事業單位人事管理情況精選(九篇)
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第1篇：事業單位人事管理情況范文
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.040
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）12-00-01
隨著經濟的不斷發展，事業單位的管理體制改革也在不斷深化。人事管理信息化成為事業單位取得人才競爭優勢的關鍵因素。因此，在人才的選拔、培養和管理中盡可能最大化發揮人才優勢，成為事業單位人事管理發展的重要導向。本文主要分析事業單位在人事管理工作中的信息化建設，以期提升其人才競爭力。
1 加強人事管理信息資源開發
作為人事管理信息化建設的基礎環節，人事資源的開發是人事管理信息化建設最為核心的內容。因此，在人事管理信息化建設的進程中，最關鍵的就是推動人事信息資源的開發工作。具體可從以下幾方面入手。第一，建立健全人事管理信息數據庫。事業單位內部員工眾多，每個員工的個人信息也不一樣，如果依然使用傳統的手工信息輸入方式，毫無疑問會降低數據的實效性和準確性。建立人事管理信息數據庫，可提升事業單位的工作效率，提高人事信息管理的準確性。第二，不斷完善數據庫信息。隨著信息技術的不斷發展，管理手段也發生了巨大變化。這就需要事業單位管理者以發展的眼光看問題，緊跟時展潮流，不斷更新人事信息數據庫的管理方法，以強化人事信息管理的完整性、準確性和時效性。這也是推動人力資源管理信息化在事業單位中應用的重要媒介。第三，對人事信息資源進行動態化的收集。盡管事業單位改革不斷深入，但政府對人事管理信息化政策還尚未形成固定模式。因此，事業單位在加強人事資源信息化建設的環節上，應多注意人事信息的動態收集，并格外注意政府的相關動態，這是提高人事信息資源管理準確性和科學性的重要環節，也是發揮人事資源管理重要作用的基礎。
2 加強人事管理信息化的硬件建設
實現事業單位人事管理信息化所借助的基礎就是信息技術硬件的建設。進入21世紀后，網絡信息技術已成為時展的主旋律。不論何種單位，實現管理信息化都是時展的要求，也是單位本身緊跟時展的必要條件。因此，在進行事業單位人事管理信息化建設的過程中，必須建立適合自身的人事管理工作平臺。而加強硬件建設是人事管理信息化的重要手段。具體可從以下幾方面入手。第一，建設單位內部的局域網。這是保證單位內部人員能實現資源信息共享的基礎條件。人事管理涉及到單位內部的所有工作人員，與每個人的利益息息相關。建設單位內部局域網時，需將整個單位內部的所有資源進行有效整合，綜合運用各職能部門的力量。也就是說，事業單位內部所有涉及到人事信息資源管理的方面，如薪酬管理、職稱管理、績效管理及人事調動等，都能讓所有員工共享，這對提升事業單位的工作效率具有非常重要的作用。第二，加強以互聯網為依托的硬件建設。面對日趨激烈的市場競爭，加強事業單位的人才培養已成為其保持自身優勢的關鍵措施。因此，事業單位招聘時，在注重應聘者專業知識的同時還應保證人事管理工作者的網絡技術水平。過硬的網絡技術是保證單位及時處理龐大人事信息的重要保證，是避免單位建設與時展要求脫軌的保障，也是單位實現優勢競爭的需要。因此，在人事管理信息化建設過程中，事業單位必須重視自身的網絡技術建設，真正發揮網絡信息化的優勢。
3 加強信息化應用開發平臺建設
信息技術市場是一個不斷變化、隨時更新的市場，遵循傳統的思想會成為阻礙事業單位繼續發展的障礙。市場擁有的自發性、盲目性和滯后性等弊端，很容易誤導事業單位的購買方向，且無法真正滿足單位可持續發展的需要。為解決這一問題，使單位走向一條現代化的可持續發展道路，需要事業單位不斷加強開發與自身相適應的人事信息化應用平臺。一方面，事業單位應保證人事信息代碼的規范化和標準化，為實現區域合作提供便利，實現真正意義上的物聯網信息資源共享。另一方面，引進信息化建設人才。每個事業單位都有自身的特點，都有著自己比較固定的發展模式，在進行人事管理信息化建設工作時，事業單位必須充分分析自身工作的特點。建立促進其發展的信息化平臺。即便無法真正實現自身的信息化平臺開發，也應自主研發信息化平臺的核心模塊，最大程度地滿足事業單位人事管理的個性需求。尤其是涉及單位信息安全的網絡軟件，一定要進行私密軟件設置，以保證網絡安全，這也是事業單位進行后續工作的基礎。
隨著我國事業單位體制改革的深化和社會發展的不斷推動，事業單位的人事管理信息化建設已成為時代要求。相較于傳統的人事信息資源管理，人事管理信息化能有效提高人事信息的準確性和科學性，同時也提高事業單位工作的實效性。而要真正做好事業單位人事管理信息化建設工作，首先要加強人事信息資源的開發；其次，要做好信息化硬件和應用平臺的建設與開發工作；最后，事業單位還應加強人事管理信息化隊伍的建設。只有這樣，事業單位的人事管理才能真正建立具有統一性、共享性和合作性的網絡信息化應用平臺，真正發揮人事管理信息化的效用。
主要參考文獻
[1] 王小黎.事業單位人事信息化建設初探[J].地下水，2011（5）：33-34.
