教師年度考核表精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的教師年度考核表主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：教師年度考核表范文

一、教育教學(xué)工作：

在學(xué)校教務(wù)的工作安排下，按照課程標(biāo)準(zhǔn)要求，認(rèn)真專研教材，認(rèn)真?zhèn)湔n，把課標(biāo)、教參與實(shí)際操作能力有機(jī)結(jié)合，按時(shí)完成了規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)，并確立“以學(xué)生為主體”，全面提高學(xué)生的知識和技能，切實(shí)落實(shí)培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造能力，從而使學(xué)生在語文、數(shù)學(xué)基礎(chǔ)知識、基本技能等方面的能力不斷得到提高。

認(rèn)真制定班級工作計(jì)劃和撰寫工作總結(jié)，積極參加學(xué)校組織的師德、校本教研、新課標(biāo)、教育技術(shù)培訓(xùn)、科學(xué)發(fā)展觀知識等培訓(xùn)學(xué)習(xí)，每次學(xué)習(xí)都能提前安排好工作，做到學(xué)習(xí)、工作兩不誤。

此外，在教學(xué)中我非常注重與學(xué)生之間的情感交流，尊重學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和認(rèn)知能力，引導(dǎo)學(xué)生認(rèn)識本民族文化，鼓勵(lì)他們大膽探索和創(chuàng)新，并結(jié)合本民族文化內(nèi)容進(jìn)行文學(xué)創(chuàng)作，取得很好的效果。

二、其他方面：

在課余時(shí)間里，我不斷加強(qiáng)理論研究，撰寫教育教學(xué)論文，還創(chuàng)建了個(gè)人博客和網(wǎng)校個(gè)人空間，把平時(shí)的教育工作、教學(xué)得失、聽課感受、培訓(xùn)心得、教學(xué)困惑和生活隨想等內(nèi)容上傳和網(wǎng)校同行交流分享、共同進(jìn)步，還豐富了業(yè)余生活。

三、努力方向：

第2篇：教師年度考核表范文

一、成立年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組：

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在學(xué)校辦公室，張仕賢同志兼任辦公室主任，劉陽富同志任副主任負(fù)責(zé)日常工作。

二、考核原則：

1、堅(jiān)持客觀公正、民主公開和注重實(shí)績的原則。

2、堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考評和群眾考評相結(jié)合的原則。

3、堅(jiān)持平時(shí)工作與期末考評相結(jié)合。

4、堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合的原則。

5、堅(jiān)持年度考核與目標(biāo)管理、黨員民主評議、年終工作總結(jié)、評先選優(yōu)相結(jié)合的原則。

三、考核依據(jù)及評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

1、根據(jù)省組通[200]127號、黔人通[200]132號、仁組通[200]45號、仁人培[200]06號文件和《仁懷市教育局關(guān)于200年度考核工作的通知》精神執(zhí)行。

2、根據(jù)仁組通[200]45號和仁人培[200]06號文件精神，優(yōu)秀人數(shù)按參加考核人數(shù)的12%以內(nèi)，我校優(yōu)秀人數(shù)為12人（市招人員單獨(dú)計(jì)算）。

3、凡本年獲得省部級勞動模范稱號且無其他過錯(cuò)行為的，確定為優(yōu)秀等次，不占本單位比例。

4、已連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀等次的教師，在同等條件下優(yōu)先考慮。

四、考核程序及評優(yōu)辦法：

1、教師填寫《年度考核登記表》一式三份交考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

2、根據(jù)仁人培[200]06號文件要求，教師考核實(shí)行行政領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制，采取高層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、群眾測評相結(jié)合的方法測評，校長辦測評占總分50%，中層部門測評占總分30%，群眾測評占總分20%，考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)教師三層考核得分情況予以認(rèn)定考核等次。

3、測評辦法：①教師填寫群眾測評表，考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總?cè)罕姕y評結(jié)果。（每位教師在群眾測評表中填寫12位優(yōu)秀等次教師名單，考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總測評結(jié)果，提交優(yōu)秀等次得票前15名教師名單交考核領(lǐng)導(dǎo)小組）②中層部門填寫教師測評表，考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總中層測評結(jié)果。（每個(gè)部門在測評表中填寫12名優(yōu)秀等次教師名單，考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總測評結(jié)果，提交優(yōu)秀等次得票前15名教師名單交考核領(lǐng)導(dǎo)小組）③校長辦提交優(yōu)秀等次12名教師名單交考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。④考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室將三層考核結(jié)果提交考核工作小組，領(lǐng)導(dǎo)小組召開專題會議，根據(jù)教師三層考核得分綜合評議，確定教師本年度考核等次。

五、工作日程安排：

1、200年12月25——26日：成立學(xué)校200年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制定學(xué)校年度考核工作方案。

2、200年12月26日：辦公室到市人事勞動和社會保障局培訓(xùn)科領(lǐng)取個(gè)人年度考核表。

3、200年12月26日—30日：組織全校教師學(xué)習(xí)上級文件和學(xué)校年度考核方案，聽取教師意見，修訂學(xué)校年度考核工作方案。

4、200年12月26日—30日：報(bào)送學(xué)?？己诵〗M名單及工作方案到教育局人事股，教師填表，交表。

5、200年12月29日：群眾測評。

6、200年12月30日：匯總?cè)罕姕y評，中層部門測評。

7、200年12月31日：匯總中層部門測評，校長測評。

8、200年1月4日——5日：考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯總評價(jià)，確定教師年度考核等次。

9、200年1月8日—12日：公示考核結(jié)果

10、20年1月10日：教師簽定考核意見意見，收交優(yōu)秀等次教師《年度考核記實(shí)手冊》。教務(wù)處提交200年度各季度教師出勤情況。

11、200年1月11日——12日：制作《仁懷市實(shí)驗(yàn)小學(xué)教師200年度考核（高層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、群眾）量化測評匯總表》。檢查優(yōu)秀等次教師《考核記實(shí)手冊》。填報(bào)《200年度機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核等次對應(yīng)表》、《仁懷市國家公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員考勤匯總備案表》、《事業(yè)單位職員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員年度考核備案表》、《事業(yè)單位職員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員年度考核匯總表表》。撰寫單位年度考核工作總結(jié)。

12、200年1月12日：復(fù)查各種表冊，領(lǐng)導(dǎo)簽署意見。

13、200年1月12日：送交各種表冊到市教育局人事科審核。

14、200年1月14日：送交各種表冊到市人事局審核。

六、紀(jì)律要求：

1、考核要實(shí)事求是，嚴(yán)禁弄虛作假。

第3篇：教師年度考核表范文

二、開展服務(wù)期滿考核。學(xué)校對2008年招聘的特崗教師進(jìn)行服務(wù)期滿考核。參照本單位在編教職工的考核辦法，組織教務(wù)、政教等部門，對特崗教師三年的教學(xué)、班主任和學(xué)生管理等工作進(jìn)行專項(xiàng)考核。學(xué)校結(jié)合各部門考核情況，綜合評定特崗教師的服務(wù)期滿考核等次?？己说却畏謨?yōu)秀、合格、基本合格和不合格。

征求教職工代表（10-15名）意見，了解他們對特崗教師的工作生活等方面的看法、是否同意對服務(wù)期滿特崗教師按期聘用等。教職工座談要做好會議記錄。

每位特崗教師的服務(wù)期滿考核情況均要形成單份書面報(bào)告。報(bào)告要寫清學(xué)校教職工核編數(shù)、實(shí)際在編教職工數(shù)、是否缺編、特崗教師基本情況、特崗教師三年工作生活學(xué)習(xí)綜述及存在的不足、每學(xué)期教育教學(xué)業(yè)績、每學(xué)期請假出勤情況、各種考核情況（試用期滿考核、每學(xué)年度考核和服務(wù)期滿考核）、是否愿意該特崗教師在本校繼續(xù)任教等。學(xué)校書面報(bào)告要附教務(wù)、政教等部門的考核意見，及教職工座談會議記錄。

三、完善特崗教師政審表。由本人如實(shí)填寫并到相關(guān)部門完善手續(xù)。

四、提供相關(guān)檔案材料。

1．人事檔案和業(yè)務(wù)檔案。主要指在特崗教師高校學(xué)習(xí)期間的個(gè)人檔案、試用期滿考核表、年度考核表、服務(wù)協(xié)議書、工作派遣文件等材料原件。

2．相關(guān)證件原件及復(fù)印件。相關(guān)證件指2008年報(bào)考時(shí)提供的畢業(yè)證、教師資格證、普通話等級證、身份證，學(xué)歷有變化的，需提供最高學(xué)歷畢業(yè)證。

2、教師申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，必須具備相應(yīng)的教師資格。

3、教師申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，普通話水平應(yīng)達(dá)二級乙等以上。

