小學人事管理制度精選(九篇)

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第1篇：小學人事管理制度范文

關鍵詞 中職學校 人事管理制度 改革

1中職學校人事管理制度改革的重要意義

1.1社會發展的需要

受到計劃經濟的影響，我國教育體制也存在不少問題。比如所有在編教師全部實行終身任教制度，教師這個職業也成為社會上公認的鐵飯碗，這一定程度上，造成很多老師沒有居安思危的危機感，在工作上容易滿足現狀，沒有進取心。因此，嚴重限制了教師能力和業務的提高。目前很多中職學校就存在這樣的問題，很多教職工在學校拿著工資混日子，嚴重影響中職學校整體教師隊伍的建設。中職學校人事管理制度已經無法適應當下社會的發展需求。尤其在當下社會經濟高度發達，社會對人才的要求也發生了變化，中職學校必須不斷調整教學內容和教學目標，才能適應社會發展的需求，從而為社會不斷輸送高素質的人才。

1.2科教興國的要求

21世紀是信息知識的年代，科技日新月異，科學技術已經成為第一生產力。我國目前處于社會主義初級階段，是一個發展中國家。改革開放以來，我們國家的科學技術有了很大的進步，但是在很多方面還遠遠落后于發達國家。國家制定了科技興國的發展戰略目標，科教興國最關鍵的還是人才。而學校是為社會培養人才的基地，中職教育作為職業教育的重要組成部分，它承擔著為社會輸送人才的重任。因此，中職學校必須按照國家發展需求，不斷深化改革，培養更多符合社會主義建設發展的高素質人才，為國家的發展戰略做出應有的貢獻。

1.3教育發展的趨勢

2001年教育部頒布了《中等職業學校設置標準》極大地促進了我國中等職業教育的發展和進步，各地中職學校如雨后春筍般涌現。近年來，隨著高等教育的普及，中職教育面臨著更大的發展壓力。為了提高中職學校的競爭力，引進更多優質的師資力量，中職學校也進行了人事制度方面的改革。但是卻沒有從根本上解決我國教育體制的問題。一些公辦的中職學校還保留著過去的計劃經濟的任職制度，很多教師還是實行終身任職制，這就造成了很多在職教師將教師作為鐵飯碗，工作中不思進取，將教師當作養老的崗位。教師講課的內容多年一直沒有變化，嚴重影響了學校的教學質量，流失了很多生源。此外，很多中職學校還存在“”作風，無法充分發揮優秀教師的作用，導致教師的工作積極性下降。因此，中職學校還應該加快人事管理制度的改革和完善。

2中職學校人事管理制度改革的實踐措施

2.1創新機構管理模式，建立學生、校部兩級管理制度

近年來，很多中職學校大規模的擴招擴建，導致學生人數猛增。僅靠學校的學生管理處，無法對學生進行全面管理。為此，中職學校領導要結合學校的實際情況，改革學校的管理模式：將一級管理改成二級管理。這樣就打破過去學校只能依靠學生處進行管理的局面，而是由教務部和學生處共同管理，將教學和學生管理結合在一起，調動全校的力量共同管理學生，真正發揮出教師教書育人的目的。為了便于教師和學生的管理，學校還可以制定相關的規章制度：比如《班主任管理辦法》《學生宿舍管理條例》等相關制度，從根本上解決了過去管、教分離的問題，便于學校對學生開展德育教育。

2.2創新用工制度，建立多元化模式

隨著職業教育的發展，中職學校的招生規模不斷擴大，但是學校的辦學規模卻與學校的人事制度不同步。尤其是“雙師型”教師的引進受到很大的制約。因此中職學校應該擴展教師引進渠道，建立多元化的用工方式，彌補教師編制不足的局面。比如學校制定引進人才的計劃，并對優秀人才給予優厚的條件，吸引高素質、專業技術強的人才加入到學校。比如學校可以委托當地的人才市場學校的人才招聘任務，面向社會公開招聘優秀的教師：比如一些已經退休的技g人才或者其他學校優秀的退休老師，聘請他們做學校的外聘教師；按照同崗同酬的原則，外聘教師和在編教師在工資、福利待遇方面要保持一致。

2.3改革分配制度和激勵機制

人事管理制度的目的主要是通過各種手段實現人力資源最大的優化配置。分配制度和獎勵制度是激發員工工作積極性的主要手段，也是人事管理制度的核心內容。通過分配和獎勵制度，提高教職工的工作積極性。當前很多中職學校的分配制度和獎勵制度并不合理、激勵方式過于單一。大多數學校以經濟手段為主，而且與教職工的績效匹配不合理。因此中職學校人事改革，應該重點對分配制度和獎勵制度進行改革。并建立完善的考核制度，讓教師的工資和實際教學水平相匹配。

3結語

我國中職學校的人事改革經過多年的探索，已經取得了一定的成效。但是依然存在不少問題，還需要教育部門進一步深化改革、開拓創新，提高教師綜合素質，全面提升中職學校的教學質量和教學水平，從而讓中職學校人事制度改革符合國家經濟社會發展需求。

參考文獻

[1] 姚朝輝.中職學校人事管理制度改革的實踐[J].管理觀察，2015（17）：111-112.

第2篇：小學人事管理制度范文

論文摘要：隨著中國社會逐漸向現代性轉向，日益制度化的高校管理方式正迫使高校學子成為單向度的唯理性人。高校應采取加強教師職業道德建設、增加通識教育內容、塑造人性化的校園文化以及采用人性化的學生評價策略等措施，來加強對高校學子的人文關懷，引導其全面發展。

一、現代性的轉向與高校管理方式的日益制度化

    我國是一個大陸國家，古代中國人長久以來都依靠農耕為生。這種地理環境和小農業生產的經濟基礎孕育出了以血緣為基礎的中國傳統思想文化。從這種意義上，馮友蘭先生指出中國傳統社會制度實際上便是家族制度。正是中國傳統社會制度的這一本質，造成了我國傳統的社會管理秩序主要是基于血緣、學緣和地緣等各種非合同關系而建立的，不是依靠成文的制度來維系的，這種傳統的社會管理方式必然具有重人情、輕利益的顯著特征。這種社會管理模式具有相當大的保守性和落后的一面，但也正是這種以血緣為心理基礎的溫情脈脈的管理方式，使得長久生活于窘迫的物質條件下的中國人能夠保持一定的心理決樂。

    隨著1978年黨的吹響了改革開放的號角，建立社會主義市場經濟體制的偉大實踐在神州大地全面展開，對外開放的國策也逐步由點到面不斷深化。我國的對內改革首先指向長期以來以自給自足為特征的小農經濟模式，希望用建立在商品經濟基礎之上的市場經濟體制取代建國后嚴重制約我國經濟發展的計劃經濟體制。隨著時間的推移，依循著這種指向的現代化建設逐漸使得我國傳統的小農業生產的經濟基礎被侵蝕和動搖。另一方面，隨著對外開放的不斷深化，國外眾多思潮和“主義”被中國人所接觸、認識甚至接納，這就使得我國傳統的思想文化受到了嚴重沖擊并發生了重要變化。在這兩者的合力之下，曾經深受幾千年封建思想桎梏的中國社會，終于步入了向現代性挺進的軌道。

    現代性是指一種社會生活或組織模式，大約于17世紀出現于歐洲，并在后來的歲月里程度不同地在世界范圍內產生著影響。現代性的社會生活或組織模式不同于傳統社會的一大根本特點，是它建構于“經濟人”的人性假說之上。這種人性假說把人看成是以自我為中心的完全理性的最大利益者。按照這種邏輯建構的現代性的社會生活或組織模式，在價值取向上必然是推崇利益和效率的。為了追求利益和效率的最大化，各種組織在管理方式上紛紛采用了泰勒的“科學管理方式”。“科學管理方式”的著眼點就是在強化專業分工的基礎上，通過勞動工人的操作動作和操作程序的制度化來提高生產效率。正是從這個角度，我們可以說現代性必然是一種制度化的生活方式或組織模式。

