對企業(yè)文化的探討精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的對企業(yè)文化的探討主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：對企業(yè)文化的探討范文

【關鍵詞】企業(yè)文化 影響力 企業(yè)文化構建路徑

加大對企業(yè)文化構建的力度，科學整合企業(yè)各項產能要素，指引職工形成整體的企業(yè)文化理念，構建別具一格的企業(yè)文化，讓企業(yè)在日益競爭激烈的市場經濟環(huán)境之中兌現可持續(xù)發(fā)展的諾言，屬于企業(yè)立足當前與發(fā)展未來的重中之重。以下筆者將會和大家交流一下本人對企業(yè)文化構建的幾個觀點：

一、何謂企業(yè)文化

所謂企業(yè)文化，乃是存在于企業(yè)里的全部職員在長時間的發(fā)展進程里面所培養(yǎng)起來的且為全部職員所認同的最終目標、價值理念、基本信仰與行為準則的總括。企業(yè)文化從更大范圍來講可以歸屬于文化的范疇，因為文化是對于人類的勞動實踐進程中所增值的物品與精神財富的整合體；而狹義上的企業(yè)文化則專指意識理念以及由此而產生的體制與規(guī)范。同樣地，企業(yè)文化乃是企業(yè)在投產運營過程中，逐漸組成的，被全部職員打從心底里接受的、對本企業(yè)的使命、祈愿、宗旨與價值體系與運營觀念的總和，并且由此而引領著企業(yè)的生產運營勞動、管理體制、職員行為準則和企業(yè)整體公眾形象的運營。企業(yè)文化在當代企業(yè)運營中變成企業(yè)運營最厚實的基礎要素，其文化的底蘊，對員工的人文關懷均決定著企業(yè)占領市場能力的強弱，甚而關乎企業(yè)的成與敗，興與衰。

企業(yè)文化應當擁有這些要素：首先，企業(yè)的終極目的或者遠景描繪。企業(yè)是實體經濟單位，沒有利潤則談不上生存，然而企業(yè)文化的描繪萬萬不能夠將盈利描繪成企業(yè)的最終目標，而是應當具有社會理念，像福特公司的文化理念是：讓更多的人都能夠開得起汽車。第二，相同的價值理念，每一個企業(yè)在員工新入職的培訓中，都會對其進行價值觀的培訓，目的就是使員工認同企業(yè)的經營理念；第三，行為準則與以往的習慣，企業(yè)文化在從根本上講是職員們在共同的勞作中形成的一種對彼此與集體的認同。

二、企業(yè)文化在實體經濟中的影響力

企業(yè)文化屬于實體經濟單位日常管理與維護的中心位置，它的影響力深入到企業(yè)運營管理項目的各個環(huán)節(jié)，企業(yè)文化的孕育伴隨著企業(yè)的運營項目與管理創(chuàng)作的導向而改變，企業(yè)的文化常常會影響企業(yè)的經營理念，舉個很簡單的例子，人力資源管理在很多外資企業(yè)里面已有很多的年頭，他們對企業(yè)文化的經營非常注重，特別是很多企業(yè)將人才發(fā)展納入企業(yè)文化的范疇里面，將其發(fā)展為該企業(yè)的戰(zhàn)略理念，因此，這類企業(yè)對于員工的福利、薪酬等，都會定位在勞動力市場的領先地位，像安利、西門子等外資企業(yè)，都是愛才用才的代表性企業(yè)。像我們所熟識的美國蘋果公司，對于他們來講，創(chuàng)新就是企業(yè)的靈魂，那么配套的，實施靈活性的管理以及權力距離很小則是他們的顯著特征，很難想像對一群充滿奇思妙想的工程師實施嚴格的權力距離的管理會是一種怎樣的后果。[1]

三、構建企業(yè)文化的高效路徑

在中國發(fā)展企業(yè)文化，對于外國的成功例子，我們不可以照搬照抄，而應當由中國的實際情況出發(fā)，依據由淺到深、從簡單到困難、逐步開發(fā)的準則，在增強與完備企業(yè)管理的工作中，有步驟地導入企業(yè)文化，且對其烙上中國特性的烙印。目前，想要做好企業(yè)文化的構建工作，可以從下面三點考量：

（一）貫徹落實注重人才的理念

想要做好這項工作，可以從思想教育與職業(yè)教育兩個大方向上著手。思想教育，體現的是中國特色社會主義的理念，向員工們輸送社會主義理念使其不忘本；職業(yè)教育，這主要針對的是企業(yè)的經營與運營的可持續(xù)性來講的，企業(yè)若想構建萬年長青的發(fā)展基業(yè)，則要在組織中樹立不斷學習的理念，唯有員工的知識不斷更新換代，企業(yè)才會永葆生機。所以要在企業(yè)里大力倡建學習型組織。我們所熟知的全球最大的日用品公司――寶潔，它就是一個典型的學習型組織，每一位進入寶潔的新職員，都會獲得自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與你的職業(yè)規(guī)劃相對應的是一系列個人學習與進修的清單，真可謂活到老學到老。[2]

（二）企業(yè)文化的構建要回歸人文關懷

企業(yè)的發(fā)展與不斷進步離不開人，因此企業(yè)文化的構建必須要把企業(yè)里面的人照顧好。怎樣才能照顧好企業(yè)的人呢？光讓其實現自身的價值而不考慮其他，那談企業(yè)文化談企業(yè)管理也是鏡中花水中月。依據馬斯洛的需求層次理論，我們知道，人最先需要滿足的是生理需求、再到安全、社交、尊重、自我實現，五個層級一環(huán)緊扣一環(huán)。我們需要考慮的是怎樣讓職員們得到滿足。企業(yè)需要搞好福利環(huán)境，確保員工的生理需要與安全需要，進而改善企業(yè)的心理環(huán)境，滿足員工們的社交需要，最終改善企業(yè)的經營環(huán)境，讓員工們可以在該企業(yè)中獲得尊重與實現自我的個人價值。對員工的關懷是搞好企業(yè)文化工作的重點任務。[3]

（三）企業(yè)文化應注重遠景的描述與全員的激勵

美國著名的汽車生產商福特公司的創(chuàng)始人對該公司的企業(yè)文化曾作出最生動、最詳細的描述，由公司發(fā)展最初的生產出汽車到讓汽車成為中產階級的座駕再到最終的目的是讓每一個人都可以用得上汽車，他都有詳細的實現遠景的時間規(guī)劃。并且常常會對他們的員工鄭重宣讀它，通過強化的作用，讓每一位員工都能切身體會到，我們是可以達到這個遠景的，并且這個遠景不僅僅是為企業(yè)賺錢這么簡單，而是變成美國夢的一部分，造福人民。由此，我們不難看出，企業(yè)文化的描述應當是富有激情的，應當可以分解為企業(yè)的詳細的戰(zhàn)略目標體系并可以實現的，而且通過強化作用，他可以將每一位成員都融合起來，為共同的目標而努力。

四、結束語

改革開放走過了幾十個年頭之后，我們通過與西方世界的比較與回望自己的發(fā)展歷程，會發(fā)現，依靠粗放型的經濟我們再難實現突破性的發(fā)展，因而大力支持經濟轉型。伴隨經濟轉型，企業(yè)管理與企業(yè)文化受到越來越多的重視，在本文中，筆者基于自身對企業(yè)文化內涵的理解以及企業(yè)文化的作用，進而給出了自己對于構建企業(yè)文化有效路徑的幾點看法，權當拋磚引玉之用。

參考文獻

[1]朱興華，魏延偉，王正偉，顏世強.淺談新形勢下企業(yè)文化建設的意義和作用[J].現代企業(yè)教育.2011（04）.

[2]劉俊明.加強企業(yè)文化建設 促進企業(yè)經濟發(fā)展[J].資治文摘（管理版）.2010（04）.

第2篇：對企業(yè)文化的探討范文

關鍵詞：企業(yè)文化；企業(yè)管理；文化建設

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）09-0036-02

從現代化企業(yè)的發(fā)展角度出發(fā)，企業(yè)的文化建設應從企業(yè)發(fā)展的實際狀況出發(fā)，樹立科學的發(fā)展觀，培養(yǎng)企業(yè)的獨特文化，打造屬于企業(yè)的特色文化，為不斷發(fā)展的企業(yè)經濟提供動力支持。企業(yè)文化是實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有力保證，企業(yè)文化塑造的意義更多的是用文化的力量激活企業(yè)的生產力，增強企業(yè)員工的凝聚力、執(zhí)行力和創(chuàng)造力，進而提升企業(yè)的競爭力。任何一個成功的企業(yè)，必定經過企業(yè)文化的塑造和熏陶，企業(yè)文化建設水平的提高，直接影響企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)在激烈的市場競爭實現全面、快速、可持續(xù)的發(fā)展。

