青年人才培養建議精選(九篇)
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第1篇：青年人才培養建議范文
關鍵詞：鐵路局站段；人才管理；問題；對策
中圖分類號： F532 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）31-22-2
0 引言
鐵路是連接不同地區之間經濟的紐帶和橋梁，在我國的交通運輸和經濟發展中發揮著重要的作用，站段作為鐵路運輸的基層單位，在一定程度上影響著整個鐵路系統功能的發揮，因此，做好鐵路局站段青年人才管理的基礎工作，對于鐵路系統的穩定運營與進一步發展具有非常重要的作用?，F代社會，青年人才是企業的寶貴財富，也是企業參與市場競爭的核心力量。人才管理是指通過采取調節、計劃、組織、培訓等控制手段，充分發揮人才的能力，從而提升企業的競爭力，為企業獲得更大的經濟效益[1]。當前階段，隨著鐵路運輸系統的快速發展和現代化技術的廣泛應用，鐵路局站段對于專業化的技術人才和綜合型的管理人才的需求日益增多，如何管理好鐵路局站段的青年人才，使其充分發揮才能從而更好地為鐵路系統服務，是相關部門和人員必須考慮的現實問題。
1 加強鐵路局站段青年人才管理的重要意義
鐵路作為我國的交通大動脈，對于我國的國民經濟發展至關重要。我國的鐵路運輸系統擁有大量的基層員工，具有高度集中的特點，對于實現鐵路系統的安全穩定運營存在著直接影響[2]。因此，科學、有效的青年人才管理是保障鐵路運輸安全的前提和基礎，其意義主要體現于以下幾點：
第一，能為鐵路運輸系統提供更多的人才，促進站段青年人才的工作效率和綜合素質的提高，有助于保留和吸引更多的專業人才；
第二，有助于提高鐵路運輸企業的管理水平，提升企業文化，營造和諧相處、協同配合的工作氛圍，確保運輸任務安全、準確地完成；
第三，促使站段青年人才自覺地提高自身修養，充分激發其責任感和調動其工作積極性，有助于其實現自我價值；
第四，在充分發揮青年人才能力的基礎上，進一步挖掘其潛力，為鐵路安全運輸提供人才保障。
2 目前鐵路局站段青年人才管理中存在的問題
2.1 人才隊伍薄弱
近些年，鐵路運輸企業為了降低運營成本和提高勞動生產率，采取了減少大、中專畢業生的接收數量，大量清退臨時職工，停止從技?；蛑袑６ㄏ蛘猩认嚓P手段，大量減少了職工的招收數量。由于老職工的大批退休和新職工培養過程的漫長，導致出現了職工斷層的嚴重問題。如今，隨著全國鐵路建設規模的不斷擴大，使得鐵路運輸站段的缺員問題愈加嚴重，同時，由于鐵路運輸站段缺乏綜合型的管理人才和專業型的技術人才，甚至導致關鍵的技術崗位在交接工作時出現空窗問題。此外，有的站段只重視引進人才，卻忽視了人才的流動和流失問題，或是只引進技術人才，而忽略引進與培養其他人才。
2.2 班組在對青年人的管理中縮手縮腳
青年人才在剛進入鐵路站段進行工作時，為了使其對所學理論知識進行實踐、掌握相關技能和為以后工作奠定基礎，均需要在一線班組進行鍛煉和學習。在此期間，班組管理者會認為青年人才基礎好、素質高，有很大的發展前途，日后可能會發展成領導，進而導致班組管理者對青年人的管理“縮手縮腳”，甚至出現“不敢管”的情況，這樣不僅會對青年人才進行基層實踐工作造成影響，還會導致其在站段初期培養的關鍵時期不能夯實理應具備的工作實踐基礎，進而致使青年人才的后續發展力量不足。
2.3 鐵路局站段人才培訓力度不足
企業定期的人才培訓對于提高職工的工作積極性、企業管理水平和增強企業的核心競爭力具有非常重要的作用。一般情況下，人才培訓需要投入大量的人力、物力以及財力，有些鐵路局為了節省成本，對青年人才的培訓并不到位，也沒有根據人才條件設計合理的職業生涯規劃，缺乏前瞻性和系統性的培訓計劃。此外，有些站段并沒有意識到人才培訓的重要性，不分層次不分對象的進行統一培訓，一方面造成人才培訓資源的浪費，另一方面使培訓工作流于形式，只是為了應付檢查而做一些表面工作，將培訓、運用以及考核相脫離，甚至出現找人代替參加培訓的現象。有的站段只重視培訓次數，且缺乏相應的考核制度和培訓激勵機制，不能實現青年人才專業技能和綜合素質的有效提高。
3 改善鐵路局站段青年人才管理的對策
3.1 完善青年人才激勵機制
要做到對青年人才的激勵，既要從精神上激勵，也要從物質上給予激勵，一方面可以對一些不規范的行為起到約束作用，另一方面可以積極引導青年人才奮發向上。將精神激勵和物質激勵進行有機結合，是現在值得大力推廣的一種激勵方式，例如，將榮譽稱號與晉升職稱、獎金掛鉤。同時，還應該建立健全和完善相關激勵機制，依據相應的制度管理人。此外，要讓青年人才參與鐵路局站段的相關決策和管理，這樣有助于增強其責任感，進一步發揮其主觀能動性，促使其全身心地投入到工作中，在此過程中，青年人才會對鐵路局站段產生歸屬感和滿足感，覺得實現了自己的人生價值，并且鐵路局站段也會有很大的收獲，進而真正實現企業站段與青年人才的雙贏。
3.2 加強對青年人才的培養和培訓
3.2.1 完善人才培養機制
第一，完善機構組織，車站勞動人事部門負責統籌安排培養計劃、人才培養規劃和培養對象的確定，站段車間和機關業務科室要對人才培養計劃的具體實施負責；
第二，明確培養目標，對青年人才培養要遵循“綜合培養及專業培養同步進行”的原則，培養綜合型的管理人才和專家型的技術人才；
第三，培養對象的確定，可將復員軍人、新入職的全日制本科生或表現優異的全日制大專生作為青年人才培養對象；
第四，嚴格用人原則，樹立正確的用人原則，執行公開競聘和內部競爭的人才選拔方式。
3.2.2 分層次有針對性地培養青年人才
培養青年人才的目的要根據站段的具體情況而定，如優秀班組長、專業技術人員等，同時要兼顧綜合性管理人才，可以通過掛職鍛煉、內部培訓和外部培訓及崗位輪換等方式進行培養[3]。可分為以下三個層次：
第一，培養有上進心的全日制本科生，幫助其逐步成長為專業技術骨干或機關業務科室及車間負責人；
第二，將善于鉆研的全日制大專生培養成為優秀班組長或機關業務科室及車間的專業技術骨干；
第三，培養優秀的復員軍人，促使其成長為主要行車工種的骨干或班組長。
通過以上三個層次的培養，可為站段的關鍵崗位培養一些后備人才及繼任者，對站段內部進行分配時，要充分發揮經濟杠桿的作用，向主要行車工種和班組長傾斜，把優秀的青年人才分配給關鍵崗位。
3.2.3 重視人才培訓
對青年人才加強培訓，及時更新相關知識和技術，從而進一步提高其專業能力和素質。對人才培養要做好長遠規劃，根據人才的特點和能力，對其潛力進行挖掘，可以采取員工自學、外部培訓、企業內部崗位輪換等措施。
3.3 合理配置和使用青年人才
站段引進青年人才之后，要進行合理安排，因為它直接影響到青年人才潛力的發揮程度。站段在挖掘青年人才潛力的同時，還要對青年人才合理利用，將其放到合適的崗位上去，揚長避短，有助于發揮其所擅長的專業，這樣能夠促使青年人才各盡所長，有利于每個人實現自我價值，從而有效提高站段的工作效率和水平。
4 結束語
鐵路運輸企業的經營管理水平對于國民經濟的發展至關重要，人才資源作為現代企業的核心競爭力，對其興衰成敗存在著決定性的影響，因此，鐵路運輸企業必須對人才管理問題給予高度重視。對鐵路局站段中的青年人才進行科學有效的管理，能夠促使其才能得到充分有效的發揮，為鐵路運輸系統的發展奠定良好的基礎，進而實現鐵路運輸企業的可持續發展。
參 考 文 獻
[1] 何祥成.論企業人才管理存在的問題與對策[J].中國市場，2013，30：74-75.
