禮儀的差異性精選(九篇)

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第1篇：禮儀的差異性范文

關鍵詞： 禮貌原則 性別差異 《傲慢與偏見》 人物會話

1.前言

Leech效法Grice的合作原則，于1983年提出了一條重要的語用原則――禮貌原則（politeness principle）。如果說合作原則在會話中起著調節說話人說話內容的作用，它使說話人在假設對方樂于合作的前提下能進行交際，那么禮貌原則則具有更高一層的調節作用，它維護了交談雙方的均等地位和他們之間的友好關系，是對合作原則的進一步完善。PP的準則雖然有六個，但是我們可以把其中相似或相關的一對合并起來，共四條：（1）策略和寬宏準則（tact and generosity maxim）：盡力減少對方的損（cost）而盡量擴大他的惠（benefit）；（2）贊揚和謙遜準則（approbation modesty maxim）：盡力減少詆毀他人，要盡力夸贊他，對自己則要相反；（3）贊同準則（agreement maxim）：盡力減少對他人觀點的不同意見，即盡力夸大與他人的一致性；（4）同情準則（sympathy maxim）：盡力縮小自身對他人的厭惡和冷漠；盡力夸大自身對他人的同情。以上原則是人們在交際中一般都遵守的禮貌原則（侯國金，2008：99-100）。從各條準則中我們可以看出，說話人說話時往往都盡量多給別人一點方便，盡量自己多吃一點虧，從而在交際中使對方感到受尊重，同時又獲得對方對自己的好感，就是遵循了禮貌原則。

禮貌原則在人們的交際中普遍存在，它的運用受到社會因素的影響。性別就是影響禮貌原則運用的一個社會因素。人們通過對男女交談者的對比研究發現，女性大多數能夠忠實地遵守禮貌原則，更多地給予對方以支持，盡量避免固執己見或者提出反對意見，以示尊重對方；而男性容易違背禮貌原則，他們傾向于發表自己的意見，提出與別人相左的意見，力圖維護自己的聲譽，而使對方難堪。下面就以小說《傲慢與偏見》為分析材料，從策略準則和寬宏準則、贊揚準則和謙虛準則，贊同準則、同情準則幾個方面，簡要分析性別如何具體影響禮貌原則的運用。

2.《傲慢與偏見》人物會話中禮貌的性別差異分析

小說《傲慢與偏見》是英國著名女作家簡?奧斯汀的經典之作。盡管是一部文學作品，其中的語言帶有藝術加工的成分，但是這部小說以18世紀末、19世紀初英國社會階層的日常生活為題材、一反當時社會上流行的感傷小說的內容和矯揉造作的寫作方式，真實地反映了上流社會和中產階層、男性和女性之間的矛盾。其中的人物對話高度濃縮了那個時代各色人物的語言會話特點，了解這些特點，對我們分析社會語言規律具有一定的借鑒作用。

2.1策略準則與寬宏準則

長期以來，女性在社會和家庭中處于較低的地位，會話中常常處于劣勢，表現在策略和寬宏的原則中就是：語氣委婉而溫和，多用問句來表達意見、征求意見，更多地照顧聽話人的消極面子，期待聽話人能順著自己的話題將交談繼續下去，或者答應自己的要求或請求。而男性的講話通常堅定有力，不拖泥帶水，不拐彎抹角。

第一段對話在小說的開頭，當班納特太太知道尼日爾福德莊園來了一位有錢的單身漢，要丈夫去拜訪一下新來的鄰居……富有的單身漢賓利先生，有這樣一段對話：

“My dear Mr Bennet，”said his lady one day，“have you heard that Netherfield Park is let at last?”

Mr Bennet answered that he had not.

“But it is，”she said.“Mrs Long has just been there and she told me all about it.”Mr Bennet made no answer.

“Do not you want to know who has taken it?”cried his wife.

“You want to tell me，and I have no objection to hearing it.”

This was invitation enough.

“Why，my dear，you must know that Mrs Long says that Netherfield is taken by a rich young man from the north of England;that he came down on Monday to see the place，and was so happy with it he agreed to take it.His servants will be in the house by the end of next week.”

“What is his name?”

“Bingley.”

“Is he married or single?”

“Oh! single，my dear! A single man of large fortune.What a good thing for our girls!”

“How so?”

“My dear MrBennet，”answered his wife.“You must know that I am thinking of his marrying one of them.”

“Is that why he is coming here?”

“Nonsense! But it is very probable that he will fall in love with one of them so you must visit him as soon as he comes.”

“Why me?You and the girls can go，or you can send them alone，which will be even better.You are as handsome as any of them.Mr Bingley might like you best.”

“My dear，you flatter me.When a woman has five daughters she ought to stop thinking of her own beauty.But you must go and see Mr Bingley when he comes.”

（節選1）

班納特太太使用了大量具有女性特征的話語，如頻繁地使用親昵稱呼“my dear”，在短短的對話中使用了五次同樣的字眼，以求語氣委婉，使丈夫能夠接受她的探訪賓利先生的要求。而班納特先生對妻子懇切親密的語氣沒有報以熱情的回應，要么直接以“No”作答，要么“made no answer”，要么說“You want to tell me，and I have no objection to hearing it.”，他語氣生硬、態度冷淡，完全不顧及妻子的面子。可見，女性比男性更遵循策略和寬宏準則。

2.2贊揚和謙虛準則

在贊揚準則上，女性較男性而言，較多地恭維別人，同時也較多地受到恭維。女性喜歡用模棱兩可、間接的甚至是吹捧的話來表達贊美，以示禮貌。而其相互恭維的主題主要表現在服飾、相貌等外在表現，而男性的贊揚較少。

Because there were few gentlemen，Elizabeth Bennet had been obliged to sit down for two dances.She had overheard a conversation between Mr Bingley and his friend.

“Come，Darcy，”said he，“you must dance.”

“Certainly not.You know how much I despise it when I do not know mypartner.Your sisters arenotfree and you are dancing with the only handsome girl here.”Mr Darcy looked at Jane Bennet.

“Jane is the most beautiful girl I ever saw，but one of her sisters is very pretty.I can ask my partner to introduce you.”

“Which one?”Darcy turned around and looked at Elizabeth.“She is tolerable，but not handsome enough for me.” （節選2）

在此段對話中，賓利向達西介紹簡的妹妹伊麗莎白為舞伴，達西卻沒有稱贊的意味，問到“which one”，同時用“tolerable”、“not handsome enough to me”等字眼，足以看出男性的話語風格中贊譽成分較少，語言較務實直接。

對比以下發生于簡和伊麗莎白姐妹間的對話：

Later，when the sisters were alone，Jane told Elizabeth how much she likedMr Bingley.

“He is just what a young man should be，”she said.“Intelligent，agreeable，lively.I never saw such a happy manner.”

“He is also handsome，”said Elizabeth，“which a young man should be if he possibly can.”

“I was surprised that he asked me to dance twice.I did not expect such a compliment.”

“I did for you.It was natural.You were five times as pretty as every other woman in the room.”

“Dear Lizzy!”

“You know you like people in general too much.You never see a fault in anyone.And so，do you like this man’s sisters too?”

“They are friendly women when you speak to them.I think they will be good neighbours.”

（節選3）

簡不斷向妹妹夸獎賓利先生“Intelligent，agreeable，lively”，溢美之詞溢于言表。同時，伊麗莎白對姐姐的觀點完全贊同，甚至還補充了許多贊美之詞。如“He is also handsome，”“You were five times as pretty as every other woman in the room.”。

2.3贊同準則

在這一準則上，女性比男性更容易附和或者同意對方的觀點，而男性則喜歡提出異議。此外，女性較多使用模糊性修飾語。這樣，說話人就給聽話人留了一定的面子，而不是斷然下結論，因此顧及了對方和自己的面子。

例如在節選2中，賓利夸贊簡的妹妹“pretty”，而達西給出的回答卻是“tolerable，not handsome enough for me”以表示與朋友不一樣的欣賞眼光，這樣直截了當地提出異議，足以看出男性在贊同準則上的違背性。

而在節選3中，伊麗莎白不斷附和姐姐簡對賓利的贊譽，這正是在遵循贊同原則。同時，對于妹妹不斷地贊譽，姐姐說道“Dear Lizzy”，我們可以看出姐姐簡的目的是表示贊同妹妹的評價，這正是女性追求贊同準則的體現。

2.4同情準則

在同情準則的遵守和違背上，主要針對別人的不幸遭遇上，女性經常對此表示安慰，而男性卻往往顯得較平靜平淡鎮定。

When she could，she told Darcy the story.

“When I think，”she said，“that it might not have happened if I had told my family about him!But it is all，all too late now.”

“I am shocked and sorry indeed!”cried Darcy.He walked up and down the room，

Elizabeth understood.He could no longer feel for her after such an example of the complete impropriety of her family.Never had she felt so sure that she could have loved him as now，when all love must be in vain.

