人力資源法律培訓精選(九篇)
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第1篇：人力資源法律培訓范文
關鍵詞：法律規范；事業單位；人力資源管理
在新時代全面依法治國的背景下，企事業單位人力資源管理工作也要嚴格遵循法律規范，切實做到依法管理。通過實行合法科學的人力資源制度，建立健全管理規范體系，從而促進事業穩固發展。
一、事業單位人力資源管理的相關概念
（一）人力資源管理的定義。人力是指在一定范圍內的人，所具有的勞動能力的總和，或者說，是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。（二）人力資源管理的職能。無論在何種組織當中，人力資源管理工作都是其中最為重要的一項工作，該項工作與組織的生存和發展有著直接的聯系。在人力資源管理工作當中要融入創新管理理念，需要管理人員在管理過程中嚴格地審核管理技術，并在職工認同的基礎上來對企業管理模式進行相應的改革，從而有效地改善管理效果。具體的人力資源管理工作是根據單位發展戰略的要求，有計劃地通過對員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，實現組織目標。也就是組織運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現發展目標的一種管理行為。隨著《事業單位人事管理條例》的實施，標志著我國事業單位人力資源管理進入了法制化的新階段。
二、當前事業單位人力資源管理存在的一些問題
（一）管理理念僵化。領導對現代人力資源管理的重要性沒有從思想上引起足夠的重視，簡單地把人力資源管理等同為人事管理，只關注到檔案管理、績效和工資等，很多單位人力資源管理一直在沿用原有的模式，未結合自身實際情況，提高認識，對人力資源進行革新，降低了人力資源管理的效果［6］。加之管理體制不規范，不能全面地反映員工的整體工作水平，沒有根據員工工作情況及時進行培訓，很大程度上影響了事業單位的發展。（二）部分小型事業單位與機關混崗現象明顯。一些機關下屬事業單位未設立獨立機構，沒有獨立的經費，未開展職能中規定的有關工作，工作人員均在機關內設處室從事行政業務工作，履行著行政管理的職能，“研究中心不研究”“調研中心不調研”的問題明顯存在。（三）員工激勵機制不完善。人力資源管理對員工薪酬績效等重要激勵因素定義模糊不清，大部分的時候工資薪酬的比例也不合理，績效考核流程不嚴謹，降低了員工的積極性。許多單位只單純地關注物質激勵，忽視了對精神的激勵，致使很多員工在安全感方面得不到滿足［5］。一些單位甚至在內部管理中忽視法律規范條例，不按規矩辦事，造成了糾紛。（四）人力資源管理模式不靈活。很多管理人員缺乏人力資源的動態管理意識，從而導致人力資源管理工作并不能隨時代的發展而進行相應的調整。組織機構設置的不科學導致領導和員工交流不暢，許多工作人員的先進理念和技術不能應用到實際工作中。有些事業單位績效管理信息不透明、不清晰，績效分配工作存在著不合理的現象；績效管理制度考核形式太過單一，很多單位僅僅通過經濟的獎勵和考核來對相關職工進行評價，影響了事業單位的整體發展。（五）人員交流使用培養有待進一步加強。缺乏人才動態管理機制和能上能下的正向激勵氛圍，對人才“選、用、育、留”的重視程度與專業支持力度都有待加強。對干部重使用輕培養，長時間沒有辦法進行干部選拔交流，人才成長空間有限，職工思想工作還需更加深入細致。
三、法律規范與人力資源管理的關系
（一）法律規范為人力資源管理劃定底線。［1］國家通過法律作出適當的強制性規定和禁止性規定，所有的單位都必須遵守，事業單位也是如此。例如，根據《事業單位管理條例》等法規規定，在建立聘用關系前，單位不得以戶籍、民族、性別等為由設定附有歧視性的規定或者提高錄用條件，不得直接或者間接地要求勞動者提供質押、抵押或者保證等擔保。在聘用關系存續期間，單位不能擅自延長工作時間，不得以不合理制度和考核指標等方式變相強迫員工加班加點，尤其是處于“三期”期間的女員工，不得增加其工作強度和時間，更不得因此降低其工資，解除其合同。（二）法律規范保護人力資源管理。法律法規在保護勞動者權益的同時，也尊重用人單位自主用工權和合法利益，否則，是不利于經濟發展和社會進步的。例如，在作息方面，用人單位可以選擇標準工時、綜合計時或者不定時工作制。在計薪方面，可以采用計時工資，也可以采用按工作任務支付工資。獎懲方面，對于違反保密義務或者競業限制約定的員工，單位可以根據約定向其主張違約金。（三）人力資源管理助推法規制度不斷健全。現代科學的人力資源管理把人作為最重要的資源加以開發，這與相關法律規范的立法宗旨是高度統一的。人力資源管理先后經歷了科學管理階段、工業心理階段和人際關系管理階段，它在每個階段的發展都對相關立法起到了積極作用。科學的人力資源管理有助于單位實現效益，有利于保障員工權益的實現。同時，法律規范實施于管理，在運用中接受檢驗，實現理論與實踐相結合，在檢驗中發展和完善。（四）法律規范為人力資源管理提供良好的外部環境。人力資源管理其實質是根據用人單位發展的要求，對人力資源進行合理配置，通過對勞動者的招聘、培訓，調動勞動者的積極性，使其充分發揮自身潛能，給單位帶來效益。現階段我國市場經濟體制正處于逐漸完善中，有些單位存在某些不符合法律的規定，但隨著法律的不斷完善，市場經濟環境不斷改善，用人單位與勞動者的關系越來越密切復雜，單位發展必須推進自身管理制度規范，才能使得市場經濟得到完善。人力資源管理必須嚴格按照相關法律來進行，才能使得單位在經濟發展中能有源源不斷的動力，讓勞動者的積極性得到穩定提升。
四、依法加強事業單位人力資源管理
（一）強化法治意識。在宣傳培訓基礎上，進一步把建立規范和諧的勞動關系作為科學發展觀的重要內容，多層次深入持久地開展法律宣傳培訓。既要引導用人單位正確理解和實施勞動法律，又要幫助企業克服困難；既要引導員工理性維權，也要勸導員工服從企業的用工管理。企業在管理中，要繼續增強法律意識，培養法律思維，尊重規則，尊重事實，不應該只看行為結果對企業是否有利，還當評估企業行為本身是否有法律依據，是否違反指令性和禁止性規定。（二）用人單位要樹立“以人為本”的管理理念。［1］“以人為本”是人力資源管理的重點，既要優化崗位配置，確保人力資源的合理分配，將合適的人放在適當崗位，又要重視人才培養，提升員工綜合素質，幫助其實現自身價值；既要建立健全激勵機制，靈活運用物質獎賞、榮譽表彰、職位晉升等方式激發員工積極性和能動性，又要加強企業文化建設，把個人發展與企業發展結合，讓員工參與到管理中促進企業文化健康發展。充分發揮績效考核的實際效用，根據考核結果來調整員工崗位和職責，把對員工的個人綜合素質和實際工作能力的考核作為主要晉升標準。同時針對不同崗位的實際情況堅持多勞多得的分配原則，對津貼和績效工資進行差異化的優化調整，對工作任務量大的工作崗位進行適當合理上調，對需要經常加班加點的崗位建立相對應的補貼機制和提供誤餐補貼或交通補助等，助力員工個人價值最大化實現。（三）人力資源管理的各環節都要依法進行。人力資源管理制度必須與法律規范保持一致。人力資源戰略規劃要跳出傳統人事工作范疇，不要局限在單一的行政工作上，對接組織發展戰略，完善規劃人力資源管理工作；招聘與人員配置方面要嚴格按照法律法規的規定進行招聘錄用，在崗位設置和聘用合同的條款等各個方面不能違反法律規定；培訓與開發設計方面，對員工加強法律制度的培訓，業務知識的培訓開發方式和內容也不得違反法律規范［3］；績效管理和薪酬管理對于事業單位來說更要依法進行，不得突破法律規范；勞動關系管理和人事糾紛等問題要依法化解矛盾，構建和諧的勞動關系。（四）依法健全單位規章制度。事業單位內部管理的規章制度要改變觀念，以人為本，符合兩個基本條件：內容合法，即符合法律、法規，公平，不具有欺詐、脅迫或乘人之危等內容；程序民主，即規章制度的制定應廣泛征求職工意見，集體討論決定。要堅持依法制定，合法規范，有的放矢，防患未然。同時依法制定的規章制度要及時修訂，注重實效，加強檢查，消除隱患。（五）依法強化特殊員工的管理工作。把特殊員工公正合法地納入人力資源管理體系中，是新時展的現實要求。對試用期工作人員給予合法待遇，處在試用期內的員工在日常工作中按錄用條件進行考察。發現員工不符合條件時，要取得合法有效的能證明員工不符合條件的證據，才能辭退，試用期患病的員工安置要依法進行［2］；對女職工依法給予特殊待遇，對未成年工要依法給予特殊保護；對于被追究刑事責任的，可以開除；在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，可以解除與其的合同。試用期屆滿后，精神病患者在規定的醫療期內已治愈或病情很輕并得到穩定控制，經鑒定具有勞動能力的，應適當安排其工作，不得因病解除勞動合同；經鑒定確實喪失勞動能力，可解除勞動合同，并按規定發給經濟補償金和醫療補助費［4］；對殘疾員工要嚴格執行國務院辦公廳1999年轉發的勞動保障部、國家計委、民政部、財政部、人事部、稅務總局、工商局、中國殘聯《關于進一步做好殘疾人勞動就業工作的若干意見》，提前解除殘疾員工勞動合同或人事關系，應按有關法律、法規執行并報當地殘疾人聯合會備案。（六）完善相關法律法規規范。國家應當密切關注勞動法律實施中遇到的新情況、新問題，及時進行分析研究，持續完善法律法規，在更高層次上和更大范圍內讓各單位管理有法可依；為避免出現各地用人標準和處理相關事務采用的法規和條例不一致的狀況，國家應定期組織清理各地貫徹實施法律的規范性文件和司法解釋，尤其是在經濟社會轉型過程中的“應急性”或“過渡性”立法。從上述內容的論述中，我們已經能夠較為清楚地看到當前事業單位人力資源管理還存在一些問題，與法律規范也不完全相應，甚至有些沖突存在。當前涉及用人單位和勞動者以及事業單位管理的法律法規規章制度與人力資源管理之間成為一種相互影響、相互促進的關系。相關勞動法律的建立和完善為用人單位管理提供依據和保護，防止失衡問題出現；人力資源管理的存在和進步對相關法律進行評價和檢驗，避免對勞動關系產生不利影響。法律規范的管理的側重點在于保護勞動者的合法權益不受侵犯，而人力資源管理工作的任務是用人單位效益最大化。當勞動者的合法權益受到不法侵害時，勞動者可以拿起法律的武器，根據相關法律法規規章對用人單位提訟，也可以通過依法進行仲裁、調解等方式維護自身合法權益。所以，法律和人力資源管理的融合將會是必然趨勢。因此，用人單位必須遵守相關法律法規，在法律規定的靈活空間內適當調整管理理念，維護員工的合法權益，進而促進法律與管理有機整合，員工效力與組織績效高效融合。只有以法律為依據，依法管理，才能實現人力資源的有效管理，才能保證雙方權益，維護市場穩定，構建一個完善的法律體系，構建一個完整的經濟市場。
參考文獻
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第2篇：人力資源法律培訓范文
1.我國現行企業人力資源管理存在的問題和誤區
目前,雖然一些企業已經認識到了人力資源管理對企業建立競爭優勢和實現可持續發展的重要性,但能夠運用現代管理理論進行系統、科學、規范的人力資源管理,并取得顯著績效的還很少。我國企業人力資源管理中存在的問題和誤區主要表現在:
(1)人力資源管理理念落后。許多企業的領導尚未充分認識到人力資源管理在現代企業管理中的重要地位,自然也就沒有從戰略的高度來部署人力資源管理工作。他們認為人力資源管理是傳統的人事管理的同義語,無非是工資方案的制定和人員調配、晉升、培訓等,由人事部門承擔就可以了,直線管理者沒必要過問。
(2)人力資源管理者的素質低。原國家人事部的一項調查表明,1998年初,全國6萬人事干部中大專以上學歷者不到一半。人力資源管理者的低學歷層次,必然造成其知識面的狹窄,觀察事物的視野欠廣,立意欠佳。這些都使得企業的人事安排難以做到人事相宜,因人設崗、情大于法現象嚴重,人力資源管理水平難上臺階。
(3)缺乏完善、科學、規范的人力資源體系。就目前企業的現狀來看,人力資源管理工作缺乏制度性和規范性,基本上是一種業務管理,如補充人員、舉辦短期崗位培訓班、解決勞資糾紛等。缺乏科學的員工績效考評體系和完善的激勵、約束機制,不考慮職工的職業生涯發展,更沒有把職工的職業生涯發展與組織的發展相匹配,形成互為動力的綜合發展途徑。
