人事管理相關制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人事管理相關制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人事管理相關制度范文

一、人事制度改革前人事檔案管理的主要特點

（一）員工的身份象征

員工的工作經驗、思想品德、學習問題等情況都充分反應在人事檔案中，用人單位可根據個人具體情況來決定人才的選拔。用人單位利用人事檔案，對員工的工作能力、獎賞懲罰，采取相應的管理措施，發展人才培養計劃。并且員工的人事檔案還關乎個人子女的福利問題，已成為員工的身份象征，也與員工自身利益息息相關。

（二）限制員工的工具

我國檔案管理遵循“人檔合一，人走檔隨”的制度，極大程度上限制了員工的工作流動。用人單位掌握檔案的提取權，員工的去留也只能由用人單位來決定，員工的遷移位置很難實現與檔案統一存在，不利于員工的自身發展。

二、隨著人事制度改革的推進，人事檔案的作用日益弱化

在社會主義市場經濟的推動下，國家和用人單位逐漸推進人事制度改革，導致人事檔案管理體制不適應于計劃經濟體制，自身的作用日益弱化。

（一）國有企業下崗職工“無檔生存”

國家《勞動法》的實施，國有企業的“鐵飯碗”逐步瓦解，導致員工下崗率變大，對國有單位的依附性大大減弱。為提高生活質量，下崗員工不得不重新尋找工作，人事檔案的影響逐漸變弱不利于國家人力資源管理的發展。

（二）非國有企業員工“無檔擇業”

近幾年，我國非國有企業發展日益壯大，對員工選拔制度也進行了改革。為適應非國有企業的發展，企業選拔人才時不再以人事檔案中的例子為參考內容，而是從員工工作能力、工作態度方面著手，通過具體的勞動合同和協議書來考察員工。人事檔案逐漸形同虛設，自身的作用逐步減弱。

（三）國家公務員“無檔入仕”

在我國公務員考試中，政府機關本著以人為本的工作理念，以公務員的自身素質修養為重點考察內容，秉著“凡進必考”的執行態度，為沒有人事檔案的農民和無業人員提供了良好的發展機會，為國家提供更優秀的人才。

（四）人事檔案管理自身“缺陷”

目前，人事檔案自身存在著“弄虛作假”的問題，制作“水分”材料現象更是層出不窮，致使用人單位對人事檔案的注意力減小，更愿意通過員工自身工作實踐來決定員工的去留問題。并且“棄檔”現象也在逐步增加，人事檔案對人們生活的影響變得越來越可有可無。

三、事業單位人事制度改革滯后，人事檔案管理面臨問題

在政府部門和用人單位推行人事制度改革之后，事業單位的人事制度改革相繼進行。但相比之下，事業單位人事制度改革具有滯后性，對人事檔案管理的推進作用也逐漸減小，導致產生更多的實踐問題。

（一）制約員工的合理流動和科學考核

在事業單位中，高層次、能力強的人才普遍存在，對國家的人才建設發展具有良好的幫助作用。但由于事業單位的人事檔案管理仍然采用傳統的發展模式，依據人事檔案的記錄，制約了員工的合理流動性，致使員工的個人發展面臨困難。并且事業單位缺乏除人事檔案之外的科學考核方式，依然根據原有人事檔案，對員工的職務登記進行劃分登記，這在一定程度上打擊了員工的工作熱情，對員工和企業發展都存在不利影響。

（二）人才流動秩序混亂

近幾年，國家企業單位人才出現大量流失現象，對企業的發展存在巨大的挑戰。企業單位為保證人才的正常使用采用“三不要”的做法，即“不要調出手續、不要人事檔案、不要遷移戶口”。這種做法實施之后，為大量員工解決了工作流動的問題，致使員工“棄檔而逃”的現象普遍出現，不利于健全企業人才流動秩序。例如部分員工與單位簽訂人事和工作合同，合同還未到期就出現違約現象，讓用人單位出現“用工慌”問題，更嚴重的是利用對單位知識的知情權，向其他同類企業舉報信息，致使用人單位的發展停滯不前。

四、結合人事制度改革，對人事檔案管理的改革措施

通過以上介紹，我們可以得出以下結論：我國人事檔案管理隨著人事制度的改革出現了諸多問題。為解決這些問題，筆者認為應從人事檔案自身改革和外部條件改革兩個方面來做，提高人事檔案管理的執行力度。

（一）推進事業單位人事制度改革

國家人事制度改革應與事業單位人事制度改革相對應，做好全面改革工作。事業單位的人事制度改革有利于為整體改革提供良好的前提條件，有助于國家和企業的人事檔案管理的發展，為改革中遇到的問題和挑戰做好準備。人事檔案管理改革是和事業單位人事制度改革相關聯的，人事檔案管理建立在人事制度改革和事業單位人事制度改革的基礎之上，推進事業單位改革應該成為改革問題的首要解決對象。

（二）消除制約限制管理作用

人事檔案對員工具有制約限制作用，解決人事檔案管理的改革問題之一，需要從接觸制約性入手。不論是國家經濟發展，還是單位對人才建設問題，傳統的人事檔案管理制度已經不能適應國家發展需求。只有從根本上解決對人才的終身制約問題、提高員工自主擇業能力、建立健全正常和諧的就業環境才有利于加強人事制度改革的發展，對人事檔案管理的優化性也有較大的提高。在《印發〈事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋〉的通知》中的相關規定明確指出：用人單位需減少對員工的束縛力，建立平等自愿的工作基礎，有利于優化人事檔案管理制度。

（三）建立專門人事檔案管理機構

社會人員流動性的增加需要增加人事檔案的管理部門，讓社會主體充分接觸人事檔案管理制度。在這個基礎上，以人事制度改革為前提，可以建立具有社會性、中立的、專門的人事檔案管理機構。例如該機構需要以遵守國家人事制度、勞動法、檔案管理法為基本立足點接受當地相關部門的監督管理，制定合理科學的制度管理章程，為員工提供更加完善的人事檔案管理制度體系。

（四）改變人事檔案“身份”分類法

在傳統的人事檔案內容中，依據檔案當事人的“身份”，將“學生檔案”“干部檔案”“工人檔案”等分類加入其中。隨著人事制度改革的發展，“干部檔案”“工人檔案”應該改成“員工檔案”。根據具體的崗位要求，對一些人事檔案的“身份”進行合理分類，有利于人事檔案管理的進一步發展。

五、總結

第2篇：人事管理相關制度范文

關鍵詞：被害人；權利保護；補償。

一、刑事被害人涵義辨析。

有很多人從不同的角度對刑事被害人的概念進行分析定義，但我認為，不管從哪個角度、哪個方面去定義刑事被害人的概念，都應該考慮實體和程序兩個要義：從實體上講刑事被害人就是合法權益受到犯罪行為直接侵害的自然人、法人和其它組織；從程序上講是在刑事訴訟中執行控告職能的自然人、法人和其它組織。廣義上包括公訴案件的被害人、自訴案件的被害人、附帶民事訴訟的原告人以及反訴成立的部分反訴人，狹義上講專指公訴案件的被害人。

本文所研究的刑事被害人是指自然人被害人，但并不是否認法人和其它組織的被害人地位。

二、刑事被害人權利保護法理分析。

（一）公共利益至上的觀念可能會損害被害人的權益。

我國奉行“國家追訴主義”，長期以來，被害人的利益被附加在公共利益之上，在一個把被害人利益和公共利益作為一體看待的國家中，前者的利益經常會被所謂的公共利益而忽視或吸收，從而導致在具體的案件中出現公共利益也許被實現，但被害人利益卻未得到足夠的保障甚至被侵害的情況發生，從而引發被害人對國家追訴犯罪活動的不滿。而社會上的每個人又都是潛在的受害人，即每個人都有可能成為犯罪的被害人，如此將使公民對國家司法失去信任。

