獎勵與處罰制度精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的獎勵與處罰制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：獎勵與處罰制度范文
公司獎勵方案
一、 目的：為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，特制定此制度。
二、 獎勵涉及對象：公司所有員工。
三、 獎勵方式：精神獎勵、物質獎勵。
四、 獎勵事項分類：
1、重量級獎勵
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出)
(1)在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的;
(2)對公司提出合理化建議積極、有實效的;
(3)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;
(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績;(頒發榮譽證書)
(5)對突發事件、事故妥善處理者;
(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的;
(7)全年出滿勤的;
(8)為公司帶來良好社會聲譽的;
(9)其他應給予獎勵事項的。
2、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出)
(1) 品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發榮譽證書)
(2) 領導有方、業務推展有相當成效者;
(3) 參與、協助事故、事件救援工作者;
(4) 遵規守紀，服從領導，敬業楷模者;
(5) 主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節約資源能源的員工;
(6) 拾金(物)不昧者。
一、目的：為了促進公司各項規章制度更好執行，嚴肅工作紀律，特制定此制度。
二、處罰涉及對象：公司所有員工。
三、處罰方式：
(1) 通報批評;
(2) 一次性罰金;
(3) 減薪;
(4) 留用察看;
(5) 辭退;
四、處罰事項分類：
1、 重量級處罰：
1、 故意造成重大過失，造成重大損失;
扣除當月工資及員工管理費后無條件辭退;需要時要承擔相應的民事或刑事責任，相關費用自理。
2. 損失/遺失公司重要物品、設備;
1000元以上(含1000元)視經濟能力至少賠償原價的20%—50%，并扣除當月工資及員工管理費后辭退;
500元—1000元(含500元)視經濟能力至少賠償原價的80%，并扣除當月工資及員工管理費后，留用察看;
500元以下，無條件照假賠償，并扣除當月工資及員工管理費后減薪100元。
3. 違抗命令或威脅侮辱上級領導;
員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪100元—200元。
4. 包庇職員舞弊，弄虛作假;
員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪200元—300元。
5. 泄露公司機密;
員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
6. 品行不正，有損公司名譽;
員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
7. 沒有及時阻止危害公司事件，任其發生;
員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
8. 全年曠工達4天以上;
員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元(視級別不同而定)。
9. 在公司內打架，從事不良活動。
員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元(視級別不同而定)、留用察看或辭退。
10、造謠滋事。
員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—800元、留用察看或辭退。
二、一般性處罰：
1、 玩忽職守或督導不力而發生損失;
員工大會通報批評，視情節嚴重程度處罰金100元—500元(視級別不同而定)。
2. 未經許可擅自使用權限外之物品、設備;
員工大會通報批評，視情節嚴重程度處罰金50元—300元。
3. 工作不力，屢勸不聽者;
員工大會通報批評，留用察看或辭退。
4. 服務態度惡劣，與客戶爭吵，影響公司聲譽;
員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元，屢犯者留用察看或辭退。
5. 在公司內喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者;
員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元，屢犯者留用察看或辭退。
6. 連續3次不參加公司重要活動;
員工大會通報批評，處一次性罰金100元—300元。
7. 連續曠工2天;
員工大會通報批評，處一次性罰金100元—300元。
8. 對各級領導態度傲慢，言語粗暴;
員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪100元—200元，屢犯者留用察看或辭退。
三、輕微處罰：
1. 工作時間處理私人事務;
員工大會通報批評，處一次性罰金30元—100元。
2. 教育培訓無故缺席;
員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元;屢犯者減薪或留用察看。
4. 工作時間未經許可擅自離崗;
員工大會通報批評，處一次性罰金10元—50元。
5. 浪費公司財物;
員工大會通報批評，視情節嚴重程度處一次性罰金30元—300元。
6. 遇非常事故，故意回避逃離者;
員工大會通報批評，視情節嚴重程度處一次性罰金100元—500元。
7. 服裝儀容經常不整者;
員工大會通報批評，視情節嚴重程度處一次性罰金30元—200元。
8. 多次發生遲到早退現象，不按規定請假、銷假;
第2篇：獎勵與處罰制度范文
第一條為加強公司員工遵紀守法的主動性、自覺性，規范員工行為，提高員工素質，維護公司正常生產、經營、管理秩序，保障公司各項規章制度的貫徹執行，特制定本條例。
第二條本條例適用于公司全體員工。
第二章獎勵
第三條獎勵范圍。
對有以下表現者之一的員工均給予獎勵：
1.在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的；
2.在技術、產品、專利方面取得重大成果或顯著成績的；
3.對公司提出合理化建議積極、有實效的；
4.保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；
5.在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績；
6.對突發事件、事故妥善處理者；
7.一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；
8.全年出滿勤的；
9.為公司帶來良好社會聲譽的；
10.其他應給予獎勵事項的。
第四條獎勵種類。
公司可以設立如下獎勵項目。
1.精神獎勵
（1）記大功；
（2）記小功；
（3）嘉獎（獎狀、獎品）；
（4）授予榮譽稱號。
2.物質獎勵
（1）一次性獎金；
