退休養老保險計算方式精選(九篇)

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第1篇：退休養老保險計算方式范文

    一、退休者對政策描述中的損失

    厭惡相比用“財富分配”或“收入的代際轉移”等詞描述的政策,參保人更傾向于“退休金”、“保險”等詞刻畫的政策內容。養老保險政策設計者也充分認識到這一點。但是,設計者往往忽視了更重要的問題。之所以這樣說,是因為設計者普遍認為,參保人的經濟偏好和利益選擇取決于養老保險方案的預期效用,這是典型的理性人假設。設計者對政策的安排是從執行政策個體的經濟理性出發,但是實踐證明,社會保障政策(甚至整個公共政策體系)已非完全理性決策背景,執行人可能為有限理性④。提前退休者在做出退休決定時,完全依賴于他們對退休政策中所描述的退休待遇方案的判斷。對于退休待遇的方案比較,與預期收益相比,病退或退職人員更在意潛在的損失。關于這一點,卡尼曼(Kahneman)和特沃斯基(Tvershey)已經提供了令人信服的解釋,即人們更厭惡損失給當事人帶來的效用[7]。這種心理傾向,就是所謂的損失厭惡。提前退休者①面對同樣數量的收益和損失時,感到損失的數量更加令他們難以接受。發生退職(或病退)時,職工不但面臨當期勞動收入的減少,而且預示著不久的將來會遭受更大的損失———只能遞減獲取之前積累的養老保險年金(基金)。損失厭惡反映了提前退休者的風險偏好不是一致的:當涉及收益時,表現為風險厭惡;當涉及損失時,則表現為風險尋求。這是所謂的“受益時偏愛保守,受損時偏愛冒險”心理。

    二、退休政策描述及退職人員的政策框定

    退休政策描述分為兩個政策框架,一是退職資格政策,二是退職人員的養老待遇政策。前者是有關企業參保職工因病或非因工致殘的退休條件,即在什么狀況下允許以退職身份退休,包括了勞動能力損傷級別、工齡、年齡或參保年限等條件;后者是退職后享受養老保險待遇的有關規定。

    1.職工養老保險政策還原退職人員的退休政策受社會轉型背景影響,現有兩種執行辦法。本文將沿用1978年國發104號文件《關于工人退休、退職的暫行辦法》的退職政策稱為“老辦法”,“新辦法”則是遵照了《國務院關于深化企業職工養老保險制度改革的決定》(國發[1995]6號文件)、《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》(國發[l997]26號文件)以及《國務院關于完善企業職工基本養老保險制度的決定》(國發〔2005〕38號文件)的相關內容。“老辦法”規定,職工退職后按月發給相當于本人標準工資40%的生活費。即退休費=標準工資×計發比例(40%)+各項補貼合計(含其他補貼、固定補貼、賬戶增發額)。“新辦法”為基本養老保險新退職待遇計算辦法,分為一次性支付和按月支付兩種方式。一次性支付為個人賬戶積累的總額與補貼額一次性給予退職個體,一次性支付退休費=職工個人賬戶本息總額+退休時上年社會平均工資×視同繳費年限×1.5;按月支付則與參加基本養老保險制度個體無差別,按月支付退休費金額=基礎養老金×0.5+過渡性養老金+個人賬戶養老金÷120+調節金②+綜合補貼×0.5③。領取老辦法中退職待遇的條件是喪失勞動能力的企業職工,不計其工齡和年齡。新辦法則要求退職職工參加基本社會養老保險制度,并累積繳費15年及以上。新、老辦法各地實施沒有統一,但是都有針對人群的劃定。老辦法為全民固定工、集體固定工和街道職工集體固定工,對退職的法定年齡沒有限制。新辦法的退職人員法定退休年齡則為男性年滿60周歲,女性年滿50周歲(女干部為55周歲)。

    2.職工養老保險政策框定退職者的政策框定的描述形式分為兩種:收益的政策框定和損失的政策框定。(1)收益的政策框定。老辦法規定,退職人員退出勞動崗位,每月領取待遇為標準工資的40%。新辦法對于一次性支付和按月支付有不同的規定:①一次性支付:返還個人賬戶,若是“老人”則再增加視同繳費年限為基礎的一定補貼;②按月支付金額:參照正常領取待遇人員標準,領取基礎養老金與綜合補貼的50%和個人賬戶總和的1/120。(2)損失的政策框定。老辦法規定,退職人員退出勞動崗位,每月領取待遇為標準工資扣除60%的余額。新辦法規定:①一次性支付:清算個人賬戶,若是“老人”則以視同繳費年限10年為基礎,每少一年少計發1.5個基數;②按月支付:參照正常領取待遇人員標準,但是基礎養老金和綜合補貼各減少50%。上述收益的政策框定與損失的政策框定描述了同一結果。但是這兩種框定將對退休者形成不同的偏好決策。偏好的決策過程,都是為了減少自身在退職選擇時損失為零的風險機會。盡管兩個政策框定的結果指向是一致的,但是當退職者面對這兩種方案描述時,大多數將選擇收益政策框定而非損失政策框定。由此看來,從收益政策框定到損失政策框定,政策內在的邏輯描述稍微改變便會導致退職人員選擇方式的不同,因為退職人員傾向看似“效益更高”的一種政策。

    三、政策框定選擇的參考點

    政策框定所設定的參考點不同。收益政策框定提供了退職待遇獲得機會的預期,損失政策框定則給予了決定退職后待遇獲得的損失機會。兩者之間的轉換依賴于個體選擇的主觀值判斷,并且形成預期值。這種預期值,又依賴于兩個政策框定比較的參考點。對于“老辦法”,“正常退休年齡”為提前退休決定的參考點,這是默認參考點[8]。退職者決定提前退休,則需要消減養老保險待遇(只有40%收益,卻理解成減少了60%收入)。正常退休者獲得的退休養老金包括了100%養老金和個人賬戶部分。退職者以參考點計算養老金水平變得簡單起來:正常退休或推遲退休者每月退休津貼將增加,而退職人員的每月退休津貼將減少。更早或更晚退休時間的參考點同樣有可能發生其他政策框定的描述。這些政策框定也會使統一水平的經濟狀況不變,但產生不同的退休偏好、意愿和行為決定。對于“新辦法”,除了有默認參考點之外,還存在另一決策參考點。“累積繳費滿15年”是獲取基本養老保險待遇的條件之一。比照此參考點,首先確定支付方式(是以一次性支付還是按月支付),進而又有不同方式之下的“得與失”的不同。支付方式的描述,框定了退職職工的近期損益和遠期損益。一次性支付方式顯然使退職職工在短期內收益,按月支付方式則使退職職工長期的消費彈性(能力)變得平滑。但是職工確定提前退休時,存在著養老金長期支付水平(數量)變化的顧慮①。提前退休職工往往采取短期大額獲取替代長期小額領取的做法。這里有損失厭惡的“短視”特征。退職職工不僅有這種長期與短期政策框定選擇偏差,同時還存在兩種對損益風險的判斷態度。一次性支付方式中,“返還”與“清算”已經傳達了獲益或損失的信息;視同繳費年限為基數的補貼計算方法也給出了框定偏差的信號。按月支付方式中對領取基礎養老金與綜合補貼項目的加法(或減法)計算也在傳遞退職職工的退休決定信息。退職職工根據中性②的參考點來判斷退職養老年金(基金)的收益。選擇參考點便決定了給定結果被認為是一項收益或是一種損失。由于參考點與損失厭惡存在,退職職工選擇變化受兩個因素影響:結果的不同闡述方式和參考點的設定。