    現代性的制度化取向相當具有侵略性。作為市場經濟體制中最具革命勝的基層實體，各類企業就自然充當了管理手段及方式制度化的先鋒。但管理方式制度化趨勢并沒有就此止步，隨之而來的是事業單位和政府組織也出現了企業化運動。這一運動的實質是把企業經營管理邏輯推廣到政府和事業單位。在我國事業單位群體中占據著重要地位的高等學校是這一管理體制改革的重鎮之一。它們普遍以表面上的效率和效益為中心，積極主動地按照這一邏輯對教學管理、人事管理、學生管理和后勤管理的方式實施了制度化過程，并據此進行制度創新。在這一過程中，有著濃厚的人清味的中國傳統管理方式被擠退出了高等校園，取而代之的是冷冰冰的、日益制度化的學校管理方式。

二、高校學子“制度化喲存在狀態與虛無感

    隨著高等學校管理制度化進程的推進，高校學子的存在狀態也日益變得“制度化”起來。作為對校內各種關系和行為進行一定約束的高校管理制度，首先指向的約束對象就是在校的學生。當萃萃學子經歷了高考的涅巢而邁入高等學校之際，他們與所在學校的法人之間就變成了一種明白無誤的制度化合同關系，比如得和學校簽訂培養合同之類的一系列協議書，包括在校期間應學習哪些課程，都被學分制度規定得詳詳細細，而諸如獎學金、優秀學生、優秀學生干部、優秀畢業生等榮譽評定方法和程序也都有明確的制度規定。總之，高校學子在校期間應該做哪些事情，什么時候做，做到什么程度，都會找到相應的制度規定。可見，這些遵循著功利取向邏輯而制定的制度在高校校園所有領域里把學子的行為都給安排好了，學子們只需按部就班地去落實就行，其青春年華的存在形式在某種程度上已經被“制度化”了。

    這導致今天處在現代社會的高校學子由衷生發出某種“虛無感”，理性的制度和文化對學子生活實行全面的控制和操縱，固然帶來了學校管理效益和管理效率的大幅度提升，但也伴隨著學子們同自然、社會、自我的疏離。馬克思指出，人的本質在其現實性上是一切社會關系的總和，但在現實里，高校學子的社會關系已經被極大地簡單化了，變成了人和管理制度的關系。用存在主義哲學來闡釋這個問題，就是學子們作為非理性的人的一面，被理性的制度和文化環境排擠出了作為整體而存在的他們的自然存在本身。這就逼使那些有著七情六欲的、活生生的人變成了抽象人、片面人、理性人，變成了利益最大化者和沒有感情的人。總之，現代性籠罩之下的高校學子幾乎變成了存在于制度、規則、標準之中的一堆抽象符號。

三、加強人文關懷，消減高校學子的虛無感

    針對高校學子在學校管理方式日益制度化的重壓之下變身為片面人的普遍現實情況，高校應進行理性的反思，把以往教學和管理上所遵循的以功利為價值取向的思維模式，轉變到以“人文關懷”為取向的新思路上來。所謂人文關懷，筆者認為就是著眼于理想人格全面發展的一種育人價值取向。依據此價值取向，應采取多種積極可行的措施，提升學子們的人文素養和人文情懷，消減他們的虛無感，使被現代性所異化掉的人格回歸到具有更加豐富內容的“現實人”上來。

    首先，要加強高校教師職業道德建設，樹立關愛學子的良好形象。教師在教育過程中，把深刻的教育觀念、抽象的知識規范具體化、人格化，使教育富有形象性、感染性，能極大地強化教育效果。中國傳統教育歷來強調教育者的榜樣作用，《史記》曰:“桃李不言，下自成蹊”。體制轉軌時期，我國高校教師的職業道德有下降的趨勢，網絡上經常出現貶損教師形象的報道，可見教師的形象正受到國民的質疑。因此高校有關部門應轉變在高校教師評價問題上所一貫秉持的功利取向，更加注重師德的建設和考評，提高教師的人文素養和人文情懷，讓學子們能感受到教育者的人文關懷。

    其次，在教學內容設置方面應豐富人文通識教育的內容，特別是應更多地引導學子們對《論語》、《老子》、《中庸》等經典書籍進行研讀，使他們有機會穿越時空，與古代圣賢們進行對話，從中感受深邃的思想魅力。這些經典作為傳承著中華民族優秀文化傳統的瑰寶能起到“修身養性”、提升個體幸福感的作用—不單單增進學生對客觀事物的正面的知識，而且著眼于提高他們的心靈，修煉其“不以物喜，不以己悲”的思想境界，培育一種對自我心境起調節作用的人文素養。

第3篇：小學人事管理制度范文

與剛性管理相對，柔性管理注重被管理者的感受，更人性化。不同于剛性管理的用明確的規章制度限制人的行為，強制性地要求教師完成各種教學事務，柔性管理致力于建立寬松自由的管理體制，被管理者有一定的自由度，可以維護更多的自身利益。柔性管理注重保護教師的尊嚴和權利，力求個人利益與集體利益雙贏，形成團結融洽的教學團隊。古語云：以德服人。柔性管理的本質和這種思想是相似的，要拉攏人心，就要學會尊重教師，提高教師的幸福指數。

二、實行柔性管理的好處

1.有利于教師間的團結

柔性管理切實保護了教師的利益，在精神上給了教師很大的寬松，可以有效緩和上下級的關系。剛性管理給人的感覺冰冷無情，毫不通融，教師容易生出抵觸情緒，導致在工作中帶有負面情緒，影響教學。柔性管理體現了管理者對教師的信任，教師在工作中也就會自覺嚴格要求自我。人與人之間互相尊重和信任，關系才會和諧。良好的凝聚力，是優秀團隊的必備素質。突破傳統的規章管理，體現了管理層的勇氣和魄力，對教師也是種變相的激勵。起到帶頭作用，使整個隊伍敢于創新，積極進取。

2.給教師更大的發揮空間

沒有了各種強制性的限制，教師可以在教學中追求個性化。教學工作需要進步，教師必須具備創新精神。教學方式就應該因人而異，要給予教師足夠的自由發揮空間，鼓勵教師多嘗試先進的教學方式。過多的限制要求，會讓教師在工作過程中產生不必要的顧慮，而且管理效果也會因此受損。英雄無用武之地的情況在柔性管理的政策下將會逐漸消失。

三、如何有效實行柔性管理

1.肯定教師

柔性管理的核心是以人為本，必須肯定教師，給予他們充分的尊重。教師是一個基層群體，人數多，工作量大，為教育事業做出的貢獻和犧牲都很大。學校管理層應該肯定他們的工作成果，盡量滿足他們的物質、精神需要。從教師的角度出發，多為他們謀福利。教師在得到學校的肯定后，工作熱情才能更好地保持。教師一直被看作是神圣的職業，但教師也是人，有自己的感受，有作為普通人的需要，包括私人空間、自由等。一味用制度壓人，就如同給教師帶上無形的枷鎖，會對教師造成精神上的傷害。肯定教師的個人價值，并不會造成什么管理上的麻煩，卻可以很好地幫助柔性管理的推行，何樂而不為？

2.加強交流

溝通交流是柔性管理制度下必須注重的部分，教師的需求需要通過與管理方交流才能得到滿足，教師工作中的不足也是通過雙方溝通才能得到改善。因為自由度得到很大的加強，管理權實質上有很大程度的削弱。這種情況下，良好的溝通能起到更好地督促效果，檢驗教師的工作。

與下級溝通是一門學問，有很多注意點需要做好。大多數教師選擇把意見埋在心底，生怕給領導留下不好的印象。針對這種現象，可以建立匿名反映渠道。這種間接地交流，可以避免存在強烈利益沖突的情況下，場面過于尷尬，有利于維護和諧的上下級關系。在工作會議上，真誠地向教師詢問意見，鼓勵教師暢所欲言，毫無保留地說出自己的真實想法。消除教師精神上的顧慮是進行良好溝通的前提，要求管理者具備寬闊的胸襟，極強的情緒控制。無論矛盾多么尖銳，也要悉心聽取，心平氣和地尋找共贏的解決途徑。在交流中得到的意見，在下一階段的管理中必須給出回應，讓教師明白自己得到重視，提的意見或要求得到實現，有利于往后的有效溝通。

3.剛柔并濟

管理只有柔性，可能造成團隊渙散，工作效率低下。過于寬松的環境，人容易滋生惰性，需要保留部分的剛性規章。剛柔并濟，才能取得更理想的管理效果。整個管理模式以柔為主，讓教師感受到人性化的自由，但在關乎原則的方面必須要有明確的底線規定，確保團隊健康積極地前進。有“施仁政”的胸襟，也要有整頓不良風氣的強硬手腕。雖說過剛則易折，善柔者不敗。可是不以規矩不成方圓，管理中需要一些硬性措施作為依靠。柔性管理并不意味著對不良現象的縱容，尊重個人需要貫徹，但也必須對學生負責，盡到教育工作者的職責。柔性管理下，教師容易犯錯，這是人的通性，難以避免。剛性部分就像柔性管理的保險絲，在管理出現問題時，及時糾正。

