消毒隔離制度精選(九篇)

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第1篇：消毒隔離制度范文

人員

1、必須認真學習、嚴格執行《醫療機構口腔診療器械技術操作規范》、《中華人民共和國傳染防治法》、《消毒管理辦法》、《上海市醫療廢物衛生管理規范》、《醫院感染管理辦法》等，并定期做好質量考核監控工作。

2、工作人員衣帽整潔，不戴手飾，不留長指甲。牙科世界報告之醫療服

3、醫務人員必須嚴格遵守消毒隔離及無菌技術操作規程，操作時必須穿工作衣、戴帽子、口罩、手套，可能出現病人血液、體液噴濺時應當戴防護鏡。

4、每次操作前、后應該嚴格按“六步法”認真洗手，戴手套操作時，做到治療一個病人更換一副手套，防止交叉感染。

5、不能把私人物品放于診療場所。

6、診所專職負責人應定期監控質量及制度的落實，定期召開工作人員會議，反饋督查情況，提出整改意見并做好記錄。

物品

1、物品清潔、消毒、滅菌、保管有一定制度，要為病人負責，定期消毒，定期檢查，嚴格區分清潔區、消毒區和無菌區，包裝的滅菌物品保持清潔、完好，應按日期順序分類存放于固定清潔專柜內，要有明顯標簽，寫明滅菌日期及有效期，各種治療包、檢查包、敷料包應備用齊全、質量合格，以確保醫療安全。

2、凡進入病人口腔內的所有診療器械必須達到“一人一用一消毒或者滅菌”的要求。

3、凡接觸病人傷口、血液、破損粘膜或者進入人體無菌組織的各類口腔診療器械，包括牙科手機、車針、根管治療器械、拔牙器械、手術治療器械、牙周治療器械、敷料等，使用前必須達到滅菌。

4、凡接觸病人完整粘膜、皮膚的口腔診療器械，包括口鏡、探針、牙科鑷子等口腔檢查器械，各類用于輔助治療的物理測量儀器、印模、托盤、口杯等，使用前必須達到消毒。

5、凡接觸病人體液、血液的修復或正畸模型等物品，送技工室操作前必須消毒。

6、牙科綜合治療臺及其配套設施應每日清潔、消毒，遇污染應及時清潔、消毒。

7、對口腔診療器械進行清洗、消毒或者滅菌的工作人員，在操作過程中應當做好個人防護工作。

8、 無菌用品、滅菌藥液啟用應注明日期、時間，啟封抽吸的各種溶液、棉球、紗布貯槽不得超過24小時，現用現抽，提倡小包裝。

9、裸露滅菌后存放于無菌容器中備用的器械一經啟用有效期為4小時，過后重新滅菌。如有污染隨時更換，開啟者簽名并注明開啟時間。

10、凡不耐熱的器械應浸泡于2％戊二醛中10小時以上，使用前用無菌生理鹽水沖洗。

11、口腔專用藥液應置于避光瓶內，防止污染，用后蓋好瓶蓋，用完后加藥液前應消毒容器。

12、技工蠟塊、在膏模型及各種修復體用紫外線消毒。

13、診療過程中產生的各種醫療廢棄物按《上海醫療廢物衛生管理規范》要求處置。

14、門診發現傳染病或疑似傳染病病員時，按照《中華人民共和國傳染病防治法》要求過行隔離、消毒，上報疫情。（對傳染病、疑似傳染病患者或病原攜帶者使用過的醫療器械應及時嚴格處理）。

15、牙科綜合治療臺及其配套設施應每日清潔、消毒，遇污染應及時清潔、消毒。

16、認真、正確做好每天常規清潔消毒工作，以及每周各環節總消毒工作，并記錄。

17、 定期做好口腔診療器械消毒滅菌的監測與保養工作并做好記錄。

環境

1、布局合理，符合功能流程，設有口腔候診、診室、技工室、X光室、清潔區、消毒區、無菌區等，各區域整潔，物品分類放置有序。

2、保持室內環境清潔，每天定時用紫外線燈管照射消毒2次并做好記錄（紫外線燈每周用75％酒精清潔一次）。

3、每天用含氯消毒液擦拭工作面、治療椅、操作臺、門把，用消毒液拖地。

4、保持流水痰盂清潔，每治療一個患者后均應沖洗干凈。

第2篇：消毒隔離制度范文

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.09.804 文章編號：1004-7484（2013）-09-5444-02

現代化潔凈手術部要求采用一定空氣潔凈技術，使空氣菌落數和塵埃粒子數等指標達到相應潔凈度等級標準。潔凈手術部是一個自成體系的功能區域，通過科學設計的凈化空調系統，空氣壓力及潔凈度由外向內逐步遞進，最大程度保持手術室的潔凈度，以防止發生交叉感染。這種關鍵區域保護的目標必須通過手術部合理的區域劃分和科學的流程設計以及嚴格的運行管理才能得以實現[1]。本院潔凈手術部自2009年10月建成投入使用至今，由于實行了科學嚴格的消毒隔離控制措施，取得了較好的效果，現將各種措施和解決辦法調查分析總結。

1 流程管控

科學合理的區域劃分和流程設計是潔凈手術部的前提和基礎[2]。潔凈手術部由潔凈區和非潔凈區兩個區域組成，將手術核心區域與辦公休息區域分離設計，最大程度減少對核心區域的污染和干擾。實行人流與物流分開，醫務人員與病人流程分開，潔凈物品與污染物品分開，即醫務人員經更衣室換鞋更衣后，經由潔凈走廊進入手術室；手術病人則經換車廳更換內部用車后，再經潔凈走廊進入手術室；無菌器械敷料及各種手術用無菌耗材經由無菌物品物流通道進入各自相應的存放室。各組流程之間嚴禁發生交混，杜絕交叉感染的發生。

2 人員管控

人是潔凈手術部運行管理的主體。人體自身生理新陳代謝及人員行為，都會對手術部內潔凈度造成一定的污染和干擾。當手術室內部工作人員的活動違反了規定流程和相關規則時，潔凈手術部內環境的穩定狀態即被破壞，甚至造成手術室內外氣壓差的失衡，導致室外大量污染微粒隨氣流反向進入手術室內。有資料表明，術中空氣細菌數隨參加手術的醫務人員數和手術進行中開門次數的增多而明顯上升[3]。

2.1 所有工作人員在進入手術室時，必須要規范著裝，更換手術室專用的洗手衣褲和拖鞋；進入潔凈區后，須嚴格遵循內部各種既定路線流程；手術開始前，應盡量將各種用物如手術器械、敷料、縫線等以及各種手術用具、儀器設備等準備齊全，手術進行中應盡量減少房門的開啟次數；認真檢查各種無菌物品的有效性標識，嚴格執行各項無菌技術操作規程及

