人事工作存在風險點精選(九篇)
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第1篇：人事工作存在風險點范文
風險防控工作是我院紀檢工作的一項重要內容，按照我院紀檢工作的總體要求，現對我科室上一年度風險防控工作的具體做法進行總結。
一、主要做法
1、認真學習我院紀檢部門傳達的風險防控工作精神，進行任務分解，明確科長為我科室風險防控工作第一責任人，主要工作職責為，查找科室工作的風險點，制定防控措施，并在科室進行宣傳引導，強調風險防控的重要性，營造風清氣正的良好氛圍，有效防治風險的發生。
2、認真學習政策，梳理上級下發的文件和相關制度，制定工作流程圖，找準關鍵點，預判可能會發生的風險問題，提前制定措施，阻止風險發生。
3、強化群眾監督，加大公開力度。對于人事工作的重要內容采取公開公示制度，主動接受群眾的監督。
二、存在的問題
1、思想認識有待進一步加強，認為風險防控工作主要是上級領導的事情，和工作人員無關，這也是該項工作的難點，通過學習和宣傳應進一步提高思想認識。
2、應建立長效機制，在全體人員中廣泛開展宣傳教育，完善制度、長期堅持，使風險能防能控。
三、下一步打算
1、強化執行力度，認真落實各項講話精神，增強責任意識，將此項工作與績效考核掛鉤，增強工作的主動性和積極性。
第2篇：人事工作存在風險點范文
關鍵詞：編外職工 統一人事 可行性
廣西壯族自治區氣象局（簡稱區氣象局）下轄區局機關、各直屬事業單位、各市、縣氣象局，由中國氣象局垂直管理。隨著廣西氣象事業的發展，編外職工已成為廣西氣象人力資源不可或缺的組成部分。從區局直屬事業單位（實體）到各市、縣氣象局；從工勤崗位到專業技術崗位、管理崗位，編外職工都普遍存在。編外職工的存在有效地彌補了廣西氣象系統基層業務崗位和技能型崗位人員的不足，為廣西氣象事業的發展做出了積極的貢獻。對這部分人員的管理是否科學、規范，不僅關系到用人單位和編外職工的切身利益，更關系到廣西氣象事業的發展大業。為了進一步探索編外職工管理的新途徑，本文在調研的基礎上，結合多年人事工作的實踐，提出了對廣西氣象編外職工統一由廣西區氣象局人才交流中心人事的管理新設想，并對此設想的可行性進行分析。
一、編外職工的基本情況
為了了解編外職工的有關情況，以便出臺相應的管理辦法，我們在近年曾經面向全區氣象縣級及以上各單位進行了一次調研，調研由廣西區氣象局人才交流中心（又稱“廣西區人才交流中心氣象分部”，簡稱區局人才中心）具體組織實施。調研內容涉及編外職工的基本狀況、管理狀況、存在的問題、統一由區局人才中心人事的可行性以及管理的相關建議等。從調研的數據來看，廣西氣象編外職工的基本情況為：
1.編外職工在廣西氣象系統廣泛存在
編外職工人數占職工總數的比例達20.5%，有89.3%的單位有編外職工存在。編外職工的組成情況為：縣級氣象局占42%；市級氣象局占28%；區局直屬事業單位（實體）占30% 。
2.所從事的崗位以專業技術崗位和工勤崗位為主
編外職工在專業技術崗位的占73%，在工勤崗位的占25%，在管理崗位的較少，占2%。
3.編外職工的結構較復雜，整體素質不高
人員構成主要有大中專畢業生、下崗職工、進城務工人員、提前退休人員等。年齡結構以中青年為主，30歲及以下占63%；31-40歲的占總數的22%。學歷層次偏低，中專及以下的占60%，本科及以上占8%。具有專業技術職稱的編外職工很少，有初級職稱的占22%，有中級職稱的僅占2%，高級職稱的比例則為零，整體素質有待提高。
二、存在的主要問題
1.人事管理不規范
主要體現在：
管理的方式五花八門。各市局及其直屬單位編外職工由市局人事科進行人事管理，科技服務部門聘用的人員由本部門自行管理，縣局聘用的人員由縣局自行管理并報市局人事科備案。南寧市局駐南寧本部和區局直屬事業單位（實體）的聘用人員則大部分采用單位自行管理與委托區局人才中心人事相結合的方式進行人事管理。管理方式的混亂，容易出現用人單位職責不清，責任不明的狀況。
合同管理不規范。一是合同的版本混亂。有8%的編外職工沒有與單位簽訂用工合同，簽了合同的也五花八門，有簽聘用合同的，有簽勞動合同的，并且沒有一個相對統一的版本。二是合同簽訂的期限混亂。有一年一簽的，有半年一簽的等等，沒有根據各類崗位的情況統籌考慮。根據勞動合同法，簽訂了2次有固定期限勞動合同后，再次續簽合同時，必須簽訂無固定期限的勞動合同，這將會給用工單位帶來很大的用工風險。
檔案管理較混亂。約10%的編外職工檔案放在用人單位，26%的檔案放在當地人才交流中心或區局人才中心，64%編外職工檔案自己都不知道放在哪里或根本就沒有檔案。人事檔案是單位選人用人的主要依據，沒有集中、統一的檔案管理，編外職工的檔案情況用工單位無法如實、及時地掌握，給用工帶來很大的隱患。
2.權益保障和激勵機制不健全
編外職工的工資、社保、福利等權益方面有待改善，尤其在社保方面，按政策繳全社會保險（五險）的編外職工只有57%，大部分市、縣局和少數區局實體未按當地規定依法繳納、繳全相關社保；部分單位還沒有出臺與《勞動合同法》相適應的編外職工的管理辦法和制度，已出臺的制度也不夠完善，編外職工的培訓、晉升、工資增長等激勵機制也不健全，這些都影響編外職工隊伍的穩定和發展。
3.管理監控不到位
缺乏可操作性強的相關對編外職工采用自行管理方式的單位，是否依法用工，各項規章制度是否執行，執行的情況如何，各項措施是否到位，由于沒有統一的管理，因而不能實行有效監控。
4. 管理人員對相關政策掌握不夠
業務操作不規范、不熟練，并缺乏可操作性強的、規范的業務指導，制約了管理的規范化、科學化。
三、由區局人才中心對編外職工統一人事的可行性分析
1.人事的現狀
廣西氣象系統有26%的編外職工實行了人事，其中1%在當地人才交流中心，25%委托區局人才中心。自2004年成為廣西壯族自治區人才交流中心（簡稱廣西區人才中心）的氣象分部以來，區局人才中心一直致力于做好本系統編外職工的人事工作，并已對92%的區局直屬事業單位（實體）和南寧市氣象局本部的編外職工實行了人事，人數占本系統編外職工總數的25%，人員100%簽訂了規范的勞動合同、繳納了法律規定的全部社會保險，檔案管理較規范有序。
2.可行性分析
對區局人才中心統一人事的可行性調研中有79.4%的調查問卷認為可行，8.8%認為有條件可行。調研情況表明，經區局人才中心人事的單位在依法用工、規范管理方面普遍較好。近幾年區局人才中心對區局直屬事業單位（實體）和南寧市局駐南寧本部編外職工人事的實踐證明，統一人事不僅在駐南寧的單位中是切實可行的，在各市、縣局也是切實可行的。
（1）在政策層面上，有國家政策法規和組織上的保障
根據國家政策規定，只有政府人事部門批準或者授權的人才服務機構，才能從事人事工作。區局人才中心是廣西區人才中心的氣象分部，獲得區人才中心的授權，有資質和能力從事人事工作。
（2）在管理、監控層面上，能有效解決編外職工管理上存在的諸多問題
從全區氣象系統的層面上，對編外職工實行全面、規范的管理，制訂統一的管理規范和可操作程序，統一合同文本和基本內容，設定工資、福利管理的大框架，統一培訓、考核等，能有效解決管理方式混亂，規范勞動合同的管理，理順勞動關系，明確用工雙方的責任、權利、義務；能有效規范人事檔案的管理，及時為用工單位提供詳實的信息；能有效解決管理監控不到位的問題，有利于形成直接、有效的管理監控體系，及時發現問題，解決問題；在工資、社保、福利的大框架下，充分利用區局人才中心人員專業性強，既熟悉氣象系統的情況，又便于了解全區地方上的信息的特點，協助用工單位制訂和構建合理可行的制度和機制，如工資分配制度、社保、福利制度、培訓制度、獎懲制度、考核、晉升制度等，并使它們充分發揮激勵的功效，從而增強編外職工的歸屬感和穩定性。
（3）對于用工單位的意義
實行人事，不但有利于規范用工行為，保障用工單位的合法權益，減少與勞動者的糾紛，有效地規避合同執行過程中的潛在風險，而且可以提高工作效率、減少管理成本，使用工單位從繁雜的人事管理事務中解脫出來，從而致力于單位的中心任務。
（4）對職工個人的意義
只有實行人事，才能解決許多實際問題，從而保障自身的切身利益和合法權益，解決后顧之憂。通過人事，大、中專畢業生可以轉正定級、初定專業技術職稱；可以認定干部身份；所有人員可以連續計算工齡；可以跟在職人員一樣晉升、調整檔案工資；評聘相關的技術職稱或考取相應工人技術等級；可以依法簽訂勞動合同、繳納社會保險、享受國家和地方政策規定的福利待遇；可以按規定參加業務知識和技能培訓，并享有繼續教育的權利，從而提高業務水平和自身綜合素質。
（5）能有效解決委托當地人才交流中心人事中存在的問題
委托當地人才交流中心人事存在的問題：一是人員檔案不在單位人事部門，而當地人才交流中心的檔案借閱、查詢、復印相關材料的程序煩瑣，給用人單位和編外人員都帶來不便。二是當地人才交流中心只有聘用合同范本，沒有勞動合同范本，這與勞動合同法中用工雙方必須簽訂勞動合同的規定相矛盾。用人單位還得自己解決勞動合同范本問題。三是當地人才交流中心對勞動合同簽訂的期限是否合適不好把握，對合同中規定的工資、福利等條款是否執行到位也沒法監控，除非發生勞動糾紛。
（6）具有較強的可操作性
第一，操作上存在的主要問題。經調研，由區局人才中心對市、縣局實行人事在操作上存在的主要問題有：
一是中間環節太多，可能會出現時效性問題。比如有時招聘編外人員是根據某項短期工作需要而定的，等聘用人員到位時，該項工作可能已經完成了。二是現實性問題。例如檔案存放在區局人才中心，下面市、縣單位或個人想要查閱檔案或復印檔案中的相關材料時，還要跑到南寧來，這既不現實，也不方便。三是社保問題。下面市、縣編外人員的社會保險統一在南寧繳納雖然可以操作，但是不太現實，也不方便，還是以屬地化為好。
第二，突破操作瓶頸，統一實行人事切實可行。針對操作上存在的主要問題，制定切實可行的操作方案：
一是層層授權。區局人才中心通過廣西區人才交流中心對各市氣象局人事科授權，以廣西區人才交流中心氣象分部的名義對各市及所轄縣氣象局的編外職工實行人事，進行相關人事業務的具體操作；各市局再依此類推，指定所轄縣局負責人事事務的同志進行人事業務的具體操作。以減少中間環節，保證各項業務的時效性、現實性、便捷化、屬地化。二是規范程序，統一管理。制訂統一、規范的業務操作程序，由區局人才中心統一管理。在招聘方面，各單位可視具體情況自行或由區局人才中心協助招聘信息，再由人事部門、用工單位、群眾代表組成聯合招聘小組負責具體招聘事宜。其中，縣局招人時，其直管市局人事科必須派人參加；區局直屬事業單位（實體）招人時，區局人事處或區局人才中心必須派人參加。在檔案管理方面，由人事部門實行屬地化管理，區局直屬事業單位（實體）的編外職工檔案統一由區局人才中心管理。在社保管理方面，由人事部門實行屬地化管理。區局直屬事業單位（實體）的編外職工社保統一由區局人才中心管理。三是信息及時反饋，有效監控管理。各市局要對各項人事業務情況、依法用工情況、編外職工信息情況及時反饋給區局人才中心，以便及時發現問題，解決問題。
第3篇：人事工作存在風險點范文
工作總結是很有用的，它集中反映某項工作的完成情況，從中往往能發現具有推廣價值的典型經驗，所以大家都要重視寫工作總結哦。下面就是小編給大家帶來的2021職工上半年工作總結1000字以上5篇，希望能幫助到大家!
