學(xué)歷提升的作用和價值精選(九篇)

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第1篇：學(xué)歷提升的作用和價值范文

關(guān)鍵詞：高學(xué)歷青年員工；滿意度；激勵

青年期是人生發(fā)展的一個重要階段，青年作為企業(yè)員工的重要組成部分，對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展有著長遠(yuǎn)的影響[1]。在企業(yè)中，90后的高學(xué)歷青年員工具備專業(yè)理論知識，掌握先進(jìn)的管理理念和科學(xué)的管理方法，年輕有活力，綜合素質(zhì)高，逐漸發(fā)展為企業(yè)的中堅力量，分布于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營體系的各個層面，不論從科研能力、技術(shù)水平、管理能力等各個方面，在企業(yè)的改革發(fā)展實踐中都發(fā)揮著重要的作用，對推動企業(yè)改革起到了較強的影響力。但90后員工大都是生于三口之家的主體家庭之中，受到父母及老一輩親人的溺愛[2]。因此，了解高學(xué)歷青年員工對企業(yè)的期望，實現(xiàn)企業(yè)對高學(xué)歷青年關(guān)愛與激勵，具有戰(zhàn)略性的意義。

員工滿意度體現(xiàn)了“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念，員工滿意度是和企業(yè)產(chǎn)出關(guān)系最為密切的員工態(tài)度，是整個企業(yè)滿意度體系的起點與核心。[3]因此，充分了解高學(xué)歷青年員工需求和想法，從高學(xué)歷青年員工滿意度調(diào)查出發(fā)，進(jìn)行激勵機(jī)制的設(shè)計和改善，能從整體上提升高學(xué)歷青年員工滿意度，改善企業(yè)人才引進(jìn)和管理中的問題。

通過閱讀大量的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，有許多學(xué)者以員工滿意度為基礎(chǔ)進(jìn)行了一系列研究，但針對企業(yè)高學(xué)歷青年員工這一特定群體的研究卻不多見。因此，企業(yè)高學(xué)歷青年員工的滿意度有何特征，如何針對高學(xué)歷青年員工的需求特征采取有效的激勵措施，是一個值得研究的課題。

K集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱K集團(tuán)），自1998年成立以來，憑借其產(chǎn)品創(chuàng)新、品質(zhì)服務(wù)等核心競爭力，短短十五年期間，就成長為一家“以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè)，以酒店、園林、門窗及物業(yè)等為輔業(yè)”的大型企業(yè)集團(tuán)。目前在北京、蘇州、長沙、成都等地設(shè)有分子公司，員工超過5000名。本研究將以K集團(tuán)為例，對高學(xué)歷青年員工的需求特征及其激勵體系進(jìn)行探討，構(gòu)建適用于我國房地產(chǎn)企業(yè)的高學(xué)歷青年員工激勵體系。

一、高學(xué)歷青年員工滿意度調(diào)查分析

（一）調(diào)查方法

1.工具編制

結(jié)合調(diào)查目的和企業(yè)文化特點，以李志教授（2007）提出的“企業(yè)人本管理”[4]三大要素作為理論基礎(chǔ)，以員工績效提升為準(zhǔn)繩，充分借鑒國內(nèi)外員工滿意度調(diào)查問卷內(nèi)容，編制了《高學(xué)歷青年員工滿意度調(diào)查問卷》。滿意度調(diào)查包括發(fā)展需要滿意度、情感需要滿意度、基礎(chǔ)需要滿意度3個一級維度。在此基礎(chǔ)上，包含企業(yè)發(fā)展?jié)M意度、成長需要滿意度、成就激勵滿意度、企業(yè)關(guān)愛滿意度、上級關(guān)系滿意度、同事關(guān)系滿意度、身心保障滿意度、薪酬待遇滿意度8個二級維度，共含17個重要因素與69個條目。高學(xué)歷青年員工滿意度結(jié)構(gòu)如圖1所示。

調(diào)查問卷主要采取likert-5點量表方式，要求被試對這69個項目，從“非常滿意”到“非常不滿意”，按照自己的實際情況一一作答，按照5到1計分。經(jīng)過檢驗，顯示問卷具有較高的信效度，適合作為調(diào)查高學(xué)歷青年員工滿意度狀況的測評工具。

圖1 員工滿意度結(jié)構(gòu)圖

2.調(diào)查對象

按照國家統(tǒng)計局的標(biāo)準(zhǔn)，將15-35歲的人定義為青年。本研究以年齡為劃分標(biāo)準(zhǔn)，將36歲以下的員工定義為青年員工，36歲及以上的員工定義為中老年員工。根據(jù)學(xué)歷劃分標(biāo)準(zhǔn)，本研究把本科及以上學(xué)歷的員工定義為高學(xué)歷員工，本科以下學(xué)歷的員工定義為低學(xué)歷員工。本次調(diào)查通過隨機(jī)抽樣的方式，共發(fā)放問卷1500份，其中高學(xué)歷青年員工636人，高學(xué)歷青年員工樣本構(gòu)成如表1所示。調(diào)查對象涉及不同的崗位，具有相當(dāng)?shù)拇硇浴?/p>

除問卷調(diào)查外，通過對74名K集團(tuán)總部及部分分公司員工的個人訪談，深入了解高學(xué)歷青年員工的滿意度，更加真實全面地搜集信息，補充和豐富了問卷調(diào)查結(jié)果。

表1 高學(xué)歷青年員工樣本基本情況統(tǒng)計表

（二）高學(xué)歷青年員工滿意度的基本特點

1.高學(xué)歷青年員工滿意度低于集團(tuán)員工的整體滿意度，情感需要滿意度高，基礎(chǔ)需要滿意度最低

問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，K集團(tuán)員工的整體滿意度均值達(dá)到4.29分。其中，各一級維度的滿意度均值按降序排列為情感需要滿意度、發(fā)展需要滿意度、基礎(chǔ)需要滿意度。高學(xué)歷青年員工的整體滿意度均值達(dá)到4.25分，低于員工的整體滿意度，其各維度的滿意度情況如表2所示。

其中，高學(xué)歷青年員工在滿意度8個二級維度中，按降序排列依次為同事關(guān)系滿意度（4.51分）、上級關(guān)系滿意度（4.45分）、企業(yè)發(fā)展?jié)M意度（4.43分）、成長需要滿意度（4.23分）、企業(yè)關(guān)愛滿意度（4.23分）、成就激勵滿意度（4.22分）、身心保障滿意度（4.16分）、薪酬待遇滿意度（3.85分）。其中，同事關(guān)系滿意度、上級關(guān)系滿意度、企業(yè)發(fā)展?jié)M意度三個維度的分?jǐn)?shù)高于員工整體滿意度，而其余5個維度的分?jǐn)?shù)等于或低于員工整體滿意度。值得注意的是，唯一一個分值低于4分的維度是高學(xué)歷青年員工對薪酬待遇的滿意度。

高學(xué)歷青年員工滿意度的69條具體條目，按降序排列發(fā)現(xiàn)得分位于前十位的條目中4個屬于發(fā)展需要滿意度、5個屬于情感需要滿意度，1個屬于基礎(chǔ)需要滿意度。得分位于后十位的條目有9個屬于基礎(chǔ)需要滿意度（2個屬于其子維度身心保障滿意度，6個屬于其子維度薪酬待遇滿意度），有1個屬于發(fā)展需要滿意度（成就激勵滿意度），其具體條目情況如表3所示。

2.高學(xué)歷青年員工的需求呈現(xiàn)出“成長需求為主、薪酬需求為基礎(chǔ)”的特點

本文將17個重要因素對高學(xué)歷青年員工整體滿意度的重要程度及在該項因素的滿意度得分進(jìn)行組合，可以將所有因素劃分歸納為四種類型（圖2）：

①優(yōu)勢型因素—高重要性且高滿意度。這類因素是高學(xué)歷青年員工滿意度中的亮點，比如公司文化、公司發(fā)展、中層管理者素質(zhì)、高層管理者素質(zhì)、同事關(guān)系、上級關(guān)系及員工職業(yè)生涯發(fā)展等，這些要素需要公司繼續(xù)保持并發(fā)揚，凝練為公司核心競爭優(yōu)勢。

②修補型因素—高重要性但低滿意度。這類因素對公司的發(fā)展起著重要作用，但并未達(dá)到高學(xué)歷青年員工的預(yù)期程度，比如培訓(xùn)、晉升、成就激勵、企業(yè)關(guān)愛和薪酬待遇等，是公司急需修補、改進(jìn)的地方。

③機(jī)會型因素—低重要性且低滿意度。這類因素不是目前急需解決的問題，比如工作環(huán)境、壓力等，是公司在今后有條件的情況下可以略為改進(jìn)的地方。

④維持型因素—低重要性但高滿意度。這類因素是公司可以繼續(xù)維持的因素，比如職業(yè)安全、企業(yè)形象、上級支持等，公司對資源進(jìn)行重新分配時可以考慮從這部分做起。

圖2 重要因素分布圖

3.高學(xué)歷青年員工更關(guān)注企業(yè)與自身的發(fā)展和適當(dāng)?shù)某删图?/p>

利用spss19.0對高學(xué)歷青年員工、高學(xué)歷中老年員工滿意度均值進(jìn)行t檢驗分析差異性。數(shù)據(jù)顯示，高學(xué)歷青年員工比高學(xué)歷中年員工更關(guān)注企業(yè)發(fā)展與成就激勵，但在滿意度各個維度上均不存在顯著性的差異，如表4所示。

對高學(xué)歷青年員工、低學(xué)歷青年員工的滿意度均值進(jìn)行t檢驗，數(shù)據(jù)顯示高學(xué)歷青年員工在各個維度上的滿意度均低于高學(xué)歷中年員工，并且在滿意度各個維度上均存在顯著性的差異，如表5所示。

二、企業(yè)高學(xué)歷青年員工激勵體系的構(gòu)建

（一）企業(yè)高學(xué)歷青年員工關(guān)愛與激勵中存在的主要問題

1.高學(xué)歷青年員工基礎(chǔ)需要滿意度低，薪酬體系激勵性未能完全體現(xiàn)

薪酬福利作為高學(xué)歷青年員工工作的一種回報，是員工衡量自我價值的重要指標(biāo)之一。薪酬是員工生存與發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，是他們工作的直接動力，也是調(diào)動員工積極性強有力的工具，從而激發(fā)員工持續(xù)追求更高的工作績效。根據(jù)外部市場調(diào)查，雖然K集團(tuán)公司提供了較有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但對員工的激勵效果欠佳。主要原因有以下幾個方面：一是隨著公司的發(fā)展壯大，社會地位的快速提升，公司逐步向標(biāo)桿企業(yè)看齊，與此同時，高學(xué)歷青年員工也會把自身薪酬水平與標(biāo)桿企業(yè)員工的薪酬水平看齊；二是高學(xué)歷青年員工對公司的薪酬制度缺乏認(rèn)識，不知曉薪酬總量的計算方法，不清楚在何種情況下能實現(xiàn)薪酬的增長，相關(guān)信息的缺乏導(dǎo)致高學(xué)歷青年員工形成了只有行政職務(wù)的提升才能漲工資的觀念；三是一些高學(xué)歷青年員工表示新老員工之間的薪酬差異性比較大，他們作為公司新人工作量大，卻沒有得到相應(yīng)的回報。

2.企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和諧，一定程度上制約了高學(xué)歷青年員工的創(chuàng)新和積極進(jìn)取

公司大力推進(jìn)員工關(guān)愛工程，高學(xué)歷青年員工對公司關(guān)愛工程給予了高度的肯定與認(rèn)同，認(rèn)為組織歸屬感和尊嚴(yán)感得到了較為充分的滿足。公司部門內(nèi)部關(guān)系和諧，形成了較強的團(tuán)隊凝聚力。

有研究表明，和諧環(huán)境有其消極的一面。如果一味地追求表面和諧，在一定程度上可能導(dǎo)致組織內(nèi)成員思想固化，抑制組織價值取向。以關(guān)系為導(dǎo)向的員工，往往會盡力避免同時間的爭論與沖突，而智慧往往在碰撞中更容易擦出火花；缺少人與人之間的良性沖突，容易使員工產(chǎn)生從眾心理，尤其是組織內(nèi)部存在精英的時候，其他成員更容易依賴他人或者屈服于他人，思維固化，抑制員工個體的創(chuàng)造力，從而導(dǎo)致組織缺乏創(chuàng)造性[5]。因此，公司內(nèi)部關(guān)系的和諧會在一定程度上制約高學(xué)歷青年員工的創(chuàng)新和積極進(jìn)取，因此，應(yīng)真正培養(yǎng)對組織有價值的和諧而避免無價值和諧的存在。

