職業教育職業培訓精選(九篇)
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第1篇：職業教育職業培訓范文
一、心理教育是職業教育和職業培訓的重要內容
職業教育和職業培訓是促進就業的一條重要而有效的途徑，同時具有開發人力資源、培養適合經濟發展需要的勞動力、確保經濟穩步增長多種功能，而且職業培訓本身也成為一個吸引就業的新行業。
經過30年來的努力，一個具有中國特色的學歷教育與職業培訓并舉的職業教育體系框架已基本形成，在促進就業的過程中發揮著越來越重要的作用，越來越多的人受益于職業教育和職業培訓而走上工作崗位。
在我們欣喜地看到職業教育和職業培訓發揮著越來越重要的作用的同時，我們更應清醒地看到職業教育和職業培訓中心理教育缺失就是一個突出的問題。眾所周知，職業教育和培訓更注重培養人們的職業知識和職業技能，而往往忽視對人們的心理教育。事實上，心理教育也應是職業教育和培訓的重要內容。
無論是對于職業教育中的在校學生、剛剛畢業的大學生、在崗的職工還是下崗的需要再就業的人員，心理教育都是一個不容忽視的大問題。未從業人員和下崗人員在找工作的過程中以及在崗人員在工作的過程中都會遇到這樣那樣的挫折、困難、困境等等，如果他們不具備一定的心理知識，沒有過強的心理承受能力，不懂得變通和緩解壓力的話勢必造成心理問題和心理疾病，不但不利于就業，還會給他們個人和社會造成不可想象的后果。wWW.133229.cOM富士康職工跳樓自殺案例以及時有耳聞的大學畢業生自殺現象就是很好的佐證。眾多的案例證明，職業教育和培訓中的心理教育缺失不利于促進就業。
二、心理教育缺失不利于就業
隨著我國的高校擴招和市場競爭的加劇，就業形勢變得越來越嚴峻。而面對這樣的現狀，無論對于求職者還是競爭中的在崗職工心理往往承受著巨大的壓力，更容易產生心理問題。
改革開放以來，隨著社會的不斷發展和我國高等教育體制的變革進程的不斷推進，我國的高等教育也取得了長足的發展。1999年實施高校擴招政策至2008年的錄取人數約4010萬，10年間高考報名人數占改革開放30年來報名總數的50%，錄取人數占錄取總數的75%。與此對應的是畢業生人數也相應的迅猛遞增。2005年畢業生人數為338萬人，到了2009年，這個數字達到610萬，幾乎翻了一番。大學畢業生的就業壓力可想而知。
大學生太多，相應崗位太少，“人才高消費”難以避免。崗位過少的資源之難，與“崗位含金量過低”的選擇之難相互交織，給大學生們帶來的心理壓力，確實是空前的。本來是“天之驕子”，卻可能成為“迷失的一代”，使他們產生對社會的抱怨，對前途失去信心。就業挫折容易使大學生精神焦慮，“焦慮癥還可以派生出罪惡感和無用感”，將挫折遷怒于人，對他人耿耿于懷，同時對自己缺乏信心，常常陷入深深的自卑、自責之中，影響對人、對事、對社會的正確態度的確立。抑郁、怯弱、自卑等心理疾病和問題接踵而來，墮落、犯罪、自殺等極端行為則是心理疾病和心理問題導致的最壞的結果。
求職者在求職過程中遇到挫折而產生心理問題是難以避免的，但這并不意味著在職人員就不會產生心理問題和心理疾病。機械的高強度的勞動、“工廠——宿舍”兩點一線的枯燥生活、窘困生活的壓力等原因也導致了很多職工產生了這樣那樣的心理問題甚至是心理疾病。富士康多名職工跳樓自殺案例就深刻地說明了某些在崗職工同樣存在著嚴重的心理疾病和心理問題。很多企業的密集型工作和缺乏心靈關懷的企業文化使得很多員工心理壓力極大，而員工又缺乏相應的心理知識，抗壓能力差，心理脆弱。富士康事件值得人們深思，這樣的案例透露出的問題只是眾多企業存在同樣問題的一個縮影。心理教育不重視，在崗職工的心理問題就會不斷萌生，這勢必對就業市場造成沉重的打擊。
三、切實采取措施加強心理教育以促進就業
從現實中可以看出，無論是求職人員還是在崗職工都可能由于遭受挫折或面臨各種壓力而導致心理疾病或心理問題。而最終的結果無論是自殺、自暴自棄、犯罪還是一些其他消極行為等都不利于勞動者就業，也給就業市場造成了很多不利的影響。
追究造成勞動者心理問題和心理疾病的原因，有客觀環境的原因（如就業壓力、激烈競爭），也有勞動者自身的主觀原因（如性格內向，不善于交流）。據有關調查顯示，在對3000名求職者調查后，有32.7%的求職者在遇到挫折時喜歡與同學或者朋友傾訴，19.1%的求職者會選擇與自己的戀人傾訴，而30.8%的人選擇對誰都不說。
如何預防這些心理疾病和心理問題？在職業教育和培訓中重視心理教育是解決問題的根本途徑。解決問題的關鍵在于勞動者在遇到挫折和面臨壓力時如何尋求變通，是否懂得變通。著名的“跳蚤實驗”無疑能給我們勞動者很多的啟示。這個實驗有很多解讀，但之于求職中和工作中遇到挫折的勞動者應該學習跳蚤的“懂得變通”的優點，勇敢地面對挫折。讓勞動者懂得變通，勇于面對挫折，這正是職業教育和培訓中心理教育的重要內容。鑒于此，職業教育和培訓中應特別重視心理教育。
首先，政府應該出臺一系列的政策措施來為應屆畢業生和其他求職者提供更加多元的就業渠道。同時，應該配套出臺一系列的確保求職公平、公正的政策，規范就業市場，把就業工作納入規范與法制的軌道，保證就業市場中的合理有效的競爭性，創造良好的就業環境。在法律保障之外還要建立一套合理的監督監管機制，規范就業市場中的行為與秩序，杜絕不良的就業風氣，形成一個杜絕不正之風、公平、公正、公開的就業市場，促進求職者充分就業。
其次，在職業教育和培訓中實施職業生涯發展教育，完善職業自我。對于職業學校中的學生和參加各種職業培訓的求職者（包括應屆大學生）都應實施職業生涯教育，通過對職業理想、職業素質、職業心理、職業個性、職業潛能和職業規范等內容的學習，使大學生了解社會就業形勢、行業和職業，在準確的自我認知的基礎上，確立與自己的心理和能力特點相匹配的職業目標，并按照社會要求進行學習和鍛煉，從而使其強化職業意識，明確職業理想，提高職業能力，適應職業角色。要引導學生全面認識自我。“知己知彼，百戰不殆”，認識自我是面對人生、解決問題的第一步，找工作亦不例外。勞動者了解了自己的興趣、個性、能力、價值觀后，才能知道什么工作適合自己。教育勞動者正確對待挫折。教育勞動者遇到挫折后要放下心理包袱，仔細尋找失利或失敗的原因，調整好目標，選擇新的突破點，腳踏實地前進，爭取新的機會。
第2篇：職業教育職業培訓范文
摘要：在職業培訓中，學校應重視，且努力做好職業道德教育，促使他們既掌握所從事職業的理論知識、專業技能等專業素質，又具備該職業所需的職業道德，為社會輸送技術過硬、品質過優的專業人才。
關鍵詞：職業培訓 職業道德 教育
德國哲學家恩格斯曾說：“每一個階段甚至每一個行業，都各有各的道德”。這里的“道德”指的既有社會道德，又有職業道德，二者是相輔相成的。社會道德包含職業道德，而職業道德是社會道德的具體表現。職業道德是指從事一定職業的人，在職業活動的整個過程中必須遵循的符合職業特點要求的行為準則、思想情操與道德品質。①因此，在對學生開展職業培訓過程中，學校應重視，且努力做好職業道德教育，為社會輸送技術過硬、品質過優的專業人才。
一、職業培訓中職業道德教育的現狀
在進行職業培訓后，學生的職業道德素養還遠遠達不到用人單位的要求，落后于社會的發展需要。鑒于此，其目前情況如下：
1.學校側重于技能培訓，忽視職業道德教育
學校為培養優秀的專業技術人才，安排教師重點講授專業理論、技能操作課程，加大專業課的課時數，而對職業道德的教育的重視不夠，沒有把其放在應有的位置，且教師在教學中教學方法單調、教學模式一層不變，未能使學生看到“好處”、成效，不能激發學生對職業的熱愛、對職業道德的關注。
