高技能人才培養存在的問題精選(九篇)
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第1篇：高技能人才培養存在的問題范文
關鍵詞：山西；轉型期；高技能人才；環境；對策
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）26-0190-02
高技能人才是山西人才隊伍的重要組成部分，是引領技術進步和經濟發展的重要因素，也是實現對山西資源型經濟轉型發展的重要力量。自2003年全國人才工作會議召開以來，我省大力實施人才強省戰略，高技能人才隊伍建設取得長足發展，對山西經濟社會發展做出了重要貢獻。到“十一五”末，高技能人才總量達到140.3萬人，相比“十五”末的111.2萬人，增長了39.1萬人，增長幅度為26.2%，不僅高技能人才的數量有了較大幅度提高，高技能人才隊伍的整體素質也迅速提高。國有企事業單位86.5萬高技能人才中，大專以上學歷的占74.8%，為64.7萬人；有高級職稱的占8.0%，為6.9萬人；高、中、初級專業技術人才比例為0.8：3.9：5.3，高技能人才隊伍有了長足發展。隨著高技能人才數量的增加和質量的提高，作為高技能人才聚集地的科技和教育領域，在量子光學、生物化學、應用力學和煤炭資源利用和清潔研究等方面已經建立了45個優勢學科，并保持國內領先水平。在非公有制經濟組織創業和發展過程中，高技能人才作為應用新技術提高勞動生產率、改善經營管理等方面的專家，已成為非公有制經濟創業人員的帶頭人。
雖然我省高技能人才隊伍建設無論從數量還是從質量上來說都取得了長足進步，但從整體來看，高技能人才隊伍的規模、結構分布、素質能力、和隊伍培養建設體制機制等方面還存在很多問題，主要表現在：高技能領軍人才的結構性短缺；高技能人才隊伍分布不合理，創新能力相對較弱；高技能人才培養經費投入不足；高技能人才隊伍建設的相關政策和體制機制還不夠完善等。這些缺陷和不足與我省現階段資源型經濟轉型跨越發展和綜改區建設的要求相比還有很大差距。改善高技能人才的培養環境，我認為應當從以下方面做出努力。
一、加強政策性引導
1.逐步加大投入。政府要制定相應的政策對高技能人才的培養給予支持，設立專門的培訓基金，不斷提高高等教育和繼續教育的質量。在經濟和稅收層面上，減免和高技能人才培養有關的稅費，在培訓、師資、場地等方面提供便利條件。
2.在高技能人才的引進和安置層面，逐步建立和完善山西高技能人才引進和安置機制，提供相對優惠的人才引進和安置政策。
3.建立和完善高技能人才培養的社會法制環境。按照依法治國的思路，逐步完善高技能人才隊伍建設工作的法律法規，依法規范高技能人才的管理工作和管理行為，保護高技能人才和用人單位的合法權益。
二、改善企業高技能人才的培養環境
1.制定合理的高技能人才培養規劃。合理的高技能人才培養規劃是企業高技能人才隊伍建設的基礎，企業高技能人才培養需要根據企業自身的現實要求，制定合理的符合企業發展要求的規劃，并將其納入企業人力資源總體規劃中來。
2.建立完善合理有效的高技能人才培養機制。以人為本，從個人實際和企業需求出發，因人制宜，培養不同類型、不同層次的高技能人才，做到人盡其才。對管理人才，通過管理知識培訓，提高其管理能力和參與市場競爭的能力；對專業技術人才，進行相應的專業技能培訓，提高其專業素養和水平。對研究型人才，通過委派到高校、科研院參與相應科研等途徑，提高其科研和學術水平。做到“人適其位，人盡其才，才盡其能”，最終達到企業高技能人才利用的效用最大化。
3.建立寬松和諧的企業人文環境。和諧寬松的企業人文環境是提高高技能人才的忠誠度的重要保證。建立和諧寬松的企業人文環境要從以下三方面出發：一是改變管理方式，提高管理的親和力，以此增強企業核心凝聚力。二是增強員工之間的合作與交流，通過合作與交流達到相互學習、共同提高和提高默契度的效果。三是企業要對員工提供基于人文精神的親情化管理，做到關心員工切身利益、解決員工實際困難，為員工解決好后顧之憂，使其全身心地投入到工作中來。
三、創新高技能人才的培養機制
創新高技能人才工作的觀念、體制機制和管理方式。機制創新是實施高技能人才培養戰略的前提，實施高技能人才戰略要在創新機制上有所突破。
1.改革優化高技能人才發展環境的體制。要進一步改革和完善山西干部職務和職級相結合的制度，理順分配關系，建立科學有效的分類管理體系。推進績效管理，努力建成有利于高技能人才發展環境的政府行政管理體制。努力從決策、執行和監督相協調等環節推進行政機關效能的提高和責任能力的增強。
2.完善優化高技能人才發展環境的機制。一是建立以發展為主導的高技能人才資源吸引機制，著力盤活現有高技能人才存量，做到引進高技能人才與留住高技能人才、吸引國內外高技能人才并重。二是探索專職人才和兼職人才相結合等有效開發高技能人才資源配置機制，努力形成布局合理、種類齊全、網絡健全、服務規范、規模經營、統一開放、指導監督有力的高技能人才市場體系。三是建立以改革為主導的高技能人才資源激勵機制，形成有利于吸引高技能人才、留住高技能人才、人盡其才的激勵機制，把按勞分配和按生產要素分配結合起來。
3.創新有利于高技能人才脫穎而出的評價與使用機制。黨政人才的評價重在群眾認可，企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可，專業技術人才的評價重在社會和業內認可。這就要求我們創新有利于高技能人才成長的培養機制，研究制定高技能人才資源能力建設標準，分門別類制定出高技能人才培養規劃；創新有利于釋放高技能人才積極性創造性的激勵機制，形成以按勞分配為主體，按資、按效、按智等多種分配方式并存的多元化分配模式；創新有利于高技能人才流入的引才機制，打破高技能人才流動的障礙，形成高技能人才市場的多元化競爭格局。
只有切實做好以上工作，才能形成企業在競爭中選拔高技能人才，在實踐中培養高技能人才，在事業中凝聚高技能人才，在生活中關心高技能人才的良好氛圍，讓高技能人才真正成為企業發展的基石。
參考文獻：
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第2篇：高技能人才培養存在的問題范文
關鍵詞：校企合作；高技能人才；培訓；應用
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）26-0200-03
隨著科學技術的日新月異，現代制造業快速發展，我國已成為世界最大的加工制造業基地，企業對高技能人才的需求越來越大。目前我國高技能人才培養基地建設正在如火如荼的進行，校企合作已經成為高技能人才培訓的必由之路，校企合作下的高技能人才培訓模式越來越受到大家的關注。校企合作培訓模式是培養應用型和實踐型人才的一種特有的培訓途徑，它既注重理論知識的傳授，又注重實際動手能力的培養，適應了現代社會發展的需求，是高技能人才培養過程中應該大力推廣的培訓模式。
一、我國高技能人才培訓的現狀及存在的問題
1.隨著我國高技能人才培訓規模的不斷擴大，原有的高技能人才培訓模式已經逐漸失去了的優勢。企業內部傳統的高技能人才培養速度慢，技術職稱晉升困難，培訓過程缺乏系統性、規模性和制度化的科學培養體系，高技能人才的成長要經歷熬工齡、熬年齡、熬廠齡的漫長過程。社會上的大多數高技能人才培訓學校和培訓機構仍然沒有明確的人才培訓目標或者是在新舊培訓目標間徘徊的狀態。
2.高技能人才培訓內容的針對性不強、實用性不高。目前，我國高技能人才培訓的培訓內容基本上是普通高等職業教育教學內容的翻版，一般沿用普通高等職業教育的人才培養模式，直接采用普通高等職業教育原有的教育教學模式，培訓過程重知識、輕技能，缺乏高技能人才培訓應有的特點，不能體現高技能人才培訓的針對性，培訓效果勢必會大打折扣。
3.高技能人才培訓的方法和手段落后。當前，我國高技能人才培訓仍然采用的是傳統的講授模式，即培訓教師在講臺上理論知識一講到底，實際操作部分也是以教師的演示為主，培訓學員動手操作的機會不多，在學習上處于被動。這種培訓方法忽視了培訓學員自身的優勢，調動不了培訓學員的主觀能動性，制約了培訓學員創造性思維的發揮。
4.高技能人才培訓的可用經費極其有限。一方面，由于高技能人才的培養周期長、成本高，一個高級技能型人才的培養，至少需要5～10年的理論知識的積累和實踐能力的不斷提高，一旦培養出來的高級技能型人才跳槽，給企業造成重大的損失，企業從經營成本和投資風險角度考慮，不愿意撥出專項經費對技能人才培訓投資；另一方面，由于實踐成本高，參與高技能人才培訓的機構和一些職業院校也不愿意搞深度培訓，造成了可用的培訓經費有限。
5.高技能人才的培養對象缺乏，生源素質下降。一方面，在企業內部，高技能人才的培養周期長，加上在工資、待遇、職稱、社會地位等實際問題上，與科技人才的差距過大，導致技術工人不安于現有崗位，鉆研技術和崗位成才的積極性不高，因而不愿意參與高技能培訓。另一方面，社會上普遍存在的“重學歷、輕能力”，“重知識、輕技能”的傾向，導致了學生不愿意報考職業院校，職業院校錄取分數線越來越低，生源素質嚴重下降。
二、校企合作在高技能人才培訓中的運用思路
走校企合作之路，依據合作企業在人才需求方面提供的準確信息，對高技能人才培養目標進行正確定位。在這一前提下，深入改革現有理論教學體系及企業實踐教學體系，使校企在人才培養目標、人才需求方面更加緊密地結合起來，從而提高高技能人才培訓的針對性和實用性。校企合作教育是一種以市場和社會需求為導向的運行機制，是學校和企業雙方共同參與人才培養過程的教學模式。
（一）學校必須選擇合適的企業作為合作企業