3.高學(xué)歷青年員工個人的發(fā)展需要尚未同企業(yè)發(fā)展需要進(jìn)行良好的結(jié)合

高學(xué)歷青年員工企業(yè)發(fā)展?jié)M意度高低與員工是否愿意留在企業(yè)中高效率、創(chuàng)造性地工作密切相關(guān)。高學(xué)歷青年員工對企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r滿意度高，會對企業(yè)的發(fā)展充滿信心，表現(xiàn)出更高的忠誠度，珍惜并維護(hù)企業(yè)形象與社會地位。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷青年員工對公司的發(fā)展現(xiàn)狀、公司未來的發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)都非常滿意，但對自身成長發(fā)展的滿意度只能得到基本的滿足。高學(xué)歷青年員工認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)是否有發(fā)展機(jī)會將直接影響到自身的工作態(tài)度與行為。當(dāng)企業(yè)提供的發(fā)展機(jī)會與空間滿足高學(xué)歷青年員工的發(fā)展需要時，員工會表現(xiàn)出更高的工作積極性，推動自身能力素質(zhì)的提升。在K集團(tuán)，高學(xué)歷青年員工個人的發(fā)展需要沒有很好地和企業(yè)發(fā)展需要相結(jié)合。這將直接影響到高學(xué)歷青年員工不能很好地將自身的發(fā)展融入企業(yè)發(fā)展愿景之中，因此阻礙了其產(chǎn)生更好的行為與績效。

（二）基于滿意度調(diào)查的高學(xué)歷青年員工激勵體系的構(gòu)建

1.基礎(chǔ)需要是高學(xué)歷青年員工滿意度的基石，公司應(yīng)有效發(fā)揮薪酬福利的保障作用

第一，合理化高學(xué)歷青年員工的薪資待遇。隨著公司的壯大，企業(yè)形象與地位在業(yè)內(nèi)的上升，公司應(yīng)考慮為員工提供一個能體現(xiàn)公司社會地位的薪酬待遇以反映員工自身價值的提升。

第二，進(jìn)一步加強薪酬理念宣傳和滿意度監(jiān)控。根據(jù)公平理論，員工會根據(jù)他們的投入對收入等結(jié)果進(jìn)行衡量，員工對公平性的結(jié)論取決于他們選擇的比較標(biāo)準(zhǔn)，員工對公平與否形成印象后，就會做出反應(yīng)，并有可能對組織產(chǎn)生很大的影響[6]。所以隨著公司的壯大，企業(yè)形象與地位在業(yè)內(nèi)的上升，員工不可避免地會將薪酬與行業(yè)標(biāo)桿進(jìn)行對照。公司的薪酬保密制度雖然有利于員工薪酬的彈性管理，但也會引發(fā)員工對薪酬公平性的質(zhì)疑。因此，公司可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺、員工座談會、內(nèi)部刊物等形式，向員工闡述公司薪酬設(shè)計的理念、原理及在行業(yè)和地區(qū)的競爭力，引導(dǎo)員工選擇合理的薪酬參照點。

第三，規(guī)范薪酬分配。進(jìn)一步科學(xué)化、規(guī)范化管理高學(xué)歷青年員工薪酬分配，建立以“崗位技能工資為基礎(chǔ)、績效工資為主要成分”的薪酬結(jié)構(gòu)，差異化體現(xiàn)員工的能力、素質(zhì)以及業(yè)績，充分展示員工的自我價值。與此同時，公司應(yīng)密切關(guān)注員工對于薪酬的心理變化，做好相應(yīng)的解釋、處理工作。

2.情感需要是員工滿意度的紐帶，公司要持續(xù)催生關(guān)愛工程的凝聚作用

第一，打造經(jīng)典關(guān)愛活動。公司要對以往的關(guān)愛活動進(jìn)行成效驗收，摒棄一些高投入但效果并不理想的關(guān)愛舉措，將資源集中投入到那些員工高評價、高回報的活動中，打造一批公司典型關(guān)愛活動。公司首先要堅持這些良好的員工關(guān)愛舉措，樹立“嚴(yán)格而不苛刻，關(guān)愛而不放任”的理念，增進(jìn)內(nèi)部情感的同時促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

第二，培養(yǎng)高學(xué)歷青年員工形成正確的和諧觀。有研究表明，真實和諧對于提高員工士氣、增強凝聚力、調(diào)動員工的積極性、促進(jìn)員工身心健康具有良好的作用。公司應(yīng)高度重視，引導(dǎo)高學(xué)歷青年員工追求真實和諧，相互促進(jìn)，建立和諧的組織人際文化，對高學(xué)歷青年員工進(jìn)行有效引導(dǎo)。

3.發(fā)展需要是高學(xué)歷青年員工滿意度的核心，公司要進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)發(fā)展的推動作用

（1）高學(xué)歷青年員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合

第一，鼓勵高學(xué)歷青年員工參與管理計劃。公司應(yīng)明確企業(yè)的價值導(dǎo)向，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為凝聚公司全體員工的核心因素，凝聚公司全體員工的合力，鼓勵員工參與公司管理，并加強員工對公司管理的參與力度，實現(xiàn)員工個人發(fā)展目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)的一致。

第二，重視流程制度完善優(yōu)化計劃。公司應(yīng)高度重視流程制度的完善和優(yōu)化，對公司管理制度、流程去粗存精，抓住公司經(jīng)營管理經(jīng)營活動中的關(guān)鍵領(lǐng)域、關(guān)鍵流程和關(guān)鍵點，減小、避免公司壯大發(fā)展過程中帶來的流程制度繁雜、瑣碎現(xiàn)象。

第三，實施管理人培養(yǎng)晉升計劃。增強公司領(lǐng)導(dǎo)預(yù)判能力、決策能力等專業(yè)素養(yǎng)，為公司的長足發(fā)展儲備強有力的“舵手”。

最后，持續(xù)關(guān)注高學(xué)歷青年員工成長，健全完善員工培訓(xùn)晉升制度。

（2）建設(shè)學(xué)習(xí)型組織

第一，提供優(yōu)質(zhì)的成長資源與平臺。通過鼓勵各分公司、各部門根據(jù)相關(guān)專業(yè)情況，集體訂購專業(yè)書籍或報紙，為員工讀書學(xué)習(xí)創(chuàng)造必要的條件；同時，充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，建設(shè)電子圖書館、在線數(shù)據(jù)庫和員工學(xué)習(xí)交流平臺等，促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)、交流與分享活動[7]。

第二，差異化培訓(xùn)計劃。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，更要注重高學(xué)歷青年員工的差異化培訓(xùn)需求與培訓(xùn)時間的合理安排，加強全體高學(xué)歷青年員工對培訓(xùn)的認(rèn)同度，提高培訓(xùn)參與的積極性與培訓(xùn)的有效性。通過構(gòu)筑公司與員工的利益共同體，以公司的發(fā)展、壯大帶動員工的晉升與發(fā)展，實現(xiàn)“雙贏”局面。

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第2篇：學(xué)歷提升的作用和價值范文

關(guān)鍵詞：時間管理傾向；人格特征；自尊；輔導(dǎo)建議

一、前言

對于時間管理傾向的研究近年來受到學(xué)者們的關(guān)注，有學(xué)者認(rèn)為時間管理傾向與人格類型有關(guān)，如A型人格者的時間緊迫感較之B型人格者更強，且在時間管理傾向上的總分高于B型人格者。還有人認(rèn)為，時間管理傾向與學(xué)業(yè)自信顯著相關(guān)，并且時間效能感對學(xué)業(yè)自信有一定的預(yù)測作用。還有研究發(fā)現(xiàn)，管理人員時間管理傾向各維度與自我價值感之間存在顯著的正相關(guān)，特別是時間效能感是自我價值感各層面的一個顯著的預(yù)測變量。

時間管理傾向(time managenment dispostion)這個概念的提出是由國內(nèi)學(xué)者黃希庭等人在借鑒國外有關(guān)時間管理研究的基礎(chǔ)上，從個體支配時間的人格特質(zhì)出發(fā)提出來的，是指個體在運用時間方式上所表現(xiàn)出來的心理和行為特征，它反映了時間維度上的人格差異。同時他提出了一個時間管理傾向的三維模型，即由時間價值感、時間監(jiān)控觀、時間效能感構(gòu)成。時間價值感是指個體對時間的功能和價值的穩(wěn)定的態(tài)度和觀念，驅(qū)使個體朝著一定的目標(biāo)行動，對個體駕馭時間具有動力或?qū)蜃饔茫莻€體時間管理的基礎(chǔ)。時間監(jiān)控觀是個體利用和運籌時間的能力和觀念，它體現(xiàn)在一系列外顯的活動中。時間效能感指個體對自己駕馭時間的信念和預(yù)期，是制約時間監(jiān)控的一個重要的因素。因此，時間價值感、時間監(jiān)控觀和時間效能感分別是價值觀、自我監(jiān)控和自我效能在個體運用時間上的心理和行為特征，即時間維度上的人格特征。

個體的人格特征不同，在時間運用方式上所表現(xiàn)出來的管理傾向就有差異，而這種差異又會影響個體的學(xué)業(yè)自信及自我價值感。如果對大學(xué)生進(jìn)行有效的時間管理傾向干預(yù)輔導(dǎo)，就有可能改善他們的學(xué)習(xí)狀況和提升自我價值感。目前針對大學(xué)生時間管理傾向的干預(yù)方式和輔導(dǎo)策略還沒有專門的研究。本研究將針對不同學(xué)歷學(xué)生進(jìn)行分層對比，分析其人格特征和個體的自尊水平是如何影響大學(xué)生的時間管理傾向的，進(jìn)一步探討不同學(xué)歷大學(xué)生時間管理方式的輔導(dǎo)策略，為高校心理健康教育提供借鑒。

二、方法

(一)被試的選擇

研究中采用了分層隨機(jī)整群抽樣的方法，對696人進(jìn)行問卷調(diào)查，其中21人因問卷缺失條目超過5％，予以剔除，最終獲得有效問卷675份。男女生比例分別為36％和64％。

(二)研究工具

1.時間管理傾向量表(ATMD)

該量表由黃希庭、張志杰等人于2001年編制，包括44個題項，包括時間價值感、時間監(jiān)控觀和時間效能感三個分量表，項目數(shù)分別為10，24，10。量表各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.62～0.81之間，重測信度系數(shù)在0.71～0.85之間。

2.卡特爾16種人格因素測試(16PF)

該量表是由美國R.B.Callell教授編制，戴忠恒、祝蓓里修訂，是目前學(xué)界公認(rèn)的信效度均高的人格問卷。

3.自尊量表(sEs)

自尊量表(sES)，1965年Rosenberg編制，用來評定青少年自我價值和自我接納水平，量表由10個條目組成，分4級評分。信度在0.77～0.88之間。

(三)統(tǒng)計方法

用SPSSl2.O建立數(shù)據(jù)庫，進(jìn)行描述性分析、相關(guān)分析和方差分析。

三、結(jié)果

(一)不同學(xué)歷水平大學(xué)生時間管理傾向的差異分析從表1數(shù)據(jù)可以看出。不同學(xué)歷學(xué)生在價值個人、時間分配、管理效能和行為效能四個因子上差異達(dá)到顯著或極其顯著水平，其余差異未達(dá)到顯著水平。在事后多重比較結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，價值個人因子得分大專組高于本科和研究生組，本科和研究生組之間差異不顯著；而在時間分配、管理效能和行為效能因子得分中，大專組顯著低于本科和研究生組，本科和研究生之間差異不顯著。

(二)人格因素對時間管理傾向的影響

根據(jù)表2相關(guān)分析結(jié)果，時間價值感與人格因索中穩(wěn)定性和有恒性相關(guān)顯著，但相關(guān)系數(shù)偏低，因此不再進(jìn)行進(jìn)一步的回歸分析。而時間監(jiān)控觀和時間效能感分別與多項人格因素相關(guān)顯著，因此，分別以時間監(jiān)控觀和時間效能感為因變量，以與其顯著相關(guān)的人格因素為自變量進(jìn)行逐步回歸，結(jié)果見表3。

從逐步回歸的整體結(jié)果來看，人格因素對時間管理傾向的影響主要表現(xiàn)在對時間監(jiān)控觀和時間效能感的影響。對時間監(jiān)控觀的回歸中，首先進(jìn)入回歸方程的是有恒性、其次分別為憂慮、敢為、自律、緊張和樂群性，方程解釋力從第一層的14％提高到24％；對時間效能感的回歸中，首先進(jìn)入方程的是憂慮性，其次分別為有恒、穩(wěn)定、自律和興奮性，方程解釋力達(dá)到19％。

(三)自尊水平對時間管理傾向的影響

將不同學(xué)歷學(xué)生自尊水平得分按照各學(xué)歷均分分為高分組和低分組，進(jìn)行差異分析，其結(jié)果如表4。

由表4得知，各學(xué)歷層次高自尊組的時間管理各因子得分幾乎均低于低自尊組，只有研究生組高自尊價值社會因子得分高于低自尊組。大專組時間分配和管理效能因子存在顯著差異；本科組管理效能因子得分有顯著差異；研究生組優(yōu)先級和時間管理因子差異顯著。