第4篇：小學人事管理制度范文

關鍵詞：農村小學；德育；問題；對策

一、我國農村小學德育教育存在的問題

（一）地位不高、重視不夠

隨著素質教育的推進和發展，"五育并舉，德育為先"這一思想早就提出，但在實際中，教育者們卻很少有人做到。主要體現在兩點：

在思想上，認為德育可有可無。認為評價學生的好壞主要是看學生智育成績的好壞，忽視對學生思想品德的培養。

實際工作中，沒有真正落實德育。學校沒有統一的德育組織機構和管理機制，制定的一些德育計劃和目標不能付諸實踐；專門的德育老師不夠。

（二）內容簡單陳舊

思想品德課本的內容比較陳舊，往往與生活實際脫節。一些學生真正關心的和新出現的的道德現象和道德問題在課本中并沒有得到體現；課堂上只是以教師的空洞說教為主，使學生從學校學到的東西難以適應現實社會。

目前許多農村小學的德育活動往往停留在形式上，只是組織了一些活動，至于活動對學生的教育意義卻輕描淡寫，起不到實際的效果，真正有效的德育活動是少之又少。

（三）方法單一

在農村地區，由于地理環境的限制，小學的德育方法陳舊，形式單一。學校對學生的德育教育往往是通過上思想品德課，或者在學生犯錯誤后進行批評的事后行為等方法來進行德育教育，學生缺少實踐教育。

（四）外部環境沖擊大

1、來自家庭的影響

一是問題家庭。家庭破裂或家庭言行不檢，使孩子得不到親人給予的溫暖和應有的管束，容易受到壞人和不良行為的負面影響，甚至走向邪道。

二是部分家庭溺愛子女。這使孩子從小養成任性、自私自利、好吃懶做的不良習慣。

三是留守孩子。隨著改革開放的深入，越來越多的農民外出打工經商，他們的子女大多數交給雙方父母代管或托親朋照看，得不到父母的管教，會造成留守兒童的情感空缺、學習落后以及道德危機等。

2、來自社會的影響

社會是一個大熔爐，包含著各種各樣的思想和行為，學生很容易沾染一些不良的行為和品質。許多人為了個人的利益，通過不法的商業活動，利用孩子來賺錢。一些不法商販開設不規范的網吧，吸引小學生上網成癮。另外在一些小賣部還設有游戲機，吸引孩子玩游戲，誤導孩子消費，使孩子形成不良的品質。

二、產生農村小學德育教育問題的原因

（一）各級政府重視不夠

第一，部分政府和領導還存在錯誤的育人觀念。一些地區政府、學校領導都還存在重智輕德的錯誤觀念，對學生德育的發展睜一只眼閉一只眼。

第二，長期以來政府對農村的投入遠遠低于城市地區，對農村小學的德育造成了很大的障礙，許多鄉政府資金缺乏，使得農村基礎教育沒有財力保障，進而影響了德育工作的順利進行。

（二）市場經濟體制的沖擊

當前社會正處于轉型時期，市場經濟的沖擊使得我們的信念和價值觀也正在經受著嚴重的考驗和挑戰。新的適用于市場經濟的價值觀念、道德規范還沒有完全建立起來。享樂主義、拜金主義、利己主義等超級自由化思想充斥著我們整個社會，給青少年的成長帶來了消極的影響。

（三）不健全的教育制度的障礙

第一，基礎教育投入不足。至今一些貧困地區仍然存在大量的失學兒童，更不要提德育教育了。主要原因在于國家對基礎教育的投入不夠，我國在基礎教育上的公共教育經費遠遠少于發達歸家。

第二，不完善的農村小學人事制度。主要有：城鎮學校教師超編、貧困農村地區合格師資嚴重不足；人事管理制度不夠健全，學校里還存在許多閑散人員；農村教師接受培訓和學習的機會少，素質整體較低。

三、解決農村小學德育問題的對策

（一）各級黨委和政府要高度重視小學德育教育

以來，中小學德育工作的總趨勢是向前發展的，然而隨著計劃經濟向市場經濟的轉變，社會上的不良思想和風氣阻礙了學校德育工作的順利進行；以學生學習成績為主的思想還廣泛存在，對德育工作的重要性還需要更充分的認識。

（二）豐富和發展小學德育內容，體現時代特征

（1）充實教學內容，使其更加符合學生的生活實際。以小學思想品德課為中心，注意發揮小學生的主體作用，給學生更多討論和自主探究的空間和時間；添加新內容，去除舊內容；小學低年級即一二年級要加強養成教育，形成文明禮貌的好習慣，高年級則要即三到六年級要注意培養學生學會關心他人。

（2）要利用其他課程對學生進行德育教育。各科教學不僅含有豐富的科學文化知識，同時還具有深刻的教育意義。只要仔細體會教材的思想性，充分挖掘其所包含的隱性德育因素，就能在給學生"授業"的過程中無形地給學生"傳道"。如在語文課上，課文《火燒云》歌頌了祖國的美麗風景，激發學生對祖國河山的熱愛；美術課上通過學習各種優美的書法、繪畫、手工藝品等，讓學生體會到了中國博大精深的傳統文化等。

（三）不斷改進德育方法和手段

1、課堂上要強調教學方法的有效性

進行德育教育，課堂是基本的途徑，要不斷完善教學方法。要加強合作，教師之間要相互合作，互相交流教學方法上的心得體會。老師與學生之間要經常互動，在互動中促進老師和學生的共同進步。

2、要創新實踐鍛煉法

一是在日常的校園生活中滲透德育。比如通過每周的升旗活動強化學生的愛國主義情感；通過評"三好學生"以及"班級之星"等活動來激勵學生養成良好的習慣的道德品質等。

二是利用節日開展各種活動。在農村人們比較重視中國的一些傳統節日，比如春節、元宵節、清明節等，通過對與節日相關的傳說、神話故事、習俗、食物等的講解和挖掘，讓學生感受民族文化。還可以利用其他國際性的節日來進行德育教育，如利用母親節讓學生幫家長做事讓學生懂得尊老和孝順等。

（四）構建學校、家庭、社會三結合德育網絡

學校應該加強與學生家長的聯系。學校要組織班主任對學生進行家訪，定期召開家長會，更加全面地了解學生的實際情況，"對癥下藥"。

學校還要爭取全社會的幫助。通過新聞媒體、報刊雜志、開展專題講座等途徑向全社會宣傳黨和國家關于德育的相關政策，呼吁全社會關愛留守兒童，創作更多的有利于小學生健康成長的影視作品。立法、執法等各相關部門要協調一致，加強對校園周圍環境的管理，嚴懲一些不規范的網吧、電子游戲場所等。

參考文獻：

[1]巫建忠.農村學校德育教育略談[J].新課程（教育學術），2010，（5）.

[2]王志鋼.淺談新課程下的德育工作[J].黑河教育，2010，（1）.

