人事管理風險點精選(九篇)

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第1篇：人事管理風險點范文

【關鍵詞】電力企業；人力資源；用工風險

目前，市場經濟呈現出多樣化動態發展態勢，電力企業在人力資源管理上，為迎合市場經濟體制而有所改變，將原有的單一化的用工制度轉化為多元用工制度。電力企業屬于是國家基礎能源單位，其在用工上依然以長期合同制用工方式為主。近些年來，在人力資源上管理的多樣化上體現為多種用工方式并存，勞務派遣、短期合同制、勞務外包用工等等相繼出現。

一、電力人力資源用工現狀

采用多種用工模式，可以為企業降低用工成本，而且提高了工作質量，為企業帶來了可觀的經濟效益。更重要的是，電力企業采用多樣化的用工模式，可以為企業減輕負擔。電力企業建立這種用工機制，主要是由社會用工模式所決定的。一些企業的用工需求增大，而用工崗位不屬于是企業的主業，而且具有不定期性或者是臨時性。面臨這種情況，電力企業在用工需求上就要進行相應地調整，通過外借的方式，或者是臨時雇用人員可以解決一時之需。采用這種用工方式，比較便利，而且減少了企業應盡的義務。從目前電力企業多元化用工特點來看，其用工量大，而且頻繁流動；電力企業原有的固定用工制度受到沖擊，使企業員工的觀念發生了變化。由于電力企業長期以來都是以長期合同制用工為主，在管理上相對完整。隨著多元化用工的出現，那么，在用工制度上還沒有進行調整，而且用工人員較強的流動性導致管理相對松散，無法建立科學合理的薪酬體系。從用工崗位上來看，電力企業的多元化用工往往都是分布在服務行業，具有較強的臨時性。從用工的性質上來看，這種用工機制具有很高的市場化程度，在就業選擇上是雙向的，而且在薪酬待遇上與企業員工差距懸殊。更重要的是，這些員工置身于電力企業之中，卻處于企業團體之外，這種隔離狀態既沒有安全感，更沒有歸宿感。

二、電力人力資源用工所存在的風險

面對電力企業老齡化現象嚴重，特別是一些生存幾十年的老企業負擔較重，采用新的用工方式能夠解決用工上的負擔。根據有關統計數據顯示，電力企業的外聘員工人數比例已經超過了企業總人數一半以上，甚至于一些電力企業的短期合同制用工在企業總人數中已經超過了80%。隨著新《勞動合同法》的頒布實施，一些新型的用工制度開始步入法制化軌道并得到規范化管理。將傳統的用工制度進行改變，這對于電力企業來講是新的機遇，同時也帶來的挑戰。人力資源用工模式對于電力企業來講，是一種用工體系的建立，多年來傳統的用工模式已經形成了系統化管理。所以，人力資源用工方式的改變，使電力企業在用工制度上需要相應地進行調整。尤其是人力資源管理，對于員工起到約束作用的各種制度，以及績效考核方式等等，都要根據各種不同的用工形式進行完善。這種多元的用工方式在為企業帶來了用工便利的同時，也存在著一定的風險。

（一）法律風險

隨著新《勞動合同法》的頒布實施，使電力企業在人力資源用工上感到了壓力。尤其是其中有關用工人員的賠償責任和侵權責任，都已經明文規定。對于電力企業來講，一方面愿意采用靈活用工的方式，為企業降低成本，提高經濟效益；另一方面，迫于勞動法中的一些用工保護措施，使用工制度尚且不夠完善的電力企業來講，在人力資源管理上需要加大力度，不斷完善。比如在勞動合同法中，對于派遣勞動用工就有所規定，即勞動派遣要符合合同法的用工規定，如果因為各種原因而為派遣勞動者造成了損害，那么用工單位就需要承擔部分責任，同時，派遣單位也要連帶賠償。使用勞動派遣用工，是為了為企業謀求新的發展，而由于派遣用工在薪酬上與本單位員工之間存在著很大的差距，就會使派遣產生消極怠工的情緒。與此同時，如果派遣用工在工作中損害到他人，用工單位還要承擔責任。可見，勞務派遣用工需要企業承擔更多的連帶性風險。

（二）工程質量的風險

在電力企業使用勞動派遣用工是比較普遍的。因為企業本身與實際勞務工之間并不存在法律上生效的勞動合同關系，所以一旦出現矛盾糾紛，就很難于依賴于法律進行解決，而需要勞務派遣單位出面協調。對于電力企業的人力資源用工矛盾進行調查，可以發現出現勞動派遣用工矛盾往往是對于薪酬的不滿而造成的。如果用工來源于不很正規的派遣單位，那么，用工單位與派遣用工之間的矛盾被擴大化，派遣單位可以選擇破產的方式規避責任。對于電力企業來講，所造成的損失是非常大的。一個電力施工項目因為派遣勞務糾紛的處理不當，很有可能會造成工期的延誤，從而影響了電力工程的質量。另外，勞務派遣單位如果在施工資質證明上造假，或者將在人員隊伍的實力上夸大其詞，就會為電力工程帶來潛在的風險，嚴重情況下還會出現人身傷亡。

三、防范電力用工風險的應對措施

（一）全面提高用工人員的素質

電力企業在用工上，除了面對市場進行雙向選擇之外，還要加大專業技能的培訓力度。隨著科學技術的發展，電力企業應時代的需要，引進了具有高科技含量的儀器設備。對于用工人員，首先要集中培訓，對于一些專業技術層次較高的崗位，還要進行在崗培訓，以使員工快速地熟悉工作操作流程。在人員的配置上，可以采用新老搭配的方式，請老員工帶新員工。將電力企業的人力資源管理體系不斷完善，以迎合新型的用工模式。在考核機制和激勵機制上，要以推動電力企業的可持續發展為總體目標，充分地調動員工的積極性。鼓勵員工在專業技術上具有勇于鉆研的精神，并挖掘每一位員工的潛能，使其技術能力充分地發揮出來，以提高工作效率。

（二）優化用工策略

電力企業實行多元化用工的主要目的就是為了優化企業人力資源用工環境，將用工成本降低，推動企業更好更快地發展。那么，可以依賴于提高科技成分來降低人員需求。現在電力企業正在不斷地加快技術革新，科技投入也加大了力度，在技術不斷升級的基礎上，推進設備周期性維護，提高自動化管理水平，從而減少了人力資源的投入。在人力資源用工上，為了降低風險，可以充分地利用社會資源，將一些臨時性的業務，或者是用工量大而且周期性強的工作外包，請專業性更強、技術含量更高單位來承擔，既可以保證工程的質量，還提高了電力企業的可信度。

（三）建立風險應急處理機制

為了能夠及時處理好電力人力資源用工風險問題，要將人力資源體系加以完善，特別是其中的風險應急處理環節，要科學合理而且具有可操作性。當人力資源管理人員發現有潛在的用工風險，就要及時上報，在征求上級領導意見的同時，盡量在短時間內解決。現在已經處于信息化時代，電力企業在人力資源管理上要將信息化設備充分利用起來，實行網絡跟蹤，信息接收和傳輸，使風險處理速度最大化。

四、總結

綜上所述，在市場經濟條件下，電力企業也參與到市場競爭中。以市場的需求為導向，提高電力企業的經濟效益成為了重點。電力企業人力資源用工呈現出多元化的趨勢，建立新型的人力資源用工模式的目的是為了促進電力企業更好地發展。

參考文獻：

[1]王樹華.供電企業社會化用工風險與策略研究[J].企業技術開發，2010.29（20）.