（2）加薪；
（3）晉級；
（4）其他（旅游、培訓機會、住房）。
第五條獎勵規則。
1.記大功對象。
（1）對公司或國家有重大貢獻者；
（2）對公司業務有重大發明、革新，成效卓越者；
（3）對危害公司和國家事件事先舉報或阻止，避免重大損失者；
（4）對天災、人禍、犯罪等現象，不顧安危，見義勇為者；
（5）開拓公司業務，經營業績（利潤、營業額）驕人者；
（6）獲得社會重大榮譽者。
2.記小功對象。
（1）對公司或國家有較大貢獻者；
（2）對公司業務有較大發明、革新，成效優秀者；
（3）對危害公司和國家的事件，及時制止，避免較大損失者；
（4）見義勇為，獲得好評、稱贊者；
（5）開拓公司業務，經營業績優良者；
（6）拾金不昧且價值較高者；
（7）本職崗位工作表現優異者。
3.嘉獎對象。
（1）品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者；
（2）領導有方、業務推展有相當成效者；
（3）參與、協助事故、事件救援工作者；
（4）遵規守紀，服從領導，公司之敬業楷模；
（5）主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節約資源能源的員工；
（6）拾金（物）不昧者。
第六條獎勵標準。
第七條其他獎勵規定。
1.凡獲社會各類獎勵或榮譽稱號，其待遇按頒獎機關規定執行；
2.依照獎勵標準，員工1年內獎勵分累計滿10分，可晉升一級工資；
3.公司對有突出貢獻者，可授予稱號；
4.公司可設董事長獎、總經理獎，設定獎勵額度，每年頒發給工作優異者，起到類似諾貝爾獎的效應；
5.公司可通過獎勵汽車、住房、出國培訓、出國旅游等實物形式嘉獎勉勵先進員工。
第八條獎勵程序。
1.員工有符合獎勵條件的，由其所在部門及時提出申請，報人事部；
2.人事部審核決定，簽署意見后報公司常務會議討論決定；
3.討論決議經總經理簽字后生效；
4.凡獲得獎勵的員工均由公司發給獎狀或證書，并張榜公布；
5.獎勵事宜記入員工檔案；
6.員工獎金在頒布時發放，獎勵提成在其業績完成后1個月內兌現。
第三章處罰
第九條處罰種類。公司可設立如下處罰項目：
1.精神處罰。
（1）口頭警告；
（2）書面警告；
（3）記小過；
（4）記大過。
2.物質處罰。
（1）一次性罰金；
（2）降級、撤職（減薪）；
（3）留用察看；
（4）辭退。
第十條過失分類。
（一）甲類過失。
1.記大過后仍再犯；
2.因觸犯法律被勞教、管制、罰金、判刑；
3.盜竊財物，挪用公款；
4.觸犯公司規章制度、嚴重侵犯公司權益；
5.連續曠工達5天或1個月內累計達10天；
6.煽動他人不服從規定或怠工；
7.多次欺詐、謾罵、威脅主管；
8.利用職權謀私、受賄，以公司名義招搖撞騙；
9.有重大泄密行為。
（二）乙類過失。
1.故意造成重大過失，造成重大損失；
2.損失/遺失公司重要物品、設備；
3.違抗命令或威脅侮辱主管；
4.主管包庇職員舞弊，弄虛作假；
5.泄露公司機密；
6.品行不正，有損公司名譽；
7.沒有及時阻止危害公司事件，任其發生；
8.全年曠工達4天以上；
9.因疏忽或督導不力導致重大災害；
10.在公司內打架，從事不良活動。
（三）丙類過失。
1.因玩忽職守或督導不力而發生損失；
2.未經許可擅自使用權限外之物品、設備，教唆他人；
3.工作不力，屢勸不聽者；
4.服務態度惡劣，與客戶爭吵，影響公司聲譽；
5.在公司內喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者；
6.連續3次不參加公司重要活動；
7.連續曠工2天；
8.對各級領導態度傲慢，言語粗暴；
9.造謠生事。
（四）丁類過失。
1.工作時間處理私人事務；
2.因業務疏忽發生差錯；
3.教育培訓無故缺席；
4.工作時間未經許可擅自離崗；
5.浪費公司財物；
6.遇非常事故，故意回避逃離者；
7.服裝儀容經常不整者；
8.多次發生遲到早退現象，不按規定請假、銷假；
9.委托或受托他人出勤打卡或簽到。
第十一條處罰標準。
視情況進行一次性罰款（一般不超過其工資的20％），或決定減薪降職，乃至辭退。
1.員工曠工。
（1）曠工1天，扣除當月效益工資30％；
（2）曠工2天，扣除當月效益工資60％；
（3）曠工3～4天，扣除當月效益工資100％；
（4）曠工超過5天，辭退。
注：（1）遲到、早退3次折算曠工計半天；
（2）遲到、早退6次折算曠工1天，或累計時間超4小時折算曠工1天。
2.病假。病假超過標準，1天扣除10％效益工資。
3.事假。
（1）事假超過標準1天，扣10％效益工資；
（2）事假超過標準2天，扣30％效益工資；
（3）事假超過標準3天，扣50％效益工資；
（4）事假1年累計超過標準30天，可辭退。
第十二條其他處罰規定。
1.以功抵過。員工違紀受罰后，若獲得獎勵，本人可提出申請，以獎勵抵處罰；相抵后，該獎勵不現享受待遇，也不再進行累計。
2.員工因觸犯國家法律而受司法部門處理，作無薪停職處理。
3.依照處罰標準，員工1年內處罰分累計滿10分，可辭退該員工。
4.對非正式員工、試用期員工的處罰，比照正式員工酌情扣除基本工資。
5.對連續3個月工作沒進展或連續6個月沒有盈利的部門、下屬企業正職干部予以降職或免職。
6.違反公司經濟合同管理辦法，擅訂合同造成經濟損失的，應由責任人與參與者賠償。
7.公司車輛發生交通事故，責任在我方者，追究駕駛員經濟責任，視情況賠償損失。
第十三條處罰程序
1.員工違紀后，由所在部門依據具體違紀事項和本條例提出處理意見。
2.各類處罰的過程。
（1）口頭警告，由當事人的主管簽字后生效，可報人事部備案；
（2）書面警告及以上處罰，經人事部審核，由公司常務會議討論決定，總經理簽字生效；
（3）對革職辭退須聽取工會意見。
3.申訴。員工可在處罰決定之日起7天內以書面形式向公司提出申訴。申訴期維持原處理結論。
4.處罰事宜記入員工檔案，并予公告。
5.員工在受處罰之日起的一定時間內表現良好，可撤銷處罰。
第四章附則
第3篇：獎勵與處罰制度范文
第一條為了加強對罰款和沒收財物（以下簡稱罰沒）的管理，維護和監督行政執法機關依法行政，保護國家、集體和公民的合法權益，根據有關法律、法規，結合四川實際，制定本辦法。
第二條在四川省行政區域內的行政執法機關和法律、法規、規章授權的組織實施罰沒處罰，必須遵守本辦法。
違反財經紀律、稅收法規、業務章程的罰款，按有關財政財務制度執行，不適用本辦法。
第三條執行罰沒的機關或組織必須依法實施罰沒處罰，遵循合法、公開、準確、及時和教育與處罰相結合的原則。
執行罰沒的機關或組織對違法違章行為依法實施罰沒，被處罰單位或個人必須服從。
第二章罰沒處罰項目的設立
第四條罰沒項目的設置，必須以法律、法規、規章為依據，其他擅自設置罰沒項目的一律無效。
第五條依法設置的罰沒項目需明確適用范圍、處罰標準、執行程序的，由省行政主管部門制訂，報省人民政府批準。
第六條對依法設置的罰沒項目實行目錄管理。目錄由省行政主管部門編制，經省財政廳核定公布，接受群眾監督。
第三章罰沒處罰的實施
第七條執行罰沒的機關或組織作出處罰決定，應向被處罰單位或個人出具處罰決定書，并使用財政部門統一印制或監制的罰沒收據。
零星小額的罰款，使用定額罰款收據。
第八條執法人員實施現場罰沒，必須出示執法證件。
第九條同一時間、同一地點發生的同一性質的違法違章行為，只能由一個機關或組織處罰，不得多頭、重復處罰。
執行罰沒的機關或組織之間因罰沒處罰發生爭議的，由當地縣級以上人民政府法制工作機構依法協調裁定，或報上級有權機關裁定。
第十條有下列情形之一的，被處罰單位或個人有權拒絕處罰：
（一）罰沒項目沒有列入目錄管理的；
（二）執法人員未出示執法證件的；
（三）執行罰沒的機關或組織未出具處罰決定書的；
（四）執行罰沒的機關或組織未使用財政部門統一印制或監制的罰沒收據的。