4、教師申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，必須參加繼續(xù)教育培訓(xùn)，且持有省人事廳統(tǒng)一印制的當(dāng)年度驗(yàn)證合格的專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書。未完成2009—2010學(xué)年度繼續(xù)教育培訓(xùn)的教師不得晉升高一級教師職務(wù)。

5、中專、中小學(xué)校（幼兒園）的校長（園長）、副校長（副園長）申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，應(yīng)參加任職資格培訓(xùn)，并按培訓(xùn)計(jì)劃參加提高培訓(xùn)，取得省教育廳統(tǒng)一印制的《安徽省教育管理干部培訓(xùn)證書》。

6、市屬中專、中學(xué)教師以及對職稱晉升計(jì)算機(jī)作要求的縣（市、區(qū)），申報(bào)高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須取得省人社廳統(tǒng)一頒發(fā)的全國專業(yè)技術(shù)人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考核5個(gè)模塊合格證書；申報(bào)中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須取得省人社廳統(tǒng)一頒發(fā)的全國專業(yè)技術(shù)人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考核4個(gè)模塊合格證書。符合免試條件的，須提供經(jīng)市人社局審核的免試審批表。

8、需轉(zhuǎn)評中、小學(xué)教師職務(wù)者，首先必須具備相應(yīng)的任職資格條件。由非教師系列轉(zhuǎn)到中專、中小學(xué)教師崗位，從教一年后方能轉(zhuǎn)評同一級別教師職務(wù)。未經(jīng)轉(zhuǎn)評不得申報(bào)高一級教師職務(wù)。凡需轉(zhuǎn)崗評審中專、中小學(xué)教師職務(wù)者，必須由所在單位出具有關(guān)證明，并說明轉(zhuǎn)崗原因，經(jīng)主管部門初審，同級人社部門審核后報(bào)相應(yīng)的評委會評審。

9、申報(bào)晉升中學(xué)高級教師職務(wù)，應(yīng)有在薄弱學(xué)校或農(nóng)村中小學(xué)任教一年以上的經(jīng)歷?？h城以上（含縣城，下同）中小學(xué)教師，應(yīng)有在薄弱學(xué)?；蜣r(nóng)村中小學(xué)任教一年以上的經(jīng)歷；職業(yè)學(xué)校教師必須定期到企業(yè)或生產(chǎn)服務(wù)一線進(jìn)行實(shí)踐調(diào)研，平均每年不少于1個(gè)月；縣級以上教研員、電化教育教學(xué)人員，必須有在中小學(xué)任教（兼課）1年以上的經(jīng)歷。

10、本人的職評材料一律由申報(bào)者親自填寫（他人填寫無效）。

11、各校要做到職評情況五公開：即政策公開、崗位職數(shù)公開、業(yè)績成果公開、考核結(jié)果公開、推薦名單公開。在五公開的基礎(chǔ)上，在申報(bào)單位指定地點(diǎn)公示3—5個(gè)工作日，并將公示結(jié)果填入個(gè)人任職資格評審表的有關(guān)欄目內(nèi)。未經(jīng)公示的，評委會不予評審。

12、認(rèn)真審查學(xué)歷證書、學(xué)位證書、資格證書、聘任證書、獲獎(jiǎng)證書等證件和所有的申報(bào)材料，不符合要求的，不予上報(bào)；凡發(fā)現(xiàn)有弄虛作假行為的，取消其申報(bào)資格，并視情況予以通報(bào)批評，兩年（不含當(dāng)年）內(nèi)不準(zhǔn)申報(bào)教師職務(wù)，并追究相關(guān)單位和人員的責(zé)任。

第4篇：教師年度考核表范文

關(guān)鍵詞:高校教師;獨(dú)立學(xué)院;績效考核

中圖分類號:G642 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1003-2851(2010)09-0080-02

績效考核,就是根據(jù)人事管理的需要,對考核對象(教師)的工作結(jié)果及影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進(jìn)行考評的活動?？茖W(xué)的績效考核不僅有利于管理者根據(jù)按勞分配原則合理地確定教師的勞動薪酬,而且對教師的成長及教師工作的積極性也會產(chǎn)生極為重要的激勵(lì)作用。獨(dú)立學(xué)院與普通本科高校相比具有更大的靈活性和自主性,更易于在人事管理、制度制定等方面進(jìn)行改革和創(chuàng)新。因此,如何積極探索反映獨(dú)立學(xué)院教師特點(diǎn)、適合獨(dú)立學(xué)院管理實(shí)際的年度考核辦法,已成為當(dāng)前高校人力資源管理的一項(xiàng)重要研究課題。本文針對獨(dú)立學(xué)院教師年度考核中存在的問題,結(jié)合筆者工作實(shí)際,提出若干建議和意見,以期加深對獨(dú)立學(xué)院教師績效考核的認(rèn)識,改善獨(dú)立學(xué)院教師績效考核的現(xiàn)狀。

一、高校獨(dú)立學(xué)院教師績效考核存在的主要問題

高校獨(dú)立學(xué)院傳承校本部的教育理念和教學(xué)管理方式,在教師績效考核方面,仍沿用普通高校傳統(tǒng)的考核方法,缺乏符合自身發(fā)展特點(diǎn)的、科學(xué)、合理的績效考核體系,大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院普遍采用的是民主評議、季度小結(jié)、年度總結(jié)等方式對教師進(jìn)行績效考核。這種考核方法主觀性強(qiáng)、缺乏客觀的、量化的、科學(xué)的考核指標(biāo),不能反映出真實(shí)的成績,失去了其應(yīng)有的激勵(lì)價(jià)值?？己私Y(jié)果大多采用優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個(gè)等級,并且對優(yōu)秀率規(guī)定了上限,這就存在著大家“輪流坐莊”的現(xiàn)象,即輪流評優(yōu)。具體而言,目前我國高校獨(dú)立學(xué)院教師績效考核主要存在著以下幾個(gè)方面的問題:

(一)重結(jié)果,輕過程。獨(dú)立學(xué)院績效考核的作用沒有引起管理部門的足夠重視,表現(xiàn)為過于關(guān)注考核結(jié)果,不重視考核過程。學(xué)院各部門把考核當(dāng)成是一項(xiàng)任務(wù),態(tài)度不端正,只籠統(tǒng)的給出考核分?jǐn)?shù),然后將考核表交到人事部門就算完成考核,人事部門根據(jù)考核的結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。因此,一部分教師對績效考核提出質(zhì)疑,認(rèn)為績效考核就是煩瑣的填表和交表。這種把績效考核簡單的看成填些表格,看成僅僅是人事部門工作的作法必然不會使考核產(chǎn)生良好的效果?？己苏吲c被考核者都把考核作為一項(xiàng)任務(wù)來完成,為考核而考核,缺乏事后的總結(jié),大家只關(guān)注考核結(jié)果,不注重考核過程及考核結(jié)果的運(yùn)用,這種考核是起不到其應(yīng)有的作用的。

(二)重定期考核,輕平時(shí)考核。目前大多數(shù)高校獨(dú)立學(xué)院教師績效考核工作普遍在年終進(jìn)行,每到年終考核時(shí),學(xué)院都投入大量的人力、物力迎接考核工作,但對于平時(shí)考核卻很少關(guān)注。教師年度考核應(yīng)該是對教師一年中的工作進(jìn)行考核,其中包括平時(shí)的工作表現(xiàn),而不能只看年終的工作成果。比如教師平時(shí)的出勤情況、個(gè)人工作態(tài)度、備課情況及工作任務(wù)完成的質(zhì)量和數(shù)量等應(yīng)在平時(shí)不定期進(jìn)行考核。而年終的定期考核則應(yīng)著重對其一年的工作業(yè)績進(jìn)行考核,比如完成的課時(shí)量,獲得的獎(jiǎng)勵(lì)次數(shù)及等級、數(shù)、科研成果及等級等進(jìn)行考核。只有將平時(shí)考核與定期考核結(jié)合起來,才能全面科學(xué)的體現(xiàn)教師的工作績效,同時(shí),平時(shí)考核記錄也是年度考核的客觀依據(jù)。

(三)考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。教師績效考核只有依據(jù)客觀、科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行,才能對教師有激勵(lì)作用。由于獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展還處于初步成長階段,目前尚無一套通用的、適合獨(dú)立學(xué)院發(fā)展特點(diǎn)的考核標(biāo)準(zhǔn),雖然有些獨(dú)立學(xué)院自行制定了考核標(biāo)準(zhǔn),但這種考核標(biāo)準(zhǔn)的制定缺乏科學(xué)依據(jù),隨意性強(qiáng)、未能廣泛聽取教師的意見,因此其往往是不客觀、不全面的考評標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)的不明確,就會導(dǎo)致考核結(jié)果的不真實(shí)、不客觀,最終也就達(dá)不到考核應(yīng)有的效果。

