勞動(dòng)關(guān)系制度精選(九篇)

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第1篇：勞動(dòng)關(guān)系制度范文

 

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)者；用人單位

依據(jù)勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系是世界各國(guó)的普遍做法，也是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系必須依靠勞動(dòng)合同這一法律形式。勞動(dòng)合同是確立和調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)，是現(xiàn)行勞動(dòng)法律所確定的核心法律制度，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要內(nèi)容和依據(jù)。2008年1月1日開(kāi)始正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的實(shí)行提出了明確要求。但由于勞動(dòng)者和用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的重要性重視不夠，使得勞動(dòng)合同在實(shí)施中仍然存在不少問(wèn)題，如：不訂立書(shū)面合同，勞動(dòng)合同短期化等。當(dāng)前，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，迫切需要完善勞動(dòng)合同制度。

一、堅(jiān)持正確的原則

(一)不例外原則。平等協(xié)商和集體合同制度作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要手段和機(jī)制，所有企業(yè)都應(yīng)該實(shí)行，不能例外。不能認(rèn)為只有經(jīng)營(yíng)狀況好的企業(yè)才可以實(shí)行這一制度，經(jīng)營(yíng)狀況不好的企業(yè)就不能實(shí)行。事實(shí)上，越是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的企業(yè)，涉及職_工切身利益的問(wèn)題越突出，遇到的勞動(dòng)關(guān)系矛盾越尖銳，越需要通過(guò)平等協(xié)商和集體合同制度來(lái)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，化解矛盾，凝聚職工和經(jīng)營(yíng)者的力量，齊心協(xié)力搞好企業(yè)。當(dāng)然，企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模和經(jīng)營(yíng)狀況不同，平等協(xié)商和集體合同的具體內(nèi)容、形式、范圍和重點(diǎn)可以有所不同，適當(dāng)靈活。在新建企業(yè)和小企業(yè)比較集中的地區(qū)、行業(yè)，可以推行區(qū)域性、行業(yè)性平等協(xié)商和集體合同制度。

(二)平等協(xié)商原則。堅(jiān)持平等協(xié)商與簽訂集體合同相協(xié)調(diào)，重在平等協(xié)商。平等協(xié)商是工會(huì)代表職工與企業(yè)圍繞勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題進(jìn)行廣泛討論、溝通協(xié)商的重要機(jī)制。平等協(xié)商的過(guò)程，就是勞動(dòng)關(guān)系雙方、逐步達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。勞動(dòng)關(guān)系的許多矛盾，就是通過(guò)雙方的平等協(xié)商來(lái)解決的。集體合同是平等協(xié)商的結(jié)果，平等協(xié)商是簽訂集體合同的前提和基礎(chǔ)。平等協(xié)商的水平?jīng)Q定著集體合同的質(zhì)量。如果平等協(xié)商機(jī)制不健全，協(xié)商不充分，就不可能有高質(zhì)量的集體合同。平等協(xié)商不僅是簽訂集體合同必經(jīng)的法定程序，也是履行集體合同過(guò)程中處理發(fā)生的矛盾和遇到的問(wèn)題的重要手段。因此，要充分認(rèn)識(shí)平等協(xié)商的重要性，在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的全過(guò)程中都要抓好平等協(xié)商。必須明確：集體合同的條款，不經(jīng)過(guò)平等協(xié)商，企業(yè)和職工都不能單方面修改或拒絕執(zhí)行。

(三)重點(diǎn)突出原則。堅(jiān)持把職工關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題作為實(shí)施平等協(xié)商、集體合同制度的重點(diǎn)，這是推行平等協(xié)商和集體合同制度能否取得實(shí)效的關(guān)鍵。如果職工群眾最關(guān)心的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，協(xié)商中沒(méi)有提出，集體合同沒(méi)有涉及，合同條款看起來(lái)很多，但大多無(wú)關(guān)痛癢，這種合同不會(huì)起到調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系和維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，企業(yè)和職工也不會(huì)滿意。因此，必須把堅(jiān)持勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)與適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況統(tǒng)一起來(lái)，立足企業(yè)的具體現(xiàn)實(shí)，把勞動(dòng)關(guān)系中最重要、企業(yè)和職工最關(guān)心的問(wèn)題，尤其是工資收入問(wèn)題、社保問(wèn)題等作為平等協(xié)商、集體合同的重點(diǎn)，并在協(xié)商過(guò)程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現(xiàn)，不斷增強(qiáng)這一工作的針對(duì)性和實(shí)效性。

二、完善勞動(dòng)合同管理體系，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理

各級(jí)政府要重視勞動(dòng)合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)、行業(yè)主管部門(mén)和用人單位要把加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理、完善勞動(dòng)合同制度作為深化勞動(dòng)用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實(shí)抓好。要認(rèn)真貫徹實(shí)施《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，通過(guò)加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同制度，維護(hù)勞動(dòng)合同制度的正常運(yùn)行，有效發(fā)揮勞動(dòng)合同制度激勵(lì)機(jī)制作用，從而調(diào)動(dòng)職工積極性，促進(jìn)企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

(一)建立適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)合同管理體制。隨著以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的勞動(dòng)用工制度的確立，勞動(dòng)保障部門(mén)對(duì)勞動(dòng)用工管理的任務(wù)越來(lái)越重，特別是隨著非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展，勞動(dòng)用工管理的內(nèi)容明顯增多。為此，要全面實(shí)施勞動(dòng)合同制度，必須建立和完善以縣級(jí)勞動(dòng)社會(huì)保障部門(mén)為主導(dǎo)、社區(qū)為基礎(chǔ)、企業(yè)和工會(huì)為主體的勞動(dòng)合同管理體制。在縣級(jí)勞動(dòng)社會(huì)保障部門(mén)重新設(shè)立勞動(dòng)管理科室，同時(shí)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)及社區(qū)建立勞動(dòng)管理站，形成各個(gè)層級(jí)相互維系的勞動(dòng)管理體系。南其全面組織、實(shí)施勞動(dòng)合同制度，對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂、備案、管理的全過(guò)程進(jìn)行管理。同時(shí)，按照《勞動(dòng)法》和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)合同制度的要求，勞動(dòng)管理部門(mén)應(yīng)對(duì)從勞動(dòng)者擇業(yè)、企業(yè)用工、錄用備案，到簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的變更、解除、終止等勞動(dòng)合同管理的全過(guò)程進(jìn)行梳理，對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)的時(shí)間、條件、要求作出明確具體的規(guī)定，使用工單位、勞動(dòng)者、勞動(dòng)管理部門(mén)都能按規(guī)定的程序運(yùn)行。還要建立勞動(dòng)合同簽訂登記、變更、解除、終止預(yù)報(bào)制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統(tǒng)計(jì)分析制度，確保勞動(dòng)合同制度規(guī)范有序的實(shí)施。勞動(dòng)保障部門(mén)還應(yīng)配合專(zhuān)職工作人員專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)錄用備案：作，同時(shí)，還要發(fā)揮豐十區(qū)(鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道)勞動(dòng)保障管理站的作用，由其負(fù)責(zé)做好本區(qū)域的合同簽訂臺(tái)賬、個(gè)人勞動(dòng)合同簽訂臺(tái)賬，并及時(shí)將每年勞動(dòng)合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運(yùn)用計(jì)算機(jī)來(lái)管理勞動(dòng)合同，建立企業(yè)和個(gè)人勞動(dòng)合同數(shù)據(jù)庫(kù)，及時(shí)將錄用備案的企業(yè)和個(gè)人情況輸入數(shù)據(jù)庫(kù)中，并要實(shí)現(xiàn)社區(qū)(鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道)勞動(dòng)保障管理站與勞動(dòng)保障部門(mén)的計(jì)算機(jī)聯(lián)網(wǎng)，為加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理提供方便。

第2篇：勞動(dòng)關(guān)系制度范文

[關(guān)鍵詞]集體勞動(dòng)關(guān)系；自發(fā)救濟(jì)；制度救濟(jì)

[中圖分類(lèi)號(hào)]F246 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0461（2013）10-0084-04

隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系也正處于一個(gè)轉(zhuǎn)型階段，在這個(gè)階段，勞動(dòng)關(guān)系的利益沖突逐漸顯現(xiàn)，集體勞動(dòng)關(guān)系“自發(fā)救濟(jì)”頻率明顯增加。為規(guī)避這種救濟(jì)方式的發(fā)展，學(xué)術(shù)界掀起了通過(guò)集體勞動(dòng)關(guān)系的“制度救濟(jì)”方式來(lái)解決勞動(dòng)問(wèn)題的。本文主要通過(guò)中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)，中文科技期刊數(shù)據(jù)庫(kù)（維普）兩大數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)于近十年來(lái)的中國(guó)集體勞動(dòng)關(guān)系的重要文獻(xiàn)進(jìn)行研究，進(jìn)而明確“自發(fā)救濟(jì)”的狀況以及“制度救濟(jì)”的趨勢(shì)。

通過(guò)文獻(xiàn)檢索，發(fā)現(xiàn)以 “集體勞動(dòng)關(guān)系”為關(guān)鍵詞的檢索結(jié)果不足20篇，且?guī)缀醵际?005年以后發(fā)表的文章；采用“勞動(dòng)者”，“集體勞動(dòng)爭(zhēng)議”等關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，共收集到153篇；采用“”則檢索出來(lái)6 312篇。為更好的對(duì)于中國(guó)集體勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行研究，主要采用中國(guó)核心期刊和CSSCI數(shù)據(jù)來(lái)源期刊的文獻(xiàn)進(jìn)行研究，最終確定重點(diǎn)研究文獻(xiàn)為32篇。

一、集體勞動(dòng)關(guān)系“自發(fā)救濟(jì)”背景

常凱（2009）將中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系階段界定為個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系向集體勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，這個(gè)時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系選擇性干預(yù)特征是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系干預(yù)過(guò)度，集體勞動(dòng)關(guān)系干預(yù)缺位。[1]這意味著調(diào)整集體勞動(dòng)關(guān)系的制度供給不足或者制度規(guī)定并不完備，集體勞動(dòng)關(guān)系很大程度上還處于正式制度之外的隱性調(diào)節(jié)。段禮樂(lè)（2011）將隱形調(diào)節(jié)歸結(jié)為 “以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心”的政策使政府過(guò)度關(guān)注經(jīng)濟(jì)發(fā)展，而忽略了勞動(dòng)關(guān)系，邊緣化了勞動(dòng)者的利益。[2]

在此勞動(dòng)關(guān)系背景下，中國(guó)集體勞動(dòng)停工案件凸顯，例如：2008年出現(xiàn)了東航返航事件、重慶出租車(chē)罷運(yùn)事件等；2009年發(fā)生林鋼、通鋼事件；2010年南海本田罷工事件等等。這些事件基本可以歸結(jié)兩個(gè)方面的爭(zhēng)議，一方面是權(quán)利爭(zhēng)議，即主要涉及工人的要求成立代表自己利益工會(huì)的權(quán)利；[3]另一方面是利益爭(zhēng)議，主要涉及在法定最低工資基礎(chǔ)上提高工資水平的要求，[4]以及改善勞動(dòng)條件，縮短工作時(shí)間。[5]這些集體停工事件的共同特征是勞動(dòng)者自發(fā)性的形成的，工會(huì)并沒(méi)有直接參與，相當(dāng)一部分集體事件發(fā)生后，工會(huì)積極的參與進(jìn)來(lái)進(jìn)行調(diào)解，快速的化解了沖突。雖然這些自發(fā)性的集體停工事件引起了學(xué)界對(duì)集體勞動(dòng)關(guān)系的廣泛關(guān)注和研究，但學(xué)術(shù)界對(duì)這種自發(fā)性的救濟(jì)方式表達(dá)術(shù)語(yǔ)還沒(méi)有完全統(tǒng)一的表述。為了更為清晰地探討我國(guó)的集體勞動(dòng)關(guān)系研究現(xiàn)狀，必須明確不同表達(dá)術(shù)語(yǔ)的內(nèi)涵。

二、集體勞動(dòng)關(guān)系“自發(fā)救濟(jì)”的表達(dá)術(shù)語(yǔ)