第十一條對執行罰沒的機關、組織及其執法人員的違法行為，任何單位或個人都有權向其主管機關或監督機關檢舉、控告。
第四章罰沒處罰的財務管理
第十二條各級人員政府財政部門對罰沒財務實行統一管理。
各級執法部門負責本部門罰沒財務管理。
第十三條罰沒票據實行統一管理制度。除國家另有規定外，罰沒票據由省財政廳統一印制或監制。執罰單位必須使用統一印制或監制的《四川省收繳罰沒財物專用收據》。
第十四條企業繳納罰款，一律在其自有資金中開支，不得計入成本費用和營業外支出，不得擠占應當上交財政的收入；行政、事業單位繳納罰款，一律在其單位的預算包干經費或預算外資金中開支；個人繳納罰款，由個人承擔。
第十五條執行罰沒的機關或組織依法收繳的一切罰沒款和沒收物品的變價款，按有關規定如數全部上交財政部門，不得截留、挪用、坐支、提成、私分。對截留、挪用、坐支、提成、私分或拖延不交的，財政部門有權扣發其機關經費或由銀行協助從其經費存款中強行扣繳。
第十六條各級執行罰沒的機關或組織，必須按規定健全罰沒管理制度、財務會計核算制度、憑證領用繳銷制度、罰沒財物驗收移交制度和保管制度。
第十七條各級執行罰沒的機關或組織的辦案經費，一律納入同級財政行政事業經費中統一安排管理。財政部門不得以罰沒收入退庫返還，不得按罰沒收入的一定比例支付辦案費用。
第五章獎勵與處罰
第十八條對執行本辦法成績顯著的單位或個人，由縣級以上人民政府或財政部門給予表彰、獎勵；對檢舉、揭發違反本辦法行為的單位或個人，由執行罰沒的機關合同同級財政部門酌情給予表揚或獎勵。
第十九條違反本辦法規定的，由財政、審計部門依據國務院《關于違反財政法規處罰暫行規定》處罰，其非法收入按規定退還被處罰單位和個人或沒收上繳財政。
第4篇：獎勵與處罰制度范文
我們酒店以肥?；疱伜椭胁蜑橹鳎?00個餐位，是一個中檔消費的酒店。廚房中有40多人，原來的工作狀態可以概括為“吃大鍋飯”，每一位員工工作都不積極，他們的想法是：反正干與不干都要發工資，費盡心思去開發新菜也拿同樣的工資，為什么非得白費勁呢？如此行為給酒店帶來了很大的負面影響，為了調動員工的積極性，我們制定了一則新的激勵制度，起到了立竿見影的效果。
人人工資“動”起來
首先對基本工資進行改革，以前所有崗位的員工都只有固定的基本工資可拿，我在此基礎上根據崗位的不同增加了三種“浮動工資”：管理工資、工齡工資、個人獎金。其中的管理工資是針對廚師長和各部門主管而言的，我們酒店有兩名廚師長，一正一副。從正廚師長的原基本工資（5000元）中剝離出1000元作為他本人的管理工資，從副廚師長的原基本工資中剝離出500元作為其管理工資，剩余的作為基本工資。各部門主管的管理工資為200元（由酒店支出，不從原基本工資中剝離）。如果沒有完成酒店規定的既定目標，管理工資是不予發放的。廚房中除廚師長以外的所有廚師的基本工資保持不變，只有在毛利率提高的時候才發放個人獎金。針對荷臺工、勤雜工、洗碗工有每半年漲一次的工齡工資。
工齡工資“套牢”小廚工
廚房管理中最頭疼的問題就是小工難找，因為工資低又沒有福利，造成人員流動性很大，為了解決這個難題，我們對荷臺工、勤雜工、洗碗工這三個崗位人員的工資進行了調整。原來的荷臺工、勤雜工、洗碗工只設置兩個工資級別即A級（實習工資500元）和B級（錄用工資600元），現在針對荷臺工、勤雜工、洗碗工設置為三個工資級別：A級（實習工資500元）、B級（錄用工資600元）、C級（滿3個月基本工資700元），并每半年增加一次工齡工資（50元），如果中途更換崗位，工齡工資將重新開始計算。在增加了一個工資級別的基礎上還增加了工齡工資，這樣這三個崗位的員工有了一定的激情，一般在兩年之內是不會走的。
沒完成任務拿廚師長和主管開刀
以酒店歷年經營數據為參數，設定菜品銷售目標為每月40萬，菜品毛利率48%（可根據淡旺季進行調整）。在制定激勵制度之前，不管是否完成任務，每一位員工的工資都是不變的，而現在不同了，如果完成既定目標，每個崗位都能拿到相應的浮動工資：
廚師長及各部門主管的工資=基本工資+管理工資；
荷臺工、勤雜工、洗碗工工資=基本工資+工齡工資；
其他崗位人員（炒鍋）工資=基本工資。
銷售計劃和毛利率二者中的任何一項未達到既定目標，則廚師長及各部門主管只能領到基本工資，而其他員工工資不變（荷臺工、勤雜工、洗碗工依然能拿到工齡工資）。在這里可以看出，工資變動幅度較大的只有廚師長和各部門主管，如果未完成既定目標，由廚師長和各部門主管負全責，所有懲罰由他們個人承擔，不涉及到其他員工。在這種情況下，廚師長和各部門主管為了提高自己的收入，必然會非常認真的工作，他們一認真，整個廚房的面貌和干勁立即上了一個檔次。
獎金系數鼓勵人人都打小算盤
在每月40萬的菜品銷售任務完成的前提下，菜品毛利率每增加一個百分點，酒店拿出菜品銷售額的千分之五作為獎勵。獎勵系數為：
廚師長：部門主管及技術骨干：優秀員工：一般員工=4：3：2：1；
總系數=（廚師長系數×人數）+（部門主管及技術骨干系數×人數）+（優秀員工系數×人數）+（一般員工系數×人數）；
系數獎=總獎金÷總系數；
個人獎=自己的系數×系數獎。
案例：以完成55萬為例，毛利率達到49.2%，超出1.2%，獎勵金額=55萬×0.5%×1.2=3300元。廚房現有廚師長1人、部門主管及技術骨干8人、優秀員工6人、一般員工25人。那么，總系數=（1×4）+（8×3）+（6×2）+（25×1）=65，系數獎=3300÷65≈50元，然后再乘以員工的系數就是個人獎了，如廚師長的個人獎為50×4=200元，依此類推。當然，我們可以根據需要來調整系數比例。
以工作一年的荷臺工為例，得出：荷臺工工資=基本工資+工齡工資+個人獎=700+2×50+1×50=850元。
新品開發“明碼實價”
在新菜品開發方面，新的激勵制度也非常見效。以前開發新菜品的速度很慢，因為開發新菜與不開發新菜拿到的工資是相同的，所以誰也不愿意去費這個腦子?，F在不同了，開發新菜之后是有獎勵的，具體制度如下：所開發的新菜月銷售達300份獎勵100元，月銷售達400份獎勵150元，月銷售達600份獎勵200元；連續2個月銷售達300份獎勵200元，連續2個月銷售達400份獎勵300元，連續2個月銷售達600份獎勵500元；開發低成本高利潤菜肴（毛利達到60%及以上者）月銷售量按以上規定減50份即可得到相應獎勵。獎金由出品爐灶、配菜、打荷按5：3：2的比例進行分配。
成本管理很重要
處罰打頭炮
這個制度中的個人獎勵是在完成酒店規定的營業額目標并增加毛利率的情況下才給予發放的。增加毛利率并不是單單的由廚房開發新菜就可以實現的，在酒店運作中的每一個細節都會影響到成本的增減和毛利率的改變，因此在制定激勵制度的同時也制定了成本管理的處罰條例，主要分為五個步驟：
1、采購：要對采購人員進行價格監督和質量監督，由跟蹤部（由廚務總監、前廳經理、營銷部經理、開發部主管等七人組成）每周進行三次不定期跟蹤調查，如采購的成本高出調查的成本5%，采購人員就只能拿到工資總額的90%。
2、驗收:貨品驗收歸配菜主管負責，如果事后發現他在驗收過程中出現問題，他就拿不到200元的管理工資。
3、儲藏：儲藏過程中出現浪費，將對庫管員進行處罰，按照所浪費原料進貨價格的3倍進行賠償。
4、操作節約意識:操作過程中，如果是炒鍋師傅浪費了原料，除賠償原材料費用外，還要對其進行100元-500元不等的罰款，與炒鍋相關的人員（如打荷）如看見其浪費而置之不理，將承擔30%的罰款。
第5篇：獎勵與處罰制度范文
一、企業中的激勵機制
所謂激勵就是通過激發人的內在欲望和需求以實現某種組織目標和行為的過程。激勵機制則是為實現目標，以激勵為條件而設計的組織結構和制度框架。為滿足企業目標的要求，企業的組織結構和人員配置與激勵機制應是一個統一的整體。在企業的整個生命周期中，每個階段會有每個階段的目標要求，始終是一個動態的過程。因此，企業在設計組織結構和管理制度時要充分考慮不同的情況，形成合乎實際的激勵機制。但其根本出發點當是以人為本，了解人，尊重人的不同需求。具體而言，建立和運行激勵機制要考慮以下因素:
