園藝作用和意義精選(九篇)

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第1篇：園藝作用和意義范文

小哀剛來到小荷的時候，最先看見的就是紫依姐姐的文章——《我是壞女孩》。剛看到題目的時候，我還以為姐姐很壞呢！可是看了姐姐的作文后，才知道姐姐的文筆真的很不錯，所以我便加了姐姐的QQ。一開始我還以為，姐姐的作文寫的這么好，性格一定很嚴(yán)肅吧，但是在QQ上和姐姐聊了一會兒，我才發(fā)現(xiàn)姐姐原來是那樣和藹可親。姐姐知道我有點近視了的時候，就叫我一定要保護(hù)眼睛，否則近視帶眼鏡了真的很痛苦。我在這里要謝謝姐姐，也祝姐姐學(xué)習(xí)越來越棒，文章越寫越靚！做個快樂的女孩~~

木魔仙子

這是最近幾天剛剛認(rèn)識的妹妹，加了妹妹的QQ后，我們聊得也很投機(jī)。（小哀也覺得自己占了個大便宜哦，人家跟我同歲，又是小荷的老會員了，只不過我念六年級，她念五年級，就把人家叫做妹妹，這不是個大便宜么？）總而言之，小哀還是要祝妹妹天天開心，越長越漂亮！

抓抓頭發(fā)，小哀還認(rèn)識了哪個姐姐和妹妹呢？對啦~還有藍(lán)色冰純姐姐喲！

藍(lán)色冰純

這位姐姐該怎么說呢？恰好有一次，我去了冰純姐姐的作文本，她的作文寫得真是不錯喲~！后來我就給姐姐寫紙條，想跟姐姐交個朋友，姐姐很爽快地就答應(yīng)了，并加了我的QQ。雖然還沒有跟她聊過，但是冰純姐姐卻給了我一種很親切的感覺。呵呵，小哀也希望姐姐學(xué)習(xí)進(jìn)步，笑口常開！

碧水靈

第2篇：園藝作用和意義范文

R181.3+2 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B 【文章編號】1002-3763（2014）08-0312-01

康復(fù)醫(yī)學(xué)是一門應(yīng)用型的學(xué)科，是當(dāng)前醫(yī)學(xué)的重要組成部分，對提高患者的健康水平，加快治療后的恢復(fù)進(jìn)程，以及降低臨床致殘與致死率等具有重要的意義。康復(fù)醫(yī)學(xué)是一種通過物理、心理、言語、作業(yè)治療等多種康復(fù)方式，促使患者的康復(fù)效果明顯提高，尤其在醫(yī)院臨床骨科、神經(jīng)內(nèi)科，神經(jīng)外科以及ICU等多科室中均應(yīng)用較為廣泛，且應(yīng)用效果顯著[1]。本文即就康復(fù)醫(yī)學(xué)在當(dāng)前綜合醫(yī)院的應(yīng)用作用進(jìn)行探析，具體情況如下。

1 關(guān)于康復(fù)醫(yī)學(xué)

康復(fù)醫(yī)學(xué)是一門比較年輕的學(xué)科，與臨床、預(yù)防以及保健共同形成系統(tǒng)化的醫(yī)學(xué)體系，相對于臨床而言，康復(fù)醫(yī)學(xué)具有發(fā)展以及延續(xù)性意義。康復(fù)醫(yī)學(xué)于上世紀(jì)80年代始開始在國內(nèi)逐步推廣應(yīng)用[2]，主要通過物理、心理、言語、作業(yè)療法以及康復(fù)工程等多種方式，對疾病引發(fā)的患者的多種功能進(jìn)行綜合性治療。康復(fù)醫(yī)學(xué)在我國經(jīng)多年的發(fā)展，應(yīng)用水平逐步提高。另外，我國自康復(fù)醫(yī)學(xué)起步時，即開始嘗試具有獨特價值的中西醫(yī)相結(jié)合的康復(fù)方式，充分發(fā)揮中醫(yī)治療中多種安全性的療法，如針灸與推拿等的作用，促使康復(fù)醫(yī)學(xué)的應(yīng)用效果得到明顯改善[3]。

康復(fù)醫(yī)學(xué)在綜合醫(yī)院中具有更為明顯的應(yīng)用價值，另外，康復(fù)醫(yī)學(xué)在臨床多種疾病的康復(fù)治療中得以應(yīng)用。如骨折、顱腦損傷、腦血管事件、腦癱、糖尿病、心血管疾病、風(fēng)濕性關(guān)節(jié)炎、頸椎病、腰腿疾病等，其中，在骨科、神經(jīng)內(nèi)外科以及ICU重癥監(jiān)護(hù)室中具有相對更高的應(yīng)用率。特別是對容易留下殘疾等后遺癥的疾病，康復(fù)醫(yī)學(xué)的介入，更有效加快了患者的康復(fù)進(jìn)程，改善了恢復(fù)效果，顯著降低致殘與致死率，對改善臨床整體療效發(fā)揮出顯著的作用。

2 康復(fù)醫(yī)學(xué)應(yīng)用于綜合醫(yī)院的具體作用

2.1 降低臨床致殘率： 當(dāng)前臨床對危重病例的搶救成功率相應(yīng)增加，但同時，因危重癥患者成功搶救后易留存各種不同的后遺癥，導(dǎo)致多種疾病經(jīng)臨床醫(yī)學(xué)救治手段治療后，存在多種功能障礙的幾率出現(xiàn)增加。在患者的生命成功挽救的同時，因后遺癥而遭受的病痛也較為明顯。康復(fù)醫(yī)學(xué)的開展，對患者的身體不會造成損害。一般早期介入，并在經(jīng)過一定階段的康復(fù)治療后，患者機(jī)體的各功能會出現(xiàn)明顯改善，多數(shù)因病致殘的患者會逐步恢復(fù)，最終利于臨床殘疾率的降低[4]。例如，“腦卒中”和顱腦損傷病人早期介入康復(fù)治療，就會極大減少致殘率和提高自理生活能力。我們應(yīng)用康復(fù)治療方法如下：

2.1.1 肢體被動運動：主要是為了預(yù)防關(guān)節(jié)活動受限，另外可能有促進(jìn)肢體血液循環(huán)和增強(qiáng)感覺輸入的作用。先從健側(cè)開始，然后參照健側(cè)關(guān)節(jié)活動范圍活動患側(cè)。一般按從肢體近端到遠(yuǎn)端的順序進(jìn)行，動作要輕柔緩慢。重點進(jìn)行肩關(guān)節(jié)外旋、外展和屈曲，肘關(guān)節(jié)伸展，腕和手指伸展，髖關(guān)節(jié)外展和伸展，膝關(guān)節(jié)伸展，足背屈和外翻。在急性期每天做兩次，以后每天做3遍。患者意識清醒后盡早開始做自助被動運動。

2.1.2 變換：主要時預(yù)防褥瘡和肺部感染。另外，由于仰臥位強(qiáng)化伸肌優(yōu)勢，健側(cè)臥位強(qiáng)化患側(cè)屈肌優(yōu)勢，患側(cè)臥位強(qiáng)化患側(cè)伸肌優(yōu)勢，不斷變換可使肢體的伸屈肌張力達(dá)到平衡，預(yù)防痙攣模式出現(xiàn)。一般1-2h變換一次。變換包括被動、主動向健側(cè)和患側(cè)反射，主動、被動向健側(cè)和患側(cè)橫向移動。

2.1.3 神經(jīng)促進(jìn)技術(shù)：可酌情選用Bobath技術(shù)、Brunnstrom的技術(shù)、Rood技術(shù)和PNF技術(shù)中的一些方法以誘發(fā)粗大運動、抑制異常運動。

2.1.4 功能性電刺激與生物反饋療法：對防止肌肉萎縮、維持關(guān)節(jié)活動度、促進(jìn)正常運動模式形成都有一定的康復(fù)治療效果，可酌情應(yīng)用。

2.1.5 床到輪椅（或椅）轉(zhuǎn)移和站立訓(xùn)練均可酌情進(jìn)行，做提高自理能力的訓(xùn)練。

2.1.6 言語治療：有言語障礙者應(yīng)進(jìn)行評估和治療。

2.1.7 心理治療：由于發(fā)病后時間較短，一般一時不能接受現(xiàn)實，所以常有否認(rèn)、拒絕、恐懼、焦慮、抑郁等多種心理障礙。首先評定患者現(xiàn)在的心理障礙，再根據(jù)病員心理障礙進(jìn)行心理治療，必要時，可加用適當(dāng)藥物配合治療等。