四、討論

(一)不同學(xué)歷大學(xué)生的時間管理傾向

從結(jié)果中得知，本研究中時間管理傾向的差異主要表現(xiàn)在大專生與本科、研究生之間的差異，而本科與研究生之間差異均不顯著。有差異的因子也局限于價值個人、時間分配、管理效能和行為效能四個因子。大專組的價值個人得分顯著高于其他兩組，而時間分配、管理效能和行為效能均低于其他兩組。可見，各學(xué)歷層次學(xué)生對時間的功能和價值的認(rèn)識有著基本相似的觀點，大專生對時間功能的認(rèn)識更為重要一些，但在運用和運籌時間方面，顯著差于本科和研究生組；在個體對時間管理的信心及行為能力的估計方面，本科和研究生均優(yōu)于大專生，他們對自己的管理能力比較滿意，有自信，而大專生對自己時間管理能力缺乏應(yīng)有的信心，對通過有效管理時間以達(dá)成目標(biāo)的信心明顯不足。

(二)人格特征對時間管理傾向的影響研究

時間管理傾向與個體的人格特質(zhì)有著千絲萬縷的關(guān)系。從結(jié)果中得知，整體上個體的人格特征與時間價值感幾乎不相關(guān)，人格特質(zhì)對時間管理傾向的影響主要表現(xiàn)在時間監(jiān)控觀和時間效能感兩個因子的得分。人格中的有恒等因子對時間監(jiān)控能力的解釋率為24％；憂慮性等因子對時間效能感的解釋率為19％。可見，具有較高的有恒、敢為、自律和穩(wěn)定性人格特征，而在憂慮和緊張性得分卻偏低的學(xué)生，往往對時間合理運用和運籌把握能力方面會較優(yōu)于其他學(xué)生，他們對自己合理安排時間的能力及通過有效合理的時間管理達(dá)成目標(biāo)也有較高的自信。

(三)個體自尊水平對時間管理傾向的影響研究

自尊是個體對自己的一種肯定或否定的態(tài)度，表明個體在多大程度上相信自己是有能力的、重要的、成功的和有價值的。本研究發(fā)現(xiàn)，高自尊組的時間管理因子得分幾乎均低于低自尊組，差異主要體現(xiàn)在大專組的時間分配和管理效能因子，本科組管理效能因子及研究生組優(yōu)先級和時間管理因子的得分上。這可能與高自尊學(xué)生對自己的時間管理能力有更高的要求，對時間管理的效能有更高的期望而造成的不滿足現(xiàn)有的時間駕馭與管理能力有關(guān)。

五、結(jié)論

高校學(xué)生的時間管理傾向在各學(xué)歷組間有不同的特點。大專生的價值個人因子得分顯著高于本科和研究生組，而時間分配和管理效能因子得分顯著低于本科和研究生組；

高校學(xué)生的時間管理傾向受其人格因素的重要調(diào)節(jié)。個體的人格特征對時間價值感影響不顯著，對時間監(jiān)控觀的影響主要有有恒、憂慮、敢為、自律、緊張、穩(wěn)定和樂群性，解釋率達(dá)到24％；對時間效能感有影響的因子包括憂慮、有恒、穩(wěn)定、自律和興奮性，解釋率為19％；

高校學(xué)生的自尊也是調(diào)節(jié)其時間管理傾向的重要人格因素。高自尊組時間管理因子得分均低于低自尊組。

六、輔導(dǎo)建議

(1)針對大專生制定可行的時間管理培訓(xùn)方案。大專生對于時間管理的意義和功能有清晰地認(rèn)識，但對于利用和運籌時間的能力和時間管理的信心缺乏指導(dǎo)，因此對他們進(jìn)行針對性的時間管理培訓(xùn)有助于時間管理能力的提升。

第3篇：學(xué)歷提升的作用和價值范文

在市場競爭中，獨立學(xué)院要以市場為導(dǎo)向，準(zhǔn)確有效地獲得人才，培養(yǎng)人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，唯其如此，獨立學(xué)院才能在市場競爭中立于不敗之地。

一、獨立學(xué)院人才的特點

獨立學(xué)院人才一般有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)。他們往往有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)。獨立學(xué)院人才的就業(yè)不再是以滿足財富需求為最終目標(biāo)，他們對工作需求有明確的方向，具有相對優(yōu)勢，他們到高校工作不僅僅是為了獲得高薪，而是為了發(fā)揮自已的專長，追求事業(yè)的成功，熱衷于自我價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認(rèn)可。在工作上并不滿足于被動地完成任務(wù)，而愿意承擔(dān)挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、具有成就感的勞動，盡力追求完美的結(jié)果，顯著的成就，把攻克難關(guān)作為一種挑戰(zhàn)，一種體現(xiàn)自我價值的方式，同時還期望得到高度評價和社會的、政治的、精神方面的榮譽。

二、人才流失的原因

1.人才個人的因素。人才自身一般接受過高等教育，學(xué)習(xí)能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發(fā)展前景。獨立學(xué)院中的優(yōu)秀人才更加重視他們個人的成就和發(fā)展。如果員工發(fā)現(xiàn)在本單位長期無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃目標(biāo)，他們就可能通過流動到更適合自己發(fā)展的方向中去學(xué)習(xí)新知識提升自身價值，實現(xiàn)其人力資本的增值。這是獨立學(xué)院人才自身相對于公辦高校而具有的特點。

2.學(xué)校的因素。獨立學(xué)院要求人才能夠創(chuàng)造價值，而人才要求獨立學(xué)院提供發(fā)展的平臺，使人才在實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)的過程中實現(xiàn)自身的目標(biāo)，實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。如果人才發(fā)現(xiàn)學(xué)校沒有提供適合的發(fā)展平臺，就可能因不滿而跳槽。學(xué)校存在的不利于人才成長和發(fā)展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現(xiàn)在：

（1）一味注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗。學(xué)校招聘人才過分強調(diào)工作經(jīng)驗，很少考慮應(yīng)聘者的價值觀與企業(yè)的價值取向是否統(tǒng)一，缺乏科學(xué)的人才甄選程序，這樣甄選人才使學(xué)校在短時間內(nèi)得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了獨立學(xué)院員工的流失率。

（2）盲目追求人才的高學(xué)歷。獨立學(xué)院擁有一批高學(xué)歷人才，對學(xué)校的發(fā)展來說具有戰(zhàn)略意義，但如果高學(xué)歷人才過多，人才積壓，學(xué)校就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發(fā)揮自己的專長，造成學(xué)校人才不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，最終還是留不住人才。

（3）培訓(xùn)管理失誤。培訓(xùn)目的不明確，獨立學(xué)院沒有系統(tǒng)地分析培訓(xùn)需求，不清楚培訓(xùn)項目對學(xué)校未來發(fā)展的作用，以及培訓(xùn)項目對學(xué)校人力資源素質(zhì)和能力的提升程度，學(xué)校沒能夠根據(jù)當(dāng)前及未來的任務(wù)，對員工素質(zhì)與能力的差異設(shè)計培訓(xùn)項目，其結(jié)果是：一方面導(dǎo)致培訓(xùn)不足，沒有使員工能力培訓(xùn)到應(yīng)有的高度，造成培訓(xùn)無效支出；另一方面導(dǎo)致培訓(xùn)過高，員工接受培訓(xùn)后，無法提供能發(fā)揮其所學(xué)知識和技能的職位，以至于員工沒有施展的平臺，從而產(chǎn)生離開的念頭。

（4）缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源管理落后，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入人才管理，獨立學(xué)院的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業(yè)生涯管理意識，學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)看不到人才職業(yè)生源管理投資的價值，而學(xué)校人才又看不到自身的發(fā)展前途和晉升的機(jī)會，漸漸失去工作的興趣與激情，學(xué)校的吸引力劇減，人才流失了。可見，缺乏對人才的職業(yè)生源管理導(dǎo)致員工人才發(fā)展與獨立學(xué)院發(fā)展的分離。

三、人才流失的對策

1.從人才流入端口著手，把好人才招聘關(guān)。人才的選聘是獨立學(xué)院與個人之間的信息溝通，為盡量減少信息不對稱，要在各方面進(jìn)行匹配。學(xué)校為了招聘到適宜的人才，要求做到：一是制定全面準(zhǔn)確的職位說明書；二是招聘要多渠道、多形式、公開化、社會化，以增加成功匹配幾率。獨立學(xué)院人才成功招聘主要表現(xiàn)為兩方面：

（1）成功招聘，不能一味強調(diào)人才的工作經(jīng)驗，從事本項工作的年限，而應(yīng)該將經(jīng)驗與潛能，學(xué)歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮，將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費，導(dǎo)致人才流失。

（2）從招聘入手，重視"人才"與"崗位"的匹配。首先，應(yīng)注重錄用員工的價值觀念、職業(yè)興趣、綜合素質(zhì)、潛能、道德責(zé)任感等因素與公司的文化價值觀，學(xué)校發(fā)展需要相互契合；其次，獨立學(xué)院的薪酬制度、培訓(xùn)機(jī)會、個人發(fā)展前景、職位的挑戰(zhàn)性與被錄用人才的預(yù)期要匹配，這決定員工未來的工作績效和對學(xué)校的忠誠度。

2.做好人才與崗位的合理匹配。學(xué)校在做好人才招聘的同時，為更好地發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業(yè)服務(wù)，應(yīng)注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務(wù)。合理科學(xué)的人才匹配，既可以做到人盡其用，又使人才發(fā)揮專長，激發(fā)人才工作興趣，增強人才工作信心，使其以積極和熱情的態(tài)度投入工作，以高質(zhì)量地完成本職工作實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，也滿足員工自我價值實現(xiàn)的需求。

第4篇：學(xué)歷提升的作用和價值范文

關(guān)鍵詞 物理教師 農(nóng)村 中學(xué) 教學(xué)信念

教師教學(xué)信念是教師行為的有力支撐，是提高教育教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵所在，影響著教師專業(yè)素質(zhì)的提高。從20世紀(jì)80年代起，教育界對教師教學(xué)信念的研究就已經(jīng)開始興盛。然而國內(nèi)大量研究都集中在教師教學(xué)信念的內(nèi)涵及影響因素等宏觀描述上[1]，微觀領(lǐng)域的研究主要集中在數(shù)學(xué)、化學(xué)等教學(xué)領(lǐng)域[2]，缺少對物理教師教學(xué)信念的測量與評價。筆者在“中國知網(wǎng)”中輸入主題“教學(xué)信念”“物理”進(jìn)行搜索僅有8篇文章，其中真正研究教學(xué)信念的僅有3篇。

物理教師教學(xué)信念是教師對教學(xué)過程中相關(guān)因素所持的信以為真的觀點、態(tài)度和心理傾向。可以說，教師在教學(xué)過程中所作的所有課程決定和教學(xué)行為均受其教學(xué)信念的影響[3]。本文借鑒國內(nèi)外學(xué)者對教學(xué)信念的研究成果與方法，在河南省范圍內(nèi)對農(nóng)村中學(xué)物理教師的教學(xué)信念進(jìn)行調(diào)查研究，試圖了解其教學(xué)信念的現(xiàn)狀，并以教師的性別、學(xué)歷、教齡、班主任經(jīng)歷等作為背景因素，分析其教學(xué)信念在這些背景因素中是否存在差異，進(jìn)而提出一些建議。

一、調(diào)查的對象與方法

調(diào)查對象包括河南省鄭州、開封、安陽、濟(jì)源、焦作、洛陽、商丘、濮陽、許昌等16個縣市地區(qū)的農(nóng)村初中物理教師。調(diào)查在半結(jié)構(gòu)化訪談的基礎(chǔ)上，結(jié)合已有的研究成果編制了農(nóng)村中學(xué)物理教師教學(xué)信念調(diào)查問卷，內(nèi)容主要涉及物理學(xué)科本質(zhì)、教師角色、學(xué)生角色、評價策略等四個方面。對于問卷中的24個題目均采用Likert式五等分記分，教師在“非常同意”（5分）、“同意”（4分）、“不確定”（3分）、“不同意”（2分）和“非常不同意”（1分）等選項中選擇適合自己想法的答案。反向題目統(tǒng)計分?jǐn)?shù)時做了轉(zhuǎn)換。問卷以中間分?jǐn)?shù)3為分界點，平均分高于3分為“發(fā)展”取向，低于3分為“傳統(tǒng)”取向。被試者得分越高，說明物理教師的教學(xué)信念越趨近于發(fā)展取向，能夠較好地適應(yīng)未來的教學(xué)實踐活動。

調(diào)查采取質(zhì)性和量化結(jié)果相結(jié)合的方法，主要有個案訪談和問卷調(diào)查。研究采取隨機(jī)抽樣的方法，共發(fā)放問卷95份，收回有效問卷77份，有效率為81.1%，對收集的數(shù)據(jù)和資料用SPSS13.0進(jìn)行統(tǒng)計分析。

二、調(diào)查結(jié)果分析

1.物理教師教學(xué)信念的整體狀況

從表1中可以看出農(nóng)村中學(xué)物理教師教學(xué)信念整體水平的24個題目，每一題項的平均值為4.176，遠(yuǎn)高于中間分?jǐn)?shù)，說明農(nóng)村中學(xué)物理教師的教學(xué)信念整體呈發(fā)展取向。從各維度來看，農(nóng)村中學(xué)物理教師在物理學(xué)科本質(zhì)、教師角色、學(xué)生角色方面的認(rèn)識平均分均高于平均分?jǐn)?shù)。而僅僅在評價策略層面的認(rèn)識均分為3.816低于平均分?jǐn)?shù)，可見，農(nóng)村中學(xué)教師在經(jīng)歷了長期的教學(xué)工作后，對物理知識、教師、學(xué)生的把握都已較熟練，但由于受傳統(tǒng)評價方式的影響，雖然已積極投入到新課改的實踐中，但在評價方面仍過于保守，對新的評價理念理解不深刻。

