對行為科學理論的評價精選(九篇)

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第1篇：對行為科學理論的評價范文

[摘要]操作風險和信用風險、市場風險一起被巴塞爾協議界定為金融機構面臨的三大主要風險。本文從行為科學的角度對商業銀行員工操作風險進行了分析，并相應地提出了改善員工操作風險管理的建議。

[關鍵詞]行為科學員工操作風險風險管理

一、銀行操作風險概述

操作風險是指在金融機構內由于工作人員的行為錯誤、不完善的內部控制、系統錯誤,以及不可控制的事件所引起的收入或者現金流的波動。操作風險可以分內部操作風險和外部操作風險。內部操作風險分為員工風險、流程風險和系統風險。員工風險又分為操作失誤、員工內部欺詐和內外勾結、越權行為、違反用工法、關鍵人員流失。本文所研究的操作風險指的是員工操作風險。員工操作風險是我國商業銀行面臨的主要風險之一，其在商業銀行風險中的比重遠大于國際同行的水平。近幾年我國的商業銀行員工操作損失頻發，已經引起了我國金融界高度重視。因此，員工操作風險管理的研究在我國有著重要的現實意義。

二、基于行為科學的商業銀行員工操作風險管理分析

1.組織價值觀在商業銀行員工操作風險管理中的應用

現代行為科學理論認為組織價值觀是規范和管理人員行為的核心。根據行為科學理論，人的一切行為都出自于人的心理活動，即人的動機、態度，而動機、態度又受制于人的需求和環境的刺激這兩大因素。環境是一種客觀事物，人無法選擇，而需求則是主觀的東西。因此為了控制人的行為，就要對人的需求進行調節。由于價值觀對人的需求具有巨大的作用，因此就可以成為行為的控制器，也自然成為了員工操作風險管理的核心內容。所以要對員工行為進行有效的約束，使得員工按照銀行的規章制度進行規范的業務操作，使得員工時刻保持以銀行利益最大化的自覺性，就必須從員工的職業觀、價值觀著手，努力營造全體員工團結一致、共創銀行業績的氛圍。同時，對員工操作風險的管理不是通過強迫命令、硬性服從來統一員工的行為，而是用柔性化的手段對人的心理進行改造。通過樹立正確的價值觀，使它內化為員工的意識、觀念、態度和習慣，自覺地將自己的行為與組織的目標保持一致，使員工有歸屬感和價值認同感，進而使得銀行員工始終按照銀行的規則和程序來操作，減少操作失誤。這還可以減少監督成本，提高銀行業績。

2.行為激勵功能在商業銀行員工操作風險管理的作用

由誘因觸發動機，再由動機到達目標的過程就稱為激勵過程。根據行為科學理論，銀行員工風險的激勵功能可以從以下方面解釋。從“目標理論”看，目標是引發人的動機誘因，是一種極其有效的激勵因素，缺乏目標激勵的行為將是低效率的。應該將員工的理想追求與銀行的目標結合起來，使雙方為了共同的目標奮斗。這種共同目標的形成不能只是對員工進行價值觀培養，更重要的是要建立一整套的規章制度，在制度中實現二者目標的統一。在銀行內部設置完善的獎懲制度，使員工受到激勵，這樣可以使員工盡量減少操作失誤，從根本上降低員工操作風險。同時銀行良好的激勵機制，使得員工增加自我意識，使得員工更加認真工作以爭取獎勵，盡量減少操作失誤以避免懲罰，透明的獎懲制度還可以減少關鍵員工的流失風險。

三、從行為科學的角度對加強商業銀行員工操作風險管理的研究

根據行為科學理論，可以從價值觀和激勵功能角度來加強員工操作風險管理。具體可以從以下幾個方面來加強員工操作風險的管理。

1.在銀行內構建全體員工與銀行共同發展的價值觀。行為科學告訴我們，共同的價值觀能很好地團結全體員工為銀行的利潤和聲譽共同努力。首先，要構建商業銀行內部的企業文化，形成一種為抑制操作風險共同努力的氛圍。其次，要在平時的工作中加強團隊建設，員工之間形成一種分工協作的關系。再次，要把這種共同的價值觀體現在銀行的規章制度中。這種共同價值觀會增加員工的責任感，降低操作風險。

2.完善銀行風險管理規章制度。首先，銀行內部要建立一個全面的、系統的操作風險管理的規章制度，員工要按照此規章的要求有計劃、有步驟地進行金融業務操作。其次，對于一些難以規定、時效性較強的金融業務要有一個大致的應急方案。再次，要提高員工的業務素質，面對一些特殊情況能隨機應變，做出最合適的選擇。風險管理規章制度可以使員工進行金融業務時有據可依，降低操作風險。

第2篇：對行為科學理論的評價范文

從管理會計的產生與發展過程來看，它不但是商品經濟發展的產物，而且是管理科學化及會計實踐發展的必然結果。在管理會計不斷深入發展的過程中，管理理論的不斷深入發展對其起著重大的推動作用。

一、古典管理理論對管理會計的發展推動

19世紀英國的工業革命使資本主義世界的經濟得到了迅速發展，合伙經營、股份公司等企業組織形式相繼出現，經濟的迅速發展對管理提出了提高勞動生產率的要求，于是，古典管理理論便應運而生了。

（一）該階段主要的管理理論

在19世紀20年代之前，管理并未形成系統的思想，大多數的企業尚處于經驗管理的階段，直至泰羅制的出現。1.泰羅的科學管理理論。該理論的中心思想是提高工作效率，因此應科學地制定工作標準以及實行管理的例外控制原則。泰羅的科學管理理論為現代管理理論奠定了基礎，他被稱為科學管理之父。2.法約爾的一般管理理論。法約爾被稱為管理過程之父，他提出了企業的六項基本活動、管理的五項職能和十四項原則，并認為管理理論就是以管理職能作為基本框架，用一些能指導實踐的概念、原則、原理、方法、制度和程序等把有關管理的知識匯集起來，形成管理的科學理論體系。泰羅是從個別工人的角度來研究問題的，而法約爾則是從企業整體的角度來研究如何提高每個人的工作效率從而提高整個企業的效率，二者的理論并不是對立的，而是相輔相成的。3.韋伯的行政組織體系理論。出生于德國的韋伯被稱為組織理論之父，該理論的核心是組織活動要通過職務或職位而不是通過個人或世襲的地位來管理。

（二）管理理論對管理會計的發展推動

由于古典管理理論的出現，特別是泰羅的科學管理理論的出現，帶來了一系列工廠制度及管理的變化，科學管理的精髓在于通過對勞動方法和勞動時間的研究來提高勞動生產率。為了能夠適應這種科學管理所帶來的變化，作為現代管理會計前身的成本會計，開始引進與科學管理方法直接聯系的某些技術方法，如：標準成本、預算控制和差異分析等，并使這些技術與方法成為當今管理會計的一個重要組成部分。在該階段，管理會計以成本控制為基本特征，以提高企業的生產效率和工作效率為目標，以事前算賬為根本特征的管理會計的雛形開始形成。

二、人際關系管理理論階段對管理會計的發展推動

古典管理理論的廣泛流傳和實際運用在促進經濟發展的同時，人們也在實踐中不斷發現了科學管理的最大問題在于忽視了人的需求和對人際關系的了解，從而不能充分地調動工人的生產積極性，于是行為科學便應運而生，從而使管理進入了人際關系時代。

（一）人際關系管理理論

美國的瑪麗?派克?福萊特既把泰羅的科學管理理論的思想加以概括，又提出了一些與人際關系學說一致的觀點，從而成為兩個時代的橋梁。人際關系學說的產生又源于一次偶然的事件：即梅約的霍桑試驗，提出了與古典管理理論不同的新觀點，主要可歸納如下：工人是社會人，而不是單純為了追求金錢的經濟人；企業中除了正式組織之外，還存在著非正式的組織；新型的領導在于通過職工滿足度的增加來提高工人的士氣，從而達到提高效率的目的。從霍桑試驗開始的人際關系研究到行為科學理論的研究，在實際的管理中產生了深刻的影響，并最終成為當今管理理論中的一個主流學派，主要的代表理論有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和布萊克與穆頓的管理方格理論。

（二）管理理論對管理會計的發展推動

由于經濟的發展和管理理論的豐富，使管理會計最終從傳統的財務會計體系中分化出來，現代會計分為財務會計和管理會計兩部分標志著現代會計的開始。將行為科學應用到管理上來，最重要的是由物本管理變成人本管理。在該階段，管理會計在發展和完善了以標準成本制度、預算控制等為內容的規劃控制會計的同時，原有成本控制中的理想標準成本轉向了現行可以達到的標準成本，并出現了能使管理會計核算一定范圍的預計成本的彈性預算。最為重要的是出現了基于人際關系學說和群體行為學說的責任會計，并開始行使預測和決策的職能。

三、現代管理理論對管理會計的發展推動

從20世紀50年代起，經濟發展出現了許多新的特點：現代科學技術的突飛猛進使社會生產力得到迅速發展，企業的規模在不斷擴大，生產經營也日趨復雜，企業外部的競爭更加激烈，企業的獲利能力普遍下降，這些變化要求企業內部管理應當更加科學、合理化，這種需求成為管理理論發展的動力。

（一）該階段主要的管理理論

由于社會經濟發展和科技的進步，人們對人本性的認識不斷深化促進了管理理論的發展，并出現了美國著名的管理學者哈羅德?孔茨所說的“眾說紛紜，莫衷一是”的亂局，成了一片各種管理理論與流派盤根錯節的叢林。除了人際關系學派、創始人是法約爾的經營管理理論學派之外，其他幾個主要學派是：1.數學或管理科學學派，該理論使管理從以往的定性描述走向了定量的階段，他們的研究范圍已遠不是泰羅時代的操作方法和作業研究，它綜合運用了運籌學、系統分析、決策科學化的思想與方法；2.合作社會系統學派，美國的切斯特巴納德是這一學派的創始人，該學派是從社會學的角度來分析各類組織的；3.經驗或案例學派，這個學派主張通過分析經驗（通常是一些案例）來比較、分析管理的實際工作者在過去管理實踐中的經驗教訓，從中總結出一些一般性的結論來向管理人員或學生傳授，代表人物是美國的德魯克、紐曼和斯隆；4.決策理論學派。該學派是在社會系統學派的基礎上發展起來的，并將系統理論、運籌學和計算機科學等綜合運用于管理的決策問題。它的基本出發點是：管理是以決策為特征的，管理的本質在于決策，主要的代表人物是曾于1978年獲得諾貝爾經濟學獎的西蒙。

（二）管理理論對管理會計的發展推動

經濟發展和管理理論的豐富使得管理會計的理論體系逐漸完善，內容更加充實：1.體現行為科學理論的責任會計系統更加完善。在決策會計方面，決策目標向多樣化轉變，決策方法向滿意性準則轉變；在執行會計方面，管理控制充分發揮多種激勵因素，業績的計量、評價和控制要采用多樣化的指標體系。2.現代管理會計深受數量學派的影響，引入了大量的正規數學模型和計算技術，從而使其更具分析性，能更有效地為企業正確進行最可行的經營決策和改善經營管理服務。3.經營管理理論學派也對管理會計產生了重大的影響，作為適應企業內部加強經營管理、外部提高企業競爭力的需要而產生的管理會計應具有以下職能：計劃、評價、控制、確保資源的有效利用、報告，即能夠解析過去、控制現在、籌劃未來。這些職能是法約爾及孔茨的管理職能理論的應用與推廣。同時，決策理論學派對管理會計也起了巨大的推動作用：管理就是決策，意味著決策就應采用更為靈活的方法，而不能像財務會計那樣按一定的規則來編制資料，進而推動管理會計進入戰略管理會計的階段。西蒙認為：戰略管理會計應側重于本企業與競爭企業的對比，管理會計的內容不但應包括傳統的分析、決策、控制方法，而且還應包括作業成本計算、目標成本計算、社會價值鏈分析、預警分析、股東價值分析、產品壽命周期分析、質量成本分析和競爭對手分析等方面。