    四、偏好對政策框定決策的影響

    在傳統經濟人理性假設中,理性具有連續性和一致性特征③。因此,在理性假設條件下,退職待遇結果的不同描述并不會影響退職人員的偏好選擇。事實上,結果(本質)一樣的問題以不同的描述形式表現出來,往往改變了行為人對它的選擇和決策。這是一種違背偏好連續性、一致性特征的現象,也是本文解釋的政策框定效應所在。

第2篇：退休養老保險計算方式范文

【關鍵詞】機關事業單位；養老保險制度改革；意義；財政壓力；分析

一、背景條件

隨著社會經濟的發展，計劃經濟時代向市場時代轉型期形成的退休養老金“雙軌制”所引發的矛盾日益突出，從制度內部來看，由于機關事業單位人員的退休金由單位或財政負擔，使得部分地區和單位不堪重負，一些基層單位甚至難以保證按時足額發放。從全社會的角度來看，主要是機關事業單位人員與企業人員之間的待遇核算方法難以統籌協調，導致退休待遇差距較大，產生不公平現象。近年來，隨著我國人口老齡化趨勢日益嚴重， 機關事業單位與企業人員之間養老金差距越來越大，已成為全社會所關注和詬病的熱點問題。

從2015年開始，國務院出臺一系列文件啟動了機關事業單位養老保險制度改革工作。文件指出，基本養老保險實行社會統籌與個人繳費相結合，基本養老保險費由參保單位和參保人員共同負擔，參保單位繳納基本養老保險費的比例為本單位繳費工資總額的20%；參保人員繳納基本養老保險費的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣代繳。同時，在參加基本養老保險的基礎上，建立職業年金制度，費用由參保單位和個人共同繳納（其中單位繳納8%，個人繳納4%），是一種補充性養老保險。

二、機關事業單位基本養老保險制度改革的意義主要有以下幾個方面

1.有利于統籌推進社會保障體系建設

近年來，隨著城鄉居民養老保險制度的全面建立，廣大農村和城鎮居民、城鎮企業職工和其他就業群體參保意識普遍增強，參保率有了很大的提高，而全國近4000萬機關事業單位在職職工和1500多萬退休人員成為制度全覆蓋的“短板”， 改革機關事業單位基本養老保險制度，是加快推進城鄉居民社會保障體系建設的重大舉措。

2.有利于逐步化解“待遇差”的矛盾。基本養老保險制度的改革，標志著養老保險“制”的終結。改革前，機關事業單位工作人員個人不繳費而享受較高水平的養老金，權利與義務不對等，成為矛盾的焦點；改革后，能有效減少存在于養老保險制度和分配中不公平的現象。

3.有利于全面體現工作人員的勞動貢獻。將現行退休費計發辦法改為按繳費水平、繳費年限確定基本養老金待遇，多繳多得，長繳多得，能夠更加全面體現機關事業單位工作人員整個職業生涯的勞動貢獻，進一步增強激勵性，提高工作效率。

三、測算改革為我國的財政帶來的壓力

機關事業單位養老保險制度改革，是我國養老保險范圍的一大重要變革，涉及到了社會方方面面的經濟利益，那么跟改革之前相比較而言，改革之后的基本養老與職業年金賬戶總和，是增加了還是減少了我國的財政壓力呢？而建立職業年金制度，會不會又一次增加社會分配不公平現象呢？本文主要對這次的改革為我國財政壓力造成的影響進行了相關的預測，進而提出了相應的建議。

1.對比我國機關事業單位中關于養老保險費用資金構造改革前后的變化

改革前，我國大部分地區機關事業單位中養老保險制度一直以來運用的都是國家統包，個人不需要繳納養老保險的費用，個人賬戶為空賬，當工作人員達到退休年g之后，由我國的財政進行統一發放。改革后，則是由個人和單位按照規定的比例進行繳納。通過對比我們發現，在改革之前，主要是由我國的財政負擔機關事業單位中全部的養老壓力。而在改革之后，財政所承受的壓力是由兩部分組成的，也就是職業年金賬戶和統籌賬戶。

2.轉軌成本

改革前，我國關于養老保險方面施行的是現收現付制，當期所繳納的保險費用于支付當期的退休金額。改革后，我國則選擇了部分累積制，也就是個人賬戶施行累積制，統籌賬戶施行現收現付制。可是，在轉軌體制的過程中，改革前已退休人員他們還沒有自己的個人賬戶，若是直接執行制度合并，那么就不能完全實現他們的養老權益，我們把這些隱性的養老債務叫做轉軌成本。也就是說，是在這次改革當中，計算發放養老金的方法有3種：一是改革以前就已經退休的“老人”；二是改革前參加工作但是改革以后退休的“中人”；三是改革之后參加工作的“新人”。

因為改革前便已退休的與改革前參加工作改革后退休的工作人員他們所參與的是傳統的養老保險制度，是現收現付制度，沒有累積成自己的個人賬戶，假如在改革之后對他們施行部分的累積制，那么個人賬戶就會包含隱形負債，政府財政應該對此具有兜底義務，所以，由于改革而產生的轉軌成本要計算在財政壓力中。本文將通過運用“老人老辦法”的方式測算轉軌成本，也就是由社保經辦機構擔負已經退休人員的養老費用，而財政承擔的支付養老金額是目前企業職工退休額度標準與改革以前機關事業單位之間的待遇差。

3.測試財政壓力的模型

根據對比事業單位中養老金的來源構造情況，我們可以推算出改革前與改革之后我國財政所承擔的費用情況，進而經過比較得出這次改革我國財政壓力變化情況。

首先，我們把轉軌以前財政為機關事業單位擔負的養老支出費用設為F1，把轉軌以后我國的財政為基本社會統籌賬戶進行繳費設為F2，其中，機關事業單位的平均工資是W1，而單位為統籌賬戶進行繳費的繳費率是M1，機關事業單位中正在工作人員數量是N1，那么F2=N1*W1*M1。我們把我國財政為職業年金賬戶進行繳費設為F3，機關事業單位繳費的職業年金繳費率是M2，那么F3=N1*W1*M2，我們把因轉軌而產生的成本設為D1，假設我國機關事業單位已退休人數是N2，企業中養老保險年均退休金為P1，機關事業單位中養老年均退休金額是P2，那么：D1=N2* P2- N2* P1 。經過這次的改革之后，假設我國財政承擔的壓力是AF，那么AF=F2+ F3+ D1。如果我國財政承擔壓力變化是ΔF，那么ΔF=AF-F1 = （ F2+ F3+ D1）-F1 = （ N1*W1*M1+ N1*W1*M2 + N2*P2-N2*P1）-F1= N1*W1*（ M1+ M2）+ N2* （ P2-P1）-F1。