第2篇：事業單位人事管理情況范文
1.基層事業單位人事管理的“人本”理念沒有得到很好的體現
在現實的事業單位人事管理中，以人為本的管理理念是否得到應有的重視，對于人事管理工作的有效開展具有非常重要的現實意義，因為一個基層事業單位在人事管理的過程中，是否把“人才”看做是人事管理工作的重要問題，是基層事業單位人事管理工作實效開展的必備前提，事實雖然如此，但是現實當中的基層事業單位人事管理工作卻依舊沿襲傳統的人事管理模式，沒有以科學發展觀來引領基層事業單位的人事管理工作，沒有充分體現以人為本的管理理念，忽視作為人才個體的人其自身的價值與需要，把人事管理中的人只是看成是一種固定的有形資產，長期以來這樣的認識始終是一些管理者主體的管理思想，從長期以來的管理成效來看，這樣的管理思想對于基層事業單位管理工作的有效開展是極其不利的，在此種管理思想引領下的管理工作，很難激發基層事業單位職工的工作積極性與主動性，不利于管理效率的有效提升的同時，也阻礙了基層事業單位管理水平的提高。
2.基層事業單位人事管理中人才引進的機制不夠完善
從目前基層事業單位的人事管理工作實施來看，人才的引進機制還存在不夠完善的問題，其最突出的問題在于現有的人才引進機制與人才引進管理模式不能夠適應現階段社會發展的現實需要，人才管理的機制相對落后，其突出的表現在于在編制的審批方面與人才的應用方面存在許多的差異，一些進人基層事業單位的工作者在工作作風方面存在著許多的問題，一些問題還相當的突出，急需得到有效的解決，在基層事業單位人事管理的動態管理方面也存在著許多問題，這些問題的存在在一定程度上影響了基層事業單位人事管理效率的發揮。
3.現階段基層事業單位人事管理的方法相對落后
從目前事業單位人事管理工作的開展情況來看，人事管理方法運用相對的落后，在具體的人事管理方法運用中更多的存在行政化管理的傾向，官本思想與官本管理方式在事業單位的人事管理中依然是比較突出的人事管理問題，落后的官本管理理念引領下的事業單位管理方法的運用也必然是陳舊而缺乏活力的，這些缺乏實效性的落后管理方法的運用給基層事業單位的管理工作帶來了一些列的問題，如基層事業單位的人員過多、機構過于臃腫等問題就是一些極為突出的管理問題，這些問題的存在客觀上造成了基層事業單位的人事管理能上不能下的人事管理困境，因此，面對這些問題的存在，只有改變相對落后的人事管理方法，創新更多的人事管理新方法，基層事業單位人事管理工作才能更好的開創良好的人事管理工作的新局面，促進基層事業單位人事管理工作的有效實施。
4.基層事業單位的人事管理缺乏開放性
傳統基層事業單位的人事管理始終把單位的員工看做是單位人，這種單位人的思想根深蒂固，同時基層事業單位也存在著較為頑固的大鍋飯思想，盡管隨著事業單位人事改革的不斷深入，這樣的思想有所淡化，但是從目前來看，大鍋飯與單位人等陳舊的事業單位管理思想在基層事業單位中依然比較普遍，在這樣的思想引領下，基層事業單位的員工都普遍存在“一進事業單位就是一輩子的穩定”的人事管理思想，這對于基層事業單位人員的流動與人才的引入都是極其不利的，是制約基層事業單位人事管理有效實施極其不利的制約因素，在這種終身穩定思想影響下，基層事業單位的人事管理工作也缺乏應有的活力，管的比較死，管理的方式缺乏靈活性與開放性，管理的效率普遍的不高，而未來的社會發展，是充滿競爭與挑戰的，這種缺乏開放性的基層事業單管理模式的延續對于基層事業單位管理效率的提升是極其不利的。
二、在基層事業單位中創新人事管理的機制
1.要以“以人為本”的管理引領基層事業單位的人事管理工作
在具體的基層事業單位人事管理工作的開展過程中，要始終堅持以人為本的管理理念，在管理的每一個環節都要尊重每一個管理個體的自身需要，把人本管理作為人事管理的核心工作，要讓每一個員工在管理中都充分的發揮自身的潛能，要在管理工作的開展中樹立集體意識，不斷的營造本單位的組織文化，用團結、積極、向上的組織文化引領本單位的各項工作，要把滿足廣大職工的精神文化需求，作為人事管理的重要內容，豐富廣大干部的精神文化生活，增強凝聚力與向心力，樹立正確的工作觀與價值觀，讓個人的追求與組織需要、單位發展緊密的結合起來，協調個人與單位集體的關系，在具體的基層事業單位的人事管理中，讓個人的發展與單位的發展互為促進，要以“以人為本”的管理理念引領基層事業單位的人事管理工作，促進基層事業單位人事管理工作的更好開展。
2.在基層事業單位的人事管理中要不斷創新選人的機制
從現階段基層事業單位的選人、用人的機制來看，目前事業單位的用人機制主要是體現為通過面向社會公開招聘的方式聘用人才，而對于一些基層事業單位領導的選用，則一直采用上級任命的選人、用人方式，這些選用人才的人事管理方式固然有其自身的優勢，能夠增加人才的流動性，但是，我們也要看到，這樣的人才聘用、選拔方式也存在著其自身的不足，其中最突出的不足在于這樣的人才選用方式對于留住本單位的人才是極其不利的，因此，在具體人才選用的人事管理工作實施中，要創新現有的人才選用機制，不僅要重視外聘人才的選拔，同時也要重視本單位人才的自聘工作，把本單位德才兼備的人才進行有效的培養與選拔，以此進一步的提高本單位的競爭力，促進本單位人事管理工作的效率提升。
3.在基層事業單位的人事管理中要加強激勵機制的創新
第3篇：事業單位人事管理情況范文
關鍵詞：事業單位人事管理思政教育基本原則應用
一、事業單位人事管理中思政教育的基本原則
(一)正確的思想導向原則