(4)人力資源開發工作不利。人力資源管理大致包括人力資源的取得、開發、保持及使用等幾方面的工作。長期以來,許多企業存在對人力資源開發不足的問題:一方面表現為管理得太死,不尊重人的個性,失去了以多樣性為基礎的創新空間;另一方面表現在員工培訓投入不足,且缺乏通盤考慮和統籌安排,沒有把人力資源開發的各個環節整合成一個有機整體。
2.新時期員工的特點
(1)現代企業人力資源以知識員工為中心。在知識經濟時代,員工是企業最重要的資源。企業的員工普遍具有較高的素質,頭腦里蘊涵豐富的專業知識,有活躍的思維、獨到的見解和強烈的創新意識。據《財富》雜志預測:咨詢業、軟件業等企業中,新產業新知識崗位的知識員工占從業總人數的40%。美國2000年的調查顯示:知識員工已占美國人才市場的59%。在我國這個數字也在逐年增長。對那些知識員工而言,工作就如生活中的消費品,而擁有的知識及能力資本就是他們的支付能力。
所以,在現代企業里,員工已不同于傳統意義上的員工;他們與企業的關系也發生了變化,由傳統意義上的完全雇傭、契約關系轉向協同的“雙贏”關系。因而,原來企業階梯式、金字塔式的管理被打破了,以知識員工為中心的扁平式、網絡化的管理成為發展的主流。
(2)知識員工的新特點:人員構成年輕化、知識化,公司員工具有較高的流動性,公司員工知識水平普遍較高,本科以上學歷占80%以上;知識員工看重的是職業而不是工作,工作只能提供生活的基本保障,職業才能真正將一個人的價值、發展和生活結合起來。
3.新時期人力資源管理的新特點
(1)人力資源規劃成為企業戰略規劃不可分割的組成部分。越來越多的企業已經認識到,要想獲得或保持競爭優勢,必須將長期性的人力資源規劃與企業戰略規劃緊密結合,保證企業戰略目標的實現。因此,不僅人力資源規劃應緊緊圍繞企業戰略目標來進行,在企業進行戰略目標設置時,也要考慮人力資源的規劃情況,否則,再好的戰略構想也只是空中樓閣。
(2)人力資源資本化。在傳統企業中,由于科技因素的貢獻較弱,科技與管理人員的勞動只是作為一般生產要素來看待,要素報酬在生產成本中列支。然而,隨著知識與管理因素在經濟增長中的貢獻作用日益顯著,那些富含創造性價值的人力資源正在成為現代企業中價值創造的主體。于是,發展經濟學等賦予現代人力資源以人力資本的新概念。人力資本是指那些經過專門教育培養而具有專業技能的人,他們不僅是生產要素,參與企業一般的商品價值形成過程,還是特殊的能夠使企業資本獲得大量增值的資本要素。在發達國家,正在積極推行用于對人力資本進行長期激勵的股票期權制度,以使人力資源真正實現資本化。
(3)工作方式彈性化。在知識經濟時代,大規模的工廠化組織將退居次要地位,而一種柔性、網絡化的生產組織將成為主導,這將導致人們的工作方式發生根本性的變化。企業的員工不必到工廠去上班,也沒有八小時的工作制度。員工根據自己的安排,在家中或方便的地方完成企業所分派的工作,并將所完成的工作通過網絡進行交換、傳遞。
(4)職業教育終身化。對員工進行終身培訓是未來企業人力資源管理的一項重要內容。目前,西方各國的企業普遍認識到對員工進行培訓的重要性,每年都有詳細的培訓計劃,并且將員工的學習情況納入工作績效考核中。
(5)管理方法人性化。只有通過發揮人的能動性和創造性,開發人的潛能,才能推動經濟的發展。要做到這一點,就必須實行人性化管理,充分信任員工,通過對員工授權和服務,激發他們自覺努力干好本職工作的主觀能動性,為企業的發展做貢獻。
(6)管理手段科學化。科學技術的飛速發展,給管理工作帶來了一場前所未有的革命。如果一個人力資源工作者缺乏這方面的知識和技能,不懂得有關的技術與方法,將難以勝任本職工作。這一點應引起我國人力資源工作者的高度重視,也是時展的客觀要求。
(7)薪金報酬績效化。在知識經濟時代,由于組織成員以及工作模式的變化,使薪資的分配模式也發生了根本變化。一般員工的薪資分配,基本薪水與獎勵收入的比例也在不斷拉大。
二、人力資源管理發展趨勢所帶來的啟示
1.新時期企業對員工和管理者素質的新要求
新時期,從產品的開發、設計、生產制造到銷售及售后服務都是以高新技術和網絡概念為基礎的。其目的是提高企業的柔性和競爭力,滿足全球消費者的需要,這對管理者和員工素質提出了新要求。
(1)對員工素質的新要求。當前的經濟條件下,企業員工必須適應新情況,全面發展個人素質,提高各方面能力。第一,獲取知識處理信息的能力。企業中自動化、信息化的設備越來越多,員工從手工操作工變成了監控者、編程者、決策者,這就要求他們對信息能夠快速處理、分析判斷并作出決策。第二,團隊合作能力。新時期企業管理各階段高度相關,員工與競爭者、合作者、供貨者、客戶合作的能力十分重要,各部門員工之間的合作和團隊工作方式也相當重要。第三,領導能力。企業組織的扁平化、信息共享等,使得知識化員工獲得越來越多的授權,在一定程度上成為自治和自我管理者,這就要求員工具有相應的領導能力。
(2)對管理者素質的新要求。隨著企業高新技術的采用、管理信息化以及員工知識化的不斷加深,新時期的管理者必須具有較強的心理素質,較高的文化修養,準確判斷、分析、果斷處理問題的綜合能力。知識經濟時代是充滿創造性的時代,創新是知識經濟的靈魂,這就要求管理者需要有較強的創新意識和創新能力,在管理上能夠突破常規,進行改革與創新。在這種背景下,管理者就應具備較強的法律意識,養成依法辦事的良好習慣。
2.新時期企業人力資源管理的創新
新的環境、新的問題與新的趨勢,需要管理者突破原來的思維模式和運作進行創新。傳統的靠上司管理、監督來控制下屬的管理模式已不能滿足時代的要求,未來人力資源管理將注重平等與尊重、強調輔導和服務,管理地位、管理內容和管理職能都會發生變化。
(1)實施戰略人力資源管理。戰略人力資源管理主要關注綜合性與適應性,它所要保證的是:企業人力資源管理與企業戰略的緊密結合;人力資源政策與經濟、法律、政策等外部環境相適應,不斷調整、融合。
(2)以能為本。以人為本的管理相對于以物為本的管理是一種歷史進步,但并未表明以人的哪方面為本。新時期,知識信息、智力成為社會發展的關鍵因素,智力資本逐漸擴展為人力資本的主要成分,致使人力資本貢獻率尤其是智力資本的貢獻率開始明顯高于非人力資本。這一階段人本管理的核心是發揮人才的創造性。
第3篇：人力資源法律培訓范文
關鍵詞：FRAIP；人力資源；審計；高校
一、引言
人力資源管理是對人力這一推動整個經濟和社會發展的智力人口資源進行有效的開發、合理的利用與科學的管理。人力資源審計是人力資源管理和審計學交叉發展的一個新興領域，它按照特定的標準，采用綜合性的研究分析方法，對組織的人力資源管理系統進行全面檢查、分析與評估，為改進人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路。傳統審計只審查流動資產實物因素，未把人力資源納入審計體系加以監督和管理。知識經濟時代，加強對人力資源管理和使用的審計監督，加強對人力資源的計價、參與分配等方面的審計監督，以保證人力資源核算與管理的真實性、正確性和公允性，是審計在知識經濟時代呈現的新特征。
高校的人力資源管理有其自身特點，既有行政管理性質，又帶有企業管理色彩，還必須重視學術管理。我國高校傳統的人力資源管理和審計已不能適應社會經濟發展對高等教育的要求以及自身的持續發展。在以人力資源為主的高校，人力資源審計更需要把人力資源作為一項重要的會計要素納入學校的會計核算體系，客觀真實地反映一個學校在人力資源方面的狀況和優勢，真正貫徹落實“以人為本”的管理思想，有利于實現學校人力資源的合理配置。
二、人力資源審計原理
（一）人力資源審計分類
人力資源審計一般從審計者的不同可以分為內部審計和外部審計兩類。人力資源的內部審計主要關注執行的結果與執行的過程，目的是要保證組織政策制度的規定與成員的獲得一致，審計的側重點是在于做得怎么樣。因此，內部審計的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環境的適合度、人員任用、薪酬激勵、績效考核、成員培訓與發展、管理者繼承計劃、人力資源信息運用、人力資源部門的專業程度等重點要素。人力資源的外部審計往往關注整個人力資源體系對組織發展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為組織達成戰略目標作出貢獻，能夠真正在幫助為公司贏得競爭優勢方面發揮作用。外部審計的要素一般會從管理審計角度出發，選擇合適的審計的要素。首先要考慮的外部競爭情況與外部環境。
（二）人力資源審計具體操作
人力資源審計范圍廣闊，包括檢查常規的人事職責如工資支付處理、薪資福利管理及出勤記錄的行政管理審計，包括招聘和雇傭組織成員實際操作的成員記錄審計，以及對成員流動性、工作滿意程度、有效激勵機制結果進行審核的成員關系審計。此外，福利細項審計、多樣性審計、人事信息系統審計等也是人力資源審計的重要內容。
在執行人力資源審計的過程中，首先要審查人力資源在促進完成組織目標和戰略過程中所扮演的角色。然后調查各方面審計中的人力資源指標情況。這些指標包括新成員招聘，人員流動頻率，法律糾紛，成員投訴，薪資市場指標，信息系統，以及培訓成效評估。并且將這些指標數據與成員戰略目標的關系進行分析向管理層匯報。最后，檢驗員工和管理層經理是否遵守公司制訂的政策和操作準則，這是衡量組織和人力資源審計是否成功的真正標準。
（三）FRAIP人力資源審計模型
人力資源審計方面模型眾多，國內學者提出的FRAIP模型突破了目前人力資源審計學科的散點式結構而邁向了系統階段，具有完整的結構和嚴密的邏輯。FRAIP人力資源審計模型有四個顯著性質：即關注問題、關注方法、關注基準、關注機理。FRAIP模型試圖完整地反映人力資源審計的邏輯結構:：FRAIP的完整結構由五個重要部分構成．
功能[FA]
規則（RA）人力資本[SPA]行動[AA]
基礎結構[IA]
1.人力資源功能審計(FA)：確定人力資源管理功能能否在戰略上支撐組織戰略，它所包含的內容有：人力資源功能審計、人力資源功能兼容審計、人力資源功能整合審計與人力資源管理技術審計。
2.人力資源規則審計(RA)：為了實現組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動確定的行動準則，具有相對的穩定性。所有的人力資源管理活動必須在規則的框架下進行。人力資源規則分為外部的法律規則與內部的制度與流程。內部規則中，制度是實體性規則，而流程是程序性規則。人力資源規則審計的核心內容是人力資源法律審計、人力資源管理制度審計與人力資源流程審計。
3.人力資源行動審計(AA)：所有的功能最終都必須通過具體的管理行動才能得以實現，人力資源行動是實現人力資源功能的全部過程。人力資源行動審計包括對行動的開始(人力資源管理計劃)、行動的過程(人力資源項目)和行動的結果(人力資源績效)三個方面的審計。
4.人力資源基礎結構審計(IA):人力資源基礎結構是人力資源管理運行的平臺。人力資源基礎結構審計包括治理結構審計、組織結構審計、職位結構審計與人力資源信息系統審計等。人力資本是組織人力資源功能價值實現的最終決定因素。人力資本審計的內容為人力資本結構審計、人力資本流動審計、人力資本價值與收益審計、人力資本傾向審計。
5.人力資本審計(SPA):人是能動的戰略性資源，人力資本審計是模型的核心部分。人力資源審計中必須將人放在最容易發揮其潛在和特殊能力的地方和崗位上，努力做到“人盡其用”。重點審查組織有無人力資源考核機制，有無相應的企業人力資源配調機制以及企業人力資源使用現狀。包括調查人力資源審計中各項指標的內容，如招聘、人員流動頻率、法律糾紛、信息系統以及培訓成效評估。
三、基于FRAIP的高校人力資源審計分析
當前我國高校人力資源現狀存在不少不足，突出表現在人才流失比較重、人力資源配置不合理。不能人盡其才。為更好地發揮高校人力資源的作用促進高校的發展，必須對高校人力資源進行審計以使其優化配置。
（一）高校人力資源功能審計(FA)
