管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)精選(九篇)

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第1篇：管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)范文

關(guān)鍵詞： 領(lǐng)導(dǎo)力;大學(xué)生;研究綜述

中圖分類號：G641 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-4107（2015）03-0084-02

20世紀(jì)80年代以來，在以美國為代表的西方國家中，大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力教育逐漸興起并日趨受到重視。至今，美國已有多所高校正在實施大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計劃。但在我國，學(xué)界對這一新的領(lǐng)域尚未予以充分關(guān)注。目前，我國僅有為數(shù)不多的幾所高校涉足大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力教育的研究。國內(nèi)現(xiàn)有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究大多是來自于西方的領(lǐng)導(dǎo)力框架和模型，較多關(guān)注企業(yè)、政府組織中的實際領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力特征。結(jié)合我國大學(xué)教育實際的關(guān)于大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的理論研究較少，大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力影響因素的研究更為罕見。大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力研究的不足導(dǎo)致了大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力教育發(fā)展緩慢。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國大學(xué)生強烈的領(lǐng)導(dǎo)欲望與高校忽略領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)教育存在矛盾[1]。

一、大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)力理論起源于19世紀(jì)末20世紀(jì)初的美國，最初關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)，其后經(jīng)歷了特質(zhì)理論、風(fēng)格理論，情境/權(quán)變理論和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論四個主要階段。國內(nèi)外許多研究者從不同角度對領(lǐng)導(dǎo)力進行了界定，我們可以從中歸納出領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)特征：（1）領(lǐng)導(dǎo)力是一組能力或能力體系，影響力是其中重要的組成部分：國外學(xué)者Chapman和O’neil認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力是我們影響別人的能力，尤其是要激勵別人實現(xiàn)那些極具挑戰(zhàn)性的目標(biāo);Kouzes和Posner認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵他人自愿地在組織中取得卓越成就的能力;Maxwell認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力就是影響力[2]。我國學(xué)者新認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力是指建立在領(lǐng)導(dǎo)職能、領(lǐng)導(dǎo)體系、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)基礎(chǔ)之上，領(lǐng)導(dǎo)者引領(lǐng)和管理被領(lǐng)導(dǎo)者及相關(guān)方，實現(xiàn)共同目標(biāo)和愿望的一種能力和影響力[3];陳鑫峰認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力主要是指建立在領(lǐng)導(dǎo)職能、領(lǐng)導(dǎo)體系、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)基礎(chǔ)之上，領(lǐng)導(dǎo)者引領(lǐng)和管理被領(lǐng)導(dǎo)者及相關(guān)方，實現(xiàn)共同目標(biāo)和愿望的一種能力和影響力[4]。（2）領(lǐng)導(dǎo)力的作用是一個動態(tài)的過程，領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者和其下屬共同作用的結(jié)果：房欲飛把領(lǐng)導(dǎo)理解為個體或群體影響某群體實現(xiàn)共同目標(biāo)的過程，“實現(xiàn)有效的、積極的社會變革的合作過程”[5]。楊玉剛認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力為一種促進積極有效的社會變革的合作過程[6]。（3）領(lǐng)導(dǎo)過程在一定的組織結(jié)構(gòu)中發(fā)生：李金林認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵他人自愿地在組織中做出卓越成就的能力，是團隊領(lǐng)導(dǎo)過程中形成發(fā)展并服務(wù)于領(lǐng)導(dǎo)過程的能力的總稱[7]。（4）領(lǐng)導(dǎo)力與對目標(biāo)的追求密切相關(guān)：以上定義均強調(diào)了“共同目標(biāo)”。

國內(nèi)外學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)力的研究較深入，但現(xiàn)有關(guān)于大學(xué)生這一特定群體領(lǐng)導(dǎo)力含義的研究較少，研究者對大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的理解主要有兩種觀點：（1）大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力是大學(xué)生已經(jīng)具備或需要掌握的一系列特質(zhì)或能力。但具體是哪些特質(zhì)和能力，不同研究者有不同結(jié)論：翁文艷認(rèn)為，大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的必備特征有：自知的能力，有效處理人際關(guān)系的能力，靈活的適應(yīng)能力，創(chuàng)造性思考的能力，承諾服務(wù)的能力，把握公共政策的能力[8]。文麗從社會實踐、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力及情緒智力四個維度分析大學(xué)生的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)[9]。（2）大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力是大學(xué)生利用自身和周圍的資源，最終實現(xiàn)自我和團體目標(biāo)的過程：如楊桂萍的研究。簡單來說，前者是基于領(lǐng)導(dǎo)行為，后者是基于領(lǐng)導(dǎo)過程來研究領(lǐng)導(dǎo)力。

參考上述研究成果，筆者認(rèn)為，大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)特征是：大學(xué)生個體已具備的引領(lǐng)和管理一定的團隊，實現(xiàn)團隊共同目標(biāo)和團隊成員愿望的特質(zhì)和能力。包括大學(xué)生實現(xiàn)團體目標(biāo)過程的“構(gòu)建愿景”、“戰(zhàn)略決策”和“工作實踐”的特質(zhì)和能力。

二、大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的影響因素

Josephine A.Van Linden和Carl I.Fertman概括出了青年領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展過程的三個階段：意識階段、人際交互作用階段及技能掌握階段[10]。翁文艷認(rèn)為參加社會實踐和擔(dān)任學(xué)生組織干部對大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)有較大影響[11]。楊桂萍通過分析和對比不同階段、不同學(xué)生組織中的學(xué)生干部的領(lǐng)導(dǎo)力特性和共性發(fā)現(xiàn)：學(xué)校為學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展提供了資源;早期經(jīng)驗是學(xué)生獲得領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的關(guān)鍵;人際交往能力與領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展相互促進;領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展影響大學(xué)生職業(yè)生涯的規(guī)劃及其長遠發(fā)展;學(xué)生組織的層級和功能不同，學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的特征也有所差異。

三、大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的教育途徑

大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力本質(zhì)特征的研究成果為大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力教育策略的制訂提供了理論依據(jù)。目前國內(nèi)關(guān)于大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力教育的研究主要是對美國高校大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力教育的比較研究，以及對國內(nèi)高校大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)培養(yǎng)動態(tài)的調(diào)查和報道。美國高校大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力教育的基本途徑可以分課程教學(xué)、課程輔助活動、社區(qū)服務(wù)、指導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)工作等五個部分。許國動把大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力教育途徑總結(jié)為：通識教育，實踐教學(xué)項目團隊導(dǎo)師制和社區(qū)互動[12]。

四、大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力研究的展望

總體而言，關(guān)于大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的研究在我國剛剛起步，現(xiàn)有研究對我們深化對大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)識，開展大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力教育有一定幫助，但仍存在一些不足：（1）關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的定義仍各執(zhí)一詞，尚無統(tǒng)一界定，具體到大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)構(gòu)的研究更是缺乏;（2）關(guān)于大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力能力體系的組成多處于理論探索階段，缺乏實證研究的支持;（3）關(guān)于大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)因素方面，現(xiàn)有研究主要從教育學(xué)角度關(guān)注大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力教育的實施，從心理學(xué)和管理學(xué)角度探討大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力影響因素的研究較少;（4）在大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的研究方法上，仍停留在文獻分析、理論探討、訪談、個案調(diào)查基礎(chǔ)上，實證性量化研究較少。

根據(jù)現(xiàn)有研究的不足，今后大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的研究可以從以下幾個方面開展。

（一）大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵及其結(jié)構(gòu)

進一步深化大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的理論研究，完善大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的理論體系。繼續(xù)探討大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的定義、大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力包含的能力要素以及如何對大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力進行測量。運用質(zhì)性分析與量化研究相結(jié)合的方法，首先，通過訪談、文獻分析等質(zhì)性研究的方法對大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵進行界定;其次，通過問卷調(diào)查和量化分析，檢驗大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)構(gòu)。

（二）大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的影響因素

分別從教育學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)角度探討大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的影響因素。教育學(xué)變量包括學(xué)生的學(xué)校類型、年級、專業(yè)等;心理學(xué)變量包括學(xué)生的自我領(lǐng)導(dǎo)、自我效能感、自我價值感、心理健康水平、情緒智力等;管理學(xué)變量包括學(xué)生參與組織的數(shù)量、參與組織活動的時間、參與組織的類型、在組織中的角色、參與組織的動機、對組織或活動的滿意度等。用多元統(tǒng)計方法，綜合考慮各變量之間的關(guān)系，建構(gòu)變量之間的數(shù)學(xué)模型，發(fā)現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)力密切相關(guān)的影響因素。

（三）大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)方式

大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)途徑主要包括課堂教育和課外實踐兩個方面。關(guān)于課堂教育的研究主要包括編寫大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力教材，研究開發(fā)大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力課程，探索形式多樣的教學(xué)方法，培養(yǎng)大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力教育的師資隊伍。領(lǐng)導(dǎo)力是在群體中實現(xiàn)，因此領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)也離不開組織和團體。校內(nèi)的組織包括學(xué)生會、社團、班級等學(xué)生組織，在學(xué)生組織中如何培養(yǎng)大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力尚待研究。此外，大學(xué)生的社會實踐、社區(qū)活動也是培養(yǎng)大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的廣闊舞臺，在社會實踐和社區(qū)活動中如何培養(yǎng)大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力也是研究者值得關(guān)注的問題。

目前，大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力教育在我國仍未得到重視，在開展大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力教育的過程中面臨著許多困難和挑戰(zhàn)，需要我們做更深入的探索。在目前新的歷史時期下，大學(xué)生的素質(zhì)教育出現(xiàn)了許多新情況、新問題，需做與時俱進的素質(zhì)教育研究，因而結(jié)合我國大學(xué)的實際情況，研究大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展特點和及其影響因素，對加強大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)，全面發(fā)展新時期大學(xué)生的素質(zhì)，具有重大的現(xiàn)實意義;探究大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)因素也為高校研究和開發(fā)培養(yǎng)大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的校本課程提供重要的參考依據(jù)，因而也具有重要的應(yīng)用價值。

參考文獻：

[1]徐曉林，吳開松，石海燕.大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與培養(yǎng)研究[J].湖北民族學(xué)院學(xué)報，2004，（3）.

[2]楊桂萍.中國青少年領(lǐng)導(dǎo)力形成規(guī)律探討――基于41名高中和大學(xué)學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)的深度訪談結(jié)果[D].北京：中國青年政治學(xué)院，2009.

[3]新.高校大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力研究[J].消費導(dǎo)刊，2008，（9）.

[4]陳鑫峰，林怡仙，陳少平等.領(lǐng)導(dǎo)力教育視角下大學(xué)生骨干培育機制探索[J].重慶交通大學(xué)學(xué)報：社科版，2011，（4）.

[5]房欲飛，文茂偉.通識教育和大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力教育――以美國大學(xué)為例[J].復(fù)旦教育論壇，2007，（4）.

[6]楊玉剛，門志芳，李雪麗.大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)研究述評[J].赤峰學(xué)院學(xué)報：漢文哲學(xué)社會科學(xué)版，2012，（6）.

[7]李金林，王芳官，金海燕.大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的現(xiàn)狀調(diào)查[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)，2010，（11）.

[8]翁文艷，房欲飛.當(dāng)代美國大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力教育成功經(jīng)驗分析[J].中國青年政治學(xué)院學(xué)報，2007，（2）.

[9]文麗，呂偉，王雅娟.大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)實證研究[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報：社會科學(xué)版，2011，（5）.

[10]盧德平.青少年領(lǐng)導(dǎo)力的萌芽和形成――基于三個城市26名高中學(xué)生干部的深度訪談結(jié)果[J].中國青年研究，2008，（5）.

第2篇：管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)范文

一、性格的含義與特征

1．性格的概念

性格是指人在長期與社會互動過程中所形成的對現(xiàn)實的態(tài)度，以及體現(xiàn)在相應(yīng)的行為方式中的比較穩(wěn)定的、具有核心意義的心理特征。一般來說，主要通過個體對自己、對別人、對事物的態(tài)度和言語行為等外在表現(xiàn)來歸納其性格傾向。

2．性格的結(jié)構(gòu)維度與特征

（1）性格的結(jié)構(gòu)維度

關(guān)于性格結(jié)構(gòu)的分層標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)者們至今也沒有得出統(tǒng)一的結(jié)論。其中，“大五模型”比較具有代表性：外向性；隨和性；盡責(zé)性；情緒穩(wěn)定性；開放性。

（1）性格的特征：獨特性；穩(wěn)定性；統(tǒng)合性；功能性。

二、領(lǐng)導(dǎo)性格對領(lǐng)導(dǎo)行為的影響

1．安弗莎妮·納哈雯蒂對A型性格的行為與領(lǐng)導(dǎo)行為的聯(lián)系進行了研究。結(jié)論是：這一性格影響組織者對組織戰(zhàn)略的制定。

2．約翰·霍蘭德于1959年提出了具有廣泛社會影響的職業(yè)興趣理論。他認(rèn)為人的人格類型、興趣與職業(yè)密切相關(guān)，興趣是人們活動的巨大動力，凡是具有職業(yè)興趣的職業(yè)，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業(yè)，且職業(yè)興趣與性格之間存在很高的相關(guān)性。

該理論把個體的性格分為社會型、企業(yè)型、常規(guī)型、現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型六種類型。

3．個性心理學(xué)研究從典型氣質(zhì)的角度歸納出不同的性格類型對領(lǐng)導(dǎo)者行為的影響。研究者根據(jù)傳統(tǒng)的氣質(zhì)類型分類依據(jù)，把人們分為四種氣質(zhì)類型：膽汁質(zhì)，多血質(zhì)，粘液質(zhì)，抑郁質(zhì)。這四種氣質(zhì)類型在從事各種工作的人中間都能找到。人的氣質(zhì)并無好壞之分，任何一種氣質(zhì)類型對領(lǐng)導(dǎo)者都有利有弊，并且，同一氣質(zhì)類型體現(xiàn)在不同的領(lǐng)導(dǎo)者或同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的行為上都存在一定的差異。

三、有效領(lǐng)導(dǎo)與性格特質(zhì)的關(guān)系

根據(jù)特質(zhì)理論的發(fā)展脈絡(luò)，有效領(lǐng)導(dǎo)行為與其性格特質(zhì)的關(guān)系概括如下：首先是穩(wěn)定性，即在領(lǐng)導(dǎo)者的個性中，普遍包括有助于導(dǎo)向有效領(lǐng)導(dǎo)的特性。其次是相對性，即領(lǐng)導(dǎo)者的個性特質(zhì)在不同環(huán)境或不同階段具有相對性。最后，領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)對有效領(lǐng)導(dǎo)行為有一定影響，但沒有確定的匹配模式。

四、與有效領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)的幾種性格特質(zhì)分析

1．內(nèi)驅(qū)力和權(quán)謀傾向

（1）內(nèi)驅(qū)力，也被稱作驅(qū)力或驅(qū)動力，就是個體為了滿足某種需要，促使或激發(fā)自己進行某種行為的那些心理因素。根據(jù)學(xué)者們的研究，與領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)的幾個內(nèi)驅(qū)力的要素包括主動性、成就欲、支配欲和權(quán)力動機等。

