綜合管理部績(jī)效考核精選(九篇)

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第1篇：綜合管理部績(jī)效考核范文

一、總 則

為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊(duì)伍的管理。建立以崗位績(jī)效獎(jiǎng)金制為主要形式的獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，通過(guò)對(duì)職工履行崗位職責(zé)情況的評(píng)估，將其獎(jiǎng)金分配結(jié)構(gòu)與實(shí)際工作業(yè)績(jī)緊密結(jié)合。調(diào)動(dòng)職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動(dòng)小區(qū)物業(yè)管理工作上一個(gè)新的臺(tái)階。特制定本制度。

二、崗位績(jī)效考核原則

1、客觀公正、實(shí)事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開(kāi)透明；

2、注重實(shí)績(jī)、合理量化、綜合平衡的原則；

3、誰(shuí)管理誰(shuí)考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。

三、被考核人員：

物業(yè)公司經(jīng)理和職工。

四、考核的基本內(nèi)容： 小區(qū)物業(yè)公司績(jī)效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。

（一）、經(jīng)理考核內(nèi)容：

經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面；

1、敬業(yè)精神考核：

熱愛(ài)本職工作，以本職為"天職";樂(lè)于奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛(ài)物業(yè)、專(zhuān)物業(yè)、精于物業(yè)。

2、工作態(tài)度考核：

有強(qiáng)烈的責(zé)任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。

3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核：

有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動(dòng)的能力；有正確分析、把握問(wèn)題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動(dòng)態(tài)、激勵(lì)下屬工作熱情、形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的能力。

4、工作業(yè)績(jī)考核：

物業(yè)管理和工作目標(biāo)的完成情況；物業(yè)公司工作紀(jì)律及規(guī)章制度落實(shí)情況；工作受到上級(jí)表彰情況。

5、遵規(guī)守紀(jì)考核：

帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時(shí)間情況；履行崗位責(zé)任制情況；廉潔自律情況。

6、理論學(xué)習(xí)考核：

物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握的情況。

7、綜合素質(zhì)考核：

全面考察個(gè)人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。

（二）、職工考核內(nèi)容：

職工考核主要從個(gè)人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面。

1、敬業(yè)精神考核： 熱愛(ài)本職，安心工作，樂(lè)于奉獻(xiàn)；干物業(yè)、愛(ài)物業(yè)、專(zhuān)物業(yè)。 2、工作態(tài)度考核： 有強(qiáng)烈的責(zé)任感；有積極主動(dòng)、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。

3、工作能力考核： 熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問(wèn)題、研究問(wèn)題，獨(dú)立完成所擔(dān)負(fù)的物業(yè)管理服務(wù)工作；能夠出色的完成上級(jí)交給的各項(xiàng)任務(wù)。

4、遵規(guī)守紀(jì)考核： 服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時(shí)間情況；履行崗位責(zé)任制情況；遵守物業(yè)公司各項(xiàng)規(guī)章制度情況。

5、理論學(xué)習(xí)考核： 物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作技能掌握的情況。

6、團(tuán)結(jié)協(xié)作考核： 思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系；工作中不計(jì)分內(nèi)分外，主動(dòng)配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。

7、綜合素質(zhì)考核： 全面考察個(gè)人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。

五、考核時(shí)間及方法：

1、所有被考評(píng)者均采取自我述職報(bào)告、被考評(píng)者自我評(píng)分、民主測(cè)評(píng)打分和考核人綜合評(píng)判打分的方法，在每月的第一周進(jìn)行上月的績(jī)效考核，并在兩個(gè)工作日內(nèi)完成。考核結(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效。

2、考核測(cè)評(píng)打分方法：

（1）、物業(yè)公司經(jīng)理測(cè)評(píng)打分

各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo)。測(cè)評(píng)打分由三個(gè)部分組成：

第一部分，被考評(píng)者自我評(píng)分。填寫(xiě)《經(jīng)理績(jī)效考核自我評(píng)分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個(gè)方面自我評(píng)分；

第二部分，民主測(cè)評(píng)初評(píng)打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個(gè)方面，分別給被考評(píng)者初評(píng)打分；

第三部分，考核人綜合評(píng)判打分。由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評(píng)者的綜合素質(zhì)評(píng)判打分。

最終成績(jī)=自我評(píng)分×20%+民主測(cè)評(píng)分×30%+考核人綜合打分×50%

（2）、職工測(cè)評(píng)打分

各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)。測(cè)評(píng)打分由三個(gè)部分組成：

第一部分，被考評(píng)者自我評(píng)分。填寫(xiě)《職工績(jī)效考核自我評(píng)分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個(gè)方面自我評(píng)分；

第二部分，民主測(cè)評(píng)初評(píng)打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個(gè)方面，分別給被考評(píng)者初評(píng)打分；

第三部分，考核人綜合評(píng)判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評(píng)者的綜合素質(zhì)評(píng)判打分。

最終成績(jī)=自我評(píng)分×20%+民主測(cè)評(píng)分×30%+考核人綜合打分÷2×50%

3、考核監(jiān)督。局考績(jī)督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績(jī)效考核，并對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。

4、試用期職工和臨時(shí)工不參加績(jī)效考核。

六、考核等級(jí)和獎(jiǎng)金加權(quán)：

1、A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）：96分--100分， 上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)10%;

2、B級(jí)（良好級(jí)）：85分--96（不含）分， 上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)5%;

3、C級(jí)（合格級(jí)）：60分--85（不含）分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)0%;

4、D級(jí)（不合格級(jí)）：60（不含）分以下。

七、考核結(jié)果的應(yīng)用 :

局屬各物業(yè)公司，分別實(shí)行全員（本局干部職工）年度基本獎(jiǎng)金一次性承包制度。績(jī)效考核成績(jī)與獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為被考核人下一個(gè)月獎(jiǎng)金分配的決定因素。

1、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，上月獎(jiǎng)金分配：

月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)%+獎(jiǎng)金加權(quán)（10%）]×基本獎(jiǎng)金。

2、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，上月獎(jiǎng)金分配：

月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)%+獎(jiǎng)金加權(quán)（5%）]×基本獎(jiǎng)金。

3、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，上月獎(jiǎng)金分配：

月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)% +獎(jiǎng)金加權(quán)（0%）]×基本獎(jiǎng)金。

4、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，上月不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。并待崗學(xué)習(xí)一個(gè)月，待崗期間也不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。

5、全年度累計(jì)12個(gè)A者，年終獎(jiǎng)勵(lì)1000元。

八、考核紀(jì)律：

1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認(rèn)真組織，績(jī)效考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)。考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，：：一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個(gè)月獎(jiǎng)金直至撤職處理。

2、每位職工在民主測(cè)評(píng)打分時(shí)，要做到實(shí)事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結(jié)伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣發(fā)一個(gè)月獎(jiǎng)金直至下崗處理。

3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。凡未在當(dāng)月的第一周內(nèi)完成績(jī)效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經(jīng)理當(dāng)月基本獎(jiǎng)金20%的處理。

物業(yè)公司績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀與今后工作思路

績(jī)效考核工作是人力資源部的重點(diǎn)工作，也是物業(yè)公司下半年重點(diǎn)工作之一。為建立規(guī)范、科學(xué)的公司績(jī)效考核體系，使績(jī)效考核工作切實(shí)有效，具有可操作性，以達(dá)到激發(fā)員工工作積極性，提高企業(yè)勞動(dòng)效率目的，現(xiàn)將績(jī)效考核工作開(kāi)展情況進(jìn)行匯報(bào)，并對(duì)今后績(jī)效考核工作提出建議。

（一）績(jī)效考核工作的推進(jìn)情況

（1）考核準(zhǔn)備階段。首先，從2009年6月份起績(jī)效考核進(jìn)入試運(yùn)行階段，對(duì)人力部、物業(yè)工程管理部、第二項(xiàng)目部進(jìn)行了試運(yùn)行考核，并對(duì)考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、考核程序等整體考核情況進(jìn)行了分析；其次，對(duì)公司考核者進(jìn)行前期培訓(xùn)。7月份對(duì)公司所有班組長(zhǎng)以上人員進(jìn)行績(jī)效考核相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)；再次，經(jīng)過(guò)反復(fù)修訂，公司制訂了《員工績(jī)效考核管理辦法》。

（二）績(jī)效考核工作持續(xù)改進(jìn)

1、制定了《績(jī)效溝通管理辦法》。績(jī)效溝通是績(jī)效考核的核心。缺乏溝通，績(jī)效考核就會(huì)流于走過(guò)場(chǎng)，做表面文章。通過(guò)目標(biāo)制定溝通、績(jī)效實(shí)施溝通、績(jī)效反饋溝通、績(jī)效改進(jìn)溝通四個(gè)階段，采用績(jī)效面談的形式，努力幫助員工排除障礙，不斷改進(jìn)和提高員工的業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量，起到激勵(lì)績(jī)優(yōu)者更優(yōu)、督促績(jī)差者改進(jìn)的作用，使績(jī)效考核朝積極的方向發(fā)展。

3、對(duì)項(xiàng)目部與專(zhuān)業(yè)公司實(shí)行績(jī)效結(jié)果"正態(tài)分布".為了使績(jī)效考核結(jié)果相對(duì)客觀、有區(qū)分度，為了使績(jī)效考核工作打破"平均主義",真正體現(xiàn)"獎(jiǎng)勤罰懶"的目的，對(duì)各部門(mén)實(shí)行績(jī)效結(jié)果按"兩頭小，中間大"的正態(tài)分布規(guī)律進(jìn)行考核。

5、通過(guò)靜態(tài)的崗位職責(zé)分解和動(dòng)態(tài)的計(jì)劃工作分解，為項(xiàng)目部與專(zhuān)業(yè)公司每一崗位制定一個(gè)相應(yīng)考核模板，提供給各部門(mén)考核參考，使相同崗位工作標(biāo)準(zhǔn)一致性，考核標(biāo)準(zhǔn)更量化，考核更具可操作性。

（三）目前績(jī)效考核工作存在問(wèn)題

2、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效考核工作的重視程度不夠。有些部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)嘴上說(shuō)重視考核，支持考核，但在實(shí)際操作中，總是借故工作繁忙，事務(wù)繁多無(wú)暇顧及，直到月底才匆匆進(jìn)行一些主觀考核和評(píng)定。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生原因是：

（1）部門(mén)考核、部門(mén)負(fù)責(zé)人考核與部門(mén)員工考核是割裂開(kāi)來(lái)的是主要原因，因?yàn)橹挥胁块T(mén)考核的結(jié)果才會(huì)影響到部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，所以部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)員工績(jī)效考核不以為然；

3、績(jī)效面談工作組織落實(shí)不到位。主要表現(xiàn)在：一是未按《績(jī)效溝通管理辦法》對(duì)需面談對(duì)象進(jìn)行溝通；二是缺少事前溝通，即目標(biāo)制定溝通，在給被考核者制定當(dāng)月重點(diǎn)工作時(shí)，考核者未提前將工作標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)告知被考核者，與其進(jìn)行充分溝通；三是績(jī)效反饋溝通階段、績(jī)效改進(jìn)溝通階段和員工的績(jī)效溝通時(shí)未按要求填寫(xiě)《績(jī)效溝通面談?dòng)涗洝贰?/p>

二、績(jī)效考核工作建議

1、績(jī)效考核工作是人力資源部部門(mén)職責(zé)的主要組成部分。建議績(jī)效考核工作全部歸口人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一管理，構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的績(jī)效考核體系。

第2篇：綜合管理部績(jī)效考核范文

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院 績(jī)效考核 激勵(lì)機(jī)制

【摘 要】我國(guó)公立醫(yī)院的績(jī)效考核常以組織學(xué)理論方法為依據(jù)模擬套用，但醫(yī)院作為兼具公益性和積極性戰(zhàn)略導(dǎo)向的組織，需要根據(jù)其組織特點(diǎn)建立科學(xué)、可靠的績(jī)效管理體系。通過(guò)資料分析等方法，提出公立醫(yī)院復(fù)合型績(jī)效考核模式，并通過(guò)案例分析其特點(diǎn)，探討相關(guān)支撐體系，為構(gòu)建合理有效、科學(xué)創(chuàng)新的公立醫(yī)院績(jī)效考核模式提供參考。

績(jī)效考核作為公立醫(yī)院內(nèi)部機(jī)制改革的重點(diǎn)，是有效管理的保證，同時(shí)直接關(guān)系員工考核分配的切身利益。公立醫(yī)院作為醫(yī)療市場(chǎng)服務(wù)的主體，只有結(jié)合行業(yè)、組織特點(diǎn)，建立科學(xué)適用的績(jī)效考核模式，才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性、能動(dòng)性，整合相關(guān)資源，以患者為中心，為社會(huì)提供高水平、高質(zhì)量的服務(wù)。

1 公立醫(yī)院績(jī)效考核的常用方法

通過(guò)文獻(xiàn)回顧，發(fā)現(xiàn)我國(guó)公立醫(yī)院多以組織學(xué)理論為依據(jù)進(jìn)行績(jī)效方案設(shè)計(jì)、考核實(shí)行。組織學(xué)績(jī)效考核模式主要可分為絕對(duì)評(píng)價(jià)法、相對(duì)評(píng)價(jià)法、描述評(píng)價(jià)法3大類(lèi)型。其中，常見(jiàn)的關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI）和目標(biāo)管理法（MBO）都屬于在被考核對(duì)象范圍外設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核的絕對(duì)評(píng)價(jià)法，360度績(jī)效評(píng)估法屬于記錄被考核對(duì)象實(shí)際行為的描述評(píng)價(jià)法。

2 公立醫(yī)院復(fù)合型績(jī)效考核模式

復(fù)合型績(jī)效考核模式是打破傳統(tǒng)考核形式和單一考核路徑，在組織發(fā)展的實(shí)踐基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新融合，建立起的一套以復(fù)合主導(dǎo)、多元路徑、多樣形式等為特點(diǎn)，兼顧長(zhǎng)期性、全面性、階段性、重點(diǎn)性的績(jī)效考核模式。其目的在于發(fā)揮績(jī)效考核的穩(wěn)定持續(xù)作用，及時(shí)改進(jìn)，不斷創(chuàng)新，并在溝通反饋等支撐體系的配合下，保障組織良好運(yùn)營(yíng)。以下以北京協(xié)和醫(yī)院推行的“綜合+單項(xiàng)”的復(fù)合型績(jī)效考核模式的特點(diǎn)為例進(jìn)行相關(guān)內(nèi)涵闡述。