2021職工上半年工作總結1000字以上一時光如梭，半年的見習期即將結束。在這半年里，在各位領導和老師的熱心支持和幫助下，我認真做好教學工作和班主任工作，積極完成學校布置的各項任務.下面我把本年度的工作做簡要的匯報總結。
一、師德表現
平時積極參加全校教職工大會,認真學習學校下達的上級文件,關心國內外大事,注重政治理論的學習，于20__年_月_日順利完成組織轉正程序.同時配合組里搞好教研活動。每周按時參加升旗儀式，從不缺勤。服從安排，人際關系融洽。
二、教育教學情況
在教學工作中，我注意做到以下幾點：
1、深入細致的備好每一節課。
在備課中,我認真研究教材，力求準確把握重點，難點.并注重參閱各種資料，制定符合學生認知規律的教學方法及教學形式。注意弱化難點強調重點。教案編寫認真，并不斷歸納總結提高教學水平.在此基礎上總結的教育教學隨筆和論文被學校推薦發表和參加比賽。
2、認真上好每一節課。
上課時注重學生主動性的發揮,發散學生的思維,注重綜合能力的培養,有意識的培養學生的思維的嚴謹性及邏輯性,在教學中提高學生的思維素質.保證每一節課的質量.
3、認真及時批改作業，注意聽取學生的意見,及時了解學生的學習情況，并有目的的對學生進行輔導。
4、堅持聽課，注意學習組里老師的教學經驗,努力探索適合自己的教學模式.本學年平均每周聽課二到三節,對自己的教學促進很大.不僅如此，還抓住每次外出學習的機會，取長補短，收獲不少。
5、注重教育理論的學習,并注意把一些先進的理論應用于課堂,做到學有所用.一年來,我在學校開了多次公開課.通過開公開課,使自己的教學水平得到很大的提高,但也使我意識到了自己在教學方面的不足之處,一年教齡公開課受到各位老師的好評。
6、扎實自己的基本功。
通過向老教師、幫教老師的學習，切實提高自己的基本功，在學校組織的青年教師基本功比賽中，是一個獲得二等獎的新教師。
三、班主任工作情況
學校領導出于對我的磨煉與培養，讓我一個普教畢業生一進特校就做六年級的班主任，一年的工作使我認識到作為一名班主任，尤其是聾教育的班主任，除了維持好正常的教學秩序，保證同學良好的學習環境外，更應該關注每一個學生的思想狀況，全面了解學生情況。我平時非常注重與學生的交流，通過與學生談心，家訪等各種手段，排除學生思想上的顧慮，解決他們的實際困難，以有利于他們的學習和生活?，F在班級情況穩定,學習氣氛濃厚,同學互幫互助,在各項活動中表現突出.
走進21世紀，社會對教師的素質要求更高，在今后的教育教學工作中，我將更嚴格要求自己，努力工作，發揚優點，改正缺點，開拓前進，為美好的明天奉獻自己的力量。
以上是我這半年來的工作總結,不足之處請各位領導及老師指正.我一定再接再厲,努力工作。
2021職工上半年工作總結1000字以上二辦公室在上半年的工作中，以科學發展觀的精神為指導，切實把增強服務發展意識、完善服務發展措施、提高服務發展能力落到實處。在院黨組的領導下及其他科室的配合下，為各科室參加的視頻會議做好技術保障，積極協調由于辦公樓裝修帶來的不便，保證干警正常辦公。并且按照年初確立的工作目標，完成了各項工作任務。現將有關情況總結如下：
一、所做的主要工作
(一)以管理為重點，做好計財裝備工作。首先是對本院固定資產管理的數據信息及時準確的登錄，做到帳帳相符、帳卡相符，并及時上報資產報表;其次是對車輛管理實行一車一檔，長途用車審批手續完備，杜絕車輛事故的發生;再次是對直接立案偵查案件扣押凍結款物專項檢查工作的配合，嚴格按照高檢院的要求，配合紀檢組做好上報下達的協調工作。
(二)以服務為主線，努力保障辦公辦案需要。首先是要樹立服務意識，充分發揮辦公室作為綜合部門的職能作用，做到以服務為主，保障辦公辦案的需要。其次是要努力保障信息暢通。本著嚴格有序、責任到人、規范細致的原則，認真做好檔案管理、統計報表、保密傳真、信息報送等工作，保證各類信息準確、及時報送，沒有虛報、漏報、錯報現象的發生;再次是努力保障干警工作需要。本著從優待警的原則，在干警工作環境上下功夫。由于辦公樓修建時間較長，設施陳舊，管理老化，經常發生“跑、冒、堵、漏”的現象，所以經院黨組討論研究決定，重新裝修辦公樓，辦公室一定按黨組要求，高質高效的完成裝修工程，并嚴格按照要求，保證施工的安全，不發生安全事故，從而改善干警的工作環境。
(三)以科技為保障，推進檢察工作信息化。技術工作是推進檢察工作上臺階的重要保障，是實現科技強檢的重中之重。上半年以來，技術部門共完成鑒定案件2件，開展文正審查5件，召開三級網絡電視電話會議5次。針對會議室裝修，無法召開視頻會議，經與控申部門協商，得到其配合，保證了視頻會議按時召開。
二、工作中存在的問題及下步打算
(一)存在的問題
1、與各科室之間的聯系有待進一步密切，組織協調及創新開展工作的能力還需進一步加強。
2、技術人員力量薄弱，從事專職技術工作的人員少，工作量又大，致使有些檢察技術工作開展的不到位。
(二)下步的工作打算。仍然要以服務為主線，做好服務，保障服務、當好參謀。力爭做到領導放心，干警滿意。
1、按照目標考評要求抓好未完成的工作。
現已著手準備向省院報送檢察信息的工作。
2、加強保密密碼工作和檔案工作的管理，保證設備完好，運行通暢，做好錄音、錄像、照像等視聽資料、收發傳真及訴訟檔案的保管歸檔工作。
3、加強安全管理。
堅持常講常醒，緊繃干警安全弦。重點抓車輛安全、辦案安全和日常的管理安全，做到逢會必講、必強調。同時，及時把上級有關安全事故的通報和干警傳達，進行警示，提出要求。提高了干警的安全意識，確保不發生安全事故。另外對施工人員進行安全教育也是必不可少的，要保證其在不影響干警正常工作的情況下安全施工。
4、加強檢察技術的管理。
首先要強化自身的技術力量，要在搞好自學的基礎上，組織集中學習和進修，從而提高技術人員的素質;其次要強化與各業務科室的溝通、協調，主動介入，充分發揮檢察技術的職能作用，從而為檢察事業的發展，推進科技強檢步伐的邁進努力工作，圓滿完成上級院交辦的各項工作任務。
2021職工上半年工作總結1000字以上三每天公司來來往往的應聘人員似乎都在訴說著我所在企業的勃勃生機，但是我也明白在這其中也是有著身邊許多同事的共同努力才能做到的，尤其是上半年所取得的成就不管放在哪個公司都是令人感到羨慕的，在聯想到這些以后自然還是要對上半年的人事工作進行一個總結。
一方面我通過網絡渠道的方式來聯系能夠來公司應聘的員工，這部分成員大多都是有著豐富的工作經歷甚至可以直接上手工作，讓人感到有些不解的是這部分員工似乎對于五險一金以及住房公積金方面比較看重，作為公司的人事員工自然要準備好相應的資料為他們進行面試。除此之外就是傳統的應屆生招聘工作需要自己通過幾次校園招聘的積累才能收獲到企業所需要的高新技術人才，面對現狀每天我都會在網絡平臺上面進行信息的篩選，能夠招聘到企業滿意的人才才是我在工作中應該要負責的地方，重點還是要考核好響應的人品才能夠避免高入職率與高離職率的尷尬局面產生。
另一方面則是在公司的日常考勤狀況還算比較良好，除了極個別應屆生需要請假回校準備畢業論文的事情以外基本，剩下的員工在上半年里都沒有出現過任何請假以及曠課之類現象的發生，這對于自己工作方面的助力無疑還是十分大的。不過在這里還有個比較艱巨的工程就是統計員工的業績來計算出員工的基本工資，在與員工核實好其考勤狀況以后還需要做到叮囑對方做好自身工資的__，尤其是在這個競爭比較激烈的職場中更是不要隨便議論相互的工資水平，至少上半年中這方面的宣傳工作我還是做得比較到位的。
最后則是日常的福利安排以及活動策劃，雖然說上半年里沒有什么可以用來進行戶外活動的時機。但是由于領導對員工的看重導致平時的福利安排還是很多的，無論是節假日的禮物還是各類親切的問候都是必不可少的，甚至還有用以贈送家人的粽子套裝以及夏季冷飲給予員工們使用，也正是因為如此才能夠讓員工在工作之余大大增強了對公司的認同感以及凝聚力，所以對于這部分工作的安排我還是能夠做到令大家滿意的。
悄無聲息過去的上半年帶來的還有更多的挑戰，至少現在的我已經對于以后的工作安排相當明確的，現在所缺少的便是對于下半年工作的職業規劃以及根據上半年的工作安排進行改進，要能夠發揮出屬于企業人事部成員的能力才能為公司做貢獻。
2021職工上半年工作總結1000字以上四今年上半年，分公司按照總公司人事工作計劃，開展各項人事工作，現將上半年的工作安排總結如下：
一、開展大部制組織機構設置方案
對機關各崗位開展測時寫實工作，量化每個工作崗位的有效工時，分公司機關管理崗位人員遠高于同類分公司管理人員人數，以新的組織機構設置方案調整為契機，推行分公司管理崗位的競聘上崗，減少分公司機關管理人員人數。通過參加總公司組織的人事工作分析會、分公司研討會，以市場為導向，以客戶為中心，以效益為目標，全力打造_分公司發展的“升級版”方案。
二、存在的困難和建議
搭建站經理及管理人員的職業生涯規劃平臺。公司管理人員其平均年齡均在30歲左右，面臨人生職業發展的瓶頸。制定合理有效可行的職業平臺，調動這部分人的工作積極性尤為重要。一線員工工作強度大，實際可支配收入少，超時勞動法律風險，目標責任制網點人員減少產生的經營、安全風險依然存在。根據網點具體情況，大力推廣股份合伙制承包經營、夫妻站經營形式，實現風險、效益共擔，組建較強團隊，機關職能部門加強對目標責任制站的監督服務職能。