2.教師只重視技能培訓，不重視職業道德教育
部分學校是直接安排專業課教師順帶上職業道德課；部分學校雖安排思想政治課教師上，但這些教師沿用“老套路”，不結合職業道德教育實際進行教學。這些教師沒有接受過系統的職業道德教育培訓，未能具備良好的職業道德教育的教學水平，這難以調動學生的積極性，亦使他們缺乏提升個人修養的動力。
3.學生沒有意識到職業道德的重要性
相當一部分學生只圖眼前境況，卻未能從長遠的發展來看待職業道德。普遍認為只要掌握了職業技能就可以找到好工作，職業道德的好壞與是否有利于自身發展沒有多大關系，看不到職業道德素質的高低是否影響將來的發展空間，繼而忽視職業道德培養。
二、加強職業培訓中職業道德教育的主要途徑
每一行業都有其職業道德，且具有鮮明的職業性，因此，從業人員在職業活動中都必須重視職業道德教育，遵守本行業的職業道德。學校作為培養人才的“搖籃”，那怎樣才能抓好學生的職業道德，做到“道德”與“技能”并重呢？
1.增強職業道德教育
職業道德首先要從道德意識抓起。職業道德教育在職業培訓中具有基礎性的作用，學校要督促教師做好培訓工作。一是要根據學生實際，細化，并強化職業道德要求，適時地拓展職業道德知識。二是要結合學生專業，有針對性地開展本職業道德教育。三是要靈活運用培訓方法，結合現場觀摩法、師生互動法、影片賞析法等教學方法，生動地講解職業道德。
2.把職業道德教育融入到技能培訓中去
教育部在《教育部關于以就業為導向深化高等職業教育改革的若干意見》中指出：“學校要將職業道德教育與職業素質教育內容融入課程教學中，加強學生職業能力與職業養成教育。”學校應積極貫徹教育部的文件精神，加大職業道德教育的力度，一手抓“技能培訓質量”，一手抓“職業素質質量”。對學生進行職業培訓時，在開展專業課過程中，也要視專業、對象的不同而開設相應的職業道德教育，且要把職業道德教育融入到技能操作培訓中去講解、示范及運用。職業培訓的職業道德教育，要從基本的道德著手，從基本的職業行為規范開始，再深入地講解本職業的“行規”，培養學生認識、接受，乃至實踐“行規”。通過培訓，努力使學生對職業道德由“感性認識”上升到“理想認識”，身體力行，做到“知行合一”。這樣，既可以使學生掌握職業道德的理論知識，又可以使這些枯燥的理論轉化為指導他們具體技能訓練的“武器”。
3.改變學生對職業道德的原有認識
從學生到員工，他們的良好的職業道德素質，對學校、企業的發展起到推動作用。當學生在接受培訓時，一定要改變他們對職業道德是空洞的、不切實際等原有的錯誤、膚淺認識，要聯系實際生活、工作，排除他們心中的疑慮、困惑，讓他們在從事本職業活動時，清楚地了解到自己的行為哪些該做、不該做，在做正確時才能得到認可時，就可以增強他們的積極性，培養他們的主人翁意識。這樣，他們便以高度的責任心去開展工作，一心一意地為做好每一件事。此外，也要使學生意識到職業道德可以提高自己的社會威望、收入等，與自己將來的發展息息相關，這樣才能促使他們自覺地、實事求是地按照職業道德的要求去規范言行舉止，促進他們不斷進步。
三、職業道德教育在職業培訓中的作用
要想成為一名合格的從業人員，不但要掌握所從事職業的理論知識、專業技能等專業素質，而且還要具備該職業所需的職業道德。職業道德是每個從業者在職業活動中的行為要求，這樣才能完成所從事職業對社會承擔的責任與義務。因此，在職業培訓中，學校應為學生營造良好的學習氛圍，豐富德育教育，切實提升學生的職業素養；“身教重于言教”，教師需密切結合學生專業，豐富教學方式，提高職業道德素質，從行動上影響學生，做好表率作用，促使學生加強道德修養，樹立正確的“從業觀”；學生需扎實地掌握本行業的規范、準則、禮儀等職業道德，提高自己的職業素養，為社會提高“德”“能”兼備的實用型人才。
參考文獻：
[1]宦平主編.德育·職業道德與職業指導（第二版第三冊）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2010.10-11.
第3篇：職業教育職業培訓范文
[關鍵詞]高職教學 職業培訓 銜接
[作者簡介]徐光華（1968- ），男，吉林吉林人，吉林鐵道職業技術學院鐵道工程系主任，副教授，研究方向為高職教學改革與管理。（吉林 吉林 132000）
[中圖分類號]G712 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2012）32-0097-02
高等職業教育自1999年明確成為高等教育的重要組成部分以來，經過十多年的發展，現已成為我國現代教育體系的重要組成部分，進入了以“提高質量，加強內涵建設”為重點的發展階段。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》提出，把提高質量作為重點。以服務為宗旨，以就業為導向，推進教育教學改革。實行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式。堅持學校教育與職業培訓并舉，全日制與非全日制并重。《教育部關于推進中等和高等職業教育協調發展的指導意見》（教職成[2011]9號）再次重申，構建靈活開放的終身教育體系，努力做到職前教育和職后教育有效銜接；構建現代職業教育體系，必須體現終身教育理念，堅持學校教育與各類職業培訓并舉。為進一步領會落實國家及教育部的文件精神，推動職業教育科學發展，筆者分析多年來高職教學與職業培訓的工作成效與關聯，探索高職教學與職業培訓的銜接實踐，提出了高職教育與職業培訓的銜接是提高質量、加強內涵建設、提升專業服務能力、促進就業的有效途徑。
一、高職教學與職業培訓的關系
1.工作目標。高等職業教育是有針對性的職業教學，是終身教育的一個階段，培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高端技能型人才。其工作目標是傳授學生職業基本知識、培養職業基本能力、養成職業基本素質，以促進就業、推動高職教育健康持續發展。職業培訓是一種以直接滿足社會、經濟發展某種特定需要的定向性培訓，是培養和提高要求就業和在職勞動者素質及職業能力的教育和訓練活動。其工作目標是傳授職業基本素質，提升員工的職業能力，提高企業的社會競爭力，以推動企業健康持續發展。
2.工作內容。高等職業教育是使受教育者獲得某種職業或生產勞動所需要的職業知識、技能和職業道德的教育，完成學業可獲得大專及以上學歷的高等教育。為實現人才培養的目標，高職教學的內容主要是構建高職學生知識、能力、素質結構，并據此設置相應課程，通過教學使學生達到預設的培養目標，具備職業崗位的任職基本要求，從而提高學生的就業競爭力，促進就業。其特點是具有較強的教育規律性，教學組織具有一定的靈活性。職業培訓的內容是受訓者經過職業培訓，獲得謀求職業或保障職業安定及發展必需的技術業務知識和實際操作能力，學員在提升基本素質、了解職業知識、掌握一定專業技能的基礎上，提高解決實際問題的能力。其特點是具有較強的針對性、實用性與靈活性，教學與生產相結合，培訓方法強調理論知識教育與實際操作訓練相結合。
3.工作方式。高職教學是培養學生的行動過程，職業培訓是企業提高員工素質的行動過程，二者有著各自的運行方式和依據，見圖1、圖2。
4.內在聯系。從二者的目標分析，高職教育和行業企業的發展都離不開學習的過程，是終身教育的兩個不同階段，當二者實現合作時，教育行為必然形成一定的關聯，即人才規格要求與培養目標的銜接、教育資源的共享、教學（培訓）組織的協調等方面的關聯，使合作框架下的校企雙方實現雙贏，這是集團化辦學的基礎，是企業發展的新動力，見98頁圖3。
