人事檔案個人托管精選(九篇)

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第1篇：人事檔案個人托管范文

1,辭職辭退人員工作身份認定;

2,出具政審等相關(guān)證明材料;

3,出具申請辦理計劃生育指標(biāo)證明;

4,集體戶口掛靠和戶口遷入遷出;

5,轉(zhuǎn)正定級,各類專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)資格考評;

6,為單位接收的大中專畢業(yè)生加蓋主管部門印章;

7,代繳社會統(tǒng)籌保險,退休手續(xù)辦理;

8,人事關(guān)系轉(zhuǎn)接,人事檔案整理存放;

9,黨員組織關(guān)系接轉(zhuǎn);

10,人員素質(zhì)測評;

11,其他人事業(yè)務(wù)和人事管理工作.

雙方責(zé)任及義務(wù)

1,甲乙雙方要嚴(yán)格按照國家,省,市有關(guān)政策規(guī)定,認真履行本協(xié)議規(guī)定的各項條款.

2,甲乙在服務(wù)期間要向乙方通報,解釋國家的有關(guān)人事制度和政策規(guī)定.

3,乙方應(yīng)及時向甲方提供人事檔案托管所需的有關(guān)證明和材料,包括:

(1)在工商行政部門注冊及變更情況.

(2)托管人員的人事關(guān)系,檔案及聘用(勞動)合同或協(xié)議.

(3)按檔案管理規(guī)定必須存入檔案材料.

(4)辦理其他人事業(yè)務(wù)所需的資料.

4,甲方若不按本協(xié)議書的規(guī)定辦理人事業(yè)務(wù),乙方有權(quán)拒絕付費或要求甲方退款.

5,乙方若不按本協(xié)議的規(guī)定交納人事檔案管理費,甲方有權(quán)停止對乙方的人事業(yè)務(wù)服務(wù).

服務(wù)費及標(biāo)準(zhǔn)

1,雙方必須明確人事檔案管理費的繳費形式(單位,個人).人事檔案托管協(xié)議書已經(jīng)簽訂,乙方需繳納一定數(shù)額的人事檔案管理費,以后每年結(jié)算一次.

2,人事業(yè)務(wù)委托的各項收費均按國家,省,市規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)收取.

其他事宜

1,乙方對委托管理的人員解除聘用合同或協(xié)議,應(yīng)在15日內(nèi)持有關(guān)證明,辦理該人員檔案轉(zhuǎn)存或調(diào)出手續(xù).

2,乙方因停業(yè)破產(chǎn)改制分立合并等原因被注銷營業(yè)執(zhí)照,應(yīng)在1個月內(nèi)辦理解除本協(xié)議手續(xù),并妥善處理委托人員人事關(guān)系和檔案.

3,本協(xié)議一式2份,甲乙雙方各一份,自雙方簽字蓋章之日起生效.

4,本協(xié)議未盡事宜,可由甲乙雙方簽訂補充條款,補充條款與本協(xié)議具有同等效力.

補充條款:

甲方代表(蓋章) 乙方代表(蓋章)

第2篇：人事檔案個人托管范文

關(guān)鍵詞:檔案 知情權(quán) 服務(wù)意識

1995年國家人事部首次提出“人事”, 這是人事管理大膽改革的舉措,是為了適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展需求而推行的一種新型的人事管理社會化方式。與之相關(guān)的人員的人事檔案管理工作由人事機構(gòu)負責(zé),則標(biāo)志著人事檔案管理的規(guī)范化、系統(tǒng)化、社會化,改變了人事檔案純屬單位所有的弊端。但是隨著人事制度的進一步推行,人事檔案在的過程中逐漸出現(xiàn)了一些問題。如何使人事檔案制度更加完善,是擺在我們面前的一項新任務(wù)。

一、目前人事檔案過程中存在的問題

1.人員對人事檔案重要性認識不足

有些人事人員對人事檔案的重視程度不夠,認為只要有一份好工作就行了,檔案可有可無,對個人檔案采取忽視的態(tài)度,有些人連自己的人事檔案在哪都不清楚,還有的認為自己的檔案不在本人所屬的單位,而由檔案機構(gòu)管理,覺得不放心,甚至有些人還認為自己和非人事人員不一樣, 沒有歸屬感。人員不重視個人檔案只會使自己的權(quán)益無法得到保障,人員的這些思想觀念如不轉(zhuǎn)變,必然會給人事檔案工作帶來負面影響。

2.人事機構(gòu)對人員的檔案材料補充、收集、更新緩慢

社會實踐活動日新月異,人事人員的經(jīng)歷不斷變化,其人事檔案的內(nèi)容也需要連續(xù)不斷地補充與更新,才能真實地反映其現(xiàn)實面貌。而目前的狀況是人事機構(gòu)對人員的檔案補充、收集、更新緩慢。各類人員在工作中形成的業(yè)績考核、職稱考評、繼續(xù)教育、獎懲、工資晉升等方面形成的材料十分豐富,如果這些材料收集工作不到位、不及時,就會導(dǎo)致許多歸檔范圍內(nèi)的材料流失,破壞人事檔案的完整性。自2004年以來,我單位對招收的200多名醫(yī)務(wù)人員實行人事,在查閱這些人員的人事檔案時,我們發(fā)現(xiàn)不少人員的檔案材料中缺少年度考核表、轉(zhuǎn)正申請表,晉升工資表,資格考試報名表等原單位材料,大多數(shù)有的只是學(xué)生檔案、人事人員關(guān)系托管表等材料,而且大多數(shù)檔案是散裝的,很容易造成材料丟失。這不僅給我單位的聘用工作帶來很大的困難,而且直接影響了人員的職稱評定、工資套改等。

3.人事機構(gòu)與用人單位職責(zé)不明確,檔案管理制度不健全

人事機構(gòu)與用人單位工作職責(zé)不明確,在具體操作實施時不能落實協(xié)調(diào)機制,就會造成銜接工作的斷層。這在不同程度上影響了人員的人事檔案管理,以致不能充分發(fā)揮人事檔案的作用。機構(gòu)檔案管理模式仍側(cè)重于一般的接收保管、存放,機構(gòu)與用人單位銜接不緊,對人員的檔案重接收,輕開發(fā)利用,檔案大多以原有結(jié)構(gòu)存在,而且檔案裝訂不及時,檔案材料散亂無章、雜亂無序,利用極不方便。由于人事檔案是個人成長經(jīng)歷的真實記載,具有連續(xù)性的特點。如果機構(gòu)的制度不完善、工作效率不高、信息反饋不及時, 用人單位對個人的情況就會“一無所知”,從而延誤相關(guān)工作。例如在我單位2008年招收的醫(yī)務(wù)人員中,有一位同志在原單位入了黨,成為預(yù)備黨員,這在檔案中有記載,但是機構(gòu)沒有及時把信息提供給我單位,所以該同志預(yù)備黨員預(yù)備期的正常轉(zhuǎn)正就受到了影響。

4.人事檔案機構(gòu)未能轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念

現(xiàn)如今部分人事檔案機構(gòu)始終未能轉(zhuǎn)變“你求我”的觀念,對人員動向掌握不明,與人員缺少溝通聯(lián)系,有高高在上的思想,服務(wù)態(tài)度過于生硬。用人單位和機構(gòu)之間常常在材料收集、歸檔時產(chǎn)生誤差,因為檔案存在機構(gòu),用人單位管檔人員對檔案內(nèi)容缺乏了解,而機構(gòu)在接收用人單位轉(zhuǎn)來材料時基本不審不看,責(zé)任心不強,服務(wù)意識差,這就造成檔案內(nèi)容不全或信息偏差,嚴(yán)重影響了檔案信息質(zhì)量。很多具體繁瑣的事務(wù)讓用人單位檔案員代辦,如催繳費、催促人員回學(xué)?；蛏吹剞D(zhuǎn)遞學(xué)生檔案、人員流向匯報、轉(zhuǎn)正定級通知等。