高校人力資源功能審計中，要在戰略思維和長遠眼光，國際視野和前沿意識下規劃高校的遠景發展目標。審計中高校領導應從學校的實際情況出發，進行科學的定位和制定長遠發展戰略，研究辦學理念、未來辦學方向、學科發展方向、和人才培養戰略。學校對外應爭取更多的教育資源，對內將有限的資源在各院、各學科及部門之間合理配置，并重點加強戰略控制，經常監測和分析環境的變化，將學校發展現狀與戰略目標進行比較，以糾正和修改學校戰略規劃方向和發展態勢。
（二）高校人力資源規則審計(RA)
規則對事務的發展是非常重要的，規則優化能降低組織運行的費用，能使組織系統良性運行。外部規則通常指國家對高校發展的重視程度、出臺的各種政策、投資的數量、管理模式等。良好的外部規則為我國高校發展營造了一個良好發展的空間和社會環境。內部規則是指高校本身為教師人力資源開發所創造的環境，如為教師提供的發展空間和機會、良好的學術研究環境和生活上的關心照顧、資金設備的投入、校園的治理、美化等。最終要培育優秀的校園文化，為高校在人力資源管理方面營造的一種工作氛圍與工作環境。高校人力資源規則審計對于高校教職工發展具有導向、凝聚和激勵作用，從而提升人力資源的士氣，提高人力資源的積極性。
（三）高校人力資源行動審計(AA)
相對于功能審計的戰略性，高校人力資源行動審計主要是戰術控制，由職能部門和院（系）來實施，通過制定一系列的教學科研評價標準，建立合理的績效評價和激勵機制，完善內部評價和控制體系，來規范和約束全體教職工的行為，以確保學校總體目標的實現。日常教學中，學校審計部門要通過修訂完善教學保障系統各有關部門和單位的職責任務，進一步明確教學保障責任制和教學事故責任追究制。教學質量監控要實現規范化，將教學基礎監控、教學過程監控和教學效果監控進一步細化量化，以增強可操作性，如學校可以采取定期和不定期方式對教師上課等情況進行檢查并做好糾正記錄工作。此外，學校對于學校后勤人員、圖書館教職員工等也應在計劃、過程、績效方面加強審計。
（四）高校人力資源基礎結構審計(IA)
在高校人力資源基礎結構審計上，高校應盡快建立現代學校制度，依法自主辦學、民主管理。宜建立以院（系）為主體的二級管理模式，使院（系）真正成為按學科、專業性質所設置的具有教學、科研、社會服務三項基本功能的基層組織。高校應該成為是學校教學、科研、學科建設、學生工作等整合一體的實施單位，各院（系）應在各自涉及的學科內搞好學科建設、教學科研工作，培養優秀人才、多出科研成果，同時正確處理教學、科研、后勤服務及校辦產業的關系。
（五）高校人力資本審計(SPA)
高校人力資本主要包括從事教學、從事科學研究、從事行政管理以及從事服務工作的人員。在高校人力資本審計中尤其要注意對教師的合理配置和優化組合，根據專業需求和教師教學、科研等各方面的能力合理配置，充分發揮教師的作用。學校在人力資本審計中要建立合理的分流制度，對于不能勝任工作崗位的人員及時調整，避免人力資源的浪費和給工作帶來損失，同時建立有效的激勵機制，對做出貢獻和有突出工作能力的教師要及時獎勵，如青年教師創新獎、發明獎、成果獎等，中青年教師的學科帶頭人獎等。此外，學校審計中，還可以進一步完善傾斜政策吸引人才以及教職員工培訓等相應措施。
四、總結
在科教興國中，高等教育擔負著重要的歷史使命，其發展水平對于我國經濟的增長和社會的進步有著十分重要的影響。而高等教育的發展水平、人才培養的質量又在很大程度上取決于高校人力資源的合理管理、分配和有效利用。基于FRAIP的人力資源審計模型采用綜合性的研究分析方法，對高校的人力資源管理系統進行全面檢查、分析與評估，反映了高校人力資源審計完整的邏輯結構，為改進高校人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路，從而為高校整體競爭力提高的實現提供科學支撐。
參考文獻：
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第4篇：人力資源法律培訓范文
一、總體思路
2013年全區勞動保障監察工作要堅持“一三四三”的工作思路，即打響一個“文明監察”品牌，完善創新“兩網化”監管、誠信等級評價和“一書兩金”三個機制，突出小微企業監管服務、解決欠薪問題、重大勞動保障違法案件查處和書面審查擴面增長四個重點，加強管理、能力和作風三個支撐，實現我區勞動保障監察工作提檔升級。
二、目標任務
2013年全區勞動保障監察工作以構建和諧勞動關系、加強和創新社會管理為主題，以維權維穩、促進人力資源和社會保障事業發展為主線，健全完善誠信等級評價和“一書兩金”長效機制建設，全面提升勞動保障監察“兩網化”運行標準，擴大“兩網化”管理覆蓋面，用人單位信息錄入完整不少于700戶；書面審查不少于700戶；在按時完成上級部署專項執法檢查任務的同時，自行組織開展全區性專項執法檢查至少一次；督促用人單位及時簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險。
三、工作措施
（一）轉變執法理念，打響“文明監察”品牌
大力倡樹“寓服務于執法之中”的執法理念，自覺把服務作為一種價值觀念、一種行為準則，貫穿于整個監察執法過程，切實做到服務到位、執法規范、打擊有力。
服務到位。一要完善勞動保障監察建議書制度。對用人單位在用工管理方面存在不符合人力資源社會保障法律法規和規章規定的情形，但不宜予以行政處理、行政處罰的，以書面形式向用人單位提出有關整改和解決問題的建議措施；二要推行陽光執法。實行政務公開，向社會公布勞動保障監察職責、監察事項、執法程序、執法依據和管轄范圍；三要強化行政調處工作。堅持宣傳教育在先，對有舉報投訴的用人單位開展約談，進行調解處理；四要堅持上門執法服務。利用勞動保障監察平臺宣傳相關的人力資源法律法規，變單一執法為宣傳法律法規、規范用工管理、促進勞動關系和諧的過程。
執法規范。一要完善勞動保障監察工作制度和執法程序。落實主辦監察員制度、錯案追究制度、案件調查審核處理“三分離”制度和重大案件專家會審、集體討論、行政處理處罰集體研究決定制度，堅決杜絕濫用行政處罰自由裁量權，切實提高勞動保障監察案件質量，確保所辦案件成為擺得上桌面、經得起推敲、受得住檢驗的鐵案。二要深入推行一體執法。凡涉及對用人單位用工情況的檢查活動，一律由勞動保障監察機構統一組織實施，監察執法事項統一規劃，監察執法力量統一調度，對勞動保障違法行為統一處理處罰，堅決杜絕多頭執法、重復檢查以及相互推諉、拖延辦理監察事項等現象的發生。
打擊有力。要堅持綜合運用書面審查、舉報投訴專查、日常巡視檢查、專項檢查和社會保險稽查等各種監察執法方式，積極做好維權維穩工作。對性質惡劣的違法行為，要嚴厲打擊，做到有法必依、執法必嚴、違法必究、究必有果，彰顯法律的尊嚴。
（二）全面推進勞動保障監察“兩網化”管理和誠信等級評價工作
全面深入推進“兩網化”監管，要著力在四個方面做實際事、下細功夫：一是基層網格機構隊伍建設實現人員落實、經費落實、職能落實、責任落實。要堅持“兩手抓，兩手都要硬”：一手抓勞動保障監察機構隊伍自身建設，充實人員、提升素質；一手抓基層網格機構隊伍建設，結合基層公共服務平臺建設，通過開發公益性崗位或直接面向社會聘用等形式，落實基層網格工作人員，并加強勞動保障監察專業能力培訓，使基層網格工作人員切實承擔起采集信息、宣傳、監測、預防預警、調處和配合執法六項職能，真正成為基層網格人力資源社會保障工作的知情者、宣傳者、建議者、預警者、調解者和參與者。二是用人單位用工信息入庫確保真實完整。堅決杜絕弄虛作假，不真實不完整的信息一律不準入庫；已經入庫的信息，要采取多種方式盡快補充完善，確保準確無誤。三是實現信息比對工作的實質性突破。將所采集的用人單位用工信息與就業登記、勞動用工備案、社會保險經辦等業務信息進行比對，為分類監管、動態監控和評估分析提供數據支撐。四是建立健全預防預警機制。要立足信息采集和評估分析，實施用人單位分類監管和動態監控，及早預防可能發生的重大勞資糾紛；對已經出現重大勞動保障違法案件征兆的，要第一時間發出預警，有針對性地做好應急準備工作，必要時啟動應急預案，將重大勞資糾紛解決在萌芽中。
要扎實做好用人單位人力資源社會保障誠信等級評價工作。一要將人力資源社會保障年度書面審查作為等級評價的基礎手段，初步掌握招用職工、訂立勞動合同、工資支付、工作時間、職業培訓、社會保險、規章制度等方面的情況；二要及時記錄接受舉報投訴、立案查處、專項執法檢查和重大勞動保障違法案件查處過程中掌握的情況，不斷充實誠信檔案的內容；三要及時將勞動保障監察機構掌握的情況與就業登記、勞動用工備案、社會保險經辦等業務信息進行比對，提高誠信檔案中信息數據的準確性；四要加大征信力度，定期開展用人單位信息采集工作，并通過信息系統實時記錄信息新增和變更情況以及勞資矛盾的調處情況，使誠信檔案涵蓋的單位更多、數據更全、信息更準、利用更便捷。
為確保誠信等級評價工作有力推行、實施到位，要堅持做到：一是嚴把標準。始終堅持以事實為依據、以法律為準繩，嚴格按規定的標準和程序切實做好誠信等級評價工作。二是嚴肅紀律。本著求真務實的原則進行評價，評價結果要真實反映用人單位的人力資源社會保障工作實際情況。三是確保實效。對A級誠信示范單位進行抽查復核，并采取區、街道聯合方式對C級非誠信單位進行重點檢查，真正體現守信受益、失信懲戒原則。
（三）突出重點，扎實做好勞動保障監察執法服務工作
一是加強小微企業監管服務。針對小微企業存在的合同簽訂率和參保繳費率低等突出特點和問題，要積極發揮“兩網化”監管的職能作用，定期對網格內小微企業進行日常巡視檢查，及時發現存在的問題，并通過宣傳、教育、培訓等多種形式和渠道幫助其建立健全企業勞動用工制度，引導小微企業規范用工。對多次檢查發現問題拒不整改企業，要將其作為重點監管對象，加大監管力度，依法處理處罰。
二是加大力度解決欠薪問題。一要建立健全企業欠薪報告制度并按季通報。通過勞動者舉報、企業自報、日常巡查等多種途徑獲得工資拖欠信息，及時了解企業欠薪情況，有效防范因欠薪引發的；對發生欠薪的企業，要做到早發現、早介入、早解決，勞動保障監察專兼職監察員或協管員每月至少一次向欠薪企業尤其是重點欠薪企業了解其新欠和償還情況，指導企業按照計劃償還欠款。二要暢通舉報投訴渠道，落實欠薪舉報投訴首問責任制，明確責任，及時妥善解決欠薪問題。三要學習壽光經驗，積極探索“一書兩金”制度，按照上級部署和要求，選擇典型企業、行業推行“一書兩金”制度，擴大實施范圍，形成有效解決欠薪問題的長效機制。
三是強化預防和應急處置機制建設，加大對重大勞動保障違法案件的查處力度。一要落實重大事件和重要情況報告制度。對發生10人以上群體性上訪、欠繳社會保險費、拖欠職工工資3個月以上、因改制改組（拆遷、關閉、破產）職工安置可能引發突發事件的企業，企業裁員20人以上（或20人以上企業關閉破產）、企業主逃逸等重大情況和信息，各基層監察網格要本著“知情信息及時報”的原則，在事件發生（或知情）后2小時內，向區勞動保障監察處報告情況；對因少報漏報或隱瞞不報而造成惡劣影響甚至導致嚴重后果的，要對相關責任人依法追究、嚴厲問責。二要建立“日監控、月匯集、季研判”的輿情分析研判制度。要增強工作敏感性，預判重大勞資矛盾出現的前兆，立足“早發現、早處置”。加強日監控，對涉及勞動用工方面的問題進行收集、跟蹤、處理，遇有重大事件及時報告；月匯集，區勞動保障監察處每月要向基層網格、重點監控用人單位收集相關信息，第一時間掌握一手資料；季研判，每季度要召集研判分析會，對勞動用工運行及發展趨勢進行分析，形成勞動保障監察案件季度分析報告。三要建立重點預防監控制度。把改制企業、發生過工資拖欠、經營困難、裁員人數多、使用勞務派遣人數多、勞資矛盾多、農民工人數多的企業作為重點預防和監控對象，采取重點聯系的方法，明確人員責任。重點對企業的規章制度、工時制度、工資分配制度、勞動用工管理等進行幫助指導，對違法違規的行為及時處理，防患于未然。四要健全重大勞動保障違法案件（群體性）事件應急處理機制。要進一步完善重大事件的應急準備、協調和處理機制，加強與公安、工會、經信、等部門的聯系，建立正常信息互通機制；要建立重大事件快速反應預案，確保第一時間介入，并公平、公正進行調處，快速有效處理重大案件。
