煤礦企業安全愿景精選(九篇)

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第1篇：煤礦企業安全愿景范文

關鍵詞：安全事故；安全文化；煤礦企業

一、煤礦企業安全文化體系

（一）安全文化應有廣義和狹義之分

持廣義說的一般認為，安全文化是在人類生存、繁衍和發展的歷程中，在其從事生產、生活乃至實踐的一切領域內，為保障人類身心安全（含健康）并使其能安全、舒適、高效地從事一切活動，預防、避免、控制和消除意外事故和災害（自然的、人為的或天災人禍的）；為建立起安全、可靠、和諧、協調的環境和匹配運行的安全體系；為使人類變得更加安全、康樂、長壽，使世界變得友愛、和平、繁榮而創造的安全物質財富和精神財富的總和。這種無所不包、統而論之的觀點指導意義不強，工作中不易把握。

英國健康安全委員會核設施安全咨詢委員會，對安全文化給出了相對狹義的定義：一個單位的安全文化是個人和集體的價值觀、態度、能力和行為方式的綜合產物，它決定于健康安全管理上的承諾、工作作風和精通程度。這一定義把安全文化限定在人的精神和素養方面，體現了安全文化的本質。

（二）煤礦企業在實踐中對煤礦安全文化的定義

1.安全理念和愿景，不僅領導者持有，還要“全體共持”。煤炭開采的特殊性，決定了我們所共持的最高價值，就是“生命至上、規章至尊”；我們所要追求的愿景，就是講科學、遵規律，不斷減少人與環境的對立，實現人與環境的協調，提高員工通過駕馭現代科學技術，征服自然的本領，增強員工高尚文明的社會地位感。

2.培育安全文化關鍵在塑造“員工和團隊的行為舉止”。煤礦的復雜多變性，給員工心理、意識帶來深刻影響。塑造員工的行為舉止，必須扭轉員工在特殊環境中形成的僥幸、壓抑、擺脫、盲目的扭曲心理和湊合、馬虎、應付的行為習慣，使員工在煤炭開采中，始終滲透著良好的心理、作風和行為，提高應對、處置、規避各種危害的能力。

3.由“理念和愿景”到達“行為舉止”上，必須經過一個中介，這一中介稱之為：“文化的制度化”。 它是安全文化建設的核心和“樞紐”，決定著安全文化建設的成敗。

（三）煤礦企業安全文化的縱向結構

在煤礦企業安全文化中精神層文化是核心，制度層文化是煤礦企業安全文化的中間環節、及建設依據；物質層文化是基礎，是煤礦企業安全文化的外在表現。三個層次的文化有機的結合，同時相互作用和反作用，使煤礦企業安全文化形成一個有機的整體。

二、煤礦企業安全文化建設

（一）煤礦企業安全文化建設的作用

1.凝聚和激勵作用。企業安全文化建設可以把企業、職工群體的價值觀、心理情感粘合在一起，為追求共同的利益目標而奮斗；對于錯誤的批評糾正、正確的表揚肯定，這樣對職工的行為予以嘉獎的同時，激勵了員工朝著正確的方向前進，也激發了潛力使其努力工作。

2.規范和導向作用。煤礦企業的安全文化包括有形和無形的安全制度文化。有形的是國家的法律條文、企業的規章制度、約束機制、管理辦法和環境設施情況。煤礦企業利用有形的安全制度對員工的行為進行約束，通過對違規制度的懲罰，實現對職工的規范作用。無形的安全文化是企業、員工群體的理念、認識和職業道德，形成對職工的一種自覺的約束力，這種有效的“軟約束”可以削弱職工對“硬約束”的反感。從而實現有形和無形約束力的相互結合。當然，在對企業員工進行規范的同時也是對員工思想觀念的一種導向作用，使職工對安全的認識從“要我安全”到“我要安全”“我會安全”的轉變。

三、煤礦企業安全文化建設的內容和重點

（一）培育和發展安全文化理念

總結和培育出符合企業實際、具有企業特色的安全理念，突出“安全發展”這一主題，抓好傳統安全理念的普及，做好崗位職責、崗位工作標準和職業道德規范的修訂完善工作。

（二）培育和發展安全行為文化

安全行為文化要以建設本質安全型企業為目標，積極探索安全工作的新方法、新手段，營造不安全行為的“自控”氛圍，建立持續發展、不斷改進的安全監管體系。增強職工的安全責任意識，養成遵守技術標準和操作規程的習慣，并通過引進先進的安全管理體系及自我認證、第三方認證等形式，才能促進安全體系建設水平的不斷改進和提高。

（三）培育和發展安全制度文化

安全制度文化是企業安全文化建設的重點。要把安全制度機制建設放在煤礦安全實踐過程中加以應用和把握，不斷對規章制度進行整合和完善，從而建立為廣大職工所主動接受、自覺遵循的安全管理制度、機制和行為規范。其中，落實安全生產責任制是重中之重，企業必須堅持領導干部入井帶班、隱患排查、現場管理等各種安全制度，確保安全制度責任落實到位。

（四）培育和發展安全環境文化

安全環境文化是企業安全文化的重要組成部分，分為硬環境和軟環境兩個部分。硬環境包括安全綜合監測監控系統的開發；軟環境包括職工的精神需求、安全周期、安全品牌、企業形象等。加強安全環境建設要從提高裝備水平入手，轉變煤礦生產方式，加大安全投入，不斷完善安全設施，探索現代安全管理手段。同時，還要抓好質量標準化建設和安全品牌文化建設，提高工程質量和工作質量，為安全生產奠定堅實基礎，改善職工的勞動條件和作業環境，保證員工的身心健康和企業的持續發展。

參考文獻：

第2篇：煤礦企業安全愿景范文

關鍵詞：企業文化；安全文化；煤礦企業

安全文化建設不僅是加強安全防護的基本手段,而且是主動促進安全的有力措施[1]。為提高煤礦企業安全文化建設的持續性、前瞻性，必須明確安全文化建設的系統目標和具體工作，加快促進煤礦企業安全文化建設水平的不斷提高，強化員工的安全意識和責任感，對員工產生持久精神激勵[2]。