堅持正確的思想導向原則是事業單位人事管理中思政教育的基本原則之一。主要是事業單位在開展思政教育的工作時，應當以最新的黨的思想、方針和政策為依據，對單位職工干部進行思想政治教育，對其講述黨的最新思想和工作動向，以此保證事業單位職工干部黨員的先進性。
(二)樹立典型的原則
樹立典型的原則也是事業單位人事管理中思政教育的基本原則之一，這一原則要求事業單位廣大的職工干部要充分發揮自身的示范引導作用，以此提升事業單位廣大員工的思想政治水平。具體來說，就是在開展思想政治教育工作時，應當積極引用先進職工干部的事跡作為開展思政教育的主要素材，通過樹立典型示范的案例，強化員工的思想政治觀念，整體的提升員工的思想政治水平。
(三)結合實際的原則
在事業單位人事管理中思政教育的基本原則中，最重要的就是結合實際的原則，要求事業單位在開展思政教育時，必須基于單位職工干部的實際情況，開展有針對性的思想政治教育工作。具體而言，就是要從實際出發，依據員工和干部的思想政治水平開展具體的思政教育工作，并且要找出思政教育工作中較為突出的問題，重點對其進行專題的思政教育工作，以此體現思政教育工作的針對性和有效性
二、事業單位人事管理中思政教育基本原則的具體應用
(一)發揮政治引領的作用，落實思政教育工作
事業單位相對于其他單位而言，是黨的思想、方針和政策重要的貫徹執行者和傳播者。因此，事業單位要充分認識到自身的重要性，并且開展有效的思政教育工作，切實發揮自身的職責和職能作用。
(二)發揮典型示范作用，創新思政教育模式
在事業單位人事管理開展的思政教育工作中，要充分發揮典型示范的作用，并且創新思政教育的形式，以此促進思政教育工作的順利開展。具體可以從以下幾個方面進行：（1）樹立典型示范，做好思政教育工作隊伍的建設，以此明確和落實事業單位員工和干部的職業能力要求，完善相應的培訓和激勵制度，鼓勵員工干部積極參與思政教育的培訓，并且可以通過進修、在職培訓等方式開展相關的研究，以此培養和提升員工干部的職業能力；（2）加強黨員干部的選拔、培養和管理，以此吸引更多的職工干部、黨政干部、青年員工等加入思政工作隊伍，共同促進思政教育的開展。
(三)以單位職工實際情況前提，實施針對性思政教育
在事業單位人事管理開展的思政教育工作中，要始終以單位職工實際情況為前提，以此開展針對性的思政教育工作。對此，要充分認識到干部員工在新時期所肩負黨的思想、方針和政策貫徹執行的責任，了解干部員工的思想狀態，從而開展有效、針對性地思想政治教育工作。事業單位要立足于員工，開展平等對話、合作探討、正確引導的思政教育工作模式，以員工為出發點和落腳點，開展多元化的教育管理，賦予新時代單位員工工作新的任務和新的內涵。
三、結束語
總而言之，事業單位在人事管理中開展思政教育工作，需要遵循一定的思政教育基本原則，并且依據原則落實思政教育工作，切實提升事業單位所有員工和干部的思政教育水平，以此促進事業單位的發展和進步。
第4篇：事業單位人事管理情況范文
問：為什么要制定《事業單位人事管理條例》？
答：我國現有事業單位111萬個，事業編制3153萬人。近年來，事業單位人事制度改革取得較大進展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立，但還存在一些問題：一是能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統一；三是獎懲等激勵保障機制不夠健全；四是人事爭議處理依據不夠明確。這些問題都需要通過專門的立法加以解決，因此有必要制定出臺《事業單位人事管理條例》。
問：條例對事業單位崗位設置作了哪些規定？
答：崗位管理是事業單位人事管理的重要內容。分類設置崗位有利于轉換事業單位用人機制，實現對工作人員由身份管理向崗位管理轉變，調動不同崗位工作人員的積極性、創造性。2006年原人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》，開始試行事業單位崗位設置管理制度。事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。2011年中辦、國辦《關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見》規定，公益一類事業單位，在審批編制內設崗，規范人事管理，搞活內部用人機制；公益二類事業單位，在備案編制內設崗，賦予單位靈活的人事管理權。據此，條例規定事業單位按照國家有關規定設置崗位。此外，條例還規定了崗位類別、等級和設置程序等內容。
問：事業單位應當如何進行公開招聘和競聘上崗？
答：公開招聘有利于規范事業單位招聘工作，公平公正地選擇工作人員。2005年原人事部《事業單位公開招聘人員暫行規定》，要求事業單位新進人員實行公開招聘。在此基礎上，條例明確規定，除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、崗位等人員外，事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。同時考慮到事業單位種類多、行業差別大，公開招聘的具體辦法不宜一刀切，條例僅對公開招聘的范圍和基本程序作了規定。
競聘上崗是事業單位內部產生崗位人選、實現人員能上能下的一種競爭性選拔方式?？紤]到競聘上崗只是事業單位的用人方式之一，條例僅對需要競聘上崗的程序作了原則規定。下一步，人力資源社會保障部、中央組織部還將制定事業單位工作人員競聘上崗的辦法，對競聘上崗的條件、程序等內容作具體規定。
