酒店管理培訓精選(九篇)

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第1篇：酒店管理培訓范文

姓名： 分數：

一、 填空題（每空2分，共40分）

1、員工在上班時（）（ ）雙肩平齊，舒展。

2、女士頭發(fā)前不著眼，（）。

3、兩個“消毒“指（ ）（ ）。

4、“一干凈”指（ ）.

5、員工的( )潔白的。( )員工在上班時（ ）正常（ ）。

6、員工在上班時站姿是（）。

7、客人走后，立即檢查（）（ ）和（ ）是否有遺留物。

8、客人離館時要按來的時候一樣（ ）。

9、女士入座時（）平后，（ ）（）或者（ ）。

10、員工的牙齒應是（ ）（）無異味；員工在上班時不能吃（ ）的食物。

二、選擇題（每題4分，共40分）

1、女員工面容化妝的總的原則是：

A化妝上崗，淡妝上崗B 濃妝淡抹 C 素面上崗 D 根據個人確定

2、熱情服務的四到是哪些？

A、微笑到，敬語到，茶水到，香巾到

B、微笑到，敬語到，主動到，歡送到

C、敬語到，茶水到，主動到，歡送到

D、茶水到，主動到，微笑到，敬語到

2、下列站姿正確的是：

A、東倒西歪B、聳肩勾背文庫 C、雙手抱于腦后  D 、V字步

3、下列客房整理程序正確的一項是

A、先上后下，先里后外，先干后濕，先臥室后衛(wèi)生間 。

B、先上后下 ，先里后外， 先濕后干，先衛(wèi)生間后臥室

C、先下后上 ，先里后外， 先濕后干，先衛(wèi)生間后臥室

4、客房衛(wèi)生的七無下列選項敘述正確的是

A、有六害，無較少積塵，可有較少雜物，無任何味道，無網線，無污漬，無垃圾

B、無六害，無積塵，無遺留物，無異味，無蜘蛛網，無水果皮，無垃圾

C、無六害，無積塵，無雜物，無異味，無蜘蛛網，無污漬，無衛(wèi)生死角

5、客房管理的基本內容包括以下那幾點？

A、勞動管理B、質量管理

C、物質用品管理、安全管理D、以上選項都是

6、客房服務員需要做的三輕有哪些？

A、走路輕、說話輕、操作輕

B、走路輕、說話輕、動作輕

C、說話輕、動作輕、腳步輕

7、客人所需要的的是什么？

A、認真負責、積極主動

B、熱情耐心、細心周到

C、文明禮貌

D、以上選項都是

8、快捷的服務效率是什么？

A、客人的時間B、服務質量C、我們?yōu)榭腿朔盏臅r間

9、我們的服務有什么組成？

A、硬件 B、軟件C、餐飲 D、安全E、 以上選項都是

10、員工的鞋子需要什么樣？

A、必須光亮而且是黑色 B、白色C、球鞋 D、高跟鞋

三、 簡答題（每題5分，共20分）

1、接待客人的四個環(huán)節(jié)是哪些？

2、四個了解是哪些？

第2篇：酒店管理培訓范文

論文關鍵詞：高等職業(yè)院校；酒店管理；職業(yè)意識；養(yǎng)成教育

目前高職酒店管理專業(yè)畢業(yè)生普遍存在眼高手低、動手能力差、心態(tài)不穩(wěn)定等現象，這與高職教育忽視職業(yè)養(yǎng)成訓練密切相關。

一、職業(yè)養(yǎng)成訓練的內涵及作用

1．職業(yè)養(yǎng)成訓練的內涵

“養(yǎng)成訓練”不僅是指在課堂上接受教育，而且還指在生活中、社會實踐中自覺培養(yǎng)自己的修養(yǎng)，即自覺的意識、自身的習慣、自動的行為。職業(yè)養(yǎng)成訓練是為了培養(yǎng)學生良好的職業(yè)習慣，并將良好的職業(yè)習慣融入其思想中，最終形成無意識的本能反應。

高職酒店管理專業(yè)職業(yè)養(yǎng)成訓練是指學校在傳授理論知識和實踐技能的同時，通過運用多種手段、利用各種場合，長期堅持幫助學生養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)，以便其今后在就業(yè)時一方面具備較強的工作能力，另一方面能夠自覺遵守企業(yè)的各項規(guī)定，成為深受企業(yè)歡迎的合格員工。

2．職業(yè)養(yǎng)成訓練的作用

職業(yè)素養(yǎng)是一個人職業(yè)生涯成敗的關鍵因素。良好的職業(yè)素養(yǎng)包括職業(yè)道德、職業(yè)意識、職業(yè)習慣、職業(yè)技能等諸多方面。其中職業(yè)道德、職業(yè)意識可以說是一個人內在的涵養(yǎng)；而職業(yè)習慣、職業(yè)技能可以說是一個人涵養(yǎng)的外在的表象形式。

養(yǎng)成訓練一有利于培養(yǎng)學生良好的道德規(guī)范；二有利于鞏固專業(yè)思想，提高專業(yè)教學質量；三有利于提高學生就業(yè)競爭力。

二、養(yǎng)成訓練體系的構建

職業(yè)養(yǎng)成訓練絕不可能一蹴而就，也不是單靠一兩門課或某幾項實踐環(huán)節(jié)可以造就的。它需要貫穿高職酒店管理學習的全過程，需要一個系統的職業(yè)養(yǎng)成訓練體系進行培養(yǎng)。

通過“三段式交互成長型”的職業(yè)養(yǎng)成訓練體系，即以酒店職業(yè)意識與職業(yè)能力培養(yǎng)為主線，將學校“理論與實訓教學”和基地“實踐與熏陶”相結合，構建“學校一基地一學校”的人才培養(yǎng)路徑。(見圖1)

第一階段是第1—3學期，主要以學校教師訓導為主，家長和企業(yè)專業(yè)人士的訓導為輔。學生在專業(yè)教師的指導下，完成基礎職業(yè)理論的學習，同時在專業(yè)教師和企業(yè)兼職教師的指導下，在仿真的校內實訓基地完成基本職業(yè)技能訓練。培養(yǎng)學生職業(yè)禮儀習慣、團隊意識以及責任心和愛心。通過到企業(yè)的參觀和專業(yè)講座，培養(yǎng)學生的職業(yè)情感和愛崗敬業(yè)的理念。第二階段是第4—5學期，主要以基地實習指導教師訓導為主，學校教師和家長的訓導為輔。學生通過到基地的實習鍛煉，在全真的職業(yè)環(huán)境下，在實習指導教師的訓導下培養(yǎng)學生的職業(yè)道德、職業(yè)意識、職業(yè)習慣和職業(yè)技能。

第三階段是第6學期，主要以學校教師訓導為主，家長和企業(yè)專業(yè)人士的訓導為輔。學生完成基地的實習回校在專業(yè)教師的指導下，重點培養(yǎng)學生的團隊合作精神。

三、職業(yè)素養(yǎng)訓練的方法和形式

1．職業(yè)氛圍的營造和職業(yè)形象的塑造

職業(yè)素養(yǎng)的訓練需要一定的職業(yè)氛圍和塑造職業(yè)形象，酒店管理專業(yè)的學生進校后在上課時必須著酒店行業(yè)制服，同時專業(yè)教師在授課時也要按照酒店行業(yè)的要求著制服，通過塑造職業(yè)形象感受職業(yè)氛圍。

新生入學即接受職業(yè)禮儀的訓練，并通過貫穿三年禮儀訓導師的跟蹤培養(yǎng)，使學生形成良好的職業(yè)禮儀習慣，營造微笑、友好、友善的學習環(huán)境，感受良好的職業(yè)氛圍。通過職業(yè)禮儀的訓練，培養(yǎng)學生化淡妝、盤發(fā)、站立、行走等符合酒店職業(yè)標準儀態(tài)，讓學生真正感受到酒店從業(yè)者的氣質和修養(yǎng)。