1煤礦企業安全文化建設本質

企業的安全文化建設的本質是構建和諧的安全人文生態圈，使得企業人、機、料、法、環協調發展，潛移默化地影響對人的思維、意識、工作態度、行為作風等，從而控制人的不安全行為，避免物的不安全狀態，以達到減少事故隱患、趨吉避兇的效果，具有優化企業人、機、環安全氛圍的深遠意義[3]。煤礦企業安全文化是在長期生產實踐中形成的,以安全生產價值觀為核心的安全理念、安全承諾、安全愿望、安全心態、安全氛圍，及其在企業規章制度和行為標準上的反映,它是塑造人為安全形象和規范員工安全行為的深層次因素[4]。建設煤礦企業安全文化主要是實現目標導向、員工凝聚、管理規范等功能，必須系統性建設安全文化，保證在每個環節不發生事故，確保企業解決安全生產問題，使企業健康有序地發展。

2煤礦企業安全文化建設

2.1安全文化建設要素體系

根據我國首次出臺的關于企業安全文化建設的相關標準，即《企業安全文化建設導則》（AQ/T9004-2008）和《企業安全文化建設評價準則》（AQ/T9005-2008）等相關文件[5-7]的要求，借鑒國際通用的安全文化要素，以安全文化理念為核心，提取安全領導力、員工、作業、設備四個關鍵因素，即安全文化一級要素作為安全文化建設的載體，建立與煤礦企業安全生產風險管理體系相結合的安全文化二級要素，從而形成完整的煤礦企業安全文化要素指標體系。該指標體系分為文化形態、一級要素、二級要素。

2.2安全文化建設六大要素建設

2.2.1領導力要素建設

為了提升領導層的安全管理技能、領導水平和影響力。“領導力”主要從四個方面進行建設，即安全承諾、領導行為、評估與改進及績效與獎懲。安全承諾綜合體現了企業安全愿景和安全使命，切合企業文化特性和實際情況，反映廣大員工的共同愿望，并含義清晰、容易理解。領導行為直接影響到整個企業的安全文化氛圍。領導層必須通過一致的言行向員工傳達一致的信息：做出正確的決定、傳遞正確的信息、表達正確的愿景。每年都應該開展安全文化評估與改進工作，了解企業安全文化建設現狀和存在的問題，明確安全文化建設規劃和階段性任務，并以此為依據制定詳細的年度工作計劃和實施方案。安全績效應該在個人整體績效中占據應有的比例，并起到決定性作用。例如晉升、評優時，安全績效差者實行一票否決制；相反，同等條件下，安全績效優異者優先晉升或評優；

2.2.2員工要素建設改進

為調節員工的心理狀態，提高員工的知識技能、培養員工良好的行為習慣、保障員工的合法權益。主要從四個方面進行建設，即心理狀態、知識技能、行為習慣及員工保障。員工心理狀態的好壞直接影響到員工日常行為。員工心態良好是人身安全和安全生產的重要保障。企業應該重視員工心理狀態的變化，及時采取切實有效的措施加以引導。員工所掌握的知識技能直接影響其作業安全及風險認知、作業行為符合性以及應急反應的有效性。通過合理的引導、教育和培訓，可以提升員工的安全知識和技能，使員工具備必要的崗位安全知識和風險意識。通過正確的引導，改善廣大員工的安全行為習慣。日常工作中，鼓勵員工主動參與安全管理事務，積極反饋自己在實際工作中的體會，鼓勵員工創新，大膽提出自己的意見或建議；

2.2.3作業要素建設改進

作業過程是事故事件風險的主要產生原因，有效控制作業過程中的風險對提高安全績效，促進安全文化建設意義重大。因此，要通過系統地方法和流程進行風險控制和作業管理，統一作業安全要求，規范員工行為。為精簡各項安全作業流程與標準，有效控制作業風險，實現作業文件和數據的動態、信息化管理。主要從三個方面進行建設，即流程與標準、作業控制、文件與數據。安全流程與標準主要包括管理制度、程序、標準及業務指導書等，它規定了安全工作的方法。這些制度、程序、標準及業務指導書必須是書面的、切實可行的，便于員工參閱的、以及定期審閱修訂的。安全流程與標準代表了企業領導層對保障安全生產的意志和要求，通過多渠道的宣貫和現場指導，讓員工熟悉作業流程與標準，懂得如何執行；

2.2.4設備要素建設改進

煤礦設備是是員工的操作對象，煤礦企業各項作業的基礎性硬件設施和安全文化的物質載體，體現著安全物態文化建設。煤礦設備的完整性、符合性和良好的運行狀態是各項作業安全的基本前提。為通過加強培訓和引導，嚴格執行設備的完整性管理要求，提升生產設備的可靠性，確保“本質安全”。主要從三個方面進行建設，即設備完整性、設備符合性、變更管理。設備的完整性是指設備的全生命周期管理，包括設備的采購、安裝、驗收、運行、維護、檢修、報廢等使用壽命的全過程的管理和監控。設備管理除必須嚴格遵守完整性管理要求外，還應根據最新的國家法律法規、標準及公告，定期評審在用的設備設施，確保法規的符合性。

3結論

煤礦企業安全文化建設是一個長期、漸進、系統的過程，直接反映企業的安全管理水平和企業可持續發展的能力。論文在深入理解煤礦企業安全文化建設本質的基礎上，從煤礦企業安全文化建設要素體系中得出安全文化建設的途徑。

參考文獻：

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[5]國務院新聞辦.新聞辦介紹近年來全國安全生產工作情況[EB/OL].(2012-8-24)[2013-6-15].