第2篇：人事管理風險點范文

1、員工基本信息登記

2、員工入職相關審批文件

3、員工各類證件

4、員工各類在職資料

5、員工參加重要會議、培訓的各類統計與履歷表

6、員工在企業里的崗位異動記錄

7、員工調薪、獎懲記錄

8、勞動合同及保密協議等相關文件

二、管理員工人事檔案必須GET的幾個點：

1、員工人事檔案決不是入職后就再也不動了

2、需要有管理機制：每一份員工人事檔案都需要按正規的檔案管理流程與機制來進行。包括歸檔流程設計、歸檔機制及制度，員工查閱或出借流程與管理、出具證明材料流程與機制、定期檢查與抽查機制、保管責任及獎懲、銷毀管理等。

總結：員工人事管理檔案極為重要，必須重視，原因在于

1、可降低用工風險，提升勝述率；

2、為其他人事管理工作提供重要依據；

第3篇：人事管理風險點范文

【關鍵詞】公立醫院 人事制度改革 分配激勵機制 措施

一、公立醫院人事制度及分配激勵機制存在的問題

（一）公立醫院人事制度存在的問題

1.人事管理體制不規范。當前，由于我國大部分公立醫院的人事管理體制較為落后，大多并不規范，而且并沒有相應切實有效的管理制度作為管理依據，其人事管理體制與現今現代化、先進化的醫院人事管理體制并不相適應。現今現代化的醫院人事管理體制倡導以市場為主體，而根據以往的醫院人事管理體制主要以行政式管理為主。

公立醫院在進行工作人員晉升方面主要按照其具體的行政級別由相應的黨委組織部及衛生部進行考察、推薦及選派。在工作人員的薪酬安排方面主要根據其行政級別來確定。在工作人員的聘任方面，醫院只能按照相應的人事編制體制進行數量及崗位設置規定來安排。由于人事管理體制過于落后，導致醫院在用人方面及人事管理方面的難度加大，降低了醫院調配各工作人員的主觀能動性。

2.績效考核制度相對落后。當前，醫院的績效考核制度相對落后，其考核制度過于單一，然而由于醫院內的各個工作人員的工作內容并不完全相同。若其考核制度過于單一、死板，將嚴重影響醫務人員的考核效果，導致績效考核制度的真正作用難以發揮。例如，醫院通過使用經濟指標來考核工作人員，而管理及后勤人員的考核機制并不規范，嚴重降低了管理人員與后勤人員的工作積極性與能動性。

（二）公立醫院分配激勵機制存在的問題

1.醫院內部分配不公。由于以往的公立醫院主要以平均分配制度進行薪酬安排，而現今雖然通過加強按勞分配制度的推行，但其效果并不明顯，現今醫院內大部分科室及崗位的薪酬分配水平差距并不大，可見醫院并未能真正實現按照工作人員的具體工作量及貢獻程度來分配其薪酬水平。

2.醫院外部分配不公。由于公立醫院的獨特體制，其醫院內部的相關醫務技術人員的收入水平較低，其薪酬工資水平與其他民辦醫院、外資醫院差距不小。

3.人為因素影響很大。由于公立醫院在制定及推行、落實相關分配激勵機制的過程中，需要考慮的因素較多，加上其本身的醫院性質原因，其收入分配制度難以真正實現平衡，尤其是相關獎罰手段難以真正實現。

二、完善我國公立醫院人事制度改革的措施

（一）合理設置相應工作崗位，推進全員聘用合同制

根據醫院內的各個門診及相應科室的設立原則，合理、科學化的設置相應的工作崗位，嚴格工作人員的準入制度，逐步推進全員聘用合同制。

首先，醫院應當結合市場經濟的相關需求，根據各科室的工作狀態及病患的就診情況，加大力度進行各崗位的設置于調配。確保臨床一線崗位的人員安排合理、科學，保證醫院具備足夠的工作人員，不斷提升醫院的經營效果及經營效益。其次，通過推進全員聘用合同制，嚴格工作人員的準入制度，通過采用競爭機制，以公平、公正、公開的招聘形式吸引大量的人才，并通過使用全員聘用合同制度來規范工作人員，從而促使醫院的人才配置及人才結構更為優化、合理。最后，醫院應當對工作人員采取相應的動態管理，確保各個崗位的工作人員職責分明，保證每位工作人員以盡職盡責的心態做好本分工作，同時加強對待崗人員及下崗人員的心理輔導，或者采取轉崗分流的策略來改善相應的人員協調與安排現象。

（二）建立健全人才培訓機制

當前隨著社會科技的不斷進步，相關醫學技術及醫學設備也隨之不斷發展、進步，而且現今我國的社會生活環境污染較大，不論是環境污染、空氣污染還是食品污染程度都不容小覷，導致越來越多的病癥出現。因此，提高醫務人員的工作水平及其專業化素質具有重要意義。醫院必須加大力度對醫務人員開展各項專業化培訓，通過建立健全的人才培訓機制，定期開展相應的醫學交流活動或相關的醫學技術培訓與學習講座、各類醫學衛生技能比賽活動等。此外，醫院可以通過形成在職學習的模式，比如推薦優秀的醫務人員到相應的衛生管理機構學習，或參加各項國內舉辦的醫院管理活動，以便促進醫務人員學習更多的醫務護理知識及醫學技術，從而促使醫院不斷發展與擴大。

（三）建立健全科學合理的績效考評體系

通過完善績效考評體系，將其作為公立醫院人事部門考核工作人員的參照，結合合理的獎懲機制，對工作人員實行按勞分配原則，從而可以有效地促進工作人員競爭意識的產生。

通過建立三級評價指標體系來完善公立醫院的人才評價指標體系，加強對工作人員的考核。其中，一級指標為工作人員的相關品德、知識、能力和業績；二級指標主要是通過將一級指標分類分解；三級指標則繼續對二級指標進行詳細的分解，通過結合自身的評價指標體系，以真正體現出各自的特點和要求。