四、當代管理理論對管理會計的發展推動

進入20世紀70年代以來，由于經濟的高度發展所引起的社會需求的重大變化，導致由傳統的大量生產向顧客化生產轉變形成的生產組織的歷史性大轉變。同時，當代高新技術的蓬勃發展為顧客化生產提供了可能，進而推動了管理技術的巨大變革：適時制采購與制造系統以及與其密切相關的零庫存、單元制造、全面質量管理等嶄新的管理觀念與技術應運而生，為管理理論和管理會計的變革和應用創造了良好的環境。

（一）主要的管理理論

為了適應當代管理實踐的需要，上述管理理論逐漸融合、滲透，走向統一，并出現兩個代表性學派：1.系統管理理論。該理論把一般系統理論應用到組織管理之中，運用系統研究的方法，兼收并蓄各學派的優點，將其融為一體，建立通用的模式，以尋求普遍適用的模式和原則。2.權變理論學派。該理論強調隨機應變，靈活地運用各派的學說，并根據內外環境的不同，采取不同的組織管理模式與手段，進而建立起統一的管理模式。特別是在知識經濟條件下，管理理論出現了重視知識管理、建立學習型組織、企業再造、企業界限模糊化的傾向等等思想，進而要求管理會計的對象、職能、方法都必須相應地予以變化。

第3篇：對行為科學理論的評價范文

關鍵詞：幸福；幸福最大化；信息成本；生命成本；幸福管理

中圖分類號：F270　文獻標志碼：A　文章編號：1674―4543(2009)06―0127―07

隨著社會的進步和科技的發展，財富水平的提高導致財富刺激的邊際效用逐步遞減，人們對幸福的追求在不斷提升，幸福水平受到了人們的高度重視。繼工業革命和生產力革命后的管理革命時代，知識工作者將成為組織的生力軍，管理知識工作者和知識工作者的生產率成為企業組織面臨的最大管理挑戰。人本管理思想的發展要求以人為中心的管理，視工作為自我實現的機會，視人為管理的主要對象和企業最重要的資源。人的主體性意識不斷提升，使得在管理中“控制”變得十分困難，而自我管理顯得尤為重要。隨著國家以幸福指數來評價經濟發展的要求，組織對幸福的管理也迫在眉睫。所有這些都要求企業組織從幸福的視角思考管理的終極之善。因此，組織應該從幸福的視角審視自己的管理資源以構建企業的核心競爭力和保持企業基業長青，已經成為企業謀求生存和發展亟待解決的問題。這需要適應人性和時代要求的新的管理理念。

一、幸福的內涵

幸福的概念在拉丁語中的表達是beatitudo，其基本含義是至福。在英文中，幸福對應多個詞，如well－being，happiness，eudaimonism，hedonism等詞都可用來表示幸福。而eudaimonism與hedonism是存在的兩種有代表性的幸福觀，前者被稱為至善論，后者被稱為快樂論。《辭海》的定義為幸福是在為理想奮斗過程中以及實現了預定目標和理想時感到的滿足狀況和體驗。追溯歷史，哲學家和經濟學家對幸福問題的關注由來已久。從歐洲的古希臘時代、中國的先秦時代開始，哲學家和經濟學家對幸福內涵就進行了繁瑣卻是有益的探索。哲學家蘇格拉底認為幸福是由智慧和知識決定的；柏拉圖認為幸福只不過是“善”的理念；亞里士多德認為幸福是人類存在的終極目標；伊壁鳩魯則認為幸福是一種快樂的體驗；德謨克利特認為幸福是正直和謹慎；洛克認為幸福就是快樂。…而經濟學家也眾說紛紜，霍布斯認為人生的目的是追求福利，福利的基礎是財富；邊沁認為幸福就是趨樂避苦；森認為幸福是他所能做的各種事情及能力的函數。在中國古代，人們是以“福”來表達幸福概念的。把獲得“五福”看做是人生的圓滿境界。而儒、道、佛三家的學說沒有對幸福或者福作出明確統一的定義。觀而概之，從管理意義上說，幸福就是在管理互動中充分發揮和利用每個人的智慧和優勢獲得自身的發展并不斷地追求生存優越和快樂，以滿足自己不斷提升的物質和精神需求，使之增進組織利益相關者幸福最大化的至善境地。

二、幸福研究的歷史回顧

經濟學對幸福的研究始于古典派經濟學家所建立的政治經濟學。但他們討論的主題不是幸福，而是物質財富。然而，事實上，在古典經濟學的發展過程中，它沒有完全脫離倫理學的基礎，幸福一直處在經濟學的發展過程中，但不是關注的焦點。隨著經濟學逐漸從倫理學中的分離、幸福水平無法量化以及受經濟學的邊際革命等原因的影響，經濟學家將注意力集中于主觀滿足的客觀對應物上，用效用和偏好來替代幸福，使幸福研究淡出主流經濟學的懷抱。直到Easterlin(1974)和Scitovsky(1976)將經濟研究直接地聚集于幸福才使幸福問題得到了研究。他們認為財富增加時，人們的平均幸福水平并未隨之提高。即“幸福悖論”問題。這樣，幸福研究的問題在社會學家、經濟學家及其心理學家當中贏得了越來越多的關注，而且也獲得了政府和公眾越來越多的注意。社會科學家引入了生活質量的社會指標概念。經濟學家研究量化生活質量概念的可操作的解決方法以達到某種社會可說明性。森在生活質量分類上納入一些新的指標，如民主、社會資本、健康、工作條件和基本能力，發展成為后來的“人類發展指數”。在心理學上，幸福這個概念在早期被用于精神健康的研究中，后來被運用于生活質量健康問卷調查中。而卡尼曼直接將心理學的理論與方法對傳統經濟學中的一些先驗的基本概念進行了檢驗，并采用日重現法來計算國民幸福，成為全國幸福感賬戶的基礎。國內邢占軍以體驗為基礎，提出了體驗論主觀幸福感理論。政府機構則開始用國民幸福總值、國民發展指數、幸福指數等概念指標來衡量經濟和社會的發展水平。

三、幸福管理理論的提出

管理思想的發展都是在修正先前理論或模式缺陷基礎上形成。從人類社會產生到18世紀，人類為了生存自覺地進行管理實踐，但是人們僅憑經驗管理，沒有形成科學的管理理論。直到以泰勒為代表的古典管理理論才彌補了經驗管理的科學性不足，第一次以科學的系統的方法來探索管理問題。但其理論本身包含著一對不可調和的矛盾：“理性”與“人性”的矛盾，這直接導致了在其推行過程中暴露了古典管理理論存在的缺點及其局限性，引起了人們的懷疑和批判。行為科學理論以泰勒制“糾編者”的姿態登上歷史舞臺，但它過分強調非理性主義和感情邏輯，忽視了管理中人作為決策者和行動者的角色；另一方面，行為科學所講的社會人也不是有個性、有創新能力的個人，而是在反對泰勒的群體工作有偷懶行為的基礎上的小群體組織，結果將群體提升到個人之上，使個人創造力受到組織的制約，使行為科學不能理性地分析外部環境變化對企業的影響。再者，行為科學理論雖強調了人的復雜性和社會性，但仍未跳出機械觀的窠臼，把人當作“條件反射”的機器來加以考慮，這導致行為科學理論對管理理論和實踐力不從心，于是“理性主義”從沉睡中醒來，迎來了綜合古典管理理論和行為科學理論的現代管理理論。古典管理理論和行為科學理論由于固守將復雜問題分割成部分和片斷加以處理的“分析”范式，使管理者難以洞察管理活動中要素之間錯綜復雜的關系，更談不上有效地加以解決了。管理實踐在呼喚新的理論和思維方式。一般系統論的產生和發展為解決此類問題提供了新的方法論依據。在研究取向上，系統論以整體功能的最優化為最高目標，以此來評價要素及其運行方式是否合理。在現代管理理論中，不少學派都采用系統方法來研究管理問題，如社會協作系統學派、決策理論學派、系統管理學派均采用系統分析方法來揭示管理的本質。可見，在現代管理理

論中，盡管管理思想觀點紛雜，但它們都以一般系統論作為其立論前提和哲學基石，以系統方法為分析框架來研究管理問題。然而管理理論和實踐者發現企業能不能在競爭市場中獲勝，不僅在于適應外部環境，更在于企業自身形成核心競爭能力，這才是企業立于不敗之地、持久發展的基礎和決定性力量。于是當代管理理論關注的重心又重新回到了組織內部。關注知識、信息、情感在組織中的產生、傳播和利用，關注個體和組織學習能力的強調，關注組織的整體價值觀，成為當代管理學的深沉底蘊。

西方管理理論反映了管理學家對管理問題的不同認識和看法，每種管理理論都與所處環境及時代有關，這些管理理論都正確地反映了管理問題的某些特征，但這幾種管理理論都沒有反映出管理問題的根本，即人生活的、工作的最本質的追求和終極目標以及管理的終極之善。其實，每種管理理論的實質都是幸福管理的反映。古典管理理論應用科學方法解決生產和企業管理問題，是因為科學方法能帶來勞資雙方的精神革命，使人獲得幸福；行為科學理論應用行為主義心理學的方法解決管理工作中人的社會、心理問題，是因為人的社會、心理問題的解決能夠帶來幸福；現代管理理論采用系統論的方法研究管理問題，是因為系統方法能增進人的協調發展，使人獲得幸福；當代管理理論應用復雜性科學方法研究管理問題，是因為復雜性科學能體現管理的本質，更能獲得幸福。所以，不論哪種管理理論都只說明了管理的某種或某些具體追求，而各種追求的終極目的其實都是幸福。管理的根本目標和終極意義是追求幸福最大化。幸福是人類一切活動的終極目標，幸福具有終極性。從這個角度說，管理的終極之善是改變人們的生活，使人獲得幸福與快樂，故這種新的管理理念應該稱之為幸福管理。為此，我們把幸福管理定義為充分發揮和利用每個人的智慧和優勢來協調組織的資源，以增進組織利益相關者幸福最大化的機制運行過程。

四、幸福管理理論提出的必要性

(一)西方人性理論演變的邏輯分析

西方近代管理理論對人性的研究是從人工作的目的出發，研究人們在工作中最重視的因素，據此提出相應的人性假設和管理模式。其中最有影響的人性理論先后為經濟人、社會人、自我實現人、復雜人四種假設。人性假設理論反映了管理學家對人的不同認識，每種人性假設都與所處環境及時代有關，這些人性假設都正確地反映了人性某些方面的特征，對調動員工工作積極性和提高生產效率起到了重要的作用。然而，由于條件限制，也各自存在著一定的歷史局限性。，“經濟人”假設視人為物或把人僅當作經濟動物，追求物質利益，是因為物質利益能夠帶來幸福；“社會人”追求歸屬感、尊重感，是因為歸屬感和尊重感能夠帶來幸福；“自我實現人”追求成就感是因為成就感能夠帶來幸福；“復雜人”有各種各樣的需求，是因為各種各樣需求的滿足都能使人獲得幸福感。但這四種“人性假設”都沒有反映出人性的根本，即人生活的、工作的最本質的追求和終極目標。所以，不論哪種人性假設，都只是從人類行為的某個側面說明了人類的某種或某些具體追求，這些追求僅僅是手段而不是、目的，人們的許多追求與占有，充其量僅是達到幸福的手段與過程，為幸福提供一些外部的條件，而幸福的手段、過程和條件皆不是幸福本身。人們工作、生活的根本目標和終極意義是追求幸福最大化。從這個角度說，管理的終極人性假設是“幸福人”。