表1 農(nóng)村中學(xué)物理教師教學(xué)總問卷與每維度平均得分

2.性別對農(nóng)村中學(xué)物理教師教學(xué)信念的差異分析

由表2可知，從T檢驗的分析結(jié)果可以看出，性別對農(nóng)村中學(xué)物理教師在教師角色維度存在著統(tǒng)計學(xué)上的顯著差異（P<0.05）。農(nóng)村中學(xué)物理教師除了在學(xué)科本質(zhì)上女教師略低一點外，其他維度及總分上均要高于男教師。不難看出，女教師的教學(xué)信念水平整體較高。

表2 農(nóng)村中學(xué)物理教師總體信念與各維度信念的

性別差異檢測

3.學(xué)歷層次對農(nóng)村中學(xué)物理教師教學(xué)信念的差異分析

由表3可知，學(xué)歷對農(nóng)村中學(xué)物理教師教學(xué)信念的學(xué)科本質(zhì)及整體水平上均存在著顯著性差異（P<0.05）。而且從均值的角度看，本科及以上的農(nóng)村中學(xué)物理教師在各維度與總分上的均值要高于專科學(xué)歷的教師。可見，學(xué)歷高低直接影響著教師對物理學(xué)科本質(zhì)的理解。因此，鼓勵中學(xué)物理教師積極參加各種培訓(xùn)，努力提高其學(xué)歷水平，對于提升教師的教學(xué)信念有著積極的促進(jìn)作用。

4.教齡對農(nóng)村中學(xué)物理教師教學(xué)信念的差異分析

教師是一個容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠的職業(yè)。從均值的角度分析，教齡在各維度上的得分從高到低依次是教師角色、學(xué)生角色、學(xué)科本質(zhì)及評價策略。T檢驗結(jié)果顯示，教齡對于農(nóng)村中學(xué)物理教師的教學(xué)信念在各維度及整體水平上均存在著顯著性差異（P<0.05）。而且，由圖1可知，教齡在6年左右的年輕教師教學(xué)信念最高，隨著教齡的增長，教師的教學(xué)信念有所下降。因此，應(yīng)積極注意在任教的6年內(nèi)保護(hù)教師的教學(xué)信念，減緩其消極教學(xué)信念形成的速度。

5.班主任經(jīng)歷對農(nóng)村中學(xué)物理教師教學(xué)信念的差異分析

由研究可知，班主任經(jīng)歷對農(nóng)村中學(xué)物理教師的教學(xué)信念并不存在顯著性差異。但是，從均值的角度分析，有班主任經(jīng)歷的農(nóng)村中學(xué)物理教師在各維度及總分上均高于未當(dāng)過班主任的教師。可見，班主任經(jīng)歷對物理教師的教學(xué)信念還是有一定影響的，相對而言更具有發(fā)展取向。這可能與他們經(jīng)常與學(xué)生溝通，需要創(chuàng)設(shè)豐富的情境來分析、解決一些實際問題有關(guān)。在訪談中，教師也提出，作班主任的經(jīng)歷讓他們更加了解了學(xué)生，從而在課堂教學(xué)中更能夠結(jié)合學(xué)生情況進(jìn)行授課，這也讓他們對物理教學(xué)更加熟練、熱愛。

三、結(jié)論與建議

1.結(jié)論

從調(diào)查中可以看出大多數(shù)農(nóng)村中學(xué)物理教師都具有發(fā)展取向的教學(xué)信念。但在深入分析中不難發(fā)現(xiàn)，教師的教學(xué)信念在其教齡、學(xué)歷以及性別等方面都存在著顯著性差異，尤其隨著教齡的增長，教師的教學(xué)信念明顯出現(xiàn)波動。

（1）教齡對農(nóng)村中學(xué)物理教師的教學(xué)信念存在顯著差異

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教齡對教師的教學(xué)信念有著重要的影響。而且，教齡在6年左右的年輕教師教學(xué)信念最高，隨著工作年限的增長，其教學(xué)信念開始出現(xiàn)下滑。因此，如何讓教師的教學(xué)信念能夠處于積極狀態(tài)便成為教育領(lǐng)導(dǎo)者們必須解決的一個問題。

（2）學(xué)歷對農(nóng)村中學(xué)物理教師的教學(xué)信念存在顯著差異

學(xué)歷對農(nóng)村中學(xué)物理教師教學(xué)信念的學(xué)科本質(zhì)及整體水平上均存在著顯著性差異（P<0.05）。而且從均值的角度看，本科及以上學(xué)歷的教師在各維度及總分上的均值都高于專科學(xué)歷的教師。可見，學(xué)歷高的教師對物理學(xué)科本質(zhì)的理解更透徹一些。因此，提高教師的學(xué)歷水平對于提升其教學(xué)信念有著積極的促進(jìn)作用。

（3）性別對農(nóng)村中學(xué)物理教師的教師角色信念存在顯著差異

受傳統(tǒng)觀念影響，教師職業(yè)一直被認(rèn)為是女性的最佳選擇。從調(diào)查的結(jié)果可以看出，性別對農(nóng)村中學(xué)物理教師在教師角色維度上也確實存在著統(tǒng)計學(xué)上的顯著差異（P<0.05）。不難看出，女性教師的教學(xué)信念得分除了在學(xué)科本質(zhì)上略低一點外，其他維度及總分上均要高于男性教師。可見，女性教師的教學(xué)信念水平整體較高。

2.建議

（1）采取多種途徑，激發(fā)專業(yè)信念

對于農(nóng)村中學(xué)物理教師而言，日復(fù)一日、年復(fù)一年的教學(xué)工作難免會影響到自己工作的熱情和信念，即出現(xiàn)所謂的職業(yè)倦怠。不難理解，僅僅掌握扎實的專業(yè)知識和技能并不能激發(fā)起他們對教師職業(yè)的高度認(rèn)同，也無法讓他們永遠(yuǎn)保持積極的教學(xué)信念。因此，需要讓農(nóng)村中學(xué)物理教師在教師工作中逐漸形成正確自我價值的確認(rèn)和把握，這樣才能真正激發(fā)起他們的專業(yè)信念。專業(yè)信念屬于一種自我的信仰與認(rèn)同，對農(nóng)村中學(xué)物理教師而言，需要經(jīng)歷盲從到認(rèn)同兩個階段才能真正形成自己的專業(yè)信念。而且，對教師職業(yè)的清晰認(rèn)知以及自我精神追求與教師職業(yè)間契合程度的多少是農(nóng)村中學(xué)物理教師實現(xiàn)這一跨越的重要條件。為此，在實際教學(xué)中應(yīng)注意以下幾方面。其一，在教師教學(xué)信念較高的工作初期，應(yīng)對他們的專業(yè)發(fā)展抱有較高預(yù)期，這可以使他們的工作更具有目標(biāo)感，而且能夠在不斷進(jìn)步中堅定其教學(xué)信念;其二，隨著教齡的增長，應(yīng)及時讓教師進(jìn)行自我反思，這可以使農(nóng)村中學(xué)物理教師對教師職業(yè)的定位更加明確，而且會為該目標(biāo)的實現(xiàn)去做出非常具體的規(guī)劃;其三，讓教師在各種有組織的教學(xué)實踐活動中感受到自己的價值和重要性，從而對自己更加肯定和接納，在感受到自我價值的同時，樹立積極的專業(yè)自我[4]。

（2）營造寬松環(huán)境，督促進(jìn)修深造

針對學(xué)歷對教師在學(xué)科本質(zhì)上的影響，學(xué)校應(yīng)積極鼓勵教師參加各種國培、省培等進(jìn)修項目，不斷提升自己對物理知識、教學(xué)的理解。當(dāng)然，基礎(chǔ)教育課程改革以來教育相關(guān)部門也組織了大量的教育教學(xué)理念和教師教育技能培訓(xùn)工作，但由于培訓(xùn)內(nèi)容單一、形式化及缺乏學(xué)科特點等原因造成了培訓(xùn)效果不盡如人意。基于此，首先，學(xué)校應(yīng)讓教師正確認(rèn)識繼續(xù)教育的地位和作用，明確參加的目的，讓教師能夠真正從中受益。其次，在政策方面，學(xué)校應(yīng)創(chuàng)設(shè)寬松的學(xué)習(xí)環(huán)境，讓教師能夠無后顧之憂，全身心地投入到新的學(xué)習(xí)中。最后，在操作層面上，鑒于以往培訓(xùn)多以理論講授為主，教師往往處于被動參與的地位，培訓(xùn)組織者應(yīng)堅持以教學(xué)信念發(fā)展為本，根據(jù)教師自身需要和發(fā)展需要來調(diào)整和安排培訓(xùn)內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)

[1] 張瑩，王淑娟.農(nóng)村中學(xué)化學(xué)教師教學(xué)信念的調(diào)查研究[J].化學(xué)教育，2011（2）.

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第5篇：學(xué)歷提升的作用和價值范文

關(guān)鍵詞:大學(xué)生就業(yè)；現(xiàn)實困境；對策

一、城鎮(zhèn)化進(jìn)程中大學(xué)生充分就業(yè)的現(xiàn)實意義與理論意義

（一）理論意義

大學(xué)生是中國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的中堅力量，保證大學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量，是城鎮(zhèn)企業(yè)建設(shè)發(fā)展的基礎(chǔ)。大學(xué)生的就業(yè)問題關(guān)系到個人家庭、企業(yè)發(fā)展以及國家建設(shè)等多方面，國家之所以會在教育事業(yè)中投入大量的人力、財力，是因為高校是為國家、城鎮(zhèn)企業(yè)等各個行業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。高校引導(dǎo)學(xué)生建立正確的價值觀念，幫助大學(xué)生堅定中國特色社會主義道路的信念，就是在營造和諧社會。高校加強對學(xué)生的思想政治教育，可以讓學(xué)生樹立正確的就業(yè)理念，使得學(xué)生體現(xiàn)出自身應(yīng)有的價值。應(yīng)屆大學(xué)生充分就業(yè)，可以提高大學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，并且對思想政治教育效果以及大學(xué)生的自身成長都起到積極作用[1]。大學(xué)生的就業(yè)問題，與城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，這一切都說明大學(xué)生充分就業(yè)，是構(gòu)建和諧社會，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展的重要保障。

（二）現(xiàn)實意義

部分高校對大學(xué)生的衡量標(biāo)準(zhǔn)只是學(xué)生的就業(yè)率，從而忽略了學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量。大學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量得不到保證就無法為社會做貢獻(xiàn)并創(chuàng)造價值，并且無法實現(xiàn)自身價值。所以，保證學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的前提是衡量高校的辦學(xué)質(zhì)量，在城鎮(zhèn)化進(jìn)程中，應(yīng)屆大學(xué)生的就業(yè)問題無法得到有效解決，使得學(xué)生的升學(xué)積極性大大降低。高校的建立是為社會培養(yǎng)有價值的全能型人才，保證大學(xué)生可以充分就業(yè)，就是為各行各業(yè)提供專業(yè)人才，從而提高高校在社會教育界的地位。學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生的能力，學(xué)生為社會、城鎮(zhèn)企業(yè)創(chuàng)造價值，社會群眾提高高校的社會地位，三者之間緊緊的聯(lián)系在一起，才可以推動城鎮(zhèn)的建設(shè)與發(fā)展[2]。在城鎮(zhèn)化進(jìn)程中保證大學(xué)生的充分就業(yè)，就是保證城鎮(zhèn)、學(xué)校的健康發(fā)展，學(xué)生為城鎮(zhèn)企業(yè)帶來效益的同時，也證明了高校的辦學(xué)水平。實現(xiàn)大學(xué)生充分就業(yè)，并保證大學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量，可以提升高校的競爭力、也是城鎮(zhèn)企業(yè)實現(xiàn)良性發(fā)展的基礎(chǔ)。

二、城鎮(zhèn)化進(jìn)程中大學(xué)生就業(yè)的現(xiàn)實困境

（一）大學(xué)生的就業(yè)位置傾向大城市，就業(yè)理念不成熟

在城鎮(zhèn)化進(jìn)程中，學(xué)生對自己沒有明確的定位，對就業(yè)方向沒有清晰的認(rèn)識，而且沒有自己的人生規(guī)劃，是大學(xué)生就業(yè)難的主要原因。政府鼓勵大學(xué)生接受高等教育，是提高大學(xué)生的綜合能力，從而為社會做出貢獻(xiàn)。但是大學(xué)生接受高等教育后，考慮問題比較片面，只看到大城市的就業(yè)機(jī)會多，發(fā)展空間大，對自己的能力缺乏足夠認(rèn)識，沒有完整的就業(yè)理念，也沒有對自己的人生進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。只知道自己的能力或者自己的追求，才能體現(xiàn)自己的價值，二線城市中的企業(yè)對大學(xué)生人才需求量比較大，但是大學(xué)生認(rèn)為二線城市沒有發(fā)展空間，而不考慮二線城市的就業(yè)優(yōu)點，其實依舊有較多的發(fā)展空間，不論是工薪待遇、升職空間都可以滿足大學(xué)生的要求。較大一部分大學(xué)生并沒有結(jié)合自身的實際情況考慮就業(yè)問題，也沒有考慮大城市人才競爭激勵、工作節(jié)奏快、生活壓力大等問題[3]。