(四)考核結(jié)果不能及時(shí)準(zhǔn)確地反饋,造成教師對考核體系缺乏理解。缺乏反饋的考核是沒有任何意義的,學(xué)院必須把考核結(jié)果及時(shí)準(zhǔn)確地反饋給教師。目前一些獨(dú)立學(xué)院在考核體系的設(shè)計(jì)過程中缺少教職工的參與,考核結(jié)果也不反饋給教師,只是學(xué)院的管理部門掌握,甚至教師本人對考核結(jié)果也不清楚。最終造成職工對有些制度、體系不清楚,不理解,易產(chǎn)生抵觸情緒。盡管有些獨(dú)立學(xué)院將考核結(jié)果進(jìn)行“隆重”的公示,其目的僅僅是為了體現(xiàn)公平、公正性,既不是借助考核來改變教師在工作中的不足,也不是利用考核促進(jìn)教師的績效,結(jié)果使考核流于形式。

(五)考核結(jié)果的運(yùn)用不完善。年度考核工作是一項(xiàng)重要、復(fù)雜而繁重的工作,需要投入大量的人力、物力和財(cái)力,如此重要的工作,得到的結(jié)果卻僅僅用于晉職晉級、薪資提升,簡直就是“大材小用”。其實(shí)考核的結(jié)果可以及時(shí)反饋給教師,讓教師明白自己的缺點(diǎn),然后進(jìn)行有針對性的改進(jìn),促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。同時(shí),績效考核結(jié)果最重要的用途就是將考核結(jié)果用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進(jìn)計(jì)劃,而這方面在目前高校獨(dú)立學(xué)院教師績效考核結(jié)果的運(yùn)用中很少涉及的。如果高校獨(dú)立學(xué)院不能將考核結(jié)果合理應(yīng)用,久而久之,教師會認(rèn)為考核只是形式,沒有任何實(shí)際作用。

二、高校獨(dú)立學(xué)院教師績效考核的改進(jìn)對策

(一)考核過程與考核結(jié)果并重

績效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng),涉及到各個(gè)部門,因此績效考核絕對不是一項(xiàng)簡單的工作,人事部門在組織績效考核時(shí),必須有相配套的完整的考核標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù),并提供可操作性的實(shí)施方案。同時(shí),人事部門必須對整個(gè)考核過程進(jìn)行監(jiān)督,以防弄虛作假的現(xiàn)象,導(dǎo)致考核不公正,影響考核結(jié)果的客觀性。具體而言,人事部門需要制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法,各個(gè)部門根據(jù)這些考核標(biāo)準(zhǔn)和方法對部門內(nèi)部人員進(jìn)行逐一考核。同時(shí),為了使考核的結(jié)果客觀公正,人事部門必須下派人員到各個(gè)部門,參與和監(jiān)督考核全過程,考核完畢后,由人事部門人員直接將考核結(jié)果反饋給人事部門。

(二)把考核看成是一個(gè)動態(tài)持續(xù)的過程

高校獨(dú)立學(xué)院績效考核是根據(jù)人事管理的需要,考核教師的工作結(jié)果及其影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征的活動。從績效考核的含義來看,績效考核應(yīng)該是過程管理中的一種動態(tài)持續(xù)的考核。作為一種動態(tài)持續(xù)的考核,績效考核應(yīng)該充分考慮到教師在不同階段的工作行為和工作業(yè)績,并對教師的階段性成長予以充分的認(rèn)可,不能只在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核,而必須對教師的整個(gè)工作時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行記錄和不定期考核。因?yàn)槊總€(gè)教師都希望自己的成長能夠得到他人的認(rèn)可,而動態(tài)持續(xù)的績效考核不僅關(guān)注人們工作行為的最終結(jié)果,同時(shí)又對人們平時(shí)的工作過程中的進(jìn)步也給予足夠的重視,因此動態(tài)持續(xù)的績效考核顯然對教師具有更廣泛的激勵(lì)作用。

(三)考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該科學(xué)明確

考核標(biāo)準(zhǔn)的制定必須具有嚴(yán)密性、科學(xué)性、明確性。有些高校在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中隨意性很大,僅憑個(gè)別人的主觀看法制定標(biāo)準(zhǔn),必然缺乏嚴(yán)密性、科學(xué)性。另外一些考核標(biāo)準(zhǔn)指代含糊,可操作性差,諸如“反映良好”、“效果好”等很難界定,因此難以做出科學(xué)的評價(jià)。對此,考核標(biāo)準(zhǔn)的制定必須是一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^程,需要綜合多數(shù)人的觀點(diǎn),并進(jìn)行大量論證和試點(diǎn)后才能最終被采用。同時(shí),考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該避免使用一些含糊的概念,使其不具有操作性,應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況制定更為詳細(xì)、更可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。

(四)考核結(jié)果應(yīng)該及時(shí)反饋

把考核結(jié)果及時(shí)反饋給教師是非常重要的,它是績效考核的延伸,不僅能為教師的努力指明方向,而且還可以激發(fā)教師的上進(jìn)心和工作積極性,從而提高組織的整體績效。能否及時(shí)有效的對考評結(jié)果進(jìn)行反饋、面談,將直接影響到整個(gè)績效考核工作的成效?？冃Э己嗣嬲勈强己私Y(jié)果反饋的一種主要方式。績效考核的過程并不是給出考核成績就算結(jié)束,高校管理者還需要與教師進(jìn)行一次面對面的交談。通過績效反饋面談,使教師了解高校管理者對自己的期望,了解自己的績效,認(rèn)識自己有待改進(jìn)的地方。

(五)考核結(jié)果的合理運(yùn)用

傳統(tǒng)上,人們進(jìn)行績效考評最主要的目的是幫助做出一起薪酬方面的決策,例如獎(jiǎng)金的分配和工資的晉升等。現(xiàn)在看來,很顯然,這種做法是片面的。因?yàn)閷τ谝粋€(gè)組織來說,它需要保留住那些能夠取得好績效的員工,并且不斷地促使他們做出更好的績效。薪酬的因素對于保留員工來說僅僅是一種保健因素,也就是說這方面不足員工會產(chǎn)生不滿意,有了它也不會讓員工感到特別滿意;而員工所看重的還有很多激勵(lì)因素,例如培訓(xùn)和自我發(fā)展的機(jī)會。績效考評的目的也是為了改進(jìn)和提高員工的績效。因此績效考評的結(jié)果有多種用途,除了用于薪酬的分配、調(diào)整和職位的變動,還有一個(gè)更重要的用途就是用于員工的培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進(jìn)計(jì)劃。

三、結(jié)論

總之,高校獨(dú)立學(xué)院教師績效考核的關(guān)鍵不在于考核本身,而在于是否能形成改善教師績效的考核循環(huán)。學(xué)院要善于將績效考核與激勵(lì)機(jī)制聯(lián)系在一起,并構(gòu)成一個(gè)控制系統(tǒng),促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院人事制度改革,提高教師的業(yè)績,為高校獨(dú)立學(xué)院組建一支高水平的教師隊(duì)伍,以更好地迎接國際化的挑戰(zhàn),更好地服務(wù)于我國的教育事業(yè)。

參考文獻(xiàn)

[1] 石金濤.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理[M].上海:上海交通大學(xué)出版社,1999年7月

[2] 廖泉文.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社,2003年6月

第5篇：教師年度考核表范文

近年來，華北電力大學(xué)的各項(xiàng)事業(yè)都取得了長足的發(fā)展，目前正處于建設(shè)高水平大學(xué)的關(guān)鍵時(shí)期。面臨新形勢，學(xué)校必須立足于打造一支高水平的師資隊(duì)伍，進(jìn)一步深化改革，完善、修訂現(xiàn)行評價(jià)與分配體系，推進(jìn)教師績效考核，提高辦學(xué)效益。在過去的一年時(shí)間里，學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)親自謀劃，學(xué)校全體領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真參與，各職能部門通力合作，兩校區(qū)緊密配合，認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會上級文件精神，廣泛調(diào)研兄弟院校做法，多次召開座談會、咨詢會，利用多種形式廣泛征求意見，集思廣益，反復(fù)測算，數(shù)易其稿，力爭使方案既符合改革的方向，又符合學(xué)校實(shí)際；既符合學(xué)術(shù)發(fā)展規(guī)律，又符合教師工作特點(diǎn)；既有先進(jìn)性、創(chuàng)新性，又有繼承性、可操作性。2012年7月，學(xué)校頒布并啟動了《華北電力大學(xué)教師績效考核及校內(nèi)津貼調(diào)整方案》，新的改革措施主要有以下四方面的特點(diǎn)。