（二）平復被害人復仇心理。

許多研究表明，刑事被害人在遭受心理創傷后，如果得不到很好的恢復，極易導致人格異化并造成刑事被害人適應社會生活的困難，這是誘使刑事被害人犯罪的一個重要因素。賦予被害人在刑事訴訟中應有的法律地位，保障其有效行使訴訟權利，使被害人富有意義地加入到刑事訴訟當中，使其感受到判決是在其積極有效的參與下做出的，從內心愿意接受這一結果，也就會有利于平復其報復心理，避免私力報復的出現，從而有利于維護社會的穩定。

三、刑事被害人保護制度的不足。

（一）不服“不予立案決定”的權利保護無力。

《刑事訴訟法》沒有明確當控告人不服“不予立案決定”時應當向哪些機關申請復議，以及適用什么樣的復議程序及法律后果，而公安機關在接到檢察院的立案通知后應當在多長時間內立案以及如果公安機關仍不立案會導致怎樣的不利后果等一系列重大問題也處于空白。這些法律漏洞造成了無法保證被害人控告權、要求立案權以及人民檢察院監督制約權的有效行使。

（二）被害人與被告人的訴訟權利不對等。

一是在權和辯護權的行使上不對等，被害人人的訴訟權利得不到真正落實和保障；二是《刑事訴訟法》規定了犯罪嫌疑人在被偵查機關第一次訊問或采取強制措施之日起即可聘請律師為其提供法律服務并明確列舉了律師提供的法律服務范圍，但對被害人在案件移送審查起訴之前能否聘請律師提供法律服務沒有作出規定；三是被告人在法庭上享有最后陳述的權利，而被害人則沒有此權利。

（三）被害人知情權受到嚴重限制。

在偵查階段，偵查機關很少向被害人說明案件偵查進展情況和處理結果。在審查起訴階段，公訴機關也不會將已掌握的案件情況告知被害人。被害人對公訴案件如何處理沒有決定性的影響力，對于公訴案件控訴職能的實現，只起補充作用。在審判階段，在沒有刑事附帶民事訴訟情況下，法院并不通知被害人到庭參加訴訟，也不將起訴書送達被害人。被害人在法庭上基本仍然只處于控方證人地位，被害人的陳述權和發表意見權不能真正實現，被害人在刑事訴訟部分沒有發言權。

（四）被害人沒有上訴權。

被害人在公訴案件中既不是起訴人，也沒有極為重要的上訴權，構不成完整的訴訟權，被害人只有請求權，而非決定權，也就是說被害人沒有直接啟動二審的權利。據此表明，被害人在刑事訴訟中還不屬于獨立完整的訴訟主體，而是處于較為尷尬的境地。

（五）附帶民事訴訟賠償范圍狹窄。

被害人在附帶民事訴訟中請求賠償的范圍只限于物質損害賠償，未包括精神損害賠償。在民事領域，法律已認可精神損害賠償的存在。既然附帶民事訴訟從本質上講是一種民事訴訟，將其排除在適用該條件之外，顯然是不合理的。這種限制性忽略了民事上精神損害賠償的發展，違反了法制統一的要求。

四、完善被害人權利保護制度的幾點建議。

（一）平衡被害人和被告人的訴訟地位和權利。

明確規定被害人與犯罪嫌疑人、被告人享有同等訴訟地位和對等訴訟權利。

（二）擴大刑事損害賠償范圍。

在我國民事損害中的受害人可以要求并得到精神損害賠償，刑事侵權損害的被害人卻不能要求和獲得精神損害賠償，而實際上刑事案件被害人所遭受損失往往大于民事案件受害人。

因此應當統一刑法和民法的法律規定，將刑事損害賠償范圍擴展到對精神損害的賠償，以便更好地保護被害人的合法權益。

（三）賦予公訴案件的被害人上訴權。

在公訴案件的審理過程中，當今世界許多國家的法律都賦予了刑事被害人上訴權，從而保護被害人合法權益。我國應積極吸收和借鑒國外的科學之處，通過立法賦予被害人上訴權。

（四）建立被害人國家補償制度。

我國應盡快制定《犯罪被害人國家補償辦法》，以立法的方式，對補償的資金來源、補償的對象和范圍、補償的數額和原則、補償的程序等進行明確規定，使犯罪被害人保護制度具有權威性、統一性和明確性。

參考文獻：

1.王建立，《論我國刑事被害人權力保護的缺陷及完善》，中國優秀碩士學位論文全文數據庫，2003.

2.賈有江，《關于構建我國刑事被害人權利保護體系的設想。思考》，2006.

3.許章潤，《論犯罪被害人》，《政法論壇》，1990.

4.楊春洗、高銘暄、馬克昌，《刑事法學大辭書》，南京大學出版社，1990.

5.崔敏，《新編刑事訴訟法教程》，中國人民公安大學出版社，1996.

6.陳衛東，《套新刑事訴訟法通論》，法律出版社，1900.

第3篇：人事管理相關制度范文

關鍵詞：工作責任心；施工質量；進度管理

中圖分類號：TV523 文獻標識碼： A

引言

員工工作責任心是指從事職業活動的員工對自己的工作所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的遵守規范、承擔責任、履行義務的自覺態度。現代企業提倡人本管理思想，提出企業管理要以人為中心，尊重人、關心人，調動人的積極性，依靠全體員工發展企業。企業的發展離不開員工，員工的發展也離不開企業。員工責任心如何，決定著員工的工作態度、決定著工作的好壞和成敗，決定著員工個人和企業的發展。如何使員工具有強烈的工作責任心是員工及企業的經營管理者值得思考的重要問題。

一、建筑施工過程中的施工質量

建筑施工過程中的施工質量不僅要落實到施工的整個過程中，還需要將施工質量上升到建筑施工的價值追求，因為施工質量不但決定了建筑施工工程的使用壽命以及使用可靠性，而且是施工企業的信譽體現，是施工企業最好、最真實的名片。但是在目前的建筑施工中，雖然大部分施工單位都有相對完善的施工質量管理制度，不過這些質量管理制度缺乏操作性，而且施工質量沒有得到大部分施工員工的內心認同，也就是大部分施工員工雖然知道施工單位的質量管理制度，但是沒有將這些制度轉化為質量意識，從而大大降低這些施工質量管理制度的應用效果。由于在建筑施工過程中，施工質量的好壞很大程度上體現了施工單位的技術水平，并且會對施工的進度造成一定影響，因為建筑施工一旦發生質量問題，必須要返工或重做，耗費施工單位人力和物力的同時還將影響正常的施工進度。為此，施工企業領導應當將施工質量視為施工企業的核心目標，首先要樹立質量憂患意識，除了要在施工企業加強施工質量的培訓教育外，還要健全完善施工質量的激勵機制，除了要防止施工質量成為一句口號，更重要的是通過實際的獎懲手段來落實施工質量管理，并且將施工質量指標和項目業績考核相掛鉤，促使各個施工項目管理人員自覺提升施工質量。

二、工程施工的進度

建筑施工過程中的施工進度一般是指施工的速度以及當前施工完成量和總的施工目標之間的關系，因此施工進度不僅可以反映施工企業的施工技術水平，也體現了施工企業的施工質量情況。在我國當前的施工進度管理中，很多管理方法過于僵化，并且流于表面。尤其是很多管理部門沒有嚴格區分計劃施工進度和實際施工進度，導致一些施工單位經常出現追趕工期的情況，多少給建筑施工質量留下了一定程度的安全隱患。為此，在建筑施工過程中，細化執行施工進度是關鍵的管理方法，通過將各個項目施工進度依據分階段的細分，從而確定每一個階段的施工任務量，并對每一個階段的施工進度進行嚴格把控，既要保證施工質量，還要合理地優化工期，適當提高施工進度，為企業節約施工成本投入，從而提高企業的經濟效益。

三、工作責任心與工作積極性具有明顯的正向相關性

責任心是指個人對自己和他人、對家庭和集體、對國家和社會所負責人的認識、情感和信念，以及與之相應的遵守規范、承擔責任和履行義務的自覺態度。責任心的強弱與所負擔的責任輕重有關，一個對工作有很強責任心的人，往往具有很高的工作積極性。

