事業單位人事制度管理條例精選(九篇)
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第1篇：事業單位人事制度管理條例范文
[關鍵詞]人事；雇員制；高校人事管理機制
[中圖分類號] G472.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）07-0180-03
為了進一步深化高校人事管理改革，促進人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度從傳統的計劃經濟模式向市場經濟模式轉變。在國家法律與法規允許的情況下，結合國家出臺的人事管理制度與政策，將人事與雇員制引入高校人事管理工作中。人事與雇員制的引入，使高校原有的人力資源結構得到了優化，人才競爭體系初步形成，提高了工作效率，提升了工作質量。
一、人事制度與雇員制概述
（一）人事制度概述
人事制度是單位或個人委托國家人事部門下屬的人才服務中心，在其服務管理范圍內，為用人單位提供全方位的人事管理服務，包括人員招聘、人事檔案管理、職稱評定、社會養老保險收繳等。
人事制度是社會主義市場經濟的產物，它是在社會主義市場經濟推動下產生的新型人事管理制度。當前，這項人事管理制度被運用于全國各大行政事業單位，其優點主要有三個方面。第一，減輕了用人單位的人事事務性工作量。人事管理是每個單位的重要管理內容，尤其是對高校來說，每所高校的工作人員少則兩三百人，多則上萬人，這么龐大的工作人員數量，必然需要較大的人事管理機構來負責日常事務的管理。人事將人事管理與用人單位分離，人事機構全權負責人事管理工作，這就有效減少了用人單位的人事管理工作量。第二，提高了用人單位的人事管理效率。人事機構為高校提供了全面的人事管理方案，提供了優質的人事管理服務，提供了高效的人事管理流程，使用人單位的管理效率大幅度提升。第三，保護了個人的合法權益。采用了人力制度，單位不再具有個人的“所有權”，個人流動變得便捷，人才的流動不再會受到原受聘單位的阻礙，其合法權益得到了保障。
（二）雇員制概述
雇員制最早被我國應用于政府機關單位，近年來開始拓展到事業單位。雇員制是指由于用人單位在發展過程中需要聘用一些專業的技術人才來承擔臨時性的、勤務性的工作。用人單位就會采用簽訂勞動合同的方式來界定用人單位與個人的聘用關系。
雇員制最早出現于美國，近些年來開始成為我國行政事業單位的人事制度之一。將雇員制人事制度引入高校人事管理機制中，是用人機制創新的表現，也是提高辦學效益的可靠途徑。高校在運用雇員制雇用工作人員參與高校日常工作時，都會設定雇員管理辦法，規范這個特殊人群的管理。雇員制人事管理具有以下兩個優點。第一，節約了用人單位的運營成本。通過雇員制聘用的工作人員的工作年限較短，用人單位會根據實際情況來決定是否在工作期限滿以后和聘用人員再續約，并且雇用工作人員的薪酬待遇一般都會略低于有編制的員工。聘用年限的靈活性與薪酬待遇的差異性就為用人單位節省了一筆可觀的費用。第二，滿足了用人單位的用人需求。用人單位在不同的發展時期對人才的需求是有所不同的，用人單位可以利用雇員制聘用到自身需要的工作人員，還不用考慮工作完成后這些工作人員有可能給單位帶來的成本支出的增加。相對于其他人事聘任制度來說，雇員制是比較靈活的，其適用性較強。
二、人事代事與雇員制視角下高校人事管理機制的特點
（一）高校人事管理體制人性化
人事與雇員制是高校現有人事制度的有益補充，與高校傳統人事制度相比，人事與雇員制給人才更多的選擇機會，給人才更大的發揮空間。在高校傳統的人事制度管理中，一旦入職于某所高校，就會一生在這所高校從事教育相關工作，一般不會再選擇其他工作。人事代事制度與雇員制打破了傳統人事制度的束縛，高校可以選聘人才，人才也可以選擇高校，高校教職工的身份也由“單位人”成功轉為“社會人”。人事與雇員制使人才市場變得更為活躍，更尊重人才特長的發揮，也使高校人事管理制度變得更加人性化。
（二）高校人事管理主體多元性
傳統的高校人事管理工作主要是由高校人事部門負責，高校是唯一的人事管理主體。有人事與雇員制參與的人事管理工作，使高校人事管理主體多元化。其中，人事人員的管理主體就包括高校人事管理部門與地方人才服務中心，二者協調合作，完成人事人員的管理。而高校為了便于管理、規范管理也會成立專門的機構來管理雇用工作。高校人事管理主體的多元化，說明了高事人事管理工作呈現出社會化趨勢，社會上越來越多的組織參與到高校人事管理工作中來。
（三）高校人事管理工作多樣化
傳統的人事管理工作是單調乏味的，他們通常只負責日常一些繁瑣的事務性工作，不注重高校人力資源的整體調控與人力資源潛力的挖掘，無法做到人盡其才。將人事與雇員制引入高校人事管理制度中，也將人力資源管理帶入了高校人事管理工作的視野。高校只有給人才發揮才能的空間，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能達到人才與高校的雙贏。這就要求高校要充分的發揮人事制度與雇員制的優勢，摒棄傳統的落后人事管理制度，將工作的重點放在人事管理、人才戰略規劃、人力資源開發、人力資源結構調整上來。高校人事管理工作的內容也因此呈現出多樣性的特點。
（四）高校人事管理制度法制化
2014年7月1日，《事業單位人事管理條例》出臺，要求各事業單位要“規范人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益”。這是給高校人事管理工作提出的總要求，也明確了國家對事業單位人事管理工作的總方向。高校人事管理引進人事制度與雇員制度，都要依據國家的法律法規，保證用人單位與個人在聘用期間的權益不被侵害，通過契約的形式明確管理主體應承擔的責任，避免發生人事糾紛，避免出現不必要的矛盾。
三、人事與雇員制視角下高校人事管理機制存在的問題
（一）相關法律法規不健全
人事制度與雇員制度在我國出現得較晚。時至今日，我國還沒有出臺一部完善的法律法規，對人事制度與雇員制度的執行進行有效的約束與監督，更無法從法律的高度明確人事第三方行為人的責任與義務，明確雇員管理公司的責任與義務。當高校與人事人員或受雇人員發生勞動糾紛時，用人單位常常會占據有利的、主動的地位，導致工作人員的合法權益受到侵害。即使是申請勞動仲裁，用人單位與工作人員也是各執一詞，僵持不下，問題很難得到妥善的處理與解決。
（二）對人事制度與雇員制度存在偏見
人事制度與雇員制度是現代人事管理制度中的一種，只是由于它在我國運用的時間較短，還不被大多數人所了解，這就導致很多人對這兩種人事制度存在偏見。通過人事制度與雇員制度進入高校參與教育相關工作的工作人員認為，聘用自己的高校只是為了自身的利益才雇傭的自己，一旦高校的需要得到滿足，或某項工作完成，自己就會“卷鋪蓋走人”，繼續再找工作，這就導致很多工作人員不會發揮自身最大的潛能來工作。高校與工作人員對人事制度與雇員制度存在的偏見制約了這兩類新型人事管理制度優勢的發揮與推廣適用。
（三）社會保障機制不健全
我國的社會保障機制總體不健全，也影響到了人事制度與雇員制度在高校中的推廣與適用。很多高校沒有制定規范的人事代事人員管理辦法和雇員制工作人員管理辦法，使通過人事與雇員制進入高校的工作人員無法與在編教師享受同等待遇。有些高校只為通過人事與雇員制進入高校的工作人員辦理失業保險，有的高校甚至不為通過雇員制進入高校的工作人員辦理任何保險，這些工作人員在結束高校的工作以后，再到其他企業上班，保險無法銜接。除此之外，高校的在編教師享受的薪酬待遇是根據國家政策制定的，而人事人員和雇用人員的薪酬待遇卻是根據勞動力市場來設定的，波動性較大，保障性較差。
