礦山企業合理化建議精選(九篇)
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第1篇：礦山企業合理化建議范文
【關鍵詞】人力資源開發;管理;規劃;措施
1.人力資源管理的作用
1.1提高企業績效。
目前我國礦產資源在逐漸的萎縮，礦山企業更需要不斷地對工作改進及創新，運用新技術來提高生產率和綜合實力，并且提高從業人員的素質，是現在礦山企業的長遠發展之道。
1.2選礦和加工程序
資源的有限性以及現有礦山部分是中晚期礦山及原礦性質發生變化等因素，加之頻繁的市場波動，使得優化選礦工藝和提高選礦經濟技術指標，成為保持礦山整體效益的一劑良藥，而這些優化和改進都需要先進技術人員的參與。企業無論是通過內部培養或者外部招聘，都要靠先進技術人員的出謀劃策和切實執行。
2.礦山人力資源面臨的問題
不同的礦山企業在人力資源管理方面都存在很多問題,主要以下:
2.1人力資源管理觀念未能徹底轉變
在人力資源管理工作中,多數人的觀念仍停留在傳統的人事檔案管理等事務性工作上,沒有真正把人力作為一種資源去開發和利用。長期從“經濟人”假設出發來看待員工,沒有真正把員工看成“社會人”,沒有給普通員工參與企業管理的機會,員工的合理意見難以得到充分的表達。例如,企業管理層一味要求員工愛崗敬業,員工的長期職業生涯卻往往被忽略。在礦山企業的文化中普遍沒有將人力資源作為一種戰略性資源對待,其思路和方式仍然還停留在計劃經濟時代的人事管理水平上,沒有從根本上認可“人”是構筑企業核心競爭力的核心要素。所以,真正有益于礦山可持續發展的人力資源管理措施難以得到企業管理層和普通員工的積極配合與支持。
2.2未能進行科學的人力資源規劃
人力資源規劃是指根據組織戰略目標而制定的、是為使組織的戰略目標在人力資源保障與配置上得到有效支持而進行的有關人員使用方面的一種計劃活動。礦山企業與社會系統的聯系較少,員工思想受到外部因素影響的力度有限,員工隊伍普遍老化,思想較為僵化,知識體系陳舊,對待改革等新生事物有來自本能的抵觸心理。而對于這些大多見證企業發展的老員工,企業的更替換血過程顯得異常艱難。加之現在的社會人員流動性較大,礦山企業對年輕員工的吸引力小,針對補充新員工的措施也不夠到位,愿在礦山企業長期發展的青年員工比例不合理。勞動力總量過剩與結構性短缺并存。從總體上看,勞動力總量是過剩的。但由于沒有對企業未來人才的需求進行規劃,并且對崗位的定位不明確,致使人浮于事的問題未能從根本上解決。
2.3人力資源開發與管理過程不科學
人力資源開發與管理過程不科學具體表現在:
（1）人才結構單一。礦山企業在人力資源開發時,一般都是以從內部獲得人才為主,從外部招聘為輔。在管理及技術高速發展的今天,這種人力資源開發模式顯然已經不能滿足時代及行業的需要。缺乏大量的高技術性人員及高學歷的管理型人才,使得企業的發展不能得到突破。在招聘的流程中,沒有科學地執行各個環節,例如在選擇人才是僅僅考察素質而不重專業知識,或者只重專業知識卻不看應聘者的個人素質,都會對企業以后的發展產生不利影響。另外在選人的時候,層次結構不太合理,本來是一個重視實際技術的企業,卻納入了太多的中層管理人員,使得企業的發展得不到突破,也是一種人力的浪費。
（2）用才不合理。在人員進入企業后,企業并沒有對其進行很好的績效評估和職務分析。雖然近幾年礦山企業也在搞績效掛鉤,但績效考評不嚴不實,考評依據量化不足,績效考核結果不能充分反映一個人的勞動效率。分配機制也不完善,平均主義仍在起著作用。在薪酬方面,現有工資制度中基礎工資、年工資所占比例過大,沖擊了崗位工資、績效工資應占有的份額,使崗位重、責任重、貢獻大的人與其他人收入差別不大,一方面不能調動員工積極性,也不能充分利用企業擁有的高效人力資源,造成資源的重大浪費,最終可能導致人才流失。