兩家企業分屬于不同的行業，一家是會計師事務所，另一家是信息技術公司，但通過觀察發現都得出同樣的結論：負責的員工比不負責的員工工作積極性強，負主要責任的員工比不負主要責任的員工工作積極性強。在實際工作中，因職責不同會造成所擔負的責任強度不同，工作責任心也就不同。負有主要責任的員工，他能夠意識到這是自己必須要去努力完成的一件事，往往具有很強的工作責任心和很高的工作積極性，完成工作的質量就會很高。整個工作的進度都有明確的計劃，他會嚴格按照計劃執行，那自然就會少走彎路、減少時間的浪費，進度就能加快。而不負有主要責任甚至是沒有責任的員工，工作責任心很弱，工作積極性明顯降低，工作時“磨洋工”，上班只是為了完成上班時間而不是完成工作，什么時候該做什么，什么時候不該做什么并不清楚，以至于工作效率大大降低，工作就會出錯，導致工作質量低下，進度緩慢。

為什么會出現這樣的情況？主要有以下兩個原因：第一、工作的成果會與你所獲得的回報掛鉤，而明確的責任就是一種掛鉤機制。也就是說，當員工按時按質按量的完成他的工作時，他才能獲得這份工作帶給他的回報；當他不能按時按質按量的完成他的工作時，他所獲得的回報就會大打折扣甚至是沒有回報，更甚者是追究其因不能按要求完成工作而造成的公司的損失。這種掛鉤機制從外部給員工施加壓力，促使員工提高自身的工作積極性。因此，負有主要責任的員工責任大，壓力也大，動力也就大，工作積極性也就高；不負有主要責任甚至是沒有責任的員工責任壓力小，動力也小，工作積極性也就很低。第二、每個員工都希望自己所付出的勞動能夠得到肯定，而責任就是一種肯定機制。現代管理學之父彼得德魯克認為，要調動員工的積極性，重要的是使員工發現自己所從事的工作的樂趣和價值，能從工作的滿足中享受到一種滿足感。肯定，是對員工付出的勞動的認可，也是員工獲得社會尊重、自我價值實現的標志。不管是企業還是其他非營利性組織，重要的責任往往是交給身份地位高、資歷深、成就大的人。在這種不成文的規定之下，你所負有的責任越重，則表明你在他人眼中的地位越高，資歷越深，成就也越大。在這種強烈的成就動機之下使人具有很高的工作積極性，渴望將工作做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。

四、責任的“上情下達”對員工工作積極性的影響

企業員工的責任歸根結底是由企業的管理者來賦予的，這不僅體現于企業管理者對于每一個崗位的設計方面，還體現于管理者對于每一個崗位每一位員工的管理方面。崗位設計其中有一大原則就是專業分工原則，在此原則之下的崗位設置是對組織細分的過程，要求崗位成為組織中工作內容自成體系、職責獨立的最小業務單元。也就是說，崗位設計要求每個崗位都必須保持相對獨立性，也就是分工的明確性。這種分工的明確性則主要是保證工作責任能夠落實到位。

責任的“上情下達”的另一方面則在于企業管理者的管理方式上。一些企業管理者特別是中層管理者，為了突出在某一工作上自己的權威性，往往存在對自己的下屬工作管得過多、統得過死，事無巨細必由自己拍板。這樣的管理方式固然能夠強化管理者的決定權，使員工能夠嚴格遵照上級的指令行事。然而也容易造成員工過度依賴于領導的指示，行事僵化，對屬于自己本職的工作缺乏責任心、創新性和積極性。一人獨斷的責任管理方式往往容易因負責人個人的主觀意愿而導致更大的錯誤，發生更大的風險。

作為企業管理者，對于自己的下屬應具有有限的信任，這種有限的信任一方面不會因為超出這個有限的區間讓員工的決斷超出其自身的能力范圍而發生風險，另一方面也不會因為對員工的絕對不信任而統得過死、管得過嚴。管理者對于某項工作的責任和決定權力應給予適當的下放，使自己的下屬能夠明白其在這項工作中所起的作用，并對其本職的工作負有主要的責任和決定權，提升員工的工作責任心、對工作的參與度和積極性。

結束語

古往今來，人們都喜歡勇于負責的人，培養和激發工作責任心的需要公司和員工共同努力，才能最大限度地激發員工的工作責任心，才能更好的對員工自己有利，更好的對企業有益。

參考文獻

[1] 楊建軍.建筑施工過程中施工技術、質量、進度之間的關系[J].建設工程項目管理，2012，（12）.

第4篇：人事管理相關制度范文

關鍵詞：醫院；人事管理；危機意識；應用

0引言

在現有發展形式下，我國醫院正在努力發展為適合社會主義的時代形式，并推出了新的衛生醫療體制。醫療衛生體制最主要的發展方向就是醫療衛生機構的人事與分配制度改革。所以，將危機意識引入到人事管理中去，能夠提升醫院人事管理的整體質量。

1危機意識在醫院人事管理中的作用

危機就是失衡，主要是在一個動態變化的發展過程中，常常出現的一種偏移現象。合理的危機意識能夠激發員工積極性，并提升自身的責任意識，從而為醫院的進步與發展創造有利條件。可見，將危機意識應用在醫院人事管理工作中，主要在對醫院的員工管理期間，以一種精神措施或物質措施的方法，在整體上使醫院的全體員工受到正確的危機意識，這樣不僅能優化自身的工作狀態與工作質量，還能提升自身的工作素質[1]。我國衛生事業在發展形勢下，最根本的發展目標就是提升人們的生活水平以及自身的醫療服務質量，從而促進和諧社會的積極進步。我國的醫療衛生行業在當前發展形式下，為了促進我國衛生事業的長期發展，順應當代市場經濟的變革需要，就要將危機意識引入到醫院的人事管理中去，從而使醫院的工作人員能夠感受到競爭中存在的危機，并使自身在潛移默化中提升自己的綜合素質。該發展形式不僅是醫院競爭發展的潛在需要，還能增強企業員工的控制能力以及約束能力，并激發員工的創新意識，從而使整個醫院的整體競爭力得到有效提升。

2醫院人事管理中危機意識的應用

將危機意識引入到醫院的人事管理工作中，能夠實現雙并列模式[2]。認識到競爭機制以及危機意識，能夠提升員工的自我行為意識，會不受醫院人事管理制度的制約，但也不會得到某個方面的激勵。對于沒有危機意識的員工，在工作中存在傳統的行為方式，受醫院認識管理制度的影響，將會影響員工的自身發展價值。這些負面影響也會影響到醫院的全體員工，所以，激發員工在工作中的危機意識，并合理處理醫院中存在的危機，不僅能促進醫院全體工作人員的競爭化發展，還能實現共同的競爭趨勢。醫院的相關領導應以辯證、實時監測的工作態度對存在的危機意識進行處理。在醫院人事管理工作中，最關鍵的管理為“度”，如果醫院員工沒有較強的危機意識，醫院中建立的人事管理制度以及相關條例就會存在虛幻形式，在其中并不能起到較高作用，從而影響醫院員工的工作精神以及責任意識等。如果醫院員工的意識過于重視，就會使醫院員工失去一些安全感，從而進一步惡化員工的積極性與主動性。所以，在醫院人事管理工作中，要根據應用中的適當規則，合理對危機意識進行調節[3]。

3危機意識應用于醫院人事管理中的工作方法

3.1順應市場的經濟要求。為了使醫院人事管理適應當前市場經濟的變化需求，可以建立獎勵懲罰機制。該制度的建立就要徹底改變傳統的發展方式，獎勵懲罰機制的建立主要實施的是多勞多得的發展理念，針對在工作中比較優秀的員工執行獎賞，并與懲罰制度形成對比。醫院的人事管理制度的建立，相關部門要定期對各個部門的員工進行審核，并保證相關人員能夠符合崗位上的相關要求。如果在期間，出現一些工作人員與真實崗位不太符合，就要根據人事管理制度中相關的管理制度進行分析，并利用相應條例進行處罰。例如：警告處分、減少薪資、調崗等等；如果對于在工作中表現比較優秀的員工，其中實際的崗位符合了醫院的具體要求，根據人事管理制度的建立，可以執行相關的獎勵，其中，可以實現領導口頭表揚、獎金待遇以及提升崗位等等[4]。