（二）高校忽視了對大學(xué)生的的就業(yè)指導(dǎo)工作

社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)正在進(jìn)行變革與調(diào)整，各行業(yè)對人才的需求也在隨著生產(chǎn)需求不斷變化。高校培養(yǎng)學(xué)生的同時，只是將精力放在大學(xué)生學(xué)習(xí)方面，使得應(yīng)屆畢業(yè)生在邁出校門后，有一種茫然無措的感覺，因為部分高校并不重視大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)工作，使得大學(xué)生無法對社會企業(yè)有一個初步的認(rèn)識。高校的就業(yè)指導(dǎo)工作是引導(dǎo)學(xué)生走入社會的過程。高校教會學(xué)生專業(yè)技能、人際交往，但是與真正的社會生存還有一段差距，若高校對就業(yè)指導(dǎo)工作沒有系統(tǒng)的規(guī)劃，大學(xué)生極容易隨波逐流，在社會中迷失自己。在城鎮(zhèn)化進(jìn)程中，人才的流動量比較大，部分企業(yè)亟需技術(shù)型人才，可是卻找不到技能型人才，而大學(xué)生雖然掌握了專業(yè)技能，但對城鎮(zhèn)企業(yè)的招聘要求還不夠了解，導(dǎo)致大學(xué)生找工作比較困難。高校的就業(yè)指導(dǎo)工作是學(xué)生步入社會的鑰匙，對學(xué)生在社會上的發(fā)展有著極為重要的輔助作用，但部分高校的就業(yè)指導(dǎo)工作并沒有取得顯著的效果，其根本原因就是高校的指導(dǎo)工作方法存在問題，并且對城鎮(zhèn)企業(yè)的信息了解過于片面。

（三）城鎮(zhèn)企業(yè)對應(yīng)屆大學(xué)生的接納程度有待提高

部分城鎮(zhèn)企業(yè)在納新的過程中，并沒有考慮工作崗位的實際工作內(nèi)容，只是注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷，這使得較多的大學(xué)生畢業(yè)后只是因為學(xué)歷問題而無法找到適合自己的工作，部分專科大學(xué)生可能會比一般的本科大學(xué)生綜合能力高，但是就因為專、本這一字之差導(dǎo)致專科學(xué)生被拒之門外[4]。部分城鎮(zhèn)企業(yè)的納新過程對學(xué)歷要求的越來越高，使得社會出現(xiàn)高學(xué)歷大學(xué)生供不應(yīng)求，專科學(xué)歷大學(xué)生無事可做的尷尬局面。部分城鎮(zhèn)企業(yè)的規(guī)模比較小，對于專業(yè)技能要求并不是特別高，可是依舊要求高學(xué)歷大學(xué)生，人為地造成了人力資源的浪費。

三、城鎮(zhèn)化進(jìn)程中大學(xué)生就業(yè)對策

（一）客觀評價自我，認(rèn)清城鎮(zhèn)企業(yè)對人才的需求

城鎮(zhèn)化是社會發(fā)展變革的一種表現(xiàn)，大學(xué)生接受高等教育，應(yīng)該正確面對這一社會現(xiàn)象。大學(xué)生學(xué)業(yè)有成，不應(yīng)該盲目追求高新以及大城市的生活的良好環(huán)境，首先應(yīng)該做的是進(jìn)行客觀的自我評價，去思考自己追求的方向，并且審視自己的能力，從而為自己做一個準(zhǔn)確的定位。大學(xué)生應(yīng)該根據(jù)自己的能力、性格、專業(yè)等方面進(jìn)行多角度考慮，認(rèn)清城鎮(zhèn)企業(yè)對人才的需求，從而選擇適合自己的社會位置，并根據(jù)自己的追求目標(biāo)，補足自身的缺點，努力實現(xiàn)人生價值。大學(xué)生在走出校門以后，應(yīng)該轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，調(diào)整自己的就業(yè)心態(tài)，敢于正視自己，這樣才能使得自己的交際能力、專業(yè)水平以及價值觀念有所提高[5]。

（二）高校加大對城鎮(zhèn)企業(yè)信息的收集力度，為學(xué)生的就業(yè)提供方向

高校培養(yǎng)大學(xué)生的專業(yè)能力以及綜合素質(zhì)，在大學(xué)生即將畢業(yè)的關(guān)鍵時期，應(yīng)該加大對城鎮(zhèn)企業(yè)信息的收集力度，為大學(xué)生提供最全面的招聘信息，讓學(xué)生能對城鎮(zhèn)企業(yè)有一個基本的了解，從而做出選擇。大學(xué)生畢業(yè)前，高校就應(yīng)該開展就業(yè)指導(dǎo)工作，就業(yè)指導(dǎo)工作中最主要的內(nèi)容是幫助大學(xué)生收集并分析城鎮(zhèn)企業(yè)的規(guī)模、實力、招聘信息，其次，引導(dǎo)學(xué)生正視自己的能力，培養(yǎng)學(xué)生的客觀自我評價能力，以免大學(xué)生在社會中無法看清自己。再其次幫助大學(xué)生建立工作生涯規(guī)劃，讓大學(xué)生的未來有追求和方向，從而在社會中實現(xiàn)自己的價值。高校通過城鎮(zhèn)企業(yè)信息的收集以及周邊高校的信息共享這兩種方式，就可以為學(xué)生的就業(yè)提供方向，高校的就業(yè)指導(dǎo)工作是幫助大學(xué)生可以正確選擇生活方向并引導(dǎo)學(xué)生對城鎮(zhèn)、企業(yè)有一個正確的認(rèn)識，從而讓大學(xué)生知道自己未來的發(fā)展方向。

（三）城鎮(zhèn)企業(yè)制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)

針對城鎮(zhèn)企業(yè)在招聘中出現(xiàn)的不良現(xiàn)象，城鎮(zhèn)企業(yè)在招聘的過程中應(yīng)該調(diào)整招聘要求，應(yīng)該根據(jù)工作崗位的實際需求，并了解應(yīng)聘大學(xué)生的綜合能力，如此才能杜絕人力資源的浪費。城鎮(zhèn)企業(yè)的規(guī)模、資金實力、技術(shù)要求都不盡相同，對人才能力的需求也存在很大差異，正確對待不同學(xué)歷的大學(xué)生，可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。專科大學(xué)生因為自身學(xué)歷的原因，在工作的過程中會務(wù)實，并努力提升自己，而部分高學(xué)歷的學(xué)生，因為性格原因?qū)ぷ鲘徫灰约肮ぷ餍匠瓴⒉粷M意，從而缺少工作熱情，在這兩種情況下，專科學(xué)歷的大學(xué)生所創(chuàng)造的效益應(yīng)該高于本科學(xué)歷的大學(xué)生。所以城鎮(zhèn)企業(yè)不應(yīng)該只是一味的追求高學(xué)歷，而是應(yīng)該根據(jù)企業(yè)內(nèi)部對人才的需求，并綜合考慮應(yīng)聘大學(xué)生的能力，如此才能通過納新為企業(yè)帶來效益。

作者:陳榮 單位:鹽城師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院

參考文獻(xiàn):

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第6篇：學(xué)歷提升的作用和價值范文

關(guān)鍵詞：失地農(nóng)民；再就業(yè)質(zhì)量；提升路徑

中圖分類號：F291.1 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-01

一、建立再就業(yè)組織機(jī)構(gòu)，加大再就業(yè)資金投入

課題組在對灞橋區(qū)村組的失地農(nóng)民進(jìn)行調(diào)研，多數(shù)村民一年沒有參加過培訓(xùn)，村組都沒有失地農(nóng)民再就業(yè)組織機(jī)構(gòu)，目前調(diào)研統(tǒng)計結(jié)果顯示培訓(xùn)的覆蓋率不到5%，失地農(nóng)民的培訓(xùn)由現(xiàn)有村委會的人負(fù)責(zé)，再就業(yè)方面的投入多數(shù)村沒有財政經(jīng)費或固定的經(jīng)費支出。村委會在村里的其它方面經(jīng)費中取出一些，做一兩次簡單的培訓(xùn)工作。由此可見，灞橋區(qū)失地農(nóng)民的再就業(yè)處于無組織、無資金支持的狀態(tài)。

課題組認(rèn)為，建立村失地農(nóng)民再就業(yè)組織機(jī)構(gòu)，由專門的部門來進(jìn)行再就業(yè)質(zhì)量提升方面的工作，是失地農(nóng)民再就業(yè)質(zhì)量提升的首要任務(wù)。在再就業(yè)組織機(jī)構(gòu)的帶領(lǐng)下，政府需要加大對失地農(nóng)民再就業(yè)質(zhì)量提升的資金投入，積極進(jìn)行資金財政政策的支持，針對新一代的失地農(nóng)民，積極進(jìn)行再就業(yè)質(zhì)量提升的人力資源價值提升投入。

二、地方企業(yè)積極吸納失地農(nóng)民再就業(yè)

由于失地農(nóng)民的學(xué)歷低，可選擇的就業(yè)崗位又少，即使找到了工作崗位也多是重體力且報酬低的工作，失地農(nóng)民由于身體原因不能長時間從事重體力活。而用人單位因有許多高學(xué)歷的年輕人可供選擇也不會錄用學(xué)歷低、年齡大的失地農(nóng)民，這是市場經(jīng)濟(jì)的必然選擇。

因此地方政府要采用獎勵、支持政策，政府要加大資金投入，對吸納失地農(nóng)民就業(yè)地方企業(yè)實行獎勵。政府設(shè)立“創(chuàng)業(yè)就業(yè)崗位獎勵”，地方企業(yè)如果吸納本地失地農(nóng)民就業(yè)數(shù)達(dá)到政府規(guī)定數(shù)目，且簽訂一年以上勞動合同，依法參加社會保險，沒有發(fā)生勞動違法違規(guī)行為的，給予一定的獎勵。同時把吸納失地農(nóng)民就業(yè)作為一項重要指標(biāo)，列入考核內(nèi)容，引導(dǎo)企業(yè)吸納本地失地農(nóng)民就業(yè)。

三、建立新生代失地農(nóng)民學(xué)歷提升機(jī)制

新生代農(nóng)民工主要是指90后，年齡18歲到25歲他們中多數(shù)人初中畢業(yè)，新生代農(nóng)民工學(xué)歷普遍偏低，缺少技能，再就業(yè)層次屬于中低層短期雇傭職業(yè)層次。只能雇傭體力勞動大且收入較低的工作，年輕新生代農(nóng)民又對自己生活質(zhì)量以及就業(yè)有著更高的期望，因此處于不斷就業(yè)和主動失業(yè)交替的狀態(tài)。

課題組在調(diào)研過程中，分析新生代農(nóng)民特征，由于學(xué)歷低，再就業(yè)情況不容樂觀，使得大量的年輕勞動力處于閑置狀態(tài)。為了抓住機(jī)遇，提升新生代農(nóng)民再就業(yè)質(zhì)量，依據(jù)調(diào)研訪談情況以及課題組的分析研究，政府在針對新生代農(nóng)民，應(yīng)該有區(qū)別于年齡較大的失地農(nóng)民。盡快建立新生代農(nóng)民學(xué)歷提升機(jī)制，通過和社會機(jī)構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)等方式，建立適合地區(qū)特點的專業(yè)，提升新生代農(nóng)民學(xué)歷。比如對于灞橋區(qū)來說，可以將電子商務(wù)專業(yè)進(jìn)行聯(lián)合培養(yǎng)學(xué)習(xí)，讓新生代農(nóng)民掌握電子商務(wù)特征，在農(nóng)業(yè)電子商務(wù)方面發(fā)揮應(yīng)用的作用。

學(xué)歷提升培養(yǎng)適合新生代失地農(nóng)民對自身文化水平需求的特征，也從根本上提升了新生代失地農(nóng)民的人力資本價值。為新生代失地農(nóng)民提升再就業(yè)職業(yè)層次奠定了堅實的基礎(chǔ)。各級就業(yè)機(jī)構(gòu)需要通過大量的調(diào)研來確定建立適合新生代失地農(nóng)民的學(xué)歷提升機(jī)制，學(xué)歷提升是持續(xù)提升失地農(nóng)民再就業(yè)質(zhì)量的根本保障。

