校教職工的績效考評案例評析[J].人才資源開發，2006（06）.

[6]馬志強，梅強，朱永躍.淺論高校“教學研究型”教師績效考評指標體系的構建[J].經濟師，2008（03）.

[7]張祎星.優化人力資源配置 提升高校二級學院管理水平[J].牡丹江教育學院學報，2009（06）.

第3篇：學校校園管理制度范文

關鍵詞： 高職院校 學生教育管理 制度創新

高職教育于我國興起于上世紀九十年代，其前身多為普通專科院校。隨著社會經濟發展對高技能人才的需求增加，高職院校的規模呈現不斷擴大的態勢，在發展過程中相關工作者對高職院校學生的教育管理工作進行了大量有益的探索。

首先，各高職院校普遍認識到學生技能的培養對學生、學校及社會發展的重要性。為使學生更好地適應社會的發展，各院校加大對學生的技能培養，結合實習單位、企業、實踐基地等校內外機構，使之形成良好的學習態度并得以鞏固，以求更好地滿足社會需求，實現自我價值。其次，在對學生的管理工作中，以學生工作處為一級機構，管理學生的宏觀工作，以各系為二級機構，負責學生的日常教育管理工作。同時結合高職院校學生的特點及學校的管理目標，不斷規范學生的教育管理工作。如有的院校在學生的教育管理工作中，試引進公司管理中的民主集中制，對學生工作數量和質量進行量化管理，激發學生的主觀能動性。最后，在對學生的教育管理工作中，樹立以人為本、服務學生的理念。在完成學校培養目標的基礎上，尊重學生的個性發展，并對其進行合理的引導，以實現人性化的教育管理。

一、高職院校學生教育管理工作中存在的問題

近幾年來高職教育的不斷發展使各高職院校在學生教育管理工作中積累了大量經驗，但由于各種因素的影響，目前各高職院校的學生教育管理工作中仍面臨不少難題。

1.教育管理工作的方向性缺失

經濟發展對高等技能人才的需求使各高職院校充分認識到學生技能培養的重要性，對此肯定的同時，也應看到其不足之處。學生掌握專業知識技能只是其適應社會的條件之一，能否更好地順應社會發展要求，實現自我價值，還取決于學生的學習能力及人生觀、價值觀如何。而目前，各高職院校日益重視培養學生專業知識技能，實現高職教育培養高技能應用型人才目標的同時，忽視了對學生的人文教育。在學習目標上，高職院校學生的學習目標普遍較單一，因受到來自本碩博學生的壓力，高職院校學生的就業壓力較大，學習目標亦多為實現就業。學習動力的單一使其學習態度不夠端正，學習能力不強，容易滿足自身專業知識的學習，而輕視其他知識的學習，致使文化素質不高。在個性心理品質方面，與普遍高等院校的學生相比而言，高職院校學生缺乏對社會的責任感和堅強的意志。遇到工作及學習中的困難時，容易自卑、失落，不能以正確的心態面對并加以克服。

2.相關工作的師資力量建設薄弱

培養高技能應用型人才是高職教育的培養目標，對此，一些高職院校對學生的教育管理工作在思想上不夠重視，尤其是對于學生在實習單位、企業等校外環節的教育管理，認為學生的教育管理工作是一項軟指標，與學校的建設發展關系不大，從而沒有給予思想上的足夠重視，進而影響到實際的教育管理工作，將學校發展重點放在教學師資的強化上，將教育管理的師資隊伍建設置于次要地位，使得這一環節的師資力量較為薄弱。在高職院校學生教育管理師資力量相對消弱的同時，學校規模不斷擴大，學生數量不斷增多，加之高職院校的學工教師日常事務性工作繁重，更凸顯出學生教育管理工作環節的薄弱。除高職學工隊伍數量上的不足外，其專業化程度亦不高。雖然大多教師為高學歷，但缺乏對思想教育、心理學、職業規劃、創業指導等學生教育管理工作的專業知識，致使很多教師難以應付學生管理工作中遇到的復雜問題，加之職務晉升、社會地位、待遇收入等實際問題，大多學工教師不能安心于學生教育管理工作。各種因素的結合大大削弱了高職院校學生教育管理工作的師資力量。

二、強化高職院校學生教育管理工作的對策

高職院校的學生教育管理工作與普遍高校的學生教育管理工作存在一定的共性，應從培養社會主義建設者這一高度出發，結合各高職院校的管理目標，尊重高職院校的學生個性，遵循教育的發展規律，做好高職院校學生的教育管理工作。

1.全方面、多層次加強學生的教育管理

經濟的發展，信息社會的到來，使學校的教育管理工作不僅局限在一墻之園，而且擴大至各單位、企業，乃至整個社會，尤其是高職院校，需結合經濟發展的需要，以就業為指導全方面、多層次加強對學生的教育管理工作。在學校的教育工作中，在鞏固學生專業知識技能的同時，還要培養學生的職業素養，結合學生的個性特征，有針對性地開展教育工作，提升事業追求，增強對社會的責任感，樹立正確的價值觀、人生觀和學習態度，以使其不斷適應社會的發展變化。除學校的教育工作外，還應結合企業、社會等校外組織，培養學生的專業素養;通過學習企業的文化，增強學生的團隊合作意識;通過了解企業的創業發展史，增強克服困難的意志，形成正確的就業創業態度。

2.重視教育管理隊伍的建設

政治路線確定以后，干部就是決定的因素，建設一支精干高效的高等教育隊伍，是高等教育事業發展的關鍵所在。［1］針對高職院校學生教育管理工作中存在的問題，建立起學工隊伍的任職、培養、管理多位一體的體制。在教師隊伍上，以專職為主、兼職為輔，建立針對學工隊伍的待遇、晉升、賞罰等管理制度，創造更為廣闊的發展空間，為學生教育管理工作發展一批“懂技術、善育人、上得去、留得住”的學工隊伍。

三、結語

高職院校學生教育管理工作有其自身特點，其現狀及存在問題需要教育部門及各高職院校引起高度重視，并針對實際情況思考對策。只有重視教育管理隊伍建設，才能提升管理水平，這是解決高職生教育管理缺失的有效途徑。［2］

參考文獻：

第4篇：學校校園管理制度范文

關鍵詞：體育院校；圖書館；學科館員；制度；措施

中圖分類號：G80-05文獻標識碼：A文章編號：1007-3612(2007)10-1339-03

體育院校圖書館是學校的文獻信息中心，是為教學、科研、訓練服務的學術性機構。工作人員的一切工作都是圍繞學校教學、科研的需要而展開。由于學校各學科的專業人員教學、科研或學習任務重、時間緊，他們都希望來圖書館得到及時準確的自己所需要的專業文獻信息。因此，為他們提供研究型信息服務就顯得尤為重要。“學科館員”制度正是為滿足高校這一專業需求而設立的一項服務制度。“學科館員”制度是高校圖書館的一種先進的辦館理念，是為學校師生“量體裁衣”的個性化信息服務模式。盡管它在我國一些重點高校圖書館開始實施，但在眾多的一般高校里，尤其是體育院校尚屬一種需要進行探索和試驗的新生事物。筆者根據高校圖書館“學科館員”制度的內涵，探討該制度在體育院校建立的可行性及必要性，為全面推進這一服務模式作一些探討性研究。

1圖書館“學科館員”制度的內涵

1.1“學科館員”的含義中文“學科館員”一詞來源于相應的英文名稱Subject Librarian，在國外說法不一，相關的稱呼還有學科專家館員、聯絡館員、學科咨詢館員、研究支持館員、網絡館員等等。ALA（美國圖書館學會）對“學科館員”的定義為：一種受過專門訓練和擁有豐富學科知識的館員，主要負責圖書館某一學科專業文獻的選擇和評價，有時也負責學科信息服務和書目文獻的組織。國內在“學科館員”概念的認識上也存在一定差異。雖然對“學科館員”尚無一個明確、規范的定義，但實際上“學科館員”就是一些特殊的圖書館員，他們具有某學科的知識背景，或了解精通某些學科領域的知識，并為這些學科的用戶提供各類信息服務，包括信息溝通和聯絡、資源組織與開發、學科信息咨詢和導航以及用戶培訓和指導等等。

1.2“學科館員”產生的歷史背景“學科館員”是20世紀70年代中后期，從美國興起的。最早發端于美國研究型大學圖書館，是以大學科為對象，由專門的高級服務人員進行對口服務的一種圖書館信息服務模式。

在國內率先實行“學科館員”制度的是清華大學圖書館，于1998年開始實行，北京大學于2001年也開始實施這一制度。之后，相繼有香港科技大學、北京師范大學、中國人民大學、南開大學、首都師范大學、武漢大學、西安交通大學、中國地質大學（武漢）、中國礦業大學、西北工業大學、煙臺大學等國內不少大學圖書館都實行了“學科館員”制度。現在北美、西歐、日本、澳大利亞、我國港臺等許多大學圖書館都實行了“學科館員”制度。相信，我國體育院校圖書館也將會逐步實施這一制度。

