醫(yī)療質量績效考核方案精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)療質量績效考核方案范文

關鍵詞:醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革 績效考核 考評方案

目前大多數醫(yī)院績效考核實行成本核算模式的考評方案，對科室在開展醫(yī)療活動中的各項收入和支出進行記錄、計算，結余按一定比例提成。以收入為導向的成本核算考核體系越來越不適應發(fā)展的需要，工作中顯現出許多缺陷。工作量績效考評方案，從根本上切斷科室收入與獎金分配的關系，更加關注綜合目標，關注醫(yī)療服務質量，技術難度、成本控制、群眾滿意度，避免單純的經濟取向。它是以工作量考核為基礎，技術、管理等生產要素參與分配，堅持向高風險、關鍵崗位、優(yōu)秀人才、臨床一線傾斜的綜合考評模式。工作量績效考評方案依據RBRVS評估項目及內容引入績效費率、護理時數概念，這些先進理念的引入，使得醫(yī)院績效考評工作更趨合理。筆者從一個財務人員角度，談談醫(yī)院績效工資考評方面的幾點建議。

一、以收入為導向的成本核算方案存在的缺陷

無法全面反映不同科室醫(yī)療服務高技術、高風險的價值含量；不能體現提供不同醫(yī)療服務所需的技術含量和風險因素。如化驗費和手術費，化驗室人員只要遵守操作規(guī)程，就可輕松完成本職工作，。對一名外科醫(yī)生來說，需要高度付出，才能成功完成一例手術。兩者的技術含量和風險含量是不同的，是無法用收入簡單衡量的。

以科室為核算單元，以收入為評價標準，科室間缺乏可比性。由于科室的規(guī)模水平、醫(yī)院投入、技術水平等不同，收入存在明顯的差異。如我院消化內科購置了胃鏡等大型醫(yī)療設備，收入大幅度提高，該科室績效工資平均水平在內科系統前列。相反傳染科，該科室承擔了本地區(qū)傳染病的防治，在公共衛(wèi)生服務方面不可缺少，但是該科室收不抵支，僅以收支為依據，衡量科室績效工資顯然是不公平的。

科室獎金數與工作量間的相關性較差，難以反映實際工作量水平的變化，醫(yī)生和護理人員的工作全部以收入來體現，無法反映各自的工作數量和質量，科室受醫(yī)療服務、衛(wèi)生材料價格等外部因素影響比重大。如我院2011年2月依據市物價局、衛(wèi)生局聯合下發(fā)的收費標準，對部分醫(yī)療項目進行了調整，由于CT收費標準的提高，影像科績效工資大幅度提高，遠遠高于臨床一線科室。

導致醫(yī)療費用的不正當增長。科室為提高收入，就會為病人多開檢查項目，而不是因病情的需要；科室為提高收入，就會擅自提高醫(yī)療項目收費標準，濫向病人收費；科室為提高收入，就會故意延長病人在院時間，增加病人的平均住院日。以上幾種現象導致醫(yī)療費用的不斷增長，增加了病人的經濟負擔，嚴重影響了白衣天使形象和公立醫(yī)院的聲譽。

二、以工作量為基礎的績效考評方案優(yōu)勢

(一)符合國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革要求

符合國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生改革的要求，新醫(yī)改方案中提出“改革人事制度，完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫(yī)務人員的積極性?！?/p>

符合2010年衛(wèi)生部等五部委聯合《關于公立醫(yī)院改革試點的指導意見》的要求，《意見》中提出，二級以上公立醫(yī)院全面推進十項改革措施，其中績效考核要求二級以上公立醫(yī)院要積極開展人事和收入分配制度，完善人員績效考核制度，實行崗位績效工資，充分調動醫(yī)務人員的積極性。要從根本上切斷科室收入與獎金分配的關系，更加關注綜合目標，關注醫(yī)療服務質量、技術難度、成本控制、群眾滿意度，提高臨床一線護士和醫(yī)師工資待遇水平。

(二)符合醫(yī)院自身發(fā)展要求

工作量績效考評方案，改變過去以科室為核算單元，對各項收入和支出進行記錄、計算，結余按一定比例提成核算模式，績效考核僅僅局限于會計核算，充分發(fā)揮會計人員財務管理職能，提升醫(yī)院管理水平，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

工作量績效考評方案可以提升職工的積極性、創(chuàng)造性，充分體現醫(yī)護人員的技術價值，激發(fā)員工的工作積極性，不斷創(chuàng)新工作，改變過去以收入為導向的思想，轉變?yōu)橐怨ぷ髁?、服務質量和病人滿意度為重點，醫(yī)患關系去向融洽，充分體現了醫(yī)院的公益性。

工作量績效考評方案可以發(fā)揮醫(yī)院管理人員的管理職能，提高工作效率。醫(yī)院通過信息化平臺，對各種財務數據進行整合，減少人為因素影響，充分發(fā)揮財務人員的管理職能，提高工作效率。

三、以工作量考核為基礎績效考評具體實施方案

根據年度預算方案，確定績效工資在人員經費的比例，嚴格控制績效工資增長幅度，保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

根據崗位不同進行分類，全院醫(yī)師、護士、技師、行政后勤全面分開，充分體現不同崗位的勞動投入價值，依據工作量大小、質量優(yōu)劣和滿意度等情況，實現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，適當分開檔次，績效分配向臨床一線傾斜。

總之績效管理是醫(yī)院管理的一部分，它需要醫(yī)院領導層面的關注，績效工資考評方案選取適當與否，關系到患者、職工甚至社會的利益，關系到職工積極性、創(chuàng)造性的提升。當然以工作量為基礎的績效考評方案的有效實施，需要質量控制和綜合目標考核等手段配合。公立醫(yī)院績效考評需要不斷探索，在成長中不斷完善。

參考文獻：

[1]張永征.以績效考評為核心的財務管理經驗交流與探討,公立醫(yī)院改革試點經驗高峰論壇，2011

[2]郭愛群,李志明.績效理論與醫(yī)院核心競爭力,中國衛(wèi)生經濟,2005

[3]蔡志明,王琦,王光明.醫(yī)院績效評估與績效管理,2005

[4]陳萬春,曹書杰.公立醫(yī)院績效管理辦法與測評指標體系研究,中國衛(wèi)生經濟,2007

第2篇：醫(yī)療質量績效考核方案范文

【關鍵詞】公立醫(yī)院；績效工資；考核；改革

一、公立醫(yī)院績效工資考核分配改革的背景

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院競爭越來越激烈，公立醫(yī)院要立足市場，就要通過績效工資考核的方式來調動職工積極性，提高醫(yī)療服務質量和效率，優(yōu)化資源配置，減輕患者負擔，通過激勵機制，充分發(fā)揮公共衛(wèi)生機構的公益性，合理分配公共衛(wèi)生服務資源，使患者享受優(yōu)質醫(yī)療服務，從而解決“看病貴、看病難”的社會問題，所以人力資源在醫(yī)療市場競爭中的地位舉足輕重。但由于歷史原因，相當一部分公立醫(yī)院的績效工資考核存在平均主義大鍋飯的現象，績效工資沒有向臨床一線醫(yī)護人員傾斜，醫(yī)護人員創(chuàng)造的價值和承擔的風險沒有在績效工資中充分體現，行政后勤按人頭分配績效工資現象嚴重，績效工資沒有與工作量和貢獻率掛鉤，在職工之間差距沒有拉開，影響工作積極性，造成部分醫(yī)護人員工作中有慵懶現象，這會削弱公立醫(yī)院的競爭力，影響醫(yī)院的生存，因此績效工資考核分配方案改革的必要性迫在眉睫。

二、公立醫(yī)院績效工資分配考核方案的內容

1.績效考核的方式和方法

績效工資考核方案改革應該以保證絕大數職工績效工資增長，適當拉開差距為目標，向臨床一線和技術含量高的崗位傾斜?？冃ЧべY考核以量化考核的形式進行，由相關行政職能科室實施考核和評價，得出各項分值，并匯總為考核百分數?？冃ЧべY分配以院科兩級分配的形式進行，科內二次分配由科室制定，各科室制定二次分配細則并報醫(yī)院批準后實行?？冃ЧべY是在考核工作量、工作質量和實際貢獻等綜合因素的基礎上，按考核分數對收支結余進行分配。考核項目設行政管理指標、醫(yī)療護理服務質量指標（包括技術風險系數和醫(yī)療護理質量）、工作量指標（包括臨床和公共衛(wèi)生）和經濟運行指標，其中醫(yī)療護理質量指標占60%、經濟運行指標占6.7%、工作量指標占20%、行政管理指標占13.3%（不同類型的科室，指標類型的權重可能不同），實行百分制考核。核算科室績效工資=核算科室當月結余×分配比例×考核分數×全院調節(jié)系數；核算科室當月結余=核算科室當月收入-核算科室當月成本；全院調節(jié)系數=全院可發(fā)績效工資總額÷全院績效工資計算值總額；全院可發(fā)績效工資總額由院務委員會根據醫(yī)院當月的結余情況討論確定，一般控制在醫(yī)療收入的20%范圍內。

2.科室收入核算的內容

科室核算收入為醫(yī)療收入，包括直接收入和間接收入兩部分。對臨床科室（開單科室），直接收入（如掛號收入、診金收入、本科操作的手術收入和治療收入、本科操作檢查收入）按100%全額計入科室收入，間接收入（如化驗收入、注射收入、其他科操作治療收入、其他科操作檢查收入）按30%比例計入科室收入。對輔助科室（操作科室），按操作收入70%比例計入科室收入。

3.科室成本核算的內容

核算成本指直接成本和間接成本，直接成本包括：（1）人員費用、儀器設備折舊費、水費、電費、洗滌費；（2）醫(yī)用耗材、低值易耗品、辦公用品、用于治療的藥品和試劑支出，以上項目按各倉庫提供的出庫單計入科室成本；（3）差旅費、培訓費、會議費、設備維修費、車輛運行費，以上項目憑發(fā)票計入科室成本；（4）醫(yī)療事故及差錯、病人欠費，根據醫(yī)院規(guī)定適當進入成本。間接成本包括電話費、清潔費、保安費、電梯消防保養(yǎng)費，按科室人數分攤費用計入科室成本。