校企合作需要首先解決的問題是在眾多的企業中選擇一些合適、恰當的企業。針對不同的培訓專業，首先是要考慮合作企業的專業針對性，以激發參與培訓學員對培訓的興趣，；其次要考慮合作企業的綜合實力，這是校企合作高技能人才培訓取得最佳效果的保證。作為國家高技能人才培訓基地，我院的電氣自動化設備安裝與維修專業選擇了恒天重工股份有限公司作為校企合作的合作企業，該企業技術先進、裝備精良、設備成套性強，是行業內首家國家認定的企業技術中心，參與培訓的學員愿意到這樣的企業去學習實踐，學員的學習興趣高，愿意去思考問題，發現難題并解決難題，從而培養了學員的創新能力，以便于掌握更全面的專業技能，同時又能學到企業先進的技術。數控技術專業則相應選擇了鄭州煤礦機械集團有限公司、鄭州歐利電子集團股份有限公司、南陽石油二機集團、南陽塑料廠等地方企業作為其合作企業。
（二）學校和企業資源共享
1.生源共享。企業利用學校里高素質的優秀教學團隊，吸引更多的企業技術工人參與到高技能人才培訓隊伍當中來；學校借助于合作企業的先進技術和優良設備等良好的實訓條件，吸引更多的高中階段的畢業生和“三校生”報考職業院校，為高技能人才培訓儲備更多的后備力量。
2.設備共享。學校的教學場地、豐富的教學資源與企業的場房、先進的機器設備共享，參與培訓學員在學校進行理論知識的培訓，到企業可以有效的利用合作企業的設備、場地、能工巧匠、技術能手等優勢，進行生產實習和實踐技能培訓，這樣既獲得了一定的理論知識，同時也提高了技能操作水平，也解決了高技能人才培訓經費不足的問題，學校和企業互惠互利。
3.人才資源共享。校企合作為廣大教師提供到企業見習、實習、調研等機會，從而提高現有高技能人才培訓師資隊伍的整體水平。由于我國企業一線員工素質普遍不高，專業知識匱乏。企業可以通過校企合作，采用請進來走出去的形式，對現有一線員工實現“訂單式”的高技能人才培養，增強現有一線員工的理論知識，實現一線員工知識水平的提升。
（三）企業和學校共同參與培訓計劃的制定
根據培訓學員的不同情況，結合企業的技術需求，由企業和學校共同制定培訓計劃；在計劃的實施過程中，隨時根據實際需要調整和修改培訓計劃。對于生產企業第一線員工培訓，分別有針對性地制定出短期和中期培訓計劃；對于企業在高技能人才培訓中有特殊要求的，制定出訂單的培訓計劃。我院作為國家第一批批準的高等職業院校，一直致力于職業技術教育模式的不斷探索中，初期的三年制高等職業教育，幾乎是完全沿用了普通高等教育的人才培養模式，理論教學為主，加上少量的校內實訓。根據市場對技能人才需求不斷的變化，先后有了工學結合、產學研結合、“2+1（兩年校內常規教學加一年校外企業頂崗實習）”等不同的培訓模式和計劃，再到當前形勢下的訂單培養，例如電氣自動化技術專業的“富士康PE班”、“富士康AE班”、通信專業的“大唐班”等。學員第一年在學校里進行常規高等職業院校的專業教學；第二學年開始訂單技術針對培養，學校老師在給學員上課的同時，把企業優秀的技術能手請進來，結合企業文化、生產一線對專業知識和技能的不同要求，對學員進行相關培訓；第三學年學員進入訂單企業進行頂崗實習。
（四）企業和學校共同參與培訓的管理工作
高技能人才培訓的目的主要是為了培養一線技術工人、提高他們的素質和操作技能，因此，培訓與企業的利益緊密相連，學校與企業的關系密切，企業應該參與到培訓的日常管理中來，企業一線管理人員、技術人員和學校的帶隊指導老師共同參與頂崗實習學生的管理，利用企業的先進管理理念，將教學管理和實習管理緊密結合起來。
（五）根據合作企業的實際條件，校企共建一批穩定的校外實習基地
我院電氣自動化技術專業，通過專業教師對恒天重工股份有限公司、富士康IPDPG鄭州事業群、鄭州宇通客車股份等企業進行調研，本著互惠雙贏的原則，了解企業對人才需求、對培訓需求和急需解決的技術問題、探討校企合作的內容與方式、解決頂崗實習的有關問題，落實了包括實習內容、生產項目、實習要求、工藝流程、技能指導與咨詢等任務。目前，已經開始與中國恒天集團公司鄭州紡機股份有限公司、富士康IPDPG鄭州事業群等企業建立了校企共建校外實習基地的合作。
校企合作靈活的人才培養模式有力地保障了高技能人才的質量，滿足了企業對人才的要求，這是培養高技能人才的必由之路。隨著新形勢下對高技能人才要求的不斷變化，校企合作模式在高技能人才培訓中還需要不斷的探索和完善。
參考文獻：
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第3篇：高技能人才培養存在的問題范文
關鍵詞：獨立學院；高技能人才；培養；組織體制；地位與作用
中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1002-0845(2012)01-0085-02
當前，被政府層面正式確認為我國高技能人才培養的主要組織形式是高等職業院校(包括高等專科學校)。獨立學院作為我國高等教育的新生力量，高等教育擴招相伴而生的辦學形式，在舉辦好本科教育的同時，積極參與到高技能人才培養的組織體制中，在高技能人才培養的組織體制中尋找自己合適的地位和作用，或許能提升其自身的辦學特色，協助政府有效解決高技能人才培養的數量和質量“瓶頸”。
一、獨立學院的辦學層次和人才培養目標
獨立學院是由普通本科院校和社會力量合辦的本科層次的新型大學，經過十多年的探索，發展很快。根據教育部網站公布的數據，2009年全國共有獨立學院322所，在校生達216.1萬人。
1 獨立學院的辦學層次
當前，獨立學院的辦學層次均定位于本科教育，學制四年，著力培養面向生產、建設、管理和服務第一線需要的大眾型人才。根據《高等教育法》對本科教育的基本要求，獨立學院各專業的培養計劃和課程設置類同于母體學校或其他高校，但更強調實踐教學環節(實驗和校內外實習)。獨立學院在上海市納入二本招生，在外省市納入三本招生。獨立學院按照民辦高校標準收取學費，學費相對較貴。
2 獨立學院的人才培養目標
獨立學院經過十多年的發展、探索，科學定位自身辦學優勢，堅持和其他高校的錯位辦學，主動將人才培養重心“下移”，在人才培養目標的定位上形成了基本共識，即基于“有利于不同潛力、不同志向和不同能力學生的協同發展”以及社會對大眾型人才的需求素質，提出了以“復合型”、“應用型”和“高技能型”人才的培養目標定位。所謂“復合型”人才是指具備完整而系統的學科或專業知識與能力，并能實現知識的融會貫通，可適應和勝任多個工作領域的人才；所謂“應用型”人才是指系統掌握某一門學科專業知識，具有一定的專門技能技巧，能將抽象的理論學習轉換成具體操作構想或產品構型，將新知識應用于實踐的人才；所謂“高技能人才”就是在生產、建設、管理和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具有精湛的操作技能，并能在工作領域中解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員。這三種類型人才的培養需要在適度基礎理論和專業知識的前提下，側重于實踐能力的培養，要通過增加實踐教學的時間和強度，以培養學生的實際應用能力、實際操作能力和實際工作經驗。
在具體的人才培養過程中，獨立學院根據生源文化基礎水平和能力結構的差異性、多樣性特點，構建了多樣化的人才培養體系，使學生朝著自己喜好和特長的方向發展。
二、現行高技能人才培養的組織體制及存在的問題
高技能人才不同于勞動密集型產業中的熟練工和一般工人，主要指技能勞動者中取得高級工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員。“熟練掌握、精湛技能、解決關鍵技術和工藝性難題”是高技能人才的基本特性，由此也決定了高技能人才有其特定的知識、能力和素質要求，需要接受系統而全面的知識、技術和技能培養。現行我國高技能人才培養的體制，經過十多年的理順、充實和完善，基本形成了以高等職業院校(包括高等專科學校)、技師學院(包括高級社會培訓機構)和企業行業的多渠道培養體系。
1 高等職業院校(包括高等專科學校)
高等職業教育是高等教育發展中的一個類型，納入國民教育系列，兼具高等教育和職業教育雙重特色，屬專科層次，學制三年，招收高中或中職畢業生。據教育部的2009年全國高等職業教育年度報告，2009年全國共有高職(專科)院校1215所，招生數313.4萬人，與本科招生數大體相當，在校生964.8萬人。高職院校主要承擔學生在校學習期間必要的專業知識、技術和技能的教育與訓練任務，培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才和管理人才。高職教育強調理論的“適度、夠用”、理論與實踐并重、教育與訓練相結合，理論教學和實踐教學的比重達到1：1。同時，大多數高職院校推行“工學結合”、“訂單式培養”、“教、學、做合一”等培養模式，以使學生在取得專科畢業證書的同時，獲取多張中級以上職業資格證書，使學生的畢業和就業實現“零距離對接”。
當前，高等職業教育過分強調辦學的職業性，忽視其“高等性”。學生在校學習時間相當短，甚至不足兩年，通識教育基礎知識、學科基礎知識和專業基礎知識被嚴重弱化；在師資隊伍建設上過多強調學歷和職稱，對技能和實踐能力的傳授不夠突出，致使大部分高職生既沒有受過通才教育的學生所具有的知識面寬、發展后勁足的特點，也沒有受過職業教育的學生所應該具有的在本專業擁有過硬技能、擁有“動手”能力的特點，制約了高職生向高技能人才發展的潛力。
2 技師學院(包括高級培訓機構)
近年來，技師學院已成為繼高等職業院校外重要的高技能人才培養組織。技師學院屬高級職業培訓教育，非國民教育系列，學制2～3年，主要招收高中畢業生，部分招收社會在職人員，學生畢業獲取多張高級及以上職業資格證書和中職畢業證書。技師學院的教育培養目標和高等職業學院基本相同，但技師學院更強調專業(工種)技能訓練，技能培養針對性強。與企業的密切聯系和在技能型人才培養上的長期經驗，使技師學院在培養高技能人才方面有著相對的比較優勢，培養的技能型人才更適合企業行業的需要。