三、下半年重點工作安排
繼續開展目標責任管理工作。對一些可能成為雙低效益的網點推行目標責任制，對銷量日均在_及以上的一些網點推行合伙承包經營管理責任制，提高公司的創效能力，并做好在人員調配工作。
做好網點職業技能鑒定工作。按照先報名培訓后鑒定的方式，采取靈活多樣的方式，對申報參加鑒定人員進行考前理論模擬測試和操作技能培訓。按照公司培訓計劃大表，配合財務部、加管部和安全部，組織加油站管理隊伍培訓工作，并協助做好培訓方案、培訓結果考核、培訓效果評估等工作。
加強對員工培訓效果的跟蹤反饋，把員工培訓視為“福利”對待，切實提高員工培訓效果，打造分公司培訓師隊伍，讓公司領導、部門主任等公司管理層具備授課能力。加強組織建設工作，結合分公司工作實際，及時向公司領導反饋基層意見，解決經營生產過程中存在的實際問題;按照成熟一個發展一個的原則，做好基層組織建設工作。
2021職工上半年工作總結1000字以上五過去半年來，公司到發展，現在已進入快速發展期?；仡櫚肽?，領導對行政人事工作的關心與支持，極大地鼓舞著行政人事部工作不斷取得新突破。在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝。有你們的理解和協助使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，使我更好的完成了各項工作任務，令公司的發展更上一個臺階，現將工作總結如下：
一、人員招聘
1、各部門新增崗位的管理工作。
2、根據各部門人員的實際需求有針對性、合理性招聘員工配備各崗位;
通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、現場招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效，完成公司上半年40位人才需求。
二、建立、建全、規范人事檔案管理。
1、對現有人員進行建檔工作，合同、就業協議、畢業證、學位證、身份證、住址、合同年限等信息，現員工檔案齊全。
2、完成應屆畢業生戶口、檔案管理工作。
3、辦理社保工作，并完成每月新增正式員工社保的辦理工作。
4、完成員工入職、轉正、離職、績效評定漲薪等管理工作。
5、實行各部門負責人對在職人員的人數進行每月統計，并對離職、新進、調動人員作月統計并進行核對，員工通迅錄更新，方便各部門、財務查找、結算管理。
6、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。
7、人才庫檔案管理工作，提高后期招聘效率。
三、員工培訓工作
1、完成新入職人員職業化培訓，包括行政管理制度、考勤制度、工作匯報等。
其中考勤管理，規范打卡、外出登記;加強請假制度，對不履行請假手續者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣既維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。
2、協調開發部門的持術培訓工作，并按時通知每月培訓內容。
現周一硬件開發部門培訓、周三軟件開發部門培訓、周六下午由_總或外請老師培訓。
3、同人力資源行業專家聯系，計劃邀請老師為公司做管理培訓。
四、績效和薪酬的管理
1、采用等級評估法績效考核方案，對員工每月的工作任務、職業化、崗位要求三個方面進行考評。
2、控制人員工資成本。
五、行政管理
1、貫徹執行公司領導指示。
做好上、下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;協調各部門間關系，綜合協調工作;對各項工作和計劃(周月報、OA日記)的督辦和檢查。協助總經理日常工作。
2、協助公司領導，制定、完善公司規章制度，并執行貫徹公司規章制度。
3、加強與員工之間的工作溝通，及時發現并解決問題，溝通中做到有章可循，違紀有據可查，使他們了解、支持行政工作，取得了良好的效果，并注重行政工作質量的提高。
4、負責公司來往快遞、信函的處理及收發、登記、傳閱;
做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件及時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢做好服務。
5、監督、檢查、管理方面：每天對公司各部門環境衛生、辦公設施、安全、紀律進行檢查，有異常情況及時處理。
在檢查中發現的違紀、違規等各種不良現象通知相關部門負責人進行處理;加強公司管理、提高行政服務質量，認真收集信息，全面、準確了解和掌握各部門工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結工作經驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。
6、辦公物資采購、庫存的管理：公司辦公用品采購，成本控制，審核辦公用品的出、入庫管理工作、使用登記、維護工作等;
對公司各部門使用的固定資產進行統計，并分類建檔保存。
7、收集票務、酒店、快遞、印刷、辦公百貨等公司信息，確保方便、快捷的為公司提供服務。
8、公司辦公會議安排、記錄和整理會議紀要，根據需要按會議決定發文。
9、接待來訪客人，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客人、認真聽取來訪客人反映的問題，提出的要求、建議。
10、司機和公司車輛的監督管理。
司機反映的各種問題及日常工作情況、報銷單據進行審核、查閱，對有異常的及時處理。
11、制定員工宿舍管理制度，統一宿舍管理，簽署入住協議。
12、公司行政表格管理。
13、完成上級交辦的其他任務，并按時按質的完成。
20__年工作計劃
根據部門上半年的工作安排，結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事部計劃從以下幾方面開展下半年的工作，全面推行目標管理。
1、行政人事部在下半年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作
2、加大行政管理及監督力度，并根據工作實際情況，對行政管理有關規章制度修改、完善，使其更加符合實際工作的需要。
3、加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。
為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。
4、完成人力資源招聘與配置，計劃增加10-30位人才需求。
5、嚴格執行公司各項規章制度。
比如行政管理、考勤、用工以及員工宿舍的管理等等。
6、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。
既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。
7、加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染每一位員工。
8、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生、公司安全管理。
五、工作建議
行政人事工作對一個正在成長和發展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事部工作成敗的關鍵。所以行政人事部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協助。
第4篇：人事工作存在風險點范文
勞務派遣是指由有合法資質的勞務派遣單位（即用人單位）根據接受以勞務派遣形式用工的單位（即用工單位）的實際工作需要，雙方簽訂勞務派遣協議，將與之建立勞動關系的勞動者派往用工單位，受派勞動者在用工單位的管理下提供勞動，用人單位從用工單位獲取管理費、勞動者勞動報酬等，并向勞動者支付勞動報酬的一種新型用工形式。勞務派遣有別于傳統的用工形式，其最大的特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。①在這種用工形式里，勞務派遣公司與用工單位簽訂派遣協議，形成勞務合作關系；勞務派遣公司與被派遣人員簽訂勞動合同，形成勞動關系；用工單位與被派遣人之間形成有償服務關系。勞務派遣的優勢在于機制靈活、便于管理、用工效率高，有利于人才流動，從而為廣大用人單位所青睞。
高等學校屬于財政撥款的公益性事業單位，其機構建制和人員規模都受其主管部門的嚴格掌握和控制，用工數量有嚴格的編制限制。高校的迅速發展和社會服務職能的增加，導致高校的用人規模不斷擴大，而高校的人員編制數量在短時間內很難有大的變化，原有編制下的人員數量無法滿足高校實際的用人需求。高校在教學、科研輔助崗位以及后勤保障工作等領域有大量的用工需求，而且需求層次相對較低，可以在這些領域中實行編制外用工，以補充高校用工計劃的不足，而將盡量多的正式編制用于引進高層次人才，提高編制使用效率。對于編制外用工的管理成為高校人事工作的一個新課題。