(二)管理理論統一的困境分析

在管理理論的發展過程中，以管理過程學派為代表的許多學者都試圖建立一門統一的管理理論。這種對統一的管理理論的追求可以追溯到幾代管理理論的學者們對管理理論的追求和探索。第一代學者認為管理就是管理者在這個過程中重復地履行各種職能的過程，但管理者應該履行哪些職能沒有達成共識。第二代學者在深入研究和探討的基礎上對管理者應該履行計劃、組織和控制這三項職能得到了最廣泛的承認。第三代學者對統一的追求就是試圖把行為科學、社會系統和數量方法的各種不同觀點納入傳統的管理理論框架中。對于第四代學者來說，他們對統一的追求主要表現在兩個方面：一是把系統理論應用于管理；二是企圖從多文化、多制度和多學科的觀點分析和結合各種經營管理概念，即進行比較管理的研究。第五代學者對統一的追求表現在對傳統的管理理論提出了批評和懷疑。權變管理理論學派希望用權變的觀點來統攝其他各個管理學派，他們認為不存在最好的能適應一切情況的管理方法和管理制度而應視實際情況而變。權變思想的出現曾經給管理理論的統一帶來了一絲的希望，但是，權變管理理論在管理流派的統一上同樣收效甚微。正如愛因斯坦所言：我們觀察一種情形所用的理論決定了我們所能觀察到的東西。管理過程學派、系統學派和權變學派試圖從各自的研究視角來統攝管理理論叢林，但從實際的情況看，理論的統一并沒有實現而分歧依然存在。究其原因，關鍵在于沒有從根本上對管理的終極之善進行反思。

(三)管理價值觀的缺失分析

從組織理論的視角來看，管理理論依次經歷了理性的古典組織理論、自然的新古典組織理論、開放系統的現代組織理論以及生態系統的當代組織理論。每種理論均用自己的語義解釋組織現象以期獲得對管理問題的全面理解。理性的古典組織理論在堅持勞動分工是組織基礎的同時，卻從個人的經驗和有限的觀察出發，旨在尋找組織設計的先驗假設。但是理性系統中的理性概念是有局限性的，在組織的最上層，指導整個決策制定的價值前提是處于體系之外的。自然的新古典組織理論放棄了理性的主張而代之于感情的邏輯，把組織看成功能性的生存需要且僅極端地關注了有機型的組織，幾乎沒有考慮組織的價值取向。開放系統的現代組織理論面臨的最大問題是既沒有按照統一的研究綱領來進行，也沒有據以運作的分析單位及其關鍵維度。而作為分析單位的決策前提卻從未被人予以操作化以便使之得到廣泛而一般的應用。系統理論把組織的目標和價值分系統作為組織系統的子系統加以研究并認為組織的很多價值觀來源于較為廣泛的社會文化環境。但是，系統理論也沒有更為深入剖析組織的價值觀也沒有予以操作化而廣泛應用。生態系統的當代組織理論使用變異一選擇一保留的基本環境機制作為解釋工具。但是，演化理論和組織生態學理論過多地與生態學系統進行類比，導致它沒有涉及人的決策和動機，致使價值觀問題也被忽略了，而且整個過程都被視作不可避免的。故而，管理理論圍繞組織管理系統的價值觀問題一直未能得到徹底解決，使得組織管理問題面臨基點不穩的問題。面對這些事實，當代組織理論研究者們深思的是一個具有“二律背反”意味的問題：強調個人的自主性與強調組織的制約性一般是互斥的，但為什么成功的企業組織能有一種綜合協調的機制揚個人自主性、個人的發展之長而避其短，使企業組織趨向良性運轉?當代組織理論研

究者們的回答是：建立一種以幸福為中心的新的終極價值觀系統，而這種價值觀系統正是組織管理系統的核心所在，它的存在對個人行動和組織的行為產生韌性約束，推動了組織成功地邁向卓越，使人性得以真正彭顯。

五、幸福管理理論的基本構架

企業組織是對人員的一種精心的安排，以實現某些特定的目的，它具有明確的目的，包含人員和成員以及具有某種精細的結構。為此根據組織目標、結構以及人員的框架來構建幸福管理的內容并采用人本經濟學和機制設計理論(信息經濟學)的觀點來分析組織目標、組織結構以及組織成員。

(一)組織目標：幸福最大化

早在約公元前430年，Xenophon就首先提出了管理水平優劣的判別標準問題，他認為檢驗管理水平高低的標準是財富是否得到增加，并認為管理的中心任務是得到更多的財富，即管理最優境界就是財富最大化。古典經濟學認為財富的增長一定能夠帶來人們快樂的增長，所以，只要研究財富的原因并以經濟增長為中心，社會的幸福與快樂就自然會不成問題。因而，財富的多寡被視作間接度量福利水平高低的一個主要指標。財富的獲得一定能增進幸福嗎?Easterlin(1974)提出了著名的“伊斯特林悖論”，即財富增加時，人們的平均幸福水平并未隨之提高。伊斯特林悖論意味著經濟增長不等同于社會福利l的提高，收入或經濟增長以外的因素，會顯著地影響個人幸福水平。人本主義心理學家也認為決定人們快樂程度的一個重要因素是人們對幸福和快樂的渴望，這種渴望隨著收入的增加而增加，當人們的基本生活需要得到滿足后，相對的而不是絕對的收入水平開始影響人們的幸福水平。因此，幸福而不是收入應當成為政策制訂者的主要關注目標。人本經濟學正是從這一視角建構自己的理論體系的。人本經濟學認為，經濟學是人的生命成本最小化，幸福滿足最大化的學說，幸福是人類唯一有理性的終極目的，而人本經濟學就是解決有限生命成本約束條件下的幸福滿足最大化的問題。因此，企業組織存在的使命是最大化組織利益相關者的幸福。

(二)組織結構：信息成本最小化

組織結構是指組織內各構成要素以及它們之間的相互關系，它描述組織的框架體系。它主要涉及企業部門構成、基本的崗位設置、權責關系、業務流程、管理流程及企業內部協調與控制機制等。組織結構直接影響著企業內部組織行為的效果和效率，從而影響著企業宗旨的實現。組織結構的本質是通過設計符合系統內在規律的人的行為路線和物的配置使得系統要素更為協調、匹配、表現出更高的秩序。因此，為了應對日趨復雜多變的外部環境和管理者的有限理性，組織必須設計一定的結構來減少不必要的成本以提高組織運行的效率。從信息的觀點看，組織結構可以看成是一個信息交換和調整的過程。既然把組織結構看成一個信息交換和調整的過程，那么，組織結構如何提高組織運行的信息傳遞效率呢?機制設計理論認為，信息效率是關于經濟機制實現既定目標所要求的信息量多寡的問題，即機制運行的信息成本問題，它要求所設計的機制只需要較少的關于消費者、生產者及其他經濟活動參與者的信息和較低的信息成本。任何一個經濟機制的設計的執行都需要信息傳遞，而信息傳遞是需要花費成本的，因此，對于制度設計者來說，自然是信息空間的維數越小越好。也就是說，組織結構的運行要求盡可能低的信息成本，這樣就能提高組織結構的信息效率。卡森也認為某一時期存在的組織結構就可被解釋為對節約信息成本這一組織需要的一種理性反應，最優的組織結構是能夠在既定的環境與信息成本條件下有效地配置決策權，從而形成有效的信息流結構的制度。為了達此目的，組織結構經歷了最初的官僚組織結構到知識經濟時代的網絡組織結構。組織結構變革的最終目的都是為提高信息傳遞的效率，使信息成本最小化。

(三)組織人員：生命成本最小化

組織是由人構成的行為系統，組織借助人員來完成工作。如何設計一套機制發揮組織成員的最大積極性，是組織面臨的嚴峻挑戰。人本經濟學認為在人與自然打交道的全過程中，無不顯示出生產的唯一投入是人力投入，即人的腦力、體力投入，交易成本則更加直接表現為人的生命成本支出。因此，人的生命成本才是人類經濟活動中根本的成本支出。經濟發展根本上是要解決以盡可能少的生命成本付出獲得盡可能多的幸福滿足的問題，這是人類所有經濟行為的根本出發點與歸宿處。所有的經濟活動都是為了使人類有限的生命能夠更加有效，在生命成本的約束下實現最大化的幸福滿足。而機制設計理論認為組織成員在自由選擇、自愿交換、信息不完全及決策分散化的經濟機制下能激勵相容，即所制定的機制能夠給每個參與者一個激勵，使參與者在最大化個人利益的同時也達到了設計者所制定的目標。組織要使組織所有成員能激勵相容，真實地顯示有關個人經濟特征方面的信息，必須在人力的最終成本方面最小，才能使利益相關者的幸福最大化。組織成員在生命成本最小化下達到激勵相容，主要包括兩個方面的內容：一個是企業組織與管理者之間的激勵相容，一個是管理者與被管理者之間的激勵相容，這涉及到對管理者和員工的激勵相容問題。組織管理從兩方面來分析激勵相容問題：一方面從管理學視角進行分析，激勵機制主要是在組織制度的指導下，根據組織成員的不同需要，對不同的人運用不同的激勵方法，來滿足組織成員各自的需要，從而最大限度地激勵組織成員的積極性、主動性，以實現組織的目標，其主要理論有需要激勵理論、團隊運作、組織文化等；另一方面，從經濟學視角進行分析，激勵主要是在特定的環境中，根據人是經濟人假設，設計出一系列旨在以維護出資人利益的企業制度，其主要理論有產權制度、治理結構、人力資本產權制度等。這些措施的最終目的都是為了使組織成員的生命成本最小化。

(四)組織結構與組織人員的互動耦合

管理從本質上是通過人的兩類行為(被動遵循與主動選擇)實現的，即通過組織中一定規則的結構和能動的人共同作用來實現的。在管理理論中隨處可見“人之設計結果”的建構秩序，如扁平化管理、流程再造、虛擬化等，管理者通過一系列的規則、程序、制度(確定性)來保障實施，他們的研究充滿了建構的蹤跡。但由于人的有限理性及環境的不確定性使人須接受普遍適用的正當行為規則的約束，即“人之行動結果”的演進秩序，如行為理論、組織文化、治理結構等，管理者通過靈活的政策有目的性誘導而使組織人員的行為表現出一定的秩序性。演進與建構秩序不僅獨立存在，而且有著互為補充的關聯。當企業在長期發展中形成的隱性信息演進成顯性信息，并經過實證證實，那么，演進的顯性信息就逐步轉化為可建構的規則；對于建構無法處理的信息，即“人之設計”無效時，必須將其轉化為“人之行動”去處理。可見，管理中建構和

演進兩類秩序明顯對應于組織結構的信息傳遞性與組織人員的激勵性兩類作用模式，建構即管理者計劃、設計的結果，而演進實際上是在一定環境影響或誘導下“人的能動性”結果。組織結構的信息成本最小化和組織人員的生命成本最小化互動耦合機制就是管理哲學中“演進”與“建構”兩類傾向的實現機理。組織結構是在對生產和任務有相關運行知識的情況下，試圖通過確定的結構、流程、制度等給出組織人員確定的規則加以解決，相對處于穩定的關系。而組織人員由于受人的能動性影響相對處于變化之中，只能靠一系列的激勵機制賦予組織人員在一定行為空間內選擇的權力以提高組織人員的努力程度，從而發揮其能動的創造作用。組織結構和組織人員的相互對立又相互補充而和諧共生，共同促進組織利益相關者的幸福最大化。

