人力資源法律培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：人力資源法律培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：法律規(guī)范；事業(yè)單位；人力資源管理

在新時(shí)代全面依法治國的背景下，企事業(yè)單位人力資源管理工作也要嚴(yán)格遵循法律規(guī)范，切實(shí)做到依法管理。通過實(shí)行合法科學(xué)的人力資源制度，建立健全管理規(guī)范體系，從而促進(jìn)事業(yè)穩(wěn)固發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)概念

（一）人力資源管理的定義。人力是指在一定范圍內(nèi)的人，所具有的勞動能力的總和，或者說，是指能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（二）人力資源管理的職能。無論在何種組織當(dāng)中，人力資源管理工作都是其中最為重要的一項(xiàng)工作，該項(xiàng)工作與組織的生存和發(fā)展有著直接的聯(lián)系。在人力資源管理工作當(dāng)中要融入創(chuàng)新管理理念，需要管理人員在管理過程中嚴(yán)格地審核管理技術(shù)，并在職工認(rèn)同的基礎(chǔ)上來對企業(yè)管理模式進(jìn)行相應(yīng)的改革，從而有效地改善管理效果。具體的人力資源管理工作是根據(jù)單位發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地通過對員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。也就是組織運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。隨著《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的實(shí)施，標(biāo)志著我國事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)入了法制化的新階段。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的一些問題

（一）管理理念僵化。領(lǐng)導(dǎo)對現(xiàn)代人力資源管理的重要性沒有從思想上引起足夠的重視，簡單地把人力資源管理等同為人事管理，只關(guān)注到檔案管理、績效和工資等，很多單位人力資源管理一直在沿用原有的模式，未結(jié)合自身實(shí)際情況，提高認(rèn)識，對人力資源進(jìn)行革新，降低了人力資源管理的效果［6］。加之管理體制不規(guī)范，不能全面地反映員工的整體工作水平，沒有根據(jù)員工工作情況及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，很大程度上影響了事業(yè)單位的發(fā)展。（二）部分小型事業(yè)單位與機(jī)關(guān)混崗現(xiàn)象明顯。一些機(jī)關(guān)下屬事業(yè)單位未設(shè)立獨(dú)立機(jī)構(gòu)，沒有獨(dú)立的經(jīng)費(fèi)，未開展職能中規(guī)定的有關(guān)工作，工作人員均在機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處室從事行政業(yè)務(wù)工作，履行著行政管理的職能，“研究中心不研究”“調(diào)研中心不調(diào)研”的問題明顯存在。（三）員工激勵機(jī)制不完善。人力資源管理對員工薪酬績效等重要激勵因素定義模糊不清，大部分的時(shí)候工資薪酬的比例也不合理，績效考核流程不嚴(yán)謹(jǐn)，降低了員工的積極性。許多單位只單純地關(guān)注物質(zhì)激勵，忽視了對精神的激勵，致使很多員工在安全感方面得不到滿足［5］。一些單位甚至在內(nèi)部管理中忽視法律規(guī)范條例，不按規(guī)矩辦事，造成了糾紛。（四）人力資源管理模式不靈活。很多管理人員缺乏人力資源的動態(tài)管理意識，從而導(dǎo)致人力資源管理工作并不能隨時(shí)代的發(fā)展而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的不科學(xué)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和員工交流不暢，許多工作人員的先進(jìn)理念和技術(shù)不能應(yīng)用到實(shí)際工作中。有些事業(yè)單位績效管理信息不透明、不清晰，績效分配工作存在著不合理的現(xiàn)象；績效管理制度考核形式太過單一，很多單位僅僅通過經(jīng)濟(jì)的獎勵和考核來對相關(guān)職工進(jìn)行評價(jià)，影響了事業(yè)單位的整體發(fā)展。（五）人員交流使用培養(yǎng)有待進(jìn)一步加強(qiáng)。缺乏人才動態(tài)管理機(jī)制和能上能下的正向激勵氛圍，對人才“選、用、育、留”的重視程度與專業(yè)支持力度都有待加強(qiáng)。對干部重使用輕培養(yǎng)，長時(shí)間沒有辦法進(jìn)行干部選拔交流，人才成長空間有限，職工思想工作還需更加深入細(xì)致。

三、法律規(guī)范與人力資源管理的關(guān)系

（一）法律規(guī)范為人力資源管理劃定底線。［1］國家通過法律作出適當(dāng)?shù)膹?qiáng)制性規(guī)定和禁止性規(guī)定，所有的單位都必須遵守，事業(yè)單位也是如此。例如，根據(jù)《事業(yè)單位管理?xiàng)l例》等法規(guī)規(guī)定，在建立聘用關(guān)系前，單位不得以戶籍、民族、性別等為由設(shè)定附有歧視性的規(guī)定或者提高錄用條件，不得直接或者間接地要求勞動者提供質(zhì)押、抵押或者保證等擔(dān)保。在聘用關(guān)系存續(xù)期間，單位不能擅自延長工作時(shí)間，不得以不合理制度和考核指標(biāo)等方式變相強(qiáng)迫員工加班加點(diǎn)，尤其是處于“三期”期間的女員工，不得增加其工作強(qiáng)度和時(shí)間，更不得因此降低其工資，解除其合同。（二）法律規(guī)范保護(hù)人力資源管理。法律法規(guī)在保護(hù)勞動者權(quán)益的同時(shí)，也尊重用人單位自主用工權(quán)和合法利益，否則，是不利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的。例如，在作息方面，用人單位可以選擇標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、綜合計(jì)時(shí)或者不定時(shí)工作制。在計(jì)薪方面，可以采用計(jì)時(shí)工資，也可以采用按工作任務(wù)支付工資。獎懲方面，對于違反保密義務(wù)或者競業(yè)限制約定的員工，單位可以根據(jù)約定向其主張違約金。（三）人力資源管理助推法規(guī)制度不斷健全。現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理把人作為最重要的資源加以開發(fā)，這與相關(guān)法律規(guī)范的立法宗旨是高度統(tǒng)一的。人力資源管理先后經(jīng)歷了科學(xué)管理階段、工業(yè)心理階段和人際關(guān)系管理階段，它在每個(gè)階段的發(fā)展都對相關(guān)立法起到了積極作用。科學(xué)的人力資源管理有助于單位實(shí)現(xiàn)效益，有利于保障員工權(quán)益的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，法律規(guī)范實(shí)施于管理，在運(yùn)用中接受檢驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐相結(jié)合，在檢驗(yàn)中發(fā)展和完善。（四）法律規(guī)范為人力資源管理提供良好的外部環(huán)境。人力資源管理其實(shí)質(zhì)是根據(jù)用人單位發(fā)展的要求，對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對勞動者的招聘、培訓(xùn)，調(diào)動勞動者的積極性，使其充分發(fā)揮自身潛能，給單位帶來效益。現(xiàn)階段我國市場經(jīng)濟(jì)體制正處于逐漸完善中，有些單位存在某些不符合法律的規(guī)定，但隨著法律的不斷完善，市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷改善，用人單位與勞動者的關(guān)系越來越密切復(fù)雜，單位發(fā)展必須推進(jìn)自身管理制度規(guī)范，才能使得市場經(jīng)濟(jì)得到完善。人力資源管理必須嚴(yán)格按照相關(guān)法律來進(jìn)行，才能使得單位在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中能有源源不斷的動力，讓勞動者的積極性得到穩(wěn)定提升。

四、依法加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理

（一）強(qiáng)化法治意識。在宣傳培訓(xùn)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步把建立規(guī)范和諧的勞動關(guān)系作為科學(xué)發(fā)展觀的重要內(nèi)容，多層次深入持久地開展法律宣傳培訓(xùn)。既要引導(dǎo)用人單位正確理解和實(shí)施勞動法律，又要幫助企業(yè)克服困難；既要引導(dǎo)員工理性維權(quán)，也要勸導(dǎo)員工服從企業(yè)的用工管理。企業(yè)在管理中，要繼續(xù)增強(qiáng)法律意識，培養(yǎng)法律思維，尊重規(guī)則，尊重事實(shí)，不應(yīng)該只看行為結(jié)果對企業(yè)是否有利，還當(dāng)評估企業(yè)行為本身是否有法律依據(jù)，是否違反指令性和禁止性規(guī)定。（二）用人單位要樹立“以人為本”的管理理念。［1］“以人為本”是人力資源管理的重點(diǎn)，既要優(yōu)化崗位配置，確保人力資源的合理分配，將合適的人放在適當(dāng)崗位，又要重視人才培養(yǎng)，提升員工綜合素質(zhì)，幫助其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；既要建立健全激勵機(jī)制，靈活運(yùn)用物質(zhì)獎賞、榮譽(yù)表彰、職位晉升等方式激發(fā)員工積極性和能動性，又要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，把個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合，讓員工參與到管理中促進(jìn)企業(yè)文化健康發(fā)展。充分發(fā)揮績效考核的實(shí)際效用，根據(jù)考核結(jié)果來調(diào)整員工崗位和職責(zé)，把對員工的個(gè)人綜合素質(zhì)和實(shí)際工作能力的考核作為主要晉升標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)針對不同崗位的實(shí)際情況堅(jiān)持多勞多得的分配原則，對津貼和績效工資進(jìn)行差異化的優(yōu)化調(diào)整，對工作任務(wù)量大的工作崗位進(jìn)行適當(dāng)合理上調(diào)，對需要經(jīng)常加班加點(diǎn)的崗位建立相對應(yīng)的補(bǔ)貼機(jī)制和提供誤餐補(bǔ)貼或交通補(bǔ)助等，助力員工個(gè)人價(jià)值最大化實(shí)現(xiàn)。（三）人力資源管理的各環(huán)節(jié)都要依法進(jìn)行。人力資源管理制度必須與法律規(guī)范保持一致。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要跳出傳統(tǒng)人事工作范疇，不要局限在單一的行政工作上，對接組織發(fā)展戰(zhàn)略，完善規(guī)劃人力資源管理工作；招聘與人員配置方面要嚴(yán)格按照法律法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行招聘錄用，在崗位設(shè)置和聘用合同的條款等各個(gè)方面不能違反法律規(guī)定；培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計(jì)方面，對員工加強(qiáng)法律制度的培訓(xùn)，業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)開發(fā)方式和內(nèi)容也不得違反法律規(guī)范［3］；績效管理和薪酬管理對于事業(yè)單位來說更要依法進(jìn)行，不得突破法律規(guī)范；勞動關(guān)系管理和人事糾紛等問題要依法化解矛盾，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。（四）依法健全單位規(guī)章制度。事業(yè)單位內(nèi)部管理的規(guī)章制度要改變觀念，以人為本，符合兩個(gè)基本條件：內(nèi)容合法，即符合法律、法規(guī)，公平，不具有欺詐、脅迫或乘人之危等內(nèi)容；程序民主，即規(guī)章制度的制定應(yīng)廣泛征求職工意見，集體討論決定。要堅(jiān)持依法制定，合法規(guī)范，有的放矢，防患未然。同時(shí)依法制定的規(guī)章制度要及時(shí)修訂，注重實(shí)效，加強(qiáng)檢查，消除隱患。（五）依法強(qiáng)化特殊員工的管理工作。把特殊員工公正合法地納入人力資源管理體系中，是新時(shí)展的現(xiàn)實(shí)要求。對試用期工作人員給予合法待遇，處在試用期內(nèi)的員工在日常工作中按錄用條件進(jìn)行考察。發(fā)現(xiàn)員工不符合條件時(shí)，要取得合法有效的能證明員工不符合條件的證據(jù)，才能辭退，試用期患病的員工安置要依法進(jìn)行［2］；對女職工依法給予特殊待遇，對未成年工要依法給予特殊保護(hù)；對于被追究刑事責(zé)任的，可以開除；在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除與其的合同。試用期屆滿后，精神病患者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經(jīng)鑒定具有勞動能力的，應(yīng)適當(dāng)安排其工作，不得因病解除勞動合同；經(jīng)鑒定確實(shí)喪失勞動能力，可解除勞動合同，并按規(guī)定發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)［4］；對殘疾員工要嚴(yán)格執(zhí)行國務(wù)院辦公廳1999年轉(zhuǎn)發(fā)的勞動保障部、國家計(jì)委、民政部、財(cái)政部、人事部、稅務(wù)總局、工商局、中國殘聯(lián)《關(guān)于進(jìn)一步做好殘疾人勞動就業(yè)工作的若干意見》，提前解除殘疾員工勞動合同或人事關(guān)系，應(yīng)按有關(guān)法律、法規(guī)執(zhí)行并報(bào)當(dāng)?shù)貧埣踩寺?lián)合會備案。（六）完善相關(guān)法律法規(guī)規(guī)范。國家應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注勞動法律實(shí)施中遇到的新情況、新問題，及時(shí)進(jìn)行分析研究，持續(xù)完善法律法規(guī)，在更高層次上和更大范圍內(nèi)讓各單位管理有法可依；為避免出現(xiàn)各地用人標(biāo)準(zhǔn)和處理相關(guān)事務(wù)采用的法規(guī)和條例不一致的狀況，國家應(yīng)定期組織清理各地貫徹實(shí)施法律的規(guī)范性文件和司法解釋，尤其是在經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型過程中的“應(yīng)急性”或“過渡性”立法。從上述內(nèi)容的論述中，我們已經(jīng)能夠較為清楚地看到當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理還存在一些問題，與法律規(guī)范也不完全相應(yīng)，甚至有些沖突存在。當(dāng)前涉及用人單位和勞動者以及事業(yè)單位管理的法律法規(guī)規(guī)章制度與人力資源管理之間成為一種相互影響、相互促進(jìn)的關(guān)系。相關(guān)勞動法律的建立和完善為用人單位管理提供依據(jù)和保護(hù)，防止失衡問題出現(xiàn)；人力資源管理的存在和進(jìn)步對相關(guān)法律進(jìn)行評價(jià)和檢驗(yàn)，避免對勞動關(guān)系產(chǎn)生不利影響。法律規(guī)范的管理的側(cè)重點(diǎn)在于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益不受侵犯，而人力資源管理工作的任務(wù)是用人單位效益最大化。當(dāng)勞動者的合法權(quán)益受到不法侵害時(shí)，勞動者可以拿起法律的武器，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)章對用人單位提訟，也可以通過依法進(jìn)行仲裁、調(diào)解等方式維護(hù)自身合法權(quán)益。所以，法律和人力資源管理的融合將會是必然趨勢。因此，用人單位必須遵守相關(guān)法律法規(guī)，在法律規(guī)定的靈活空間內(nèi)適當(dāng)調(diào)整管理理念，維護(hù)員工的合法權(quán)益，進(jìn)而促進(jìn)法律與管理有機(jī)整合，員工效力與組織績效高效融合。只有以法律為依據(jù)，依法管理，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，才能保證雙方權(quán)益，維護(hù)市場穩(wěn)定，構(gòu)建一個(gè)完善的法律體系，構(gòu)建一個(gè)完整的經(jīng)濟(jì)市場。

參考文獻(xiàn)

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第2篇：人力資源法律培訓(xùn)范文

1.我國現(xiàn)行企業(yè)人力資源管理存在的問題和誤區(qū)

目前,雖然一些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人力資源管理對企業(yè)建立競爭優(yōu)勢和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要性,但能夠運(yùn)用現(xiàn)代管理理論進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理,并取得顯著績效的還很少。我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題和誤區(qū)主要表現(xiàn)在:

(1)人力資源管理理念落后。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認(rèn)識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要地位,自然也就沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。他們認(rèn)為人力資源管理是傳統(tǒng)的人事管理的同義語,無非是工資方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等,由人事部門承擔(dān)就可以了,直線管理者沒必要過問。

(2)人力資源管理者的素質(zhì)低。原國家人事部的一項(xiàng)調(diào)查表明,1998年初,全國6萬人事干部中大專以上學(xué)歷者不到一半。人力資源管理者的低學(xué)歷層次,必然造成其知識面的狹窄,觀察事物的視野欠廣,立意欠佳。這些都使得企業(yè)的人事安排難以做到人事相宜,因人設(shè)崗、情大于法現(xiàn)象嚴(yán)重,人力資源管理水平難上臺階。

(3)缺乏完善、科學(xué)、規(guī)范的人力資源體系。就目前企業(yè)的現(xiàn)狀來看,人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性,基本上是一種業(yè)務(wù)管理,如補(bǔ)充人員、舉辦短期崗位培訓(xùn)班、解決勞資糾紛等。缺乏科學(xué)的員工績效考評體系和完善的激勵、約束機(jī)制,不考慮職工的職業(yè)生涯發(fā)展,更沒有把職工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配,形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。

(4)人力資源開發(fā)工作不利。人力資源管理大致包括人力資源的取得、開發(fā)、保持及使用等幾方面的工作。長期以來,許多企業(yè)存在對人力資源開發(fā)不足的問題:一方面表現(xiàn)為管理得太死,不尊重人的個(gè)性,失去了以多樣性為基礎(chǔ)的創(chuàng)新空間;另一方面表現(xiàn)在員工培訓(xùn)投入不足,且缺乏通盤考慮和統(tǒng)籌安排,沒有把人力資源開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)整合成一個(gè)有機(jī)整體。

2.新時(shí)期員工的特點(diǎn)