研究集體勞動(dòng)關(guān)系“自發(fā)救濟(jì)”時(shí)，所采用的表達(dá)術(shù)語(yǔ)一般有“罷工”，“勞動(dòng)者”，“集體勞動(dòng)爭(zhēng)議”，“集體停工”等。喬?。?009）將勞動(dòng)者界定為“集體爭(zhēng)議中，勞動(dòng)者不經(jīng)過(guò)中國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序，而直接采取罷工、上訪、游行、示威、靜坐、請(qǐng)?jiān)傅燃w行動(dòng)，以期達(dá)到維護(hù)自己切身利益目標(biāo)”。[6]同時(shí)，“勞動(dòng)者”一般情況下不應(yīng)該包含政治目的在內(nèi)，如果對(duì)于危害國(guó)家政治等因素在內(nèi)的話，這種事件的性質(zhì)就發(fā)生了變化，所以，為了更明確表達(dá)“勞動(dòng)者”，有些學(xué)者更進(jìn)一步的對(duì)于該詞進(jìn)行了限定，潘泰萍（2010）認(rèn)為勞動(dòng)者是指“一定數(shù)量的勞動(dòng)者為改善勞動(dòng)條件、實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)濟(jì)利益而進(jìn)行的停工、怠工、罷工、上訪、靜坐、集會(huì)、游行等阻礙企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)進(jìn)行對(duì)抗的行為，其中停工、怠工、罷工被認(rèn)為是最基本的手段”。[7]常凱（2010）將罷工界定為工人們?cè)谏a(chǎn)場(chǎng)所集體停止工作的行為。[3]很明顯，“罷工”所涵蓋的范圍要明顯小于“勞動(dòng)者”，罷工僅僅是勞動(dòng)者的一部分。從法律層面上來(lái)講，相關(guān)法律條文中并沒(méi)有明確提到“罷工”一詞，在法律術(shù)語(yǔ)中采用的比較多的是“停工”。 1992年《工會(huì)法》提到“停工”“怠工”，2001年《工會(huì)法》在針對(duì)“停工”“怠工”條款修改時(shí)，也同樣使用了“停工”一詞。為了符合法律規(guī)范，很多學(xué)者采用了“集體停工”一詞。

三、集體勞動(dòng)關(guān)系“自發(fā)救濟(jì)”的原因討論

（一）工會(huì)地位的一元化和目標(biāo)的多元化

中國(guó)工會(huì)地位的一元化是中國(guó)工會(huì)的性質(zhì)所決定的，也是國(guó)家法律所規(guī)定的。這種一元化的地位對(duì)于防止一些階級(jí)代表或者社會(huì)代表的出現(xiàn)，維護(hù)國(guó)家社會(huì)安定有著重要的積極作用，也可以集中的表達(dá)勞動(dòng)者的利益訴求。[4]在一元化的體制下，工會(huì)也發(fā)揮了很大的作用，比如在2007年“鹽田國(guó)際碼頭停工”中，工會(huì)積極的參與進(jìn)來(lái)，與管理方進(jìn)行有效的溝通，有效的化解了這次沖突。

另外，對(duì)于工會(huì)的一元化問(wèn)題也有著不同的聲音，丁建安（2011）認(rèn)為由于工會(huì)的一元化地位，使無(wú)論是在組織序列、機(jī)構(gòu)設(shè)置還是人事任命等問(wèn)題上，都完全或基本上接受同級(jí)黨委的安排與制約。[8]最終使得工會(huì)的“集體發(fā)言機(jī)制”喪失了勞動(dòng)者代表的角色，成為一種行政功能。[9]

然而有學(xué)者認(rèn)為工會(huì)在代表勞動(dòng)者利益方面也出現(xiàn)了一些問(wèn)題，其中比較集中的問(wèn)題在于工會(huì)的目標(biāo)多元化方面。2001年的《工會(huì)法》第六條規(guī)定，“工會(huì)在維護(hù)全國(guó)人民總體利益的同時(shí)，維護(hù)職工的合法權(quán)益”，所以工會(huì)的職責(zé)或者說(shuō)目標(biāo)不單單是代表勞動(dòng)者的權(quán)利，同時(shí)，它還肩負(fù)著維護(hù)社會(huì)安定的重大任務(wù)。這是我國(guó)的集體勞動(dòng)關(guān)系成為具有多重目標(biāo)的制度架構(gòu)。段禮樂(lè)（2011）認(rèn)為其他價(jià)值不恰當(dāng)?shù)亟槿肓藙趧?dòng)關(guān)系的調(diào)整過(guò)程，或者改變調(diào)整目標(biāo)的順位，從而影響到勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)。[2]在“維權(quán)責(zé)任”和“維穩(wěn)責(zé)任”的這種雙重委托責(zé)任下，許曉軍，任小平（2008）認(rèn)為由于工會(huì)組織的“維權(quán)”機(jī)制缺位，許多工會(huì)不僅不能代表和維護(hù)工人利益，而且站在企業(yè)的立場(chǎng)，如南海本田事件，該事件反映了工會(huì)問(wèn)題的嚴(yán)重性。[4]另外，根據(jù)李麗林等人（2011）的研究，在2010 年的13起停工事件中，有10起事件的報(bào)道中沒(méi)有提及工會(huì)。[5]

（二）法律規(guī)制缺位

由于集體勞動(dòng)關(guān)系規(guī)制不足，相關(guān)法律調(diào)整并沒(méi)有形成完備的制度框架，集體談判缺乏程序約束，集體勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整目標(biāo)存在模糊之處。這種集體勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整制度的缺失，可能帶來(lái)的結(jié)果就是“隱性調(diào)節(jié)”，這種“隱性調(diào)節(jié)”帶來(lái)的結(jié)果具有不可預(yù)知性。在我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況下，這種“隱性的調(diào)節(jié)”可能由于偏重于經(jīng)濟(jì)發(fā)展而使勞動(dòng)政策邊緣化，使地方政府為了吸引投資而讓步放寬勞動(dòng)條件；工會(huì)是工人的代表，具有和企業(yè)進(jìn)行集體談判的權(quán)利，如果由于這種法律規(guī)制缺失，工會(huì)的集體談判權(quán)利實(shí)質(zhì)效力弱化。

在這種集體勞動(dòng)關(guān)系制度缺位的情況下，很容易使得集體勞動(dòng)爭(zhēng)議得不到及時(shí)的化解，最終就會(huì)轉(zhuǎn)化為消極怠工、 停工乃至罷工等激烈的勞動(dòng)沖突，勞資矛盾將會(huì)變成社會(huì)矛盾的焦點(diǎn)。[10]同時(shí)，這種集體勞動(dòng)關(guān)系缺位引發(fā)的另一個(gè)問(wèn)題是可能使勞資糾紛通過(guò)隱性化途徑解決，即通過(guò)非正式的法律文件解決，這種方式比較隨意化，更容易偏離集體勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)性調(diào)整目標(biāo)，損害了勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)遠(yuǎn)追求，使集體勞動(dòng)關(guān)系處于持續(xù)失衡狀態(tài)。

四、從“自發(fā)救濟(jì)” 到“制度救濟(jì)”的轉(zhuǎn)變

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，由于市場(chǎng)的作用，以及全球化的影響，“資本逐利”越來(lái)越明顯。同時(shí)，資本所有者更加看重其擁有所有權(quán)的資本，而忽略了其“租”來(lái)的勞動(dòng)者。在這個(gè)過(guò)程中，地方政府在政策執(zhí)行中出于經(jīng)濟(jì)建設(shè)目標(biāo)的考慮，勞動(dòng)者利益保護(hù)相對(duì)薄弱。所以在目前狀態(tài)下形成了強(qiáng)資本，弱勞動(dòng)的失衡性的勞動(dòng)關(guān)系。這種失衡的勞動(dòng)關(guān)系僅靠工會(huì)自身力量難以解決，制度救濟(jì)是中國(guó)工會(huì)雙重受托責(zé)任的現(xiàn)實(shí)要求。[4]

在社會(huì)轉(zhuǎn)型的重要時(shí)期，不但要認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)者和管理者或企業(yè)所有者之間本質(zhì)利益的一致性，同時(shí)，還要認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)關(guān)系雙方之間的利益不一致性。而勞動(dòng)關(guān)系雙方之間的沖突激烈的表現(xiàn)形式是利益出現(xiàn)分歧后發(fā)生的一些博弈性的行為。為了減少勞動(dòng)關(guān)系的沖突，增強(qiáng)雙方之間的和諧，必須通過(guò)完善和構(gòu)建集體勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)整機(jī)制，為勞方尋求權(quán)利救濟(jì)的法律途徑，集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的法治化，采用法律程序調(diào)停勞動(dòng)關(guān)系的沖突，這樣可以在制度框架內(nèi)解決問(wèn)題，從而避免沖突的激化，也可以達(dá)到 “去政治化”，使之成為一個(gè)較為單純的法律技術(shù)問(wèn)題。[10]然而，從世界各國(guó)及國(guó)際勞動(dòng)法的發(fā)展歷程看，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范，經(jīng)歷了由調(diào)整個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系到調(diào)整集體勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展階段，這一變化的基礎(chǔ)源于勞動(dòng)法對(duì)“勞動(dòng)三權(quán)”即團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)和爭(zhēng)議權(quán)的確認(rèn)和保障。[11]

五、“制度救濟(jì)”的途徑及問(wèn)題

為了抗衡資本的強(qiáng)勢(shì)地位，克服個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系條件下勞動(dòng)契約的附屬性，發(fā)達(dá)國(guó)家紛紛建立了以保護(hù)勞動(dòng)者基本權(quán)利為中心的勞動(dòng)法領(lǐng)域，確立了以生存權(quán)為基礎(chǔ)的勞動(dòng)權(quán)，并構(gòu)建了以“勞動(dòng)三權(quán)”（團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)和爭(zhēng)議權(quán)）為基礎(chǔ)的集體勞動(dòng)權(quán)利體系。[11]所以很多學(xué)者在研究集體勞動(dòng)關(guān)系的“制度救濟(jì)”時(shí)，大多從集體勞權(quán)的這三個(gè)方面來(lái)研究。

集體談判以勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)起來(lái)組成工會(huì)為前提和基礎(chǔ)，爭(zhēng)議權(quán)，以罷工權(quán)為核心，是實(shí)現(xiàn)集體談判必不可少的輔權(quán)利，是保障集體談判得以開(kāi)展、“迫使對(duì)方在談判上讓步的”最后的工具。然而，我國(guó)目前在集體談判制度方面存在著一些亟待解決的問(wèn)題。首先，關(guān)于工會(huì)的代表性和獨(dú)立性問(wèn)題。工會(huì)的代表性主要解決工會(huì)與勞動(dòng)者在集體談判中的關(guān)系和地位問(wèn)題[12]。所以很多學(xué)者在堅(jiān)持工會(huì)地位一元化的制度框架下，針對(duì)上述情況提出了調(diào)整工會(huì)的解決辦法。在工會(huì)組建方面，比如禁止企業(yè)行政組建工會(huì)，明確工會(huì)的選舉程序，保障工會(huì)的民主性等。[13]在工會(huì)的多元化目標(biāo)方面，工會(huì)應(yīng)當(dāng)以維護(hù)會(huì)員的合法權(quán)益為自身存在的根據(jù)。工會(huì)在代表勞動(dòng)者展開(kāi)集體協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，除了保護(hù)勞動(dòng)者利益外，還有其他方面的考慮，但這種考慮不能減損勞動(dòng)者福利；也有觀點(diǎn)認(rèn)為盡管中國(guó)工會(huì)的雙重委托人在根本利益目標(biāo)上具有一致性，但所追求的具體目標(biāo)差異也是客觀存在的，所以必須采用明確的法律進(jìn)行規(guī)制，使中國(guó)工會(huì)的“雙重責(zé)任”得以實(shí)現(xiàn)。

在爭(zhēng)議的表達(dá)機(jī)制方面，如果沒(méi)有暢通的表達(dá)渠道以及表達(dá)機(jī)制，就可能形成比較激烈的爭(zhēng)議表達(dá)方式，即停工。所以，為了能夠更好的解決集體行動(dòng)的“自發(fā)救濟(jì)”，就必須把其納入到一定的機(jī)制之中。劉湘琛，曾嶸（2007）提出了需要建立一個(gè)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議法律調(diào)整的整體性制度框架，該框架分為兩個(gè)部分，即爭(zhēng)議的表達(dá)機(jī)制以及反應(yīng)機(jī)制。在表達(dá)機(jī)制方面，勞動(dòng)者要明確表達(dá)引起爭(zhēng)議的權(quán)利、利益訴求；勞動(dòng)者需要就是否提起停工形成共識(shí)并加以表達(dá)；預(yù)備舉行停工的工會(huì)組織必須將停工的決定告知有關(guān)主管部門(mén)，向社會(huì)明示；反應(yīng)機(jī)制就是對(duì)于表達(dá)的解決程序。[10]