2．建設仿真實訓教學環(huán)境

建設酒店行業(yè)展覽室，讓學生較為直觀地感受現代酒店業(yè)的發(fā)展歷史和現狀，并配備電子資料，讓學生點擊資料系統就可查詢當今最著名的酒店企業(yè)的相關資料。使學生在感受酒店工作氛圍的同時，正確認識酒店行業(yè)，激發(fā)學生學習的主動性、積極性。

通過緊密型合作基地的參與將專業(yè)實訓室建設成仿真的實訓基地，按照高星級酒店的要求建設標準客房、模擬中西餐廳、模擬前廳，使學生的專業(yè)學習在較好的職業(yè)環(huán)境下開展職業(yè)規(guī)范、職業(yè)習慣的訓練。

3．開展情境和任務驅動型的教學

專業(yè)教師在講課時開展以情境教學為主的教學，使學生在職業(yè)知識和職業(yè)技能的學習過程中強化職業(yè)意識，培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)。

通過任務驅動型教學模式的開展，打破了傳統的個體和書面作業(yè)形式。積極開展團隊作業(yè)，培養(yǎng)學生團隊合作精神和能力；同時積極拓展課外或戶外作業(yè)形式，培養(yǎng)學生溝通交際的能力。超級秘書網

4．引導和開發(fā)學生的自我管理模式

按照當今高星級酒店管理模式，建立規(guī)范化、標準化、制度化的班級管理制度，實行酒店管理與班級管理相結合的獨特管理模式。采取教室管理前廳化、宿舍管理客房化的“兩化模式”營造職業(yè)氛圍，提升學生生活品位。運用酒店的管理理念管理班級，開展班級活動和開展對外的交流與合作。

5．建設隱性課程

培養(yǎng)學生良好的職業(yè)素養(yǎng)，除了常規(guī)的課堂教學外，還需要建立充分利用社團活動、主題活動和大型的節(jié)事活動等隱性課程強化職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)。

組織優(yōu)秀實習生實習報告會、畢業(yè)生返校座談、行業(yè)專家的講座以及組織學生參觀高星級酒店等方式開展職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)。

6．學校、企業(yè)、家長三方參與訓導

第3篇：酒店管理培訓范文

關鍵詞；建筑；安全管理；

Abstract: Construction safety related to construction personnel and property safety, related to the overall situation of reform, development and stability of society. So security problems on the construction site of the careful analysis, to study and explore effective methods of safety management. The construction site to curb the occurrence of serious accidents, greatly reduce casualties and deaths, to improve production safety situation as soon as possible.

Keywords: construction; safety management;

中圖分類號：TU71

引言：隨著科技的飛速發(fā)展和人們生活節(jié)奏的不斷加快,社會環(huán)境瞬息萬變,各大型工程項目所涉及的不確定因素日益增多,面臨的風險也越來越多,風險所致損失規(guī)模也越來越大,這些都促使科研人員和實際管理人員從理論上和實踐上重視對工程項目安全管理的風險管理。

一、深刻理解建筑施工安全管理的意義

做好建筑施工安全管理是建設社會主義和諧社會的需要。《中華人民共和國安全生產法》、《中華人民共和國建筑法》的實施為我國的安全管理工作提供了法律依據,同時對違背安全管理的行為提出了處罰措施。《建筑法》是規(guī)范我國建筑市場的第一個法律文件，其中，對建筑業(yè)企業(yè)的安全管理提出了明確的規(guī)定，要求總承包企業(yè)承擔起安全管理的責任，把所有施工單位的安全管理納入到統一管理中，明確分包單位應服從總包單位的安全管理。

建筑行業(yè)是高風險、事故多發(fā)行業(yè)，習慣性違章屢禁不止，重復性事故時有發(fā)生。形勢在發(fā)展，技術在進步，體制在變化，而企業(yè)安全管理模式仍延續(xù)著“企業(yè)負責，行業(yè)管理，國家監(jiān)察，群眾監(jiān)督”的安全生產宏觀管理體制，但是，該管理體制的概念和許多內容已經不適應當前的形勢，為此，更新安全管理理念，樹立企業(yè)安全文化，建立現代化安全管理體制以適應新的形勢、新的技術、新的體制、新的生產者，是做好安全工作的關鍵，也是共建和諧社會的需要。

二、完善我國建筑工程管理體制，提高管理水平

國家在進行工程安全管理體系的完善工作同時，企業(yè)自身也要積極完善相關建筑工程管理制度，建立安全生產責任制，責任明確到人，將安全管理責任制貫穿到施工生產過程的每個階段，每一個環(huán)節(jié)之中，通過責任制的落實和安全體系的建立，把各職能人員、經理等人聯系在一起，使管理人員增強管理意識，真正為安全生產負責，使員工擔負起應有的責任;施工現場要重視防止六大傷亡事故的發(fā)生，項目部必須配備專門安全員，作好安全管理工作，定期的安全檢查監(jiān)控制度，對施工現場的安全性檢驗，確保萬無一失。全面的完善我國建筑工程管理體制，提高我國管理水平，保證工程的零傷亡，逐步縮小與發(fā)達國家的差距。

三、堅持“三級”安全培訓制度，提高作業(yè)人員的安全意識是安全工作的基礎

“三級”培訓就是公司、項目部和施工班組的培訓。實踐證明：只有通過這三級培訓才能使那些綜合素質相對較低、安全意識相對淡薄的進場施工人員，了解或熟悉“入場須知”、安全管理規(guī)定和制度等，從而增強他們的安全意識，提高他們的防范技能，減少事故的發(fā)生。這“三級”培訓應強制執(zhí)行，否則不能進場施工作業(yè)。目前很多單位特別是個體小型承包隊，很不情愿地接受安全教育和培訓，一怕耽誤施工(作業(yè))時間，二還要付出一定的費用，常以各種借口和理由推托，得過且過。針對這一現象，本文強調必須采取強制措施落實“三級”教育，建筑企業(yè)有“企業(yè)必須對員工進行健康安全環(huán)境培訓”的規(guī)定，無論是企業(yè)內部還是外部的施工現場都應這樣做，以提高作業(yè)人員的安全意識為目的，這也是安全工作的基礎。

四、加大安全管理人員隊伍的培訓和培養(yǎng)，以滿足安全管理的需要

近年來，國家和各省采取了各種措施和辦法培訓安全管理人員，使之隊伍不斷壯大，但還遠遠滿足不了建筑市場的需要。就是這部分經過培訓的人員，多數也是只有理論缺少現場實際管理經驗，所以對這部分人的培養(yǎng)勢在必行。建議采取傳幫帶或師傅帶徒弟的做法，也可采取內部培訓的做法，有理論指導也有現場實際經驗介紹，這樣只要做過一個完整的項目(一般為2-3年時間)就會成長一批較合格的安全管理隊伍。再就是采取層級管理機制，既由業(yè)主、監(jiān)理、總包和施工單位共同管理，以彌補其薄弱的部分，這樣也就大大緩解了單位安全管理隊伍不足的狀況，同時還能起到了相互監(jiān)督的作用。

五、完善獎懲機制，激發(fā)廣大員工積極參與安全管理的熱情

在項目建設過程中，應在各級建立完善的獎懲機制，對各層次人員安全工作表現好的單位和個人實施表彰和獎勵，以進一步激發(fā)廣大員工積極參與安全管理的熱情。依據各級編制的《安全管理獎懲辦法》，定期或不定期組織實施。例如：完成一個施工階段、實現一個節(jié)點或會戰(zhàn)結束，也可以按安全人工時進行。費用從安全措施費中支出，總之這個機制一定要建立并實施。