（3）育才不完善。從整個礦山行業水平來看,人力資源開發投資過少,培訓體系落后。礦山企業平均每年外出培訓人數都很少,而內部用于職工培訓的費用只占工資總額極少部分,由于人力資源開發投資不足,職工培訓工作薄弱,致使職工隊伍整體技術素質偏低。礦山企業不能對員工的職業生涯進行很好的規劃。在計劃經濟體制下,以主人翁精神為核心的價值體系,至今已風光不在,而新的、有效的價值體系尚未完全建立,因而職工隊伍中普遍存在信仰真空、信念危機。員工缺乏客觀的自我評價和準確定位,在自我提高與企業發展上不相匹配,缺乏對工作精益求精的態度,只求把任務完成,不求把工作做好。
3.礦山企業人力資源開發與管理的措施
3.1牢固樹立人力資源是企業戰略資源的觀念
首先,在整個企業,要把人力資源作為戰略性資源來抓,最大限度地調動職工的勞動積極性和創造力;其次,通過培訓或觀念提升,轉變人力資源管理部門的傳統觀念,不能只局限于事務性工作,要在人力資源規劃、合理配置、績效管理、職工培訓等方面做文章,充分發揮人力資源的效能;再次,要認真研究制定人力資源開發長遠規劃,加大人力資本投入,為企業可持續發展提供充足的人力資源。
3.2建立科學的人力資源規劃與配置機制
人力資源是企業的最重要的資源,科學、合理、規范地使用人力資源是企業提高經濟效益的關鍵環節。人力資源與其它資源一樣,也存在配置是否合理的問題。如果配置科學合理,就會產生意想不到的效果,否則,會形成內耗,影響效率。因此,礦山企業必須從工作分析入手,對人力資源進行科學的分類管理,并在其基礎上科學合理地配置人力資源。
3.3建設并完善礦山企業的績效評估體系
績效管理是企業激勵機制的前提和基礎。礦山企業作為一個技術和數量指標密集的行業單位,過去績效考評體系一直以一些具體的數量數據為指標來判斷員工績效,實際上這種做法在操作中很不完善。要按照各個崗位具體職能的需要,建立關鍵業績指標考核體系。通過員工自身關鍵業績指標的完成情況來確定其應得的績效回報。礦山績效考核中的另外一個需要關注的地方在于必須始終貫徹公平、公正、公開的原則。以往礦山企業考評時,各部門領導根據人事部門下發的表格給員工打分。員工根本不知道具體內容,而領導們根據自己的大概印象和一些表面的事件給員工評分,缺乏與員工進行考評溝通。這樣的考評結果不但容易引起員工的猜疑,更不利于員工的行為和業績改善。因此樹立并逐步完善績效評估體系,并且科學地考核工作成果才是績效評估需要堅持的最根本原則。
3.4改進薪酬激勵體系
現行礦山的薪酬狀況主要存在三大問題:一是整體水平偏低,二是形式單一,主要是工資獎金而且固定部分占絕大多數。因此,礦山企業一定要建立有效的激勵機制和約束機制。
（1）強化績效考核。完善礦山考核制度,確定績效考核內容、程序和方法,每年(月)對所有員工進行工作績效考核,客觀公正地評價每位員工的工作狀態和貢獻程度,將考核結果作為計發薪酬的依據。
（2）完善激勵機制。主要包括物質激勵和精神激勵兩個方面。①物質激勵。一要進行薪酬制度改革,提高績效工資在工資總額中的比例,使得在某一時期內做出重大貢獻、成績突出的員工真正得到實惠;二要設立專項獎勵基金,如技術攻關獎、超產獎、合理化建議獎等,增強員工提高工作質量,不斷創新的積極性;②精神激勵。每季(年)評選工作業績突出的立功人員,評選“明星員工”,樹先進、立標兵;也可通過崗位晉升、職務升遷進行鼓勵。
（3）建立約束機制。通過建立末位淘汰制、責任追究(處罰)制,增強員工的責任感和危機感,增強自我約束能力。對績效考評不合格的員工,安排重新培訓,在培訓期間降低工資獎金。如果經培訓仍不合格,應考慮調換崗位直至下崗。
另外還要建立良好的企業文化激勵機制,營造尊重人才和留住人才的文化氛圍。一個沒有文化的企業算不上一個有靈魂的企業,而且企業未來的發展也不可能達到其預期目標。在企業內部要形成尊重人才的氛圍,把培養和發展員工作為企業戰略的一部分長期堅持;尤其是企業領導要營造愛護人才、支持人才發展、留住人才的氛圍,吸引年輕員工熱心加入、歡心生活,使員工普遍感受到集體的榮譽感和歸屬感,降低人員流失率,從而逐步改善企業人才結構。 [科]
【參考文獻】
［1］章達友.人力資源管理概論[M].廈門:廈門大學出版社,2003.