(1)現(xiàn)代企業(yè)人力資源以知識員工為中心。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,員工是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)的員工普遍具有較高的素質(zhì),頭腦里蘊(yùn)涵豐富的專業(yè)知識,有活躍的思維、獨(dú)到的見解和強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識。據(jù)《財(cái)富》雜志預(yù)測:咨詢業(yè)、軟件業(yè)等企業(yè)中,新產(chǎn)業(yè)新知識崗位的知識員工占從業(yè)總?cè)藬?shù)的40%。美國2000年的調(diào)查顯示:知識員工已占美國人才市場的59%。在我國這個(gè)數(shù)字也在逐年增長。對那些知識員工而言,工作就如生活中的消費(fèi)品,而擁有的知識及能力資本就是他們的支付能力。

所以,在現(xiàn)代企業(yè)里,員工已不同于傳統(tǒng)意義上的員工;他們與企業(yè)的關(guān)系也發(fā)生了變化,由傳統(tǒng)意義上的完全雇傭、契約關(guān)系轉(zhuǎn)向協(xié)同的“雙贏”關(guān)系。因而,原來企業(yè)階梯式、金字塔式的管理被打破了,以知識員工為中心的扁平式、網(wǎng)絡(luò)化的管理成為發(fā)展的主流。

(2)知識員工的新特點(diǎn):人員構(gòu)成年輕化、知識化,公司員工具有較高的流動性,公司員工知識水平普遍較高,本科以上學(xué)歷占80%以上;知識員工看重的是職業(yè)而不是工作,工作只能提供生活的基本保障,職業(yè)才能真正將一個(gè)人的價(jià)值、發(fā)展和生活結(jié)合起來。

3.新時(shí)期人力資源管理的新特點(diǎn)

(1)人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到,要想獲得或保持競爭優(yōu)勢,必須將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合,保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,不僅人力資源規(guī)劃應(yīng)緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行,在企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置時(shí),也要考慮人力資源的規(guī)劃情況,否則,再好的戰(zhàn)略構(gòu)想也只是空中樓閣。

(2)人力資源資本化。在傳統(tǒng)企業(yè)中,由于科技因素的貢獻(xiàn)較弱,科技與管理人員的勞動只是作為一般生產(chǎn)要素來看待,要素報(bào)酬在生產(chǎn)成本中列支。然而,隨著知識與管理因素在經(jīng)濟(jì)增長中的貢獻(xiàn)作用日益顯著,那些富含創(chuàng)造性價(jià)值的人力資源正在成為現(xiàn)代企業(yè)中價(jià)值創(chuàng)造的主體。于是,發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)等賦予現(xiàn)代人力資源以人力資本的新概念。人力資本是指那些經(jīng)過專門教育培養(yǎng)而具有專業(yè)技能的人,他們不僅是生產(chǎn)要素,參與企業(yè)一般的商品價(jià)值形成過程,還是特殊的能夠使企業(yè)資本獲得大量增值的資本要素。在發(fā)達(dá)國家,正在積極推行用于對人力資本進(jìn)行長期激勵的股票期權(quán)制度,以使人力資源真正實(shí)現(xiàn)資本化。

(3)工作方式彈性化。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,大規(guī)模的工廠化組織將退居次要地位,而一種柔性、網(wǎng)絡(luò)化的生產(chǎn)組織將成為主導(dǎo),這將導(dǎo)致人們的工作方式發(fā)生根本性的變化。企業(yè)的員工不必到工廠去上班,也沒有八小時(shí)的工作制度。員工根據(jù)自己的安排,在家中或方便的地方完成企業(yè)所分派的工作,并將所完成的工作通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行交換、傳遞。

(4)職業(yè)教育終身化。對員工進(jìn)行終身培訓(xùn)是未來企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。目前,西方各國的企業(yè)普遍認(rèn)識到對員工進(jìn)行培訓(xùn)的重要性,每年都有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃,并且將員工的學(xué)習(xí)情況納入工作績效考核中。

(5)管理方法人性化。只有通過發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性,開發(fā)人的潛能,才能推動經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。要做到這一點(diǎn),就必須實(shí)行人性化管理,充分信任員工,通過對員工授權(quán)和服務(wù),激發(fā)他們自覺努力干好本職工作的主觀能動性,為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

(6)管理手段科學(xué)化。科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,給管理工作帶來了一場前所未有的革命。如果一個(gè)人力資源工作者缺乏這方面的知識和技能,不懂得有關(guān)的技術(shù)與方法,將難以勝任本職工作。這一點(diǎn)應(yīng)引起我國人力資源工作者的高度重視,也是時(shí)展的客觀要求。

(7)薪金報(bào)酬績效化。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,由于組織成員以及工作模式的變化,使薪資的分配模式也發(fā)生了根本變化。一般員工的薪資分配,基本薪水與獎勵收入的比例也在不斷拉大。

二、人力資源管理發(fā)展趨勢所帶來的啟示

1.新時(shí)期企業(yè)對員工和管理者素質(zhì)的新要求

新時(shí)期,從產(chǎn)品的開發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)制造到銷售及售后服務(wù)都是以高新技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)概念為基礎(chǔ)的。其目的是提高企業(yè)的柔性和競爭力,滿足全球消費(fèi)者的需要,這對管理者和員工素質(zhì)提出了新要求。

(1)對員工素質(zhì)的新要求。當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)員工必須適應(yīng)新情況,全面發(fā)展個(gè)人素質(zhì),提高各方面能力。第一,獲取知識處理信息的能力。企業(yè)中自動化、信息化的設(shè)備越來越多,員工從手工操作工變成了監(jiān)控者、編程者、決策者,這就要求他們對信息能夠快速處理、分析判斷并作出決策。第二,團(tuán)隊(duì)合作能力。新時(shí)期企業(yè)管理各階段高度相關(guān),員工與競爭者、合作者、供貨者、客戶合作的能力十分重要,各部門員工之間的合作和團(tuán)隊(duì)工作方式也相當(dāng)重要。第三,領(lǐng)導(dǎo)能力。企業(yè)組織的扁平化、信息共享等,使得知識化員工獲得越來越多的授權(quán),在一定程度上成為自治和自我管理者,這就要求員工具有相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力。

(2)對管理者素質(zhì)的新要求。隨著企業(yè)高新技術(shù)的采用、管理信息化以及員工知識化的不斷加深,新時(shí)期的管理者必須具有較強(qiáng)的心理素質(zhì),較高的文化修養(yǎng),準(zhǔn)確判斷、分析、果斷處理問題的綜合能力。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代是充滿創(chuàng)造性的時(shí)代,創(chuàng)新是知識經(jīng)濟(jì)的靈魂,這就要求管理者需要有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力,在管理上能夠突破常規(guī),進(jìn)行改革與創(chuàng)新。在這種背景下,管理者就應(yīng)具備較強(qiáng)的法律意識,養(yǎng)成依法辦事的良好習(xí)慣。

2.新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

新的環(huán)境、新的問題與新的趨勢,需要管理者突破原來的思維模式和運(yùn)作進(jìn)行創(chuàng)新。傳統(tǒng)的靠上司管理、監(jiān)督來控制下屬的管理模式已不能滿足時(shí)代的要求,未來人力資源管理將注重平等與尊重、強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)和服務(wù),管理地位、管理內(nèi)容和管理職能都會發(fā)生變化。

(1)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理主要關(guān)注綜合性與適應(yīng)性,它所要保證的是:企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密結(jié)合;人力資源政策與經(jīng)濟(jì)、法律、政策等外部環(huán)境相適應(yīng),不斷調(diào)整、融合。

(2)以能為本。以人為本的管理相對于以物為本的管理是一種歷史進(jìn)步,但并未表明以人的哪方面為本。新時(shí)期,知識信息、智力成為社會發(fā)展的關(guān)鍵因素,智力資本逐漸擴(kuò)展為人力資本的主要成分,致使人力資本貢獻(xiàn)率尤其是智力資本的貢獻(xiàn)率開始明顯高于非人力資本。這一階段人本管理的核心是發(fā)揮人才的創(chuàng)造性。

第3篇：人力資源法律培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：FRAIP；人力資源；審計(jì)；高校

一、引言

人力資源管理是對人力這一推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的智力人口資源進(jìn)行有效的開發(fā)、合理的利用與科學(xué)的管理。人力資源審計(jì)是人力資源管理和審計(jì)學(xué)交叉發(fā)展的一個(gè)新興領(lǐng)域，它按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用綜合性的研究分析方法，對組織的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評估，為改進(jìn)人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路。傳統(tǒng)審計(jì)只審查流動資產(chǎn)實(shí)物因素，未把人力資源納入審計(jì)體系加以監(jiān)督和管理。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，加強(qiáng)對人力資源管理和使用的審計(jì)監(jiān)督，加強(qiáng)對人力資源的計(jì)價(jià)、參與分配等方面的審計(jì)監(jiān)督，以保證人力資源核算與管理的真實(shí)性、正確性和公允性，是審計(jì)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代呈現(xiàn)的新特征。

高校的人力資源管理有其自身特點(diǎn)，既有行政管理性質(zhì)，又帶有企業(yè)管理色彩，還必須重視學(xué)術(shù)管理。我國高校傳統(tǒng)的人力資源管理和審計(jì)已不能適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對高等教育的要求以及自身的持續(xù)發(fā)展。在以人力資源為主的高校，人力資源審計(jì)更需要把人力資源作為一項(xiàng)重要的會計(jì)要素納入學(xué)校的會計(jì)核算體系，客觀真實(shí)地反映一個(gè)學(xué)校在人力資源方面的狀況和優(yōu)勢，真正貫徹落實(shí)“以人為本”的管理思想，有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校人力資源的合理配置。

二、人力資源審計(jì)原理

（一）人力資源審計(jì)分類

人力資源審計(jì)一般從審計(jì)者的不同可以分為內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)兩類。人力資源的內(nèi)部審計(jì)主要關(guān)注執(zhí)行的結(jié)果與執(zhí)行的過程，目的是要保證組織政策制度的規(guī)定與成員的獲得一致，審計(jì)的側(cè)重點(diǎn)是在于做得怎么樣。因此，內(nèi)部審計(jì)的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環(huán)境的適合度、人員任用、薪酬激勵、績效考核、成員培訓(xùn)與發(fā)展、管理者繼承計(jì)劃、人力資源信息運(yùn)用、人力資源部門的專業(yè)程度等重點(diǎn)要素。人力資源的外部審計(jì)往往關(guān)注整個(gè)人力資源體系對組織發(fā)展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，能夠真正在幫助為公司贏得競爭優(yōu)勢方面發(fā)揮作用。外部審計(jì)的要素一般會從管理審計(jì)角度出發(fā)，選擇合適的審計(jì)的要素。首先要考慮的外部競爭情況與外部環(huán)境。

（二）人力資源審計(jì)具體操作

人力資源審計(jì)范圍廣闊，包括檢查常規(guī)的人事職責(zé)如工資支付處理、薪資福利管理及出勤記錄的行政管理審計(jì)，包括招聘和雇傭組織成員實(shí)際操作的成員記錄審計(jì)，以及對成員流動性、工作滿意程度、有效激勵機(jī)制結(jié)果進(jìn)行審核的成員關(guān)系審計(jì)。此外，福利細(xì)項(xiàng)審計(jì)、多樣性審計(jì)、人事信息系統(tǒng)審計(jì)等也是人力資源審計(jì)的重要內(nèi)容。

在執(zhí)行人力資源審計(jì)的過程中，首先要審查人力資源在促進(jìn)完成組織目標(biāo)和戰(zhàn)略過程中所扮演的角色。然后調(diào)查各方面審計(jì)中的人力資源指標(biāo)情況。這些指標(biāo)包括新成員招聘，人員流動頻率，法律糾紛，成員投訴，薪資市場指標(biāo)，信息系統(tǒng)，以及培訓(xùn)成效評估。并且將這些指標(biāo)數(shù)據(jù)與成員戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系進(jìn)行分析向管理層匯報(bào)。最后，檢驗(yàn)員工和管理層經(jīng)理是否遵守公司制訂的政策和操作準(zhǔn)則，這是衡量組織和人力資源審計(jì)是否成功的真正標(biāo)準(zhǔn)。

（三）FRAIP人力資源審計(jì)模型

人力資源審計(jì)方面模型眾多，國內(nèi)學(xué)者提出的FRAIP模型突破了目前人力資源審計(jì)學(xué)科的散點(diǎn)式結(jié)構(gòu)而邁向了系統(tǒng)階段，具有完整的結(jié)構(gòu)和嚴(yán)密的邏輯。FRAIP人力資源審計(jì)模型有四個(gè)顯著性質(zhì)：即關(guān)注問題、關(guān)注方法、關(guān)注基準(zhǔn)、關(guān)注機(jī)理。FRAIP模型試圖完整地反映人力資源審計(jì)的邏輯結(jié)構(gòu):：FRAIP的完整結(jié)構(gòu)由五個(gè)重要部分構(gòu)成．

功能[FA]

規(guī)則（RA）人力資本[SPA]行動[AA]

基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)[IA]

1.人力資源功能審計(jì)(FA)：確定人力資源管理功能能否在戰(zhàn)略上支撐組織戰(zhàn)略，它所包含的內(nèi)容有：人力資源功能審計(jì)、人力資源功能兼容審計(jì)、人力資源功能整合審計(jì)與人力資源管理技術(shù)審計(jì)。

2.人力資源規(guī)則審計(jì)(RA)：為了實(shí)現(xiàn)組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動確定的行動準(zhǔn)則，具有相對的穩(wěn)定性。所有的人力資源管理活動必須在規(guī)則的框架下進(jìn)行。人力資源規(guī)則分為外部的法律規(guī)則與內(nèi)部的制度與流程。內(nèi)部規(guī)則中，制度是實(shí)體性規(guī)則，而流程是程序性規(guī)則。人力資源規(guī)則審計(jì)的核心內(nèi)容是人力資源法律審計(jì)、人力資源管理制度審計(jì)與人力資源流程審計(jì)。

3.人力資源行動審計(jì)(AA)：所有的功能最終都必須通過具體的管理行動才能得以實(shí)現(xiàn)，人力資源行動是實(shí)現(xiàn)人力資源功能的全部過程。人力資源行動審計(jì)包括對行動的開始(人力資源管理計(jì)劃)、行動的過程(人力資源項(xiàng)目)和行動的結(jié)果(人力資源績效)三個(gè)方面的審計(jì)。

4.人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)(IA):人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)是人力資源管理運(yùn)行的平臺。人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)包括治理結(jié)構(gòu)審計(jì)、組織結(jié)構(gòu)審計(jì)、職位結(jié)構(gòu)審計(jì)與人力資源信息系統(tǒng)審計(jì)等。人力資本是組織人力資源功能價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最終決定因素。人力資本審計(jì)的內(nèi)容為人力資本結(jié)構(gòu)審計(jì)、人力資本流動審計(jì)、人力資本價(jià)值與收益審計(jì)、人力資本傾向?qū)徲?jì)。

5.人力資本審計(jì)(SPA):人是能動的戰(zhàn)略性資源，人力資本審計(jì)是模型的核心部分。人力資源審計(jì)中必須將人放在最容易發(fā)揮其潛在和特殊能力的地方和崗位上，努力做到“人盡其用”。重點(diǎn)審查組織有無人力資源考核機(jī)制，有無相應(yīng)的企業(yè)人力資源配調(diào)機(jī)制以及企業(yè)人力資源使用現(xiàn)狀。包括調(diào)查人力資源審計(jì)中各項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)容，如招聘、人員流動頻率、法律糾紛、信息系統(tǒng)以及培訓(xùn)成效評估。

三、基于FRAIP的高校人力資源審計(jì)分析

當(dāng)前我國高校人力資源現(xiàn)狀存在不少不足，突出表現(xiàn)在人才流失比較重、人力資源配置不合理。不能人盡其才。為更好地發(fā)揮高校人力資源的作用促進(jìn)高校的發(fā)展，必須對高校人力資源進(jìn)行審計(jì)以使其優(yōu)化配置。

（一）高校人力資源功能審計(jì)(FA)

高校人力資源功能審計(jì)中，要在戰(zhàn)略思維和長遠(yuǎn)眼光，國際視野和前沿意識下規(guī)劃高校的遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)。審計(jì)中高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從學(xué)校的實(shí)際情況出發(fā)，進(jìn)行科學(xué)的定位和制定長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，研究辦學(xué)理念、未來辦學(xué)方向、學(xué)科發(fā)展方向、和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。學(xué)校對外應(yīng)爭取更多的教育資源，對內(nèi)將有限的資源在各院、各學(xué)科及部門之間合理配置，并重點(diǎn)加強(qiáng)戰(zhàn)略控制，經(jīng)常監(jiān)測和分析環(huán)境的變化，將學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀與戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行比較，以糾正和修改學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃方向和發(fā)展態(tài)勢。

（二）高校人力資源規(guī)則審計(jì)(RA)

規(guī)則對事務(wù)的發(fā)展是非常重要的，規(guī)則優(yōu)化能降低組織運(yùn)行的費(fèi)用，能使組織系統(tǒng)良性運(yùn)行。外部規(guī)則通常指國家對高校發(fā)展的重視程度、出臺的各種政策、投資的數(shù)量、管理模式等。良好的外部規(guī)則為我國高校發(fā)展?fàn)I造了一個(gè)良好發(fā)展的空間和社會環(huán)境。內(nèi)部規(guī)則是指高校本身為教師人力資源開發(fā)所創(chuàng)造的環(huán)境，如為教師提供的發(fā)展空間和機(jī)會、良好的學(xué)術(shù)研究環(huán)境和生活上的關(guān)心照顧、資金設(shè)備的投入、校園的治理、美化等。最終要培育優(yōu)秀的校園文化，為高校在人力資源管理方面營造的一種工作氛圍與工作環(huán)境。高校人力資源規(guī)則審計(jì)對于高校教職工發(fā)展具有導(dǎo)向、凝聚和激勵作用，從而提升人力資源的士氣，提高人力資源的積極性。