六、結(jié) 論

（一）“自發(fā)性救助”具有一定的客觀性

通過(guò)對(duì)于近幾年的文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型階段，勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題由個(gè)別的勞動(dòng)爭(zhēng)議逐步演化為集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)關(guān)系也處于一個(gè)轉(zhuǎn)型階段：由個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系向集體勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化。然而，在我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型階段，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，使得我國(guó)的集體勞動(dòng)關(guān)系制度出現(xiàn)了隱性特征，即利用非正式的規(guī)則邊緣化了勞動(dòng)政策，尤其是集體勞動(dòng)政策。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷完善，法律制度的不斷完善，這種救濟(jì)方式將會(huì)得到有效的解決。

（二）“自發(fā)性救助”具有一定的推動(dòng)性

通過(guò)本田事件，鹽田國(guó)際事件等，可以看出勞動(dòng)者的自發(fā)救濟(jì)推動(dòng)了工會(huì)組建的發(fā)展，在國(guó)家允許的框架下，勞動(dòng)者通過(guò)自己選舉工會(huì)，實(shí)現(xiàn)了工會(huì)與管理者之間的相對(duì)獨(dú)立，這樣的推動(dòng)為集體談判權(quán)利的制定、有效實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。

第3篇：勞動(dòng)關(guān)系制度范文

企業(yè)勞動(dòng)用工制度現(xiàn)狀

企業(yè)的勞動(dòng)用工制度直接關(guān)系到企業(yè)員工素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，進(jìn)一步深化勞動(dòng)用工制度改革，加快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)用工思路，從根本上改變企業(yè)用工方式。企業(yè)用工制度雖然經(jīng)過(guò)了多年改革，從制度上建立了用工勞動(dòng)合同制，確立了企業(yè)自主用工機(jī)制，但由于受客觀條件和傳統(tǒng)計(jì)劃管理影響，一些企業(yè)的用工制度實(shí)際上仍有許多不盡人意的地方。主要存在機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜；工作及管理效能低；決策層多，上下級(jí)溝通不暢等。

企業(yè)勞動(dòng)用工制度的原則

作為一個(gè)正常參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持以下企業(yè)勞動(dòng)用工的原則：

一、市場(chǎng)化道路原則。遵循良性的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和符合企業(yè)實(shí)事求是的發(fā)展規(guī)律，建立和健全符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的用工制度，堅(jiān)持以符合社會(huì)發(fā)展的市場(chǎng)化原則。

二、機(jī)制創(chuàng)新原則。創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)活力所在，用工制度的創(chuàng)新可以使企業(yè)員工更加有活力和生機(jī)，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，推動(dòng)用工機(jī)制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。

三、堅(jiān)持規(guī)范化原則。嚴(yán)格執(zhí)行政策法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，保證改革方案依法規(guī)范的同時(shí)要保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益和福利待遇。

四、堅(jiān)持政策連續(xù)性原則。勞動(dòng)制度改革要與原有政策、規(guī)章制度相銜接，保持政策的連續(xù)性和穩(wěn)定過(guò)度，防止出現(xiàn)大的政策波動(dòng)而引發(fā)新的矛盾。

五、統(tǒng)籌規(guī)劃原則。統(tǒng)籌規(guī)劃用工制度的進(jìn)程，循序漸進(jìn)的改革和創(chuàng)新，有條不紊的操作，維護(hù)員工合法權(quán)益和企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序。

企業(yè)勞動(dòng)用工制度的改革

在現(xiàn)階段，企業(yè)勞動(dòng)用工制度的改革必須結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的環(huán)境、目標(biāo)，要深入分析和研究企業(yè)內(nèi)部人力資源的狀況，在現(xiàn)代企業(yè)中開(kāi)展企業(yè)勞動(dòng)用工的改革和創(chuàng)新。

一、緊跟人才市場(chǎng)步伐

企業(yè)人力資源的發(fā)展是人才市場(chǎng)發(fā)展的軟實(shí)力風(fēng)向標(biāo)，一個(gè)成熟健康的企業(yè)可以消化人才市場(chǎng)的勞動(dòng)力，同時(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)需要的專(zhuān)業(yè)人才，所以企業(yè)要緊跟人才市場(chǎng)的步伐，根據(jù)企業(yè)的需要招聘優(yōu)秀的人才，為企業(yè)注入有活力的新鮮血液，保證企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的多樣性。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)該懷著開(kāi)放的心態(tài)在自己內(nèi)部搭建的平臺(tái)上輸出人才，鼓勵(lì)和幫助那些有愿望自謀職業(yè)的員工，比如將業(yè)務(wù)分包給員工，這樣企業(yè)可以開(kāi)拓更多的業(yè)務(wù)，既是自己的員工也是自己的客戶，這其實(shí)是個(gè)一舉多得的辦法。

二、科學(xué)改革為前提

科學(xué)改革為前提就是要求企業(yè)管理者，尤其是企業(yè)人力資源管理者要有科學(xué)發(fā)展觀的眼界好思路，既要符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律，又要和企業(yè)自身發(fā)展的適應(yīng)。在以人為本的大框架下，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性構(gòu)建和諧的勞務(wù)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同制度規(guī)范、勞動(dòng)組織優(yōu)化、員工結(jié)構(gòu)合理、勞動(dòng)效率提高，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)換和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的提高。與此同時(shí)要對(duì)企業(yè)人力資源狀況做出合理的調(diào)查研究和完善的分析，以保證解決未來(lái)勞動(dòng)關(guān)系的有據(jù)可依，亦可作為“合適的人用在合適的崗位上”的科學(xué)決策。

三、健全企業(yè)勞動(dòng)合同制度

企業(yè)建立健全勞動(dòng)合同管理制度具體從以下幾個(gè)方面考慮：第一，企業(yè)及員工雙方嚴(yán)格按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則訂立勞動(dòng)合同。對(duì)于技術(shù)型人才和高管，企業(yè)考慮簽訂長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同留住人才。二是完善對(duì)勞動(dòng)合同期滿人員的考核制度和辦法，嚴(yán)格擇優(yōu)續(xù)簽勞動(dòng)合同，符合優(yōu)勝劣汰的法則。三是要建立勞動(dòng)合同履行的考核、監(jiān)督制度和辦法，從企業(yè)自身做出改革，要有履行合同的監(jiān)督機(jī)制，比如讓企業(yè)的勞動(dòng)管理部門(mén)和企業(yè)工會(huì)定期對(duì)勞動(dòng)合同的履行情況做出審定和處理，防止勞動(dòng)糾紛的出現(xiàn)，以此來(lái)營(yíng)造公正、和諧的勞務(wù)關(guān)系。四是要按照勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)，分層次編制計(jì)劃年度勞動(dòng)定員方案，對(duì)定崗定員實(shí)行全過(guò)程管理與控制，保持勞動(dòng)定員水平先進(jìn)合理，人力資源優(yōu)化配置。五是要通過(guò)完善的福利待遇和獎(jiǎng)金制度激勵(lì)員工的積極性，薪酬、福利包括勞動(dòng)報(bào)酬、文化娛樂(lè)、進(jìn)修學(xué)習(xí)、醫(yī)療保健、勞動(dòng)保護(hù)、年終獎(jiǎng)勵(lì)、家屬安置、員工持股等。

四、從企業(yè)管理體制上改革

單靠企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)用工制度的改革來(lái)構(gòu)建和諧的勞務(wù)關(guān)系還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還要隨著市場(chǎng)的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，隨著勞動(dòng)力資源的配置和經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的管理體制要做相應(yīng)的改革。一要對(duì)企業(yè)組織體系和管理機(jī)制中不適應(yīng)的因素進(jìn)行改革，這樣可以使責(zé)權(quán)明晰，流程暢通，責(zé)任到人、到崗，避免出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)過(guò)多，管理扯皮的現(xiàn)象出現(xiàn)，要按照精干、高效原則，從嚴(yán)掌握；二要樹(shù)立人人平等的管理理念，凡企業(yè)使用的員工，取消在同等條件下工資標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金分配及其他福利待遇方面存在的差異，實(shí)行同工同酬，享受同等福利待遇。

第4篇：勞動(dòng)關(guān)系制度范文

關(guān)鍵詞：微觀模擬模型；收入差距；基尼系數(shù)；繳費(fèi)率；法定退休年齡

作者簡(jiǎn)介：李學(xué)（1980-），男，吉林長(zhǎng)春人，吉林大學(xué)數(shù)量經(jīng)濟(jì)中心博士研究生，吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)模擬研究所講師，研究方向：養(yǎng)老保險(xiǎn)、微觀模擬。

中圖分類(lèi)號(hào)：F224.0 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.10.13 文章編號(hào)：1672-3309（2012）10-35-03

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，居民收入差距問(wèn)題逐漸成為社會(huì)關(guān)心的重要內(nèi)容之一，適當(dāng)?shù)氖杖氩罹嗄芴岣咝剩龠M(jìn)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，然而差距過(guò)大，尤其是一部分人利用各種關(guān)系和權(quán)利牟取非法收入導(dǎo)致收入差距非正常擴(kuò)大，將導(dǎo)致人們的不滿和社會(huì)的動(dòng)蕩，從而阻礙經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革收入差距的研究一般有兩種方法：可計(jì)算一般均衡方法和微觀模擬方法。本文采用了微觀模擬方法代替可計(jì)算一般均衡方法對(duì)我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革收入差距情況進(jìn)行了分析，原因在于微觀模擬方法可以模擬復(fù)雜規(guī)則的細(xì)節(jié)，同時(shí)考慮了個(gè)體異質(zhì)性，這有助于我們分析收入差距。

1957年，美國(guó)Orcutt教授提出了微觀模擬的建模思想[1]。50多年來(lái)，隨著計(jì)算技術(shù)的飛速發(fā)展和微觀數(shù)據(jù)資源的日益豐富，西方國(guó)家先后研制了許多適合本國(guó)國(guó)情的微觀模擬模型，用于幫助政府部門(mén)設(shè)計(jì)和評(píng)介與居民收入分配有關(guān)的公共政策。微觀模擬模型最初主要用于稅收制度財(cái)政效應(yīng)和收入分配效應(yīng)的評(píng)價(jià)方面。上個(gè)世紀(jì)90年代初，隨著人口的日益老齡化，一些西方學(xué)者開(kāi)始將微觀模擬模型應(yīng)用于養(yǎng)老保險(xiǎn)制度分析領(lǐng)域，如在1993年國(guó)際微觀模擬大會(huì)上，Nelissen應(yīng)用荷蘭微觀模擬模型分析了養(yǎng)老金平滑利率模式的收入分配效應(yīng)[2]；Galler應(yīng)用德國(guó)微觀模擬模型探討了女性養(yǎng)老金過(guò)低的問(wèn)題[3]；Eklind、Eriksson、Hussenius和Muller應(yīng)用瑞典微觀模擬模型探討了提高工資稅以輔助養(yǎng)老院計(jì)劃的實(shí)施問(wèn)題[4]；Andreassen、Fredriksen和Ljones應(yīng)用挪威微觀模擬模型（MOSART）分析了退休人口和養(yǎng)老金的未來(lái)變化趨勢(shì)[5]。在1997年國(guó)際微觀模擬大會(huì)上，Morrson應(yīng)用加拿大微觀模擬模型（DYNACAN）分析了該國(guó)的養(yǎng)老金計(jì)劃的財(cái)政效應(yīng)和收入分配效應(yīng)[6]。在1998年國(guó)際微觀模擬大會(huì)上，Bonnet和Mahieu應(yīng)用法國(guó)微觀模擬模型分析了公共養(yǎng)老金的回報(bào)率逐漸減少的問(wèn)題[7]；Caldwell和Morrison論述了應(yīng)用加拿大微觀模擬模型（DYNACAN）和美國(guó)微觀模擬模型（CORSIM）分析加拿大養(yǎng)老金政策的有效性問(wèn)題[8]。

微觀模擬模型及其應(yīng)用在我國(guó)起步較晚，主要是由于微觀數(shù)據(jù)的匱乏。1999年，高嘉陵率先研制了煙臺(tái)微觀模擬模型，用于分析1997年的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革[9]。2005年，張世偉、李學(xué)和樊立莊研制了長(zhǎng)春微觀模擬模型，用于分析若干養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革方案[10]。2008年，張世偉和李學(xué)研制了一個(gè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度微觀模擬模型，分析2005年養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的財(cái)政效應(yīng)和收入分配效應(yīng)[11]。本文提供了一個(gè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度微觀模擬模型，應(yīng)用長(zhǎng)春市微觀數(shù)據(jù)，對(duì)我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革收入差距的情況及影響因素進(jìn)行了分析。