3.2打破終身崗位管理制度。在醫院中要徹底打破傳統的終身崗位管理制度，就要建立競爭上崗制度。該制度的建立主要表現為，激發每個員工根據自己的實際情況，寫出自己的崗位報告，如：崗位上的競爭意向、崗位的具體說明以及在工作中個人能夠承受的壓力或者能勝任的工作的范圍等。不僅要指出自己在工作中主要執行的標準指標，好還要嚴格分析出自身在工作中將要面臨的壓力與工作負荷，最后，對自身的實際情況，闡述自己的薪資、待遇等方向上的具體內容。而且，醫院還要對人事管理部門制定的競爭報告定期檢查、不定期總結等，并以動態性的監測報告，與實際發展理念相對應。如果與現實發展中的實際情況比較相符，并且能夠滿足醫院的客觀發展需要，可以制定崗位調換、提升崗位等[5]。

3.3促進醫院人事與工作室之間的配合。要促進醫院人事管理部門與醫院工作室之間的相互協調與配合，可以制定動態性的末位淘汰制度。期間，能夠針對醫院員工的發展需求以及實際條件，與醫院發展中的實際情況進行對比，并設置出相應的分數值。而且，還要根據工作中的崗位要求、工作性質設置不同的審核標準，并實現動態性審核標準，從而對末位、超過規定次數的員工進行淘汰。

4結論

危機意識在醫院人事管理中的不斷應用成為當前發展的重要價值，根據危機政策的實施，期間就要不斷加大宣傳，使醫院員工能積極了解該政策建立的相關規定。而且，在人事管理中，還要將發展的重點環節、關鍵步驟等規范實施，不僅要優化其中存在的缺點，還要嚴格把握醫院員工的工作行為，從而提高醫院的發展質量。

參考文獻

[1]周燕.淺談“危機意識”在醫院人事管理中的應用[J].中國外資（上半月）,2012(11):208.

[2]王霞,王文京.走動式管理在醫院人事管理中的應用[J].中國醫院,2012,16(5):54-55.

[3]陳麗.人事在醫院人事管理中的應用[J].現代物業•現代經濟,2014(11):20-21.

[4]陳小力.醫院人事管理的運行機制及方式選擇[J].中小企業管理與科技,2015(21):52-53.

第5篇：人事管理相關制度范文

關鍵詞：人事管理事業單位信息化建設

一、我國事業單位人事管理信息化建設存在的問題分析

1.管理人員專業性相對欠缺

由于事業單位人事管理專業性較強、復雜程度高，且具有較高系統性，而相關管理人員對人事管理重視不足，以致許多工作人員未能接受真正的崗前培訓，進而致使其工作能力與工作效率不高；部分人事管理工作人員未能清楚了解人事管理流程規范，對歸檔內容也了解不足，對歸檔范圍未能準確把握；部分管理人員由于身兼數職，其對人事管理所花費的時間則相對較少，因而難以確保管理工作規范性。社會的不斷發展與進步使得事業單位人事管理也產生了相應變化，而其管理工作人員專業素質已難以與當代事業單位人事管理要求相符合。

2.人事管理與改革需求不相符合

隨著我國事業單位人事管理制度改革的不斷推進，崗位聘用制也得以逐漸實行，公開招聘與解聘制度也得以相繼建立與完善，事業單位其內部人員也更為頻繁的流動，隸屬關系也不斷變化，而事業單位當前僅依靠自行管理于人員合理流動不利；很多事業單位未能結合本單位人事制度改革需求來對聘用合同加以補充，這就使得其招聘及解聘中考察性內容較為缺乏。

3.信息化程度較為欠缺，資源共享程度低

事業單位信息化建設中部分地區資本不足，而發達城市則已成功開發相關系統并投入到應用中。在充足資金支持下，科學技術已能夠滿足當前事業單位信息化管理的需要。然而管理人員技術相對薄弱，對信息化認知程度不高，因而致使系統使用浪費較大。此外，管理系統多設有使用權限，因而各部門使用賬號進行登錄后僅可對本部門的人事相關信息進行查閱或管理，各部門間資源共享尚未落實。如此使用方式使得管理便利程度低，因而與當前事業單位信息化發展的需求不相符合。比如，黨委辦公室若需對新近黨員資格評審進行調取，僅可經由該黨員所在的部門抑或人事管理科來調取，如此便使得效率被降低。

4.人事檔案信息利用率不高

事業單位人事管理主要工作內容是為人事部門的人事工作服務，既可為人才資源的利用提供基本信息，還可為本單位的人事決策提供可參考依據。而目前我國事業單位人事管理工作輕利用、重保密現象仍極為常見，人事管理服務開發意識不高，基本履歷、自然情況、職稱及工資等為可供公開查閱的部分。需要查閱者需主動查閱方可進行有限利用。上述管理方式使得事業單位人事信息利用價值不高，其應有價值難以真正發揮。

二、事業單位人事管理信息化建設推動措施分析

1.加強對事業單位人事管理工作人員自身專業素質的建設力度

由于事業單位人事管理屬保密性與政策性均較強的一項工作，這就對相關工作人員專業能力、綜合素質等多方面提出了更高要求。因此，在事業單位人事管理人員進行選聘時需對其工作水平、職業道德、創新能力等綜合因素加以充分考慮，以盡力建設一支工作能力、管理能力均較出色的隊伍。此外，事業單位還可通過對相關領域專家進行定期聘請，開展培訓活動，從而有效確保其樹立正確價值觀，學習并掌握現代化的人事管理方法，促使其政治覺悟和思想政治的有效提升，以改善當前事業單位人事管理信息化建設中管理人員自身專業素質相對不高的現狀。

2.強化人事管理信息化建設的力度

隨著現代信息技術不斷發展，要促使人才信息的充分利用則需強化事業單位人事管理信息化建設力度，盡快做好其人事管理信息的收集與傳輸，提升工作效率。可從下述方式著手：第一，加強對計算機、打印機、掃描儀等現代設備輔助管理的應用，將之合理應用于人事管理日常工作，通過信息化管理以使檔案原件損壞程度得以最大程度地降低，從而確保人事管理工作得以更好地開展。第二，以相關軟件實施輔助統計與處理，如此，具有相關權限的人事管理工作人員便可于第一時間內檢索范圍內相關材料，以促進人事材料利用效率的有效提升，避免造成資源的不必要浪費，促使事業單位人事材料的最大價值得以發揮。

3.加強管理力度，以促進事業單位人事管理系統信息化的更快實現

人事管理信息化其目的是對人事管理的強化與升級，故，事業單位在對人事信息資源進行管理與規劃時應對相關管理軟件技術逐步進行建立與健全，以促進技術含量高且方便快捷的人事信息電子管理系統。比如，可通過對人事信息的收集、分類、鑒定及保管調用等各環節實施信息化、數字化與自動化，從而促使人事信息更具使用便捷性。此外，僅有將人事管理同事業單位的日常工作內容加以實時銜接方可促使人事管理編碼同其工作相統一，提高資源利用率與共享率。

4.強化人事管理信息化數據庫建設力度

在將人事信息入庫前，事業單位應嚴格進行人事鑒別，對資源利用方便性與入庫成本間的關系進行合理處理；數據庫建立之時需對人事管理相關規定予以嚴格遵守，以盡可能地實現數據庫的科學化與規范化；處理好人事管理數據庫權限管理相關工作，從而促進人事信息資源得以高效安全利用。

5.強化人事管理信息化建設安全性管理的力度

事業單位要加強對人事管理信息化建設安全性的管理可從下述方面著手：第一，以制度形式確保安全，即建立人事資源信息化管理制度相關法規及安全標準，對信息安全保障體系不斷加以完善。第二，建立相應的數據備份及恢復機制，對借閱機制加以規范，以確保人事信息得以安全存儲與使用。第三，強化對人事管理工作人員安全技術的培訓與安全性教育，以促進其信息保密意識、安全意識及安全使用技能的提升。第四，實施分開存儲，即將紙質檔案與數字檔案分開存儲，從而促使人事信息資源的安全性在存儲上得以確保。