1.嚴格管理制度和流程。X理論(經濟人假說)認為:人天生討厭工作、逃避責任、尋求安全、趨利避害;要實現目標必須對其強制、控制、懲罰并進行指導。因此，設置標準和管理制度是必需的，達不到標準就要給予相應的處罰。處罰也是一種激勵。
2.員工應該被充分尊重和信任。Y理論(社會人假說)認為:人的工作可以像休息或游戲一樣自然。因此，員工也能對工作做出承諾，能自我引導和自我控制，能學會負責任，普遍具有創造性決策能力。人的自我激勵本能要得到充分尊重和發揮。
3.企業價值觀必須體現人的價值。人的價值觀是可以被引導的。因此，要努力引導企業員工對企業的價值認同。
4.充分了解員工的需求。馬斯洛的需求層次論認為:人的需求層次分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要五個層次。一種需要基本滿足，下一個需要將成為主要需要，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。因此，要激勵就要知道需要處于何種層次，然后去滿足它和更高層次的需要。一般而言，從外部滿足為較低層次的需要，而從內部滿足則為較高層次的需要。設置激勵目標時應讓員工能達到或經努力能達到為宜，決不能遙不可及，也不能輕松達到。
5.重視對優秀人才的識別和培養。三重需要理論認為:成就、權力、親和是人的三種重要需要。成就需要主要包括追求卓越、實現目標、爭取成功;權力需要主要包括影響和控制他人的欲望、喜歡競爭、承擔責任、重視地位和威望;親和需要主要包括被他人喜歡和接受、渴望相互理解。高成就需要者勇于承擔責任和適度冒險，但不一定是優秀的管理者;而優秀的管理者卻會有高權力的需要。因此，對優秀人才要認真分析，區別對待，滿足其不同的需求。
6.設置美好遠景。目標設置理論告訴我們:要給出目標的工作意向。目標要告訴員工做什么及需要作多大努力，用目標指引員工的行為。目標必須具體，目標越困難績效水平越高。員工需要獲得反饋，以使其產生成就感，增強勝任工作的自信心。將外部反饋變為內部反饋，變為員工的自覺行動，也就是我們常說的自我激勵。
7.激勵機制體現公平、公正、公開、透明。公平理論講的人的平等，是指人在政治上平等、人格上平等、機會上平等。而分配制度上的平等指的是收入/貢獻這個比值相等。收入可以是工資、榮譽、職位、培訓等;貢獻則是指員工投入的時間、精力、受教育程度、工作效果等。員工在心理上認為公平與不公平是要有一個參照系的，無論是高于或低于參照系都是不公平的。我們要做的是分配的公平，讓員工滿意;讓程序公平，在制度、組織承諾、領導信任、人員流動等方面公開透明;引導員工改變對自己的評價或引導員工改變對參照對象的評價。因此，企業必須制定公平的分配制度，努力消除那些不利于公平的因素。
8.讓員工快樂。期望理論認為:員工的個人目標中應包括員工的個人能力、技術水平等非績效因素能否得到上司的認可;員工的個人貢獻和績效能否得到組織或團隊的認可;員工希望得到的組織或團隊能否給與。也就是說激勵力量與努力后獲得結果的期望和價值應成正比。因此，企業要做到人盡其才，知人善用，員工因被認可而獲得的快樂會比物質獎勵產生更多的效益?？傊呖冃碓从诳茖W的激勵機制。只有對員工充分了解、充分尊重，給予員工充分發展的機會，企業目標得到全體員工的積極響應和認同，轉化為員工的自我激勵，企業才會真正具有活力，科學的激勵機制才會形成。
二、企業文化與激勵
企業文化包含了企業的精神、宗旨、經營理念、行為準則、道德標準與立業使命等基本內涵，它所蘊涵的價值觀和精神應是員工行動的指南。通常來說，企業與員工的關系靠兩種契約來維系:一種是勞動契約，它規定了雙方的權利、責任和利益關系;另一種是文化契約，員工以此與企業形成一種心理紐帶，認同企業的遠景和使命，將個人目標與組織目標結合在一起，共同承擔責任并進行自主管理。這就是文化管理，是管理的更高境界。企業文化是對員工的一種約束，更能產生由員工因自豪而產生的自覺的自我約束。每個企業都會在發展過程中逐漸形成自己的企業文化，具備了自己企業最具凝聚力的一種精神。這種精神是企業價值觀的體現，是應當與員工的價值觀相統一的。
激勵在企業文化建立和發展過程中始終發揮著重要作用。它以自己特有的方式引導員工認同企業文化，發展企業文化。激勵與企業文化又是一個統一的整體。企業文化一旦建立，就成為一種特有的激勵要素發揮著積極作用。其特點是由外部激勵向內部激勵和自我激勵的方式轉變，這大大降低了激勵成本，提高了激勵效果。也就是說，就是把個人的發展目標與公司的總目標結合在一起，把員工的個人追求融入到企業長遠發展之中。
轉貼于 企業文化體現企業精神，體現全體員工衷心認同和共有的企業價值觀念。企業文化紐帶把員工與企業的追求緊緊聯系在一起，使每個員土產生歸屬感。企業文化作為一種價值觀被企業員同認可后，會成為一種合力，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，使企業成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應，不僅會對現在的企業員工，而且也會對后來的員工具有很大的精神激勵作用。
總之，企業文化和激勵之間相互作用，相互促進，是一個統一整體，企業文化的豐富、發展和創新是與激勵效能的產生和提高同步的。
三、領導與激勵
領導是一種影響和推動一個群體實現目標的能力。領導要做的就是激勵別人去做事。激勵是管理，更是藝術。因此，領導者做好激勵，除了提高自身素質和修養、建立必要的管理體制，遵循領導規律之外，更要在感情、示范、培訓、獎勵、處罰、競爭、公正、授權上下功夫，體現出激勵的藝術。感情———良好的感情是良好溝通的基礎。領導中的感情投入包含信任、對員工工作的認可、公開場合的贊譽。只要運用得當，精神激勵的作用是不可估量的。
示范———領導者的人格魅力會為激勵增添力量。榜樣的力量是無窮的，領導的品行和作風將直接影響下屬。難以想象一個作風拖拉的領導能帶出雷厲風行的隊伍來。但這決不是事必躬親，不應忘記領導的職責在于激勵別人去做事。培訓———培訓是提高員工素質的重要方式，是激勵的重要手段。領導者要了解自己下屬的成熟度，正確地運用培訓，尤其是對那些將自身價值融入企業文化的那部分員工來說，“享受培訓就是最好的獎勵”。
獎勵———獎勵分物質獎勵和精神獎勵。獎勵要有依據，獎勵的隨意性和不公平也會帶來副作用。一些企業的綜合獎往往被當作為工資的一部分，并不能起到激勵的作用，建議取消這類獎勵，而代之以為實現團隊目標設置的單項獎勵。獎勵要把錢花在刀刃上，要公開，要服眾，這樣才能起到激勵的作用。
處罰———處罰也是激勵機制中的重要手段。處罰是一件嚴肅的事情，要做到處罰有據，不能顧及人情。處罰是對企業內部“法律”的維護，打不得半點折扣。但處罰不能代替管理，不能一罰了之。要讓受罰者明白被罰之后的積極意義。這樣的罰單也就有了人情味，處罰才具有了激勵的作用。
競爭———企業需要制造競爭環境，要做到能者上、庸者下，人盡其才。企業在制度中應確定競爭的框架，領導者要營造競爭的氛圍，引導員工良性競爭，而不是攀比。
公正———公正是整個激勵機制中最基本的部分，失去公正，將產生負激勵。平等不等于公平。公平需要制度來保證，而不能由領導者個人的好惡來決定。領導者只有出于公心，才能做到公正。領導者要做的是公平的環境，讓你的員工感到安全，激勵機制才會發揮作用。
授權———好的領導和好的管理者必須學會授權。授權必須要有制度和程序作保證。授權的意義第一是信任，信任本身就是激勵。第二是給與被授權人一個舞臺，為其創造一個展示才干、便于晉升的機會。
總之，激勵是管理，更是藝術。激勵貫穿于企業管理的全過程，激勵應得到企業全體員工的響應。企業文化中的價值認同是衡量企業活力的標準，領導和激勵都是企業文化。科學的激勵機制需要在企業成長過程中不斷創新。
【參考文獻】
[1]俞文釗.管理心理學[M].蘭州:甘肅人民出版社，2001.
