公司企業文化存在的問題精選(九篇)
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第1篇：公司企業文化存在的問題范文
[關鍵詞]中國移動；企業文化；現狀；對策
中國移動公司在長期的發展進程中，其也形成了一定的企業文化，中國移動公司中的企業文化有效的結合了時展的特色，實現了長遠的發展。但是就現階段中國移動企業文化建設的現狀來看，其中也存在一些較為明顯的問題，這些問題的存在嚴重影響到中國移動公司企業文化建設的水平，因此，就需要采取相對應的措施來對這些問題進行解決，以實現中國移動公司的可持續發展。
一、中國移動企業文化現狀
現階段，中國移動已經逐漸由3G時代進入到了4G時代，中國移動的發展有目共睹。然而在中國移動企業不斷發展的進程中，其文化建設也面臨著一些文化上的問題，這些問題的存在，使得中國移動企業文化建設水平無法得到有效的提高。而就具體層面上來說，目前中國移動企業文化中存在的問題包括如下幾點：
1、企業文化宣傳力度不足
進入到中國移動企業的員工，在入職的當天就可以接受相關的企業文化培養，但是這樣的培養和宣傳卻并不強，而且企業文化的宣傳也僅僅局限于在第一次的課堂培訓中，宣傳的時間有限，而企業文化的內涵又很豐富，這樣就使得企業文化普及不明顯，在實際的工作中，都不會涉及到企業文化的宣傳，同時在工作開始后，相關的企業培訓只注重對員工業務能力的培訓，卻忽視了企業文化的培訓，這樣就使得員工無法正確的理解企業文化，從而使得企業文化的建設并不牢固。另外，在對外媒體宣傳中，也沒有提及中國移動企業文化，在宣傳力度上存在不足，就使得中國移動企業文化無法被高度的認同，從而限制了中國移動公司的長遠發展。
2、沒有專業培訓師進行企業文化培訓
中國移動公司的企業文化即繁雜又深刻，單憑員工入職初期進行的簡單培訓，很難使得員工全面的了解中國移動公司企業文化，這樣就使得員工的認同感不足，無法更好的推動中國移動公司的發展。由于中國移動公司企業文化內涵深刻，而中國移動公司所聘請的培訓師又不夠專業，專門的企業文化培訓師數量少，這樣就使得中國移動公司員工無法接受到更好的培訓，使得其對于中國移動公司企業文化的了解不夠深刻，而且在緊張的工作中，相關的培訓人員沒有對企業文化培訓課件進行適當的更新處理，使得培訓的內容陳舊不符合時展的要求，并且沒有充分的考慮到員工的需求，從而使得企業文化的宣傳無法深入的開展，企業文化內涵也無法得到進一步的挖掘。
3、員工的企業文化認同感不強，企業文化落實不到位
很多中國移動公司自己的員工由于在企業文化培訓中，只接受了較淺的企業文化培訓，使得其自身對于企業文化的理解并不深刻，在對中國移動企業文化的理解上也只是留存于表面，對其中的深刻內涵并不熟悉，也無法有效的將企業文化融合到團隊中，使得其真正的作用無法得到高效的發揮。在中國移動公司員工自己都無法高度認可企業文化以及對企業文化的影響作用了解不全面的情況下，就進一步的使得中國移動公司的企業文化無法得到貫徹落實。
二、中國移動企業文化建設對策
1、加大企業文化宣傳的力度
中國移動公司要想能夠更好的進行企業文化建設，就需要先加強對企業文化的宣傳力度，通過各種渠道來加大對企業文化的宣傳，這樣不僅可以使得客戶能夠了解到中國移動公司的企業文化，同時也能夠使得企業員工更加深入的了解到企業文化內涵，從而確保客戶以及員工在中國移動企業文化建設中的地位和態度，進一步加快中國移動文化建設的步伐。中國移動企業要將公民作為企業文化宣傳的基礎，在清楚了解社會發展實際情況的過程中，積極的應對企業發展的各項要求，充分的發揮出企業的優勢，使得服務更加的到位，提升信息化服務的力度。在企業文化構建的過程中，要注重對教育和環保問題的概述，積極的開展公益慈善活動，在企業文化中有效的融合社會和環境主題，從而更好的推動企業文化的發展。
另外，可以加大企業文化的對外宣傳力度，利用對外媒體來進行企業文化的宣傳，使得企業文化的影響力加深，這樣就可以更好的推動中國移動公司企業文化建設的發展。
2、組建高素質的專業培訓師團隊
中國移動公司要注意多聘請專業的企業文化培訓師，構建高素質的企業文化培訓師團隊，從而使得企業文化可以得到有效的傳播。專業的企業文化培訓師不僅要具備各種宣傳培訓的能力，同時也需要具備創新意識，能夠根據中國移動公司發展的具體情況來進行企業文化培訓課件內容的更新，同時也能夠根據各個群體的不同特點來制定出不同的培訓計劃，使得企業文化可以深入到每一個員工的心中。使得員工可以更加深刻的了解到企業文化的內涵，這有助于加快企業文化建設的速度。
另外，專業的企業文化培訓師還需要能夠狠抓企業文化宣傳，使得企業文化培訓的工作能夠更加順利的開展，將這份工作作為一個長期的工作進行。注重按照每一個員工的不同性格特點和工作類型來將其合理的納入到相應的企業文化培訓計劃中，同時針對員工要定期進行企業文化理論的培訓，這樣可以加強員工企業文化的認同感，使得中國移動公司企業文化能夠得到進一步的建設和發展。
3、加大企業文化的培訓力度
要運用各種方法與手段宣傳貫徹中國移動通信公司的企業文化理念體系，對中國移動通信公司的使命、價值觀、宗旨、企業精神和服務理念進行深入淺出地解釋說明，調動起員工的積極性；舉辦員工座談會，使大家感覺到企業文化并不遙遠，它浸透于每個人身邊細微的點點滴滴之中，為進一步提升企業文化奠定良好的基礎。
三、結語
總之，企業文化的塑造和發揚是一項復雜的系統工程，需要企業全體員工的共同參與，需要各部門的緊密配合。中國移動通信公司的目的一直是致力于以高品質的創造與奉獻，消除人類溝通的障礙、豐富人們的生活、提高社會生產效率，促進人類生活和社會文明的提升，促使人們充分享有一個自由溝通、自在生活的新世界。
參考文獻
[1]韓治邦，劉明杰.關于我國企業文化現狀的思考[J].湘潭師范學院學報（社會科學版），2010（S1）
第2篇：公司企業文化存在的問題范文
一、目前基層供電公司企業文化開展采取的主要方式方法
第一，加強宣貫，以“我是國家電網人”理念統一職工思想。
開展國家電網公司企業文化宣貫工作，組織員工學習《國家電網公司企業文化手冊》，并通過調考、知識競賽、網絡宣傳、建立企業文化展室等方式鞏固學習效果，使國家電網公司基本價值理念體系融入職工思想、指導職工行動。一是大力開展“我是國家電網人”集中學習討論活動，引導職工自覺用國家電網的工作理念和工作思路統一思想，為未來工作贏得主動。二是充分利用媒體資源，動用各種宣傳手段，加大企業文化建設宣傳報道，在辦公場所利用大廳、走廊、樓梯過道、電梯轎廂及辦公室內，以電子顯示屏、文化展示牌、上墻圖版等表現形式，展示公司基本價值理念、科學發展戰略、職工行為準則和勵志短句等內容，為企業文化建設創造了良好的輿論氛圍。三是發動職工結合電力生產特點自創書法、繪畫、攝影作品，懸掛于宣傳欄、生活區以及家庭，孕育、陶冶公司企業文化氛圍，使國網公司企業文化“四統一”主題實踐活動貼近企業實際，貼近職工生活。
第二，規范標識，塑造統一的“國家電網”品牌形象。
全面應用國家電網公司標識系統，塑造統一的“國家電網”品牌形象。按照國家電網公司視覺識別系統要求，將企業形象塑造與企業文化建設融為一體，從名稱、標識、客戶服務中心設計等方面統一規劃設計，尤其是對營業窗口、鄉鎮供電營業場所和施工現場的識別標志、文字用語、工作裝、辦公用品以及服務流程等進行規范統一，使企業從標識，服裝，用語到服務流程以規范的形象出現在公眾面前，進一步規范國家電網公司VI識別系統的使用。
第三，以人為本，建設和諧穩定的發展環境。
健全權益保障體系。各基層供電公司一方面能夠從員工的根本利益出發謀發展、促發展，讓發展的成果惠及全體員工。另一方面，引導員工正確認識各種利益關系，自覺擺正個人與企業的關系，樹立正確的利益觀，防止過分重視物質利益、追求享受、不求貢獻的不良傾向。
建立有效溝通機制。管理層與員工之間的高度信任與各個層面的有效溝通、互動交流已成共識。一是建立起有效的管理層與員工的溝通機制，如建立職代會制度、總經理信箱、廠務公開制度、職工座談會制度、合理化建議制度等，使員工可以暢所欲言，激發職工的奉獻熱情，形成凝聚團隊的巨大動力。二是建立起部門之間的相互溝通機制。通過各部門之間的相互協調溝通，提升組織執行力。三是建立員工之間的相互溝通機制。通過征求意見、設立網上論壇等多種方式，激發員工的智慧，釋放員工的能量，提升企業的科學決策能力和整體執行能力。