三、完善我國公立醫院分配激勵機制的途徑

（一）臨床一線人員的分配激勵機制

只有確保醫院擁有先進的設備及高度專業化的醫務人才，臨床一線人員高質量的服務，才能確保醫院的醫療質量及經營效益。如何完善臨床一線人員的分配激勵機制對于改善醫院的醫療質量具有重要意義。

在完善臨床一線人員的分配激勵機制時，一方面，必須結合一線工作人員的實際工作情況及對醫院的貢獻來衡量其收入分配情況，包括工作質量、工作態度、專業化技能水平及專業化醫務知識等方面，并依照其實際的工作量及工作風險等級來確定其薪酬水平。另一方面，若臨床一線人員為護理人員與醫技人員，可以通過結合其崗位的責任度與實際工作量，對其實行雙薪制或崗位業務薪金制；若臨床一線人員為醫療系列任意，應當實行雙薪制，結合其實際崗位確定其底薪并加上其對醫院及工作的貢獻程度加上其效益薪酬；若臨床一線人員為醫務專家或醫療技術骨干人員，應當對其實行年薪制或雙薪制。

（二）后勤部門的人員分配激勵機制

醫院在制定后勤人員分配激勵機制時，既要引入一職多能、一人多崗的競爭機制，充分體現多勞多得的分配原則；又要考慮有效控制支出這一難點。可實行崗位定額薪金制，根據社會同類人員平均工資水平確定崗位薪酬；或實行崗位成本薪金制，與工作量的大小、費用凈核銷額等成本指標相聯系。

（三）核心骨干及關鍵崗位的績效分配與激勵——年薪制

對關鍵崗位和核心骨干人員試行責任、風險、貢獻相掛鉤的薪酬制度，實行年薪制的分配形式。

1.明確享受年薪制的條件：包括對工作效益、效率、科研創新、質量管理等方面。

2.明確年薪構成及考核要求：年薪構成從保健因素與激勵因素兩方面考慮，可基本年薪（按月發放）、績效年薪（考核發放）、管理年薪、重點工作單項獎勵等。在實施產權制度改革的過程中對上述人員采取技術入股、貢獻入股等形式，構成其分配中的風險收入，直接參與醫院的利益分配。

（四）院長的績效分配與激勵——年薪+風險收入

公立醫院院長分配激勵機制的方式可包括年薪（基薪與工作津貼）、養老金計劃、含股權等形式的風險收入等相結合的方式，激勵與約束途徑可以把醫院績效指標與院長的考核、年度獎勵、風險收入、持股經營、養老保險、風險抵押等相結合，加大對院長的物質激勵和約束。

由此可見，對公立醫院開展必要的人事制度與分配激勵制度改革是極其必要的，它與公立醫院的發展及每位義務人員的切實利益息息相關。加上人事制度及分配激勵機制所涉及的范圍較廣，其改革工作的推進難度較大。通過推進崗位科學設置及全員聘任合同制，加大力度完善人才培養機制，健全績效考核機制，同時不斷完善分配激勵機制制度，以便不斷激勵每位醫務人員盡心盡責的為人民作貢獻。

參考文獻

[1]鄭大喜.新醫改背景下公立醫院實施績效工資的難點與對策[J].中國社會醫學雜志，2011（02）：94-96.

[2]何玲，何安志.新醫改背景下公立醫院醫務人員績效考核原則研究[J].經濟研究導刊，2011（10）：124-125.

[3]郭瑛，馬集云，王生喜，李顏斌，陳靜.實施績效管理，推動醫院可持續發展[J].中國醫院管理，2011（02）：71-72.

[4]陳富貴，陶波.探討公立醫院應用績效考核的程序[J].中外醫學研究，2011（03）：100-101.

[5]張霞，李彤娟，朱玉彥，趙蘭萍.新醫改政策下醫院績效考核的設計及運行實證研究[J].中國醫院管理，2011（05）：42-44.

第4篇：人事管理風險點范文

【關鍵詞】高校資產經營公司，規范，管理

高校為了理順校辦企業體制，按教育部要求重新確立資產經營公司作為國有經營性資產管理的責任主體。學校資產經營公司代表學校行使學校非經營性資產的管理和對外投資經營管理職責，公司下屬校辦企業業務范圍主要為服務類和科技成果轉化類，服務類企業包括印刷廠、學生實習工廠、技術咨詢公司等，科技成果轉化類包括各種科技開發企業等。高校資產經營公司按照《公司法》設立，由高校出資，實行企業化管理，執行企業財務制度和會計制度，但在人事管理、資產管理和財務管理上仍然受制或依附于高校，如果不對這三方面問題進行梳理和規范，勢必影響公司經營決策，妨礙公司健康發展。

一、人事管理

在高校管理體制中，資產經營公司通常作為學校二級單位進行管理，其法人治理結構由股東大會、董事會、監事會和高級管理人員組成。公司董事會和監事會一般由學校領導和公司負責人、人事、資產、科研、財務、審計、監察等相關部門負責人組成，“三重一大”事項決策權實質上由學校行政人員行使，這些行政人員由于對公司情況不熟悉和經營業務不了解，導致決策的專業程度不高；高級管理人員的選拔和任用執行學校組織部門中層干部選聘程序，享受學校中層干部各種待遇，人事關系仍在學校，性質仍為事業單位在職職工，薪酬執行學校處級領導干部標準甚至由學校發放，年度履職情況由學校組織和人事部門進行考核；公司年度目標任務由學校目標管理部門制定和考核，目標管理部門不了解公司經營業務情況，制定的目標任務可能與實際情況存在較大偏差，要么目標過高公司無法完成，要么目標過低致使國有資產不能最大限度地保值增值，考核結果也就不一定客觀公正。這種人事管理體制勢必影響公司高級管理人員獨立開展工作，不利于充分發揮其積極性和創造性，不利于實現公司利益最大化。

高校應規范資產經營公司人事管理，明確學校與資產經營公司的委托關系，改革資產經營公司人事管理體制。可考慮在董事會增加業務經營和科研人員，探索建立公司負責人職業經理人制度，建立激勵機制，將公司高級管理人員職務任免和薪酬與績效目標完成情況掛鉤，引進第三方專業機構對其績效目標進行評估，制定專門針對公司的績效目標管理和考核辦法，促進公司高級管理人員充分發揮潛能，推動公司順利發展。