1 關于企業(yè)文化的解讀

現代管理理論普遍認為，人作為企業(yè)管理的主體，對其主體行為的管理，大多依靠自我控制的手段。企業(yè)文化建設促使企業(yè)成員按照共同的價值觀念、道德準則、行為規(guī)范等來控制和調整自己的日常行為，為企業(yè)既定的目標共同努力，促進企業(yè)經濟的不斷發(fā)展。企業(yè)文化的建設對于企業(yè)的發(fā)展而言，是一項系統的建設工程，也是現代企業(yè)發(fā)展必不可少的法寶。沒有企業(yè)文化支持的企業(yè)，是沒有發(fā)展信念與發(fā)展希望的企業(yè)。從這個層次意義的上，企業(yè)的文化建設是企業(yè)在市場經濟下發(fā)展的內在需要，是實現現代化管理的有效舉措。企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中逐漸形成的獨具本企業(yè)特色的價值觀、道德規(guī)范與規(guī)章制度等各種文化因素的總體表現。當前，經濟飛速的發(fā)展，企業(yè)在經濟市場上競爭的成與敗，關鍵在于企業(yè)的整體實力，建設具有企業(yè)特色的企業(yè)文化，能夠更好的體現企業(yè)的價值理念，提升企業(yè)的綜合實力。在新的競爭局勢下，實現企業(yè)迅速發(fā)展以及適應市場競爭。通過企業(yè)文化的力量推動企業(yè)長久的發(fā)展下去，成為當前企業(yè)文化建設的需要探究的新課題。

2 企業(yè)文化對企業(yè)管理的影響

現代企業(yè)管理的相關理論認為，一個企業(yè)的獨特文化可以表達出企業(yè)所倡導和發(fā)展的經營理念，每一個企業(yè)的文化都有其特定的文化內涵，從而在一定程度上，引導企業(yè)員工把注意力集中到企業(yè)既定的發(fā)展目標的工作上，在無形中促進企業(yè)經濟的發(fā)展。企業(yè)文化中的含有的規(guī)章制度的理念，會形成一種無形的外在約束，使員工在日常工作中，嚴格按照相關的規(guī)章制度去操作，減少違規(guī)操作的可能。企業(yè)文化可以彌補企業(yè)規(guī)章制度過于注重外在約束而忽略員工自身的內在約束的缺陷。在一定程度上，對員工的行為起到規(guī)范、約束的作用，使員工在輕松愉悅的氛圍中遵守企業(yè)規(guī)章制度工作，并逐漸培養(yǎng)企業(yè)員工的職業(yè)道德理念。相關實踐表明，共同的價值觀和共同的信念能夠在很大程度上凝聚企業(yè)員工的力量，促使其形成高效工作的團隊。良好的企業(yè)文化建設同企業(yè)的規(guī)章制度可以相結合，形成一種心理約束，使企業(yè)對相關工作人員的約束更為嚴謹。同時，也會為企業(yè)樹立良好的形象，使企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠占據一定的市場份額。

3 企業(yè)文化建設與企業(yè)經濟發(fā)展的關系

企業(yè)文化建設對于企業(yè)經濟的發(fā)展有著深遠的影響。從企業(yè)發(fā)展的角度分析，企業(yè)作為一個經濟實體，其所有的經營活動都是通過生產與經營活動擴展開來的，最終目標都是追求利益最大化。企業(yè)文化融入在企業(yè)經營管理的全過程中，企業(yè)常常因忽略企業(yè)文化的建設，導致其經營管理活動出現嚴重的問題。企業(yè)文化就如同空氣一樣，雖然有其獨特的抽象性，卻與企業(yè)的生存息息相關，是企業(yè)的經營發(fā)展不可或缺的一部分。從企業(yè)員工的自身出發(fā)，我們可以感受到，隨著社會經濟的不斷進步，作為現代企業(yè)的員工，參與工作希望得到的不僅是一定的經濟回報，還有企業(yè)和社會的認可與激勵。希望通過勞動實現自我價值，在社會中得到歸屬感與成就感。在這方面，企業(yè)文化能夠發(fā)揮積極的作用，讓員工在企業(yè)中感受到自己的地位，找到屬于自己的歸屬感。因為，企業(yè)文化是企業(yè)所有員工都認可的一種價值觀念，所以它在無形中促使企業(yè)員工形成規(guī)范的工作思維，并逐漸培養(yǎng)員工形成一種思維方式。通過這個方式，企業(yè)可以解決新老員工在交替方面保持一種延續(xù)性，為企業(yè)經濟發(fā)展做好人才儲備的工作。

4 建設企業(yè)文化的措施

4.1 樹立正確的管理思想

建設具有企業(yè)特色的企業(yè)文化以及培育企業(yè)精神的基本思想，是從人本身出發(fā)，做到理解人、尊重人、關心人。在此基礎之上，充分調動人的積極性，樹立“以人為本”和諧共贏的管理理念。良好的企業(yè)文化建設，可以促使企業(yè)管理者在企業(yè)經營方面減少失誤，并且彌補已經發(fā)生的管理失誤。同時，使企業(yè)員工擺脫過去一味的被動工作狀態(tài)，最大程度的避免員工帶著不滿的情緒參與到企業(yè)的經營管理之中，否則很難實現企業(yè)定下的經濟目標，甚至威脅企業(yè)的生存與發(fā)展。同時，建設企業(yè)文化必須要把發(fā)展的重點定在啟迪、吸引、熏陶的相關方面，按計劃逐步培養(yǎng)員工的價值觀念、道德規(guī)范以及企業(yè)相關的行為準則。

企業(yè)文化建設工作并不意味這自上而下的說教活動，是在實際的生產經營活動中，結合相關生產活動后，通過相關文化和教育組織的特殊方式的活動，做到企業(yè)文化建設真正的從企業(yè)員工的實際出發(fā)，寓教育于娛樂之中，也可以通過征集員工的意見，組織形式多樣的相關教育活動，創(chuàng)造企業(yè)輕松的教育氛圍。另外，企業(yè)的文化建設，要既能反應時代的潮流精神，又能突出企業(yè)獨特的文化理念。避免企業(yè)文化建設特色方面與同行企業(yè)存在的雷同，很多企業(yè)的文化建設都存在著缺乏個性、太過于抽象以及出現雷同的情況，提出的“開拓”、“奮進”、“創(chuàng)新”等口號不會適合所有企業(yè)的經濟發(fā)展。企業(yè)應著力于從企業(yè)的實際發(fā)展情況出發(fā)，集中、全面的總結本企業(yè)員工認同的價值觀、經營理念以及企業(yè)自身奮斗的目標。力求文化建設的管理工作對企業(yè)經濟的發(fā)展產生積極影響。

4.2 深化企業(yè)文化建設的意識

對于一個企業(yè)能否在發(fā)展經濟的同時建設良好的企業(yè)文化，企業(yè)員工的整體素質是至關重要的因素。企業(yè)員工的素質涉及文化素質、思想覺悟、心理素質、人際關系的處理等方面，企業(yè)員工的思想與文化素質很重要，企業(yè)應該在這方面組織和鼓勵員工利用一切可能的機會自主學習，并制定企業(yè)對員工繼續(xù)教育的計劃以及相關活動，培養(yǎng)員工的企業(yè)意識，深化員工對本企業(yè)價值觀的理解以及認可，這方面的學習內容包括員工對企業(yè)性質、特征的全面認識。從整體上提高員工對企業(yè)生存與發(fā)展的責任感。建立與企業(yè)核心價值體系觀相符合的獎勵制度，并制定相關配套措施，配合這一制度的執(zhí)行。

在此期間，企業(yè)不能間斷對員工的思想政治方面的工作，明確思想政治的教育意義。文化建設雖然能在一定程度上促進企業(yè)思想文化的傳播，但實際上并不能完全代替思想政治教育的作用。避免出現文化建設與思想政治工作絕對的獨立，繼而引發(fā)另一個錯誤傾向。在建設企業(yè)文化的同時，不能忽略思想政治工作的進行，這些是由我國企業(yè)發(fā)展與管理說出的特殊歷史時期所決定的，這也是我國現階段市場經濟建設主流思想“一個中心、兩個基本點”的體現。企業(yè)在發(fā)展經濟的同時，應通過各種途徑樹立員工正確的思想，引導企業(yè)員工將思想政治工作做好，并將其作為發(fā)展建設企業(yè)文化的有效載體。

4.3 企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力

企業(yè)文化提高了企業(yè)效率。企業(yè)管理追求的是效率，企業(yè)的效率是其生命所在，企業(yè)文化就是員工心中的激情，它提供了企業(yè)的核心價值觀，告訴員工在企業(yè)里什么目標是最重要的，哪些是企業(yè)所提倡的和不提倡的，能夠引導和塑造員工的態(tài)度和行為朝同一個方向努力。企業(yè)文化改變了員工的價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)活力的源泉。它是培養(yǎng)員工積極性的動力，它是員工積極性、創(chuàng)造性的根源，將全體員工的事業(yè)心和成功欲望化為具體的奮斗目標和行為準則。一方面把廣大員工的潛力挖掘出來，使之服務于該企業(yè)共同的事業(yè)；另一方面使個人目標和企業(yè)文化得到統一。當企業(yè)文化滲透到員工內心，員工真正明白企業(yè)追求的價值標準，才能自覺的維護企業(yè)的利益，更加積極地投入到工作中，不斷地進行學習創(chuàng)新。

5 結 語

當今的時代是知識經濟的時代，而知識經濟的本質是以人為中心出發(fā)點，建立調動員工積極性、創(chuàng)造性的企業(yè)文化。從經濟發(fā)展的實質來看，全球文化特征日益明顯，我國加入世界貿易組織以后，由經濟和文化綜合起來發(fā)展的經濟已經發(fā)展為一種珍貴的經濟資源，對企業(yè)的經濟發(fā)展有很大影響。企業(yè)文化相對于企業(yè)的經營活動的管理而言，是一種隱性的人性化管理方式，通過確立共同的價值觀，營造良好的工作環(huán)境，在無形中督促企業(yè)員工遵守企業(yè)的職業(yè)道德準則，使員工可以在愉悅的工作環(huán)境中自覺地完成本職工作。企業(yè)文化是企業(yè)經營原則、道德規(guī)范、企業(yè)精神風貌以及發(fā)展目標的綜合體現，也是一個企業(yè)生存發(fā)展的靈魂，失去企業(yè)文化的支撐，會使企業(yè)在發(fā)展的浪潮中隨波逐流，失去競爭發(fā)展的機會。

參考文獻：

[1] 孔玉琴.加強企業(yè)文化建設，促進企業(yè)經濟發(fā)展[J].工會博覽，2010，（9）.

