學歷提升的作用和價值精選(九篇)

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第1篇：學歷提升的作用和價值范文

關鍵詞：高學歷青年員工；滿意度；激勵

青年期是人生發(fā)展的一個重要階段，青年作為企業(yè)員工的重要組成部分，對企業(yè)的生產和發(fā)展有著長遠的影響[1]。在企業(yè)中，90后的高學歷青年員工具備專業(yè)理論知識，掌握先進的管理理念和科學的管理方法，年輕有活力，綜合素質高，逐漸發(fā)展為企業(yè)的中堅力量，分布于企業(yè)生產經營體系的各個層面，不論從科研能力、技術水平、管理能力等各個方面，在企業(yè)的改革發(fā)展實踐中都發(fā)揮著重要的作用，對推動企業(yè)改革起到了較強的影響力。但90后員工大都是生于三口之家的主體家庭之中，受到父母及老一輩親人的溺愛[2]。因此，了解高學歷青年員工對企業(yè)的期望，實現(xiàn)企業(yè)對高學歷青年關愛與激勵，具有戰(zhàn)略性的意義。

員工滿意度體現(xiàn)了“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念，員工滿意度是和企業(yè)產出關系最為密切的員工態(tài)度，是整個企業(yè)滿意度體系的起點與核心。[3]因此，充分了解高學歷青年員工需求和想法，從高學歷青年員工滿意度調查出發(fā)，進行激勵機制的設計和改善，能從整體上提升高學歷青年員工滿意度，改善企業(yè)人才引進和管理中的問題。

通過閱讀大量的文獻發(fā)現(xiàn)，有許多學者以員工滿意度為基礎進行了一系列研究，但針對企業(yè)高學歷青年員工這一特定群體的研究卻不多見。因此，企業(yè)高學歷青年員工的滿意度有何特征，如何針對高學歷青年員工的需求特征采取有效的激勵措施，是一個值得研究的課題。

K集團股份有限公司（以下簡稱K集團），自1998年成立以來，憑借其產品創(chuàng)新、品質服務等核心競爭力，短短十五年期間，就成長為一家“以房地產開發(fā)為主業(yè)，以酒店、園林、門窗及物業(yè)等為輔業(yè)”的大型企業(yè)集團。目前在北京、蘇州、長沙、成都等地設有分子公司，員工超過5000名。本研究將以K集團為例，對高學歷青年員工的需求特征及其激勵體系進行探討，構建適用于我國房地產企業(yè)的高學歷青年員工激勵體系。

一、高學歷青年員工滿意度調查分析

（一）調查方法

1.工具編制

結合調查目的和企業(yè)文化特點，以李志教授（2007）提出的“企業(yè)人本管理”[4]三大要素作為理論基礎，以員工績效提升為準繩，充分借鑒國內外員工滿意度調查問卷內容，編制了《高學歷青年員工滿意度調查問卷》。滿意度調查包括發(fā)展需要滿意度、情感需要滿意度、基礎需要滿意度3個一級維度。在此基礎上，包含企業(yè)發(fā)展?jié)M意度、成長需要滿意度、成就激勵滿意度、企業(yè)關愛滿意度、上級關系滿意度、同事關系滿意度、身心保障滿意度、薪酬待遇滿意度8個二級維度，共含17個重要因素與69個條目。高學歷青年員工滿意度結構如圖1所示。

調查問卷主要采取likert-5點量表方式，要求被試對這69個項目，從“非常滿意”到“非常不滿意”，按照自己的實際情況一一作答，按照5到1計分。經過檢驗，顯示問卷具有較高的信效度，適合作為調查高學歷青年員工滿意度狀況的測評工具。

圖1 員工滿意度結構圖

2.調查對象

按照國家統(tǒng)計局的標準，將15-35歲的人定義為青年。本研究以年齡為劃分標準，將36歲以下的員工定義為青年員工，36歲及以上的員工定義為中老年員工。根據(jù)學歷劃分標準，本研究把本科及以上學歷的員工定義為高學歷員工，本科以下學歷的員工定義為低學歷員工。本次調查通過隨機抽樣的方式，共發(fā)放問卷1500份，其中高學歷青年員工636人，高學歷青年員工樣本構成如表1所示。調查對象涉及不同的崗位，具有相當?shù)拇硇浴?/p>

除問卷調查外，通過對74名K集團總部及部分分公司員工的個人訪談，深入了解高學歷青年員工的滿意度，更加真實全面地搜集信息，補充和豐富了問卷調查結果。

表1 高學歷青年員工樣本基本情況統(tǒng)計表

（二）高學歷青年員工滿意度的基本特點

1.高學歷青年員工滿意度低于集團員工的整體滿意度，情感需要滿意度高，基礎需要滿意度最低

問卷調查數(shù)據(jù)顯示，K集團員工的整體滿意度均值達到4.29分。其中，各一級維度的滿意度均值按降序排列為情感需要滿意度、發(fā)展需要滿意度、基礎需要滿意度。高學歷青年員工的整體滿意度均值達到4.25分，低于員工的整體滿意度，其各維度的滿意度情況如表2所示。

其中，高學歷青年員工在滿意度8個二級維度中，按降序排列依次為同事關系滿意度（4.51分）、上級關系滿意度（4.45分）、企業(yè)發(fā)展?jié)M意度（4.43分）、成長需要滿意度（4.23分）、企業(yè)關愛滿意度（4.23分）、成就激勵滿意度（4.22分）、身心保障滿意度（4.16分）、薪酬待遇滿意度（3.85分）。其中，同事關系滿意度、上級關系滿意度、企業(yè)發(fā)展?jié)M意度三個維度的分數(shù)高于員工整體滿意度，而其余5個維度的分數(shù)等于或低于員工整體滿意度。值得注意的是，唯一一個分值低于4分的維度是高學歷青年員工對薪酬待遇的滿意度。

高學歷青年員工滿意度的69條具體條目，按降序排列發(fā)現(xiàn)得分位于前十位的條目中4個屬于發(fā)展需要滿意度、5個屬于情感需要滿意度，1個屬于基礎需要滿意度。得分位于后十位的條目有9個屬于基礎需要滿意度（2個屬于其子維度身心保障滿意度，6個屬于其子維度薪酬待遇滿意度），有1個屬于發(fā)展需要滿意度（成就激勵滿意度），其具體條目情況如表3所示。

2.高學歷青年員工的需求呈現(xiàn)出“成長需求為主、薪酬需求為基礎”的特點

本文將17個重要因素對高學歷青年員工整體滿意度的重要程度及在該項因素的滿意度得分進行組合，可以將所有因素劃分歸納為四種類型（圖2）：

①優(yōu)勢型因素—高重要性且高滿意度。這類因素是高學歷青年員工滿意度中的亮點，比如公司文化、公司發(fā)展、中層管理者素質、高層管理者素質、同事關系、上級關系及員工職業(yè)生涯發(fā)展等，這些要素需要公司繼續(xù)保持并發(fā)揚，凝練為公司核心競爭優(yōu)勢。

②修補型因素—高重要性但低滿意度。這類因素對公司的發(fā)展起著重要作用，但并未達到高學歷青年員工的預期程度，比如培訓、晉升、成就激勵、企業(yè)關愛和薪酬待遇等，是公司急需修補、改進的地方。

③機會型因素—低重要性且低滿意度。這類因素不是目前急需解決的問題，比如工作環(huán)境、壓力等，是公司在今后有條件的情況下可以略為改進的地方。

④維持型因素—低重要性但高滿意度。這類因素是公司可以繼續(xù)維持的因素，比如職業(yè)安全、企業(yè)形象、上級支持等，公司對資源進行重新分配時可以考慮從這部分做起。

圖2 重要因素分布圖

3.高學歷青年員工更關注企業(yè)與自身的發(fā)展和適當?shù)某删图?/p>

利用spss19.0對高學歷青年員工、高學歷中老年員工滿意度均值進行t檢驗分析差異性。數(shù)據(jù)顯示，高學歷青年員工比高學歷中年員工更關注企業(yè)發(fā)展與成就激勵，但在滿意度各個維度上均不存在顯著性的差異，如表4所示。

對高學歷青年員工、低學歷青年員工的滿意度均值進行t檢驗，數(shù)據(jù)顯示高學歷青年員工在各個維度上的滿意度均低于高學歷中年員工，并且在滿意度各個維度上均存在顯著性的差異，如表5所示。

二、企業(yè)高學歷青年員工激勵體系的構建

（一）企業(yè)高學歷青年員工關愛與激勵中存在的主要問題

1.高學歷青年員工基礎需要滿意度低，薪酬體系激勵性未能完全體現(xiàn)

薪酬福利作為高學歷青年員工工作的一種回報，是員工衡量自我價值的重要指標之一。薪酬是員工生存與發(fā)展的物質基礎，是他們工作的直接動力，也是調動員工積極性強有力的工具，從而激發(fā)員工持續(xù)追求更高的工作績效。根據(jù)外部市場調查，雖然K集團公司提供了較有競爭力的薪酬標準，但對員工的激勵效果欠佳。主要原因有以下幾個方面：一是隨著公司的發(fā)展壯大，社會地位的快速提升，公司逐步向標桿企業(yè)看齊，與此同時，高學歷青年員工也會把自身薪酬水平與標桿企業(yè)員工的薪酬水平看齊；二是高學歷青年員工對公司的薪酬制度缺乏認識，不知曉薪酬總量的計算方法，不清楚在何種情況下能實現(xiàn)薪酬的增長，相關信息的缺乏導致高學歷青年員工形成了只有行政職務的提升才能漲工資的觀念；三是一些高學歷青年員工表示新老員工之間的薪酬差異性比較大，他們作為公司新人工作量大，卻沒有得到相應的回報。

2.企業(yè)內部關系和諧，一定程度上制約了高學歷青年員工的創(chuàng)新和積極進取

公司大力推進員工關愛工程，高學歷青年員工對公司關愛工程給予了高度的肯定與認同，認為組織歸屬感和尊嚴感得到了較為充分的滿足。公司部門內部關系和諧，形成了較強的團隊凝聚力。

有研究表明，和諧環(huán)境有其消極的一面。如果一味地追求表面和諧，在一定程度上可能導致組織內成員思想固化，抑制組織價值取向。以關系為導向的員工，往往會盡力避免同時間的爭論與沖突，而智慧往往在碰撞中更容易擦出火花；缺少人與人之間的良性沖突，容易使員工產生從眾心理，尤其是組織內部存在精英的時候，其他成員更容易依賴他人或者屈服于他人，思維固化，抑制員工個體的創(chuàng)造力，從而導致組織缺乏創(chuàng)造性[5]。因此，公司內部關系的和諧會在一定程度上制約高學歷青年員工的創(chuàng)新和積極進取，因此，應真正培養(yǎng)對組織有價值的和諧而避免無價值和諧的存在。