術中無菌原則；嚴格控制手術室內人員數量。

2.2 手術病人術前應洗澡或至少進行局部皮膚清潔，更換清潔的病員服；對污染嚴重如嚴重創傷和患有呼吸道傳染病的病人如肺結核、甲流等，以及患有規定的特殊傳染病的病人，應安排在負壓手術室內進行，避免對其他手術室造成污染。

3 物品管控

3.1 在進入潔凈手術部前，所有物品均應進行嚴格的清潔除塵處理 所有儀器設備均應進行濕式擦拭，尤其注意儀器車輪部位的清潔；接送病人的車輛應區分內、外用車，嚴禁混用；所有一次性耗材和無菌液體等在進入手術室前須在脫包室內去除外包裝后方可送入耗材室內保存以供使用。[4]

3.2 手術用無菌手術器械敷料在供應室與手術室之間轉運，須使用內部專用潔凈電梯或密閉轉運車。外來手術器械也要納入標準的手術器械管理流程，須于術前一天送至供應室，按照標準流程進行清洗包裝和滅菌，然后送至手術室。無菌物品應存放于開放式貨架上并按照有效期的遠近合理使用。

4 環境管控

建立細致的衛生清潔制度，要求常規平面衛生每日兩次；每日首臺手術前手術間應進行平面濕式擦拭，術后和連臺手術之間必須進行衛生清潔，每日手術結束后進行徹底終末處理；對血液或體液污染的部位，應采取先用吸濕材料去除可見的污染物。每周進行徹底衛生清潔一次；每月對所有內部墻面徹底清潔一次。做好保潔人員的規范培訓工作，使其熟悉手術室的消毒隔離要求，掌握衛生保潔工作的規程，掌握醫療垃圾的分類處理，避免二次污染。

5 凈化空調系統的管控

凈化空調系統是潔凈手術部的關鍵技術。醫院應指派專業工程技術人員負責凈化空調系統的維護與保養，應于每日術前30分鐘開啟凈化空調，至當日手術結束保潔工作完成后方可關閉；應每日對手術室內的溫濕度進行監測并記錄；每日清潔手術室內回封口格柵；每2天清潔新風機組初效過濾器一次，每周對新風機組設備清潔一次；每2周對凈化機組設備清潔一次；定期清潔定期更換空氣過濾器[5]。

6 消毒隔離監測

消毒隔離監測是對潔凈手術部感染控制工作進行監管的重要手段。醫院應建立由醫院院內感染控制部門為主、手術室為輔的規范的手術室感控監測制度，以保障病人安全。因此，應每天對各種滅菌設備進行物理和化學方法的日常監測，每周對壓力滅菌器、低溫過氧乙酸滅菌器等進行生物監測，等離子體滅菌器應每天至少進行一個批次的生物監測；每月對手術室無菌物品、物體表面、醫務人員的手進行衛生學監測并存檔；每季度對潔凈手術室進行空氣凈化效果監測；每半年進行一次塵埃粒子、正負壓力監測一次并記錄。

7 小結

手術室是醫院感染的高風險部門之一。潔凈手術部以其先進的技術和設施為各種外科手術的順利開展提供有力硬件系統支持與保障的同時，也對潔凈手術部的運行管理提出了更高的要求。只有通過科學的管理，對手術部進行各個運行環節進行細致嚴格的消毒隔離控制，才能真正發揮潔凈手術部的優勢，最大程度保障手術病人的安全。

參考文獻

[1] 余如平.手術室醫院感染的相關因素分析及預防對策[J].中華醫院感染學雜志，2004，14（10）：1199-1200.

[2] 李建廣，劉凱.現代醫院潔凈手術部建筑空間研究[J].工業建筑，2007，37（7）：13-15.

[3] 沈郁，錢小毛，馮惠娟，等.潔凈手術室術間空氣細菌密度影響因素的調查[J].中華醫院感染學雜志，2011，21（2）：297-298.

第3篇：消毒隔離制度范文

【關鍵詞】 消防 監督管理 制度 改革

1 目前我國消防監督管理制度存在的問題

1.1 社會化消防宣傳教育和安全培訓力度不夠

公眾消防安全意識，與社會消防宣傳教育重視程度以及消防安全培訓力度之間存在著極為密切的關系，對于消防工作的社會化也會產生一定程度的影響。盡管很多地級市已經相繼開展消防安全意識宣傳教育和培訓工作，但是某些單位仍然存在一些個體以及私營企業業主的安全意識不強，對相關法律法規沒有全面地了解和認識；某些單位的重要崗位人員并沒有經過專業化崗位培訓，不知道消防安全專業知識的重要性，因為不能嚴格按照相關法律法規用火、電器等人為因素，致使形成火災。除此之親愛，還有很大一部分群眾對于滅火技巧沒有明確地認識和了解，針對公共消防設備位置、使用方法也不能有所掌握，因為沒有學習過火災逃生、自救技能等，當火災發生以后，不能采取積極有效地措施進行自救逃生，也不知道在最短時間內報警，造成火災一發不可收拾。在此基礎上，全面消防安全意識的不斷加強成為必然。最后，消防安全教育沒有堅持下去，宣傳范圍極其狹窄，方式方法單一，形式枯燥，沒有形成長期有效的制度保障。

1.2 各級消防監督機構權責混亂，影響工作效率

“三級”消防監督管理模式，通過《中華人民共和國消防法》和《消防監督檢查規定》得以規定，換言之，就是市、縣一級公安派出所消防機構，分別對各轄區內消防安全重點單位進行管理的消防監督管理工作。然而，消防安全重點單位在界定難點問題的過程中，使有些單位無人看管，有些單位被多家監管。除此之外，職責混亂現象在公安消防機構內容也比較常見。執法監督崗位和執法監督人員盡管是重中之重，但是這方面的問題卻經常會出現。

1.3 消防監督人員數量少、素質不過硬，業務能力不過關

當前，我國消防監督人員不穩定，流動性較大，造成消防監督工作無法順利開展，這種現象十分普遍。在現役公安部隊中，消防監督執法人員占據著重要位置，現在部隊干部實行特殊的晉職晉銜制度，很多執法人員在相關崗位上的工作時間僅有三年而已，有的甚至還沒到三年，在這個階段，他們對于業務的熟悉程度較高，但是卻只能選擇被調崗。除此之外，消防監督人員還應該面對各種形式和面子工程，也經常開展一些內部管理活動，人員少、業務多，這樣的話，監督不力和執法不到位等問題時有發生。