第5篇：小學人事管理制度范文

為加快農村教育發展，促進農村經濟社會發展，實現城鄉協調發展目標，根據《國務院關于進一步加強農村教育工作的決定》(國發[*]19號)、《廣東省人民政府<關于貫徹落實國務院進一步加強農村教育工作決定>的意見》(粵府[*]4號)和市人民政府《關于進一步加強農村教育工作的意見》(河府[*]25號)，結合我縣實際，提出如下意見：

一、指導思想

全面貫徹黨的教育方針，堅持為“三農”服務的方向，增強辦學的針對性和實用性，滿足農民群眾和農民子弟多樣化的學習需求；全面推進素質教育，緊密聯系農村實際，注重受教育者思想品德、實踐能力和就業能力的培養；堅持一手抓發展，一手抓改革，有效整合教育資源，促進農村各級各類教育事業協調發展，形成比較完善的農村教育綜合體系，充分發揮農村學校的綜合功能，提高辦學效益。

二、目標和任務

(一)總體目標：

全面鞏固提高農村九年義務教育，大力發展農村高中階段教育和幼兒教育。到*年，全縣高水平、高質量普及九年義務教育；2010年基本普及高中階段教育，農村幼兒教育、義務教育、普通高中教育、職業教育、成人教育形成比較完善的體系，基本滿足經濟社會發展需要。

(二)具體任務：

1、確保農村地區適齡兒童少年都能入學并合格畢業。到*年，全縣幼兒學前3年入園(班)率爭取達到75％以上；小學兒童入學率達100％；初中凈入學率達到98％；殘疾兒童入學率達到95％以上，辦好縣啟智學校；農村中學初中畢業生升學率達到75％以上。2010年全縣基本普及高中階段教育。

2、全面完成中小學布局調整，農村中小學辦學條件得到根本改善。到*年，形成34所初中，23所中心小學，220所面上完小，6個教學點的格局。消滅危房校舍和破舊校舍(含生活用房)，實現校舍樓房化，校園環境優美，布局合理，實驗室和功能室齊全，設施完善，班額合適，寄宿學生有良好的寄宿條件。每個鎮建1所示范性初中和l所以上的規范化小學。初中和小學等級學校學位分別達到50％和60％以上。

3、大力發展普通高中，努力增加優質學位。在擴大現有高中辦學規模的同時，到*年，辦好3所獨立高中，每年普通高中學位遞增20％以上；建設好l所以上省級或國家級示范性普通高中，到*年，普通高中優質學位(市一級以上標準的學校學位)達到70％以上。

4、大力推進農村職業教育和成人教育，構建為“三農”服務的農村教育體系。至*年，把縣職業技術學校建設成為省重點職業技術學校。辦好農村成人教育，將中心鎮化技術學校辦成省級示范學校。

5、大力普及信息技術教育、英語教育和普通話，以信息化帶動農村教育的現代化。*年秋，全縣鎮中心小學和有條件的完全小學，從四年級起開設信息技術課程。*年底前，全縣所有中學和完全小學實現與省基礎教育專網相聯，實現全縣中小學“校校通”。全縣農村小學從*年秋開始從三年級起基本開設英語課程。大力推廣普通話，使普通話成為農村中小學的校園語言。

三、主要措施

(一)以落實“以縣為主”管理體制為核心，建立健全農村教育經費投入保障機制。

落實農村義務教育“以縣為主”的管理體制，是農村教育改革和發展的治本之策。縣把今后新增教育經費主要用于農村教育，將農村義務教育所需的經費納入公共財政體系。將中小學布局調整所需的校舍建設經費、償還教育歷史欠債、信息技術教育裝備經費、英語教育經費、發展普通高中經費、發展職業高中經費、師資培訓經費納入每年的財政預算予以安排，并制定和落實中小學校舍建設的各項收費減免政策。

進一步落實農村中小學教職工工資縣長負責制，保證農村中小學教職工工資按時足額發放。按省定中小學教職工編制標準核定教職工數，按編制數配備教職工。凡進入編制的教職工，按國家和省統一規定的項目和標準，通過銀行開設的個人工資帳戶按時統一發放工資。

切實加強教育專項資金的管理。對省、市、縣下撥的支持經濟欠發達地區農村中小學布局調整專項資金、農村中小學信息技術和英語教育補助經費、示范性普通高中建設專項補助經費、省級重點職業技術學校建設資金和其他專項補助資金必須設立專戶，專款專用。省、市、縣下撥的稅費改革專項轉移支付資金，按照當地測算的農村教育收支缺口占總收支缺口的比例以上安排教育補助資金，以確保稅費改革后農村教育發展的經費投入不少于改革前的水平并有所提高。嚴格執行專款專項管理，否則，追究有關領導責任。

切實執行教育收費“一費制”規定，積極完善有關的管理和監督制度，保證中小學學雜費全部用于學校正常運作，財政部門在堅持對中小學收費實行“收支兩條線”管理的同時，必須按規定將上繳財政專戶的中小學書雜費在收到財政專戶銀行進帳單后10個工作日內全部足額返撥給學校，用于學校的公用經費開支，不得截留、挪用，不得用于發放教職工工資和償還教育欠債。審計、監督部門要對中小學學雜費是否歸位使用予以檢查、審計和監督，對違反規定的，要嚴肅處理。

加強和完善縣對農村中小學的管理。各鎮人民政府不再設立專門教育管理機構，中小學由縣教育行政部門統一規劃和管理，面上小學教育教學業務由縣教育行政部門委托鎮中心小學管理。采取切實有效的措施，使鎮中小學的管理上移到縣，學校的行政、校長和教師的人事管理上移到縣，由縣教育行政部門統一管理，實現人權、財權、事權的合理統一。

各鎮人民政府要繼續承擔相應的農村義務教育的辦學責任。要以建設“教育強鎮”為目標，充分發揮辦學積極性，加大對教育的投入，積極支持學校上等級、上水平，為當地高水平、高質量“普九”和發展高中教育作出應有的努力。

(二)以深化辦學體制改革為突破口，多渠道、多形式發展高中階段教育。

隨著高等教育大眾化進程的加快和我縣職業技術學校的發展，必須認真解決高中階段教育的“瓶頸”問題，深化辦學體制改革，加快高中階段教育的發展步伐。建立以政府撥款為主的多渠道經費籌措體制，加大政府行為力度。縣設立高中階段學校建設專項經費。積極采取多樣化的形式，讓民辦學校“國有民辦”、“公辦民助”、“民辦公助”等形式一起上，形成公辦和民辦教育共同發展的格局；多渠道吸納社會資金參與辦學，政府在用地、減免行政規費等方面提供優惠政策；做強做大名校、老校，鼓勵名校、老校充分運用自身的無形資產進行發展。公辦學校用非財政資金新建的學校，可按民辦學校運行機制進行試驗，按民辦學校收費管理，讓公辦學校用非財政資金擴建學校，以提供更多學位。

(三)以建立和完善農村教育幫扶制度為重點，保障貧困家庭子女受教育的權利。

堅持和完善資助家庭困難學生就學制度，對省政府實行的農村人均年純收入低于1500元的困難家庭子女義務教育階段書雜費免收制度，各地要嚴格按照“公平、公正、公開”的原則，切實予以落實，確保將指標安排給最需要資助的對象。

認真實施省財政資助困難家庭子女就讀技工學校的計劃，做到“資助一人，就業一人，脫貧一戶”。有條件的普通高中、職業技術學校對貧困家庭學生的學費適當減免。

加大縣城對農村教育的支持和服務，促進縣城和農村教育協調發展。縣城要采取多種辦學形式和靈活的學籍管理，使進城務工就業的農民子女能接受義務教育。縣職業技術學校面向農村招生，各類培訓學校要積極開展農村職業技能培訓，促進農村新增勞動力向二、三產業轉移。

要主動爭取深圳等發達地區對我縣教育事業的對口幫扶，使之在經費、設備和教師援教、招收貧困家庭子女就讀、推薦就業方面給予我縣更大的支持。

廣泛動員和鼓勵機關、團體、企事業單位、臺港澳同胞、海外僑胞和公民捐資助學。進一步落實對捐資助學單位和個人的稅收優惠政策，對納稅人通過非營利的社會團體和國家機關向農村義務教育的捐贈，在應納稅所得額中全額扣除。各級政府應對捐資助學貢獻突出的單位和個人給予表彰和獎勵，在全社會倡導助學為榮的良好風尚。

(四)以優化農村教師隊伍為目標，積極推進農村中小學人事制度改革。

加強農村中小學編制管理，認真做好核編工作。縣編制、財政、教育部門要按《廣東省中小學教職工編制標準實施辦法(試行)》(粵機編辦[*]124號)要求，于今年7月份前完成中小學教職工編制核定工作，今后每年在8月份前核定一次。核定編制時，應充分考慮我縣農村中小學分布區域廣、生源分散、教學點較多等實際，保證這些地區教師編制的基本需求。要堅決清理并歸還被占用的教職工編制，對各類在編不在崗人員要限期與學校脫離關系。必須嚴格按照有關規定錄用新教師。逐步辭退代課教師，原有教師不能勝任教師崗位的要逐步予以分流，對嚴重違反教師職業道德和嚴重失職人員，要堅決清除出教師隊伍。