3.高學歷青年員工個人的發(fā)展需要尚未同企業(yè)發(fā)展需要進行良好的結合

高學歷青年員工企業(yè)發(fā)展?jié)M意度高低與員工是否愿意留在企業(yè)中高效率、創(chuàng)造性地工作密切相關。高學歷青年員工對企業(yè)發(fā)展狀況滿意度高，會對企業(yè)的發(fā)展充滿信心，表現(xiàn)出更高的忠誠度，珍惜并維護企業(yè)形象與社會地位。調查發(fā)現(xiàn)，高學歷青年員工對公司的發(fā)展現(xiàn)狀、公司未來的發(fā)展前景、領導素質都非常滿意，但對自身成長發(fā)展的滿意度只能得到基本的滿足。高學歷青年員工認為在企業(yè)內是否有發(fā)展機會將直接影響到自身的工作態(tài)度與行為。當企業(yè)提供的發(fā)展機會與空間滿足高學歷青年員工的發(fā)展需要時，員工會表現(xiàn)出更高的工作積極性，推動自身能力素質的提升。在K集團，高學歷青年員工個人的發(fā)展需要沒有很好地和企業(yè)發(fā)展需要相結合。這將直接影響到高學歷青年員工不能很好地將自身的發(fā)展融入企業(yè)發(fā)展愿景之中，因此阻礙了其產生更好的行為與績效。

（二）基于滿意度調查的高學歷青年員工激勵體系的構建

1.基礎需要是高學歷青年員工滿意度的基石，公司應有效發(fā)揮薪酬福利的保障作用

第一，合理化高學歷青年員工的薪資待遇。隨著公司的壯大，企業(yè)形象與地位在業(yè)內的上升，公司應考慮為員工提供一個能體現(xiàn)公司社會地位的薪酬待遇以反映員工自身價值的提升。

第二，進一步加強薪酬理念宣傳和滿意度監(jiān)控。根據(jù)公平理論，員工會根據(jù)他們的投入對收入等結果進行衡量，員工對公平性的結論取決于他們選擇的比較標準，員工對公平與否形成印象后，就會做出反應，并有可能對組織產生很大的影響[6]。所以隨著公司的壯大，企業(yè)形象與地位在業(yè)內的上升，員工不可避免地會將薪酬與行業(yè)標桿進行對照。公司的薪酬保密制度雖然有利于員工薪酬的彈性管理，但也會引發(fā)員工對薪酬公平性的質疑。因此，公司可以通過網絡平臺、員工座談會、內部刊物等形式，向員工闡述公司薪酬設計的理念、原理及在行業(yè)和地區(qū)的競爭力，引導員工選擇合理的薪酬參照點。

第三，規(guī)范薪酬分配。進一步科學化、規(guī)范化管理高學歷青年員工薪酬分配，建立以“崗位技能工資為基礎、績效工資為主要成分”的薪酬結構，差異化體現(xiàn)員工的能力、素質以及業(yè)績，充分展示員工的自我價值。與此同時，公司應密切關注員工對于薪酬的心理變化，做好相應的解釋、處理工作。

2.情感需要是員工滿意度的紐帶，公司要持續(xù)催生關愛工程的凝聚作用

第一，打造經典關愛活動。公司要對以往的關愛活動進行成效驗收，摒棄一些高投入但效果并不理想的關愛舉措，將資源集中投入到那些員工高評價、高回報的活動中，打造一批公司典型關愛活動。公司首先要堅持這些良好的員工關愛舉措，樹立“嚴格而不苛刻，關愛而不放任”的理念，增進內部情感的同時促進員工的全面發(fā)展。

第二，培養(yǎng)高學歷青年員工形成正確的和諧觀。有研究表明，真實和諧對于提高員工士氣、增強凝聚力、調動員工的積極性、促進員工身心健康具有良好的作用。公司應高度重視，引導高學歷青年員工追求真實和諧，相互促進，建立和諧的組織人際文化，對高學歷青年員工進行有效引導。

3.發(fā)展需要是高學歷青年員工滿意度的核心，公司要進一步發(fā)揮企業(yè)發(fā)展的推動作用

（1）高學歷青年員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合

第一，鼓勵高學歷青年員工參與管理計劃。公司應明確企業(yè)的價值導向，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為凝聚公司全體員工的核心因素，凝聚公司全體員工的合力，鼓勵員工參與公司管理，并加強員工對公司管理的參與力度，實現(xiàn)員工個人發(fā)展目標與公司發(fā)展目標的一致。

第二，重視流程制度完善優(yōu)化計劃。公司應高度重視流程制度的完善和優(yōu)化，對公司管理制度、流程去粗存精，抓住公司經營管理經營活動中的關鍵領域、關鍵流程和關鍵點，減小、避免公司壯大發(fā)展過程中帶來的流程制度繁雜、瑣碎現(xiàn)象。

第三，實施管理人培養(yǎng)晉升計劃。增強公司領導預判能力、決策能力等專業(yè)素養(yǎng)，為公司的長足發(fā)展儲備強有力的“舵手”。

最后，持續(xù)關注高學歷青年員工成長，健全完善員工培訓晉升制度。

（2）建設學習型組織

第一，提供優(yōu)質的成長資源與平臺。通過鼓勵各分公司、各部門根據(jù)相關專業(yè)情況，集體訂購專業(yè)書籍或報紙，為員工讀書學習創(chuàng)造必要的條件；同時，充分利用網絡資源，建設電子圖書館、在線數(shù)據(jù)庫和員工學習交流平臺等，促進員工的學習、交流與分享活動[7]。

第二，差異化培訓計劃。建設學習型組織，更要注重高學歷青年員工的差異化培訓需求與培訓時間的合理安排，加強全體高學歷青年員工對培訓的認同度，提高培訓參與的積極性與培訓的有效性。通過構筑公司與員工的利益共同體，以公司的發(fā)展、壯大帶動員工的晉升與發(fā)展，實現(xiàn)“雙贏”局面。

參考文獻：

[1] 李志，梁建春.企業(yè)青年員工的需要特征與激勵的研究

[J].青年研究，2002，（1）：19-22.

[2] 丘海燕.淺談90后員工的有效管理[J].今日中國論壇，

2012，（11）：59-60.

[3] 任華亮.薪酬分配外部公平性對高學歷員工的影響研究

[D].蘭州大學，2008.

[4] 李志，羅章利，汪慶春.企業(yè)“人本管理”內容要素的

實證研究[J].工業(yè)工程與管理，2008，（3）：90-94.

[5] 李政.員工人際和諧觀、創(chuàng)新價值觀及創(chuàng)新行為的關系

研究[D].重慶大學，2007.

第2篇：學歷提升的作用和價值范文

關鍵詞：時間管理傾向；人格特征；自尊；輔導建議

一、前言

對于時間管理傾向的研究近年來受到學者們的關注，有學者認為時間管理傾向與人格類型有關，如A型人格者的時間緊迫感較之B型人格者更強，且在時間管理傾向上的總分高于B型人格者。還有人認為，時間管理傾向與學業(yè)自信顯著相關，并且時間效能感對學業(yè)自信有一定的預測作用。還有研究發(fā)現(xiàn)，管理人員時間管理傾向各維度與自我價值感之間存在顯著的正相關，特別是時間效能感是自我價值感各層面的一個顯著的預測變量。

時間管理傾向(time managenment dispostion)這個概念的提出是由國內學者黃希庭等人在借鑒國外有關時間管理研究的基礎上，從個體支配時間的人格特質出發(fā)提出來的，是指個體在運用時間方式上所表現(xiàn)出來的心理和行為特征，它反映了時間維度上的人格差異。同時他提出了一個時間管理傾向的三維模型，即由時間價值感、時間監(jiān)控觀、時間效能感構成。時間價值感是指個體對時間的功能和價值的穩(wěn)定的態(tài)度和觀念，驅使個體朝著一定的目標行動，對個體駕馭時間具有動力或導向作用，是個體時間管理的基礎。時間監(jiān)控觀是個體利用和運籌時間的能力和觀念，它體現(xiàn)在一系列外顯的活動中。時間效能感指個體對自己駕馭時間的信念和預期，是制約時間監(jiān)控的一個重要的因素。因此，時間價值感、時間監(jiān)控觀和時間效能感分別是價值觀、自我監(jiān)控和自我效能在個體運用時間上的心理和行為特征，即時間維度上的人格特征。

個體的人格特征不同，在時間運用方式上所表現(xiàn)出來的管理傾向就有差異，而這種差異又會影響個體的學業(yè)自信及自我價值感。如果對大學生進行有效的時間管理傾向干預輔導，就有可能改善他們的學習狀況和提升自我價值感。目前針對大學生時間管理傾向的干預方式和輔導策略還沒有專門的研究。本研究將針對不同學歷學生進行分層對比，分析其人格特征和個體的自尊水平是如何影響大學生的時間管理傾向的，進一步探討不同學歷大學生時間管理方式的輔導策略，為高校心理健康教育提供借鑒。

二、方法

(一)被試的選擇

研究中采用了分層隨機整群抽樣的方法，對696人進行問卷調查，其中21人因問卷缺失條目超過5％，予以剔除，最終獲得有效問卷675份。男女生比例分別為36％和64％。

(二)研究工具

1.時間管理傾向量表(ATMD)

該量表由黃希庭、張志杰等人于2001年編制，包括44個題項，包括時間價值感、時間監(jiān)控觀和時間效能感三個分量表，項目數(shù)分別為10，24，10。量表各維度的內部一致性系數(shù)在0.62～0.81之間，重測信度系數(shù)在0.71～0.85之間。

2.卡特爾16種人格因素測試(16PF)

該量表是由美國R.B.Callell教授編制，戴忠恒、祝蓓里修訂，是目前學界公認的信效度均高的人格問卷。

3.自尊量表(sEs)

自尊量表(sES)，1965年Rosenberg編制，用來評定青少年自我價值和自我接納水平，量表由10個條目組成，分4級評分。信度在0.77～0.88之間。

(三)統(tǒng)計方法

用SPSSl2.O建立數(shù)據(jù)庫，進行描述性分析、相關分析和方差分析。

三、結果

(一)不同學歷水平大學生時間管理傾向的差異分析從表1數(shù)據(jù)可以看出。不同學歷學生在價值個人、時間分配、管理效能和行為效能四個因子上差異達到顯著或極其顯著水平，其余差異未達到顯著水平。在事后多重比較結果中發(fā)現(xiàn)，價值個人因子得分大專組高于本科和研究生組，本科和研究生組之間差異不顯著；而在時間分配、管理效能和行為效能因子得分中，大專組顯著低于本科和研究生組，本科和研究生之間差異不顯著。

(二)人格因素對時間管理傾向的影響

根據(jù)表2相關分析結果，時間價值感與人格因索中穩(wěn)定性和有恒性相關顯著，但相關系數(shù)偏低，因此不再進行進一步的回歸分析。而時間監(jiān)控觀和時間效能感分別與多項人格因素相關顯著，因此，分別以時間監(jiān)控觀和時間效能感為因變量，以與其顯著相關的人格因素為自變量進行逐步回歸，結果見表3。

從逐步回歸的整體結果來看，人格因素對時間管理傾向的影響主要表現(xiàn)在對時間監(jiān)控觀和時間效能感的影響。對時間監(jiān)控觀的回歸中，首先進入回歸方程的是有恒性、其次分別為憂慮、敢為、自律、緊張和樂群性，方程解釋力從第一層的14％提高到24％；對時間效能感的回歸中，首先進入方程的是憂慮性，其次分別為有恒、穩(wěn)定、自律和興奮性，方程解釋力達到19％。