（三）高校人力資源行動審計(jì)(AA)

相對于功能審計(jì)的戰(zhàn)略性，高校人力資源行動審計(jì)主要是戰(zhàn)術(shù)控制，由職能部門和院（系）來實(shí)施，通過制定一系列的教學(xué)科研評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立合理的績效評價(jià)和激勵機(jī)制，完善內(nèi)部評價(jià)和控制體系，來規(guī)范和約束全體教職工的行為，以確保學(xué)校總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。日常教學(xué)中，學(xué)校審計(jì)部門要通過修訂完善教學(xué)保障系統(tǒng)各有關(guān)部門和單位的職責(zé)任務(wù)，進(jìn)一步明確教學(xué)保障責(zé)任制和教學(xué)事故責(zé)任追究制。教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控要實(shí)現(xiàn)規(guī)范化，將教學(xué)基礎(chǔ)監(jiān)控、教學(xué)過程監(jiān)控和教學(xué)效果監(jiān)控進(jìn)一步細(xì)化量化，以增強(qiáng)可操作性，如學(xué)校可以采取定期和不定期方式對教師上課等情況進(jìn)行檢查并做好糾正記錄工作。此外，學(xué)校對于學(xué)校后勤人員、圖書館教職員工等也應(yīng)在計(jì)劃、過程、績效方面加強(qiáng)審計(jì)。

（四）高校人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)(IA)

在高校人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)上，高校應(yīng)盡快建立現(xiàn)代學(xué)校制度，依法自主辦學(xué)、民主管理。宜建立以院（系）為主體的二級管理模式，使院（系）真正成為按學(xué)科、專業(yè)性質(zhì)所設(shè)置的具有教學(xué)、科研、社會服務(wù)三項(xiàng)基本功能的基層組織。高校應(yīng)該成為是學(xué)校教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、學(xué)生工作等整合一體的實(shí)施單位，各院（系）應(yīng)在各自涉及的學(xué)科內(nèi)搞好學(xué)科建設(shè)、教學(xué)科研工作，培養(yǎng)優(yōu)秀人才、多出科研成果，同時(shí)正確處理教學(xué)、科研、后勤服務(wù)及校辦產(chǎn)業(yè)的關(guān)系。

（五）高校人力資本審計(jì)(SPA)

高校人力資本主要包括從事教學(xué)、從事科學(xué)研究、從事行政管理以及從事服務(wù)工作的人員。在高校人力資本審計(jì)中尤其要注意對教師的合理配置和優(yōu)化組合，根據(jù)專業(yè)需求和教師教學(xué)、科研等各方面的能力合理配置，充分發(fā)揮教師的作用。學(xué)校在人力資本審計(jì)中要建立合理的分流制度，對于不能勝任工作崗位的人員及時(shí)調(diào)整，避免人力資源的浪費(fèi)和給工作帶來損失，同時(shí)建立有效的激勵機(jī)制，對做出貢獻(xiàn)和有突出工作能力的教師要及時(shí)獎勵，如青年教師創(chuàng)新獎、發(fā)明獎、成果獎等，中青年教師的學(xué)科帶頭人獎等。此外，學(xué)校審計(jì)中，還可以進(jìn)一步完善傾斜政策吸引人才以及教職員工培訓(xùn)等相應(yīng)措施。

四、總結(jié)

在科教興國中，高等教育擔(dān)負(fù)著重要的歷史使命，其發(fā)展水平對于我國經(jīng)濟(jì)的增長和社會的進(jìn)步有著十分重要的影響。而高等教育的發(fā)展水平、人才培養(yǎng)的質(zhì)量又在很大程度上取決于高校人力資源的合理管理、分配和有效利用。基于FRAIP的人力資源審計(jì)模型采用綜合性的研究分析方法，對高校的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評估，反映了高校人力資源審計(jì)完整的邏輯結(jié)構(gòu)，為改進(jìn)高校人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路，從而為高校整體競爭力提高的實(shí)現(xiàn)提供科學(xué)支撐。

參考文獻(xiàn)：

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3.林麗.漫談人力資源審計(jì).科技成果縱橫[J],2005,(4)

第4篇：人力資源法律培訓(xùn)范文

一、總體思路

2013年全區(qū)勞動保障監(jiān)察工作要堅(jiān)持“一三四三”的工作思路，即打響一個(gè)“文明監(jiān)察”品牌，完善創(chuàng)新“兩網(wǎng)化”監(jiān)管、誠信等級評價(jià)和“一書兩金”三個(gè)機(jī)制，突出小微企業(yè)監(jiān)管服務(wù)、解決欠薪問題、重大勞動保障違法案件查處和書面審查擴(kuò)面增長四個(gè)重點(diǎn)，加強(qiáng)管理、能力和作風(fēng)三個(gè)支撐，實(shí)現(xiàn)我區(qū)勞動保障監(jiān)察工作提檔升級。

二、目標(biāo)任務(wù)

2013年全區(qū)勞動保障監(jiān)察工作以構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、加強(qiáng)和創(chuàng)新社會管理為主題，以維權(quán)維穩(wěn)、促進(jìn)人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展為主線，健全完善誠信等級評價(jià)和“一書兩金”長效機(jī)制建設(shè)，全面提升勞動保障監(jiān)察“兩網(wǎng)化”運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大“兩網(wǎng)化”管理覆蓋面，用人單位信息錄入完整不少于700戶；書面審查不少于700戶；在按時(shí)完成上級部署專項(xiàng)執(zhí)法檢查任務(wù)的同時(shí)，自行組織開展全區(qū)性專項(xiàng)執(zhí)法檢查至少一次；督促用人單位及時(shí)簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險(xiǎn)。

三、工作措施

（一）轉(zhuǎn)變執(zhí)法理念，打響“文明監(jiān)察”品牌

大力倡樹“寓服務(wù)于執(zhí)法之中”的執(zhí)法理念，自覺把服務(wù)作為一種價(jià)值觀念、一種行為準(zhǔn)則，貫穿于整個(gè)監(jiān)察執(zhí)法過程，切實(shí)做到服務(wù)到位、執(zhí)法規(guī)范、打擊有力。

服務(wù)到位。一要完善勞動保障監(jiān)察建議書制度。對用人單位在用工管理方面存在不符合人力資源社會保障法律法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的情形，但不宜予以行政處理、行政處罰的，以書面形式向用人單位提出有關(guān)整改和解決問題的建議措施；二要推行陽光執(zhí)法。實(shí)行政務(wù)公開，向社會公布勞動保障監(jiān)察職責(zé)、監(jiān)察事項(xiàng)、執(zhí)法程序、執(zhí)法依據(jù)和管轄范圍；三要強(qiáng)化行政調(diào)處工作。堅(jiān)持宣傳教育在先，對有舉報(bào)投訴的用人單位開展約談，進(jìn)行調(diào)解處理；四要堅(jiān)持上門執(zhí)法服務(wù)。利用勞動保障監(jiān)察平臺宣傳相關(guān)的人力資源法律法規(guī)，變單一執(zhí)法為宣傳法律法規(guī)、規(guī)范用工管理、促進(jìn)勞動關(guān)系和諧的過程。

執(zhí)法規(guī)范。一要完善勞動保障監(jiān)察工作制度和執(zhí)法程序。落實(shí)主辦監(jiān)察員制度、錯(cuò)案追究制度、案件調(diào)查審核處理“三分離”制度和重大案件專家會審、集體討論、行政處理處罰集體研究決定制度，堅(jiān)決杜絕濫用行政處罰自由裁量權(quán)，切實(shí)提高勞動保障監(jiān)察案件質(zhì)量，確保所辦案件成為擺得上桌面、經(jīng)得起推敲、受得住檢驗(yàn)的鐵案。二要深入推行一體執(zhí)法。凡涉及對用人單位用工情況的檢查活動，一律由勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)統(tǒng)一組織實(shí)施，監(jiān)察執(zhí)法事項(xiàng)統(tǒng)一規(guī)劃，監(jiān)察執(zhí)法力量統(tǒng)一調(diào)度，對勞動保障違法行為統(tǒng)一處理處罰，堅(jiān)決杜絕多頭執(zhí)法、重復(fù)檢查以及相互推諉、拖延辦理監(jiān)察事項(xiàng)等現(xiàn)象的發(fā)生。

打擊有力。要堅(jiān)持綜合運(yùn)用書面審查、舉報(bào)投訴專查、日常巡視檢查、專項(xiàng)檢查和社會保險(xiǎn)稽查等各種監(jiān)察執(zhí)法方式，積極做好維權(quán)維穩(wěn)工作。對性質(zhì)惡劣的違法行為，要嚴(yán)厲打擊，做到有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究、究必有果，彰顯法律的尊嚴(yán)。

（二）全面推進(jìn)勞動保障監(jiān)察“兩網(wǎng)化”管理和誠信等級評價(jià)工作

全面深入推進(jìn)“兩網(wǎng)化”監(jiān)管，要著力在四個(gè)方面做實(shí)際事、下細(xì)功夫：一是基層網(wǎng)格機(jī)構(gòu)隊(duì)伍建設(shè)實(shí)現(xiàn)人員落實(shí)、經(jīng)費(fèi)落實(shí)、職能落實(shí)、責(zé)任落實(shí)。要堅(jiān)持“兩手抓，兩手都要硬”：一手抓勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)隊(duì)伍自身建設(shè)，充實(shí)人員、提升素質(zhì)；一手抓基層網(wǎng)格機(jī)構(gòu)隊(duì)伍建設(shè)，結(jié)合基層公共服務(wù)平臺建設(shè)，通過開發(fā)公益性崗位或直接面向社會聘用等形式，落實(shí)基層網(wǎng)格工作人員，并加強(qiáng)勞動保障監(jiān)察專業(yè)能力培訓(xùn)，使基層網(wǎng)格工作人員切實(shí)承擔(dān)起采集信息、宣傳、監(jiān)測、預(yù)防預(yù)警、調(diào)處和配合執(zhí)法六項(xiàng)職能，真正成為基層網(wǎng)格人力資源社會保障工作的知情者、宣傳者、建議者、預(yù)警者、調(diào)解者和參與者。二是用人單位用工信息入庫確保真實(shí)完整。堅(jiān)決杜絕弄虛作假，不真實(shí)不完整的信息一律不準(zhǔn)入庫；已經(jīng)入庫的信息，要采取多種方式盡快補(bǔ)充完善，確保準(zhǔn)確無誤。三是實(shí)現(xiàn)信息比對工作的實(shí)質(zhì)性突破。將所采集的用人單位用工信息與就業(yè)登記、勞動用工備案、社會保險(xiǎn)經(jīng)辦等業(yè)務(wù)信息進(jìn)行比對，為分類監(jiān)管、動態(tài)監(jiān)控和評估分析提供數(shù)據(jù)支撐。四是建立健全預(yù)防預(yù)警機(jī)制。要立足信息采集和評估分析，實(shí)施用人單位分類監(jiān)管和動態(tài)監(jiān)控，及早預(yù)防可能發(fā)生的重大勞資糾紛；對已經(jīng)出現(xiàn)重大勞動保障違法案件征兆的，要第一時(shí)間發(fā)出預(yù)警，有針對性地做好應(yīng)急準(zhǔn)備工作，必要時(shí)啟動應(yīng)急預(yù)案，將重大勞資糾紛解決在萌芽中。

要扎實(shí)做好用人單位人力資源社會保障誠信等級評價(jià)工作。一要將人力資源社會保障年度書面審查作為等級評價(jià)的基礎(chǔ)手段，初步掌握招用職工、訂立勞動合同、工資支付、工作時(shí)間、職業(yè)培訓(xùn)、社會保險(xiǎn)、規(guī)章制度等方面的情況；二要及時(shí)記錄接受舉報(bào)投訴、立案查處、專項(xiàng)執(zhí)法檢查和重大勞動保障違法案件查處過程中掌握的情況，不斷充實(shí)誠信檔案的內(nèi)容；三要及時(shí)將勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)掌握的情況與就業(yè)登記、勞動用工備案、社會保險(xiǎn)經(jīng)辦等業(yè)務(wù)信息進(jìn)行比對，提高誠信檔案中信息數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性；四要加大征信力度，定期開展用人單位信息采集工作，并通過信息系統(tǒng)實(shí)時(shí)記錄信息新增和變更情況以及勞資矛盾的調(diào)處情況，使誠信檔案涵蓋的單位更多、數(shù)據(jù)更全、信息更準(zhǔn)、利用更便捷。

為確保誠信等級評價(jià)工作有力推行、實(shí)施到位，要堅(jiān)持做到：一是嚴(yán)把標(biāo)準(zhǔn)。始終堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)、以法律為準(zhǔn)繩，嚴(yán)格按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序切實(shí)做好誠信等級評價(jià)工作。二是嚴(yán)肅紀(jì)律。本著求真務(wù)實(shí)的原則進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)結(jié)果要真實(shí)反映用人單位的人力資源社會保障工作實(shí)際情況。三是確保實(shí)效。對A級誠信示范單位進(jìn)行抽查復(fù)核，并采取區(qū)、街道聯(lián)合方式對C級非誠信單位進(jìn)行重點(diǎn)檢查，真正體現(xiàn)守信受益、失信懲戒原則。

（三）突出重點(diǎn)，扎實(shí)做好勞動保障監(jiān)察執(zhí)法服務(wù)工作

一是加強(qiáng)小微企業(yè)監(jiān)管服務(wù)。針對小微企業(yè)存在的合同簽訂率和參保繳費(fèi)率低等突出特點(diǎn)和問題，要積極發(fā)揮“兩網(wǎng)化”監(jiān)管的職能作用，定期對網(wǎng)格內(nèi)小微企業(yè)進(jìn)行日常巡視檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題，并通過宣傳、教育、培訓(xùn)等多種形式和渠道幫助其建立健全企業(yè)勞動用工制度，引導(dǎo)小微企業(yè)規(guī)范用工。對多次檢查發(fā)現(xiàn)問題拒不整改企業(yè)，要將其作為重點(diǎn)監(jiān)管對象，加大監(jiān)管力度，依法處理處罰。

二是加大力度解決欠薪問題。一要建立健全企業(yè)欠薪報(bào)告制度并按季通報(bào)。通過勞動者舉報(bào)、企業(yè)自報(bào)、日常巡查等多種途徑獲得工資拖欠信息，及時(shí)了解企業(yè)欠薪情況，有效防范因欠薪引發(fā)的；對發(fā)生欠薪的企業(yè)，要做到早發(fā)現(xiàn)、早介入、早解決，勞動保障監(jiān)察專兼職監(jiān)察員或協(xié)管員每月至少一次向欠薪企業(yè)尤其是重點(diǎn)欠薪企業(yè)了解其新欠和償還情況，指導(dǎo)企業(yè)按照計(jì)劃償還欠款。二要暢通舉報(bào)投訴渠道，落實(shí)欠薪舉報(bào)投訴首問責(zé)任制，明確責(zé)任，及時(shí)妥善解決欠薪問題。三要學(xué)習(xí)壽光經(jīng)驗(yàn)，積極探索“一書兩金”制度，按照上級部署和要求，選擇典型企業(yè)、行業(yè)推行“一書兩金”制度，擴(kuò)大實(shí)施范圍，形成有效解決欠薪問題的長效機(jī)制。

三是強(qiáng)化預(yù)防和應(yīng)急處置機(jī)制建設(shè)，加大對重大勞動保障違法案件的查處力度。一要落實(shí)重大事件和重要情況報(bào)告制度。對發(fā)生10人以上群體性上訪、欠繳社會保險(xiǎn)費(fèi)、拖欠職工工資3個(gè)月以上、因改制改組（拆遷、關(guān)閉、破產(chǎn)）職工安置可能引發(fā)突發(fā)事件的企業(yè)，企業(yè)裁員20人以上（或20人以上企業(yè)關(guān)閉破產(chǎn)）、企業(yè)主逃逸等重大情況和信息，各基層監(jiān)察網(wǎng)格要本著“知情信息及時(shí)報(bào)”的原則，在事件發(fā)生（或知情）后2小時(shí)內(nèi)，向區(qū)勞動保障監(jiān)察處報(bào)告情況；對因少報(bào)漏報(bào)或隱瞞不報(bào)而造成惡劣影響甚至導(dǎo)致嚴(yán)重后果的，要對相關(guān)責(zé)任人依法追究、嚴(yán)厲問責(zé)。二要建立“日監(jiān)控、月匯集、季研判”的輿情分析研判制度。要增強(qiáng)工作敏感性，預(yù)判重大勞資矛盾出現(xiàn)的前兆，立足“早發(fā)現(xiàn)、早處置”。加強(qiáng)日監(jiān)控，對涉及勞動用工方面的問題進(jìn)行收集、跟蹤、處理，遇有重大事件及時(shí)報(bào)告；月匯集，區(qū)勞動保障監(jiān)察處每月要向基層網(wǎng)格、重點(diǎn)監(jiān)控用人單位收集相關(guān)信息，第一時(shí)間掌握一手資料；季研判，每季度要召集研判分析會，對勞動用工運(yùn)行及發(fā)展趨勢進(jìn)行分析，形成勞動保障監(jiān)察案件季度分析報(bào)告。三要建立重點(diǎn)預(yù)防監(jiān)控制度。把改制企業(yè)、發(fā)生過工資拖欠、經(jīng)營困難、裁員人數(shù)多、使用勞務(wù)派遣人數(shù)多、勞資矛盾多、農(nóng)民工人數(shù)多的企業(yè)作為重點(diǎn)預(yù)防和監(jiān)控對象，采取重點(diǎn)聯(lián)系的方法，明確人員責(zé)任。重點(diǎn)對企業(yè)的規(guī)章制度、工時(shí)制度、工資分配制度、勞動用工管理等進(jìn)行幫助指導(dǎo)，對違法違規(guī)的行為及時(shí)處理，防患于未然。四要健全重大勞動保障違法案件（群體性）事件應(yīng)急處理機(jī)制。要進(jìn)一步完善重大事件的應(yīng)急準(zhǔn)備、協(xié)調(diào)和處理機(jī)制，加強(qiáng)與公安、工會、經(jīng)信、等部門的聯(lián)系，建立正常信息互通機(jī)制；要建立重大事件快速反應(yīng)預(yù)案，確保第一時(shí)間介入，并公平、公正進(jìn)行調(diào)處，快速有效處理重大案件。