第2篇：礦山企業合理化建議范文
一、實施背景
人才資源是第一資源，科學技術是第一生產力。目前，從礦業公司專業技術崗位人員的成長渠道和長遠發展來看，存在以下幾個問題：一是專業技術人員的思想觀念沒有徹底轉變，依然存在“官本位”思想，“重長輕師”現象的企業長期以來存在問題；二是專業技術崗位人員的成長渠道狹窄而單一，企業中從事技術研究、技術管理的領導崗位有限，多數專業技術人員望而不及；三是專業技術崗位人員在收入和待遇上與管理崗位存在差異，使多數專業技術人員在職業生涯上選擇了管理崗位；四是專業技術崗位人員的延續和儲備出現斷層，隨著企業職工年齡結構老齡化，帶來專業技術人員的老齡化和斷層。2008 年以來，礦業公司共引進大學（大專）畢業生127人，僅占目前在崗職工總數的0.46%。企業新進人力資源有限，因此，建立工程技術崗位等級序列，盡快開辟專業技術人員成長渠道，挖掘現有人力資源潛力，促進專業技術人員長才，為企業科技創新帶來動力成為企業面臨的新課題。
為發揮企業現有人才資源優勢，推進企業科技創新，充分調動廣大工程技術人員的積極性和創造性，2010年7月，礦業公司根據鞍鋼集團公司《關于建立工程技術崗位等級序列的實施意見（試行）》 、《關于擴大工程技術崗位等級序列試行工作的通知》的要求，把建立工程技術崗位等級序列工作作為推進礦業公司技術創新、推進礦業公司發展戰略提供人力、技術基礎的重要措施之一，采取分步組織的思路，從試點推進到全面實施，穩步地推進工程技術崗位等級序列工作，為營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的人才環境，拓展工程技術人員發展空間，促進企業科技創新，為礦業公司實施礦業發展戰略，實現可持續發展奠定堅實的基礎。
二、工程技術崗位等級序列工作的主要內容
1.工程技術崗位等級序列的崗位層次
工程技術崗位等級序列包括首席工程師、主任工程師、主管工程師三個崗位層次。基層單位設首席工程師崗位，車間（部門、作業區）設主任工程師、主管工程師崗位。
2.工程技術崗位等級序列的崗位范圍
根據生產工藝復雜程度、科技含量、技術管理幅度，工程技術崗位等級序列實施的崗位范圍原則上在主體生產單位、輔助輔料礦山、相關輔助生產單位、設計研究單位及公司機關相關部門，包括從事生產、設備、技術、質量、科研、設計等關鍵技術工作的崗位，從事集團公司工程技術系列相關的專業。
3.工程技術崗位等級序列的崗位設置
本著精干、高效的原則，每個單位首席工程師崗位原則上不超過3個，主任工程師崗位每個車間（作業區）級單位一般為1個。主管工程師崗位每個車間（作業區）級單位不超過3個。
4.工程技術崗位等級序列的崗位待遇首席工程師崗位薪酬參照基層單位副職待遇水平執行；主任工程師、主管工程師崗位薪酬分別參照車間（作業區）正職、副職待遇水平執行。
三、推進工程技術崗位等級序列試點工作的主要做法
礦業公司根據現有鐵礦山、選礦廠、燒結廠及輔料產品單位的實際情況不同，各企業涵蓋的生產工藝復雜程度、科技含量、技術管理幅度、工程技術人才隊伍建設狀況等方面差異性較大。因此，建立工程技術崗位等級序列工作采取分步實施，試點推進的方式來進行，按照學習調研、制定方案、實施操作、總結工作四個階段有步驟地推進。
1.高度重視，強化學習調研
建立工程技術等級序列工作是集團公司推進技術人才隊伍建設，拓展技術人才成長渠道的一項重要工作，礦業公司各級領導高度重視此項工作，作為推進礦業公司技術創新、推進礦業公司發展戰略提供人力、技術基礎的重要措施之一。
2.嚴密籌劃，制定實施方案
2010年7月，礦業公司組織人事部著手制定了《礦業公司工程技術崗位等級序列試點工作實施方案》（附件1）、《礦業公司工程技術崗位等級序列試點工作時間進度表》，穩步推進此項工作。
2.1制定文件。礦業公司組織人事部起草了《鞍鋼集團礦業公司工程技術崗位等級序列實施辦法（征求意見稿）》、《鞍鋼集團礦業公司首席工程師評審辦法（試行）》（附件2），下發到各基層單位，組織各單位相關人員進行學習。
2.2征求意見。礦業公司組織人事部通過下發征求意見稿、開展專題調研、召開座談會等各種形式征求各方面意見。
2.3完善方案。礦業公司組織人事部根據各方面意見，對實施辦法進行修改、完善，形成了《鞍鋼集團礦業公司工程技術崗位等級序列實施辦法（試行）》（附件3），提交礦業公司黨政聯席會議討論后下發，為推進試點工作提供了有力的制度保證。
3.嚴格程序，規范實施操作
3.1確定試點單位及實施的崗位、專業范圍。
3.2編制調研。礦業公司組織人事部、綜合管理部就試點單位現有編制及工程技術崗位編制設置情況、工程技術人員隊伍現狀及工程技術等級序列崗位的初步設置情況進行指導、調研。
3.3工資測算、審批。試點單位結合工程技術崗位等級序列進行崗位設置后，進行工資增額測算，礦業公司根據試點單位測算情況向集團公司主管部門請示，集團公司審批后進行實施操作。