2008年1月1日起開始實施的《勞動合同法》第六十六條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。由此，勞務派遣制度成為高校靈活管理編制外用工的一種選擇。
2 高校實行勞務派遣的利好
2.1 有利于高校建立靈活的用人機制
勞務派遣在高校中的出現，標志著高校已經開始遵循市場規律配置人力資源，是高校人事制度改革深化的結果，也推動著高校人事制度改革進一步向縱深發展。高等學校倡導開放和自由，積極引進人才、培養人才，人才的自由流動是高校的活力之源。勞務派遣制的實行，大大提高了高校選人、用人方式的靈活性，對于高校轉換用人機制，調動各類人員的積極性、創造性，具有十分重要的意義。
2.2 有利于高校節省用工成本
勞務派遣的最大特點就是實現了人事關系管理和人員使用相分離，通俗地講即“用人不管人，管人不用人”。在勞務派遣單位、被派遣人員和高校這三方關系中，勞務派遣單位負責被派遣人員的檔案管理、社保辦理、職稱評審或技能鑒定、解聘辭聘續聘及勞務糾紛等工作，高校只需要支付給派遣單位被派遣人員的工資和社保單位繳納部分以及支付給勞務派遣單位的派遣管理費用。這樣就降低了高校因人員招聘、解聘、培訓以及勞動糾紛等問題產生的大量費用，并且可以避免用工中因勞動爭議的發生給高校帶來的負面影響和損失。
2.3 有利于減輕高校人事工作壓力
勞務派遣制度的實施，將人員招聘、入職、離職、勞動合同的簽訂與解除、社會保險的繳納等繁雜的日常人事管理事務轉移給了派遣單位，高校人事部門就可以把主要精力放在人才隊伍規劃與建設、崗位設置與調整等重大事情上，有助于高校人事管理向人力資源管理的轉變。
2.4 有利于高校規避用工風險
實行勞務派遣制用工，勞動合同關系存在于派遣單位與被派遣人員之間，勞務派遣單位成為被派遣人員簽訂勞動合同的一方當事人。發生勞動糾紛時，被派遣人員訴訟的直接對象為勞務派遣單位，高校只需要履行合同規定的義務即可，從而降低了高校與被派遣人員之間直接發生勞動糾紛的幾率。
3 高校實行勞務派遣應把握的幾個問題
3.1 明確用工主體，統一規范管理
勞務派遣是高校人事管理的一種制度選擇，勞務派遣用工的管理是高校人事工作的一部分，故勞務派遣用工的主體應該明確歸屬為高校的人事部門。高校所有的勞務派遣用工都應該上報高校的人事部門統一備案管理，禁止高校其他組織或部門在未經批準的情況下使用勞務派遣用工。明確用工主體有助于高校對勞務派遣用工整體情況的掌握和管理，有助于減少因多頭用工而產生的勞動爭議。
3.2 嚴格選擇和監督勞務派遣單位
勞務派遣單位的資質、實力、信譽和服務關系到高校的利益，也關系到被派遣人員的合法權益能否得到有效保障。選擇規范的勞務派遣單位是高校實施勞務派遣制度的關鍵。高校人事部門在選擇勞務派遣單位之前要嚴格資質審查工作，并在與之合作后加強對派遣單位的監督和檢查，確保被派遣人員能夠享受到高校給付的全部勞動報酬和相關權益，維護高校和被派遣人員雙方的利益。
3.3 簽訂合法有效的勞務派遣協議
高校要在平等、自愿、協商一致的基礎上與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，規定雙方的權利和義務，并且要督促勞務派遣單位及時與被派遣人員簽訂勞動合同。勞務派遣協議中應明確規定派遣崗位和工作期限，支付給被派遣人員的勞動報酬和社會保險的數額以及勞務派遣管理費等具體事項。此外，高校還應與被派遣人員訂立一份用工協議，明確被派遣人員在校工作期間需要遵守的規章制度和相關義務。這對于維護高校、勞務派遣單位和被派遣人員三方的權益都是有力的保障。
3.4 加強對被派遣人員的管理
第5篇：人事工作存在風險點范文
黑龍江省電力科學研究院人力資源部
[摘要]在信息技術快速發展的帶動下，科研院所人力資源管理加快了科學化和現代化的發展步伐。但相對于其他行業來講，科研院報信息不僅種類較多，而且數量十分龐大，而在管理方式上卻較為落后，從而導致工作效率低下。所以在現代科研院所人事資源管理現代化的實現過程中，需要加快科研院所人事檔案管理信息化的實現。文中從科研院所人事檔案信息化管理的重要意義入手，分析了科研院所人事檔案管理系統的主要功能，并進一步對加強科研院所人事檔案信息化管理的措施進行了具體的闡述。
[
關鍵詞 ]科研院所；人事檔案管理；信息化；意義；功能；措施
人事檔案是人事部門對個人業務管理和評價的重要依據，是單位進行選拔人才、錄用人才的重要憑證。在科研院所人力資源管理工作中，對人事檔案進行管理屬于最基礎的一項工作，通過人事檔案可以考察和了解個人人力資本的提升情況。人事檔案信息化管理是以計算機技術為核心，從而對人事檔案信息資源實行數據化管理，不僅有利用人事工作效率和質量的提升，而且對加強人才隊伍建設，合理配置人力資源也具有十分重要的意義。通過人事檔案信息化管理，可以更好的將人力資源管理的優勢和潛力發揮出來，能夠為科研院所人才隊伍建設提供良好的服務。
一、科研院所人事檔案信息化管理的重要意義
（一）是當前社會網絡信息化發展的必然要求
目前在我國日常的工作和生活中，信息技術和網絡技術已成為不可或缺的重要工具，對工作效率和工作質量的提升起到了極其重要的意義。在這種情況下，科研院所為了能夠更好的與時展要求相適應，在人事檔案管理工作中加快了網絡技術和信息技術的應用，利用先進的技術手段來對人事檔案信息進行歸檔和儲存，并建立了檔案信息數據庫，加快推動了科研院所人事檔案信息化管理的進度，為科研院所人事檔案管理效率的提升起到了積極的推動作用。
（二）解決科研院所人事檔案管理不足的需要
長期以來我國人事檔案都是采用人工方式進行管理，不僅服務效率較低，而且程序較為繁瑣，不能全面實現對信息的獲取，工作強度較大?？蒲性核鶎嵤┤耸聶n案信息化管理，利用計算機技術、網絡技術和通訊技術等來更好的滿足用戶對檔案信息的需求，可以隨時查詢檔案數據，有效的確保了人事檔案服務質量和工作效率的提升。
（三）科研院所加快發展的現實需求
在人事檔案信息化管理過程中，由于創建了不同類型的人事信息數據庫，科研院所可以通過各類不同的數據庫更好的了解和掌握本單位人員的各種信息，從而合理對人力資源進行配置，確保更好的將人力資源的重要作用得以發揮出來。
二、加強科研院所人事檔案信息化管理的措施
（一）確保人事檔案材料的真實性和有效性
目前科研院所加快了檔案管理的信息化建設工作，人事檔案已從傳統的紙質開始發展為電子檔案。從電子檔案的本質上來講，其屬于一種計算機數據，其建立是以紙質文檔數據為基礎，通過對其進行掃描、加工和處理，從而完成人事電子檔案的構建。這就需要在建立電子檔案時，需要確保信息來源的真實性和有效性，這是電子檔案存在的重要的基礎，對于電子人事檔案的真實性存在異議時，可以通過將其與紙質人事檔案來進行核對和驗證，從而對電子人事檔案的權威性和真實性進行明確。電子檔案建成后，人們可以通過人事檔案信息化管理系統來設置不同的查閱、查詢的訪問權限，有效的保證人事檔案的安全性和保密性。
（二）加強人事檔案信息化數據的安全性和保密性
電子檔案的建立、使用、管理，享受著現代計算機和網絡技術帶來的方便、快捷、高效的好處，同時也存在著程序漏洞、黑客入侵等計算機安全風險。一是做好安全、保密防范措施，在技術手段和制度管理上下功夫，做好系統維護與升級，降低崩潰風險；二是做好相應級別備份機制，定期備份，預防數據丟失，同時采取多種存儲介質保存檔案數據；三是明確數據公開范圍，嚴格設定修改、訪問權限，做到既適度公開又有一定保密性，預防重要信息數據外傳和非正常更改。在一些特殊人事檔案如涉密、人員調查、舉報材料上不適宜擴范圍，應該嚴格設置權訪問，以保護當事人的正當個人隱私不受侵犯。
（三）增強人事檔案管理人員的責任感和使命感
人事檔案信息化管理的關鍵在于檔案管理的工作人員業務素質，培養一支信息技術專業化的人才隊伍。要完善人事檔案管理工作細則，使人事檔案案卷的整理、歸集更科學、全面、完整，為干部考察任用提供真實、準確、實用的個人信息。他們必須是在思想上作風優良，能不唯上、不唯書，實事求是的組織工作干部。他們同時還必須是在業務上理論知識扎實，能鑒別人事檔案的真偽性、全面性、時效性、重復性，進行正確的分門別類。人事檔案管理在人事管理在人才專業隊伍建設中起著重要的作用，人事檔案管理人員責任重大，使命光榮，勝任這一工作應該是具備較強的文字處理能力、綜合分析能力，既有人事檔案管理業務知識又有信息技術知識和優良品德的復合型人才。
三、結束語
科研院所實施人事檔案信息化管理，有效的將現代化先進的人力資源管理理念和信息技術結合起來，實現了科研院所人力資源信息的高度集中化管理，構建了適度開放和科學透明的人事檔案信息交互平臺，加快了科研院所人力資源管理工作的順利開展?？蒲性核耸聶n案信息化管理的實現，其有效的將檔案管理人員從繁重的日常事務中解放出來，使其有了更多的時間和精力來強化自身的專業知識和技能，這對推動科研院所人事檔案管理工作的信息化、數字化、規范化的實現具有極為重要的意義，為科學技術研究事業的發展奠定了良好的基礎。
參考文獻
[1]劉英,杜清玲.加強人事檔案信息化管理保障人事檔案知情權[J].蘭臺世界,2010(1):57-58.