2體育院校建立“學科館員”制度的必要性及存在的問題

2.1體育院校改革發展的需要一個大學圖書館要想成為一流的大學圖書館、研究型圖書館，必須具有支持學校進行高水平、多學科的科學研究以及培養高層次研究型人才的能力。圖書館的資源發展應密切配合學校的學科發展和研究方向，提高文獻資源建設與服務的針對性、科學性和主動性。北京體育大學圖書館于2005年率先在全國體育院校開始實施了“學科館員”制度的建設與服務。起初，由圖書館館員自己申請與館里聘任相結合，組成了一批較優秀的館員承擔起了“學科館員”的職責。根據館里的要求及職責范圍開展了相關服務。一年多來，他們與各自負責的院系學科建立了一定的聯系，定期向對口院系介紹圖書館新的資源建設，并及時了解對口學科的發展對信息資源和服務內容的要求，協助對口院系學科的教師進行相關課題的文獻檢索等。這項工作的開展對學校的改革以及院系學科的發展提供了良好的服務，并發揮了應有的作用。

2.2圖書館自身建設發展的需要傳統的以紙質型文獻為主的館藏建設已逐步轉變為現實館藏與虛擬館藏并存，并更加注重電子資源與網上有用信息的收集。圖書館不再過分強調“擁有”，而更多強調對資源的“獲取”。目前，體育院校圖書館通行的資源入藏方法，依然是20世紀20年代開始的教師參與選書制。院系教師選擇資源，往往根據自己的需要和偏好，很難從本院系學科建設的整體布局出發。特別是在當前多種知識載體并存、信息資源多渠道的情況下，由于缺乏圖書館專業知識和必要的時間，他們難以在多種資源間作出合理選擇，也無法對大量流動的網上信息進行收集、跟蹤和揭示。同時，現有館藏資源建設已無法滿足讀者新的要求，因此，這就需要精通學科知識的復合型人才-“學科館員”來擔此重任，以保證館藏資源結構的科學與合理，促進圖書館自身的建設與發展。

2.3圖書館服務創新的需要近年來，圖書館計算機集成管理系統和聯機編目等工作得到了快速發展，圖書館工作流程和服務方式也發生了一定的變化，這些都迫切要求打破傳統的被動的服務模式，建立以學科為中心的新的服務機制，使圖書館的流通、閱覽、檢索一體化，提高各種資源按學科獲取的集中度和使用效率，使讀者能夠方便快捷找到自己所需的文獻信息。目前，國內許多院校圖書館正在根據自己學科建設的優勢和現有文獻信息資源，建立多媒體數據庫。比如北京體育大學圖書館和國家體育總局體育信息中心、15所體育院校、29家省市自治區體科所等聯合建立了全國體育系統中文體育圖書聯合數目數據庫；建立了體育報刊數據庫；百年中文體育圖書數據庫；全國體育系統研究生論文數據庫（文摘版）等。這是一項系統工程，它不僅要求圖書館員具有較高的現代信息技術與技能，更要求熟悉學科知識，了解學科發展的歷史、現狀與趨勢。“學科館員”制度的建立，正是適應了圖書館要實現服務創新與發展的需要，而急需建立“學科館員”制度。

2.4“學科館員”制度執行中存在的問題

2.4.1“學科館員”的人員結構不甚合理要建立好“學科館員”制度，選拔優秀的“學科館員”是至關重要的。“學科館員”一般要具備大學本科的某一專業的學科背景知識和一定的圖書館專業知識，要熟悉信息咨詢的基本業務，并具有較好的外語水平以及計算機的檢索能力。中科院國家圖書館在2004年建立“學科館員”制度之初，有兼職“學科館員”10人，2006年6月新組建學科咨詢服務部，設創新崗位20個（總館），3個分館22個均為碩、博士，面向全院30個城市108個研究所提供學科化服務；清華大學圖書館由9人組成“學科館員組”（均為碩士或副高職稱，專職），集中辦公；北師大圖書館目前有5名兼職“學科館員”，5名兼職咨詢館員，面向全校師生服務；人大圖書館設有“學科聯系人”（學科館員）22人為14個院系學科服務。鑒于其他高校的狀況，本人認為，北體大圖書館現“學科館員”的人員結構不甚合理。全館工作人員共32人，參與“學科館員”的有22人，占全館人數的78%，其中高級職稱（副高以上）8人，其余均為中級職稱。這樣的人員結構與“學科館員”的素質要求差距較大，人員的業務素質參差不齊，應在今后的工作中加以改進和不斷完善。

2.4.2宣傳力度不夠，缺乏對“學科館員”的培訓“學科館員”制度是一個新的工程，如何讓院系學科乃至全校師生對此事物進行了解，并得到他們的認可和支持，這就需要對此進行宣傳。北體大圖書館雖在宣傳上作了一些工作，但力度還很欠缺，這對此項工作的開展必會受到影響。再則，“學科館員”上崗之前，沒有得到相應的培訓，有的館員對相關業務的開展以及“學科館員”所承擔的職責懵懵懂懂，不甚了解，只是起到了聯絡人的作用。因此，對更深層次的服務不到位，如參與試用、評價對口院系的參考工具及電子資源建設、定期編寫對口院系學科的參考資料、包括利用圖書館的主題指南和新資源使用指南、為對口院系師生提供利用圖書館的指導和培訓講座、負責收集、鑒別、整理對口院系學科的網絡信息資源、協助對口院系的教師進行相關課題的文獻檢索、有針對性地為教學、科研、訓練提供定題服務和決策參考服務等等。

2.4.3應加強主觀能動性“學科館員”要為對口學科提供信息服務，就必須了解各個用戶的要求，主動與他們之間建立直接的聯系,定期或不定期的交流信息，以利于對咨詢問題的分析和解決。北體大圖書館在實行一年多來，雖取得了一些成效，但在主動性方面還有待提高。當然，主動性存在主觀和客觀之分。客觀上，由于“學科館員”均為兼職，各自都有自己分內的工作和職責，時間上有時會發生沖突。但問題主要還是在主觀能動性上，由于館員的學識水平不同，業務素質參差不齊，愛崗敬業主動上門服務欠佳。作為“學科館員”不僅要具備深厚的學科知識底蘊，還要擁有良好的職業道德、敬業精神以及較強的人際溝通能力。大多數用戶不了解圖書館的資源建設（包括電子資源）和服務，大量的信息資源沒有得到有效的發掘和利用，這就要求我們“學科館員”發揮自身優勢，主動的、熱情的、不遺余力的為對口院系學科服務，了解和協助他們所需解決的問題和需求。盡量做到：讓他們廣泛地了解你、有問題最先想到你、更多地利用你、方便地找到你、滿意地評價你。

3建立“學科館員”制度的對策與思考

3.1“學科館員”的選拔要建立好“學科館員”制度，選拔優秀的“學科館員”是至關重要的。“學科館員”一般要具備大學本科某一專業（非圖書館學）的學科背景知識和一定的圖書館專業知識，要熟悉信息咨詢的基本業務，并具有較好的外語水平、計算機的檢索能力，以及良好的職業道德和敬業精神。借鑒其他院校經驗，根據北體大圖書館目前的狀況，應重新聘任，并在人數上有所減少。具體做法：1） 從圖書館現有人才資源中挑選業務素質高、工作能力強、愛崗敬業又比較熟悉信息咨詢工作的館員承擔此任；2） 留用各學科專業畢業的本科生、研究生不斷充實“學科館員”隊伍；3） 引進已經具備“學科館員”知識結構和工作能力的高層次人才。

3.2對“學科館員”進行培訓“學科館員”的培訓是落實“學科館員”制度的重要環節。引進人才受諸多條件限制，那么對現有人力資源的培訓就顯得更有緊迫感。在崗培訓應包括下列內容：不定期邀請校內外專家學者來館舉辦現代信息技術和網絡技術方面的培訓班；有計劃地定期選派部分人員到開設圖情專業的大學進修學習；定期或不定期的舉辦學術研討會或交流會；可以選派優秀館員攻讀碩士或博士學位，從而全面提高相關人員的綜合素質；到國內外大學圖書館進行考察或交流學習，學習掌握先進的圖書館“學科館員”工作模式，達到取長補短、全面發展的目的。

3.3對“學科館員”的管理與評價“學科館員”的工作與圖書館傳統的工作不同，它是圖書館文獻信息工作的深化，是一項具有高知識含量的、開拓性的、主動的信息服務工作。因此，對“學科館員”的管理應提倡“軟管理”，即提供一種自我引導、自主管理的工作環境，使“學科館員”能夠在工作中不斷開拓創新。工作中，可定期或不定期舉辦“學科館員”例會，不斷總結經驗，共同探討問題。時間上，鑒于其特殊的工作性質，實行彈性工作制較為理想。在學科的選擇上，可采取分階段、有重點地實施，先易后難，不要眉毛胡子一把抓，全面鋪開。對“學科館員”的考核評價，要通過“量”與“質”來衡量。應實行雙向考核，即接受圖書館的考核，又要接受用戶（對口學科）的考核，其中以用戶評價為主。也就是說，“學科館員”工作業績的評價取決于用戶的滿意程度。