（四）管理工作不規范
無論是通過人事還是通過雇員制聘用到高校的工作人員都應該遵守高校人事管理的有關規定。同時，高校也應該針對這類工作人員的特殊性，制定特別的管理制度，應對人事的性質、聘用程序、受聘人員待遇、聘用合同及受聘人員管理等方面進行詳細說明。雇員制人事制度也應對雇員基本條件要求、雇員崗位等級制度、雇員合同管理、雇用期限、崗位工資、社會保險等方面進行詳細說明，以便于人事人員與雇傭人員管理工作的順利實施。但是，很多高校雖然是引入了人事制度與雇員制，卻只完成了人員招聘工作，甚至人員招聘工作也完成得很不規范，工作人員的應聘條件與資格也是千差萬別，相關的管理制度更是一片空白，管理工作處于混沌的狀態。
四、人事與雇員制視角下高校人事管理機制改革策略
（一）健全相關法律法規
2014年7月1日起開始實行的《事業單位人事管理條例》中，對“事業單位人事管理”工作提出了要求：事業單位要“保障單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人隊伍，促進公共服務發展”。《事業單位人事管理條例》就崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核與培訓、獎勵與處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任八個重要的人事管理工作內容進行了詳細的規定。《事業單位人事管理條例》雖然不是法律法規，但卻對高校人事管理工作提出了要求，規范了高校人事管理工作。人事制度與雇員制度作為高校人事管理制度的有機組成，通過這兩種制度聘任于高校的工作人員應具備與在編工作人員同樣的權益。同時，高校還要根據教育工作崗位的特殊性，結合《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律法規作為高校人事管理的法律依據。高校自身也要積極地制定科學、合理的人事人員與雇用人員管理辦法，為高校人事管理工作提供依據，促進高校人事管理工作水平的提高。人事制度與雇員制度的引入是高校人事管理工作的重要舉措，也是高校人事管理工作的發展方向，社會各界都應積極關注高校人事管理工作的改革，健全完善相關的法律法規。
（二）加大對人事制度與雇員制度的優勢
為了吸引更多人才參與到高校教育工作中來，消除社會人才對人事制度與雇員制度的偏見，國家與高校除了應制定完善的保障機制來打消應聘人員的疑慮之外，還要加大宣傳，讓更多的人了解人事制度與雇員制度，認識到人事制度與雇員制度對自身發展產生的促進作用，鼓勵社會人才通過人事制度與雇員制度參與到高校教育工作中來。政府應發揮輿論傳媒的作用，對新型人事制度進行大力的宣傳，提高新型人事制度的社會影響力，讓人們了解人事與雇員制度的運用方式、服務內容，讓人們更換觀念、轉換視角來看待新型人事制度。高校也結合自身的實際情況，積極運用人事代事制度與雇員制度來進行人事管理機制改革，對新進工作人員進行教育引導，讓他們正確的認識人事與雇員制度，鼓勵他們在合同期間以揮自身的才能，為高校教育事業貢獻自身的力量。高校在與工作人員簽訂勞動合同時，應對人事制度與雇員制進行細致的講解，讓他們了解傳統人事編制與他們之間的區別，以積極主動的態度向他們解釋差異存在的原因。
（三）構建完善的社會保障機制
由于地區經濟發展不平衡，高校的實際情況千差萬別，人事與雇員制度在各個高校實施的情況也存在很大差異。有的學校會為人事人員繳納各項保險，與在編人員無異，也會為雇員繳納各項社會保險，甚至還會繳納公積金。而有的高校由于資金緊張，就不會為非在編人員繳納任何保險，這也影響了人事制度與雇員制度在高校人事管理中的推廣與運用。《事業單位人事管理制度》第七章第三十五條“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。這也為高校非在編工作人員吃了一顆“定心丸”。根據《事業單位人事管理制度》，人事人員與雇用人員依法享有社會保險待遇。高校的人事人員與雇用人員可以以此為依據，據理力爭，爭取自身的合法權益。除了高校自身要為工作人員提供有力的保障，讓這些工作人員毫無顧慮的參加工作，社會也要完善社會保險機制，建立靈活的社會保險交接手續，為高校非在編人員提供全面的保障。
（四）制定規范的管理機制
高校人事管理工作應依據《事業單位人事管理制度》，在人事管理工作的各個方面都實現規范化。第一，規范工作人員招聘程序，規范合同管理。招聘工作人員應面向社會公開進行，嚴格履行事業單位招聘程序。事業單位內部產生崗位人選則需要競聘上崗，這也應嚴格按程序執行。聘用合同管理同樣要依據《事業單位管理制度》中的第四章聘用合同的有關規定，例如，“事業單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科學合理的考評機制。結合《事業單位人事管理制度》中的《第五章 考核與培訓》、《第六章 獎勵與處分》，構建富有實效的，并且具備可行性的考評制度。考評制度的制定以調動人事人員與雇員工作積極積極性為目標，督促他們做好自己的本職工作，增強自身的責任感。工作人員考評結果還會與他們的薪酬待遇掛鉤，促進其才能的發揮，還要制定其他的一些鼓勵政策，例如，考核成績優秀的工作人員，如果有進編機會，承諾優先考慮。第三，依據《事業單位管理條例》中《第七章 工資福利與社會保險》中的有規定，實施合理的分配制度。以聘用合同為基礎，以“效率優先、兼顧公平”的原則，制定科學合理的薪酬待遇，薪酬待遇要與工作能力、工作崗位、專業技術級別等要素掛鉤，分配制度還要將福利待遇納入其中，使這些編外工作人員感受到他們與在編人員只有編制不同，同樣的付出也會獲得同樣的回報。第四，制定培訓機制。給人事人員或雇員同等的培訓深造機會，在他們完成學習后，學校對其薪酬待遇進行調整，留住人才。
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第2篇：事業單位人事制度管理條例范文
從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統人事管理已經逐漸轉化，事業單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發揮。
二、事業單位人事制度的問題