由此可見，財政向職業年金賬戶進行繳費的繳費率與基本統籌賬戶金額越高，那么改革之后所面臨的財政壓力就會越大。機關事業單位和企業人員養老待遇的水平越高，那么相應的改革時期轉規成本就會越高，這樣一來改革后財政面臨的壓力也就會越大。

四、建議與措施

根據測算得出，機關事業單位養老保險制度改革可以幫助緩解我國未來的財政壓力，不過在轉換制度這一過渡階段，還要注意下面幾點問題：

1.改革要以平穩過渡為原則

改革會不可避免的碰觸到現有利益中的剛性部分，所以，我們一定要格外的嚴謹與穩妥，這就要求在改革養老保險制度的過程中，我們不但要做到公平，同時還要有一定的效率，做到循序漸進。比如，對于改革前就已經退休的“老人”和改革前參加工作改革后退休的“中人”來說，實行逐步過渡辦法，對于這一部分的財政壓力，我們調整成了D1，。我國在進行相應調整的時候也可以將此作為參考依據。因為機關事業單位養老水平是企業養老水平的兩倍之多，在改革相關制度以后就會馬上使其養老待遇呈現直線下降的趨勢，這樣便也會直接降低已退休人員養老金水平，所以要設置過渡期，確保原養老水平不降低，這不僅可以減少改革路上的阻礙，還利于幫助實現養老待遇朝著平穩的方向過渡。

2.提高職業年金基金的投資收益率，增加個人賬戶累積

改革前，我國的機關事業單位中養老保險金是直接由財政進行撥款，完全不涉及基金投資運營問題。改革后，機關事業單位為員工繳納8%的職業年金，計入個人賬戶，實施基金累積制。個人賬戶累積額的多少直接對未來個人養老水平造成一定的影響，所以，我們要對這些資金進行投資進而得到相應的投資收益；同時也要加強對基金的管理，一方面，政府為了確保基金保值增值就會加大投入專業人才，加強監管力度，預防投資風險，保證基金安全；另一方面，政府職責主要是建立一個公正有序的市場氛圍，轉變基金投資運營的管理理念，創新管理模式，可以交由專業公司管理基金，也可以通過信托或者其他模式進行專業化的投資運營，提高職業年金基金的投資運營效果。

參考文獻：

第3篇：退休養老保險計算方式范文

俄羅斯的社會保障制度是從前蘇聯繼承下來的，社保制度改革的基本思路是從全社會普遍的福利制度轉向為最貧困者提供的最低限度的社會保障。俄羅斯聯邦在1991年至1994年頒布了一系列法律條例，相繼成立了一系列俄羅斯聯邦退休基金、社會保險基金、義務醫療保險基金、就業基金等。

一、社會保障制度的主要內容

（一）退休養老基金制度

俄政府于1991年12月27日頒布退休養老基金法，建立獨立于國家預算的退休養老基金。基金的來源由國家、單位和個人三方分擔，改變了過去主要依靠國家預算撥款的狀況。雇主按工資總額的31.6％繳納費用，農場主按工資總額的20.6％繳納，工人和公司職員按本人工資收入的5％繳納，其他人員按工資收入的1％繳納。并對養老金的計算方式進行改革，延長養老金收入基數的期限，規定按照最后15個工作年的前5個月的平均收入計算養老金，新的養老金由兩部分組成，一部分是固定的，按平均收入或最低生活費標準的一定百分比發放，所有退休人員數額都相等，另一部分是浮動的，與領取者的工齡和收入水平掛鉤。提高了養老金的最低標準，并實行養老金指數化，每3個月按物價上漲情況對養老金進行調整，以抑制由于通貨膨脹而引起的養老金實際水平下降。

除了國家規定的養老保險之外，職工還可以通過社會保險機構購買個人退休養老保險。國家對已退休職工的義務不變。但新的年輕工人將來退休時可從國家管理的養老退休基金獲得50％的養老金，另一半來自新的個人退休金賬戶。每個職工都有一個專門的賬戶，依靠平時積累的資金來保障老年時的生活。每個職工都可以自由選擇退休保障方案，使國家強制的退休保險制度同自由的退休保險制度結合起來。國家對稅收法進行修改，頒布新的稅法，制定有關退休基金會收入來源的條例，并對稅收系統進行重大調整，以加強退休基金會的收入基礎，消除拖欠退休金的現象。

（二）就業保障基金制度

原蘇聯的國家社會保障制度包括了國際勞工組織規定的社會保證內容，但卻惟獨沒有建立失業保障制度。這是因為前蘇聯實行普遍就業的政策，基本上不存在失業的問題，因而社會保障制度中也沒有失業救濟的內容，在向市場經濟轉軌過程中，嚴重的經濟衰退導致大規模的失業，成為影響社會穩定的重要因素，據統計，1991年底，俄羅斯的失業人數為10萬人，到了1997年失業人數已達到640萬人，為了保障失業人員的最低生活水平，俄聯邦政府于1991年頒布《關于居民就業》的法律，并于1992年頒布了有關補充規定，建立國家居民就業基金，負責管理失業救濟金。失業救濟金由雇主按工資基金的2％上繳的費用和中央政府的財政撥款和地方政府的地區培訓的預算撥款組成，基金會獨立于國家預算，作為獨立的經濟實體運轉。中央就業保障基金集中了失業保險稅收的10％，90％屬于地方就業基金。失業補助的對象為16—59歲的男子和16—54歲的女子。要求本人的最后一年至少工作了12周并且登記在案，原雇主在解雇失業者時應給被解雇者發足3個月的工資，3個月后開始發放一年左右的失業補助金。頭3個月的失業補助金為失業前兩個月的平均工資的75％，第4個月為60％，最后5個月為45％。

為了控制失業人數的增加，俄政府規定，如大量解雇人員，必須在解除勞動協議前3個月向國家就業處提出申請，得到批準后方可解雇。對年齡接近退休的人，在政府就業部門的同意后，可提前2年退休。1993年有7.6萬名失業人員提前2年退休。1994年，俄聯邦就業綱要規定，對被迫非全天和非全周工作或不帶薪休假的97萬人實行補償津貼，以防止企業倒閉。政府鼓勵中小企業及私營、個體經濟部門廣泛吸收失業人員，對安置失業人員得力的企業給予優惠貸款等政策性扶持。從國家就業基金中撥款，資助長期失業者、婦女、殘疾人。1995年3月，俄羅斯聯邦就業服務總局《關于向因工作單位臨時停業而被迫下崗的人員發放補助金的條例》。此外，俄政府在就業基金中設立專門的預備基金和補助基金，以鼓勵臨時就業和防止大規模失業。同時對雇主和居民實行自愿的失業保險制度，以解決失業補助經費不足的困難。