四是扎實(shí)有效開展書面審查工作。繼續(xù)擴(kuò)大書面審查的范圍和數(shù)量，2013年計(jì)劃書面審查的用人單位數(shù)量再增長75%。書面審查的重點(diǎn)內(nèi)容是勞動合同、工資支付、休息休假、社會保險(xiǎn)以及勞務(wù)派遣用工的情況，重點(diǎn)單位除小微企業(yè)外，還包括新開辦單位、勞務(wù)派遣單位和誠信等級評定為C級的單位。

（四）加強(qiáng)管理建設(shè)、能力建設(shè)和作風(fēng)建設(shè)，提高勞動保障監(jiān)察執(zhí)法效能和服務(wù)水平

實(shí)行嚴(yán)格的目標(biāo)管理考核，不斷提升勞動保障監(jiān)察管理水平。2013年評優(yōu)樹先將根據(jù)各街道舉報(bào)投訴結(jié)案率、書面審查計(jì)劃完成情況和用人單位信息完整錄入計(jì)劃完成情況三項(xiàng)指標(biāo)擇優(yōu)推薦。同時(shí)，將對至少三分之一的2011年度誠信示范單位進(jìn)行復(fù)核，對至少三分之一的非誠信單位采取區(qū)街道聯(lián)合方式進(jìn)行重點(diǎn)檢查；還將根據(jù)實(shí)際需要，對各街道管轄的用人單位直接進(jìn)行查處。

第5篇：人力資源法律培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】 人力資源會計(jì)； 確認(rèn)； 計(jì)量

科技越發(fā)展，人類在社會發(fā)展中的作用就越大。當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，使人的作用越來越受重視，人力資源的重要性也已被企業(yè)老總們所認(rèn)可。除利潤指標(biāo)外，企業(yè)持續(xù)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素還應(yīng)包括企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)文化的建設(shè)、員工的能力、組織效能、管理體系的完善程度等。但是，目前企業(yè)會計(jì)關(guān)于人力資源的反映還很不夠，會計(jì)信息的提供和揭示僅僅局限于物質(zhì)資源信息，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足會計(jì)信息使用者的要求，人們還迫切需要企業(yè)提供與他們決策有著密切關(guān)系的企業(yè)人力資源信息。人力資源會計(jì)的確認(rèn)和計(jì)量成為亟待解決的問題。

一、關(guān)于人力資源的確認(rèn)

根據(jù)美國會計(jì)學(xué)會人力資源會計(jì)委員會的定義，人力資源會計(jì)是指用來確認(rèn)和計(jì)量有關(guān)人力資源方面的信息，并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序。人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力（包括體力和腦力），并掌握有更高層次知識和技能的人員，是將企業(yè)中人的因素予以資產(chǎn)化處理。

人力資源之所以能被確認(rèn)為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，是因?yàn)槠潴w現(xiàn)了資產(chǎn)的本質(zhì)特征。

我國《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定：“資產(chǎn)是指過去的交易或事項(xiàng)形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益”。根據(jù)政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，相對于機(jī)器設(shè)備等物質(zhì)資源，人力資源所具有的獨(dú)特的使用價(jià)值在于其是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，并且是大于自身價(jià)值的源泉。由此可見，人力資源的使用能夠給企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值、帶來更多經(jīng)濟(jì)利益的流入。也就是說，人力資源符合資產(chǎn)的本質(zhì)特征。此外，人力資源是企業(yè)通過招聘、培訓(xùn)、定期支付報(bào)酬等一系列事項(xiàng)所形成的，在合同期限內(nèi)，人力資源事實(shí)上為企業(yè)所控制，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值也為企業(yè)所擁有。因此，人力資源應(yīng)被企業(yè)視為一項(xiàng)資產(chǎn)予以確認(rèn)。

關(guān)鍵問題是，只將人力資源籠統(tǒng)地確認(rèn)為資產(chǎn)是不夠的，物質(zhì)資產(chǎn)有著流動資產(chǎn)和非流動資產(chǎn)之分，同樣，也可以對人力資產(chǎn)作出類似分類。因?yàn)槠髽I(yè)中必然存在著一部分臨時(shí)工，同時(shí)也有長期的雇員。他們在企業(yè)中的分布和作用大不相同，而人員結(jié)構(gòu)不同的企業(yè)，情況更不一樣。也就是說，僅僅這樣揭示企業(yè)的人力資源信息（指只將人力資源籠統(tǒng)地確認(rèn)為資產(chǎn)）還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足信息使用者的需要，因?yàn)檫@樣揭示的會計(jì)信息并沒有說明企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)組成以及人力資源在企業(yè)內(nèi)部的分布情況。而恰恰是這些信息對企業(yè)的利益相關(guān)者有著非常重要的作用。

在現(xiàn)代企業(yè)中，內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置的科學(xué)性可以反映企業(yè)管理的先進(jìn)性，而內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)置具體又表現(xiàn)在人員的結(jié)構(gòu)和分布上。在以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置呈“紡錘型”，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營重點(diǎn)是生產(chǎn)，生產(chǎn)一線人員很多，而市場營銷人員和科研人員相對較少。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種機(jī)構(gòu)的設(shè)置已遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時(shí)代的要求。現(xiàn)代企業(yè)管理和營銷理論認(rèn)為，市場經(jīng)濟(jì)下，一個(gè)理想的人力分布配置應(yīng)是“啞鈴型”，企業(yè)的科研人員和營銷人員相對來講應(yīng)該較多，而生產(chǎn)人員應(yīng)該較少。在這種情況下，就可以按人力資源的作用即生產(chǎn)部門人力資產(chǎn)、管理部門人力資產(chǎn)和銷售部門人力資產(chǎn)對人力資產(chǎn)分別確認(rèn)。這樣一來，信息需求者就可以了解企業(yè)人力資源的分布，分析企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)是否合理，據(jù)此作為預(yù)測企業(yè)未來前景的工具之一。

二、關(guān)于人力資產(chǎn)的計(jì)量

“人”不僅是社會生產(chǎn)的基本要素和生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物。企業(yè)可以通過支付工資等費(fèi)用來擁有人的勞動力使用權(quán)，但企業(yè)不可能對人本身擁有所有權(quán)和控制權(quán)。可見，人力資產(chǎn)的使用權(quán)和所有權(quán)是分離的。經(jīng)濟(jì)理論告訴我們，企業(yè)所擁有或控制的只能是人的勞動力，也即人力資源的計(jì)量對象是勞動力，是人所具有的能力，使用該能力可以為企業(yè)創(chuàng)效益作貢獻(xiàn)。由于計(jì)量的對象是勞動力，而勞動力是沒有實(shí)物形態(tài)的資產(chǎn)，這樣一來，人力資產(chǎn)就具有無形資產(chǎn)的特征。同時(shí)，企業(yè)中人力資產(chǎn)的流動性是不一定的，有的終生服務(wù)于企業(yè)，有的經(jīng)常變換單位。也就是說，在總體上人力資產(chǎn)既有流動資產(chǎn)的性質(zhì)又有非流動資產(chǎn)的特征。

由于人力資產(chǎn)具有上述特點(diǎn)，應(yīng)該如何對其進(jìn)行科學(xué)的計(jì)量呢?關(guān)于人力資源會計(jì)的計(jì)量問題，目前得到公認(rèn)的模式有兩種，即成本會計(jì)模式和價(jià)值會計(jì)模式。

人力資源成本會計(jì)模式是指對人力資源按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)作為人力資源的價(jià)值入賬。成本會計(jì)模式又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬等主要方法。其中，按歷史成本入賬是將人力資源的獲得、維持、開發(fā)費(fèi)用按其實(shí)際發(fā)生額資本化；按重置成本入賬，是指在現(xiàn)時(shí)重新獲得與原來相同的人力資源所要花費(fèi)的成本。

人力資源價(jià)值會計(jì)模式是指按照人力資源的實(shí)際價(jià)值入賬。這是因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源過程中的支出往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于人力資源的實(shí)際價(jià)值。根據(jù)其特性，可采用貨幣計(jì)量法（包括經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、未來工資貼現(xiàn)法、商譽(yù)評價(jià)法等）和非貨幣計(jì)量法（如技能評價(jià)法等）相結(jié)合的方法。

比較而言，人力資源成本會計(jì)模式更強(qiáng)調(diào)信息的真實(shí)性，人力資源價(jià)值會計(jì)模式更強(qiáng)調(diào)信息的相關(guān)性。筆者認(rèn)同人力資源成本會計(jì)模式，同時(shí)認(rèn)為可以根據(jù)人力資源發(fā)生的費(fèi)用采取不同的處理方法。企業(yè)取得人力資產(chǎn)之前，必然要發(fā)生一定的費(fèi)用支出，如招募成本，選擇成本等，取得人力資產(chǎn)后還要發(fā)生一定的培訓(xùn)費(fèi)。對于前者，由于費(fèi)用是在資產(chǎn)取得之前發(fā)生的，并且費(fèi)用的發(fā)生與資產(chǎn)的取得與否沒有直接關(guān)系，如果花費(fèi)在特定對象身上的支出有效，也就是說，對某人力資產(chǎn)的費(fèi)用支出結(jié)果是取得了該資產(chǎn)，那么此費(fèi)用應(yīng)該計(jì)入該人力資產(chǎn)價(jià)值。反之，如果也計(jì)入此人力資產(chǎn)的價(jià)值，則不恰當(dāng)，而是應(yīng)作為當(dāng)期費(fèi)用處理（這類似于研究開發(fā)費(fèi)的處理）。對于有效費(fèi)用和隨后發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)，如果有合同并且數(shù)目較大則在合同期內(nèi)攤銷，如沒有合同則在三到五年或更適當(dāng)?shù)哪晗迌?nèi)攤銷；如數(shù)目較小，則作為當(dāng)期費(fèi)用處理（這類似于固定資產(chǎn)修理改良費(fèi)的處理）。人力資產(chǎn)取得后，正常情況下企業(yè)都會每月支付工資，而支付工資是企業(yè)對勞動者的勞動力使用權(quán)的購買。

可以這樣認(rèn)為，一項(xiàng)人力資產(chǎn)的取得，是企業(yè)多了一位供應(yīng)商，此供應(yīng)商供應(yīng)給企業(yè)的是勞動力這一特殊的商品。在有效人才市場假設(shè)下，企業(yè)每月付款，供應(yīng)商定期供貨。否則，如果供應(yīng)商不滿意，就會停止供貨，這表現(xiàn)為員工離開企業(yè)，同樣如果企業(yè)不滿，則停止購貨，這表現(xiàn)為企業(yè)解雇員工。這樣一來，企業(yè)就好像在購買如原材料這樣的流動資產(chǎn)。會計(jì)處理時(shí)就可以參照類似于原材料等流動資產(chǎn)的處理方式，借記“人力資產(chǎn)”，貸記“應(yīng)付職工薪酬”或“銀行存款”等科目。

這種計(jì)量方法的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，提供信息的相關(guān)性較強(qiáng)。會計(jì)信息的提供也應(yīng)貫徹“以需定產(chǎn)”的原則，從需求者的角度出發(fā)。筆者認(rèn)為，會計(jì)信息的需求者更關(guān)心的是人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值大小，期望人力資產(chǎn)信息能幫助他們預(yù)測企業(yè)未來的現(xiàn)金流量，對人力資源價(jià)值的需求相對而言要小些。

第二，可靠性較高。這里的會計(jì)計(jì)量所用的是投入價(jià)值中的歷史成本，而歷史成本的可靠性是不言而喻的。同時(shí)，影響人力資源的因素有很多，除了工資因素以外還受工作環(huán)境和社會關(guān)系等各方面的影響，人們追求的既有物質(zhì)上的享受又有精神上的滿足；而精神方面是難以衡量的。但在一個(gè)有效的人才市場中，買賣雙方必定會權(quán)衡自己物質(zhì)上和精神上的得失，工資可以很好地充當(dāng)交易的顯示器。

第三，用工資成本提供的信息，可以使信息的需求者根據(jù)工資成本和企業(yè)效益推斷企業(yè)人力資產(chǎn)使用的效益性。

第四，用工資成本來計(jì)量人力資源，還可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提高尊重知識，尊重人才的意識。因?yàn)槠髽I(yè)人才會根據(jù)企業(yè)所給的工資和企業(yè)所提供的精神上的報(bào)酬，做出是否繼續(xù)在本企業(yè)工作的決策。而工資因素是最重要的，是決定性的因素。這樣一來，對一個(gè)深知人才重要性的管理者來講，必然會盡量滿足企業(yè)有用人才的物質(zhì)和精神上的要求，以使他們有充足的精力和更大的動力為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，從而物盡其用，人盡其才。

此外，用工資成本計(jì)量人力資源還可以保持會計(jì)發(fā)展的連續(xù)性，增強(qiáng)企業(yè)之間會計(jì)信息的可比性。

還應(yīng)該看到，盡管我國現(xiàn)行的人力資源會計(jì)管理模式有了進(jìn)一步的發(fā)展和完善，但由于人力資源成本與價(jià)值計(jì)量的瓶頸以及人力資源管理的復(fù)雜性，使得人力資源的會計(jì)管理滯后于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要。具體表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：一是人力資源投資成本是費(fèi)用化還是資本化缺乏明確的界定標(biāo)準(zhǔn)；二是人力資本價(jià)值核算基本上是空白，會計(jì)實(shí)務(wù)中，人力資源價(jià)值的相關(guān)信息仍被排除在會計(jì)核算體系之外；三是人力資本權(quán)益核算滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要；四是沒有一個(gè)完整、健全的人力資源會計(jì)管理模式，對具有中國特色的人力資源會計(jì)理論體系的構(gòu)建缺乏整體的把握。

存在這些問題的主要原因有兩點(diǎn)：一是我國會計(jì)目標(biāo)中對人力資源會計(jì)管理的忽略。由于人力資源投資成本及價(jià)值計(jì)量的困難，我國人力資源市場發(fā)展嚴(yán)重滯后，企業(yè)用人機(jī)制單一、僵化，以歷史成本來計(jì)量人力資源投資成本和價(jià)值并不可行，這些都造成目前我國人力資源會計(jì)管理的相關(guān)信息無法滿足受托責(zé)任觀會計(jì)目標(biāo)對會計(jì)計(jì)量可驗(yàn)證性和客觀性的基本需求，也是我國會計(jì)理論構(gòu)架中人力資源會計(jì)長期得不到發(fā)展的重要原因。二是我國人力資本產(chǎn)權(quán)制度模糊。改革開放以來，盡管我國企業(yè)實(shí)施了產(chǎn)權(quán)制度改革，但產(chǎn)權(quán)的深層次問題并沒有解決，改革的對象僅為法人產(chǎn)權(quán)，對自然人產(chǎn)權(quán)的改革嚴(yán)重滯后。這種人力資本產(chǎn)權(quán)的長期模糊與缺失，一方面使得我國企業(yè)的用人機(jī)制僵化、人力資源配置落后和效益低下；另一方面也使得與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的會計(jì)理論框架一直以來以物質(zhì)資本為核心，無法對產(chǎn)權(quán)模糊的人力資本實(shí)施必要和完善的會計(jì)管理。

因此，我國人力資源會計(jì)的全面實(shí)施，除了要進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，完善人力資源會計(jì)的理論體系外，還應(yīng)注意宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面的因素。一方面，要大力發(fā)展健全人力資源市場。一個(gè)完善的人才市場能提供一個(gè)合理的人才的市場價(jià)格，從而為會計(jì)核算提供依據(jù)，同時(shí)，人才的自由流動，也可以使企業(yè)自由獲得其所需要的人才。另一方面，對企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，也就是提倡人力資源法制化。對人力資源的交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對所雇傭職工的勞動力的所有權(quán)，對中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定性。目前，我國的人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當(dāng)務(wù)之急。在實(shí)踐中還應(yīng)大力開展試點(diǎn)工作，為人力資源會計(jì)的大面積鋪開做準(zhǔn)備。目前，我國人力資源會計(jì)的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善，而且大部分理論還停留在對西方論著的翻譯方面，人力資源會計(jì)的全面實(shí)施任重道遠(yuǎn)，需要理論工作者與實(shí)務(wù)工作者共同的不懈努力。

