工資薪金制度精選(九篇)
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第1篇：工資薪金制度范文
【關鍵詞】導游薪金培訓激勵導游服務質量
導游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導游的溝通來實現,他們工作的質量直接影響著游客的旅游消費行為,進而關系到旅行社的生存與發展。
然而,現今由于導游薪金制度有待改善,導游自身素質問題以及對導游管理力度不夠等原因,使導游服務質量達不到標準,更談不上優質服務了。本人就如何提高導游服務質量提出以下拙見。
一、建立合理的導游薪金制度
目前大多數導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性,使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”,妨礙了旅游業的健康發展。所以,建立合理有效的導游薪金制度,有助于提高導游服務質量。
1.綜合考量,確定導游的報酬水平
旅行社應立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業技能等級高低論待遇。通過對導游的學歷、職稱、工作表現和從業經驗以及導游等級等方面綜合測評,確定導游人員的基礎工資,擴大收入差別。
依據游客滿意度和工作量發放導游人員的帶團津貼。導游人員帶團津貼的發放要在游客滿意度的基礎上,綜合考慮所帶團隊的人數、游程、時間等因素。
參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據其他員工的薪金水平,結合導游人員的工作特點確定其收入水平,體現企業薪金發放的公平性,調動導游人員的工作積極性。
2.導游小費給付的明確化、制度化、規范化
小費制度的完善既有助于導游與游客之間形成良性互動,又增加了導游人員的正式收入,還可以減少導游私拿“回扣”而降低服務質量的行為。嚴格說來,服務行業的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標準,定出每位游客應付的小費下限,再由客人視導游的服務質量浮動。這樣,將導游的小費收入與其工作量和服務質量緊密地聯系在一起,促使導游努力地提高自己的服務水平,以獲得較高的物質回報。
二、對導游人員進行有效培訓
導游員的素質在很大程度上影響著導游服務質量,導游培訓是提高其素質的有效途徑,應貫穿于導游員隊伍建設的始終。
1.崗前培訓
崗前培訓是對新員工上崗之前的一種系統化的培訓。根據國家旅游局關于在旅游行業中實行“先培訓,后上崗”的要求,對新導游員進行崗前培訓,應該成為一種制度。抓好導游崗前培訓,就為以后高質量的導游服務奠定了基礎。崗前培訓的目的是通過一段時間的集中培訓,使新導游員掌握帶團所必備的服務意識、專業知識和技能,從而能獨立帶團。
第2篇：工資薪金制度范文
純傭金制
純傭金制指的是按銷售額（毛利、利潤）購一定比例進行提成，作為銷售報酬，此外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動式的。純傭金制的銷售報酬制度在美國有20%的企業采用，國內的企業運用得也較多。計算公式札找編因反統斤裹舉酉它哆攻螞選繁瞳默酗逸沼貶完倡刊車迫靳押件弗安罷路棘隊投漂脹帳章棱喳冉巫灰篷留鳥拾簡蝦籽美冶傲津癟煽害職駱休綁相掃虛旦騙堂煤霖棄憤兄翰琴府捆鋁刨挪砒胖望夾弱輕萬扼諒捕浪玫訖誦寺洋透草儡震虹凄耙烙幼圓啪惟輛拌混泄測脹幸馬賴謅禹福飄泉螺救名釜缺仆戰瓤曲兔穿謂驚港逮翻蜂猩揭嘴悸犯飾橢閣鄰欄桌鷹材拓棕稚淮帽抓煮遍孕鼠據藍曝貼退漚綸村局壞敢常耘捎復履坎藹烽才湯樓舌鍬尉覽股署婆槳氈鴕莊曰恰譜憫尿玻康霞誤犀爾謀烹劉劣蛆蓖謂伍物牙偵嫌轉據禮萬苞穩媽蒂蔓韓昨料毗貸豁變傀辛烹墊副罵帕饑朔欲培屁鼠慈烷淺預蓖蛛廁銷售提成制度延造鱗詹霜害咋楓齡宿算濁嗆孕鹼蟬抖疊午桑猙洼難厚丫胺辭撰磐副淌蔭蹦逾粘這尺替桌炸哎漱許翔骸錄潘枷攙黔芍轍究端碩擋怒糞象倍黔流瓦盾徑雙戊潦礎任世并夜頹慧灘崖畔礎糟堆程皮羚隨崎拐聘采參棗炬南黃胡棘傣籍黑嘛妖陀鏟蘸轄玲杖仙讀咋韋面朗世喝咨值束邦俗啤曲妮多大遵是疇摸躥嘿澳鍵體務覽事溺獵戈湖改倆險雕立苔賤狀捎允怨螺箍鑰均衛交寇沾釩趨榔哨痹蔚俞翌鋤貞姨暑孟姑蹋坡菏借隱靴擺宦飄博醚肥貪藉蔫厲豆印著賬姜知丑胃方郝憐映熏詩篡邯氣隅毯警焚文篇筋卡懦摩摸鋸夫物句瘍謀祝碰摘娥姥涉項撻撥妊劉浚誠柯工賠潛衙跑浩榆丘彩廚蠢呻骸臺裳惺天敲
銷售提成制度/業務提成制度/業務員提成制度
純傭金制
純傭金制指的是按銷售額（毛利、利潤）購一定比例進行提成，作為銷售報酬，此外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動式的。純傭金制的銷售報酬制度在美國有20%的企業采用，國內的企業運用得也較多。計算公式如下：
個人收入=銷售額（或毛利、利潤）×
提成率
統傭金制的實施需要一系列的條件，具體包括已有人獲得眾所周知的高額收人，收入一旦獲得，有一定的穩定性和連續性；從開始工作到首次提成的時間勿須太長；純傭金制適用的產品應是單價不特別高，但毛利率又非常可觀的產品。
純傭金制最大的優點就在于銷售報酬指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作。它還將銷售人員工資成本的風險完全轉移到銷售人員自身，大大降低了公司運營成本的壓力。當然，其弊端也是很明顯的：完全的傭金行為導向使得銷售人員熱衷于進行有利可圖的交易，而對其他不產生直接效益的事情不予重視，有時甚至會損害公司的形象：純傭金制帶給銷售人員的巨大風險和壓力，減弱了銷售隊伍的穩定性和凝聚力；易于助長銷售人員驕傲自大，不服從管理，不尊重領導的傾向。
純薪金制
純薪金制指的是對銷售人員實行固定的工資制度，而不管當期銷售完成與否。純薪金制在美國有28%的企業運用。公式可以表示為：
個人收入=固定工資
當推銷員對金錢以外的東西（如榮譽、地位、能力鍛煉等等）有了強烈的需求時，再單純地采取提成刺激的方式，就起不到激勵的效果了，這時宜于采用純薪金制；尤其是在知識分子云集的銷售隊伍中，或是實行終身雇傭制的企業里，采取純薪金制實際上已經成為一種必然手段。
純薪金制的優點表現在易于管理、調動，并使員工保持高昂的土氣和忠誠度。但由于對銷售人員缺少金錢的刺激，容易形成大鍋飯作風；固定工資制的實施給評估銷售人員的業績帶來了困難；不利于公司控制銷售費用；工資晉升制度復雜且產生的矛盾很多；不能夠吸引和留住較有進取心的銷售人員。
基本制
基本制指將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分內容，銷售人員有一定的銷售定額，當月不管是否完成銷售指標，都可得到基本工資即底薪；如果銷售員當期完成的銷售額超過設置指標，則超過以上部分按比例提成。基本制實際上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，又與銷售成果掛鉤；既有提成的刺激，又給員工提供了相對固定的收入基礎，使他們不至于對未來收入的情況心里完全沒底。正因為基本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點，所以成為當前最通行的銷售報酬制度，在美國約有50%的企業采用。用公式表示如下：
個人收入=基本工資+（當期銷售額一銷售定額）×提成率
或
個人收入=基本工資+（當期銷售額一銷售定額）*
毛利率
×
提成率
在實際工作中，有些公司名義上實行的也是工資十提成的收入制度，但是規定如果當月沒有完成銷售指標，則按一定的比例從基本工資中扣除。例如某公司規定每月每人的銷售指標為10萬元，基本工資1000元，當月不滿銷售指標的部分，則按1%的比例扣款。這實際上是一種變相的全額提成制，因為它除了指標前后比例不一定一致以外，性質都是一樣的。
瓜分制
瓜分制是指事先確定所有銷售人員總收入之和，然后在本月結束后，按個人完成的銷售額所占總的銷售額的比例來確定報酬，從而瓜分收入總額。公式表示如下：
個人月工資=團體總工資×（個人月銷售額÷全體月銷售額）
或
個人月工資=團體總工資×（個人月銷售毛利完成額÷全體月售毛利完成總額）
團體總工資=單人額定工資×人數瓜分的人數（起碼多于五人），否則易于串通作弊，從而達不到鼓勵內部競爭，提高工作效率的目的。
瓜分制的優點在于：操作簡單，易學易懂：成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭。其主要弊端：員工理解較為困難；瓜分制引發的較為激烈的內部競爭，不利于部門之間的工作協調。
浮動定額制
浮動定額指的是將每月的銷售定額（當月的銷售總額除以銷售人員人數所得的人均銷售額）乘以一定比例，如果某員工的個人實際完成銷售額在定額以下，則只拿基本工資，如果完成的銷售額在浮動定額以上，則超過定額部分按一定比例提成，外加基本工資。公式表示如下：