一、明確一個(gè)導(dǎo)向，全面提升學(xué)校教育質(zhì)量和創(chuàng)新能力

學(xué)校以建設(shè)高水平大學(xué)、全面提升學(xué)校教育質(zhì)量和創(chuàng)新能力為導(dǎo)向，建立起學(xué)校、院系和教師個(gè)人三個(gè)層面的崗位目標(biāo)責(zé)任框架，引導(dǎo)教師的行為趨向?qū)W校的整體目標(biāo)，同時(shí)創(chuàng)造一個(gè)有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的制度和環(huán)境氛圍，打造一批能夠站在學(xué)科前沿、引領(lǐng)學(xué)科發(fā)展、處于國內(nèi)外領(lǐng)先水平、具有國際化視野的學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人物；培育一批思想活躍、業(yè)務(wù)精湛、富有創(chuàng)新精神和良好發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀中青年教師；努力建立一支與高水平大學(xué)建設(shè)相適應(yīng)的教學(xué)、科研并重的師資隊(duì)伍，以實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體水平的全面提升和可持續(xù)發(fā)展。

此次改革，學(xué)校把關(guān)注點(diǎn)更多地放在了激勵(lì)機(jī)制和突出績效方面，其目的就是使績優(yōu)者受到激勵(lì)，績平者或績差者發(fā)現(xiàn)自身工作與目標(biāo)要求之間的差距，從而懂得如何改進(jìn)自己的工作，明確提高績效的方向。同時(shí)，通過考核，準(zhǔn)確衡量教師工作的“質(zhì)”和“量”，為校內(nèi)津貼的發(fā)放提供基礎(chǔ)和依據(jù)。對于學(xué)校重點(diǎn)關(guān)注的方面，無論是基礎(chǔ)教學(xué)、科學(xué)研究還是平臺建設(shè)，都納入績效，強(qiáng)調(diào)體制內(nèi)現(xiàn)有人力資源的合理配置和發(fā)揮，并給予切切實(shí)實(shí)的認(rèn)可和激勵(lì)，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。教師績效同時(shí)還作為教師高級崗位設(shè)置、職務(wù)晉升、崗位評聘、博導(dǎo)遴選、研究生指標(biāo)分配、個(gè)人及單位獎(jiǎng)勵(lì)等方面的重要依據(jù)。

二、構(gòu)建兩級管理體系，著力推進(jìn)院系責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一

二級管理是加快高水平大學(xué)建設(shè)、推進(jìn)教師分類考核、充分發(fā)揮院系積極性和主動性的必然要求。此次改革考慮到學(xué)科、院系之間發(fā)展基礎(chǔ)和承擔(dān)任務(wù)的不同，考核標(biāo)準(zhǔn)不搞一刀切。目的是堅(jiān)持以人為本，實(shí)現(xiàn)人盡其才，各盡所能，積極引導(dǎo)和激勵(lì)廣大教師圍繞學(xué)?？傮w要求和院系發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)自身特長、特點(diǎn)和潛能，合理定位，明確努力方向，實(shí)現(xiàn)學(xué)校事業(yè)發(fā)展與教師個(gè)人事業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。

學(xué)校對院系進(jìn)行宏觀管理，制定宏觀政策，提供財(cái)力和政策支持；院系負(fù)責(zé)制定具體的實(shí)施細(xì)則并報(bào)學(xué)校批復(fù)后予以落實(shí)。同時(shí)，學(xué)校加大對院系的考核，考核結(jié)果與職務(wù)任免、獎(jiǎng)勵(lì)等掛鉤，院系在考核上基本實(shí)現(xiàn)了責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。

三、量化三項(xiàng)指標(biāo)，重點(diǎn)建立科學(xué)完整的考核評價(jià)與分配體系

此次改革，學(xué)校創(chuàng)造性地提出了“2+1”量表，即教學(xué)、科研兩個(gè)工作量表和一個(gè)反映對學(xué)校發(fā)展貢獻(xiàn)率的績效考核表。既有教學(xué)工作量的要求，又增加了一個(gè)反映科研工作量的科研考核、增設(shè)了一個(gè)具有導(dǎo)向性的績效考核與獎(jiǎng)勵(lì)。

以量表為基礎(chǔ)，教師實(shí)行年度考核與聘期考核相結(jié)合的考核方式。教師年度考核實(shí)行量化積分制，考核積分為教學(xué)工作量積分與科研工作量積分之和，并對績效成果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；聘期重點(diǎn)考核聘期工作目標(biāo)完成情況，強(qiáng)調(diào)績效成果；經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)的重大項(xiàng)目研究團(tuán)隊(duì)成員實(shí)行團(tuán)隊(duì)考核，其年度考核結(jié)果由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定；省部級以上科技創(chuàng)新平臺全時(shí)研究人員、實(shí)驗(yàn)研究人員年度考核結(jié)果由院系商平臺確定。

與之相對應(yīng)，教師校內(nèi)津貼由基礎(chǔ)崗位津貼、教學(xué)工作量津貼、科研工作量津貼和績效津貼四部分組成。為體現(xiàn)崗位職責(zé)履行情況，教師達(dá)到所聘任崗位考核基本分值，即為合格，享受基礎(chǔ)崗位津貼，并正常晉升薪級工資；為強(qiáng)調(diào)多勞多得，設(shè)立教學(xué)工作量津貼和科研工作量津貼；為強(qiáng)調(diào)優(yōu)勞優(yōu)酬，設(shè)立績效津貼，突出重大成果的激勵(lì)，進(jìn)行績效獎(jiǎng)勵(lì)。

新的考核評價(jià)與分配體系符合學(xué)校教師的工作特點(diǎn)，廣大教師可以根據(jù)自身特點(diǎn)和優(yōu)勢，通過承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、參與科學(xué)研究、產(chǎn)出高水平的科研成果，來實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值并取得合理的收入。

四、處理好四個(gè)關(guān)系，逐步解決好影響學(xué)校發(fā)展的相關(guān)問題

1.教學(xué)與科研的關(guān)系。教學(xué)、科研是高校教師的雙重任務(wù)，兩者相互促進(jìn)，密不可分。作為一名高校教師來講，如果僅僅完成教學(xué)或科研某一方面的工作，嚴(yán)格來講，與學(xué)校對人才的要求還是有欠缺的。因此，要因?qū)W科制宜，因人制宜，努力探求兩者結(jié)合的最佳狀態(tài)，達(dá)到良性互動，片面強(qiáng)調(diào)任一方面都會走進(jìn)誤區(qū)。此次改革，學(xué)校將教學(xué)和科研工作相互打通，不再單純地對教學(xué)、科研兩個(gè)方面都進(jìn)行考核，廣大教師可以根據(jù)自身特點(diǎn)和優(yōu)勢，通過承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，也可以通過參與科學(xué)研究，產(chǎn)出高水平的科研成果，來實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

2.長期與短期的關(guān)系?？己酥芷陂L與短是相對概念。過短容易導(dǎo)致急功近利，產(chǎn)生學(xué)術(shù)浮躁，不利于“十年磨一劍”，產(chǎn)生重大成果；過長則降低了考核的作用，不利于形成有序的競爭激勵(lì)機(jī)制，也不利于教師的快速成長。學(xué)校采取年度與聘期相結(jié)合的考核方式，年度合格標(biāo)準(zhǔn)不設(shè)太高，使教師能夠有更多的時(shí)間、更多的精力潛心學(xué)術(shù)研究，同時(shí)，為營造相對寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境和發(fā)展空間，對于一些從事基礎(chǔ)性研究、或參與需要經(jīng)過一個(gè)較長的周期、重大的、原創(chuàng)性的成果研究的教師，經(jīng)一定程序，考核視同合格。新參加工作的教師（含調(diào)入教師），第一學(xué)年的年度考核，不對其進(jìn)行量化要求，只進(jìn)行教學(xué)、科研能力考核。

3.數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系。量是基礎(chǔ)，質(zhì)是突變。只有數(shù)量的積累，才能實(shí)現(xiàn)質(zhì)量的變化。所以，新的評價(jià)體系既強(qiáng)調(diào)量，又突出質(zhì)。所謂強(qiáng)調(diào)量，就是對完成的教學(xué)、科研工作都給予了一定的積分，肯定每一項(xiàng)勞動成果；突出質(zhì)是強(qiáng)調(diào)代表性成果，突出對學(xué)?？冃嵘蛯W(xué)校核心競爭力提高有重大意義的標(biāo)志性成果。同時(shí)，數(shù)量的累積不一定就等于質(zhì)量的提高，因此在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中，并沒有過多強(qiáng)調(diào)“量”的要求，而是引導(dǎo)教師潛心于“質(zhì)”。

第6篇：教師年度考核表范文

前言：績效考核要求每月考核全市所有的單位及部門，工作人員需要把考核的結(jié)果進(jìn)行計(jì)算匯總，相關(guān)考核部門將廉政風(fēng)險(xiǎn)防控的內(nèi)容也納入到考核中，進(jìn)而來完善考核的工作，通過績效考核機(jī)制的管理來控制行業(yè)的發(fā)展形式，逐漸形成統(tǒng)一的管理，加強(qiáng)行業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。