3.4領導重視，管理保障圖書館領導應參與“學科館員”制度的制定，進行科學管理，嚴格把關。鑒于“學科館員”特殊性，在待遇和經費上應有所傾斜。如設立專項經費，對其進行物質上的補貼等等。此外，圖書館領導應經常與各對口院系學科或校領導及時聯系溝通，以取得他們的理解、信任和支持。

4結語

在我國體育院校建立“學科館員”制度是一項新的工程，需要不斷探索和逐步加以完善。“學科館員”制度的實施，是對學校圖書館傳統服務方式的深化，是圖書館全面提升工作水平和學術水平的一項重要舉措。它有助于圖書館更好地融入學校的各項活動中，從而使各種文獻信息資源得到最有效地利用，促進體育院校教學、科研、訓練等工作的開展。但在開展“學科館員”制度的初期，會有許多困難，例如，圖書館在管理等方面的經驗不足，“學科館員”本身的知識不足，各院系的師生對“學科館員”制度的了解不夠，良好的合作可能會受到影響等等。因此，圖書館在建立“學科館員”制度的同時，要向用戶大力宣傳“學科館員”制度，力求獲得各院系學科的支持和理解。領導的重視和支持也是建立“學科館員”制度的關鍵。只有學校、院系、圖書館與各有關方面的領導和師生員工的大力支持和密切配合，才能推進“學科館員”制度的開展，才能使這項工程得以順利進行。

參考文獻：

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［2］ 龍世譜，朱長菊.論網絡環境下的學科館員［J］.農業圖書情報學刊，2005，9：110-113.

［3］ 束漫.廣州大學圖書館學科館員機制建設研究［J］.圖書館論壇，2005，1：60-63.

［4］ 王瑞芳.淺談高校圖書館“學科館員”制度［J］.晉中學院學報，2005，2：87-89.

［5］ 鐘宇，徐杰.對學科館員制度實施的幾點思考［J］.中國教育技術裝備，2005，5：42-45.

［6］ 滕海濤.高校圖書館建立“學科館員”制度勢在必行［J］.科技情報開發與經濟，2005，6：3-4.

第5篇：學校校園管理制度范文

關鍵詞：高校輔導員學生管理制度建設

近年來，我國高等教育蓬勃發展，高校教育水平也不斷提升。而各高校之間的實際情況又各不相同，這就需要在日常的學生管理中要從學校的實際情況出發，制定相應的學生管理制度，以下是我針對輔導員學生管理制度建設的一些建議。

1 輔導員例會制度

每周輔導員召開一次工作例會。通過各種例會傳達學院領導管理精神，統一思想，布置工作，匯報工作、學習上級文件、工作經驗交流和研討。

2 工作日志制度

輔導員要堅持寫工作日志，要求在工作日志上工整詳細的填寫會議記錄、工作計劃、工作內容、檢查總結、學生談話內容、宿舍走訪情況。使工作有計劃、有落實、有總結，促使輔導員的工作扎實深入。

3 輔導員值班制度

根據學生工作的特點，各輔導員周一到周四晚間輪流校內值班，通過值班，深入學生寢室、教室，檢查學生學習、生活秩序等方面情況，處理突發事件，做好記錄，發現問題，及時溝通處理，重大問題要及時上報，保證校園學生的安全穩定。

4 輔導員與學生談話制度

4.1 輔導員與學生談話工作是輔導員工作的核心內容，是為了在工作中能全面、科學、準確的了解和掌握學生的學習、生活情況、性格特征、家庭情況，掌控學生的思想動態，及時的發現問題解決問題，促使學生管理工作健康有序的發展。

4.2 輔導員每學期要和學生談話至少兩次。談話要有目的性，要做充分的準備，不能漫無目的事實不清。還有就是要重點關注父母離異的學生，戀愛失利的同學，經常違紀的學生，學習成績高低不定的學生，言行異常的學生等，適時與他們談話，進行有針對性的指導。要定期與班干部、學習成績優秀、積極進取的學生群體談話，鼓勵他們保持繼續向上的勁頭，發揮先示范性作用，以點帶面，營造出一個比學趕超的良好氛圍。

4.3 輔導員與學生談話時，要注意方法和策略的使用，并以真誠的態度充分的尊重積極引導、幫助學生認識和處理他們在學習生活中遇到的各種問題和煩惱。具體地講可以參考以下幾個方面：

4.3.1 了解學生的思想動態，幫助學生深刻了解國際國內的政治事態，從實際出發引導學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。

4.3.2 全面深入了解學生的各方面情況，并根據掌握的情況，幫助他（她）分析所面臨的問題，找到問題的根源，并以共同商量的形式確定出學生今后自己發展的方向。

4.3.3 在和學習成績不理想的學生談話時，應注意給學生充分的尊重，并注意挖掘和分析這類學生成績差的深層次原因，與學生共同商量和制定提高學習成績的具體有效措施，督促他們在學習上尋求一種促使自己不斷進步的學習方法。

4.3.4 建立學習差、紀律差等學生的思想狀況和學習狀況記錄表，定期對比分析，及時發現并排除影響其學習進步的不利因素，促使學生在行為上加強其自我監督能力，以達到轉變學習態度提高學習成績的目的。

4.4 輔導員與學生談話可采取多種方式進行，重點是面談，在和學生面談時一定要注意場所的選擇，一般問題可以在辦公室談，敏感問題必須要在封閉私密的地方談，否則效果不會很理想，還要充分利用各種先進技術手段，積極采用網絡、電話等方式。

5 輔導員學生宿舍訪談制度

5.1 輔導員每周應至少兩次走訪學生宿舍，了解學生在學習、生活、安全、衛生、文明寢室建設達標等各方面的情況，監督學生遵守校規校紀以及宿舍管理規定，提高學生的防火防盜的安全意識，促進各宿舍內學生間和諧關系的建設，使學生宿舍呈現和諧、文明、向上的良好風氣。

5.2 在訪談中，輔導員應著重關注在學習和生活上有困難的學生，特別是有心理健康問題的學生。一旦發現有心理問題傾向的學生，應給予及時疏導，如果問題嚴重，應立即上報至學院學生處。對于生活上、學習上及其它方面有困難的學生，輔導員應了解他們的具體困難，采取相應的措施，幫助他們解決困難。

5.3 輔導員要對學生文明寢室建設情況進行檢查，定期開展班級寢室評比活動，并予以公示。確保學生宿舍人際關系和諧，互相關心，團結互助，寢室和睦溫馨，集體主義精神得到發揚。

5.4 輔導員要做好每一次學生宿舍訪談的工作日記以備查。

6 輔導員聽課制度

6.1 聽課是輔導員開展工作的重要途徑，通過聽課了解學生課堂學習、出勤等方面情況，對學生在課堂上睡覺、玩手機等不良習慣起到監督作用，同時加強與任課教師之間的溝通，協調學生和授課老師之間的教與學的矛盾，對學生進行專業學習的指導，從而加強學風建設。

6.2 輔導員聽課時主要掌握學生到課情況、聽課情況、師生互動情況、教師授課情況等。要及時地與任課教師溝通聯系，溝通學生對上課的想法、感受和意見，同時也要虛心聽取任課教師對學生課程學習、管理的意見，及時了解學生在課堂上存在的各種問題；對教師授課中存在的嚴重問題以及學生意見普遍較大的要及時與任課教師溝通，并向有關部門反饋。

6.3 輔導員每學周聽課不少于兩次。每次聽課要做好記錄，填寫好課堂記錄表。每周“聽課記錄表”交至學生處檢查。

7 輔導員主題班會制度

7.1 主題班會是輔導員開展工作的有效載體，通過召開主題班會，開展政治思想理論學習、校規校紀教育、安全教育、學風教育、感恩教育、各種總結，安排工作等，從而促進學生在思想、行為、學習和綜合素質上得到提升。

7.2 每月組織主題班會不少于兩次。每次班會要根據學生處的管理精神，精心設計，策劃好活動方案，做好有關材料的保存。

7.3 要積極創新班會的形式，營造自由寬松的交流環境，綜合利用專題討論、主題演講、文藝節目，互動交流等形式，讓每個學生都敢于發言，有機會發言，切實增強班會實際效果，使班會成為學生思想提升、素質拓展和能力培養的基礎平臺。

8 輔導員與學生家長聯系制度

8.1 教育要求老師、家長和社會共同參與，所以輔導員和家長聯系是必要的。輔導員在工作中要建立和保持與學生家長之間的聯系，通過面談、電話、短信郵件等渠道及時溝通。把學生在校學習、思想、生活情況反饋給家長，讓家長能了解學生在校情況，同時也能從家長那里了解學生性格，學生家庭環境，學生經歷等方面情況，便于有問題及時溝通和解決，共同做好學生的教育管理工作。