北京協(xié)和醫(yī)院自2008年起對(duì)各類(lèi)科室實(shí)行全院綜合績(jī)效考核，考核涉及醫(yī)、教、研、管等各方面內(nèi)容，定期修訂考核方案，定期反饋考核結(jié)果。同時(shí)，關(guān)注醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的即時(shí)變化，根據(jù)各時(shí)期重點(diǎn)工作，由主管部門(mén)牽頭，相關(guān)部門(mén)分工調(diào)研、溝通討論，針對(duì)不同時(shí)期的重點(diǎn)考核對(duì)象實(shí)行單項(xiàng)績(jī)效考核（如門(mén)診出診管理專(zhuān)項(xiàng)、手術(shù)專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效考核、不可收費(fèi)耗材成本控制專(zhuān)項(xiàng)等）。

2.1 考核對(duì)象：范圍全面、層次豐富

醫(yī)院的部門(mén)和員工類(lèi)型復(fù)雜，考核內(nèi)容以科室業(yè)務(wù)類(lèi)型為依據(jù)進(jìn)行分類(lèi)制定，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)和權(quán)重；考核指標(biāo)涵蓋醫(yī)療、護(hù)理、門(mén)診、教育、科研、運(yùn)營(yíng)、醫(yī)保、成本控制等，以通過(guò)全面考核，提高醫(yī)院各項(xiàng)工作的效率和質(zhì)量。

單項(xiàng)績(jī)效考核根據(jù)重點(diǎn)工作要求，深入分析被考核對(duì)象的工作內(nèi)容，挖掘關(guān)鍵指標(biāo)，通過(guò)行業(yè)橫向?qū)Ρ取r(shí)期縱向?qū)Ρ龋覝?zhǔn)著力點(diǎn)，及時(shí)調(diào)節(jié)激勵(lì)，保證效率性。我院為了重點(diǎn)提高手術(shù)難度水平，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展，針對(duì)臨床手術(shù)科室開(kāi)展了手術(shù)專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效考核，通過(guò)考核手術(shù)難度、手術(shù)量、醫(yī)師年資與所開(kāi)展手術(shù)難度的匹配度等關(guān)鍵指標(biāo)，以鼓勵(lì)高年資大夫多做高難度手術(shù)，低年資醫(yī)師也有機(jī)會(huì)做低難度的手術(shù)。自該單項(xiàng)實(shí)施以來(lái)，高難度四級(jí)手術(shù)占比逐年上升，實(shí)施一年后，月均占比提高了8個(gè)百分點(diǎn)。而為鼓勵(lì)醫(yī)師多出普通門(mén)診，為社會(huì)提供更好的醫(yī)療服務(wù)，特設(shè)立醫(yī)師出診管理專(zhuān)項(xiàng)，分析不同時(shí)期各科各級(jí)醫(yī)師的出診單元數(shù)和就診人次數(shù)變化，分類(lèi)分級(jí)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考核滿勤超額率等指標(biāo)推動(dòng)醫(yī)院門(mén)診管理重點(diǎn)工作。

“綜合+單項(xiàng)”的復(fù)合型考核模式通過(guò)“點(diǎn)面結(jié)合”的考核方式，在考核對(duì)象上實(shí)現(xiàn)了公平性和重點(diǎn)性的兼顧。

2.2 考核時(shí)效：長(zhǎng)期穩(wěn)定、機(jī)動(dòng)創(chuàng)新

綜合績(jī)效考核已經(jīng)作為我院經(jīng)濟(jì)管理工作固定化、常態(tài)化內(nèi)容，通過(guò)日常數(shù)據(jù)收集處理，定期考核反饋、持續(xù)激勵(lì)等方式，不斷強(qiáng)化績(jī)效考核的正面引導(dǎo)作用，為長(zhǎng)期穩(wěn)定的醫(yī)療質(zhì)量水平起到了監(jiān)督保障作用。在長(zhǎng)期的規(guī)律執(zhí)行下，“績(jī)效杠桿”已成為醫(yī)院文化和管理手段的重要部分，深刻影響著組織凝聚力和員工歸屬感。其一年一次的修訂周期，確保了在不影響醫(yī)院整體正常運(yùn)營(yíng)的情況下，有效穩(wěn)步實(shí)施漸進(jìn)式改革，逐步邁向長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。例如，通過(guò)分析我院的綜合績(jī)效整體權(quán)重分布變化可以發(fā)現(xiàn)，工作量整體權(quán)重占比逐年下降，質(zhì)量控制指標(biāo)占比逐年上升，反映出醫(yī)院發(fā)展重點(diǎn)由工作量提升到工作質(zhì)量、工作安全持續(xù)改進(jìn)的變化趨勢(shì)。

與此相反，單項(xiàng)績(jī)效考核的執(zhí)行沒(méi)有固定期限，而是根據(jù)醫(yī)院重點(diǎn)和難點(diǎn)機(jī)動(dòng)展開(kāi)，并及時(shí)根據(jù)考核效果靈活新增、調(diào)整、取消。這種階段性和靈活的考核特點(diǎn)，也在一定程度上為探索創(chuàng)新性、試驗(yàn)性考核方法提供了條件。例如，針對(duì)政府補(bǔ)償機(jī)制不到位，物價(jià)管控嚴(yán)格的現(xiàn)狀，為建設(shè)“節(jié)約型醫(yī)院”，我院在2013年施行了不可收費(fèi)耗材成本控制專(zhuān)項(xiàng)和試劑管理專(zhuān)項(xiàng)，通過(guò)考核各病區(qū)不計(jì)價(jià)材料的消耗狀況和各實(shí)驗(yàn)室的試劑消耗情況，進(jìn)行階段性排名公示和考核獎(jiǎng)懲，不斷改進(jìn)成本控制標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)到加強(qiáng)管理、減少浪費(fèi)的目的。

因此，從考核手段的時(shí)效上看，通過(guò)“綜合+單項(xiàng)”的復(fù)合型考核模式，能在推動(dòng)醫(yī)院整體線性上升的同時(shí)，及時(shí)監(jiān)控各時(shí)期的波段性變化，及時(shí)調(diào)節(jié)，提高運(yùn)營(yíng)效率。

2.3 考核路徑：復(fù)合主導(dǎo)、有效配合

綜合績(jī)效考核涉及范圍廣、涉及人員多，應(yīng)由醫(yī)院主管部門(mén)成立核心績(jī)效考核小組，多方共同主導(dǎo)地進(jìn)行考核，根據(jù)各方負(fù)責(zé)和熟悉的業(yè)務(wù)領(lǐng)域分頭制定、共同討論、定期修訂、定期考核，其方案制定、修訂結(jié)果和考核結(jié)果統(tǒng)一由經(jīng)營(yíng)管理部門(mén)進(jìn)行整合融煉，以切實(shí)提高效率，有效節(jié)約時(shí)間，確保平衡統(tǒng)一。

單項(xiàng)績(jī)效考核由于涉及面小而精，則應(yīng)由主管工作部門(mén)負(fù)責(zé)牽頭，相關(guān)部門(mén)配合考核，通過(guò)在相關(guān)科室設(shè)立兼職專(zhuān)項(xiàng)聯(lián)系人等方式及時(shí)溝通反饋，責(zé)任到科、人，確保效率性和針對(duì)性。例如，我院為加強(qiáng)全院試劑管理和流程優(yōu)化，設(shè)立試劑管理專(zhuān)項(xiàng)小組，各科各實(shí)驗(yàn)室設(shè)置兼職的試劑管理員，及時(shí)申報(bào)試劑，規(guī)范管理流程，提高全院試劑整體管理水平。

無(wú)論綜合還是單項(xiàng)考核的主導(dǎo)部門(mén)，其選用的多樣形式本質(zhì)都是在于通過(guò)有機(jī)組合、有效配合，完成常規(guī)考核管理，挖掘管理深度和重點(diǎn)，深入剖析管轄業(yè)務(wù)，增強(qiáng)與被考核對(duì)象的交流，通過(guò)多元表現(xiàn)形式，全面提升績(jī)效考核的效度和信度。

2.4 激勵(lì)體系：合理分配、多元激勵(lì)

在綜合績(jī)效考核“院-科”一級(jí)分配和科內(nèi)二級(jí)分配相結(jié)合的激勵(lì)框架下，各科應(yīng)在按勞分配、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的醫(yī)院總體要求下，根據(jù)科室特點(diǎn)、崗位差別、工作量和質(zhì)量等因素制定本部門(mén)以量化考核到人的結(jié)果為分配依據(jù)的二次分配方案，并反饋至績(jī)效管理部門(mén)，從而自上而下地保障了醫(yī)院整體利益，又提高了科室、員工的主動(dòng)性和能動(dòng)性。

單項(xiàng)績(jī)效考核結(jié)果的分配激勵(lì)機(jī)制是由其專(zhuān)項(xiàng)考核具體內(nèi)容而定的，形式多樣。例如，門(mén)診專(zhuān)項(xiàng)以門(mén)診量、出診情況為主要考核依據(jù)，其考核對(duì)象就是門(mén)診出診醫(yī)師，因此激勵(lì)直接到個(gè)人，有利于快速直接地發(fā)揮績(jī)效考核作用；手術(shù)專(zhuān)項(xiàng)考核重點(diǎn)落在手術(shù)難度、醫(yī)師年資等指標(biāo)上，其激勵(lì)分配結(jié)果跨越科級(jí)界限，直接落實(shí)到手術(shù)醫(yī)師、麻醉醫(yī)師和手術(shù)室護(hù)士個(gè)人，能直接鼓勵(lì)醫(yī)師多開(kāi)展高難度手術(shù)。

醫(yī)院作為知識(shí)密集型的服務(wù)組織，主要是知識(shí)型員工，十分重視個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可，不僅是經(jīng)濟(jì)價(jià)值，還有社會(huì)地位的認(rèn)可。因此，采取多樣化的跨科跨級(jí)激勵(lì)方式，能有效彌補(bǔ)傳統(tǒng)二級(jí)分配體制的“搭便車(chē)”等現(xiàn)象，配合公示排名、評(píng)優(yōu)評(píng)先、數(shù)據(jù)反饋、約談溝通等其他多元激勵(lì)路徑，充分達(dá)到績(jī)效考核目的，刺激科室和員工效能最大化發(fā)揮。

3 健全績(jī)效考核模式支撐體系

以“綜合+單項(xiàng)”為例的公立醫(yī)院復(fù)合型績(jī)效考核模式的順利推行，除了需要不斷完善績(jī)效考核方案、分配激勵(lì)體系之外，還需要一系列的基礎(chǔ)工作作為其運(yùn)行和完善的支撐體系，其中合理定崗定編、信息平臺(tái)建設(shè)、溝通反饋機(jī)制無(wú)疑是貫穿始終的重要力量。

首先，合理定崗定編是任何績(jī)效考核模型精細(xì)化管理的基礎(chǔ)。醫(yī)院績(jī)效考核的最終對(duì)象和受益者是員工，因此構(gòu)建系統(tǒng)、科學(xué)、規(guī)范的現(xiàn)代人力資源管理體系，搭建、培養(yǎng)人才梯隊(duì)不僅是各科人員結(jié)構(gòu)的發(fā)展導(dǎo)向，也是深入開(kāi)展綜合績(jī)效考核、單項(xiàng)績(jī)效考核、層級(jí)分配激勵(lì)體制的必要條件。

其次， 醫(yī)院資源計(jì)劃系統(tǒng)（HRP）、云數(shù)據(jù)平臺(tái)等信息化建設(shè)水平是關(guān)系整個(gè)績(jī)效考核流程良好運(yùn)行的重要保障。復(fù)合型的績(jī)效管理模式因其內(nèi)涵全面、層級(jí)豐富的特點(diǎn)，必然需要橫貫各科、各領(lǐng)域的多項(xiàng)工作，而每個(gè)領(lǐng)域都含有各類(lèi)子指標(biāo)，隨著績(jī)效模式體系的不斷完善、擴(kuò)增，指標(biāo)間的采集、換算、統(tǒng)計(jì)工作量會(huì)日益繁復(fù)，對(duì)數(shù)據(jù)共享、數(shù)據(jù)保密和系統(tǒng)鏈接的要求會(huì)不斷增強(qiáng)。先進(jìn)的信息化系統(tǒng)會(huì)大大提高數(shù)據(jù)處理能力，有助于及時(shí)反映問(wèn)題、修正方案、提供數(shù)據(jù)、加快考核進(jìn)程和周期，為綜合績(jī)效考核的持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新引導(dǎo)的單項(xiàng)考核提供及時(shí)有力的支持。

再次，建立完善績(jī)效考核的溝通反饋機(jī)制，充分利用考核結(jié)果，實(shí)現(xiàn)互動(dòng)式的績(jī)效管理。通過(guò)“綜合+單項(xiàng)”的績(jī)效考核模式，從整體和細(xì)節(jié)上全面反饋給被考核對(duì)象，及時(shí)調(diào)整多元考核路徑，修訂考核方式，將經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和反饋激勵(lì)等方式相結(jié)合，促進(jìn)組織整體效益提升。

參考文獻(xiàn)

第3篇：綜合管理部績(jī)效考核范文

【關(guān)鍵詞】 救撈；績(jī)效管理；關(guān)鍵指標(biāo)體系（KPI）

為響應(yīng)國(guó)家對(duì)事業(yè)單位提出的新要求，推動(dòng)救撈能力建設(shè)、提高工作效率和促進(jìn)工作落實(shí)，救撈系統(tǒng)結(jié)合近年來(lái)開(kāi)展的管理發(fā)展年活動(dòng)、專(zhuān)業(yè)化建設(shè)和打撈單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核等經(jīng)驗(yàn)，從2011年起，計(jì)劃3年時(shí)間全面建成符合救撈特色的常態(tài)化、規(guī)范化綜合績(jī)效考核體系。以東海救助局、上海打撈局、東海第一救助飛行隊(duì)作為試點(diǎn)單位，于2010年啟動(dòng)前期準(zhǔn)備工作，形成經(jīng)驗(yàn)后在救撈系統(tǒng)范圍內(nèi)全面推廣和實(shí)施。