[2]姚兵.施工項目管理概論[M].北京:中國建筑工業出版社，1998.
[3]孫非.人力資源管理與開發實務[M].天津:天津社會科學院出版社，2002.
第6篇：獎勵與處罰制度范文
為進一步貫徹落實國務院《殯葬管理條例》、《××省殯葬管理辦法》和《××市殯葬管理條例》，確實保證各鄉(鎮)、街道辦事處與區政府簽訂的《殯葬改革工作目標責任書》規定任務的順利完成，開創我區殯葬工作新局面，結合我區殯改工作實際，特制訂本考核制度。
一、考核對象
全區4個鄉（鎮）和12個街道辦事處及各鄉（鎮）政府鎮長，各街道辦事處主任，主管殯改工作的領導。
二、考核內容及評分標準（百分制）
（一）火化率（70分），
1、完成全年火化任務，火化率達到百分之百。每低一個百分點扣2分；每超一個百分點加1分。
（二）推碑平墳（15分）
完成耕林地、道路兩側、水庫堤壩、風景名勝區等地的平（遷）墳推碑任務。完成任務的得15分，未完成的為零分。
（三）殯葬執法（5分）
1、建立殯葬管理執法隊，對制造、銷售封建迷信喪葬用品者，及時依法查處。（1分）
2、群眾舉報土葬案件能及時處理，對拒不服從處理的強制啟尸火化。（3分）
3、對違反殯葬管理的黨員、干部能按有關規章制度及時處理。（1分）
（四）管理機構（4分）
1、成立殯改領導小組和領導小組辦公室，并正常開展工作。（2分）
2、轄區內村（居）委會全部成立殯改領導小組。（1分）
3、轄區內村（居）委會設立有殯改聯絡員。（1分）
（五）革除喪葬陋習（3分）
各村建立紅白理事會，積極倡導文明節儉辦喪事的新風尚，轄區內無喪事大操大辦現象和封建迷信活動。
（六）規章制度（3分）
把殯改工作列入重要議事日程，落實殯改工作責任制，認真貫徹、執行各級政府關于殯改工作的規章制度。
三、考核時間
每年1月上旬對上一年度的殯改工作進行考核。，
四、考核辦法
（一）各鄉、鎮（街道）每年1月5日前對上年度的殯改工作進行自評，并將轄區內的殯改工作進行考核和自評的有關材料報區民政局。
（二）區民政局在1月中旬對各鄉、鎮（街道）殯改工作進行考核，并將考核結果報區政府在全區予以通報。
五、獎罰辦法
考核結果將作為各鄉（鎮）、街道辦事處領導干部年度政績的一項重要內容。
（一）凡年度考核分數達到110分以上（含110分）的，由區政府通報表彰，獎勵鄉（鎮）人民幣5萬元，街道辦事處人民幣1萬元，且每增10分再獎勵人民幣1萬元；獎勵鎮長（主任）、主管殯改工作領導各人民幣1500元。
（二）凡年度考核分數達到100分以上（含100分），110分以下的，由區政府通報表彰，獎勵鄉（鎮）人民幣3萬元，街道辦事處人民幣5000元；獎勵鄉、鎮長（主任）、主管殯改工作領導各人民幣1000元。
（三）凡年度考核分數100分以下80分以上的，由區政府給予通報批評，并處罰鄉（鎮）人民幣3萬元，街道辦事處人民幣1萬元；給予鄉（鎮）長（主任）、主管殯改工作領導警告，并處罰人民幣1000元。
（四）凡年度考核分數80分以下（含80分）的，由區政府給予通報批評，并處罰鄉（鎮）人民幣5萬元，街道辦事處人民幣2萬元；給予鎮長（主任）、主管殯改工作領導警告，并處罰人民幣1500元。
第7篇：獎勵與處罰制度范文
1.1為明確獎懲的考核標準、依據和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規范員工的行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發向上，防止和糾正員工的違法失職行為，保證順利的實現企業和員工的發展目標，特制訂本制度。
1.2本制度適用于公司全體員工。版權所有
2獎懲的原則
2.1獎懲的原則。
2.1.1獎懲有據的原則：獎懲的依據是公司的各項規章制度，員工的崗位描述及工作目標等。
2.1.2獎懲及時的原則：為及時的鼓勵員工對公司的貢獻和正確行為以及糾正員工的錯誤行為，使獎懲機制發揮應有的作用，獎懲必須及時。
2.1.3獎懲公開的原則：為了使獎懲公正、公平，并達到應有的效果，獎懲結果必須公開。
2.1.4有功必獎，有過必懲的原則：嚴防公司員工特權的產生，在制度面前公司所有員工應人人平等，一視同仁。
2.2員工的表現只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵，達到或稍稍超出公司對員工的基本要求，應視為員工應盡的責任，不應得到正常待遇之外的獎勵。
2.3員工的表現應達到公司對員工的基本要求，當員工的表現達不到公司對員工的基本要求，應給予相應懲戒。處罰的原則是從輕不從重，目的是：防微杜漸、懲前毖后。
2.4為處理員工因違紀過失或責任過失行為而填寫的表單為過失單。處罰和懲戒通知單必須知達本人，對于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權利。
2.5對員工獎懲采取拖延、推諉或不辦等方式的管理人員，人力資源部應及時提出處罰建議，下達《責任過失單》。
3獎勵
3.1獎勵的目的在于既要使員工得到心理及物質上的滿足，又要達到激勵員工勤懇工作，奮發向上，爭取更好業績的目的。
3.2獎勵的方式分經濟獎勵、行政獎勵和工作本身的獎勵三種。
3.2.1經濟獎勵包括加薪、獎金、獎品。
3.2.2行政獎勵包括通令嘉獎、記功、記大功。
3.2.3工作本身的獎勵：授予先進員工、先進職員等稱號、職務晉升、調整合適的工作崗位、加重工作任務和擴大工作職權（特別述職）、參與某層級別的決策等。
3.2.4按程度不同依次為通令嘉獎、獎金（獎品）、加薪、記功、記大功、職務晉升。
3.3以上三種獎勵可分別施行，也可合并執行。
3.4員工有下列事件之一者給予嘉獎，并頒發獎金200元，直接予以發放獎金。嘉獎通報全公司。
3.4.1工作努力、業務純熟，能適時完成重大或特殊交辦任務者。
3.4.2領導有方，使業務工作拓展有相當成效者。
3.4.3預防事故或搶修工程使正常經營不致受到較大影響者。
3.4.4增收節支1萬元（含）以上，5萬元（不含）以下者。
3.4.5品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模者。
3.4.6其他對公司或社會有益的行為，具有事實證明者。
3.4.7全年滿勤，無遲到、早退、病、事假者。
3.4.8經“員工合理化建議審議委員會”評審等級為c級的合理化建議，在應用中取得效果者。
3.5員工有下列事件之一者予以記功，并頒發獎金500元，直接予以發放獎金。記功通報全公司。
3.5.1全年能超額（10%—30%）完成上級下達的工作任務者。
3.5.2策劃、承辦、執行重要事務成績顯著者。
3.5.3對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被采納者。
3.5.4積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。
3.5.5遇有災變或意外事故，能夠奮不顧身，不避危難，極力搶救并減少公司損失者。