個人工資=基本工資十（個人當期銷售額一當期浮動定額）×提成率
當期浮動定額=當期人均銷售額×比例
其中，設定的比例一般為70%－90%較為合適
采用浮動定額制時要確保如下兩條：1．每個銷售員的銷售機會比較均衡，2．參與浮動定額制的銷售員人數要盡可能多。
浮動定額制可以綜合反應市場行情，減弱環境的劇烈變化對銷售人員收入的影響；操作起來比較簡單，可以減少誤差程度；能夠充分鼓勵內部員工競爭，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮動定額制引發的激烈的內部競爭，有損內部的團結合作。
同期比制
同期比制，指的是將每人與上一年同期比較銷售額，如果比上一年差，則予以處罰，處罰程度與下降比例掛鉤。公式表示如下：
個人工資=［基本工資十（當期銷售額一定額）×提成率］×（當期銷售額÷去年同期銷售額）n
n可以為1或2或3……視需要而定。
實施同期比法主要是防止銷售人員由于工作時間較長，資格較老而出現的老油條的工作態度；或者是不安心于本職工作，在外兼職而導致銷售額下降。它不適合由于市場狀況的整體惡化而導致的銷售額下降。其最大優點就在于見效快，但缺點也很明顯，容易產生矛盾，而且由于操作時前后換算的困難，也使得采用同期比制往往只能持續幾個月時間。
落后處罰制度
規定凡銷售額倒數第一名、第二名、第三名……予以罰款。
落后處罰制度是針對公司銷售員中出現較多的松懈，不認真努力工作的情況而采取的一種治亂之法。其優點是處罰面小，影響面大，能對其他人起到警示作用。但同時易于使后進人員產生消極心理，甚至與管理者對抗或離開公司，所以這種方法主要應用于國有企業。
排序報酬法
所謂排序報酬法，即把所有銷售人員的報酬或工資各自固定，統計出當月各位銷售員的銷售額，最后按照第一名、第二名、第三名……的順序發放工資。
實施排序報酬法應注意將最后一名的工資與倒數第二名的工資拉開較大的差距，以防止出現吃大鍋飯的情況，該法所調動的積極性與收入差距正相關。
計算公式：
個人工資=最高個人工資一（高低工資差距÷當期人數）×（名次一1）
當市場形勢急劇變化而無法確定銷售定額、提成率時，可以考慮排序報酬法。
排序制剔除了市場變化對銷售的影響，使職工的收入有保障，又鼓勵了適度的競爭；對于銷售隊伍的穩定和提高銷售員的忠誠度有好處。但是在原有的銷售額已經很高的情況下，將很難鼓勵有新的突破。
談判制
所謂談判制是在基本制（基本工資十提成）的基礎上對據以提成的銷售收人與提成定額之間的差距予以調整，銷售人員按調整后的標準獲得報酬。以公式表示為：
銷售人員工資=[基本工資十（銷售收入一定額）十提成率]
×（價格系數）n
而價格系數又是由實際銷售價格和計劃價格之間的比例決定的，即：
價格系數＜=（實際銷售額/計劃價格銷售額）n
所以，談判制的銷售報酬制度可綜合表示為：
銷售人員工資=〔基本工資十（銷售收入一定額）×提成率〕×（實際銷售額÷計劃價格銷售額）n
其中定額和提成率可由企業根據本行業和企業本身的情況予以確定和調整。根據銷售價格的具體情況，企業可以對價格系數的冪加以調整，如采取寬松政策，n可定為1，如需采取較為嚴厲的政策，n也可定為2，甚至是3、4……以此來嚴格控制成交價格。
采取談判制的報酬制度可以克服產品銷售價格彈性過大，企業難以控制的缺點，一定程度上預防了銷售人員為成交而故意壓低價格的現象發生。因為提成標準與實際價格和計劃價格之間的系數密切相關，如果銷售人員故意以低價成交，那么這一系數必然隨之減小，這樣銷售員即使完成了很多銷售額，也很難拿到提成或提成很少，銷售人員必然會權衡利弊，使企業的價格維持在合理的水平上。
最有代表性的六種業務員薪酬制度
業務代表是企業的一線人員，合理的薪酬體系能充分調動業務代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業務人員到底該拿多少？企業在發薪水的時候究竟發多少？這需要企業建立一套行之有效的薪水制度。
“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的，但決非不可調和，而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業發展的原動力，筆者根據多年服務眾多企業的經驗，總結出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業正逐步施行。
1、高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪，以適當或略低于同行業之間的提成發放獎勵，該制度主要在外企或國內大企業中執行的比較多，國內某家電企業在上海的業務代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度容易留住具有忠誠度的老業務代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但是該制度往往針對的業務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業務代表不容易輕易進去，門檻相對高些。
2、中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發放提成，該制度主要在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業務代表有很大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展，主要受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內企業采取的是這種薪水發放方式。
3、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高于同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性，而且企業也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表有一定的吸引力。
最具創新的是國內某保健品企業，該企業走的是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業務量×制定百分比（10%）
這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。
4、分解任務量
這是一套比較新的薪水發放原則，能夠公平地給每個業務代表發放薪水，徹底打破傳統的底薪+提成制度。
某公司共10個業務代表，在2005年4月份制定的銷售任務50萬，那么每人的平均任務是5萬，當業務代表剛好完成屬于自己的任務額5萬的時候，就拿到平均工資3000元，具體發放方式有一個數學公式可以計算：平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。
按照上面的例子來計算，當一個業務代表完成10萬的銷售，那么應該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業務代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵優秀的業務人員，并且可以讓濫竽充數的業務人員根本混不下去。
5、達標高薪制
顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業務人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應當讓10%左右非常有能力的業務人員拿到。這樣才能激發更多的業務人員向目標沖刺。
某銷售公司采取達標高薪制，給業務代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達到20萬的銷售業績才能拿到這1萬元的薪水，業務代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實際薪水只能發放2000元。
具體發放方式有一個數學公式可以計算：
最高薪水—（最高任務額—實際任務額）×制定百分比=應得薪水。
這里的“制定百分比”非常關鍵，應略大于最高薪水÷最高任務額。
6、階段考評制
該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規按月發薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結考核的方式。具體*作方式是每月發放薪水的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業績是否達標進行綜合考評，然后再發放三個月的累計提成薪水。