(三)自尊水平對時間管理傾向的影響

將不同學歷學生自尊水平得分按照各學歷均分分為高分組和低分組，進行差異分析，其結果如表4。

由表4得知，各學歷層次高自尊組的時間管理各因子得分幾乎均低于低自尊組，只有研究生組高自尊價值社會因子得分高于低自尊組。大專組時間分配和管理效能因子存在顯著差異；本科組管理效能因子得分有顯著差異；研究生組優(yōu)先級和時間管理因子差異顯著。

四、討論

(一)不同學歷大學生的時間管理傾向

從結果中得知，本研究中時間管理傾向的差異主要表現(xiàn)在大專生與本科、研究生之間的差異，而本科與研究生之間差異均不顯著。有差異的因子也局限于價值個人、時間分配、管理效能和行為效能四個因子。大專組的價值個人得分顯著高于其他兩組，而時間分配、管理效能和行為效能均低于其他兩組?？梢?，各學歷層次學生對時間的功能和價值的認識有著基本相似的觀點，大專生對時間功能的認識更為重要一些，但在運用和運籌時間方面，顯著差于本科和研究生組；在個體對時間管理的信心及行為能力的估計方面，本科和研究生均優(yōu)于大專生，他們對自己的管理能力比較滿意，有自信，而大專生對自己時間管理能力缺乏應有的信心，對通過有效管理時間以達成目標的信心明顯不足。

(二)人格特征對時間管理傾向的影響研究

時間管理傾向與個體的人格特質有著千絲萬縷的關系。從結果中得知，整體上個體的人格特征與時間價值感幾乎不相關，人格特質對時間管理傾向的影響主要表現(xiàn)在時間監(jiān)控觀和時間效能感兩個因子的得分。人格中的有恒等因子對時間監(jiān)控能力的解釋率為24％；憂慮性等因子對時間效能感的解釋率為19％?？梢?，具有較高的有恒、敢為、自律和穩(wěn)定性人格特征，而在憂慮和緊張性得分卻偏低的學生，往往對時間合理運用和運籌把握能力方面會較優(yōu)于其他學生，他們對自己合理安排時間的能力及通過有效合理的時間管理達成目標也有較高的自信。

(三)個體自尊水平對時間管理傾向的影響研究

自尊是個體對自己的一種肯定或否定的態(tài)度，表明個體在多大程度上相信自己是有能力的、重要的、成功的和有價值的。本研究發(fā)現(xiàn)，高自尊組的時間管理因子得分幾乎均低于低自尊組，差異主要體現(xiàn)在大專組的時間分配和管理效能因子，本科組管理效能因子及研究生組優(yōu)先級和時間管理因子的得分上。這可能與高自尊學生對自己的時間管理能力有更高的要求，對時間管理的效能有更高的期望而造成的不滿足現(xiàn)有的時間駕馭與管理能力有關。

五、結論

高校學生的時間管理傾向在各學歷組間有不同的特點。大專生的價值個人因子得分顯著高于本科和研究生組，而時間分配和管理效能因子得分顯著低于本科和研究生組；

高校學生的時間管理傾向受其人格因素的重要調節(jié)。個體的人格特征對時間價值感影響不顯著，對時間監(jiān)控觀的影響主要有有恒、憂慮、敢為、自律、緊張、穩(wěn)定和樂群性，解釋率達到24％；對時間效能感有影響的因子包括憂慮、有恒、穩(wěn)定、自律和興奮性，解釋率為19％；

高校學生的自尊也是調節(jié)其時間管理傾向的重要人格因素。高自尊組時間管理因子得分均低于低自尊組。

六、輔導建議

(1)針對大專生制定可行的時間管理培訓方案。大專生對于時間管理的意義和功能有清晰地認識，但對于利用和運籌時間的能力和時間管理的信心缺乏指導，因此對他們進行針對性的時間管理培訓有助于時間管理能力的提升。

第3篇：學歷提升的作用和價值范文

在市場競爭中，獨立學院要以市場為導向，準確有效地獲得人才，培養(yǎng)人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，唯其如此，獨立學院才能在市場競爭中立于不敗之地。

一、獨立學院人才的特點

獨立學院人才一般有相應的專業(yè)特長和較高的個人素質。他們往往有較高的學歷和其他方面的能力素養(yǎng)。獨立學院人才的就業(yè)不再是以滿足財富需求為最終目標，他們對工作需求有明確的方向，具有相對優(yōu)勢，他們到高校工作不僅僅是為了獲得高薪，而是為了發(fā)揮自已的專長，追求事業(yè)的成功，熱衷于自我價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認可。在工作上并不滿足于被動地完成任務，而愿意承擔挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、具有成就感的勞動，盡力追求完美的結果，顯著的成就，把攻克難關作為一種挑戰(zhàn)，一種體現(xiàn)自我價值的方式，同時還期望得到高度評價和社會的、政治的、精神方面的榮譽。

二、人才流失的原因

1.人才個人的因素。人才自身一般接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發(fā)展前景。獨立學院中的優(yōu)秀人才更加重視他們個人的成就和發(fā)展。如果員工發(fā)現(xiàn)在本單位長期無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃目標，他們就可能通過流動到更適合自己發(fā)展的方向中去學習新知識提升自身價值，實現(xiàn)其人力資本的增值。這是獨立學院人才自身相對于公辦高校而具有的特點。

2.學校的因素。獨立學院要求人才能夠創(chuàng)造價值，而人才要求獨立學院提供發(fā)展的平臺，使人才在實現(xiàn)學校目標的過程中實現(xiàn)自身的目標，實現(xiàn)學校發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。如果人才發(fā)現(xiàn)學校沒有提供適合的發(fā)展平臺，就可能因不滿而跳槽。學校存在的不利于人才成長和發(fā)展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現(xiàn)在：

（1）一味注重應聘者的工作經驗。學校招聘人才過分強調工作經驗，很少考慮應聘者的價值觀與企業(yè)的價值取向是否統(tǒng)一，缺乏科學的人才甄選程序，這樣甄選人才使學校在短時間內得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了獨立學院員工的流失率。

（2）盲目追求人才的高學歷。獨立學院擁有一批高學歷人才，對學校的發(fā)展來說具有戰(zhàn)略意義，但如果高學歷人才過多，人才積壓，學校就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發(fā)揮自己的專長，造成學校人才不能發(fā)揮應有的作用，最終還是留不住人才。

（3）培訓管理失誤。培訓目的不明確，獨立學院沒有系統(tǒng)地分析培訓需求，不清楚培訓項目對學校未來發(fā)展的作用，以及培訓項目對學校人力資源素質和能力的提升程度，學校沒能夠根據(jù)當前及未來的任務，對員工素質與能力的差異設計培訓項目，其結果是：一方面導致培訓不足，沒有使員工能力培訓到應有的高度，造成培訓無效支出；另一方面導致培訓過高，員工接受培訓后，無法提供能發(fā)揮其所學知識和技能的職位，以至于員工沒有施展的平臺，從而產生離開的念頭。

（4）缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源管理落后，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入人才管理，獨立學院的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業(yè)生涯管理意識，學校高層領導看不到人才職業(yè)生源管理投資的價值，而學校人才又看不到自身的發(fā)展前途和晉升的機會，漸漸失去工作的興趣與激情，學校的吸引力劇減，人才流失了?？梢?，缺乏對人才的職業(yè)生源管理導致員工人才發(fā)展與獨立學院發(fā)展的分離。

三、人才流失的對策

1.從人才流入端口著手，把好人才招聘關。人才的選聘是獨立學院與個人之間的信息溝通，為盡量減少信息不對稱，要在各方面進行匹配。學校為了招聘到適宜的人才，要求做到：一是制定全面準確的職位說明書；二是招聘要多渠道、多形式、公開化、社會化，以增加成功匹配幾率。獨立學院人才成功招聘主要表現(xiàn)為兩方面：

（1）成功招聘，不能一味強調人才的工作經驗，從事本項工作的年限，而應該將經驗與潛能，學歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮，將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費，導致人才流失。

（2）從招聘入手，重視"人才"與"崗位"的匹配。首先，應注重錄用員工的價值觀念、職業(yè)興趣、綜合素質、潛能、道德責任感等因素與公司的文化價值觀，學校發(fā)展需要相互契合；其次，獨立學院的薪酬制度、培訓機會、個人發(fā)展前景、職位的挑戰(zhàn)性與被錄用人才的預期要匹配，這決定員工未來的工作績效和對學校的忠誠度。

2.做好人才與崗位的合理匹配。學校在做好人才招聘的同時，為更好地發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業(yè)服務，應注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務。合理科學的人才匹配，既可以做到人盡其用，又使人才發(fā)揮專長，激發(fā)人才工作興趣，增強人才工作信心，使其以積極和熱情的態(tài)度投入工作，以高質量地完成本職工作實現(xiàn)學校發(fā)展目標，也滿足員工自我價值實現(xiàn)的需求。

第4篇：學歷提升的作用和價值范文

關鍵詞 物理教師 農村 中學 教學信念

教師教學信念是教師行為的有力支撐，是提高教育教學質量的關鍵所在，影響著教師專業(yè)素質的提高。從20世紀80年代起，教育界對教師教學信念的研究就已經開始興盛。然而國內大量研究都集中在教師教學信念的內涵及影響因素等宏觀描述上[1]，微觀領域的研究主要集中在數(shù)學、化學等教學領域[2]，缺少對物理教師教學信念的測量與評價。筆者在“中國知網”中輸入主題“教學信念”“物理”進行搜索僅有8篇文章，其中真正研究教學信念的僅有3篇。

物理教師教學信念是教師對教學過程中相關因素所持的信以為真的觀點、態(tài)度和心理傾向。可以說，教師在教學過程中所作的所有課程決定和教學行為均受其教學信念的影響[3]。本文借鑒國內外學者對教學信念的研究成果與方法，在河南省范圍內對農村中學物理教師的教學信念進行調查研究，試圖了解其教學信念的現(xiàn)狀，并以教師的性別、學歷、教齡、班主任經歷等作為背景因素，分析其教學信念在這些背景因素中是否存在差異，進而提出一些建議。

一、調查的對象與方法

調查對象包括河南省鄭州、開封、安陽、濟源、焦作、洛陽、商丘、濮陽、許昌等16個縣市地區(qū)的農村初中物理教師。調查在半結構化訪談的基礎上，結合已有的研究成果編制了農村中學物理教師教學信念調查問卷，內容主要涉及物理學科本質、教師角色、學生角色、評價策略等四個方面。對于問卷中的24個題目均采用Likert式五等分記分，教師在“非常同意”（5分）、“同意”（4分）、“不確定”（3分）、“不同意”（2分）和“非常不同意”（1分）等選項中選擇適合自己想法的答案。反向題目統(tǒng)計分數(shù)時做了轉換。問卷以中間分數(shù)3為分界點，平均分高于3分為“發(fā)展”取向，低于3分為“傳統(tǒng)”取向。被試者得分越高，說明物理教師的教學信念越趨近于發(fā)展取向，能夠較好地適應未來的教學實踐活動。