二、高職教學與職業培訓的銜接
1.課程內容的銜接。根據高職人才培養方案，結合企業用人標準，確定高職教育的人才培養規格，完成培養過程的課程設置與課程內容。課程內容的整合是高職教育與職業培訓銜接的關鍵點，體現在以下三個方面：一是基于工作過程的課程開發是將企業的實際工作真實或模擬地引入教學過程中，以培養學生的工作能力和職業素質。二是為適應行業企業發展的需求，高職教育要及時將行業發展的“四新技術”（新知識、新技術、新工藝、新設備）引入教學中，使學生了解并一定程度地掌握，確保課程內容與行業發展的同步性。三是雙證書課程的內容整合。在高職教學中將企業崗位任職要求、崗位標準內容，按不同學科融入專業課程中，使學生通過國家或行業特有鑒定機構考核，取得職業資格證書，實現“雙證書”學業成果制度，保障企業的生產經營。
2.教學手段的銜接。高職教學的技術手段是理論與實踐的結合，職業培訓的技術手段是實踐與理論的結合，二者的目的都是提高實踐能力，但過程基礎不同，要發揮二者各自的優勢，形成理論與實踐螺旋式上升循環。當前高職教學與職業培訓的共同點是“工學結合”，在能力形成和提高的過程中，二者各自的立足點不同，但組織模式相容，可實現教學資源的合理運用。突出表現為建立教學與培訓的真實工作情景，利用企業工作現場，結合作業標準過程，解說作業標準、程序及規則，為高職學生建立真實的教學環境。職業培訓中的故障模擬處理就是利用學校的實際設施，建立企業經營過程中真實的故障環境，以強化培訓效果。
3.培養目標的銜接。高職教育是培養適應企業需求的高端技能型專門人才，職業培訓是提升企業員工的技能素質，高端技能型專門人才具備企業員工的基本素質，為企業的持續發展提供了人力資源保障，成為職業培訓的對象。高職學生就業崗位分為基礎崗位和拓展崗位，高職教學培養目標的主體是基礎崗位，在積累一定工作經驗及職業培訓的基礎上，高職學生可實現崗位的升遷，達到拓展崗位，完成了培養目標的銜接。
4.培養模式的銜接。學校和企業都存在培養人的職責，構建合作培養機制是提高人才培養質量的基礎，實現校企雙贏的保障。集團化辦學模式是高職教學和職業培訓有效銜接的平臺，從職教集團、專業指導委員會、校企合作工作組等不同層面組織管理，實現學生到員工的轉換及員工素質的提升，其人才培養運行模式，見圖4。在實際運行過程中，要建立健全校企合作工作組的運行機制，使高職教學與職業培訓在校企雙贏的基礎上科學有序地發展。
三、高職教學與職業培訓銜接的體會與思考
高職教學與職業培訓的銜接是學校和企業共同發展的新途徑，由于二者的經營目標有著本質的區別，因此在銜接過程中存在一些需要解決和完善的問題。如教學組織管理職權、職責、績效等方面的落實還不完善；高職實踐教學與企業生產現場的沖突，職業培訓與高職教學時間、師資、設施等的沖突；員工與學生身份的轉換，專任教師與兼職教師身份的轉換對教學與培訓的影響等。改善這些問題，要從機制上落實，建立健全校企合作長效機制，提升專業服務能力，有效服務于企業，使企業在人力資源、社會效益等方面得到保障，從而激發企業參與學校人才培養的能動性；要推行工學交替、分段式的教學組織模式，使高職實踐教學與企業生產同步，高職理論教學與職業培訓相對應。
實現高職教學與職業培訓的有效銜接，是推進高等職業教育改革創新，引領職業教育科學發展的新動力，是企業改革創新科學發展的新能源。
[參考文獻]
[1]教育部關于推進中等和高等職業教育協調發展的指導意見（教職成[2011]9號）[Z].2011-08-30.
第4篇：職業教育職業培訓范文
關鍵詞： 學習與就業 歐洲職業教育與培訓 改革
2010年12月7日，歐盟27個成員國政策研究及相關人員聚集比利時的布魯日商討建立未來10年（2011～2020）歐盟職業教育與培訓的長期戰略，制定了2011～2020年的發展目標，具體設計了2011～2014年的工作計劃。通過高質量的教育和培訓促進學習和就業（Learning for employment），是這個計劃的核心。歐洲議會和歐洲理事會（the European Council）在2012年4月指出，要在2020年達成戰略目標，還需要創造1760萬個新的工作崗位，增加對就業的投資。職業教育與培訓是影響工作前景的重要一點，也是最具影響力的一點，同時對我國的職業教育事業也有一定的參考意義。
1.歐洲職業教育與培訓的政策體系
1.1歐洲職業培訓發展中心（CEDEFOP）的職責。
歐洲職業培訓發展中心（The European Centre for the Development of Vocational Training），簡稱CEDEFOP，成立于1975年2月10日，是歐盟職業教育與培訓的中心，職責包括：提供信息，制定政策，開展研究和建立機構。CEDEFOP作用于一個網絡基礎，每年從歐盟預算中接受相對較小的獎助金。其管理團隊中除了各成員國的政府代表之外，還包括雇員協會和行會的代表，在通過歐洲職業教育與培訓建立起一個終身學習的歐洲教育體系的過程中，CEDEFOP被認為是非常重要的。
1.2歐洲關于職業教育、培訓與終身教育的政策體系的關鍵點。
2.歐洲職業教育與培訓的政策體系的啟示
歐洲職業教育和培訓的政策框架是全面的，對于我國的職業教育有一定的啟示意義。
2.1加強合作方面。
經濟全球化促使雇傭者、雇員與獨立的企業家都把眼光投向了本國以外的國際市場，因此，為了適應國際化的趨勢，提供國際性的職業與培訓，建立國際教育網絡勢在必行。應調動各方積極性，通過各種鼓勵措施，促進當權者與職業教育與培訓領域的支持與合作。利用歐洲工具如職業教育學分轉換系統（ECVET）及歐洲通行證促進學生的跨國流動。同時為進行職業教育與培訓的教師和學生提供語言學習的機會，促進交流。
我國的職業教育要根據世界職業教育的發展趨勢不斷調整職業教育的質量標準，使職業教育的質量標準與國際接軌，從而提高我國職業教育的國際競爭力。
在常州高職教育園區內也可以嘗試學分轉換體系，學分互認，制定共同原則（主要以學習成果為基礎）驗證各校學生的學習成果，有嚴格而統一的質量標準。
2.2終身教育。
歐洲職業教育與培訓要實現2020年成人接受職業教育與培訓比例達到15%的目的，為適應終身學習的浪潮，教育與培訓領域應該向更廣泛的人群擴散，為15～64歲的低技能者提供教育與培訓機會。同時設計單個或短期項目以增強成人的職業技能，通過加強培訓機構與雇傭者之間的聯系與合作，為成人員工開發適宜的課程，提高低技能工人的從業水平。
我國的職業教育與培訓要加大從教育與培訓到工作的轉換力度。通過提供聯合指導及職業生涯規劃技能指導保障學生的就業方向，進一步發揮職業教育與培訓向高等教育領域輸送人員的職能。要根據終身學習的要求不斷完善職業教育的質量標準，使它充分體現對職前教育與職后培訓、學歷教育與非學歷教育、正規學習與非正規學習的質量保證要求，從而全面提高我國職業教育的社會認可度和美譽度，增強職業教育的吸引力。
在常州高職園區要根據時代變化不斷更新職業教育的質量標準，使它符合知識社會對職業技術人才的新要求，從而持續提升園區職業教育的質量標準。
2.3職業教育質量方面。
歐洲職業教育與培訓質量保證參考框架把整個職業教育與培訓的過程分為計劃、實施、評價和檢查四個階段，并明確規定了每一階段的具體質量指標，這些質量指標既涉及從學生入學到就業的職業教育與培訓全過程，又涉及職業教育與培訓的方方面面。職業教育質量是一個多層面、多維度的概念，制定職業教育的質量標準應適當考慮差異性。
第5篇：職業教育職業培訓范文
一、英國交通運輸行業職業教育培訓發展現狀