三、結語

綜上所述，事業單位人事管理信息化建設由于具有較強復雜性、系統性，其所需投入的財力、人力及物力也就要求更高。雖然當前我國事業單位人事管理信息化建設已取得一定成就，但仍存在著管理人員專業性相對欠缺、人事管理與改革需求不相符合、信息化程度較為欠缺，資源共享程度低及人事檔案信息利用率不高等不足之處。而信息化建設為事業單位人事管理的創新性模式，其在事業單位進一步發展中意義重大。因此，事業單位可通過加強對事業單位人事管理工作人員自身專業素質的建設力度、強化人事管理信息化建設的力度、加強人事管理信息化建設管理系統的建設力度、強化人事管理信息化數據庫建設力度及強化人事管理信息化建設安全性管理的力度等措施，推進事業單位人事管理信息化建設，從而促進其人事資源得以最大化利用。

參考文獻

[1]劉倞源,姚育章,劉禮勇.事業單位人事檔案管理信息化對策研究[J].數字技術與應用,2013(8):82

[2]張玉英.事業單位人事檔案管理的改革與實踐[J].城建檔案,2015(8):59

[3]宋寧.淺談事業單位人事檔案信息化管理問題及對策[J].科技展望,2015(24):211

第6篇：人事管理相關制度范文

1高校人事管理的基本特點

（1）信息量較大。目前，我國高校人事管理主要包括教職工基礎信息、崗位信息、薪酬福利等方面，這些信息均和每個人有關，同時還需要根據相關人事制度及政策的變化而對信息進行相應調整，使得人事管理信息量和工作量大。

（2）涉及范圍廣。從機構設立、崗位設置、人員招聘等到人員的培訓等方面可看出高校人事管理所涉及范圍之廣，甚至還包括學校通過互聯網、網站等相關的工作計劃、公告等。

（3）信息更新快。高校人事管理的信息類目較多，且更新較快。從教職工的進入、日常管理及調離等，教師的學歷變化、晉升職稱、崗位調動等方面，及既定時間內的記錄等信息均會出現變化。

2高校人事管理信息化建設的意義

（1）有利于提升人事管理效率。高校人事管理工作是相對復雜的、繁瑣的事務性工作，且大多數屬于經驗性、重復性勞動，但又是必要的基本事務，需投入較大的人力和精力。而實現信息化管理，則可將人從日常繁瑣工作中解脫出來，能把更多的時間和精力投入到具有發展和戰略意義的工作或課題中。同時，信息化管理相比人工操作而言，工作信息更為準確、全面，能有效減少或避免信息收集和處理上的人為差錯。另外，信息化人事管理可實現橫、縱等維度數據的整理、分析及處理，進而為管理層提供更為全面、客觀的決策依據，大大提升了管理工作的效率和質量。

（2）有助于規范人事管理流程。在實現信息化管理后，管理人員將會從繁雜事務中得以解脫，將更多的時間和精力應用到人資管理流程的規范中。績效管理、人員招聘、員工培訓及職業規劃、離職等方面的流程改進和完善均要納入高校人事管理工作中。人事信息管理系統可全面覆蓋并明確劃分人事管理部門的工作和職能，同時還可體現出經優化的管理流程。

（3）有助于人事信息的交互。人事信息管理系統的應用不但可優化事務流程，同時教職工可通過自身的賬號自行登入系統隨時獲取到想要的信息，實現自主化服務。此外，還可對信息進行系統全面的核查核對，進而完善人事信息，有效降低管理者的工作強度，也有助于人事管理的透明化。管理系統中具有應用或實際價值的信息。

（4）有助于提高高校信息化水平。信息時代的到來，使高校教育改革得以深化，也有效推進高校信息化建設。人事管理作為現代高校管理中的一項重要內容，也必然要求不斷推進信息化建設，以此實現人資開發利用和科學管理，逐步建立現代人資管理模式，進一步提升高校信息化水平，促進高校的健康、穩定發展。

3高校人事管理信息化建設主要內容

（1）人事管理模塊。應嚴格按照現代高校人事管理的工作需要及流程確定信息化管理模塊。包括：①人員基礎模塊，主要有教職工的性別、年齡、學歷、崗位等一般性信息，該類信息集中于人事部門。②人事管理模塊，主要是人才引進、崗位的變動、績效考核等方面。該方面工作向二級學院負責管理，由校人事部門領導。③師資管理模塊，主要是人才的培養和師資隊伍建設、教職工進修、職稱評比等管理工作，是由人事部門進行管理，教務和科研部門可進行相關信息的共享。④薪資福利模塊，包括教職工的薪資、福利津貼、社會保障等方面的工作，面向全校教職工。

（2）信息管理建設思路。一是加強基礎信息建設。高校人事管理信息化建設是基于人事基礎信息開展的。所以，在實際建設中，應盡快建立全校人員基礎信息庫，也就是在人事管理部門統一規劃及組織基礎上，對全校教職工信息進行分類、整理，并做好開展計算機管理相關準備工作。二是創建人事日常管理系統。高校的行政、組織、薪資等管理會占據管理人員較多時間和精力。所以，人資信息化建設需要創建一個能充分滿足日常管理事務所需要的人事信息化管理系統，以提升工作效率，也就是通過專業的軟件進行相關工作。三是優化人事管理工作流程。充分應用好報表、預警、決策及信息等系統來實現人事管理工作，逐步實現人事管理的網絡化、信息化、智能化。四是創建獨立網站，并與互聯網相連。應把學校相關的人事信息、相關規章制度、人才需求、考試培訓、機構和崗位設置等信息動態地向社會，并有效利用網絡優勢，積極宣傳高校人事管理相關事務，使社會公眾更全面的了解學校的建設和發展。

4保障措施

（1）提升人事信息的完整度及準確度。通常，高校人事信息變化較快，數據繁雜，相關制度和政策也處于調整中，使得人事管理信息系統無法及時有效的進行更新，以提供準確全面的統計數據，在一定程度上影響到管理層的決策效率。所以，在信息化建設中，人事管理人員必須定期、有效、全面的進行相關數據的更新，做到及時更新、準確記錄、妥善保存、有效備份。此外，還需要根據管理工作的實際需要進行系統程序的設計，各模塊要相互作用，相互制約，必須確保人事信息完整全面才可開展后續工作。

（2）制定人事管理工作的統一標準。當前，在我國高校人事管理工作中，人事管理事務的需求是有所差異的，通常會出現相互獨立的信息管理標準，以致于信息的分析和存儲分散，無法集中有序管理，同時這些信息間是缺乏兼容性的，不利于后期信息的應用。為實現高校人事信息化管理系統的多樣化功能，需要明確并制定統一標準，全校各部門間、院系間的各種人事信息可共享。

（3）創建便捷適用的管理程序。高校人事管理的信息化建設為長期性工作，應根據高校人事管理的特點，結合學校的建設和發展需要，充分開發管理系統各個模塊間的數據交互、轉換及提取等功能，以提升人事管理工作的協同效應。另外，應對人事管理工作的流程、權限創建一個安全、可靠、便捷的管理程序，并要明確信息獲取、系統維護及日常運行管理等方面的責任。

（4）強化人事管理人員的業務素質。現階段，大多數高校的人事管理仍采取傳統模式，雖然也有涉及信息化和網絡化管理，但并未深入，缺乏系統性和專業性，對于相對復雜的人事管理系統不太善于應用。原因在于人事管理人員的專業素質和業務能力未及時提升，無法適應信息化管理的要求。這就需要積極開展并加強管理人員的專業培訓，設立人事信息化管理相關的課程，使他們的專業水平不斷得到提升，為實現良好的信息化管理奠定人才基礎。另外，對于條件允許的情況下，應設專人對管理系統進行維護，要聘請系統應用和信息分析能力較強的計算機專業人才，確保系統的穩定、安全運行。同時，還應不斷強化管理人員思想建設，必須嚴遵人事管理的相關制度和條例。