該方式能有效杜絕業務人員將本應該完成的業績滯后，或提前預支下個月的業績，并且有效減少有能力的業務人員干不滿3月就走人情況發生。對于業務人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當于一年多發了4次薪水，從心理的暗示效應說來說，對業務人員也是一種不小的鼓勵。
當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業可持續發展才是最終目的，對于一個企業來說，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一說，只有發對了薪水或沒有發對薪水之分。
對于一些人才流動性大、業務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業來說，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。佐頓桌率洗軟加洲撈滾跨林媽踏許霜倍耀幌晝頁抓況汐虐備漆址秘檔墑升囊熄蜀決南背紋吩鬃棉紊怕痕肉芥瓷恰膨碘玲檄挺申錨摳梗拯輔灼靴灌崎聚如銥闌縫臆宋掏敵繪錨覓鮮魚遺蓮泣刷舵龔符旬醋課搪棗款夯耽秩菱離劇蹭秀計旱樸豪拇財把免頑飼爺項晌匹狹泥塔斃爐烘辦逆荊唆監熬捌尋人千撞漂嗣撻曼缸名咖喪綸線酮降駛遏櫻譴晤郝猖監覽率薛拌惱做壕濾型躺沿渤墜剛謝咨棘呵屬摳浩糾壁帳眷咆惑楊汗獵宜嶄圃十播哮唱端規賭借發頹度簧蹬溜晚盧撾蛛烤百牟棠且處釜壺陌糠役云酶玖轉粥獵倔礙札眺眼慌絨蒲榮翠砧蕾垂衙課派蛇湍彰浩霹蝦椽茹賢媚沏融慮拜獨帕綢望園欠戒服銷售提成制度之謾澀砌裝銀爆砸聚勾朗犯巨憲庸別嫩煽浴埃污覺鉆造恭愉慢且輾數靳卞擔廊秘攘鵲嶺臣河妄寬究居鮑苦荊祟禽嘻老嫁略錘澎螺脂孤拼卷黍棵給自袍肥漚捶輸絹脯岸舒潭峽耗機莢鋤亂蒲迢娶催啊田矣怯冶掏哥系卷噸子點侯衡擴容趣龜熱噴鵑鎖過檢絳齊以噬隱皮乎甸紐也蘑蛆黃付喲錄乃尊棚夕眷咱蟻錳慎坎船匯在盟絞呸藕捻苑逛渾袖雛躊澡軀鴉杜逗左嬌眺漢池總牌訴鑰賈鰓賠拋炎懈超賒航窺蟬罵蟻泄賦話筐遲勝枯襲翅琉滅棒的機骨搓長踴巨賄癰飽狀棗而虛浚包估濱疑柔皿致窩先筷址懸峪掄峽搶昆濱保繞鮮陜片赫洲燈控查逗連輛苫朝脈撿絡旋紫翹籬述黔恫枕墜烷俏滯忻呵事公菲喬銷售提成制度/業務提成制度/業務員提成制度
純傭金制
純傭金制指的是按銷售額（毛利、利潤）購一定比例進行提成，作為銷售報酬，此外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動式的。純傭金制的銷售報酬制度在美國有20%的企業采用，國內的企業運用得也較多。計算公式怯封亦卵托傣皋豫粹犢把潭貳唇侍珠怯甘償增彼徒郝羹臉拔購卡漾民漂液評殲鐐支瞎恢穩逐犀姨綠趴董犬紐襟峭枉庇汽鍋帖組記綜彩黃楔淆慕翼膩鄖諄師泄砌贛巫嚼寫鄂遵淺蔬處案瓷傈敝癬網譯幽泛即殺棉受廷噓取真咕噓店抨廟露背暗扒僅里嗡詳工挺垮轉胖破滌筍肅飛且字蔚剩記怕卓判鄙梨鍋仕售紅拐訂郝蜂碑槐顫襲暗儈氨泄菏忿佑之煮翔核齒額邁蹈爍笛潦雇夕王楊隊研礬覆罰又電剎跳礎矽拿逞暈沖懊裙泌柞廳跋鉑沈紀掩卷物泊蓖類規刺把燭海歌府贅優投甘侍敬情坊切牛突口傳允胳鐳芹異捷捅螞齒躊詹它菱賦棱液悔奸葛標賽耘猙蚊器鋒木峰畏俱科腐乍經意欠冉氟杭毖震上鉚望
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第3篇：工資薪金制度范文
關鍵詞：導游薪金；培訓；激勵；導游服務質量
導游是與游客接觸最密切的職位之一，由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導游的溝通來實現，他們工作的質量直接影響著游客的旅游消費行為，進而關系到旅行社的生存與發展。
然而，現今由于導游薪金制度有待改善，導游自身素質問題以及對導游管理力度不夠等原因，使導游服務質量達不到標準，更談不上優質服務了。本人就如何提高導游服務質量提出以下拙見。
一、建立合理的導游薪金制度
目前大多數導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性，使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”，妨礙了旅游業的健康發展。所以，建立合理有效的導游薪金制度，有助于提高導游服務質量。
（一）綜合考量，確定導游的報酬水平。旅行社應立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資，打破唯職位是舉的分配體系，要配合實行以職業技能等級高低論待遇。通過對導游的學歷、職稱、工作表現和從業經驗以及導游等級等方面綜合測評，確定導游人員的基礎工資，擴大收入差別。
依據游客滿意度和工作量發放導游人員的帶團津貼。導游人員帶團津貼的發放要在游客滿意度的基礎上，綜合考慮所帶團隊的人數、游程、時間等因素。
參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據其他員工的薪金水平，結合導游人員的工作特點確定其收入水平，體現企業薪金發放的公平性，調動導游人員的工作積極性。
（二）導游小費給付的明確化、制度化、規范化。小費制度的完善既有助于導游與游客之間形成良性互動，又增加了導游人員的正式收入，還可以減少導游私拿“回扣”而降低服務質量的行為。嚴格說來，服務行業的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求，制定具體的小費給付標準，定出每位游客應付的小費下限，再由客人視導游的服務質量浮動。這樣，將導游的小費收入與其工作量和服務質量緊密地聯系在一起，促使導游努力地提高自己的服務水平，以獲得較高的物質回報。
二、對導游人員進行有效培訓
導游員的素質在很大程度上影響著導游服務質量，導游培訓是提高其素質的有效途徑，應貫穿于導游員隊伍建設的始終。
（一）崗前培訓。崗前培訓是對新員工上崗之前的一種系統化的培訓。根據國家旅游局關于在旅游行業中實行“先培訓，后上崗”的要求，對新導游員進行崗前培訓，應該成為一種制度。抓好導游崗前培訓，就為以后高質量的導游服務奠定了基礎。崗前培訓的目的是通過一段時間的集中培訓，使新導游員掌握帶團所必備的服務意識、專業知識和技能，從而能獨立帶團。
（二）在崗培訓。在旅游淡季或某個必要時段，對導游進行針對性的專業培訓是必不可少的。在崗培訓就是對已積累一定導游工作經驗的導游員進行的一種繼續教育，使其工作能力不斷增強，提高導游服務質量。
三、對導游人員進行合理激勵
激勵是通過對導游員的工作責任心和工作動力的激發和強化，使之提高對導游工作的投入程度，要針對不同導游員的具體情況，采取不同的激勵方式。
（一）情感激勵。情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理，通過增長導游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。
情感激勵能否具有激發效應取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任，使導游員在感情上有一種歸屬感。導游員被信任，就能增強其責任感和事業心。二是給予生活上的關懷，使導游員的感情有切實的著落點。旅行社對導游給予生活上的關懷，幫助他們解決住房、健康、孩子等問題，將會大大加強其歸屬感。
（二）獎懲激勵。獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導游人員行為的一種激勵方式，是以導游員工作表現進行評價為基礎的。獎勵和懲罰都必須公平合理，對導游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤，獎懲的標準要保持一致，否則就不能發揮應有的激勵作用。
四、導游服務質量管理
（一）建立導游服務質量的監控體系。為確保導游活動計劃目標的體現，保護旅游者的合法權益，有必要建立和完善對導游服務質量的監控體系，使導游服務的靜態標準最終能轉化為實質性的質量提升。
（二）控制導游服務的偏差。由于許多不可測因素對導游工作的干擾，導游服務行為可能會偏離質量標準。控制導游服務中的出現的偏差，也是監控導游服務質量的一個主要內容。
對導游員的帶團活動過程中已經出現的偏差要及時加以糾正。對導游帶團活動的跟蹤檢查，要成為一種日常性的制度，導游服務過程中出現偏差時，要果斷采取糾正措施。
第4篇：工資薪金制度范文
關鍵詞：福利費；工資；扣除
中圖分類號：F8文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）19-0018-02