六、擴大安全監(jiān)督隊伍，加強對監(jiān)督隊伍培訓

在現有的監(jiān)督體制下，對安監(jiān)站的人員進行擴充，滿足日益擴大的市場需求，每個監(jiān)督人員監(jiān)督工程不可以超過3個，以提高其辦事效率。對從事監(jiān)督工作的人員，進行安全再教育，不斷灌輸新的安全管理理念。同時通過對安全監(jiān)管人員的增加和素質的提高，讓監(jiān)督人員定期對現場工作人員進行安全教育，提高工作人員的安全意識，這樣也可以改變施工現場，安全教育不進行或很少進行的現象。

七、加強管理方式創(chuàng)新

轉變觀念,實質是使主觀認識符合不斷發(fā)展變化的客觀實際,適應新形勢的要求,在安全生產監(jiān)督管理方式要有所創(chuàng)新。一是要實現從事后查處的被動型管理向事前預防的主動型管理轉變。今后安全生產監(jiān)管工作的重點應放在重特大事故隱患、重大危險源的預防控制、治理和整改上。簡言之,就是防患于未然。二是要實現由經驗型管理向技術型、專業(yè)化管理轉變。過去,安全生產的管理更多的是憑借經驗的積累,規(guī)章制度的約束等。誠然這種管理方式起到一定作用,但是隨著當今生產社會化和專業(yè)化的迅速發(fā)展以及產業(yè)分工的日益技術化,這一傳統管理方式,無疑已不適應時代的要求,應更多地依靠先進技術和專業(yè)化、職業(yè)化隊伍來實施有效的監(jiān)管。三是管理客體應由單一所有制企業(yè)為主的“小安全”管理向全社會企業(yè)的“大安全”管理轉變。一方面,隨著計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變,非公有制經濟已成為社會主義市場經濟的重要組成部分。另一方面,近年來發(fā)生的重特大事故大都集中在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、私營企業(yè)。為此,安全生產管理方式必須適應經濟市場化和所有制結構的新變化及事故多發(fā)的特點,即由過去只注重對國有企業(yè)的管理轉向對各種所有制企業(yè),尤其是要強化對非公有制中小和外資企業(yè)的安全生產監(jiān)督管理工作。

八、結束語

安全管理是事關國家和人民生命和物質財產安全的大事，每個單位、每個從業(yè)人員對此都必須予以高度重視。不單是施工單位、監(jiān)理單位，建設單位、其他相關單位和我們施工安全監(jiān)督部門都須予以高度重視。從施工安全監(jiān)督的角度講，政府的建設工程施工安全監(jiān)督管理已從以往的現場監(jiān)督為主轉向行為監(jiān)督為主。我們相信只要我們齊心協力、盡職盡責，群防群治，施工生產事故一定會得到有效預防，使我國房屋建筑安全管理工作更快更好地走上科學化、規(guī)范化、健康化的發(fā)展軌道。

參考文獻：

[1]何強．施工企業(yè)安全管理措施淺議[J]．科技資訊，2007(12)

第4篇：酒店管理培訓范文

摘要：隨著我國社會市場經濟的不斷發(fā)展，電力企業(yè)之間的競爭也越來越激烈，如果想要在激烈的市場競爭浪潮中站穩(wěn)腳跟，必須充分利用人力資源的作用及價值。人力資源管理已經成為現代企業(yè)管理中極其重要的內容，培養(yǎng)高素質的綜合型人才是促進現代電力企業(yè)快速發(fā)展的關鍵，因此電力企業(yè)應高度重視人力資源培訓工作。本文主要分析了電力企業(yè)人力資源培訓特點及問題，分析了進一步改進、完善電力企業(yè)人力資源培訓工作的管理措施。

關鍵詞 ：電力企業(yè) 人力資源 培訓特點 管理措施

電力行業(yè)是一個人才密集、知識密集的行業(yè)，安全責任較重，知識更新速度較快，設備精度較高，這些特殊的行業(yè)特點要求電力企業(yè)必須加強內部管理工作。人才是促進電力企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展的中堅力量，因此加強電力企業(yè)人力資源管理工作顯得尤為重要和必要。員工培訓是人力資源管理工作的重要內容，也是不斷提高員工自身素質及能力的重要措施，在當前市場經濟環(huán)境下，電力企業(yè)應不斷探索、創(chuàng)新出一條理想的員工培訓道路，為企業(yè)發(fā)展提供更多的人才支持。

一、電力企業(yè)人力資源培訓特點及現狀

現代企業(yè)之間的競爭究根結底是人才之間的競爭，知識以及資源競爭的時代已經過去。電力企業(yè)只有不斷吸收更多高素質的人才，不斷為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，才可以確保企業(yè)得以快速發(fā)展。隨著社會的快速發(fā)展以及知識、技術的不斷創(chuàng)新，電力企業(yè)對于員工的要求也越來越高，企業(yè)只有不斷加強員工的培訓，使員工了解、掌握電力行業(yè)的最新發(fā)展形勢，了解崗位的實際需求，不斷改進、完善技術及工作方法，才可以使電力企業(yè)和現代社會發(fā)展保持同步，適應市場經濟的改革。因此，當下有必要進一步加強電力企業(yè)人力資源培訓工作。但是目前我國電力企業(yè)人力資源培訓工作中仍然存在很多問題，具體體現在以下幾個方面。

1.缺乏針對性、系統性。以往電力企業(yè)員工培訓的原則是“缺什么、補什么”，人力資源培訓工作一般缺乏系統的規(guī)劃，都是一個節(jié)段性的項目，圍繞某一個系統、某一個新項目、某方面新技能、某個新程序開發(fā)等工作開展，這些員工培訓模式缺乏針對性、系統性、全面性，無法有效提高企業(yè)員工的專業(yè)技術水平。而且，很多員工的工作經歷、知識文化水平、知識接受能力、學習能力、個人素質等諸多方面都存在很大的差異，企業(yè)在進行員工培訓工作時并沒有充分考慮到這些差異，采用“一刀切”的培訓方法，勢必會存在一定的盲目性，會大大降低員工培訓的效果。

2.培訓內容、形式單一。目前，電力企業(yè)人力資源培訓都是采用常規(guī)的“灌輸式”培訓方法，老師教什么，員工學什么，老師說什么，員工聽什么，這種枯燥的說教方式不僅會大大降低員工的學習興趣，培訓內容也很難和實際現場的工作有機結合起來。在培訓過程中，很少會有員工會提出質疑，只是根據老師傳授的內容以及培訓考核的要求學習，在整個培訓過程中，老師講得累，員工聽得更累，最終的結果只會是員工培訓流于形式，導致人力、財力、物力的浪費，起不到實質性的作用。

3.缺乏科學、合理的激勵考核體系。電力企業(yè)決定人力資源培訓對象，主要是結合實際工作需要安排指定的人員學習、受訓，這樣很容易使員工認為自己參加培訓只是為了工作崗位的要求以及企業(yè)發(fā)展的要求，并沒有考慮到個人的自我需求。而且，大多數受訓的生產骨干人員平時工作非常繁忙，無法離開崗位進行培訓，因此企業(yè)會指派其他崗位或者并非該專業(yè)出身的人員進行培訓。這樣的話不僅會嚴重浪費培訓資源，也會大大降低員工的培訓積極性。正因為缺乏科學、合理的激勵考核機制，導致很多員工無法正確認識人力資源培訓工作，態(tài)度都是敷衍了事，培訓效果不理想。

二、進一步改進、完善電力企業(yè)人力資源培訓工作的管理措施

1.建立科學、合理的人力資源培訓體系，加強培訓流程管理。第一，應準確定位電力企業(yè)人力資源培訓工作，明確人力資源培訓工作的重要性及必要性。電力企業(yè)人力資源管理者應建立一套科學、完善的員工培訓體系，應以崗位勝任力為核心，使員工被動培訓向主動培訓轉化，并且高效整合不連貫、零碎的培訓內容，實現人力資源培訓的系統化管理。應將資源分散、分頭組織的局面轉變成集中統籌的管理模式，盡可能實現人力資源的最優(yōu)化配置，提高人力資源培訓的有效價值。第二，應高度重視員工培訓的流程管理，加強人力資源培訓的針對性、目的性。具體而言，首先應做好培訓需求分析工作，從企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的角度分析，合理預測企業(yè)未來發(fā)展需要哪些知識、技能。同時應分析工作崗位能力需求，考慮員工需要掌握哪些能力才可以達到理想的工作績效。其次，應從提高員工現有水平的角度分析，想要提高員工的個人能力還需要哪些技能。在明確培訓需求分析后，應有計劃、目的地制定系統的人力資源培訓計劃，嚴格監(jiān)督各項培訓措施的實施，并且合理評估培訓效果，從而確保人力資源培訓的實效性。