四、改革失地農(nóng)民培訓(xùn)內(nèi)容的廣度和深度

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，市場對職業(yè)技能的需求不斷發(fā)生變化，比如家政服務(wù)來說，從最根本的家庭衛(wèi)生打掃到做飯，而現(xiàn)在家庭保潔的標(biāo)準(zhǔn)不斷提升，不是簡單的衛(wèi)生打掃，做飯也已經(jīng)提升到健康飲食以及營養(yǎng)配餐方面。因此根據(jù)市場和企業(yè)的需要，按照不同行業(yè)、不同工種對失地農(nóng)民職業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容，需要不斷進(jìn)行廣度和深度的改革拓寬。積極探索市場需求，改革培訓(xùn)內(nèi)容，把提高失地農(nóng)民整體素質(zhì)和綜合能力作為培訓(xùn)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，把培訓(xùn)和提高失地農(nóng)民職業(yè)技能作為重點內(nèi)容，將失地農(nóng)民培養(yǎng)為具有科學(xué)知識、懂技術(shù)、會操作的高、中級職業(yè)技術(shù)人員。

課題組對灞橋區(qū)7個街道，15個村組的失地農(nóng)民再就業(yè)培訓(xùn)意向進(jìn)行可調(diào)研，共統(tǒng)計再就業(yè)意向1974個，其中家政意向635份，占32%，可以得到，失地農(nóng)民對家政以及烹飪的培訓(xùn)需求較大，烹飪再就業(yè)意向459份，占比23.6%。同時也可以看到創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)需求341份，占比17.3%，由此數(shù)據(jù)可以看出，失地農(nóng)民對再就業(yè)不再滿足于職業(yè)層次較低的家政以及烹飪被雇傭勞動，而是在傳統(tǒng)職業(yè)層次較低就業(yè)的基礎(chǔ)上，逐漸提高了再就的職業(yè)層次。具有創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)需求的比例占到了17.3%。企業(yè)管理知識需求的也占了2.3%。這個比例一方面與失地農(nóng)民年輕化趨勢有關(guān)系，另一方面也直接反映了失地農(nóng)民對培訓(xùn)內(nèi)容的深度和廣度需求加強，因此對于失地農(nóng)民再就業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來講，需要進(jìn)行大量的摸底調(diào)查，充分了解失地農(nóng)民的根本培訓(xùn)需求，才能夠制定切實有效的培訓(xùn)內(nèi)容，提高再就業(yè)培訓(xùn)效果，進(jìn)而提升失地農(nóng)民再就業(yè)質(zhì)量的提升。

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第7篇：學(xué)歷提升的作用和價值范文

[關(guān)鍵詞]學(xué)習(xí)型企業(yè);成人教育;學(xué)習(xí)動機(jī)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,無論是企業(yè)還是個人對于自身的要求也逐步提高,人們實踐著活到老學(xué)到老的終身教育理念,教育已經(jīng)成為解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度加快對高素質(zhì)勞動者需求日益增長的矛盾的關(guān)鍵。成人教育作為適應(yīng)社會發(fā)展和人們需求應(yīng)運而生的一種教育形式,在構(gòu)建終身教育體系,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用。

一、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)是保持企業(yè)快速發(fā)展的需要

在企業(yè)不斷持續(xù)發(fā)展中,人是起決定作用的。對企業(yè)來說,競爭力的培養(yǎng)除了要建立企業(yè)核心競爭力系統(tǒng)之外,更基礎(chǔ)的工作需要將視野放在現(xiàn)有人員能力的提高上,通過學(xué)習(xí)使得在現(xiàn)有組織體系上發(fā)揮員工的最大潛力。具有高素質(zhì)的員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,企業(yè)要不斷發(fā)展,必須不斷地提高員工素質(zhì),這是企業(yè)發(fā)展的先決條件,而把現(xiàn)代成人教育和企業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來是提高員工素質(zhì)的一個重要途徑。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)活動就是把提高職工的綜合素質(zhì)作為主旋律,大力發(fā)展現(xiàn)代成人教育,以促進(jìn)職工全面發(fā)展。從企業(yè)自身長遠(yuǎn)發(fā)展和人的終身教育來看,企業(yè)的成長過程也應(yīng)是“育才”和“蓄才”的過程,企業(yè)的發(fā)展也是人才的發(fā)展和壯大,自身有強大的“造血”功能才是企業(yè)發(fā)展的根本。通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)活動,開展有效的企業(yè)培訓(xùn),提高了企業(yè)員工的素質(zhì),創(chuàng)造和鞏固了企業(yè)文化,才能提高了企業(yè)的整體水平,使企業(yè)不斷增強核心競爭力。

二、成人教育在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)中的作用

目前,全球經(jīng)濟(jì)、科技、社會、文化都正在發(fā)生根本性變化。由于知識型經(jīng)濟(jì)正逐步取代以往的工業(yè)型經(jīng)濟(jì),每個人的生活正在經(jīng)歷重大的變化。在終身教育體系的構(gòu)建及創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)活動中成人教育越來越成為人們關(guān)注的熱點問題。成人教育是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)活動的基本內(nèi)容,成人接受崗前、崗中再教育,進(jìn)行職業(yè)化培訓(xùn),從而完成定崗、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)型,已經(jīng)成為終身教育的核心內(nèi)容,也是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)活動的主要工作。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)必須大力發(fā)展成人教育,構(gòu)筑終身教育體系。

1、成人教育的涵義

教育的基本宗旨是為廣大人民服務(wù),通過教育使全體人民真正獲得經(jīng)濟(jì)利益、政治利益和文化利益。1987年國務(wù)院批轉(zhuǎn)的《國家教育委員會關(guān)于改革和發(fā)展成人教育的決定》中指出“成人教育主要是對已經(jīng)走上各種生產(chǎn)或工作崗位的從業(yè)人員進(jìn)行的教育,能夠直接有效地提高勞動者和工作人員的素質(zhì),從而可以直接提高經(jīng)濟(jì)效益和工作效率”。1993年國務(wù)院又印發(fā)了《中國教育和改革發(fā)展綱要》,綱要中指出成人教育是“傳統(tǒng)學(xué)校教育向終身教育發(fā)展的一種新型教育制度”。成人教育作為教育的一種形式,是終身教育的一部分,是教育方式的一種延續(xù)和補充。

成人教育的形式按照是否發(fā)放學(xué)歷證書大致可以分為成人高等教育和非學(xué)歷教育。在一個很長的時期內(nèi)學(xué)歷教育一直是成人教育機(jī)構(gòu)的主要職能,并在將來的一定時期內(nèi)仍有其存在的價值。改革開放以來,成人高等教育為那些失去教育機(jī)會的人們提供了接受高等教育的機(jī)會,為那些由于種種原因沒有接受高等教育的人們通過各種形式的學(xué)歷補償獲得相應(yīng)的文憑,做為我國高等教育的補充得到很大發(fā)展,同時為企業(yè)培養(yǎng)了大批人才,為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到很大的促進(jìn)作用。隨著社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求,非學(xué)歷教育也應(yīng)運而生并迅速發(fā)展起來。非學(xué)歷教育是指學(xué)歷教育以外的、根據(jù)各種實際需要而進(jìn)行的教學(xué)形式,主要有崗位培訓(xùn)、項目培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、行業(yè)培訓(xùn)和各種層次、行業(yè)的繼續(xù)教育,以及各種內(nèi)容的中短期培訓(xùn),它是依賴市場經(jīng)濟(jì)需求而成長起來的,和以學(xué)習(xí)經(jīng)歷為標(biāo)志的學(xué)歷教育相對應(yīng)的一種教育模式,它以其針對性強、時間段、見效快等優(yōu)點滿足了廣大職工的需求,適應(yīng)了社會、企業(yè)發(fā)展需要,成為現(xiàn)代社會的一種重要的教育形式。

2、目前我國成人教育發(fā)展現(xiàn)狀

我國改革開放30年來,成人教育無論在理論上還是在實踐上都有了很大發(fā)展,取得了顯著成效。經(jīng)濟(jì)科技發(fā)展的加速性、綜合性,提高了成人教育的地位和重要性。在社會的推動下、競爭的壓力下、教育理論創(chuàng)新的帶動下,成人教育與時俱進(jìn),不斷取得進(jìn)展。改革開放30年來,我國成人教育先后經(jīng)歷了三個歷史階段:1.恢復(fù)調(diào)整階段(1978～1986)。1978年12月黨的提出將工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟(jì)建設(shè)上來和實行改革開放,使成人教育得到迅速恢復(fù)。2.改革發(fā)展階段(1987～2001)。1987年之后,隨著國家一系列成人教育文件的出臺,成人教育越來越受到黨和政府的高度重視,成人教育進(jìn)入了改革發(fā)展階段。成人教育的工作重點轉(zhuǎn)移到了崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育上,在全國范圍內(nèi)開展了成人高、中等學(xué)歷教育,廣大從業(yè)人員參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的積極性得到進(jìn)一步激發(fā)。 3.深化提升階段(2002年～今)。黨的十六大和十七大提出“構(gòu)建終身教育體系”,“形成全民學(xué)習(xí),終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會,促進(jìn)人的全面發(fā)展” 等奮斗目標(biāo),為新世紀(jì)進(jìn)一步深化成人教育改革,推進(jìn)成人教育發(fā)展提出了新的目標(biāo)和任務(wù)。雖然我國成人教育取得的歷史性成就,但與發(fā)達(dá)國家相比不容樂觀,還存在不少的差距,尚需進(jìn)行戰(zhàn)略思路的調(diào)整,成人教育的整體水平需要進(jìn)一步提升,以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的需要。

3、成人學(xué)習(xí)的動機(jī)

作為以承擔(dān)社會生產(chǎn)勞動及其職責(zé)為角色定位的成人來說,在不同的時代、不同的具體環(huán)境下,他們的學(xué)習(xí)的性質(zhì)、所達(dá)到的目標(biāo)不盡相同。成人的學(xué)習(xí)動機(jī)具有多元化、多層次、易變化及交互作用等特點,生活中的相關(guān)需要是他們學(xué)習(xí)行為最直接的動力。學(xué)習(xí)動機(jī)主要有一下幾種:

一、發(fā)展需要。這是最為普遍的動機(jī),在眾多的學(xué)習(xí)動機(jī)中列首位。表現(xiàn)為追求事業(yè),向往創(chuàng)造,希望通過學(xué)習(xí),掌握實用知識,提高素質(zhì)能力。

二、探索需要。此動機(jī)也較常見,即通過學(xué)習(xí)掌握專業(yè)知識、發(fā)展自身,探求合適的職業(yè)前景,提高發(fā)展機(jī)遇。

三、文憑待遇需要。以取得文憑獲得職稱、晉級、提干及工資、地位為主要目標(biāo),目的性強,切合實際,學(xué)習(xí)態(tài)度認(rèn)真積極,并堅持始終。

四、補償需要。因各種原因未能進(jìn)入全日制大學(xué),為圓大學(xué)夢而學(xué)。

此外,愛好需要、再學(xué)習(xí)需要、職業(yè)需要、社會需要等也是一部分成人學(xué)習(xí)動力的來源,隨著近年成人學(xué)歷教育生源的多元化、社會生活與信息的多元化,學(xué)習(xí)動機(jī)也更趨多樣化并交互滲透。

4、企業(yè)如何開展成人教育

人是企業(yè)的主要財富,要創(chuàng)造企業(yè)的價值,應(yīng)使人的價值成為企業(yè)最重要的資產(chǎn),而人的價值是否能充分發(fā)揮出來,價值是否能不斷升值,這是企業(yè)的重要工作,打造學(xué)習(xí)文化、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)是一種最佳選擇。

學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的創(chuàng)建是一個復(fù)雜而漫長的過程。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須深化認(rèn)識,提高創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的自覺性、主動性,增強責(zé)任感和緊迫感。領(lǐng)導(dǎo)要身體力行,認(rèn)真學(xué)習(xí)市場經(jīng)濟(jì)知識和科學(xué)文化知識,密切關(guān)注國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢和行業(yè)發(fā)展動向,學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗,不斷提高自身的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,為全體職工樹立榜樣。企業(yè)有必要建立一套鼓勵學(xué)習(xí)的制度和組織機(jī)制,包括學(xué)習(xí)認(rèn)證制度、學(xué)習(xí)獎懲制度、轉(zhuǎn)化機(jī)制等,搭建學(xué)以致用的平臺,營造一種人人學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步的文化氛圍。通過物質(zhì)和精神的激勵導(dǎo)向作用,使職工認(rèn)同并接受企業(yè)的目標(biāo)和價值觀,激發(fā)職工的學(xué)習(xí)愿望,增強職工的學(xué)習(xí)動力和毅力,不斷提高職工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。

三、結(jié)束語

我國目前正處在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的軌道上,社會對人們各方面的要求也相應(yīng)的提高,尤其是對知識和技能的要求要適應(yīng)日新月異的社會變化,在工作中學(xué)習(xí),在學(xué)習(xí)中工作。在新的時期,我們?nèi)砸獔猿执罅Πl(fā)展成人教育的方針,采取有力措施,促進(jìn)成人教育的發(fā)展,以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)是一個永無止境的動態(tài)過程,只有起點,沒有終點,必須堅持不懈,實現(xiàn)終身學(xué)習(xí)。成人教育在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用。

參考文獻(xiàn):