調查采取質性和量化結果相結合的方法，主要有個案訪談和問卷調查。研究采取隨機抽樣的方法，共發(fā)放問卷95份，收回有效問卷77份，有效率為81.1%，對收集的數(shù)據(jù)和資料用SPSS13.0進行統(tǒng)計分析。

二、調查結果分析

1.物理教師教學信念的整體狀況

從表1中可以看出農村中學物理教師教學信念整體水平的24個題目，每一題項的平均值為4.176，遠高于中間分數(shù)，說明農村中學物理教師的教學信念整體呈發(fā)展取向。從各維度來看，農村中學物理教師在物理學科本質、教師角色、學生角色方面的認識平均分均高于平均分數(shù)。而僅僅在評價策略層面的認識均分為3.816低于平均分數(shù)，可見，農村中學教師在經歷了長期的教學工作后，對物理知識、教師、學生的把握都已較熟練，但由于受傳統(tǒng)評價方式的影響，雖然已積極投入到新課改的實踐中，但在評價方面仍過于保守，對新的評價理念理解不深刻。

表1 農村中學物理教師教學總問卷與每維度平均得分

2.性別對農村中學物理教師教學信念的差異分析

由表2可知，從T檢驗的分析結果可以看出，性別對農村中學物理教師在教師角色維度存在著統(tǒng)計學上的顯著差異（P<0.05）。農村中學物理教師除了在學科本質上女教師略低一點外，其他維度及總分上均要高于男教師。不難看出，女教師的教學信念水平整體較高。

表2 農村中學物理教師總體信念與各維度信念的

性別差異檢測

3.學歷層次對農村中學物理教師教學信念的差異分析

由表3可知，學歷對農村中學物理教師教學信念的學科本質及整體水平上均存在著顯著性差異（P<0.05）。而且從均值的角度看，本科及以上的農村中學物理教師在各維度與總分上的均值要高于?？茖W歷的教師。可見，學歷高低直接影響著教師對物理學科本質的理解。因此，鼓勵中學物理教師積極參加各種培訓，努力提高其學歷水平，對于提升教師的教學信念有著積極的促進作用。

4.教齡對農村中學物理教師教學信念的差異分析

教師是一個容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠的職業(yè)。從均值的角度分析，教齡在各維度上的得分從高到低依次是教師角色、學生角色、學科本質及評價策略。T檢驗結果顯示，教齡對于農村中學物理教師的教學信念在各維度及整體水平上均存在著顯著性差異（P<0.05）。而且，由圖1可知，教齡在6年左右的年輕教師教學信念最高，隨著教齡的增長，教師的教學信念有所下降。因此，應積極注意在任教的6年內保護教師的教學信念，減緩其消極教學信念形成的速度。

5.班主任經歷對農村中學物理教師教學信念的差異分析

由研究可知，班主任經歷對農村中學物理教師的教學信念并不存在顯著性差異。但是，從均值的角度分析，有班主任經歷的農村中學物理教師在各維度及總分上均高于未當過班主任的教師。可見，班主任經歷對物理教師的教學信念還是有一定影響的，相對而言更具有發(fā)展取向。這可能與他們經常與學生溝通，需要創(chuàng)設豐富的情境來分析、解決一些實際問題有關。在訪談中，教師也提出，作班主任的經歷讓他們更加了解了學生，從而在課堂教學中更能夠結合學生情況進行授課，這也讓他們對物理教學更加熟練、熱愛。

三、結論與建議

1.結論

從調查中可以看出大多數(shù)農村中學物理教師都具有發(fā)展取向的教學信念。但在深入分析中不難發(fā)現(xiàn)，教師的教學信念在其教齡、學歷以及性別等方面都存在著顯著性差異，尤其隨著教齡的增長，教師的教學信念明顯出現(xiàn)波動。

（1）教齡對農村中學物理教師的教學信念存在顯著差異

調查發(fā)現(xiàn)，教齡對教師的教學信念有著重要的影響。而且，教齡在6年左右的年輕教師教學信念最高，隨著工作年限的增長，其教學信念開始出現(xiàn)下滑。因此，如何讓教師的教學信念能夠處于積極狀態(tài)便成為教育領導者們必須解決的一個問題。

（2）學歷對農村中學物理教師的教學信念存在顯著差異

學歷對農村中學物理教師教學信念的學科本質及整體水平上均存在著顯著性差異（P<0.05）。而且從均值的角度看，本科及以上學歷的教師在各維度及總分上的均值都高于?？茖W歷的教師。可見，學歷高的教師對物理學科本質的理解更透徹一些。因此，提高教師的學歷水平對于提升其教學信念有著積極的促進作用。

（3）性別對農村中學物理教師的教師角色信念存在顯著差異

受傳統(tǒng)觀念影響，教師職業(yè)一直被認為是女性的最佳選擇。從調查的結果可以看出，性別對農村中學物理教師在教師角色維度上也確實存在著統(tǒng)計學上的顯著差異（P<0.05）。不難看出，女性教師的教學信念得分除了在學科本質上略低一點外，其他維度及總分上均要高于男性教師?？梢?，女性教師的教學信念水平整體較高。

2.建議

（1）采取多種途徑，激發(fā)專業(yè)信念

對于農村中學物理教師而言，日復一日、年復一年的教學工作難免會影響到自己工作的熱情和信念，即出現(xiàn)所謂的職業(yè)倦怠。不難理解，僅僅掌握扎實的專業(yè)知識和技能并不能激發(fā)起他們對教師職業(yè)的高度認同，也無法讓他們永遠保持積極的教學信念。因此，需要讓農村中學物理教師在教師工作中逐漸形成正確自我價值的確認和把握，這樣才能真正激發(fā)起他們的專業(yè)信念。專業(yè)信念屬于一種自我的信仰與認同，對農村中學物理教師而言，需要經歷盲從到認同兩個階段才能真正形成自己的專業(yè)信念。而且，對教師職業(yè)的清晰認知以及自我精神追求與教師職業(yè)間契合程度的多少是農村中學物理教師實現(xiàn)這一跨越的重要條件。為此，在實際教學中應注意以下幾方面。其一，在教師教學信念較高的工作初期，應對他們的專業(yè)發(fā)展抱有較高預期，這可以使他們的工作更具有目標感，而且能夠在不斷進步中堅定其教學信念;其二，隨著教齡的增長，應及時讓教師進行自我反思，這可以使農村中學物理教師對教師職業(yè)的定位更加明確，而且會為該目標的實現(xiàn)去做出非常具體的規(guī)劃;其三，讓教師在各種有組織的教學實踐活動中感受到自己的價值和重要性，從而對自己更加肯定和接納，在感受到自我價值的同時，樹立積極的專業(yè)自我[4]。

（2）營造寬松環(huán)境，督促進修深造

針對學歷對教師在學科本質上的影響，學校應積極鼓勵教師參加各種國培、省培等進修項目，不斷提升自己對物理知識、教學的理解。當然，基礎教育課程改革以來教育相關部門也組織了大量的教育教學理念和教師教育技能培訓工作，但由于培訓內容單一、形式化及缺乏學科特點等原因造成了培訓效果不盡如人意?；诖耍紫?，學校應讓教師正確認識繼續(xù)教育的地位和作用，明確參加的目的，讓教師能夠真正從中受益。其次，在政策方面，學校應創(chuàng)設寬松的學習環(huán)境，讓教師能夠無后顧之憂，全身心地投入到新的學習中。最后，在操作層面上，鑒于以往培訓多以理論講授為主，教師往往處于被動參與的地位，培訓組織者應堅持以教學信念發(fā)展為本，根據(jù)教師自身需要和發(fā)展需要來調整和安排培訓內容。

參考文獻

[1] 張瑩，王淑娟.農村中學化學教師教學信念的調查研究[J].化學教育，2011（2）.

[2] 楊新榮，李忠如.農村中學數(shù)學教師的觀念及其影響因素探究[J].教育學報，2009（6）.

[3] 郭曉娜.教師教學信念研究的現(xiàn)狀、意義及趨勢[J].外國教育研究，2008（10）.

第5篇：學歷提升的作用和價值范文

關鍵詞:大學生就業(yè)；現(xiàn)實困境；對策

一、城鎮(zhèn)化進程中大學生充分就業(yè)的現(xiàn)實意義與理論意義

（一）理論意義

大學生是中國社會主義現(xiàn)代化建設的中堅力量，保證大學生的就業(yè)質量，是城鎮(zhèn)企業(yè)建設發(fā)展的基礎。大學生的就業(yè)問題關系到個人家庭、企業(yè)發(fā)展以及國家建設等多方面，國家之所以會在教育事業(yè)中投入大量的人力、財力，是因為高校是為國家、城鎮(zhèn)企業(yè)等各個行業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。高校引導學生建立正確的價值觀念，幫助大學生堅定中國特色社會主義道路的信念，就是在營造和諧社會。高校加強對學生的思想政治教育，可以讓學生樹立正確的就業(yè)理念，使得學生體現(xiàn)出自身應有的價值。應屆大學生充分就業(yè)，可以提高大學生學習的積極性，并且對思想政治教育效果以及大學生的自身成長都起到積極作用[1]。大學生的就業(yè)問題，與城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展息息相關，這一切都說明大學生充分就業(yè)，是構建和諧社會，促進社會經濟建設發(fā)展的重要保障。

（二）現(xiàn)實意義

部分高校對大學生的衡量標準只是學生的就業(yè)率，從而忽略了學生的就業(yè)質量。大學生的就業(yè)質量得不到保證就無法為社會做貢獻并創(chuàng)造價值，并且無法實現(xiàn)自身價值。所以，保證學生就業(yè)質量的前提是衡量高校的辦學質量，在城鎮(zhèn)化進程中，應屆大學生的就業(yè)問題無法得到有效解決，使得學生的升學積極性大大降低。高校的建立是為社會培養(yǎng)有價值的全能型人才，保證大學生可以充分就業(yè)，就是為各行各業(yè)提供專業(yè)人才，從而提高高校在社會教育界的地位。學校培養(yǎng)學生的能力，學生為社會、城鎮(zhèn)企業(yè)創(chuàng)造價值，社會群眾提高高校的社會地位，三者之間緊緊的聯(lián)系在一起，才可以推動城鎮(zhèn)的建設與發(fā)展[2]。在城鎮(zhèn)化進程中保證大學生的充分就業(yè)，就是保證城鎮(zhèn)、學校的健康發(fā)展，學生為城鎮(zhèn)企業(yè)帶來效益的同時，也證明了高校的辦學水平。實現(xiàn)大學生充分就業(yè)，并保證大學生的就業(yè)質量，可以提升高校的競爭力、也是城鎮(zhèn)企業(yè)實現(xiàn)良性發(fā)展的基礎。