2.積極創(chuàng)新人力資源培訓模式。針對目前電力企業(yè)人力資源培訓方式單一的問題，電力企業(yè)應盡可能豐富培訓形式，積極努力探索新的培訓思路，建立全新的培訓模式，樹立以員工為中心的培訓理念，開展多形式、多層面、多角度的培訓活動。比如，“體驗式”、“自助式”、“文化大講堂”等方式，平時也應多組織一些比賽活動，不僅有利于提高員工參與培訓的積極性、主動性，也有利于提高員工的崗位技能。或者也可以開展“全員拓展”的培訓方式，可以吸引更多的員工參與到人力資源培訓隊伍中，使企業(yè)和員工之間形成良好的互動，從而增強員工對于企業(yè)的認同度、歸屬感及凝聚力。

3.進一步完善企業(yè)人力資源培訓課程。培訓課程安排的合理性、趣味性有利于激發(fā)員工的學習興趣及積極性，因此電力企業(yè)在進行人力資源培訓工作中，應結合員工在工作中、學習中存在的實際問題合理設置培訓課程體系。比如，在案例解析時，培訓師應多選擇一些學員身邊切實存在的問題，如新工具的使用、事故案例分析、設備更新及改造等。在講解生產技能類的課程內容時，培訓師不僅應該講授生產技能的方法，同時應親自示范標準的使用方法，并且讓學員們自己親自動手操作，這樣才可以確保培訓效果。

4.建立科學、合理的激勵考核機制。科學、合理的激勵考核機制是檢測、評估培訓效果的重要措施，培訓的主要目的主要是為了提高員工的知識技能水平。員工的態(tài)度、行為及觀念比較抽象，很難準確觀測，也很難評價，但是知識、技能是可以量化的考核指標，比較容易進行評價、觀測，因此電力企業(yè)應定期測試員工的技能水平。企業(yè)只有有機結合員工培訓以及培訓測試，并且將培訓考核的結果和員工的收入以及職位晉升相結合，才可以使員工真正重視培訓工作，轉變對培訓工作的態(tài)度，不斷完善自我，提高自我，提高員工的綜合素質。

新時期下，人力資源管理工作已經成為電力企業(yè)管理工作的重要內容，電力企業(yè)應正確認識人力資源管理工作，重視人力資源培訓工作，制定科學、系統的人力資源培訓計劃，積極創(chuàng)新培訓方式，豐富培訓內容，建立合理的培訓激勵考核機制，確保人力資源培訓的實效性，為電力企業(yè)打造一支高素質的綜合型技術人才隊伍。

參考文獻

第5篇：酒店管理培訓范文

關鍵詞：知識管理；課程開發(fā)；計量專業(yè)；ADDIE；三位一體

作者簡介：賀東明（1969-），男，安徽安慶人，廣東電網公司佛山供電局計量中心，高級工程師；徐振洪（1967-），男，廣東蕉嶺人，廣東電網公司佛山供電局計量中心，工程師。（廣東 佛山 528300）

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0067-03

電力計量對外為客戶和電力交易方提供準確優(yōu)質的計量服務，對內為生產經營提供全面及時的電能量數據服務，是市場營銷中的重要環(huán)節(jié)和提升供電服務水平的重要基礎。佛山供電局計量中心作為廣東電網公司計量業(yè)務領域的排頭兵，在抓好建設與經營的同時，堅持以人為本，重視人才的培養(yǎng)、吸引和使用，打造高素質的領導團隊、運營管理團隊、技能人才團隊。然而，計量中心在日常生產中卻缺乏一套行之有效的知識管理方法，使公司的知識積累方式明顯落后于企業(yè)發(fā)展水平，導致企業(yè)核心能力未能得以有效傳承，員工培訓和日常生產不能緊密結合等一系列問題，這些將成為生產專業(yè)提高業(yè)務效率及駕馭能力的障礙。

業(yè)務與知識管理的脫節(jié)是阻礙業(yè)務效率提高的關鍵原因。所以知識管理必須圍繞業(yè)務展開才能發(fā)揮最大效用。根據這一思路，佛山供電局計量中心結合一線生產崗位在生產及培訓考核中的實際需要，研究形成了一套內部課程開發(fā)的新模式。

一、計量中心培訓課程開發(fā)的問題分析

據美國《管理新聞簡報》中發(fā)表的調查指出，68%的管理者認為由于培訓不夠而導致的低技能水平正在破壞企業(yè)的競爭力，53%的管理者認為通過培訓明顯降低了企業(yè)的成本支出。由此可見，培訓的作用及地位越來越受到企業(yè)的認可及重視。由于我國企業(yè)培訓事業(yè)起步較晚，無論在理論研究還是實踐應用領域，均與西方發(fā)達國家存在較大的差距，致使我國企業(yè)培訓事業(yè)發(fā)展過程中存在諸多問題。筆者針對計量中心培訓課程的開發(fā)現狀進行剖析，總結出以下幾方面的問題：

1.缺乏理論思想的指導

目前，在企業(yè)培訓課程開發(fā)這一領域的相關理論研究及實踐操作模式較少，致使原先的計量中心培訓課程缺乏理論及實踐指導，缺乏對課程開發(fā)理論、模式、實踐的探索研究，不僅脫離了計量中心發(fā)展的實際，也易導致培訓效果不明顯、培訓工作流于形式等問題。

2.開發(fā)難度大、數量少

由于計量相關工作專業(yè)化程度較高，開發(fā)難度較大，很多操作知識與技巧都以個人經驗等“隱性知識”的形式存在于員工當中，沒有沉淀下來形成可以廣泛傳播和學習的素材；再者，總體上計量人員較少，因此針對計量相關的培訓課件數量較少。

3.課程內容缺乏針對性、實用性

計量相關專業(yè)一般的培訓課程都偏重于知識原理介紹，較多是照搬教科書式的理論講述，而沒有針對實際工作問題提供有效的培訓內容，與各崗位業(yè)務直接相關的課程不多。與此同時，不少課程缺乏完成實際工作所需的關于軟性技能的經驗總結、典型案例的提煉和分享，致使其實用性不佳。

此外，培訓課程的內容陳舊、單調，一方面無法滿足學習者的學習需求，另一方面也無法將企業(yè)最新的發(fā)展動態(tài)融入課程中，且在課程實施策略上，仍沿用“講授為主，缺乏互動、雙向交流”的傳統教學策略，無法激發(fā)員工的學習興趣，造成了資源的極大浪費。

4.培訓形式單一，忽略了學習者的“主體”地位

培訓課程的設計缺乏將培訓工作提升到知識管理高度的意識，課程內容往往偏重于業(yè)務流程的講解，缺乏針對崗位工作的經驗傳授、典型案例和操作練習，形式傳統而單一，容易忽略不同崗位員工的培訓需求。而這種“一刀切”的方法，致使課程的針對性較差。且傳統的內訓師培養(yǎng)主要是對培訓師培訓技巧的訓練，不能幫助內訓師有效提升其核心能力即課程開發(fā)能力，故而成果轉化率較低。