事業單位人事管理制度是根據各類事業單位的特點進行制定的各項人事管理的法規、措施和規章制度，其中包括事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。目前，事業單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對滯后。由于事業單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發揮其激勵機制。“人治”現象普遍存在，缺乏對事業單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業水平較低，人員培訓不足。事業單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識培訓方面的培訓，相對創新性和思維發展方面的培訓較少。3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度。績效考核基本基于年度考核和個人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。4.法律法規支撐不足。目前，針對事業單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發為主，真正的事業單位人事管理制度法規較少，內部規章也不健全。導致事業單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規定或者《勞動法》等企業人員的法律規定進行執行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業單位往往處于被動位置。
三、事業單位人事管理制度的建議
1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業單位特征建立符合各個事業單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業單位人事制度改革的基礎保障。2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規都需要工作人員進行具體執行，而讓具有創新理念、專業人事管理水平的管理人員管理人事會使事業單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業單位應定期對事業單位人員進行分類培訓，并增加針對事業單位人事管理的專項培訓項目，使事業單位各類人員均衡發展，具有專業技能又具有思維創新性，提高事業單位人員的水平是推進事業單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。4.及時頒布相關法律法規。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業單位人事管理制度改革的法律保障，但事業單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規進行完善。及時頒布相關配套的法律法規，是加快事業單位人事管理制度改革的根本保證。
四、結束語
第3篇：事業單位人事制度管理條例范文
關鍵詞 事業單位 人事制度 改革 對策
中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A
隨著社會的不斷發展，經濟體制和政治體制的不斷推進，傳統的事業單位體制逐漸暴露出很多問題，如機構臃腫、放權過度、職責不清等，不僅加重了財政負擔更嚴重阻礙了社會的全面發展與進步，事業單位的改革已經到了非常迫切的地步。人事制度改革既是事業單位改革的重要組成部分，同時也是事業單位有效改革的基礎，其它機制的改革離不開人事制度的完善。因此，人事制度改革的成敗既關系到事業單位改革的成敗，也關系到我國人才強國戰略能否順利實現。作為公共服務部門的一部分，事業單位主要從事教育、科技、文化、衛生等活動。據統計，目前我國現有事業單位111萬個，有事業編制的人數達到3153萬，其中教育系統人員占總人數的近50%。為了完善事業單位的人事制度，國家先后出臺了一系列相關政策，其中2014年7月1日我國《事業單位人事管理條例》的實施，標志著我國事業單位人事制度改革又向前邁出了實質性的一步。事業單位的終身制制度將被徹底打破，取而代之的是事業單位與職工之間簽訂的聘用合同，從而建立起一個公平競爭、激勵約束的用人機制。近十多年來，經過不斷的探索，事業單位的改革正由點及面，由淺及深的逐步開展。從整體上來看，我國事業單位人事制度改革在長期的探索中逐漸積累了一定的經驗，并取得了初步的成效。但在具體的執行過程中，我國事業單位人事制度改革依然存在著不少的問題。因此事業單位人事制度改革的必要性顯得尤為重要。
1我國事業單位人事制度改革的必要性
我國事業單位人事制度最初是建立在計劃經濟體制的基礎上，它更加強調事業單位的社會屬性，存在著明顯的行政級別，而且主要由國家財政撥款，并沒有涉及到事業單位的經濟屬性。然而，隨著社會主義市場經濟體制的建立，以往的人事制度已經不能滿足事業單位的崗位需求，不能適應當前市場經濟發展的要求。因此事業單位人事制度改革非常的迫切，改革的必要性主要體現在以下幾個方面：
1.1事業單位缺乏競爭機制和科學的管理體系
從人才引進方面來說，我國目前事業單位還沒有完全做到根據崗位需求向社會公開招聘優秀人才，往往是通過人際關系從內部推薦。從人才晉升機制來說，人際關系好的人往往比優秀的人才更快的得到晉升。從職工淘汰機制來說，終身制使得事業單位從業人員缺乏危機意識，從而導致工作的積極性和創造性不高，工作效率低下。
1.2事業單位缺乏活力，人員冗余
事業單位機構龐雜、人員冗余、缺乏活力是事業單位人事制度改革的根本原因，也是此次改革的主要出發點。例如，大學里有2/3的崗位是后勤、保衛、環衛人員，真正從事教學和科研的教師只占了很少的部分，從而使學校由一個教育機構變成了一個龐雜、冗余的管理機關，國家撥款的教學經費也沒有完全為教學服務，而是被人數平均了。
2我國事業單位人事制度改革面臨的困難
2.1觀念相對落后，對改革存在認識上的誤區
長期以來，我國事業單位實行的是與行政機關相同的人事管理制度。因此，也具有行政等級制的特點，不同的級別待遇也不相同。這就使得事業單位職工為了獲得更好的待遇而追求更高的級別，導致“官本位”思想嚴重。這種落后的改革觀念，使有些人員難以接受轉崗分流等措施，在一定程度上增加了改革的難度。而且由于事業單位種類多、情況復雜，不能一刀切，按照統一的政策進行改革，而是應該根據各個事業單位的不同特點采取不同的措施。這種把事業單位人事制度改革等同于行政機構改革的認識誤區，也阻礙了事業單位人事制度。
2.2用人制度尚不完善
作為人事制度改革的核心，我國事業單位人事制度還存在一些弊端。首先，在崗位設置上，機構臃腫、人員冗余、能上不能下、能進不能出等，存在著一系列嚴重的問題。其次，在人員引進方面，存在競爭機會不均等、職責分配不均衡、引進過程不公開等不良行為。最后，在人事管理方面，缺乏完善的監督管理措施，導致工作任務分配不均，忙閑不一，并且缺乏相應的激勵機制，從而降低了工作的積極性。
2.3相關配套措施的改革滯后
與事業單位人事制度改革相關的配套措施主要是指事業單位的社會保障制度、管理體制、工資分配制度等，事業單位人事制度改革的成功依賴于這些配套措施的不斷完善。事業單位的工資分配制度不具備工商企業的薪酬激勵，其對不同崗位、不同職位貢獻的員工實行統一的工資制度，降低了員工的工作效率和積極性，增加了行政管理成本。完善的社會保障制度是國民經濟穩定運行的基礎，而目前，我國事業單位的養老保險和醫療保險還沒有得到全面的推廣。
2.4法律法規體系尚需完善
提高事業單位工作人員的法律意識，完善事業單位法律法規體系是保障事業單位人事制度改革順利推進的必要環節。由于事業單位法律制度不健全，導致政策制定混亂，行為活動缺乏統一的導向和約束力。而且，法律意識薄弱使得事業單位在改革過程中，當自己的合法權益受到侵犯時，不善于運用法律武器進行維護。在依法治國的當今社會里，法律法規體系的不健全將會嚴重制約改革前進的步伐。
3事業單位人事制度改革難點的對策分析