（2）權(quán)謀傾向。權(quán)謀指一個人通過影響和操控別人達到自己目的的偏好和能力。權(quán)謀傾向即個體利用他人達成個人目標(biāo)的一種行為傾向。實踐中的權(quán)謀傾向是否能導(dǎo)向有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，取決于其強度是否與組織環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)、下屬成熟度等因素相匹配。

2．控制意識

根據(jù)個體對環(huán)境和外部事件的控制意識的不同，朱利安·B．羅特提出，個體的性格可以分為內(nèi)部控制類型和外部控制類型兩大類。由于控制意識的差異，對人的行為方式也產(chǎn)生了相應(yīng)的影響。越來越多的研究結(jié)果顯示，內(nèi)控型的領(lǐng)導(dǎo)者更可能進行有效領(lǐng)導(dǎo)行為。

3．情商

心理學(xué)家們普遍認(rèn)為，情商水平的高低對一個人能否取得成功有著重大的作用，有時其作用甚至要超過智力水平。情商越來越多地被應(yīng)用在管理學(xué)上，形成了領(lǐng)導(dǎo)力的重要構(gòu)成部分。影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的情商要素主要有：（1）健康的自信與穩(wěn)定的情緒；（2）勇氣與意志力；（3）樂觀與熱情；（4）敏感與理解。

4．性格性別差異

研究認(rèn)為，每個人都是兩性同體的，既具有一定的男性性格特征，也具有一定的女性性格特征。研究證明，性格性別差異在判斷是否能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者以及完成不同性質(zhì)的任務(wù)的過程中都會產(chǎn)生影響。

五、領(lǐng)導(dǎo)形象的含義、特征與影響因素

1．領(lǐng)導(dǎo)形象的概念與內(nèi)涵

領(lǐng)導(dǎo)形象是指組織成員或社會公眾對領(lǐng)導(dǎo)者的外在風(fēng)度、氣質(zhì)，以及通過領(lǐng)導(dǎo)活動所體現(xiàn)出來的品德、能力等方面進行的綜合評價和形成的整體印象。

領(lǐng)導(dǎo)形象包括以下含義：

（1）領(lǐng)導(dǎo)形象主體既包括領(lǐng)導(dǎo)者本人又包括組織成員或公眾對其進行的綜合評價。

（2）領(lǐng)導(dǎo)形象既包括領(lǐng)導(dǎo)者在進行公務(wù)活動時得到的評價，也包括領(lǐng)導(dǎo)者在進行非公務(wù)活動時得到的評價。

（3）領(lǐng)導(dǎo)形象不僅包括領(lǐng)導(dǎo)者個體的形象，也包括領(lǐng)導(dǎo)群體的形象，二者在形成的過程中相互影響。

（4）領(lǐng)導(dǎo)形象的評價主體不僅包括與其領(lǐng)導(dǎo)行為直接相關(guān)的組織成員和社會公眾，也包括與其行為無關(guān)的公眾。

2．領(lǐng)導(dǎo)形象的特征

（1）領(lǐng)導(dǎo)形象具有客觀性。

（2）領(lǐng)導(dǎo)形象具有主觀性。

（3）領(lǐng)導(dǎo)形象具有穩(wěn)定性。

（4）領(lǐng)導(dǎo)形象具有發(fā)展性。

3．領(lǐng)導(dǎo)形象的影響因素

（1）影響領(lǐng)導(dǎo)形象的內(nèi)部因素：性格；知識水平；能力結(jié)構(gòu)等。

（2）影響領(lǐng)導(dǎo)形象的外部因素：領(lǐng)導(dǎo)體制、組織成員、領(lǐng)導(dǎo)活動的對象以及其他有關(guān)因素在內(nèi)的復(fù)雜整體。其中，包括有關(guān)法律規(guī)范在內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)體制規(guī)定了領(lǐng)導(dǎo)的職能、行為規(guī)范；組織成員的意愿和偏好等。

六、魅力領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)與行為方式

1．魅力領(lǐng)導(dǎo)的含義

魅力領(lǐng)導(dǎo)是那些具有高度的自信、明確的目標(biāo)、出色的形象管理技巧和表達技巧，更多地依靠激發(fā)組織成員的熱情，而不是依靠制度規(guī)范所授予的剛性獎懲措施來獲得他們的高度認(rèn)同和追隨，共同為組織愿景而努力的領(lǐng)導(dǎo)者。

2．魅力領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)

（1）高度自信；

（2）精力充沛，充滿激情；

（3）積極樂觀，堅韌不拔；

（4）有勇氣，愿意承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任；

（5）敏銳，決斷力和調(diào)控力兼?zhèn)洌?/p>

（6）出色的表達能力以及杰出的激勵本領(lǐng)。

3．魅力領(lǐng)導(dǎo)的行為方式

（1）反對并努力改變現(xiàn)狀；

（2）積極進行領(lǐng)導(dǎo)，善于樹立領(lǐng)導(dǎo)形象，使自己在組織中成為值得追隨的模范英雄人物；

（3）設(shè)置有挑戰(zhàn)性的、與現(xiàn)狀距離很大的目標(biāo)；

（4）對自己的判斷力和能力高度自信；

（5）口才好，能清楚、有效地向下級說明自己的理想和遠大目標(biāo)，并使之認(rèn)同；

（6）敢于冒險；

（7）對環(huán)境的變化非常敏感，并采取果斷措施改變現(xiàn)狀；

（8）更喜歡用自身的專長和與下屬的有效溝通來說服人和影響人；

（9）經(jīng)常突破現(xiàn)有秩序的框架，有時會采取一些超常規(guī)的手段；

（10）說服、影響和改造追隨者，使之與自身的目標(biāo)一致。

七、領(lǐng)導(dǎo)形象的管理與領(lǐng)導(dǎo)魅力的培養(yǎng)

1．對領(lǐng)導(dǎo)形象進行管理的必要性

（1）領(lǐng)導(dǎo)形象對領(lǐng)導(dǎo)活動的開展發(fā)揮著重要作用；

（2）領(lǐng)導(dǎo)形象對組織文化的建設(shè)發(fā)揮著重要的作用；

（3）領(lǐng)導(dǎo)形象對組織成員的形象管理和行為管理發(fā)揮示范作用。

2．領(lǐng)導(dǎo)魅力、領(lǐng)導(dǎo)形象以及領(lǐng)導(dǎo)績效的關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)魅力是一種無形的影響力，是通過領(lǐng)導(dǎo)者的言行舉止傳遞給被領(lǐng)導(dǎo)者，并引發(fā)被領(lǐng)導(dǎo)者的欣賞、喜愛、信任、服從行為的非強制性權(quán)力。當(dāng)這種影響力作用于被領(lǐng)導(dǎo)者時，被領(lǐng)導(dǎo)者就會感知到并對其做出評價，進而形成穩(wěn)定的印象。因此，領(lǐng)導(dǎo)魅力是領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)形象的重要組成部分。

有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者，更容易樹立良好的領(lǐng)導(dǎo)形象，但也不能忽視，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者理想化的或英雄化的領(lǐng)導(dǎo)形象也有可能對組織績效產(chǎn)生負(fù)面的影響。

因此，領(lǐng)導(dǎo)魅力作為領(lǐng)導(dǎo)形象的重要構(gòu)成要素，可以塑造良好的領(lǐng)導(dǎo)形象，并推動組織健康發(fā)展，也有可能引導(dǎo)組織成員走向背離組織目標(biāo)的方向。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者既能夠成就組織，也能夠毀滅組織。

3．領(lǐng)導(dǎo)形象管理的過程及其原則

管理領(lǐng)導(dǎo)形象的過程，按時間順序可以分為設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)形象、建構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)形象和維護領(lǐng)導(dǎo)形象三個環(huán)節(jié)。

（1）準(zhǔn)確設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)形象

科學(xué)設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)形象要堅持以下原則：第一，以有關(guān)法律規(guī)定和制度規(guī)范為依據(jù)；第二，要與領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的要求相一致；第三，要以自身素質(zhì)條件為基礎(chǔ)，實事求是。

（2）科學(xué)建構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)形象

領(lǐng)導(dǎo)形象的建構(gòu)是一個動態(tài)的、系統(tǒng)的過程，它貫穿了領(lǐng)導(dǎo)活動開展的全程，包括了領(lǐng)導(dǎo)形象的確立、調(diào)整、提升。建構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)形象，要注意以下原則：第一，正確認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)形象；第二，正確使用權(quán)力；第三，加強領(lǐng)導(dǎo)魅力建設(shè)。

第3篇：管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)范文

摘 要 辱虐管理是指員工知覺到的管理者所持續(xù)表現(xiàn)出的懷有敵意的言語和非言語行為,其中不包括身體接觸行為。它會嚴(yán)重?fù)p害員工的工作態(tài)度以及行為、心理發(fā)展以及工作中的人際關(guān)系。本文從辱虐管理的概念和影響因素進行了總結(jié),并且展望了辱虐管理概念的發(fā)展。

關(guān)鍵詞 辱虐管理 組織公民行為 負(fù)面組織行為

一、辱虐管理的概念

傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)模式研究主要集中在領(lǐng)導(dǎo)者對組織效能提升過程中的貢獻和效能兩方面,研究的主題大多是領(lǐng)導(dǎo)者的積極性和建設(shè),如變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)、自我犧牲式領(lǐng)導(dǎo)等。

近十幾年里,大量的心理學(xué)者和管理學(xué)者將目光轉(zhuǎn)向了工作中管理者的監(jiān)督行為消極的方面,有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者“負(fù)面行為”的理論和實證研究吸引了越來越多的學(xué)者。學(xué)者們探究領(lǐng)導(dǎo)者在工作場所中的破壞以及該類行為對組織和個體的負(fù)面影響為研究目的,形成了領(lǐng)導(dǎo)研究的新視角――破壞型領(lǐng)導(dǎo)。作為破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為中的一個,辱虐管理普遍地存在于組織管理中,它會對組織和員工產(chǎn)生著深遠的影響。

Ashforth是最早提出“辱虐管理”這一概念。他認(rèn)為,當(dāng)管理者為了個人利益而使用自己的職權(quán),不公平地實施組織政策,打消下屬積極性,或因為提升下屬工作績效而傷害下屬所采取的行為時,稱為辱虐管理。

Tepper將辱虐管理定義為“下屬對于管理者所采取的除身體接觸外的有敵意的言語或非言語行為的主觀知覺”。他認(rèn)為,辱虐管理的定義包含以下幾個特征:第一,辱虐管理是下屬基于對管理者行為觀察的主觀評價。這一評價可能由于人格導(dǎo)致觀察者有意或無意的主觀修改,或者由于工作環(huán)境或同事的知覺等評價做出時所在的環(huán)境因素所影響而有所不同。第二,辱虐管理指的是管理者持續(xù)地實施非肢體攻擊,即下屬持續(xù)地受到層級制度中的不良對待,若只是管理者由于心情等原因?qū)嵤┑呐紶柕姆侵w攻擊則不能稱為辱虐管理。第三,辱虐管理涉及到的都是有意的行為,都懷有一定目的。這里指的目的不僅包括給對方造成傷害,也有可能是為了達到某一目標(biāo),如激發(fā)員工的高績效。

二、辱虐管理的影響因素

(一)組織情境因素

組織公平是領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系中一個重要變量。社會交換理論認(rèn)為,當(dāng)下屬感覺到組織公平時,就會對組織做出正面的反作用,積極表現(xiàn)出角色外的行為,如組織公民行為、進諫行為等;相反,如果下屬意識到組織不公平,就會對組織做出負(fù)面反饋,減少角色外行為和角色內(nèi)行為,甚至實施報復(fù)行為、反生產(chǎn)等。Aryee等(2007)認(rèn)為上級管理者感覺到的人際不公平能夠預(yù)測上級管理者的辱虐行為,但是實證結(jié)果顯示感覺到的人際不公平對于辱虐管理的效應(yīng)不顯著。

(二)管理者的特征

管理者的負(fù)面情緒和認(rèn)知特征同樣是影響辱虐管理的重要因素。Tepper等(2006)認(rèn)為,心理抑郁會對辱虐管理產(chǎn)生直接的影響,并且是組織公平與辱虐管理之間的中介變量。此外,管理者的認(rèn)知特征也會影響到他們的辱虐管理行為。Hoobler等(2006)認(rèn)為辱虐管理是管理者的心理契約遭到破壞的結(jié)果,但是這種影響會受到管理者敵意歸因偏差的調(diào)節(jié),即當(dāng)管理者存在敵意歸因偏差時,其心理契約的破壞會致使其對下屬實施更多的辱虐行為。

(三)下屬的特征

個體的行為不僅會受到自身特征的影響,而且也會受到周圍其他人的影響。下屬的行為方式或個性特質(zhì)是誘發(fā)管理者辱虐行為的重要因素之一。下屬在具備以下兩種特征時,最容易成為管理者的辱虐對象:一是表現(xiàn)出明顯的焦慮、抑郁、沮喪、不滿(即高消極情感);二是違背社會交互規(guī)則,工作績效非常差,不討管理者喜歡。

Tepper等(2007)研究發(fā)現(xiàn),下屬感覺到管理者的辱虐行為時會采取兩種不同的溝通方式來減輕辱虐行為的負(fù)面效應(yīng),但是這兩種方式會產(chǎn)生截然不同的效果。一種應(yīng)對方式是拐彎抹角的溝通,另一種是直截了當(dāng)?shù)臏贤ā?/p>

三、討論和展望

現(xiàn)有的辱虐管理研究明顯的一個缺陷是研究者對辱虐管理概念的界定還不夠一致。比如Mitchell等(2007)將辱虐管理界定為一種工作場所侵犯行為,Tepper(2007)并不同意將辱虐管理界定為工作場所侵犯行為。另外,現(xiàn)有研究對辱虐管理者動機的認(rèn)識也不夠深入。

現(xiàn)有研究多從個體層面探討辱虐管理,忽視了多層次的研究視角。辱虐管理是一個多層次現(xiàn)象,研究視角不應(yīng)該局限于單一的員工個體層面,而應(yīng)融合管理者變量、組織變量、企業(yè)文化變量等多層次變量,形成多層次研究取向。辱虐管理在后續(xù)研究應(yīng)該注意以下方面:

1.員工個體層變量研究?，F(xiàn)有研究所關(guān)注的影響辱虐管理的員工層變量主要有人格特質(zhì)(責(zé)任心和宜人性)、消極和積極情感、應(yīng)對方式、組織公平感、負(fù)面互惠信念以及核心自我評價等。未來的研究應(yīng)該繼續(xù)深化對這些變量的探究,比如在人格特質(zhì)上可以嘗試考察一些其他特質(zhì),如神經(jīng)質(zhì)。高神經(jīng)質(zhì)的個體往往容易體驗到消極情緒,比較焦慮和敏感,而具有這種特質(zhì)的個體更容易遭受管理者的辱虐,并且在遭受辱虐之后可能會采取更為消極的回應(yīng)方式。

2.管理者層變量研究。管理者層變量研究主要沿襲領(lǐng)導(dǎo)研究思路,包括考察領(lǐng)導(dǎo)方式(如專制型領(lǐng)導(dǎo))、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)(大五人格)等因素對辱虐管理的作用機制,以及領(lǐng)導(dǎo)行為與情境因素和員工個體之間的交互作用。

3.組織情境因素研究。未來該方面的研究應(yīng)該側(cè)重于對組織規(guī)范、組織文化、同事、組織類型等組織層因素的討論。組織規(guī)范和組織文化對于敵對行為和侵犯行為的包容度可能會對辱虐管理產(chǎn)生直接的影響,同時也會對下屬是否消極回應(yīng)產(chǎn)生影響。

4.我國情境下的辱虐管理研究。考慮到我國文化的獨特性,如高權(quán)力距離、集體主義、高不確定性規(guī)避、長遠取向、關(guān)系本位等,有必要開展我國情境下的辱虐管理研究。

參考文獻:

[1]Ashforth,B.E.Petty tyranny in organizations.Human Rns.1994(47):755-778.