2.2 提高患者的自理能力： 在防止患者發(fā)生殘疾的同時，康復(fù)醫(yī)學(xué)的開展，還可循序漸進(jìn)促使患者的自理能力逐步改善。在國內(nèi)開展中，借助針灸以及推拿等康復(fù)治療方式，可對患疾部位有針對性進(jìn)行局部治療，逐步改善病變組織的功能。如，對因腦梗死致殘的患者，即可通過針灸方式，對曾致殘的軀體進(jìn)行局部治療，通過改善血液循環(huán)狀態(tài)，促使病變部位的敏感度逐步提高；同時，輔以運動療法等方式，增強(qiáng)治療效果，促使患者在一段時間的康復(fù)治療后，能逐步提高生活自理能力。再如，對發(fā)生四肢發(fā)生嚴(yán)重性骨折的患者，單純性治療后，骨折部位的恢復(fù)效果往往不夠理想，通過進(jìn)行功能性鍛煉，并借助物理療法、康復(fù)工程或針灸等方式，改善骨折局部的微循環(huán)狀態(tài)，促使患者逐步獨立完成各種日常生活內(nèi)容，提高自理能力。

2.3 減輕患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)： 患者生命體征平穩(wěn)后，早期介入康復(fù)治療，能在短時間內(nèi)即取得理想的效果，避免了因長期性治療給患者造成的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。筆者在康復(fù)醫(yī)學(xué)的臨床實踐中即發(fā)現(xiàn)，對臨床病情程度無明顯差別，且治療后效果差異不明顯的患者，早期即行康復(fù)治療與康復(fù)醫(yī)學(xué)介入時間較晚的患者，所承受的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)明顯更輕。

2.4 提高患者的生存質(zhì)量： 經(jīng)康復(fù)醫(yī)學(xué)的介入治療后，患者的治療效果一般改善比較明顯，可有效減輕患者所受的臨床痛苦；同時，因患者生活能力以及其他各種軀體功能均明顯改善，患者的生活質(zhì)量會得到提高。另外，康復(fù)醫(yī)學(xué)在開展中，對存在負(fù)面心理情緒的患者，一般及時通過心理療法進(jìn)行治療，疏通患者的負(fù)面心理，幫助患者建立積極樂觀的生活心態(tài)，因此，接受康復(fù)治療后，患者一般在身心上均得到改善，利于患者生存質(zhì)量的提升。

第3篇：園藝作用和意義范文

【中圖分類號】R197 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1003-8183（2013）11-0184-02

醫(yī)院文化是醫(yī)院的靈魂，是員工思想、行為的依據(jù)，是醫(yī)院實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展和員工個人成長進(jìn)步的精神紐帶。沒有員工精神和文化上的和諧，醫(yī)院的和諧發(fā)展就沒有思想根基，建設(shè)和諧醫(yī)院也就無從談起。就醫(yī)院文化與和諧醫(yī)院的關(guān)系來講，醫(yī)院文化首先是被廣泛認(rèn)同的和諧文化；醫(yī)院文化必須始終堅持以人為本，尊重員工的文化主體地位；醫(yī)院文化是構(gòu)建和諧醫(yī)院的重要內(nèi)容和必要條件。

一 醫(yī)院文化首先是員工廣泛認(rèn)同并積極參與的和諧文化

醫(yī)院文化是醫(yī)院在各種社會活動及經(jīng)營活動中，努力貫徹并實際體現(xiàn)出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德觀、精神追求、生活習(xí)俗、思維方式等。價值觀是醫(yī)院文化的核心，醫(yī)院文化就是在一個醫(yī)院的核心價值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式使醫(yī)院成員彼此之間能夠達(dá)成共識，形成心理契約。醫(yī)院要努力培育“生死與共”的價值觀，使全體員工增強(qiáng)主人翁意識，能與醫(yī)院同呼吸、同成長、同發(fā)展、共生死，做到醫(yī)院精神與醫(yī)院價值觀的人格化，它是營造醫(yī)院和諧發(fā)展氛圍的基礎(chǔ)。

醫(yī)院文化的本質(zhì)特征在于倡導(dǎo)以文化人和以人為本的新型管理理念，注意挖掘人的潛在創(chuàng)造性，激發(fā)人的主動性，將人置于管理要素的核心地位，通過文化環(huán)境和文化體系的內(nèi)化功能，充分發(fā)揮人的主體作用，從而實現(xiàn)醫(yī)院和諧發(fā)展的目標(biāo)。“和諧醫(yī)院”的“和諧”，簡單地說就是指構(gòu)成醫(yī)院系統(tǒng)中的各部分和要素處于一種相互協(xié)調(diào)的平衡發(fā)展?fàn)顟B(tài)，全體員工各盡所能、各盡其責(zé)、各得其所而又和諧相處，具有“依法治院、科學(xué)發(fā)展，團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)、安全高效，技術(shù)先進(jìn)、服務(wù)優(yōu)良、環(huán)境美化、享譽社會”的基本特征。從徐州市腫瘤醫(yī)院醫(yī)院文化的實踐活動來看，全體員工發(fā)揚“愛院、創(chuàng)新、求實、奉獻(xiàn)”的醫(yī)院精神，推動了醫(yī)院良性發(fā)展，這就是醫(yī)院“和諧文化”的集中體現(xiàn)。

二 醫(yī)院文化堅持以人為本，為構(gòu)建和諧醫(yī)院奠定良好的群眾基礎(chǔ)

醫(yī)院文化建設(shè)的目的是促進(jìn)人的全面發(fā)展，和諧文化將人置于管理的中心，不但將人看作生產(chǎn)力，更要看作醫(yī)院發(fā)展的目的，只有重視加強(qiáng)員工的理想信念教育、思想道德教育，關(guān)心員工生活，密切干群關(guān)系，在管理上將邏輯與直覺并重，將推理與熱情相協(xié)調(diào)，才能在醫(yī)院內(nèi)部努力營造有利于員工得以創(chuàng)造和協(xié)調(diào)發(fā)展的文化環(huán)境。

人是具有文化意識的“主體人”，醫(yī)院文化不否認(rèn)制度的嚴(yán)明，職務(wù)的威嚴(yán)，測量手段的科學(xué)化，而是強(qiáng)調(diào)在全部管理要素中，要以人為本，以文化為統(tǒng)帥，關(guān)注人在醫(yī)院發(fā)展過程中的地位與作用，不斷地豐富醫(yī)院發(fā)展的人本觀。優(yōu)秀的醫(yī)院文化幫助醫(yī)院經(jīng)營者和管理者改變了認(rèn)識方式和行動方式，使他們不再把員工只看作生物意義和物理意義上的人，而是重視人的文化主體意義，注重啟發(fā)人的創(chuàng)造能動性和自覺性，在管理方式上使醫(yī)院管理者由物本觀轉(zhuǎn)為人本觀。因此，應(yīng)著重從尊重員工、民主管理等方面深入實踐，體現(xiàn)人本管理的原則。當(dāng)然，醫(yī)院文化所主張的人本管理，從來不否認(rèn)重視人的地位對醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的功利目的。它強(qiáng)調(diào)的是物質(zhì)利益與人的地位的正確權(quán)衡和取得經(jīng)濟(jì)效益過程中對人的態(tài)度，它要求醫(yī)院管理者在現(xiàn)代醫(yī)院管理與經(jīng)營中牢記人的重要地位的不可置換性。

醫(yī)院文化強(qiáng)調(diào)心理溝通，因為心理溝通是醫(yī)院和員工之間文化認(rèn)同、情感交流和基于共同愿景的認(rèn)同。員工把自己的工作自由和權(quán)利尊嚴(yán)交給醫(yī)院安排，是一種莊重的奉獻(xiàn)權(quán)的行為，醫(yī)院理應(yīng)為他們提供與他們業(yè)績對稱的發(fā)展平臺，實現(xiàn)他們的預(yù)期愿望，使員工活出真正的生命意義來，從而使他們獲得全面發(fā)展。如果醫(yī)院重視員工的個人成長進(jìn)步，主動為其設(shè)計前程，員工積極為醫(yī)院發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，就會形成高效率的環(huán)境與和諧的局面。

因此，健康的心理溝通，會使醫(yī)院與員工保持良好的協(xié)調(diào)關(guān)系，員工的潛在積極性得以充分釋放，積極為醫(yī)院發(fā)展貢獻(xiàn)力量，實現(xiàn)人力資源的自主能動開發(fā)，降低管理成本，提高管理效率。

三 醫(yī)院文化為和諧醫(yī)院建設(shè)提供人力資源保證

第4篇：園藝作用和意義范文

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院；經(jīng)濟(jì)核算；優(yōu)缺點；改進(jìn)