第2篇：青年人才培養建議范文
一、目前青年人才總量及結構分析
分公司人員構成相對年輕，青年人才學歷較高，他們在社會上的競爭力也相對較強。鋼結構分公司目前有35歲以下青年人才34人，占分公司人員總量（90人）的38%，占管理人員總量（58人）的58%，其中20*年以前引進的有3人、20*年引進的有15人、20*年引進的有5人、20*年引進的有11人；本科學歷10人、?？茖W歷18人、中專學歷6人；中層干部和項目經理8人、業務骨干26人。
二、近兩年接收和流失的青年人才情況
1、由于分公司成立時間較短，自20*年正式并入總公司以來，我們共引進青年人才34人，其中應屆大中專畢業生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新畢業的大學生在分公司磨練兩年，羽翼豐滿后就流向工資待遇較高，福利較好的外企、私企或事業單位的情況。
2、分公司成立后共有8名青年職工離職，他們全部為僅在分公司工作1～2年的本科學歷的專業技術人員，其中以設計崗位人員離職情況更為突出，離職人員總數是現有設計人員的一半。從離職原因分析，8人中有3人屬于追求更高收入的工作崗位而流失，有1人出國留學，另4人是由于分公司雙向選擇后認為不適合分公司要求而被淘汰的人員。
從以上青年員工流失原因可以分析出，我們部分的專業技術崗位工資與市場價位存在較大的差距。怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，已經就成為分公司黨政工作的一項重頭戲。留住人，還要留住心，僅僅靠著一紙合同是不夠的。給青年們一個施展才華的舞臺，一個良好的工作氛圍，一份有發展潛力的培訓計劃，都已成為我們的籌碼。而與此同時，加強青年政治理論學習和素質教育，不斷提高青年自身修養，服務青年，了解他們的所思所想，亦成為我們政治工作部門的首要任務。
三、青年人才培養工作的主要做法與成效
職工是企業的主人，是企業的生產力。未來企業的競爭歸根結底是人才的競爭，青年人才的培養和成長更加成為企業在激烈的市場競爭中致勝的關鍵，挖掘和開發員工的潛能并利用他們的智力和潛力為企業創造豐厚的利潤，是實現企業與職工“雙贏”的良好結合點。
1、充分發揮黨團組織的積極作用，配合分公司經濟行政工作的開展，充分發揮政治思想導向作用。開展多層次座談會，創新工作方式，切實增強青年思想政治工作的針對性和實效性。正確引導了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作貼近實際、貼近生活、貼近青年。培養青年們“勤于學習、善于創造、甘于奉獻”的精神，組織青年談公司形勢、議公司歷史、講公司情況，團結引導青年們把思想和行動統一到公司發展上來，把熱情和力量凝聚到公司發展上來。
2、有針對性地引進與培養青年人才：鋼結構分公司在進行人才引進工作中，為避免盲目引進，首先在合理規劃分公司各職能部門崗位配置的基礎上，制定出各崗位的崗位描述。以此為依據，根據崗位缺編情況，有針對性地進行人才引進工作。另外我們針對應屆畢業生可塑性強的特點，根據其自身特點和工作意向，通過重點培養的方式，以使其盡快成長為業務骨干。
3、對青年人才進行全面的工作考查：在人才引進方面，我們在規定進行的試用期基礎上，增加考查期，既要考查其與否具備崗位工作能力，又要考查其能否與分公司整體管理相融合。當以上兩點同時具備時再辦理正式引進事項。鋼結構分公司現行的青年人才引進模式為：3個月試用、半年考查、正式引進后2年合同期的進一步磨合考查。
4、大膽使用青年人才：針對青年人才成長迅速的特點，分公司在其使用上充分放開，采取一種以賽代練的高速培養方式，讓其在很短時間內獨立承擔具體工作，促使青年人才盡快達到崗位工作要求。通過近兩年的實際運行，此方法確實達到了培養速成的效果，在分公司現有的青年業務骨干中，實際工作不滿一年有7人，工作年限5年內有9人。
5、提倡“團結、啟發、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍是留住人才的關鍵環節之一，我們不僅要對青年人的穩定工
作做思想工作，同時還要強調業務骨干、基層領導的工作作風和領導方法問題，通過與青年人“教技術、談心聲、交朋友”，為青年的更快成才搭建舞臺。
6、注重發揮青年知識分子的作用。積極的引導發揮他們的特長，多為他們創造學習鍛煉的機會。我們建立了以“尊重、發展、激勵、約束”為四要素的人才資源管理制度，實現了民主管理機制，形成了一個“能者上、平者讓、庸者下”的競爭體系，以提高員工的工作積極性和主動性。摒棄了原有論資排輩的傳統用人思想，讓青年人才在重點工程、重點崗位、重大考驗和經營、管理、施工生產、群眾工作的一線經受鍛煉，增長才干。并大膽啟用已經發展成熟的青年人才，鋼結構分公司在20*年新一輪中層干部中聘任中，有8人為青年人才，他們都成為分公司獨當一面的中堅力量。
7、實行榮譽激勵制度。大力選樹青年典型，發揮示范帶動作用。通過總公司系列表彰活動、分公司“星級員工”評選活動、“崗位能手”競賽活動等激勵青年愛崗敬業、再創佳績。讓廣大青年學習身邊的楷模，掀起學先進、當先進的。在各種榮譽方面，分公司有計劃的向青年人才傾斜，在20*年度分公司各種先進評比中，青年人才當選人數有15人，占當年總人數的70%。
8、分公司團組織利用“五四”、中秋等節日開展多種多樣青年員工喜聞樂見、豐富多彩的文體娛樂活動，提高團員青年的工作積極性，增強了青年員工隊伍的凝聚力，營造出健康向上、積極進取、奮發有為的工作氛圍。
四、青年人才工作中存在的問題
1、培養與流失的問題：青年人才成長迅速，其個人要求與能力成長也成正比，公司現有機制在待遇上不能充分滿足青年人才的需求，是造成人才流失的主要問題。
2、確實留駐人才問題：在分公司業務骨干中，現有兩名外地人員，他們已在分公司工作了3年，但由于戶口問題，遲遲無法正式引進，相應的職業資格、職稱、保險問題也無法解決，這已成為制約他們很好工作的主要原因。
3、職業資格待遇問題：公司、分公司鼓勵員工考取職業資格，取得資格后如何注冊、相應待遇如何享受，也是留駐人才的重要方面。
總之，外部環境的影響，現行用工制度的制約造成了潛在的人才流失危機。
五、對公司抓好青年人才工作的建議
第3篇：青年人才培養建議范文
一、濟南動漫市場發展中存在的問題