二、加大對人事檔案中存在問題的整改力度

1.提高對人事檔案的重視程度,實現(xiàn)人事人員的知情權(quán)

切實執(zhí)行現(xiàn)有規(guī)章制度,大力宣傳人事檔案機構(gòu)及其職責(zé)范圍,將有關(guān)人事檔案政策和規(guī)章制度讓人員知曉,讓更多的人知道人事檔案機構(gòu)及其職責(zé),人事人員檔案管理原則、管理范圍、對象及轉(zhuǎn)遞、收集、整理利用規(guī)定等,讓更多的人事人員了解檔案托管的實際意義。只有將人事檔案托管在人事檔案機構(gòu)的人才能享受到某些應(yīng)有的待遇,如身份保留、工齡連續(xù)計算、轉(zhuǎn)正定級等。在一定范圍內(nèi)將不屬于保密范疇的檔案內(nèi)容向人員公開,實現(xiàn)公民知情權(quán),讓當(dāng)事人對自身的檔案狀況有清晰的了解,認識到檔案是自己的業(yè)績、信用等方面的一個體現(xiàn),逐步改變?nèi)藛T對檔案的神秘感和漠視感,增強人員的檔案價值意識,提高對人事檔案的重視程度,從另一方面對人事檔案的真實性和完整性也起到很好的監(jiān)督作用。

2.及時收集人員的檔案材料,全面準(zhǔn)確真實地反映其個人現(xiàn)實情況

如何全面和及時地收集材料,是檔案工作的重中之重。機構(gòu)與用人單位要注意溝通信息,建立健全人事檔案信息交換聯(lián)系制度,建立人事檔案材料收集網(wǎng)絡(luò),機構(gòu)把需歸檔材料的內(nèi)容及范圍以書面形式發(fā)到用人單位,定期聯(lián)系,用人單位對人員在工作中形成的人事材料及時收集、鑒定、登記,年終和機構(gòu)進行檔案移交, 以保證人員的人事檔案真實性和完整性,全面、準(zhǔn)確、真實地反映人員的現(xiàn)實情況,以提升人事檔案的利用價值。

3.明確機構(gòu)與用人單位的職責(zé),規(guī)范檔案管理的操作程序

人員的人事檔案管理工作須由用人單位和人事檔案機構(gòu)合作才能完成。所以這就要求雙方在管理工作上觀念要有所轉(zhuǎn)變,用人單位要積極配合人事檔案機構(gòu)做好檔案材料的收集工作,人事檔案機構(gòu)也不能僅僅停留在檔案保管上,雙方都要在檔案管理方面做好協(xié)調(diào)工作,著力解決職責(zé)不清、范圍不明、關(guān)系不順、程序不規(guī)范、信息反饋不及時等問題,弄清楚哪些是機構(gòu)的職責(zé)、哪些是用人單位的職責(zé)。制定出可操作的具體措施,明確人事機構(gòu)和用人單位的職責(zé)范圍、工作程序等,建立健全一整套包括材料收集、人事檔案保管與保護、鑒別、查(借)閱、轉(zhuǎn)遞、與人員和用人單位定期聯(lián)系等方面的規(guī)章制度。做到有章可循,有法可依,規(guī)范管理,使人事人員的人事檔案管理逐步實現(xiàn)法制化、規(guī)范化和科學(xué)化。

4.增強服務(wù)意識,提高檔案管理人員自身素質(zhì),優(yōu)化人事檔案機構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量

檔案管理工作是一項政策性、專業(yè)性很強的工作。檔案管理人員是人事檔案工作的主體,必須熟悉國家人事政策和法律法規(guī),了解人事制度,掌握人事檔案專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能。檔案管理人員一定要不斷提高自身素質(zhì),切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng),增強服務(wù)意識,提高服務(wù)質(zhì)量,特別注重解決或多或少地存在的官僚思想和居高臨下、服務(wù)態(tài)度生硬等現(xiàn)實問題,由現(xiàn)在的被動式服務(wù)向主動服務(wù)轉(zhuǎn)變,不斷拓展、延伸服務(wù)功能,主動與用人單位及人員溝通、聯(lián)系,搭建一個雙方充分了解的平臺,營造一個和諧的工作環(huán)境,為用人單位和人事人員提供優(yōu)質(zhì)、方便、快捷、高效的服務(wù)。

5.實現(xiàn)人員人事檔案信息化管理,發(fā)揮人事檔案的信息功能

人事檔案信息開發(fā)是促進人力資源合理配置的重要手段,人事檔案機構(gòu)在處理好開發(fā)利用和保密的前提下,建立人員人事檔案管理信息系統(tǒng)和相應(yīng)的信息連接,實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)共聯(lián),憑借網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢,以現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)化管理模式,實現(xiàn)個人基本信息的聯(lián)機網(wǎng)絡(luò)檢索和聯(lián)網(wǎng)查詢,提高實際利用率,實現(xiàn)信息共享,向企事業(yè)單位和政府決策等提供人事人員的基本信息。用人單位可以借助網(wǎng)絡(luò)平臺,不受時間、地域的限制,快捷方便地查閱本單位所屬人事人員的電子檔案,諸如社會保險繳納、學(xué)歷、職稱、履歷等信息,實現(xiàn)人事檔案信息資源共享,既減少了檔案人員工作量, 又使人事檔案信息資源得到充分利用,為促進人力資源的合理配置提供有效的途徑,為用人單位在發(fā)展、培養(yǎng)、選拔使用人才上提供堅實可靠的材料。

實行人事檔案制度是人事制度改革過程中的新事物,這項制度的出發(fā)點是正確的,關(guān)鍵要進一步細化措施,分清職責(zé),規(guī)范操作。只有如此,才能真正發(fā)揮人事檔案制度的優(yōu)勢,打造堅實的人才服務(wù)平臺,為企事業(yè)單位的改革和發(fā)展服務(wù)。

參考文獻:

1.丁忠利.高校人事工作淺議[j].銅陵學(xué)院學(xué)報,2004(4).

2.潘中喜.人事與高校用人制度改革[j].北京廣播電視大學(xué)學(xué)報,2005(2).

第3篇：人事檔案個人托管范文

關(guān)鍵詞：公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)；高校畢業(yè)生；人事檔案；管理

高校畢業(yè)生檔案是國家干部人事檔案的重要組成部分，是高校畢業(yè)生在校期間的生活、學(xué)習(xí)及各種社會實踐的真實歷史記錄。當(dāng)前，在高校畢業(yè)生人事檔案管理方面，普遍存有“人事檔案無用論”的觀點和現(xiàn)象，表現(xiàn)在高校畢業(yè)生自身對檔案不重視，政府公共就業(yè)和人才服務(wù)機構(gòu)對檔案管理和提供相關(guān)涉檔服務(wù)不到位，給高校畢業(yè)生今后接受選拔、任用、考核以及行政、事業(yè)單位結(jié)構(gòu)調(diào)配方面，帶來了負面隱患和障礙。因此，在當(dāng)前就業(yè)創(chuàng)業(yè)新常態(tài)下，無論從開展高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)角度，還是加強人事檔案管理的角度，都應(yīng)是公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)的重要內(nèi)容和工作職責(zé)。

1 人事檔案對高校畢業(yè)生的社會生活仍然起到不可或缺的作用

人事檔案是我國人事管理制度的一項重要特色，它是個人身份、學(xué)歷、資歷等方面的證據(jù)，是記載人生軌跡的重要依據(jù)。高校畢業(yè)生檔案是高校畢業(yè)生在校期間的生活、學(xué)習(xí)及各種社會實踐的真實歷史記錄，是大學(xué)生就業(yè)及其今后各單位選拔、任用、考核的主要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、事業(yè)單位結(jié)構(gòu)調(diào)配方面發(fā)揮著重要作用。當(dāng)前，在人們?nèi)粘Ｉ钪?，人事的檔案的作用仍然不可或缺，諸如享受養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等國家推行的福利政策方面，在個人辦理報考公務(wù)員、工資提升、職稱評定以及出國手續(xù)等，都起到最原始的依據(jù)作用，相關(guān)部門必須審查的材料之一。因此，加強對人事檔案工作管理，特別是高校畢業(yè)生的檔案工作，不僅是組織人事工作的基本要求，也是高校畢業(yè)生立足社會、謀求發(fā)展的基礎(chǔ)。