二、資產管理

高校資產經營公司的資產大多屬于學校非經營性資產轉為經營性資產，很多高校為了避交或少交“非轉經”資產占用費，或者做大學校資產，在資產經營公司成立時，未對“非轉經”資產進行清理以及產權確認，公司資產仍在學校資產賬上反映；有形資產由學校資產管理部門統一進行管理，公司新增資產的采購、管理和處置也由學校資產采購和管理部門負責；在有形資產中，房屋坐落在校內，比較分散，有的可能與學校教學和管理用房在一起，儀器設備等資產可能既用于科研又用于經營，無法明確劃分產權；無形資產包括科研成果、專利等由學校科技管理部門進行管理；由公司負責管理和維護的各種業務資質沒有進行評估，價值無法確認；學校對公司資產行使了很多管理職能，價值無法確認。這些做法導致公司資產使用權和所有權分離，不利于公司資產的規范管理，學校也無法準確計算經營性資產保值增值數額。高校應高度重視公司資產管理，一是對學校經營性資產進行清理，從實質上劃轉到資產經營公司，并進行產權確認；二是對經營性資產進行規范管理，按照企業資產管理辦法，建賬建卡，計提折舊，保證賬實相符、賬賬相符，通過規范確保學校經營性資產保值增值。

三、財務管理

高校資產經營公司按照公司章程，執行《企業會計準則》和《企業會計制度》，由于高校資產經營公司管理和經營“雙軌制”職能的特殊性，其財務管理存在如下問題：1.高校為了防范公司財務和稅務風險，通常委派一名總會計師或者財務人員到公司指導、監督和參與公司財務工作，這種做法對規范公司財務管理起到了比較重要的作用。但由于其財務管理人員大多來自高校，公司財務管理和監督必不可少地會引入事業財務的管理和監督模式，制度建立和會計核算參照事業財務執行，一是費用標準的制定可能參照高校標準，如有關差旅費、通訊費和交通費的標準制定。二是收入確認可能既采用收付實現制、又采用權責發生制。三是預算采用事業單位收支模式，缺乏完善的收入成本預算制度及分析制度等；四是投資由學校行政決策，投資論證不夠充分、投資風險評估和控制不夠，投資效果不夠理想。2.由于前述公司人事關系不明、資產產權不分導致公司無法進行全成本核算，財務信息的真實性和完整性受到影響。3.由于歷史原因，公司下屬企業負責人對財務管理重視不夠，財務管理質量不高，項目業務及合同臺賬不夠完整，長期往來掛賬較多，下屬企業之間互相投資，但投資方與被投資方賬賬不符等。4.由于公司下屬高科技企業負責人和科研人員的關系與學校未完全脫鉤，既負責公司經營，又進行科研活動，科研人員將項目收入納入企業，而將經營成本由學校科研項目承擔，導致企業虛增利潤等。這些問題導致公司財務信息不能準確和完整地反映公司管理和經營成果，不利于公司長期健康發展。

高校應加強資產經營公司財務管理，一是提高公司財務管理和會計人員業務素質，樹立企業財務理念，嚴格執行企業會計準則和會計制度；二是建立建全公司各項財務管理制度，規范會計核算，確保會計信息真實、準確、完整；三是加強公司下屬科研企業科研項目管理，將其科研收入和成本全部納入科研企業，按項目進行核算，以完整反映企業經營成果。

四、結論

高校應通過建立現代企業制度，促進資產經營公司規范管理，推動學校科技成果轉化和科技產業化工作，重點要在人事管理、資產管理和財務管理方面進行規范，通過全面深化改革，推動企業創新，確保國有資產保值增值。

參考文獻：

[1]蔣敬東《加強高校經營性資產管理的若干建議》，經濟研究導刊 2009.22

第5篇：人事管理風險點范文

【關鍵詞】企業；生產經營管理；廉潔風險

我們公司是政企合一的企業，既要依法執政，又要從事生產經營管理，是一個產、供、銷，人、財、物一體的企業，由于重點崗位有一定的權力，因而處于廉潔風險的高危區位，加強重點崗位廉潔風險的防范工作，探索重點崗位廉潔風險的因素、加強風險的防范，對于深入推進黨風廉政建設和反腐敗斗爭，純潔黨員干部隊伍，樹立企業良好形象，促進企業又好又快的發展具有十分重要意義。結合實際，公司開展了重點崗位廉潔風險排查防控工作，在這里重點強調一下企業在生產經營中重點崗位的廉潔防控。

1 重點崗位廉潔風險現狀

近年來，公司高度重視反腐倡廉建設，制定了一系列政策措施預防和懲治腐敗，黨風廉政建設取得了顯著成績，重點崗位的腐敗行為也得到了明顯遏制。但隨著經濟的不斷發展，重點崗位廉政建設仍然存在一些問題，具體表現在：

1.1 對廉潔風險防范的意識不強

我們公司基層有20多個單位，管理采用的是二級模擬法人制，經營單位有自主用人、用錢、購物的權力，對單位生產經營中的采購、外部協作崗位上的職工而言，存在廉潔防范意識淡薄，認為講廉潔是領導干部的事，與職工無關。

1.2 對重點崗位重點職權人的監管乏力。

基層單位采購、外部協作崗位上的職工，在經營工作中，直接與供應商 、協作方打交道，稍有思想靈活、動機不純的人就會以國家財產謀取小團體利益和個人利益。前幾年，我公司有一位電器采購職工就被陜西省岐山縣人民法院以非國家工作人員判處有期徒刑七年，事后通過對事件的分析，單位認為主要原因是：本人從事這一崗位時間較長，放松了思想警惕；單位領導未嚴格執行輪崗制度、未進行供應商的定期回訪制度。

1.3 教育管理工作跟不上市場發展形勢。

一些單位忽視必要的思想政治教育和反腐倡廉教育，致使職工隊伍思想素質得不到提高，少數同志理想信念淡化，廉潔風險防范的“免疫力”下降。另外對風險崗位職工管理抓得不緊，重業務能力輕思想作風表現的傾向在一些單位和領導同志頭腦中始終不同程度存在，少數領導干部對職工平時出現的不良思想反映和作風表現聽之任之，以為是個人小節，不必“小題大作”。

2 我公司重點崗位廉潔風險分析

2012年公司為了規避重點崗位廉潔風險，制定了《重點崗位廉潔風險排查防控工作實施方案》，從這幾年執行方案的情況看，對于遏制和減少腐敗起到了明顯作用，但重點崗位的廉潔風險仍然存在，其主要表現為：

1）某些單位理解方案精神不夠透徹，對查找崗位風險點認識模糊；部分人員思想認識不清晰，主動性不強。表現在個別領導對查找崗位風險缺乏必要的了解，個別工作人員模糊地認為廉政風險防范是領導的事，自己無職無權，與自己關系不大，參與的積極性不高。

2）部分單位在決策審批、人事管理、財務管理、工程項目管理上存在漏洞，給腐敗行為帶來了滋生的土壤。一些單位雖然制定了不少制度措施，有的還建立了嚴密的績效考核制度，但僅停留在紙上，掛在網上，沒有落實到工作上，致使制度規定形同虛設，違規違紀問題還有發生。