第6篇：人事工作存在風險點范文
《檔案學詞典》中對人事檔案的解釋為“人事檔案是專門檔案的一種，是人事、組織、勞動工資等部門在對人員的考核管理活動中形成的檔案。記述和反映個人經歷和德才表現，以個人為單位整理集中保存。”高校人事檔案管理是在高校人事管理活動中形成的，是對人事檔案的收集、整理、保管、鑒定、統計和提供服務利用的過程，是個人經歷、學歷、社會關系、政治思想、品德作風、業務能力、工作狀況以及獎勵懲處等方面的原始記錄，是個人參與社會方方面面活動的和個人自然情況的真實反映，也是高校人事、組織等部門培養、選拔和使用人才的重要依據。信息化指的是應用數字化、網絡化信息技術開發和充分利用信息資源，不斷提升現代化水平的過程。高校人事檔案信息化管理的主要特征是依托電子技術和網絡技術引入電子文件管理。所謂電子文件就是只在數字設備及環境中生成，以數碼形式存儲于磁帶、磁盤、光盤等載體依賴計算機等數字設備閱讀、處理，并可在通信網絡上進行傳送的文件。高校人事檔案管理信息化就是檔案管理者全面應用現代信息技術，對檔案信息資源進行處置、管理和提供利用服務。人事檔案信息化管理過程中，可以直接通過計算機對檔案信息進行分類、提取、分析和加工，以便于檔案查閱，將檔案管理者從紛繁復雜的檔案管理過程中解放出來。加快人事檔案信息化建設不僅能改變傳統的檔案管理模式，提高工作效率，還能為領導者作決策以及教職工本人提供方便、快捷、高效的服務。隨著高校人事改革制度的不斷深入，要充分認識人事檔案信息化建設的重要性，要在國家政策的指導下積極穩妥地推動人事檔案信息化建設的進程，不斷加大財力和人力投入，加強基礎設施建設，提供必要的物質基礎。要積極采取措施，加大基礎設施建設力度，把加強人事檔案信息化作為高校人事工作中的一個重要組成部分來進行建設。
二、高校人事檔案信息化建設存在的問題
1.對人事檔案信息化建設工作重視程度不夠。從現階段各高校人事檔案管理的實際情況來看，對人事檔案信息化建設工作不夠重視，存在財力、人力及物力投入不足等各方面問題，這些問題制約了人事檔案信息化管理的速度。目前仍有相當多的高校人事檔案仍停留在傳統的檔案管理模式。國家在2010年全面啟動規范化人事檔案建設，然而紙質人事檔案管理仍在建設中，表現為信息化建設滯后。
2.內容空洞缺乏個性化信息。從實際的調查情況看，檔案管理按照傳統的方法，人事檔案內容往往側重于教職員工的社會經歷、政治面貌、思想表現等方面，鑒定評語簡單且多重復，而教職員工的知識結構、業務水平和成績等方面相對缺乏，不能真正反映其綜合素質，特別是對于專職教師來說，其研究成果往往歸功于文書檔案，在人事檔案中很少體現，人事檔案無法反映教師的教學以及科研水平。這種缺乏個性信息的人事檔案，不僅不利于檔案信息庫的信息采集和利用，也使人事檔案信息化建設大打折扣。
3.缺乏系統完整的業務規范指導體系。一些高校的人事檔案信息化數據庫自行開發，建成的檔案管理系統規模小、功能少、網絡化水平低，缺乏系統完整的業務規范指導體系，無法實現跨單位和部門的資源共享，不能滿足用戶的多樣化需求，從而大大降低了檔案信息的利用率。
4.檔案管理人員數量不足，素質有待提高。檔案管理人員是人事檔案信息化建設的關鍵因素，由于領導對人事檔案不夠重視，沒有配備專職的人事檔案管理人員，僅由人事部門抽調兼職人員兼管這項工作，這樣勢必會影響人事部門其他工作的順利開展。檔案人員隊伍不穩定、變化比較大，干部人事檔案人員政治、經濟待遇不高，既不利于干部檔案管理人員積極性的提高，又影響了干部檔案管理工作的水平，使高校干部人事檔案管理工作的理論探討與深化，自身改革與發展在一定程度上受到限制。另外，專業崗位培訓不到位。由于人事檔案工作具有檔案專業與人事工作的交叉性，很少有專門的崗位業務培訓，檔案管理人員計算機和網絡技術不熟悉，嚴重阻礙了高校人事檔案建設的發展。
三、高校人事檔案信息化建設的個案分析
溫州科技職業學院是2006年新成立的一所專科層次的高校，是在原溫州農校、溫州農科所、溫州市蔬菜所三單位的基礎上組建而成，是一所以農為特色的高職院校。合并升級后的溫州科技職業學院雖然優化了教育資源配置，提高了辦學質量和辦學效益，但學院的人事檔案由于合并升級期間的空白管理，使得2007-2013年進院教師的檔案需要逐步整檔，而2007年前進院的教職工檔案需要按照2009年中國浙江省委組織部頒布的新規定來重新整理。學院擁有全院教職工人事檔案數據庫系統，對教職工的職稱、學歷、崗位分布及年齡結構進行定期分析，尚未建立完備翔實的人事檔案數據庫系統。從現階段溫州科技職業學院人事檔案管理來看，該校對人事檔案信息化建設工作不夠重視，財力及人力投入不足，此外，溫州科技職業學院人事檔案仍停留在傳統的檔案管理模式，紙質人事檔案管理仍在建設中，信息化建設十分滯后。檔案管理工作是一項非常繁瑣的工作，素質的高低不僅體現在對檔案管理的業務水平上，對于檔案管理者來說，不僅要具備強烈的事業心和高度的責任感，而且也要加強新知識、新理念、新技能的學習，不斷拓寬視野，提高綜合素質，以適應人事檔案管理現代化的需要。加強溫州科技職業學院人事檔案管理人員的素質，不斷提高檔案管理的業務水平，真正提高檔案管理的工作效率。
四、加強高校人事檔案信息化管理的對策建議
1.充分認識人事檔案信息化的重要性。隨著高等學校人事制度改革的不斷深入，要充分認識人事檔案信息化建設的重要性，要在國家政策的指導下積極穩妥的推動人事檔案信息化建設的進程，不斷加大財力及人力投入，加強基礎設施建設，提供必要的物質基礎。要積極采取措施，加大基礎設施建設力度，把人事檔案信息化建設作為高校人事工作中的一個重要組成部分來進行建設。由于人事檔案能夠比較全面而準確的反映人才本身、使用等方面的情況，通過查閱人事檔案，能了解本單位人才各方面的數據，利用人事檔案里的綜合信息，加上科學的管理方法，有助于掌握并進一步分析一個人的職業軌跡，預測其發展潛力。對人事檔案信息進行統計分析，為高校實施人才戰略工程提供強有力的支持。高校領導者應站在高校人事檔案管理工作是實施人才強校戰略的高度審視檔案信息化管理工作的重要性，切實把人事檔案管理工作擺上重要議事日程，加強組織領導，不斷提高人事檔案管理工作的信息化及科學化水平，專題研究部署人事檔案管理工作，形成上下聯動抓管理的生動局面和長效機制。
2.提升檔案管理人員業務素質。在人事檔案信息化建設過程中，需要檔案工作者具有豐富的檔案管理專業知識能力，更要具有創新意識、創新能力及熟練應用現代化管理設備的能力。從事檔案信息化管理的工作人員，必須具有較好的檔案管理理論素養及檔案管理實踐經驗，同時具有傳統的紙質檔案歸檔能力和現代的信息化檔案歸檔管理能力。要樹立信息化的意識，不斷更新服務觀念，善于運用現代化管理設備創新服務方式，提高服務效率，適應新的服務需求。要不斷學習新知識、新技術、新理念，以便在信息化檔案管理工作崗位上規范、標準、高效、高質地工作。建設一支素質過硬的檔案管理隊伍是實施人事檔案信息化管理的重要支撐。人事檔案管理部門從本質上決定它是為人服務的部門，要徹底擺脫為了檔案而從事檔案工作的思想，作為檔案工作者就要始終樹立以人為本的思想，將檔案管理工作同高校的人才培養、科學研究和社會服務緊密聯系起來，真正發揮其功能。
3.建立完善的規章制度和業務規范指導體系。人事檔案信息化建設是新時期對高校人事檔案管理工作提出的新要求、新任務，所以無法照搬傳統手工管理階段的制度，必須結合各校信息化建設的進度和人事檔案信息化管理的實際情況制定相應的工作流程和規章制度，使檔案管理工作有章可循，促進人事檔案管理工作向制度化、規范化發展。特別是人事檔案，其內容直接涉及個人的基本情況和隱私，所以更要制定出相對完善的管理制度來保證人事檔案信息化建設的開展。
4.提高檔案信息利用，實現信息資源共享。高校人事檔案信息化管理，使人事檔案管理與計算機和現代信息技術有機結合，將人事檔案管理的重心從紙質檔案實體管理逐步轉移到檔案信息資源建設、利用和管理上來，從被動管理轉變為主動管理。其基本目標就是利用電子計算機和信息網絡技術，對教職工檔案信息進行存貯、加工、檢索、傳輸，為干部人事工作提供及時高效的服務。這個目標要求人事部門充分利用信息化的機遇，迅速搭建信息化平臺，使高校的人才資源得到更科學的利用和開發，進一步提高檔案信息利用率，實現信息資源共享。
5.提高人事檔案信息化管理的現代化意識。網絡信息化是個較新的概念，管理人員需要改變傳統意識，改變陳舊的局面，不斷吸取新觀念和知識，勇于進取。用全新的、開放的思維接受社會的發展和改變，將高校人事檔案工作與社會活動結合起來，使檔案工作由封閉型向開放型轉變。
6.注重高校人事檔案的信息安全。通常來說，網絡信息技術為人事檔案管理提供了諸多便利，但是鑒于網絡技術的特點，同樣具有一定的風險，比如信息安全等問題。信息安全隱患主要存在的問題有：新老版本的不兼容和不可識讀性、存儲材料的易損性、操作失誤、信息泄露丟失等。針對這些問題，一般需要從以下三個方面加強管理。
（1）在人事檔案的管理和調閱時，明確保密級別和用戶權限。
（2）保證數據安全，建立安全機制，進行專門的安全保密設計。
（3）電子檔案的保存客觀環境需謹慎，在檔案變動前后及時做好備份。
第7篇：人事工作存在風險點范文
【關鍵詞】行政管理；人力資源；作用
對于企業來說，行政管理主要指的是依靠企業內部的行政組織，根據行政渠道管理企業的一系列方案，是促進企業正常運營的核心組成部分，利于實現效益最大化。而在行政管理中，人力資源占據著重要地位。
一、人力資源管理的主要內容
（一）傳統的人力資源管理