（三）醫療保險基金制度

前蘇聯實行的是全民免費醫療制度，醫療費用完全由國家統包，個人不負擔醫療費用，經費由國家預算全額撥付。盡管蘇聯的醫生人數和病床擁有量均占世界首位，但公有制度下醫護人員服務態度差，業務水平低，藥品和醫療器材浪費嚴重。1991年，俄羅斯通過《俄聯邦公民醫療保險法》，1993年4月1日開始正式實行強制醫療保險制度。基金的來源是各企事業單位按工資總額的36％上繳的醫療保險金，其中0.2％上繳聯邦基金，3.4％上繳地區基金，被保險者本人繳納工資額的1.8％。對于沒有勞動收入的居民，國家為其辦理醫療保險，保險費從國家預算中支出。殘疾人、退休者創建的企業和組織或殘疾人、退休者人數超過50％的企業和組織可免繳強制醫療保險金。1993年3月，葉利欽總統下令增加政府工作人員衛生保健基金。醫療保健部門實行經濟核算，合理收費，減少免費的治療項目，免費藥品實行限量配給。到1994年，俄羅斯成立了82個地方強制醫療保險基金和900多家分支機構辦理醫療保險。

（四）社會福利和救濟制度

主要包括社會貧困救濟和福利補助。補助的項目有食品補貼、貧困家庭補助、老年人和殘疾人的福利等。社會福利和救濟資金來源于中央和地方政府預算及專項基金，由中央和地方政府管理。俄勞動部于1992年制定了計算最低生活費的方法，根據物價變動等因素逐月公布最低生活費用，并把一個人月最低生活費作為貧困線，把月收入低于貧困線的人算作貧困人口。1997年，俄國家杜馬通過了《關于俄聯邦最低生活費》的法律，規定了計算最低生活費的依據。

為了幫助在經濟改革中受打擊最嚴重的人和參加過衛國戰爭的老戰士，俄羅斯設立了特價商店。以比普通商店低1／5至2／5的價格向衛國戰爭老戰士和赤貧者提供食品，并且對學生及來自多子女和離異或喪偶家庭的兒童也給予資助。1993年12月，葉利欽總統頒布了關于完善國家社會補助金制度的命令，從1994年1月1日起，對每個孩子按月發放統一補助金，以取代以前的社會補助金和補償費。6歲以下兒童的補助金為最低月工資的70％，6—16歲的孩子補助金不超過最低月工資的60％。對下列孩子的補助金數額將再提高50％：單身母親的孩子、父母拒絕交付撫養費的孩子、處于法律中所列舉的無法索取撫養費的孩子、應征入伍的現役軍人的孩子。從1994年1月1日起，規定對下列人員發放的補助金數額為最低月工資數額的100人：因要照顧嬰兒長到1歲半而休假的母親、脫產學習的母親以及服兵役的母親。政府撥款100萬美元，建立助殘基金，幫助殘疾人。

提高對傷殘軍人和犧牲軍人家屬的補助，改善軍人待遇。1995年11月，俄羅斯政府公布了關于《國家和地方社會服務機構向老人和殘疾人提供免費服務的項目清單》。莫斯科市還規定，所有退休者和殘疾人都可免費乘坐市內交通工具；凡榮獲保衛莫斯科獎章的公民和參加過戰爭的婦女，除享受一次性補貼外，支付房租、公用事業費和電話費時還享受50％的優惠；凡獲保衛莫斯科獎章的人和無端受過政治迫害的人可憑醫生處方免費取藥。除此之外，俄羅斯還建有福利院、老人公寓等，收養孤兒、殘疾人和退休者。

二、現實和制度的差異

在過渡時期，俄失業人數（從1991年至1998年）有增無減，失業救濟金的領取人數到1998年已經是1991年的4，7倍，失業者對社保制度造成了巨大的壓力。

在俄羅斯（至2001年），必須靠最低養老金來維持生計的有四百萬人。但盡管如此，那些能勉強按時收到這筆少得可憐的養老金的人卻被認為是幸運者，因為養老金拖欠以及郵政和銀行系統的問題意味著數以百萬計的俄羅斯人連續幾個月都無法從政府領到他們應得的補助。社會保障體系的失靈是俄羅斯進行艱難的經濟轉軌所產生的最明顯也最不幸的結果。這種現象的產生，首先從制度的制訂方面來看，有兩點不足：一是社會保障制度的總體設置問題。由于資金條件的制約和來自世界銀行及國內反對意見的壓力，目前社會保障的改革方案只是一種過渡中的妥協方式，傳統的制度在相當長的一段時間內將與新制度并存；這導致俄羅斯社會保障體制的改革缺乏整體性和全局性，各項社會保障制度的改革是獨立和分散進行的，實行不同的社會保障標準，造成社會保障種類之間預算形成的比例失調，而各種社會保障量化指標也沒有同繳納相應基金的數額掛鉤，造成繳納同樣保費，而有些勞動者的社會保障水平卻有著本質的區別的現象，最終不能對勞動者提供應有的社會保護。二是一些主要社會保障制度本身制訂的不完善。例如：退休養老基金制度的制定中，國家預算撥款的比例過小，而企業上繳基金的比例過大。西方國家退休金占企業撥款的3％—5％，而俄羅斯只占0.01％。西方國家企業上繳保險費一般占工資總額的20％左右，而俄羅斯高達31.6%，這大大影響了企業的積極性，加上通貨膨脹的影響，許多效益不好的企業拒交或拖欠醫療保險基金和退休養老金的款項。還有，國家對目前這一代退休職工的義務不變，新職工將來的養老金一半來自國家管理的基金，其余來自個人退休金賬戶，個人可以自由選擇保障方案，還可以自由選擇個人存款投資于私人養老金汁劃等。而實際的狀況是俄羅斯的企業為其職員提供醫療、住房、娛樂設施和學校。因此，員工不但需要依靠企業保住飯碗，還需要依靠管理者以非常低廉的價格獲得以上服務，至于個人存款投資于私人養老金賬戶的人，數量極少；相關的個人退休養老金方面實際上是毫無保障的。