[6]AQ/T9004-2008.企業安全文化建設導則[S].2008

第3篇：煤礦企業安全愿景范文

一、企業文化建設的重點內容

從理論的角度看，企業文化建設的重點內容可以按照四個層面安排，即：企業文化大體應包括精神文化、行為文化、 制度文化、物質文化。這四個層面不是各自獨立、自成體系的四個獨立方面，也不是兩兩相對的傳遞互動關系，而是彼此交織輻射、相互影響、交互促進的關系。

企業文化建設的實際運行中，企業文化建設的入手處和重點內容，不可能按照上面的四個層面展開，任何一家企業照此開展企業文化建設都難以起步或起步之后難以為繼。

在實際操作中，企業文化建設的重點內容需要放在六個層面上，其層次結構應該是：

第一，企業戰略目標和共同愿景。企業文化建設就是要對企業已經確定的企業發展戰略、企業戰略目標、企業的共同愿景這三項內容進行重新審視，用便于傳播的語言做出表述和解釋。在企業文化建設的全過程中，都需要把企業發展戰略、企業戰略目標、企業的共同愿景這三項內容的宣傳作為重要工作任務展開深入。這是通過舉旗來實現凝聚功能的最主要抓手。

第二，理念精神文化。相對于企業文化系統的其他層面來說，企業的理念精神文化是最深層次的文化源頭，處于其他文化層面的核心地位。企業理念的提煉工作完成后，要通過理念的宣傳、灌輸、滲透、開發幾個步驟，實現全體員工對企業理念的認知、認同，在企業文化建設的全過程中始終不渝地進行“鑄魂”。

第三，行為文化是以企業員工的行為形態、活動特點為顯現的文化。行為文化的培育是一個艱苦長期的養成過程。行為文化要歷練出員工的自覺的文明行為習慣習俗，實現由強制規范到自覺習慣的馴化。行為文化的建設過程，是一個文化“導行”的陶冶過程。

第四，制度文化。制度文化是融進企業制度的規定和執行中的文化理念和文化特性，而不是制度本身。任何一家開展企業文化建設的企業，都會提出制度文化建設的任務，但是都需要避開一些本企業無法企及的制度性體制，不要在那些不可能取得實質性成效的方面企圖取得“文化突破”。

第五，環境文化。環境文化應該包含兩個方面的意義，一方面是創造企業環境使之折射顯現企業文化的精髓個性，成為企業文化的象征載體；另一方面是讓企業環境成為企業文化建設的一種要件依托，通過環境的文明文化氛圍特質來起到陶冶熏陶員工的物質反哺精神的作用。

第六，物質文化。企業的物質文化，是企業生產經營的物質依托（如設施、設備、材料等）和物質成果（即企業的產品和服務）所承載的文化，是企業文化對物質依托及成果的文化注入。

二、企業文化建設的切入點

由于企業的行業特點、產品特點、市場特點不同，加之每個企業自身的文化背景、文化積淀、文化特色的不同，還由于企業所面對的亟待解決的主要矛盾不同，在企業文化建設起步之初，都需要選擇比較合適的切入點，而且這個切入點往往是其后相當長時段里的企業文化建設的重點。

第一，由于企業的產品市場不同，企業文化的切入點一般在品牌文化、形象文化、管理文化這三者之中選其一作為切入點。

對于從事基礎性產業的企業，比如煤炭、電力、冶金等企業文化的切入點一般都選擇管理文化。因為他們的客戶都具有相當高的集中度，而客戶對企業產品有非常專業的判斷辨別能力，不會因其品牌造勢和形象塑造而鐘情。當然，管理是企業永恒的主題，即使以品牌文化和形象文化作為切入點的企業，也必須苦練管理文化的內功，使品牌和形象具有品質的支持，否則將會使品牌形象斷送于管理的粗疏疲沓。

第二，由于企業的既有基礎和現實矛盾不同，企業文化建設的切入點需要選擇在最棘手的最擋手的環節上。

一個企業的安全生產成為焦點時，沒有安全就失去生產的資格，甚至會完全葬送企業。這時的企業文化建設，都會把安全文化作為切入點。安全是一直困擾煤礦的最大的難題，也是煤礦一切工作的“天字號”過程。所以煤炭企業的企業文化建設工作，幾乎都從安全文化入手，而且普遍都是通過安全文化的成效來判定企業文化的效果。當企業的成本居高不下很難控制時，企業文化建設的切入點，會選擇財務文化。當企業的發展面對科學技術的屏障限制，企業在多處多次攻關不克的無奈時，企業文化建設的切入點，會選擇科技文化。當企業的現場管理混亂、崗位作業違章、流程控制紊亂時，企業文化建設的切入點，會選擇生產作業文化。

第三，由于企業的文化追求、境界品位不同，企業文化建設的切入點會選取在不同的人員層面上。

謀求成就大事業的企業家，在全面啟動企業文化建設前，會潛心修煉企業家文化，會精心培育企業核心高管層的文化素養。高度重視企業細胞基礎的企業，會把企業文化建設的注意力首先放到最基礎的班組文化建設上，匠心獨運地千錘百煉。試圖打造強大的團隊戰斗力的企業，會把切入點放在執行力文化上，培植攻無不克、無堅不摧的團隊執行力、戰斗力。

第4篇：煤礦企業安全愿景范文

團組織要在企業安全文化建設中發揮凝聚青年的作用。建設現代企業安全文化不能離開青年的支持和參與，團組織要正確有效地凝聚青年，發揮青年群體的主觀能動性，促進企業安全文化健康良性發展。首先需要大力抓好基層組織建設，通過固本強根式的工作，探索新渠道和新載體，有意識地塑造符合企業環境，具有企業特色的安全思想和意識、安全作風和態度、安全管理機制及行為規范，并為員工接受、遵循。二是要抓好青年思想教育與工作。提高職工素質是建設企業安全文化的關鍵，要理順思想政治工作與培育企業精神之間的關系，把思想政治工作與安全文化建設融為一體，防止工作的片面性。三要堅持以人為本，重視青年員工的培養和成長，營造良好的人際關系和工作氣氛，使青年產生強烈的使命感和歸屬感，讓青年職工感受身上的責任。團組織要開展形式多樣的安全教育活動，豐富青年職工的業余生活，調節職工的心理狀態，平衡青年職工的情緒情感，從娛樂中學習安全，創造輕松，活潑的氣氛，從而促進企業安全文化健康發展。