第4篇：管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)范文

關(guān)鍵詞：魅力型領(lǐng)導(dǎo) 馬云 阿里巴巴

一、引言

阿里巴巴集團創(chuàng)立于1999年，由馬云和他的17個朋友在其杭州的公寓中一手創(chuàng)立，集團的子公司及關(guān)聯(lián)公司有阿里巴巴B2B、淘寶網(wǎng)、天貓、一淘網(wǎng)、阿里云計算及支付寶。繼成立B2B網(wǎng)上交易平臺阿里巴巴后，阿里巴巴集團于2003年5月投資1億元人民幣建立網(wǎng)上購物平臺淘寶網(wǎng)。經(jīng)過十年的發(fā)展超越亞馬遜公司和eBay的之和，成為全球電商銷售額最高平臺。英國《經(jīng)濟學(xué)人》雜志稱其為“世界上最偉大的集市”。阿里巴巴當(dāng)下所取得的這些巨大成就，得益于當(dāng)今中國良好的發(fā)展機遇和商業(yè)環(huán)境，得益于辛勤勞作的員工，得益于積極、活力的企業(yè)文化，最關(guān)鍵還在于馬云及其管理團隊的杰出領(lǐng)導(dǎo)。

二、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論分析

1.魅力型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵

首先將“魅力”一詞在科學(xué)界引入人們視角的是德國著名的社會科學(xué)家、管理學(xué)家馬克斯?韋伯，他于1920年在《社會和經(jīng)濟組織理論》一書中用“超凡魅力”一詞來說明領(lǐng)導(dǎo)個人的人格特征，他認(rèn)為這些富有超凡魅力的領(lǐng)導(dǎo)能以其個人英雄魅力吸引他人的追隨。1977年美國管理學(xué)家羅伯特?豪斯最先在管理學(xué)界提出了魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論，他認(rèn)為魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論是指能讓追隨者相信并接受領(lǐng)導(dǎo)者的信仰，使下屬認(rèn)可并模仿其行為，讓下屬對組織目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生使命感。魅力型領(lǐng)導(dǎo)也可以看做是一種激勵方式，能夠充分調(diào)動起員工的積極主動性，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造活力，建立起領(lǐng)導(dǎo)與員工之間共同的愿景。

2.魅力型領(lǐng)導(dǎo)的行為特征

豪斯（1977）認(rèn)為魅力型領(lǐng)導(dǎo)者具有以下行為特征：擁有強烈的自信心、強烈的支配欲望、對自身所崇尚的信仰堅定不移、明確和提煉組織愿景的能力、能夠不斷砥礪自身，建立良好的行為典范，成為讓部屬仿效的楷模。同時豪斯明確提出魅力型領(lǐng)導(dǎo)是一種多維度的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)魅力與領(lǐng)導(dǎo)者行為、特質(zhì)以及環(huán)境因素都有密切關(guān)系。

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的提出者巴斯（1985）也對魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論做過研究，他認(rèn)為魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為的典型特征在于：自信、自知、自主、雄辯能力、有效化解組織內(nèi)部沖突的能力、充沛的精力和活動能力。

庫澤斯（1995）從下屬的觀點以及他們對領(lǐng)導(dǎo)者的預(yù)期的角度分析了魅力型領(lǐng)導(dǎo)的行為特征，他強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為中獎勵和認(rèn)知的重性，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者需要通過對組織中陳舊觀念和假設(shè)的不斷質(zhì)疑來引導(dǎo)新的共同愿景的形成，并通過授權(quán)、激勵和適當(dāng)?shù)慕巧饔脕砉膭钕聦偻瓿尚略妇啊?/p>

綜合國外學(xué)者對于魅力型領(lǐng)導(dǎo)的研究，我們大概可以看出魅力型領(lǐng)導(dǎo)者突出的行為特征在于以下幾點：具備強烈的自信心、強烈的權(quán)力欲求、有效表達愿景的能力、極強的意志和堅定的信念、對環(huán)境的敏感。

三、魅力型領(lǐng)導(dǎo)視角分析馬云如何塑造阿里巴巴神話

1.具備強烈的自信心

馬云無疑是自信的。他說過：“我深信不疑我們的模式會賺錢的，亞馬遜是世界上最長的河，8848是世界上最高的山，阿里巴巴是世界上最富有的寶藏?！焙芏嗳朔Q其為狂人，正是其自信的表現(xiàn)。創(chuàng)業(yè)之初馬云就說過很多“大話”，當(dāng)時很多人都對他不屑一顧，然而今天，沒有人再會懷疑他。無論是從盛傳的“馬云語錄”，還是從那些關(guān)于他的書，在我們面前的都是一個自信滿滿的馬云。馬云不斷的向外界傳達他自己的想法，讓外界看到阿里巴巴的活力，也同時向外界散發(fā)自己的魅力。由此，其員工當(dāng)然也是會受到傳染，也不斷接受到這種“正能量”，讓大家信心十足又死心塌地。

2.強烈的權(quán)力欲望

一位阿里巴巴的前員工在談及馬云時說到：“任何未來想在中國科技行業(yè)中做點什么的人，在談及馬云時都要慎言，因為他的影響力太強大了?！瘪R云運用他過人的智慧巧妙的控制著阿里巴巴的管理團隊，他說永遠不要讓別人為你干活，這就是智慧所在。

3.明確使命和愿景

1994年馬云創(chuàng)立了一家翻譯公司，借著去美國出差的機會，在那里接觸了互聯(lián)網(wǎng)，當(dāng)時中國官方媒體甚至不曾提及互聯(lián)網(wǎng)的存在，而馬云已在那時描繪起自己偉大的藍圖和愿景。于是乎，1999年他聯(lián)合17位朋友在杭州的公寓里創(chuàng)立了阿里巴巴，他發(fā)表了勵志的演講：“中國人的大腦和美國人一樣聰明，這正是我們敢于和他們競爭的原因。如果我們是一個優(yōu)秀的團隊，而且我們知道自己想要做什么，那么我們就能以一當(dāng)十。”展示了自己的雄心、愿景、斗志和使命。

4.擁有極強的意志力和堅定的信念

馬云出身于一個普通的家庭，父母靠評彈技藝為生，但在時期評彈遭禁，讓這普通的家庭帶來更為沉重的生活負(fù)擔(dān)。這并沒有磨滅馬云獲取知識的熱情，他堅信只有通過知識才能改變命運。馬云從小便對英語有著濃厚的興趣，有整整九年時間，他每天都早早起床，騎上他的自行車奔向杭州大酒店，他在那里和外國游客交上朋友，免費充當(dāng)導(dǎo)游，以練習(xí)自己的英語。馬云參加了三次高考，前兩次均以落榜告終，但他始終沒有放棄，終于在第三次高考后考上了杭州師范學(xué)院。

5.對環(huán)境的敏感

在中國，創(chuàng)業(yè)成功大多借鑒海外發(fā)展起來的商業(yè)理念，但馬云是一位真正的創(chuàng)新者。與他同時代的人，大多復(fù)制成熟的商業(yè)模式，創(chuàng)立“中國的谷歌 ”、“中國的亞馬遜”以及“中國的推特”。但當(dāng)馬云1999年在自己的公寓里創(chuàng)立阿里巴巴時，企業(yè)對企業(yè)（B2B）電子商務(wù)網(wǎng)站還不存在。這也是他善于審時度勢的表現(xiàn)，他總能在危機到來前做好預(yù)防、化解危機的準(zhǔn)備，跟隨時代的腳步不斷的變革，創(chuàng)新。

阿里巴巴是新時代民營企業(yè)的成功的典范。阿里巴巴的成功歸功于整個公司團隊的努力，員工的敬業(yè)，更重要的是擁有一位卓越非凡的領(lǐng)導(dǎo)者馬云。正是馬云的個人魅力成就了神話般的阿里巴巴，正是馬云的卓越領(lǐng)導(dǎo)成就了突飛猛進的阿里巴巴。

參考文獻

[1]金錯刀.馬云的管理日志[M].浙江：浙江大學(xué)出版社，2013

[2]丁煌.西方行政學(xué)說史[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2004

[3]Robert .J. House. A 1976 Theory of charismaticleadership [A] .in J.G. Hunt and L.L. Larson （eds） .Leadership：The cuttingedge. [C] . Carbondale， Illinois：Southern Illinois University Press，1977

[4]Bass，B.M.Leadership and Performance beyondExpectations.New York： Free Press，1985

第5篇：管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)范文

關(guān)鍵詞：團隊 團隊內(nèi)部信任 團隊建設(shè)

中圖分類號：C973 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）07-246-02

一、問題的提出

計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)像金字塔，其特點是管理層次分明、自上而下統(tǒng)一指揮、強調(diào)專業(yè)化的分工、崗位職責(zé)清晰、績效考核體系完善，適應(yīng)了工業(yè)化大生產(chǎn)的需要。但是，隨著社會的發(fā)展，其弱點逐漸暴露:專業(yè)化分工制造了隔離帶，把企業(yè)分成相互獨立且相互沖突的區(qū)域;績效考評僅限于能否完成“份內(nèi)事”;傾向明顯，眾多的管理人員成為了企業(yè)負(fù)擔(dān);看似“協(xié)作”掩蓋了企業(yè)中的各種矛盾及沖突，驅(qū)散了變革和創(chuàng)新精神;特別強調(diào)競爭，削弱了組織內(nèi)部的合作;對市場競爭中出現(xiàn)的新問題反應(yīng)慢。因此，在信息時代，競爭的壓力與艱難的環(huán)境超出了傳統(tǒng)組織的整合協(xié)調(diào)能力，在管理中，團隊被越來越多地采用，更多的決策和行為將由團隊完成。

評價團隊最重要的指標(biāo)是團隊效能，而影響企業(yè)團隊效能的最直接因素是內(nèi)部信任。因為內(nèi)部信任會通過影響團隊沖突、團隊凝聚力、團隊溝通、團隊內(nèi)部知識分享等團隊行為，最終影響團隊效能。因此，內(nèi)部信任在團隊行為各維度中呈現(xiàn)出關(guān)鍵的的作用，成為對團隊其他行為產(chǎn)生影響的核心維度。

二、企業(yè)團隊內(nèi)部信任的概述

心理學(xué)對信任的研究，主要從心理和行為兩個層面進行。從心理層面看，可將信任理解為個體人格特質(zhì)的表現(xiàn)，是一種經(jīng)過社會學(xué)習(xí)而形成的相對穩(wěn)定的人格特點。從行為層面看，信任被理解為對情境的反應(yīng)，是由情境刺激決定的個體心理和行為。這暗示了個體是否信任他人依賴于對環(huán)境刺激作出的判斷。

也有專家認(rèn)為，信任跟文化有關(guān)，但更重要的是，信任往往也是人們理性選擇的結(jié)果。立足于經(jīng)濟人的理性，一些經(jīng)濟學(xué)家從經(jīng)濟人的完全理性到有限理性考察了信任問題，并且考察了信任節(jié)約交易成本的功能。筆者認(rèn)為，對于團隊效能的提升，信任的重要性體現(xiàn)在:（1）貫穿團隊的整個生命循環(huán)過程。大家必須信任才能起步;信任是團隊克服艱難工作的基礎(chǔ);團隊解散時，來自組織環(huán)境的信任（或缺乏信任）將繼續(xù)流傳。（2）能夠使團隊成員進行合作，有助于避免和減少搭便車的現(xiàn)象，降低了因加強監(jiān)督而帶來的額外成本。（3）有助于提高互相間信息的共享。（4）可以使組織給予團隊更多的支持和自。（5）有助于提高成員的工作滿意度，因而提高個體的忠誠度。（6）促使團隊項目的順利進行及成功。

三、企業(yè)團隊內(nèi)部信任的影響因素研究

筆者從信任者的特征、被信任者的特征、團隊的特征等三個方面，分析團隊內(nèi)部信任的影響因素。

1.信任者的特征。有學(xué)者認(rèn)為信任傾向是影響主體信任他人可能性程度的穩(wěn)定性內(nèi)在特質(zhì)，有著人格類型、個人生活體驗、文化背景的人，其內(nèi)在的信任傾向是不同的。信任傾向的概念在其“組織內(nèi)信任一體化模型”中有所涉及，對信任的三個前因變量——能力、正直、善意，有影響作用。

信任傾向理論將信任理解為個人人格特質(zhì)的表現(xiàn)，是基于一個人的生活經(jīng)歷和對人性的認(rèn)識而形成的對他人值得信賴的總體期望。由于這種經(jīng)驗加上成長過程的差異，使每個人產(chǎn)生了不同的信任傾向，具有極端信任傾向的人是盲目信任，而有些人卻對什么都不信任。

2.被信任者的特征。一是團隊領(lǐng)導(dǎo)者作為被信任者。企業(yè)當(dāng)團隊領(lǐng)導(dǎo)者作為被信任者時，其影響因素包括他們的能力、個性、正直，除此之外，其影響因素還包括了上下級關(guān)系。在企業(yè)團隊工作中，成員對領(lǐng)導(dǎo)者的信任最看重的是他們的工作能力，一個工作能力很強的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是員工樂意追隨的對象；而上下級關(guān)系也是比較重要的影響因素，這可能是我國人情世故的文化背景下的產(chǎn)物，所以中國企業(yè)組織中容易形成所謂的“圈子文化”；領(lǐng)導(dǎo)者仁慈比領(lǐng)導(dǎo)者正直更具有親和力，這可能是因為本來領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間就存在一定的權(quán)責(zé)的差異，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)比較和善、具有親和力，員工自然愿意接近他、信任他。二是團隊成員作為被信任者。能力，指被信任者所擁有的技術(shù)、知識以及完成工作的專業(yè)技能。需要指出的是，被信任者包括員工和干部，一般說來，指代員工時更偏重專業(yè)技術(shù)能力，而指代干部時則更偏重管理能力等方面。在專業(yè)領(lǐng)域里擁有足夠的技術(shù)，意味其在此領(lǐng)域中具有較高的被信任程度。三是正直與行為一致。正直與信任之間的關(guān)系涉及了信任者對于被信任者是否遵守信任者認(rèn)為可接受的一套原則。同時，被信任者過去行為的一致性、與信任者溝通的情況、是否具有強烈的正義感等都會影響對其是否正直的判斷。有專家認(rèn)為正直和行為一致雖然有關(guān)聯(lián)性，但仍存在一些差異。正直強調(diào)被信任者是否言行一致;而行為一致則指被信任者的可靠性和可預(yù)測性，是以其過去行為作為判斷基礎(chǔ)。四是善意或仁慈。不同文獻中對于此的理解有所不同，有的理解為善意，有的則理解為仁慈。如果被信任者是領(lǐng)導(dǎo)者則可以理解為仁慈，即員工所感知領(lǐng)導(dǎo)者的仁慈;如果被信任者是員工則可以理解為善意。善意(仁慈)是指被信任者排除自利動機，對信任者作出利他且不求回報的行為。五是員工的忠誠。當(dāng)企業(yè)團隊成員作為下屬被領(lǐng)導(dǎo)者信任的時候，這種信任關(guān)系稱為下向信任。影響這一信任的因素除了成員的能力、正直、善意、人格特質(zhì)外，還有一點是成員作為下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的忠誠。