我國事業單位人事制度改革的目標主要是改革現行的以黨政機關干部管理方式為主的事業單位人事制度，通過更新改革觀念、完善用人制度以及相關的法律法規體系等，逐步建立起適應社會主義市場經濟、機構精簡高效、政事分開、配套措施完善的人事制度。并根據教、科、文、衛等各類事業單位的特點，有針對性地建立起適合不同崗位的崗位管理制度，根據事業單位的崗位需求設立相配套的人事管理制度。逐步形成一個功能完善、機制健全、人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降、充滿生機活力、富有創造性的用人機制，實現事業單位人事管理的科學化、規范化。針對事業單位人事管理制度改革的目標與改革過程中遇到的難點，應該做好以下幾個方面的工作：
3.1更新觀念，正確認識事業單位人事制度改革的目標與任務
首先，對事業單位要有新的認識，充分認識到人事制度改革的復雜性以及改革的必要性。不僅要認識到事業單位的社會屬性，更要認識到咨詢單位、會計師事務所等事業單位的經濟屬性。隨著社會主義市場經濟制度的不斷完善，事業單位的種類和范圍發生了很大的變化，這部分事業單位作為高產出部門給社會創造了極大的財富。因此，應該用發展的眼光來看待和界定事業單位的職能。
其次，要淡化“干部”意識，積極做好深入細致的思想宣傳教育。隨著改革的不斷深入，事業單位按照行政級別來確定員工待遇的政策將被取消，終身制將被打破。而是引入競爭激勵機制，通過面向社會的公開招聘和考試制度，形成職工自主擇業、單位自主用人的聘用合同制，并建立起符合各個事業單位性質和實際情況的待遇系統。例如，大學可以根據崗位需要擇優聘用教授，也可以自主確定教授的工資待遇，不需要跟行政機關掛鉤。
3.2實行政事分開，建立以聘用制為基礎的自主用人制度
事業單位人事制度改革的關鍵在于從行政組織中脫離出來，自主確定用人制度。實現由國家用人到單位用人，由身份管理到崗位管理的轉變。政事分開作為事業單位人事制度改革的首要原則，旨在通過權力下放，減少政府對事業單位的干預，實現用人的公開、公平、公正，進一步提高事業單位用人的自主性與靈活性。通過實行全員合同制，明確單位與職工的雙方的合法權益，在雙向選擇的基礎上，使職工可以充分發揮其比較優勢，真正實現“物盡其才、人盡其用”。同時建立起相適應的績效考核標準，充分調動員工的積極性和創造性，進一步吸引優秀的人才。并在政府宏觀調控與監督職能的作用下，實現事業單位的自我管理、自我調節。
3.3完善事業單位的人事制度改革的配套措施
首先，完善的分配和激勵機制是人事制度改革的關鍵。在處理好公平與效率的基礎上堅持效率優先兼顧公平，通過建立科學有效的薪酬結構，根據職位和職稱高低確定合理的工資收入差距。建立起充分的激勵機制，在考慮大多數員工利益的基礎上，尋找公平與效率的最佳平衡點。
其次，健全失業、醫療、養老等社會保障制度，事業單位應該處理好下崗分流人員的社會保障工作，建立良好的技能培訓體系，增強他們的社會競爭能力。
3.4完善法制，形成完備的事業單位人事管理法律法規體系
完善的法律法規體系是事業單位人事制度改革的根本保障。為了保證人事制度改革的順利推進，必須建立包括教育、科學、文化、衛生等各類事業單位的人事管理法規。并在此基礎上，提高事業單位負責人及相關工作人員的法律意識，明確自己應該享有的權利和應承擔的義務。比如，單位員工通過了解相關的勞動合同法，能夠更好地維護自己的合法權益。
4結束語
事業單位既是我國各類人才的聚集地，也是科教興國的重要陣地，對增強我國的綜合國力發揮著重要的作用。然而，事業單位人事制度改革是一項長期而艱巨的任務。針對其改革的難點，本文主要提出了四個對策措施：提高人事制度改革的思想認識、建立靈活自主的用人制度、完善相關的配套措施和法律法規體系、調整事業單位人事制度改革的滯后性和復雜性。通過積極地探索和不斷地嘗試，隨著一系列相關的政策措施的出臺，我國事業單位人事制度改革已經取得了一定的成效。但是，在推進事業單位人事制度改革的過程中，由于相關政策法規的不完善以及長期以來固有的思想認識，很多深層次的矛盾必須要通過進一步的深化改革才能得到解決，這些因素在現實執行中都給人事制度改革帶來了重重阻力。因此，只有充分認識到我國事業單位人事制度改革的不足，正視改革過程中存在的問題與難點，并針對這些難點采取有效的解決措施，做好思想工作，保證政策法規的切實執行，充分調動員工的積極性，完善事業單位的人員管理系統，才能真正深化改革，推進我國事業單位人事制度改革的穩步推進，實現事業單位人事管理的科學化、深入化。
參考文獻
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第4篇：事業單位人事制度管理條例范文
事業單位推行人員聘用制的意義
人員聘用制就是,事業單位與職工通過簽訂聘用合同,確定雙方的聘用關系,明確雙方責任、權利和義務。其基本特征是科學設崗、平等競爭、全員聘用、嚴格考核、合同管理。人員聘用制是事業單位的一項基本用人制度,是事業單位人事制度改革的目標。人員聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度。通過聘用制度,轉換事業單位用人機制,實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變、由單純行政管理向法制管理轉變、由行政依附關系向平等人事主體轉變、由國家用人向單位用人轉變的一種新的人力資源管理模式,既符合國際慣例,也是對事業單位基本用人制度的重大改革。
事業單位聘用制改革現狀及遇到的問題
以2002年國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》(〔2002〕35號)文件為標志,我國開始在事業單位中實行人員聘用制度,經過多年不懈努力,聘用制度作為事業單位的基本用人制度已經初步建立,并在廣度和深度上不斷擴大。據統計,2004年全國事業單位實行聘用制度的只有36%,2006年擴大到51%,2008年繼續擴大到74%,截至2009年底,已經達到80%,09年底召開的全國人力資源和社會保障工作會議透出信息,未來我國將繼續推行聘用制度,爭取2010年在全國全面建立聘用制度。通過建立和推行人員聘用制度,使事業單位用人機制逐步轉換,由固定用人制度向合同用人制度轉變,由身份管理向崗位管理轉變,由單純行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變,聘用制正逐漸為事業單位廣大職工所認識和接受,改革取得了明顯成效。但在看到成績的同時,通過調研我們也看到了目前在推進聘用制改革中還存在諸多問題。
員工觀念轉變不到位。原有體制下的員工對聘用制重要性認識不足,沒有從單位生存和自身發展的高度去認識實行聘用制的重要性,大都認為聘用制是政策推動,是迫不得已,是走走形式,“一簽定終身”的認識根深蒂固,他們從內心不愿改變過去的一些特點和習慣,習慣了大鍋飯,缺乏危機感,沒有緊迫感,對聘用制改革的熱情普遍不高。
編制束縛解除不完全。編制,是事業單位人事制度改革的瓶頸,編制規模的擴大無論如何也趕不上事業單位發展的速度,所以事業單位編制內用人備受束縛,用人自難以落實,很多單位都想擺脫編制的束縛,積極推行聘用合同制,據調查顯示,至2009年底,推行聘用制的單位比例已達到80%以上,但是對于這些單位來講,離全員聘用制還有相當的差距,改革還處于試點階段,起步階段,單位內只是很少一部分人試行了聘用制。當前,事業單位人員身份更加復雜,正式編制、聘用合同制、臨時工等多重身份并存,這必然將產生多種考核方式、薪資標準來對應,給單位人事管理帶來極大不便。