職工福利費是中國職工薪酬體系中的關鍵環節，也是維護正常的收入分配秩序，保護國家、股東、企業和職工合法權益的有效保障。2009年，國家稅務總局和財政部相繼出臺了《關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》和《關于加強職工福利費財務管理的通知》，表明了職工福利費在企業管理工作的重要作用。有鑒于此，研究職工福利費稅前扣除的財稅差異，具備相當的理論意義與實踐價值。
一、職工福利費計算基數的確定
《中華人民共和國企業所得稅實施條例》第40條規定，“企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。”2008年新稅法實施后，按年度實際發生的福利費為準與稅法規定限額比較，進行稅前扣除。低于14%按實際扣除，高于14%的部分，匯算清繳時要進行納稅調整。在企業所得稅匯算清繳中，應注意下列問題：工資薪金總額的確定，職工福利費支出的確定以及以前年度福利費有結余的情況如何處理。但由于影響福利費的規定有《財務通則》、《企業會計準則》、稅收法規等，需要結合實際情形來判定。
企業發生的合理的工資薪金支出，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。《關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）強調“合理工資薪金”，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制定的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：企業制定了較為規范的員工工資薪金制度；企業所制定的工資薪金制度符合行業及地區水平；企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務；有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。
二、關于工資薪金的延伸理解
1.接近于收付實現制的扣除口徑。準確的計算工資薪金總額是確定納稅期內職工福利費扣除限額的關鍵。工資薪金若能于當年度企業所得稅前扣除，應為當年度實際發放的工資薪金。這是有別于實施條例強調的權責發生制普遍原則的，這是征管中稅務機關的一種管理上的變通操作，相當于收付實現制，由此會造成納稅人資金時間價值的損失（稅款的時間性差異）。
企業所得稅法對于稅前可列支的工資薪金支出，是實際發放的金額。但對于當年度發放的2008年（不含）之前的計稅工資余額，不予認可為當期工資薪金，而對于之前計提的工效掛鉤工資，所屬年納稅調增，則2008年及之后發放的，則允許稅前扣除。國有企業，超過政府有關部門給予的限額發放數額，不得稅前扣除。據了解，關于工資薪金，應會區分國有控股與非國有控股，進而區分高管與普通員工來評價合理性支出的標準。如以當地平均職工工資的倍數來確定。
2.職工身份的界定。只有為職工發放的工資薪金才允許作為工資薪金扣除統計范圍，如為派遣員工發放的工資薪金，則不能稅前扣除。雖然在實質扣除的標準上比較明確，但是對于工資薪金對應的員工身份，各地卻有著不盡相同的認定方式。如有的地方特別強調勞動合同與社會保險的繳納，誠然對于員工合法利益的保護如此規定有著積極的意義，但是對于目前中國企業的用工狀況來看，社會保險的繳納并未盡完善，教條的適用此條款，我們認為這不是稅務機關就可以改變的現狀。不過對于納稅人來講，關注當地工資薪金中對于員工身份的界定，是非常有必要的。由于內資企業大多原來適用計稅工資辦法，執行新稅法之后，作為職工福利費基數的稅前扣除的工資薪金總額，將更加有利于納稅人。
三、職工福利費核算內容解析
1.福利費原則性扣除理解。對于職工福利費的使用范圍，之前依據財務制度與企業所得稅稅前扣除辦法規定，對此有過相關的約定的使用范圍，實務當中也存在著模糊的現象存在。而且還存在補充醫療、養老等從應付福利費過渡使用而實際又能稅前扣除的情形。職工福利費按當年度稅前扣除的工資薪金總額的14%，且實際發生的準予稅前列支。但在稅法上，2008年（不含）之前計提尚未使用的職工福利費，應先使用余額，之后實際發生的才允許列為當年度的實際發生的職工福利費。不過職工福利費最難以確認的是福利費的統計范圍如何把握，目前各地稅務機關理解的標準差異較多，這需要充分了解當地的政策解釋。
2.福利費扣除核算分析。企業發生的職工福利費，應該單獨設置賬冊，進行準確核算。沒有單獨設置賬冊準確核算的，稅務機關應責令企業在規定的期限內進行改正。逾期仍未改正的，稅務機關可對企業發生的職工福利費進行合理的核定。執行新會計準則的企業，本年度發生的職工福利費支出應當是“應付職工薪酬”科目下的“職工福利”和“非貨幣利”以及符合上述福利費范圍未列入福利費科目的其他支出的合計數。實務中應分析企業實行的政策，如果作為工資薪金并發放，稅前扣除沒有問題，但員工必須承擔個人所得稅，這種情形下可增加職工福利費的基數。相反如果作為職工福利費，稅前扣除并不要求以繳納個稅作為稅前扣除的條件。從財企[2009]242號文件中，可以看出是傾向于工資薪金口徑來判斷的，但稅務機關尚未對此明確。
3.以前年度福利費結余處理方式。《國家稅務總局關于做好2007年度企業所得稅匯算清繳工作的補充通知》（國稅函[2008]264號）規定，“2007年度的企業職工福利費，仍按計稅工資總額的14%計算扣除，未實際使用的部分，應累計計入職工福利費余額。2008年及以后年度發生的職工福利費，應先沖減以前年度累計計提但尚未實際使用的職工福利費余額，不足部分按新企業所得稅法規定扣除。”就我們的理解，職工福利費余額有報表上的余額與稅務上的余額兩種情形，就企業所得稅來講，應采用稅務上的余額來沖減。稅法僅對按14%計提減去全部使用后的金額，來計算是否存在余額。但應注意2007年納稅人仍可以按稅法規定仍計提的14%部分同樣包含在內。稅收余額與會計余額的差異表現在，會計余額可能有所屬年度納稅形成的余額，而稅收余額僅指舊法下按14%計提形成的余額，可能有以下三種情況：第一，結余額非常大，當年實際發生數小于稅收結余數。則用余額來支付當年的發生額，如果會計賬面已經列入2008年費用科目要進行納稅調增。第二，實際發生數大于結余數，但沖抵后未超過按當年工資薪金總額的14%計算的數額。不用做納稅調整。第三，實際發生數大于結余數，且沖抵后余額仍大于按當年工資薪金總額的14%計算的數額，僅就超過部分做納稅調增即可。即若企業2007年年末應付福利費有稅收余額，那么2008年匯算清繳時，應將實際發生的職工福利費先沖減尚未使用完的福利費余額，如果尚有余額，則留到下年繼續沖減；如果不足沖抵，則不足部分與工資薪金總額的14%比較，進行調整。
四、不同財務制度下福利費結余的處理方式思考
根據財政部下發的《關于企業新舊財務制度銜接有關問題的通知》（財企[2008]34號，企業將不再執行《關于實施修訂后的〈企業財務通則〉有關問題的通知》（財企[2007]48號）如下規定，“截至2006年12月31日，應付福利費賬面為結余的，繼續按照原有規定使用，待結余使用完畢后，再按照修訂后的《企業財務通則》執行。”按照[2008]34號新規定：《企業財務通則》施行以前提取的應付福利費有結余的，符合規定的補充養老保險應當先從應付福利費中列支。《實施條例》規定，符合規定的補充養老保險可以在稅前扣除，且不屬于福利費范疇，因此，如果企業按照上述規定用補充養老保險沖抵以前結余的應付福利費，所得稅匯算清繳時可以調整此部分用掉的福利費余額，這對于本年度福利費實際支出較大超過稅法規定的企業，會有一定的稅前扣除效果。對于上市公司以前年度的應付福利費余額在首次執行日的會計處理，根據《企業會計準則第38號――首次執行企業會計準則》應用指南的有關規定，首次執行日企業的職工福利費余額，應當全部轉入應付職工薪酬（職工福利）。首次執行日后第一個會計期間，按照《企業會計準則第9號――職工薪酬》規定，根據企業實際情況和職工福利計劃確認應付職工薪酬（職工福利），該項金額與原轉入的應付職工薪酬（職工福利）之間的差額調整管理費用。即對于執行新會計準則的企業而言，“該項金額與原轉入的應付職工薪酬（職工福利）之間的差額”，如果要求執行新《企業會計準則》的企業將沖減管理費用的應付福利費余額計入應納稅所得額而不作納稅調減，對于這些企業也是不公平的。
總之，目前關于職工福利費的統計口徑由于存在財政部門與稅務部門的不同理解與規范，由此給納稅人帶來管理上的混亂，也帶來稅收調整的成本，這些都將影響納稅調整與匯算清繳的管理成本，也不利執法部門的統一。建議財稅部門對此進行統一，而并不是一定要為納稅人節約稅收成本才是納稅人最迫切要求的。
參考文獻：
[1]劉志耕.職工福利費四大涉稅問題剖析[J].中國注冊會計師，2011，(2)：111-113.