二、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度微觀模擬模型

微觀模擬是指以個(gè)人、家庭或企業(yè)等微觀個(gè)體作為描述和處理的對(duì)象，應(yīng)用計(jì)算機(jī)模擬現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的過(guò)程。在養(yǎng)老保險(xiǎn)制度微觀模擬模型中，區(qū)域經(jīng)濟(jì)由大量微觀個(gè)體（個(gè)人）組成；每個(gè)微觀個(gè)體的狀態(tài)能夠通過(guò)一系列生命事件和政策實(shí)施事件得以更新；區(qū)域經(jīng)濟(jì)變量是微觀個(gè)體狀態(tài)的自然累積。由于人們掌握的微觀數(shù)據(jù)與待分析的經(jīng)濟(jì)環(huán)境通常存在一定時(shí)滯，需要應(yīng)用“時(shí)化（aging）”技術(shù)將原始數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為能反映目標(biāo)期經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)的數(shù)據(jù)。時(shí)化技術(shù)分為靜態(tài)時(shí)化和動(dòng)態(tài)時(shí)化（對(duì)應(yīng)于靜態(tài)模型和動(dòng)態(tài)模型）。靜態(tài)時(shí)化是把基礎(chǔ)期數(shù)據(jù)一步時(shí)化到目標(biāo)期，通常采用重新加權(quán)和屬性調(diào)整的方法。動(dòng)態(tài)時(shí)化是根據(jù)微觀個(gè)體的生命事件和政策實(shí)施事件，逐步通過(guò)狀態(tài)轉(zhuǎn)換將基礎(chǔ)期數(shù)據(jù)時(shí)化到目標(biāo)期。靜態(tài)模型通常適合于分析經(jīng)濟(jì)政策的即期效應(yīng)，而動(dòng)態(tài)模型通常適合于分析經(jīng)濟(jì)政策的長(zhǎng)期效應(yīng)。

為了分析養(yǎng)老金收益率的影響因素，我們研制了一個(gè)動(dòng)態(tài)微觀模擬模型。模型采用基于事件的模擬方法，并隨時(shí)間推移向前演進(jìn)。模型主要包括兩類(lèi)事件：（1）生命事件，包括微觀個(gè)體的死亡、生育、教育、婚姻、就業(yè)和收入；（2）政策實(shí)施事件，包括養(yǎng)老金籌集和養(yǎng)老金發(fā)放，依據(jù)2006年新的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。其中，微觀個(gè)體的生命事件依據(jù)其所處的區(qū)域經(jīng)濟(jì)環(huán)境的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)隨機(jī)發(fā)生，政策實(shí)施事件依據(jù)待分析的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度條例實(shí)施。在每一輪（單位：年），每個(gè)事件（包括生命事件和政策實(shí)施事件）都按指定的概率隨機(jī)地作用到相應(yīng)的微觀個(gè)體上，導(dǎo)致微觀個(gè)體的狀態(tài)發(fā)生改變，區(qū)域經(jīng)濟(jì)變量（如人口結(jié)構(gòu)、收入分配和財(cái)政收支等）通過(guò)對(duì)微觀個(gè)體狀態(tài)自然累積估算得出（參見(jiàn)表1）。

我們?cè)谖C(jī)上應(yīng)用V-Fox編程實(shí)現(xiàn)了該模型，整個(gè)模擬過(guò)程均基于數(shù)據(jù)庫(kù)操作，數(shù)據(jù)庫(kù)包括微觀數(shù)據(jù)庫(kù)和宏觀數(shù)據(jù)庫(kù)。微觀數(shù)據(jù)庫(kù)存儲(chǔ)某個(gè)地區(qū)的微觀數(shù)據(jù)，每個(gè)記錄代表一個(gè)微觀個(gè)體某個(gè)時(shí)期的狀態(tài)，包括戶別、性別、年齡、文化程度、教育狀況、婚姻狀況、就業(yè)狀況、所屬行業(yè)、所屬職業(yè)、工齡和收入等特征。區(qū)域經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)庫(kù)包括參數(shù)庫(kù)和動(dòng)態(tài)庫(kù)，參數(shù)庫(kù)存儲(chǔ)與微觀數(shù)據(jù)密切相關(guān)的區(qū)域經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)信息，包括死亡率、生育率、入學(xué)率、結(jié)婚率、就業(yè)率和工資率等。動(dòng)態(tài)庫(kù)存儲(chǔ)作為模擬結(jié)果的區(qū)域經(jīng)濟(jì)變量的時(shí)間序列數(shù)據(jù)，包括職工人數(shù)、養(yǎng)老金收支和財(cái)政補(bǔ)貼等。依據(jù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)信息，模型不斷重復(fù)地將一輪發(fā)生的生命事件和政策實(shí)施事件作用于每個(gè)微觀個(gè)體，微觀個(gè)體的狀態(tài)依次發(fā)生了變化，通過(guò)對(duì)微觀個(gè)體狀態(tài)的統(tǒng)計(jì)估算，得到區(qū)域經(jīng)濟(jì)動(dòng)態(tài)的時(shí)間序列數(shù)據(jù)。

微觀模擬本質(zhì)上是一個(gè)彌補(bǔ)缺失數(shù)據(jù)的過(guò)程。由于獲取微觀數(shù)據(jù)的成本比較高，人們掌握的微觀數(shù)據(jù)通常與待分析的經(jīng)濟(jì)環(huán)境存在差異，動(dòng)態(tài)微觀模擬通常需要對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行初始化處理。初始化處理通常包括兩部分：（1）數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)調(diào)整，通過(guò)增加或刪除一些微觀個(gè)體，使得微觀數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)趨于一致；（2）數(shù)據(jù)屬性補(bǔ)充，通過(guò)將多個(gè)微觀數(shù)據(jù)源（或區(qū)域經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)源）進(jìn)行匹配處理，為微觀數(shù)據(jù)補(bǔ)充缺失的數(shù)據(jù)屬性。通過(guò)這些處理，能夠使得微觀數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)容與待分析的經(jīng)濟(jì)環(huán)境基本一致。

三、養(yǎng)老金收益率的模擬結(jié)果

我們應(yīng)用長(zhǎng)春市的微觀數(shù)據(jù)和區(qū)域數(shù)據(jù)建立了一個(gè)長(zhǎng)春市養(yǎng)老保險(xiǎn)政策微觀模擬模型（簡(jiǎn)稱(chēng)：長(zhǎng)春模型），以長(zhǎng)春市為例，對(duì)我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的收入差距情況進(jìn)行了分析。微觀數(shù)據(jù)來(lái)自于吉林省統(tǒng)計(jì)局2005年人口抽樣統(tǒng)計(jì)調(diào)查數(shù)據(jù)，我們根據(jù)長(zhǎng)春市2005年的區(qū)域經(jīng)濟(jì)參數(shù)（年齡分布、文化程度分布、行業(yè)分布和職業(yè)分布等）從中抽取了49054條微觀數(shù)據(jù)，它們代表了長(zhǎng)春市321萬(wàn)城鎮(zhèn)人口的基本信息（比例因子為1：65），區(qū)域經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)來(lái)自吉林省統(tǒng)計(jì)年鑒。

我們應(yīng)用長(zhǎng)春模型模擬養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的實(shí)施效果，對(duì)于每個(gè)制度，模型運(yùn)行周期為40年。在模型運(yùn)行期間，我們假設(shè)：（1）人口政策和就業(yè)政策不變；（2）職業(yè)分布和行業(yè)分布不變；（3）不存在人口遷移；（4）職工全部參加養(yǎng)老保險(xiǎn)，并按法定年齡退休。

圖1、圖2給出長(zhǎng)春市2006-2045年總?cè)丝?、老年人口、職工人?shù)和贍養(yǎng)比的變化趨勢(shì)?？?cè)丝谠诓▌?dòng)中緩慢下降。老年人口逐年增長(zhǎng)，在本世紀(jì)30年代達(dá)到高峰，而職工人數(shù)逐年下降。人口老齡化和職工人數(shù)減少將使人口贍養(yǎng)比不斷增大，增加后代人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，帶來(lái)一系列養(yǎng)老保險(xiǎn)的社會(huì)問(wèn)題。

圖3給出了度量收入差距的基尼系數(shù)的變化趨勢(shì)。從圖中可以看出，基尼系數(shù)逐年升高，從0.317升高到0.419，全社會(huì)收入差距在增大。

作為一種反映社會(huì)平均程度的統(tǒng)計(jì)度量，基尼系數(shù)的大小對(duì)檢查政策、反饋政策效果和社會(huì)改革措施都有重要作用。雖然養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革不能大幅度縮小收入差距，但通過(guò)對(duì)某些政策指標(biāo)的調(diào)整可以適當(dāng)?shù)乜s小這個(gè)差距，這里，我們選擇兩個(gè)政策指標(biāo)：繳費(fèi)率和法定退休年齡，以此進(jìn)行了模擬分析。

圖4給出了在繳費(fèi)率變化（增加1%）的情況下基尼系數(shù)變化情況。繳費(fèi)率增加，基尼系數(shù)也增加；原因是繳費(fèi)率增加，在職人員收入降低，退休人員收入增加。2006-2020年基尼系數(shù)增加平均約0.015，2020年以后基尼系數(shù)增加平均約0.021，主要是因?yàn)殚_(kāi)始的時(shí)候政策指標(biāo)變化對(duì)已經(jīng)退休的人員無(wú)影響。

圖5給出了在法定退休年齡變化（增加5年）的情況下基尼系數(shù)變化情況。法定退休年齡增加，基尼系數(shù)增加，平均增加約0.531，主要是由于法定退休年齡增加影響就業(yè)，且在職工資要大于養(yǎng)老金。

四、結(jié)論

養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是我國(guó)財(cái)政政策體系的重要組成部分之一，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展我國(guó)在收入分配問(wèn)題上出現(xiàn)了收入差距逐漸擴(kuò)大的趨勢(shì)，并成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)，解決這個(gè)問(wèn)題對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是非常重要的，而養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革作為調(diào)節(jié)收入分配的重要手段，其政策指標(biāo)也是調(diào)整收入差距的重要工具。本文依據(jù)長(zhǎng)春市的微觀數(shù)據(jù)，對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革影響收入差距進(jìn)行了微觀模擬實(shí)驗(yàn)研究，研究結(jié)果表明：增加繳費(fèi)率和延長(zhǎng)法定退休年齡都能夠增加基尼系數(shù)，擴(kuò)大收入差距。因此，合理控制收入差距，體現(xiàn)效率與公平是我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的最終目標(biāo)。

注釋?zhuān)?/p>

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第5篇：勞動(dòng)關(guān)系制度范文

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)發(fā)展；社會(huì)和諧；勞動(dòng)關(guān)系

中圖分類(lèi)號(hào)：DF472 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673－291X（2010）35－0193－03

一、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)和諧與勞動(dòng)關(guān)系

目前，中國(guó)提出了和諧社會(huì)發(fā)展觀。和諧社會(huì)需要有一個(gè)和諧的發(fā)展環(huán)境，和諧社會(huì)的建立離不開(kāi)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展，而經(jīng)濟(jì)發(fā)展依賴于眾多企業(yè)的創(chuàng)立和繁榮。在企業(yè)成長(zhǎng)的過(guò)程中，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧與否直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展，也直接影響到企業(yè)員工的福利和就業(yè)的可持續(xù)性，進(jìn)而影響到整個(gè)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。企業(yè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系可以促成企業(yè)勞資充分合作，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。一國(guó)勞動(dòng)關(guān)系狀況受一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)制度、經(jīng)濟(jì)管理體制等的影響。國(guó)際經(jīng)驗(yàn)表明，發(fā)達(dá)國(guó)家的勞資關(guān)系經(jīng)歷了從勞資沖突到勞資合作的歷史過(guò)程。這一勞動(dòng)關(guān)系演變的一般規(guī)律充分表明，在工業(yè)時(shí)代，勞動(dòng)關(guān)系對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)秩序重構(gòu)的重要性。