1 開(kāi)展救撈績(jī)效考核基本情況

救撈績(jī)效考核的發(fā)展是理念創(chuàng)新的過(guò)程，也是理念實(shí)踐的過(guò)程。通過(guò)思路創(chuàng)新，救撈系統(tǒng)逐步形成了科學(xué)合理、結(jié)構(gòu)完整、條塊結(jié)合、覆蓋全面的綜合績(jī)效考核體系：考核內(nèi)容包括單位考核、部門(mén)考核和個(gè)人考核等3個(gè)層次；考核指標(biāo)涵蓋綜合管理、專(zhuān)項(xiàng)工作（救助、打撈、飛行）及安全管理等三大內(nèi)容；考核對(duì)象覆蓋陸上人員、水上人員和飛行特崗等三大類(lèi)人員。救撈系統(tǒng)綜合績(jī)效考核體系的建成，有效促進(jìn)了救助、打撈、飛行“三位一體”格局作用的發(fā)揮。

通過(guò)實(shí)施綜合績(jī)效考核，救撈單位、職能部門(mén)的執(zhí)行力及個(gè)人工作積極性明顯提高，精細(xì)化管理不斷優(yōu)化，科學(xué)救助水平和搶險(xiǎn)打撈能力日益提升。

2 績(jī)效考核在企事業(yè)單位的實(shí)施

為了解及借鑒相關(guān)行業(yè)績(jī)效考核工作開(kāi)展情況，開(kāi)闊眼界和思路，查找自身存在的困難和問(wèn)題，為救撈系統(tǒng)綜合績(jī)效考核工作注入新的活力，交通運(yùn)輸部救撈局組成調(diào)研組，于2013年8月開(kāi)始著手準(zhǔn)備績(jī)效考核調(diào)研工作，并制定了詳細(xì)的調(diào)研計(jì)劃，制作了調(diào)研提綱和調(diào)查問(wèn)卷，有針對(duì)性地選擇救撈單位所在地的北京、上海、廣州等地十余家政府部門(mén)、國(guó)企、事業(yè)單位（中國(guó)聯(lián)通集團(tuán)有限公司、上海市人力資源和社會(huì)保障局、廣州航海學(xué)院等）開(kāi)展了調(diào)研工作。

通過(guò)查閱相關(guān)材料、開(kāi)展座談、填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷等形式，調(diào)研組詳細(xì)了解了調(diào)研單位績(jī)效考核工作開(kāi)展情況，并就相關(guān)問(wèn)題與調(diào)研單位進(jìn)行深入探討。

2.1 現(xiàn) 狀

2.1.1 普遍建立績(jī)效考核體系

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，各企事業(yè)單位均已結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行崗位分析，形成崗位說(shuō)明書(shū)，明確績(jī)效考核的主體、內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方式等內(nèi)容，建立健全了績(jī)效考核規(guī)章制度，初步建立了績(jī)效考核體系。

2.1.2 逐步加深績(jī)效考核意識(shí)

通過(guò)座談和問(wèn)卷調(diào)查，78.8%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為其所在單位很有必要開(kāi)展績(jī)效管理，其余的21.2%認(rèn)為有必要開(kāi)展績(jī)效管理；基本了解所在單位績(jī)效管理制度的占83.8%；基本或完全同意“開(kāi)展績(jī)效管理后工作的氛圍比之前有所改善”的占92.5%；基本或完全同意“績(jī)效管理在領(lǐng)導(dǎo)決策時(shí)發(fā)揮了重要作用”的占67.5%。

2.1.3 績(jī)效考核有待進(jìn)一步完善

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核工作有時(shí)只停留在表面，還有較大的提升空間。超過(guò)85%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為“現(xiàn)有的考核指標(biāo)需要改進(jìn)”，集中表現(xiàn)在考核內(nèi)容不夠合理、考核指標(biāo)不夠細(xì)化、有些工作績(jī)效難以客觀地進(jìn)行衡量等方面；在考核主體的確定上，對(duì)應(yīng)由員工本人、本部門(mén)所有人員、直接上級(jí)還是其他相關(guān)人員作為考核主體存在很大爭(zhēng)議，大部分調(diào)研單位仍將直接上級(jí)作為考核主體。部分單位使用“360度績(jī)效考核法”，設(shè)置多個(gè)考核主體，而各個(gè)考核主體的權(quán)重應(yīng)該由誰(shuí)分配、怎樣分配也是實(shí)際工作中所面臨的困難。67.3%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為在考核過(guò)程中應(yīng)加強(qiáng)“績(jī)效面談及申訴”，超過(guò)81.7%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為“考核的公平公正”方面需要得到改進(jìn)。

2.1.4 績(jī)效管理需實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略引領(lǐng)

調(diào)查顯示，超過(guò)八成的調(diào)查對(duì)象能夠基本理解“績(jī)效管理是將組織與員工管理相結(jié)合的一種體系，也是一個(gè)包括系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)的綜合管理過(guò)程”。然而，績(jī)效管理體系的構(gòu)建還處于初步階段，許多單位的績(jī)效考核工作尚未上升至績(jī)效管理的高度，并且沒(méi)有與其戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。缺乏績(jī)效計(jì)劃的有效制定和實(shí)施，致使在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在“考核前重視、考核中忽視、考核后無(wú)視”等現(xiàn)象。

2.2 啟 示

此次調(diào)研涉及對(duì)象既有從事頂層設(shè)計(jì)的政府部門(mén)，又有進(jìn)行廣泛實(shí)踐的企事業(yè)單位；既有各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，又有具體工作人員，因此，具有一定的代表性。各單位開(kāi)展績(jī)效考核工作對(duì)救撈系統(tǒng)實(shí)施綜合績(jī)效考核帶來(lái)有益啟示。

2.2.1 提高績(jī)效考核水平的有效措施

（1）強(qiáng)化崗位管理。認(rèn)真做好崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等工作。崗位分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)，包括崗位所需能力條件、資歷條件、崗位職責(zé)等內(nèi)容；崗位評(píng)價(jià)是評(píng)估本崗位在整個(gè)工作中的相對(duì)重要程度，是確定績(jī)效工資等級(jí)的基礎(chǔ)。做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)有助于理順崗位關(guān)系，為有效實(shí)施績(jī)效考核和根據(jù)崗位分配工作提供重要依據(jù)。

（2）突出核心指標(biāo)。考核指標(biāo)的制定需經(jīng)歷簡(jiǎn)繁簡(jiǎn)的過(guò)程，是科學(xué)制造差異的過(guò)程。既要平衡定量與定性的關(guān)系，又要做到統(tǒng)籌兼顧、突出重點(diǎn)，重視核心指標(biāo)的引入，尤其是在考核履職情況的同時(shí)，將個(gè)人能力素質(zhì)考核指標(biāo)納入其中。

（3）加強(qiáng)結(jié)果運(yùn)用及反饋。擴(kuò)大績(jī)效工資比例，原則上應(yīng)達(dá)到30%。同時(shí)，將績(jī)效考核的結(jié)果與職稱評(píng)聘、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等掛鉤，突出綜合績(jī)效考核的導(dǎo)向性和權(quán)威性；加強(qiáng)反饋機(jī)制，引起被考核者對(duì)績(jī)效管理、績(jī)效改進(jìn)的重視。

（4）充分預(yù)估國(guó)家政策的影響。一方面是績(jī)效工資制度的影響，實(shí)施績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，在規(guī)范津貼、補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績(jī)效工資，對(duì)于調(diào)動(dòng)工作積極性、提高公益服務(wù)水平具有重要意義；另一方面是事業(yè)單位分類(lèi)改革的影響，既要考慮各事業(yè)單位的不同性質(zhì)（包括經(jīng)費(fèi)總量及劃撥方式等），又要兼顧各自的實(shí)際承受能力。

（5）加快建設(shè)人力資源信息系統(tǒng)。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大型國(guó)企均已實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的信息化管理，而事業(yè)單位多為傳統(tǒng)人工考核。相比之下，信息化考核更有利于推進(jìn)績(jī)效考核常態(tài)化的開(kāi)展；有利于降低工作成本、提高工作效率；有助于統(tǒng)一考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的口徑。

2.2.2 推動(dòng)績(jī)效管理體系轉(zhuǎn)變

實(shí)踐證明，提高績(jī)效的有效途徑是績(jī)效管理。績(jī)效管理可以有效彌補(bǔ)績(jī)效考核的不足，是衡量管理出效益的度量尺，是促進(jìn)救撈系統(tǒng)認(rèn)真履職的發(fā)動(dòng)機(jī)，是提高職工綜合素質(zhì)和能力的助推器。在新形勢(shì)下，開(kāi)展綜合績(jī)效管理是加強(qiáng)和改進(jìn)救撈工作的必然途徑，是全局性重點(diǎn)工作，因此，加快推進(jìn)績(jī)效考核體系向績(jī)效管理體系轉(zhuǎn)變，具有重大意義和深遠(yuǎn)影響。

2.2.3 強(qiáng)化戰(zhàn)略管理思維引導(dǎo)

在未來(lái)發(fā)展中，救撈系統(tǒng)要立足于“四個(gè)交通”的建設(shè)，堅(jiān)定不移地強(qiáng)化“四項(xiàng)戰(zhàn)略”的實(shí)施，研究制定救撈戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，把戰(zhàn)略管理與解決當(dāng)前改革發(fā)展中不斷出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題相結(jié)合，以戰(zhàn)略思維作為引領(lǐng)救撈系統(tǒng)科學(xué)發(fā)展的重要理念，進(jìn)一步增強(qiáng)運(yùn)用戰(zhàn)略思維指導(dǎo)實(shí)踐的自覺(jué)性和堅(jiān)定性，提高工作的系統(tǒng)性、預(yù)見(jiàn)性和創(chuàng)造性。

績(jī)效管理與戰(zhàn)略管理相聯(lián)系，凸顯了近年來(lái)績(jī)效管理的顯著特點(diǎn)。績(jī)效管理體系是戰(zhàn)略管理體系中不可或缺的管理工作和手段。在績(jī)效管理體系中，積極強(qiáng)化戰(zhàn)略管理的引導(dǎo)作用，不僅有利于提高績(jī)效管理水平，而且有利于實(shí)現(xiàn)救撈系統(tǒng)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3 建立救撈系統(tǒng)績(jī)效管理體系的舉措

為充分借鑒調(diào)研的成果，調(diào)研組提出了建立救撈系統(tǒng)績(jī)效管理體系的工作舉措，將救撈系統(tǒng)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為部門(mén)和職工，形成績(jī)效指標(biāo)體系，并定期、全面地評(píng)價(jià)職工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力，激勵(lì)職工持續(xù)改進(jìn)績(jī)效以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。

3.1 基本思路

以戰(zhàn)略思維為引導(dǎo)，以改革創(chuàng)新為動(dòng)力，以優(yōu)化頂層設(shè)計(jì)、提高執(zhí)行力和加強(qiáng)制度保障為著力點(diǎn)，根據(jù)國(guó)家對(duì)事業(yè)單位開(kāi)展績(jī)效管理的有關(guān)政策要求，綜合考慮救助、打撈、飛行等單位的特點(diǎn)和實(shí)際情況，不斷完善救撈系統(tǒng)戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系，全面落實(shí)“人才強(qiáng)救、管理強(qiáng)救、科技強(qiáng)救、文化強(qiáng)救”四大戰(zhàn)略，加快推進(jìn)“四個(gè)轉(zhuǎn)變”，即：發(fā)展戰(zhàn)略由行業(yè)戰(zhàn)略向國(guó)家戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變；待命制度由應(yīng)對(duì)常態(tài)化突發(fā)事件向常態(tài)化與非常態(tài)化并重轉(zhuǎn)變；防范服務(wù)區(qū)域由淺海向淺海與深海并重轉(zhuǎn)變；救撈行動(dòng)由近海向近海與遠(yuǎn)洋并重轉(zhuǎn)變。

3.2 主要舉措

建立救撈系統(tǒng)戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系，主要包括建立目標(biāo)體系、實(shí)施體系、制度體系和保障體系等。

3.2.1 目標(biāo)體系

建立績(jī)效管理目標(biāo)體系主要包括制定和分解工作目標(biāo)以及建立核心指標(biāo)體系。

（1）工作目標(biāo)制定和分解。明確工作目標(biāo)是戰(zhàn)略性績(jī)效管理的起點(diǎn)。依據(jù)《國(guó)家水上交通安全監(jiān)管和救助系統(tǒng)布局規(guī)劃》《交通運(yùn)輸部關(guān)于加強(qiáng)救助打撈工作的意見(jiàn)》《我國(guó)救撈系統(tǒng)發(fā)展戰(zhàn)略研究》《救撈系統(tǒng)干部隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃（20142020年）》《救撈系統(tǒng)中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃實(shí)施意見(jiàn)（20122020年）》和交通運(yùn)輸部“十二五”有關(guān)規(guī)劃等有關(guān)文件以及近期重點(diǎn)工作，分析戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵因素，形成工作目標(biāo)。通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，制定救撈系統(tǒng)各單位、各部門(mén)、各崗位的工作目標(biāo)，確保各項(xiàng)工作的“戰(zhàn)略導(dǎo)向”。

（2）績(jī)效指標(biāo)體系構(gòu)建。通過(guò)崗位分析建立關(guān)鍵指標(biāo)體系（KPI），是戰(zhàn)略性績(jī)效管理的基礎(chǔ)，是將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作目標(biāo)的工具，是評(píng)估績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。

在救撈系統(tǒng)戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系中，以救助工作、打撈工作、通用工作以及職工個(gè)人關(guān)鍵指標(biāo)體系等為考核內(nèi)容。救助工作的核心在于組織勝任力，主要落腳點(diǎn)為救助管理能力、完成能力、保障能力和發(fā)展能力等；打撈工作的核心在于價(jià)值鏈整合，即價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配等，主要體現(xiàn)在指令性的公益工作、國(guó)有資產(chǎn)保值增值、利潤(rùn)完成和賬款管理能力等方面；通用工作的核心在于組織執(zhí)行力，即能夠推動(dòng)落實(shí)各項(xiàng)工作，并完成戰(zhàn)略目標(biāo)的能力，主要包括基礎(chǔ)管理、黨的建設(shè)、精神文明建設(shè)和安全工作等方面；職工個(gè)人關(guān)鍵指標(biāo)體系主要包括職工KPI指標(biāo)、貢獻(xiàn)度、勝任度和公信度（職業(yè)道德）考核等部分。