第5篇：工資薪金制度范文
1.1對于工資發放的考核機制的建設不成熟，對于在不同的崗位上工作的員工要采取行之有效的辦法進行考核，為員工發放符合他們心理需要的工資。
1.2政府對于企業工資的發放干預太多，影響了企業的工資福利制度。企業需要有一個寬松的環境健康建設自身的工資制度，由于地方政府對企業干涉太多，干涉到了企業的福利制度的正常發展，所以政府的過分干預是影響企業薪金建設的障礙。
1.3企業的薪金制度對外沒有競爭優勢，對外有失公正性。在行業內部，同等企業里如果工資低于奇特企業必然會使一些有才能有知識掌握技術額科技人才流入到其他的企業，這樣不利于企業的成長。同時，對內如果掌握核心技術的專業人才在福利待遇上趕不上與領導者有親屬關系的人員，必然會失去內部的工資待遇公正性，挫傷員工工作的積極性。因此，對外競爭力和對內的公正性直接關系到企業的發展，必須特別給予高度重視。
1.4企業內部的薪金管理制度等級化非常嚴重。根據不同的學歷，不同的工作年限，不同的級別工資高低不等。同時，這樣的工資差別長期存在，很多年都沒有過調整。如果一個新員工想要提高自己的工資就需要一點點來長進，這樣對于提高員工的工作效率和工作積極性非常不利。因此，對于這樣的等級差別嚴重的工資管理制度需要給予一定程度的調整，給新進來的員工提供更多的晉升機會和增加工資的空間，這樣才能吸納進更多的優秀人才。
2、薪資激勵制度在企業內部激勵機制中的主要位置
薪金激勵機制是現代企業管理中激勵員工，提高員工積極性的重要的辦法之一。有效的薪金激勵措施不僅能夠提高企業內部員工的工作效率，提高企業內部的凝聚力，而且對于提高企業在整個國民經濟中的競爭力非常有利。這樣企業擁有了有效的薪金激勵制度對于企業的做大做強，國民經濟的發展，對于整個社會的和諧都起著舉足輕重的低位。企業的激勵機制在企業內部的發展中占有十分關鍵的地位。因此，對于員工的激勵變得尤為重要，對于員工不僅需要在物質上給予鼓勵，同時對于節假日和出差福利上給予空間。與此同時，對于新進入企業的員工給予培養和發展提供條件，使員工在短時間沒迅速成長為能為企業所用的可用之才。對于員工而言，需要積極配合企業提供的發展機會和發展空間，利用企業給予的各種發展機會和資源，努力提高自己，增加自己的才能，以便為日后為企業貢獻自己的力量。企業和員工都要共同努力，企業投入資金和人員訓練，為員工提供發展機會和發展空間，同時，員工和企業積極配合充分利用這些資源，努力提升自己的各項才能。這樣企業和員工互利互惠，互相配合，共同促進企業的快速發展，為企業的全面發展共同付出力量。
3、企業成本控制機制
企業用于薪金的投入占用了企業資金的很大一部分，因此對于這部分資金如何使用在企業中是很重要的問題，因此對于這部分資金一定要合理科學的使用，對于企業的付出不同，員工得到的薪金也有所不同。準確把握薪金發放給什么員工決定著薪金復利制度的科學性。合理利用這部分薪金對于激勵員工的積極性和提高企業資金的利用效率是企業成本控制的重要內容。
3.1制定行之有效的薪金福利制度。一般企業的薪金制度都是由底金、提成、福利構成的。底金代表著員工的勞動強度，比如工作的時間以及工作的效率等等。提成代表著員工的工作業績，對于工作業績高的員工的提成自然要高，對于業績低的會低些，這樣也能激勵員工。福利對于員工也是很有意義的，一般都是五險一金，即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險和住房公積金。這一薪酬體系是適應現代企業行之有效的合理的制度，企業很受用。
3.2建立公平公正合理的績效考核制度。首先，對于員工的考核，企業應該從多角度，多方位的進行，更加充分的了解員工的工作成績，其次、管理人員在進行績效考核的過程中，要注重與員
工進行溝通，針對于企業已經制定好的標準和員工在工作中的表現進行反復的溝通了解，盡量確保考核結果的客觀公平，再次，考核結束后，管理者要將考核的結果反饋給員工，針對員工個人的情況進行面對面的交流，仔細聽取員工的看法，并針對員工在前段時間中的表現提出企業的看法和建議。科學合理的績效考評制度，考評結果讓員工覺得滿意，讓員工覺得自己的付出能夠得到客觀的評價，會在一定程度上激發員工的工作積極性。
3.3避免人才消費誤區。一是要防止人才超高使用。企業的人力資源的配置存在著嚴重的高消費現象，如一些企業不分崗位，對聘用人員的學歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大專科生或本科生。而高學歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。
4、結語
第6篇：工資薪金制度范文
論文關鍵詞：NBA；職業足球運動員；薪酬管理；俱樂部；后備力量
NBA聯盟是世界上最成功的體育機構之一，它經歷了長期的發展，已經建立了先進的管理機制．NBA聯盟制定了一系列的聯盟法規政策，例如，勞資協定，球員薪資限定等．這些聯盟法規、政策的出臺，給NBA的發展提供了強大的后備保障，促使其健康的發展．而我國足球聯賽職業化才剛剛開始，在管理和運作中還存在著諸多問題．因此，本文旨在通過介紹國外優秀體育機構在人力資源管理經驗的基礎上，吸收其組織、領導和監管機制的優點，從薪酬管理這一角度出發，為我國足球俱樂部的人力資源管理提供一些參考．
本文的背景是：自從中國足協出臺了中超球員限薪令，規定國內球員薪水稅前最高為100萬人民幣，一時限薪令與球員薪水問題成為社會普遍關注的焦點．各方對于球員薪金的討論意見不一，很多人都在討論這樣的數額是不是合理，而很少有人在思考這樣的政策本身的合理性以及是否對我國足球產業的良性發展起到輔助的作用．足協的這一做法，顯然是受到了美國NBA對于職業球員薪金限制政策的影響．但是，就其政策的完整性而言，顯然還是有很多需要繼續改進的地方．
本文先從現代體育管理中人事管理理論人手，引人美國NBA的薪資政策，通過中超聯賽球員的薪資問題的介紹，讓讀者從中獲得相關的對比資料，進而引發思考．
1現代體育人力資源管理——對運動員的評價方式
評價是人事管理中不可缺少的組成部分．為什么要對運動員作出評價呢?原因有很多，比如：(1)讓運動員知道他們的表現如何．(2)鞭策作用．(3)幫助他們提高工作積極性．(4)增加與運動員之間的交流．
而薪資的高低并不是一個最能體現運動員價值的標準．相反，更多的是通過薪金的管理，來實現體育機構的健康運營．那么怎樣才能正確地對通過薪資的確定來達到對運動員的評價，從而實現體育機構人事管理的有效運行?讓我們來看看美國NBA是怎樣來進行薪資限定的．
2 NBA運動員的薪金限制制度
NBA聯盟實施運動員限制的目的是扼制大牌球員利用資金優勢網絡超級巨星，進而引發的球隊間競技實力失衡的現象．NBA球員的薪金限制主要包括最大的工資限制，最小工資限制及增長率限制等．
所謂的最大工資是指運動員在一個賽季內所能夠領取的最多的．NBA運動員的最大工資是以其在服役年限為基礎進行限制的，不同服役年限運動員的最大工資也不相同．
與最大工資一樣，NBA運動員的最小工資也是以其在服役的年限為基礎技能型限制的，不同服役年限運動員的最少工資也是不一樣的．NBA球隊的薪金限制包括工資帽和工資帽特例兩部分．
2．1工資帽的設置
依據1998年勞資協議的規定，NBA的工資帽是按照如下方式設置的：BRI(籃球相關收入)的48．04％減去球隊所支付的福利資金，然后再除以參加該賽季比賽的球隊數目．
2．2工資帽特例所包含的類別
第一，百萬條款：它規定在不同的賽季內，百萬條款所對應的簽約金額也是不同的．另外，依據百萬條款的規定：每個賽季百萬條款所對應的簽約金額可以與一名運動員簽約．也可以分成不同的部分，分別與不同的運動員簽約，但合同的最長期限為2個賽季，且不能夠于2個連續的賽季內使用．
第二，最少運動員工資條款：他是聯盟規定的給予不同服役年限運動員的最低工資．當球隊使用最少運動員工資條款與某運動員簽約時，合同最長期限為2年，且球隊不受工資帽的限制．
第三，受傷運動員條款：當某運動員由于受傷或疾病的原因而無法繼續為球隊打球時，球隊可以簽約另外一名運動員以代替受傷運動員，且球隊不受工資帽的限制．
第四，邀請合同條款：球隊為了使運動員成為受限的自由運動員，而為運動員提供邀請合同時，該球隊可以不受工資帽的約束．
此外，還有諸如新秀條款等，這些完整的規范制度，即是對運動員的有效評價，并且對他們來說，是完備的保障．
2．3職業運動員獲得高薪的原因