1、濟南動漫行業在一定程度上存在著文化脫節的問題：動漫與文化的脫節不僅僅是濟南動漫市場的問題，而是中國動漫行業面臨的一個問題。相較而言，日本的動漫，鏡頭寫實、畫面感強，美國的動漫，歌舞感強、比較優美而二者的共同之處就在于帶有的濃烈的民族風格，這是一個長期積累的結果。2、客戶來源和資金來源是限制中小型動漫公司發展的主要原因。動漫行業最終的目的還是為了盈利，用商業模式來運營動漫是不可避免的。動漫產業發展時就因為缺乏資金支持而沒有話語權，狹窄的客戶來源和資金來源是更是嚴重制約了動漫公司的發展。動漫公司融資難的問題沒有得到有效解決。原因主要有以下兩點：首先，國內盜版現象嚴重，市場上的相關衍生品八成都來自于盜版，盜版現象已經成為中國人日常生活的“習慣”。盜版嚴重侵蝕了動漫創作者的利益，使之很難找到好的盈利模式，所以很多投資者看好動漫產業，但因為沒有盈利保證，所以一直不敢對這個行業進行投入。其次，現在的電腦技術雖然使動畫片的制作周期大大縮短，但是算上前期策劃、劇本、高質量繪畫人力成本、后期制作以及宣傳營銷成本，整個投入仍舊十分驚人。然而，對于這樣的高投入，動畫產品的回收卻是一個相對緩慢的過程。3、動漫行業人才缺乏現象嚴重。中國的青年動漫產業人才嚴重匱乏，主要表現在青年動漫產業人才總量不夠，人才隊伍結構很不合理，高水平青年人才和領導太少，整體培養質量偏低，國際化程度不高，缺乏一體化的培養體系等等。目前從事動漫行業人員中多數集中在動漫的中后期制作過程，而從事動畫前期規劃和創作的青年人才十分匱乏。也就是說，目前迫切需要的從事創意、編劇、導演、設計的青年人才嚴重缺乏。另外，由于我國動漫行業發展歷史不長，這方面的從業人員其行業經驗不足，缺乏國際化背景。目前我國動漫產業青年人才嚴重匱乏，已成為制約我國動漫產業快速發展的主要因素。整體看來，在動漫從業人員中，專業的文案、營銷人員更是嚴重缺失。同時，對目前學習動漫專業的學生：缺乏好的老師，缺乏真正的大師；缺乏好的國產影片；學生的用功度不夠；整個社會對動漫行業呈現出一種浮躁的態度；大學生大都基本功扎實，但動手能力不強。這也反應出目前動漫行業的一個巨大問題：動漫院校與動漫企業之間的脫節，即人才培養與人才接收之間的不對口。對于動漫院校來說，他們教授給學生的大多是關于動漫方面的技巧、對動漫的體會等等，更多的停留在藝術層面。而對于動漫企業而言，從事這行的人要多思考各種解決方法，企業需要的是理性和商業。學習動漫專業的學生越來越多，在理應出現供過于求的情況下，動漫企業卻抱怨人才匱乏，這就是目前動漫行業所面臨的就業問題。
二、相關建議
1、政府充分落實對動漫行業的引導和扶持作用。動漫行業要發展，一定不能沒有政府的引導和扶持。政府應充分發揮其優勢，通過相應政策來引導和扶持動漫行業的發展。2、增強公民道德意識，抵制盜版產品。盜版現象已經成為中國人日常生活的“習慣”。因此，不僅政府應該出臺更加嚴厲的措施打擊盜版，同時公民自身也應該培養購買正版，抵制盜版的好習慣，既保障動漫行業正常利潤，也保障動漫消費品的品質。3、動漫企業應該加強同大學之間的聯系。動漫企業可以考慮與大學建立起長期合作的關系，實現人才培養的專業化。4、鼓勵原創，重點培養具有創新思維的創意型青年人才。5、注重動漫行業與本土文化的結合。動漫行業應充分發掘博大精深的中國文明，實現動漫行業發展與弘揚中華文化的雙贏局面。要通過動漫行業的發展實現本土文化在世界范圍內傳播以及對青少年的傳承。6、銀行等金融機構能對動漫行業提供方便的籌資渠道。銀行等金融機構能從更長遠的角度來考慮動漫行業的盈利狀況，為動漫行業提供多樣化的籌資渠道，諸如優惠貸款的方式，鼓勵動漫創作。
作者：張驊 范義秀 單位：山東大學
第4篇：青年人才培養建議范文
今天，集團公司團青榮譽表彰會在集團公司總部隆重舉行。這是集團公司共青團和青年工作的一次盛會。首先我代表集團公司黨組向獲得表彰的先進集體和先進個人表示熱烈的祝賀！向廣大團青干部和團員青年致以誠摯的問候！向關心和支持團青工作的黨政工領導表示衷心的感謝！
集團公司對這次會議十分重視，要求我們精心組織，認真籌備，開好會議，并作出重要批示：“要不斷加強和改善青年工作，注意對青年工人基本素質的培養，立志崗位成才，為公司發展服務?！睂瘓F公司團青工作，對培養青年人才成長提出了明確的要求。
三年來,在集團公司黨組的領導下，集團公司團委從抓制度建設入手，積極實施青工技能振興計劃，積極開展青年雙推工作，在服務企業發展、服務青年成才方面發揮了很好的作用。在各級團青組織的引導和帶領下，集團公司4萬多名青年員工，已經成為企業的生產骨干，創業的先鋒，在企業的各個崗位發揮著重要的作用。實踐表明，集團公司青年員工隊伍是一支朝氣蓬勃的、可信賴的、特別能戰斗的隊伍。
同志們，黨的十六大明確提出了建設小康社會的宏偉目標,十六屆五中全會更具體地提出了“十一五”發展規劃建議。集團公司將在學習領會《建議》的基礎上，料制訂和實施“十一五”發展規劃。新的形勢和任務，對廣大青年和團青組織提出了新的更高的要求。借此機會，我代表集團公司黨組提四點希望。
一、認真學習領會十六屆五中全會精神，積極引導青年實現自身價值，成就人生目標
黨的十六屆五中全會，是在我國改革發展進入關鍵時期召開的一次重要會議。全會通過的《建議》，站在歷史的新高度，從戰略全局出發，綜合考慮未來五年我國所處的發展階段、發展趨勢、發展條件和面臨的矛盾與挑戰，從全面建設小康社會、加快社會主義現代化建設出發，提出了符合我國國情、順應時代要求、凝聚人民意愿的發展目標、指導方針和總體部署，描繪了我國在新世紀第二個五年經濟社會發展的宏偉藍圖，充分體現了科學發展觀和構建社會主義和諧社會的重大戰略思想，是動員全黨和全國各族人民全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化的綱領性文件。十一五規劃建議提出的奮斗目標，描繪的發展藍圖是令人振奮的，是鼓舞人心的。各級團青組織要積極引導廣大青年認真學習領會十五屆六中全會精神，抓住這一前所未有的歷史契機，樹立大局意識、責任意識和奉獻意識，充實自己，提高自己，鍛煉自己，在實現十一五規劃的偉大實踐中，在建設我們美好家園，創造幸福生活的勞動中，施展才華，實現自身價值，成就人生目標。
二、緊密圍繞集團公司中心工作，在推進實施集團公司“十一五”發展規劃中建功立業
集團公司自成立之初就堅持用十六大精神統攬改革發展全局，三年來，集團公司堅持把發展作為第一要務，到目前為止，集團公司已經在資源、體制、結構、管理、區位、人才等方面形成了一定的特色和優勢，為集團公司今后的發展創造了有利條件。
現在，為認真貫徹落實黨的十六屆五中全精神，集團公司正在制訂《集團公司產業發展規劃和十一五發展規劃》，堅定不移地以科學發展觀統攬集團公司發展的大局，按照可持續發展的能源戰略和建設節約型社會、發展循環經濟的要求，實現集團公司發展戰略目標。