3.2.2 實(shí)施體系

績(jī)效管理實(shí)施體系是績(jī)效管理體系有效運(yùn)行的基礎(chǔ)，包括績(jī)效考核和績(jī)效反饋及溝通。績(jī)效實(shí)施是績(jī)效管理體系的中心環(huán)節(jié)。在績(jī)效考核過(guò)程中，各單位、各部門(mén)應(yīng)通過(guò)定期的績(jī)效評(píng)估反饋會(huì)議，對(duì)考核情況進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)調(diào)整和解決績(jī)效管理體系運(yùn)行中出現(xiàn)的問(wèn)題，并通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效改進(jìn)手段，保證績(jī)效考核工作順利完成，使戰(zhàn)略目標(biāo)落到實(shí)處。

3.2.3 制度體系

績(jī)效管理制度是績(jī)效管理體系有序運(yùn)行的有力支撐，能夠體現(xiàn)公平、公正原則。建立與績(jī)效管理相配套的包括績(jī)效考核管理規(guī)定及實(shí)施細(xì)則、職工個(gè)人績(jī)效申訴、績(jī)效面談、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用等管理制度，使績(jī)效管理制度化、流程化，通過(guò)制度體系保證績(jī)效管理的順利實(shí)施。

第4篇：綜合管理部績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：激勵(lì) 醫(yī)院 績(jī)效管理 績(jī)效分配

一、建立以激勵(lì)為導(dǎo)向的醫(yī)院績(jī)效分配體系

以激勵(lì)為導(dǎo)向的醫(yī)院績(jī)效分配體系，就是把績(jī)效考核以及績(jī)效分配作為核心內(nèi)容，將按勞分配與按分配要素分配有效結(jié)合，把“績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平”作為基本原則，在進(jìn)行成本核算的過(guò)程中，根據(jù)各科室每月的實(shí)際成本核算結(jié)果，同時(shí)結(jié)合醫(yī)院對(duì)每個(gè)科室的績(jī)效考核結(jié)果，由醫(yī)院統(tǒng)一將績(jī)效分配的金額下發(fā)，并進(jìn)行再次分配的一種管理方法。

（一）建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系

設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的方法有很多，平衡計(jì)分卡（BSG）及關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)考核法（KPI）就是其中的兩種，在實(shí)際設(shè)計(jì)并建立過(guò)程中應(yīng)當(dāng)充分考慮各類(lèi)不同問(wèn)題。

1、以平衡計(jì)分卡（BSG）為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系

對(duì)于臨床、醫(yī)技科室的測(cè)評(píng)一般通過(guò)四個(gè)維度的綜合績(jī)效進(jìn)行，即運(yùn)用財(cái)務(wù)收益評(píng)價(jià)、病人評(píng)價(jià)、醫(yī)療質(zhì)量評(píng)價(jià)及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。財(cái)務(wù)收益維度就是依據(jù)醫(yī)院實(shí)際運(yùn)營(yíng)的具體數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng)；病人維度就是通過(guò)以收治病人或家屬對(duì)于醫(yī)院或醫(yī)生的評(píng)價(jià)為數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，來(lái)對(duì)醫(yī)院的社會(huì)責(zé)任進(jìn)行的測(cè)評(píng)；醫(yī)療質(zhì)量維度就是依據(jù)實(shí)際醫(yī)療工作的質(zhì)量、數(shù)量和效率的結(jié)果進(jìn)行的測(cè)評(píng)；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度就是通過(guò)對(duì)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展能力、科研教學(xué)水平等方面進(jìn)行的測(cè)評(píng)。

2、以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核法為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系

在進(jìn)行具體績(jī)效考核過(guò)程中，根據(jù)既定的考核節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核，首先，應(yīng)由醫(yī)院指定的績(jī)效管理部門(mén)（一般為人力資源部），對(duì)醫(yī)輔、行政管理及后勤等部門(mén)的實(shí)際工作量及既定的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并匯總，以此作為績(jī)效考核的依據(jù)，同時(shí)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注其服務(wù)滿意度，以下發(fā)《滿意度調(diào)查問(wèn)卷》的方式獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，并根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)結(jié)合前期任務(wù)考核內(nèi)容對(duì)各科室進(jìn)行綜合評(píng)分，形成最終考核結(jié)果。

3、以醫(yī)院實(shí)際情況為基礎(chǔ)構(gòu)建具體績(jī)效考核指標(biāo)體系

醫(yī)院設(shè)計(jì)的績(jī)效考核核心指標(biāo)主要依據(jù)是國(guó)家醫(yī)改方案中要求的指標(biāo)，通常應(yīng)由各醫(yī)院內(nèi)部資深的管理人員組成專(zhuān)家組，根據(jù)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的實(shí)際情況，綜合選取各項(xiàng)考核指標(biāo)，并且分配不同的權(quán)重，最終夠構(gòu)成臨床、醫(yī)技科室的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并且將已確定的具體的考核項(xiàng)目及指標(biāo)融入到日常醫(yī)院管理工作中。

4、以科室業(yè)務(wù)獨(dú)特性建立個(gè)性化考核標(biāo)準(zhǔn)

目前，大多數(shù)醫(yī)院均為綜合性醫(yī)院，醫(yī)院中各臨床醫(yī)技科室較多，科室間的實(shí)際業(yè)務(wù)類(lèi)型也有不同，因此，此類(lèi)醫(yī)院應(yīng)當(dāng)考慮根據(jù)不同科室的實(shí)際情況，針對(duì)不同的科室或不同病種設(shè)立單獨(dú)的考核指標(biāo)，對(duì)于硬性指標(biāo)也應(yīng)對(duì)內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)一明確。對(duì)于績(jī)效考核之中的各項(xiàng)定量指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)參照各科室的實(shí)際情況，并結(jié)合年度目標(biāo)任務(wù)的權(quán)重，按照既定的算方法得出最終的科室考核得分。

5、逐步提升員工安全責(zé)任意識(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核辦法

對(duì)于醫(yī)院來(lái)講，病人的安全是最重要的，醫(yī)療安全考核也將是最嚴(yán)厲的，因?yàn)檫@不僅關(guān)乎醫(yī)院內(nèi)部的管理和考核問(wèn)題，也會(huì)上升的法律和道德層面，因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)將醫(yī)療安全作為績(jī)效考核的重點(diǎn)，不斷進(jìn)行安全責(zé)任相關(guān)培訓(xùn)，一旦出現(xiàn)醫(yī)療安全事故，實(shí)行一票否決制，并嚴(yán)格按照考核制度對(duì)責(zé)任部門(mén)和個(gè)人進(jìn)行追責(zé)。

（二）建立明確的績(jī)效分配體系

1、醫(yī)院績(jī)效分配的基本原則

醫(yī)院績(jī)效分配的基本原則是“效率優(yōu)先，兼顧公平”，根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)程度、技術(shù)難度等因素條件，按照一線臨床崗位和高風(fēng)險(xiǎn)及技術(shù)難度較復(fù)雜較高的崗位，到一般行政崗位的順序進(jìn)行分配，合理的將各崗位收入水平差距拉開(kāi)，從而從激勵(lì)的角度調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2、醫(yī)院績(jī)效分配的方法

醫(yī)院績(jī)效分配的方法一般為兩種：第一種分配方法是業(yè)務(wù)收支結(jié)余點(diǎn)值法；第二種分配方法是組合分配法，即根據(jù)醫(yī)院各科室的社會(huì)貢獻(xiàn)度和收支結(jié)余的分配點(diǎn)值相結(jié)合，根據(jù)不同的權(quán)重比例綜合計(jì)算出的績(jī)效收入。

（1）業(yè)務(wù)收支結(jié)余點(diǎn)值法

醫(yī)院各科室實(shí)際應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金金額等于科室收支結(jié)余金額乘以既定分配點(diǎn)值再乘以可是績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。

醫(yī)院各科室實(shí)際可分配的績(jī)效獎(jiǎng)金等于科室實(shí)際應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金金額減去按照一定比例預(yù)提的專(zhuān)項(xiàng)基金的金額（科室活動(dòng)基金等）加上實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金總額乘以固定百分比值（根據(jù)醫(yī)院不同百分比值不同），各科室可以將計(jì)算出的實(shí)際可分配的績(jī)效獎(jiǎng)金金額作為科室進(jìn)行二次分配的基礎(chǔ)值，結(jié)合醫(yī)院既定的二次績(jī)效分配制度具體分配到個(gè)人。

（2）社會(huì)貢獻(xiàn)度及收支結(jié)余點(diǎn)值綜合分配法

由于醫(yī)院各科室情況不一致，存在部分科室（急診科、兒科等）因工作量較大但實(shí)際收支結(jié)余額卻很低的情況，這種情況下，如果按照收支結(jié)余點(diǎn)法計(jì)算，收入金額較低，影響員工的積極性，因此采用社會(huì)貢獻(xiàn)度及收支結(jié)余點(diǎn)值綜合分配法進(jìn)行計(jì)算和分配。

3、工作量激勵(lì)法

對(duì)于責(zé)任和工作量較大的崗位實(shí)施工作量激勵(lì)法比較合適，如手術(shù)室相關(guān)崗位，此激勵(lì)方法主要是根據(jù)相關(guān)崗位具體執(zhí)行的手術(shù)量進(jìn)行績(jī)效分配，首先由醫(yī)院根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況設(shè)立具體的標(biāo)準(zhǔn)，如將手術(shù)類(lèi)型分為一到四級(jí)，每個(gè)級(jí)次對(duì)于主刀醫(yī)生、一助、二助、手術(shù)室及外科護(hù)士等人員的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行具體明確，在每臺(tái)手術(shù)完畢后，將手術(shù)費(fèi)收入扣除一定比例的基礎(chǔ)材料費(fèi)后余額，再次按照既定的分配比例進(jìn)行重新分配到個(gè)人，月度或年度進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放。

4、成本補(bǔ)貼法

由于客觀原因可能導(dǎo)致部分科室工作量較小，收支結(jié)余也少的情況，對(duì)于這類(lèi)科室一般采取成本補(bǔ)貼法進(jìn)行績(jī)效分配，即醫(yī)院通過(guò)成本補(bǔ)貼沖減支出的方式加大結(jié)余，從而提高科室的績(jī)效分配額度，一般建議的補(bǔ)貼期限是半年，在補(bǔ)貼期間，科室需要根據(jù)醫(yī)院相關(guān)管理部門(mén)的指導(dǎo)進(jìn)行努力整改，扭轉(zhuǎn)虧損狀況。

5、行政管理及后勤管理等輔助科室績(jī)效分配

古人講，兵馬未動(dòng)，糧草先行，醫(yī)院行政管理及后勤管理等輔助科室的工作也很重要，這些輔助科室的工作完成質(zhì)量和情況直接影響其他科室的工作，因此在進(jìn)行制定醫(yī)院年度預(yù)算和績(jī)效分配政策時(shí)，應(yīng)考慮和成本控制相結(jié)合，訂立的明確的績(jī)效分配標(biāo)準(zhǔn)，如將全院科室平均獎(jiǎng)金金額按照一定比例計(jì)算，作為輔助科室獎(jiǎng)金基線，并進(jìn)行逐級(jí)分配。

二、實(shí)施以激勵(lì)為導(dǎo)向的醫(yī)院績(jī)效分配體系的舉措

（一）設(shè)立績(jī)效管理委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行統(tǒng)籌管理

建立以激勵(lì)為導(dǎo)向的醫(yī)院績(jī)效分配體系的醫(yī)院，首先應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效管理委員會(huì)，委員會(huì)主任一般以院長(zhǎng)為主任，統(tǒng)籌管理相關(guān)工作；其次，績(jī)效管理委員會(huì)應(yīng)下設(shè)績(jī)效管理組、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)組、績(jī)效考核組等，每個(gè)小組成員由醫(yī)院指定專(zhuān)門(mén)的部門(mén)人員參與，并且具有相應(yīng)小組的職權(quán)。績(jī)效管理組主要負(fù)責(zé)制定醫(yī)院整體的績(jī)效考核方案，并且統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)組上報(bào)的考核數(shù)據(jù)并加以分析，考核結(jié)果，同時(shí)需要根據(jù)不同情況對(duì)考核方案進(jìn)行修訂，修訂前需報(bào)績(jī)效管理委員審批；數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)組主要負(fù)責(zé)收集統(tǒng)計(jì)各科室考核數(shù)據(jù)，并提供數(shù)據(jù)報(bào)表；績(jī)效考核組主要根據(jù)各科室的實(shí)際指標(biāo)達(dá)成情況，實(shí)施具體的考核評(píng)分工作。

（二）群策群力，聯(lián)合各部門(mén)實(shí)施績(jī)效考核策略

由于醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，各科室及管理部門(mén)的專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，僅僅依靠績(jī)效委員會(huì)各組的人員很難有效完成，還可能出現(xiàn)“外行人考核內(nèi)行人”的抵觸聲音，因此。在進(jìn)行實(shí)際考核過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)采取多部門(mén)聯(lián)合進(jìn)行考核的情況，即績(jī)效考核組成員需要涵蓋各部門(mén)精英人員，提出專(zhuān)業(yè)的指導(dǎo)意見(jiàn)，客觀、準(zhǔn)確地進(jìn)行綜合考核。

（三）建立明確的績(jī)效考核管理流程

“有法可依，有法必依”是完善t院績(jī)效考核管理體系工作中的重中之重，只有建立明確的績(jī)效考核管理流程，才能使得全體員工在進(jìn)行具體績(jī)效考核過(guò)程中“有法可依”。相關(guān)流程至少應(yīng)包括一下內(nèi)容：應(yīng)由醫(yī)院管理者（院長(zhǎng)及副院長(zhǎng)等）根據(jù)醫(yī)院整體情況，制定醫(yī)院整體發(fā)展目標(biāo)，再由績(jī)效管理委員會(huì)根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)制定具體的績(jī)效考核方案以及標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院各科室根據(jù)既定的績(jī)效考核方案中的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)結(jié)合科室的實(shí)際情況，制定內(nèi)部的二級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)，全體成員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照既定的指標(biāo)努力完成相關(guān)工作，做到“有法必依”。