自2002年以來，我國實行“勞動者自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)，市場調(diào)節(jié)就業(yè)，政府促進就業(yè)”的積極就業(yè)政策。高校畢業(yè)生就業(yè)也由國家統(tǒng)包統(tǒng)分，相應(yīng)調(diào)整為推薦就業(yè)、自謀職業(yè)和市場就業(yè)的就業(yè)政策。做好人事檔案管理工作，就是為那些敢于到民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)、敢于自謀職業(yè)、敢于自主創(chuàng)業(yè)的高校畢業(yè)生提供了配套服務(wù)，解決了他們的退路問題。所以，開展高校畢業(yè)生人事檔案管理工作，是落實積極就業(yè)政策，做好公共就業(yè)服務(wù)工作、踐行“政府促進就業(yè)”的重要手段，必須抓緊抓實。

2 當(dāng)前高校畢業(yè)生人事檔案管理中存在的問題

當(dāng)前，高校畢業(yè)生人事檔案管理工作存在問題如下：。

一是個別地方對高校畢業(yè)生人事檔案管理工作不重視。

主要表現(xiàn)為，在原人事部門所屬人才交流服務(wù)機構(gòu)和原勞動保障部門所屬公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)的整合過程中，對社會化檔案管理沒有充分的重視，故意削弱檔案管理機構(gòu)力量，不單獨建立專門的檔案管理機構(gòu)，不配備專職的工作人員。檔案管理設(shè)施投入嚴(yán)重不足，“防火、防盜、防蛀、防霉、防油、防輻射”設(shè)施不全，有的甚至連檔案庫房所必須的溫度計、干濕計、吸潮機等基本設(shè)備都沒配備。檔案管理制度缺乏，或者管理制度不規(guī)范、不完善，或者有制度不堅持、不執(zhí)行，隨意性極大，缺乏嚴(yán)格的管理措施等。檔案管理指導(dǎo)思想僵化，計劃經(jīng)濟年代的檔案管理思想嚴(yán)重，嚴(yán)重制約的檔案的利用和流動。

二是部分民營企業(yè)對人事檔案的作用缺乏足夠的認識。

檔案是歷史的真實記錄，通過利用檔案，可以清楚地了解員工過去的工作軌跡，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策和科學(xué)管理提供重要的參考和依據(jù)。

三是部分高校畢業(yè)生對人事檔案的作用也缺乏應(yīng)有重視。

某學(xué)院04年畢業(yè)生張先生大專畢業(yè)以后，決心自主創(chuàng)業(yè)。他認為自己不去找工作、不用買社保，人事檔案沒有什么用處，于是想當(dāng)然的把自己的人事檔案放在自己手中保管。一段時期的創(chuàng)業(yè)之后，具有一定工作能力的張學(xué)生又進入了一家大型企業(yè)工作，企業(yè)要審查他的檔案，了解他以往的學(xué)習(xí)、工作情況，并為他購買社保。沒想到，由于畢業(yè)后未及時辦理檔案轉(zhuǎn)接手續(xù)，檔案卻找不到了。沒辦法，張先生只好通過補辦檔案里的各種證明，來補一份人事檔案了。但是，人事檔案里那些珍貴的信息卻再也不補回來了。向張先生抱有這種心態(tài)的高校畢業(yè)生大有人在。以某市近年接檔、轉(zhuǎn)檔和發(fā)檔為例，該市每年共接納各類畢業(yè)生檔案1.8萬份，實際每年發(fā)檔、轉(zhuǎn)檔約1萬份，現(xiàn)存歷年積存檔案，即所謂的“棄檔”有1.2萬 份，這充分說明了部分高校畢業(yè)生對自己人事檔案的淡漠心態(tài)。

以上情況的存在，導(dǎo)致了高校畢業(yè)生人事檔案管理工作產(chǎn)生了一系列的問題和矛盾。一是“死檔棄檔”加大管理成本。據(jù)不完全統(tǒng)計，全國各級人才流動中心管理保存的330萬份人事檔案中，就有60多萬份與主人失去聯(lián)系。二是“人質(zhì)檔案”制約人事流動。隨著人才流動的加快，一些單位為留住人才或逼迫跳槽人員辦清相關(guān)手續(xù)而扣留人事檔案。2015年5月，某企業(yè)醫(yī)院因13名高校畢業(yè)生擅自離職而強制扣留了他們的人事檔案，導(dǎo)致這13名畢業(yè)生聯(lián)名狀告公共就業(yè)和人才服務(wù)機構(gòu)不作為，沒有及時提供檔案托管服務(wù)項目，使他們的人事檔案成為了“人質(zhì)檔案”。三是“檔案克隆”引發(fā)人事糾紛。有的單位為引進更多高層次、高學(xué)歷、高水平人才，或為了單位升格達標(biāo)，紛紛出臺各種優(yōu)惠政策吸引人才，甚至作出重建檔案的承諾。人事檔案成了原單位和新單位人才“拉鋸戰(zhàn)”的焦點，引發(fā)人事糾紛。四是“注水檔案”透支社會信用。人事檔案關(guān)系到個人職位升遷、工資水平、福利待遇等切身利益，有些人便在檔案上打起了主意，涂改、偽造檔案，假工齡、假年齡、假學(xué)歷、假職稱等材料被塞入檔案，以致出現(xiàn)了“學(xué)歷越來越高，年齡越來越小，工齡越來越長，獎項越來越多”的現(xiàn)象，這就使檔案的信用功能大打折扣。近幾年新聞媒體報道的學(xué)歷造假、年齡造假、黨齡造假的案例，實質(zhì)就是反映了社會公共人事檔案管理不到位的問題。

3 公共就業(yè)服務(wù)對人事檔案加強管理的措施建議

1、加強公共社檔服務(wù)的立法建設(shè)。一是從國家層面出臺高校畢業(yè)生離校后人事檔檔管理制度。建立全國統(tǒng)一的高校畢業(yè)生人事檔案管理制度、轉(zhuǎn)遞制度、接收制度、歸檔制度、借閱制度和產(chǎn)權(quán)歸屬制度及相關(guān)的服務(wù)收費標(biāo)準(zhǔn)制度。二是從立法的角度，規(guī)范政府應(yīng)提供的涉檔服務(wù)機構(gòu)、服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)項目和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。目前，山東省人力資源和社會保障廳在即將提報省人大常委會審議的《山東省人力資源市場管理條例》（草案），將檔案托管服務(wù)列為政府所屬公共人力資源服務(wù)機構(gòu)的服務(wù)內(nèi)容，成為我國目前唯一對社會公共檔案管理服務(wù)進行立法規(guī)范的省份，為我國社會公共檔案管理的社會化邁出了可喜一步。

2、加強檔案管理機構(gòu)建設(shè)。在新一輪的事業(yè)單位改革中，著重加強社會化檔案管理機構(gòu)建設(shè)，在行政隸屬上可以屬于各級人力資源管理機構(gòu)，按照可按每管理萬冊檔案數(shù)額，科學(xué)確定專兼職工作人員編制。加強檔案庫房建設(shè)投入，確保正常業(yè)務(wù)開展所需經(jīng)費需要。

第4篇：人事檔案個人托管范文

關(guān)鍵詞：干部人事檔案；管理；問題；對策

中圖分類號：C96 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1009-0118（2012）07-0171-02