三、公立醫(yī)院實行績效工資考核改革的影響

1.臨床科室醫(yī)護人員增收節(jié)支

實行績效工資考核方案改革后，臨床一線科室醫(yī)護人員積極性提高，都想方設法提高科室收入，如出去進修培訓，把新醫(yī)療技術帶回醫(yī)院，開設特色診療項目；因為考核方案中有控制人均費用和藥品比例指標，醫(yī)生開處方多使用國家基藥和省增補藥品目錄中的藥品，少用非基藥品，合理用藥，杜絕“大處方”，降低藥品比例，切實減輕病人負擔；作為科室“管家”的護士長動員科室人員節(jié)約支出，如辦公用紙正反兩面使用、簽字筆更換用換筆芯代替換整支筆的方法，除人力成本和因醫(yī)療業(yè)務增加而相應增長的藥品費、衛(wèi)生材料費外，日常支出減少，科室人均核算成本率下降（科室人均核算成本率=科室人均核算成本÷科室人均核算收入）。

2.樹立整體醫(yī)療觀念，實施人性化醫(yī)療服務

公立醫(yī)院的服務質量跟民營醫(yī)院相比有待提高，落實人性化醫(yī)療流程，提高醫(yī)院的服務水平一直以來都是公立醫(yī)院需要完善的管理內容，實行新績效工資考核后，醫(yī)護人員積極性和自主意識進一步提高，從市場化角度看待醫(yī)院的長遠發(fā)展，院領導和科主任提出建立醫(yī)療服務規(guī)范化、標準化的措施和理念，例如取消先掛號后看病的流程，配置一卡通自助機，病人可以利用自助機繳費，簡化手續(xù)、縮短看病時間；提供預約掛號服務，方便患者；開展“優(yōu)質護理”，尤其是在住院部樹立護理人員以病人為中心的人性化護理服務，實現心理、生理的治療模式的需要，使病人的疾病不僅能獲得滿意的診治，而且能使其獲得心理上的舒適、安慰、愉悅等多元化的需求。

3.科室發(fā)展不均衡的差距進一步擴大

績效考核以科室為核算單位，以科室收支結余為核算基礎，實行績效考核改革后科室之間的醫(yī)療收入差距擴大。一些有?？铺厣目剖?，因傳統優(yōu)勢如專家多、醫(yī)生經驗豐富、治療設備先進、藥物齊全，門診量一直平穩(wěn)發(fā)展；一些新成立的科室因適應市場需求，且科室人員年輕有活力，肯拼搏、創(chuàng)造力強，業(yè)務量持續(xù)增長；一些缺乏高端醫(yī)療技術人員的科室，因為沒有好的科室?guī)ь^人和醫(yī)療設備比較落后，發(fā)展一直滯后。因為績效工資是和結余掛鉤的，支出在人為因素控制相對固定的情形下，收入是決定績效工資高低的重要因素，收入高的科室績效工資高，收入少的科室績效工資低，最高和最低科室之間績效工資相差上千元，這打擊了落后科室發(fā)展的積極性。

4.績效工資分配的激勵作用與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標不匹配

績效工資考核以量化考核的形式進行，一個重要指標就是工作量考核，根據工作量考核得出的績效工資體系，缺點在于造成各項收入的增加主要依賴工作數量的提高，而不是工作質量的提高，沒有體現醫(yī)生的勞務價值和技術價值。醫(yī)務人員在追求工作量的過程中，容易重視短期效益，這不利于技術水平提高，不利于醫(yī)院長期發(fā)展，與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標不想匹配。

四、公立醫(yī)院績效工資考核方案改進對策

1.增加績效工資考核核算指標

以收入-支出=結余為核算基礎，擴大醫(yī)德醫(yī)風、服務態(tài)度考核范圍；增加病人滿意度測評，作為病人對科室醫(yī)務人員服務質量的評價，可以分為服務態(tài)度滿意和醫(yī)療技術滿意，分三個等級：滿意、基本滿意、不滿意，在病人出院時對醫(yī)護人員的評價錄入信息系統，把考核結果作為醫(yī)護人員的考核數據；提高高難度發(fā)展技術指標的考核比重，重視科研成果，對有科研項目的科室額外加分，鼓勵科室開展科研項目。通過以上指標的設定使醫(yī)院的經濟效益和社會效益得到兼顧。

2.幫助發(fā)展落后的科室，適度給予扶持政策

為了幫助落后的科室，院部應該高薪引進經驗豐富的人才作為科室?guī)ь^人，帶入新的治療技術和理念，使原有的醫(yī)務人員學識有所提高；還應該購入必要的醫(yī)療設備，以便開展新項目使用。計算科室成本時，可以暫時不包括新購設備折舊費、人力成本可以剔除一些項目，等科室業(yè)務收入有明細增長時才把剔除項目計入成本。院部也要鼓勵科室原來的醫(yī)生外出進修培訓，培訓費一半由院部負擔，一半由科室負擔。

3.鼓勵創(chuàng)新，建立創(chuàng)新價值倍數

創(chuàng)新是醫(yī)院發(fā)展的動力，沒有創(chuàng)新就沒有發(fā)展。公立醫(yī)院要把創(chuàng)新作為醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵醫(yī)護人員創(chuàng)新，引進和開展新技術，對發(fā)明新診療方法的工作人員，根據創(chuàng)新程度，在績效工資創(chuàng)新部分給予倍數相乘，以資鼓勵創(chuàng)新，促使醫(yī)院整體醫(yī)療水平提高，從而提升綜合實力。

4.協調科室之間的關系，績效考核做到公平、公正

實行績效考核，在臨床科室、醫(yī)技部門、行政后勤管理科室之間必然會產生矛盾，正確協調不同科室之間的關系，遵循公平、公正原則是醫(yī)院有效實施績效工資考核的基礎，醫(yī)院應該根據醫(yī)護人員的工作業(yè)績來確定績效工資，從而調動醫(yī)護人員積極性，加強醫(yī)護人員隊伍建設，促進公立醫(yī)院發(fā)展。

5.建立績效工資考核方案反饋機制

績效工資改革應該爭取全體醫(yī)務人員和行政后勤人員參加，過去績效考核常被誤認為是院領導和中層干部的事情，實際上，績效考核應該是一個全員參加的事情，任何人都會影響績效考核的過程和結果?？冃Ч芾硪彩且粋€需要員工不斷反饋意見的過程，建立透明反饋機制，是公立醫(yī)院績效工資考核長遠發(fā)展的需求，在反饋過程中發(fā)現問題并解決問題，不斷吸收總結意見、完善績效工資考核方案，加強方案的可操控性。

五、結語

公立醫(yī)院建立績效工資考核制度是深化醫(yī)院改革的需求，同時也是激發(fā)醫(yī)護人員工作積極性，提高醫(yī)療技術水平和優(yōu)質護理質量，促進醫(yī)院發(fā)展的手段，成熟的績效工資考核方案能夠使醫(yī)院工作人員的自我價值得到認同，使每個人的行為融入醫(yī)院建設中，形成融洽向上的醫(yī)院文化，使醫(yī)院的綜合實力得到提高，這對醫(yī)院的發(fā)展有著重要的戰(zhàn)略意義。

參考文獻：

[1]程之紅，蔣平.對完善我國公立醫(yī)院績效分配模式的思考[J].中國醫(yī)院管理，2011，31（9）：39-41.

第3篇：醫(yī)療質量績效考核方案范文

關鍵詞：醫(yī)院 績效工資 改進措施

中圖分類號：F244.2 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）04-155-02

一、我國醫(yī)院績效工資分配實證探討的背景

“績效工資”這一概念源于2006年國務院關于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案。該方案提出，事業(yè)單位實施崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中,崗位工資與薪級工資屬于基本工資,基本工資執(zhí)行國家統一的政策與標準；績效工資中的“績”指工作業(yè)績，以數量為主，“效”指工作成效，含工作效率、效果和效益等，以質量為主。其中，工作效率講工作的快慢；工作效果講工作結果的好壞或優(yōu)劣；工作效益講經過人的工作后，單位可能投入的成本和獲取的收益及其關系，含社會或經濟的等。從總體來說，績效工資的績效是要同時注重業(yè)績數量和質量的，不能只看數量而忽視質量，也不能只強調質量而不看數量?？冃鞘杖敕峙渲小盎睢钡牟糠?，即拉開收入分配差距的工資。

2008年12月21日和2009年9月2日，國務院兩次常務會最終形成事業(yè)單位績效工資推行的“四個原則”，并決定事業(yè)單位實施績效工資“分三步走”的原則方案，即2009年1月1日起在全國范圍內的義務教育學校實施績效工資，2009年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和2010年1月1日起在其他事業(yè)單位相繼實施績效工資。

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺,醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善，我國醫(yī)院的發(fā)展也取得了令人矚目的成就。按照國務院的要求,建立新型的績效工資考核分配制度，加強績效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。我國醫(yī)院實施績效工資的目的就在于如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵優(yōu)秀的人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)地發(fā)揮，充分調動工作人員的積極性，激勵工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質的醫(yī)療衛(wèi)生服務，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實惠。由于醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求，實行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現按“績效分配”的原則，有效實施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標的實現和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。因此，在實施績效工資制度中，醫(yī)院的績效工資制度該進行怎樣的改革，怎樣發(fā)揮出績效工資制度的激勵作用，是增強醫(yī)院競爭力的重要問題，也是每一個醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。

二、當前我國醫(yī)院崗位績效工資分配的制度

目前,許多醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分，其中基本工資是按照國家規(guī)定,根據工作人員職務與級別的不同,執(zhí)行國家統一的政策與標準。獎金（也作為醫(yī)院當前的績效工資）是作為醫(yī)院內部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定。