四是扎實有效開展書面審查工作。繼續擴大書面審查的范圍和數量，2013年計劃書面審查的用人單位數量再增長75%。書面審查的重點內容是勞動合同、工資支付、休息休假、社會保險以及勞務派遣用工的情況，重點單位除小微企業外，還包括新開辦單位、勞務派遣單位和誠信等級評定為C級的單位。
（四）加強管理建設、能力建設和作風建設，提高勞動保障監察執法效能和服務水平
實行嚴格的目標管理考核，不斷提升勞動保障監察管理水平。2013年評優樹先將根據各街道舉報投訴結案率、書面審查計劃完成情況和用人單位信息完整錄入計劃完成情況三項指標擇優推薦。同時，將對至少三分之一的2011年度誠信示范單位進行復核，對至少三分之一的非誠信單位采取區街道聯合方式進行重點檢查；還將根據實際需要，對各街道管轄的用人單位直接進行查處。
第5篇：人力資源法律培訓范文
【關鍵詞】 人力資源會計； 確認； 計量
科技越發展，人類在社會發展中的作用就越大。當今科學技術的突飛猛進，使人的作用越來越受重視，人力資源的重要性也已被企業老總們所認可。除利潤指標外，企業持續生存發展的關鍵因素還應包括企業核心價值觀和企業文化的建設、員工的能力、組織效能、管理體系的完善程度等。但是，目前企業會計關于人力資源的反映還很不夠，會計信息的提供和揭示僅僅局限于物質資源信息，這遠遠不能滿足會計信息使用者的要求，人們還迫切需要企業提供與他們決策有著密切關系的企業人力資源信息。人力資源會計的確認和計量成為亟待解決的問題。
一、關于人力資源的確認
根據美國會計學會人力資源會計委員會的定義，人力資源會計是指用來確認和計量有關人力資源方面的信息，并將這些信息傳遞給有關利害關系人的程序。人力資源是指企業或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力（包括體力和腦力），并掌握有更高層次知識和技能的人員，是將企業中人的因素予以資產化處理。
人力資源之所以能被確認為企業的一項資產，是因為其體現了資產的本質特征。
我國《企業會計準則》規定：“資產是指過去的交易或事項形成并由企業擁有或控制的資源，該資源預期會給企業帶來經濟利益”。根據政治經濟學原理，相對于機器設備等物質資源，人力資源所具有的獨特的使用價值在于其是價值創造的源泉，并且是大于自身價值的源泉。由此可見，人力資源的使用能夠給企業創造更大的價值、帶來更多經濟利益的流入。也就是說，人力資源符合資產的本質特征。此外，人力資源是企業通過招聘、培訓、定期支付報酬等一系列事項所形成的，在合同期限內，人力資源事實上為企業所控制，人力資源創造的價值也為企業所擁有。因此，人力資源應被企業視為一項資產予以確認。
關鍵問題是，只將人力資源籠統地確認為資產是不夠的，物質資產有著流動資產和非流動資產之分，同樣，也可以對人力資產作出類似分類。因為企業中必然存在著一部分臨時工，同時也有長期的雇員。他們在企業中的分布和作用大不相同，而人員結構不同的企業，情況更不一樣。也就是說，僅僅這樣揭示企業的人力資源信息（指只將人力資源籠統地確認為資產）還遠遠不能滿足信息使用者的需要，因為這樣揭示的會計信息并沒有說明企業人力資源的結構組成以及人力資源在企業內部的分布情況。而恰恰是這些信息對企業的利益相關者有著非常重要的作用。
在現代企業中，內部機構設置的科學性可以反映企業管理的先進性，而內部機構的設置具體又表現在人員的結構和分布上。在以前的計劃經濟體制下，企業機構設置呈“紡錘型”，企業的生產經營重點是生產，生產一線人員很多，而市場營銷人員和科研人員相對較少。隨著經濟的發展，這種機構的設置已遠遠落后于時代的要求。現代企業管理和營銷理論認為，市場經濟下，一個理想的人力分布配置應是“啞鈴型”，企業的科研人員和營銷人員相對來講應該較多，而生產人員應該較少。在這種情況下，就可以按人力資源的作用即生產部門人力資產、管理部門人力資產和銷售部門人力資產對人力資產分別確認。這樣一來，信息需求者就可以了解企業人力資源的分布，分析企業的人力結構是否合理，據此作為預測企業未來前景的工具之一。
二、關于人力資產的計量
“人”不僅是社會生產的基本要素和生產力的主導因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物。企業可以通過支付工資等費用來擁有人的勞動力使用權，但企業不可能對人本身擁有所有權和控制權。可見，人力資產的使用權和所有權是分離的。經濟理論告訴我們，企業所擁有或控制的只能是人的勞動力，也即人力資源的計量對象是勞動力，是人所具有的能力，使用該能力可以為企業創效益作貢獻。由于計量的對象是勞動力，而勞動力是沒有實物形態的資產，這樣一來，人力資產就具有無形資產的特征。同時，企業中人力資產的流動性是不一定的，有的終生服務于企業，有的經常變換單位。也就是說，在總體上人力資產既有流動資產的性質又有非流動資產的特征。
由于人力資產具有上述特點，應該如何對其進行科學的計量呢?關于人力資源會計的計量問題，目前得到公認的模式有兩種，即成本會計模式和價值會計模式。
人力資源成本會計模式是指對人力資源按照其獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費作為人力資源的價值入賬。成本會計模式又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬等主要方法。其中，按歷史成本入賬是將人力資源的獲得、維持、開發費用按其實際發生額資本化；按重置成本入賬，是指在現時重新獲得與原來相同的人力資源所要花費的成本。
人力資源價值會計模式是指按照人力資源的實際價值入賬。這是因為企業獲得、維持、開發人力資源過程中的支出往往遠遠小于人力資源的實際價值。根據其特性，可采用貨幣計量法（包括經濟價值法、未來工資貼現法、商譽評價法等）和非貨幣計量法（如技能評價法等）相結合的方法。
比較而言，人力資源成本會計模式更強調信息的真實性，人力資源價值會計模式更強調信息的相關性。筆者認同人力資源成本會計模式，同時認為可以根據人力資源發生的費用采取不同的處理方法。企業取得人力資產之前，必然要發生一定的費用支出，如招募成本，選擇成本等，取得人力資產后還要發生一定的培訓費。對于前者，由于費用是在資產取得之前發生的，并且費用的發生與資產的取得與否沒有直接關系，如果花費在特定對象身上的支出有效，也就是說，對某人力資產的費用支出結果是取得了該資產，那么此費用應該計入該人力資產價值。反之，如果也計入此人力資產的價值，則不恰當，而是應作為當期費用處理（這類似于研究開發費的處理）。對于有效費用和隨后發生的培訓費，如果有合同并且數目較大則在合同期內攤銷，如沒有合同則在三到五年或更適當的年限內攤銷；如數目較小，則作為當期費用處理（這類似于固定資產修理改良費的處理）。人力資產取得后，正常情況下企業都會每月支付工資，而支付工資是企業對勞動者的勞動力使用權的購買。
可以這樣認為，一項人力資產的取得，是企業多了一位供應商，此供應商供應給企業的是勞動力這一特殊的商品。在有效人才市場假設下，企業每月付款，供應商定期供貨。否則，如果供應商不滿意，就會停止供貨，這表現為員工離開企業，同樣如果企業不滿，則停止購貨，這表現為企業解雇員工。這樣一來，企業就好像在購買如原材料這樣的流動資產。會計處理時就可以參照類似于原材料等流動資產的處理方式，借記“人力資產”，貸記“應付職工薪酬”或“銀行存款”等科目。
這種計量方法的優點主要體現在以下幾個方面：
第一，提供信息的相關性較強。會計信息的提供也應貫徹“以需定產”的原則，從需求者的角度出發。筆者認為，會計信息的需求者更關心的是人力資源為企業創造的價值大小，期望人力資產信息能幫助他們預測企業未來的現金流量，對人力資源價值的需求相對而言要小些。
第二，可靠性較高。這里的會計計量所用的是投入價值中的歷史成本，而歷史成本的可靠性是不言而喻的。同時，影響人力資源的因素有很多，除了工資因素以外還受工作環境和社會關系等各方面的影響，人們追求的既有物質上的享受又有精神上的滿足；而精神方面是難以衡量的。但在一個有效的人才市場中，買賣雙方必定會權衡自己物質上和精神上的得失，工資可以很好地充當交易的顯示器。
第三，用工資成本提供的信息，可以使信息的需求者根據工資成本和企業效益推斷企業人力資產使用的效益性。
第四，用工資成本來計量人力資源，還可以使企業領導層提高尊重知識，尊重人才的意識。因為企業人才會根據企業所給的工資和企業所提供的精神上的報酬，做出是否繼續在本企業工作的決策。而工資因素是最重要的，是決定性的因素。這樣一來，對一個深知人才重要性的管理者來講，必然會盡量滿足企業有用人才的物質和精神上的要求，以使他們有充足的精力和更大的動力為企業服務，為企業創造更大的效益，從而物盡其用，人盡其才。
此外，用工資成本計量人力資源還可以保持會計發展的連續性，增強企業之間會計信息的可比性。
還應該看到，盡管我國現行的人力資源會計管理模式有了進一步的發展和完善，但由于人力資源成本與價值計量的瓶頸以及人力資源管理的復雜性，使得人力資源的會計管理滯后于現代企業人力資源管理的需要。具體表現在這樣幾個方面：一是人力資源投資成本是費用化還是資本化缺乏明確的界定標準；二是人力資本價值核算基本上是空白，會計實務中，人力資源價值的相關信息仍被排除在會計核算體系之外；三是人力資本權益核算滯后于經濟發展需要；四是沒有一個完整、健全的人力資源會計管理模式，對具有中國特色的人力資源會計理論體系的構建缺乏整體的把握。
存在這些問題的主要原因有兩點：一是我國會計目標中對人力資源會計管理的忽略。由于人力資源投資成本及價值計量的困難，我國人力資源市場發展嚴重滯后，企業用人機制單一、僵化，以歷史成本來計量人力資源投資成本和價值并不可行，這些都造成目前我國人力資源會計管理的相關信息無法滿足受托責任觀會計目標對會計計量可驗證性和客觀性的基本需求，也是我國會計理論構架中人力資源會計長期得不到發展的重要原因。二是我國人力資本產權制度模糊。改革開放以來，盡管我國企業實施了產權制度改革，但產權的深層次問題并沒有解決，改革的對象僅為法人產權，對自然人產權的改革嚴重滯后。這種人力資本產權的長期模糊與缺失，一方面使得我國企業的用人機制僵化、人力資源配置落后和效益低下；另一方面也使得與經濟發展相適應的會計理論框架一直以來以物質資本為核心，無法對產權模糊的人力資本實施必要和完善的會計管理。
因此，我國人力資源會計的全面實施，除了要進一步加強理論研究，完善人力資源會計的理論體系外，還應注意宏觀經濟環境方面的因素。一方面，要大力發展健全人力資源市場。一個完善的人才市場能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據，同時，人才的自由流動，也可以使企業自由獲得其所需要的人才。另一方面，對企業擁有的人力資源，要用法律法規加以確認，也就是提倡人力資源法制化。對人力資源的交換也應有一定的法律規范，確保企業對所雇傭職工的勞動力的所有權，對中途違約離職的職工也應有相應的處罰，以保證企業人力資源的相對穩定性。目前，我國的人才市場、勞務市場雖有了一定的發展，但仍很不完善，而企業家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當務之急。在實踐中還應大力開展試點工作，為人力資源會計的大面積鋪開做準備。目前，我國人力資源會計的研究理論上雖有所發展，但還很不完善，而且大部分理論還停留在對西方論著的翻譯方面，人力資源會計的全面實施任重道遠，需要理論工作者與實務工作者共同的不懈努力。
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第6篇：人力資源法律培訓范文
關鍵詞：知識經濟人力資源會計確認前提核算報告