8.2 輔導員與學生聯系要遵循兩個原則。一就是和家長聯系要事先讓學生知道；二就是要就事論事不能陳年舊事一起說。總的說就是充分尊重學生結合實事求是的原則。

8.3 學生若出現以下情況，輔導員要及時與家長聯系：

8.3.1 學生思想狀況出現重大起伏，要及時與家長聯系。

8.3.2 學生生病或出現意外事故住院以及出現重大心理問題，要及時與家長聯系。

8.3.3 學生經常不到課，經教育不思悔改時，要及時與家長聯系。

8.3.4 學生行為違反校規校紀，經教育無改觀者，要及時與家長聯系。

總之要做到重點學生要加強聯系，一般學生要保持聯系。

第6篇：學校校園管理制度范文

上述問題成因，除教育管理工作的地位和作用長期未獲得充分認識和正確評價，管理人員與教師在有關工資待遇、職務職稱等政策問題不相協調，高等學校內部對管理隊伍自身的管理也不夠完善外，最根本的是傳統人事管理體制和模式的缺陷所致。

高等學校現行人事管理制度，是在我國高度集中的計劃經濟體制和干部管理體制下形成的；顯然已與市場經濟發展的要求不相適應。方興未艾的高校綜合改革雖然把人事制度改革擺在重要地位，進行了開拓性的改革探索，但由于與大環境的改革未同步協調進行，因而傳統體制的許多積弊并未消除。主要有：一是管理權限過分集中，離校對人才的配置缺乏啟主性。政府對高校的管理，幾乎集宏觀、微觀于一身，一定程度上造成用人與治事兩相脫節，加上職務任用上的終身制和人員的單位所有制，使高等學校對管理隊伍的建設無法根據辦學實際通過競爭選擇達到自我調節優化。二是管理人員的考核任用缺乏競爭性。優秀人才不易脫穎而出，被任用者缺乏強的內在動力和危機感，而群眾參與程度不高，互動效應也不足。三是管理方式簡單劃一，缺乏科學性，傳統人事制度對各類事業單位性質、職能和人才成長規律不加區分，管理人員統一按黨政機關干部的模式、標準和辦法進行管理，不僅造成學校管理機構高度行政化、機關化和形成“官本位制”，許多學校管理機構臃胂、隊伍龐大、管理松懈、效率低下。而且也不利于管理人員按照各自的工作特點、素質要求和成才規律自如地發展，管理人員除了行政職務的升遷外，別無更多可供選擇的多樣化發展方向。這在人員任用缺乏競爭性、利益分配缺乏激勵性的情況下，必將在很大程度上壓抑了他們的積極性、創造性和主動性。因此，改革現行人事管理制度和模式，建立有中國特色的高校人事管理制度，已是一項十分緊迫的任務。

黨的十四大報告中強調：加快人事勞動制度改革，要逐步建立符合機關、企業、事業單位不同特點的分類管理體制和有效的激勵機制這是今后一個時期內人事制度改革的指導方針。事業單位管理人員實行職員制度，是黨和國家關于建立分類管理人事制度的重要組成部分，高等學校教育管理人員是一支知識分子相對密集的隊伍，在實行職員制度上先行探索，無疑是當前擺在我們面前的一項具有深遠意義的改革任務和理論課題。

根據中央關于人事制度改革的指導方針和國家人事部關于職員職級的設想方案，福建農業大學在總結改革開放以來，尤其是近年來教育體制改革的實踐，經調査研究，進一步提出高等學校實行教育職員制度的思路和方案，經省主管部門批準，1993年試行了教育管理職員職務聘任制度。這項工作尚屬首次，也是一種新的改革嘗試。

改革的指導思想，是從高等學校管理工作和管理隊伍的現狀出發，探索建立符合我國國情的教育職員制度，促進學校管理干部隊伍建設，以便更好地按照社會主義髙等教育發展的規律和特點，進行學校管理，保證各項工作的正常運轉和辦學功能的正常發揮。

改革的思路，主要基于以下四個方面：

第一，事業單位人事制度的趨勢是走“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子，打破傳統的干部管理模式，按照不同事業單位及所屬人員性質、職能和特點，建立相對獨立的管理體系，形成各具特色的管理制度、標準和辦法，高等學校實行與專業技術職務聘任制相配套的教育職員職務聘任制，改變管理人員按黨政機關干部的單一任用方式，為優秀人才脫穎而出開辟多元發展的新路，有利于從根本上克服“官本位制”，增強高校管理體系活力。

第二，高等學校按照管理是一門科學、一門專業的要求，設置教育職員職務系列，涵蓋高等學校所有管琿崗位的工作性質，充分體現管理人員的崗位特點、工作規范和素質要求，便于衡量管理人員的德才能績，有利于激發管理人員的積極性、創造性和上進心，正確引導管理人員按照自身成長規律，在公開、平等競爭中求得自我發展和自我完善。

第三，實行教育職員職務聘任制，依據管理人員的學識水平。、管理能力、崗位層次、工作業績和崗位經歷等進行綜合評價，確定相應職員職級并實施聘任，使他們在工資和其它待通上與同等學歷、資歷的專業人員大體平衡，體現了黨的知識分子政策和對管理工作的地位與作用的正確認識評價，有利于穩定骨干隊伍，&免中青年優秀管理人才流散。

第四，高等學校實行教育職員職務聘任制，通過定編、設崗、明責、培訓、考核、聘任和獎懲等一系列環節工作，把責、權、利統一起來，引入競爭、激勵和約束機制，有利于調整管理隊伍結構、提高管理人員素質和加強管理職能部門建設，促使學校管理工作由過去單純行政型、經驗型管理向科學民主型、管理服務型轉變。

改革試點工作，從準備到實施，經歷了近兩年時間。主要圍繞以下幾方面進行：—是調査研究，精心設計改革方案，根據國家人事部的設想，結合高等學校實際，認真制定教育職員職務聘任制試行辦法和與之相配套的考核辦法。對范圍對象、職級設置、崗位職責、任職條件、考核、聘任、晉升、培訓和待遇等都作了具體規定。明確教育職員職務是根據高校各項管理工作需要設置的，有相應的職責、任職條件和任期，需要具備相應的職業專門知識、政策法規知識、管理知識及其它相關知識和管理能力才能擔負的工作崗位；職級劃分三檔，每檔次又分為若干級，各檔次職級結構和最高職級，要在國家宏觀控制比例指導下，根據實際需要設置I職員定級、任軹和晉升職級，須在上級核定的結構比例內堅持徳才兼備的標準，注重工作實績，按照管理權限審批，原則上應逐級晉升，工作成績特別突出的，不受學歷和任職年限的限制，個別管理能力特別強，工作卓有成效的，可越級晉升。試行辦法和實旎意見，既繼承了過去高校人事工作的優良傳統，也吸收和借鑒了近年來干部人事制度改革的成果及反映現代管理的先進經驗與科學方法。

二是結合學校內部管理體制改革，落實管理人員“三定”工作，在人員編制二級分解的基礎上，本著“精簡、高效、滿負荷”的原則，明確崗位設置，因事設崗，以崗擇人。全校高、中級職員宏觀比例分別按管理人員編制的15%和40%控制；原則上每個職能機構只設置一個高級職員崗位，少數專業性、綜合性強，管理工作復雜性程度高，人員相對具有知識密集型群體優勢的，設置二個高級崗。與此同時，自上而下逐級劃分職責權限，引入目標管理辦法，要求各部門單位在提出年度總體工作目標的基礎上，確定各管理崗位全年或階段性具體目標任務，把實行職員職務聘任制與建立健全目標管理責任制結合起來。

三是堅持公開、平等、競爭、擇優，認真組織考核定級和聘任。本著管人與治亊既緊密結合又合理制約的原則，面上的考核工作，按規定程序和考核指標體系，由各部門單位組織進行，要求全體管理人員自我總結，在一定范圍內述職，接受民主評議，最后由單位領導進行綜合評價，提出推薦定級意見，對推薦確定髙級職員的人選，由組織人事部門聯合組織進一步考核。標準條件的掌握，以現從亊管理工作的層次和能力、實績為主要依據，兼願學歷、工作年限和工作經歷等進行綜合衡量，考核優良確定相應職級，一次到位，盡量做到職、級統一，能力實績與職員職級相符。次試點工作，由于政府主管部門的支持和指導，目標明確，思路對頭，領導決策有力，群眾基礎廣泛，作為一項新的改革嘗試，就整體而言基本收到預期成效。當然，首次開展這項工作，缺乏系統的理論和具體的政策指導，經驗不足，加上歷史遺留的茅盾較多，試點工作也遇到一些困難。如范圍對象的界定、任職條件的把握、崗位需要與人員實際構成的矛盾、部分管理人員觀念上未擺脫舊傳統的束縛，還有與國家實行職員制度大的政策框架的銜接等問題，都有待于在進一步的實踐中探索解決。