一、干部人事檔案管理中依然存在的幾個問題

（一）在認識層面，對干部人事檔案管理重視不足。干部人事檔案管理工作，是一項工作任務(wù)重、工作系統(tǒng)性強，且工作業(yè)績不明顯的基礎(chǔ)性工作。當(dāng)前依然有很多人任務(wù)社干部人事檔案工作僅僅是一些簡單的保管性工作，只要檔案不丟失，能查詢就完全可以了。事實上，這種對干部檔案管理工作的認識存在著極大偏差，不能充分認識到干部檔案工作的重要性，受這種認識的影響，一些單位在干部檔案人員安排上，往往是檔案管理人員身兼數(shù)職，對干部人事檔案工作認識不足、重視不夠，工作處于消極應(yīng)付狀態(tài)。

（二）在管理方面，相關(guān)的檔案管理機制不夠健全。重保密、輕查詢、不開放的現(xiàn)象在干部人事檔案管理中依然普遍存在。根據(jù)相關(guān)管理規(guī)定，目前只有政府機關(guān)、事業(yè)單位以及國有企業(yè)才具有干部事檔案的相應(yīng)保管權(quán)，但隨著社會經(jīng)濟的告訴發(fā)展以及人員交流的增加，一些民營企業(yè)和外資企業(yè)中也開始出現(xiàn)了干部人事檔案管理的需要，而實際上，這些企業(yè)多存是將干部人事檔案通過人才交流中心寄存并托管。由于干部人事檔案管理的不透明，產(chǎn)生的相應(yīng)管理問題有增加趨勢，一些當(dāng)事人的干部人事檔案被原工作單位填寫了一些不實情況，但由于個當(dāng)事人無法查閱個人檔案，造成檔案丟失和篡改等情況發(fā)生，當(dāng)事人均無從知曉。當(dāng)前人員流動已經(jīng)成為了一種比較普遍的現(xiàn)象，在人員流動過程中，由于干部人事檔案無法做到與人員流動同步，所以人檔分離的情況普遍存在，一些單位為了阻止人才外流，甚至將干部人事檔案作為要挾條件，導(dǎo)致很多“棄檔”現(xiàn)象出現(xiàn)。

（三）在質(zhì)量方面，干部檔案收集力度和材料質(zhì)量均有一定差距。干部人事檔案收集歸檔制度不夠規(guī)范和健全，相關(guān)管理制度執(zhí)行也吃不夠嚴(yán)格，很多單位在管理上多為生搬硬套上級管理部門的相關(guān)規(guī)定，沒有進行相應(yīng)的本地化細化。此為，過去傳統(tǒng)的手工管理對于干部人事檔案的質(zhì)量與效率均存在一定的制約，干部人事檔案信息化進程較慢，人事檔案管理效率不高。

二、干部人事檔案管理問題的原因分析

（一）干部人事檔案管理機制不健全

一是干部人事檔案管理體制不夠健全，一些單位干部人事檔案并未設(shè)立庫房，沒有形成規(guī)范的管理體制。些干部對人事檔案的存放和管理均不知曉，干部人事檔案被放置在人事管理人員的抽屜或柜子中，甚至存在干部人事檔案本人管理的嚴(yán)重問題。二是干部人事檔案相關(guān)制度落實存在問題。雖然當(dāng)前大部分單位均制定干部人事檔案管理制度，然而在實際工作中，執(zhí)行的情況不容樂觀，一些單位在查借干部人事檔案時，既不登記也不出具介紹信的情況大量攢竹，回執(zhí)單落實和按時歸檔等方面也存在一定差距。三是現(xiàn)行制度中有滯后和制肘問題。新形勢下，傳統(tǒng)的管理制定應(yīng)不能適應(yīng)干部人事檔案發(fā)展的需求，一些舊的管理制度亟待完善和修訂。

（二）對干部人事檔案認識不夠到位

很多單位對待干部人事檔案管理工作，依然存在“用起來重要，管起來次要，做起來不要”的問題，在思想認識方面存在一定偏差。一是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視。一些單位和部門領(lǐng)導(dǎo)對干部檔案管理的認識存在誤區(qū)，認為干部檔案管理投入物力和人力較多，并且工作不能對業(yè)績有所提升。對干部人事檔案管理工作不關(guān)心、不關(guān)注、不支持，在庫房建設(shè)、機構(gòu)設(shè)立、人員配置等方面均不能給予充分的支持和保障。二是相關(guān)人員配置不到位。一些單位干部人事檔案管理工作人員多為身兼數(shù)職，工作任務(wù)比較繁雜，管理人員的工作內(nèi)容多，工作壓力大。此為，由于缺少必要的培訓(xùn)，一些管理人員的專業(yè)技能不夠精通，無法確保干部人事檔案的規(guī)范化管理順利實施。

（三）干部人事檔案管理人員責(zé)任意識不強

做好干部人事檔案管理工作，不僅需要較強的專業(yè)技能，更需要強烈的責(zé)任感和敬業(yè)精神?？梢哉f責(zé)任心是做好干部檔案管理最核心的需求。很多時候，干部人事檔案管理問題就是管理人員責(zé)任心不強的問題，圖簡省、怕麻煩、走捷徑都是責(zé)任心不強的表現(xiàn)，也是當(dāng)前各項干部檔案管理問題的深層次原因。

三、做好干部人事檔案工作的對策與建議

（一）進一步提高對干部人事檔案工作的認識

干部人事檔案工作是一項默默無聞的基礎(chǔ)性、內(nèi)部性、保密性工作，一直都不引人注目。一些單位領(lǐng)導(dǎo)也因此對該項工作認識不足，缺乏必要的關(guān)注。要進一步做好干部人事檔案工作，首先應(yīng)解決各級領(lǐng)導(dǎo)的認識問題，不斷加大宣傳和監(jiān)督檢查力度，進一步提高各級領(lǐng)導(dǎo)對干部人事檔案工作的認識，從完善管理制度、改善檔案管理人員但與入手，不斷促進干部檔案管理水平的提高。

第5篇：人事檔案個人托管范文

論文摘要：在我國社會實現(xiàn)由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中,人才的流動已經(jīng)成為一種客觀的事實,,但是在傳統(tǒng)人事檔案管理制度中總是存在著主觀隨意性強、容易弄虛作假、以及多頭管理混亂等弊端,使得檔案制度改革難以實施。本文主要從人事檔案管理制度改革出發(fā),從人才強國的戰(zhàn)略高度,提出了相應(yīng)的改革意見和建議。

檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發(fā)展歷程，對了解歷史、查考現(xiàn)實、總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)、制定政策規(guī)劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發(fā)展藍圖時，都要參考檔案資料;又如學(xué)校、單位、企業(yè)，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責(zé)任感、榮譽感、歸屬感等等。

一、傳統(tǒng)人事檔案管理中的弊端

（一）主觀隨意性強

傳統(tǒng)人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規(guī)定。這一規(guī)定源自干部人事檔案制度，并應(yīng)用到其他人事檔案規(guī)定中。對當(dāng)事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“組織意見”主觀隨意性增強。

（二）弄虛作假,以檔謀私

在傳統(tǒng)管理方式控制下，“以檔謀私”現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)。欲從行政部門、國有企事業(yè)單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質(zhì)檔案”現(xiàn)象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業(yè)辦理調(diào)轉(zhuǎn)、報考公務(wù)員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”?，F(xiàn)實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業(yè)證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領(lǐng)導(dǎo)崗位;也有單位個別領(lǐng)導(dǎo)通過檔案打擊報復(fù)，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現(xiàn)象的屢屢出現(xiàn),使檔案制度的嚴(yán)肅性、準(zhǔn)確性、惟一性屢受挑戰(zhàn)。由于傳統(tǒng)的人事檔案管理無法適應(yīng)我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當(dāng)前的檔案管理工作出現(xiàn)一些新情況和新問題。

（三）社會主義市場經(jīng)濟進程中呈現(xiàn)“棄檔族”

過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現(xiàn)在這一轉(zhuǎn)軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據(jù)不完全統(tǒng)計，全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯(lián)系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業(yè)，檔案現(xiàn)在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務(wù)中心檔案托管費，且未作補交的打算。調(diào)查顯示:有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業(yè)發(fā)展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調(diào)整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關(guān)、事業(yè)單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。