2 對我國消防監督管理制度改革的思考與建議

2.1 加強消防監管制度的社會化

伴隨著我國市場經濟體制的不斷完善和健全，消防監管工作在社會發展進程中已經成為一項必不可少的工作，與當前發展形勢相結合，運用科學發展觀，科學指導監督管理制度化的相關建設，不僅可以為監督制度的制定奠定堅實基礎，而且還可以使消防工作得到進一步完善，從而使消防監管工作可以順利進行。

2.2 加強政府消防職能的有效落實

消防監督管理水平想要得到進一步提升，就需要政府消防職能可以真正落到實處，與此同時，政府部門也應該引起應有的重視。具體落實措施如下。

第一，相關工作的開展，需要嚴格按照相關法律法規，例如，《消防法》、《加強消防工作的意見》等，促使消防工作可以跟上社會發展的腳步，同時也可以融入到國民經濟總體規劃中去，進一步加大財政投入力度，從而使地方消防基礎設施、安全布局以及消防通訊等發展評估得以加強。

第二，各政府部門針對消防工作的監查力度要落到實處，通過相應的消防考評機制，重點考核和評價消防工作，并將其作為基本工作目標。與此同時，結合社會發展的實際情況，給予適當的考評，從而使消防工作的每一項措施都能夠得到全面有效地落實。

第三，在服務型政府建設過程中，將原有的保姆管理方法進行轉變，不斷規范和引導各種消防中介組織，在中介組織服務范疇中，融入設計審核、從業人員培訓以及火災損失評估等內容，作為政府部門，主要是對該類中介服務的相關組織機構進行管理，這對于公正消防管理體系的構建有著極其重要的作用和意義。

2.3 加強消防監管資源的整合與完善

警力配備，對于消防監管水平的有效提升而言發揮著重要作用，尤其是針對派出所民警與一線防火干部的編制要加大力度，在此基礎上，一些具有專業知識背景的合同制人員的綜合素質也會得到全面有效地提升，這樣的做法，也為消防部門工作的順利開展奠定堅實基礎。目前，需要在全國范圍內加大派出所民警與防火干部的編制顯得比較吃力，還不能完全實現，而且在加大合同制人員編制的過程中，也凸顯出一系列難題和矛盾，為了使這個難題和矛盾得到有效解決和緩解，就需要結合合同制人員自身的實際情況，定期開展消防知識方面的培訓活動，進而可以對消防相關知識有更加全面地了解和認識，同時編制壓力也會得到進一步緩解，而且還可以全面提升消防隊伍的軟實力，以積累更多更有效的消防工作經驗。除此之外，還可以借鑒國家一些企事業單位或者公用建筑監督檢查的方式方法，然后結合當地消防工作的實際情況，制定出與其相適應相符合的消防監管制度。與此同時，實施消防監督三級管理機制，促使基層消防隊伍可以做好日常消防監查工作，從而使消與防實現完美結合。

參考文獻：

[1]郭國春.淺析當前消防監督執法工作中存在的問題及對策[J].法制與社會，2012（14）.

[2]馬臨青，羅慶華.消防監督現狀及對策研究[J].中國新技術新產品，2011（17）.

第4篇：消毒隔離制度范文

【關鍵詞】: 高校人事制度改革; 學術權力; 行政權力; 市場力量；博弈

Abstract: The direction of the Higher personnel system reform ultimately depends on the state power, the changing balance of market forces and the academic power of these three forces and the joint effect of the root causes of the university personnel system reform success is the lack of academic power, so concerned about the academic powers, there should be space for the return of academic power is extremely important.Key words: university personnel system reform; academic power; executive powers; market forces; Game

中圖分類號：C26 文獻標識碼：A文章編號：

我國高校人事制度改革從2003年開始啟動至今，已歷時9年之久, 但成效不盡如人意, 大多高校人事管理仍舊是能上不能下、能進不能出、全員終身制的現狀沒有得到大的改變。究其原因，關鍵在于我國高校內部學術話語權的普遍缺失。我國大學教師人事制度改革的走向最終取決于國家權力、市場力量和學術權力這三種力量的對比變化和合力作用。在我國傳統的高校人事制度中, 國家權力一直占據著主導地位；改革開放以來, 高校與市場的聯系越來越密切, 市場力量在高校人事制度中的作用明顯增強。然而, 學術權力在國家權力與市場力量的角逐中卻顯得微不足道。由于教師聘任制是人事制度改革的核心所在, 因此筆者在探討人事制度中的學術權力問題時主要圍繞教師聘任制來展開。

一、學術權力在高校人事制度改革中的地位

（一）學術人員在人事改革中的參加程度與決策程度低較低。

《中華人民共和國教師法》第17 條規定, 實施教師聘任制的步驟、方法是由國務院教育行政部門規定。這一硬性規定在給聘任制的實施提供法律依據的同時, 也剝奪了高校的自與學者在教師聘任制實施過程中的參與和決策權力。根據畢憲順著的《權力整合與體制創新――中國高等學校內部管理體制改革研究》一書調查的山東省14 所高校學術人員參與學校管理的數據顯示, 學術人員在人事調配與人事任免事項征求意見的參與比重為32. 10% , 未參與比重為67. 90%; 在重要人事任免事項的參與比重僅為19. 01%; 在教師與專業技術人員的考核、獎懲與評聘的參與比重雖然高達61. 92%。但是需要明確的是, 高校學術人員參與學校重要事項決策的形式主要是座談會, 而座談會一般是征求意見, 意見可能被采納, 也可能不被采納。我們的高校從崗位設立、職責確定、權力保障, 到考核評議、職務晉升、業績獎懲等幾乎都由行政部門來把關, 最后拍板做決定的終究是行政機構和行政工作人員。

（二）崗位設置不合理，非教師比例過大。

高校作為一個學術性組織, 其內部的運作必須按照教育規律來進行, 而不能盲目服從于行政強權或是社會的功利需求。高校崗位則應根據學科建設現狀與整個學術團隊及學校發展前景來設置, 即真正實現因事設崗。而我國高校因人設崗普遍存在。如將教師家屬安置在學校某一個可有可無的崗位上、因學科建設引進人才的重復而不得不另設崗位以留住人才等。同時, 我國高校的非教師比例過大,冗員過多。根據教育部網站公布的高等教育學校( 機構) 教職工情況( 總計) 2009 年統計數據顯示,在高等教育學校2181182位教職工中, 專任教師1309799人, 占全部教職工的60. 04% , 其他人員分布分別為行政人員、教輔人員、工勤人員、科研機構人員、校辦企業職工、其他附設機構人員。由此可見, 40%的非教師比例顯示出我國高校黨政、后勤等非教學人員過多。