問：關于聘用合同，條例是如何規定的？
答：2002年國辦轉發原人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，將聘用制確定為事業單位的基本用人制度。聘用合同簽訂率逐步提高，目前已超過90%。勞動合同法第九十六條規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。根據事業單位聘用合同的特點和實際情況，條例規定了聘用合同的期限、初次就業人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關系的終止。條例未作規定的，依照勞動合同法及其實施條例執行。
問：如果事業單位出現人事爭議，應如何解決？
答：事業單位人事爭議與勞動爭議既有相同之處，也有不同之處。事業單位工作人員與所在單位作為平等主體發生的爭議，與勞動爭議性質相同，可以適用勞動爭議調解仲裁法的規定。據此，條例原則規定：事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照勞動爭議調解仲裁法等有關規定處理。
第5篇：事業單位人事管理情況范文
（一）管理方法過于單一、落后在目前很多基層事業單位中，存在著管理手段落后，管理方式單一、管理機制缺乏活力等問題，從而導致事業單位內部管理的行政化趨向嚴重，官本位意識和官本位體制得到了強化，造成了基層事業單位冗員、機構臃腫等問題，形成“能上不能下、能進不能出”的人事管理困境。因此，只有創新人事管理方法和管理手段，才能夠滿足基層事業單位生存和發展的需要，做好基層事業單位人事管理工作。
（二）管理內容上未能體現開發、培養和使用的核心環節事務性工作強、戰略性成分弱，是目前我國基層事業單位在人事管理方面普遍存在的問題。很多基層事業單位人才管理機構局限于事務性工作的管理，過于重視對“財”和“事”的管理，忽視對人的管理，業績的考核、職稱的評審、工資的晉級、人員的進出等事務性工作成為人事工作者的主要管理內容，占據了他們的大部分時間，人力資源的開發與培養缺乏系統性，不能將人力資源的優化配置作為事業單位發展的重要環節。由此可見，基層事業單位人事管理工作仍然滯留在傳統階段，人力資源管理思想尚未成為事業單位管理者的共同理念，不能充分地發揮人力資源管理在基層事業單位中的作用。
（三）人力資源管理尚未形成開放性的管理體系很多基層事業單位仍然抱有傳統的人事管理思想與觀念，“單位人”，“大鍋飯”的思想普遍存在，員工單位終身制的思想根深蒂固。這種員工單位終身制的管理模式不利于人員的合理流動，阻礙了組織內外人員進出的渠道，不利于提高基層事業單位的競爭力。未來社會是一個不斷變化發展的社會，組織內外的人員要得到合理的流動才能夠增強基層單位的活力，只有通過合適的人才流動機制才能夠體系人才的價值。因此，只有建立健全開放式的人事管理制度和管理體系，才能夠適應社會發展的需要，增強基層事業單位的活力，促進基層事業單位的健康、可持續發展。
二、基層事業單位人事管理機制創新舉措
（一）堅持以人為本的管理理念
在基層事業單位人事管理工作中，要堅持“人才是第一位”的管理思想，樹立以人為本的人事管理理念，引進人、開發人、用好人，讓每一個人在工作中充分發揮個人的價值。新形勢下，基層事業單位人事管理部門要樹立文化品牌的理念，弘揚團隊合作精神和組織文化，統一干部的信念、追求和思想，滿足基層事業單位干部的精神需求，在基層事業單位中發展組織文化，培養團隊精神，使個人發展目標與團隊目標相一致，使干部與單位得到共同發展。要積極營造奮發有為、積極進取的基層事業單位組織文化，為事業干部的發展營造良好環境，做好文化品牌建設；要實行民主的人事管理模式，使基層單位干部都能夠積極參與到民主管理的過程中來，豐富工作內容，實行有彈性的工時制，增強事業干部的主人翁意識?？偠灾瀼睾吐鋵嵰匀藶楸镜娜耸鹿芾砝砟?，就必須搞好基層事業單位的文化建設，為事業干部營造良好的工作環境，實現“以一流的待遇培養、開發、引進人，以一流的人才創造一流的財富，以一流的財富支撐一流的待遇”的人事管理目標，形成系統化、規范化、科學化的人力資源管理機制，統一事業干部的思想與認識，提高團隊的向心力和單位的凝聚力。
（二）選人機制的創新
選擇人才、留住人才是基層事業單位人事管理中的重要內容?，F階段，事業單位干部通常采用面向社會選拔的人才聘用機制，事業單位的行政領導由上級部門統一調配、任命，對于自聘職工尚未形成系統的管理規范。在人才聘用的方式和方法中，從現有職工中擇優錄取是一種較好的方法，可以避免單位應用能力考核，對培訓進行有效性評價，確保培訓達到企業預期的效益。對于參訓合格人員，企業應根據管理考核機制予以相應的經濟激勵。
2、社會應廣泛開發教育資源，滿足企業發展需求
術業有專攻，為提高培訓的經濟效益和效果，企業可以根據自身條件，選擇社會培訓機構，組織企管人員職業英語培訓。時下社會培訓機構多為小型企業注重利潤，因此熱衷舉辦各類熱門英語考試證書班，培訓學員考試通過的技巧，耗時短、見效快。這就形成企業需求與社會培訓機構的供應脫節的問題。要解決這個問題，可以從兩方面出發。首先，應廣泛開發教育資源，比如高校師資。以揚州市為例，所有在揚高校均具有工科背景，高校英語教師長期從事相關專業英語教學研究。部分高職院校英語教師具有深入企業工作實踐的經歷。他們能夠更好的領會企業及行業相關崗位的職業英語要求，更有針對性的設計教學方案及實施教學。筆者曾針對揚州某一企業需求，設計利用我院的模擬實習基地，對參訓人員進行現場授課實踐，既不影響企業的正常生產，又能讓企管人才現學現用提高教學效果。這一方案實施的主客觀條件，是普通培訓機構無法實現的。第二，政府主管部門及行業協會應及時發揮引導作用。鑒于中小型企業單獨投資職業英語培訓的成本巨大的情況，政府及行業協會應及時發揮引導作用，調研相關中小企業需求，對口設計職業英語培訓，做好企業國際化發展的助推器。