（四）在非公企業(yè)，不關(guān)心員工人事檔案

與部分人自動拋棄檔案相應(yīng)的是許多非公企業(yè)在招聘員工時也并不關(guān)心人事檔案。企業(yè)經(jīng)理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調(diào)查表明，不關(guān)心員工人事檔案的企業(yè)占了調(diào)查總數(shù)的80%。在政府機關(guān)或國有企事業(yè)單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當(dāng)重要的?！比缃?，企業(yè)必須在市場上尋找最優(yōu)秀的人才，以應(yīng)對激烈的競爭。但現(xiàn)有的人事檔案，在很大程度上已經(jīng)不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準(zhǔn)確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結(jié)論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態(tài)。目前，眾多跨國公司、民營企業(yè)、上市公司越來越多地轉(zhuǎn)向去做人才的背景調(diào)查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態(tài)。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發(fā)現(xiàn)或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現(xiàn)在有著更多不同的形式:有的企業(yè)是建立在人事信息管理系統(tǒng)之中，有的企業(yè)干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和各種所有制市場參與者的大量涌現(xiàn)，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現(xiàn)行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。

（五）人事檔案管理改革難以推進的原因

人事檔案雖小，但關(guān)系到千百萬勞動者的切身利益，關(guān)系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關(guān)系到依法治國和人才強國戰(zhàn)略的具體實施。由于傳統(tǒng)體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關(guān)部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務(wù)機構(gòu)、職業(yè)介紹機構(gòu)帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。

二、對新型人事檔案管理制度的設(shè)想

（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務(wù)性質(zhì)

在組織人事部門成立人才交流機構(gòu)之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統(tǒng)一管理的，在性質(zhì)上屬于公共服務(wù)，而且?guī)в泻軓姷恼涡?。出于深化機構(gòu)改革和機關(guān)轉(zhuǎn)變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務(wù)機構(gòu)后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務(wù)性工作委托或授權(quán)給人才交流服務(wù)機構(gòu)負責(zé)，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務(wù)性質(zhì)。所以應(yīng)當(dāng)進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務(wù)的性質(zhì)，維護人事檔案的真實性、嚴(yán)肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務(wù)體系和人才流動社會化服務(wù)體系。（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度

從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權(quán)利和責(zé)任，不管公共部門或三資、民營企業(yè)都應(yīng)在法律規(guī)定的制度和原則下享有人事檔案的管理權(quán)。為保障流動人員權(quán)益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應(yīng)以單位為中心建立，主要用于企業(yè)日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調(diào)動。個人到新的單位供職服務(wù)，則新的服務(wù)單位應(yīng)重新為其建立檔案。個人離職后原單位應(yīng)在若干年內(nèi)保留其人事檔案。

個人求職或服務(wù)的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權(quán)，原單位應(yīng)無償提供。非經(jīng)個人授權(quán)，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。

（三）發(fā)揮好人事檔案管理工作服務(wù)作用

檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務(wù)內(nèi)容。比如《人事檔案管理暫行規(guī)定》第七條明確:“人才流動服務(wù)機構(gòu)應(yīng)認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉(zhuǎn)遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關(guān)的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經(jīng)授權(quán)做好相關(guān)的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務(wù)工作?！睘榱诉m應(yīng)服務(wù)人事工作的需要,《規(guī)定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內(nèi)容?！边@些服務(wù)內(nèi)容是今后人事檔案管理的很重要內(nèi)容,也是發(fā)揮檔案作用，促進經(jīng)濟發(fā)展的有效途徑。

(四)執(zhí)行“收支兩條線”

為了保證規(guī)定落到實處，應(yīng)當(dāng)收取少量服務(wù)費，必須嚴(yán)格執(zhí)行物價部門批準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)，并接受群眾監(jiān)督。但是要堅決執(zhí)行“收支兩條線”，收取的服務(wù)費要如數(shù)上繳政府財政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業(yè)費的管理措施，對企業(yè)則無法執(zhí)行，這也從另一個側(cè)面說明了企業(yè)是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務(wù)變成了企業(yè)行為。

總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當(dāng)事人的合法權(quán)利得到保障，才能解除就業(yè)者的后顧之憂，讓人們安居樂業(yè)，使現(xiàn)有制度的既得利益者在公共平臺上實現(xiàn)共贏，促進社會主義和諧社會建設(shè)。

參考文獻

[1]胡偉.淺談人事檔案的特點和作用[J].科技，2004,(10).

[2]孫鵬.人事檔案如何更好地發(fā)揮作用[J].中國科技信息，2005,(06).

第6篇：人事檔案個人托管范文

關(guān)鍵詞：甄選 人事 檔案管理

中圖分類號：C962 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）02-249-01

人事檔案是組織在人事管理活動中直接產(chǎn)生的，反映個人經(jīng)歷、德才能績、工作表現(xiàn)的，以個人為單位集中保存起來以備查考的歷史記錄。人事檔案曾一度是人員甄選的重要依據(jù)。然而隨著我國改革開放的不斷推進，人事檔案在人力資源管理中的作用不斷弱化，很難發(fā)揮其參考價值。

一、人事檔案作用弱化的原因分析

我國改革開放的推進和多種所有制經(jīng)濟形式的蓬勃發(fā)展，促使人事體制改革不斷深入，用人方式的轉(zhuǎn)變打破了人員流動的桎梏，使人員流動成為一種常態(tài)。與之相適應(yīng)，人事檔案管理也由以前的單位管理轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝还芾砗土鲃尤藛T檔案管理兩種方式并存：即由有人事管理權(quán)的單位獨立管理本單位職工的人事檔案；由縣以上（含縣）黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才流動服務(wù)機構(gòu)管理流動人員人事檔案。

對于有人事管理權(quán)的單位而言，檔案在人員的錄用甄選等方面仍然具有較大的參考價值，是人事檔案現(xiàn)階段發(fā)揮作用的主要場所。但是也存在不少單位人事檔案管理意識薄弱，相關(guān)人事檔案資料歸檔不及時，整理不規(guī)范，缺乏對檔案資料的有效鑒別等情況，使人事檔案的價值降低。

對于流動人員人事檔案而言，現(xiàn)階段主要特征是人檔分離。對于寄放在人才交流中心的檔案，由于人才交流中心與用人單位之間缺乏信息數(shù)據(jù)的交換，致使檔案內(nèi)容缺乏延續(xù)性。人才交流中心僅僅是一個保管單位，對檔案資料沒有實現(xiàn)及時更新，使檔案在很大程度上喪失了反映個人經(jīng)歷、德才能績、工作表現(xiàn)和以備查考的實踐意義。

二、現(xiàn)階段人員甄選的方式及其存在的問題

1.現(xiàn)階段人員甄選主要采取的方式有：初步篩選、面試、筆試、評價中心、背景調(diào)查等。一般而言只有初步篩選通過的，才會進入面試、筆試、評價中心等環(huán)節(jié)，有時在確定錄用人選后還要進行背景調(diào)查，進一步確認其是否符合公司要求。由此可見初步篩選是人員甄選的首要環(huán)節(jié)，其質(zhì)量高低直接對甄選后續(xù)環(huán)節(jié)產(chǎn)生影響，并由此影響整個招聘錄用效果。

2.現(xiàn)階段人員甄選存在的問題：個人簡歷缺乏有效證明材料，真?zhèn)坞y以鑒別。

現(xiàn)階段對人員進行初步篩選的依據(jù)主要是應(yīng)聘人員填寫的求職申請表或個人簡歷。由于求職申請表和簡歷由求職者個人填寫，求職者在趨利性誘導(dǎo)下，對其個人職業(yè)經(jīng)歷、能力和過往表現(xiàn)往往會有夸大潤色傾向，甚至出現(xiàn)偽造學(xué)歷、工作經(jīng)歷等現(xiàn)象，而用人單位由于缺乏有效的個人簡歷證明資料進行參考，因此很難鑒別簡歷內(nèi)容的真?zhèn)巍?/p>