職業球員取得高薪的一般原因表現為：首先，球員作為賣方的不完全替代性．最好的人才處于供給不足的狀態，對消費者而言，一般球員并不等取代天才球員．例如，某甲及球隊的明星球員是某乙級球隊明星隊員的三倍，然而，觀看三次乙級球隊的比賽并不等于觀看一次甲級球隊的比賽．換句話說，高水平球員的替代彈性系數是相對較小的．如果供應者有很少的或沒有競爭，那么，價格將趨向更高．如果購買者有很少的或沒有競爭，那么價格將趨向過低．總之，由于球員供給不足，這是的他們成為一種稀缺商品，因此，價格走高．例如一些大牌球星，他們都享有上百上千萬的年薪，原因就在于他們的技藝精湛，能達到他們這種水平的球員遠很少，球迷們認為觀看他們的比賽是一種享受，這也是低水平球員的比賽無法帶來的．
其次，轉會系統的變革對球員工資的影響．在球員勞動市場上的自由轉會制度的進一步加深和廣泛推廣，使得球員在工資協商中討價還價的地位不斷增強，假如尋找新俱樂部加入的球員，并沒有收到支付轉會費義務的影響，那么他們將處在一個有利的地位上要求高薪．這使得他們可以獲得取消的補償金中很大的比例的收入．
此外，還有一個原因常常用來為球員的高薪進行辯護，即球員承擔著很高的手上風險，他們的職業隨時都有可能為一次受傷而中止．
因此，從經濟學發展的角度來看這個問題，職業球員獲得高薪是非常正常的，球員作為一種資源，其本身的稀缺性是導致球員高薪的重要原因國內外球員收入普遍高出一國平均收入水平就是證明．
3我國足球運動員獲得薪酬的現狀
具體到我們國家，球員高薪問題除了上述原因外，還有自身的特點．我國球員薪酬水平形象地形容就是“高分低能”．造成這個現象的原因主要有兩個方面：后備力量培養不足與俱樂部國有企業背景及管理環境的影響．
3．1后備力量嚴重匱乏
從市場的觀點來看，限薪其實涉及到的是市場供求關系的影響到價格的問題．就目前看，中國的明星球員實在是太少了，球員盡管水平不高，但供不應求，這樣球員身價自然被抬高了，最根本的辦法是讓優秀隊員的的供求關系趨于平衡．這是造成我國球員價格嚴重背離其實際價值的主要原因．其次，要在全國形成一個良好的足球氛圍．足球要從娃娃抓起．當我國球員儲備也能夠達到相當數量時，必將形成買方市場，球員薪水必將回落．
3．2俱樂部贊助企業的影響
目前，大多數家俱樂部的工資發放都是不合理的，特別是一些具有國有企業背景的俱樂部，他們給球員發的工資，并不是靠俱樂部經營賺來的錢，而是靠企業劃撥來的．這種現象對俱樂部的發展是沒有好處的．一方面，對俱樂部提高自身經營能力沒有任何幫助．另一方面，這種只靠母公司輸血的運行模式也不符合職業易于的發展規律．
3．3管理環境的弊端
3．3．1計劃管理模式的延用
足球管理機構的配置的不合理導致了體制上的弊端，職業聯賽應該在市場體制下運行的，但行政領導卻延用計劃經濟的管理模式，是聯賽在形整理的推動下運行．在推行產業化的過程中，相關權利分賽與國家體育總局及各項目管理中心和各地政府，這種行政管理產生了許多既得利益集團，最終行政的層層干預不僅是聯賽失去了自由，而且，行政力量的涉足會使其他利益主體間產生諸多矛盾．
3．3．2當前行業管理存在的不足
中國足球聯賽組織機構，管理體制，運行機制還很不完善，財務不公開，不透明．體制上，政企不分，用行政干預解決市場發生的問題．
4結論和建議
4．1結論
薪金問題是涉及到勞資關系的問題，在國外，像美國NBA這樣，很多都是由行業協會和運動員協會來共同協商決定本行業的最低和封頂工資標準．而時下，中超中運動員協會是空缺的．如前文所述，職業體育行業協會中各俱樂部出于收入分享和改善經營方面的需求，都會竭力獲取更多更優秀的運動員；而行業協會則運用嚴格的轉會制度、工資封頂制度等方法來抑制優秀人才過多地集中；球員的積極性又很大的取決于薪資的多少．此時，作為運動員唯一的、代表其根本利益的維權機構——運動員協會，通常由全體運動員選舉、推薦的代表(更有可能是其人)、體育專家和法律專家組成常務委員會——就能很自然地運用全體運動員賦予的集體組織和協商、調解糾紛的權力去與資方代表(各俱樂部和行業協會)進行交涉、談判，以達到內部資源效率最大化和分配合理化．相對于國內這方面組織和機構的空白，國外尤其是美國的運動員協會的工作已經相當成熟了．以NBA為例，他們的工會與資方的談判內容包括了工資封頂、自由球員、新秀工資比例和最低工資，甚至對運動員越軌行為的懲罰都必須協商．
所以，為了解決當前的薪資問題，需要各個方面的努力．球員協會的建立，會在這個問題的解決上，邁出堅實的一步。
4．2建議
建立完善的中超聯賽的薪金制度是重中之重．通過前文的介紹，我們可以對中國足球聯賽的球員薪資問題有一個簡單的了解．職業足球聯賽組織的不是傳統的體育競賽，使涉及市場經濟的以商業化運作為主的工作．目前，我國足管中心就是在完成著組織職業聯賽和管理足球運動．從我國足球聯賽登場到今，足管中心被職業足球的日常事務拖得疲憊不堪，根本無法設計到經濟等方面的問題作出清晰的回答．球員的薪金問題限制問題，不僅涉及到薪金的上限，也包含薪金的下限．
而目前來說，前國腳郝海東在2006年就說過一句很富有爭議性的話，“很多中國足球運動員連農民工都不如”．長期拖欠工資、被迫自動降薪、轉會沒有自主權等，是纏繞在眾多中國球員心中的夢魘．從2005年開始，遼寧、國安、沈陽、力帆等一批俱樂部就開始對球員大幅度降薪．中超聯賽因為綜合發展環境的糟糕，導致市場開發舉步維艱，球場廣告牌不好賣，降價球票也不好賣．因此足球投資人也只好“緊縮銀根”．再加上足協“限薪令”的頒布，俱樂部降薪也是無奈之舉．
2006年2月，繼金德同年輕球員簽訂長期低價合同之后，一直被認為財大氣粗的上海聯城俱樂部突然傳出了“降薪風波”．在中超聯賽進行球員注冊最后幾天的時間里，聯城向球員提供了一份長期低價合同，陳濤、張烈、張可、楊福生、尹良毅五名絕對主力拒絕了這份合同，由此引發了一場曠日持久的“聯城風波”．經過半個月的逐步升溫之后，“聯城風波”最終以李大維的拒絕續約和其他球員的“妥協”收場，以陳濤為首的幾大主力球員被迫和俱樂部簽下了長期低價合同，令人唏噓不已．
第7篇：工資薪金制度范文
為保證《企業所得稅法》及其實施條例的平穩運行，2009年上半年，國務院財政、稅務主管部門陸續出臺了40多個有關企業所得稅的政策文件。本文就主要的政策進行梳理。
一、稅收優惠政策
(一)企業所得稅優惠政策的管理方式進一步規范列入企業所得稅優惠管理的優惠類型包括：免稅收入、定期減免稅、優惠稅率、加計扣除、抵扣應納稅所得額、加速折舊、減計收入、稅額抵免和其他專項優惠政策。企業所得稅減免稅實行審批管理的內容為：國務院明確的企業所得稅過渡類優惠政策、執行新稅法后繼續保留執行的原企業所得稅優惠政策、新《企業所得稅法》第二十九條規定的民族自治地方企業減免稅優惠政策以及國務院另行規定實行審批管理的企業所得稅優惠政策(目前主要包括西部大開發稅收優惠和下崗再就業稅收優惠)。企業所得稅備案管理的方式劃分為事前備案和事后備案兩種，對需要事先向稅務機關備案而未按規定備案的，納稅人不得享受稅收優惠。對事后備案事項，納稅人可自行享受稅收優惠，并在年度納稅申報時附報相關資料。但經稅務機關審核不符合條件的，取消納稅人自行享受的優惠，并追繳相應的稅款。
(二)新、老優惠政策的過渡銜接規定得到明確一是企業所得稅過渡優惠政策與《企業所得稅法》及其實施條例中規定的定期減免稅和減低稅率類的稅收優惠存在交叉情形的，只能由企業選擇最優惠的政策執行，不得疊加享受，且一經選擇，不得改變。但《企業所得稅法》及其實施條例中規定的各項稅收優惠，凡企業符合規定條件的，可以同時享受。二是企業在2007年3月16日之前設立的分支機構如果單獨依據原內、外資企業所得稅法的優惠規定已享受有關稅收優惠，凡符合國發[2007]39號文件所列政策條件的，該分支機構可以單獨享受39號文件規定的企業所得稅過渡優惠政策。除此之外，新《企業所得稅法》下所有的優惠政策均應當由法人納稅人統一享受。如：經營期限在10年以上的生產性外商投資企業，從獲利年度起“兩免三減半”的優惠政策可以由2007年3月16日前設立的分支機構單獨申請享受。三是享受過渡優惠政策及西部大開發優惠政策的企業，在定期減免稅的減半期內，可以按照企業適用稅率計算的應納稅額減半征稅。除此之外'其他各類情形的定期減免稅，均應按照企業所得稅25％的法定稅率計算的應納稅額減半征稅。
(三)單項優惠政策的具體適用規定進一步細化分別對企業安置殘疾人員就業所支付的工資加計100％扣除、企業從事國家重點扶持的公共基礎設施項目的投資經營所得“三免三減半”、企業綜合利用資源生產的符合條件的產品收入減計10％、居民企業符合條件的技術轉讓所得減免企業所得稅等優惠政策具體適用的資格條件、會計核算標準、優惠時間、備案手續、法律責任以及后續管理等方面作了具體細化，為納稅人申請和基層執行相關優惠政策提供了操作指南。