3.4實施操作。2010年 8 月，大孤山球團廠、鞍千礦業公司形成了科學、可行的操作方案，按照循序漸進、分層實施的原則，進行了首席工程師、主任工程師和主管工程師的選聘。
3.4.1注重宣傳。試點單位在實施操作前進行了大量的宣傳教育、思想發動工作，召開動員會，宣傳實施工程技術崗位等級序列的意義目的，宣布實施方案和崗位選聘條件，把有關精神傳達到每一名干部職工，鼓勵專業技術人員積極參與選聘。
3.4.2注重規范。試點單位在人員選聘上嚴格按照競爭擇優的程序，按照啟事、個人申報、組織審查、專家評審、組織考核、單位討論、公司審核、任前公示、聘任上崗、公司備案等十個步驟組織實施。
3.4.3注重公平。試點單位在人員選聘上堅持三個原則：一是德才兼備原則。二是同行公認原則。三是優中選優原則。
4.擴大試點范圍，不斷總結完善
2011年 2月，礦業公司組織人事部對具備實施條件的單位---設備檢修協力中心、東鞍山鐵礦進行了工作指導，利用其薪酬改革的契機在這兩個單位也實施了工程技術崗位等級序列。2011年7月，根據試點單位運行情況，礦業公司組織人事部對試點單位的主要做法和實施過程中存在的問題進行全面總結，并進一步修訂、完善《鞍鋼集團礦業公司工程技術崗位等級序列實施辦法（試行）》。同時，通過總結試點工作，礦業公司組織人事部將工程技術等級序列人員的考核、評價問題作為下一步工作的重點，與試點單位共同研究，不斷完善對工程技術等級序列崗位人員考核評價辦法，量化、細化任期考核目標，做好日常考核和年度評價考核，對日常工作不到位、出現問題的人員及時予以解聘，避免出現“一勞永逸”現象。
四、實施的初步效果
兩年來，礦業公司通過試點單位推行工程技術崗位等級序列工作，嚴格按照集團公司的有關規定推進，采取分步實施的方法，推動工程技術崗位等級序列工作不斷向前發展，取得了良好成效。現大孤山球團廠、鞍千礦業、設備檢修協力中心、東鞍山鐵礦四個單位穩步地完成了實施工作。
1.專業技術人員的認識和工作積極性普遍提高
礦業公司實施工程技術等級序列工作還處于起步階段，但通過試點單位的推進工作，專業技術人員對工程技術等級序列有了新的認識，崇尚科技、鉆研技術的氛圍初步形成，極大地調動了專業技術人員工作的積極性、主動性、創造性，從而迅速推動了各項工程技術項目的研究和開展，工程技術崗位等級序列人員的作用凸顯。
2.專業技術人才的提升空間不斷拓寬
礦業公司實施工程技術等級序列，解決了專業技術人員由于發展通道單一和“重長輕師”現象的長期存在，為有技術專長的管理者提供了新的發展空間。試點單位推行此項工作，開辟了工程技術人員發展的新通道、提供了上升的新空間和自我價值實現的新平臺，特別是對大學生工作的積極性、主動性、創造性具有重要的促進作用。
第3篇：礦山企業合理化建議范文
關鍵詞：采礦工程；實踐教學模式；改革措施
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）25-0268-02
引言
煤炭是國家最重要的基礎產業，在中國一次能源的生產和消費的比例均超過了70%[1]，隨著開采深度的增加地質條件和開采工作環境也越來越惡劣，災害和事故也頻繁發生，采礦工作的難度也逐漸增加。在這樣的形勢下要求采礦工程專業學生不僅要具有基本理論知識，還要具有解決現場問題的能力，以適應新形勢對人才的要求。但是，中國礦山企業目前普遍反映本專業畢業生雖然具備一定的基礎理論知識，但對所學知識的綜合應用和創新能力，尤其是工程實踐能力方面明顯不足，短期內難以獨立勝任。為此，對采礦工程專業實踐環節改革勢在必行。
一、采煤專業實踐教學模式現狀分析
目前，國內采礦專業實踐教學主要包括課程設計、畢業設計和現場實習等環節。
二、采煤專業實踐教學中存在的問題
1.采礦專業培養方案不能適應新時期企業發展的需要。當前，國內礦業院校采礦專業普遍是按照“寬口徑、厚基礎”的“大采礦”模式構建教學體系[2]，應用這種教學體系，學生學習的知識范圍更寬了，但學的深度淺了，同時學生在校時間有限，學時有限，范圍廣了，課程多了，相對來說專業教學、實踐教學環節學時數就減少了，沒有實踐做保證就使得學生參與實踐的時間減少，動手解決實際問題的能力降低，理論聯系實踐能力弱化，所有這些都影響了本科教學的效果，致使培養出的學生高學歷，低能力。
2.實踐教學內容不適應新時期企業發展的需要。由于采礦這個行業的特殊性，許多地質資料是保密的，使得學校收集原始地質資料比較困難，同時各大礦業院校為了滿足市場對采礦人才的需要，都采取了擴招這種方式，這勢必就造成了資料的欠缺，為了緩解這個環節，許多礦業院校在課程設計和畢業設計時不夠科學，做課程設計時學生不是人手一題，而是幾人一組，共同來完成一份課程設計，客觀上為學生抄襲創造了條件，使部分學生沒有得到很好鍛煉；也有的簡化課程設計和畢業設計的難度，隨意更改地質資料如斷層、褶曲等，使得學生課程設計和畢業設計資料與現場實際地質資料出入較大，學生很難從設計中學到解決實際問題真本領。采礦工程專業學生參加的實習是一個重要的實踐性教學環節，是理論聯系實際的重要方式，也是提高采礦工程專業畢業生質量和能力的重要步驟[3]。但是許多高校實習時，只是簡單的收集一下采煤、掘進規程，了解一下地質資料，下幾次井就草草了事，而沒有使學生真正了解現場問題怎么用理論知識來解決，使得實習效果較差。以上這些就造成實踐與課本理論的嚴重脫節，達不到本科大學生培養目標要求，不適應新時期礦山企業發展的需要。