大多數醫(yī)院在獎金核算過程中，按科室收支結余的一定比例提取獎金，把科室的收支結余作為科室獲取獎金的唯一依據或主要依據,而對其他因素考慮較少；還有些醫(yī)院采用按收入計提獎金額度，或按人頭平均分配獎金，或只要上班或多或少都有獎金的獎金分配制度，這在一定程度上雖然可以起到調動職工積極性的作用，但不利于醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展，對引導員工的價值取向，對落實以病人為中心的宗旨等方面造成一系列問題。

在各醫(yī)院績效工資分配中，應以體現薪酬的能力導向和績效導向為原則,體現“效率與公平并重”為原則，要讓知識、能力、貢獻成為績效工資中應集中體現的付酬因素，從而使薪酬從過去平均主義的簡單支付轉變?yōu)榕c環(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標相適應，以期達到吸納、維系和激勵優(yōu)秀人才的目的；就是要堅持以人為本的理念，全力推進專業(yè)技術、管理、工勤技能三支隊伍的協調發(fā)展。在優(yōu)質資源向優(yōu)秀人才傾斜的同時，讓全院醫(yī)護人員（包括離退休醫(yī)護人員），共享事業(yè)發(fā)展的成果，努力形成廣大醫(yī)護人員各盡其能、各得其所而又和諧相處的良好局面。

三、我國醫(yī)院績效工資分配中存在的問題

1.某些醫(yī)院領導對績效管理的重視程度不夠充分?？冃Ч芾韺︶t(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學、合理、公正的評價；有利于人力資源決策和薪酬分配；有利于激勵全體工作人員的工作熱情；有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視。然而現實情況是醫(yī)院管理者對績效管理沒有充分認識，認為績效工資只是獎金的一種形式，沒有對醫(yī)院科室部門績效管理進行周密布署，更不能制定出行之有效的績效工資考核項目，不能做到事前計劃，事中跟蹤，事后考核、分析與改進。因此，很多醫(yī)院的績效工資管理工作只是流于形式，不能確實起到激勵工作人員持續(xù)改進工作并最終實現醫(yī)院戰(zhàn)略目標的效用。

2.績效工資指標考核不夠細劃。醫(yī)院具有崗位構成復雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質、收入渠道、效益程度差別較大。績效工資分配要以實際貢獻多少、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為向導，在績效考核過程中，按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核，績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績效工資分配的主要依據，直接牽涉到工作人員的切身利益。在績效工資分配上要依據考核結果和工作實際，向重點科室、重點崗位傾斜，同時兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎勤罰懶、激人奮進的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認可，實現自身價值。如績效考核尺度制定不當，核算方法不妥，將導致績效工資分配不合理。而目前很多醫(yī)院不能細劃績效工資的考核項目，盡管在績效工資分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實際上多數醫(yī)院的績效工資分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎金也不一樣。但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對關鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵的作用。

3.某些績效工資指標量化困難。醫(yī)院不同于企業(yè)，產品質量有嚴格的技術標準和實物樣品，表述比較準確，易于把握。其醫(yī)療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關因素很難量化，也沒有統一的標準，許多指標的評價需要患者的參與。然而，醫(yī)院在績效指標分解上存在著量化困難，往往是指標制定較詳細，落實難。

四、完善醫(yī)院績效工資制度的改進措施

1.提高醫(yī)院管理者對績效工資管理的重視程度?？偫碓诓煌膱龊隙啻翁岬健翱冃ЧべY”的話題，其政治意義是非常深遠的，這實際上就是溫總理親自推行績效管理的具體行動。他說“要綜合考慮工作量、能力和貢獻大小認真評定，以調動醫(yī)護人員積極性，更好地服務廣大群眾?！薄霸u定專業(yè)技術職稱，健全績效考核制度，實行績效工資就有了基礎?！贬t(yī)藥衛(wèi)生體制改革實施績效工資是醫(yī)療衛(wèi)生改革的一個非常重要的內容。

可見，績效工資的分配不僅關系到工作人員的切身利益，而且對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義。醫(yī)院領導者對績效管理要給予充分的認識，績效考核方案的制定要依據各部門、各崗位的實際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學性?？冃Э己艘c獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等掛鉤，讓績效考核真正起到促進和激勵作用。

2.科學合理地細劃績效工資考核指標。醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現，要通過各部門及全體工作人員的共同努力，績效指標的制定既要科學合理便于操作，又要有所難度，激人奮斗?？冃ЧべY分配要以實際貢獻多少、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為向導，在績效考核過程中，按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核。

比如，“風險程度”是指在提供該項醫(yī)療服務項目操作過程中，患者發(fā)生并發(fā)癥和醫(yī)療意外的概率，以及患者后果的嚴重程度。在以“風險程度大小”作為績效工資考核指標時，應由專家按照風險發(fā)生順序，由低到高、由輕到重，按1~100分的相對值給予風險程度賦值。分值與績效工資成正比。其他考核項目依此類推，一一細劃。

績效指標通過層層分解，層層落實，相互監(jiān)督，定期考核，將整個績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標有機地結合起來，增強工作人員服務質量意識，提高醫(yī)療技術水平和患者滿意度，使醫(yī)院整體實力得到加強，最終實現醫(yī)院戰(zhàn)略目標。

3.量化評價績效工資的考核指標。隨著時間的推移，“績效”一詞的含義也不在斷豐富。近年來，“績效”的概念越來越強調公共服務的質量和顧客的滿意度。在醫(yī)療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等很難量化的相關因素中，也沒有統一的標準，確實很難量化，許多指標的評價需要患者的參與；因而經過幾年的探索，上海市浦東地區(qū)在這方面給出了經驗。

以貢獻大小為例，可以通過人均貢獻率來進行量化。他們首先把基本醫(yī)療服務量化，吊兩瓶鹽水算一個單位工作，家庭病床則折合四個單位工作，通過計算人均工作量來考核醫(yī)療機構的運行效率，以確定貢獻大小等。

考核指標越細劃，對績效工資考核越全面；考核指標越量化，對績效工資的評定依據就越充分。績效考核指標一經確定,要保持相對穩(wěn)定。在實施過程中,隨著條件、環(huán)境的變化考核指標和內容也會有所變化,相關職能部門應適時對績效考核情況進行評價,及時補充、修改、完善考核指標和內容,使績效管理考核更加科學規(guī)范。

總之，實施績效工資涉及廣大醫(yī)院工作人員的切身利益，政策性強，工作任務重。單位領導要高度重視，周密安排，精心組織，加強指導，妥善處理各方面關系，切實解決好實施中出現的問題，確?？冃ЧべY實施工作平穩(wěn)進行。

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第4篇：醫(yī)療質量績效考核方案范文

[關鍵詞] 公立醫(yī)院；績效工資；問題與對策

[中圖分類號] R179.323 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-7210（2012）05（b）-0161-02

近幾年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步深入，國家新醫(yī)改方案的出臺，公立醫(yī)院為了增強的整體效能和塑造核心競爭力，相繼建立起新型的績效工資運行機制，把勞動報酬與崗位責任、技術含量、服務質量、勞動強度、工作條件和崗位工作量掛鉤，基本實行了以崗定薪、崗變薪變的有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的綜合考核和績效工資分配制度，促進了公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。但是，加強綜合績效考核，如何確定科學合理的績效考核指標，如何平衡公平與效率的關系，如何通過薪酬績效體系的變革改變已習慣盈利模式的醫(yī)院，使之回歸公益，以取得良好的發(fā)展績效，已成為醫(yī)院科學化管理的必然趨勢。筆者結合本院績效工資改革的實際，提出對策建議加以探討。

1 問題

1.1 缺乏有效的績效工資考核機制

影響績效管理的原因，包括醫(yī)院文化、價值觀、高層的態(tài)度與決心、績效管理方案設計的科學性、各級人員的執(zhí)行力，管理技術水平等[1]。目前，醫(yī)院以績效工資替代獎金、津貼的現象普遍存在。一是現階段，由于醫(yī)院實行的仍然是職稱等級工資制，管理層認為績效工資管理只是對員工個人的績效問題，缺乏對科室績效的計劃、考評、分析與改進和績效管理制度，將績效管理等同于單純的獎勵、獎金分配。二是基礎薪酬比重過大，績效薪酬部分過小，沒有充分體現按勞、按貢獻、按技術、按責任、按風險、按管理要素分配的原則，起不到工資應有的激勵作用，導致績效管理工作流于形式，從而使績效管理失去了激勵員工業(yè)績，持續(xù)改進并最終實現醫(yī)院目標的效用。

1.2 綜合管理指標量化困難，無法體現公正性

如何進行崗位考核，是一個全新的課題，醫(yī)院在績效指標層層分解的過程中，存在著許多難以量化的關鍵績效領域。一是醫(yī)院作為特殊行業(yè)，績效工資必須考慮社會公益性，但是其醫(yī)療質量、服務質量、患者滿意度等社會效益指標沒有統一的評價標準，每項服務指標難以確定合適的價值，很難用簡單的成本收入進行衡量。二是在績效工資標準制訂上存在不均衡性，因為崗位工資制要求以崗位為基礎，實行以崗定薪、崗變薪變。但是，由于醫(yī)院內部崗位構成復雜，缺乏全國統一的崗位工作規(guī)范，加之不同類別的崗位人員工作性質、業(yè)務開展范圍等原因，如行政科室、臨床科室、輔助檢查科室、后勤保障等，其工作性質、收入渠道差別較大，因此，如何統計很難，考核的工作量也很大，在很大程度上挫傷部分職工的工作熱情。

1.3 重經濟效益，輕社會效益

從醫(yī)院管理實踐看，由于政府對醫(yī)院的經濟補償機制不合理，醫(yī)療服務的價值被低估，造成醫(yī)療服務價格在醫(yī)療費用中所占比例偏低。因此，醫(yī)院在績效管理中缺少人力成本和決策成本核算，過多關注消耗成本、收支結余等財務指標和醫(yī)療質量等結果指標的核算和考核，因而忽略社會效益。尤其是在市場經濟影響下，公立醫(yī)院的醫(yī)療費用的控制還相當困難，目前，因為“趨利”行為比較明顯，硬性給臨床科室規(guī)定經濟指標，導致醫(yī)生“開大方、重復檢查”現象屢見不鮮，直接影響到公立醫(yī)院的社會形象。