前言

醫(yī)院，作為一個獨立的子單位，對其進(jìn)行嚴(yán)格的經(jīng)濟(jì)核算不僅僅關(guān)乎其自身的經(jīng)營活動，同時影響著它的社會效益。因此，我們一定要在經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的中間尋找一個平衡點，在追求合理利益的同時，盡到一個福利行業(yè)的特質(zhì)表現(xiàn)出來，加強(qiáng)核心競爭力，繼而保證醫(yī)院的正常運行，在激烈的競爭中立于不敗之地。

一、目前我國醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)核算方面存在的優(yōu)缺點

盡管國家加大了對醫(yī)療行業(yè)的投入，并且加速推進(jìn)醫(yī)療改革的繼續(xù)進(jìn)行，現(xiàn)代化醫(yī)院的發(fā)展仍面臨著這樣、那樣的問題。為了追求利潤，我國仍有一部分醫(yī)院存在著在藥物以及醫(yī)療服務(wù)方面胡亂收取費用的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象直接導(dǎo)致了醫(yī)院亂收費、醫(yī)生亂開藥的，最后買單的確實患者。我們要從根本上杜絕這種現(xiàn)象，就要依靠經(jīng)濟(jì)核算，在追求適當(dāng)利潤的同時，達(dá)到一定的社會效益。只有這樣，才能既維持醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)，加速其發(fā)展，又取得了一定范圍內(nèi)較好的外部影響。

1、醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)核算的優(yōu)點

⑴全面提升了職工的節(jié)約意識

經(jīng)濟(jì)核算不僅可以避免消耗無謂的醫(yī)療成本，還可以提高職工的勤儉節(jié)約意識，這是一舉多得的。總收入—總成本=醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，因此為了避免醫(yī)院在運轉(zhuǎn)中過多的消耗醫(yī)療成本，職工一定會通過使用各種手段來達(dá)到該目的，這樣一定會減少醫(yī)院的成本費用，同時增加總收入，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。

⑵大幅度提高了職工的工作積極性

通過經(jīng)濟(jì)核算不僅能大幅度提高醫(yī)院職工的收入、待遇，還能夠提升醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。因此，絕大部分醫(yī)院都采用用了分配公開、科室包干的策略，鼓勵醫(yī)院的職工多勞多得，同時大幅度的提高了職工的工作的積極性。

⑶加速醫(yī)改工作的順利進(jìn)行

在影響醫(yī)療改革的種種重要因素當(dāng)中，醫(yī)院的所有收費標(biāo)準(zhǔn)中最主要的一種便是醫(yī)療服務(wù)的取費標(biāo)準(zhǔn)。通過準(zhǔn)確的經(jīng)濟(jì)核算，醫(yī)院完全可以在與其他醫(yī)院進(jìn)行比較后，調(diào)整自己的醫(yī)療服務(wù)價格，制定統(tǒng)一的取費標(biāo)準(zhǔn)，這樣還可以加速醫(yī)改的順利進(jìn)行。

2、當(dāng)前醫(yī)院進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算的問題

⑴大大增加了患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)

醫(yī)院進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算的目的嚴(yán)重影響著醫(yī)院勞動成果的分配， 同時也影響著醫(yī)院相關(guān)的醫(yī)療業(yè)務(wù)。各科室為了達(dá)到創(chuàng)收的目的， 將個人收入直接跟個人的醫(yī)療服務(wù)收入掛鉤， 這樣常常導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員為了創(chuàng)收不惜一切代價，有的醫(yī)護(hù)人員甚至喪失了最起碼的醫(yī)德，大處方，重復(fù)檢查等現(xiàn)象層出不窮，這樣就導(dǎo)致了嚴(yán)重的醫(yī)療資源浪費，大大增加了患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

⑵醫(yī)院經(jīng)濟(jì)核算方法缺乏有效的控制與監(jiān)督

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)核算的項目設(shè)置相對比較簡單， 特別是目前國家取消了藥品方面的銷售收入， 使得醫(yī)院經(jīng)濟(jì)核算的項目只剩下了醫(yī)療服務(wù)的收入與支出， 醫(yī)療服務(wù)的指標(biāo)也直接指向門診數(shù)量、住院人數(shù)、手術(shù)次數(shù)、床位的占用率等項目，至于這些指標(biāo)設(shè)置是否合理，則不存在有效的管理措施進(jìn)行評估。這樣一來， 對于各醫(yī)療服務(wù)項目的考核和監(jiān)督就有失偏頗。從問題的本質(zhì)上來看， 這種經(jīng)濟(jì)核算方式只是單純核算獎金的分配，并沒有體現(xiàn)出現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)核算的管理理念，也就無法按照現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)核算進(jìn)行控制與監(jiān)督。

⑶醫(yī)院經(jīng)濟(jì)核算整體管理水平普遍較低

當(dāng)前的世界是一個信息化的世界，如果不能實現(xiàn)信息共享，那么勢必會因為信息缺乏而造成相當(dāng)大的損失。在建設(shè)過程中， 大多數(shù)醫(yī)院由于信息化建設(shè)不能直接給醫(yī)院帶來收入，因此，相當(dāng)多的醫(yī)院根本不注重信息化建設(shè)，也不注重信息化人才的引入，這樣就導(dǎo)致醫(yī)院信息化水平低下， 信息化水平低下給經(jīng)濟(jì)核算相關(guān)數(shù)據(jù)的收集與共享帶來了影響， 使得數(shù)據(jù)不能得到快速而準(zhǔn)確的進(jìn)行匯總和分析。進(jìn)而影響醫(yī)院的決策與管理， 使醫(yī)院的整體管理水平普遍較低。

二、加強(qiáng)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)核算工作的幾個方面

1、努力打造全新理念

醫(yī)院想要加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)核算工作有一個前提，那就是打造一個適宜的理念——“以病人為中心，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系”。只有樹立起新的理念，轉(zhuǎn)變工作目標(biāo)，改變工作方式，調(diào)整工作方法，才可以確保醫(yī)院的各種取費工作更加準(zhǔn)確、恰當(dāng)。

2、明確目標(biāo)， 改變策略

通過明確經(jīng)濟(jì)核算的目標(biāo)，把現(xiàn)代化的管理手段和方法與經(jīng)濟(jì)核算進(jìn)行有機(jī)的融合，是加強(qiáng)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)核算工作的一個方法，該方法在保證醫(yī)院一定的社會效益的同時，也保證了合理的經(jīng)濟(jì)效益。想要達(dá)到這個目標(biāo)，醫(yī)院就要改變經(jīng)營策略，通過轉(zhuǎn)變經(jīng)營核算方式，將科學(xué)的、規(guī)范的單一病種費用以及項目成本替換原有的單純以成本、收入進(jìn)行核算的方式，既滿足醫(yī)院的射虎效益的目標(biāo)，還滿足經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)。

3、大力加強(qiáng)醫(yī)院的信息化建設(shè)

醫(yī)院要加大投入力度， 保證醫(yī)院信息化建設(shè)的快速發(fā)展。醫(yī)院不但要接入外部互聯(lián)網(wǎng)，同時還要大力加強(qiáng)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，大力引進(jìn)信息化管理人才，加大數(shù)據(jù)共享的力度，保證經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)收集、傳輸和分析的時效性和準(zhǔn)確性，這樣可以保證各科室醫(yī)護(hù)人員隨時了解醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)各方面的經(jīng)濟(jì)運轉(zhuǎn)情況， 準(zhǔn)確了解醫(yī)院在收入、成本和各項費用的發(fā)生和變化情況， 從而指導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行成本控制。

三、總結(jié)

綜上所述，隨著社會、經(jīng)濟(jì)的不斷向前發(fā)展，醫(yī)院已經(jīng)成為了我們?nèi)粘Ｉ畈豢煞指畹囊徊糠帧ａt(yī)院的經(jīng)濟(jì)核算工作不僅僅關(guān)乎醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，同時影響著它的社會效益，我們應(yīng)該加強(qiáng)對其的重視程度。然而由于我國的醫(yī)療行業(yè)現(xiàn)狀不是很理想，缺乏統(tǒng)一的管理和協(xié)調(diào)，并且醫(yī)療行業(yè)長期處于壟斷式的發(fā)展中，造成了管理理念落后，特別是經(jīng)濟(jì)核算大大的落后，所以我們對醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)核算工作也有了更高的要求。只有我們都加強(qiáng)對其重視，做好經(jīng)濟(jì)核算工作，才可以推動我國醫(yī)療行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 車新平.加強(qiáng)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)核算之我見.基層醫(yī)學(xué)論壇.2002.06

第5篇：園藝作用和意義范文

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；運用；作用；效益

[中圖分類號]R197.3[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]B [文章編號]1674-4721（2009）05（a）-124-02