當伊麗莎白得知妹妹莉迪亞私奔之后，痛哭不止，既同情父母的感受，也同情妹妹的境遇，當她逐漸恢復平靜的時候，才能有力氣告訴達西所發生的事情，但是達西卻只說了一句話，“I am shocked and sorry indeed!”語言很顯得匱乏，同時轉身上樓離開了。雖然他也同情莉迪亞的遭遇，但僅在思維中，而不在言語中“deep in thought，his manner severe”。

三、結語

本文嘗試運用語用學理論中的禮貌原則來分析《傲慢與偏見》中的人物對話，可以看出男女的性別差異導致對禮貌原則的運用有所不同。認識到這種差異，在實際生活中，這使我們能夠自覺意識到調整自己的言語模式，把言語看作是一種社會活動，以適應自己所處的工作生活環境，并進行有效的社會交際：更好地增進理解，避免矛盾，實現和諧。

參考文獻：

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第2篇：禮儀的差異性范文

關鍵詞：禮貌 禮貌策略 性別

一、引言

中國素有“禮儀之邦”的美譽，《論語》里面孔子說道：“克己復禮為仁。一日克己復禮，天下歸仁焉。為仁由己，而由人乎哉？”又說：“非禮勿視，非禮勿聽，非禮勿言，非禮勿動。”古代的“禮”，不僅是言語層面的，而且是行為層面的，除此以外，還包括了一整套人與人之間的交往規范，以及社會秩序的禮數制度。應該說“禮”在中國社會中扮演著非常重要的作用。現代社會的“禮貌”與過去的“禮”在意義上已經很不一樣了，但是也有著千絲萬縷的聯系。根據《現代漢語詞典》（第5版）的解釋，“禮貌”是言語動作謙虛恭敬的表現。可見禮貌已經具體到只有語言和行為兩個層面的意義了。語言學中的“禮貌”，當然更側重于禮貌的語言層面。

二、禮貌與禮貌策略

（一）禮貌

人與人進行會話交際的時候，不僅相互交流信息，說話人與聽話人之間也在自覺或不自覺地保持著某種相互關系。隨著會話交往的加深，這種關系可能會升華，也可能會惡化，有時候還需要會話雙方進行修補。而反映這種關系的一個指標，就是禮貌。禮貌是一種普遍的文化現象，是語用學研究的重要語言現象之一。Mills（2003）認為禮貌是“說話人的一種表達意圖，意在減輕某些面子威脅行為對別人的面子威脅。”而據Thomas（1995）的總結，“禮貌”這一標題下的研究主要圍繞五個方面展開：1.禮貌――交際中的一種現實目的;2.敬重;3.語域;4.禮貌――一種話語表層現象;5.禮貌――一種語用現象。而其中的敬重和語域屬于社會語言學的研究范疇。語用學界的很多學者都對禮貌現象展開了研究，“甚至可將禮貌研究看作語用學的一個分支”（冉永平，2001）。對禮貌語言的研究成果可謂汗牛充棟。

（二）禮貌策略

Gumperz（Gumperz，1970、1982）在會話研究中首先使用了“策略”（strategy）這個詞。論及禮貌策略，要數Brown & Levinson（1978、1987）的理論最具影響力了，Brown & Levinson采納Gumperz會話策略的概念，認為禮貌就是避免沖突的一種策略。他們從Goffman的“面子”理論出發提出了，“禮貌的普遍性理論”，以及“正面面子（positive face）”“負面面子（negative face）”“威脅面子的行為（face threatening acts）”等重要概念，將禮貌策略分為無標記的禮貌策略、正面禮貌策略和負面禮貌策略，并對各種策略舉出了40種具體策略。Thomas（1995）也曾指出，禮貌策略是說話人為提升和保持和諧的人際關系而采取的手段。

（三）對禮貌相關理論的討論

Leech（2005）認為禮貌沒有東西方之分，禮貌策略無外乎抬高聽話者的地位和降低說話者的地位。雖然禮貌的相關理論在國內外引起了廣泛的討論和爭議，但是這些理論的確為豐富言語交際行的研究提供了很好的研究方法。原則是說話或形勢所依據的法則或標準，策略是根據形勢發展而制定的行動方針和斗爭方式（《現代漢語詞典》（第5版））。從這個區別的層面上來說，原則往往是相對固定的，而策略則常常根據具體情況的變化而變化。

對禮貌語言研究較有影響力的學者包括Grice、Lakoff、Leech以及Brown & Levinson。

Grice的合作原則（Cooperative Principle）包含四個準則：

1.量準則（Quantity Maxim）：

a.行為者會盡可能多做事情，以實現當前目標;

b.行為者不會做超出需要的事情。

2.質準則（Quality Maxim）：

行為者不會欺騙對方，因此行為者會盡可能說真話。

a.行為者不會說自認為虛假的事情;

b.行為者不會說缺乏足夠證據的事情。

3.關系準則（Relevance Maxim）：

行為者的行為將會與他的意圖有聯系。

4.方式準則（Manner Maxim）：

行為者會對具有共同目標的對方清楚地表達自己的行為。

a.行為者不會向對方掩飾自己的行為，因此為了交際需要，行為者不會說話晦澀;

b.行為者會采取一定的行為，以便毫不含糊地再現自己的交際意圖;

c.行為者不會把過多的精力花在不必要的行為上;

d.行為者會有序地實施某一計劃，以增加實現某一目標的最大可能性。（轉引自何自然、冉永平，2009）

Lakoff（1973）提出說話人應遵守三原則：1.不要強求于人――適用于交際雙方權勢與地位不均等的情況;2.給對方留有余地――適用于交際雙方的權力與地位相對平等，但社交關系不很密切的場合;3.增進相互之間的友情――適用于好友之間。

Leech（1983）將禮貌原則（Politeness Principle）劃分為6類：1.得體準則;2.慷慨準則;3.贊譽準則;4.謙遜準則;5.一致準則;6.同情準則。

Brown & Levinson的禮貌策略理論是和社會語境關系十分密切的，他們把面子威脅行為因素歸結為三個方面：

1.社會距離（D）：說話人和聽話人之間的社會距離;

2.相對權力（P）：說話人和聽話人之間的相對權力;

3.強加力度（R）：特定文化下的交際中相關言語行為的強加力度。

面子威脅行為的計算公式為：Wx=D（S，H） +P（H，S） +Rx

不同文化中給予D、P、R的賦值也不盡相同，面子威脅行為的強度與社會距離、相對權力和強加力度密切相關。而說話人的禮貌策略選擇，就是取決于是否實施了面子威脅行為。而實施面子威脅行為有5五種方式：

1.直接實施面子威脅行為，不采取補救措施（例如：救命啊！）;2.帶著正面禮貌策略實施面子威脅行為（例如：我們正缺一個像你這樣的人。）;3.帶著負面禮貌策略實施面子威脅行為（例如：這個菜加點醋就更好吃了。）;4.間接實施面子威脅行為（例如：請問，哪里可以洗手？）;5.不實施面子威脅行為。而在這些策略下面，一共劃分了40種具體策略。

各個民族禮貌的表現形式是不同的，語言的理論一定要與具體語言相結合進行研究才有意義。西方的禮貌語言理論于20世紀80年代引入我國，大批學者，如何自然、陳松岑、束定芳、顧曰國、陳融等人結合漢語的實際情況，對漢語的禮貌問題做了分析和探討（謝朝群，2011）。

顧曰國（1990）在分析了Brown & Levinson和Leech的觀點后，結合漢語，提出了漢語的禮貌原則：貶己準則、尊人準則、稱呼準則和文雅準則。陳融（1993）從美國人和中國人的恭維語研究出發，認為顧曰國的禮貌模型可以解釋漢語的禮貌現象，但是不能解釋美國英語的禮貌現象;而Brown & Levinson的禮貌策略框架是跨語言的，其理論本身對語言現象的解釋還存在一些不足。

三、性別與語言的研究現狀

（一）性別與語言在國外的研究現狀

在國外，有關性別與語言的研究非常之多。《語言學課題：語言研究實用指南》（Wray，et a1.，2001）一書列出的經常發表語言性別差異研究成果的國外刊物多達23種，其中不乏Language in Society、Language、Journal of Pragmatics等許多知名期刊（史耕山、張尚蓮，2006）。Lakoff的Language and Woman’s Place（1975）被視為現代性別與語言研究的重要著作，該書中總結出的女性語言特點有：1.女性專用的詞匯;2.使用只表達情感而不含信息的形容詞;3.在該使用陳述句的時候使用發問的語調，如反意疑問句的使用;4.使用各種各樣的模糊語;6.過度強調語法上的正確性;7.過度禮貌的形式的應用;8.沒有幽默感;9.使用更多的直接引語。Lakoff認為上述女性在詞匯、句法和語用方面的差異構成了女性語言的獨特風格：順從、消極和不確定等。

Mills（2003）對女性是否一定比男性更禮貌提出了疑問，經過研究發現盡管女性很多時候按照女性應有的方式，用比男性更禮貌的方式進行交際，但是很多時候，女性也與男性一樣不禮貌。Mills認為禮貌和不禮貌在于會話雙方的相互干預，以及具體的語境，而不應該對言語種類作簡單的歸類。Gregory（2001）指出，英國各階層的禮貌行為正在減少，同時很多人又希望人際行為能有標準。科學和技術是當今世界的主導力量，但是在人類行為和人際關系方面，人們的觀念還是極端守舊的。Evin（1990）推斷女性要比男性更具合作性，因為女性較少地打破準則。Cameron指出男性在會話中是對抗性的，而女性則是運用合作策略的。Michell運用合作理論論證了女性不喜歡違反準則來使用委婉語，在歧視女性的文化中，為了保護自己不受言語和行為的侮辱，女性會較多地撒謊，目的是保護自己免受性騷擾（轉引自金立，2005：28-29）。Holmes（1992）以新西蘭白人中產階級為調查對象，用詳實的語料對男女的禮貌行為作了分析，發現女性都比男性在各發言、提問、打斷，抑或是爭奪話語權方面表現得更禮貌。Coates（1993）則認為女性使用更多的聲望策略是因為女性更擔心自身的社會地位，使用這樣的語言可以在不傷害對方的情況下提高自身地位。