3.團隊的特征。企業(yè)組織所遵循的管理方法論會充分反映在組織結(jié)構(gòu)和其治理機制之上，并進一步影響組織內(nèi)的信任氣氛。一是團隊結(jié)構(gòu)因素。在一個控制連續(xù)體上五種不同的組織形式會有不同的控制程度，分別為:（1）所有權(quán)人管理的企業(yè)形式；（2）垂直整合的功能式形式；（3）分部化的組織形式；（4）混合矩陣式組織形式；（5）網(wǎng)絡(luò)型組織形式。這5種組織結(jié)構(gòu)形式的控制程度越高，其集權(quán)程度越高，越強調(diào)工作效率，從而限制或降低組織中成員互信氣氛;反之，組織結(jié)構(gòu)形式的控制程度越低，其分權(quán)程度越高，越強調(diào)工作效能，進而易形成組織中互信氣氛。二是團隊制度因素。傳統(tǒng)企業(yè)從宏觀層面上將信任制度化，通過制度來維系成員之間以及成員對組織本身的信任。而在微觀層面上，當(dāng)組織成員將制度內(nèi)化，相信其他同事也會像自己一樣遵守制度，認(rèn)為管理制度包含著企業(yè)對員工的信任，他們就會增強對自己及他人誠實可信的信念，并在成員間自發(fā)產(chǎn)生協(xié)調(diào)合作意識，從而促進企業(yè)內(nèi)部的人際信任關(guān)系。三是團隊文化因素。企業(yè)文化是領(lǐng)導(dǎo)者與員工互信機制發(fā)生的柔性因素，其對上下級關(guān)系信任關(guān)系形成的作用方式和內(nèi)在機理不同于制度。企業(yè)的各項制度是通過外在的規(guī)范來促進信任關(guān)系的形成，而企業(yè)文化則是通過確立所有組織成員都認(rèn)同的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，使大家產(chǎn)生共同的理想的價值目標(biāo)，從內(nèi)心深處產(chǎn)生信任感。

總之，信任現(xiàn)象涉及了人類的遺傳、生理、心理、倫理及社會行為、經(jīng)濟行為。筆者認(rèn)為對于信任問題，應(yīng)該從多學(xué)科的角度來看待。鑒于此，本文通過文獻分析，從幾個方面對企業(yè)團隊內(nèi)部信任的影響因素進行研究，既包含心理方面的信任傾向、人格特質(zhì)，也包含管理學(xué)方面的團隊結(jié)構(gòu)、團隊制度、團隊文化，還包含了被信任者的一系列特征，以期對企業(yè)管理者提供更多的思路。

參考文獻：

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6.李寧，嚴(yán)進.信任研究新進展[J].經(jīng)濟論壇，2005(19):86-87.

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第6篇：管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)范文

關(guān)鍵詞：挑選；優(yōu)秀；人力資源；經(jīng)理

中圖分類號：F272.91 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）01-00-01

一、人力資源經(jīng)理的資質(zhì)要求

要想挑選一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，我們首先需要明確人力資源經(jīng)理的資質(zhì)要求。在這里我們選取了Boyatzis在1982年提出的對資質(zhì)的定義，他認(rèn)為“資質(zhì)是一個人為了有效地、出色地完成工作而具有的潛在特征，可以是動機、特質(zhì)、技能、個人自我形象、社會角色和知識等”。從20世紀(jì)90年代開始，以Ulrich為代表的國外學(xué)者對人力資源管理者的資質(zhì)模型進行了許多實證和理論研究，進入新世紀(jì)以后，國內(nèi)學(xué)者也開始對這一問題加以關(guān)注。

(一)國外學(xué)者的研究

美國密歇根大學(xué)商學(xué)院在人力資源管理者資質(zhì)模型的研究成果獲得了較為一致的認(rèn)可。在Ulrich教授在2003年出版的項目報告中最終得出優(yōu)秀的人力資源管理者必須具備的五方面資質(zhì)，分別為：戰(zhàn)略貢獻、個人可信度、人力資源實施、業(yè)務(wù)知識和人力資源技術(shù)，共包含了15項具體的資質(zhì)。

美國公共管理學(xué)會(NAPA)從20世紀(jì)90年代初期開始對人力資源管理者的資質(zhì)模型進行研究，該學(xué)會在1996年的報告中提出了人力資源管理者的資質(zhì)模型。該模型提出了人力資源管理者的五種角色，分別為：戰(zhàn)略伙伴、變革人、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源專家和員工利益的倡導(dǎo)者，同時該模型提出了30項資質(zhì)，分別歸入這5類角色之中。

美國國際人事管理協(xié)會(IPMA)在NAPA模型的基礎(chǔ)之上對這一問題進行了深入研究，建立了新的人力資源管理者的資質(zhì)模型。該模型將人力資源管理者的角色分為四種，分別為：人力資源專家、戰(zhàn)略伙伴、變革人和領(lǐng)導(dǎo)者，同時提出了22項資質(zhì)分別歸入這四種角色。

美國人事管理辦公室(OPM)的人力資源與開發(fā)中心在資質(zhì)模型的應(yīng)用方面進行了廣泛研究，他們的研究將人資源管理者的各種資質(zhì)與NAPA提出的人力資源管理者的5種角色進行了一一對應(yīng)，并對各種資質(zhì)進行了具體解釋。

通過上面的介紹我們可以看出，國外學(xué)者對于人力資源管理者資質(zhì)模型的研究是基于人力資源管理者所扮演的角色來進行的，在每一種角色內(nèi)又分別包含了若干的資質(zhì)要求。

(二)國內(nèi)學(xué)者的研究

陳萬思，2005年在深度訪談和工作分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計了《人力資源經(jīng)理勝任力量表》，通過問卷調(diào)查得出最終結(jié)論：人力資源經(jīng)理的資質(zhì)模型包括職能管理能力、員工管理能力、變革管理能力和戰(zhàn)略管理能力四項，量表的內(nèi)部一致性信度達到了0.971。

張?zhí)m霞，2005年認(rèn)為，人力資源經(jīng)理的資質(zhì)評價可以基于主觀指標(biāo)的模糊評價和基于考試成績的客觀評價來進行。其中主觀評價指標(biāo)包括教育背景與知識結(jié)構(gòu)、個人誠信、管理文化能力、管理變革能力、經(jīng)營知識能力和傳導(dǎo)人力資源管理實踐的能力6個指標(biāo)，客觀評價指標(biāo)主要考核人力資源經(jīng)理在戰(zhàn)略管理、組織行為學(xué)、人力資源管理等方面的知識。其中主觀評價指標(biāo)是為了專家給出評價意見而設(shè)定的，其評價信息反映了專家的主觀程度；后者是為被評價對象自身情況而設(shè)定的，其評價信息反映了一定的客觀程度。

此外，還有一些業(yè)內(nèi)人士從實際操作的角度對人力資源經(jīng)理的資質(zhì)要求進行了闡述，但他們的結(jié)論更多地是根據(jù)從業(yè)經(jīng)驗和對該領(lǐng)域的理解而提出來的，缺乏一定的實證依據(jù)。

(三)評述

1.國外學(xué)者對于人力資源管理者資質(zhì)模型的研究是基于人力資源管理者在企業(yè)中的角色來進行的，在每一種角色內(nèi)又分別包含了若干的資質(zhì)要求。對于人力資源管理者在企業(yè)中承擔(dān)的角色，國外學(xué)者達成了相對一致的意見，盡管在不同的研究中，每個角色內(nèi)部的具體資質(zhì)有所不同，但大都反映出該角色對于人力資源管理者的資質(zhì)要求，值得借鑒。

2.國外學(xué)者對于人力資源管理者的資質(zhì)模型的研究是通過對績效優(yōu)秀和績效一般的人力資源從業(yè)人員的比較得出的，而并非只針對人力資源經(jīng)理而言，同時以西方國家為研究樣本的結(jié)論在其他國家是否適用還有待考證。

3.國內(nèi)關(guān)于人力資源經(jīng)理的資質(zhì)模型的實證研究較少，大多是圍繞高層管理者和職業(yè)經(jīng)理人的資質(zhì)模型展開的，這一方面的研究大多是從自我認(rèn)知、人格特質(zhì)和行為動機等方面對資質(zhì)要求進行考慮，而忽視了對知識和技能方面的資質(zhì)進行研究，因此他們的研究結(jié)論只能在相對有限的范圍內(nèi)為人力資源經(jīng)理的資質(zhì)要求提供參考。而直接以人力資源經(jīng)理的資質(zhì)要求為對象的研究則多是從經(jīng)驗和理論層面提出自己的觀點，缺乏實證依據(jù)。

(四)小結(jié)

通過對以往研究的回顧和結(jié)論的歸納整理，我們將按照Tucker等對資質(zhì)的劃分來對人力資源經(jīng)理的資質(zhì)要求進行提取。首先知識技能主要包括人力資源管理的專業(yè)知識和基本的業(yè)務(wù)知識和人力資源管理的相關(guān)技能；其次，社會角色和由角色而帶來的資質(zhì)要求主要包括戰(zhàn)略伙伴、人力資源專家、變革的推動者、領(lǐng)導(dǎo)者以及員工利益的倡導(dǎo)者；第三人格特質(zhì)和行為動機主要包括公正、誠信、堅定勇敢，高情緒智力以及適度的管理動機。

二、如何對資質(zhì)進行測評

(一)對知識和技能的測評

對人力資源經(jīng)理知識水平的測評可以通過考試的形式對其現(xiàn)有的知識水平進行考察，對于業(yè)務(wù)知識的考察，企業(yè)可根據(jù)自己的實際情況確定考試的內(nèi)容，對于人力資源管理的專業(yè)知識的考察，企業(yè)可以自己確定考試內(nèi)容，同時也可以考慮以是否具有“人力資源管理師”的資格作為評判的依據(jù)。

(二)對角色、特質(zhì)和動機的測評

對于這些隱性資質(zhì)的測評方式主要有三種：心理測驗、面試和評價中心技術(shù)。通常我們所說的心理測驗一般包括人格測驗和智力測驗，在這里我們主要用到的是人格測驗的內(nèi)容。面試是最常用的甄選工具之一，通過這一技術(shù)，主試者可以對候選人的主觀方面做出評價。管理評價中心技術(shù)一般包括自我陳述、角色扮演、管理游戲、公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析等，可以對認(rèn)知能力、管理能力、人際技能、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作動機、職業(yè)動機等。

參考文獻：

第7篇：管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)范文

[關(guān)鍵詞]冰山模型　領(lǐng)導(dǎo)能力　構(gòu)成要素

冰山模型的原理

冰山模型最早出現(xiàn)在心理學(xué)對人格的研究中，由于其形象的結(jié)構(gòu)和人心理特征有高度的相似性，故為以后心理學(xué)和其他管理學(xué)科廣泛運用。

弗洛伊德的冰山模型。弗洛伊德將人格結(jié)構(gòu)分為三個層次：本我、自我和超我。本我是生物本能我，自我是心理社會我，超我是道德理想我，即我們?nèi)粘Ｉ钪械姆N種觀點見解，它們都屬于意識層面。剩下的絕大部分是處于無意識的，而這絕大部分在某種程度上決定著我們的發(fā)展和行為。相應(yīng)地，冰山模型在對意識的研究上也得到同樣的運用。

麥克蘭德的素質(zhì)冰山模型。哈佛大學(xué)教授麥克蘭德于1973年對勝任力的研究中提出該模型，主要運用于招聘人才時，不僅僅局限于知識和技能的考察，更要從求職者動機、個人品質(zhì)、價值觀、自我認(rèn)知和角色定位等方面進行綜合考察。

雖然解釋的是不同的現(xiàn)象，但究其根源，冰山模型的原理都是相似的，即判斷一件事物的決定因素不能僅僅著眼于其“顯著的”“外露”的部分，而要更深入探討起決定性作用的、“掩蓋性”的那些因素。因此通過構(gòu)筑領(lǐng)導(dǎo)能力的冰山模型，可以了解對領(lǐng)導(dǎo)能力產(chǎn)生重大影響的因素有哪些，從而找到實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力的可能途徑。

領(lǐng)導(dǎo)能力的冰山模型

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)能力并沒有一個權(quán)威的定義，綜合各家言論，本文提煉出以下定義：創(chuàng)造良好的環(huán)境進行正確的行為。雖然不同學(xué)者從不同角度總結(jié)自己的領(lǐng)導(dǎo)能力定義，但他們都有一個共同特征，就是從被領(lǐng)導(dǎo)者的角度出發(fā)探討領(lǐng)導(dǎo)能力的決定因素已經(jīng)成為一種趨勢。

領(lǐng)導(dǎo)能力=積極的態(tài)度×成就與權(quán)利動機×∑｛了解追隨者、激勵、決策、溝通｝

積極的態(tài)度。在領(lǐng)導(dǎo)能力構(gòu)成的核心要素中，最為重要的就是積極的態(tài)度，并不是因為積極的態(tài)度一定導(dǎo)致高的領(lǐng)導(dǎo)能力，但是在領(lǐng)導(dǎo)能力的基本素質(zhì)中，積極的態(tài)度涵蓋的面最廣，產(chǎn)生的影響最大。積極的態(tài)度具體表現(xiàn)為鼓舞下屬的積極影響力、展示充沛的精力等。一方面，它表現(xiàn)為一種樂觀的期盼；另一方面，它是一種從領(lǐng)導(dǎo)者身上散發(fā)出來的活力，牽引著整個團隊進入到一個相互關(guān)系的圈子。一旦這種力量啟動了，就開始制造活力和信心，鼓舞和驅(qū)使每個人行動起來，并掃除障礙。

成就和權(quán)利動機。動機是引起、維持和指引人們從事某種活動的內(nèi)在動力。成就動機對個體的活動具有重要的作用，對于一個領(lǐng)導(dǎo)者來說，高成就動機往往表現(xiàn)為為自己設(shè)置困難但又是可以實現(xiàn)的目標(biāo)，追求完美，計算風(fēng)險，面對不確定性，對問題采用新穎、創(chuàng)新的解決方法，并愿意對行為的結(jié)果承擔(dān)自己的責(zé)任。權(quán)利動機是試圖影響他人和改變環(huán)境的一種內(nèi)驅(qū)力，是一種影響和控制其他人的欲望。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，在權(quán)利動機的支配下，人們表現(xiàn)出更多主動進取精神以及成為某一團體的領(lǐng)導(dǎo)者的意愿。高權(quán)利傾向的個體“經(jīng)常試圖去影響他人――提出建議，承擔(dān)更多的責(zé)任”，給出他們觀點和評價，試圖說服別人；他們尋求團體中的領(lǐng)導(dǎo)位置；他們是否能夠成為領(lǐng)導(dǎo)或僅被看成是“重要人物”依賴于其他因素；他們比較健談，有時好爭論。對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，權(quán)利動機是必不可少的，它甚至可以視為整個領(lǐng)導(dǎo)者能量的發(fā)出點。