當前，技師學院在招生工作中受到嚴重歧視，生源素質普遍不高，部分學校對文化和專業理論教學不夠重視，制約了畢業生向高技能人才發展的后勁。
3 企業行業
要使院校畢業生成為真正的高技能人才，離不開企業行業的培養。在中辦發(2006)15號文件《關于進一步加強高技能人才工作的意見》中明確指出：健全和完善以企業行業為主體、職業院校為基礎的高技能人才培養體系。
企業行業一方面要積極參與院校技能型人才培養的工作，協助院校共同制訂人才培養方案，共同承擔專業實訓和技能培訓，積極開展校企合作、“工學結合”，緊密結合工作崗位進行技能培養；另一方面要在企業行業內開辟高技能人才培養多種途徑，利用崗位技能培訓、比賽競賽和名師帶徒制度等機制，促進高技能人才迅速成長。
三、獨立學院在高技能人才培養中將具有獨特而重要的作用
獨立學院在舉辦好本科教育的同時，鼓勵學生積極參加職業技能培訓，在取得本科畢業證書的同時獲取多種職業資格證書，積極組織鼓勵學生參加各省市舉辦的各級各類職業技能大賽，在技能型人才培養方面逐漸顯露出其培養的優勢和特點。可以說，獨立學院在高技能人才培養中將具有獨特而重要的作用，是對現行高技能人才培養組織
體制的有效補充和完善。
1 獨立學院加入現行高技能人才培養組織體制將引領職業教育層次提升
我國現行高技能人才在校培養的最高學歷是專科，在校學習時間短。隨著科學技術的不斷發展、新技術新工藝的不斷涌現，迫切需要大量既接受過職業教育，又經歷過完整通才教育的專門人才。我國將借鑒國外技術本科的大學發展模式，發展職業教育本科層次乃至職業教育研究生層次。可以說，學歷“高移”是我國高等職業教育發展的歷史趨勢，獨立學院主動適應大眾化教育趨勢，加入現行高技能人才培養組織體制將引領我國職業教育層次的提升。
實際上，上海市教委有關領導在近幾年多次提出職業教育本科的理念，明確要求新辦本科院校和部分地方高校加強學生實踐能力和專業技能的培養，出臺了“鼓勵畢業當年高校學生參加高級及以上職業資格培訓和補貼培訓費”的相關政策，以適應高等教育大眾化后對培養目標層次的“下移”，培養社會急需的技能型專門人才。
2 獨立學院是對現行高技能人才培養組織體制的有效充實和完善
獨立學院相比于現行高技能人才培養的組織體制具有三種優勢：1)生源優勢。獨立學院的生源質量相對較好，整體素質也較高，對知識的接受能力較強，經過一定時間的技術、技能培訓，完全能夠達到高技能人才的培養要求。可以說，獨立學院充實到高技能人才培養組織體制中能有效解決高技能人才培養中數量和質量“瓶頸”。2)學制優勢。獨立學院的學制為四年，一般分為八個學期。雖然學生為完成相應的課程和學分，安排了大量課程，但由于學制較長，四年中課時安排相對還是比較寬松的，對培養計劃的調整余地較大，適當增減課程設置或學分是可以的，安排職業資格的培訓以使學生參加考證考級是完全能實現的。3)培養計劃優勢。根據《高等教育法》對本科教育的基本要求，獨立學院學生前兩年主要完成通識基礎知識、學科基礎知識，后兩年主要完成學科基礎知識和專業基礎知識，同時穿插安排近1／3以上學時數的實驗、實習等實踐性教學環節。系統的學科和專業基礎理論，大量的實驗實習動手操作為學生參加職業資格的考證考級奠定了扎實的理論基礎和一定的實際應用與操作基礎。
獨立學院的學生在經歷通才教育后具有知識面寬、發展后勁足的特點，又接受過良好的職業教育，掌握了本專業(工種)過硬的技能，為向高技能人才方向發展儲備了扎實的理論和實踐基礎。
3 獨立學院是復合型、知識型高技能人才培養的主要基地
高技能人才可分為技術技能型、復合技能型和知識技能型三類：在加工、制造、服務等職業領域生產一線，從事技術操作，具有較高技能水平，能夠解決操作難題的人員。如車、鉗工技師，烹飪師等，屬于技術技能型人才；在企業生產加工一線中掌握一門以上操作技能，能夠在生產中從事多工種、多崗位的復雜勞動，解決生產操作難題的人員，如數控加工技師、機電一體化人才、綜合服務一體化人才及新興的創意和操作一體化人才等，屬于復合技能型人才；既具備較高的專業理論知識水平，又具備較高操作技能水平的人員，能夠將所掌握的理論知識用于指導生產實踐，創造性地開展工作，是知識技能型人才，主要分布在高新技術產業和新興職業領域。如網絡管理員、信息安全員、高精尖設備操作員、電子儀器制作師等。現行高技能人才培養組織體制由于受學制、生源和培養方案的限制，主要以培養前兩類為主，而后兩類迫切需要獨立學院及其他本科高校來承擔。
如前所述，獨立學院在高技能人才培養方面既有比較優勢，又有學科、專業和師資方面的優勢，完全可以承擔復合技能型和知識技能型高技能人才的培養任務。是“高端”高技能人才培養的主要基地。
四、獨立學院參與高技能人才培訓中應注意的問題
1 因材施教，區別對待學生的教育取向
本科教育只是高等教育的一個階段和環節，部分獨立學院的學生在經過四年的專業學習之后，還要繼續進入研究生教育階段深造，本科作為研究生教育的一個過渡階段的定位不能拋棄。在加強實踐性教學環節、推行高技能人才培養的同時，不能偏頗地削弱通識基礎知識、學科基礎知識和專業基礎知識的傳授和學習，處理好“通”與“專”的協調，對需調整、增減的課程要全面綜合地分析和評估，以滿足不同取向的學生的需求。
2 瞄準社會需要，培養社會急需的高技能人才
現行社會上推出的職業資格項目很多，知識、技術和技能的含量參差不齊，考試難易程度相差更大，因而獨立學院要根據區域經濟發展現狀和趨勢，精選社會認可度高、代表技術發展水平的職業資格項目，培養社會急需的高技能人才，發揮獨立學院在高技能人才培養中應有的作用。
第4篇：高技能人才培養存在的問題范文
論文關鍵詞：電力；高技能人才；培養；實踐
高技能人才是指具有必要的理論基礎，掌握現代設備操作技術，在生產和服務領域中能完成高難度要求的操作或關鍵動作，并有創新能力的高素質勞動者，是身懷絕技、技藝精湛、技術通曉等的能工巧匠。高技能人才是電力企業人才隊伍的重要組成部分，是電力企業穩定和可靠運行中一支不可或缺的勁旅，也是電力企業得以創新發展的中堅力量。“十一五”期間，浙江省電力公司為了培養這支高素質的技能人才隊伍，從公司實際出發，對高技能人才培養的驅動力、外在動力、支撐力和杠桿力進行了實踐探究。
一、準入制度是電力高技能人才培養的驅動力
為了培養出一支高技能人才隊伍，該省電力公司在實施過程中發現技能崗位職業資格準入制度是其高技能人才培養的驅動力。
企業技能崗位職業資格準入制度的建立：第一，對企業所有的技能崗位進行全面的工作分析，明確目標，理清思路，確定方案；第二，對企業所有技能人員的職業資格現狀通過“三級”（企業級—基層級—班組級）培訓網絡機構開展全面的調查摸底，掌握第一手技能人才培養資料；第三，制定完善崗位說明書，明確崗位資格水平，出臺相關的管理辦法；第四，規定企業內部空缺崗位的補員實行競聘上崗，班組長崗位必須具備技師及以上職業資格，實行崗位工資與職業技能等級掛鉤。
經過技能崗位職業資格準入制度在該省電力公司高技能人才培養過程中推行和實踐，以制度的形式使各級技能人才明確了崗位標準，樹立了前行的目標，找到了自身存在的差距，激發了各級技能人才主動要求培養的內在驅動力。在此引導下，“十一五”期間浙江各電力企業高技能人才不僅在數量上有了明顯增長，結構上也有了較好的優化，更重要的是有更多的員工積極、主動和自覺地要求參與高技能人才培養，激活了員工的內在需求和動力，使培養工作由要我學轉變為我要學。
二、需要與規劃是電力高技能人才培養的外在動力
隨著該省電力公司規模的不斷擴大，科學技術的不斷進步，現代化設備的大量使用，尤其是±800kV特高壓工程在該省的推進，統一堅強智能電網建設在該省的全面展開，客觀上需要大量的高技能人才。換一句話說，該省電力公司員工們已經感受到現有高技能人才已經不能滿足公司快速發展的需要，進一步加強高技能人才的培養已成為員工職業成長的首要策動力。
為了實現國家電網公司創“一強三優”（電網堅強、資產優良、服務優質、業績優秀）現代電力公司的要求，該省電力公司以人才隊伍建設為抓手，不僅謀劃員工的學歷提升、優秀經營管理人才培養、專業技術人才教育，而且注重技能人才的造就。尤其是對高技能人才（國網或省級優秀專業技術專家、優秀生產技能專家）規劃和培養，如今已成為該省電力公司對高技能人才培養的原動力和員工積極參與的重要推動力。
從該省電力公司“十一五”高技能人才隊伍發展規劃實現的視角，五年里共培養：高級技師1227人、技師7632人、國家電網公司級優秀專家32人、省公司級優秀專家291人、“雙師型”人才1246人。這組近萬人的數據表明，其不僅超額完成該省電力公司“十一五”高技能人才培養目標要求，同時還透視出：一個切合實際需要和科學有效的人才發展規劃就如一面旗幟引領著公司員工志承高遠、努力成才，成為公司員工順利走向高技能人才的引導力。
三、理論基礎是電力高技能人才培養的支撐力
加強高技能人才的培養，通常該省電力公司及其下屬公司多著眼于長期從事生產一線前沿崗位、關鍵工序的員工，多以提高實戰操作技能為核心，多以培養技藝嫻熟精湛，在實踐中擅長解決關鍵技術和工藝操作性難題，具有新技術、新設備、新工藝應用推廣能力為目標。然而從公司“十一五”高技能人才培養實踐中發現：一部分一線前沿崗位員工雖能解決一些關鍵技術，但進一步深化培養難度很大；一部分關鍵工序的員工對本工序的技藝嫻熟精湛，但對新技術、新工藝接受困難，甚至無法理解；一部分員工對所掌握的技能知其然但不知其所以然。所以在培養的途中一部分員工自動放棄，使培養規劃和目標難以實現。究其原因，主要是參加培訓的員工專業理論基礎薄弱，致使其在提升過程中缺少理論準備，對掌握現代技術和解決新問題等缺乏理解的必要理論基礎。換一句話說，理論基礎是高技能人才得以順利培養的支撐力。