從國外的研究來看，女性話語要比男性話語更禮貌是大多數語言學家的共識。就語料的選擇而言，西方語言學家的主要研究對象還是英語，尤其是白人中產階級的話語占所選語料的大多數，如Holmes（1995），Mills（2003）;也有基于新聞采訪的，如Mullany（1999），Evin（1990）。就其所依賴的理論來看，絕大多數都是基于Brown & Levinson的禮貌策略理論。如果女性話語比男性話語更為禮貌，那么男性話語所表現出的禮貌性又體現在哪里，或者通過什么方式來體現呢？這些都還沒有被充分討論過。

（二）性別與語言在國內的研究現狀

在國內，關于語言性別差異的研究不是很多（史耕山、張尚蓮，2006），關于性別與禮貌的研究比較少。在理論方面，孫汝建（1997、2010）、趙蓉暉（2003）對此做過介紹，他們的介紹主要基于社會語言學，更多是從性別語言的社會屬性方面來展開分析。白解紅（2001）的研究結果表明，在語義層面的性別歧視中，女性遭受的歧視要遠大于男性，該研究是基于英語來展開的。施棟琴（2007）的綜述回顧了20世紀以來性別與語言研究的各種研究方法，指出早期對性別語言的研究集中在語音和語法方面，后期的研究主要集中在話語風格方面。而90年代以后，越來越多的研究者以社會構建的眼光來看待性別這個范疇。

在實證研究方面，葉（1995）調查了漢語使用者的恭維語使用狀況，統計顯示，普通話贊揚應答策略中，謙虛策略占據優勢地位，其次是一致策略（分別為41.4%和30.5%），但是該研究并沒有把性別作為研究的變量之一。魏耀章（2001）分析了恭維語的性別差異，其調查對象是作者自己家鄉的119名親戚朋友，結果發現男性恭維的話題主要是成就，占74%;而女性大多數選擇服裝、外貌作為恭維的對象，各占54.4%和34. 1%。鐘馨（2002）研究了性別與禮貌原則的應用，該研究是基于文學文本《圍城》的。權立宏（2004）的研究以漢語為研究對象，分析了男女稱贊語和稱贊語回應使用上的差異，所采用的研究方法是問卷調查，研究對象是廣州某大學大二的120名學生。結果顯示，女性比男性使用了更多的較為禮貌的語用策略。楊芳（2004）的研究對象是大學宿舍里面的話語交際，從支持性反饋、話輪轉換、話語重疊方面來考查其性別差異。楊路平（2006）研究和分析了儀式性辯論中禮貌策略的使用特點。侯召溪（2007）研究了外交部新聞發言人的語用策略。畢銀燕（2007）研究了不同受教育程度的漢語使用者的話題、打斷、重復、提問，但是并沒有就禮貌原則進行討論。陳冰（2008）收集了近30小時的英美電視節目，分析了其中男女在禮貌策略方面的差別，結果發現性別并不是社會交際禮貌的決定性因素，禮貌取決于諸多社會場合和背景。李小花（2006）、劉國鴻（2009）的研究基于合作原則、禮貌原則，分析額外國文學作品中因性別差異而產生的語用差別。陳雪晶（2008）分男性與男性的對話、男性與女性的對話、女性和女性的對話三種情況對禮貌原則做了分析，其研究的對象也是英語。馮娟（2007）研究的是大學生因性別不同，所采取的不同的積極禮貌策略，該研究是基于漢語的，所使用的研究方法是問卷調查。

四、主要成就及不足

從理論探索和實證研究來看，女性在會話中會使用更多的合作策略，其話語中會使用更多的禮貌策略。而男性在言語上則更具統治性，傾向于競爭，并更多地實施面子威脅行為。這些差異源自男女屬于不同的亞文化背景，是由男女生長的社會壞境所造成的。

大多數綜述都是在介紹國外的理論及研究成果，國內的研究在理論方面基本沒有走出國外理論的圈子。從語言的研究對象來看，多數研究都是基于英語或者英漢對照的，如李小花（2006）、陳冰（2008）、陳雪晶（2008）、劉國鴻（2009）;只有少數研究是基于純漢語的，如鐘馨（2002）、楊芳（2004）、畢銀燕（2007）、馮娟（2007），趙洪寶（2007），而這五篇中又有兩篇是以文學文本為研究對象的。這些研究者中絕大部分是英語專業背景的。就筆者所考察的所有文獻而言，國內尚沒有以漢語談話節目為研究對象，研究其性別與禮貌策略對比的論文。

但是對男女禮貌策略的差異研究中，很少將交際對象的性別作為其所研究的變量，而事實上，因為交往對象不同，男女所使用的禮貌策略是存在差異的。在這種研究方法層面，只有陳冰（2008）、陳雪晶（2008）用到了這個方法，但遺憾的是，該論文只是指出了禮貌策略的復雜性和禮貌原則的通用性，并沒有結論性結果來揭示因交往模式不同而產生的禮貌策略差異。

“男尊女卑”的刻板形象（Stereotype）在漢語中是廣泛存在的，以往對漢語中男女間禮貌策略的研究并沒有注意到性別交往模式的不同，為此，有必要揭示在不同性別交往模式下男女禮貌策略的差異。

（基金項目：本文為南方醫科大學2013年度“科研啟動計劃”青年科技人員培育項目[編號：PY2013S012]成果之一。）

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第3篇：禮儀的差異性范文

【關鍵詞】 暫時性差異； 影響； 所得稅費用

一、折舊年限相同

實例：甲企業2005年12月31日購入一臺機器設備，原價為100萬元，會計與稅法折舊年限均為4年，該企業2006年、2007年、2008年和2009年的營業收入均為80萬元，所得稅率為30%。要求：根據所給資料分情況列表分析暫時性差異對所得稅費用的影響。

第一，會計上采用直線法，稅法上也允許采用直線法（表1）。

第二，會計上采用年數總和法，稅法上允許采用直線法（表2）。

第三，會計上采用直線法，稅法上允許采用年數總和法（表3）。

二、折舊方法相同

實例：甲企業2005年12月31日購入一臺機器設備，原價為100萬元，會計與稅法折舊方法相同，均采用直線法，該企業2006年、2007年、2008年、2009年和2010年的營業收入均為80萬元，所得稅率為30%。要求：分以下三種情況進行分析計算，并將其結果填入下列表格中。

第一，稅法規定4年折舊，會計也按4年折舊（表4）。

第二，稅法規定4年折舊，會計按2年折舊（表5）。

第4篇：禮儀的差異性范文

關鍵詞:永久性差異;時間性暫時性差異;非時間性暫時性差異

中圖分類號:F230 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)26-0103-03

在所得稅會計處理中,會計制度與稅法規定的差異分為不可轉回差異(永久性差異)和可轉回差異兩類。不可轉回差異(永久性差異)指由于會計制度與稅法規定的口徑不同所產生的稅前會計利潤與應納稅所得額之間的差異,這種差異在某一期間發生,不會在以后期間轉回。可轉回差異在新舊債務法中有不同的內涵。在利潤表債務法中,可轉回差異被定義為時間性差異,即稅法規定和會計制度在確認收益、費用時的時間不同而產生的稅前會計利潤與應納稅所得額的差異,該差異發生于某一會計期間并在以后期間轉回。在資產負債表債務法中,可轉回差異被定義為暫時性差異,即資產、負債的賬面價值與計稅基礎不同而產生的差異,該差異發生于某一會計期間并在以后期間轉回。暫時性差異和時間性差異從不同視角分析會計制度與稅法規定的可轉回差異。以資產、負債的計稅成本與賬面價值相比較而得出的暫時性差異范疇較以收入、費用賬面價值與計稅基礎相比較而得出的時間性差異范疇更為廣泛。暫時性差異包含了所有時間性差異和特殊類型的非時間性暫時性差異。非時間性暫時性差異例示:

(1)計入資本公積的各項資產、負債公允價值變動(包括各類資產評估、可供出售金融資產公允價值變動等),稅法依照原始成本計稅;

(2)非同一控制下企業吸收合并時計入商譽的各項資產、負債公允價值變動,稅法依照原始成本計稅;

(3)采用權益法核算的長期股權投資因被投資企業其他所有者權益變動(不含凈損益變動),而按比例確認的計入資本公積的本企業長期股權投資變動,稅法規定按原始投資成本計稅。

上述會計制度與稅法規定的差異在資產處置時將轉回,體現資產的賬面價值與計稅基礎的差異,歸屬暫時性差異范疇;但因會計核算和稅法均未將公允價值變動金額列為損益,不產生稅前會計利潤與應納稅所得額的差異,不屬于時間性差異范疇,即上述差異均屬非時間性暫時性差異。

永久性差異、時間性差異、暫時性差異是新舊債務法所得稅會計處理的三大核心概念,比較這三種差異在不同會計方法下的處理異同,有助于會計人員加深了解新會計處理方法的優勢,更好地實現新舊制度的銜接轉化。

1.兩種方法對永久性差異的會計處理一致,其納稅影響均直接計入當期所得稅費用和應交所得稅中。

[例1] A企業2007―2011年每年稅前會計利潤均為800萬元,所得稅率25%。每年均有10萬元超過計稅工資標準的職工薪酬支出。(存在永久性差異)

每年在兩種債務法下會計處理均為借:所得稅 202.50

貸: 應交稅費202.50

2.兩種方法對時間性暫時性差異的核算方法、程序不同。利潤表債務法于會計期末比較稅法規定和會計制度在確認收益、費用時的時間不同而產生的稅前會計利潤與應納稅所得額的差異,將當期時間性差異凈額乘以稅率,得出當期應確認或轉回的遞延所得稅費用和遞延稅款。資產負債表債務法于會計期末比較資產、負債的賬面金額與計稅成本,分別得出可抵扣暫時性差異和應納稅暫時性差異的累計余額并乘以稅率分別確認遞延所得稅資產和負債的期末余額,與期初余額對比后得出當期應確認或轉回的遞延所得稅資產和負債,再將當期應確認或轉回的遞延所得稅資產和負債的對抵金額計入遞延所得稅費用。但兩種方法最終得出的利潤表所得稅費用及遞延稅款凈額一致。