構建安全理念文化，培育青年職工安全意識。堅持以安全理念為核心的安全文化建設，通過多種方式開展宣傳安全教育實踐活動，扭轉被動灌輸為主動學習，引導樹立“安全第一”的理念。1.借助網絡等新媒體，深入開展廣泛的安全教育活動。建立團屬QQ群和微博，形成網上大討論。線下則以辯論賽，素質拓展，安全培訓等活動載體，有效地將安全理念潛移默化地融入青年思想行為之中。2.傳統教育方式相結合的方式。優秀團干部組成講師隊伍，分單位開展礦區安全形勢任務宣講，以詳實的數據、簡練的文字、活潑的動漫、彩色的畫面，制作安全相關的多媒體課件，不斷擴大覆蓋面。向團員青年推薦精品書籍，廣泛開展讀書辯論、征文、演講等活動，用文化的力量引導青年敬業愛崗，確保安全。3.用新載體促進青年樹立安全意識。借鑒流行形式，結合各單位實際，圍繞安全開展主題活動。

構建員工行為安全文化，培養職工安全保障能力。我們的行為習慣影響我們在安全生產中做事的方式，行為文化不僅關系企業生產，更關系到職工的安全。團組織可以從培育青年職工行為能力和行為習慣入手，構建安全行為文化。1.加強技能學習與實踐，提高青年職工安全職業技能。過硬的安全技能是青年職工養成良好的安全行為習慣的基礎。可以廣泛開展青年職工技術比賽、安全知識競賽等活動。加強與技術部門的合作，讓團組織更好地融入中心，服務大局。同時，還可以以團支部為單位，開展安全應急處理攻關小組，形成日常化，多樣化的技能學習實踐活動，不斷提升青年職工安全職業技能。2.重視行為養成，培育青年職工安全職業道德。針對青年職工習慣性三違現象，組織開展“團員身邊無違章”、“堅決杜絕三違”、“告別職業陋習”等活動。在青年職工理想信念教育中，列入職業道德教育課程，引導青年職工主動踐行煤礦企業職業道德規范，把時代精神和青春風采融入安全實踐之中。

第5篇：煤礦企業安全愿景范文

尼采說過：“啊，孤獨，你是我的家鄉”，“我孤獨啊!你配嗎？”尼采是位大哲人,所以他以特有的方式告誡世人不要輕易妄稱孤獨。而事實上作為一種不良情緒，人總是不可避免地會產生孤獨。日本心理醫生箱崎總一在其《孤獨心理學》一書中以個體在生活上的感受來說明孤獨是如何產生的，并試圖更進一步提倡孤獨的復活法和以孤獨為原動力走上強壯的人生之道的方法。

箱崎總一更為關注的是個體如何通過改善人際關系來走出孤獨，而在當代社會，人同組織的關系日益密切，現代人大多數時間是在各種組織中度過的，孤獨作為影響組織凝聚力的重要因素，必須引起組織的管理者的重視。

一、孤獨心理學理論

所謂的孤獨，是由人與人的往來體會中產生出來的，也是我們在我們在日常生活中、在人際關系中，所感受到的東西。當人認為自己是孤獨時，那就是她處于想和他人接觸、交往的狀態中。孤獨是一種不良的情緒體驗,是一種自感社會交往或人際關系不滿狀態下的頹喪情緒，從本質上講，人有拒絕孤獨的渴望。

1.與人交往能增加人的安全感,減低恐懼感

心理學家沙赫特(S.Schachter,1959)曾經做過一項實驗,探討處于孤獨狀態下的個體的合群需要。

研究者先將被試者分為高恐懼組和低恐懼組，在高恐懼組條件下,研究者告訴被試者,他們將參加一項電擊實驗,電擊會很厲害,很痛,但不會留下永久性傷害,而且這項研究是為了獲取有關人類發展的某些有用的資料;在低恐懼組條件下,被試者被告知,電擊時只是有點痛,感覺有些輕微的震動,不會有任何傷害性后果。然后,在被試者等待接受電擊的時間里,研究者逐個詢問他們,是愿意獨自等待,還是想與其他人一起等待。

結果顯示：高恐懼組選擇愿意與別人待在一起的比例為62.5％，無所謂的占28.1％。低恐懼組選擇愿意與別人待在一起的比例為33％，無所謂的占60％。試驗告訴我們，在恐懼或緊張的狀態下人們更傾向于與別人人呆在一起以降低緊張感。

當個體對周圍環境缺乏了解和把握時會導致個體心情緊張、有高恐懼感時,他們傾向于尋求與他人在一起,傾向于尋求他人伴同。而處于低恐懼的情況下,這種合群的需要并不那么強烈。可見,與人交往能增加人的安全感,減低恐懼感。

2.親和力傾向源于人的本能，是人類生來俱有的一種本能。

沙赫特還做過一個這樣的實驗：將5名自愿做實驗者分別隔離在不同的5間屋子里，在提供住宿相同的情況下，使其與外界隔絕。結果堅持時間最短的僅有20分鐘，而堅持時間最長的是8天8夜。被隔離者都感到孤獨，難受，心理緊張。這種緊張緣于對親和力的需要。

親和力傾向來自人類的與生俱來的本能，人類比較喜好合群，組織家庭，建立各種社會組織，便是一個極好的證明。孤獨，會使他們恐懼；離群，會使他們產生緊張心理，長久的隔離，更會使他們的心理狀態變異，成為不正常的人或在精神上出現毛病。出于這種本能，人類之間相互親近，其目的也是為了共同生存下去。

1958年F.海德提出的平衡理論提出，認為人們傾向于通過平衡彼此的態度與對某事件的態度來維持其相符一致，根本原因在于通過態度改變降低因與他人不一致而導致的緊張。例如,當你得知你的某個觀點被他人所反對時,你一定會覺得很沮喪,同時會有一種恐懼感,可是,如果這時你知道與你持同樣觀點的不止你一人,你就又會感到減輕了恐懼感,得到了安全感。

二、孤獨的產生

1.個體因素

由于遺傳、家庭環境、個體在生活、情感等方面的經歷不同，個體對環境所產生的緊張感明顯不同。

2.物理環境因素

沙赫特試驗告訴我們，封閉的環境更容易產生孤獨感。沙赫特總結了有關報告，指出：孤獨所產生的痛苦程度與孤獨的時間不是線性關系。在一段時間內，由孤獨所產生的痛苦增加了，但不久就開始下降，長時間的孤獨，個體就進入類似精神分裂癥的冷漠狀態，這時個體沒有情感，對環境不作任何反映。