在人力資源實踐中，個人簡歷容易出現(xiàn)以下幾方面問題：

第一，文過飾非，簡歷中只突出自己以往學(xué)習(xí)工作中的成績，對工作中曾經(jīng)出現(xiàn)的事故或過錯避而不談，從而給有效招聘甄選帶來一定的障礙。

第二，簡歷往往突出其業(yè)績、能力部分，而無法體現(xiàn)其職業(yè)道德。盡管其能力和業(yè)績是真實有效的，同時也能輔以相關(guān)的能力業(yè)績支撐證明材料，但是簡歷中卻無法體現(xiàn)應(yīng)聘者的道德品質(zhì)，有可能使企業(yè)招聘到有能力但缺乏職業(yè)道德的員工，從而給企業(yè)帶來損失。

第三，偽造經(jīng)歷。從2001年起，我國開始對高等教育學(xué)歷證書實行電子注冊制度。一般來說，只要在網(wǎng)上能通過姓名、畢業(yè)證編號查到畢業(yè)證信息，就能證明存在其學(xué)歷，因此學(xué)歷造假現(xiàn)象相對減少。然而工作經(jīng)歷偽造現(xiàn)象依然存在，并且缺乏有限的監(jiān)管方式。

3.失敗的招聘甄選對企業(yè)的影響。由于缺乏有效的證明材料對個人簡歷進行鑒別參考，招聘甄選的有效性大多時候只能通過實際聘用以后才能檢驗，如果招聘的僅是能崗不符的人員，企業(yè)損失的主要是招聘成本。如果招聘的是欠缺職業(yè)道德的人員，則可能給企業(yè)帶來巨大損失。

當(dāng)然現(xiàn)階段招聘甄選中背景調(diào)查對簡歷真?zhèn)舞b別具有一定輔助作用，但背景調(diào)查本身具有難度，同時也會增加招聘甄選的成本，從而影響用人單位招聘甄選的有效性。

三、改變現(xiàn)有人事檔案管理方式是提高人員甄選有效性的途徑

從第二點的分析可以看出，從源頭上確保個人簡歷的真實性是提高人員甄選效果的有效途徑。因此人員招聘甄選亟需可供鑒別人事檔案真?zhèn)蔚膮⒖疾牧?，而人事檔案就成了不二之選。

從人事檔案的本質(zhì)意義來說，它應(yīng)該是反映個人經(jīng)歷、德才能績和工作表現(xiàn)的。只是由于現(xiàn)階段人事檔案多頭管理以及人檔分離的管理方式，造成了人事檔案內(nèi)容和個人實際情況的脫節(jié)，從而使人事檔案喪失了以備查考的實踐意義，因此，需要改變現(xiàn)有的人事檔案管理方式，發(fā)揮人事檔案應(yīng)有的價值。

改變現(xiàn)有人事檔案管理方式的具體思路是：建立起社會化、信息化的人事檔案管理模式。

1.實行人事檔案集中統(tǒng)一管理，由各地人才服務(wù)機構(gòu)承擔(dān)管理責(zé)任，實現(xiàn)人事檔案社會化管理。從人事檔案管理機構(gòu)來看，自1996年我國確立流動人員人事檔案管理的基本制度以來，全國縣級以上政府人事部門所屬人才服務(wù)機構(gòu)中普遍設(shè)立了流動人員人事檔案管理部門，配備了專門的人員和設(shè)施，形成了一套較為完整的流動人員人事檔案管理體系。經(jīng)過多年的建設(shè)，各地人才中心檔案管理的基礎(chǔ)設(shè)施也有了長足發(fā)展，無論是從技術(shù)、管理還是人員上，都具備了人事檔案社會化管理的基礎(chǔ)。因此應(yīng)該改變現(xiàn)有人事檔案多頭管理的局面，將所有人員的人事檔案都集中交由各地人才中心統(tǒng)一管理。

2.管理方式上，建立人事檔案信息采集制度，通過用人單位和人才交流中心的數(shù)據(jù)交互傳輸，實現(xiàn)人事檔案信息化管理。在人事檔案管理上，各地人才交流中心可以借鑒社會保險的管理方式。允許個人根據(jù)戶籍或工作地選擇人才交流中心托管其人事檔案。人才交流中心依據(jù)個人身份證號，為個人建立終身唯一的人事檔案賬號。同時人才交流中心應(yīng)該搭建全國聯(lián)網(wǎng)的人事檔案管理系統(tǒng)，實現(xiàn)信息在全國范圍內(nèi)的共享。

在人事檔案數(shù)據(jù)交換方面應(yīng)該建立起人事檔案信息收集制度，要求各用人單位按規(guī)定定期向當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行膫鬟f人事檔案數(shù)據(jù)，人才交流中心負責(zé)進行數(shù)據(jù)收集的監(jiān)督和管理工作。

3.提供利用上，建立人事檔案開放查詢平臺，實現(xiàn)檔案信息查詢和信息監(jiān)督功能。通過簡歷人事檔案開放查詢平臺，針對企業(yè)的利用需求，在保護個人隱私和審核企業(yè)利用需求的基礎(chǔ)上，為企業(yè)選人用人提供及時的信息幫助。

同時個人也可以輸入自己的檔案賬號查閱自己的人事檔案，通過人事檔案信息的公開透明，避免檔案暗箱操作及無中生有現(xiàn)象。同時建立人事檔案申訴機制，當(dāng)個人查詢到單位檔案信息與事實不符時，可以進行申訴，確保檔案信息的真實可靠。

綜上，通過建立社會化、信息化人事檔案管理模式，可以實現(xiàn)人事檔案內(nèi)容的不斷更新，充分反映個人的德能勤績，確保人員信息的真實有效性，為企業(yè)進行人員甄選提供可靠的依據(jù)，從而提高人員甄選的有效性。

參考文獻：

1.胡君辰，鄭紹濂.人力資源開發(fā)與管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2005

2.孫靜.人力資源管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2008

3.樂利珍.淺淡企業(yè)單位檔案管理的現(xiàn)狀及對策[J].科技風(fēng)，2008

第7篇：人事檔案個人托管范文

1人事檔案管理的現(xiàn)狀

人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其可靠性由該組織的領(lǐng)導(dǎo)及其人事管理部門負責(zé)。由于人事檔案本身不能直接帶來經(jīng)濟效益，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據(jù)。

1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的

不斷改革發(fā)展，人才流動，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數(shù)位高級專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)有兩名國外留學(xué)博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調(diào)動、派遣手續(xù)。之后通過人才服務(wù)中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學(xué)而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉(zhuǎn)到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案

管理是一項專業(yè)性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫(yī)院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2醫(yī)院人事檔案管理的設(shè)想

隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，分院和經(jīng)濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事管理(含檔案)的整體管理水平。

2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識醫(yī)院

人事檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時檔案管理人員要樹立服務(wù)意識，主動開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。

2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案建立衛(wèi)生技術(shù)

人員檔案，對專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括:①基礎(chǔ)材料:個人基本情況;學(xué)歷、學(xué)位證明;繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進修證明、證書;專業(yè)技術(shù)工作總結(jié);參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。②專業(yè)技術(shù)資格任職材料:專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛(wèi)生技術(shù)成果材料:著作專題研究報告，學(xué)術(shù)論文(分級)，專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴(yán)”考核及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評價材料;參加專業(yè)學(xué)術(shù)會議的證書、證明;優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎狀;專業(yè)技術(shù)失誤差錯材料。衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的建立，為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準(zhǔn)確及時的信息。

2.3.2實行人事，促進人事檔案的社會化開放式

管理人事是在我國市場經(jīng)濟體制建立過程中出現(xiàn)的新事物，是在社會主義市場經(jīng)濟條件下產(chǎn)生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經(jīng)濟體系完善相適應(yīng)、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業(yè)化、規(guī)范化。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才的流動數(shù)量和質(zhì)量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。

自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業(yè)生人事，將人事檔案托管給人才服務(wù)中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規(guī)范化、社會化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。2.3.3建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理

