企業文化行為精選(九篇)
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第1篇：企業文化行為范文
按照最新的觀點和研究顯示，企業文化可以企業由領導者或策劃者設定和策劃后在企業中形成，也可以由企業在自身發展過程中形成以價值觀為核心的獨特文化。無論企業文化如何形成，它都是一種通過凝聚人心來實現員工自我價值、提升企業競爭力的無形力量，企業文化是一個系統管理工程，它不是一個標語，更不是一句口號，它有一個實踐和認同的過程。
企業文化的主要內容包括企業的價值觀、企業精神、經營宗旨、道德風尚以及企業員工共同遵守的道德行為規范等等。
一、企業文化的特點與分類
成功的企業文化對外具有一定的吸引力，對內又有一定的凝聚力，總體來看，優秀的企業文化都具備如下四大特點：
1．企業的價值觀能得到員工的廣泛認同。
員工認同的企業文化才是真文化。優秀的企業文化對全體成員都有著明顯的導向、激勵和約束作用。在國內掛牌從事培訓和咨詢業務的大小企業多達13萬余家，唯有位于深圳的聚成資訊集團之所以能在創業至今的短短7年內成長為行業領頭羊，與其倡導的“學校軍隊家庭”文化理念密切相關，凡是參加過聚成課堂的講師或學員無不被其強烈的氛圍所震撼。
2．簡約明了，可操作性強。
如“高盛14條業務原則”、“聯想核心價值觀”等文化理念之所以能夠成為行業標桿，比的不是文化語言的華麗，而是文化的行為清晰度，說了就能做到，做到就能做好。有文化不在于“語言特征”，而在于企業的群體行為特征。研究發現，越是優秀的企業，越重視“文化的轉換力”，而越是成長型的中小企業，或一些急于想表現“自己很文化”的企業，越重視“文化的表現力”。而一旦過度追求“文化的表現力”，則很容易讓企業文化衍生為“企業神話”。
3．對外具有吸引力，對內形成凝聚力。
優秀企業文化形成的良好商譽，不但對于合作伙伴如客戶、供應商、消費者以及社會大眾都會形成很大的吸引力，而且可以把員工緊密地團結在一起，形成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調一致，為實現企業目標而努力奮斗。當然，企業員工凝聚力的基礎是企業明確的目標，而企業文化的凝聚力來自于企業根本目標的正確選擇。如果企業的目標既符合企業的利益，又符合絕大多數員工個人的利益，形成集體與個人目標的雙贏，就具備了企業凝聚力產生的利益基礎。
4．能使企業產生不可復制的競爭力。
在企業發展的不同階段，企業文化再造是推動企業前進的原動力，只有優秀的企業文化才能形成企業的核心競爭力。因此企業文化實際已超越了管理的范疇，成為一種不可復制的競爭文化。因此現代企業的競爭，很大程度上歸根于企業文化的競爭，或者說是品牌文化的競爭。優秀的企業文化是企業最有力的競爭武器，很難被競爭對手所復制。很多人都知道海爾的“真誠到永遠”，但大部分企業只能模仿到海爾的形，卻無法復制其根本的神。
因分類方式的不同，使的企業文化被分割成許多不同的類型。其分類構面有的從領導的角度分，有的從員工的表現與態度分，有的則以企業目標的達成分；由于企業結構、目標、成員組合等方面的不同，其分類方式自然亦有別。
在中國目前的經濟發展階段下，對于大多數企業而言，筆者認為更應該倡導和樹立以績效為導向的企業文化。
二、企業文化與員工行為塑造的關系
1． 企業價值觀通過員工的行為得到體現。
我們知道，一個企業堅持什么、反對什么，根本上由其核心價值觀來決定。一個將盈利放在第一位的企業，當市場需求與企業利益發生沖突時，其首選的行為肯定是維護企業的利益。而企業文化的核心就是企業的價值觀，這種價值觀的直接表達就是所有員工的行為方式。
然而，人類正確的思想觀念、處事方式和行為習慣不完全是天生的，更多的是來源于后天培養。人的一生就是一個不斷改變思想觀念、思維方式和行為方式的過程。在企業里，正是可以通過企業文化來塑造員工的行為，最終才能使員工成為符合企業發展的優秀人才，自覺自愿地為企業發展做出最大的貢獻。
海爾文化建設是從禁止隨地小便的13條制度、揮動大錘砸不合格的冰箱開始，堅持用先進的制度文化塑造員工行為，使他們在實踐中逐步領悟海爾文化的深層要求，促進他們自覺主動的落實企業價值觀、執行理念、職業理念，從而提高了海爾的核心競爭力。
2． 企業文化為員工行為提供明確的導向。
前兩年市面上流行的一本叫《笑著離開惠普》的管理類暢銷書，該書由原惠普中國區決策委員會成員高建華先生所著?；萜帐且患矣兄己枚詈裎幕滋N的國際化公司，曾連續多年被中國相關機構和媒體評為最受尊敬的在華外資企業?；萜展具B續多年的業績增長與其企業文化建設密不可分。惠普非常重視的一點就是讓離開惠普公司的員工能主動講惠普的好，這一點與許多國內公司形成鮮明對比。一家公司能讓離開的員工繼續說好，可見其文化對員工的導向性作用達到何種程度！
一家文化導向鮮明的公司必然會有著鮮明的性格特征，而這種公司的員工其一切言行舉止自然而然的會打上企業的烙印，而這種烙印無疑由企業文化的導向所形成。
3． 優秀的企業文化會明顯提高員工的工作績效。
企業文化滲透于企業的組織結構、規章制度和員工行為之中，是現代企業的靈魂和持久動力，其對員工和社會所具有的導向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用、調適作用、輻射作用等綜合作用的結果，能引導員工的行為取向，能把企業員工的行為動機引導到企業目標上來，為解決企業目標與個人目標、領導者與被領導者之間的矛盾，開辟出一條現實可行的道路，從而會大大減少企業內耗，提高員工的工作績效，并不斷向社會發散和輻射各種企業信息，使人們對企業的名稱、標識、產品、服務等有一個較為完整的認識，從而有助于企業在公眾中樹立良好的企業形象，增強企業的美譽度和消費者對其的信任度。
國內的乳液龍頭蒙牛公司通過短短幾年時間取得了業績的持續增長，并不是其所有的員工都優秀于同行，而更在于其優秀的企業文化大大的激發出了普通員工的工作熱情！
4． 以績效為導向的企業文化會為成長型的中國企業提供鮮明的價值導向。
我們說，任何一家企業，只有盈利，才能取得更加長遠的發展，也才能更好的規劃未來，因此盈利是對一家正常發展企業的最基本要求，也即對于一名合格的企業家來講，保持企業盈利是其最基本的道德品質。從價值創造的角度來看，占據大量社會資源卻持續虧損的企業就沒有存在的必要。這也是幾年前國家調控宏觀政策，并通過“國退民進”策略連續引導國企改制的主要因素之一。
第2篇：企業文化行為范文
關鍵詞:金融危機;商業銀行;企業文化;路徑選擇
2008年全面爆發的金融危機,導致全球經濟進入寒冬,如今它所帶來的影響不但還未消除,而且正在繼續深化。在這場由次級貸款引發的金融危機中,商業銀行體系的穩定性遭遇嚴峻考驗。企業文化建設工作作為影響商業銀行穩定性的一大重要因素,值得引起人們的深思。
商業銀行企業文化是商業銀行在長期業務經營和管理活動中逐步形成并被企業員工普遍認同和遵循的,它包括價值觀念、企業精神、思維方式、職業道德、行為規范、企業形象以及全體員工對企業的責任感、榮譽感等,是獨具金融行業特色的物質文化和精神文化的綜合體現。商業銀行企業文化是商業銀行在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式,是一種以凝聚人心實現自我價值、提升企業競爭力的無形力量和資本。
一、商業銀行企業文化的特點
(一)商業銀行企業文化的普遍性