人力資源管理就是為了完成醫(yī)院的各項任務(wù)而充分發(fā)揮人力作用的管理活動，是人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和[1]。人力資源管理貫穿于醫(yī)院人力資源運動的全過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃、招聘與錄用、考核與評價、激勵、開發(fā)和調(diào)配六個方面的內(nèi)容。

一個醫(yī)院，要想可持續(xù)快速發(fā)展，在激烈的醫(yī)療市場競爭中占領(lǐng)一定的市場份額，就必須加強(qiáng)人才資源管理。人力資源管理作為一門學(xué)科，其在實際運用中就是為提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益服務(wù)。本文將重點從人

力資源管理的6個方面闡述人力資源管理在現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展中的運用和作用。

1 人力資源管理在現(xiàn)代醫(yī)院中的運用

1.1 規(guī)劃

醫(yī)院各科室根據(jù)上一年度工作負(fù)荷情況以及業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢制訂下一年度用人計劃，并報告院人力資源部，人力資源部根據(jù)各科報來的計劃進(jìn)行審核，它包括確認(rèn)組織中的工作職責(zé)，決定履行這些工作職責(zé)所需的員工數(shù)量和層次，然后進(jìn)行匯總，制定出醫(yī)院下一年度人才需求計劃，為招聘工作提供依據(jù)[2]。

1.2 招聘

招聘是根據(jù)工作需要，運用網(wǎng)絡(luò)和相關(guān)招聘會，吸引并選擇最適當(dāng)人選的過程。其任務(wù)是確保醫(yī)院能夠獲得所需的人才，并能以合理的成本從職位申請人中選拔出最符合醫(yī)院需要的員工。在一個真正以人為本的社會中，員工質(zhì)量的高低好壞直接影響著醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，影響醫(yī)院的生存和發(fā)展空間[3]，所以招聘一個合格的、滿足醫(yī)院需要的員工，是人力資源部門的重要職責(zé)。

1.3 考評

考評是對職工的工作結(jié)果、工作表現(xiàn)進(jìn)行比較和評價，分出優(yōu)劣高低，為薪資分配和職工發(fā)展提供依據(jù)，包括設(shè)計職工的績效考評體制，考評指標(biāo)，考評方法，以使考評結(jié)果公平合理。有功必獎，有過必罰，公平合理的獎懲制度，良好的發(fā)展空間，透明的考評結(jié)果是醫(yī)院生存和發(fā)展的必要條件，做好考評工作，激勵職工的工作積極性，是人力資源部門的重要職責(zé)。

1.4 激勵

激勵是指為提高職工的工作積極性，提高人力資源效益的一系列工作，包括確定合理的職工薪金，按照職工的貢獻(xiàn)進(jìn)行收入分配，做到獎懲分明[4]，同時通過獎懲、福利等措施刺激員工。

1.5 開發(fā)

開發(fā)是指提高職工的知識、技能和素質(zhì)，增強(qiáng)職工的工作能力，引導(dǎo)員工的個性發(fā)展，其中包括對新招聘的職工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)、訓(xùn)練和培養(yǎng)各級管理人員，以及為了使職工保持理想的技能水平進(jìn)行的一系列活動。主要通過針對不同崗位和擔(dān)負(fù)不同的任務(wù)進(jìn)行的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、工作輪換和管理人員開發(fā)計劃等方式進(jìn)行[5]。開發(fā)是衡量反映人力資源開發(fā)結(jié)果發(fā)展水平的指標(biāo)，可以通過培訓(xùn)效果、職工的技能以及管理職務(wù)的職工內(nèi)部晉升率等標(biāo)準(zhǔn)來衡量開發(fā)的效果。

1.6 調(diào)配

調(diào)配是為使職工達(dá)到職務(wù)所要求的技能和素質(zhì)水平而進(jìn)行的動態(tài)人事匹配活動，包括不同類職務(wù)之間的調(diào)配和同類職務(wù)之間的晉升。

必須指出的是，上述這六項職能各有側(cè)重，但又不是割裂的。人力資源管理這六類職能存在內(nèi)在聯(lián)系，他們以共同的價值觀和管理政策為基礎(chǔ)，構(gòu)成了相互關(guān)聯(lián)，不可分割的人力資源系統(tǒng)，其中每一項職能的應(yīng)用，都依賴于彼此之間的銜接和配合[6]。正是這種配合才構(gòu)成了完美的人力資源管理系統(tǒng)，為醫(yī)院的發(fā)展有著舉足重輕的

作用。

2 人力資源管理的地位與作用

2.1 醫(yī)院伴隨社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不斷進(jìn)步而發(fā)展

現(xiàn)代醫(yī)院管理是比較傳統(tǒng)的醫(yī)院管理，具有更多新特點，形成一系列的發(fā)展趨勢。人們在研究醫(yī)院管理發(fā)生、演變的歷史過程中越來越認(rèn)識到，對人力資源的管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的核心之一。在現(xiàn)代醫(yī)院中，對于人力資源的重視，已經(jīng)越來越被普遍認(rèn)同。在我國傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，只是管人的“進(jìn)出”，具體業(yè)務(wù)也僅停留在如考勤、人員的調(diào)配、工資調(diào)整、人事檔案管理等事務(wù)性工作方面[7]。它強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，將人作為管理的對象，注重人對事的適應(yīng)性，極少關(guān)心人的內(nèi)在需求變化，忽視人的可激勵性和能動性，抑制了其內(nèi)在潛能的發(fā)揮。現(xiàn)代醫(yī)院的人事管理重心已經(jīng)由過去對“事”的管理轉(zhuǎn)移到對“人”的管理。有效的人力資源管理的首要問題就是如何調(diào)動職工的積極性，激勵人去為醫(yī)院創(chuàng)造更好的效益和環(huán)境，醫(yī)院要想在市場經(jīng)濟(jì)條件下生存和發(fā)展，就要重視人力資源管理在醫(yī)院中的地位，特別要重視加強(qiáng)醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理。

2.2 職工素質(zhì)不斷提高

隨著經(jīng)濟(jì)社會的進(jìn)步，醫(yī)院不斷發(fā)展，同時職工素質(zhì)也在不斷提高，人的積極性和創(chuàng)造性在醫(yī)院中的地位也越來越重要，充分調(diào)動人的積極性和發(fā)揮人的創(chuàng)造性，日益成為人力資源管理的重要目的。與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代的人力資源管理最突出的特點在于相互依賴，既從單方面要求職工為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橐筢t(yī)院與職工互相支持，互相促進(jìn)，在使醫(yī)院利益最大化的同時，使職工個人利益最大化，因此不能像對待物那樣對待人，必須考慮到職工的人性需要和個性發(fā)展。一方面醫(yī)院要通過職工實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展；另一方面，醫(yī)院又必須為職工實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，提供發(fā)展條件，使職工能夠在醫(yī)院發(fā)展中實現(xiàn)自己的價值，使企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)一致。現(xiàn)代的人力資源管理把人看作資源，是可以帶來豐厚回報的特殊資源，對于人力資源管理的支出，不僅要從成本方面的理解，而且要從投資方面理解。例如，把職工培訓(xùn)費用當(dāng)成一種重要的投資方式，力圖通過提高職工素質(zhì)使醫(yī)院資產(chǎn)增值，通過人力投資增加醫(yī)院的長期效益。這就是人力資源管理在現(xiàn)代醫(yī)院中的核心和重要作用之一。

2.3 醫(yī)院的競爭實際上是人才的競爭

在當(dāng)今知識與技術(shù)迅速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)時代，醫(yī)院面臨著巨大的市場競爭壓力，人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展中至關(guān)重要，因為醫(yī)院的競爭實際上是人才的競爭，人力資源管理已經(jīng)上升到戰(zhàn)略高度。醫(yī)院在日常工作中面臨和暴露出的很多問題都跟人力資源管理有著密切的關(guān)系，也可以通過人力資源管理這個平臺加以解決和處理，使很多問題解決在萌芽狀態(tài)。一般來說，醫(yī)院管理中所有的管理人員都在進(jìn)行人力資源管理活動，因為各個層次、各個部門的管理人員，他們的工作多多少少都會涉及到醫(yī)院職工的選拔、培訓(xùn)、評估、報酬、獎懲等活動。因此人力資源管理是醫(yī)院全體管理者的共同職責(zé)，而不單單是人力資源部門的責(zé)任，從這個意義上說，人力資源管理體系覆蓋了醫(yī)院中所有的管理層次和管理者。