鑒于此現狀，該省電力公司在高技能人才培養的實踐過程中，首先以明確高技能人才的內涵條件宣傳為先導，鼓勵既有實踐經驗又有專業理論基礎的技能人員得到培養，并順利成才；其次，該省電力公司在“十一五”期間加大資金投入，強化對實踐經驗豐富、操作水平高但理論知識薄弱員工的理論知識學習。采取多渠道、多層次聯合辦學的方式，按照專業對口、學用結合的原則，在浙江大學、華北電力大學開設碩士學位研究生班，目前公司就讀在職碩士學位研究生有687人；在上海電力學院開設本科與專科班等，目前公司就讀專、本科712人。可以預期再過兩年這批技能人員將會成為該省電力公司高技能人才隊伍的主要來源。
四、有效管理是電力高技能人才培養的杠桿力
該省電力公司高技能人才培養的實踐探究還顯示，科學而有效的管理對高技能人才培養起著四兩撥千斤的杠桿作用，具體可以從“四個”結合加以表述。
1.高素質技能人才培養與企業的發展戰略結合
“十年樹木，百年樹人。”高技能人才培養也需要有一個長遠的培養規劃與其成長規律相適應；此外，該省電力公司技能人才本身無論在實踐能力還是在理論基礎的水平上均存在良莠不齊的情況，也需要根據其不同層次、不同需要等進行有步驟的規劃，使其有條不紊地、分階段地轉變，跟上公司發展戰略的節拍。
2.高素質技能人才培養和企業的激勵機制結合
“上崗靠技能，收入憑貢獻。”這是該省電力公司在推行高技能人才培養的實踐中探究出的新的激勵機制。一是實施技能人才職業資格認證工作，推行準入制度，激勵技能人員的驅動力；二是在理論知識提升中公司支持一半的費用，鼓勵技能人員強化基礎，使其早日成才；三是推行技能鑒定，考核評價、技術比武或知識競賽等，為技能人才創造“培養快、使用好、待遇優”的良好動力環境，形成條件激勵；四是實施崗位技能工資，并將崗位貢獻納入收入范疇，從經濟上激勵技能人員的培養，使高素質技能人才的培養更具有活力。
3.高素質技能人才培養和企業的“三新”應用相結合
“三新”即新技術、新材料和新工藝。在對公司高素質技能人才培養的實踐過程中，公司考慮技能人員與研究人員培養的區別，選擇企業新設備安裝、新站投運、老設備的新工藝改造以及檢修現場作業等積極組織開展現場示范、動手參與、經驗交流等教學活動，使公司高技能人才的培養更有成效。
4.高素質技能人才培養和企業的培訓網站專欄結合
為了配合高素質技能人才的培養，公司在培訓網站專門開通了高素質技能人才培養專欄，一是為技能人才提供互相學習、技術交流、技術創新、問題研討的平臺，實現知識共享和共同進步；二是為技能人才培養提供新技術、新材料和新工藝的信息渠道，開拓眼界，帷幄于其心，從而為技能人才創造寬松而有效的學習園地。
第5篇：高技能人才培養存在的問題范文
關鍵詞：高技能人才；特征；影響因素
Abstract: skilled personnel, especially senior corporate personnel skilled personnel is an important component of the core backbone of skilled workers, as the country to speed up the construction of highly skilled workers, highly skilled trades increasing emphasis on training and development, Therefore, to enhance the skills of qualified personnel, skilled personnel structure optimization, building a high quality, professionally skilled and competent team of highly skilled personnel, enterprise selection, training, assessment of highly skilled primary subject.
Key words: high-skilled personnel; characteristics; influencing factors
中圖分類號：C962文獻標識碼：A文章編號：
一、什么是高技能人才
高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員，主要包括技術技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員。
二、當代高技能人才基本特性
一是具備良好的教育及自主學習的能力。高技能人才一般受過比較好的教育，具有良好的知識和較強的動手能力。同時，高技能人才又是勞動者，與普通員工沒有本質區別。二是高技能人才的從屬性明顯低于普通員工。上進心強，對技能、個體和事業的成長有著不懈的追求，具有很強的創新精神。三是高技能人才對自身的發展有著較為明確的定位。他們以自己擁有的知識和能力來從事生產活動；以自己擁有的知識和技能來取得績效和報酬，以滿足自己的物質需要和成就需要。并把已有的知識和技能進行不斷強化以追求更高、更新的成就的需要。
三，影響高技能人才成長的主要因素
（一）企業對高技能人才評價與引進存在不足因素
一是高技能人才評價跟不上社會需要，影響了高技能人才的成長。二是高技能人才評價與培養、使用、激勵等環節沒有形成有效聯動，導致評價難以發揮應有的作用。
（二）、企業高技能人才激勵存在的問題 1.高技能人才收入分配機制不合理 。一般企業，技校畢業生從初級技工到高級技工，往往需要一二十年，甚至更長時間。即使是磨成了高級技工，工資、福利、住房等方面的待遇也往往還不如普通的管理人員。2.高技能人才開發機制不成熟。 培訓是對員工最好的福利，對高技能人才進行帶薪培訓更是一種有效的長期激勵方式，而現行重學歷教育、輕技能培訓的教育體制以及企業文化，遠不能對高技能人才形成有效的長期激勵。
四、建立完善的企業高技能人才體系是企業開發技能人才之關鍵
隨著經濟全球化趨勢深入發展，科技進步日新月異，我國經濟結構調整不斷加快，對人力資源能力建設提出了新的更高的要求。因此大力做好培養高技能人才工作，必須堅持以職業能力建設為核心，在技能培養、考核評價、崗位使用、競賽選拔、技術交流、表彰激勵、合理交流、完善政策、創新機制上下功夫，健全和完善企業培養、選拔、使用、激勵高技能人才的工作體系，形成有利于高技能人才成長和發揮作用的制度環境和社會氛圍，帶動技能勞動者隊伍整體素質的提高和發展壯大。
（一）完善高技能人才培養體系
完善高技能人才培養體系，大力加強高技能人才培養工作。企業應依托職業院校有針對性承擔高技能人才培養，健全和完善以企業為主體、職業院校為基礎、學校教育與企業培養相結合的高技能人才培養體系。規范職業院校辦學方向和培養標準。鼓勵職工參加職業技能培訓。依托“專業技能大師工作室”，充分發揮其“凝智聚力、攻堅克難、帶徒傳技、培育精英”的作用，為企業發展提供技術支持。
（二）用人單位應建立切實有效的激勵機制
為了充分調動技能人才在生產建設中積極性，發揮高技能人才在生產中的領銜作用，應采用技能人才成長“雙軌制”的戰略性決策，即“初級—中級—高級—技師—高級技師”及“技能骨干—技能專家—高級技能專家—集團公司技能專家”成長通道，。受聘期間由企業發放崗位津貼，企業在聘的高級技工、技師、高級技師可參照用人單位助理工程師、工程師、高級工程師對應享受同等工資福利待遇。二是設計強化性的自我激勵系統 。企業可采用開辟多元化職業生涯路徑，建立完備的職業培訓和終身教育體系等，對高技能人才進行內在成長激勵。三是人文關懷為高技能人才干事業構筑階梯、搭建平臺、創建良好的工作及生活環境，拓寬高技能人才發展空間和成長通道。工作環境、生活環境和人際環境的寬松，人際關系融洽、氛圍溫馨、生活安定、心情愉悅，人的創造潛能就能得到充分發揮。
（三）以能力和業績為導向，建立和完善高技能人才考核評價、競賽選拔和技術交流機制。
第6篇：高技能人才培養存在的問題范文
高技能人才培養模式產學研結合
走新型工業化道路，加快產業結構轉型升級。全面提升我國企業核心競爭力，就迫切需要培養大量技術精湛、門類齊全的高技能人才。當前，我國經濟社會發展需求與高技能人才培養成長的矛盾十分突出，加強技術應用型人才的培養迫在眉睫。2010年頒布實施的《國家中長期人才發展規劃綱要（2010～2020年）》，提出加快高技能人才隊伍建設與發展成為舉國的意志與戰略之一。到2020年，高技能人才占技能勞動者的比例達到28%。其中，到2015年，全國高技能人才總量達到3400萬人；到2020年，高技能人才總量達到3900萬人，技師、高級技師達到1000萬人左右。
一、關于高技能人才和高技能人才培養的內涵研究
所謂高技能人才就是在生產、運輸和服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛專業技能，關鍵環節發揮作用，能夠解決生產操作難題的人員。在大力倡導提升企業自主創新能力、建設創新型國家的時代背景之下，更多更快地培訓高技能人才，被視為中國提升國家核心競爭力的戰略舉措。高技能人才培養模式是以職業教育方針、教育理論為依托，由學校和用人單位根據教育目標為學生共同構建的知識、能力、素質結構以及實現這種結構的方式，即為實現高職人才培養目標而采取的人才培養活動的組織樣式和進行方式，它從根本上規定了人才特征并集中體現了教育思想和教育觀念，是形成教育類型與特色的根本所在。人才培養模式的作用是為人才培養準確到達培養目標提供途徑，體現專業課程的設置、教學設計、教育方法、教師隊伍結構、教學內容、教學跳進、教學方法和評價方式的確定都要以此為準繩。
二、關于高技能人才現狀和高技能人才培養模式的研究
1.我國高技能人才的現狀
我國高技能人才的現狀可以從“老、少、難、理、缺、軟”六個方面來概括。
（1）高技能人才年齡偏大