最后，我們通過“信息成本”和“生命成本”兩維度構建幸福管理結構框架。第一個是信息成本維度，通過它可將組織結構界定在高信息成本和低信息成本這一范圍內，高信息成本是指對利益相關者的幸福最大化需要花費大量信息傳遞成本，低信息成本是指對利益相關者的幸福最大化需要花費少量信息傳遞成本。第二個是生命成本維度，通過它可將組織人員界定在高生命成本和低生命成本這一范圍內，高生命成本是指對利益相關者的幸福最大化所付出的人力投入最大，低生命成本是指對利益相關者的幸福最大化所付出的人力投入最小。如果幸福管理既是高信息成本又是高生命成本且互動耦合成本也很高，則稱其為貧乏式管理，組織耗費了大量的人力、物力，使利益相關者幸福最小化。如果幸福管理是低生命成本但信息成本高且互動耦合協調性差，則稱為關系管理，組織成員在工作中能明晰產權關系，但組織機構臃腫，信息不能有效傳遞，對顧客的需求反應遲鈍。如果幸福管理是低信息成本但高生命成本且互動耦合協調性差，則稱為規則或程序管理，組織建立了一系列的規則、流程、制度等來規范信息傳遞能力，但組織缺乏激勵機制來調動組織成員的積極性和主動性，因而產生人員內耗，人浮于事，浪費了組織的知識和智慧。如果幸福管理的信息成本和生命成本及其互動耦合成本都很低，則稱為最優管理，這是幸福管理要達到的理想境界。一方面，組織的規則、流程和制度能優化組織的信息傳遞能力，提高信息在組織內部傳遞的有效性和及時性并加快了信息流轉的速度，使組織面對復雜的內外環境更敏感、更靈活；另一方面，組織成員在激勵相容的管理環境中形成各自的人生目標，并使組織成員與組織目標相一致，從而在和諧、統一、高效、有序的管理場中激勵組織成員個人成長和自我發展。再者，只有將規則或程序管理和關系管理有機耦合在一起，才能促進組織結構與組織人員的共生發展，使企業組織利益相關者的幸福最大化。

第4篇：對行為科學理論的評價范文

[關鍵詞]行為科學 高校管理 師德建設

[作者簡介]左群英（1974- ），女，四川仁壽人，內江師范學院教育科學學院，副教授，博士，研究方向為教育學原理和德育原理。（四川 內江 641112）

[課題項目]本文系2012年度內江師范學院科研項目“面向農村小學的地方院校小學教育專業學生職業道德教育”的研究成果。（項目編號：12NJS19）

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）09-0076-02

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》第十七章“加強教師隊伍建設”中指出：“加強教師職業理想和職業道德教育，增強廣大教師教書育人的責任感和使命感。”高等學校作為培養和造就國家各級各類人才的搖籃，擔負著培養社會主義建設者和接班人的重要歷史使命。當前，國際國內形勢的不斷變化與發展，給高校思想、文化建設帶來了諸多新的問題，給高校師德建設帶來了一系列嚴峻的挑戰。行為科學管理理論是繼古典組織管理理論和人際關系學說在西方興起的一種管理理論，它提出了“以人為中心”的人本主義管理哲學原則，強調人的需要和人的價值，帶來了管理與人的關系的重大轉變，對提高我國高校師德建設的實效性有重要價值。

一、行為科學管理理論的產生背景

19世紀末20世紀初，管理實踐主要建立在經驗的基礎之上，被稱為“科學管理之父”的美國管理學家泰勒試圖改變這種狀況，是古典管理理論的創始人。泰勒強調用科學的、標準化的管理方法代替經驗式的管理，這對管理的規范化和效率化雖然具有一定的意義，但這種基于“經濟人”假設的所謂科學管理并不能為工人提供持續的工作動力。歐洲古典管理理論的奠基人，法國的法約爾和德國的韋伯從行政組織建設的角度也對管理理論進行了探索，但其理論和泰勒一樣，重視組織的目標和效率的提高，強調經濟因素對激發工作動機的作用，忽視人際文化和個人的心理需要，因此和泰勒的所謂科學模式一樣，在實踐中遭致諸多批評和反抗。

美國哈佛大學的梅奧以著名的“霍桑實驗”為基礎，提出了不同于古典管理理論的人際關系學說，其核心思想是：人是社會人，其行為受社會心理因素的影響很大，認為影響生產效率的第一要素不是工作的物理環境或工資報酬，而是和諧的人際關系。盡管梅奧的人際關系學說在一定程度上糾正了古典管理理論“目中無人”的缺陷，但遭到傳統習慣勢力的強烈反對，加上梅奧并沒有進一步提出更具操作性的管理模式，并未得到廣泛的應用。直到50年代以后，人際關系學說發展成為行為科學以后，才得到社會廣泛的重視和應用。

二、行為科學管理理論的基本內容

（一）人性假設是行為科學管理理論的出發點

行為科學管理理論是在人本主義思潮的影響下發展起來的，這種理論對梅奧提出的“社會人”假設進行了肯定，即主張社會心理因素比經濟因素對人的行為影響更重要。弗洛姆曾說：“19世紀的問題是上帝死了，20世紀的問題是人類死了；在19世紀，不人道意味著殘酷，在20世紀，不人道系指分裂對立的自我異化；過去的危險是人成了奴隸，將來的危險是人會成為機器人。”這段話深刻揭示了現代化大生產條件下工作變得越來越標準化和單調枯燥，人們開始傾向于從社會關系和精神情感方面重新定位工作的意義這一事實，行為科學管理理論也因此特別強調建設和諧的人際氛圍和以人為本的組織文化。

（二）激勵機制是行為科學管理理論的核心內容

人的行為動機以需要為基礎，管理要充分發揮人的工作興趣和工作效率，關鍵在于建立能持續激發并滿足人的合理需要的激勵機制。按照人本主義心理學家馬斯洛的理論，人的需要是多層次的，生理和安全的需要固然重要，但只有當其與尊重、歸屬與愛、自我實現等精神需要結合的時候才是更有意義和吸引力的。因此，行為科學管理理論認為影響激勵機制的因素是很復雜的。例如，弗魯姆的“激發力量=目標價值×期望概率”這一模式認為，只有當目標價值較高，自己有實現目標的把握時，人的積極性是最高的。因此，管理者要考慮的就是提高工作的目標價值和合理進行人事安排，努力做到人盡其才，從而有效激勵人的工作積極性。

（三）領導風格是行為科學管理理論的重要組成部分

庫爾特·勒溫和他的同事們對團體氣氛和領導風格進行了研究，在此基礎上提出有三種比較典型的領導風格：專制型的領導者一般只關心工作的目標和效率，對被領導者缺乏敏感性和必要的關心，容易導致被領導者對領導者存有戒心甚至敵意，進而在工作中產生機械化的行為傾向；放任型的領導者對工作和團體成員的需要都不重視，整個團隊的工作效率低，缺少人際凝聚力；民主型的領導者重視營造民主與平等的團體氛圍，注重滿足團體成員的合理需要，尤其是精神和情感上的需要，領導者與被領導者之間的關系融洽，團隊的工作效率高。

三、行為科學管理理論對高校師德建設的啟示

（一）樹立以人為本的管理理念是高校師德建設的出發點

“以人為本”是行為科學管理理論的重要思想，也是高校師德建設工作的出發點和落腳點。西漢劉向編錄的《管子》一書中記述了春秋時期齊國名相管仲對齊桓公說的一段話：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危。”雖然是陳述霸王之業的一番言論，但這段話對高校師德建設也有著深刻的啟示：只有樹立以人為本的指導思想和管理原則，高校師德建設才能真正煥發生機和活力，從而實現真正意義上的長效發展，正如黨的十七大報告所指出的，科學發展觀的核心是以人為本。不過，雖然“以人為本”的思想和理念已基本上成為高校管理者的共識，但真正將這一理念體現在高校各項管理實踐中仍需要一段艱難的歷程。目前的高校師德建設基本上仍以約束和監督為主導，以“事”為中心的工作模式仍占主流，這也是目前高校師德建設實效性不高的重要原因之一。

整體而言，當前高校教師隊伍的職業道德素質盡管不能說很糟糕，但存在很多問題。如當前我國高校存在一種較為突出的現象：相當一部分教師醉心于申報科研課題和發表科研成果，而對教學工作卻表現出不同程度的敷衍塞責。這種現象反映了教師在追求職稱評定和功利性發展方面表現積極，而在敬業精神、職業道德方面卻熱情不高。按照行為科學管理理論的人性假設，這種對物質利益和功利目標的過分關注并非人的本性表現，只不過是社會轉型時期拜金主義浪潮影響下人性的一種異化反映并由此表現出的一種異化的發展觀。師德建設的宗旨就是要引導高校教師認真審視這種異化的發展觀，重新認識人的真正價值和自我實現的真正含義。

因此，高校師德建設工作應該貫徹以人為本的理念，把工作的重心轉向樹立一種嶄新的教師形象，這種形象以個人的全面、自由、和諧發展為核心，又能把個人的自我實現和為教育事業、學校發展而奮斗相結合和統一。師德建設的中心任務就是建立以教師的自我管理和自我成長為基礎，以學校的組織文化和共同目標為引導的人本理念和工作模式，從而為這種嶄新教師形象的塑造而服務。學校要實現由“管理者”向“服務者”的角色轉向，為教師充分發揮自己的知識和才能創造條件，并真誠地幫助教師解決工作和生活中的實際困難。只有這樣，高校師德建設才能走出目前“學校管理目中無人”“教師心中沒有學校”的困境，把蘊藏在教師內心深處的自我實現的本性激發出來，并以強烈的事業心、責任感自覺投入到教育事業中去，以主人翁的態度和積極的工作熱情為學校的發展努力奮斗。

（二）構建激勵機制是高校師德建設的關鍵

按照行為科學理論的思想，如果某種工作對某人沒有吸引力，或這個人對獲得目標價值的把握性不大甚至根本毫無把握，都很難激發他的工作積極性。因此，建立以明確可達的價值目標為主導的激勵機制，是高校師德建設改革的重要內容。目標激勵要注重層次性和差異性，充分考慮和發展教師的個性和特長。如對成就期待高且能力也較強的教師，要鼓勵并提供條件支持他確立較高的目標，激發他的斗志；而對成就期待較低但又有某方面特長的教師， 應該確立與之相適應的目標，并提供機會使之實現自己的興趣和專長。否則教師要么無動于衷，要么產生嚴重的焦慮感或抵觸心理，不利于教師職業道德水平和職業抱負的真正提高。以科研和教學為例，很多高校設立的一套對教師進行科研和教學考核的評價體制總體而言并沒有很好地發揮其激勵的作用。

目前高校一般都按職稱和學歷的等級設立相應的科研和教學任務，并以1～3年為周期進行嚴格的考核，如果沒有完成相應的任務，則按規定的制度進行處罰。但問題在于，不同教師的興趣和特長不同，有的教師喜歡教書育人，其教學能力也很受學生的認可和尊重，但他們不太喜歡從事科學研究，在他們看來，花大量的時間去“爬格子”寫論文，不但是很枯燥很辛苦的一件事情，而且寫出來的東西也是沒多少價值的。反過來，有的教師教學能力一般，甚至存在嚴重的問題，例如地方方言帶來的語言障礙，不善表達帶來的溝通障礙等，但他們喜歡思考和研究，科研能力也較強。此外，在“科研實力就是高校生命力”的今天，高校的評價體制總體上都傾向于科研方面，對教師的評定，尤其是對其職稱評定和各種獎勵基本上仍然是“拿科研成果來說話”。總體而言，高校對教師科研任務量的規定是偏于苛刻的，相當一部分老師完不成，或者即使完成，也是以犧牲一定的身心健康為代價的。這已經成為高校教師普遍感到心理焦慮和職業倦怠的一個很重要的原因。