一、績效考核的評價(jià)指標(biāo)

（一）銷售指標(biāo)

績效考核人員應(yīng)該認(rèn)真落實(shí)考核的工作，按照銷售指標(biāo)的內(nèi)容，去合理開展考核工作。煙草行業(yè)可以對銷售指標(biāo)的分析，也可以明確看出自身銷售存在的問題，找到市場需求量最大的品種，進(jìn)而調(diào)整自己的銷售模式[1]。

（二）專賣案件指標(biāo)

對于煙草公司來說，專賣案件指標(biāo)是考察中的重點(diǎn)項(xiàng)目之一，按轄區(qū)零售戶的布局情況，上報(bào)年度零售戶的合理布局方案，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)負(fù)責(zé)審核、上報(bào)轄區(qū)申請新辦零售戶，按照程序辦理停、歇業(yè)、注銷手續(xù)等。

（三）經(jīng)營管理能力

經(jīng)營管理能力還包括資源整合能力、勞動生產(chǎn)率、組織管理能力、治理能力、生產(chǎn)銷售能力?？冃Э己巳藛T可以根據(jù)這些指標(biāo)內(nèi)容，去判斷煙草企業(yè)的綜合能力，進(jìn)而對企業(yè)的發(fā)展前景作出判斷，為企業(yè)提供良好的發(fā)展空間。

（四）技術(shù)創(chuàng)新能力

技術(shù)創(chuàng)新指標(biāo)的分析包括：研究開發(fā)使用的資金、技術(shù)服務(wù)人員所占的比重、技術(shù)裝備更新的水平以及研究開發(fā)投入產(chǎn)出率，在技術(shù)創(chuàng)新指標(biāo)指導(dǎo)的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的運(yùn)營進(jìn)行考核，選取具有說明性的指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行研究[3]。

（五）社會責(zé)任承擔(dān)能力

主要包括：環(huán)保滿意度、綜合社會貢獻(xiàn)能力、企業(yè)整體社會形象、社會支持度，在煙草企業(yè)運(yùn)營的過程中，社會的好評和在社會中的形象直接會影響到企業(yè)的整體發(fā)展。如下表所示：

二、k均值聚類方法介紹

K均值利用無類標(biāo)號數(shù)據(jù)的方法，來發(fā)現(xiàn)簇和簇中心，在這個(gè)反復(fù)移動的過程中，會定義一個(gè)包含n個(gè)數(shù)據(jù)對象的數(shù)據(jù)庫，通過數(shù)據(jù)庫的整合和分析，最后確定生成的簇的數(shù)目。在通過隨機(jī)選取的過程，確定分析的對象，前提是指標(biāo)體系已經(jīng)建立，可以隨時(shí)提供準(zhǔn)確的指標(biāo)信息，最后把該樣本歸到聚類中心所在的類中，通過數(shù)據(jù)信息之間的比較和分析，判斷指標(biāo)內(nèi)容的準(zhǔn)確性。

三、月度考核及年度考核的具體做法及內(nèi)容

首先，考核主體對各單位的考核內(nèi)容分為工作要求和經(jīng)濟(jì)管理指標(biāo)兩方面內(nèi)容，具體如下：

單位考核得分=經(jīng)濟(jì)管理指標(biāo)考核得分×50%+工作要求考核得分×50%。一次考核主體每月對被考核對象考核一次，二次考核主體每月對被考核對象考核次數(shù)，考核時(shí)間由二次考核主體根據(jù)實(shí)際情況自定。

其次，在網(wǎng)站開設(shè)專區(qū)，將各單位月度考核表公布，各單位員工均可查閱考核內(nèi)容、質(zhì)量要求、獎(jiǎng)懲條件、需要支持的部門。

第三，職責(zé)定位清楚，實(shí)現(xiàn)考核公平與公正，一次考核主體一次考核到各單位，二次考核主體二次考核到個(gè)人。員工年度獲得的綜合評價(jià)與其當(dāng)年的年度獎(jiǎng)金掛鉤，員工年度工作綜合考評得分與其次年的崗位工資檔次、績效工資系數(shù)檔次掛鉤。

結(jié)語：績效考核工作的進(jìn)行，既可以規(guī)范行業(yè)的行為，又可以提高考核工作的管理力度，考核人員要按照工作的要求，認(rèn)真落實(shí)考核的內(nèi)容，及時(shí)發(fā)現(xiàn)煙草行業(yè)發(fā)展存在的問題。聚類分析的方法，可以更加具體的體現(xiàn)出考核內(nèi)容，績效考核人員要明確聚類分析方法的重點(diǎn)，合理融入到工作中，最大程度的提高績效考核結(jié)果的有效性。

參考文獻(xiàn)

[1]邱崇寶.層次分析法在煙草績效考核指標(biāo)權(quán)重確定中的應(yīng)用[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2010，5（4）：56-57.

[2]郭洪武.聚類分析在煙草商業(yè)績效考核中的應(yīng)用[J].中國科技信息，2011，12（9）：71-72.

[3]熊藝.基于R軟件的聚類分析方法在教師績效考核中的應(yīng)用[J].科技資訊，2013，6（1）：91-92.

（作者單位：烏蘭察布市煙草專賣局督查考評中心）

第7篇：教師年度考核表范文

【關(guān)鍵詞】：高校行政管理；績效考核

1、引言

隨著我國高校管理體制的改革，傳統(tǒng)的人事管理方式也逐漸向人力資源管理方式轉(zhuǎn)變。高校各部門的績效主要體現(xiàn)在管理工作服務(wù)于教學(xué)和科研等活動的效率和效果上。相對于日益改進(jìn)的教師績效考核而言，高校行政管理人員的考核就顯得相對滯后和薄弱，大多數(shù)高校沒有針對行政管理人員設(shè)定相應(yīng)的考核制度。而高校行政管理人員作為高校管理實(shí)施的主體，其自身素質(zhì)和工作能否有效決定了高校的管理水平，從而在一定程度上決定著高校的競爭力。績效考核是促進(jìn)行政管理人員提高工作效率的重要途徑，最能全面考察其工作能力和水平。因此建立和完善高校行政管理人員的績效考核機(jī)制，對于激發(fā)高校行政管理人員工作積極性、促進(jìn)高校管理水平的提高具有積極作用[1]。

2、績效考核在高校行政管理人員應(yīng)用中的問題剖析

2.1高校行政管理人員對考核的思想認(rèn)識不到位

由于高校行政管理工作的復(fù)雜性、多變性，以及固有的傳統(tǒng)的人事理念，導(dǎo)致行政管理人員對績效考核工作的重要性認(rèn)識不足，甚至根本就不理解績效考核的真正含義，從而從思想到行動上均不能積極主動地配合考核部門。另外還有一些行政管理人員受自身知識水平、素質(zhì)的限制，根本無法從現(xiàn)代管理的理念出發(fā)去審視績效考核、考核指標(biāo)、績效跟蹤和績效反饋及績效激勵(lì)，認(rèn)為績效考核就是學(xué)校就是想追求新鮮或者是走形式，當(dāng)然這部分行政管理人員對績效考核持否定態(tài)度，是績效考核的阻礙力量。

2.2 績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性

對高校的行政管理人員選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難以解決的問題。然而在大多數(shù)高校的每年一度的績效考核工作中，多采用主觀描述方法，往往定性有余，定量不足，考核表的制定也量化不足。簡單的“德、能、勤、績”打分表及分為“出色完成”、“較好完成”、“基本完成”等的定性描述，這些描述沒有一個(gè)明確的說明，主要由考評者的主觀印象決定，這就容易產(chǎn)生“標(biāo)準(zhǔn)不清”、“暈輪效應(yīng)”、“偏緊或偏松傾向”、“趨中傾向”、“近因效應(yīng)”或“個(gè)人成見”等種種偏差[1]。

2.3 考核周期設(shè)置不合理

所謂考核周期是指多長時(shí)間進(jìn)行一次考核，大多數(shù)高校都是進(jìn)行年度考核，這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要就是為了分年度獎(jiǎng)金，那么自然就會使得考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持一致。然而，從行政管理工作人員的考核指標(biāo)來看，不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期。對于一般性的任務(wù)績效指標(biāo)，可能需要較短的考核周期。 轉(zhuǎn)貼于

2.4績效結(jié)果的運(yùn)用與績效反饋缺失

績效管理的過程通常被看作一個(gè)循環(huán)過程，這個(gè)循環(huán)周期可以分為四個(gè)階段，績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效評價(jià)與績效激勵(lì)與改善。而績效管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是激勵(lì)與改善，就是把績效考核結(jié)果運(yùn)用的行政管理人員的晉升、薪酬等方面，而目前各高校缺失的正是這一點(diǎn)，沒有將績效考核結(jié)果與行政管理人員的薪酬、晉升等相互關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致考核不考核結(jié)果一個(gè)樣；其次就是考核結(jié)果沒與行政管理人員進(jìn)行溝通，上級領(lǐng)導(dǎo)對其績效結(jié)果置之不理，導(dǎo)致績效提升的缺失。