3.實踐教學經費不足和實踐教學基地建設不完善不能保證實踐質量。目前，各礦業院校采礦專業教育經費主要來源于地方政府給高校的財政撥款和學生學費。經費有限，再加上外在消費高，使得采礦工程專業工程實踐性教學經費不足，導致采礦專業學生在礦山企業的實習時間偏短、內容少、實習過程簡單，實習質量普遍不高，實習效果得不到保證[4]。隨著社會主義市場經濟的建立，煤炭企業進行管理體制改革和經營機制轉化，許多企業考慮生產和安全等因素，不愿接受學生到現場實習，更不愿安排學生到實際工作崗位上實習，學生通常只能進行象征性的參觀，致使實習質量難以滿足要求。實踐教學基地建設不完善不能保證實踐質量。
4.專業教師隊伍工程實踐性教學水平不高和考核制度不夠完善。由于學生的擴招，人數的增多，外加經費不足等原因，往往是學校上課的需要老師，實習也需要老師，導致教師人員不夠，為了緩解這個問題，許多院校采取減少實習帶隊教師，保證學校正常教學，并且采礦工程專業教師隊伍以中、青年教師為主。中、青年教師缺乏實踐掛職鍛煉這一環節，工程實踐教學水平不高，不能在實習過程中給學生最好的指導，只是做一保證學生安全的基礎性工作。學生實習成績評定過于簡化，帶隊老師只是簡單看一下實習報告和實習日記，隨意給個成績就是總成績。沒有系統的成績評定標準，使得部分學生有機可乘，實習質量得不到保證。
三、實踐教學模式改革內容及實現途徑
1.構建適應新形勢的實踐教學體系。為了適應社會發展需求，應改變以往循規蹈矩的傳統實踐教學方法、教學順序，使實踐教學認識實習、課程設計、生產實習、畢業設計等的各個環節，與課堂理論教學體系良好銜接匹配，相輔相成。使學生通過實踐把課堂抽象理論得以形象化，通過接觸及解決現場實際問題使學生明白理論的重要性，從而激發學生的學習熱情。通過這種新的實踐教學體系的實施，不僅使學生的專業技能得到培養和鍛煉，而且使學生的綜合素質得到提高。使培養的畢業生成為素質全面、社會適應能力強、具有較強實踐技能和創新能力的復合型人才。
2.改變傳統實踐方式。改變以往傳統實習方式，采用教師統一負責，學生分散實習的方式，把學生分成多個小組分派到各個礦井，聘請礦里負責人臨時指導，教師不定時的進行隨機檢查及分散指導，這樣既可以緩解實習單位由于實習人數多，實習內容不好安排的情況，同時也解決了原先由于人數多教師指導不到位的情況，從而提高了實習質量；畢業設計可以根據學生簽約單位情況，提前聯系單位盡量用工作單位地質情況進行畢業設計，使得學生在畢業前就對工作單位有一定了解，提前熟悉了工作環境，同時也激發學生畢業設計的熱情，保證了畢業設計質量的提高，為學生盡快融入煤炭企業的生產技術管理之中奠定了基礎。
3.完善政策保障機制，加大實踐性教學經費的投入和加強實踐基地建設。采礦專業是一個實踐性較強的專業，為了保質保量地完成采礦工程專業的培養目標，在實習環節上需要學校及有關部門完善政策保障機制進行合理政策的支持，同時要加大采礦專業工程實踐教學的專項資金投入。目前，許多高校實踐基地都是利用校友關系或人際關系建立起來的，名義上是掛牌了，實際上礦方也不怎么樂意接受。這樣就造成了實習時對方勉強接受，在落實實習任務時也是敷衍對付，學生沒有參與到解決實踐問題中去，在很大程度上影響了學生的實踐鍛煉。實習基地建設需要礦方和學校的努力合作，高校提供高科技術對現場進行指導，礦方提供實習平臺，二者互利互惠，確實把實習基地建設落實到位。
4.加強師資隊伍建設和改革學生實習成績評定方法。教師的專業水平直接決定著學生實習質量，所以要想使學生實踐質量有所提高，教師師資隊伍建設是一個關鍵因素。這個一方面可以使教師通過現場掛職鍛煉，了解現場實際情況，積累經驗，提高自身綜合素質，為指導學生工作打好基礎；另一方面通過教師參與科研，解決實際問題，來提高自身的實踐能力，為學生實踐做好鋪墊。學生實習成績采取兩方評價，一是實習單位礦方給出的評價，二是指導教師結合學生實習表現、實習報告及實習日記記錄情況及平時檢查時學生回答問題情況，綜合給出實習成績。
結論
新形勢下，采礦工程專業的實踐教學環節面臨的一些問題是不可避免的，只有構建適應新形勢的實踐教學體系、改變傳統實踐方式、完善政策保障機制，加大實踐性教學經費的投入和加強實踐基地建設，加強師資隊伍建設和改革學生實習成績評定方法，這樣才能培養出具有較強的實踐能力的、更符合市場和社會需求的人才。
參考文獻：
[1] 吳蔚.技能型緊缺人才培養培訓:中國礦難黑洞的休止符[J].教育與職業，2006，(22):38-40.