3、培訓機構應合理設計培訓內容體系
培訓機構在設計企業管理人才職業英語培訓內容時，應充分調研企業崗位需求、行業國際化市場發展信息，敏銳洞察各企業、行業的文化特征，提煉職業崗位典型的英語工作任務，形成有企業行業國際化特色的教學方案。同時，培訓機構應謹慎挑選合適的師資，采用項目化實踐式教學方法，充分運用各種條件創設模擬英語交流工作情境，注重語言知識和技能的結合，提高企管人員的英語主體認知能力和自主學習應用能力。培訓考核以考核學員能夠完成典型英語應用工作任務為標準，提高他們職業英語綜合應用能力，從而達到滿足企業國際化發展需求的效果。
三、結語
第6篇：事業單位人事管理情況范文
事業單位人事聘用與一般企業相比，存在一定差異性。事業單位人事聘用涉及雙方分別是事業單位及受聘者。其聘任關系的確認主要是依靠簽訂聘用合同來實現的。以相關政策及法律法規為導向，在雙方共同自愿的基礎上簽訂合同。聘用合同當中會明確各方義務及權利。聘用制的實施，讓事業單位用人發生了較大改變。實施聘用制有利于政府及相關部門更好地發揮監督職能，從而讓人才選拔公平、公正、公開地進行。事業單位可結合自身發展需求，合理設定崗位，以公平競爭為原則，擇優錄取相關人員，從而打下可靠的人才基礎。
二、事業單位人事聘用制度構成分析
事業單位人事聘用制度是一項系統性的制度，由多個部分構成，主要包括以下幾個方面：一是合同聘任制度。事業單位開展用人改革工作的過程中，合同聘任制度發揮了重要的作用。合同聘任制度的有效實施，能夠讓用人單位雙方的合法權益得到到賬。特別是對于職工而言，簽訂聘任合同能夠切實維護自身利益。在合同聘任制度應用過程中，要結合實際崗位工作需求，對合同時限進行合理設定，可采取長期合同與短期合同搭配的方式，實現靈活用人，并保證聘任合同的可操作性。同時，在具體實施合同聘任制度的過程中，要保證合同各項條款的合理性、規范性及科學性，讓合同能夠真正意義上發揮效用。二是公開招聘制度。公開招聘制度是事業單位人事聘用制度的重要構成部分，也是事業單位用人改革的重要舉措。公開招聘制度與傳統人事管理制度的最大區別在于不再依賴于行政關系主體，而是以平等類型的人事關系為導向用人，保證了事業單位用人的靈活性。相比較于一般企業而言，事業單位人事管理的結構較復雜，管理流程較多。公開招聘制度能夠讓人員聘用更加規范，能夠提升招聘的透明性與公正性，也讓事業單位在人才篩選方面具有自主性，提升了事業單位整體用人的質量。三是解聘辭聘制度。聘用合同是職工與事業單位雙方面共同簽署的。若要解除合同，任何一方可選擇單方面解除。解聘辭聘制度能夠讓職工在退出事業單位時，得到一定保障。對于事業單位而言，可在合同當中注明考核內容及事項。在后期用人過程中，若受聘人員無法完成考核，事業單位也能夠終止合同。四是人事爭議處理制度。事業單位與受聘人員所簽訂的合同具有典型的法律效應。雙方必須按照合同條款、內容來履行自身義務或權利。雙方出現矛盾時，可以將合同作為憑證，根據合同內容來解決相關問題或矛盾。除了合同外，建立人事爭議處理制度能夠讓矛盾處理更加細化，從而讓雙方的合法權益得到最大程度保護。
三、事業單位人事聘用制度存在的部分缺陷
盡管事業單位實施人事聘用制度在一定程度上加強了人事管理，但在具體實施過程中，人事聘用制度也存在一定缺陷。以A市事業單位為例，A市政府將事業單位進行了分類，主要分為經營類、公益類及行政類。其中經營類事業單位主要以政府設定的目標來開展相關經營活動;行政類事業單位，主要負責行政監管工作，并將行政決策賦予相關機構或部門，使管理工作得到落實;公益類事業單位主要以社會組織或企業為載體，結合市場實際需求對相關服務進行調整，以實現資源優化。同時，A市政府結合崗位功能及專業領域對在編人員進行了分類，形成了梯度組織結構，在用人管理制度方面也進行了一定優化，人員職位劃分較為明確。然而，事業單位在具體實施人事聘用制度的過程中，還是暴露了一定問題，具體表現為以下幾個方面：一是人員超編較為嚴重。近年來，A市事業單位正在逐步擴大人員聘用范圍，以推動人事管理的轉變。但由于事先計劃不夠到位，導致出現人員超編問題，使得人力成本大幅度增加，給地方財政帶來了一定壓力。二是監管工作有待完善。一方面，傳統人事管理制度并未完全消除，部分制度依然用于事業單位人事管理當中，這對于推行人事管理改革政策產生了一定阻礙。另一方面，大多數事業單位并沒有獨立的人事機構。在人事管理過程中，主要是參考政府部門頒布的政策來實施。但事業單位職員并不屬于公務員性質，不具備公務員權力，也不應該享受公務員的待遇。如果事業單位完全根據政府部門頒布的政策來實施人事管理，就會與實際情況產生一定沖突，會影響人事管理工作的成效。三是人員流動性較差。由于人員準入準出管理問題未得到落實，特別是在人員解聘方面有所缺失，影響了A市事業單位人員的流動性，所以單位內部無法及時補充新鮮血液，也使得競爭上崗制度未能發揮應有的作用。
四、促進地方事業單位人事聘用制度改革的有效舉措