5.CAI的應用缺乏

目前，計算機輔助教學（Computer Aided Instruction ，簡稱CAI）已得到廣泛應用，但是對課件開發(fā)者的技術輔助大都側重于美工方面，而在知識邏輯方面仍有待提升。如何運用技術手段幫助課件開發(fā)者開展知識提煉，既實現以學員為中心的學習情境的CAI，又實現以課件開發(fā)者為中心的知識提煉情境的CAI，是課程開發(fā)與管理中的一項難題。

6.缺乏知識傳承機制

佛山供電局計量中心多年積累下來的經驗與核心知識是一筆巨大的財富。然而，這筆巨大的財富較為分散，如同被一片片知識的壁壘所隔斷，以致當同樣的問題出現時，曾經積累下來的經驗未能有效地進行共享和傳承，企業(yè)的規(guī)模優(yōu)勢得不到發(fā)揮，造成各單位時間、精力和資源的浪費。如果這些經驗能夠沉淀為分門別類的課程，則這些常見的問題就會在很大程度上得到解決。

二、基于知識管理的培訓課程開發(fā)思路

所謂知識管理（Knowledge Management，KM），就是為企業(yè)實現顯性知識共享、隱性知識顯性化及為共享提供一個行之有效的途徑，并利用群體的智慧提高企業(yè)的綜合管理與創(chuàng)新能力。知識管理主要包括幾個方面工作：建立知識素材庫；促進員工進行基于知識的交流；建立順暢的內部知識交流環(huán)境；把知識作為資產來管理。而課程開發(fā)（Curriculum Development），則是指基于培訓需求分析確定出課程目標，再根據這一目標選擇一門或多門課程進行課程開發(fā)、教學方法設計、考核方式確定的整個工作過程。

因此，基于知識管理的視角，教育培訓應肩負起以下三個角色的重要職責：業(yè)務部門服務商、員工發(fā)展顧問和企業(yè)戰(zhàn)略推動者。其主要體現在：培訓課程開發(fā)過程就是幫助業(yè)務部門發(fā)現、積累和提升企業(yè)核心能力的過程；通過向員工提供學習資源，培訓課程能有效支持員工職業(yè)生涯發(fā)展；培訓課程開發(fā)能將企業(yè)發(fā)展所需要的能力有效復制到員工身上。

為有效履行以上三個方面的職責，可借鑒經典的教學系統設計ADDIE模型為思路，建立基于知識管理的電能計量課程開發(fā)體系。所謂ADDIE即分析（Analysis）：通過崗位能力標準建設和梳理，分析培訓需求；設計（Design）：培訓課程開發(fā)體系的設計，是課程開發(fā)的核心環(huán)節(jié)；開發(fā)（Development）：根據體系設計框架，針對實際情況進行開發(fā)；實施（Implementation）：將課程開發(fā)方案付諸于實踐；評價（Evaluation）：對課程開發(fā)過程和開發(fā)成果進行評價和改進。

三、“三位一體”培訓課程開發(fā)體系設計

針對計量中心培訓課程開發(fā)存在的問題，結合知識管理的理論指導以及計量業(yè)務的梳理，佛山供電局計量中心建立了基于知識管理的“三位一體”培訓課程開發(fā)體系。“三位一體”具體指的是，培訓課程開發(fā)體系將一舉完成“培養(yǎng)一批內訓師、開發(fā)一批培訓課程、形成一批電子課件”三個任務。

這一創(chuàng)新設計將課程課件開發(fā)與內訓師的培養(yǎng)過程相結合，在課程課件開發(fā)的同時，融入了關于課程開發(fā)能力及現場培訓技巧的內容，使內訓師在完成培訓后既學會了將隱性知識外顯化作為培訓課件的思路與方法，又掌握了作為一名內訓師應有的培訓技巧。此外，后臺將提供平臺支持，將培訓課程的應用進行信息化廣泛化處理，轉化為適宜員工自主學習的課程，結合現在國際上先進的E-learning技術，生成電子課件，供廣大的員工群體靈活、自主地學習。

“三位一體”的課程開發(fā)體系可分為兩大階段，如圖1所示：課程開發(fā)階段和課程上線階段。第一階段需要內訓師的深度參與，任務在于“開發(fā)一批培訓課程”及“培養(yǎng)一批內訓師”；第二階段需結合專業(yè)IT技術在后臺處理，此階段所解決的任務主要是“形成一批電子課件”。

1.課程開發(fā)階段

此階段主要在“內訓師培訓班”的現場進行，對授課教師及輔導教師對學員（內訓師）需要承擔的開發(fā)任務進行培訓和輔導，以確保每名內訓師在培訓期間既完成課程開發(fā)，同時也提升了授課能力。這樣一來便實現了生產流程與知識管理的緊密結合，一方面知識服務于生產，另一方面生產過程又反過來促進知識的交流與創(chuàng)造。

課程開發(fā)階段按照CBFCSC模型六個步驟進行開展（如圖2所示）：

（1）課題確認。在課程開始前，教師事先依據崗位培訓考核大綱提供一套課程體系，以供學員選擇。到達培訓現場后，輔導教師對學員逐一進行課題確認，已開發(fā)的課題應及時標注，以避免下一期培訓課程課題重復開發(fā)。

學員應根據自己的專業(yè)特長選擇課題，同時還需考慮以下三方面問題：課題重要性：該知識技能對工作的影響程度；緊迫性：目標學員對該知識技能需要掌握的程度；專業(yè)依賴性：有一定的專業(yè)難度，或不適于自學的內容。

（2）框架搭建。確認課題后，教師即可通過培訓和輔導兩種方式的交叉來開展課程開發(fā)工作。為了保證開發(fā)出來的課程邏輯順暢、結構完整、體系規(guī)范，在使用專用軟件制作課程之前，首先需要搭建出開發(fā)課程的總體框架。計量中心課程開發(fā)的規(guī)范化整體框架如圖3所示。

其中最核心的課題內容在于“KNOW-HOW總覽”部分的結構搭建，即關鍵技術點的提煉和結構化。搭建KNOW-HOW總覽圖框架的要點是：選擇步驟法或羅列法，用口訣描述KNOW-HOW點；對每個KNOW-HOW點選擇步驟法或羅列法進行進一步地分解；重復以上過程，直至無須再細分，即最小KNOW-HOW點。示例如圖4所示。

（3）內容填充。搭建好框架后，即可開始運用專用軟件填充培訓課程內容。計量中心在課程開發(fā)中，深入一線生產業(yè)務核心，并采用一套以先進的QUICK快課?為核心的課程開發(fā)方法及工具。以此工具為載體，結合現場輔導教師的引導，學員可即刻高效率地進行課程內容梳理和課程文件制作。

此階段中，輔導教師以一對一的輔導方式引導學員將內隱的知識外顯化，并以軟件為基礎，對每一個KNOW-HOW點的內容從以下四個方面進行填充：闡明技能意義，即完成某技能操作步驟的原因及意義；細化、標準化操作規(guī)范，即盡可能細化闡述每一步操作的動作要點，并闡明每一個動畫細節(jié)應做到何種程度才算合格，以量化標準規(guī)范操作；完善注意事項，結合學員（內訓師）過往的工作經驗，總結出新員工或一般員工容易出錯或忽視之處，此處的總結越多，越能提高課程的質量；增加案例描述，最好同時包括示對和示錯案例。案例形式可以為文字、圖片、視頻等，以之配合主體內容的講述，一方面讓課件的表現方式更加豐富多樣，另一方面也使讀者的學習體驗更直觀明了。

（4）課程審核。借助軟件生成規(guī)范化的課程資源后，也需保證資源的質量。“三位一體”的課程開發(fā)體系設計了以下兩種審核過程：一是學員互評，同一期的學員相互評審各自開發(fā)的課件，從專業(yè)內容上給予評價、提出修改意見；二是輔導教師從課程結構、內容邏輯性、文字規(guī)范性等角度對其所輔導學員開發(fā)出的課程資源提出修改意見，并與學員共同修改完善。通過課程審核的環(huán)節(jié)，即可確保課程資源在大方向上沒有原則性問題，剩下的細節(jié)問題將在第六個環(huán)節(jié)“后期完善”中進一步過濾和改進。