勞動保障部和國家統計局對2000多家國有企業抽樣調查顯示，企業技師、高級技師年齡偏高，46歲以上的占40%多，青年高技能人才嚴重短缺，隨著老一代高技能人才的逐漸退休，許多企業原本就奇缺的高技能人才后繼乏人，有的已出現斷檔。
（2）高技能人才嚴重短缺
據統計，我國技術工人總數約為7000萬，其中高級工、技師、高級技師280多萬人，僅占4%左右，這與發達國家20%～40%的比例相差甚遠。
（3）高技能人才培養慢、晉升難
目前，主要靠自發分散成長缺乏系統化、規模化和制度化的科學培養體系，由于受比例、年齡、資歷限制技師考評沒有形成制度化，許多優秀青年技術工人即使達到了技師高級技師的職業資格也難以得到及時晉升。
（4）社會觀念陳舊
中國青少年發展報告顯示，現今我國只有4%的青年愿意當技術工人。想當老板的青年是愿意當技術工人4倍，人們普遍認為只有管理崗位才能造就人才，而從事體力勞動的工人，即使是高技能的技術人才也不能稱之為人才。
（5）缺乏有力的激勵機制和保障機制
在企業內部，高技能人才與科技人才相比，工資待遇偏低的現象長期存在且比較普遍。大多數地方仍缺乏強有力的激勵措施，重學歷、文憑輕視的職業技能的傳統觀念沒有得到根本改變。
（6）政策力度不足
沒有形成有利的政策體制和社會氛圍。高技能人才其社會地位、收入待遇的政策扶持等還沒有到位，不能過早樂觀。勞動力與人才市場不完善，市場機制不健全。在市場的流動性、價格的靈活性、反應的敏感性、調節的有效性等方面與建立社會主義市場經濟的要求相比存在很大差距。
2.關于高技能人才開發培養模式的研究
目前高技能人才的培養模式主要有三種，即學校培訓模式、企業培訓模式、校企分工合作模式。
（1）學校培訓模式
這種模式是指由職業學校組織進行的培訓。學校依據國家規定的專業崗位培訓標準，制訂培訓計劃，安排教學內容，組織教學實施。這種模式是由高技能人才的特質決定的，不能滿足于傳統的操作能力，同時要具有較高的技術創新能力。這種模式成本最低也最容易實施，但由于缺乏針對性、實用性，缺乏對企業深層次的了解。因此，培訓的學員雖有一定的理論水平和一定的基本技能，解決生產實際問題的能力較差。
（2）企業培訓模式
企業培訓模式是指由企業組織進行的培訓，企業根據實際需要制訂培訓計劃，安排教學內容，聘任任課教師，這種模式將系統專業知識和崗位操作技能有機結合起來，并體現在整個培訓體系中，這樣就形成了以能力培養為核心，以崗位技能深化為根本，以綜合知識水平提高為宗旨的培訓方案。企業培訓模式固然有其實用性和針對性的優勢，但由于缺乏師資隊伍，學習時間又得不到充分的保證，對生產中的實際問題缺乏歸納和總結，從而制約和降低了培訓效果。
（3）校企分工合作模式
即由學校和企業共同制定培訓大綱、計劃和課程，共同進行培訓，實現資源共享，優勢互補。其途徑有二：學歷教育+學制；在職教育+高級工培訓。這種模式的基本出發點是學校的教育堅持以就業為導向，為社會培養急需的高素質技能型人才，從而將人才培養事業引伸為國家、學校和企業三方共同關注的事業，極大地調動學校、企業和學生三方面的積極性，很好地解決辦學、用人和就業三方面的問題，實現學校、用人單位與學生的“三贏”。
三、關于高技能人才培養策略的研究
針對我國技能型人才開發利用中存在的各種問題，運用多維度、多視角的思考，從五個層面（即社會層面、政府層面、學校層面、培養層面、制度層面）創新高技能人才培養方法。
1.社會層面――提高認識
轉變觀念，落實政策，樹立正確的人才觀。從實施“科教興國”戰略和“人才強國”戰略的高度，進一步認清高等職業教育面臨的形勢與任務，充分認識高職教育在培養高級技能人才方面的優勢。高職教育的培養對象是技術型人才、技能型人才和知識與技術復合性的智能型人才，他們都是從事生產、建設、管理、服務第一線的高級技術應用人才。要在全社會樹立技能人才是社會經濟發展的基礎，高技能人才是人力資源骨干力量的觀念，認真制定發展規劃，切實抓好落實。確立高級技能人才在經濟社會可持續發展中的重要作用和基礎性地位。這就需要我們扭轉長期以來形成的重普教輕職教、重理論輕實踐、重科學輕技術、重知識輕技能的思想傾向，要在全社會確立勞動光榮的價值觀和“行行出狀元”的人才觀、成才觀、教育觀，從物質、精神、情感等方面建立對高技能人才的激勵導向機制。
2.政府層面――加大投入
建立合理的多元投入機制，加大對技能人才教育的投入力度。從經濟學角度講，有著“準公共產品”特性的技能人才教育投資也有一個“誰投資誰受益”的原則。技能人才教育的直接受益者有三：受教育者個人、用人單位和社會，其中社會應是最大的受益者。因此，政府應成為技能人才教育的主要投資者。可以縣市為單位，對職業教育的投入進行統籌安排，少重復投入，重點扶大扶強，使有限的資金用在刀刃上，做大做強職業教育龍頭。積極籌措資金，確保經費的落實。各級政府都要建立專項經費，用于高技能人才培養、計劃的組織推動和基礎工作開發。同時，鼓勵多渠道籌措資金，努力增加對高技能人才培養的投入。
3.學校層面――推進課程改革
積極適應經濟社會發展需求，力推進高職課程改革。改革教育內容，完善課程結構。要按照高技能人才培養模式的目標制訂教學計劃，要根據“大工程”的理念合理確定人文社會學科、自然學科和工程技術學科等不同學科課程的比例；要壓縮理論知識講授的學時，增加實驗、設計、練習、見習、實習等實踐課的學時；要選用或自編具有前沿性、先進性、實用性，讓學生學了能解決實際問題的新教材；要改革教學方法和教學手段，突出“工程”特點。工程的特點在于應用、在于實踐、在于解決實際問題。所以，在具體的教學過程中，要特別重視各個實踐教學環節，要切實保證學生能有足夠的時間到企業中去體驗、去實踐、去實習高職教育培養的是社會和企業急需的具有良好職業道德的智能型、技術型技術人才，這種培養目標帶有強烈的職業性、針對性和實踐性。高職教育只有與市場經濟發展緊密地結合在一起，才能辦出自己的特色，才能充滿生機活力。因此，高職課程要充分與經濟發展及人才市場的需要相銜接。努力實現課程內容、課程結構的科學化與合理化。要根據企業及市場對職業和技術崗位所需求的職業來設置技能課程，根據職業技術課的要求開設必要的職業基礎課。職業基礎課要以“夠用”為度，職業技術課以“必須”為原則，在職業性、實用性、針對性以及技藝性方面給予更多的關注。高職教學的目的主要是教會學生勞動的技能和本領，因此在教學內容及課時的安排上，要突出實踐教學環節，提高實踐課時數，使加強實踐技能的培養體現在整個教育思想和整個教學計劃中，體現在整個教學內容和訓練環境中。
4.培養層面――產學研結合的模式
培養高技能人才有其自身的規律性和特殊性，高技能人才的產生不同于學術人才、管理人才，它需要更多的操作技能仿真訓練，需要真實的生產環境和實際工作鍛煉。2004年，教育部六部委共同啟動了“國家技能型緊缺人才培養培訓工程”和國家示范性軟件職業技術學院建設工作，要求通過校企合作，加速培養社會急需的高技能人才。這一舉措有力推動著學校和產業的合作。這是社會經濟發展的要求，是高職教育發展的必然。產研學結合的職業教育在世界上許多發達國家開展較早，并且已較為成熟，如德國的雙元制模式、加拿大的CBE模式等。要實現高職教育與企業鍛煉的有效結合，職院校首先要根據自己的培養目標對本專業進行崗位能力的分析和全面素質教育分析，然后在此基礎上確定相應的課程設置、課程模式及考核方式，同時還要具備適應人才培養的場地和設備，選好或自編實用教材，搞好教學質量的監控。企業要對分配到崗的實習生進行崗位鍛煉，對他們嚴格要求，精心培養。鼓勵他們刻苦學習知識與技術，以展現自己的才智和技能，鞭策他們積極參加技術革新和技術攻關活動，在工作實踐中鍛煉成長。這一模式的實施要求就是：堅持理論聯系實際，學以致用，手腦并用，教、學、做合一；堅持校企合作培養，課堂教學與崗位操作訓練相結合，專職教師與企業技術人員相結合；堅持職業院校學生最后一年到企業等用人單位定崗實習，形成一年學基礎、一年學技能、一年頂崗實習的課程與教學模式。高職院校要重視科研工作，這是提升產學研結合層次，培養高技能人才的關鍵環節。高職院校借助企業的技術、設備、數據資料、人員，節約了大筆投資，實現了科研工作與現實需求的對接，既能促進教師跟上專業領域研究的動態，又能在科研過程中使知識和技術得到協調發展。
5.制度層面――完善機制
要完善技能人才激勵機制，建立科學合理的高技能人才薪酬制度，加大技術技能水平對薪酬的影響比重，逐步形成憑技能水平得到使用提升，憑業績貢獻確定收入分配的機制，要大力推廣高技能人才與其他相應專業技術人才在工資福利等方面享受同等待遇的政策，各類技能人才快速成長創造良好的工作機制和社會環境。建立健全高技能人才培養的政策法規體系。要建立健全高技能人才的評價、使用與管理機制，完善高技能人才的開發、培養、評價、使用、配置等有關政策措施，為高技能人才的培養提供有效的法律依據。建立健全技能人才評價與使用管理機制，完善技能人才的開發、培養、評價，使用、配置等有關政策措施。按照國家職業技能標準，全面實施職業技能鑒定機制，逐步規范技能人才評價標準和考核鑒定行為，大力推動行職業資格證書制度。建立和完善技能才在生產經營中的作用，完善和規范技能人才的職稱評定、技能人才分配、獎勵和福利制度，把技能人才的工資福利待遇與其技能水平相聯系。
四、結論
近年來，在我國眾多行業出現的技能型人才短缺現象已成為嚴重影響我國經濟持續健康發展的人才供給瓶頸，加強高技能人才培養對于加快產業優化升級、提高企業自主創新能力、將經濟建設切實轉變到依靠科技進步和提高勞動者素質上來、實現國民經濟又好又快發展具有非常重要的意義。本文綜合分析了近年來高技能人才的概念內涵，高技能人才“老、少、難、理、缺、軟”六個方面的現狀，學校培訓、企業培訓、校企分工合作培訓三種培養模式，按照山東省委、省政府以職業教育為基礎、以高級技工教育為依托、社會各方面共同參與的高級技能人才培養教育體系的要求，提出更新觀念、提高認識；政府重視、加大投入；發揮企業作用，建立使用和待遇相結合的激勵機制；完善技能人才職業資格證書制度，建立企業單位技能人才評價體系；改革教育內容，完善課程結構；采用高職教育與企業鍛煉的有效結合的產學研培養模式五種措施，以此創新高技能人才培養方法。