（三）高等學校教育職員制度的確立，要受國家實行職員劁度有關政策制約，時間可能長一些，國家公務員條例和配套政策的相繼頒布施行，對職員制度的實施是極大的促進和推動。在總結試點工作基礎上，繼續探索職員制度的模式和有關政策問題非常必要。

1.目標和運作方式高等學校職員制度的總體目標是：圍繞90年代高等教育發展的目標，逐步將人事管理工作納入適應社會主義市場經濟體制和建立分類管理的人事制度的基本框架內，以改善和提高管理隊伍素質為目的，以穩定和吸引優秀人才為導向，以科學、公正地合理選拔任用人才為重點，重構高校人亊管理新機制，培養和選擇一支具有良好個體素質和整體效能的教育管理隊伍，使高等教育能更主動、自覺地適應經濟、科技和社會發展的需要。

實現上述目標，從兩個方面考慮：首先，根據脫鉤分流和分類管理的原則，今后隨著體制改革的深入，高等學校將從黨政機關的行政序列中分離出來，實行符合教育規律的管理體制，學校管理人員相應地也將不再使用“國家干部”的稱謂并廢除行政等級，實行教育職員制度。高等學校除主要領導具有行政級別由政府直接管理外，其他各類人員由學校自主管理。政府只管政策指導、宏觀計劃、間接控制，即通過對髙校實行人員編制總額和工資總額包干，制定政策法規和運用必要的經濟手段，指導和制約高校的人事工作，使高等學校成為真正擁有相當的用人自主權和分配自主權的獨立法人。

在上述前提下，髙等學校內部對教育職員的管理，可以在國家實行職員制度政策框架內，從學校各部門、各層次管理工作需要出發，在職位分類基礎上，本著因事設崗、以崗擇人、事職相符、人事相宜原則，確定管理職員職級，實行聘任制度。各級職員均應有明確的職責和任職條件，在任期內有效。職員受聘后，通過聘任合同，規定雙方責、權、利，使各司其職，各盡其責、各得其所，根據履行合同的工作實績和表現情況，兌現升降、去留和獎懲，打破職務、級別、待遇的終身制，隨需要變動，能上能下、能進能出、能官能民。真正做到按平等競爭、優勝劣汰的原則任用人才。

上述目標模式在體制問題尚未解決，人才市場的發育不成熟，社會保險體系不健全，高校缺乏足夠的財力保障，人們的觀念也未轉變的情況下，宜逐步過渡《近期可采取行政職務與職員職務并行的方式，重點解決好一部分優秀中青年管理人才的待遇和發展問題，以穩定中青年管理隊伍，改善結構，提高素質，保證教育管理骨干隊伍的順利跨世紀，有條件的高校，可以采取保留原行政級別記入檔案，保留原國家工資待遇，校內津貼按職員職務分配的方式過渡。

2.若干政策問題

(1)范圍對象的界定。學校教育職員的范圍對象包括：學校內圍繞脤務于高層次人才培養、科學研究、社會服務等各項職能，專職從事不同類型、不同職責層次管理工作的人員。其中，除了黨群管理和行政管理人員之外，也應包括從亊經濟、會計、審計、統計、檔案、資料等業務管理工作的人員和專職從事學生思想政治教育工作的人員，這部分人員的工作性質屬學校教育管理工作的范疇。列入實行教育職員的范圍后，對其中符合相應系列專業技術職務任職條件的，仍允許通過評審或考試獲得相應職稱。這樣既有利于減少因專業技術系列設置不夠科學所引起的攀比，也有利于吸引和穩定高學歷和有真才實學的專業人才充實管理隊伍。

(2)職級劃分和設置。目前國家頒布實行的新工資方案中，事業單位職員按六級劃分，自部級至辦事員嚴格與行政級別對應設置。從便于事業單位管理人員工資方案的套改和由行政級別向職員職級過渡考慮，這種劃分和設置辦法易于操作，但從高等學校實際情況看，管理層次和人員構成的跨度都較大，學歷層次高的有碩士、博士，低的只有高、初中水平；而同一管理層次也存在人員素質、工作難易程度以及對本崗位工作的勝任程度和能力差異。職級劃分過粗，以及正副歸一所帶來的“職務平臺”問題，既不利于干部的管理和使用，也不利于人才的考核、選拔和激勵。科學的劃分應建立在職位分類的基礎上，根據管理工作的層次設S職員職務檔次，如髙、中、初級職務，或主管職員、主辦職員、普通職員等。每一檔次再設置若干等級，使職務檔次的晉升需要經過若干臺階。這樣，就會產生一個連續不斷激勵管理人員向上的機制，從而經常保持積極進取的狀態。

第7篇：學校校園管理制度范文

[關鍵詞] 高校圖書館 學科館員制度

隨著科學技術的發展，圖書館資源在不斷擴展，電子文獻、網絡信息資源、各種二次文獻數據庫不斷增多，對此，不少師生又無從下手，很難獲得有價值的信息，花費大量資金購買的數字資源，使用的師生卻很少，原因之一是館藏資源與需求者脫節。學科館員制度填補了這一缺口，其對于揭示和充分發揮館藏資源起到橋梁的作用。

1 建立學科館員制度的現實意義

在高校圖書館內提供對口服務的專業人員稱之為學科館員,而為此項服務采取的一系列規范措施,則稱之為學科館員制度。其意義有：

1.1 解決用戶信息需求變化與傳統圖書館管理之間矛盾的需要

在圖書館數字化的趨勢下，由于虛擬圖書館廣泛的鏈接功能，使大量的文獻信息成為一個雜亂無序的大系統，傳統意義上以館藏文獻資源為主的評價指標已變成了圖書館可供檢索所獲得的文獻數量，從而使得大量的隨著現代技術產生的新信息與用戶需求之間出現了矛盾，現代用戶越來越需要一種系統化、專門化、個性化以及高技術含量的創造，這必然要求圖書館走專業化、整體化、數字化、網絡化、自動化、共享化的發展道路，建立學科館員制度是解決這一矛盾的有效措施。

1.2 圖書館員自身成才的需要

人才是構成高校圖書館生產力的基本要素。目前高校圖書館在人才成長的自身要求與客觀上不能滿足需要的矛盾日益突出，再加上管理機制相對落后，圖書館內部沒有形成有力的競爭機制，也沒有一個合理的評價體系，因而不能有效地發揮圖書館員的潛能。建立以人為本的學科館員制度意味著為圖書館員開辟了一片廣闊的天空，將大大激發工作人員的責任心、求知欲和成就感。這既鍛煉了隊伍，培養了骨干，又有利于圖書館的又好又快發展。

1.3 圖書館深入開展工作的需要

傳統的參考咨詢是事實型咨詢服務，而網絡化和交叉學科的發展，要求有針對性地對學科專業文獻信息進行收集整理、分析研究，主動為各學科讀者提供高水平、深層次的服務。學科館員的建立，成為院系與圖書館溝通的橋梁，通過直接傾聽讀者意見和建議，使圖書館能夠更深入、更有針對性地開展工作，有效地為教學科研提供選題定題、情報收集、情報追蹤等深層次的服務，為學科建設提供文獻保障，使圖書館服務于讀者的工作變被動為主動，變輔助為綜合研究，使圖書館工作有一個質的飛躍。

2 建立學科館員制度應虛功實做

與事物只有間接關系的東西在人們眼里往往被視為虛功，往往不為人們所重視。其實不然，建立學科館員制度更要重視虛功實做。

2.1 領導重視

這好比火車全靠車頭帶一樣，學科館員制度執行效果的優劣，主要取決于領導是否重視。筆者認為：其一，校領導務必要重視學科館員制度的建設，要切切實實意識到在高校推行學科館員制度是箭在弦上、不得不發；要將如何建設學科館員制度列入議事日程，一件一件抓好落實；要傾盡全力，為打造學科館員制度不惜政策傾斜、資金傾斜、人才傾斜；要親躬親臨圖書館，讓親耳所聞和親眼所見輔佐決策。其二，圖書館領導亦要重視學科館員制度的建設，要充分認識館長的角色定位，認認真真當好“二傳手”，吃透有關政策，在自身消化徹底后向學科館員傳達貫徹上級精神。同時要深入一線、貼近學科館員，通過談心和察看實情了解落實學科館員制度的第一手資料，經分析篩選后向校領導匯報傳遞可供決策參考的信息。

2.2 重視宣傳

學科館員制度是一個新生事物，民眾很陌生、學生很陌生、甚至連從事這項工作的人也比較陌生。所以，對學科館員制度務必要通過各種各樣的形式和方法進行宣傳，從不同角度、不同層面大聲呼吁，力爭做到家喻戶曉，讓社會理解支持，讓師生理解呵護，讓學科館員理解熱愛。總之，要盡最大限度動員一切可以動員的力量，在這片或是處女地或是剛剛綻放新綠的田地辛勤耕作，以期望學科館員制度能在高