2.4 醫(yī)院職工的規(guī)劃

人力資源管理首先在醫(yī)院職工的規(guī)劃上更具戰(zhàn)略性和預(yù)見性，它不僅兼顧全局還要總攬全局，如在醫(yī)院職工的招聘上需要運用各種相關(guān)科學(xué)的知識，如把行為組織學(xué)，心理學(xué)等自然科學(xué)有效地結(jié)合起來，從招聘策略到錄用標(biāo)準(zhǔn)，心智能力，個性特征等各個方面為醫(yī)院選拔合格人才。在績效考評上，人力資源管理更是監(jiān)測和提高企業(yè)整體生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)效益的主要途徑。對職工而言，績效考評具有相互溝通，規(guī)范行為，激勵斗志，提升素質(zhì)，展示才能，促進(jìn)發(fā)展等多種功能，所以它所帶給醫(yī)院的回報是不可估量的。

3 人力資源管理給醫(yī)院帶來的效益

3.1 有效的人力資源管理

有效的人力資源管理除了能帶來先進(jìn)的人事管理模式外，更重要的是還能給醫(yī)院帶來巨大的效益。完善的管理體系促進(jìn)了醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)代的人力資源管理模式是以人為本的原則，沒有好的職工就沒有好的品牌，沒有好的品牌就沒有好的效益。人是生產(chǎn)力的發(fā)展者。用人辦事，使人和事達(dá)到最大程度的匹配，發(fā)揮最大的效益是發(fā)揮人力資源管理的最大效益。

3.2現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理

人力資源管理理論是以組織中的人力資源為核心，研究如何實現(xiàn)人力資源與其他資源合理配置的學(xué)科，現(xiàn)代人力資源管理吸收了當(dāng)代各種相關(guān)學(xué)科的最新研究成果，具有內(nèi)在的無限建設(shè)性潛力的活潑因素。它將員工作為一種能使組織在激烈的競爭中生存和發(fā)展，始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源，刻意加以發(fā)揮挖掘，為他們提供并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、氛圍和條件，能使其主觀能動性和潛力得到充分發(fā)揮，它能使醫(yī)院職工從開始的招聘和培訓(xùn)、到最后的調(diào)配過程中，充分體會到醫(yī)院的先進(jìn)文化、和諧的人文環(huán)境，從而達(dá)到“醫(yī)院即人，人即醫(yī)院”的境界。在醫(yī)院這個大家庭里找到一種歸屬感和榮譽感，為醫(yī)院健康平穩(wěn)的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

3.3現(xiàn)代醫(yī)院管理的核心

人力資源管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的核心，勞動者是推動社會生產(chǎn)力發(fā)展的決定性因素，人是有理智的社會人，具有能動性和創(chuàng)造性，人力資源管理的中心任務(wù)就是有效地開發(fā)和利用醫(yī)院的各級員工的潛能，不斷調(diào)整勞動的分工與協(xié)作，改善勞動環(huán)境和工作條件，實現(xiàn)勞動組織的科學(xué)化，其目的就是挖掘潛力，降低消耗，提高工效[8]。

3.4 現(xiàn)代醫(yī)院人力資源全方位管理

現(xiàn)代人力資源管理充分運用當(dāng)代社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的最新研究成果，取其精華，有效地對醫(yī)院進(jìn)行管理，以社會為背景，從不同視角對醫(yī)院職工做深入的探討和研究。通過獎懲提高生產(chǎn)效率，通過改革增強(qiáng)職工的責(zé)任心和自覺性。通過教育、培訓(xùn)，讓職工隨著醫(yī)院共同發(fā)展和進(jìn)步，實現(xiàn)醫(yī)院與職工的雙贏和互利。有效實現(xiàn)醫(yī)院人力、財力、物力資源合理配置，使勞動人事工作的各個方面在一個精心設(shè)計的系統(tǒng)中得到了合理、妥善的安置。

總之，在激烈的市場競爭中，醫(yī)院的人事管理要從傳統(tǒng)的管理理念、管理機(jī)制和管理方法等方面實行全方位的改變與創(chuàng)新，建立起一個充滿生機(jī)與活力的人力資源管理機(jī)制，培養(yǎng)造就一批德才兼?zhèn)洹⑦m應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要的衛(wèi)生人才，從而實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展和員工的全面發(fā)展，適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的需要，為醫(yī)院創(chuàng)造一個良好的發(fā)展環(huán)境和契機(jī)。

[參考文獻(xiàn)]

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第6篇：園藝作用和意義范文

1資料與方法

我院是廣西醫(yī)科大學(xué)第四附屬醫(yī)院，三級甲等綜合性醫(yī)院，現(xiàn)編制床位700張，在編職工1330人，床位與人員之比1:1.53，以下資料來源于我院1999～2004年統(tǒng)計報表。選用4個工作效率指標(biāo)運用綜合指數(shù)評價法進(jìn)行統(tǒng)計分析。

計算公式：P=QS+W(R0-R)／KQ0

式中Q為實際床位使用率(％)

Q0為衛(wèi)生部規(guī)定的床位使用率(Q0=0.945)

S為平均床位工作日數(shù)R為出院者平均住院日數(shù)

R0為規(guī)定的平均住院日(選用三甲標(biāo)準(zhǔn)R0=16)

W為平均床位周轉(zhuǎn)次數(shù)

K為常數(shù)，計算年工作效率時取K=345

運用以上醫(yī)院工作效率綜合評價指數(shù)對我院6年的工作效率情況進(jìn)行綜合評價，從中找出醫(yī)療管理中的不足之處，以供醫(yī)院管理者作參考。

2分析與討論

2.1從表1計算出的工作效率指標(biāo)P值可以看出，我院從1999―2004年6年之中，工作效率指數(shù)呈波折式遞增，且6年的工作效率都超過100％，效率較高，超額完成工作量。除了2001年工作效率比2000年有所下降外，其余幾年都是逐年遞增的。2000年工作效率之所以高是由于雙重作用的推動，首先2000年我院為蟬聯(lián)“柳州市衛(wèi)生系統(tǒng)白求恩杯三連冠”及爭創(chuàng)“廣西醫(yī)科大學(xué)第四附屬醫(yī)院”評比活動；其次是因為創(chuàng)三甲后的慣性推動作用，98年我院通過三級甲等醫(yī)院的評審，全院在各方面的工作都進(jìn)行了理順，管理工作和醫(yī)療工作等都上了一個新的臺階。2001年工作效率略有下滑是由于新舊領(lǐng)導(dǎo)班子交接，有少數(shù)科室對工作有些松懈，導(dǎo)致工作效率指數(shù)有所下降，從2002年開始，新的領(lǐng)導(dǎo)班子狠抓基礎(chǔ)醫(yī)療質(zhì)量，強(qiáng)化管理意識，各項工作及醫(yī)療質(zhì)量迅速提高，使得醫(yī)院工作效率指標(biāo)逐年提高。

2.2我院建院時間長，技術(shù)力量雄厚，科室設(shè)置齊全，擁有精良的儀器設(shè)備，如十六排螺旋CT、1．5GT磁共振、ECT、彩超、大型C臂、體外碎石等多項大型先進(jìn)醫(yī)療設(shè)備，提高了我院的診療質(zhì)量和確診率，促進(jìn)了醫(yī)療質(zhì)量的提高，從而推動了工作效率指標(biāo)的提高。

2.3開展了“以病人為中心，狠抓醫(yī)療質(zhì)量年”活動，以重點專科建設(shè)為龍頭，如心血管內(nèi)外科、泌尿外科，燒傷整形外科，骨傷科等，以點帶面，全面的帶動了整個醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和工作效率。

2.4醫(yī)院還提出了以人為本，科技興院，創(chuàng)百姓放心醫(yī)院；開設(shè)專家門診、特色門診，雙休日全天候門診；對弱勢群體推行多項優(yōu)惠政策等措施，取得了顯著的社會效應(yīng)和經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)了醫(yī)院工作效率的逐年提高。

參考文獻(xiàn)

第7篇：園藝作用和意義范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)療設(shè)備 ； 醫(yī)院 ； 地位；作用

醫(yī)療設(shè)備是醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)發(fā)展的重要條件，其發(fā)展不僅促成了新的醫(yī)學(xué)學(xué)科形成，而且從整體上推動了醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步。隨著人口的不斷增多，疾病類型也在朝著多樣化的趨勢發(fā)展。醫(yī)院管理要想在未來取得一個較為理想的成就，必須在醫(yī)療設(shè)備上努力，通過客觀上的工作，減少主觀上的惡性循環(huán)和不必要的問題發(fā)生。從目前的情況來分析，醫(yī)療設(shè)備管理在醫(yī)院管理當(dāng)中，占有相當(dāng)大的比重。醫(yī)患關(guān)系的解決、醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展、醫(yī)學(xué)理論的進(jìn)步，都與醫(yī)療設(shè)備具有較大的關(guān)系。從小的方面來說，醫(yī)療設(shè)備管理，關(guān)系到醫(yī)院管理能否平穩(wěn)進(jìn)步；從大的方面來說，醫(yī)療設(shè)備管理能夠?qū)颊弋a(chǎn)生較大的影響，日后必須加強(qiáng)醫(yī)療設(shè)備管理的各項工作制度和準(zhǔn)則，強(qiáng)化積極作用，鞏固在醫(yī)院管理中的地位。