（5）現場試講。培訓班的最后一個環(huán)節(jié)即“現場試講”，要求每一位學員在現場對自己所開發(fā)的培訓課程進行試講，并作為一名內訓師接受聲音話語、身體語言、現場情況處理、培訓教具使用等培訓技巧的實戰(zhàn)考核，從而提高綜合培訓能力。

（6）后期完善。離開了內訓師培訓班的現場之后，將對在現場生成的課程資源進行后續(xù)完善和評審，包括添加圖片、視頻、專業(yè)數據等。此外輔導教師和評審教師也將在課后對內訓師修改過的課件再次審閱，并提出修改意見，直至該課程資源符合課件制作標準并適合轉換為電子化課件為止。

通過CBFCSC模型體系，從程序上實現完整的培訓鏈條管理，真正做到“開始有介入、中間有互動、結束有跟進”，以全新的培訓模式開發(fā)出一批達標的培訓課件和一批合格的內訓師。

2.課程上線階段

課程上線階段是課程開發(fā)階段的延續(xù)，也是“形成一批電子課件”的階段。本階段在課程開發(fā)的基礎上，通過交互式設計完成電子課件開發(fā)，同時開發(fā)出四種交互評測方式以滿足技能考核的要求。這四種方式包括：圖片匹配：以匹配選擇相應知識點的方式進行過關測試；視頻識錯：以播放視頻的方式要求學習者指出操作錯誤之處；前后排序：對操作步驟進行排序；點圖確認：以點圖題的方式進行考核。

此外，每個電子課件還包括以下三個內容要素：關鍵技術重點：對關鍵技術技能的講解具體細致，內容具有可操作性；案例示范：使用與實際工作結合的案例，案例內容和形式豐富；測試題設置：以此全面高效地考查學員的知識掌握情況，并能夠啟發(fā)他們舉一反三地去思考和解決問題。

此外，為了便于讀者自學，每個課程在后臺制作完成講義的基礎上，將配合同步錄音以實現“有聲學習”，即在播放電子課件的同時，將課程內容以聲音呈現。同時，技能核心專業(yè)課程通過增加集成及生動（視頻、圖片、Flash等）的界面供讀者自主學習，并結合各種練習讓課程更加緊湊，力求達到教師手把手教學的現場效果。

四、小結

本研究基于對佛山局計量中心在課程培訓方面問題的分析，針對業(yè)務知識體系與培訓執(zhí)行相互脫離的現狀，將知識管理應用在課程開發(fā)建設中，研究提出的“三位一體”課程開發(fā)建設體系，有效解決了培訓體系中培訓實施標準不一、培訓資源匱乏、培訓師資分散、培訓手段有限等問題，盤活了培訓資源的運作，解決了培訓體系中資源無法效利用的問題，是一項卓有成效的探索與創(chuàng)新。

參考文獻：

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第6篇：酒店管理培訓范文

關鍵詞：科學發(fā)展觀 電力企業(yè) 政工干部 培訓機制

一、電力企業(yè)政工干部培訓機制存在的主要問題

當前，雖然大多數電力企業(yè)都在不斷地完善自身的政工干部培訓機制，但是卻仍然存在著或多或少的問題急需解決，而造成這些問題的主要原因還是由于政工干部培訓工作中有較多和科學發(fā)展觀不相吻合的思想、行為，以致于嚴重阻礙了電力企業(yè)相關培訓工作的健康發(fā)展。

（一）政工干部的思想觀念不能適應新形勢的發(fā)展所需

1.思想觀念中存在守舊意識，主要表現為：沒有開拓思路，存在慣性思維，按部就班地工作，無法突破陳舊思維定勢，難以預測新形勢，不能合理地把握發(fā)展趨勢；沒有開放思維，只能按照組織工作落實組織工作，按照基層建設落實基層建設，以致于開展的工作缺少新穎，缺少重點，缺少熱情。2.工作方法單一，在進行工作的時候，習慣對上級領導惟命是從，生搬硬套他人的工作方法，沒有一切從實際出發(fā)，不敢進行任何的創(chuàng)新行為，缺少前瞻性的謀劃，導致工作處于應付狀態(tài)。

（二）政工干部的理論學習以及業(yè)務培訓較為薄弱

當前電力企業(yè)政工干部的培訓形式較少，專門的培訓班數量較少，專題培訓活動較少，外派等各種培訓鍛煉形式較少，用召開會議形式代替培訓形式的現象大量存在，培訓規(guī)劃嚴重沒有落實。造成這些現象的原因主要有：企業(yè)沒有建立健全一套科學、規(guī)范的培訓制度；政工干部工作任務較為繁重，以致于大部分精力都投入到工作當中，時常處于高壓狀態(tài)，即使想為自己“充電”，也是身不由己。

（三）政工干部的業(yè)務技能水平不高

1.部分電力企業(yè)政工干部沒有深入地鉆研工作業(yè)務，理論研究不夠充分、細致，常常只是滿足短時的理解，沒有進行入心入腦的體會，以致于和政工干部應該要具備的嚴謹工作作風和工作態(tài)度出現嚴重的脫軌現象。2.個別電力企業(yè)政工干部的工作基本功還不夠扎實，尤其是口頭表達能力以及書面文字能力急需改善。3.少數電力企業(yè)政工干部在工作的時候，首先想到的是領導怎么吩咐的，他人怎能實行，卻沒有看清楚工作本身的實際情況，嚴重缺少將先進理論知識和工作本身實際情況相結合的能力。

二、以科學發(fā)展觀為背景完善電力企業(yè)政工干部培訓機制的具體措施

為了適應市場經濟新時期額發(fā)展所需，電力企業(yè)務必強化自身的政工干部培訓機制，始終將科學發(fā)展觀作為工作的指導思想，采用科學合理的方法措施，堅持規(guī)范化的工作流程，切實可行的考核機制，促使政工干部培訓工作逐步正規(guī)化、科學化、流程化，進而有效地提高培訓工作的實際成效。

（一）突破政工干部的思想壁壘

電力企業(yè)應該對政工干部進行強有力的思想政治教育工作，促使他們擺脫墨守成規(guī)的意識，不斷提高他們的創(chuàng)新能力。突破陳舊思維定式，創(chuàng)新思想政治工作的開展方法，建立工作年度活動開展檔案，分析、比較、總結活動開展方式，提升活動開展能力。建立健全思想政治工作創(chuàng)新的獎勵機制，對于那些在工作中勇于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新、能夠創(chuàng)新的政工干部予以合理獎勵，以此來營造創(chuàng)新激勵、共同發(fā)展的和諧工作氛圍，進而才能有效地改進政工干部的思想意識以及工作方法。

（二）加強政工干部的遠程自主學習培訓

遠程自主學習法，指的就是員工借助遠程網絡教育，按自身崗位所需，自主地閱讀、學習相關資料信息，深入理解相關內容，不斷地提高，最終達到自我教育的目標。電力企業(yè)應該積極借助網絡遠程培訓管理系統，進一步地落實政工干部的培訓方法，與此同時，還應當借助合作伙伴不斷完善政工干部遠程培訓課程，以此來實現培訓工作的網絡化和遠程化，保證政工干部能夠隨時隨地地接受培訓活動。電力企業(yè)通過加強政工干部的遠程自主學習培訓，不僅能夠拓展政工干部的工作思路，而且還能夠促使他們的網絡知識得以豐富，進而有效地掌握當前市場經濟發(fā)展所需的新技能。

（三）建立健全年度崗位技能考核機制

政工干部的績效考核向來都是電力企業(yè)考核工作的難點，工作難以量化是其難以執(zhí)行的關鍵所在，為此，電力企業(yè)應該依據政工干部工作的具體特征，建立健全相應的年度崗位技能考核機制，將政工干部年度所舉辦活動的數量、開展宣傳教育活動的次數、開展授課活動的小時數、在刊物上發(fā)表文章的具體篇數等等，都以數字作為依據將其量化，然后將這些數字量化指標引入考核機制當中，給予政工干部一定的考核壓力，以此來提高他們進行培訓的自覺性。

三、結語

總而言之，社會主義市場經濟的飛速發(fā)展對電力企業(yè)思想政治工作提出了新的要求。在外部環(huán)境不斷變化，內部需求日趨多樣化的條件下，電力企業(yè)作為大型國有企業(yè)務必要建立一支本領過硬、立場堅定、作風正派的政工干部隊伍。本文首先論述了當前電力企業(yè)政工干部培訓機制存在的主要問題，然后探討了以科學發(fā)展觀為背景完善電力企業(yè)政工干部培訓機制的具體措施，以此希望我國的電力企業(yè)能夠完善政工干部的培訓機制，進而推動企業(yè)的健康全面發(fā)展。

參考文獻

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[2] 王慎之.電力企業(yè)政工干部培訓機制研究[J].工會博覽？理論研究，2010，（12）：19-19.