校圖書館逐步建立和完善。

2.3 行成于思

學科館員是否熱愛本職工作非常重要，關系到學科館員制度的成敗得失。試想一下，假如圖書館的學科館員不喜愛學科館員制度，他們的頭腦里根本沒有這個概念，他們要么敷衍了事，要么身在曹營心在漢，如此思想孕育出來的行為怎能把學科館員制度這棵小樹苗培育成參天大樹？因此，對學科館員理想與信念的教育至關重要。要通過促膝談心、加強思想引導，要通過學習培訓、樹立理念，更要通過實實在在的實踐效果讓學科館員看見學科館員制度強大的生命力。只要每個學科館員都把學科館員制度當作戀人一樣喜歡、當作眼睛一樣呵護，那么，高校圖書館學科館員制度的春天完全可以期盼。

3 學科館員制度應實功細做

虛功實做為建立學科館員制度奠定了一個堅實基礎，也為后面明確學科館員崗位職責、從嚴選聘學科館員、多渠道培養學科館員和實行學科館員的關懷激勵機制等實功細做拓展了空間。

3.1 學科館員的崗位職責

沒有規矩，不成方圓。從理論上分析，并結合國外和我國極少部分高校實行學科館員制度的實際經驗來看，學科館員的具體崗位職責體現在：

①重點熟悉某個學科的文獻資源。必須有一定時間在對口的專業書庫工作，直接面向讀者提供服務。

②建立網絡學科專業導航庫。

③建立專題文獻數據庫，做好定題服務，并在此基礎上編寫關聯文獻。

④提供個性化服務，建立用戶個人圖書館。

⑤提供對口學科整體用戶培訓。通過采用個別輔導、小講座、上機實習、編寫讀者使用指南等方式，有針對性地向對口院系師生提供獲取信息的技能培訓。

⑥負責與對口學科院系的雙向聯系，面向讀者開展針對特定問題的自由信息咨詢服務，把主頁作為網上服務的窗口。

⑦協助對口院系采購、訂閱對口文獻資源，做好商業性文獻傳遞服務。

⑧隨時跟蹤了解對口學科發展動態、圖書出版信息和發行信息，配合采訪人員做好采訪工作。

⑨征求對口院系對圖書館資源建設和服務內容的意見和要求。

⑩向社會提供咨詢服務，從封閉走向開放，實現社會效益和經濟效益同步增長。

3.2 從嚴選聘學科館員

根據“學科館員”的崗位職責要求，學科館員應當是適合數字圖書館發展需要的網絡管理員和信息導航員，這就要求選聘學科館員時一定要從嚴選聘具備適應工作網絡化、知識綜合化、學科專業化等高素質的人才。

學科館員的具體選聘條件包括：既要有豐富的圖情基礎知識，又要有深厚的某學科知識底蘊；既要有一定的外語水平，也要有一定的計算機操作能力和網絡知識；既要有很好的人際溝通能力，也要有良好的組織、協調能力；既要有良好的職業道德，又要有不斷學習、勇于創新的精神；既要有至少大學本科學歷，又要有繼續自學深造的目標。

3.3 多渠道建立培養學科館員隊伍

目前我國高校圖書館建立學科館員制度最大的障礙就是人才匱乏。因此，我國高校圖書館培養適應形勢、素質合格的學科館員的主要途徑有：

3.3.1 通過管理創新，構建高校圖書館人力資源管理的開放體系。樹立人才管理的競爭觀念、開放觀念、信息觀念、市場觀念、系統觀念、效益觀念等全方位服務理念，重新定位高校人力資源開發與管理系統，變金字塔式的機構管理為扁平式管理，建立學科館員個人發展計劃，形成其成才機制，走通才型、多元知識型建設的道路，堅持終身教育、終身學習、終身培訓的方針，使學科館員成為復合型高級人才。

3.3.2 建立學科館員的選拔和培訓制度，形成科學的人才競爭和激勵機制。建立行之有效的人員選拔和培訓制度是學科館員制度得以順利實施的關鍵。在人員的選拔上，首先可根據學校的學科設置情況，劃分大學科的工作范圍，圈定學科館員的重點及次重點服務對象；在此基礎上，根據學科館員的崗位設置要求，在全館范圍內進行考試并結合工作業績，選拔出優秀人才進行脫產或不脫產培訓，進一步提高他們的業務水平和工作技能，形成人才梯隊，以保持學科服務的連續性和穩定性。圖書館要鼓勵館員特別是中青年人才自覺結合學校的學科專業設置及自己的專業興趣，利用業余時間，通過多種形式學習相關專業知識，成為優秀的學科館員。當然，學科館員的人才選拔不僅僅局限于圖書館內部，可延伸至整個高校甚至全社會。

3.3.3 建立學科館員與學校科研、教學活動相溝通制度。在一些重要的科研項目或課題的立項、評估過程中引入學科館員，以發揮他們在文獻信息資源檢索、組織及綜合利用的優勢，對重點學科課題進行重點服務，并形成制度。另外，建立與院系專家聯系人進行經常性的專業學習與交流的制度，利用學科館員優先接觸新知識的優勢，及時把信息反饋給教師，并對課題研究進程進行跟蹤指導。

3.3.4 建立新的服務模式和工作制度。①建立新的服務模式，實現館員專業化與館藏專業化相結合。為滿足新時期讀者信息需求，應該建立起與學科館員的服務模式相適應的文獻管理模式，設置專業學科閱覽室，由學科館員負責提供服務，實行學科專業文獻“采編及流閱一體化” 的管理模式。②建立在教師中聘請客座學科館員、在學生中聘請信息員的工作制度。在教師中設客座學科館員，加強他們的教學、科研與圖書館的聯系；在學生中設立信息員，負責收集讀者意見并及時反饋給學科館員，以保障文獻需求的渠道通暢。③建立學科館員工作規劃制度。學科館員要在明確崗位職責的基礎上，充分掌握對口專業的專業文獻及教學科研現狀和發展方向，提出工作計劃，邊工作邊整改邊落實。④建立科學的考核制度。制定學科館員工作職責，確定循序漸進的工作目標。⑤建立全國高校一體化的學科館員工作制度。高校圖工委和圖情專業報刊要加強學科館員建設的經驗交流和學術探討，建議高校班子、圖工委等上級領導多組織一些理論學習、業務講座與對流活動；也希望館領導提供條件，讓大家有更多的機會了解最新信息，參與討論和實踐，這非常有利于我國高校圖書館的服務工作和管理工作的發展。

3.4 學科館員的關懷激勵機制

一方面，建立合理的分配激勵制度。學科館員是圖書館的寶貴財富，可他們的待遇普遍偏低卻是不容忽視的問題。因此,亟須改革當前的分配制度,建議以實施工作內容的復雜性和不可替代性為分配依據,使專業人員的收入明顯高于非專業人員，或者說學科館員的工資待遇要高于一般館員的工資待遇。同高校內其他部門相比，圖書館應保證學科館員的收入不低于各院系專業教師的平均水平。只有這樣,才能不斷吸納優秀人才,穩定人才隊伍。

另一方面，建立合格的人文關懷制度。主要體現在：領導要把每個學科館員真正放在心上，經常與他們談心聊天，了解他們的思想，了解他們的家庭，關心他們的進步，及時幫助他們解決各種各樣的困難。無論哪位學科館員及其親屬生病住院，領導都應該無條件登門看望慰問。每逢學科館員的生日，圖書館至少應該送上一束鮮花和一張表達心意的賀卡。逢年過節和雙休日，可以組織學科館員去登山、去郊游、去垂釣，讓平時辛勤工作的學科館員放松身心、鍛煉體魄。最后，在提倡學科館員時時為讀者提供溫馨服務和微笑服務的同時，校領導和館領導也應能夠經常為學科館員提供溫馨關懷和微笑關懷。

參考文獻

[1] 曹競. 學科館員制度相關問題探討[J]. 圖書館,2005, (5).