二十一世紀是知識經濟的時代，知識將成為生產的核心要素，然而知識經濟中掌握知識的最終是企業的人力，將知識轉換成最終生產力的也是人，人才是經濟活動中最活躍的因素。作為知識表現形式的人力資源不僅成為推動企業生存和發展的基本因素，而且也是推動生產力發展的主導因素。知識經濟呼喚人力資源會計。1964年，美國會計學家赫曼森（GHermanson）在《人力資源會計》一書中首次提出了人力資源會計的概念。所謂人力資源會計是指對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法，它是會計學科發展的一個新領域，是在運用經濟學、組織行為學原理的基礎上，由人力資源管理學與傳統會計學相互結合、相互滲透所形成的專門會計知識。經過近四十年的發展，人力資源會計已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識經濟時代的到來更為人力資源會計的推廣和應用創造了契機。本文將就人力資源會計的確認、前提、計量、核算、報告等方面的內容進行探討。
一、人力資源會計的確認
所謂企業的人力資源，就是指能夠推動整個企業發展的勞動者的能力的總稱①。人力資源能否作為企業的一項資產是人力資源會計能否成立的關鍵。我國《企業會計準則》規定：“資產是指過去的交易或事項形成并由企業擁有或控制的資源，該資源預期會給企業帶來經濟利益。”下面根據資產定義的要點，逐個分析人力資源是否可以作為企業的資產。
首先，人力資源是企業可以實際控制的。當勞動者與企業通過簽訂勞動合同，建立雇傭與被雇傭關系時，企業通過支付工資報酬，也就獲得了對該勞動力資源的控制權，即企業取得或控制了該勞動力的使用權。對人力資源資本化持反對意見的學者認為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權歸勞動者所有，而企業無法擁有對勞動者的所有權，從而也就無法擁有和控制人力資源。這種觀點是錯誤的。事實上，有關這一點，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認為資本家用貨幣從市場上雇傭了勞動者之后，在事實上獲得了對勞動者未來一段時間內勞動力的使用權，而且這種權力是以契約的形式固定下來的，資本家購買的是勞動力而非勞動者，所以從這個意義上而言，一旦勞動者被資本家所雇傭，他的勞動力就已經事實上為資本家所控制，而同時資本家并不需要擁有對勞動者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業所擁有和控制的。
其次，人力資源是可以用貨幣加以計量的。這是因為企業花費在人力資源上如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等各項支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對客觀的計量人力資源的價值成為可能。人力資源的可計量性體現在人力資源成本的可計量性以及人力資源價值的可計量性上。
最后，人力資源是可以為企業帶來未來經濟收益的經濟資源。知識經濟時代，生產的核心要素是知識，經濟的發展、企業效益的高低取決于人的能力的充分發揮，取決于人力資源的利用程度。人力資源是反映人的勞動能力，而非勞動者本身，而勞動者的這種勞動能力顯然是可以帶來未來收益的，這一點勿庸置疑。誠然，人力資源對企業所提供的未來利益難以像固定資產那樣加以合理的預計與確定，但是“提供的未來利益的確定性”并非是一項經濟資源被確認為資產的必要條件，事實上無形資產所帶來的經濟利益就無法事先準確地確定，但我們仍將其視為資產，那么人力資源就應得到同等的待遇。
綜上所述，人力資源是能夠為企業所控制、可以計量，并且能為企業帶來經濟利益的經濟資源，它理所當然是企業的一項資產，而且是一項非常重要的、特殊的資產。在知識經濟條件下，會計信息系統不能不把人力資源作為企業的一項資產來反映。
二、人力資源會計的會計假設
會計假設是指會計人員面對著變化不定的社會經濟環境，所做出的一些合乎推論的，收集、加工處理會計信息所依據的基本觀念，對會計核算內容和會計數據的取舍起決定作用②。作為鑒別和計量人力資源數據的人力資源會計理論體系，同樣也應建立在一系列會計假設的基礎上。
（一）、會計主體。《企業會計準則》第四條規定：“企業核算應當以企業發生的各項經濟業務為對象，記錄和反映企業本身的各項生產經營活動。”人力資源會計體系僅僅只反映本企業內部對人力資源成本和價值的計量與管理，而不涉及業主本人和其他企業的人力資源的計量和報告問題。人力資源會計反映和監督的是該會計主體所擁有和控制的人力資源，其目標在于提供滿足對人力資源會計信息使用者的決策有用的信息。盡管企業的職工個人是人力資源的最終擁有者，但是，企業通過與職工簽訂勞動合同，從法律角度已經取得了在合同規定的期限內和實際工作時間內擁有和控制人力資源的權力。因此，企業作為人力資源的擁有和控制者，有義務提供人力資源取得、使用、維護和消耗等方面的信息，因而也正是核算和監督這一過程的人力資源會計主體。
（二）、持續經營。《企業會計準則》第五條規定：“會計核算應當以企業持續、正常的生產經營活動為前提。”即在可預見的未來，人力資源發揮的效益和作用將無限期地、穩定地進行下去。在人力資源會計中，持續經營假設除傳統理解外，還有其新的理解：一是企業或會計主體將持續經營，即企業在其經營活動中需要不斷地取得人力資源，不斷地對人力資源進行維護和提高，不斷地對人力資源進行更新，逐步淘汰不適應企業發展的人力資源，增加可以滿足其經營需要的人力資源。只有這樣，企業才會充分發揮其物資和資金的能動性，才可以在激烈競爭中獲得優勢。二是人力資源的最終擁有者（職工）和企業都會使人力資源的效益持續發揮，也就是說，企業和職工的利益都是建立在人力資源持續發揮的基礎上。企業為了使人力資源充分地發揮，會不斷地改進其經營政策、增加人力資源投資、改善職工的福利和待遇等；職工為了發揮人力資源會不斷地提高自身素質，不斷地使人力資源增值。三是在勞動合同有效期限內，職工可在預計的未來期間內存在于會計主體之中并為之服務，企業可通過發揮人力資源的能力或潛能收回其對人力資源的投資。只有這樣，才會對人力資源的投資成本進行合理分攤，對人力資源的價值進行科學地計量。
（三）、會計分期。《企業會計準則》第六條規定：“會計核算應當劃分期間，分期結算和編制報表。”人力資源會計在鑒別與計量的過程中，同樣也需要進行會計分期，也需要對人力資源投資在不同的會計期間進行分攤，并確認不同會計期間的人力資源收益，進而計算使用人力資源取得的損益。人力資源會計中運用會計分期的意義體現在四個方面：一是可以正確地劃分在人力資源使用之中的收益性支出與資本性支出，即：凡是影響在一個會計期間的支出作為收益支出；對影響在一個會計期間以上的支出作為資本性支出。通過收益性與資本性支出界限的劃分，使會計核算更加準確、可靠。二是可以使會計主體對內和對外提供人力資源會計報告時有一個較為合適的時期范圍。三是可以使人力資源會計信息的使用者合理地評價企業人力資源的取得、使用、維護、消耗等等方面的信息。四是可以使人力資源會計核算建立在權責發生制的基礎上。
（四）、貨幣計量。人力資源會計的出現對傳統貨幣計量假設產生了巨大的沖擊。在人力資源會計核算中，既要有貨幣性和定量性會計信息，同時，非貨幣性和定性的信息（如企業職工的技術素質及提高程度、滿足經營活動的需要程度等）也是影響會計信息使用者決策的一個重要方面。所以在建立人力資源會計的過程中應將傳統貨幣計量假設予以計量，并在提供人力資源信息時既要提供定量信息，也要提供定性信息。
三、人力資源會計的計量
前文已論證了人力資源可以作為企業的一項資產，而將人力資源資本化后必然涉及人力資產的計價問題。目前對人力資產的計價主要有兩種觀點：第一種觀點認為，對人力資產應按照其獲得、維護、開發過程中的全部實際耗費作為人力資產的價值入賬，因為這些支出是實實在在存在的，以此入賬，既客觀又方便，這種方法稱為成本法③。另一種方法認為對人力資源應按照其實際價值入賬，而不應按其耗費支出入賬，因為企業獲得、維持、開發人力資源的過程中的支出往往與人力資產的實際價值不符，所以這一種觀點的支持者認為，對人力資產應按照其實際價值入賬，故該方法稱為價值法。本文主要從成本法的角度闡述人力資源會計的計量。
人力資源投資支出是一個會計實體為了取得、維護和開發人力資源所發生的全部支出。主要包括以下四個部分：
（一）、取得人力資源支出。指會計實體為了獲得某一項人力資源所發生的各項支出，它又可以具體分為：1、招聘支出，指為了網羅吸引求職人員所發生的費用，既包括在企業內外進行人員招聘的費用，也包括招工廣告費、中介機構手續費、因招工而發生的差旅費、接待費、材料費等；2、選拔支出，指從應招人員中挑選理想員工過程中發生的各項費用，是對應聘候選人進行鑒別選拔時支付的費用。如面試時支出的費用，體檢費，從事招聘工作的人員的工資、獎金等；3、定崗支出，將錄用的職工安排到適當的工作崗位所發生的各項一次性支出，也叫做就職成本，包括支付被錄用人員的遷移費、差旅費及安置時的行政費用。
（二）、維護人力資源支出。指企業為將職工留在企業工作所發生的各項經常性支出，包括工薪及獎金支出、勞動保健支出、醫療保健支出、社會保險支出、人事管理部門支出等。
（三）、開發人力資源支出。指為提高企業員工素質和勞動技能而發生的各種費用，包括上崗前培訓支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應特定工作崗位的要求而發生的各項支出，如見習費用、培訓費用等；在職培訓支出，是指職工達到熟練程度以前發生的各項支出；脫產培訓支出，是指脫產學習，以提高員工素質，使之能適應新工作的要求而發生的支出，如教員工資、學員培訓期間應發的工資、材料費、差旅費、住宿費、學費等。
上述的各項支出，并非要全部計入人力資源的成本予以資本化，只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。一般來說，我們通常將人力資源取得支出和開發支出予以資本化，而維護支出則按照傳統財務會計的做法計入當期損益，但對數額較大的一次性維護支出，也可以計入待攤費用，分期計入損益。
盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化，但在實務中依據計價標準的不同，其計量的方法又有所不同，可分為三類：歷史成本法、重置成本法、機會成本法。1、歷史成本法是將上述的獲得、維護、開發費用按其實際發生額資本化，較為客觀和方便；2、重置成本法，是指在當前物價水平下，假設對企業現有工作人員重新取得、開發、培訓及辭退所需發生的全部支出資本化的方法。這種方法有助于管理決策，反映了人力資源的現實價值，但重置成本法在一定程度上脫離了傳統會計模式，而且重置成本估價的難度和工作量大，不可避免帶有一定的主觀性；3、機會成本法是以企業職工離職時使企業所蒙受的經濟損失，作為企業人力資源計價的依據，優點是機會成本較接近人力資產的實際經濟價值，但該方法使用面太窄，主要用于一些擁有專業技術能力的重要員工，對于一般員工不適用。
四、人力資源會計的核算
（一）、人力資源會計的核算對象
人力資源會計的核算對象是人力資源。就某個經濟組織來說，人力資源的占用形式表現為“人力資產”，來源形式表現為“人力資本”。人力資產是指企業擁有或控制的能以貨幣計量的人力經濟資源，即通過人力資產的使用和支配能為經濟組織帶來未來的經濟利益。人力資本是與人力資產相對應的概念，代表勞動力的所有權投入企業形成的資金來源，它的確立意味著要承認勞動者在經濟組織中的應有地位。
（二）、人力資源會計的核算
1、賬戶設置。（1）、“人力資產”賬戶。屬資產類賬戶，用來核算企業人力資產的增減變化情況。借方登記人力資產的增加數，貸方登記人力資產的減少數，其余額在借方。由于勞動有簡單勞動和復雜勞動、體力勞動和腦力勞動之分，為了反映人力資產的質量，該賬戶應按勞動的“等級”設置明細分類賬。（2）、“人力資本”賬戶，屬勞動者權益類賬戶，用來核算企業勞動者權益的增減變化情況，貸方登記勞動者權益的增加數，借方登記勞動者權益的減少數，其余額在貸方。該賬戶應按具體的勞動者設置明細分類賬。（3）、“人力投資”賬戶，屬資產類賬戶，用來核算企業在員工的招聘與培訓、人力資源開發方面的投資及攤銷情況，借方登記企業對人力資源的投資成本應予以資本化的部分，貸方登記每期攤銷數，余額在借方。（4）、“人力費用”賬戶，屬期間費用類賬戶，借方登記企業對人力資源的投資成本應費用化的部分及人力投資（資本化的部分）的每期攤銷數，貸方登記期末結轉到“本年利潤”賬戶借方的數額。需要說明的是，人力費用是勞動力的取得、維護與發展成本已費用化的部分；而工資是勞動力的使用成本，應在“應付工資”賬戶核算并分配到相關的成本費用賬戶中。（5）、“人力資源開發”賬戶，該賬戶的借方歸集勞動力受雇后其成本應予資本化的部分，包括招聘費、選拔費、培訓費、開發費等項目，貸方登記雇員交給有關部門使用時結轉到“人力投資”賬戶借方的金額；勞動力受雇后成本直接費用化的部分歸集在“人力費用”賬戶的借方。