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第6篇：人力資源法律培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì)人力資源會計(jì)確認(rèn)前提核算報(bào)告

二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識將成為生產(chǎn)的核心要素，然而知識經(jīng)濟(jì)中掌握知識的最終是企業(yè)的人力，將知識轉(zhuǎn)換成最終生產(chǎn)力的也是人，人才是經(jīng)濟(jì)活動中最活躍的因素。作為知識表現(xiàn)形式的人力資源不僅成為推動企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素，而且也是推動生產(chǎn)力發(fā)展的主導(dǎo)因素。知識經(jīng)濟(jì)呼喚人力資源會計(jì)。1964年，美國會計(jì)學(xué)家赫曼森（GHermanson）在《人力資源會計(jì)》一書中首次提出了人力資源會計(jì)的概念。所謂人力資源會計(jì)是指對組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會計(jì)程序和方法，它是會計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域，是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理的基礎(chǔ)上，由人力資源管理學(xué)與傳統(tǒng)會計(jì)學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的專門會計(jì)知識。經(jīng)過近四十年的發(fā)展，人力資源會計(jì)已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來更為人力資源會計(jì)的推廣和應(yīng)用創(chuàng)造了契機(jī)。本文將就人力資源會計(jì)的確認(rèn)、前提、計(jì)量、核算、報(bào)告等方面的內(nèi)容進(jìn)行探討。

一、人力資源會計(jì)的確認(rèn)

所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱①。人力資源能否作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)是人力資源會計(jì)能否成立的關(guān)鍵。我國《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定：“資產(chǎn)是指過去的交易或事項(xiàng)形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。”下面根據(jù)資產(chǎn)定義的要點(diǎn)，逐個(gè)分析人力資源是否可以作為企業(yè)的資產(chǎn)。

首先，人力資源是企業(yè)可以實(shí)際控制的。當(dāng)勞動者與企業(yè)通過簽訂勞動合同，建立雇傭與被雇傭關(guān)系時(shí)，企業(yè)通過支付工資報(bào)酬，也就獲得了對該勞動力資源的控制權(quán)，即企業(yè)取得或控制了該勞動力的使用權(quán)。對人力資源資本化持反對意見的學(xué)者認(rèn)為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權(quán)歸勞動者所有，而企業(yè)無法擁有對勞動者的所有權(quán)，從而也就無法擁有和控制人力資源。這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。事實(shí)上，有關(guān)這一點(diǎn)，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認(rèn)為資本家用貨幣從市場上雇傭了勞動者之后，在事實(shí)上獲得了對勞動者未來一段時(shí)間內(nèi)勞動力的使用權(quán)，而且這種權(quán)力是以契約的形式固定下來的，資本家購買的是勞動力而非勞動者，所以從這個(gè)意義上而言，一旦勞動者被資本家所雇傭，他的勞動力就已經(jīng)事實(shí)上為資本家所控制，而同時(shí)資本家并不需要擁有對勞動者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。

其次，人力資源是可以用貨幣加以計(jì)量的。這是因?yàn)槠髽I(yè)花費(fèi)在人力資源上如招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、工資及福利費(fèi)等各項(xiàng)支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對客觀的計(jì)量人力資源的價(jià)值成為可能。人力資源的可計(jì)量性體現(xiàn)在人力資源成本的可計(jì)量性以及人力資源價(jià)值的可計(jì)量性上。

最后，人力資源是可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)的核心要素是知識，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)效益的高低取決于人的能力的充分發(fā)揮，取決于人力資源的利用程度。人力資源是反映人的勞動能力，而非勞動者本身，而勞動者的這種勞動能力顯然是可以帶來未來收益的，這一點(diǎn)勿庸置疑。誠然，人力資源對企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計(jì)與確定，但是“提供的未來利益的確定性”并非是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源被確認(rèn)為資產(chǎn)的必要條件，事實(shí)上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)利益就無法事先準(zhǔn)確地確定，但我們?nèi)詫⑵湟暈橘Y產(chǎn)，那么人力資源就應(yīng)得到同等的待遇。

綜上所述，人力資源是能夠?yàn)槠髽I(yè)所控制、可以計(jì)量，并且能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)資源，它理所當(dāng)然是企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，而且是一項(xiàng)非常重要的、特殊的資產(chǎn)。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，會計(jì)信息系統(tǒng)不能不把人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)來反映。

二、人力資源會計(jì)的會計(jì)假設(shè)

會計(jì)假設(shè)是指會計(jì)人員面對著變化不定的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所做出的一些合乎推論的，收集、加工處理會計(jì)信息所依據(jù)的基本觀念，對會計(jì)核算內(nèi)容和會計(jì)數(shù)據(jù)的取舍起決定作用②。作為鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的人力資源會計(jì)理論體系，同樣也應(yīng)建立在一系列會計(jì)假設(shè)的基礎(chǔ)上。

（一）、會計(jì)主體。《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則》第四條規(guī)定：“企業(yè)核算應(yīng)當(dāng)以企業(yè)發(fā)生的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)為對象，記錄和反映企業(yè)本身的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動。”人力資源會計(jì)體系僅僅只反映本企業(yè)內(nèi)部對人力資源成本和價(jià)值的計(jì)量與管理，而不涉及業(yè)主本人和其他企業(yè)的人力資源的計(jì)量和報(bào)告問題。人力資源會計(jì)反映和監(jiān)督的是該會計(jì)主體所擁有和控制的人力資源，其目標(biāo)在于提供滿足對人力資源會計(jì)信息使用者的決策有用的信息。盡管企業(yè)的職工個(gè)人是人力資源的最終擁有者，但是，企業(yè)通過與職工簽訂勞動合同，從法律角度已經(jīng)取得了在合同規(guī)定的期限內(nèi)和實(shí)際工作時(shí)間內(nèi)擁有和控制人力資源的權(quán)力。因此，企業(yè)作為人力資源的擁有和控制者，有義務(wù)提供人力資源取得、使用、維護(hù)和消耗等方面的信息，因而也正是核算和監(jiān)督這一過程的人力資源會計(jì)主體。

（二）、持續(xù)經(jīng)營。《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則》第五條規(guī)定：“會計(jì)核算應(yīng)當(dāng)以企業(yè)持續(xù)、正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動為前提。”即在可預(yù)見的未來，人力資源發(fā)揮的效益和作用將無限期地、穩(wěn)定地進(jìn)行下去。在人力資源會計(jì)中，持續(xù)經(jīng)營假設(shè)除傳統(tǒng)理解外，還有其新的理解：一是企業(yè)或會計(jì)主體將持續(xù)經(jīng)營，即企業(yè)在其經(jīng)營活動中需要不斷地取得人力資源，不斷地對人力資源進(jìn)行維護(hù)和提高，不斷地對人力資源進(jìn)行更新，逐步淘汰不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源，增加可以滿足其經(jīng)營需要的人力資源。只有這樣，企業(yè)才會充分發(fā)揮其物資和資金的能動性，才可以在激烈競爭中獲得優(yōu)勢。二是人力資源的最終擁有者（職工）和企業(yè)都會使人力資源的效益持續(xù)發(fā)揮，也就是說，企業(yè)和職工的利益都是建立在人力資源持續(xù)發(fā)揮的基礎(chǔ)上。企業(yè)為了使人力資源充分地發(fā)揮，會不斷地改進(jìn)其經(jīng)營政策、增加人力資源投資、改善職工的福利和待遇等；職工為了發(fā)揮人力資源會不斷地提高自身素質(zhì)，不斷地使人力資源增值。三是在勞動合同有效期限內(nèi)，職工可在預(yù)計(jì)的未來期間內(nèi)存在于會計(jì)主體之中并為之服務(wù)，企業(yè)可通過發(fā)揮人力資源的能力或潛能收回其對人力資源的投資。只有這樣，才會對人力資源的投資成本進(jìn)行合理分?jǐn)偅瑢θ肆Y源的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)地計(jì)量。

（三）、會計(jì)分期。《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則》第六條規(guī)定：“會計(jì)核算應(yīng)當(dāng)劃分期間，分期結(jié)算和編制報(bào)表。”人力資源會計(jì)在鑒別與計(jì)量的過程中，同樣也需要進(jìn)行會計(jì)分期，也需要對人力資源投資在不同的會計(jì)期間進(jìn)行分?jǐn)偅⒋_認(rèn)不同會計(jì)期間的人力資源收益，進(jìn)而計(jì)算使用人力資源取得的損益。人力資源會計(jì)中運(yùn)用會計(jì)分期的意義體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是可以正確地劃分在人力資源使用之中的收益性支出與資本性支出，即：凡是影響在一個(gè)會計(jì)期間的支出作為收益支出；對影響在一個(gè)會計(jì)期間以上的支出作為資本性支出。通過收益性與資本性支出界限的劃分，使會計(jì)核算更加準(zhǔn)確、可靠。二是可以使會計(jì)主體對內(nèi)和對外提供人力資源會計(jì)報(bào)告時(shí)有一個(gè)較為合適的時(shí)期范圍。三是可以使人力資源會計(jì)信息的使用者合理地評價(jià)企業(yè)人力資源的取得、使用、維護(hù)、消耗等等方面的信息。四是可以使人力資源會計(jì)核算建立在權(quán)責(zé)發(fā)生制的基礎(chǔ)上。

（四）、貨幣計(jì)量。人力資源會計(jì)的出現(xiàn)對傳統(tǒng)貨幣計(jì)量假設(shè)產(chǎn)生了巨大的沖擊。在人力資源會計(jì)核算中，既要有貨幣性和定量性會計(jì)信息，同時(shí)，非貨幣性和定性的信息（如企業(yè)職工的技術(shù)素質(zhì)及提高程度、滿足經(jīng)營活動的需要程度等）也是影響會計(jì)信息使用者決策的一個(gè)重要方面。所以在建立人力資源會計(jì)的過程中應(yīng)將傳統(tǒng)貨幣計(jì)量假設(shè)予以計(jì)量，并在提供人力資源信息時(shí)既要提供定量信息，也要提供定性信息。

三、人力資源會計(jì)的計(jì)量

前文已論證了人力資源可以作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，而將人力資源資本化后必然涉及人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問題。目前對人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)主要有兩種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維護(hù)、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入賬，因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在存在的，以此入賬，既客觀又方便，這種方法稱為成本法③。另一種方法認(rèn)為對人力資源應(yīng)按照其實(shí)際價(jià)值入賬，而不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入賬，因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值不符，所以這一種觀點(diǎn)的支持者認(rèn)為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實(shí)際價(jià)值入賬，故該方法稱為價(jià)值法。本文主要從成本法的角度闡述人力資源會計(jì)的計(jì)量。

人力資源投資支出是一個(gè)會計(jì)實(shí)體為了取得、維護(hù)和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出。主要包括以下四個(gè)部分：

（一）、取得人力資源支出。指會計(jì)實(shí)體為了獲得某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出，它又可以具體分為：1、招聘支出，指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用，既包括在企業(yè)內(nèi)外進(jìn)行人員招聘的費(fèi)用，也包括招工廣告費(fèi)、中介機(jī)構(gòu)手續(xù)費(fèi)、因招工而發(fā)生的差旅費(fèi)、接待費(fèi)、材料費(fèi)等；2、選拔支出，指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，是對應(yīng)聘候選人進(jìn)行鑒別選拔時(shí)支付的費(fèi)用。如面試時(shí)支出的費(fèi)用，體檢費(fèi)，從事招聘工作的人員的工資、獎金等；3、定崗支出，將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項(xiàng)一次性支出，也叫做就職成本，包括支付被錄用人員的遷移費(fèi)、差旅費(fèi)及安置時(shí)的行政費(fèi)用。

（二）、維護(hù)人力資源支出。指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各項(xiàng)經(jīng)常性支出，包括工薪及獎金支出、勞動保健支出、醫(yī)療保健支出、社會保險(xiǎn)支出、人事管理部門支出等。

（三）、開發(fā)人力資源支出。指為提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動技能而發(fā)生的各種費(fèi)用，包括上崗前培訓(xùn)支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應(yīng)特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項(xiàng)支出，如見習(xí)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；在職培訓(xùn)支出，是指職工達(dá)到熟練程度以前發(fā)生的各項(xiàng)支出；脫產(chǎn)培訓(xùn)支出，是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，以提高員工素質(zhì)，使之能適應(yīng)新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資、學(xué)員培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資、材料費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。

上述的各項(xiàng)支出，并非要全部計(jì)入人力資源的成本予以資本化，只有那些受益期超過一年以上的費(fèi)用才能予以資本化。一般來說，我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會計(jì)的做法計(jì)入當(dāng)期損益，但對數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出，也可以計(jì)入待攤費(fèi)用，分期計(jì)入損益。

盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化，但在實(shí)務(wù)中依據(jù)計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同，其計(jì)量的方法又有所不同，可分為三類：歷史成本法、重置成本法、機(jī)會成本法。1、歷史成本法是將上述的獲得、維護(hù)、開發(fā)費(fèi)用按其實(shí)際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；2、重置成本法，是指在當(dāng)前物價(jià)水平下，假設(shè)對企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)及辭退所需發(fā)生的全部支出資本化的方法。這種方法有助于管理決策，反映了人力資源的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，但重置成本法在一定程度上脫離了傳統(tǒng)會計(jì)模式，而且重置成本估價(jià)的難度和工作量大，不可避免帶有一定的主觀性；3、機(jī)會成本法是以企業(yè)職工離職時(shí)使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為企業(yè)人力資源計(jì)價(jià)的依據(jù)，優(yōu)點(diǎn)是機(jī)會成本較接近人力資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但該方法使用面太窄，主要用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對于一般員工不適用。

四、人力資源會計(jì)的核算

（一）、人力資源會計(jì)的核算對象

人力資源會計(jì)的核算對象是人力資源。就某個(gè)經(jīng)濟(jì)組織來說，人力資源的占用形式表現(xiàn)為“人力資產(chǎn)”，來源形式表現(xiàn)為“人力資本”。人力資產(chǎn)是指企業(yè)擁有或控制的能以貨幣計(jì)量的人力經(jīng)濟(jì)資源，即通過人力資產(chǎn)的使用和支配能為經(jīng)濟(jì)組織帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益。人力資本是與人力資產(chǎn)相對應(yīng)的概念，代表勞動力的所有權(quán)投入企業(yè)形成的資金來源，它的確立意味著要承認(rèn)勞動者在經(jīng)濟(jì)組織中的應(yīng)有地位。

（二）、人力資源會計(jì)的核算

1、賬戶設(shè)置。（1）、“人力資產(chǎn)”賬戶。屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)人力資產(chǎn)的增減變化情況。借方登記人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資產(chǎn)的減少數(shù)，其余額在借方。由于勞動有簡單勞動和復(fù)雜勞動、體力勞動和腦力勞動之分，為了反映人力資產(chǎn)的質(zhì)量，該賬戶應(yīng)按勞動的“等級”設(shè)置明細(xì)分類賬。（2）、“人力資本”賬戶，屬勞動者權(quán)益類賬戶，用來核算企業(yè)勞動者權(quán)益的增減變化情況，貸方登記勞動者權(quán)益的增加數(shù)，借方登記勞動者權(quán)益的減少數(shù)，其余額在貸方。該賬戶應(yīng)按具體的勞動者設(shè)置明細(xì)分類賬。（3）、“人力投資”賬戶，屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)在員工的招聘與培訓(xùn)、人力資源開發(fā)方面的投資及攤銷情況，借方登記企業(yè)對人力資源的投資成本應(yīng)予以資本化的部分，貸方登記每期攤銷數(shù)，余額在借方。（4）、“人力費(fèi)用”賬戶，屬期間費(fèi)用類賬戶，借方登記企業(yè)對人力資源的投資成本應(yīng)費(fèi)用化的部分及人力投資（資本化的部分）的每期攤銷數(shù)，貸方登記期末結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤”賬戶借方的數(shù)額。需要說明的是，人力費(fèi)用是勞動力的取得、維護(hù)與發(fā)展成本已費(fèi)用化的部分；而工資是勞動力的使用成本，應(yīng)在“應(yīng)付工資”賬戶核算并分配到相關(guān)的成本費(fèi)用賬戶中。（5）、“人力資源開發(fā)”賬戶，該賬戶的借方歸集勞動力受雇后其成本應(yīng)予資本化的部分，包括招聘費(fèi)、選拔費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、開發(fā)費(fèi)等項(xiàng)目，貸方登記雇員交給有關(guān)部門使用時(shí)結(jié)轉(zhuǎn)到“人力投資”賬戶借方的金額；勞動力受雇后成本直接費(fèi)用化的部分歸集在“人力費(fèi)用”賬戶的借方。