[例2] A企業2006年12月購入固定資產150萬元,使用壽命5年,無殘值,會計按平均年限法,稅法按年數總和法計提折舊,其余條件同例(1)(存在時間性暫時性差異和永久性差異)。

3.非時間性暫時性差異僅在資產負債表債務法中得到處理,體現了資產負債表債務法的優越性。

[例3] A企業2007年1月購入可供出售金融資產40萬元,2007―2010年年末公允價值分別為50、60、70、60萬元,2011年10月以65萬元出售,其余條件同例(2)。(存在非時間性暫時性差異、時間性暫時性差異和永久性差異)

第5篇：禮儀的差異性范文

[關鍵詞]國際人力資源管理；差異性 ；戰略；管理者角色

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號]1673-0461（2012）11-0073-05

20世紀80年代開始，信息技術的快速發展， 促進了經濟的全球化，即在全球經濟的整合趨勢下，各種貿易與生產要素，如物質、資本、技術、知識、市場、人力資源以及政策等，在全球范圍自由地流動與配置。經濟的全球化使得跨國公司以很快的速度和規模得以發展。對國際人力資源管理理論和實踐的研究成為跨國公司經營有效管理的重點之一。那么國際人力資源管理（IHRM）與國內的人力資源管理有何不同？國際人力資源管理的戰略困境有哪些，不同的戰略模式所對應的管理模式又有哪些典型的代表？戰略背景下，國際人力資源管理者角色又有了什么變化？本文將對這些問題的前人研究進行綜合論述。

一、關于國際HRM與國內HRM的差異性研究

關于國際人力資源管理與人力資源管理的差異性問題，Acuff（1984）、 Morgan （1986）、 Dowling（1988）的觀點最具代表性。

（一）Acuff觀點

通過比較國內與國際人力資源活動，Acuff（1984）識別出來五個主要區別，即國際人力資源擁有更多功能、更復雜的管理、更多的參與到員工的個人生活、不同的管理重點和受到更多外部因素的影響。

處理更多的功能指國際人力資源管理除人力資源管理的任用、發展、激勵和維持等功能，還需要執行派遣人員的遴選和重新安置以及維持派遣人員稅后所得一致等工作。更復雜的管理表現要面對著母國、東道國和第三國的員工。國際人力資源管理者要確保派遣人員了解自己的薪酬、居住安排、健康保險和家庭照顧等，有些跨國企業更設置部門單位提供這些派遣人員有關派外相關的咨詢和服務，因此，國際人力資源管理勢必會更多參與員工的生活，以提供必要的協助。當海外操作成熟后，人力資源功能常會調整，比如由派遣人員薪酬和配置轉向為當地招聘甄選以及教育訓練和發展的工作等。由于面對著不同國家當地政治和經濟環境，國際人力資源管理面臨更多外在因素的影響。

（二）Morgan觀點

Morgan（1986）提出的國際人力資源管理的3個維度共27種組合的概念模型，將國際人力資源管理定義為：處在人力資源活動、員工類型和企業經營所在國類型這3個維度之中的互動組合。他認為，國際人力資源管理與人力資源管理的基本職能相同，然而，國際人力資源管理所面對的是不同國家，如母國（Home Country）、東道國（Host Country）、第三國（the third country），以及不同員工類型，如母國員工（Parent-country Nationals，PCNs）、東道國員工（Host-country Nationals，HCNs）、第三國員工（Third-country Nationals，TCNs）。他認為國際人力資源管理與人力資源管理的區別在于三點：高瞻遠矚的考量、較大的范圍與活動和更多的風險涉入。

（三）Dowling觀點

Dowling（1988）歸納國際人力資源管理在6個方面有異于國內人力資源管理：需考慮更多的人力資源因素，例如國際稅收，培訓與提供行政服務，與所在國政府的關系，語言翻譯服務等；需要一種更廣闊的視野，為若干個國家的不同員工群體制定計劃，并予以管理；對員工個人生活的更多關心；轉變管理重點；風險暴露以及更多的外部影響。

Bourgeois（1980）認為環境不確定與文化差異性提升了國際人力資源的復雜性“環境”。影響環境不確定性的程度與環境的復雜度和變動的因素包括顧客、供貨商、競爭者、政府機關與科技進步等。在當今全球化趨勢下，跨國企業處于不同文化背景的各國籍員工，由于不同的價值觀念、思維方式、習慣作風等差異，對企業經營的一些基本問題常會產生不同的態度，從而給企業的全面經營帶來風險。跨國企業是在一種不同的文化地域和背景下跨國經營，形成一個“多文化的機構”（Drucker，1974），在此情況下，企業會面臨來自不同文化體系的摩擦與碰撞。總之，國際人力資源管理是多維度、多面的，隨著各維度情況的變化，較之于國內人力資源管理呈現出更復雜的特征。

二、國際人力資源管理戰略與戰略性國際人力資源管理

Ulrich（1992）認為人力資源與公司戰略的結合能作為人力資源戰略的指導，使公司執行能力提高、適應能力增強、更能符合顧客需求。而人力資源與公司戰略的結合有垂直一體化、水平一體化、外在一體化和功能一體化四種形態。

薩拉曼（Salaman，1995）提出整合性的人力資源戰略的概念，認為環境的變化會影響公司對整體戰略的制定，而人力資源戰略是依據公司整體戰略來制定的；文化的改變會影響工作與角色的設計；結構的改變則形成個人態度與行為。文化與結構的改變最后都會形成以能力為基礎的人力資源戰略，產生人力資源功能與活動。然而，國際人力資源管理戰略面臨著國內人力資源管理所不具有的困境及戰略模型。

（一）國際人力資源管理戰略的兩難困境

國際人力資源所面臨戰略管理兩難困境主要表現在以下三個方面：即國家的文化和結構對當地人力資源實踐的影響、在全球范圍使用標準化的決策還是適應性的人力資源實踐、人力資源運行中集權與分權之間的平衡問題。

（1）文化—結構困境（The culture-structure dilemma）

每種文化都有反映他們自身行為標準、準則、國家規制和法律的價值觀、信仰、習慣和習俗。文化—結構困境在于并不是所有的文化因素都在社會的結構中被制度化，而是廣泛存在于日常生活和處理問題的過程中，只有經過一個長時期的社會化過程，才能夠對一種文化達到完全了解。國際人力資源管理者應該熟悉自己的文化，理解其他文化，允許文化的差異性，特別應了解影響人力資源管理實踐的文化因素和社會結構問題。

（2）標準化—適應性困境（The standardization-adaptation dilemma）

標準化—適應性的問題普遍存在，其關心的問題是人力資源的哪些方面可以被標準化，并在全球范圍內適用，哪些方面應該本土化或者只在一個特定國家適應性運行。全球化支持者強調經濟的規模與規范；適應性支持者強調當地條件的回應；還有一部分人認為，全球化與本土化是同時存在的。

（3）集權—分權困境（The centralization-dece ntralization dilemma）

集權—分權的困境與差異性—整合的問題密切相關。處理的問題是給予當地公司多少自，控制力與協調力在總公司與分公司之間的分配問題。對公司的組織、配置、人力資源功能以及政策與程序的開發有重要作用。有學者（Claus，Lisbeth，1998）認為像人力資源信息系統、戰略計劃和組織發展等問題應采取集權形式，而具體人力資源功能，比如薪酬、福利、勞動關系等應采取分權的形式。集權與分權應該找到平衡點。

（二）戰略性國際人力資源管理

Alder and Ghadar（1989）稱之為戰略性國際人力資源，認為國際人力資源管理一方面要與組織戰略相契合；另一方面，則要成為能解決跨國公司控制的內生變量，保持跨國商業活動的彈性和一致性。Schuler（1993）認為戰略人力資源用于連接人力資源管理和組織戰略管理，強調不同人力資源管理活動的合作與一致性。Taylor（1996）將戰略性國際人力資源管理定義為：“產生于跨國公司的戰略活動的、并且影響到這些跨國公司的關系和目標的人力資源管理議題、功能、政策和實踐。” 稱戰略人力資源管理是被運用來明確地連接組織內人力資源管理和戰略管理的過程，也強調在不同人力資源管理實踐下的協調與一致性。另有學者認為，戰略國際人力資源是在國內的背景（Schuler&Jackson，1987；Wright&McMahan，1992）與國際的背景下（Adler&Dhadar，1990； Schuler，Dowling&De Cieri，1993），探索HRM與戰略之間的理論與經驗的連接。Lengnick-Hall（1988）認為戰略性人力資源就是使人力資源戰略與國際經營復雜環境相連接，也必須彈性地采取人力資源戰略以適應復雜的國際商業環境。

戰略人力資源管理的模型（Adler&Barthol- omew，1992；Adler&Ghadar，1990；Evans&Lorange，1989；Kobrin，1992；Schuler et al，1993等）是用戰略的、宏觀的視角，集中從跨國公司如何有效管理和控制業務運行方面，研究戰略人力資源管理體系。學者們研究連接跨國公司戰略國際人力資源管理體系，或從國際化進程角度進行，或從國際戰略方面進行，并且吸收了一致性和戰略人力資源管理系統與公司目標相契合的觀點。最具代表性的戰略性人力資源管理模型應屬De Cieri&Dowling模型、Schuler模型和Taylor模型。