其次，俄羅斯社會轉型時期產生各種社會保障體系失靈，這問題與過渡中的社會利益格局變動相關。一種制度安排，實際上就是一個利益分配方案。它的穩定存在說明各方的利益之間達成了均衡。在俄羅斯改革前的再分配經濟體制中，形成一種可以稱之為總體性社會的社會結構。在這種總體性的社會結構中，以國家對幾乎全部的重要稀缺資源的壟斷為前提，形成了國家相對于社會的極強的自主性。但是，當制度發生變遷時，即用新的制度安排替代舊的制度安排時，不僅引起資源配置效率的變化，還會導致利益的再分配。從經濟過渡中新的俄羅斯社會結構的變化中，我們可以看出，基本上形成了兩個對立的階層：上層，包括主要大資本家、“寡頭”、代表金融工業集團利益的政治家（占人口總數的6％—7％）下層，包括經濟上不是獨立的貧窮和最貧窮的社會集團（占40％以上）（里馬舍夫斯卡婭，1997）；而位于這兩個對立階層之間的中間階層：一些中小商人和中小企業家（占20％—30％）雖然產生了，但人數不多，經濟和政治上軟弱無力，沒有發揮穩定和凝聚的職能。僅占6％-7％的“上層”卻控制著大量的稀缺資源，在政府公共政策的制定和執行過程中起著重要的作用；而占40％的“下層”由于貧窮或居住地的偏遠、對政治體系的無知、缺乏組織，而無法在政治上共同采取行動，沒有像其他國家的同類群體一樣組成游說集團，對政府根本構不成影響，使俄羅斯的企業乃至政府（主要是地方政府）沒有完整的社會保障觀念，許多贏利的私人企，業和農場主沒有為自己的工作人員扣除一定比例的資金進入養老基金。中央和聯邦主體也沒有劃清在社會保險方面的權限。在一些北方地區，那里臨時工作的勞動者，合同結束后常常患有隱性（潛伏）形式的職業疾病，而地方政府不愿為此負擔財政責任。

激進改革雖然迅速改變了經濟制度，但卻無法立即創造出形成健康化社會結構的物質條件，在經濟衰退的形勢下，少數人不是靠經濟實力而是靠傳統權利獲得了國家財產，資本與權利的迅速結合，集聚于為數不多的“上層”人物手中，這種財產的獲得，腐朽性大于其應有的社會管理功能，法制作為監管的工具卻變得軟弱無力；用權利大量的貸款導致中央政府的經濟資源流失，反過來又削弱了中央政府的管制能力。稅款拖欠是預算約束變軟的最重要的原因，這對于社會中領取保障基金的弱勢群體，產生了不良的后果。社會保障費用的管理存在著嚴重的缺陷，許多地方沒有對養老基金和醫療保險基金的使用進行有效的監督，經常發生挪用現象，把部分基金用來發放工資、購買債券等。

第三，國家自主性的降低是俄羅斯轉軌以來令人矚目的趨勢之一。國家自主性是相對于社會而言，控制社會方面的能力，國家是整個社會不同利益的協調者，在面對社會中的各種利益和不同利益群體的時候，要具有相當的超越性，國家自主性就體現在這種超越性上。國家機構以強制性的權利掌握和支配著社會中的許多資源，是社會政策和公共政策的制定者和執行者。在制定和執行公共政策的時候，要盡可能不受強勢社會集團的影響。而轉軌后的俄羅斯政府被組織強大的產業利益集團、新的“權貴”階層所控制，政府為各利益集團承諾慷慨地提供援助。國家將大部分企業轉給了能以企業普通股帳面價1.7倍的價格購買企業51％股份的管理者和職員。這樣，外來的投資者就不能獲得控股權。政府失去了稅基，但卻繼續對公司和社會資產進行補貼。在1992年，這些補貼高達550億美元，接著，在1993年降到200億美元。然而隨著補貼的下降，稅款拖欠就更加嚴重。

國家稅收征管不力并且對逃稅漏稅的熟視無睹導致了財政危機，而政府為應付財政危機不得不放棄其轉移支付職能。斯蒂格利茲在巴黎（1999年）做的題為“轉軌中失靈的公司治理結構”的演講中指出，不進行社會支付（如養老金）不僅撕毀了暗含的社會契約，而且還摧毀了對經濟發展起關鍵作用的社會資本。這一點在政府明顯地將大量財富轉移到少數人手中的時候尤為嚴重。

改革以來，理順政府與企業的關系一直是俄羅斯經濟改革始終如一的主題，雖然經濟體制改革的基本目標之一就是政府從具體的經濟事務中脫離出來，并賦予企業以經營的自，但實際上政府和官員卻更深入地介入到經濟活動當中；雖然激進改革的基本目標之一是從政府統制的計劃經濟轉向市場經濟，但政府卻不是更加超越于市場之外，而是日益成為市場經濟中的一個積極的行動者和利益主體。于是，在俄羅斯，一些經濟學家稱之為政府行為企業化、市場化的趨勢出現了。所謂俄羅斯與大多數東歐地區政府行為企業化和市場化，指的是這樣一種現象，即在微觀的層面上，政府與經濟活動、特別是與企業活動出現新的結合，政府按照企業性的目標定義自己的目標趨向，安排自己的活動，片面追求經濟效益，忽視政府所承擔的其他功能，出現就業（失業）甚至社會保障失靈問題。

國家或政府之所以能夠在經濟和社會活動中處于比較超越的地位，前提是其所代表的公共利益與市場中行動者的利益并非完全一致。從俄羅斯和東歐的各個國家的情況來看，政府必須與資方的利益保持一定的距離。當政府將自己的角色看作是市場中的贏利者的時候，就必然將沒有直接經濟收益的公共事業看作是一種負擔。政府用企業的那種贏利性目標來定義自己的目標，要考慮的是會不會增加政府的財政收入，甚至會不會增加部門的經濟收益。能夠增加這種收入或收益的，便積極去做，否則便沒有積極性。這是導致經濟轉軌后俄羅斯、獨聯體及東歐各國非贏利性的公共事業全面衰敗的最根本的原因。

主要參考文獻：

朱傳一、沈佩容主編，1991：《蘇聯東歐社會保障制度》，華夏出版社，1991年版。

[俄]π。R.科薩爾斯，P.B.雷芙金娜，俄羅斯，2000：《轉型時期的經濟與社會》，石天董英輔等譯。

第4篇：退休養老保險計算方式范文

第一條為了維護公司和員工的合法權利，建立和完善公司規章制度，規范管理，根據《中華人民共和國勞動法》和國家、當地政府的有關法律法規，特制定本規定。

第二條本公司各部門、下屬各單位、各子公司和被錄用的員工，適用本規定，并依照本規定執行。

第三條本公司自總經理以下工作人員，均稱為本公司員工。

第四條本公司員工的聘用、試用、報到、職務、任免、調遷、解職、服務、交卸、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。

第二章員工勞動關系的確立和解除

第五條公司實行聘用制。公司與員工通過訂立勞動合同確立公司與員工的勞動關系，明確雙方權利和義務。

第六條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。依法訂立的勞動合同具有法律約束力。

第七條公司采用向社會公開招聘的方式，依工作崗位需要、品德端正、專業對口、身體健康、履歷清楚、業務熟練、經驗豐富等標準，個人的學識、能力和經驗能適合于招聘崗位為原則(但特殊需要時不在此限)，經過筆試和面試，擇優錄用符合標準的各類人員和其他臨時用工人員。

第八條公司因業務發展需要，新增設部門或各部門必須增加人員時，應先由公司人力資源管理部統籌計劃，呈報標準，經公司業務主管領導同意，并報總經理核準后，由公司人力資源管理部辦理人員招聘事宜。

第九條試用期：

一、新聘員工應試用合格后方可錄用，試用期為三個月(特殊情況可延長，試用期最長不超過六個月)，期滿合格者方予錄用為正式員工。

二、員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用

三、新聘員工報到時，必須辦理報到手續：

1.填寫規定的表格和個人簡歷;