轉換用人機制不徹底。這是聘用制在推行中遇到的最突出的問題。一些事業單位工作人員雖然簽訂了聘用合同,但是用人模式、管理機制并沒有發生改變,僅僅是在原有的人事管理制度基礎再簽訂一個聘用合同,該合同并沒有真正成為確定單位與職工人事關系的基本依據,只是停留在文本形式上,事實上的身份終身制和傳統的行政依附關系依然存在,以合同為基礎的用人機制并未真正形成。
配套法規體系不健全。目前在我國,行政機關有《公務員法》,企業有《勞動合同法》,唯獨事業單位尚未出臺事業單位人事管理條例,政策法規體系不完善,使得改革過程中遇到的問題無章可循、無法可依。另外,社會保障體系不健全,受醫療保險、失業保險、養老保險等社會保障制度制約,事業單位人才“柔性流動”、“智力引進”無法真正實現,人才難以跨市、跨省流動,人員管理和流動機制的不完善,使得聘用制改革“孤軍深入”與事業單位現行管理體制、機構編制、人事調配、收入分配等政策規定難以銜接,造成聘用制改革的實際效果大打折扣。
人員退出渠道不暢通。在推行聘用制的過程中,還遇到一個比較棘手的問題,就是事業單位人員退出機制不明確。改革過程中,富余人員仍只能由事業單位自己內部消化解決,或者通過給予相對優厚的待遇,在本人自愿的基礎上來實現分流,造成單位“想讓走的不肯走,想要留的卻走了”的局面,與改革的目的格格不入,背道而馳。同時,由于上述途徑缺少相應法律法規和社會保障制度支撐,人員退出渠道嚴重不暢,往往還會帶來人事勞資糾紛。
推進事業單位聘用制人事制度改革的措施
在事業單位建立與推行人員聘用制度是事業單位人事管理制度的重大改革,是一項系統工程,涉及事業單位人事管理的諸多方面,要進一步推進和深化聘用制度改革,必須統籌兼顧,配套推進,把握關鍵環節,解決突出問題。
加強宣傳,轉變員工觀念。在推行聘用制,進行人事制度改革過程中,必須向廣大員工說明改革的必要性及其好處,并告知他們改革的趨勢不可逆轉,讓員工能夠全面了解、深刻理解、堅定支持該項工作,使他們能從更高的角度看待改革的必然性和必要性,克服抵觸情緒,樹立競爭意識,提高自身素質;增強風險意識,提高競爭能力。與此同時,還要幫助職工適應變革,把員工的思想問題解決在基層,把工作矛盾化解在初期,最大限度地做好教育引導工作,保持員工隊伍的穩定。
科學設崗,規范崗位管理。推行崗位設置管理制度,逐步由身份管理向崗位管理轉變。科學設崗是人員聘用制度的基礎,也是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容。各個事業單位要在充分考慮行業特點的基礎上,結合今后事業發展趨勢,研究提出崗位設置的具體措施,要避免設崗的隨意性和因人設崗,要在核定的編制數額和各類人員結構比例范圍內因事設崗。
搞活機制,發揮激勵導向作用。通過建立公平合理的激勵機制和科學的薪資分配制度,增強獲益員工的群體認同感, 凝聚人才,激發活力,發展事業,減少聘用制改革的阻力。對聘用人員,要根據其能力、貢獻大小和單位的財力,實行按崗定酬、按勞定酬、按業績定酬,向優秀人才和關鍵崗位傾斜,合理確定績效工資,實現一流人才、一流業績、一流報酬,充分調動廣大員工的積極性、主動性、創造性。
配套政策,健全社會保障制度。逐步建立和完善貫穿于人員“進、管、出”各個環節的管理制度,如崗位設置、人員聘用、社會保險、考核、培訓、獎懲、工資福利、退休、人事爭議等等。尤其要解除事業單位工作人員的后顧之憂,疏通事業單位出口,促進事業單位人員的有序流動,加快事業單位新陳代謝,建立健全事業單位全員社會保險體制,完善人員流動相關的社會保險手續接轉、檔案關系接轉等多方面的管理制度。
有效考核,加強聘后管理。要加強事業單位工作人員聘后管理,將事業單位人員聘用制管理引入競爭激勵機制,打破員工原有的身份界限,徹底破除職務終身制,不拘一格選拔人才,營造出能者上、庸者下的良好用人氛圍,讓優秀人才真正脫穎而出。同時,要制定科學有效的考核制度,建立領導考核與群眾考核、平時考核與定期考核、定性考核與定量考核相結合的考核制度,根據各崗位的職責、性質、工作任務,制定考核標準、考核辦法,對上崗人員職責履行情況及任務完成情況進行考核,并把考核結果作為競聘、續聘、解聘、獎懲、收入分配的重要依據,充分利用考核這一評價手段,使“能上能下、能進能出”有據可依,做好聘用管理工作。
內外結合,做好未聘人員分流安置工作。分流安置未聘人員應遵循以內部消化為主的原則,內外結合,逐步消化,多層次、多形式妥善安置未聘人員,盡量將未聘人員安置在本單位或者當地本行業、本系統內,采取新人新辦法、老人老辦法,先挖渠后分流的措施,采取內部退養、內部轉崗、自謀職業、學習培訓、創辦經濟實體等多種形式,妥善安置好未聘人員,同時還對未聘人員在上崗提供優惠條件,引導他們在新的領域、新的崗位上發揮作用,施展才干。
第5篇：事業單位人事制度管理條例范文
從我單位近幾年實施聘用制管理的存在的問題分析,現行事業單位聘用關系由《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》來調整,在實踐中反映出不少聘用合同的法律欠缺,造成了目前事業單位實施聘用制的困境,主要表現在以下幾個方面:
(一)《意見》和《人事爭議處理規定》沖突,使得某些人事爭議申訴無門事業單位的聘用人員多為專業技術人員和管理人員,對于這類人員來說職稱、職務的晉升是職業生涯中顯得尤為重要。目前,以科教文衛為主的事業單位發展迅猛,福利待遇、保障機制相對較好,一方面使得單位中人才濟濟,但另一方面也使職稱評審、職務任免工作競爭激烈。近年來“因考核、職務任免、職稱評審等發生的人事爭議”也不少見,但員工在申訴上卻投訴無門。根據《意見》第七條的規定“受聘人員與聘用單位在定期和聘期考核的問題上發生爭議的,當事人可以申請當地人事爭議仲裁委員會仲裁。”但根據《人事爭議處理規定》第二條的規定:對“因考核、職務任免、職稱評審等發生的人事爭議,按照有關規定處理”,既不能進行人事爭議仲裁,也不能提起訴訟。這使《意見》上的規定形同虛設,不能很好地維護當事人的權益。
(二)《意見》忽略了對事業單位人事關系的管理由于事業單位聘用人員與用人單位除了聘用關系之外,還有人事關系,也就是聘用人員的人事檔案。在實踐工作中經常遇到這種情況,聘用人員提出辭職,與原單位解除了聘用關系,原單位也按照《意見》的規定為聘用人員辦理退工手續,并發放退工證明,但卻凍結該離職人員的個人檔案,以至于離職人員在解除聘用關系后,不能正常流動到其他單位,即使流動到其他單位,對其過去的工齡、經歷等都難以認定。《意見》對于人事關系的解除方面的空白直接導致用人單位鉆法律政策的空子規避聘用人員離職后單位應承擔的責任和義務、嚴重侵害聘用人員的切實利益。
(三)《意見》部分條款內容上缺乏合理性,造成管理困難用詞模糊,界定不明。“難以治愈的嚴重疾病”的界定很模糊。聘用合同在聘用單位不得解除聘用合同的情形中規定:“患現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病。”對于難以治愈的嚴重疾病沒有以目錄形式列出。以至于在人事仲裁中,受聘人員只要出示諸如高血壓、糖尿病等難以治愈的嚴重疾病證明,均不能解聘。這也造成了事業單位中存在不少長期奉養的員工,無法解聘。