以實行聘用(聘任)制和崗位管理為重點，加快用人制度和分配制度改革，合理配置人才資源，優化農村中小學教職工結構，促進農村中小學教育質量和管理水平的提高。

加強農村中小學師資隊伍培訓工作，構建農村教師終身教育體系。實施“農村教師素質提高工程”，開展以新課程、新知識、新技術、新方法為重點的新一輪教師全員培訓和繼續教育，加大對信息技術、英語等學科師資培養和培訓工作的力度，加強對中小學校長的培訓。

建立教師交流制度。有計劃地開展城鎮支援農村、強校支援弱校的工作，鼓勵和組織城鎮、強校的教師到農村和薄弱學校任教，逐步建立區域內教師流動機制，實施教師交流定期化、制度化。持有城鎮居民戶口的教師到農村任教可不遷戶口。城鎮中小學教師原則上要有一年以上在農村學校任教的經歷，才可聘任高級教師職務。

(五)以強化學校管理、深化教學改革為切入點，全面提高農村教育質量。

加強農村中小學管理是全面提升農村教育水平的重要保證。學校要緊緊圍繞素質教育這一中心，加強管理，依法治教，從嚴治教，要加強學校領導班子建設，堅持以績為準，強化考評考核，推進校務公開，調動教職員工積極性，堅持勤儉辦學，認真落實崗位責任制，不斷提高學校民主化、科學化、規范化管理水平。

農村中小學教學要密切聯系農村實際，更新教育教學思想，樹立正確的人才觀、質量觀，加強對學生思想品德教育和創新精神、實踐能力的培養，促進學生全面發展。要充分利用農村現有的教育教學資源，針對農村中小學學生的實際，結合*年全省全面開展基礎教育新課程改革的目標要求，探索有效的教育教學方法，不斷提高教育教學水平。要加強農村學校勞動實踐場所建設，積極開展各種勞動實踐或勤工儉學活動，培養學生熱愛勞動和艱苦奮斗的思想觀念和作風。

在農村初、高中適當增加職業教育的內容。各鎮可根據當地實際需要，在初中引進“綠色證書”教育，在高中開設職業教育選修課程，或利用職業學校的資源，開設以實用技術為主的課程，鼓勵學生掌握一兩門實用技術，在獲得畢業證書的同時考取職業資格證書。

職業技術學校要主動適應農村經濟和社會發展需要，加強就業市場預測，推行“訂單”培養，適時調整專業設置，大力搞好就業服務，推進農村勞動力向二、三產業轉移。實行靈活的教學和學籍管理制度，方便學生工學交替、半工半讀，城鄉分段和職前職后分段完成學業。農村成人教育要立足于農業新品種、新技術的推廣培訓，積極實施“綠色證書工程”，積極培育小莊園、種養能手和農產品銷售人才。同時，要積極開展勞動力進城務工的就業前培訓，使他們初步掌握在城鎮和非農產業就業必需的技能，并取得相應的職業資格或培訓證書。

(六)強化政府對農村教育工作的領導責任。

辦好教育，是各級人民政府的重要職責。發展農村教育，核心是加強領導。要從實踐“*”重要思想和“執政為民”的高度，加強對農村教育工作的領導，健全完善和認真落實領導工作責任制，把農村教育的發展和改革列入重要議事日程抓緊抓好。財政、教育、人事、農業、科技等部門要

第6篇：小學人事管理制度范文

《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》提出，要“加快轉變經濟發展方式”，“把科技進步和創新作為加快轉變經濟發展方式的重要支撐”。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》提出，“關鍵靠人才，基礎在教育”；必須“全面提高高等教育質量”。

在這一形勢、任務的要求下，北京地區的高等院校正在進行市場化改革。市場化改革的實質是以市場機制配置資源，其中一是經費的資金資源，二是教師等人力資源。

經費的市場化將高校的某些領域“推向市場”，讓高校自己從市場上（從教育和服務的購買者那里）賺錢。高校的市場化分布于三個層面。（1）學校層次。擴大高校辦學自，學校開展多種形式辦學，自主擴大招生，收取學費；鼓勵教師獲取課題，學校提取管理費；從中發放績效工資。（2）院系層次。舉辦多種形式的市場收費教育，例如研究生班、學歷班、培訓班、MBA、EMBA等。（3）個人層次。一是教師去校外兼職，例如擔任翻譯、律師、客座教授，去企業講課、提供專家咨詢，在民辦學校擔任院長職務等；二是開辦或參與開辦公司，例如開畫廊、影樓、診所等）；三是承擔外部來的課題（縱向課題、橫向課題）從中得到收入，轉讓科技成果（專利）并從中得到分成，撰寫文稿獲取稿費和出售版權，得到評審費（評獎、評項目、評職稱），到國外去講學、應聘出國等。

人力資源的市場化是將“人”推向市場。這些改革圍繞人的市場化進行，其中包括：第一，人員聘任。擴大高校用人自，實行聘用制（含解聘/辭聘）和靈活用工、人事；第二，實行崗位管理、崗位工資，推行績效考核、績效工資；第三，建立課題申請和主持的項目組制，搞活內部收入分配和津貼、獎勵；第四，允許和鼓勵在校外兼職（自辦公司）；第五，推行社會保障的社會化，推行住房的市場化等等。

市場性改革之后，高校教師的工資被分為兩個部分。（1）基本工資（崗位工資、薪級工資），由政府財政負擔。（2）績效工資，由高校自行負擔，自主分配，國家進行總量調控和政策指導。政府財政提供部分的數量低于公務員（沒有績效工資這一塊），績效工資靠自己去賺。一些高校發給教師兩張工資卡，第一個是政府財政給的，第二個是學校創收的。

高校的市場化改革指向兩個目的。（1）激勵高校的活力和積極性。從農村的承包經營責任制改革和企業的“自主經營、自我發展、自我約束”改革得到啟發，鼓勵學校和教師“為多勞而多得，為多得而多勞”，保證人才培養和科技創新的任務完成。（2）減少高校對政府財政的依賴。從企業的“獨立核算、自負盈虧”得到啟發，力圖逐步減少對于高校的財政撥款，減輕“包袱”，以節省政府財政開支，將財政收入用于其它“更為重要”的地方。

高校市場化改革的成效如何？迄今為止的改革是否達到了預期的目的？為回答這一問題，本報告的撰寫者進行了實證性的調查研究。所采用的調查方法和所收集資料的范圍是：（1）個案深度訪談。在北京地區訪談教育主管部門、高校負責人、高校教師（教授、副教授、講師）100人。（2）召開座談會。在兩所市屬大學招開座談會4場，其中教師座談會2場，人事管理部門負責人座談會2場。（3）問卷調查。根據北京地區高校的規模和人數數據，采用立意集中抽樣方法，在11所市屬院校1、7所部屬院校2計劃問卷調查1583人，實際調查（有效問卷）1647人。（4）收集文獻和文件資料。特別是，使用了此前由課題組成員承擔的“科技人員收入和積極性調查”的大規模問卷資料。

二、高校教師收入出現無序狀態和差距過大。

市場開放了“掙錢”的路子，刺激了各類人員“掙錢”的積極性，促發了高校、院系和教師個人分別在市場中的“各自為戰”。

不同高校、院系和教師個人在市場中的處境并不相同。（1）市場機會不同。教育產品的市場需求不同，可出售性不同。例如應用性學科外來的橫向項目多，基礎理論學科的可申請項目少的可憐。（2）市場能力不同。即使同是應用性專業的教師，所擁有的市場資源和市場能力也明顯不同。一些人善于經營、有市場名望，另一些人無力經營。（3）市場意愿不同。有些院系的領導和教師對于在市場中賺錢有很高漲的積極性，很多領導或教師則對教學和學術研究感興趣，不愿意在市場上去耗費精力。

因為市場機會、市場能力、市場意愿等的千差萬別，以及三個因素組合的千差萬別，不同高校、不同院系、不同個人從市場中得到的收入就千差萬別。這可以概括為“六多六少”：（1）接近經濟活動者收入多，與經濟活動遠者少；（2）各校的主流學院和系科收入多，邊緣學院和系科收入少；（3）有行政資源者多，純教學人員少；（4）有名望的教師（例如院士）收入多，名望低的教師收入少；（5）職稱高的教師（特別是教授）收入多，職稱低的教師收入少；（6）外來課題主持人的收入多，課題組一般參加者的收入少。