中國(guó)目前正在邁向“十二五”規(guī)劃時(shí)期。在30年的改革開(kāi)放進(jìn)程中，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、社會(huì)轉(zhuǎn)型及企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中，多種經(jīng)濟(jì)成分日益發(fā)展，勞動(dòng)者就業(yè)形式多樣，企業(yè)和勞動(dòng)者之間的利益關(guān)系和分配關(guān)系日益復(fù)雜，企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議和勞動(dòng)糾紛逐漸增多，勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的社會(huì)現(xiàn)象和問(wèn)題，尤其是勞動(dòng)關(guān)系不和諧現(xiàn)象在轉(zhuǎn)型時(shí)期表現(xiàn)明顯，必然會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響進(jìn)而影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展。那么，勞動(dòng)關(guān)系的不和諧問(wèn)題到底出在哪里？問(wèn)題的根本原因在于經(jīng)濟(jì)原因和制度原因。從經(jīng)濟(jì)層面上看，企業(yè)太過(guò)重視經(jīng)濟(jì)利益而使勞動(dòng)者利益受損；從制度層面上看，新舊體制交替過(guò)程中，舊體制的剛性和慣性依然存在，舊的勞動(dòng)關(guān)系法制不健全、制度本身存在問(wèn)題等，會(huì)對(duì)新體制的建立產(chǎn)生很大的阻礙。同時(shí)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于從總量擴(kuò)張到結(jié)構(gòu)調(diào)整的發(fā)展階段，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整必然伴隨著大量勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的調(diào)整，企業(yè)改革的深化，帶來(lái)人事制度的改革和勞動(dòng)者就業(yè)形式的變化。中國(guó)加入世界貿(mào)易組織后，中國(guó)企業(yè)和外國(guó)企業(yè)在共同的環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整手段和管理方式都要相應(yīng)調(diào)整。這些國(guó)內(nèi)和國(guó)際社會(huì)因素的變化，使得勞動(dòng)關(guān)系日趨復(fù)雜，勞動(dòng)關(guān)系的矛盾也更加突出。因此，如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的與國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)相銜接且體現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)益的具有中國(guó)特色的社會(huì)主義和諧勞動(dòng)關(guān)系，是一個(gè)新的重大課題。

二、經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局下勞動(dòng)關(guān)系的演變

將勞動(dòng)關(guān)系作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題進(jìn)行研究，一直是國(guó)內(nèi)外學(xué)者廣泛關(guān)注的。從斯密、馬克思直到后來(lái)的各種學(xué)派，都從各個(gè)角度來(lái)論述勞動(dòng)關(guān)系并以此來(lái)解決勞工問(wèn)題和勞工運(yùn)動(dòng)。斯密認(rèn)為，“勞動(dòng)所有權(quán)是一切其他所有權(quán)的基礎(chǔ)，這種所有權(quán)是不可侵犯的?！彼J(rèn)為，只有存在制度，才能形成好的秩序，法律保護(hù)人權(quán)（斯密，1776）[1]。馬克思的《資本論》系統(tǒng)地研究了歐洲的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)，《資本論》實(shí)質(zhì)上就是勞動(dòng)關(guān)系理論。馬克思認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是一種階級(jí)利益關(guān)系（1848）[2]。英國(guó)的韋伯認(rèn)為，解決勞資沖突不必去消滅另一個(gè)階級(jí)，而是通過(guò)交涉權(quán)利的均衡就可以解決，并且認(rèn)為勞工運(yùn)動(dòng)是永遠(yuǎn)存在的（1897）[3]。到了20世紀(jì)初，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家進(jìn)入壟斷階段，產(chǎn)生了制度學(xué)派。以康芒斯為首的學(xué)者認(rèn)為，勞資沖突源于不同的經(jīng)濟(jì)利益的對(duì)立，既然勞資雙方存在無(wú)休止的競(jìng)爭(zhēng)，那么社會(huì)就應(yīng)該建立規(guī)則制度來(lái)緩和沖突，可以通過(guò)經(jīng)濟(jì)、道德和法律三種體系來(lái)實(shí)現(xiàn)。20世紀(jì)40年代以后，當(dāng)代西方的勞動(dòng)關(guān)系理論逐漸形成，紛紛提出本學(xué)派的勞動(dòng)關(guān)系理論。他們都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系雙方目標(biāo)的差異和利益的差異，只是對(duì)目標(biāo)差異和利益差異的重要性強(qiáng)調(diào)不同，同時(shí)對(duì)這些差異帶來(lái)的問(wèn)題提出了不同的解決方案，對(duì)勞資雙方力量分布和沖突不同提出不同看法。新制度學(xué)派認(rèn)為，雇主占有壟斷力量，工人幾乎沒(méi)有能力抗衡，所以要特別支持工人組建工會(huì)和進(jìn)行集體談判。管理學(xué)派從管理學(xué)的角度來(lái)研究勞動(dòng)關(guān)系，它關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動(dòng)機(jī)及員工的高度認(rèn)可和忠誠(chéng)度，研究企業(yè)的管理政策、策略，用績(jī)效考核的管理模式重視員工的滿足程度。自由改革主義學(xué)派提出，為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須加大政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。新學(xué)派在20年代后期發(fā)展起來(lái)，認(rèn)為工人要想得到真正公正、合理的利益，必須直接成為企業(yè)的所有者和管理者，認(rèn)為要進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系國(guó)家級(jí)談判。20世紀(jì)40年代以后，諸多學(xué)者紛紛提出了眾多的理論模型，試圖全面分析和闡述勞動(dòng)關(guān)系的影響因素以及勞動(dòng)關(guān)系緊張沖突的解決后果。鄧洛普提出一個(gè)理解集體談判和勞資關(guān)系的分析框架（1950），將經(jīng)濟(jì)因素、技術(shù)因素和社會(huì)因素綜合考慮在內(nèi)；同時(shí)，他也從社會(huì)學(xué)的角度來(lái)分析勞資關(guān)系[4]。美國(guó)學(xué)者桑德沃在多學(xué)科基礎(chǔ)上建立了一個(gè)多因素模型，讓人們從全貌上把握勞動(dòng)關(guān)系及其運(yùn)作的基本理論（1987）[5]。

由于各國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、歷史文化傳統(tǒng)及民主法制、勞工運(yùn)動(dòng)等社會(huì)主張和影響不同，各國(guó)勞資關(guān)系理論和勞資關(guān)系的運(yùn)行調(diào)整方式具有不同的特征和趨勢(shì)。美國(guó)近代勞動(dòng)立法中以契約精神為依據(jù)，體現(xiàn)濃厚的自由化、多元化調(diào)整模式。德國(guó)模式實(shí)行的是勞動(dòng)法、雇員參與制度、工會(huì)委員會(huì)制度、政府為工會(huì)提供信息等制度。英國(guó)的勞資模式更具特色，勞資雙方在解決糾紛時(shí)，主要靠自愿的原則來(lái)解決。日本的勞資模式目前趨漸平穩(wěn)，在建立傳統(tǒng)的社會(huì)文化傳統(tǒng)和價(jià)值觀念、信仰基礎(chǔ)上提出“終身雇傭”、“年功系列”、企業(yè)工會(huì)等。從以上各國(guó)的實(shí)踐可以看出，西方國(guó)家伴隨著產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程的發(fā)展，勞資關(guān)系經(jīng)過(guò)斗爭(zhēng)、調(diào)整、緩和歷經(jīng)多年的演變，逐漸形成了完整的勞資關(guān)系調(diào)整體系。目前，國(guó)際上普遍的趨勢(shì)是：追求公平是協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的目標(biāo)；工會(huì)在勞資關(guān)系調(diào)整中的作用不可忽視；一套完整的勞動(dòng)法律是調(diào)整勞資關(guān)系的基礎(chǔ)；建立有效的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)、制衡機(jī)制；政府的干預(yù)與調(diào)節(jié)在規(guī)范勞資關(guān)系時(shí)是非常重要的。

中國(guó)國(guó)內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題是近年來(lái)學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)之一，研究涵蓋經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)和法學(xué)等多個(gè)視角。學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)注焦點(diǎn)逐步從宏觀和中觀的視角轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部的微觀層面，普遍認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系中的“強(qiáng)資本、弱勞工”的格局日趨明顯。鄭功成教授反復(fù)強(qiáng)調(diào)強(qiáng)資本、弱勞工的趨勢(shì)在中國(guó)表現(xiàn)明顯，盡管政府采取了一系列重大舉措，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求矛盾依然突出。關(guān)注企業(yè)和諧機(jī)制的建立，強(qiáng)調(diào)從企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理入手，以員工的心理層面作為突破口來(lái)構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行機(jī)制（卿濤、諸彥含，2009）[6]；轉(zhuǎn)型時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系多元化、契約化趨勢(shì)明顯（楊河清等，2006）[7]。我國(guó)社會(huì)正處于漸進(jìn)式的轉(zhuǎn)型過(guò)程中，隨著以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)制度的確立，企業(yè)的勞動(dòng)用工制度發(fā)生了深刻的變革，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系則出現(xiàn)了多樣化和復(fù)雜化的特征。因此，需要對(duì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題進(jìn)行研究，借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家在勞動(dòng)關(guān)系理論方面的先進(jìn)成果和實(shí)踐方面的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合中國(guó)特殊的國(guó)情，需要對(duì)中國(guó)的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的問(wèn)題及原因進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)與思考，尤其是從制度層面上去重新認(rèn)識(shí)中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系模式，并嘗試從理論上構(gòu)建適合中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系模式，進(jìn)而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)和諧與進(jìn)步。

三、中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中需要構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

（一）和諧勞動(dòng)關(guān)系目標(biāo)的確立

1.建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整機(jī)制，是目標(biāo)之一

盡管《勞動(dòng)合同法》的確立給中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)了一定的影響，但是在實(shí)際運(yùn)作中《勞動(dòng)合同法》并未有效地執(zhí)行?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)關(guān)系并未進(jìn)行有效的調(diào)整，勞動(dòng)合同在實(shí)踐中并未普遍的簽訂，《勞動(dòng)合同法》仍舊存在諸多漏洞，原因在于勞動(dòng)就業(yè)的舊體制慣性問(wèn)題。集體合同制度對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整也并未真正建立起來(lái)。如何從制度層面去解決勞動(dòng)合同執(zhí)行問(wèn)題，如何確立工會(huì)的地位，這是值得思考的問(wèn)題。

2.建立工會(huì)、集體談判、三方協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制，是目標(biāo)之二

現(xiàn)階段，中國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議逐年增多，勞資沖突、群體性上訪、社會(huì)保險(xiǎn)的缺失、工資制度的不合理性等問(wèn)題的出現(xiàn)，使社會(huì)不穩(wěn)定因素增多，不和諧現(xiàn)象越來(lái)越多。如何解決勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題，建立一套預(yù)防為主的機(jī)制，從心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)等視角進(jìn)行解釋?zhuān)瑢?huì)有新的認(rèn)識(shí)。

3.研究勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)部調(diào)試，是目標(biāo)之三

基于企業(yè)勞資沖突管理進(jìn)行調(diào)整，完善企業(yè)人力資源管理機(jī)制、管理倫理機(jī)制、社會(huì)責(zé)任機(jī)制，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的組織形式和運(yùn)作方式，來(lái)化解破壞性沖突，積極利用人力資源管理先進(jìn)手段和措施以達(dá)到勞資雙贏。

4.建立具有中國(guó)特色的集體談判和集體協(xié)商制度，是目標(biāo)之四

轉(zhuǎn)型期一些大型企業(yè)由于改革、改制等問(wèn)題出現(xiàn)了勞動(dòng)者利益受損，勞動(dòng)者身份的變化及勞動(dòng)權(quán)益的缺失使得勞資地位不對(duì)等，勞動(dòng)者不滿情緒日益增多。解決社會(huì)主義國(guó)家企業(yè)改革過(guò)程中的勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)問(wèn)題，既能促進(jìn)企業(yè)改革，又有利于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的雙贏機(jī)制的確立。

（二）和諧勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容

1.勞動(dòng)關(guān)系與經(jīng)濟(jì)發(fā)展關(guān)系的理解

和諧社會(huì)的發(fā)展需要經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展作為基礎(chǔ)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展反過(guò)來(lái)又能促進(jìn)和諧社會(huì)的建立。勞動(dòng)關(guān)系在本質(zhì)上是一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，勞動(dòng)關(guān)系對(duì)經(jīng)濟(jì)的影響主要體現(xiàn)在社會(huì)效率和公平上；同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)在微觀市場(chǎng)主體上的能動(dòng)性上發(fā)揮作用。和諧勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間密不可分，影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)和諧的勞動(dòng)關(guān)系的因素不可忽視。