二、城鎮(zhèn)化進程中大學生就業(yè)的現(xiàn)實困境

（一）大學生的就業(yè)位置傾向大城市，就業(yè)理念不成熟

在城鎮(zhèn)化進程中，學生對自己沒有明確的定位，對就業(yè)方向沒有清晰的認識，而且沒有自己的人生規(guī)劃，是大學生就業(yè)難的主要原因。政府鼓勵大學生接受高等教育，是提高大學生的綜合能力，從而為社會做出貢獻。但是大學生接受高等教育后，考慮問題比較片面，只看到大城市的就業(yè)機會多，發(fā)展空間大，對自己的能力缺乏足夠認識，沒有完整的就業(yè)理念，也沒有對自己的人生進行系統(tǒng)規(guī)劃。只知道自己的能力或者自己的追求，才能體現(xiàn)自己的價值，二線城市中的企業(yè)對大學生人才需求量比較大，但是大學生認為二線城市沒有發(fā)展空間，而不考慮二線城市的就業(yè)優(yōu)點，其實依舊有較多的發(fā)展空間，不論是工薪待遇、升職空間都可以滿足大學生的要求。較大一部分大學生并沒有結合自身的實際情況考慮就業(yè)問題，也沒有考慮大城市人才競爭激勵、工作節(jié)奏快、生活壓力大等問題[3]。

（二）高校忽視了對大學生的的就業(yè)指導工作

社會產業(yè)結構正在進行變革與調整，各行業(yè)對人才的需求也在隨著生產需求不斷變化。高校培養(yǎng)學生的同時，只是將精力放在大學生學習方面，使得應屆畢業(yè)生在邁出校門后，有一種茫然無措的感覺，因為部分高校并不重視大學生的就業(yè)指導工作，使得大學生無法對社會企業(yè)有一個初步的認識。高校的就業(yè)指導工作是引導學生走入社會的過程。高校教會學生專業(yè)技能、人際交往，但是與真正的社會生存還有一段差距，若高校對就業(yè)指導工作沒有系統(tǒng)的規(guī)劃，大學生極容易隨波逐流，在社會中迷失自己。在城鎮(zhèn)化進程中，人才的流動量比較大，部分企業(yè)亟需技術型人才，可是卻找不到技能型人才，而大學生雖然掌握了專業(yè)技能，但對城鎮(zhèn)企業(yè)的招聘要求還不夠了解，導致大學生找工作比較困難。高校的就業(yè)指導工作是學生步入社會的鑰匙，對學生在社會上的發(fā)展有著極為重要的輔助作用，但部分高校的就業(yè)指導工作并沒有取得顯著的效果，其根本原因就是高校的指導工作方法存在問題，并且對城鎮(zhèn)企業(yè)的信息了解過于片面。

（三）城鎮(zhèn)企業(yè)對應屆大學生的接納程度有待提高

部分城鎮(zhèn)企業(yè)在納新的過程中，并沒有考慮工作崗位的實際工作內容，只是注重應聘人員的學歷，這使得較多的大學生畢業(yè)后只是因為學歷問題而無法找到適合自己的工作，部分?？拼髮W生可能會比一般的本科大學生綜合能力高，但是就因為專、本這一字之差導致?？茖W生被拒之門外[4]。部分城鎮(zhèn)企業(yè)的納新過程對學歷要求的越來越高，使得社會出現(xiàn)高學歷大學生供不應求，專科學歷大學生無事可做的尷尬局面。部分城鎮(zhèn)企業(yè)的規(guī)模比較小，對于專業(yè)技能要求并不是特別高，可是依舊要求高學歷大學生，人為地造成了人力資源的浪費。

三、城鎮(zhèn)化進程中大學生就業(yè)對策

（一）客觀評價自我，認清城鎮(zhèn)企業(yè)對人才的需求

城鎮(zhèn)化是社會發(fā)展變革的一種表現(xiàn)，大學生接受高等教育，應該正確面對這一社會現(xiàn)象。大學生學業(yè)有成，不應該盲目追求高新以及大城市的生活的良好環(huán)境，首先應該做的是進行客觀的自我評價，去思考自己追求的方向，并且審視自己的能力，從而為自己做一個準確的定位。大學生應該根據(jù)自己的能力、性格、專業(yè)等方面進行多角度考慮，認清城鎮(zhèn)企業(yè)對人才的需求，從而選擇適合自己的社會位置，并根據(jù)自己的追求目標，補足自身的缺點，努力實現(xiàn)人生價值。大學生在走出校門以后，應該轉變就業(yè)觀念，調整自己的就業(yè)心態(tài)，敢于正視自己，這樣才能使得自己的交際能力、專業(yè)水平以及價值觀念有所提高[5]。

（二）高校加大對城鎮(zhèn)企業(yè)信息的收集力度，為學生的就業(yè)提供方向

高校培養(yǎng)大學生的專業(yè)能力以及綜合素質，在大學生即將畢業(yè)的關鍵時期，應該加大對城鎮(zhèn)企業(yè)信息的收集力度，為大學生提供最全面的招聘信息，讓學生能對城鎮(zhèn)企業(yè)有一個基本的了解，從而做出選擇。大學生畢業(yè)前，高校就應該開展就業(yè)指導工作，就業(yè)指導工作中最主要的內容是幫助大學生收集并分析城鎮(zhèn)企業(yè)的規(guī)模、實力、招聘信息，其次，引導學生正視自己的能力，培養(yǎng)學生的客觀自我評價能力，以免大學生在社會中無法看清自己。再其次幫助大學生建立工作生涯規(guī)劃，讓大學生的未來有追求和方向，從而在社會中實現(xiàn)自己的價值。高校通過城鎮(zhèn)企業(yè)信息的收集以及周邊高校的信息共享這兩種方式，就可以為學生的就業(yè)提供方向，高校的就業(yè)指導工作是幫助大學生可以正確選擇生活方向并引導學生對城鎮(zhèn)、企業(yè)有一個正確的認識，從而讓大學生知道自己未來的發(fā)展方向。

（三）城鎮(zhèn)企業(yè)制定合理的招聘標準

針對城鎮(zhèn)企業(yè)在招聘中出現(xiàn)的不良現(xiàn)象，城鎮(zhèn)企業(yè)在招聘的過程中應該調整招聘要求，應該根據(jù)工作崗位的實際需求，并了解應聘大學生的綜合能力，如此才能杜絕人力資源的浪費。城鎮(zhèn)企業(yè)的規(guī)模、資金實力、技術要求都不盡相同，對人才能力的需求也存在很大差異，正確對待不同學歷的大學生，可以提高企業(yè)的經濟效益。專科大學生因為自身學歷的原因，在工作的過程中會務實，并努力提升自己，而部分高學歷的學生，因為性格原因對工作崗位以及工作薪酬并不滿意，從而缺少工作熱情，在這兩種情況下，?？茖W歷的大學生所創(chuàng)造的效益應該高于本科學歷的大學生。所以城鎮(zhèn)企業(yè)不應該只是一味的追求高學歷，而是應該根據(jù)企業(yè)內部對人才的需求，并綜合考慮應聘大學生的能力，如此才能通過納新為企業(yè)帶來效益。

作者:陳榮 單位:鹽城師范學院教育科學學院

參考文獻:

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[2]風笑天.我國大學生就業(yè)研究的現(xiàn)狀與問題———以30項重點經驗研究為例[J].南京大學學報(哲學.人文科學.社會科學版),2014,（01）:60-69+158.

[3]李健,賴雄麟.制度轉型與機制健全:我國高校畢業(yè)生就業(yè)政策述評[J].繼續(xù)教育研究,2015,（06）:72-77.

第6篇：學歷提升的作用和價值范文

關鍵詞：失地農民；再就業(yè)質量；提升路徑

中圖分類號：F291.1 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-01

一、建立再就業(yè)組織機構，加大再就業(yè)資金投入

課題組在對灞橋區(qū)村組的失地農民進行調研，多數(shù)村民一年沒有參加過培訓，村組都沒有失地農民再就業(yè)組織機構，目前調研統(tǒng)計結果顯示培訓的覆蓋率不到5%，失地農民的培訓由現(xiàn)有村委會的人負責，再就業(yè)方面的投入多數(shù)村沒有財政經費或固定的經費支出。村委會在村里的其它方面經費中取出一些，做一兩次簡單的培訓工作。由此可見，灞橋區(qū)失地農民的再就業(yè)處于無組織、無資金支持的狀態(tài)。

課題組認為，建立村失地農民再就業(yè)組織機構，由專門的部門來進行再就業(yè)質量提升方面的工作，是失地農民再就業(yè)質量提升的首要任務。在再就業(yè)組織機構的帶領下，政府需要加大對失地農民再就業(yè)質量提升的資金投入，積極進行資金財政政策的支持，針對新一代的失地農民，積極進行再就業(yè)質量提升的人力資源價值提升投入。

二、地方企業(yè)積極吸納失地農民再就業(yè)

由于失地農民的學歷低，可選擇的就業(yè)崗位又少，即使找到了工作崗位也多是重體力且報酬低的工作，失地農民由于身體原因不能長時間從事重體力活。而用人單位因有許多高學歷的年輕人可供選擇也不會錄用學歷低、年齡大的失地農民，這是市場經濟的必然選擇。

因此地方政府要采用獎勵、支持政策，政府要加大資金投入，對吸納失地農民就業(yè)地方企業(yè)實行獎勵。政府設立“創(chuàng)業(yè)就業(yè)崗位獎勵”，地方企業(yè)如果吸納本地失地農民就業(yè)數(shù)達到政府規(guī)定數(shù)目，且簽訂一年以上勞動合同，依法參加社會保險，沒有發(fā)生勞動違法違規(guī)行為的，給予一定的獎勵。同時把吸納失地農民就業(yè)作為一項重要指標，列入考核內容，引導企業(yè)吸納本地失地農民就業(yè)。

三、建立新生代失地農民學歷提升機制

新生代農民工主要是指90后，年齡18歲到25歲他們中多數(shù)人初中畢業(yè)，新生代農民工學歷普遍偏低，缺少技能，再就業(yè)層次屬于中低層短期雇傭職業(yè)層次。只能雇傭體力勞動大且收入較低的工作，年輕新生代農民又對自己生活質量以及就業(yè)有著更高的期望，因此處于不斷就業(yè)和主動失業(yè)交替的狀態(tài)。

課題組在調研過程中，分析新生代農民特征，由于學歷低，再就業(yè)情況不容樂觀，使得大量的年輕勞動力處于閑置狀態(tài)。為了抓住機遇，提升新生代農民再就業(yè)質量，依據(jù)調研訪談情況以及課題組的分析研究，政府在針對新生代農民，應該有區(qū)別于年齡較大的失地農民。盡快建立新生代農民學歷提升機制，通過和社會機構聯(lián)合培養(yǎng)等方式，建立適合地區(qū)特點的專業(yè)，提升新生代農民學歷。比如對于灞橋區(qū)來說，可以將電子商務專業(yè)進行聯(lián)合培養(yǎng)學習，讓新生代農民掌握電子商務特征，在農業(yè)電子商務方面發(fā)揮應用的作用。

學歷提升培養(yǎng)適合新生代失地農民對自身文化水平需求的特征，也從根本上提升了新生代失地農民的人力資本價值。為新生代失地農民提升再就業(yè)職業(yè)層次奠定了堅實的基礎。各級就業(yè)機構需要通過大量的調研來確定建立適合新生代失地農民的學歷提升機制，學歷提升是持續(xù)提升失地農民再就業(yè)質量的根本保障。