3.社會環境因素

日趨激烈的競爭壓力下，許多員工由于自身能力和人際溝通存在問題，自然會產生產生孤獨的頹喪情緒。也有不少員工由于自身的價值觀與組織文化格格不入，也會導致孤獨感。

三、孤獨心理學對管理行為的啟示

孤獨感不僅是個體的一種情緒體驗，在某些特定的情景下會復制、蔓延，特別是組織面臨重大的危機時,所以管理者必須重視對孤獨的管理，避免使員工產生孤獨感。

1.通過建設、發展組織文化，建立共同愿景，塑造共同的心理認同愿景可以降低人的孤獨感，蘇武牧羊，氣節不改，最重要的就是信念可以克服孤獨帶來的恐懼。組織可以通過設立共同愿景，減少由于物理環境和社會環境因素特別是價值觀沖突導致的孤獨，讓組織產生產生凝聚力，企業的凝聚力越大，這個企業的生產效率就越高，企業也就越有活力。

2.重視社會技術系統，盡量滿足員工社會交往的心理需要在我們的社會生活中,每一個人都具有合群需要,個體不可能沒有人際交往,適當的人際交往是人類個體滿足自身合群需要的手段。

“社會人”假設理論指出：驅使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經濟需要，人們追求的是保持良好的人際關系。社會技術系統理論指出：如果工作設計必須兼顧技術性與社會性，技術性任務的實施總要受到組織文化、員工價值觀及其他社會因素的影響。

因此，如果只是針對技術性因素設計工作，難于達到提高績效的預期，甚至可能適得其反。

英國塔維斯托克學院煤礦研究所發現，煤礦原來采用短避法采煤，即手工采煤。采煤工6各人組成一個班，一般都是資源結合，班組內非常團結。塔維斯托克學院煤礦研究所的技術改革主要是該短避法維長避法，即采用傳送帶采煤。

結果就不得不改變原來小組集體工作的辦法而進行明確的個人分工。單個礦工再不同的作業面上獨立工作。這樣分工細了，技術比較簡單，效率按理說應該提高，但是，技術的改革反而造成了出勤率下降，士氣低落，生產率下降。其原因主要是技術改革取消了工作小組，工單獨呆在封閉的礦道內采煤，導致了礦工孤獨感的產生。企業是在競爭社會中結成的一個團體，員工們有共同的生存需求，8小時都在一起，可是，工序和機器隔斷了人們的情感聯長久的重復勞動會使人覺得厭倦和孤獨。

管理者一旦發現這種厭倦和孤獨成為一種普遍的現象時，必須采取有效措施，比如進行工作的重新設計，加強員工的交流。

3.根據員工性格合理搭配員工組成，組織高效工作團隊叔本華提出，社會讓他最難忍受的，就是必須和不值得成為朋友的人成為朋友。

這種苦痛在人們日益組織化的今天更為突出，許多的員工的自我意識被深深壓抑或隱藏的同時會不斷加強，甚至會切斷與他人的聯系、比較。這時孤獨是唯一允許完整自我的時間和環境，因為不論時間還是空間都是小的，所以雨果在《笑面人》中說過一句話：孤獨是文明所允許的野蠻人的縮影。

組織中的員工各自有自己個性，性格過度張揚的員工性格容易使性格過度內斂的員工產生孤獨感——“快樂都是別人的，我什么也沒有”。長期以往必然導致員工的消極，影響效率。管理者在合理配置團隊組成時除了要考慮個性、能力的配比時，也要充分考慮到對孤獨感的引導因素。

4.借助員工幫助計劃，加強心理輔導，防止員工的心理孤獨癥的產生心理孤獨癥常見于嬰幼兒，但如果成年員工的自我意識長期得不到伸張，得不到他人的肯定，會害怕表露出自己的意識而引來更多的批評，漸漸地會以他人的意識來模糊自我意識，從而導致孤獨癥。超級秘書網

員工情緒管理已為越來越多的企業所重視，高效員工的活力會感染整個企業，改善公司整體的表現。在國外一些大企業中，管理的心理學化已普遍實施。。截至1994年，世界財富500強中有80%以上的企業建立了員工幫助計劃又稱員工心理援助項目、全員心理管理技術（EPA）。

它是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效。

目前國內大多數企業還沒有在激發員工正面工作情緒，克服員工孤獨感方向多做更多努力，許多企業還沒有意識到心理輔導和咨詢將給企業帶來的巨大的潛在效益。許多企業的EPA還流于形式，在心理輔導與咨詢方面還缺少經過專業訓練的人才，我國的員工心理輔導與咨詢業還有很長的一段路要走。

參考文獻：

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[3]朱永新:管理心理學[M].北京:高等教育出版社,2007年，p307

第6篇：煤礦企業安全愿景范文

大家好！很榮幸我能有這樣的機會參加今天的演講會。我叫高海濤，來自集團公司龐莊煤礦，是煤炭戰線上的一名新兵。我的演講題目是“規范行為、珍愛生命”。

首先我想給大家講述一個發生在我身邊的真實故事。那是在2003年的春節前夕，剛從部隊退伍的我，懷著對礦山的好奇和對未來的憧憬，被分到了龐莊煤礦運搬三區。記得那天，當我興沖沖的趕到單位報到時，眼前的一幕卻讓我終生難忘：一位年過半百的老工人，臉色蒼白，左手被紗布包裹著，在黨支部書記辦公室里低聲抽泣，“劉書記，一輩子俺都安安全全地過來了，眼看就要退休了，卻失去了四個手指頭，叫我以后怎么辦啊！”從這位出了工傷事故的師傅話中我第一次知道了單位書記的姓名。“老張啊，你是位經驗豐富的老工人了，可你圖省事，違反作業規程，出了事故，叫誰能不痛心啊。你先回去好好養傷，要把這次事故的教訓牢牢記在心里，吃了一塹，咱要長一智啊。”沒想到，第一次聽書記講話竟是他在做違章者的思想工作。 俗話說：前車之鑒，后事之師，血的教訓一次又一次告訴我們，安全生產一刻也不能放松，一刻也不能麻痹。安全工作只有起點，沒有終點。對于那些不能復蘇的生命，對于那些死亡者親人所遭受的無法彌補的身心創傷，“規范行為，珍愛生命”顯的是那么的重要。