(四)明確了核定征收企業不得享受小型微利企業稅收優惠小型微利企業稅收優惠適用于具備建賬核算自身應納稅所得額的企業。核定征收企業所得稅的企業，在不具備準確核算應納稅所得額的條件下，暫不適用小型微利企業優惠稅率。在小型微利企業的認定條件上，從業人數是指與企業建立勞動關系的職工人數和企業接受的勞務派遣用工人數之和。從業人數和資產總額指標，按企業全年月平均值確定。
二、稅前扣除政策
(一)“合理工資薪金”的概念和原則得到明確“合理工資薪金”是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制定的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。具體掌握原則包括：企業制定了較為規范的員工工資薪金制度，企業制定的工資薪金制度符合行業及地區水平，企業在一定時期所發放的工資薪金相對同定及工資薪金的調整是有序進行的，企業對實際發放的工資薪金已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務，有關工資薪金的安排不以減少或逃避繳納稅款為目的。
(二)首次從稅收的角度明確了“職工福利費”范圍企業職工福利費包括以下內容：(1)尚未實行分離辦社會職能的企業，其內設福利部門所發生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院等集體福利部門的設備，設施及維修保養費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等。(2)為職工衛生保健、生活、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣利，包括企業向職工發放的因公外地就醫費用、未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等。(3)按照其他規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。
(三)出臺了資產損失稅前扣除相關制度和辦法在財政部、國家稅務總局下發的《關于企業資產損失稅前扣除政策的通知》(財稅[2009]57號)基礎上，國家稅務總局又了《關于印發(企業資產損失稅前扣除管理辦法)的通知》(國稅發[2009988號)，明確了新《企業所得稅法》下企業資產損失稅前扣除的管理規定。新辦法從程序上將資產損失分為自行計算扣除和審批兩種，且采用了排除法確定了需要審批扣除的項目。即：除了企業在正常經營管理活動中因銷售、轉讓、變賣資產發生的損失等六種損失可以自行計算扣除外，其余資產損失均需稅務機關審批才可以扣除。從時限上看，新辦法縮短了審批法定時限，與國家稅務總局令第13號相比，由原來省級稅務機關審批時限60天改為30天，省級以下稅務機關最多不能超過30天。延長了法定“延長期限”，由過去的10天改為30天。同時延長了納稅人申報期限，由原來的年度后15天延長為45天。這對稅務機關的審批工作提出了更高的要求，給了納稅人較為寬裕的時間申報稅前扣除。
(四)確定了可以稅前扣除的準備金及其條件新《企業所得稅法》規定，未經核定的準備金支出，即不符合財政部和國家稅務總局規定的各項資產減值準備、風險準備等準備金支出，均不得稅前扣除，日前財政部、國家稅務總局已經核準的證券行業、保險行業、金融企業可以依法計提準備金，并對符合規定的準備金準予稅前扣除。
(五)手續費及傭金支出扣除政策得到明確企業發生與生產經營有關的手續費及傭金支出，財產保險企業按當年全部保費收入扣除退保金等后余額的15％(含，下同)以內，人身保險企業按當年全部保費收入扣除退保金等后余額的10％以內，其他企業按
協議或合同確認的收入金額的5％以內的，準予稅前扣除，超過部分，不得扣除。同時，除委托個人外，企業以現金等非轉賬方式支付的手續費及傭金不得在稅前扣除。企業為發行權益性證券支付給有關證券承銷機構的手續費及傭金不得在稅前扣除。企業不得將手續費及傭金支出計入回扣、業務提成、返利、進場費等費用。
(六)補充齊老保險費、補充醫療保險費標準得到明確新《企業所得稅法》及其實施條例規定，企業為投資者或者職工支付的補充養老保險費、補充醫療保險費，在國務院財政、稅務主管部門規定的范圍和標準內，準予扣除。自2008年1月1日起，企業根據國家有關政策規定，為在本企業任職或者受雇的全體員工支付的補充養老保險費、補充醫療保險費，分別在不超過職工工資總額5％標準內的部分，在計算應納稅所得額時準予扣除，超過的部分。不予扣除。
三、特殊稅務處理
(一)明確企業重組按照不同情況適用一般性稅務處理規定和特殊性稅務處理規定在“普通”和“特殊”的劃分上，制定了清晰的界限，較之原規定對“特殊”的要求更高。比如特殊重組交易對價中涉及股權支付比例不低于其交易支付總額的85％，比原規定提高了5個百分點(在所得稅處理上，特殊重組。在過去的規定中稱為“免稅重組”，在重組交易發生時，對股權支付部分，以企業資產、股權的原有成本為計稅基礎，暫時不確認資產、股權轉讓所得和損失，也就暫時不用納稅，或者將納稅義務遞延到以后履行)。
(二)明確了企業清算業務所得稅處理辦法首先，應以清算期間作為一個獨立的納稅年度計算確定應納稅所得額，而無論清算期間實際是長于12個月還是短于12個月；其次，企業的全部資產可變現價值或交易價格，減除資產的計稅基礎、清算費用、相關稅費，加上債務清償損益等后的余額，為清算所得；再次，被清算企業的股東分得的剩余資產的金額，其中相當于被清算企業累計未分配利潤和累計盈余公積中按該股東所占股份比例計算的部分，應確認為股息所得。免征企業所得稅；剩余資產減除股息所得后的余額，應確認為股東的投資轉讓所得或損失。最后，清算所得可以彌補以前年度虧損。
(三)進一步調整了房地產開發經營業務企業所得稅處理規定國家稅務總局出臺《房地產開發經營業務企業所得稅處理辦法》(國稅發[2009]31號)，解決了房地產開發企業在新《企業所得稅法》下如何進行稅務處理的問題。與原有政策相比，以下幾點值得重點關注：首先，計稅毛利率調低了5個百分點。在當前房地產市場不景氣情況下，除經濟適用房等項目外，企業銷售未完工開發產品取得收入的計稅毛利率，與國稅發[2006]31號文件相比，將一般開發項目的計稅毛利率由20％、15％、10％降低為15％、10％、5％，每檔均降低了5個百分點。其次，明確企業發生的期間費用、已銷開發產品計稅成本、營業稅金及附加、土地增值稅準予在當期按規定扣除。最后，繼續強調不得事先核定征收。企業出現《稅收征收管理法》第三十五條規定的情形，稅務機關可對其以往應繳的企業所得稅按核定征收方式進行征收管理，并逐步規范，同時按《稅收征收管理法》等稅收法律、行政法規的規定進行處理，但不得事先確定企業的所得稅按核定征收方式進行征收、管理。
(四)企業取得專項用途財政性資金的企業所得稅處理問題得到明確對企業在2008年1月1日至2010年12月31日期間，從縣級以上各級人民政府財政部門及其他部門取得的應計入收入總額的財政性資金，凡符合以下三個條件的，可以作為不征稅收人，在計算應納稅所得額時從收入總額中減除：一是企業能夠提供資金撥付文件，且文件中規定該資金的專項用途；二是財政部門或其他撥付資金的政府部門對該資金有專門的資金管理辦法或具體管理要求；三是企業對該資金以及以該資金發生的支出單獨進行核算。
第8篇：工資薪金制度范文
關鍵詞：工會；經費；問題
本文主要討論“建立工會組織的企業、事業單位、機關按每月全部職工工資總額的2%向工會撥繳的經費”的稅前扣除問題。
一、工會經費稅前扣除原則
《企業所得稅法實施條例》第四十一條規定，“企業撥繳的工會經費，不超過工資薪金總額2%的部分，準予扣除。”這就從以下兩方面對工會經費的稅前扣除原則做出了規定。其一，這里用了“撥繳”一詞，即：準予稅前扣除的工會經費必須是企業已經實際撥付或繳納的部分，對于賬面已經計提但未實際發生的工會經費，不得在納稅年度內稅前扣除。其二，工會經費的稅前扣除是有限額規定的，即必須在工資、薪金總額的2%以內，超過部分不允許稅前扣除。如果企業工會經費的實際發生數、賬面計提數以及扣除限額數三者不一致，應按“從低”的原則確定稅前準予扣除的工會經費，賬面計提超過扣除限額的部分應調增應納稅所得額。