2、賬務(wù)處理。（1）、當(dāng)雇員被錄用時(shí)，應(yīng)該根據(jù)人力資源評估機(jī)構(gòu)對其評估的價(jià)值，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“人力資本”賬戶。年終，企業(yè)應(yīng)對其人力資源進(jìn)行財(cái)產(chǎn)清查，由人力資源評估機(jī)構(gòu)對人力資源重新評估其價(jià)值以保證賬實(shí)相符和會計(jì)報(bào)表的真實(shí)性，如評估價(jià)大于原賬面價(jià)值，應(yīng)按差額部分，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“人力資本”賬戶，反之，則作相反的分錄。（2）、當(dāng)雇員被解雇后應(yīng)按評估價(jià)值借記“人力資本”賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”賬戶。（3）、在發(fā)生應(yīng)予資本化的招聘、選拔、培訓(xùn)、開發(fā)等費(fèi)用時(shí)，借記“人力資源開發(fā)”賬戶，貸記“現(xiàn)金”、“銀行存款”等賬戶④，雇員正式交付給有關(guān)部門使用，結(jié)轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)成本時(shí)，借記“人力投資”賬戶，貸記“人力資源開發(fā)”賬戶。（4）、企業(yè)進(jìn)行人力資源投資時(shí)，借記“人力費(fèi)用”（直接費(fèi)用化的部分）賬戶，借記“人力投資”（資本化的部分）賬戶，貸記“現(xiàn)金”等賬戶。攤銷人力資源投資時(shí)，借記“人力費(fèi)用”賬戶，貸記“人力投資”賬戶。（5）、期末，結(jié)轉(zhuǎn)人力費(fèi)用時(shí)，借記“本年利潤”賬戶，貸記“人力費(fèi)用”賬戶。

五、人力資源會計(jì)信息的披露

人力資源會計(jì)報(bào)告所要解決的問題是企業(yè)如何把有關(guān)人力資源的信息傳遞給信息使用者。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)告既不反映人力資產(chǎn)的價(jià)值，也不反映人力資本，從而低估了企業(yè)資產(chǎn)總額，忽視了勞動者對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)，把為取得、開發(fā)人力資源而發(fā)生的費(fèi)用全部計(jì)入當(dāng)期損益，極大背離了收入與費(fèi)用配比的會計(jì)原則，嚴(yán)重歪曲了企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果，所以有必要對傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，把人力資源這項(xiàng)企業(yè)十分重要的資產(chǎn)及其有關(guān)的權(quán)益和費(fèi)用，在財(cái)務(wù)報(bào)告中予以充分揭示和披露⑤。

在資產(chǎn)負(fù)債表上，有關(guān)人力資產(chǎn)的數(shù)據(jù)，應(yīng)該作為一個(gè)單獨(dú)的項(xiàng)目列示。因?yàn)椤叭肆Y產(chǎn)”其流動性類似于固定資產(chǎn)，由于強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性和主觀能動性，所以應(yīng)將其列于“長期投資”與“固定資產(chǎn)”之間，相應(yīng)在“所有者權(quán)益”里增記“人力資本”。在利潤表上，可增設(shè)“人力費(fèi)用”，作為“營業(yè)利潤”項(xiàng)目的減項(xiàng)，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的不應(yīng)資本化的費(fèi)用和人力資產(chǎn)的攤銷，同時(shí)對原“管理費(fèi)用”賬戶反映的內(nèi)容作必要的調(diào)整。其實(shí)，包括了人力資源的人力資源會計(jì)報(bào)表與傳統(tǒng)會計(jì)報(bào)表的框架是一樣的，只是在傳統(tǒng)會計(jì)報(bào)表中加入了人力資源的增減變動、使用情況。值得注意的是，人力資源會計(jì)報(bào)表還應(yīng)在附注中從動態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況：從動態(tài)方面，應(yīng)揭示報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)；從靜態(tài)方面，應(yīng)報(bào)告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成、職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。

1980年，上海《文匯報(bào)》發(fā)表了著名會計(jì)學(xué)家潘序化先生的文章，他提出我國必須開展人力資源會計(jì)的研究。中國會計(jì)學(xué)會“會計(jì)新領(lǐng)域?qū)ｎ}研究組”于1999年在首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)舉辦了首屆“人力資源會計(jì)理論與方法”專題研討會。人力資源會計(jì)在我國越來越受到重視，但其只是在理論方面獲得了發(fā)展，在實(shí)務(wù)應(yīng)用方面仍然處于停滯不前階段。在我國建立人力資源會計(jì)是十分必要而且可行的。首先，它是財(cái)務(wù)信息使用者的要求。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計(jì)存在與發(fā)展的最根本的動因。其次，它是內(nèi)部管理的需要。現(xiàn)行會計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而無法滿足人力資源管理和控制對信息的需求。再次，建立人力資源會計(jì)是國家宏觀調(diào)控的需要。通過人力資源會計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會的人力資源維護(hù)與開況；同時(shí)，政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。最后，建立人力資源會計(jì)也是財(cái)務(wù)會計(jì)核算原則的要求。單從會計(jì)核算原則來考慮，現(xiàn)行會計(jì)對人力資源的處理也有諸多不妥（在前文已提到過）。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則；另一方面，人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計(jì)量。所以從遵循會計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會計(jì)也很有必要。

中國人力資源會計(jì)的全面實(shí)施除了要進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，完善人力資源會計(jì)的理論體系外，還應(yīng)具備以下條件：一、人力資源法制化。對企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對所雇傭的職工的勞動力的所有權(quán)；對中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定性。二、大力發(fā)展完善人力市場。人力資源市場對人力資源會計(jì)的發(fā)展，有兩方面的意義：一方面，一個(gè)完善的人才市場能提供一個(gè)合理的人才的市場價(jià)格，從而為會計(jì)核算提供依據(jù)；另一方面，一個(gè)完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲得其所需要的人才。目前，我國的人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當(dāng)務(wù)之急。三、開展試點(diǎn)工作，為人力資源會計(jì)的大面積鋪開做準(zhǔn)備。目前，我國人力資源會計(jì)的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善，而且大部分理論還來源于西方論著的翻譯，與國情聯(lián)系不夠緊密，人力資源會計(jì)的全面實(shí)施更是任重道遠(yuǎn)，這將需要理論工作者與實(shí)務(wù)工作者共同的不懈努力。

參考文獻(xiàn)：

①《人力資源會計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告》杜興強(qiáng)《會計(jì)研究》1997年第12期

②《淺談人力資源會計(jì)的前提條件》許漢友《財(cái)會月刊》1998年第9期

③《人力資源會計(jì)新構(gòu)想》羅雪梅張萍《上海會計(jì)》2001年第7期

第7篇：人力資源法律培訓(xùn)范文

1.規(guī)模

科技活動人員是指直接從事科技活動、專門從事科技活動管理和為科技活動提供直接服務(wù)的人。科技活動人員數(shù)量和每萬人科技活動人員數(shù)量是衡量一個(gè)國家或地區(qū)科技人力資源投入重要的指標(biāo)，前者反映出科技人力資源投入的力度，后者反映出科技人力資源投入的密度。

2005-2011年區(qū)間山西省科技活動的人員數(shù)一直保持增長的趨勢，總量從2005年的70968人增長到2011年的133570人，年平均增長率為107.96%，其中2006年、2007、2008三年增長較快，分別為118.05%和117.00%、112.17%，2009年和2010年增長的速度回落到105.12%、104.35%。

2005-2011年7年時(shí)間，山西省科技活動人員總量在全國31個(gè)省份中處于中等水平，在中部六省中基本處在后三位，與湖北、湖南等中部省份和江蘇、北京等發(fā)達(dá)地區(qū)存在比較大的差距。值得關(guān)注的是，相比較于其他地區(qū)，山西省科技活動人員增速較快，與其他省份的差距正在逐漸縮小。

在科技活動人員的密度方面，2005年、2008年、2011年山西省每萬人科技活動人員數(shù)分別為21.2人、31.8人、37.2人，在全國基本處于中等偏上的水平，投入密度也呈現(xiàn)出逐漸增強(qiáng)的趨勢，但與發(fā)達(dá)地區(qū)的差距仍然十分明顯。

2.結(jié)構(gòu)

（1）專業(yè)結(jié)構(gòu)

山西國有企業(yè)2002年至2010年專業(yè)技術(shù)人員總量保持穩(wěn)定增長，各類專業(yè)技術(shù)人員增長均衡，結(jié)構(gòu)沒有大的變化，工程技術(shù)人員、農(nóng)業(yè)技術(shù)人員、科研人員、衛(wèi)生技術(shù)人員和教學(xué)人員占總數(shù)的比例基本保持在16.51%，2.49%，0.49%，12.84%和51.18%。

（2）主體結(jié)構(gòu)

2002年山西省研究與試驗(yàn)發(fā)展人員全時(shí)當(dāng)量為14333，研究與發(fā)展機(jī)構(gòu)、大中型工業(yè)企業(yè)、高等學(xué)校所占比例分別是29.81%、30.31%、25.61%。在2002年至2010年間，山西省研究與試驗(yàn)發(fā)展人員全時(shí)當(dāng)量的總量以及各部門間的配置比例都發(fā)生了重大的變化：9年間，山西省研究與試驗(yàn)發(fā)展人員全時(shí)當(dāng)量由14333人增長到了46279人，其中研究與發(fā)展機(jī)構(gòu)機(jī)構(gòu)研究與試驗(yàn)發(fā)展人員全時(shí)當(dāng)量由4272人增長到5196人，大中型工業(yè)企業(yè)研究與試驗(yàn)發(fā)展人員全時(shí)當(dāng)量由4345人增長到了31897人，高等學(xué)校研究與試驗(yàn)發(fā)展人員由3670人增長到了5918人。

研究與發(fā)展機(jī)構(gòu)、大中型工業(yè)企業(yè)、高等學(xué)校研究與試驗(yàn)發(fā)展人員全時(shí)當(dāng)量都保持了較快增長的趨勢，但大中型工業(yè)企業(yè)研究與試驗(yàn)發(fā)展人員全時(shí)當(dāng)量增長速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)快于研究與開發(fā)機(jī)構(gòu)和高等院校，在這種發(fā)展趨勢下，到2010年，山西省研究與試驗(yàn)發(fā)展人員全時(shí)當(dāng)量增加到46279，研究與發(fā)展機(jī)構(gòu)、大中型工業(yè)企業(yè)、高等學(xué)校所占比例分別為11.23%、68.92%、12.79%。

（3）區(qū)域結(jié)構(gòu)

2010年山西省縣級以上研究與開發(fā)機(jī)構(gòu)共198個(gè)，從業(yè)人員有11276人，其中科技活動人員有8493人。科技活動人員在各個(gè)地級市間的分布存在著巨大的差異，太原市的科技活動人員有6071人，占全部科技活動的71.48%；排在第二位的忻州市有426人，僅占科技活動人員總量的5.02%；朔州市最少，僅有52人，占總量的0.61%。

在全部科技活動人員中，擁有研究生學(xué)歷的人員占總數(shù)的61.47%，太原市的指標(biāo)最高，為64.91%，其次是陽泉和大同，分別為62.0003%和58.71%，排在最末兩位的是晉城市和朔州市，分別為36.54%和22.73%，可見，具有本科以上學(xué)歷的科技活動人員在各地級市間的分布存在很大差異。

3.質(zhì)量

（1）在所有的科技活動人員中，科學(xué)家和工程師是最受人尊敬的，他們的專業(yè)素質(zhì)比其他科技活動者高，他們的數(shù)量也在一定程度上反映出科技活動人員的質(zhì)量。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截止2008年年底，山西省總共擁有84853人科學(xué)家和工程師，在全國各省市排名中位列第十六位；其中工程師和科學(xué)家在整個(gè)科技活動人員中的比例是63%，排名位列第26名，由此可見，山西省在科技人力資源投入質(zhì)量上還有提高的空間。

（2）另一方面，科技活動人員的學(xué)位、學(xué)歷和職稱結(jié)構(gòu)也是衡量指標(biāo)中的一個(gè)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，從2002年到2010年這幾年中，山西省在投入質(zhì)量上提高明顯，其中在學(xué)歷方面，本科學(xué)歷以上的科技活動人員從前期的47%增長至現(xiàn)在的71%；在職稱方面，初級職稱以上的人數(shù)由先前的87%增加至100%。

二、山西省科技資源配置存在的問題

1.投入力度不足，總量規(guī)模較小

在2005年到2011年期間，山西省科技活動人員的總量在全國的比重中只有2.5%，其中在全國各省市中位于中下游這部分，在中部這6個(gè)省當(dāng)中也排在較后的位置，如果同其他地區(qū)相比，如果北京，湖北、江蘇等相比，差距則進(jìn)一步拉大。

在人力資源投入方面有一個(gè)衡量指標(biāo)就是萬人科技活動人數(shù)，根據(jù)2011年的數(shù)據(jù)，北京市的數(shù)據(jù)為207.9人，上海的數(shù)據(jù)為95.5，天津的數(shù)據(jù)為91.5，山西的數(shù)據(jù)為37.2，由此可見，這與沿海發(fā)達(dá)地區(qū)相差較遠(yuǎn)，投入力度在今后還應(yīng)該加強(qiáng)。

2.投入質(zhì)量偏低，區(qū)域分布失衡

從科技人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)方面看，高等教育在山西省的發(fā)展還比較滯后，職業(yè)教育普及率較低，在高級管理和高新技術(shù)人才方面存在較大的缺口，其中尤以創(chuàng)新性人才為最。在山西省的科技活動人員中，科學(xué)家與工程師僅占了63.53%的比重，這一比重在全國只排26位，這種情況在具體的執(zhí)行機(jī)構(gòu)也大致相當(dāng)。2010年山西省科技活動人員中具有碩士以上學(xué)位的13.05%，具有高級職稱的22.8%，同年上海市的這兩個(gè)指標(biāo)分別為42.08%和38.27%。較之于發(fā)達(dá)的地區(qū)，山西省在科技人力資源投入質(zhì)量方面還有不小的差距存在，依然還需要進(jìn)一步優(yōu)化提高科技人員整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。

太原經(jīng)濟(jì)圈是山西省大部分高等院校、科研機(jī)構(gòu)的所在地，這樣的結(jié)構(gòu)布局使得高素質(zhì)科技人才積聚在較為發(fā)達(dá)的城市和地區(qū)，直接導(dǎo)致了山西省科技人力資源分布存在的嚴(yán)重的地區(qū)失衡。以縣級以上研究與開發(fā)機(jī)構(gòu)為例，全省共有8493名科技活動人員，太原市就占了6071人，科技活動的比例也高達(dá)71.48%；較之于太原，朔州市卻僅有52人，甚至都不及太原市的1%。

3.產(chǎn)出總量不足，產(chǎn)出質(zhì)量不高

2010年山西省國內(nèi)外三種專利申請受理數(shù)僅為全國總數(shù)的0.71%，在中部六省中，都只排在第五位，較之于安徽、湖北、河南、湖南這前四名，尚且有著不小的差距，更不用說與發(fā)達(dá)省份的差距了。衡量區(qū)域科技產(chǎn)出的重要指標(biāo)之一就是高技術(shù)產(chǎn)業(yè)新產(chǎn)品產(chǎn)出情況。2011年山西省高技術(shù)產(chǎn)業(yè)新產(chǎn)品產(chǎn)值330087萬元，排在全國第二十四位，僅占全國高技術(shù)產(chǎn)業(yè)新產(chǎn)品產(chǎn)值的0.15%，僅為全國平均水平的4.7%。此外，山西省高技術(shù)產(chǎn)業(yè)新產(chǎn)品產(chǎn)值以及占全國的份額從2007年以來，整體上一直是呈現(xiàn)出下降的趨勢，這一問題務(wù)必要引起重視。

縱然我省科技論文在產(chǎn)出量方面有很大幅度的提升，但總體水平還是較低，與其他省份相比還是有很大差距。2010年國外主要檢索工具收錄的我省科技論文數(shù)有2053篇，僅僅只占全國的0.81%，在中部六省中排在最后，收錄量是排名前兩位的湖北省和湖南省的13.43%、20.98%。與北京、上海這些發(fā)達(dá)地區(qū)相比差距更大，僅為兩者的4.23%和8.19%。

相對于科技投入的區(qū)域不均衡特征，山西省科技產(chǎn)出地域間的差異非常明顯。以2010年為例，山西省縣級以上的研究和開發(fā)機(jī)構(gòu)產(chǎn)出科技論文1777篇，科技著作91部，專利申請受數(shù)共143項(xiàng)，專利申請授權(quán)數(shù)有91項(xiàng)。在這之中太原市各項(xiàng)產(chǎn)出占總產(chǎn)出的比例均在80%以上。其余十個(gè)地級市科技成果產(chǎn)出合計(jì)數(shù)不足20%。

三、提升山西省科技資源配置效率的對策建議

1.創(chuàng)新人才觀念和機(jī)制，優(yōu)化人才環(huán)境

創(chuàng)新人才觀念，把科技人力資源作為科技興國、科技興晉的第一資源，樹立“以人文本”的思想理念先導(dǎo)，創(chuàng)建一支素質(zhì)過硬、結(jié)構(gòu)合理、規(guī)模適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新性科技人力資源隊(duì)伍，在提升區(qū)域科技水平和綜合競爭力上充分發(fā)揮科技人力資源的戰(zhàn)略基礎(chǔ)作用。建立全新的人事管理思想，革除舊有的人事管理問題，唯才是舉、唯才是用，挖掘人才潛能，充分調(diào)動科技人才的積極性和創(chuàng)新性。

創(chuàng)新人才管理機(jī)制，要逐步建立并不斷完善有利于人才涌現(xiàn)和作用發(fā)揮的制度體系。打破舊有的僵化的人事管理制度，打破鐵飯碗，引進(jìn)人才競爭機(jī)制，以能力大小、業(yè)績多少和貢獻(xiàn)率作為衡量人才優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，深挖人才潛能，激發(fā)人才活力，提高整體科技人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)水平。同時(shí)借鑒發(fā)達(dá)國家人才資源開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)，建立適合我國國情的人才市場機(jī)制，以適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