科學規劃員工職業生涯。每一位員工，尤其是年輕員工，除了關心自己的收入與待遇外，更關心企業給予個人的職業發展空間，只有當他們感受到自己有存在價值、受到重視、才盡其用時，才能激發上進心。基層供電公司在為員工開展職業生涯規劃時，根據新員工、中年員工和老員工三類人員的年齡特點和心理預期來進行針對性的規劃設計，對工作能力強的同志，都給予他們施展能力的廣闊舞臺。
完善教育培訓機制。面臨知識的快速更新和崗位的激烈競爭，每位員工都有提升自身競爭能力的愿望。競爭能力的提升源自培訓。不少基層供電公司加大創建學習型企業力度，建立了專門的培訓基地，在征求意見，搞好調研工作的基礎上制定培訓計劃；利用內部培訓、外出學習、聘請專家授課的方式，建立起一個自我控制、自我發展、自我完善的人才培養機制，滿足員工的教育培訓需求。
發揮企業文化的凝聚力量。大力實施關愛工程。關心職工健康，每年定期查體、舉辦健康講座、發放養生書籍。建立職工圖書室、活動中心。開展“關愛農電工、奉獻兄弟情”活動，建立農電工愛心檔案，走訪慰問農電工，幫助他們解決生活困難。關愛老職工，為他們建立健身場所，組織他們外出散心。積極開展豐富多彩的精神文明活動。每逢節日，舉行文藝演出、趣味游戲等，增強職工凝聚力。還通過舉行職工文化藝術節、書法繪畫比賽、演講比賽等活動，豐富職工文化生活。
二、基層供電公司企業文化建設取得的廣泛效果
第一，形成了公司上下廣泛參與和投入的濃厚氛圍。各基層供電公司結合實際，細化工作部署，通過報刊、宣傳欄以及形式多樣的活動等大力宣傳企業文化“四統一”的重要意義，廣泛傳播企業文化知識，形成了較大的輿論聲勢，營造了良好的輿論氛圍，使公司干部員工積極投身到企業文化建設的各項工作中。
第二，有效提升了管理水平和品牌形象。基層供電公司通過認真履行企業社會責任，開展安全文化、廉潔文化、服務文化等文化建設，把價值理念融入企業各項管理制度中，提升了管理水平，改善了企業形象，提高了市場競爭力。
第三，促進了黨建思想政治工作和精神文明建設的創新改進。創新改進黨建思想政治工作和精神文明建設，特別是把企業文化建設作為融入企業中心工作的重要載體和有效途徑，拓展了工作領域和空間，豐富了工作內容和方法，增強了工作的針對性、實效性和時代感，健全了典型選樹宣傳的經常化、規范化運作體系。
第四，維護了企業內外環境和諧穩定。通過企業文化建設，各基層供電公司建設了一個信的過、靠得住的“四好”班子，打造了一支講原則、重感情、共和諧的干部隊伍，培養了一支忠誠企業、敬業愛崗、誠信互助的員工隊伍。職工同企業同榮辱、共命運，營造了目標一致、政令暢通、同心同德、共謀發展的生動局面。
三、對未來基層供電公司企業文化建設的探討
結合基層供電公司實際，“十二五”期間，企業文化建設可采用以下七項推進措施。
第一，完善企業文化建設的運作體系，強化組織、機制保證。完善企業文化的運作機制，強化企業文化學會的管理職能。加大人力、資金的投入，并完善組織體系、人員配置、責任歸屬、經費落實和考核措施等制約企業文化發展的根本性問題。企業文化工作要確立目標明確、權責分明、關系協調、渠道暢通工作機制，形成黨政共同負責、各部門各組織齊抓共管、職工群眾廣泛參與的工作格局。
第二，加強企業文化骨干隊伍的培訓，全面提升員工對國家電網企業文化的認知認同度。針對目前企業文化理論素養亟待提高的問題，應通過專題講座、系統培訓和觀摩交流等形式，加大對骨干隊伍和相關從業人員的培訓力度，使他們能夠熟練掌握企業文化的基礎理論和實踐方式，以適應企業文化建設的需要。針對領導干部、管理人員、普通員工、新進員工等不同需求，開展有針對性的教育培訓活動。開展各項企業文化實踐活動，要充分做好宣傳發動工作，以取得廣大員工的積極參與和廣泛認同。注意培育、挖掘和推廣企業文化建設的先進典型，用大量具體生動的案例來教育、引導員工。
第三，實施員工素質工程，努力構筑適應企業發展需要的人才高地。在建設“一強三優”現代公司的進程中，人才已經成為最為重要的戰略資源和核心要素。但是，從目前的情況來看，各基層供電公司的人才總量、結構和素質還不能適應企業發展的需要，特別是企業急需的高層次、高技術和復合型人才還十分短缺。因此，以崗位需求為導向，傾力培養適應時展要求的智慧型、創新型、綜合型的黨政人才、專業技術人才、企業經營管理人才和高技能人才“四支隊伍”，并根據培訓對象的不同，分專業、分層次、有針對性地制定培訓班次、確定培訓內容，選擇培訓方式。重點培養員工的學習能力、實踐能力和創新能力，著力提高全體員工思想道德素質、科學文化素質、技術業務素質和健康素質。
第四，規范應用企業理念和形象標識，逐步完善企業對外形象展示。
要對企業已形成的視覺形象標識（VI）進行梳理，整定，糾正運用中存在的錯誤。要花功夫對企業形象、領導形象、員工形象、窗口形象以及對內、對外的新聞宣傳等諸多方面逐一進行系統的規劃和設計，做好員工服飾、宣傳刊板、運輸工具以及辦公用品等的設計工作和規范應用。要積極拓展和延伸對外展示的區域，更好地展示企業良好形象，發揮企業文化的輻射功能。在醒目的位置和路段布置企業理念、行為規范和基層管理制度，營造濃郁的企業文化氛圍。
第五，豐富企業文化禮儀活動，積極營造健康向上的文化氛圍。企業的文化禮儀活動要進一步增強思想性，擴大參與面和影響力。按照貼近實際、貼近群眾、貼近生活的原則，繼承和發揚國家電網文化的優良傳統，廣泛開展深受員工普遍歡迎的文化禮儀活動，努力豐富活動載體，充分發揮文化禮儀活動凝聚人、教育人、激勵人的效用，著力營造“和諧、歡快、健康、向上”的文化氛圍，提升員工的文化修養和企業的文化含量。
第六，大力加強企業精神文明建設，提高群眾性創建活動的工作實效。
精神文明建設要適應新形勢，研究新情況，解決新問題，探索新載體，開辟新途徑，積累新經驗，努力在活動的內容和形式上有所創新。要綜合運用道德教育、制度約束、行政管理、社會輿論等方式和手段，實現個人自律與群眾監督相結合，營造扶正祛邪、懲惡揚善的企業道德風尚。要繼續認真貫徹公民道德建設實施綱要所提出的各項要求，加強社會公德、職業道德和家庭美德教育，引導員工在遵守基本行為準則的基礎上，不斷地追求更高的思想道德目標。
第3篇：公司企業文化存在的問題范文
跨國公司企業文化建設的案例表明，企業在國際化過程中應尊重和包容不同的文化背景，樹立開放性的企業文化理念，重視文化整合風險并制定針對性的風險防范措施；吸收其他企業文化中的優點，實現不同企業文化的共處、協調和融合，，不斷豐富企業文化的內涵；定期審視和評估海外子公司文化融合工作的問題，不斷完善文化融合工作流程，建立循序漸進、循環往復的企業文化融合工作機制。
【關鍵詞】
企業文化；文化沖突；文化融合
中圖分類號：F276.6
文獻標識碼：A
企業國際化發展過程中必然面對不同國家文化理念對于企業文化的沖擊，能否實現企業文化融合是企業國際化發展成敗的關鍵因素之一。本文采用案例分析法對中石化、中海油、中國化工、聯想、海爾、吉利等中國跨國公司以及沃爾瑪、ABB、豐田、SK集團等外國跨國公司企業文化建設實踐進行分析，提出企業文化融合成功經驗，為中國企業拓展海外業務、實現企業文化融合提供參考。
1 跨國公司企業文化建設成功經驗
1.1 在跨國并購之前對目標公司的企業文化進行詳盡調研，與利益相關方進行積極溝通，對潛在的文化融合風險進行評估并提前應對
吉利集團在并購沃爾沃轎車公司之前對沃爾沃汽車公司的價值理念和行為方式進行詳盡調查，調查的重點包括企業的核心價值觀、規章制度、管理理念等。通過調查評估，吉利集團認為，雙方企業文化的差距將是并購交易成功與否的最關鍵因素，吉利不僅需要學習和借鑒沃爾沃的企業文化中的先進部分，還必須要對放棄吉利自身企業文化中無法被沃爾沃所認同的文化因素做好充分心理準備。為此，吉利集團首先對發展過程中過分重視速度、低成本擴張的理念進行了反思，對企業管理過程中存在的專斷作風進行修正，并對員工進行跨文化溝通訓練，提前應對可能存在的文化沖突。
中國化工集團在并購法國安迪蘇公司之前對其進行了長達三年的調研，全面了解安迪蘇公司的發展歷史和企業文化，并通過高管的頻繁接觸使安迪蘇公司加深了對中國化工的了解，增強了安迪蘇公司對中國化工集團價值理念和企業文化的認同，為并購的順利推進以及并購后的文化整合創造了良好氛圍。在并購之前中國化工主動拜訪法國政府官員和監管機構，消除外界對于中國企業的偏見和誤解，為并購及并購后文化整合創造融洽的外部環境。