2、賬務處理。（1）、當雇員被錄用時，應該根據人力資源評估機構對其評估的價值，借記“人力資產”賬戶，貸記“人力資本”賬戶。年終，企業應對其人力資源進行財產清查，由人力資源評估機構對人力資源重新評估其價值以保證賬實相符和會計報表的真實性，如評估價大于原賬面價值，應按差額部分，借記“人力資產”賬戶，貸記“人力資本”賬戶，反之，則作相反的分錄。（2）、當雇員被解雇后應按評估價值借記“人力資本”賬戶，貸記“人力資產”賬戶。（3）、在發生應予資本化的招聘、選拔、培訓、開發等費用時，借記“人力資源開發”賬戶，貸記“現金”、“銀行存款”等賬戶④，雇員正式交付給有關部門使用，結轉人力資源開發成本時，借記“人力投資”賬戶，貸記“人力資源開發”賬戶。（4）、企業進行人力資源投資時，借記“人力費用”（直接費用化的部分）賬戶，借記“人力投資”（資本化的部分）賬戶，貸記“現金”等賬戶。攤銷人力資源投資時，借記“人力費用”賬戶，貸記“人力投資”賬戶。（5）、期末，結轉人力費用時，借記“本年利潤”賬戶，貸記“人力費用”賬戶。
五、人力資源會計信息的披露
人力資源會計報告所要解決的問題是企業如何把有關人力資源的信息傳遞給信息使用者。傳統財務報告既不反映人力資產的價值，也不反映人力資本，從而低估了企業資產總額，忽視了勞動者對企業的經濟貢獻，把為取得、開發人力資源而發生的費用全部計入當期損益，極大背離了收入與費用配比的會計原則，嚴重歪曲了企業的財務狀況和經營成果，所以有必要對傳統的財務報告進行適當的調整，把人力資源這項企業十分重要的資產及其有關的權益和費用，在財務報告中予以充分揭示和披露⑤。
在資產負債表上，有關人力資產的數據，應該作為一個單獨的項目列示。因為“人力資產”其流動性類似于固定資產，由于強調人力資源的重要性和主觀能動性，所以應將其列于“長期投資”與“固定資產”之間，相應在“所有者權益”里增記“人力資本”。在利潤表上，可增設“人力費用”，作為“營業利潤”項目的減項，用以反映企業為使用人力資源而發生的不應資本化的費用和人力資產的攤銷，同時對原“管理費用”賬戶反映的內容作必要的調整。其實，包括了人力資源的人力資源會計報表與傳統會計報表的框架是一樣的，只是在傳統會計報表中加入了人力資源的增減變動、使用情況。值得注意的是，人力資源會計報表還應在附注中從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資源的狀況：從動態方面，應揭示報告期內追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數據；從靜態方面，應報告人力資源占企業總資產的比率，企業員工的學歷構成、職稱等情況，以展現企業人力資源的全貌。
1980年，上海《文匯報》發表了著名會計學家潘序化先生的文章，他提出我國必須開展人力資源會計的研究。中國會計學會“會計新領域專題研究組”于1999年在首都經濟貿易大學舉辦了首屆“人力資源會計理論與方法”專題研討會。人力資源會計在我國越來越受到重視，但其只是在理論方面獲得了發展，在實務應用方面仍然處于停滯不前階段。在我國建立人力資源會計是十分必要而且可行的。首先，它是財務信息使用者的要求。知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業經營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計存在與發展的最根本的動因。其次，它是內部管理的需要。現行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息，因而無法滿足人力資源管理和控制對信息的需求。再次，建立人力資源會計是國家宏觀調控的需要。通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開況；同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業加大人力資源投資的力度，以保持社會經濟發展的后勁。最后，建立人力資源會計也是財務會計核算原則的要求。單從會計核算原則來考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥（在前文已提到過）。一方面，將人力資源投資計入當期費用違背了權責發生制的原則；另一方面，人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計量。所以從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。
中國人力資源會計的全面實施除了要進一步加強理論研究，完善人力資源會計的理論體系外，還應具備以下條件：一、人力資源法制化。對企業擁有的人力資源，要用法律法規加以確認，對其交換也應有一定的法律規范，確保企業對所雇傭的職工的勞動力的所有權；對中途違約離職的職工也應有相應的處罰，以保證企業人力資源的相對穩定性。二、大力發展完善人力市場。人力資源市場對人力資源會計的發展，有兩方面的意義：一方面，一個完善的人才市場能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據；另一方面，一個完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業可自由獲得其所需要的人才。目前，我國的人才市場、勞務市場雖有了一定的發展，但仍很不完善，而企業家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當務之急。三、開展試點工作，為人力資源會計的大面積鋪開做準備。目前，我國人力資源會計的研究理論上雖有所發展，但還很不完善，而且大部分理論還來源于西方論著的翻譯，與國情聯系不夠緊密，人力資源會計的全面實施更是任重道遠，這將需要理論工作者與實務工作者共同的不懈努力。
參考文獻：
①《人力資源會計的確認、計量與報告》杜興強《會計研究》1997年第12期
②《淺談人力資源會計的前提條件》許漢友《財會月刊》1998年第9期
③《人力資源會計新構想》羅雪梅張萍《上海會計》2001年第7期
第7篇：人力資源法律培訓范文
1.規模
科技活動人員是指直接從事科技活動、專門從事科技活動管理和為科技活動提供直接服務的人。科技活動人員數量和每萬人科技活動人員數量是衡量一個國家或地區科技人力資源投入重要的指標，前者反映出科技人力資源投入的力度，后者反映出科技人力資源投入的密度。
2005-2011年區間山西省科技活動的人員數一直保持增長的趨勢，總量從2005年的70968人增長到2011年的133570人，年平均增長率為107.96%，其中2006年、2007、2008三年增長較快，分別為118.05%和117.00%、112.17%，2009年和2010年增長的速度回落到105.12%、104.35%。
2005-2011年7年時間，山西省科技活動人員總量在全國31個省份中處于中等水平，在中部六省中基本處在后三位，與湖北、湖南等中部省份和江蘇、北京等發達地區存在比較大的差距。值得關注的是，相比較于其他地區，山西省科技活動人員增速較快，與其他省份的差距正在逐漸縮小。
在科技活動人員的密度方面，2005年、2008年、2011年山西省每萬人科技活動人員數分別為21.2人、31.8人、37.2人，在全國基本處于中等偏上的水平，投入密度也呈現出逐漸增強的趨勢，但與發達地區的差距仍然十分明顯。
2.結構
（1）專業結構
山西國有企業2002年至2010年專業技術人員總量保持穩定增長，各類專業技術人員增長均衡，結構沒有大的變化，工程技術人員、農業技術人員、科研人員、衛生技術人員和教學人員占總數的比例基本保持在16.51%，2.49%，0.49%，12.84%和51.18%。
（2）主體結構
2002年山西省研究與試驗發展人員全時當量為14333，研究與發展機構、大中型工業企業、高等學校所占比例分別是29.81%、30.31%、25.61%。在2002年至2010年間，山西省研究與試驗發展人員全時當量的總量以及各部門間的配置比例都發生了重大的變化：9年間，山西省研究與試驗發展人員全時當量由14333人增長到了46279人，其中研究與發展機構機構研究與試驗發展人員全時當量由4272人增長到5196人，大中型工業企業研究與試驗發展人員全時當量由4345人增長到了31897人，高等學校研究與試驗發展人員由3670人增長到了5918人。
研究與發展機構、大中型工業企業、高等學校研究與試驗發展人員全時當量都保持了較快增長的趨勢，但大中型工業企業研究與試驗發展人員全時當量增長速度遠遠快于研究與開發機構和高等院校，在這種發展趨勢下，到2010年，山西省研究與試驗發展人員全時當量增加到46279，研究與發展機構、大中型工業企業、高等學校所占比例分別為11.23%、68.92%、12.79%。
（3）區域結構
2010年山西省縣級以上研究與開發機構共198個，從業人員有11276人，其中科技活動人員有8493人。科技活動人員在各個地級市間的分布存在著巨大的差異，太原市的科技活動人員有6071人，占全部科技活動的71.48%；排在第二位的忻州市有426人，僅占科技活動人員總量的5.02%；朔州市最少，僅有52人，占總量的0.61%。
在全部科技活動人員中，擁有研究生學歷的人員占總數的61.47%，太原市的指標最高，為64.91%，其次是陽泉和大同，分別為62.0003%和58.71%，排在最末兩位的是晉城市和朔州市，分別為36.54%和22.73%，可見，具有本科以上學歷的科技活動人員在各地級市間的分布存在很大差異。
3.質量
（1）在所有的科技活動人員中，科學家和工程師是最受人尊敬的，他們的專業素質比其他科技活動者高，他們的數量也在一定程度上反映出科技活動人員的質量。據統計，截止2008年年底，山西省總共擁有84853人科學家和工程師，在全國各省市排名中位列第十六位；其中工程師和科學家在整個科技活動人員中的比例是63%，排名位列第26名，由此可見，山西省在科技人力資源投入質量上還有提高的空間。
（2）另一方面，科技活動人員的學位、學歷和職稱結構也是衡量指標中的一個。據不完全統計，從2002年到2010年這幾年中，山西省在投入質量上提高明顯，其中在學歷方面，本科學歷以上的科技活動人員從前期的47%增長至現在的71%；在職稱方面，初級職稱以上的人數由先前的87%增加至100%。
二、山西省科技資源配置存在的問題
1.投入力度不足，總量規模較小
在2005年到2011年期間，山西省科技活動人員的總量在全國的比重中只有2.5%，其中在全國各省市中位于中下游這部分，在中部這6個省當中也排在較后的位置，如果同其他地區相比，如果北京，湖北、江蘇等相比，差距則進一步拉大。
在人力資源投入方面有一個衡量指標就是萬人科技活動人數，根據2011年的數據，北京市的數據為207.9人，上海的數據為95.5，天津的數據為91.5，山西的數據為37.2，由此可見，這與沿海發達地區相差較遠，投入力度在今后還應該加強。
2.投入質量偏低，區域分布失衡
從科技人員素質結構方面看，高等教育在山西省的發展還比較滯后，職業教育普及率較低，在高級管理和高新技術人才方面存在較大的缺口，其中尤以創新性人才為最。在山西省的科技活動人員中，科學家與工程師僅占了63.53%的比重，這一比重在全國只排26位，這種情況在具體的執行機構也大致相當。2010年山西省科技活動人員中具有碩士以上學位的13.05%，具有高級職稱的22.8%，同年上海市的這兩個指標分別為42.08%和38.27%。較之于發達的地區，山西省在科技人力資源投入質量方面還有不小的差距存在，依然還需要進一步優化提高科技人員整體的素質結構。