本研究主要對醫(yī)療設(shè)備管理在醫(yī)院管理中的地位和作用進(jìn)行闡述，現(xiàn)報道如下。

1 醫(yī)療設(shè)備管理的任務(wù)

在醫(yī)院管理工作當(dāng)中，醫(yī)療設(shè)備管理完全可以作為一個獨立的工作存在，經(jīng)過分析和討論，認(rèn)為醫(yī)療設(shè)備管理工作主要分為以下幾項任務(wù)：①醫(yī)療設(shè)備管理，需要按照經(jīng)濟(jì)實用原則來進(jìn)行。根據(jù)醫(yī)院的實際條件和醫(yī)療需求，提供適當(dāng)數(shù)量的設(shè)備，并且把握好設(shè)備的質(zhì)量和使用年限。還有，醫(yī)療設(shè)備必須是從正規(guī)廠家，通過正軌渠道采購而來，絕對不能出現(xiàn)質(zhì)量上或者性能上的問題。②要在經(jīng)濟(jì)效益上獲得提升。醫(yī)院并非是慈善機(jī)構(gòu)，來往患者在接受醫(yī)療設(shè)備的治療以后，會向醫(yī)院交予相應(yīng)的款項，此時會產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。值得注意的是，經(jīng)濟(jì)效益也需要適度，不能單純從醫(yī)療設(shè)備上謀取，一旦超過某種限度，勢必會造成醫(yī)院的各種糾紛，并且對醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展造成負(fù)面影響。③需要與臨床和醫(yī)學(xué)技術(shù)各科室緊密結(jié)合參與臨床實踐，不斷開展新的技術(shù)，適時的引進(jìn)新設(shè)備，促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)更好的發(fā)展[2]。綜合來說，醫(yī)療設(shè)備管理的任務(wù)較多，必須結(jié)合客觀實際，從客觀的角度出發(fā)，實現(xiàn)更大的進(jìn)步。

2 醫(yī)療設(shè)備管理在醫(yī)院管理中的地位

當(dāng)今，隨著醫(yī)院的快速發(fā)展，醫(yī)院對醫(yī)療設(shè)備的需求也在不斷的上升。就目前的情況來分析，醫(yī)療設(shè)備管理在醫(yī)院管理中的地位，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①醫(yī)療設(shè)備管理，不僅僅是買設(shè)備、發(fā)放設(shè)備這種單純性的事務(wù)性工作，而是一種具有較強(qiáng)的政策性、專業(yè)性、技術(shù)性的工作。醫(yī)療設(shè)備管理，必須遵守國家的相關(guān)政策，要從正軌渠道去采購和應(yīng)用，要符合國家的各項標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵守行業(yè)內(nèi)的一些行為準(zhǔn)則。另外，醫(yī)療設(shè)備的應(yīng)用，必須采用配套的醫(yī)療技術(shù)，例如腹腔鏡技術(shù)、微創(chuàng)技術(shù)等等，不能胡亂搭配。最重要的一點就是專業(yè)性必須達(dá)到要求，否則無法實施有效的治療，往往會導(dǎo)致患者的病痛治療不徹底，甚至有可能導(dǎo)致患者病情的惡化。②醫(yī)療設(shè)備的管理，正在逐步實現(xiàn)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，正在朝著一個非常積極的方向發(fā)展。當(dāng)今的各大醫(yī)院為了減少醫(yī)院糾紛，提高醫(yī)療設(shè)備的利用效率，開始從設(shè)備本身出發(fā)，建立一整套有效的制度，不斷的根除各種問題和安全隱患，實現(xiàn)工作上的良性循環(huán)。值得注意的是，很多地區(qū)都在研究符合醫(yī)院和醫(yī)療設(shè)備的管理系統(tǒng)，以此來減少人工操作的失誤，將各項工作都輸入系統(tǒng)，進(jìn)行最理性的分析，根據(jù)得到的結(jié)果和實際情況，做出最有效的管理決策，防止個人因素或者是輿論上的壓力，導(dǎo)致醫(yī)療設(shè)備管理處于不利地位。③醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)給予高度重視，要加強(qiáng)管理機(jī)構(gòu)的現(xiàn)代化、正規(guī)化建設(shè)，建立健全管理的規(guī)章制度，優(yōu)化管理流程。同時，還要注重管理人的思想品德、專業(yè)技術(shù)、管理水平的培養(yǎng)，造就一支愛崗敬業(yè)、刻苦鉆研、廉潔奉公的管理隊伍[3]。

3 醫(yī)療設(shè)備管理在醫(yī)院管理中的作用

對于醫(yī)療設(shè)備管理而言，已經(jīng)成為了醫(yī)院管理當(dāng)中的核心工作，并且影響著醫(yī)院的發(fā)展與進(jìn)步。根據(jù)搜集到的資料和數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)醫(yī)療設(shè)備管理在醫(yī)院管理中，主要具有以下幾項作用：①醫(yī)療設(shè)備是醫(yī)學(xué)診治的技術(shù)基礎(chǔ)和重要保障。在醫(yī)院管理當(dāng)中，包括人員管理、技術(shù)管理、檔案管理、治療管理等多個方面，所有工作得以進(jìn)行的基礎(chǔ)在于，醫(yī)療設(shè)備管理工作穩(wěn)步進(jìn)行。就醫(yī)學(xué)診治為例，運用到的醫(yī)療設(shè)備有聽診器、血壓測量器、體溫計等等。倘若是一些較為嚴(yán)重的疾病，例如冠心病、心絞痛、肝腎功能障礙等等，就需要運用到24h動態(tài)心電圖測量器、血液分析儀等等，這些儀器設(shè)備能夠為醫(yī)生提供最準(zhǔn)確的患者生理數(shù)據(jù)，以此作為診治的依據(jù)和判斷的標(biāo)準(zhǔn)。②，醫(yī)療設(shè)備不會自動實現(xiàn)價值，實現(xiàn)價值要依靠有效的運作和科學(xué)的管理。在這個過程當(dāng)中，不知不覺就實現(xiàn)了對醫(yī)療設(shè)備的管理、促進(jìn)醫(yī)療水平進(jìn)步、搞好科室關(guān)系等多項工作，減少了醫(yī)院管理當(dāng)中的矛盾與沖突，促進(jìn)了各項工作的進(jìn)步與發(fā)展，帶來了更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。③醫(yī)療設(shè)備管理，促進(jìn)工作人員了解醫(yī)院當(dāng)中各個學(xué)科的基本知識、工作目的、需求等等，充分利用管理的杠桿作用，實現(xiàn)管理出安全、管理出效率、管理出效益的目標(biāo)。從這一點來說，醫(yī)療設(shè)備的管理，可以持續(xù)性的為醫(yī)院輸送不同領(lǐng)域的人才，注入"新鮮血液"的同時，不會增加主觀上的不良因素影響，對客觀上的工作產(chǎn)生了較大的助力。綜上所述，醫(yī)療設(shè)備管理在醫(yī)院管理當(dāng)中的地位、作用不可忽視，日后需要進(jìn)一步努力，根據(jù)醫(yī)院的具體服務(wù)方向，患者的實際需求，國家的相關(guān)規(guī)范，鞏固醫(yī)療設(shè)備管理的地位，增強(qiáng)醫(yī)療設(shè)備管理的作用，創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

本研究對醫(yī)療設(shè)備管理在醫(yī)院管理中的地位和作用作出了相應(yīng)的闡述，隨著時間的推移，醫(yī)療設(shè)備管理已經(jīng)建立了獨立的體系和工作框架，日后需要通過實際情況的結(jié)合，不斷的注入更多有效的工作措施和工作方案、備案，減少不良事件的發(fā)生，積極推進(jìn)醫(yī)院管理工作的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉麗娜.論醫(yī)療設(shè)備管理的重要性[J].中國藥物與臨床，2010（12）.01-06.