1.4 科室間公平性難以把握

目前，公立醫(yī)院工作人員的工資收入基本上分為基本工資和獎金兩部分，獎金作為醫(yī)院內部分配的薪酬，考核分配方案由醫(yī)院自定，雖然提倡拉開檔次多勞多得，臨床科室由于效益差異，科與科之間獎金差別較大，能賺錢的科室風光無限，不能賺錢的忍氣吞聲。同時，在同一科室基本上又是按人頭平均分配，實際上還是“大鍋飯”，對關鍵崗位和突出貢獻的雖然有所傾斜，但力度不夠，缺乏激勵作用。在績效工資改革工資分配制度的探索中，主要以績效考核為核心，把勞動報酬與崗位責任、技術含量、勞動強度、工作條件和勞動成果掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度是與時俱進的。

2 對策

2.1 建立績效考核管理運行機制

醫(yī)院績效管理與激勵體系的構建和運行是醫(yī)院實現自己的戰(zhàn)略目標的重要步驟，合理的績效考核與薪酬分配管理是一個單位選人、用人、留人的關鍵因素。如何通過合理的績效考核實現薪酬激勵效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍的穩(wěn)定是人力資源管理的一個重要問題[2]。因此，公立醫(yī)院只有建立完善有效的績效管理和激勵體系，才能夠引導醫(yī)院各部門及員工不斷地改進自己的行為，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運行效率和服務水平。

2.1.1 加強績效考核管理體系建設，績效管理體系是現代醫(yī)院管理的基本要素和特征，是醫(yī)院績效管理的一個完整的系統工程。一是要逐步樹立勞動、資本、技術及管理等生產要素參與分配的理念，建立完善績效管理組織，明確醫(yī)院實行績效管理的實質和相關部門職責權利。二是堅持提升兩個效益（社會效益、經濟效益）、三個原則（按勞分配、多勞多得的原則；成本核算、科室管理、醫(yī)院宏觀調控、比例調整的原則；開源節(jié)流、勤儉節(jié)約的增收節(jié)支原則）和質量控制的綜合管理模式，使績效工資分配成為現實。

2.1.2 科學地制訂績效考核綜合指標，建立以崗位責任、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯系的按勞分配為主體，多種分配形式并存的新型分配制度，取消等級工資制，實行績效工資等級制。根據新醫(yī)改方案提出的“完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫(yī)務人員積極性。”的規(guī)定，醫(yī)院應結合實際，按照整體發(fā)展戰(zhàn)略與目標來設定員工的激勵目標和激勵側重點，并將激勵目標分解為不同的績效評定項目和評定指標，從而選擇核心績效指標，然后再對每個評定項目和指標確定權重和分值，由績效考核組的每位成員對每位員工進行評價，將各個指標分值匯總比較，得出每位員工相應的評定等級，再將績效等級變?yōu)橄鄳目冃ЧべY等級[3]。

2.1.3 制訂公平合理的分配方案，科學合理的薪酬分配制度是建立現代化醫(yī)院管理模式的基礎，是醫(yī)院人力資源始終保持活力和競爭力的重要舉措。一是加強成本核算，使考核的各項指標來源真實可靠。二是應根據科室特點，制訂符合有利于科室實際情況的實施辦法和操作規(guī)程，要詳細具體，可操作性強，包括職工的崗位系數、分配方式等各項具體指標。三是應充分發(fā)揚民主，最大限度地調動廣大職工參與制訂方案的積極性，確保績效工資分配方案的公平公正性、科學性和合理性。四是堅持績效導向，績效工資總額核定的基本依據是醫(yī)院的綜合績效水平，因此，應充分考慮不同科室的收入差距和社會影響面，進一步規(guī)范科室績效工資分配，以激發(fā)各科室創(chuàng)造活力，促進醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。

2.2 強化薪酬管理的激勵作用

薪酬是醫(yī)院員工最主要的經濟來源，是他們職業(yè)生涯的催化劑，是他們生存和發(fā)展的重要保證和價值體現，是滿足他們需求和自我實現的需要[4]。薪酬在人力資源管理中，對吸引、留住和激勵人才起到很重要的作用[5]。一個醫(yī)院有了良好的業(yè)績評價系統，倘若不能和薪酬有效地結合是不會取得成效的，也不會有效地調動員工的積極性，因為薪酬可以從深層次上影響員工的行為，進而影響員工的業(yè)績，影響醫(yī)院戰(zhàn)略的實現[6]。

2.2.1 建立符合國家制訂的財經紀律和規(guī)章的績效工資分配制度，實行職稱任職資格與實際工作能力相結合，檔案工資核定與績效工資考核分配相結合，合理制訂各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標準，做到按崗定酬，崗新一致，新隨崗變[7]，充分發(fā)揮現代薪酬體系的激勵作用。

2.2.2 建立新型的科室收入分配體系和管理辦法，應根據崗位技術含量、勞動強度、責任大小和所承擔的風險程度確定相應等級，做到績效工資分配與質量、崗位、技術、管理等要素掛鉤，充分發(fā)揮業(yè)務創(chuàng)收科室的主導拉動作用，按增收節(jié)支、效益增長、比例核算的制度進行分配。

2.2.3 建立院科兩級管理制度，明確責、權、利，堅持分類管理，按照科室特點，采取不同的管理分配模式，實行醫(yī)院對科室首次分配（注重宏觀綜合目標和工作效益指標、成本核算、考核評分制）、科室對員工再次分配（注重微觀業(yè)績與公平、公正、公開）的兩級分配，體現多勞多得與能力強、貢獻大、多受益的原則，切實做到績效與業(yè)績掛鉤，以達到實現業(yè)務技術提升、工作效率提高、服務項目拓寬、社會效益和經濟效益增長的目的。

3 討論

績效管理是人力資源的核心，績效工資分配是醫(yī)院管理的關鍵環(huán)節(jié)。公立醫(yī)院運用良好的績效考核體系，實施有效的激勵和績效考核機制，不僅能夠調動員工工作熱情，提高醫(yī)院的醫(yī)療質量和工作效率，而且能為醫(yī)院長期發(fā)展培養(yǎng)人才梯隊。本文結合醫(yī)院績效工資分配中存在的問題，提出建立完善有效的績效管理和激勵機制，科學地制訂績效考核綜合指標和公平合理的分配方案，做到績效工資分配與質量、崗位、技術、管理等要素掛鉤，通過客觀公正的績效考核和分配制度形成有效的激勵體制，實現員工與醫(yī)院績效的同步發(fā)展。

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第5篇：醫(yī)療質量績效考核方案范文

傳統的醫(yī)院管理都缺乏科學的績效考核體系，無考核，無激勵，大鍋飯，員工的積極性挫傷，創(chuàng)造性不強，醫(yī)療安全也得不到有效的保障。而在如今的知識經濟時代，只有通過有效的績效考核了解各崗位績效管理各項工作指標的完成情況，才能保證醫(yī)院總體目標的實現，從而達到合理分配利益、有效激勵員工的目的。①績效考核是當今醫(yī)院質量安全管理的主要手段。醫(yī)院總體規(guī)劃目標對醫(yī)院的各項工作起著指導作用，職能部門、管理科室根據醫(yī)院的規(guī)劃目標設定相應的質量考核標準和細則，成立相應的質量考核小組，定期進行質量考核，定期進行分析和評價，確保持續(xù)改進?？冃Э己斯ぷ鞯囊?guī)范化、程序化，既能對中層管理人員職權、職責做到更明確、更清晰，實際上也對中層管理人員的工作進行了考核和監(jiān)督。同時，醫(yī)院還應當定期收集、整理和分析有關考核方案、考核細則執(zhí)行情況的信息，一方面有利于對考核方案、考核細則不合理之處進行修改，另一方面還有利于發(fā)現實際情況與考核方案、考核細則的差異，以便找出原因并尋求對策，隨時更新和轉變管理人員的思路和理念。②績效考核是實現公平薪酬的依據?？茖W的考核和公平的薪酬策略，對激勵工作人員的積極性至關重要。有效的績效考評方案通過對工作人員的工作量和工作質量進行全面而恰如其分的考評，這個考評的結果不論是描述性的還是數字量化的，都可以為職工的職務晉升、職稱聘任、薪酬發(fā)放等提供重要的依據。避免產生不公平，更重要的是激勵職工多勞多得，優(yōu)勞多得，同時保障醫(yī)療安全。③績效考核是發(fā)掘人才的有效手段。通過一定時期的績效考評能夠很自然的看出每一個職工的實際工作能力、服務質量和技術水平，能夠更客觀地對員工是否適合這個崗位做出明確的評判，進而合理調整崗位，實現員工效能最大化。同時，定期績效考核會讓職工謹慎思考及行動，及時發(fā)現問題，從而有足夠的時間做調整。④績效考核能讓員工清楚醫(yī)院對自己的真實評價和對自己的期望。醫(yī)院績效考評是周期性對科室質量管理以及員工工作量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)風、科研教學、糾紛投訴等多方面進行評價的考核辦法，結果公開、透明。員工清楚醫(yī)院對他的評價，可以正確地估計自己的位置和作用，從而減少不必要的抱怨，發(fā)揮更大的潛力。

2績效考核工作中存在的問題

目前各醫(yī)院都有自己的考核評價體系，一般而言，都是在實踐中不斷完善，在探索中不斷前進?？己私Y果大多僅僅與績效工資掛鉤，考核制度存在一定程度的不完善。具體表現為以下幾個方面。一是考核方式過于形式化、格式化，考核指標量化程度不高；二是醫(yī)院信息化建設滯后，不能很好地滿足績效考核統計、分析、評價的需求；三是考核結果的反饋，追蹤、整改、落實和再評價工作不到位，績效考核的實際意義和作用未得到全面實現。四是員工同醫(yī)院間缺乏有效的交流與溝通，對于目前已經存在的問題，不能夠及時進行解決，個別員工在日常工作中缺乏積極性，容易給醫(yī)院的正常管理以及日常運轉帶來消極影響。