“規范行為，珍愛生命”對于我們普通職工來說，它的意義在于由“要我安全”向“我能安全”的轉變；在于千家萬戶的幸福與歡樂；更在于企業和國家的財產安危！有了安全，我們才能以休閑的心情漫步；有了安全，我們的企業才能象三春的桃李紅紅火火。

第7篇：煤礦企業安全愿景范文

摘 要 煤礦在抓好安全生產和各項經營活動的同時，必須抓好企業文化建設，兩手都要硬，確保生產經營和文化建設協調發展。如果只抓好了生產經營，而放棄了文化建設，那么煤礦的發展就失去了支持。神華寧煤集團在企業文化建設中取得了顯著成績，這是集團走又快又好發展之路的“百年大計”。下面就如何深入推進煤礦企業文化建設，淺談個人粗淺的認識，敬請指導。

關鍵詞 推進煤礦企 文化 建設

一、企業文化建設要堅持以人為本

人在企業文化建設中具有雙重身份，既是文化建設的主體，又是企業文化建設的客體。因此加強企業文化建設要堅持以人為本。以人為本作為企業文化建設的核心，就是強調一切都要以人為中心。

認為，人是生產力諸要素中最活躍的因素，最具有能動性和創造力。在社會化大生產中，一切物質資料的生產都離不開人，這就充分證明人在社會發展中起著決定性作用。在企業內部管理中，企業是人的集合體，企業創立的基礎在于人，存在的關鍵在于人，發展的根本也在于人。在企業人、財、物各項資源要素中，人是最能動的要素，是企業最大的資產，企業離開了人，一切管理就無從談起。建設以人為本的企業文化， 就是企業要理解員工、重視員工、培訓員工、激勵員工，充分尊重員工的人格力量、權力和主人翁地位。有個形象的說法：你把我當牛喚，我就把自己當人看，你把我當人看，我就把自己當牛干，講的就是這個道理。讓管理者親和人，讓管理者與員工的心理距離拉近，讓管理者與員工之間從彼此無拘無束的相互交流中激發靈感、熱情與信任。

煤礦作為社會經濟的基本細胞，在生產過程中，不但要考慮企業自身的經濟利益、員工利益，并且要考慮其所面對眾多社會人的利益，要把盈利性與所承擔的社會責任合理統一起來，牢固樹立以人為本的核心價值觀，培養一種具有強型社會責任感的企業文化，充分調動廣大職工的工作積極性，提高企業的凝聚力和向心力，實現企業職工的工作行為由監督管理到自覺規范的轉變，從而促進企業在激烈的市場競爭中持續快速健康發展。

二、建立以績效為導向的企業安全文化

安全生產是企業的永恒主題。企業化建設是解決企業人的問題的有效方法和主要途徑，是企業內增凝聚力，外擴影響力，提升競爭力的重要法寶。積極的企業文化，能夠最大限度地調動職工積極性和創造力，同時也是煤礦實現本質安全的基礎。

因此，在抓好安全生產和經營的同時，要把企業文化建設作為總抓手，努力塑造一流團隊，提高企業文化的品位和層次，圍繞集團公司的企業理念和核心價值觀，總結提煉出適合企業自身特點的企業理念和共同愿景，使之成為激勵職工奮發向上，不斷進取的精神動力。大量的調查資料一致表明，大多數安全事故的發生，都是人為不安因素造成的，其比例遠遠超過了安全條件不到位而造成的事故。職工思想上、行動上的問題，已經超出了傳統安全管理的范籌，有著復雜的社會背景。因此，要解決這些問題就必須跳出傳統的管理方法。要把安全放在企業文化大視野中去研究，通過在企業中構建一種意識和行為習慣為基礎的安全文化，借助文化所特有的持續影響力，廣泛滲透力和持久擴張力，引導企業管理和職工安全思想的轉變，引導職工養成良好安全行為習慣，在塑造本質安全人的基礎上實現本質安全型企業。

一個單位的企業文化是個人和集體的價值觀、態度、能力和行為方式的綜合產物，大量實事表明，職工對企業文化感受和認識，決定其安全認識和行為養成。安全文化決定著企業的安全生產系統是否發揮作用。在已經形成了積極有效的企業文化中，安全生產系統發揮著有效的作用，在沒有形成安全文化氛圍的企業中，安全生產系統的作用就難以發揮。企業的安全生產處于不穩定的波動狀態。

企業文化建設必須立足于企業自身的發展實際，從企業所處環境和自身要求出發，以建設本質安全型企業文化為目標，以價值觀為核心，以人的行為為重點，以績效為導向，創建本質安全型企業。所謂本質安全型企業文化“就是對傳統的安全管理實行辯證的揚棄，使企業的安全管理以‘事’和‘物’轉變到以人為中心，突出人的行為在安全生產地位和作用。真正樹立人是安全的動力，人是安全主題，人是安全目的的基本理念，從而塑造本質安全人，最終實現本質安全型煤礦”

三、企業文化建設要注重塑造一流團隊

企業文化建設作為一種精神力量，對職工有著強烈的凝聚力和感召力。這種感召力和凝聚力來自企業對員工的信任和員工對企業的忠誠，沒有信任和凝聚力，就不會有真正意義上的團隊和團隊精神。

打造一流團隊首先要提高職工的素質入手，努力營造學習氛圍，突出思想轉變、行為規范。把提高科學文化知識、職業道德、家庭美德、社會公德和職業技能教育共同納入素質教育范疇，不斷提調職工的綜合素質，使每個員工都能達到思想高境界、工作高標準、落實高效率、做到日事日畢、日清日高。每一人，每一事，每一處都要完成計劃，實施、檢查、總結循環，努力行成人人有標準，事事有標準，處處有標準，時時有標準的標準化管理格局。