優(yōu)化人才環(huán)境，人才的成長需要適宜的土壤。優(yōu)化環(huán)境應(yīng)從人文、政策、法治等方面入手。倡導(dǎo)敢為人先、勇于攀登、爭先創(chuàng)新的社會精神，營造鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的社會氛圍；建立圍繞人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、配置、激勵和保障等環(huán)節(jié)為重點(diǎn)的人才政策體系；建立一套適應(yīng)于各種所有制，與國際接軌的人力資源法規(guī)體系，為各類人才的合法權(quán)益提供法律法規(guī)保障，為科技人才隊(duì)伍建設(shè)夯實(shí)的基礎(chǔ)。

2.整合現(xiàn)有科技人力資源，提升人才素質(zhì)

在我們省還具有科技人力資源投入總量不充足的現(xiàn)象產(chǎn)生，在培養(yǎng)和引進(jìn)人才的同時(shí)，需要更加認(rèn)真整合現(xiàn)有的資源情況做好對人力資源隊(duì)伍的管理，從而提升產(chǎn)出水平。

通過股權(quán)、期權(quán)激勵和知識、技術(shù)資本參與收入分配等方式，激勵現(xiàn)有人力資源，挖掘潛能，并且加大科研成果的獎勵力度，從而吸引科技活動人員往科研活動集聚，提高從事科技活動的積極性，探索并且完善知識資本化、資本知識化的途徑，實(shí)施知識、技術(shù)等作為生產(chǎn)要素參與收入分配政策，提高高等院校和科研院所科技人員對從事技術(shù)創(chuàng)新的積極性。

利用經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、深化科技體制改革的契機(jī)，興建大學(xué)科技園區(qū)、加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作，鼓勵優(yōu)秀科技人才深入產(chǎn)業(yè)學(xué)習(xí)等方法，在實(shí)踐過程中培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。

3.人才培養(yǎng)與引進(jìn)并舉，提高科技人力資源規(guī)模

培養(yǎng)人才的主體往往集中在高校里，教育發(fā)展方面，我省相對落后，政府教育投入方面不是很充足，一方面高等教育、中等職業(yè)教育的投入力度要加強(qiáng)，同時(shí)要概念政府辦學(xué)的但以體制，采取采取民辦、聯(lián)辦、企業(yè)捐資辦學(xué)等多種方式辦學(xué)，鼓勵企業(yè)與高校、科研機(jī)構(gòu)聯(lián)合培訓(xùn)人才，廣泛吸收社會資金來興辦教育事業(yè)。

相比那些發(fā)達(dá)地區(qū)，我省科技人力資源隊(duì)伍整體素質(zhì)還不是很高，全力提升人力資源隊(duì)伍的質(zhì)量是擺在我們當(dāng)先的一個(gè)很重要的問題。努力建加大科技人才國際化的培養(yǎng)力度，鼓勵和支持那些拔尖的青年科技人才到國外的一流大學(xué)和科研機(jī)構(gòu)接受優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)或開展合作研究。通過委派學(xué)習(xí)、交流合作的等方式培養(yǎng)一批具有廣闊視野的中青年人才和后備力量，讓中青年創(chuàng)新人才變?yōu)閺V東高層次人才的中堅(jiān)力量和頂梁柱。

4.優(yōu)化科技人力資源結(jié)構(gòu)，提高產(chǎn)出水平

科技人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，不但是產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的必然要求，更是推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的動力。山東雖然是人力資源大省，卻存在人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新不適應(yīng)等突出問題。用調(diào)整科技人力資源結(jié)構(gòu)促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級，在實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)升級的同時(shí)優(yōu)化升級人才結(jié)構(gòu)，這是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一般規(guī)律，也是全省經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的必要要求。

第8篇：人力資源法律培訓(xùn)范文

一、上半年工作開展情況

（一）鞏固地籍管理規(guī)范化建設(shè)工作成果，認(rèn)真開展地籍管理工作。

進(jìn)一步加大完成地籍規(guī)律規(guī)范化建設(shè)工作的力度，嚴(yán)格按照地籍管理的相關(guān)的法律法規(guī)有條不紊的開展地籍管理的各項(xiàng)工作。截止2009年6月30日，共計(jì)頒發(fā)國有土地使用證24本，其中：初始登記14本，變更登記10本；集體土地建設(shè)用地使用證35本，其中：初始登記23本，變更登記12本；土地他項(xiàng)權(quán)利證明書14本。土地他項(xiàng)證明書注銷7本。受理土地權(quán)屬爭議2件，已辦結(jié)1件，1件正在答復(fù)中；轉(zhuǎn)辦來信來訪3件，書面答復(fù)1件；土地評估備案11宗；土地公開查詢12次。

（二）加強(qiáng)地質(zhì)災(zāi)害防治，確保人民生命財(cái)產(chǎn)安全。

為了切實(shí)加強(qiáng)地質(zhì)災(zāi)害防治，根據(jù)《地質(zhì)災(zāi)害防治條例》和《貴州省地質(zhì)環(huán)境管理?xiàng)l例》賦予國土部門的職責(zé)，在去年抓好各項(xiàng)措施和制度的基礎(chǔ)上，今年入汛前組織對全縣的地質(zhì)災(zāi)害隱患情況進(jìn)行了排查，及時(shí)編制了《貴定縣2009年度地質(zhì)災(zāi)害防治方案》和《貴定縣突發(fā)性地質(zhì)災(zāi)害應(yīng)急預(yù)案》報(bào)縣人民政府批轉(zhuǎn)公布，組織踏勘了云務(wù)鎮(zhèn)塘滿村西頭巖、昌明鎮(zhèn)友誼村打錫山、落北河鄉(xiāng)甲蘇寶對門坡、舊治桐蕩村馬家洞等12處地質(zhì)災(zāi)害隱患點(diǎn)，同時(shí)對12處地災(zāi)點(diǎn)編制了應(yīng)急預(yù)案，今年上半年定東鄉(xiāng)小巖寨地災(zāi)點(diǎn)活動較為頻繁，鐵廠鄉(xiāng)擺谷村新發(fā)現(xiàn)一處地災(zāi)點(diǎn)，已要求定東鄉(xiāng)、鐵廠鄉(xiāng)國土所加強(qiáng)對上述兩個(gè)地災(zāi)點(diǎn)的監(jiān)測巡查。同時(shí)，根據(jù)我縣地質(zhì)災(zāi)害防治情況和氣象通報(bào)，縣人民政府行文下發(fā)了《關(guān)于切實(shí)做好地質(zhì)災(zāi)害防治工作的通知》和《關(guān)于做好當(dāng)前地質(zhì)災(zāi)害防治工作的緊急通知》，對全縣地質(zhì)災(zāi)害防治工作進(jìn)行了全面部署，通過各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的信息反饋，20個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)對本轄區(qū)內(nèi)地質(zhì)災(zāi)害隱患點(diǎn)從組織領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任人的落實(shí)；信息監(jiān)測人員的安排，汛期值班制度，預(yù)案的編制，防災(zāi)明白卡的發(fā)放以及部分災(zāi)民的搬遷項(xiàng)目工作均已落實(shí)，由于各項(xiàng)制度的建立，措施落實(shí)到位，防災(zāi)減災(zāi)群防群測網(wǎng)絡(luò)的建立和不斷完善，我縣的地質(zhì)災(zāi)害防治工作取得較好成效。

（三）嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)營性國有土地使用權(quán)出讓規(guī)定，逐步推進(jìn)工業(yè)用地招拍掛出讓。

2009年上半年，我縣共呈報(bào)新增建設(shè)用地2宗，面積9.9052公頃（其中，耕地1.8656公頃），呈報(bào)集體建設(shè)用地征收1宗，面積0.1884公頃。2009年擬出讓供地85.6508公頃。共辦理各類非農(nóng)業(yè)建設(shè)用地4宗（戶），總面積為50.0869公頃，其中：劃撥國有土地2宗，面積為1.7534公頃；掛牌出讓國有土地使用權(quán)1宗，面積為48.1395公頃，出讓價(jià)款4717.6710萬元，協(xié)議出讓1宗，面積0.1940公頃，出讓地價(jià)款12.495萬元；上報(bào)審批新增建設(shè)用地2宗，原有建設(shè)用地1宗；審批農(nóng)村個(gè)人建房39家，面積0.4522公頃。

（四）進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范礦產(chǎn)資源管理

截止目前，我縣共有持證礦山總數(shù)91個(gè)，屬省級發(fā)證的29個(gè)，州級發(fā)證的10個(gè)，縣級發(fā)證的52個(gè)，其中煤礦23個(gè)，金屬礦7個(gè)，非金屬礦61個(gè)。通過開展2008年度年檢工作，已清繳08年度資源補(bǔ)償費(fèi)73.92萬元。

結(jié)合本縣礦產(chǎn)資源規(guī)劃以及市場對礦產(chǎn)品的需求狀況，今年上半年我局掛牌出讓采礦權(quán)4宗，收取出讓價(jià)款65.8萬元；受省國土資源廳委托掛牌出讓1宗（黃龍山鐵礦），收取出讓價(jià)款52.8萬元。并全額上繳財(cái)政。同時(shí)，積極推進(jìn)非煤礦山整合，共減少礦山17個(gè)。通過整合解決了我縣非煤礦山多、小、散等問題。同時(shí)，根據(jù)《國土資源部關(guān)于實(shí)行全國采礦權(quán)統(tǒng)一配號的通知》（國土資發(fā)（2008）292號）和全省采礦權(quán)統(tǒng)一配號培訓(xùn)會議精神，認(rèn)真開展礦產(chǎn)資源統(tǒng)一配號工作。現(xiàn)已將我縣礦權(quán)數(shù)據(jù)庫上報(bào)州國土資源局，待州下發(fā)數(shù)據(jù)庫后將全面開展。

（五）全面推進(jìn)土地利用總體規(guī)劃修編工作。

根據(jù)《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)國土資源部關(guān)于做好土地利用總體規(guī)劃修編前期工作意見的通知》（2005）32號要求，截止目前,我縣完成了10個(gè)專題研究報(bào)告和貴定縣土地利用總體規(guī)劃大綱的編制工作，并已經(jīng)黔南州土地利用總體規(guī)劃大綱修編領(lǐng)導(dǎo)小組審查通過后報(bào)省土地利用總體規(guī)劃修編工作領(lǐng)導(dǎo)小組備案，現(xiàn)正申請黔南州人民政府批準(zhǔn)執(zhí)行。同時(shí)，根據(jù)黔南國土資發(fā)（2009）7號文關(guān)于開展鄉(xiāng)鎮(zhèn)土地利用總體規(guī)劃修編試點(diǎn)工作的通知》，決定在上級批復(fù)的土地利用總體規(guī)劃大綱的框架下，開展鄉(xiāng)鎮(zhèn)土地利用總體規(guī)劃修編試點(diǎn)工作，并將盤江鎮(zhèn)作為試點(diǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)。盤江鎮(zhèn)總規(guī)文本已定稿，等二調(diào)基數(shù)確定、轉(zhuǎn)換后，才能出文本。

（六）認(rèn)真做好第二次土地調(diào)查（農(nóng)村部分）。

根據(jù)國務(wù)院《關(guān)于開展第二次全國土地調(diào)查的通知》［國發(fā)（2006）38號]和貴州省人民政府《關(guān)于第二次土地調(diào)查工作的通知》［黔府發(fā)（2007）26號]文件精神，在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的積極配合下，我局與作業(yè)單位北京蒼穹數(shù)碼測繪有限責(zé)任公司共同完成了全縣17個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)外業(yè)調(diào)查，其余三個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)外業(yè)工作正在繼續(xù)開展，調(diào)查區(qū)域面積1620平方公里，圖幅82幅，圖斑約45700個(gè)，作業(yè)單位自、互檢查4幅，與此同時(shí)，內(nèi)業(yè)基本農(nóng)田上圖數(shù)據(jù)處理，權(quán)屬界線、上圖工作同時(shí)進(jìn)行。數(shù)據(jù)庫建設(shè)已完成，待自檢工作完成后，上報(bào)縣人民政府確認(rèn)二調(diào)基數(shù)，再報(bào)州二調(diào)辦復(fù)檢。

（七）切實(shí)抓好建設(shè)項(xiàng)目用地預(yù)審，落實(shí)土地占補(bǔ)平衡。

嚴(yán)格土地利用總體規(guī)劃和年度計(jì)劃管理，加強(qiáng)建設(shè)項(xiàng)目用地預(yù)審。對申請建設(shè)用地規(guī)劃預(yù)審的單位，做到實(shí)地核查，嚴(yán)格把關(guān)。進(jìn)一步加大落實(shí)土地占補(bǔ)平衡：一是州國土資源局土地開發(fā)中心投資兩高建設(shè)項(xiàng)目用地占補(bǔ)2000畝（新鋪鄉(xiāng)）已動工；二是縣級財(cái)政資金投入的土地開發(fā)項(xiàng)目5件，共計(jì)2300畝，其中，鐵廠鄉(xiāng)1000畝，定東鄉(xiāng)400畝，馬場河鄉(xiāng)400畝，云霧鎮(zhèn)500畝，正在進(jìn)行招投標(biāo)；三是已上報(bào)縣級財(cái)政投資土地開發(fā)立項(xiàng)2件，共計(jì)1600畝，其中猴場堡鄉(xiāng)1000畝，都六鄉(xiāng)600畝；已上報(bào)省級土地整理項(xiàng)目1件（抱管鄉(xiāng)）3500畝；四是上級財(cái)政專項(xiàng)資金投入的抱管鄉(xiāng)土地整理項(xiàng)目1件，共計(jì)3700畝（縣級財(cái)政專項(xiàng)資金），現(xiàn)已動工；五是組織驗(yàn)收農(nóng)村村民建房占用補(bǔ)充耕地387.5畝，其中，舊治鎮(zhèn)213畝，鐵廠鄉(xiāng)71.5畝，城關(guān)鎮(zhèn)88畝，云霧鎮(zhèn)12畝，沿山鎮(zhèn)3畝，待驗(yàn)收的云霧鎮(zhèn)150畝。

（八）進(jìn)一步加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)察工作。

按照縣人民政府統(tǒng)一安排和部署，結(jié)合農(nóng)村違法占地建房和非法礦山治理專項(xiàng)行動的開展，與各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和相關(guān)部門密切配合，切實(shí)加大農(nóng)村土地和礦山違法違規(guī)行為的查處，并在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)立信息員、情報(bào)員，負(fù)責(zé)對農(nóng)村違法占地監(jiān)督并將相關(guān)信息及時(shí)報(bào)送當(dāng)?shù)厝嗣裾臀揖帧Ｍ瑫r(shí)，嚴(yán)格按監(jiān)察部、人力資源和社會保障部、國土資源部15號令建立國土資源管理共同責(zé)任機(jī)制、動態(tài)巡查機(jī)制，截止目前，共組織開展巡查220余次。完成了19個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的違法案件的統(tǒng)一巡查，共發(fā)現(xiàn)、制止城鎮(zhèn)違法案件211宗，查處違法用地面積101035.85平方米，公路沿線案件（土地）40宗，查處違法用地面積7393.85平方米，關(guān)閉取締公路沿線無證礦山12個(gè)。切實(shí)做到發(fā)現(xiàn)一起，制止一起。

（九）多途徑多方式，切實(shí)開展好國土資源法律法規(guī)宣傳工作。

利用“4·22地球日”、“6·25全國土地日”和“趕場天”等時(shí)機(jī)，采取創(chuàng)辦宣傳欄、發(fā)放宣傳資料、書寫和張貼宣傳標(biāo)語等多種形式進(jìn)行國土資源法律法規(guī)和政策宣傳。半年來，創(chuàng)辦宣傳專欄4期，發(fā)放各類宣傳資料600余份，在城鄉(xiāng)各交通要道書寫張貼宣傳標(biāo)語50余條，使宣傳工作做到家喻戶曉，人人皆知，為有效預(yù)防各類國土資源違法行為奠定了基礎(chǔ)。

（十）以三農(nóng)為基本，認(rèn)真做好兩高征地補(bǔ)償工作。

按照縣委、政府和兩高指揮部的統(tǒng)一安排和部署，以服務(wù)三農(nóng)為基本，切實(shí)做好兩高征地補(bǔ)償安置工作，目前，完成貴廣快速鐵路征地正線用地勘測登記、數(shù)據(jù)錄入629.3008畝和第1期正線用地的征地補(bǔ)償費(fèi)兌付工作，并委托貴定縣建設(shè)銀行對第2期正線征地補(bǔ)償費(fèi)進(jìn)行兌付，目前已兌現(xiàn)90%左右；完成臨時(shí)用地勘測登記、數(shù)據(jù)錄入416.8737畝，拆遷安置用地勘測登記、數(shù)據(jù)錄入19.6785畝；完成貴都高速公路征地丈量正線用地2409.8091畝，臨時(shí)用地291.2615畝，遷建用地9.9528畝。兌現(xiàn)正線用地面積2151.3094畝，兌現(xiàn)金額24164505.00元。兌現(xiàn)臨時(shí)用地154.5530畝，兌現(xiàn)金額1714660.42元。兌現(xiàn)遷建用地面積9.9528畝，兌現(xiàn)金額157919.00元。

（十一）認(rèn)真抓好鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）國土資源所規(guī)范化建設(shè)。