2.提供本人戶口本(或身份證)復印件和照片;

3.學歷證明;

4.體驗證明(縣級以上醫院)。

手續完備后方可上崗。

四、公司有權根據新聘員工的考核情況和實際具體情況，選擇終止試用、調換崗位或正式聘用。

第十條新聘員工經試用合格后，與公司訂立勞動合同、聘用合同或臨時合同。

第十一條應聘人員有下列情形之一者，不得聘用。

1.有刑事處分記錄或通緝尚未結案者;

2.貪污公款受處罰有案者;

3.精神病或傳染病患者;

4.因品行惡劣，被原單位除名者;

5.體格檢查，經本公司認為不適合者;

6.年齡未滿16周歲的未成年者。

第十二條新聘員工接到《正式錄用通知》后，戶口在本市的必須在一個月內，由原單位辦妥調離手續，將人事關系轉入本公司(待業人員持本人待業證明到公司人力資源管理部門報到和辦理手續)，戶口在外省市的時限二個月。新聘員工如不能在規定期限內將人事關系轉入本公司者，一律視為不能來本公司工作，公司有權終止《勞動合同》(特殊情況，經總經理批準同意者除外)。

第十三條勞動合同期滿或者約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

第十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第十五條有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：

一、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

二、嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的;

三、嚴重失職，營私舞弊，給公司利益造成重大損失的;

四、被依法追究刑事責任的;

五、其他危害公司利益，被除名的。

第十六條有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知員工本人：

一、員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司安排的工作的;

二、員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經公司與員工協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第十七條員工辭職，須解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式向公司提出申請核準，在未被核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。離職員工必須按公司規定辦妥離職手續后，方可離職;否則，公司有權追究其法律責任。

第三章工作崗位的確定和調動

第十八條公司根據工作和業務的發展需要，依據公司章程的規定和程序設立或撤消工作崗位。

第十九條公司的工作崗位一般分為高級管理崗位、中層管理崗位和普通工作崗位。高級管理崗位是指可以享受相當于副總經理待遇以上的高級管理人員的職位。中層管理崗位是指公司直屬各部門、各單位的負責人，或者享受相當于同等職務的各級中級管理人員的職位。普通工作崗位是指公司直屬各部門、各單位所屬員工的崗位。

第二十條各崗位職務的任免除依章程項目須由董事會核定者外，中層管理崗位以上的職位由公司負責人力資源的部門按程序考核后，呈報總經理核定任免;普通工作崗位由各部門、各單位的負責人直接安排;各部門、各單位下屬主管崗位，由各部門、各單位的負責人填具任免意見表，由公司負責人力資源的部門按程序考核后，呈報總經理核定任免。?

第二十一條職務任免經核定后，由公司人力資源管理部門填發人事任(免)通知。

第二十二條被聘任各級管理崗位的管理人員，享有以下權利：

1.根據公司有關規章制度和在公司賦予的權限內，行使經營管理權;

2.受總經理委托，對下屬員工進行聘任或解聘;

3.在職權范圍內，有權調動下屬員工的崗位工作;

4.有權選擇下屬工作人員。

第二十三條被聘任各級管理崗位的管理人員，應承擔以下義務：

1.自覺遵守公司的各項規章制度，維護公司形象;

2.自覺執行公司的各項決定，維護公司利益;

3.努力完成公司交給的任務;

4.協助上一級領導的工作;

5.不得假公濟私和有損害公司的行為。

第二十四條本公司基于業務上的需要，可隨時調動下屬員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，均以抗命論處。?

第二十五條各部門、各單位負責人依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力，力求達到人盡其才，同時根據業務需要，有權調動下屬員工的崗位。?

第二十六條奉調員工接到調任通知后，中層以上管理人員應于10日內，普通員工應于7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。?

第二十七條奉調到異地的員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限，搬運家具的運費，可檢附單據及單位主管證明報支。?

第二十八條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者呈準延期辦理移交手續，否則以移交不清論處。?

第二十九條調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫

第三十條奉調員工在公司內部各單位或部門之間調動，在收到公司人力資源管理部門簽署的“內部調動通知單”后，須按時到調入部門報到，逾期不報到者，將視作曠工。

第三十一條如果員工個人想調換工作，首先必須在本崗位上工作滿六個月以上，在此基礎上，員工可向本部門負責人提出申請，由部門負責人同意后，轉公司人力資源管理部門報呈總經理同意批示后，由公司人力資源管理部門的部門執行。

第四章工資、社會保險和福利

第三十二條本公司員工的工資待遇包括：

(一)基本工資：對員工工作的基本保證。

(二)崗位等級工資(又稱崗位津貼)：根據員工本人情況及工作崗位確定，通過評介員工所具資格及公司崗位的不同職責和要求，確定員工的工資等級及水平，反映員工的技能及貢獻。

(三)工齡津貼：補償員工對公司過去的勞動貢獻。

(四)福利津貼：用以保證員工必需生活水平的各類國家、公司規定的津貼補貼。

(五)公司補償養老保險金：公司根據員工所具有資格給予員工的養老保險福利補貼，以補償員工對國家及公司的貢獻。

(六)交通津貼：補貼員工上下班的費用。

(七)特殊津貼：對從事特殊工種所設的特殊補貼。

(八)加班工資及中夜班津貼：員工在規定工作時間以外繼續工作的報酬。

(九)午餐補貼：對員工上班工作給予的一定伙食補助。

(十)績效工資(又稱獎金，以下同)：根據公司效益及員工在生產過程中的工作表現，所作貢獻而給予的超額報酬。

(十一)公積金：公司根據當地政府有關規定對員工購買住房給予的補助。

(十二)基本養老金：公司根據當地政府有關規定對員工離、退休、養老而給予的補助。

(十三)醫療保險：公司根據當地政府有關規定對員工看病、就醫而給予的補助。

第三十三條下列款項由公司在其工資待遇中代為扣繳：

(一)個人所得稅;

(二)員工養老保險金;

(三)員工公積金;

(四)醫療保險金;

(五)其它必要的款項。

第三十四條工資的發放：

(一)工資的發放以月為計算單位;

(二)基本工資、崗位等級工資、工齡工資、福利津貼、企業補充養老保金、交通補貼、午餐補貼、特殊津貼于每月月初發放;

(三)績效工資年底發放。

第三十五條員工對工資有異議時，可以提出核查。如自發生日起兩年內未行使其權力的，視為棄權。

第三十六條各項工資、津貼的計算、發放和考核

一、基本工資

(一)基本工資標準執行公司自定工資崗位等級表;

(二)基本工資評定辦法按照經董事會批準的公司文件規定執行。

(三)物價補貼并入基本工資。

二、崗位等級工資

(一)崗位等級工資標準執行公司自定工資崗位等級表;

(二)崗位等級工資晉升由員工每年崗位考核結果確定。考核升崗者，直接進入新的崗位等級工資;考核降崗者，以新的崗位等級工資為準。

(三)新進員工在試用期間的崗位等級工資按以下標準發給(以正式錄用為準)：

1.試用期限由員工簽訂的勞動合同決定;