對于領(lǐng)導(dǎo)能力的基本能力要素來說，積極的態(tài)度猶如整個金字塔的基石，脫離了積極的態(tài)度，整個大廈必將在未卜的前途中冒著巨大的傾覆的危險；而成就動機對領(lǐng)導(dǎo)者來說也必不可少，它是一種追求卓越的驅(qū)動力，失去了這樣的追求領(lǐng)導(dǎo)者的光輝就無法閃耀；權(quán)利動機是在積極的態(tài)度和成就動機之上，成為領(lǐng)導(dǎo)者的最后一個基本素質(zhì)要件，因為有積極態(tài)度的人有可能是一個隱士，有成就動機的人有可能是一個專家或?qū)W者，唯有在二者基礎(chǔ)之上具備權(quán)利動機的人才能成為一個合格的領(lǐng)導(dǎo)者，因為他不是“一個人”，他需要在一群人當(dāng)中成為舞臺的中心才會感到滿足，需要成為他人路上的導(dǎo)師才會感到快樂，需要突破一個個新的困難才能感到價值的存在。

了解下屬。領(lǐng)導(dǎo)者的目的是影響別人，尤其是激勵別人達到那些具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。因此，成功的領(lǐng)導(dǎo)者有必要了解下屬的需求和信息，顯示出自己對下屬和伙伴的尊重和崇敬，最終目的就是――理解他人。比如，老師可能意識到，作為教室中的領(lǐng)導(dǎo)者角色，沒有讓人崇拜的權(quán)利，更需要了解學(xué)生的需要從而培養(yǎng)自己更具有某種“魅力”。如果僅僅是把下屬當(dāng)成一群無名的工作者，那么這樣只能成為一名管理者而不可能成為領(lǐng)導(dǎo)者。現(xiàn)代工作場所所需要的不僅僅是管理者，更需要不斷推動下屬成長的領(lǐng)導(dǎo)者。加強臨高技巧，了解所領(lǐng)導(dǎo)的團隊，確保團隊中成員獲得成功相當(dāng)關(guān)鍵。

有了成為領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)要求，有了相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)技巧(決策、溝通與激勵)，這中間需要的就是領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的了解程度，如果對下屬了解深入，那在運用領(lǐng)導(dǎo)技巧時就能事半功倍，取得更好的績效；相反，如果缺乏對所領(lǐng)導(dǎo)成員的了解，一個領(lǐng)導(dǎo)者再怎么具有領(lǐng)導(dǎo)技巧也不可能創(chuàng)造高績效。

決策、溝通與激勵。

第一，有效的領(lǐng)導(dǎo)者往往遵循一個決策的思維過程。確定決策標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)是什么一考慮所有的可選解決方案：寫出所有可能導(dǎo)致想得到結(jié)果的行為(可以的話，要求他人參與)一通過調(diào)查研究，得到所有可能的事實：在時間允許的情況下，調(diào)查盡可能多的事實。將這些事實羅列出來，并盡可能為每一個事實列出解決方案一決定前三選擇：把選擇列出來，注明選擇的原因，然后仔細(xì)檢查每一個選擇的正反兩方面一對選擇進行比較：斟酌這3個選擇，中心評估正反兩方面，幫助決定(如果需要的話與他人協(xié)商)一確定最好的選擇：寫出最終的決定，注明選擇的理由(留著注釋與未來的決策作比較)一果斷地宣布決策：明確表達決策的方式和決策本身同樣重要(寫出對誰、如何宣布決策)一監(jiān)控決策是否被完全貫徹：寫出實施決策的打算，然后采取行動。

第二，高效的溝通。良好的溝通者都會設(shè)置一個小小的“雷達”，他們總是在探測別人，看到并盡可能去理解別人的需求，觀察他們?nèi)绾螌Σ煌那闆r做出反應(yīng)。由于領(lǐng)導(dǎo)者和屬下都有必要掌握這種“雷達”技能，所以對領(lǐng)導(dǎo)者來說，溝通技能是絕對重要的。另一方面，稱職的領(lǐng)導(dǎo)者知道什么時候應(yīng)該是一個安靜的傾聽者，也知道什么時候成為一個健談的人。無論在什么環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者都需要消除自己和屬下之間的心理障礙，充分明了對方想問的問題，而且非常嫻熟地掌握提問的技巧。

第三，激勵。如果不能有效地促使雇員成為忠誠的追隨者，領(lǐng)導(dǎo)者就不能稱其為領(lǐng)導(dǎo)者；如果領(lǐng)導(dǎo)者不能激勵下屬，就不能成為一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者需要用一定的策略和技巧將雇員轉(zhuǎn)變?yōu)樽冯S者，尤其是得到授權(quán)的

追隨者。領(lǐng)導(dǎo)者提供的報酬不僅是最多的，同時還是更適合的。對于下屬而言，更大的決策權(quán)力、更多的責(zé)任和義務(wù)以及更少的管制通常是一種很高的激勵。

領(lǐng)導(dǎo)能力的實現(xiàn)

領(lǐng)導(dǎo)能力的實現(xiàn)有賴于基本管理素質(zhì)(積極的態(tài)度、成功與權(quán)利動機)和管理技能(了解下屬、決策、溝通、激勵)共同構(gòu)成。對領(lǐng)導(dǎo)者知識和技能的開發(fā)可以通過各種各樣的培訓(xùn)來實現(xiàn)，并且在時效上比較顯著；而作為領(lǐng)導(dǎo)者必備的成就和權(quán)利動機，由于受個人特質(zhì)、家庭環(huán)境和成長環(huán)境的影響很大，則不太具備可開發(fā)的可能性。這里我們只討論對于想成為領(lǐng)導(dǎo)者的人來說積極態(tài)度如何培養(yǎng)。

態(tài)度是一個人長期形成的對事物的比較固定的看法，以下是五個能使態(tài)度變得積極有力的重要因素：

從積極的角度看事情。一個人變得更積極的最好方法就是發(fā)揮積極的思想，做積極的事情?，F(xiàn)如今，各種挑戰(zhàn)也促使人們不得不變得更加積極。

高度重視自己的態(tài)度。一個領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度是其最有價值的財產(chǎn)。高度重視自身態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)者，是不太可能讓別人無視于他們的態(tài)度的。而一個尊重自己、實實在在認(rèn)為自己的積極態(tài)度有價值的人，需要有意識地保護自己的態(tài)度。高度重視態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)者比那些不重視態(tài)度的更成功，主要是因為他們也重視別人的態(tài)度，并擅長于看到形式的兩個方面。

成為一個大家認(rèn)為是朋友或同事的人。既然大多數(shù)人喜歡圍繞在快樂而精力充沛的人身旁，那么真正成功的領(lǐng)導(dǎo)者顯然是快樂、有活力、精力充沛的人。領(lǐng)導(dǎo)者重視生產(chǎn)力，尊重能挑起重?fù)?dān)的員工或者說追隨者。這樣的領(lǐng)導(dǎo)著是優(yōu)秀的團隊行動者，并鑄造團隊靈魂。他們高度評價忠誠、誠實、正直、道德規(guī)范和其他這種類型的價值，并且實踐著他們所高度贊揚的這些品質(zhì)。成為自己最好的朋友是邁向高度評價自己的一大步。

第8篇：管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)范文

關(guān)鍵詞：權(quán)變理論；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；職業(yè)高校管理

作者簡介：熊淑萍（1969-），女，江西樟樹人，南昌理工學(xué)院講師，研究方向為人力資源管理、高校管理。

基金項目：2015年江西省高校人文社會科學(xué)研究項目“心理資本開發(fā)與企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究”（編號：GL15102），主持人：熊淑萍。

中圖分類號：G717 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）23-0085-07

根據(jù)管理學(xué)理論，任何一個組織都是由成員構(gòu)成的，成員中必定有一個發(fā)揮組織協(xié)調(diào)功能，起到關(guān)鍵作用的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)是組織建設(shè)和發(fā)展的核心人物，是組織內(nèi)最重要的一環(huán)，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織的成長具有至關(guān)重要的作用。組織變革是組織自身發(fā)展的必然結(jié)果，是組織適應(yīng)外部環(huán)境變化而必然作出的反應(yīng)，適應(yīng)外部環(huán)境的變化而做出適當(dāng)?shù)淖晕艺{(diào)整，是組織能夠健康成長的應(yīng)有之義。權(quán)變理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織變革對組織的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，能夠在我國民辦職業(yè)教育管理實踐中起到積極的理論指導(dǎo)作用。

一、權(quán)變理論的發(fā)展與主張

（一）權(quán)變理論的概念與提出的背景

權(quán)變理論（Contingency Theory），在港澳地區(qū)又被稱為應(yīng)變理論、權(quán)變管理理論，是現(xiàn)代管理學(xué)的一個分支，產(chǎn)生于上世紀(jì)60年代末70年代初的美國。權(quán)變理論，顧名思義，是研究隨著具體情境變化而調(diào)整的管理理論，主張組織建設(shè)和管理要隨外部環(huán)境的變化而主動進行不斷的調(diào)整[1]。

在上世紀(jì)70年代初，受中東石油危機的影響，西方資本主義經(jīng)濟發(fā)展遇到困難，延續(xù)了近三十年的高速發(fā)展無法持續(xù)，經(jīng)濟增長放緩、就業(yè)率持續(xù)下降、豐厚的福利政策無力持續(xù)等都是以美國為代表的資本主義國家面臨的實際問題。而二戰(zhàn)后凱恩斯主義大行其道，被西方各國奉為經(jīng)濟政策的“金科玉律”，在此時也面臨著來自新自由主義的挑戰(zhàn)。因此，由于經(jīng)濟環(huán)境的變化引起學(xué)術(shù)界對經(jīng)濟理論、管理理論的探討。面對經(jīng)濟環(huán)境變化，管理學(xué)者逐漸意識到，并不存在放之四海而皆準(zhǔn)、亙古不變而長盛不衰的管理理論，管理理論也要遵循管理實際的變化而不斷進行調(diào)整，這就是權(quán)變理論思想的現(xiàn)實來源[2]。

（二）權(quán)變理論的基本主張

權(quán)變理論從組織對外部環(huán)境的應(yīng)激性變化入手分析領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織變革的重要性，具有較為廣泛的普適性。實踐證明，權(quán)變理論對組織的決策、人才管理和使用、領(lǐng)導(dǎo)者的甄選和候選人的培養(yǎng)，以及組織戰(zhàn)略、任務(wù)的制定與執(zhí)行都有較強的指導(dǎo)意義。

1.對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格重要性的強調(diào)。權(quán)變理論最根本的主張是組織的建設(shè)與發(fā)展的理念要遵循客觀實際，因此需要遵循的管理原則就是“不存在管理原則”。權(quán)變理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)在管理組織時對外界環(huán)境變化的敏感性和做出選擇的適當(dāng)性。因此領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織管理會產(chǎn)生明顯的導(dǎo)向。筆者以表格形式將權(quán)變理論對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的分析歸納成圖1所示：

圖1所示是基于權(quán)變理論下的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和下屬成熟度的不同搭配下的管理模式。下屬成熟度從M1到M4是逐漸成熟，亦即M1下的下級是最不成熟的，如果遇到關(guān)心下屬程度相對較低的領(lǐng)導(dǎo)，就會出現(xiàn)命令式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而M4下的下屬成熟度最高，如果遇到關(guān)心下屬程度相對較高的領(lǐng)導(dǎo)，就會呈現(xiàn)支持式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。根據(jù)權(quán)變理論，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各有千秋，但下屬成熟度越高越能促進組織的進步與發(fā)展是管理學(xué)界的共識。

權(quán)變理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)不是單一存在的個體，而是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、組織外部環(huán)境和組織任務(wù)四個要素綜合作用的交匯點，在整個組織建設(shè)和發(fā)展中起到“牽一發(fā)而動全身”的關(guān)鍵性作用。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化而調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并給予下屬適當(dāng)?shù)某墒於瘸砷L空間與機遇，逐漸從命令式向支持式轉(zhuǎn)變。

2.對組織變革影響的重視。權(quán)變理論認(rèn)為，組織是社會環(huán)境中的子單位，是構(gòu)成社會生活的細(xì)胞，既影響社會生活也被社會生活所影響，這是一個雙向的過程。因此社會環(huán)境的變化必然要求組織進行一定的變革。這也符合理論關(guān)于物質(zhì)運動的基本觀點，即運動和靜止的辯證關(guān)系。

權(quán)變理論代表人物洛熙認(rèn)為，組織的活動都是在外部環(huán)境的約束下，圍繞組織任務(wù)開展和進行的，因此外部環(huán)境扮演著約束性作用，給組織活動定了一個宏觀的”框架“，組織活動只有在這個框架內(nèi)才具有現(xiàn)實的可行性。同時也是由于外部環(huán)境的約束，組織目標(biāo)的制定也不可避免地受到其影響和制約，因此外部環(huán)境的變化會使組織目標(biāo)的現(xiàn)實條件發(fā)生變化，從根本上影響組織活動，導(dǎo)致組織變革。因此組織變革是必然的，對組織發(fā)展的重要性也就不言而喻[3]。

基于權(quán)變理論下的組織變革強調(diào)三個方面：一是任務(wù)結(jié)構(gòu)，即組織任務(wù)的變革，這一點很容易理解，“指揮棒”的變化會導(dǎo)致組織進行深層次的變革。二是正式權(quán)力系統(tǒng)，或者說組織管理框架的變化。一般而言，組織的發(fā)展要經(jīng)歷初始期、發(fā)展期、成熟期和衰亡期，在不同的階段組織變革各有特點。以發(fā)展期向成熟期過渡為例，權(quán)變理論主張要加強組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的適時調(diào)整，避免因為制度安排的問題制約組織活力，要“順勢而為”，推動組織走向更快的發(fā)展，提升整體的發(fā)展水平和質(zhì)量。三是工作群體，即對組織成員的要求也在變化。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)不斷成熟和和網(wǎng)絡(luò)科技使用群體的不斷擴張，在如今 “知識爆炸”的時代下，組織對人才也提出了越來越高的要求，人才更新速度快，終身學(xué)習(xí)成為社會共識。