英國作為世界上最早的發達資本主義國家，其交通運輸行業職業教育培訓發展經過一百多年的發展完善，已形成了一整套較為完備的體系。其發展雖然與我國具有中國特色社會主義基本國情下相關領域發展有著巨大的政策和意識差異，但其在行業職業教育培訓的理念、職業教育培訓需求的分析研究方法、以市場策動職業教育培訓發展的組織方式和運營機制，都為我國交通運輸行業職業教育培訓發展提供了許多值得借鑒的經驗和做法。
（一）先進的核心理念助力行業發展
先進科學的發展理念，是保持事業發展活力和可持續性發展的重要保障。雖然英國綜合交通運輸發展與我國具有中國特色社會主義基本國情下相關領域發展有著巨大的政策、意識和價值理念的差異，但其將“以人為本”、“可持續長效發展”的思想理念切實奉行在行業發展的方方面面的做法，令人印象深刻。如將“以改變公眾出行習慣”作為緩解城市交通擁堵的重要措施，將公眾對交通行業提供服務的滿意程度作為重要的組織績效要求;將“人力資源是發展第一資源”作為行業或單位發展的最重要理念，重視雇主和社會對員工職業技能的要求，強調從業員工職業能力發展對行業大發展的促動力;將“環境保護和可持續性發展”作為行業發展建設的重要原則，吸納社會、行業公益性事業組織為政府發展決策提供論證、支持和服務。
（二）科學完善的行業職業教育培訓標準體系
英國交通運輸行業涵蓋英國交通運輸發展和服務領域的方方面面，各種單位、部門和機構之間都有完備的行業自律的法律法規、工作規范和標準體系相聯系。其交通運輸職業教育培訓領域也是通過政府設定基本法律法規，公益性協會/委員會在政府法規的基礎上，不斷更新提升設定行業職業教育培訓標準體系，如國際通行標準NQF（英國國家職業資格框架體系）和NOS（英國國家職業標準）等。因英國職業教育培訓標準都建立在政府的標準法律法規智商，不同的交通運輸領域既擁有自己獨立的職業教育培訓標準、特許職業教育培訓服務機構和職業教育培訓課程考核體系，又可以在一定的條件下相互交叉和延展，使得行業人員可以更為靈活、高效地對自己的職業生涯制定提升規劃，為英國交通運輸行業高水平人才隊伍發展起到了有力的促進和保障作用。
（1）People1st（人民第一）是主要涉及于交通綜合運輸、客運、旅游服務的技能委員會第一人民是熱情好客，客運，旅游觀光部門技能委員會。致力于改變技能的部門，尤其是在管理和領導，客戶服務和技工/技術技能，以滿足雇主和公眾服務要求。
（2）City & Guilds（英國倫敦城市行業協會），是世界頂尖的職業技能資歷頒授機構之一。自1878年起，學會助數百萬學員發揮潛能，為其專業知識及技能提供認證，頒授的資歷涵蓋各行各業，各種專業程度，共分七級，專業架構讓你能循序漸進，直至職業技能的最高級。交通運輸職業教育培訓相關標準作為City & Guilds中的一部分，也是英國交通運輸職業教育培訓機構、行業內雇主和政府管理部門認可的行業標準。
（三）靈活高效的職業教育培訓服務體系
重視職業教育培訓需求的分析研究，政府以購買服務的形式，將行業標準協會、非營利性職業教育服務機構、雇主和行業從業者之間建立有效的效益圈，以市場策動職業教育培訓發展的組織方式和運營機制。同時，政府機構還設立了Education Funding Agency（EFA，教育基金總署）、Skill Funding Agency（SFA，技能基金總署）等機構，向公眾和雇主提供職業教育培訓基金，一些符合要求的培訓機構可以通過申請教育培訓基金，定向或者全面向社會公眾提供優質的教育培訓服務。從而構成了靈活、高效的職業教育培訓服務體系。以下是非營利性培訓機構：
（1）The Chartered Institute of Logistics & Transport（CILT，英國特許物流與交通運輸協會）是獨立于政府機構的非營利性組織，實行會員制運營管理，主要致力于交通運輸發展和物流領域的職業教育培訓標準和培訓服務的提供，尤其在綜合物流發展領域具有較高的威望，對政府進行物流發展決策具有一定的建議權。
（2）Redwood（紅木技能咨詢培訓機構），主要通過向Skill Funding Agency（SFA，技能基金總署）申請基金項目向企業雇主和社會公眾提供職業教育培訓服務，推廣“學徒制培養”模式。例如，向London Underground（倫敦地鐵）的職工提供繼續教育培訓服務。
（四）豐富多樣的職業教育培訓途徑和模式
英國非常重視終身教育理念的推廣，行業職業教育培訓主要有以下四種途徑：全日制教育、政府支持的培訓項目、雇主資助的培訓和其他形式培訓;在形式上以集中培訓、網絡在線教育、會議論壇等多種形式組成;在培養模式上，主要有不同層級、類別的Vocational and Technical Education Curriculum（職業技術教育課程形式）、面向年輕職業技術人員職業資格和崗位能力培養的Modern Apprentice System（現代學徒制）、受雇主委托訂制為雇員獲取職業技能資質而免費提供的專項技能培訓項目Employer Training Pilots（雇主培訓計劃）。職業教育與培訓的工作的時效性和針對性變得越來越重要，雇主、職業培訓機構和被培訓者三方在培訓中的聯系日益緊密。
二、啟示與建議（方法途徑）
第一，建立行業崗位能力評價體系，做好行業職業教育培訓需求分析。只有通過科學的分析方法手段，對行業職業教育培訓需求進行深入具體的分析，對行業從業人員崗位能力進行客觀系統評價，才能根本提升交通運輸行業職業教育培訓的針對性和效能，為其提供更多的智力資源保障。
第6篇：職業教育職業培訓范文
關鍵詞：新生代農民工；社區教育；職業教育；職業；身份；城市化
城市化建設的本質是消除城鄉二元分立，因此新生代農民工問題絕不是單純的就業問題。新生代農民工是以謀求個人發展為目的走進城市生活，傳統農民工考慮更多的是生存問題，因此，在此架構下，新生代農民工職業教育培訓必然要融合城市教育的內容。
1新生代農民工身份歸屬的路徑
新生代農民工接受職業教育培訓的關鍵是要解決其社會歸屬問題。重點是要對農民工身份進行界定。新生代農民工的職業教育培訓要在內涵上下功夫。城市管理者有因時設置城市準入資格，建立相應標準，為其培訓與教育工作的開展提供依據。職業教育培訓側重職業選擇，社區教育培訓側重市民資質選擇，兩者并行不悖，才能從根本上滿足新生代農民工的發展需求。
2新生代農民工職業教育培訓類型的界定
2.1技術培訓解決生存問題
完善技術課程體系，采取結果倒置的方法，從輸入地需求引導輸出地開展有針對性的技術培訓工作，技術培訓之初要做好職業規劃，要為下一步的職業培訓打好基礎，技術工人到產業工人的過渡，政府要做好引導工作，避免走入單純的為用技術而進行技術培訓的瓶頸。同時技術性培訓理應包含對應的技術文化，這些內容指向行業和產業，屬于隱性課程，具體包括技術與人的關系、技術與社會文化的聯系等，可上升到技術素養層面對新生代農民工開展培訓，把技術素養作為技術培訓的主線，解決的根本問題是農民工最終要成為新的市民階層，必須具備學會用技術提升學習能力。當前我國很多城市發展已逐步進入文化城市的層面，知識與智力的增長讓城市很快進入信息社會，信息素養是市民應具備的基本素質，信息素養的核心就是學習能力。技術培訓是獲取這種學習能力的關鍵。
2.2職業培訓解決發展問題
新生代農民工不是“打工者”，是城市移民的重要來源之一，作為城市移民，首先要取得職業資格，這和技術培訓有著本質區別，技術培訓只是幫助新生代農民工取得打工資格，從打工到職業必須有效依靠職業培訓。職業培訓應包含兩個方面，職業技能和職業素養。農民工經由打工者成為職業人，為其取得城市合法居民資格創設了必要條件。合法就要進行官方認證，這一環節最有效的方式是進行職業資格認證，建立行業準入標準。