各級團組織和廣大青年要發揮優勢和作用，著力推進實施集團公司“十一五”發展規劃。實施青工技能振興計劃，以集團公司當前重點工作為載體，廣泛開展導師帶徒、技術比武等形式多樣的活動，以實際行動統一到集團公司發展戰略上來。在推進工作中要注意把握以下幾點：
一是要把艱苦創業的精神貫穿于工作的全過程。在社會主義市場經濟中，企業面臨著日趨激烈的競爭壓力。只有增強核心競爭力，努力降低成本，努力節能降耗、加強管理，才是出路。青年人一定要做表率，要在建設節約型企業中作出應有貢獻。廣大青年要認識到，在艱苦創業中，企業的各個崗位都大有可為。團青組織要帶頭樹立艱苦創業精神，引導和帶領
廣大團員青年，立足本職，埋頭苦干，奮力拼搏，勇挑重擔，努力創造優異成績。
二是要把銳意創新的思路貫穿于工作的全過程。創新是一個民族繁榮進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。自主創新能力是國家綜合國力的決定性因素，是實現經濟社會可持續發展的關鍵。當前，我國已經成為經濟大國和貿易大國，但一些產業的核心技術仍然受制于人，大量關鍵設備依賴進口，科研開發水平與發達國家相比還有很大差距，這是制約我國經濟進一步發展的瓶頸環節。企業是創新的主體，企業創新是推動國家不斷創新的重要動力。我們國有企業的廣大青年是創新的生力軍。青年人朝氣蓬勃，思維敏捷，敢為人先，最少陳舊觀念，最具創造活力，是創新的希望所在。各級團青組織要在帶領青年建功立業開展五項工程中，把握青年特點，適應企業需要，挖掘青年潛能，因勢利導，把青年人的創新優勢充分發揮出來，為企業體制創新、科技創新、管理創新貢獻才智。同時要保持一個良好的工作狀態和精神狀態，創新工作思路，積極拓寬團青工作新領域、尋求工作新路子。
三是要把培養人才的目標貫穿于工作的全過程。各級團青組織要自覺擔負起促進青年人才健康成長的職責，發揮特色作用，使之成為集團人才培養體系的重要陣地。要根據企業發展需要推行青工技能振興計劃，開展培養教育工作。要切實落實雙推工作意見，拓寬發現和選拔人才的視野，做好鋪路、搭橋、穿針、引線工作，營造有利于人才健康成長、有利于施展才干、有利于促進大批優秀青年人才脫穎而出的良好的氛圍。
三、注重提高能力，切實加強團青組織的自身建設
在集團公司新的發展時期，團青組織肩負的使命和責任更為重大，地位和作用更加重要，必須積極適應新形勢新任務新要求，加強團青組織自身建設，更好地服務企業、服務青年。
要以提高戰斗堡壘作用的發揮為保障，切實加強團青基層組織建設。要以提高學習能力為抓手，建設學習型團青組織，不斷探索創新企業團青組織建設的新路子。要鞏固現有組織體系，創新建團方式，靈活設置團青組織，實現組織體系的優化和完善。要嚴格落實《集團公司共青團和青年工作條例》，團青工作標準不能降，團青組織結構不能散，干部配備和待遇要到位。
要以提高服務能力為出發點，竭誠服務青年。同志多次強調共青團要把竭誠服務青年作為全部工作的出發點和落腳點。竭誠服務青年，要做到心里裝著青年，凡事想著青年，工作依靠青年，一切為了青年。要尊重青年的創造，傾聽青年的呼聲，反映青年的意愿。要把引導、促進青年成為學習型青年作為工作中的重中之重。青年人要自覺接受社會發展中的新思想、新學科、新知識，成為一專多能和“精一門、會兩門、懂三門”的復合型人才。
要以推進共青團事業發展為目標，加強團青干部隊伍建設。團干部是共青團事業發展的關鍵，是共青團加強自身建設的永恒主題。同志在同團中央新一屆領導班子座談時，對團干部提出了忠誠黨的事業、熱愛團的崗位、竭誠服務青年的要求。廣大團青干部一定要以實際行動貫徹落實。要樹立刻苦勤奮的學習風氣，堅持學以致用，始終保持清正廉潔，樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀。要珍惜所從事的團青工作崗位，不斷磨煉豐富自己，為以后工作打下堅實基礎。要加大對團青干部的培養力度。對團青干部要實施強化管理，重點培養，從戰略高度形成系統的梯次培養結構，多為他們創造成長條件。
要以提高凝聚能力為重點，認真搞好青年思想政治工作。要深入開展團員意識教育和形勢任務教育。要貼近時代、貼
近企業、貼近生活、貼近青年，把正確地思想灌輸和積極地啟發引導結合起來，把解決青年的思想問題和解決他們的實際困難結合起來，不斷增強青年思想政治工作的針對性和實效性。要幫助團員青年真正解決好信仰、信念、信心與信任的問題，從而增強對企業改革發展的必勝信心。
四、以開創黨建帶團建工作新局面為基礎，加強對團青工作的領導
青年是祖國的未來，民族的希望，企業的支撐。集團公司青年員工占員工總數的55%，是一支建設能源企業集團的生力軍。
集團公司黨組高度重視共青團和青年工作，先后下發了一系列文件，規范和指導系統團青工作。集團公司總經理在歷次集團公司重要會議上都特別強調了加強團青工作的重要性，要求企業各級黨政領導關心青年，大力培養和使用青年人才，并希望廣大團員青年在企業改革發展穩定中充分發揮生力軍和突擊隊的作用。
第5篇：青年人才培養建議范文
一、調研的基本情況概述
本次調研對象為鳳電35周歲以下青年職工，調研方式為問卷調查、交流座談。共發放問卷208份，收回176份，回收率為84.62%。參與此次問卷調查的青年職工，涉及鳳電各個部門、各個專業，基本能夠代表和反映鳳電青工的情況，確保了調研具有廣泛的代表性、真實性和有效性。
學歷結構：大專及以上學歷173人，占98.30%，本科學歷的人數最多，為156人，占88.64%。
年齡結構：絕大部分為1980年以后出生人員，1981-1990年出生的占81.25%，1991年后出生的占14.20%。大部分參加工作的時間在3-10年。
婚姻結構：已婚的占42.61%，大部分已婚人士愛人都在本市；未婚有男（女）朋友的占24.43%，未婚無男（女）朋友的占35.80%
地域結構：鳳電職工來自全國各地，父母不在企業所在地的比例較高，為84.66%。
從以上數據可以看出，鳳電青年職工有著高學歷、年輕化、地域多元化的特點，理論水平高并且積累了一定的實踐經驗，已經成為企業發展的有生力量。
二、調研情況分析
（一）青年職工的思想主流是積極進取的
從調研的數據分析，鳳電青工的思想狀況總體良好，思想主流是積極進取、奮發向上的，對自身認識較為清晰，勇于追求自我價值的實現，展示出了比較良好的精神風貌。
1、關注安全生產，關心企業發展
問卷中，認為基本掌握和掌握崗位安全知識的占了100%，認為安全工作重要的占了98.30%。這說明鳳電通過開展安全培訓、加強安全生產管理、落實安全生產責任制等，使青年職工的安全生產意識得到了有效提高，并基本掌握了安全知識。尤其在鳳電學習借鑒煤炭企業的“強三基、反三違、嚴問責”的安全管理理念后，現場“三違”現象明顯減少，職工的“反三違”意識明顯提高，能始終將安全生產置于企業發展的第一位，充分發揚了“沒有安全生產就沒有公司的一切，沒有公司的先進就沒有安全生產的先進”的企業安全理念。