（三）教師招聘與晉升過程中存在“近親繁殖”。

在教師的招聘與晉升過程中, 高校本應按照嚴格的學術標準來對人才進行篩選。然而, 在我國人治色彩濃厚的環境下, 高校教師的招聘與晉升難逃人情世故, 弄虛作假、走關系現象見怪不怪; 受重感情傳統的影響, 有考核但無解聘, 依然困于“能進不能出”的局面; 教師資格標準不清晰, 聘用程序不透明; 學術標準被踐踏。中國人民大學顧海兵教授在2006 年對中國大陸17 所高校的987 名教師進行調查, 其中604 人畢業后直接留母校任教, 平均值( 近親繁殖程度) = 0. 654; 6 所海外高校平均值( 近親繁殖程度) 為0. 1115。這一對比顯示出“自產自銷”與“近親繁殖”在我國高校尤為普遍, 次第相傳的學緣關系會導致學術思想與思維模式的僵化, 不利于知識創新, 損害學術的公正性及教師招聘與晉升的公正性。

4. 學術評議的“學術性”難以得到保證。

教師聘任的一個重要環節是學術評議。學術評議的功能就在于判定職位申請人的學術水平是否達到既定的標準。學術評議必然是按照嚴格的學術標準來展開, 不受任何外來勢力的干預。然而, 教師聘任不僅僅是學術事物, 它同時也是管理事務, 高校行政必然會從自身利益出發插手教師聘任。如學術評議機構的泛行政化; 理應為純粹學術行為的教師職稱授予實際上是一種行政行為。

二、高校人事制度缺乏學術權力的原因

（一）“浸透”行政權力的高校人事制度在我國政府對高校管理的“國家控制模式”下,各類學校被冠以不同的行政級別, 進而演變為學校領導也一致以行政官銜論高低。在這樣的環境里,學術權力與行政權力的地位完全被顛倒, 教師與學

校之間是上下隸屬的行政關系, 教師處于被管理的服從者地位。官本位思想的泛濫, 更多的人去關心權術而不是學術, 凡學術有成就者多以進入行政管理領域作為回報, 即“學而優則仕”;而從事行政工作的學校領導也會涉足學術, 成為碩導、博導, 即“仕而優則學”。大學教師職業的特點應首先體現為學術性, 如果教師們均唯行政級別馬首是瞻, 教師便不成其為教師, 大學也不成其為大學。隨著《教育法》、《高等教育法》、《教師法》等法律的頒布和不少高校紛紛推行高校教師聘任制, 高校人才已出現合理流動, 崗位聘任得到強化, 學校用人自增強并實行教師公開招聘等。但是行政權力的泛化使得教師聘任制中教師話語權變微, 典

型的“科層制”運行模式使大學缺乏應有的學術邏輯而服從行政邏輯。由于行政價值的強化, 在教師聘任制推行過程中, 無論是決策還是管理方面,教師與教授的參與和決策作用都沒有得到足夠重視, 而“事實上所有一流大學在管理的各個層次上都有廣泛的教師參與”。中國大學今天的問題在于: 在所有的輿論中倡導和強調教育信念, 但卻在所有的場合下保護并強化著行政信念。

（二）市場力量“導航”的高校人事制度隨著大學不斷從“象牙塔”走向軸心機構, 在市場經濟體制下受市場力量的導向也越來越明顯。作為高校人事制度核心的聘任制, 其本質是與市場經濟相適應的, 是市場機制在人力資源配置方面發揮基礎作用的一種實現形式。市場競爭機制引入的初衷是為了促進教師的合理流動, 將身份管理轉化為按需設置的崗位管理, 以激發教師的積極性與創造力, 實現人才資源的最優化配置。但是我們的聘任制改革在引入市場機制的時候卻陷入這樣一種尷尬境地: 一方面我國高校人力資源配置的市場化程度不夠, 高校教師“單位所有”的現象還很嚴重, 人才的流動受到很多觀念性、制度性限制; 另一方面盲目地以市場為導向, 追求功利、短視的目標, 則破壞了大學教學、科研的純潔性。“效率至上”在高校人事制度中的倍受追捧需要引起我們的足夠重視。

高校教師聘任制需要重視效率目標, 然而現階段的教師聘任制過于強調效率, “重數量輕質量、重投入輕產出、重當前輕長遠、重商業價值輕理論價值” , 這使高校不斷遠離應有的學術價值。大學是一類特殊的學術組織, 企業的“效率最大化”管理模式和運營方式并不能全盤照搬; 高校教師的職業是一種學術職業, 高校教師聘任制不能本末倒置, “學術”而非“效率”才是我們最終堅守的目標。同時由于近年來政府對于高校的財政支持力度減弱, 政府直接撥款大幅度減少之后的各類高校開始尋找不同的渠道來獲取資源, 政府及一些社團和非贏利組織也對大學的科研施加影響, 從而使大學呈現出如斯朗特( Slaughter ) 所揭示的“學術資本主義”傾向。在學術資本主義背景下, 大學教師把自己看作是知識和教育勞務的商品擁有者, 關注的是自己的利益而不是社會公益 。在這樣的價值取向之下, 競聘者或在崗者心態浮躁, 急功近利; 教師們置學術質量于不顧, 剽竊抄襲之風日盛; 作為聘任制關鍵所在的學術評議也被置于了無足輕重的地位; 研究人員不再出于學術上的興趣和責任來開展研究, 物質利益的刺激成為他們選擇何種科研課題的最大動力, 喪失了掌握學術權力的主動權。

三、高校人事改革中解決學術權力缺失的路徑

（一）走出傳統的觀念誤區。自傳統的缺失與計劃經濟體制下“等、靠、要”

思想的影響, 使得我國高校自主辦學意識不強, 學校教職工的依賴思想也較為嚴重, 滿足于“單位人”角色; “官本位”意識的普遍存在使“身份管理”現狀未得到扭轉, 導致教職工過于追求個人身份; 學校仍把教師當作“單位人”,以上下隸屬的關系制約教師, 不能認識到教師和學校是兩個平等的主體、教師在參與重大決策中所發揮的重要作用; 教師自身“被管理者”身份根深蒂固, 對于爭取合理的學術權力顯得遲鈍。在高校人事制度改革中, 學校應該破除傳統觀念的束縛, 歸還教師群體應有的權力及權威地位; 而教師自身也應該更新觀念, 加強學術修養, 捍衛學術權力。教師是大學核心活動的主要承擔者, “教師比其他人更清楚地知道誰更有資格成為教授”。

（二）建立健全法律制度。高校學術權力的生成基礎可以歸納為五種: 精神權威、法制權威、專家權威、獎勵權威、感召權威。在我國這樣一個傳統人治色彩濃厚的國家,制定嚴格的法律, 以法制權威生成與保障學術權力顯得極為重要。《中華人民共和國憲法》、《教師法》和《高等教育法》等法律法規明確規定了廣大高校師生享有學術自由權, 但是至今卻沒有出臺任何專門針對學術權力有效實施的法律法規。具體到高校人事制度: 政府應積極建立健全操作層面的法律法