（四）定期回顧并整改績(jī)效管理過(guò)程中問(wèn)題

在績(jī)效管理體系建立初期，往往會(huì)遇到這樣或那樣的問(wèn)題，績(jī)效管理委員會(huì)各組應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況，將全部阻礙績(jī)效管理有效開(kāi)展的問(wèn)題加以收集、匯總和分析，需求相應(yīng)的解決措施，并進(jìn)行具體整改，與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)定期對(duì)已將制定的績(jī)效考核方案進(jìn)行科學(xué)、合理的調(diào)整和修訂，確保績(jī)效考核工作公平公正，對(duì)于特殊問(wèn)題可采取試點(diǎn)的方式在個(gè)別科室進(jìn)行操作，待完全驗(yàn)證后在融入整體績(jī)效考核方案中。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張霞，李彤娟，朱玉彥.新醫(yī)改下醫(yī)院績(jī)效考核設(shè)計(jì)及應(yīng)用實(shí)例研究[J].中國(guó)醫(yī)院管理.2011（31）

第5篇：綜合管理部績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；蜻效考核；問(wèn)題；措施

一個(gè)企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)績(jī)效，與企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)，制定的戰(zhàn)略密不可分。但更具體的表現(xiàn)卻是與員工個(gè)人的日常工作績(jī)效息息相關(guān)。試圖通過(guò)人力贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)必須要能夠管理其員工的行為表現(xiàn)及其結(jié)果。通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的考核。實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作上的長(zhǎng)處和短處，并保持與員工進(jìn)行有效的溝通，推動(dòng)員工的潛能開(kāi)發(fā)與能力提升，這樣企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，并在實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

(一)績(jī)效考核流于形式

在許多企業(yè)中績(jī)效考核工作是這樣進(jìn)行的：作為績(jī)效考核工作的組織者與協(xié)調(diào)者的人力資源部，將一些固定的表格發(fā)放到各個(gè)部門(mén)，各個(gè)部門(mén)則在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完這些表格并交回人力資源部。于是各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理們忙得不亦樂(lè)乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫(xiě)的評(píng)語(yǔ)，然后就表中的內(nèi)容與每位下屬進(jìn)行短暫的溝通，最后在每張考核表中簽上名，考核工作就算是完成了。這是一個(gè)非常普遍的問(wèn)題。雖然很多企業(yè)實(shí)施了績(jī)效考核，但是每位員工包括考核者在內(nèi)的內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式主義，無(wú)人真正認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核。

(二)存在工作機(jī)會(huì)歧視

許多企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核完全依據(jù)其業(yè)績(jī)，根本不考慮員工所處的市場(chǎng)環(huán)境或不同區(qū)域之間的文化差異等不對(duì)等因素。一些員工由于所處外部環(huán)境不同或變化的影響，雖然和其他員工一樣兢兢業(yè)業(yè)的工作，甚至付出更多努力，卻沒(méi)能取得較好的業(yè)績(jī)，并因此影響到他們的考核結(jié)果。這種對(duì)工作機(jī)會(huì)的“歧視”，對(duì)員工來(lái)說(shuō)極其不公平。

(三)信息不對(duì)稱

在企業(yè)中一般都存在多種職位多名員工。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門(mén)一般不可能詳細(xì)了解每一個(gè)員工的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。就每一個(gè)部門(mén)而言，部門(mén)經(jīng)理也不可能全面了解每一個(gè)下屬員工在日常工作中的具體表現(xiàn)。這樣，就造成了績(jī)效考核中的信息不對(duì)稱。一方面考核者不能深入了解員工工作的特點(diǎn)，努力的程度和效果等方面，導(dǎo)致考核者可能對(duì)員工作出不合理的評(píng)價(jià)：另一方面員工也可能不全面了解企業(yè)對(duì)自己的要求和期望，因此在工作中弄錯(cuò)了努力方向，或者不知道自己該如何提高績(jī)效。

(四)考核者的主觀隨意性較大

績(jī)效考核旨在通過(guò)實(shí)事求是地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)工作實(shí)施考核，評(píng)價(jià)員工到底為企業(yè)做了多大貢獻(xiàn)。但在實(shí)踐中績(jī)效考核往往受考核者人為因素的影響而產(chǎn)生誤差，常見(jiàn)的有暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、首因效應(yīng)、分布等誤差。考核者的主觀性隨意性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響績(jī)效考核的可信度與效度。

二、原因分析

1、績(jī)效考核工作不到位

績(jī)效考核的根本目的是通過(guò)考核等管理手段促進(jìn)績(jī)效的提高。但許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，把績(jī)效考核看成是每年一度的例行儀式——將上一年度搜集的關(guān)于員工的所有信息加以歸類(lèi)整理，按部就班填寫(xiě)考核評(píng)估表，最后花盡可能少的時(shí)間向員工提供反饋，甚至不提供反饋。沒(méi)有加強(qiáng)對(duì)考核過(guò)程的跟蹤、督導(dǎo)和溝通，未能通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)企業(yè)管理，導(dǎo)致這項(xiàng)對(duì)于企業(yè)價(jià)值極高的工作難以收到預(yù)期效果，使績(jī)效考核失去了應(yīng)有的意義。

2、考核指標(biāo)不夠科學(xué)

在績(jī)效考核實(shí)踐中許多企業(yè)的考核指標(biāo)在設(shè)置上不夠科學(xué)，主要表現(xiàn)為三點(diǎn)：

(1)考核指標(biāo)設(shè)置不合理。許多企業(yè)在確定考核指標(biāo)時(shí)缺少考慮各種崗位的獨(dú)特性，沒(méi)有找出與每一個(gè)員IT作崗位關(guān)系最為緊密的關(guān)鍵指標(biāo)加以深化和細(xì)化。

(2)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理。有一些企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置上，采用統(tǒng)一分?jǐn)?shù)或指標(biāo)中分?jǐn)?shù)差別不大，沒(méi)能突出重點(diǎn)。未能通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重使員工認(rèn)識(shí)本崗位的工作重點(diǎn)并引導(dǎo)員工很好的完成崗位職責(zé)。

(3)考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整。考核指標(biāo)的設(shè)置沒(méi)有根據(jù)崗位職責(zé)的變化而及時(shí)作出調(diào)整，工作內(nèi)容變了，而考核的指標(biāo)不變，體現(xiàn)不出新的崗位職責(zé)與工作要求。

3、缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)

選擇和確定什么樣的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核中一個(gè)重要的同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，主要表現(xiàn)在考核標(biāo)準(zhǔn)太過(guò)籠統(tǒng)，考核標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)明含糊不清，考核標(biāo)準(zhǔn)中有太多難以衡量的因素，或者考核標(biāo)準(zhǔn)與員工的工作職能偏差較大等方面。以這樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核，就難以避免在實(shí)際考核過(guò)程中出現(xiàn)考核者的主觀隨意性判斷，從而影響考核工作的客觀性、公正性和有效性，考核結(jié)果也就很難使員工感到信服。

4、考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)

企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核中，通過(guò)各種資料相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)等流程，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核結(jié)果和最終考核結(jié)果。這些考核結(jié)果本可以充分運(yùn)用到人力決策中，諸如員工的職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、晉升、薪酬管理等。使員工通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，正確認(rèn)識(shí)到自己的差距和不足，從而重新認(rèn)識(shí)自我，找準(zhǔn)方向，努力工作，并最終獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和取得更好的業(yè)績(jī)。但是由于許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用缺乏明確的概念和思路，把績(jī)效考核的結(jié)果僅僅作為獎(jiǎng)懲手段或鑒定性檔案，對(duì)考核結(jié)果的綜合運(yùn)用尚未開(kāi)展起來(lái)。

三、解決企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題的措施

(一)建立與績(jī)效考核相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制

績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理工作的一個(gè)重要方面，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)企業(yè)的整體人力資源管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善。企業(yè)應(yīng)從整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)建立與績(jī)效考核相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，讓績(jī)效考核與人力資源管理的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、人事調(diào)整、薪酬管理等環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)，有效促進(jìn)。同時(shí)要使績(jī)效考核成為企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。設(shè)計(jì)能配合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的績(jī)效考核體系，開(kāi)展戰(zhàn)略性績(jī)效考核與激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)全面和可持續(xù)發(fā)展。

(二)優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，不僅要明確績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，更要在考核方法上下大功夫，對(duì)不同的工作崗位進(jìn)行深入分析。在崗位分析的基礎(chǔ)上，確認(rèn)每個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，并做好“三個(gè)結(jié)合”：

1、業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合。績(jī)效考核不僅僅只有業(yè)績(jī)考核，還應(yīng)包含素質(zhì)考核。業(yè)績(jī)考核引導(dǎo)員工注重實(shí)效完成崗位職責(zé)；素質(zhì)考核引導(dǎo)員工注重個(gè)人的全面發(fā)展和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。二者相輔相成，既突出重點(diǎn)，又互相促進(jìn)，使企業(yè)和員工之間和諧發(fā)展。

2、重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。企業(yè)在確定考核指標(biāo)方向之后，應(yīng)該確立重點(diǎn)指標(biāo)和普通指標(biāo)。對(duì)于影響大，難度大，關(guān)系到企業(yè)成果，

體現(xiàn)崗位重要職能的指標(biāo)，應(yīng)設(shè)置為重點(diǎn)考核指標(biāo)：對(duì)于影響較小，容易實(shí)現(xiàn)，完成時(shí)間較短的指標(biāo)，應(yīng)設(shè)置為一般考核指標(biāo)。這樣才能使設(shè)置的考核指標(biāo)主次分明。起到很好的引導(dǎo)作用。

3、定量考核與定性考核相結(jié)合。定量考核是企業(yè)績(jī)效考核科學(xué)、合理、公平的前提，在考核指標(biāo)的設(shè)置上，對(duì)重點(diǎn)的，影響業(yè)績(jī)的，權(quán)重大的指標(biāo)都要采用可量化指標(biāo)，一定要使員工非常清楚自己要干好什么事情。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是如何進(jìn)行考核的。定性考核是企業(yè)績(jī)效考核人性化的表現(xiàn)，一些難以量化的指標(biāo)，要根據(jù)企業(yè)文化的特點(diǎn)，采用比較靈活的考核方式。企業(yè)在設(shè)置績(jī)效考核體系時(shí)，要注重考核指標(biāo)的完整性，以定量考核為基礎(chǔ)。把定性考核作為輔助，建立一套既科學(xué)又容易操作的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

(三)培訓(xùn)考核者

績(jī)效考核結(jié)果的客觀性、公平性和公正性，不僅取決于考核制度、考核指標(biāo)體系、考核方式和方法等的建立，同時(shí)也受到考核者的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)水平的影響。因此對(duì)考核者進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)和輔導(dǎo)就顯得尤為重要了。培訓(xùn)和輔導(dǎo)的內(nèi)容至少應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：

1、考核者思想教育。研究表明考核差別大的原因在很多情況下是因?yàn)榭己苏卟粔蛑匾暺髽I(yè)績(jī)效考核，采取應(yīng)付的態(tài)度所致。因此要通過(guò)動(dòng)員和宣傳等途徑從思想上引起考核者對(duì)考核工作的高度重視。

2、考核指標(biāo)培訓(xùn)。為確保所有的考核者都能準(zhǔn)確的理解和把握各條考核指標(biāo)，必須向每個(gè)考核者解釋清楚考核指標(biāo)和維度分解的根據(jù)，以及每個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)的確切含義。

3、考核者的觀察力和判斷力培訓(xùn)。考核者通常會(huì)根據(jù)自己對(duì)員工日常行為及工作表現(xiàn)的觀察進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)。因此要通過(guò)各種類(lèi)型的模擬練習(xí)以提高考核者觀察員工行為表現(xiàn)的能力，以及根據(jù)相關(guān)信息進(jìn)行綜合判斷的能力。新晨：

(四)綜合運(yùn)用考核結(jié)果

績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效管理中關(guān)鍵的一環(huán)t如果考核結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施會(huì)有極大的推動(dòng)作用；否則將會(huì)影響整個(gè)績(jī)效管理工作的有效性。因此必須高度重視績(jī)效考核結(jié)果的綜合運(yùn)用，一是要將考核和結(jié)果掛鉤，通過(guò)績(jī)效考核，對(duì)員工的薪酬，職位和職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)幫助和鼓勵(lì)員工端正態(tài)度、提高能力、改進(jìn)方法：二是要不斷探索和豐富考核結(jié)果兌現(xiàn)的載體，綜合運(yùn)用物質(zhì)的與精神的，短期的與長(zhǎng)期的等多種激勵(lì)方式相結(jié)合，滿足不同層面員工的需求，實(shí)現(xiàn)綜合性激勵(lì)。

第6篇：綜合管理部績(jī)效考核范文

我院黨組確定了“一條主題，兩個(gè)體系”的工作思路，緊緊圍繞“公正與效率”工作主題，構(gòu)建了審判文化教育體系和責(zé)任目標(biāo)管理體系，全面加強(qiáng)法院管理，推動(dòng)法院各項(xiàng)工作穩(wěn)步發(fā)展，連續(xù)五年在*法院綜合考評(píng)中位居前列。回顧近幾年的工作，我們最大的體會(huì)是抓好了法院隊(duì)伍建設(shè)和法院績(jī)效管理，使得法院各項(xiàng)工作有了思想保障和機(jī)制保障，現(xiàn)將工作情況進(jìn)行以下幾個(gè)方面的匯報(bào)：