2.新參加工作的應屆畢業生，大專、本科生執行公司自定工資崗位等級表;

3.特殊人才及外部招聘的人員按簽訂協議的工資發給;

4.試用期人員不享受績效工資;

5.試用期后，根據考核進入所聘崗位等級工資。

6.公司招聘、調入人員被聘于2崗(副總經理)及以上崗位的，不實行試用期，直接進入所聘崗位等級工資。

(四)公司內部調換工作崗位者，按新的崗位等級工資發給。試用期內調換工作的，其崗位等級工資不變。

(五)待崗人員的工資管理按如下辦法執行。

1.待崗次月起扣除各項工資，按當地政府規定的最低生活費發放。

2.待崗人員重新上崗后，實行試用期，試用期限由所簽上崗協議確定。試用期滿后，根據被聘崗位實行崗位等級工資。

(六)臨時工轉合同工者，其崗位等級工資視同外部招聘、調入人員進行管理。

三、工齡津貼

員工工齡的計算按公司有關規定執行。

工齡津貼的計算=基數×工齡

工齡按虛年計發。

新參加工作的員工，從起薪之日起享受。

每年一月份，根據員工工齡的自然增長，職工工齡津貼自然增長。

四、福利津貼

(一)福利津貼的計算按公司有關文件獨立計算，合并到崗位津貼中計發。

(二)福利津貼的調整根據物價調整及公司承受能力進行調整。

(三)福利津貼自職工起薪之日起享受。

五、公司補充養老保險金

(一)補充養老保險金的計算辦法=職工工齡×基數×系數

(二)補充養老保險金基數、系數標準根據公司經濟效益及承受能力確定和調整。

(三)補充養老保險金按公司經濟效益確定。

六、交通津貼

交通津貼的計發辦法參照公司制定的相應規定執行。

七、特殊津貼

特殊津貼參照公司制定的相應規定執行。

八、加班工資及中夜班津貼

加班工資及中夜班津貼參照公司制定的相應規定執行。

九、午餐補貼(參照公司制定的相應規定執行)

(一)午餐補貼的計算方法=基數×出勤天數

(二)以下情況屬于出勤：

正常上班;

因公國內出差;

因獻血休假。

(三)以下情況視為出勤但不計發午餐補貼：

產假;

國外出差;

按公司有關規定享受的職工帶薪休假;

按國家有關規定享受的探親假;

按國家有關規定享受的婚假;

按國家有關規定享受的喪假;

按國家規定享受的健康療養期;

因工傷休假;

公假。

(四)以上各類情況中出勤日數均不包含其中的法定節假日。

十、績效工資

(一)績效工資的計算辦法：

根據所在單位(或部門)當年經濟效益情況計發。

(二)年終獎根據公司考核年度的經濟效益情況發放，其總額及考核辦法由負責人力資源的部門提出，總經理批準決定。

十、公積金

(一)公積金的計算辦法=員工月平均工資×x%

(二)員工出資=職工月平均工資×x%

(三)公司出資=職工月平均工資×x%

(四)公積金的計算年度為每年的7月至次年的6月，每一計算年度內確定公積金的最低和最高水平。

(五)具體規定按當地政府規定執行(x%為國家規定的百分比例)。

十一、基本養老金

公司參加當地或養老保險統籌，由公司與員工本人按一定比例共同出資，存入員工個人帳戶，直到退休時使用。具體存儲及提取辦法按當地政府有關規定執行。

第五章工作時間和休假、請假

第三十七條公司根據行業的特點，依據國家勞動和社會保障部勞社部發<___>___號《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，按全年月平均工作天數20.92天和工作時間167.4小時進行工作安排。

第三十八條公司各部門(單位)按照本部門(單位)的實際工作性質安排好作息時間，報公司總經理辦公室;公司總經理辦公室依據公司和各部門(單位)的意見，統一下發作息時間通知。

第三十九條休假日：

一、國定假日

1.元旦(一天);?

2.春節(三天);?

3.五一勞動節(三天);?

4.十一國慶節(三天)。?

二、每星期日。?

三、其他經公司決定的休假日。?

第四十條生育待遇

一、假期

1.產前假：若有困難且工作許可，經領導批準，可請產前假兩個半月，產前假只能按預產期在產前執行。

2.產假：

(1)女員工：正常生產，產假90天，其中產前30天，產后60天。

(2)難產：加假15天。

(3)一次多胎：每多育一個嬰兒加假15天。

(4)晚育假：年滿24周歲的初產婦，加假15天。

(5)自然流產：妊娠三個月以內假期30天，妊娠三個月以上假期45天。

(6)人工流產：妊娠三個月以內假期14天，妊娠三個月以上假期30天。

3.哺乳假：產假期滿，若有困難且工作許可，經領導批準，可請六個半月，不申請哺乳假或產假屆滿的女員工，在嬰兒一周歲內，每天可授乳兩次，每次半小時，但往返時間需半小時以上的，只能兩次合并，每天一小時。

4.女員工生育期間，丈夫可享受二天的助產假。

5.產假、產前假、哺乳假時間均包括期間的法定節假日和規定的休息日。

二、待遇

1.產假、男員工助產假期間，除扣其績效工資和午餐補貼外，不扣任何待遇。

2.兩個半月產前假和六個半月哺乳假期間，扣午餐補貼和50%崗位津貼及由單位扣除其兩個半月及六個半月績效工資，其他待遇不減。

3.如符合國家、當地政府及有關規定，六個半月以后繼續申請哺乳假的，按事假處理。

第四十一條疾病或非因工負傷及事假

一、員工疾病或非因工負傷休假待遇如下：

1.醫療期內每日扣：(本人崗位等級工資+各種補貼)/21。

2.醫療期外停止一切待遇。

3.因病假扣發工資后，確有生活困難者，經本人向公司申請，由公司根據申請者的實際情況而定，發給一次性生活補助。

二、事假每天扣：(本人基本工資+崗位等級工資+午餐補貼+各種補貼)/21。

三、績效工資原則上按病事假每日扣(績效工資/21)。具體考核由各單位(部門)根據考核標準、職工工作情況而決定。

四、病事假時間累計計算，扣除期間的休息日、節假日。

五、連續病、事假跨月度者，分月計算。

第四十二條帶薪休假

一、特別休假

特別休假依其服務年資，可分別給予特別休假(具體規定另行通知)

(1)假期包括期間各類休息日(國定假除外)。

(2)假期不跨年度使用。

(3)新調入人員。上半年調入者，可享受當年休假，下半年調入者，自第二年起享受年休假。

(4)一年內病假、事假、待崗、下崗累計超過二十一天者，取消當年休假;如已休假，病假、事假、待崗、下崗超過二十一天者，取消第二年休假。

(5)享受探親假、婚喪假、產假者仍可享受當年休假。

(6)凡療養或休養者，其當年療養或休養時間不足當年休假時間者，可以補休;先進工作者和職工獻血獎勵的療養或由公司安排的療養或休養不在此列，仍可享受當年休假。

二、待遇

帶薪休假扣除午餐補貼外不扣任何待遇，各單位不得因員工特別休假的原因扣其績效工資。

第四十三條婚喪假

一、婚假：

1.員工結婚可請婚假7天;?