(一)完善公開招聘制度
完善公開招聘制度是地方事業單位人事聘用制度改革的重要環節，應給予重視。結合A市情況來看，若要完善公開招聘制度，首先就要明確各崗位職責、作用及社會需求，以確認崗位人員所需要的技能素養，這樣才能保證事業單位篩選到合適的人才。其次，單位本身應根據自身發展情況及長遠發展目標，做到按需設崗、分崗招聘，并將整個招聘過程公開化、透明化，杜絕暗箱操作，讓單位能夠真正意義上吸收有用的人才、合適的人才，從而為事業單位發展提供動力。當某些決策崗位或管理崗位出現空缺時，可適當進行競聘上崗。當然，競聘人員要經過組織初步考、審核，獲得批準后才具備競聘資格。另外，要充分貫徹責任制度，將責任落實于人，并通過定期或不定期考核對崗位在職人員進行有效評價，在督促其完成工作任務的同時，實現人員規范化管理。
(二)優化分配制度
事業單位應通過優化分配制度，來調動崗位在職人員的工作積極性，以激發其潛能，并充分發揮其主觀能動性，讓其能夠全身心地投入到日常工作當中。對于技術型崗位人員，考慮到其經常會出現加班的情況，事業單位可在其基本薪酬的基礎上，額外給予加班補貼。超出正常工作時間(8小時)的部分均可計算為加班時間，并發放相應的補貼。對于管理崗位人員，可實施激勵制度，事業單位內部要對管理崗位人員進行定期考核，并根據考核結果及工作量完成情況，適當發放獎金。一方面，可調動相關人員的工作積極性，提升其工作效率;另一方面，能夠發揮一定的示范作用，有流于降低工資層面的灰色收入。
(三)重視未聘人員安置
事業單位長期運營過程中，必然會存在一些落選人員或未聘人員。結合A市實際情況，A市事業單位通過轉崗、跨行調劑等措施，對部分未聘人員進行了合理安置。事業單位內部也結合人事管理實際狀況對部門構成進行了一些調整，增加了一些輔助部門，用于安置落聘人員。同時，單位內部鼓勵未聘人員積極學習專業技能，并在其學習期間適當給予補助，使其逐步增強自身專業能力。一旦出現崗位空余時，便會優先考慮使用這部分人員來填充。
第7篇：事業單位人事管理情況范文
一、要在提高思想認識上進一步深化。要進一步深化對改革重要性、緊迫性的認識。改革對于解決傳統人事管理制度下出現的人員流動難、激勵約束乏力等均具有重要作用，對于打破機關、事業、企業之間人事壁壘，促進人才資源的合理流動，促進社會公平和諧具有重要意義。要正確看待改革中的困難，切實增強主動抓好改革工作的信心。因改革滯后，現在事業單位人員壓力越來世界秘書網版權所有,越大。在這種情況下，改革越早越主動。各級主管部門和領導干部對此要有清醒認識，要有強烈的責任感。還要充分認識改革的著力點不是削減人員，而是理順人事管理關系，激發人事管理活力。改革使單位能夠有更大的用人自，使個人有更大的擇業自，但改革的目是形成有效激勵的機制，激發人事管理的活力，促進各項事業的健康快速發展。
二、要在加強崗位管理上進一步深化。簽訂聘用合同和加強崗位管理是一個問題的兩個方面。聘用合同為崗位管理提供依據，簽訂聘用合同是加強崗位管理的基礎。因事設崗、因崗擇人、按崗定酬是科學人事管理的必然要求，由身份管理變為崗位管理是改革的一個核心內容。加強崗位管理，首先要規范崗位設置，嚴格控制事業單位非專業技術崗位的設置數和專業技術崗位的設置，明確不同崗位的職責權利、任職條件和聘用期限，實行雙向選擇，競聘上崗。要不斷充實聘用合同的內容，使聘用合同成為各事業單位內部人事管理的根本依據。要嚴格實行按崗定責、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。
三、要在抓好合同續簽上進一步深化。及時抓好合同續簽，是鞏固改革成果的關鍵環節，也是事業單位規范人事管理，規避人事爭議風險的基本要求。聘用合同期滿前30日內，雙方人事主體就應該協商辦理合同續簽手續。用人單位提出續簽，而受聘方無正當理由拒簽的，可以按規定予以解聘。用人單位沒有及時辦理終止聘用合同手續而存在事實聘用工作關系的，將視為延續聘用合同，若出現人事爭議，用人單位將處于被動位置。必須強調凡合同到期了的，都要按規定和程序及時續簽。同時要把是否存在規范的人事聘用關系作為辦理職稱評聘、工資審核的依據。
四、要在推行公開招聘上進一步深化。進一步擴大公開招聘的實施范圍。按國家人事部第6號令《事業單位公開招聘暫行規定》要求，對所有事業單位進人都要進行公開招聘。進一步規范公開招聘的程序。對招聘條件、程序、招考計劃、信息、資格審查、考試考核、聘用手續等要嚴格把關，對地市和縣級政府所屬事業單位的招聘計劃認真核準把關。進一步增強事業單位進人的紀律約束。認真落實各項紀律要求和責任追究條款，對違反規定招聘的受聘人員，一經查實，解除聘用合同，予以清退。
第8篇：事業單位人事管理情況范文
關鍵詞：水利基層事業單位；人事管理；加強；改進
一、現階段水利基層事業單位人事管理存在的問題
在傳統管理體制的影響下，水利基層事業單位人事管理工作很難打破舊的觀念和方法，改革發展速度緩慢，主要存在以下幾方面問題。
（一）職責劃分不清，推諉現象突出。因為水利基層單位管理體制因循守舊，沒有嚴格的職責劃分制度，造成職責不清，分工不明確。很多職工對工作態度冷淡，遇到工作或問題能推則推的現象時有發生，奉行少干無過，事不關己，高高掛起的原則，造成工作效率低下，各項工作難以順利開展。