一、我院實(shí)行績(jī)效管理的初衷

我院在改革之前實(shí)行的是粗放式管理，主要考核辦案的數(shù)量和訴訟費(fèi)收入，雖然在當(dāng)時(shí)的形勢(shì)背景下，也曾經(jīng)在激發(fā)工作熱情上發(fā)揮了一定的作用，但其存在明顯弊端：一是考核指標(biāo)單一，不能全面反映部門(mén)和法官們的工作績(jī)效；二是訴訟費(fèi)收入指標(biāo)在法院內(nèi)部人為形成部門(mén)考核結(jié)果的差異，挫傷了多數(shù)人的工作積極性；三是綜合部門(mén)工作沒(méi)有量化標(biāo)準(zhǔn)，行政管理職能相對(duì)滯后。特別是進(jìn)入新世紀(jì)后，法院面臨的形勢(shì)和所處的環(huán)境發(fā)生了變化，主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是法院承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任更加艱巨，單純考核辦案數(shù)量已經(jīng)無(wú)法保證職責(zé)的履行；二是群眾對(duì)法院和法官的期望值更高，不調(diào)整法院管理手段就不能適應(yīng)時(shí)代要求；三是財(cái)務(wù)實(shí)行收支兩條線管理，運(yùn)用訴訟費(fèi)收入調(diào)動(dòng)法官積極性已經(jīng)為政策所禁止；四是法官和其他工作人員也渴望有個(gè)公正科學(xué)的考核體系，個(gè)人尊嚴(yán)和人生價(jià)值得到認(rèn)可。基于對(duì)舊的管理模式的反思和新的形勢(shì)的思考，200*年底我院黨組經(jīng)過(guò)廣泛調(diào)查、征求意見(jiàn)，提出了改革法院管理模式，提高法院管理層次的新課題，并由政治處牽頭著手構(gòu)建責(zé)任目標(biāo)管理體系，對(duì)全院各部門(mén)和全體人員的工作業(yè)績(jī)實(shí)行量化考核排序，以此激發(fā)法院工作人員的工作熱情，推進(jìn)法院工作實(shí)行跨越式發(fā)展。

二、關(guān)于構(gòu)建績(jī)效考核體系的幾點(diǎn)思考

績(jī)效考核體系對(duì)于法院管理是個(gè)新課題。如何做好這個(gè)新課題，我院黨組展開(kāi)了廣泛的討論，并在以下問(wèn)題上達(dá)成一致意見(jiàn)：

（一）績(jī)效考核體系的基本特征

構(gòu)建績(jī)效考核體系，首先思考的問(wèn)題是設(shè)置這一體系的目的是什么，我們要通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)哪些目的，取得什么樣的成效。這些內(nèi)容就決定了績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)具備的特征。我們認(rèn)為，主要包括幾個(gè)方面：

一是目標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性。無(wú)論是上級(jí)法院對(duì)下級(jí)法院的考核，還是法院內(nèi)部的部門(mén)考核，目標(biāo)的設(shè)置一定要符合工作實(shí)際，符合法院工作規(guī)律，目標(biāo)過(guò)高不但不利于調(diào)動(dòng)積極性，而且容易助長(zhǎng)弄虛作假風(fēng)氣；目標(biāo)過(guò)低就會(huì)失去考核的意義，也會(huì)降低考核對(duì)象對(duì)該項(xiàng)工作的信心，降低考核機(jī)制的威信。我院在設(shè)置業(yè)務(wù)部門(mén)的辦案指標(biāo)時(shí)，以上三年各項(xiàng)數(shù)據(jù)的平均數(shù)為基礎(chǔ)，結(jié)合上級(jí)法院有關(guān)要求適當(dāng)予以調(diào)整，保證各項(xiàng)工作的連續(xù)性。

二是法院工作的特殊性。法院績(jī)效考核在全面考核的同時(shí)，要突出審判執(zhí)行業(yè)務(wù)的中心地位，不能偏離法院的主要業(yè)務(wù)。我院對(duì)審判業(yè)務(wù)外的易得分指標(biāo)，設(shè)置為控制性指標(biāo)，即達(dá)到一定的指標(biāo)即得滿分，完不成指標(biāo)按比例減分，超額部分不予以獎(jiǎng)勵(lì)，避免了把法官的精力吸引偏離法院工作主題。上級(jí)法院關(guān)于結(jié)案率考核標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整非常符合法院現(xiàn)實(shí)情況，體現(xiàn)了考核體系設(shè)置的科學(xué)性。

三是考核內(nèi)容的綜合性。績(jī)效考核與舊的管理模式的區(qū)別在于，它能夠較為全面的反映一個(gè)法院、一個(gè)部門(mén)或法官個(gè)人的工作成績(jī)效率和付出的努力，而不是單項(xiàng)指標(biāo)的考核。因此，考核內(nèi)容的設(shè)定要盡量周全，避免出現(xiàn)目標(biāo)上的偏差。我院在設(shè)定隊(duì)伍建設(shè)、宣傳信息調(diào)研等全院部門(mén)共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上，還針對(duì)部門(mén)工作職責(zé)設(shè)置了業(yè)務(wù)目標(biāo)，盡可能通過(guò)目標(biāo)考核全面真實(shí)反映部門(mén)的工作業(yè)績(jī)。

四是考核結(jié)果的公正性。法院績(jī)效考核的最大難度在于實(shí)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的公正性，因?yàn)椴煌ㄔ旱那闆r差異較大、同一法院內(nèi)不同部門(mén)、不同崗位的工作性質(zhì)的差異較大，實(shí)行工作全部量化實(shí)難有一個(gè)絕對(duì)公正的標(biāo)準(zhǔn)。我院對(duì)共性目標(biāo)設(shè)定同一分值標(biāo)準(zhǔn)，總分設(shè)定為人均60分，對(duì)不同崗位業(yè)務(wù)目標(biāo)均設(shè)定為人均40分，按照工作職責(zé)，逐項(xiàng)分解分值，以人均得分排序，實(shí)現(xiàn)人多部門(mén)和人數(shù)部門(mén)的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)了考核的公平公正。

五是考核程序的民主性。績(jī)效考核工作順利進(jìn)展的基礎(chǔ)是讓考核的權(quán)威性，考核的權(quán)威性又必須以民主性為基礎(chǔ)，只有考核對(duì)象共同參與的考核體系才有生命力，失去考核對(duì)象的支持，完善的體系也將無(wú)法生存。我院每年第一個(gè)工作周的主要任務(wù)就是征求各部門(mén)工作意見(jiàn)，修訂完善績(jī)效考核辦法；每季度的考核初步結(jié)果由部門(mén)進(jìn)行核對(duì)，聽(tīng)取部門(mén)的意見(jiàn)；考核結(jié)果及時(shí)公布，接受全體人員的監(jiān)督，讓績(jī)效考核辦法真正成為鞏義法院的“小憲法”，成為指導(dǎo)部門(mén)工作的頭號(hào)文件。

六是考核操作的簡(jiǎn)便性。管理是手段而不是目的，其主要功能在于促進(jìn)工作，考核程序的設(shè)置應(yīng)刪繁就簡(jiǎn)，具有較強(qiáng)的簡(jiǎn)便可操作性，既要保證考核工作的效率，要又考慮到部門(mén)的工作負(fù)擔(dān)。我院

成立以績(jī)效考核辦和其他綜合部門(mén)為主要的考核組織，盡可能減少業(yè)務(wù)庭因考核新增加的工作量，保障審判執(zhí)行主要工作順利開(kāi)展。

七是結(jié)果運(yùn)用的重要性。考核結(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效考核最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是考核體系的生命所在。績(jī)效考核只有同單位、部門(mén)、法官個(gè)人的政治、經(jīng)濟(jì)、精神利益有緊密聯(lián)系的時(shí)候，才能發(fā)揮體系的引導(dǎo)激勵(lì)作用。特別是實(shí)行新

的財(cái)政政策后，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)成為歷史，我院將績(jī)效考核結(jié)果作為晉升、任免、嘉獎(jiǎng)等事項(xiàng)的主要依據(jù)，使績(jī)效考核成為鼓舞士氣的重要手段之一。

（二）績(jī)效考核體系的主要保障

“徒法不足以自行”。績(jī)效考核體系需要人的執(zhí)行實(shí)現(xiàn)運(yùn)轉(zhuǎn)。法院績(jī)效考核管理是一項(xiàng)涉及法院方方面面工作的系統(tǒng)性工程，工作量大而且復(fù)雜，需要投入一定的人力和精力來(lái)保障運(yùn)轉(zhuǎn)。

一是績(jī)效考核工作需要法院黨組的高度重視。績(jī)效考核是法院的重要工作，是法院黨組決策得以落實(shí)的重要手段。績(jī)效考核體系的構(gòu)建、目標(biāo)的設(shè)定、結(jié)果的運(yùn)用等工作，均需要由黨組決策完成。在推行績(jī)效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)，我院黨組都以主導(dǎo)者的身份積極主持、支持考核工作的開(kāi)展，每季度召開(kāi)一次績(jī)效考核專(zhuān)題會(huì)議，分析績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題，為職能部門(mén)履行職責(zé)提供了堅(jiān)強(qiáng)的后盾，保障了考核工作的順利進(jìn)行。

二是績(jī)效考核工作需要職能部門(mén)的密切配合。績(jī)效考核是關(guān)于法院工作的綜合性考核，考核數(shù)據(jù)涉及數(shù)十項(xiàng)指標(biāo)，僅靠某一個(gè)部門(mén)難以保障考核體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。我院成立了以政治處為主，辦公室、研究室等13個(gè)部門(mén)共同組成的考核工作組，明確了各職能部門(mén)的考核工作職責(zé)，并根據(jù)工作情況予以獎(jiǎng)懲，強(qiáng)化成員部門(mén)的責(zé)任意識(shí)。每月召開(kāi)一次工作例會(huì)，職能依據(jù)考核數(shù)據(jù)制作案件質(zhì)量評(píng)查通報(bào)、涉訴工作通報(bào)、立案流程管理通報(bào)等，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)、分析存在不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)，形成了齊抓共管的工作局面，保證了我院在全市法院綜合考核中單項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)入前三名。

三是績(jī)效考核工作需要中層干部的積極參與。中層干部是黨組與法院其他工作人員之間的橋梁和紐帶，是黨組決策得以貫徹執(zhí)行的堅(jiān)強(qiáng)保障。績(jī)效考核工作是項(xiàng)對(duì)所有部門(mén)、全體工作人員的考核，就必須依靠中層干部的執(zhí)行力來(lái)保障運(yùn)轉(zhuǎn)。我院將部門(mén)的考核人均成績(jī)作為中層干部個(gè)人業(yè)績(jī)排序的主要數(shù)據(jù)，將部門(mén)考核與中層干部考核聯(lián)結(jié)起來(lái)，在績(jī)效考核工作中考察中層干部的管理能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力，充分調(diào)動(dòng)了中層干部對(duì)績(jī)效考核的積極性，使績(jī)效考核工作成為一項(xiàng)全員參與的管理手段。

（三）績(jī)效考核體系的輔助措施

任何一項(xiàng)管理機(jī)制都不可能達(dá)到盡善盡美。法院管理工作具有特殊性和復(fù)雜性，績(jī)效考核體系自身的局限性，都決定了績(jī)效考核需要通過(guò)其它輔助措施相助，共同保障法院工作的健康發(fā)展，我們的主要思路和作法是：

一是構(gòu)建審判文化教育體系。績(jī)效管理屬于綱性、被動(dòng)式管理，其不能解決法院管理中存在的所有問(wèn)題。特別是在當(dāng)前的形勢(shì)下，法院的經(jīng)費(fèi)保障、職級(jí)待遇等問(wèn)題仍存在許多自身難以解決的實(shí)際困難，績(jī)效考核的激勵(lì)作用受到明顯制約。做好法院管理工作，還需要統(tǒng)一思想、鼓舞士氣、倡導(dǎo)奉獻(xiàn)等手段，引導(dǎo)法官和法院工作人員由被動(dòng)的接受管理，向自強(qiáng)自勵(lì)、熱情創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)變，在法院內(nèi)部營(yíng)造務(wù)實(shí)干事的氛圍。

二是運(yùn)用工作通報(bào)適度調(diào)整。西方有句法律格言“法律就象一個(gè)房間的蠟燭，不可能照亮房間的所有角落”。雖然績(jī)效考核體系覆蓋面較廣，但它就象法律一樣永遠(yuǎn)不可能將法院所有工作全部列入考核條文。我院針對(duì)該問(wèn)題，出臺(tái)了通報(bào)制度。對(duì)不具有普遍性不必列入考核規(guī)定的工作，運(yùn)用通報(bào)表?yè)P(yáng)、通報(bào)批評(píng)對(duì)部門(mén)或法官的業(yè)績(jī)得分進(jìn)行調(diào)整，既保證了考核制度的科學(xué)合理，又對(duì)實(shí)績(jī)給予了應(yīng)有的尊重。

三是及時(shí)針對(duì)單項(xiàng)加強(qiáng)引導(dǎo)。在績(jī)效考核工作中，原則要堅(jiān)持激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，盡可能做到同勞同值，同時(shí)要結(jié)合不同時(shí)期法院工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)、弱點(diǎn)通過(guò)提高績(jī)效考核中的比重進(jìn)行引導(dǎo)。我院在2008年上半年績(jī)效考核中信息和調(diào)研工作相對(duì)落后，院黨組在分析原因后，針對(duì)信息和調(diào)研工作對(duì)績(jī)效考核做出補(bǔ)充規(guī)定，發(fā)揮了績(jī)效考核的引導(dǎo)功能，把法官的部分精力引向弱項(xiàng)工作，促進(jìn)兩項(xiàng)工作在后半年有了明顯起色。辦公室工作在全年單項(xiàng)考核中名列前茅，為我院整體工作取得好成績(jī)做出積極貢獻(xiàn)。

三、政工部門(mén)在績(jī)效考核中的地位

績(jī)效考核工作既是法院的重要工作，更是政工部門(mén)的基本工作。政工部門(mén)承擔(dān)著本院各部門(mén)和人員工作績(jī)效考核任務(wù)，擔(dān)負(fù)著對(duì)上級(jí)法院考核任務(wù)的執(zhí)行落實(shí)，在整個(gè)績(jī)效考核體系中具有舉足輕重的地位。明確政工部門(mén)在績(jī)效考核中的地位有利于職責(zé)發(fā)揮。