太原經濟圈是山西省大部分高等院校、科研機構的所在地，這樣的結構布局使得高素質科技人才積聚在較為發達的城市和地區，直接導致了山西省科技人力資源分布存在的嚴重的地區失衡。以縣級以上研究與開發機構為例，全省共有8493名科技活動人員，太原市就占了6071人，科技活動的比例也高達71.48%；較之于太原，朔州市卻僅有52人，甚至都不及太原市的1%。
3.產出總量不足，產出質量不高
2010年山西省國內外三種專利申請受理數僅為全國總數的0.71%，在中部六省中，都只排在第五位，較之于安徽、湖北、河南、湖南這前四名，尚且有著不小的差距，更不用說與發達省份的差距了。衡量區域科技產出的重要指標之一就是高技術產業新產品產出情況。2011年山西省高技術產業新產品產值330087萬元，排在全國第二十四位，僅占全國高技術產業新產品產值的0.15%，僅為全國平均水平的4.7%。此外，山西省高技術產業新產品產值以及占全國的份額從2007年以來，整體上一直是呈現出下降的趨勢，這一問題務必要引起重視。
縱然我省科技論文在產出量方面有很大幅度的提升，但總體水平還是較低，與其他省份相比還是有很大差距。2010年國外主要檢索工具收錄的我省科技論文數有2053篇，僅僅只占全國的0.81%，在中部六省中排在最后，收錄量是排名前兩位的湖北省和湖南省的13.43%、20.98%。與北京、上海這些發達地區相比差距更大，僅為兩者的4.23%和8.19%。
相對于科技投入的區域不均衡特征，山西省科技產出地域間的差異非常明顯。以2010年為例，山西省縣級以上的研究和開發機構產出科技論文1777篇，科技著作91部，專利申請受數共143項，專利申請授權數有91項。在這之中太原市各項產出占總產出的比例均在80%以上。其余十個地級市科技成果產出合計數不足20%。
三、提升山西省科技資源配置效率的對策建議
1.創新人才觀念和機制，優化人才環境
創新人才觀念，把科技人力資源作為科技興國、科技興晉的第一資源，樹立“以人文本”的思想理念先導，創建一支素質過硬、結構合理、規模適當的創新性科技人力資源隊伍，在提升區域科技水平和綜合競爭力上充分發揮科技人力資源的戰略基礎作用。建立全新的人事管理思想，革除舊有的人事管理問題，唯才是舉、唯才是用，挖掘人才潛能，充分調動科技人才的積極性和創新性。
創新人才管理機制，要逐步建立并不斷完善有利于人才涌現和作用發揮的制度體系。打破舊有的僵化的人事管理制度，打破鐵飯碗，引進人才競爭機制，以能力大小、業績多少和貢獻率作為衡量人才優劣的標準，深挖人才潛能，激發人才活力，提高整體科技人才隊伍的綜合素質水平。同時借鑒發達國家人才資源開發的經驗，建立適合我國國情的人才市場機制，以適應社會主義市場經濟發展的需要。
優化人才環境，人才的成長需要適宜的土壤。優化環境應從人文、政策、法治等方面入手。倡導敢為人先、勇于攀登、爭先創新的社會精神，營造鼓勵創新、寬容失敗的社會氛圍；建立圍繞人才引進、培養、使用、配置、激勵和保障等環節為重點的人才政策體系；建立一套適應于各種所有制，與國際接軌的人力資源法規體系，為各類人才的合法權益提供法律法規保障，為科技人才隊伍建設夯實的基礎。
2.整合現有科技人力資源，提升人才素質
在我們省還具有科技人力資源投入總量不充足的現象產生，在培養和引進人才的同時，需要更加認真整合現有的資源情況做好對人力資源隊伍的管理，從而提升產出水平。
通過股權、期權激勵和知識、技術資本參與收入分配等方式，激勵現有人力資源，挖掘潛能，并且加大科研成果的獎勵力度，從而吸引科技活動人員往科研活動集聚，提高從事科技活動的積極性，探索并且完善知識資本化、資本知識化的途徑，實施知識、技術等作為生產要素參與收入分配政策，提高高等院校和科研院所科技人員對從事技術創新的積極性。
利用經濟結構轉型、深化科技體制改革的契機，興建大學科技園區、加強產學研合作，鼓勵優秀科技人才深入產業學習等方法，在實踐過程中培養創新型人才。
3.人才培養與引進并舉，提高科技人力資源規模
培養人才的主體往往集中在高校里，教育發展方面，我省相對落后，政府教育投入方面不是很充足，一方面高等教育、中等職業教育的投入力度要加強，同時要概念政府辦學的但以體制，采取采取民辦、聯辦、企業捐資辦學等多種方式辦學，鼓勵企業與高校、科研機構聯合培訓人才，廣泛吸收社會資金來興辦教育事業。
相比那些發達地區，我省科技人力資源隊伍整體素質還不是很高，全力提升人力資源隊伍的質量是擺在我們當先的一個很重要的問題。努力建加大科技人才國際化的培養力度，鼓勵和支持那些拔尖的青年科技人才到國外的一流大學和科研機構接受優質的培訓或開展合作研究。通過委派學習、交流合作的等方式培養一批具有廣闊視野的中青年人才和后備力量，讓中青年創新人才變為廣東高層次人才的中堅力量和頂梁柱。
4.優化科技人力資源結構，提高產出水平
科技人力資源結構調整，不但是產業技術創新的必然要求，更是推動產業結構調整的動力。山東雖然是人力資源大省，卻存在人才結構與產業結構、產業技術創新不適應等突出問題。用調整科技人力資源結構促進產業升級，在實現了產業升級的同時優化升級人才結構，這是經濟發展的一般規律，也是全省經濟社會發展的必要要求。
第8篇：人力資源法律培訓范文
一、上半年工作開展情況
（一）鞏固地籍管理規范化建設工作成果，認真開展地籍管理工作。
進一步加大完成地籍規律規范化建設工作的力度，嚴格按照地籍管理的相關的法律法規有條不紊的開展地籍管理的各項工作。截止2009年6月30日，共計頒發國有土地使用證24本，其中：初始登記14本，變更登記10本；集體土地建設用地使用證35本，其中：初始登記23本，變更登記12本；土地他項權利證明書14本。土地他項證明書注銷7本。受理土地權屬爭議2件，已辦結1件，1件正在答復中；轉辦來信來訪3件，書面答復1件；土地評估備案11宗；土地公開查詢12次。
（二）加強地質災害防治，確保人民生命財產安全。
為了切實加強地質災害防治，根據《地質災害防治條例》和《貴州省地質環境管理條例》賦予國土部門的職責，在去年抓好各項措施和制度的基礎上，今年入汛前組織對全縣的地質災害隱患情況進行了排查，及時編制了《貴定縣2009年度地質災害防治方案》和《貴定縣突發性地質災害應急預案》報縣人民政府批轉公布，組織踏勘了云務鎮塘滿村西頭巖、昌明鎮友誼村打錫山、落北河鄉甲蘇寶對門坡、舊治桐蕩村馬家洞等12處地質災害隱患點，同時對12處地災點編制了應急預案，今年上半年定東鄉小巖寨地災點活動較為頻繁，鐵廠鄉擺谷村新發現一處地災點，已要求定東鄉、鐵廠鄉國土所加強對上述兩個地災點的監測巡查。同時，根據我縣地質災害防治情況和氣象通報，縣人民政府行文下發了《關于切實做好地質災害防治工作的通知》和《關于做好當前地質災害防治工作的緊急通知》，對全縣地質災害防治工作進行了全面部署，通過各鄉鎮的信息反饋，20個鄉鎮對本轄區內地質災害隱患點從組織領導、責任人的落實；信息監測人員的安排，汛期值班制度，預案的編制，防災明白卡的發放以及部分災民的搬遷項目工作均已落實，由于各項制度的建立，措施落實到位，防災減災群防群測網絡的建立和不斷完善，我縣的地質災害防治工作取得較好成效。
（三）嚴格執行經營性國有土地使用權出讓規定，逐步推進工業用地招拍掛出讓。
2009年上半年，我縣共呈報新增建設用地2宗，面積9.9052公頃（其中，耕地1.8656公頃），呈報集體建設用地征收1宗，面積0.1884公頃。2009年擬出讓供地85.6508公頃。共辦理各類非農業建設用地4宗（戶），總面積為50.0869公頃，其中：劃撥國有土地2宗，面積為1.7534公頃；掛牌出讓國有土地使用權1宗，面積為48.1395公頃，出讓價款4717.6710萬元，協議出讓1宗，面積0.1940公頃，出讓地價款12.495萬元；上報審批新增建設用地2宗，原有建設用地1宗；審批農村個人建房39家，面積0.4522公頃。
（四）進一步加強和規范礦產資源管理
截止目前，我縣共有持證礦山總數91個，屬省級發證的29個，州級發證的10個，縣級發證的52個，其中煤礦23個，金屬礦7個，非金屬礦61個。通過開展2008年度年檢工作，已清繳08年度資源補償費73.92萬元。
結合本縣礦產資源規劃以及市場對礦產品的需求狀況，今年上半年我局掛牌出讓采礦權4宗，收取出讓價款65.8萬元；受省國土資源廳委托掛牌出讓1宗（黃龍山鐵礦），收取出讓價款52.8萬元。并全額上繳財政。同時，積極推進非煤礦山整合，共減少礦山17個。通過整合解決了我縣非煤礦山多、小、散等問題。同時，根據《國土資源部關于實行全國采礦權統一配號的通知》（國土資發（2008）292號）和全省采礦權統一配號培訓會議精神，認真開展礦產資源統一配號工作。現已將我縣礦權數據庫上報州國土資源局，待州下發數據庫后將全面開展。
（五）全面推進土地利用總體規劃修編工作。
根據《國務院辦公廳轉發國土資源部關于做好土地利用總體規劃修編前期工作意見的通知》（2005）32號要求，截止目前,我縣完成了10個專題研究報告和貴定縣土地利用總體規劃大綱的編制工作，并已經黔南州土地利用總體規劃大綱修編領導小組審查通過后報省土地利用總體規劃修編工作領導小組備案，現正申請黔南州人民政府批準執行。同時，根據黔南國土資發（2009）7號文關于開展鄉鎮土地利用總體規劃修編試點工作的通知》，決定在上級批復的土地利用總體規劃大綱的框架下，開展鄉鎮土地利用總體規劃修編試點工作，并將盤江鎮作為試點鄉鎮。盤江鎮總規文本已定稿，等二調基數確定、轉換后，才能出文本。
（六）認真做好第二次土地調查（農村部分）。
根據國務院《關于開展第二次全國土地調查的通知》［國發（2006）38號]和貴州省人民政府《關于第二次土地調查工作的通知》［黔府發（2007）26號]文件精神，在各鄉鎮的積極配合下，我局與作業單位北京蒼穹數碼測繪有限責任公司共同完成了全縣17個鄉鎮外業調查，其余三個鄉鎮外業工作正在繼續開展，調查區域面積1620平方公里，圖幅82幅，圖斑約45700個，作業單位自、互檢查4幅，與此同時，內業基本農田上圖數據處理，權屬界線、上圖工作同時進行。數據庫建設已完成，待自檢工作完成后，上報縣人民政府確認二調基數，再報州二調辦復檢。
（七）切實抓好建設項目用地預審，落實土地占補平衡。
嚴格土地利用總體規劃和年度計劃管理，加強建設項目用地預審。對申請建設用地規劃預審的單位，做到實地核查，嚴格把關。進一步加大落實土地占補平衡：一是州國土資源局土地開發中心投資兩高建設項目用地占補2000畝（新鋪鄉）已動工；二是縣級財政資金投入的土地開發項目5件，共計2300畝，其中，鐵廠鄉1000畝，定東鄉400畝，馬場河鄉400畝，云霧鎮500畝，正在進行招投標；三是已上報縣級財政投資土地開發立項2件，共計1600畝，其中猴場堡鄉1000畝，都六鄉600畝；已上報省級土地整理項目1件（抱管鄉）3500畝；四是上級財政專項資金投入的抱管鄉土地整理項目1件，共計3700畝（縣級財政專項資金），現已動工；五是組織驗收農村村民建房占用補充耕地387.5畝，其中，舊治鎮213畝，鐵廠鄉71.5畝，城關鎮88畝，云霧鎮12畝，沿山鎮3畝，待驗收的云霧鎮150畝。
（八）進一步加強執法監察工作。
按照縣人民政府統一安排和部署，結合農村違法占地建房和非法礦山治理專項行動的開展，與各鄉鎮和相關部門密切配合，切實加大農村土地和礦山違法違規行為的查處，并在各鄉鎮設立信息員、情報員，負責對農村違法占地監督并將相關信息及時報送當地人民政府和我局。同時，嚴格按監察部、人力資源和社會保障部、國土資源部15號令建立國土資源管理共同責任機制、動態巡查機制，截止目前，共組織開展巡查220余次。完成了19個鄉鎮的違法案件的統一巡查，共發現、制止城鎮違法案件211宗，查處違法用地面積101035.85平方米，公路沿線案件（土地）40宗，查處違法用地面積7393.85平方米，關閉取締公路沿線無證礦山12個。切實做到發現一起，制止一起。