（1）De Cieri和Dowling模型

Hellen De Cieri和Dowling（1993）提出戰略性國際人力資源管理的模型框架，探討內外部因素對戰略人力資源的影響和戰略人力資源管理的績效。該模型顯示，戰略性人力資源管理受到很多因素的影響，包括外生因素（產業、國家和地區特征等）和內生因素（公司結構、組織與產業生命周期、國際進入方式和公司戰略等）。跨國公司戰略性人力資源管理與跨國公司的目標相互影響（見圖1）。

（2）Schuler模型

Schuler等（1993）提出戰略性國際人力資源管理構架，表示戰略性人力資源管理主要是受單位間連接和內部運作的影響，同時還受到內外部因素的影響。外部因素包括產業特征、國家地區特征和國家文化，內部因素包括跨國公司國際運作結構、總部取向以及競爭戰略等，該模型還分析了國際人力資源管理的議題、功能以及人力資源管理政策和實踐。跨國公司的目標除了追求競爭力、效率、當地回應之外，還包括彈性和知識與學習的轉移（見圖2）。

Schuler模型為跨國公司在運作國際人力資源管理時提供參考，相對較為完整，體現了戰略國際人力資源管理的主要含義，解釋了跨國公司的影響因素。

（3）Taylor 模型

Taylor等（1996）在前人研究的基礎上，運用資源基礎論和資源依賴論的觀點，開發了跨國公司戰略人力資源管理系統的決定因素模型。該模型運用資源基礎論和資源依賴論，在母公司、子公司和子公司內的員工群體三個層次上，分析了四個重要的因素：運用跨國公司的母國人力資源體系作為其全球戰略國際人力資源體系的資源；運用不同子公司的戰略國際人力資源管理的差異；運用不同員工類型的差異；更加明確戰略國際人力資源體系的]變（見圖3）。

Taylor認為，母國公司層次上戰略國際人力資源系統有兩個主要方面：母國公司的戰略、人力資源管理導向和母國公司戰略國際人力資源管理功能。跨國公司的戰略國際人力資源管理功能是母國將本國人力資源管理系統的功能體系轉移到他的子公司或集中精力開發這些功能。母國公司的戰略人力資源管理導向指跨國公司高層管理，在設計其整個國際人力資源體系，特別是用于其它國家的人力資源管理體系時的管理哲學或方法。她介紹了三種戰略人力資源管理導向：輸出性導向（建立反映當地背景的子公司）、出口性導向（傳遞母國公司系統）和整合性導向（運用最好的方法并在整個組織中使用這些方法，創造一個世界范圍的系統）。高層管理者是重要的公司決策制定者，他們的觀點決定著公司的整體國際戰略及戰略實施的方法。由于高層管理的信仰隨著海外經歷或高層管理的離職等會發生改變，公司也可能改變其國際戰略，所以，戰略國際人力資源管理導向會發生改變。

資源依賴理論說明，子公司對母公司的資源依賴程度越高，人力資源管理系統被母公司控制的程度就越高 （Martinez & Ricks， 1989） 。子公司建立方式（Rosenzweig&Nohria，1994）對母子公司HRM系統一致性程度影響在于建立子公司的投資類型，Taylor認為，全新運行方式建立的公司與母公司一致性較強。文化和法律距離（Rosenzweig & Singh， 1991； Schuler et al.， 1993）方面，Taylor認為，其他條件相同的情況下，文化越相似，一致性越強；法律環境越相似，一致性程度越高。

以資源基礎論的觀點，分析員工群體的管理。當跨國公司依賴于一個特殊的分公司時，分公司擁有的特殊員工會擁有專用性的技能和知識，其實跨國公司依賴于這些員工。對于跨國公司而言，戰略人力資源管理系統代表著一個重要的控制機制，用人員配置、考核、薪酬、開發等能夠直接控制個體行為，保證員工以公司最大利益為行事準則。

Taylor模型的主要貢獻在于，說明了戰略性國際人力資源管理的優勢來自于國家、母公司、子公司三個層次以及母子公司之間的一致性程度。

三、國際人力資源管理戰略的管理模式

國際人力資源管理戰略不同，對應的管理模式也不同。按照不同的維度與管理觀念，管理模式不同，最具代表性的戰略管理模式包括：

（一）EPRG模型

Heenan and Perlmutter （1979）創立EPRG模型，以管理導向的觀念，將跨國企業人力資源管理態度分成本國中心模式（Ethnocentric）（使用本國員工）、多中心模式（Polycentric）（使用東道國員工，采用本土化策略）、地區中心模式（Regiocentric）（使用區域內一個國家的員工）和全球中心模式（Geocentric）（使用全球最有資格的員工）。

（二）IN-DI模式

卡姆奇（Kamoche，1996）從資源能力的角度出發，認為跨國公司人力資源管理中應注意平衡協調與控制（整合），以及彈性與靈敏度（差異化）。整合（Integration）與差異化（Differentiation）分成四個象限，分別是高IN低DI、高IN高DI 、低IN高DI、低IN低DI，按照戰略導向、職業生涯管理、人員配置、管理形態的不同，國際人力資源管理的模式不同。

（三）整合—響應模式（Integration-Reaction Model）

Taylor等（1996；Janssens，2001）認為，戰略性國家人力資源管理導向有三種模式：輸入型、輸出型與整合型。輸入型戰略人力資源管理導向是高層管理者為子公司創造一個反映當地環境的人力資源管理系統（與其它公司有較低的內部一致性，與當地環境有較高的外部一致性）。這個導向強調差異性。一個輸出型的戰略國際人力資源管理導向是跨國公司的高級管理更喜歡母公司的人力資源管理系統整體轉移到海外分公司（高度的內部一致性和低度外部一致性），在跨國公司的海外分公司復制母公司的人力資源管理政策和實踐。跨國公司綜合的戰略國際人力資源管理導向傾向于用“最好”的方法，并將之運用到整個公司，創造一個世界系統。該導向下，允許某些地方差異。

Schneider（1988）基于全球整合和地方差異化兩個維度，將跨國公司國際人力資源戰略劃分為“地理中心型人力資源戰略”、“母國中心型人力資源戰略”、“多元中心型戰略”三類。“地理中心型人力資源戰略”具有高全球整合和高地方差異化特征，“母國中心型人力資源戰略” 具有高全球整合和低地方差異化特征，而“多元中心型戰略”則具有低全球整合和高地方差異化特征。

Sheth & Eshghi（1989）以一致性與本土化兩個維度劃分人力資源戰略，并提出各種戰略的適用情況。將IHRM戰略分為轉特性人力資源戰略（Adhoc Human Resource Strategy）、分權化人力資源戰略（Decentralized Human Resource Strategy）、全球性人力資源戰略（World Wide Human Resource Strategy）和傘狀型人力資源戰略（Umbrella Human Resource Strategy）。

Hannon et al（1995）為了解決全球化與本土化的困境，構建出了全球整合—當地回應的模型（GI-LR），作為解決標準化—適應性困境的戰略回應，將之歸結為三種不同的戰略，分別為：自主型人力資源戰略（低全球整合，高當地回應）、接受型人力資源戰略（高全球整合，低當地回應）和主動型人力資源戰略（高全球整合，高當地回應）。

四、戰略性國際人力資源管理者角色問題

Bartlett & Ghoshal（1992）認為，當全球管理者作為人力資源管理者時，相應的區域管理者、業務管理者、功能管理者和公司高層管理者就相應地成為當地人力資源管理者、國際人力資源管理者、專業的人力資源管理者和全球人力資源管理者，每種均有其特殊的角色、職責和責任。Hugh，Scullion等按照不同的公司類型，研究了人力資源管理的角色。在集權的/全球化的公司，由于很多產業走向全球化，某些產業間的相互依賴程度越來越高、資源開發也越來越需要彈性（Evans and Lorange，1989）。人力資源管理的角色主要是管理人力資源開發、人員接續計劃、職業生涯管理、戰略配置、高層管理者薪酬和管理外派管理人員的流動等（Hugh，Scullion et al.，2000）。在分權化的公司，管理高級管理者的開發和接續計劃是公司人力資源職能最重要的角色（Hugh，Scullion，et al.，2000）。Lisbeth Claus（1998）分析了公司國內人力資源管理、國際人力資源管理以及全球化視角下的人力資源管理的聯系與區別，說明了全球化視野下跨國公司人力資源的管理角色（見圖4）。

五、小 結

對國際人力資源管理的戰略研究，從20世紀八九十年代開始且較為集中。隨著全球化與跨國公司的進一步發展，人力資源管理的戰略性問題更是提上了日程，新的人力資源管理戰略模式與管理模式、戰略背景下國際人力資源管理的角色以及國際人力資源管理者的戰略性角色仍是今后國際人力資源管理問題的重要研究議題。

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Issues in International Human Resource Management and Countermeasures

Zhang Ming

（Guangdong Ocean University， Zhanjiang 524088， China）

第6篇：禮儀的差異性范文

【關鍵詞】 企業合并； 賬面價值； 計稅基礎； 暫時性差異； 遞延所得稅

企業合并，是指兩個或兩個以上單獨的企業合并形成一個報告主體的交易或事項。合并方式可以分為控股合并、吸收合并和新設合并三種。

本文討論，由控股合并形成的長期股權投資，其賬面價值和計稅基礎分別是如何確定的；何種合并不會產生暫時性差異，何種合并會產生暫時性差異；對于控股合并產生的暫時性差異，應怎樣進行所得稅會計處理等三個方面的問題。