規細則; 提高教授地位, 以法律形式保障教授決策權和參與管理權; 通過立法賦予教師群體制度化權力, 讓盡可能多的具備資格的教師參與評議, 限制“雙肩挑”人員的參與; 擴大申請人的知情權, 用申請人的權利形成對行政權力的監督; 以法律規范市場力量的合理運用等。西方大學一直重視規章制度的規范作用, 人們

總把大學規章制度的建立看成是使大學的學術行為有章可循, 減少隨意性、盲目性、人情性的關鍵。美國的終身教授制度為大學學術自由和教師學術生涯提供了一種有效的制度性保護, 為教授們提供了自由探索知識, 免受解職、落聘、考核之累的保障 。我國高校長期存在的全員終身制在轟轟烈烈的人事改革中沒有得到根本的改觀, 大多數學校名義上推行全員聘任制, 實際上換湯不換藥, 教師、行政、教輔人員等依然是終身的, 不僅加劇學校負擔, 且不利于人才流動。高校行政權力代替學術權力, 學術權力未能從制度層面上予以定位, 導致學術權力的發揮呈現隨意性, 因此需要完善制度來改變這種失衡的權力模式。完善社會保障制度與教師救濟制度為高校聘任制實施提供后盾; 借鑒美國的終身教職制度制定專門的維護學術自由、保障學術權力的制度; 規范評價制度, 根據不同的研究領域建立和完善不同的學術評價指標體系; 建立優勝劣汰的淘汰機制, 改變目前有考核無解聘的現狀, 真正實現“能進能出”。

（三）完善內部人事組織結構。隨著我國高等教育的發展和《高等教育法》的貫徹落實, 高等學校逐步通過學術委員會、學位委員會、教學委員會等學術組織行使學術權力, 但是這些學術性組織實際作用的發揮卻令人堪憂。畢憲順著的《權力整合與體制創新――中國高等學校內部管理體制改革研究》一書, 調查山東省14 所高校學術人員對目前高校各種學術性組織發揮作用情況的看法, 認為沒有發揮作用的占4. 59%, 發揮了作用的占62. 5% , 發揮了很大作用的占17. 6%。可見, 高等學校學術組織的確在發揮作用, 但是狀況不容樂觀, 常設學術性組織的建設有待加強。目前我國高校還沒有教授會, 難以體現教授的特殊地位和作用, 建議凈化學術組織的人員構成, 成立單純由學術人員組成的教授會組織,防止行政和社會力量的干預, 增強學術權力的作用空間。有學者從建構學術權力與行政權力的再生產機制出發, 認為兩者有意識地借助對方的資本來擴大和提高自己的權力, 以相互妥協來贏得自我發展的合理性――學術權力蒙上行政的外衣、行政權力的賦予和升遷披上知識的外衣 。筆者認為這種合理性依然是在行政占主導的前提下獲得的, 而學術權力必須有自己的一方凈土; 另一方面, 改革教代會和工會被行政領導、服務于行政的現狀, 使其成為能代表教師利益的權力機構。目前我國大多數高校的教代會和工會作用發揮不力, 大多流于形式。

四、結語

過分強調學術權力的彰顯并非小題大做, 尤其是在我國目前法治尚不健全的國情下, 要想從外部入手, 弱化行政權威、馴服市場力量以確保學術權力的應有地位實屬不易, 必須從內部入手, 從根本上確立學術權力的地位, 尊重學術權力的存在, 找到發揮學術權力作用的最好形式。因為只有我們除去壞的事物, 才能有效地發展好的事物。我們只有種上了莊稼, 并勤加管理, 雜草才會無立足之地。

參考文獻:

[ 1] 畢憲順. 權力整合與體制創新: 中國高等學校內部管理體制

改革研究[ M ] . 北京: 教育科學出版社, 2006: 75-87, 93.

[ 2]蔣小敏, 石娟. 我國高校學術“近親繁殖”現象探析[ J ] . 當代

教育論壇( 宏觀教育研究) , 2008, ( 1) : 87.

[ 3]陳文申. 公共組織的人事決策[ M] . 鄭州: 河南人民出版社,

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[ 4] 劉獻君. 高校教師聘任制中的若干關系[ J] . 高等教育研究,

2008, ( 3) : 36.

[ 5]周作宇. 美國終身教授制的變遷與啟示[ J] . 高等教育研究,

2001, ( 3) : 108.

第5篇：消毒隔離制度范文

關鍵詞：后勤管理；分析；研究；改革

高等學校后勤管理工作是學校管理工作中不可缺少的重要組成部分。后勤管理的好與壞，對于高校學生及職工的工作、學習、生活也會有重要的影響。因此，充分認識后勤管理工作在學校中的地位和作用，重視后勤工作，加強后勤管理，對于學校的建設、事業的發展和質量的提高，具有重要的意義。如何搞好高等院校的后勤管理工作，這是擺在我們高校后勤管理人員面前的一個重要課題。本文僅就目前高校后勤管理制度改革談幾點淺談的看法。

一、對高校食堂管理體制改革的分析

在大力發展社會主義市場經濟條件下，高校伙食管理體制的改革面臨著單純福利型向經營型轉換。實踐經驗表明，在實現高校伙食轉型的過程中，食堂實行保證金經營承包制，對于提高食堂的經濟效益和社會效益，加快食堂管理體制改革，是一條成功的經驗和有益的嘗試。

1.高校食堂競爭經營機制的引入。為了確保最大限度地惠及學生，應當積極穩步開放市場，引入競爭，打破壟斷；建立可靠平衡的供需機制、合理浮動的價格機制、公平有序的競爭機制、多位一體的監管機制，從而建立和完善飯菜價格形成機制，最大限度保證食品安全、提高服務質量、降低經營成本。高校食堂引入競爭經營機制，首選應當是風險保證金經營承包制，所謂風險保證金經營承包制，就是將高校的每個食堂作為一個最基本的承包單位。學校伙食管理部門（伙食科或飲食中心），作為學校代表（甲方），食堂的經營者作為承包方（乙方），雙方簽訂承包合同，每位承包人向伙食科支付一定的經營風險保證金做為抵押，在合同履行期間，如有完不成或不履行合同所規定的經濟效益和社會效益指標時，扣掉承包人部分或全部保證金，從而終止合同的一種引入制約機制的承包制。實行風險保證金經營承包制，一般采取公開招投標的辦法，由伙食科組織實施。根據公開招標條件，優選經營承包人。經營承包人對食堂的經營和管理負全責，根據規定可自行招聘炊事員，成立相關的食堂經營管理架構，自主經營，自負盈虧，但需接受伙食科監督。承包期間，食堂員工工資和獎金由食堂自行解決。食堂根據承包人的工作表現和貢獻大小，按著一定的分配比例進行發放，做到獎勤罰劣。承包期間的主副食，要始終控制在低于市場價格之內，保護學生的切身利益。在承包過程中，食堂要向伙食科上繳一定比例的管理費，以補充學校管理經費的不足，增強辦伙的后勁。