2.對(duì)中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系特殊問(wèn)題的研究

隨著企業(yè)改革力度的加大，國(guó)有經(jīng)濟(jì)規(guī)模和比例以及吸納新增勞動(dòng)力都在減少，在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過(guò)程中的減員增效使國(guó)企隱性失業(yè)逐步顯性化。員工下崗或隱性就業(yè)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)過(guò)程脫節(jié)，勞動(dòng)者與原單位保留“虛”的勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)與新的用人單位建立“實(shí)”的勞動(dòng)關(guān)系。如何從根本上理順勞動(dòng)關(guān)系的虛實(shí)銜接，關(guān)系到解決國(guó)企富余人員的出路問(wèn)題，關(guān)系到解決舊體制中員工身份及其背后的相關(guān)利益問(wèn)題，其核心是如何處理舊體制遺留的利益關(guān)系矛盾，因此，應(yīng)該對(duì)各種勞動(dòng)糾紛、勞動(dòng)爭(zhēng)議和勞資沖突等問(wèn)題進(jìn)行理論詮釋。

3.對(duì)中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式的研究

首先，要在中國(guó)建立全面的集體協(xié)商及談判制度。勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，勞動(dòng)力成本具有比較優(yōu)勢(shì)，是中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本特點(diǎn)。存在的突出問(wèn)題是企業(yè)員工的主體資格得不到承認(rèn)，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)的地位，特別是在一些資源枯竭型城市和地區(qū)，存在著勞動(dòng)關(guān)系惡化問(wèn)題，并已演化成尖銳的社會(huì)矛盾。在這樣的勞動(dòng)關(guān)系體制下，推行集體協(xié)商談判制度，是調(diào)整矛盾或解決問(wèn)題的主要手段和模式。如何建立和有效運(yùn)用集體協(xié)商談判制度，目前還是一個(gè)理論論證以及實(shí)際管理中的一個(gè)難題。其次，要進(jìn)行人力資源管理制度改革。應(yīng)全面引進(jìn)和消化吸收發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理模式的經(jīng)驗(yàn)，其自20世紀(jì)60年展起來(lái)的企業(yè)人力資源管理，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的一種新嘗試。

4.對(duì)中國(guó)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的政策管理研究

國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和其他類(lèi)型企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系因企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同，勞動(dòng)關(guān)系類(lèi)型多樣化、復(fù)雜化。和諧社會(huì)中和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立中，政府職能及政府在勞動(dòng)關(guān)系中的定位問(wèn)題值得探討。另外，政府在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中的角色和作用更值得關(guān)注。勞動(dòng)關(guān)系的確立是平等的產(chǎn)權(quán)主體之間的關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系雙方應(yīng)受到規(guī)范和約束，勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)在健全的市場(chǎng)機(jī)制下由完善的勞動(dòng)法律體系引導(dǎo)，政府在勞動(dòng)關(guān)系中應(yīng)起到重要調(diào)節(jié)和監(jiān)督作用。中國(guó)在目前的勞動(dòng)關(guān)系模式建立中，應(yīng)確立政府的指導(dǎo)作用，充分發(fā)揮各級(jí)工會(huì)作用。

（三）和諧勞動(dòng)關(guān)系的難點(diǎn)

目前的難點(diǎn)是全球背景下的中國(guó)勞資關(guān)系和勞工權(quán)益的現(xiàn)狀和問(wèn)題。如何重新確立具有中國(guó)特色的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系模式和建立集體協(xié)商機(jī)制，運(yùn)用國(guó)外勞動(dòng)關(guān)系理論，嘗試確立一種新的勞動(dòng)關(guān)系理論框架、制度、模式，從而指導(dǎo)中國(guó)勞資關(guān)系實(shí)踐，這是難點(diǎn)之一。新舊勞動(dòng)關(guān)系體制交替過(guò)程中，存在一些根深蒂固的制度慣性如何解決問(wèn)題，比如國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)用工模式僵化，很多企業(yè)并未真正按照市場(chǎng)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)用工及對(duì)工人的管理。因此，要在考察轉(zhuǎn)型時(shí)期中國(guó)勞動(dòng)用工制度改革和勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化變革過(guò)程中，進(jìn)一步使勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化，打破僵硬的用工格局，這是難點(diǎn)之二。非公有制企業(yè)勞資關(guān)系出現(xiàn)新特點(diǎn)和新問(wèn)題。非公有制企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，但是與此同時(shí)，非公有制企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)尚處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)渡階段，諸多企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系尚未確立，不簽訂勞動(dòng)合同、隨意克扣工資、不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等現(xiàn)象仍然很突出。另外，非公有制勞動(dòng)關(guān)系比以往更加復(fù)雜，更加的不穩(wěn)定。如何在復(fù)雜和不穩(wěn)定中尋求一種勞資關(guān)系的利益平衡和協(xié)調(diào)，是難點(diǎn)之三。

四、建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的進(jìn)一步思考

經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)和諧及勞動(dòng)關(guān)系三者之間相互制約、相互影響，和諧勞動(dòng)關(guān)系對(duì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展以及建立和諧社會(huì)具有重要意義。因此，要在全社會(huì)范圍內(nèi)提倡構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，并且以經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型為契機(jī)，大力推進(jìn)勞動(dòng)用工制度改革，積極宣傳建立規(guī)范和諧勞動(dòng)關(guān)系的意義和作用，以推進(jìn)企業(yè)全面的改革。首先，要關(guān)注企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系不和諧的表現(xiàn)，比如勞動(dòng)爭(zhēng)議、勞動(dòng)合同簽訂及管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，集體談判制度的構(gòu)建問(wèn)題。在經(jīng)濟(jì)因素上，重點(diǎn)考察影響勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)因素；在制度因素上，重點(diǎn)考察舊體制剛性和慣性問(wèn)題，考察舊體制哪些因素阻礙了和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。其次，根據(jù)所有制關(guān)系的不同，考察不同類(lèi)型企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀，不同類(lèi)型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系不和諧的各種表現(xiàn)形式，影響勞動(dòng)關(guān)系和諧的深層次的經(jīng)濟(jì)、制度、社會(huì)、法制等原因。最后，通過(guò)借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，建立中國(guó)新型的勞動(dòng)關(guān)系模式，建立健全勞動(dòng)相關(guān)法律制度，充分發(fā)揮工會(huì)職能，建立勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)商機(jī)制。

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第6篇：勞動(dòng)關(guān)系制度范文

一、資本下的勞動(dòng)關(guān)系已成社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的主要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系

1、非公經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，從業(yè)人員規(guī)模越來(lái)越大，私人資本下的勞動(dòng)關(guān)系占據(jù)越來(lái)越重要的地位。我國(guó)的個(gè)體經(jīng)濟(jì)、私營(yíng)經(jīng)濟(jì)隨著國(guó)家政策的寬松而迅速壯大起來(lái)，成為新增就業(yè)的主要渠道。資料顯示，個(gè)體私營(yíng)等非公經(jīng)濟(jì)在GDP中所占比重已從改革之初的不足1％提高到現(xiàn)在的三分之一。目前，城鎮(zhèn)新增就業(yè)崗位的70％由非公經(jīng)濟(jì)提供的，從農(nóng)村轉(zhuǎn)移出的勞動(dòng)力的70％也在非公經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域就業(yè)。國(guó)務(wù)院2005年頒布的《國(guó)務(wù)院關(guān)于鼓勵(lì)支持和引導(dǎo)個(gè)體私營(yíng)等非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的若干意見(jiàn)》中，要求消除影響非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的體制，確立平等的市場(chǎng)主體地位，實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)，放寬非公有制經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)準(zhǔn)入,對(duì)非公有制企業(yè)與其他所有制企業(yè)一視同仁，實(shí)行同等待遇。國(guó)務(wù)院鼓勵(lì)政策的出臺(tái)，必將為非公經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)巨大的促進(jìn)作用，私人資本下的勞動(dòng)關(guān)系將有新的發(fā)展。

2、國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的改革，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的勞動(dòng)關(guān)系變成了國(guó)有資本下的勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)現(xiàn)建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制這個(gè)目標(biāo)，一個(gè)重要的內(nèi)容就是要搞好國(guó)有企業(yè)的改革，而 “建立現(xiàn)代企業(yè)制度，是發(fā)展社會(huì)化大生產(chǎn)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的方向”。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和產(chǎn)權(quán)制度改革的深化，國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系也發(fā)生了深刻變化。一部分國(guó)有企業(yè)通過(guò)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，以獨(dú)資或與非公資本合資，組成公司制企業(yè)。政府轉(zhuǎn)變職能，不直接管理企業(yè)，而是委托資本運(yùn)營(yíng)，原來(lái)企業(yè)(實(shí)質(zhì)上是政府)與職工的勞動(dòng)關(guān)系，轉(zhuǎn)變成為資本與勞動(dòng)者的關(guān)系。一部分國(guó)有企業(yè)采用整體出讓或政策性破產(chǎn)等方式，而使原有的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)而成為典型意義下的資本與勞動(dòng)的關(guān)系。

3、大量外資、港澳臺(tái)資的引進(jìn)，外國(guó)資本下的勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)中有升。入世后，我國(guó)迎來(lái)了吸引外資的新一輪高峰。2005年1月25日，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布了2004年度中國(guó)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行數(shù)字，2004年全國(guó)新批設(shè)立外商投資企業(yè)43664家，合同外資金額1534.79億美元，實(shí)際使用外資金額606.30億美元，分別比上年增長(zhǎng)6.29%、33.38%和13.32%。截至2005年6月底，我國(guó)累計(jì)設(shè)立外商投資企業(yè)546590家，合同外資金額12476．91億美元，實(shí)際使用外資金額6129．63億美元。外資引進(jìn)的穩(wěn)定增長(zhǎng)，吸納的勞動(dòng)力數(shù)量穩(wěn)中有升，使得外資下的勞動(dòng)關(guān)系地位越加鞏固。

二、建立資本下和諧的勞動(dòng)關(guān)系重要性與可能性

1、資本與勞動(dòng)和資本者與勞動(dòng)者的矛盾關(guān)系，要求必須重視兩者的協(xié)調(diào)。資本的逐利本性必然導(dǎo)致這樣的結(jié)果：盡可能多地占有剩余勞動(dòng)，盡可能少地支付成本。從業(yè)主理論來(lái)看，對(duì)勞動(dòng)所支付的勞動(dòng)報(bào)酬是一種成本，支付越多，利潤(rùn)就越少。這就是資本與勞動(dòng)的矛盾。正是資本與勞動(dòng)的這種矛盾關(guān)系，使得資本所有者與勞動(dòng)力所有者從一開(kāi)始就處于不平等的地位?，F(xiàn)實(shí)生活中，資本所有者的地位遠(yuǎn)在勞動(dòng)所有者之上，而且資本離開(kāi)了勞動(dòng)，資本所有者仍可生存一個(gè)時(shí)期，而勞動(dòng)離開(kāi)了資本，勞動(dòng)者就無(wú)從生存。特別是在勞動(dòng)力資源過(guò)剩的經(jīng)濟(jì)背景下，資本與勞動(dòng)之間的不平等將加倍擴(kuò)大。馬克思在《資本論》中，向世人展示了勞資關(guān)系惡性發(fā)展必然導(dǎo)致的結(jié)果。在當(dāng)前社會(huì)主義初級(jí)階段，必須要重視這些問(wèn)題。

2、當(dāng)前資本下的勞動(dòng)關(guān)系矛盾突出，已到了不能不解決的地步。勞資矛盾當(dāng)前已表面化，資本主導(dǎo)勞動(dòng)的現(xiàn)象很?chē)?yán)重，表現(xiàn)在：（1）勞動(dòng)合同方面。合同簽訂率低，合同簽定質(zhì)量不高，存在合同條款有不平等內(nèi)容的現(xiàn)象，嚴(yán)重的還有“生死協(xié)議”和歧視婦女的違法條款。（2）工資方面。不少企業(yè)以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為參考來(lái)確定職工的勞動(dòng)報(bào)酬，盡量壓低勞動(dòng)者的工資水平；拖欠、克扣工資的現(xiàn)象普遍存在。（3）勞動(dòng)時(shí)間和強(qiáng)度方面。超時(shí)勞動(dòng)普遍存在，相當(dāng)多的私營(yíng)企業(yè)每日勞動(dòng)時(shí)間在十個(gè)小時(shí)以上，并以這種手段壓低工資，使工人所得少于法定最低工資。（4）生產(chǎn)場(chǎng)所的安全條件差，事故、傷亡事件頻發(fā)，而工傷賠付卻很難。（5）社會(huì)保障方面，勞動(dòng)者各項(xiàng)社會(huì)保障的參保率比較低。由此引發(fā)的社會(huì)問(wèn)題比較多，嚴(yán)重的引起刑事犯罪，嚴(yán)重威脅到了社會(huì)的穩(wěn)定，已經(jīng)到了必須解決的地步。