3）針對采購崗位而言，基層單位對供應商資質審核關把的都不是太嚴，基本都不進行跟蹤審查，后期對供應商不進行定期回訪；對外協工作，主要在簽訂合同時，漏簽經辦人姓名、價格不簽大寫等細微環節存在漏洞。

4）風險點查找缺乏針對性。個別單位工作人員沒有與實際緊密結合來查找風險點，缺乏針對性、不夠具體，存在漏報風險點人員及崗位現象。

3 重點崗位廉潔風險防范對策

從重點崗位存在涉及面寬、范圍廣、容易滋生腐敗的特點分析，抓好重點崗位廉潔風險防范，應從以下幾個方面著手：

3.1 加強重點防范，提高廉潔風險防范效率

廉潔風險防控重點崗位工作人員，對照崗位職責、工作制度，本著對組織、對工作、對自己負責的態度，認真查找在履行崗位職責、執行制度等過程中存在的廉潔風險；在此基礎上由基層領導班子組織審定，提出修改意見，最終確定廉潔風險點。在確定廉潔風險點的基礎上，由廉潔風險防控重點崗位工作人員制定相應的防控措施并提出崗位勤廉標準，由基層領導班子組織審定，并組織進行實施。凡屬業務流程、制度、機制不完善所形成的廉潔風險點，由基層單位提出相應的整改規劃，逐步實施。

3.2 要清權確權，嚴格執行管理措施

開展廉潔風險防控管理，必須摸清權力風險底數。一是全面清理權力。按照“誰行使、誰清理”的原則，采取自下而上和自上而下相結合的辦法進行排查和清理，看每個崗位都在行使哪些權力，依據法律法規對這些權力進行一一確認，以保證權力不漏項、不失控。二是重點風險點管理措施。針對采購、外協崗位，大家普遍認為一個是采用輪崗制，即二、三年將這些崗位人員進行調整；另外要求單位領導干部不定期對供應商、外協加工進行回訪，為下一步工作的順利開展打下良好基礎。

3.3 加強權力的監管，建立權力制衡機制

第6篇：人事管理風險點范文

我國的農村商業銀行源于原農村信用社的股份制改造，是在原農村信用社的基礎上，由民營企業、股份公司、有限責任公司及自然人出資組成的地方性股份制商業銀行，是為地方經濟服務的一級法人地方性商業銀行。自2001年11月第一家農村商業銀行—張家港農村商業銀行正式成立伊始，我國農村商業銀行在中國金融舞臺上開始了艱苦的歷程。農村商業銀行，作為國內農村金融機構的代表，自創立以來，經歷了體制、機制的蛻變，憑借靈活的機制和高效的決策獲得了自己的生存發展空間，同時也對促進經濟發展、金融改革尤其是支持新農村建設和地方中小企業的發展和壯大起了極其重要的作用。應該說，部分農村商業銀行在近幾年取得了突飛猛進的發展。近年來，在分析各種金融案件的時候，人們對于道德風險問題投入了越來越多的關注，道德風險已成為許多問題的根源所在。

道德風險來源

道德風險是最早在保險業中被發現的一種現象，即一個人購買保險之后，就會產生一種依賴心理或思想上的麻痹大意，以至于降低了買保人防范風險的努力；或投保人不誠實行為、不良企圖或敲詐行為對保險公司利益帶來損失的可能。經濟學家由此把涉及到契約或合同的其它經濟領域本質相同的問題歸結為“道德風險”問題。在銀行業尤其是在農村商業銀行中，與其他風險相比，道德風險最難控制。

（一）銀行外部來源

這方面外部主要包括來自地方政府和借款人的道德風險。

第一，來自地方政府的道德風險。地方政府為追求政績，從維護社會穩定，發展地方經濟，擴大百姓就業出發，在規范的融資渠道無法滿足其需要時，便會傾向于干預農村商業銀行的資金運用，給銀行帶來了巨大的風險。如一些地方政府，片面地認為農村商業銀行不良資產最終會被剝離或核銷掉，有了風險也無所謂，縱容企業在改制過程中蓄意破產逃廢債務，進而增大了銀行防范風險的難度。

第二，來自借款主體的道德風險。農村商業銀行主要是以服務區域經濟社會發展為目標，堅持立足城鄉，服務三農，服務中小企業，服務市民百姓為市場定位。其市場定位決定了農商行的服務對象主要是區域中的中小企業和鄉鎮企業以及農戶貸款。對于農村地區的農戶貸款和鄉鎮企業貸款，由于農業生產的自然性和社會性特點決定了農業生產的周期性和易受經濟波動的影響。導致借款人的履約能力和履約意愿出現問題，使得發放的貸款不能收回。此外，有些農戶道德水準較低，信用觀念淡薄，缺乏應有的誠信觀念，在貸到款后違背當初的合約規定，擅自改變當初的資金用途、投資方向或從事高風險投資，隱瞞投資收益，逃避償付義務，從而給銀行業帶來了風險。

（二）源于銀行內部自身

按照商業銀行內部所面臨的道德風險可總括為如下三個層次：

第一，農村商業銀行決策層（如董事會成員）的道德風險：在目前國內農村商業銀行的產權體制下，決策層個人大多不擁有與其職權相適應的產權，事實上并無足夠的經濟能力對決策結果負責，或者只負有微不足道的責任，這是決策層仍然存在道德風險的根本原因，具體表現在決策行為的非市場化，對高級管理層的約束力軟化，對違規行為反應遲鈍等等。

第二，農村商業銀行管理層（如總分行管理級員工）的道德風險：決策層的道德風險增加了管理層的道德風險，如表達意見不是從實際出發而是“迎合上意”，利益目標短期化，在決策層對高級管理層的約束力軟化的情況下，不同形式的越權經營，對下級違規行為反應麻木甚至默許，賬外經營，操縱會計報表，人為調整統計數據，報喜不報憂等等。

第三，農村商業銀行經營層（如操作/執行人員）的道德風險：農村商業銀行的經營層是信息的收集者，是微觀信息量最豐富的層次，由于其獲取的微觀信息量最大，當管理層的監督不到位時，成為商業銀行內部道德風險發生頻率最高的層次。如工作人員利用制度漏洞作案，高素質人員利用電腦作案，信貸及不良資產管理人員刪除不利信息或提供不實信息誤導管理層等等。

此外，個別農村商業銀行信貸人員業務素質不高，工作責任心不強，貸款前調查不認真，貸款中審查不嚴格，貸款后跟蹤檢查不及時，導致貸款準入把關不嚴、貸款退出不及時、貸款失去訴訟時效；對借款人、保證人、抵押人以及抵押物的真實性、有效性審查不嚴，導致保證或抵押無效等現象的發生，違規操作帶來風險隱患。