2.3社區教育解決歸屬問題
社區教育的關鍵是讓新生代農民工適應城市生活，協助他們在生活、思維、價值取向等方面完成城市化過程。社區是地域性公民社會的文化共同體，是公民的人格整體性與能力整體性的文明化表征，新生代農民工要融入城市，除了具備職業資格外，還要融入相應社區。社區是縮小的城市，城市文化由諸多社區文化構成，社區必然要成為新生代農民工市民化的孵化器。在這一層面，高等教育機構要扮演重要角色，要發揮服務社會職能，讓城市接受教育，要承載并具體協助完成城市市民的教育培養工作，可以將這一階段的新生代農民教育納入成人教育范疇。
3新生代農民工職業教育培訓體系的確立
新生代農民工職業教育是一項系統工程，政府和相關教育培訓機構要發揮引領作用，政府做好頂層設計。例如城市的發展規模，人口數量等，要從戰略角度做好城市化可持續發展的規劃。
3.1技術資格認證模塊
按產業標準開發技術項，每一項對應一個或若干個職業或職業群，這一模塊實現功能是新生代農民工取得打工資格。這一階段開展的是強制性培訓，設立嚴格的準入門檻，為行業和產業發展提供安全保障。
3.2職業資格認證模塊
按行業標準確立職業圈，每一職業群對應若干職業項，這一模塊實現功能是新生代農民工的職業資格，這一階段開展的是選擇性培訓。設立嚴格的職業認證標準，為新生代農民身份歸屬確立法律保障。
3.3市民資格認證模塊
按城市標準確立文化圈，每一座城市都有屬于自己的文化特征，大而全的文化要求無法操作，將城市文化分解到社區文化中，用不同標準的社區教育實現市民資格認定。這種認定是城市管理者從城市可持續發展的角度做出的硬性要求，類似于美國綠卡的申請制度，雖然屬于選擇性培訓項目，但對市民資格的界定要有依據，各個社區可以建立不同的標準，每一套標準都要與城市總的標準相映襯。市民化的過程是文化層面的改變，最終要為城市文化發展起到退訂作用，決不能因為城市移民的出現導致各種城市疾病泛濫。市民化教育要重點發揮社區教育的職能，提高精細化水平，針對不同群體、不同層次的需求，將社區教育的多種職能充分發揮，要積極推進社區教育、職業教育與高等教育的對接，在經濟發達地區，嘗試開辦社區大學，讓城市接受教育，讓城市移民通過高等教育渠道獲取城市準入資格。
4結語
第7篇：職業教育職業培訓范文
關鍵詞：職業教育；職業培訓；終身教育
中圖分類號：G718.5
一、國外職業教育和培訓發展的經驗及其啟示
1.國外職業教育和培訓的發展經驗
國外職業教育和培訓的發展各有特色。英國是最早提倡終身教育的國家，并不斷完善其繼續教育和成人教育。德國非常注重員工培訓，政府官員、管理人員、企業內部各級人員都要接受成人繼續教育，并建立起以動手能力為特色的職業培訓體系。美國以社區學院為特色，成為職業教育和培訓發展規模最大的國家。雖然各國職業教育和培訓各具特色，但體現著共同的發展趨勢。
（1）建立需求導向的培訓制度。聯合國教科文組織在韓國首爾召開了第二屆國際技術與職業教育大會，教科文副總干事鮑維爾在主題報告中提出："技術和職業教育與培訓是通向未來的橋梁，但是，必須有一條由技術和職業教育與培訓作為導向的就業道路，否則我們就是在制造新問題。
（2）職業教育和培訓終身化。第二屆國際技術與職業教育大會會議主題是"終身學習與培訓--通向未來的橋梁"，這表明職業教育終身化的趨勢已被國際社會所重視，并因其重要的意義而被提倡。目前，世界各國職業教育正逐漸融入終身教育體系，職業教育不再被看做是終結性教育，過去那種認為只靠一次教育或培訓就能享用終身的想法或做法已經過時了。
2.國外職業教育和培訓經驗的三點啟示
（1）職業教育和培訓是培養實踐應用人才的重要途徑。開發人力資源的重點是培養，關鍵在應用。職業培訓從其本身特點看，是由實踐上升為理論再指導實踐的知識螺旋積累過程，是發現人的潛能的重要途徑。在經濟建設中真正需要的就是這種理論與實踐知識相結合的人才，要培養造就的也是這種不斷更新知識和思想理念的專業人才，書本理論知識只是對這種專業人才的一個基本要求。
（2）政府部門在職業培訓中要站準位置，發揮作用。我國加入WTO后，市場經濟體制不斷完善，政府有關部門除了必須重視職業培訓外，還應該擺正位置，發揮積極有效的作用。一是要發揮對職業培訓的規范作用；二是要發揮對職業培訓內容的指導作用；三是要發揮對培訓市場的監管作用；四是要發揮對職業培訓的激勵作用。
（3）樹立終身教育理念，協調好基礎教育與職業教育的關系。從教育規律和各層次教育對象的特點分析，基礎教育是國民教育的基礎環節，是公民必須經歷的義務教育和非義務教育階段，重點是系統學習自然科學、社會科學等書本理論。
二、我國職業教育和培訓建設的實踐和框架
改革開放以來，職業培訓教育在適應市場需求、促進經濟發展、提高人員素質等方面取得了較大的成績。但現行的職業培訓教育無論在體制上，還是其他方面，都存在許多不適應經濟發展的問題。這與"缺乏一個既符合國情市情又符合市場運作規律、適應職業培訓需求的體系"有關。
1.職業教育和培訓建設中的主要問題
第一，政府及企業在職業教育、培訓中的職能問題。全社會的職業培訓應該有一套完整的法規制度。具體來講，就是要對培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓收費和培訓管理權限等方面做到有法可依、有章可循，統一、規范政府部門、企業、社會培訓組織、人員在職業培訓方面的權利、義務等具體事項。目前，我國在職能界定方面，一是政府對職業培訓應提供何種支持和服務，承擔何種責任和義務界定不夠明確；二是企業及中介組織各自的責任和義務界定不夠清楚。
第二，職業培訓教育的發展不平衡。主要表現在三個方面：一是城鄉發展不平衡。市區無論在政策與財政支持、還是在實踐方面發展速度較快，農村職業教育發展嚴重滯后。二是企業間發展不平衡。有的企業職業培訓有聲有色，對企業經營起到極大推動作用，而另外一些企業欠缺開展崗位技能培訓意識。三是學歷教育和職業教育發展不平衡，人們在觀念上存在重學歷教育，輕職業教育和職業培訓的情況。
第三，培訓內容缺乏針對性、實用性，不能滿足我國產業結構調整和下崗職工就業的需要。各種培訓班名目繁多，費用不少，并且存在形式主義現象，培訓效果有待提高。多層次、專業化培訓體系有待建立。
2.我國職業教育和培訓體系建設的框架
（1）將全面開發人力資源作為全面建設小康社會的"第一任務"，確立第一資源戰略和實施能力發展戰略。我國是世界上人口最多、勞動力資源最豐富的國家，但不是人力資源強國。勞動力素質偏低，就業、轉業和創業能力不強，科技創新能力不高，已經成為影響我國經濟發展和國際競爭力的一個瓶頸。
（2）充分發揮政府在職業教育和培訓中的指導作用，努力增加職業教育的投入。政府在職業教育中承擔的首要責任是政策制定、提供經費、協調關系、制定標準。在職業教育中增加公共財政的投入，加強基礎設施建設。加大對貧困家庭學生的資助力度，通過減免職業學校學生的學費，使技術與職業教育的對象更廣，受教育的機會更大。
（3）完善職業培訓政策，確保目標任務的完成。一是推行"雙證"就業制度，把就業與提高勞動者素質緊密結合起來；學歷證書加職業資格證書相結合，"先培訓后就業"，完善就業準入制度是提高勞動者素質的保證；二是鼓勵和支持民辦、中外合辦職業培訓機構，發揮各方面積極性，實現培訓資源的優化配置和有效利用；三是制定完善高技能人才鼓勵政策；四是加大培訓資金投入。培訓經費應采取政府、企業和個人三方共同負擔，將財政撥付的再就業培訓經費落實好，提高再就業培訓的實效。
參考文獻：
[1]畢結禮.終身職業培訓體系建設[M].北京：中國物資出版社，2003.