2、自我定位清晰，成長需求強烈
調研問卷顯示，大多數青年職工都能努力做好自己的本職工作，勝任崗位，有較強的工作責任心和進取心，能夠自覺地鉆研業務、學習技術。對自己有比較準確的認識和清晰的定位，能正確認識自己的不足，深刻剖析產生不足的原因。大部分青工認為現在的技術培訓非常實用，而在培訓方式上則呈現多樣化，崗位技能培訓、外出學習、專業重點培養和技術比武都比較受歡迎。調查發現，80%以上的青年職工表示希望能提供更多的學習和培訓的機會，以全面提升自己的綜合素質，滿足個人成長成才的需要。
（二）青年職工的需求呈現多樣化
1、期待改善生活品質
由于鳳電地理位置相對偏僻，業余生活比較單調、枯燥，61.36%的青年職工認為企業應該多組織娛樂活動。65.91%的青年職工表示愿意參加企業組織的活動，并且對工作之外的運動類、游戲類、書畫類、音樂類、攝影類活動都比較感興趣。部分青年職工沒有參加企業組織的活動是因為沒有時間，期待能合理安排工作，提高工作效率，改善業余文化生活，提高幸福指數。
2、期待良好的培養機制
通過座談了解，90%以上的青年職工認為企業目前的人才培養機制不夠完善，缺乏明確的崗位升遷規定，成長通道基本上只有行政管理這一條，不夠多，不利于技術、技能人才的培養和成長。部分青年職工對自身的要求比較高，學習能力也比較強，現在的培養機制不能滿足個人發展要求。部分崗位的崗位培訓機制不夠完善，導師帶徒等載體沒有很好地發揮作用。
3、期待管理更加人性化
青年人，尤其是90后職工，思想活躍，見識廣博，崇尚自由，來到企業后發現企業生活與自己的想象存在比較大的差距。而目前鳳電的管理方式還存在有待提升的地方，與青年人的活躍思想不完全相符，致使部分青年職工感覺迷茫，無所適從。尤其在關系職工切實利益的工作上，更需要精細化管理，暢通溝通渠道，及時做好解釋。
（三）青年職工思想中存在的問題
鳳電一直堅持“企業以人為本，發展以人為先”的理念，高度重視青年職工的思想政治工作，取得了一定的效果，但客觀分析青年職工的思想現狀，還存在一些問題：
1、部分青年職工認為培養機制不夠完善
鳳電的青年職工存在同齡人多、同崗位人員競爭激烈的問題，尤其在鳳電二期機組步入穩定期后，崗位升遷的機會逐步減少。雖然近幾年鳳電在青年人才培養和選拔上進行了公開競聘、中層后備干部海選等新的嘗試，較好地激發了青年職工的學習熱情，但企業在薪酬激勵、技能培訓、技術創新、崗位輪換等涉及職工切身利益的工作上，還沒有建立起較為完善的制度，一定程度上造成了調查中青年職工反應的“個人才華無法施展”的問題。
2、部分青年職工對企業的歸屬感不強
從調查來看，面對當前形勢，有47%的青年職工因工作強度太大、壓力太大、工資待遇不好等有過離職的想法；有97.73%的青年職工表示身邊有離職的青工；有41.37%的青年職工表示會看企業的發展情況再定自己的發展方向，有14.3%的青年職工明確表示將尋找機會準備跳槽，可見有不少青年職工對企業的歸屬感不強。主要原因是工作一定時間后，因各種原因造成自身發展沒有達到預期的設想，導致對企業的責任感和使命感在下降，當企業面臨困境時，他們不是堅定信念與企業共度難關，而是準備選擇另謀出路。
經統計，2014年-2015年5月份，35歲以下青年職工流失人數為15人。
三、青年職工思想引導的措施和建議
青年人才培養是一項長期的系統工程，需要下真功夫、下苦功夫，堅持“三個結合”，即與企業的可持續發展相結合、與部門的人才需求相結合、與職工的個人價值實現相結合，才能全面實現人才提檔升級。
1、加強制度建設，完善青年人才發展體系
青年人實現自我價值的愿望迫切，企業必須為青年人才的脫穎而出搭建廣闊的舞臺，逐步建立和完善企業人才發展體系。通過到同類型電廠調研，參考、對比同類型電廠崗位設置，組織開展崗位分析，認真研究制定企業《三定方案》，明確人員崗位設置、崗級升遷等規定。結合鳳電實際情況，本著精干、高效的原則，量身定制企業《人才管理辦法》，明確職業發展體系，設計縱向（行政管理級別晉升）和橫向（同崗位職級調整或崗位調整）發展通道，實現人才發展通道的多樣化。通過崗位分析、建立人員素質評測記錄等方式，設計和建立與職業通道相匹配的員工培訓體系和開發體系，突破傳統意義上行政管理級別晉升的局限性，形成一專多能或者崗位輪換機制，滿足企業員工發展的多方位需求。
2、創新學習方式，助推青年人才隊伍建設
針對青年職工實際需求，堅持“內部培訓為主，外部培訓為輔”的培訓原則，創新培訓方式，采取青年職工樂于接受的方式，加大培訓力度，創造和提供更多的學習和培訓機會。充分依托現有的資源，組織和培養內訓師，在內部形成相對完善的崗位培訓體系，形成濃厚的學習氛圍。不斷加強與高校、培訓機構、項目單位等的交流與合作，積極創造一種“走出去”的氛圍，激發職工的學習熱情，形成外培內授的良好機制。逐步優化和完善網絡教育培訓平臺的功能，提高網絡教育培訓平臺的網站利用率，提高青年職工學習的自覺性和主動性。鼓勵青年職工參加各類崗位資格考試、技能等級考試和職稱等級考試等，加強理論知識學習的系統性，完善青年職工的崗位資質、技能等級和職稱等級等。力爭通過實踐摸索，形成比較完善的培訓、考試、審核、上崗體系，營造進取向上的氛圍，全面提升人員的綜合素質，為多出人才、出好人才提供良好的保障。
第6篇：青年人才培養建議范文
關鍵詞：青年；創新創效；探索
神華大雁集團公司作為國有大型企業、東北地區主要煤炭生產企業之一，近年來，公司團委圍繞企業中心工作，結合青年特點，全面開展了青年創新創效活動，為企業發展和青年成長做出了積極貢獻。
一、典型帶動，項目攻關，營造創新創效良好氛圍
公司團委將創新創效活動作為團組織的核心工作融入到企業的生產經營活動中，以組織優秀青年科技人員開展項目攻關為切入點，樹立創新創效的青年典型，確立建功成才的正確導向，營造被企業認可、受青年歡迎的創新創效活動氛圍。
（一）尋題攻關，個人建功
按照“細、實、嚴、精”的要求和“小、實、快、省”的原則，扎實開展青年創新創效活動。在工作中我們主要把握好了三點：一是青年骨干提出的課題必須符合生產實際，同時還要具可操作性。我們要求基層團組織在立項時要從解決企業急需、最緊迫的現實問題出發，課題的選擇定位為“小、實、新”，使攻關的課題能夠在較短時間內解決生產的“瓶頸”問題，為企業創造新的效益 。二是在各二級單位團委成立青年科技者協會，對立項的課題定期進行跟蹤、指導和考核。三是公司團委每兩年組織評審一次，并在召開的“青年創新創效表彰會”上，并獎勵優秀青年創新成果，評出青年科技創新成果一、二、三等獎和創新論文優秀獎，并按有關規定給予重獎，極大調動了大家的積極性。