總之，走產學研相結合的道路，全力培養高技能人才是我們當今和以后相當長的一段時間內的主要任務，必須引起各階層和各相關部門的高度重視。
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第7篇：高技能人才培養存在的問題范文
關鍵詞：京津冀協同發展；天津市；高技能人才；培養
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2017）06-0019-05
京津冀地區聚集了充足的各級各類人才資源，打造京津冀經濟圈的核心要素是依靠強大的人才依托，協同發展戰略非常重要的任務之一就是京津冀區域人才合作與一體化建設問題。天津作為直轄市，地處環渤海經濟區域的中心戰略位置，長期以來十分重視并關注各級各類人才的培養與儲備，尤其在人力資源開發和國家急需的高技能人才培養上，積累了豐富的實踐經驗，取得了豐碩的成果。但面臨京津冀協同發展戰略的新機遇，天津如何發揮自身優勢，優化人力資源，解決和處理好高技能人才的戰略定位和培養問題，則是本文所要研究與探討的內容。
一、京津冀協同發展的戰略基礎與合作價值
京津冀三地擁有得天獨厚的合作基礎。三地毗鄰，同屬京畿重地，瀕臨渤海，背靠太行，攜攬“三北”，戰略地位十分重要。加之三地有著相近的民俗文化，社會經濟相互融通、相互影響，人才合作與交流活動頻繁的天然優勢，為京津冀協同發展戰略區域合作提供了良好的環境。但三地的經濟、產業結構、人力資源結構、宏觀管理體制和發展環境等方面也存在較大的差異和不均衡性。
（一）京津冀三地區的經濟發展概況
京津冀三地雖然從地域上互為近鄰，但從經濟與產業結構發展上來看尚存在著較大差異。北京作為國家政治與經濟的核心城市，其首都的地位給其帶來了許多優越條件，其整體經濟發展速度較快，產業結構狀況與其他兩地區的差異性較大。從產業增加值占GDP比重來看（如下頁表1所示），2009年，北京市產業結構中三產增加值占GDP比重最大，二產次之，一產的占比最小，僅為0.97%，比重微乎其微。到了2014年，三產比重繼續增大，一產比重繼續降低到0.7%。根據經濟學中“配第――克拉克定理”可以判定：北京市經濟已經進入“以消費為主導，服務業推動”型的經濟發展方式。而天津市和河北省的產業結構狀況與北京市相比則大為不同，兩地的產業結構增加值占GDP比重呈現為二產比重最大，三產次之，一產比重最小。可以判定，津冀兩地的產業結構仍處于以工業、制造業為主的工業化發展階段。但為了更好地說明兩地工業化發展水平的差異性，本文特使用“錢納里工業化階段標準”來分析和判斷兩地實現工業化的程度（如表2所示）。“錢納里工業化階段標準”主要運用人均國內生產總值水平和經濟發展水平相互關系的統計分析，按人均生產總值的變化將經濟發展分為3個階段6個時期。人均生產總值是綜合反映一個國家或地區經濟發展水平的重要指標，它和工業化水平有直接的關系。
為了更好對比京津冀工業化發展階段，我們先來看看三地人均GDP的變動情況。如表3和圖1所示：從2005―2010年三地人均GDP的數據來看，北京市一直處于首位，遙遙領先其他兩地，直到2011年，天津市趕超北京市，后來居上。從2005年的數據來看，北京市的人均GDP達到5 614美元，已經達到工業化中期的第三階段，接近第四階段。而河北省當年的人均GDP僅為1 789美元，處于工業化初期的第二階段。隨著三地經濟的快速發展，到了2011年，北京、天津人均GDP均超過1.2萬美元，根據“錢納里工業化標準”來判定，兩市已經進入發達經濟的初期階段，而河北還處于工業化發展的中期。因此，京津冀協同發展的戰略目標則要充分利用京津現有經濟與產業結構的優勢，與河北進行有效對接，真正實現資源共享、三地互利互惠、協同發展的戰略目標。
（二）京津冀三地人力資源與人才的基本狀況
人才是發展的基礎，人才合作是區域合作的第一動力。京津冀協同發展的主要動力來源于區域人才合作與人才一體化建設。京津冀三地擁有充足的人才資源，尤其是京津兩地良好的經濟和生活環境，吸引著大批的優秀人才落戶，這也愈來愈來加劇了三地人才數量與質量發展的不均衡現狀。因此，如何打破三地人才流動的藩蘺，建立穩定的人才合作的長效機制，推動人才政策對接，形成三地互通共享的人才市場；同時，打造人才創新創業實踐發展平臺，建立高效的人才合作保障機制，實現人才互通、交流，減少京津兩地人才數量過重的壓力，實現三地人才的合理化交流與融合，則是區域人才合作面臨的現實困境與問題。由于三地經濟發展不均衡，導致人力資源分布不均衡，人才數量、質量與層次也存在著諸多差異。
京津冀得天獨厚的環境和資源，為三地區域人才合作提供了有力的經濟保障。但受三地不同的自然地理條件及人文基礎、優劣勢產業等條件的制約，不同產業人才結構失衡狀態長期存在，致使三地社會、經濟、教育發展也出現了不均衡狀態。京津兩地作為直轄市，是我國經濟、文化、教育和科技的中心，也是優秀人才聚集的主要區域，每年吸引著大量高層次人才流入兩地。從教育資源來看，京津冀匯集了全國1/3以上的高等院校，教育資源富足、整體狀況優良；而河北雖地域上與兩地相鄰，但經濟、教育和文化發展速度相對較慢，教育資源較少，人力資源的整體素質也相對較低。《中國經濟普查年鑒》（2010）統計數據關于三地專業技術人員的數量與排名顯示：每十萬從業人員中具有研究生及以上學歷人數的比例，北京高居全國首位，占比41.5%，天津位列全國第二，占比為13.2%，河北位列全國第十七，僅為5.2%。從人力資本擁有量和增長情況來看，《2013年中國人力資本報告》中京津冀1996―2010年人力資本數據如圖2所示。
河北省的人力資本總量遠遠多于北京和天津，f明其人力資本比較充足。但其人力資本總量增長幅度卻小于兩地，說明人力資本的增長速度較慢，河北吸引人才的能力相對較弱。京津冀三地中，北京人力資本總量增幅最大，在2004年之前，基本與天津保持同樣增長速度，但到了2005年，北京增長幅度逐年增加，與天津之間的差距也逐漸拉大。說明北京市的人力資源非常充足，人才流入北京呈現出逐年增加的趨勢，而且這種趨勢還將繼續加速延伸，人才的整體素質和層次均位于全國前列。天津市的人力資本增速雖沒有北京快，但因為直轄市的地位和毗鄰北京的優勢，也吸引了大批人才流入，形成一定規模的人才聚集效應。在三地中，河北人力資本增幅最小，表現為人口基數最大，但高層次、高素質人才數量較少。因此，三地經濟發展水平和環境導致人力資本的巨大差距。在三地協同發展戰略部署下，河北省要加大對人力資源的開發力度，從政策與人才流動機制、環境創設等方面進行改革，通過各種積極手段讓流入到京津兩地的優秀人才“回流”入冀，同時要加大對高素質創新人才的培養和儲備。
二、天津市高技能人才需求與現狀分析
高技能人才指的是在生產、建設和服務等領域中熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝操作性難題的人員。高技能人才是知識經濟發展的有力保障，也是一個國家和地區經濟發展的核心要素。近年來，隨著環渤海區域經濟發展以及京津冀協調發展戰略的快速推進，天津市高技能人才數量呈現出穩步增長的態勢，但仍存在嚴重的短缺問題。如職業院校培養技能型人才的數量與質量有待于提高；現有的高技能人才結構不合理，人才年齡偏大，且行業分布不合理，中、高級工短缺現象明顯；從緊缺行業看，主要集中在化工、運輸、物流、制造業、國際貿易、計算機信息處理等。制造業與現代服務業對高技能人才的需求量正在不斷增加。對于天津市而言，對于高技能人才的需求是長期存在的，尤其對于正處于蓬勃發展時期的天津濱海新區而言，存在著很大的高技能人才缺口。
面對人才缺失現象，天津市通過企業自身“幫”“傳”“帶”的方式，不斷培養企業內部的高技能人才，同時中高等職業院校也充分發揮人才培養的基礎作用，源源不斷地向社會輸送高技能型人才。天津市政府信息公開網站2014年的最新數據顯示：天津市共有26所專科院校，90所中等業學校，其中專門培養高技能人才的技工院校有29所，2014年天津市專科及中等職業學校畢業生人數達到8.6萬人。此外，天津市還有2 742所成人技術培訓學校，培訓人數在120萬左右。為了又好又快地培養高技能人才，天津市委、市政府從2008年開始規劃并建立了海河教育園區，其目的就是要整合優化配置職業教育資源，努力打造集職業教育、職業培訓、技能鑒定、職業指導、技能競賽為一體，產學研相結合，面向社會開放辦學的綜合性教育園區。截止2016年底，園區內共有8所高職院校、2所中職學校，擔負著創新型人才和高技能人才培養的重要基地建設重任。此外，天津市政府通過優惠政策吸引全國優秀的高技能人才來津工作和生活；通過人才評價和相關激勵措施加大對高技能人才的吸引力度。截止到2012年，全市技能勞動者總量達到253.2萬人，高技能人才達到33.8萬人，占技術工人隊伍的26%。130萬人取得了職業資格證書，在全國率先建立崗位需求程度目錄。除此之外，2014年天津市政府頒布《天津市人民政府關于實施百萬技能人才培訓福利計劃的意見》，明確提出：2015―2017年，將通過有組織的培訓和自學教育等方式，使得120萬人再取得相應的職業資格證書，將持有國家職業資格證書的人員增加到276萬人，占技能勞動者的比例提高到70%以上；全面推行學歷證書和職業資格證書“雙證書”制度，技術技能類專業畢業生取得國家職業資格證書的比例達到90%以上。
根據京津冀協同發展人才合作的戰略目標和天津市產業結構發展對高技能人才的現實需求，天津市在原有人才優勢的基礎上，依托航空航天、石油化工、裝備制造、電子信息、生物醫藥、新能源新材料、輕工紡織、國防科技支柱產業的特色，并協同京冀兩地，在區域人才合作平臺建立、人才合作的公共服務體系建設和開發模式等方面進行戰略合作，全力構建區域人才合作的新藍圖。