沃爾瑪高度重視并購前的文化風險評估，開發了跨國并購文化整合風險評估矩陣，對并購后文化整合的難度進行評估和預判。通過建立文化兼容性評估指標體系以及內部專家和外部咨詢機構主觀評分，將目標公司與沃爾瑪企業文化的差異歸為四類：相容型、模糊型、摩擦型和沖突型。沃爾瑪將優先考慮并購相容型的目標公司；對于企業文化沖突型的目標公司，沃爾瑪將放棄并購；對于企業文化摩擦型和模糊型的目標公司，則根據評估結果制定針對性的文化整合預案和風險防范措施，規避文化整合風險。
1.2 在文化整合的初期保持兩種企業文化的相對獨立性，承認、寬容和尊重不同的文化氛圍，最大限度避免企業文化沖突，確保企業文化的平穩過渡
聯想在并購IBM個人電腦業務過程中，為了保持企業的平穩過渡和并購整合的順利開展，聯想作出了適當妥協，承諾留任原IBM高管團隊，保留IBM所有的員工和客戶，保持業務流程、組織架構不變，避免出現直接的文化沖突。聯想留任的IBM高管團隊成為聯想和IBM進行企業文化融合的紐帶，為聯想新的企業文化形成發揮了重要作用。
中國化工并購法國安迪蘇公司之后，面對巨大的文化差異，中國化工并沒有采取強硬的文化灌輸方式，而是在給予安迪蘇公司員工充分尊重的基礎上采取漸進滲透的方式，在重大事項決策和日常工作細節中讓安迪蘇公司員工感受到中國化工的理解和支持。中國化工總裁任建新表示，中國化工在很多方面都把安迪蘇公司當成老師，虛心請教學習，實施學習式并購，將安迪蘇公司積累的成功經驗在中國化工推廣。中國化工的謙虛態度拉近了與安迪蘇公司員工的距離。任建新通過給員工寫信、發表錄像講話等方式詳細介紹中國化工的發展歷程、企業理念和發展前景；承諾留用所有員工，強調隨著公司業績的增長逐步提高員工待遇；開通海外員工信箱，安排專人對員工意見及時作出回應。
ABB把本土化運營作為推進文化融合的重要途徑。ABB在進入新市場之后，通過積極推進本地化運營融入當地社會，實現企業文化落地生根、相互融合。聘用當地員工，樹立良好的用工形象，有利于與當地政府、上下游產業鏈、新聞媒體等外部環境的溝通交流；通過當地高管，可以更加準確及時掌握當地員工的思想動態，管理層形成的決策部署能夠以更有效的方式傳遞下去，有利于工作開展；中外員工在不同層面共同工作，增加了直接溝通交流的機會，有利于避免不必要的誤解。
1.3 通過評估企業文化差異、吸收其他企業文化的優點，，逐步達到不同企業文化的共處、協調和融合，在國際化過程中不斷豐富企業文化內涵，形成新的、適應國際化發展的價值觀
聯想并購IBM個人電腦業務后，在人力資源部成立文化整合小組，成員包括聯想、IBM以及麥肯錫咨詢公司的戰略與文化方面的專家組成。文化整合小組負責收集、整理和分析來自公司各部門和員工的意見，對現有公司文化、員工渴望的文化以及兩者的差異進行評估，在此基礎上對新聯想的文化進行詮釋。文化整合小組提出了“坦誠、尊重、妥協”的六字方針，呼吁大家以全新的心態迎接并購帶來的文化挑戰。文化整合小組根據對員工的調查數據發現，原聯想和原IBM的員工對價值理念的選擇結果中有五項是相同的，如客戶至上、誠信、創新、更有競爭力、生活和工作的平衡等。據此新聯想提出了成就客戶、創業創新、精準求實、誠信正直的核心價值觀。
中石化并購瑞士Addax石油公司之后，為了把來自不同國家、具有不同文化背景的員工凝聚起來，中石化采取了以包容和尊重為特征的跨文化管理，尊重文化差異。中石化要求中國員工尊重當地風俗習慣，注重溝通，注意細節，以贏得外籍員工的認可和尊重。中石化在企業報刊和網站開辟跨文化管理專欄，介紹不同國家的民族文化，通過對不同文化的了解拉近不同國家員工的心理距離。中石化在溝通和融合中確立共同的價值理念，但同時允許雙方在基本經營理念和價值觀保持一致的前提下保留各自的文化體系，對于一些根深蒂固但是不影響企業經營的自然觀、思維模式、人性觀等，采取了“存異”的態度。
海爾集團在國際化發展過程中深刻體會到了海爾的企業文化及其所代表的中國傳統民族文化所受到的沖擊，在不斷的學習適應海外文化過程中，海爾集團得到這樣的理念：中西文化都有其精華和糟粕，一方面應注意學習國外企業文化中的先進之處，同時也注意保持自身原有的優秀文化因素。海爾集團董事局主席張瑞敏認為，中國企業應該學習西方“重商”的基本態度，學習西方制度化、契約化和法律化的合作方式，學習西方直接、簡潔的溝通方式，同時也應堅持中國傳統文化中的“誠信為本”、“言必信、行必果”的商業倫理，“以義制利”的價值觀。
韓國SK集團并購中國深圳伊愛公司后，通過企業文化兼容性調查尋求兩家企業共同的價值觀，并以此為基礎形成新的企業文化。為了讓員工融入新的企業文化，SK集團確立了文化融合四步驟：認知、認同、投入、融入。對于經過融合后還不能解決的問題，只要不是涉及到企業經營根本原則的問題，都采取“求大同、存小異”的方法，暫時擱置，留待以后解決。事實證明，隨著文化融合的推進和企業的發展，雙方能夠找到妥善的解決方法。
1.4 通過溝通、宣傳、培訓使員工學習和接受新的企業文化，通過制定新的管理制度、激勵機制和行為規范實現新的企業文化傳播落地和貫徹實施，并隨外部環境的變化不斷豐富完善、優化調整
海爾集團制定了跨國文化整合的“四化”原則，即：內化，把具有企業特色的精神財富內化為中外員工的品質；外化，把無形的企業文化，生動、形象地體現在中外員工的日常行為、企業產品、服務等企業的有形物中；制度化，把企業文化轉換成中外員工自覺遵守的制度、規章、習慣；社會化，通過向國內外市場提供體現企業特有精神的優良產品，在國際市場展示并擴散本企業良好的文化面貌，獲得社會認同。
中海油在跨國文化融合過程中認識到，國內外員工的文化差異是不可消除的，而且隨著時間的推移和條件的變化，某些差異可能會引起新的沖突，因此文化融合是一個動態的、不斷調整的、循環往復的過程，應經常性地對自身的企業文化進行診斷并做出調整，構建“靈活適應型”企業文化。為此，中海油制定了“感知診斷—尊重與學習—融合變革—內化鞏固”跨國企業文化整合流程，整個流程循環往復，使企業文化隨著市場結構、經營環境的變化而不斷豐富完善。
豐田公司提出了“文化審計”的理念并在海外子公司中推行。公司內部專職的文化審計團隊定期對海外子公司內部的文化相容性進行調研，調研既包括不同文化背景下發展理念、戰略規劃的落實情況，也包括不同文化背景下員工配合協調、溝通交流順暢程度，對海外子公司的企業文化相容性和和諧度進行綜合評估，并根據評估結果提出企業文化優化整合建議，推動海外子公司構建本土化、多元化、協調融洽的文化氛圍。
2 啟示
越來越多的中國企業正在“走出去”拓展國際業務，融洽、多元、協調的企業文化環境是中國企業發展國際業務的重要保障。成熟的國內外跨國企業在企業文化建設方面積累了較多經驗，在以下方面可為更多中國企業拓展海外業務提供借鑒：
2.1 制定系統的企業文化融合工作機制，實現海外子公司企業文化工作的規范化
建立“感知診斷—尊重與學習—融合變革—內化鞏固”的文化融合流程，制定每階段文化融合工作的目標、方案和重要舉措；完善內部審計的內涵，將海外子公司企業文化相容性作為內部審計的重要內容，根據審計結果提出企業文化融合的改進措施。
2.2 完善跨國并購前盡職調研流程，把企業文化的相容性和文化整合難度作為選擇目標資產的重要標準
并購前對目標公司的價值理念、企業愿景，以及目標公司所在國家的民族文化、歷史傳統、風俗習慣進行詳盡調研，科學評估目標公司企業文化相容性，提前應對并購后文化整合風險。
2.3 搭建中外員工溝通交流的平臺，促進文化融合，為國際業務拓展創造和諧的文化氛圍
通過報刊、網站等多種媒介介紹不同國家的文化背景和風俗習慣，開展跨國文化管理宣傳和培訓；積極組織中外員工共同參與文體和交流活動，提升當地員工對跨國企業文化差異性的認知；通過組織來華交流學習等手段，充分展現自身文化優越性，增強企業文化的吸引力。
【參考文獻】
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第4篇：公司企業文化存在的問題范文