（二）培訓交流，推動轉化
近年來，公司團委根據企業的發展需要，聯合人資、工會等部門舉辦了多形式、多主題的培訓活動。一是針對新入廠的“新手”開展導師帶徒幫教培訓。二是針對提高企業的技術骨干的崗位技術，舉行各種專業擂臺賽，如2015年開展了卡車司機、鉗工、維修工、電工等四個工種的青工技能擂臺賽。三是采取內訓和外訓，送出去與請進來相結合培訓方式 ，多次組織青年骨干到總部進行有針對性的專業技能培訓，參訓300余人。通過技術培訓和技術比武，使一大批青工在學習實踐中鍛煉成長為技術尖子、行家里手。2016年6月份，公司團委組隊參加內蒙古青年職業技能大賽獲得團體第三名的好成績。
二、創新創效活動要以市場為導向，以提高經濟效益和幫助青年職工成長成才為目標，鼓勵青年立足崗位，圍繞創新主題，重點突出技術創新，帶動管理、營銷和服務等方面全面創新
（一）技術創新
主要在生產裝置及設計、技術改進等相關領域開展。動員和組織青年職工圍繞企業實施的科技創新與人才培養戰略，激發和引導青年職工的創新意識和創新熱情，深入開展以“開發一項新產品，創造一項新工藝，推廣一項新技術，轉化一項新成果，創造一個新方法”為主要內容的“五個一”活動，充分發揮青年職工的聰明才智，解決生產中的一些“瓶頸”問題和技術難題。同時，在青年職工中廣泛開展先進操作法和其他技術革新、專利發明，以及合理化建議等群眾性創新活動。以創新創效活動為主線，繼續深化“青年崗位能手”和“青年文明號”活動，為“雙爭”活動注入新的內涵，進一步推動“雙爭”活動蓬勃開展。
（二）管理創新
主要在青年管理人員中開展。積極引導青年管理人員樹立現代管理理念。調動青年管理人員的積極性和創造性，分析查找管理中存在的薄弱環節和突出問題，為加強企業管理出主意、動腦筋、想辦法，推進企業管理的制度化、規范化和現代化。同時，根據青年管理人員的特點，帶領青年職工立足崗位，開展質量管理、安全管理、設備等群眾性管理創新活動，形成適合企業自身發展的管理模式，推動企業提高管理水平，增強市場競爭力。
第7篇：青年人才培養建議范文
全面落實科學發展觀，是時展對醫院人才工作提出的新要求。優秀的人才資源和高素質的人才隊伍是醫院在醫療市場中贏得優勢的關鍵，也是醫院品牌經營戰略的重要途徑。醫院應以總體戰略為指導方向，科學規劃醫院人才建設目標，出臺并落實一系列人才政策措施，形成具有自身特色的人才隊伍建設政策體系和管理機制，積極構建結構合理、素質全面、能力突出、活力充沛的人才隊伍，以確保醫院健康、有序、和諧的發展。
一、人才源于管理,管理深化和諧
現代醫院行政管理要求管理方法科學化、管理手段現代化、管理意識創新化，醫院能否取得良好的經營效益和社會效益以及能否可持續發展，與其整體行政管理和各個行政部門尤其是重點崗位管理的水平及人員素質息息相關。行政管理決定著醫院的發展趨勢，對醫院的發展方向及戰略規劃有著重大的影響。
衡量一所醫院的綜合實力，要看醫院是否具有先進精密的設備、與之相適應的具備精湛技術的專業技術人才、各學科善于研究的科研人才，同時還體現在有沒有良好的調控管理者。前三者是關鍵，后者是核心推動力。一線醫務人員可以給醫院帶來良好的經濟效益和社會影響力，科研能力能夠推動醫療水平的提高和醫院的發展，而完善高效的的管理水平是醫院的生存與發展的基礎。管理出質量，管理出效益，管理出人才，管理出成果。只有高效統籌、執行到位、開拓創新、并具備高度職業道德的管理人才隊伍，才能確保醫院基業長青，才能使醫院文化在傳承中發展。沒有一流的管理人才，很難培養出一流的專業人才。醫院應將管理人才的培養納入人才建設的規劃中，優先選擇德才兼優、工作思路開闊、工作高效、綜合能力較強的行政管理人員。高度重視管理人員的培訓和繼續教育，提高管理人員待遇，配套激勵機制。摒除單憑資歷、經驗或行政命令的管理理念，運用靈活多樣的管理藝術、秉持以人為本的價值理念，提高行政管理的質量和效率，形成溝通滲透于管理，管理調控醫院，職工歸屬感強烈，從而產生良好經濟效益與社會效益，推動醫院發展的良性循環。
二、拓展人才工作，構筑人才高地
1、加強組織領導，樹立正確人才觀念選才工作是育才、用材的基礎。要實現人才強院的建設目標，就必須進一步更新人才觀念。用人者必須始終堅持德才兼優以德為先的選才標準，對于具有獨立的主見和創新的想法的人才給予充分的尊重和支持，客觀公正地考察和評價人才。
對人才政治上關注、工作上關愛、生活上關心。各級領導充分重視學科梯隊中各層次人員的培養工作，關心他們在思想上和業務上的成長，對工作中出現的問題給予指導，對他們的優秀之處給予肯定和鼓勵，營造拴心留人的環境。
2、搭好“引才”平臺，注重人才質量
醫院應根據人才發展規劃和醫院的整體發展規劃，認真對人力資源進行評估和預測，確定未來可能出現的各類人員供給狀況，完善人才梯隊。以更優惠的政策、更靈活的機制，廣泛吸納優秀人才，牢牢抓住傳統人才引進渠道，逐步探索互聯網招聘信息、網絡搜索尋才、全國各地搜才及科主任引薦等新途徑。
同時給特殊人才開辟通道，可調入任職，也可掛職、兼職或聘用，積極進行“柔性引才”探索，轉變觀念，本著“不求所有，但求所在”；“不求所在，但求所用”的原則，調整引進人才策略。以項目合作為主要載體，共享多地的國內外知名專家，促進醫院多個學科的快速發展，加速形成重大科技成果，有效提升醫院的實力。
在引進方面不可一味追求海歸身份、高學歷、高職稱，更不能不加考慮科室的梯隊發展相協調而盲目引進，既要考察人才的學歷，又要考察其科研能力，防止濫竽充數的現象發生。找準平衡點，將合適的人放在合適的崗位上，保證人才質量。
3、搭好“育才”平臺，提升人才層次高級人才的引進能夠促進新項目開展、業務規模擴大、學科科研水平提升，帶動一個學科學術地位的上升，進而提高醫院總體競爭力。對于高級人才，醫院應積極創造條件支持他們赴國內外學習、訪問、研修、考察、講學及參加學術會議，在科研課題選擇、審批科研經費、實驗室優先使用、晉升職稱等方面予以優先考慮。同時對學科帶頭人制定具體目標，要求不僅能夠拓展學科特色和新技術、新項目，更致力于推動整個學科的人才梯隊建設。
科技創新是醫院發展的重要動力，而中青年人才又是科技創新的動力之源。中青年人才往往在具備相當的工作經驗后成為科室的骨干甚至是中堅力量，醫院應把對內部業務骨干的培養作為人才培養工作的重點。內部中青年人才對醫院的管理理念、服務理念和醫院文化都有著較深入的了解，對醫院有一定的認知感、榮譽感和責任感；并且在醫院工作年限較長，忠誠度較高，許多優秀的技術骨干在內地已成家、有良好的人際關系和安逸的生活氛圍，人才流失的可能性也較小。加強青年人才隊伍的培養，建立技術合作及各專業培養基地，積極選送優秀職工赴國內外知名醫療機構進修，鼓勵職工攻讀在職碩士、博士研究生，鼓勵新技術、新業務的開展，培養科研人才，著重選拔培養學科帶頭人后備人才和科室業務骨干，以形成不同層次的高素質的學科人才隊伍。