完善事業單位人員聘用法律制度的建議
(一)盡快建立一套完善的事業單位聘用合同法律規范在當下我國有關事業單位聘用關系的行政法規和法律幾乎空白,只能采用地方性法規和規章作為特別法來對聘用關系的進行調整,因此,我們有必要制定一部專門適用于事業單位人事聘用關系的法律,區別于調整勞動關系的法律。事業單位聘用關系法律制度與公務員法、勞動法律制度并存,分別調整社會不同領域的、不同用工方式、不同特點的的勞動關系。目前,我國雖然已經頒布了幾部涉及事業單位人員管理的法律,如《教師法》、《執業醫師法》等,但這些僅僅對不同行業上的準入標準、操作規范等進行了法律規定,并不涉及聘用關系,也沒有事業單位各行業完整的法律體系。因此,國務院應盡快制定出臺專門的行政法規,如《事業單位人事管理條例》或者《事業單位工作人員法》,包括事業單位工作人員聘用管理各個環節層次較高、配套完備的法規體系。
(二)消除現有法律沖突在立法內容上要通過現有事業單位聘用制度實施情況進行調研,總結10年來事業單位聘用制實踐中的存在的突出問題,梳理現有的事業單位聘用合同相關政策,消除政策上的沖突,進一步充實完善。
第6篇：事業單位人事制度管理條例范文
現將今年以來區人事局的主要工作報告如下，敬請批評指正。
一、狠抓三個環節，著力加大人才隊伍建設和人力資源開發力度
堅持把人才工作作為人事局工作的重中之重，緊緊圍繞區委經濟工作大局，抓住人才的引進、培養、服務三個環節，著力打造一支能為“兩個率先”建功立業的人才隊伍。
一是抓引進。先后組織****有限公司、****有限公司、****商城等某家用人單位，多次參加省、市組織的人才交流大會，并會同***等有關單位深入到****大學、****大學等名校直接洽談引進優秀人才。全年共引進各類人才某X名，其中為公有制企業引進某X名，本科以上的某名。
二是抓培養。開展針對性培訓，與區科技局聯合開設了X期計算機培訓班，某人參加了培訓；組織全區某X名機關干部分X批進行了普通話培訓和水平測試；組織某人參加了市組織的職稱外語、計算機培訓。組織有關人員報名參加國家及省相關考試，其中：全國經濟類中、初級資格考試某人，省中、高級計算機考試某X人、全國職稱外語等級考試某人及省中、高級職稱外語考試某人。做好職稱評審工作，向省、市、區各系列評委會推薦工程、衛生等六個專業職稱評審材料某X份，其中高級X份、中級某X份、初級某X份；為某X人辦理了專業技術職務任職資格的通知及證書，其中大中專畢業生初聘某人。
三是抓服務。我們堅持把服務人才作為用好人才的重要途徑。充分發揮人才流動服務中心的服務功能，積極拓展人事服務范圍和項目，提高服務質量，全年，共為某X人新辦檔案、組織關系等人事項目。同時，加強與勞動和社會保障部門、民政部門及公安部門的勾通協調，積極為人才提供養老保險、戶籍登記管理等服務，解除他們的后顧之憂，讓他們安心在****建功立業。
二、推進三項改革，著力營造有利于人才脫穎而出的良好環境
某年，我們繼續貫徹落實省市區有關精神，努力進行事業單位綜合配套改革的探索和實踐，重點推進事業單位人事、分配、產權三項制度改革，取得了一定成效。
一是推進事業單位人事制度改革。在全區范圍內繼續推行全員聘用制，鞏固和擴大聘用制改革成果，目前，我區事業單位已基本實行了全員聘用制；繼續推行中層干部競聘上崗，以“有能則上，無績則讓”為原則，在鄉鎮、街道以及教育、民政等有條件的單位實行中層干部競聘上崗，采取直接聘用、選舉聘用、業績考核聘用等多種形式確定中層干部；繼續深化職稱制度改革，進一步擴大職稱工作的業務范圍，積極推進個體、私營、合資、獨資等非公經濟組織的職稱工作。
二是推進事業單位分配制度改革。進一步下放了事業單位內部分配權限，指導各單位制定科學合理、自主靈活的內部分配制度。在有效調控津貼總量的前提下，按照勞酬相符、崗薪一致的總體目標，根據事業單位的客觀實際，實行工資總量調控和內部分配權限相分離，職工實際收入與檔案工資相分離。在*****、*****、*****等X家單位進行了試點，指導他們初步建立起了重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜、靈活自主的分配機制，拉開了分配檔次。
三是推進事業單位產權制度改革。堅持“以建立現代企業制度為目標，使之真正成為‘自主經營、自負盈虧、自我發展’的法人實體和市場實體”的產權制度改革總體思路。今年上半年陸續召集各鄉鎮街道、各系統主要負責人座談，要求各事業單位要相應地建立起改革工作班子，組織學習有關改革的文件以及法律法規，并進行調查摸底，匯總有關人員結構、思想狀況、效益情況、運行機制、管理模式等方面的基本情況，結合本單位實際，擬定科學、合理、可行的改革方案。選擇了區文化系統的**影劇院、衛生系統的**中醫院作為產權制度改革的試點單位，會同主管部門，就明晰產權關系和投資主體，依法確定責權，改革現行管理體制，實現行政管理向行業管理和資產管理的轉變等方面進行了探索，目前這兩家單位已改制到位。
三、落實三套制度，著力強化人事計劃和機構編制管理
公務員教育管理制度、機構編制工作制度和人事計劃管理制度是人事部門的主要辦事依據，全年，我們緊緊圍繞這三項制度，狠抓落實，使公務員教育管理、機構編制管理和人事計劃管理逐步走上了法制化、規范化的軌道。
一是落實公務員教育管理制度。以《國家公務員暫行條例》頒布實施十周年為契機，深入宣傳公務員制度。結合《條例》頒布十周年紀念活動，在全區范圍內開展了紀念《條例》頒布十周年知識競賽活動，發放問卷某X份，回收率某%，合格率某X%。深入開展“人民滿意公務員”評選活動，X名同志分別被授予省“人民滿意公務員”稱號、被市委市政府記“二等功”、被推薦為“市優秀中青年專家”候選人。舉辦了X期初級公務員任職培訓班，某名初級公務員參加了任職培訓并通過考試。加大了年度考核的力度，較好地完成了我區機關事業單位工作人員的年度考核工作，區級機關某X人、事業單位某某人參加了考核。
二是落實機構編制管理制度。按照機構編制權限，嚴格執行《事業單位登記管理條例》和省市有關文件要求，對全區已初始登記單位的上報材料進行了拉網式整理。制發了《關于做好全區事業單位某某年度年檢工作的通知》，對條件成熟、符合規定的，優先登記；條件不成熟，不符合規定的，暫緩登記或不予登記。全年共完成了某家法人事業單位的年檢登記工作，年檢率和年檢合格率均為某X%。同時，主動與財政、工商、稅務、銀行、審計、民政、土地、驗資機構和中介服務機構等方面溝通協調，為事業單位提供優質服務，對某X家法人事業單位進行了初始登記。
三是落實人事計劃管理制度。工齡管理是人事計劃管理的重要內容。針對機構改革過程中發現的部分系統和單位放寬工齡計算口徑和自行更改工齡的現象，今年，我們集中精力對全區機關事業單位工作人員工齡進行了清理。制發了《關于加強機關事業單位工作人員工齡管理的通知》，采取先“自查”后“整查”的方法，下發《機關事業單位工作人員工齡情況登記表》，由各系統和各有關單位根據有關政策進行自查，并將結果上報，然后按照干部管理權限，組織專門力量對上報結果和實際情況進行核查。目前，我們已對初步核查出的問題進行了糾正。
第7篇：事業單位人事制度管理條例范文
現將2005年以來區人事局的主要工作報告如下，敬請批評指正。
一、狠抓三個環節，著力加大人才隊伍建設和人力資源開發力度
堅持把人才工作作為人事局工作的重中之重，緊緊圍繞區委經濟工作大局，抓住人才的引進、培養、服務三個環節，著力打造一支能為“兩個率先”建功立業的人才隊伍。