5結語

新時期，高校實現人事信息化管理后，可達到這樣的作用：首先，在進行各種數據的統計時，可基于實際需要，準確、全面地予以提取，達到一鍵化操作；其次，相關的人事管理事務，可直接通過管理系統進行申請、審批，及時落實好各項工作，達到無紙化辦公；最后，在對教職工管理及績效考核中，可通過信息化管理系統制定統一的績效信息庫，再應用合理適用的考核方法，達到績效考核的自動化，與此同時，還能實現公開、透明的人事管理。總之，人事管理信息建設是符合現代高等教育發展要求的，是提高高校管理和辦學水平的重要舉措。

【參考文獻】

[1]朱東洋.基于高校人事管理的信息化建設分析[J].中小企業管理與科技,2014,12(9):214-215

[2]房曉莉.談推行高校人事管理信息化建設的必要性[J].統計與管理,2012,11(7):201-202

[3]周琳.現代高校人事管理信息化建設探析[J].大學教育,2015(192):69-91

[4]韓彥鐸.高校人事管理與信息化建設[J].人力資源管理.2011(04):30-33

[5]張衛娟,杜銀霞.淺議新形勢下高校人事管理信息化建設的困境與對策[J].才智,2015,6(02):39-40

第7篇：人事管理相關制度范文

關鍵詞：信息化；人事管理；高職院校

中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）32-0188-02

隨著國家對高職院校發展的不斷重視，對高職院校扶持力度的不斷加大，各高職院校之間的競爭空前激烈。其中，師資隊伍是決定高職院校能否在激烈競爭中取得優勢的“硬實力”，是高職院校得以生存、強大的根本。而與師資隊伍建設及維護息息相關的人事管理工作則顯得尤為重要。因此，人事管理水平的提高是學校獲得長遠競爭力的智力保障。在信息技術不斷發展的今天，如何利用先進的信息技術，提高人事工作效率，從而使高職院校在競爭中脫穎而出，成為各高職院校研究的話題。

一、高職院校實施人事管理信息化的現實意義

（一）高職院校人事管理信息化可以提高人事管理工作效率

前面說過，人事管理工作信息量大、涉及范圍廣，具有高度相關性以及時效性，傳統人事管理工作大部分依托管理人員自身經驗，經常面臨需要重復勞動的情況，因此，傳統人事管理工作十分繁雜且耗時。而實行人事管理信息化后，通過對人事信息的科學整合，采取信息化的管理手段，能夠幫助人事管理人員擺脫復雜而煩瑣的日常信息維護工作，從而節約了人事工作的時間成本，提高人事管理工作效率。

（二）高職院校人事管理信息化可以促進職能部門間信息整合與共享

高職院校的不同行政部門有其各自的信息數據管理方式，但因職能的差異，導致信息資源共享困難。而人事工作的復雜性、關聯性特點決定其工作的開展需要其他職能部門的配合并提供必要信息支撐。以往各部門間分散的管理方式容易造成人事信息采集不全面、誤差大、采集時間過長等情況的出現，增加了管理成本。而實行人事管理信息化后，可以實現人事信息管理端口與各職能部門、各系部信息管理端口的無縫對接，只需賦予各自有限制性的管理權限，就可以實現各部門、各系部對人事管理的某些功能模塊信息進行更新操作，既保證了人事信息的準確性、及時性，又能夠促進各職能部門間的信息整合與共享；不僅讓人事工作更加便捷，同時也讓相關部門不必因為一些人事數據而苦惱。

（三）高職院校人事管理信息化可以幫助領導提供決策依據

人事部門的重要職能之一就是利用人事部門掌握的信息，為學院領導層的戰略決策提供信息支撐和科學依據。實行高職院校人事管理信息化，利用信息化工具，針對大量人事信息數據進行準確處理和分析，能夠客觀、準確地反映教職工隊伍結構及動態變化，從而為學校領導的科學化戰略決策提供重要的依據。

二、高職院校人事管理信息化實施中遇到的問題

誠然，實行人事管理信息化對高職院校來說，具有深刻的理論和實踐意義，但是，在目前的應用過程中，仍然會出現以下幾個問題有待改進。

（一）缺乏對人事管理信息化的正確認識

在實行人事管理信息化的過程中，有部份學校由于缺乏對相關信息的了解和認識，片面主觀地認為人事管理信息化就是單一的用計算機代替人工，用電子表格代替紙質表格的過程。在實行過程中只注重購買相關硬件設備，而忽視了軟件的培訓，更沒有針對本校的實際情況對信息系統做相應修改和調整；有部分經濟條件較好的高職院校采取向相關軟件廠商定制管理信息系統的方法實行人事管理工作信息化，雖然可以通過與技術提供方溝通，結合本校實際進行開發，但由于雙方認知能力差異、開發團隊專業知識的欠缺、人事管理工作的復雜性等因素的多重影響，不可避免出現了人事管理系統并不能完全符合預期目標的情況。

（二）缺乏對人事管理信息化操作人員的專業技能培養

一方面，在許多高職院校中，只要涉及“人事”二字的工作，大多數人都片面認為人事管理信息化只是高職院校人事處的事情，人事處負責該項工作的人員的水平就代表了該高職院校人事管理信息化工作的水平。在此思想的作用下，所有信息采集、數據分析都由人事處相關人員進行。但由于高職院校結構設置中，人數少、工作任務重等特點，設置專員專項負責人事信息存在一定難度，導致人事工作量的增加，無暇進行人事管理信息化相關業務的學習、升級和創新。

另一方面，高職院校即使在各個職能部門均設置了人事管理信息化操作專員，但大多數只是初步掌握Excel、Word等辦公軟件，學校并沒有一整套專門針對該項人員操作技能的培訓內容。在實行信息化人事管理時，由于操作者能力參差不齊，容易導致數據收集、處理過程中出現錯誤，干擾最終結果的準確性，從而對領導決策產生不良影響。

（三）沒有形成科學的人事管理信息化制度體系

高職院校所購買、加入或者建立的職能性信息平臺普遍存在各自獨立于體系之外的特點，相互間的人事信息由于模塊設計、格式、統計方式的差別，使得人事信息無法直接共享和利用。以廣西某高職院校為例，學院各職能機構中涉及人事的信息平臺有通常包括：教務處的人才培養工作狀態數據采集平臺、學院辦公室的辦公OA平臺、財務處的財務工資系統等。就人事部門自身而言，由于一些軟件的應用是由上級主管業務部門決定，基于不同技術和應用模式，難以實現信息共享。例如：用于完成業務工作的職稱評定系統、工資管理系統、勞動工資報表系統、黨員統計系統等，都沒有進行信息共享的條件。系統資源沒有關聯性，共享困難，維護各個系統需要花費大量工作時間，同時容易導致信息錯誤、重復輸入等情況的出現，造成人力、財力資源浪費，導致從事人事信息管理人員的數據維護任務繁重，無法迅速對數據進行有效分析情況的出現。

三、高職院校人事管理信息化的幾點建議

（一）轉變傳統觀念

要從思想上轉變高職院校教職工對人事管理信息化的看法，使他們充分認識信息化管理對于學校發展的重要性。首先要不斷增強對信息化的認識，讓包括人事管理者在內的教職工主動依靠人事管理信息化平臺感受自動化處理的便捷。其次，要將人事管理信息化的成果當成提高工作效率的工具，讓管理者利用人事管理信息化的系統理念，進行自身部門業務的整合與設計，使得信息化真正有利于高職院校的發展。再次，高職院校的各級管理者應遵循科學發展觀，不斷轉變觀念，充分認識人事管理信息化建設的重要性，力求在各方面給予支持。最后，作為信息化管理的部門也要充分發揮自身的主觀能動性和創新性，認真做好信息化管理平臺的維護工作，為高職院校領導的決策和管理提供科學、準確、可行的參考信息。