本次問卷調查的數據表明，如果將教授的年收入（不含股票、贈與等）劃分為從低到高的10個組別，每個組中包括10%的人數，那么收入最低的10%的教授2010年的年收入僅為56157元，而收入最高的10%的教授則為330642元，最高者為最低者的5.9倍。對副教授作如此的10階梯劃分，可得出收入最低的10%的人2010年的年收入僅為40935元，而收入最高的10%的人則為183659元，最高者為最低者的4.5倍。對講師作如此的10階梯劃分，可得出收入最低的10%的人僅為31464元，而收入最高的10%組則為123095元，最高者為最低者的3.9倍。（參見圖1）

如果不做分組而直接對個人進行比較，則同一職稱者之間的收入差距更大。其中，教授2010年的年總收入（不含股票、贈與等）最低者只有49500元，最高者為797000元，最高者為最低者的16倍。副教授2010年最低者只有28000元，最高者為671000元，最高者為最低者的24倍。講師最低者只有22000元，最高者為570000元，最高者為最低者的26倍。（參見圖2、3、4）

上述數據統計表明了三個事實：（1）即使位于同一個職稱等級，不同人之間的差別甚大。（2）職稱的級別越高，其內部的收入差別越大。收入最高10%相當于最低10%的倍數，教授間的高低差額為5.9，副教授為4.5，講師為3.9。（3）職稱等級與收入水平之間存在某種程度的倒錯。講師10%收入最高組為123095元，教授收入最低組則為56157元，職稱等級低的前者為職稱等級高的后者的2.2倍。（參見圖4）

在外兼職講課收入方面，北京地區高校教授2010年最低者為0元，最高者為65000元，兩者之間的差別極為懸殊。副教授2010年最低者也為0元，最高者為60000元。（參見圖5）十分明顯，即使專業職稱相同，但是在外兼職講課的收入差距甚大。

在承擔課題所得收入方面，北京地區高校教授2010年最低者為0元，最高者為560000元。副教授2010年最低者只有200元，最高者為80000元，最高者為最低者的400倍。講師中最低者只有200元，最高者為55000元，最高者為最低者的275倍。（參見圖6）同樣十分明顯，即使專業職稱相同，但承擔課題所的收入差距甚大。

一位教授說：“社會上流傳大學教師的收入高，其實他們知道的都是那些神話人物，就像股市上流傳的股神一樣。股神在廣大股民當中屬于鳳毛麟角”。另一位教授也指出：“大學老師的相當一部分其實是很慘的，只靠學校給的三瓜倆棗。越是基礎課越少，思想政治教育課、外語課都很少。”

三、教師們的心思朝向市場，疏離教學和科研。

“市場化”收入體制和教師之間收入的急劇拉大，對教師的教學和科研積極性產生了消極影響。其特點之一，是注意力和精力較多地投向能夠掙錢的“市場”，而相對忽視、偏離了“本職”的教學和科研。

1 、教師的視線和精力被導向市場，渙散了教學和科研的積極性。

市場讓院系和教授們各顯神通。有些教師利用多種市場途徑，既在外兼職又對外承擔課題。在個別人那里，教學變成了副業，教學質量被忽視。有些教師課余時間在外兼職，回到教研室喊頭疼、打瞌睡。某學校一位教師整天在外面兼職，而對于在校內所承擔的教學任務，常常是臨上課前找一個煙盒，在背面草草列個提綱，上課講兩個小時了事。有些名教師不教本科生，只帶研究生、做課題。有些教師經常在外，研究生見不到導師，碩士論文粗制濫造，有些碩士研究生上了兩三年學還不會寫學科文章。一些導師花大量精力在外面爭取課題，然后安排研究生去做。一些人把科研的目的變成了申請經費、增加收入，對科研創新的實體內容不熱心。一位教師自稱“不能靜下心來去刨根問底”。

一位教授訴說自己的“價值選擇兩難”說：“人在江湖，身不由己。作為教授，我有學術追求，有教授的尊嚴，不屑于去做那些雞零狗碎的破事。可是，你不做，在這個環境下就很難辦，沒準連教授也當不成”。

國家給的工資變成了保底收入。上不上課一個樣，上好上壞一個樣；沒有激勵、沒有壓力，缺乏刺激性和鼓舞性。一些教師缺乏在外面掙錢的途徑，然而看著別人大把地掙錢，難免內心焦躁，心緒煩亂，浮躁不寧，沉不下心來搞好教學、追求創新，而是湊合著上課。

2 、教師的基本工資低于社會主流群體，為應對生活壓力而為“稻粱謀”。

高校中不少教師并不喜歡到校外去奔錢，而是希望以本職的教學、科研安身立命，貢獻國家，不負學生。然而，這樣的教師只能拿到國家給的“干工資”和學校給的不穩定的績效工資。因為“干工資”標準低于公務員，他們的收入水平就明顯低于政府機關的公務員和國有大企業專業技術人員。

另一方面，他們與公務員等面對著同一個商品市場，同一種消費壓力。孩子同樣需要上幼兒園和上學，自己同樣需要花錢進修，老人同樣需要供養，沒房子的需要準備首付，已買房子的需要還貸，為未來的基本生活保障和退休后的生活水平需要攢錢，難以預料的風險（教師們稱為“未知數”）需要時時準備應對。還有，物價不斷上漲，經濟形勢難以預料，收入和消費都不可預期。

一位教師在問卷中留言說：“近幾年物價上漲頻繁、劇烈，但與此相對應，事業單位職工工資保持不變，實際可支配收入和購買力都有下降。而且相對社會其他收入群體的收入也在相對下降。”另一位教師留言說：“醫療費上漲得這么快，老人做一個手術就需要幾十萬，沒有醫療保險，那你做兒女的這個時候應該怎么辦？”

女教師們反映，男教師的經濟壓力最大，“沒結婚的必須買房子，結了婚的必須挑起家庭重擔”。女教師的收入壓力一般低于男性，但是這在很大程度上依賴于是否找到了一個能夠“掙大錢”的老公。一位女教師感到欣慰的是丈夫在跨國公司工作，掙錢較多，然而她抱怨來自家庭和家務的壓力大，必須多做家務讓老公休息好，備課和查資料都受到影響。

一位教師在座談會上發言說：“住房、看病、教育是‘新三座大山’，把中產階級壓垮了”。

為維持基本消費和起碼的尊嚴、體面，教師們不得不為“稻粱謀”，想方設法去奔錢。這明顯地分散了教學和科研的積極性。教師們說：“沒有一個穩定的收入，怎么可能有踏實和愉快的心情做教學、搞科研？”“我現在是負債累累啊，每個月都要還一萬多塊錢的房貸，每天都必須奔錢，心里不踏實，不可能心無旁騖、專業精湛呀”。“當我每天都要為柴米油鹽賺那點錢的時候，不可能有那么好的心態，我的思路不可能集中想教學這些事，我得想我怎么去對付孩子的學費，怎么去滿足這種柴米油鹽。”“我不掙錢怎么辦呢，誰能補貼我，沒有別的來源，難道真的等死？”

教師們說，“這些年比過去十年忙多了，這是為了活得更好，為了社會體面。”“安居才能樂業，有了住所，有了根，才能安心吧。”

3 、教師因收入低而自感寒酸，缺乏應有的教學自信和科研自信。

盡管開放了多種市場性的收入途徑，但是真正能夠在外面掙到錢的教師依然是少數。當只靠國家給的“干工資”的時候，收入就顯得可憐。生活談不上體面，而是顯得貧寒、寒酸。一位教師自嘲說，“窮得像個教授”。某大學的教師在座談會上談到，本校一個年輕博士，月收入只有三千塊錢，租不起單元房（學校附近的二居室月租金4000多元），只好租了一間地下室，而且還是與別人合租的。學生們問他住在哪里，他吞吞吐吐，說住在一個很遠的地方。還有一對博士夫妻加一個孩子，租住在10平方米的筒子樓，與別家共用廚房和衛生間。

高校中的某些大學生卻很是有錢，消費大手大腳，穿戴闊綽。給他們上課，與他們談學問，不少老師們自感貧窮而寒酸。教師們說：“大學老師是體面的職業，但是收入真的不體面”。一位教師說，“大學教師如今是斯文掃地，不再是一個受尊重的地位高的職業”。