[2] 徐學鋒，等.新形勢下采礦工程專業實踐教學模式探討[J].實驗技術與管理，2009，(26):150-151
第4篇：礦山企業合理化建議范文
一、優化完善工藝結構，推進技術改造項目達產達效
為了進一步促進結構調整，提升產品質量，降低生產成本，實現科學發展，凌鋼進行了全系統的技術改造，4號高爐、120t轉爐、高架棒材等一批技改項目相繼在2008年開工建設。金融危機發生后，面對已經出現虧損的市場形勢，新項目是否繼續建設、如期投產成為決策的難點。凌鋼決策層經過縝密分析認為，繼續建設、如期投產雖注定要進一步增加成本，加劇虧損，但能夠為走出困境增加希望。于是大膽決定，頂住壓力，加快工程建設，確保如期投產。經過相關部門的努力，到2008年底所有項目全部投產。
隨著項目的投產，企業生產經營呈現出新的特點，生產鏈條磨合壓力增大，成本急劇上升。金融危機的沖擊使市場環境變得更加嚴酷。結合裝備、技術和市場的變化，確保新項目在最短時間里達產達效，成為凌鋼擺脫困境的關鍵。一是高標準要求。凌鋼的管理部門在假定新項目開局就達產達效、高水平運行的基礎上制定了生產計劃，不留退路。凌鋼要求項目單位必須解放思想，開拓視野，克服因循守舊的習慣性操作，盡快提高對先進裝備的駕馭能力，充分發揮裝備大型化的優勢，確保目標的實現。二是集中全公司的力量，協同作戰。凌鋼的生產、技術、設備各部門全面介入，保證了新項目生產的穩產順行。三是強化考核。凌鋼加大了激勵考核力度，調動了相關各部門、各單位的積極性和創造性，使全公司工作重心迅速轉移到新項目的達產達效上。通過共同努力，凌鋼的新項目在最短的時間內實現了達產達效，成為凌鋼戰勝危機的新的效益增長點。
新項目的建成投產和達產達效，使凌鋼進一步淘汰了落后工藝設備，極大地優化了凌鋼的工藝流程，實現了主體工藝裝備大型化、現代化、節能化，企業邁入國內中寬帶材和長材生產的先進行列，產能和綜合實力得到了進一步的提升，為凌鋼應對危機提供了基礎條件。2009年在消化了前4個月1.7億元虧損的基礎上，實現利潤3.95億元。
二、對標挖潛，降本增效，推進內部低成本運行
“對標挖潛，降本增效”是凌鋼在金融危機蔓延及鋼鐵市場持續低迷背景下的一條工作主線。凌鋼經過調查分析，認為鋼鐵行業已經進入殘酷的優勝劣汰階段，在市場競爭中，價格與成本是最重要的砝碼。搞好對標挖潛，實現降本增效，是企業戰勝困難、走出逆境、提高經濟效益的需要。同時，對標挖潛是一項技術與管理緊密結合的工作，增加效益要依靠技術創新、管理創新和挖掘潛力，在低投入、低消耗、低污染的條件下實現，這樣不僅可以提高企業效益，而且具有社會效益。因此，也是企業可持續發展的需要。
為確保對標挖潛工作正常開展并取得實效，凌鋼多次召開會議進行專門部署，并把這一活動作為深入學習實踐科學發展觀活動中最大的實踐、最需要聯系的實際和最需要取得的實效，從組織領導、工作推進到結果考核，建立了一套完整體系。
1.組織保證
為強力推進，協調組織，凌鋼成立了以總經理為組長的公司級對標挖潛工作領導小組，統一領導整個集團的對標挖潛工作。專門設立了推進辦公室，專職負責日常的推進與管理工作。各二級單位也按要求設立了組織協調對標挖潛工作的相應機構，使這項工作有實施方案、能找到責任者，形成了全面領導和統一指揮的格局和決策、組織、執行、考核相連接的組織保證體系。
2.指標分解
開展對標挖潛活動，首先要科學的定標、立標和進行目標分解與落實。凌鋼根據企業的實際情況，確定了對企業成本和質量影響較大的158個技術經濟指標作為對標指標，包括原材料消耗、能源消耗、冶煉效率、質量水平等方面，明確了工作的方向和范圍。在立標上瞄準行業先進水平，把全國優秀企業和高水平指標樹為標桿，也將內部的高水平工序樹為標桿，確定了1年內消滅低于行業平均水平指標的任務。同時，把要達到的目標層層分解，從公司、分廠、工段、班組，直至落實到每個職工。