商業銀行的企業文化是普遍存在的,有商業銀行的地方就有企業文化,且各行分支機構必須與總行在經營理念上保持高度一致。企業文化不是商業銀行中的某些人所特別享用的,而是全體員工共同擁有的。
(二)商業銀行企業文化的多樣性
企業文化的存在形式具有多樣性:它既有有形的部分,如企業的規章制度、獨特的品牌形象等;也有無形的部分,如廣為流傳的企業口號、員工的言行舉止等。
(三)商業銀行企業文化的獨特性
企業文化蘊涵著商業銀行自身鮮明的特點,這種特點既來自于銀行本身,也反映了社會、時代乃至歷史的變遷。商業銀行是經營貨幣、信貸等業務的特殊行業,其企業文化還具有風險文化和信用文化的特點。
(四)商業銀行企業文化的傳承性
商業銀行企業文化是在實踐中慢慢積累起來的,是無法一蹴而就的,而良好的企業文化會世代相傳,并在這過程中不斷積累完善。
二、商業銀行企業文化的重要性
(一)強化商業銀行的內部凝聚力
商業銀行企業文化的優劣關系銀行的長遠發展,涉及員工的個人利益,且存在于經營活動的各個方面。好的企業文化有利于培育員工的價值觀念,并促使員工自覺用既定的道德規范約束自己的行為,激勵全行員工拼搏進取,起到了內部向心力的作用。
(二)增強商業銀行的行業競爭力
當前,金融業的競爭日益激烈,各家銀行都以爭奪市場份額為競爭的主要目標。在全球金融不斷革新的形勢下,許多銀行在常規業務以外拓展了許多延伸業務,以此來提高自身的市場占有率。而面對眾多銀行經營業務大同小異的情況,企業文化成為了商業銀行可另辟天地的重要部分,是商業銀行競爭差異化的來源,是商業銀行取得成功的重要因素。
(三)提高商業銀行的社會認同度
商業銀行的經營發展已置身于一個更為活躍、更為開放的環境中,企業文化內涵能為銀行創造良好的公眾形象和社會聲譽,也更符合人民不斷增強的人本生活思維。有些商業銀行成為了上市公司,其品牌知名度更會影響投資者的喜好。
三、我國商業銀行企業文化存在的問題
“企業文化”的概念自20世紀80年代傳入我國以來,經歷了一定的發展和演變,逐漸被人們所關注。但觀察我國各主要商業銀行的經營狀況,可以發現,企業文化一直是我國商業銀行的弱項。現今商業銀行企業文化體系還存在各個方面的問題:
(一)對商業銀行企業文化建設缺乏正確認識
我國很多商業銀行的領導者尚未真正認識到企業文化對于經營與管理、改革與發展的重要意義,在管理方面大多測重于業務的經營質量與金融產品和服務的擴展延伸,在文化建設方面雖有涉及,但多停留于表面,不易得到社會公眾的認可。而對企業文化的理解上也存在誤區,不少銀行特別是基層銀行片面地認為企業文化建設就是搞一些文娛活動,做一些外在形象的包裝。有些銀行甚至為建設文化而建設文化,不注重經濟效益,不注重經濟效益與文化建設的實際聯系,使文化建設失去了其根本意義。
(二)商業銀行企業文化建設缺乏高效率
我國銀行業的企業文化建設多存在著急功近利的短期行為,對于制度和理念,常常是提出容易、實踐難,一些企業初步形成了企業文化之后,并沒有隨著企業經營環境和管理水平的變化,不斷地總結經驗,引導企業文化向前發展。商業銀行缺乏完善的監督文化建設效率的機制,也缺乏對文化建設持之以恒的精神。
(三)商業銀行企業文化建設缺乏創意
銀行的企業文化是社會整體文化環境的具體反映,也是銀行自身發展的反映。社會文化、企業經營不是一成不變而是處在不斷地發展變化過程中的,所以商業銀行企業文化也要隨著社會、銀行自身的變化而不斷做出調整、創新。但我國商業銀行的企業文化建設普遍缺乏個性,很多商業銀行不注重創新,使得文化建設與社會文化發展、銀行自身發展嚴重脫節,在一定程度上這樣的企業文化不僅不能推動銀行的發展,甚至會阻礙銀行的發展。
四、金融危機形勢下我國商業銀行企業文化建設的路徑選擇
(一)明確制度內涵
只有正確、適宜的制度內涵才能對企業文化起導向和滲透作用,才能體現企業價值觀的行為準則和規范,引導員工的行為朝著有利于實現企業目標的方向發展,為企業在市場競爭中的發展提供動力源,最終提高企業的經濟效益,增強企業的實力。而企業的發展壯大又能促使員工產生自豪感,并約束自己的言行,自覺遵守企業的各項規章制度,維護企業形象,積極參與企業文化的建設,從而形成一種良性循環,而各種形式的文化活動都是在此基石上進行的。因此,賦予企業文化明確的核心與豐富的內涵,是建設商業銀行企業文化的基礎。商業銀行必須堅持共性與個性相統一的原則,把握時代脈搏,突出本企業特點,把內外部環境有機地結合起來,以此奠定構建優良文化氛圍的基礎。
例如,十多年來,民生銀行的資產規模從原來的13.8億達到現在的1萬多億;利潤由原來幾千萬的水平到現在上百億的稅前利潤;分支機構由剛開始的獨門獨店到現在的400多家……這一切都源自于民生人對信念的執著追求。民生銀行行長洪崎曾表示:“我們的信念就是要把民生銀行辦成和諧、均衡、可持續發展的好銀行,既要建設我們的精神家園,也要建設我們的物質家園。每一個民生人都需要一個夢想?！?/p>
(二)改革成員觀念
1、商業銀行管理者的觀念改革。商業銀行的管理者是企業文化的最初創造者,他們的觀念與抉擇將決定企業文化建設的未來方向。管理者不能只從領導者的意愿出發,應明確銀行的文化建設必須與其經營管理緊密結合起來,明確企業文化的實踐意義是為了增強銀行實力,而不是僅為了取悅員工或顧客。商業銀行的管理者又不僅僅是企業文化的創造者,他們在企業文化建設的過程中還應學會用自身的優良品德去贏得人心,用自己的人格力量去鼓舞、引導全行成員。
2、商業銀行員工的觀念改革。歷史遺留下來的傳統觀念使得我國商業銀行的員工對于企業缺少主人翁意識,不利于銀行的生存與發展。銀行管理應該是全體員工共同的責任,沒有大家的關心與參與,銀行的發展是不可能充滿活力的。因此,管理者應該從企業文化建設方面入手,逐步培養員工的主人翁意識,使員工的敬業奉獻精神、自我發展意識和拼搏創新風格都得到長遠發展,還可通過建立管理者與員工之間的信息交流和員工參與管理的制度、增加管理決策的透明度等方法,來改變員工對銀行陳舊的觀念。只有對每位員工的成長都給予關心和重視,才能換取到員工對銀行的真誠付出。這樣,全行人員才能萬眾一心、共同抵御金融危機所帶來的沖擊。例如,作為華爾街五大投資銀行之一的高盛銀行將個人對財富、聲譽的貪婪與野心成功轉化成了真正的團隊精神。在高盛,只有“我們”,沒有“我”。這種團隊精神讓高盛不向任何人保證將在未來數年中,給予多少薪酬,也不按交易員賺取的利潤給他們提成,而是對所有管理者和員工一視同仁,而不像別的公司那樣縱容個人,即便是華爾街最優秀的個人。2008年的金融危機使華爾街的投資銀行幾乎全軍覆沒,而高盛銀行最后卻能逆勢而起,與它深遠的企業文化密不可分。
(三)堅持人本理念
1、努力培養和造就一大批在商業銀行企業文化方面具有較高素質、較強能力和較為成熟的人才,讓他們在激烈的市場競爭中發揮最大的管理效率。重視人才培養,銀行的企業文化建設才能向多元化發展;而重視企業文化建設,才能為銀行的人才培養提供一個良好的環境。人才是核心競爭能力的載體,而這也正是企業文化發展的源泉和目標。
2、留心客戶的切身需求,并以此作為文化建設的中心。須知以客戶為基礎才是銀行長久發展的動力所在,因此,商業銀行所關注的不只是利潤,還有與客戶建立的長期穩定的戰略關系,為其提供真正有價值的服務。例如,我國的招商銀行在致力于制度建設的同時,始終高度重視企業文化建設,加強了企業文化管理隊伍的建設,印發了《招商銀行企業文化管理師管理暫行辦法》,擴大了基層員工參與招商銀行企業文化工作的覆蓋面。同時,始終堅持以客戶為中心,尊重和關愛客戶,發現需求,提供個性化的產品和服務,滿足客戶的期待與夢想。
(四)構建富含創造力的企業文化