3、建立資本下和諧的勞動(dòng)關(guān)系是構(gòu)建和諧社會(huì)的要求。由于資本下的勞動(dòng)關(guān)系在當(dāng)今中國(guó)愈益成為重要的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，因而勞資關(guān)系和諧程度，直接影響經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的良性程度，從而最終影響整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的和諧程度。勞動(dòng)關(guān)系的影響作用，首先在企業(yè)微觀層面上直接關(guān)乎勞資雙方切身的經(jīng)濟(jì)利益，資本利潤(rùn)與勞動(dòng)者工資此消彼漲，它們的變動(dòng)直接利益在兩者間的重新分配，其次在區(qū)域經(jīng)濟(jì)中和行業(yè)中影響中觀經(jīng)濟(jì)生活，最后會(huì)在宏觀上對(duì)整個(gè)社會(huì)的方方面面產(chǎn)生影響作用。無(wú)論是良性的影響，還是惡性影響，最終都必然波及社會(huì)生活。近年來(lái)，珠三角、長(zhǎng)三角等地區(qū)出現(xiàn)了“民工荒”，一些企業(yè)因招工不足，只得壓縮訂單，甚至停產(chǎn)歇業(yè)。部分原因與這些地區(qū)勞動(dòng)者工資低廉、缺少基本社會(huì)保障、勞資關(guān)系不和諧有密切關(guān)系。由于資本下的勞動(dòng)關(guān)系牽涉面廣，影響巨大，因此，要形成和諧社會(huì)，必須要關(guān)注資本下的勞動(dòng)關(guān)系。

4、資本與勞動(dòng)的關(guān)系是可以和諧。早期的資本主義制度下，工人“自由”得一無(wú)所有，于是出現(xiàn)了社會(huì)主義革命和工人運(yùn)動(dòng)這種對(duì)抗性的解決方式。其后，資本主義國(guó)家開(kāi)始嘗試應(yīng)用非對(duì)抗性方式來(lái)解決勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，幾十年來(lái)，資本主義國(guó)家得于繼續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，沒(méi)有出現(xiàn)之前你死我活的對(duì)抗性革命運(yùn)動(dòng)，說(shuō)明了這些解決方式的有效性。在美國(guó)、歐洲，發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家通過(guò)向勞動(dòng)者傾斜的收入分配制度、利潤(rùn)參與分配制度、完善社會(huì)保障體系等，建立了比較和諧的勞資關(guān)系。從收入分配向勞動(dòng)傾斜的制度來(lái)看，勞動(dòng)收入占收入的比重一直占大頭并有擴(kuò)大的趨勢(shì)。以要素成本計(jì)算的國(guó)民收入中，在美國(guó)、英國(guó)，勞動(dòng)在國(guó)民收入分配格局中始終處于50％的主導(dǎo)地位；在個(gè)人收入的三個(gè)來(lái)源（工資收入、資本收入和轉(zhuǎn)移收入）中，來(lái)源于勞動(dòng)的所得始終占大頭。（中國(guó)社會(huì)科學(xué)院經(jīng)濟(jì)研究所， 王振中）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家在歷史演變中，在分配領(lǐng)域?qū)嵭辛硕喾N干預(yù)措施，使得來(lái)自勞動(dòng)的收入明顯增加，而來(lái)自物質(zhì)要素所有權(quán)的收入在明顯下降，大大地緩和了勞資的矛盾。這也說(shuō)明，資本下的勞動(dòng)關(guān)系是可以和諧的。

三、建立資本下和諧勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)策思考

（一）、要把握資本下勞動(dòng)關(guān)系的新特點(diǎn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，資本下的勞動(dòng)關(guān)系明顯地顯現(xiàn)出了以下的特點(diǎn)：1、利益化。勞資雙方都從屬于自己的利益，資本所有者追求最大利潤(rùn)，而勞動(dòng)者追求最佳勞動(dòng)報(bào)酬。2、市場(chǎng)化。資本與勞動(dòng)力流向的自由度和空間擴(kuò)大，雙方都向低投入、高回報(bào)領(lǐng)域集聚。這有利于促進(jìn)資本與勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置。3、契約化。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)，通過(guò)立法和契約形式來(lái)規(guī)范和調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系成為必然，訂立契約對(duì)雙方都是有好處的。4、非均衡化。資強(qiáng)勞弱的格局在勞力供過(guò)于求的情況下將長(zhǎng)期存在，制約著勞動(dòng)者對(duì)權(quán)益的伸張。把握勞動(dòng)關(guān)系的這些新特點(diǎn)，才有可能使我們?cè)谔幚韯趧?dòng)關(guān)系時(shí)，摒棄計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下慣用的手段，創(chuàng)造出適合新時(shí)期形勢(shì)的新措施來(lái)。

（二）、要重視平衡雙方利益，還要立法傾斜保護(hù)弱者。資本下的勞動(dòng)關(guān)系利益化的特點(diǎn)，要求平衡雙方的利益，才能使兩者和諧共存，否則就會(huì)出現(xiàn)一方用腳投票的情況，最后雙方的利益都受損。珠三角與長(zhǎng)三角出現(xiàn)的“民工荒”，可以說(shuō)是利益不平衡下民工用腳投票的結(jié)果。同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系表面看是一種平等的契約關(guān)系，但實(shí)質(zhì)上卻是資強(qiáng)勞弱的格局。因此必須通過(guò)傾斜立法使兩者之間的力量對(duì)比達(dá)到平衡。《勞動(dòng)法》為我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整定下了 “保護(hù)勞動(dòng)者”的原則，各地方政府在要在實(shí)際中加以實(shí)踐。

（三）、平等對(duì)待不同勞動(dòng)者，消除各種歧視性作法。目前，我國(guó)在就業(yè)領(lǐng)域里普遍存在著兩類(lèi)歧視現(xiàn)象，一類(lèi)是制度性歧視。這與原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制有關(guān)。當(dāng)時(shí)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的對(duì)象主要是公有制企業(yè)的職工，亦即體制內(nèi)的職工；由于用工形式多樣化，造成一些企業(yè)區(qū)分所謂體制內(nèi)、體制外的職工，實(shí)行差別待遇。另一類(lèi)是非制度性歧視。其表現(xiàn)形式多樣，有年齡歧視、身高歧視、容貌歧視、性別歧視、對(duì)乙肝病毒攜帶者的歧視等等，不勝枚舉。就業(yè)歧視是我國(guó)構(gòu)筑和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要障礙之一，立法部門(mén)應(yīng)當(dāng)加緊制定反就業(yè)歧視方面的專(zhuān)門(mén)法律法規(guī)，對(duì)就業(yè)歧視的界定、種類(lèi)、法律責(zé)任問(wèn)題作出明確規(guī)定，同時(shí)成立機(jī)構(gòu)專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)公平就業(yè)方面的管理，并且可以代表受歧視的勞動(dòng)者提出公益訴訟。

（四）、完善和創(chuàng)新三方協(xié)商機(jī)制。目前勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)的重要方式是三方協(xié)商機(jī)制。由于三方協(xié)商機(jī)制有利于兼顧國(guó)家、雇主和勞動(dòng)者三方利益，已經(jīng)被絕大多數(shù)實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的國(guó)家所接受并具體實(shí)施。我國(guó)《工會(huì)法》也明確要求建立勞動(dòng)關(guān)系的三方協(xié)商機(jī)制。但是在現(xiàn)實(shí)中仍有不足之處，主要表現(xiàn)在：大量的非公經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)者沒(méi)有加入工會(huì)組織，雇主組織只限于正規(guī)單位等，這樣就把大量的勞動(dòng)者排斥在三方協(xié)調(diào)機(jī)制之外。應(yīng)該探索有中國(guó)特色的“三方協(xié)調(diào)機(jī)制”，擴(kuò)大對(duì)“三方”的理解，將更多的勞動(dòng)者和雇主納入其中。只有將協(xié)調(diào)機(jī)制的作用范圍擴(kuò)大，充分發(fā)揮其職能，才能使勞動(dòng)關(guān)系更加和諧。

（五）、資本下和諧的勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要多主體的共同努力。一是企業(yè)必須為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系作出貢獻(xiàn)。作為勞動(dòng)關(guān)系的載體，要強(qiáng)化以人為本的經(jīng)營(yíng)理念，尊重勞動(dòng)者的人格，關(guān)注員工的健康安全，規(guī)范勞動(dòng)合同，嚴(yán)格自我管理，堅(jiān)持對(duì)員工的培訓(xùn)教育。二是政府必須為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系發(fā)揮主導(dǎo)作用。政府要轉(zhuǎn)變職能，在管理方式上要從直接配置向強(qiáng)化勞動(dòng)監(jiān)察職能轉(zhuǎn)變；要設(shè)立獨(dú)立的安全生產(chǎn)監(jiān)督機(jī)構(gòu)，確保安全生產(chǎn)監(jiān)督的獨(dú)立性；要改革教育體系，加大職業(yè)技能培訓(xùn)；地方政府尤其不要再以低廉勞動(dòng)作為招商引資的法寶。三是工會(huì)要在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系上有所作為。要強(qiáng)化組織建設(shè)，吸引更多的非公企業(yè)、外資企業(yè)職工的加入；還要提高維護(hù)廣大會(huì)員權(quán)益的主動(dòng)性。

第7篇：勞動(dòng)關(guān)系制度范文

從我市實(shí)行勞動(dòng)合同制度的實(shí)際情況看，盡管絕大部分用人單位均實(shí)行了勞動(dòng)合同制度，但在一些中小型非公有制企業(yè)以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，勞動(dòng)合同簽訂率還不高，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的隨意性較大，甚至出現(xiàn)一些惡意規(guī)避義務(wù)的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象只有通過(guò)有關(guān)勞動(dòng)合同管理的立法，加大對(duì)勞動(dòng)合同管理規(guī)范的約束來(lái)解決，現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》（送審稿）為解決這些矛盾采取了很多對(duì)應(yīng)的措施，為進(jìn)一步做好《勞動(dòng)合同法》的立法起草工作，建議在立法起草過(guò)程中應(yīng)妥善處理好以下幾個(gè)問(wèn)題：

一、關(guān)于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中的政府定位問(wèn)題

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)堅(jiān)持“勞動(dòng)關(guān)系雙方自主調(diào)解，政府依法調(diào)整”的原則，所謂依法調(diào)整就是政府通過(guò)完善立法，依法規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方簽訂勞動(dòng)合同行為，一旦因履行勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議，有關(guān)部門(mén)依法予以調(diào)解或者仲裁，而企業(yè)依法建立、健全規(guī)章制度和管理制度，則屬于企業(yè)的權(quán)利，企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，是勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利，因此現(xiàn)草案規(guī)定的“用人單位制定的規(guī)章制度”“用人單位與勞動(dòng)者初次訂立勞動(dòng)合同”要求用人單位向勞動(dòng)保障行政部門(mén)備案，與政府在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中的定位是不對(duì)應(yīng)的，而且《勞動(dòng)合同法》面對(duì)所有的用人單位，用人單位不備案怎么辦？勞動(dòng)合同簽訂后不備案是否有效？草案對(duì)此均沒(méi)有規(guī)范，實(shí)現(xiàn)這種管理的可行性也就大打折扣了。

二、關(guān)于不訂立勞動(dòng)合同的認(rèn)定問(wèn)題

建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。針對(duì)當(dāng)前一些用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不訂立勞動(dòng)合同情況，如依草案規(guī)定認(rèn)定為勞動(dòng)合同當(dāng)事人，確認(rèn)勞動(dòng)合同成立，必然給調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系增加難度，因雙方?jīng)]有實(shí)際簽訂的勞動(dòng)合同，而認(rèn)定勞動(dòng)合同關(guān)系成立，其合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等相關(guān)內(nèi)容將無(wú)法確認(rèn)，一旦引發(fā)爭(zhēng)議，勞動(dòng)仲裁部門(mén)也無(wú)法仲裁。建議出現(xiàn)此種現(xiàn)象可以確認(rèn)其勞動(dòng)關(guān)系成立，因未簽訂勞動(dòng)合同，用人單位不得單方解除勞動(dòng)關(guān)系，以督促用人單位及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，為依法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系創(chuàng)造條件。