[3] 田亞楠.新時期電力企業(yè)政工干部培訓研究[J].人力資源管理，2011，（12）：122-122.

第7篇：酒店管理培訓范文

關鍵詞：環(huán)三都澳區(qū)域發(fā)展；酒店人才；培養(yǎng)

環(huán)三都澳區(qū)域位于太平洋西岸、福建省沿海東北部的寧德市境內，是世界著名的天然深水大港，面向臺灣，背靠內陸，北承溫州，南接福州。環(huán)三都澳核心區(qū)包括寧德市沿海蕉城、福安、霞浦三個縣（市、區(qū)）及東僑經濟開發(fā)區(qū)的20個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道），總面積2635平方公里。其中陸地面積1630.10平方公里，占寧德全市總面積的12.2%；海域面積714平方公里，占寧德全市總面積的1.6%；2006年末，該區(qū)域人口71.08萬人，占寧德市總人口的21.7%。

寧德環(huán)三都澳區(qū)域的發(fā)展，急需酒店專業(yè)人才，我校作為寧德地區(qū)唯一一所高等院校，如何在這個新的發(fā)展形勢下，培養(yǎng)酒店專業(yè)人才，以滿足地方的發(fā)展，這成為大家都十分關注的問題。筆者現就從這個角度，探索我校應如何培養(yǎng)酒店專業(yè)人才。

一、合理定位人才培養(yǎng)目標

一般我們可以將單體酒店的員工分成四個層次：基層服務人員、基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員。目前一些學校為了提高學校聲譽，爭取更多生源，往往把酒店專業(yè)人才培養(yǎng)的目標定位在中高級酒店管理層。但這個對于學校來說，培養(yǎng)難度大，對于酒店行業(yè)也是不切實際的。而且我國同國外的酒店管理類學校相比，還有著很大的差距。因此依照我校目前的教學層次和實踐水平來看，一般應是定位在基層服務人員和基層管理人才的培養(yǎng)。

二、科學安排教學內容，重視學生實訓

學校教材的配備、課程的設置、實訓的安排等，都應緊緊圍繞專業(yè)培養(yǎng)目標和酒店對人才的需求來進行科學設置。學校可以加大開設一些實用課程的力度，包括職業(yè)道德、普通話、形體訓練、禮貌禮節(jié)、英語口語、酒店英語、酒店服務基本知識、酒店服務禮儀、酒店操作實訓等。在教學內容上也應講究實效，刪繁就簡，面向實際；在教學方法上要鼓勵教師采用多媒體教學設施，做到圖文并茂，并要廣泛推行案例教學、小組討論、情景教學、現場模擬等，讓學生能夠真正做到學有所用。

同時學校應該特別重視學生的實習安排，把學生的實習考核與畢業(yè)考核掛鉤。酒店管理專業(yè)不同于其他專業(yè)，它更重視實踐經驗的積累。世界著名的瑞士洛桑酒店管理學院,要求本科生在入學前必須具備1年以上的相關工作經歷,否則要先進行半年以上的學前培訓,而研究生則必須具備至少兩年的全職工作經驗。他們認為,只有如此才能理論聯系實際,才能培養(yǎng)具有戰(zhàn)略眼光和決策能力的旅游管理行家。在學生實習前，學校要做好學生的思想動員工作；在實習期間，應加強與學生及酒店之間的溝通，及時了解學生的思想動態(tài)；實習結束后，應做好實習反饋工作。實習不僅使學生的實踐能力得到了提高，也應該對學校的教學起到一定的指導作用。

三、培養(yǎng)合格教師，提供進修機會

目前從統計數據來看，我國院校的酒店管理類教師大部分都是高校畢業(yè)后直接到校任教的，或是“半路出家”從其他專業(yè)“轉行”的，沒有行業(yè)背景或受過系統的專業(yè)培訓, 有實踐經驗的教師更是少之又少。而從國外院校師資隊伍的情況來看，發(fā)達國家從事旅游教育的有實踐經驗的教師占到了總數的一半以上，有的幾乎達到了100%。因此應定期地安排教師去酒店掛職鍛煉，提高教師隊伍的素質和教學水平。也可以引進酒店中高層管理人員來學校進行短期的授課，尤其是針對一些操作性較強的課程。或是不定期地請他們來校開展講座，讓學生了解行業(yè)的最新動態(tài)，加深對酒店行業(yè)的認可，加強學生對于專業(yè)的認同感。這些也密切了學校與企業(yè)的關系，便于學校培養(yǎng)出符合市場需要的合格人才。最后有條件的學校可以安排教師去國外著名酒店管理學院考察學習，我國酒店專業(yè)的教育模式跟國外相比，相距甚遠。我校雖然是寧德市唯一的一所高校，酒店專業(yè)畢業(yè)生的需求量也非常大，但學校在酒店管理專業(yè)建設的投入還遠遠不夠，這些也都阻礙了專業(yè)的發(fā)展。

四、實施校企合作，加強實訓建設

酒店管理專業(yè)是一個操作性強的專業(yè),非常注重理論與實踐的結合。目前校企合作最好的模式就是訂單式培養(yǎng)，在上海、北京、深圳等大城市也發(fā)展的較為成熟。我校的酒店管理專業(yè)建設目前還處于初級階段，所處地區(qū)寧德市的經濟也較落后，想一步跳到訂單式培養(yǎng)這個模式上來，還有很困難的。因此，我校目前應該主要還是以“4+2”的模式來發(fā)展。

學校應該加大與酒店合作的力度，并且應該把合作深入到平時的教學中，而不僅僅是局限于2個學期的實習中。如2006年9月，香格里拉酒店管理培訓中心與中山大學聯手，推出2年制酒店管理課程。中山大學側重于基礎知識和綜合素質的教育，香格里拉酒店管理培訓中心則提供行業(yè)相關的培訓。泉州華僑大學旅游學院的餐飲服務與管理這門課程的教學中，該校就安排了一個月的見習穿插于教學中，真正讓學生做到了邊學邊用。

學校在考慮合作企業(yè)時，應注意盡量選擇高星級的酒店，最好是能跟一些跨國連鎖酒店集團合作。這些酒店的管理較為完善，能夠提供標準化、規(guī)范化的完整培訓體系，對于實習生的培養(yǎng)等也較為重視。學生在這樣的酒店中實習，可以學到更多知識，也可以確保高質量就業(yè)的可持續(xù)性，同時這也是對自身辦學水平的肯定。

同時，高校要積極籌集經費,參照國外酒店管理學院的辦學條件,改善教學設施，尤其是重視實訓場地的建設。比如在校內建設模擬客房、餐廳、酒吧等實訓場地，以提高教學質量，保證學生的技能訓練。

參考文獻：

[1] 仇松祥，高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)探索，南通，南通職業(yè)大學學報，2006、3，97-99.