（三）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織變革之間的關(guān)系

組織中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織變革之間的關(guān)系歷來是管理學(xué)者研究的重點話題。權(quán)變理論主張組織的管理要與外部環(huán)境的變化相一致，但大量的管理實踐證明，決定組織發(fā)展的并不是外部環(huán)境，而是組織自身變革所釋放的活力及其帶來的發(fā)展前景。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在面對外部環(huán)境變化時所采取的一系列應(yīng)對措施將直接影響組織變革的方向與效率，影響組織未來發(fā)展。同時，領(lǐng)導(dǎo)者的性格將直接影響到組織變革的漸進性。國外已經(jīng)有學(xué)者研究指出，性格溫和的領(lǐng)導(dǎo)者通常偏好于漸進式的組織變革，而性格外向、受外界刺激情緒多變的則會對組織外部環(huán)境的變化顯得十分敏感，因此組織的反應(yīng)也十分迅速，反之，性格內(nèi)向穩(wěn)重的領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)組織進行變革時會比較謹(jǐn)慎和顯得踏實。為進一步論證領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織變革的影響，筆者將其以圖表形式展示，即圖2所示。

基于權(quán)變理論下的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織變革理論不是分割的兩個個體，而是有機結(jié)合的一個理論整體，二者相互影響相互滲透。在這一理論指導(dǎo)下，領(lǐng)導(dǎo)者通過調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，增強領(lǐng)導(dǎo)者個人的魅力和強化領(lǐng)導(dǎo)有效性，借助動力激勵機制和建立獎罰分明的組織規(guī)則規(guī)范組織內(nèi)個體的行為，使組織成員最大程度地發(fā)揮出自身能力，以順利達到組織目標(biāo)[4]。而我國民辦職業(yè)高校的教育管理也面臨著諸多瓶頸，基于權(quán)變理論的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織變革理論可以為其提供一些有益的借鑒。

二、浙江某民辦職業(yè)高校教育管理案例分析

為進一步分析權(quán)變理論的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織變革在民辦高校教育管理的實際運用，從中尋找具有一般性的規(guī)律，更好地指導(dǎo)我國民辦高校教育管理工作，筆者選取了浙江某民辦職業(yè)高校作為案例進行分析。

（一）學(xué)校辦學(xué)面對畢業(yè)就業(yè)率的外部環(huán)境變化

隨著社會經(jīng)濟發(fā)展和對外開放水平的提高，我國教育體制也在不斷發(fā)生改變，民辦職業(yè)高校也不例外，由于外部環(huán)境的沖擊和變化，職業(yè)高校畢業(yè)生面臨就業(yè)難的新形勢。

教學(xué)管理方面，學(xué)校面對的沖擊主要有：一是課程模塊設(shè)置不斷變化，專業(yè)劃分進行了適應(yīng)性地調(diào)整與改變，更好地滿足就業(yè)市場的需要；二是為學(xué)生增加盡可能多的實習(xí)和就業(yè)機會。筆者查閱有關(guān)數(shù)據(jù)，繪制了我國近十年來登記應(yīng)屆畢業(yè)生失業(yè)人口數(shù)量變化折線圖，如圖3所示。

分析圖3可以得出結(jié)論，我國登記失業(yè)人口數(shù)量總體上升的趨勢，高校應(yīng)屆畢業(yè)生失業(yè)率相對穩(wěn)定在4.2%上下，有一定的波動。其中受全球金融風(fēng)暴影響，2008年和2009年失業(yè)率較往年較高，最近兩年相對穩(wěn)定。這種就業(yè)環(huán)境的變化直接影響該高校在內(nèi)的各高校的辦學(xué)理念和教育管理方法。而學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格從某種程度上也影響著該校的變革進程。

（二）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和變革對該教育管理變革的影響

1.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的確定。該?，F(xiàn)任校長從2003年起任職，至今已有12年，該校長還兼任校學(xué)術(shù)委員會、學(xué)位委員會和學(xué)報編輯委員會主任，中國民辦高等教育研究院院長。校外兼任中國高等教育學(xué)會民辦高等教育研究協(xié)作組組長、中國民辦教育協(xié)會高等教育專業(yè)委員會副理事長等學(xué)術(shù)職務(wù)，是浙江大學(xué)高等教育學(xué)專業(yè)碩士生導(dǎo)師、浙江省重點學(xué)科（A）高等教育學(xué)科帶頭人，教育部本科高校教學(xué)合格評估專家。

從個人性格上，該領(lǐng)導(dǎo)是一位“儒者管理者”，學(xué)者出身，做事沉穩(wěn)細(xì)致，在教育理論和教學(xué)方法上有自己的獨到見解。近10年來，該校校長長期工作在教育管理第一線，并將自己心得體會撰寫成文，發(fā)表在省級刊物上。同時，在浙江省舉辦的十大杰出民營企業(yè)家評選活動中獲得提名。此外，該校校長是改革開放以來我國民辦教育管理研究論文和研究成果最豐富的教育工作者之一，參與中外民辦教育研究學(xué)術(shù)會議達20余次，在其中4次會上作主題發(fā)言。

為科學(xué)地確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，筆者在該校隨機進行問卷調(diào)查，收到有效問卷共360份，其中教師80份，學(xué)生280份。經(jīng)整理，將問卷調(diào)查結(jié)果列示如表1和圖4：

表1是對學(xué)校師生調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)整理結(jié)果，從數(shù)據(jù)中可以看出，該校校長在與教師和學(xué)生之間保持良好的關(guān)系方面比較成功，得到師生的良好評價；在教學(xué)任務(wù)安排強度方面，也能夠做到適中，兼顧學(xué)習(xí)能力不同的學(xué)生；在日常工作中比較注重聽取廣大師生的意見，較為民主。

圖4是權(quán)變理論下的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分析圖。結(jié)合問卷調(diào)查結(jié)果可以得出結(jié)論，當(dāng)前該校校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格處于關(guān)系導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向的交匯處，對工作績效的影響適中。這一理論分析結(jié)果也從側(cè)面證明了問卷調(diào)查結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。

綜上，該領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是對下屬關(guān)注度較高，個人性格比較溫和，具有較強的教學(xué)管理能力和專業(yè)素養(yǎng)，同時具有比較明顯的任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。

2.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對該校教育管理改變及其影響。面對外部環(huán)境的變化，該校校長帶領(lǐng)校領(lǐng)導(dǎo)班子對學(xué)校教育管理機制和教學(xué)管理隊伍進行較大程度的變革。在制定教育管理改變?nèi)粘瘫頃r，該校校長總結(jié)了近十年來，包括美國、英國、日本、新加坡和臺灣的民辦高校教育管理案例，結(jié)合我國民辦職業(yè)教育發(fā)展實際，立足浙江省經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀，制訂了一系列行之有效的新型教育管理制度。

一是擴大對外交流，增加外國留學(xué)生到校留學(xué)的數(shù)量。該校長廣泛動員工作中積累起來的人脈資源，與國內(nèi)部分高校建立戰(zhàn)略合作關(guān)系，每年選派部分品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生到對方高校學(xué)習(xí)一到兩個學(xué)期不等，即建立起交換生制度。交換生制度為該校擴大辦學(xué)影響力，促進與其他民辦職業(yè)高校之間的溝通與交流提供了十分良好的機遇。而且學(xué)生在學(xué)習(xí)生活中有機會到外校去學(xué)習(xí)和生活，能夠擴充視野，增強綜合素質(zhì)和能力，對學(xué)生的學(xué)習(xí)能力提高乃至全面素質(zhì)的提高都有不可替代的作用。而且學(xué)生為了能夠爭取到這個機會，提高了自己的學(xué)習(xí)積極性，對自身職業(yè)發(fā)展提供了堅實的知識基礎(chǔ)。

二是建立學(xué)分制。所謂學(xué)分制，就是區(qū)別于傳統(tǒng)教學(xué)管理中，由學(xué)校給學(xué)生安排課程的制度設(shè)計，學(xué)校教學(xué)管理部門在教學(xué)計劃中列明不同專業(yè)的學(xué)生應(yīng)當(dāng)在校期間完成的學(xué)分，再為課程賦予學(xué)分，學(xué)生可以自由搭配課程選擇，畢業(yè)時只要總學(xué)分達到學(xué)校的要求，就可以順利畢業(yè)。這種做法是領(lǐng)導(dǎo)者務(wù)實領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的體現(xiàn)。學(xué)分制改革之后，學(xué)生有更多的自能夠根據(jù)自己的興趣和愛好選擇課程，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，提高教學(xué)效果。而且這種做法還可以倒逼教師提高教學(xué)質(zhì)量，創(chuàng)新教學(xué)形式，關(guān)注學(xué)生的課堂和課后需求，從而在學(xué)生“用腳投票”過程中得到更多學(xué)生的青睞。

三是建立對教師的期末測評制度。每學(xué)期末，該校校長要求教務(wù)管理部門在學(xué)生中對教師進行打分測評，包括教學(xué)水平、課堂管理能力、教學(xué)考核科學(xué)性和是否有違反師德行為四個部分，全部量化考核，再將得分進行排序，績效工資與測評名次掛鉤。這種做法不僅維護了學(xué)生的權(quán)益，也讓教師有機會對自己的教學(xué)方法、教學(xué)理念和日常行為規(guī)范有一個較好的反思和總結(jié)的機會，對提高學(xué)校整體教學(xué)質(zhì)量有十分良好的作用。

四是加強校企合作，給學(xué)生更多的到企業(yè)去實習(xí)的機會。浙江是我國中小企業(yè)十分集中的地方，加強校企合作有廣闊的空間。同時，隨著我國中西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展速度加快，大量人才被分流到中西部，因此出現(xiàn)“人才荒”，企業(yè)用人需求潛力巨大。而該校長正是立足于浙江經(jīng)濟高速發(fā)展和民營企業(yè)用人量大的特點，以及面臨著勞動力短缺的現(xiàn)實困境，發(fā)揮民辦職業(yè)高校的人力資源優(yōu)勢，利用企業(yè)的寶貴資源，積極為學(xué)生走向社會、參與社會實踐提供良好的平臺和機遇。

五是學(xué)校更加注重保護學(xué)生的合法權(quán)益和合理的訴求表達。維權(quán)是學(xué)生自我管理、自我服務(wù)和自我教育的重要方式與途徑，是有效化解學(xué)校與學(xué)生之間、師生之間的矛盾，彌補學(xué)校日常管理工作的不足的有效手段。該校校長高度關(guān)注學(xué)生工作，建立了與學(xué)生溝通的有效機制，讓學(xué)生的意見經(jīng)過學(xué)生代表的整理和歸納之后直接可以反映到校長辦公室，加快辦事流程，將潛在矛盾及時有效化解。

整體上，經(jīng)過一段時間的教育管理機制創(chuàng)新之后，學(xué)校著力培養(yǎng)“高級應(yīng)用型人才”，推進以“三類型”（即復(fù)合應(yīng)用型、現(xiàn)場應(yīng)用型和職業(yè)應(yīng)用型三種人才培養(yǎng)目標(biāo)）、“三領(lǐng)域”（課程領(lǐng)域、課堂領(lǐng)域和管理領(lǐng)域）為特征的多樣化應(yīng)用型人才培養(yǎng)改革，在“家場書院”優(yōu)秀人才培養(yǎng)、校企合作人才培養(yǎng)、社會工作職業(yè)化人才培養(yǎng)、訂單式“紅石梁”市場營銷人才培養(yǎng)、服務(wù)外包人才培養(yǎng)等方面初步彰顯了人才培養(yǎng)特色。通過大力推進教學(xué)改革，健全校院兩級教學(xué)管理模式，強化學(xué)生實踐應(yīng)用能力和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)。近年來，在畢業(yè)生人數(shù)成倍增長的情況下，該校學(xué)生就業(yè)情況保持良好，一次就業(yè)率始終保持在95%以上；招生形勢也十分喜人，錄取分?jǐn)?shù)均高于省控線20分以上。學(xué)校在省內(nèi)外形成了良好的口碑，是現(xiàn)階段我國民辦高校中的典范。

3.組織變革對該校教育管理改變及其影響。權(quán)變理論下的組織變革理論是“三階段變革過程模型”，在該校的教育學(xué)管理改革過程中也有所體現(xiàn)[5]。

第一階段是解凍過程，即學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者站在學(xué)校長遠發(fā)展的大局角度，讓教職員工對學(xué)校發(fā)展所面臨的問題和變革方向得到充分了解，從而為教育管理機制變革“造勢”，改變原有教育管理思想和理念，形成一股追求改革、要求改革的風(fēng)氣。這個階段是更好地進行后續(xù)教育管理的基礎(chǔ)。

第二階段是變革的實施，指明改變的方向，號召全體教職員工切實采取行動，與學(xué)校管理機制變革的具體措施進行有效配合，改變原有管理方式，自覺學(xué)習(xí)并適應(yīng)新要求，為學(xué)生做好表率。

第三階段是再凍結(jié)，即對變革成果進行鞏固，穩(wěn)定變革速度，處理好在變革過程中產(chǎn)生的顯性和隱性矛盾，及時化解風(fēng)險，提高變革質(zhì)量和效率，同時更好凝聚全校師生對教育管理制度變革的共識，提高相關(guān)措施的效果和效率。

權(quán)變理論下的組織變革理論還要求領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注個體層面和組織層面所具有的阻力因素。個體層面上，學(xué)校一些教育管理人員，尤其是資格老的教職員工有較強的思維慣性，對新制度接受難度大，在一些外在事情的刺激下會引起心理上的不適應(yīng)，甚至是出現(xiàn)抵觸情緒；此外是對未來的不確定性產(chǎn)生的恐懼，這是人的本能反應(yīng)，面對未知，人們寧愿拒絕變革，維持原來的狀態(tài)。而組織層面上，由于組織權(quán)力和影響已經(jīng)得到進一步的確定，因此變革會帶來成員地位的動搖，影響整個變革的效率，同時還面臨著資源等各方面的問題。

結(jié)合該校實際，在學(xué)校管理改革過程中，建立績效考核制度是整個變革過程中最為復(fù)雜，面對阻力最大的一項。由于長期以來該校的管理制度相對寬松，學(xué)校對教師隊伍的管理要求不嚴(yán)，一般完成了課時和期末考核就可以，而且工資也是定額發(fā)放，缺少彈性機制，因此存在吃大鍋飯和平均主義的問題，影響和制約了一些有上進心和工作責(zé)任心的教師的工作積極性。因此該校領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)召開三次全校教職員工大會，專題研究如何解決這一問題，切實提高教育管理質(zhì)量。經(jīng)過審慎研究，聽取廣大教職員工意見后，學(xué)校推出了績效工資制度。

三、我國民辦職業(yè)高校教育管理發(fā)展面臨的瓶頸

（一）教學(xué)管理體系層面

我國現(xiàn)行教育體制下，民辦職業(yè)高校是區(qū)別于國家財政支持的辦學(xué)形式，是國家教育體制的重要組成部分，課程體系上遵循教育部的一般要求，同時帶有自身的特色。但由于我國現(xiàn)階段民辦高校教育多是職業(yè)教育，教學(xué)模式和教學(xué)方法還比較傳統(tǒng)，即理論為主、實踐課程為輔，教材也長期沿用過去的教材，缺少變化，與現(xiàn)階段發(fā)展變化了的實際工作有一定的出入，不利于學(xué)生的長遠發(fā)展。雖然不少民辦職業(yè)高校打出培養(yǎng)“實踐型人才”的旗幟，主張“一切為了學(xué)生，為了學(xué)生的一切”，但相較于國外民辦教育而言，我國民辦教育在課程體系設(shè)置上尚存在前文所述的諸多弊端。有的學(xué)校教學(xué)設(shè)施不足，資金投入量遠遠達不到實際教學(xué)所需，無法滿足教學(xué)設(shè)施更新的要求。部分民辦職業(yè)高校的實驗課程僅僅停留在課程計劃和教學(xué)大綱的層面上，沒有落實到具體的行動中。而且由于種種原因，企事業(yè)單位多傾向于和國家公立大學(xué)展開人才和技術(shù)層面的合作，相對而言，民辦職業(yè)教育這方面的機會較少，學(xué)生缺乏必要的實踐機會，對其全面發(fā)展十分不利。