不同的歷史時期,商業銀行的外部環境、內部條件、經營戰略所包含的因素總是不同的,因而,不同時期的企業文化的目標指向也必然會隨之發生變化。商業銀行企業文化的生成、擴展、進步和更迭,其核心價值觀念時刻受到周圍不斷變化的環境的沖擊,員工的行為不斷受到來自不斷擴展的市場的驅策。金融危機以后,包括國有商業銀行在內的所有金融企業,原有的價值觀受到日益強烈的挑戰,員工普遍的思想行為也受到反復沖擊和砥礪。這就更加要求商業銀行在構建企業文化時,應堅持繼承與創新相統一的原則,融匯外國文化、傳統文化、現代文化,去粗取精,使商業銀行企業文化具有現代化、豐富化、多樣化的特點,具有鮮明的時代感和時效性,使商業銀行的經營行為和員工的行為更加適應變革的環境和日新月異的國際市場。例如,成立于1812年的美國花旗銀行,其企業文化的升華大至發展戰略、小到服務形式都在不斷進行創新。它相信,轉變性與大膽性的決策是企業突破性發展的關鍵。這就是說,企業必須永無止境、永不間斷地進行創新?；ㄆ煦y行在微觀方面構建金融超市,在宏觀方面組建金融集團,積極參與世界金融競爭,抗衡國際金融風險,主動挑戰風險,從風險中挖掘市場,盈得利潤和發展空間。另外,深度創新金融科技,加大對自身的技術更新和網絡建設。這些,都是值得我國商業銀行在企業文化創新方面學習和借鑒的寶貴經驗。
參考文獻:
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第3篇：企業文化行為范文
【關鍵詞】企業文化 創新 格力公司
一、創新型企業文化的作用
創新型企業的文化具備一般企業文化的功能和作用。更重要的是，作為企業創新活動的重要導向性因素，創新型企業文化對企業內部的激勵機制的建設會產生重要的影響。有利于創新的企業文化，能使企業員工明確創新活動對企業發展的重要性，尊重創新者的創新活動，承認創新者的創新成果，因而也能贊同對創新成功者給予豐厚的精神和物質獎勵，從而有利于在企業內部形成鼓勵創新的激勵機制。因此，企業持續創新文化會形成企業持續創新的巨大動力。
二、格力的創新型企業文化
（1）以人為本。以人為本就是要承認人是持續創新中最基本的要素，人是能動的，與企業環境形成互動。良好的企業環境可以促進人的全面發展；反過來，人的全面發展可以促進企業的持續發展。而個人目標與企業目標是可協調的，將企業變成一個創新型組織，可以使得員工實現自己目標，在此過程中，企業進一步了解員工，使得企業目標更能體現員工利益和員工目標。以人為本要以人的全面發展為核心，人的發展是企業持續發展的前提。之所以要以人為本，是因為人才資本是企業發展的第一戰略性資本。人是文化的根本載體，文化是人群組織的靈魂。企業持續創新文化的核心任務就是最大限度地開發人才資本價值，營造良好的、有利于人才成長的工作氛圍、創新環境和文化環境，建設、推動和鼓勵創新的輿論環境、政策環境和工作、生活環境。鼓勵冒險，這是由企業持續創新的特點所決定的。在格力公司，工作不止為員工提供一個謀生的崗位，更重要的是培養他們自覺的學習能力和進取精神，成為企業和社會的有用創新人才。為此，公司不僅在各個分廠設有培訓基地，在總部還建有專門的培訓中心，為員工進行文化知識和專業技能等再造培訓。走進格力員工培訓中心大樓，你會發現每個培訓室里都在針對不同的受眾進行著形形的培訓講座，如質量控制、技術工藝、安全生產甚至文學寫作等等不一而足。員工的思想政治教育在格力也是一道亮麗的風景線，在有效的培訓機制和長期優秀的企業文化熏陶下，員工個人才智得到長足提升，行為規范得到扶正優化，工作激情和積極性被充分激發。
（2）學習是第一動力。如果把創新比作企業的發動機，那么，學習就是發動機的油料，努力打造學習型企業是面對知識經濟挑戰的唯一選擇。格力在企業成長過程中，隨著企業規模擴大，企業領導層越來越認識到知識員工的作用，格力一位高層主管所說：“過去的人事管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別工作舞臺。而現在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電、現在的管理強調人和崗位適配，強調人才的一次開發、對人才的管理不僅是讓他為企業創造財富，同時也要讓他尋找到最適合的崗位，最大地發揮自身潛能，體現個人價值，有利于自我成長。
格力認為，人力資源的培養也是一種投資，注重的不應是短期的損失而是長遠的效益，每個人能力的提高將會使企業受益無窮、小公司做事，大公司做人，格力把人才劃分為三個層面，一是能獨立做好一攤事的人才，一是能帶領一班人做好事情的人才，一是能審時度勢、具有一眼看到底能力的人才、這三個層面的人才無論是管理系列還是技術系列，都能在格力尋找到施展才華和抱負的舞臺，都能找到適合自己發展的道路、格力把每個員工看作是企業不可或缺的成員，承認每個人有自身的能力和優勢，并不斷提供機會，提高能力，開發潛能，他們有一套完整的培訓體系、新員工上崗第一天，就要進行崗前培訓，認同格力價值觀，培養客戶意識和合作精神、普通員工都有機會接受職業技能的培訓，包括現代辦公技能、交流能力的強化，技術與質量、市場與服務知識的提高、對管理干部，格力關注的是，他們不僅要成為部門的領頭羊，還要成為成功的牧羊人。對中層領導，格力注重其帶領團隊凝聚精神的能力，每個層次的格力人，都有機會在自己的基礎上進一步發展、格力認為，如果把培訓投人看作花錢，就不會大膽放手地去做。格力把員工的培訓看作一種風險投資，是企業發展不可或缺的投人、格力電腦公司2011年全年培訓費用達550萬元，人均達3600元、在格力，做事的原則是對事不對人，允許有失敗的經歷，能力的提高只有建立在不斷總結過去的基礎上。因此，格力鼓勵人有創新的表現，只有創新才能體現自身特色，贏得更大機會，最終獲得發展。
（3）追求卓越，追求企業持續發展。企業持續發展是企業永葆活力，長期生存的必經之路，是企業取得長遠經濟效益的保證，是企業經濟持續發展的客觀要求。同時，企業可持續發展可以促使企業整體壽命延長。研究表明，我國的集團公司平均壽命7- 8年，中小企業的平均壽命2.9年。企業的持續發展格力追求的目標，更應是格力創新型企業追求的首要目標?，F代企業在競爭中謀求生存，有如逆水行舟，不進則退。只有持續發展才是企業謀求長期、持續生存的可靠保證。建設創新型企業是建設創新型國家的基礎和根本保證，只有作為社會最基本的經濟單位———企業實現了持續發展，才有可能建設創新型國家。因此創新型企業應當把持續發展作為追求的首要目標究其原因，走可持續發展道路，企業在不斷創新中獲得了生機和活力，各種資源也不會在短期內消耗殆盡，從而使企業得以長期發展。因此，格力不能追求短期利潤最大化，而應該把建百年老店和企業持續發展壯大當作企業的終極目標。利潤最大化并不是企業的唯一驅動力，如果將目標定得太過功利，往往會一葉障目，對企業的長遠發展十分不利。
三、結論
總的來說，企業制度文化也是企業為實現現代企業目標給予企業職工的行為以一定的方向、方式的具有適應性的文化。它能激勵員工為了共同的價值觀而不懈努力，從而保證企業目標的實現，是創新型企業文化的關鍵。
第4篇：企業文化行為范文
【關鍵詞】傳統文化 創新行為 作用機理 創新價值 創新制度化
傳統文化對企業創新行為的影響，很多學者已經做了研究，并出了很多成果。實際上，在傳統文化與企業創新之間存在很大的跳躍，傳統文化對企業創新行為的影響是間接的，弄清這種跳躍的中間過程，明確傳統文化對企業創新的影響機制是非常有意義的。