（二）建立規范化的信息化管理制度

在進行人事管理信息化平臺建設時應該以信息化制度規范工作中的行為和方式為依據。制度的建立應涉及以下幾個方面。

1.明確各部門的人事管理信息化平臺管理權限。人事管理信息化的主要成果是構建人事管理信息化平臺，由于它是一套綜合性強、互動性高的人事信息維護與查詢平臺，為確保其準確性，最終的修改、維護、審查等管理權限應該歸屬人事部門，由人事部門根據各項人事模塊賦予諸如教務、財務、科研、系部等其他相關職能部門修改、報送、查找、搜索等權限，不賦予其對所有模塊的修改權，從而可以避免出現“數據集中導致維護任務也集中”的現象。這需要各個部門之間要明確各自的職責，維護好自己的功能模塊，并及時更新，最終由人事部門負責審核已經形成最終信息。

2.制定標準化的人事管理信息化平臺操作與管理辦法。在不同部門協同參與的互動平臺下，要用統一的操作方法進行標準化規范。比如獲得職稱的時間的格式，如不進行標準化規范，能夠有多種時間按日期的表述格式，會直接導致查詢功能失效。人事部門可以將已經成文的操作手冊在網絡或者OA辦公平臺，供教職工學習。只有制定標準化的人事管理信息化平臺操作與管理辦法，才能避免由于操作錯誤、格式問題等造成的時間成本的浪費，從而提高工作效率。

（三）加強對人事信息管理人員的培訓

在信息化的今天，信息技術升級換代的速度要遠遠超過人們的想象，作為高職院校信息化的重要組成部分的人事管理信息化，必須要隨著信息技術的發展而不斷更新、升級和創新。作為負責人事管理信息維護的人員，更加需要加強對人事信息管理的技術培訓，以提高其信息化管理的素質。只有每一位管理人員都能利用人事信息管理系統進行具體的人事業務的計劃、部署、實施以及管理，才能使人事信息管理系統的作用充分發揮出來，真正提高人事部門的辦事效率和服務水平。

參考文獻：

[1]賴初榮.加強高校人事管理打造人事信息化平臺[J].中國教育信息化，2010，（01）.

[2]張少華.淺談高校人事管理信息化建設[J].計算機與網絡，2010，（2）.

[3]張磊.淺談高校人事信息化管理[J].現代商業，2011，（1）.

[4]程威.淺談新形勢下高校人事信息化管理[J].改革與開放，2011，（12）.

第8篇：人事管理相關制度范文

關鍵詞：企業；人事管理；員工培訓

一、企業人事管理與員工培訓的現狀

市場經濟大環境下，我國的民營企業數量與日俱增，企業的規模也逐漸擴大，人事管理和員工培訓工作也隨之進行。但是由于我國關于認識管理和員工培訓方面的工作開展的時間比較短，所以員工管培工作整體上看是流于形式，該項工作在實際中也未能得到領導的充分重視。此外，人事管理在員工培訓方面的工作較為寬泛，并沒有針對不同崗位的員工進行不同側重點的培訓，這就使得培訓成果與預期有較大差值，從而導致了企業領導和員工，甚至是人事管理部門本身輕視員工培訓工作。另外，員工培訓的考核方法也有待于提高，通常情況下，員工的考核方法是通過整理學習材料來寫學習心得和思想匯報，這種考核方法雖然能夠在數量上保證培訓考核的結果，但是無法真實地反映出員工培訓的質量，受制于受教育程度和寫作能力的限制，很多員工的學習心得和思想匯報是通過套構網上的模版來完成的，并沒有達到預期的培訓效果。

二、提高企業人事管理與員工培訓的對策

（一）加強企業領導對人事管理與員工培訓的重視程度

關于加強企業領導對人事管理與員工培訓的重視程度的工作，建議從以下三個方面著手進行。第一，為企業高層領導提供人力資源和企業文化方面的培訓課程，從而能夠拓寬企業領導關于企業管理方面的思路，進而能夠通過課程培訓了解到人事管理與員工培訓兩者對企業經營發展壯大的重要作用，最終引起領導對該項工作的重視以及支持。第二，人事管理相關工作人員，通過對國內外相關方面材料的研究，結合自身企業的熱點來制定員工培訓方案供領導選擇，從而能夠減少領導對該項工作耗費的時間，進而能夠讓領導短時高效從企業高管的角度來進行決策。第三，人事管理相關工作人員，將過往成功的員工培訓的案例以書面的形式匯總出來以呈現給領導，從而能夠用事實和數據來說明員工培訓工作的重要性，進而能夠在人事管理工作方面獲得領導的大力支持以利于工作的開展。

（二）企業人事管理與員工培訓要實行三級培訓制度

通常情況下，企業經營由不同的部門組成，在這個組織結構中，不同部門的工作人員所需要的職業能力是有差異的，不同部門的工作人員在業務上需要協調的上下游部門也是不同的，所以要想在員工培訓中獲得較好的效果，要實行分級培訓制度。一級培訓是人事管理相關人員對員工進行企業文化的培訓，二級培訓是在人事管理部門協調性進行各個員工所在部門的部門培訓，三級培訓是在人事管理部門指導下各個人員的崗位培訓。三級培訓不僅能夠有針對性地對員工進行培訓，而且能夠避免人力資源部門從業人員不具有各個崗位的專業技術職業能力而造成的培訓失真。

關于企業人事管理與員工培訓要實行三級培訓制度的工作，建議從以下三個方面著手進行。第一，人事管理部門要對各個部門以及各個部門所需要的各個崗位的工作人員的要求有明確的認識，從而有利于其在人才招聘的過程中能夠保證與所需崗位有較大的匹配度；認識管理部門要建立各個部門的員工檔案，從而有利于在部門級員工培訓的過程中，能夠很好地進行老員工對新員工進行培訓的人事安排。第二，人事管理部門要對企業文化進行深入挖掘，并且能夠將企業文化有效地鏈接到企業經營管理的各項具體工作當中，從而有利于員工對企業文化的理解和認識。第三，人事管理部門不僅要對新員工進行培訓，還要對老員工進行培訓，在新員工培訓方面注重崗位職責方面的培訓，在老員工培訓方面注重師德和企業文化方面的培訓，從而有利于老人帶新人工作的開展。

（三）企業人事管理與員工培訓要采用科學合理的考核方法

科學合理的考核方法能夠對員工培訓起到積極的促進作用，是對培訓過程的最好檢驗手段。優秀的培訓考核方式不僅能夠檢驗出員工培訓過后的成果，還能夠反饋出培訓體系中存在的問題以利于培訓方式的優化和完善。

關于企業人事管理與員工培訓要采用科學合理的考核方法方面，建議從以下三個方面著手。第一，考核體系要兼顧直接考核與間接考核兩個方面，直接考核的內容側重員工的崗位職責和職業能力等可以進行客觀量化考評的內容，間接考核的內容側重員工對企業文化的理解和人際交往以及協作能力等方面的考評。第二，考核體系要兼顧短期考核與長期考核兩種方式，短期考核是對員工學習能力和適應能力的考評，長期考核是對員工工作態度和品行以及職業道德等方面的考評。第三，考核評定體系的小組成員要兼顧的企業組織結構中的各個層面，考評體系成員小組最好能夠縱跨整個企業經營流程的各個部分，從而能夠對員工的表現進行綜合測評，并且有利于企業對員工進行良好的職業生涯規劃，有利于人才在企業內部進行平行流動，最終有利于企業進行人力資源配置

三、結語

綜上所述，企業人力資源管理是決定企業效益的軟實力，良好的人事管理方法能夠事半功倍地對企業員工進行培訓，從而能夠讓員工深入融入到企業文化當中，在實際工作中充分發揮主人翁的作用，進而能夠創造性地進行工作，最終為企業創造更大的經濟效益，所以，企業領導要予以高度的重視。三級培訓制度能夠讓員工對企業文化、所在部門的上下游協作部門與崗位職責有清晰的認識，從而能夠讓員工在思想意識上與企業保持高度一致，在工作銜接上能夠有據可循，在具體崗位上能夠各司其職，進而實現員工的高效工作。科學合理的考核方法能夠對員工培訓起到積極地促進作用，從而能夠保證在培訓過程中員工的從業能力符合企業發展的需要。因此，相關的人事管理工作者要加大對員工培訓的研究力度，根據自身企業的特征對各類員工進行科學培訓。