第3篇：對企業(yè)文化的探討范文

關鍵詞：企業(yè)文化 問題 對策

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2013）12-0024-01

隨著我國市場經濟的不斷深入發(fā)展，當前的市場經濟已經進入了一個更高的階段，大部分企業(yè)在完成了初級階段的原始積累后，開始走向完善體制提升內涵進而提升核心競爭力的階段，能否在新一輪的競爭中實現完美的升級轉型，決定了哪些企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展，哪些企業(yè)將會經歷了曇花一現的輝煌后慘遭淘汰。這其中的決定因素就是要靠企業(yè)文化的構建與實現。對于大部分企業(yè)來說，企業(yè)越來越明白企業(yè)自身文化建設的必要性。但是對于企業(yè)文化建設過程中的一些問題還沒有足夠的重視及解決。本文試圖從這個角度來進行初步的探討。

一、企業(yè)文化內涵及重要意義

企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產經營與管理過程中創(chuàng)造出來的具有該企業(yè)特色的為大家所共同認可的精神財富和物質形態(tài)。包括文化觀念、價值觀念、道德規(guī)范、行為準則、文化環(huán)境、企業(yè)產品、企業(yè)制度、企業(yè)精神等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)文化是一個有機的整體，與人的發(fā)展公司的發(fā)展密不可分。企業(yè)文化在企業(yè)經營過程中具有著導向作用、約束作用、激勵作用、凝聚作用和調試作用等。企業(yè)文化有著十分廣泛的內容，不僅僅存在于精神層面，而且對整體行為也起著一定的作用，形成統一規(guī)范的企業(yè)文化，能夠使企業(yè)效能放大。

二、新時期我國企業(yè)文化建設中存在的問題

在我國經濟發(fā)展的過程中，由于有了良好的國際交流的外部環(huán)境，對我國的企業(yè)來說是機遇也是挑戰(zhàn)。但是在這過程中我國企業(yè)文化出現了或多或少的問題。

1.企業(yè)文化缺乏創(chuàng)新

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂，文化創(chuàng)新對企業(yè)創(chuàng)新工作起著內在的推動作用。在每一段時期內，企業(yè)的目標與任務是不同的，需要解決的問題是不同的，每個階段需要面對的內部外部環(huán)境也是不同的，而有一種現象就是無論每次的目標有何變化，但是企業(yè)文化長期不變，久而久之，企業(yè)文化就成了一種空洞的口號表達，起不到任何真實的作用。結果導致企業(yè)陷入固步自封的處境。

2.企業(yè)文化沒有被充分認同

企業(yè)文化作為整個企業(yè)的核心價值觀，是代表了企業(yè)全員的目標與利益，在樹立宏偉目標和規(guī)范員工行為的前提下，企業(yè)文化也要具備一定的歡快性與易接受性，使企業(yè)文化在企業(yè)中受到企業(yè)員工的認同與喜愛，才能積極落實實施。而現有很多的企業(yè)文化都無法融入到真正的生活生產過程中。

3.企業(yè)文化建設與制度創(chuàng)新和管理脫節(jié)

科學管理就是將文化管理與企業(yè)管理相結合，事實上是很多企業(yè)沒有做到企業(yè)文化與企業(yè)管理企業(yè)制度建設的結合，單純只靠一些娛樂活動來豐富業(yè)余生活，并沒有做到將企業(yè)文化融入到企業(yè)管理之中。

4.企業(yè)文化中國化的認識有待加強

我國很多企業(yè)對企業(yè)文化中國化的認識有待加強，在市場經濟、外部環(huán)境、國際環(huán)境的大潮中，很多企業(yè)模仿外國企業(yè)的文化理論來塑造自己本土的文化，這是一種有風險的挑戰(zhàn)，本土企業(yè)需要的是讓員工自己認同并為之奮斗的激勵文化，企業(yè)文化沒有得到認同也就沒有存在的必要。

三、發(fā)展壯大企業(yè)文化優(yōu)勢的手段

1.正確定位企業(yè)文化方向

如果要為企業(yè)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就需要準確的企業(yè)文化方向定位，認真分析企業(yè)的過去于現在、市場或者目標的轉變、競爭對手的改變以及與競爭對手之間的差距，適時的調整企業(yè)定位，避免與外部環(huán)境的沖突或者大同小異的企業(yè)文化現象，結合自身擁有的優(yōu)勢，建設出獨具一格的魅力文化，勢必在公眾面前提升企業(yè)的形象，將企業(yè)的優(yōu)勢放大，提高員工的熱情與凝聚力。

2.著力打造企業(yè)文化核心

全球經濟大潮就猶如兇險莫測的海洋，企業(yè)就如船一樣需要照亮路程的燈塔，這燈塔就像是企業(yè)的靈魂，而企業(yè)的靈魂就是企業(yè)文化，越來越多的企業(yè)意識到要使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地，就必須著力打造企業(yè)文化核心，提高核心競爭力。

現在我國的很多企業(yè)出現了或多或少的這種情況就是很樂意去向一些成功的公司或者海外公司“取經”，模仿這些成功企業(yè)的企業(yè)文化，但很遺憾的是，在這些學習型模仿型的公司內部出現了很嚴重的水土不服情況，每個企業(yè)有著每個企業(yè)不一樣的內外部環(huán)境，有著不一樣的定位和策略，一種優(yōu)秀的企業(yè)文化也并不是適應每一個企業(yè)，東施效顰會使企業(yè)陷入毫無個性的迷途之中。所以要避開企業(yè)發(fā)展模仿的這一誤區(qū)，我們需要的是從企業(yè)自身優(yōu)勢出發(fā)，打造獨一無二的楷模型文化。

3.建立健全企業(yè)文化的相關機制

發(fā)揮企業(yè)文化資源優(yōu)勢不僅需要管理者具備良好的素質，更需要企業(yè)建立健全文化的相關機制，不使企業(yè)文化成為空洞的口號。

4.培養(yǎng)高素質的企業(yè)文化傳播隊伍

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，但是無法落地的文化只能是空中樓閣，無法對人才管理者起到有效的促進作用。因此，企業(yè)文化需要通過有效的方式進行傳播，將理念轉化為認知與行動，不斷提升企業(yè)的軟實力。

參考文獻

[1] 尤戰(zhàn)生.接受與誤讀：法蘭克福的大眾文化理論在中國[J].山東社會科學，2011，（10）.

[2] 靳麗.企業(yè)文化與企業(yè)價值研究[J].經濟與文化，2010，（2）.

[3] 李繼先.企業(yè)文化結構層次新論[J].中州學刊，2010，（11）.

[4] 吳偉成.企業(yè)文化：經營的核心基點[J].交流平臺，2004，（2）.

[5] 安祥欽.加強國有企業(yè)文化建設 增強國有企業(yè)核心競爭力[J].價值工程，2012，（3）.

[6] 張淑琴.發(fā)揮企業(yè)文化資源優(yōu)勢發(fā)展壯大文化產業(yè)的研究[J].經濟論叢，2011，（1）.

[7] 劉萍.論企業(yè)娛樂文化對企業(yè)文化的作用[J].企業(yè)管理，2011，（2）.

第4篇：對企業(yè)文化的探討范文

[關鍵詞]稅收籌劃；節(jié)稅；風險防范

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.44.123

1 稅收籌劃

1.1 概念

目前階段我國對稅收籌劃還沒有一個得到一致認可的概念。本文所指的稅收籌劃，是指在企業(yè)的繳稅項目形成前，在遵守國家相關法律法規(guī)（稅法等其他相關法律）的基礎上，對企業(yè)的納稅項目包括主營項目、投資和理財等，進行合理的規(guī)劃，最大限度地利用稅法中規(guī)定的減稅和免稅政策，來降低企業(yè)的稅務成本。這一切都基于企業(yè)進行經濟管理并且是非惡意逃避社會責任的行為，對企業(yè)的納稅項目進行稅收籌劃是企業(yè)的合法權利。

1.2 稅收籌劃與避稅、偷稅的區(qū)別

稅收籌劃與避稅、逃稅最大的差異是，稅收籌劃在法律和道德上都是健康的。雖然他們的目標都是減少納稅人需要承擔的稅務，但偷稅漏稅是在享受稅收便利后拒絕履行稅收義務的違法行為，納稅人通過偽造、修改和銷毀賬目，修改在真正的申稅賬簿上應交稅的收入等手段，來減少應該繳納的稅款，這是非常確定的違法行為。而避稅準確來說并不是違法行為，但在道德上與國家訂立稅法的意圖相背離。因此，企業(yè)在稅收籌劃應用上要特別注意，以免承擔不必要的風險責任。