一、長期股權投資賬面價值的確定

長期股權投資賬面價值的確定，取決于此項合并是同一控制下的企業合并，還是非同一控制下的企業合并？

《企業會計準則第2號——長期股權投資》規定，同一控制下的企業合并，應以合并日取得的被合并方賬面所有者權益的份額作為長期股權投資的初始成本，并以此作為長期股權投資的入賬價值。長期股權投資的初始成本與支付的現金、轉讓的非現金資產及所承擔債務的賬面價值的差額，應當調整資本公積，資本公積不夠沖減的，調整留存收益。

非同一控制下的企業合并，長期股權投資應按照其公允價值入賬，這個公允價值，是指合并方所支付的對價的公允價值，也就是長期股權投資的初始成本。

二、長期股權投資計稅基礎的確定

關于合并方取得的長期股權投資，其計稅基礎的確定方法，應根據財政部、國家稅務總局[2009]59號《關于企業重組業務企業所得稅處理若干問題的通知》的規定進行處理。文件提出了“一般稅務處理”和“特殊稅務處理”兩種不同的方式。所謂特殊稅務處理，俗稱“免稅合并”，即股權轉讓方不確認轉讓損益；受讓方其所受讓股權的計稅基礎保持原來的計稅基礎不變。也就是說，長期股權投資的計稅基礎，按照被合并企業資產、負債的原有計稅基礎確定。

在一般稅務處理的情況下，合并企業要按照公允價值確定所接受的被合并企業的各項資產（包括長期股權投資）和負債的計稅基礎，同時，被合并企業應確認股權轉讓損益。

采取特殊稅務處理的，必須同時符合5項條件，包括：具有合理的商業目的，不以減少、免稅、推遲納稅為主要目的；被合并的股權比例達到規定要求（不低于75%）；合并對價中涉及股權支付金額達到規定要求（不低于85%），而且規定，同一控制下不需要支付對價；取得股權支付的原股東在企業合并后連續12月內，不得轉讓所取得的股權；企業合并后連續12月內，不改變涉及的相關資產原來的實質性經營活動。

不符合上述特殊稅務處理條件的，應采取一般稅務處理方式。

三、控股合并形成暫時性差異的情形

企業合并形成的長期股權投資，其會計處理和稅務處理，可以有四種組合：

一是，同一控制下的企業合并，且符合特殊稅務處理條件；二是，同一控制下的企業合并，但不符合特殊稅務處理條件，只能采取一般納稅處理方式；三是，非同一控制下的企業合并，但是符合特殊稅務處理條件；四是，非同一控制下的企業合并，并且也不符合特殊稅務處理條件。

首先分析第一種組合，即同一控制下的企業合并，且符合特殊稅務處理條件。在此情況下，合并方長期股權投資的賬面價值反映的是所享有的被合并企業所有者權益賬面價值的份額；而其計稅基礎，按照被合并企業資產、負債的原有計稅基礎確定。由此，合并前與合并后，賬面價值和計稅基礎都沒有發生變化，當然就不會產生新的暫時性差異。

第二種組合，即同一控制下的企業合并，但不具備采用特殊稅務處理的條件，例如，合并對價采取的是非股權支付方式，即是以現金或其他非現金資產支付的。那么，就必須采用一般稅務處理方式。一般稅務處理，長期股權投資的計稅基礎要按照其公允價值確定，而其賬面價值，要按照《企業會計準則第2號——長期股權投資》的規定，以享有的被合并企業所有者權益賬面價值的份額來確定，從而產生了賬面價值與計稅基礎（公允價值）的差異。

第三種組合，即非同一控制下的企業合并，但是符合特殊稅務處理的條件，例如，合并對價全部以股權支付，并且符合特殊稅務處理的其他條件。長期股權投資的賬面價值是按其公允價值確定的，而其計稅基礎，保持原來的計稅基礎不變，這樣就會導致長期股權投資的賬面價值（公允價值）與其計稅基礎的差異。

第四種組合，即非同一控制下的企業合并，并且不符合特殊稅務處理條件，長期股權投資的賬面價值和計稅基礎都是按照公允價值確定的。二者的價值量相等，即都是公允價值，那就不可能產生暫時性差異。

從以上分析，只有第二、三兩種組合，長期股權投資的賬面價值和計稅基礎不同，從而產生了暫時性差異。

四、同一控制下的企業合并，采用“一般稅務處理”情況下的會計處理

第7篇：禮儀的差異性范文

關鍵詞：要素收益權；差異；公平性

我國的收入分配中存在著兩個突出的問題：居民收入在國民收入中的比重太低；勞動報酬在初次分配中的比重太低。必須通過有效措施，迅速解決這兩個問題。勞動報酬在初次分配中的比重太低是產生居民收入在國民收入中比重太低的原因之一，產生勞動報酬在初次分配中比重低是下面兩個問題共同作用的結果：其一，勞動力的供給超過需求，使得作為勞動力均衡價格的工資降低；其二，不同要素的收益權存在巨大差異性，要素收益權力的不對等導致了初次分配的不公平性。勞動力的收益權相比其他要素較弱，加上勞動力供給的無限性特點，加劇了導致勞動報酬在初次分配中比重降低。本文僅就勞動力收益權與其他要素收益權的差異展開分析。

一、要素收益權力差異對初次分配公平性的影響

自2004年年初以來，政府出面幫助農民工討要工資的新聞成為各種傳媒爭相報道的一個重要內容。這實際上反映一個現在被人們嚴重忽視的問題，即生產要素收益權差異問題。農民工工資問題的爆發只是這種收益權差異積累到一定程度的結果。

（一）不同要素的權力表現

大量的論著已經論述了資本、土地、勞動等不同要素在獲取報酬上的權力的不同。馬克思在《資本論》中關于剩余價值的生產、關于資本的原始積累等一系列論述中，論述了資本、土地在獲取報酬上的優勢地位及產生的原因；薩繆爾森在《經濟學》中也論述了在工會組織建立之前資本在獲取報酬上的優勢地位，“勞動者經常感到，他們處于聽任老板擺布的境地。他們貧窮、缺乏知識，無法在經濟上和他們的雇主進行對抗，因為后者在對抗中具有較大的堅持的力量”，“成立工會的理由之一被認為是：沒有組織起來的勞動者面對著財力雄厚的雇主缺乏‘平等的協議力量’”。工會組織的建立使勞動獲得報酬的權力有所改善，薩繆爾森、斯蒂格利茨都論述了工會組織的存在對工會會員獲得報酬的影響。馬克思和薩繆爾森、斯蒂格利茨均認為不同要素獲得相應報酬的權力是不相同的。我國今天的現實對馬克思等的論述作了最生動的現代注解。工人特別是農民工的老板，依靠其手中雄厚的資本獲得收益比工人便捷得多，也豐厚得多；同時，依靠其手中掌握著工作崗位的極度稀缺性，極力壓低工人的工資。由于農民工無力與老板抗衡，本來相當低微的工資還經常地、普遍地被拖欠；不僅僅如此，工人的勞動條件、福利均處于非常差的狀態，馬克思曾經在《資本論》中大量引用英國當時工廠巡視員的報告來說明工人的這種狀況；今天，大量的新聞媒體報道也證實了這一事實。

（二）分配理論研究中幾個流行觀點的偏頗

在經濟理論界，要素價值論似乎占據了主導地位，要素價值論似乎可以實現價值創造與價值分配的統一，對于解釋我們實行的分配制度似乎十分便利。不同的要素共同創造價值，從而各自獲得相應的報酬。“三位一體”、“四位一體”可能從來沒有在什么時候、什么地方得到過如此廣泛的認可。但是，撇開價值創造與價值分配的關系不說，僅僅分析一下不同要素在價值分配上的關系，就可以對于要素價值論提出一系列質疑。

如果說，生產要素各自相安無事地創造著自己將獲得的那部分價值，那么，無論是資本、土地、企業家才能，還是勞動（勞動力），其獲得報酬的權力應當是平等的。然而，現實已經告訴人們，不同要素獲得報酬的權力從來就不是平等的。從而，不同要素所獲得的報酬也決不是各自創造并應當得到的那一部分。

一些論者接受了索羅、夏皮羅和斯蒂格利茨的觀點，認為企業支付了高于市場保留工資的工資給工人。他們解釋說，支付較高的工資給工人是為了防止工人偷懶而采取的激勵辦法。因為當企業不可能完全監督工人的行為時，工資構成工人偷懶被發現從而被解雇的機會成本；工資越高，機會成本越高；因此，較高的工資有利于減少工人偷懶的傾向性。“在競爭市場上，由于沒有壟斷利潤，更高的工資只能靠雇主的資本收益來支付”。按照這種說法，勞動獲取報酬的權力大于資本。勞動力剝削了資本？經常是工人解雇了資本家？對于絕大多數企業和工人來說根本不是這樣。因為，盡管工人被解雇的機會成本就是工資本身，但工人特別是農民工相比較的是其種地的收入，其工資收入盡管較低，但還是要高于種地的收入。也就是說，無需支付更高的工資來“賄賂”工人以保持其積極性，其積極性應當因為現收入高于種地收入而自然存在。

還有一些論者對剝削問題進行了“深入”的研究，認為“資本雇傭勞動是一種能夠保證只有合格的人才會被選做企業家（經營者）的機制；相反，如果勞動雇傭資本，則企業家（經營者）市場上將會被南郭先生所充斥”。按照這種理論，由于只能是資本雇傭勞動，由于勞動者都是無能之輩，因而，剝削是完全合理的事情，資本應當比勞動在獲取報酬上具有優先的權力。現存的壓低工人工資、拖欠工人工資的事情就是理所當然的了。現在，政府所做的幫助農民工追繳工資的各種措施都是錯誤的，因為這樣干涉了經濟的自由，干涉了剝削的自由。勞動者由于沒有資本從來就受到剝削這是事實，勞動獲取報酬的權力不及資本也是事實。但是，無能與無資本不能劃等號，可以以勞動者無資本來使其獲得報酬的權力減少，但不能以勞動者無能來使其獲得報酬的權力減少。