3、績效管理在高校行政管理人員中應(yīng)用的改進(jìn)

3.1 加強(qiáng)績效考核理念培訓(xùn)

高校在推行績效考核的過程中，如果行政管理部門的人員根本就不理解其真正的含義，肯定對其實(shí)施具有抵觸情緒。因此，高校在績效管理體系實(shí)施之前，績效管理有關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)對行政管理部門的績效管理理念培訓(xùn)，讓行政管理部門人員真正明白什么是真正意義上的績效管理，與傳統(tǒng)的考核有什么樣的區(qū)別；高校為什么要推行績效管理，推行績效管理體系對高校自身及員工有什么幫助；行政管理部門人員在績效管理中應(yīng)該如何明確自己的責(zé)任，如何正確的開展績效規(guī)劃、績效監(jiān)督、績效考核、績效反饋及績效結(jié)果的反饋等工作。

3.2建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核指標(biāo)體系

構(gòu)建符合高校行政管理人員工作特點(diǎn)的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核指標(biāo)體系是關(guān)鍵。應(yīng)用科學(xué)的方法，將定量與定性有機(jī)結(jié)合，在傳統(tǒng)的考核內(nèi)容基礎(chǔ)上進(jìn)行指標(biāo)細(xì)化，建立以德、能、勤、績、廉為一級指標(biāo)，根據(jù)實(shí)際崗位情況設(shè)定分級指標(biāo)，指標(biāo)權(quán)重分配合理的多級、全方位綜合考核指標(biāo)體系。并根據(jù)行政管理部門領(lǐng)導(dǎo)和員工的協(xié)商，制定合理的績效目標(biāo)，使考核雙方在目標(biāo)、要求和職責(zé)上達(dá)成一致。

3.3 設(shè)立合理的考核周期及績效監(jiān)督檢查機(jī)制

應(yīng)根據(jù)行政管理部門不同職責(zé)、不同崗位的人員設(shè)定不盡相同的績效考核周期。本文建議，將行政管理部門員工的績效考核周期由原來的年度一次縮短為季度一次，這樣的好處是一方面在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對被考核者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，考核結(jié)果客觀、真實(shí)；對于一些則諸如年度數(shù)量等此類指標(biāo)，建議年度考核，因?yàn)檫@些比較容易統(tǒng)計(jì)，平時(shí)只要進(jìn)行一些必要的記錄即可[3]。

第8篇：教師年度考核表范文

論文摘要：本文通過對獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析，指出現(xiàn)有的教師績效考核中存在的問題，再結(jié)合獨(dú)立學(xué)院的特殊性、所處的發(fā)展階段等特點(diǎn)，及對當(dāng)前比較流行的幾種績效考核方法的對比，希望提出比較適合于獨(dú)立學(xué)院教師績效考核方法。

獨(dú)立學(xué)院作為一種新的辦學(xué)機(jī)制從誕生以來，取得了長足發(fā)展，在經(jīng)歷了2003年的快速膨脹期后，到今天已成為我國高等教育陣營中一支重要的生力軍。生存已不成問題，而發(fā)展成為各獨(dú)立學(xué)院關(guān)注的焦點(diǎn)，其中如何加強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍建設(shè)成為了重中之重。

1 建立一個(gè)適合的教師隊(duì)伍績效考核體系的重要性

1.1 獨(dú)立學(xué)院生存和發(fā)展的需要

獨(dú)立學(xué)院的界定，2003年教育部頒發(fā)的《關(guān)于規(guī)范并加強(qiáng)普通高校以新的機(jī)制和模式試辦獨(dú)立學(xué)院管理的若干意見》中指出：“普通本科高校按新機(jī)制新模式舉辦的本科層次二級學(xué)院”其最大的特點(diǎn)是辦學(xué)經(jīng)費(fèi)不是由政府財(cái)政性投入，而是民辦機(jī)制運(yùn)營。

2008年2月22日頒布的教育部第26號令又做了重新界定，獨(dú)立學(xué)院是指“實(shí)施本科以上學(xué)歷教育的普通高等學(xué)校與國家機(jī)構(gòu)以外的社會組織或者個(gè)人合作，利用非國家財(cái)政性經(jīng)費(fèi)舉辦的實(shí)施本科學(xué)歷教育的高等學(xué)?！?。

根據(jù)以上的界定，我們可以認(rèn)為獨(dú)立學(xué)院是一個(gè)非國家財(cái)政支持的高等教育機(jī)構(gòu)。就目前而言，大多數(shù)的獨(dú)立學(xué)院都是跟企業(yè)或集團(tuán)聯(lián)手組建獨(dú)立學(xué)院的，所以，我們可以得出獨(dú)立學(xué)院是一個(gè)帶有企業(yè)性質(zhì)的高等教育機(jī)構(gòu)。

企業(yè)思維方式的引入使得獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)宗旨帶有很強(qiáng)的企業(yè)價(jià)值理念——客戶滿意。那么獨(dú)立學(xué)院就有了很明確的客戶——學(xué)生、家長和社會，其中學(xué)生是最直接的客戶。這就意味著獨(dú)立學(xué)院要做到讓學(xué)生滿意。而要做到這一點(diǎn)需要兩個(gè)環(huán)境，即硬環(huán)境（學(xué)校的校園、校舍、教學(xué)設(shè)備和圖書館等）和軟環(huán)境（學(xué)生的管理和老師的教育）的滿意，我們認(rèn)為老師對學(xué)生的培養(yǎng)是學(xué)生最關(guān)心的要素，也是學(xué)校生存和發(fā)展的關(guān)鍵所在。只有一個(gè)良好的教師隊(duì)伍，才能實(shí)現(xiàn)學(xué)校的持續(xù)、良性的健康發(fā)展，所以我們必須建立一支質(zhì)量過硬的教師隊(duì)伍。

1.2 是發(fā)揮教師積極性和創(chuàng)造性所必須的

要建立一支質(zhì)量過硬的教師隊(duì)伍，就必須發(fā)揮教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。按照激勵(lì)理論，就必須給予一定的激勵(lì)措施，才能充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。要進(jìn)行有效的激勵(lì)，就必須一個(gè)合理和適合的教師績效考核方法。反過來，只有通過建立一個(gè)合理和適合的教師績效考核方法，才能形成一個(gè)有效的激勵(lì)，才能夠達(dá)到使組織價(jià)值增值，為組織帶來長足發(fā)展的目的。

2 獨(dú)立學(xué)院績效考核存在的問題

2.1 績效考核方法單一，不夠科學(xué)

一般都統(tǒng)一依照德、勤、能、技四個(gè)方面進(jìn)行考核，要求每位教師在年終前認(rèn)真填寫一份“年度考核表”，考核表格由學(xué)校主管部門統(tǒng)一制定，教師根據(jù)自己完成的年度教學(xué)任務(wù)、科研工作以及其它工作等情況進(jìn)行敘述性填寫，考評等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。這種方法雖然簡單，可操作性強(qiáng)。但是缺乏科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。無法準(zhǔn)確區(qū)分不同教師的不同工作業(yè)績。往往最后成為了一種形式，不能激勵(lì)教師工作的積極性，反而，使得某些教師失去了工作的熱情。

2.2 對考核結(jié)果利用簡單粗暴

通常管理層利用某次考核結(jié)果進(jìn)行簡單的表揚(yáng)或者用來粗暴的懲罰。其實(shí)考核的最終目的是為了鼓勵(lì)教師更好地履行崗位職責(zé)，但學(xué)院往往是為考核而考核，不重視考核結(jié)果的反饋。沒有對考核的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真的分析，沒有利用績效考核過程和考核的結(jié)果來幫助教師更好地改進(jìn)工作。[2]

3 建立合理和適合的教師績效考核方法

3.1 對比當(dāng)前交流行的績效考核方法

3.1.1 360度績效考核

360 度考核法又稱全視角或多角度考核法，在高校教師績效評價(jià)中就是由多元評價(jià)主體對高校教師進(jìn)行全方位、立體的綜合評價(jià)。[1]

此方法很明顯的優(yōu)點(diǎn)就是：可以對主體進(jìn)行全方位的評價(jià)，評價(jià)的結(jié)果更客觀。而且為實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)目的， 還要將教師崗位職責(zé)進(jìn)行分解，設(shè)定評價(jià)指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由評價(jià)主體進(jìn)行評價(jià)，最后進(jìn)行審核和意見反饋，由此能夠得出一個(gè)科學(xué)、公正、可靠的績效評價(jià)結(jié)果。但是，此方法的使用也要具備一定的條件：首先，要評價(jià)主體都了解或熟悉被評價(jià)對象。主體包括學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、院（系）負(fù)責(zé)人、校外專家、同事、學(xué)生、教師本人以及畢業(yè)生的用人單位，學(xué)生家長等等。其次，要求使用科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序進(jìn)行評價(jià)，所有的評價(jià)者對評價(jià)過程、評價(jià)指標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等都有一個(gè)統(tǒng)一、正確的認(rèn)識，以保證評價(jià)的公平、有效、客觀和準(zhǔn)確。