四、改革失地農民培訓內容的廣度和深度

隨著經濟發(fā)展，市場對職業(yè)技能的需求不斷發(fā)生變化，比如家政服務來說，從最根本的家庭衛(wèi)生打掃到做飯，而現(xiàn)在家庭保潔的標準不斷提升，不是簡單的衛(wèi)生打掃，做飯也已經提升到健康飲食以及營養(yǎng)配餐方面。因此根據(jù)市場和企業(yè)的需要，按照不同行業(yè)、不同工種對失地農民職業(yè)技能的培訓內容，需要不斷進行廣度和深度的改革拓寬。積極探索市場需求，改革培訓內容，把提高失地農民整體素質和綜合能力作為培訓的長遠規(guī)劃，把培訓和提高失地農民職業(yè)技能作為重點內容，將失地農民培養(yǎng)為具有科學知識、懂技術、會操作的高、中級職業(yè)技術人員。

課題組對灞橋區(qū)7個街道，15個村組的失地農民再就業(yè)培訓意向進行可調研，共統(tǒng)計再就業(yè)意向1974個，其中家政意向635份，占32%，可以得到，失地農民對家政以及烹飪的培訓需求較大，烹飪再就業(yè)意向459份，占比23.6%。同時也可以看到創(chuàng)業(yè)培訓需求341份，占比17.3%，由此數(shù)據(jù)可以看出，失地農民對再就業(yè)不再滿足于職業(yè)層次較低的家政以及烹飪被雇傭勞動，而是在傳統(tǒng)職業(yè)層次較低就業(yè)的基礎上，逐漸提高了再就的職業(yè)層次。具有創(chuàng)業(yè)培訓需求的比例占到了17.3%。企業(yè)管理知識需求的也占了2.3%。這個比例一方面與失地農民年輕化趨勢有關系，另一方面也直接反映了失地農民對培訓內容的深度和廣度需求加強，因此對于失地農民再就業(yè)培訓機構來講，需要進行大量的摸底調查，充分了解失地農民的根本培訓需求，才能夠制定切實有效的培訓內容，提高再就業(yè)培訓效果，進而提升失地農民再就業(yè)質量的提升。

參考文獻：

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[3]穆盼盼.社互構論視角下的失地農民再就業(yè)――基于湖北省武漢市三個失地農民社區(qū)的調查[J].湖北民族學院學報（哲學社會科版），2011（03）.

[4]黃晶梅，宋金澤.影響吉林省失地農民再就業(yè)的因素分析[J].長春大學學報，2011（01）.

第7篇：學歷提升的作用和價值范文

[關鍵詞]學習型企業(yè);成人教育;學習動機

隨著經濟全球化和知識經濟的不斷發(fā)展,無論是企業(yè)還是個人對于自身的要求也逐步提高,人們實踐著活到老學到老的終身教育理念,教育已經成為解決經濟發(fā)展速度加快對高素質勞動者需求日益增長的矛盾的關鍵。成人教育作為適應社會發(fā)展和人們需求應運而生的一種教育形式,在構建終身教育體系,創(chuàng)建學習型企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用。

一、創(chuàng)建學習型企業(yè)是保持企業(yè)快速發(fā)展的需要

在企業(yè)不斷持續(xù)發(fā)展中,人是起決定作用的。對企業(yè)來說,競爭力的培養(yǎng)除了要建立企業(yè)核心競爭力系統(tǒng)之外,更基礎的工作需要將視野放在現(xiàn)有人員能力的提高上,通過學習使得在現(xiàn)有組織體系上發(fā)揮員工的最大潛力。具有高素質的員工是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素,企業(yè)要不斷發(fā)展,必須不斷地提高員工素質,這是企業(yè)發(fā)展的先決條件,而把現(xiàn)代成人教育和企業(yè)發(fā)展有效結合起來是提高員工素質的一個重要途徑。創(chuàng)建學習型企業(yè)活動就是把提高職工的綜合素質作為主旋律,大力發(fā)展現(xiàn)代成人教育,以促進職工全面發(fā)展。從企業(yè)自身長遠發(fā)展和人的終身教育來看,企業(yè)的成長過程也應是“育才”和“蓄才”的過程,企業(yè)的發(fā)展也是人才的發(fā)展和壯大,自身有強大的“造血”功能才是企業(yè)發(fā)展的根本。通過創(chuàng)建學習型企業(yè)活動,開展有效的企業(yè)培訓,提高了企業(yè)員工的素質,創(chuàng)造和鞏固了企業(yè)文化,才能提高了企業(yè)的整體水平,使企業(yè)不斷增強核心競爭力。

二、成人教育在創(chuàng)建學習型企業(yè)中的作用

目前,全球經濟、科技、社會、文化都正在發(fā)生根本性變化。由于知識型經濟正逐步取代以往的工業(yè)型經濟,每個人的生活正在經歷重大的變化。在終身教育體系的構建及創(chuàng)建學習型企業(yè)活動中成人教育越來越成為人們關注的熱點問題。成人教育是創(chuàng)建學習型企業(yè)活動的基本內容,成人接受崗前、崗中再教育,進行職業(yè)化培訓,從而完成定崗、轉崗、轉型,已經成為終身教育的核心內容,也是創(chuàng)建學習型企業(yè)活動的主要工作。創(chuàng)建學習型企業(yè)必須大力發(fā)展成人教育,構筑終身教育體系。

1、成人教育的涵義

教育的基本宗旨是為廣大人民服務,通過教育使全體人民真正獲得經濟利益、政治利益和文化利益。1987年國務院批轉的《國家教育委員會關于改革和發(fā)展成人教育的決定》中指出“成人教育主要是對已經走上各種生產或工作崗位的從業(yè)人員進行的教育,能夠直接有效地提高勞動者和工作人員的素質,從而可以直接提高經濟效益和工作效率”。1993年國務院又印發(fā)了《中國教育和改革發(fā)展綱要》,綱要中指出成人教育是“傳統(tǒng)學校教育向終身教育發(fā)展的一種新型教育制度”。成人教育作為教育的一種形式,是終身教育的一部分,是教育方式的一種延續(xù)和補充。

成人教育的形式按照是否發(fā)放學歷證書大致可以分為成人高等教育和非學歷教育。在一個很長的時期內學歷教育一直是成人教育機構的主要職能,并在將來的一定時期內仍有其存在的價值。改革開放以來,成人高等教育為那些失去教育機會的人們提供了接受高等教育的機會,為那些由于種種原因沒有接受高等教育的人們通過各種形式的學歷補償獲得相應的文憑,做為我國高等教育的補充得到很大發(fā)展,同時為企業(yè)培養(yǎng)了大批人才,為我國經濟的發(fā)展起到很大的促進作用。隨著社會和經濟發(fā)展的需求,非學歷教育也應運而生并迅速發(fā)展起來。非學歷教育是指學歷教育以外的、根據(jù)各種實際需要而進行的教學形式,主要有崗位培訓、項目培訓、專業(yè)技術培訓、行業(yè)培訓和各種層次、行業(yè)的繼續(xù)教育,以及各種內容的中短期培訓,它是依賴市場經濟需求而成長起來的,和以學習經歷為標志的學歷教育相對應的一種教育模式,它以其針對性強、時間段、見效快等優(yōu)點滿足了廣大職工的需求,適應了社會、企業(yè)發(fā)展需要,成為現(xiàn)代社會的一種重要的教育形式。

2、目前我國成人教育發(fā)展現(xiàn)狀

我國改革開放30年來,成人教育無論在理論上還是在實踐上都有了很大發(fā)展,取得了顯著成效。經濟科技發(fā)展的加速性、綜合性,提高了成人教育的地位和重要性。在社會的推動下、競爭的壓力下、教育理論創(chuàng)新的帶動下,成人教育與時俱進,不斷取得進展。改革開放30年來,我國成人教育先后經歷了三個歷史階段:1.恢復調整階段(1978～1986)。1978年12月黨的提出將工作重心轉移到經濟建設上來和實行改革開放,使成人教育得到迅速恢復。2.改革發(fā)展階段(1987～2001)。1987年之后,隨著國家一系列成人教育文件的出臺,成人教育越來越受到黨和政府的高度重視,成人教育進入了改革發(fā)展階段。成人教育的工作重點轉移到了崗位培訓和繼續(xù)教育上,在全國范圍內開展了成人高、中等學歷教育,廣大從業(yè)人員參加學習培訓的積極性得到進一步激發(fā)。 3.深化提升階段(2002年～今)。黨的十六大和十七大提出“構建終身教育體系”,“形成全民學習,終身學習的學習型社會,促進人的全面發(fā)展” 等奮斗目標,為新世紀進一步深化成人教育改革,推進成人教育發(fā)展提出了新的目標和任務。雖然我國成人教育取得的歷史性成就,但與發(fā)達國家相比不容樂觀,還存在不少的差距,尚需進行戰(zhàn)略思路的調整,成人教育的整體水平需要進一步提升,以適應經濟轉型的需要。

3、成人學習的動機

作為以承擔社會生產勞動及其職責為角色定位的成人來說,在不同的時代、不同的具體環(huán)境下,他們的學習的性質、所達到的目標不盡相同。成人的學習動機具有多元化、多層次、易變化及交互作用等特點,生活中的相關需要是他們學習行為最直接的動力。學習動機主要有一下幾種:

一、發(fā)展需要。這是最為普遍的動機,在眾多的學習動機中列首位。表現(xiàn)為追求事業(yè),向往創(chuàng)造,希望通過學習,掌握實用知識,提高素質能力。

二、探索需要。此動機也較常見,即通過學習掌握專業(yè)知識、發(fā)展自身,探求合適的職業(yè)前景,提高發(fā)展機遇。

三、文憑待遇需要。以取得文憑獲得職稱、晉級、提干及工資、地位為主要目標,目的性強,切合實際,學習態(tài)度認真積極,并堅持始終。

四、補償需要。因各種原因未能進入全日制大學,為圓大學夢而學。

此外,愛好需要、再學習需要、職業(yè)需要、社會需要等也是一部分成人學習動力的來源,隨著近年成人學歷教育生源的多元化、社會生活與信息的多元化,學習動機也更趨多樣化并交互滲透。

4、企業(yè)如何開展成人教育

人是企業(yè)的主要財富,要創(chuàng)造企業(yè)的價值,應使人的價值成為企業(yè)最重要的資產,而人的價值是否能充分發(fā)揮出來,價值是否能不斷升值,這是企業(yè)的重要工作,打造學習文化、創(chuàng)建學習型企業(yè)是一種最佳選擇。

學習型企業(yè)文化的創(chuàng)建是一個復雜而漫長的過程。企業(yè)領導必須深化認識,提高創(chuàng)建學習型企業(yè)的自覺性、主動性,增強責任感和緊迫感。領導要身體力行,認真學習市場經濟知識和科學文化知識,密切關注國內外經濟發(fā)展趨勢和行業(yè)發(fā)展動向,學習先進企業(yè)的管理經驗,不斷提高自身的學習創(chuàng)新能力,為全體職工樹立榜樣。企業(yè)有必要建立一套鼓勵學習的制度和組織機制,包括學習認證制度、學習獎懲制度、轉化機制等,搭建學以致用的平臺,營造一種人人學習、共同進步的文化氛圍。通過物質和精神的激勵導向作用,使職工認同并接受企業(yè)的目標和價值觀,激發(fā)職工的學習愿望,增強職工的學習動力和毅力,不斷提高職工的學習能力和創(chuàng)新能力。