2.高校食堂要堅持經濟效益和社會效益并重。食堂實行風險保證金經營承包制，就食堂內部而言，實現了責、權、利的統一和與個人的利益直接掛鉤，大大調動了炊事人員的積極性和責任感。由于加強了食堂的經營管理和有效的監督，減少了浪費，從而降低了伙食成本。就食堂之間來說，由于承包，展開激烈地競爭，飯菜質量，花樣品種由過去的單一化發展到多樣化；服務質量和服務態度由過去冷、硬、頂變為優質化、人性化。食堂就餐人員日益增加，營業額大幅度上升。在實行風險保證金經營承包制過程中，必須堅持經濟效益和社會效益并重的原則；必須堅持管理和監督并舉的原則；必須堅持增加個人收入和留足食堂發展兼顧的原則；只有注意了這些原則，才能真正出現食堂工作經濟效益和社會效益一起上的新局面。

二、對高校學生宿舍管理體制改革的探索

大學生宿舍管理是高校管理工作的重要組成部分。大學生宿舍管理是高校整體管理工作中的一個重要組成部分。這是由大學生宿舍工作在學校管理工作中的地位和作用決定的。大學生是高校教育、管理工作的主要對象和主體，而學生在高校學習期間要在宿舍消耗近三分之二的時間，是學生在校活動和休息時間最長，人員最密集的場所。因此，它是學生思想最活躍，表露最清楚、最多的地方。又是學生違紀的高發區。因此，從某種意義上講，學生宿舍的管理工作直接影響學校工作的全局，關系著學校的穩定和育人工作的成敗。目前，很多高校都建立起了與高校學生工作一體化，融教育、管理、服務為三位一體的新的學生宿舍管理體制。為學生宿舍管理體制改革進行了積極的探索和實踐，并取得顯著的成績。筆者認為要搞好高校學生宿舍管理，應當抓好以下幾個方面工作：

1.加強教育，建章立制。為適應學生宿舍改革的需要，首先要加強舍務職工隊伍的教育、管理和調整工作。要采取各種形式加強教育力度，通過各種會議宣傳改革宿舍管理體制的精神，教育職工樹立愛宿舍、愛學生的思想，幫助職工轉變觀念，增強他們的育人意識和服務意識。然后，在轉變思想的基礎上，要實行崗位責任制，并根據宿舍職能的轉變，修改和制定《舍務管理辦公室職責》、《管理員崗位責任制》、《服務員崗位責任制》、《門衛值班崗位責任制》、《安全防火制度》、《學生宿舍管理制度》、《衛生評比標準及檢查制度》、《文明寢室評比標準》等多個規章制度，明確每個干部、職工的責任和考核指標，做到按章管理，獎罰分明，對個別不遵守制度、不勝任工作的人要從重要崗位上調換下來，有效地增強全體職工的責任感。這樣，不僅可以轉變了職工的思想觀念，使多數人擺正自己的工作與培養人才的關系，達到關心學生的人和事多了，關心宿舍建設的人多了的效果。實踐證明，很多高校在實現了學生宿舍改革后，無論是黨員還是職工，都能努力做到各盡其職，各負其責。雖然有些高校宿舍的很多條件還不如人意，但學生與宿舍的感情貼近了，相互理解的地方多了。

2.學生參與，服務育人。學生參加管理是加強大學生宿舍管理工作的重要途徑。學生是學生宿舍教育管理的主要對象，我們不否認在學生宿舍管理工作中要強調運用科學的管理方法和現代化的管理手段，通過學生宿舍的管理機構，管理人員合理有效地組織，運用宿舍內外各種主客觀條件制定并執行必要的科學的規章制度，來實現學生宿舍的管理目標。但是，如果這種管理只是把大學生做為被動的被管理對象，而沒有大學生有意識的，自覺地參與管理，那么就很難加強大學生宿舍的管理目標。因此，只有充分發揮大學生在參與宿舍管理中的積極性，才能真正有效地加強大學生宿舍的管理工作，筆者認為，應當從以下幾個方面著手才能達到此目的。

3.強化職能，教管并重。為實現建立教育、管理、服務三位一體與學生工作一體化的學生宿舍改革目標，應當在強化宿舍教育、管理、服務職能上下功夫、做實事，才能取得很好的效果。

總之，要搞好高校后勤管理工作就是要立志改革，勇于創新，從后勤管理工作的實際情況出發，按照教育規律和經濟規律辦事，建立崗位責任制和經濟責任制相結合的管理制度，認真研究和探索建立符合我國高等學校實際的后勤管理體制，積極創造條件，_創高校后勤工作新局面。

參考文獻：

第6篇：消毒隔離制度范文

關鍵詞：高等院校；以人為本；學生管理；制度

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1674-120X（2016）14-0109-02

一、“以人為本”理念的內涵

以人為本，是將其運用到高校學生管理工作過程中的一種管理思想，這種思想成為指導高等學校辦學的一種新的價值理念。將該理念具體融入高校學生管理工作中，其實質是以學生的成長、發展、需求、權益為本。具體包括：第一，關注學生的主體地位，注重學生豐富的個性，因材施教，使學生能夠充分發揮自己的才能和特長；第二，注重對學生的尊重，為學生提供思想教育及政治教育的人文關懷，引導大學生追求正確的世界觀、價值觀、人生觀；第三，高校有責任加強對學生的教育、管理、指導和服務，為大學生的全面發展創造一種和諧的環境。

二、高校學生管理制度的現狀

1.忽視學生的主體地位，缺少對學生的需求尊重

目前，高校一般采取統一的規章制度和管理模式來管理所有的學生，從而聽不到大學生中的多樣的聲音，忽視了對學生的尊重和關愛，沒有重視大學生豐富多彩的個性，使學生在發揮個性及特長方面受到制約，限制了學生獨特的個性發展。高校在學生管理的過程中，缺少與學生的溝通交流。學生在學習、生活中會存在煩惱與壓力，煩惱需要疏導，壓力需要排解，若不能及時解決則可能演變成“問題學生”。然而，通過調查發現，教師和校方管理者中只有少數人員與學生進行情感交流，幫助學生解決實際問題。