2 企業(yè)稅收籌劃的必要性及其目標

2.1 企業(yè)稅收籌劃的必要性

首先，正確的稅收籌劃工作可以幫助納稅人減少稅務負擔，得到更多的經濟收益。其次，企業(yè)通過合理的稅收籌劃，來合理地減少稅負，提高經濟效益。這就對企業(yè)的管理和經營水平提出了要求。要求企業(yè)必須不斷建立健全企業(yè)的內部控制體系和經營管理制度，堅持提升企業(yè)的管理水平。隨著企業(yè)的不斷經營發(fā)展，企業(yè)在獲得越來越多的收入的同時，企業(yè)需要交納的稅款項目也越來越多，企業(yè)的稅務負擔將不斷加重，這就需要企業(yè)重視并正確應用稅收籌劃，以實現企業(yè)價值最大化。

2.2 企業(yè)稅收籌劃的目標

許多人認為稅收籌劃的目標是節(jié)稅，但節(jié)稅和稅收籌劃并不完全對等。節(jié)稅指直接減少稅款，將應繳納的稅款免除，而這些繳稅項目仍然是需要交納的。而稅收籌劃的作用不僅限于減少稅款，還在于延遲繳稅的時間。這是因為除了減少稅收負擔外，企業(yè)更注重的是給企業(yè)謀取一個更好的發(fā)展前途，以此來確定適合本企業(yè)的籌劃方案。那么，企業(yè)稅收籌劃的目標到底有哪些呢？其具體目標包括以下幾點：

①減輕稅收負擔。這是稅收籌劃可以最直觀看到的效果。通過稅收籌劃，企業(yè)在法律的范圍內規(guī)避了一些稅收負擔。②實現涉稅零風險。通過稅收籌劃，企業(yè)稅收管理人員可以提前明確需要有哪些項目需要在什么時候繳納多少稅款，進而避免沒有按時繳稅而帶來的稅務處罰給企業(yè)帶來經濟損失和聲譽損失。③獲取資金的時間價值。這主要是指企業(yè)利用稅收籌劃達到延期納稅的目的，以獲取資金時間使用價值。④實現企業(yè)價值最大化。這是企業(yè)進行稅收籌劃的最主要的目標。

另外，需要注意的是企業(yè)的稅收籌劃應該切合企業(yè)的財務管理目標，同時財務管理目標也需要考慮稅收籌劃能力。企業(yè)在執(zhí)行稅收籌劃時不僅要考慮減少稅款這個直接目標，還要考慮稅收籌劃的其他作用，如相對稅收籌劃，以獲取資金時間價值等。

3 企業(yè)稅收籌劃風險及其防范

3.1 稅收籌劃風險

3.1.1 企業(yè)內部風險

（1）稅收籌劃計劃在決定時有很大程度受主管因素影響。在確定稅收籌劃方案時，管理者的能力和性格對方案的最終形成有很大的影響。納稅人對稅收政策的理解、對投資計劃的傾向、個人對企業(yè)發(fā)展方向的期待等都會影響稅收籌劃方案的最終決策。

而且，稅收籌劃與納稅人的綜合素質有關。首先，稅收籌劃和偷稅、避稅只有一線之隔，如果納稅人或籌劃人的道德素養(yǎng)和文化水平不足，很有可能就會發(fā)生道德錯誤，將合法的稅收籌劃變成違法行為。其次，納稅人還需要具有足夠的專業(yè)技能和充分的稅項敏感度，能夠及時發(fā)現企業(yè)可以利用的減少繳稅的政策。在這個過程中，企業(yè)其他部門如財務、會計、法務等部門都需要積極的配合，同時納稅人要有足夠的能力組合各部門的工作，這就要求納稅人對各部門的工作和技能都有一定的了解。因而，稅收籌劃的主觀風險較大。例如，稅收籌劃的一個重要手段是利用稅法空白。其中的稅法空白有兩種，即立法空白和執(zhí)法空白。利用執(zhí)法空白來減少稅款是一種違法行為，而適當利用立法空白則是允許的。但利用立法空白進行稅收籌劃對納稅人對稅法的掌握程度有非常精準的要求，否則稍有不慎就會超越合法界限，給企業(yè)帶來不必要的損失。

（2）目前對于稅收籌劃并沒有系統性的教學體系，而稅收籌劃的方法很豐富，要充分使用這些方法，發(fā)揮他們的作用，需要納稅人充分了解企業(yè)的經營，尤其是經濟情況，并且對現行的稅收政策有非常清晰的認知，因此可以適時地使用正確的政策，有時是利用政策的優(yōu)惠條款，有時是利用政策的彈性空間。而納稅人的經濟活動與財稅政策等條件都是不斷發(fā)展變化的，稅收籌劃的風險也就不可避免了。

3.1.2 企業(yè)外部風險

外部風險主要指外部政策法律變化風險。其中包括稅收政策變化風險和其他相關法律變化風險。國家的稅收政策和相關法律必然會隨著經濟環(huán)境的變化而不斷地變化，因此，納稅人必然要面對這種由于政策的變化而產生的風險。

3.2 稅收籌劃風險防范

第一點，增加對企業(yè)稅收籌劃的重視程度，提高計劃人員的業(yè)務水平和風險防范能力，同時提高企業(yè)從業(yè)人士對稅收籌劃的了解可以促進各部門間的稅收籌劃合作。①企業(yè)要加強該研究稅收籌劃的相關知識，并將這些知識進行系統化的總結。企業(yè)可以配置專門的稅收籌劃人員來出來相關問題，其他財務管理人員則要不斷關注政府稅收政策，配合管理人員處理企業(yè)稅務。另外財務人員還要了解企業(yè)的經營情況，才能為企業(yè)正確制訂稅收計劃。稅收籌劃涉及稅收、會計、財務、企業(yè)管理、經營管理、經濟法律等多方面的知識，專業(yè)性相當強，需要專業(yè)技能較高的人來操作。而企業(yè)規(guī)模越大，需要處理的稅務關系就越多，復雜性和難度性也越高，因此就需要由專業(yè)的稅務處理人員來進行稅收籌劃，減少疏漏和錯誤。②增強籌劃人員的法律意識和道德素養(yǎng)，稅收人員必須要有清晰的認知，哪些行為是合法的，哪些是違法的。財務人員及籌劃人員應該加強對相關法律的學習及加強自身的道德素養(yǎng)，這可以幫助其進行更有效、更正確的稅收籌劃，避免因為對法律知識不了解而做出錯誤的、甚至違法的籌劃。

第二點，企業(yè)需要保持對稅法政策的關注。政府正在不斷完善稅法中的漏洞，一些合法的行為，在經過稅法完善后可能會變成違法的行為。如果企業(yè)繼續(xù)保持行動就會出現違法情況。因此在籌劃稅收時，企業(yè)要時刻關注政策，及時根據政策調整稅收方案，最好對企業(yè)適用的稅收政策進行歸類整理，在發(fā)生變化的時候做出相應修改和調整，使稅收籌劃更為有效地進行。

參考文獻：

[1]胡慶紅.企業(yè)經營決策的稅收管理與風險控制[J].會計之友，2014（15）.

第5篇：對企業(yè)文化的探討范文

企業(yè)文化濃縮的表述是“以企業(yè)整體價值觀為核心的行為規(guī)范的總和。”它反映一個企業(yè)特有的、為社會所公認的品格、素質、精神、作風，以及公眾形象等文化積淀，對于企業(yè)以至社會發(fā)展產生一定的影響和作用。品牌簡言之就是牌子，是在市場競爭中形成的為市場公認的直觀標志和無形資產，包括企業(yè)自身和企業(yè)產品兩個層面的。關于企業(yè)文化和品牌建設，學術界和專家們對他們的關系已作了多方位的研究與闡述，下面我就企業(yè)文化對品牌建設影響談談自己的理解。

企業(yè)文化聽起來似乎是很抽象的概念，實際上它很具體，比如企業(yè)形象、企業(yè)行為（包括機構設置、企業(yè)管理、生產經營）、企業(yè)觀念和團隊氛圍、企業(yè)的文化精神核心（也就是企業(yè)要達到的終極價值目標）等等都是企業(yè)文化的一種體現。品牌則是企業(yè)文化的載體，企業(yè)文化是品牌立足之本。他們相輔相成，相互依托著協調發(fā)展。

一、用企業(yè)文化推動品牌建設

一個企業(yè)成功的標志是他創(chuàng)造的社會價值和市場價值及其在社會上的影響力。一個企業(yè)要想在市場上占有一席之地，就要注重品牌的推廣建設。而在市場競爭中企業(yè)文化是永遠不能替代的競爭因素，是一個企業(yè)在長期的發(fā)展中一點一滴形成的。缺乏企業(yè)文化的品牌建設是空洞無力的，其生命力也注定是短暫而不長久的，不重視企業(yè)文化建設去創(chuàng)品牌，就好比搭建空中樓閣，即使建設得宏偉壯觀也容易倒塌。只有用企業(yè)文化來推動的品牌建設才能健康持久。

二、企業(yè)文化建設和品牌建設需要站在差異化的戰(zhàn)略高度并制定出長遠的目標和計劃

一個成功的企業(yè)領導者一定要有高瞻遠矚的目光，在企業(yè)創(chuàng)建初期就有創(chuàng)立自己獨特企業(yè)文化的長遠目標。尤其當今社會人們都追求個性化的東西，這就需要企業(yè)用自己個性化的企業(yè)文化來塑造差異化的品牌形象。品牌的差異化不僅可以引起消費者的共鳴與認同，還可以使得到滿足的消費者產生品牌忠誠，從而建立起穩(wěn)固的品牌偏好。雖然產品、技術和制度可以模仿，但是公司全體員工所追求而形成的企業(yè)文化是很難模仿和移植的。企業(yè)只有樹立長遠的建設目標和計劃，才能沿著這個目標日積月累形成自己獨特的企業(yè)文化。企業(yè)的領導者隨時都會變更，特別是國企性質的企業(yè)，領導的變更更是頻繁，如果換一個領導就帶來企業(yè)文化潮的改變的話，勢必會影響企業(yè)品牌的社會地位。一個好的企業(yè)、好的品牌要深入人心不是一朝一夕的，要把企業(yè)文化作為品牌建設的靈魂來抓。