3解決施行人力資源績效管理的相關策略

結合醫(yī)院自身的發(fā)展情況，考慮到在醫(yī)院中，施行人力資源績效考核管理存在的重要問題，提出對應的解決策略。一要確保醫(yī)院內的各個機構能夠明確自己日常的工作責任。由于人力資源管理以及績效考核方面的工作內容較為繁瑣，管理工程巨大，其對于系統性以及協調性的要求較高。在醫(yī)院使用績效考核進行有關人力資源的管理時，一定要結合醫(yī)院自身實際情況，找到最適合的績效考核模式，也就是說，醫(yī)院要想更好的施行績效管理，第一步是要結合醫(yī)院實際情況，選擇適宜的評估體系。根據目前醫(yī)院發(fā)展現狀，要想完成對應的考評任務，需要施行三級考評等級，具體組織以及職能如下。第一，專業(yè)委員會--作為醫(yī)院最高管理機構，擁有考評成績核定的最終決定權。主要負責工作是維護績效體系、對績效體系進行有效的建設、對管理中的各項事宜進行有效的管理、決定最終考核結果、處理員工申訴等?？梢哉f專業(yè)委員會是醫(yī)院在進行績效管理過程中，最高的權力機構以及仲裁機構。第二，人力資源部--作為具體施行績效考核的執(zhí)行者。主要負責工作是，將績效考核內容落到實處、負責制定具體制度、維護運作流程、指導考核內容，不斷挖掘新模式，從而提升醫(yī)院管理水平，推動醫(yī)院更加全面的發(fā)展。第三，質控辦和各質量考核小組--主要負責工作是執(zhí)行績效考核內容，對全員績效進行有效評價，溝通反饋績效評定過程中存在的問題，結合不同科室情況，做好培訓和輔導工作。二要細化日?？冃Э己隧椖浚瑖栏駡?zhí)行績效考核標準。只有建立符合醫(yī)院自身特點的評估體系，才能夠有效對醫(yī)院進行考核與評估。在人力資源管理中績效考核圍繞德、能、勤、績、廉，對不同類別的人員施行不同的考核準則，例如，對于衛(wèi)生專業(yè)技術人員的考核內容包括：門診量、管理住院病人數量、不同層級的手術量、檢查報告準確率、病歷質量、藥品合理運用情況、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、廉潔行醫(yī)情況、患者滿意度、科研能力、帶教學以及考勤等量化指標；對于行政后勤人員的考核內容包括：職業(yè)道德素質測評、管理能力、工作協調能力、服務態(tài)度、一線科室及服務對象滿意度、遵紀守法情況、投訴、考勤等量化情況。在績效工資的分配上，要向重點崗位、高風險崗位傾斜，充分體現技術價值。

4總結

第6篇：醫(yī)療質量績效考核方案范文

一、醫(yī)院績效管理體系構建思路

（一）明確績效管理思路，建立績效管理評價體系 我院建立績效管理評價體系有著明確的思路，主要體現在：以平衡計分卡概念為核心；借鑒國內外已經取得的經驗；充分結合本單位的實際情況；將對科室的績效考核與科室的意見反饋相結合；按科室類別確定方案，保證公平合理；循序漸進、不斷優(yōu)化、日臻完善。

為推進績效管理，兵團醫(yī)院成立了由院領導、財務部、人力資源部、黨、院辦組成的績效管理小組，績效管理小組負責績效方案的制定、討論、實施、考核科室意見反饋的解決。醫(yī)院引用平衡計分卡的原理建立績效管理評價體系，這種方法既強調了績效管理與醫(yī)院戰(zhàn)略之間的緊密關系，又能將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標具體量化為可操作的績效評價與考核指標，可以直觀反映醫(yī)院各科室的發(fā)展現狀，面也為醫(yī)院的管理者提供決策依據。

（二）設置考核指標，確立目標值，分配指標權重 兵團醫(yī)院運用平衡計分卡原理目的在于促進醫(yī)院財務收益、內部工作流程、醫(yī)患關系與學習成長四個維度下的平衡，提高醫(yī)院的整體發(fā)展水平，因此在各維度下指標的確立要求具有代表性與可行性。財務收益維度下的指標包括人均收入、成本收益率、藥品收入比例、百元收入材料耗用率、固定資產耗用率等；內部工作流程維度下注重考核工作量、勞動紀律與在崗出勤率、病床使用率、護理質量、醫(yī)療質量等指標的考核；醫(yī)患關系注重考核病人滿意度、門診病人增長率、住院病人增長率指標；學習成長維度下考核的是科室文化建設、教學質量、科室科研、人員培訓指標。四個維度下的所有指標統稱為KPI指標，KPI指標的評分方法大體分為區(qū)間法、目標參照法、扣分法和加分法。結合實際情況，對不同的指標采用不同的評分方法。KPI指標目標值的確定依托醫(yī)院前兩年的數據和年初制定的預算收入支出情況，經過測算并結合醫(yī)院的發(fā)展前景來確定最佳的目標值和評分方法。

績效考核方案不僅將經濟效益放在很重要的位置，還十分注重社會效益層面，如在對兒科進行考核時，考慮到兒科在經濟效益方面不占有優(yōu)勢，因此通過加重工作量指標的考核分值來體現其工作價值，這不僅遵循了平衡計分卡原理，也提高了科室的工作積極性。指標權重是指每項KPI指標在指標體系中所占的重要性程度，并賦予相應的值，這個數值就是對應指標的權重系數，簡稱權重。制定指標權重的目的在于設定各指標在整個指標體系中的地位及各指標之間的關系。KPI指標權重的制定是績效評價中的重要環(huán)節(jié)，不同的KPI指標在考核對象達到預定目標的程度中，所起的作用是不同的。為了使每項指標發(fā)揮起應有的作用，必須賦予不同的指標不同的權重。同時，權重的設定對醫(yī)院的發(fā)展還具有指引性作用，四個維度下總體權重較大的維度則說明是醫(yī)院當年的工作重點，也就會引起醫(yī)院各科室的足夠重視。

二、醫(yī)院績效管理中存在的問題及其改進措施

（一）溝通問題 通過一年多的績效管理，醫(yī)院認識到溝通應該貫穿于績效考核的整個過程，缺少溝通的績效管理，容易產生諸多問題?？己藷o反饋的表現形式一般分為兩種： 一是根本沒有多少考核信息可以反饋。如果部門沒有給員工設計個人考核指標，績效考核結果本身沒有令人信服的事實依托，那么考核結果必然是無法反饋的。二是考核者沒有將考核結果反饋給被考核者的意識，這種情況往往是由于考核者未能真正了解績效考核的意義與目的。在績效考核運行過程中，兵團醫(yī)院意識到了信息反饋的重要性，因此在每月考核結束后會及時的將各個科室的績效考核情況放在醫(yī)院的內網上，科室對于考核結果有疑問可以去考核部門進行查詢，同時也可向考核部門提出意見或者建議，績效考核小組會對科室提出的意見進行討論，以優(yōu)化績效考核方案，這種上下級的溝通模式有利于推動醫(yī)院的發(fā)展。

（二）推動問題 績效考核在沒有形成習慣之前，推動仍然是一個很重要的問題?？己说耐苿映藞?zhí)行部門的有效運行外，更重要的是要被考核對象所接受，因此兵團醫(yī)院在績效考核正式開始運行的前期以及運行階段都向科主任以及護士長做了宣講，從考核原理到具體操作都進行了詳細介紹，只有讓科室了解的績效考核的原理和先進性，才能夠使這一新的管理理念被接受和推行。

三、醫(yī)院績效管理實施成效

（一）工作效率、服務質量、科研水平逐年提高 科學技術是第一生產力。為了提高服務水平和服務質量，醫(yī)院注重人才培養(yǎng)和學科建設，不斷加大科研技術創(chuàng)新的力度，設立了“兵團醫(yī)院科研基金”和“兵團醫(yī)院青年科研基金”項目，并通過對全院職工進行未來三年戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓，實施“迎進來走出去”、“外練業(yè)務本領內強團隊素質”等策略，將先進的管理理念、精湛的醫(yī)術和人性化的服務融入到醫(yī)院的建設與發(fā)展之中。近三年來在國內外刊物上發(fā)表學術論文238篇，參加國際學術會議20余次，開展新技術、新項目75多項，獲得國家、自治區(qū)及兵團科技成果一、二、三等獎共40余項。隨著職工業(yè)務素質、服務水平的不斷提高，醫(yī)院的績效管理取得了可喜的成效。門診人次：2007年總門診人次為17.8萬人次，2010年為33.5萬人次，增長88.2%。出院人次：2007年0.85萬人次，2010年1.5萬人次，增長了76.47%。平均住院日：2007年13.65天，2010年為12.48天，下降了9.38%。病床使用率：2007年78.81%，2010年提高至115.19%，增長了46.16%。院內感染率：2007年為2.57%，2010年下降至2.07%，下降了24.15%?；颊邼M意度：2007年90.34%，2010年97.52%，增長了7.95%。

（二）成本得到有效控制，財務管理日益規(guī)范 2010年，全院的醫(yī)藥業(yè)務總收入為1.6億元，與去年同期相比增長了23%，成本收益率由去年的-1.25%增長到了3.3%，實現了醫(yī)院的扭虧為盈。2010年醫(yī)院百元收入材料耗用率為17%，相比去年同期降低了一個百分點，說明在材料耗用方面得到了合理的控制。同時在水電費等費用的控制上效果也很明顯，水費相對去年同期減少了4%，電費相對于去年同期減少了2%，日常辦公費、電話費等費用也得到了控制，為醫(yī)院節(jié)約了成本。從醫(yī)院直接醫(yī)療科室經營狀況來看，2010年有14個科室盈利，9個科室虧損，盈利科室個數大于虧損科室個數，而2009年僅有11個科室實現盈利，虧損科室大于盈利科室個數。對比醫(yī)院整體收支情況看，通過對績效考核中財務收益模塊的考核，各個科室的主任、護士長重視了成本的控制，使得醫(yī)院的經營狀況得到大幅度的提高。