第8篇：職業教育職業培訓范文
[關鍵詞] 勞務派遣；派遣類員工；職業教育與培訓需求；上海市
[中圖分類號] C975 [文獻標識碼] A [文章編號]1006-0863（2013）02-0052-06
一、問題的提出
勞務派遣（Labor dispatch）是指勞務派遣機構根據用工單位的需求，招聘合適勞動力并派遣至用工單位工作。自20世紀70年代末以來，大批外商投資機構進駐中國，因其無法直接雇用中方員工，只能通過中介機構間接聘用員工，從而催生了勞務派遣。近年來，勞務派遣的范圍不斷擴大，已逐漸成為我國人力資源配置的一個基本途徑。以上海市為例，2003 年勞務派遣工占上海各企業全部用工人數的28.3%，2006 年上升至33.8%，2007 年為38.3%，2008 年達到39.7%，截止 2010年，派遣類員工已經超過100萬[1]，并形成以外資（合資）企業為主體，國有企業、民營企業為補充，機關事業單位改制為增長點的勞務派遣市場格局。[2]
在勞務派遣用工形式中，派遣類員工處于相對被動地位，他們接受職業教育與培訓的權益無法得到有效保障，這不僅會導致潛在的勞動力浪費和可能的消極就業，而且不利于勞動力誠信流動與和諧勞動關系的建立。對此，研究成果主要包括兩個方面：第一，關于派遣類員工職業教育與培訓問題的成因。賈燕等的調查顯示，許多用工單位認為勞務派遣是“只用人不養人”且流動性大，因此忽視了人才培養的系統性和周期長的特點[3]；王萍等運用李克特量表對杭州中小企業的勞務派遣狀況進行了調查，發現派遣類員工對“及時對派遣人員進行培訓”等的滿意度僅為3.67，最主要的原因是單位忽視甚至無視這項工作[4]；夏學賢等指出，由于派遣類員工的使用權與所有權分離，使得用工單位有可能消極對待其崗位配置、教育培訓和職業生涯管理等方面的責任，導致派遣類員工難以形成正常的職業生涯，無法實現對職業穩定的期望；派遣機構將勞動力使用權讓渡以后，又可能推脫對人力資源的再投資，而只側重行政和事務性管理，由于派遣工作不穩定，派遣員工無法有計劃地學習、提高自身的知識水平，很難在派遣工作中得到充分的技能訓練。[5]
第二，關于滿足派遣類員工職業教育與培訓需求的主要途徑。馬昌定提出加強教育培訓，努力提高職業素質，對一些在高風險崗位從業的派遣類員工，要進行安全生產知識和業務操作規程方面的培訓，使他們具備保證安全生產的技能，并開展維護自身合法權益及遵紀守法和職業道德方面的教育[6]；萬建忠指出，需要鼓勵從事輔崗位工作的派遣類員工不斷學習和成長，鼓勵這一群體參加學歷教育和職稱考試，提升自身素質，建立員工不斷成長的職業生涯機制[7]；山東省人才服務中心總結了本省的一些做法，即對派遣人員進行有目標的培訓和有計劃的儲備，引導社會力量參與派遣類員工培訓，整合教育資源，完善培訓教育體系，建立政府、企業、學校、職業技能培訓機構等共同參與的社會化培訓機制[8]；王木春認為，針對派遣類員工的培訓必須關注員工工作技能與客戶公司需求的匹配，同時應具有前瞻性，要在技能培訓軟件的基礎上，開發專門針對員工交流、談判、創意等“軟能力”的培訓課程等等，提升派遣類員工的綜合能力。[9]
本文對于已有文獻的主要貢獻包括兩個方面：一是拓展了派遣類員工職業教育與培訓需求的研究視角。派遣類員工的職業教育與培訓缺失是勞務派遣過程中存在的普遍現象，是三方力量不均衡博弈的結果，本文擬超越部門、行業的局限，從派遣類員工的需求角度出發，研究滿足其職業發展預期、構建和諧勞動關系的有效路徑；二是將理論分析與實證調查、政策設計三者有機結合，強化對勞務派遣這一現實問題的學理分析，與調查結果共同作為政策建議的主要依據。因此，本文以派遣類員工的職業教育與培訓需求為切入點，以上海地區為實證調查范圍，深入探討派遣類員工在職業教育與培訓等方面面臨的主要問題及應對之策，具有重要的理論意義與政策價值。除本部分外，本文的結構安排是：第二部分進行學理分析與研究假設，第三部分進行研究設計，第四部分對實證調查結果進行數據分析，第五部分是研究結論與局限。
二、理論分析與研究假設
根據《勞動合同法》，勞務派遣機構（用人單位）與派遣類員工簽訂勞動合同，建立勞動關系。同時，派遣機構與被派遣單位（用工單位）簽訂協議或商業契約，其中，勞務派遣機構負責派遣類員工的薪酬發放、社保繳納、勞動糾紛處理等管理工作。因此，勞務派遣的基本結構是由兩個合同和三方當事人組成。三方當事人分別為用人單位、用工單位和派遣類員工，兩個契約合同分別是用人單位與用工單位簽訂的“勞務派遣協議”及用人單位與派遣類員工簽訂的“勞動合同”。三方當事人構成了勞務派遣的核心框架，派遣類員工與勞務派遣機構之間的關系是勞動人事關系，用工單位與用人單位是租賃關系，派遣類員工與用工單位是工作服務關系。但這種形式上的公平合理背后卻隱含著博弈三方之間的權益失衡，由于派遣類員工的地位非常被動與脆弱，個人權益成為了被博弈的對象，其中，職業教育與培訓權益普遍被忽略。
職業教育與培訓是增強職工從業能力、提高職業素質和技能的重要途徑，《職業教育與培訓法》和《就業促進法》的相關條款分別對職工接受職業教育與培訓的周期、組織機制、經費額度等進行了具體規定，但用人單位不用工，用工單位不用人，使相關規定無法得到有效落實。《中華人民共和國就業促進法》第四十七條明確規定：“企業應當按照國家有關規定提取職工教育經費，對勞動者進行職業技能培訓和繼續教育培訓。”據此，《上海市職業教育與培訓條例》進一步規定：“企業按照職工工資總額的1.5%足額提取職業培訓經費；職工技術素質要求高、培訓任務重、經濟效益好的企業可以按照2.5%提取，列入成本開支。”關鍵在于：派遣類員工是否屬于用工單位的職工范疇？這主要由用工單位自主決定，多數用工單位通常忽略了派遣類員工的職業教育與培訓需求，從而影響到他們的職業規劃，并成為影響和諧勞動關系的重要誘因。
（一）派遣類員工的個體特征
派遣類員工的個體特征主要包括性別、來源地及年齡。在當前中國經濟轉軌、社會轉型的特定歷史時期，不同性別、年齡及來源地的員工均面臨著專業技能的適應與提升問題，并且對于職業發展產生了不同的心理需求。范融（2011）主要介紹了80后、90后勞務派遣工（包括異地派遣工）對勞動關系、工作環境、勞動報酬的對等性的關注等問題，認為提升技能是這一年齡段派遣類員工需求變化的第三階段。[10]尤其對于年輕一代而言，更加需要進一步提升自己的職業技能，適應異地工作環境，以及勞動力市場競爭日趨激烈、技術水平不斷提高的態勢。由此，提出本文的假設：
假設1： 派遣類員工的性別、年齡、來源地等個體特征與其職業教育及培訓需求呈相關關系。
（二）派遣類員工的學歷特征
按照《勞動合同法》的規定，勞務派遣僅限于臨時性、輔、替代性崗位。但事實上，吳如巧等的研究顯示，勞務派遣已經開始向高學歷人群延伸[11]，這使勞務派遣問題更趨復雜。總體上來看，低學歷、低技能群體在勞動力市場上的競爭力有限，更加需要借助于各種職業教育與培訓，提高自身的職業能力和適應性。張貞啟認為，派遣類員工的培訓非常重要，并且在實際的培訓安排過程中，需要考慮到這一群體的年齡及文化程度等因素。[12]由此，提出本文的假設：
假設2： 派遣類員工的學歷（技能）層次越低，職業教育與培訓需求越強。
（三）派遣類員工的派遣年限