2.子女結婚可請假2天;?

3.兄弟姐妹結婚可請假1天;

4.婚假包括除國定假日外的休息日。

二、喪假：

1.喪假給假3天。

2.喪假系員工的直系親屬(包括員工的岳父母、公婆)死亡時才享受。

三、待遇：婚喪假期間，扣(午餐補貼+各種補貼)/21，各部門(單位)根據本部門(單位)考核標準核發績效工資，其它待遇不減。

第四十四條職工死亡待遇

一、撫恤金：

1.員工病故撫恤金為本人10個月工資。

2.工傷死亡或烈士撫恤金按國家有關規定執行。

二、喪葬費：員工死亡喪葬費為公司2個月平均工資。

三、員工如有直系供養親屬，可享受困難補助如下：

1.先發6個月本人工資;

2.第七個月起：

(1)因公死亡員工的供養直系親屬定期撫恤費人均為當地最低生活保障標準。

(2)非因公死亡或因病死亡員工的供養直系親屬生活困難補助費標準為當地最低生活保障標準。

四、本人工資指扣除績效工資、午餐補貼等工作性補貼外其它列入工資統計的費用。

第四十五條職工公假

一、員工在工作時間內參加社會活動、學生家長會，須憑通知，經單位領導批準，時間由具體情況而定。

二、子女參軍可享公假1天。

三、員工公假，由各單位(或部門)根據本單位(或部門)績效工資考核標準，視員工工作情況核發，超過三天以上起扣發午餐補貼，其它待遇不減。

四、因兵役檢查或軍政各機關的調訓，期間不滿1個月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會議期間在3天以內者，可請公假。

第四十六條其它情況

一、經公司同意，脫產學習三個月(含)以上的，自上學之日起，崗位等級工資按崗位等級工資基數的70%發給并停發午餐補貼、績效工資。

二、違反安全操作規程或因嚴重失職，造成經濟損失者，原則上由失職者自行承擔，并視情節扣發一個月以上績效工資或崗位等級工資。

三、受公司警告處分者，扣一個月績效工資和崗位等級工資。

四、受公司行政記大過處分者，扣三個月績效工資和崗位等級工資。

五、受留用查看處分，在崗工作的，扣除一切待遇，按當地政府最低工資標準計發;被司法部門判刑、管制、收容審查或勞動教養，在崗位工作的，扣除一切待遇，按當地政府最低生活費標準計發。

六、被司法部門依法拘留的，按日扣除午餐補貼、績效工資、崗位等級工資，如扣除后待遇低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準發給。

七、曠工在7日以內，按日計扣薪津，并處罰款月薪的10%。

第四十七條以上待遇的考核僅包括基本工資、崗位等級工資、工齡津貼、福利津貼、物價補貼、午餐補貼、績效工資等部分，年終獎等一次性發放的費用以及其它待遇均按有關規定另行考核。

第四十八條以上規定所涉及的公司人均平均工資、當地人均年平均工資及當地最低工資水平以公司人力資源管理部門每年公布為準。

第四十九條員工申請探親假、婚喪假、帶薪休假應由各單位(或部門)領導同意，經公司人力資源管理部門批準。如有產假、產前假、哺乳假、療養、病假、事假者，均應由有關部門領導同意，報公司人力資源管理部門備案。部門(或單位)負責人請假和脫產學習及其他脫產情況者，須由公司主觀領導核準，報公司人力資源管理部門備案。各單位(或部門)應如實、及時做好每月考勤申報工作，協同公司進行管理，如職工不經批準進行休假者，按事假處理，情節嚴重者，按曠工處理。

第五十條本公司員工因執行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限，其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。?

第五十一條請假逾期，應照下列規定辦理：?

事假愈期按日計扣薪津，一年內事假積計超過30天者免職或解雇;?

病假愈期可以未請事假的假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪津。

患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。?

第五十二條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，逾期者得予命令退休或資遣。?

第五十三條本公司員工請假除因急病不能自行呈核呆由同事或家屬代為之外，須親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先行離職，否則以曠工論處。?

第五十四條本公司員工請假期屆滿行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。?

第五十五條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。

第五十六條請假者必須將經辦事務交待其他員工，并于請假單內注明。?

第五十七條計算全年可請假日數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。?

第五十八條本公司員工依本規則所請各假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。?

第五十九條在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天。服務3年以上未滿5年每年給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。?

第六十條特別休假按以下手續辦理?

一、每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內，自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份，一份留存原單位，一分逐級轉呈各部(室)經理(主任)核閱后送人事單位備查。?

二、特別假休假時，應按規定辦理請假手續(填員工請假記錄卡)，并覓妥職務人，辦妥職務交待后才能休假。?

三、基于業務上的需要不能休假時，可比照休假天數的薪津數額改為獎金，若干休假期間，因業務需要奉令銷假照常工作而不被休假者，亦行照其未休假天數的薪資額改發獎金。?

第六十一條員工在休假之前一年有下列事情之一者，不給予特別假

一、事、病假積計逾21天者;?

二、曠工達3天以上者。?

第六章培訓

第六十二條員工培訓分為崗培訓和在崗培訓。

第六十三條凡新聘員工進入公司時，須進行上崗前培訓，經考試合格者，方能上崗。

第六十四條根據崗位需要，員工須外出接受培訓，經公司批準的，培訓費用先由個人墊付，按下列情況處理：

一、新聘試用期員工，培訓合格者，在試用期滿合格后，如培訓費在300元以內，全部予以報銷，培訓費超過300元，則先報銷50%，待工作滿一年后，表現良好的，再報銷另外50%;

二、已簽訂合同聘用制員工，培訓合格后方予以全部報銷;

三、凡培訓不合格者，培訓費不予報銷。

第六十五條須外出接受培訓的員工，經公司批準，并在公司人力資源管理部門簽訂外出培訓合同后，方可外出接受培訓。

第六十六條接受公司外派培訓的員工，須按“外出培訓合同”規定的服務年限為公司服務，如中途辭職或因違反公司規定被解聘者，須按規定賠償扣除從培訓結束后已為公司服務部分以外的培訓費用(服務時間按月計算，不足一個月的，按一個月計)。

第七章員工的行為規范

第六十七條本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。?

第六十八條本公司員工應接受上級主管的指揮與監督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。?

第六十九條本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。

第七十條本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關的事業或兼任公司以外的職務，但經董事長(或總經理)核準者不在此限。?

第七十一條本公司員工應盡忠職守，并保守業務上的一切機密。?

第七十二條本公司員工執行職務時，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或故稽延。

第七十三條本公司員工處理業務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不得私自攜出。?

第七十四條本公司員工對外接洽事項，應態度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽的行為。?

第七十五條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、搬弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀情事。?