筆者認為，傳統文化通過兩條途徑影響企業創新行為，第一條路徑為傳統文化對國民的個性品質產生影響，而這些人作為企業員工對企業的創新行為產生影響；第二條路徑是在傳統文化與企業創新之間存在三個中間過程，分別是企業文化、創新價值觀和創新制度化，社會傳統文化影響企業文化的形成，企業文化內部需要有創新價值觀作為核心，在創新價值觀點指導下實現創新制度化，當創新成為一種制度時便會影響企業的具體的創新行為和活動。
一、傳統文化對企業文化和員工行為的影響
一個國家的傳統文化會對該國企業文化的形成具有重大的影響，傳統文化是企業文化的基礎。在傳統文化的大環境下形成的企業文化，必然會打上傳統文化的烙印。中國傳統文化中，有一些思想觀念和傳統，長期受到人們的尊崇，成為生活活動的最高指導原則。在我國，反映到企業文化中并最終影響到企業創新行為的傳統文化主要有兩點：
（一）重倫理、倡道德的傳統文化
中國傳統文化的一個最大特點就是突出道德倫理性，傳統的道德倫理思想是中國文化的核心部分，以血緣關系為紐帶的宗法制度是中國傳統文化的主要根基。這種道德觀念認為家族整體利益是第一位的，要求尊敬老人、慈愛孩童、夫妻相敬、兄弟相親，促進了人與人之間的和諧融洽關系。這反映到企業文化中，便是對企業內部和諧人際關系的重視，上下級坦誠相待、和睦相處，同事間感情融洽、配合默契。
（二）務實守城觀念和追求穩定的傳統文化
林語堂說：“中國人的生活視乎總是在一個更緩慢、更平靜、更穩妥的水平上運行，不是像歐洲人那樣富于行動和冒險，于是就發展了一些心理與道德上更平和、更消極的性格與習慣?！敝袊鴤鹘y文化具有注重實際，追求穩定的特點。中國農業民族務實的精神、性格體現在許多方面。務實是農人的基本特點，不務實就沒有收獲，因此導致在文化上強調實用。比如，中國古代與生產、生活直接有關的學科受重視而發達，如農學、文學歷史、天文歷法、醫學等傳統學科成果豐碩，許多領域在當時居世界領先位置。
二、讓創新價值觀成為企業文化的核心
企業文化是企業使命和愿景、精神和價值觀、運營理念、管理制度等的總和。一個企業要想做大做強并實現持續發展乃至基業長青，必須擁有企業的核心競爭力，企業文化史構成企業核心競爭力的關鍵因素。
諾基亞作為全球手機產業的領導者，僅僅在幾年時間，就瀕臨崩潰。很多人認為因為諾基亞太大，無法及時應變，缺乏創新，來不及推出智能手機。實際上，諾基亞的創新能力是很強的。從把網絡放在每個人口袋產品的概念到智能手機的概念機，從觸控技術到現在當紅的3D技術，諾基亞始終走在大部分企業之前。
筆者認為，諾基亞的失敗是敗在企業文化上，敗在企業文化的核心----高效率控制成本。諾基亞的成本控制能力，早已成為成功教案。比如諾基亞1616型號手機，在供應鏈、采購上的強化，讓諾基亞將市場價200美元的手機降到30美元。但是追求成本與極致效率的態度，讓諾基亞連續犯下失誤，舍棄觸控風潮。
并不是說諾基亞的企業文化內部沒有創新，但只有核心企業文化才能主導企業的發展，企業文化的其他部分只能是作為企業核心文化的輔助。在諾基亞，其核心企業文化便是成本控制和極致效率，這在一定程度上與創新文化是沖突的。這導致了其創新文化無法指導企業的發展。是高效率成本控制思維的企業核心文化，扼殺了諾基亞該有的創新。因此，要實現創新貫穿于企業的所有活動，必須讓創新價值觀成為企業文化的核心。
三、創新制度化
當創新價值觀成為企業文化的核心后，需要實現創新的制度化，這樣才能確保創新的執行。需要制定創新機制，鼓勵全員參與創新。
創新需要一套完善的機制，包括創新的方法、獎勵的標準，并能夠做到及時、合理兌現。制定一套機制并不難，難的是讓員工充分參與進來，并且充滿了激情和熱情。企業要鼓勵全員參與創新，要有及時的獎勵，要能夠樹立先進的人物事跡。領導要能夠給予下屬一定的權限和空間，不要管得過多過嚴，這樣會壓抑下屬的創新熱情。很多領導喜歡事無巨細地管理，時間長了，員工也會形成一種依賴的心態，凡事請示匯報，結果領導忙得焦頭爛額。雖然下屬在獨立工作時，可能會出一些差錯，但如果領導不能容忍，這樣的團隊是無法具有創造力的。
創新的源泉是企業在生產經營中出現的問題，不管是客戶的抱怨，還是員工的牢騷，這些問題的解決本身就是一種創新。所以企業要有良好的溝通渠道，希爾頓有自己的顧客滿意度追蹤調查，每個月征求6萬名顧客的意見，管理人員可以在線上看到整理后的意見，這樣他們可以確切了解顧客對一系列涉及客服問題的看法，并制定相應的改善計劃。希爾頓為此項調查的花費每年超過了150萬美元！同樣的，很多企業由于缺乏有效的公司內部員工之間、與外部客戶之間的溝通渠道，所以總感覺創新無處著力。
參考文獻
[1]王吉鵬.企業文化建設：厘定企業文化落地的方法和路徑[M].北京：中國發展出版社，2005.
第5篇：企業文化行為范文
人力資源資源管理在企業管理中的起重要作用，為企業的發展提供動力。企業文化是影響人力資源管理的諸多因素之一。由于企業文化與人力資源管理之間的密切聯系，企業管理人員應該了解企業文化的概念，企業文化在人力資源管理中的作用，為企業的發展帶來的積極的影響。企業文化是作為一種意識形態存在于企業當中。企業文化是在企業的長期發展過程中形成的，是企業精神和行為方式的統一。企業文化有助于培養員工三觀的形成：培養員工之間彼此合作，形成一種凝聚力：激勵著員工工作的熱情，企業文化促進員工發展的同時也約束著員工的自我發展。
企業文化概念
“一千個讀者就有一千個哈姆萊特，”對于企業文化的概念，國內外的學者有著不同的定義。美國學者約翰?科特和詹姆斯?赫斯克特認為，企業文化是企業管理人員經營理念和核心價值的集中體現[1]。也有人認為，企業文化涵蓋了企業精神等意識領域的大多數內容。由此可見，企業文化在企業發展中起的重要作用。企業文化雖為一種軟實力，但是在很大的程度上影響企業的硬件建設。一個公司有著良好的企業文化是很重要的。學者的觀點不盡相同，但大多數都認為企業文化在精神領域對企業和企業員工的影響是十分巨大的。
企業文化在未來人力資源管理中的重要性
企業文化對于培養員工人三觀起著重要作用。通過企業文化的概念，顯而易見，企業文化是一個企業內在的靈魂和精神動力。企業文化是企業有序發展的動力源泉。企業管理人員都能清楚地認識到，員工是企業發展中不可或缺的重要因素。企業要想發展的快速，員工的價值取向應該有統一的標準，員工素質方面也應該比其他企業員工要高。員工是企業文化的有力載體，企業文化的建設將員工是為主要對象，對員工的三觀樹立和素質的提高起促進作用。積極開展企業文化建設，既滿足了企業發展的需求，同時也提高了員工的素質，總體上促進了企業的發展。
有利于提高員工凝聚力。每個企業都有自己的企業文化與經營策略，從企業誕生，企業文化和經營策略便隨之而來，一個企業的成敗，企業文化起著關重要的作用，企業文化在一定程度上關系企業的存亡。好的企業文化，在發揮促進和約束的基礎上，也起到了聚流成海的作用，企業文化提高員工的凝聚力，使其員工都奔同一個目標前進。
通過上述的第一點我們知道，企業文化有助于員工三觀的形成。讓員工擁有同樣的價值觀和價值取向，通過企業文化對價值觀和價值取向的積極引導，可以讓員工凈勝層面的追求，凝聚為一個整體，在員工之間形成了良好的企業氛圍。讓企業員工可以明確自己的職責，自己的義務，主動且自覺的完成自己分內的工作。員工之間有了共同的價值取向和價值觀，增加了員工之家的感情，進一步的是員工更加團結。
有利于激勵員工工作熱情。企業文化中的激勵機制對員工的工作熱情起著促進作用。在此本文作者將激勵機制分成兩個層面，物質層面和精神層面，并加以分析這兩個層面對員工工作熱情的激勵作用。