第8篇：學校校園管理制度范文

關鍵詞：臺灣技職院校；學生管理工作；職業生涯規劃

臺灣的高等職業教育較大陸起步早，經過多年的發展已然積累了一定的經驗與資本，形成了一套結合中國教育傳統與美國學生事務工作模式的學生工作體系。這種體系是東西方文化融合的產物，集成了儒家“修齊治平”的思想傳統和道家“無為而治”的管理思想，并吸取美國學生事務工作的經驗，由1994年以前的“重訓導”改為“重輔導”的學生工作模式。這種工作理念的改變形成了當今臺灣技職院校“目標為先，方法為要；發展重于預防，預防重于治療；服務重于管理，獎勵由于懲罰；關懷先于要求，耐心多于憂心；主動出擊，爭取認同”的學生事務管理理念，注重全人教育，培養全面發展、處事成熟、關心社會的知識分子和專業人才。臺灣技職院校學生管理制度的優越性主要從以下方面體現：

一、機構設置和工作機制

臺灣技職院校學生事務處一般設有下列機構：（1）生活輔導組，主要作用是維護校園安全，預防重大災害和意外事故，對學生進行生活輔導和出勤考評；（2）衛生保健組，主要作用是開展健康教育，實施健康服務；（3）諮商輔導組，也稱為“學生輔導中心”，主要職能是開展學生心理測驗，提供就業咨詢服務；（4）課外活動指導組，也稱作“社團輔導組”，它受理學生社團設計及活動申報，組織各種節慶活動，以及相關社區文化服務。①

與大陸高校很不相同的是，臺灣高職院校學生事務的機構設置和權限分配只在學校一級進行。學生事務處作為學校統管學生工作的部門，負責學生除學業以外的所有事務，直接面對學生。這種扁平化的機構設置以學生發展為要務，做到了學生管理工作的“短、平、快”，保證了學生事務工作的連貫性和規范化，防止了多頭管理，議而不決等問題的出現。

全員參與也是臺灣高職院校學生工作機制的鮮明特點。學生事務工作人員一般由以下幾部分組成：（1）專職學生事務工作者。根據臺灣“教育部”統計，臺灣高職院校2008年的專職學務工作者占職員總數的12.1%，學務工作人員與在校生之比約為1:600；（2）兼職學生事務工作者。主要包括校級領導和校級學務工作者，如學務處長一般由教授兼任；以及普通教師，如班級的指導教師（類似大陸高校的班主任）；（3）校外兼職學務工作者。根據臺灣教育主管部門公布的數據，臺灣高職院校2008年在校生為640926人，高校學生住宿率平均為29.3%②。也就是說超過70%的學生住在校外，這些學生很大部分是在學校周邊租房。而學校與校外租房業主和校外住宿學生簽訂合同，明確各自責任，實際上將房東變成了編外的學務工作人員，納入了學生管理事務中。（4）工讀生。相比大陸高校勤工助學省在公共服務機構兼職以獲取相應報酬，臺灣高職院校的工讀生有相當一部分成了學務工作者的助手。

二、規章制度和工作程序

臺灣高職院校學務處的每個工作部門進行的常規工作，從工作計劃、人員配備、工作流程到經費使用與管理都有詳盡的制度。并且學生申訴制度和改過遷善制度也十分健全。學生和學生團體對學習和組織活動過程中遇到的問題均可以通過申訴解決。成立有學生申訴委員會，處理相關事務，根據評議結果進行決議，并上報校長核定，之后報審評會，評議決定書經完成行政程序后，學校立即實行。學生若遭受退學活開除學籍的處分，可向學校提出申訴，表現良好這可獲得救濟。臺灣有相當部分高職院校推行懲罰銷過制度，處罰較輕的學生于接受處分公告后一周內可申請填寫銷過申請表，由導師擔任輔導，按照一定標準引導學生從事愛校服務工作，接受考核，考核期滿后可辦理銷過手續。

臺灣大部分高職院校學務處均實行行政標準化，對各項工作和服務內容辦理作業流程進行標準化制定，公布在校內或公共服務機構，供學生隨意取閱。各學校編制的《學生手冊》中，包含規章制度、管理服務工作標準作業流程、各種健康提示，以及對學生辦理獎學金和助學貸款、請假手續、宿舍申請與設備維修、勤工儉學、保險理賠和器材借用等各種業務標準化流程做出明確規定。這種標準化的工作模式，將教育、管理和服務較好的融合，提高了行政辦事透明度和便捷性，極大提高學生的認同感和行政效率。

三、生活服務和心理健康方面

1.生活服務與住宿輔導

臺灣各高校只有部分學生入住校內公寓，主要分配給外地學生、經濟困難生、上學年住宿表現優良者和一年級女生等。其余學生一般住宿于學校周邊。校方與出租房屋業主及學生簽訂協議，明確各方權利與義務。這樣的規定既把繁重的住宿管理程序簡化，并分流給自愿履行這一義務的廣大出租房屋者，明確了房東的管理職責，也在一定程度上租金了校外學生住宿資源及其服務質量不斷提高。校內外安全也是學生管理工作的一個重點，通過舉辦各種座談會，開展宿舍安全演練、衛生講座、急救訓練、校外活動輔導等，加強了學生的自我保護和安全意識。

2.衛生保健

臺灣各類學校均設有衛生保健機構，推廣健康教育工作及學生健康檢查工作，并與附近醫院簽約為學校特約優惠醫院，使學生就醫方便。有些學校把體育室設置在學生事務處下，由主任、組員、技士、救生員和工讀生組成。體育室有教學與行政任務。其中行政任務的目標是以學生個人興趣為主，個人技能為輔，滿足學生的個人保健需求，以利于終身運動習慣的養成。

3.心理健康指導

臺灣高職院校的學生事務處設置的心理健康指導機構稱為“諮商輔導”。輔導人員學歷較高，輔導中心主任學歷以博士居多，占53.33%，其次為碩士，占41.21%。③學生心理健康輔導的主要業務包括團體心理測驗及輔導、個別心理測驗及輔導等。學校在新生適應性輔導和定向輔導方面投入很大精力，向新生介紹各行政單位的業務內容，讓新生了解在校需求及權利義務，并有“與校長有約座談會”之類的行政單位主管和學生的面對面溝通，對學生的學業和生活諸多方面提出指導性意見。這些適應性輔導措施幫助新生盡快了解并適應學校的學習與生活。臺灣高職院校也十分重視身心障礙學生的輔導，每學年均召開身心障礙學生座談會2次，以系為單位，了解此類學生各方面適應情形與需求，安排相應的輔導。以簡訊、電話和e-mail等方式與身心障礙學生保持聯系，使其感受到學校的關懷，重拾對生活和學習的信心。學校同時開展生命教育，使學生樹立正確的生命觀，在于自我、他人、自然建立和諧關系的過程中，促進生命的和諧發展。

四、職業生涯規劃與就業指導

2008年3月，臺灣師范大學教育評鑒與發展研究中心對臺灣大專院校應屆畢業生就業狀況進行調查，報告顯示，高職院校培養的畢業生占所有大專畢業生綜合的54.63%，其中80.93%的畢業生在就讀期間就擁有工作經驗，其中有21.3%有全職工作經驗。這得益于各學校將就業指導工作貫穿于人才培養全過程這一舉措。

1.技能訓練和技能競賽

臺灣職業教育注重技能訓練。全臺有完整的競賽體系，項目繁多，貼近產業行業的現實狀況，社會認可度高。每年舉辦一次的全臺大專院校績優學生社團評鑒暨觀摩活動，各院校均據此開展社團評價，獲得優勝者，學校頒發獎牌、獎金，并可參加臺灣“教育部”主辦的績優社團評鑒，其負責人及社團干部和指導老師均可獲獎勵。這樣的措施一方面把技能競賽與專業教學特別是專題制作相銜接，成為常態化的教學活動，投入較多人力物力財力予以支持；另一方面注重相關競賽咨詢的，便于相關院系和學生組織申報；同時對參加競賽的學生及指導教師加以報道宣傳并予以獎勵，這樣營造出職業技能競賽良心發展的環境和氛圍，使學生較早接觸行業現狀，有的放矢地為自己的未來做出規劃，針對所學專業和社會需求對學業做出調整，為未來的就業創造了良好的孵化氛圍。

2.新生生涯探索與定向輔導

自大一起，臺灣高職院校便開始注重全程性的培養，鼓勵生涯的定向探索，以期學生能在主修領域內外的生涯目標進行更完善的規劃⑤。首先由學務處組織對新生進行適應性定向輔導；其次由諮商輔導中心提供一定時間的生涯探索課程，為學生了解自己興趣和選填志愿作參考；最后由教務處修正選修課程，供學生選課。并且學校的相關部門十分注重學生職業生涯輔導訓練，與校友保持緊密聯系，加強學生的技能訓練和業務能力，提升學生就業能力。

3.職業生涯規劃

注重幫助學生根據自身興趣，發揮潛力，培養學生良好的工作態度。以提供咨詢服務，引導和幫助學生就業為目的的職業生涯規劃一般從以下幾點開展：（1）開設職業生涯規劃課程。臺灣高職院校將職業生涯規劃貫穿于整個學業過程，將其作為一門課程開設，內容豐富多樣；（2）開展職業生涯心理測驗與訓練。各種心理量表由學生填寫，使學生對適合自己的職業有清晰的認識，增進對職業的了解，積極探索生涯規劃，樹立良好的生涯信念。

4.就業能力競爭

臺灣高職院校會根據市場就業環境的變化，面對學生針對性地提出各種應對策略，增強學生就業能力。各類從業資格考試在臺灣很受青睞。高職院校學生考取資格證級別越高，就業后薪酬越高。各高職院校也鼓勵學生努力取得各種從業資格證書，提升自己的工作技能。通過培養學生的全方位謀職能力，使學生積極主動地進入職場，對未來的職業發展起到良好的推動作用。

5.畢業生就業跟蹤輔導

此方面包括畢業后的就業輔導，協助畢業生就業，跟蹤學生就業動向等。其中校友的作用不容忽視，很多校友在得到較好發展后，主動幫助校內畢業生就業，這樣良性循環，成為促進畢業生就業的一個有效手段。各高職院校建有校友資料庫，詳細記錄校友的工作單位、職務，聯系方式等。校友幫扶就業已成為臺灣高職院校常年推行的就業措施之一。

此外，臺灣教育主管部門設有產學合作平臺，其與企業間建有產學聯盟，每年舉辦各種研討會、論壇、合作成果展，加強產學資源整合，并在學校課程設置中得到充分體現，這也是臺灣高職院校促進學生就業的一個重要手段。

總的來說，臺灣地區技職院校學生管理工作目標清晰，重視方法，重發展和預防，服務先于管理，這于我們在學生工作管理實踐中，有借鑒意義。在學生管理的工作實踐中，我們應當借鑒和吸收臺灣地區技職院校學生工作中的先進經驗，創建高效的學生管理模式，促進大陸高職教育的發展。同時，隨著教育及人才的國際化發展，新時期對人才也有了更進一步的要求。新形勢下需要的是綜合素質高、富有創新精神、較強實踐能力和廣闊視野的人才。作為高技能人才培養基地的高職院校，借鑒和學習不同制度下的學生工作高效管理方式有著特殊的意義。

注釋：

①錢鐘. 臺灣高校的學生事務[J] . 江蘇高教, 2003( 4) : 59.