隨著社會主義市場經濟體制改革的進一步深化，國有企業已越來越大程度地融入與市場經濟的只有競爭之中。在市場競爭日趨激烈的大環境下，存在諸多影響企業經營活動成敗的關鍵因素。在這些因素中，遵循市場規律，或者說遵循價值規律無疑是罪重要和最直接的。我們都說價值規律是一只決定企業所有生產經營活動方式的“看不見的手”。這充分說明遵循價值規律的重要程度。但是隨著企業管理理論的進一步發展和企業經營時間的不斷探索，企業家們發現：相比于“價值規律”這只“看不見的手”而言，企業文化這只同樣“看不見的手”，它的明確導向作用和巨大影響力，盡管更間接，但是更持久、更深遠，也更加根深蒂固。無數企業成功的實踐說明：如果一個企業能夠確立優秀的企業文化，企業就可以永遠立于不敗之地。“只能成功”的文化因素因被無限放大最終導致誘人作假。在安然，是永遠不允許任何失敗的存在的，失敗者總是中途出局。而獲勝者會留下來，獲得做成最大交易的那些人可以得到數百萬美元的獎金。“只重結果”的文化因素因被過分強調最終導致人被輕視。安然公司是一個“煉人場”，前安然公司雇員薩莉.艾森說：“今天你受到了青睞，明天就可能失寵。你知道誰得勢、誰失勢。你希望繼續與這個組織聯系在一起。為此，你肯去做你所能做的一切。”這就是安然公司一直在吹噓的所謂“壓力鍋”文化。而這種企業文化導致的直接后果就是：企業員工尤其是企業管理者的個人素質和工作態度被嚴重忽視，企業員工尤其是企業管理在不合理的壓力下逐步離心離德，最終導致企業凝聚力的喪失。
二、對企業文化的認識問題不容忽視
近幾年來，隨著國有企業文化建設工作的持續升溫，企業管理者對企業文化的認識有了較大程度的提高。但是從客觀和普通的角度分析，同企業文化建設的現實需要相比，在許多企業干部員工當中，對企業文化建設的認識還不夠高，在很大程度上還停留在淺表層次。從企業文化建設的具體工作考察，現狀也不容樂觀。其主要表現為：企業文化發展戰略沒有得到應有的重視，對企業文化建設的基礎性作用和戰略性地位的認識還不夠充分。從企業文化現實情況來看：對企業文化認識不到位的主要表現包括兩個方面：首先，從思想上看還存在不少錯誤認識傾向，主要表現有四：
一是將企業文化政治化的認識傾向。部分員工片面認為企業文化單純就是在新時期企業的政治思想工作，完全以貫徹中央及地方政府的指示精神為主。這就導致個別人僅僅把將政治、講艱苦奮斗、講無私奉獻時刻掛在口上，而不去考慮實際工作的效果。而實際情況是企業員工既要講奉獻、講艱苦奮斗，但更要講價值的回報，要講激勵機制，才能調動人的積極性和創造性。
二是將企業文化口號化的認識傾向。在過去，有不少企業干部熱衷于在企業四處懸掛形形、措辭鏗鏘的標語中號，卻不去過問它能否真實地反映本企業的價值取向、經營哲學、行為方式、管理風格；能否在全體員工中產生共鳴；能否真正地起到強烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企業的特色。比如有極少數干部張口就講“以人為本”，但卻不去具體落實“以人為本”。這就是把企業文化空泛化、形式化、口號化的典型現象。
三是將企業文化體化的認識傾向。以前有不少企業干部把企業文化看做市唱歌、跳舞、打球。于是紛紛建立舞廳，成立音樂隊、球隊，并規定每月活動次數，作為企業文化建設的硬性指標來完成。這是對企業文化的淺化到今天，在少數干部尤其是在最基層的一些干部中還依然將企業文化等同于娛體育活動，認為經常組織員工唱唱歌、跳跳舞、搞搞競賽就是企業文化建設。
四是將企業文化表象化的認識傾向。有人認為，企業文化就是創造優美的企業環境，注重企業外觀色彩的統一協調，花草樹木的整齊茂盛，衣冠服飾的整潔大方，設備擺放的流線優美。那么，如何盡快扭轉這種現狀呢？
筆者認為：主要依靠以下措施：
其一，要加大企業文化知識的宣傳教育力度。企業文化在企業發展戰略上的缺位，其直接原因在于認識的不足，而認識的不足源于企業文化知識的缺乏。而加大企業文化知識的宣傳教育力度，建立系統的、常規的企業文化知識培訓制度，是提高對企業文化認識程度的不二法門。對于新鋼公司來說，應加緊對新鋼公司企業文化內涵進行科學、系統的闡釋，并將之列入員工正常教育培訓的重點課程。
其二，要加快企業文化發展戰略的指導下進行，只有首先建立科學的企業文化發展戰略，才能有利于企業文化建設的發展。目前，新鋼公司已經正式下發了《新鋼公司企業文化建設實施綱要》，這為新鋼公司企業文化建設發展戰略的建立打下了良好的制度基礎。就目前情況看，筆者認為，還必須加強研究和探討，以期完善，尤其要在具體實施上要下更大功夫。
第5篇：公司企業文化存在的問題范文
摘 要 企業文化是東方文化與西方管理藝術的結晶，其內在特定的導向功能、激勵功能、聚集功能、融合功能和輻射功能，能極大提高管理績效。近十幾年，越來越多的企業家認為現代企業的競爭主要是企業文化的競爭，加強企業文化建設已經被列為企業管理的重要內容。每一個企業在發展過程中都會形成自己特有的企業文化，不同的企業文化對競爭力的提升有不同的效果和作用。企業文化建設作為企業管理中必不可少的組成部分，新形勢下特別是國有企業自身對企業文化切合時宜地進行改進非常必要的。本文將從兩個方面對國有企業文化建設中存在的一些問題及改進對策做一些的探討。
關鍵詞 國有企業 企業文化 文化建設
國有企業是我國國民經濟的支柱，其經營狀況關系到國家的前途和命運，關系到經濟體制改革的成敗。近年來，整個中國進入加快轉型發展的關鍵時期，國有企業生存和發展環境發生了巨大變化，國有企業面臨的生存與發展環境呈現出復雜多變的特征，社會經濟的轉型逼迫國有企業需要不斷變革。在這個變革過程中，國有企業迫切需要重新審視企業戰略、市場定位、業務發展，通過塑造和建立一系列與市場經和國際化相適應的理念，來開展國有企業改革，解決國有企業面臨的發展問題，增強國有企業競爭力，推動國有企業的可持續發展。
在這種新形勢下，對于國有企業文化建設的研究、運用和實踐顯得尤為重要。適合企業發展現狀、持續改進的、優秀的企業文化，將極大地促進企業的可持續發展。鑒于目前國有企業發展的現狀，現有的企業文化已經不適前的發展，過去時代形成的企業文化需進一步更新和創新，為此，迫切需要系統總結分析以往國有公司的企業文化建設工作，加強研究企業文化建設改進措施，以強有力的企業文化建設促進企業的健康發展，提升企業的核心競爭力。
一、以往國有企業文化建設過程中存在的問題
針對國有企業和企業文化的特點分析，當前國有企業文化建設過程中主要存在著一下一些問題：
1.企業文化建設沒有形成體系。雖然許多企業內部會開展了企業精神、企業作風、企業使命等各種活動，這些活動在企業內部引發了一時的建設企業文化熱潮，但由企業對企業文化建設沒有形成長期的規劃和實施措施，宣傳企業文化的活動并沒有持續地推廣下去，僅僅是曇花一現。有很多員工都認為企業文化很重要，也能說出建設企業文化的意義，但對于企業文化建設該如何推進，企業文化包含哪些內涵，還欠缺哪些內容，在什么問題，幾乎很少有人能說得非常深入和到位。
在許多企業文化建設的歷史中，從來沒有科學評估過企業的企業文化建設工作，沒有系統全面地研究、診斷企業文化建設中存在的問題，同時也沒有制定企業文化建設總體規劃、綱要和體實施措施，對企業文化其他要素如核心價值觀、經營理念、企業愿景等企業精神文化也缺乏明晰的提煉和表達。
2.企業文化沒有適應戰略發展的要求。一個優秀的企業文化應該服務于公司發展戰略的實施，是實現戰略轉項標的重要保障，同時新的發展戰略也需要企業文化進行推進。因此，企業文化在建設過程中必須適應公的發展戰略。縱觀許多國有企業的發展歷史和企業文化建設歷史，公司企業文化建設與公司戰略發展的要求基本上是“兩層皮”，企業文化建設沒有很好地為公司推進戰略發展提供支持與保障。許多企業在發展瓶頸，企業戰略需要進行調整，但企業文化建設仍然原地踏步，并沒有隨著戰略調整而做出相應的更新和創新，滯后于公司的戰略發展，再比如，一些企業近年加快了發展速度，但個別職工在工作中仍然存在“等、靠、要”的思想，沒有發揮主觀能動性。
3.企業文化受國有企業體制機制束縛嚴重。大部分國有企業的企業文化建設受傳統體制和機制的束縛，存在一些普遍的不良現象。具體有：由于國有企業的性質，在經營中必須要承擔一定的社會責任，要聽取政府的要求和安排，做出一些對提高企業經濟利益無益處的決策，這些舉措雖然能為地方經濟建設做出了貢獻，但卻對企業本身的主營業務、經濟利潤等造成一系列消極影響，從而使公司在人力資源、資金等資源配置和戰略發展上均受到影響，制約了公司核心競爭力的形成。