一是抓引進。先后組織保來得工業有限公司、華揚蓄電池有限公司、萬家福商城等xx家用人單位，多次參加省、市組織的人才交流大會，并會同衛生局等有關單位深入到中國醫科大學、吉林大學、哈爾濱工業大學、哈爾濱理工大學等名校直接洽談引進優秀人才。全年共引進各類人才xxx名，其中為公有制企業引進xxx名，本科以上的xx名。
二是抓培養。開展針對性培訓，與區科技局聯合開設了x期計算機培訓班，xx人參加了培訓；組織全區xxx名機關干部分x批進行了普通話培訓和水平測試；組織xx人參加了市組織的職稱外語、計算機培訓。組織有關人員報名參加國家及省相關考試，其中：全國經濟類中、初級資格考試xx人，省中、高級計算機考試xxx人、全國職稱外語等級考試xx人及省中、高級職稱外語考試xx人。做好職稱評審工作，向省、市、區各系列評委會推薦工程、衛生等六個專業職稱評審材料xxx份，其中高級x份、中級xxx份、初級xxx份；為xxx人辦理了專業技術職務任職資格的通知及證書，其中大中專畢業生初聘xx人。
三是抓服務。我們堅持把服務人才作為用好人才的重要途徑。充分發揮人才流動服務中心的服務功能，原創：積極拓展人事服務范圍和項目，提高服務質量，全年，共為xxx人新辦檔案、組織關系等人事項目。同時，加強與勞動和社會保障部門、民政部門及公安部門的勾通協調，積極為人才提供養老保險、戶籍登記管理等服務，解除他們的后顧之憂，讓他們安心在廣陵建功立業。
二、推進三項改革，著力營造有利于人才脫穎而出的良好環境
xx年，我們繼續貫徹落實省市區有關精神，努力進行事業單位綜合配套改革的探索和實踐，重點推進事業單位人事、分配、產權三項制度改革，取得了一定成效。
一是推進事業單位人事制度改革。在全區范圍內繼續推行全員聘用制，鞏固和擴大聘用制改革成果，目前，我區事業單位已基本實行了全員聘用制；繼續推行中層干部競聘上崗，以“有能則上，無績則讓”為原則，在鄉鎮、街道以及教育、民政等有條件的單位實行中層干部競聘上崗，采取直接聘用、選舉聘用、業績考核聘用等多種形式確定中層干部；繼續深化職稱制度改革，進一步擴大職稱工作的業務范圍，積極推進個體、私營、合資、獨資等非公經濟組織的職稱工作。
二是推進事業單位分配制度改革。進一步下放了事業單位內部分配權限，指導各單位制定科學合理、自主靈活的內部分配制度。在有效調控津貼總量的前提下，按照勞酬相符、崗薪一致的總體目標，根據事業單位的客觀實際，實行工資總量調控和內部分配權限相分離，職工實際收入與檔案工資相分離。在伊斯蘭幼兒園、東花園幼兒園、廣陵中醫院等x家單位進行了試點，指導他們初步建立起了重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜、靈活自主的分配機制，拉開了分配檔次。
三是推進事業單位產權制度改革。堅持“以建立現代企業制度為目標，使之真正成為‘自主經營、自負盈虧、自我發展’的法人實體和市場實體”的產權制度改革總體思路。今年上半年陸續召集各鄉鎮街道、各系統主要負責人座談，要求各事業單位要相應地建立起改革工作班子，組織學習有關改革的文件以及法律法規，并進行調查摸底，匯總有關人員結構、思想狀況、效益情況、運行機制、管理模式等方面的基本情況，結合本單位實際，擬定科學、合理、可行的改革方案。選擇了區文化系統的大眾影劇院、衛生系統的廣陵中醫院作為產權制度改革的試點單位，會同主管部門，就明晰產權關系和投資主體，依法確定責權，改革現行管理體制，實現行政管理向行業管理和資產管理的轉變等方面進行了探索，目前這兩家單位已改制到位。
三、落實三套制度，著力強化人事計劃和機構編制管理
公務員教育管理制度、機構編制工作制度和人事計劃管理制度是人事部門的主要辦事依據，全年，我們緊緊圍繞這三項制度，狠抓落實，使公務員教育管理、機構編制管理和人事計劃管理逐步走上了法制化、規范化的軌道。
一是落實公務員教育管理制度。以《國家公務員暫行條例》頒布實施十周年為契機，深入宣傳公務員制度。結合《條例》頒布十周年紀念活動，在全區范圍內開展了紀念《條例》頒布十周年知識競賽活動，原創：發放問卷xxx份，回收率xx%，合格率xxx%。深入開展“人民滿意公務員”評選活動，x名同志分別被授予省“人民滿意公務員”稱號、被市委市政府記“二等功”、被推薦為“市優秀中青年專家”候選人。舉辦了x期初級公務員任職培訓班，xx名初級公務員參加了任職培訓并通過考試。加大了年度考核的力度，較好地完成了我區機關事業單位工作人員的年度考核工作，區級機關xxx人、事業單位xxxx人參加了考核。
二是落實機構編制管理制度。按照機構編制權限，嚴格執行《事業單位登記管理條例》和省市有關文件要求，對全區已初始登記單位的上報材料進行了拉網式整理。制發了《關于做好全區事業單位xxxx年度年檢工作的通知》，對條件成熟、符合規定的，優先登記；條件不成熟，不符合規定的，暫緩登記或不予登記。全年共完成了xx家法人事業單位的年檢登記工作，年檢率和年檢合格率均為xxx%。同時，主動與財政、工商、稅務、銀行、審計、民政、土地、驗資機構和中介服務機構等方面溝通協調，為事業單位提供優質服務，對xxx家法人事業單位進行了初始登記。
第8篇：事業單位人事制度管理條例范文
關鍵詞：殯葬事業單位 機制改革 管理新體系
殯葬服務行業在我國是體現社會公益性和社會福利性的一項服務行業，它是具有服務性、引導性、強制性的一個特殊服務行業。雖然殯葬服務行業是有社會公益性和福利性，但是實行的是有償服務，政府不可能再安排運營成本費用，只能對其實行少量的財政補貼，其余部分是由本單位通過經營創造收入。而這種事業單位的性質，決定了殯葬服務行業的經營機制，存在著一定的弊端，主要突出表現在：一方面由于掛著事業單位的性質，涉及單位運轉的各個方面，都必須按照國家對事業單位管理的各項制度執行；另一方面，雖然是事業單位，但是政府財政又沒有撥款，必須像國有企業一樣通過經營政府資產創造的收入來維持單位的運轉。因此為了適應事業自收自支單位走企業化管理道路的需要，也是為了殯葬服務業市場化的需要，我們要按照現在企業經營管理方式，實行法人實體化管理的同時，積極推進事業單位勞動人事，工資分配和社會保障，提高殯葬服務水平和規范殯葬服務收費標準五項制度改革，逐步建立健全的殯葬服務行業經營管理新體系。
1.制定用人標準，推進勞動人事制度改革
通過近幾年的努力，我館殯葬服務行業職工隊伍在年齡結構、職工文化程度和個人素質上有了一些改變。但是員工還存在著：近親多、子承父業多、家庭成員多、學歷低多，辭退難（人員能進不能出）四多一難的問題。這種狀況嚴重阻礙了殯葬業的改革創新，使行業水平長期在一個水平線上徘徊，行業的形象樹立不高，社會效益提高不快，經濟效益增長不大。政治經濟學原理告訴我們，在生產力三要素中，勞動力是生產力的決定因素，在生產中起著主導作用，由此可以推論，加快殯葬行業的改革，首要任務是做好內部人力資源與管理機制建設問題，建立現代企業人事管理制度，包括實行人員聘用制度、崗位管理制度、考評制度等問題。要制定殯葬專業用人標準，今后新進入殯葬業的員工，除了政府指令性安排以外，單位聘用人員必須是民政學院殯葬專業等學歷的畢業生。現有在編在職員工中，年齡在40周歲以下，文化程度相對較低的，技能較差，從未經受過系統殯葬理論業務學習和培訓的，要建立一個培訓教育制度。有計劃的分批、分期進行殯葬專業知識和技能的培訓，從而獲得從業資格證后持證上崗。對于年齡在50周歲以上、文化偏低、業務水平和技能較差的的部分員工，應將采取合理的分流辦法，調崗或者內退修養等方法。要參考企業的工作方法和理念，穩妥的推進勞動人事制度的改革，打破“鐵飯碗”，穩步推行全員勞動合同制度和聘用制。