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[3]朱新均。中國成人教育的現(xiàn)狀、挑戰(zhàn)和展望。成人教育。2009年第四期。

[4]張躍飛。成人教育中的9個學(xué)習(xí)動機(jī) 。中國遠(yuǎn)程教育,2005年第七期。

注：本論文為中國成人教育協(xié)會成人教育科研規(guī)劃課題《成人教育在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)中作用的研究》階

段性成果。■

第8篇：學(xué)歷提升的作用和價值范文

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；人力資源；問題；對策

0 引言

銀行與一般企業(yè)不同，商業(yè)銀行是貨幣信用活動的經(jīng)營者，銀行業(yè)以貨幣資金及其衍生品為經(jīng)營對象，以人的服務(wù)為載體實現(xiàn)貨幣經(jīng)營。因此，銀行網(wǎng)點的服務(wù)效率是銀行人力資源管理的重點；2002年-2012年，我國商業(yè)銀行體系經(jīng)歷了蓬勃的發(fā)展。國有銀行相繼上市，股份制商業(yè)銀行發(fā)展壯大，城市商業(yè)銀行如雨后春筍般崛起，外資銀行相繼在中國開設(shè)分支機(jī)構(gòu)。復(fù)雜激烈的競爭環(huán)境導(dǎo)致商業(yè)銀行經(jīng)營管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，一方面，銀行規(guī)模擴(kuò)張和同業(yè)競爭加劇，帶來了更多的金融市場機(jī)會；另一方面，商業(yè)銀行需要在吸引人才、戰(zhàn)略管理、內(nèi)控管理等方面進(jìn)一步加強，才能在市場中站穩(wěn)腳跟。以上兩點促使商業(yè)銀行比一般企業(yè)更重視人力資源管理和建設(shè)。

首先，人才招聘是商業(yè)銀行人力資源管理關(guān)注的焦點。在百度中搜索“銀行招聘”，最新招聘信息86483條；在谷歌中搜索“銀行招聘”，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)的大多數(shù)銀行都在實時人才招聘信息。多元化競爭是銀行對人才需求源源不斷的直接原因，其根本是完全競爭帶來了勞動力市場上的人力資源流通；其次，員工隊伍教育培訓(xùn)是銀行培養(yǎng)人才的重要手段。由于提供金融服務(wù)是銀行的重要職能，銀行員工的形象禮儀、儀容儀表培訓(xùn)已成為商業(yè)銀行培訓(xùn)的經(jīng)典課程，銀行業(yè)協(xié)會、國家財政部和注冊會計師協(xié)會發(fā)起的崗位資格證書、專業(yè)技術(shù)證書考試促進(jìn)了銀行專業(yè)人才繼續(xù)學(xué)習(xí)、繼續(xù)教育，出國學(xué)習(xí)考察已成為銀行開拓高管視野、培養(yǎng)高端人才的經(jīng)營戰(zhàn)略。再次，績效考核是商業(yè)銀行人力資源管理的重中之重。搜索百度文庫，與“銀行績效管理”相關(guān)的文檔225000篇。有研究分析了不同類型銀行績效考核的不同做法，有文章提出了商業(yè)銀行全盤考核的方法，有文章則指出商業(yè)銀行的績效考核的不足和問題。在實際中，銀監(jiān)會、國資委都下發(fā)了銀行考核的指引文件和辦法，國內(nèi)多數(shù)商業(yè)銀行已將全面的平衡計分卡考核納入了績效管理，建立績效工資制。

商業(yè)銀行更加注重對人的質(zhì)量管理，不僅把人力投入看作經(jīng)營成本，更作為一種資產(chǎn)投資。本文嘗試用投資理論解釋商業(yè)銀行的人力資本投資，以實證研究分析了學(xué)歷對人力資本收益和風(fēng)險的影響，比較了商業(yè)銀行人力資源管理的不同。

1 相關(guān)研究述評

1.1 人力資本理論

人力資本理論最早起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，該理論認(rèn)為人力資本是對生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時的機(jī)會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。人力資本理論也為微觀企業(yè)計量勞動力因素對生產(chǎn)的貢獻(xiàn)度提供了理論和方法，該理論解釋了形成人力資本的投入和收益對企業(yè)人力資產(chǎn)價值的影響。

1.2 投資理論

現(xiàn)資理論認(rèn)為，人們進(jìn)行投資，本質(zhì)上是在不確定性的收益和風(fēng)險中進(jìn)行選擇。我們假設(shè)加權(quán)資產(chǎn)的投資的回報是一個隨機(jī)變量，那么該回報就具有一個期望值和一個方差。所謂期望值，是指投資的期望收益率，它是單項資產(chǎn)的期望收益率的加權(quán)平均，權(quán)重為相應(yīng)的投資比例。所謂方差，是指投資的收益率的方差。我們把收益率的標(biāo)準(zhǔn)差稱為波動率，它刻畫了投資的風(fēng)險。投資理論用均值-方差來刻畫收益-風(fēng)險這兩個影響投資的關(guān)鍵因素。

資本資產(chǎn)定價（CAPM）模型是影響最為深刻的投資理論之一。CAPM是基于風(fēng)險資產(chǎn)期望收益均衡的預(yù)測模型，由夏普、林特爾等人提出。夏普教授因其在資產(chǎn)定價領(lǐng)域的金融學(xué)術(shù)成果，于1990年榮獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎。該理論把資產(chǎn)的預(yù)期收益與預(yù)期風(fēng)險之間的理論關(guān)系用簡單的線性表達(dá)式展現(xiàn)，認(rèn)為資產(chǎn)的預(yù)期收益率等于無風(fēng)險回報率與該資產(chǎn)風(fēng)險溢價的加總，其表達(dá)式為：rf是無風(fēng)險回報率，純粹的貨幣時間價值；βa是資產(chǎn)收益的β系數(shù)，rm是市場期望的回報率，表示資產(chǎn)在市場上的溢價。β系數(shù)表示該項資產(chǎn)的固有風(fēng)險，其公式為一項資產(chǎn)a的收益與市場收益的協(xié)方差除以市場收益的方差。近幾年來，CAPM的形式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了夏普、林特納提出的傳統(tǒng)形式，有了很大的發(fā)展。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 人力資本的投資風(fēng)險

（1）人才引進(jìn)風(fēng)險

人才引進(jìn)風(fēng)險是人力資本投資的首要風(fēng)險。例如：引進(jìn)人力資本并非稀缺人才，不能滿足崗位需要；引進(jìn)了人才因種種原因不能發(fā)揮作用，造成投資浪費；還有企業(yè)錯失了好的人力資本投資機(jī)會。

（2）流動風(fēng)險

委托-理論是現(xiàn)代人力資源管理的重要理論之一，即企業(yè)和員工之間是建立在契約關(guān)系上的委托-關(guān)系，但是，這種契約關(guān)系很難約束勞動力的流動，容易出現(xiàn)違約。在新勞動合同法體系下，商業(yè)銀行出現(xiàn)人員流動的情況可能會更加頻繁，這必然為商業(yè)銀行人力資本投資帶來風(fēng)險。

（3）投資風(fēng)險

員工激勵問題帶來了人力資本投資的收益風(fēng)險。員工以教育培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的方式進(jìn)行投資，人力資本存量增加了，但由于信息不對稱，企業(yè)很難全面掌握員工需求來激勵員工，勞動積極性不足，人力資本投資收益低于預(yù)期，形成了沉沒成本。為避免人力投資風(fēng)險，企業(yè)需要向人力資本投資對象采取激勵措施。

（4）年齡風(fēng)險

對企業(yè)而言，人力資本是可以貢獻(xiàn)經(jīng)濟(jì)價值的資產(chǎn)，但工作年限受到法定退休年齡的限制。越接近退休年齡，人力資本的價值越少。首先，員工的心智能力、身體健康一般會隨著年齡的增長而降低，學(xué)習(xí)變通能力下降，知識結(jié)構(gòu)更新變慢；其次，不考慮激勵因素，員工的工作意愿也會逐漸降低，員工（尤其是女員工）會選擇更多的家庭勞動時間，以獲得更多的效用。年齡風(fēng)險提示了企業(yè)內(nèi)部的人力資本價值隨著員工平均年齡增長而出現(xiàn)損失的可能。

（5）銀行業(yè)風(fēng)險

商業(yè)銀行是貨幣信用活動的經(jīng)營者，銀行業(yè)的特殊性決定了其人力資本存在著行業(yè)風(fēng)險。根據(jù)風(fēng)險管理理論，銀行人力資本面臨著個人信用風(fēng)險、員工操作風(fēng)險、道德風(fēng)險甚至聲譽風(fēng)險等多重風(fēng)險。這就要求商業(yè)銀行在引進(jìn)選拔人才時，不僅要關(guān)注其通過社會聯(lián)系獲取稀缺資源并獲利的能力，更要注意對其專業(yè)背景、綜合素質(zhì)和道德品質(zhì)的考察。

2.2 研究假設(shè)

投資理論模型是否可以用于人力資本價值計量，以“資產(chǎn)化”的觀點對人力資本進(jìn)行研究，有經(jīng)濟(jì)學(xué)者提出了基于假設(shè)條件的CAPM引入隨機(jī)變量和時間參數(shù)t來計算人力資本的定價，但使用該模型計算人力資本仍需要假設(shè)條件：

I.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，人力資本會追求收益最大化，每個人都會為實現(xiàn)自己工作報酬的最大化勤奮努力工作，實現(xiàn)人力資本價值。

II.完全競爭的人力資本流動市場。完全競爭型人力資本市場的勞動力定價不受任何阻礙干擾，不存在足以影響勞動力價格的企業(yè)或消費者。人力資本價格決定了資本流動方向，對勞動力起著激勵約束作用；

III.人力資本市場的信息充分。即通過勞動力市場信息，每個勞動者都充分了解自身人力資本價值。從而，也就知道人力資本的預(yù)期收益；

VI.根據(jù)人力資本理論及招聘的實際做法，學(xué)歷是具有代表性的人力資源特征之一，本文假設(shè)可以按照學(xué)歷劃分人力資本類型，員工學(xué)歷不同，人力資本收益和風(fēng)險也不同。

3 研究方法

為驗證學(xué)歷對人力資本投資收益和風(fēng)險的解釋作用，本文從宏觀和微觀兩個視角出發(fā)，用相對簡單的方法來衡量人力資本收益和風(fēng)險之間的關(guān)系。宏觀數(shù)據(jù)我們主要通過中國統(tǒng)計年鑒和有關(guān)研究機(jī)構(gòu)公開披露的數(shù)字獲得，微觀數(shù)據(jù)我們結(jié)合商業(yè)銀行實際，選取在年報中披露員工學(xué)歷情況的城市商業(yè)銀行分析在變量選取上，宏觀分析我們將學(xué)歷分為“大專以下”、“大專”、“本科”、“碩士”、“博士”五種類型，按照人力資本理論模型計算了各學(xué)歷按年齡段的勞動力收入情況，在此基礎(chǔ)上計算預(yù)期收益、收入彈性和投資回報率；微觀視角下，我們令“大專及以下”為自變量d、“本科”為自變量b，“研究生及以上”為自變量y，分別以年度的凈利潤為因變量L，年度的工資薪金為因變量W，建立多元線性模型如下：

4 結(jié)論

本研究結(jié)果沒有發(fā)現(xiàn)員工學(xué)歷和商業(yè)銀行的凈利潤、工資薪金之間的解釋關(guān)系，因此，以“學(xué)歷”劃分人力資本類型的假設(shè)不成立。但是，學(xué)歷代表了形成人力資本的投入，學(xué)歷越高，沉沒成本越多；高等學(xué)歷人員具有更強的增加收入的內(nèi)驅(qū)動力，平均的收入水平較高；商業(yè)銀行會結(jié)合經(jīng)營狀況確定人才策略，采取變通的人力資本投資手段，既保證經(jīng)營效益穩(wěn)健增長，又追尋人力資本的保值增值。

參考文獻(xiàn)

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第9篇：學(xué)歷提升的作用和價值范文

省級黨報報業(yè)集團(tuán)核心競爭力研究的主要目標(biāo)是：在理論分析的基礎(chǔ)上，探討構(gòu)成省級黨報報業(yè)集團(tuán)核心競爭力的主要因素；在此基礎(chǔ)上，對省級黨報報業(yè)集團(tuán)的核心競爭力水平作出評價。

具體分析思路如下：1.界定報業(yè)集團(tuán)競爭力的涵義，構(gòu)建省級黨報報業(yè)集團(tuán)核心競爭力的研究框架；2.建立省級黨報報業(yè)集團(tuán)核心競爭力的測度指標(biāo)體系；3.運用灰關(guān)聯(lián)理論提出省級黨報報業(yè)集團(tuán)核心競爭力的評價方法。

一、省級黨報報業(yè)集團(tuán)核心競爭力的研究框架

報業(yè)集團(tuán)核心競爭力的涵義。對競爭力的研究始于邁克爾?波特，他自20世紀(jì)80年代初期陸續(xù)發(fā)表了關(guān)于競爭力研究的四部著作：《競爭戰(zhàn)略》、《競爭優(yōu)勢》、《全球產(chǎn)業(yè)中的競爭》和《國家競爭優(yōu)勢》，進(jìn)而奠定了他在競爭力研究領(lǐng)域的地位。然而他的研究是針對一個國家在全球范圍的競爭力而言，其視角遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出報業(yè)企業(yè)的研究領(lǐng)域。