系統(tǒng)建立有效的人力資源信息系統(tǒng)是實施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準(zhǔn)確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務(wù)的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計算機網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過人事信息系統(tǒng)，完善財務(wù)工資系統(tǒng)，人事上的工資變動可以直接通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財務(wù)科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人事信息系統(tǒng)中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。超級秘書網(wǎng)

2.4提高檔案管理人員的素質(zhì)新形式下要提高檔

案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。②倡導(dǎo)以人為本的管理模式，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納人醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

2.5加強人事檔案管理的現(xiàn)代化手段圖增加資金

投人，引進現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備實現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。提高檔案管理硬件設(shè)備，增加檔案庫房，購買空調(diào)、除濕機、檔案密集架和電腦。設(shè)置防火、防盜的自動監(jiān)控系統(tǒng)。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統(tǒng)，實現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應(yīng)制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定，使我們認識到自身工作的價值及業(yè)績。

總之，平衡計分卡通過指標(biāo)分解讓職工參與管理指標(biāo)的設(shè)立，讓員工都了解醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，認識到自身工作對醫(yī)院戰(zhàn)略及整體業(yè)績的作用，從而提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。

【參考文獻】

第8篇：人事檔案個人托管范文

【摘要】隨著社會的進步和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展，醫(yī)院人事檔案管理工作也面臨許多新的問題和要求。如何科學(xué)、有效地管理，充分發(fā)揮醫(yī)院人事檔案的作用，是人事檔案管理工作者所要探究的重要課題。本文就當(dāng)前醫(yī)院人事檔案管理中存在的主要問題及對策進行了討論。

關(guān)鍵詞 醫(yī)院；人事檔案；管理

醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院人才信息的重要載體，是人力資源管理與開發(fā)的重要依據(jù)，同時也是職工享受待遇、升職晉級的重要依據(jù)。隨著社會的發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)改革的不斷深入，醫(yī)院的人事檔案工作面臨許多新的問題和要求。本文結(jié)合醫(yī)院人事檔案工作的實際情況，就當(dāng)前醫(yī)院人事檔案管理工作中存在的問題及對策淺析如下:

一、醫(yī)院人事檔案管理現(xiàn)狀及存在的主要問題

（一）人事檔案受重視程度低。隨著人事制度改革以及企業(yè)用人觀念的轉(zhuǎn)變，人事檔案已經(jīng)不是用人單位選才用才的重要依據(jù)，檔案所記錄的內(nèi)容只用來作為參考，企業(yè)更注重人才的實際工作能力。人事檔案的作用和價值逐漸被淡化，以致人們對人事檔案的重要性認識存在偏差，關(guān)心度逐漸弱化，認為檔案可有可無。此外，醫(yī)院作為公共醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)，其工作重心往往放在醫(yī)療業(yè)務(wù)的發(fā)展和為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)上，人事檔案工作長期處于被動應(yīng)付的狀態(tài)，未能得到很好的開發(fā)和利用。

（二）人事檔案的參考價值和利用率降低。由于檔案材料不完善，不能客觀地反映本人的全貌，使得人事檔案的參考價值和利用率降低。1. 檔案材料缺失，缺乏完整性。人事檔案跨越時間周期長、涉及面廣，檔案材料缺失現(xiàn)象普遍存在，如學(xué)歷職稱材料、黨團材料、干部任免考察材料缺失等等，影響了檔案的完整性。2. 檔案信息陳舊，缺乏時效性。長期以來，人事檔案中個人履歷材料一直處于滯后狀態(tài)，多數(shù)人員的家庭情況、社會關(guān)系已發(fā)生了很大的變化，可檔案中記載的卻還是若干年前的歷史信息。3. 檔案內(nèi)容填寫欠規(guī)范，缺少說服力。有的檔案內(nèi)容前后不一，“三齡一歷”記載多樣；有的檔案填寫隨意，能省則省，應(yīng)詳細填明的內(nèi)容沒有填寫完整；有的檔案未經(jīng)組織審查蓋章或本人確認簽名；有的檔案字跡潦草、隨意涂改。4. 檔案內(nèi)容不全面。醫(yī)院人事檔案只能簡單地反映醫(yī)務(wù)人員一般的工作變動、職稱晉升和工資變化等情況，其專業(yè)特長、臨床科研成果、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等材料檔案中多無記載，且檔案內(nèi)容大同小異，缺乏可比性，不利于優(yōu)秀人才的選拔和任用。

（三）檔案人員業(yè)務(wù)水平不高。醫(yī)院人事檔案管理人員多非檔案專業(yè)人員，缺乏系統(tǒng)的檔案管理知識教育和培訓(xùn)。檔案管理人員身兼數(shù)職，從事檔案業(yè)務(wù)工作的時間和精力得不到保證。長期以來，人事檔案采取封閉式管理，檔案材料僅供組織、人事等少數(shù)部門查閱，檔案管理人員缺乏檔案開發(fā)、利用的意識，也無形中降低了對自身業(yè)務(wù)知識和能力的要求，影響了人事檔案工作的深入開展。

（四）現(xiàn)代化管理手段落后。目前傳統(tǒng)的手工收集、整理、查閱仍是醫(yī)院人事檔案管理工作中的主要操作形式，我院現(xiàn)有的檔案管理軟件僅僅運用在檔案目錄的管理上，沒有帶來管理方法質(zhì)的飛躍。傳統(tǒng)的工作方法和服務(wù)方式不能很好地服務(wù)于醫(yī)院的醫(yī)、教、研和管理工作。

（五）檔案制度不完善。隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，醫(yī)院用工制度和人事管理呈現(xiàn)多元化的特點，人事檔案制度應(yīng)運而生。然而當(dāng)前人事檔案制度在落實過程中存在著職責(zé)不清、關(guān)系不順、程序不規(guī)范、信息反饋不及時、檔案內(nèi)容相對滯后等問題，不同程度上影響了人事檔案的管理和利用。

二、醫(yī)院人事檔案管理的應(yīng)對措施

（一）加強宣傳, 增強全院檔案意識。檔案管理部門應(yīng)充分利用宣傳欄、院報、網(wǎng)絡(luò)、大小會議等多渠道、多形式地加強對人事檔案工作的宣傳力度，提高人事檔案工作的知曉率，增強全院的檔案意識。一方面，使醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)重視，加大人力、財力投入力度，確保各項制度的貫徹執(zhí)行和監(jiān)督管理，并積極推進檔案管理信息化建設(shè)。另一方面，使職工本人認識到人事檔案與工資福利、職稱評聘等個人利益息息相關(guān)，重視檔案材料的填寫，提高歸檔意識。

（二）健全管理制度，拓寬收集渠道。一是健全制度，加強管理。檔案管理工作制度化是人事檔案信息完善健全、充實準(zhǔn)確的根本保證。檔案管理部門應(yīng)根據(jù)國家政府有關(guān)檔案管理的法律法規(guī)要求，結(jié)合本單位檔案工作的實際，建立起一整套嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、合理的人事檔案管理制度，使檔案的收集、查閱、借調(diào)、利用、轉(zhuǎn)出、轉(zhuǎn)入等工作環(huán)節(jié)都有章可循、有據(jù)可依。單位內(nèi)部要建立健全崗位責(zé)任制，加強人事檔案工作的監(jiān)督管理，明確職責(zé)，提高檔案管理人員的工作責(zé)任感和使命感。同時建立競爭和激勵機制，調(diào)動檔案管理人員的工作積極性，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。二是注重收集，拓寬渠道。干部人事檔案材料的收集是檔案工作的基礎(chǔ)和起點，強化收集工作，確保歸檔質(zhì)量是人事檔案管理的關(guān)鍵。單位要結(jié)合自身的組織管理體制，建立檔案收集聯(lián)絡(luò)員網(wǎng)絡(luò)制度，在集中統(tǒng)一管理的原則下分層次分級管理，明確職責(zé)，責(zé)任到人。同時，檔案管理員也應(yīng)與各部門聯(lián)絡(luò)員保持密切聯(lián)系和有效溝通，掌握材料形成規(guī)律，主動收集，形成全方位的檔案收集體系，提高歸檔效率。