2.按勞分配，積極推進分配制度改革，提高工作積極性
基于對特殊工種、對不同崗位和個人勞動的實際成果和貢獻，采取不同的工資分配方式，充分利用人才資源的能動機制，包括：合理的科學分配機制、獎懲機制、勞動保障機制等。調動工作人員的積極性。根據殯葬服務業還沒有過渡成為企業性質的實際情況，要把工資分配制度的重點放在改變“大鍋飯”。平均分配和同工不同酬問題；堅持責任、權力、利益相統一原則，健全和完善崗位責任制。在很大程度上是偏重于工作的責任和任務，給與補貼、年終獎等。對完成任務好，給單位經濟效益貢獻大的歸職工，要獎勵夠；對工作不負責任，完不成任務的，要少獎或不獎；對違規行為，造成后果的要嚴肅處理。通過經營方式的改革，不僅把內部職工的積極性更好的調動起來，還可以更有效的管理好單位。
3.堅持以科學發展觀，把職工根本利益放在首位
各級領導干部，要堅持以人為本的科學發展觀，把職工的根本利益放在首位，維護好職工的切身利益。殯葬服務行業作為特殊的服務行業，是為人生的終點畫上句號，然后由于中國大部分地方都存在著一定的歷史遺留問題，對殯葬服務業的工作人員的認知和看法上有這一定的區別，使得工作人員在日常工作中所承受的壓力是不一樣的。因此要提高員工的積極性最根本有效的方法是提高員工的福利。要充分考慮殯葬事業單位職工在市場化進程中付出的代價，把社會保障制度的改革和其他各項制度改革同步推進。事業向企業轉型后，讓退休職工與國家事業單位退休人員養老同步，切實解決好職工退休的養老問題。
4.加強殯葬服務機構建設，提高服務質量和水平
根據國家事業單位改革政策和有關規定，繼續做好殯葬事業管理體系和經營機制的改革工作，殯葬事業單位政事分開、管理與服務相分離等，政府部門的管理職責更加明確，殯葬服務機構的服務職能更加清晰。同時，指導地方殯葬服務機構做好建設工作：一是注重職業道德建設。要求殯葬服務從業人員在提高技能的同時，注意提高職業意思，職業素養，為殯葬當事人提供優質五福，樹立社會公共服務的窗口形象。二是加強制度建設。各民政部門要督促殯葬服務機構建立健全各項規章制度，加強規范化建設和管理工作，強化守法經營、誠信服務的意思，設置公開監督電話，接受社會各界監督。
第9篇：事業單位人事制度管理條例范文
【關鍵詞】事業單位 分配制度 改革
自建國之后，我國事業單位管理模式長期采用黨政機關的套路，隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，其存在的弊端日益顯著，必須要進行改革。事業單位改革不斷深入，當前改革收入分配制度一方面對事業單位人力資源管理與人才激勵具有重要作用，另一方面，是整體推動事業單位改革的關鍵步驟。作為我國收入分配制度改革重要構成的事業單位分配制度改革，對事業單位自身發展與社會事業全面發展具有重要意義。
一、事業單位界定
事業單位基于我國國務院2004年頒布的《事業單位登記管理條例暫行條例》中的規定，事業單位指的是：國家基于社會公益的目標，通過國家機關舉辦以及其他的組織通過國有的資產舉辦的社會服務組織，通常是從事的教育、衛生、文化、科技等活動，涉及到的領域以及行業包括了醫療衛生、文化傳播、體育、公共教育以及福利機構等。事業單位的特征主要是服務性特征、非營利性特征、知識密集型特征以及公益性特征。對于事業單位而言，其最鮮明最本質的特征就是服務性特征。
二、新時期事業單位分配制度存在的不足
第一，事業單位工資導向存在偏差。我國事業單位工作標準一直以來參考國家機關工作人員的標準。造成了事業單位工資對職務、職稱、資歷等過分重視，不能合理體現崗位與績效等因素，由于存在事實上的“身份工資”的問題，造成了貢獻與報酬失衡。
第二，事業單位分配制度缺乏激勵性。事業單位工資分配模式具有高度統一性，使事業單位分配自被弱化，對市場經濟體制下事業單位的發展造成了制約，事業單位工資水平和經濟效益、社會服務質量不能緊密聯系，造成了職工存在“懶惰”的思想，單位與職工積極性難以被調動。
第三，事業單位存在同工不同酬使得收入差距增大。我國自從2006年7月開始進行事業單位工作人員分配制度的改革。位工資、績效工資與薪級工資構成構成了事業單位的工資收入。目前已經執行了薪級工資與崗位自己。績效工作對工作人員的貢獻與實績進行體現。在核定的績效工作總額內，事業單位基于規范的程序與要求進行自主的分配，然而績效工資制度不完善，造成了執行過程中事業單位人員和機關公務員收入差距較大，出現了新的不平衡問題。
三、新時期事業單位分配制度改革策略
第一，事業單位崗位設定要科學。新時期下進行事業單位績效工資制度改革的根本的目標就是能夠使得為廣大人民群眾服務的水平以及素質得到提高，同時，對于不同的單位以及不同的職工都可以對于自己的職責范圍能夠明確，從而努力做好本職工作，為群眾提供優質的服務。另外，對于和工作相關的各種任職的要求、資格等信息進行整理以及分析，實現合理的分配，統籌兼顧，基于對對應的工作人員的工作崗位的描述重新分配崗位。當前，事業單位必須基于部門的實際的情況，建立科學的、完整的工作說明書，從而滿足對于崗位分析的科學公正的要求。
第二，確保崗位結構的合理性。對于不同的崗位而言，面對的不可能是具有相同的工作性質的職工，這是因為，事業單位職工工作的環境條件不一樣，同時勞動的強度也不一致。另外，事業單位職工的工作經驗、工作能力不一樣，并且，對于不同的崗位而言具有不同的任職的要求。基于此，對于不同的崗位進行薪酬的設置的過程中，必須使得崗位的基本的職責、基本任務、崗位目標能夠凸顯。否則，就不能對于崗位工資的分配進行明確的確定，也就不可能實現基于崗位的責任確定崗位績效工資。因此，對于事業單位的不同崗位的性質、崗位的職責、崗位的任職的需求進行明確，同時，基于科學合理的績效工資評價與分析，才能進行崗位績效工資制度的制定。在我國事業單位績效工資的改革中，其一個突出的重點就是績效工資的形式。在事業單位職工人員的工資構成中，績效工資屬于其一部分，由于當前我國的事業單位存在眾多的種類，因此，設計事業單位的工資的過程中，基于不同事業單位存在的差異的分配情況的顯示，進行績效工資設置。因此，真正的合理的績效工資制度的設置，會凸顯薪酬發放的差異。績效工資的制定必須嚴格基于科學的準則以及標準，不可能隨意進行制定。
如表1所示，事業單位不同崗位收入情況。
表1 事業單位不同崗位收入情況
第三，建立科學的收入分配制度。①進行合理的調控。在事業單位的工資的發放以及分配方案中，應該全面考慮所有職工的切身利益。在一定程度上應該讓事業單位的職工對于自身的建議能夠進行表達，整理分析單位職工的意見，從而形成書面的資料，對于單位的每一個職工的工作的目標進行細化，使得每一個職工對于自己要完成的任務，如何去完成能夠心中有數。通過科學的可行的方案的制定，使得單位的每一個職工能夠就工作職責的實施進行明確。方案的制定必須通過反復的修改與討論，并且進行公示，使得方案不斷的完善，使得單位的廣大職工的需求得到滿足，也就是要確保職工的期望能夠盡可能的實現；②建立獎懲措施。事業單位績效評估體系，應該獎懲分明。當職工對于單位有著重大貢獻的時候，應該進行獎勵，而對于工作不認真，不積極的職工，應該通過相應的措施進行懲罰
參考文獻：
[1]常俊亮.事業單位收入分配制度改革建議[J].人力資源開發，2010，（1）.