（二）各項人事管理制度和激勵制度不健全或落實不到位，只求形式，不求實效現象突出。很多單位每年都對人事管理制度修修改改，加以完善和改進，并且制訂各種獎懲考核制度，大會小會逢會必講，但應用到實際中很多缺乏可操作性，有的根本是“雷聲大，雨點小”，到了工作中睜只眼閉只眼就過去了，這些制度因此成了一種華而不實的裝飾品。積極工作者和消極工作者的工資相差很少，“干與不干一個樣，干多干少一個樣”，不管貢獻大小，也不論工作成績如何。同時，激勵形式也過于單一，不少人為這苦悶、憂慮，并由此加劇不滿情緒，進而嚴重挫傷了大家工作的積極性，降低了勞動效率。
（三）事業單位聘用管理制度沒有真正落到實處，崗位的設置和聘用缺乏科學性。事業單位人事管理缺乏競爭，一旦進入即終身任用，無后顧之憂。很多事業單位為了“保持穩定”，在落實事業單位聘用管理制度和崗位的設置和聘用上很難擺脫“因人設崗”的老套作法，大部分的崗位的任職條件是為了安置現有人員定做的，科學合理的崗位設置成了一句空話。職工缺乏危機感和責任感，工作缺乏動力，缺乏熱情，影響了全局工作的發展。
（四）缺乏合理的培訓教育機制，職工的業務素質和政治理論素養普遍較低。在水利基層事業單位大部分職工因為對提高自身素質的重要性認識不足，平時缺乏學習，工作能力低下，業務操作不熟練，如今社會受各種不良思想的影響，人們的價值取很容易發生變化，職工們以自我為中心，對工作缺乏熱情，做一天和尚撞一天鐘，得過且過的現象很突出。在工作中講待遇、計報酬、怕出力、不出力、不實干，遇事斤斤計較，在職工中形成一種不良的工作風氣。
二、加強和改進水利基層事業單位人事管理的對策和建議。
莊河市轉角樓水庫灌區管理局2008年12月進行了體制改革，編制76人，現有在職人員66人，退休人員90人。通過多年在實際工作中的探索實踐，我對新形勢下的水利基層事業單位的人事管理工作提出以下對策和建議：
（一）建立合理的責任劃分制度，權責明確，責任劃分清晰。權責明確是做好人事管理工作的一個前提條件，但這必須有一個合理的制度來約束，讓權責明確不只是口頭上的，在實際工作中也要真正的體現出來，只有責任明確了，職工的工作范圍清楚了，才能讓職工真正體會到自己肩負的責任，從而全身心的投入到工作中，把自己的工作做好。農業供水是莊河市轉角樓水庫灌區管理局的主要工作之一，渠道遍及三個鄉鎮，大部分職工平日工作都是在一線的田間地頭，要做好供水服務工作，必須明確每個渠道管理員的職責范圍，我局結合自己單位的實際情況，制定科學合理的責任劃分制度，不僅是渠道管理員，其他每一名干部職工，都有了明確的職責范圍。為此還召開專門會議進行宣讀，把制度下發到每個職工手中，責任明確了，職工工作的主動性積極性也隨之有了很大提高，為農民群眾的增產增收做出自己應有的貢獻。
（二）建立完善人事管理制度和科學有效的激勵制度，并且要抓好落實，不走過場。水利基層事業單位應該摒棄舊的管理制度中不足之處，在制度上有所創新，把人事管理工作做細做好，建立起有效的激勵機制，體現公平與公正原則，由原來的以懲為主轉變為獎懲并舉，把平時的工作表現和績效獎金掛鉤，使職工由被動工作轉變為主動積極的工作。在制度的實施過程中，要做到重視實施效果，在工作中嚴抓落實，真正做到公平公正，使職工們心服口服。莊河市轉角樓水庫灌區管理局多年來致力于在人事管理制度和激勵制度的制訂和實施上進行不斷探索和研究，并不斷加以改進，制訂了《莊河市轉角樓水庫灌區管理局工作考核管理辦法》，使之更加科學化、規范化，并以文件形式下發到各部門，在制度的落實與執行力度上下功夫，成立考核小組，定期或不定期進行考核，堅決做到不走過場，使全體職工能夠嚴格遵守制度要求?！掇k法》的實施，全局每名職工都做到了知責任、明責任、負責任，目標清楚，獎懲分明，充分調動了職工的積極性，促進了全局各項工作穩步發展，規范運行。
（三）堅持“以人為本”，嚴格執行事業單位聘用管理制度，科學有效地開展崗位設置和崗位聘任工作。2009年我國全面推行事業單位聘用制管理，實現了事業單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。在此基礎上，2011年大連市又在全市范圍內進行了事業單位崗位設置和聘用，這就要求水利基層事業單位要根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，結合事業單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡有效的原則進行崗位設置。2008年12月末，大連市進行了水利工程管理單位體制改革，莊河市轉角樓水庫灌區管理局也在改革的范圍內，其中最重要的一項內容就是人員的聘用工作。我局本著公平、公開、公正的原則來召開競崗大會，在競聘上崗大會上，職工們結合自身能力水平選擇適合自己的崗位進行競聘演講，全體職工進行投票表決，單位有76名職工獲得競聘上崗的機會，并簽訂了聘用合同。通過這次競聘，職工們感受到了工作的來之不易，普遍認識到“不愛崗就要下崗，不敬業就要失業”，更加珍惜自己的工作崗位，工作的干勁也更足。在2011年的崗位設置工作中，我局結合本單位的特點，嚴格按照上級部門的要求制訂科學合理崗位設置方案，并嚴格按照方案的要求組織實施。