3.5.6增收節支5萬元（含）以上，10萬元（不含）以下者。
3.5.7檢舉揭發違反公司規章制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象或財產損失者。
3.5.8維護公司安全，積極采取措施排除險情，確有實效者。
3.5.9通過自身努力，避免了質量事故、安全事故和設備設施事故者。
3.5.10全年累計獲嘉獎三次者。
3.5.11連續三年，完成本職工作，無任何劣跡者。
3.5.12對維護公司榮譽、塑造企業形象方面有較大貢獻的，因個人行為受到社會贊同和輿論表揚者。
3.5.13經“員工合理化建議審議委員會”評審等級為b級的合理化建議，在應用中取得較好效果者。
3.6員工有下列事件之一者予以記大功，并頒發獎金1000元，直接予以發放獎金。記大功在全體員工大會上宣布。
3.6.1全年累計獲記功三次以上且未受到懲戒處理者。
3.6.2在工作或技術上大膽創新，并取得顯著經濟效應。
3.6.3全年能超額（≥30%）完成上級下達的工作任務者。
3.6.4增收節支10萬元（含）以上者。
3.6.5承擔巨大風險，挽救公司財產，較3.5.5款表現更為突出者。
3.6.6連續三年，年終考核列為優等者。
3.6.7對維護公司榮譽、塑造企業形象方面有重大貢獻者。
3.6.8通過自身的努力，避免了重大質量事故、安全事故和設備設施事故者。
3.6.9經“員工建議審議委員會”評審等級為a級的合理化建議，在實際應用中取得重大效果和創造重大經濟效益者。
3.7對為公司建設與發展作出巨大貢獻者，經公司董事會研究另行給予“公司特別貢獻獎“。
獎勵內容和獎金額度由董事會一事一人一議，公開通報獎勵。
3.8任用與提升員工時，同等條件下，優先選擇受過獎勵的員工，對德、才兼備者還可破格提升。
3.9獎勵事項如為多人共同合作而完成的，其獎金按參加人數以一定的比例分配。
3.10凡與本職工作有關的獎勵，由其直接上級提出，凡與本職工作無關的，由見證人提出，均需填寫嘉獎單。獎勵的核實由人力資源部負責，批準人為總經理。獎勵實施的辦理見員工獎勵程序。
4懲戒
4.1懲戒的目的在于促使員工必須和應該達到并保持應有的工作水準，懲前毖后，從而保障公司和員工共同利益和長遠利益。
4.2按照規定的標準（規章制度、崗位描述、工作目標、工作計劃等）檢查員工的表現，對達不到標準的員工，視情節輕重給予相應的處罰。
4.2.1檢查員工遵守公司的各項工作紀律、規章制度的情況，一切違反有關紀律、規章制度的行為構成違紀過失，填《違紀過失單》。
4.2.2考查員工崗位描述以及工作目標、工作計劃的完成情況，凡對本人負有直接責任或領導責任的工作造成損失的情節視為責任過失，填《責任過失單》。
4.3懲戒的方式有經濟處罰與行政處分兩種。
4.3.1經濟處罰分為罰款、扣發工資（獎金）、減薪。
4.3.2行政處分分為警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、辭退、開除。
4.4以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。
4.5員工有下列行為之一者，視為違紀，罰款10元。
4.5.1遲到、早退在半小時之內者。
4.5.2不按規定穿著服裝或佩掛廠牌者。
4.5.3在辦公場所、修理場所吸煙者。
4.5.4在車間吃東西者。
4.5.5上班時間閑聊說笑者。
4.5.6在上班時間離開辦公場所20分鐘以上，未在記事板上標明去向者。
4.5.7不遵守考勤規定，一個月內遲到早退累計兩次者。
4.5.8同事間互相說臟話、粗話者。
4.5.9工作時間和工作場所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者。
4.5.10各人工作機臺及工作環境欠整潔，經指正后而不知整理者。
4.5.11在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者。
4.5.12參會人員遲到者。
4.5.13未按公司指定位置，隨意堆放雜物者。
4.5.14破環車間，廠區，住宿區域的環境衛生者。
4.6各部室第一負責人有下列行為之一者，視為違紀，并罰款20元。
4.6.1未能及時傳達、執行公司下發的文件者。
4.6.2在所管轄區域內，有長明燈、長流水者。
4.6.3下班后所轄區域或窗戶未關，所用電器（空調等）電源未切斷者。
4.6.4本部室及所轄區域環境衛生臟亂差者。
4.6.5部室內發生重大事情，如物品丟失等，未能及時上報有關主管領導者。
4.6.6對本部室員工進行行政檢查不力者。
4.6.7本部室員工，一周內有五人次（含）違反4.5條規定者。
4.7對具有4.5條、4.6條所列行為（4.6.7除外）的當事人，由檢查人員當場填寫員工過失單（對具有4.6.7款規定的當事人，由人事部開具懲戒通知單），當事人簽字后，檢查人員將過失單送交人事部，由人事部填寫《懲戒通知單》?！稇徒渫ㄖ獑巍芬皇饺?，人事部留一聯，轉會計室一聯，轉當事人直接上級一聯，由當事人直接上級負責落實，知達當事人。
4.8員工有下列事件之一者給以警告處分，并給予100元經濟處罰，如造成損失并負賠償責任。警告通報全公司。版權所有
4.8.1因疏忽造成工作錯誤或儀器、設備損壞，情節輕微者。
4.8.2一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。
4.8.3檢查或督導人員不認真執行任務者。
4.8.4故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者。
4.8.5妨害現場工作秩序、妨礙他人工作者。
4.8.6工作時間，非招待客戶或業務關系酗酒者。
4.8.7同事之間相互謾罵吵架者。
4.8.8下班后在廠內大聲喧嘩者。
4.8.9培訓曠課，或培訓補考不合格者。
4.8.10上班時間私自接聽私人電話者。
4.8.11私自留客在員工宿舍留宿者。
4.8.12替代他人刷考勤卡或唆使他人代刷考勤卡者。
4.8.13浪費材料或不愛護公物，屬情節尚輕者。
4.8.14不按規定填寫報表或工作記錄者。
4.8.15不按規定報不良或廢料者。
第8篇：獎勵與處罰制度范文
關鍵詞負激勵企業管理正激勵
1引言
眾所周知，激勵制度是現代企業制度的核心內容之一，是確立企業核心競爭力的基石，是企業管理中的精髓組成部分。激勵一詞，《辭?！方忉尀椤凹ぐl使振作”，即激發人的動機，誘導人的行為，使其產生一種內在的動力，朝著所期望的目標努力的過程。顧名思義，所謂負激勵就是對個體的違背組織目標的非期望行為進行懲罰，以使這種行為不再發生，使個體積極性朝正確的目標方向轉移，具體表現為紀律處分、經濟處罰、降級、降薪、淘汰等。在現代企業管理中企業家們非常重視正激勵，而往往忽略了負激勵的作用，因此，本文談一談負激勵在企業管理中的運用。
2負激勵在企業管理中的作用
2.1負激勵是控制員工行為的一條隱性“止步線”