同時在制度執行方面存存國有企業的一些通病。m然近些年許多企業為實現“以制度管人管事”開展了很多工作，但由于國有公司發展多年來形成的一些不良習慣己經根深蒂固，制度執行困難重重。當員工在工作過程中與制度發生沖突時，領導往往耍照顧他們的面子問題，無法按照制度處理此事，從而導致制度存時形同虛設，沒有發揮應有的作。再就是企業績效薪酬制度存在不足和企業激勵機制發揮作用有限，這種現象在控股企業中尤為突出。
4.企業文化與行為表現存在脫節。許多企業的企業文化建設與職工行為表現存在脫現象。在許多集團型企業，企業文化建設作開展較好的單位是集團本部，各控股企業對企業文化建設相對來說不如集團本部重視，尤其以生產一線更為突出。由于管理層更為重視生產經營指標的完成情況，而忽略了企業文化的執行與落地，使得在控股企業中企業文化對生產經營的促進作用極為有限。員工更加重視指標的完成，沒有充分認識到企業文化對生產經營工作的推動作用。
第6篇：公司企業文化存在的問題范文
學習企業文化心得感悟 文化，是企業的靈魂，是一個企業能夠傲立商海的根本所在。離開了文化的澆灌，企業便像無源之水，是無法長久的。企業文化發展至這天，大家已普遍認識到，它的實質就是企業所有成員共有的思維方式和行為習慣。企業文化建設的真正功效在于以優秀的文化教化人、轉化人。中國的海爾集團、美國微軟公司、日本松下公司等等，他們創造出的奇跡和成功的經驗無不告訴我：企業文化是企業發展的不朽之柱，文化建設有著潛在的凝聚力量，它不僅僅僅能給企業帶來一種精神，而且能激發員工的自豪感和職責感，培育企業團隊精神，為我們員工作導向，從而提高企業的整體效益。
下方我從三個方應對公司企業文化來談談個人的心得體會。
一、淺談對公司企業理念的明白。
作為公司的員工，我們每一位員工都就應秉承公司的優良文化傳統，牢記“創新，高效，職責，共贏”是我們企業和員工共同的核心價值觀，創新是我們的第一要任，具有強大核心的競爭力是我們公司共同的目標。誠信文化是企業文化的重要組成部分，企業無信不旺，社會無信不穩，因此，誠信是企業理念的基石。誠信：誠，就是忠誠、老實；信，就是守信用、重信譽。誠信作為企業核心價值理念尤為重要，它是我們的傳統美德，繼承和發揚這一美德，在市場經濟條件下具有特殊而現實的好處。
創新，就是拋開舊的，創造新的。創新是企業興旺的靈魂。只有與時俱進、不斷推動理念創新、管理創新、科技創新、制度創新、各方面工作創新，才能實現新的發展，創造新的輝煌。運用先進管理水平、先進的設計研發水平、先進的工程管理水平，去拼搏，去創造；視質量為企業的生命，用心參與市場競爭，發奮打造一流的房地產公司。任何企業文化建設都就應以“創新、高效、職責、共贏”企業價值觀為核心，我們要教育每一位員工遵守企業禮儀，構成崇尚誠信，追求完美的思維方式和行為習慣。正因，如果企業的員工能夠共有這樣的思維方式和行為習慣，內部的溝通和協調就越容易實現，對于增強企業內部的凝聚力、提高整個企業的工作效率都會產生十分用心的作用和影響。
高效，高效管理，始終把科學管理作為提升效益、推動發展的著力點和落腳點，以專業化，規范化，透明化為原則，持續推進管理創新，全面提升公司的管理水平，高效的執行力，打造高素質的員工隊伍，員工在工作中具有大局意識，自覺把公司的整體利益放在第一位。部門之間的溝通、緊密協作、信息共享、用心落實公司決策部署，實現效率和效益的統一。高效服務，建立客戶服務的快速反應機制，準確預測客戶需求并及時進行反饋，以熱忱的服務，陽光的心態，最大限度的滿足客戶需求。
職責，對客戶負責，始終堅持以客戶為本，把客戶的需求作為一切工作的出發點，不斷提高客戶滿意度，為客戶帶給一流的產品和服務。對員工負責，透過帶給優越的職業發展通道，完善的后期沒保障體系和良好的企業文化氛圍，鼓勵員工超越自我，奮勇拼搏，開拓創新，在貢獻企業，回報社會的同時，實現人生理想和價值。對伙伴的負責，灃東地產重視合作伙伴的評價與選取，注重與方法伙伴建立長期，穩定的合作關聯，在長期的合作中實現互利共贏，與最具競爭力的合作伙伴共同成長。對社會負責，灃東地產致力于保護自然環境和自然資源，用心推動新技術，新工藝，新產品在房地產開發項目中的運用，以實現企業和社會的可持續發張。
共贏，應對客戶，尊重客戶，明白客戶，持續帶給超越客戶期望的產品和服務，創造客戶價值與企業價值的共贏。應對員工，尊重和關心員工，為員工帶給適合自己的職業發展通道，讓員工體會到勞動推動企業發展的成就感，實現員工的個人價值，與企業共贏。應對伙伴，堅持以誠相待，發奮在長期發展中為彼此創造更多的企業盈利與成長機會，實現共贏。應對社會，灃東地產用心參與城市建設，發奮改善自然環境和人文環境，推動城市可持續發展進程，實現企業與城市共同發展。
二、對于企業文化建設方面的措施。
在公司快速可持續發展的關鍵時期，企業文化建設是一項復雜的系統工程，務必提高認識、加強領導，開拓創新、與時俱進、發奮開創企業文化建設的新局面。
（1）要提高認識，統一思想，切實把企業文化建設列入管理工作的重要議事日程。企業文化建設是企業全部工作的重要組織部分，認真抓緊抓好至關重要。在工作中定期組織基層領導干部和員工加強對企業文化建設理論的學習研究，學而習之養成良好的行為習慣
（2）要加強領導、齊抓共管，建立起企業文化建設的工作機制。企業文化建設是一項綜合性的工作。要用心構建黨委統一領導，黨政工團齊抓共管，廣大員工用心參與，共同推進企業文化建設的新的工作格局。成立企業文化建設領導小組，設立企業文化建設工作機構和專職工作人員，明確工作職責。企業文化建設只能加強，不能削弱，更不能代替；發奮探索在現代企業制度下，企業文化建設的新機制、新方法，把企業文化建設不斷引向深入。
（3）要精心組織、整體策劃，穩步推進企業文化建設。要精心策劃企業文化活動，宣傳企業形象，為企業發展營造良好的文化氛圍，把企業文化建設的任務落到實處。要加大投入、創造條件，為企業文化建設營造良好的環境。企業要發展，文化要先行，必要的投入是推進企業文化建設的基本條件。加大對企業文化建設的投入，要從人力、財力、物力各方面支持企業文化建設工作。
（4）要博采眾長、注重實效，建設具有時代特色的企業文化。企業文化就應是開放的文化，不注意堅持和發揚自己的優良傳統，就會失掉發展的根基；不注意學習借鑒他人的優秀成果就會失去生機和活力。要繼承發揚公司的優秀企業文化傳統，又要大膽借
鑒、吸收其他企業文化的精華；既要堅持和發揚本企業的優良傳統、優良作風、優秀理念，又要借鑒吸收別人的長處為我所用，使企業文化呈現勃勃生機，根據公司具體狀況構成自己企業文化。
三、執行企業員工行為規范應注重的問題。
企業文化包含著豐富的資料，企業員工的行為規范也是企業文化的重要組成，它直接體現了企業的核心價值觀。因此，加強企業員工行為規范的建設，對于提升企業管理水平有著重要作用。
（1）要以尊重和溝通為基礎。制定企業員工行為規范是企業“以人為本”管理思想的體現，目的是為了全面提高員工素質，對員工的良好行為習慣產生激勵和強化的作用，出發點是尊重員工和促進員工在企業環境和工作崗位上健康成長。因此，在執行過程中，要講究方法和藝術，在大力宣傳灌輸企業價值理念的基礎上，注重引導溝通和循序漸進，不能用粗暴生硬的行政命令和簡單說教去執行。及時了解員工的愿望和想法，做到互相明白、加強溝通、傾聽意見。讓員工及時充電，以適應新技術、新理念的發展；給員工創造條件，讓他們在工作崗位上實現自身的價值，讓他們體會到受人尊重、受企業尊重的喜悅情緒，讓員工感受到工作的愉悅性，激發更大工作熱情和智慧，對單位做出更大的貢獻。只有在一個充滿濃厚人情味的工作氛圍中，員工才能產生對企業理念的認同，才有用以這些理念的要求來規范自己行為的主動。
（2）狠抓團隊建設，營造真誠氛圍。一個優秀的企業領導者，是不會把眼光只盯在報表利潤的增減上的，而是在調動員工用心性上投入更多的精力。公司倡導團隊精神，就是這個道理。我們每一位員工都是團隊中的一員，發展個人才能發展團隊，進而發展企業。這是必然的因果關聯。團隊成員之間要坦誠、真誠、零距離，營造團隊真誠的氛圍。只有這樣才能激活員工的思維，發揮員工的聰明才智。