在傳統的企業行政管理中，人力資源管理主要進行的是人事工作管理，即依照一定的法律制度，企業的考核標準、管控措施等來對企業的工作人員進行實踐管理。具體包括員工的聘用、教育、考察、工資、福利待遇等內容，旨在通過一定的管控手段來規劃、管理、協調、監督一系列人事活動，實現人盡其事、事得其人的綜合管控目標，確保企業單位具有充足的人事儲備。
（二）當前的人力資源管理
隨著社會經濟的不斷發展，行政管理體制也在更新發展，從而導致人力資源管理也發生了巨大轉變。許多企業開始不斷優化改進傳統的人事管理，形成以人為本的管理理念。而目前行政管理中的人力資源，其工作內容可以從不同角度進行劃分，而其中最受認可的人力資源管理活動內容劃分，是雷蒙德諾伊的觀點，其具體內容如下表所示：
表1人力資源管理部門承擔的活動
由上表可知，人力資源管理在行政管理中具有重要作用，主要負責企業一系列重要的管理活動，能夠促進企業的正常人事運營。
二、行政管理中人力資源管理的問題及對策
（一）人力資源管理存在的問題
從具體的人力資源管理實踐中不難看出，我國的人力資源管理還存在一定缺陷，導致行政管理中存在人力資源管理落后、職能管理懶散、人才流失嚴重、風險預控不強、營銷策略落后等問題。這系列問題致使企業在激烈的市場競爭環境以及有限的市場資源沖擊下，經營額不斷減少，制約企業的可持續發展。總體來說，行政管理中人力資源管理存在的問題包括以下兩方面：
首先，缺乏完善的分配制度以及激勵機制。分配制度對于企業來說，是推動平穩發展的動力，然而許多企業卻忽視了分配制度的重要性，致使生產經營效益同分配失衡，無法發揮其重要作用。同時企業對于職工的工資結構缺乏重視，嚴重導致職工待遇不合理，產生不滿情緒，大大影響工作效率。相對于國外，我國的激勵機制仍不成熟，高層與基層員工待遇相差大，不利于企業長遠發展。
（二）促進人力資源管理改進的措施
首先需要建立完善薪酬分配制度，建立“效率優先，兼顧公平”的分配制度。這是對目前人力資源管理“以人文本”理念的最好詮釋。同時，企業應該摒棄一些不合理的觀念思想，注重員工所創價值，而合理分配員工的薪資待遇，縮短高層管理與基層員工薪資的差距。同時還應該給予員工更多的福利，包括年終獎金、年假、保險、旅游等，以提高員工的工作積極性，減少人才的流失。
其次還要加大對人才的投資，并儲備大量的人才，以備不時之需。除了必要的崗前培訓外，企業還應該注重營造學習的氛圍，加大對在崗員工的培訓力度，提供職業教育、培訓的機會，提高企業員工的自身素養。并且建立相應的人力資源管理信息系統，以及資源庫，從平常的教育培訓過程中，發掘優秀人才，進行一定的儲備。這樣能夠很好的應對人才流失，職位空缺的問題，促進企業長遠平穩發展。
最后，還要善用人才，提升人力資源管理效益[5]。在現代的人力資源管理過程中，要不斷的拓寬人力資源管理的渠道，多多發掘人才，建立企業內部與外部的聯系。對內，加大對員工的教育培訓，對外宏觀招聘、吸納賢才，同時要注重透明性，將職務標準公開面向社會，創新人力資源管理模式。當然，企業還需要根據不同人才的優勢，安排擅長的工作職務，利于發揮人才的特長。這需要企業建立用人所能的人力資源管理原則，揚長避短、人盡其才。這樣合理的優化人力資源管理結構，對企業自身發展具有一定的推動作用，而對于在職人才來說，也能體驗到事半功倍的效果，真正的提升人力資源管理效益。
三、結語
綜上所述，企業行政管理所涉及面廣，通過嚴謹的管理體制以及科學合理的人力資源體系的完善，才能進一步保證企業行政管理工作的順利進行。其中，企業加強對人力資源管理的重視，是保障企業順利平穩發展的重要途徑。
參考文獻
[1]謝建國.行政管理中人力資源管理的探討[J].科技與企業，2013（7）：117.
第8篇：人事工作存在風險點范文
對于新入職的員工做了安全防范、員工手冊、公司有關規章制度等方面的入職培訓，同時為新員工協助辦理后勤手續等工作，使新員工快速適應公司環境。自我則在10月份完成了人事管理繼續教育的驗證工作。下面給大家分享關于人事專員的工作總結，方便大家學習。
人事專員的工作總結1本人_x自2020年x月_日起幸運地成為公司總部行政人事部的一員后，至今已工作二個月了，在這期間，我努力適應工作及工作環境，認真地履行自己的工作職責，較好的完成了各項工作任務，同時深切地感受到與同事之間和諧相處、團結協作的喜悅，而對因不能面面俱到而留下的遺憾也進行反思總結，不斷吸取教訓，因此在工作崗位上積累了更多的經驗，獲得了進步。
現在就這二個月的工作，我做出如下整理和總結，敬請各級領導予以批閱：
一、人事方面
1、招聘工作：
1)協助人事專員進行招聘工作，目前為止參加現場招聘會四次;
2)做好求職者來電登記，以便專人進行后續的跟進及人才儲備。
2、資料整理工作：
1)完善勞動合同管理資料。
2)對目前在職員工勞動合同的簽訂、續訂、鑒證等工作;離職員工勞動合同進行封存管理;
3)對公司人事文件及資料的歸檔及整理。
3、社保、團體意外險模塊工作：
1)每月轉正員工社保增員，離職員工社保減員;
2)4月份進行本地戶口職工最低行政經理的能力。
二、優缺點總結
優點：
1、為人正直，能堅持原則;
2、對工作有激情，舍得付出;
3、能吃苦耐勞;
4、良好的溝通表達能力;
5、有一定的人事工作經驗及基礎。
缺點：
1、有點理想化，追求完美主義;
2、有時太過于直率;
3、性子急;
4、缺少人力資源系統管理培訓;
5、對公司管理及經營模式了解的不太透徹。
以上是我試用期間的工作總結，領導的指導和同事的支持使我很快融入公司的文化氛圍中，使我在不同的方面得到全面的發展，我的職業規劃之路邁出了重要的步伐，我與_共發展。
人事專員的工作總結2
今年，我通過人才招聘，在_公司得到了自己的第一份工作，帶著對事業的激情和對新生活懵懂的情愫，我走上了公司人事專員的工作崗位。作為一名尚未走出大學校門、專業并不十分對口，且沒有任何工作經驗大學生來講，一切都是陌生而新鮮的。工作中，我一直虛心求教，恪盡職守，努力做好本職工作。
在過去的一年里，雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪，對于每一個追求進步的人來說，都免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策?，F就近一年來的工作情況做一個總結。
一、制定并落實相關人事管理制度
初到公司，適逢結構重組，_結合自身環境制定了與公司發展及執行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負責公司的考勤統計工作。在執行過程中，我能夠盡快適應公司的政策安排，盡可能做到實事求是的統計考勤，每月初以統計數據為依據，及時為員工飯卡進行充值，為大家做好后勤保障工作。
二、歸檔人事檔案
我知道，及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業務發展有著至關重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版備份，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息復印并分發給_公司各位領導及辦事員備查使用。
三、為員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶
由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。
社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失，關系到企業信譽的優劣以及企業與員工之間關系的和諧與否。公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。
此外，我自己也常常瀏覽相關部門的官方網站或通過現場請教辦事員的方式學習提高，得以進一步開展工作。如今，我已經能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。
四、招聘新員工
根據業務部的實際需要，人事部有針對性地、合理地進行了員工招聘工作?；叵肫鸢肽昵暗那舐毥洑v，我認為自己有義務尊重每一位求職者，以公司的利益和需要為出發點，以公開、公平、公正為選拔原則，把好公司引進人才、擇優錄用的第一關。我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，為公司領導進一步擇優錄用新職員奠定了良好的基礎。
作為人事專員，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。要想協調好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業務的正常有序發展，首先要抱以一個正確的心態，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作;其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的機會，努力提高業務水平，在業余時間善于發現與工作有關的新事物新知識;最后，以主人翁的姿態發揮所長，為公司分擔更多力所能及的工作。
人事專員的工作總結3我有幸進入公司獨立優化部門負責人事行政工作,在這里感謝領導對我的精心培養,給予我工作上的支持.我將更加認真的對待20_年的工作.目前所負責工作范圍涉及部門各份數據分析與新聞源外推效果跟蹤.以下總結了工作的幾個方面及以后的工作計劃.