就像道德與法律的界線一樣，逾越了道德的界線必然受到法律的懲處，負激勵也是如此，企業一般都設有日常的行為準則、管理制度等，超出了這個準則、制度必然受到一定的制裁。當然，負激勵的措施和手段大部分存在于企業的相應管理制度中。負激勵作為一條“止步線”，也許作為一名企業員工很少注意到，實際上卻起到控制員工行為不可或缺的作用，在日常的潛移默化中，員工自覺或不自覺地已經接受了這種負激勵制度的約束，無形之中給企業的管理行為帶來一種持續良性循環效應。比如，在制度中規定“上班遲到一次扣薪100元”，所有的員工都知道不能遲到，否則會被處罰，正常情況下，員工自然而然地養成了按時上班的習慣，管理者其實只應用了一條負激勵的約束機制，就管住了整個企業的勞動紀律，可見，這條隱性“止步線”多么重要。
2.2負激勵可以起到以儆效尤的作用
以上談到負激勵制度通常是約束員工行為的界線，但并不意味著所有員工都會遵守約定的法則，正如，并不是有了法律所有的公民都會守法一樣，總有些員工會犯這樣那樣的錯誤，不然，這些法律制度和企業負激勵制度就沒有存在的必要，也就意味著，當一些員工逾越這些約束時產生的后果將得到相應的處罰，而這種處罰的性質是強制性的、威脅性的、起震懾作用的，往往可以起到殺一儆百的作用，真正使員工在心理上接受對企業管理行為的敬意，從而提高對自我行為的管理。例如，假設在一個企業中本月有3人次上班遲到，企業當月對此3人各扣薪100元，并予公告，就會使員工意識到，這種負激勵的手段不是擺設，而是很好地維護了企業的勞動紀律。
2.3負激勵對員工心理的影響經常大于正激勵
所謂正激勵就是對個體的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出現，提高個體的積極性，主要表現為對員工的獎勵和表揚等。但是，正激勵對員工的心理影響在逐步淡化，特別是對于高薪白領階層，有調查表明，在中國月薪高于5000元的階層，對于獎勵額度在10%以下的激勵，絕大多數人員表示“沒感覺”，原因是相對于其較高的薪酬總額來說，這一點獎勵是微不足道的，也難怪他們無所謂，并且經常性的表揚也會落入習以為?！岸栊浴钡娜μ?。而負激勵的心理影響卻是巨大的，并且具有雙重性，從物質的角度看，本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動可想而知，企業正是通過負激勵的方式從心理上的影響達到影響其行為的目的。如上例，一個白領遲到被扣薪100元并公告，此白領很擔心員工對他的認識改變，對他的心理影響不是能以金錢來衡量的。
2.4負激勵的正效應
簡單地從字面上理解，人們往往會想到負激勵起到的是負效應，恰恰相反，我們在企業管理過程中就是要通過負激勵起到正效應。上述談到的“止步線”也好、以儆效尤也好，所有的負激勵措施或手段都是為規范員工行為、為企業管理行為服務的。日前，一份研究報告認為，當前人事管理工作中的“職務能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優秀、稱職，沒有或極少數不稱職”等諸多現象的產生，源于沒有負激勵制度，最終導致整個集體缺乏激情與活力，創造性和積極性不高。從上述案例分析，可能一次處罰對當事人來說是負面的、消極的一面，但是應該看到，如果沒有這些負激勵的措施，對員工的錯誤行為放任自流，可想而知一個企業的命運將會如何，其實這只是對少數人的處罰，效果是使大多數人遵守企業的“游戲規則”，正面效應遠遠大于負面效應；對于當事人來說，負面影響也只是一時的，只有他認識到錯誤并加以改正，最終的結果才是正面的。
2.5負激勵的執行不能產生偏差
在憲法中規定“法律面前人人平等”，負激勵也是如此，在企業管理行為中要做到“負激勵面前人人平等”，它的執行比正激勵要更為準確和適當，難度也較大。負激勵在執行時往往不同于正激勵，正激勵通常偏向于“錦上添花”，多一點少一點，員工不太會計較；而負激勵則不同，一旦產生偏差，員工就會斤斤計較，會導致企業管理者的權威受損，甚至導致企業管理制度形同虛設。例如，一個員工遲到，決不能因為員工說他在途中塞車，沒有主觀錯誤而放棄對其處罰，否則下次因“塞車”遲到的人會越來越多，因為管理者根本不可能去落實是否真的塞車，管理者還可以這樣理解：既然知道上班高峰期有可能塞車，那為什么不能提早一點出發呢？更不能因人而異，如某領導的太太或親戚遲到而放棄對其處罰，那么，所有制度將會流于形式，企業管理必然陷入混亂的狀態。
2.6在負激勵面前管理者要以身作則
作為企業的領導階層，管理者要舍得“虧”自己，要陪同員工接受應負擔的責任，讓員工心服口服。在電力行業中，日常管理中多年采用《月度經濟責任制考核辦法》和《違章記分管理辦法》是兩個行之有效的管理辦法，這兩個辦法對員工的行為做了詳細界定，絕大多數是負激勵的措施，少數為正激勵措施，其中很好的一部分是下一級員工受到處罰，上級管理者要受到一定比例的連帶處罰，理論依據是既然下級員工犯錯上一級至少要負管理責任，這種負激勵的連帶處罰措施執行時更具操作性，上級可以理直氣壯。還有一個下屬企業，建立“三德銀行”管理辦法，即職業道德、社會公德和家庭美德，管理的范疇從八小時以內延伸到八小時以外，給每一位員算“三德”的本金，受到的處罰作為“三德”的貸款利息，獎勵作為存款利息，而對領導層的連帶責任更嚴厲，“三德”的積分是全公司員工的平均值，該制度受到員工的極大認同。
2.7正確把握負激勵的力度和尺度
現代管理理論和實踐表明，在員工激勵中，負激勵給員工造成工作不安定感，同時還會造成員工與上司關系緊張，同事間關系復雜，有時甚至會破壞企業的凝聚力。過于嚴厲的負激勵措施容易傷害員工的感情，使員工整天處于戰戰兢兢的狀態，不敢越雷池一步，很容易抹殺員工創新能力和積極性；負激勵措施太輕了，員工不當回事，處罰與不處罰差不多，不痛不癢，起不到震懾作用，又達不到預期目的。因此，負激勵的運用一定要注意把握一個“度”，對于不同的員工群體，有時還要區別對待。在《三國演義》中諸葛亮對待關羽、張飛可以說成功使用了正、負激勵，他對關羽恩崇有加，時常贊許，而對張飛則恩威并重，時常加以貶懲，其結果使兩位虎將都煥發出超常的能量。在柔性管理的企業中，負激勵尺度的把握尤為重要。例如，在一個以商貿為主的公司，對于產品推銷員的考核，業務量的設置要準確適當，在通常情況下，設置的量要使大多數人通過一定的努力都能完成的合理數量，如果要求過高、業務量過大，一旦未完成就嚴加處罰，那么推銷員的積極性將大大受挫。
2.8物質負激勵與精神負激勵相結合
以上提到了很多負激勵的措施，其中有物質的，如經濟處罰、降級、降薪等，也有精神的，如批評、警告、降職等。物質負激勵與精神負激勵都是負激勵不可或缺的組成部分，相輔相成。
第9篇：獎勵與處罰制度范文
眾所周知，激勵制度是現代企業制度的核心內容之一，是確立企業核心競爭力的基石，是企業管理中的精髓組成部分。激勵一詞，《辭?！方忉尀椤凹ぐl使振作”，即激發人的動機，誘導人的行為，使其產生一種內在的動力，朝著所期望的目標努力的過程。顧名思義，所謂負激勵就是對個體的違背組織目標的非期望行為進行懲罰，以使這種行為不再發生，使個體積極性朝正確的目標方向轉移，具體表現為紀律處分、經濟處罰、降級、降薪、淘汰等。在現代企業管理中企業家們非常重視正激勵，而往往忽略了負激勵的作用，因此，本文談一談負激勵在企業管理中的運用。