三、關(guān)于勞動(dòng)合同期限問(wèn)題

勞動(dòng)合同期限問(wèn)題自實(shí)行勞動(dòng)合同制度以來(lái)，一直是用人單位和勞動(dòng)者都非常關(guān)注的問(wèn)題，而且在確定合同期限上，由于我國(guó)勞動(dòng)力供大于求的現(xiàn)狀和勞動(dòng)者所處的弱勢(shì)地位，導(dǎo)致勞動(dòng)合同期限短期化傾向，加之《勞動(dòng)法》第20條第二款規(guī)定“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同?！庇捎谝恍┯萌藛挝粚?duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同理解上的偏頗，加之在勞動(dòng)合同管理上的簡(jiǎn)單化，為避免背上用人的包袱，往往采取種種不規(guī)范的做法，規(guī)避簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限問(wèn)題已經(jīng)成為影響勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的原因之一。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)力供大于求的特點(diǎn)，草案中規(guī)定“有固定期限勞動(dòng)合同的期限不得超過(guò)三年”，這將會(huì)進(jìn)一步加劇勞動(dòng)合同短期化傾向，促使勞動(dòng)力流動(dòng)進(jìn)一步加快，直接影響勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。而草案對(duì)未及時(shí)辦理續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)，視為續(xù)訂勞動(dòng)合同，合同期限“協(xié)商不一致的，為無(wú)固定期限”的規(guī)定，又與《勞動(dòng)法》第20條規(guī)定相脫節(jié)，建議此條規(guī)定調(diào)整為：在同一單位連續(xù)工作十年以上的，勞動(dòng)者要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這樣即可避免因合同期限問(wèn)題引發(fā)矛盾，又較好地與《勞動(dòng)法》規(guī)定銜接起來(lái)。

四、關(guān)于中止勞動(dòng)合同問(wèn)題

草案提出了“中止勞動(dòng)合同”的概念，這一概念在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中矛盾突出，如“中止勞動(dòng)合同”過(guò)程中，勞動(dòng)合同期限屆滿如何處理：“中止勞動(dòng)合同期限”最長(zhǎng)不得超過(guò)五年，而草案中規(guī)定有固定期限合同“不得超過(guò)三年”，合同中止履行究竟是原合同履行的停滯還是原勞動(dòng)合同期限的自動(dòng)順延；并且草案允許勞動(dòng)者在中止合同期內(nèi)與其它單位簽訂勞動(dòng)合同，這樣處理必然造成雙重勞動(dòng)關(guān)系，加劇勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜化，“中止勞動(dòng)合同”這一概念不利于規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系。但在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中確有困勞動(dòng)者服兵役或被限制人身自由造成勞動(dòng)合同無(wú)法履行的現(xiàn)象，為規(guī)范勞動(dòng)合同管理，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，建議草案中可以規(guī)定此種情形發(fā)生，勞動(dòng)合同的特殊處理方式即可。

五、關(guān)于解除勞動(dòng)合同與勞動(dòng)合同期限問(wèn)題

非因職工過(guò)失原因依法解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同屬用人單位用工自范疇，草案中規(guī)定此規(guī)定只適用于簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，這種強(qiáng)化合同期限的辦法不利于引導(dǎo)勞動(dòng)者轉(zhuǎn)變觀念（且在實(shí)踐中簽訂短期合同職工中大多集中在兩種人，一是就業(yè)能力弱的，企業(yè)要求簽短期合同，一是就業(yè)能力強(qiáng)的，勞動(dòng)者要求簽短期合同），無(wú)論簽訂何種期限勞動(dòng)合同，在解除勞動(dòng)合同的規(guī)范應(yīng)是一致的。

六、關(guān)于撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同問(wèn)題

撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同是草案處理無(wú)效勞動(dòng)合同提出的一個(gè)新的處理辦法，這一辦法在實(shí)踐過(guò)程中有可能出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題，勞動(dòng)合同撤銷(xiāo)了，勞動(dòng)關(guān)系怎么辦？特別是草案明確規(guī)定撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同的理由是由于勞動(dòng)合同“因重大誤解訂立”或“在訂立合同時(shí)顯失公平”，這對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是非常不利的，建議草案可將此類(lèi)合同認(rèn)定為無(wú)效合同，在處理上由于用人單位原因訂立無(wú)效合同，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，而不宜將合同撤銷(xiāo)。

七、關(guān)于終止勞動(dòng)合同的補(bǔ)償問(wèn)題

第8篇：勞動(dòng)關(guān)系制度范文

論文摘要:對(duì)于處于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者，用人單位仍應(yīng)承擔(dān)法定的義務(wù)。盡管我國(guó)目前存在大于的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，但由于我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法中關(guān)于勞動(dòng)合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系得到 法律 保護(hù)，關(guān)健還在于勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。

隨著改革開(kāi)放和 經(jīng)濟(jì) 建設(shè)的 發(fā)展 ，以及經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深人，勞動(dòng)雇傭關(guān)系出現(xiàn)多元化的發(fā)展，一方面非國(guó)有制 企業(yè) 和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的數(shù)盤(pán)迅速增加，其勞動(dòng)傭工制度尚待規(guī)范;另一方面國(guó)有企業(yè)陸續(xù)開(kāi)展資產(chǎn)重組、減員增效等改制工作，從而導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議案件逐年增多。同時(shí)，

面合同的建立，以便于勞動(dòng)者發(fā)生糾紛時(shí)取證、舉證的便利，但實(shí)際情況卻是這種規(guī)定反而引起實(shí)踐中處理方式的混亂。綜觀各國(guó)立法，絕大多數(shù)的國(guó)家不但承認(rèn)書(shū)面勞動(dòng)合同，而且承認(rèn)口頭勞動(dòng)合同。我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》卻只承認(rèn)書(shū)面勞動(dòng)合同而排除口頭勞動(dòng)合同，事實(shí)已證明這只會(huì)引起不必要的爭(zhēng)議。盡管存在著舉證洲推度等現(xiàn)實(shí)障礙，但把口頭合同排除出有效勞動(dòng)合同的，乏法保護(hù)甚至還受限制，但是隨著 經(jīng)濟(jì) 的不斷 發(fā)展 ，這種規(guī)定有改革的必要。a首先，雙重勞動(dòng)關(guān)系是大盤(pán)口頭勞動(dòng)合同存在的方式。對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的承認(rèn)有助于減少因口頭勞動(dòng)合同的不確定引起的糾紛.促使勞動(dòng)能夠有效、順利地進(jìn)行。其次，勞動(dòng)者在自己能夠承受的合理范圍之內(nèi)，形成兩個(gè)甚至多個(gè)不同的勞動(dòng)關(guān)系也有利于對(duì)于社會(huì)資源的充分利用與開(kāi)發(fā)。最后，承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系也是對(duì)勞動(dòng)者生存權(quán)的尊重。因此對(duì)于合理的雙重勞動(dòng)關(guān)系 法律 應(yīng)當(dāng)予以確認(rèn)，但故意使用別人商業(yè)秘密的情況另當(dāng)別論。

    確立可撤銷(xiāo)的勞動(dòng)合同制度，減少國(guó)家在勞動(dòng)合同無(wú)效確認(rèn)中的干預(yù)色彩。我國(guó)目前還沒(méi)有可撤銷(xiāo)的勞動(dòng)合同，法律一律將愈思表示不真實(shí)的勞動(dòng)合同視為無(wú)效勞動(dòng)合同。其目的是為了防止用人單位利用自己的優(yōu)勢(shì)迫使勞動(dòng)者簽訂不利于自己的勞動(dòng)合同。應(yīng)充分賦予勞動(dòng)者選擇的權(quán)利，為勞動(dòng)者合法權(quán)益的獲得提供更大的空間。可撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同制度的存在，對(duì)于在口頭勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)具有積極意義。它可以大大減少用人單位利用口頭勞動(dòng)合同的非確定性，加大對(duì)勞動(dòng)者賦予的義務(wù)，或者隨憊擴(kuò)大自己的權(quán)利。勞動(dòng)者簽訂意思表示不真實(shí)的口頭勞動(dòng)合同不必一律認(rèn)為無(wú)效，對(duì)勞動(dòng)者生存及合法權(quán)益構(gòu)成相當(dāng)侵害的口頭勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可行使撤銷(xiāo)權(quán);對(duì)勞動(dòng)者有利的口頭勞動(dòng)合同.法律應(yīng)尊重勞動(dòng)者的意見(jiàn)，予以明確的保護(hù)，承認(rèn)其合法效力。

第9篇：勞動(dòng)關(guān)系制度范文

    勞動(dòng)者在報(bào)酬來(lái)源及報(bào)酬管理上的區(qū)別

    勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者,其勞動(dòng)報(bào)酬來(lái)源于本單位按月(或定時(shí))支付的勞動(dòng)報(bào)酬,具有相對(duì)固定性。如果從事第二職業(yè),通過(guò)其他途徑同時(shí)獲取報(bào)酬,則只能利用業(yè)余時(shí)間提供勞務(wù)服務(wù),其報(bào)酬屬于“額外收入”,性質(zhì)為民事法律關(guān)系中的勞務(wù)報(bào)酬。勞動(dòng)者從事第二職業(yè)時(shí)不能與雇主簽訂勞動(dòng)合同而形成勞動(dòng)關(guān)系,只能簽訂勞務(wù)合同而形成勞務(wù)關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系中的勞動(dòng)者,其勞動(dòng)報(bào)酬來(lái)源于雇主按勞動(dòng)成果大小支付的報(bào)酬,不具有固定性,勞務(wù)提供者可以同時(shí)獲取多個(gè)雇主支付的報(bào)酬。勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系中的勞動(dòng)者,其勞動(dòng)報(bào)酬的社會(huì)管理也有明顯的區(qū)別。勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者,其勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)按法律法規(guī)交納有關(guān)保險(xiǎn)基金,但不繳納營(yíng)業(yè)稅。勞務(wù)關(guān)系中的勞動(dòng)者,其勞動(dòng)報(bào)酬在目前沒(méi)有法律規(guī)定的情況下,不必須繳納各種保險(xiǎn)基金,但必須繳納營(yíng)業(yè)稅。可見(jiàn),在實(shí)踐中,勞動(dòng)者獲取報(bào)酬時(shí),是以雇用單位的工資冊(cè)為依據(jù),還是以稅務(wù)機(jī)關(guān)開(kāi)具的勞務(wù)發(fā)票為依據(jù),也是勞動(dòng)者與用人單位之間是否屬于勞動(dòng)關(guān)系的重要區(qū)別。凡需要對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬繳納營(yíng)業(yè)稅的勞動(dòng)者,與報(bào)酬支付者之間形成的雇用關(guān)系,不屬勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系范圍。

    勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系主體之間的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容不同

    勞動(dòng)關(guān)系強(qiáng)調(diào)的是主體雙方在勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,而勞務(wù)關(guān)系則強(qiáng)調(diào)的是主體雙方在勞動(dòng)成果方面的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。在勞動(dòng)關(guān)系中,由于勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系主要產(chǎn)生在勞動(dòng)過(guò)程中,勞動(dòng)成果是否得以實(shí)現(xiàn),則不需要?jiǎng)趧?dòng)者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。既使在某些勞動(dòng)活動(dòng)中沒(méi)有實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)成果,如在某項(xiàng)目開(kāi)發(fā)中沒(méi)有開(kāi)發(fā)成功,只要?jiǎng)趧?dòng)者盡到了職責(zé),則勿需承擔(dān)勞動(dòng)成果風(fēng)險(xiǎn),而勞務(wù)關(guān)系則不同,勞務(wù)關(guān)系建立之后,勞動(dòng)者與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系便集中在勞動(dòng)成果上,如果勞動(dòng)者接受了雇用單位的開(kāi)發(fā)任務(wù)后開(kāi)發(fā)失敗,則必須承擔(dān)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)成果的相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)。此外,在勞動(dòng)關(guān)系中,用人單位的整體利益與勞動(dòng)者密切相關(guān),而在勞務(wù)關(guān)系中,雇主單位的整體利益則與勞動(dòng)者沒(méi)有必然聯(lián)系。