打造一流團隊要注重選樹典型，發揮典型引路作用。要建立典型選樹、培訓、考核和激勵機制，評出安全生產、經營管理、專業技術、技能操作等方面的先進典型。如技術大拿、品牌員工、品牌團隊等，利用典型身上所體現的閃光點，引導職工學習借鑒。同時要利用多種載體增強對典型人物宣傳力度，給職工提供自我展示的平臺，在企業內部形成一種學技術、鉆業務、爭當安全標兵、崗位能手的良好氛圍。

打造一流團隊要重視職工的“主人翁”地位。職工是企業的主人，離開職工的意見和力量將一事無成。在企業文化建設的過程中，要組織職工積極參與企業管理，真正體現職工在企業中的主人翁地位。對職工提出的合理化建議要認真采納，職工的合理要求和呼聲要想盡一切辦法解決，從大處著眼，小處著手，從職工最想、最盼、最需解決的問題入手，滿腔熱情地去解決。用企業的發展成果去滿足職工日益增長的物質文化需要，讓職工享受實實在在的利益。只有從思想上溝通，從情感上貼近，從物質得到實惠，在行動上才會與企業保持一致性，從而激發職工團隊中蘊藏著極為豐富的積極性和工作熱情。

打造一流團隊要注意職工的行為規范。在平煤集團職工行為規范的指導下，要從道德、安全、行為素養、環境四個方面規范職工的行為，對職工著裝、日常行為都要提出嚴格要求，努力達到工作安排命令化，日常行為統一化，言談舉止文明化，遵守法律規范化，穿戴著裝整齊化。使職工杜絕不良習慣，嚴格崗位禁忌，推廣文明用語，培育和提高職工“彎腰撿起一片文明，微笑傳遞一份真情”的高尚情操。只有這樣才能上下同心，和衷共濟、團結穩定，企業就能生機勃勃，繁榮昌盛

四、企業文化建設要不斷的創新

第8篇：煤礦企業安全愿景范文

【關鍵詞】煤礦企業 工會組織 培訓教育

培訓教育是工會組織的四大基本職能之一，它與維護職工合法權益、參與企業民主管理和民主監督、投身企業生產經營等三項職能是一個有機整體，缺一不可。教育職能既統一于其他三項職能，又對它們的行使起到保護作用。其他三項職能發揮的有效程度，歸根結底依賴于企業職工的教育程度、科學文化武裝程度、以及自身素質的提高程度。因此，工會組織協助管理層面抓好煤礦廣大職工的培訓教育工作，全面提升職工的綜合能力就顯得尤為重要。

蒲白西固煤業有限責任公司是由蒲白礦務局和原白水縣利群煤業有限責任公司共同組建的股份制企業，于2003年10月31日正式掛牌成立。在近11年的改革發展中，公司產能從原來的年產15萬噸經過兩次技改升級，最終形成年產60萬噸的新局面。在企業不斷深化改革，逐步建立并完善產權制度和現代企業制度的新形勢下，如何有效地發揮工會職能，做好企業的培訓教育工作，對于增強企業思想政治工作的有效性，推進企業的改革、發展和問題，提高企業的戰斗力和凝聚力，以及增強職工的主人翁意識具有非常重要的意義。就西固煤業公司而言，更是一場嚴峻的考驗和挑戰。企業資本多元化、用工多樣化、文化差異化、員工思想活躍化，那么要支撐起日益發展壯大的企業就必須培育職工較強的凝聚力和向心力，促使職工技能素質不斷提升、文化建設長足進步，進而開創企業安定團結和諧發展的良好局面。

西固煤業公司工會培訓教育工作雖有自己的個性，但也同時具備了國有煤炭企業培訓教育的共性。我們在加強工會培訓教育職能的同時，對今后的培訓教育工作也進行了深入的思考，目的是不斷發揮工會職能，做好煤炭企業的培訓教育工作，保持和諧穩定持續發展。

一、職工培訓教育在煤礦企業中的重要作用

（1）職工培訓教育是形成企業共同價值觀的關鍵工作。一個企業的人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠培養。西固煤業公司作為一個掛牌近10年的股份制煤炭企業，面臨用工多樣化、文化差異化、員工思想活躍化等特征，就勢必要求我們要不斷地對職工進行培訓，向職工灌輸公司的企業文化、安全理念和共同愿景、培養職工良好的行為規范，使職工能夠自覺地按照煤礦安全標準來進行操作，從而形成良好地、融洽地、安全發展地態勢。通過培訓，不斷增強職工對企業的認同感、增強職工的歸屬感、增強職工之間、職工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神，形成較好地向心力。2012年12月，筆者曾對西固煤業公司824名職工中的500名進行調查，這些人幾乎都參加過培訓，其中對新工及各工種的培訓人次達95%以上，培訓天數共達100余天。并且有80%的員工對自己所從事的工作表示非常滿意，87%的職工通過培訓不斷增強安全意識，90%的職工愿意繼續留在公司工作。可見，培訓不僅是指提高職工的操作技能，更多的也是提高了職工對自身價值的認同，增強了個人與企業的共融。

（2）職工培訓教育是創建學習型組織的最佳手段。隨著知識經濟時代進程的加快，企業面臨著前所未有的競爭環境變化。因此，無論是適應新的知識經濟環境還是增強自身的競爭能力及組織生命力，都要求我們要努力建設成為學習型的企業。那么，建設學習型企業的著手點就是進行員工的教育培訓，建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制，讓職工能夠通過自身的學習提高業務技能和思想水平，同時逐步養成愛學習的習慣。近年來，西固煤業公司不斷地認識到創建學習型企業的重要性，建立班組學習園地、設立職工圖書閱覽室、進行班前學習培訓等，并以活動為載體開展不同主題的知識競賽、有獎問答、人人創一新革一優等，為員工創造了良好的學習環境和學習氛圍，將“學習”和“創新”作為企業文化發展的源泉，最大限度的激發員工的學習熱情和不斷創新的激情。