3.措施改進
對標挖潛的核心與根本目的是依靠管理創新和技術進步，不斷推進各種經濟技術指標的持續改進、提升和跨越。凌鋼充分利用特有的“日清日結”管理平臺，建立了指標與成本的旬分析體系，實現了重點指標日清日結、費用指標動態控制，促進了成本的降低。同時，進一步完善進銷存系統，強化資金管理，建立了物資管控體系。完善了內部計量手段，實現了主要能源介質的100%計量，為對標挖潛、降本增效工作提供了真實可靠的基礎數據。較好發揮了技術攻關“、四新”應用、工人技術創新、合理化建議等創新平臺的作用，使凌鋼整體技術水平明顯提高，全年技術攻關和新技術推廣應用創效達3000余萬元。
4.績效考核
建立了對標挖潛的“三不”考評機制，一是細化考核目標，將對標挖潛的目標和措施層層分解，橫向到邊、縱向到底，做到企業內部各單位、各環節、各工序、每個職工的全覆蓋，不留死角；二是明確考核內容，列入考核的既有技經指標，也有方法、流程、能力和文化方面的對標，向先進學習，不講客觀；三是加大考核力度，把對標挖潛納入經濟責任制考核之中，建立激勵和約束機制，避免浮于形式，做到獎懲分明，不講情面。
通過扎實有效的工作，2009年全年公司級158個對標指標有103個達到對標目標，全部消滅了低于行業平均水平的指標。轉爐鋼鐵料消耗、高爐利用系數及電耗、軋材系統的成材率及電耗、噸鋼電耗等42個效益相對較大的主要技經指標多次創歷史最好水平，直接創效1.17億元，有力地促進了成本的降低和效益的提高。同時，凌鋼的技術和管理水平也得到了全面提升。
目前，宏觀經濟形勢仍然復雜多變，特別是2010年以來，進口礦價格大幅上漲，由此引發國內礦、煤、焦炭、生鐵、廢鋼、鐵合金等資源價格進一步上漲，鋼鐵企業生產成本等壓力劇增。對標挖潛是增強企業盈利能力和市場競爭力的一種最直接、最重要的手段，凌鋼現已將對標挖潛納入企業發展戰略規劃，確定了依靠管理創新和技術創新，結合鋼鐵產量最大化、提高質量、降低成本和增強運行保障能力等重點、難點，更深層次地推進對標挖潛的思路。在未來發展中，對標挖潛將成為凌鋼查找差距和薄弱環節、不斷改進管理、推動技術進步、改善指標、實現降本增效的重要環節，為企業在后危機時代中轉變發展方式、實現企業可持續發展提供重要保障。
三、轉變發展方式，推進企業科學發展
2009年下半年，在巨大的投資拉動下，我國經濟逐步復蘇，但金融危機的陰霾還未完全散去。面對整體產能過剩、資源和環境壓力日益沉重等嚴峻挑戰，如何實現科學可持續發展，是整個行業和所有鋼鐵企業長期面臨的共同課題，也是必須認真面對和研究解決的重大戰略問題。面對這些新情況、新特點，凌鋼緊密結合實際，把轉變發展方式作為應對金融危機和在后危機時代推進企業實現科學發展的長遠戰略。
1.把節能減排、發展循環經濟作為轉變發展方式的主要戰略措施
節能減排對鋼鐵工業來講，既是落實科學發展觀、實現鋼鐵工業“十一五”規劃目標的需要，也是打造和諧社會的重頭戲。近年來，凌鋼以節能減排為突破口，加強了能源、資源的高效利用以及新工藝的投入和應用，逐步淘汰了技術落后、污染環境、資源利用率低的工藝、技術和設備，在產品結構、產出效率、資源節約等方面都達到了行業較先進水平。金融危機發生后，凌鋼進一步認識到了節能減排工作的重要性，按照轉變發展方式的要求，把節能減排工作納入企業總體發展戰略進行統籌考慮，提出了與戰略目標相配套的節能減排目標和措施，并將節能減排工作全面地融入到企業的管理體系和日常經營活動中，促進企業發展向節約型、環保型轉變。