4、搭好“施才”平臺，發揮人才作用首先要根據需要、帶著問題招才、識才、用才。通過實踐鑒別、考驗和各方面的觀察，確定對人才的正確使用。從另一個角度講,應秉持動態、全面的人才觀，人才來之不易，千軍易得，一將難求。開發好人才，避免出現人才閑置和浪費的情況，要打破一些陳規陋習，發揮人才內在潛力。避其所短，用其所長，才能真正發揮人才的創造價值。領導者不僅應有大局觀念、戰略眼光，更要有廣闊的胸懷、雍容的氣度，善待下屬，知人善用方能得人心而出人才。
合理配置和使用人才資源，以人才使用為落腳點，充分挖掘人才潛力，克服人才浪費，最大限度地發揮人才效用。改善人才的工作環境生活條件，進一步創新人才使用機制，充分考慮人才的性格、特長與崗位是否匹配。
充分聽取學術帶頭人的學科發展意見及建議，并及時采納他們的合理化建議。通過申報國家、省市級科研項目及迎接大型醫院檢查活動等搭建讓他們發揮才干的舞臺。利用電視、報紙等媒體進行廣泛宣傳，營造尊重人才、尊重知識的氛圍。既要重視各種物質激勵，同時也要重視精神激勵、成就激勵和職務激勵，這些使他們在精神上產生滿足感。優秀人才的需求長期得不到滿足，必然會嚴重挫傷其工作的積極性。對員工的需求有所考慮，并通過適時的激勵，提高其工作績效。
5、政策引領人才聚集
建立高級人才、優秀人才綠色通道制度，設立人才引進專項基金，對不同等級的高級人才規定享受不等的薪額。對學科帶頭人提供安家費和科研啟動經費；創造良好的生活、工作環境。對于配偶的就業問題和子女入學、落戶等實際問題實行特殊優惠，妥善解決。
建立領導干部與重點人才的聯系制度，對一些知名人才、有較大貢獻和影響的人才，在出臺一些重大改革措施和一些重大決策時，征求他們的意見。使各類人才充分享有實現自身價值的滿足感和貢獻社會的成就感，從而有效地激發他們的創業和創新的熱情和積極性。
6、注重人才考核管理
醫院不僅應把人才培養作為一個系統工程，建立并完善培養機制，還應注重人才的評估管理工作，制定具體目標，確切掌握人才培養動態，科學建立行政管理人員和專業技術人員人才考核辦法，細化人才考核標準，形成較為完整可行的人才考核評價體系?？己梭w系應與人才培養目標和培養規劃相適應，建立以能力和業績為導向的人才評價機制。同時，對于引進人才的考核不應僅僅局限在對其個人成績的評價，還要考慮人才環境的因素。營造寬松的人才成長搖籃，打造適宜的土壤環境，克服人才水土不服的弊病。
人才隊伍建設管理需要醫院制定并實施人才引進、培養、選拔、激勵、使用的政策措施，堅持引進與培養并舉，以學科帶頭人隊伍建設，帶動人才隊伍建設。在運用現代人力資源管理的基礎上，同時注重發揮思想政治工作的重要作用，堅持以確立正確價值取向為根本，創新方法，講究實效。引導人才思想觀念的轉變，實現思想共鳴和行動一致。注重發現、培養和宣揚人才先進典型，通過人文關懷，調動人的主觀能動性，激發人的更高的熱情和創造性，實現更高的價值，營造人心穩定、風氣清新、積極進取、和諧融洽的欣然景象。
第8篇：青年人才培養建議范文
關鍵詞：高校；青年實驗技術人員；隊伍建設
中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）18-0001-02
高校師資隊伍主要包括教師系列、管理系列和實驗技術及其他教學科研支撐隊伍。作為師資隊伍的重要組成部分，實驗技術隊伍是實驗室建設發展的主要力量，承擔實驗教學、科研、實驗室管理等多項任務，是高水平科研工作的必要條件，是培養高素質創新人才的重要保證[1]。實驗技術隊伍尤其是青年實驗技術隊伍整體素質的高低及隊伍穩定與否對高校實驗教學、科學研究和人才培養都具有重要影響。當前實驗技術隊伍建設越來越受到各大高校的重視，一批具有碩士及以上學歷的青年實驗技術人員充實到實驗技術隊伍中。但如何建設一支高水平的青年實驗技術隊伍，仍是當前高校師資隊伍建設的重要課題之一。
一、當前高校青年實驗技術隊伍建設面臨的主要問題
當前高校普遍存在重科研輕教學、重理論輕實驗的問題，實驗技術隊伍長期不被重視，地位低、待遇差[2]，在培訓、進修、晉升等方面較為弱勢。青年實驗技術隊伍作為高校實驗技術隊伍的重要組成部分，在隊伍結構、考核激勵機制、培訓培養制度等方面的問題較突出。
1.隊伍結構不盡合理。目前高校實驗人員的年齡、學歷、職稱等結構不合理，學歷、職稱偏低，高學歷、高職稱人員比例不高，中級及以下人員比例大，高級人員不足，整體素質不高[3]。雖然近年來各高校大量引進高層次人才，但大多集中在教學科研崗位上，實驗技術隊伍引進的高層次人才較少[4]。學校新增教學科研教師一般要求博士學位，而實驗人員原則上只需碩士學位。浙江大學人事處網站顯示，2012年以來錄用的教職員工中，教師隊伍中除體育教學4名碩士外均為博士，而實驗隊伍中碩士高達九成。
以浙江大學基礎醫學實驗教學中心實驗隊伍為例（詳見表1），在學歷結構上，具有博士學歷人數較少，整體學歷水平不高；在年齡結構上，中年實驗人員為主要力量，但青年人員占比偏小，尚未形成老中青結構合理的實驗技術梯隊；在職稱結構上，正高僅1人，高級人才嚴重不足，職稱結構不盡合理，其中35歲以下的青年實驗人員，3人均具有碩士學歷，職稱均為初級。
2.考核激勵機制不夠完善。（1）考核制度不夠完善。由于崗位特殊性，實驗課程小班教學導致實驗人員工作量比理論教學大很多。實驗室建設管理、實驗準備和課程指導等工作需占用大量時間和精力，但實驗室建設管理成果難以量化，實驗教學準備工作通常不被計算工作量。在職稱評審上，高校教師的評定標準主要根據教學科研崗位的性質設定，偏重科研和論文，沒有考慮到實驗教學工作的特殊性，因此實驗人員在職稱評定上難度較大[5]。而實驗技術人員在申請各類項目時沒有優勢，難以發表高質量論文，職稱晉升難度高于教學科研人員[6]。（2）激勵機制不夠完善。目前實驗技術隊伍在職位、職稱、津貼待遇等方面均偏低，業績考核缺乏有效的激勵機制，實驗人員的工作積極性不能充分發揮，沒有全身心投入到實驗教學中，部分青年人員轉崗進入教學科研或管理系列[7]。另外，實驗崗位缺乏吸引力，高層次青年人才對實驗工作興趣不高。因此，青年實驗技術隊伍穩定性不高，綜合素質低于教學科研人員。