（3）職工培訓是提升職工綜合素質的有效途徑。根據有關資料顯示，職工的教育水平每上一個臺階，技術革新者的人數就平均增加6%，職工提出的合理化建議一般能降低生產成本的5%，技術人員提出的革新建議平均能使生產成本降低10%―15%，而受過良好教育的中層管理人員創造和推廣現代化管理技術則有可能降低生產成本30%以上。由此可見，抓好職工的培訓教育是一項有著很高回報率的活動，它不僅能使員工的綜合素質和技能水平得以提升，而且還能節資降耗提升企業的盈利能力進而推動企業不斷進步。西固煤業公司2012年僅職工小改小革就有200余項，合理化建議30多條，“技術能手”、“優秀技術人才”、“勞動模范”等先進人物不斷涌現，為企業贏得榮譽的同時更為推動企業變革做出了重要貢獻。

二、煤礦企業在培訓教育中存在的不足

第9篇：煤礦企業安全愿景范文

各位領導、同仁們，大家好：

我是XX，今天非常榮幸參加由省煤監局舉辦的“礦長話安全”論壇，并作代表發言。下面我就煤礦企業“三基”建設方面的認識做一匯報，并與大家共同討論。

人們常說：“根基不牢，地動山搖”，“高樓大廈、地基先行”，大到國家治理，小到企業管理，都是這樣的道理。在目前的社會環境下，國有煤礦要發展，要做強做大，要在行業中嶄露頭角，首先必須要“做優”，而要“做優”的關健就是要打牢根基，打牢基礎，也就是要將國有煤礦現行的管理方式、管理制度做進一步改進完善，實現“基層管理精細化、標準化；基礎管理規范化、程序化；基本素質提升常態化、效率化”，以此來促進國有煤礦整體管理水平的不斷提高。

多年來，由于受地域環境、工作環境和習慣性思維方式的影響，許多國有煤礦企業盡管實施了改制轉型，推行了混合所有制模式，但新的管理方式、管理制度在有些煤礦的貫徹執行中卻并不盡如人意。舊的管理制度、方式、習慣在煤礦企業的基層仍然得以延續，這些問題主要體現在面以下幾個方面：

首先，管理權限不明晰、不明確，制度措施執行力差。部分煤礦乃至集團公司的處室、礦領導直接插手班組管理，干涉考核執法，基層區、隊長跨過班組長直接對員工進行考核，使考核缺乏公開、公正、公平性；一些規章制度從公司、礦、區、隊、班組到現場每名員工，層層下去，被層層“折扣”，使得文件、制度、法規根本嚴格不起來，落實不下去，貫徹不到底。雖然講到了、布署到了，卻沒有做到位，造成“出的文件調子高，執行起來一團糟”的尷尬局面。

其次，員工對新的管理制度、管理方法接受度差，抵觸情緒大，普遍存在應付、敷衍現象。比如在職工的行為養成方面，總是對過去的行為習慣習以為常，總認為標準化、軍事化的管理太過繁瑣，是“無事找事干”，許多職工認為煤礦工作本來就很辛苦、很累，還要在八小時之外搞這些“名堂”沒有必要，所以對這些管理規定不聞不問。

第三是基層管理水平差、基礎管理薄弱，基層管理者缺乏責任心、缺乏擔當。煤礦一般身處深山，遠離市區，信息相對閉塞，部分班組長文化水平不高，責任心不強，技術水平欠缺，管理方式原始，素質偏低，習慣性管理方式多，整體觀念、全局意識淡薄。而且中高層管理者對基層監督力度也比較弱，基層員工行為自覺性差，由于沒有很好的采取聯動機制，部分管理人員監督管理不力，怕得罪人，當好好先生，在基層考核中講情面，論哥們弟兄關系，喜歡留一手。

要解決煤礦存在的上述三方面的問題，就要抓好煤礦的“三基”建設(基層組織、基礎工作、基本能力建設），簡單來說就是：抓住基層，夯實基礎，苦練基本功。從“抓腦子”著手解決思想認識問題，通過“抓票子”“抓位子”、“抓面子”規范員工行為，提升員工的安全意識、憂患意識、責任意識及整體素質，完善和深化現行管理制度、構建起行之有效的“三基”管理體系。

“三基”建設的內在要求就是要重心下移抓基層，關口前移抓基礎，以人為本提素質。重心下移抓基層就是把基層科隊、班組視為煤礦安全生產的前沿陣地，把基層科隊長、班組長視為一線的兵頭將尾。“三基”建設就要在現行管理制度基礎上，不斷完善、深化，使之精、細、強，逐步成為體系。那么如何才能抓好“三基”建設呢？

首先要強化基層管理建設，在基層管理方面要從“精、細”入手，落腳于“五精五細”，即工作細致、產品精良、深研細究、技術精湛，指標細化，管理精細、注重細節、協作精密、行事細膩、文化精彩。抓好各項記錄、臺賬、考核資料的建立，同時重點抓好科隊自治、班組自主、員工自律為主要內容的自主管理。加強科隊長、班組長、員工三支隊伍建設，通過開展優秀科隊、班組建設競賽，加大科隊、班組自治權利，使科隊、班組員工充分發揮主觀能動性、創造性，強化班組自主管理，選聘好班組長，并提升其地位，促進其職能轉變，把責任、壓力傳遞到班組。開展好優秀班組長競賽和“三無班組”競賽活動，努力增強班組活力，重視員工自律，努力實現“制約+自覺”向“自覺+制約”轉變，在制度管理中融入企業文化管理、人本管理的基本要求，不斷探索更加有效的管理機制。

其次在夯實基礎方面，要求各個基層單位進一步抓好建章建制、流程再造，依靠制度的規范性、程序性來保證煤礦企業的有效運轉。首先要建立起標準化體系。人本精細管理是以標準化建設為前題，從細微處入手，以人為本，質量為基，就是對每一天、每件事、每個人、每個崗位都要根據工作實際建立起標準體系。進而建立起企業自己的文化引領體系。要以煤礦發展目標和共同愿景“舉旗”，以安全機制“塑形”，以先進理念滲透開發“鑄魂”。用嚴格的制度來規范人，用完普的制度來保障人，在深化“市場化安全管理”的基礎上，創新實施“員工安全檔案管理”，提升員工安全意識。最后要建立起崗位管理的激勵機制，通過管理看板，公開講評，素質提升、高技能人才評選等有效的內部機制，持續推進精細化管理。