對于問卷中的“您覺得目前的工資能體現您個人價值么？”高校教授中認為“能”（完全能、能）體現的人數比例只有11.7%，認為“一般”（又能又不能）的接近一半（47.5%），而認為“不能”（不太能、完全不能）的達到了40.8%。副教授中認為“能”的人數比例少于教授，認為“不能”的人數比例多于教授。講師中認為“能”的人數比例少于副教授，認為“不能”的人數比例多于副教授。（參見表1）

生活窘迫、顯得寒酸，對教師的積極性造成了相當大的負面影響。（1）不安心工作。他們說“除非對知識教學有興趣，否則不會安心教師崗位，壓力又大，又窮又酸。（2）工作提不起勁頭。“沒有物質支撐的激勵不是激勵”。（3）工作沒有信心。在學生面前抬不起頭，講起課來也心虛，缺乏底氣、缺乏勇氣。（4）行為出現偏差。“如果寒酸了，就不顧及自己的體面了，就出現了不體面的行為”。有的教師說，“學會了自嘲”。有得教師說，從這個角度看，你就能理解堂堂大學教師，為什么會出現“搞學生”“罵大街”諸如此類的“下三濫”行為。

4 、教師與別人比感到收入和待遇不公，對于教學和科研產生懈怠。

當市場自發性作用的時候，必然性地將導致兩極分化。學校之間、院系之間、教師之間的收入差距大大拉開之后，當每個人與別人的收入相比，都會發現自己比有的人低。年收入3萬元者感到比年收入4萬元者低，年收入20萬元者感到比50萬元者低。即使自己的兼職收入比別人高，但是來自課題的收入卻比別人低。即使自己在本校算比較高，但是與外校比卻較低。另一方面，他們與別人在教學方面并不少干，學生評教的分數還較高。內心不滿意，收入與付出關系混亂，工作起來就會“氣不順”，對教學和科研的投入就會減少。

5 、教師與社會主流群體相比收入不公，減少對教學和科研投入。

在座談和訪談中，教師們相同的抱怨是教師群體的貢獻大、收入低。一位教師在問卷上留言“感謝此次調查能夠有機會反映60后女性對收入的認識。周邊很多朋友都認為，現有工資分配制度已不能反映對于在崗位上兢兢業業工作幾十年以上工齡職工的獎勵。基本工資收入與現在新就業同單位員工相差無幾。在社會整體方面上，與我同齡、同學歷、同等職稱的人群相比，我的收入水平屬于最低。”

教師們的抱怨集中于，一是與中小學教師相比收入低，二是與國有企業科技研發人員相比收入低，三是與公務員群體相比收入低；然而，高校教師的貢獻即使不比這些群體大很多，但起碼不比他們低。例如，北京市中小學教師實行了公務員待遇，收入在接近公務員，高校教師對此很有疑惑：“大學和中小學都屬于教育系統，都是為國家培養人才出力。就工作性質來說，大學教師的工作毫無疑問比中小學的復雜系數和難度系數大。那么，為什么國家對大學教師不實行公務員待遇，卻讓大學的工資水平低于中小學？再如，國有企業的科技研發人員的收入很高，中國移動、中國石化、各大銀行的收入都高的出奇。既然都屬于國家的體制內，為什么他們的科技工作貢獻能得到承認，大學老師就不能同樣得到承認？”“國家和企業都不會讓企業的科技人員自己去奔錢，為什么偏要高校教師自己掙績效？”

因為貢獻大、收入低，高校教師滋生了較強的不公平感（如前文所述）。教師們抱怨，國家對高校教師“待遇不公平”，“虧待大學教師”，“不尊重高校的老師”。對于問卷中的“您努力工作的程度在工資中有明顯的反映么？”高校教授中認為“有”（一定有、可能有）的人數比例只有40.2%，副教授中認為“有”的人數比例少于教授（30.2%），講師中認為“有”的人數比例又少于副教授（23.6%）。（參見表2）。就是說，專業職稱越低，收入的不公平感越強。

根據亞當斯的公平理論，當人們感到自己的收入與勞動、貢獻相比不公平的時候，一般有兩種應對方式。一是要求提高收入，二是減少勞動付出。當不能提出增加收入的要求或提出要求不能解決的時候，唯一的方式是減少勞動付出。于是，對收入的不公平感不同程度地消解高校教師對于工作的付出。

以上五個方面的原因，都不同程度地分散、消解、降低了教師們的教學和科研積極性，直接受到損害的是高校的學生，間接受到損害的是國家的發展和民族的崛起。

四、年輕博士學位教師居無定所，生活福利貧乏。

高校的市場化對職稱和名聲都較低的年輕博士教師更為不利。與老教師們相比，他們一是在收入上更多地依賴市場，二是在生活和居住上完全依靠市場。低市場收入、高市場消費對他們產生了強烈的市場擠壓效果。

1 、“博士不如農民工”。

博士青年教師們說，讀了二十多年書，收入不如初中畢業的農民工。一位博士教師算了一筆帳，北京市的技術工人月收入已經有三四千元，有的達到了五千多元，而自己得到的國家部分是1100元，學校給的是2500元，加到一塊不到四千元。

2 、“沒有地方住”。

博士教師的收入盡管近年來有所提高，但是跟不上房價的上漲。工作后買不起房子，學校的周轉房早已沒有空位，學校周圍的房租奇高，這給年輕博士們出了一個憑其智力難于解決的難題。一位博士在問卷上留言說“本人是2009年來校工作的教師，北京大學畢業。在個人專業能力方面，應該是現年齡段比較突出的。現階段最不滿意的就是收入水平低，買不起房子。本人是獨生子，父母均年過60，屬下崗職工。目前家庭收入及資產根本不可能買得起房子，現正申請限價房，也遲遲未有結果”。另一位博士在座談會上提到，有個作家寫了上個世紀八十年代博士畢業合住筒子樓，自己畢業了，發現住的地方與那個時候沒有兩樣。不同的是，如今的房租不斷漲價，真擔心有哪一天付不起房租。他問道：經濟發展了，社會進步了，博士的生活條件如何能夠改善呢？

一位工會委員說，本系的一位女老師生了小孩，去看她的時候發現，她們一家4口人住在不到10平方米的房間里。

3 、“成不了家”。

男博士們說，丈母娘們都要求結婚必須有房子，并且須是買的產權房。孔夫子說三十而立，自己三十多了也成不了家。再說，工資養不起一家人，不敢妄談成家。

4 、“孩子上不了學”。

外地進京的博士因為沒有住房，在高校只能上集體戶口，而集體戶口的孩子沒有地方去上學，更上不了好一些的小學。女博士們說：“如果上學問題能解決，收入低一些也值”。

5 、“申請不到課題”。

博士們談到申請科研項目時說，“博士在教師堆里是個‘小毛毛蟲’，課題哪里能輪得到年輕人”。一些高校設置了博士啟動金，但不是每個人都有。

6 、“為生活緊張奔波”。

“想體面，物質是基礎，民富才能國強嘛”。很多博士教師跟著別人做課題、出外講課，掙些辛苦錢。有些博士凡是課題負責人接受就加入，有的同時加入七、八個課題組，今天做甲課題，明天做乙課題，自嘲“每場戲都去跑龍套”，“狗攬八泡屎，泡泡攬不清”。

一位博士說：“有博士學位，要說掙錢也容易。你只要肯吃苦，每個月拿幾千塊錢也不是多難的事。可是呢，除了錢什么都沒有了。連導師都提醒我，學術上該有長進了”。

7 、“未來能好嗎？”。

博士們說，不敢確信未來會比現在還好。“只要選了北京，就要做好吃苦的準備。”“如此的整天奔波，什么時候是個頭？”不少博士青年教師缺乏安全感，心有后顧之憂。

8 、“我能成才成家嗎”。

教授們在座談會上說，新來的博士們比我們還忙，在最富有學術創造力的階段卻不得不為生活奔波，在某種程度上是我國出不來大師級人物的一個非常重要的因素。

五、高校教師的教學和科研積極性進入低潮期。

高等學校的市場化改革的最終目的是充分調動廣大教師的工作主動性和創造性，教書育人，科技創新。然而在上述因素的影響下，高校教師的教學和科研積極性并不理想，甚至可以說比較低落。

1 、高校教師的教學積極性在各類專業人員中最低。

由課題組成員承擔的“科技人員收入和積極性調查”的對象，包括五大類專業技術人員，除高校教師之外，還有科研單位的科研人員、農林科研單位的科研人員、企業的研發人員、醫療部門的醫生。問卷數據表明，高校教師的工作積極性（教學）在五大類專業技術人員中最低。