借鑒系統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的成果與國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)競爭力的研究，我們將報業(yè)集團(tuán)核心競爭力界定為：一個報業(yè)集團(tuán)所具有的能夠持續(xù)地獲取資源、合理地運用資源，有效地向目標(biāo)受眾提品和服務(wù)的能力，以及獲得盈利和持續(xù)發(fā)展的整體力量或素質(zhì)。

省級黨報報業(yè)集團(tuán)核心競爭力研究的資源位框架。在系統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中，昝廷全通過引入“廣義資源空間”，建立起“資源位”的概念。資源位理論對于報業(yè)集團(tuán)核心競爭力的研究具有重要的指導(dǎo)意義。

資源性因素是報業(yè)集團(tuán)實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益要解決的根本性問題，報業(yè)集團(tuán)的發(fā)展水平與其所能實際和潛在利用、占據(jù)或適應(yīng)的勞動、資本、技術(shù)、信息等各種資源的合理配置與利用密切相關(guān)。運用“資源位”作為報業(yè)集團(tuán)核心競爭力研究的分析工具和理論框架，不僅能為報業(yè)集團(tuán)研究提供嶄新的理論視角，而且通過嚴(yán)格的實證分析和數(shù)據(jù)支持，將為國家制定報業(yè)經(jīng)濟(jì)政策，以及推動報業(yè)集團(tuán)持續(xù)、快速、健康發(fā)展提供科學(xué)的依據(jù)和有益的參考。

報業(yè)集團(tuán)資源位是競分元資源位的具體化和進(jìn)一步深化。報業(yè)集團(tuán)資源位的一般性定義為：在廣義資源空間中，能夠被某報業(yè)集團(tuán)實際和潛在占據(jù)、利用或適應(yīng)的部分，稱為該報業(yè)集團(tuán)的資源位。設(shè)G={gi | i=1，2，……，m}為不同報業(yè)集團(tuán)的集合，R=ПRi為廣義資源空間，即由廣義資源因子所撐起的高維空間，經(jīng)濟(jì)關(guān)系fR×G，則對于報業(yè)集團(tuán)gi∈G來講，fogi即為報業(yè)集團(tuán)gi的資源位數(shù)學(xué)模型；報業(yè)集團(tuán)資源位是一個具有明確直觀含義卻又不易精確把握的概念，它主要是指報業(yè)集團(tuán)在其經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中與其他競爭對手相比較，爭奪、動員、整合和轉(zhuǎn)化的各種資源之和；報業(yè)集團(tuán)資源位可以從多方面進(jìn)行把握和理解。從價值收益的最終角度看，它是報業(yè)集團(tuán)參與國內(nèi)外貿(mào)易、投資和服務(wù)的基礎(chǔ)，是報業(yè)集團(tuán)提高增加值的動力源泉。從資源作用的動態(tài)過程看，它包括報業(yè)資源的引進(jìn)吸收、轉(zhuǎn)化提升和輸出擴(kuò)張等。

依據(jù)形態(tài)不同，報業(yè)集團(tuán)資源位可概括為兩類子系統(tǒng)：報業(yè)集團(tuán)硬資源位系統(tǒng)與報業(yè)集團(tuán)軟資源位系統(tǒng)，即：

報業(yè)集團(tuán)資源位={報業(yè)集團(tuán)硬資源位，報業(yè)集團(tuán)軟資源位}

硬資源位系統(tǒng)與軟資源位系統(tǒng)又由若干子系統(tǒng)構(gòu)成，即：

硬資源位={人力資源位，資本資源位，受眾資源位，廣告資源位……)

軟資源位={品牌資源位，技術(shù)資源位，能力資源位，環(huán)境資源位……)

其中，人力資源位指勞動力的數(shù)量與質(zhì)量；資本資源位指資本存量、資本使用的便利性與控制力；受眾資源位指受眾的數(shù)量與構(gòu)成；廣告資源位指廣告市場份額及其增長潛力；品牌資源位指品牌的知名度、美譽度與品牌價值；技術(shù)資源位指知識資源存量、技術(shù)創(chuàng)新與轉(zhuǎn)化能力；能力資源位是一個綜合性概念，包括管理能力、文化能力等；環(huán)境資源位指行業(yè)環(huán)境、政策環(huán)境等。

資源的開發(fā)與利用直接影響并決定報業(yè)集團(tuán)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。在報業(yè)集團(tuán)資源位分析的基礎(chǔ)上，不難建立省級黨報報業(yè)集團(tuán)核心競爭力研究的資源位框架，即報業(yè)集團(tuán)資源位(包括報業(yè)集團(tuán)硬資源位、報業(yè)集團(tuán)軟資源位)共同影響并決定報業(yè)集團(tuán)的核心競爭力。

二、省級黨報報業(yè)集團(tuán)核心競爭力的測度指標(biāo)體系

根據(jù)報業(yè)集團(tuán)核心競爭力研究的資源位框架，遵循指標(biāo)體系設(shè)計的上述原則，本文選擇兩大類8小類28項具體指標(biāo)。其中報業(yè)集團(tuán)硬資源位包括人力資源位、資本資源位、受眾資源位、廣告資源位4類；軟資源位包括品牌資源位、技術(shù)資源位、能力資源位、環(huán)境資源位4類。

具體來看：(1)人力資源位類包括3項指標(biāo)，即員工的學(xué)歷、員工的數(shù)量、培訓(xùn)費用；(2)資本資源位類包括3項指標(biāo)，即固定資產(chǎn)凈值、流動資產(chǎn)、總資產(chǎn)增長率；(3)受眾資源位類包括3項指標(biāo)，即發(fā)行量、CMS指標(biāo)①、RCA指標(biāo)②；(4)廣告資源位類包括3項指標(biāo)，即廣告收入、廣告市場份額、廣告收入增長率；(5)品牌資源位類包括4項指標(biāo)，即品牌知名度、品牌忠誠度、品牌美譽度、品牌價值；(6)技術(shù)資源位類包括4項指標(biāo)，即新技術(shù)采用率、設(shè)備先進(jìn)程度、設(shè)備年限、技術(shù)改造投資率；(7)能力資源位類包括4項指標(biāo)，即管理層工作效率、員工激勵強度、企業(yè)文化認(rèn)知度、企業(yè)家精神；(8)環(huán)境資源位類包括4項指標(biāo)，即產(chǎn)業(yè)競爭強度、相關(guān)產(chǎn)業(yè)狀況、管制制度、區(qū)域政策。

三、省級黨報報業(yè)集團(tuán)核心競爭力的評價方法

本文將灰色系統(tǒng)理論引入多因素綜合評價中，利用灰色關(guān)聯(lián)分析模型建立起確定指標(biāo)權(quán)重的方法，進(jìn)而對省級黨報報業(yè)集團(tuán)的核心競爭力作出評價。

運用灰色關(guān)聯(lián)分析模型，對省級黨報報業(yè)集團(tuán)核心競爭力進(jìn)行綜合評價的方法即為灰色關(guān)聯(lián)評價法。這一方法的實質(zhì)是利用灰色關(guān)聯(lián)模型，采用灰色關(guān)聯(lián)度定義各指標(biāo)權(quán)重測度，由此計算得到省級黨報報業(yè)集團(tuán)核心競爭力的綜合評價值。

當(dāng)評價系統(tǒng)只有單一層次時，計算較為簡單，即利用每個省級黨報報業(yè)集團(tuán)核心競爭力的各項指標(biāo)權(quán)重測度得出每個省級黨報報業(yè)集團(tuán)核心競爭力的評價值。然而，當(dāng)評價系統(tǒng)存在多層次結(jié)構(gòu)時，把按照同一層次各分指標(biāo)的指標(biāo)權(quán)重測度計算得出的評價值作為上一層次指標(biāo)的原始指標(biāo)值，重復(fù)進(jìn)行求出上一層次指標(biāo)的評價值，直到最頂層，最終得到每個省級黨報報業(yè)集團(tuán)核心競爭力的綜合評價值。

圖1 省級黨報報業(yè)集團(tuán)核心競爭力評價系統(tǒng)的層次結(jié)構(gòu)與指標(biāo)體系

如圖1所示，首先對分準(zhǔn)則層下的各子指標(biāo)計算其權(quán)重測度，從而計算分準(zhǔn)則層各指標(biāo)的評價值；進(jìn)一步地，將此評價值作為分準(zhǔn)則層各指標(biāo)的原始指標(biāo)值，計算主準(zhǔn)則層的評價值；類似地，再將此評價值作為主準(zhǔn)則層各指標(biāo)的原始指標(biāo)值，計算目標(biāo)層的評價值；最后，將該評價值進(jìn)行大小排序，即為各省級黨報報業(yè)集團(tuán)核心競爭力的強弱順序關(guān)系。具體步驟如下：

在“人力資源位”指標(biāo)體系中，“員工的學(xué)歷、員工的數(shù)量、培訓(xùn)費用”3個指標(biāo)序列構(gòu)成序列集X={Xi|i=0，1，2)。其中，X0為員工學(xué)歷因子序列，X1為員工數(shù)量因子序列，X2為培訓(xùn)費用因子序列。令X0為參考序列，根據(jù)灰色關(guān)聯(lián)分析模型，有：

ξi（k）為員工學(xué)歷灰關(guān)聯(lián)系數(shù)。

2.灰關(guān)聯(lián)度：

當(dāng)i=1時，γ1為員工數(shù)量與員工學(xué)歷的關(guān)聯(lián)度，體現(xiàn)員工數(shù)量對“人力資源位”指標(biāo)的影響測度；當(dāng)i=2時，γ2為培訓(xùn)費用與員工學(xué)歷的關(guān)聯(lián)度，體現(xiàn)培訓(xùn)費用對“人力資源位”指標(biāo)的影響測度。

3.權(quán)重測度：

當(dāng)i=1時，ψ1為評價“人力資源位”中衡量員工學(xué)歷的員工數(shù)量的相對權(quán)重測度，它反映了影響“人力資源位”中員工數(shù)量的相對重要性；當(dāng)i=2時，ψ2為評價“人力資源位”中衡量員工學(xué)歷的培訓(xùn)費用的相對權(quán)重測度，它反映了影響“人力資源位”中培訓(xùn)費用的相對重要性。

4.分準(zhǔn)則層各指標(biāo)評價值的計算：

人力資源位評價值=員工數(shù)量因子×ψ1+培訓(xùn)費用因子×ψ2。類似地，可得到資本資源位評價值、受眾資源位評價值、廣告資源位評價值、品牌資源位評價值、技術(shù)資源位評價值、能力資源位評價值、環(huán)境資源位評價值。

5.主準(zhǔn)則層各指標(biāo)評價值的計算：

將資本資源位評價值、受眾資源位評價值、廣告資源位評價值、品牌資源位評價值、技術(shù)資源位評價值、能力資源位評價值、環(huán)境資源位評價值分別作為分準(zhǔn)則層指標(biāo)“資本資源位、受眾資源位、廣告資源位、品牌資源位、技術(shù)資源位、能力資源位、環(huán)境資源位”的原始指標(biāo)值，依次類推求出主準(zhǔn)則層“黨報報業(yè)集團(tuán)硬資源位、黨報報業(yè)集團(tuán)軟資源位”的評價值。

6.目標(biāo)層“黨報報業(yè)集團(tuán)核心競爭力”評價值的計算：

在“黨報報業(yè)集團(tuán)硬資源位、黨報報業(yè)集團(tuán)軟資源位”兩個指標(biāo)序列構(gòu)成的序列集X={Xi|i=0，1}中，令黨報報業(yè)集團(tuán)硬資源位指標(biāo)序列X0為參考序列，黨報報業(yè)集團(tuán)軟資源位指標(biāo)序列X1為比較序列。計算比較序列與參考序列的關(guān)聯(lián)度，也即影響“黨報報業(yè)集團(tuán)核心競爭力”中黨報報業(yè)集團(tuán)軟資源位因素的相對權(quán)重測度ψ1'。由此：

黨報報業(yè)集團(tuán)核心競爭力評價值=黨報報業(yè)集團(tuán)軟資源位×ψ1'

注釋：

①即固定市場份額模型指標(biāo)(the constant market share model)，指在特定時期內(nèi)某媒體市場份額的增長率與該媒體為保持原有市場占有份額所應(yīng)有的增長率之差。如果其值為正，表明該媒體在該時期內(nèi)的競爭力相當(dāng)于其他媒體有所提高；反之，表明該媒體的競爭力下降。

②即顯示性比較優(yōu)勢指標(biāo)(revealed comparative advantage index)，指某報紙發(fā)行量占全國該類報紙發(fā)行量的比重與全國該類報紙發(fā)行量占全國所有報紙總發(fā)行量的比重之商。RCA指數(shù)表明一家黨報報業(yè)集團(tuán)具有何種程度的競爭力。