另有一些人認為，農民工打工盡管受剝削，但是收入依然高于種田，因此，受剝削優于不受剝削。用生產力標準來看，應該說剝削現象的存在于一個長時期內不可避免，但是這不能作為堂而皇之的盤剝農民工的理由，更不能成為克扣、拖欠工資的理由。剝削應當有合理的度，有能夠為工人所接受的方式。資本原始積累時代的手段和方法不應在當今盛行。

（三）在人民收入水平不斷提高的情況下不能忽視的問題

我國經濟快速發展、人民收入不斷提高是不爭的事實；同時，收入分配中的差距不斷拉大、收入分配中存在不公平等問題也是不爭的事實。我們不能忽視在獲取收入上還存在著一個龐大的弱勢群體――農民（農民工）、普通工人（特別是非公有制企業的工人）。

社會的文明與進步必須有社會的公平。在收入分配問題上，第一位的問題雖然仍然應當是社會成員的收入不斷增長，但不可忽視社會成員在收入分配中的權力平等問題。對于農民工來說，他們獲得了一定的比較利益，但這不能掩蓋他們在獲得收益上弱勢地位。農民工的收入增加表現為效率問題，同時，收入分配的公平問題也是不能忽視的。經濟學界對于效率與公平的關系問題進行了曠日持久的討論，人們已經清楚地認識到二者相互的關系。僅僅強調效率而忽視公平，會反過來影響效率，且與社會發展的基本要求相悖。

二、傾斜政策對于初次分配的公平性的影響

不少地方政府為了吸引或留住高科技人才，制定了一些在分配上對于這些人員進行傾斜的政策；不少企業組織為了激勵某些特殊崗位如掌握關鍵技術的科技人員、重要的營銷人才和處于臟、苦、累、險崗位的工作人員等等，制定了更加具體的分配傾斜政策。制定這樣的政策的出發點是為了提高本地的科技水平、發展經濟或者提高企業的效率。初看起來，這應當是有利于提高地方的科技水平、發展經濟或者提高企業效率的，而且在短期內可能會產生一定的效果；但是，進一步分析，結論則應當相反。這實際上出現了一個問題，在相同的分配方式框架內，不能按照要素的實際貢獻進行初次分配，而人為的加大特定人群的收益權而減小另一部分人群的收益權，這就改變了初次分配的格局，這種情況的出現，也會影響到初次分配的公平性。

（一）分配傾斜政策與分配原則的對立

我國執行的是按勞分配與按生產要素分配相結合的分配政策。無論是按勞分配，還是按生產要素分配，其根本點在于按“貢獻”分配，每一個社會成員按照其提供的要素的貢獻獲取相應的報酬。對某些特定崗位（類型）的人員實行分配傾斜政策，意味著在其貢獻所應當得到的份額的基礎上，再通過傾斜增加一定量；也就是說，這些特定崗位（類型）的人員所得到的分配份額超過了按照其貢獻所對應的份額。這樣，可以得出一個結論，被傾斜對象的勞動力價值或者要素貢獻與所獲得的分配份額是不一致的，并且，所得分配份額大于其實際貢獻。這與實際情況是不一致的。我們應當承認這些特定崗位（人員）的貢獻，也只需要按照他們的貢獻進行分配就足夠了。如果是按照其實際貢獻進行分配，完全可以起到應有的激勵作用或吸引作用，而無需要渲染出“傾斜”來進行所謂“激勵”、“吸引”。

如果對于這部分人員給予真正的分配傾斜，不按照他們的貢獻來進行分配，是直接違背我們所遵循的分配原則的。如果對于這部分人員所給予的傾斜的結果是其貢獻的直接反映，那么，所謂傾斜政策則是一種實際上虛假的政策，不能取得實際的政策效應，應當予以取消。

（二）分配傾斜政策與社會公平正義的矛盾

社會主義和諧社會的一個重要特征是公平正義，而公平正義的主要規則之一就是按貢獻進行分配，即根據每個社會成員的具體貢獻進行有差別的分配。所謂“傾斜”就是為了體現和拉大差距，為了消除平均主義的影響。這是為了避免一個方面的不公平，希望真正體現那些特定崗位人員的價值；但是，另一方面，我們同樣應當避免另一個方面的不公平，即刻意拉大差距，使某些分配要素處于劣勢狀態的社會（組織）成員得不到自己應有的份額。因為出現這種情況是有違社會公平正義的。

如果所謂被傾斜對象所得到的份額是與其貢獻相適應的，被傾斜對象只是得到了其應當得到的份額，那么，傾斜是虛假的、無意義的；這對于被傾斜對象來說在道義上是不公平的。如果被傾斜對象所得到的份額超過其貢獻所應得的份額，那么，必然出現社會（組織）其他成員的貢獻得不到其應有的份額。往往不被列為傾斜對象的成員在勞動力價值評價或要素貢獻評價上又處于劣勢地位，其分配權力往往難以得到保障。這種情況下，社會的公平正義是不可能得到保障的。傾斜政策制定的目的就是要保障那些特殊崗位人員的分配權力，而實際上以壓制其他所謂“不重要”崗位人員的分配權力為代價。傾斜政策實際上與社會公平正義是矛盾的。

傾斜政策的出發點是提高效率，但是，如果以犧牲社會公平正義為代價，那么，犧牲社會公平正義的代價和長期分配不公平產生的對效率的負面影響是十分明顯的。“沒有公平的效率，只能是超經濟強制下的效率，這種效率不可能成為一種社會制度的基本支柱。……要想獲得效率，唯一合法的途徑和能夠達到持久效果的辦法是建立一個公平的社會，以調動人們的勞動積極性、創造性、工作熱情和責任心。”

一個國家、一個地方要發展，一個企業要提高效益，依靠一部分人是不行的。所謂激勵應當是針對全體組織成員的，而不應當只是激勵其中的部分人。一個階層或群體的利益增進不能以損害另一個階層或群體的利益為前提。而一個單位的傾斜政策的實施，無疑給人造成的映像就是以損害一個階層或群體的利益來增進另一個階層和群體的利益。對于部分人進行激勵的同時，對另一部分人進行事實上的壓制，被激勵者可能產生的積極效應很可能被被壓制者產生的消極效果所抵消。

按照波特等的理論，傾斜政策存在如下問題：

其一，傾斜政策是單一的政策，不是一套科學的政策體系，特別是有違公平。另外，所傾斜的部分可能是被傾斜對象應當獲得的不足部分的一種補償，這原本是按照分配原則進行分配的，并不是一種傾斜，但卻以傾斜的名義表現出來，既不能激勵被傾斜者，又從心理上壓抑了非傾斜對象。

其二，傾斜政策主要是以主觀評價為主，只看文憑、職銜、名氣，并不看重實際的貢獻。這勢必鼓勵人們努力通過正當或不正當手段來獲得某個文憑、職銜，這已經為大量的現實所證實。

其三，先有激勵，期望以激勵來實現某個特定水平的績效。事實上，被傾斜對象往往把對自己的激勵看著是與自己的投入一致的，自己只不過得到自己應當得到的部分。因而，傾斜政策的效能不能夠實現。

三、現存方式的困境及其改進

（一）現有解決勞動力收益權問題的措施的局限性

由于所有制關系的對于分配形式的決定性意義，現有的分配機制不具備自行解決不同生產要素收益權力的平等問題。

在勞動力的買賣交易中，市場是完全競爭的市場，他們面對的是既定的市場，工人是價格的接受者，無力左右市場價格。在收入分配中，工人面對的是天然的合作起來的資本及其所有者，而工人卻是分散的，弱小的，工人無法憑自己單個的勞動力來保證自己獲得相應的收入。

正是因為如此，問題積累到了不得不采用非常措施來解決的地步。為解決農民工工資的拖欠這一突出問題，從中央到地方都在發文件、提要求，并且在抓落實。這些措施的實施，迫使那些老板（資本的所有者或經營者）對民工（勞動者）做出了一種暫時的讓步。

但這是解決突出問題、臨時性問題的權宜之計，而并非治本之策。如有的地方實行“一日一報制”就很有些對付SARS的方法的色彩。在現存的突出問題得到緩和之后，應當尋求一個解決問題的長久之策。否則，就會陷入“問題積累問題緩解問題積累……”的循環。

現存的方式的局限性的另一方面是，由于缺乏自動解決問題的機制，需要不斷采用一系列非常措施來解決問題，成本很高，效率很低。

（二）分配傾斜政策的效應問題

分配傾斜政策也并非一無是處，在短期內，制定相應的傾斜政策作為臨時性非常措施，對于穩定、吸引高級人才，穩定特殊崗位工作人員可以起到一定的作用。但是，如果將傾斜政策作為一項長期政策，確實是有害的。關鍵的問題還在于，這種傾斜政策對于社會分配產生不利影響，有違社會公平正義。

同時，我們不能總是依靠臨時性政策和措施來解決長期性問題。一般情況下，臨時性政策應當絕大多數時候用來解決那些臨時性的問題，不能用臨時性政策來解決應當用長期性、穩定的政策來解決的重大問題。不斷地采用臨時性的政策來解決像分配問題這樣的根本性問題，必然不能收到政策制定者所期望的效果。分配原則是一個根本性的原則，在分配上，應當探求的是能夠對所有人進行激勵和引導的公平的原則和具體政策，不能出來一個問題，就采用一個對應辦法，頭痛醫頭，腳痛醫腳。