第8篇：園藝作用和意義范文

關(guān)鍵詞:合作原則、禮貌原則、文學(xué)翻譯

前言

美國語言哲學(xué)家格萊斯（H. P. Grice）在1975年提出了用于規(guī)范話語交際中交際雙方言語行為的原則即合作原則。作為對該原則的補(bǔ)充，英國語言學(xué)家利奇（G. Leech）提出了禮貌原則，從而完善了格萊斯的會話含義學(xué)說。這兩個理論作為語用學(xué)的重要組成部分，已經(jīng)得到了充分的研究和發(fā)展，然而僅僅從學(xué)科內(nèi)的角度去分析研究是不夠的，隨著跨學(xué)科理念的發(fā)展，語用學(xué)特別是合作原則和禮貌原則與文學(xué)翻譯的關(guān)系越來越密切。

1.合作原則

在語言交際活動中，人們?yōu)榱双@得交際成功，交談雙方需要互相配合共同朝向一個目標(biāo)，一種雙方都應(yīng)遵守的不成文的規(guī)則。交際各方的這種合作使交際能夠持續(xù)地，順利地進(jìn)行。這就是Grice提出的合作原則。這一合作原則及其四準(zhǔn)則源于康德的四個哲學(xué)范疇：質(zhì)量、數(shù)量、關(guān)系和方式。具體地說，合作原則體現(xiàn)為以下四條準(zhǔn)則：

數(shù)量準(zhǔn)則

（1）使自己所說的話達(dá)到所要求的詳盡程度；

（2）不能使自己所說的話比所要求的更詳盡。

質(zhì)量準(zhǔn)則

（1）不要說自己認(rèn)為不真實的話；

（2）不要說自己缺乏足夠證據(jù)的話。

關(guān)聯(lián)準(zhǔn)則

說話要貼切。

方式準(zhǔn)則

（1）避免晦澀的詞語；

（2）避免歧義；

（3）避免贅述；

（4）說話要有條理。

文學(xué)作品譯者遵守數(shù)量準(zhǔn)則，即既要傳達(dá)原文的信息量，同時又不能隨意增添信息；遵守質(zhì)量準(zhǔn)則，則要忠實原文，不更改原文內(nèi)容，不允許錯譯、亂譯；關(guān)聯(lián)準(zhǔn)則則要求譯者既考慮原文上下文的關(guān)聯(lián)，又要考慮到譯文與譯文讀者的關(guān)聯(lián)；方式準(zhǔn)則要求譯文清楚、簡潔、有條理，同時避免晦澀拗口、含糊其辭或冗詞贅句。

例1：故曰：“或勞心，或勞力；勞心者治人，勞力者治于人；治人者食人，治于人者食于人……”《孟子》

譯文：Hence, there is the saying, some labor with minds and some labor with strength. Those who labor with their minds govern others; those who labor with their strength are governed by others. Those who are governed by others support them; those who govern others are supported by them… (By James Legge)

原文中引號內(nèi)是三對排比句式，譯文也是三對排比句式，遵守了方式準(zhǔn)則。同時，譯文中不包含原文中沒有或與原文相違背的內(nèi)容，遵守了質(zhì)量與關(guān)聯(lián)準(zhǔn)則。作為“話語”的譯文為讀者提供了理解原文所需要的恰當(dāng)信息，既不更詳，也不更略，遵守了數(shù)量準(zhǔn)則。因此，譯文讀者與原文之間的“話語”交際相當(dāng)順暢，交際目的得以實現(xiàn)。

例2：“……然后岫煙也釣著了一個，隨著竿子仍舊遞給探春，探春才遞與寶玉。寶玉道：‘我是要做姜太公的。’便走下石磯，坐在池邊釣起來，豈知那水里的魚看見人影兒，都躲到別處去了……”（《紅樓夢》第八十一回）

“姜太公”是什么人？怎么譯？如何讓英語讀者領(lǐng)會到其深層的文化意蘊？楊憲益夫婦的譯文如下：

“…When Hsiu-yen had followed suit and returned the rod to Tan-chun, she handed it to Pao-yu. ‘I’m going to fish like Chiang Tai Kung,’ he announced as he walked down the stone steps and sat down by the pool. But this reflection frightened the fish away…”(Chiang Tai Kung of the eleventh century B.C. was said to fish by the Weishui River (present Shensi), hold a line, with no hook or bait, three feet above the water, and saying at the same time, “whoever is ordained, come and take the bait.”)

析：腳注的添加正是合作原則關(guān)聯(lián)準(zhǔn)則的體現(xiàn)，若不加腳注，英語讀者將無法了解“姜太公釣魚，愿者上鉤”這一文化背景，從而達(dá)不到文化信息的移植。

Van Djik (1976) 認(rèn)為文學(xué)作為一種特殊話語經(jīng)常違背格萊斯的合作原則以及相應(yīng)的所有準(zhǔn)則。Pratt (1977) 認(rèn)為文學(xué)本身就是一種話語語境，包括一套特定的準(zhǔn)則以及作者與讀者的關(guān)系期待語境。她很快就把格萊斯的合作原則應(yīng)用到一些文學(xué)文本中去，并闡明了當(dāng)合作原則與相應(yīng)的各項準(zhǔn)則被故意違背時，我們就得到了語篇結(jié)構(gòu)語言以外的會話含義。

第9篇：園藝作用和意義范文

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院績效考核 醫(yī)療質(zhì)量 溝通 兩個效益

隨著社會對醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量的日益重視以及醫(yī)院管理制度的全面改革，在醫(yī)院實行績效考核已成為提高管理水平的重要手段。通過績效考核，醫(yī)院主動調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營策略，優(yōu)化科室資源，將績效評價結(jié)果應(yīng)用到聘后管理、人員任用、人才培養(yǎng)、崗位培訓(xùn)等各項制度中，并在績效考核評價過程中逐步統(tǒng)一個人職業(yè)生活目標(biāo)和醫(yī)院總體目標(biāo)，使醫(yī)院管理者與衛(wèi)技人員溝通更加緊密、暢通，將有利于提高醫(yī)療質(zhì)量、社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)醫(yī)院綜合競爭力，使醫(yī)院不斷發(fā)展。本文下面就對醫(yī)院實施績效考核的作用做如下論述。

一、方法

績效考核制度的設(shè)計與實施效果，是決定醫(yī)院能否順利開展新技術(shù)、新項目、新方法，使業(yè)務(wù)收入增長，經(jīng)濟(jì)活力增強(qiáng)及社會效率增加的關(guān)鍵。工作中我們以客觀公正、民主公開、注重實績?yōu)樵瓌t，堅持定性與定量相結(jié)合、坐標(biāo)與導(dǎo)向相結(jié)合、項目與權(quán)重相結(jié)合、完整與實用相結(jié)合，將員工考評內(nèi)容分為德、能、績、勤四個方面，依據(jù)職務(wù)職級的不同、工作條件的不同、履行崗位責(zé)任的不同，賦以不同的權(quán)重系數(shù)，確定各績效指標(biāo)的分值分配，并規(guī)定各項目的打分標(biāo)準(zhǔn)。最后把績效考核結(jié)果與專技人員任職資格的評審及聘任、績效工資的增減、職務(wù)升降、獎勵懲處、教育培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗分流等工作掛鉤，同時對有重大科技發(fā)明、貢獻(xiàn)突出的，根據(jù)效益情況給予重獎。以臨床科室為例，其通過反復(fù)論證設(shè)計了工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全四項量化考核指標(biāo)，重點考核病床使用率、平均住院日、科室成本與醫(yī)療收入之比、病人滿意度、勞動紀(jì)律、診療規(guī)范執(zhí)行率、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、急救物品完好率等情況。

二、作用

績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性和完整性。通過對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行觀察、評價，判斷衛(wèi)技人員與崗位的要求是否相稱，并以考核結(jié)果作為員工調(diào)任、升遷、加薪等重大決定的依據(jù)，使員工了解和發(fā)現(xiàn)自己的弱點，這比消極的指責(zé)與批評效果會好得多。具體地說，績效考核的作用主要表現(xiàn)在以下幾方面。

1、崗位聘用方面

實施績效考核是醫(yī)院崗位聘用的一項有效措施。員工在實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的過程中，將不斷地從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，伴隨著崗位和層次的變化，他們不斷接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，而其是否適應(yīng)這些變化，是否滿足新崗位和高層次的要求，這就需要不斷進(jìn)行績效考核。每一項職務(wù)都要求特定的知識和技能，每一個員工又都有自己的優(yōu)點和不足，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別越明顯，員工職務(wù)的晉升和降職必須有足夠的依據(jù)，而不能只憑醫(yī)院管理者的好惡輕率地決定。只有實施績效考核，分析其適合何種職位，在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，對已上崗后的衛(wèi)技人員根據(jù)各類崗位工作特點制定績效考核指標(biāo)，按需設(shè)崗、聘任上崗、優(yōu)化結(jié)構(gòu)，才能為員工搭建公正平等的競爭平臺，不斷提高自己的醫(yī)療技術(shù)，同時提高醫(yī)院的競爭力。