三、結束語

我國目前正處在經濟高速發(fā)展的軌道上,社會對人們各方面的要求也相應的提高,尤其是對知識和技能的要求要適應日新月異的社會變化,在工作中學習,在學習中工作。在新的時期,我們仍要堅持大力發(fā)展成人教育的方針,采取有力措施,促進成人教育的發(fā)展,以適應經濟發(fā)展的要求。創(chuàng)建學習型企業(yè)是一個永無止境的動態(tài)過程,只有起點,沒有終點,必須堅持不懈,實現(xiàn)終身學習。成人教育在創(chuàng)建學習型企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用。

參考文獻:

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[4]張躍飛。成人教育中的9個學習動機 。中國遠程教育,2005年第七期。

注：本論文為中國成人教育協(xié)會成人教育科研規(guī)劃課題《成人教育在創(chuàng)建學習型企業(yè)中作用的研究》階

段性成果?！?/p>

第8篇：學歷提升的作用和價值范文

關鍵詞：商業(yè)銀行；人力資源；問題；對策

0 引言

銀行與一般企業(yè)不同，商業(yè)銀行是貨幣信用活動的經營者，銀行業(yè)以貨幣資金及其衍生品為經營對象，以人的服務為載體實現(xiàn)貨幣經營。因此，銀行網點的服務效率是銀行人力資源管理的重點；2002年-2012年，我國商業(yè)銀行體系經歷了蓬勃的發(fā)展。國有銀行相繼上市，股份制商業(yè)銀行發(fā)展壯大，城市商業(yè)銀行如雨后春筍般崛起，外資銀行相繼在中國開設分支機構。復雜激烈的競爭環(huán)境導致商業(yè)銀行經營管理面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，一方面，銀行規(guī)模擴張和同業(yè)競爭加劇，帶來了更多的金融市場機會；另一方面，商業(yè)銀行需要在吸引人才、戰(zhàn)略管理、內控管理等方面進一步加強，才能在市場中站穩(wěn)腳跟。以上兩點促使商業(yè)銀行比一般企業(yè)更重視人力資源管理和建設。

首先，人才招聘是商業(yè)銀行人力資源管理關注的焦點。在百度中搜索“銀行招聘”，最新招聘信息86483條；在谷歌中搜索“銀行招聘”，發(fā)現(xiàn)國內的大多數(shù)銀行都在實時人才招聘信息。多元化競爭是銀行對人才需求源源不斷的直接原因，其根本是完全競爭帶來了勞動力市場上的人力資源流通；其次，員工隊伍教育培訓是銀行培養(yǎng)人才的重要手段。由于提供金融服務是銀行的重要職能，銀行員工的形象禮儀、儀容儀表培訓已成為商業(yè)銀行培訓的經典課程，銀行業(yè)協(xié)會、國家財政部和注冊會計師協(xié)會發(fā)起的崗位資格證書、專業(yè)技術證書考試促進了銀行專業(yè)人才繼續(xù)學習、繼續(xù)教育，出國學習考察已成為銀行開拓高管視野、培養(yǎng)高端人才的經營戰(zhàn)略。再次，績效考核是商業(yè)銀行人力資源管理的重中之重。搜索百度文庫，與“銀行績效管理”相關的文檔225000篇。有研究分析了不同類型銀行績效考核的不同做法，有文章提出了商業(yè)銀行全盤考核的方法，有文章則指出商業(yè)銀行的績效考核的不足和問題。在實際中，銀監(jiān)會、國資委都下發(fā)了銀行考核的指引文件和辦法，國內多數(shù)商業(yè)銀行已將全面的平衡計分卡考核納入了績效管理，建立績效工資制。

商業(yè)銀行更加注重對人的質量管理，不僅把人力投入看作經營成本，更作為一種資產投資。本文嘗試用投資理論解釋商業(yè)銀行的人力資本投資，以實證研究分析了學歷對人力資本收益和風險的影響，比較了商業(yè)銀行人力資源管理的不同。

1 相關研究述評

1.1 人力資本理論

人力資本理論最早起源于經濟學研究，該理論認為人力資本是對生產者進行教育、職業(yè)培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。人力資本理論也為微觀企業(yè)計量勞動力因素對生產的貢獻度提供了理論和方法，該理論解釋了形成人力資本的投入和收益對企業(yè)人力資產價值的影響。

1.2 投資理論

現(xiàn)資理論認為，人們進行投資，本質上是在不確定性的收益和風險中進行選擇。我們假設加權資產的投資的回報是一個隨機變量，那么該回報就具有一個期望值和一個方差。所謂期望值，是指投資的期望收益率，它是單項資產的期望收益率的加權平均，權重為相應的投資比例。所謂方差，是指投資的收益率的方差。我們把收益率的標準差稱為波動率，它刻畫了投資的風險。投資理論用均值-方差來刻畫收益-風險這兩個影響投資的關鍵因素。

資本資產定價（CAPM）模型是影響最為深刻的投資理論之一。CAPM是基于風險資產期望收益均衡的預測模型，由夏普、林特爾等人提出。夏普教授因其在資產定價領域的金融學術成果，于1990年榮獲諾貝爾經濟學獎。該理論把資產的預期收益與預期風險之間的理論關系用簡單的線性表達式展現(xiàn)，認為資產的預期收益率等于無風險回報率與該資產風險溢價的加總，其表達式為：rf是無風險回報率，純粹的貨幣時間價值；βa是資產收益的β系數(shù)，rm是市場期望的回報率，表示資產在市場上的溢價。β系數(shù)表示該項資產的固有風險，其公式為一項資產a的收益與市場收益的協(xié)方差除以市場收益的方差。近幾年來，CAPM的形式已經遠遠超越了夏普、林特納提出的傳統(tǒng)形式，有了很大的發(fā)展。

2 理論基礎與研究假設

2.1 人力資本的投資風險

（1）人才引進風險

人才引進風險是人力資本投資的首要風險。例如：引進人力資本并非稀缺人才，不能滿足崗位需要；引進了人才因種種原因不能發(fā)揮作用，造成投資浪費；還有企業(yè)錯失了好的人力資本投資機會。

（2）流動風險

委托-理論是現(xiàn)代人力資源管理的重要理論之一，即企業(yè)和員工之間是建立在契約關系上的委托-關系，但是，這種契約關系很難約束勞動力的流動，容易出現(xiàn)違約。在新勞動合同法體系下，商業(yè)銀行出現(xiàn)人員流動的情況可能會更加頻繁，這必然為商業(yè)銀行人力資本投資帶來風險。

（3）投資風險

員工激勵問題帶來了人力資本投資的收益風險。員工以教育培訓和自我學習的方式進行投資，人力資本存量增加了，但由于信息不對稱，企業(yè)很難全面掌握員工需求來激勵員工，勞動積極性不足，人力資本投資收益低于預期，形成了沉沒成本。為避免人力投資風險，企業(yè)需要向人力資本投資對象采取激勵措施。

（4）年齡風險

對企業(yè)而言，人力資本是可以貢獻經濟價值的資產，但工作年限受到法定退休年齡的限制。越接近退休年齡，人力資本的價值越少。首先，員工的心智能力、身體健康一般會隨著年齡的增長而降低，學習變通能力下降，知識結構更新變慢；其次，不考慮激勵因素，員工的工作意愿也會逐漸降低，員工（尤其是女員工）會選擇更多的家庭勞動時間，以獲得更多的效用。年齡風險提示了企業(yè)內部的人力資本價值隨著員工平均年齡增長而出現(xiàn)損失的可能。

（5）銀行業(yè)風險

商業(yè)銀行是貨幣信用活動的經營者，銀行業(yè)的特殊性決定了其人力資本存在著行業(yè)風險。根據(jù)風險管理理論，銀行人力資本面臨著個人信用風險、員工操作風險、道德風險甚至聲譽風險等多重風險。這就要求商業(yè)銀行在引進選拔人才時，不僅要關注其通過社會聯(lián)系獲取稀缺資源并獲利的能力，更要注意對其專業(yè)背景、綜合素質和道德品質的考察。

2.2 研究假設

投資理論模型是否可以用于人力資本價值計量，以“資產化”的觀點對人力資本進行研究，有經濟學者提出了基于假設條件的CAPM引入隨機變量和時間參數(shù)t來計算人力資本的定價，但使用該模型計算人力資本仍需要假設條件：

I.“經濟人”假設，人力資本會追求收益最大化，每個人都會為實現(xiàn)自己工作報酬的最大化勤奮努力工作，實現(xiàn)人力資本價值。

II.完全競爭的人力資本流動市場。完全競爭型人力資本市場的勞動力定價不受任何阻礙干擾，不存在足以影響勞動力價格的企業(yè)或消費者。人力資本價格決定了資本流動方向，對勞動力起著激勵約束作用；

III.人力資本市場的信息充分。即通過勞動力市場信息，每個勞動者都充分了解自身人力資本價值。從而，也就知道人力資本的預期收益；

VI.根據(jù)人力資本理論及招聘的實際做法，學歷是具有代表性的人力資源特征之一，本文假設可以按照學歷劃分人力資本類型，員工學歷不同，人力資本收益和風險也不同。

3 研究方法

為驗證學歷對人力資本投資收益和風險的解釋作用，本文從宏觀和微觀兩個視角出發(fā)，用相對簡單的方法來衡量人力資本收益和風險之間的關系。宏觀數(shù)據(jù)我們主要通過中國統(tǒng)計年鑒和有關研究機構公開披露的數(shù)字獲得，微觀數(shù)據(jù)我們結合商業(yè)銀行實際，選取在年報中披露員工學歷情況的城市商業(yè)銀行分析在變量選取上，宏觀分析我們將學歷分為“大專以下”、“大專”、“本科”、“碩士”、“博士”五種類型，按照人力資本理論模型計算了各學歷按年齡段的勞動力收入情況，在此基礎上計算預期收益、收入彈性和投資回報率；微觀視角下，我們令“大專及以下”為自變量d、“本科”為自變量b，“研究生及以上”為自變量y，分別以年度的凈利潤為因變量L，年度的工資薪金為因變量W，建立多元線性模型如下：

4 結論

本研究結果沒有發(fā)現(xiàn)員工學歷和商業(yè)銀行的凈利潤、工資薪金之間的解釋關系，因此，以“學歷”劃分人力資本類型的假設不成立。但是，學歷代表了形成人力資本的投入，學歷越高，沉沒成本越多；高等學歷人員具有更強的增加收入的內驅動力，平均的收入水平較高；商業(yè)銀行會結合經營狀況確定人才策略，采取變通的人力資本投資手段，既保證經營效益穩(wěn)健增長，又追尋人力資本的保值增值。

參考文獻

[1] 向鈞，薛新偉 人力資本存量計算方法的改進與試算[J] 數(shù)學的實踐與認識2009年（2）

第9篇：學歷提升的作用和價值范文

省級黨報報業(yè)集團核心競爭力研究的主要目標是：在理論分析的基礎上，探討構成省級黨報報業(yè)集團核心競爭力的主要因素；在此基礎上，對省級黨報報業(yè)集團的核心競爭力水平作出評價。