精神層面，聲譽好，社會地位高的企業一定伴有良好的企業文化，工作在這樣的企業里，讓員工油然而生一種自豪感以及成就感，提高了他們對企業的認同和忠誠度。
物質層面，公司也在物質上對員工提供有力保障，可以激發員工的向心力。一個舒適的工作環境，為員工營造了良好的工作氛圍，使員工得到滿足，從而可以更加盡心力地位企業工作。總之，在企業文化氛圍良好的企業中，員工的工作業績的得到客觀公正評價的同時也得到了精神層面的滿足。良好的企業氛圍有力地激勵了員工工作的熱情。
良好的企業文化對員工有約束作用。企業文化作為一種精神文化，對員工形成統一的價值取向，這種統一的價值取向不僅對員工起到了激勵作用，而且對員工起到了約束的作用。其約束作用表現為以下幾點：
員工心理約束和制度約束形成了統一。企業規模的擴大意味著員工人數的擴招。隨著人數的增多，各種價值觀也相繼產生。各種各樣價值觀念的產生，從側面為企業帶來了許多不利影響，可能動搖公司員工之間的團結。所以，公司必須加強企業文化的駕馭宣傳以及規章制度的建設。發揮企業文化的約束作用，讓員工清楚自己的本職工作和義務，加強員工的團隊意識，形成一支忠誠度高，責任感強，自我約束力強的員工隊伍。
讓員工自我約束和企業的強制約束相結合。企業文化中包含一種強制的企業約束。輔助員工建設統一的價值取向，讓員工服從企業指揮，聽從企業命令。讓員工明確自己的目標，任務，有了更強的使命感和自覺意識。讓員工用自我管理的方法約束自我，與企業的強制約束結合，壓制了企業不良風氣的形成，優化了人力資源管理。
當今社會，企業在發展中，企業文化已然成為了一種軟實力，一種精神動力。良好的企業文化為企業發展起到了巨大的促進作用，在人力資源管理中也起到了重要作用。因此，在企業的日常管理中，加強企業文化的教育以及規章制度的建立是不可或缺的環節。因此，企業要用文化來發展自身，加強員工的管理也要從企業文化方面入手，更加有力的促進且約束了員工。讓企業更好的發展。只有依靠企業文化，人力資源管理方面才可以進行的更加有效率、更加完善。
第6篇：企業文化行為范文
后來，越來越多的企業管理者發現：在單純靠制度管理的企業中，員工“斤斤計較”的現象的確非常普遍，而且制度越多，這種現象越嚴重；但是，在重視企業文化建設、特別是培養了較強文化、有著統一價值觀、企業精神和理念得到廣泛認同的企業，制度建設卻沒有帶來員工的“自私化”傾向，員工的行為與企業要求的符合程度要大得多。
這使我不得不做認真的思考：管理制度與企業文化分別是如何作用于員工行為的？他們對行為的作用機理是什么？如何利用這種機理指導企業制度建設與文化建設？應該怎樣設計企業的管理體系？本文將重點探討管理制度與企業文化理念對員工行為的作用機理。
一、員工行為動力結構及其形成機制研究
按照行為科學的基本原理，人的任何行為都有一定的心理基礎。一切外在因素對人行為的影響，都要通過人的心理發揮作用。探討管理制度與企業文化對人的行為的作用機理，當然也要從員工心理談起。
對于人的心理結構，世界上許多心理學家都有過論述。對心理學和行為科學理論進行整合，可以得到如下結論：
人的行為有兩大動力系統：一是基于“個人取向”、“自我需要”的動力系統，即為了生存、交往、發展甚至實現自我價值而產生的動力系統，在這一系統作用下，人是“自我”為中心的，一切行為都是為了維護“自我”的利益與機會；二是基于“超個人取向”或者“超越自我”的、完全社會化的動力系統，在這一系統作用下，人是以“社會”為中心的，行為的目的是實現社會的價值、社會的理想，維護的也是社會的利益。
為了敘述方便，我們把第一種動力系統稱為“自我動力”，第二種則稱為“超我動力”，分別可以定義為：“自我動力”是個體為獲得一定的利益或機會滿足純“自我”需要而產生的動力；“超我動力”是個體為滿足社會需要、社會利益而產生的動力。每個人的行為都是“自我動力”和“超我動力”共同影響的結果?！白晕摇迸c“超我”有機結合，構成了人的完整動力體系。
但是，自我動力與超我動力的形成與運行機制有著根本的不同。自我動力和超我動力從根本上分別來源于自我人格和超我人格。在“本我、自我、超我”的人格結構中，“本我”是人的本能能量，它的功能是制造與產生需要，滿足的原則是快樂原則，也就是說，一旦產生需要，它要求馬上滿足，這種滿足只能通過想象來獲得，因而也可以稱之為“愿望式”的滿足。但是，當這種愿望強烈到一定程度后，“自我”就能意識到，并受現實原則支配，通過行動滿足需要；一旦個體采取行動，該行動必然對個體所在社會產生影響。當這種影響與社會利益和價值觀一致時，代表社會利益與價值觀的權威力量就會施以肯定或獎勵，當這種影響與社會利益和價值觀不一致或相反時，代表社會利益與價值觀的權威力量就會施以懲罰，這種反復的獎勵和懲罰的經驗以及所內涵的價值觀被個體內化下來，就形成個體的“超我”。
二、管理制度與企業文化的作用機理分析
上述對自我動力與超我動力形成機制的分析，顯示了管理制度與文化理念對人的行為的作用機理：
自我動力的運行機制主要是自我利益機制。在這種機制作用下，員工產生“自我價值觀”，它以是否“利己”作為一切判斷的標準，因而使人產生自私和利己的行為。自我動力是員工行為的基本動力，通過工作行為得到某種利益從而滿足自我需要則是員工工作行為的原始和主要目的，因此，由自我動力產生的“利己性”特征是員工個體工作行為的一個基本屬性之一。這一屬性，對員工的行為管理有雙重意義：意義之一是，她從根本上決定了管理的目的性：管理措施要充分尊重員工的自我利益，讓員工認識到這種管理有利于他們的利益；意義之二是，它決定了管理的手段性：只要控制了員工的利益，就能夠利用員工利己性心理達到對員工行為的控制。如果對員工有利于企業利益的行為給以獎勵，對不利于企業利益的行為給以懲罰，就能使員工為了自己的利益發生對企業有利的行為，這就是管理制度的作用機理：通過控制員工的利益控制員工行為；
超我動力的運行機制主要是對“社會價值與目標”的認同機制。當員工對所在社會的理念與價值觀產生認同時，員工就會產生“超我價值觀”，它以是否“利他”作為一切判斷的標準，因而使人產生無私和利他的行為。如果用企業的利益觀、價值觀、核心精神與理念統一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，就能讓員工用企業的價值觀指導自己的行動，從而使員工發生對企業有利的行為，這就是企業文化理念的作用機理：通過控制員工思想控制員工行為。
當管理者只重視管理制度的運用，完全靠嚴格的管理制度管理員工時，只能激發起員工的自我動力，使員工完全受自我動力的支配，從而使員工越來越自私。也許表面上員工很“聽話”，但是，完全是出于自身利益的考慮，并沒有真正考慮企業利益。一旦遇到企業沒有制度規定的領域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者員工利益與企業利益發生不可調和的矛盾時，員工就會受利己動力的支配做出利己但是不一定對企業有利甚至對企業有害的行為，企業為避免這種情況，必然又要規定更加嚴格的制度和進行更加嚴格的監督，這又使員工更小心地維護自己的利益。更嚴重的是，管理者也同樣受到這種利己心理的支配，也在利用“是否對自己有利”決定某種制度是執行還是不執行，真執行還是假執行，這時，就沒有人真正關心企業利益了。于是，追求個體目標的實現就成為員工行為的主要指向。最終“富了和尚窮了廟”就成為必然的結局。當管理者一味強調企業利益、企業價值觀，強調員工的奉獻精神時，員工也許能夠把企業價值觀和核心精神內化認同下來，確實按照這種精神的要求發生有利于企業的行為，很少想甚至根本不想自我的需要，表面看是行為指針完全指向企業組織目標，但是，如果自我的需要長期得不到滿足，自我就不可能獲得良好發展，這除了與員工行為的利己屬性相左外，違背管理的目的性之外，企業的人力資源最終將枯竭，也不利于企業發展。