三、企業(yè)文化的創(chuàng)新直接影響品牌價值的保值增值

前面談到了領導變更對企業(yè)文化的影響。這里表達的重點不是企業(yè)文化的一成不變，而是要不斷的創(chuàng)新，在文化根基不變的基礎上不斷帶來新的理念和活力，尤其是在社會市場不斷進步的時代，社會對文化的需求不斷提高，如“低碳生活”概念的誕生、環(huán)保意識的不斷增強等等社會現象無疑要求我們的企業(yè)要跟上時代的步伐，作為企業(yè)文化一角的服務理念必須要創(chuàng)新，只有這樣，我們企業(yè)文化、品牌形象才能跟上時代的步伐，品牌的內涵價值才會不斷提高。

四、品牌建設不是投機取巧，一味迎合市場，要用企業(yè)文化做基石

提到品牌，人們自然會和廣告扯上關系。公眾的想法和判斷沒有錯，這是他們對一個品牌最直觀的了解。但真正的品牌不是光靠無限量的廣告投入取得的。進入市場初期，也許確實需要適當的宣傳，讓市場認識他們，但它的存在與持續(xù)不同于當下的“明星效應”，出鏡率低了，得想方設法的弄出點緋聞，來博得市場的短期關注與認可，以贏得短期的經濟效應，這是不可取的。我們要靠企業(yè)的生命源動力來創(chuàng)造市場，創(chuàng)造屹立不倒的奇跡，這靠的就是企業(yè)文化的支撐。

五、堅守現有的品牌地位不放松

俗話說“打江山容易，守江山難”。用在企業(yè)的品牌建設上也不為錯。品牌的建設是一個長期的過程，建一個品牌不容易，守住一個品牌更不容易。打個簡單的比方，一個人做一次或兩次好事不難，難的是他一輩子做好事，一輩子不犯錯。一個企業(yè)，要想在市場中生存，如果沒有一個長期的品牌建設規(guī)劃的目標，沒有很深的文化根基，是經不住市場的狂風暴雨的。市場行情瞬息萬變，我們的企業(yè)稍不留神，就會陷入社會輿論的漩渦，市場競爭的夾縫境地。怎么守、用什么守，落到底還是企業(yè)文化建設的問題。

六、領導的文化素養(yǎng)、價值取向對企業(yè)文化、品牌建設的影響起著不可忽視的作用

有些企業(yè)為了趨同也大談企業(yè)文化建設，當然，哪怕是表面的也沒有錯，但壞就壞在企業(yè)高層大談企業(yè)文化，大談企業(yè)的終極目標是服務社會、服務眾生的同時，領導班子帶頭，生活糜爛、弄虛作假，用極其腐敗的價值觀和人生觀來指導的企業(yè)文化，也只是企圖用虛幻的企業(yè)文化來贏得市場的一塊擋箭牌，一旦暴露，會立即瓦解、崩塌。我們要的是腳踏實地式的建設模式，分析市場，實事求是地建設自己的文化、品牌。企業(yè)文化不是一句簡單的口號或者廣告語，而是公司上下齊心協力的一種創(chuàng)業(yè)精神的凝聚，一種社會價值觀的整體體現。而領導的價值導向是不容忽視的一個重要因素。

七、企業(yè)文化要形成合力，才能為品牌建設保駕護航

企業(yè)文化的建設需要時日，不同行業(yè)的人認同一個企業(yè)的文化也需要時日。企業(yè)要發(fā)展，人才很關鍵。尤其是我們的企業(yè)正處于發(fā)展初期，更是要招賢納士，廣吸人才。同業(yè)、非同業(yè)人士對企業(yè)文化不認同不要緊，一個有生命力的企業(yè)文化必定是順應社會發(fā)展觀的文化，終究能得到社會的認可。通過對企業(yè)上下員工進行一段時間的同化、感悟與培育，一定會在員工中形成凝聚力，不認同的人員自然會被時間淘汰。當然，這樣的同化也與人員的素質、文化程度掛鉤。對于最終都無法認同企業(yè)文化的人，哪怕他身懷絕技，終究也不能為企業(yè)所用，我們要汲取“千里之堤，毀于蟻穴”的教訓。

八、企業(yè)文化應與企業(yè)同成長

企業(yè)文化表面看來是很虛的東西，的確看不見摸不著。但它實實在在的存在。現在很多企業(yè)創(chuàng)建之初，不注重企業(yè)文化的培育，一味追求市場利潤和價值最大化，等到企業(yè)有了一定的市場占有率和社會影響力，領導者也想要搞點文化氣息，于是要不就是生搬硬套別人的企業(yè)文化，要不就是急功近利搞些表面得東西，這都是不可取的甚至是不會長久的，也必將會比創(chuàng)立初期建立企業(yè)文化來的更艱難，要付出十倍或者百倍的艱辛才能樹立起來。

目前我們的企業(yè)雖然有了自己的企業(yè)文化，但企業(yè)文化的培育、成長是一個十分漫長的過程。尤其是保險行業(yè)，人員的流動性很大，很多人員大都來自具有不同企業(yè)文化的保險公司，有的人員少則在一至兩家公司呆過，多則在五到六家同業(yè)公司呆過，他們的追求和價值觀往往會隨環(huán)境的變化而改變，側重業(yè)績、側重效益、價值文化導向很普遍很嚴重，這無疑會與公司倡導的文化價值理念發(fā)生碰撞。協調的好，不會阻礙或者說對公司的發(fā)展阻礙不大，協調的不好，必然會給公司的發(fā)展帶來不利的甚至毀滅性的打擊，那我們努力建設的品牌可能會毀于一旦。這是值得我們深思的地方。

第6篇：對企業(yè)文化的探討范文

[關鍵詞] 企業(yè)文化 建設 問題 對策

一、我國建設企業(yè)文化過程中存在的主要問題

企業(yè)文化是企業(yè)組織在其發(fā)展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規(guī)范和價值體系的總和，是企業(yè)核心競爭力的重要體現，是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)保持持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的助推器，也是保持企業(yè)凝聚力和生命力的源泉。華為創(chuàng)始人任正非曾就企業(yè)文化的重要性做出精辟的闡述：“資源是會枯竭的，惟有文化才會生生不息。”因此，加強企業(yè)文化建設已成為國內外企業(yè)發(fā)展的重要課題。但目前并不是每個企業(yè)都建立了優(yōu)秀或良好的企業(yè)文化，在國內，有的中小企業(yè)根本就沒有企業(yè)文化可言，而多數企業(yè)盡管有企業(yè)文化，但卻或多或少存在一些問題?？偟恼f，可以歸納為以下幾個問題。

1.企業(yè)文化缺乏鮮明的個性

企業(yè)文化能夠產生凝聚力的重要原因之一是它的獨特性。當然，優(yōu)秀的企業(yè)文化在許多方面具有共性，但更突出的是它的獨到之處，是它所代表的企業(yè)獨有的特征。我國大多數企業(yè)文化似曾相識，具有鮮明個性的寥寥無幾，究其原因，一是企業(yè)領導者對企業(yè)文化建設的目的不明確，盲目照搬照抄;二是企業(yè)文化建設目標未建立在對企業(yè)現有狀況正確判斷的基礎之上。例如當前很多的國有企業(yè)都呈現出一種“宣傳部”式企業(yè)文化。這種企業(yè)因為管理層變動比較頻繁，為了突出政治，湊形勢，不斷突出各種時事政策，以這種方式進行的企業(yè)文化建設，往往熱點很多，重點沒有。另外還有企業(yè)文化內容政治化，突出表現在將企業(yè)文化建設與思想政治混為一談，以傳統的思想政治工作來全盤替代企業(yè)文化建設。

2.企業(yè)文化建設流于形式

很多企業(yè)家并不明白企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用，沒有實實在在地將企業(yè)文化建設置于企業(yè)經營的戰(zhàn)略高度，僅僅是為了裝扮門面，或為了趕時髦，熱衷于作表面文章，提出幾個口號，張貼幾條標語，定個條例，寫一曲廠歌，定一個標志，統一公司服裝，再搞一些文藝體育活動，認為這樣就完成了企業(yè)的文化建設。并沒有將在市場條件下被證明是行之有效的競爭文化作為能促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的管理手段和管理思想，而僅僅作為一種面紗來對待。這就是相當多企業(yè)文化建設形式上熱火，收效卻甚微的主要原因。

產生這種現象的原因在于很多人對企業(yè)文化的認識過于狹義，認為只是一些文娛、體育活動，把企業(yè)的文娛體育活動開展好了，就是建立了企業(yè)文化；有的把企業(yè)文化與企業(yè)精神完全等同;有的則將企業(yè)文化等同于企業(yè)思想政治工作。凡此種種，都是對企業(yè)文化的狹隘理解，偏離了企業(yè)文化的本質。