2.忽視學生的基本權益，缺少對學生的人文關懷

目前，高校傾向于學校的發展建設，忽略了學生的基本權益。比如說，高校學生在校期間的發言權、參與權等并未得到充分落實。學生對校園建設、工作人員的服務等有意見需要反映時，校方不能夠履行部門職責，相互推卸責任，致使學生反映的問題得不到重視和解決。此外，缺乏對學生的人文關懷。高校管理人員缺少親和力，教師不坐班，與學生的交流和溝通時間少之又少。據相關調查顯示， 高校的工作人員和學生交流時，能夠和藹對待學生的僅占39.1%，其余的大多數管理人員在與學生溝通時所持的則是機械式的、訓斥式的態度。

3.忽視學生的成長發展，缺少對學生的人性化服務

目前，高校管理制度中，未考慮到培養學生抗壓能力的重要性，這樣會致使學生在大學畢業走向社會后，經受不住來自于社會的多樣而又復雜的考驗。同時，由于管理制度中涉及為學生服務的項目比較少，管理者對如單親家庭的學生、殘疾學生、存在心理缺陷的學生這類特殊人群關心程度不夠，缺少對這類學生群體的特殊保護制度，所以高校在制度方面的建設還需要以學生為本，盡力為學生服務，盡最大努力滿足學生各方面發展的基本要求。

三、構建“以人為本”學生管理制度的策略

高校管理可以通過 “以人為本”“以學生為本”的理念來推進高校學生管理工作，激發學生的主動性和創造性，促進高校大學生自由、全面地發展。

1.推進“以人為本”理念，提升學生主體地位

（1）建立平等的師生關系。

高校在管理制度上應努力建立一種師生平等的關系，尊重學生的人格尊嚴，切實做到以學生為本，關心學生的成長發展需求。高校學生有思想、有新意、有創造性，管理者要充分尊重學生，樹立為學生服務的思想和理念，盡可能為學生提供和諧的環境、充分的資源、科學的指導和優質的服務，給予學生正面的鼓勵，引導學生確定個人未來的發展方向。

（2）注重激勵，培養學生的主體意識。

高校管理者在管理學生的過程中，不僅僅只為學生提供指導，還要采取合適的方法激勵學生，這樣對大學生的精神需要的滿足和競爭意識的培養將大有裨益。高校采取多種正面強化的激勵手段，不斷提高大學生的主體意識及創新意識，使學生認識到自身的主體地位，發揮主觀能動性，采取自我管理，追求自身健康發展。

2.明確以人為本的工作任務，優化管理制度環境

（1）尊重學生的合法權益。要落實以人為本的理念，首先要把學生看作是高校發展的主體，尊重學生依法享有

的權益。學校在進行管理狀況、教育質量水平、管理的工作能力等評價時，可以讓學生參與進來，傾聽一下學生的聲音。學校應該保障學生的權益，加強對學校的規章制度、學生管理制度的制訂等，在約束學生的同時，也要注意對管理學生的管理者的權利進行約束，進而維護學生權益的同時，確保學生的權益不受侵犯。

（2）增加對學生的人文關懷。

高校管理過程中應該加強師生之間的情感交流，關心關愛學生的成長，促使師生之間形成一種和諧融洽的關系，增進師生間的溝通。教師要成為學生的良師益友，使學生感知到教師對自己的關愛，從而精神上信任、依賴教師。當學生茫然時可以有傾訴對象，有信賴的師長幫助指點迷津，從而避免學生無法排解心中困惑而轉向成為“問題青年”的情況發生。與此同時，高校對青年學生的情感培育力度還應該進一步加強。

（3）優化制度、文化環境。

在管理的制度層面上，應該健全對大學生權益進行保護的制度，使大學生享有陳述權、申訴權和申辯權。在校園文化建設上，構建和諧校園文化對實現以人為本的學生管理具有十分重要的意義。加強校園環境建設，更新完善教學硬件設施，國外的一些名校都會在校園的樓梯、圖書館、教室等處寫滿名言警句，目的即是提醒、督促學生奮發進取。國內高校也可以以此作為參考，構建求真求實的優良校風，讓學生在高雅、和諧的校園環境下學習、成長，有利于學生健康自由地發展及綜合素養的形成。

3.完善管理服務系統，優化特殊人群管理制度

目前在經濟、教育事業飛速發展的環境下，出現了一部分如面臨就業壓力大的“壓力群體”“貧困學生群體”“恐懼交際群體”等特殊學生群體，對于這些群體，高校的任務是應該建立針對這些群體的特殊的管理制度，通過新制度來保護此類群體應有的權利。應該注意的是，這些人群較容易走極端，他們不僅需要老師的關心、同學的幫助、更加需要學校制度的保護。高校應該結合以上群體的不同特征，從多角度對其進行教育引導，培養他們健康的心理。因此，高校應該加強心理咨詢中心制度管理，注重對學生的心理素質建設，逐步使心理咨詢的制度慢慢轉向專業化，使這類群體愿意并能夠自主地尋求學校提供的便捷的幫助與服務。

四、結語

高校在管理制度方面的創新，基于以人為本的理念，其實質就是以學生為主體，以服務學生、發展學生為本，在管理過程中，真正把學生放在首要位置。為了青年大學生能夠在高校的求學生涯中健康、自由、全面地發展，高校所肩負的推進管理制度創新變革的任務仍然十分艱巨。

參考文獻：

第7篇：消毒隔離制度范文

（一）教學管理制度局限于“管”而非“教”

傳統的教學管理制度以管理者為中心，新建本科院校的教學管理制度尚未完全跳出傳統的理念框架。目前，新建本科院校教學管理制度中，缺乏真正的“以人為本，以教學為中心”的理念。首先，教學管理者從始至終主導著教學計劃，學生不僅未能真正參與其中，也未能夠了解和掌握目標教育。其次，教學管理制度重心在于約束與懲罰，過分強調學生應該遵守紀律與履行義務，忽略學生所擁有的權利與自由。最后，教學管理者缺乏對教師創新性教育的引導以及對學生的個性化發展教學服務，在一定程度上阻礙了教學質量、素質教育和人才的培養。

（二）教學管理缺乏規范性與靈活性

教學管理需要完善的管理條例和規章制度作支撐，教學管理的規范化和教學管理體系的完善是新建本科院校教學管理中應該注重的。目前，許多高校教學管理人員的整體素質存在一些缺陷，如教學觀念和教學意識有待提高，缺乏服務意識和對學校現有教學管理制度的全面了解等。還有一些教學人員因繁雜管理事務纏身而忽視對新知識的學習和掌握。另外，在傳統的本科院校管理方面的影響下，新建本科院校的教學管理權力基本集中在教務處或教務中心。這種管理模式在某種程度上架空了院系管理者和工作人員的自主決策的權力，致使一些教學管理的工作人員很難參與到教學管理的基本建設工作中。