道德風險帶來的危害

根據《新帕爾格雷夫經濟學大詞典》的定義，道德風險是指從事經濟活動的人在最大限度地增進自身效用時做出不利于他人的行為。我國的農村商業銀行由于長期以來的制度缺陷和較低水平的金融監管，道德風險較為嚴重。無論是對農村商業銀行業本身的經營，還是對政府的宏觀調控；無論是對整個農村經濟形勢，還是對我國農村經濟改革的進程和效果，都有著巨大的影響。

（一）造成銀行經營低效，不良資產比例過高

農村商業銀行的不良資產，除了與本身的經營有關，基本上都是由于道德風險所致。許多不良貸款的形成，除了行政干預因素外，一些農村商業銀行的行長們以貸款作為資源，與地方政府作交易，也是很重要的因素。農村商業銀行經營管理者本身的道德風險是產生銀行不良貸款的一個重要原因。近年來，農村商業銀行為了防范金融風險制定了種種詳盡的規章制度和預警措施，但是再嚴密的評估制度和風險預測公式，對于非理性的惡意行為都防不勝防，道德風險己成為形成不良貸款的重要原因。

（二）滋生金融腐敗

近年來，美國次貸危機、高盛欺詐門及希臘債務危機等金融事件， 引起社會對道德風險問題的廣泛關注。農村商業銀行由于道德風險， 誘發不良資產， 滋生金融腐敗， 例如一些金融高管和信貸人員以支農政策性為借口而滋生的道德風險乃至金融腐敗，甚至引發銀行危機， 嚴重影響著銀行穩健經營和持續發展。

（三）擾亂金融秩序，影響社會穩定

道德風險既給農村商業銀行財產造成重大損失，又給農村金融機構的聲譽造成極其惡劣的影響，不僅損害了存款人尤其是廣大農戶的利益，影響社會穩定，而且損害了公眾對農村商業銀行的信心，扭曲了其在社會公眾中的良好形象，擾亂了正常的金融秩序。

道德風險管理的思路建議

（一） 實行金融產權制度改革

實行金融產權制度改革是加強自身管理能力的關鍵，也是防范道德風險的必然選擇。以規范的股份制商業銀行制度安排作為參照系，對農村商業銀行的產權制度進一步進行改革，完善其法人治理結構。根據當前所存在的主要問題，重點應在以下幾個方面作出調整：一是調整股東結構，適當集中股權。鼓勵股權份額過小的自然人股東進行股權轉讓，適當提高單個自然人和單個法人的持股比例上限，取消自然人持股總比例的低限要求，允許形成相對控股股東。這是增強股東利益相關性和監督意識所必需的。二是建立權利和責任對稱的有效激勵約束機制。特別是要強化對農村商業銀行高級管理人員的激勵約束。三是逐步完善內部管理架構。應使股東大會、董事會、監事會、經理層的權利和責任制度化、規范化，權責范圍得到清晰界定，以利于績效考核和獎懲。

（二）完善內部經營管理模式，健全各項業務規章制度

目前，股東大會及農村商業銀行內部監督系統還無法實現對決策層和高級管理層的有效制約，必須真正建立起商業銀行決策層以其自身權益對銀行的經營效果負責，經營者直接承受經營失敗的經濟責任的產權-管理體制，對農村商業銀行內部道德風險的控制才可能達到令人滿意的效果。

此外，在農村商業銀行目前的經營管理體制下，強有力的規章制度和規范的業務操作也是控制內部道德風險的最有效手段。銀行要組織職工對規章制度的學習， 使職工真正懂得自己的崗位職責，增強其自律意識；對重要崗位實行雙人雙職、崗位輪換，以消除不法分子的僥幸心理，減少其作案時機；要完善各項規章制度，避免各部門之間因業務交叉、職責不清、不規范操作造成的事后扯皮、找不到責任人的現象；要建立全面的責任追究制，銀行根據每一類業務的操作規程，明確劃分每個操作環節應承擔的責任，對不同違規行為，有不同的處罰辦法。

（三）完善人事管理制度，建立符合市場機制的內部誠信體系

農村商業銀行因用人失察而導致內控失效，形成巨額風險甚至損失的情況屢見不鮮，這足以說明現行的人事管理體制存在問題，因此有必要完善現行的人事管理體制。一是要嚴格人才選拔的標準和程序，嚴把進人關。增加通過考試的方式選拔人才的比例，考試可能無法做到對人才的全面評價，但可極大地提高選拔的客觀性，提高員工整體素質；二是要增加人事任免的透明度，降低人事任免工作中的主觀性；三是要真正落實重要崗位及高級管理人員的任期責任審計制度及離任審計制度，任期責任審計結論及離任審計結論要真正成為人事考察的重要依據，改變任期責任審計及離任審計在人事任免中僅僅是例行程序的現狀。

與此同時，減少信息不對稱，增強信用市場的透明度，對當前金融從業人員建立誠信信息庫，對不適合擔任農村商業銀行高級管理職務的人員信息予以充分披露，提高對違規經營責任人員處罰的透明度。從自身的風險控制角度自覺加強人事任用的審慎性，降低農村商業銀行內部道德風險。

第7篇：人事管理風險點范文

一、要在提高思想認識上進一步深化。要進一步深化對改革重要性、緊迫性的認識。改革對于解決傳統人事管理制度下出現的人員流動難、激勵約束乏力等均具有重要作用，對于打破機關、事業、企業之間人事壁壘，促進人才資源的合理流動，促進社會公平和諧具有重要意義。要正確看待改革中的困難，切實增強主動抓好改革工作的信心。因改革滯后，現在事業單位人員壓力越來越大。在這種情況下，改革越早越主動。各級主管部門和領導干部對此要有清醒認識，要有強烈的責任感。還要充分認識改革的著力點不是削減人員，而是理順人事管理關系，激發人事管理活力。改革使單位能夠有更大的用人自，使個人有更大的擇業自，但改革的目是形成有效激勵的機制，激發人事管理的活力，促進各項事業的健康快速發展。

二、要在加強崗位管理上進一步深化。簽訂聘用合同和加強崗位管理是一個問題的兩個方面。聘用合同為崗位管理提供依據，簽訂聘用合同是加強崗位管理的基礎。因事設崗、因崗擇人、按崗定酬是科學人事管理的必然要求，由身份管理變為崗位管理是改革的一個核心內容。加強崗位管理，首先要規范崗位設置，嚴格控制事業單位非專業技術崗位的設置數和專業技術崗位的設置，明確不同崗位的職責權利、任職條件和聘用期限，實行雙向選擇，競聘上崗。要不斷充實聘用合同的內容，使聘用合同成為各事業單位內部人事管理的根本依據。要嚴格實行按崗定責、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。