因此，高校應該構建一套以人為本的靈活的激勵機制，以人為本就是要尊重人的差異，讓專業教師根據自己的興趣和優勢自由選擇，從而達到完成自我實現和服務學校發展的“雙贏”效果。筆者認為，可以把工作任務分為三個層次：一是“剛性任務”，即科研和教學方面必須完成的最低標準，這個標準應該適當降低，讓絕大部分教師可以順利完成；二是“彈性任務”，同樣必須完成，但完成的方式可以按個人興趣和特長進行靈活選擇；三是“超額任務”，這部分標準可以適當提高，但又要具備一定的吸引力。也就是說，“剛性任務”和“ 彈性任務”是教師必須完成的，完不成則施加必要的懲罰措施，但在統一要求的同時要允許教師有一定的選擇空間，確保大部分老師通過努力是可以完成的；而“超額任務”則是教師可以根據自己的職業抱負、家庭情況和生活理念來從容選擇，讓愿意而且有能力“更上一層樓”的老師能站得高看得遠，也能讓能力不足或沒有條件投入到更多工作的老師不產生強烈的焦慮感和不平衡感，進而產生消極怠工的職業行為。

（三）加強領導班子建設是高校師德建設的保障

領導者在一個單位或群體中所扮演的角色是非常重要的，從勒溫的研究和通常的情況來看，民主型的領導者是最能激發團體成員工作積極性和工作效率的。雖然也有研究表明，民主型的領導風格在有些情況下可能比專制型領導風格所帶來的工作績效低或者僅僅是相當，但這并不能否認民主型領導風格的優先性價值，關于群體成員工作滿意度的研究也表明，民主型領導風格下成員的工作滿意度一般都比專制型領導風格下的工作滿意度高。歷史已經反復證明，專制不能讓道德進入人的心靈，它只能馴化出沒有創造力的腐儒，培養出大量偽善之人和趨炎附勢的平庸之輩。因此，依靠專制型的領導風格所產生的工作業績一般來說也是短期的，其程度也是有限的。

高校師德建設要取得長遠的實效，民主型的領導風格毫無疑問是更有效的，放任型和專制型的領導風格都只能使教師離道德更遠。朱小蔓老師自20世紀90年代以來一直致力于情感德育的研究，她強調只有“情感上的認同、接納”才會促使道德“真正內化為人的品德”，正所謂“行道而得之于心謂之德”。情感不僅支撐著人的道德認識系統，而且在向道德行為的轉化中也起著巨大的推動作用，這是我們的生活經驗所反復證明的一個事實，因此，建立和諧溫馨的人際關系對提高高校師德水平有著重要的意義。干群關系永遠是人際關系中最敏感、最重要的一環，如果學校領導處處體現出對教師的關心、理解和尊重，而不是冷漠、壓抑和打擊，教師才會真正以學校為家，以學校發展為己任，從而自覺自愿、積極努力地投身于工作中。

當然，對積極先進的行為給予表彰，對違反職業道德和工作紀律的行為提出批評甚至給予適當處罰，這是管理工作的必要內容，也是領導者不能回避的重要課題，主張和諧不代表毫無原則的一團和氣。但即使是批評和處罰，在程度和實施的方式上也要堅持“以人為本”的理念和激勵為主的原則，否則處罰只能傷害人，不能警醒、激勵人。領導者如果擺出冷冰冰的制度和冷冰冰的面孔，只能營造冷冰冰的人際關系，這樣教師對工作、對學校的發展是很難“熱情”起來的，師德建設也就成了沙漠中的空中樓閣。因此，只有一個以人為本、管理民主的領導班子，才能打造一支敬業樂業、德才兼備的精銳之師，從而推動學校獲得真正意義上的大發展，正如梅貽琦先生所說，“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。

行為科學管理理論把以“事”為中心的管理，改變為以“人”為中心的管理，由原來對“規章制度”的研究發展到對人的行為的研究，是管理理論上的一次重大突破，在相當程度上克服了古典組織管理理論的弊端。當然，行為科學管理理論也存在一定的局限，實際上兩種管理方式并非涇渭分明，科學管理不會對人的社會需要毫無關注，而人本管理也難以完全撇開科學的工作程序和有效的組織建設。高校在師德建設過程中應該吸取行為科學理論的合理之處，使之與傳統的管理模式有機結合，從而真正發揮其應有的積極效應。

[參考文獻]

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[2]（美）Fred C.Lunenburg，Allan C.Ornstein.教育管理學[M].孫志軍，金平，曹淑江，等，譯.北京：中國輕工業出版社，2003.

第5篇：對行為科學理論的評價范文

至今，人們對于安全原理的認識還處于最初級階段，發展安全文化的一個最重要任務就是要探討清楚安全的基礎原理和規律。目前，安全理論界已認識到如下安全科學原理。

安全哲學原理：即從認識論與方法論的角度，總結安全的哲學道理和原則。遠古人類的安全認識論是宿命論的，方法論是被動承受型的；近代人類的安全認識提高到了經驗的水平；現代隨著工業社會的發展和技術的進步，人類的安全認識論進入了系統論階段，從而在方法論上能夠推行安全生產與安全生活的綜合型對策，甚至能夠超前預防。有了正確的安全哲學思想的指導，人類現代生產與生活的安全才能獲得高水平的保障。

安全系統論原理：包括安全系統原理、安全控制論原理、安全信息論原理、安全協同學、事故突變論等安全系統科學的機制和規律。從系統論的角度，不僅研究清楚事故系統的要素及其結構和關系，更要探討各種技術的安全系統要素及結構。認識事故系統，對指導我們從控制事故來保障人類的安全具有實際的意義。這種認識帶有事后型的色彩，是被動、滯后的，但從安全系統的角度出發，則具有超前和預防的意義。因此，從建設安全系統的角度來認識安全原理，則更為理性，更符合科學性原則。安全控制論給我們揭示了事故控制和防范的規律，安全信息論是安全科學管理的重要理論基礎。安全協同學和事故突變理論還處于研究和探索之中。

安全經濟學原理：是闡述事故損失的規律與評價技術，安全的效益理論和投入產出規律；研究與事故相關的非價值因素的價值化技術；研究不同社會經濟體制和經濟發展時期，事故保險(傷亡保險、財產保險、意外事故保險等)的運行機制及其與事故預防，實現本質安全的關系和動作機制等理論。安全經濟學的理論對國家安全投入政策的制定、指導企業有效地控制安全投資結構，為企業提供安全活勞動與物化勞動的支持提供理論基礎。

安全管理學原理：現代社會能安全科學管理，需要研究安全管理的科學原理，如安全法學的基本原理，安全法制的基本規則；安全管理的組織學原理；國家安全管理的棚制及理論；企業安全科學管理的模式及體系；安全行為科學的原理；臺理安全投資的保障機制等。

安全工程與衛生工程原理：屬于自然科學范疇的理論原理，在安全科學技術學科是相對完善和成熟的領域。安全工程技術原理是針對不同行業的生產技術及工藝，研究相適應的安全原理，如防火原理、防爆原理、機電安全原理等；衛生工程技術原理主要是與職業病相關的物理和化學因素的理論的規律，如防塵原理、防毒原理、噪聲控制原理輻射防護原理等。

第6篇：對行為科學理論的評價范文

一、引言

隨著整體經濟環境的急速變化和企業經營不確定性因素的日益增加，建立和健全內部控制制度成為企業可持續發展的關鍵選擇，關于內部控制的管理實踐和理論研究也成為國內外管理實務界和理論界研究的熱點問題。但是，與內部控制的管理實踐日益普及和日趨完善相比，理論研究無疑是滯后于實踐發展的（李連華，2007），這將影響理論對管理實踐的指導作用的發揮，甚至將成為內部控制管理實踐進一步發展和突破的障礙。要推進理論研究的進一步發展，需要從其他相關理論中尋找恰當的理論元素，為其指明發展方向和提供理論支持。內部控制理論的發展離不開管理學理論的支持，管理理論的發展對內部控制理論的產生與發展有著深遠的影響，并主導著其未來的發展方向。本文基于對內部控制理論的最新發展成果——coso《企業風險管理——整體框架》的認識，從更具體的內部控制要素角度對內部控制的管理理論基礎追根溯源，聚焦戰略管理理論、行為科學理論、企業文化管理理論、學習型組織管理理論、目標管理理論、風險管理理論、管理溝通理論、管理過程理論等相關管理理論對內部控制的理論框架和理論要素等提供的理論支撐，并對內部控制理論的未來發展趨勢進行展望，以期加深對內部控制理論的理解，為內部控制理論基礎的研究提供些許貢獻。/

二、內部控制理論基礎及框架

第7篇：對行為科學理論的評價范文

論文關鍵詞:高校管理；人事；人力資源；轉變

高校作為培養人才和科技創新的基地，肩負著為全面建設小康社會提供人才保證和知識支持的重任隨著科學技術的飛速發展和新經濟時代的到來，高校之間的競爭也日趨激烈，而這種競爭，歸根結底是人才的競爭。然而，目前很多高校在人才的管理上，依然停留在傳統人事管理格局上。這種傳統人事管理的理念和模式，越來越難以適應形勢發展的需要,因此，盡快實現高校由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，建立適應現代人力資源管理的新模式，已成為當前高校亟待解決的重要課題。

一、人力資源管理的內涵

人力資源管理是在人事管理的基礎上發展起來的人性化管理，主要運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓與配置，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。它反映了組織客觀發展需要的必然趨勢，是從以工作為導向轉變成以員工為導向的一種以人為本的管理，是人事管理在當代的新發展。

人力資源管理的基本理念是：人不僅是管理的工具和手段，而且也成了管理的目的。要建立一種有效的管理制度和運行機制，最大限度地獲取人才、培養人才、激勵人才，最大程度地挖掘人才的潛質，最大程度地發揮人才的作用，以實現組織和個人的共同發展。133229 .CoM

人力資源管理著力于達到兩個目標：一是在人力資源的配置上力求精干和高效，用盡量少的人力在盡量短的時間里取得最大的使用價值。二是在人力資源的開發上力求提高人的素質，通過各種激勵手段使人的潛力發揮到極限，在人的全面發展中達到工作的高水平。

二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別

人力資源管理是管理學中的一個嶄新和重要的領域，是對一種特殊的經濟性和社會性資源進行管理。人力資源管理作為組織對員工實施有效管理和使用的思想和行為，與傳統的人事管理相比主要有以下區別：

1．管理的視角不同

傳統的人事管理視人力為成本，人力資本是一種消耗資源；而現代人力資源管理并非將人視為成本，而是將人力資源作為第一資源，使人力資本的投資收益率，高于一切其他形態資本的投資收益率。

2．管理的類型不同

傳統的人事管理往往是“被動反應型”的“管家婆”、“救火員”式的操作性管理；而現代人力資源管理多為“主動開發型”的策略式和預見性管理。

3．管理的重心不同

傳統的人事管理是以“事”為中心，恪守“進、管出”的管理模式，講究組織和人員調配；而現代人力資源管理則是以人為中心，把管理的重點放在發揮人的潛能和人力資源開發上。

4．管理的方法不同

傳統的人事管理是孤立的靜態管理。當一名員工被安排到一定崗位后，完全由員工被動地工作，自然發展；而現代人力資源管理是全過程的動態管理不僅對員工安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其作好職業生涯設計，不斷培訓，量才使用，人盡其才。

5．管理的手段不同

傳統的人事管理采用制度控制和物質刺激手段；而現代人力資源管理則采取人性化管理，盡可能考慮到人的情感、自尊與價值，堅持以人為本。

6．管理的策略不同

傳統的人事管理側重于近期或當前的人事工作，往往就事論事，缺乏長遠考慮，屬于戰術性管理;而現代人力資源管理不僅注重近期和當前事宜的處理，更注重人力資源的整體開發，注重對未來的預測和規劃，屬于戰術與戰略相結合的管理。