在全面完成實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀領(lǐng)導(dǎo)小組各項(xiàng)任務(wù)的同時(shí)，進(jìn)一步抓好各鄉(xiāng)鎮(zhèn)國土資源所規(guī)范化建設(shè)，目前，已完成全縣19個(gè)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）基層國土所的計(jì)算機(jī)、打印機(jī)等基礎(chǔ)設(shè)施配置，按照省國土資源廳和州國土資源局加快基層所建設(shè)的要求，上半年完成了巖下、新鋪、馬場河、都六、猴場堡、定南、定東7個(gè)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）國土資源所辦公樓的選址、設(shè)計(jì)規(guī)劃、招標(biāo)工作。目前，該七個(gè)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）國土所辦公樓的建筑施工隊(duì)已全面入場開展建筑施工。

（十二）繼續(xù)加大干部隊(duì)伍培訓(xùn)力度，干部隊(duì)伍素質(zhì)不斷提高。

我局把干部職工政治理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)擺在各項(xiàng)建設(shè)的首位，在全縣國土資源系統(tǒng)大力倡導(dǎo)學(xué)習(xí)為本，終身學(xué)習(xí)的理念，要求各鄉(xiāng)鎮(zhèn)所要完善學(xué)習(xí)制度，抓好政治理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)。堅(jiān)持局機(jī)關(guān)周五集中學(xué)習(xí)制度，認(rèn)真組織貫徹學(xué)習(xí)黨的路線、方針、政策和國家法律法規(guī)以及縣委、政府、上級業(yè)務(wù)主管部門的各項(xiàng)決議、決定，努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)。選派機(jī)關(guān)股、室、所負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)人員參加省、州、縣組織的各項(xiàng)業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)班，通過學(xué)習(xí)，極大地提高了廣大干部職工的政策水平和業(yè)務(wù)水平。

（十三）全面開展實(shí)踐發(fā)展觀活動，大力開展反腐倡廉工作。

自科學(xué)發(fā)展觀活動開展以來，按照縣實(shí)踐辦的統(tǒng)一安排和部署我局已完成第一階段工作任務(wù)，第二階段（分析檢查階段）正在進(jìn)一步落實(shí)之中。同時(shí)，認(rèn)真開展反腐倡廉教育，堅(jiān)持標(biāo)本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預(yù)防的方針，以完善懲治和預(yù)防腐敗體系為重點(diǎn)，強(qiáng)化權(quán)力制約和監(jiān)督，深化改革和創(chuàng)新機(jī)制，拓展從源頭上防治腐敗工作領(lǐng)域，進(jìn)一步加大治貪、治庸、治懶工作力度，努力形成拒腐防變教育長效機(jī)制、反腐倡廉制度體系、權(quán)力運(yùn)行監(jiān)控體系，切實(shí)提高反腐倡廉建設(shè)成效，為構(gòu)建保障科學(xué)發(fā)展新機(jī)制、促進(jìn)國土資源管理事業(yè)健康發(fā)展提供有力政治保證。為切實(shí)抓好我局反腐倡廉工作，我局年初召開了全系統(tǒng)黨風(fēng)廉政建設(shè)及反腐敗工作會，并與各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）國土資源所、局機(jī)關(guān)各股、室、所簽訂了2009年度黨風(fēng)廉政工作目標(biāo)責(zé)任書，把責(zé)任落實(shí)到各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）國土資源所和機(jī)關(guān)各股室。會上還邀請了紀(jì)委領(lǐng)導(dǎo)和檢察院領(lǐng)導(dǎo)作專題講座，通過培訓(xùn)教育和一系列的反腐倡廉教育，使我局的反腐倡廉工作得到較好的開展。

二、存在的問題

上半年，雖然取得了一定成效，但還應(yīng)該看到當(dāng)前工作中存在的不少困難和問題：

一是干部管理體制不夠健全，鄉(xiāng)鎮(zhèn)國土資源所人員和經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足。目前，我縣20個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)國土資源所中就有9個(gè)所是一人一所，而按照規(guī)定，在處理國土資源違法案件等工作時(shí)，必須有兩個(gè)以上工作人員才能進(jìn)行，因此鄉(xiāng)鎮(zhèn)國土資源工作根本無法開展。加之，近年來取消了收費(fèi)項(xiàng)目，鄉(xiāng)鎮(zhèn)國土資源所實(shí)際上就沒有了工作經(jīng)費(fèi)的來源，工作經(jīng)費(fèi)得不到保證，一些基礎(chǔ)性工作難以開展。

二是土地利用總體規(guī)劃滯后于經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，耕地保護(hù)與經(jīng)濟(jì)建設(shè)用地的矛盾突出。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人口的增長，人地矛盾越來越尖銳。耕地質(zhì)量差，后備資源缺乏；土地利用布局和結(jié)構(gòu)不合理，水土流失嚴(yán)重；土地經(jīng)營粗放，土地利用率低，單位面積產(chǎn)值低；土地浪費(fèi)、污染、損毀和退化日趨嚴(yán)重；未利用土地開發(fā)難度大等。在今后一個(gè)時(shí)期，特別是在“十一五”規(guī)劃期間，我縣建設(shè)用地需求將大量增加，土地供需矛盾將更加突出；

三是礦業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，產(chǎn)業(yè)鏈短，資源利用率低，礦產(chǎn)資源勘查工作滯后。我縣雖不屬資源大縣，但境內(nèi)礦產(chǎn)資源較為豐富，目前主要開采礦種是煤、鋅、鐵、頁巖、建筑用砂、礦泉水等，礦山開采規(guī)模以小型為主。大礦小開、一礦多開現(xiàn)象較普遍，破壞和浪費(fèi)資源的問題突出，給生態(tài)、環(huán)境和資源的保護(hù)帶來較大的壓力。礦山企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)安全裝備總體水平低，開采冶煉過程中綜合回收率低，開發(fā)利用效率底。開發(fā)利用方式粗放，礦業(yè)加工產(chǎn)業(yè)鏈短，礦產(chǎn)品多為原礦或粗加工產(chǎn)品。地質(zhì)勘查工作滯后，技術(shù)設(shè)施落后，部分礦產(chǎn)資源保證程度不足；

四是資源開發(fā)與生態(tài)環(huán)境的矛盾突出。我縣山地占土地總面積的68%以上，生態(tài)環(huán)境比較脆弱，且植被破壞嚴(yán)重，降雨分布不均，由于水土流失造成的石漠化十分嚴(yán)重，治理難度大；我縣屬地質(zhì)災(zāi)害多發(fā)區(qū)，現(xiàn)已調(diào)查到的地質(zhì)災(zāi)害點(diǎn)多達(dá)184處，其中重要地質(zhì)災(zāi)害隱患點(diǎn)28處，對人員財(cái)產(chǎn)構(gòu)成威脅的地災(zāi)點(diǎn)13處，受威脅人數(shù)600多人，由于財(cái)力所限得不到及時(shí)治理或有效避讓，地質(zhì)災(zāi)害隱患對人民群眾生命財(cái)產(chǎn)造成嚴(yán)重威脅。

第9篇：人力資源法律培訓(xùn)范文

論文關(guān)鍵詞:市場經(jīng)濟(jì)條件;圖書館發(fā)展

論文提要：圖書館的發(fā)展與市場經(jīng)濟(jì)有著密切的聯(lián)系,市場經(jīng)濟(jì)條件下圖書館的發(fā)展,必須樹立市場經(jīng)濟(jì)觀念;建設(shè)服務(wù)市場經(jīng)濟(jì)所需要的知識資源庫;開展特色服務(wù);建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需求的管理模式;提高工作人員總體素質(zhì)。只有這樣,圖書館才能在市場經(jīng)濟(jì)下更好地發(fā)揮信息中心的作用。

圖書館事業(yè)的發(fā)展,取決于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展;經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也離不開圖書館提供信息的數(shù)量與質(zhì)量。市場經(jīng)濟(jì)對于信息的要求,無疑大大刺激了圖書館的各項(xiàng)工作。在幾千年的歷史發(fā)展進(jìn)程中,圖書館積累了人類優(yōu)秀文化成果,起著傳承文明的作用。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立,圖書館建設(shè)也面臨前所未有的挑戰(zhàn)。因此,市場經(jīng)濟(jì)條件下圖書館的發(fā)展之路值得我們探討與研究。筆者認(rèn)為,要研究市場經(jīng)濟(jì)條件下圖書館的發(fā)展之路,首先要搞清圖書館事業(yè)存在的主要問題。

一、圖書館事業(yè)存在的主要問題

1、經(jīng)費(fèi)不足是嚴(yán)重制約圖書館生存和發(fā)展的根本問題。圖書館的經(jīng)費(fèi)是吸引優(yōu)秀管理人才、改善館舍設(shè)施、增加書刊館藏、開拓信息服務(wù)等的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。目前,雖然各級政府對圖書館事業(yè)的發(fā)展都很支持,但由于一些客觀原因,各地圖書館都不同程度地存在經(jīng)費(fèi)不足問題。筆者認(rèn)為,沒有充足的經(jīng)費(fèi),圖書館的發(fā)展將會受到很大的影響。

2、圖書館普遍存在編制不足和管理人員素質(zhì)偏低問題。由于圖書館人事管理體制的特殊性,圖書館的人事機(jī)制受許多因素的影響與制約。圖書館需要的專業(yè)技術(shù)人才,未必就能進(jìn)來。目前,圖書館的管理人員的構(gòu)成主要有圖書館學(xué)專門人才、體弱年老的專業(yè)教師和行政干部,其他部門淘汰的多余人員。

3、圖書館的發(fā)展和規(guī)模不能滿足市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。根據(jù)有關(guān)資料得知,美國每1.6萬人就有一個(gè)圖書館,人均有書1.75冊;日本每1.6萬人擁有一個(gè)圖書館,人均有書0.6冊。根據(jù)有關(guān)資料,截止到2003年底,我國共有公共圖書館2,709家(大量常年閉門不開或已另做它途的區(qū)縣級圖書館都被包括在內(nèi)),藏書4億冊,人均0.3冊,人均擁有數(shù)字遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國際圖聯(lián)人均兩冊的標(biāo)準(zhǔn)。我國平均45.9萬人擁有一所公共圖書館、一年購書經(jīng)費(fèi)人均不足3角錢,這與每1.5公里半徑內(nèi)設(shè)置一所公共圖書館、平均2萬人左右擁有一所公共圖書館的國際標(biāo)準(zhǔn)相比,相去甚遠(yuǎn)。很多縣級圖書館已經(jīng)是名存實(shí)亡了。據(jù)文化部統(tǒng)計(jì),2003年全國有534個(gè)縣級公共圖書館沒有一分錢購書費(fèi),占當(dāng)年縣級館總數(shù)的23.8%;2004年擴(kuò)大到720個(gè),占32.5%。從區(qū)域看,無購書費(fèi)的縣級館80%在西部;從省區(qū)看,有4個(gè)省區(qū)超過50%的縣級館無購書費(fèi),有7個(gè)省區(qū)40%～50%的縣級館無購書費(fèi)。我國圖書館的這種狀況顯然無法滿足市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展對文獻(xiàn)信息資源的需要和有效開發(fā)利用。

4、圖書館發(fā)展的結(jié)構(gòu)不合理。從宏觀上來講,缺少一個(gè)跨系統(tǒng)的統(tǒng)籌全國圖書館事業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)集中管理全國的圖書館事業(yè),我國圖書館事業(yè)的發(fā)展結(jié)構(gòu)是以行政關(guān)系為基礎(chǔ),按圖書館的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)組合而成的。這種結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是各自為政、相互分割、多頭領(lǐng)導(dǎo)。即使在同一地區(qū),系統(tǒng)內(nèi)的分工、協(xié)調(diào)、合作與管理,也只停留在口頭和書面,文獻(xiàn)信息資源的流通與共享處于僵滯的狀態(tài),勢必造成人力、物力和文獻(xiàn)信息資源的浪費(fèi)。現(xiàn)階段主要表現(xiàn)在:一是用分散的方式來搞現(xiàn)代化;二是用封閉的方式來搞開放化;三是用傳統(tǒng)的方式來搞自動化。

二、市場經(jīng)濟(jì)條件下圖書館的發(fā)展之路

1、應(yīng)樹立市場經(jīng)濟(jì)的觀念。由于市場經(jīng)濟(jì)所帶來的開發(fā)式信息環(huán)境,大大擴(kuò)展了圖書館的服務(wù)空間和影響。圖書館已經(jīng)成為市場經(jīng)濟(jì)中不可忽視的重要成員。筆者認(rèn)為,圖書館的發(fā)展首先要改變過去傳統(tǒng)的觀念與意識,樹立市場經(jīng)濟(jì)的觀念,市場經(jīng)濟(jì)中的競爭、效益、參與、產(chǎn)業(yè)化等觀念同樣適合圖書館的發(fā)展。圖書館建設(shè)應(yīng)積極順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求,開拓創(chuàng)新,建成開放、高效、統(tǒng)一的管理科學(xué)、技術(shù)先進(jìn)的信息中心。圖書館工作要由原來的封閉型轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿婚_放型;由單一的借閱服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣?wù);文獻(xiàn)的加工整理轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔㈤_發(fā);館藏的重點(diǎn)與特色也要加大聲像資料及電子出版物的比例,并深入社會為全體社會成員服務(wù),與信息市場接軌,尋求高校圖書館管理的新理念和新方法,開創(chuàng)圖書館事業(yè)的新局面。各級圖書館管理人員要用市場經(jīng)濟(jì)的文化觀念思考自己的工作、職責(zé)和發(fā)展方向。

2、開展有特色與創(chuàng)新的服務(wù)。搞好特色服務(wù)是圖書館發(fā)展的必然趨勢。所謂“特色”,一般指特定時(shí)空、特定范圍和事物獨(dú)特的色彩和風(fēng)格。圖書館作為一個(gè)地區(qū)的信息中心,對本地區(qū)經(jīng)濟(jì)的繁榮與發(fā)展起著較大的推動作用。特色服務(wù)首先要搞好特色資源的開發(fā)與利用,特色資源不僅指有別于其他圖書館傳統(tǒng)文獻(xiàn)類型在內(nèi)容上的獨(dú)特館藏,還包括館藏的數(shù)字化和特色數(shù)據(jù)庫建設(shè),隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展和普及,各圖書館要想在網(wǎng)絡(luò)社會中吸引更多的讀者,在市場經(jīng)濟(jì)中占有一席之地,就必須建設(shè)特色圖書館,開展特色服務(wù),對蘊(yùn)藏于大量顯性信息中的信息內(nèi)容進(jìn)行提煉、比較、挖掘、分析、概括、判斷和推論,向不同用戶提供因人而異的、有針對性的特色信息服務(wù),滿足市場不斷變化的需求。圖書館的特色要發(fā)展,人才是關(guān)鍵。因此,在工作人員的配備方面也要求相對較高,最好配備特定的人才,其無論在理論上還是實(shí)踐中,都要對特色館藏所涉及的專業(yè)熟悉乃至精通。特色服務(wù)呼喚特色人才。所以,圖書館要建立科學(xué)的人才發(fā)展機(jī)制。從館員整體需要來進(jìn)行人力資源開發(fā)和配置的設(shè)計(jì),并為館員個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)提供信息、咨詢、輪崗、培訓(xùn)、彈性的時(shí)間和工作方式。

使圖書館最為重要的資源——人力資源得到動態(tài)合理配置,持久地調(diào)動館員的積極性,提高館員的工作生活質(zhì)量,更快更好地實(shí)現(xiàn)館員的人生目標(biāo)。通過各種渠道培養(yǎng)人才隊(duì)伍,無論現(xiàn)在還是將來,大學(xué)正規(guī)教育一直都是培養(yǎng)專職人才的一條最重要途徑;在職人員的繼續(xù)教育是一條培養(yǎng)人才的更為實(shí)際有效的途徑;鼓勵工作人員參加學(xué)術(shù)交流活動,創(chuàng)造條件讓其通過短訓(xùn)班、各種專題研討班、學(xué)習(xí)考察等形式學(xué)習(xí)有關(guān)知識和技能,提高其業(yè)務(wù)水平;還可以組織工作人員到先進(jìn)的圖書館參觀學(xué)習(xí),通過實(shí)地考察,開闊他們的視野,從整體上提高隊(duì)伍的業(yè)務(wù)素質(zhì),也使工作人員自己認(rèn)識到在未來事業(yè)發(fā)展中素質(zhì)的重要性,真正使自己成為市場經(jīng)濟(jì)中具有競爭力的一員。創(chuàng)新服務(wù),筆者認(rèn)為首先要樹立創(chuàng)新意識,圖書館需要從本地區(qū)的實(shí)際出發(fā),切實(shí)了解本地讀者、居民需求,創(chuàng)造出各種新穎、有效的服務(wù)手段,成效將會自然地逐漸顯現(xiàn)出來,切不可脫離實(shí)際,盲目照搬別人的做法。時(shí)代已經(jīng)賦予圖書館新的責(zé)任和使命,圖書館員必須摒棄陳舊的“坐堂服務(wù)”模式,樹立與時(shí)展相適應(yīng)的先進(jìn)服務(wù)意識,把滿足社會發(fā)展和讀者的需要作為圖書館變革服務(wù)的唯一標(biāo)尺。“沒有滿足不了的服務(wù)”,它同樣適合于圖書館服務(wù)的變革思考。

主要參考文獻(xiàn):

[1]李穎.數(shù)據(jù)庫法律保護(hù)研究綜述.大學(xué)圖書館學(xué)報(bào),2000.2.