（三）實現從績效考核向績效管理的轉變 無論在觀念還是實踐上，人們往往將醫(yī)院的績效考核和績效管理混為一談?？冃Ч芾硎且粋€完整的過程，而績效考核則是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段；績效管理側重于信息溝通與績效提高，而績效考核側重于判斷和評估；績效管理貫穿于管理活動的全過程，而績效考核則只出現在特定的時期；績效管理強調的是一種事先的溝通，而績效考核則著重于事后的評估。因此醫(yī)院績效管理的目的不是為了批評與處罰，也不是關注績效低下的問題，而是通過平時投入大量的時間防患于未然，更及時、更有效地解決平時工作中所存在的問題，從而幫助職工個人、科室乃至整個醫(yī)院提高績效。

（四）增強內部凝聚力，形成績效導向的醫(yī)院文化 績效管理對職工的工作行為和態(tài)度有很強的引導作用。醫(yī)院文化的建立離不開規(guī)范的管理，只有反映醫(yī)院生存、發(fā)展需要的文化，才能培育良好的工作環(huán)境和人際關系，引導、規(guī)范職工樹立優(yōu)秀的行為準則，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)造性。因此，合理而富有激勵性的績效管理對醫(yī)院文化起到了積極的鞏固和強化作用，促進團隊精神的凝聚。

（五）規(guī)范服務行為，促進醫(yī)院行風建設 醫(yī)療行業(yè)是一個相對特殊的服務性行業(yè)，它肩負著保障人民健康和生命安全的重大責任。醫(yī)院工作人員的服務態(tài)度也關系到患者疾病的治療，特別是醫(yī)、藥、護、技等直接接觸病患的醫(yī)院工作者規(guī)范的舉止、文明的服務更有利于患者康復治療。通過績效管理可以改變職工的組織行為，發(fā)揮職工的積極性，變被動服務為主動服務，以求更好地實現醫(yī)院管理目標。通過績效管理可以讓醫(yī)務工作人員自覺改進服務態(tài)度、規(guī)范行為舉止，讓患者感受家庭般的親情與溫馨，從而更好地推進醫(yī)院行風建設。

四、醫(yī)院績效管理完善建議

（一）將預算管理納入績效管理評價體系 將預算管理納入績效考核中有利于加強預算的執(zhí)行力度，我院的預算管理包括工作量和支出兩方面，根據全院的預算情況層層劃分到各個科室，通過與績效考核的結合，不僅有利于提高醫(yī)務人員的工作效率，還有利于控制看病費用，減輕患者負擔。

（二）注重新技術、新項目的開發(fā)、研究與應用，提高醫(yī)院科技創(chuàng)新能力 為建立學習型組織、提高醫(yī)院科技創(chuàng)新能力，繼續(xù)加大科研工作的力度，應將科研開發(fā)投入產出率、新技術應用率、每百人率、每百人獲成果項、每百人出版科技專著數、平均新技術開發(fā)周期等納入績效評價指標，努力引進和開展新技術，新項目，鼓勵各科室多出科研成果。

（三）將急危重病人的收治率、治愈率納入績效考核指標體系 為進一步提高醫(yī)療服務水平，將急危重病人的收治率、治愈率納入績效考核指標體系，加大醫(yī)療質量管理的力度，從而使醫(yī)療質量管理科學化、規(guī)范化，確保醫(yī)院的醫(yī)療質量，保障醫(yī)療安全。

醫(yī)院績效管理是醫(yī)院管理發(fā)展的一個新階段，是現代醫(yī)院發(fā)展的管理思路、重要方法和科學管理工具，是現代醫(yī)院管理進步的表現。經過近幾年的探索和實踐，兵團醫(yī)院的績效考核逐漸補充、改進和完善，通過有效的績效考核，提高了醫(yī)院工作的規(guī)范性和計劃性，醫(yī)院的管理水平和效率有了明顯的提升，社會經濟效益也取得了一定成效?？冃Ч芾碓卺t(yī)院新醫(yī)改中的大量開拓性的工作充分證明了它對公立醫(yī)院的重要性。 隨著醫(yī)院內外環(huán)境的變化，管理實踐的不斷深入，人們對績效管理的理解會越來越深刻，這無疑會推動醫(yī)院績效管理的實施與完善。

第7篇：醫(yī)療質量績效考核方案范文

關鍵詞：醫(yī)院績效 績效評價體系 考核指標

中圖分類號：F230 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）10-257-02

績效考核是行之有效的激勵方法，好的績效評價體系有益于提高管理效率和醫(yī)療服務水平，降低醫(yī)院運行成本以及制定合理的分配制度。

一、公立醫(yī)院科室績效考核分配模式和方法

1.三種模式。醫(yī)院績效考核的傳統模式有兩種：按科室收支結余即成本核算模式進行考核與分配、按工作量進行考核分配。按收支結余會由于過度強調效益，而忽視公立醫(yī)院的公益性?？剖乙膊辉父略O備、引進人才、更多的科研投入。并且由于科室特點和國家定價的原因，收支結余小的也并不能說明對醫(yī)院貢獻不大，如急診科，感染科等。按工作量如門診量、出院人次、病床占用率績效可以鼓勵醫(yī)務人員提高工作效率，但是卻不能利于成本控制和服務質量的提高。傳統模式指標過于簡單，無法充分考核各科室的績效，無法全面反映科室醫(yī)療風險及勞動強度。

近年來的醫(yī)改過程中，根據衛(wèi)生部文件精神和北京市衛(wèi)生局的文件要求，績效考核辦法要進一步強化公立醫(yī)院公益性的發(fā)展方向和評價標準，逐步形成新的考核模式，績效考核指標體系設置上凸顯公益性，即以工作量和成本控制為基礎的計獎依據、核算基礎，以醫(yī)療質量、服務質量及醫(yī)療安全等為績效指標，最終目的為減少患者醫(yī)療費用的績效考核體系。新的模式利于醫(yī)院朝著重視質量效益轉變。

2.績效考核方法。根據眾多文獻研究和醫(yī)院實際，現在醫(yī)院常用績效考核方法主要有目標管理法（MBO）、關鍵業(yè)績指標法（KPI）、平衡計分卡（BSC）等。每家醫(yī)院應綜合對比分析，集合多種考核方法的優(yōu)點，結合實際發(fā)展需要，設計出一套適合自身發(fā)展的績效考核方法。

二、我院績效考核存在的問題

多年來，獎金核算辦法也是采用傳統的按工作量和收支結余核算科室獎金，指標為工作量指標和收支結余指標，重點是圍繞收入支出核算獎金，以經濟考核為主起到激勵和提升業(yè)績的空間有限。特別是在實行醫(yī)保預付限額后，超過限額診療所產生的費用就從收入變成了負擔。另外，由于醫(yī)生和護士工作性質不同，要反映醫(yī)生護士各自的工作量水平和服務質量就不能簡單地以收支為核算指標。

因此，我們結合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略及理念，探索適宜自身發(fā)展和醫(yī)改形勢下的績效考核模式，制定了醫(yī)院的績效考核辦法，建立了新的績效考核指標體系。

三、建立科室績效考核指標體系

1.制定績效考核指標遵循的原則。首先要滿足SMART原則，指標要有明確性、可量化、可實現、現實的、時限性。要有明確的目標，不能籠統；能衡量，數據是可以獲得的；可實現的，目標不能過高或過低；根據醫(yī)院現實的區(qū)域定位及功能制定；有明確的考核周期。同時醫(yī)院績效指標的設計與制定要體現醫(yī)院的戰(zhàn)略目標、管理思想。在制定評價指標和權重時不同崗位應有不同的重點。

2.確定績效考核指標?？冃Э己酥笜艘o緊圍繞醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，同時運用關鍵業(yè)績指標、平衡計分卡等相關理論方法，經分析我院設定具體評價的導向是社會滿意度高、管理運營有效、可持續(xù)發(fā)展，因此績效考核體系從三個維度展開：體現經濟效益的運營情況、體現社會效益的醫(yī)療質量情況、體現持續(xù)發(fā)展能力的科研教學能力。運營情況考核指標為效率、效益、費用控制三個方面；醫(yī)療質量情況分為醫(yī)療工作質量和醫(yī)療服務質量，科研教學能力考核科研水平和教學能力（表1）。

績效考核一般定為月度考核及年度考核。月度績效反映運營情況和醫(yī)療質量情況；年度績效考核中增加了科研教學工作的考核。就月度考核而言，重點要區(qū)分住院、門診和醫(yī)技科室，因為三者的工作性質不同，除了效益和醫(yī)療服務指標具有共性外，其他指標在二級三級指標設置上都有所區(qū)分。另外護理人員是醫(yī)院人員比重大工作性質又有別于醫(yī)生的群體，對護理人員進行單系列考核，單獨考核其工作量和護理質量。

（1）住院科室考核指標。目前住院科室工作效率指標有病床占用率、人均出院人次、人均手術人次；費用控制上的指標有住院科室的次均費用、藥占比及材料占比。醫(yī)療工作質量方面有病歷質控（考核病歷質量）、病歷首頁填寫質量（考核主要診斷正確率、主要手術填寫正確率）、有關合理用藥的抗菌藥物使用率（反指標，考核抗生素的使用）、結合當前開展的臨床路徑工作設立臨床路徑使用情況指標（考核臨床路徑的入徑率、完成率）。一些約束性指標每個科室內容不同，每年也會進行相應的調整。