（三）教學管理理念難以對接社會需求

隨著科技、社會經濟發展，企業對人才的要求不斷提高。但是，學校的教學管理理念沒有跟上社會的發展，存在不少問題。具體來說，有以下幾點。一是目前某些高校的專業教學與社會需求存在較大差距，專業培養內容與人才培養模式都存在滯后性，難以滿足基于科技發展和經濟發展的市場需要。二是偏重書本知識，忽視實踐，僅僅局限于追求學歷文憑已經不能滿足實際社會需求。三是傳統的教學理念和相對落后的教學手段不適應當今信息化社會的發展，也不能培養出綜合型、創新型和高素質的適應現代化信息社會的人才。

二、新建本科院校教學管理制度的改革方向

（一）落實“以人為本，以教學為中心”的工作理念

新建本科院校的各項工作應該堅持“以人為本，以教學為中心”的工作理念，并將這種工作理念真正落實到每一項的工作中，實現真正意義上的服務性教學。因此，新建高校要從兩個方面著手建立健全服務型的教學管理制度。第一，建立全面的教育教學溝通體系。教學管理制度要從以管理者為中心轉移到以教學為中心，實現學生與管理者之間的關系公平性，教師與管理者之間的平等性。建立相關的教學管理制度，使學生真正參與到教學全面計劃。同時，學校要綜合考慮當今社會的人才市場現狀和企業實際需求采取相應措施，搭建起學校、企業以及學生之間的多向溝通橋梁。第二，加強對學生的專業指導。學分制是當今高校慣用的教學模式，因此有必要引導和鼓勵創新性教學，加強對學生的專業指導。針對學生的專業選擇、學習方法以及實踐能力等多方面開展對學生的專業性、深入性指導，促進學生對自己專業培養計劃的建立。此外，建立教學信息資源服務平臺和教學資源共享平臺，既可以讓學生了解到自己的專業學習方向，也可以讓學生自由接觸和學習到自己感興趣的教學資源。

（二）提高教學制度的規范性和靈活性

新建本科院校要跳出傳統高校的管理體制，建立適合自身發展的內部管理體制。一方面，提高管理人員的整體素質，注意對教學管理人員業務素質的培訓和指導。各級教學管理人員還要在教學管理過程中，增強服務意識，實現規范化教學，做好服務工作。另一方面，建立健全教學管理體系和教學管理崗位，適度降低教學管理中心，既防止教學管理過程中的權力集中又要防止權力架空，應賦予院系對教學基本建設工作的管理和自由決策一定權力，確保對人才的直接培養職能的實現。

（三）培養適應社會需要的人才

高校教學管理改革應適應社會發展潮流。新建高校必須密切關注就業市場，注重企業對人才的需求變化，適應實際社會需要。同時，新建高校教學管理制度的改革要從轉變教育教學思想和觀念入手，在現代化、科技化的本科教育背景下確立人才培養的定位方向；推進教學管理制度的改革，建立健全相關管理制度，始終堅持“以人為本，以教學為中心”的理念；實現教學管理制度的深化改革，與時俱進，創新專業結構體系，提高教學質量，將管理理念更好地融入教學過程中，培養出適應社會需要的高素質人才。

三、總結

第8篇：消毒隔離制度范文

[關鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員

一、薪酬相關概念解析

（一）薪酬結構

廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。

內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。

外在的報酬則以物質形態方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。

狹義的薪酬，則指企業向員工支付的各種形式的現金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經濟性報酬。

薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度

為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩定部分。

獎勵薪資根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。

（二）薪酬功能

一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。

3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創新勞動、管理創新勞動等。

二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題

隨著我國經濟的快速發展，我國保險行業也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現在：

（一）系統性低，缺乏長遠發展的眼光

保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業底薪200——600元，提成比例根據銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發揮出來，不利于保險公司銷售業績的提升。

（二）薪酬與經營戰略錯位

這方面的表現很多，如有的保險公司聲明它的戰略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果

薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業績即保費收入有關，完全是數字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發展。

（四）較注重物質報酬，不注重非物質報酬

薪酬系統作為保險公司激勵系統最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。

三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營銷員的福利制度

1、實行等級福利待遇

長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業績沒有太大聯系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。

2、實行保險公司福利形式的多樣化

有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營銷員參與福利的設計

包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。[論-文-網LunWenNet]

（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系

經濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經濟利潤，是公司業績度量的指標，衡量了保險公司創造的股東財富的多少。基本計算公式是：

EVA=稅后凈營業利潤—資本成本

其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本

資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產，那么獲取相同稅后凈營業利潤所需的資本將減少，而盈余現金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產，為股東和債權人負責。

EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經營產生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據二者的差值獲得相應獎勵。

保險營銷員經濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業績的可持續性。

（三）健全保險公司內部管理制度

考核體系與保險公司的管理制度具有相當的關聯性，為營銷員的行為提供了指導和規范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內的考核指標及其權重公布，明確公司經營目標在考核體系中的體現。

結束語

保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調動營銷員的積極性。這是企業在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現保險公司最高利潤的目標。

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第9篇：消毒隔離制度范文

一、校企合作過程中，高校學生管理制度運行中出現的問題

1.學生管理制度的缺失和分割。在校企合作過程中，高校缺乏統一的、科學的、有效的學生管理制度保障。雖然高校為了推進校企合作而調整了自己的管理方式和若干制度，但是，高校為了維持正常的教育秩序，對校企合作的大規模開展采取了小心的態度，使得校企合作缺乏整體性和系統性的全面布局，這就造成學生管理制度混亂無序，各行其是，缺乏具有權威性和全面性的指導。2.頂崗實習中“用”與“教”的不協調。“用”是指在頂崗實習期間，學生通過自己的實習工作給企業和自己帶來經濟利益的過程。“教”是指學生在頂崗實習中所獲得的除了經濟效益以外的東西。這兩者應該是統一的，但是在真正實施的過程中，我們發現在校企合作中，基本上是買方市場，學校千方百計地尋求機會，而不是企業努力尋找被頂崗的機會，這種不平衡使得高校不得不迎合企業的需要來改變學生管理制度和方法，這就在無形中剝奪了學生“教”的機會。3.學生管理制度不夠規范。在校企合作的過程中，學生管理事務的規范化程度比較低。高校內部缺乏規范的、有效的校企合作促進機制和確保校企合作開展的有效行為。在高校內部，校企合作是以系為單位來開展的，有的系已經初步建立了科學的學生管理制度，使得學生實習的崗位和學習的專業內容相一致，取得了較好的效果。但是，有的系對于學生的管理工作沒有做好事先的調查調研，不能代表學生的利益來與企業進行事先約定。在出現矛盾和問題之后，學生的利益受損，參與實習的積極性收到壓抑。

二、在校企合作的背景下，高校深化學生管理制度的措施