（3）要發揮典型示范和領導帶頭作用。科技進步是發展的動力，人才是企業的根本，任何人都要尊重人才與科學的典范。在工作執行過程中，尤其要注重發揮典型人物的示范引路作用，要不斷培養發掘、表彰獎勵員工身邊的優秀典型，以他們的典型事跡所具有的生動感染力和說服力，來引導教育員工逐步到達規范的各項要求，推進公司企業文化建設。要求公司基層黨員干部更要言行一致、以身作則，用自己的行動為表率，為廣大員工的進步指明方向。從而提高企業整體素質和水平。
學習企業文化心得感悟 有幸參加了新員工培訓，通過對企業文化的學習，我深受感動，倍受鼓舞。企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業在物質生產過程中形成的具有本企業特色的文化觀念，文化形式和行為模式以及與之相應的制度和組織結構，體現了企業及其成員的價值準則、經營哲學、行為規范、共同信念和凝聚力。因此，一個企業只要存在一天，企業文化就同時存在。建設優秀的企業文化就是要用先進的觀念管理企業，使員工的心往一處想，勁兒往一處使。再先進的技術，如果沒有掌握再訓練有素而對工作充滿熱情的員工手上，也難以發揮作用。真正先進科學的企業文化，使能高讓每一位員工認同企業目標并為之奮斗的文化。
企業文化的樹立，不僅僅是一種公司的宣傳手段，最重要的是如何將其落實下去，讓公司里面的每一名員工都能深刻的體會到企業文化對公司發展的重要性。只有當員工深刻的意識到自己的行為是符合企業文化要求的，處處以企業文化來嚴格要求自己，那么企業文化才能真正的發揮其最終的效果。
企業形成了優秀的企業文化，也就為企業打造了高素質的員工隊伍，而這支優秀企業文化武裝起來的員工才是企業真正的核心競爭力。企業文化的功能是鼓舞士氣，陶冶情操，塑造知識型職工，培育奉獻精神，為提高基層的凝聚力，戰斗力提供強大的精神動力和智力支持。而要實現這一功能，就必須不斷增強企業文化的吸引力和感召力。這是因為，文化的功能是能否發揮的程序最好，最終取決于文化是否能夠吸引人和感召人，能否為廣大職工所接受并轉化為強大的精神動力。增強企業文化的吸引力和感召力，必須解決好文化建設以人為本、為職工服務的問題。我們發展企業文化的目的，就是要為廣大職工提供豐富多彩的精神文化產品，不斷滿足干部職工日益增長的精神文化生活需求。企業文化建設，只有緊緊圍繞廣大職工的精神文化生活需要，才能真正把他們凝聚到先進文化建設上來。
“年輕化、專業化、制度化、標準化”充分體現了xxx文化的和諧可持續發展。而其中的核心價值觀“分享、互助、厚德、自強”更是對成長中xxx的發展起到了重要推動作用。通過學習企業核心價值觀，使我清楚了什么是價值觀?企業價值觀的內涵是什么?對企業核心價值觀也有了進一步的認識。價值觀是企業文化的核心，現代的企業價值觀是一個企業的靈魂，是提供了衡量內聚力的尺度，沒有核心價值觀的企業無異于一盤散沙，沒有正確價值觀的企業就像大海中失去了航向的船只。它為企業在樹立品牌、創建商譽、建立聲望中起著主導作用。我們要做大與做強課外輔導，就應該確定有自己特色的企業價值觀，用不變的企業價值觀來迎接瞬息萬變的市場挑戰。面對廣大市場，我們要樹立能夠指導企業集體行為的獨特的價值觀。核心價值觀作用的最集中的體現便是當企業或者企業個人在企業運營過程中面臨矛盾，處于兩難選擇時應當如何做的時候，這樣做可以，那樣做也可以，但必須有個決定，支持這個決定的便是核心價值觀。我們的價值觀“分享、互助、厚德、自強”，是一種精神，一種動力，一種工作倫理。它掌握著一個人或一家企業的生命和靈魂，使之走向成功，使企業的一切工作都以卓越的成效完成，真正做到“更上一層樓”。
總之，企業的建設，最終經營的是人的思想，最終的落腳點是武裝人，塑造人，鼓舞人，通過企業核心價值觀來體現企業的價值，實現企業和諧，促進企業發展。
以上是我一些個人的心得，在今后的工作中，我會用我們的企業價值觀來提醒自己、激勵自己，把企業價值觀溶入到工作中，使自己真正成為一名企業文化的餞行者。
學習企業文化心得感悟 俗話說得好：女怕嫁錯郎，男怕入錯行，找一份工作容易，而找一份好的、適合自己發展前途的好工作卻并不那么容易，而認真務實堅持做好一份工作也不是一朝一夕的事情。所以必須認真對待、珍惜自己努力爭取得來的工作機會。今天不努力工作，而就意味著明天要努力找工作了。
公司企業就好比像一艘行駛在大海之中的扁舟，只有大伙齊心協力、共謀劃策、凝成一股神，心往一處想、力往一處使，才能穩步快速地達到勝利輝煌的彼岸。
只有公司企業在不斷茁壯成長、公司企業獲得輝煌的成績時，才有自己穩步向前發展的機會和平臺。公司是我家，要做到廠興我榮、廠衰我恥。要以集體利益為重，要會舍小家為大家。要與企業的興旺壯大共同成長進步。與公司企業共命運，共謀更大最大的發展。要學之所用，充分發揮自己的專業技能專長。
在工作中要安份守紀、勤勤懇懇做人、踏踏實實做事。要有積極向上奮發進取樂觀的心。對待工作事情要有軍人般的氣質與氣魄，要學習遵照軍人般的紀律和習性。忠心樂觀高興的服從領導安排的工作任務，交代的事情要按質按量按時認認真真的完成好。愛崗敬業、團隊意識時刻牢記于心。多與領導、同事溝通交流學習，虛心學習。要不斷地學習新知識新技術，電子電器技術產品是在不斷飛速的發展，唯有給自己不停不斷地充電，以求完善自己學到更多的知識本領，才能讓自己立于社會不敗之地。在生活工作中多多地問自己做得怎么樣，多站在公司立場想想，捫心自問。
對有利于公司企業健康良好穩步發展的好的意見建議要及時勇于提出來，嚴謹對待工作，在工作上要認認真真、一絲不茍。工作之中要有豪放的氣概、暢所欲言、性格可熱情活潑開朗，做到與全公司領導同事和睦融洽相處、共同進步。
第7篇：公司企業文化存在的問題范文
（一）組織架構不完善。
公司的組織架構沒有樹立權變的思想，未能根據企業文化核心理念的確立進行組織結構調整。第一，缺乏企業文化專門人員進行企業文化建設和推廣；第二，人力資源管理、客戶服務等重要職能部門功能不全或缺失；第三，各部門職能、崗位職責界定不清，存在多頭管理或推諉扯皮現象。
（二）招聘標準未與企業文化相結合。
人才選聘用人標準與企業文化所提倡的價值觀并沒有直接聯系。公司對于人才的選聘，側重點主要放在學歷、工作經歷、經驗以及個人專業技能等方面的考核，對于他們的自身的素質、價值觀以及與企業文化密切相關的方面則并不予以測試和匹配。
（三）企業培訓體系并未為企業文化的建立提供支持。
一方面，企業培訓的內容較少涉及關于GY公司企業文化，基本上還只是停留在技術專業培訓上，未與公司的企業文化建設相結合。公司在組織培訓中，存在嚴重的重技能、輕文化的傾向。另一方面，培訓缺乏系統性，暨未進行培訓需求調查，也缺乏培訓計劃和培訓制度。
（四）績效考核并沒有在企業文化的建設中起到促進作用。
企業的考核體系不夠完善，對于表格只是簡單分成管理人員和普通員工兩個固定的表格。考核的指標內容既沒有與企業文化很好的結合，也沒有很好的應用SMART的制定原則，因此考核并不能為企業文化的實現及企業的長遠發展服務，還只是為了考核而考核。
二、構建以企業文化為基礎的人力資源體系措施
（一）用企業文化優化組織架構。
根據公司以服務為核心的企業文化理念，公司應相應的調整或增加部門和部分崗位。如需增加客戶服務部門和崗位；原來的業務員，也可更改名為客戶代表，以突出公司的服務文化。同時，調整整個公司的組織架構，并對各部門、各崗位制定明確的說明書，使其職責明確。
（二）實現企業文化與企業用人標準的有機結合。
實現企業價值觀念———服務文化與企業用人標準的有機結合。要實現價值觀念與用人標準的有機結合應，主要應做到如下幾個方面：在招聘和提拔前，需要公開應聘人員需符合企業文化相關標準的要求；在面試的過程中，應當將企業文化所涉及的服務文化、思維方式等作為對應聘人員的考核標準之一。通過設計科學的面試及選拔體系，對照本企業的用人標準、服務文化與應聘者個人特點、其價值觀念等方面。這樣，可以有效的對應聘人員進行篩選，招聘或提拔比較符合本企業服務文化的員工。
（三）建立符合企業文化要求的培訓體系。
將企業文化作為企業培訓內容：對于老員工，以各種專題講座的形式補充員工在市場營銷、客戶管理等專業領域的基本知識，為服務文化的塑造打好知識基礎；其次是對員工進行基本服務技能的培訓；對于新入職員工，需要給予其企業文化的培訓和體驗,使其能盡快融入企業的文化，并按照企業的文化來處理工作。