一是績(jī)效考核體系的中樞部門(mén)。績(jī)效考核工作需要多個(gè)部門(mén)的共同參與，需要大量的協(xié)調(diào)工作，這項(xiàng)工作責(zé)任無(wú)疑需要政工部門(mén)來(lái)?yè)?dān)任。近年來(lái)，我院政治處在黨組的支持下，準(zhǔn)確定位，積極發(fā)揮中樞部門(mén)作用，協(xié)助主管院長(zhǎng)召集多次績(jī)效考核工作會(huì)議，并認(rèn)真分析上級(jí)法院考核方案，對(duì)目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行分解，對(duì)各部門(mén)做好本職工作提出建議，保證了我院各項(xiàng)工作呈現(xiàn)百舸競(jìng)流，百花齊放的好局面。

二是績(jī)效考核體系的參謀部門(mén)。績(jī)效考核工作是項(xiàng)動(dòng)態(tài)的管理工作，其結(jié)果的運(yùn)用主要在于以此為基礎(chǔ)對(duì)法院各部門(mén)和全體工作人員實(shí)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì)所有部門(mén)和全體人員扎實(shí)做好本職工作，同時(shí)還應(yīng)包括對(duì)考核數(shù)據(jù)的綜合分析，把握法院工作開(kāi)展情況，看準(zhǔn)工作中存在的問(wèn)題和不足，為改進(jìn)法院工作把脈看病。2009年，我院政治處在主管院長(zhǎng)的指導(dǎo)下，先后向黨組提交了4期績(jī)效考核通報(bào)和3期分析報(bào)告，為黨組決策提供了參謀服務(wù)，受到黨組的高度肯定。

第7篇：綜合管理部績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理　績(jī)效考核　企業(yè)

日新月異的科學(xué)技術(shù)促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和人力資源需求的多元化，如何在企業(yè)人力資源管理中充分的運(yùn)用績(jī)效考核，發(fā)揮績(jī)效考核的作用已成為了企業(yè)人力資源管理部門(mén)和企業(yè)決策層的重要工作。

1.績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的地位和種類(lèi)

1.1績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要地位

績(jī)效考核管理實(shí)際上是企業(yè)將其戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成為行動(dòng)的一個(gè)過(guò)程，是進(jìn)行戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要的構(gòu)成要素，對(duì)企業(yè)其他的日常管理工作具有重要的指導(dǎo)作用。

1.2績(jī)效考核的種類(lèi)及主要特點(diǎn)

（1）品質(zhì)主要型。以考核員工在平時(shí)工作中表現(xiàn)出現(xiàn)的品質(zhì)為主，適合對(duì)員工的溝通能力、工作能力、工作精神和工作潛力進(jìn)行考核。

（2）效果主要型。考核重點(diǎn)在于結(jié)果，適合進(jìn)行生產(chǎn)工作的員工，但是其具有表現(xiàn)性和短期性的特點(diǎn)，對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)并不適合。

1.3績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集方法和來(lái)源

（1）人力資源管理部門(mén)提供的資料。

（2）客觀數(shù)據(jù)。

（3）上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主管部門(mén)的評(píng)定數(shù)據(jù)。

2.績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

2.1反饋考核信息要及時(shí)

對(duì)于績(jī)效考核的信息要能夠及時(shí)的反饋給考核主管，對(duì)于有犯錯(cuò)的地方要及時(shí)的告知被考核者。

2.2考核與薪酬并行

績(jī)效考核不單單只是考核，而還得與員工的薪資待遇相掛鉤。

2.3合理安排員工崗位

在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，要適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用人才的考評(píng)方法，充分的發(fā)掘出員工的內(nèi)在潛力。

3.提升績(jī)效考核管理的主要方法

3.1制定完善考核制度

在制定完善考核制度的時(shí)候，要充分的考慮到企業(yè)本身獨(dú)特的特點(diǎn)，要制定一套適應(yīng)企業(yè)本身實(shí)際的行之有效的考核制度標(biāo)準(zhǔn)，從而使在進(jìn)行考核的時(shí)候考核方法、內(nèi)容、指標(biāo)等都能夠可行。

3.2制定企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而設(shè)定的戰(zhàn)略管理工具，也是衡量公司及各部門(mén)目標(biāo)達(dá)成、組織和人員行為績(jī)效的指標(biāo)體系。績(jī)效考核指標(biāo)是依據(jù)企業(yè)組織、成員行為與目標(biāo)之間的價(jià)值創(chuàng)造關(guān)系、因果關(guān)系建立起來(lái)的指標(biāo)體系。

3.3加強(qiáng)考核人員的培訓(xùn)

績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中是一項(xiàng)較為復(fù)雜的工作，對(duì)進(jìn)行考核的人員來(lái)說(shuō)所具備的技能和資格有較高的要求，因此，企業(yè)需要在企業(yè)內(nèi)部建立一套適應(yīng)企業(yè)本身的績(jī)效考核管理體系，并且要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)逐步提高考核人員的能力。

4.申通地鐵人力資源績(jī)效考核框架的建立

根絕上述的原則和方法，在實(shí)踐中通常采用分級(jí)管理的模式，由集團(tuán)公司先制定分公司績(jī)效考核辦法，再制定分公司的績(jī)效考核指標(biāo)，最后層層分解到各個(gè)職能部室和生產(chǎn)班組來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。

4.1績(jī)效考核管理辦法？

第一章總則

第一條為建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，形成以績(jī)效為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)體系和制度文化，保障集團(tuán)公司投資、建設(shè)、管理和經(jīng)營(yíng)等各項(xiàng)計(jì)劃任務(wù)的完成，推動(dòng)集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本辦法。

第二條集團(tuán)公司采取績(jī)效分級(jí)考核管理模式，實(shí)行年度績(jī)效考核方式。

第二章考核管理原則

第五條堅(jiān)持客觀評(píng)價(jià)原則。在考核內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法和指標(biāo)制定上力求客觀、科學(xué)、合理，在考核形式、操作程序、實(shí)施過(guò)程上堅(jiān)持公平、公正、透明。

第六條體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。績(jī)效指標(biāo)體系和績(jī)效管理系統(tǒng)以集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)與核心，將部室（項(xiàng)目公司）的績(jī)效目標(biāo)和員工的工作目標(biāo)與集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。

4.2績(jī)效考核指標(biāo)

員工績(jī)效考核指標(biāo)由綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)和否決指標(biāo)構(gòu)成，考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個(gè)等級(jí)。

（1）員工的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)主要包括“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面的考核指標(biāo)，根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)和績(jī)效完成情況予以評(píng)定。

（2）否決指標(biāo)是指發(fā)生下列行為的，員工績(jī)效考核結(jié)果即為“不稱職”。

a.違反集團(tuán)公司廉潔自律規(guī)定，并經(jīng)查實(shí)認(rèn)定的行為；

b.因工作瀆職或違反企業(yè)規(guī)章制度，從而造成重大質(zhì)量安全事故、或給企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失、或嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)形象的行為；

第8篇：綜合管理部績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè) 業(yè)務(wù)多元化 績(jī)效考核 組織結(jié)構(gòu)

績(jī)效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度和方法，它用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。它在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，并發(fā)揮著重要的作用。當(dāng)前，績(jī)效考核在我國(guó)企業(yè)具體的操作過(guò)程中還存在薄弱環(huán)節(jié)，本文試圖通過(guò)案例分析，探索基于組織結(jié)構(gòu)的績(jī)效考核有效途徑，為企業(yè)尤其是具有業(yè)務(wù)板塊多元化的建筑企業(yè)，系統(tǒng)化績(jī)效考核運(yùn)作體系的建立提供借鑒與參考。

一、案例背景

yyl公司根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)，目前正在從單一從事預(yù)應(yīng)力技術(shù)研究、產(chǎn)品加工及工程設(shè)計(jì)與施工的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)型發(fā)展成為引領(lǐng)預(yù)應(yīng)力、鋼結(jié)構(gòu)、結(jié)構(gòu)加固與改造等專(zhuān)項(xiàng)領(lǐng)域高端技術(shù)與工程總承包、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、新能源研發(fā)應(yīng)用的科技密集型多元業(yè)務(wù)板塊相關(guān)聯(lián)的產(chǎn)業(yè)一體化企業(yè)。

目前yyl公司業(yè)務(wù)分屬北京、西安、吉林等地，且在轉(zhuǎn)型發(fā)展期，人員規(guī)模迅速擴(kuò)大，體現(xiàn)出分布地域廣、專(zhuān)業(yè)范圍寬、業(yè)務(wù)領(lǐng)域多等特點(diǎn)，其人力資源管理的對(duì)象包括各種層次的管理、技術(shù)、研發(fā)、生產(chǎn)人員，其工作差異大，目標(biāo)各異，給有效的績(jī)效考核帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。如何充分挖掘、整合人力資源潛力，調(diào)整、優(yōu)化績(jī)效考核模式，形成科學(xué)化、系統(tǒng)化、制度化的績(jī)效考核體系，成為公司人力資源管理必須要解決的管理課題。

二、績(jī)效考核問(wèn)題診斷

yyl公司在2009年開(kāi)始探索科學(xué)有效的績(jī)效考核工作，在此之前并沒(méi)有建立起完善的績(jī)效管理體系，主要問(wèn)題集中體現(xiàn)在績(jī)效考核運(yùn)作體系：一是績(jī)效管理職責(zé)放在單個(gè)的職能部門(mén)，缺乏強(qiáng)有力的績(jī)效管理推進(jìn)組織，不能對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行有效的組織、監(jiān)控和輔導(dǎo)；二是考核人與被考核對(duì)象關(guān)系不清晰，部分與被考核人工作密切的員工不能參加考核，導(dǎo)致考核結(jié)果失真；三是考核結(jié)果運(yùn)用單一，難以起到有效的激勵(lì)作用；四是缺乏及時(shí)有效的績(jī)效面談制度，反饋流于形式，嚴(yán)重挫敗員工積極性。

三、基于組織結(jié)構(gòu)的績(jī)效運(yùn)作體系再設(shè)計(jì)

1．推進(jìn)績(jī)效考核保障，建立績(jī)效考核委員會(huì)。績(jī)效管理組織是成功推進(jìn)績(jī)效考核工作的組織保障。yyl公司汲取了以往推進(jìn)績(jī)效管理工作的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，由辦公室牽頭組織成立了績(jī)效考評(píng)委員會(huì)，由公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門(mén)人員組成。該委員會(huì)作為推進(jìn)績(jī)效管理的常設(shè)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考核辦法的審定、實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)員工有關(guān)考核問(wèn)題的申訴，進(jìn)行調(diào)查處理；負(fù)責(zé)保證考核過(guò)程及結(jié)果的完整、公正、合理。同時(shí)對(duì)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題定期檢討，并做出相應(yīng)的調(diào)整方案，從而保證績(jī)效管理工作在推進(jìn)過(guò)程中能不斷改進(jìn)和自我完善。

2．建立多源反饋評(píng)價(jià)，客觀進(jìn)行360度考評(píng)。360度績(jī)效因考核全面、評(píng)價(jià)多維而深受企業(yè)歡迎。為了取得更全面、更客觀的考評(píng)結(jié)果，公司在全體員工范圍內(nèi)實(shí)行360度全方位考評(píng)，從不同角度、不同緯度、不同方面考核員工綜合表現(xiàn)。公司副總經(jīng)理、總工程師評(píng)價(jià)分為外部評(píng)價(jià)（權(quán)重60%）、總經(jīng)理評(píng)價(jià)（權(quán)重40%）；管理部門(mén)員工以及管理及生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理以績(jī)效評(píng)價(jià)表為標(biāo)準(zhǔn)，考核分為個(gè)人評(píng)價(jià)（權(quán)重10%）、主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)/部門(mén)評(píng)價(jià)（權(quán)重15%）、外部評(píng)價(jià)（權(quán)重35%、）、公司評(píng)價(jià)（權(quán)重40%）；生產(chǎn)部門(mén)員工考核充分結(jié)合工作實(shí)際，分為項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)價(jià)、部門(mén)經(jīng)理評(píng)價(jià)，在此基礎(chǔ)上形成綜合評(píng)價(jià)（權(quán)重60%）后參加公司評(píng)價(jià)（權(quán)重40%）。不同維度地進(jìn)行360度考核保證了其結(jié)果的客觀和全面性。

3．綜合設(shè)定考核指標(biāo)，科學(xué)合理評(píng)價(jià)。企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，可以通過(guò)主要指標(biāo)對(duì)企業(yè)進(jìn)行導(dǎo)向管理。yyl公司每年年初根據(jù)組織目標(biāo)、部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)將任務(wù)進(jìn)行分解后，再分類(lèi)簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)，以此作為績(jī)效考核指標(biāo)的基準(zhǔn)。在績(jī)效考核中將績(jī)效考核指標(biāo)分為一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)。指標(biāo)的建立有三個(gè)指導(dǎo)思想：一是要突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向。考核指標(biāo)以中心工作為出發(fā)點(diǎn)，注重員工基礎(chǔ)性工作及共性指標(biāo)的分值；二要凸顯特色，體現(xiàn)創(chuàng)新導(dǎo)向。指標(biāo)體系根據(jù)不同層級(jí)要有一定的區(qū)別項(xiàng)目；三要堅(jiān)持適度原則，體現(xiàn)激勵(lì)導(dǎo)向。指標(biāo)設(shè)置要考慮被考核對(duì)象的個(gè)體素質(zhì)差異，防止出現(xiàn)指標(biāo)設(shè)置過(guò)高或過(guò)低的問(wèn)題。

員工 中層 領(lǐng)導(dǎo)層

一級(jí)指標(biāo) 二級(jí)指標(biāo) 二級(jí)指標(biāo) 二級(jí)指標(biāo)

工作績(jī)效 崗位盡責(zé) 部門(mén)工作效率 工作效率

工作質(zhì)量 部門(mén)工作質(zhì)量 工作質(zhì)量

工作效率 業(yè)務(wù)流程 工作方法

工作數(shù)量 培養(yǎng)后備人才 工作量

工作能力 專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí) 專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí) 員工驅(qū)動(dòng)能力

崗位工作技能 崗位工作技能 計(jì)劃掌控能力

創(chuàng)新精神 創(chuàng)新精神 綜合創(chuàng)新能力

綜合能力 綜合能力 目標(biāo)執(zhí)行能力

工作態(tài)度 責(zé)任心 責(zé)任心 責(zé)任心

工作主動(dòng)性 工作主動(dòng)性 工作主動(dòng)性

團(tuán)隊(duì)精神 團(tuán)隊(duì)精神 團(tuán)隊(duì)精神

服從性 服從性 服從性

學(xué)習(xí)成長(zhǎng) 自我學(xué)習(xí)能力 自我學(xué)習(xí)能力 責(zé)任感

學(xué)習(xí)精神 學(xué)習(xí)精神 與人溝通

職業(yè)能力提升 職業(yè)能力提升 個(gè)人修養(yǎng)