綜上所述，根據(jù)獨(dú)立學(xué)院的特點(diǎn)，要做到上述兩點(diǎn)要求比較難，因?yàn)榭紤]到資金和人力物力的耗用比較大，其次，就是標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程還沒有建立，領(lǐng)導(dǎo)者和管理層對360度績效評價(jià)的認(rèn)識不到位等問題的存在，在獨(dú)立學(xué)院使用此方法比較難。

3.1.2 平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡(Balanced Scorecard/BSC)是一個(gè)業(yè)績衡量系統(tǒng)，它是20 世紀(jì)90 年代初由哈佛商學(xué)院的羅伯特·S·卡普蘭(Robert. S.Kaplan)教授和諾蘭-諾頓的執(zhí)行總裁戴維·P·諾頓(David. P.Norton)兩個(gè)人共同開發(fā)的，其業(yè)績衡量指標(biāo)體系包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長。[3]

此方法也有很多學(xué)者專家應(yīng)用到高校的績效評價(jià)中，可以說是一個(gè)很好的方法，因?yàn)榇朔椒ㄊ且詰?zhàn)略為中心出發(fā)點(diǎn)，從戰(zhàn)略出發(fā)來設(shè)定績效考核的目標(biāo)， 將戰(zhàn)略的思想貫穿于平衡記分卡績效考核的整個(gè)過程。但是，BSC在實(shí)際應(yīng)用過程中，還存在一定的問題，比如，在實(shí)際應(yīng)用中它還是一個(gè)理論框架、一種管理思想或管理理念，尚未完全發(fā)展成為一個(gè)成熟的管理工具，充其量也不過是一個(gè)尚處于研制階段的管理工具。同時(shí)，平衡記分卡在高校教師績效考核中的應(yīng)用也存在一些難題，如自動化問題、指標(biāo)量化問題、執(zhí)行難度問題、人員素質(zhì)問題等等，需要我們在以后的研究中不斷地完善和解決。（基于BSC理論 的高校）

綜上所述，BSC是一個(gè)很好的方法，但是，因?yàn)楹芏嘀笜?biāo)難以量化，獨(dú)立學(xué)院沒有更多的精力來研發(fā)績效考核指標(biāo)的量化問題，所以，針對當(dāng)前的獨(dú)立學(xué)院而言，此種方法不適合。

3.2 要建立一個(gè)合理和適合的教師績效考核方法，需要從以下三個(gè)方面入手

3.2.1 獨(dú)立學(xué)院的特殊性，使得我們建立的績效考核方法要兼顧成本和收益。

獨(dú)立學(xué)院首先高校，但是這種新興的辦學(xué)模式有別于傳統(tǒng)公辦高校，即它沒有公辦高校那樣有悠久的歷史和雄厚的資金，意味著在績效考核方法的選擇上要盡量降低考核的成本。所以，很多高成本的績效考核方法不適合獨(dú)立學(xué)院的師資隊(duì)伍績效考核。

3.2.2 重慶某獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的目標(biāo)和戰(zhàn)略

十二五期間，學(xué)院將以規(guī)范發(fā)展為主導(dǎo)，創(chuàng)新體制機(jī)制，完善學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)，初步形成辦學(xué)特色，努力把學(xué)院建設(shè)成為在全國有一定影響的獨(dú)立學(xué)院。

3.2.3 要考慮高校教師特點(diǎn)和工作的特殊性

(1)高校教師的勞動成果具有遲效性。高校教師勞動成果具有時(shí)間上遲效性的特點(diǎn)，人們常說：“十年樹木，百年樹人”，就是這個(gè)道理。因此，完成這些任務(wù)需要考慮到教師工作的特殊性。

(2)高校教師勞動是一種復(fù)雜化的腦力勞動。作為專業(yè)知識、專業(yè)技能的傳播者和繼承者，高校教師的主要任務(wù)就是將各種理論知識和專業(yè)技術(shù)知識系統(tǒng)傳授給學(xué)生，因此，要求教師要有較強(qiáng)的知識學(xué)習(xí)、知識發(fā)現(xiàn)、知識識別、知識整合和知識應(yīng)用的能力。（基于教師職業(yè)特點(diǎn)）所以，在績效考核中要考慮把教師當(dāng)做知識型員工來考慮。

(3)高校教師的工作時(shí)間具有隱蔽性。教師的工作主要以腦力為主，工作時(shí)間不像企業(yè)職工那樣固定在8個(gè)小時(shí)，他們除了正常的教學(xué)任務(wù)之外，還需要占用大量的業(yè)余時(shí)間備課、寫教案、做研究、對學(xué)

生進(jìn)行課外答疑和輔導(dǎo)以及帶學(xué)生進(jìn)行第二課堂活動、大賽指導(dǎo)、學(xué)生心理疏導(dǎo)等等，可以說教師既要教書又要育人。這些都增大了績效考核工作的難度。除此之外，他們還需要通過不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來提高自己的業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)，以適應(yīng)時(shí)代的需求和社會的發(fā)展變化。（購建適合我國高校）

3.3 基于發(fā)展目標(biāo)下KPI法

結(jié)合上述當(dāng)前流行的績效考核方法的對比和獨(dú)立學(xué)院高校教師的特點(diǎn)，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)建立KPI績效考核方法。首先，考慮到高校教師的特點(diǎn)，高校教師作為一個(gè)群體和企業(yè)中的知識型員工有非常多的相似處，而企業(yè)知識型員工的績效考核多用的是關(guān)鍵事件法，所以，我們也借鑒KPI法。另一方面，相對于360度和BSC，KPI法的成本較低。

其次，KPI和一般績效考核方法最大的差異，就是關(guān)鍵績效指標(biāo)是可以支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵要素。所以，對于高校教師績效考核，關(guān)鍵績效考核方法比較適合。

參考文獻(xiàn)

[1]曹江培.360 度考核法在高校教師績效評價(jià)中的應(yīng)用[J].無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù).學(xué)院學(xué)報(bào).2010.04.

第9篇：教師年度考核表范文

         年度教師發(fā)展計(jì)劃1

 

  新的學(xué)期，新的開始，學(xué)校呈現(xiàn)出一派生機(jī)勃勃的新面貌。為了搞好本學(xué)期工作，特制定新學(xué)期個(gè)人工作計(jì)劃如下：

 

  作為一名普通教師的我，有如下安排：

 

  一、指導(dǎo)思想：

 

  忠誠于黨的教育事業(yè)，立足教壇，無私奉獻(xiàn)，做到愛崗敬業(yè)，為人師表。堅(jiān)守高尚情操，發(fā)揚(yáng)奉獻(xiàn)精神。

 

  二、教師個(gè)人業(yè)務(wù)工作計(jì)劃

 

  新學(xué)期里，本人將積極接受學(xué)校分配給自己的各項(xiàng)教育教學(xué)任務(wù)，以強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感投入工作。遵紀(jì)守法，遵守學(xué)校的規(guī)章制度，工作任勞任怨，及時(shí)更新教育觀念，實(shí)施素質(zhì)教育，全面提高教育質(zhì)量，保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，工作兢兢業(yè)業(yè)，一絲不茍。熱愛教育、熱愛學(xué)校，盡職盡責(zé)、教書育人，注意培養(yǎng)學(xué)生具有良好的思想品德。認(rèn)真?zhèn)湔n上課，認(rèn)真批改作業(yè)，不敷衍塞責(zé)，不傳播有害學(xué)生身心健康的思想。全心全意地搞好教學(xué)工作計(jì)劃，做一名合格負(fù)責(zé)的人民教師。

 

  作為一名教師，除了要具備良好的思想品德，高尚的道德情操;還需要具備較高水平的業(yè)務(wù)技能。本學(xué)年我將注重開拓視野，學(xué)習(xí)各種教育教學(xué)理論，瀏覽教學(xué)網(wǎng)頁，隨時(shí)記下可借鑒的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)秀案例等材料，以備參考。不斷為自己充電，每天安排一定的時(shí)間扎實(shí)提高基本功，努力使自己成為能隨時(shí)供給學(xué)生一杯水的自來水。

 

  三、教研工作計(jì)劃：

 

  我將積極參加教學(xué)研究工作，不斷對教法進(jìn)行探索和研究。謙虛謹(jǐn)慎、尊重同志，相互學(xué)習(xí)、相互幫助，維護(hù)其他教師在學(xué)生中的威信，關(guān)心集體，維護(hù)學(xué)校榮譽(yù)，共創(chuàng)文明校風(fēng)。對于素質(zhì)教育的理論，進(jìn)行更加深入的學(xué)習(xí)。在平時(shí)的教學(xué)工作中努力幫助后進(jìn)生，采取各種措施使他們得到進(jìn)步。