（三）加強人事檔案管理隊伍的建設(shè)。首先，醫(yī)院應(yīng)重視檔案管理工作，配備具有政治責(zé)任感和事業(yè)心，以及具有相應(yīng)學(xué)歷和專業(yè)背景的優(yōu)秀檔案人員從事人事檔案管理工作，并落實經(jīng)濟待遇，確保檔案管理人員安心本職工作。其次，建立健全必要的人員進出管理制度，保持從業(yè)人員的穩(wěn)定性和連續(xù)性。最后，重視檔案管理人員的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，給予進修學(xué)習(xí)的機會，圍繞新形勢下檔案管理的要求，制定長期培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)具有“一專多能”的復(fù)合型人才。

（四）加強人事檔案信息化建設(shè)與管理。傳統(tǒng)“手工操作”“立卷歸檔”的工作模式和“重保管，輕利用”的工作思路已經(jīng)不能滿足醫(yī)院人事檔案管理工作的需要，新時期人事檔案管理需要不斷突破和完善，以推動人事檔案信息資源的開發(fā)和利用。1. 將計算機信息技術(shù)運用到人事檔案管理中，建立人事檔案管理信息系統(tǒng)，并充分利用局域網(wǎng)及辦公自動化，實現(xiàn)人事檔案網(wǎng)絡(luò)化管理。2. 利用軟件對現(xiàn)有的人事檔案信息進行統(tǒng)計分析及開發(fā)利用，為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層提供科學(xué)有效的數(shù)據(jù)信息，促進醫(yī)院內(nèi)部人才資源的合理配置和使用。3. 建立科學(xué)有效的人事檔案存儲和檢索工具，變封閉式管理為開放式管理，在設(shè)置相應(yīng)信息系統(tǒng)管理權(quán)限的情況下，對部門和個人開放，達到“一人管理、多人共享”的優(yōu)化模式，有效地提高檔案資源的利用率。

（五）加強人事檔案的管理力度。我院自2001 年起實行人事檔案制度，新進職工人事檔案委托市衛(wèi)生人才交流服務(wù)中心保管，迄今為止已托管檔案400 份，占在職職工檔案總數(shù)的52%，且這一比例仍逐年攀升。醫(yī)院作為用人單位的主體，掌握著人員動態(tài)變化的第一手資料，因此, 醫(yī)院應(yīng)本著對職工負責(zé)的態(tài)度，對人員在工作中形成的歸檔材料及時收集、登記、移交，并做好與機構(gòu)的溝通協(xié)調(diào)工作，明確機構(gòu)和用人單位的職責(zé)范圍、工作程序等。另一方面，檔案機構(gòu)應(yīng)提高服務(wù)意識，順應(yīng)信息化建設(shè)的要求，充分利用計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建立人才人事信息網(wǎng)站和相應(yīng)的信息鏈接，實行網(wǎng)絡(luò)資源共享，在遵守保密制度的前提下大力推行人事檔案信息網(wǎng)上查詢服務(wù)，拓寬利用渠道，切實解決人員“人檔分離”的問題。

參考文獻：

[1] 謝婷. 醫(yī)院人事檔案制度存在的問題及完善措施[J].卷宗,2014,(6):54

第9篇：人事檔案個人托管范文

1 學(xué)校建立學(xué)生檔案的好處

學(xué)生的檔案管理是學(xué)校檔案管理的一部分，是重要的學(xué)?；顒託v史資料，這個資料是學(xué)校發(fā)展的見證，是展示學(xué)校工作實績的一個窗口，是學(xué)校評估資料不可缺少的、重要的組成部分。如果將班級學(xué)生檔案管理工作做好了，就能為學(xué)校學(xué)生檔案管理的規(guī)范化、制度化、科學(xué)化奠定良好的基礎(chǔ)。

目前，畢業(yè)生中有一種比較普遍的現(xiàn)象：有的畢業(yè)幾年了，可檔案還在學(xué)校放著；還有的將檔案放在家里，更甚者早已不知將檔案丟在何處，似乎“檔案沒什么用了”。其實不然，這里，只作簡要說明?，F(xiàn)在，企事業(yè)單位招聘員工，國家公務(wù)員的選拔等都要審查檔案，并以其記載的相關(guān)信息作為甄選人才的重要證據(jù)。另外，在辦理社會保險、職稱評定、出具各種相關(guān)證明時都需要人事檔案?，F(xiàn)實生活中，人事檔案具有不可替代的作用，我們應(yīng)給予足夠的重視，以免給日后的學(xué)習(xí)生活中造成不必要的煩惱和損失。

同時，由于國家相關(guān)政策規(guī)定畢業(yè)生畢業(yè)后暫時找不到就業(yè)單位的，其檔案可免費由學(xué)校保存兩年，——這正是沒有搞清“學(xué)籍檔案”與“人事檔案”的區(qū)別，所以，有些學(xué)生就誤以為既然學(xué)校免費保存，就無須再到人才交流機構(gòu)托管了。但學(xué)校保存的只是個人的“學(xué)籍檔案”，真正發(fā)揮作用的卻是人事檔案，如轉(zhuǎn)正定級、職稱評定等相關(guān)事宜都是由學(xué)籍檔案轉(zhuǎn)換成人事檔案后才能進行。按國家政策規(guī)定，大中專畢業(yè)生畢業(yè)（以報到證人事部門簽署日期為準(zhǔn)）一年后，即可由所在單位人事部門或委托的人才交流機構(gòu)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正定級；本科畢業(yè)生畢業(yè)工作一年（以報到日期計）、大中專畢業(yè)生畢業(yè)工作滿三年可申報初級職稱，由所在單位人事部門或委托的人才交流機構(gòu)負責(zé)辦理。由此可見，學(xué)校保存的學(xué)籍檔案只是“存放”，起不到任何作用，在某種意義上說，也是得不償失。

2 如何加強學(xué)校學(xué)生檔案的管理

2.1 準(zhǔn)備好檔案所需要的各種表格。在以上檔案內(nèi)容中，無論是學(xué)生的個人檔案，還是班級的整體檔案，都涉及很多表格，表格中實際上包含大量的信息，因此，表格如果設(shè)計不好，檔案的信息就不全、不完整，檔案的用途就大打折扣。因此，在建立檔案前就必須將檔案涉及的各種表格設(shè)計好，甚至打印準(zhǔn)備好。

2.2 紙質(zhì)檔案與電子檔案相結(jié)合。具體做法是：第一，為每一個學(xué)生準(zhǔn)備一個檔案袋，隨時收集、存放學(xué)生的各種個人紙質(zhì)檔案材料；第二，為班級準(zhǔn)備幾個檔案盒，隨時收集、存放班級的各種紙質(zhì)檔案材料；第三，在電腦上為每一個學(xué)生準(zhǔn)備一個文件夾，裝入設(shè)計好的各種表格，隨時收集、輸入學(xué)生的各種個人電子檔案材料；第四，在電腦上為班級建立一個管理系統(tǒng)，隨時收集、輸入班級的電子檔案材料。

2.3 有強烈的收集意識，并及時存放。對學(xué)生及班級的任何材料，要有強烈的收集意識，不要怕麻煩。有時，看似無用的材料在關(guān)鍵時卻派上了大用場，因此，不要隨手將“廢物”扔掉，放放再看是否還有價值。并且，對材料要及時記錄，及時存放，以免事后遺忘，使有用的材料失去它應(yīng)有的意義。

2.4 材料的分類、書寫和檔案的移交。材料有了，但雜亂無章，使用的時候常常找不到。因此，應(yīng)根據(jù)檔案的屬性進行分類，清晰地列出目錄，使檔案材料有“歸屬”，對號入座，便于及時查找。檔案材料要保存的時間長久，書寫時要使用碳素墨水或藍黑墨水，絕不能使用圓珠筆。