（2）門診、醫(yī)技科室考核指標。門診科室分為開單科室和治療科室，開單科室如消化科門診考核指標為抗生素使用率、處方合格率、病歷質量、按時到崗率，費用控制上指標為門診科室門診次均藥費、藥占比。治療科室如針灸科、理療科，考核指標為有效率、并發(fā)癥發(fā)生率、不良事件控制質量、治療前會診率、治療后隨訪率等。

醫(yī)技科室在成本核算中是結余最多的科室，主要是靠醫(yī)院設備創(chuàng)造收益，如果以收支核算會相比臨床科室有失公允；為了不影響醫(yī)技部門的積極性，對醫(yī)技科室的考核應更傾向于工作效率以及增收節(jié)支。

（3）護理人員單系列考核。由于護士和醫(yī)生工作的不同性，需要對護理人員實行單系列考核，體現護理的技術含量、風險與責任，充分調動護理人員的積極性。在設定護理考核指標時還要考慮由于護理崗位的不同造成的差異。因此按不同崗位分為病房護理類、CU類病房、門診服務類、門診醫(yī)技類。病房護理人員考核指標為I級護理所占比例、人均護理工作量比值、護理質量評價、患者滿意度，CU類病房如ICU（重癥監(jiān)護病房）增加搶救率，院內褥瘡發(fā)生率。門診護士考核指標為門診人均工作量與同期人均工作量的比值、在崗情況、護理質量評價等。通過這些量化指標對每個科室護理人員進行評價，考評結果用于績效獎金分配、評優(yōu)評先、培訓等獎勵。

3.績效評價指標權重的確定?？己酥笜舜_立后，要合理設置相應的權重。權重的確定可以用一些科學的數理統計方法。權重也體現醫(yī)院在不同發(fā)展時期的經營管理理念和管理側重點。公立醫(yī)院要適當降低以收支結余為考核重點的指標權重，否則醫(yī)生重視的是創(chuàng)收多少，社會效益意識淡??；需側重醫(yī)療質量權重，加大醫(yī)療安全的考核權重，重視患者滿意度，提高反映醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的成長性指標權重以適應醫(yī)院發(fā)展的需要。

四、考核結果運用

考核結果與績效獎金分配掛鉤。依據科室綜合考核分數，住院科室和住院科室相比，門診和門診比，醫(yī)技和醫(yī)技比，同時獎金政策向一線科室傾斜。護理人員按崗位進行排名，同時獎金分配向臟、苦、累、風險高、技術服務難度大的崗位傾斜，如病房護士要高于門診護士，病房CU類護士由于搶救病人勞動強度大，需要適當給予補貼，門診服務崗的護士應低于門診醫(yī)技崗的護士，先進科室的護士長給予相應的獎勵。績效考核結果還與科室主任考核相結合。

五、績效反饋

溝通與反饋是確?？冃Ч芾砉ぷ靼凑疹A期的計劃進行、發(fā)現問題及時糾正的強有力保障。醫(yī)院門診辦每月公布門急診每個科室及每個醫(yī)生的抗菌藥物使用率和目標值，公布不合理使用的科室個人明細，超出目標值的科室要整改。醫(yī)保辦每月公布門診、住院科室控費指標的考核結果。護理質量檢查反饋表填寫整改措施和效果評價等。

通過反饋和結果評價，科室主任能及時了解目前科室的績效完成情況及問題。并通過持續(xù)改進，能及時發(fā)現績效考核方案的問題與不足，不斷優(yōu)化完善績效方案，提升和改進醫(yī)護人員的工作能力，實現醫(yī)院整體業(yè)績的提升。

我院實施績效管理，取得了初步成效，患者醫(yī)藥費用降低，抗菌藥物使用率大幅度下降，服務效率提高，患者滿意度提高，護理人員積極性提升。下一步需要進一步完善的是在醫(yī)療質量指標體系中引入DRGs系統整體分析，補充CMI指標、時間效率和診療費用效率指標等，使考核結果更加公正、客觀。

參考文獻：

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第8篇：醫(yī)療質量績效考核方案范文

【關鍵詞】醫(yī)院績效考核；核算模式；考核原則；考核過程

醫(yī)院對員工實施績效考核制度，主要是薪資分配杠桿對全體員工進行激勵，通過這樣的方式，使員工的積極性和創(chuàng)造性得到提升，進而使醫(yī)院管理目標得以實現，使醫(yī)院實現可持續(xù)發(fā)展目標。但在以往的獎金核算制度上，存在著一定的問題。因此，需要對既有制度進行科學完善和創(chuàng)新，使醫(yī)院的績效考核制度的作用得到充分發(fā)揮。

一、績效考核的原則及考核體系

績效考核過程中，其指導思想是對人力資源配置情況進行優(yōu)化，進而使醫(yī)療服務質量得到提升，對科室成本進行管理，并且使患者的負擔被大大減輕。將按勞分配作為主體，與綜合性績效考評等因素相結合，實施醫(yī)院員工工作量上的考評、工作質量考評、責任考評以及科室目標上的考評等多種分配方式并存的分配制度。對其進行設計的主要原則是“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”。將工作量計酬作為主要內容，并且將分配以及生產要素的參與為輔，進而使員工的勞務價值、知識價值和社會價值等的要求得到充分體現。根據醫(yī)院員工所承擔的崗位責任、工作上所需要的技術、工作的復雜程度、員工工作所承擔的風險大小以及工作量等情況，將分配檔次進行科學劃分，堅持向著高風險、關鍵崗位、優(yōu)秀人才以及臨床一線方向傾斜。

績效考核核算體系的建立是結合臨床、醫(yī)療技術、醫(yī)療護理以及行政后勤等幾個核算單元實施績效考核的。在實行過程中，將工作量作為核算時的基礎性因素，通過績效評價手段，根據質量控制進行考核。其中的臨床，主要實施的是將科室作為核算單元。護理方面的考核主要是將病區(qū)作為核算單元，非病房區(qū)則將護理組作為核算單元。對科室二級進行分配過程中，績效考核薪資由科室主任分配，每個護士的績效考核薪資主要由護士長分配。進行科室內個人進行分配，并且上交財務部門。

二、績效考核中的收支核算過程

工作量績效是：工作量收入和科室內的可控成本。

1.其中的績效核算工作量收入內容有：治療所需費用、手術所需費用、手術之前的麻醉所需費用、患者檢查時所需費用、化驗費用、住院過程中的診查費用、掛號費、對患者進行護理的費用、患者住院時的床位費用、會診費、氧氣費等。與此同時，還要將介入科、手術室、體驗科以及ICU等相關科室和臨床科室之間所產生的績效核算收入，均按照100%的工作量計算，并且讓臨床對相應的成本費用進行承擔。

2.科室所扣除的可控成本中有：人事所需費用、不計價藥品的費用、不計價材料費用、醫(yī)院本身既有的設備折舊費用、運營過程中使用的水電費、對供應室進行消毒的費用以及衛(wèi)生材料費等，醫(yī)院將這些費用從員工績效薪資中全額扣除。每個科室內所使用材料收支結余不歸為績效薪資核算中去，如果產生的結余是負數，并且不能說明，就需要從其績效獎金中全額扣除。對于非專屬設備的折舊，可以按照手術費用平均分攤給每個科室。手術室出庫，在手術過程中應用的醫(yī)療材料由手術室統一領取，并對其收支結余進行科學管理。

三、工作量核算在醫(yī)院績效考核管理中的應用

1.醫(yī)院績效考核中工作量核算方法

在醫(yī)院績效考核過程中，對醫(yī)生工作量進行核算，核算過程中，結合醫(yī)院醫(yī)療項目統計量對醫(yī)師個人績效考核費進行計算，然后再將醫(yī)師的可控制成本進行科學控制，并且綜合計算醫(yī)師的工作量。在這之中的可控制成本指的是醫(yī)師的基本工資，在這一過程中所用的低值耗材要全部記在可控制成本中。此外，對醫(yī)師績效考核方案進行設計的過程中，需要遵循以下原則：績效考核項目內容一定是醫(yī)師親手操作的服務項目，在這一過程中，不能將藥費、材料費等內容歸入醫(yī)師的績效考核項目當中。如果醫(yī)師在工作過程中，擁有操作的內容具有較高的風險性和技術性，這就說明醫(yī)師績效考核費用較高，相反就會較低。如果醫(yī)師醫(yī)療服務項目過程中，單位工作量所消耗的材料、人力等消耗較多，其的績效費就越高。如果醫(yī)師只負責判讀，并不親自動手操作，那么這一醫(yī)療服務項目的績效考核費用就越低。醫(yī)院績效考核的管理對象中不僅有醫(yī)院醫(yī)師人員，同時還有醫(yī)院的護士人員。但是，對醫(yī)院護士人員工作計量的核算過程中，主要是結合護士人員在對患者進行護理時的項目計量以及對個人護理費、護理診療費進行計算的，然后將護士人員的可控制成本扣除。

2.以工作量核算為基礎的質量考核控制、績效分配

質量考核控制是醫(yī)院績效考核的重要組成部分，同時也能夠有效的保證醫(yī)院的公益性質以及良好的服務性。因此，必須以質量考核控制目標管理形勢為基礎，選擇最有效的綜合評價手段，以便質量考核控制目標的順利實現。此外，醫(yī)院為了進一步順利的完成綜合質量考核，必須將醫(yī)院的各個行政部門、病房科室以及臨床科室辦公室的責任進行細化，將責任分配每一位工作人員的身上，將各個部門以及病房科室的質量考核控制的重點指標和關鍵指標進行收集并整理，同時還需要全體醫(yī)務人員簽訂責任書，以便將質量考核控制的整體目標順利的落實在整個醫(yī)院的部門、科室以及臨床科室中。