派遣類員工作為特殊的從業群體，不僅需要適應相對特殊的從業身份，而且需要不斷熟悉和應對模糊的法律規定所隱含的潛在風險，加強就業保護。相對而言，被派遣時間較短的員工更需要加大法律知識的學習和掌握，并且更需要積累職業技能，使自己能在相對不穩定的就業狀態中獲得一定的穩定感。周玉成等分析了較長派遣年限的員工在業務方面的優勢，認為派遣年限直接影響到這一群體的職業發展需求。[13]由此，提出本文的假設：
假設3：員工被派遣的年限越短，越需要進行職業教育與培訓。
（四）派遣類員工的單位性質
勞務派遣是我國勞動力市場化進程的產物，但在體制內與體制外的政策效應不同，派遣類員工在用工單位普遍面臨著“差序格局”的困境。[14]倪寶貴等的研究顯示，事業單位、國有企業、黨政機構等在使用派遣類員工過程中，具有相對穩定的工資與福利保障體系及專業、規范的人事管理，能在一定程度上為派遣類員工提供穩定的就業環境和較好的就業預期[15]，但體制外的一些中小型私營企業不僅難以保障用工的規范與安全，而且時常通過規避法律風險、逃避法律責任等，加大派遣類員工的工作風險和心理成本。由此，提出本文的假設：
假設4：黨政事業單位及國有企業的派遣類員工的職業教育需求得到了一定程度的滿足，而體制外的派遣類員工的職業教育與培訓需求更為強烈。
三、數據來源與變量說明
（一）數據來源與樣本選擇
2011年3月至5月，在共青團上海市委、上海市編辦等部門的支持和幫助下，面向在滬國有企業、事業單位、黨政機關、私營企業、外資企業的派遣類員工進行了問卷調查和訪談工作。調查對象的基本界定：一是中專（技校）以上學歷，或者擁有至少一種職業技術資格證書；二是與派遣機構簽訂兩年以上勞動合同，并在滬實際工作超過半年（即為常住人口）；三是60周歲以下。調查歷時3個月，采取分層抽樣的方法，以實名制紙質問卷調查為主，輔之以個案分析、重點訪談、座談會等形式，對上海地區的派遣類員工及用工單位進行了大規模實證調查。其中，面向派遣類員工發放問卷803份，回收791份，剔除廢卷及空白卷24份，最終獲得有效問卷767份，有效回收率為95.52%。有效樣本分布基本符合上海市派遣類員工的行業（部門）分布現狀，具有一定的代表性。
（二）變量選取與定義
在上述調查數據及已有理論成果的基礎上，本文擬從派遣類員工的個體特征、學歷（技能）層次、派遣年限、用工單位性質等維度著手，重點了解其職業教育與培訓需求的主要影響因素，為我國勞務派遣制度的優化提供依據。根據變量在模型中發揮的作用差異，本項研究將納入模型的變量分為“因變量”與“自變量”兩大類別。如表1所示，“因變量”即“職業教育與培訓需求”，該變量為二分類變量，取值“0”表示“沒有職業教育與培訓需求”，取值“1”表示“有職業教育與培訓需求”；納入模型的“自變量”包括下述四個維度：
1.個體特征維度
派遣類員工的“性別”為二分類變量，取值為“男”與“女”，以女性群體為參照組；“來源地”為二分類變量，取值為“上海本市員工”與“外省市來滬員工”，本研究以“上海本市員工”群體為參照組；“年齡”為定序變量，取值依次為“29歲及以下”、“30-39歲”及“40歲及以上”，以“40歲及以上”的員工群體為參照組。
2.學歷（技能）維度
“學歷（技能）”為定序變量，取值依次為“本科及以上”、“大專”及“中專/技校及以下”，以“中專/技校及以下”的員工群體為參照組，并對相關數據進行整理，以便獲得該維度的總體考察結果。
3.連續派遣年限維度
“連續派遣年限”為定序變量，取值分別為“5年以下”與“5年及以上”，以派遣年限在“5年以下”的員工群體為參照組。
4.用工單位性質維度
“用工單位性質”為定類變量，取值分別為“黨政機構與事業單位”、“國有企業”及“私營/外資企業”，以“私營/外資企業”的派遣類員工群體為參照組。
（二）交互分析
從767份有效樣本的職業教育與培訓需求的覆蓋面來看，61.9%的受訪者表示沒有此類需求，另有38.1%的受訪者明確表示有相關需求。現根據研究假設，將派遣類員工的職業教育與培訓需求與其個體特征、學歷（技能）、接受勞務派遣的年限、用工單位的性質分別進行交互分析，以便進一步了解上述自變量對派遣類員工職業教育與培訓需求的影響程度。
個體特征與派遣類員工的職業教育與培訓需求。從性別來看，如表3所示，36.4%的女性派遣工有職業教育與培訓需求，略低于男性派遣工的有效需求比例（39.2%），但差別不大。
從來源地來看，在滬各單位的派遣類員工中，上海本市員工與外省市來滬員工的比例為三比一，由表4可見，上海本市員工的職業教育與培訓需求為33.1%，而外省市來滬員工的相關需求為42.6%，明顯高于前者，反映出異地派遣類員工對職業教育與培訓具有更強的需求與期望。
從年齡來看，如表5所示，29歲以下派遣類員工的職業教育與培訓需求比例為44.2%，40歲以上員工的需求比例為35.9%，而30—39歲年齡段的這一需求僅為25.7%。顯然，80后一代最期望得到相關教育與培訓，以提高自身的職業素質和就業競爭力。
學歷（技能）層次與派遣類員工的職業教育與培訓需求。由于我國普遍存在濫用勞務派遣現象，大量勞務派遣崗位并不屬于《勞動合同法》所規定的臨時性、輔、替代性職位范疇，從而使派遣類員工的學歷（技能）層次呈現多樣化趨勢。如表6所示，中專/技校水平（技能）者的職業教育與培訓需求比例最高，達到47.2%，大專學歷者的這一比例為34.1%，本科以上學歷者的職業教育與培訓需求最低，僅為23.5%，三類群體的職業教育與培訓需求存在明顯遞減趨勢。
連續派遣年限與派遣類員工的職業教育與培訓需求。通常而言，連續接受派遣時間越長，業務越熟悉，對勞務派遣流程及風險的了解越多。統計結果如表7所示，連續接受派遣不足5年者的教育培訓需求比例為43.3%，而連續接受派遣5年以上者的比例僅為23.9%。
用工單位性質與派遣類員工的職業教育與培訓需求。在調查過程中，按照單位性質，將用工單位分為黨政事業單位、國有企業、私營/外資企業三類。統計結果如表8所示，私營/外資企業中派遣類員工的職、教育與培訓需求最高，達到42.3%，黨政事業單位派遣類員工的比例為37.2%，而國有企業派遣類員工的需求比例為36.8%。顯然，在不同性質的用工單位中，派遣類員工對職業教育與培訓的需求存在一定的差異性。
從表9可見，第一，派遣類員工的個體特征主要包括性別、來源地與年齡三項指標，從性別差異來看，Pr=0.336>0.1，男性與女性之間在職業教育與培訓需求方面沒有顯著差別；從來源地來看，Pr=0.231>0.1，上海本市員工與外省市來滬員工在職業教育與培訓需求方面沒有顯著差別；從年齡段來看，相對于“40歲及以上”群體，“30-39歲”群體在職業教育與培訓需求方面與之無顯著差別（Pr=0.234>0.1），“29歲及以下”群體則與之有顯著差別（Pr=0.006
第二，從派遣類員工的學歷（技能）層次來看，“大專”學歷派遣類員工在職業教育與培訓需求方面與“中專/技校”派遣類員工有顯著差別，Pr=0.00
第三，從連續接受勞務派遣的年限來看，“5年及以上”群體的職業教育與培訓需求與“5年以下”群體存在顯著差別，Pr=0.044
第四，從用工單位性質來看，“國有企業”派遣類員工在職業教育與培訓方面的需求與“私營/外資企業”群體存在顯著差別，Pr=0.0920.1。假設4得到局部性驗證。
五、研究結論與局限