發(fā)展?jié)摿?發(fā)展?jié)摿?言傳身教

4．定性與定量考核相結(jié)合，合理設(shè)計(jì)指標(biāo)權(quán)重。建筑企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)象層次較多，應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)細(xì)分，進(jìn)行準(zhǔn)確、細(xì)致的工作分析，充分考慮每一類(lèi)人群的工作特點(diǎn)，體現(xiàn)差異性。為了達(dá)到考核的效果，yyl公司從工作角度進(jìn)行考核，根據(jù)工作崗位分析，定性確定考核重點(diǎn)，定量設(shè)計(jì)考核權(quán)重。對(duì)管理及生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理的考核重點(diǎn)關(guān)鍵是所負(fù)責(zé)部門(mén)的績(jī)效（權(quán)重40%），對(duì)一般管理人員考核重點(diǎn)是其業(yè)務(wù)能力（權(quán)重40%），對(duì)項(xiàng)目生產(chǎn)人員考核重點(diǎn)是任務(wù)的完成量及相關(guān)任務(wù)結(jié)果的周邊績(jī)效（權(quán)重從40%至60%不等）。此外，對(duì)公司管理人員，還從工作能力（權(quán)重20%）、工作態(tài)度（權(quán)重20%）、學(xué)習(xí)進(jìn)步（權(quán)重20%）三個(gè)方面考核員工對(duì)工作的態(tài)度和工作作風(fēng)；對(duì)項(xiàng)目生產(chǎn)人員，則從團(tuán)隊(duì)合作、工作責(zé)任心（權(quán)重從40%至60%不等）等方面進(jìn)一步考核。與此同時(shí)，對(duì)于在平時(shí)工作中有突出表現(xiàn)的個(gè)人，還設(shè)置了額外的加分（權(quán)重10%）。

5．基于行業(yè)特點(diǎn)，合理設(shè)置考核周期及考核方式。建筑及房地產(chǎn)行業(yè)一個(gè)顯著特點(diǎn)是實(shí)行項(xiàng)目運(yùn)作，從項(xiàng)目開(kāi)工到竣工，少則一兩年，長(zhǎng)則三五年，在項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程中，不可控因素多。因此yyl公司對(duì)管理部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)區(qū)別考核，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)班子和職能管理部門(mén)采取年度述職、年度綜合考核相結(jié)合的辦法，以目標(biāo)和計(jì)劃落實(shí)考核為主；對(duì)項(xiàng)目部采取整體和自主考核相結(jié)合的辦法，由項(xiàng)目部根據(jù)工程實(shí)施情況及項(xiàng)目特點(diǎn)制定考核方案，得出考核結(jié)果，再由公司進(jìn)行統(tǒng)一考核。

6．獎(jiǎng)懲分明，績(jī)效考核與激勵(lì)體制相結(jié)合。yyl公司根據(jù)工作內(nèi)容不同，將員工績(jī)效情況分為四個(gè)考核組依照考核結(jié)果排序。基于3P的薪酬模型（Pay for person, Pay for position, Pay for performance），公司明確了績(jī)效排名與年終績(jī)效工資直接掛鉤。績(jī)效評(píng)價(jià)排名位于前30%的員工將獲得獎(jiǎng)勵(lì)。第一名獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)得年薪總額的10%，其他員工獎(jiǎng)勵(lì)比例根據(jù)與其分?jǐn)?shù)差值計(jì)算；績(jī)效評(píng)價(jià)后10%的員工將扣減年薪，最后一名扣減應(yīng)得年薪總額的5%，其他員工扣減比例根據(jù)與其分?jǐn)?shù)差值計(jì)算。中間區(qū)段60%左右的員工處于合格區(qū)域，其崗位年薪無(wú)變化。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果做出合理的獎(jiǎng)懲是有效的激勵(lì)手段，激勵(lì)先進(jìn)員工，鞭策后進(jìn)員工。

7．落實(shí)績(jī)效面談，建立良好的績(jī)效反饋機(jī)制。有效的績(jī)效面談是建立良好績(jī)效反饋機(jī)制的關(guān)鍵。yyl公司規(guī)定績(jī)效考核結(jié)果公布三日內(nèi)，部門(mén)經(jīng)理/主管領(lǐng)導(dǎo)要與被考核人進(jìn)行績(jī)效反饋和面談。根據(jù)考核結(jié)果分析、總結(jié)考核期內(nèi)工作，及時(shí)反饋員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、不足之處以及未來(lái)努力的方向，讓績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)其最終目的――激勵(lì)，消除企業(yè)與員工間的隔膜，從而加強(qiáng)其工作主動(dòng)性、積極性。

四、績(jī)效考核體系在構(gòu)建和實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題

第一，企業(yè)績(jī)效考核體系的構(gòu)建，應(yīng)充分考慮企業(yè)實(shí)際，并與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的特點(diǎn)等情況相結(jié)合。

第二，績(jī)效考核工作需要公司各部門(mén)和全體員工的配合。作為起主導(dǎo)作用的人力資源部門(mén)，在建立和推行績(jī)效考核體系的過(guò)程中應(yīng)盡量爭(zhēng)取各部門(mén)和員工的廣泛支持。

第三，要重視績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)的作用。在績(jī)效考核的過(guò)程中，考核主體要重視與考核對(duì)象之間的績(jī)效溝通，要告知考核對(duì)象其績(jī)效考核的結(jié)果并解釋給出這種評(píng)價(jià)結(jié)果的原因，為其不足之處提供改進(jìn)建議或給予其必要的指導(dǎo)。

績(jī)效考核體系的建立和完善是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，不僅僅涉及到制度的建設(shè)，還需要企業(yè)文化、規(guī)范管理等方方面面的配套工作，尤其在績(jī)效考核制度建立的初期，制度不完善之處也需要再進(jìn)一步充實(shí)與完整，把引入更多科學(xué)的績(jī)效管理理念與方式作為工作方向之一。

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第9篇：綜合管理部績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 目的 效果

影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力主要有技術(shù)、資本、人力資源等三個(gè)來(lái)源因素。員工的行為直接影響著企業(yè)組織的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)效益。所以，就要通過(guò)績(jī)效考核對(duì)于各崗位的表現(xiàn)要進(jìn)行有效界定。所謂的績(jī)效考核，指的就是在工作過(guò)程中，評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)與服務(wù)意識(shí)等行為，同時(shí)也可以判斷員工是否與其崗位相匹配，其最根本的目的就是使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益提高，員工的工作效率提高。

一、績(jī)效考核的具體內(nèi)容

1.完成工作任務(wù)的情況

可以從以下三方面進(jìn)行考核評(píng)分， 權(quán)重約為X%。

第一，根據(jù)完成工作的質(zhì)量進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，例如扣分的主要項(xiàng)目有：沒(méi)有較好地完成部門(mén)的工作計(jì)劃，也不能履行部門(mén)的職責(zé)；對(duì)國(guó)家政策不熟悉，給公司的有關(guān)規(guī)定造成了一定的后果；自己的工作任務(wù)也沒(méi)能按時(shí)完成，起草、上報(bào)的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的數(shù)據(jù)出現(xiàn)了錯(cuò)誤；在工作中，出現(xiàn)了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來(lái)的不良影響等。

第二，根據(jù)完成工作的時(shí)效進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要項(xiàng)目是：工作目標(biāo)任務(wù)沒(méi)有在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成；需要集體完成的工作，沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行協(xié)助而導(dǎo)致延誤工作進(jìn)展；工作效率非常低，經(jīng)常需要進(jìn)行監(jiān)督的；不能在規(guī)定的時(shí)間完成部門(mén)交待的工作；向部門(mén)管理層提出改時(shí)績(jī)效的一些建議，但沒(méi)有改進(jìn)的等。

第三，根據(jù)完成領(lǐng)導(dǎo)交待的事項(xiàng)的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要項(xiàng)目是：領(lǐng)導(dǎo)所交待的任務(wù)沒(méi)有按時(shí)完成的；曲解領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)目的，產(chǎn)生不良影響的；找借口延誤、推托領(lǐng)導(dǎo)所交待的工作等。

2.執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的情況

按照?qǐng)?zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，其權(quán)重約為Y%。其扣分的項(xiàng)目主要有：不按照領(lǐng)導(dǎo)安排的工作進(jìn)行；在辦事時(shí)，忽視公司規(guī)章制度；不能在規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行參加不同會(huì)議；擅自離崗、遲到早退、曠工等。

3.工作的作風(fēng)、服務(wù)的意識(shí)情況

按照工作作風(fēng)及服務(wù)意識(shí)等進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，權(quán)重約為Z%。其扣分的項(xiàng)目主要有：挑撥離間，使部門(mén)人員產(chǎn)生矛盾；沒(méi)有集體榮譽(yù)感，推托、拖延工作；沒(méi)有強(qiáng)烈的責(zé)任感，也不履行職責(zé)等。

上述考核的權(quán)重X%+Y%+Z%=100%，實(shí)際的考核結(jié)果根據(jù)員工的工作比例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

二、績(jī)效考核目的探究

績(jī)效考核作為企業(yè)運(yùn)作的一種體制，以提高企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力、塑造一批高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)為目的為服務(wù)現(xiàn)代化社會(huì)管理的重要手段，伴隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)作為社會(huì)主義公共服務(wù)的主體，在社會(huì)中扮演著重要的角色。它是承接社會(huì)發(fā)展的重要樞紐。它是貫穿社會(huì)發(fā)展、促進(jìn)政治、文化、經(jīng)濟(jì)建設(shè)的進(jìn)步的重要體現(xiàn)。績(jī)效考核在企業(yè)中扮演著重要的角色，所以企業(yè)必須采取有效的措施，將績(jī)效考核在企業(yè)中得到充分的發(fā)揮。

1.提高工作人員的服務(wù)意識(shí)

企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)施，體現(xiàn)了對(duì)工作人員多勞多得、按勞分配、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)懲罰懶的分配原則，使員工的觀念得到轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動(dòng)了工作人員的積極性與主動(dòng)性，發(fā)揮績(jī)效考核相互督促、相互幫助、共同促進(jìn)的作用，增強(qiáng)了企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)及服務(wù)態(tài)度，扭轉(zhuǎn)過(guò)去企業(yè)服務(wù)質(zhì)量，大大改變企業(yè)的整體形象，是每一個(gè)企業(yè)對(duì)工作人員的嚴(yán)格要求，對(duì)增強(qiáng)了企業(yè)團(tuán)隊(duì)組織的凝聚力起到了不可磨滅的作用。

2.提高企業(yè)的綜合實(shí)力

通過(guò)績(jī)效考核的貫徹實(shí)施，把績(jī)效考核與工作量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平相掛鉤，增強(qiáng)企業(yè)人員的工作理念，以企業(yè)發(fā)展為宗旨，以工作態(tài)度為中心，以服務(wù)質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)做到服務(wù)于社會(huì)，并提高企業(yè)的綜合實(shí)力。

3.績(jī)效考核是企業(yè)選拔人才的重要根據(jù)

企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核，分類(lèi)別、分層次的把量化考核結(jié)果作為先進(jìn)工作者年度評(píng)定優(yōu)秀的重要依據(jù)。把日常的工作歸屬于績(jī)效考核。科學(xué)規(guī)范管理，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，必然促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。

三、績(jī)效考核效果探究

績(jī)效考核的結(jié)果和條件主要落實(shí)到企業(yè)的人事聘用制度當(dāng)中。為了使績(jī)效在企業(yè)當(dāng)中得到切實(shí)有效的應(yīng)用，可以將其表現(xiàn)效果規(guī)劃為以下兩點(diǎn)。

1.有效規(guī)范企業(yè)的考核程序。首先企業(yè)對(duì)其單位的所有人員以及和現(xiàn)有的工作崗位進(jìn)行科學(xué)有效的分析和研究，組織其內(nèi)部人員在其工作崗位的職務(wù)和性質(zhì)，使其進(jìn)行規(guī)范建設(shè)。其次，確定工作人員自身所具備的知識(shí)及技術(shù)水平。第三，考察內(nèi)部人員自身的日常行為規(guī)范，切合工作崗位性質(zhì)、自身的知識(shí)技術(shù)水平及日常生活中的行為規(guī)范，對(duì)其本人進(jìn)行系統(tǒng)性、整體性的公正評(píng)定。由于績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)在職人員的一個(gè)評(píng)定，它關(guān)系到員工的切身利益和名譽(yù)。所以，改善并完善績(jī)效考核體系，也是企業(yè)追求更加公平化、合理化的一個(gè)有效形式。

2.有效提高企業(yè)人員的綜合素質(zhì)。績(jī)效考核評(píng)定成績(jī)的高低，很明顯就能反映出一個(gè)人員的工作實(shí)際情況，同時(shí)也能準(zhǔn)確的反映出一個(gè)人員的綜合素質(zhì)的。因?yàn)橐粋€(gè)人的績(jī)效考核評(píng)定不僅僅體現(xiàn)一個(gè)人的工作效果，同時(shí)它也體現(xiàn)出一個(gè)人在生活和工作當(dāng)中的態(tài)度和修養(yǎng)。加強(qiáng)并培養(yǎng)企業(yè)人員的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)事業(yè)員工的使命感與責(zé)任感，是企業(yè)績(jī)效考核能夠順利實(shí)施的重要條件，也是提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。

結(jié)束語(yǔ)：企業(yè)員工績(jī)效考核制度的科學(xué)、有效的建立，有利提高員工的積極主動(dòng)性，還可以使企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升。企業(yè)員工績(jī)效的考核要以企業(yè)、員工的發(fā)展為基準(zhǔn)點(diǎn)，要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，通過(guò)合理的過(guò)程進(jìn)行考核。要想建立一套與企業(yè)本身相符的績(jī)效考核制度，企業(yè)要從實(shí)際出發(fā)，不斷從實(shí)踐中探索前進(jìn)。這樣，企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效管理的目的才能得以實(shí)現(xiàn)。

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