第8篇：酒店管理培訓范文

1.制定職業(yè)生涯規(guī)劃

酒店從業(yè)人員的素質偏低，且流動性大，這主要是因為酒店沒有滿足他們發(fā)展的需求。為此，經濟型酒店應該為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，使其和酒店血脈相連，休戚相關。這樣不但可以增強員工的歸屬感，也可以使其有更明確的目標，保持飽滿的工作熱情。具體來說，在制定職業(yè)生涯規(guī)劃的時候，應該注意如下幾個方面。第一，兼顧業(yè)績和職業(yè)道德。在職業(yè)生涯規(guī)劃設計中，不但要注重對員工業(yè)績的提升，還需要穩(wěn)步提升其職業(yè)道德水平。第二，確保職業(yè)生涯的針對性。每個員工都有自己的特點，在制定生涯規(guī)劃的時候，應該做到提高規(guī)劃的針對性。第三，注重對員工的培訓。職業(yè)生涯規(guī)劃的實現，必須依靠扎實的學習、培訓。

2.完善酒店激勵制度

激勵制度對調動員工的積極性作用顯著，酒店要通過激勵，將員工的利益和酒店的利益保持一致，在條件允許的情況下，滿足員工的各種內在需求。由于需求具有層次性、多元性的特點。酒店的激勵制度要注重多元性、層次性。一方面，要滿足不同員工的激勵需求，另一方面，要注重物質激勵和精神激勵并舉，滿足不同員工的激勵需求。

3.完善酒店用工比例

經濟型酒店在人力資源開發(fā)過程中，要注重提升員工的多崗位工作、多職位工作能力，在員工勝任的前提下，不斷挖掘其工作潛力。不但可以培養(yǎng)和鍛煉更多的人才，而且可以提高酒店的經濟效益，促進酒店的長遠發(fā)展。

4.實行“管培生”計劃

人才儲備的對象應該以相關專業(yè)的應屆畢業(yè)生為主，其不但擁有扎實的酒店管理理論知識，而且創(chuàng)新能力、學習能力更強，綜合素質過關，能夠為經濟型酒店的發(fā)展“添磚加瓦”。具體來說，酒店可以選聘一些優(yōu)秀的畢業(yè)生作為管理培訓生，使其適應經濟型酒店的服務、管理、后勤等工作，進行綜合性培訓。在考核期結束后，對其進行評定，若是達標則可以晉升其為酒店管理人員，這樣不但可以更好地挖掘高校畢業(yè)生的價值，也可以為管理層輸入新鮮血液，對經濟型酒店的發(fā)展有著深遠的影響。

二、總結

第9篇：酒店管理培訓范文

[關鍵詞] 飯店管理 就業(yè)導向 教學改革

基金項目：陜西省旅游管理特色專業(yè)建設點資助項目；咸陽師范學院教學改革研究資助項目（201002001）；咸陽師范學院專項科研基金項目（11XSYK316）。

研究背景

1.我國飯店業(yè)發(fā)展的現狀

隨著社會的發(fā)展，旅游業(yè)已成為全球經濟中發(fā)展勢頭最強勁和規(guī)模最大的產業(yè)之一。中國國家旅游局2009年星級飯店統計公報（表1）顯示，飯店業(yè)總體規(guī)模繼續(xù)穩(wěn)步增長。

2.飯店行業(yè)對人力資源的要求

飯店業(yè)作為一種勞動密集型的服務性行業(yè)，在競爭日益激烈的情況下，需要有三類人才。一是熟練掌握服務及操作技能的技能型人才。二是要能彌補各部門服務空白點的 “補位”型服務人才。三是能夠綜合處理飯店內外業(yè)務的高層管理人才。綜合這三類人才所具備的條件可以看出，飯店業(yè)要求人力資源必須滿足如表2所示內容。

當前飯店管理教育存在的問題

1.飯店管理專業(yè)學生應具備的從業(yè)條件

（1）操作能力與管理藝術兼?zhèn)涞膹秃闲腿瞬拧ｏ埖晗Ｍ麑W生在掌握一定的專業(yè)理論知識、管理知識，為今后進入管理層打下理論基礎的同時，還必須具備精良的專業(yè)操作技能、社會實踐能力和吃苦耐勞的精神。

（2）溝通協調能力強。要向客人提供更加優(yōu)質的服務，就必須加強飯店各部門之間的協作，加強員工之間，員工、領導之間，飯店、客人之間的交流。

（3）較高語言能力，尤其是外語口語水平。飯店作為一個極具涉外性質的行業(yè)，外語口語是飯店與客人溝通的橋梁，較高的外語口語水平可以提高飯店服務水平和服務效果。

2.飯店管理人才培養(yǎng)存在的問題

（1）培養(yǎng)方案缺乏靈活性與實用性。飯店服務行業(yè)性質決定了其發(fā)展重點的瞬息萬變，也就造成飯店管理課程滯后性明顯，靈活度不夠。

（2）師資過分追求高學歷，忽略實踐能力。這恰恰違背了高等酒店管理專業(yè)高實踐性的規(guī)律，導致學生無法獲取相關的實踐知識。

（3）缺乏實踐環(huán)節(jié)意識，產學結合嚴重不足。目前許多酒店高等學校的實驗室十分簡陋，，即使具備硬件條件，也很少利用。飯店實習一般時間較短，通常都是在進行簡單體力勞動[1]。

飯店管理教育改革探索

面對飯店就業(yè)市場與當前專業(yè)教學存在的巨大反差，飯店管理教育必須進行深層次改革，建立以就業(yè)為導向的培養(yǎng)理念， 構建符合行業(yè)發(fā)展的旅游教育模式。

1.優(yōu)化飯店管理現有培養(yǎng)模式

目前對飯店管理學生的培養(yǎng)模式基本上是“兩段式”和“三段式”[2]，二者不能從本質上實現學生實踐能力的進一步提升。可將部分具有實踐操作性質的課程放至頂崗實習過程中講授，及時發(fā)現、解決問題，從而提高學生對理論的理解和對實踐的掌握。

2.建立以就業(yè)為導向的課程體系，強化實踐環(huán)節(jié)

在課程設置中應了解市場需求狀況，安排教學工作；借鑒國外先進的辦學理念和思路，結合我國酒店管理培訓發(fā)展的現狀[3]，合理安排課程科目，協調好專業(yè)課與學校基礎課、專業(yè)技能課與專業(yè)基礎課、理論課與實踐課關系。此外，在學生畢業(yè)階段根據企業(yè)特定要求開展具有針對性的職前培訓，保證學生學以致用。

3.建立高素質的師資力量

飯店管理專業(yè)獨特性要求其教師隊伍既要能講授最前沿的理論知識，又能示范行業(yè)最新的服務與操作方式。這就需要改革用人制度與教師考評制度，實施因需用人、因課施聘，為教師搭建飯店實地輪訓平臺，使之具備符合教學目標的雙師素質。

4.建立完善的實踐教學體系

酒店管理教育實踐教學可進行如下嘗試：首先，建設完備的教學實驗室，引入“角色扮演”教學法，使學生處于準職業(yè)環(huán)境之中[4]。其次，邀請有豐富實踐經驗的酒店管理專家開展案例教學，以提高學生的分析和解決問題能力。最后，重視實習教學，加強實習管理，使學生能夠具備市場需要的“相關工作經驗”。

參考文獻：

[1]何建民.飯店人才培養(yǎng)的熱點問題與解決方案[J].飯店現代化，2005（3）：30-31.

[2]吳小天.酒店管理高職教育“兼職導向型”人才培養(yǎng)模式的實踐探索[J].商業(yè)經濟，2009（6）：91-98.

[3]孫瓊.對中國酒店管理教育的新思考[N].科技日報，2009-12-03.

[4]周麗潔.對培養(yǎng)實用型酒店管理人才的基本思路[J].湖南商學院學報，2004，11（3）：55-56.