3.培訓培養制度不夠健全。隨著高校建設工作的推進，大量資金持續投入，設備不斷更新，大型進口精密儀器設備大量引入，實驗室硬件水平得到長足發展。這對實驗人員的知識技能提出了更高要求。但實驗人員的培養卻弱于實驗室硬件建設力度，青年實驗技術人員普遍缺乏系統培養，技能培訓、業務交流及進修的機會明顯少于教學科研人員。雖然青年實驗人員大多具有較強的學習能力，但是業務知識及操作技能相對不強，經驗不足，缺乏系統的、有計劃的、深層次的技術培訓，綜合素質難以及時提升，影響教學、科研和人才培養水平的提高[8]。
二、加強青年實驗技術隊伍建設的幾點建議
高校青年實驗技術隊伍建設中存在的問題造成青年實驗技術隊伍不穩定，缺乏工作積極性，影響實驗教學質量和科研水平。因此，必須多措并舉，充分調動青年實驗技術人員主觀能動性和創新精神，促進實驗室高效運行和持續發展。
1.健全考核制度和激勵政策。建立健全科學合理的量化考核制度和激勵政策，充分調動工作積極性。由于工作性質不同，職稱評定不應采用與教師相同或相近的標準，應多考量實驗人員的業務能力、工作實績、敬業精神等內容，降低論文、科研等要求。正確評價實驗人員的工作量，對其從事的實驗教學、實驗室建設管理等工作進行歸納、分類、量化，充分考慮實驗教學工作的重復性、實驗準備工作及實驗過程的復雜性，不能量化的則采用民主評議、群眾推薦等多元化評價機制[9-10]。建立公平、公正、有效的考核標準和激勵政策，為青年實驗技術人員提供良好的發展空間。
2.建立職業規劃。進行充分調研，全面了解實驗技術隊伍現狀及實際需求，建立職業檔案，根據專業特長和性格特點，指導青年實驗技術人員設計職業規劃，明確職業發展方向，幫助搭建職業發展個性化平臺，設置科學合理的晉升渠道，促進個人職業與學校建設協調發展，實現自身發展與學校建設雙贏。
3.完善培訓培養機制。根據青年實驗技術隊伍的實際情況，針對不同崗位類型，設計實施具有針對性的培養項目，多管齊下，提升青年實驗人員的業務知識、操作技能和實驗室管理能力，提高隊伍整體素質。第一，發揮老一代實驗人員傳幫帶作用，利用他們豐富的實驗教學經驗，促進青年人員實驗教學水平的提升。第二，有針對性、有計劃地開展業務培訓和學術交流，引進先進教育理念和教學方法，提升實驗教學能力。第三，鼓勵支持青年實驗人員參加學術會議，有序選派青年實驗人員尤其是業務骨干到國內外高水平大學及科研院所學習深造，激勵其開闊視野，更新知識結構，學習新方法新技術，提高實驗教學水平和實驗室管理能力[11-12]。第四，邀請領域內專家進行學術交流，介紹學科前沿研究進展，推動實驗教學高水平發展。浙江大學基礎醫學實驗教學中心依托學院雄厚的師資力量，將先進的教學理念、學科前沿知識和研究方法引入實驗教學中，加速青年實驗技術隊伍的培養建設。
三、結語
高校實驗技術隊伍在實驗教學、科學研究和人才培養過程中具有重要作用，青年實驗技術人員則是整支隊伍的生力軍和后備力量。高校實驗技術隊伍建設的當務之急是加強青年實驗技術隊伍建設。通過健全考核激勵制度，建立職業規劃，完善培訓培養機制等舉措，建設一支工作熱情飽滿、理論基礎扎實、業務技能過硬、勇于創新的青年實驗技術隊伍。
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第9篇：青年人才培養建議范文
一、人事勞資工作
2016年度工作亮點：
1、綜合計量工、輸油工技能鑒定點設立與建設工作。在竇經理、師經理的帶領下，經整體謀劃、多方努力，在油田公司領導、人事處、人才開發中心的支持下，同意在我公司設置兩個工種技能鑒定點，經過一年的艱苦努力，初步具備了兩個工種理論與實際操作鑒定能力，第一批次技能鑒定工作待人才開發中心批準后實施。
2、研究出臺公司青年人才培養方案。結合青年年齡特點，立足崗位實際需要，以職業生涯設計為基礎，以崗位交流、導師帶徒、學習培訓為抓手，公司制定青年人才培養方案，組織專題部署會。下步關鍵是抓好各項培養措施的有效落實。
2017年度工作重點：
1、加強人事勞資政策的學習研究，進一步提升政策理論水平。人事勞資工作涉及全員的切身利益，政策性強、關注度高、工作難度大，隨著人力資源信息系統的全面投入運行和上級合規性日常檢查的常態化，對人事勞資工作提出了更高的標準、更嚴的要求，因此也要求從事人事勞資工作的同志加強制度規定的學習、提升政策理論水平、強化工作的落實，從而提升精細管理水平。
2、落實全員崗位職責，加強全員績效考核，提升整體工作水平。全員績效考核工作是近年來油田公司年度重點工作之一，如何在原有工作基礎上，進一步明確各崗位員工的職責，加強日常考核與績效結果的運用，通過全員績效考核工作的有效開展，增強全體員工履職能力，減少日常生產管理工作中的“低老壞”現象，促進公司精細管理工作上水平。
3、加強項目用工技能培訓與教育，加強項目用工薪酬政策研究，細化日常考核與管理，發揮
4、學習借鑒兄弟單位經驗，加快管理軟件建設，提升鑒定點整體工作水平，盡早具備舉辦油田公司綜合計量工、輸油工技能競賽的條件。一是為公司全體操作崗位員工學習技能、取得多工種技能等級創造條件；二是為其中的佼佼者通過技能競賽取得優異成績，實現身份轉換創造有利條件。
二、企業管理工作
2016年度工作亮點：
1、合規管理。開展了上級對下級的招投標法律法規知識合規培訓（兩個層面：一是公司主要領導對副職的培訓；二是副職對分管業務部門負責人培訓），進一步增強了公司管理者合規管理的意識與能力。
2、法律合同管理。修訂完善了法律合同程序規范，進一步厘清了工作流程與重要節點，明確了各業務部門的工作職責；同時，通過參加工程項目例會，加強過程業務管控，提升了工作效率。
2017年度工作重點：
1、內控管理是管事的，合規管理是管人的。合規管理工作對象是全體員工，重點是各級管理和專業技術人員，明年要加強對全體管理者合規管理手冊與合同管理承諾的專項培訓，進一步提升合規管理的意識，筑牢清正廉潔和黨風廉政建設的防火墻。
2、業績考核工作。一是進一步加強考核政策的宣貫力度，細化日常QHSE.IC綜合管理日常檢查，強化考核制度的執行，促進精細管理工作落細落實。二是建議將月度HSE監督檢查、QHSE.IC綜合管理檢查結果統一納入月度考核，同時累計納入年度控制類指標考核，以此促進基礎管理工作上水平。
三、信息檔案管理工作
2016年度工作亮點：
1、加強帳號管理，精細梳理OA、ERP、財務系統、檔案系統等系統，消除賬號離崗不離線、賬號超限和錯誤信息等隱患，全年節約成本支出9.2萬余元。
2、本年度公司E6系統歸檔工作順利完成,實現了檔案歸檔率100%、準確率100%、完整率100%，公司檔案信息化建設工作穩步推進。為檔案查詢快捷創造條件，也為檔案管理服務公司的生產經營創造了條件。
2017年度工作重點：