因此，過分依賴自我動力與過分依賴超我動力都不能保證企業獲得長遠發展。正確的方法是，通過管理制度與企業文化理念的結合，把自我動力與超我動力進行均衡激勵。使之共同作用于員工行為，使員工行為指針始終指向員工個體目標于企業組織目標共同構成的企業目標。
企業為達到自己的根本目標，實現根本宗旨，要提煉或設計出明確的核心價值觀和核心理念，并在其指導下，提出每一個分系統的理念或價值觀。例如，海爾的企業精神是“敬業報國，追求卓越”，這種精神體現在質量管理上，就是“零缺陷、精細化”；體現在銷售上，就是“先賣信譽、后賣產品”；體現在產品開發上，就是“客戶的難題就是開發的課題”，體現在市場開發上，就是“創造需求、引導消費”；體現在服務上，就是“零距離、零抱怨、零投訴”……將這些精神、理念或價值觀進行宣傳，讓員工進行學習、體會、進而產生認同，這就是管理三步曲的第一步；
當企業提出自己的某一理念或價值觀時，個人理念與價值觀與企業比較接近的人能夠直接認同并接受下來，并用這種理念做指導，做出具體行動。這部分人可能是少數。但是，恰恰這少數人就是企業的骨干，企業應該把這部分骨干的行為樹立為典型，充分利用其示范效應，能使理念形象化。這時，原先沒有認同理念的員工，一部分會直接模仿典型行為，產生企業需要的行為，還可能有一部分員工，從典型人物的行為中理解和認同了企業理念與價值觀，從而做出企業需要的行為。當然，這種典型可以是正面的，也可以是反面的，通過典型的宣傳，會使更多的員工做出企業需要的行為。這就是管理三步曲的第二步；
但是，即便有了典型人物與事件，也還會有部分人不接受企業理念與價值觀，這時，就需要制度的強制。以企業理念與價值觀為導向，制定管理制度。對符合企業理念與價值觀的行為進行肯定或獎勵，對不符合企業理念與價值觀的行為進行否定或懲罰，在制度的強制下，一部分員工雖然理念上并不認同，但是由于期望獎勵或害怕懲罰，出于對自我利益的考慮，還是“趨利避害”，做出企業需要的行為，還有一部分員工從制度的強制中，理解并認同了企業理念與價值觀，做出企業需要的行為。
值得特別提出的是，在企業提出理念、樹立典型、制定制度后，還會有極個別員工無視理念與制度的存在，依然我行我素，屢犯制度。這些人一般是企業的“刺頭”或特殊人物，如果嚴格按照制度對其進行懲罰，則會得罪這些人，許多管理者為了不得罪這些人，寧肯不對其進行真正懲罰，那么，管理制度在這些人物身上就會失效。這種失效現象會象瘟疫一樣迅速蔓延，很快會波及整個制度體系的有效運行。甚至，嚴重時會使人產生對企業理念與價值觀的懷疑。實際上很多企業的文化理念與管理制度就是這樣失敗的。所以，企業在執行制度過程中，必須使管理者素質過硬，真正使制度的執行公正、公開、公平。這樣，通過制度的執行，企業理念與價值觀不斷得到內化，最終變成員工自己的理念與價值觀。這就是管理三步曲的第三步。
第7篇：企業文化行為范文
從“一社一山”和“一社一川”到“一社一村”
在上世紀90年代初，擁有30家子公司的三星就在內部開展了一個子公司承包一座山的環?；顒?，這項活動被稱之為“一社一山”，“社”一詞在韓文中意為公司。后來，三星又開展了“一社一川”的活動，即一個子公司承擔一條河的環保。
“一社一村”運動由韓國農業協會倡導。從上世紀90年代開始，韓國社會發生了變化，農業不景氣，農民貧窮，農村落后，農村人口出現了老年化的趨勢，青壯年紛紛離鄉，到城市工作，農村面臨缺少勞動力、農家老人面臨無助的局面。農業協會認識到，如果不解決出現的這一問題，21世紀的韓國農業將出現嚴重的危機。那么，如何解決農業、農村、農民的困難？只靠農民自己的力量是遠遠不夠的。完全依賴國家的支持也是不足的。還能靠誰？靠企業的關愛，讓愛心成為縮小城鄉差距的力量，讓企業成為愛心大軍中的主力軍。于是農業協會提出了開展以企業援助農村為內容、以一家企業與一個村莊結為對子為形式的“一社一村”運動。
如何把一般的號召變成企業的行動？農業協會想到從動員三星入手。記者在韓國采訪時，到處見到三星的標志，在五光十色的商場，三星家電琳瑯滿目；在辦公樓云集的地帶，三星人壽和財產保險公司的大樓高聳挺拔；在建筑工地，三星起重機和挖掘機繁忙作業；在離首都100公里的龍仁地區，三星的愛家樂園成為韓國兒童坐過山車的開心圣地；在住宅社區，三星還是發展商。三星每年的營業額高達1500億美元，這一總量占韓國整個國民經濟的百分之十，30多家子公司共有11萬多名員工。農業協會十分有眼力，在其看來，三星只要參與“一社一村”運動，就會產生強大的帶動力。對于農業協會的倡議，三星認為，“一社一村”是“一社一山”和“一社一川”的擴延，符合三星的開展公益事業的思路，于是，積極投入到“一社一村”運動中。
在韓國南部的一個村莊，記者看到三星公司在這里開展“一社一村”的情景。這個村子叫藍精靈，坐落在山林中。村子里的青年人都遷居到城市，只剩下老人們，村子瀕臨消亡。在三星總部動員子公司開展“一社一村”運動后，與藍精靈同在一個地區的三星溫江半導體公司派負責公益事務的人員專程到藍精靈村了解情況，后來結成了對子。無論在平時，還是在周未，三星溫江半導體公司的員工除了幫助藍精靈村老人做飯外，還為村民們謀生財之道，利用這里的山木來養蘑菇，蘑菇成熟后，又用把養蘑菇的木頭輾成木屑，飼養一種在韓國十分受孩子們喜愛的觀賞蟲。一位電腦工程師還為村民建立了銷售蘑菇和觀賞蟲的網站。如今，藍精靈村舊貌換新顏，村民的生活水平比以前有了提高，眼界也比從前開闊多了。
愛心行動：不僅是員工的事，也是首席執行官的事
只有當愛心行動成為企業大部分人的行動時，才能成為企業文化。
記者來到藍精靈村的當天下午，正趕上三星溫江半導體公司的員工小組到這里來幫助一位村民在公路旁種花。一位20多歲的女員工在接受采訪時說：“我是一名技術工人，每周來這里參加助農一次，有時自己來，有時與同事們一起來。自從參加了‘一社一村’運動，我感到自己有了愛心，覺得人生不僅是為了自己，也要考慮別人。過去一到周未，就想著去電影院、迪廳，現在一心想著把藍精靈村建設得更好?！睋私猓谌堑膯T工大軍中，大部分員工都參加了“一社一村”運動。
在“一社一村”運動中，不僅三星的員工熱情高漲，各公司的首席執行官都帶頭參與，每位首席執行官每年至少參加3至4次助農活動。三星康寧精密玻璃公司所結的對子，以生產玉米為主，從種植到收割，該公司的首席執行官都親自參加勞動，他還聘請專家給農民講課，幫助他們開發玉米食品和開拓銷售渠道。他為村民們辦了兩件實事，一是買了一輛大巴車，解決了村民們的交通問題；二是在這個村子里舉辦公司的活動，把錢花在當地，讓村民得利。在這位首席執行官的帶領下，一年內，這個公司的員工到這個村莊助農達到1.7萬人次。由于各子公司首席執行官的大力推動，“一社一村”運動得以在三星順利開展。如今所有的子公司都完成了“一社一村”的任務，不少子公司與若干個村莊結為對子，形成了“一社多村”的新局面。
只有建立長效機制，方使愛心成為企業文化
三星的廣大員工和各子公司的首席執行官之所以能夠積極投身到“一社一村”運動中，愛心之所以能夠成為三星的企業文化，其中一個重要原因是三星建立了開展愛心行動的長效機制。