 

  (一)、加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，更新教師的觀念。

 

  1、本學(xué)期將以自學(xué)、交流、聽講座、寫體會、網(wǎng)上討論等形式認(rèn)真系統(tǒng)地學(xué)習(xí)《課程標(biāo)準(zhǔn)》，逐步樹立符合新課程標(biāo)準(zhǔn)的教學(xué)理念，并用新的教學(xué)理念指導(dǎo)教學(xué)工作。

 

  2、積極、主動地參加省、市、區(qū)、校各級的課改培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，夯實(shí)自己的理論基礎(chǔ)，切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念。培訓(xùn)和學(xué)習(xí)中，要積極參與，深入反思自己的教學(xué)行為，以先進(jìn)的課改精神矯正自己的教學(xué)行為。

 

  (二)勤于反思，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)中完善自我。不斷練習(xí)基本功，優(yōu)化自己的教學(xué)方法。并積極使用現(xiàn)代信息技術(shù)，運(yùn)用信息技術(shù)服務(wù)于自己的教學(xué)。

 

  本學(xué)期，學(xué)校任命我擔(dān)任政教副主任，主管學(xué)校衛(wèi)生紀(jì)律工作。我深感肩上責(zé)任重大，為做好工作，我作如下安排：

 

  積極貫徹落實(shí)學(xué)校制定的各種規(guī)章制度及管理?xiàng)l例，在紀(jì)律上，有班主任的密切配合，抓好學(xué)校的紀(jì)律，做到當(dāng)天的事當(dāng)天處理，根據(jù)相關(guān)條例嚴(yán)處嚴(yán)重違反校規(guī)校級的學(xué)生。為學(xué)生創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境.同時(shí)搞好學(xué)校各方面的衛(wèi)生工作。

 

  我知道自己能力有限，但我一定會盡最大努力，做好自己本職工作。

 

       年度教師發(fā)展計(jì)劃2

 

  一、重視高中音樂教研，提高我省教師《音樂鑒賞》之外的五個(gè)教學(xué)模塊的教學(xué)能力。

 

  高中音樂新課程的教學(xué)在經(jīng)歷數(shù)年之后，《音樂鑒賞》模塊的教學(xué)已經(jīng)基本成熟，并已形成以研究性學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)、探究性學(xué)習(xí)等為特點(diǎn)的教學(xué)模式。但《音樂與戲劇》、《音樂與舞蹈》、《演奏》、《創(chuàng)作》、《歌唱》等五個(gè)模塊開設(shè)極少。為提高高中教學(xué)模塊的開課率，XX年我學(xué)科將把教研的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了這五個(gè)模塊的教學(xué)研究。

 

  二、深入基層服務(wù)一線教師，促進(jìn)教與學(xué)方式變革。

 

  為鞏固中小學(xué)音樂新課程改革的成果，進(jìn)一步開拓音樂課程改革的領(lǐng)域，以音樂課程實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題和教師遇到的困惑為研究對象，努力幫助基層音樂教師解決實(shí)際問題，全面提高音樂教學(xué)的質(zhì)量。XX年音樂學(xué)科將深入教學(xué)一線，開展送教上門、送培到門等活動，與教師們共同探討、研究和解答新課程實(shí)施至今依然存在的疑惑，促進(jìn)教與學(xué)方式變革，做到在實(shí)踐中收獲，校正中前行。

 

  三、深入課題研究，解決教學(xué)中存在的實(shí)際問題。

 

  在新一輪音樂課改中，教師們比較困惑的是如何進(jìn)行有效的唱歌課教學(xué)、如何使學(xué)生通過課堂樂器的學(xué)習(xí)、演奏，有效參與音樂活動等此類教學(xué)中存在的實(shí)際問題。針對老師們的困惑，計(jì)劃由我學(xué)科牽頭組織部分市進(jìn)行此類課題研究，申報(bào)省級課題。

 

  四、開展教研員培訓(xùn)活動，打造一支業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、有開拓創(chuàng)新精神的的音樂教研員隊(duì)伍。

 

  教研員是音樂教師的專業(yè)引領(lǐng)人，為提高各級音樂教研員的教科研能力，使他們更好服務(wù)一線教師，XX年我學(xué)科計(jì)劃開展教研員培訓(xùn)活動，計(jì)劃培訓(xùn)到縣、區(qū)及音樂專職音樂教研員。

 

  五、建立省級音樂名師工作室，推動地方教研工作的開展。

 

  計(jì)劃在全省范圍內(nèi)建立5-10個(gè)音樂名師工作室，通過幫、帶、扶等措施、通過公開課、論文撰寫、網(wǎng)絡(luò)教研等活動，培養(yǎng)、打造一批名師，推動地方教研工作的開展。

 

       年度教師發(fā)展計(jì)劃3

 

  為了及時(shí)、規(guī)范、有序地做好20xx年教師職稱評審工作，特制訂我校職稱評審工作計(jì)劃如下：

 

  1、3月26日，將常教人【20xx】4號、5號以及武教人【20xx】9號文件上傳至卜弋小學(xué)校園網(wǎng)，通知全體教師學(xué)習(xí)，使大家清楚了解20xx年中小學(xué)教師職稱評審工作的精神要求。制定職評工作計(jì)劃，成立學(xué)校職稱評聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

 

  2、3月30日，召開全體教師會議，宣讀、介紹文件精神及我校職評操作流程。教師個(gè)人依據(jù)申報(bào)條件自主申報(bào)，辦公室審核、匯總。

 

  3、4月8日，自主申報(bào)者公開述職，公開展示申報(bào)教育教學(xué)和教科研等方面的實(shí)績材料，根據(jù)本單位的擇優(yōu)推薦名額數(shù)投票選出擇優(yōu)推薦申報(bào)人員名單并于校園網(wǎng)公示。

 

  4、4月13日下午，赴常州幼兒師范學(xué)校上交《20xx年XX市中小學(xué)、幼兒園推薦申報(bào)教師專業(yè)技術(shù)資格人員信息表》和教育理論考核與教科研水平測試費(fèi)（教育理論考核50元/人，教科研水平測試50元/人）。

 

  5、5月7—8日，到常州幼兒師范學(xué)校領(lǐng)取教育教學(xué)理論、教科研水平考試準(zhǔn)考證。

 

  6、5月9日（周六）上午9：00-11：00，教育教學(xué)理論、教科研水平考試?？荚囆问剑洪_卷考試。

 

  7、5月28日，以校為單位，安排相關(guān)人員攜帶介紹信到教育局人事檔案室（區(qū)行政中心一號樓6樓東）復(fù)印擬晉升人員任現(xiàn)技術(shù)職務(wù)以來的各年度《年度考核表》，并審核蓋章。

 

  8、5月下旬，學(xué)校相關(guān)工作小組組織做好擇優(yōu)推薦申報(bào)中、高級職稱人員的“學(xué)生滿意度測評”、“教師政治思想表現(xiàn)考核”和“教師教學(xué)質(zhì)量綜合考核”工作。

 

  9、5月下旬，晉升中學(xué)高級教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員課堂教學(xué)能力考核。考核形式：規(guī)定時(shí)間和內(nèi)容，指定地點(diǎn)借班上課。具體時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、要求等另行通知。

 

  10、6月上旬，以校為單位報(bào)送并領(lǐng)取相關(guān)材料。具體時(shí)間、地點(diǎn)另行通知。

 

  (1) “四公開” 匯報(bào)材料（紙質(zhì)一份）；

 

  (2)《學(xué)生滿意度測評匯總表》審核、蓋章；

 

  (3)領(lǐng)取《中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)資格評審申報(bào)表》紙質(zhì)表、課堂教學(xué)能力考核成績單等有關(guān)職評材料。

 

  (4)繳納職稱評審費(fèi)，高級400元/人，一級200元/人。

 

  11、6月下旬，以校為單位報(bào)送相關(guān)材料。地點(diǎn)：常州幼兒師范學(xué)校。具體時(shí)間另行通知。

 

  (1)報(bào)送《中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)資格評審申報(bào)表》（紙質(zhì)表每人一份）；

 

  (2)所有申報(bào)中、高級人員均需上交近期1寸彩色照片1張（照片反面寫清單位、姓名、擬評職稱、學(xué)科）。

 

  12、6月，申報(bào)中、高級人員上傳評審材料（6月份從評審系統(tǒng)中下載使用方法和附件模板）；學(xué)校網(wǎng)上公示評審材料；學(xué)校完成三級審核；區(qū)教育局審核資格條件并上報(bào)申報(bào)晉升人員名單，完成評審材料上傳工作。