具體分析思路如下：1.界定報業(yè)集團競爭力的涵義，構建省級黨報報業(yè)集團核心競爭力的研究框架；2.建立省級黨報報業(yè)集團核心競爭力的測度指標體系；3.運用灰關聯(lián)理論提出省級黨報報業(yè)集團核心競爭力的評價方法。

一、省級黨報報業(yè)集團核心競爭力的研究框架

報業(yè)集團核心競爭力的涵義。對競爭力的研究始于邁克爾?波特，他自20世紀80年代初期陸續(xù)發(fā)表了關于競爭力研究的四部著作：《競爭戰(zhàn)略》、《競爭優(yōu)勢》、《全球產業(yè)中的競爭》和《國家競爭優(yōu)勢》，進而奠定了他在競爭力研究領域的地位。然而他的研究是針對一個國家在全球范圍的競爭力而言，其視角遠遠超出報業(yè)企業(yè)的研究領域。

借鑒系統(tǒng)經濟學的成果與國內外學者對企業(yè)競爭力的研究，我們將報業(yè)集團核心競爭力界定為：一個報業(yè)集團所具有的能夠持續(xù)地獲取資源、合理地運用資源，有效地向目標受眾提品和服務的能力，以及獲得盈利和持續(xù)發(fā)展的整體力量或素質。

省級黨報報業(yè)集團核心競爭力研究的資源位框架。在系統(tǒng)經濟學中，昝廷全通過引入“廣義資源空間”，建立起“資源位”的概念。資源位理論對于報業(yè)集團核心競爭力的研究具有重要的指導意義。

資源性因素是報業(yè)集團實現(xiàn)社會效益和經濟效益要解決的根本性問題，報業(yè)集團的發(fā)展水平與其所能實際和潛在利用、占據(jù)或適應的勞動、資本、技術、信息等各種資源的合理配置與利用密切相關。運用“資源位”作為報業(yè)集團核心競爭力研究的分析工具和理論框架，不僅能為報業(yè)集團研究提供嶄新的理論視角，而且通過嚴格的實證分析和數(shù)據(jù)支持，將為國家制定報業(yè)經濟政策，以及推動報業(yè)集團持續(xù)、快速、健康發(fā)展提供科學的依據(jù)和有益的參考。

報業(yè)集團資源位是競分元資源位的具體化和進一步深化。報業(yè)集團資源位的一般性定義為：在廣義資源空間中，能夠被某報業(yè)集團實際和潛在占據(jù)、利用或適應的部分，稱為該報業(yè)集團的資源位。設G={gi | i=1，2，……，m}為不同報業(yè)集團的集合，R=ПRi為廣義資源空間，即由廣義資源因子所撐起的高維空間，經濟關系fR×G，則對于報業(yè)集團gi∈G來講，fogi即為報業(yè)集團gi的資源位數(shù)學模型；報業(yè)集團資源位是一個具有明確直觀含義卻又不易精確把握的概念，它主要是指報業(yè)集團在其經濟發(fā)展過程中與其他競爭對手相比較，爭奪、動員、整合和轉化的各種資源之和；報業(yè)集團資源位可以從多方面進行把握和理解。從價值收益的最終角度看，它是報業(yè)集團參與國內外貿易、投資和服務的基礎，是報業(yè)集團提高增加值的動力源泉。從資源作用的動態(tài)過程看，它包括報業(yè)資源的引進吸收、轉化提升和輸出擴張等。

依據(jù)形態(tài)不同，報業(yè)集團資源位可概括為兩類子系統(tǒng)：報業(yè)集團硬資源位系統(tǒng)與報業(yè)集團軟資源位系統(tǒng)，即：

報業(yè)集團資源位={報業(yè)集團硬資源位，報業(yè)集團軟資源位}

硬資源位系統(tǒng)與軟資源位系統(tǒng)又由若干子系統(tǒng)構成，即：

硬資源位={人力資源位，資本資源位，受眾資源位，廣告資源位……)

軟資源位={品牌資源位，技術資源位，能力資源位，環(huán)境資源位……)

其中，人力資源位指勞動力的數(shù)量與質量；資本資源位指資本存量、資本使用的便利性與控制力；受眾資源位指受眾的數(shù)量與構成；廣告資源位指廣告市場份額及其增長潛力；品牌資源位指品牌的知名度、美譽度與品牌價值；技術資源位指知識資源存量、技術創(chuàng)新與轉化能力；能力資源位是一個綜合性概念，包括管理能力、文化能力等；環(huán)境資源位指行業(yè)環(huán)境、政策環(huán)境等。

資源的開發(fā)與利用直接影響并決定報業(yè)集團的經濟發(fā)展狀況。在報業(yè)集團資源位分析的基礎上，不難建立省級黨報報業(yè)集團核心競爭力研究的資源位框架，即報業(yè)集團資源位(包括報業(yè)集團硬資源位、報業(yè)集團軟資源位)共同影響并決定報業(yè)集團的核心競爭力。

二、省級黨報報業(yè)集團核心競爭力的測度指標體系

根據(jù)報業(yè)集團核心競爭力研究的資源位框架，遵循指標體系設計的上述原則，本文選擇兩大類8小類28項具體指標。其中報業(yè)集團硬資源位包括人力資源位、資本資源位、受眾資源位、廣告資源位4類；軟資源位包括品牌資源位、技術資源位、能力資源位、環(huán)境資源位4類。

具體來看：(1)人力資源位類包括3項指標，即員工的學歷、員工的數(shù)量、培訓費用；(2)資本資源位類包括3項指標，即固定資產凈值、流動資產、總資產增長率；(3)受眾資源位類包括3項指標，即發(fā)行量、CMS指標①、RCA指標②；(4)廣告資源位類包括3項指標，即廣告收入、廣告市場份額、廣告收入增長率；(5)品牌資源位類包括4項指標，即品牌知名度、品牌忠誠度、品牌美譽度、品牌價值；(6)技術資源位類包括4項指標，即新技術采用率、設備先進程度、設備年限、技術改造投資率；(7)能力資源位類包括4項指標，即管理層工作效率、員工激勵強度、企業(yè)文化認知度、企業(yè)家精神；(8)環(huán)境資源位類包括4項指標，即產業(yè)競爭強度、相關產業(yè)狀況、管制制度、區(qū)域政策。

三、省級黨報報業(yè)集團核心競爭力的評價方法

本文將灰色系統(tǒng)理論引入多因素綜合評價中，利用灰色關聯(lián)分析模型建立起確定指標權重的方法，進而對省級黨報報業(yè)集團的核心競爭力作出評價。

運用灰色關聯(lián)分析模型，對省級黨報報業(yè)集團核心競爭力進行綜合評價的方法即為灰色關聯(lián)評價法。這一方法的實質是利用灰色關聯(lián)模型，采用灰色關聯(lián)度定義各指標權重測度，由此計算得到省級黨報報業(yè)集團核心競爭力的綜合評價值。

當評價系統(tǒng)只有單一層次時，計算較為簡單，即利用每個省級黨報報業(yè)集團核心競爭力的各項指標權重測度得出每個省級黨報報業(yè)集團核心競爭力的評價值。然而，當評價系統(tǒng)存在多層次結構時，把按照同一層次各分指標的指標權重測度計算得出的評價值作為上一層次指標的原始指標值，重復進行求出上一層次指標的評價值，直到最頂層，最終得到每個省級黨報報業(yè)集團核心競爭力的綜合評價值。

圖1 省級黨報報業(yè)集團核心競爭力評價系統(tǒng)的層次結構與指標體系

如圖1所示，首先對分準則層下的各子指標計算其權重測度，從而計算分準則層各指標的評價值；進一步地，將此評價值作為分準則層各指標的原始指標值，計算主準則層的評價值；類似地，再將此評價值作為主準則層各指標的原始指標值，計算目標層的評價值；最后，將該評價值進行大小排序，即為各省級黨報報業(yè)集團核心競爭力的強弱順序關系。具體步驟如下：

在“人力資源位”指標體系中，“員工的學歷、員工的數(shù)量、培訓費用”3個指標序列構成序列集X={Xi|i=0，1，2)。其中，X0為員工學歷因子序列，X1為員工數(shù)量因子序列，X2為培訓費用因子序列。令X0為參考序列，根據(jù)灰色關聯(lián)分析模型，有：

ξi（k）為員工學歷灰關聯(lián)系數(shù)。

2.灰關聯(lián)度：

當i=1時，γ1為員工數(shù)量與員工學歷的關聯(lián)度，體現(xiàn)員工數(shù)量對“人力資源位”指標的影響測度；當i=2時，γ2為培訓費用與員工學歷的關聯(lián)度，體現(xiàn)培訓費用對“人力資源位”指標的影響測度。

3.權重測度：

當i=1時，ψ1為評價“人力資源位”中衡量員工學歷的員工數(shù)量的相對權重測度，它反映了影響“人力資源位”中員工數(shù)量的相對重要性；當i=2時，ψ2為評價“人力資源位”中衡量員工學歷的培訓費用的相對權重測度，它反映了影響“人力資源位”中培訓費用的相對重要性。

4.分準則層各指標評價值的計算：

人力資源位評價值=員工數(shù)量因子×ψ1+培訓費用因子×ψ2。類似地，可得到資本資源位評價值、受眾資源位評價值、廣告資源位評價值、品牌資源位評價值、技術資源位評價值、能力資源位評價值、環(huán)境資源位評價值。

5.主準則層各指標評價值的計算：

將資本資源位評價值、受眾資源位評價值、廣告資源位評價值、品牌資源位評價值、技術資源位評價值、能力資源位評價值、環(huán)境資源位評價值分別作為分準則層指標“資本資源位、受眾資源位、廣告資源位、品牌資源位、技術資源位、能力資源位、環(huán)境資源位”的原始指標值，依次類推求出主準則層“黨報報業(yè)集團硬資源位、黨報報業(yè)集團軟資源位”的評價值。

6.目標層“黨報報業(yè)集團核心競爭力”評價值的計算：

在“黨報報業(yè)集團硬資源位、黨報報業(yè)集團軟資源位”兩個指標序列構成的序列集X={Xi|i=0，1}中，令黨報報業(yè)集團硬資源位指標序列X0為參考序列，黨報報業(yè)集團軟資源位指標序列X1為比較序列。計算比較序列與參考序列的關聯(lián)度，也即影響“黨報報業(yè)集團核心競爭力”中黨報報業(yè)集團軟資源位因素的相對權重測度ψ1'。由此：

黨報報業(yè)集團核心競爭力評價值=黨報報業(yè)集團軟資源位×ψ1'

注釋：

①即固定市場份額模型指標(the constant market share model)，指在特定時期內某媒體市場份額的增長率與該媒體為保持原有市場占有份額所應有的增長率之差。如果其值為正，表明該媒體在該時期內的競爭力相當于其他媒體有所提高；反之，表明該媒體的競爭力下降。

②即顯示性比較優(yōu)勢指標(revealed comparative advantage index)，指某報紙發(fā)行量占全國該類報紙發(fā)行量的比重與全國該類報紙發(fā)行量占全國所有報紙總發(fā)行量的比重之商。RCA指數(shù)表明一家黨報報業(yè)集團具有何種程度的競爭力。