7．管理的技術不同

傳統的人事管理照章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學性和藝術性的結合，不斷采用新的技術和手段，使其更加科學和規范。

8．管理的層次不同

傳統的人事管理部門往往是執行部門，很少參與決策；而現代人力資源管理部門，其自身就處于決策層面，直接參與組織的計劃與決策。

三、高校傳統人事管理向人力資源管理轉變的必然性

1．人力資源管理理論的發展是高校傳統人事管理向人力資源管理轉變的內在要求

(1)關于人的哲學的演變。關于人的哲學先后有過四種觀點：經濟人假設認為人的行為受經濟因素制約，其目的在于獲得最大經濟利益；社會人假設則認為人工作的主要動機不是經濟需要而是社會需要，環境的力量要比上級主管的控制力量更有效；自我實現人假設進一步認為人總是要求提高和發展自己現有的能力，并充分發揮潛能，組織應當把人作為資源，提供富有挑戰性的工作，這樣人就可以自我激勵；復雜人假設更深入地認為人有復雜的動機，不能把所有的人簡單地歸類為某一假設，不同的人以及同一個人在不同的環境下會有不同的動機需要。由于對人的本質認識的不斷深化，因而引起對人的管理的思想理論不斷演變。

(2)管理思想理論的演變。以泰勒為代表的科學管理思想，基本以經濟人假設為前提。此后人際關系學說以及行為科學理論基本以社會人假設、自我實現人假設和復雜人假設為前提。特別應強調的是，行為科學理論使傳統的人事管理發生了質的變化，變注重外在要素管理為內在要素管理，變注重外在量的調整為內在要素質的提高。它特別強調人的心理、價值觀、群體文化等，“人本管理”、“以人為中心進行管理”、“人力資源開發與管理”等概念皆源于行為科學理論。對人的管理理論的變化必然引發實際工作中管理內容的變化。

(3)管理內容的演變。雇傭管理認為人是一種投入，一種成本消耗，人事管理的主要任務就是控制成本。因而在一系列實際管理措施中人被工具化、手段化，勢必出現勞資雙方嚴重對峙。勞資雙方根本利益漸趨一致的觀點則認為，人不僅是一種成本，更重要的還是可以創造比消耗的成本價值大得多的可再生資源，人事管理不僅要控制人工成本，更重要的是為組織獲得更稱職的人，更有效地發揮人的潛能，維持并激勵人的高度工作意愿。由此出發的人事管理的一系列措施，勞資雙方利益必然趨于一致。

2．高校社會地位的巨大變化是高校人事管理向人力資源管理轉變的外在要求

隨著我國社會經濟的不斷發展，高等院校社會地位和運行環境發生了巨大變化，高校不再是一般意義上的教學科研單位，它已成為社會生產力和生產關系的重要因素，以及國家創新體系和科教興國的主力軍，處于經濟社會發展的基礎地位。21世紀的高校擔負著更大的人才培養、科學研究和社會服務的任務。高校面臨的將是市場經濟下自由招生、自主管理與雙向選擇的社會體制，如不改變傳統的人事管理模式，將會在競爭中處于不利地位，甚至有被淘汰的危險。

3．新時期高校內部的變革為其人事管理向人力資源管理轉變創造了內在動力

當前，各高校已經或正在進行的人事改革，以適應新時期的發展需要。在這個改革中，它們都力求尋求一種新的管理模式，以提高管理效益，促進自身的發展。人力資源管理無疑是一種有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的結合點，發揮了人的最大潛能，有利于高校教學、科研、管理水平的不斷提高。

四、實現高校傳統人事管理向人力資源管理的思路和對策

1．轉變思想觀念和職能

傳統人事管理是建立在把人假設為“經濟人”的基礎上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設的基礎上，不是只抓人性中的一個片段，而是對完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的轉變。要樹立“開發人力資源是高校人事工作的核心任務”的觀念，通過編制人力資源開發計劃、薪酬設計、員工培訓等一系列職能的轉變，善于從人力資源管理中尋找解決高校發展問題的答案，通過有效的人力資源管理促進教職工積極參與高校發展目標和戰略的制定。

2．科學制定人力資源規劃

人力資源規劃是人力資源管理的一項基礎性工作。人力資源規劃是指組織要科學地預測、分析自己在環境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得需要的人才，并使組織和個體得到長期的利益。

作為高校而言，人力資源規劃的主要內容包括人力資源的引進、使用、培訓等各個環節。人力資源規劃的核心理念，一方面要以高校戰略規劃為核心，為高校實現總體目標提供人才支持和保障；同時還要在實現高校總體目標中有效促進個人專業能力的可持續發展，使兩者處于良性的互動之中。人力資源規劃的制定要考慮到人員結構和層次的合理性安排：既要重視一線教學部門，也要注重行政管理、后勤服務部門；既要重視發展學術骨干、學科帶頭人，還要重視培養一批高層次的管理人才。

3．建立競爭激勵機制

聘任制是我國現階段人事管理改革的總趨勢，也是人事管理體制的核心所在。在高校實施全員聘任制是人事管理的有效手段和人力資源管理過程的主要環節。實施全員聘任要做到按需設崗、擇優評聘、堅持標準、全面考核，破除評聘中論資排輩現象，使評聘工作逐步制度化、規范化、科學化。同時，為了穩住和吸引人才，在實施全員聘任制的過程中還必須建設一支業務精良、結構優化、積極進取的教師隊伍，建立起切實有效的競爭激勵機制，徹底破除職務和身份的終身制：在分配制度上要徹底打破平均主義，探索建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。要將教職工的校內津貼收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，真正做到優勞優酬，多勞多得。這樣方能實現人盡其才，才盡其用，充分發揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的組織收益。

4．引導教職工設計職業計劃，加強職業管理

第8篇：對行為科學理論的評價范文

【關鍵詞】大學生安全 安全意識 行為習慣

【中圖分類號】G641 【文獻標識碼】A

加強大學生安全意識是高校思想政治教育的內在要求，也是全面推進大學生綜合素質能力的重要組成部分，更是大學生健康成長、適應社會發展的保障條件。當前我國正處于社會轉型期，外在環境因素、大學生內在法律意識淡薄和道德底線模糊等都有可能引發越來越多的校園安全問題，成為社會關注的熱點。降低或避免安全事件的發生率，要訴諸于大學生的安全意識行為系統的建立，形成自下而上的個人安全行為機制，構筑宏觀校園安全體系。“人的安全意識行為系統是一個由心理、思想和行為三個子系統及其多種要素按一定的方式聯結起來、具有穩定傾向的三維立體結構。”①

大學生內在安全行為習慣養成的理論依據

大學生安全行為習慣的養成是外界教育和自我意識相結合的產物，一種內在的安全意識的養成有其自身的理論依據和形成規律。我們將從社會穩定理論、社會學習認識論、行為科學理論三個方面分別考察。

社會穩定理論。早在古希臘時期，人們就對城邦生活進行了哲學思考，當時的城邦已成為一個充分人為的社會，需要人們思考社會生活是如何可能，特別是社會秩序是如何可能的，以及如何能有一種更好的社會生活②。先哲們進一步探討人的注意力要集中在當下社會，理解這個社會是如何運行及存在的，其穩定的機制是什么。事實表明，歷史劇變、運動都會引發社會動蕩，伴生社會不穩定因素，增加社會個體的危險系數。

大學生有較強的政治敏銳性，一方面他們關注國際國內熱點、難點、沸點事件，傾向于探究事件的來龍去脈;另一方面校園內場所設施安全、各種違法亂紀行為、學生心理危機等都會給大學生帶來不同程度的影響，需要我們透過現象，去探討促進社會穩定與發展的有效機制。只有在秩序良好的校園環境里，大學生才可能去開展各項學習和實踐活動。大學生只有具備了豐富的安全理論知識，才能參與構筑和諧校園，全身心投入到學習和社會實踐鍛煉中。由此看來，社會理論應該與世界歷史事件和過程的詳細考察緊密相聯，才富有現實意義與時代價值③。

社會學習認識論。唯物主義認識論告訴我們，人類社會任何一種理論都是根源于客觀現實，是人們對現實問題進行思考的產物。“認識論是關于認識本質及其發展規律的理論。它研究的是認識的對象和來源、認識的過程和形式、認識的真理性及檢驗標準等問題。其中心在于闡明思維與存在、主體與客體、認識與實踐在人類認識中的相互關系。”④大學生要知曉安全問題，必須深入把握安全行為規范和準則，真正從內心領悟良好行為習慣養成的必要性與重要性，在此基礎上做出理選擇。

認識或理論活動是對于實踐活動的一種抽象的再現過程，是對于對象可能存在的狀況把握⑤。本質上，客體的性質是在與主體的關系中得到規定的，這種規定方式是對具有抽象性特征的理論活動的一種描述，即主客體關系模式，主體反復地實踐，推動認識不斷向前發展，呈現出一個螺旋式上升的發展過程。社會學習理論代表人物班杜拉認為，人的大部分行為知識都通過一定環境，由外而內“輸入”獲取。如今，在大學階段特定的現實環境中，大學生能否運用所學知識觀察到人與世界相互生成中所存在的問題，并解決面臨的實際問題，這是衡量大學生學習是否成功的關鍵。如果大學生對安全知識銘記在心，信手拈來，用以解決現實生活中的安全問題，顯然這便是一種內化了的學習過程。在此，我們強調學習的反思、評估，通過反思理論達到指導實踐過程與結果的作用，然而此非終極目的，只有探討實踐與認識之間發生的時而模糊又時而明確對抗的反省維度，才是獲取新認識的策源地，這種被認識或理解的東西在某種程度上將推動和實現人們所選擇的社會目標。

行為主義科學理論。行為科學是研究人類行為的發生、發展及變化規律的科學。社會個體通過有效學習可以獲得一種更為復雜的理解能力，為探索那些以堅強和微妙的方式生存于世界中的各種事物，進一步說明了在全景性的社會現實中人的行為是主觀目的的客觀實現。大學生安全意識或行為習慣的養成，為的是不斷追求人的各種需要和滿足，這種追求反映在大學生對于自己行為的不斷完善上。大學生對于安全意識與行為習慣的養成過去往往只停留在日常語言或說教片段上，如今通過各種教育手段，思想政治教育工作者可以運用清晰的科學理論對安全教育進行系統描述，通過生動活潑的案例、情景再現等形式，呈現直覺、感性的臨場狀態，有助于大學生的安全行為習慣的養成，并使個體行為模式向著良性的方向發展。

大學生內在安全行為習慣養成的時代價值

培養大學生內在安全行為習慣養成理解力，實現個體思想安全的社會化。思想是行動的先導，用于指導實踐活動。當今大學生有其突出的個性特點且呈現顯著的時代特征，是文化層次較高、自我意識較強、自我支配欲望較強、喜歡憧憬美好前景且渴望平等的群體。在國際國內復雜背景下，形形的社會現象不斷沖擊著大學生的思想、觀念，因此更凸顯出高校對大學生進行安全教育的重要性。當大學生經過對安全規范的理解、甄別、接納等一系列內化過程后，安全認知能力得到提升，能對行為規范作出具有實踐特色的解讀，且能對行為做出理性選擇，實現學生個體安全社會化。所謂安全社會化，指的是社會個體有效地將自己的行為控制在安全的可能性范圍的過程，其實質是個體思想安全與社會整體安全的一種互動行為。作為教育者，我們要“以人為本”，真正地熱愛并尊重每一位大學生，堅持教育與管理相結合，培養大學生審慎的科學態度，強化社會安全綜合性知識儲備，讓安全行為意識真正植根于大學生頭腦，使其在社會安全和諧中發揮生力軍作用。