人事行政工作復雜,目前部門已配備了各種管理表,有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、轉正試題表、員工面試、入職、轉正、離職表、從人員招聘至任用,根據各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。較好完成各組人員的入職、離職、調崗等人事審批工作;規范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊;確定員工勞動合同簽定人數，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛生,安全進行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關注員工宿舍衛生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾.
對優化部門就診各數據分析：在優化就診表優化效果統計表進行跟蹤發現問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因，并進行跟優化工程師對接一起分析問題的所在處。
做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統計以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個平臺就診人數比較多，積極告訴他們作出改整。
對于20_年需加強的方面:負責部門的人事行政工作、協調方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度待提高;積極對公司企業文化及工作氛圍的建設;
建議,員工培訓機制的待完善和加強;應從傳統的勞動人事管理逐步向現代化人力資源管理方面過渡;我將在20_年繼續完善公司制度,特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設的力度，修訂和完善獎懲規定，激勵機制等制度;
加強培訓力度，完善培訓機制.強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果;協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境;加強勞動人事管理工作
勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡;
組織員工活動，加強企業文化建設工作，以員工對企業有良好的認同感和歸屬感。
20_年人事行政工作雖不算太理想,但我們會繼續努力，加強學習，積極配合公司管理好部門人事行政工作，盡的努力使工作水平上升到一個新的臺階。
人事專員的工作總結4忙碌而充實20_年已經過去，我來到公司也有一年的時間了，20_年11月我正式加入了公司，從事行政人事管理工作。一年來我圍繞管理、服務、學習等工作重點，注重發揮行政部承上啟下、聯系左右、協調各方的樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項經營目標任務作出了積極貢獻?，F將本年度工作情況匯報如下：
一、本年度重點工作完成情況及取得的業績
1、公司各類證照的辦理、年檢，與外部機構的聯絡與溝通
20_年我與相關部門合作，順利完成了公司經營地址變更后相關證照的更換工作，按時完成了公司證照的年檢，組織接受并通過了政府藥監、社保、消防等部門的檢查，更正了企業工商電子信息資料，與區工商局、社保局、勞動監察隊等部門保持了良好的關系。
2、行政費用的預算與控制
按照公司財務標準化制度規定，為合理控制企業行政費用支出，行政部每月底制定了下月的費用預算計劃，盡量將費用支出控制在計劃內。我對公司辦公場地租賃費、水電費、辦公及勞保用品、固定資產購進、員工及公司通訊費等項目建立了臺賬，逐月逐筆登記，年底對數據進行匯總分析，以便于來年能夠更加準確、細致地進行費用的預算與控制。
3、公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理
作為行政部，購進、管理和分配公司固定資產、辦公用品及勞保用品是部門的日常重要工作之一，我在進入公司后，首先對公司現有固定資產進行了盤點、登記和貼標，然后結合公司實際情況修訂和制訂了固定資產、辦公用品等管理制度，建立了增設固定資產先提申請相關部門和總經理批示后再采購，辦公用品季度統計需求后統一采購分配的流程，規范了公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，也提高了工作的效率。
4、公司印章、檔案及合同的管理
20_年行政部起草和修訂了公司印章管理、檔案管理和合同管理等制度，規范了公章使用登記流程，并對公司檔案和合同進行了整理，鑒于不影響工作效率等因素，合同流轉審批流程尚未完全執行，但將合同審批步驟暫時并入了公章使用審批中，在一定程度上避免了風險。
5、公司員工薪酬福利與績效考核管理
我自11月進入公司后接手了員工薪酬與福利的核算與發放工作，在過去10個月里按時完成了每月的工資核算，協助總經辦根據外部市場行情及公司實際情況制訂和完善了薪酬管理制度與績效考核管理制度，對員工月度工資、社保基數及公積金進行了調整，在保證了員工權益的同時，使得公司的薪酬管理更趨規范化。在年底按照集團總部要求，統計了公司20_年薪酬預算執行情況并擬定了20_年薪酬預算，保證了公司薪酬總額不超過規定標準的同時，在行業內具有競爭力和吸引力。
6、日常人事工作及員工關系管理
20_年我按時保質辦理了員工入離職、轉正、續簽、檔案轉移托管等工作，并制定和推行了公司員工手冊，進一步規范了員工日常行為。另一方面與工會合作，積極傾聽員工心聲，及時解答員工疑問，并組織員工參加了運動會、集體旅游等活動，豐富了員工業余生活，提高了員工士氣，使得員工能保持較高的工作效率。
7、與集團總部的聯絡與溝通，按時完成布置的任務
作為人福醫藥集團控股子公司，人福諾生與集團間保持著密切的聯系，行政部也承擔著與總部人資、行政、法務、董秘、戰略、工會等部門的日常聯絡與溝通工作。20_年我共收到和轉發集團各類通知和文件100余次，認真細致的完成或組織完成了集團布置的各項任務，按時上報相關資料，保證了公司年終“總部配合力度”評分無任何扣分項目。
8、協助公司質量、銷售等部門完成相關工作
公司的經營理念是以質量保證體系為主線，對各個流程進行管理和控制，行政部作為樞紐部門，積極協助質量管理部進行了質量體系文件修訂、培訓及測試組織、倉庫改造、流程優化等工作，并在日常協助銷售、采購、財務等部門完成了資料的準備與報送工作，保證了公司的運作順暢。
二、本年度取得的進步
1、通過日常工作和與部門間的合作，了解的人福諾生的整體運作流程，感染和學習到了公司的團隊協作精神;
2、深切體會到了質量管理體系對一個企業的重要性，對質量管理的作用有了全新的認識，學習了藥品和GSP的相關知識;
3、通過獨自處理行政人事各項工作，鍛煉和提高了自己的應變能力和判斷能力。
三、本年度工作的三點反思
1、也許是因為之前缺乏在醫藥商業企業工作的經驗，一開始對企業的運作流程和規則不夠熟悉，沒有能夠很好的滿足和提前預見其他部門的需求，今后要更加細致的了解各部門的工作，以利于更好的起到服務和監督作用;
2、個人對醫藥相關知識了解得還不夠，需要加強對藥品基礎知識、GSP知識、藥品法律法規、特別是本公司質量管理體系文件的學習和理解;
3、因個人所負責的工作較雜，有時會沒有很好的分清主次和安排時間，以致有些計劃實行的工作未能展開，20_年我將加強個人時間管理水平，提高效率，更加有條理的完成手上負責的各項工作。
四、學習與成長
1、20_年參加了質量管理部組織的培訓、藥品制度和法規自學與測試，參加了集團總部組織的人才體系構建培訓、E-HR系統使用培訓、“團隊執行力”專題培訓、法律風險控制等培訓
2、本年度自我優劣勢評價：
本人優勢：外向開朗、樂于助人、工作認真、細心謹慎、態度端正、有責任心、比較善于與人溝通，靈活應對各種問題和突發狀況。
本人劣勢：專業知識仍需繼續提高，宏觀規劃及統籌分析能力需要提高，看問題的高度還不夠。
五、20_年本崗位工作的思路及具體措施
1、繼續做好公司證照及公章的管理，保持與外部機構的良好溝通;
2、精細化行政費用的預算，嚴格控制費用的審核支出;
3、做好固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，優化采購計劃;
4、加強對公司檔案和合同的管理，在不影響效率的同時逐步細化流程和記錄;
5、按計劃執行薪酬福利預算，推行并不斷完善績效考核管理制度，建立部門和員工個人年度KPI指標;
6、建立員工溝通平臺，通過招聘、培訓、轉崗、公司間交流等手段培養公司后備人才;
7、保持與集團總部的聯絡與溝通，按時完成布置的任務，關注可利用的共享資源;
8、協助質量管理部修訂和完善公司質量管理體系，優化人員配置，提高協作效率。
人事專員的工作總結5我們每個人都是在不斷的總結中成長，在不斷的審視中完善自我。20_年自我也是在總結、審視中腳踏實地地完成好本職工作，現將20_年工作總結如下：
1、招聘：