一是針對鋼鐵行業原燃料、水資源消耗量高的特點，重點抓好相關工序、部門，如燒結、焦化、煉鐵、煉鋼的低耗工作。二是繼續發展循環經濟，向“三廢”要效益。三是實施工藝結構和資源、能源配置結構的優化，使低值資源增值、廢物資源化。2009年，凌鋼在節能減排方面取得了顯著成果，高爐全部實現了TRT發電；電廠鍋爐全部采用富余煤氣發電；鋼渣全部綜合利用，實現了零排放；轉爐應用了干法除塵。噸鋼綜合能耗591kgce，噸鋼耗新水2.96t，所有節能減排指標均處于行業領先水平。所排放的廢氣、廢水、固體廢物等污染物均達到標準，噸鋼有組織煙（粉）塵排放量達到1.7kg，噸鋼工業廢水排放量達到1.35t，噸鋼二氧化硫排放達到1.72kg，污染物排放濃度和總量雙達標。
2.把應對市場挑戰、提高品種質量效益作為轉變發展方式的重要手段
品牌是企業的無形資產，是企業綜合實力之本，為實現企業的大發展，必須要加大品牌建設的力度。凌鋼大力推行品牌戰略，把有限的資源做成精品，滿足市場需求。一是全員樹立品牌意識，以品牌開拓市場，增強生存、發展能力和市場競爭力，提高經濟效益，樹立企業良好的社會形象。二是以質量為根本，強化質量管理，嚴抓生產管理，把質量管理放在各項工作的首位，始終堅持質量第一。三是強化以服務為核心，樹立用戶第一的理念，注重到一線去走市場和與廣大用戶的聯系溝通，更新服務理念，規范服務程序，堅持誠實守信。通過實施品牌戰略，凌鋼贏得了市場，贏得了客戶，確保了自身產品價格在同一品種、同一地區高于市場平均售價。與下游一些“大行業、大用戶、大工程、大項目”建立了更為牢固的供應鏈，發展了一批高質量客戶。特別是開發了哈大鐵路、京滬高鐵、吉林油田等國家重點工程，全年供應鋼材47萬t，實現比較效益1.2億元，現在凌鋼的產品已成為國家重點工程的首選。
加大品種鋼開發力度，推進產品升級換代。早在2002年，以成立技術中心為標志，凌鋼的產品結構調整就已經起步，品種鋼開發生產也邁入快速發展時期。
到目前為止，已形成6個系列30多個品種。在金融危機發生后，凌鋼更是把品種鋼開發作為工作的重中之重。一是根據凌鋼的產品結構實際情況，確定了品種鋼產品定位和研發方向，即以中高碳中寬帶為主，努力形成品種、規格系列化。同時，根據市場需求，靈活開發其他適銷對路的新產品。二是在企業內部，建立完善的以市場為導向的產銷研一體化運作體系，將研發、生產、銷售各環節捆綁在一起。通過調整考核激勵政策，有力地聚集了企業內部的各種資源和力量，大幅提高了凌鋼的市場開拓能力和市場競爭力。2009年全年生產品種鋼104萬t，產銷率達到96%。三是做好引智工作，走產學研相結合的發展之路。與高等院校、科研機構建立戰略伙伴關系是企業獲得持續有效支撐的重要途徑之一。凌鋼先后與中國鋼鐵研究總院、遼寧科技大學等單位建立了戰略合作關系，為凌鋼品種鋼的開發提供了技術支持。
3.把鐵礦資源開發作為轉變發展方式的根本保證
鋼鐵工業是典型的資源消耗型產業，鐵礦資源是鋼鐵企業的命脈，是鋼鐵生產的重要原料，在產品成本中所占的比重非常大。在國內外市場鐵礦石價格不斷攀升的情況下，鋼鐵企業自有鐵礦資源的多少直接決定了企業贏利水平的高低和生存能力的強弱，擁有穩固的原料基地，就擁有了可持續發展的基礎。因此，凌鋼從兩方面入手，加大力度解決鐵礦資源問題。一方面，加速自有礦山的開發建設。凌鋼股份北票保國鐵礦有限公司是中型采選聯合企業，多年來，凌鋼根據企業對礦粉的需求，不斷改善原料基礎，先后投資7.1億元對保國鐵礦實施井采改造工程和混合礦選廠改造工程，現已具備年鐵精礦170萬t的生產能力。另一方面，凌鋼積極參與地區資源整合。2009年，凌鋼抓住金融危機鐵精礦粉價格下跌、礦山企業虧損的有利時機，采取股權并購方式收購整合了北票市大黑山區域的鐵礦資源，注冊成立凌鋼集團北票礦業有限公司和赤峰虞山礦業有限公司兩家全資子公司，對原有礦山的采選設備進行技術改造，現已全面投入生產。預計2011年可生產鐵精礦粉100萬t。