（二）教學(xué)管理制度層面

民辦職業(yè)高校在我國近年來才興起，很多制度設(shè)計都需要從頭開始，缺乏經(jīng)驗?，F(xiàn)階段我國民辦職業(yè)教育受傳統(tǒng)教學(xué)管理體制影響太大，多數(shù)沿用過去的行政化管理體制，教學(xué)管理模式相對落后，管理目的比較單一，即教學(xué)和就業(yè)，對學(xué)生的綜合發(fā)展與興趣培養(yǎng)則缺乏關(guān)注。而且由于社會環(huán)境影響，選擇就讀民辦職業(yè)高校的學(xué)生一般來說成績都不是很好，選擇就讀民辦職業(yè)高校是“無奈的選擇”，這一方面影響了他們的學(xué)習(xí)熱情，也影響了學(xué)校管理人員的工作積極性，不利于民辦職業(yè)高校的健康發(fā)展。很多教學(xué)規(guī)章制度缺乏與時俱進，有的甚至十幾年沒有變化，這不僅沒有適應(yīng)變化了的實際，對學(xué)生的長遠發(fā)展和學(xué)校辦學(xué)水平的持續(xù)提高都十分不利。

教學(xué)管理隊伍的不穩(wěn)定也是當(dāng)前我國民辦職業(yè)高等教育所普遍面臨的問題之一。受辦學(xué)條件和辦學(xué)經(jīng)費所限，民辦職業(yè)高校的教學(xué)管理人員多數(shù)由教學(xué)人員兼職，缺乏專業(yè)的管理人才，雖然這一可以一定程度上節(jié)約辦學(xué)成本，提高經(jīng)濟效益，但也帶來管理專業(yè)化欠缺、管理力量薄弱等現(xiàn)實問題，同時還體現(xiàn)在管理方法的不科學(xué)，工作效率較低。有的民辦職業(yè)高校雖然有專業(yè)性的管理人才，但管理手段陳舊，信息化水平不高，因此無法沉淀大數(shù)據(jù)，無法發(fā)揮教學(xué)管理為教學(xué)提供智力支持的重要作用。

（三）領(lǐng)導(dǎo)者的重視層面

民辦教育和公立教育的區(qū)別之一就在于，民辦教育有經(jīng)濟效益的考量，這是公立教育所沒有的。出于提高經(jīng)濟效益的目的，民辦教育領(lǐng)導(dǎo)者對教學(xué)管理的日常工作重視程度不夠，或者對教學(xué)管理采取相對放任的態(tài)度，關(guān)心程度不夠。結(jié)合上一部分筆者介紹的基于權(quán)變理論的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬成熟度之間的關(guān)系表格，如果領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作的關(guān)心不夠，對民辦職業(yè)高校的教學(xué)管理工作會帶來一定的不利影響。同時，由于我國民辦高等教育發(fā)展水平有限，當(dāng)前尚未形成類似國外的“職業(yè)管理者”制度，即民辦高等教育的出資人往往就是直接管理者，除了極少數(shù)的類似李嘉誠投資汕頭大學(xué)是所有者和管理者分離的，絕大多數(shù)民辦高等教育有明顯地家族式企業(yè)的特征。而出資人往往缺乏專業(yè)的教學(xué)管理專業(yè)知識，認(rèn)為教學(xué)管理只是從屬于教學(xué)的一個普通性質(zhì)的管理工作而已，不需要投入太多的人力物力和財力支持，這種不正確的觀念制約了我國民辦職業(yè)高校教育管理工作的開展和相關(guān)理論的研究[6]。

四、基于權(quán)變理論的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織變革對民辦職業(yè)高校教育管理發(fā)展的啟示和建議

（一）基于權(quán)變理論的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織變革對民辦職業(yè)高校教育管理發(fā)展的啟示

1.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格層面。權(quán)變理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者是管理實踐中的核心因素，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格受到來自自身性格、工作經(jīng)歷、價值選擇等多方面的影響，并受客觀環(huán)境的制約。因此領(lǐng)導(dǎo)者要對教職員工多些關(guān)心，關(guān)注其工作中遇到的難題，并能深入教育管理工作一線，掌握盡可能多的一手資料。因此要提高教育管理的效率和質(zhì)量，親民、平實的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是基礎(chǔ)和前提。

由于校長是學(xué)校管理層的核心，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠影響到教職員工的工作狀態(tài)和工作效率，因此校長自身要不斷提高管理學(xué)理論素養(yǎng)，按照學(xué)校發(fā)展的實際主動改進工作作風(fēng)，提高工作能力。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為非權(quán)力因素，如果能夠被教職員工普遍接受，那么在教育管理工作中可以起到催化劑的作用。

領(lǐng)導(dǎo)者打造良好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，還需要自身素質(zhì)的不斷提高，要有足夠的胸襟，接受來自學(xué)校內(nèi)部和外部社會的批評，從而不斷提高自己領(lǐng)導(dǎo)工作的質(zhì)量和效率。

2.組織變革層面。權(quán)變理論在強調(diào)組織變革的同時，也要求要遵循一定的原則進行，不能天馬行空，任意而為。首先，一些對教育管理來說起到基礎(chǔ)性的制度，例如考試排名制度、教師簽到制度、班主任坐班制度、實習(xí)制度等，這些制度不僅不能輕易取消，而且更應(yīng)當(dāng)堅持。要立足教育管理制度服從和服務(wù)于教學(xué)質(zhì)量提高這一根本目標(biāo)，適當(dāng)給予人性化管理空間，改變一刀切的管理制度，讓管理制度多元化，起到盡可能大的作用。

（二）基于權(quán)變理論的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織變革提升民辦職業(yè)高校教育管理效率的對策

1.領(lǐng)導(dǎo)層面。加強民辦職業(yè)高校教育管理工作，首先要有一個具有創(chuàng)新進取風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)，要對教學(xué)管理有相當(dāng)?shù)闹匾?，并能夠發(fā)揮民主的管理方式，從一線教職員工中收集關(guān)于教學(xué)管理的經(jīng)驗和尚存在的問題，從而制定一套適應(yīng)學(xué)校發(fā)展實際，能夠有效指導(dǎo)學(xué)校教學(xué)管理的制度。此外，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)具有務(wù)實的工作風(fēng)格，能夠真正下到一線，了解現(xiàn)實中存在的問題。而且領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)當(dāng)對民辦職業(yè)教育未來發(fā)展前景有一定的宏觀性把握，具有一定的預(yù)期，能夠順應(yīng)時代的發(fā)展給出具有前瞻性的指導(dǎo)意見，促進學(xué)校教學(xué)管理的發(fā)展。

2.學(xué)校教職員工層面。任何變革都需要教職員工的積極配合，由于教職員工和領(lǐng)導(dǎo)層所處的立場和身份不同，因此對教育管理變革可能會產(chǎn)生一定的阻力。但教職員工作為組織中的中堅力量，連接著學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層和廣大學(xué)生，其行為將直接對教學(xué)管理工作產(chǎn)生巨大影響。因此從這個層面來說，教職員工應(yīng)當(dāng)積極主動接受變化，順應(yīng)教學(xué)管理新制度，扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)觀念，帶動學(xué)校教學(xué)管理水平的進一步提高。

學(xué)校教職員工要牢牢把握“一切為了學(xué)生，為了學(xué)生的一切”這一教育原則，要明確學(xué)校制度的變化都是為了更好適應(yīng)外部環(huán)境的變化，從而提升學(xué)生的學(xué)習(xí)效果和就業(yè)競爭力。有的制度變革可能短時間內(nèi)會對教職員工利益有所觸動，但長遠來看都是為了學(xué)生的未來發(fā)展和學(xué)校整體水平的提高，因此教職員工是改革紅利的受益者。

筆者從基于權(quán)變理論的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織變革理論入手，分析了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織變革的影響，并結(jié)合我國民辦職業(yè)高校典型――浙江某民辦職業(yè)高校的教學(xué)管理變化實踐分析權(quán)變理論的實際指導(dǎo)意義，并給出適當(dāng)?shù)膶Σ呓ㄗh。我國民辦職業(yè)高校發(fā)展關(guān)系到我國高等教育制度的不斷完善，關(guān)系到進一步激發(fā)社會資本投資教育事業(yè)，關(guān)系到培養(yǎng)全面發(fā)展的社會主義現(xiàn)代化建設(shè)人才。因此，繼續(xù)深化這一領(lǐng)域的研究，對進一步提高基于權(quán)變理論的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織變革運用于民辦職業(yè)高校教育管理工作將有著更加積極的意義。

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第9篇：管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)范文

關(guān)鍵詞：倫理型領(lǐng)導(dǎo)；知識隱藏；社會交換；社會學(xué)習(xí)；調(diào)節(jié)焦點

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.10.21

中圖分類號：C933；F2729 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-8409（2016）10-0096-04

Abstract： This paper analyses the influence mechanism of ethical leadership on employee knowledge hiding from the view of social exchange， social learning and regulatory focuses theory. Results show that， moral person and moral manager dimension respectively promote “employeeleader” and “employeeemployee” positive reciprocity. Role modeling and reinforcement activities elevate employee psychological safety and moral identification. By motivating employee work promotion regulatory focus， knowledge hiding is suppressed and employee chronic regulatory focus moderates this process.

Key words： ethical leadership； knowledge hiding； social exchange； social learning； regulatory focus

1引言

近年來，知識管理引起了實踐界和學(xué)術(shù)界的共同關(guān)注。由于知識經(jīng)濟的巨大潛在效益，在管理實踐中很多企業(yè)將大量資源投入到知識管理活動中，包括搭建企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)、電子布告板等群組軟件以及電子實踐社區(qū)等，來幫助不同員工之間顯性和隱性知識的共享與轉(zhuǎn)移，促進組織知識的收集、保管和分配，以期提高組織的有效性[1，2]。同時，知識管理尤其是知識共享成為組織管理理論研究的熱點問題，學(xué)者們從個體、團隊、組織等不同層面的多個關(guān)注點入手對知識共享的定義、測量、前因以及作用進行了廣泛探索，形成了數(shù)量龐大的研究成果[1，3，4]。

遺憾的是，即便組織管理實踐和理論研究均對知識共享進行了大量的嘗試和探索，現(xiàn)實卻并不如想象中一樣順利，大量企業(yè)發(fā)現(xiàn)知識管理的種種措施并未達到預(yù)期效果[5]。據(jù)估計，全球五百強企業(yè)每年由于員工之間未能形成有效的知識共享而產(chǎn)生的損失已超過315億美元[2]。其中關(guān)鍵原因是企業(yè)錯誤地認(rèn)為搭建了知識管理系統(tǒng)員工就會自然地分享知識，然而事實上知識隱藏是一種普遍行為，組織不是員工知識資產(chǎn)的所有者，員工也并無義務(wù)將其個人所特有的知識資源轉(zhuǎn)移給其他組織成員。有學(xué)者指出，盡管已有很多研究關(guān)注了知識共享，但那些影響知識隱藏的因素卻沒有得到充分探討[6]。倫理型領(lǐng)導(dǎo)是近年領(lǐng)導(dǎo)理論研究中的熱點構(gòu)念，被定義為“在個人行動以及人際交往中表現(xiàn)出符合道德規(guī)范的行為，同時通過雙向溝通、強化以及制定規(guī)范等方式向員工推廣這些行為”，并對倫理氛圍、公平氛圍、組織公民行為、不道德行為等多個變量有顯著影響[7～9]?；趥惱硇皖I(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵和現(xiàn)有研究的發(fā)現(xiàn)，筆者認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏存在一定的解釋力。因此，本文在回顧已有研究基礎(chǔ)上，通過理論分析的手段，從更具涵蓋性的視角對倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工知識隱藏的作用機制進行探討，同時也是對管理實踐現(xiàn)實問題的探索性回答。

2相關(guān)研究評述

21員工知識隱藏

Connelly等學(xué)者最早系統(tǒng)地給出了知識隱藏的定義，即“在面對同事提出的知識請求時，個體故意保留和隱瞞知識的企圖”[6]。同為關(guān)注組織內(nèi)員工知識流動的問題，知識隱藏卻并非知識共享簡單的對立面，二者是概念上不同的構(gòu)造。回顧已有研究的數(shù)量、質(zhì)量與種類，知識共享已經(jīng)得到了國內(nèi)外學(xué)者們的廣泛關(guān)注，其定義為“個體將自有知識轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)其他個體亦可理解、吸收并使用的知識的行為”[2]。從行為上看，知識隱藏與知識共享的匱乏似乎相近，但二者背后的誘發(fā)機制卻存在顯著差異。懶惰性、工具性等因素具備成為驅(qū)動員工知識隱藏的前因，然而知識共享匱乏可以僅僅是由于員工自身缺乏可供分享的知識所造成的。例如一個員工在面臨來自同事的知識請求時，其內(nèi)心并不拒絕將知識分享給對方，但是卻發(fā)現(xiàn)自己并不擁有同事所請求的知識，這種情況下該員工沒有刻意隱藏知識的意圖，因此不屬于知識隱藏，其只是簡單地不能參與到知識共享活動中去。也就是說，知識隱藏意味著員工在遇到知識請求時表現(xiàn)出有目的地掩蓋該知識的行為，而不包括員工由于差錯、意外或者不懂而不能進行知識共享的情況[6]。

學(xué)者們從資源保存理論、調(diào)節(jié)焦點理論以及社會交換理論等方面探討了知識隱藏行為背后的理論基礎(chǔ)。資源保存理論認(rèn)為，獲取、維持并保護自有資源是個體的基本動機，員工特有的知識信息是其自身資源的一種，這些知識的獲得過程需要個體很大的成本投入，為了保有這些知識資源，員工在面臨他人的知識請求時會選擇保留和隱藏知識。調(diào)節(jié)焦點理論的研究表明不同調(diào)節(jié)焦點驅(qū)動的個體在知識行為上的不同體驗，認(rèn)為防御型調(diào)節(jié)的員工不愿與同事交換所有權(quán)，因而容易產(chǎn)生知識隱藏行為。社會交換理論則指出人際互動中的消極互惠會導(dǎo)致員工之間的不信任和敵對心理，存在消極互惠經(jīng)歷的員工之間更容易隱藏知識[6，10]。這些理論有助于理解組織中知識隱藏存在的原因，但是對于解釋員工知識隱藏的形成機理顯然并不充分，探討誘發(fā)知識隱藏的完整過程仍需進一步研究。

22倫理型領(lǐng)導(dǎo)