三、京津冀協同發展背景下天津市高技能人才培養問題的反思
京津冀協同發展戰略給天津市高技能人才培養帶來了新機遇的同時也帶來了新挑戰。
（一）建立并完善京津冀區域人才合作的政策體系，加大資金投入力度
高技能人才的培養需要有良好、有效的政策支持，依托京津冀協同發展戰略的快速推進，可以為天津市高技能人才培養創造良好的政策環境和條件。三地政府應在協調溝通的基礎上，依照統一、平等、法制的原則，建立一套切實可行的人才合作政策體系，在人才引進、戶籍管理、薪酬待遇等方面形成共識，打破各地之間的差異和壁壘，為跨地區的人才合作與交流提供一個寬松的政策環境。同時，建立公平合理的法制合作平臺與體系，大力發揮政府的行政監管職能。可通過設立人才工作服務站的方式，及時了解三地人才需求信息，實現人才信息同步、公開、透明。同時，天津市政府應加大對于高技能人才培養的資金投入。目前，天津市高技能人才培養的主要任務大多由職業院校和相應的職業教育培訓機構來承擔，而大多數職業院校經費來源均以自己籌措、企業贊助以及行業支持等形式去籌集，政府用于職業院校的辦學經費投入是相當有限的。天津市各級各類職業院校要把握好京津冀協同發展這一重大戰略契機，在尋求更多政府財政投入的同時，應實現資金籌措渠道的多元化，用以保障高技能人才培養所需。同時，要合理優化教育資源、合理使用資金，避免資金浪費，實現資金投入效益的最大化。
（二）融合京津冀三地教育資源，促進高技能人才培養的本土化
在京津冀協同發展國家戰略視域下，實現京津冀三地教育資源、人才資源的共享是必然的趨勢。三地之間應搭建有效的人才合作平臺，共同建立一批可以相互開放的中、高職學生實習、實訓基地等。同時，可加大三地師資交流力度或建立師資短期交換與流動機制。例如，天津市的職業院校可與京冀兩地互派優秀教師進行短期的師資交流與培訓，與北京、河北共享優質教育資源、先進教學設施和優秀的師資。同時，天津市在高技能人才培養上要結合本地經濟發展與產業結構的自身特色，加強航空航天、石油化工、裝備制造等支柱產業所急需高技能人才的培養，重視并加強本土化、區域化技能人才的培養與培訓。京津冀協同發展戰略給天津市高技能人才培養提供了更為優良的環境，天津市要健全與完善高技能人才薪酬制度，改革高技能人才評價選拔與激勵保障機制，吸引并留住更多的優秀人才。制定{標準的薪酬待遇、優惠獎勵等政策，關注其創業環境、晉級晉升、家屬安置、機遇前途等利益關切，堅持精神激勵和物質獎勵相結合，促進高技能人才自身價值與社會價值相匹配，吸引更多的優秀高技能人才到天津安家落戶，從而為天津市社會和經濟發展提供強大的人才保障，發揮人才的最大效能。
（三）打造京津冀三地特色課程建設平臺體系，明確高技能人才目標定位
結合天津本地緊缺的高技能人才類型，大力推進職業院校課程改革。利用資源共享平臺與媒介，加大三地職業教育課程改革力度。建立統一的課程體系，打破傳統的教學授課形式，運用遠程教育方式和手段，打破三地之g的地域界限，實現三地高技能人才培養的協同發展。同時，可邀請北京市行業、企業中優秀的高級技師、行業骨干或技術能手等來津進行專業講座與學術交流。淡化學歷教育的概念，通過專業建設和課程開發，提升受教育者中持有中、高級職業資格證書的數量，尤其是技師以上層次人才培養培訓的比重，培養適合地方經濟特色和區域協同發展所急需的高級技能型人才。同時，充分利用校企合作、工學結合等有機載體，將課程設置與工作任務相對接，課程內容與工作崗位能力相對接，教學情境與工作情境相對接，實訓操作規范與企業操作標準相對接，教材開發與職業技能相對接，積極探索多元化教學模式，強化仿真教學和模擬實訓。逐步建立并形成各具專業特色的人才培養模式，構建起工作過程系統化課程體系。
京津冀協同發展戰略是我國具有里程碑意義的一項重大戰略工程。對于北京、天津、河北三地而言是最佳歷史發展機遇，有利于解決北京城市壓力，促進天津發展，帶動河北經濟騰飛。對于三地人才培養與合作，尤其是高技能人才的培養也是一個重大歷史機遇。天津市應充分發揮自身優勢，留住本土化人才，吸引其他高技能人才，加強天津市各級各類職業院校與北京市的優秀學校和企業的合作，在京津冀協同發展的戰略目標下迎來天津經濟發展的新局面。
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On the Cultivation of High-skilled Talents in Tianjin in the Coordinated Development of Beijing-Tianjin-Hebei Region
LIU Ying
（Tianjin University of Technology and Education， Tianjin 300222， China）
第8篇：高技能人才培養存在的問題范文
目前技能人才隊伍建設中存在的問題
社會經濟的高速發展為技能人才隊伍建設提供了堅實的物質基礎和基本保障，同時也對技能人才建設提出了更高的要求。目前，我國技能人才隊伍建設主要存在以下幾個問題：
一、總量短缺，供需矛盾突出
根據統計，截止2011年末，我國約有技能人才總量12000萬人，占全國城鎮從業人口的比重約為32%，比西方發達國家的平均水平低出約十個百分點；同時，在技能人才隊伍中，理工類高級技師占比嚴重偏低，約為3.9%，供需缺口約為10.5%，高級技師型人才匱乏嚴重，特別是在建筑、能源、航空航天、節能環保、新型材料等新興高新技術行業中表現地特別突出。另外，技能人才隊伍的職業資格認證不足，部分技能人才尚未通過專門的從業資格認證，從業專業素質亟待提高。
二、培養體系有待完善，社會投入不足
目前，我國高級技能人才稀缺，重要原因之一就是人才培養與晉升體系不夠完善，社會投入嚴重不足，這突出地表現在以下幾個方面：一是技能人才專門培訓機構數量較少。我國現有近400所專門從事技能人才培養的高級技工學校、技師學校和高職院校等，由于辦學投入不足，教育經費緊張，因而造成這些學校辦學條件簡陋老化，實踐訓練設施較為落后，辦學能力薄弱。二是企業內部技能人才培養晉升機制不完善。面對激烈的社會競爭，多數企業出于成本效益方面的考慮，不愿意對技能人才隊伍建設花費過多資金投入和資源投入。由于部分企業存在急功近利的短視行為，忽視對技能人才的在職培育和繼續教育，企業培訓經費難以落到實處，從而造成企業職工培訓責任的主導作用不能有效發揮。
三、激勵機制不夠健全，人才成長動力不足
面對產業升級與經濟結構優化的產業發展趨勢，部分企業已經意識到高技能人才是企業成長的寶貴財富，是企業價值創造能力的重要支持力量。但由于長期形成的觀念阻礙，管理干部與技術工人間的身份差別較大，收入差距懸殊，從而造成技能人才工作的自我成就感和自我認同感偏低，導致部分技能人才不能潛心提升職業技術技能，人才成長的外部動力不足。雖然少數高新技術企業已經將高技能人才列入其核心競爭力的構成因素，對高技能人才與公司高管一視同仁，甚至授予股票期權等，但大部分企業對高技能人才的重視度仍然不夠。目前，我國技能人才地位較低、待遇不高的狀況已經嚴重影響了技能人才的鍛煉和成長，成為企業高技能人才流失的重要原因。
四、年齡分布欠缺，隊伍結構斷檔
根據研究資料顯示：我國企業高技能人才年齡偏高，50歲以上的高級技師占高技能人才的比重超過50%，中青年高技能型人才較為缺乏。例如根據我國機械工業協會的調查顯示，2010年我國機械行業中，高級技師的平均年齡為51.25歲，高級技工的平均年齡為47.8歲，高技能人才的年齡普遍偏高。在技能人才培養機制不足的情況下，高技能人才培養周期更長，中青年技能型人才成長緩慢。隨著高齡高技能人才的逐步退休，中青年技能人才不能有效對接，那么部分企業所面臨的技能人才短缺問題將變得更加嚴重。因此，積極培養一批年齡結構分布合理，層次緊密，技藝精湛的技能人才隊伍已經成為當前企業人力資源開發的重要任務。
華能海南發電股份有限公司技能人才狀況
截止2011年末，我公司共有技能職工約1400人，其中35歲以下的中青年技能職工約380人，35歲以上的技能人才約1020人；技能人才中，本科及以上人才約260人，本科及以下人才約1140人；在這1400人中，僅有約340人擁有技能職稱，其中高級職稱僅有1人，中級職稱41人；技能等級結構分布中，技師1人，高技工78人，其余均為中初級技工。
由此可見，與我國技能人才分布中存在的問題相比，華能海南發電股份有限公司的技能人才狀況分布問題更為嚴峻，這突出的表現為以下幾點：一是中青年技能人才偏少，后備力量嚴重不足。技能人才年齡結構中，中青年人才占比約27%，人才儲備嚴重不足，技能人才老齡化問題嚴重，可持續性不強；二是技能人才整體學歷偏低，綜合素質亟待提高。本科及以上學歷僅占比約19%，技能人才知識儲備不足；三是職稱普遍偏低，專業水準需要提高。1400人中，僅有340人擁有職稱，占比約24%，中高級職稱僅有42人，占比約3%，技能人才的專業職稱水平有待提高。
完善技能人才隊伍建設機制的對策建議
《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010—2020年）》明確了我國技能人才隊伍建設的四個原則：一是完善公平公正公開的人才評價體系；二是建立以企業主導、職業院校為依托的技能人才培養體系；三是建立適當激勵、合理流動的技能人才運行機制；四是培育著重技能、鼓勵創新的技能人才成長風氣。以此為指導，本文認為，要解決目前技能人才隊伍建設中存在的問題，具體要做到以下幾個方面：
第9篇：高技能人才培養存在的問題范文
【論文關鍵詞】企業；高技能人才；評價