在績效分配制度的制定方面，醫(yī)院以往采用的質量控制體系和獎金分配方法，但是這種方式隨著醫(yī)院人員的增多已經不再適用于現階段醫(yī)院的發(fā)展情況，并且還不能真正的體現一位醫(yī)務工作者在日常工作中的實際工作情況以及付出，績效獎金也無法體現出一個醫(yī)務工作者的工作量以及他擔負的醫(yī)療責任，打消了醫(yī)院醫(yī)務工作者的工作熱情，以及積極性。這并不利于醫(yī)院的正常運營以及日常的管理。因此獎金作為醫(yī)務工作人員日常工作中的活力素，必須要保障績效考核分配制度的公平性。醫(yī)院必須創(chuàng)新績效分配方案，要在通過醫(yī)院員工提倡的工作量以及醫(yī)療過程中的服務態(tài)度，有必要時還要考慮患者的客觀評價。使用工作量核算為核心的績效薪資分配方式，以公平原則作為第一性，以效率優(yōu)先原則作為第二性，以這兩條為原則結合醫(yī)院的經濟效益以及社會效益作為獎金評價的原則，這樣就可將醫(yī)院里醫(yī)務人員的日常工作量和醫(yī)療服務在獎金的分配過程中有所體現。

目前，還有很多國內的醫(yī)院采用美國研發(fā)的RBRVS綜合評估系統，這種系統能夠幫助醫(yī)院對醫(yī)師醫(yī)療服務項目費用進行合理支付，并同時應用于考核評估工作中。這種程序能夠通過比較醫(yī)院人力以及醫(yī)療服務項目中材料等醫(yī)院資源成本的大小，計算出每一次醫(yī)務人員服務的相對值，然后在根據醫(yī)院醫(yī)療服務項目的工作量以及服務成本，統計出價值比率的貨幣轉換系數，進而計算出醫(yī)院服務項目的費用以及醫(yī)務人員的績效考核薪資。

四、結束語

總而言之，科學績效考核制度可以在很大程度上激發(fā)員工的積極性，進而使醫(yī)院的服務水平有所提升。近些年來，醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革成上升的趨勢，醫(yī)院不再使用傳統的質量控制體系以及獎金分配方法，因為傳統的質量控制體系以及績效分配制度已經不能夠滿足醫(yī)院現階段以及未來發(fā)展的需要了。在對績效考核制度進行設計的過程中，需要本著公平、公開、公正的原則，進而推動醫(yī)院績效考核制度向著更加完善的方向發(fā)展。

⒖嘉南祝

[1]李云. 以工作量核算為基礎的醫(yī)院績效考核模式的研究[J]. 經營管理者，2015，23：155-156.

第9篇：醫(yī)療質量績效考核方案范文

關鍵詞：護工管理；績效考核

人口老齡化是世界人口發(fā)展所面臨的共同問題。據聯合國預測：21世紀上半葉，中國將一直是世界上老年人口最多的國家，占世界老年人口總量的1/5。老年人口的醫(yī)療、護理、康復、醫(yī)養(yǎng)結合等健康服務需求旺盛，衛(wèi)生保健、服務需求日益突出 ?；颊邔嶋H需求的增大，使護工需求增大，醫(yī)院中護工群體成為醫(yī)院不可忽視的一部分。如何管理好護工以更好地服務于患者是管理者亟待解決的問題。陪護公司的介入是一個很好的方法，但我國現存有許多由醫(yī)院代為管理的護工。為提高護工管理質量我科自2012年來采用了績效管理的方法，取得了滿意的效果。

1 資料與方法

1.1一般資料 我科為集醫(yī)療、康復、護理、養(yǎng)老為一體的無家屬陪護老年病房，設床位42張，床位使用率95%以上。主要收治年齡60周歲以上的以認知功能障礙、情感障礙及精神行為異常為主要臨床特點的老年癡呆患者，生活自理情況為完全不能自理或部分自理。現有護工共10名，均為女性，年齡為41～55歲，平均年齡49歲。小學文化7名，初中文化2名，高中文化1名。主要工作是協助護士做好老年癡呆患者的生活照護，如皮膚護理，飲食護理，大小便護理以及日常的安全照護等，每個護工與所照護患者相對固定。

1.2方法

1.2.1成立績效考核小組 績效考核小組暨護工管理團隊由醫(yī)院監(jiān)管，科室主任、護士長、護工組長及至少2名護士共同參與。護工管理團隊不僅要負責護工的培訓，日常管理，還要負責護工績效考核方案的制定、定期考核及反饋。護工管理團隊每月根據護工平時表現、患者（家屬）的反饋意見及現場考評情況對護工進行考核，力求考核的客觀公平公正。

1.2.2完善護工準入機制 護工多來自山村，知識水平有限。入職前需進行入職教育，內容包括我科收治患者特點，患者與家屬的需求，與患者的溝通技巧，我院規(guī)章制度等，考查護工是否具備耐心，同情心及吃苦耐勞的基本素質。經考查合格后交由陪護組長或年資較高的護工帶教一月，帶教期間帶教人員及管床護士負責新護工的技能培訓：包括患者的皮膚護理、飲食護理、大小便護理等方面的技能技巧，以及簡單的健康知識宣教。護士長不定期抽查護工工作情況。抽查合格后再讓護工單獨照護患者。

1.2.3制定績效考核方案 護工管理團隊通過查找資料，參考護士績效考核方案，分析我科護工管理現狀，以崗位職責為基礎，以日常工作和表現為重點，從護工的工作業(yè)績、職業(yè)道德和業(yè)務水平方面確定績效考核項目，再根據各考核項目的權重確定分值。具體考核內容包括：①勞動紀律：？K遵紀守法，遵守醫(yī)院規(guī)章制度（5分）；？L著裝整潔、規(guī)范，堅守工作崗位，認真履行崗位職責，不做與工作無關的事（5分）；？M語言文明，與同事和睦相處，無相互爭吵及打架現象發(fā)生（10分）；②工作質量：？K保持病室及床單元物品擺放整潔、規(guī)范（5分）？L病房內衣柜及床頭柜內清潔，物品整理有序，無雜物（5分）；？M保持患者“三短”、“六潔”，病房內無異味（5分）；？N及時收集二便常規(guī)等檢驗標本，送檢標本處置符合要求（5分）；③工作能力：？K保持所負責區(qū)域無危險物品及設施、設備無安全隱患（5分）；？L在護士指導下做好意外事件的防范處理，患者未發(fā)生非難免性壓瘡、跌倒、墜床、燙傷、噎食等意外（10分）；？M發(fā)生不良事件能正確認識、主動上報、及時整改，未發(fā)生重大差錯事故及中、重度護理缺陷（10分）；④工作態(tài)度：？K尊重患者，對待患者耐心細致，具有愛心（10分）；？L工作中注意保護患者隱私，為患者保守醫(yī)密（5分）；？M能服從護士長安排，配合醫(yī)護人員工作，發(fā)現患者情況異常及時報告護士（10分）；？N工作認真負責，得到患者及家屬好評，無患者或家屬投訴（投訴一次扣5分）（10分）。

1.2.4 績效考核與薪酬掛鉤 護工的工資收入設定為基礎工資及績效工資?；A工資為成都市最低工資標準。依據護工護理患者數及患者生活自理能力程度計算出護工績效工資基數，再與績效考核分值相乘得出護工每月績效工資。年終考評時再對一年中績效考核成績優(yōu)異者給予一次性績效獎勵。

2 結果

護工績效考核實施后病區(qū)環(huán)境得到改善，患者基礎護理質量得到提高：抽查老年患者“三短六潔”合格率由績效考核前90%以下提高至96～98%，無1例老年臥床患者發(fā)生壓瘡，護工引起的不良事件明顯降低，由績效實施前每年4～6例降低至每年1～2例，患者（家屬）滿意度由95.11%提高到98.29%。護工之間更為團結協作。

3 討論

在護工管理中推行績效考核有以下優(yōu)點：

3.1改進了護工管理模式 績效考核方案的實施使護工管理從護士長管理模式向護工管理團隊模式轉變，使護工感覺到護工管理無時不在，無處不在，無形中增加了自我約束能力。護工工作態(tài)度得到轉變，護工管理質量得到提高。

3.2護工服務意識增強，患者及家屬滿意度得到提高 績效考核明確了護工的工作職責，以正強化激勵為手段，規(guī)范了護工行為，增強了護工的責任意識及服務意識，促進了護工認識自己的不足，在工作中更注重與患者及家屬的交流，更能滿足患者及家屬的需求，提高了患者及家屬的滿意度，有效減少了醫(yī)療糾紛的發(fā)生，提高了科室社會效益。

3.3增強了對患者的照護質量 護工多來自山村，年齡偏大，文化水平低，學習能力差，護理經驗缺乏。績效考核方案實施前護工一般感覺干得好與不好無多大差別，只要無投訴，未出大的差錯；工作積極性及主動性得不到提高，護工的整體素質提升較慢。績效考核方案實施后護工通過績效考核結果認識自己的差距，規(guī)范自己的行為；干得好的護工得到老人、家屬、醫(yī)務人員的肯定，物質、精神雙豐收，主人翁意識得到增強。護工工作學習積極性得到提高，并能主動改善工作方法，降低了護理意外的發(fā)生率，對患者的照護質量得到整體提高。

績效管理是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的過程，績效管理的目的是激勵員工的創(chuàng)造性、積極性及主動性，持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。在現代人力資源管理理論中績效考核處于一個非常關鍵的環(huán)節(jié)?？茖W、用、量化的考核標準與客觀的績效管理可以提高工作質量，體現工作業(yè)績與報酬之間的協調性。我科對護工采用績效管理旨在客觀反映護工的工作能力，實現按勞分配、按質分配，達到最大限度發(fā)揮管理效能的目標?？冃Э己朔桨傅膽每陀^評價了護工的工作績效，全面落實了“多勞多得、按勞分配、兼顧公平”的原則，從德、能、勤、績全面考核護工，激勵護工用更高的熱情服務于患者，全面提高了護工的綜合素質和工作能力，使患者得到了更全面細致的照顧，患者的滿意度得到提升。達到了患者、護工、醫(yī)院三贏。

參考文獻：

[1]孫國慶.老年護理學[M].南京：江蘇科學技術出版社，2008：1-9.