三、要在抓好合同續簽上進一步深化。及時抓好合同續簽，是鞏固改革成果的關鍵環節，也是事業單位規范人事管理，規避人事爭議風險的基本要求。聘用合同期滿前30日內，雙方人事主體就應該協商辦理合同續簽手續。用人單位提出續簽，而受聘方無正當理由拒簽的，可以按規定予以解聘。用人單位沒有及時辦理終止聘用合同手續而存在事實聘用工作關系的，將視為延續聘用合同，若出現人事爭議，用人單位將處于被動位置。必須強調凡合同到期了的，都要按規定和程序及時續簽。同時要把是否存在規范的人事聘用關系作為辦理職稱評聘、工資審核的依據。

四、要在推行公開招聘上進一步深化。進一步擴大公開招聘的實施范圍。按國家人事部第6號令《事業單位公開招聘暫行規定》要求，對所有事業單位進人都要進行公開招聘。進一步規范公開招聘的程序。對招聘條件、程序、招考計劃、信息、資格審查、考試考核、聘用手續等要嚴格把關，對地市和縣級政府所屬事業單位的招聘計劃認真核準把關。進一步增強事業單位進人的紀律約束。認真落實各項紀律要求和責任追究條款，對違反規定招聘的受聘人員，一經查實，解除聘用合同，予以清退。

第8篇：人事管理風險點范文

關鍵詞：鄉鎮衛生院；人事管理；問題；創新

隨著人們生活水平質量的不斷提高，促使人們越來越關注健康問題，尤其是我國鄉鎮衛生院的醫療水平、服務質量方面受關注程度在不斷呈上升趨勢。但是由于當前鄉鎮衛生院在人事管理方面仍存在一定問題，這對于鄉鎮衛生院的發展有著嚴重影響，因此，作為新時期背景下鄉鎮衛生院的人事管理人員，必須充分認識到人事管理工作的重要性，通過分析找出人事管理中存在的問題，從而采取有效的創新管理對策解決問題。

1 鄉鎮衛生院人事管理中存在的問題

1.1 認識不足

當前，許多鄉鎮衛生院的工作人員普遍存在對人事管理的重要性認識不足現象，僅簡單認為鄉鎮衛生院的人事管理就是對其工作人員日常出勤狀況、薪酬待遇情況進行管理。一些鄉鎮衛生院甚至都沒有建立合理、可行的人事制度，導致人事管理工作沒有依據，從而根本無從進行。

1.2 管理方法滯后

當前，我國大多數鄉鎮衛生院所仍然在采用階段性的人事管理方法，導致人事管理觀念滯后，管理過程缺乏統一性，使得人事管理工作無法從宏觀上對鄉鎮衛生院全體工作人員的實際情況進行掌握。鄉鎮衛生院中的各部門之間也是彼此獨立，彼此獨立，缺乏協調配合，通常只重視自身利益而忽視了集體的利益。

1.3 存在嚴重的重骨干輕普工情況

當前，在我國鄉鎮衛生院的人事管理中存在嚴重的重骨干人員，輕視普通工作人員的情況，致使普通工作人員的業務技能水平低下，無法緊跟時展需要。此外，還存在一些工作人員利用人事制度漏洞進行違法犯紀的情況，鄉鎮衛生院和政府相關部門必須高度重視這一情況，一旦發現這類人員必須嚴懲不貸，以此杜絕這類情況的出現。

2 鄉鎮衛生院的人事創新管理

2.1 加強人員思想、技術培訓

加強人員思想培訓非常重要，能夠加深人員對人事管理重要性的認識，從而促使人員從思想觀念上發生改變。同時加強對人員進行技術培訓也顯得非常有必要，由于鄉鎮衛生院的工作比較繁忙，使得人員即便有心學習，但是時間也非常有限，因此，鄉鎮衛生院應結合其日常運行狀況，從而選取一個稍微空閑的時間段對人員展開多樣性的專業技術培訓交流活動，通過這樣的方式來提高人員的業務技能水平和專業理論知識[2]。

2.2 建立健全的管理模式，引進科學的管理方法

建立健全完善的管理模式能夠增強鄉鎮衛生院的內部控制力度，從而為衛生院工作的正常、有效進行提供良好的保障。例如相關單據簽署，實行分級授權簽署，以此做到互相牽制，這樣還有助于進一步明確相關責任。同時還應引進科學的管理方法，使得整個管理過程是統一的，以便從宏觀上掌握全體員工的實際情況。此外，為了解決人事體制中存在的管理漏洞問題，應定期對院內重要部門的人員進行合理調整。

2.3 制定科學的績效考核機制

鄉鎮衛生院應按照人事管理的要求并結合衛生院實際情況，制定科學的績效考核機制，并采取合理的績效考評辦法，以此為人員的實際工作情況提供準繩，同時根據制衛生院的社會效益定與經濟效益來制定相應的獎懲措施，從而根據績效考評結果對人員進行獎懲，做到獎優罰劣。工作績效突出人員的獎勵方式可分為精神嘉獎和一定的物質獎勵，并將該獎勵作為日后擢升的依據；對于工作績效差的人員，采取的懲罰方式也能采用精神批評和扣除一定工資的方式，若是情況嚴重，還應直接追究其刑事責任。

2.4 做好預算管理

鄉鎮衛生院應結合費用的收入與支出情況來制定完善的預算規劃流程，并根據制定的預算規劃流程，對實際預算進行嚴格的控制，從而做好預算管理。鄉鎮衛生院收支預算的制定應建立在收定支、收支平衡、統籌兼顧前提基礎上。衛生院的人事管理人員必須根據實際情況和相關準則來科學的預算明細指標，同時將預算工作規劃從年度預算細劃為季度預算、月度預算。然后嚴格檢查經費收支預算是否落實，對預算出現偏差的原因進行認真分析，最后將預算偏差及時通報衛生院領導，以便迅速糾正方向。

2.5 信息交流共享

由于衛生院中部門較多，加上管理模式、管理方法滯后，常常造成各層次信息不透明，從而容易出現隊伍人心離散情況。由于各層次信息不透明，使得信息具有不對稱性，導致人員的行為活動具有不可預測性，這就極易造成團隊建設管理風險出現，因此，鄉鎮衛生院的管理人員必須采取有效的措施，實現信息交流共享，從而進一步確保鄉鎮衛生院的公平性與穩定性[3]。

3 結語

總之，本文對鄉鎮衛生院的人事創新管理進行了分析與探討，具有十分重要的意義。鄉鎮衛生院的人事管理是一項內容復雜、意義顯著的工作，對人事管理進行不斷創新，不僅能夠緊跟時展需要，還能進一步促進我國醫療衛生事業的可持續發展。

參考文獻

[1]王桂萍. 新形勢下鄉鎮衛生院人事檔案管理工作的幾點思考[J]. 中國初級衛生保健，2011，12：40.