（四）建立長效的學習機制，提升職工業務水務和政治理論素養。忠于職守，勤勉盡責是一名工作人員最起碼的職業操守和道德品質，每個人的崗位不盡相同，所負責任有大小之別，但要把工作做的盡善盡美，精益求精，卻離不開一個共同的因素，那是且有強烈的事業心和責任感。水利基層事業單位要加強對職工進行業務培訓，制定合理有效的學習培訓制度，通過長期有效的學習，提高職工的業務水平；加強職工政治理論學習，讓職工了解國家的政策法規、國際國內的政治經濟形勢，加強人生觀、價值觀、世界觀教育，使他們增強個人使命感、責任感，增強職工的工作熱情和集體榮譽感，強化職工的服務意識，意識到自己所肩負的使命。讓職工更加熱愛集體，意識到單位和個人的緊密聯系，在認真做好自己的本職工作的同時，還關心單位各項事業的發展，熱心得參與到單位的各項事業中，有力促進單位各個方面的建設與發展。莊河市轉角樓水庫灌區管理局很多一線職工都是退伍軍人和舊的體制下職工子女安排錄用的，學歷水平和文化水平普遍較低，針對這一實際情況，我局一直以來把職工的業務培訓當作一項重要工作來抓，制訂相關制度要求，向職工宣傳學習的重要性，積極組織職工參加社會或者上級相關部門開展的業務培訓活動，鼓勵他們積極主動參加各類學歷和資格考試，提高自己的知識水平和業務水平；并且以中央開展的一系列學習活動為契機，在職工大力開展學習教育活動，通過集中和分散學習等方式，讓職工們深入學習理論知識的同時，也能和平時的工作結合起來，以熱情飽滿的精神狀態去工作。
第9篇：事業單位人事管理情況范文
關鍵詞：人事管理 人力資源管理 轉變
一、人事管理與人力資源管理的概念
1.人事管理。人事管理，事實上是對人的服務、管理與協調的總和。人們常說的人事管理，主要包括了單位的人員招聘錄用與退休、日常管理與調配、工資等級核定、工作成績考核、職稱評定等內容。形成于計劃經濟時代的人事管理，奉行的是“以事為本”的管理思想，其體制基本沿襲了行政命令式的管理體制，即上級有何命令與安排，人事管理怎么進行。多數情況下都是按照先定編、定崗，再從員工中選擇適合人員的程序進行管理，基本上沒有管理人員個人的主動發揮余地，具有很強的被動感。在管理的過程中，過于強調事的管理而忽視人的管理，特別是忽略了組織中人員的正常訴求，使組織的激勵成本過高。
2.人力資源管理。人力資源管理是指對人力資源進行有效地、科學地開發、利用和管理，其出發點是調動人的積極性，不斷提高人的工作效率，并通過最為高效的人力資源組合，實現單位發展目標的過程。與傳統的人事管理不同，人力資源管理誕生于競爭時代，其突出了“以人為本”的理念，不再僅僅將人力資源作為單位的成本，而是將其看作最寶貴的資源。在組織戰略目標的引領下，盡可能地實現任人唯賢。特別需要指出的是，人力資源管理是基于組織戰略的一種前瞻性工作，會根據不同階段的戰略目標需求，及時儲備人才。這種方法可以是引進優秀人才、培養內部人才等不同方式。同時，為了實現組織人力資源優勢的最大化，人力資源管理更加注意員工培訓，從鼓勵員工自學、參加社會培訓到組織內部培訓，所有的投入不是成本，而是對未來的投資。而且通過理順內部管理體系，給優秀人才脫穎而出的舞臺，賽馬而不相馬，通過人才的培養和競爭，保障單位在市場競爭中立于不敗之地。
二、從人事管理向人力資源管理轉變的途徑
1.轉變人事管理思維，樹立人力資源管理理念。傳統的人事管理思維來自于經典科學管理，其源頭是泰羅的“人類的工程實踐”這一經典科學管理原理，追求對工人行為有效地和工具的有效性分析研究，其核心是追求一般，忽視差異性管理。在充滿競爭的當今社會，特別是隨著事業單位改革的深入，進入市場競爭的事業單位如果還用這一套管理思維，將難以得到優秀人才，也無法培養留住優秀人才，事業單位的核心競爭力將無從談起。因此，必須樹立現代人力資源管理理念，認識到優秀人才管理的特殊性，認識到優秀人才對單位核心競爭力形成的重要作用，并通過有效的員工培訓體系，不斷提升員工的整體素質?，F代競爭，說到底是人才的競爭，只有在現代人力資源管理體系下，吸引、培養、留住人才的目的才能實現，事業單位才能有更大的發展。
2.轉變人事管理理念，樹立“以人為本”的核心理念。在傳統的人事管理中，人是被當作組織的成本而存在的，與物一樣，都是組織的管理與支配對象。這樣一來，人們只是被動地接受組織的管理，沒有主觀能動性，員工的創造性自然也得不到保障。最具有代表的人事管理下人的角色定位就是“螺絲釘”言論，將人塑造成物，完全不需要人的創造性。很顯然，在競爭激烈的現代社會，這種理念要不得，必須樹立以人為本的核心理念，不再把人當作物，而是當作組織最具有創造性、從而打造核心競爭力、實現競爭優秀的核心。從人員的培訓、人員的素質提升，到人員工作環境、工作心情，再到為人才發揮其聰明才智等方方面面，都要圍繞著人的需求去創造條件、開展管理工作。樹立“以人為本”的核心理念，要著力為人才的引進、成長、工作創造良好的環境，使單位成為人才聚焦的地方，進而不斷提升單位的競爭力，實現單位與人才的共同成長。
3.轉變人事管理重心，樹立人的管理重心。傳統的人事管理，物的管理是重心，在這種思想的支配下，人在管理中處于與物同等的地位，甚至要低于物的管理。人事管理雖然也會對效率有所要求，但它只是簡單地通過效率來衡量員工工作效果，對員工進行相應的激勵管理。在員工的工作效率無法得到認同時，就會采取替換等簡單措施。毫無疑問，人事管理忽略了員工的正常訴求，不利于保持員工的工作積極性。樹立人在管理中的中心位置，從人性的角度，考慮員工的正常訴求，不僅可以始終保持員工的積極性，降低組織激勵員工的成本，而且可以根據員工的訴求，科學地安排員工培訓，從而契合組織的長期人才需求。樹立人的管理重心，有助于提高組織效率，為組織的高素質人才隊伍建設提供堅實的基礎。
參考文獻
[1]朱曉華.淺析網絡時代傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變[J].中國電子商務，2011，1