三星的社會公益事業在開始的時候，處于一種母公司與各子公司都各自為戰的局面。經過若干年的實踐，三星認識到，開展公益事業也存在資源配置問題，要向經營企業那樣，有專門的機構管理公益事業，從而讓愛心形成企業文化?；谶@種思考，三星設立了公益團，它專門負責公益事業的機構，與其他法人機構平級，專事對三星的公益事業進行總體規劃和對子公司開展的公益活動進行指導，共有10多名員工。在各子公司也有專門從事公益事業的員工，總人數達到350多人。
在采訪中，記者了解到公益團在“一社一村”運動中發揮了應有的作用。當公益團從農業協會得知“一社一村”運動的消息后，對此立即進行項目評估，感到“一社一村”運動與三星一直在開展的“一社一山”和“一社一川”有相同的思路，一是有鮮明的主題，二是有可操作性，三是有現實的社會意義。于是很快決定響應農業協會的倡導，對各子公司首席執行官和全體員工進行開展“一社一村”運動的動員。公益團先抓試點，然后推廣在開展“一社一村”運動中做出業績的子公司的經驗，從而推動了所有子公司有創造性地開展“一社一村”運動。在公益團辦公地所在的三星總部大樓，三星公益團社常務副總裁閔庚春一邊向我們展示一本關于三星各子公司開展“一社一村”運動的資料，一邊說：“隨著我們在‘一社一村'運動中取得的成效，公益團在三星內部的號召力越來越大，在社會上的聲譽也越來越好。”
媒體的大力支持使愛火越燒越旺
在愛心成為企業文化的過程中，媒體的推動力十分重要。如果把“一社一村”比喻為一輛戰車，拉著它奔馳的是三匹駿馬，除了農業協會和三星等企業外，還有文化日報。
第8篇：企業文化行為范文
關鍵詞：限制競爭；網絡文化；執法理念
一、現狀
網絡文化產業是傳統文化產業網絡化模式與新興網絡文化相結合的產物。一如其他產業，網絡文化產業由于利益的驅使同樣存在著各種限制競爭的行為，為了社會經濟的可持續發展，就需要反壟斷法予以規制。美國作為網絡文化的先驅者及反壟斷法的發源地，擁有深厚的經驗，其中限制競爭行為雖然并非最核心，卻是近年來愈發引起關注的反競爭行為之一。對此，美國政府是否會采取文化保護戰略并通過這些巨頭實施自己的文化輸出戰略？答案是否定的。因為在美國的競爭執法機構看來，雖然產業政策對于本國的壯大起著無以復加的作用，但只有競爭政策才是幫助本國經濟持續發展的源泉。當產業政策與競爭政策發生沖突時，競爭政策處于優先的地位。
二、限制競爭協議的規制
無論在哪個市場，同業中的人即使是為了娛樂和消遣也很少聚在一起，但他們的對話通常不是導致對付公眾的陰謀，便是抬高價格的計劃。在網絡文化產業領域也不例外，但產業特殊的傳導性導致了限制競爭協議的跨領域性。美國在審查此類案件時沒有采取特殊態度，而是根據案件本身的性質來定義。對于橫向限制競爭的案件，由于其危害性較大在法律適用上一般采用"本身違法原則"。 在縱向限制競爭協議方面則多采用"合理原則"。以一個案例來加以說明。
2010年9月24日，美國司法部提起了一項針對多個大公司的訴訟，包括Apple，Google，Intel等公司。前述被告達成的雙邊條約中禁止員工cold calling①。這些合約排除了大部分吸引高技術人員的競爭，損害了那些員工獲得重要競爭性信息以及獲取更好工作機會的權利。因此，美國司法部訴上述公司達成的雙邊條約減少了被告高級技術人員的競爭，減少了這些相同員工的潛在就業機會，干擾了價格決定機制的運行，直接限制了貿易并違反了謝爾曼法第1條。②
合約的具體內容限制了本企業高科技員工的就業機會，維護本企業的穩定發展，這也是網絡文化產業的一個顯著特征即人才經營。上述企業試圖通過雙邊合約來阻止人員變動，顯然是濫用自己的威信及市場份額，提高員工轉換成本或根本無法轉換。反壟斷法要保護的是競爭和發展，上述雙邊合約的簽訂會導致簽約企業從此枕在固有的技術人員之上謀取無憂之境，從而不再創新并最終導致產業的衰敗。所以反壟斷法對此予以了嚴厲的規定，通過本身違法原則限制這些限制競爭協議的施行。
值得注意的是，在處理上述案件時法院考慮了附屬限制除外的情況。所謂附屬是指該限制是必須的或者本身固有的促進競爭的協作行為的一部分。通過合理性審查，如果該限制可以促進競爭或者達到促進競爭的后果，那么該限制就是合法的，可以豁免適用本身違法原則。換言之，美國法院在適用本身違法原則之時其對象更準確的來說應該是純粹限制競爭協議（naked restraint against competition）。這樣一來既考慮了市場內的競爭維持，也將公司的經營狀況納入考慮的范疇，有助于從宏觀和微觀兩個方面去考察競爭發展的目的，不盲目懲罰企業，更為合理有序。
通過上述的簡單分析，很顯然可以看出美國政府并沒有將網絡文化產業作為一個新興的產業加以特殊對待，而是承繼與其他案件一貫的理念，同時考慮到網絡文化產業的特性。在限制競爭協議方面，首先對于橫向協議仍舊采取"本身違法原則"，同時在運用原則的過程中考慮"附屬限制除外"的情況，更理性地看待企業的行為，尊重企業的自主經營。
三、美國經驗對我國網絡文化產業反壟斷規制的啟示
1、我國網絡文化產業反壟斷規制的現狀
隨著技術的進步，我國出版、廣播、電視、音樂等領域也進入到網絡化時代。雖然在發展過程中不可避免出現了各種問題，但隨著經驗的增加我國反壟斷執法技術也在日漸成熟。但是，也有學者認為信息技術的快速發展使得一些新企業占市場支配地位的時間比較短，涉及到的知識產權比較多，對壟斷的認定有很多技術難題。而且互聯網產業本身就帶有技術變化迅速且進入門檻較低等特點，這些都可能成為互聯網公司不具有市場支配地位的證據。因此，既然互聯網區別于傳統制造業，其是否濫用市場支配地位就不能只考慮市場份額，而應綜合考慮市場門檻、技術標準等因素。③
2、網絡文化產業反壟斷執法的理念
事實與經驗表明，反壟斷執法理念的選擇是一國反壟斷執法成功的關鍵。延續本國反壟斷執法機構一貫的理念，對所有的產業一視同仁，有利于樹立反壟斷執法機構的威信，令一國反壟斷執法有條不紊。美國作為反壟斷執法相當純熟的國家，存在頗多可取的經驗。因此我們不妨予以一定借鑒，并根據中國國情進行適當改革。
從具體的執法角度而言，美國帶給我們最大的啟示莫過于堅持反壟斷執法的連貫性。這樣既可以增加法律的穩定性，也可以增強企業的預期，便于企業安排經營，使新產業形成健康的競爭秩序。
當然，與此同時也不能忽略美國FTC和DOJ以及法院在面對網絡文化產業案件之時，基于產業特征所采取的一些特殊態度。也即注重網絡文化產業集團化與人才化的特征。根據不同的產業、不同的市場，收集該市場特征性的信息，考察市場的進入門檻、技術標準等，來幫助自己進行更加準確和恰當的判斷。另外，還要加強不同市場之間的關聯性考察，更為全面而又有重點地分析產業的特征，以期增強該產業反壟斷執法的精準性。
四、結語
美國的網絡文化產業已是如日中天，形成了諸多值得學習的經驗。我國傳統文化產業正在逐步進行網絡化改革，邁出堅定的步伐。雖然由于歷史的原因，傳統文化產業對信息技術的接受還有些遲疑，并存在著各種不正當競爭問題，但執法機構正在努力提高執法能力，面對我國的網絡文化產業，反壟斷執法機構堅持貫徹其執法理念，堅持對網絡文化產業平等對待。與此同時關注到行業的特征性信息，針對行業本身進行執法。自此，我國的企業必將在競爭中成長，我國的網絡文化產業也必然可以健康地發展，成為新的經濟增長點。
注釋：
① cold calling，是指未經允許，以任何方式（口頭、書面、電話或電子郵件）與另一公司尚未公開申請崗位的員工直接聯系。
②Competitive Impact Statement-United States District Court for the District Court of Columbia, case 1:10-CV-01629,September 24, 2010.