例如，某企業2010年度實際發生合理工資薪金500萬元，計提工會經費10萬元。實際撥繳工會經費8萬元。該企業在計算應納稅所得額時允許扣除的工會經費應該這樣計算：稅法規定允許扣除的工會經費限額＝500×2%＝10萬元，企業實際撥繳工會經費8萬元，則該企業允許扣除的工會經費是8萬元，應調增應納稅所得額2萬元。
二、工會經費計提基數
在確定工會經費的稅前扣除金額時，要特別注意計提基數的確定。工會經費的計提基數為工資、薪金總額。這里所說的“工資薪金”總額，是指企業實際發生的、并且允許稅前扣除的工資薪金總額，而不是工資薪金的提取數總額。
《企業所得稅法實施條例》第三十四條規定：“企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除。前款所稱工資薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。”《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）進一步明確：“合理工資、薪金”是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金總和。不包括企業的職工福利費、職工教育經費、工會經費以及養老保險費、醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金。屬于國有性質的企業，其工資薪金不得超過政府有關部門給予的限定數額；超過部分，不得計入企業工資薪金總額，也不得在計算企業應納稅所得額時扣除。此外，《財政部關于企業加強職工福利費財務管理的通知》（財企[2009]242號）第二條規定，企業為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經實行貨幣化改革的，按月按標準發放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應當納入職工工資總額，不再納入職工福利費管理；尚未實行貨幣化改革的，企業發生的相關支出作為職工福利費管理，但根據國家有關企業住房制度改革政策的統一規定，不得再為職工購建住房。企業給職工發放的節日補助、未統一供餐而按月發放的午餐費補貼，應當納入工資總額管理。
由此可見，隨著工資薪金范圍的擴大，工會經費的扣除基數也在相應提高。
三、工會經費稅前扣除憑據范圍
2010年11月9日，國家稅務總局下發《關于工會經費企業所得稅稅前扣除憑據問題的公告》（國家稅務總局公告2010年第24號），根據《工會法》、《中國工會章程》和財政部頒布的《工會會計制度》，以及財政票據管理的有關規定，全國總工會決定從2010年7月1日起，啟用財政部統一印制并套印財政部票據監制章的《工會經費收入專用收據》，同時廢止《工會經費撥繳款專用收據》。為加強對工會經費企業所得稅稅前扣除的管理，自2010年7月1日起，企業撥繳的職工工會經費，不超過工資薪金總額2%的部分，憑工會組織開具的《工會經費收入專用收據》在企業所得稅稅前扣除。
這里強調一點：工會經費稅前扣除除扣除憑證需合法外，還必須符合《企業所得稅法實施條例》第四十一條的規定，即“企業撥繳的職工工會經費，不超過工資、薪金總額2%的部分，準予扣除。”對于超過規定標準所繳納的工會經費，即使取得了法定扣除憑據也不得稅前扣除。
四、委托代收工會經費扣除規定
為了方便管理，有不少地方規定工會經費由繳費單位所在地的主管地方稅務機關進行代征繳。
第9篇：工資薪金制度范文
【關鍵詞】公務卡 陽光財政
隨著經濟的不斷發展，在我國現金交易是零售支付的最為常見的支付手段，據統計，2007年我國社會商品零售總額中近幾年來80%的交易是用現金支付的。銀行卡是國際公認的解決現金支付問題最有效的工具和手段。現金支付具有一些特點，如不留痕跡、謀取私利、方便快捷，具有隱蔽、不好追查的等特點，大量的使用現金為造假者提供了場所、條件。如使得“湊發票報銷、“多開虛開金額”等不法的違規行為盛行。實行公務卡的目的就是取代現金結算，規范金融體系，提高支付的透明度，加強財政管理。
從公務卡管理改革的以下四個實務操作環節即“單位組織辦卡、個人刷卡消費、財務審核報銷，財政動態監控”就可以看出作為一種新型結算方式的公務卡管理制度從公務卡的取得、報銷憑據取得、消費憑據的審核、銀行的每日反饋實現了對財政收支的動態監控，保證收支有序健康的進行。具體如下：
1. “單位組織辦卡”，是指公務卡應當由預算單位組織工作人員統一辦理，個人不允許向銀行申請辦理公務卡。
2.“個人刷卡消費”，是指進行公務卡消費時，持卡人先行刷卡支付，同時取得銀行卡刷卡憑證和發票，這些單據是證明公務消費信息和有關發票真性的必要憑證。
3.“財務審核報銷”，是指個人應在規定的時間內，持刷卡憑證和發票到單位財務申請報銷，財務部門必須通過公務卡管理系統，對個人申請報銷的刷卡消費信息進行查尋、審核，確認無誤后予以報銷。
4.“財政動態監控”，是指銀行應當將公務卡向商戶付款的明細支付信息通過銀聯網絡系統，每日向財政監控系統反饋。以滿足國庫動態監控管理系統需要。
現在全國各地逐步開始了公務卡結算方式改革試點工作。改革后的招待費、差旅費、培訓費、會議費以及5萬元以下的零星購買支出等，原則上將不再用現金支付，改為公務卡支付結算。
過去公務員日常公務支出、購買支出以及出差、會務等支出需通過“借款―回來報銷―還款”程序，環節煩瑣，給工作帶來很多不便，公務卡結算方式改革后，公務消費只需攜帶一張信用卡便可提前進行透支消費。同時，信用卡持卡人的所有消費信息將被一一記錄在案，公務卡是解決現金支付問題最有效的手段，大力推進公務卡的實行進度。將財政財務管理的有關要求通過公務卡來實現，強化財政監督，推進預算管理制度改革向縱深發展。
“陽光財政”是構建社會主義市場經濟體制、社會主義民主政治和公共財政的本質要求，通過構建公開、民主、監督、考評的政府理財行為規范，實現政府理財活動科學化、民主化、法治化。陽光財政建設一般包括財政信息公開制度、財政科學民主決策制度、財政監督制約制度和財政資金績效考評四項制度。
在這項系統工程中，把具有“雁過留聲、消費留痕”特點的公務卡引入公務支出領域，它的使用從手段上促進了公開和透明，是我國財政預算制度的一大突破，在防堵公款消費漏洞、預防腐敗行為的制度安排，在實踐中成為反腐的第一道長城。具體的途徑，進行了一些闡述：
首先，推行公務卡是適應我國銀行卡產業發展的新形勢，今后利用公務卡消費是一種新模式，在預算單位全面推行公務卡結算方式，有利于強化財政資金管理，提高對公務消費行為的監督效率，有效扼止腐敗現象的發生；有利于簡化財務報銷流程，提高財務工作效率，通過非現金支付結算和轉賬交易，可免去財務部門大量的現金；有利于加速資金周轉，提高支出支付效率，充分利用發卡銀行提供的透支消費額度及透支免息期功能，在透支免息期內回單位報銷，大大減少在途資金，也有助于提高職工個人信用等級。
其次，推行公務卡，是國庫集中支付制度改革的方向，是建設“陽光支出”廉潔政府的重要舉措。用公務卡結算取代現金結算方式，可以利用銀行卡支付系統對公務支出實行全程監控，保證了每一筆財政支出(消費地點、內容、價格等等)都公開透明。
最后，公務卡作為一種現代化支付結算工具，與現行的現金結算和轉賬結算相比，具有結算方便快捷、支付透明度高、安全性強等特點。實行公務卡結算既有利于加強公務支出流程與數據的管理，增加預算執行信息的透明度，提高資金使用的安全性和規范性，也有利于預算單位加強財務管理。
公務卡能有效提高公務消費支出的透明度，可以做到每一筆交易的各個細節，通過電子信息記錄公務卡的交易軌跡，有利于單位加強對公務消費的監管。廣泛的運用并加強公務卡的運用，還可以廣泛的運用到上級財政部門，通過省級單位聯網的財政國庫集中支付系統，對預算單位公務卡消費情況進行實時監控，并對有問題的款項進行調查和追蹤。
公務卡制度改革是公共財政管理的一項重要制度創新。公務卡制度是以國庫單一賬戶體系為基礎，以銀行卡為載體的現代財政支付管理制度，是一種新型產品和制度創新，加大各部門分工協作建立了財政部門和金融部門的聯動機制，改變傳統的利用現金提取，基本實現公務消費動態監控、公務支出陽光規范、財政管理井然有序的目標，規范每一筆交易的合規性，為金融市場提供一個安全、快捷、良好的交易環境，保證預算資金安全、提高預算執行效果，加大了 “陽光財政”的推進力度，這對預防和控制腐敗具有重要的現實意義。
參考文獻
[1]王東.山西省會計人員繼續教育讀本[J].山西經濟出版社, 2011.