3.企業(yè)文化不被廣大員工所認同

企業(yè)文化應該是被整個企業(yè)，上到企業(yè)家，下到普通員工乃至企業(yè)臨時聘用人員所接受的文化。但在當時很多企業(yè)里，企業(yè)文化都是“老板式”的企業(yè)文化。這里的“老板”不僅僅特指私營或民營企業(yè)業(yè)主，也泛指集體或國有企業(yè)中的“靈魂人物”，這些老板在企業(yè)文化的建設中作用突出，由此形成了一些不好的癥狀，諸如老板的個性即企業(yè)的個性，老板的個性傾向與個性心理特征決定著企業(yè)文化的形成與發(fā)展，還有的企業(yè)文化構建適應的對象是老板的意志而非市場的意志。這樣就扭曲了企業(yè)文化的本質特征，使企業(yè)文化建設既缺乏穩(wěn)定性也缺乏系統性。這些企業(yè)文化表現出一種濃厚的“人治”色彩。

二、企業(yè)文化建設的主要措施

1.企業(yè)文化建設要以人為本

企業(yè)只有樹立以人為本的理念，才能在激烈的市場競爭中把企業(yè)做強做大。只有員工都熱愛自己的企業(yè)，認為只有自己的企業(yè)才能體現自己的人生價值，才會把企業(yè)當成自己的家。企業(yè)文化的實質就是以人為本，激發(fā)員工的潛力，提高員工的全面素質，最大限度地調動員工的智慧，實現員工全面發(fā)展。企業(yè)文化強調人本管理，其根本性的意義在于確定人的中心地位，培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，從而達到人企合一的最高境界。優(yōu)秀的企業(yè)文化最終都會通過企業(yè)中的人表現出來，因此，是否最大限度地發(fā)揮了人的自覺性和創(chuàng)造性，是否體現了人的價值已成為衡量企業(yè)文化建設成功與否的關鍵所在。為優(yōu)秀人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。建設企業(yè)文化，就是要建設一種環(huán)境，使企業(yè)中的優(yōu)秀人才脫穎而出。要通過實施人才戰(zhàn)略努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，著力營造以依靠人、關心人、塑造人、激活人為核心的人本文化范圍，培養(yǎng)全體員工共同認可的企業(yè)文化，為他們搭建一個實現自我價值的平臺，充分調動他們的積極性和主動性。

2.要樹立大企業(yè)文化觀念，形成文化發(fā)展的合力

要處理好企業(yè)文化建設與思想政治工作、精神文明建設的關系。企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作、精神文明是一種相互交叉互為依存的關系。思想政治工作、精神文明建設是培育企業(yè)精神、建設企業(yè)文化的重要手段，而企業(yè)文化則為思想政治工作、精神文明建設與管理工作密切結合提供了一個最好的載體。加強企業(yè)文化建設，可使思想政治工作、精神文明建設與企業(yè)管理工作更好地擰成一股勁，由“兩張皮”變成“一張皮”。要注重營造氛圍，自覺培養(yǎng)企業(yè)文化繁殖的沃土，把員工培訓作為企業(yè)文化建設的一項重要內容。優(yōu)秀的企業(yè)把培養(yǎng)人才視作自己的社會責任，甚至提出培訓是企業(yè)員工最大的福利。人的知識和才能來自于兩個方面:學習和實踐。企業(yè)既是實踐的舞臺，又是學習的課堂，是磨練和培養(yǎng)人才最好的學校。

3.企業(yè)管理者要做企業(yè)文化發(fā)展的表率

要建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，首要的因素是企業(yè)家。我國著名經濟學家厲以寧曾經講到：企業(yè)家這個稱呼不是職務，而是一種素質。這種素質是一種陽光、膽識、組織能力和社會責任。企業(yè)家不僅是企業(yè)文化、企業(yè)精神的塑造者、推動者和模范者，也是企業(yè)形象的重要組成部分。企業(yè)文化是旗手文化，企業(yè)家的素質和自覺程度對于企業(yè)文化建設的成敗起著關鍵作用。在企業(yè)文化建設中，企業(yè)家要締造出優(yōu)秀的、高品質的文化，要發(fā)揮好示范表率作用，企業(yè)家就要求具備優(yōu)秀的品質，這包括正確的價值觀、世界觀、高尚的道德品質、優(yōu)秀的管理才能、決策技能和首創(chuàng)精神，同時在一定條件下要求具有相應的業(yè)務技能。在這些能力中，特別強調要有良好的道德品質和深厚的文化底蘊。

4.要利用各種傳媒和手段推動企業(yè)文化的發(fā)展

企業(yè)文化的發(fā)展都要有一定的載體，要充分利用現代化的各種傳媒和手段，加速企業(yè)文化的創(chuàng)造、傳播和發(fā)展。下列手段是非常有效果的：(1)提出口號、傳播故事。文化不能只是抽象的理論，應該是由豐滿的、有血有肉的故事組成的。實際上，在我們每個人的成長過程中，都有許多故事影響著我們的思想和行為?！度龂萘x》和《水滸》中的許多故事、雷鋒和焦裕祿的英雄事跡等，告訴我們什么是有價值的、值得追求的。可以說，中國傳統文化對我們的影響在很大程度上就是通過故事來完成的。所有企業(yè)都有他們自己的英雄人物、優(yōu)秀事跡和傳說。宣傳英雄人物的事跡，是傳遞“什么是重要的”這一信息的一種快速而生動的方式。有關堅持不懈和努力創(chuàng)新的故事，都有效地傳播了關于行為標準和績效標準的信息。在轉折期中，經理們需要樹立新的模范，挖掘新的事跡，以闡述在事業(yè)發(fā)展方向和衡量標準上的變化。例如，海爾以產品的高質量著稱于世。早在1985年，張瑞敏帶領員工砸碎了72臺質量不合格的冰箱。這件事情不但企業(yè)內部盡人皆知，更是傳播到全國人民。在海爾的“高標準、精細化、零缺陷”的質量觀念的建立過程中，這種故事的傳播和深入人心起到了很大的作用。(2)舉行各種儀式和活動，制造情景、烘托氣氛。人們的觀念和行為受環(huán)境和氣氛的影響相當大。一些企業(yè)在企業(yè)顯眼的位置和車間內部懸掛標語、橫幅、墻壁口號等，可以使得職工置身于企業(yè)文化的氛圍中接受熏陶。一些企業(yè)在典禮、儀式等場合制造一種傳播企業(yè)文化的場景，也有利于推廣企業(yè)文化。(3)提煉材料、宣傳教育。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，單純的言傳身教已經不能滿足思想傳播的要求，必須采取更加系統的方式，使職工具備戰(zhàn)略所要求的思想。企業(yè)要注意將企業(yè)文化總結成系統的材料寫入企業(yè)的培訓章程，在新職工進入企業(yè)的時候，進行崗前培訓。企業(yè)也可以通過內部報紙和刊物，將一個單位或部門的新觀念和新思想寫成文章和報道，傳播到企業(yè)的所有職工。在惠普公司，企業(yè)要求經理人員經常對手下員工進行培訓，培訓時就是多講、勤講各種體現惠普價值觀的例子。

參考文獻：

[1]徐艷華:家族企業(yè)文化的創(chuàng)新[J].商場現代化，2008，（2）.

第7篇：對企業(yè)文化的探討范文

關鍵詞：會計信息化建設，存在的問題，對策

一、我國企業(yè)會計信息化建設存在的問題

會計現代化最為重要的標志是會計的信息化，而會計信息化又是企業(yè)信息化的重要組成部分。企業(yè)在加快建設會計信息化的過程中，不可避免的存在著許多的問題，筆者從會計信息化的現實情況入手，簡單分析了會計信息化存在的三個主要問題：

1　會計信息化缺乏理論研究。會計信息化是隨著時代的發(fā)展，應現代化的要求而出現的新型學科，它又是介于會計和計算機信息之間的一個邊緣學科，因此專門的理論還不是很多。目前，我國會計信息化理論研究跟不上實際的應用速度，因此要把會計知識和現代信息技術結合起來，對會計信息化進行深入的理論研究，從而構建會計信息化下的理論結構體系。

2　財會人員能力的不足。以前的財會人員，懂得會計知識的不懂得管理，要么懂得管理的人員卻不懂得會計，兩者都具備的不一定會計算機的相關操作。因此，很多財務人員，特別是高級會計人員的知識儲備和技術能力都需要進一步的提高。會計信息化，是把會計核算和財務管理兩項職能結合起來了，這就對財會人員提出了更高的要求，他們不僅僅要掌握會計的相關知識，還要具備一定的管理能力，更要有計算機操作能力。

3　降低了現代企業(yè)管理的效率，企業(yè)各個部門之間的信息沒有實現充分的交流和融合。現在的企業(yè)，為了應對市場壓力和減少投資風險，很少生產單一種類的產品了，這也就導致各個部門之間的交流少了，信息得不到及時的整合，都是在需要的時候聯系，這樣做不僅效率低而且浪費了大量的時間。

二、企業(yè)會計信息化問題對企業(yè)造成的影響

任何事物的關系都是相互的，會計信息化和企業(yè)現代化管理的關系也是一樣的。現代企業(yè)管理的重要條件：會計現代化建設；企業(yè)會計信息化建設的保障：科學管理。實現企業(yè)的信息化，能合理配置企業(yè)資源，提高企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢。現在企業(yè)會計信息化要想跟企業(yè)很好的融合，就要學會把信息技術、企業(yè)會計核算和企業(yè)管理三者聯系一起。將會計信息化運用到日常的企業(yè)管理工作中。