③《中國互聯網存在壟斷嗎？》，省略/macro/more/201102/12/t20110212_22206863.shtml，訪問時間2011年8月16日。
參考文獻：
[1]商務部條法司編、尚明主編：《反壟斷法理論與中外案例評析》，北京：北京大學出版社2008年版。
[2]沈四寶、劉彤著：《美國反壟斷法原理與經典案例研究》，北京：法律出版社2006年版。
第9篇：企業文化行為范文
企業文化是一個企業價值的濃縮，是其經營理念的升華，也是其核心競爭力的靈魂。在日益激烈的市場競爭環境下，成功企業更多的勝在深厚企業文化的積淀。作為企業形象的代表，企業文化在企業管理和發展中發揮著越來越重要的作用。那么什么是企業文化？企業文化在企業管理中作用是什么？本文就這兩個問題，談談個人粗淺的見解。
2 什么是企業文化
關于什么是企業文化，國內外學者眾說紛紜。綜合他們的看法，本文認為企業文化是企業在長期生產經營過程中，經過企業領導者長期倡導，并為企業全體員工所共同接受、認同的一套完整的價值體系，包括價值觀念、道德規范、行為準則、經營風格、管理特色、工作模式等。需要指出的是，該定義主要有四個要點：其一，企業文化的核心在于價值觀念。這些價值觀念無形中滲入企業員工潛意識內，并成為引導員工實踐工作的標桿。其二，企業文化的形成是一個長期積淀、創新、升華的動態過程。企業文化也會隨著企業生產經營規模的擴大、企業管理模式的創新而不斷推陳出新、去粗取精，以推動企業的發展。其三，企業文化的形成在很大程度上受企業領導者的影響。尤其是早期企業文化基本上取決于領導者的倡導力，領導者的管理價值觀念往往會成為早期企業文化的價值核心。其四，企業文化還應當被員工所接受和認可。企業文化應當是員工共同遵守、追求的價值體系，若不被員工所接受，則難以形成企業內部凝聚力，無法發揮企業文化的價值導向作用。
3 企業文化在企業管理中的作用
企業文化處于企業管理最高層次的道德、思想領域，對任何一個企業而言，企業文化都是企業管理中的難點。但是，企業文化作為企業對外形象的代表，對企業管理、發展至關重要。企業文化既能引導企業管理方向，并通過約束、激勵機制規范員工行為，提高員工積極性，還有助于增強企業凝聚力和向心力，塑造成功的企業形象，充分發揮企業品牌優勢。
3.1 引導企業管理方向
企業文化為企業經營管理指明了方向，也為企業經營管理策略的制定奠定了基礎。一方面，企業文化中包含了企業的重要價值觀念，而企業的經營管理戰略都應以這些價值觀念為基礎，即企業文化發揮著價值導向作用。換而言之，企業管理應當是企業文化內涵的外在表現，任何脫離企業文化的經營管理策略都會因與企業價值觀念不符而難以取得成效。例如，小天鵝股份有限公司一直以來都追求“觀念比資金更重要”的價值理念，堅持創新創造利潤，這成就了小天鵝十年行業市場占有率第一的優秀業績；另一方面，企業文化已在企業員工心中根深蒂固，其決定著員工的共同行為方式，即企業文化發揮著行為導向作用。因而，企業管理模式和發展戰略的制定必須與企業文化相一致，才能確保管理戰略與員工行為、價值取向相一致，才能將員工凝聚起來，推動企業的發展。此外，當企業員工行為或價值取向偏離企業管理目標時，企業文化也會發揮導向作用，使其思想、行為與企業戰略目標保持一致。
3.2 形成員工道德約束
企業文化本身即是企業在長期經營過程中形成的、全員達成共識的一種行為準則和道德規范，是員工潛意識中達成的默契。正是由于企業文化對員工思想、行為、心理的暗示作用，使其成為了有別于企業章程、制度這類硬性約束的一種“軟約束”。具體而言，企業文化的核心價值觀念，以及其中蘊含的道德規范直接影響到員工的群體行為，并為符合企業發展的行為規范指明了方向。企業文化對員工的約束作用主要體現為道德約束，其通過群體行為的壓力來規范員工行為，提高員工的自覺性和自我約束。同樣，員工在企業文化的指引和約束下，能夠意識到哪些行為有利于企業發展，哪些行為有損企業長期利益，從而形成員工對企業的責任感和歸屬感。例如，廣東惠州LG電子有限公司成立初期，為提高廣大員工的積極性，開展大量活動來加強員工對企業文化、企業經營管理理念的理解，極大地提高了公司員工積極性、主動性，為企業管理水平、經營效率、產品品質的提升發揮了重要作用。
3.3 加強員工精神激勵
企業文化能體現出企業內部的文化氛圍和工作環境。優秀的企業文化能夠把員工凝聚起來，營造出團結互助、攜手共贏的良好氛圍，從而激勵員工不斷學習、不斷創新、不斷共進，盡可能地提高企業員工的積極性、主動性以及創造性，為所有員工潛能的最大發揮提供了平臺。需要指出的是，企業文化往往通過借助模范人物、優秀員工及其先進事跡來加以宣揚。這不僅能夠發揮表率作用，形成企業相互學習、相互促進的氛圍，還有助于激勵員工開拓創新、爭創先進，從而進一步提高員工工作的主觀能動性。
3.4 提升企業凝聚力
企業文化能夠以其特有的方式將員工緊密聯系以來，使員工理念、意識、思想以及行為相融合，形成體現企業核心價值理念的共同行為意識，提高企業的凝聚力和向心力。員工的團結、人力資源的積累是企業成功的基礎。企業只有將絕大多數員工的利益與企業利益結合起來，真正成為一個有凝聚力的團隊，才能實現企業與員工的共贏。企業文化營造了企業自身的文化氛圍，特別能帶動特定情境下的員工情緒，使其產生對企業深深的依賴感和歸屬感，從而提高企業的凝聚力和綜合競爭力。例如，華為“知識是資本”的企業文化幫助員工認識到了公司的經營理念和競爭模式，實現了企業與員工目標的協調一致，形成了華為強有力的凝聚力。再如，海爾集團憑借其“敬業報國，追求卓越”的企業文化，感召了三萬愛國員工，成功地將所有海爾人凝結在一起，使其從一家瀕臨破產的小企業成長為了國產電器著名品牌，也成為了聲譽享譽全球的大型企業集團。
3.5 塑造企業品牌形象
企業文化不僅對內體現著企業的經營管理理念，對外也向社會公眾展示著企業的經營管理特色。因而，優秀的企業文化作為強大的企業無形資產，有助于樹立良好的企業形象，擴大企業的對外影響力，充分發揮企業品牌效應。一方面，企業文化以品牌為載體，體現其市場價值?，F今企業競爭更多地表現為品牌競爭，而品牌正是企業文化的外在表現。并且，消費者在消費的過程中也開始關注產品背后的企業文化、企業社會責任等其他因素；另一方面，企業文化有助于塑造企業外在形象，并透過企業形象來綜合體現企業文化，即企業文化具有對外輻射作用。優秀的企業文化能夠為企業獲得較好的社會公眾印象、消費者的信任、顧客的忠實，通過塑造成功的企業形象為企業長遠發展創造有利條件。