勞務派遣起源于西方，但中國的勞務派遣是經濟體制轉軌階段逐步分離用人權與用工權的一種特殊用工形式，這就意味著相關的政策設計不能單純從勞動管理的角度著手，而必須充分考慮到用人與管人兩者分離背景下規避風險、逃避責任的可能性。就職業教育與培訓而言，由于用人單位與用工單位相互推卸責任，使處于被動地位、面臨就業壓力的派遣類員工無法維護自身的合法權益。因此，在防范上述問題、為派遣類員工提供必要的職業教育與培訓的過程中，需要注意以下幾點：
第一，職業教育與培訓是勞動力市場配置的基本內容，也是市場化條件下所有適齡勞動力的基本權益，相關政策法規不能沿襲部門、行業立法的傳統，而必須從勞動力權力主體的平等地位與實際需求出發，使所有勞動者的職業教育與培訓權益能夠得到法律和制度保障。
第二，職業教育與培訓是提高勞動技能和勞動者素質的重要途徑，也是增強地方人力資源市場吸引力的主要手段，相關執法部門和地方政府必須拓寬視野、提高認識，充分意識到職業教育與培訓工作在規范勞務派遣用工形式、構建和諧勞動關系中的重要作用，促進勞務派遣制度的可持續發展。
第三，職業教育與培訓是相關法律法規賦予員工、包括派遣類員工的合法權益，《勞動合同法》、《職業教育法》等上位法均對此作了明確規定，但很多單位有意無意地忽略了相關規定，這就要求有關管理部門加大執法力度，協助派遣類員工維護自身的合法權益，逐步改變這一群體在三方博弈中的顯著弱勢地位。
簡言之，基于用人權與用工權分離的勞務派遣政策所衍生的二元現象將成為我國就業形態多元化發展的主要趨勢，派遣類員工的職業教育與培訓需求仍面臨著諸多制約，需要在適度限制勞務派遣規模、規范派遣流程的同時，規定和落實用人單位、用工單位在職業教育與培訓方面的責任分工，力求滿足派遣類員工的職業教育與培訓需求。
本文的研究局限在于：（1）由于勞務派遣形式多樣，在一些地方存在逆向派遣甚至非法派遣現象，加之少數用工單位不愿意配合調查，樣本采集只能面向具有合法身份的派遣類員工，無法涵蓋不規范用工甚至非法用工現象；（2）本文僅以派遣類員工超過100萬的上海市作為實證調查地點，某些統計結果難免帶有一定的地域性特征，中西部地區、東北老工業基地等還會遇到一些不同情況。總之，鑒于取樣過程的復雜性，以及樣本總量的不足，只能從一定程度上為相關研究提供參考，需要進一步克服調查本身的某些局限性，以期更為全面、準確地反映派遣類員工的職業教育與培訓需求。
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第9篇：職業教育職業培訓范文
發達國家有關職業教育培訓立法普遍較為完備，形成相對完整的體系。一般職業學校教育單獨立法，相關人力資源開發、企業培訓單獨立法，如德國、美國、澳大利亞、日本等。近年來，一些主要經濟體政府紛紛根據本國經濟社會發展戰略，制定國家技能戰略，大力推動職業教育全民改革創新。美國2009年國會通過《技能戰略：確保美國工人和行業形成具有競爭力的技能》，2011年《美國創新戰略：確保我們經濟增長與繁榮》，提出要以21世紀的技能教育美國人民，培育世界一流水平的勞動力資源。英國對中國、印度、巴西、德國、澳大利亞等國技能政策進行了充分研究，教育與技能部2009年頒布《實現2020目標：技能、工作和經濟增長》和《技能促進增長——國家技能戰略》，2010年商務創新與技能部頒布了新的《技能促進可持續增長》和《為可持續發展而對技能投入》戰略性文件，2013年新的技能戰略《技能的嚴格性和響應性》。上述法規和戰略，提出要通過提高技能水平，到2020年，使每5個年輕人中就有1人接受學徒培訓，把英國建成“世界級的技能基地”。澳大利亞技能署2010年《澳大利亞未來勞動力開發戰略》，2011年《為了繁榮的技能——澳大利亞職業教育培訓路線圖》，2012年《為了全體澳大利亞人的技能開發》，對澳大利亞國家培訓系統啟動深入持久的改革。印度在研究發達國家政策的同時，特別對中印人口勞動力資源狀況進行了比較研究，制定了《印度國家技能開發政策》，擬緊緊抓住階段性人口紅利的比較優勢，提出到2022年實現培養5億技能勞動者的目標。
二、建立國家職業資格框架并與學歷教育體系相銜接
建立和實行國家職業資格證書制度已成為國際通行做法，在此基礎上，為促進職業資格證書與學歷教育體系互通互聯，英國、澳大利亞等國家建立了國家職業資格框架，歐洲探索推進統一的職業資格框架，印度、菲律賓等發展中國家也以此為工作方向。通過建立實施職業資格框架，幫助職業教育培訓學生學員在就業求學之間順暢轉換。
三、建立職業教育培訓責任分擔機制政府不斷加大投入
一是責任分擔。各國普遍意識到，職業教育培訓是個社會系統工程，要充分促進社會相關利益體的全面參與，建立政府、企業、教育培訓機構、行會工會、研究機構、社會組織以及勞動者個人的協調參與和責任分擔機制。二是政府多部門參與。美、英、德、澳、日、韓、印等國職業教育培訓都是多部門參與，人力資源(勞工)部門發揮重要作用，共同推動開展工作。三是公共財政加大投入。各國政府普遍為低收入、無業、沒有技術而又面臨就業嚴重困難的青年和失業工人提供職業培訓經費資助。2008年金融危機后，奧巴馬政府決定在未來十年中給社區學院投資120億美元，幫助青年以及失業人員接受職業技能培訓。2013年度財政預算建議給社區學院提供80億美元為高增長行業訓練200萬工人。2010年4月，德國教育部宣布，投資近10億美元解決離校人員就業能力低下的問題。
四、加強校企合作開展新型學徒培訓漸成潮流
20世紀90年代以來，英國、德國、澳大利亞等發達國家普遍通過推行新的立法及實施模式等對傳統學徒制進行改革更新。德國、瑞士等“雙元制”傳統國家，改革重點是將技能訓練、工作實踐與學校教育有效結合。澳大利亞學徒制已經與國家職業資格框架緊密結合，改革重點是向學徒體系中的利益相關者提供更優質高效的服務。英國未來學徒制改革要由雇主制定學徒培訓標準。“就業學習并行”制度，是韓國產業人力公團2014年新推行的技能人才培訓模式，定位為“韓國式學徒培訓制度”，即學生（以高中或大學畢業生為主要對象）先與用人企業簽訂勞動合同，在實際崗位就業，與此同時進入職業院校學習，每周在企業工作3天，再到學校學習2天，最后通過企業的實踐考核及學校的理論考核后獲得相應的學歷或職業資格證書。這樣的模式又不同于德國的雙元制，最大的優點是使企業用人得到保證，同時學生學到了實用技能，更重要的是使學生通過學校的理論學習，個人素質也得到提升，并得到了相應的學歷，迅速成長為一名合格的高技能人才。
五、注重需求預測
需求預測。2010年，歐盟連續兩個技能需求預測報告，對歐盟范圍內2020年的技能人才需求情況提出了具體的預測結果。英國提出要加強對工作需求的預測，發展更加具有靈活性和針對性的技能開發和就業體系。澳大利亞在《勞動力開發戰略》中提出，要形成一個合作性的勞動力和技能規劃框架，對一些專業性較強職業的技能需求情況進行預測。新職業開發。美、英、德、日等發達國家結合經濟發展技術變革，如新科技技術推動的新職業新崗位發展和綠色環保的新工作要求，不斷調整更新其職業需求預測和分析分類，指導人才培養工作。注重貫穿生涯的雇傭能力培養。各國重視對基礎能力或核心能力的開發和培訓。韓國在《2020目標》中提出，擯棄以單純技能為主的職業教育培訓，重點培養提高學生“貫穿生涯的雇傭能力”，包括問題解決能力、溝通能力等基礎職業能力素養。德國、印度等國都推行了專門的核心能力培養計劃。
六、提高技能人才社會地位營