近年來來自政府、企業(yè)以及教育行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者道德失范問題引起了社會各界的廣泛關(guān)注，道德規(guī)范維度在領(lǐng)導(dǎo)力研究中的作用日漸凸顯，倫理型領(lǐng)導(dǎo)逐漸發(fā)展成為當(dāng)今領(lǐng)導(dǎo)理論研究中關(guān)注的熱點構(gòu)念[8]。許多學(xué)者探討了倫理型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、維度并研發(fā)了其測量工具，其中又以Brown等研究提出的倫理型領(lǐng)導(dǎo)道德人（moral person）和道德管理者（moral manager）二元維度的10題項ELS量表得到了更多學(xué)者的認(rèn)可[7]，并在后續(xù)基于多個國家不同行業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)的實證研究中廣泛使用。已有探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工反應(yīng)之間關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與人際信任、員工工作績效、偏差行為、組織公民行為、情感承諾等變量顯著相關(guān)；部分研究檢驗了道德氛圍等情境因素在倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工態(tài)度與行為過程中的中介作用；也有研究基于社會學(xué)習(xí)理論和社會交換理論關(guān)注了倫理型領(lǐng)導(dǎo)力在多層級組織中自上而下的傳遞過程[9，11，12]。這些工作豐富了倫理型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制的研究，也為本文對倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏之間關(guān)系的探索提供了分析依據(jù)。倫理型領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)是成為在生活和工作中都具備良好道德品質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者，并積極向員工推廣符合倫理規(guī)范的行為，這將有助于組織內(nèi)人際信任關(guān)系的形成，可以提高員工的額外努力意愿，因此筆者認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)對于員工知識隱藏有一定的影響力。

回顧已有研究發(fā)現(xiàn)：①知識隱藏在概念內(nèi)涵上與知識共享并非是簡單的對立關(guān)系，在信息科技日趨發(fā)達的大數(shù)據(jù)時代，知識隱藏是知識員工管理工作面臨的普遍而又重要的問題，卻長期沒有得到學(xué)者們的重視；②作為一種近年來引起廣泛關(guān)注的積極領(lǐng)導(dǎo)行為理論，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏有一定影響，但是其具體的影響路徑仍需探討；③已有學(xué)者從資源保存理論等基礎(chǔ)理論出發(fā)對員工知識隱藏存在的原因進行了解釋，但是依舊缺乏從多個理論視角對知識隱藏背后作用機理的研究。結(jié)合已有研究，本文分別選擇社會交換理論、社會學(xué)習(xí)理論和調(diào)節(jié)焦點理論作為研究視角，對倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工知識隱藏的完整過程進行具體探討。

3倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工知識隱藏的作用機制

31基于社會交換理論的視角

積極互惠有利于互動主體之間建立并維系良好的信任關(guān)系，基于社會交換理論，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏的影響機制可視作“員工―領(lǐng)導(dǎo)”以及“員工―員工”之間的互惠過程，這兩種過程分別受到道德人和道德管理者角色的影響（如圖1所示）。

“員工―領(lǐng)導(dǎo)”互惠。在學(xué)者們關(guān)于倫理型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵維度的辨析中，倫理型領(lǐng)導(dǎo)首先是一個道德人，具備誠實、正直和可靠等道德品質(zhì)，在職場生涯以及個人生活中展現(xiàn)出符合道德規(guī)范的行為，積極向員工分享個人知識和技能，是公平且有原則的決策制定者[7]。作為對倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為的回報，員工更容易對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生情感上的信任和依賴關(guān)系，在工作中付出額外的努力[9]，勇于向領(lǐng)導(dǎo)反饋工作中發(fā)現(xiàn)的問題[12]，樂于將自身知識與領(lǐng)導(dǎo)者分享；同時，與領(lǐng)導(dǎo)積極互惠的員工會表現(xiàn)出更高的組織承諾，將自己與領(lǐng)導(dǎo)以及其他組織成員視為同一整體，為了提高整個組織的績效，在面臨來自同事的知識請求時減少對個人私利的顧及，從而降低知識隱藏。

“員工―員工”互惠。員工之間的消極互惠是工作場所知識隱藏的誘發(fā)因素之一，存在消極互惠經(jīng)歷、相互不信任的員工在面臨對方的知識請求時很難做出積極的回應(yīng)。作為一個道德管理者，倫理型領(lǐng)導(dǎo)努力向員工施加影響以期員工的行為符合道德規(guī)范和組織的價值標(biāo)準(zhǔn)[7]，同時積極營造公平、符合倫理規(guī)范和集體主義傾向的組織氛圍，這些領(lǐng)導(dǎo)行為都將有效降低員工之間的情感沖突[8]。由于倫理型領(lǐng)導(dǎo)的積極道德管理，組織更容易呈現(xiàn)出親密的組織氛圍，減少員工之間的消極互惠，人際信任關(guān)系則更加顯著[9]，知識隱藏也因此減少。

32基于社會學(xué)習(xí)理論的視角

社會學(xué)習(xí)理論是倫理型領(lǐng)導(dǎo)概念提出時的主要基礎(chǔ)理論[7]，基于社會學(xué)習(xí)理論，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏的影響機制如圖2所示：一方面，員工會識別和學(xué)習(xí)倫理型領(lǐng)導(dǎo)在知識管理方面的行為表現(xiàn)，從而調(diào)整自己的知識行為；另一方面，倫理型領(lǐng)導(dǎo)活動會提升員工的心理安全感與道德認(rèn)同，從而抑制知識隱藏的發(fā)生。

社會學(xué)習(xí)理論指出，個體會有意或無意地效仿角色模范的表現(xiàn)，進而學(xué)習(xí)他們的態(tài)度、價值觀和行為[8]。角色模范必須具備兩個特征，一是可信性，同時還應(yīng)引人注意。組織中的地位以及具備誠實、正直和關(guān)心員工等特點，倫理型領(lǐng)導(dǎo)正是引人注意又值得員工信賴的角色模范[12]。同時，倫理型領(lǐng)導(dǎo)還在組織中設(shè)立其他角色模范，提升那些樂于助人、積極響應(yīng)同事知識請求的員工的影響力。通過示范作用，其他組織成員選擇對自有知識進行隱藏的可能性將減小。倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過制定規(guī)范、積極地與員工進行互動溝通等方式，告知員工“哪些行為符合組織需要”以及“哪些行為是不被提倡的”[7]。由于領(lǐng)導(dǎo)者控制著組織最重要的資源，可以通過獎懲手段來強化和鞏固領(lǐng)導(dǎo)者在知識管理中的作用[8]。倫理型領(lǐng)導(dǎo)對積極提供知識幫助和推脫隱藏知識的行為作出獎勵或懲罰的差異化回應(yīng)，而員工則從其他組織成員的行為反應(yīng)來判斷和調(diào)控自己的知識相關(guān)行為。

知識隱藏不僅會對知識請求者創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生帶來不利影響，對于那些刻意隱藏知識的員工，其自身創(chuàng)造力也會因此顯著降低[13]。已有研究表明，心理安全感能夠促進員工之間分享知識的行為[1]。倫理型領(lǐng)導(dǎo)在決策時符合道德規(guī)范，并通過獎懲措施來向員工推廣符合工作道德規(guī)范的行為，其對于組織公平氛圍有顯著解釋作用[8]，有助于提升員工的心理安全感，建立員工之間良性的合作競爭關(guān)系，減少員工顧慮從而抑制知識隱藏。道德認(rèn)同是個體與社會在道德層面的“雙向互動”，經(jīng)由個體向社會道德的主動靠近、認(rèn)可和接受，以及社會道德通過給予意義和行為規(guī)范而向個體的運動，實現(xiàn)社會道德與個體心理的結(jié)合[14]。道德認(rèn)同狀態(tài)的穩(wěn)定性和持久性是相對的，隨著道德認(rèn)同形成條件的變化，其狀態(tài)也發(fā)生變化[15]?；谏鐣W(xué)習(xí)理論，倫理型領(lǐng)導(dǎo)可以通過角色模范的指引作用和獎懲措施的強化作用對員工的道德認(rèn)同產(chǎn)生影響，提升員工對積極道德品質(zhì)的追求和重視，對員工道德認(rèn)同產(chǎn)生影響，降低自利動機，從而減少知識隱藏。

33基于調(diào)節(jié)焦點理論的視角

也有研究將調(diào)節(jié)焦點理論作為基礎(chǔ)理論對知識隱藏的誘發(fā)因素進行探討，認(rèn)為個體的自我調(diào)節(jié)機制對于知識行為決策有一定的解釋作用。自我調(diào)節(jié)是指個體尋求自我與適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)相結(jié)合的過程[16]，在調(diào)節(jié)焦點理論中，個體普遍存在促進型和防御型兩套自我調(diào)節(jié)體系[17]。促進型調(diào)節(jié)使個體關(guān)注積極的目標(biāo)，促進獲取獎勵的行為，個體表現(xiàn)為關(guān)心成績和愿望，容易為獲得獎賞而產(chǎn)生冒險意愿；防御型調(diào)節(jié)使個體關(guān)注消極的目標(biāo)，防御導(dǎo)致懲罰的行為，個體表現(xiàn)為關(guān)心義務(wù)和責(zé)任，對懲罰的產(chǎn)生和缺失更敏感[18]。在面臨來自同事的知識請求時，防御型調(diào)節(jié)焦點的個體表現(xiàn)出更多的不情愿傾向，這類員工希望維持常規(guī)和穩(wěn)定，選擇隱藏知識會讓他們感受到自身競爭力得以保持而不會焦慮。而促進型調(diào)節(jié)焦點的個體更多的是表現(xiàn)出對自我實現(xiàn)與個人發(fā)展的關(guān)注，為了達成組織的共同目標(biāo)、追求正面結(jié)果的出現(xiàn)，他們更樂于分享經(jīng)驗，在面臨知識請求時會較少地表現(xiàn)出知識隱藏行為。

調(diào)節(jié)焦點并不僅僅作為一種個體特質(zhì)變量被探討，已有研究指出調(diào)節(jié)焦點同時是一種可在即時情境中被激發(fā)的個體工作狀態(tài)變量[16]。特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點是個體在長期社會化過程中形成的行為處事與看待問題的基本模式，表現(xiàn)為穩(wěn)定和內(nèi)化的調(diào)節(jié)傾向；工作狀態(tài)調(diào)節(jié)焦點則是個體對待工作活動的自我調(diào)節(jié)模式，可以受到領(lǐng)導(dǎo)、團隊氛圍等特定組織情境的影響[18]?；谡{(diào)節(jié)焦點理論，積極與消極的榜樣和反饋分別喚起個體獲取成功和避免失敗的動機，倫理型領(lǐng)導(dǎo)在日常管理活動中的雙向溝通、設(shè)立角色模范以及反饋強化等行為表現(xiàn)有助于激發(fā)員工促進型的工作狀態(tài)調(diào)節(jié)焦點，影響員工后續(xù)的態(tài)度與行為，譬如知識隱藏；同時，個體特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點與倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的匹配會對員工工作結(jié)果產(chǎn)生顯著影響。具備促進型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點的員工更容易被促進型語言框架、積極角色模范等倫理型領(lǐng)導(dǎo)的激勵措施所激發(fā)，從而更好地喚起其對“理想自我”的追求，進而抑制知識隱藏行為的產(chǎn)生，如圖3所示。

4研究結(jié)論與討論

本研究分別基于社會交換、社會學(xué)習(xí)和調(diào)節(jié)焦點理論視角，系統(tǒng)刻畫了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏的作用路徑，豐富了知識隱藏前因領(lǐng)域的研究，主要創(chuàng)新體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，已有研究在探討知識隱藏的前因時主要基于社會交換理論將知識隱藏視為員工與員工之間一種消極互惠的產(chǎn)物，認(rèn)為員工之間的積極互惠將顯著減少知識隱藏的發(fā)生。本研究不僅闡釋了倫理型領(lǐng)導(dǎo)的道德管理者角色有助于構(gòu)建組織親密氛圍和倫理氛圍從而對員工之間積極互惠產(chǎn)生影響；同時也指出員工與領(lǐng)導(dǎo)積極互惠可以作為員工知識隱藏的前因，分析了倫理型領(lǐng)導(dǎo)的道德人角色對員工與領(lǐng)導(dǎo)互惠的影響，從而刻畫了社會交換理論視角下倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏影響的并行路徑。其次，本研究將社會學(xué)習(xí)理論引入到知識隱藏前因的討論中來，認(rèn)為員工知識隱藏的產(chǎn)生受到個體對領(lǐng)導(dǎo)、同事以及其他情境的識別與學(xué)習(xí)的影響。倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過樹立角色模范、設(shè)置獎懲制度以及溝通強化等活動對員工隱藏知識的決策進行影響。同時，這些倫理型領(lǐng)導(dǎo)活動有助于員工心理安全感和道德認(rèn)同的形成，進而減少知識隱藏的發(fā)生。最后，本研究嘗試從心理學(xué)新興的調(diào)節(jié)焦點理論視角分析倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏的作用過程。不同自我調(diào)節(jié)體系的員工在面對知識請求時表現(xiàn)出不同的知識行為，倫理型領(lǐng)導(dǎo)活動通過喚起員工促進型的調(diào)節(jié)焦點對員工知識隱藏產(chǎn)生影響，而員工的個體特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點在這一影響過程中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

如何減少知識隱藏從而提升員工專有知識的貢獻率是管理實踐者普遍關(guān)心的問題。本文具體的理論分析可以為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對知識隱藏、提升組織知識管理能力提供借鑒，具備理論和實踐的雙重意義。領(lǐng)導(dǎo)者在管理活動中首先需要做到以身作則，在面臨來自員工的知識請求時應(yīng)當(dāng)盡力提供員工所需信息，同時在組織中樹立樂于提供知識援助的角色模范，并設(shè)置相應(yīng)的規(guī)章制度對員工的知識行為進行獎懲管理。其次，領(lǐng)導(dǎo)者需要具備較好的道德品質(zhì)，對員工表現(xiàn)出持續(xù)性關(guān)懷，建立領(lǐng)導(dǎo)與員工的真誠信賴關(guān)系，并通過積極的管理構(gòu)建組織良好的倫理氛圍與親密氛圍，促進員工之間的積極互惠關(guān)系。最后，領(lǐng)導(dǎo)者對員工的管理方式應(yīng)盡量采用贊揚、鼓勵等正面評價方式，激發(fā)員工促進型調(diào)節(jié)焦點，降低員工知識隱藏概率，實現(xiàn)組織與員工的雙贏。

作為一項理論分析研究，本文也存在一定的局限，需要后續(xù)研究進一步完善。本研究只是從理論上對倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工知識隱藏的作用路徑進行了深入探討，缺乏對組織實際經(jīng)驗數(shù)據(jù)的收集和分析，未來研究可以通過具體的案例研究來深描倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏的具體過程，同時也需要后續(xù)實驗研究和基于企業(yè)現(xiàn)實數(shù)據(jù)的實證研究來提升對本研究提出的相應(yīng)觀點的支持力度。其次，現(xiàn)有研究大多關(guān)注如何將個體知識在組織中轉(zhuǎn)移和共享，未來研究還需探討如何更有效地將組織共有知識向員工傳遞，從而形成知識管理的完整鏈條。

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