第9篇：人事管理風險點范文

關鍵詞：人事管理 內涵 重要性

1、企業人事管理的內涵

人事管理是人力資源管理發展的第一階段，有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱。它是指有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調等一系列管理工作。通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織之間的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作出最適當的利用和最高的發揮，并保護其合法的利益。人事管理理論認為人人皆有自我發展和自我實現價值的追求，將人不再局限為一種成本，而是視為可開發并能帶來收益的資源進行開發和控制，重視人的發展與企業發展的和諧關系，將人的作用提高到前所未有的高度。

2、人事管理對企業重要性

貫徹、執行各項社會保障制度，切實保障廣大職工合法權益，我國在建設社會主義市場經濟體制后，勞動關系發生了變化，職工的勞動權利自主性擴大了，風險也擴大了。特別是在經濟轉軌時期，下崗職工明顯增多，為此，我國相繼建立并推行了對職工的多項生活保障制度。 如基本養老保險、失業保險、基本醫療保險等，以維護廣大職工的合法權益，保障人民群眾的安定生活，為廣大職工排憂解難。一個健全的保障體系對保證市場經濟體制的建立和社會的穩定有著十分重要的意義。

3、這樣做好人事管理

3.1建立健全人事管理系統

（1）企業人事管理系統的分析與設計。企業人事管理系統打破了傳統手工操作的模式，動態地實現了職工信息管理、人動、職工考勤信息管理和部門機構管理等功能。

（2）系統功能模塊設計。根據對企業人事管理系統的功能需求分析，此系統的主要模塊包括：系統用戶管理、職工信息管理、職工考勤管理以及機構編制管理四個部分。

（3）數據庫設計。建立數據庫是為了方便人事管理者進行人事管理。建立數據庫以后，對于相同項的檢索、對比、修改將變得非常容易。

3.2做好人事管理工作

（1）要堅持人性化管理與規范化管理相結合。在企業中，管理者尤其是人事管理者，要重視對員工的人性化管理。這不僅包括在考核中加強對員工奉獻精神和努力過程的表彰和考核，更要加強對員工進行對企業忠誠度、責任感、服從性、協調性、個人修養、集體榮譽感等因素的考核。要重視和加強對員工進行培訓和再培訓，為員工提供學習和再深造的權利。

同時還要實行規范化管理。建立健全規范化的管理包括建立規范化的人事管理制度；對人力資源進行規劃、組織、控制、教育、激勵的管理服務部門，其管理方法和手段不再是簡單的行政命令，而是各種先進管理方法和手段的綜合；另外，要保證企業人事管理政策的公開性、穩定性、協調性和連續性。

（2）建立有效的分配激勵機制。企業應進一步加大搞活企業內部分配的力度，要將員工的各種收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，使員工的收入符合其勞動創造的價值和貢獻，充分調動員工的積極性和創造性。獎金的分配與績效掛鉤，多勞多得，努力做到一流人才、一流業績、一流報酬。真正做到感情留人、事業留人、待遇留人。

（3）提高人事管理者自身的素養。人事管理者應在平時注意提高自身的政治思想素質，做到作風正、責任心強、自我號召力大。除此，還要有強烈的事業心和高度的企業責任感、榮譽感。在日常工作中，人事管理者要不斷增強自我魅力的培養和心理素質的增強，在工作中工作方法應做到因人而異，隨機應變，多種多樣，使員工易于接受，自愿接受。

（4）要學會應用信息化管理。社會也是信息社會，人事管理部門作為管理部門中的先頭部隊，一定要學會應用先進的、新的信息，并且學會區別對待這些信息，有的信息要舍棄，有的信息要挖掘，有的信息可以用來宣傳教育，有的信息可以作為分析研究……這就需要人事管理者在日常工作甚至是生活中不斷修煉、不斷總結，最終養成自覺收集信息和使用信息的習慣，應用這些信息對信息涉及的部分進行認真分析、科學預測，把信息的使用貫穿到整個人事管理和決策的過程中去。

3.3要堅持人性化管理與規范化管理相結合

企業在人事管理過程中應充分體現人性化管理的要求，樹立以人為本的思想，把人陛化管理思想融入到企業人事管理的各個環節。要注重人的差異性、層次性，尊重員工個人追求的內在價值的自我實現，關心員工的自我進取，突出每個員工層面的主體性和能動性 。要將人性化管理原則貫徹到人事目標管理的各個環節中去，深入一線調查研究，知道員工想什么，需要什么，遇事從群眾出發，比如，在績效考核環節，指標不要過于繁瑣、僵硬，切忌重報表而輕實績，有的考核人本因素不夠，不能使人心悅誠服，不能深層次的贏得員工的心。因此，一定要在考核中加強對員工奉獻精神的考核，對企業的態度 、責任感、服從性、協調性、個人修養、集體榮譽感等因素的考核。當然，實行人眭化管理的同時還要實行規范化管理。首先要建立健全規范化的人事管理制度；其次，人事部 門要由行政領導部門轉變為對人力資源進行規劃、組織 、控制、教育、激勵的管理服務部門，其管理方法和手段不再是簡單的行政命令，而是各種先進管理方法和手段的綜合；另外，要保證企業人事管理政策的公開性、穩定性、協調性和連續性。人性化管理和規范化管理必須結合起來，二者不可偏廢。只講人性化，不講規范化，就有可能助長個人主義而影響集體利益；只講規范化，不講人性化，就有可能形成僵化局面而影響員工主觀能動性的發揮。

3.4要建立有效的分配激勵機制

企業要在堅持按勞分配與按生產要素相結合的原則基礎上，建立有效的分配激勵機制。應進一步加搞活企業內部分配的力度，要將員工的各種收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，使員工的收入符合其勞動創造的價值和貢獻，充分調動員工的積極性和創造 。獎金的分配向優秀人才和高層次人才傾斜，向重點崗位和生產一線傾斜，真正做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，突出貢獻與一般貢獻不一樣，努力做到一流人才，一流業績，一流報酬。真正做到感情留人、事業留人、待遇留人。

3.5 要建立一支優良精干的人事管理團隊

企業人事管理部門是一個窗口單位，是一般員工進入企業工作所接觸的第一個部門。在員工的心目中，人事管理工作者是代表企業行使具體的管理職能，他們在作風、人品、理論修養和工作能力等方面樹立的自身形象是員工的一面鏡子。因此，一個企業的人事管理團隊對企業的發展貢獻不僅僅是做好人力資源工作，其無形的作用也至關重要。

企業人事管理崗位的管理者就應是政治思想素質高的同志，即作風正、有事業心、有工作能力的同志。人事管理者要樹立全心全意為企業員工服務的思想，具有全心全意為企業員工服務的自覺性。人事管理者還要有強烈的事業心和高度的企業責任感、榮譽感。企業人事管理者還必須要具有良好的工作作風和良好的心理素質。