②臺灣“教育部”：教育統計資料（“民國”98年版），

edu.tw。

③臺灣教育資料館：《“中華民國”教育年報“民國”96

年版》，2007年，453頁。

④臺灣環球技術學院學務處：96中區大專校院“新生定向

輔導――我的未來不是夢”實施計劃研討會成果報告

參考文獻：

[1]錢鐘. 臺灣高校的學生事務[J] . 江蘇高教, 2003( 4) : 59.

[2]臺灣“教育部”：教育統計資料（“民國”98年版），

edu.tw.

[3]臺灣教育資料館：《“中華民國”教育年報“民國”96

年版》，2007年，453頁.

[4]臺灣環球技術學院學務處：96中區大專校院“新生定向

輔導――我的未來不是夢”實施計劃研討會成果報告.

第9篇：學校校園管理制度范文

一、企業“7S”管理制度

通過對汽車行業4S店走訪和調研，實地了解企業的管理制度、企業對員工專業知識及個人職業素養的要求。結果顯示：“7S”已經普遍成為企業的日常管理制度，大大提升了工作效率和質量，增強了企業的競爭力，提升了員工的職業素養；相較于專業知識，企業更重視員工的綜合素養，如吃苦耐勞、責任心、團隊協作、職業道德、服務意識、禮貌修養等。

（一）企業日常管理模式

1.管理制度。每天小檢查、每周大檢查、每月一次總結。

2.早會。每天早上8點半早會，各個部門都同時開會，進行儀容儀表、任務公布、衛生環境檢查。

3.工作流程。培訓考核合格上崗，工作各環節簽字確認，責任落實到個人，處罰依據明確。

4.工作內容。工作崗位精細化設置，考核標準詳細準確，工作環境內有明顯的提示。

5.小組晉級和員工評優。考核評比，獎懲制度明確。

（二）管理效果

企業將“7S”方法體現到實際工作中的每一個流程中，并將其轉化成統一的標準和制度，使之成為員工工作的標準化指南，讓員工做事更有規范、更有標準，工作更有效率，資金使用更加合理，人員編制更加科學，降低了成本，提高了勞動效率和企業收益。

1.人力成本方面。企業員工普遍存在素質良莠不齊的現象，如何進行高效統一的管理，必須有嚴格的組織紀律作為基礎，事事做到有據可循、有理可依。工作流程清晰，責清晰，崗位清晰，每個員工的工作量都控制在科學合理的范圍內，要求員工自覺遵守各項規章制度和員工守則，培養自己嚴于職守的工作作風和自覺的服從意識。不僅大大節約了人力成本，也減輕了員工的工作壓力。

2.節約開支方面。按照“節約”標準，制定科學合理的使用方案，有計劃地使用，最大限度地延長了物料的使用壽命，減少盲目使用的浪費，從而降低成本，降低費用；每日工作總結，工作精確度推進，隨時掌握物資耗費情況，隨時調整，形成一套切實可行的使用制度。

3.日常清掃維護方面。按照“清掃”原則，將日常工作環境單位維護作為常規工作，工程部由被動維修變為主動保養，減少了事故發生，延長了設備使用年限，提升了員工及客戶的滿意度。

4.員工滿意度方面。在這種制度下能夠實現責任劃分，員工明確自己的工作內容以及考核標準，對工作有更多的把控度，工作滿意度更高，從思想和行動上接受“7S”管理制度，員工能自覺地實踐“7S”質量管理，從而達到了行為自覺、知行合一。

5.團隊協作。企業是一個系統的有機體，它的運行需要所有員工的共同努力和相互支持。但是現實中，影響團結協作的因素很多，在目標明確和職責要求清楚的情況下，每一位員工之間要互相理解、支持和幫助，勇于承擔責任，養成嚴于律己、寬以待人的高尚品質。

二、學生管理方式調研分析

了解本校學生實際情況、對綜合素養的認識，從中發現學校教育在學生管理、學生行為習慣、綜合素養等方面存在的問題，并總結經驗，為今后高職學生管理教育改革和發展提供依據和借鑒。

（一）調查內容

一方面，企業求賢若渴，迫切需要高素質專業技術型人才；另一方面，高職學生是否對目前的就業形勢、用人單位的要求深入了解，是否認識到本行業需要自己具備什么素質，目前情況如何，從而有目的地進行學習和提高，學校的現有教育模式、內容、方法及手段是否能夠滿足學生的需要，這些都是學校進行素質教育改革必須了解和掌握的信息。通過對合作企業的在校實習生以問卷、面談等方式進行調研，得到調研結果。

（二）調查結果

1.學生對行業的了解。大部分學生表示當前就業形勢嚴峻，對自己的行業不太了解；行業發展前景一般，不清楚、漠不關心；畢業后打算從事本專業的學生占一半左右：大部分同學認為專業技能和職業素養一樣重要，但是不知道怎么去提升自己的職業素養。

結合上述得出結果：學生能夠客觀認清就業形勢和就業素養；對自己的專業認識比較少，對行業沒有過多關注，不愿長時間從事本專業。

2.學生對學校教育的感受。大部分學生對教學方式方法比較滿意，實訓課程比較豐富；目前的模式基本能夠達到企業的用人標準；學校的課程及課程內容與企業的對接程度有一定的差距：大部分學生選擇不清楚職業素養的相關內容；實踐教學對將來的就業有幫助，社會實踐活動認可度不高。

綜上所述，學生對高職教育教學改革中的理實一體化比較認可，學校所學基本可以與企業需要對接：大部分學生對職業素養有需求，但所學的內容與實際就業后的需要還存在一定差距。

3.學生目前情況。一是宿舍情況：清潔情況較好，沒有明顯垃圾。但整理程度較差，物品雜亂。二是課堂情況：課堂紀律較好，但著裝不統一，學生操作積極性不強，兩極分化比較明顯，工具整理不規范。三是實訓結果：實訓場所設置簡單，標識不明顯。

總結上述情況，學生目前的生活學習狀況確實存在一定的問題，是高職教育一直以來致力改善的目標。究其根本原因，大學提倡多元化發展，鼓勵每個學生找到自己的發展方向，所以管理模式既統一也具體。統一的部分是學校的規章制度，具體的部分每個學生的特點不同，在遵守規章制度的情況下，自由發展，沒有固定模式，導致很多學生在各個方面沒有標準和目標，自我管理能力越來越差。

4.調查結果分析。經過兩方面的調研，一方面，明確了企業更重視員工的個人綜合素養，深入了解企業的“7S”管理對員工的日常管理模式和用人需求；總結企業的日常管理模式哪些值得我們學校學習與借鑒。另一方面，總結本校學生的實際情況、學習生活以及個人職業規劃得如何，積極引導學生更好更快地適應工作環境，完成從在校生到企業員工的角色轉換。

三、對“7S”管理引入高職院校學生工作的思考

通過企業實習考察、調研，了解企業的日常管理模式，從調研可知，學生從在校生到企業員工的角色轉換還需要一段不短的距離，也為“7S”管理在高職院校學生工作中的應用提供了途徑。

（一）標準化管理

標準就是規范，企業“7S”管理以翔實的規范要求作為支撐，制定嚴格統一的獎懲機制對員工進行管理。首先，針對企業本身的實際情況設置相應的崗位，形成企業整體的科學管理機制，根據不同崗位制定與之切合的標準；其次，員工通過培訓強化對標準的掌握，并深刻理解標準的重要性。

（二）流程化管理

獎懲機制的重點工作就是流程化管理，事事做到有據可循，件件做到有跡可查。其中包括早會、晚會、安排工作、上班都在考核之中。任何一個工作環節都必須做好記錄并簽字確認。這就大大提高了員工的責任心和使命感，養成細心、嚴謹的工作習慣。

（三）團隊化管理