（九）多途徑多方式，切實開展好國土資源法律法規宣傳工作。
利用“4·22地球日”、“6·25全國土地日”和“趕場天”等時機，采取創辦宣傳欄、發放宣傳資料、書寫和張貼宣傳標語等多種形式進行國土資源法律法規和政策宣傳。半年來，創辦宣傳專欄4期，發放各類宣傳資料600余份，在城鄉各交通要道書寫張貼宣傳標語50余條，使宣傳工作做到家喻戶曉，人人皆知，為有效預防各類國土資源違法行為奠定了基礎。
（十）以三農為基本，認真做好兩高征地補償工作。
按照縣委、政府和兩高指揮部的統一安排和部署，以服務三農為基本，切實做好兩高征地補償安置工作，目前，完成貴廣快速鐵路征地正線用地勘測登記、數據錄入629.3008畝和第1期正線用地的征地補償費兌付工作，并委托貴定縣建設銀行對第2期正線征地補償費進行兌付，目前已兌現90%左右；完成臨時用地勘測登記、數據錄入416.8737畝，拆遷安置用地勘測登記、數據錄入19.6785畝；完成貴都高速公路征地丈量正線用地2409.8091畝，臨時用地291.2615畝，遷建用地9.9528畝。兌現正線用地面積2151.3094畝，兌現金額24164505.00元。兌現臨時用地154.5530畝，兌現金額1714660.42元。兌現遷建用地面積9.9528畝，兌現金額157919.00元。
（十一）認真抓好鄉（鎮）國土資源所規范化建設。
在全面完成實踐科學發展觀領導小組各項任務的同時，進一步抓好各鄉鎮國土資源所規范化建設，目前，已完成全縣19個鄉（鎮）基層國土所的計算機、打印機等基礎設施配置，按照省國土資源廳和州國土資源局加快基層所建設的要求，上半年完成了巖下、新鋪、馬場河、都六、猴場堡、定南、定東7個鄉（鎮）國土資源所辦公樓的選址、設計規劃、招標工作。目前，該七個鄉（鎮）國土所辦公樓的建筑施工隊已全面入場開展建筑施工。
（十二）繼續加大干部隊伍培訓力度，干部隊伍素質不斷提高。
我局把干部職工政治理論學習和業務知識培訓擺在各項建設的首位，在全縣國土資源系統大力倡導學習為本，終身學習的理念，要求各鄉鎮所要完善學習制度，抓好政治理論學習和業務知識學習。堅持局機關周五集中學習制度，認真組織貫徹學習黨的路線、方針、政策和國家法律法規以及縣委、政府、上級業務主管部門的各項決議、決定，努力創建學習型機關。選派機關股、室、所負責人和業務人員參加省、州、縣組織的各項業務知識培訓班，通過學習，極大地提高了廣大干部職工的政策水平和業務水平。
（十三）全面開展實踐發展觀活動，大力開展反腐倡廉工作。
自科學發展觀活動開展以來，按照縣實踐辦的統一安排和部署我局已完成第一階段工作任務，第二階段（分析檢查階段）正在進一步落實之中。同時，認真開展反腐倡廉教育，堅持標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防的方針，以完善懲治和預防腐敗體系為重點，強化權力制約和監督，深化改革和創新機制，拓展從源頭上防治腐敗工作領域，進一步加大治貪、治庸、治懶工作力度，努力形成拒腐防變教育長效機制、反腐倡廉制度體系、權力運行監控體系，切實提高反腐倡廉建設成效，為構建保障科學發展新機制、促進國土資源管理事業健康發展提供有力政治保證。為切實抓好我局反腐倡廉工作，我局年初召開了全系統黨風廉政建設及反腐敗工作會，并與各鄉（鎮）國土資源所、局機關各股、室、所簽訂了2009年度黨風廉政工作目標責任書，把責任落實到各鄉（鎮）國土資源所和機關各股室。會上還邀請了紀委領導和檢察院領導作專題講座，通過培訓教育和一系列的反腐倡廉教育，使我局的反腐倡廉工作得到較好的開展。
二、存在的問題
上半年，雖然取得了一定成效，但還應該看到當前工作中存在的不少困難和問題：
一是干部管理體制不夠健全，鄉鎮國土資源所人員和經費嚴重不足。目前，我縣20個鄉鎮國土資源所中就有9個所是一人一所，而按照規定，在處理國土資源違法案件等工作時，必須有兩個以上工作人員才能進行，因此鄉鎮國土資源工作根本無法開展。加之，近年來取消了收費項目，鄉鎮國土資源所實際上就沒有了工作經費的來源，工作經費得不到保證，一些基礎性工作難以開展。
二是土地利用總體規劃滯后于經濟社會的發展，耕地保護與經濟建設用地的矛盾突出。隨著經濟的發展和人口的增長，人地矛盾越來越尖銳。耕地質量差，后備資源缺乏；土地利用布局和結構不合理，水土流失嚴重；土地經營粗放，土地利用率低，單位面積產值低；土地浪費、污染、損毀和退化日趨嚴重；未利用土地開發難度大等。在今后一個時期，特別是在“十一五”規劃期間，我縣建設用地需求將大量增加，土地供需矛盾將更加突出；
三是礦業結構不合理，產業鏈短，資源利用率低，礦產資源勘查工作滯后。我縣雖不屬資源大縣，但境內礦產資源較為豐富，目前主要開采礦種是煤、鋅、鐵、頁巖、建筑用砂、礦泉水等，礦山開采規模以小型為主。大礦小開、一礦多開現象較普遍，破壞和浪費資源的問題突出，給生態、環境和資源的保護帶來較大的壓力。礦山企業生產技術安全裝備總體水平低，開采冶煉過程中綜合回收率低，開發利用效率底。開發利用方式粗放，礦業加工產業鏈短，礦產品多為原礦或粗加工產品。地質勘查工作滯后，技術設施落后，部分礦產資源保證程度不足；
四是資源開發與生態環境的矛盾突出。我縣山地占土地總面積的68%以上，生態環境比較脆弱，且植被破壞嚴重，降雨分布不均，由于水土流失造成的石漠化十分嚴重，治理難度大；我縣屬地質災害多發區，現已調查到的地質災害點多達184處，其中重要地質災害隱患點28處，對人員財產構成威脅的地災點13處，受威脅人數600多人，由于財力所限得不到及時治理或有效避讓，地質災害隱患對人民群眾生命財產造成嚴重威脅。
第9篇：人力資源法律培訓范文
論文關鍵詞:市場經濟條件;圖書館發展
論文提要：圖書館的發展與市場經濟有著密切的聯系,市場經濟條件下圖書館的發展,必須樹立市場經濟觀念;建設服務市場經濟所需要的知識資源庫;開展特色服務;建立適應市場經濟需求的管理模式;提高工作人員總體素質。只有這樣,圖書館才能在市場經濟下更好地發揮信息中心的作用。
圖書館事業的發展,取決于社會經濟的發展;經濟的發展也離不開圖書館提供信息的數量與質量。市場經濟對于信息的要求,無疑大大刺激了圖書館的各項工作。在幾千年的歷史發展進程中,圖書館積累了人類優秀文化成果,起著傳承文明的作用。隨著社會主義市場經濟體制的確立,圖書館建設也面臨前所未有的挑戰。因此,市場經濟條件下圖書館的發展之路值得我們探討與研究。筆者認為,要研究市場經濟條件下圖書館的發展之路,首先要搞清圖書館事業存在的主要問題。
一、圖書館事業存在的主要問題
1、經費不足是嚴重制約圖書館生存和發展的根本問題。圖書館的經費是吸引優秀管理人才、改善館舍設施、增加書刊館藏、開拓信息服務等的經濟基礎。目前,雖然各級政府對圖書館事業的發展都很支持,但由于一些客觀原因,各地圖書館都不同程度地存在經費不足問題。筆者認為,沒有充足的經費,圖書館的發展將會受到很大的影響。
2、圖書館普遍存在編制不足和管理人員素質偏低問題。由于圖書館人事管理體制的特殊性,圖書館的人事機制受許多因素的影響與制約。圖書館需要的專業技術人才,未必就能進來。目前,圖書館的管理人員的構成主要有圖書館學專門人才、體弱年老的專業教師和行政干部,其他部門淘汰的多余人員。
3、圖書館的發展和規模不能滿足市場經濟發展的需要。根據有關資料得知,美國每1.6萬人就有一個圖書館,人均有書1.75冊;日本每1.6萬人擁有一個圖書館,人均有書0.6冊。根據有關資料,截止到2003年底,我國共有公共圖書館2,709家(大量常年閉門不開或已另做它途的區縣級圖書館都被包括在內),藏書4億冊,人均0.3冊,人均擁有數字遠遠低于國際圖聯人均兩冊的標準。我國平均45.9萬人擁有一所公共圖書館、一年購書經費人均不足3角錢,這與每1.5公里半徑內設置一所公共圖書館、平均2萬人左右擁有一所公共圖書館的國際標準相比,相去甚遠。很多縣級圖書館已經是名存實亡了。據文化部統計,2003年全國有534個縣級公共圖書館沒有一分錢購書費,占當年縣級館總數的23.8%;2004年擴大到720個,占32.5%。從區域看,無購書費的縣級館80%在西部;從省區看,有4個省區超過50%的縣級館無購書費,有7個省區40%～50%的縣級館無購書費。我國圖書館的這種狀況顯然無法滿足市場經濟發展對文獻信息資源的需要和有效開發利用。
4、圖書館發展的結構不合理。從宏觀上來講,缺少一個跨系統的統籌全國圖書館事業的領導機構集中管理全國的圖書館事業,我國圖書館事業的發展結構是以行政關系為基礎,按圖書館的領導系統組合而成的。這種結構的特點是各自為政、相互分割、多頭領導。即使在同一地區,系統內的分工、協調、合作與管理,也只停留在口頭和書面,文獻信息資源的流通與共享處于僵滯的狀態,勢必造成人力、物力和文獻信息資源的浪費。現階段主要表現在:一是用分散的方式來搞現代化;二是用封閉的方式來搞開放化;三是用傳統的方式來搞自動化。
二、市場經濟條件下圖書館的發展之路
1、應樹立市場經濟的觀念。由于市場經濟所帶來的開發式信息環境,大大擴展了圖書館的服務空間和影響。圖書館已經成為市場經濟中不可忽視的重要成員。筆者認為,圖書館的發展首先要改變過去傳統的觀念與意識,樹立市場經濟的觀念,市場經濟中的競爭、效益、參與、產業化等觀念同樣適合圖書館的發展。圖書館建設應積極順應市場經濟要求,開拓創新,建成開放、高效、統一的管理科學、技術先進的信息中心。圖書館工作要由原來的封閉型轉變為全方位開放型;由單一的借閱服務轉變為多元化服務;文獻的加工整理轉變為信息開發;館藏的重點與特色也要加大聲像資料及電子出版物的比例,并深入社會為全體社會成員服務,與信息市場接軌,尋求高校圖書館管理的新理念和新方法,開創圖書館事業的新局面。各級圖書館管理人員要用市場經濟的文化觀念思考自己的工作、職責和發展方向。
2、開展有特色與創新的服務。搞好特色服務是圖書館發展的必然趨勢。所謂“特色”,一般指特定時空、特定范圍和事物獨特的色彩和風格。圖書館作為一個地區的信息中心,對本地區經濟的繁榮與發展起著較大的推動作用。特色服務首先要搞好特色資源的開發與利用,特色資源不僅指有別于其他圖書館傳統文獻類型在內容上的獨特館藏,還包括館藏的數字化和特色數據庫建設,隨著網絡技術的快速發展和普及,各圖書館要想在網絡社會中吸引更多的讀者,在市場經濟中占有一席之地,就必須建設特色圖書館,開展特色服務,對蘊藏于大量顯性信息中的信息內容進行提煉、比較、挖掘、分析、概括、判斷和推論,向不同用戶提供因人而異的、有針對性的特色信息服務,滿足市場不斷變化的需求。圖書館的特色要發展,人才是關鍵。因此,在工作人員的配備方面也要求相對較高,最好配備特定的人才,其無論在理論上還是實踐中,都要對特色館藏所涉及的專業熟悉乃至精通。特色服務呼喚特色人才。所以,圖書館要建立科學的人才發展機制。從館員整體需要來進行人力資源開發和配置的設計,并為館員個人發展計劃的實現提供信息、咨詢、輪崗、培訓、彈性的時間和工作方式。
使圖書館最為重要的資源——人力資源得到動態合理配置,持久地調動館員的積極性,提高館員的工作生活質量,更快更好地實現館員的人生目標。通過各種渠道培養人才隊伍,無論現在還是將來,大學正規教育一直都是培養專職人才的一條最重要途徑;在職人員的繼續教育是一條培養人才的更為實際有效的途徑;鼓勵工作人員參加學術交流活動,創造條件讓其通過短訓班、各種專題研討班、學習考察等形式學習有關知識和技能,提高其業務水平;還可以組織工作人員到先進的圖書館參觀學習,通過實地考察,開闊他們的視野,從整體上提高隊伍的業務素質,也使工作人員自己認識到在未來事業發展中素質的重要性,真正使自己成為市場經濟中具有競爭力的一員。創新服務,筆者認為首先要樹立創新意識,圖書館需要從本地區的實際出發,切實了解本地讀者、居民需求,創造出各種新穎、有效的服務手段,成效將會自然地逐漸顯現出來,切不可脫離實際,盲目照搬別人的做法。時代已經賦予圖書館新的責任和使命,圖書館員必須摒棄陳舊的“坐堂服務”模式,樹立與時展相適應的先進服務意識,把滿足社會發展和讀者的需要作為圖書館變革服務的唯一標尺。“沒有滿足不了的服務”,它同樣適合于圖書館服務的變革思考。
主要參考文獻:
[1]李穎.數據庫法律保護研究綜述.大學圖書館學報,2000.2.