臨時性政策的長期化所帶來的問題會更加巨大。采用臨時性政策來解決問題會影響政策的穩定性，對于重大問題上政策的不穩定給我們造成的損失已經為大家所認識。臨時性政策解決的問題是臨時性的，那么，制定臨時性政策的依據是當時、當地的情況、條件，因而，解決當時出現的問題是行之有效的。但是，當情況、條件發生了變化，如果仍然按照原來的政策執行，其后果就可想而知了。分配問題，作為一個根本性問題，個別時候、個別地方為了解決某個臨時性突出問題，采用臨時性措施是必要的。但是，一旦問題得到緩解，就應當立即做出調整，制定科學、合理的長期性分配原則和政策，而不能將臨時性的辦法、口號當作長期性的政策執行。

解決問題的方法之一是通過立法來保障廣大工人的獲取報酬的權力，使我們現在采取的有效措施法律化、長期化。但是，通過法律解決分配的公平問題是有局限性的。因為，法律只能通過規定最低工資標準、建立職工工資增長機制、規定勞動時間等措施來保障職工的基本利益，對于各種各樣的復雜情況則無力顧及。解決勞動（勞動力）獲取其報酬的權力問題的一個比較有效的長遠之策是在所有企業建立真正代表廣大工人利益的工會組織，將分散的職工切實有效地組織起來，才能夠形成足夠的力量，真正解決職工自身的利益問題，還必須依靠職工自身的自覺。這已經被國內外歷史證明是一個行之有效的根本性措施。為今之計，一方面依靠法律手段保障勞動的基本收益權，另一方面依靠職工自身組織的力量解決具體行業、具體企業的職工收益權問題。

參考文獻：

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7、薩繆爾森.經濟學[M].商務印書館,1979.

第8篇：禮儀的差異性范文

翼狀胬肉是眼科一種較為常見的多發疾病，屬于結膜組織增生性疾病，常有眼部充血、影響患者外觀，當胬肉頭部侵及瞳孔區會引起視力下降，嚴重的將使眼睛致盲。伊犁河谷由于日照時間長，紫外線強烈，氣候相對干燥，患病率較高。本文通過對我院眼科收治的病人進行調查分析，認為翼狀胬肉的患病率與患者的年齡、性別、職業、氣候環境、衛生狀況等多種因素有關。加強眼病的防治，要從改善生活環境、提高醫療衛生條件等多方面入手。

1資料選擇與方調查方法

1.1資料選擇：2010年來我院治療的患者，并且是伊犁河谷八縣一市40歲以上的人群為，其中：非農業戶口32人32雙眼，農業戶口56人56雙眼。

1.2方法：入住伊犁州新華醫院眼科住院部的病人。

2翼狀胬肉診斷與分級

2.3診斷：來我院就治的患者普遍出現自眥角開始的白睛表層上生出胬肉，在角膜上的隆起的、三角形的病灶，其基底位于角膜緣旁的結膜，而尖端指向角膜中央。絕大多數翼狀胬肉位于瞼裂區，翼狀胬肉在角膜緣處與角膜緣黏連。對那些只有增生、未侵潤到角膜緣以內者，不診斷為翼狀胬肉。

2.4分級：從我院就診的翼狀胬肉患者情況看，按照翼狀胬肉從頭部到角膜緣的距離基本分為五級，分別為1mm、2mm、3mm、4mm及大于等于5mm，前三級基本對視力沒有影響，后兩級對正常的生活已經收到影響。

3調查結果分析

3.1翼狀胬肉與戶籍性質的關系：我院入住的88名翼狀胬肉患者中，農業人口56人，占調查人數的63.64%；非農業人口32人，占調查人數的36.36%。農業人口患病率遠高于非農業人口。

3.2翼狀胬肉與年齡的關系。調查的88名翼狀胬肉患者中，41-50歲的有9人，占調查人數的10.23%；51-60歲的21人，占調查人數的21.6%；61-70歲的27人30.68%；70歲以上的31人，占35.23%。可以看出，年齡越大，患病率越高，60歲以上患病人員占人員總數的65.91%。

3.3翼狀胬肉與性別的關系。調查的88人中，男性41名，占46.59%；女性47名，占53.41%。女性患病高于男性。

3.4翼狀胬肉與白內障的關系。調查的88人中，患白內障者29人，患病率為32.95%0。其中女性17人，占58.62%；男性12人，占41.38%。女性患翼狀胬肉和白內障者遠高于男性。

第9篇：禮儀的差異性范文

【關鍵詞】羈押必要性審查；檢察建議；強制力

中圖分類號：D92文獻標識碼A文章編號1006-0278（2015）07-105-01

一、檢察建議功能界定

理論上，有學者將檢察建議的功能界定有三種比較有代表性的觀點為，一種觀點認為，“檢察機關發現妨礙法律正確實施但又尚未引起法律責任的情況，以及可能導致違法行為再次發生的因素，可以通過檢察建議的方式向有關人員提出改進或者糾正的意見，要求其消除妨礙法律正確實施的情況，以免違法行為再次發生認為。”檢察建議包括三種即整改建議、糾錯建議和處置建議；一種觀點認為檢察建議適用的范圍是與檢察機關行使法律監督權直接相聯系，但法律又對檢察機關開展法律監督活動的行為方式沒有規定，有學者總結為檢察建議是檢察機關履行社會綜合治理的一種形式。最后一種觀點為綜合說，即綜合了上述兩種觀點，認為“檢察建議是人民檢察院履行法律監督職責和參與社會治安綜合治理的一種形式”。

我們認為羈押必要性審查之后的檢察建議明顯不同于一般的檢察建議，首先從立法上來看，“犯罪嫌疑人、被告人被逮捕后，人民檢察院仍應當對羈押的必要性進行審查”，在立法表述中用了“仍”，我們認為“仍”字表明羈押審查是檢察院連續性職權，不是批準或決定逮捕時一次用盡的，羈押必要性審查是檢察院批準、決定逮捕權的當然延伸。其次，眾所周知，在我國羈押被認為是逮捕的必要后果和狀態，同西方國家逮捕同羈押相分離的情況明顯不同，因此羈押的必要性審查也應當看做為檢察機關對逮捕決定的再審查或者繼續審查，認為沒有必要繼續羈押的，可變更當初的決定或批準，然后公安機關執行。“如果認為沒有繼續羈押必要，則應當向正在辦理案件的機關或者部門發出檢察建議，建議釋放或者變更強制措施；如果建議不被接受，必要時檢察機關可以撤銷原逮捕決定，通知辦案機關執行”。再次，從羈押必要性審查的檢察建議的適用條件上看，并不是因為辦案機關違法而提出檢察建議。同時顯然因羈押必要性審查而發出的檢察建議由于得到法律的明確授權，并且是對專門國家機關而發，不屬于社會綜合治理的范疇。因此羈押必要性審查的檢察建議明顯不傳統意義上任何一種檢察建議。綜合來看，羈押必要性審查的檢察建議是新出現的一種檢察建議，具有相應的強制力保障實施，是法律賦予檢察機關的一項程序性權力。

二、羈押必要性審查強制性效力

既然羈押必要性審查之后的檢察建議不同于一般的檢察建議，得到了法律的明確授權，羈押必要性審查要向真正發揮降低羈押率，保障人權的作用，必須賦予羈押必要性審查檢察建議的強制性效力，我們認為羈押必要性審查之后的檢察建議的強制性效力無論在法理上法律上我們也可以找到相關依據。

首先，如前所述，人民檢察院羈押必要性審查是檢察院檢察權力的延伸，檢察建議也得到法律的明確授權，因此對于一項權力而言，天然就具有支配力。“權力是政治國家的有組織的支配力，是文明社會的最高強力，因此，管理權力的實質是以權力控制權力。”應當得到強制性的保障。檢察建議作為檢察權力制衡偵查權力的重要手段，應當具有強制性保障，否則權力制衡則成為空談。

其次，我們如果換種視角來觀察和思考，也可以得到一種合理的解釋。拋開訴訟階段論，對于法院決定的逮捕決定，經過羈押必要性審查之后發出檢察建議的，檢察機關是向法院發出，由法院對逮捕決定重新作出考慮。由此相類推，對于又檢察機關決定或批準的逮捕決定，直接向執行機關發出變更強制措施或者釋放的建議，此種建議實質上就改變了當初的逮捕決定，執行機關必須嚴格執行。再如我國的減刑、假釋的改革，其立法方向是將減刑、假釋的權力收歸法院，原因之一就是減刑、假釋實際上是對法院判決的變更，執行機關不得隨意變更原判法院的判決，減刑、假釋有法院作出裁定之后，執行機關予以執行。羈押必要性審查同減刑、假釋非常類似，有學者也將之稱之為“司法審查權”，因為兩者都是對羈押狀態的變更，此種變更權都有原決定機關行使，執行機關執行變更決定。因此從這些方面看羈押必要性審查之后的檢察建議，執行機關必須執行。

最后，從發揮羈押必要性審查的作用來看，羈押必要性審查要發揮其降低羈押率，擴大其他強制性措施的適用，保障人權的目的，也必須賦予檢察建議強制執行力。既然法律規定，人民檢察院應當對捕后的羈押必要性進行審查，則不能開權力的空頭支票，賦予檢察院檢察建議的強制力，一方面也有利于提高檢察院進行羈押必要性審查的積極性；另一方面也有利于發揮羈押必要性審查的作用。

三、結語

羈押必要性審查工作的有效展開離不開各項具體制度設計，而羈押必要性審查的檢察建議的強制性效力則是開展羈押必要性審查必不可少的一項制度設計。本文的分析從另一種視角展開分析羈押必要性審查檢察建議的效力問題，希望能夠給理論和實務界一個新的視角看待羈押必要性審查的檢察建議的效力。

參考文獻：