2負激勵在企業管理中的作用
2.1負激勵是控制員工行為的一條隱性“止步線”
就像道德與法律的界線一樣，逾越了道德的界線必然受到法律的懲處，負激勵也是如此，企業一般都設有日常的行為準則、管理制度等，超出了這個準則、制度必然受到一定的制裁。當然，負激勵的措施和手段大部分存在于企業的相應管理制度中。負激勵作為一條“止步線”，也許作為一名企業員工很少注意到，實際上卻起到控制員工行為不可或缺的作用，在日常的潛移默化中，員工自覺或不自覺地已經接受了這種負激勵制度的約束，無形之中給企業的管理行為帶來一種持續良性循環效應。比如，在制度中規定“上班遲到一次扣薪100元”，所有的員工都知道不能遲到，否則會被處罰，正常情況下，員工自然而然地養成了按時上班的習慣，管理者其實只應用了一條負激勵的約束機制，就管住了整個企業的勞動紀律，可見，這條隱性“止步線”多么重要。
2.2負激勵可以起到以儆效尤的作用
以上談到負激勵制度通常是約束員工行為的界線，但并不意味著所有員工都會遵守約定的法則，正如，并不是有了法律所有的公民都會守法一樣，總有些員工會犯這樣那樣的錯誤，不然，這些法律制度和企業負激勵制度就沒有存在的必要，也就意味著，當一些員工逾越這些約束時產生的后果將得到相應的處罰，而這種處罰的性質是強制性的、威脅性的、起震懾作用的，往往可以起到殺一儆百的作用，真正使員工在心理上接受對企業管理行為的敬意，從而提高對自我行為的管理。例如，假設在一個企業中本月有3人次上班遲到，企業當月對此3人各扣薪100元，并予公告，就會使員工意識到，這種負激勵的手段不是擺設，而是很好地維護了企業的勞動紀律。
2.3負激勵對員工心理的影響經常大于正激勵
所謂正激勵就是對個體的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出現，提高個體的積極性，主要表現為對員工的獎勵和表揚等。但是，正激勵對員工的心理影響在逐步淡化，特別是對于高薪白領階層，有調查表明，在中國月薪高于5000元的階層，對于獎勵額度在10%以下的激勵，絕大多數人員表示“沒感覺”，原因是相對于其較高的薪酬總額來說，這一點獎勵是微不足道的，也難怪他們無所謂，并且經常性的表揚也會落入習以為常“惰性”的圈套。而負激勵的心理影響卻是巨大的，并且具有雙重性，從物質的角度看，本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動可想而知，企業正是通過負激勵的方式從心理上的影響達到影響其行為的目的。如上例，一個白領遲到被扣薪100元并公告，此白領很擔心員工對他的認識改變，對他的心理影響不是能以金錢來衡量的。
2.4負激勵的正效應
簡單地從字面上理解，人們往往會想到負激勵起到的是負效應，恰恰相反，我們在企業管理過程中就是要通過負激勵起到正效應。上述談到的“止步線”也好、以儆效尤也好，所有的負激勵措施或手段都是為規范員工行為、為企業管理行為服務的。日前，一份研究報告認為，當前人事管理工作中的“職務能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優秀、稱職，沒有或極少數不稱職”等諸多現象的產生，源于沒有負激勵制度，最終導致整個集體缺乏激情與活力，創造性和積極性不高。從上述案例分析，可能一次處罰對當事人來說是負面的、消極的一面，但是應該看到，如果沒有這些負激勵的措施，對員工的錯誤行為放任自流，可想而知一個企業的命運將會如何，其實這只是對少數人的處罰，效果是使大多數人遵守企業的“游戲規則”，正面效應遠遠大于負面效應；對于當事人來說，負面影響也只是一時的，只有他認識到錯誤并加以改正，最終的結果才是正面的。
2.5負激勵的執行不能產生偏差
在憲法中規定“法律面前人人平等”，負激勵也是如此，在企業管理行為中要做到“負激勵面前人人平等”，它的執行比正激勵要更為準確和適當，難度也較大。負激勵在執行時往往不同于正激勵，正激勵通常偏向于“錦上添花”，多一點少一點，員工不太會計較；而負激勵則不同，一旦產生偏差，員工就會斤斤計較，會導致企業管理者的權威受損，甚至導致企業管理制度形同虛設。例如，一個員工遲到，決不能因為員工說他在途中塞車，沒有主觀錯誤而放棄對其處罰，否則下次因“塞車”遲到的人會越來越多，因為管理者根本不可能去落實是否真的塞車，管理者還可以這樣理解：既然知道上班高峰期有可能塞車，那為什么不能提早一點出發呢？更不能因人而異，如某領導的太太或親戚遲到而放棄對其處罰，那么，所有制度將會流于形式，企業管理必然陷入混亂的狀態。
2.6在負激勵面前管理者要以身作則
作為企業的領導階層，管理者要舍得“虧”自己，要陪同員工接受應負擔的責任，讓員工心服口服。在電力行業中，日常管理中多年采用《月度經濟責任制考核辦法》和《違章記分管理辦法》是兩個行之有效的管理辦法，這兩個辦法對員工的行為做了詳細界定，絕大多數是負激勵的措施，少數為正激勵措施，其中很好的一部分是下一級員工受到處罰，上級管理者要受到一定比例的連帶處罰，理論依據是既然下級員工犯錯上一級至少要負管理責任，這種負激勵的連帶處罰措施執行時更具操作性，上級可以理直氣壯。還有一個下屬企業，建立“三德銀行”管理辦法，即職業道德、社會公德和家庭美德，管理的范疇從八小時以內延伸到八小時以外，給每一位員算“三德”的本金，受到的處罰作為“三德”的貸款利息，獎勵作為存款利息，而對領導層的連帶責任更嚴厲，“三德”的積分是全公司員工的平均值，該制度受到員工的極大認同。
2.7正確把握負激勵的力度和尺度
現代管理理論和實踐表明，在員工激勵中，負激勵給員工造成工作不安定感，同時還會造成員工與上司關系緊張，同事間關系復雜，有時甚至會破壞企業的凝聚力。過于嚴厲的負激勵措施容易傷害員工的感情，使員工整天處于戰戰兢兢的狀態，不敢越雷池一步，很容易抹殺員工創新能力和積極性；負激勵措施太輕了，員工不當回事，處罰與不處罰差不多，不痛不癢，起不到震懾作用，又達不到預期目的。因此，負激勵的運用一定要注意把握一個“度”，對于不同的員工群體，有時還要區別對待。在《三國演義》中諸葛亮對待關羽、張飛可以說成功使用了正、負激勵，他對關羽恩崇有加，時常贊許，而對張飛則恩威并重，時常加以貶懲，其結果使兩位虎將都煥發出超常的能量。在柔性管理的企業中，負激勵尺度的把握尤為重要。例如，在一個以商貿為主的公司，對于產品推銷員的考核，業務量的設置要準確適當，在通常情況下，設置的量要使大多數人通過一定的努力都能完成的合理數量，如果要求過高、業務量過大，一旦未完成就嚴加處罰，那么推銷員的積極性將大大受挫。
2.8物質負激勵與精神負激勵相結合
以上提到了很多負激勵的措施，其中有物質的，如經濟處罰、降級、降薪等，也有精神的，如批評、警告、降職等。物質負激勵與精神負激勵都是負激勵不可或缺的組成部分，相輔相成。