按照公司的年度規劃，透過公共招聘網、前程無憂、醫藥報、內部推薦等渠道進行人才招聘。招聘的崗位有：安全管理人員、研發人員，其中研發人員錄用了1人。年底的中高層崗位競聘是今年招聘工作的重點，共了10個崗位信息，從11月8日簡歷至11月25日截止，共收到簡歷1742份，簡歷的來源基本上來自前程無憂。初試共安排了74人，進入復試的有27人，其中的8人從中脫穎而出與公司內部的6人一齊參加最后的競聘。為配合此次競聘工作，精心設計了復試人員崗位筆試題，競聘評估打分標準，并努力協調安排好面試時光，用心做好整個面試過程中的后勤保障工作。
2、培訓：
對于新入職的員工做了安全防范、員工手冊、公司有關規章制度等方面的入職培訓，同時為新員工協助辦理后勤手續等工作，使新員工快速適應公司環境。自我則在10月份完成了人事管理繼續教育的驗證工作。
3、社保、公積金、各類保險：
每月在10日之前做好社保、公積金的繳納工作，并與財務對帳完成各部門的費用分攤報表。5月及7月初完成了社保繳納基數及公積金基數的調整工作，根據市總工會和公積金管理中心的要求完成公積金繳存狀況的自查工作。
對于新入職的員工及時為其辦理了社保、公積金、檔案的轉入，對于退休人員及時為其辦理了退休手續及公積金的轉入手續。
完成了一年一度的殘疾人保障金、欠薪保障金的繳納。在職、退休職工住院保險和職工特種重病的續保工作。本年度為2位職工辦理了特種重病的保險理賠。
對于20_-20_年共6個未完成獻血指標的名額作了獻血補償金處理，共計7200元。
4、福利：
全年一次的高溫補貼，全年二次的醫藥、購藥補貼，每2月一次的交通費補貼都按時發放到每個員工的手里;。
對于每二年一次的職工體險，先后比較了瑞美、美年、愛康國賓三家體檢中心，最后確定了性價比較高的瑞美體檢中心，并將體檢須知和體檢卡發到每個員工手中。重陽節前夕為退休職工購買了禮品卡。
5、合同管理：
本年度自我進公司以后，新進員工的合同簽訂1人;老員工合同續簽4人;退聘人員退聘協議書的簽訂1人。
6、各類報表：
每月底收集下屬企業的人員信息并進行分類統計匯總，按時上報人員信息分析。每季度完成季度報表和國資委統計報表并及時上報。
7、完成上藥布置的工作：
為配合20_年校園招聘，年中的時候對本部及下屬企業的應屆生招聘狀況進行了調研。下屬各企業出于人力成本、用工需求、以往校招效果方面的思考，不需要招應屆生，所以此次上藥組織的20_校園招聘會我們公司及下屬企業沒有參加。
上藥集團為了增強人力資源管理信息的完整性、準確性、實時性，改善日常事務勞動效率，將啟動人力資源管理系統項目建設。調研通知下發后，我認真細致地為此次調研準備材料，并與同事一齊接待了上藥及用友公司人員的來訪調研，順利完成了此次調研工作。
近一年來，我雖然努力完成一些工作，但在有些方面還存在一些不足之處，如專業水平、工作潛力上還有待進一步提高，對工作崗位的全方位認識還不夠等等，這些問題，我決心在今后的工作中努力加以改善和解決，使自我更好地做好本職工作，服務公司。
針對以上存在的不足和問題，在新的一年中我打算做好以下三點來彌補工作中的不足：
一、加強對人力資源專業知識的學習，參加人力資源相關培訓，做到全面深入的掌握本職工作的專業知識，以便結合實際更好的開展工作。
二、以實踐帶學習全方位提高自我的工作潛力。在注重學習的同時也需要抓實踐，在實踐中利用所學知識，用知識指導實踐全方位的提高自我的工作潛力和工作水平。
三、對工作中有些進展不順利的問題，需要濾清思路重新整理，對工作中的不足進行改善，養成做事細致、全方面思考問題的好習慣。
第9篇：人事工作存在風險點范文
關鍵詞：獨立學院；人事檔案；聘用制
一、獨立學院人事制度的核心———聘用制當前，開辦獨立學院就成為了擴大高等教育規模、解決教育經費不足的有效途徑?？梢哉f，獨立學院的誕生是由于“公辦高校、地方（省級）政府、社會投資者、考生家庭”這四方的積極性會聚到一起的。獨立學院一般由普通高等學校申請成立，并負責其教學管理，申請學校不需要國家財政支持，轉為依靠社會資金，按民辦機制運行。這種辦學形式相對獨立，并具有較大自。
學校不僅負責日常教學管理工作，而且，還可以自由評聘教師。很多教師都是從母體高校中聘請，即使聘用專職教師，也與原有母體高校并無實質上的聯系，而只是以獨立學院的名義實行聘用制。這種聘用制也正是獨立學院人事制度的核心。
二、聘用制下獨立學院人事檔案管理方面存在的問題及成因（一）存在的問題1.
檔案意識淡薄。良好的檔案意識是加強檔案管理工作的主觀基礎。
如果組織成員普遍都具有良好的檔案意識，必然會產生應用檔案信息的強烈愿望，這種愿望將進一步推動檔案管理工作的發展。
但是從目前的情況來看，大部分院校的檔案意識還非常淡薄。
2“.重新建檔”現象層出不窮。隨著聘用制的廣泛實施，獨立學院人才流動現象加劇。某些學院為了吸引優秀人才采取“重新建檔”的方法來吸引人才。這種違規做法成為很多獨立學院招聘人才的“法寶”。
3.檔案材料質量不高。聘用制的發展要求獨立學院人事檔案發揮越來越重要的作用。但是，獨立學院人事檔案材料質量并不高。具體表現為：檔案內容不完整；檔案整理欠規范；檔案信息失真等。
4“.棄檔”現象屢見不鮮。因為獨立學院的特殊體制，教職員工與學院之間的關系相對松散，很多教職員工對待工作本身也并沒有太多的留戀。為了實現自由流動，很多時候，教職員工甚至會放棄檔案就直接“跳槽”。
（二）問題的成因
1.管理制度存在漏洞。獨立學院的人事管理體制具有嶄新的特點，人事檔案的傳統功能弱化，各方面對人事檔案的重視程度也相對較低，在管理上比較松散，這使得檔案毀損失蹤、缺失材料等現象屢見不鮮。這些問題主要就是由于獨立學院人事檔案的采集、整理、歸檔等管理制度不盡完善。
2.管理手段比較落后。當前，獨立學院人事檔案管理部門需要履行的主要還是人事檔案的收集、整理、存檔和保管等工作，與傳統的人事檔案管理模式并沒有太大差異，管理手段也比較落后，現代化程度不高?，F代化管理手段并沒有在人事檔案管理工作中得到廣泛的應用。
3.人力資源建設短缺。在聘用制下，獨立學院檔案管理部門無論是從人力資源數量還是管理人員素質，都亟待提高。再加上人力資源管理機制缺失，更使得檔案管理部門的人力資源建設成為制約檔案管理工作發展的主因之一。
三聘用制下獨立學院人事檔案管理的主要策略
（一）人檔分離應該讓獨立學院的人事檔案管理工作與社會化檔案管理相結合，由母體高校所有的人事檔案管理體制，按照“人檔分離”和集中統一的改革思路，將獨立學院人事檔案管理部門的相關管理職能分離出來，建立政府所屬的獨立學院人事檔案管理部門。這一獨立學院人事檔案管理中心應設立為不以贏利為目的的事業單位，至于開展檔案管理相應工作和提供服務的經費，應該從最開始的“以檔養檔、適當收費”逐步過渡到由公共財政全部負擔。進而，以職能的專業性、機構的相對獨立性和服務的無償性為基礎，逐步建立為社會公信力強的人事檔案管理機構。
（二）開放式管理
隨著聘用制的發展，獨立學院之間、獨立學院與社會之間的人才流動將越來越頻繁，所以，在更大范圍內實行開放式人事檔案管理已經成為必然的選擇。人事檔案開放式管理模式與傳統的人事檔案管理模式差別較大。在傳統模式下，人事檔案是由各單位內部組織人事機構分別管理，相對封閉。而社會化開放式人事檔案管理模式服務面更廣，也便于社會機構與人員對檔案加以利用，容易采用現代化的管理方式，但卻存在易泄密、易丟失等弊端。對于現代人事檔案管理工作來說，應該將兩種模式的優勢加以結合，規避各自風險，建立更完善的人事檔案管理模式。
聘用制的實行，削弱了人事檔案原來的神秘化、政治化傾向。人事檔案不再僅僅局限于單一組織部門的狹窄范圍內，而經常會被組織、個人查閱、利用。同時，以因特網為代表的信息技術飛速發展，也改變了人事檔案管理、服務的方式，在不涉及個人隱私的前提下，人事檔案上網，采用網絡化管理、服務方式，便于人事檔案管理部門與外界進行人力資源信息交流，由單一的管理模式轉變為開放式的交流模式。隨著教育改革的深化，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被更大范圍內實行的社會化、開放式人事檔案管理模式所取代。
（三）長效保障機制
1.法律保障。制定有力的法律、法規制度并認真貫徹執行，是加強獨立學院人事檔案管理工作的必要保證。《中華人民共和國檔案法》是有史以來中國權力機關制定的第一部檔案法律，是建立健全中國檔案法規體系的核心。
獨立學院人事檔案法規體系要在《中國人民共和國檔案法》為核心的檔案法律為基準逐步建立、健全。
這必然要求國家檔案行政管理部門與人事部門、相關立法機構聯合制定出一些與人事檔案信息開發與利用相關的法規、政策，以對日益變化的人事檔案管理工作形成一個總體的指導。
2.技術保障。在聘用制下加強獨立學院人事檔案管理工作，必然離不開現代化的技術和管理手段作保障。
當前，獨立學院人事檔案的管理工作主要是以計算機技術為核心。這種現代化的管理方式將檔案管理人員從手工勞動中解放了出來，大大提高了檔案管理工作的效率。具體應該從以下幾個方面展開工作：開發統一的人事檔案管理軟件；采用先進的檔案保護設備和技術；重視聲像檔案與電子檔案的形成與管理。
3.服務保障。由于獨立學院不同的體制及其所帶來的不同的人事管理體系，因此，在實際工作中，需要人事檔案管理人員不斷拓展服務領域，創新服務機制。要促進教學、科研單位與檔案管理部門之間形成橫向聯系，進一步整合相關學科管理和科技創新人才資源，共同推進人事檔案管理工作的發展。同時，要建立、健全信息共享機制，與社會聯合進行檔案信息資源的開發、利用，促進基礎研究、應用研究和科技成果的轉化。另外，還要發揮人事檔案的信息服務功能，緊緊圍繞獨立學院黨政工作的開展，及時、準確地提供相關檔案，為科學民主的決策服務。