2、人員培訓(xùn)方面

通過績效考核，一方面能使醫(yī)院管理者準(zhǔn)確地了解各層面員工的素質(zhì)和能力，有針對性地對存在的問題制定培訓(xùn)計劃，針對衛(wèi)技人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。另一方面，個人績效考核的結(jié)果能增加員工的自我認(rèn)識，使他們逐步明白自己存在的不足和急需解決的問題，明白自身素質(zhì)與新崗位和高層次的要求存在的差距。經(jīng)過不斷的績效考核、評價，讓員工不斷接受醫(yī)院培訓(xùn)和自我培訓(xùn)，幫助他們不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，完成自我定位，最終實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標(biāo)和醫(yī)院總體目標(biāo)的統(tǒng)一。實踐證明，績效考核充分發(fā)揮了員工的工作積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步提高了員工的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，為醫(yī)院發(fā)掘、培養(yǎng)、激勵人才提供了依據(jù)，為制定和完善今后的員工培訓(xùn)計劃提供了依據(jù)。

3、人才培養(yǎng)方面

績效考核工作與人才培養(yǎng)有密切的聯(lián)系。如果沒有績效考核，重點培養(yǎng)對象的選撥就缺少依據(jù)，同樣沒有相應(yīng)的專業(yè)人才培養(yǎng)體系，績效考核也就失去了應(yīng)有的意義。為保證醫(yī)院醫(yī)療、科研人才的工作持續(xù)發(fā)展，形成合理人才梯隊，為儲備后備人才建立庫源，我們采取“滾動進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)，以內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部引進(jìn)為輔，堅持專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行，即培養(yǎng)本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的專家型人才和在本單位或本科室工作領(lǐng)域具備全面知識、有較高管理水平的綜合衛(wèi)生管理人才。通過績效考核，將績效評價結(jié)果應(yīng)用到衛(wèi)技人員的薪酬分配、聘后管理、人員任用、人才培養(yǎng)、崗位培訓(xùn)等各項制度中，在績效考核評價過程中逐步統(tǒng)一個人職業(yè)生活目標(biāo)和醫(yī)院總體目標(biāo)，使醫(yī)院管理者與衛(wèi)技人員溝通更加緊密、暢通，只有這樣才能更好地吸引和留住優(yōu)秀人才，為醫(yī)院管理者正確地了解人才、合理地使用人才、科學(xué)地管理和培養(yǎng)人才提供可靠的客觀依據(jù)。

4、選撥任用方面

選撥任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌枰蚴掠萌耍萌怂L，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、優(yōu)點缺點，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過績效考核。每一項職務(wù)都要求特定的知識和技能，每一個衛(wèi)技人員又都有自己的優(yōu)點和不足，要揚長避短。在對在崗衛(wèi)技人員的業(yè)務(wù)水平、思想素質(zhì)進(jìn)行綜合量化考核和評估后，如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過所在職位的要求，而適合擔(dān)任更具挑戰(zhàn)性的職務(wù)，則可晉升其職位；如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)不能達(dá)到現(xiàn)在職位的要求，則應(yīng)降低其職位，調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去；如果發(fā)現(xiàn)一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力發(fā)生了跨崗位的變化，則可進(jìn)行橫向交流，調(diào)整到其所長的崗位上去。

5、醫(yī)療質(zhì)量管理方面

對員工進(jìn)行績效考核是提高醫(yī)療質(zhì)量的有力措施。實踐中我們將績效考核項目指標(biāo)體系應(yīng)用到臨床科室綜合醫(yī)療質(zhì)量考核中，選定考核內(nèi)容，明確指標(biāo)來判定一個科室真正的醫(yī)療質(zhì)量，由此評比的先進(jìn)常常具有可信性、公平性。通過實施績效考核，在醫(yī)療活動中對基礎(chǔ)質(zhì)量和環(huán)節(jié)質(zhì)量層層把關(guān)，明確指標(biāo)來判定一個科室真正的醫(yī)療質(zhì)量，將多個指標(biāo)用于臨床醫(yī)療質(zhì)量的評估，并把這些指標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，對各具體項目指標(biāo)，采取權(quán)重與數(shù)字量化方法，設(shè)定不同標(biāo)準(zhǔn)和分值，對醫(yī)療質(zhì)量作出數(shù)字化評價，最終得出的醫(yī)療質(zhì)量評估成績代表真正的醫(yī)療質(zhì)量。如此動態(tài)的績效考核，便于員工隨時查閱信息中對自己工作和質(zhì)量情況的評價，規(guī)范了員工的執(zhí)業(yè)行為，使每個人在自己的崗位上各司其職，達(dá)到了自我調(diào)整、自我控制的目的，也為醫(yī)院和科室對員工工作績效進(jìn)行評估提供了依據(jù)。另外，醫(yī)療質(zhì)量的評價不僅要注重終末指標(biāo)，對環(huán)節(jié)質(zhì)量也需關(guān)注，抓質(zhì)量應(yīng)從源頭、環(huán)節(jié)、過程、細(xì)節(jié)努力的理念有利于真正提升醫(yī)療質(zhì)量，有利于各科室間的公平競爭。通過公平、公正、全面、有效、全程地監(jiān)督、評價各病房的綜合醫(yī)療質(zhì)量，對環(huán)節(jié)及終末醫(yī)療質(zhì)量均起到了監(jiān)控作用，使綜合醫(yī)療質(zhì)量的檢查操作性更高，結(jié)果具有可比性，醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量明顯提高，醫(yī)療糾紛下降，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)取得了病人的尊重和信任。

6、雙向溝通方面

績效考核是醫(yī)院管理者與員工之間的管理溝通活動。醫(yī)院管理者通過科學(xué)的手段對員工進(jìn)行績效考核，動態(tài)評定和測量其在本崗位上的工作行為與效果，確立績效等級，發(fā)現(xiàn)和了解員工和科室的工作優(yōu)勢與缺陷，并通過反饋、溝通，對其績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃和績效發(fā)展目標(biāo)，幫助他們提高績效，糾正工作中的偏差，進(jìn)而固化原有的優(yōu)勢，提升科室和個人的工作能力，以幫助其不斷向更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)，最終實現(xiàn)科室和醫(yī)院的整體能力的提升。另外，績效考核有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合，通過上下級之間對考核標(biāo)準(zhǔn)、方式以及結(jié)果進(jìn)行充分的溝通，可以促進(jìn)員工之間的了解和相互協(xié)作，促進(jìn)臨床、衛(wèi)技和職能科室之間的溝通，建立共同的愿景，增強(qiáng)科室和醫(yī)院的凝聚力、競爭力。工作中我們采取了以下途徑：績效考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給科室，讓科室了解目標(biāo)完成情況，若有異議可提出申訴和投訴；績效工資核算完畢，在OA系統(tǒng)和院務(wù)公開欄公告核算結(jié)果，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正；成立績效考核小組，組織衛(wèi)技人員與行政人員交叉互評；成立績效工資復(fù)核小組，對整個核算過程、數(shù)據(jù)、結(jié)果進(jìn)行復(fù)核、簽字確認(rèn)。通過以上方法接受全院員工的監(jiān)督和檢查，增加了績效核算的透明性，體現(xiàn)了公開、公正和公平性，得到了廣大職工的認(rèn)可。

7、兩個效益方面

員工的醫(yī)療業(yè)務(wù)素質(zhì)和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)如何，是能否吸引病員來院就醫(yī)的重要因素，也是直接產(chǎn)生社會效益、提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的前提條件。通過對衛(wèi)技人員進(jìn)行績效考核，必定會使他們嚴(yán)格遵守醫(yī)院的各項規(guī)章制度，認(rèn)真執(zhí)行臨床各級人員考核細(xì)則，使每個人都樹立起“以病人為中心”的服務(wù)宗旨，在日常醫(yī)療活動中體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的規(guī)范服務(wù)，吸引病人，為患者營造一個溫馨、舒適的診療環(huán)境，在確保醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全的情況下降低醫(yī)院總成本，減輕患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

三、總結(jié)

對醫(yī)院衛(wèi)技人員的績效考核工作，不能簡單地當(dāng)作一件獨立和簡單的技術(shù)工作，它本身就融合了醫(yī)院的文化和戰(zhàn)略，其有效運用還需與醫(yī)院管理的其他策略和政策取得時間、空間和員工內(nèi)部的一致性，如此才能有的放矢，發(fā)揮積極的作用。績效考核僅僅是整個管理工作中的一個環(huán)節(jié)，考核工作要想真正有效，需要其他工作的共同配合，例如激勵、培訓(xùn)的手段等。同時，只有管理人員既具有績效管理的能力，也具有績效管理的動力，醫(yī)院對衛(wèi)技人員的績效考核工作才能真正產(chǎn)生效果。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 奚玉芹：企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2004.