參考文獻：

第9篇：人事管理相關制度范文

（株洲市人民醫院，湖南 株洲 412000）

摘要：隨著國家對于醫療事業的改革不斷深入，面對全新的形勢，醫院的內部管理對于醫院的自我發展有著非常重要的意義。人事管理工作作為醫院管理的重要內容，其管理水平高的好壞與質量的高低不僅關系著醫院的發展，更關系著人們的權益。將走動式的管理運用到醫院人事管理中，以巡視管理的方法，更直接、更方便的管理醫院人員。本文就解析走動式的管理方法，闡述將其運用在醫院人事管理中的作用。

關鍵詞 ：醫院管理；人事管理；走動式管理；具體對策

中圖分類號：C961

文獻標志碼：A

文章編號：1000-8772（2015）22-0173-02

就目前來說，我國在近幾年內發生的醫患糾紛越來越多，就其原因大多是因醫生或者患者的溝通與服務出現問題。而作為醫院管理的重要部分，醫院的人事管理不僅關系著醫院的自身發展，更代表的是醫院的社會性。因此，要改善這樣的情況，進一步促進醫療事業的發展，就必須從醫院自身的問題出發，時刻反省自己，做好人事管理，從實際情況切入，利用走動式的管理方式，不斷提高醫院的人事管理水平，促進醫院事業的發展。下文就走動式管理的基本概念與內涵進行分析，分析當前我國醫院人事管理中存在的主要問題，并提出應用走動式管理的具體對策。

一、走動式管理的概念與含義

所謂走動式的管理就是我們常說的巡視管理法，主要由高層管理人員在規定的期限內要到各個部門走動，便于直接豐富的獲得相關人員的資料。這種走動式的人事管理辦法因其新穎的特點與有效的結果逐漸在相關行業中流行起來。事實上，走動式管理不僅是從表面看上去的巡視管理，更多的是要強調高層管理人員在巡視的期間，要用其敏銳的觀察力來獲得最真實的員工資料，并彌補一些因與員工溝通不足而不完整的員工資料。

因此，事實上走動式管理不僅是一種管理方法的理論，更適宜中管理者的管理藝術，不用于傳統的人事管理，走動式的人事管理時一種看得見、摸得到的情感管理，將其運用在醫院的人事管理活動中，不僅能使得人事管理大放異彩更能促進醫院各項事務順利進行。

二、當前我國醫院人事管理的現狀

1、缺乏相應的人事管理制度

就當前的情況來看，我國一些小醫院在響應政策與改革醫療制度等方面雖然已經制定了相應的規章制度，但與一些大型綜合醫院相比較，這些醫院仍舊不能與之匹敵。就其原因，是因當前的社會形勢所迫，很多醫院在內部管理上缺乏一定的科學性，在人事管理方面缺乏相應的人事管理制度和規章。有的醫院雖然已經開始根據醫院的實際情況制定出了許多規章制度與獎懲措施，但缺乏一定的落實和約束制度，較多的制度要求很難落實到醫院各個部門、各個科室中去。例如，臨床醫技部門不僅要復雜處理繁忙的醫療科研教學任務，更要管理其各個部門進行多種行政任務。這樣一來一旦在進行醫院人事考核時，就會表現出力不從心的現象，以至于對人員的管理不足，最終影響醫院的事務。

2、各項醫院制度落實不到位

隨著我國對于醫療事業改革不斷深入，新醫改中提到，各級醫院應具備較為完善的機構，并在經營管理的過程中，應不斷完善各項規章制度以及考核目標等。但這些要求在實際的執行過程中，并沒有達到理想的效果。各項設置在達到相關標準及要求后卻沒能執行到位，落到實處，有的因執行力度不夠，在實際的醫院經營活動中沒能發揮人事管理工作的實際作用。其實，人事管理工作需要醫院各個職能部門的相互溝通，因各個職能部門除了要處理很多科研教學任務外，還要處理各項行政任務，如果各個職能部門之間因溝通不足而產生人事管理障礙，不僅會直接影響人事管理的效果，更可能阻礙醫院的自身發展。

3、職能部門與臨床部門的溝通聯系嚴重不足

近些年來，我國很多小型醫院已經在基礎的建設上投入了很大的精力，而在致力于升級醫院事業的過程中，醫院各個部門的行政辦公條件也得到了非常大的改善，有的醫院有了獨立的辦公區域、學習環境以及工作環境。這樣一來也給醫院的人事管理帶來了更大的難度，因區域的劃分很多中層管理干部基本已經脫離了臨務的醫院職工。也因醫院的管理隊伍正不斷向年輕化和專業化發展，導致很多沒有醫療背景的醫院人事管理人員技能不足，最終在造成了職能部門與臨床部門的脫節。然而，從理論的角度上來講，職能部門是要服務于臨床部門的，但同樣其還具有管理職能，如果缺乏及時的溝通聯系，勢必會更加削弱其職能管理效果，服務意識也會逐漸消失，不利于醫院的整體發展。

三、醫院人事管理中走動式管理的具體應用

1、建立科室定期走訪制度

在醫院的實際管理過程中，如果要應用走動式的人事管理方式，首先就必須建立定期的走訪制度，確定好走訪各個科室的聯絡員，保證醫院各個喀什之間的有效和及時溝通。另外，不僅要根據醫院各個科室的實際情況建立長遠的、適合自身的計劃，更要有組織的建立一個業務員能力強、綜合能力高的人才隊伍。在走訪、交流的過程中針對人事管理存在的問題進行解決。除此之外，還應根據科室的具體情況引進人才并制定相應計劃，在發展人才的同時利用優秀人才，這樣不僅有利于醫院人才的培養，更是促進人事管理有效進行的最佳路徑。另一方面，培養的人才還應經過實際的招聘、選拔、培訓以及考核等流程，有效保證人才隊伍的綜合實力。

2、實施動態的核崗定編制度

在實際的醫院人事管理中，應根據醫院各個科室的實際情況來編制動態的人員崗位制度，對每一個員工進行編制，在進行調整和核定的同時，應考慮到床位周轉率、科室門診數以及一些醫療任務等重要信息的影響，合理的安排和編制人員。其次，應根據核崗定編的具體情況適當的引進相關人才；同時，還應注重動態的崗位管理工作，強調走動式的人事管理，以此來獲得最基礎、最真實的人事資料。此外，通過加強（下轉178頁）（上接173頁）科室之間的交流溝通，醫院人事部門與相關臨床部門的共同管理，以科學的方式來調整和編制人事制度，實現醫院人力資源的優化配置。

3、引進先進的網絡技術促進管理工作

為了讓醫院的服務更能滿足患者，醫院的人事管理部門可以通過引進先進的網絡技術，以網絡平臺支撐醫院各項工作，并能有效的將信息系統與醫院的內部人事部門管理軟件聯系起來。與此同時，將系統的登陸權限進行分配，對適當的人開放適當的登陸權限與訪問權限，這樣一來就能方便的在醫院網絡系統上實現各個部門的考勤工作，更好的為醫院事務性工作服務。另外，運用走動式的管理方式，還可以通過劃分小組的方式來開展工作，這樣一來既可以強化醫院人員的團隊精神，有可以讓成員之間的交流更加密切，在此基礎上，利用各種各樣的形式來公布醫院大小決策和信息，以先進的網絡技術為載體，更好的促進各個部門之間的人事聯絡。

結語

總之，想要利用走動式的人事管理辦法，醫院應根據實際情況，引進先進的技術，采取適當的措施，建立職能部門與科室之間的有效交流，更好的促進人事管理工作的順利進行，另外，還可以通過實施動態的核崗定編制度，實行全新的人事管理模式，以促進醫院管理的良好運行。

參考文獻：

[1] 曹江勇，柯志華.淺議醫院人事管理中走動式管理的應用[J].科技資訊，2014，06：213.

[2] 王霞，王文京.走動式管理在醫院人事管理中的應用[J].中國醫院，2012，05：54-55.