（四）將企業文化的要求列入員工的考核標準中。
建立與企業文化相對應的考核體系，通過考核強化員工對企業文化的實施，使員工可以自覺地將自己的行為統一到企業文化中。GY公司的主體文化是服務，其服務包括內部客戶和外部客戶，內部客戶主要是公司其他崗位的員工；外部客戶為與公司業務發展相關聯的外部人員，需要與其建立伙伴關系。對于所有職能部門的員工，需要增加一項基本的內部服務指標；對于業務部門，需要增加其服務指標或比重。總之，企業文化的建設離不開人力資源的支持，人力資源（四）學生自主性不夠。我國高校的學生會正處于一個蓬勃發展的階段，它是聯系學生與學校最直接的紐帶，學生會組織也在高校的學生工作中扮演著越來越重要的角色。但是由于學校、社會等種種因素，學生會無法在經濟和組織上完全獨立于院系和學校，致使其工作的開展受到了學校和院系方面極大的約束。
三、高校學生工作創新機制的探索
（一）堅決貫徹“以人為本”的理念。
“以人為本”就是將工作的主體和重心建立在“人”這個事物之上，對于高校而言，學生工作的重心應該是從學生的角度出發，結合學校學生工作實際情況，體現人文關懷的特色，關心學生的訴求，尊重教師的勞動成果，以科學、先進和高效的管理模式，摸索出一套適合本校的學生工作新方式。
（二）改進方法，全員參與。
二十一世紀是一個個性飛揚的時代，大學生更注重溝通和交流。現在很多高校的學生到畢業連班主任也只有在班會的時候可以見到，學生工作方面接觸最多的可能只有輔導員，但是學生工作貫穿各個職能部門，要上至院長下至班長全員參與，改變工作方式，將說教變為交流、命令變為指導，以求全員參與，真正做到師生互動，成為親人。
（三）加強學生工作隊伍的建設。
高效的學生工作體制也需要高質量的學生工作管理隊伍去實施。當下我國還有部分高校的學生工作是由非專業的輔導員來管理的，應當挑選思想政治、管理等專業畢業并且大學時期擔任過學生會干部的老師進行學生工作的管理與實施。只有專業對口、并且具有相關工作經驗的老師才能更好的完成此項工作。所以，建立一支高素質、高水平的學生工作隊伍是進行學生工作創新的必要條件之一。
（四）創新學生工作的體制,建立健全科學高效的學生工作體系。
第8篇：公司企業文化存在的問題范文
在經歷了2008年10月第三次行業變革重組之后，中國電信迎來了全業務經營的關鍵時期。當前中國電信正在由原來單純的固網運營商向綜合信息服務提供商和全業務電信運營商深刻轉變。伴隨著這些轉變，中國電信的諸多改革進一步加快，經營壓力進一步加大，干部員工的思想觀念、價值取向和思維方式也隨之發生了深刻的變化，并日漸多樣化。面對機遇、挑戰復雜并存的新形勢，其企業文化建設中也存在很多薄弱環節和不容忽視的問題。
1、企業文化形式主義泛濫，沒有做到“落地生根”
有些企業認為所謂構建企業文化，就是用文化包裝企業，以口號、廣告、文體活動、企業形象設計等方式來提高企業的知名度，從而達到擴大市場銷售份額的目的。但企業文化的關鍵在于“落地生根”，無法“落地”的文化就只是口號，只有倡導者的激情，卻沒有響應者的行動；無法“落地”的企業文化就像空中樓閣，即使構建起健全的文化架構體系，也只能懸在空中。企業文化不只是一些鼓舞人心的口號，企業文化建設也不只是單純的文體活動。其建設需要通過有效的方式，將理念轉化為認知與行動，從而確保文化的“落地”，這就離不開企業文化的傳播。
2、“我”本主義盛行
企業文化的建設確實離不開企業老總的支持與推動，但決不是說“老總文化絕對權威”。企業文化從實踐中來，也必須回到實踐中去。在文化架構體系的提煉中，應以企業家為核心，以全體員工的廣泛參與為基礎的理念提煉，是文化得以傳播的先決條件。在架構體系中，應充分體現員工的廣泛參與，充分參考員工的意愿，是文化在傳播中得到廣大員工認可的先決條件，只有如此，員工在文化傳播過程中，才更樂意去做文化傳播的使者，包括對外的主動宣傳、積極的按照文化理念的要求履行崗位職責、自覺地形成正確的行為規范等。
3、企業文化熏陶不夠
企業文化是企業運營的核心理念，企業文化的熏陶應該更貼近我們的工作、生活和員工的個人追求。中國電信的文化理念，十分全面地對我們的企業文化作了全方位的深處闡述，的確具有很強的科學性、邏輯性。但真正融入到普通員工思想中的不多，與實際的工作結合得也不多。
4、思想政治工作的難度不斷加大
就長沙電信分公司而言，4200名員工中，企業黨員達1200人，絕大多數企業中層以上干部和技術骨干80％以上是黨員，但在當前的企業改革發展的過程中，部分干部員工對一些問題的認識還比較模糊，存在一些不良傾向，加大了當前思想政治工作的難度。同時，不斷深化的企業改革也勢必觸及員工的利益，利益調整短期不可避免會導致績效工資分配“不均”，使部分員工，心理上產生了很多新的想法和矛盾。此外，考核制度上的隨意和頻繁變動也造成了不同時期電信員工思想上的震蕩，如不完全合理的任務分解以及隨意修改考核方法等一些企業經營管理中的“短板”，都給當前全業務新時期的思想政治工作增加了不小的難度。
5、企業領導分析解決問題不夠
面對基層電信企業當前員工疲憊的身心狀態，面對員工不思進取，有人感嘆當前優秀員工太少。但企業負責人很少去分析導致員工產生這種不良思想狀況的根源，問題到底出在哪里。企業負責人沒有深入一線實地了解，及時幫助他們解決工作、生活中的實際困難，給他們企業大家庭應有的歸屬感。
打造企業文化必須把握的幾個原則
企業文化建設是一項系統復雜工程，它涉及到企業的方方面面。筆者認為，在新形勢下，打造企業文化必須牢牢把握以下幾個原則。
1、以人為本的原則
企業文化提升的出發點在人，落腳點在人，核心也在人。打造企業文化最基本的原則在于以人為本。更多的關心員工的生產生活，認真解決他們在生活中遇到的困難和問題；要尊重員工的思想、人格、理想與追求，培養員工的敬業與合作精神，重視員工潛力的激活，充分發揮他們的積極性、主動性和創造性；要虛心聽取他們的意見與建議，促進他們與企業同舟共濟。
2、點面結合的原則
一方面，企業文化的打造必須從企業愿景的提出、內部規范的制定和企業文化的營造等宏觀層面入手，系統設計、整體推進。另一方面，企業文化的打造又必須從員工生產、生活中的點滴入手，從員工情感、情緒的細節入手，以點帶面，穩步推進。
3、內外結合的原則
企業文化的打造不能只停留在企業內部，還要從企業外部環境的優化和企業外部形象的美化上入手。只有企業的外部環境優化了，只有企業在社會上的信譽度、美譽度提升了，企業員工的自豪感、向心力才能得到進一步的提升和加強。而外部環境一旦發生變化，企業文化也勢必會隨之發生變化。
4、物質與精神并舉的原則
不斷提高員工的薪酬收入肯定能夠有效促進員工凝聚力的提升，但員工凝聚力的提升絕不僅僅只在于物質的激勵。凝聚力的提升有助于更好發揚企業的文化。公平的環境、發展的機會、受尊重的程度、個人價值的實現與肯定等非物質性的因素對增強企業凝聚力和企業文化同樣起著巨大的基礎性的作用。有時，精神方面的作用甚至重過物質方面的作用。因此，打造企業文化，必須堅持物質與精神并舉的原則。
5、與時俱進的原則
企業文化的打造必須隨著企業內部形勢的變化和外部環境的變化而變化。僵化的觀念與認識，一成不變的模式與手段，是斷然適應不了新形勢下企業文化的打造的。只有緊跟企業和社會發展的步伐，不斷把握新形勢、新情況、新問題，大膽創新，通過新的思維、新的視角、新的方式來抓好民心工程，企業文化的影響力才能不斷得到提升。
電信公司企業文化建設與創新的路徑分析
1、充分發揮企業領導者的表率作用和影響力，打造企業文化的精神基礎
領導班子首先成為企業文化的第一傳播者，并身體力行地踐行企業文化理念的要求，對企業中層管理者起到監督示范的作用，對企業廣大員工起到典型引導的作用，從而確保企業文化在分公司自上而下的傳播。核心理念貫穿成為領導班子、中層干部、班組長培訓的必修課；領導班子成員在企業重要會議上，帶頭宣講核心理念。納入新員工培訓計劃，把核心理念宣灌作為新進入分公司不可缺少的一課；納入黨員教育內容，并將企業文化內容溶入員工各類晉升考試內容中去。請進來、走出去、靜下來，有序推進企業文化建設。根據企業文化建設的實踐要求，邀請上級公司、培訓中心企業文化建設的專家到分公司開設講座，與實際工作的領導對話。把文化建設作為企業對標的重要內容，組織骨干力量考察國內知名企業和合作伙伴華為、中興等，汲取他們的經驗做法。依托政研會的力量，開展企業文化理論與實踐的研究。以階段性的工作重點、目標出發設立課題，想干成啥，先去搞清規律，問題卡在哪，先在思想上務虛，哪里有突破就到哪里去總結，拿到面上來推廣，形成一批有應用價值的成果和現實意義的案例。鼓勵干部員工，積極探索符合實際的文化建設的路徑、方式方法。