大學生內在安全行為習慣養成，塑造良好的個人形象。高校應重視培養大學生的文化素質和人文素質，安全教育是大學素質教育的重要組成部分，也是思想政治教育不可或缺的重要內容。通過對大學生的行為習慣進行示范、導向、約束以及調節，使大學生在學習、生活、工作等各方面都表現出良好的教養與規范。對每一位大學生而言，規范安全行為，鞏固安全行為品質，理性地思考自己選擇的思想任務，并更為堅實地內化在思想意識里，真正形成穩定傾向性的安全意識，將有助于塑造大學生個人社會形象。一個人成功成才的機會根植于他優秀的內在品質，這些優秀的內在品質抑或是社會正向認可度高、抑或是良好的個人社會形象。當一個人隱含地設定了某種標準時，就會朝著這個方向奮發努力，這是個人形象塑造的過程，突出表現為在他人心目中和社會關系中的社會形象，延續并彰顯了其個人形象特點。

大學生內在安全行為習慣養成，有效促進個體全面發展。從人的行為動態中考察，安全規范構成了大學生行為選擇的可靠依據，更是減少他們在社會生活中不安全現象的生存基礎，對于完善大學生身心發展，造就高素質社會人才具有十分重要的意義。一個人的行為習慣能在很大程度上反映出他的綜合素質狀況，培養受教育者良好的行為習慣是思想政治教育的歸宿。人的認識、情感、意志的培養最終都要落實到行為習慣上來，可見，習慣養成在完善個體人格方面占有十分重要的地位。一個品德端正的大學生，不僅要擁有健全的行為安全認知、行為選擇認知，更重要的是要通過良好的安全行為習慣反映出來，唯有如此，才談得上人的全面發展。簡言之，一個全面發展的人具有全面的素質，追求思想完善、健康人格，做到行為規范，同時也充分地體現出一個人對人類和世界的博愛，這是人類所能達到的最高境界。

大學生內在安全行為習慣養成的路徑選擇

強化大學生主體理性意識，樹立安全道德行為價值取向。大學生是具有自覺行為能力的人，必須要樹立起安全行為責任主體意識。所謂主體意識，即人對于自身的主體地位、主體能力和主體價值的一種自覺意識。在同客觀世界的關系中，人居于主導和主動地位，增強學生的主體自我意識是大學生自主學習的關鍵。當社會個體主體意識愈強，人們參與社會實踐及謀求自身發展、實現自己本質力量的自覺性就愈大，從而也就愈能在各種社會實踐活動中充分發揮自身的主觀能動性。社會個體的安全行為把握度與自身能動意識是正相關的，社會個體主體意識的強弱在很大程度上決定著自己身心發展的自知、自主、自控的程度，成為影響大學生身心發展的關鍵因素。因此，人們要善于調整心理狀態，完善知識結構與行為模式，調節主體內在安全行為意識的不足，通過思想內化形成深刻而持久的安全主體意識。

培養大學生安全主體意識需要在自主養成教育上下功夫，主體意識增強是教育和人類集體生活的基礎，筆者主張引導學生真正把握安全問題認知，強化主體意識，全面推進。當前，高校相當部分學生對于安全隱患重視程度不夠，因此，首先要提高大學生對安全防患的主體意識。建立起遵守安全文明的內心信念，使其成為選擇社會安全行為的內在驅動。事實表明，大學生自我主體意識的增強能逐步培養學生正確管理和調節自己的實踐行為，根據自身的情況明確安全行為態度、培養敏銳的洞察能力、運用科學的安全知識作理論指導，合理評估，謹言慎行，深刻認識到應當對自己的安全行為切實承擔起責任，從根本上樹立安全責任觀。

大學生內在安全行為習慣養成要做到循序漸進。“無規矩不成方圓”，行為實踐必須選擇在安全范圍內行事，講求規范性。規范性強調的是社會個體的言行舉止要有一定的規矩和標準，培養人們行為規范是安全行為習慣養成的最終目的。教育者既要考慮到受教育者的實際情況，又要考慮到所提出的規范要求要體現時代性和現實性，激發人規范行為的持續有效性。

安全行為是個體安全意識品格的外顯因素。當我們從人的內隱安全因素觀察，個體內在安全思維選擇力發展過程，是通過認知度、驅動力、內在辨別力、定向感度這些因素交互作用來實現的，個體安全能力由此循序漸進發展而來。重視大學生安全品質的形成，教育者要通過各種生動靈活、易于被接受的傳遞方式使大學生不斷地、漸進地形成正確的安全認知，意識到人應該發揮主觀能動性，知曉如何判定安全標準，選擇社會行為方式或進行社會行為實踐。積極的情感是實踐行為的推動力和催化劑，當一個人對安全的認知越深刻，情感越充沛，其安全行為就越自覺。因此，在大學生安全行為習慣養成上，我們應重視在不同年級段上，以每個月、半年為周期，通過報告會、座談會、辯論會、主題班會、訪談、事例視頻等途徑，不斷推進大學生安全意識及行為習慣的逐漸養成。

大學生內在安全行為習慣養成要構建心理安全預警機制。個體是社會的成員，作為富有理性的公民，應該支持、贊成國家、社會所要求的規范，并在此框架下選擇個人行為模式。作為人存在的精神形式，思想、意向等展現為確然的定勢，同時又蘊含了理性辨析、認知能力及安全知識的內容，從而形成為一種相互關聯的結構⑥。在社會中，公民一般都具有“正義安全感”或“安全期盼”的自覺向度，促使人們循著合乎理性的方向作出決擇，符合公共利益的訴求，每個人或多或少都會在公共利益中受益。

從大學生成長環境來看，盡管社會個體存在差異，但通過安全知識的傳授、實證調查研究、身體力行等途徑，大學生會獲取內在安全自我價值感，遵循安全義務的可行原則，培養忠誠的職責感，依靠對安全認知的自然發展趨勢，啟動安全預警系統，作出科學合理的行為決擇。大學生應具有維系社會穩定和有序化所必需的內在定力，從某種意義上講，這種安全意識可以看作是行為實踐的精神本體，它從主體存在的精神維度上，為行為實踐提供了內在的根據。

建立健全大學生內在安全行為習慣養成的社會效果評價體系。養成教育以行為作評價對象，行為在真實性和有效性上彰顯優勢。對已發生行為進行評價，既要評判大學生選擇行為的合理性，又要為將來行為提供可參照的標準依據。根據參照標準，我們可判定行為評價是否有效，研究者以什么樣的方式來測評大學生的行為，收集測評信息。另一方面，大學生如何對待活動成為評價有效性的主要因素，如果研究者所用方式不可靠，加之大學生如果雖然刻意在安全范疇內實施行為，但實則我行我素，評價將無效，結果無從談起。我們認為，大學生首先主觀上要有內在安全認知、情感激發，真正認識到安全行為給自身帶來的收益，心悅誠服地參與整個教育過程，會得到有效實現。因此，確立大學生內在安全行為養成評價標準時，要盡可能地考慮教育過程中涉及的各個層面，如教育實施者、教育家、受教育者、交叉學科專家等，集思廣益，共同探討研究，進而提出全乎理性的、科學的社會評價標準，將不合理性降至最低，彰顯其作為制約行為、人格與人生的當然之則。規則一旦生成并約定遵循，人們將在自己的活動中養成一種謹慎、規則和可靠的內在認可傾向，無形中構成社會主體的價值理想與追求，在評價的意義上確認行為的性質，實現行為動機系統與評價系統二者的有機統一，真正建立起大學生內在安全行為習慣養成的有效社會評價體系。

（作者單位：桂林醫學院公共衛生學院;本文系2011年度廣西高校安全穩定立項科研項目A類研究課題“大學生安全意識和行為習慣的養成研究”的研究成果，項目編號：2011AW087）

【注釋】

①邱偉光，張耀燦：《思想政治教育教育學原理》，北京：高等教育出版社，1999年，第92頁。

②⑤王南：《社會哲學》，云南人民出版社，2001年，第17頁，第184頁。

③[美]喬治?E?馬爾庫斯，米開爾?M?J?費徹爾：《作為文化批評的人類學》，王銘銘、藍達居譯，北京：三聯書店出版，1998年，第117頁。

④章士嶸，盧婉清：《認識論辭典》，長春：吉林人民出版社，1984年，第8頁。

第9篇：對行為科學理論的評價范文

一、責任會計的內涵、指導思想與職能

（一）責任會計的內涵 米切爾馬赫在《成本會計為管理創造價值》中對責任會計進行了描述，即利用會計進行業績評價通常被稱作責任會計。杰希姆和喬爾西格爾在《財務總監》一文中認為，責任會計是指按各個責任部門來收集和報告收入與成本信息的核算體系，其存在的前提是管理者應對其自身的經營行為、下屬員工的經營行為以及他們的責任單位的活動負責。羅納德希爾頓在《管理會計學》中對責任會計也有相應闡述，認為責任會計是指管理會計人員為了促進目標一致性，在衡量人員和部門的業績時所采用的各種方法和概念。毛洪濤（2006）在研究業績管理會計時認為，責任會計是業績控制會計的基礎，他認為從業績管理會計的研究分析來看，建立業績管理會計系統的根本原因在于日益復雜的商業環境的壓力以及對一個更加有效的戰略執行方法的需要，企業希望通過這個執行方法來增加股東的價值。

責任會計是以科學管理理論為基礎，作為企業內部的經濟管理工作之一，逐漸建立和發展起來的。其作用是管理者提供各責任單位履行其經濟責任的會計信息。在分析責任會計已有研究的基礎上，可以發現責任會計的三個要素即戰略目標、目標會計報告及績效考核有機地結合在一起。

責任會計系統具有以下內涵：第一，責任會計是基于績效管理的視角而建立的會計體系，責任會計具有戰略性、人本性和組織性的基本特點；第二，若干責任單位有機的聯系在一起組成了企業整體，責任單位的責任預算也是企業預算的有機組成部分；第三，責任會計實施，需要充分調動各責任單位的積極主動性，以保證各責任單位的責任預算能夠順利完成。由于企業預算的合理分解形成了責任單位的責任預算，因而責任會計在督促各責任單位完成責任單位責任預算的同時，也保證了企業預算的順利完成。

（二）責任會計的指導思想 一是設計本企業的責任會計體系并建立責任單位。在一般原則指導下，根據企業經營特點、管理要求和實際情況，科學合理地設計企業責任會計體系，以落實責任，核算責任過程，加強責任分析，實行責任獎懲等工作，從而加強責任管理，防止隱患，調動可能的積極因素，提高企業經濟效益并實現其社會效應。二是強化責任意識和內部管理。責任單位的主要負責人及其他有關責任人對其業績應承擔相應責任。責任會計要求明確責任預算，通過科學系統的責任核算和責任控制，使相關責任人自覺地增強責任意識，調動盡可能的積極因素，實現企業經濟效益的提高，從而得到較好的社會效益。責任單位負責人及相關責任人主觀意識到責任重大性，是責任落實到位的前提和基礎，只有負責人或相關責任人主觀上具備強烈的責任感，才能更好地實施相應的內部管理。因此責任會計的實行要強化相關人員的意識，加強各責任單位有關人員自覺履行應盡責任的意識，激勵員工自覺地發揮主觀能動性管理的目標。從這個方面來看，責任會計不局限于以現代管理科學為基礎，還要以行為科學和運籌學為支撐。結合我國的實際情況，還應與加強政治思想工作結合起來，做好員工的工作，激發員工和相關責任人的責任感，激發財會人員的主人翁意識和效益效率觀念。三是責任落實與業績考核緊密結合。責任核算、分析及獎懲緊密結合；責、權、利及效益緊密結合，促進經營管理機制的完善，發揮會計的管理職能，這都是責任會計的核心理念。