高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是技術創新的實踐者和推動者，主要包括技術技能勞動者中取得高級工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員。作為高技能人才的“主戰場”，企業高技能人才分布在企業生產、運輸等領域的一線崗位，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能并能在工作實踐中解決關鍵技術和工藝的操作性難題。由于目前我國高技能人才成長通道少，而且現有的企業高技能人才評價體系存在一定的弊端，不能滿足高技能人才成長的需要，所以如何加快建立以創新精神為導向、以職業技能為基礎、以工作業績為重點，注重職業道德和職業知識水平相結合的企業高技能人才評價體系迫在眉睫。
1.企業高技能人才隊伍現狀
近年來，隨著我市企業總量不斷增多，產業規模不斷擴大，產業升級不斷加快，高技能人才的培養、評價逐步得到重視，形成了具有一定規模的高技能人才隊伍。此次調研的企業分別為武漢鋼鐵集團公司、武漢重型機床廠和國營七三三廠，調研的3家企業操作崗位職工總人數為60636人。在取得國家職業資格證書的55648人中，其中持高級工以上職業資格證書的高技能人才41539人，占持證技能勞動者總量的74.65%。其中，高級技能勞動者38481人，占持證技能勞動者總量的69.15%；技師2571人，占持證技能勞動者總量的4.63%；高級技師487人，占持證技能勞動者總量的0.88%。
對照武漢市技能人才隊伍建設專題報告中調研的數據，即在1193家企業中，技能勞動者總人數為11.37萬人（含農民工 2.27萬人），取得職業資格的技能勞動者6.67萬人，占技能勞動者總量的58.66%，高級技能勞動者1.05萬人，占持證技能勞動者總量的15.74%；技師0.32萬人，占持證技能勞動者總量的4.8%；高級技師0.17萬人，占持證技能勞動者總量的2.55[1]。
從調研的情況和對照的數據來看，調研的三家企業高技能人才所占比重明顯高于我市高技能人才平均比重，涵蓋的職業大多集中在車工、銑工、刨工、磨工、鉗工、鉚工、熱處理、電鍍、機加工等機械加工制造業工種及選礦、燒結、球團、煉鐵、煉鋼、軋鋼等特種行業工種。同時，高技能人才的綜合素質較好，從年齡結構看，30-50歲的占比65.38%，加快了年輕化高技能人才培養、評價，進一步提升了我市高技能人才層次；從學歷結構看，中等以上學歷人員有較快增長，其結構比例在逐步改善。這表明，高技能人才評價工作在部分大中型企業推進得較好，評價與培養、使用、激勵等環節聯動的機制正逐步形成，適應了企業發展和我市經濟發展的需要。
2.企業高技能人才評價工作特點
近年來，我市認真貫徹落實省委、省政府統一部署，堅持把技能人才尤其是高技能人才隊伍建設作為實施“人才強市”戰略的重要內容、促進武漢經濟又快又好發展的具體體現、加快城市圈“兩型社會”建設的緊迫任務來抓，不斷加強基礎能力建設，著力建立健全高技能人才評價機制，在企業，尤其是大型企業的高技能人才評價工作被作為重要和緊迫工作來抓，并取得了較好成效，有以下幾個特點：
2.1 企業職工高技能評價工作得到進一步重視
部分大型企業、行業能夠牢固樹立創建學習型企業和人才強企的戰略意識，依據國家職業標準，并結合企業生產（經營）實際，逐步摸索貼近生產需要、貼近崗位要求、貼近職工素質提高的考核方式，如武漢鋼鐵（集團）公司制定下發關于操作崗位技能等級晉升實施辦法，人才發展戰略與規范，技師、高級技師評聘管理辦法等一系列加強高技能人才隊伍建設的文件，盡量做到對職工技能水平進行客觀、科學、公正的評價，努力使企業高技能人才結構更加合理，高技能人才更快成長，并帶動各等級技能勞動者隊伍的梯次發展。
2.2 企業高技能人才評價機制得到進一步創新
部分規模以上企業建立了企業技師評聘考評委員會，并根據崗位需求、技能特點，在評審過程中，打破對技師評聘的學歷、工作年限的限制，重點考核高技能人才的技術水平、解決問題的實際能力、故障分析等綜合能力；同時，打破了高技能人才評、聘終身制，結合企業發展需求，積極引入競爭機制，建立了技師、高級技師動態管理考核制度，實行一年（或幾年）一聘，其貢獻大小直接與津貼掛勾，激發高技能人才立足崗位、提高技藝的積極性，如武漢重型機床廠就將高技能人才評價納入公司整體“人才工程”的實施之中，并對考核人每年進行一次選拔評審。
2.3 積極拓寬高技能人才成長渠道
大力開展各類練兵、競賽活動，積極選拔技藝精湛的高技能人才。企業通過崗位練兵、名師帶徒、技術比賽、技術運動會等形式，促進職工在崗實踐中成才，并邀請行業內外專家以多種形式進行理論和實操輔導，提高高技能人才的技能水平，激發高技能人才熱愛崗位，提高技藝的積極性，企業通過以賽代練的形式，形成了學技術、比技能、促成長的良好氛圍，同時還成立技師協會和工人科技園，為技能人才脫穎而出搭建了發展平臺，提升了企業高技能人才的綜合素質。
2.4 健全了職工提升技能的獎勵機制
部分企業建立了職工通過技術競賽、企業培訓、自學成才等形式提升技能的獎勵機制。通過培訓或自學成才，對取得一定職業技能等級的人員分別給予一定的獎勵，激發職工學習成才的積極性。對在聘用的高技能人才和在各級技術競賽中獲得一定成績的，除享受一定生活福利待遇外，每年還組織外出學習考察和帶薪休養；對創造出先進制作法的優秀高技能人才，企業還按本人名字進行命名。
3.企業高技能人才評價工作中存在的主要問題
近年來，我市高技能人才總量不斷增加、結構有所改善、整體文化水平有所提升并呈現出年輕化的同時，還存在一些急需解決的幾個問題：
3.1 部分企業對高技能人才評價工作不夠重視、投入不足
部分企業特別是民營、三資和中小型企業對職業資格證書制度和高技能人才工作的認識存在片面性，使得企業高技能人才持國家職業資格證書比例偏低[2]。有的企業對培養、評價人才工作有顧慮，擔心職工有了高級工及以上證書后向企業要待遇、提條件，干脆不讓職工參加職業技能鑒定，加劇了企業內部技能人才特別是高技能人才的嚴重匱乏。這樣也就造成企業高技能人才評價工作不能有效地結合企業生產實際需要，現場考核、工作過程考核也不能得到有效地推廣應用。
3.2 高技能人才流失現象較多影響企業評價工作開展的積極性
部分企業反映，受待遇和發展前景等因素影響，高技能人才“跳槽”現象嚴重。相對沿海、華東等發達地區，我市吸納高技能人才的載體、空間和引力有限，部分企業薪酬待遇過低，用人機制不健全，激勵機制不完善，人才流動機制不暢通，也導致高技能人才流失嚴重。這一現象反過來，也影響了企業培養、評價高技能人才的積極性，不利于高技能人才隊伍建設工作。
3.3 高技能人才評價與培養、使用、激勵等環節沒有形成有效聯動，導致評價難以發揮應有的作用
由于企業鼓勵勞動者走技能成才、崗位成才之路的相關制度和措施不完善，國家職業標準與企業崗位規范之間的結合問題未能得到很好的解決，高技能人才評價作為崗位使用與待遇的依據，還沒有發揮應有的作用，所以在全社會、各企業推行國家職業資格證書制度之路并不暢通。部分企業建議，要制定對企業用工先培訓，持證再上崗的具體政策，強化勞動監察力度，規范企業用工行為，對企業實行準入工作制度，對個人持有國家職業資格證書的招聘應優先錄用，在工資待遇上也應該高于沒有職業資格證書的員工。這說明有些企業對企業技能人才培養、評價工作是認識到了，但執行不力、辦法不多的現象比較普遍。
4.對下一步企業高技能人才評價工作的建議
4.1 在全社會大力營造有利于企業高技能人才快速成長的良好氛圍
充分利用各種新聞媒體，大力宣傳高技能人才在經濟建設中的重要作用，引導社會各方面力量，廣泛組織開展各種形式的崗位練兵和職業技能競賽等活動，為發現和選拔高技能人才創造條件。對優勝者在給予精神和物質獎勵的同時，可按有關規定直接晉升職業資格或優先參加技師、高級技師考評，在全社會樹立起尊重、崇尚和爭做優秀高技能人才的良好風尚。
4.2 要健全和創新企業高技能人才評價辦法和方式
進一步突破年齡、學歷等的限制選拔人才，加快建立以職業能力為導向、以工作業績為重點，注重職業道德和知識水平相結合的企業技能人才評價體系，為高技能人才的成長拓寬渠道。
4.2.1 實行技師考評社會化管理，充分發揮我市專業考評委員會的基礎作用，指導各專業考評委員會在全市范圍內做好相關行業（專業）的技師、高級技師的考評工作。
4.2.2 在全市選擇3-4個管理規范、技能人才密集且培養成效顯著、鑒定工作基礎好的大、中型企業進行試點，創新企業高技能人才崗位評價方式，開展企業高技能人才評價和認證服務，通過企業與相關技師培訓培訓考核認證，由專家組進行評價。
4.2.3 建立健全高技能人才考試、評價題庫，積極推進評價方式智能化、科學化、社會化、網絡化，通過應用計算機現場隨即抽題，模擬操作，計算機評分，確保考核評價過程和結果的公平性、規范性和科學性。
4.3 加強高技能人才隊伍建設的各項基礎工作
加強高技能人才相關理論研究，做好調查統計和需求預測工作。完善我市高技能人才交流信息平臺，開發高技能人才信息庫，加快建設高技能人才公共實訓基地，逐步形成多形式、多層次的評價模式。健全職業技能鑒定質量督導制度，切實加強高技能人才師資隊伍建設，不斷提高師資隊伍水平，并且做好鑒定機構和企業相關工作人員的培訓[4]，提高責任意識和工作質量，為評價工作提供有力的服務保障，同時樹立企業高技能人才評價工作典型，定期組織開展經驗交流活動。
4.4 著力提高高技能人才待遇水平
引導和鼓勵各企業完善培訓、考核、使用與待遇相結合的激勵機制。引導和督促企業根據市場需求和經營情況，完善對高技能人才的激勵辦法，對優秀高技能人才實行特殊獎勵政策。指導企業建立和落實職工憑職業技能資格得到使用和提升、憑業績貢獻確定收入分配的機制，促進職業資格證書制度與企業勞動工資制度的銜接。用人單位要在薪酬、福利、培訓等方面向關鍵技術崗位高級技能人才傾斜，建立有利于高技能人才隊伍形成的激勵機制，提高高技能人才的待遇水平。