在工作投入方面，表示自己“全身心投入工作”的人數比例，從高到低依次是醫生（88.9%）、農林科研人員（87.6%）、科研人員（86.4%）、企業研發人員（83.7%），最后是高校教師（80.0%）。高校教師的工作投入比處于第一位的醫生低大約10個百分點。（參見圖7）

在工作質量方面，表示力求“工作質量盡善盡美”的人數比例，依次是醫生（69.45）、科研人員（59.1%）、企業研發人員（54.8%）、農林科研人員（54.0%），最后是高校教師（43.7%）。高校教師的質量投入低于處于第一位的醫生25個百分點。（參見圖8）

一般認為，專業技術職稱較高的教師地位高、收入高，所以教學積極性會較高。可是調查數據表明事實并非如此。在工作投入方面，表示自己“全身心投入工作”的，高校教師中高級職稱者為80.0%，中級職稱者為78.7%，初級職稱者為85.7%。（參見圖9）就是說，初級職稱者的工作投入程度最高，高級職稱者次之，中級職稱者最低。

2、高校教師的科技創新積極性在各類專業人員中最低。

在科研創新方面，表示自己“積極創新、創造”的人數比例，依次是農林科研人員（65.3%）、醫生（58.5%）、企業研發人員（58.0%）、科研人員（47.6%），最后是高校教師（44.7%）。高校教師比創新傾向最強的農林科研人員低大約20個百分點。（參見圖10）

一般認為，專業技術職稱較高的教師因為專業水平高，又有較多的科研經費支持，所以科研創新的積極性會較高。數據分析的結果卻是相反。表示自己“積極創新、創造”的人數比例，最高是初級職稱者（46.4%），高級職稱者次之（41.5%），中級職稱者最低（40.4%）。（參見圖11）

六、對策建議：扭轉高等院校改革的過度市場化傾向。

1、高等院校的過度市場化已經導致并將繼續導致高校的管理混亂。

調查表明，此前和當前改革具有鮮明的“過度市場化”傾向，即本來不應該市場化的東西被盲目地市場化了。“過度市場化”不僅未能如當初預想調動起校教師的高漲的教學和科研積極性，而且引起了諸多的混亂，干擾和障礙了他們的積極性。這些，無疑影響了國家所確定的各項重大目標的實現。

調研表明，高等院校教師本質上是好的，在政治上是忠誠的，在工作上是敬業的，在專業上是鉆研的。其某些偏差性思想和行為是改革偏差的結果，是“市場化過度”的結果。

實踐表明，辦好大學、激勵教師，應該遵行管理大學、激勵教師的一般性、普遍性規律。大學不是想怎么管就怎么管，對大學老師不是想怎么對待就怎么對待。無論是西方還是中國，辦好大學、激勵教師的規律都是同一個。歷史和現實的經驗和教訓都證明，“中國并不特殊”。

為此，應該重新審視此前和正在進行的高等院校改革乃至事業單位改革的方向，切實遵循高校管理和高校教師積極性調動的基本規律，糾正愈演愈烈的過度市場化傾向，以保證國家目標在高等院校的切實實現。

2、對高等院校實行公益、市場分途，避免部分市場化。

高等院校應該也可以進行市場化改革，但是在同一所學校實行公益和市場的雙軌制，特別是公益和市場的混合制，往往會引起不良后果。所以，正確的導向應該是公益、市場分途，公益高校就是公益，沒有或少有市場；市場高校就是市場，根據市場的規則運作。一些現有公益高校可以通過“雙軌制”改組成私立的市場性高校，但是不能把“雙軌制”當成一種改革目標，讓它長期存在。

對確定為公益的高校應該堅持其公益性質，由公共財政全額和足額投入經費。公共財政對高校應該像對中小學一樣實行全額撥款。對于過度的市場化、對于財政的甩包袱，應該及時和合理地加以抑制。

應該鼓勵開辦私立的高等學校，當前的某些公辦高校也可以轉為私立學校，實行收入的市場化或民辦公助。

3、對公益高校教師實行公務員待遇，高薪養教。

高校教師應該得到社會中上水平的收入。首先，高校教授的收入應該達到讓他們相對滿意的水平。只有在這樣的水平上，他們才能心情舒暢，內心寧靜，積極向上，踏實工作。其次，高等學校教師的收入應該達到社會的中上等水平。這樣，他們在相對溫飽和小康的基礎上，才能衣食不愁，心無旁騖，安心教學科研，進入“沒有經濟壓力的心靈自由”。讓高校教師的收入水平處于全社會的中上位置，是各個國家的普遍性政策。

高等學校教師的收入應該相對穩定，退休后也能維持體面的生活。這樣，他們就能既沒有后顧之憂也沒有前顧之憂，從而保持持續的學術興趣和積極的心態。而且，高校教師與某些其它行業的退休人員相比，很多人在退休后依然兢兢業業地為國家培養人才，獻身于科學研究。

應明確對高校全職教師實行公務員待遇，甚或建立專業技術人員的公務員系列。迄今為止，德國、法國、日本以及我國臺灣、香港，高等學校教師都屬于公務員序列。在香港，高校教授的收入等級對等于特區政府的部長。將高校教師與公務員剝離，實行職位、待遇的差異化，無論對于教學、科研還是對于政治穩定、社會和諧都無利處。應該建立職務/職位對應制度和聯動制度，讓高校教師的工資福利與相應職務的公務員對等，并隨公務員的工資提高而提高。

應建立統一性的工資制度，使相同職位的教師的收入基本相同。同一個學校的各個院系，同樣級別的教授，其工資（國家資金、學校資金）應基本相同。北京市屬各高校之間、市屬高校與部屬高校之間，同樣級別教師的收入應該基本拉平。

對教學、科研工作相對突出，工作時間較長的教師，提供特殊的物質獎勵。對踏實教學、保證質量的教師提供特殊津貼。

4、建立與高等教師特點相適應的保障制度，提高福利水平。

無論是哪個領域，市場化的后果之一都是收入的兩極化。兩極化對高等院校的負面作用遠遠高于在物質生產領域的負面作用。高等院校必須對市場的負作用特別是過度市場化的負作用進行平衡和補償。

高校教師必然面對學校外的消費市場，其收入的變動往往難于同市場的變動相一致，其收入的增加很容易被市場的力量和運作所吞噬。應該對教師提供合理的市場保護，給他們構建一個防波堤以緩解市場的沖擊。為此，應該為教師提供最起碼的甚至相對充分的福利，包括住房、醫療、子女教育和老人贍養。

無論是日本、臺灣還是香港，國家或公立高校都為教師提供住房（低租金、或低價格）。這些國家或地區的高校管理者認為，根據教師職業的特點和工作積極性形成的特點，無論如何都應該解決他們的住房問題。我們應該給新進入高校的年輕教師提供免費的或低租金的宿舍，讓年輕教師安居樂業。地方政府應該出臺針對高校年輕教師的特殊政策，提供特殊的廉租房。應該允許高校出資為本校教師建設廉租房或周轉房。

高校的幼兒園、附屬小學、附屬中學應該為本校教職工子女提供足夠的入學名額，降低學費。

高校的醫院應該進一步改善醫療條件，為本校教師提供高質量、低價格和方便性的醫療服務。

5、規范高校和教師的市場行為，將市場經營限制在狹小的范圍之內。

限制教師的個人性市場經營。限制教師在外兼職全職和半職職務，禁止開辦公司并擔任負責人。

課題經費的使用應堅持項目用途，只能用于項目運行，校內人員不能提取個人勞務收入。應建立學術假制度并鼓勵教師利用學術假進行科研活動。應制訂和修改課題經費的管理制度，教師學術假期間的工資可以從課題費中列支，寒假和暑假的科研活動也可從課題費中列支。

高校教師的科研成果轉化應該屬于職務行為，由學校資助、學校出售、學校收益，根據國家和教授委員會制定的政策獎勵創新者。

1、這11所市屬院校是：北京工業大學、首都師范大學、首都醫科大學、首都經貿大學、北京信息科技大學、北京工商大學、北方工業大學、北京石油化工學院、北京建筑工程學院、北京農業學院、北京第二外國語學院。

2、這7所部屬院校是：清華大學、北京師范大學、中國人民大學、北京航空航天大學、北方交通大學、北京理工大學、中國農業大學。

作者工作單位