我們也必須要認真看待不健全的會計信息化對企業(yè)現代化管理造成的不良影響――缺乏資源共享的信息平臺，企業(yè)各個部門之間的信息沒有實現充分的交流和融合。完善的會計信息化建設會對現代企業(yè)管理帶來方便，但是在傳統的管理模式下卻容易造成企業(yè)各部門之間各自為政的弊端。

會計信息化建設就是要實現資源的共享，信息之間的相互交流和溝通，而信息的不暢通會使企業(yè)各項資源分散于各個部門之內，不利于進行信息充分共享。有少數的企業(yè)即使實現了信息的及時交換，卻還要面對信息標準化的難題。

三、加快企業(yè)會計信息化建的策略

企業(yè)會計信息化有著很多的不足和問題，在會計理論和信息技術理論的指導下，根據實踐中的具體情況，加上筆者自己的觀察分析，提出了兩點加快企業(yè)會計信息化建設的策略：

1　高級會計人才的引進。人才是企業(yè)會計信息化建設的關鍵所在。目前，絕大部分企業(yè)都已經建立了自己的網站和內部信息平臺，這就為會計信息化打下了良好的基礎，同時，也就要求企業(yè)的會計人員提高自己的綜合素質。要使企業(yè)真正的實現會計信息化，就必須要有一個素質高、技術強、既掌握了現代信息技術又有會計知識的復合型人才隊伍。

2　要有安全的信息保證體系。電子計算機以及通信網絡，在帶給我們方便快捷的同時，也給我們帶來了不可忽視的信息安全問題。為了保障會計信息的安全，更好地享受到會計信息化帶給我們的方便，首先要從信息技術上下功夫，建立一套全方面立體式的安全體系。其次要及時維護計算機的軟件和硬件設備，及時更新和升級平臺系統。

3　加強管理的科學性，包括組織人員的管理、企業(yè)資金的管理、生產流程的管理以及信息資源的管理等等。這種管理要求高、管理范圍大，具有相當的難度。所以，企業(yè)就應該充分學習和掌握國內外優(yōu)秀的企業(yè)管理經驗，將先進的管理經驗融入到會計信息化建設中來，加快和完善制度建設。在組織管理方面，保證各個部門之間的相互聯系、團結合作，防止產生不必要的錯誤。

四、總結

總之，會計信息化是建立在電子計算機、信息技術、現代科學技術和會計學的基礎上的現代會計系統，它現在雖然處于快速發(fā)展中，但是還位于起步階段，所以存在著許許多多的問題以待解決。會計現代化建設的核心和基礎在于企業(yè)會計信息化建設，每個企業(yè)必須加強企業(yè)會計信息化建設才能面對各式各樣的危機和挑戰(zhàn)，才能提高核心競爭力，才能在未來的國際市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]中國會計學會：會計信息化專題(2004)[M].中國財政經濟出版社，2004.

第8篇：對企業(yè)文化的探討范文

一、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的意義

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和企業(yè)相結合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋使每位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致的過程。 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括個人職業(yè)生涯規(guī)劃和組織的職業(yè)生涯管理。員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，無論是員工個人還是企業(yè)自身都是有現實意義。

（一）對員工而言，組織參與員工職業(yè)生涯發(fā)展，一方面可以增強員工對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力，同時幫助員工從更高的角度看待工作中的各種問題，將各種分離的事件聯系起來，服務于職業(yè)目標。使職業(yè)生活更加充實和富有成效，實現員工自我價值的不斷提升和超越。

（二）對企業(yè)而言，組織協助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，建立多形式的職業(yè)發(fā)展通道，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，把企業(yè)目標和員工目標統一起來，形成生命共同體，促進員工職業(yè)生涯目標的實現。

二、企業(yè)缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的原因分析

從客觀上說，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理在中國還處于起步階段，有關職業(yè)生涯規(guī)劃與管理還缺少實踐經驗。很多企業(yè)把生存、擴大市場、取得業(yè)績作為第一要務，更多關注的時企業(yè)效益，而無暇關注員工，也就談不上為員工做規(guī)劃了。從主觀上說，由于很多企業(yè)的人力資源管理也是最近幾年才逐步建立起來的，人力資源管理團隊素質還尚未成熟，加上管理者對職業(yè)生涯規(guī)劃與管理還未正確認識。

（一）缺乏正確人力資源管理理念

很多企業(yè)的管理者自身對人力資源管理認知上存在著很大的問題，往往簡單認為提高薪酬待遇、福利水平是留住企業(yè)現有的人才和引進外部人才的有效激勵措施，而忽視人的更高層次的需求。

（二）沒有正確認識職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

企業(yè)大部分員工還沒有對職業(yè)生涯規(guī)劃與管理有個全面的認識。管理者往往認為職業(yè)生涯規(guī)劃是個人的事情，和企業(yè)無關，而且很多員工根本就不知道有職業(yè)生涯規(guī)劃這回事。由此，企業(yè)在發(fā)展過程中往往沒有重視職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，沒有在這方面財務的財務預算，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理自然就處于零階段。

（三）缺少職業(yè)生涯規(guī)劃與管理專業(yè)人員

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是近幾年企業(yè)人力資源管理中常見的人才發(fā)展模式。在很多企業(yè)里員工職業(yè)規(guī)劃與管理做得不到位，主要原因是人力資源管理人員專業(yè)化程度不夠，沒有能力去做，或者說他沒有相應的工具。

三、有效進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的

措施

企業(yè)提供給員工的晉升通路是否通暢，關系到是否能滿足員工個人發(fā)展目標，這是對企業(yè)自身實力和發(fā)展愿景的要求，同時也是企業(yè)能否吸引員工、是否有吸引力的重要因素。企業(yè)如果本身前途堪憂，也談不上進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設計與開發(fā)。在市場開放程度越來越高的社會環(huán)境中，企業(yè)制定一套適合企業(yè)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理方案，勢在必行、大勢所趨。因此，企業(yè)做好職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括以下方面。

（一）建立和完善職業(yè)發(fā)展通道與職務任免、評審方法

1.建立和完善職業(yè)發(fā)展通道

根據企業(yè)的實際業(yè)務情況和人員情況建立相應職業(yè)發(fā)展通道，使具有不同能力素質、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的發(fā)展路徑，避免所有人都在擁擠的管理跑道上。

2.建立職務任免、評審方法

為促進員工發(fā)展，培養(yǎng)管理隊伍，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工工作熱情，制定管理職務任免辦法。按照一定的程序結合績效考核制度進行考核，倡導公平競爭機制，推行能上能下的晉升制度，對滿足晉升、降職條件的員工予以晉升、降職，對有突出貢獻者實施破格晉升。

（二）幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃就是幫助員工更好地認識自己，使員工了解自己在企業(yè)中存在的各種可能的機會，從而有計劃地提升自己的職業(yè)能力，把握和獲得適合自己發(fā)展的職業(yè)機會。

1.提高員工對職業(yè)生涯規(guī)劃的認識

引導員工深刻了解組織的目標、崗位的要求，使員工對自身在組織中的職業(yè)生涯有一個明確的預期。使員工能夠把自己職業(yè)生涯規(guī)劃的實現與組織的興衰榮辱是緊密相聯的。同時企業(yè)組織及其人力資源開發(fā)與管理部門應當讓員工認識到，在組織發(fā)展與變遷的趨勢下，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也是在不斷地發(fā)生著變化，進而以富有人情味的方式來提高員工的職業(yè)生涯規(guī)劃意識，使他們認識到，一個人在職業(yè)生涯中不僅應當有目標，有規(guī)劃，而且應當隨著組織發(fā)生的變化，及時修改自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.提供職業(yè)生涯咨詢與指導

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并不是僅靠其個人力量所能解決的問題，相反職業(yè)生涯目標、規(guī)劃及其可行性需要得到來自企業(yè)組織人力資源開發(fā)與管理部門給予必要的咨詢和指導，從而使員工能充分認識崗位的特征和要求，了解自己的職業(yè)興趣和職業(yè)能力，切實建立有效地職業(yè)生涯規(guī)劃。

（三）多途徑開發(fā)員工的能力

能力開發(fā)是職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的保證——組織協助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現。因此企業(yè)應結合員工職業(yè)發(fā)展目標為員工提供能力開發(fā)的條件。能力開發(fā)的措施可以包括培訓、工作實踐和業(yè)務指導等。

1.教育培訓

結合員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)實際情況，對員工進行教育培訓，使員工更快地體會到崗位的需要，提高知識和技能，較少的失誤和浪費，得到更好的產出。

2.工作實踐

工作實踐可以是擴大現有工作內容或工作輪換。通過這種時間，可以給員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會，同時能夠給員工提供多通道發(fā)展的機會。這也是一種培養(yǎng)多面手人才的方法。

3.業(yè)務指導

業(yè)務指導是一套主管或資深人員在工作現場直接傳授工作技能及相關知識給現場員工的一種有系統的教導方法。這是傳授現場技術及知識的有效方式，也是員工正式培訓計劃中不可或缺的學習機會。

（四）進行檢查評估與反饋修正

1.檢查評估

企業(yè)應成立獨立檢查小組定期組織對職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度的執(zhí)行情況進行獨立檢查，評價各個部門職業(yè)生涯規(guī)劃與管理執(zhí)行結果。把這一評估結果納入績效考核體系，讓各個管理部門在實際上重視職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度。同時對員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的執(zhí)行情況進行檢查評估，分析析員工是否達到或超出目前所在崗位資格要求，距離下一步職業(yè)目標的差距，為下一步的發(fā)展提供依據。