（三）責任會計的職能 一般情況下，責任會計的職能有以下幾方面： （1）預算職能。責任會計的預算職能就是在企業預算的指導下，合理編制各責任單位的責任預算，作為各責任單位的努力目標以及衡量各責任單位工作成果的標準，以確保企業預算得以順利完成。（2）控制職能。責任會計的控制職能就是對責任單位的生產經營活動按照事前制定的責任預算進行檢驗和督促，對發現的差異及時進行調整，保證各責任單位實現其報告期的預期目標。（3）核算職能。責任會計的核算職能是對責任單位已經發生的經濟業務采用會計核算方法進行計算、記錄和報告等，并通過一定方式向責任單位負責人和企業管理者反映責任單位責任預算的完成情況。（4）考核職能。責任會計的考核職能是以責任單位的責任預算作為依據，根據責任會計核算提供的信息和資料，對各責任單位的工作成果進行分析和評價，并將工作成果與獎懲制度緊密結合起來。

總體上，責任會計的職能是在企業內部除了要算產品財務賬以外，還要按照企業內部經濟責任制的原則，按照責任歸屬，確定責任單位如成本責任中心、利潤責任中心等，明確責任指標如資金、成本費用、利潤率等，以各責任單位為主體按責任指標進行核算、控制、監督，實行統分結合、雙層核算的會計管理制度。責任會計的四項職能是相互聯系的有機整體，預算職能提供責任單位的工作目標和考核標準，控制職能促使責任單位的工作按照既定目標進行，核算職能反映責任單位對責任預算的執行結果，考核職能充分調動各責任單位完成責任預算，保證責任會計的鞏固和發展，為編制新的責任預算提供參考依據。

二、責任會計系統的實施原則

（一）責任會計目標應與企業整體目標保持一致 責任會計是企業分權經營與多元化經營的產物，堅持與企業整體目標一致的原則，是指企業把一部分經營決策權分配到各責任中心，同時應注意防止各責任中心為了實現自身的經濟利益，偏離企業整體目標而各行其事，應當保證企業上下目標成為一個整體，使分權經營組織形式保持高效率。堅持目標一致性原則能使一個企業所有子單位或責任單位的管理者都努力達到企業最高管理層制定的目標。

（二）責任會計的實施過程應堅持責、權、利相結合 責任會計的實施，要為每個責任單位明確其需要承擔的責任，與此相對應的也將會賦予責任單位相應的權利，同時也會為每個責任單位制定業績與成果的考核標準和獎懲措施，充分調動各責任單位工作主觀積極性，從而保證企業總體利益或目標的實現。

（三）責任會計實施應堅持可控性原則 責任會計主要是以責任單位的經濟責任為核算對象，核算其責任成本和產生的效益。各責任單位發生的成本有的是責任單位自身可以控制的，有的則是責任單位所不能控制的。因此，在對各責任單位進行考核評價過程中，僅能考核該責任單位可以控制的成本，其不可控的成本應當不予考核。否則將無法作出合理的評價，以該評價為基礎的獎懲辦法也不合理。因此構建責任會計系統應當遵循責任成本可控性原則。

（四）責任會計實施應執行反饋性原則責任會計實施過程中，各責任單位預算的執行需要有一套健全的反饋系統，對執行責任預算的過程進行控制并及時、準確、可靠地反饋經濟活動過程中的各種信息，使各責任單位不僅能很好地完善記錄，建立并執行報告制度，及時掌握預算的執行情況，而且能通過實際完成數據或情況與預算數據或情況進行對比分析，控制和調節各責任單位的經濟活動，以確保實現預定責任目標和任務。

（五）責任會計實施應注重激勵原則 激勵原則是責任會計的一個重要理論基礎，責任會計的目標之一即是激發企業內部各責任單位的負責人及相關責任者的工作熱情，充分發揮他們的積極性和創造性。所以責任會計在執行過程中確立目標、預算以及各項獎懲措施時，要注意從物質和精神多層面激勵，有效調動全體員工的積極性，不斷激勵全體員工為實現企業整體目標而努力。

（六）責任會計要堅持收益與費用配比的原則 在財務核算基礎上，責任會計應按照收益與費用配比原則進行會計調整，對于不屬于當期的費用與成本進行扣減處理，而對應在當期反映而未反映的費用與成本進行調增處理，以客觀反映責任單位收入與支出的正確配比，并在確定收益時嚴格界定收益與費用的對應配比關系，對于與費用成本沒有對應關系的收益進行客觀的調整。

三、責任會計相關基礎理論研析

（一）責任會計與分權管理理論 分權管理即是現代企業組織為發揮較低層組織的主觀能動性和創造性，而把生產管理決策權適度分配給各下屬組織，最高領導層僅保留少數關系全局利益和重大問題的決策權。分權管理的主要表現形式是決策權部門化，即在企業中建立一種具有一定自的內部組織機構。企業管理過程中通過授權，使每一責任中心都擁有一定的權力和對應的責任。應當說分權管理的主要目的是提高管理效率，而企業整體經營管理目標則是分權與效率的結合點。在企業整體目標的指導下，高層管理者把一些日常的經營決策權直接授予負責該經營活動的責任單位，使其能針對具體情況及時作出反應，避免逐級匯報延誤決策良機而造成不必要的損失，同時可以充分調動各單位經營管理的積極性和創造性。

分權管理理論是責任會計產生的基礎。在分權管理中應重視責任會計的運用。現代企業產品種類繁多，其分散在各地的組織成員，或是制造中心，或是銷售中心，或是產銷一體的分子公司，它們分布非常廣泛，組織機構較為復雜。為了有效地控制多個管理層級的生產和經營行為，如何把握各組織的資金活動，從而控制他們的成本或收益，達到與企業目標一致，責任會計則是一種有效的控制方式。企業起步階段規模通常較小，因而通常選擇集權管理，主要負責人不需要正式的責任會計系統就能控制經營。對于小企業的經理而言，通過與員工面對面的交流來了解日常經營是比較容易實現的。但隨著企業組織的擴大，經理需要更正式的信息系統以實現控制如管理會計信息等。企業建立了會計系統來計量記錄經營活動事宜，并對內外提供財務報告，成為計劃組織活動不可或缺的部分。隨著企業獲得越來越多的服務和生產經驗，其又建立起標準成本預算和彈性預算來幫助控制經營。企業的不斷成長，為了提高管理效率授權成為必然，最終便形成一個成熟的責任會計系統。

（二）責任會計與行為科學理論 行為科學是運用社會學、心理學及人類學等相關學科的理論研究人類行為一般規律的綜合性學科。其首要研究領域是在與組織行為學相關理論和實踐方面，即研究企業等組織中人的行為，通過研究得出如何調動組織中人的主觀能動性和積極性等問題。該領域有代表性的理論是馬斯洛的需求層次理論，該理論的觀點可以描述為在特定時刻，如果人的一切需要均未能得到滿足，那么最主要需要的滿足就比其他需要的滿足更為迫切，從而將需要劃分為五級即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要和自我實現的需要。

責任會計源于分權管理，而分權管理又源于馬斯洛的需求層次理論。在該理論的影響下，授權分權的管理在企業中扮演著越來越重要的角色。企業根據實際情況設立若干責任單位便是分權管理的一種體現。同時分權管理是一項很復雜且浩大的工程，其涉及分權的方式、程度及層次等若干問題，而不是簡單的下放權力的過程。企業分權管理科學性及成功與否，一方面依存于分權授權管理制度的完善，另一方面也有賴于分權授權管理制度的執行。授權管理的應用在實施的過程中更大程度取決于對各責任單位所負責的經濟活動所進行的預算管理、控制、考核及業績評價等環節執行力度和效果。若實施力度和效果不佳，不僅會挫傷各責任單位的積極性，同時也難以反映工作的實際情況，影響工作的進一步開展。因此，在授權分權管理中責任會計扮演著非常重要的角色。

（三）責任會計與信息經濟學理論 對信息商品的成本、價格和價值等問題的研究都是屬于信息經濟學的研究范疇，它是關于信息的經濟學問題的一系列研究。該學科所研究的核心問題是花費多大的成本以獲取信息的價值。通過投入產出的對比分析，從而以一定的投入獲取最大價值的信息或以最少的投入獲取一定的信息價值。

責任會計實際上是一個旨在提高經濟效益的管理控制系統，因此應以信息經濟學理論作為責任會計的理論基礎之一。為了獲取各責任單位責任預算、責任控制、責任考核和責任評價等信息，需要付出獲取該相應信息的成本。在獲取責任會計信息的過程中以信息經濟學理論為指導，在投入產出對比分析時，應當兼顧責任會計信息的效果和經濟性。有效的責任會計管理控制系統所產生的信息價值必須為正，否則將不能給企業帶來效益，反而會有礙企業整體目標的實現。

（四）責任會計與控制論 管理系統實際是一個典型的控制系統，同時也是管理的職能之一。為了確保企業的目標和計劃能夠順利實現，一方面企業應該根據事先確定的標準或因發展的需要而重新修訂的標準，對責任單位的工作進行考核和評價，并對比預先制定的預算或目標，在出現偏差時分析原因并予以糾正，同時進行報告反饋；另一方面，企業根據其所處的內外環境的變化和發展需要，在計劃的執行過程中，對原計劃進行修訂或重新制訂，并依照新的計劃對責任單位進行執行、考核、評價和反饋報告，并以此規制不斷循環，以實現企業既定目標。信息是控制的基礎，它是在控制客體運行與發展過程中產生并說明其內部狀態、外部作用和控制的目標。企業要控制某一過程或結果，應對其發生、經營和成果輸出掌握足夠的信息，并能采取相應的、有效的措施去影響其發生和經營，從而影響企業經營成果，以達到企業控制目標。

企業實現目標和計劃的主要方式之一就是責任會計系統的建立和運行。企業適當授權進行管理的過程中，通常會根據實際情況劃分若干責任單位，而責任會計的產生為順利實現企業目標和計劃奠定了基礎。企業管理控制的整個過程貫穿著責任會計，為企業管理者提供決策所依據的信息。通常責任會計的運作流程是：制定總體目標、總指標的分解、責任預算、制定內部結算價格、責任單位的日常控制、責任核算、責任報告的編制、責任考核及責任信息反饋等，進而實現其責任單位控制功能。可以看出，責任會計控制的流程和與控制論基本一致，不同在于責任會計控制中融入了會計特有的一些觀念和方法。

（五）責任會計與委托理論 委托關系是隨著生產力大發展和規模化大生產的出現而產生的，這是委托的主要觀點之一。由于委托人與人的效用函數不同，這必然導致委托人與人的利益沖突。在沒有有效的制度規制的情況下，人的行為有可能最終損害委托人的利益，從而使得委托者需承擔一定的委托成本。

企業內部各管理層之間廣泛存在著委托關系，企業授權管理即是形成委托關系的典型行為。當委托授權行為發生后，管理者面臨的主要問題之一便是如何使得各受托責任單位目標實現的同時，也能為企業總目標的實現做出貢獻。責任單位都有明確的責任范圍，且獨立自主地履行其職責。在對各責任單位控制、考核及獎懲中責任會計起著關鍵性作用，其有助于增強責任單位相關責任人的責任意識，促使各責任單位積極主動地履行職責，完成責任預算，從而實現企業的總體目標。同時在劃清權利委托人和責任單位之間的權責關系方面責任會計也起著重要作用，既然責任單位具有部分權力，就應該承擔相應責任，只有正確處理委托人和責任單位之間的風險分擔問題，才能使責任會計所提供的信息有效地影響企業及其各環節的行為，進而達到局部與整體的目標一致性，最終實現企業整體利益最優化。委托理論作為企業授權管理行為的理論基礎之一，授權管理的有效實施與責任會計作用的發揮有著密切關系，因而委托理論理是責任會計的基礎理論之一。

參考文獻：

［1］牛述芳：《責任會計在我國企業中的應用》，《教育財會研究》2010年第1期。