2、在企業內部樹立和宣傳高尚的主導價值體系，激活企業文化的動力
將省公司編印的口袋書版式的中國電信企業文化綱要發放到每個員工手中，在辦公樓的大廳懸掛中國電信企業文化綱要宣傳牌；在企業內部，暢通的企業溝通渠道，也是企業文化傳播的重要途徑。在員工論壇經常轉載企業文化方面的文章。并結合分公司實際組織企業文化建設等熱點問題開展討論。總之是通過會議宣導，學習培訓、網站、論壇等多種途徑向員工灌輸企業價值觀，從而影響到每一個員工，使之在員工心中生根、開花、結果。
3、大力開展人文關懷和心理疏導，抓住企業文化的關鍵所在
近年來，電信行業員工經歷了一次次改革的洗禮。定期的個人述職，民主評議，筆試、面試、考評、公示……每個環節都給員工帶來了一定的心理壓力。改革，不可避免地觸及到了一些員工的切身利益，可能會導致這些員工產生對改革的抵觸情緒，如果不能化解這種情緒，緩解這些矛盾，任其激化、惡化，將會影響到改革的進程和效果，嚴重的甚至會葬送改革的成果。因此，通過適當的心理疏導，讓這部分員工正確理解改革中的利與弊、得與失，并以理智的態度對待個人利益的得失，無疑是企業改革工作中不可或缺的一個內容。特別是當前中國電信處于全業務運營的初期階段，員工對新業務不熟悉，移動產品在發展上受到競爭對手的強烈牽制導致發展并不順暢，由發展不利所帶來的被動局面直接影響到員工的收益，部分員工容易被眼前的困難所打倒，對企業的前景充滿悲觀情緒。因此，這樣一個特殊歷史時期，更要通過心理疏導的方式，增強員工對企業改革發展的理解程度和心理承受能力，并得到員工的普遍理解和支持，同時，做好人文關懷，關心員工的生活，排解員工的思想包袱，加強交流與溝通，這樣企業的發展才可能得以推進，員工的利益才能得以保障，電信的企業文化與人文關懷才能更全面的體現。
4、著力提升企業良好的外部形象，夯實企業文化的堅實保障
一個企業，在社會上的形象如何、美譽度如何，講直接反作用和影響企業文化的傳播。企業社會形象好、美譽度高，社會對這個企業的認可度就越高。所以，企業在日常運作中，一定要特別注意自身形象的塑造，要通過優質的產品和服務吸引社會客戶，要通過適當的宣傳提升社會美譽度，要通過社會責任的適當承擔打造優秀的社會公民形象。這些，不僅是企業贏得客戶的需要，也是企業文化傳播的需要。
結語
第9篇：公司企業文化存在的問題范文
[關鍵詞]服務營銷文化烙印文化策略
服務作為服務營銷的基本概念，不同于一般的物質商品。菲利普·科特勒把服務定義為“一方提供給另一方的不可感知，且不導致任何所有權轉移的活動或利益。”在競爭激烈的現代市場中，服務逐漸成為最能創造價值的營銷利器，日益成為市場營銷的核心。跨國企業要想在國際市場營銷上取得優勢，應針對不同的目標市場、不同的文化環境制定相應的服務營銷策略。
一、文化引領消費
文化是左右消費者消費行為選擇的烙印。國際營銷中的最大障礙就是民族文化差異，它涉及人口、教育水平、、風俗習慣、語言文字等方面，是影響消費市場的重要因素。消費者的文化烙印特征主要體現在以下方面：
1.消費者的文化背景呈現多元化
各國消費者的消費和他們的文化關系密切。例如，美國文化具有大量消費資源的特征，美國強大的經濟實力，為美國消費者提供了廣闊的活動前臺。美國消費心理學家的分析結果表明，美國消費者的基本心理特征是：趕時髦，獵新奇，不僅對商品內在質量要求高，而且喜歡商品的新奇。講求健康自然，于是健康食品、保健飲料、健身器具等成為歷久不衰的消費熱寵；圖方便情趣，根據美國快速化的生活節奏，生產廠商開發產品也越來越注意如何使消費者節約時間，美式快餐即是典型。
2.文化的碰撞和融合改變著消費者的消費行為
在世界范圍，日本消費者的行為變化是最為劇烈的。他們在東西方兩種文化的沖擊下，形成了獨特的日本消費方式：消費觀念上國際化，新潮商品、新潮購買方式是典型的代表；儲蓄意識傳統化，富裕的日本人仍不放棄勤儉節約、積極儲蓄的習慣；購買過程嚴格化，在國際市場上有這樣的共識：日本消費者最為挑剔；另外也存在與美國消費相似的消費享樂化和個性化特征。
3.傳統文化深層次控制著消費意識
歐洲文化向來有高消費傳統，消費者由于購買力高，其消費心理喜新厭舊、從不滿足于已有的商品，總是在豐富多彩的商品中挑選和購買新產品。多數人對藝術時尚和高檔奢侈品有特殊的個人偏好，年輕白領們幾個月堅持省吃儉用就為買一瓶蘭蔻的新款香水或是一根阿曼尼的領帶，這種事在法國等國家屢見不鮮。
文化的影響是無所不在的，它影響人們的價值觀念、生活方式和消費習慣，進而對企業的國際營銷活動提出相應的要求。因此,從前期投入、產品設計到分銷、促銷每一個環節都要充分考慮目標國家的民族文化因素。二、適應全球化的文化策略
了解一國的文化環境，排除文化差異是國際營銷活動順利進行的前提之一，跨文化交流、消除文化障礙稱得上是國際營銷的“生命線”。要制定適應全球化營銷時代的要求的文化策略，可從以下幾個方面考慮：
1.充分認識環境，解決文化抵制問題
大多數文化都有著民族中心主義傾向，人們對本民族的文化擁有一種強烈的認同感，并自覺不自覺地貶低其他文化中陌生和未知的部分。民族中心主義會導致對本民族文化的優越感，對其他民族文化的劣等感，這是一種自然的感受。國際營銷的目的是最大程度地滿足不同顧客的需求以獲取利益，而不是屈從于目標國家的民族文化或擴張本民族文化。因此，要從思想意識上承認、理解、尊重文化差異，重視他國語言、文化、經濟、法律等方面的學習和了解；要求營銷者避免自我參照標準，學會角色轉換，既站在需求者的角度提出要求，又從營銷者的角度有效地滿足需求。
2.正確認識文化的滲透性
隨著經濟的發展和對外交流的增加，外來文化與本國文化相互滲透，只是滲透的速度比較緩慢。就飲食結構而言，歐洲人不可能在一夜之間全改為用筷子吃飯，中國人也不會一下子只吃漢堡炸雞，不吃米飯饅頭；但是，在心理認同上，歐洲逐漸滲入中餐的同時，中國人也逐漸接受了西餐。另外，在一件產品的設計過程中，不僅有實物的創作活動，而且融入了文化活動，該產品既具有其實用價值，也是一種文化系統中的信息載體，隨著社會的發展和需求的變化，產品設計中的文化也在不斷地超越自己。因此，國際營銷人員要正確認識文化的滲透性，積極主動地開拓市場。
3.企業文化要創新
企業文化是企業在長期發展過程中，企業全體員工逐漸形成的企業信念、價值觀、理想、目標、行為準則，以及由此表現出的企業風范和企業精神。企業文化以民族性為前提，同時根據企業類型、經營戰略、市場取向等確立。企業文化創新是將本國公司企業文化與目標國家的企業文化進行有效地整合，通過各種渠道促進不同的文化相互了解、適應、融合，從而在本國公司與當地文化基礎上，構建一種新型的企業文化，這種文化既保留著本公司企業文化特點，又與當地文化環境相適應，既不同于本公司企業文化，又不同于當地企業文化，是兩種文化的有機整合。創新企業文化不但使所有員工有歸屬感，團結一心，而且能夠更好地開拓目標市場，實現企業目標。
三、結語
在國內的營銷活動中,文化因素對營銷活動的影響往往不被營銷者所重視。這很大程度上是由于營銷者與消費者成長于同一文化環境中，因此他們較少考慮營銷中的文化因素,而把重點放在營銷的經濟因素上，不會造成太大的偏差。但是當營銷活動跨越國界后,文化因素的重要性就凸現出來了。從市場調研、談判、定價、促銷、商品的款式、包裝到銷售商的選擇與傭金的確定,文化滲透于所有的營銷活動。在國際營銷中,它成了決定成敗的關鍵因素之一。
經濟活動源于人的需求，市場營銷正是以滿足顧客需求為出發點的經濟行為。那么，跨文化環境進行的國際市場營銷應充分考慮不同文化背景的消費者需求，因而，重視文化策略的研究，揭示文化對國際營銷的影響，將有利于開拓跨國市場，實現企業長期的市場戰略目標。
參考文獻：
[1]王紀忠方真:國際市場營銷.清華大學出版社,2004,270
[2]胡正明:國際市場營銷學.山東人民出版社,2002.30,33