2.反饋修正

反饋修正是一種雙向的溝通過程。一方面檢查小組在檢查評估結束后，向各個部門負責職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的人員反饋評估結果，要求其就工作不足之處做出改正；同時被檢查人員向檢查小組反饋工作中遇到的問題，提出完善制度的建議。另一方面檢查小組向員工反饋個人職業(yè)生涯規(guī)劃執(zhí)行情況的評估結果，根據評估結果，幫助員工分析前進途中的問題和差距，并提出改進措施或者建議調整未來發(fā)展目標和方向。只有做到這點才算是完整的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。

（五）制度與保障

1.完善規(guī)章制度，確保流程運轉

根據職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的需要，制定并完善了相關管理辦法，明確了組織實施、考核評審、成果運用的具體流程和要求，使職業(yè)生涯規(guī)劃中各職級上升的評價透明化、標準化、規(guī)范化。把職業(yè)生涯規(guī)劃與管理納入了日常管理范圍，做到職業(yè)生涯規(guī)劃與管理與實際工作的有機結合，并不斷總結發(fā)現的問題，不斷完善，實現職業(yè)生涯規(guī)劃與管理持續(xù)改進、管理水平不斷提高。

2.健全組織機構，明確落實責任

組建由人力資源部門經理為組長，各事業(yè)部副經理與部門經理成員的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理領導小組，負責對部門各職級通道、崗位要求的審批、人員定崗及轉崗研究決定、考核測評審核等。由人力資源部負責該領導小組的運作，定期召開會議，計劃和總結公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作，建立職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。

四、結束語

第9篇：對企業(yè)文化的探討范文

關鍵詞：勘察設計；信息化建設；問題；對策

中圖分類號：F426.92

隨著世界經濟全球化的深入發(fā)展，以經濟為中心的綜合國力競爭不斷加劇；新科技革命的影響日益加深，企事業(yè)單位對計算機技術和網絡技術的依賴性進一步加強，信息化建設已經成為各企事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的有機組成部分。勘察設計企業(yè)進行信息化建設也是大勢所趨。

1 勘察設計企業(yè)信息化建設的現狀及發(fā)展趨勢

伴隨著中國經濟的高速增長，勘察設計企業(yè)在改革開放后迎來了前所未有的發(fā)展機遇。為了與世界經濟接軌，提高勘察設計工作效率、縮短生產時間、節(jié)約勞動成本，部分大中型設計院從上世紀九十年代就開始進行信息化建設，目前已經取得了令人欣喜的成績。據考察，在這些勘察設計單位中，信息化理念已深入人心，很多業(yè)務都實現了無紙化辦公、協同設計和電子圖文檔管理。但是我們也應該清醒地認識到，大多數勘察設計單位的信息化建設目前尚處于初級階段，這與勘察設計行業(yè)的高速發(fā)展大相徑庭。

信息化是經濟全球化的重要條件，黨的十七屆五中全會提出：“全面提高信息化水平，推動信息化和工業(yè)化深度融合，加快經濟社會各領域信息化。”作為勘察設計行業(yè)，我們要在“十二五”期間，結合行業(yè)特點，大力推廣和應用先進信息技術，開發(fā)并充分利用信息資源，提高企業(yè)管理水平，提升集中管控能力，增強企業(yè)在國內外兩個市場的競爭力，促進行業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展。

2 勘察設計企業(yè)信息化建設的主要內容及意義

勘察設計企業(yè)信息化建設的內容繁多，最主要的內容大致有以下幾個方面：（1）硬件設施建設，主要包括日常辦公設備和網絡設備的購置；（2）軟件開發(fā)應用，主要內容有綜合辦公、人力資源、財務管理、市場經營、合同管理、項目管理、成本與產值管理、協同設計、圖文歸檔以及決策經營管理等，其中項目管理和協同設計是勘察設計單位軟件模塊的核心；（3）信息化人才隊伍建設。

勘察設計行業(yè)信息化建設具有十分重要的意義，主要表現在：（1）有利于提高企業(yè)核心競爭力；（2）有利于推動企業(yè)標準化、程序化管理；（3）有利于提高生產效率，縮短生產周期；（4）有利于節(jié)約成本，減少浪費；（5）有利于推進知識圖檔的集中管理與更新，實現技術資源共享；（6）有利于各類信息資源的有效整合與利用；（7）有利于降低員工的工作強度，讓員工從簡單、重復的體力勞動中解放出來；（8）有利于改善員工的工作環(huán)境，提高工作積極性。

3 勘察設計行業(yè)在信息化建設中遇到的問題及對策探討

勘察設計行業(yè)在信息化建設中雖然取得了很大的成就，但是各單位都遇到了不同的問題，歸納起來大致如下：（1）定位不明確，很多單位員工甚至是領導都沒有明確信息化建設該如何定位，有的領導認為信息化作用巨大，必須投入巨資來購買軟硬件，更有甚者認為軟件可以完全代替人的思維，盲目夸大信息化的作用；另外一種極端的思想則認為信息化是花錢不討好，以至于他們從一開始就對之進行排斥和抵制；（2）單位管理混亂，信息管理系統軟件反應的是單位管理層的思路，沒有好的管理思路和管理辦法，開發(fā)出來的軟件也不能起到好的效果；（3）盲目跟風，很多單位看到別人在做，也不管自己單位的實際情況就盲目地投入人力物力來進行信息化建設；（4）把信息化建設當成面子工程和政績，一些單位領導為了敷衍上面領導的要求，勉為其難地搞信息化建設，殊不知這樣做不但造成了極大的浪費，同時也為將來的信息化建設與推行埋下了重重障礙；（5）單位資金短缺，一些企業(yè)領導看到了信息化建設帶來的好處，但是由于資金短缺，也只能是有心無力；（6）信息化建設的人力不足，信息化建設是一個長期的過程，它需要一支穩(wěn)定的信息化建設隊伍作為支撐，但是目前很多單位搞信息化建設的領導都沒有意識到信息人才的重要性，信息部門在單位中就像是“雞肋”食之無味，棄之可惜，今后很長一段時間，信息化管理推動部門在單位中的“邊緣性”地位將無實質性改變；（7）對信息化建設的認識嚴重不足，很多領導認為，信息化建設就是開發(fā)幾套軟件，買幾臺電腦，沒有真正認識信息化建設的內涵；（8）軟件不適用，一些單位為了省事，直接購買市場上所謂的“成熟”軟件，正所謂兵無常勢，水無常形，任何一家軟件公司開發(fā)的軟件都不可能囊括所有的功能；沒有針對性的投入導致信息化建設成為擺設；（9）軟件開發(fā)商的實力不足，有的企業(yè)管理成熟，需求明確，而且是定制開發(fā)的軟件，但就是不能滿足工作的需要，這就要歸結于軟件公司的實力不足，甲方單位在選擇軟件開發(fā)商時沒有經過嚴格的招投標程序，而是憑感覺或者關系選擇了并不專業(yè)的軟件開發(fā)商，有的軟件商雖然實力不俗，但他們對勘察設計行業(yè)的業(yè)務運作流程或者一無所知或者一知半解，最終開發(fā)出來的軟件并不專業(yè)；（10）搞“”，很多單位對信息化建設沒有一個總體的戰(zhàn)略規(guī)劃，總希望一蹴而就；（11）廣而全的思想，希望什么業(yè)務都能通過軟件實現。有些業(yè)務通過軟件實現有利于提高工作效率，但是有些業(yè)務通過軟件實現反而會變得繁瑣，再有一些模棱兩可的事情，就目前的計算機技術來說通過軟件根本無法實現。

針對以上問題，我們提出如下策略供探討

（1）將信息化建設作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分來抓，信息化建設是一個長期漫長的過程，它投資大、見效慢 ，這就要求企業(yè)必須按照“效益驅動、總體規(guī)劃、重點突破、分步實施、推廣應用”的指導方針，才能發(fā)揮投資的最大效益；（2）客觀分析本單位信息化建設的需求，根據本單位的人力物力情況有計劃分步驟地實施；（3）理清本單位管理思路，將比較成熟的管理理念制度化；（4）培養(yǎng)一支穩(wěn)定的信息化人才隊伍，信息化建設的長期性特點決定了它需要一支穩(wěn)定的信息人才隊伍作為支撐，掌握先進網絡技術和軟件開發(fā)技術的信息人才將是信息化建設成敗的關鍵因素；（5）根據單位的實際情況通過招投標方式選擇合適的軟件開發(fā)商進行定制開發(fā)；（6）使用正版軟件，軟件正版化是國家的強制性要求，也是單位長遠發(fā)展的必然趨勢；（7）由單位領導親自掛帥，采取局部試驗、重點突破、分步推廣的策略強制性地進行信息化建設?？偨Y正反兩方面的案例我們可以看出，軟件開發(fā)只是信息化建設“萬里”的第一步，軟件的推廣使用和后續(xù)維護工作將是信息化建設的重點和難點；（8）切忌面面俱到，信息化建設周期長、內容多，盡量找準本單位的現實需求，不求最全但求最有用才是可行之策。

4 結束語

當前，無論是傳統行業(yè)還是新興行業(yè)，無論是大企業(yè)還是中小型企業(yè)在日常經營中都無不依賴于信息技術，如何解決投資大和收益低的“信息悖論”問題，如何解決信息化建設中遇到的困難都值得我們長期的思考和探討。

參考文獻：

[1]王素卿.提高認識共同努力務實推進工程勘察設計行業(yè)信息化建設[R/OL].（2014-02-08）[2012-12-8]..